Kui hakkate lugema raamatut palgaarvestuse kohta, leiate sealt tõenäoliselt selliste tasustamissüsteemide või töötasu arvutamise meetodite kirjelduse: ajapõhine, tükipalk, ajapõhine lisatasu, lisatasu, vahendustasu jne. Need süsteemid on ei ole kirjeldatud õigusaktides, need on olemas ekspertartiklites ja arvamuslugudes. Tööandja võib võtta kasutusele oma töötasusüsteemi, fikseerida selle kohalikes määrustes ja rakendada seda organisatsioonis.

Ajapõhine palgasüsteem

Sel juhul sõltub töötaja töötasu otseselt töötatud ajast, ajaühiku hind on fikseeritud. Ajaühikuks võib olla täistöötatud kuu (siis arvestatakse kuupalka) või vahetus või töötund (siis määratakse vahetuse või tunni tariifimäär).

Palk

Kui töötaja töötab 40-tunnise graafiku alusel, siis tavaliselt on peamiseks tekkeviisiks palk. Sel juhul määratakse kindlaks summa, mis makstakse töötajale täielikult töötatud kuu eest. Kui töötaja pole kuu aega täies mahus töötanud, tehakse arvestused proportsionaalselt töötatud ajaga.

Jooksva kuu töötasu arvestamise vorm on järgmine: täistöötatud kuu eest kehtestatud põhipalga suurus jagatakse selle kuu normtööajaga ja korrutatakse tegelikult töötatud ajaga.

Siin on üks eripära. Kuna täistöötatud kuu töötasu suurus on igal kuul sama ning tootmiskalendri kohane normtööaeg võib erineda, on ühe päeva töötasu suurus erinev.

Näide:

Töötaja otsustas võtta kaks päeva puhkust omal kulul.

Vaatame, kuidas tema töötasud 2019. aasta mais ja juulis erinevad.

Mais on normtööaeg 18 tööpäeva, palk täiskuu eest 30 000 rubla. Töötatud - 16 tööpäeva.

Palk töötatud aja eest - 30 000 / 18 × 16 = 26 666,67 rubla.

Juulis on normtööaeg 23 päeva, töötatud 21 päeva. Palk töötatud aja eest - 30 000 / 23 × 21 = 27 391,3 rubla.

Selgub, et maikuu 1 päeva kulu on suurem kui juulis ja kui töötaja võtab kaks päeva oma kuludega, on juulis tulusam kui mais.

Palgaarvestust on mugav kasutada, kui töötajad töötavad tüüptöögraafiku alusel. Sel juhul on neile tagatud palk iga töötatud kuu eest.

Tasumine vastavalt tariifimäärale

Palgaarvestust saab kasutada ka neil töötajatel, kes töötavad vahetuste graafiku alusel, kuid see tekitab palju rohkem küsimusi nii raamatupidajas kui ka töötajates. Parem on kasutada vahetuse või tunni kohta kehtestatud tariifimäära. Võrdleme neid arvutusi.

Näide 1. Arvutamine vahetuse tariifimäära alusel:

Kujutagem ette kauplust, mis on avatud 10-22, müüjate töögraafik on 2 iga 2, töövahetus kestab 10 tundi. Ühel töötajal langeb juuni esimene tööpäev esimesele päevale, teisele, kolmandale. Kuus on ainult 30 päeva, esimene töötaja töötab 16 vahetust kuus ja teine ​​- 15. Kui tariifimäär on määratud vahetuse või tunni kohta, saame kuumakse arvutada vastavalt sellele. Oletame, et vahetus maksab 1300 rubla.

Esimesele töötajale: 16 vahetust × 1300 rubla = 20 800 rubla.

Teise töötaja jaoks: 15 vahetust × 1300 rubla = 19 500 rubla.

See arvutus on lihtne ja selge. Vaatame, kuidas arvutatakse, kui kasutate palgamakset vahetuste graafiku ajal.

Näide 2. Palgaarvestus vahetuste ajakava jaoks

Kujutagem ette sama kauplust ja samu töötajaid, aga nüüd on neil vahetuse või tunni asemel 30 000 rubla kuupalk. Siin tekibki raskus tööaja määramisel. Kuupalga suuruse arvutamiseks võtame töötaja graafikust reaalselt töötatud aja, kuid pole selge, kust normi võtta. Seda pole seadusandluses kirjeldatud ja on erinevaid variante, mis seadusega vastuollu ei lähe. Normaalse tööaja saate määrata töötajate graafiku alusel, 5-päevase 40-tunnise nädala tavakalendri alusel või aasta keskmisena.

Valik 1. Tähtaeg määratakse vastavalt töötaja ajakavale, igaühe jaoks on see erinev, sest erinev arv vahetusi.

Kui mõlemad töötasid kõik vahetused, siis saavad mõlemad sama palka, sest töötasid kõik päevad graafiku alusel.

1. 30 000 / 16 × 16 = 30 000
2. 30 000 / 15 × 15 = 30 000

​See arvutusvõimalus tekitab töötajates küsimusi: üks töötaja töötas ju 16 vahetust ja teine ​​15. Ja palk on neil sama.

Oletame, et esimene töötaja võttis omal kulul vaba päeva ja 16 vahetuse asemel töötas 15. Selgub, et töötajate töötunnid on samad, kuid esimene töötaja saab vähem palka, sest see arvutatakse proportsionaalselt töötatud kogusega, võttes arvesse normi, ja nende norm on erinev:

1. 30 000 / 16 × 15 = 28 125 rubla.
2. 30 000 / 15 × 15 = 30 000 rubla.

2. võimalus. Juhtub, et normtööaeg määratakse mitte töötaja ajakava, vaid tootmist reguleeriva kalendri järgi. Sel juhul tekib veel üks raskus. Kuna erinevatel kuudel on normid erinevad, ei saa töötajad aru, miks see või teine ​​summa saadi. Võtame 2019. aasta juuli, tootmiskalendri järgi on norm 184 tundi. Mõlemad töötajad töötasid normist vähem ja üks saab 18 285 rubla ja teine ​​16 000 rubla.

1. 30 000 / 184 × 160 = 26 086,96 rubla.
2. 30 000 / 184 × 140 = 22 826,09 rubla.

Vaatame sama olukorda mõnel teisel kuul, näiteks 2019. aasta juunis. Tootmiskalendri järgi on norm 151 tundi. Sel juhul teeb üks töötaja sama töögraafiku korral üle normi ja saab 31 788,08 rubla ning teine ​​töötab normist vähem ja saab 27 814,57 rubla. Mõlemal võib tekkida arvutusi puudutavaid küsimusi.

1. 30 000 / 151 × 160 = 31 788,08 rubla.
2. 30 000 / 151 × 140 = 27 814,57 rubla.

3. võimalus. Normaja määramine tootmiskalendri järgi, kuid aasta keskmine. Selleks peate korrutama töötaja töötasu 12 kuuga ja jagama töötundide arvuga aastas vastavalt tavakalendrile. Meie puhul on 2019. aastal tunnitasu 182,74 rubla (30 000 rubla × 12 kuud / 1970 tundi). See arvutus on enam-vähem arusaadav ja lähedane tariifimäärale, sest siin on teada tunnitasu, mis aastaringselt ei muutu. Aga siis on töötajal mugavam, kui paneme töölepingusse kirja pigem tunnitasu, mitte kuu töötasu. Töötaja peab aru saama, kuidas täpselt ja millest tema palk koosneb.

Seega on neil töötajatel, kes töötavad vahetuses või ajakavas, mugavam arvutusi teha, kui tariifimäär määratakse vahetuse või tunni kohta.

Tükipalga süsteem

Tükitasu ei sõltu töötatud ajast ja seda kohaldatakse töötajatele, kelle töötulemusi saab hinnata kvalitatiivsetes materiaalsetes näitajates.

