Artiklist selgub peamised punktid, mis on seotud personaliosakonna tööga organisatsioonis. Millised on tema kohustused, millised omadused ja funktsioonid on täidetud, milline on struktuur - edasi.

Kallid lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja TASUTA!

Personaliosakond on iga ettevõtte oluline struktuurielement. Tema kohustuste hulka kuulub palju funktsioone. Millised on tegevuse tunnused, millised on kohustused?

Üldised aspektid

Personalipoliitika põhiprintsiibid:

• keskenduda tööseadusandluse nõuete täitmisele;
• võttes arvesse ettevõtte vajadusi töötajate järele;
• kvaliteetseks tööks tingimuste loomine;
• kolleege otsima.

Töökorraldusel on 2 suunda – taktikaline ja strateegiline. Esimesel juhul viiakse läbi personalivajaduse olukorra analüüs, personali väljatöötamine ja väljavalimine.

Personaliosakonna teine ​​tegevusvaldkond on suunatud ettevõtte personalipoliitika kujundamisele - nõuded personalile, erinevad tegevused.

Peamine suund on tööjõuressursside kujundamine ettevõttes. Personalipoliitika komponendid:

Personaliteenistuse töö nõuetekohaseks korraldamiseks on vaja:

• välja selgitada töötajate arv;
• jaotage nende vahel kohustused. Võib moodustada rühmi, mis tegelevad teatud tüüpi tegevusega;
• Iga personaliosakonna töötaja jaoks vormistada töökohustused ja määrata nende õigused;
• koostada dokumendid, mis juhivad personaliosakonda tema töös;
• läbi viia koolitusi personalitöötajatele.

Personaliosakonna kohustuste määramine pearaamatupidajale on võimalik ainult siis, kui see on sätestatud punktis.

Kui sellist klauslit pole, on see keelatud (). Personalitööl on plusse ja miinuseid.

Esimesed on: see elukutse on nõutud, vahetu suhtlus organisatsiooni juhtorganitega, vaheldusrikas töö. Puudused: pidev stress, ebaregulaarne tööaeg.

Mis see on

Ettevõtte peamine ressurss on tööjõud. Täpselt selline on personaliosakond – organisatsiooni töötajate põhikoosseis.

Personalipoliitika eesmärk on anda ettevõttele piisava kvalifikatsiooniga töötajad õigeaegselt tootmises töötamiseks.

Personaliteenus on organisatsiooni struktuuriüksuste kogum, mille eesmärk on juhtida ettevõtte töötajaid.

Ametnikud on juhid, spetsialistid ja tehnilised töötajad. Selle olemus on töö ettevõtte personaliga.

Personaliosakonna põhiülesanded on jagatud valdkondadeks:

Teostatud funktsioonid

Personaliosakonna tööülesannete hulka kuuluvad:

• personaliplaani koostamine vastavalt organisatsiooni tegevusele;
• nende registreerimine teisele ametikohale;
• personali arvestuse pidamine;
• vastutus tööraamatute hoidmise ja täitmise eest;
• muu dokumentatsiooni säilitamine;
• töötingimuste loomine;
• ettepanekud organisatsiooni tegevuse parandamiseks;
• dokumentide ja aruannete koostamine komisjonidele;
• töötajate kontroll ja väljaõpe;
• meetmete võtmine vallandatud töötajatele töö leidmiseks;
• kontrolli säilitamine distsipliini üle tootmises.

Ülesannete valimisel võetakse arvesse järgmist:

• ettevõtte suurus;
• tegevuse suund;
• eesmärgid;
• millises etapis on organisatsiooni areng;
• Töötajate arv.

Normatiivne alus

Personaliteenistuse põhisätted ja küsimused on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustikuga.

Personaliosakonnas toimuvad menetlused Vene Föderatsiooni seaduste, erinevate reeglite ja määruste alusel.

Õiguslik alus:

Personaliosakond juhindub oma töös järgmistest reeglitest:

1. Töökoodeks.
2. Tsiviilseadustik, 2. osa.
3. Halduskoodeks.

Personaliosakonnas töötamise tunnused 2019. aastal

Ettevõtte personaliteenistusel on oma funktsioonid ja omadused, mida tuleb järgida.

Personaliosakonna töötajad on kohustatud tegema oma tööd vastavalt seaduse nõuetele, õigeaegselt välja töötama tegevuskava ja jälgima ettevõtte dokumentatsiooni.

Määruse tegevus (näidis)

Määrus on õigusakt, mis kehtestab ettevõtte asutamise korra, õigused ja kohustused ning tööalase tegevuse korralduse.

Teisisõnu, eeskirjad on dokument, mis reguleerib organisatsiooni kõiki tegevusvaldkondi üksikute struktuuriüksuste ja ettevõtte kui terviku jaoks.

Personaliosakond on iseseisev struktuur, seetõttu on määrused kohustuslikud. Personaliteenistuse ülesannete ja funktsioonide koondamiseks on väljatöötamisel dokument.

