Karjäär on inimese subjektiivselt realiseerunud ettekujutused oma töötulevikust, eeldatavatest eneseväljendusviisidest ja rahulolust oma töötegevusega. See on järkjärguline tõus karjääriredelil; muutused töötaja tegevusega seotud oskustes, võimetes, kvalifikatsioonis ja töötasus. Inimese tööväline elu mõjutab oluliselt tema karjääri ja on osa sellest. Karjäär on edasiminek valitud tegevusteel ehk teisisõnu individuaalselt teadlik positsioon ja käitumine, mis on seotud töökogemuse ja tegevustega kogu tööelu jooksul.

“Karjääri tegemine” tähendab ühiskonnas prestiižse positsiooni ja suuremate jõudude, kõrgema staatuse, võimu ja kõrge sissetuleku saavutamist. See viitab prestiižile laia avaliku arvamuse vaatevinklist. Mõistete “karjäär” ja “edu” vahel on tihe seos.

Tunnustuse ja edu poole püüdledes on vaja objektiivselt hinnata oma tugevusi ja võimeid sellel teel. Ja järgmine küsimus ei ole üleliigne: kas valitud eesmärk on saavutatav? Ainult teie enda soovide ja sisemise potentsiaali kaine analüüs võimaldab teil saavutada tõelisi saavutusi.

Karjääriarendus on pidev protsess, mille käigus inimene õpib tundma iseennast, et valida oma tegevusala ja seejärel konkreetne elukutse. Oma tööalase karjääri ja elukutse suunda otsides peaksite pöörama tähelepanu kolmele olulisele aspektile:

Amet peaks olema huvitav ja põnev,

Amet peab vastama võimetele

Võimalus sellel erialal tööd leida.

Inimene ehitab karjääri – oma liikumise trajektoori – ise, kooskõlas sisemise ja organisatsioonivälise reaalsuse tunnustega ning mis kõige tähtsam – oma eesmärkide, soovide ja hoiakutega. Inimese elukutse või organisatsiooni piires liikumisel on võimalik tuvastada mitu fundamentaalset trajektoori, mis viivad erinevat tüüpi karjäärideni.

Tööalane karjäär – teadmiste, oskuste, võimete kasv. Tööalane karjäär võib järgida spetsialiseerumise joont (süvenemine ühele kutsetee alguses valitud liikumisliinile) või transprofessionaalsusele (muude inimkogemuse valdkondade valdamine, mis on seotud pigem tööriistade ja tegevusvaldkondade laiendamisega) .

Organisatsioonisisene karjäär on seotud inimese liikumise trajektooriga organisatsioonis. See võib minna mööda joont:

Vertikaalne karjäär – töökohtade kasv;

Horisontaalne karjäär – edasiminek organisatsiooni sees, näiteks töötamine sama hierarhiataseme erinevates osakondades;

Tsentripetaalne karjäär – edasijõudmine organisatsiooni tuumikusse, juhtimiskeskusesse, üha sügavam kaasamine otsustusprotsessidesse.

Karjääril on teatud etapid, mille klassifitseerimisel lähtutakse tavaliselt tervest erinevate tunnuste kompleksist: vanus, kogutud kogemused, isikliku arengu tase jne. Etappe saame anda üldise kirjelduse, lähtudes sellest, et karjääri erinevatel etappidel rahuldab inimene erinevaid vajadusi (tabel 8).

Tabel 8

Juhi karjääri etapid ja vajadused täidetud

Pealkirjata dokument

Personalijuht peab uue töötajaga kohtudes arvestama, millise karjäärietapi ta parasjagu läbib. See võib aidata selgitada ametialase tegevuse eesmärke, dünaamilisuse taset ja, mis kõige tähtsam, individuaalse motivatsiooni eripära.

Karjäärietapid ei ole alati seotud professionaalse arengu etappidega. Inimene, kes on teisel erialal edasijõudmise järgus, ei pruugi veel olla kõrge professionaal. Seetõttu on oluline eraldada karjäärietapp - isikliku arengu ajaperiood ja professionaalse arengu faas - tegevuse valdamise perioodid.

Vastavalt professionaali arengufaasidele on:

Optant (valikufaas). Inimene tunneb muret elukutse valiku või elukutse muutmise pärast ja teeb selle valiku. Siin ei saa olla täpseid kronoloogilisi piire, nagu teiste faaside puhul, kuna vanuselised omadused ei ole määratud mitte ainult füsioloogiliste, vaid ka mitmemõõtmeliste kultuuriliste tingimustega;

Adept (viljakas faas). See on inimene, kes on juba asunud ametile pühendumise tee ja valdab seda. Olenevalt erialast võib see olla pikaajaline või väga lühiajaline protsess (näiteks lihtne juhendamine);

Adapter (kohanemise faas, noore spetsialisti tööle harjumine). Ükskõik kui hästi on korraldatud konkreetse professionaali koolitamise protsess õppeasutuses, ei sobi see tootmistööga kunagi “nagu luku võti”;

Sisemine (sisefaas). Kogemustega töötajat, kes armastab oma tööd ja saab iseseisvalt, järjest usaldusväärsemalt ja edukamalt hakkama põhiliste kutsefunktsioonidega, mida tunnustavad kolleegid tööl ja erialal;

Meister (käimas meisterlikkuse faas). Töötaja saab lahendada nii lihtsaid kui ka kõige raskemaid erialaseid ülesandeid, millega võib-olla kõik kolleegid hakkama ei saa;

Autoriteet (autoriteedifaas, nagu ka meisterlikkuse faas, võetakse kokku ka järgmisega). Oma eriala meister, kes on juba tuntud erialaringkonnas või isegi väljaspool seda (tööstuses, riigis). Olenevalt antud kutsealal aktsepteeritavatest töötajate atesteerimise vormidest on tal teatud kõrged formaalsed kvalifikatsiooninäitajad;

Mentor (mentorluse faas). Iga eriala autoriteetne meister “kasvab” koos mõttekaaslaste, kogemuste omaksvõtjate ja õpilastega.

Karjääriplaneerimine on üks personalitöö valdkondi organisatsioonis, mis on keskendunud strateegia, arenguetappide ja spetsialistide edutamise määramisele. See on protsess, mille käigus võrreldakse inimese potentsiaalseid võimeid, võimeid ja eesmärke organisatsiooni nõuete, strateegia ja selle arendamise plaanidega, mis väljendub kutse- ja tööalase kasvu programmi koostamises.

Kutse- ja töönõuete loetelu, mis kajastab professionaali optimaalset arengut organisatsioonis teatud ametikoha täitmiseks, on karjääriskeem, vormistatud ettekujutus sellest, millise tee peab spetsialist valima vajalike teadmiste saamiseks ja omandama vajalikud oskused, et konkreetses kohas tõhusalt töötada.

Karjääriplaneerimist organisatsioonis võivad läbi viia: personalijuht, töötaja ise, tema vahetu juht (liinijuht). Peamised erinevatele planeerimisainetele omased karjääriplaneerimise tegevused on toodud tabelis. 9.

Tabel 9

Karjääriplaneerimise tegevuste spetsiifika

Pealkirjata dokument

Edutamise määravad reeglina mitte ainult töötaja isikuomadused (haridus, kvalifikatsioon, suhtumine töösse, sisemiste motivatsioonide süsteem), vaid ka objektiivsed tingimused. Karjääri kõige olulisemate objektiivsete tunnuste hulgas on:

Karjääri kõrgpunkt on kõrgeim positsioon konkreetses kõnealuses organisatsioonis;

Karjääri pikkus – positsioonide arv marsruudil indiviidi esimesest positsioonist organisatsioonis kõrgeima punktini;

Ametikohataseme näitaja on järgmisel hierarhiatasemel töötavate inimeste arvu ja sellel hierarhiatasandil töötavate inimeste arvu suhe, kus isik konkreetsel karjäärihetkel asub;

Potentsiaalse mobiilsuse näitaja on hierarhia järgmisel tasemel vabade töökohtade arvu suhe (teatud aja jooksul) sellel hierarhiatasandil, kus isik asub, hõivatud inimeste arvu.

Sõltuvalt objektiivsetest tingimustest võib organisatsioonisisene karjäär olla paljutõotav või ummiktee - töötaja karjääritee võib olla kas pikk või väga lühike. Personalijuht peab kandidaadi palkamisel kavandama võimaliku karjääri ja selle kandidaadiga läbi arutama, lähtudes individuaalsetest omadustest ja konkreetsest motivatsioonist. Sama karjääritee erinevatele töötajatele võib olla nii atraktiivne kui ka ebahuvitav, mis mõjutab oluliselt nende edasise tegevuse tulemuslikkust.

Peaaegu iga inimene seisab oma elus silmitsi sellise probleemiga nagu karjääri valimine. Samal ajal püüdlevad kõik elus teatud edusammude poole: mõne tipu vallutamise, parimate tulemuste saavutamise, mis tahes valdkonnas tipptaseme ja professionaalsuse poole püüdlemise ning loomulikult tööst rahulolu saamise.

Elukutse valimine on väga oluline otsus, kuna teel tehtud vead võivad viia kõige negatiivsemate tulemusteni. Elukutse valik sõltub ainult inimesest isiklikult, seega peab olema ettekujutus nii enda kalduvustest ja võimetest kui ka olemasolevatest ametitest. Konkurentide ületamiseks tööturul ja huvitava töö saamiseks, millega inimene edukalt toime tuleb, ei piisa ainult vastupandamatust soovist seda saada – sul peavad olema teatud omadused ja isikuomadused, eriteadmised, hea haridus ja konkreetses olukorras õigesti navigeerida. Ja tuleb meeles pidada, et töös pole peamine mitte ainult sissetulek, vaid ka sellest saadav rõõm.

Karjäärivalik on üks olulisemaid otsuseid, mille inimene oma elus teeb, kuna inimese saavutused konkreetsel tegevusalal sõltuvad tema isiksuse ja töö iseloomu sobivusest, aga ka isiklike probleemide kombinatsioonist. ootused isikliku karjääri vallas koos organisatsiooni võimalustega .

Tööturul on tihe konkurents nende vahel, kes soovivad asuda kõige “tasuvamale” tööle. Sellistes tingimustes on karjäärieesmärkide saavutamine võimatu ilma õigeaegselt välja töötatud strateegilise plaanita. See on eriti oluline tööotsimise algfaasis, kus saate kasutada oma professionaalseid võimeid.

Iga inimene seab prioriteediks mitu juhist, mis kogu karjääristrateegiale "tooni annavad". Kui inimesed on teadlikud teguritest, mis mõjutavad või "kleepuvad" neid konkreetsele karjääriteele, on võimalik leida kõige tõhusam nende jaoks tähendusrikas töö. Karjääri õigeks ülesehitamiseks (valimiseks) peate õigesti hindama oma potentsiaali ja isikuomadusi.

Te ei tohiks karta oma tugevate ja nõrkade külgede tuvastamist. Tugevuste hulka kuuluvad: haridustase, oskused ja võimed, kogemused, füüsilised omadused; kõik need aspektid on inimese enda kontrolli all. Nõrkusteks on erialase ettevalmistuse negatiivsed aspektid (mida on võimalik kõrvaldada), enesekindluse puudumine ja vastumeelsus töötada.

Omades enesehinnanguvõimet, on inimene ise teistest parem, kes suudab ära tunda tema tugevaid ja nõrku külgi. Seetõttu saab ta teha kõige tõhusama otsuse, et suurendada oma eduvõimalusi. Ei ole mõistlik planeerida midagi, mille saavutamine on ebatõenäoline.