Samas ei sõltu palk töötatud ajast, vaid tööaja arvestust tuleb pidada: tuleb täita tööajatabel. Ja öösel töötades makstakse sellistele töötajatele kõrgemat tasu.

Tänapäeval kasutatakse väikeettevõtetes sellist süsteemi sageli paindliku graafikuga kodus töötavatele (vabakutselised) või osalise tööajaga töötasu maksmiseks. Kuidas selliseid töötajaid õigesti registreerida? Organisatsioon peab pidama ajaarvestust ja vabakutselised ei tohi töötada üle 40 tunni nädalas. Ettevõte ei saa seda ise kontrollida. Kuid võite anda korralduse, mis kohustab töötajat täitma tööajalehte, ja teha töölepingusse kande, et ta määrab tööaja ja töögraafiku iseseisvalt. Samas ei tohiks ta tootmiskalendri normist rohkem tööd teha.

Toome kaks näidet sellistest arvutustest.

Näide 1. Tükimakse koguse eest

Küpsetatud kookide päevakvoot kondiitritööstuse töötajalt on 5 tk. Tariifi päevamäär on 1500 rubla. Ühe kuu jooksul küpsetas töötaja 94 kooki.

1 tordi eest tasutakse: 1500 rubla / 5 kooki = 300 rubla tüki kohta.

Sel juhul on kondiitri igakuine sissetulek: 300 rubla × 94 kooki = 28 200 rubla.

Näide 2. Tükitöö tasu vastavalt ajastandardile

Pagaritöötajal on ühe koogi küpsetamiseks määratud ajalimiit - 96 minutit. Tunnitariifi määr on 187,5 rubla. Kondiiter küpsetas kuu ajaga 110 kooki.

Tükimakse on: 187,5 × 96 minutit / 60 = 300 rubla kooki kohta.

Igakuine sissetulek on: 300 × 110 = 33 000 rubla.

Lisatasu (vahendustasu) palgasüsteem

Seda maksesüsteemi kasutatakse tavaliselt töötajate jaoks, kelle tööst sõltub otseselt ettevõtte tulu. Näiteks müügijuhtidele, müüjatele. Sellise süsteemi puhul on tavaliselt väike konstantne osa (arvestatakse tööaja alusel) ja on boonusosa, mis sõltub iga konkreetse kuu tulust või konkreetse müügi eest väljastatud/tasutud arvete kogusummast. juht.

Uurisime peamisi tasustamissüsteeme nende puhtaimal kujul. Praktikas leitakse need süsteemid tavaliselt koos täienduste ja muudatustega, näiteks aja-boonuse või tükipõhiselt. Tööandjad ise töötavad välja maksesüsteemi, lähtudes oma organisatsiooni vajadustest. Peaasi, et töötajad tunneksid kohalikke maksesüsteemi kirjeldavaid regulatsioone ning mõistaksid, millistest näitajatest nende palk sõltub ja millistest osadest see koosneb.

Tere! Selles artiklis räägime tükitööpalgast.

Täna õpid:

1. Mis on tükitööpalk ja kus seda rakendatakse?
2. Mis tüüpi tükitööpalk on olemas;
3. Millised on tükitööpalgale ülemineku eeldused;
4. Seda tüüpi maksete eelised ja puudused.

Töötegevuse korraldamise üks olulisemaid aspekte ettevõttes on töötajate rahalise tasustamise vormi valik. Meile on kõige tuttavam ajapõhine vorm, mil töötasu arvestatakse olenevalt töötasust ja töötatud päevade arvust. Selline skeem ei sobi aga paljudele tegevusliikidele, kus tööandja jaoks on ülimalt oluline motiveerida töötajat tulemuslikkust parandama ning ka seal, kus on võimalik pidada tehtud tööde kvantitatiivset arvestust. Siis kasutatakse teist levinud vormi – tükitöö palk.

Mis on tükitööpalk?

Tükipalk – See on töötaja rahaline tasu liik, mille puhul tema töötasu sõltub otseselt tema toodetud toodanguühikutest või tehtud töö mahust, eeldusel, et tema töö tulemust on võimalik arvutada ja kvaliteeti jälgida.

• Laadige alla tükitöö palgalepingu näidis

Enamiku tööde puhul on võimalik ainult üks kahest makseviisist. Näiteks on ajutiselt tööl administraatorid, arstid, raamatupidajad, turvamehed ja õpetajad. Tükitööpalk on tüüpiline sellistele ametitele nagu treial, keevitaja, taksojuht ja remondimeeskonna liige.

Tihti tuleb aga ette juhtumeid, kus tööandja kasutab töötaja täiendavaks motiveerimiseks mõlemale vormile omast arvestusprotseduuri. Töötajale makstakse igakuist fikseeritud töötasu, enamasti väikest, kuid garanteeritud töötasu, et töötajal oleks “off-hooaja” puhul millestki ära elada. Lisaks saab töötaja tasu toodetud ühiku või protsendi müügist.

Näide. Paljudes rõiva- või elektroonikakauplustes, kus müügimahud sõltuvad suuresti müügiassistendi aktiivsest tööst, võib ettevõte talle lisaks palgale maksta teatud protsendi müüdud kauba maksumusest. Omanikud on juba ammu jõudnud järeldusele, et rahalise preemia porgandi kasutamine on palju tõhusam kui ähvardamine müügipõrandal jõudeoleku eest vallandamise pulgaga.

Mõisted, mis on lahutamatult seotud sõnaga "tükitöö"

Tootmismäär - ettevõtte kehtestatud tooteühikute arv, mis tuleb teatud aja jooksul toota. Tavaliselt räägitakse tunni-, päeva- ja kuunormidest.

Tariifimäär (palk) – garanteeritud kuupalga alammäär antud oskustaseme eest. Näidatud . Palk on vaid osa palgast, mis võib lisaks palgale sisaldada kõikvõimalikke lisatasusid ja sotsiaaltoetusi.

Hind - see on töötasu summa ühe tehtud töö või toodetud toodete ühiku eest. See arvutatakse tariifimäära ja tootmismäära suhte kaudu.

Tariifigraafik - töötasu tarifitseerimine lähtuvalt töö keerukusest ja töötaja kvalifikatsioonist. On olemas auastmed või kategooriad (näiteks esimese kategooria insener või 5. kategooria tükitööline).

Tükitööpalga arvestamine

Toome kaks näidet sellistest arvutustest.

Näide 1. Freespinki osade töötlemise päevamäär freespinki operaatorile on 120 tükki. Tariifi päevamäär on 1200 rubla. Ühe kuuga töötles töötaja 2400 detaili.

Tükitasu arvutatakse päevatariifi jagamisel osade päevamääraga:

R = 1200/120 = 10 rubla / tk.

Sel juhul on kapteni kuupalk:

Z = 10 * 2400 = 24000 hõõruda.

Näide 2. Arvutamine näeb välja mõnevõrra erinev, kui standard ei määra mitte toodete arvu, vaid ajaperioodi.

Masina kasutamise ajaks on seatud 30 minutit toimingu kohta. Tunnitariif on 150 rubla. Kuu jooksul tegi töötaja 600 operatsiooni.

Arvutame tükimäära:

R = 150 * 30/60 = 75 rubla / operatsioon

Igakuine sissetulek on:

Z = 75 * 600 = 45 000 hõõruda.

Tööliste tükitööpalga liigid

Selle tasu mitut tüüpi olemasolu on seletatav olemasoleva töö mitmekülgsusega, kus kasutatakse tükitöötasu.

Vaatame selle peamisi tüüpe näidetega:

Tükitööpalgale ülemineku kord

Tükitööpalgale saab ettevõte üle minna, kui on täidetud vajalikud eeldused:

• Toodetud toodete või pakutavate teenuste väljakujunenud arvestus;
• Materjalide ja kõige tööks vajaliku katkematu varu olemasolu;
• Tõhus kvaliteedi jälgimine;
• Välja töötatud loogilised tariifisüsteemid ja kohalikud standardid;
• Võimalus arvestada kvantitatiivseid andmeid iga töötaja töötulemuste kohta eraldi;
• Olemasolev vajadus ettevõtte sellisel arengutasemel on tõsta tootmise (müügi) taset kordades.