Disaininõuded:

• pealkiri peab sisaldama ettevõttesisese dokumentatsiooni üksikasju;
• organisatsiooni nimi;
• dokumendi nimetus, vormistamise kuupäev ja koht;
• jaotised – „Üldsätted“, „Peamised eesmärgid“, „Funktsioonid“, „Juhtimine“, „Õigused ja kohustused“, „Struktuur“, „Seosed. Ühendused."

Iga jaotis peaks algama uuelt realt ja olema nummerdatud araabia numbriga. Organisatsiooni juht koostab Reglemendi, samuti kuulub temale allkirja ja dokumendi kinnitamise õigus.

Eraldi lõik peaks sisaldama dokumentide loetelu, mis juhivad personaliteenistust tegevusprotsessis.

Millised on kohustused (asjade nomenklatuur)

Nomenklatuur on kohustuslik nimekiri asjadest, mis moodustatakse organisatsiooni tegevuse käigus.

Kasutatakse:

• ühtse kohtuasjade moodustamise korra kehtestamine;
• raamatupidamise tugi;
• dokumentide kiire otsimine;
• toimiku säilitustähtaja kehtestamine.

Juhtumite loetelu sõltub organisatsiooni tegevuse suunast. Nomenklatuuri koostamisel tuleks arvestada päevakajaliste asjadega ja tuleval aastal plaanitavate ülesannetega.

Juhtumid tuleks järjestada nende tähtsuse järgi. Failide säilitusaja määramisel saate juhinduda 2010. aastal vastu võetud dokumentide standardloendist.

Puudub ühtne dokumentide loetelu, vaid mõned neist kehtestavad.

Nomenklatuurid jagunevad järgmisteks tüüpideks:

Nomenklatuuri koostamisel tuleks esile tõsta järgmised jaotised - "Juhtumiregister", "Pealkiri", "Kogus", "Säilivusaeg", "Arv" ja "Märkused".

Nomenklatuur koostatakse igal aastal, viimases aruandekvartalis. Aasta lõpus peaks see arhiivis kinnitatud olema.

Dokumendi osad on organisatsiooni osakonnad - raamatupidamine, kontor ja teised. Kui neid ei ole, võivad sektsioonid olla ettevõtte tegevusalad.

Millised ametikohad on saadaval (struktuur)

Personaliteenistuse struktuuri mõjutab organisatsiooni tegevuse suund ja töötajate arv. Personaliosakonna koosseisu ja töötajate arvu kinnitab organisatsiooni direktor.

Personaliteenistuse juhataja on personaliosakonna juhataja. Ülejäänud (saadikud, assistendid, spetsialistid) alluvad talle. Kui personaliosakonnal on mitu osakonda, siis juhib neist igaüks ülem.

Personaliinspektori kohustuste hulka kuuluvad:

• töötajate isikutoimikute moodustamine;
• tellimuste täitmine;
• , täites neid;
• töö dokumentidega;
• haiguslehe registreerimine;
• distsipliinikontrolli säilitamine.

Oma struktuuris on personaliosakonnal järgmised osakonnad:

• Tööorganisatsioon;
• töötajate valik;
• personali ümberõpe;
• edendamise planeerimine;
• sertifitseerimine;
• tööohutus ja töötervishoid.

Ametikohad võivad olla järgmised: töökorralduse insener, ajamõõtja, tööökonomist jt.

Igal ametikohal on oma kohustused, mida tuleb rangelt täita. Töökorralduse insener on kohustatud:

• töötada välja meetmed tööaktiivsuse parandamiseks;
• läbi viia sertifitseerimine;
• analüüsida tootmistegevuse tingimusi.

Igal ametikohal on nõuded - täieliku kõrghariduse olemasolu, teatud töökogemus selles valdkonnas.

Tööplaani koostamine

Organisatsiooni struktuuriüksuste tegevus peab olema planeeritud nii, et see oleks suunatud asjade edukale lõpuleviimisele.

Ürituse kava saab koostada kuuks, kvartaliks või aastaks. Protsess jaguneb tavaliselt järgmisteks etappideks:

Tegevuskava koostamisel on oluline arvestada eesmärkide ja seadusest tulenevate nõuetega:

Teatud üritusi saab planeerida konkreetsele kuule, näiteks isiklike failide kontrollimine või kvalifikatsiooni tõstmine.

Viimane etapp on personaliteenuste tööplaani kinnitamine ja selle kokkuleppimine juhtkonnaga.

Millised dokumendid peaksid olema

Asutamisdokumendid on igas organisatsioonis kohustuslikud. Personaliosakonna dokumendivoog koosneb:

Personalivaliku- ja juhtimisteenus (edaspidi personaliteenus) on äri- või mittetulundusühingu iseseisev struktuuriüksus.