Isiksuseomaduste hindamiseks ja kutsetegevuse valdkonna valiku optimeerimiseks kutsetee alguses on oluline arvestada tegevusala valija isiksusetüüpi. Personalikonsultant J. Holland väidab, et inimese isiksus (väärtused, motiivid ja vajadused) on karjäärivalikul üks olulisi tegureid. Ta tegi kindlaks, et on kuus peamist isiksuse orientatsiooni, mis määravad karjääritüübid, millele inimesed kõige rohkem kalduvad. Tuginedes oma kutsetesti kasutavatele uuringutele, tuvastas J. Holland järgmised peamised individuaalsed orientatsioonid (joonis 6, tabel 10):

1. Realistlik orientatsioon. Sellise suunitlusega inimesed kalduvad tegelema käsitööga seotud ametitega, mis nõuavad oskusi, jõudu ja koordinatsiooni: metsandus, põlluharimine ja põllumajandus.

2. Uurimisorientatsioon. Need inimesed kalduvad tegema karjääri, mis hõlmab pigem introvertseid tegevusi (mõtlemine, organiseerimine, tõlgendamine), mitte afektiivseid (tunne, inimestevaheline suhtlus ja emotsioonid): bioloogid, keemikud, õpetajad.

3. Kunstiline orientatsioon. Siin kipuvad inimesed tegema karjääri, mis nõuab eneseväljendust, kunstiloomingut, emotsioonide ja individuaalsuse väljendamist: kunstnikud, muusikud, reklaamiloojad.

4. Sotsiaalne orientatsioon. Need inimesed kalduvad karjäärile, mis hõlmab pigem inimestevahelist kui intellektuaalset või füüsilist suhtlust: diplomaatiline teenistus, sotsiaaltöö.

5. Ettevõtlik orientatsioon. Need inimesed on altid karjäärile, mis hõlmab verbaalset tegevust, mis on seotud teiste mõjutamisega: juhid, juristid.

6. Tavapärane orientatsioon. Need inimesed eelistavad karjääri, mis pakub struktureeritud, reguleeritud tegevusi, aga ka ameteid, mis nõuavad alluvatelt oma isiklike vajaduste ja organisatsiooniliste vajaduste tasakaalustamist: raamatupidajad, finantsistid.

Riis. 6. J. Hollandi isiksuste tüpoloogia

Enamik inimesi on mitme orientatsiooniga ja Holland usub, et mida sarnasemad või ühilduvamad on need orientatsioonid, seda vähem on sisemisi konflikte ja seda lihtsam on teha karjääriotsuseid.

Hollandi uuringute kohaselt vastavad diagrammil kaks lähimat orientatsiooni kõige ühilduvamale. Holland usub, et kui inimesel on lähedal kaks suunitlust, on tal karjäärivalikul vähem probleeme. Kui aga orientatsioonid osutuvad vastandlikeks (näiteks realistlikud ja sotsiaalsed), võib inimesel tekkida suurem ebakindlus karjäärivalikul ja edasisel töötamisel, sest tema huvid hõlmavad erinevat tüüpi karjääri.

Tabel 10

J. Hollandi isiksusetüpoloogia koondtabel

Pealkirjata dokument

Kuigi Hollandi kontseptsiooni kohaselt on alati domineeriv ühte tüüpi isiksuse orientatsioon, saab inimene kohaneda tingimustega, kasutades kahte või enamat tüüpi strateegiaid. Mida lähemal on domineeriva ja teise (kolmanda) orientatsiooni ringi sektorid, seda terviklikum on isiksus. Võttes arvesse domineerivate ja mittedomineerivate orientatsioonide sisu, saab valida neid tegevusliike, mis on inimesele lähedasemad ja milles ta on edukam. Kui domineeriv ja järgnev orientatsioon on teineteisest kaugel, on karjääri valimine keerulisem.

Teine tüpoloogia, mida saab karjäärivalikul kasutada, on E.L. Klimova. Tema pakutud metoodika aitab valida erialast karjääri, lähtudes nendest oskustest ja võimetest, mille rakendamisest saab inimene suurimat rahuldust, mis on tööviljakuse tõstmise olulisim eeldus, usaldusväärne garantii erinevate vigade ja tegematajätmiste vastu. Kõik tegevused on siin jagatud tööobjekti järgi:

Tüüp P - "inimene - loodus", kui peamine, juhtiv tööteema on taimed, loomad, mikroorganismid.

Tüüp T – “mees – tehnoloogia”, kui töö peamine, juhtiv teema on tehnilised süsteemid, materiaalsed objektid, materjalid, energialiigid.

Tüüp H – “inimene – inimene”, kui tööjõu peamine, juhtiv teema on inimesed, rühmad, meeskonnad, inimeste kogukonnad.

Tüüp Z – “mees – märk”, kui töö peamine, juhtiv teema on kokkuleppelised märgid, numbrid, koodid, loomulikud või tehiskeeled.

Tüüp X – “inimene – kunstiline pilt”, kui töö peamine, juhtiv teema on kunstilised kujutised, nende ehitamise tingimused.

Personalijuht seisab reeglina silmitsi inimesega, kellel on juba eriala, kuid oluline on teada, kuidas inimene oma valiku tegi. Eristada saab järgmisi elukutse valiku põhiolukordi:

Traditsioon – traditsiooni ja tavade tõttu valiku küsimust ei tekkinud;

Juhus - valik sündis juhuslikult, mõne sündmuse tõttu;

Võlg - elukutse valik on seotud ideega kohustusest, oma missioonist, kutsumusest või kohustustest inimeste ees;

Sihtvalik - valik on seotud kutsetegevuse eesmärkide teadliku kindlaksmääramisega, mis põhineb tegelike probleemide ja nende lahendamise viiside analüüsil (enne valikuhetke on tulevase kutsetegevuse kohta juba teada).

Kuidas praktikas tavaliselt karjäärivalikut tehakse? Kui te pole algusest peale (ütleme ülikooliõpingute ajal) otsustanud, milline on teie erialane tee, siis on üks olulisemaid otsuseid, mille peate oma elus tegema, otsus valida tegevuse liik. Kui oled sellele küsimusele piisavalt tõsiselt mõelnud, siis lõpliku valiku tegemise ajaks on sul peas mitu mõtet, mis aga vajavad veel täpsustamist. Saate teha vajalikke päringuid mitmetest teadmiste ja kogemuste allikatest. Üks neist allikatest on teie sidemed.

Tööle ülemineku ajal on teie käsutuses:

Kodu- ja peresidemed;

Sidemed, mis võivad olla tekkinud spordi ja hobide kaudu;

Arvukad kontaktid, mis võivad tulevikus saada Sinu tööalaste sidemete aluseks (kontaktid ülikooli õppejõududega, inimestega, kellega ja kelle heaks töötasid õpingute ajal, puhkusel jne).

Kõik loetletud võimalikud kontaktid on vajalikud selleks, et leida inimene, kellel on praktilised kogemused selles tegevuses, mida te oma võimalikuks tööalaseks karjääriks peate. Näiteks kui mõtled raamatupidaja karjäärile, siis tuleb enda käsutuses olevate sidemete hulgast leida inimene, kes oskaks öelda, mida selline töö põhimõtteliselt lubab. Kui te sellist spetsialisti ei tea, peate pädeva isiku leidmiseks kasutama teie käsutuses olevaid kontakte.

Kasutades aga sidemeid nõuandeallikana karjäärivalikul, seate end suurele ohule, sest kõiki oma kontaktidelt saadud nõuandeid tulevase karjääri kohta tuleks hinnata kainelt, võttes arvesse ka inimeste sõnades esinevat emotsionaalset aspekti. nõunik. Parem on teada saada mitme inimese arvamus ja uurida, kuhu nende hinnangud lähenevad. Võrrelge oma sõprade poolt väljendatud üldisi asju muudest allikatest pärit teabega. Meetod küsida nõu oma käsutuses olevate ühenduste aktiveerimise kaudu tuleb kasuks ka siis, kui pead lahendama järgmise suure probleemi – esimese töökoha leidmise.

Turutingimustes hinnatakse keskmiste tulemuste saavutamist tavaliselt madalaks. Sama reegel kehtib ka kutsetegevuses. Seetõttu peate saavutama silmapaistvat edu nendes valdkondades, mida juhtkond ja kliendid peavad kõige olulisemateks. Professionaalse edu saladus on luua endale maine kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistina selles äris, millega olete otseselt seotud, olenemata sellest, kas töötate riigiasutuses või teil on oma ettevõte. Saate oma töö intensiivsuse ja kvaliteediga alati oluliselt panustada oma ettevõtte edusse ning eristuda märgatavalt teiste töötajate hulgast.

Looge oma bränd

Identiteedipoliitika ehk brändiloome, mida nimetatakse kõikide turundusteooriate aluseks, pöörab erilist tähelepanu konkreetse inimese identiteedile ja individuaalsusele. Bränd on originaalsuse ja identiteedi märk, mis eristab toodet või inimest ümbritsevast maailmast. Me kõik teame teatud kuulsaid kaubamärke. Nende identiteet on tavaliselt tarbijate mõtetes sügavalt juurdunud. Mõnel juhul on kaubamärgi mõju nii tugev, et seda kasutatakse vastava toote nimetuse sünonüümina, nagu juhtus näiteks mähkmetega.

Mõnikord mõtleme mõnele kuulsale inimesele, kelle identiteet on väga väljendunud. Saate saavutada sama edu. Selleks tuleb sind pidada oma ettevõttes silmapaistvaks, asendamatuks töötajaks, kes teeb oma tööd asjatundlikult ja annab olulise panuse ettevõtte õitsengusse. Turunduskeeles nimetatakse seda siseidentiteedipoliitikaks. Töötaja, kellel on oma identiteet, teeb silmapaistvaid edusamme, keskendudes samal ajal oma töös kogu ettevõtte identiteedi tugevdamisele. Ettevõtte üksikute töötajate identiteedi taseme tõstmine mõjutab tugevalt ettevõtte pakutavate toodete ja teenuste populaarsust turul.

Mis on eramärgis? Iga pärisnimi on juba bränd. Igal inimesel on nimi. Iga inimene nii avalikus kui eraelus tegutseb, mõtleb ja millelegi reageerib. Pealegi võivad tema teod, mõtted ja reaktsioonid olla nii positiivsed kui ka negatiivsed. Kui tahad elus edu saavutada, siis peaksid ennast vaatama kui muutumatule bränditootele ja oma käitumist selle järgi üles ehitama. Oma kaubamärgi loomiseks peate tegema kuus sammu järjest.

Esiteks. Uurige kõike, mis on seotud teie ettevõtte toimimisega.Üheks vahe-eesmärgiks peaks olema maksimaalse teabe saamine ettevõtte kaubamärgi identiteedi, selle tähenduse ja missiooni kohta kaupade ja teenuste turul. Peaksite välja selgitama, kas ettevõtet austavad kliendid, tarnijad, konkurendid ja töötajad. Peate mõistma, mis teeb ettevõtte ainulaadseks ja mille poolest see põhimõtteliselt erineb teistest sama profiiliga organisatsioonidest.

Teiseks. Hinnake ettevõtte personali suhtumist teiesse. Uurige üksikasjalikult oma panust ettevõtte töösse ja vaadake lähemalt, kuidas teised töötajad teid kohtlevad. Küsige teistelt, kuidas nad teie kohta kolmandale osapoolele räägiksid. Kas saadud andmed vastavad teie ootustele? Uurige, mida teised teie hiljutistest õnnestumistest arvavad, pöörates eriti tähelepanu konstruktiivsele kriitikale.