Tükitööpalga tingimused on sätestatud individuaalsetes ja kollektiivsetes töölepingutes, töö vastuvõtmise aktides, töökäskudes, samuti töötasustamise eeskirjades. Viimase all mõeldakse ainult ettevõttesiseselt kehtivat normatiivakti, mis sätestab töötasu arvutamise korra, töötajatele töötasu maksmise aja, lisatasude ja hüvitiste maksmise reeglid.

Sellise dokumendi kinnitamisel lähtub tööandja oma organisatsiooni rahalistest võimalustest ja võtab arvesse ka tööseadustiku norme.

Kogu oluline teave tuleks töölepingus täpsustada, soovitavalt võimalikult üksikasjalikult.

Tükitööpalga plussid ja miinused

Kui tööandja suunab oma töötajad tükitööle, peab ta olema valmis mõningateks raskusteks. Kuid ka selle vormi eelised on vaieldamatud.

Vaatame neid:

Puudub valmis vastus, milline palgavorm või tükitöö on parim. Kõik on väga individuaalne ja sõltub eelkõige organisatsiooni tegevuse tüübist ja tingimustest. Sama süsteem võib kahes meeskonnas erinevalt toimida. Meile tundub, et ainult kogemustega, katse-eksituse meetodil suudab tööandja välja töötada oma töötajate jaoks vajaliku rahalise motivatsiooni skeemi.

Alustan konkreetsest olukorrast. See juhtus mitu aastat tagasi ühes Venemaa puidutöötlemisettevõttes. Probleem, millega see ettevõte siis silmitsi seisis, oli tarnetähtaegadest kinnipidamine ja mõne kliendi kaotus. Probleem ei toonud kaasa müügi vähenemist, kuna nõudlus ületas siis pakkumise. Kuid olukord, kus 30–40% tellimustest tarnitakse lubatust hiljem, võib ettevõttele kaasa tuua negatiivseid tagajärgi. Seetõttu püstitati ülesanne – õppida õigel ajal tooteid tootma. Kõik tehase poolt rakendatud meetmed (kvaliteedijuhtimissüsteemi rakendamine, sissetuleva tooraine kvaliteedikontroll, üksikute toimingute defektidega võitlemine, klientide konkreetsete kaebuste läbivaatamine jne) ei viinud soovitud tulemuseni. Plaanid nurjasid aeg-ajalt. Möödus kuu kuu järel, kuid olukord ei muutunud.

Selle probleemiga silmitsi seistes tegime seejärel ettepaneku leida juurprobleem, kasutades piirangute teooria tehnikat. Ühine töö ettevõtte juhtkonnaga kestis ühe päeva.

See, mida me siis avastasime, oli kõigile ootamatu: süüdi oli tükitöötasu ühes töötlemisetapis. Ettevõtte juhtkond poleks osanud arvata, et tükitöötasu võib ettevõtte arengut takistada. Kogu nende varasem kogemus ütles, et selline tasu on õiglane, võimaldab töötajatel korrektset käitumist ning on kasulik ettevõttele endale, sest maksame ainult tulemuste eest. Kuid tegelikult viis see selleni, et toode, mida ettevõte praegu vajab, ei pruugi langeda kokku selle tootega, mis on töötajale kasulik (tükitööpalgaga teenib töötaja erinevalt, valmistades erinevaid tooteid).

Varem või hiljem leiab töötaja võimaluse toota just seda, mis talle kasulik on. Samas on tal omal moel õigus, sest just juhtkond määras hinnad ja andis õiguse tulemuste eest tasu saada. Ja töötaja toodab tulemuse. See, mis on talle kasulik ja mille eest firma lubas talle rohkem maksta. Huvitav on siin veel meistri positsioon – juht, kes on ainsana olukorrast teadlik. Just tema lubas töölisel tarnegraafiku järgi toota midagi, mida parasjagu vaja ei läinud. Fakt on see, et meister sai aru, et kui ta ei luba töötajal raha teenida, võib ta töölt lahkuda. Ja see tekitab uue, mitte vähem probleemi. Sealhulgas isiklikult töödejuhatajale, kelle palk sõltub ka köidete valmimisest.

Sellest ajast alates olen seda pilti korduvalt jälginud erinevate tööstusharude ettevõtetes (toiduainete tootmine, kaitsetööstus, jae- ja hulgikaubandus, teenindus). Muidugi ei vii tükitööpalk alati nii kurbade tulemusteni. Kuid see kannab alati seda potentsiaalset ohtu, kuna see tekitab varjatud konflikti ettevõtte huvide ja töötaja huvide vahel. Varem või hiljem saab see konflikt otsustavaks.

Kaevame sügavamale. Miks me kasutame tükitööpalka? Muidugi võite end veenda, et see on õiglane. Aga olen näinud ettevõtteid, kus töötajal õnnestub kvoot täita 500-700 protsenti (leitud kaitseettevõtetest). Kas ta saab sel juhul kogu oma palga? Ei. Kuhu õiglus kaob? Seega pole asi maksmise õigluses. Fakt on see, et oleme veendunud, et ilma tükitööpalgata ei tööta töötajad üldse täie potentsiaaliga, sest nad on laisad. Ja kui maksate töötajale ainult palka, ei püüa ta saavutada parimat võimalikku tulemust. See on kogu asja mõte. Seetõttu säilitatakse Venemaa ettevõtetes tükitööpalk.

Kuid kas see usk on õige? Kas see on tõsi? Küsige endalt isiklikult (kui te ei ole lepingus): miks proovite teha oma tööd vastutustundlikult – lihtsalt sellepärast, et see maksab hästi? Kas proovite homme kaks korda rohkem, saate kaks korda parema tulemuse, kui teile makstakse kaks korda? Tõenäoliselt teete oma tööd vastutustundlikult, sest see pakub teile huvi, kuna teile meeldib protsessi nautida ja meeldib professionaalselt areneda. See tähendab, et inimesel on palju rohkem motiive kui ainult materiaalne tasu. Rääkisin hiljuti ühe Tšeljabinski organisatsiooni (autoteenindus) juhtidega. Seega väidavad nad, et nende töötajate palgad pole esikohal. Esiteks meeldib töötajatele saadav tulemus ja protsess ise. Nad naudivad protsessi ja tulemust.

Ja siin on veel see, mis on huvitav. Kui jääte veendumusele, et "inimene on laisk ja ainus viis teda maksimaalselt tööle saada on tükitöö", saate sellele pidevat kinnitust. Lõppude lõpuks on see siiani täpselt nii olnud, eks? Näed, kuidas inimene küsib palgatõusu funktsionaalsuse laiendamise, kvalifikatsiooni tõstmise, ametite ühendamise eest, kuidas ta pidurdab oma tööd, et sa ei tõstaks standardeid. Ja meelega jätab ta töö lõpetamata, et saaks rohkem ületunde. Seda olukorda nimetatakse isetäituvaks ennustuseks. Kas need teie veendumuse tagajärjed kajastuvad teie ettevõtte toimimises? Sina otsustad.

Mina isiklikult valisin enda jaoks teistsuguse tõekspidamise: “Inimene loomult tahab tööd teha ja naudib seda. Neile meeldib olla osa kogukonnast, nad naudivad otsuste tegemist, professionaalset kasvamist ja tulemuste saavutamist. Tükimakse on sellise uskumuse puhul kohatu, see on sellega vastuolus. Ja teate, ma saan ka pidevalt oma veendumusele kinnitust.

Veel üks argument. Lääne suurettevõtetes tükitööpalka praktiliselt ei leia, kuigi (teadaolevalt) on tootlikkus seal palju kõrgem.