Personaliteenistus lahendab järgmisi ülesandeid:

• töötajate ja spetsialistide valiku, paigutamise ja kasutamise tööde teostamine
• stabiilse töörühma moodustamine
• personalireservi loomine
• personaliarvestuse süsteemi korraldamine

• iseseisev struktuuriüksus, mis allub otseselt organisatsiooni juhile või tema asetäitjale
• HR-funktsioonide täitmine organisatsiooni üksiku töötaja poolt
• personaliteenistuse ülesannete täitmine samaaegselt muu töö tegemisega

Täisväärtuslik personaliteenus hõlmab tavaliselt mitut sektorit, millel on selge funktsioonide jaotus:

• raamatupidamise ja analüüsi sektor, personalidokumentide haldamine. Tema pädevusse kuulub personaliplaani koostamine organisatsiooni äriplaanis, personaligraafikute, ametijuhendite, personaliarvestuse koostamine, töötajate andmebaasi loomine, töötajate isikutoimikute loomine ja pidamine jne.
• Spetsialistide valiku (värbamise) sektor tegeleb personali komplekteerimise, personali planeerimise, personali otsingu ja valikuga, hindab taotlejate kutsesobivust, töötleb palkamist jne.
• Potentsiaalne sektor koolitab uue töötaja välja, kutsub ametisse, korraldab koolitusi, täiendõpet, karjääriplaneerimist jne.
• motivatsioonisektoris tehakse uuringuid individuaalse ja grupi motivatsiooni kohta, viiakse läbi sertifitseerimist, töötatakse välja personali motiveerimissüsteeme, lisatasusid jne.
• sotsiaalpoliitika sektor loob meeskonnas soodsa psühholoogilise kliima, tutvustab ettevõtte kultuuri, viib läbi sotsiomeetrilisi uuringuid, soodustab individuaalset ja rühmaalgatust, loob tingimused loovuseks ja arenguks

Iga üksuse tegevus peaks algama selle üksuse eeskirjade ettevalmistamisega. Personaliteenistuse eeskirjad peaksid koosnema järgmistest osadest: üldsätted; ülesanded; struktuur; funktsioonid; suhted teiste osakondadega; õigused; kohustused; vastutus.

Personaliteenistus täidab järgmisi funktsioone:

• personaliplaanide väljatöötamine vastavalt konkreetse organisatsiooni arenguprogrammile
• töötajate vastuvõtmise, üleviimise ja vallandamise registreerimine vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadusandlusele
• personaliarvestus
• tööraamatute hoidmine ja täitmine, kontoritöö dokumentatsiooni pidamine
• osakonnajuhatajate korralduste ja personaliga töötamise juhiste täitmise kontroll
• personali liikumise uurimine, kaadri voolavuse analüüsimine, meetmete väljatöötamine selle likvideerimiseks
• organisatsiooni spetsialistide äriliste omaduste analüüs personali ratsionaalse kasutamise eesmärgil
• tingimuste loomine spetsialistide haridus- ja kvalifikatsioonitaseme tõstmiseks
• teha tööd kandidaadireservi loomise nimel
• ettepanekute koostamine töötajate paigutamise ja kasutamise parandamiseks
• atesteerimiskomisjoni materjalide ettevalmistamine ja süstematiseerimine
• materjalide ettevalmistamine töötajate esitlemiseks edutamiseks ja autasudeks
• meetmete võtmine koondatud töötajate palkamiseks
• töödistsipliini ja töösiseste eeskirjade olukorra kontrolli korraldamine
• Kogu personaliküsimuste aruandluse säilitamine

Personaliteenistus saadab osakondadele: teavet töödistsipliini rikkujate kohta; organisatsiooni sisenemise ja liikumise korralduste koopiad; töötajate vallandamine; sisemiste tööeeskirjade kinnitamine (muutmine); töödistsipliini järgimise küsimustega seotud teave.

Raamatupidamisosakonnast saab personaliteenistus personaliplaanid, tööjõuvajaduse arvestused, palgatõendid vanadus-, puude-, toitjakaotuspensioni jms registreerimiseks.

Personaliteenistus esitab omakorda raamatupidamisosakonnale andmed töötajate arvu, puudumiste, kaadri voolavuse, tööaja tabelite, vastuvõtu-, üleviimise ja vallandamise korralduste, ajutise invaliidsuse lehtede maksmiseks, teabe töötajate korraliste puhkuste jms kohta.

Personaliosakonnale tavaliselt antud volitused on järgmised:

• õigus nõuda kõigilt organisatsiooni osakondadelt oma tööks vajalike materjalide hankimist
• õigus võtta vastu organisatsiooni töötajaid ümberpaigutamise ja vallandamise küsimustes
• õigus suhelda teiste organisatsioonidega personalivaliku küsimustes
• õigus nõuda teistelt osakondadelt nende juhiste kohustuslikku täitmist, mis on ette nähtud personaliosakonna määrustega

Jaotis "Töökohustused" sisaldab funktsioone, mida saab määrata sellel ametikohal töötavale töötajale. Jaotises „Peab teadma“ on kirjas töötajale esitatavad põhinõuded seoses eriteadmistega, samuti seaduste, määruste, juhendite, muude juhendite ja normatiivdokumentide tundmine, meetodid ja vahendid, mida tuleb tööülesannete täitmisel kasutada. Jaotises "Kvalifikatsiooninõuded palgaastme järgi" määratakse kindlaks töötaja ametialase ettevalmistuse tase, mis on vajalik talle pandud ülesannete täitmiseks, ja nõutav töökogemus.