Kolmandaks. Määratlege oma kaubamärgi identiteet. Uurige oma elustiili, aegu, mille jooksul olete muutunud, kultuurikeskkonda ja ühiskonda, kus te kolisite ja kolite, oma tööd ja teiste inimeste suhtumist teiesse teie erinevatel eluperioodidel, kui teile tundub, et seadke latt kõrgele. Pärast oma isiksuse erapooletut uurimist peaks teil olema ettekujutus sellest, kes te tegelikult olete, mida soovite, mille poolest erinete teistest ja mida soovite teha. Proovige oma arutluskäigus kokku võtta kõik, mille olete välja mõelnud, ja kirjutage oma identiteedist lühike kokkuvõte.

Neljandaks. Koostage ülesannete loend. Koostage kronoloogiline nimekiri tehtud ülesannetest, mida juhtkond on kõrgelt hinnanud ja mida peate kõige edukamateks. Keskenduge neile ülesannetele, mis panevad teid teistest silma paistma. Mõelge välja, mis oli nende ülesannete edu saladus, aktiveerige ennast, ärge oodake, kuni teile langevad huvitavad projektid. Proovige neid ise otsida ja arendada, lootmata õnnelikule vaheajale. Saage aru, et teie isiklikult kujundatud projektid aitavad kaasa teie identiteedi loomisele ja tugevdamisele.

Viiendaks. Lubage endale jääda oma kaubamärgile truuks. Teie identiteeti määratlevate mõistete ja omaduste summa esindab lubadust, et peate tegema oma "usu artikli". Kõik tulevased toimingud peaksid teie identiteeti tugevdama.

Kuues. Rääkige kõigile oma usutunnistusest. Kui olete lõpuks oma lubaduse leidnud, jagage seda ümbritsevate inimestega. Rääkige meile sellest ettevõtte sees ja väljaspool selle seinu. Ärge arvake, et see on häbitu enesereklaam. Ei, sa lihtsalt annad teistele teada, mida sa teha oskad ning millised võimed ja oskused sul on.

Alles pärast seda, kui olete oma tööelus loobunud valesti mõistetud tagasihoidlikkusest ja usust pimedasse juhusesse ning asute järjekindlalt hommikust õhtuni oma identiteedi loomise nimel tööle, on teil võimalus saavutada ettevõttes soovitud positsioon.

Oma kaubamärgi leidmiseks tehke järgmist.

Uurige, millist poliitikat teie ettevõte järgib oma kaubamärgi loomisel;

Õppige vaatama ennast läbi teiste inimeste silmade;

Määratlege oma identiteet;

Koostage nimekiri projektidest, mis sobivad teie identiteediga ja mida oleksite valmis ellu viima;

Anna endale kirjalik lubadus suunata kõik oma edasised teod oma identiteedi tugevdamisele.

Tulemuseks on kindlasti edukas karjäär.

Õige positsioneerimine

Kui kellegi nime seostatakse silmapaistva edu, laia kompetentsi ja seetõttu kuulsaks saamisega, tõuseb tema omaniku turundusväärtus. Lõpuks saab igast nimest bränd, olenemata sellest, kas me räägime üksikisikust, ettevõttest või sotsiaalsest grupist. See, mil määral eesnimi sihtrühma mälus tugevneb, sõltub sellest, mida antud inimene või inimrühm selle nimel teeb. Iga kaubamärgi tugevuste saladus peitub esiteks õiges positsioneerimises ja teiseks võimes mõjutada tarbija otsust ja tema valmisolekut ostu sooritada.

Edukas brändinguprogramm (positsioneerimine) arendab välja kindla kontseptsiooni, mis siis igaveseks kinnistub sihtgrupi teadvuses muutumatu ja originaalsena. See kehtib nii toodete ja teenuste kui ka üksikisiku kohta.

Kõigepealt on vaja leida õige nišš õigeks positsioneerimiseks, pidades silmas, et see veidi muudetud kujul kasutab samu meetodeid, mida kasutatakse tänapäevases reklaamis. Iga inimene saab välja töötada oma positsioneerimisstrateegia, et esitleda toodet, teenust, ettevõtet, organisatsiooni või lõpuks ka iseennast parimas valguses.

Õige positsioneerimine tähendab, et reklaamitav toode jääb sihtrühma meelde ja jääb püsima. Samal ajal on kolm võimalust tegeleda oma positsioneerimisega, keeldudes samal ajal võistlemast:

- "optiliselt" muuta ennast või oma tooteid;

Andke sellele uus või täiendav tähendus;

Pakkuda toote laiemat kasutusprofiili.

Kui ostja satub olukorda, kus ta valib toodete vahel, hakkab ta otsima nendes mingeid eripäraseid jooni. Tootel peavad olema sellised omadused, mis tekitavad ostu tulemusena ostjas tunde, et ta on sooritanud parima võimaliku ostu. Saate oma positsioneerimist paremaks muuta, tehes selle kvaliteedis virtuaalseid või tegelikke muudatusi. Virtuaalsed muutused viitavad sellele, et inimene loob teatud meetodeid kasutades sihtrühma peas uue nägemuse oma isiksusest või oma toodetest. Uus positsioneerimine, mis on loodud pigem virtuaalsete kui tegelike muutuste kaudu, erineb tavaliselt eelmisest suurema originaalsuse ja originaalsuse poolest. Sageli piisab uue positsioneerimise jaoks pakendi, hinna, nime jms muutmisest.

Tegelikud või kvalitatiivsed muudatused tähendavad toote tegelikku muutust või vähemalt põhimõttelist täiustamist.

Võrreldes tegelike muutuste kaudu saavutatud positsioneerimisega, on virtuaalsel positsioneerimisel suurem mõju ja inimeste meeltes püsivus. On palju näiteid, mis näitavad, et usk ja veendumus konkreetse toote kvaliteedis on palju tugevamad kui paljas reaalsus.

Positsioneerimisstrateegia ei pruugi põhineda pidevalt millegi uue ja erilise loomisel. Pigem seob ja seob olemasolevaid mõtteid, annab neile teatud vormi ja tekitab uusi assotsiatsioone. Proovige ilma tegelikke uuendusi kasutamata leida teistsugune positsioneerimine, mis teid eristab.

Tänu arvukatele turundusstrateegiate uuringutele ja intensiivsele nõustamisele omandatud tohututele kogemustele leidis Saksa ekspert Peter Savtšenko, et paljudel ettevõtetel on mitmeid meeldejäävaid eristavaid omadusi, mis ei vasta välismaailmale ja eksisteerivad justkui salaja. tarbija. Seetõttu tuleb käituda nii, et sihtrühm mõtleks sinust positiivselt ning mäletaks sind aeg-ajalt tänu ja rahuloluga. Hoiduge halvast suhtlusest.

Ekspertide sõnul uuendatakse teadmisi tänapäeval iga kahe aasta tagant. Ja maailm muutub peaaegu meie silme all. Tänapäeval saadud haridus ei ole enam “eluaegne haridus” ega taga edukat karjääri. Selle ainus tagatis on "elukestev haridus". See on loomulik: kui teadmised vananevad kiiresti, tähendab see, et neid on vaja veelgi kiiremini ajakohastada, et oma kutsetegevuses edu saavutada. Üks võimalus olemasolevate teadmiste värskendamiseks ja uute omandamiseks on just eneseharimine.

Kui haridust võib iseloomustada kui süsteemsete teadmiste ja spetsiifilise mõtteviisi omandamise protsessi, siis eksperdid defineerivad eneseharimist täie enesekontrolliga korrespondentkursuste kaudu. Tänapäeval õpivad paljud inimesed, kes soovivad karjääriedu saavutada, iseseisvalt, omandades lühikese aja jooksul tohutu hulga teavet. Õppimisoskus aitab neid selles - põhioskus, mis on vajalik eneseharimisega tegelevale inimesele. See avaldub:

Oskus langetada oma õppeprotsessi puudutavaid otsuseid, arenenud enesemotivatsioon;

Vaimse tegevuse põhitehnikate ja intellektuaalsete strateegiate (vaimne, loogiline jne) õiges kasutamises seoses õpitavate ainetega, arenenud oskustes oma aja organiseerimisel, oskuses oma tegevusi planeerida ja kontrollida;

Oskus leida vajalikku teavet ja valida selle uurimiseks sobivad meetodid;

Suhtlemisoskustes - oskus luua tutvusi, planeerida suhtlust sind huvitavate inimestega ja nendega koostööd teha.

Eneseharimine võib põhimõtteliselt olla kahte tüüpi: süstemaatiline ja situatsiooniline, kui teadmisi ja oskusi omandatakse vastavalt vajadusele. Süstemaatiline haridus on eriti oluline, kuna ainult see aitab tõsta inimese professionaalset taset ja viib karjäärieduni. Kõige olulisem selles protsessis on kaasata kõik välised ressursid ja tegeleda erinevate allikate abil eneseharimisega.

Peamine ja traditsiooniline allikas on raamatud ja meedia. Põhimõtteliselt toimub tund raamatute järgi - õpetused, õpikud, õppevahendid jne. - See on klassikaline eneseharimise viis. Täna leiate hõlpsalt vajaliku kirjanduse mis tahes teemal. Ka meediat on tänapäeval üsna palju, kuid need on esitatava materjali taseme ja kvaliteedi poolest heterogeensed. Seetõttu tuleb nendes avaldatud materjalide, eriti uute ja ebatavaliste materjalide suhtes olla kriitiline.

Ülemaailmse Interneti arenguga on ilmunud uus eneseharimise allikas - võimalus kasutada elektroonilisi raamatukogusid ja õppematerjale erinevatelt saitidelt. Areneb ka kaugeneseõpe Interneti kaudu. Teiseks eneseharimise allikaks on spetsiaalsed harivad arvutiprogrammid. Paljud neist on üldjuhul tasuta koos vastava tarkvaraga. Arvutid pole tänapäeval muidugi igas kodus, kuid tööst vabal ajal on täiesti võimalik kontorit kasutada. See ainult suurendab teie atraktiivsust juhtkonna silmis.

Erinevatel konverentsidel, seminaridel ja näitustel osalemine on veel üks väga kasulik ja mis kõige tähtsam – väga huvitav eneseharimise allikas. Sellistel üritustel osalemine võimaldab alati sündmustega kursis olla, saada õigeaegselt teada uutest suundadest, ideedest ja arengutest, millega kaasaegsed teadlased ja teadlased tegelevad.

Teine oluline eneseharimise allikas, mille inimesed sageli unustavad, on meid ümbritsev reaalsus. Meie ümber toimuvad sündmused ja inimesed, kellega kohtume ja kellega suhtleme, võivad meie teadmisi rikastada sama palju ja mõnikord isegi rohkem kui muud allikad. Peaasi on näha ja kuulda ning ka mõista, et igalt inimeselt on midagi õppida.

Rääkides ümbritsevast reaalsusest, soovitavad eksperdid kõigepealt meeles pidada, kui oluline on tajuda mis tahes teie vaatevälja saabuvat teavet. Nad soovitavad õppida, kuidas muuta see enda jaoks kõige kasulikumaks teabeks, “laskes see läbi” oma professionaalse prisma ja alati küsida endalt, kuidas see teave võib olla kasulik teie edasises tegevuses. Eneseharimise allikate hulka kuuluvad ka kõikvõimalikud hobid ja hobid. Eriti kui need on otseselt või kaudselt seotud isiku kutsetegevusega.

Igal juhul on eneseharimise protsessis vaja kasutada kõiki ülaltoodud allikaid, unustamata ühtki neist ja kombineerides neid optimaalselt. Ainult sel juhul on see protsess tõhus.

Eksperdid ütlevad, et igaüks, kes on oma tegevuses saavutanud märkimisväärset edu, olenemata selle liigist, on palju eneseharimist teinud. Nad ei seosta seda mitte ainult uute teadmiste omandamisega, vaid ka sellega, et seda tüüpi haridus arendab reaalsuse loova mõistmise oskusi ja võimet iseseisvalt analüüsida erinevat teavet, sündmusi ja nähtusi. Inimene peab tundmatust ületama, seega areneb temas iseseisvus ja mõtlemise iseseisvus ning visadus ettetulevate raskuste ületamisel. Lisaks on juba ammu teada, et midagi ei omastata nii hästi, kui see, mis saadakse oma tööga.

