Saada oma hea töö teadmistebaasis on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Õpilased, kraadiõppurid, noored teadlased, kes kasutavad oma õpingute teadmistebaasi ja töötavad, on teile väga tänulikud.

1. Tuvastage koolituse ja ümberõppe probleem 3

2. Organisatsiooni personali koolituse vajadused ja eesmärgid 7

Bibliograafia 22

Rakendus. Personali koolituse osakonna juht 23

1. Tuvastage koolituse ja ümberõppe probleem

Tänapäeval on Põhja-ettevõtluse peamine probleem, mis vaatamata suurte töötajate suurele arvule tegeleb personali koolituse ja ümberõppe probleem peamiselt ühe isikuga - osakonna juhataja ettevõtte personali koolitamiseks.

Põhja-FSUE-s tegutseva töö personali koolituse, ümberõppe ja täiustatud koolituse süsteem viiakse läbi ettevõtte standardi alusel, mis on koostatud koostatud kutsealase kutsealase koolituse näidismääruste alusel ". See süsteem kehtestab vorme ja koolitusmeetodite, ümberõpe töö personali, täiustatud koolituse, kõrge professionaalsuse moodustamise, kaasaegse majandusliku mõtlemise, võime töötada uutes majandusoludes.

Isiklik vastutus ettevõtete korraldamise ja haridusalase töö eest teostab väljaõppe osakond. Oma tegevuses juhindub osakonna juhataja praegustest organisatsioonide korraldustest ja juhistest.

Ettevõte korraldab järgmisi töötajate koolitust, tagades selle järjepidevuse:

uute töötajate ettevalmistamine;

ümberõpe (ümberõpe) töötajad;

töötajate väljaõpe teise (sellega seotud) kutsealal;

töötajate kvalifikatsiooni parandamine.

Uute tööde ettevalmistamine tootmises on ettevõtte vastu võetud isikute esialgne professionaalne ja majanduslik koolitus ja varem ei olnud kutsealasid. Nad peavad läbima õppekursuse vastavalt kutsehariduse programmile. Uute tootmise töötajate ettevalmistamine toimub kursusel ja individuaalsetes koolitusvormides.

Kursuse ettevalmistamisel toimub haridusrühma töötajate teoreetiline koolitus. Rühmade arv on seatud 10-30 inimesele. Koolituse aeg kuni 6 kuud. Tüüpilised õppekavad, õppekavade üld- ja majandusliku kursuste ettevalmistamiseks uute töötajate väljatöötatud kutsealade teadus- ja metoodikakeskuse kutse- ja tehnikakoolituse, samuti liidu kooskõlas tariifse kvalifikatsiooni raamat ja töötajate kutsealad ja kinnitab peainsener või tema asetäitja.

Koolituse lõpus täidab uus töötaja katseoperatsiooni vastavalt tariifse kvalifikatsiooni kataloogi nõuetele ja on kohustatud esitama töökoja kvalifitseeruva komisjoni õigus saada kvalifikatsiooni heakskiidu.

Küsimus loovutamise või suurendamise suurendamise, töötaja peetakse kvalifikatsioonikomisjon ettevõtte, töökomisjoni põhjal taotluse töötaja ja juhataja esitamise asjakohase jagunemise.

Individuaalse koolituse korral õpivad õppija teoreetiline kursus omaette ja konsulteerida õpetajaga ning tootmise koolitus läbib individuaalselt kvalifitseeritud töötajate koolitusõpetaja juhendamisel töökohal.

Töötajate ümberjaotuses (ümberõppe) töötava personali koolituse tüüp. See on korraldatud kapten uute kutsealade vabastatud töötajate poolt, kes ei saa kasutada oma kutsealadel näiteks töökohtade arvu vähenemise tõttu ning isikud tühistati soovi muuta kutseala, võttes arvesse tootmise vajadusi arvesse .

Teise (sellega seotud) kutsealade koolitustöötajad on juba kutseala isikute väljaõpe, et saada uus elukutse esialgse või kõrgema kvalifikatsioonitasemega. See koolitus korraldatakse oma professionaalse profiili laiendamiseks, liikuvuse suurendamiseks ja muutuvate töötingimuste muutmisega, uute oskuste omandamisega. Seda tüüpi koolitus on oluline kaasaegsetes majandusoludes. Aga ettevõttes 2005. aastal koolitati ta külgnevatel kutsetel 28 inimest vähem kui 2004. aastal. Selle vähendamise põhjuseks on töötajate ümberõppe ebapiisav summa.

Töötajate koolituse parandamine on koolitus professionaalsete ja majanduslike teadmiste, oskuste ja oskuste järjekindlaks parandamiseks, oskuste suurendamine olemasolevatel kutsetel.

Ettevõttes toimub töötajate oskuste suurenemine kahes suunas, nimelt haridusasutuste täiustatud koolituse ja otse ettevõttes. Kvalifikatsioonide suurendamine haridusasutustes võib läbida varu ja ilma tootmise eraldamiseta.

Põhja flue'is antakse eelistus arenenud koolitusele otse ettevõttes, kuna haridusasutuste kvalifikatsioonide parandamiseks on vähe vahendeid.

Töötajate koolitamine kvalifikatsioonide parandamiseks otse ettevõttes toimub:

tootmis- ja majanduskursustel;

sihtkursustel;

arenenud vastuvõttude ja töömeetodite koolides;

brigadieride kursustel.

Tootmis- ja majanduskursused luuakse professionaalsete ja majanduslike teadmiste süvendamiseks ja laiendamiseks töötajate oskuste ja oskuste saavutamiseks kõrgemate tariifide heidete saamiseks vastavalt tootmise nõuetele. Õpperühma omandamine toimub reeglina ühe või nendega seotud lähedaste kvalifikatsioonide töötajate töötajatelt töötavate töölaevade töö- ja soovituste kohaldamise alusel.

Koolituse kestus on seatud 3 kuni 6 kuud. Teoreetiline kursus antakse 70-210 tundi kooli tundi, samal ajal kui majandusõpe tuleks anda 20-30 protsenti akadeemilistest aegadest.

Tootmis- ja majanduskursuste kvalifikatsioonide parandamist korraldab kolm etappi:

I. Koolituse etapp - kolmanda kategooria täiustatud koolitus.

II. Koolituse etapp - täiustatud koolitus 3-4 heakskiidu järgi.

III. Koolituse etapp - täiustatud koolitus 5-6 kategooria võrra.

Tootmise ja majanduslike kursuste väljaõpe lõpeb kvalifitseeruvate eksamite poolt.

Sihtkursused on loodud otse ettevõttes, et õppida uut tehnoloogiat, seadmeid, materjale, tehnoloogilisi protsesse, tööorganisatsiooni, tööõigusaktide, seadmete, ohutuse ja muude küsimuste tehnilise toimimise eeskirjade uurimist.

Klassid hoitakse rühmades 10 kuni 30 inimest. Õpperühma omandamine toimub vastavalt kursuste temaatilisele orientatsioonile. Õppimise kestus on loodud ettevõtte poolt, mis põhineb õppimise eesmärgil, kuid summas vähemalt 20 tundi. Sihtkursuste koolitus lõpeb eksamite läbimisel.

Täiustatud vastuvõtude ja töömeetodite koolid luuakse parimate tavade ja uuendusmeetodite massilise arendamise eesmärgil.

Töötajad koolitatakse nendes koolides ühes või sellega seotud kutsealadel. Klassid viiakse läbi rühmades 5 kuni 30 inimest. Klasside kestus summas vähemalt 20 tundi.

Koolide haridus sisaldab töökohal praktilisi klassitooteid, mida korraldavad tootmise uuendajad, samuti ekspertide teoreetilised klassid. Samal ajal pööratakse erilist tähelepanu uuritud töömeetodite majanduslikule põhjendusele ja tõhususele.

Kooli haridus lõpeb lõplike klassidega.

Parimate tavade uurimist ja üldistusi teostavad töötajate töötajad tööjõu, töö- ja töötasude, teadusliku ja tehnilise teabe ja tehnoloogiliste büroode teenuste töötajad. Pärast seda koostatakse ja kantakse koolitusbüroo koostatud õppejõudude korraldamiseks koolis.

2. Organisatsiooni personali koolituse vajadused ja eesmärgid

Esimene samm töötajate tööde tegemise suunas võimalikult tootlikuks on professionaalne orientatsioon ja sotsiaalne kohanemine meeskonnas. Kui juhtkond on huvitatud töötaja edu uue töökohal, peaks alati meeles pidama, et organisatsioon on sotsiaalne süsteem ja iga töötaja on isik. Kui uus inimene jõuab organisatsiooni, toob ta kaasa minuga eelnevalt omandatud kogemused ja seisukohad, mis sobivad uue raamistikuga või mitte sobivad.

Kui pea ei tee aktiivseid jõupingutusi uute alluvate kohandamise korraldamiseks, võib viimane olla nende lootuste ebavõrdsuse tõttu pettunud, võib arvata, et käitumises tuleks juhtida eelmises töös saadud kogemustest või tulla teiste vale Järeldused nende töö kohta. Peaks pidage meeles, et midagi asjaolust, et uustulnukad teavad nende kohandamisel, võib neid lihtsalt šokeerida.

Personali koolitus on iga organisatsiooni eduka toimimise kõige olulisem tingimus. See kehtib eriti kaasaegsetes tingimustes, kui teadusliku ja tehnoloogilise arengu kiirendamine vähendab oluliselt professionaalsete teadmiste vananemise protsessi. Kutseõppe tähtsus organisatsiooni kutseõppe ja olulise mõjuvõimu suurendamiseks viimase 30 aasta jooksul on viinud juhtivate Ettevõtete töötajad. Kutseõppe korraldamine on muutunud üks peamisi funktsioone karjääri juhtimise ja personali kohandamise.

Personalijuhtimine ei tohiks mitte ainult seostada organisatsiooni eesmärkidega, vaid ka ühe süsteemi, mis hõlmab erinevate töövaldkondade suhet ja vastastikust sõltuvust selles valdkonnas. Kui personalijuhtimine on ehitatud süsteemi kui süsteemi iga konkreetse selle tegevuse suunas tuleks kohaldada ühtset ühist eesmärki - tagades tõhusa töö organisatsiooni ja selle arengu.

Koolitussüsteem on tõhus ainult siis, kui see on tihedalt seotud personali juhtimise kõige olulisemate valdkondadega, tööjõu stimuleerimissüsteemi, töötavate kõrgemate seisukohtade, personali arendamise programmide reserviga.

Seega uute töötajate puhul võib koolitus järgida kohe valikumenetluse taga. Samal ajal on koolitus tihedalt põimunud nende kohandamise protsessiga organisatsioonis töötamiseks.

Töötajate arendamine on omavaheliste meetmete süsteem, mille elemendid on strateegia arendamine, prognoosimine ja planeerimine ühe või teise kvalifikatsiooni personali, karjääri juhtimise ja professionaalse kasvu personali vajadus; Kohandamise, koolituse, koolituse protsessi korraldamine organisatsioonilise kultuuri moodustamine Smolkin A.M. Juhtimine: organisatsiooni põhitõdesid. - M., 2002. - C.143 ..

Õppimise eesmärk on töötajate intellektuaalse potentsiaali väljatöötamine. Samal ajal ei ole hariduse ja arenenud koolituse saamise protsess vähem oluline kui selle ametlik tulemus või saavutatud hariduse tase.

Personali koolitus on keskendunud, juhitav ja mõõdetud protsess. Tõhusa koolituse korraldamiseks tuleks kasutada seitset peamist suunda.

Organisatsiooni tasandil määratakse kindlaks kaks esimest suunda: eesmärkide ja õppimisvajaduste kindlakstegemine ning mõnikord on seitsmes suund koolituse tõhususe hindamine.

Organisatsiooni huvide täitmiseks tuleks ettevalmistava etapi raames välja töötada, et kõige olulisemaid eesmärke saavutada. Koolituspersonali ette nähtud eesmärgid peaksid olema seotud organisatsiooni eesmärkidega. Peamiste õppimiseesmärkide hulgas eristatakse tavaliselt.

Saavutada kõrgema tootlikkuse ja personali kvaliteeti;

Omandajate omandamine teadmiste ja oskuste kuulajate poolt, kes aitavad kaasa nende kutsekvalifikatsioonide tõstmisele;

Töötajate motivatsiooni taseme tõstmine;

Oma organisatsiooni töötajate pühendumise taseme suurendamine ja personali ja juhtimise vastastikuse mõistmise arendamine;

Üliõpilaste ja hoiakute moodustamine, mis toetavad organisatsiooni strateegiat ja eesmärke;

Teavitage organisatsiooni eesmärkidest, eesmärkidest, strateegiatest ja poliitikatest.

Õppimisvajaduste määratlust võib toimuda erinevatel tasanditel. Näiteks tuleks organisatsiooni kui terviku vajadusi analüüsida personali spetsialisti või koolitusosakonna poolt vastavalt üldise tootmise eesmärkide ja organisatsiooni poliitika poliitika tööjõu planeerimisel. Samal ajal määratakse kindlaks vajadus õpetada konkreetseid töötajaid kõigis osakutes pärast konsulteerimist lineaarsete juhtidega. See töö peaks hõlmama ka analüüsi eeldatava mõju mõju koolituse mõju tootmisprobleemide korraldamiseks.

Õppimisvajaduste kõige üksikasjalikum analüüs toimub töö tasemel. Siinkohal on siin peamine nõue määrata kõik funktsioonid ja meetmed, mida töötajad teostavad konkreetse töö tegeliku täitmise protsessis. Koolituse korraldamise jaoks laiendatud töökirjeldus võib olla kasulik materjal teadmiste, oskuste ja seadete eraldamiseks ja kirjeldamiseks, mis on vajalikud iga vajaliku tegevuse ülesande täitmiseks vajaliku komponendi täitmiseks. Töö hoolikas analüüs võimaldab teil kindlaks teha, et selle kvalifitseeritud toimivuse jaoks on vaja teatud tööoskusi.

Õppetõhususe hindamine toimub ka erinevatel tasanditel. Õpetaja on tavaliselt reeglina hindab teadmiste, oskuste, oskuste, kuulajate omandamise tulemust klasside protsessis. Eksamid, testid, harjutusi kasutatakse hindamiseks. Programmi osaleja, kliendi - reeglina keskendub õppeprotsessis loodud atmosfäärile, mis on tekkinud või selle teema vastu huvi pakkunud. Klient, kõrgem juht hindab koolituse kvaliteeti ja oskuste arvu, mis on üle kantud praktilisele tegevusele.

Professionaalne teave tähendab hästi tehtud personali koolitust. Joonis 1 näitab kutseõppe protsessi ettevõttes.

Joonis 1. Professionaalne õppeprotsess

Karjääride juhtimine ja personali kohandamine peaks looma mitte ainult soodsad töötingimused, vaid tagama teenuse edendamise võimaluse ja vajaliku usalduse suurendamise võimaluse tulevikus. Seetõttu peamine ülesanne ettevõtte personalipoliitika selles valdkonnas on pakkuda igapäevase personali töö raames kõigi töötajate kategooriate ja sotsiaalsete rühmade tööjõu kollektiivse Skopalatov I.A., Efremov O.Yu. Personali juhtimine. - Peterburi: ülikooli juhendaja, 2000. - koos. 112 ..

Juhtivate lääneettevõtete edu kvaliteetsete toodete, selle kiire ajakohastamise tagamisel, tootmiskulude vähenemise ja personali jõupingutuste integreerimise vähenemine, mis on seotud sellega, et nad on loonud väga tõhusate personalijuhtimissüsteeme ja eelkõige personali kohandamisel organisatsioonides. Inim-orienteeritud programmide arvust peate mõjutama ja sagedusega, millega neid muudetakse ja uuendatakse. Nende programmide väljatöötamine põhineb ettevõtte töötajate, välis- ja sisemiste töötingimuste isikuomaduste terviklikul, omaomadustel ning vajalikud organisatsioonilised meetmed, mille eesmärk on lõpuks ettevõtte tõhusa toimimise kohta kogu Kamavi V.D. Juhtimise kunst. - m.: Vlados, 2002. - koos. 13.

Meie kaasaegsete organisatsioonide juhtimise peamine probleem on see, et vähe aega makstakse ettevõtete personali kohandamisele. Tõhusate personali kohandamise juhtimise jaoks on väga oluline tööturu omaduste analüüs. Ettevõtte intratseerimistarjäärid, organisatsioonid, nagu ettevõtte arengueesmärkide eesmärgid, selle juhtimisstiili suundumused, lahendatud ülesannete eripära, töörühmade spetsiifika jne. Samuti tuleb arvesse võtta tagada kohanemise tõhusus.

Neid ühiseid suundumusi tuleks arvesse võtta turumajanduse loomisel siseriiklikes juhtimispraktikas.

Personali koolituse ja ümberõppe juhtimise parimaks arendamiseks on vaja välja töötada personali juhtimise kvalitatiivne struktuur. Näitlik struktuur on esitatud tabelis 1.

Tabel 1

Personalijuhtimise struktuur

See struktuur on mõeldud selleks, et rahuldada organisatsiooni töötajatele vajalikke nõudeid ja hõlmab järgmisi tegevusi: \\ t

ressursside planeerimine on arendada kava inimressursside vajaduste rahuldamiseks ja selle kulude jaoks vajalikuks;

töölevõtmise värbamine - potentsiaalsete kandidaatide reservide loomine kõigi seisukohtade jaoks;

valik - Töökohtade kandidaatide hindamine ja töölevõtmise ajal loodud reservi parim valik;

karjäärinõustamine ja kohandamine - palgatöötajate tutvustamine organisatsioonis ja selle osakonnas, töötajate areng arusaamast sellest, mida organisatsioon neist ootab ja millist tööd ta saab hästi teenitud hindamise;

koolitus - personali koolitusprogrammide arendamine, et tõhusalt täita töö ja selle edendamine;

töötegevuse hindamine - tööjõu tegevuse hindamise meetodite väljatöötamine ja töötaja;

tõstmine, vähendamine, tõlkimine, vallandamine - Töötajate liikumise meetodite väljatöötamine suurema või vähem vastutuse arendamine, arendades oma töökogemust teiste töökohtade või töövaldkondade liikumisega ning töölepingu lõpetamise menetlused;

töötajate juhtimise ettevalmistamine, edendamise juhtimine - programmide arendamine, mille eesmärk on arendada võimeid ja tööjõu tõhususe parandamist;

töösuhted - läbirääkimiste rakendamine kollektiivlepingute sõlmimise üle;

Eraldi isiku professionaalse sobivuse analüüsimisel konkreetsele elukutsele tuleb meeles pidada, et professionaalselt väärtuslikke omadusi moodustavad midagi väärtuslikku, ShekShny S.V süsteemi süsteemi. Kaasaegse organisatsiooni personali juhtimine. Haridus ja praktiline käsiraamat. - m.: CJSC Business School "Intel-Synthesis", 1997. - lk. 165 ..

Töötajate tööhõive tagamise tagamine muudab igasuguse kasumlikuma ja konkurentsivõimelise organisatsiooni, eriti kui töötajate strateegia stabiliseerimist kasutatakse vahendina personalijuhtimise paindlikkuse suurendamiseks, töötajate tiheduse tingimuste loomiseks ja kõige kvalifitseeritud koostise säilitamiseks ja kõige kvalifitseeritud koostise säilitamiseks.

Ettevõtte personalipoliitika on terviklik personali strateegia, mis ühendab mitmesuguseid personali töö vorme, oma põllumajandusettevõtte stiili tööjõu kasutamise korraldamisel ja plaanides. Personalipoliitika peaks suurendama ettevõtte võimalusi, reageerima lähitulevikus tehnoloogia ja turu muutuvatele nõuetele.

FSUE personalipoliitika Põhja jaoks on kõigi juhtimistegevuse ja organisatsiooni tööstuspoliitika lahutamatu osa. Selle eesmärk on luua ühtne, vastutustundlik, kõrgelt arenenud ja kõrge jõudlusega tööjõud. Personalipoliitika peamine ülesanne ettevõttes on pakkuda igapäevase personali töö raamatupidamise arvestuse kõigi töötajate kategooriate ja sotsiaalsete rühmade töö kollektiivse kategooriate kategooriate huve.

Kui valitud raamid tootmiseks on arvesse võetud järgmisi punkte:

füüsilised andmed

kvalifikatsioon,

meeles (luure),

erilised kalduvused

huvid

iseloom

motivatsioon,

asjaolud.

Personali kvalifikatsiooninõuded on üsna betoon, mis võimaldab personaliosakonna töötajal moodustada selge ülevaade isikule, kes on vajalik. Üks kasulikke lähenemisviise selle ülesande lahendamiseks FSUE jaoks Põhja jaoks on olemas olemasolevate töötajate kriitiline kaalumine, kes töötavad hästi ja halvad isiklike ja professionaalsete omaduste tuvastamiseks, tänu sellele, millised töötajad töötavad edukalt.

Personali valimisel tootmises on vaja katsetamist, mis hõlmab järgmisi katseid:

Võimete määratluse katse. Üks kuulsamaid uuringuid intelligentsuse määratluse kohta, millega nad püüavad hinnata üldist võimet mõelda, väljendada mõtteid valjusti, töötada numbritega ja navigeerida ruumilistes suhetes.

Kvalifikatsioonikatsed. Põhimõtteliselt kasutatakse neid intervjuuside läbiviimiseks sekretäridega, et kontrollida spenograafi kiirust ja oskusi arvutisse printimiseks. Kuid neid kasutatakse teistel tasanditel.

Isiklike omaduste katsetamise testid. Kasutage neid teste iseloomustamiseks isikupära, eriti valides kandidaate juhtivtöö.

Meditsiinilised testid. Arst on üks meeskonna liikmetest töötajate kogumi jaoks (mis on seotud tõsise tööga tootmisüksustes), sellel on selge ettekujutus personali töö- ja kvalifikatsiooninõuete laadist.

Kontrollige grupi valiku tegemist. Kasutatakse teatud omaduste hindamisel, mida on individuaalselt raske kindlaks määrata. Isiklikkuse erilised aspektid, mis on olulised tööle (näiteks võime toime tulla pinge või ebakindlusega, võime juhtida) või võime tõhusalt töötada meeskonnaliikmena. Põhipõhimõte on see, et Grupile antakse ülesanne fuzzy või täpne juhistega, sõltuvalt sihtmärgist, vaatlejad hindavad ka iga individuaalset tööd.

Põhja-FSue palgatöötatud töötajad peaksid läbima tootmise nõuetega tõsise erialase kohandamise, mis hõlmab järgmisi etappe:

sET - Töötaja palgatakse ettevõttesse;

koolitus enne töö alustamist - töötaja on tagatud asjakohast teavet enne töökohta saabumist;

orientatsioon - palgatöötaja esitatakse meeskonnale;

koolitus - oma protsessi käigus uurib töötajate omadusi ettevõtte omadusi;

kohandamine - töötaja kohandub töötingimustele;

ametisse nimetamine - tööle aktsepteeritud oma esimese alalise positsiooni;

hindamine - kogu positsiooni sisenemise protsess hinnatakse.

Kõik see keeruline süsteem, mille kehtivusaeg on kuni 12 kuud, on suunatud töötajate ettevalmistamise maksimaalse vastavuse saavutamisele ettevõttele ettevõttes. Suurim tähelepanu tuleks pöörata koolituse koolitusele, mille jooksul töötaja külastab seminare, milles üksikasjalikult uuritakse ettevõtte tootmisprotsessi omadusi.

Õppeprotsess on keskne hetk juhtimise kutseõpe FSUE põhja pool. Kutseõppe kulusid peetakse kapitali investeeringute juhtimisel organisatsiooni personali arendamisse. Need investeeringud peavad tuua tulu organisatsiooni tegevuse tõhususe parandamise vormis.

Koolitusprogrammide tõhususe hindamine on hinnanguliselt järgmiselt: \\ t

katsed läbi enne ja pärast koolitust ning näitab, kui palju teadmisi õpilaste teadmiste kasvanud;

töötajate varasema koolituse käitumise jälgimine töökohal;

hariduse töötajate reageerimise jälgimine programmi ajal;

programmi tõhususe hindamine õppijate poolt avatud arutelu abil või selle ajal.

Hindamiskriteeriumid on asutatud enne õppimist ja õpilaste õpivate õppimise ja juhtimise kutsealase koolituse tähelepanu. Pärast koolituse ja hindamise lõpetamist teatatakse tulemusi inimressurssidele, töötajate ja töötajate juhtidele ning neid kasutatakse ka kutseõppe edasise planeerimisega.

Seejärel on vaja uuesti hinnata õppimise tõhusust, analüüsides oma töötajate töö tulemuste muutusi pärast teatud aja jooksul (pool aastat), mis võimaldab hinnata pikaajalist mõju Programm.

Kui valite koolitusmeetodite valimisel, juhindub organisatsioon nende mõju tõhususest konkreetsele õpilaste rühmale. Samal ajal võetakse arvesse täiskasvanute õppimise põhimõtteid. Neli sellist põhimõtet:

Asjakohasus. Mida õppimise ajal öeldakse. Peab olema asjakohane üliõpilaste töötaja kutse- või eraelu. Täiskasvanud tajuvad häiritud ja abstraktsed teemad.

Osalemine. Õpilased peaksid aktiivselt osalema haridusprotsessis ja kasutama otseselt uusi teadmisi ja oskusi juba koolituse ajal.

Reitaraat. See aitab uusi teadmisi mällu juurduda ja pöörata omandatud oskusi harjumusse.

Tagasiside. Õppimine Töötajad annavad pidevalt teavet selle kohta, kui kaugele nad arenevad. Sellise teabe olemasolu võimaldab neil kohandada oma käitumist kõrgemate tulemuste saavutamiseks.

Mõistmine, kuidas kutseõpe võib olla huvitatud töötaja, võimaldab teil nõuetekohaselt esitada talle teavet tulevase programmi kohta. Sellisel juhul mängib üksuse juht otsustav roll, kus töötaja töötab koolituse valdkonnas. Reeglina on pea parem kui teised mõistavad selle motivatsiooni ja tal on võimalus siduda oma huvid tulevasse kursusega, mis aitab kaasa parima suhtumisele ettevõtte töötajatest tulevastele koolitustele.

Tuleb meeles pidada, et ettevõtte poolt väljaõppe laiendamise rahaliste vahendite kasutamine peaks keskenduma materjali, tööjõu ja rahaliste vahendite kõige ratsionaalsemale ja tõhusamale kasutamisele, ülemääraste kulude ja kahjumite vähendamisele.

Kogu sotsiaalse tootmise ulatuses avaldub tööjõu tõhususe kasv riikliku sissetuleku suurendamisel ning eraldi töötajaga - tööjõu tootlikkuse suurendamisel.