Personaliosakonna juhataja põhiülesannete hulka kuuluvad järgmised funktsioonid:

• teenuse juhtimine
• vajaliku dokumentatsiooni, ettepanekute, soovituste, juhiste jms väljatöötamine.
• riigi-, äri- ja ametisaladust moodustava teabe kaitsmise tööde teostamine
• töökoormuse ratsionaalse jaotuse tagamine osakonna töötajate vahel
• tingimuste loomine personali kasvuks ja täiendõppeks
• töötajate töösiseste tööeeskirjade, töökaitse- ja tuleohutuse reeglite ja eeskirjade ning tootmis- ja töödistsipliini järgimise jälgimine
• ettepanekute tegemine silmapaistvate töötajate premeerimiseks ja tootmisdistsipliini rikkujatele karistuste määramiseks
• kontroll aruannete õigeaegse koostamise üle

• teenistuse tegevusega seotud kõrgemate ja muude organite otsused, korraldused, korraldused, muud juht- ja regulatiivdokumendid
• osakonnas töö tegemise korda määratlevad eeskirjad ja metoodilised soovitused
• majanduse, töökorralduse ja juhtimise põhialused
• Vene Föderatsiooni töö- ja töökaitsealased õigusaktid
• sisemised tööeeskirjad
• töökaitse, ohutuse, tööstusliku kanalisatsiooni ja tulekaitse eeskirjad ja eeskirjad

Iga personaliametnik, saades tööd uude organisatsiooni, seisab paratamatult silmitsi vajadusega kiiresti luua personaliarvestus. Hea, kui eelmine spetsialist jätab oma dokumendid korras. Kuid on ka juhtumeid, kus personalitööd tuleb alustada praktiliselt nullist. Millised dokumendid reguleerivad personalitöö põhiküsimusi? Kuidas kontrollida, kas ettevõttes on piisavalt kohalikke regulatsioone? Miks on parem võtta personaliotsuste koostamiseks näidiseid Venemaa riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsioonist nr 1?

Milliseid eeskirju peaks personaliametnik teadma?

Enamikus organisatsioonides ei piirdu personalitöötaja töö personaliarvestuse läbiviimise vajadusega (vastuvõtu registreerimine, üleviimine, vallandamine, puhkused, tööreisid jne). Sageli peavad personaliametnikud otseselt osalema töötajate ja tööandja vahelisi töösuhteid reguleerivate kohalike eeskirjade väljatöötamises. Lisaks usaldatakse personaliametnikule sageli erinevate organite (riiklik tööinspektsioon, prokuratuur, sõjaväelise registreerimis- ja värbamisamet, Roskomnadzor, pensionifond jne) kontrollideks ettevalmistamine. Sellega seoses peab ta teadma mitte ainult tööseadustikku, vaid ka mitmeid eeskirju, mis on otseselt või kaudselt seotud personalitööga.

Kõik need teod saab jagada teatud rühmadesse (tabel lk 60). Enamik neist on kohustuslikud kõikidele organisatsioonidele, olenemata nende õiguslikust vormist või omandivormist. Nende rikkumise eest võib tööandja võtta haldusvastutusele.

Millised kohalikud aktid peaksid organisatsioonil olema Lisaks föderaalse tasandi aktidele reguleerivad mis tahes ettevõtte personaliteenistuse tegevust kohalikud normatiivdokumendid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 8). Seadus ei sisalda personaliarvestust käsitlevate kohalike aktide loetelu, mis konkreetses organisatsioonis peavad kehtima. Mõned neist on aga mainitud tööseadustikus, mis annab neile kohustusliku staatuse.

– sisemised tööeeskirjad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi lõige 3, teine ​​osa, artikkel 21, lõige 5, esimene osa, artikkel 22);

– personalitabel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 15 lõike 3 teine ​​osa, artikkel 57, Rostrudi 22. märtsi 2012. aasta kirja nr 428-6-1 lõige 1, Rostrud, 31. oktoober 2007 nr 4414-6);

- puhkuste ajakava (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 123).

Lisaks sätestab seadus otse, et tööandjatel on kohustuslik välja töötada kohalikud palgaaktid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 135 teine ​​osa), töödelda töötajate isikuandmeid (Venemaa tööseadustiku artikkel 87). Föderatsioon) ja kinnitab töökaitsejuhised (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 2. osa teise artikli 212 lõige 23). Vajadusel peavad ettevõttel olema aktid, millega kehtestatakse ebaregulaarse tööajaga töötajate nimekiri (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 101), töötajatele täiendava erialase hariduse jagamise kord (tööseadustiku artikli 196 teine ​​osa). Vene Föderatsioonist).

Iga ettevõte määrab kindlaks kohalike regulatiivsete dokumentide loendi iseseisvalt (skeem lk 63). Diagrammil toodud toimingute loetelu ei ole ammendav. Organisatsiooni eripära võib nõuda muude kohalike dokumentide olemasolu. Üldjuhul kinnitatakse aktide loetelu korraldusega (näidis lk 62).

