Sellisest võimalusest räägib Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80.

Kui inimene astub ettevõttega töösuhtesse, taotleb ta eelkõige oma kutsetegevust pideva rahalise sissetuleku saamise nimel. See võimaldab tal parandada oma elukvaliteeti ja saada materiaalset kasu oma funktsionaalsete kohustuste täitmiseks.

Harvad pole aga olukorrad, kus mõned on suunatud vallandamisele omal tahtel. See juhtub järgmisel põhjusel. Asi on selles, et igaüks täidab oma ülesandeid teatud tingimustel. Need sisaldavad:

• töögraafik;
• rahalise preemia suurus;
• söögi- ja puhkepausid;
• lisatasud ja toetused;
• eririietuse ja -tööriistade pakkumine.

Tihtipeale ei pruugi need juba oma ülesannete täitmisel inimesele sobida või ei pruugi tööandja osa kokkuleppeid täita. See toob kaasa vabatahtliku vallandamise.

Põhiteave selle küsimuse kohta sisaldub Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 80.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80 koos kommentaaridega on väga informatiivne. See sisaldab kõiki tingimusi töösuhte lõpetamiseks isiku isiklikul soovil.

Iga osa puudutab sellise protseduuri väga olulisi punkte:

• 1. osa – võime tegevusi katkestada;
• 2. osa - suhete ennetähtaegne lõpetamine;
• artikli 80 3. osa - juhud, kui lahkumise kuupäeva määrab töötaja ise;
• 4. osa – isiku võimalus oma kaebus tühistada;
• 5. osa - tööandja kohustus väljastada lahkuja isiklik töödokument ja lõplik rahaline arveldus;
• 6. osa - organisatsioonis tegevuse jätkamise juhud.

Muidugi ei ole Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80 ainus, mis puudutab kutsetegevuse lõpetamist. Vene Föderatsiooni kehtivates normides ja määrustes on tohutu hulk artikleid ja klausleid, mis reguleerivad olukordi, kus inimesed.

Ametist lahkujatel tuleks aga ennekõike hoolikalt uurida artikli 80 sisu ja selle juurde lisatud kommentaare. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80 on sellise tõsise probleemi lahendamisel ülioluline. Isiklik töödokument näitab, et töötaja lahkus töölt artikli 80 alusel.

Kui inimene loobub, ei kujuta ta oma vabal tahtel lahkudes enamikul juhtudel ettegi oma võimaluste ulatust.

Ja juhul. Kui tööseadustiku nimetatud artiklit üksikasjalikult uuritakse, teab algataja kindlasti:

• mida teised artiklid mainivad;
• kuidas käib omal tahtel vallandamine tööseadustiku järgi.

Ja kui inimene vallandatakse, saab ta taotleda oma võimaluste taastamist, nende rikkumise või piiramise korral.

Nagu eespool öeldud, on igaühel võimalus oma töösuhe tööandjaga igal ajal lõpetada. See võimalus on määratletud ja kehtestatud kehtivate eeskirjade ja määrustega.

Sel juhul on viidatud just ainuõigusele. Ükski organisatsioonis tegevuse lõpetamise algataja ei pea oma kavatsust tööandjaga kooskõlastama. Sellise algatuse võib inimene vastavalt oma soovile igal ajal ellu viia. Absoluutselt ei oma tähtsust, kui pikk oli organisatsioonis töötamise ajaperiood.

Tasub teada, et mõnikord võivad organisatsioonist lahkumisel tekkida probleemid. Tööandja võib lõpparveldussumma üle kanda või mitte.

Kuid nagu näitab kohtupraktika, on sellised hetked ettevõtte jaoks äärmiselt ebasoodsad.

Vallandamise etteteatamise tähtaeg

Kehtivate reeglite kohaselt peab hoolduse algataja oma kavatsusest tööandjat teavitama.

Sellel toimingul on ajapiirang. See on neliteist kalendripäeva alates vastava avalduse juhatajale üleandmise kuupäevast.

Üsna pikk periood on määratletud ühel eesmärgil. Selle aja jooksul peaks suhte osapooltel olema võimalus valmistuda. Töötaja on kohustatud täitma kõiki talle antud juhiseid ja juhiseid ning organisatsiooni juht omakorda on kohustatud vormistama kõik vajalikud paberid ja arvutama lõpliku rahasumma, mille üksikisik saab lahkumisel.

Selle aja jooksul saate üksikasjalikult analüüsida töötaja kutsetegevust ja teada saada, kas see on põhjustatud. Sel juhul on lahkuv isik kohustatud talle kahju hüvitama.

Põhimõtteliselt võib suhete lõpetamine toimuda ka varem, kui määratud tähtaeg läbi saab. See toimub lahkuva töötaja ja organisatsiooni juhi vastastikusel kokkuleppel.

Avalduse vorm

Kehtiv määrus määratleb lõpetamisavalduse vormistamise nõuded.

Esiteks väärib märkimist, et selline paber on koostatud kirjalikult ja oma käega. Selle koostamine algab teksti päise kujundamisega. See sisaldab organisatsiooni nime, kus isik töötab, selle asukohta, samuti andmeid ettevõtte juhi kohta, kes kaebust arutab.

Järgmine päevakorrapunkt on teave avalduse algataja kohta. Sellele järgneb töö tekst, mis peaks sisaldama andmeid algataja kavatsuse ja töölt lahkumise kuupäeva kohta. Pöördumise teksti alla on kantud koostamise kuupäev ja koostaja isiklik allkiri.

Pärast paberi koostamist esitatakse see läbivaatamiseks juhatajale. Viimane peab langetama otsuse, mis kajastub tekstile pandud viisas. Edasi registreeritakse kaebus ja edastatakse edasiseks täitmiseks ettevõtte personali- ja finantsspetsialistidele.

Kas avalduse saab tagasi võtta?