Tööjõu tootlikkus töötaja määratakse mitte ainult tema hariduse taset (üldine ja professionaalne). Samal ajal on elu näidanud, et ainult kõrge üldhariduse ja koolitusega isikud võivad töötada kaasaegsete masinate ja mehhanismide kohta.

Töötaja individuaalne tööjõu tootlikkus mõjutab mitmeid tegureid, mis on seotud isiku füüsilise ja vaimse võimega: tervis, vanus, töökogemus. See positsioon iseenesest ei ole kahtlemata, kuid see ei ole ainus tegur, mis aitab kaasa individuaalse tööjõu tootlikkuse kasvule muutmata materjali tingimustes. Enamik töötajate traditsioonilisi materjali tootmise tööstuse tööjõu tootlikkus suureneb nende erialase koolituse ja arenenud koolitus suureneb.

Uuringud on loonud koolituse ja personali voolu ühendamise. Nagu professionaalne haridus suureneb, motiivide personali käive muutus. Väikese kutsehariduse tasemega on vallandamine eriti sagedane tööjõu distsipliini ja halbade suhete rikkumiste tõttu, samuti tänu rahulolematuse tõttu töö iseloomuga.

Enamik vastuvõtlikumad töötajatele, kes ei kessivad koolitust; Teises kohas - spetsiaalse koolituse saamine tootmises; Kutsekoolide (kolledžite) lõpetajad on kõige stabiilsemad tingimuslikud.

Majanduslikud ja sotsiaalsed tulemused on sisemiselt üksteisest sõltuvad, majanduslik tulemus on alati sotsiaalselt oluline. Kõrgete majandusnäitajate saavutamine loob objektiivsete võimaluste täielikumate materjalide ja vaimsete vajaduste rahuldamiseks; Isiku põhjaliku arengu soodsate tingimuste pakkumine suurendab selle soovi aktiivset ja väga tõhusat tööd.

Majanduslike ja sotsiaalsete mõjude suhte tunnustamine kulude ja asjakohaste tulemuste hindamise meetodite kindlaksmääramise probleemi lahendamiseks, nende sisu selgitamisel, tõhususe kasvu mõjutavatest teguritest. Oluline ülesanne on välja selgitada kvantitatiivse mõõtmise peamine võimalus, st töötajate koolituse, ümberõppe ja arenenud koolituse majandusliku ja sotsiaalse tõhususe näitajate vormistamine.

Valmistamise taseme suurendamine, tööjõu tootlikkuse tõhususe suurendamine toob kaasa töötajate ümberõppe ja täiustatud koolituse. See on märgatav nii üksikute töötajate kui töörühmade tasandil. Praegu on mitmeid meetodeid arenenud koolituse mõju määramiseks tööjõu tootlikkuse kasvule.

Arvutustes kasutame järgmist valemit, mis võimaldab teil arvutada töötajate tööjõu tootlikkuse võimaliku suurenemise tõttu nende kvalifikatsioonitaseme parandamise tõttu:

PR \u003d (RSS - RSN) ja 100 majandusteadust. / Ed. V. D. Areschenko. - Minsk: Kõrgkool, 1991. - 160s.,

kus on tööjõu tootlikkuse suurenemine töötajate oskuste parandamise tõttu;

RSSK, RSN - töötajate keskmine heakskiidu vastavalt aasta alguses ja lõpus;

Ja - selle intervalli tariifikoefitsientide erinevus, kus tariifide heakskiidu tõstmine toimub;

U - töötajate osakaal, edendanud kvalifikatsiooni tööstuse ja tootmise personali koguarvu.

PR2002 \u003d (3.5 - 3.4) 0,3 5,18 100 \u003d 15,5%

PR2003 \u003d (3.56 - 3.5) 0,3 3,55 100 \u003d 6,4%

PR2004 \u003d (3.68 - 3.56) 0,3 4,99 100 \u003d 17,7%

Valmistatud arvutustest on selge, et tööjõu tootlikkuse suurim kasv töötajate töötajate arenenud koolitustega on jõudnud 2004. aastal.

kus K on koolituse maksumus;

1.05 - Toote ülejäägi suhe palka;

12 - Aastate arv aastas;

C2, C1 - keskmine töö palk enne ja pärast kursuste koolitust.

T \u003d 6,64 / 1.05? 12 (16 700 - 15 200) \u003d 10,3 kuud

Täidetud arvutused näitavad, et tööpersonali arenenud koolitusse investeeritud kulud maksavad 10,3 kuud.

Bibliograafia

1. Kamav V. Juhtimise kunst. - m.: Vlados, 2002. - koos. 13.

2. Scopulatov I.a., Efremov O.Yu. Personali juhtimine. - Peterburi: ülikooli juhendaja, 2000. - koos. 112.

3. Smallkin A.M. Juhtimine: organisatsiooni põhitõdesid. - M., 2002. - lk.143.

4. SHEKSHNYA S.V. Kaasaegse organisatsiooni personali juhtimine. Haridus ja praktiline käsiraamat. - m.: CJSC Business School "Intel-Synthesis", 1997. - lk. 165.

5. Tööressursside majandus. / Ed. V. D. Areschenko. - Minsk: Kõrgkool, 1991. - 160c.

taotlus

Personali koolituse osakonna juht

1. Üldsätted

1.1. See töö kirjeldus määratleb koolitusosakonna juhi funktsionaalsed kohustused, õigused ja vastutus.

1.2. Personalikoolituse osakonna juht on määratud ja vabastatud praeguste tööõigusaktidega asutatud ettevõtte ettevõtte direktori tellimuse seisukohast.

1.3. Koolitusosakonna juhataja väidab otse asedirektori asetäitja

1.4. Isik, kellel on kõrgem professionaalne haridus ja töökogemus personali koolitamisel inseneri- ja juhtpositsioonide koolitamisel, nimetatakse personaliülese osakonna ametikohale.

1.5. Koolitusosakonna juht peaks teadma:

seadusandlikud ja regulatiivsed õigusaktid, koolituse ja täiustatud koolituse metoodilised materjalid;

ettevõtte struktuur ja riigid, selle profiil, spetsialiseerumine ja väljavaated selle arendamiseks;

personalipoliitika ja ettevõtte strateegia;

koolitusplaanide ettevalmistamise kord, ümberõpe ja arenenud koolitus, koolitusplaanid ja programmid ning muud haridus- ja metoodilised dokumendid; töötajate pideva koolituse protsessi korraldamine;

progressiivsed vormid, meetodid ja õppevahendid;

Õpetajate ja mentoritega sõlmitud töölepingute sõlmimise menetlus;

koolituskulude rahastamise kord;

koolituse ja täiustatud koolituse tõhususe analüüsimise meetodid;

kutse- ja kutsealase töökorraldus;

personali ettevalmistamise ja täiustatud koolituse aruandluse säilitamise ja koostamise kord;

sotsioloogia, psühholoogia ja tööorganisatsiooni põhitõdesid; Tööõiguse põhialused;

majanduse põhitõdesid, tootmise korraldamine ja juhtimine;

arvutiseadmete, side- ja sidevahendid; nende toimimise eeskirjad;

töökaitse eeskirjad ja normid.

1.6. Koolitusosakonna juhi ajutise puudumise ajal määratakse tema ülesanded personaliõppeosakonna juhataja asetäitjale.

2. Funktsionaalsed ülesanded

Personali koolituse osakonna juhataja:

2.1. Annab pideva suurenemise ettevõtete töötajate kutsealaste teadmiste, oskuste ja oskuste taseme tasemel vastavalt ettevõtte eesmärkidele ja strateegiatele, personalipoliitikale, juhtimisjuhistele ja juhtimise arendamise tasemele, uute tüüpide väljatöötamisele Toodete, teoste (teenused), töötajate ressursid ja huvid saavutada ja säilitada kõrge tööjõu tõhususe konkurentsivõimeliste toodete tootmiseks.

2.2. Annab loomise ja tõhusa toimimise süsteemi pideva koolituse kõikide kategooriate töötajate ettevõtte. Osaleb ettevõtte personali arendamise strateegia väljatöötamisel, professionaalsete arenguprogrammide väljatöötamisel.

2.3. Tuginedes teatava taseme personali üldise vajaduse analüüsile teatava taseme personali ja ettevalmistusprofiili, struktuuriüksuste kohaldamise, võttes arvesse sertifitseerimis- ja individuaalsete arengukavade tulemusi, nende ettevalmistamise, ümberõppe ja täiustatud koolituse kavandamist on planeeritud, määrab kindlaks juhised, vormid, meetodid ja koolituse tähtajad.

2.4. See tagab lepingute sõlmimise kutseõppeasutuste, koolituskursuste, ettevõtete, sealhulgas välismaa, koolituse ja internatuuri personali, väljatöötamislubade väljatöötamise, korraldab suunas töötajate õppida vastavalt sõlmitud lepingud, koostab vajalikud dokumendid saadetakse koolituse välismaal.

2.5. Seda teostavad organisatsioonilised ja metoodilised juhised, seadmed ja arendamine materjali põhikoolituse kutseõppeasutuste ja arenenud koolituskursuste hulka ettevõtte struktuuris, kasutuselevõtt automatiseeritud koolituse ja mitmesuguste automatiseeritud koolitusseadmete uute tehnikate ja uute tehnoloogilised protsessid õppekavasse.

2.6. Korraldab personaliõpetajate valimist, tootmise koolituse, noorte mentorite ja instruktorite hulgas spetsialistide ja kõrgelt kvalifitseeritud töötajate hulgast vastavalt õppekavale, kehtestab ta igasuguste kutseõppe klasside korra režiimi.

2.7. Kuulub tööd noorte professionaalse orientatsiooni ja kaubandusliku kaitse korraldamise kohta, teaduslike meetodite kasutamine massialaste ja erialade õppimiseks õpingute õppimiseks suhtleb kutseõppeteenustega.

2.8. See tagab noorte spetsialistide ja töötajate kohanemissüsteemi toimimise, sealhulgas spetsiaalsete väljaannete ja muu teabe ettevalmistamise ettevõtte kohta, kellel on avatud päeva päevad ", töö tseremooniad, praktiliste koolitusprogrammide rakendamine, arendamine mentorlus. Korraldab õpilaste ja üliõpilaste tootmispraktika.

2.9. See tagab töölepingu sõlmimise koos õpetajate ja tööõpetajate tootmise koolituse koostamisel tööjõu tasumise dokumentide koolituse ja juhtimise tootmise tavasid.

2.10. Annab kontrolli all süstemaatilise ja kvaliteediga klasside läbiviidavate õpilaste tulemuslikkuse täitmise tähtaegade täitmise, rakendamise õppekavade ja programmide, õigsuse kehtestatud dokumentatsiooni.

2.11. Arendab meetmeid, et parandada tootmise koolituse juhendajate kutseõpet ja pedagoogilist kvalifikatsiooni.

2.12. Ta korraldab tööd koolituse kvalitatiivsete tulemuste analüüsimise ja selle tõhususe analüüsi kohta, väljatöötamise ja arenenud koolituste vormide ja meetodite parandamise ettepanekute väljatöötamine, olemasolevate puuduste kõrvaldamise meetmed, võttes arvesse ettevõtjate töötajate soovid Koolitus.

2.13. Ta kontrollib töötajate sotsiaalsete tagatiste vastavust koolituse läbisõidul (kogemuste säilitamine, vähendatud tööpäeva pakkumine, tasutud puhkused jne), koolituse vajalike tingimuste loomine ilma tootmise eraldamiseta.

2.14. Nõuetekohased kulud rahaliste vahendite koolitamiseks vastavalt ettevõtte heakskiidetud hinnangutele ja finantsplaanidele ning väljakujunenud aruandluse koostamisele personali ettevalmistamise ja arenenud koolituse kohta.

2.15. Juhib osakonna töötajaid.

Koolituse osakonna juht on õigus:

3.1. Anna talle allutada ülesande töötajatele, ülesanded oma funktsionaalsetes ülesannetes sisalduvate küsimuste ringis.

3.2. Kontrollida planeeritud ülesannete täitmist ja töö, õigeaegse täitmise individuaalsete juhiste ja töötajate ülesanded alluvad talle.

3.3. Taotlus ja saada töötajatele allutatud personali koolitusosakonna tegevusega seotud vajalikud materjalid ja dokumendid.

3.4. Registreeruda suhetes kolmandate osapoolte institutsioonide ja organisatsioonide jagunemisega, et lahendada personali koolitusosakonna funktsionaalsetes kohustustes sisalduvate tööstustegevuse operatiivseid küsimusi.

3.4. Esindavad ettevõtte huve kolmandate osapoolte organisatsioonides personali koolitusosakonna tootmistegevusega seotud küsimustes.

4. Vastutus

Koolitusosakonna juhataja vastutab:

4.1. Tootmistegevuse tulemused ja tõhusus koolituse osakond.

4.2. Ei taga oma funktsionaalsete ülesannete täitmist, samuti alluvate töötajate tööd.

4.3. Kehtetu teave tööplaanide osakonna täitmise staatuse kohta.

4.4. Ettevõtte direktori korralduste, tellimuste ja tellimuste täitmata jätmine.

4.5. Ohutusnõuete, tuletõrje- ja muude ettevõtjate tegevuse, selle töötajate ähvarduste rikkumise ebaõnnestunud meetmed puuduvad

4.6. Tööjõu ja Executive distsipliini vastavus koolitusosakonna juhile alluvad töötajatele.

5. Töötingimused

5.1. Koolitusosakonna juhtimisviis määratakse kindlaks ettevõttes asuva siseturu eeskirjade eeskirjade kohaselt.

5.2. Tootmisvajadusega seoses võib personali koolituse osakonna juht reisida büroo ärireisidesse (kaasa arvatud kohalikud väärtused).

5.3. Et lahendada operatiivseid küsimusi, et tagada tootmise tegevuste juht koolitusosakond võib kõik olema eraldatud ametlikud sõidukid.

6. tegevusvaldkond. Paigutamine

6.1. Koolitusosakonna juhi eksklusiivne valdkond on personaliõppe osakonna tootmistegevuse planeerimine ja korraldamine.

6.2. Koolitusosakonna juht, õigus oma tegevuse tagamiseks vajalike organisatsiooniliste ja haldusdokumentide allkirjastamise õiguse allkirjastada oma funktsionaalsetes kohustustes sisalduvaid küsimusi.

Sarnased dokumendid

Töökoht, mis on fikseeritud tootmispiirkonna eraldi tööosas, mis on varustatud vajalike seadmetega. Tutvumine inseneri töökoha korraldamise eripäradega AVILESookHran OGU koolitusel, probleemide analüüs.

väitekiri, lisatud 16.05.2014


Personali voolavus. Raamide voolavuse mõiste. Personali voolu reguleerimine. Võimalusi personali voolu vähendamiseks. Voolukaartide põhjused. Personali voolavuse põhjustatud majandusliku kahju kindlaksmääramine. Meetod spetsialistide säilitamise meetod ettevõttes.

kursuste, lisatud 12.05.2007


Tööturu teemad, funktsioonid ja elemendid. Analüüs kutsekvalifikatsiooni koosseisu personali "põletamine kartul". Arvutamine personali arvu, tööajafondi, tootmise eeskirjade, kõrvaldamise koefitsientide, saabumise ja personali käive.

kursuse töö, lisatud 01.03.2016


Taime "NWC" raamide väljaõppe, ümberõppe ja täiustatud koolituse korraldamine, selle parandamise meetmed. Ettevõtte tehniline poliitika, tehnoloogiliste protsesside parandamise tagamine toote kvaliteedi parandamiseks.

kursuste, lisatud 05/21/2009


Funktsioonid ja spetsiifilisuse raami struktuur toiduainetööstuse ettevõtetes. Frames MUP-i "Macki" numbri ja liikumise analüüs. Ettevõtte tööviljakuse ja palgafondi analüüs. Võimalusi organisatsiooni personali kasutamise parandamiseks.

kursuse töö, lisatud 07/27/2011


Olemasolevate ettevõtete organisatsiooni skeemide analüüs. Organisatsiooniliste muudatuste tõhususe hindamine Chelyabinski osariigi ringkonnajaamas. Ettevõtte personali struktuur. Töötajate jaotus tootmisfunktsioonidele.

väitekiri, lisatud 24.10.2014


Ettevõtte personali struktuur ja omadused. Personali hindamise kvantitatiivsed ja kvalitatiivsed näitajad. Tööviljakuse, personali tõhususe määramise meetodid. Palgafondi planeerimine. Majandusnäitajate arvutamine.

kursuste, lisatud 04/02/2015


Tööressursside roll kogu ettevõtte ressursside kogu tervikuna. Ettevõtte töötajate ja tööjõu tootlikkuse personali analüüs LLC "SK operatsioon". Organisatsiooni töötajate töö parandamise meetodid. Personali ja töötajate kvalifikatsioonide parandamine.

kursuse töö, lisatud 16.03.2012


Tööjõu töötajate kvantitatiivsed omadused. Erinevate töötajate kategooriate arvu määramine. Arvutamine keskmise arvu jaotuste arvu trükkimise ettevõte LLC "Strich-Ltd". Raami voolu koefitsientide analüüs.

kursuse töö, lisatud 10/23/2014


Tööjõu liikumise olemus, liigid ja vormid. Tööjõu liikuvuse tagasipöördumine, selle sotsiaal-majanduslik tähtsus. Tööjõu liikumiste iseloomustavad näitajad. Autoteeninduse personali liikumise peamiste näitajate dünaamika analüüs töötajate personali liikumise näitajate analüüs.

Progressiivsete tehnoloogiate kasutuselevõtuga tootmises on objektiivne vajadus uute töömeetodite töötajate tegemiseks. Korraldada täiustatud koolituse ja korraldada asjakohaseid dokumente, on kirjeldatud artiklis.

Täiustatud koolitus on üks täiendava kutsehariduse tüüpe. Selle eesmärk on ajakohastada spetsialistide teoreetilisi ja praktilisi oskusi seoses professionaalsete teadmiste taseme ja vajadusega kaasaegsete meetodite tegemiseks tootmisprobleemide lahendamiseks. See on märgitud para. 2 26. juunil 1995 N 610 (edaspidi "26. juuni 1995 N 610 (edaspidi" Standard) dekreediga kinnitatud spetsialistide näidete näidete näidispetsialistide haridusasutuse haridusasutuse (täiustatud koolitus).

Olulised koolitus nüansid

Tööandja ja kohustusliku koolituse koolitus

Tööandja äranägemisel. Vajadus koolituse ja ümberõppe personali oma vajaduste määrab tööandja (1. osa artikli 196 tööseadustiku Vene Föderatsiooni). Samal ajal tuleks arenenud koolituse tingimused ja menetlused kehtestada kollektiivlepingu või lepinguga, tööleping (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikli 196 osa).
Vastavalt para. 3 lk. Standardkoolituse olukord viiakse läbi vastavalt vajadusele, kuid vähemalt üks kord iga viie aasta jooksul töötajate töö jooksul. Teatavate kutsealade ja erialade töötajate koolituse sagedus kehtestab tööandja kohalikus regulatiivses seaduses.

Kohustuslik haridus. Tööandja on kohustatud töötajate kvalifikatsiooni parandama töötajate kvalifikatsiooni parandamiseks, kui see on konkreetsete tegevuste rakendamise tingimus. See norm on seatud h. 4 spl. 196 töökoodeks. Teatavate erialade töötajad ja teatud ametikohtade hõivamine on kohustatud vastavalt mõnedele seadustele arenenud koolituse läbima. Näiteks neile kuuluvad:
- riigi kõrgharidusasutuste ja riiklike teadusasutuste (organisatsioonide) teadus- ja pedagoogilised töötajad, kes tegutsevad kõrgema ja kraadiõppe süsteemi süsteemis (22. augusti föderaalseaduse 21 artikkel 21) kõrgema ja kraadiõppe professionaaliga Haridus ");
- raudteeveo töötajad, mille tootmistegevus on otseselt seotud rongide liikumisega (10. jaanuaril 2003 n 17-FZ "föderaalne seadus raudteetranspordile Venemaa Föderatsioonis");
- autojuhtide ja teiste auto- ja maapealse linnaelektrijaamade ja teiste töötajate töötajad, liiklusohutuse tagamine (föderaalne seadus 10.12.1995 N 196-FZ "liiklusohutuse kohta").

Täiustatud koolituse tüübid

Sõltuvalt tööandja vajadustest saab uute teadmiste ja koolituse kestuse mahtu, täiustatud koolitust korraldada erinevalt:
- lühiajaline (vähemalt 72 tundi) betooni tootmise temaatiline koolitus. See viiakse läbi spetsialistide peamise töö kohas ja lõpeb asjakohase eksami, krediidi või abstrakti kaitsega;
- temaatilised ja probleemseminarid (72-100 tundi) teaduslike ja tehniliste, tehnoloogiliste, sotsiaalmajanduslike ja muude tööstuse, piirkonna, ettevõtete (ühenduste), organisatsiooni või asutuse tasandil tekkivate probleemide kohta;
- pikk (üle 100 tunni) spetsialistide koolitus haridusasutuses teaduse, tehnoloogia, tehnoloogia, sotsiaal-majanduslike ja muude probleemide põhjaliku uurimise haridusasutuses õppeasutuses.
Seda pakuvad para. 4 - 7 lk. 7 standardse positsiooni.
Samal ajal arendavad kõik täiendavad professionaalsed haridusprogrammid haridusasutused Advanced-koolitus sõltumatult, võttes arvesse kliendi vajadusi ja erilisi soovid ning riigi haridusstandardite nõudeid spetsialistide koolituse tasemele sobivas piirkonnas (\\ t eriala) (standard seisukoha punkti 42 punkt 2).

Täiustatud koolituse ja töötajate tagatiste vormid

Mudeli pakkumise punkti 41 kohaselt saab läbi viia täiustatud koolitust:
- töö eraldamisega;
- ilma töö eraldamiseta;
- töö osalise eraldamisega;
- vastavalt individuaalsetele koolitusvormidele.

Töökoha ja keskmise sissetulekute salvestamine. Art. 187 Töökoodeksi töötaja suunas, kes parandab kvalifikatsiooni selle taga, säilitatakse töökoha taga, töökoht (positsioon) ja peamise töökoha keskmine palk.

Reisimine arenenud koolitus. Kui töötaja on suunatud teise paikkonna uurimiseks, makstakse ta reisikuludele viisil ja suurustes, mis on ette nähtud ametlikele ärireisidele saadetud isikutele. Lisaks peaks ta kogu töötaja leidmise ajal ärireisil maksma keskmist kasumit (Art. 187 töökoodeksi Vene Föderatsiooni).

Ja töö ja õppimine. Kui töötaja parandab kvalifikatsiooni ilma eraldamiseta (või osalise eraldamisega) tootmisest, saab ta tegelikult kulutatud aja jooksul (valmistatud tooted) palka.
Kui töötaja ühendab koolituse ja töö, ei tohiks nende kogu kestus ületada tööõigusaktides sätestatud tööaja päevaraha (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 91), sisejõu eeskirjade eeskirjad ja tingimused tööleping.

Kuhu õppida

Täiustatud koolitust võib korraldada kas organisatsioonis või arenenud koolituse haridusasutustes (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikli 196 osa). Vastavalt standardi seisukoha punktile 8 kuuluvad need:
- akadeemia (välja arvatud akadeemiad, mis on kõrgema professionaalse hariduse haridusasutused);
- arenenud koolituse instituudid (parandused) - valdkondlikud valdkonnad, valdkondadevahelised piirkondlikud;
- Kursused (koolid, keskused) Täiustatud koolitus, tööhõive koolituskeskused.
Professionaalset koolitust saab saada ka spetsialistilt, kellel on nõutav kvalifikatsioon (§ 3 Art. 21 seaduse Vene Föderatsiooni 10.07.1992 N 3266-1 "hariduse").
Kõik loetletud institutsioonid on kohustatud olema litsents hariduse tegevuse läbiviimiseks (Venemaa Föderatsiooni valitsuse dekreediga haridusalase tegevuse litsentsimise eeskirjade lõige 1 31.03.2009 nr 277).
See nõue ei puuduta (lõige 2 määruste litsentsimise haridusalase tegevuse poolt heaks kiidetud dekreedi valitsuse Vene Föderatsiooni 31.03.2009 nr 277):
- haridusalane tegevus ühekordse loengute, seminaride, praktikapädevuse kujul, kui hariduse või täiustatud koolituse dokumenti ei väljastata;
- töötaja individuaalne koolitus asjakohaste kvalifikatsioonidega spetsialistis.

Me saadame töötaja arenenud koolituse jaoks

Siseriiklikud dokumendid täiustatud koolituse suunas

Venemaa rahandusministeeriumi kirja kohaselt 16.05.2002 N 04-04-06 / 88 võib töötajate suunas arenenud koolituskursuste suunas olla:
- koolitusplaan, mis näitab töötajate põhjuseid ja eesmärke ning nende nimesid ja seisukohti (proovi lk 50);
- pea kohalike koolituste suuna määrus, milles on vaja põhjendada töötaja täiendava hariduse tootmist (uute seadmete kasutuselevõtt, tootmise laiendamine jne) ning näitavad ka, et see on suunatud tööandja algatusel õppimine.

Suletud aktsiaselts
"Seaside küttesüsteemid"

Tellimus on aluseks koolituse töötajate külastamiseks.

Haridusteenuste osutamise leping

Töötajate suunas kvalifikatsiooni parandamiseks peab tööandja sõlmima õppeasutusega kokkuleppe (standardse positsiooni lõike 7 punkt 16).

Lepingu vorm. Haridusteenuste osutamise lepingute ligikaudsed vormid on esitatud 10. juuli 2003 nr 2994 Haridusministeeriumi korraldustes ja 28. juulist 2003 nr 3177, samuti järelduse metoodiliste soovituste korral. Lepingute sõlmimiseks tasulise haridusteenuste osutamiseks hariduse valdkonnas (Venemaa Haridusministeeriumi kiri 01.10.2002 N 31.1NN-40 / 31-09). Kuid reeglina arendab tüüpilist lepingu vormi õppeasutuse.
Dokumendis peate täpsustama programmi, vormi (täistööajaga kirjavahetus, osalise tööajaga), töötajate koolituse kulud ja periood, samuti selle dokumendi nimi, mida ta selle lõpus saab.
Leping koostatakse kahes eksemplaris - üks jääb töötajale, teine \u200b\u200bon haridusasutuses.
Pange tähele: Haridusteenuste klient peaks olema tööandja, mitte töötaja. Vastasel juhul ei saa organisatsioon arvesse võtta koolituse maksmise kulude summat tulumaksu arvutamisel.

Lepingu lisas. Lepingule lisatud lepingule:
- haridusasutuse haridusprogramm, mis näitab külastuste tundide arvu;
- haridusasutuse haridustegevuse läbiviimiseks litsentsi koopia.