Olen kindel, et elame organisatsioonide juhtimise mõttes põneval ajal. Maailmas toimuvad dramaatilised muutused, millest kõiki me õigel ajal ei märka ja seetõttu ei kasuta. Mõned neist muutustest on nii dramaatilised, et isegi kui me neid märkame, ei saa me endale lubada neid ära kasutada. Lihtsalt sellepärast, et me pole nendeks valmis.

Töötasu vormid: nende omadused ja eelised, igaühe töötasu arvutamine

Ametikohti ja lähetusi kombineeriva töö eest tasumise iseärasused

Puhkusetasu maksmise ja haiguspuhkuse arvutamise tunnused

Töötaja töötasu (palk) vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule (edaspidi Vene Föderatsiooni töökoodeks) - töötasu töö eest, mis sõltub töötaja kvalifikatsioonist, keerukusest, kogusest, kvaliteedist ja töötingimustest. tehtud tööd, samuti hüvitised (lisatasud ja kompenseeriva iseloomuga toetused, sh tavatingimustest kõrvalekalduvates tingimustes töötamise, erilistes kliimatingimustes ja radioaktiivse saastatusega aladel töötamise eest ning muud hüvitised) ja ergutustasud. (lisatasud ja ergutustoetused, preemiad ja muud ergutusmaksed).

Tasustamise küsimusi reguleerivad:

• Vene Föderatsiooni töökoodeks;
• 14. detsembri 2015. aasta föderaalseadus nr 376-FZ “Föderaalseaduse “Alampalka” artikli 1 muutmise kohta”;
• Vene Föderatsiooni valitsuse 22. juuli 2008. aasta määrus nr 554 "Öötöö töötasu tõstmise miinimummäära kohta";
• Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri 2007. a määrus nr 922 “Keskmise palga arvutamise korra üksikasjad”;
• 24. novembri 1995. aasta föderaalseadus nr 181-FZ "Puuetega inimeste sotsiaalkaitse kohta Vene Föderatsioonis";
• Vene Föderatsiooni valitsuse 13. oktoobri 2008. a määrus nr 749 “Töötajate lähetusse saatmise eripärade kohta”.

Töötajate töötasu suurus määratakse olenevalt ametikohast, töötaja kategooriast, tema kvalifikatsioonist, üksuse tüübist, kutsetasemest ja võttes arvesse töötaja isiklikku panust talle pandud ülesannete täitmisel.

Iga ettevõte kasutab oma tasustamissüsteemi, st töötajatele makstava töötasu arvutamise korda vastavalt täidetavatele tööülesannetele ja töötulemustele, sealhulgas tariifimäärade suurus, töötasud (ametipalk), lisatasud. maksed ja hüvitised.

Palku on kahte tüüpi:

1) põhipalk (BW) - töötasu töötatud aja eest, tasu tariifimäärade alusel, palgad, lisatasud, lisatasud ja toetused;

2) lisapalk (AS) - tööseadusandlusega ettenähtud väljamaksed töötamata aja eest (tasu korralise puhkuse eest, koondamishüvitis vallandamisel, töötasu lähetusse saatmisel jne).

Põhipalk

Peamine töötasuvorm jaguneb ajapõhiseks ja tükitöötasuliseks.

Kõige sagedamini jagatakse ettevõtetes kõik töötajad töötajate kategooriatesse sõltuvalt tehtud töö iseloomust, mis moodustab töö sisu:

• juhid;
• spetsialistid;
• tootmistöölised;
• abitöölised.

Juhtidele ja spetsialistidele töötasu maksmisel kasutatakse reeglina ajapõhist töötasu, tootmis- ja abitöölistele aga tükitöötasu.

Ajapõhise palgaga Töötaja palk sõltub tegelikult töötatud ajast ja tema tariifimäärast või ametlikust palgast, mitte aga tehtud tööde arvust. Ajapõhist töötasu on kahte tüüpi: lihtsad ajapõhised ja ajapõhised lisatasud.

Lihtsa ajapõhise tasustamisvormiga töötasu määramisel lähtutakse fikseeritud ametipalgast (või tariifimäärast) ja tegelikult töötatud ajast vastavalt tööajalehele.

Näide 1

Arvutame Alpha OÜ töötajate töötasu (töötasu vorm on ajapõhine).

Ivanov I.I ja Sidorov P.S töötasid täistöökuud, mida tõendab tähtkood “I” tööajaarvestuses (tabel 1), ning Yakovlev S.A. ja Yakushin V.S on osalise tööajaga töötaja kuu: tähtkood “DO” tähistab palgata. töötajatele tööandja loal antud puhkus.

Alpha LLC personalitabeli (ettevõtte struktuuri ja arvu reguleeriv normatiivdokument, mis näitab iga ametikoha töötasu) kohaselt on 1. kategooria inseneri ametlik palk 40 000 rubla.

Kui Alpha LLC 1. kategooria insener on töötanud täistöökuu, saab ta 40 000 rubla, osalise tööajaga korral määratakse tema palk, jagades kehtestatud kuupalga kalendrikuu päevade arvuga ja korrutades töötatud tööpäevade arv:

Palk Jakovlev V.S. = (40 000,00 / 21) × 20 = 38 095,24 rubla.

Tehnikute töötasu määratakse tunni- või päevatariifi alusel, võttes arvesse kategooriat ja töötatud tundide või päevade arvu.

4. kategooria seadmete tunnitariifimäär on 110,40 rubla, 6. kategooria seadmete puhul 136,99 rubla.

Palk Sidorov P.S. = 168 tundi × 136,99 rubla. = 23 014,32 rubla;

Palk Yakushin V.S. = 152 tundi × 110,40 rubla. = 16 780,80 hõõruda.

____________________

Ajaboonuse vormis töötasu töötasu määratakse kindlaks fikseeritud ametipalga (või tariifimäära) alusel, tegelikult töötatud aja alusel vastavalt ajalehele ja lisatasu vastavalt ettevõtte reglemendile.

Preemiareeglid näevad ette näitajad ja preemiatingimused, mille alusel töötajale preemiat makstakse, näiteks:

• tootmisplaani täitmine;
• tööviljakuse tõus;
• valmistatud toodete kvaliteedi parandamine;
• uute seadmete ja tehnoloogia valdamine jne.

Alpha LLC töötajate boonuste eeskirjadest:

Boonuseid ei maksta, kui:

• tootmisplaan ei ole täidetud ja/või toodetud toodete kvaliteet ei vasta standardile;
• töötaja rikkus kalendrikuu jooksul töö- ja/või tootmisdistsipliini, sisemisi tööeeskirju;
• töölepingus või ametijuhendis sätestatud töökohustusi ei täidetud või ei täidetud nõuetekohaselt;
• ei järgitud üksuse või organisatsiooni kui terviku juhtkonna korraldusi, juhiseid ja juhiseid jne.

Näide 2

Kasutame näite 1 andmeid ja arvutame ajaboonuse vormiga töötajate töötasud, võttes arvesse preemia sätte tingimusi (trahvid puuduvad):

Palk Ivanov I.I. = 40 000,00 × 1,2 = 48 000,00 hõõruda;

Palk Jakovlev V.S. = 38 095,24 × 1,2 = 45 714,29 rubla;

Palk Sidorov P.S. = 23 014,32 × 1,2 = 27 617,18 rubla;

Palk Yakushin V.S. = 16 780,80 × 1,2 = 20 136,96 rubla.

_______________________

Tükitöö töötasu vorm põhineb töötulemuste kvantitatiivsetel ja kvalitatiivsetel näitajatel. Seda kasutatakse samaaegselt töö standardimise ja ajastandardite, tootmisstandardite jms kehtestamisega.

Töötajad saavad töötasu olenevalt toodetud toodete (tehtud töö või osutatud teenuste) kogusest ettevõttes kinnitatud tükihindade alusel toodetud toote (töö või teenuse) ühiku kohta.