Karjääri struktuur ja suunad Töötaja karjääri struktuur Töötaja karjäär kui pikk protsess sisaldab mitmeid omavahel seotud elemente. Lisaks peab iga töötaja karjääri alamstruktuur sisaldama järgmisi elemente: isiklik alamstruktuur: karjäärimotivatsioon; isikuomadused; eneseteostus kõrgemal kvalifikatsioonil, professionaalsusel, kogemusel, mis väljendub karjääritõusus, suurenenud materiaalses heaolus jne. ühiskondlik tunnustus kui tõend selle kohta, et teised on heaks kiitnud töötaja püüdlused...

Kui see töö teile ei sobi, on lehe allosas nimekiri sarnastest töödest. Võite kasutada ka otsingunuppu

KARJÄÄRI PLANEERIMINE

Teema 2. Karjääri struktuur ja suunad

Töötaja karjääri struktuur

Töötaja karjäär kui pikaajaline protsess sisaldab mitmeid omavahel seotud elemente. Need peaksid sisaldama järgmisi alamstruktuure: isiklik, tootmine ja väärtus. Lisaks peab iga töötaja karjääri alamstruktuur sisaldama järgmisi elemente:

isiklik alusstruktuur:

• karjäärimotivatsioon;
• isikuomadused;
• eneseteostus (kõrgenenud kvalifikatsioonil, professionaalsusel, kogemusel), mis väljendub karjääriredelil, suurenenud materiaalses heaolus jne.
• sotsiaalne tunnustus kui tõend selle kohta, et teised on heaks kiitnud töötaja karjääriarengu püüdlused, karjääri saavutamiseks kasutatavad vahendid ja meetodid, nende eesmärkide prestiiž jne.

väärtuse alamstruktuur:

• sotsiaalne kuuluvus, mis sageli määrab karjääri arengu vormid ja teed;
• üldtunnustatud sotsiaalsed väärtused (inimväärikus, kodanikukohustus, materiaalne heaolu, käitumisnormid ja hoiakud jne);
• karjääri arendamise prestiiž jne;

tootmise alamstruktuur:

• tootmise laiendamine (vastavalt arengukavadele, moderniseerimine jne);
• uue tehnoloogia ja seadmete kasutuselevõtt;
• üleminek uutele majandussuhetele, mille määrab ühiskonna ja riigi kui terviku areng;
• töötaja, osakonna, ettevõtte töö kvaliteet ja efektiivsus;
• ettevõtte vajadus töötaja karjääri arendamiseks jne.

Kõik allstruktuurid määravad kompleksis töötaja karjääri arengu ja on omavahel seotud. Seetõttu tuleks töötaja karjääri planeerimisel arvesse võtta kõiki karjääristruktuuri elemente, sest vastasel juhul on ettevõttes ja sotsiaalses keskkonnas negatiivsed ilmingud, näiteks toob kaasa töötaja ükskõiksus üldtunnustatud sotsiaalsete väärtuste suhtes põhimõte "karjäär iga hinna eest". Ülepaisutatud püüdluste ja enesehinnangu tase võib viia selleni, et töötaja püüab karjääri teha, kuigi tema isikuomadused ei vasta töökoha nõuetele. Oletame, et ettevõttel ei ole tulevikus tehnoloogiate ja seadmete arendust ja uuendamist, kuid administratsioonil on plaanis töötaja karjääri arendada. See toob kaasa selle, et mingil etapil jääb plaan täitmata liikumisvõimaluse puudumise vms tõttu (puuduvad uued seadmed jne). Kõigi ülaltoodud näidete puhul kulgeb töötaja karjääri areng ettevõtte (töörühma) ja töötaja kahjuks ebatavaliselt.

Töötaja karjääri areng saab toimuda ainult siis, kui töötaja ise ja ettevõtte juhtkond tagavad karjääri kui terviku kõigi elementide (allstruktuuride) arengu.

KARJÄÄRIJUHISED

Neli suunda, mida mööda karjääri tuleks ehitada:

Bürokraatlik: edutamine, vastutuse muutus, palgatõus.

Professionaalne: pädevuse suurendamine, inimeses asendamatuse tunde tekitamine. Tööalane karjäär on seotud võimalusega parandada töötajate oskusi. Tuleb meeles pidada, et töötaja kuulub ka erialasesse kogukonda, mistõttu on tal vaja vahetada kogemusi organisatsiooni kolleegidega ning osaleda organisatsiooniväliselt professionaalses keskkonnas toimuvates protsessides.

"Perekond": töötajad teevad karjääri, saades justkui osaks ettevõtte „perealbumist“, teades selle ajalugu, harjumusi ja pisiasju kolleegide elus, osaledes korporatiivüritustel, hoides traditsioone.

demokraatlik: inimest tuleb kuulata, tema arvamust teistele inimestele edastada, ta peab olema oma ambitsiooniga rahul.

Ühe sellise suuna ülekaal näitab läbimõtlematust karjääri ehitamisel, näiteks alahinnatakse erialast karjääri. Läbi on vaja mõelda töötajate karjääri elluviimine kõikides valdkondades.

Erineva ettevõttekultuuriga organisatsioonide karjääritee tüübid on väga erinevad. Juht peab vastama küsimusele: milline on tema organisatsiooni tüüp, sellest sõltub töötajate karjäär?

Toome välja mõned levinumad üldised tüübid:

"Perekondlik" organisatsioon.Kõik on üksteise sõbrad, töö ja ühine kodu. Inimestevaheliste suhete tervik tööprotsessis ja väljaspool seda asendab tegelikku elu. Inimesel “alternatiivperes” ei ole igav, aga mis karjäär saab peres olla?! "Peres" armastavad nad sind millegi muu pärast!

"Bürokraatlik organisatsioon".Kõik teavad, kui palju ta saab, kes kellele aru annab, milliseid tellimusi kellega arutatakse. Edutamine toimub "maleruutude järgi". Kui juhtkond seda vajalikuks peab, saab ta töötaja “ümber korraldada”. Ühel juhul, kui juht näeb, et töötaja potentsiaal on kõrge, võib see olla järsk hüpe, teisel juhul rakendatakse nõukogude karjääri kujundamise tüüpi, kuid populaarne näiteks Kanadas, kui üleminek järgmine samm karjääriredelil tehakse süstemaatiliselt, sõltuvalt töötatud aastate arvust ja sertifitseerimisomadustest. Karjääri sellises organisatsioonis ehitab juhtkond rangete reeglite järgi, miski ei sõltu töötaja initsiatiivist.

"Demokraatlik organisatsioon"loob parimad tingimused karjääri ehitamiseks, sest teeb kõik selleks, et iga inimene saaks end täielikult realiseerida, lisaks kasutab ta maksimaalselt ära inimese valmisolekut karjääri teha. Sellises organisatsioonis saab iga inimene olla asjakohane, anda vajalikku vastust, anda õla alla.

Karjääri kujundamise läänelikud jäigad stereotüübid eeldavad, et karjäär on üles ehitatud teiste “üle peade”: selleks, et teda märgataks, toob töötaja juhtkonda kolleegide vead. Ja selles on mõistlik tera, sest karjeristi põhiseadus on: "Higi, näidake end ülemustele!" Kuid tark personalijuhtimine on tähistada kõigi ja nende töötajate teeneid, kes ennast ei meenuta!

Lisaks leiavad targad juhid, kes ohjeldavad "pead püsti", muid võimalusi töötajate edutamiseks. Näiteks luues edukale töötajale uue töösuuna, divisjoni või haru, ei edenda juhtkond mitte ainult inimest, vaid näitab ka, et tema loomingulist potentsiaali hinnatakse ning annab võimaluse areneda ja koos temaga oma äri! Seega on karjääriagressiivsus tõlgitud loovuse rüppe ja see on oluline, kuna kahjuks ei saa karjääri ülesehitamisel eksisteerida varianti “me kõik oleme ühtehoidev perekond”.

On mõned ametikohad ja ametikohad, mis traditsiooniliselt ei vii karjääriteele. See on näiteks hea sekretär või müügijuht. Selliste erialade jaoks on võimalik karjääri ehitada, kuid mitte ühe ettevõtte sees, vaid liikudes väiksematest organisatsioonidest suurematesse. Targad juhid, kes hoolivad mitte ainult iseendast, vaid ka töötajast ja mis kõige tähtsam ettevõtte heaolust, leiavad aga siiski võimaluse simuleerida karjääri kasvu ehk selliste töötajate reaalset karjäärikasvu, tutvustades neile uusi ametinimetusi. või pärast täiendavat koolitust üleviimine teistele töövaldkondadele.

STRUKTUURI JA KARJÄÄRI ARENDAMINE

Mõiste "karjäär" määratlemiseks on mitmeid lähenemisviise.

Objektiivne lähenemine: karjäär kui professionaalne areng. Selle käsitluse raames töötas D. Hall (1976), kes iseloomustas karjääri kui muutust tehtavate tööde järjestuses organisatsiooni hierarhias ülespoole liikumisel. Teine definitsioon ütleb, et karjäär on tasustatud või tasustamata töökohtade jada, mis aitavad inimesel arendada oma kutseoskusi ja edu (Dessler et al., 1999). D. Super (1957) defineerib karjääri kui professionaalsete ametikohtade jada töötaja elu jooksul ja eristab mitut tüüpi karjääri:

• 1) Stabiilne/stabiilne. Töötaja areneb oma eriala raames.
• 2) Vahelduv. Elukutse edenemine annab teed stagnatsioonile ja vastupidi.
• 3) Ebastabiilne. Töötaja ei piirdu ühe elukutsega, vahetab üht teise vastu.
• 4) Kaootiline. Seda tüüpi karjäär ühendab teist ja kolmandat tüüpi karjääri. Lisaks sellele, et töötaja vahetab elukutset, vahelduvad tema karjääris langus-, stagnatsiooni- ja tõusuperioodid.

B. Lawrence (1989) defineerib karjääri kui töökogemust, mis kujuneb aja jooksul ja töökogemuse suurenemisega. V.G. Gorchakova (2000) defineerib karjääri kui ametialast edenemist. Kuid samal ajal määratleb ta karjääri kui ülespoole liikumist isiklike saavutuste suunas. V.G. karjääri määratlus Gortšakovale võib omistada nii objektiivset kui ka subjektiivset lähenemist.

B.J. Chang Hererra (2003), M.B.J. McCall (1989), R. Monk (1996), M.E. Poole (1993) defineerib karjääri kui kõrgema positsiooni saavutamist, mis tähendab struktuurihierarhias ülespoole liikumist. Kuid samal ajal tähendab see edutamine uue karjäärietapi kvalitatiivsete sisuomaduste laiendamist: suurema autoriteedi ja võimu saavutamist, elukutse prestiiži tõstmist.

Subjektiivne lähenemine: karjäär kui isiklik areng.

J.L. subjektiivse lähenemise järgijad. Holland (1985), I.K. Tugev (1943) iseloomustab karjääri kui kutsumust. Karjäär on inimese jaoks elu stabiilsuse ja stabiilsuse näitaja. J.L. Holland (1985) kirjutab, et töötaja ametialased huvid kujunevad sõltuvalt sellest, millise keskkonnaga inimene suhtleb, millised võimed tal on ja sellest sõltuvalt, milliseid probleeme ta suudab lahendada. Teadlane jagab professionaalsed huvid mitmeks tüübiks:

• 1) Praktiline
• 2) Kognitiivne (kognitiivne)
• 3) esteetiline
• 4) Avalik (sotsiaalne)
• 5) Töö märgi (sümboli) süsteemidega

Subjektiivse lähenemise raames võib karjääri käsitleda ka eneseteostuse ja edasise isikliku kasvu vahendina; ja ka sellest, kuidas see isiklik kasv võib organisatsioonile ja ühiskonnale kasu tuua (Shepard, 1984).