Täiendav leping töötajaga

Vastavalt artiklile 2. 197 Tööseadustiku tööandja, juhtiv töötaja kvalifikatsiooni parandamiseks peab sõlmima täiendava kokkuleppe temaga (leping), kus töötaja kohustused kirjutatakse pärast õppimise lõpetamist välja. Näiteks teatava ajavahemiku jooksul teatud ajavahemiku kohustusliku arengu tingimus on kehtestada sanktsioonid haridusalast distsipliini rikkumise kohta, mis käsitleb väljakujunenud vahendite tööandja tööandja hüvitise andmise korda. koolituse periood või katkestamine. Proovileping on näidatud allpool.

Proovileping (Allalaadimine sõna formaadis)
Proovileping

Hariduse dokumendid

Vastavalt näidisnõuete punktile 27 lõpetatakse üle 72 tunni jooksul haridusprogrammide arendamine üle 72 tunni jooksul kohustusliku lõpliku sertifitseerimisega. Esitatakse järgmised tõendamiskatsete liigid:
- lõplik eksam eraldi distsipliini;
- koolitusprogrammi lõplik interdistsiplinaarne eksam;
- abstraktne distsipliini või mitmete erialade abstraktne;
- sertifitseerimistegevuse ettevalmistamine ja kaitse (lõpetamine, doktoritöö või doktoritöö projekt).
See tuleneb soovituste lõikest 6, mis käsitleb Venemaa Haridusministeeriumi 11. lisas kiidetud lõpliku riigi sertifikaadi kohta 21.11.2000 N 35-52-172IN / 35-29.
Sõltuvalt õppetundide arvust väljastanud töötaja, kes on läbinud täiustatud koolituse välja järgmised riigiproovi dokumendid:
- lühiajalise täiustatud koolituse sertifikaat - isikutele, kes on koolitatud programmi mahus 72 kuni 100 tundi;
- täiustatud koolituse tunnistus - isikutele, kes on programmis koolitatud summas üle 100 tunni jooksul;
- professionaalse ümberõppe diplom - isikutele, kes on programmis koolitatud summas üle 500 tunni jooksul;
- kvalifikatsioonide diplom - isikutele, kes on programmis koolitatud summa üle 1000 tunni jooksul.
See on ette nähtud lõigetes 1-3 riikliku valimi nõuete punktides 1-3 kõrghariduse ja professionaalse ümberõppe kohta, mis on heaks kiidetud Riigikomitee resolutsiooniga Venemaa Riigikomitee 27.12.1995 N 13-st ja mudeli punktist 28. \\ t Säte.
Täiustatud koolituse originaaldokument säilitab töötaja ja koopia tuleks küsida töötaja isiklikule küsimusele.
Kuid mitte alati koolituse lõpus, töötaja saab dokumendi moodustamise kohta riigiproovi. Organisatsiooni selliseid dokumente ei ole, kes tegelevad haridusalaseid tegevusi, mis ei kuulu litsentseerimisele, on ühekordse loengute, praktikate ja seminaride kujul ning üksikute tööpragugoogiliste tegevustega tegelevate õpetajate kujul. Eraldi õppekava antud juhul on väiksem kui 72 tundi ja lõpus kuulajad võivad anda sertifikaadi, mis näitab teema ja ulatus õppekella. Sertifikaadi proovid Iga institutsioon arendab iseseisvalt.

Tegevus teenuste kohta

Koolituse lõpus on haridusasutus kohustatud esitama toimingu toimingu toimingu. See peab sisaldama õppeperioodi, koolitusprogrammi nime ja selle väärtust rubla.

Proovi akt (Allalaadimine sõna formaadis)
Proovi akt

Pikaajalises koolituses peaks tegu olema iga aruandeperioodi jaoks eraldi, st kord kvartalis ja haridusteenuste maksmise kulud kulude katmiseks kulud kvartalis.
Teave arenenud koolituse kohta tuleb teha sektsioonis. V "Töötaja isikliku kaardi kvalifikatsioonide parandamine (vorm N T-2). Aga ainult siis, kui uuringu lõpus sai töötaja kindlaksmääratud valimi tunnistuse, tõendite või diplomi. See on esitatud standardse positsiooni punktis 28.

Koolitus teises piirkonnas

Kui töötaja saadetakse teisele maastikule, koostatakse tema reis ärireisina. Sel juhul lisaks eespool loetletud järgmised dokumendid tuleb väljastada:
- Teenuse ülesanne (vorm N T-10A), mille allkirjastab struktuuriüksuse juht. Ärireisi lõpus on töötaja ülesande kohta lühike aruanne ja struktuuriüksuse juht teeb asjakohase järelduse;
- tellimus (tellimus) töötaja suunas ärireisil (vorm N T-9 või N T-9A);
- sõidu sertifikaat (vorm N T-10);
- Aruanne ülesande täitmise kohta (teenuseülesande hunnik). See on töötaja, kes on lõpetanud õppimise ja struktuuriüksuse juht teeb järelduse ülesande täitmise kohta.
Kõik need dokumendid väljastatakse tüüpiliste raamatute kohta, mis on heaks kiidetud Riigistatistika komitee resolutsioonis 5. jaanuar 2004 nr 1.
Töötaja suunas, kes parandada kvalifikatsiooni teise paikkonna, see jääb töökohale (positsioon) ja keskmine palk peamise töökoha. Lisaks peab töötaja maksma reisikulude eest ametlike ärireiside eeskirjade kohta (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 187). See tähendab, et teenindusreisidega seotud kulude hüvitamise järjekord ja suurus määratakse kindlaks kollektiivlepingu või kohaliku reguleeriva seadusega (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikli 168 osa). Eelkõige võetakse kulud kulude kuludena:
- töötaja läbisõidule ärireisi sihtkohta ja tagasi;
- eluruumide rentimine;
- igapäevane ööpäevane normide piires (700 rubla. - NDFLi maksmiseks võetud kulude puhul (para. Artikli 3 lõike 3 lõike 3 kohaselt. 217 Vene Föderatsiooni maksuseadustiku 217)).
Ärireisist naasmisel peaks töötaja kolm tööpäeva jooksul esitama tarbitud fondide ettemakse ja dokumendid, mis kinnitavad ärireisil toodetud kulusid.
Tuletame meelde, et kvalifikatsioonide tõstmine tööaja arvestuse tabelis töötamise eraldamisega töötava eraldamisega tähistatakse PC või digitaalse koodi kirjas kood 07. See tuleneb rakenduse juhistest ja esmase raamatupidamisdokumentatsiooni vormide täitmise juhistest. Riigistatistika Komitee otsus alates 05.01.2004 N 1.

Arenenud koolituse raamatupidamisarvestused

Töötaja täiendava kutsehariduse maksmisega seotud kulud organisatsiooni huvides tunnustavad tavapärase tegevuse kulud (PBU 10/99 punkt 5). Need kulud võetakse arvesse tegelike kulude summades ja kajastuvad raamatupidamisarvestuse debiteerimisel kirjavahetuse debiteerimises Konto 76 (Juhised raamatupidamisarvestuse kava rakendamise kohta, mille on heaks kiitnud Venemaa rahandusministeeriumi korraldus) 31.10.2000 N 94N).
Kui töötaja kvalifikatsiooni parandamise kulud on seotud mitmete aruandlusperioodiga, registreeritakse need kontol 97 ja debiteeritakse organisatsiooni arvestuspoliitikas ettenähtud viisil (ühtlaselt proportsionaalne toodete mahuga jne) Periood, millele on seotud. See on märgitud raamatupidamis- ja raamatupidamisaruande läbiviimise eeskirjade punktis 65 Venemaa Föderatsioonis heaks kiidetud Venemaa ministeeriumi korraldus 29. juuli 1998 N 34N.
Kinnitage raamatupidamisteenuste osutamise fakt raamatupidamise eesmärgil võib olla asjakohane tegu ja hariduse dokumendi koopia (diplom, sertifikaat jne).
Töötajale salvestatud keskmise sissetulekute summad arenenud koolituse ajal võetakse arvesse tavapäraste tegevuste kulude osana tööjõukulude osana (PBU 10/99 punkt 5 ja 8). Neid kajastuvad tootmiskulude arvestuslike kulude debiteerimises krediidikonto 70-ga.
Täiustatud koolitusega seotud reisikulusid kajastavad ka tavapäraste tegevuste kulud Organisatsiooni etteande heakskiitmise kuupäeval (PBU 10/99 punkt 5 ja 8). Need kajastuvad raamatupidamiskontode debiteerimisel ja kontokrediidil 71. Fondide väljastamine saadetud töötajale kajastub juhtmestik:
Deebet 71 krediidi 50.

Maksud ja sissemaksed arenenud koolituse kuludest

Koolituse kulude maksustamise korra sõltub eelkõige dokumentide kinnitamise kättesaadavusest selliste kulude tunnustamise tingimuste täitmist ning nende algatusel toimuva algatuse täitmist.

Kasumi maks

Koolituskulud. Art artikli 3 kohaselt. 264 maksuseadustiku kulud arenenud koolitus on kaasatud muudesse tootmise ja rakendamisega seotud kulud (Venemaa rahandusministeeriumi kiri 21.04.2010 nr 03-03-06 / 2/77). Kui tekkepõhise meetodit kasutatakse, võetakse need kulud arvesse haridusteenuste osutamise hetkel ja kassapidaja raha meetodil - maksepäeval asjakohaste dokumentide alusel (maksekorralduste, kviitungite alusel) Sularahakorralduste omandamine jne) (lk. 3 lõike 7 Art. 272 \u200b\u200bja lõige 3 Art. 273 maksuseadustiku Vene Föderatsiooni).

Kulude tunnustamise tingimused. Tulumaksu arvutamisel võetakse arvesse täiustatud koolituse kulusid, kui: \\ t
- Vene haridusasutus on litsents ja välisriigi institutsioon - vastav staatus (lk 1 Art. 264 maksuseadustiku Venemaa Föderatsiooni ja Venemaa rahandusministeeriumi kirja 06.10.2009 Nr 03-03-06 / 4/84). Välisriigi haridusasutuse staatus võib kinnitada litsentsi, programmi, harta või muid dokumente, mille loetelu sõltub oma tegevuse eripäradest, samuti välisriigi õigusaktide nõuete kohta seoses kinnituse kohta \\ t Haridusasutuse staatus (Venemaa rahandusministeeriumi kiri 05.08.2010 nr 03-04-06 / 6-163). Seetõttu peaksid esmased dokumendid olema lisatud asjakohase dokumendi koopiale;
- korraldamise ja haridusasutuse vahel sõlmiti koolituse leping (lk 2 lõikest 3 Art. 264 maksuseadustiku Vene Föderatsiooni);
- kutsearengu töötaja töötab organisatsiooni põhjal töölepingu (lk 2 lõike 3 Art. 264 maksuseadustiku Vene Föderatsiooni);
- Töötaja õpib tööandja huvides (lk 23, lõige 1 Art. 264 ja artikli 270 artikkel 270 maksuseadustiku Vene Föderatsiooni ja Venemaa ministeeriumi kiri 25.05. 2007 nr 03-03-06 / 1/312). Dokument, mis kinnitab seda asjaolu, võib olla pea järjekord, mis näitab, et töötaja on suunatud õppimisele organisatsiooni algatusel ja seoses tootmise vajadusega.
Kui neid tingimusi ei järgita, ei kajastata kõrghariduse kulud maksuarvepidamises. Maksuperioodi lõpus tuleks need välja jätta kulude suurenemise kuludest, mis vähendavad maksustatavat tulumaksubaasi ja atribuuti mitte-dereaktiivse tulu.
Lisaks on võimatu võtta arvesse koolituskulusid (punktid. 2 lõike 3 Art. 264 maksuseadustiku Vene Föderatsiooni):
- ei kinnitata õigeksmõistetavad dokumendid;
- seotud haridusasutuste sisu või tasuta teenuste osutamisega;
- seotud haridusasutuse poolt uuringu ajal pakutavate lisateenuste eest, kui need ei ole seotud tootmise vajadusega (näiteks toitumise või kultuuri- ja meelelahutusprogrammi maksmisega, kui nende kulud on esile toodud a eraldi joon);
- Vormitud mitte organisatsiooni huvides, näiteks kui töötaja sai uusi teadmisi, ei kasuta seda tootmisprotsessis (Venemaa rahandusministeeriumi kiri 25.05.2007 nr 03-03- 06/1/312).

Edendamise dokumendid. Tunnustamiseks kasumi maksustamise eesmärgil võivad kulude tõhusate kulude kvalifikatsioonide parandamise kulud olla haridusasutusega sõlmitud leping, pea töökorraldus töötaja koolituseks, haridusasutus Õppekava, mis näitab külastuste tundide arvu, sertifikaadi või muu dokumendi, mis kinnitab, et töötajad on koolitatud, teenuste osutamise toimingut. See on märgitud Venemaa rahandusministeeriumi kirjas 21.04.2010 nr 03-03-06 / 2/77. Need dokumendid on vajalikud välismaal koolituse kulude tunnustamiseks (Venemaa rahandusministeeriumi kiri 28.02.2007 nr 03-03-06 / 1/137).
Tuletame meelde, et tööandja maksab koolituse eest kohustatud pidama seonduvaid dokumente vähemalt neli aastat (lõige 8 lõige 1 Art. 23 ja punktid. 2 lõike 3 Art. 264 maksuseadustiku Vene Föderatsiooni).

Sõidukulud. Kui selleks, et parandada kvalifikatsiooni, töötaja saadeti teise paikkonna, siis organisatsiooni on õigus lisada piletihind koht õppe- ja tagasi, samuti elukallidus ja iga päev. Need kulud kajastatakse kogu summa muudes kuludes, mis põhinevad PP-l. 12 lk. 1 Art. 264 maksuseadustiku (Venemaa rahandusministeeriumi kiri 28.02.2007 nr 03-03-06 / 1/137). Kulude tunnustamise kuupäev on etteteatamise heakskiitmise kuupäev (lk 5 lõikest 7 Art. 272 \u200b\u200bVenemaa Föderatsiooni maksuseadustiku ja Venemaa rahandusministeeriumi kirjaga 28.02.2007 Nr 03-03-06 / 1/137).

Keskmise tulu. Kui töötaja parandab kvalifikatsiooni tootmise lahususega, siis kuulub talle õppeperioodi jooksul talle makstud keskmise sissetuleku summa tööjõukulude põhjal Art. 255 maksuseadustiku.

NFFL, kindlustusmaksed ja sissemaksed kahju

Õppemaksu. Töötajate kvalifikatsioonide parandamise maksmise summa ei kuulu isikliku tulumaksu- ja kindlustusmaksete suhtes, kui institutsioon, kus töötaja õpib, on litsents hariduse tegevuse jaoks (või välisriigi haridusasutuse asjakohane staatus). See järeldus tuleneb artikli punktist 21. 217 maksuseadustikku ja artikli 1 esimese osa punkti 12. \\ t 9 Föderaalse õiguse 24. juuli 2009 nr 212-FZ (edaspidi "seadus n 212-FZ).
See kehtib ka juhul, kui töötaja on õppinud spetsialistilt, kellel on asjakohane kvalifikatsioon (Venemaa rahandusministeeriumi kiri 17. juuli 2009 nr 03-04-06-02 / 50). Selliseid kvalifikatsioone tuleb kinnitada spetsiaalse dokumendiga - kvalifitseeruva sertifikaadi, litsentsi, diplomi jne. (Art. § 3 Art. 21 seaduse Vene Föderatsiooni N 3266-1).
Töötaja tööandja saadetud töötaja koolituse maksmise summal ei ole vaja kaasata vigastuste sissemakseid, kuna need ei ole töötaja tööjõu eest (tulu). See tuleneb Vene Föderatsiooni valitsuse dekreediga kinnitatud tööstusõnnetuste ja kaubanduskohustuste vastu võetud kohustuslike sotsiaalkindlustuse ja kulutuste vahendite paragrahvi 3 klausel 3 punktist 3 02.03.2000 N 184 (edaspidi " eeskirjad).

Sõidukulud. Töötaja sissetulekutes, mille eesmärk on kvalifikatsiooni tõsta teisele piirkonnale, igapäevase igapäevase, kui nad ei ületa 700 rubla. Iga päev leida ärireis territooriumil Vene Föderatsiooni (2500 rubla. - territooriumil välisriigi), samuti dokumenteeritud kulude reisimise sihtkohta ja tagasi ja kulud rentides elamute ruumides ( Klausel 3 Art. 217 maksuseadustiku Vene Föderatsiooni).
Kindlustusmaksed, samuti sissemaksed vigastused, kulude summa ärireisi ei võeta (osa 2 artikli 9 seaduse N 212-FZ, punkt 10 Maksete loetelu, mille eest kindlustusmakseid ei võeta Vene Föderatsiooni FSS-is heaks kiitnud Venemaa Föderatsiooni dekreediga alates 07.07.1999 N 765-st ja Venemaa Föderatsiooni FSS-i kiri 18.03.2009 nr 02-18 / 07-2165).

Keskmise tulu. Töötaja makstud keskmise sissetulekute summa tööle eraldamisega seotud kõrghariduse perioodil kehtivad üksikisikute, kindlustusmaksete ja kindlustusmaksete sissetulekute maksud tööõnnetuste ja kutsehaiguste vastu kohustusliku sotsiaalkindlustuse vastu (PP. 6) 1 Art. 208 NK Vene Föderatsioon, artikli 1 1. osa ja artikli 1 1. osa. 8 seaduse N 212-FZ ja eeskirjade lõige 3).

Haridusteenuste käibemaks

Kvalifikatsioonide parandamisele suunatud töötajate koolitustasude summa võib sisaldada või mitte lisada käibemaksu.
Läbinud käibemaksu Kaubanduslike haridusasutuste või asjaomaste spetsialistide haridusteenused (artikli 1 lõige 1 Venemaa Föderatsiooni maksuseadustiku nr 143). Maks arvutatakse määr 18% (artikli 164 § 164 maksuseadustiku Vene Föderatsiooni). Arveldusdokumentides eraldatud kliendi haridusalaste teenuste raamatupidamises kajastub maksusumma konto 19 debiteerimisel kirjavahetuses konto krediidi 76-ga.
Lisaks on käibemaks allutatud:
- haridusalase organisatsiooni pakutavad lisateenused, eelkõige toidu ja majutusega õpilastele, kuna need ei ole seotud tootmise vajadusega (Venemaa UMNSi kiri Moskvas 28. jaanuaril 2003 nr 24-11 / 05512);
- teenused ühekordse loengute, praktikate, seminaride ja muude koolitusliikide läbiviimiseks, mis ei ole kaasas hariduse või kvalifikatsioonide dokumentide lõplik sertifitseerimine ja väljastamine (Venemaa Rahandusministeeriumi kiri 27. augustil 2008 Ei 03-07-07 / 81).

Käibemaksu teenused ei kuulu:
- mittetulunduslikud haridusasutused hariduse valdkonnas, mis asub Venemaa Föderatsiooni territooriumil, koolituse ja tootmise läbiviimise kohta (peamise ja täiendava hariduse suunas nimetatud litsentsis nimetatud), välja arvatud Konsultatsiooniteenused (lk. 14 lõike 2 Art. 149 maksuseadustiku Vene Föderatsiooni). Selline hüvitis jagatakse ainult haridusasutuse litsentsis registreeritud haridusteenustele (Venemaa föderaalse migratsiooniteenuse kiri Moskvas 06.05.2005 nr 19-11 / 32602);
- sulatatud väljaspool Venemaa Föderatsiooni territooriumi (lk. 3 lõike 1 Art. 148 maksuseadustiku Vene Föderatsiooni).

"Sisend" käibemaksKäibemaksu suuruse arvutamisel võib maha arvata kommertsharidusasutuse või asjakohaste kvalifikatsioonidega spetsialisti, kui vastavalt PP-le. 1 lk. 2 Art. 171 ja artikli lõige 1. 172 Maksukood:
- lepinguosalised allkirjastasid haridusteenuste osutamise seaduse;
- organisatsioonil on arve, mis näitab käibemaksu summat.
Raamatupidamises kajastub juhtmestik, vastuvõtmine kõrgkoolituse kulude vastuvõtmisega:
Deebet 68, Subcount "Käibemaksu arvutused", krediidi 19.

Näide. Juht Cjsc "Primorsky Küttesüsteemide" otsustas saata lukksepa paigaldaja instrumentide seadmete VL Cabirchikova arenenud koolituskursuste jaoks 1. - 13. Novembril 2010. Selleks on organisatsioon sõlminud Vladivostoki tootmise ja haridustasemega kokkuleppe. Koolitus peaks toimuma tootmise lahususega. Selle väärtus on 10 000 rubla, mis on loetletud taimes 28. oktoobril.
Haridusasutus on mittekaubanduslik ja on haridustegevuse riiklik litsents. Kursuste lõpus sai töötaja sertifikaadi. Milliseid juhtmestik sellisel juhul tuleks teha?
Otsus. Organisatsiooni ja õppeasutuse vahelise lepingu alusel tehti järgmised postitused.
28. oktoobril
Deebet 76 krediidi 51
- 10 000 rubla. - fondid on haridustaseme töötaja koolitamiseks loetletud.
13. november (Seaduse allkirjastamise kuupäev teenuste osutamise kohta)
Deebet 20 krediidi 76
- 10 000 rubla. - kajastab töötajate oskuste parandamise kulud.
Kuna koolitus viiakse läbi samal alal, kus tööandja organisatsioon asub, makstakse töötajat ainult uuringu keskmise kasumi (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 187 artikkel 187). See peaks olema kogunenud NDFL, kindlustusmaksed ja sissemaksed vigastused (punktid 6 lõige 1 artikli 208 maksuseadustiku maksuseadustiku Vene Föderatsiooni osa 1 artikli. 7, 1. osa artikliga 1. 1 Seaduse N 212- FZ ja reeglite lõige 3).
Kvalifikatsioonide suurendamise keskmise sissetuleku maksmise kulud kajastatakse osana tööjõukulude osana tekkepõhises kuu kuludest (artikli 25 punkt 6 ja artikli 272 lõike 4 punktis. Vene Föderatsiooni). Kogunenud kindlustusmaksete summa on seotud muude tootmise ja rakendamisega seotud kuludega PP-ga. 49 lk. 1 art. 264 maksuseadustiku (Venemaa rahandusministeeriumi kiri 13. aprill 2010 nr 03-03-06 / 1/260). Vigastuste sissemaksed võetakse arvesse ka teiste kulude osana nende tekkepõhise kuupäeval (lk 45 lk. 1 artikkel. 264 ja punktid. 1 lõike 7 Art. 272 \u200b\u200bmaksuseadustiku Venemaa Föderatsiooni 272 ).
Seega vähendas raamatupidaja raamatupidaja tulumaksu kõrghariduse maksmise suuruse kohta, töötajale makstav keskmine töötasu koolituse ajaks ja sellele kogunenud kindlustusmaksete jaoks.

Moskva riigi majandusinstituut

Majandusteaduskond Majandus- ja juhtimisasutuste teaduskond

M-07C Group

Thesis projekt

Teemal "Analüüs ja arenenud personali arenenud koolitus institutsioonis"

Üliõpilaste diploman

Polikarpova Antonina Aleksandrovna

teadusnõunik

Ülevaataja

Konsultant

Kaugkaitse

Pea Osakond _______________

"____" ________________ 2010.

Moskva 2010

Sissejuhatus

1. Töötajate koolituse teoreetilised ja metoodilised alused

1.1 Täiustatud koolituse kontseptsioon ja põhimõtted

1.2 Töötajate koolituse planeerimine ja vorm

1.3 õppeprotsessi etapid

2. Nuzi personali analüüs ja arenenud koolitus "Osakondade Polüministiline SolvychySski jaamas" OJSC Vene raudtee

2.1 Ettevõtte omadused

2.2 Olemasoleva personali arenenud koolituse süsteemi analüüs nuzis "Eraldi kliinikus Solvychysski jaama OJSC Vene raudteed

2.2.1 Personali nuzi analüüs "Osakondade osakond Solvychygodsk jaamas OJSC Vene raudteed

2.2.2 Arenenud koolitussüsteemi analüüs nuz "osakondade policlinic"

Järeldus

Loetelu kasutatud kirjandus

A lisa A.

Igas organisatsioonis on personal väga oluline. Ükski inimestel ei ole organisatsiooni. Ilma kvalifitseeritud personalita ei saa ükski organisatsioon oma eesmärke saavutada. Hea organisatsioon püüab maksimeerida potentsiaali oma töötajate potentsiaali kasutada, luues kõik tingimused töötajate kõige täielikumaks tagasipöördumiseks tööl ja nende potentsiaali intensiivseks arenguks.

Advanced koolitus ettevõttes on pidev protsess, mis võib olla nii uutes kontseptsioonides kui ka tavalistes lähenemisviisides.

Teema ise järgib küsimusest - kas tasub kulutada raha praeguse personali jõudluse parandamiseks, kui saate kasutada personali asutusi ja muid allikaid kolmandate isikute vaba spetsialistide rentimiseks.

Kvalifikatsioon on spetsiaalsete teadmiste ja praktiliste oskuste kombinatsioon, mis määravad töötaja valmisoleku aste asjakohaste keerukuse kutseülesannete täitmiseks.

Teema esitatud diplom projekti "Analüüs ja personali arenenud koolitus" on asjakohane, sest vajadus kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide vajadust, kellel oleks juhtimise valdkonnas kaasaegsed sügavad teadmised meie päevade valguses, eriti suurepäraselt.

Esitatud diplomiprojekt avalikustab arenenud personali koolituse mehhanismi.

Selle projekti eesmärk on tegevuste arendamine, mille eesmärk on parandada Venemaa raudteede töötajate kvalifikatsiooni OJSC "Nuz Eralduskliinikute kvalifikatsiooni SolvychySski jaama Nuz Eralduskliinikute".

Uuringu objektiks on - vene raudteed "Nuz eraldatud polükliiniks Solvychygodsk jaamas".

Uuringu teema on töötajate arenenud koolituse mõju.

Ettevõtte põhitegevus on meditsiiniteenuste osutamine elanikkonnale.

Lõpetamise projekti sõnastatud eesmärgi põhjal määratletakse peamised ülesanded järgmiselt:

Uurige täiustatud koolituse kontseptsiooni ja põhimõtteid.

Uuri välja õppeprotsessi etapid

Kaaluge kvalifitseeruvate töötajate nõuete ja personali koolituse planeerimist.

Analüüsige majanduslikku ja õiguslikku alust tegevust Venemaa raudteede "Nuz eraldatud kliinikud Solvychysski jaamas".

Analüüs olemasoleva täiustatud koolituse süsteemi Venemaa raudteede "Nuz eraldatud kliinikud Solvychydsk Station".