Sageli juhindub inimene, väljendades oma kavatsust organisatsioonist lahkuda, emotsioonidest. Mitte loogika ja terve mõistus. Mõne aja pärast hakkab ta oma rutakast otsust kahetsema ja soovib seltskonda jääda.

Selliste olukordade jaoks pakuvad praegused reeglid ja määrused väljapääsu.

Asi on selles, et igal ajal, kui inimene on veel ametlikult ettevõtte töötaja, võib ta saata avalduse ja tühistada oma eelmise kaebuse.

Eeskirjad ei määratle selgelt, millises vormis selline pöördumine tuleb esitada, kuid praktikas nõutakse seda enamasti kirjalikult.

See juhtub nii:

• algataja vormistab vajaliku paberi;
• esitab selle kinnitamiseks juhatajale;
• ta kaalub seda ja teeb vastavatele spetsialistidele ülesandeks eelmine kaebus tühistada;
• nemad omakorda teevad vastava märke lahkumisavaldusele ja registreerimisnimekirja.

Tasub pöörata tähelepanu asjaolule, et see on võimalik, kui inimene pole veel vallandatud. Lahkumise korral peab ta uuesti tööle asuma, üldiselt.

Taotluse tühistamise võimalusel on teatud piirangud. ei ole võimalik, kui vaba töökoht lubati teisele taotlejale. Siin on vaja järgmisi tegureid:

• sellist taotlejat tuleb kirjalikult teavitada võimalusest saada organisatsiooni vastu;
• kehtivad eeskirjad peaksid keelama sellisele isikule keeldumise.

Dokumentide koostamine vallandamisel

Pärast ülesütlemisavalduse vastuvõtmist, läbivaatamist ja kinnitamist on tööandja kohustatud väljastama vajalikud paberid.

Pöördumises selgitas algataja, et pöördus oma isikliku soovi pärast ettevõtte juhtkonna poole. Tema palvet ei rahuldatud kogu ooteaja jooksul. Isiklikku töödokumenti talle ei antud, tasu ei kantud. Ta pöördus riigieelarve inspektsiooni poole, kelle algatusel raha siiski välja maksti, kuid vastavat korraldust suhte lõpetamiseks ei tehtud, töödokumenti algataja ei saanud. Sellega seoses ei olnud tal võimalust tööd leida ja ta töötas sunniviisiliselt töölt.

Ettevõtte esindaja menetlusele ei ilmunud ega avaldanud apellatsioonkaebusele vastuväiteid. Sellega seoses toimus kaalumine ilma viimaste osaluseta.

Kohtuprotsessi käigus said kõik algataja argumendid kinnitust. Kohtu järelduse kohaselt maksti isikule sunniviisilise töölt puudumise hüvitis ja väljastati isiklik töödokument.

Tööseadustik ütleb, et töösuhte katkemise korral peab töötaja ettevõttes töötama 14 päeva.

Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest õigusprobleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja ON VABA!

Töölt vabastamine on võimalik, kui kodanik saab kinnitada, et ta vajab seda. Samuti on mitmeid viise, kuidas seadust enda kasuks pöörata.

Mida tähendab

Tööseadustikus ei ole kodanikel kohustust töötada 14 päeva. Seadus aga sätestab, et ülemust tuleb lahkumissoovist 2 nädalat ette hoiatada.

See tähendab, et väljatöötamine on hoiatusaeg, lisakohustusi pole. Töötamise leiutasid kodanikud, kes ei mõista tööseadustiku artiklit 80.

Tööaeg

Tavareeglite järgi ei vallandata ilma tööta. Esmalt tuleb kodanikul esitada kirjalik avaldus ja ära näidata viited seadusele ning seejärel 2 nädalat tööandja arvutab inimese ja otsib uue töötaja. Siiski on kodanike rühmitusi, kellel on õigus üldse mitte töötada. Sa ei saa aega lühendada.

Põhjused

Isikud, kellel on katseaeg või kes on sõlminud 2-kuulise või pikema töölepingu, peavad vallandamisest 3 päeva ette teatama.

Tööseadustik sätestab põhjused, miks kodanikul on õigus 14 päeva mitte oodata. Põhimõtteliselt ei saa kodanik ega tööandja neid mõjutada, ülemuse arvamust ei arvestata.

Ilma tööd tegemata vallandamiseks on kolm tavalist põhjust:

• õppeasutusse sissekirjutus täiskoormusega;
• töötaja-õpilane õhtusest või osakoormusega osakonnast pääseb täiskoormusega osakonda;
• töötaja abikaasa töötab teises riigis ja kolib.

Kehtiva seadusandluse kohaselt võib puudega inimene töölepingu igal ajal üles öelda, samas kui puudegrupp ei mängi rolli. Peaasi, et kodanik saaks esitada dokumentaalseid tõendeid.

Sobivad dokumendid on:

• puudega inimese tõend;
• raviarsti tõend.

Lisaks kiirele vallandamisele on puudega inimesel õigus teha lühemat tööpäeva, saada täiendavaid puhkusepäevi tervise hoidmiseks ning muid hüvitisi ja makseid, mis ei kuulu teistele töötajatele.

1. kes on katseajal. Artikkel 71 sätestab, et kui töötaja ei ole veel lõplikule lepingule alla kirjutanud ja otsustanud töölt lahkuda, kulub töölt lahkumiseks mitu päeva.
2. kes sõlmis tööandjaga tähtajalise lepingu. Tööseadustik ütleb, et sellised töötajad on palgatud teatud tüüpi või teatud hulga tööde tegemiseks, mistõttu nad ei ole alalises koosseisus. Leping sõlmitakse kuni 2 kuuks, seega pikaajalist väljatöötamist pole. Dokumendis võib viidata, et töötaja vabastatakse kohe pärast töö lõpetamist.
3. Töötajad, kes tegelevad hooajatöödega, nagu köögiviljade kaevamine ja sorteerimine. Tööseadustik sätestab, et kui töötaja võetakse tööle 1 hooajaks ja tööleping kehtib kuni mitu kuud, toimub vallandamine esimesel võimalusel. Näiteks saab avalduse teha reedel, 3 päeva läheb arvesse puhkepäevadena.