Tükitöötasu vorm jaguneb individuaalseks ja kollektiivseks.

Üksikisiku puhul arvutatakse igale töötajale tegelikult tehtud töö eest töötasu. Kollektiivsed töötasud sõltuvad kogu meeskonna (meeskonna) tehtud töö mahust.

Lisaks jaguneb tükitöötasu vorm:

• lihtne tükitöö;
• tükitöö lisatasu;
• tükitöö-progressiivne;
• akord

Lihtne tükitöötasu (individuaalne) põhineb tariifimäärade, tariifigraafiku ning ühtse tööde ja kutsealade tariifi- ja kvalifikatsioonikataloogi (ETKS) alusel loodud tariifisüsteemil.

Tariifigraafik- see on töötajate tariifikategooriate kogum - kvalifikatsiooni ja töötaseme näitajad. Tariifimäärad väljendavad rahalises vormis erineva kvalifikatsiooniga töötajate töötasu suurust tööajaühiku kohta, sõltuvalt nende kvalifikatsioonist, tingimustest ja töö intensiivsusest.

Tariifimäärad võivad sõltuvalt töötingimustest tõusta.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 147 kohaselt on kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötavate töötajate palgatõus 4% tavaliste töötingimustega erinevat tüüpi tööde jaoks kehtestatud tariifimäärast (palgast). Konkreetsed palgatõusu suurused kehtestab ettevõtte juhtkond.

Näide 3

Alpha LLC töötajatele maksmiseks kasutatakse kuuekohalist tariifi skaalat. Ettevõte kehtestab igaks kalendriaastaks töötajatele ühtsed tunnipalgamäärad, võttes arvesse palga indekseerimist (tabel 2).

tabel 2

Ühtsed tunnitariifimäärad

Tootmisettevõtte iga tööliigi (toote või teenuse) jaoks standardib aja reeglina standardiseerija ja kinnitab ettevõtte juht (tabel 3).

Tabel 3

Ploki A-001 remonditööde teostamise ajanormid

Iga töötaja kohta väljastatakse kuus individuaalne isiklik konto, töökaart, töökäsk või muu ettevõtte kohaliku aktiga kehtestatud dokument, millel on näha, kui palju ja millist tööd ta on teinud (tabel 4).

Tabel 4

4. kategooria remondimees O. I. Abramtsevi isiklik konto 2016. aasta oktoobrikuu kohta.

4. kategooria remondimees saab vastavalt ettevõtte poolt kinnitatud ajanormidele teha ainult 4. kategooria töödega seotud sõlme vastuvõtmise, tehnilise seisukorra hindamise ja montaaži töid, tariifimäär 110,4 rubla/tund.

Abramtsev O.I. saab 19 125,7 rubla kuus. välja arvatud toetused ja lisatasud, kui neid on.

Määratleme tema individuaalse väljundi, st tööviljakuse, kui erinevust standardiseeritud aja ja tegeliku aja vahel.

Tegeliku aja määrab kuu töötatud ajaleht (168 tundi), normaliseeritud aeg määratakse isikliku konto järgi (173,24 tundi). Seega on Abramtseva O.I.-i ajanormide areng 5,24 tundi ehk 103%.

_______________________

Lihtne tükitöötasu (kollektiiv) Sarnaselt individuaaltööle on peamine erinevus selles, et töötajad on koondatud meeskondadesse, et tööd tõhusamalt teha, samas kui töömaht ja töötasu jagunevad kogu meeskonna vahel.

Näide 4

Tehtud töö ajanormid ja Alpha LLC poolt kinnitatud ühtsed tunnitasud on nii individuaalsel kui ka kollektiivsel tasustamisvormil samad.

Väljastatakse ka isiklik konto (või muu dokument), ainult sellel on veidi erinev välimus - see väljastatakse mitte ühele töötajale, vaid kogu meeskonnale tervikuna, sõltumata sellest, kes millist tööd tegi (tabel 5).

Tabel 5

Brigaadi A isiklik konto oktoober 2016.a.

Nagu näeme, “teenis” meeskond 129 478,06 rubla. See summa tuleb meeskonnaliikmete vahel ära jagada. On kaks peamist viisi:

1) iga töötaja "võtab" kogu töötasust selle, mis talle kuulub tema ametijärgu ja tegeliku tööaja järgi, ülejäänu jaotatakse võrdselt;

2) rakendatakse tööjõus osalemise koefitsienti (LFC) - iga töötaja isikliku panuse arvestamise näitajat. Iga töötaja osavõtuastme määrab maleva nõukogu, otsus tehakse maleva liikmete häälteenamusega (vähemalt 2/3 kogu koosseisust) ja see dokumenteeritakse maleva nõukogu koosoleku protokollis.

Võistkonna isikliku konto alusel koostatakse palgajaotusleht (tabel 6).

Tabel 6

Palgaleht meeskonna A töötajatele oktoobriks 2016.

Tükitöö kogutulu meeskonna kohta on 29 581,18 RUB. (129 478,06 - 99 896,88 rubla) - see on saldo, mis tuleb jaotada. Selleks peate samm-sammult arvutama:

1) töötasu tariifi järgi - tegeliku tööaja korrutis vastava kategooria tunnitariifimääraga. Seda saab töötaja tõrgeteta, kuna ta on töötanud tööajalehes märgitud tundidel;

2) arvestuslik väärtus KTU-d arvestades - korrutame tariifijärgse töötasu KTU-ga. Edasise arvutamise lõplik väärtus on 111 864,94 RUB. (9 rühmale kokku);

3) tükitöötasu jaotuskoefitsient (K rsp):

K rsp = ∑SP / ∑RV,

kus ∑SP on tükitöö töötasu summa, hõõruda.

∑РВ - arvutatud väärtuse summa, võttes arvesse KTU-d, hõõruda.

RSP kogu brigaadi kohta on 0,26444 (29 581,18 RUB / 111 864,94 RUB);

4) ja seejärel jaotada tükitöötasu KTU-d arvesse võttes, korrutades arvutatud väärtuse (veerg 9) tükitöötasu jaotuskoefitsiendiga.

Kokku gr. 10 “Tükitöö” - 29 581,18 rubla, mis vastab tariifijärgse palga ja tegelikult tehtud töö eest makstava tasu vahele.

Seega töötasid 6 inimesest koosnevad meeskonnaliikmed kalendrikuus 936 töötundi, kuid tegid tööd 1165,52 töötundi. Meeskonna töökoormus oli 229,52 tundi ehk 124%.

_________________________

Tükitöö-boonusvormiga töötasu tükitöötasu määratakse nagu lihtsa tükitöö vormi puhul ja lisatasu osa määratakse vastavalt preemiamäärustele.

Näide 5

Alpha LLC-s arvestatakse lisatasusid 20% ulatuses kehtestatud palgast (tariifimäär).

Tükitöö-preemia vormis saavad töötajad, võttes arvesse preemia sätte tingimusi ja karistuste puudumist, järgmist töötasu:

Abramtseva O.I. palk = 19 125,70 × 1,2 = 22 950,84 rubla;

Tsvetaeva S.A. palk = 22 343,09 × 1,2 = 26 811,71 rubla;

Palk Sidorov A.S. = 22 343,09 × 1,2 = 26 811,71 rubla;

Palk Naumov A.N. = 24 039,34 × 1,2 = 28 847,21 rubla;

Palk Smirnov A.V. = 25 641,97 × 1,2 = 30 770,36 rubla;

Palk Egorov N.V. = 12 767,48 × 1,2 = 15 320,98 rubla;

Palk Ivanov I.A. = 22 343,09 × 1,2 = 26 811,71 rubla.

________________________

Kui organisatsioon kasutab tükitöö-progressiivne töötasu vorm, siis makstakse teatud töönormi fikseeritud määraga ja kõike, mis on üle normi, makstakse kõrgendatud määraga, et motiveerida töötajaid tööviljakust tõstma.