Lõputöö struktuur: sissejuhatus, asjakohasus ja praktiline tähtsus valitud teema doktoritöö projekti väidetakse, eesmärk ja eesmärgid, mis on lahendatud selle kirjutamise ajal on määratud. Esimeses peatükis käsitletakse arenenud koolitussüsteemi teoreetilisi küsimusi. Teine peatükk annab analüüsi töö ja tähtsust arenenud personali väljaõpet valitud ettevõttes ja ka ettepanek soovitusi parandada töötajate kvalifikatsiooni Vene Raudtee OJSC "Nuz Eralduskliinikud Solvychysskaya jaama" Nuz Eralduskliinikud ". Järeldus esitatakse selle diplomiprojekti kirjutamise peamised tulemused.

Diplomiprojekti kirjutamise peamine reguleeriv raamistik oli meditsiinitööstuse harta ja muud praegu tegutsevad regulatiivdokumendid. Erinevate autorite artikleid kasutasid ka selle probleemi valgustus õpikute ja õpikute ja ajakirjade lehekülgedel.

A.S-i seisukohast Afonina, arenenud koolitus on koolitus, et parandada teadmisi, oskusi ja oskusi seoses kutsealade nõuete suurendamisega või positsiooni suurendamise suurendamisega.

Juhtkonna põhimõte nõuab tugevalt kõikide tootmisprotsessis töötavate töötajate kohustuslik arenenud koolitus, sõltumata positsioonist. Kaasaegse Venemaa turumajanduse muudab tõsisemaid nõudeid ettevõtte juhtide kvalifikatsioonide parandamiseks kui majanduse sotsialistliku planeerimisega. See kehtib neile, kes aktsepteerivad strateegilisi juhtimisotsuseid, kes vastutavad ettevõtte arengu eest, toodete pideva ajakohastamise ja uute tehnoloogiliste ja organisatsiooniliste lahenduste rakendamise eest.

Erinevate koolitusprogrammide võrdlemine erinevates ettevõtetes ja eriasutustes, võib näha, et ettevõtte ajalugu on kohustuslik, selle põhimõtted, strateegia ja tingimata märkimisväärne aeg uurida juhtkonna praktilise juhtimise teooriat ja meetodeid.

Kiiresti arenevate tehnoloogiate ajastul ja konkurentsi suurenemise ajal vajab organisatsioon kõrgelt kvalifitseeritud personali. Parandada spetsialistide oskusi ja nende äriomadusi ning uute tööjõufunktsioonide omandamist - organisatsioon teostab personali koolitust. Sõltuvalt lõpptulemusest toimub koolitus organisatsiooni või väliste haridusasutuste piires.

Reeglina koolitatakse välisõppeasutustes uusi või rohkem põhjalikke oskusi: haridustaseme staatuse suurendamine, uue elukutse omandamine.

Organisatsiooni sees on koolitus läbi viidud tehnoloogiate rakendamisel ja moderniseerimisel, mis ei vaja põhjalikke teoreetilisi teadmisi, suurendada kvalifitseeruvate heidete suurendamist, samuti koolitustegevuse korraldamist õpetajate lahkumisega ettevõttele.

Tööandja määrab personali kutseõppe ja personali ümberõppe järele. Tööandja korraldab professionaalset koolitust, ümberõpet, töötajate täiustatud koolitust, õppides neid organisatsiooni teisele kutsealale ja vajadusel esmase, teisese, kõrgema ja täiendava hariduse haridusasutustes tingimustes ja viisil, mis määratakse kindlaks; Kollektiivleping, lepingud, tööleping.

Töötajate kutseõppe, ümberõppe ja arenenud koolituse vormid määravad tööandja vajalike elukutsete ja erialade loetelu, võttes arvesse töötajate esindusorgani arvamust.

Juhtudel ette nähtud föderaalse seaduste, teiste regulatiivsete õigusaktide, tööandja on kohustatud suurendama töötajate oskusi, kui see on tingimus täidesaatva teatavate tegevuste. Töötajad, kes associal koolitus, tööandja peab looma vajalikud tingimused töö koos koolituse, tagatisi kehtestatud käesoleva seadustiku, muude regulatiivsete õigusaktide, kollektiivlepingu, kokkulepete, töölepingu sõlmimise tagatisi.

Tabel 1 - Inimressursside kvalifikatsiooninõuded

Ainult siis, kui toimivuse iseloomulik on juba valmis, võite mõelda eraldi töötajale selle vaba ametikoha täitmiseks. Selle probleemi lahendamine võtab arvesse: füüsilised andmed, kvalifikatsioon, meel (luure), erilised kalduvus, huvid, iseloom, motivatsioon, asjaolud.

Kvalifitseerivate nõuete koostamisel on oluline olla täpne, peate hoolikalt valima sõnu ja vältima selliseid üldisi üldisi välimust, haridustase on keskmisest kõrgem jne. Iga positsiooni jaoks vajalikud andmed sisaldavad vähemalt mõnda neist nõuetest, kuigi täpne teave erineb ühest töökohast teise.

Personali kvalifikatsiooninõuded peaksid olema sobivad personali ametnikule, et luua selge ettekujutus isikule, kes on vajalik.

Üks kasulikke lähenemisviise selle ülesande lahendamiseks on olemasolevate töötajate kriitiline kaalumine, kes töötavad hästi ja halvad isiklike ja professionaalsete omaduste tuvastamiseks, tänu sellele, millised töötajad töötavad edukalt. Järgmises punktis kaaluge personali arenenud koolituse planeerimist ja vormi, see personaliinspektor tegeleb ettevõtetega.

Planeerimine on mõeldud selleks, et kasutada oma tootmisressursse töötamiseta uute kõrgelt kvalifitseeritud personali otsima välismaiste tööturul. Lisaks loob selline planeerimine töötaja liikuvuse ja iseregulatsiooni tingimused, kiirendab muutuvate tootmistingimuste muutmise kohandamise protsessi.

Koolitus planeerimine peaks kaaluma:

nõutav õpilaste arv;

olemasolevate töötajate arv, kes vajavad koolitust või ümberõpet;

uued kursused või olemasolevate kulude kulud.

See on personali planeerimise kvaliteetne komponent. See hõlmab kõiki ettevõtete jõupingutusi, et säilitada tööjõu kollektiivis asjakohane teadmiste tase või suurendada kvalifikatsioonitase täiendava koolituse abil.

Töötajate arendamise kasvu planeerimine on töötajate rakendamise protsessis väga oluline. Ühest küljest võimaldab see kasutada oma tööreservide samal ajal suuremat edukust kui uute raamide otsimise tagamiseks; Teiselt poolt annab see eraldi töötaja optimaalse võimaluse eneseteostuse jaoks.

Võib öelda, et sobiva kandidaadi vastuvõtmine on ettevõtte või organisatsiooni juhtimise oluline ja vastutustundlik ülesanne. Praegu, kui meie majandus on arendustegevuse turu tee juurde kolinud, on vaja mitte ainult täita personali ajakava täitmist ja vali selle üles nii, et inimene töötaks kõige tõhusamalt, kuna kasum sõltub sellest. Ja see on võimalik ainult kandidaadi objektiivse hinnangu seisundi kohaselt mitte ainult selle kvalifikatsiooni, vaid ja et ehk on veelgi olulisem, tema psühholoogiline pool. Kuna kui inimene ei istu meeskonnas, võib see minna kogu haldusüksuse töösse, mis mõjutab seejärel kogu organisatsiooni tulemuslikkust. Seetõttu on vaja teha oma individuaalsete omaduste kindlakstegemiseks töötamise isiksuse psühholoogilise analüüsi. Loomulikult on oluline tegur personaliteenuse pädevus. See on sellest, et see sõltub objektiivselt ühe või teise taotleja hinnatakse, mis hiljem mõjutab ettevõtte tegevust ja lõppkokkuvõttes nende palka. Ei ole vähem oluline, et enamikus ettevõtetes ja organisatsioonides ei ole süsteemi sissepääsuks ja ma arvan, et ülalkirjeldatud süsteem võimaldab, kui mitte päris, siis vähemalt oluliselt vähendada töö tegemisel tekkivate vigade arvu.

Managementi kaasaegsetes majandusoludes iseloomustab installimine demokratiseerimis- ja äripartnerluste loomine meeskonnas, mis kajastub ka uutes lähenemisviisides personali koolituse personali koolitamisel.

Selleks ajaks, et ajavahemiku nõuete täitmiseks on intensiivistumine interaktiivsete õppetehnoloogia kasutuselevõtule, luues psühholoogiliselt mugava keskkonna, mis tagab kuulajate vabaduse haridusvormide ja -meetodite valimisel.

Juhtimispersonali täiustatud koolituse süsteemi prioriteetsed meetodid on interaktiivsed meetodid, kui peamist tähelepanu pööratakse edastatud teadmiste, oskuste ja oskuste praktilisele arengule.

Teabe suurenev voolu nõuab praegu selliste koolitusmeetodite kasutuselevõttu, mis võimaldavad üsna lühikese aja jooksul üsna suure hulga teadmiste edastamiseks, et tagada kõrgetasemeline materjali kuulajate mastering ja tugevdada seda praktikas.

Kaasaegses praktikas on kõige levinumad aktiivsed õppemeetodid kõige levinumad, programmeeritud, arvutiõpe, koolitusrühma arutelud, juhtumiuuring on konkreetsete, praktiliste olukordade, ettevõtjate ja rollimängude analüüs, praktilised olukorrad, on kõige tavalisem kvalifikatsioon Juhtimispersonal Venemaal.

Kaaluge iga loetletud õppemeetodi põhieesmärki ja sisu, mida kasutatakse juhtimispersonali parandamise praktikas. Koolituse kohaselt mõistavad nad sellist koolitust, mis keskendub praktilisele materjali praktilisele arengule, kui spetsiaalselt määratletud olukordade modelleerimise protsessis on õpilastel võimalus arendada ja tugevdada vajalikke teadmisi ja oskusi, muuta nende suhtumist oma suhtumise Kogemused ja lähenemisviisid.

Koolituse kontseptsioonil on ühine kollektiivne väärtus. Koolitustes kasutatakse aktiivse õppimise erinevaid meetodeid ja tehnikaid tavaliselt laialdaselt: äri, rolli ja imitatsioonimängud, konkreetsete olukordade analüüs ja grupi arutelud.

Praegu on juhtide juhtimisoskuste koolitused muutumas üha enam arenenud koolitusasutustes, mille käigus nad kapten juhtimise erinevaid aspekte, näiteks alluvate alluvate motivatsiooni, otsuste tegemise, töökorra korraldamise korraldamist meeskondades jne. Koolituse koolitus, juhid mitte ainult juhtimisprotsesside protsessi (planeerimine, otsuste tegemine, hindamine, kontroll jne), vaid assimiitseerida ka teadmisi ja algoritme juhtimise ülesannete lahendamiseks ja nende juhtimispotentsiaali väljatöötamisel töötamiseks.

Sisuliselt programmeeritud õppe on kõrgelt struktureeritud materjali ja samm-sammult hindamise oma assimilatsiooni. Programmeeritud õppimisega esitatakse teave printimise või arvuti monitori väikestes plokkides. Pärast iga ploki töötamist peab üliõpilane täitma ülesandeid, mis näitavad uuritava materjali assimilatsiooni astet.

Programmeeritud õppimise eeliseks on see, et see võimaldab õppimise liikuda oma mugava tempo. Üleminek järgmisele materjaliüksusele esineb alles pärast seda, kui eelmine on imendunud.

Programmeeritud õppevalik on arvutiõpe. Arvuti hindab õpilaste vastuseid ja määrab, milline materjal tuleks esitada järgmiselt. Arvutiõppe eristusvõime on see, et tagasiside siin võib olla nii rikas ja värvikas nii kaasaegsete arvutimängudega heli saatele.

Uuringud on näidanud, et arvutiõpe võimaldab õpilastel väga kiiresti kaasa võtta kavandatava haridusmaterjali absorbeerida. Kuigi arvutiprogrammide väljatöötamise kulud on üsna kõrge, kuid nende regulaarne kasutamine võib neid kulusid kiiresti taastada.

Saksa teadlaste viimased uuringud näitavad, et kuigi programmeeritud koolitus võimaldab õpilastel kiiresti koolituse materjali kiiresti absorbeerida, kuid selle tulemused ei ole otsustav eelised teiste aktiivsete õppemeetodite abil saadud tulemuste üle.

Praegu on arvutiõpe teiste aktiivsete õppemeetodite lahutamatu osa. Näiteks on üsna palju arvutipõhiseid ärimängeid, mis võimaldavad teil haridusasutust juhtida, korraldada reklaamikampaaniaid läbirääkimisi.

See õppemeetod on teostada koolitusrühma arutelusid suhteliselt väikeste õpilaste rühmade konkreetse probleemi kohta.

Traditsiooniliselt tähendab arutelu mõiste all arvamuste vahetus kõigis selle vormides. Ajalugu kogemus näitab, et ilma arvamuste vahetamiseta ja samaaegse arutelu ja vaidluste vahetamiseta ei ole ühiskonna arengut võimatu. See kehtib eriti vaimse elu ja inimese professionaalse arengu valdkonnas.

Arutelu kollektiivse aruteluna võib olla erineva iseloomuga sõltuvalt uuritud protsessist, selle probleemi taset ja selle tulemusena väljendatuna otsuseid.

Kuigi arutelu teaduslik kirjandus ei ole tegevuse komponentide kaupa klassifitseerima (teema, objekt, rajatised, eesmärgid, toimingud, vajadused, tingimused, tulemused), peetakse arutelu üldise nähtusena, mis on sisuliselt mehaaniliselt Ülekantakse muutmata ühest piirkonnast muu, näiteks teadusest professionaalse pedagoogilise või õpetamise metoodika kutsele orienteeritud võõrkeelega.

Õppe arutelu erineb teistest aruteludest asjaolust, et selle probleemide uudsus kehtib ainult arutelus osalevate isikute rühmale, st probleem, mis on juba teaduses leitud, peab olema leidub selle publiku haridusprotsessis. Õppekava korraldamise õpetaja jaoks on tulemus tavaliselt eelnevalt teada. Siin on eesmärk on otsinguprotsess, mis peaks kaasa tooma objektiivselt tuntud, kuid subjektiivselt õpilaste seisukohast uute teadmiste seisukohast. Veelgi enam, see otsing peaks loomulikult kaasa tooma planeeritud õpetaja ülesande. See võib olla meie arvates ainult juhul, kui lahendus probleemi lahendamiseks (grupi arutelu) on õpetaja täielikult kontrolli all.

Haldamine siin kannab kahekordset iseloomu. Esiteks, aruteluks loob õpetaja ja säilitab õpilaste suhted - heade suhete suhted - heatahtlikkuse suhe ja ausus, st õpetaja arutelu juhtimine on kommunikatsioon. Teiseks juhib õpetaja tõe leidmise protsessi. Üldiselt aktsepteeritud, et õppe arutelu on lubatud "tingimusel, et õpetaja suudab tagada järelduste õigsuse."

Ülaltoodud kokkuvõte, saate eristada järgmisi optimaalselt organiseeritud ja läbi viidud õppe arutelu eripära:

1) õpetaja korraldaja probleemi suur pädevus ja reeglina selliste probleemide lahendamise praktiline kogemus kuulajate probleemide lahendamise lahendamisel;

2) Tüüpiliste probleemide lahendamise kõrge tase õpetaja-korraldaja tõsise metoodilise väljaõppe tõttu, s.o suhteliselt madal improvisatsiooni tase õpetaja poolt. Samal ajal on õpilaste poolt üsna kõrge improvisatsiooni tase. Seega on vajadust kontrollitavuse järele õpetaja aruteluprotsessile;

3) hariduse arutelu eesmärk ja tulemus on tõeliste teadmiste assimilatsiooni kõrge tase, luulude ületamine, dialektilise mõtlemise arendamine;

4) tõeliste teadmiste allikas on muutuv. Sõltuvalt konkreetsest probleemsest olukorrast on see kas õpetaja-korraldaja või õpilased, või viimane tühistab õpetajaga tõelised teadmised.

Kokkuvõttes tuleb märkida, et see meetod võimaldab teil maksta kuulajate kogemusi, aidates kaasa uuritud materjali paremale õppimisele. See on tingitud asjaolust, et grupi arutelus ütleb õpetaja kuulajatele, mis on õige, ja õpilased ise välja töötavad tõendid, õigustavad õpetaja poolt pakutud põhimõtteid ja lähenemisviise, nii palju kui võimalik nende isikliku kogemuse abil.

Koolitusrühma arutelud annavad kõige suurema mõju keerulise materjali uurimisel ja õppimisel ning vajalike sisseseade moodustamisel. See aktiivne õppemeetod annab häid võimalusi tagasiside, tugevdamise, tavade, motivatsiooni ja teadmiste ja oskuste edastamise ühest piirkonnast teise.

Olgem kaaluda ühte kõige populaarsemaid tavasid juhtimispersonali kvalifikatsioonide parandamiseks - konkreetsete praktiliste olukordade analüüs. Viimase kümnendi jooksul on see meetod Venemaa ärilises hariduses laialdasemaks kasutamiseks mitmesuguste erialade uurimisel: turundus, personali juhtimine, ärikeele jne.

Juhtumiuuring - see meetod hõlmab üleminekut teadmiste kogumise meetodist tegevusele, praktilisele orienteeritud juhtimismeetodi tegeliku tööga. See on üks kõige testitud Saksa praktikas, et parandada personali koolitusmeetodit õppimisotsuse tegemise ja probleemide lahendamisel. Selle meetodi eesmärk on õpetada kuulajatele teavet andmete analüüsimiseks, peamiste probleemide tuvastamiseks valige nende hindamiseks alternatiivsed lahendused, leidke optimaalne võimalus ja sõnastada tegevusprogrammid.

Konkreetsete olukordade analüüsimisel on siin oluline, et probleemi olukorraga õpilaste individuaalne töö ja iga rühma liikme poolt koostatud ettepanekute arutelu on kombineeritud siin. See võimaldab õpilastel arendada grupi, meeskonnatöö oskused, mis laiendab võimalust lahendada tüüpilisi probleeme uuritud õppeteemade osana. Individuaalse analüüsi tulemusena arutelu kontsernis, probleemide tuvastamisel, alternatiivide leidmisel, tegevuste valiku ja nende rakendamise kava, õpilased saavad võimaluse arendada analüüsi ja planeerimise oskusi. See meetod on olnud eriti hästi tõestatud, et suhelda äri võõrkeele ja kommunikatiivsete kuulajatega.

Praktiliste olukordade väljatöötamine võib toimuda kahel viisil: tegelike sündmuste ja tegevuse kirjelduse põhjal või kunstlikult kavandatud olukordade põhjal. Kogemus autor artikli tõlkijana erinevate rahvusvaheliste rahvusvaheliste seminaride poolt läbi Saksa spetsialistide viib järgmise järelduse.

Need olukorrad, et enamasti pakutakse õpetajad Saksamaalt, ei vasta täielikult vajadustele Venemaa majanduse ja kultuuri, mis valitsevad meie riigis. Kuulajad on palju rohkem huvitatud praktiliste olukordade analüüsimisest, mis võtab arvesse meie riigi eripära. See hõlmab probleeme, millega seisavad silmitsi algaja juhtide kaasaegsetes tingimustes ebastabiilse majandusliku olukorra, samuti tüüpiliste probleemide lahendada kõrgemate töötajate eri tasanditel.

Siseriiklikud ja Saksa teadlased on põhimõtteliselt välja töötatud samad soovitused konkreetse probleemse olukorraga tegemiseks. Mõtle kõige olulisem neist:

Probleemide olukord ei ole reeglina piiratud ühe käigulise teema või distsipliini. See on tavaliselt omavahel seotud teiste probleemide ja küsimustega. Õpilased peavad kasutama interdistsiplinaarsete ühenduste leidmise oskusi. Probleemi olukorra analüüsimisel peaksid üliõpilased suutma tuvastada sisemised põhjused ja mitte nende välised ilmingud.

Õpilased peavad näitama arusaamist mõistete, ideede ja lähenemisviiside kirjeldatud teadmis, samuti võime neid kasutada konkreetse olukorra analüüsimiseks ja soovituste arendamiseks. Tavaliselt võib probleemi olukorda tõlgendada mitmel viisil ja kuulajad peaksid olema valmis ebakindluse ja ebamäärasuse tuvastamiseks. Seda ei tohiks peatada olukorra ühe distantsisuse aspekti leidmisega, siis peaks püüdma leida muid probleeme ja juhiseid analüüsimiseks. Kuulajaid julgustatakse viitama näiteid isiklikest kogemustest, mis kinnitavad analüüsi õigsust ja pakutud soovitusi. Praktilise olukorraga töötamise lähenemine peab olema süsteemne.

Saksa juhtimissüsteemi juhtide vastupidiselt Venemaa on välja töötatud tava registreerimise arenenud problemaatiliste olukordade analüüsi, autoriõiguse ja makstud ümberpaigutamise konkreetsete koolitusolukordade kooskõlas föderaalse õiguse kaitse autoriõiguse intellektuaalomandi.

Kokkuvõttes juhtumiuurimismeetodi analüüsi kokkuvõttes, on vaja märkida selle meetodi tähtsust kuulajate erilise, metoodilise ja kommuniktiivse pädevuse moodustamiseks: \\ t

interdimõtete võlakirjade loomine;

analüütiline ja süsteemne mõtlemine;

alternatiivsed hinnangud;

analüüsi tulemuste esitamine;

otsuste tegemisega seotud tagajärgede hindamine;

side oskuste ja meeskonnatöö oskuste omandamine.

Mitmed aktiivsed õppemeetodid said üldise nime "Business Games". See meetod on rollimäng keerulises kompleksis, millel on erinevad, sageli oma osaliste vastupidised huvid ja vajadust teha otsuse lõpus või mängu ajal otsust. Rollimängud aitavad moodustada selliseid juhtide olulist olulist kvalifikatsiooni, nagu kommunikatiivsed võimed, sallivus, võime töötada väikestes rühmades, mõtlemise sõltumatuse jne. Õpetajast on rolli hoidmisel vajalik suur esialgne metoodiline ettevalmistus Mängude mängimine, võime prognoosida tulemusi ja teha asjakohaseid järeldusi.

Enamik Saksa teadlasi valdkonnas professionaalne pedagoogika usuvad, et mängude õppimise meetodeid on suurim potentsiaal tagada professionaalne areng juhtide, võimaldab teil parandada tegevusi ja luua uusi kutsehariduse mudelid, mis vastavad eesmärkide uuendamise juhtimise professionaalsuse kaasaegse Tingimused.

Ärimänge iseloomustab teatud praktiliste probleemide viide, omandades konkreetsete tehnikate teostamise oskused. Vajadus selle tüübi mängu järele tekib siis, kui juhtimisosaliste olemasolevad võimed ei ole piisavalt valmistegevuse rakendamiseks piisavad või väliste tingimuste muutmise tulemusena ei vasta. Seetõttu tekib vajadus arendada puuduvate võimete arendamise vajadust ettevõtte mängu protsessis spetsiaalse mudeliplatvormi.

Ärimängud on tavaliselt kokkulepitud grupi vaimse otsingu kujul, mis nõuab kõigi mängu osavõtjate kaasamist. Sisuliselt on see õppimisviis erivorm side.

Igasuguses teatises ühes osalejatest on autor, kes väljendab oma seisukohta. Teine osaleja on saaja, kes tajub autori teksti, ehitab pildi sellest, mida ma aru saame rekonstrueerida autori seisukohast. Kolmandat teatise osapoolt äri-mängu osana võib kritiseerida, mis tuginedes tehtud otsuse tulemustele, toodab oma seisukohast kaunistatud ja täiuslik. Neljas osaleja - kommunikatsiooni korraldaja - nõustub igat liiki töö ja muudab hajutatud jõupingutusi suunatud ettepanekuks, et parandada autori seisukohast.

Ärimäng on lõpetatud kokkuvõte, kui keskendutakse selle tulemuste analüüsimisele kõige olulisemate tavade jaoks. Lõplikku faasi saab siiski laiendada kogu mängu kursuse peegeldusse. Sellise peegeldus objektid võivad olla: individuaalsete protsesside dünaamika, psüühika protsesside liikumise intergroupi trajektoorid; Kollektiivse arvamuse moodustamise dünaamika inimestevaheliste suhete muutuste põhjal; Positsipära mängijate ja interpositsiooni suhete jne Seega analüüs funktsioone äri mänge parandades juht kvalifikatsiooni viib meid järgmisse järeldusele.

Kui kõrghariduse juhtide kvalifikatsiooni parandamise eesmärk on juhtida tõhusaid juhtimismudeleid, testige organisatsiooni tegevuse uued projektid, kõige tõhusam õppimismeetod on mäng. See on äri mäng, millel on võimalus reprodutseerida, projekteerida ja modelleerida tegevusele orienteeritud suhteid, ühistute suhtlussuhete kaasamine erinevate allsüsteemide organisatsiooni. Järelikult arendavad õppeprotsessi juhid mitte ainult organisatsioonilisi, vaid ka metoodilisi, mängupõhiseid võimeid.

Koolitusprogrammide juhtimise interaktiivsete õppemeetodite analüüsi kokkuvõte, tuleb märkida, et nad suurendavad erinevate tasandite juhtide võimet probleeme ja struktureerida probleeme, koguda ja analüüsida teavet, valmistada vajaduse korral alternatiivseid lahendusi ja valida kõige rohkem Optimaalne valik mitmest alternatiividest. Mõlemad individuaalsete tööprotsessis ja koostöös teiste töötajatega. Samuti tuleb märkida, et Saksamaa kogemus juhtide kvalifikatsiooni parandamise kogemus interaktiivsete õppemeetodite põhjal kasutatakse üha enam viimastel aegadel spetsialistide oskuste parandamise praktikas.

Vastavalt Konovalov, G.V., selline mitmesuguseid õppeprotsessi liikide ja vormide võimaldab organisatsioonid valida kõige sobivam neile hetkel ja teatud tingimustel, võimaldades saavutada oma eesmärke. See tähendab, et õppeprotsessi tüübi ja vormi valik tuleks kindlaks määrata konkreetsete tingimustega, milles organisatsioon tegutseb ja eesmärgid saavutada õppeprotsessi abil. Vale valiku tüübi ja vormi koolituse võib eitada positiivset mõju sündmuste. Selliste investeeringute tõhusus personalile on tühine või isegi vähendada organisatsiooni sünergistlikku mõju nullile või muuta see negatiivseks. Vastupidi, õppeprotsessi tüübi ja vormi õige valik võib organisatsiooni psühholoogilist kliimat oluliselt parandada, võimaldada inimestevahelisi vastuolusid. Ja koolituspersonali meetodid on meetodid, kus saavutatakse õpilaste oskuste omandamisoskusi.