Teine suund karjääri määratlemisel subjektiivse lähenemise raames on karjäär kui elustruktuuri komponent. Siin mõeldakse seda, et kui vaadata läbi karjääri objektiivi, on aja jooksul toimuvad muutused üsna etteaimatavad, kuna neid kohandatakse vastavalt töötingimustele ja ajagraafikule (Levinson, 1984).

Subjektiivse lähenemise raames antakse karjääri definitsioon inimese sotsiaalse staatuse ja ühiskonnas staatuse näitajana. Sellel ametikohal on: P.M. Blau ja O.D. Duncan (1967), D.L. Fetherman ja R.M. Hauser (1978), B. Mannen ja D. Barley (1984).

O.V. Ageiko (2009) mõistab karjääri kui positsiooni saavutamist, mis võimaldab rahuldada individuaalseid (isiklikke) vajadusi. Subjektiivses käsitluses mõistetakse karjääri kui „inimese elutrajektoori, mis on kujunenud töötaja, ühiskonna ja organisatsiooni väärtusi arvestades“ (Ageiko, 2009, lk 20). J.M. Ivantsevitš ja A.A. Lobanov (1997) käsitleb karjääri läbi inimese enda hinnangute, vaadete ja väärtushinnangute prisma. Nende vaatenurgast on karjäär „töökogemuse ja muude tegevustega seotud vaadete, hoiakute ja käitumise individuaalselt teadlik muutuste jada tööelu protsessis” (Ivantsevich, Lobanov, 1997, lk 274). Nende arusaama kohaselt seostub mõiste "karjäär" ainult inimese enda hinnangutega selle kohta.

Subjektiivne lähenemine hõlmab ka E. Scheini (1978) karjääri määratlust. Ta peab karjääri staatiliseks kontseptsiooniks. Staatilise karjääri all mõistetakse antud juhul subjektiivset suhtumist karjääri, mis hõlmab endas isiklikke ja väärtushoiakuid karjääritee alguses, mis püsivad muutumatuna pikema aja jooksul.

"Piirideta karjäär" lähenemine. Teadlane M.B. Arthur (1994) defineerib karjääri "piirideta karjääri" kontseptsiooni kaudu. Siin käsitletakse inimest kui vaba “agendit”, tema karjääri kasvus ei ole ta seotud organisatsiooniga; teatud ettevõte ei mängi töötaja karjääri kasvus võtmerolli. Karjäär ei piirdu ühe tööandjaga. Sellist lähenemist karjääri määramisel järgib ka D.M. Roseow (1996), S.E. Sullivan (1999), P.C. Mirbis (1995), J.C. Kasvuhoone (2008).

Väärib märkimist, et ka “piirideta karjäär” lähenemine jaguneb objektiivseks ja subjektiivseks. Objektiivne karjäär on seotud struktuurimuutustega: töökohtade, organisatsioonide vahetamisega (Briscoe & Hall 2006; Sullivan & Arthur 2006). Töötaja subjektiivne karjäär on seotud psühholoogilise komponendiga, mis tuleneb sellest, et töötaja tunneb või ei näe oma karjäärile selles organisatsioonis suurt tulevikku, nn ruumi, ulatust; ettevõtte ranged reeglid ja piirangud ei takista tal seda tegemast (taju psühholoogilisel tasandil) (Arthur & Rousseau, 1996).

P. Drucker (2004) vaatleb töötaja karjääri organisatsiooni eluea seisukohalt. Ta märgib, et organisatsiooni keskmine eluiga on 30 aastat, töötaja tööiga aga ligikaudu 45 aastat. Sellest lähtuvalt peab töötaja olema teadlik ja valmis olema selleks, et ta vahetab töökohta, asub teisele ametikohale või ametikohale. P. Drucker soovitab ka mitte piirduda karjääriga ainult ühes tegevusvaldkonnas. Saate paralleelselt ehitada teise karjääri või muuta eelmist. Väärib märkimist, et ka P. Druckeri karjääri definitsiooni võib omistada subjektiivsele lähenemisele. Ta ütleb, et karjääri tuleb ehitada vastavalt väärtussüsteemile, võimetele ja tööstiilile.

Võttes kokku karjääri määratlemise kaalutletud lähenemisviisid, võime esile tuua selle kontseptsiooni järgmised põhisuunad:

• · Karjäär kui professionaalne areng - objektiivne lähenemine (töökogemus, oskused, kompetentsid, töötasu, organisatsiooni hüve).
• · Karjäär kui isiklik areng – subjektiivne lähenemine (staatus, isiklik areng, prestiiž).
• · Karjäär ei ole organisatsioonisisene mõiste. Kaasaegsed töötajad ja nende areng ei ole seotud ühe konkreetse organisatsiooniga. Neid iseloomustab: suur mobiilsus ja madal lojaalsus organisatsioonile.

Väärib märkimist, et see karjäärikontseptsioonide klassifikatsioon ei ole jäik. Lähenemisviisid on omavahel seotud ja kattuvad. Näiteks on tööalane kasv ja saavutused seotud ka töötaja isiklike saavutustega. Professionaalne kasv on ka töötaja isiklik saavutus, teatud verstapost tema elus. Kõrgema positsiooni saamine (objektiivse lähenemise komponent) on seotud ka subjektiivse suhtumisega sellesse sündmusesse, näiteks elukutse ja töötaja prestiiži tõstmine (teiste arusaam), töötaja autoriteet organisatsioonis. Töötaja vaated ja väärtused, mis on subjektiivse lähenemise komponendid, muutuvad sõltuvalt objektiivsetest teguritest: kogemustest ja tööstaažist. "Piirideta karjäär" lähenemine on omavahel seotud objektiivse ja subjektiivse lähenemisega. Kolimist teise organisatsiooni võib seostada organisatsiooni ideoloogia ja äritegevuse ning töötaja eluväärtuste vahelise lahknevusega (subjektiivne põhjus) või mõnes teises organisatsioonis tasuvama ja kõrgema palgaga ametikoha pakkumisega. organisatsioon (objektiivne põhjus).

Käesoleva magistritöö raames võtsime karjääri käsitluste ülevaatamise tulemusena aluseks järgmise definitsiooni: "Karjäär on ametialaste ametikohtade muutuste jada, mis tähendab edasijõudmist mööda organisatsiooni struktuuri. hierarhia, selle edutamise puhul ei piirdu töötaja ühe organisatsiooni raamistikuga.

Määratletakse karjääri mõiste erinevate lähenemiste seisukohalt. Karjäär sisaldab aga selle arengut soodustavaid tegureid, millest tuleb juttu järgmises lõigus.

isiku teadliku positsiooni ja käitumise tulemus ameti- või ametialase kasvuga seotud olukorras.

• Positsiooni kasv— isiku ametliku staatuse, tema sotsiaalse rolli, avaliku võimu ulatuse ja ulatuse muutumine.
• Professionaalne kasv- erialaste teadmiste, oskuste ja võimete kasv, kutseringkondade tulemuste tunnustamine, autoriteet teatud kutsetegevuses.

Ärikarjäär— üksikisiku järkjärguline tõus, mis on seotud ametialaste oskuste, staatuse, sotsiaalse rolli ja tasu kasvuga.

• Karjääri vertikaal- karjääri tüüp, millega ärikarjääri mõistet kõige sagedamini seostatakse. Vertikaalset karjääri mõistetakse kui tõusu struktuurse hierarhia kõrgemale tasemele (positsiooni edutamine, millega kaasneb kõrgem tase).
• Karjäär horisontaalselt- karjääri tüüp, mis hõlmab kas liikumist teisele funktsionaalsele tegevusalale või teatud ametliku rolli täitmist tasemel, millel puudub organisatsiooni struktuuris range formaalne tugevdamine; Horisontaalne karjäär võib hõlmata ka eelmisel tasemel tööülesannete laiendamist või keerulisemaks muutmist (tavaliselt koos adekvaatse töötasu muutusega).

Ettevõtte karjääri juhtimine ja ametialane tõus

Inimene ehitab oma karjääri – oma liikumise trajektoori – ise, kooskõlas sisemise ja organisatsioonivälise reaalsuse tunnustega ning mis kõige tähtsam – oma eesmärkide, soovide ja hoiakutega.

Ettevõtluskarjäär algab töötaja subjektiivselt teadlike hinnangute kujundamisega oma töö tuleviku, eeldatava eneseväljenduse tee ja tööga rahulolu kohta.

Karjääri elluviimise protsessis on oluline tagada kõigi karjääriliikide koostoime.

Ärikarjääri tüübid

Karjääri tüübid ja tüübid

hõlmab karjääri kasvu kõigi etappide läbimist (koolitus, tööhõive, ametialane kasv, individuaalsete kutseoskuste toetamine ja arendamine, pensionile jäämine). See karjäär võib olla spetsialiseerunud või spetsialiseerimata.

Organisatsioonidevaheline karjäär eeldab, et töötaja läbib erinevates organisatsioonides kõik karjääri kasvu etapid. See võib olla spetsialiseerunud või spetsialiseerimata.

• Spetsialiseeritud karjäär erineb selle poolest, et töötaja läbib ühe kutse raames oma kutsetegevuse erinevaid etappe. Organisatsioon võib jääda samaks või muutuda.
• Spetsialiseerimata karjäär eeldab, et töötaja läbib erinevaid ameteid ja erialasid valdava spetsialistina oma kutsetee erinevaid etappe. Organisatsioon võib muutuda või jääda samaks.

Spetsialiseerimata karjäärid on Jaapanis laialdaselt arendatud. Jaapanlased on kindlal seisukohal, et juht peab olema spetsialist, kes on võimeline töötama mis tahes ettevõtte osas, mitte mõnes kindlas funktsioonis. Ettevõtteredelil ronides peaks inimene saama vaadata ettevõtet erinevate nurkade alt, jäämata ühes asendis üle kolme aasta. Seega peetakse üsna normaalseks, kui müügiosakonna juhataja vahetab hankeosakonna juhatajaga kohta. Paljud Jaapani juhid töötasid oma karjääri alguses ametiühingutes. Sellest poliitikast tulenevalt on Jaapani juhil oluliselt väiksem erialateadmiste hulk (mis igal juhul kaotab viie aastaga oma väärtuse) ja samas on tal terviklik vaade organisatsioonile, mida toetab isiklik kogemus. Töötaja võib selle karjääri etapid läbida kas ühes või erinevates organisatsioonides.

Vertikaalne karjäär hõlmab tõusmist struktuurihierarhia ühelt tasemelt teisele. Toimub ametikõrgendus, millega kaasneb palgatõus.

Horisontaalne karjäär- karjääri tüüp. Mis hõlmab teise funktsionaalsesse piirkonda liikumist, ülesannete laiendamist ja keerulisemaks muutmist või töörolli muutmist struktuurihierarhia ühel tasandil, millega kaasneb tõus.

Astunud karjäär- karjääri tüüp - vertikaalse ja horisontaalse karjääri elementide ühendamine. Astmeline karjäär on üsna tavaline ja võib võtta nii organisatsioonisiseseid kui ka -siseseid vorme.