Kõik töötajad peavad täitma lahkumisavalduse. Pea annab korralduse, millele kodanik alla kirjutab. Dokument on eemaldamise aluseks.

pensionär

Pensionärid vallandatakse ülejäänud töötajatega samas järjekorras, avalduse täitmise ja korralduse andmisega. Küll aga on pensioniikka jõudmisel õigus igal ajal töölt lahkuda, tööandjat pole vaja ette hoiatada.

Ülemus ei saa kodanikku töökohal kinni pidada ega ühepoolselt vallandada. Kodanik peab tööandjat teavitama ja hüvitist saama, siis on ta vaba.

Alla 14-aastased lapsed

Naisel on õigus poolte kokkuleppel või omal soovil alla 14-aastase lapse eest hoolitsemiseks töölt lahkuda.

Ta peab olenevalt organisatsioonist taotlema töösuhte lõpetamist ettevõtjalt isiklikult, raamatupidamisosakonnalt või personaliosakonnalt. Tööseadustik ei näe ette erisoodustusi lastega naistele.

Pea nimele kirjutatakse standardtaotlus, mis täidab:

• Tööandja täisnimi, ettevõtte organisatsioonilise vormi märge;
• ettevõtte täielik nimi;
• naise täisnimi, ametikoht ja üksus, kus naine töötab;
• kavandatud vallandamise kuupäev;
• vallandamise põhjused, näiteks omal soovil (kui kodanik seda nõuab, on tööandjal õigus tööraamatusse lisada põhjus "alla 14-aastase lapse eest hoolitsemiseks");
• allkiri ja kuupäev.

Kui avaldus tööandjani jõuab, koostab ta ülesütlemismääruse, mida töötaja kontrollib ja allkirjastab. Vallandamise kuupäeva valikul tuleb arvestada 2 nädalase tööajaga.

Tööseadustik ei sätesta, et terve alaealise lapse olemasolu oleks põhjus samal päeval töölt lahkumiseks. Seadus ütleb, et töötajal on mõjuva põhjuse korral õigus 14 päeva mitte töötada.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80 "Inimese vabal tahtel ilma tööd tegemata vallandamine" ei ütle, millised põhjused loetakse kehtivaks. Tööandja otsustab, kas põhjust peetakse kiiret vallandamist väärivaks.

Kohtu- ja personalipraktika kohaselt käivad mõned ülemused koosolekul. Naisel on võimalus töölt lahkuda, kui tal õnnestus tööandjaga läbi rääkida. Vallandamise avaldust saavad täita mitte ainult naine, vaid ka isa ja ametlikud eestkostjad.

Rasedus

Emaks saaval naisel on õigus jääda rasedus- ja sünnituspuhkusele kuni lapse 3-aastaseks saamiseni. Tema töökoht ootab töötajat tagasi. Kui tal pole võimalust töökohta naasta, ei saa ta töölt lahkuda ilma tööandjat 2 nädalat ette teatamata.

See õigus kehtib isadele, kui naisel pole võimalust olla rasedus- ja sünnituspuhkusel ja mees kasutab seda. Küll aga saab taotleda koondamist 2 nädalat enne puhkuse lõppu ja lahkuda esimesel tööpäeval.

Vallandamise kord

Tööraamatusse kantakse kuupäev, mis langeb kokku lahkumisavalduses märgitud kuupäevaga, kui:

• pensioni saava töötaja vallandamisel;
• kui töötaja oli registreeritud täistööajaga osakonda;
• kui töötaja viiakse üle teise piirkonda või riiki;
• kui töötaja on abielus ja abikaasa kolib tööle teise riiki;
• kui tööandja ei järgi töölepingut või kehtivaid seadusi.

Tööseadustikus pole ühtegi mõjuvat põhjust, mis lubaks teistel kodanikel mitte töötada. Nad esitavad maksuametile avalduse, saavad korralduse, allkirjastavad ja ootavad 14 päeva. Viimasel päeval tulevad nad tööraamatu ja maksete järele.

Kuidas kirjutada avaldust, vormi ja näidist

Töötajal on õigus avaldus täita vabas vormis, täpset vormi seadus ei kehtesta. Peaasi, et dokument sisaldaks järgmisi punkte:

• alused vastavalt tööseadustiku artiklile 80;
• viimane tööpäev;
• Juhataja täisnimi, ettevõtte andmed, dokumendi täitmise kuupäev;
• töötaja täisnimi ja ametikoht;
• selle olemasolul lisapõhjused kohe töölt lahkumiseks, näiteks tõend ülikoolist, väljavõte abikaasa tööst, teatis haiglast.

Mõnikord tuleb avaldus täita kahes eksemplaris, üks jätta endale, märkides selle sekretäriga. See dokument aitab tõendada kodaniku õigsust, kui tööandja on rikkunud.

Enamik töötajaid on kohustatud tööandjale ülesütlemisest 14 päeva ette teatama. Siiski on kodanike rühmitusi, kes saavad leevendust ja lahkuvad päevast päeva. Hooajatöötajatel, pensionäridel ja üliõpilastel on õigus lahkuda igal ajal, täites lepingu.

Tööandja ei saa takistada isiku ettevõttest lahkumist. Töötajal on õigus pika tööaja vältimiseks puhkusele minna. Oluline on järgida kodaniku vallandamise korda, iga samm peab vastama tööseadustikule.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi ST 80.

Töötajal on õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult hiljemalt kaks nädalat ette, välja arvatud juhul, kui käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega on ette nähtud teist tähtaega. Nimetatud tähtaeg algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja saab töötaja vallandamise avalduse.

Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib töölepingu üles öelda ka enne ülesütlemisavalduse aegumist.