Näide 6

4. kategooria remondimees Abramtseva O.I. töö tasu vorm on individuaalne tükitöö. Norm on 168 tundi, tariif 110,4 rubla / tund. Standardaja määr on 120,7 rubla tunnis.

ZP Abramtseva O.I. = 168 × 110,40 + 5,24 × 120,70 = 19 179,67 rubla.

_______________________

Ühekordse maksega tasu makstakse täissummas eesmärgi saavutamisel (tavaliselt lepingus märgitud). Kuni selle hetkeni makstakse teatud summa, mis ei ole väiksem kui toimetulekupiir.

Miinimumpalk (miinimumpalk) täielikult töötatud kuu eest kehtestatakse seadusandlikul tasandil.

Põhipalk sisaldab ka osalise tööajaga töötasu (nii aja- kui ka tükipalka).

Kombinatsioon hõlmab ühte töötajat, kes ei täida oma tööpäeva jooksul mitte ainult oma tööülesandeid, vaid ka näiteks puuduvat töötajat. Sel juhul on ettevõtte juhi korralduses märgitud ühendamise periood ja töötasustamise eripära, enamasti kehtestatakse äraoleva töötaja ametlikust palgast protsent.

Näide 7

I. I. Ivanovi ametlik palk on 40 000 rubla.

Lisaks töötas ta terve kuu osalise tööajaga P. S. Ignatovi juures, kelle ametlik palk oli 35 000 rubla.

Vastavalt I. I. Ivanovi korraldusele ja lisakokkuleppele töölepingu juurde on lisatasu protsent 25% P. S. Ignatovi ametipalgast.

Seega on Ivanov I.I. saab:

Palk Ivanov I.I. = 40 000 + 35 000 × 0,25 = 48 750,00 hõõruda.

___________________

Lisapalk

Lisapalk on:

1. Puhkusehüvitiste maksmine (iga-aastane tasustatud puhkus, õppepuhkus jne).

Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt on iga-aastane põhipuhkus 28 kalendripäeva. Mõnel seaduses sätestatud juhtudel on töötajatel õigus saada lisapuhkust.

• millal töötaja tööle asus (tema kalendriaastat arvestatakse tööle asumise päevast);
• maksete summa miinus reisikulud, haiglamaksed, rahaline abi jms;
• töötaja planeeritud puhkuse periood.

Näide 8

Amosov I.S. (õige palk - 40 tuhat rubla) töötas täpselt poole kuust ja plaanib ülejäänud poole (14 kalendripäeva) puhkusele minna.

Töötaja töötas täies mahus kalendriaasta 10.01.2015 kuni 31.09.2016. Selle aja jooksul kanti talle 550 tuhat rubla. miinus maksed, mis ei ole seotud meie arvutusega vastavalt valitsuse 24. detsembri 2007. a määrusele nr 922.

Määrame päevade arvu algaastal: korrutage 12 kalendrikuud 29,3-ga (keskmine päevade arv kuus) - saame 351,6 päeva.

Seejärel arvutame keskmise töötasu päevas, jagades aasta töötajate maksete summa päevade arvuga:

550 000 / 351,6 = 1564,28 rubla.

Nüüd arvutame välja puhkusetasud (14 kalendripäeva):

1564,28 × 14 = 21 899,92 rubla.

Seega saab töötaja 2016. aasta oktoobri eest puhkusetasu arvesse võttes:

20 000 + 21 899,92 = 41 899,92 rubla.

__________________

2. Lapsehooldustasu maksmine.

3. Väljamaksed töötajale mittetäielikult kasutatud puhkuse eest tema vallandamise korral - hüvitis kõigi kasutamata või ülejäänud puhkusepäevade eest.

4. Tasud ühiskondlikult kasuliku või valitsusasutuse ülesande täitmise eest.

5. Ettevõtte poolt töötajatele eluaseme eest tasumine.

6 Ühekordsed lisatasud tööstaaži, staaži või muude kollektiivlepingus sätestatud näitajate eest.

7. Haiguslehe tasumine.

Ettevõte maksab töötajale ainult kolm esimest haiguslehe päeva, ülejäänud päevad hüvitab sotsiaalkindlustusfond (SIF). Haiguslehe arvestamisel on sarnaselt puhkusetasuga vaja arvestada ka keskmist töötasu. Tuleb meeles pidada, et väljamakse protsent varieerub sõltuvalt töötaja tööstaažist:

• alla 5 aasta - tasutakse 60% keskmisest palgast;
• 5-8 aastat - 80% keskmisest palgast;
• üle 8 aasta - 100% keskmisest palgast.

Märge!

Suure Isamaasõja veteranid, töövigastuse saanud töötajad, puudega inimesed, rasedus- ja sünnituspuhkusel olevad naised ning mõned muud kategooria töötajad, olenemata tööstaažist, saavad 100% haiguspuhkuse hüvitist.

8. Sõidukulude ja lähetuse enda tasumine.

Siin on väga selge eristada kahte mõistet: “reisikulud” ja “tööjõukulud”. Esimesse rühma kuuluvad sõidukulud lähetuskohta, päevakulud, elamiskulud (hotell, hotell jne) ja muud kulud (telefoni-, interneti- ja muud seaduses ja ettevõtte määrustes sätestatud kulud). Me ei võta seda rühma arvesse.

Töölähetuse ajal tööjõukulud nõuavad tasumist keskmiselt iga lähetuses viibitud päeva eest vastavalt valitsuse määrusele nr 922.

Vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 13. oktoobri 2008. aasta dekreediga nr 749 (muudetud 29. juulil 2015) kinnitatud töötajate lähetusse saatmise eeskirjadele on töötaja perioodi keskmine töötasu. on komandeeringus ja teel viibitud päevade eest, sealhulgas sunniviisilise vahemaandumise ajal, säilitatakse kõikideks tööpäevadeks lähetava organisatsiooni määratud ajakava järgi.

Näide 9

Töötaja Amosov I.S. (ametlik palk - 40 tuhat rubla) saadeti 3 tööpäevaks lähetusse.

Teame keskmist päevapalka haiguslehe alusel - 1564,28 rubla.

Seega saab töötaja töölähetuse eest 4692,84 rubla.

2016. aasta oktoobris 21 tööpäeva, millest 3 päeva oli töötaja töölähetuses ja ülejäänud 18 tööpäeva ettevõtte asukohas.

Töötaja töötasu oktoobrikuus on:

(40 000 / 21) × 18 + 4692,84 = 38 978,55 rubla.

_________________

Juhtudel, kui töölähetuse keskmine tasu on töötaja ametipalgast (tariifimäärast) madalam, võib ettevõtte juht töötajale vahe välja maksta, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu või töölähetuse määrusega. ärireisid või muud ettevõtte kohalikud toimingud. Sel juhul saab Amosov I.S. 40 000 rubla. nagu on ette nähtud ettevõtte personaligraafikus.

järeldused

Erinevate töötasuvormide hulgast valib iga ettevõte endale optimaalseima või kasutab erinevate töötajate kategooriate jaoks mitut vormi kombineerituna.

Kui töötaja tööd ei ole võimalik kvantitatiivselt määrata, tasub kindlasti kasutada ajapõhist või ajapõhist lisatasu vormi (näiteks juhtidel, kogu haldus- ja juhtimisaparaadil ning spetsialistidel).

Tükitöötasu vormi kasutatakse ainult juhtudel, kui on võimalik määrata kvantitatiivseid näitajaid. Sel juhul on töötaja motiveeritud: mida rohkem ta teeb, seda rohkem saab (tavaliselt rakendatakse põhitootmistöötajatele).

Preemiakomponent mis tahes vormis on mõeldud üksnes töötajate motiveerimiseks, selle rakendamine või mittekasutamine sõltub otseselt ettevõtte rahalistest võimalustest.