Varjatud (tsentripetaalne) karjäär- karjääri tüüp, mis on teistele kõige vähem ilmselge, mis viitab liikumisele tuuma, organisatsiooni juhtkonna poole. Varjatud karjäär on saadaval piiratud arvule töötajatele, tavaliselt neile, kellel on ulatuslikud ärisidemed väljaspool organisatsiooni. Näiteks töötaja kutsumine koosolekutele, mis on teistele töötajatele kättesaamatud, nii formaalse kui ka mitteametliku iseloomuga koosolekutele, töötaja juurdepääsu mitteametlikele teabeallikatele, konfidentsiaalsetele päringutele, juhtkonna individuaalsetele, olulistele juhistele. Selline töötaja võib töötada tavalisel ametikohal mõnes organisatsiooni osakonnas. Tema töö tasustamise tase ületab aga oluliselt tema ametikohal tehtava töö tasu.

Ettevõtluse karjäärimudelid

Praktikas on palju erinevaid karjäärivõimalusi, mis põhinevad neljal peamisel mudelid:

"Hingelaud". Karjääriredelil ronimine toimub siis, kui asutakse kõrgematele ja paremini tasustatud ametikohtadele. Teatud etapis töötaja hõivab tema jaoks kõrgeima positsiooni ja püüab seda pikka aega hoida. Ja siis hüpe “hüppelaualt” - pensionile jäämine. See karjäär on kõige tüüpilisem stagnaaja juhtide jaoks, mil paljudel ametikohtadel olid samad inimesed 20-25 aastat. Teisest küljest on see mudel tüüpiline spetsialistidele ja töötajatele, kes ei sea karjääri edendamise eesmärke mitmel põhjusel - isiklikud huvid, väike töökoormus, hea meeskond - töötaja on oma ametikohaga rahul ja on valmis sinna jääma kuni pensionile jäämine .

"Redel". Iga karjääriredeli aste tähistab konkreetset ametikohta, millel töötaja teatud aja (mitte rohkem kui 5 aastat) töötab. Sellest perioodist piisab uuele ametikohale asumiseks ja täieliku pühendumusega töötamiseks. Kvalifikatsiooni, loomingulise potentsiaali ja tootmiskogemuse kasvuga tõuseb juht või spetsialist ridadesse. Igal uuel ametikohal asub töötaja pärast täiendkoolitust. Kõige kõrgemale astmele jõuab ta maksimaalse potentsiaali perioodil ja pärast seda algab süstemaatiline laskumine karjääriredelil allapoole, tehes vähem intensiivset tööd. Psühholoogiliselt on see mudel juhtide jaoks väga ebamugav, kuna nad ei soovi “esimestest rollidest” lahkuda. Siinkohal saame soovitada sellistele töötajatele suurt tähelepanu pöörata – kaasata nad juhatusse, kasutada neid konsultandina.

"Madu". See hõlmab töötaja horisontaalset liikumist ühelt ametikohalt teisele kokkuleppel, mõlemat lühikest aega hoides ja seejärel kõrgemal tasemel kõrgemal positsioonil. Selle mudeli peamine eelis on võimalus uurida kõiki tegevus- ja juhtimisfunktsioone, mis on kasulikud kõrgemal ametikohal. See mudel on tüüpiline, kuna nad ei seo end mitte ainult eraldi elukutse, vaid ka kogu ettevõtte tulevikuga. Kui personali rotatsiooni ei järgita, kaotab see mudel oma tähtsuse ja sellel võivad olla negatiivsed tagajärjed, kuna Mõned valdavalt melanhoolse ja flegmaatilise temperamendiga töötajad ei kipu meeskondi või ametikohti vahetama ning tajuvad seda väga valusalt.

"Ristteed". Kui pärast teatud tööperioodi viiakse läbi atesteerimine (personali terviklik hindamine) ja selle tulemuste põhjal otsustatakse töötaja edutamine, üleviimine või edutamine. See on sarnane ühisettevõtete omaga.

Karjäär ja selle kujunemise tunnused

Karjääri seadistus juhi poolt

Nagu eelmisest osast näha, muutub professionaalsuse tase ja staatus tööprotsessis, kuid nende muutuste kombinatsioon erinevate inimeste karjääris on erinev, mis annab pildi konkreetse spetsialisti karjäärist. On mitmeid tüüpilisi karjäärikonfiguratsioone.

Sihtkarjäär - töötaja valib lõplikult ametiala, kavandab oma edusammud professionaalse ideaali suunas ja püüab seda saavutada.

Monotoonne karjäär - töötaja visandab lõplikult soovitud ametialase staatuse ja pärast selle saavutamist ei püüdle organisatsiooni hierarhias karjääri edendamise poole, isegi kui on võimalusi oma sotsiaalse, tööalase ja rahalise olukorra parandamiseks.

Spiraalkarjäär – töötaja on motiveeritud tegevuste tüüpe muutma ja neid valdades liigub organisatsiooni hierarhia astmeid kõrgemale.

Põgus karjäär – liikumine ühelt tegevuselt teisele toimub spontaanselt, ilma nähtava loogikata.

Stabiliseerimiskarjäär - spetsialist kasvab teatud tasemele ja püsib sellel üsna kaua, üle seitsme aasta.

Hääbuv karjäär – töötaja kasvab teatud staatuseni, peatub seal ja alustab siis liikumist allapoole.

Karjääri tüübid ja etapid

On võimalik tuvastada mitu põhitrajektoori inimese liikumisel või mis viivad erinevat tüüpi karjäärideni.

Professionaalne karjäär— teadmiste, oskuste, võimete kasv. Tööalane karjäär võib järgida spetsialiseerumise joont (süvenemine ühele kutsetee alguses valitud liikumisliinile) või transprofessionaalsusele (muude inimkogemuse valdkondade valdamine, mis on seotud pigem tööriistade ja tegevusvaldkondade laiendamisega) .

Organisatsioonisisene karjäär- on seotud inimese liikumise trajektooriga organisatsioonis. See võib minna mööda joont:

• vertikaalne karjäär – töökohtade kasv;
• horisontaalne karjäär - edutamine organisatsiooni sees, näiteks töötamine sama hierarhiataseme erinevates osakondades;
• tsentripetaalne karjäär – tõusmine organisatsiooni tuuma, juhtimiskeskusesse, üha sügavam kaasamine otsustusprotsessidesse.

Karjääri etapid

Personalijuht peab uue töötajaga kohtudes arvestama, millise karjäärietapi ta parasjagu läbib. See võib aidata selgitada ametialase tegevuse eesmärke, dünaamilisuse taset ja, mis kõige tähtsam, individuaalse motivatsiooni eripära. Esitame karjäärietappide lühikirjelduse järgmise tabeliga:

Eeletapp sisaldab kooli-, kesk- ja kõrgharidust ning kestab kuni 25 aastat. Sel perioodil võib inimene vahetada mitut erinevat töökohta, otsides teda rahuldavat ja tema võimalustele vastavat tegevust. Kui ta leiab kohe sellise tegevuse, algab tema kui indiviidi enesejaatuse protsess, ta hoolib. tema olemasolu turvalisuse kohta.

See on periood, mil pannakse alus nii üldistele teoreetilistele kui ka praktilistele teadmistele ning inimesel õnnestub omandada kesk- või kõrgharidus.

Järgmine on moodustamise etapp , mis kestab umbes viis aastat 25 kuni 30. Sel perioodil töötaja valdab eriala omandab vajalikud oskused, tema kvalifikatsioon on kujunemas, tekib enesejaatus ja vajadus iseseisvuse kehtestamiseks. Töötaja on mures ohutuse ja tervishoiu küsimuste pärast. Pere tekkimine enamikule töötajatest, laste sünd toob kaasa vajaduse suurenemise kõrgema taseme järele.

Edutamise etapp kestab 30 kuni 45 aastat. Sellel perioodil on professionaalse arengu protsess, karjääri edendamine. Toimub praktiliste kogemuste ja oskuste kogunemine, kasvav vajadus enesejaatuse, kõrgema staatuse ja veelgi suurema iseseisvuse saavutamise järele ning algab eneseväljendus indiviidina. Sel perioodil pööratakse palju vähem tähelepanu ohutusvajaduse rahuldamisele, töötaja pingutused on suunatud palga tõstmisele ja tervise eest hoolitsemisele.

Salvesta faas mida iseloomustavad tegevused saavutatud tulemuste ja kestvuse kindlustamiseks 45 kuni 60 aastat. Tulemas Kvalifikatsiooni tipptaseme tõstmine. On vaja teadmisi teistele edasi anda. Seda etappi iseloomustab loovus töös, tipptasemel eneseväljendus ja iseseisvus ning suurenenud vajadus austuse järele. Kasvab vajadus palgatõusu ja huvi täiendavate sissetulekuallikate järele.

Valmimise faas kestab 60 kuni 65 aastat. Töötaja valmistub pensionile jääma, otsitakse asendajat ja koolitatakse taotlejaid. See on kriisi, füsioloogilise ja psühholoogilise ebamugavuse periood. Suureneb vajadus austuse ja enesejaatuse järele. Töötaja on huvitatud palgataseme hoidmisest, kuid püütakse suurendada muid sissetulekuallikaid, mis asendaksid selle organisatsiooni töötasu pensionile jäämisel ja oleks hea täiendus pensionile.

Viimasel - pensionile jäämise etapp karjäär selles organisatsioonis (tegevuse liik) on lõppenud. Võimalus on eneseväljenduseks muudes tegevustes, mis organisatsioonis töötamise perioodil olid võimatud või toimisid hobi korras. Sellised spetsialistid nõustuvad sageli oma organisatsioonis ajutise ja hooajalise tööga.

Praktika on näidanud, et töötajad ei tea sageli oma väljavaateid antud meeskonnas. See viitab halvale personalijuhtimisele, karjääri planeerimise ja kontrolli puudumisele organisatsioonis.

Vene Föderatsiooni haridus- ja teadusministeerium

Föderaalne riigieelarveline haridusasutus

erialane kõrgharidus

"RIIKLIKU JUHTMISÜLIKOOL"

TÖÖSTUSE JUHTIMISE INSTITUUT

"Karjääri loomise põhiprintsiibid"

Kontrollis: Täiustatud õpilane:

Savin A.V.Parsegova L.G.MO 1.-3

Moskva 2015

Sissejuhatus

Iga inimene hakkab ühel hetkel tõsiselt mõtlema oma tulevikule, oma tulevasele karjäärile. Teadmised karjääri, selle tüüpide ja mudelite kohta, samuti teadmised oma võimete, nõrkade ja tugevate külgede kohta aitavad igal inimesel leida organisatsioone, mis pakuvad talle:

ametialase kasvu ja elatustaseme paranemise võimalused;

tööga rahulolu kõrgema taseme saavutamine;

selge pilt isiklikest tööalastest väljavaadetest,

sihipärane ettevalmistus tulevaseks erialaseks tegevuseks;

konkurentsivõime tõstmine tööturul.

Organisatsioonid, kus karjäär on kontrollitud protsess, saavad:

Motiveeritud ja lojaalsed töötajad (kes seovad oma professionaalse äri selle organisatsiooniga), kes suurendavad tööviljakust ja vähendavad personali voolavust;

Oskus planeerida töötajate professionaalset arengut nende isiklikke huve arvestades;

Üksikute töötajate karjääriarengu plaanid koolitusvajaduste väljaselgitamise allikana;

Professionaalsest kasvust huvitatud töötajate rühm, kes on koolitatud juhtivatele ametikohtadele edutamiseks.

See probleem on tänapäeva maailmas aktuaalne. Paljud inimesed ei suuda oma teadmisi süstematiseerida ja luua edukat karjääri. Käesoleva töö eesmärgiks on läbi mõelda eduka karjääri ülesehitamise põhiprintsiibid (planeerimise meetodid, karjääri kujundamine jne).

Selle eesmärgi saavutamiseks seadsin järgmised ülesanded:

Uurige selleteemalist kirjandust;

Määratleda põhimõisted;

Määrake karjääri etapid, tüübid ja mudelid;

Mõelge, kuidas kaasaegses organisatsioonis karjäärijuhtimist läbi viiakse;

Tee järeldused karjäärijuhtimise tähtsusest organisatsioonis.