Juhtudel, kui töötaja vallandamise avaldus tema algatusel (oma vabal tahtel) on tingitud tema töö jätkamise võimatusest (haridusorganisatsiooni registreerimine, pensionile jäämine ja muud juhtumid), samuti kui töötaja on tuvastanud rikkumise tööandja tööseadusandluse ja muude normatiivaktide, mis sisaldavad tööõiguse norme, kohalikke regulatsioone, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimusi, on tööandja kohustatud tööleping üles ütlema töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul.

Enne ülesütlemisavalduse aegumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Sel juhul ei vallandata, kui tema asemele ei kutsuta kirjalikult teist töötajat, kellele vastavalt käesolevale seadustikule ja teistele föderaalseadustele ei saa keelduda töölepingu sõlmimisest.

Töölepingu ülesütlemise tähtaja möödumisel on töötajal õigus töö lõpetada. Viimasel tööpäeval on tööandja kohustatud töötaja kirjalikul nõudmisel andma töötajale tööraamatu, muud tööga seotud dokumendid ning tegema temaga lõpparve.

Kui tööleping ei ole pärast ülesütlemisteate lõppemist üles öeldud ja töötaja ülesütlemist ei nõua, siis tööleping jätkub.

Kommentaar Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80

1. Kommenteeritav TLS artikkel 80 reguleerib nii tähtajalise töölepingu enne selle lõppemist kui ka tähtajatu lepingu töötaja algatusel ülesütlemise korda.

2. Töötaja tahe tööleping üles öelda peab olema väljendatud kirjalikult. Kõik muud sellise tahteavalduse vormid ei oma õiguslikku tähendust. Töötaja vastav algatus väljendub enamasti avalduse vormis.

Praktikas ei ole harvad juhud, kui tööandja viivitab töötajaga arveldamisega ja talle tööraamatu väljastamisega, tuues põhjuseks asjaolu, et töötaja ei täitnud nn möödasõidulehte, ei andnud üle materiaalseid väärtusi ​ta võttis vastu jne. Selline praktika ei ole tööseadusandlusega ette nähtud ja on seetõttu ebaseaduslik. Pealegi on töötajal pärast ülesütlemise tähtaja möödumist õigus töötamine lõpetada ning tööandja on kohustatud talle vallandamise päeval (viimasel tööpäeval) väljastama tööraamatu ja kirjalikul kirjalikul tööpäeval. töötaja nõudmisel, tööga seotud dokumentide koopiad, samuti tasuda kõik talle tööandjalt võlgnetavad summad (vt art., neile).

3. Töölepingu ülesütlemine töötaja algatusel on võimalik igal ajal ja koondamise aluseks olnud põhjuseid täpsustamata. Kui aga töötaja arvates on tema töölepingu ülesütlemise kavatsuse põhjus oluline, saab ta selle ära märkida oma ülesütlemisavalduses. Vastavalt sellele on see põhjus märgitud ka töölepingu ülesütlemise korralduses, mille alusel tehakse kanne töötaja tööraamatusse.

4. Vene Föderatsiooni Ülemkohus juhib kohtute tähelepanu vajadusele lähtuda asjaolust, et töölepingu ülesütlemine töötaja algatusel on lubatud juhul, kui vallandamisavalduse esitamine oli tema poolt. vabatahtlik tahteavaldus. Kui hageja väidab, et tööandja sundis teda ülesütlemisavaldust esitama omal soovil, kuulub see asjaolu kontrollimisele ja selle tõendamise kohustus lasub töötajal (määruse punkt a punkt 22). Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenum, 17. märts 2004 N 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotlusel Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta). Tööandja ähvardust temaga omal algatusel leping üles öelda eeldusel, et tööandjal oli selleks seaduses (vt.) sätestatud alus, ei saa aga pidada töötaja sundimiseks omal algatusel üles öelda. vaba tahe.

5. Kui töötaja keeldus enne töölepingu ülesütlemise etteteatamistähtaja möödumist omal tahtel vallandamisest, loetakse, et ta ei ole avaldust esitanud ja teda ei saa vaadeldavatel põhjustel koondada. Erandiks on juhtum, kui lahkuva töötaja asemele kutsutakse kirjalikult teine ​​töötaja, kellele seadusest tulenevalt ei saa keelduda töölepingu sõlmimisest. Vene Föderatsiooni tööseadustiku kommenteeritud artikli 80 sõnastus on üsna üheselt mõistetav: siin peetakse silmas ainult neid juhtumeid, kui omal soovil lahkuva töötaja kohale kutsutakse teine ​​töötaja, pealegi kirjalikult teine ​​töötaja. st teise tööandja juures töötav isik, kes vallandati selle tööandja juurde üleviimise järjekorras (vt ja nende kommentaarid). Sellest tulenevalt ei kehti kommenteeritavas artiklis sätestatud olukorrale kõik muud seadusega kehtestatud tagatised töölepingu sõlmimiseks (vt). Näiteks ei saa töötajale keelduda andmast vabatahtlikku lahkumisavaldust põhjusel, et töökohta hakkab täitma rase naine, kellele töökoht on lubatud.

Puhkuse andmisel koos hilisema vallandamisega töölepingu ülesütlemise korral töötaja algatusel on sellel töötajal õigus oma ülesütlemisavaldus enne puhkuse algust tagasi võtta, kui tema juurde ei kutsuta teist töötajat. ülekandmise järjekord (vt ka selle kommentaari). Juhul, kui töötaja puhkusel viibimise ajal ei saa ajutiselt töötada, samuti muudel mõjuvatel põhjustel, võib puhkust pikendada vastava arvu päevade võrra (vt ka selle kommentaari). vallandamise päev loetakse puhkuse viimaseks päevaks. Samas, kui töötaja nõuab töölepingu lõpetamist algselt määratud kuupäevast, kuulub tema nõue rahuldamisele.

Kuna seadus näeb ette kohustusliku kirjaliku vormi vabatahtliku ülesütlemisavalduse esitamiseks, siis tuleks eeldada, et töötaja tahe see avaldus tühistada tuleks väljendada samas vormis.