Õppeprotsessi tõhususe tõhususeks on kõrge, on vaja, et see oleks pädev ja kulutatud. Õppeprotsessi järgmised etapid eristatakse: õppimiseesmärkide seadmine, koolituse vajaduse kindlakstegemine, ettevalmistava tegevuse keeruline, iseõppimine, saadud teadmiste kontrollimine, koolituse tõhususe hindamine.

Õppeprotsessi korraldamisel on oluline korrapäraselt sõnastada koolituse eesmärke. Tulemuslikkuse standardid peavad olema. Konkreetsus tähendab nende selgust ja vaidluse põhjuste puudumist. Tulemuslikkuse standardid tuleb mõõta nii, et ei ole erimeelsusi, kui edukas nad saavutatakse (või mitte). Tulemuslikkuse standardid peavad olema järjepidevad. Kui töötajad ei nõustu standarditega, arvestades neid liiga keeruliseks, on neil stiimul ebaõnnestumiseni - tõendada nende õigsust. On mõttetu panna ülesannete täitmiseks, ignoreerides täielikult esitajate arvamust. Tulemuslikkuse standardid peavad olema realistlikud ja saavutatavad. Tulemuslikkuse standardid peavad olema aja jooksul korrelatsioonima, st on teada, millal need tuleks saavutada.

Kuid lisaks eesmärkide üldistele omadustele on õppimise eesmärgil iseloomulikud järgmised omadused: eesmärgid on juhendina õppekavade sisu väljatöötamisel; Need võimaldavad teil täpselt kindlaks määrata õpilaste nõuded; Nad määravad õppeprotsessi ja õppimisprotsessi koolituse ja korraldajate tegevuse prioriteetide vormi; Need on aluseks järgneva õppe tõhususe hindamise aluseks.

Koolituse eesmärgid tuleks tuua kõik sihtrühma töötajatele. See on vajalik, et inimesed mõistaksid, miks neid õpetatakse, tundsid nad vastutavad.

Õppeeesmärkide määratlus on strateegiline punkt organisatsiooni koolitussüsteemi korraldamisel. Eriti sõltuvalt seatud eesmärkidest, moodustub õppekavade üldine mõiste, töötatakse välja asjakohased mudelid ja õpetamistehnoloogilised tehnoloogid. Enne õppekavade ettevalmistamise jätkamist on vaja kindlaks määrata koolituspersonali vajadusi.

Vastavalt A.I. Kochetkov, koolituse vajadus tuleks määratleda kahes peamistes aspektis: kvaliteetne (mida õppida, millised oskused arendada) ja kvantitatiivseid (mida tuleks õppida erinevate kategooriate töötajate arvu). Õppimisvajaduste hindamist saab tuvastada järgmiste meetoditega:

Töötajate teabe hindamine.

Töötulemuste iga-aastane hindamine (sertifitseerimine).

Pikaajalise ja lühiajaliste organisatsioonide plaanide analüüs

Töötajate töö jälgimine ja probleemide analüüs.

Osakondade personali koolituse taotluste kogumine ja analüüs.

Töökorraldus personali reservi ja karjääri planeerimise töö.

Muutused töös kõrgema personali kvalifikatsiooni.

Individuaalsed rakendused ja töötajate ettepanekud.

Töötajate küsitlused.

Teiste organisatsioonide kogemuste uurimine.

Töötajate teabe hindamine personaliteenistuses (töökogemus, töökogemus, põhiharidus, on muutnud töötajate varasema osalemise koolitusprogrammides või arenenud koolituses ja muudes). Töötulemuste iga-aastane hindamine (sertifitseerimine). Töötulemuste iga-aastase hindamise käigus võib avastada mitte ainult tugevad, vaid ka puudusi konkreetse isiku töös. Näiteks madala hinnangute töötajate töötajate konkreetse professionaalne grupp "professionaalsed teadmised" veerus näitavad, et selle kategooria töötajate, vajadust koolituse ilmneb. Üksikute üksuste organisatsiooni ja plaanide pikaajaliste ja lühiajaliste plaanide analüüs ning nende edukaks rakendamiseks vajalike kvalifikatsioonide ja koolituse taseme määramiseks. Kui personalil on regulaarselt vead, valestusi, mis toovad kaasa halva töö, abielu, ohutuse puuetega, tarbetult suurt aega, siis saab seda teavet kasutada personali koolituse ja koolitusprogrammide ettevalmistamisel. Osakondade personali koolituse taotluste kogumine ja analüüs. Täna on see üks levinumaid meetodeid Venemaa organisatsioonides, et määrata töötajate vajadusi. Kui töötaja on huvitatud teatavate teadmiste ja oskuste saamisest, võib ta taotleda õppeosakonna juht, kes jõustab tema otsese juhendaja poolt, märkides, millist seda vajavad. Personaliuuringud, mille eesmärk on hinnata nende vajadust saada uusi professionaalseid teadmisi ja oskuste arendamist, võimaldavad täpsemalt kindlaks määrata konkreetsete töötajate, konkreetsete üksuste või üksikute töötajate koolituse vajadust. Küsitlused võivad katta kogu organisatsiooni või individuaalseid üksusi, võivad olla selektiivsed, mis hõlmavad ainult representatiivset proovi. Kui vastajate ring on väike, saate intervjuu meetodit kasutada. Teiste organisatsioonide kogemuste uurimine. Sageli kogemusi konkurentide või nendega seotud ettevõtete annab olulised juhid seotud vajadust õpetada konkreetse personali kategooria säilitada vajalik konkurentsivõime tase.

Tuginedes tuvastatud koolituse vajadusele, viiakse läbi ettevalmistava tegevuse keeruline. Selle kohustuslikuks osaks on koolituse sisu, vormide ja meetodite kindlaksmääramine. Sisu tuleks kindlaks määrata organisatsiooniga seotud ülesanded lühikese ja keskmise perspektiiviga. Uuringus toimuva materjali kõige olulisemad omadused hõlmavad selle sisu, keerukust ja struktuuri astet. Nende omaduste ja õppimiseesmärgid määravad õppimise vormid ja meetodid.

Ettevalmistavate tegevuste kompleks hõlmab ka koolitusfirma koostamisvastaste õppekavade määratlust, koolitusele saadetud inimeste rühmade rühmade rühmade valimist ja muid üritusi. Kõiki neid saab teostada nii organisatsiooni eksperdid kui ka välise konsultandi kaasamine.

Seejärel toimub õppeprotsess ise. See põhineb õppimise eesmärgil, koolituse ja koolitatud programmide kvalitatiivse vajaduse korral. Olulist rolli õppeprotsessis mängivad tingimused: Ruumid tuleb kohandada või kergesti kohandada, et viia ta klasside tegemiseks, temperatuuri režiimis, valgusrežiimi ja teisi tuleb järgida. Koolitusprotsessi käigus tuleks esitada ka praegune liikluskorraldus, õppekava katkematu rakendamine ja õpilaste pakkumine kõik vajalik.

Järgmine samm on kontrollida saadud teadmisi. Välisagedusega on üsna raske hinnata töötajate saadud teadmisi, kuna koolituse korraldav organisatsioon on huvitatud teadmiste väga analüüsimisest ja võib moonutada hindamise tulemusi või need võivad olla kallutatud. Muudel juhtudel on võimalik hinnata saadud teadmisi. Teadmiste hindamiseks on mitmeid meetodeid, nii et sõltuvalt koolituse vormis ja meetoditest saavad töötajad rentida testi, eksamit, kirjutada mis tahes töö (näiteks äriplaani), ärimängu, praktika (näiteks arendamisel Avalikud oskused Kõned, uurimisoskuste hindamise vorm võib olla organisatsiooni struktuuriosakonna ees avalik kõne).

Personali koolituse personali lõplik etapp hindab personali tõhusust. Selle peamine eesmärk on analüüsida mõju õppimise mõju lõpptulemustele kogu organisatsiooni.

Hinnake õppeprotsessi tõhusust tegelikes kasumi andmetes on üsna raske, seega on võimalik hinnata tõhusust kvaliteedinäitajate põhjal. Nii et mõningaid programme ei tehta teadmiste, oskuste ja oskuste saamiseks, vaid teatud tüüpi mõtlemise ja käitumise moodustamiseks.

Õppeprotsessi tõhususe kvalitatiivse hindamise korral võib kasutada ka kaudseid meetodeid, näiteks enne koolitust ja pärast koolituse läbiviidud katsete tulemuste võrdlemist, jälgides töötajate varasema koolituse töökäitumist, vaatlusaluse suhtumise jälgimist ettevõtluses ja teistes läbiviidud õppimise muutused.

Samuti on võimalik kvantitatiivne hindamine. Kuid see põhineb suhtelistel näitajatel, näiteks kuulajate rahulolu, õppekava, õppematerjali õppimise hindamine, ettevõtte taotluste täitmise tõhusus. Iga indikaator on määratud selle terviklikkuse suhe, mis võib sõltuvalt organisatsioonist erineda. Seejärel arvutatakse integreeritud indikaator nende näitajate keskmise aritmeetilise tootena tähtsuse tegurite kohta.

Õppeprotsessi tõhususe hindamine võimaldab lahendada järgmised ülesanded: koolitussüsteemi programmi rakendamise kontrolli rakendamine; nõrkade analüüs ja kohandamine; Tõhususe jälgimine, kvaliteet; Õppejõudude jälgimine; Parandustegevuse arendamine ja rakendamine.

Iga organisatsioon, koolituse läbiviimine, otsib oma tõhusust maksimaalseks. Selle eesmärgi saavutamiseks on kohustatud maksma piisavalt tähelepanu õppeprotsessi igale etapile. Vihjendamata ühegi etappi, tõenäoliselt tühistavad kõik selle või tulevaste töötajate koolitusprotsesside tulemused organisatsioonis.

Niisiis, personali koolituse töötajad on eduka organisatsiooni personalipoliitika lahutamatu osa, mis võib jätkata kõige erinevamaid eesmärke: inimressursside kvaliteedi parandamine, organisatsiooni toodetud toodete kvaliteedi parandamine, organisatsiooniliste muudatuste tegemine , sealhulgas kohanduste kohandamine väliskeskkonna muutuvatele tingimustele, arenduspersonali parandamisele, korraldamissüsteemi parandamisele organisatsioonis, organisatsiooni kultuuri moodustamine, organisatsiooni lojaalsuse taseme tõus. Ebapiisav tähelepanu sellele või vale organisatsioon võib luua palju probleeme organisatsioonis, mis lõppkokkuvõttes vähendada tõhusust organisatsiooni. Paljud haridusprotsessi liikide, vormide ja meetodite puhul võimaldavad valida sobiva või kombinatsioon sobiva iga üksiku ainulaadse sotsiaalse organisatsiooni.

Võtame kokku lõpetamise projekti esimene peatükk. See oli võimalik teada saada, et kvalifikatsioon on kombinatsioon erialaseid teadmisi ja praktilisi oskusi, mis määravad kindlaks töötaja valmisoleku aste täita kutse funktsioone asjakohase keerukuse. Ja täiustatud koolitus on koolitus teadmiste, oskuste ja oskuste parandamise eest. Parandada spetsialistide kvalifikatsiooni ja nende äriomadusi, korraldab organisatsioon personali koolitust. Tööandja korraldab professionaalset koolitust, ümberõpet, töötajate täiustatud koolitust, koolitades neid teise kutsealal organisatsiooni ja vajaduse korral haridusasutustes.

Personali arendamise kasvu planeerimine võimaldab teil kasutada oma tööjõuvarude reservide samal ajal suuremat edukust kui uue personali otsimise tagamiseks; Teiselt poolt annab see eraldi töötaja optimaalse võimaluse eneseteostuse jaoks. Koolituse parandamine toimub järgmiste koolitusmeetodite abil: koolitused, programmeeritud, arvutiõpe, koolitusrühma arutelud, äri ja rollimängud.

Paljud haridusprotsessi liigid, vormid ja meetodid võimaldavad teil valida iga organisatsiooni jaoks sobiva. Õppeprotsessi tõhususe tõhususeks on kõrge, on vaja, et see oleks pädev ja kulutatud. Töötajate koolituse protsessil on eesmärk: inimressursside kvaliteedi parandamine, toodete või teenuste kvaliteedi parandamine, organisatsiooniliste muudatuste tegemine, personali arendamine, organisatsiooni suhtlussüsteemi parandamine organisatsioonilise kultuuri moodustamine, suurendamine Organisatsiooni lojaalsuse tasemel.

Valitsusväline tervishoiuasutus "Solvychydnsk jaama Osakondade Polclinednsk jaamas avatud aktsiaseltsiettevõte (edaspidi" asutus) asutati avatud aktsiaseltsi "Vene raudteed" direktorite nõukogu otsuse alusel. Institutsiooni asutaja on avatud aktsiaseltsiettevõte Venemaa raudtee (edaspidi Vene raudtee).

Ametniku täielik nimi institutsiooni: valitsusväline tervishoiuasutus "Osakondade Polükliiniline Open aktsiaseltsi" Vene raudteed "SolvychySski jaamas. Institutsiooni ametlik lühendatud nimi: NUZ "Polüminali osakond SolvychySsk Station OJSC vene raudtees. Oma tegevuse asutus juhindub Venemaa Föderatsiooni põhiseadusest, föderaalseadustest, Venemaa Föderatsiooni presidendi otsustest, Venemaa Föderatsiooni muude regulatiivsete õigusaktide, Föderaalsete täitevasutuste reguleerivate õigusaktide reguleerivate õigusaktidega tervise ja transpordi valdkonnas; Asutaja, institutsiooni kohalike aktide sisemised dokumendid, see harta ja asutaja ja institutsiooni vahel sõlmitud leping.

Institutsioon on mittetulundusühing, ei jätkata kasumi kaevandamist oma tegevuse peamiseks eesmärgiks. Institutsioon on juriidiline isik, on sõltumatu tasakaal, eraldi vara pühendatud tema poolt asutaja operatiivjuhtimise, hinnangute, arvelduskonto, ümmarguse trükkimise, templite ja vormide oma nime ja muud üksikasjad individuaalse identifitseerimise vajalik . Institutsioon omandab juriidilise isiku õigused alates riigi registreerimisest

OJSC Venemaa raudteede otsuse põhjal asutamine võib luua filiaalid ja avastada Venemaa Föderatsiooni esindused vastavalt Venemaa Föderatsiooni õigusaktidele.

Institutsiooni peamised eesmärgid on järgmised: kodanike tervise kaitse meditsiinitööde ja teenuste rakendamise kaudu viimistlus-, hädaolukorra ja hädaolukorra osutamiseks, ambulatoorse arstiabi asjakohaste meditsiiniliste erialade jaoks, sealhulgas ennetavate meditsiiniliste meditsiiniliste, diagnostiliste ja meditsiiniliste meetmete läbiviimine Meditsiinilised uuringud, samuti meditsiinilise turvalisuse rongi liikumised.

Institutsiooni tegevuse teema on: meditsiinitegevus, narkootiliste ravimite ja psühhotroopsete ainete käive, farmaatsiatööde, teadusuuringute, samuti mobilisatsiooni väljaõppe, kodanikukaitsega seotud tegevused, mis hõlmab materjali väärtustega tööd Mobilisatsioonireservi kohaselt vastavalt Venemaa Föderatsiooni õigusaktidele ja asutaja sisemistele dokumentidele.

Institutsioonil on õigus teha muid tegevusi, sealhulgas ettevõtlustegevusi ainult inspireeritud, sest see on eesmärkidena, mille jaoks see on loodud.

Ettevõte ei võimalda poliitiliste parteide organisatsiooniliste struktuuride loomist ja tegevusi, sotsiaal-poliitilisi ja usulisi liikumisi ning organisatsioone (ühendused).

Ettevõte kannab Venemaa Föderatsiooni õigusaktidega kehtestatud korras: \\ t

Kodanike poolt pakutavate arstiabi sätete kvaliteet, selle vastavus sanitaar- ja hügieeninõuetele ning kehtestatud kutsestandarditele, samuti institutsiooni teemaga seotud ülesannete nõuetekohane täitmine;

Patsientide elu ja tervis arstiabi osutamise ajal institutsioonis;

Rikkumise õiguste ja vabaduste patsientide ja töötajate institutsiooni;

Muud Venemaa Föderatsiooni õigusaktides sätestatud ebaseaduslikud tegevused.

Leia asutuste koht: Vene Föderatsioon, Arkhangelski piirkond, Kotlas linn, küla Vychjetsky, Lenina tänav, maja 17. Asutusel on õigus meditsiinitegevuse ja hüvitiste rakendamisele Venemaa Föderatsiooni õigusaktides sätestatud a Litsents.

Institutsioon kannab iseseisvalt oma tegevust Venemaa Föderatsiooni ja käesoleva harta õigusaktides kindlaksmääratud piirides. Institutsioon põhineb suhted teiste organisatsioonide ja kodanikega kõikides lepingutel põhinevate tegevuste valdkondades. Oma tegevuses võtab institutsioon arvesse tarbija huve, tagab toodete kvaliteedi (tööd, teenused).

Institutsioonil on õigus ettenähtud viisil:

anda elanikkonnale makstud meditsiiniteenused vastavalt tasuliste meditsiiniteenuste osutamise eeskirjadele asutaja poolt heaks kiidetud elanikkonnale;

sõlmida lepingud organisatsioonide ja üksikisikute pakkumise (tööde ja teenuste) institutsiooni, samuti teha muid tehinguid, et saavutada peamised eesmärgid institutsiooni ette nähtud käesoleva harta;

pakkuda või rentida oma tegevuse teostamisel, vara kulul oma rahaliste vahendite, ajutise rahalise abi ja saadud nendel eesmärkidel, kooskõlastatult asutaja, laenude ja laenude;

viia läbi välismaiste majandus- ja muud tegevused vastavalt Venemaa Föderatsiooni õigusaktidele;

plaani oma tegevust ja tuvastada arenguväljavaateid koordineerimisel asutajaga, samuti tarbijate nõudluse alusel institutsioonide toodete (töö ja teenuste) ja sõlmitud lepingute nõudluse alusel.

Institutsioon on kohustatud:

esitama asutajale vajaliku hinnangu ja finantseerimisse dokumentatsiooni täieliku heakskiidetud vormides ja institutsiooni kõigi tegevuste puhul;

maa ja muude loodusvarade irratsionaalse kasutamise põhjustatud kahju hüvitamine, keskkonnareostus, tootmise ohutusreeglite rikkumine, sanitaar- ja hügieenistandardid ning töötajate tervishoiu-, elanikkonna ja toodete tarbijate kaitse nõuded. institutsiooni teenused);

pakkuda oma töötajatele turvalistes töötingimustes;

vastutab bilansis kättesaadavate varade ja dokumentide ohutuse eest (juhtimine, finants- ja majanduslik, isiklik koosseis jne);

pakkuda üleandmist riiklike dokumentide ladustamisele teadusliku ajaloolise tähtsusega arhiivifondides vastavalt dokumentide loendi koosnevale asutajale;

hoidke ja kasutage ettenähtud viisil personali dokumentides;

Institutsiooni vara koosneb põhi- ja käibekapitali, materjali väärtustest, mille väärtus kajastub sõltumatu bilansis.

Institutsiooni vara ja rahaliste vahendite moodustamise allikad on järgmised:

asutaja omavahendid;

institutsiooni asutajale üle kantud vara;

patsientide vahendid täiendavate tasuliste meditsiiniteenuste osutamiseks;

Üksikisikute ja juriidiliste isikute vabatahtlikud annetused;

institutsiooni toodete müügist saadud tulu (tööde, teenuste) müügist saadud sissetulekud, samuti muud asutuse poolt sõltumatult teostatud lubatud ettevõtluskeskkonna tegevuse liigid;

muud allikad vastavalt Venemaa Föderatsiooni õigusaktidele.

Asutuse tegevust rahastab asutaja vastavalt asutaja ja institutsiooni vahel sõlmitud lepingule.

Asutuse rahastamine toimub ühe patsiendi poolt määratud standardite alusel, võttes arvesse tema poolt rakendatud institutsioonide ja meditsiiniliste programmide tüübi, tüübi ja kategooriat. Täiendavate vahendite asutuse meelitamine ei too kaasa standardite ja (või) selle rahastamise absoluutsete suuruste vähenemist asutaja eelarvest. Institutsioon hävitab olemasoleva sularaha vastavalt asutaja poolt heaks kiidetud hinnangulistele kuludele. Institutsioon vastutab oma kohustuste eest raha käsutuses. Ebapuuduse korral vastutab nende fondide loomine oma kohustuste eest, kes kannavad asutajat Venemaa Föderatsiooni õigusaktides ettenähtud viisil.

Institutsioonil on õigus teostada ettevõtlust ja kõrvaldada sissetulekud sellest tegevusest Venemaa Föderatsiooni õigusaktides ettenähtud viisil, selle harta ja asutaja sisemiste dokumentide puhul.

Ettevõtlusalaste tegevuste tulemusena saadud tulusid kasutatakse vastavalt käesoleva harta määratletud institutsiooni põhieesmärkidele ja kajastatakse eraldi bilansis. Institutsioon juhib ettevõtlusest eraldi sissetulekute ja kulude eraldi arvestust. Ettevõttel ei ole õigust ilma asutaja nõusolekuta sõlmida tehinguid, mille võimalikud tagajärjed on institutsiooni põhifondide võõrandamine kolmandate isikute kasuks, samuti muud tehingud, mis on õigusaktidega piiratud Vene Föderatsiooni ja asutaja sisemiste dokumentide kohta.

Institutsioon teostab vastavalt Venemaa Föderatsiooni õigusaktidele, majandustegevuse arvestus, statistiliste ja raamatupidamisaruanded, aruanded tegevuste tulemuste kohta vene Föderatsiooni õigusaktidega kehtestatud viisil ja tähtaegade kohta.

Aruandluse moonutamise korral kannavad institutsiooni ametnikud distsiplinaar-, haldus- ja kriminaalvastutust Venemaa Föderatsiooni õigusaktidega.

Institutsiooni tegevuse kontrolli ja auditeerimist teostavad JSC Venemaa raudteed, samuti maksud ja muud asutused (nende pädevuse piires), mis vastavalt Venemaa Föderatsiooni õigusaktidele on usaldatud kontrollima Mitte-riigi tervishoiuagentuurid.

Osana Nuz osakondade polükliini Solvychegodnsk jaamas Vene raudtee 2 polükliinics, hambaravi, 2 paisub ja Medpopte jaama Kotlas Stationis - Lõuna.

Tootmisjuhtimise struktuur on juhtimissüsteemi juhtimis- ja kontrolli all olevate allsüsteemide juhtimissüsteemide liigitamine. Seda iseloomustab sõltumatute üksuste kompositsioon ja informatiivsed suhted või üksikud esinejad, kes asuvad järjekindlates ja vastutustes ja vastutustes.

Organisatsiooniliste struktuuride moodustamisel pööratakse peamist tähelepanu neile dünaamilisele kinnitusele, et nad saaksid kohaneda pideva sisekeskkonnaga. NUZ "Venemaa raudteede eraldatud kliinikus on lineaarne juhtimisstruktuur (lisa A).

Lineaarse struktuuriga on eesmise taseme tootmise lingi juht pea - liit, mis täidab kõiki juhtimisfunktsioone ja alluvad kõigile küsimustele üles ülemusele. See koosneb erinevate tasandite juhtide kaasrelvadest vertikaalselt (joon), mis samaaegselt rakendada haldus- ja funktsionaalse juhtimise.

Nuz-struktuur "Vene raudteede eraldatud kliinikus on mitmeid eeliseid, mis võimaldab teil kiiresti ja tõhusalt hallata. Ta on kõige lihtsam: on ainult üks boss. See soodustab selget ja operatiivset juhtimist, suurendades pea vastutust selle töö tõhususe eest.

Tegelikult oli 2009. aasta lõpus nuz "eraldatud polükliiniline" töötajate arv 216 inimest. Sealhulgas mehed 29 inimest, kes on 13,4%, naised 187 inimest - 86,6%, andmed on näidatud joonisel 1. Joonisel fig 2 on näha, et selles asutuses on meditsiinitöötajad 175 inimest konkreetsemas osas 81,02%, hallatud töötajad 41 Inimesed - 18,98%.

Asutuse kontori struktuur - nuz "osakondade polükliinic" hõlmab: peaarstit; Asetäitja asetäitja arst meditsiinilise osa; Asetäitja Asetiarsti kliinilise ekspertiisi töö; Asetäitja asetäitja administratiivse ja majandusliku osa jaoks; Asetäitja peaarsti organisatsioonilise ja metoodilise töö jaoks; Peamine meditsiiniline õde; Pearaamatupidaja.

Joonis 1 - ettevõtte töötajate sooline koosseis

Joonis 2 - Personal Nuz osakondade polükliinic "

Skekemaatiliselt võib Nuzi eraldatud polükliiniku "personali struktuuri esitada joonisel fig.

Joonis 3 - Töötajate struktuuri nuz "osakondade polükliinic"

Arstide institutsiooni meditsiinitöötajatest - 36 inimest, mis eri kaal on 16,67%. Sealhulgas naised 25 inimest - 11,57%. Keskmiste meditsiinitöötajad - 106 inimest, mis eri kaal on 49,07%. Junior meditsiinitöötaja esindab 43 inimest - 19,91%. Juhtkonna töötajad - 31 inimest, mis on 14,35%. Struktuur vastab personalijakavale. Nuz-i eraldatud polükliinilise "töötajate keskmine vanus kategooriate kaupa on järgmine:

Juhtseadmed on 43 aastat vana.

Arstid - 37 aastat.

Kesk-meditsiinitöötajad - 35 aastat.

Junior meditsiinitöötajad - 34 aastat.

Muu personal - 33 aastat.

Joonis 4 - personali keskmine vanus Nuz "osakondade policline"

Nagu on näha personali nuzi vanuse analüüsist, sobivad kõik töötajad 35-45-aastase kategooria jaoks ja see viitab sellele, et polükliinilisel töötajatel on keskmine vanus ja ei jää pensionile pikka aega ja jätkab tööd.

Institutsioonis töötavad 35 inimesel on kõrgharidus, mis on 17,59% töötajate koguarvust. Nendest:

Medical 16,58%

Nemdicine 1,01%

111 inimest on teisese erikaitse. Nendest:

Medical 48,24%

Mittepead 7,54%

Organisatsiooni personali arv 2005. aastal kasvas 9 inimest, see on tingitud riikide laienemisest ja toetusest seoses Karea Fondi laiendamisega: \\ t

Kesk-meditsiinitöötajad +4 inimesed;

Junior meditsiinitöötajad +4 inimesed;

Juhtimispersonal + 1 inimene.