Peatükk 1. Karjääri teoreetilised alused

1 Karjääri mõiste ja liigid

Sellel mõistel on palju määratlusi, millest igaüks võimaldab meil selle sõna olemust üksikasjalikumalt määratleda.

Karjäär – karjääriredelil tõusmine, edu elus.

Personalijuhtimise teoorias:

Karjäär on inimese teadliku positsiooni ja käitumise tulemus töövaldkonnas, mis on seotud ameti- või ametialase kasvuga.

Inimene ehitab karjääri – oma liikumise trajektoori – ise, see sõltub igasugustest sisemistest omadustest ja organisatsioonivälisest reaalsusest ning mis kõige tähtsam – tema enda eesmärkidest, soovidest ja hoiakutest. "Õnnelik on see, kes on oma olemise korraldanud vastavalt oma iseloomu eripäradele"

Karjäär on edukas edasijõudmine ühes või teises valdkonnas (sotsiaalne, ametlik, teaduslik, ametialane) tegevus.

Karjäärivalik on üks olulisemaid otsuseid, mille inimene oma elus teeb. Seda seletatakse kahe ühilduvusega: esimene on indiviidi sobivus tema töö iseloomuga, teine ​​isiklike karjääriootuste sobivus organisatsiooni võimalustega.

Karjääri (kui ühe karjääriliigi) mõistet võib tõlgendada nii laias kui kitsas tähenduses.

Laiemas mõttes on karjäär professionaalne edasiminek, professionaalne kasv, töötaja kõrgeima professionaalsuse tasemeni tõusmise etapid. Eduka karjääri loogiline järeldus on töötaja kõrge professionaalsus, mida tunnustab organisatsiooni juht. Muidugi võib inimese professionaalsuse hinnang kogu karjääri jooksul erineda.

Kitsas tähenduses on karjäär tõus ametikohtadel, eristaatuse saavutamine oma erialal. Sel juhul on karjäär soovitud tõusutee, mille töötaja on teadlikult valinud, et saada teatud moraalseid boonuseid enesejaatuse ja armastatud töö nautimise näol. "Ja kui töö ei paku teile rõõmu, siis töötate vales kohas."

Karjääri võib selle seisukohast defineerida ka kui töötaja liikuvat liikumist paranenud eluviisi poole, mis tagab talle stabiilsuse sotsiaalses olemise voolus. Karjäär on elutähtsate väärtuste, hüvede, tunnustuse saavutamise protsess ühiskonnas ja töökohal.

Karjäär on inimese professionaalne kasv, tema mõjuvõimu, autoriteedi, staatuse suurenemine keskkonnas, mis väljendub tema edenemises töökohal, kvalifikatsioonil, materiaalsel ja sotsiaalsel redelil.

Karjäärist rääkides ei saa mainimata jätta karjääri kasvu. Karjääri kasv on töötaja volituste ja kohustuste laienemine, ülespoole liikumine ja üleminek ühelt juhtimistasandilt teisele.

Karjääri kasvu soodustavad:

) ametitasemed, hierarhiatasemed;

) kvalifikatsiooniredeli astmed ja sellega seotud teadmisi ja oskusi eristavad kategooriad

) staatuse auastmed, mis kajastavad töötaja panust organisatsiooni arengusse (ratsionaalsed ettepanekud jne);

) võimutasemed kui mõju määr organisatsioonis (osalemine oluliste otsuste tegemisel, lähedus juhtimisele);

) materiaalse sissetuleku tasemed (palga tase ja sotsiaaltoetuste mitmekesisus).

Karjääri kasvu keerukuse määravad mitmed põhjused, mis sõltuvad karjääri tegeva indiviidi isikuomadustest, karjääri kujundamise sfäärist, aga ka ühiskonna eripärast, kus inimene ja organisatsioon tegutsevad. .

Inimese liikumisel elukutse või organisatsiooni sees on mitu põhitrajektoori, mis viivad erinevat tüüpi karjäärideni.

Karjääritüübid:

Tööalane karjäär - seda iseloomustab asjaolu, et konkreetne töötaja läbib oma kutsetegevuse käigus erinevaid arenguetappe: väljaõpe, tööle asumine, professionaalne kasv, individuaalsete ametialaste võimete toetamine, pensionile jäämine. Konkreetne töötaja saab need etapid erinevates organisatsioonides läbida järjestikku. Tööalane karjäär – teadmiste, oskuste, võimete kasv. Professionaalne karjäär võib järgneda süvenemisliinile, mis on valitud kutsetee alguses, liikumisliini või teiste inimkogemuse valdkondade valdamist, mis on seotud pigem tööriistade ja tegevusalade laienemisega.

Organisatsioonisisene karjäär – hõlmab töötajate arenguetappide järjestikust muutumist ühe organisatsiooni sees; rakendatakse kolmes põhisuunas:

vertikaalne - just selle suunaga seostatakse sageli karjääri mõistet, s.t. sel juhul on edasiminek kõige märgatavam. Vertikaalne suund viitab tõusule struktuurse hierarhia kõrgemale tasemele, töökohtade kasvule;

horisontaalne - see tähendab kas liikumist teisele funktsionaalsele tegevusalale või teatud ametliku rolli täitmist tasemel, millel pole organisatsiooni struktuuris ranget formaalset fikseerimist (näiteks ajutise ülesande juhi rolli täitmine jõud, programm jne). Horisontaalne karjäär võib hõlmata ka tööülesannete laiendamist või keerulisemaks muutmist eelmisel tasemel (tavaliselt koos adekvaatse töötasu muutusega); need. see on edutamine organisatsiooni sees, näiteks töötamine sama hierarhiataseme erinevates osakondades;

tsentripetaalne - see suund on kõige vähem ilmne, kuigi paljudel juhtudel on see töötajate jaoks väga atraktiivne. Tsentripetaalset karjääri mõistetakse kui liikumist ettevõtte tuuma, juhtimise suunas. Näiteks töötaja kutsumine varem kättesaamatutele koosolekutele, nii formaalse kui ka mitteametliku iseloomuga koosolekutele, töötaja juurdepääsu mitteametlikele teabeallikatele, konfidentsiaalsetele päringutele, teatud olulistele juhtkonna juhistele, s.o. see on edasiminek organisatsiooni tuuma, juhtimiskeskusesse ja üha sügavam kaasamine otsustusprotsessidesse.

1.2 Põhimeetodid ja karjäärietapid

Karjäär on pikk protsess. See läbib rea järjestikuseid etappe, mille käigus inimene rahuldab oma vajadused. Selleks, et inimene saaks oma jõudu kogu oma karjääri jooksul piisavalt jaotada, ennustada võimalikke tõuse ja mõõnasid ning mitte karta viimast, on oluline teada selle arenguetappide tunnuseid:

Eeletapp hõlmab kooli-, kesk- ja kõrgharidust ning kestab kuni 25 aastat.

Sel perioodil on inimesel võimalik oma vajadusi rahuldava ja võimalustele vastava tegevuse otsimisel vahetada mitut erinevat töökohta. Kui ta leiab kohe seda tüüpi tegevuse, algab enesejaatuse protsess indiviidina, ta hoolib oma olemasolu turvalisusest.

Sel perioodil omandab töötaja eriala, omandab vajalikud oskused, kujuneb tema kvalifikatsioon, tekib enesejaatus ja vajadus iseseisvuse kehtestamiseks. Ta on jätkuvalt mures oma olemasolu ohutuse pärast ja muret oma tervise pärast. Tavaliselt selles vanuses peresid luuakse ja moodustatakse, seega on soov saada toimetulekupiirist kõrgemat palka.

Edutamise etapp 30-45 aastat.

Sel perioodil toimub kvalifikatsiooni ja karjääri kasvu protsess. Toimub praktiliste kogemuste ja oskuste kogunemine, kasvav vajadus enesejaatuse, kõrgema staatuse ja veelgi suurema iseseisvuse saavutamise järele ning algab eneseväljendus indiviidina. Sel perioodil pööratakse palju vähem tähelepanu ohutusvajaduse rahuldamisele, töötaja pingutused on suunatud palga tõstmisele ja tervise eest hoolitsemisele.

Säilitusstaadium 45 kuni 60 aastat.

Säilitamisetappi iseloomustavad tegevused saavutatud tulemuste kinnistamiseks. Oskuste täiendamise kõrgaeg on lähenemas ja selle tõus toimub aktiivse töö ja eriväljaõppe tulemusena töötaja on huvitatud oma teadmisi noortele edasi andma. Seda perioodi iseloomustab loovus, võib tekkida tõus uuele karjääritasemele. Inimene saavutab iseseisvuse ja eneseväljenduse kõrgused. Ilmub väljateenitud lugupidamine enda ja teiste ausa tööga oma positsiooni saavutanute vastu. Kuigi paljud töötaja vajadused on sel perioodil rahuldatud, on ta jätkuvalt huvitatud töötasu tasemest, kuid huvi kasvab ka muude sissetulekuallikate vastu (näiteks kasumis osalemine, teiste organisatsioonide kapital, aktsiad, võlakirjad). ).

Valmimisetapp kestab 60-65 aastat.

Siin hakkab inimene tõsiselt mõtlema pensionile jäämisele ja valmistuma pensionile jääma. Sel perioodil toimub aktiivne väärilise asendaja otsimine ja kandidaadi koolitamine vabale kohale. Kuigi seda perioodi iseloomustab karjäärikriis ja sellised inimesed saavad tööga vähem rahulolu ning kogevad psühholoogilist ja füsioloogilist ebamugavustunnet, saavutab eneseväljendus ning austus enda ja teiste sarnaste inimeste vastu kogu karjääriperioodi kõrgeima punktini. . Nad on huvitatud palgataseme säilitamisest, kuid püüavad suurendada muid sissetulekuallikaid, mis asendaksid pensionile jäädes selle organisatsiooni palgad ja oleks hea täiendus pensionile.

Viimases, pensionifaasis, lõpetatakse karjäär selles organisatsioonis (tegevuse liik). Ehitame oma elu samamoodi nagu töödejuhataja enne pensionile jäämist.“ Eneseväljendusvõimalus on muudes tegevustes, mis organisatsioonis töötades olid võimatud või tegutsesid hobi korras (maalimine, aiandus, töö ühiskondlikes organisatsioonides jne). .). Austus iseenda ja kaaspensionäride vastu stabiliseerub. Kuid nende aastate rahaline olukord ja tervislik seisund võivad muuta selle pidevaks mureks muude sissetulekuallikate ja tervise pärast.

Peatükk 2. Karjääri kujundamise põhimõtted

1 Karjääri planeerimine ja arendamine

Karjääriplaneerimine on eduka karjääri loomise üks olulisi aspekte.

See seisneb töötaja arengueesmärkide ja nende saavutamiseni viivate teede määratlemises. Karjääri arengukava elluviimine hõlmab ühelt poolt soovitud ametikohale asumiseks vajaliku kvalifikatsiooni omandamist läbi erialase koolituse, praktika, täiendõppekursustel osalemise ehk töötaja ametialase arengu ning teiselt poolt, järjepidev täitmine ametikohtadel, millel ametikohal töötamiseks on vajalik töökogemus. Reeglina on igal ettevõttel standardsed karjääriredelid, mis viivad kõrgemale juhtivale ametikohale.

Karjääri arengu planeerimine ja juhtimine nõuab töötajalt ja ettevõttelt (kui see seda protsessi toetab) teatud täiendavaid (võrreldes tavapärase kutsetegevusega) pingutusi. Planeerimisel on mitmeid eeliseid nii töötajale endale kui ka äriorganisatsioonile, kus ta töötab.