6. Kui tööleping ei ole pärast ülesütlemistähtaja möödumist üles öeldud ja töötaja ülesütlemist ei nõua, siis leping jätkub. Seega välistab tööaja lõppemise fakt töötaja poolt tööandjal võimaluse nimetatud alusel tööleping üles öelda, kui "töötaja ei nõua vallandamist". Viimane sõnastus on lai ja ebamäärane. Tuleks eeldada, et see hõlmab juhtumit, kui pärast ülesütlemise tähtaja möödumist läks töötaja tööle ja ta võeti tööle (s.t jätkas töölepingust tulenevate kohustuste täitmist). Samas tuleks kommenteeritava artikli 6. osa kohaldada ka siis, kui töötaja avaldas soovi jätkata töötamist ja teda ei võetud sellele vastu, kuid tööandja viivitas tööraamatu, muude töötaja poolt nõutavate dokumentide väljastamisega seoses tööd, samuti temaga arveldusi.

Vormid, milles töötaja võib "vallandamist nõuda", ei ole seadusega määratletud. Kõige ilmsem on töö lõpetamine pärast ülesütlemisteate lõppemist; samas ei ole töö jätkamisel välistatud ka töötaja tahe muus vormis. Viimasel juhul tuleb vallandamine läbi viia muudel poolte vahel kokkulepitud tähtaegadel.

Arvestada tuleb, et töötaja kõnealune nõue omab õiguslikku tähendust alles tööaja lõppemise ajal. Kui töölepingut pärast tööperioodi lõppu ei lõpetatud, jätkas töötaja tööd ja nõudis seejärel temaga töölepingu lõpetamist, viidates Vene Föderatsiooni tööseadustiku kommenteeritud artikli 80 6. osale. , ei saa sellist nõuet pidada õiguspäraseks: tööleping tuleb lõpetada kommenteeritava artikliga kehtestatud reeglitega, sh kehtestatud ülesütlemisaja väljatöötamisega.

7. Tööandja töötaja etteteatamistähtaeg eelseisvast vallandamisest määratakse kindlaks tööseadusandlusega. Kommenteeritava artikli kohaselt on töötaja kohustatud töölepingut üles ütlema tööandjat kirjalikult ette teatama hiljemalt kaks nädalat. Seetõttu võib omal tahtel vallandamisest teada anda varem kui kaks nädalat ette.

Rendi- või hooajatöötaja peab sellest tööandjat kolm päeva ette teavitama (vt art. ja kommentaarid neile). Sama tähtaeg on ette nähtud ka siis, kui töötaja vallandatakse omal soovil katseperioodil (vt ka selle kommentaari). Organisatsiooni juhil on õigus tööleping ennetähtaegselt üles öelda, teatades sellest organisatsiooni vara tööandjale (omanikule) hiljemalt üks kuu ette (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 280 ja selle kommentaar) . algab järgmisel päeval pärast kalendrikuupäeva, mis määrab taotluse esitamise (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 14 ja selle kommentaarid).

Töötaja mõjuvatel põhjustel (näiteks seoses ajutise puude tekkimisega) töölt puudumine ei ole omal tahtel vallandamisel aluseks töötamise aja pikendamiseks. Samal ajal võib töötaja nimetatud põhjustel töölt puudumise ajal välja kuulutada töötaja vallandamisest keeldumise.

Üldjuhul ei ole tööaja ühepoolne lühendamine lubatud. Seega, kui töötaja lahkus töölt ilma, et oleks seadusega ettenähtud aega välja töötanud, loetakse see asjaolu töölt puudumiseks, mis annab aluse töötaja vallandamiseks tööandja algatusel (Tööseadustiku artikli 81 lõige 6 punkt a, lõige 6). Vene Föderatsiooni töökoodeks). Samas lähtub kohtupraktika sellest, et tööandjapoolsel meelevaldsel kokkuleppel töötajaga töölt töötamise tähtaja lühendamine või vallandamine ilma tööta annab töötajale põhjuse nõuda tööle ennistamist koos sunniviisilise töö eest tasumisega. töölt puudumine.

Sellest reeglist on üks erand, kui tähtaega lühendatakse mõjuvatel põhjustel, mille loetelu on toodud Vene Föderatsiooni tööseadustiku kommenteeritud artikli 80 3. osas. Selliste juhtumite hulgas võib märkida töötaja lepingu alusel ajateenistusse asumist (vt seda).

Asjaolu, et tööandja rikub seadusi ja muid tööõiguse norme sisaldavaid normatiivakte, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimusi, kui asjaolu, mis kohustub tööandjat tööleping üles ütlema töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul. , võivad kehtestada eelkõige tööseadusandluse järgimise üle riiklikku järelevalvet ja kontrolli teostavad organid, ametiühingud, CCC, kohus (Venemaa relvajõudude pleenumi dekreedi punkt b, punkt 22). Föderatsiooni 17. märtsi 2004 N 2). Nendel juhtudel on tööandja kohustatud tööleping üles ütlema töötaja poolt nõutud tähtaja jooksul.

Kõigil muudel juhtudel tuleb töölepingu ülesütlemisel töötaja algatusel ilma seadusega kehtestatud perioodi töötamata või selle perioodi lühendamisega saavutada poolte nõusolek (punkt b, punkt 22). Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta määruse N 2). Seda saab väljendada töötaja kirjaliku avalduse vormis omal tahtel vallandamise kohta, märkides selles ilma tööta või lühendatud töötähtajaga vallandamise tingimused või tööandja vastava korralduse, mis sisaldab lahkuva töötaja allkiri. Kuna Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näe ette töötaja ja tööandja vahel omal tahtel vallandamisel töötamise aja kohta kokkuleppe vormi, võib sellise kokkuleppe sõlmida ka suuliselt. Siiski tuleks arvestada selle lepingu olemasolu tõendamise raskusega.