2006. aastal vähenes personali arv 6 inimest. Nooremate meditsiiniliste ja teiste personali riikide vähendamine oli arstide dobelment:

Arstid - 1 isik;

Keskmise meditsiinipersonal - 6 inimest, sealhulgas rasedus- ja sünnituspuhkust 3 inimest, pensionile jäämine 3 inimest

Muu personal - 1 inimene, sh. Vabastamine omal isikul 1 inimesel.

2009. aastal vähenes number 8 inimest, see on tingitud nooremate meditsiiniliste ja muu personali riikide vähendamisest. Sealhulgas: pensionile jäämine 2 inimest, vallandamine oma taotlusel 6 inimest (palkade suuruse rahulolematus). Olemasoleva koolitussüsteemi hindamise käigus oli võimalik teada saada, et "eraldatud polükliinic" on selles küsimuses eeliseid ja puudusi.

Eelised:

Nuzi personali töötajad "osakondade policlinic" 2009. aastaks on 96,3%.

55,78% spetsialistidest on teisese eriala ja 17,59% kõrgharidust, mis näitab organisatsiooni suurt potentsiaali, võimalust selle tööstuse konkurentsivõime edasise suurenemise võimalust suurendada.

Puudused:

Töötajate keskmine vanus näitab selle vananemist, mis tervishoiuasutustes ei ole haruldane ja reegel.

216 inimest (100%), vaid 24 töötajat (11%) on suurendanud oma oskusi 2009. aastal.

Nuzi töötajate ettevalmistamise ja täiustatud koolituse küsimused "osakondade policlinic" tegeleb peasekredician nuz "osakondade poliükliini", meditsiiniseadme juht, haigla peamine meditsiiniline õde. Vene Föderatsiooni tervishoiuministeeriumi korralduste kohaselt peaksid kõrgeimad ja keskmise suurusega meditsiinitöötajad suurendama oma kvalifikatsiooni vähemalt kord viie aasta jooksul.

Juhtide ja spetsialistide koolitus toimub diferentseeritud programmide järgi. Aasta pre-aasta on koostatud planeerimisrakendus kõrgemate spetsialistide arenenud koolituse jaoks meditsiiniseadme juhid, keskealiste meditsiinilise õde. Planeerimisrakendus keskmise suurusega meditsiinitöötajate kvalifikatsiooni parandamiseks nuz "eraldatud polükliinilises" 2009. aastaks on esitatud tabelis 2.

Tabel 2 - Plaani taotlus keskmise suurusega meditsiinitöötajate kvalifikatsioonide parandamiseks nuz "osakondade poliükliini" 2009. aastaks

Samamoodi koostati peamiste spetsialistide plaanirakendus. Taotlused saadetakse tervishoiuministeeriumile, kust koolitušitše neist pärinevad. Nende jaoks on töötajad koolitatud. Koolituse maksmist teostab tervishoiuministeerium lisaks institutsiooni poolt makstavatele reisikuludele. Reisikulud hõlmavad: kooli ja tagasi; Hostelis elamise maksumus. Töötaja koolituse ajal tasutakse keskmine kuupalk.

Meditsiin eristab mitmeid kutsekvalifikatsiooni kategooriaid: II, I, kõrgeim. Kogemus ühes kohas vaja saada II kategooria peaks olema vähemalt 3 aastat, 1 kategooriad - vähemalt 5 aastat, kõrgeim kategooria - vähemalt kaheksa aastat.

Töötaja on koolitatud, arvutijuhtimine, kirjutab töö oma erialal ja seda peetakse komisjoni tervishoiuministeeriumi määratud tõendi. See annab järelduse ülesande või mitte määrata kategooria ja väljastamise kutsekvalifikatsiooni.

Tabel 3 Andmed näitavad, et igal aastal suureneb kutseõpe, nii kõrgemad kui keskmised lingid. Koolitus on ka organisatsiooni juhid.

Tabel 3 - aruanne Nuzi osakondade töötajate kutseõppe kohta aastateks 2007-2009.

Tabelis 4 esitatakse aruanne Nüzi osakondade töötajate kvalifikatsiooni koosseisu kohta aastateks 2007-2009 (inimesed), kuid see ei ole ettevõtte töö jaoks piisav.

2007. aastal.

2008. aastal.

2009. aastal.

Joonis 5 - Arenenud personalioskuste taseme hindamine aastateks 2007-2009.

Tabeli 3 ja joonise fig 5 sõnul võib järeldada, et organisatsiooni keskmised arstid ja keskmised meditsiinitöötajad saavad oma kategooriat, meditsiiniametnike arv, kellel on II, mul on sertifikaadi töötajad, kellel on sertifikaat vastavus igal aastal.

Tabel 4 - Aruanne Nuzi osakondade töötajate kvalifikatsiooni koosseisu kohta aastateks 2007-2009. (isik)

2007. aastal tõstsid nad oma kvalifikatsiooni - 20 arsti ja 103 inimest keskmisest meditsiinitöötajatest. 2008. aastal tõstsid nad oma kvalifikatsiooni - 31 inimest arstidelt ja 125 inimest keskmisest meditsiinitöötajatest. 2009. aastal tõstsid nad oma kvalifikatsiooni - 35 arsti ja 154 inimest keskmise meditsiinitöötajatelt. See viitab sellele, et nuz "eraldatud polükliinic" aastateks 2007-2009. Personali täiustatud koolitus.

Kategooria vastuvõtmisel või kinnitamisel suureneb töötajate professionaalne pädevus, nende palk. Lisaks arenenud koolituskursustele haiglas toimub e-posti teel igas jagunes erinevate valdkondade spetsialistide kutsega. Sügav liin, kohtumised, konverentsid, haridusürituste pühendatud konverentsid või tootmise probleemide lahendamine. Kõikide tegevuste sisu on seotud tootmise nõuetega. Koolitustegevus keskendub tootmise ülesannete lahendamise abistamisele. Koolitusürituste keskne koht määratakse professionaalsete teadmiste, oskuste, võimete konsolideerimisele või laiendamisele ning institutsiooni töötajate motivatsiooni arendamisele.

Selleks, et analüüsida motivatsiooni personali nuz "osakondade polükliinic", töötati välja ja kavandati küsimustikule (rakendus B), mis sisaldab 10 punkti. See on vajalik selleks, et mõista, kuidas mõjutada õppimist, et motiveerida töötajaid ja kas see suudab parandada kogu ettevõtte tööd mõjutavaid kvalifikatsioone. Kuidas töötajad ise hinnata erinevate omaduste oma töö. Küsimustiku tehti komisjonile kõik organisatsiooni üksused ja küsimustiku teemade kehtestamine järjekorras, kus iga töötaja peab ennast olulisemaks olulisemaks. Saadakse järgmised tulemused. 100 vastajast, 38 töötavad esimese koha töötamine - hea tulu, 18 - töö tulemustega seotud makse, 12 - heade edendamise võimalused. See viitab sellele, et nüzi eraldatud polükliinilise "erinevate positsioonide töötajate töö motivatsiooni motivatsiooni motivatsioonis on töötajate tulemuste ja maksmise hindamine. Enamasti moodustavad nuzi töötajate tööjõu motivatsioon "eraldatud polükliinikum" sellistest motiivide rühmadest, mis on seotud tööjõu viljakuse viljakuse avaliku tunnustamisega, sisemise rahulolu aste oma tööga.

Tabel 5 - Motivatsioon Töötajate Nuz "osakondade polükliinic"

Materiaalsete hüvitiste saamise motiivid on nõrk tööjõu motiivide rühm, üleminekut uutele juhtimisnõuetele, palgafunktsioonide motiveerivate töötasude motiveerivat. Institutsioonitöötajate töö planeerimine Töötajate töö jaoks ei saa olla lihtsalt arvutatud menetlus, nagu see oli ja jätkub praegu enamikus meditsiiniasutustes.

Praegu arendatakse ja tutvustatakse erinevaid majandusjuhtimise meetodeid. Üks nendest meetoditest on meditsiinitöötajate materiaalne stiimul, rakendades erineva palga süsteemi sõltuvalt arstiabi suurusest ja kvaliteedist. Samal ajal on vaja muuta meditsiinitöötajate arvu tavalisi lähenemisviise, mis on välja töötatud 25 aastat tagasi. Meditsiinitöötajate arvu planeerimiseks on vaja minna majandusmeetoditele, tugevdades seeläbi ja motiveerivad seminare.

Reserv parandamiseks materiaalse olukorra Nuz töötajate "osakondade polükliinic", stimuleerides nende motivatsiooni on kavandatud vahendite kasutamist saadud rahalistest allikatest, mis on ette nähtud palgatöötajate palkade suurendamiseks, lisatasude ja muude lisatasude tasumise ja eelarvepuudujäägi suurendamiseks Fondid, mis mõjutavad negatiivselt motivatsioonipersonali. Ekstrabudiialsete allikate tabelis 5 saadud vahendid on väikseim osa üldiselt rahastamisel. Nüüd kaaluge, kuidas juhtimispersonali arenenud koolitus Nuzis "eraldatud kliinikus Venemaa raudteede SolvyschySski jaamas. Edendamine kasutusel on suurepärane võimalus tasumata jõudluse tunnustamiseks. Töötajate arendamise juhtimise tehnoloogiad hõlmavad järgmist: ärihindamine ja töötajate tõendamine; Äri karjääri juhtimine; Personali reservi juhtimine; Personali koolitus jt. Töötajate äritehitamine on suunatud protsess juhtimispersonali kvalitatiivsete omaduste vastavuse kindlaksmääramiseks (võimed, motivatsioon ja omadused) seisukoha või töökoha nõuded. Tuginedes kindlaksmääratud vastavuse aste Nuz "osakondade Polüministis Solvychysskaya jaamas Venemaa raudteede järgmised peamised ülesanded lahendatakse:

töötaja funktsionaalse rolli loomine hinnanguliselt;

uue või töötava spetsialistide arendamise programmi väljatöötamine;

töötaja välise ja sisemise motivatsiooni meetodite kindlaksmääramine.

Tabel 6 - Tegurite klassifikatsioon, mida võetakse arvesse tööjõu hindamisel NUZ "eraldatud kliinikus Venemaa raudteede Solvychegodski jaamas

Töötaja esialgse teabe kogumine ja üldistus.

Organisatsiooni juhi ettevalmistamine hindamisvestlusele ja hindamise vestluse läbiviimisega hindamispersonaliga.

Ameti juht eksperthinnangu tulemuste ärihindamise ja selle esitamise ekspert komisjoni.

Ekspertkomisjoni otsuste tegemine ekspertide arvamustes sisalduvate ettepanekute põhjendamisel.

Joonis fig 6 - NUZ-i juhtimispersonali põhjalik hindamissüsteem, mis on eraldatud kliinikus SolvychySski jaama OJSC Vene raudteed

Tööjõu tulemuste hindamine on üks funktsioone Nuzi personali juhtimiseks Venemaa raudteede SolvyschySski jaamasse eraldatud kliinikus, mille eesmärk on määrata kindlaks töö tulemuslikkuse tase. See on juhtimispersonali ärihindamise lahutamatu osa koos oma kutseohutuse ja isiklike omaduste hindamisega ning on kindlaks määrata töötajate töö tulemuste vastavus eesmärkidele ja planeeritud näitajatele.

Seoses juhtimisperioodi jaotusega väljendatakse pea tulemusi plaani rakendamise tulemuste kaudu, samuti tema alluvate sotsiaalmajanduslike tingimuste kaudu (tasu taset, personali motivatsiooni ). Spetsialistide töö tulemus määratakse kindlaks ametlike ülesannete täitmise mahu, täielikkuse, kvaliteedi, õigeaegsuse alusel. Tabelis 7 on kujutatud tööjõu tulemuslikkuse hindamise kvantitatiivsete näitajate loetelu.

Tabel 7 - Nuzi tööribade hindamise näitajate loetelu Nuzis "eraldatud polükliinikum Solvydnsk jaamas Venemaa raudteede

Kvantitatiivsete indikaatoritega - Direct, Nuz, "Eraldatud kliinikus SolvychySski jaamas, OJSC Vene raudteed kasutab kaudseid tegureid mõjutavad saavutamist tulemusi.

Nende hulka kuuluvad: töö tõhusus, pinge, intensiivsus, keerukus, töö kvaliteet jne Nad iseloomustavad töötaja tegevust kriteeriumide kohta, mis vastavad ideaalsetele ideedele selle kohta, kuidas ametlikud ülesanded ja ülesanded, mis moodustavad selle seisukoha alusel ja milliseid omadusi tuleks avalduda.

Personali hindamine Nuzis "Osakondade Polüministlik SolvychySski jaama OJSC Vene raudteede teostatakse, et määrata kindlaks töötaja vastavus vabaks või hõivatud töökohal (positsioon) ja viiakse läbi personali sertifitseerimise abil.

Töötajate sertifitseerimine on omamoodi terviklik hindamine, mis võtab arvesse töötaja võimalikku ja individuaalset panust lõpptulemuseni. Sertifitseerimine juhtimispersonali hindamise menetlusena, on ka NUZ "eraldatud kliinikus Venemaa raudteede SolvyschySski jaamas alates selle asutamise kuupäevast ja on suunatud töötajate hindamisele mitmetele kriteeriumidele. Peamised kriteeriumid: funktsionaalsed ülesanded, saavutatud jõudlus, isiklikud omadused (distsiplineeritud, sõltumatus, oskuste, kommunikatsiooni, vastutus jne).

Sertifitseerimine on tervikliku personali hindamise vorm, mis põhineb nende otsuste tulemuste põhjal töötaja edasise ametliku majanduskasvu, liikumise või vallandamise kohta. Töötajate sertifitseerimise peamised ülesanded:

töötajate arendamine ja tööjõu motivatsiooni suurenemine;

positsiooni töötaja vastavuse kindlaksmääramine;

oma ametliku majanduskasvu väljavaadete kindlakstegemine, mis stimuleerib selle ametialast pädevust;

versaste ametikohtade kandidaadi reservkaadrite moodustamine, ametnike avamise võimalused;

professionaalse arengu, koolituse või ümberõppe määramine.

Nuzi sertifikaadi sertifitseerimisprotsess Venemaa raudteede Solvychydnsk jaamas jagatakse nelja peamiseks etapiks.

Ettevalmistavas etapis avaldatakse tellimus kinnitamise komisjoni sertifitseerimise ja heakskiitmise kohta. Sertifitseerimise seisund arendatakse välja; sertifitseeritavate töötajate nimekiri koostatakse; Sai ülevaateid ja omadusi (hinnangulised lehed) ja sertifitseerimislehed sertifikaatide kohta; Teatas sertifitseerimise ajastuse, eesmärkide, funktsioonide ja menetluste meeskonnale. Sertifikaadid viiakse läbi graafikute põhjal, mis tuuakse tähelepanu tõestatavale vähemalt kuule enne sertifitseerimise algust ning sertifikaadi dokumendid esitatakse sertifitseerimisdokumentidele kaks nädalat enne sertifitseerimise algust.

Töötaja ja tema töötegevuse hindamise etapis luuakse ekspertrühm. See sisaldab: sertifitseeritud sertifitseeritud vahetu juhendajat, 1-2 spetsialisti töötaja personali töötaja töötajat. Ekspertrühm hindab sertifitseeritud töö teadmiste, oskuste, oskuste, kvaliteedi ja tulemuste näitajaid.

Sertifitseerimise etapp on tõendamiskomisjoni koosolek, mida kutsutakse sertifikaadile ja nende otsehalduritele; kõigi sertifitseerimismaterjalide arvestamine; sertifitseeritud ja nende juhtide ärakuulamine; Sertifitseerimismaterjalide arutamine, kutsutud avaldus, mis moodustavad järeldused ja soovitused töötajate sertifitseerimise kohta.

Töötaja tegevuse hindamine, kes on vastu võtnud sertifikaadi ja komisjoni soovitusi, kajastatakse hinnangulises rebases. Tegevuste hindamise ja isikuomaduste hindamise loetelu on täis personali töötajate juht ja esindaja personaliteenuse esindaja. Koosolek atesteerimise komisjoni väljastab protokolli allkirjastatud esimees ja komisjoni sekretär.

Järgmine etapp on otsuste tegemine sertifitseerimise tulemuste kohta, mis on sõnastatud järeldusega, võttes arvesse:

peade tühistamise järeldused ja ettepanekud;

hinnangud äri, isiklikud ja muud omadused sertifitseeritud ja nende vastavust töökoha nõuetele;

sertifitseeritud tegevuste hinnangud selle kvalifikatsiooni kasv;

iga komisjoni liikme arvamused väljendasid sertifitseeritud tegevuste arutamisel;

varasemate sertifitseerimise materjalide võrdlemine andmete muutmise sertifitseerimise ja laadiga;

arvamused kõige sertifitseeritud nende töö kohta, nende võimalike võimaluste rakendamise kohta.

Erilist tähelepanu nuz "Eraldatud kliinikus Venemaa raudteede SolvychySski raudteejaamas tõmmatakse tööjõu distsipliini sertifikaadi järgimisele. Atesteerimise komisjon esitab soovitusi kõrgemale isikule sertifitseeritud kõrgema asukoha edendamiseks, edendades saavutatud edusamme, palkade suurenemist, teisele tööle üleandmisele, tema seisukoha ja teiste vabastamise kohta.

Nuzi raudkliinilise sertifikaadi üldine tulenev hindamine Venemaa raudteede SolvygOdski jaamas 2008. aasta juunis on järgmine.

läbinud sertifitseerimine - 30 inimest, millest:

sertifitseeritud - 26 inimest;

sertifitseeritud -2-inimeste puuduste kõrvaldamise tingimusega;

ei ole sertifitseeritud - 2 inimest;

registreerunud reservi nimetamise reservi - 7 inimest;

eesmärk on suurendada kvalifikatsiooni, ümberõpet - 4 inimest.

Sertifitseerimise tulemused võimaldavad nuzi juhtimist "eraldatud polükliini eraldatakse Solvychegodnsk jaamas Venemaa raudteede hindamiseks personali potentsiaali töötajate tervikuna moodustada ja rakendada sihitud personalipoliitika.

Lisaks otsese kvantitatiivse hindamise meetodile kasutati sertifitseerimismenetluse analüüsimiseks küsimustiku uuringut. See sisaldab 8 küsimust, mis kajastavad läbi viidud tehnoloogia praktilisi aspekte. (B liide) Tulemused on esitatud tabelis 8.

Tabel 8 - Küsimustiku tulemused nuzis "Eraldi kliinikus Venemaa raudteede Solvyghygodsk jaamas

Joonis 7 - Suhe hindamiskriteeriumide sertifitseerimismenetluse Nuz "eraldatud kliinikus Solvychysski jaam OJSC Vene raudteede

Kuna sertifitseerimise käigus oli võimalik välja selgitada, teostab sertifitseerimise teavitamist juhtivale spetsialiseerunud Nuz "Eraldatud polükliinilisele Russia raudteede SolvysSkaya jaamas, mida kinnitasid kõik töötajad. Kehtestatud määruste kohaselt tuleb sertifikaatidele teavet edastada vähemalt kuu aega. Suhe atesteerimisskomisjoni ja töötajate vahel viidi läbi soodsas meeskonnas ning atesteerimise komisjoni liikmed olid tervitatavad ja selgitasid selgelt sertifitseerimise olemust, vastas kõikidele küsimustele. Vastused järgmisele küsimusele erinevad, mis tutvustab segaduses. Sertifitseerimisprotsessi uurimisel usub 100% töötajatest, et hinnatakse konkreetseid teadmisi, oma positsiooni ja teadmiste omaduse, samas kui 60% töötajatest märkis ettevõtte väärtusi ja 40% leidis, et sertifitseerimisnimekirjas ei olnud selliseid küsimusi. Teavitamine sertifitseerimise eesmärkidest, ülesannetest, ajastus, kuju ja kohadest näitas 100% Nuzi töötajatest Venemaa raudteede Solvychysski jaamas.

Kuid atesteerimise komisjon ei selgitanud selle vajadust ja ei tutvus sertifitseerimisega. Sertifitseerimise eesmärkide uurimisel märkis töötajad materjali või immateriaalse julgustamise, kuigi sertifitseerimine näeb ette teise haru suurendamise või vähendamise, vallandamise ja üleandmise ning teadmiste taseme kontrollimiseks. Selle põhjal ei tunne töötajad menetluse ülesandeid, kuna nad ei esitanud sertifitseerimise sätteid. 60% töötajatest usub, et sertifitseerimine tähendab töötaja motivatsiooni, et parandada oma tootmise käitumist, selle tootmise avalikustamist (isiklik ja professionaalne) potentsiaal ja 40% - tuleb teatada töötajale, et ta teeb tööle hästi ja mida on halb. Küsimustiku tulemused eeldab, et sertifitseerimine ei näe sertifitseerimise strateegilist eesmärki ja täpseid funktsioone. See on tingitud atesteerimiskomisjoni ebaefektiivsest tööst, mis ei toonud sertifikaadi sisuliselt personali.

juhtimispersonali sertifitseerimine on terviklik hindamine, mis võtab arvesse töötaja potentsiaali ja individuaalset panust ning teostab atesteerimisskomi.

Äri karjääri töötajate planeerimine ja kontrollimine ei ole.

personali reservi moodustamine.

Seetõttu oli vajalik soovituste ettepanekus, parandades personali personali personali personali personali personali personali personali personali personali personali personali personali personali personali personali personali personali personali personali personali personali personali personali personali personali personali personali personali personali personali personali personali personali personali personali personali personali personali personali personali personali personali personali personali personali personali personali parandamise kohta NUZ-i arenenud koolituse personali parandamiseks Venemaa raudteede Solveschydnsk jaamas ja see suurendab kliiniku tõhusust.

Organisatsiooni väga produktiivne töö sõltub mitte ainult Nuzi personali kvalitatiivsest koosseis "Polüminali osakond Venemaa raudteede SolvysSkaya jaamas, vaid ka oma asjakohaste ja potentsiaalsete kutsealaste võimaluste juhtimisest, töökogemuse haldamisest. Organisatsiooni puhul on oluline mitte ainult teada, kes suudab ja kes suudab, vaid ka selleks, vaid ka isiku annete ja kutsekvaliteedi tegemine ajaks on tagasse ja nõudlusega.

Äri karjäär on progressiivne edendamine isiksuse mis tahes tegevusvaldkonnas, muutuvate oskuste, oskuste, kvalifikatsioonivõimaluste ja tasustamise summaga seotud tegevustega; EDENDAMINE pärast valitud tegevustee, kuulsuse saamise, kuulsuse saavutamise, rikastamise. Karjääri müügiprotsessis on oluline tagada igasuguste karjääri suhtlemine. See interaktsiooni tähendab järgmisi peamisi ülesandeid:

nuzi tegevuse eesmärgi saavutamine "Osakondade polükliinikumide osakond Solvychegodnsk jaamas ja eraldi töötaja;

karjääri planeerimise tagamine konkreetsele töötajale oma erivajaduste arvessevõtmiseks;

karjäärivõimenduse avatuse tagamine;

"karjääri ummikseisude" kõrvaldamine, milles on praktiliselt võimalusi töötaja arendamiseks;

visuaalsete ja tajutavate juhtumite kasvukriteeriumide moodustamine, mida kasutatakse konkreetsetes karjäärivõimalustes;

töötajate karjäärivõimaluste uurimine;

tagada töötajate karjäärivõimaluste mõistliku hinnangu, et vähendada ebarealistlikke ootusi;

teenuste kasvuteede määramine, mille kasutamine vastab personali kvantitatiivsele ja kvalitatiivsele vajadusele õigel ajal ja õiges kohas.

Nuz puhul peaks vene raudteede Solvychydnsk jaamas eraldatud kliinikus olema individuaalse karjääristrateegia tüüpiline ja jätkusuutlik vorm. Seda on võimalik saavutada, kui on olemas süsteem ja karjäärijuhtimise mehhanism. Nende eesmärk on tagada ja määrata lapse karjääri määramise erakordselt professionaalsuse, isiklike omaduste ja tegevuste tulemuste tasemele.

Ettevõtluse karjääri planeerimine ja kontrollimine peaks toimuma asjaolu, et kuna töötaja vastuvõtmine organisatsioonile ja enne väidetava töö vallandamist, on vaja korraldada töötajate süstemaatilise horisontaalse ja vertikaalse edendamise seisukohtades. Töötaja peaks teadma mitte ainult oma väljavaateid lühiajalise ja pikaajalise ajavahemiku jooksul, vaid ka milliseid näitajaid tuleks saavutada edutamise loota.

Nuzi raudteede "osakonna kliiniku NUZ-i osakonna kliiniku olemasolu on eelduseks ja kõige olulisemaks teguriks karjäärijuhtimise tehnoloogia rakendamisel. Nad määratlevad ametliku karjääriruumi, mis toimub töötaja ametliku staatuse muutmine, vajalike elukutsete ja erialade vajadus moodustub, töökogemus ja personali võimed kogunevad. Personali tõhusaks haldamiseks tuleks personaliteenuse NUZ "rolli vene raudteede Solvychysski jaamas eraldatud kliinikus kõigepealt muuta, kõigepealt suurendatakse selle staatust. Tõhus ärikarjäärihaldus on positiivne mõju polükliinilise tulemustele, mis on selgelt näidatud joonisel fig.

Joonis 8 - Äri karjääri optimeerimine Nuzi tulemustele "Eraldatud kliinikus Venemaa raudteede Solveschydnsk jaamas

Karjäärivõimsus Nuz "Eraldatud kliinikus Solvychydnsk jaama OJSC Vene raudteed peaksid tagama kõige optimaalsete tüüpiliste hooldusskeemide moodustamise, nende avatuse tutvumise, müügiedenduse, materjali ja moraalse tasustamise tingimustele.

Lisaks on soovitatav pakkuda personaliosakonna ametliku karjääri ja isikliku vastutuse juhtimissüsteemis organisatsiooni laitmatu maine loomiseks ja hooldamiseks ja üldiselt ettevõtte asutus rikkudes kehtestatud menetlusi ja karjäärijuhtimise eeskirjad. Seega peaks personali karjääri haldamise oluline tingimus olema personaliteenuste koolitatud spetsialistide olemasolu, mis oleks selle personali tehnoloogia sisu jaoks täiesti teada. Personalipoliitika peamised jõupingutused peaksid keskenduma hästi koolitatud kandidaatide reservi loomisele Nüzi juhtide ametikohtade ametikohtade ametikohtade ametikohtade ametikohtade ametikohtade ametikohtade ametikohtade seisukohtade seisukohtade seisukohtade kohta Solvysskaya jaamas lühikese aja jooksul, et kanda töö uue osa ja tagab tõhusa lahendus töörajatistele. Samal ajal tuleb rõhutada reservi loomist, mitte "üldjuhul" ettevalmistatud kandidaate, vaid täielikult määratletud tüübi ja juhtimiskeskuse juhtide puhul, võttes arvesse töökorralduse uusi lähenemisviise.