Seotud dokumendid

Personalitöö aluseks olevate määruste loetelu

Kohalikke akte võib nimetada erinevalt: määrused, juhised, reeglid, määrused jne. Peaasi, et nende aktide normid ei läheks vastuollu kehtiva tööseadusandlusega ega halvendaks töötajate olukorda. Lisaks on oluline järgida nende vastuvõtmise korda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 8 teine, kolmas osa). Vastasel juhul selliseid dokumente ei kohaldata (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 8 neljas osa). Kohaliku õigustloova akti muudatused tehakse samas järjekorras, milles see kinnitati.

Parem on usaldada kohalike aktide väljatöötamine mitte ühele töötajale, vaid töörühmale. Rühma koosseis ja volitused tuleks täpsustada tellimuses (näidis lk 64). Töötajad peavad olema dokumendiga tutvunud allkirja vastu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi lõige 10, teine ​​osa, artikkel 22).

Kust alustada ettevõtte kohalike toimingute auditeerimist

Esiteks peate kontrollima, kas kõik nõutavad dokumendid on saadaval, ja koostama nendest nimekirja. Kui ettevõttel pole isegi kohustuslikke kohalikke regulatsioone, siis tuleb need enne välja töötada.

Teiseks on oluline pöörata tähelepanu dokumentide vormistamise korrektsusele bürootöö seisukohalt ja kehtivatele õigusaktidele vastavusele.

Kolmandaks tuleb kontrollida, kas kohaliku akti vastuvõtmise korda on järgitud. Seega, kui ettevõttel on ametiühinguorganisatsioon, peab dokumendil olema märge kokkuleppe kohta (arvestades arvamusi) ametiühinguga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 372).

Neljandaks peate välja selgitama, millised dokumendid puuduvad. Selliste toimingute kindlaksmääramine on väga lihtne, kui koostate ja kinnitate kõigepealt konkreetse organisatsiooni jaoks vajalike dokumentide loendi.

Kontrollimisele ei kuulu mitte ainult määrused, juhised ja korraldused, vaid ka kõik personaliarvestuse ja personalijuhtimise dokumendid. Hinnatakse töölepingute kättesaadavust ja seadustele vastavust, töötajate isikutoimikute pidamise, tööraamatute ja nendesse lisade, ajakirjade täitmise õigsust. personalitellimuste registreerimine jne.

Te ei tohiks püüda kogu töö ulatust korraga katta. Peate seadma prioriteedid ja tegutsema järk-järgult. Mugavuse huvides on soovitatav rühmitada standarddokumendid elektroonilistesse ja paberkaustadesse.

Pea meeles peamine

Pange tähele materjali ettevalmistamisel osalenud eksperte:

Aleksander TIMOŠENKO, personaliosakonna juhataja, Aral Plus CJSC juriidiline konsultant (Odintsovo, Moskva piirkond):

– Mis tahes personaliteenistuse töö põhidokument on Vene Föderatsiooni töökoodeks. Võttes arvesse organisatsiooni tegevuse eripära, võidakse personaliametnikult nõuda teiste seaduste ja põhimääruste tundmist, oskust jälgida ja arvestada kohtupraktikat ning tööseadusandluse jooksvaid muudatusi.

Maria MASYUTINA, ANKORi personaliettevõtte tööõiguse vanemjurist (Moskva):

– Personaliametnik peab tutvuma Venemaa Riikliku Statistikakomitee resolutsiooniga 5. jaanuarist 2004 nr 1. See sisaldab enamiku esmaste personalidokumentide vormide malle, mis on kasulikud korralduste, personaliplaanide jms väljastamiseks. .

Natalja RYŽKOVA, BDO Uniconi allhangete personali- ja dokumentatsioonijuht (Moskva):

– Sellistel kohalikel aktidel nagu sisemised tööeeskirjad, personaligraafikud, puhkusegraafikud, isikuandmete määrused, lisatasude määrused (juhul, kui organisatsioonil on motivatsioonisüsteem) on kõik regulatiivsete õigusaktide tunnused. Nende olemasolu organisatsioonis ja teadmised on kohustuslikud.

Alena ŠEVTŠENKO, jurist, ajakirja “Personaliäri” ekspert:

– Kohalike eeskirjade auditeerimisel pöörake tähelepanu nende sätete vastavusele kehtivale tööseadusandlusele. Organisatsiooni kohalikud standardid ei kehti, kui need rikuvad töötajate õigusi võrreldes tööseadustikuga. See tähendab, et tööinspektsioonil on õigus nõuda korraldusega, et ettevõte jätaks sellised normid tööandja dokumendist välja.