8. Üldreeglina, kui töölepingu ülesütlemiseks on mõni muu põhjus (näiteks organisatsiooni omaniku vahetumine (vt), üleviimine teise tööandja juurde tööle või valitavale ametikohale (vt ka kommentaari it), töötaja keeldumine jätkata töötamist töölepingu oluliste tingimuste muutumise tõttu (vt.), keeldumine minna üle teisele tööle vastavalt arstlikule väljavõttele, keeldumine üleviimisest seoses töökoha kolimisega. tööandja teise kohta (vaadake seda)) tuleks eelistada töötaja väljendatud tahet vabatahtliku vallandamise kohta.

Töötaja omal tahtel ülesütlemise kirjaliku avalduse esitamist ei saa pidada asjaoluks, mis välistab temaga töölepingu ülesütlemise võimaluse tööandja algatusel - kui selleks on seadusega kehtestatud alus.

9. Sportlase algatusel töölepingu ülesütlemise eripärade kohta vaata selle kommentaari.

Töökoodeks, N 197-FZ | Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80. Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (tema enda soovil) (praegune versioon)

Töötajal on õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult hiljemalt kaks nädalat ette, välja arvatud juhul, kui käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega on ette nähtud teist tähtaega. Nimetatud tähtaeg algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja saab töötaja vallandamise avalduse.

Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib töölepingu üles öelda ka enne ülesütlemisavalduse aegumist.

Juhtudel, kui töötaja vallandamise avaldus tema algatusel (oma vabal tahtel) on tingitud tema töö jätkamise võimatusest (haridusorganisatsiooni registreerimine, pensionile jäämine ja muud juhtumid), samuti kui töötaja on tuvastanud rikkumise tööandja tööseadusandluse ja muude normatiivaktide, mis sisaldavad tööõiguse norme, kohalikke regulatsioone, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimusi, on tööandja kohustatud tööleping üles ütlema töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul.

Enne ülesütlemisavalduse aegumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Sel juhul ei vallandata, kui tema asemele ei kutsuta kirjalikult teist töötajat, kellele vastavalt käesolevale seadustikule ja teistele föderaalseadustele ei saa keelduda töölepingu sõlmimisest.

Töölepingu ülesütlemise tähtaja möödumisel on töötajal õigus töö lõpetada. Viimasel tööpäeval on tööandja kohustatud töötaja kirjalikul nõudmisel väljastama töötajale tööraamatu või andma talle teavet töötegevuse kohta (käesoleva seadustiku artikkel 66.1), väljastama muid tööga seotud dokumente. ja tee temaga lõpparve.

Kui tööleping ei ole pärast ülesütlemisteate lõppemist üles öeldud ja töötaja ülesütlemist ei nõua, siis tööleping jätkub.

• BB kood
• Tekst

Dokumendi URL [koopia ]

Kommentaar Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80

1. Artiklis 80 on sätestatud üldine (ühtne) kord ja tingimused nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu ülesütlemiseks töötaja algatusel. Seega ei ole töölepingu ülesütlemise võimalus enne selle lõppemist töötaja algatusel seotud tema jaoks mõjuvate põhjuste olemasoluga. Töötajal on õigus omal soovil tööleping igal ajal üles öelda. Tal on vaid kohustus tööandjat kirjalikult teavitada hiljemalt kaks nädalat ette. Töölepingu ennetähtaegsest ülesütlemisest on organisatsiooni juht kohustatud tööandjat (organisatsiooni vara omanikku või tema esindajat) kirjalikult hoiatama hiljemalt üks kuu ette (vt p 280 kommentaare). Kuni kahekuulise töölepingu sõlminud töötaja, samuti hooajatööd tegev töötaja peab töölepingu ennetähtaegsest ülesütlemisest tööandjale kirjalikult kolm kalendripäeva ette teatama (vt kommentaare artiklid 292, 296).

2. Vallandamise avalduse kirjalik vorm on kohustuslik. Töötaja suuline avaldus töölepingu ülesütlemise kohta ei saa olla aluseks tööandjale vastava ülesütlemiskorralduse andmisel. Tööseadustikus sätestatud töötaja kohustus teavitada tööandjat töölepingu lõpetamisest omal soovil hiljemalt kahe nädala jooksul (organisatsiooni juht - üks kuu) tähendab, et ta saab seda teha kauem. periood. Kaks nädalat (kuu) on minimaalne ajavahemik, mille jooksul töötaja on kohustatud tööandjat töösuhte lõpetamise soovist teavitama. Etteteatamistähtaeg algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja saab töötaja vallandamise avalduse. Seega, kui töötaja esitas lahkumisavalduse 1. juunil, siis kahenädalane tähtaeg saab läbi 15. juunil. See päev on viimane tööpäev (vallandamise päev) (vt artikli 84 lõike 1 kommentaare).

3. Vastavalt kommenteeritava artikli 2. osale võib töötaja ja tööandja kokkuleppel töölepingu üles öelda ka enne kehtestatud etteteatamistähtaja möödumist. Samal ajal tuleb meeles pidada, et sel juhul on vallandamise aluseks töötaja enda soov, mitte poolte kokkulepe, mis on sätestatud artikli lõikes 1. 77 TK. Töölepingu ülesütlemine poolte kokkuleppel on võimalik ainult siis, kui tööandja nõusolek ülesütlemiseks omab õiguslikku tähendust ja ilma sellise nõusolekuta ei saa töölepingut üles öelda (vt p 78 kommentaare). Juhul, kui töötaja ise avaldas soovi töösuhe üles öelda ja palub ta vallandada enne kehtestatud etteteatamistähtaja möödumist, ei ole tööandja nõusolekul töölepingu lõpetamiseks õiguslikku tähendust. See on oluline ainult konkreetse vallandamise kuupäeva määramisel, kuna. töötaja palub end vallandada enne vallandamisest teatamiseks kehtestatud tähtaja möödumist omal soovil. Kui pooled on kokku leppinud töölepingu ülesütlemises enne kehtestatud hoiatustähtaja möödumist, lõpetatakse tööleping art. lõike 3 alusel. 77 Tööseadustik poolte määratud päeval.