Personalireservi olemasolu Nuzis "Eraldatud kliinik Venemaa raudteede Solvychegodnskija jampus võimaldab eelnevalt (praktiliselt usaldusväärse programmi kohaselt), et valmistada ette, et kandidaadid äsja loodud ja asenduspostide suhtes, et tõhusalt korraldada koolituse ja praktika Reserve kuuluvad spetsialistid, et kasutada neid juhtimissüsteemis erinevate suundade ja tasemete ratsionaalselt.

Vastavalt oma kvalitatiivse ja kvantitatiivse koostise reservi juhtimispersonal peab vastama praeguste organisatsiooniliste ja personali struktuurid Nuz "eraldatud polükliini Solvyssk jaamas JSC Vene raudteede, võttes arvesse nende arengu väljavaated. Reserv on loodud kõigi juhtimisülesannete tegevate juhtide seisukohast konkreetsel tasandil.

Personalireservi ettevalmistamine NUZ-i "osakondade kliinik Venemaa raudteede Solvyschysski raudteejaamas on elav organisatsiooniline töö, mille olemus peaks olema tõsine uuring inimeste, nende kasvatamise, õigeaegse nimetamise, kus nad ise näitavad. Selleks et suurendada tõhusust Solvychydnsk jaama Polclinednsk jaamasse "Polüminaliosakond, on soovitatav kompileerida individuaalsed ettevalmistusplaanid. Need plaanid peaksid hõlmama sündmusi, mis viiakse läbi reservi loetletud kandidaadi ettevalmistamise ja täiustatud koolituse raames. Samal ajal on selgelt määratletud liikide, vormide, tähtaegade ja koolituse spetsialiseerumine. Praktika peaks olema personalireservi väljaõppe tõhus vorm. See konsolideerib praktikas professionaalsed teadmised, oskused ja oskused teoreetilise koolituse tulemusena, parimate tavade uurimise, kutseoskuste omandamise tulemusena.

Oleks soovitav töötada välja praktika korraldamise ja läbiviimise süsteem, määratledes selgelt nende rakendamise aeg ja koht. Regulaarsed praktikad hõlmavad metoodilise, organisatsioonilise ja logistilise looduse probleemide lahendamist. Vajalikud regulatiivsed dokumendid tuleks välja töötada, luua materjali eeltingimused praktikainstituudi moodustamiseks ja arendamiseks.

Oluline roll personalireservi nuzi moodustamise ja kasutamise protsessi juhtimisel Nuz "Solveschygodsk jaama OJSC Vene raudteel mängivad avalikkuse ja kolledžate. Soovitatav on teatada kandidaatide nimekirjadest reservi, luues võimaluse teha märkusi ja ettepanekuid kandidaatidele.

Tagasiside olemasolu on vajalik, st Reservi kandidaatide arvamuse raamatupidamine aitab kaasa veelgi tugevdamisele ja arengule, on vaja kaaluda reservi suhet - reservi kuuluva kandidaatide arv. See tuleks kindlaks määrata ettevõtte eritingimuste ja võimaluste põhjal. Samal ajal on soovitatav iga juhtimispositsioonil vähemalt kaks või kolm kandidaati, olenemata selle kallal töötava liidri kvaliteedist. Personalireservi nuzi moodustumise ja kasutamise ajal on see eraldatud polükliinikum Solvychekthrodski jaamas, et teha kaks tegurit hallata: reservi ja kohtumisse viibimise aeg. Lisaks sellele tuleks reservile esitatud kandidaatidega töötada eraldi, võttes arvesse isiku isiklikke võimeid ja kutseolusid.

Seega näitab see kõik, et iga üksiku kandidaadi reservi täieliku ajavahemiku selge reguleerimine on vajalik. Et parandada Efektiivsust Nuz osakondade Polclined Solvydnsk jaamas, JSC Venemaa raudteed, autor lõpetamise projekti välja töötatud kava organisatsioonilisi ja tehnilisi meetmeid, et parandada tööd töötajate töötajate 2010-2011, mis on esitatud Tabelis 9.

Tabel 9 - Organisatsiooniliste ja tehniliste meetmete kava, et parandada kvalifikatsiooni Nuz "osakondade polükliinic"

Praegu on suurim võimalus kasutada arvutitööriistade ja automaatika kasutamist personalihindamist, valiku-, valikutehnoloogiaid, personali testimise tehnoloogiaid.

Piisav arvuti ja tarkvara peaksid saama igasuguseid katseid, mis aitavad kaasa personali professionaalsuse hindamisele.

Tuginedes eelmise analüüsi, võib väita, et peamised probleemid parandada tõhusust personaliteenuse ja tagada kvalitatiivse koosseisu töötajate polükliini on järgmised (vastavalt tabelile 10):

Tabel 10 - sündmused, mis parandavad personali kvalifikatsiooni Nuz "Polüministilise osakonna osakonnas SolvychySsk jaama OJSC vene raudteed

Tabelis 10 on näidatud, et kavandatavad tegevused aitavad kaasa NUZ-i personali arenenud koolitusele Solvychysski OJSC vene raudteede eraldatud kliinikus.

Nüüd teeme arvutuse personali koolitussüsteemi (personali koolituse) majandusliku tõhususe arvutamise nuzis "Eraldatud kliinikus Venemaa raudteede Solvychegodnsk jaamas.

On kaks metoodilist lähenemisviisi hindamise tõhususe koolitussüsteemide personali, mis sõlmitakse

esiteks, lahutamatu sotsiaal-majandusliku mõju suhtumise määramisel saadud väärtuse vormis, mis on saadud õppeprotsessi rakendamise tulemusena selle mõju kulude kogukulude kogumaksumuseks;

teiseks, personali professionaalse koolituse ülesannete lahendamisel saadud lõpptulemuse kaastundes koos ettevõtte täiustatud juhtimisega, ülesanne või eesmärk.

Esimese neist lähenemisviiside kohaldamise korral väljendab professionaalse haridussüsteemi toimimise sotsiaal-majandusliku tõhususe hindamine (tabel 11) tööjõu ja ressursside taset saadud mõju ühiku taset.

Tabel 11 - projekti sotsiaalmajanduslik efektiivsus

See tõhususe hindamise vorm iseloomustab tootlus või tulemuslikkuse mõõtmise mõõde, väljendatuna saadud mõju iga õppeprotsessis toodetud kuluühiku vormis. Koolituskulude kulude hinnang ei põhjusta tavaliselt erilisi raskusi.

Efektiivsus tegevuse kaalutakse mitmel viisil sõltub selle rakendamise õigsusest. Selle tulemusena sertifitseerimine võib tuua ettevõtte uude tegevuste etappi arengu ja parandamise reservidega.

Klassikaline meetod koolituse tõhususe hindamiseks täna peetakse neljast tasemest, mis koosneb neljast tasemest:

1 - praktikantide reaktsiooni hindamine;

2 - teadmiste taseme hindamine;

3 - käitumise hindamine töökohal;

4 - töö tulemuste mõju hindamine.

Olgem elama viimasel tasemel ja rõhutada kõige olulisemaid näitajaid, tunnistasid välja koolituse positiivset mõju Nuz-i osakonna personali lõplikule jõudlusele Vene raudteede Solvychegodski jaamas Solvychegodskijaamas.

Tööjõu tõhususe parandamine;

Teadmiste kiire jaotus;

Personali teadmiste järjepidevus, eelkõige ühe arusaam klientidest tulenevatest peamistest küsimustest;

Personali pädevuse profiilide määratlus ja sertifitseerimise võimalus (kulude vähendamine ebapädevatest töötajatest).

Loomulikult on kõige lihtsam analüüsiks "tööjõu tõhususe" näitaja.

Ühe kursuse maksumus nuzis "Eraldatud kliinik Venemaa raudtee SolvychySski jaamas on 6000 rubla. Täistööajaga õppimisega (kestus - 16 h) ja 360 rubla. - Kaugjuhtimisega (8 h). Selline suur erinevus ilmnevatel põhjustel: täistööajaga pileti hind sisaldab peaarsti asetäitja pardal, ruumide ettevalmistamise maksumust jne. Sellise spetsialisti palk - umbes 170 rubla tunnis. Arvutage selle töötaja õppimise kulud valemiga:

Nii \u003d r x n + 5k,

kus see on õppekulud;

R - spetsialisti palk (hõõruge. / H);

n - kursuse maht (arvutusaeg);

5k - Muidugi kulud.

Järelikult on ettevõtte kogumaksumus õpetada ühe sellise spetsialisti 8720 rubla. Täistööajaga õppimise ja 1720 rubla. Eemaldatult õppides:

(170 x 16 + 6000) \u003d 8720 rubla

(170 x 8 + 360) \u003d 1720 rubla.

Lõpus käigus töö, mis oli varem nõutud 31 tundi, spetsialist omandatud teadmiste ja metoodiliste juhendite abiga 22 tundi. Selle tõttu säästab ettevõte 1530 rubla. Nädal ja kolm kuud - 19 890 rubla.

31 x 170 \u003d 5270 rubla

{!LANG-c6513c84bd9f456c7d7cd936aad9b4f5!}

{!LANG-48564dee5535a6be41b48d98ae8d971d!}

{!LANG-3d08fa0654f44718cb3a8152d141e49e!}

{!LANG-ea36e7eee88484d9d12acd8b71ec41b6!}

{!LANG-648853cec769e663a3ab44c1b78d46b6!}

{!LANG-e5bca8451a1ca360282ecf9acd08763c!}

{!LANG-7b1ab5e9158b183652131458da417f45!}

{!LANG-e534f64f9b2c71297423c0adfcf24bb2!}

{!LANG-e01a4db7537c6060ea3a969295f3c322!}

{!LANG-fddffa1172fe2350fa9f006101ba1b57!}

{!LANG-7521d425234f3f751198b032959ca80a!}

{!LANG-ee9fd634ffbb86ac3ecb6f353042d4e2!}

{!LANG-67b8ce1a03173e7c0b4cb41e9591990e!}

{!LANG-7d97fbf2b27a3fc1013164979038f376!}

{!LANG-e02d45aafed6f6f4313cfe23a71769eb!}

{!LANG-11de8968232b768582d8665d64fed63f!}

{!LANG-12afe5cdf7c8bf78ef5caf27dc8ad5b9!}

{!LANG-5c1f33107070469de65ba7d29a236c6b!}

{!LANG-f7a0349b1c13f1effe8b821e0b2789cc!}

{!LANG-3e0f636fc1719479be5c71ea5ae5d8e2!}

{!LANG-1a50ca6c7d450603103c10c97c37bb3c!}

{!LANG-947861d4cda1d56d2178c297eb07992a!}

{!LANG-37a2395bf2acbe51681b591f810b7582!}

{!LANG-d3187d658627c160f65b5753d66dc09d!}

{!LANG-0ad1f4a1547cf067321e8c9bd85b1e99!}

{!LANG-559860ed7eb6fe7a08220961125a6415!}

{!LANG-24e7c607a46759fa31651f661850c5f6!}

{!LANG-07655f135106037f59e2b3f75520449a!}

{!LANG-7da8f30f803837fb05616010d8605915!}

{!LANG-15d8d3a79fe7381a2ade54d463884c2f!}

{!LANG-872657a111f866dda899bfd189a57f39!}

{!LANG-deaaa48fffbd9066fe5d7b3f9513a526!}

{!LANG-5b4953cad2f5557e32ea3c71f0d23680!}

{!LANG-967bbd849833e8ee99d8a98a549bf483!}

{!LANG-e8223ab5c57700b43a62e20b38ceb0da!}

{!LANG-23f4910aee6aac82688ea93968426294!}

{!LANG-b95db156f059f50e7a5efebfc99d4850!}

{!LANG-4b85c215f59941ccdcc909a96329678d!}

{!LANG-50ee16183e18e8662239bae7b5b2ec23!}

{!LANG-9b4325b6d9c94a0c8af9e654463842d1!}

{!LANG-7d87516c2c6e85b8d0d9576b0dc8e1ef!}

{!LANG-f8b5950fd35b0bb4c1e6af60435d5c73!}

{!LANG-58e7a14b9f8a7d8374f67a5dbd7f1011!}

{!LANG-1ba289abe487c1851b1cc809139e4d2e!}

{!LANG-957b658b86db2377beef99fd456941df!}

{!LANG-1ec8e1de73814338ed9b74c659041ea9!}

{!LANG-fb6edb016ec272ba91580f40008fbade!}

{!LANG-343234e259770e17302805aaf96b2fc7!}

{!LANG-e0f92776d8d2fd618cdd616a31b0d619!}

{!LANG-81fd3e6da65207d6b85a5c412943d0aa!}

{!LANG-55554b01dc8a1f0482c70c32fa9cd83e!}

{!LANG-c2c2dd6017cee3af0a6c508c8b3e0749!}

{!LANG-8b05f32a74a55d6c86e07fcb130c6129!}

{!LANG-a3e4385a41be40c115ec49265dcc8330!}

{!LANG-323226888e747237575e16fdbf3d3ad7!}

{!LANG-721f4754b9eeff558a2a78e3ff93c360!}

{!LANG-af81e37a0e3c8609520e1ec69d0c8700!}

{!LANG-c3c5ca2231f3ad906a660f03a24c27bd!}

{!LANG-4e3cf83e7cabdb9bf6332cab510712a7!}

{!LANG-0f9e5c4f6113bfcc743e0bd116cb3e01!}

{!LANG-d87f27e8d9fdd1071fc07b2da6b71f35!}

{!LANG-e627088615fe1b3b3f0bd15fef00468a!}

{!LANG-fd6d95a81a0f60c25d9283113a2eaf68!}

{!LANG-778f0896515146b6d8c6607dadfc4fd9!}

{!LANG-311f5b7d33bcdc0fc13f0c5ec9f7dbaa!}

{!LANG-f3bfe75dd70b2b8c7a4cc94625a85e34!}

{!LANG-e3995dcd2fc84a7461c307f9efdac48c!}

{!LANG-306493ca29f0d3cbad34750b83fcc115!}

{!LANG-44afca10a7ca043daaab0da10adc5f31!}

{!LANG-833f29cd7f8c723c6dc23f57cdcedab0!}

{!LANG-5aca5a1548cd6572befd3a9ed8aaa5b7!}

{!LANG-ae5465304086bbd8ae5900b29e0bde70!}

{!LANG-5c9040b0b6e7a2f16ceb6fc4dd03fdfa!}

{!LANG-42351510aaf1191349e7c4f2d479fe45!}

{!LANG-40235feb896420e126b9badec2194012!}

{!LANG-dcea91ebd2cdc0c7be7a21b78912f259!}

{!LANG-299e7644b01c069a199b3f4f3fb95b96!}

{!LANG-e37736201f60022d345e369a6a391fa4!}

{!LANG-ff4d50a179e52c1743592ae8d140846b!}

{!LANG-113f71bee8a71426df216379dd89b659!}

{!LANG-7a2fe206577fe04f3ff7d7bad60c003d!}

{!LANG-27d1c1893eb29e7be3a0b2106b776e16!}

{!LANG-6ac85e13409b09c654986d90956660ae!}

{!LANG-be114c731f3179219f731c5e13836dd2!}

{!LANG-62ddd51669e17cf28253127a3763e5e9!}

{!LANG-9f0af521c8439ecca57dc1c83534345f!}

{!LANG-04b73ef9b4ee09a6ecd56526291bfba6!}

{!LANG-02734c12097970a82261efb7e7fdf6ff!}

{!LANG-f53517d130ca8aaa252ef82c1a2dc404!}

{!LANG-921d81da7f925798ea33bccb171b1922!}

{!LANG-ef37fd84cb56bbe756c45e8eb0280496!}

{!LANG-45ed446a373b1b69793e85f3741721c0!}

{!LANG-b522a64dd95842f3e53026538eec1202!}

{!LANG-aa0d6fb61b341697a951d7966adcca51!}

{!LANG-9e00b70d72bd5256b299e5a6294eedbe!}

{!LANG-450c701f07e9dee3cf8f2875d8e57f88!}

{!LANG-c8707610ebd10ae0ca233056939f64eb!}

{!LANG-b522a64dd95842f3e53026538eec1202!}

{!LANG-8f0e54fa147b1613f1020662d14db81f!}

{!LANG-f293817ff3032c273de37ed99a4ef895!}

{!LANG-6f36d7f73deda0c3c7a146f94e61a2d4!}

{!LANG-e1dd29351b41022a329a68dc3ca7fd5d!}

{!LANG-0ef5de44f5a05d3903d88e328571093a!}

{!LANG-8f18d904bf5a9e906ae2086911ec93d9!}

{!LANG-d1f332d0062f6e2e129479953e169252!}

{!LANG-a4b1b6b5d3f20fc5c2a9cd04ef6d8504!}

{!LANG-eea34456ec69e8f64c58722217847548!}

{!LANG-abd5c07f5bee0ae827ee34d1bc615c52!}

{!LANG-79a6d94f9d9a353aa7461df9ac3d4d71!}

{!LANG-f8917971eecf214e50311916b5fa4749!}

{!LANG-68c05ca51a39c544474a7ef6d4880fa0!}

{!LANG-807edf69c0908da9c1892697ab4e59a2!}

{!LANG-d81c1dc426e11f8a6a8da6e57f23b4c6!}

{!LANG-09a973d2e9477380bb82cce6a74e5b4f!}

{!LANG-21e807e3bd300b0ee6b2b2bceed45b32!}

{!LANG-e4f2a34684bcf9ab9129e0703a1211d1!}

{!LANG-c2ce2ff005e07b43fe15ddcb671f2b5f!}

{!LANG-397a3b029c32dbf4e8a0d662b712c76d!}

{!LANG-d80836506e44b36bab51243b47fae22c!}

{!LANG-e2df92c0753e0f9c4c9631c8506d7b3b!}

{!LANG-ad8bf3f59ccb604856640ccb3de30040!}

{!LANG-1a655253b5f599e923b0ed604ceeef1b!}

{!LANG-75aefb6ab1b392447c59b1c923ba2156!}

{!LANG-e8e64c0fb32f3010b9f9e7cfd78e0cd8!}

{!LANG-60a5fc405247e5a6f821f883d93625e9!}

{!LANG-83f2e3ab625628cc2e2610dbc2505898!}

{!LANG-fe4b2ee4f56815b82686deba1962260b!}

{!LANG-d365b98efe34d01feffe2604313ff217!}

{!LANG-3286a4ec7f9b6fa271afdea7cef3b9e9!}

{!LANG-c689dc9dbf513701d5dc10e686f73b0f!}

{!LANG-b1df51395ca54e3c29d754317945140a!}

{!LANG-d884b041a55e9660c32ea2cc63254200!}

{!LANG-69c515977402d3737377edd2da19d967!}

{!LANG-be184eb09dc93150140cfd9d2bef9188!}

{!LANG-d17b5684a699162b16efd3d37b8a41a7!}{!LANG-6467d76631a82983c141ea60be22bde6!}

{!LANG-fa4fdd6ea417469157e7c9c88a1082ff!}{!LANG-dcf544adbab25a18d030a7a22857823b!} {!LANG-3e9e77f7e49fb7ae281f51b2f4e97f11!}{!LANG-b42357b27996ffb5de176ff596574d9b!}

{!LANG-886576127f6c51f324d3006a5d37f9a7!}

{!LANG-4c45c7eb2d85324391acd49b6b0a4c4a!}{!LANG-5ea41fa4ad4ee6b1805babad07b3053e!}

{!LANG-6b70f83d9c2408b0cab412a0f7945494!}

{!LANG-16b1d4d064473784e58433c60b09a85d!}

{!LANG-201095910e8f94d8adfd03c2aedcc69c!}

{!LANG-10a388822b642e5b813c14150bd4ea21!}

{!LANG-fd6cea0ba446828b33debf71446956bf!}

{!LANG-5232a010a36e6c007a77ca9753531673!}

{!LANG-cddfea8d2c773d214de5fe51802b38e5!}

{!LANG-56a09b5161fb3bf3be88362ec1d8ac98!}

{!LANG-62ad63234ed1b4235c817de4493bae7e!}

{!LANG-e5079966f23427c83781ab6c659794de!}

{!LANG-aa8e996a437b6028afdfc1795a3c0ad4!}

{!LANG-25d19d33a230dd82272d01adc8971226!}

{!LANG-a21d53f2bf6a84aeccaf48c5716d0acb!}

{!LANG-da65166d306ecae98c5a685423f03dc8!}

{!LANG-c57ec6b2ae4dae0344353e6bf1c54a84!}

{!LANG-3a533145e7d63c6e1a0ba404c94b8efe!}

{!LANG-674e99875250699ef2c431c0275bb61e!}

{!LANG-9c10f63b3058c5cd2f320bb134b4985f!}

{!LANG-e190b9ff37ec7fb01773831a9504b16c!}

{!LANG-42d00693c481f37d6ba871a28431b4fa!}

{!LANG-73c1cccddf97455a36b23bd25c0b43fd!}

{!LANG-87447e001a3540ca730fbbf136c43866!}

{!LANG-345502ac9fc7f468359975f77e846c7a!}

{!LANG-0559412986999b6b93225186897cba38!}

{!LANG-6dd8f0637023f6fff572c4f06b15d7c9!}

{!LANG-b5913d03fcd698ebada4072866094896!}

{!LANG-9f00cd298c4849ffb9dee098b543a12e!}

{!LANG-d17226ddb0519acdaa1906b9060e4701!}

{!LANG-5c2976d64f84edce04e3084c68eb22f7!}

{!LANG-765ac88de2e3f5bcf687e8865227569a!}

{!LANG-a96e30e0114f0a82fe8376d26c2014ac!}

{!LANG-ce940dc703811216f8dc9fbba6d29f8e!}

{!LANG-f9e1f1499239db013f6b9721af50f7a5!}

{!LANG-3fe4024de0c082024c0712a414daa847!}

{!LANG-eb6b2c86ea9d44972eaee42d2c1d79f9!}

{!LANG-5fbb94802f32dba6b701f874801add7d!}

{!LANG-1f13edf68fa7ad8c2d07f306d51018b2!}

{!LANG-95c8f3cbd792fbb0afb987e6e6e1f22c!}

{!LANG-938da526e4f809889990761fc9f9a116!}

{!LANG-c45c204bed3ef16e9801e7fe91e63298!}

{!LANG-d59e8cc1f23c7b39819ded6f1a61ab1c!}

{!LANG-901273707afd95f1e390e42dadc828dd!}

{!LANG-a4e835b4b8cbbe3e8d03055bbb9ccbfb!}

{!LANG-2fad3c6280826cad6708f0698c8dea96!}

{!LANG-ac828ffa438845ff25314141f9b3647f!}

{!LANG-fd0d5d5f91673ac0c6f9d0544a5f095e!}

{!LANG-5d4ac36bb31b609608d36e480f7d3970!}

{!LANG-8414576eec139c8e3763ec345c774a86!}

{!LANG-bb50512f96ad40c9c4be6ae638a012cc!}

{!LANG-ca40b94c0e7cdc8dce2793fc0e28a989!}

{!LANG-0e8c6ff9a21d4629aec254225f92ad66!}

{!LANG-13d861f99df9f370a4f3b84dea4f3e62!}

{!LANG-a9fa1d8095a49a1c4dd512af0b9bb084!}

{!LANG-9616d296731e5fae5111d91e13d195e8!}

{!LANG-59eb5e0a7540629d3c78f65ad5739c7e!}

{!LANG-41b75aab6114ccfee0aba2830b30d9e5!}

{!LANG-c7a93759900f9411bca019936ebe92da!}

{!LANG-eb230aec5750bb081b5c2636a24ce09c!}

{!LANG-2dd53b960bac25dbe0a2c0474278b567!}

{!LANG-279304073b82f76455d28e17930606ae!}

{!LANG-d680c355fe6a237777d9bc38c78801c9!}

{!LANG-c2bf22246641f78f3c1083a2fc9003e9!}

{!LANG-f0bff97164a92aa4ce9845e7ecd1989c!}

{!LANG-09e483be2b689af111079fa4e55b70b1!}

{!LANG-f8dc54d46bda11897853ba71462e58d3!}

{!LANG-e2317fb136a8a9694177699a01be0cdf!}

{!LANG-dc819c2685ebd240b41e7b1b84458994!}

{!LANG-45eced184159cbbc24699033cebd5840!}

{!LANG-fa703f145efcb8e45c1f6680cf8f86de!}

{!LANG-4a4d3e2e9d6ee06ef0ce9a2daf4785ab!}

{!LANG-32ce483ff7438715099be00980ef0091!}

{!LANG-68443b77c0f71eba197d1daefa9eaa61!}{!LANG-f741f9ac7470f1f404d02fd7e49ca1c4!}

{!LANG-2d44331332548980cd5bcc8ba7fa5062!}

{!LANG-13d1e047daf16e8b5514d12b1574dad3!}

{!LANG-04656a9da83af80b28c9a1646591b1ea!}

{!LANG-f5c83b3e89ed1836a9016d5b55eae430!}

{!LANG-6512cf0ed248955e512a2dd80f0cca1a!}{!LANG-5a25342d3948f5ad603561cb2034c3b6!}

{!LANG-666fe9757a27ff122e91ca8aeed5be52!}

{!LANG-ceaea0874a61da6be52a1b3e02b512ba!}

{!LANG-a248ec42e906dd8e3de356aef983b7aa!}

{!LANG-41996aa5deba01210f2768eb8e7bdec9!}

{!LANG-c688c1fecbe12f3eb6b0a9d8752699a1!}{!LANG-b25d5b76a782b5077be844e6e828b000!}

{!LANG-e1c656c11ad97b8fe048fe2ad84353f9!}

{!LANG-d33a2630ce7e6e9ad8f3c1eae39a2277!}

{!LANG-e79548a1321bd98babbf3e9c6d7acfc5!}

{!LANG-2d917c0573097d4f899a597a88556f31!}

{!LANG-562cee6e3f57828f22c28c2348d62063!}{!LANG-b9b77bf946b09bf516f92786994cd406!}

- {!LANG-cd1652adcf5656005625e070476368e3!}{!LANG-7d91371a810bbfea2fcab54f8a50d22e!}

- {!LANG-f4407707feb2bd4905e7889fa97fa0db!}{!LANG-e6662828ce3b0f56b3c0c4cc95f41eaf!}

- {!LANG-b83b2e0bc4af16a36e598ad60a417f08!}{!LANG-4d1b6dcec100c15311be87aa628e44a5!}

- {!LANG-33d5aa0ca4704fe7e1a5dd15a9d10d1d!}{!LANG-9d0e3f808ca44c72f2e03e59dab50826!}