A.N. Dubonosova,
Tegevdirektori asetäitja majanduse ja rahanduse alal

Seistes silmitsi finantsprobleemide ja ärirestruktureerimisega, otsib ettevõte võimalusi oma kulude vähendamiseks ning alustab sageli töötajate palkade vähendamisest. Mõelgem, kui seaduslikud on sellised tööandjate tegevused.

Töötajate tasustamine on organisatsioonides reguleeritud töölepingute, kollektiivlepingute, lepingute ja tööõiguse norme sisaldavate kohalike määrustega (näiteks töötasumäärused, lisatasude määrused jne).

Kui organisatsioon võtab töötaja tööle, sõlmib tööandja temaga töölepingu. Tööseadustiku artikli 56 kohaselt on see leping tööandja ja töötaja vaheline kokkulepe, mille kohaselt esimene kohustub andma teisele tööd kindlaksmääratud tööülesande täitmiseks. Samal ajal peab tööandja tagama tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides, kollektiivlepingus, lepingutes, kohalikes määrustes ja käesolevas lepingus sätestatud töötingimused ning maksma töötajale töötasu õigeaegselt ja täies ulatuses. . Töötaja omakorda kohustub isiklikult täitma käesoleva lepinguga määratud tööülesandeid ja täitma selle tööandja kohta kehtivaid sisemisi tööeeskirju.

Eeltoodud sätete alusel on töötajale töötasu maksmine tööandja kohustus. Lisaks kuuluvad töölepingusse lisatavate tingimuste hulka *(1) ka töötasustamise tingimused (sh töötaja tariifimäära või töötasu (ametipalga) suurus, lisatasud, toetused ja ergutustasud). Sellest tulenevalt ei saa tööandja töölepingu tingimusi (sealhulgas töötasustamise tingimusi) ühepoolselt muuta.

Tööseadustiku *(2) sätted lubavad poolte määratud töölepingu tingimusi muuta ainult poolte kirjalikul kokkuleppel, välja arvatud seadustikus sätestatud juhud.

Seega sisaldab TLS artikkel 74 erandeid üldreeglist ja võimaldab muuta poolte vahel kokkulepitud töölepingu tingimusi tööandja algatusel ilma töötaja nõusolekuta (s.o ühepoolselt). Selle artikli kohaselt on see võimalik ainult juhul, kui töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega seotud põhjustel (muutused seadmetes ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) määratakse kindlaks töölepingu tingimused. poolte poolt ei saa säilitada. Oluline on, et tööfunktsiooni ei saaks muuta.

Tööandja on kohustatud töötajale kirjalikult teatama poolte poolt kehtestatud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise vajaduse hiljemalt kaks kuud ette, kui ei ole sätestatud teisiti. koodeksi järgi.

Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, siis on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma teist ettevõttes vaba töökohta (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd kui ka vaba madalamat või madalamapalgalist ametikohta). töö), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Sel juhul on ettevõte kohustatud pakkuma töötajale kõiki vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on ja mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga.

Kui määratud tööd ei ole või töötaja keeldub pakutavast tööst, siis tööleping lõpetatakse*(3).

Väga oluline on, et töölepingu tingimuste muutmine on võimalik ainult siis, kui on toimunud muutused töökorralduslikes või tehnoloogilistes töötingimustes ning sellest tulenevalt ei ole võimalik säilitada varem kokkulepitud tingimusi. Järelikult on tööandja kohustatud esitama selliste muudatuste kohta asjakohased tõendid – sellele viitas Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum * (4), selgitades kohtutele vajadust arvestada seaduse artikli 56 sätetega. Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik. Selle artikli kohaselt on tööandja kohustatud eelkõige esitama tõendid, mis kinnitavad, et poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine:
- esiteks oli see organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumise tagajärg (näiteks seadmete ja tootmistehnoloogia muudatused, töökohtade parandamine nende sertifitseerimise alusel, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine);
- teiseks ei halvendanud see töötaja positsiooni võrreldes kollektiivlepingu (lepingu) tingimustega.

Samuti ei saa tööandja ühepoolselt muuta kollektiivlepingus või lepingus sätestatud töötasu tingimusi, kuna nendes dokumentides saab muudatusi ja täiendusi teha kas vastavalt tööseadustikuga nende sõlmimiseks kehtestatud reeglitele või ettenähtud viisil. kollektiivlepingutes endis *(5).

Üsna levinud on praktika, kui tööandja teeb kohalikes eeskirjades ühepoolseid muudatusi, luues nendesse täiendusi või kinnitades nendest dokumentidest uued versioonid.

See on tööseaduste jäme rikkumine. Fakt on see, et kohalike eeskirjadega kehtestatud sätted peavad kajastuma töötajatega sõlmitavates töölepingutes, lisades töölepingusse:
– või nende sätete tekstid;
- või viited nendele dokumentidele.
Järelikult on tööandjate ühepoolsed muudatused kohalikes eeskirjades vastuolus tööseadustiku artikliga 72.

Vaatamata töölepingu muutmise menetluse olulistele raskustele (kollektiivleping, lepingud ja tööõiguse norme sisaldavad kohalikud määrused), ei loobu tööandjad endiselt kavatsusest alandada töötajate palka (ja vastavalt ka kindlustusmakseid) ning praktikas kasutada mitmeid viise selliste kulude vähendamiseks.

Vaatame levinumaid viise töötajate palkade vähendamiseks.

Palkade, tariifimäärade, tükimäärade alandamine

Tööandja saab alandada töötajaga sõlmitud töölepinguga kehtestatud palka, tariifimäärasid ja tükimäärasid tema töölevõtmisel ainult töötaja kirjalikul nõusolekul - selleks peab ta sõlmima temaga töölepingu juurde täiendava kokkuleppe. See võimalus on lubatud tööseadustiku artikli 72 sätete tõttu. Kuid ka sel juhul loetakse nende töölepingu muudatuste tegemine õigusvastaseks, kui see ei ole põhjendatud asjakohaste põhjustega (näiteks töötajate töömahu või töökohustuste vähenemine, töölepingu keerukuse vähenemine). tehtud tööd jne). Lõppude lõpuks ei sõltu iga töötaja palk mitte ainult poolte kokkuleppest, vaid ka paljudest seadusandja määratud teguritest: töötaja kvalifikatsioonist, tema tehtava töö keerukusest, töö kvantiteedist ja kvaliteedist. tema kulutatud tööjõud *(6). Lisaks on tööandjal kohustus tagada töötajatele võrdväärse töö eest võrdne tasu *(7).

Seega, kui töötasu, tariifimäära või tükimäärasid vähendati poolte kokkuleppel ilma asjakohaseid põhjuseid märkimata, siis arvestavad reguleerivad asutused, et töötajal ja tööandjal polnud põhjust neid alandada.

Praktikas tuleb ette olukordi, kus tööandja otsustab töötajate töökohustuste vähenemise tõttu ühepoolselt alandada palku, tariifimäärasid ja tükimäärasid.
Kuid nagu eelpool mainitud, on tööandjal õigus ühepoolselt alandada palku, tariifimäärasid ja tükitöötasu norme ainult siis, kui muutuvad töökorralduslikud või tehnoloogilised töötingimused, kui järgitakse tööseadustiku artiklis 74 sätestatud norme.

Lisatasude suuruse vähendamine või maksmata jätmine

Töötajatega sõlmitud töölepingutes, kollektiivlepingutes, lepingutes ja tööõigusnorme sisaldavates kohalikes määrustes ette nähtud ergutustasud on töötaja töötasu lahutamatu osa. Nendes dokumentides kehtestatakse boonusnäitajad, boonuste maksmise tingimused jne.