Poolte kokkulepe töölepingu ennetähtaegse (enne kahenädalase tähtaja möödumist) ülesütlemise kohta peab olema väljendatud kirjalikult, näiteks tööandja otsuse vormis vallandamist taotlenud töötaja avalduse alusel. konkreetne kuupäev. Poolte vaheline suuline kokkulepe ei saa olla sellise kokkuleppe tõendiks. Sellest annab tunnistust ka kohtupraktika. Seega tunnistas Burjaatia Vabariigi ülemkohus õigustatult alusetuks raudteekohtu otsuse, millega keelduti c. L. tööle ennistamisel, tuues välja, et L. avalduses puudub tööandja otsus, mis kinnitaks tema nõusolekut tööleping lõpetada enne ülesütlemisavalduse lõppemist. Seetõttu ei saa selle väite alusel järeldada, et oleks olnud kahepoolne kokkulepe töölepingu ülesütlemise kohta enne ülesütlemise etteteatamise tähtaja möödumist (VV Riigikohtu tsiviilasjade kassatsioonipraktika ülevaade). Burjaatia 12 kuud 2006, 19.10.2007).

Kui tööandja ei ole nõustunud töölepingut enne hoiatustähtaja möödumist üles ütlema, on töötaja kohustatud kehtestatud aja jooksul töötama. Töö ennetähtaegne lõpetamine on antud juhul töödistsipliini rikkumine. Töödistsipliini rikkumiseks loetakse ka töö lõpetamine ilma ülesütlemiseta. Omavoliliselt töölt lahkunud töötaja võib töölt puudumise tõttu vallandada. Tööandjal omakorda ei ole õigust töötajat vallandada enne, kui on möödunud kaks nädalat pärast töölepingu ülesütlemise avalduse esitamist, kui avaldusele ei ole märgitud ülesütlemise kuupäev, või enne nimetatud tähtaja möödumist. rakenduses. Kogu hoiatusaja jooksul säilitab töötaja oma töökoha (ametikoha).

4. Kui töötaja omal tahtel vallandamise avaldus on tingitud töö jätkamise võimatusest (õppeasutusse astumine, pensionile jäämine, abikaasa (naise) välismaale tööle, uude teenistuskohta saatmine jne. juhtudel) on tööandja kohustatud tööleping üles ütlema töötaja avalduses märgitud aja jooksul.

Sama kohustus tekib tööandjal ka juhul, kui tööandja tuvastab tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktide, kohalike normide, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimuste rikkumise. Samas tuleb meeles pidada, et neid rikkumisi saavad tuvastada eelkõige tööseadusandluse täitmise üle riiklikku järelevalvet ja kontrolli teostavad organid, ametiühingud, töövaidluskomisjonid, kohus (määruse punkt 22). Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsus nr 2).

Kohtupraktika vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 80:

• Riigikohtu lahend: mõiste N 20-KG17-7, tsiviilasjade kohtukolleegium, kassatsioon

  Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 80 4. osas on sätestatud, et enne vallandamise etteteatamistähtaja möödumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta ...

• Riigikohtu lahend: otsus N 78-KG14-12, tsiviilasjade kohtukolleegium, kassatsioon

  Vahepeal leiab Kohtukolleegium, et hageja argumendid põhinevad materiaalõiguse ebaõigel kohaldamisel, on ekslikud ning kohtu järeldused on asjasse puutuvate asjaolude ja põhiseadustiku artikli 77 esimese osa lõikes 3, artiklis 80 sätestatu seisukohalt asjakohased. Vene Föderatsiooni töökoodeks. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõike 3 kohaselt on töölepingu lõpetamise aluseks töölepingu lõpetamine töötaja algatusel ...

• Riigikohtu lahend: otsus N 5-KG13-155, tsiviilasjade kohtukolleegium, kassatsioon

  Töölepingu lõpetamine omal tahtel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80) on töötajale tagatud õiguse realiseerimine vabale tööjõu valikule ja ei sõltu tööandja tahtest ...

Artikkel 80

Töötajal on õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult hiljemalt kaks nädalat ette, välja arvatud juhul, kui käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega on ette nähtud teist tähtaega. Nimetatud tähtaeg algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja saab töötaja vallandamise avalduse.

Juhtudel, kui töötaja vallandamise avaldus tema algatusel (oma vabal tahtel) on tingitud tema töö jätkamise võimatusest (haridusorganisatsiooni registreerimine, pensionile jäämine ja muud juhtumid), samuti kui töötaja on tuvastanud rikkumise tööandja tööseadusandluse ja muude normatiivaktide, mis sisaldavad tööõiguse norme, kohalikke regulatsioone, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimusi, on tööandja kohustatud tööleping üles ütlema töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul.

Enne ülesütlemisavalduse aegumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Sel juhul ei vallandata, kui tema asemele ei kutsuta kirjalikult teist töötajat, kellele vastavalt käesolevale seadustikule ja teistele föderaalseadustele ei saa keelduda töölepingu sõlmimisest.

Töölepingu ülesütlemise tähtaja möödumisel on töötajal õigus töö lõpetada. Viimasel tööpäeval on tööandja kohustatud töötaja kirjalikul nõudmisel väljastama töötajale tööraamatu või andma talle teavet töötegevuse kohta (käesoleva seadustiku artikkel 66.1), väljastama muid tööga seotud dokumente. ja tee temaga lõpparve.

Kui tööleping ei ole pärast ülesütlemisteate lõppemist üles öeldud ja töötaja ülesütlemist ei nõua, siis tööleping jätkub.