Ettevõtte personaliarvestusega tegeleb personaliosakonna inspektor ehk teisisõnu personaliinspektor või personaliametnik. Tööministeeriumi 21. augusti 1998. aasta resolutsioonis kirjeldati üksikasjalikult tema igapäevaseid tööülesandeid. Samal ajal on spetsialiseerunud ühtses kvalifikatsioonikataloogis märgitud umbes 15 ametit, keskendudes personaliametniku ametijuhendile. See määratleb selgelt personaliga suhtlemise piirid, peamised kohustused, nõuded ja funktsioonid, samuti dokumentatsiooni säilitamise reeglid ja protseduurid. Vaatamata sellele, et see on tema põhiline ja põhiülesanne, saab ta osaleda ka muude töötajate juhtimise ülesannete lahendamises. Kõik sõltub nõuetest, mille konkreetne organisatsioon, kus ta oma töötegevust teeb, spetsialistile esitab.

Töönõuded personaliametnikule

Personalispetsialisti võib nimetada personaliosakonna spetsialistiks, personaliinspektoriks, personaliosakonna juhatajaks ja ka ühel või teisel määral seostada selle nimetusega veel kümmekond ametit. Kuid hoolimata üldisest fookusest personalidokumentidega töötamisel on olulisi erinevusi. Vaatame neid.

Nõuded poegimispersonali spetsialistile

Personalispetsialisti ametijuhendi töötab välja personaliosakonna juhataja. Ja selle kiidab heaks organisatsiooni tippjuhtkond. Selles on selgelt kirjas spetsialisti töökohustused, volitused, ülesanded ning näidatakse organisatsiooni sisekorraeeskirjad. Spetsialistiks võib saada isik, kellel on piisav erialane ettevalmistus, aastane töökogemus ja vajalik haridus.

Kuna see eriala võimaldab juurdepääsu konfidentsiaalsele teabele, vastutab töötaja oma tegude eest. Ja kui tema tegevus tekitas ettevõttele kahju, siis võetakse ta vastutusele vastavalt kehtivale seadusandlusele.

Personalispetsialist lahendab järgmisi ülesandeid:

• Personali töölevõtmisel või vallandamisel dokumentatsiooni koostamine, nende üleviimine teistesse personaliüksustesse vastavalt tööseadustikule ja juhtide korraldustele.
• Tööarvestus ja kõikide tasandite töötajate andmete muutmine vastavalt dokumentaalsetele standarditele ning nende muudatuste tegemine personali andmebaasidesse.
• Andmete kogumine sertifitseerimiseks või kvalifikatsiooni taseme tõstmiseks.
• Preemia- ja karistusmehhanismi juhtimine.
• Töötajate isikufailide pidamine, isikuandmete kogumine.
• Tööraamatute ja lepingute koostamine.
• Ajakava koostamine ja selle täitmise jälgimine.
• Puhkuseperioodide määramine ja nende täitmise jälgimine.
• Arhiivi dokumentatsiooni säilitamine.

Nõuded personaliinspektorile

Töökohustuste hulka kuuluvad:

• Töötajate töölevõtmise ja vallandamise, ametikohtade muutmise dokumentatsiooni pidamine.
• Personali isiklike failide pidamine, muudatuste ja lisaandmete tegemine.
• Tööraamatute registreerimine ja nende hoidmine.
• Töö haiguspuhkuse, puhkuse ja hüvitiste maksmisega. Nende vastavuse jälgimine.
• Dokumentatsiooni menetlemine pensionide, tööjõutoetuste ja hüvitiste arvutamiseks.
• Muudatuste tegemine personaliandmetes andmebaasis.
• Võimalike meeskonnas esinevate probleemide väljaselgitamine ja kaadri voolavuse põhjused.
• Töö arhiiviga.

Esmapilgul on „personaliinspektori“ ja „personalispetsialisti“ elukutse vahel vähe erinevusi. Aga need on olemas: sellele kohale saab võtta keskharidusega inimese. Töökogemus ei kuulu põhinõuete hulka ja seda ei pruugita üldse arvesse võtta.

Inspektori ülesannete hulka kuulub töötajate valimine vabadele ametikohtadele vastavalt kehtestatud kutsenõuetele.

Nõuded personaliosakonna juhatajale

Juhtivale ametikohale on võimalik asuda ainult kõrghariduse ja vähemalt kolmeaastase kogemuse olemasolul sarnasel ametikohal. Ülema ametikohale nimetatakse isik vanemjuhi korraldusel. Pärast seda vastutab ta otse ainult ettevõtte juhi ees. Selle tegevus toimub rangelt organisatsiooni siseharta, tööseadustiku, tsiviilõiguse ja muude regulatiivsete dokumentide raames, mis põhinevad ametijuhendil.

Töökohustused:

• Organisatsiooni personalipoliitika järgimise väljatöötamine ja jälgimine.
• Töötavate töötajate uuendamise vajaduse jälgimine.
• Personaliüksuste juhtimine vastavalt olemasolevatele asutustele.
• Sertifitseerimise ja selle tulemuste analüüsi läbiviimine.
• Töötajate vallandamise, töölevõtmise või muudele ametikohtadele üleviimise olemasolevate mehhanismide täiustamine.
• Personalivahelise suhtluse süsteemi täiustamine.
• Personaliosakonna töötajate tööülesannete täitmise jälgimine.
• Auhindade ja stiimulite rakendamise jälgimine.
• Meetmete rakendamine töödistsipliini kehtestamiseks ja töötajate otseseks töötegevuseks motivatsioonitaseme tõstmiseks.