Üsna sageli on neis dokumentides sätted, et neis nimetatud lisatasude maksmine ei ole tööandja kohustus või et lisatasusid makstakse ainult organisatsiooni teatud majandusliku olukorra korral. Sellisel juhul ei kuulu preemiad tasustamissüsteemi ja need ei ole maksmiseks kohustuslikud. Siinkohal tuleb aga meeles pidada, et lõike 2 „Keskmise töötasu arvutamise korra erisusi käsitlevad eeskirjad” * (8) punkti „n” alusel ei võeta neid lisatasusid keskmise palga arvutamisel arvesse. tulud.

Kui organisatsioonis on kehtestatud aja- või tükipalgasüsteem, siis kõik preemiatingimused täitnud töötajatele lisatasude maksmine on tööandjate kohustus. Tööandjad ei saa selliseid lisatasusid ühepoolselt vähendada ega täielikult kaotada.

Hüvitise iseloomuga lisamaksete tühistamine

Räägime tööseadusandlusega kehtestatuga võrreldes suurenenud lisatasude suuruse kaotamisest.
Hüvitise iseloomuga lisatasusid, mis on osa töötasust, makstakse:
1) töötajad, kes töötavad eritingimustes:
— töötatakse kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töödel *(9);
— töötatakse eriliste kliimatingimustega piirkondades * (10);
2) töötajatele töö tegemisel tavapärastest tingimustest:
— erineva kvalifikatsiooniga töö*(11);
— ametite (ametikohtade) kombinatsioon * (12);
— ületunnitöö*(13);
— öötöö*(14);
— töötamine nädalavahetustel ja puhkepäevadel *(15) jne.

Samas on paljudel juhtudel seadusandluses sätestatud eritingimustes ja tavapärastest erinevatest tingimustes töötamise eest makstava töötasu minimaalne tõus. Tööandjatel on aga lubatud kehtestada kompenseeriva iseloomuga lisatasusid tööseadusandlusega lubatud summast suuremas summas. Näiteks töötamiseks nädalavahetustel ja puhkepäevadel, öösel töötamiseks, ületunnitööks, kahjulikes ja (või) ohtlikes tingimustes töötamiseks.

Nagu praktika näitab, usuvad ettevõtte juhid üsna sageli, et nad võivad ühepoolselt keelduda töötajatele suurendatud summas täiendava hüvitise maksmisest.

See seisukoht on ekslik, kuna kõik kompenseeriva iseloomuga lisamaksed suurendatud summas on kehtestatud töölepingutega (kollektiivlepingud, lepingud ja tööõiguse norme sisaldavad kohalikud määrused) ning seetõttu ei saa neid ühepoolselt muuta * (16).

Samal põhjusel ei saa tööandja ühepoolselt tühistada selliseid makseid nagu toidulisand, ühistranspordiga töökohale sõidu lisatasu, ajutise puude eest tasumisel töötasu lisatasu jms.

Töötajatele palgata puhkuse võimaldamine

Viimasel ajal on tööjõukulude vähendamise üheks levinumaks praktikaks töötajatele ebamõistlik palgata puhkuse võimaldamine ja osalise tööaja kehtestamine.

Tööandjad leiavad, et tellimuste puudumine ja töömahu vähenemine on hea põhjus saata töötaja palgata puhkusele või määrata ta osalise tööajaga tööle. Töötajad, kes kardavad koondamist töötajate arvu vähendamise tõttu, on sunnitud taotlema sellist puhkust või sõlmima töölepingule lisakokkuleppe osalise tööajaga töötamise kohta.

Sellised ettevõtte juhtkonna tegevused on ebaseaduslikud.

Seadus ei näe ette tööandja õigust anda töötajatele ühepoolselt tasustamata puhkust. Vastavalt tööseadustiku artikli 128 sätetele on lubatud anda töötajale palgata puhkust perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel. Kui aga praktikas antakse sellist puhkust näiteks kõikidele töökoja töötajatele, igaüks kestusega 89 kalendripäeva, siis on raske eeldada, et neil kõigil oli korraga perekondlikud või muud mõjuvad põhjused. Järelevalveasutused pööravad kindlasti tähelepanu sellele, et suurele hulgale töötajatele võimaldataks samaaegselt tasustamata puhkust pika aja jooksul.

Venemaa Tööministeerium tõi välja oma seisukoha nende lehtede kasutamise kohta tööjõukulude vähendamise vahendina selgituses “Tööandja algatusel palgata puhkustel” * (17). Eelkõige märkis tööministeerium, et tööandja algatusel sunniviisilisi palgata puhkusi tööseadusandlus ette ei näe.

Osalise tööaja ajakava saab kehtestada töötaja ja tööandja kokkuleppel *(18). Osalise tööajaga töö massiline juurutamine organisatsioonidesse, isegi töölepingute juurde sõlmitud lisakokkulepete alusel, nagu näiteks palgata puhkuse võimaldamise puhul, võimaldab aga reguleerivatel asutustel kahelda nende kokkulepete seaduslikkuses.

Tööandjal on ainult üks seaduslik viis osalise tööajaga töörežiimi ühepoolseks kehtestamiseks - tööseadustiku artikli 74 5. osa alusel. See säte ütleb, et seoses töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega on tööandjal õigus töötajate massilise koondamise vältimiseks, võttes arvesse põhiorganisatsiooni ametiühinguorgani arvamust, kehtestada tööalaste asutuste töökorralduse muudatused. osalise tööajaga töörežiim kuni kuueks kuuks.

Tuleb meeles pidada, et kui töötaja ei saa enda süül täita temaga sõlmitud töölepingutes sätestatud ülesandeid, on tööandjal kohustus tasuda neile seisakute eest vähemalt kaks kolmandikku töötaja keskmisest. palk *(19).

Trahvid

Teine tööandjate kasutatav viis töötajatele makstavate kulude vähendamiseks on trahvide süsteemi juurutamine organisatsioonis. Seda meetodit kasutatakse kõige sagedamini organisatsioonides, kus tasustamissüsteem ei näe ette lisatasude maksmist. Trahvitakse töötajate tööle hilinemise, tööülesannete õigeaegse täitmata jätmise jms eest.

Sel juhul aga ei arvesta tööandjad sellega, et töötajale distsiplinaarkaristusena rahatrahvi määramist tööseadusandlus ette ei näe. Tööseadustiku artikkel 192 kehtestab distsiplinaarkaristuste loetelu - noomitus, noomitus, vallandamine, mis on suletud. Sellega seoses on töötajatele trahvisüsteemi kohaldamine ebaseaduslik.

I. Nechushkina,
AKG "Uural Union" palgaosakonna juhataja

*(1) Art. 57 Vene Föderatsiooni töökoodeks
*(2) Art. 72 Vene Föderatsiooni töökoodeks
*(3) punkt 7, osa 1, art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks
*(4) punkti 21 postitus. Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenum, 17. märts 2004 N 2
*(5) Art. 44, 49 Vene Föderatsiooni töökoodeks
*(6) Art. 132 Vene Föderatsiooni töökoodeks
*(7) Art. 22 Vene Föderatsiooni töökoodeks
*(8) heaks kiidetud kiire. Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsember 2007 N 922
*(9) Art. 147 Vene Föderatsiooni töökoodeks
*(10) Art. 148 Vene Föderatsiooni töökoodeks
*(11) art. 150 Vene Föderatsiooni töökoodeks
*(12) art. 151 Vene Föderatsiooni töökoodeks
*(13) Art. 152 Vene Föderatsiooni töökoodeks
*(14) Art. 154 Vene Föderatsiooni töökoodeks
*(15) Art. 153 Vene Föderatsiooni töökoodeks
*(16) art. 44, 49, 72 Vene Föderatsiooni töökoodeks
*(17) Venemaa Tööministeeriumi 27. juuni 1996. a selgitus N 6 (kinnitatud Venemaa Tööministeeriumi 27. juuni 1996. a otsusega N 40)
*(18) Art. 93 Vene Föderatsiooni töökoodeks
*(19) Art. 157 Vene Föderatsiooni töökoodeks