Kommentaar Art. 80 Vene Föderatsiooni töökoodeks

Kohtupraktika vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 80

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu otsus 20.08.2002 N GKPI2002-771

Vene Föderatsiooni tööseadustik ei reguleeri kohustusliku sotsiaalkindlustusega seotud suhteid, mistõttu tuleb arvestada kaebaja argumendid vaidlustatud normatiivaktide sätete vastuolu Art. Majanduslike, sotsiaalsete ja kultuuriliste õiguste rahvusvahelise pakti artikkel 6 art. Art. , , , Vene Föderatsiooni töökoodeksi ja kaebaja õiguste rikkumine oma töövõimet vabalt käsutada ei põhine seadusel.

1. Kaebuses Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtule esitas kodanik Yu.V. Rogov palub tunnistada vastuolus olevaks Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikliga 37 (1., 2. ja 3. osa) Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli kolmas osa, mille kohaselt tööandja poolt tuvastatud rikkumise korral seaduste ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimusi, on tööandja kohustatud tööleping üles ütlema töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul.

Karjala Vabariigi Lahdenpohski Ringkonnakohtu 14. detsembri 2004. a otsusega rahuldati nõuded osaliselt. Muudeti G. ülesütlemise aluste sõnastust, G. tööraamatu kanne nr 25 tunnistati kehtetuks. Pandi Lahdenpokhya lastemuusikakoolile kohustus teha oma tööraamatusse kanne kande nr 25 kehtetuse kohta ja kanne "vallandati 1. septembril 2004 omal soovil tööseadustiku art. Vene Föderatsioonist." Lahdenpokhya lastemuusikakoolist koguti G kasuks 18 290 rubla. 88 kop. tööraamatu väljastamisega viivitamise ajal mittevaralise kahju hüvitis 3000 rubla., asja läbivaatamisega seotud kulude hüvitamine 525 rubla. Ülejäänud G. väide lükati tagasi.

Nagu märgib kaebaja, on vaidlusaluse normatiivse õigusakti punkt 7.2 sõnastuses "mõjuval põhjusel" vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli kolmanda osaga.

18. augustil 2005 pöördus ta lasteaia juhtkonna poole lahkumisavaldusega seoses Moskva linna alalise elukoha elama asumisega avalduse esitamise hetkest. Administratsioon keeldus temaga töölepingut enne kahenädalase tähtaja möödumist lõpetamast.

Ya pöördus Vene Föderatsiooni Ülemkohtusse avaldusega tunnistada kehtetuks Selgituse punkt 7.2 sõnade "mõjuval põhjusel". Samas märkis kaebaja, et täpsustuse see lõik sõnades "mõjuval põhjusel" on vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli kolmanda osaga.

Tööseadustiku artikli kohaselt on töötajal õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult kaks nädalat ette.

Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib töölepingu üles öelda ka enne ülesütlemisavalduse aegumist.

Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 37 (1. osa) kohaselt on tööjõud tasuta; Igaühel on õigus vabalt käsutada oma töövõimet, valida tegevuse liik ja elukutse. Nende põhiseaduse sätete kohaselt on töötajal õigus tööandjaga sõlmitud tööleping igal ajal üles öelda, teatades sellest talle eelnevalt kirjalikult. Samal ajal on töötajale suunatud nõue teavitada tööandjat oma vallandamisest üldjuhul hiljemalt kaks nädalat ette (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli esimene osa) vajadus anda tööandjale võimalus vabale ametikohale viivitamatult valida uus töötaja ning sama artikli neljanda osaga fikseeritud töötaja õigus oma avaldus enne vallandamisteate aegumist tagasi võtta (välja arvatud juhul, kui mõni teine ​​töötaja on kutsutud kirjalikult tema asemele, kellele ei saa keelduda töölepingu sõlmimisest) on suunatud töötaja tööõiguste kaitsele.

Kh esitas hagi rajoonivalitsuse vastu tööle ennistamiseks, sunniviisilise töölt puudumise aja eest töötasu sissenõudmiseks ja mittevaralise kahju hüvitamiseks. Ta põhjendas oma nõudmisi sellega, et ta vallandati, rikkudes Art. Vene Föderatsiooni töökoodeks.

T. esindaja volikirja alusel I. ei nõustunud B. nõudmistega, selgitades, et kaebaja ei osutanud, milles seisnes tema õiguste rikkumine. G., kellele T. oli vahetult alluv, läks nüüd puhkusele seoses osalemisega eelseisvatel valimistel ja Art. 1. osa punktis l sätestatud alustel. Föderaalseaduse "Põhigarantii..." artikkel 29, mis takistab T.-l töötada territoriaalse valimiskomisjoni esimehe ja liikme ametikohal, on kadunud. Lisaks esitas ta 30. augustil 2005 vastavalt artikli 3. osale 31. augustist 2005 lahkumisavalduse munitsipaalettevõtte Zelenogradskaja Chisto juhi ametikohalt. Vene Föderatsiooni tööseadustiku 2. jaanuaril 2006. aastal seoses temaga seotud varasemate tööseaduste rikkumistega omavalitsusüksuse juhi G. poolt, kuid tema vallandamine lükati põhjendamatult tagasi.

K.A. esitas tuletõrje N 31 Riigi Tuletõrje vastu hagi p.g.t kaitseks. Aleksandro-Nevski Rjazani piirkonna riigiasutusest "Tuleohutuse, tsiviilkaitse ja hädaolukordade keskus" tööle ennistamise, sunniviisilise töölt puudumise ajal keskmise töötasu sissenõudmise ja mittevaralise kahju hüvitamise kohta, viidates asjaolule, et ta vallandati ebaseaduslikult Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis sätestatud alustel, nimelt: nende enda taotlusel.

Samas ei vasta see kohtu järeldus Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklitele ja seadustikule, kuna 9. veebruaril 2007 lahkumisavalduse tagasivõtmise ajal jätkas M. samas kohas töötamist. , kostjal ei olnud veel tekkinud kohustust temaga töölepingut sõlmida, üleviimise korraldusega tööle lubamisel võis ta keelduda.