Personaliosakonna juhataja koostab ja vaatab läbi omandiõigusega kaitstud teabe, mis on mõeldud kõrgemale juhtkonnale. Tema pädevusse kuulub ka konsultatsioonide läbiviimine vastavalt oma ametikohale. Personaliosakonna juhi kõrget koolitust tõendavad tema teadmised Vene Föderatsiooni regulatiivdokumentidest, erinevatest personali töö hindamise meetoditest, arusaam organisatsiooni struktuurist, teadmised täitmise nõuetest. ja töötlemisdokumentatsiooni ning olemasolevaid tööstandardeid. Juhend, milles on kirjas kõik personaliosakonna juhataja, inspektori ja personaliga töötamise spetsialisti töökohustused, koostatakse iga kategooria mudeli järgi. Ja tööle kandideerimise käigus allkirjastatud.

Personalitöökohale kandideerimiseks peate:

• Esitage kõik vajalikud dokumendid, olenevalt valitud ametikohast, sh: vajaliku hariduse diplom, töökogemust kinnitavad dokumendid jne.
• Täidetud taotlus vastavalt näidisele.

Ametijuhendi üldnäidise järgi on personaliametnik spetsialist. Tema ametisse nimetamine või ametist vabastamine toimub organisatsiooni peadirektori korralduse alusel tema vahetu ülemuse ettepanekul.

Varasemas artiklis vaatasime üle igale võimalikule ametikohale kandideerijatele esitatavad nõuded. Olenevalt kategooriast (inspektor, spetsialist või juhendaja) jälgib töölevõtmisel nende vastavust vahetu juht.

Juhul, kui personaliametnik ei saa ajutiselt oma ülesandeid täita, täidab neid tema asendaja.

Personalitöötaja peaks teadma järgmist:

• Tööprotsessiga, töötajate isikutoimikute pidamise ja haldamise, pensionide registreerimise, tööraamatute pidamise ja töölepingute sõlmimisega mis tahes viisil seotud juriidilised ja seadusandlikud dokumendid.
• Ettevõtte struktuur ja viisid, kuidas töötajad selles suhtlevad.
• Kehtiv tööseadus.
• Personaliga töötamise ja aruannete koostamise reeglid.
• Töötajate isikuandmete säilitamise reeglid.
• Pensionide, puhkuste, toetuste kogumise, hüvitiste jms säilitamise kord.

Vastavalt õigusaktidele viiakse ellu vahetu organisatsiooni enda personaliosakonna eeskirjad, selle põhikirjad, sisekorraeeskirjad, juhtimiskorraldused ja ametijuhendid, personaliametniku tegevus.

Vastavalt tööministeeriumi 21. augusti 1998. a otsuses sätestatud olemasolevatele ja kehtestatud põhiülesannetele ja õigustele koostab organisatsioon täidetavatele ametikohtadele ametijuhendid. See võib sisaldada lisaklausleid töötlemis- või puhkusetingimuste, ajakava, lisanõuete ja muude oluliste tingimuste kohta.

Juhendi väljatöötamisega tegelevad organisatsiooni tippjuhtkond, nende asetäitjad või personaliametnike vahetud ülemused. Protsessi käigus lepitakse see juristidega kokku, allkirjastatakse ja jõustub.

Siin on näide ametijuhendi näidisest, mille põhjal saab organisatsioon koostada oma versiooni:

Nagu juhendist nähtub, ei pea personalispetsialist tegelema ainult töötajate valiku ja paigutamisega, vaid ka muud tüüpi tegevustega.

Sama oluline punkt, mis tuleb juhistes ära märkida, on töötaja õigused.

Ja sama oluline osa on spetsialisti vastutus, kuna ta töötab isiklike asjadega keskpäraselt ja tal on konfidentsiaalne teave.

Personalispetsialisti õigused

Juhiste koostamisel on see oluline punkt, mida ei saa absoluutselt mainimata jätta. Vaatamata asjaolule, et Vene Föderatsiooni õigusaktid ei näe ette koostatud ametijuhendi kooskõlastamist personalikaitse esindusorganitega, toimub töötajate õiguste rikkumise vältimiseks tavaliselt kooskõlastamine juriidilise osakonnaga.

Personaliametnikul on järgmised õigused:

• Tutvuda olemasoleva dokumentatsiooniga ja ettevõtte juhtide otsustega, mis on otseselt seotud selle tegevusega.
• Juurdepääs teabele, mis on vajalik tema tööülesannete täitmiseks.
• Teha ettepanekuid oma tegevuse täitmisega otseselt seotud töö ja tingimuste parandamiseks.
• Saate tööülesannete täitmiseks tehniliste ja informatiivsete tingimuste täielikult kvaliteetse korralduse.