Töötaja jaoks tähendab see järgmist:

Ettevõtlikus organisatsioonis töötamise kõrgem rahulolu, mis annab talle võimaluse professionaalseks kasvuks ja enda heaolu suurendamiseks;

Selge visioon isiklikust professionaalist

Võimalust valmistuda tulevaseks erialaseks tegevuseks;

Konkurentsivõime tõstmine tööturul.

Ettevõtlusorganisatsioon saab järgmisi eeliseid:

Motiveeritud ja lojaalsete töötajate saamine, mis tõstab tööviljakust ja vähendab kaadri voolavust;

Üksikute töötajate karjääri areng kui oluline koolitusvajaduste väljaselgitamise allikas;

Professionaalsest kasvust huvitatud, koolitatud töötajate rühma hankimine võtmepositsioonidele edutamiseks.

Nende ja muude eeliste teadvustamine on ajendanud paljude äriorganisatsioonide juhtkonda looma süsteeme oma töötajate karjääriarengu juhtimiseks. Üheks levinumaks mudeliks selle protsessi juhtimiseks on kujunenud karjääriplaneerimise ja -arenduse partnerlusmudel (Joonis 1.)

Riis. 1. Ettevõtlusorganisatsiooni töötaja karjääri planeerimise ja arendamise protsess

Karjääriplaneerimine on tegevus, millel on:

Eesmärk: eduka karjääri loomine või midagi sarnast (igaühel on oma eesmärgid)

Õppeaine töötaja näol.

Mentor kui juht.

Konsultant personaliteenuse näol.

Partnerlus hõlmab kolme osapoole – töötaja, tema juhi ja personaliosakonna – koostööd.

Töötaja vastutab ise oma karjääri planeerimise ja arendamise eest ehk teisisõnu on selle protsessi omanik.

Juht tegutseb töötaja mentorina. Tema toetus on edukaks karjääriarenguks vajalik, kuna ta haldab ressursse, juhib tööaja jaotamist ja töötaja sertifitseerimist.

Personaliosakond täidab professionaalse konsultandi rolli ja samal ajal teostab ettevõtlusorganisatsioonis karjääri kujundamise protsessi üldist juhtimist.

Personalispetsialistid koolitavad uuele töötajale pärast tööle võtmist karjääri planeerimise ja arendamise põhitõdesid, selgitavad partnerluse põhimõtteid, asjaosaliste kohustusi ja võimalusi. Koolitusel on kaks peamist eesmärki:

Ärata töötaja huvi karjääri arendamise vastu;

Andke neile tööriistad oma karjääri juhtimiseks.

Karjääriplaani väljatöötamise järgmises etapis määrab töötaja enda ametihuvidest ja nende elluviimise meetoditest lähtuvalt kindlaks ametikoha(d), millel ta edaspidi töötada sooviks. Selles etapis vajab töötaja kvalifitseeritud abi personaliteenistuselt ja oma juhilt, et teha kindlaks eelkõige oma võimalused ja puudused ning arendusmeetodid. Mõned ettevõtted viivad oma töötajate tugevate ja nõrkade külgede väljaselgitamiseks läbi spetsiaalseid teste, mille tulemused aitavad oluliselt kaasa karjääriplaneerimisele. Juhi osalemine karjääriplaneerimise protsessis võimaldab mitte ainult teatud kontrolli läbi viia töötaja karjääriootuste reaalsuse üle, vaid ka kaasata juht selle töötaja karjääri kujundamise protsessi algusest peale ja seeläbi. värvata tema toetust.

Karjääri arengukava elluviimine sõltub eelkõige töötajast endast.

Kui töötaja on:

töökas,

tõhus,

tööst huvitatud inimene,

andekas,

seltskondlik

inimesel, siis on tal muidugi suurem võimalus edukat karjääri teha.

Töö on tee eduni! "Tööta kõvasti! Maailm ei saa paradiisiks

Neile, kes tahavad elada nagu laisad inimesed.

Sel juhul on vaja meeles pidada mitte ainult inimese isiklikke omadusi, vaid ka teatud tingimuste kogumit:

Töö tulemused peetud ametikohal. Edukas töökohustuste täitmine on edutamise kõige olulisem eeldus;

Professionaalne ja individuaalne areng. Töötaja ei pea mitte ainult kasutama kõiki olemasolevaid professionaalse arengu vahendeid, vaid näitama ka äsja omandatud oskusi, teadmisi ja kogemusi;

Tõhus partnerlus juhiga. Karjääri arenguplaani elluviimine sõltub suuresti juhist, kes formaalselt või mitteformaalselt hindab töötaja tulemuslikkust tema ametikohal ja tema potentsiaali ning on olulisim suhtluskanal töötajate ja äriorganisatsiooni tippjuhtkonna vahel, kes teeb otsuseid. edutamise kohta;

Silmapaistev positsioon äriorganisatsioonis. Organisatsioonilises hierarhias edasiliikumiseks on vajalik, et ettevõte teaks töötaja olemasolust, tema saavutustest ja võimalustest.

2 viisi eduka karjääri saavutamiseks

Edukas karjäär ei tähenda ainult suurt sissetulekut, vaid ka võimalust tõsta oluliselt oma enesehinnangut, elatustaset ja prestiiži. Seetõttu püüavad paljud inimesed karjääriredeli tippu jõuda.

Teel absoluutse juhtimise poole peab inimene, kes otsustab tööl edu saavutada, nagu igal teel, silmitsi seisma paljude takistustega. See tähendab, et te ei suuda oma tööga kiiresti taevakõrgusi jõuda. Eesmärkidele lähemale jõudmiseks peate tegema mõningaid jõupingutusi. Lisaks on soovitav omada selget tegevuskava (sellest oli juttu punktis 2.1), et liikuda rangelt õiges suunas.

Eduka karjääri loomine hõlmab inimese loominguliste ambitsioonide elluviimist. Kuid enne kui asute karjääri Olympust vallutama, peaksite oma võimeid tõsiselt hindama. Pole vaja raisata energiat eesmärkide saavutamisele, mis on ilmselgelt määratud läbikukkumisele. Kuid samal ajal ei tohiks te oma potentsiaali väga alahinnata. Oluline on oma võimeid realistlikult hinnata. Positiivne suhtumine aitab teil oma eesmärgile veelgi lähemale jõuda, seega peate olema positiivne ja värvima oma tulevikku erksate värvidega. Pessimistlik ellusuhtumine ei ole parim kaaslane teel eduni.

Samuti peaksite meeles pidama, et edukas karjäär on võimalik ainult sellel tegevusalal, millest inimene tõeliselt huvitatud on. Töö, mis pakub naudingut, toob kiiresti positiivseid tulemusi.

Need, kes unistavad kõrge positsiooni saavutamisest, ei tohiks unustada suhete õiget loomist. Oluline on meeles pidada, et karjääri edendamisele aitavad kaasa inimesed – kolleegid ja teised tööprotsessiga seotud isikud. Seetõttu on vaja õppida, kuidas partnerlussuhteid õigesti üles ehitada ja püüda alati jätta endast soodne mulje.

Eduka karjääri loomisel mängivad olulist rolli ka mõned iseloomuomadused. Liidriks pürgiv inimene peab olema eelkõige tõhus ja usaldusväärne. Need omadused võivad asendada kogemuste puudumise teatud tegevusvaldkonnas. Vastutustundlik inimene õpib kiiresti ja saavutab enamasti suurema edu kui kogenud töötaja, kes on oma tööülesannete täitmisel hooletu.

Teel kõrgele positsioonile on oluline õppida oma aega planeerima ja prioriteete seadma. Teil peab olema selge töö- ja eraelu tasakaal. Kõiki ülesandeid, mis nõuavad kohest täitmist, ei tohiks hilisemaks lükata. Tuleb meeles pidada, et tööaega antakse tulemuslikuks tööks, pärast mida saab endale mõnusalt puhata.

Karjääri areng pole selles küsimuses tähtsusetu. Karjääri vananemise klassifitseerimine toimub nelja näitaja järgi:

edasiliikumise kiirus:

positsioonide järjestus;

perspektiivi orienteeritus;

isiklik;

Ühe või teise karjääritüübi ülekaal sõltub sotsiaal-majanduslikust olukorrast, omandivormist, tööstusest ja konkreetse ametikoha omadustest.

Karjäärinähtuse mitmekesisus ja keerukus peegeldub selle tüüpide mitmekesisuses ja selle tüpoloogia lähenemisviiside mitmekesisuses. Karjääri vananemise klassifitseerimiseks saab tuvastada palju erinevaid põhjuseid, märke ja kriteeriume:

"Tipp" karjääri kasvu töötaja

Karjääriredelil ronimine, kui inimene jõuab kõrgemalt tasustatavale kohale. Töötaja jõuab sellele ametikohale, ta seab endale eesmärgi jääda sellele ametikohale pikaks ajaks. Aga samas ei plaani ta areneda ja liigub karjääriredelil edasi, kõik sobib. See mudel on Venemaal väga tüüpiline ja seda kasutatakse praktikas.

"Ekskavaator"

Sel juhul liigub töötaja karjääriredelil järk-järgult ja mis tahes etapis veedetud aeg ei ületa 5 aastat. Selle ekskavaatori liikumine algab hetkest, mil sellest saab oma töövaldkonna professionaal. Pärast seda, kui “ekskavaator” tõstab töötaja üles, algab vastupidine protsess. See juhtub seetõttu, et juht vananeb ja nooremad inimesed on valmis teda asendama. Psühholoogilisest vaatenurgast peegeldab see mudel töötajat halvasti. Seda mudelit kasutatakse välismaistes ettevõtetes.

"Horisont"

See mudel näeb ette töötaja horisontaalse liikumise ühelt ametikohalt teisele ja see toimub seni, kuni töötaja on sellel tasemel kõik ametikohad töötanud. Seega võimaldab see töötajal seda nišši põhjalikumalt uurida. Ja alles pärast seda, kui töötaja on tutvunud kogu piirkonnaga, kus ta praegu asub, viiakse ta üle uuele juhtimistasandile. Nüüd on töötajal lihtsam juhtida teist taset, kuna ta on selle täielikult õppinud. See mudel on kõige sarnasem Jaapani mudeliga.

"Kvalifikatsioon"

Siin kehtib juba järgmine põhimõte. Kui töötaja läbib teatud aja möödudes kvalifikatsioonitunnistuse. Ja kui ta kinnitab oma kvalifikatsiooni, siis ta edutatakse. See mudel on laialt levinud ja rakendatav nii välismaal kui ka meie riigis.

Järeldus

Karjääriplaneerimine on eduka karjääri loomise üks olulisi tegureid. Karjääri ülesehitamisel on kõige olulisem hoolikalt koostatud tegevuskava karjääriedu saavutamiseks. Igal karjääril, olenemata sellest, millisesse piirkonda see on ehitatud, on oma raskused, et neid raskusi vähima kahjuga vältida, peab spetsialist teadma karjääriredelil tõusmise etappe, karjääritüüpe ja võtma arvesse võttes arvesse oma elukutse eripära, et oma karjääri modelleerida.

Lisaks planeerimisele on väga olulised inimese isikuomadused: töökas, vastutustundlik, organiseeritud jne. inimene suudab saavutada edu mis tahes tegevusalal.

Mulle tundub, et karjäär mängib tänapäeva inimese elus olulist rolli ja karjääri peale mõtlema hakates tuleb meeles pidada, et karjäär on keeruline mitmeetapiline protsess, mis võtab palju aega ja pingutus.

Seega, et karjääri loomine ei oleks koorem, vaid rõõm, võtkem arvesse kõiki lõkse, millega teel kokku puutume, arvestagem nendega enne, kui hakkame karjääri planeerima või ehitama.