{!LANG-ba03a8bfa689a037f2d5837451d6424c!}

{!LANG-897c880908a4fb170b5490d6d088f78d!}

{!LANG-d2040277f8a2b647377c5a49f5269f8c!}{!LANG-820d2476b1d25752ad47106a6e0f108e!}

{!LANG-8abe18faeede8e9557adbed030c5a0f4!}

{!LANG-ed188a93ad6ab4311f0ba6564f9e9991!}

{!LANG-3a9700d45e7fd3590733a34a713c349f!}

{!LANG-fc2aef2a477bdba68d84841ec872bfed!}

{!LANG-41f014ac04ad6247e6b8443eb3128ce7!}

{!LANG-269e05ae274b0574c6618322eff0bd1f!}

{!LANG-5a734bee964911424832a9ab8283af84!}

{!LANG-38b83684514589817fa2a3baae37502b!}

{!LANG-035a825d32f6a801ee81fdd6fe579341!}

{!LANG-a5d46eb335b08c022b4e171c3d509d4a!}

{!LANG-4a07383b6279fa6ef650e4746d449954!}

{!LANG-89fc719413ddeabc655197335315939d!}

{!LANG-ccc7935f9ee77baea0ad5f047adbc9fc!}

{!LANG-d998c631bc9dff472fe5a56b781c5413!}

{!LANG-6ebb5a541de4e629abc3c2b2f6f7afb9!}

{!LANG-89ff9ea3bf34323bed2dc144257554ad!}

{!LANG-7811df40628338ecdbbbbde6950d35d8!}

{!LANG-7e80654efe312e144d59c26090c222a5!}

{!LANG-71759eb05bfc8f1c07ab9668856be5d9!}

{!LANG-1fe15fb1bf1d264426ae05bd6f60a677!}

{!LANG-69d408e77480782a844107cf16ae620b!}

{!LANG-833988edb220c4dd01e749ad30876227!}

{!LANG-841d09421ebf4f75d8c3fd89aad32a55!}

{!LANG-e756c915fe201b3e206157414bc04214!}

{!LANG-0135a943f2fdfeb2810187d110895913!}

{!LANG-b6737ff72767b21eca7131ad5aa5d829!}

{!LANG-0187296b70c57b5e61e70dda27d062c3!}

{!LANG-b46e8edebd7a5efbc017b8b00f278c43!}

{!LANG-37cc22dcb72df6a5a9dffc5fc31902a1!}

{!LANG-7cc218e5cce390fd2b4331bbd01f7d1b!}

{!LANG-4500463be6f3e34f26cdcbeff7dbfa8e!}

{!LANG-6aa27e589b2de4caccba5e56ef5d9b46!}{!LANG-665ce7a3a714ab45a6aa8378e25ea0e4!}

{!LANG-faa433d7dc7eded60f231a1ff6d922ce!}

{!LANG-a9b5993ae6f270121938bbac62b23780!}

{!LANG-157c45ac897b32f56aa684150be55320!}

{!LANG-90d425e72fdea21f0ada19462c6ee428!}

{!LANG-263f1ad650a0e42ddccdae91867ba62c!}

{!LANG-512e73daa57aa53cb93115d90be0b6ee!}

{!LANG-c3e5de874c8e01bc5ed093f975a83dcd!}

{!LANG-64eb7412583db1ebad0538a373e3ac8f!}

{!LANG-f6ef4dba937160dbe3aab4106ccf3f09!}{!LANG-a12d2f59c1cb5d017b908ddf47925af2!}

{!LANG-3ee969f38ad5a92a68b1cb5b44d5301e!}

{!LANG-a9d7da67eaabf482d6e32393ff38eb29!}

{!LANG-04e225f0e809e23b33f1f72cbff3401e!}

{!LANG-9c970cc1af45d9abdd67acb92c393f85!}

{!LANG-37cc5f15dd2ea987643ea5bc524be49e!}{!LANG-3499f552d87e78a75b2614d55456d8f6!}

{!LANG-58c101c2358f9a356aed3fc5c652cdb7!}

{!LANG-bf3242f0975cf5612714b9a90a0e7589!}

{!LANG-4578e43fdb7387e94904318cd87e472d!}

{!LANG-af19837bd1c374a8a70e0e37055f5eca!}

{!LANG-b093e7f7561dc6df166beba559fd7794!}

{!LANG-c1d569e1de4e0832e1d59a2f7335b189!}

{!LANG-896d180ff03073ffc2fdb4a312b68737!}

{!LANG-a1cd4c9922fcd1b8a4381e5ad88db2ee!}

{!LANG-bb7f501b44d650a016444c5faec600d6!}

{!LANG-5c0d26745bf0c1b776bdb03d416539a9!}

{!LANG-75bd358f0bd1d9b38443f68852619765!}

{!LANG-4aaea0467d3f1cd1080c92e6d6a5519b!} {!LANG-7e53a49f3f85cacd7ba2384ea8de8389!}{!LANG-c47f076509d0a0a28c915260d8344f63!} {!LANG-152cc9e336df89c7b6c6b9ea0ad3bc84!}

{!LANG-0671dac9a1192f5d26179e6ad6a91ea8!}

{!LANG-5a53e5eca4ab0a833e9643237dabb7ec!}

{!LANG-8da4f05faf9e171eca24a003f84a1904!}

{!LANG-348a528086401852f2af6c3edc2fc3d5!}

{!LANG-8565d01b32812ce8a48f54d65f6d00ed!}

{!LANG-7146857d1cd72a986d4409c63aa5c2c1!}

{!LANG-3a7242d5056f2d991ec369a2fab0a5bd!}

{!LANG-14a129537d6ef2e391d6e85478b9923c!}

{!LANG-97ccef78e3be8d612282618f21cd77a8!}

{!LANG-32bc5569e3d191363195ee22a8b167c5!}

{!LANG-709cf0462e4591b779375f79c5a711ba!}

{!LANG-07d2b15f7aad3aa86cdaf9863c9ecda3!} .

{!LANG-cb606f1a85f10d6032f3c34c012a1be7!}

{!LANG-9303417396c6653da74df053240b4ae2!}

{!LANG-2436f49911ffb7881727492ef7010996!}

{!LANG-75887a3756627c3e5493732f83d9cafa!}

{!LANG-aad675c4f8f21f8a18deb5dd34288127!}{!LANG-e9668b8cceea99314b0b6b2784fbb878!}

4.2. {!LANG-034b07b5b9ba56597118255d83560168!}{!LANG-7a792f431c7c2a4a06831743286c2d4a!}

{!LANG-b636f83e0d53203a705b255a3a9c126d!}{!LANG-e528b7d8d72fcf41e5ca224fd191312d!}

{!LANG-23a294f7255ae41700f2757552c0adb2!}{!LANG-7d9407fc5a3e13f2fb805cfa9239ff37!}

{!LANG-c649a1ed3af18078893309249554bda9!}

{!LANG-7b638eabbab584666254d37e510f32ce!}

{!LANG-6ad04f4936deb310ed8f03a1ecb2a17d!} .

{!LANG-30158ac1db75de1dd44196f2a6f77055!} .

{!LANG-079438c4ee6ac49aff914152d50727d3!} .

{!LANG-04ee28e9785a425c4073c6d19ae2321b!} .

{!LANG-74ba69e2c72e615e6a9300ea4b9a68ab!}

{!LANG-08ce6e130f6da7fb6403c4b0bc0173a4!}

{!LANG-bef0a987998d959ef5691dd0acb63cb8!}

{!LANG-ff849830db1acb4a23de838acbb1a828!}

{!LANG-51a820dfe63cc05ffeffe82482489242!}

{!LANG-eaee00d4de4414674bf81709952e96e9!}

{!LANG-aedb1cbf4e4a18b4138d474592feca0c!}

{!LANG-ceaea0874a61da6be52a1b3e02b512ba!}

{!LANG-86bb5444bf8da2e5fd57f9dfe750d04c!}

{!LANG-0727ea663aea46658ed289673de681e9!}

{!LANG-a35455e888d272f255a26a10486de1eb!}

{!LANG-341c14fb1c1a773aa1d7f35fcd90e5d9!}

{!LANG-96920b0675ca51e19b7e8585aacbdd66!}

{!LANG-3fb8e2152758cc04e690ede6a7afeebb!}

{!LANG-134f5e617bbfd92a178c2cd47899b142!}

{!LANG-dd6e820ba1f5c1bca818316f95d28d39!}

{!LANG-588c1a008131b3c9ed4d24397f17ba9a!} {!LANG-a0896b200319655a6c909366028a7c6e!} ;

{!LANG-6b3348d0bec80c650b84650b609cdf02!}

{!LANG-b4b0b268904a430f2656acfba1696a90!}

{!LANG-220aac49208bf075e533ffcf600118f9!}

{!LANG-982b85eaabc9131eb93a25a59a6cc007!}

{!LANG-2c7a03fa71d60084881c94cd49f2db94!}

{!LANG-a76752d975e52e7b4040f6285ae4ea5a!}

{!LANG-888b8cbdb4bd78df4bb38d7e4ce77697!}

{!LANG-0ce1f5c0dd40bde6be3cb8ad3b94f8f3!}

{!LANG-8225c4dcedac920cc812a089a8184c8a!}

{!LANG-84ff21f2f62e8f3a899d6fa956ae3bd3!}

{!LANG-7f09e7d447217db176d79390b25fe650!}

{!LANG-a682d2c661fb367d5b8f23bb1a36e88b!}

{!LANG-ef5acc5955e7db5f3ccbb7d1cef9f530!}

{!LANG-7e07e614294ba49217515fea43fbeb0b!}

{!LANG-cb90e6ea40b7e996e7fd077a1cb3eb3f!}

{!LANG-5fc879112fff55a25061583d16f9fe68!}

{!LANG-c72301930756b673e4055dc16762f5c1!}

{!LANG-7e53a49f3f85cacd7ba2384ea8de8389!}

{!LANG-3a16b2b016c9df0412b4d1cc43287df8!}

{!LANG-58619b16097b6846f6f51e7612b49290!}

{!LANG-3ee420f4cc4e2ff27d757dced8f0aaf2!}

{!LANG-0500caa4c024818f97ca5e9b71bbbd48!}

{!LANG-a30b9600287ac1e387ec90d241a86122!}{!LANG-ff6dafe2d3a89fad0d94125c7072b0cc!}

{!LANG-923c17a266f349ff015b2c8e60486c42!}

{!LANG-c8e0e1a735246ede9d5fd9d062e82b17!}

{!LANG-29ee59a65e230e09c151c769e3621306!}

{!LANG-07cf676e15544e9bd07c49f946b4bffa!}

{!LANG-cb8ec4d5bf6b81986bf3f485974307ad!}

{!LANG-414f1685c572bdf8775e15b17ba99d75!}

{!LANG-3c66c718fdf3df6c30cfb40f1abe7906!}

{!LANG-2c30ce807ab135e1e2b2b3dd910541ae!}

{!LANG-968e0cbe13f7afc48674fc1a3122d2d4!}

{!LANG-bcb6d3fb2fb46ed9502fadf196c5e2c7!}

{!LANG-eab4765415c467e4d8b68e2a1c119f88!}

{!LANG-556f45a7a16bb766148cb1d68afb9863!}

{!LANG-a00ec326c7de173b0b368e430e0752e7!}

{!LANG-dfdfd99687efe88acdae5dd615e6be05!}

{!LANG-3da91eeb23d39d7478c07b5bd15dca2c!}

{!LANG-6d24f52fd4dad9b8988ab55e61069126!}

{!LANG-fc49541f31afa504c49986d8c88645e0!}

{!LANG-8f567557e171aef8a48fc7ae9923b529!}

{!LANG-404d2a52b513c4f2b685f9e9508cab5a!}

{!LANG-c540730e661f6f3fb8c485a47e7d5e5d!}

{!LANG-aef8e74668209af55145e97a0bcb6e26!}

{!LANG-de843b9ef277729146f6121dd191394f!}

{!LANG-6d178d09d762e7df90d9c63d7d27593a!}

{!LANG-72e5047083424ae9614eb9002edc137f!}

{!LANG-8a4d513cd0a80b84a1e232b4d75d8276!}

{!LANG-14f012617cb8fac76d535503b5727e60!}

{!LANG-a944799b3f471a5906eb8f9b80326009!}

{!LANG-07a3401268c04857222ea4a9644b83f3!}

{!LANG-a30b9600287ac1e387ec90d241a86122!}{!LANG-e8680eb8bcc38af01fdeb2c79e1a90bd!}

{!LANG-514366e9c1f719f8a29281905b82c159!}

{!LANG-b8680232a8305e8846d34d7250b49fb4!}

{!LANG-c1d96bc2611b9d0a7114e67008f4aa61!}

{!LANG-505315847365f66ab6a74de81e78867a!}

{!LANG-9341547e3fd8882674ec11dd63fa81c5!}

{!LANG-813acd38a2076f034e8716e91f40243d!}

{!LANG-80fcccef0bc95705c7f676d9d4c8bd99!}

{!LANG-266a75ee6c109770bc2050eaaf2b6970!}

{!LANG-7d22fd4d7be1d1fbebc755fe189673e1!}

{!LANG-87e38d7d889ef5fa6ad1cda2a7b45817!}

{!LANG-4fe4e6f47da658f2b0205949f6798f19!}

{!LANG-496febadc2dcd1ddd43fecb00d13c92d!}

{!LANG-873d6d65c638aa398e1de5732e05c8d4!}

{!LANG-f6d08dec4bba67a2e71774f3b78ac1be!}

{!LANG-3bbc08ecc4c748aab9e21ec3bd20dbef!}

{!LANG-1a017646e36ec170651e4318d3b36f11!} {!LANG-03572ecea931e5f43a17815aae954cc0!}

{!LANG-47deaac5486765dfa35365887806874b!} {!LANG-e2f24a33cab35e4c1571a15e59979450!}

{!LANG-e62355d21fa6b6df365ab766b0b9482d!} {!LANG-96600575fecff71791f39bcf4b3523cd!}

{!LANG-02a843f5eed0c1262823ce6c41a8fd23!} {!LANG-f8e6374725d4cb1d69b0c3de9efe8638!}

{!LANG-cf15fe3f9b4aaeecea4913c1dc947776!} {!LANG-819a5bdb385c490fc62311db3d7a0781!}

{!LANG-96600575fecff71791f39bcf4b3523cd!}

{!LANG-a45c7f5d017e20e6496e3c8dcb5d5834!}

{!LANG-95d7ed598f56c898e6810a6ebb7cf53e!}

{!LANG-848c5094a822b1b3289aa4bec37f1ae9!}

{!LANG-027a6e24b32250e0156804927770b481!}

{!LANG-810937a300ba976509c6eb36674603e1!}

{!LANG-1573142e11198a49f022760dda37b049!}

{!LANG-3171f4dd8f74d876011b5790b71a3955!}

{!LANG-1a017646e36ec170651e4318d3b36f11!} {!LANG-03572ecea931e5f43a17815aae954cc0!}

{!LANG-47deaac5486765dfa35365887806874b!} {!LANG-e2f24a33cab35e4c1571a15e59979450!}

{!LANG-e62355d21fa6b6df365ab766b0b9482d!} {!LANG-96600575fecff71791f39bcf4b3523cd!}

{!LANG-02a843f5eed0c1262823ce6c41a8fd23!} {!LANG-f8e6374725d4cb1d69b0c3de9efe8638!}

{!LANG-cf15fe3f9b4aaeecea4913c1dc947776!} {!LANG-819a5bdb385c490fc62311db3d7a0781!}

{!LANG-38654b61a7e25f680abd487efc7a7f71!} {!LANG-96600575fecff71791f39bcf4b3523cd!}

{!LANG-86313b9c935df56a6e604ad2a49f078b!}

{!LANG-95d7ed598f56c898e6810a6ebb7cf53e!}

{!LANG-8e0b2c7c2404c5c5c0df9cc527af73ba!}

{!LANG-b9af2b161d69bd5e0fa6d8d6a8a42d90!}

{!LANG-1576ea39419965419192856ec3541578!}

{!LANG-f2fd7e6860d166eeff702beb977877c0!}

{!LANG-f5b0b84c8aaf62b13086dcd49739cb5d!}

{!LANG-ca45947616a24ab0e47eb547bb0a6957!}

{!LANG-f5b0b84c8aaf62b13086dcd49739cb5d!}

{!LANG-876a4c1837efcf0f0839f4cf3c2f8e61!}

{!LANG-9923812aa5af0df30f09c229d2b96605!} {!LANG-9fc3635c5f2ee7a81fed0517fb2d767f!}

{!LANG-9923812aa5af0df30f09c229d2b96605!} {!LANG-6710e1f706ed68d8343ae91d94c4396d!}{!LANG-b4d0ac6f78fd88386ea4598e52fc3675!}{!LANG-8876da7fdfef504e08fc2156ae7ee790!}

{!LANG-d8df497ac79a8a14ac8993a7b7b1fd92!}

{!LANG-e6f9b05d1494a543cf153ec921925476!}

{!LANG-585744151d333ea7efef19aff0ef69ae!}

{!LANG-df337624867f9564552f4c5efd1da365!} {!LANG-24cf8acfdf1d1e2580c191bbc7d171e5!}

{!LANG-168f5a76abb1ff101ec9707bdd6e11c5!}

{!LANG-7827e7c2a387f20d9b8ac79e0265789f!}

{!LANG-df337624867f9564552f4c5efd1da365!} {!LANG-3bbd192e5aaca0d5b23b07dd1bfc4d55!}

{!LANG-c9b184f0302da9384e3c13a0146ff77d!}

{!LANG-427f551188ef072bf7001ad0b8765806!}

{!LANG-df337624867f9564552f4c5efd1da365!} {!LANG-8f75b91b579111e31c90e1f62d9fd0f4!}

{!LANG-196293e1f76589f49934f5136d4c95fa!}

{!LANG-046b9533e86029379570b97fe825ecaa!}

{!LANG-df337624867f9564552f4c5efd1da365!} {!LANG-e6f178ce3e2ce7720f31bed1237e7708!}

{!LANG-58dad46f17d1d47d7c89ebe7fdc1bc05!}

{!LANG-97e3135b9c98518758399c1139fd2aee!}

{!LANG-df337624867f9564552f4c5efd1da365!} {!LANG-63a3af08efd86360cae1482e6a23ad50!}

{!LANG-3193588866ebd38604243e09622a13f5!}

{!LANG-a456b0ecfe86f4457634767c645ecad3!}

{!LANG-c15baf661ccd2d9d4681ce6ba4876713!}

{!LANG-e8949b948e1c43e203ce1912d192a103!}

{!LANG-0b8b8dd2ef81c834554a91acaf219257!}{!LANG-caeb4b4830de3872b86f8ba801fd0c16!}

{!LANG-55c2d4347707adf735975f2b85b3e054!}

{!LANG-a28a93b98a2141b80a0a5eb95dd74214!}

{!LANG-ee1cff6b5e38c41e81675d3986717ed0!}{!LANG-be961f4089b9b83cd3b31dff61678214!}

{!LANG-67c8c40ccc4c87f278fa48878e1651c5!}

{!LANG-0bc546bb938cae5d21df0d90f6f53922!}

1. {!LANG-b867b2835efe821437b550d7fb70321f!}

1. {!LANG-088f082115c9ac2a3a334d9a3916e4ec!}
2. {!LANG-2d06637a9eeb4e1deef1b141e2fcbf89!}
3. {!LANG-6a4966a050636d0981eca5444a30d1c8!}
4. {!LANG-6659a83428499589abfa82a389a59700!}
5. {!LANG-54cd487aa92fae98e348761e42827bf6!}
6. {!LANG-09631b8f111671299b5ee69d03c826a6!}
7. {!LANG-45a1682591a1b7333bcfdd25e85ca54c!}
8. {!LANG-97789567ba61156bb613c1b2f27accf4!}
9. {!LANG-248c87c656f0e72cf899dc93b9d0260d!}
10. {!LANG-51017acfc9fb2ef2dd73a372dda02884!}

{!LANG-38d02a3561a429abc0007136daf93cb1!}

1. {!LANG-053fcd89c2e1fff4172c257892adb5c1!}
2. {!LANG-9927540aeea1b3074712b76e611201db!}

1. {!LANG-1f20eea38b2d941a113b2d86eab838b6!}
2. {!LANG-69441838e41cf949933f26a325181d13!}

1. {!LANG-b1e4b4a72d8fea93c5fe516da382e408!}

1. {!LANG-e4c0e217d13bfec1ba28f96681784ca4!}
2. {!LANG-db6669f09d746675aef21e5b59e407f2!}

1. {!LANG-4178b357013ecefe61712daf57f863bf!}{!LANG-1a41194f8d010979da11839dd44fa92b!}
2. {!LANG-55a16b5b2110c2478b139bafaffbc8f4!}

1. {!LANG-d50f4d48509bb9cbb959aff638e6e957!}
2. {!LANG-1bce58fe494333a7d7f4056644bd5aa6!}
3. {!LANG-5c5ec74805319cc0e3e39c49df6ef2a5!}
4. {!LANG-2c8a533af22f3ef9d10366de283b1197!}
5. {!LANG-ce10739fda7eb7aa839f2da6ae24c476!}
6. {!LANG-2eb4a07249c47726a974439830110046!}
7. {!LANG-05bbd6f23ae4d2cf88545c55900a7c63!}

1. {!LANG-994af91e9314327a8f16af450bae763d!}

1. {!LANG-8f8bc00941a078d4ad7cbf02e6d9deef!}
2. {!LANG-e4f02693b2288e6b37bdd25183620bad!}
3. {!LANG-842d797213754606aac68077eaaa7910!}

1. {!LANG-95857399d9a6b43afd9c74568fe28292!}

1. {!LANG-ad149f8b885eab18ad994a88933aef14!}
2. {!LANG-afc147e4f0ccfb43cec02dd2ec4a8eff!}
3. {!LANG-388451eb61e5c16c2330aa3a379c4739!}
4. {!LANG-d0ccc0d4f1b46f93d484067931176182!}
5. {!LANG-7737b44c8a437597c7609c6d02c341ce!}
6. {!LANG-1412f2a11e70d0e94fe96f9643dbbc42!}

1. {!LANG-225ceb963c46f41e59afb25d0520e398!}

1. {!LANG-ec0ae5f70b3ef35f64b03989b3b94487!}
2. {!LANG-e67bbea4443a0f4617b85d34e3e91d14!}
3. {!LANG-d214e549e26cc5e2902b60a8966476cb!}
4. {!LANG-49b35ffa1f96c806effda78232fea5d5!}
5. {!LANG-8f3f129e41138e1c4b45b70f2f9326f5!}
6. {!LANG-89b5c9b2f2fb51263f8b3149c674f3b3!}

1. {!LANG-0f4afffa234a2a37eb8bea75bb560bec!}

1. {!LANG-412ed615a6b7aad29bdf72c4470053a3!}
2. {!LANG-155bcd72a92b4ce93862c8e9c7d7c432!}
3. {!LANG-2bd3c3c67e3d2c211940d6aa1104267b!}
4. {!LANG-921d0c1d640788f83afe0b8e271bcf72!}
5. {!LANG-dcd1cebf274d0da79697df8c3b21d831!}
6. {!LANG-ba117bb02ae3af8c55294c9f662a783a!}
7. {!LANG-456374338af9695cd2b5c422cdd5c8ca!}
8. {!LANG-af8b2f84e29cfa80a949ed26f2250d53!}

1. {!LANG-e85c1fdb098366c765b2b4b8199a5f9b!}

1. {!LANG-e95732b0fdb200f6cf5ec8849f19be4f!}
2. {!LANG-74ec7fbb77d0caf3daf651cd9bc8c3b7!}
3. {!LANG-e742f356fcb9a465c201dfaa97e29367!}
4. {!LANG-88f83e1ac0dcfed6d25560cb6d0b0783!}
5. {!LANG-006c5eccda93e65fbaa66cb75dc0b196!}

1. {!LANG-e1e6d2de25f1ed20c3cee9092147b207!}

1. {!LANG-7d387f40bc795121793dbffad04a9a93!}
2. {!LANG-63ab30614c9b428ceb4a4f56c952e642!}
3. {!LANG-f60454d635527b7fc746fffbc7a76722!}
4. {!LANG-dc33bb16157cebf4e6b9ebe97f439b9c!}
5. {!LANG-01c437c070ff38247a9696f34f309352!}
6. {!LANG-8683d42d4326b9981ab134e2043b770e!}

1. {!LANG-d9526674433c7eff1ce47584c8373bed!}

1. {!LANG-de0b7d98d787ab16ae9529e5f0ab0558!}
2. {!LANG-88e62a2279d3442de6c2719dc6c60bdf!}

{!LANG-15d51c949ef331f55d56f72063c9e1bf!}

{!LANG-34829b3179712651b062960c0bc69f34!}

{!LANG-4426e736db1df020552c47c38d66ce83!}

{!LANG-d689a76e80a5679bd39c24d63435d789!}

{!LANG-bbfa2f4c0c64383a63b4c572a26830c4!}

{!LANG-32eae747585bdcc684280959ffd3aebf!}

1. {!LANG-0823d3d2b7d1efc217c5e7002a8371e1!}
2. {!LANG-568bbd6f7573a7e68732e0506124ecc2!}
3. {!LANG-0e444a194999e26e857b52a500141e17!}
4. {!LANG-653b0f95bd2993b906942b2eb299a60a!}
5. {!LANG-93b39323d7a274b87b2e8ae166918d7a!}
6. {!LANG-24f983eacab56dcd8cc948b1d64ca197!}
7. {!LANG-de8e0e9c0311d2513a0e85a9c600afa7!}

{!LANG-b88358e755c79671ea583a8ba5923eb0!}

{!LANG-c32a355682d25a6dad0baaaaff402d3f!}

1. {!LANG-93eef8c24cb8e6800be6b0c483b68599!}
2. {!LANG-748c89eda936c2568df3afa31f5e4487!}
3. {!LANG-861700b7c162358f3f5f75e037a0b5b1!}
4. {!LANG-7eeb3047efaa6428b861f1afbfeb9e42!}
5. {!LANG-989df81a1a88d2dfcd96f867b2477ec1!}
6. {!LANG-ec4f9a74faa749951b2526f9605467c9!}
7. {!LANG-ac453f254d4af530d316a931f7cf3266!}
8. {!LANG-750694c0c6e65d90afbab00ae6694880!}
9. {!LANG-bbf195bc455f2fa4648169012e1a7f38!}
10. {!LANG-50277dd7d3d3e41767cc7c7eaa5db6d7!}

{!LANG-37057a29f6d667f44dd7cb7c88f87494!}

{!LANG-30db3af5a47e9784bfce9f441b673087!}

{!LANG-dd93c96498a1c2645720429b3f27be85!}

______________________

{!LANG-cc9ba5b3673e2f280426e138e497a704!}