Personalispetsialisti kohustused

Personaliametnik vastutab vastavalt Venemaa seadustele oma otseste tööülesannete rikkumise eest:

• Oma vahetute tööülesannete mittetäitmise või ebakvaliteetse täitmise korral.
• Organisatsiooni juhiste ja korralduste, tööeeskirjade ja nõuetekohase distsipliini rikkumise korral.
• Ärisaladuse rikkumise või personali isikuandmete avalikustamise korral.

Ettevõtte juht või personaliosakonna juhataja, kelle ülesanne on reguleerida personaliosakonna tegevust, võib võtta vastutusele:

• Töötajatega vormistatud lepingute puudumine.
• Isiklike asjade puudumine.
• Puhkuse ajakava puudumine.
• Töökaitsealase dokumentatsiooni puudumine.

Ameti iseärasused, millega personaliametnik kokku puutub

Personaliametnik, vaatamata oma kohustuste ulatuslikule loetelule, tegeleb peamiselt dokumentatsiooni haldamisega konkreetses organisatsioonis. Need on korraldused, töölepingud, määrused, töötajate väljavõtted, sõjaväelise arvestuse pidamine, pensionid, hüvitised jne.

Milliste eripäradega seisab sellel ametikohal spetsialist silmitsi?

Positiivsed on järgmised:

• Töötunnid. Harvadel juhtudel võib esineda ületunde. Põhimõtteliselt on see tavagraafik, kus on fikseeritud tavalised puhkepäevad (laupäev ja pühapäev), samuti puhkepäevad riigipühadel. Enamasti on töö 9.00-18.00, sh lõunapaus.
• Stabiilne sotsiaalpakett, mis sisaldab kõiki vajalikke makseid.

Väikestes organisatsioonides võidakse rikkuda töötajate õigusi, puududa sotsiaalpakett või ametlik registreering. Seetõttu tuleks tööle kandideerides eelistada vaid usaldusväärseid ettevõtteid, kes hoolivad oma töötajatest.

• Paberitöö ilma suurema liikuvuseta.
• Võimalust karjääri teha ja kõrget palka.
• Kontoritöö.

Negatiivsed on järgmised:

• Lisaks otsestele kohustustele on suur hulk lisakohustusi, mis ei ole alati otseselt erialaga seotud.
• Olles töötajate ja juhtkonna vahel. See võib olla puuduseks, kui peate lahendama negatiivseid olukordi.
• Mõne jaoks tundub paberimajandus kontoris miinusena.
• Monotoonne.
• Võimalik lahkarvamuste tekkimine töös raamatupidamisosakonnaga.
• Vastutus palgatud töötaja ebaaususe korral.

Personalitöötaja puutub pidevalt kokku uute inimestega ning peab olema suhtlemisoskusega, suutma organiseerida inimesi ja oma tööd, olema sõbralik ja samas valdama kaasaegseid personali hindamise meetodeid. Tal peavad olema vastastikuse mõistmise oskused ja ta peab rajama oma töös vastastikusele koostööle. Lisaks puutub personaliametnik oma tegevuses pidevalt kokku suhtlemist kolmandate osapoolte organisatsioonidega. Näiteks pensionifond, riiklik tööinspektsioon ja teised).

Selle valdkonna spetsialisti pädevus sõltub ka tema oskusest kasutada tehnoloogiat ja automaatikavahendeid.

Järeldus

Kokkuvõtteks võib öelda, et personaliohvitseri elukutse on praeguses kaasaegses maailmas märkimisväärne ja oluline. Ta ei tegele ainult ettevõtte personalivalikuga, vaid ka suure hulga dokumentatsiooniga. Põhimõtteliselt on see töö sellega seotud: arhiivi pidamine, isikutoimikud, töötajate töölevõtmise, vallandamise ja muudele ametikohtadele liikumise dokumenteerimine, sõjaväeline registreerimine, pensionide, puhkuste ja graafikute registreerimine. See elukutse sobib neile, kellele meeldib mitteaktiivne töö hubases kontoris.

Sellele vaatamata eeldab personaliosakonna spetsialisti ametikoht järgmisi oskusi: suhtlemisoskus, hea tahe, organiseerimisoskus, hea seadusandluse tundmine, mis ühel või teisel määral on seotud töödokumentide haldamisega.

Personaliosakonnas on ka vabade ametikohtade valik: inspektor, spetsialist ja ülem. Igaüks neist eeldab teatud oskuste ja omaduste oma taset. Näiteks ülemuseks võib saada vaid taotleja, kellel on kõrgharidus ja töökogemus sarnasel ametikohal. Kogemusteta võib saada inspektoriks ja seejärel karjääriredelil tõusta.

Nagu igal teisel erialal, on personaliametniku jaoks kehtestatud näidis ametijuhend, mille alusel kinnitavad erinevad organisatsioonid enda oma. Samas on neis märgitud lisatingimused olenevalt ettevõtte detailidest, kutsealale esitatavatest nõuetest ja kohustustest. Samuti on neis kirjas kõik töötaja õigused, kohustused ja koostöötingimused.

Selles videos saate tutvuda personalispetsialisti elukutse tunnustega ja võib-olla õppida enda jaoks midagi uut, mida artiklis ei käsitletud: