Mis on personali hindamine?

Isiku hindamine– ettevõtte personali teadmiste, oskuste ja võimete hetkeseisu hindamine, et kavandada ja välja töötada meetmed nende optimeerimiseks.

Personali hindamise eesmärk ettevõttes - sihipäraste ja koordineeritud muudatuste läbiviimine kehtivas personalijuhtimissüsteemis, mis peaks tagama tööviljakuse, toodete kvaliteedi, tootmiskultuuri (seadmete käitamine ja hooldus), ettevõttekultuuri jne tõusu.

Hindamiseesmärgid menetluse "laial" kasutamisel

• Värbamine, konkurss vabale ametikohale
• Personalireservi moodustamine
• Personali rotatsioon
• Personali valmisoleku määramine ümberkorraldamise käigus toimuvateks muudatusteks
• Vähendamine
• Arengupotentsiaali definitsioon
• Koolitusvajaduste kindlaksmääramine
• Edutamise motivatsioonisüsteemi kujundamine

Hindamise eesmärgid menetluse "kitsas" kasutuses:

• Hinnang töötajate senistele tegevustele.
• Järgmise perioodi eesmärkide kokkuleppimine.
• Personali arendamine.
• Haldusotsused
• Aidata ettevõtte osakonnajuhatajatel hinnata inimressursse ja nende kasutamise efektiivsust.
• Aidake töötajatel mõista oma ametikohale esitatavaid nõudeid ja oskama täpselt teada, kuidas nad neile nõuetele vastavad ja mida on vaja arendada.
• Nende hinnangute eesmärk on aidata teha strateegiliselt olulisi otsuseid, parandada organisatsiooni struktuuri ja kohandada töökohustusi.
• Hindamine võimaldab vastata küsimustele: “Mida õpetada?”, “Kuidas õpetada?”, “Keda õpetada?”, planeerida koolitusi teatud töötajatele, selgitada välja neist kõige perspektiivikamad, mille arendamisel ettevõte investeerib kasumlikult.
• Hindamise läbiviimine peaks aitama muuta suhted ettevõtte meeskonnas asjalikumaks ja läbipaistvamaks; kõrvaldada arusaamatused juhtide ja alluvate vahel.

Kutsealaselt oluliste omaduste sertifitseerimise ja hindamise süsteemi juurutamine on personalijuhtimissüsteemi oluline mehhanism, mis võimaldab teil kontrollida ettevõtte töötajate erialase ettevalmistuse ja funktsionaalsete oskuste seisukorda. Ettevõtte töötajate sertifitseerimise ja hindamise kõikehõlmava mehhanismi rakendamine võimaldab kasutada mitmesuguseid vahendeid materiaalsete ja administratiivsete stiimulite, tööalase ja isikliku ja sotsiaalse motivatsiooni jaoks.

Ettevõtte personali hindamine on aluseks:

• Personali materiaalsete ja mittemateriaalsete stiimulite süsteemid
• Personali valiku- ja kohandamissüsteemid
• Personali koolitussüsteemid
• Personali arendamise süsteemid
• Personalireservi moodustamine ja töö
• Personali enesemotiveerimine ja juhtimise arendamine
• Tulemuslikkuse parandamise süsteemid

Tuginedes A-Range Solutionsi ekspertide aastatepikkusele kogemusele hindamistegevuste läbiviimisel, soovitame tervikliku personali hindamissüsteemi juurutamiseks läbi viia selle selge regulatsiooni, tagades asjakohased protseduurid ja dokumendid, mis minimeerivad isiklikud ja subjektiivsed tegurid. personali hindamisel. Samas on mõttekas koheselt välja töötada kaks hindamisvaldkonda: ametlik atesteerimine (vastavalt seaduse nõuetele kord kolme kuni viie aasta jooksul) ja kvalifikatsiooni hindamine personali arendamise ja selle mobiliseerimise suundade määramiseks, analüüsima oma tegevuse tulemusi, keskenduma puudustele ja olemasolevatele probleemidele (iga-aastaselt). Lisaks on vaja ühtlustada ja reguleerida vabadele ametikohtadele kandideerijate hindamise kord.

Millal muutub vajalikuks personali hindamine?

Juba enne personali hindamissüsteemi väljatöötamist ja rakendamist hindamisprotsessis töö kvaliteedi ja kvantiteedi selgeks mõõtmiseks on soovitatav vastata mitmele küsimusele:

• Kuidas mõõta näitajaid? Kuidas koostada hindamisskaala?
• Kuidas koguda hinnangu koostamiseks usaldusväärset teavet?
• Kes saab hindajaks? Kas hindajad on hindamismenetluse läbiviimiseks piisavalt pädevad?
• Mida teha protsessi ebastabiilsusega?
• Kuidas tulla toime mitme olulise aspekti mõõtmatusega?
• Kuidas vältida "basaarisuhteid", armastust - mitte armastada ", mis on kohustatud maksma iga sammu eest?
• Kuidas siduda hindamine palgafondiga, pidades silmas ebakindlust tulevaste maksete osas, alates "pilootprojektist" kuni kogu ettevõttes elluviimiseni, vältides palgakulude ületamist?

Kõige sagedamini mõtleb ettevõte personali hindamissüsteemi väljatöötamisele ja rakendamisele, kui:

• Toimub stabiilne kaadrivoolavus
• Personali hindamissüsteem ettevõttes põhimõtteliselt puudub
• Vajalik on teha juhtimisotsus ettevõtte personalijuhtimise valdkonnas.
• Planeeritakse investeeringuid ettevõtte võtmevaldkondade arendamisse
• Ettevõtte juhtkonnas on plaanis (või on juba toimunud) vahetus
• Oodata on (või on juba toimunud) muutust ettevõtte strateegilistes eesmärkides
• Strateegilise äriprobleemi lahendamiseks on vaja moodustada projektimeeskond
• Ettevõttesisese töötajate liikumise õiguslik alus on esmatähtis
• Personali vähendamine, kaadri struktuur
• Tutvustage ettevõttes optimeerimisprotsesse
• Ettevalmistamisel on ettevõtete ümberstruktureerimine
• Ettevõtte personali koolitusplaani koostamine eeldab personali pädevustaseme mõistmist
• Eeldab personali arengukava koostamist ja personalireservi moodustamist ettevõttes
• Töödistsipliini näitajates on näha langustrendi
• Tootlikkuse märkimisväärne langus
• Konfliktid on pidevad
• Protokolliti töötajate pöördumised kaebustega kontrollivatele ametiasutustele
• “Küpsenud” on vajadus kujundada või muuta ettevõtte personali soodustuste süsteemi.

Millised personali hindamise meetodid on olemas?

• Dokumendi analüüs– CV-de, kirjalike soovituste, ülevaadete, haridust puudutavate dokumentide jms uurimine. Hinnatakse esitatavate andmete (haridus, kvalifikatsioon, töökogemus, vastutusalad, funktsioonid, saavutused) usaldusväärsust.
• Kehtestatud standardite ja eeskirjade analüüs— ettevõttesisestele protsessidele on kehtestatud teatud nõuded, nagu standardid ja nõuded tootekvaliteedile, tootmise tehnoloogilised skeemid. Ettevõtte personal järgib arendus- ja tootmistegevuses kehtestatud korda, norme. Nende nõuete alusel töötatakse välja standardhinnangud.
• Psühholoogiline testimine- võimaldab saada kvantitatiivsel ja kirjeldaval kujul isiksuseomaduste hindamise tulemusi. Kvantitatiivsed tulemused võimaldavad võrrelda töötajaid teatud omaduste osas. Isiksuse küsimustike abil saab hindamist läbi viia spetsiaalselt juhendatud spetsialist ning tulemusi saab töödelda ja soovitusi anda ainult spetsialist, kes oskab konkreetset küsimustikku kasutada.
• Töökäitumise hindamine ja hindamisvestlus
• Professionaalsed testid- töötatakse välja konkreetse ametikoha jaoks ja testitakse selle jaoks võtmeteadmisi ja -oskusi. Neid saab luua nii vahetu juht, et hinnata oma osakonna töötajaid, aga ka konsultatsioonifirmade väliseksperte, spetsialiseerunud spetsialiste.
• Ärilise essee meetod - h ja teatud aja jooksul peab hinnatav isik kirjeldama tegelikku olemasolevat probleemi, pakkuma välja algoritmi probleemi/ülesande lahendamiseks. See hindamismeetod võimaldab teil tuvastada probleemide lahendamise integreeritud lähenemisviisi, strateegilise visiooni olemasolu.
• Hindamisskaalad- iseloomustada soovitud oskuste ja pädevuste parameetreid ning selle skaala iga jaotuse kirjeldust. Kaalud valitakse konkreetse hindamissüsteemi jaoks.
• Ulatus– personali võrdlev analüüs divisjonis ja ettevõtte allüksuste vahel, koostades eelnevalt väljatöötatud kriteeriumide alusel reitinguahela.
• Pädevuste hindamine- individuaalsete omaduste kogum, mis väljendub käitumisnäitajates ja mis määravad antud ametikohal tehtava töö kvaliteedi antud organisatsioonis
• 360 kraadi- see on andmete saamine töötaja tegevuse kohta reaalsetes tööolukordades ja tema äriliste omaduste kohta. Samas saadakse infot inimestelt, kes suhtlevad selle inimesega erinevatel tasanditel: ülemus, kolleegid, alltöövõtjad, alluvad, kliendid.
• Hindamiskeskus— Integreeritud pädevuse hindamise meetod on mitmekordne hindamisprotsess, mis väljendub 5 peamises omaduses: osalejate rühm sooritab koolitatud vaatlejate meeskonna järelevalve all erinevaid harjutusi, kes hindavad iga osalejat eelnevalt määratletud tööga seotud käitumisviiside alusel. . Otsused tehakse kõigi saadud andmete ühisel arutelul
• Eesmärkide juhtimine(MBO alates Management by Objectives) - algab ühise (töötaja ja tema juhi) töötaja põhieesmärkide määratlemisega teatud perioodiks (6 kuud kuni 1 aasta). Selliseid eesmärke peaks olema vähe ja need peaksid kajastama töötaja järgmise perioodi kõige olulisemaid ülesandeid ning olema: konkreetsed, mõõdetavad, saavutatavad, mõtestatud, ajale orienteeritud.
• KPI(Key Performance Indicators) - hindamine põhiliste tulemusnäitajate järgi - selleks, et seda tüüpi hindamine toimiks mitte ainult tulemuste jälgimiseks, vaid ka töötajate efektiivsuse tõstmiseks, peab see ühest küljest arvestama strateegiliste eesmärkidega. seevastu olema iga töötaja jaoks selge ja arusaadav.
• Personali audit– inimressursi hetkeseisu ja personalijuhtimissüsteemi toimimise efektiivsuse diagnostika teie ettevõtte strateegia, eesmärkide ja eesmärkide täitmiseks, riskitsoonide ja arengutsoonide väljaselgitamine
• Sertifitseerimine- see on protseduur konkreetse töötaja tegevuse süstemaatiliseks formaliseeritud hindamiseks antud töökohal antud ametikohal töö tegemise standardile
• Test - juhtumid- see on majandusliku, sotsiaalse või tööolukorra struktureeritud kirjeldus, mis on pakutud selle analüüsiks ja võimalike lahenduste otsimiseks õppeainete koolitamiseks või hindamiseks etteantud parameetrite järgi. Erialaste teadmiste hetkeseisu, ainevaldkonna oskuste ning erialase ainepädevuse ja isikuomaduste väljendustaseme määramine.

Kuidas personali hindamine toimub?

A-Range Solutionsi ekspertkonsultantide tehtud tööde standardnimekiri:

• tutvustav kohtumine kliendiga. Probleemse olukorra definitsioon
• personali hindamise tööde teostamise tingimuste eelhinnang: eesmärkide ja eesmärkide, tähtaegade, töö töömahukuse, samuti ekspertide - konsultantide meeskonna eelarve ja koosseisu kinnitamine. Töö maksumuse määramisel võrreldakse projekti mahtu personali valiku ja kohandamise süsteemi täiustamise meetmete rakendamisest oodatava mõjuga.
• tööplaani koostamine ja kinnitamine, kontaktisikute kinnitamine tellija poolt
• metoodilise osa määratlemine ja kinnitamine, sealhulgas meetodite ja hindamisvahendite valik. See hõlmab tööd sisemiste korralduste väljaandmisega, seda tööd reguleerivate korraldustega vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile, hinnatud töötajate isiklikku teavitamist enne hindamise algust.
• teabe kogumiseks ja töötlemiseks kliendilt loa saamine, intervjuude läbiviimine ettevõtte personaliga. Info kogumine, süstematiseerimine. Vajadusel, eelneval kokkuleppel tellijaga, töötavad A-Range Solutionsi ekspertkonsultandid välja küsimustikud ja küsimustikud.
• personali hindamisstruktuuri väljatöötamine ja kinnitamine. Nende tööde teostamiseks on oluline, et tellija esitaks kontrollitud, uurimisprobleemi kajastavat usaldusväärset teavet, tagades andmete võrreldavuse.
• hindamisprotseduuri ise läbi viima
• tehtud tööde tulemuste põhjal soovituste väljatöötamine, tellijaga arutamiseks ja kokkuleppimiseks koostatakse teostatud tööde esialgne aruande projekt.
• lõpparuande koostamine. Kirjeldatakse kogu ettevõtte personali hindamisega seotud töökäiku, saadud tulemusi, järeldusi ja soovitusi.
• personali hindamise tulemuste rakendamist ettevõttes rakendavate ekspertide valimine.

Mis on tulemus?

Sõltuvalt eesmärkidest, eesmärkidest, probleemidest saate süstemaatilise struktureeritud ülevaate oma ettevõtte inimressursside olukorrast:

• ettevõtte personali teadmiste, oskuste, oskuste hetkeseisu mõistmine
• personali kvalifikatsioonitaseme vastavus ettevõtte strateegilistele ja taktikalistele ülesannetele
• hinnang töötaja(te) professionaalsele panusele ettevõtte efektiivsusesse
• töötajate kvalifikatsioonitaseme vastavus nende töötasu tasemele
• töötaja(te) ametiülesannete vastavus määratud vastutusvaldkonnale
• ettevõtte funktsionaalne tasakaalustamatus (inimressursside kontekstis)
• Teie ettevõtte inimressursside arengutsoonid ja riskitsoonid
• ettevõtte juhtimisstruktuuri analüüs (HRM kontekstis)
• personali hindamissüsteemi reguleerivate olemasolevate protseduuride analüüs
• võimalike õigusriskide kirjeldus (töövaidluste tekkimine, kontrollivate asutuste karistused) viitega normatiivaktile
• soovitused rikkumiste kõrvaldamiseks
• ülesannete prioriteetsus edaspidises töös personali hindamissüsteemiga
• tööplaan personali hindamise tulemuste rakendamiseks ettevõttes.

Personali hindamine erinevate põhimõtete alusel võimaldab selgelt välja tuua kõik aspektid, mis on seotud töötajate poolt neile pandud ülesannete täitmisega, määrata kindlaks organisatsiooni töötajate omadused, isikuomadused.

Personali hindamise põhimõtted põhinevad ühtsete kriteeriumide uurimisel, millest 25-st piisab inimese omaduste väljaselgitamiseks. Nende hulka võivad kuuluda suuline või kirjalik üldistusvõime, juhtimine, karjäärimotiivid, sisestandardid, sealhulgas eetilised põhimõtted, inimese enesehinnang, tema organisatoorsed ja loomingulised võimed, organiseeritus, usaldusväärsus jne.

Sageli hõlmab personali hindamissüsteem ettevõttes hindamiskeskuse meetodi või universaalse integreeritud meetodi kasutamist. Kui personalihindamise eesmärgid ja eesmärgid on õiged, siis on võimalik töötajate tööd tulemuslikult hinnata, võttes arvesse:

• jooksev kontroll töötulemuste üle;
• sertifitseerimistoimingute läbiviimise võimalus;
• jooksva kontrolli ja sertifitseerimise käigus saadud tulemused.

Väga oluline on viia jooksva kontrolli ja sertifitseerimise tulemused õigeaegselt iga töötajani.

Personali hindamise kontseptsioon ja eesmärgid on seotud sihipärase protsessiga, mis võimaldab teil kindlaks teha töötaja kõigi kvalitatiivsete omaduste, sealhulgas tema oskuste, motivatsiooni, võimete ja iseloomu vastavuse tema täidetava rolli nõuetele.

Personali hindamine ja arendamine võimaldab saavutada järgmisi eesmärke:

• selgitada välja töötaja professionaalsuse tase (teadmised, oskused, võimed);
• uurida psühholoogilist valmisolekut (isiksuse käitumise motiivid ja selle orientatsioon, töötaja temperament);
• hinnata töötaja tööjõu efektiivsust, mis on seotud töö tootlikkuse ja kvaliteediga, ratsionaliseerimis- ja leiutamissoovi;
• töötada välja asjakohased soovitused töötajate isiklike ja ametialaste omaduste arendamiseks;
• teha kindlaks töötasu taseme ja töötajate tehtud pingutuste vastavuse määr, töötulemuste tase ja oodatav tulemus;
• kehtestada personali arendamise suunad;
• moodustavad tõhusa mehhanismi töötajate motiveerimiseks.

Meetodid, mille alusel töötajat hinnatakse

Kvalitatiivsed (kirjeldavad) meetodid võimaldavad hinnata töötajaid kvantitatiivseid kasutamata. Levinuim neist on maatriksmeetod, mis põhineb töötaja omaduste võrdlemisel võimalike ideaalsete kriteeriumidega, mis vastavad tema ametikohale.

Suvaliste tunnuste süsteemi meetodil, mis hõlmab nende näitajate omavahelist võrdlemist, on võimalik eristada tugevamate saavutusi ja nõrgemate töötajate vigu. Elementaarse meetodi abil hindavad nad organisatsiooni töötaja tegevust tervikuna. Sageli võimaldab “360 kraadi” meetodi kasutamine hinnata töötajat igast küljest teiste töötajate poolt alates juhtkonnast kuni ettevõtte klientideni. Töötaja töö väljavaadete ja tulemuste üle arutatakse ekspertide ja juhtkonna poolt läbiviidud arutelumeetodi alusel.

Kombineeritud ehk kirjeldavad meetodid põhinevad kvantitatiivsetel aspektidel. Näiteks testimine või skooride summeerimise meetod. Iga tunnust hinnatakse konkreetse skaala järgi, millele järgneb keskmiste näitajate määramine, et võrrelda neid ideaalsete näitajatega.

Kvantitatiivsed meetodid võimaldavad hinnata töötaja omadusi suurima objektiivsusega, fikseerides iga tulemuse numbritega. Auastmemeetod on kõige levinum kvantitatiivne hindamine, mis kujutab endast mitme juhi koostatud reitingut töötaja tunnuste kohta. Pärast seda ühildatakse kõigi töötajate reitingud ja vähendatakse tabeli lõpus olevaid. Kui kasutatakse punktimeetodit, võib töötaja saada etteantud arvu punkte - need summeeritakse kogu perioodi lõpus.

Terviklikud töötajate hindamisnäitajad

Personali hindamise kriteeriume kasutades on võimalik saada kõigi töötajate jaoks samaväärsete näitajate tunnus. Kuna teave töötaja kohta peab olema usaldusväärne, nõuab see objektiivsust ja näitajate täpsust. Seetõttu toimub personali töö terviklik hindamine selgemate kriteeriumide alusel.

Kriteerium või teatud künnis mõjutab seda, milline on näitaja: rahuldav või mitterahuldav - seoses organisatsiooni kehtestatud nõuetega töötajatele. Need on nii planeeritud kui ka standardiseeritud.

Personali hindamise tehnoloogiad hõlmavad järgmiste kriteeriumide rühmade kasutamist:

1. Professionaalne.
2. Äri.
3. Moraal-psühholoogiline.
4. spetsiifiline.

Kutsekriteeriumid hõlmavad omadusi, mis on seotud kutsetegevuse valdkonna teadmiste, oskuste, võimete, isiku töökogemuse jms. Äritegevuse kriteeriumide hulgas on järgmised: vastutustundlikkus, organiseeritus, tõhusus, algatusvõime.

Moraalsed ja psühholoogilised kriteeriumid on seotud õigluse, aususe, psühholoogilise stabiilsusega, töötaja enesehinnanguvõimega. Konkreetsete kriteeriumide moodustamiseks on töötaja omadused, mis iseloomustavad tema autoriteeti, tervislikku seisundit, isiksuseomadusi.

Näitajate süsteem tuleks moodustada järgmistel alustel:

1. Kõigi 3 rühma näitajad, mis on võrdselt olulised. Kui teatud rühma kriteeriume peetakse prioriteediks, siis see toob kaasa selle, et töötajad jätavad muud tüüpi tegevused tähelepanuta.
2. Näitajad, mis ei peaks katma mitte ainult kõiki tööjõutegevuse vajalikke aspekte, vaid ei tohiks moodustada ka liiga tülikat süsteemi, mis nõuab palju aega ja raha.

Personali hindamise automatiseerimissüsteem

Ettevõttes on allsüsteem, mis hõlbustab personalijuhi, tööinseneri, organisatsiooni arendamise ja personalijuhtimise osakonnajuhatajate tööd. Töötajate tööd hindavad ülalnimetatud spetsialistid ja osakonnajuhatajad 1C - erimeetoditel põhineva personali hindamisprogrammi - väljatöötatud alusel.

Toode sisaldab järgmisi mooduleid:

1. Professionaalsed ja psühholoogilised testid.
2. pädevusmudelid.
3. Töötulemuste hindamine KPI järgi.

Programmi 1C: Enterprise funktsionaalsed valdkonnad allsüsteemis "Personali hindamine" on järgmised:

1. Personali sertifitseerimine ja töötulemuste analüüs.
2. Meeskonna sotsiaalpsühholoogilise kliima jälgimine uute või riskantsete juhtimisotsuste elluviimise protsessis.
3. Projekti- ja juhtimismeeskondade tugevate ja nõrkade külgede uurimine.
4. Professionaalide meeskondade loomine, võttes arvesse iga töötaja individuaalseid psühholoogilisi iseärasusi.
5. Kandidaatide valik ja vastuvõtmine lähtuvalt hinnatud omaduste analüüsist, personalikonkursside läbiviimisest, personali rotatsioonist, arvestades töötajate vastavust töönõuetele.
6. Personali kompetentside süsteemi rakendamine, töötajate käitumise ennustamine tüüpolukordades, et tuvastada töötajate tegevusega kaasnevad võimalikud riskid.
7. Automatiseeritud protsesside käivitamine, sealhulgas personali hindamine ja sertifitseerimine.
8. Töötajate töö hindamine tulemusnäitajate süsteemis (KPI).

Kõigi töötajate hindamise ja sertifitseerimise toimingute algoritm on toodud joonisel (PILT 1).

Organisatsiooni personali hindamissüsteemi arendamise reeglid

Personali hindamissüsteemi saab arendada järgmiselt:

1. Teises organisatsioonis kasutusele võetud hindamissüsteem kopeeritakse.
2. Iseseisvalt töötas välja hindamissüsteemi.
3. Konsultante kutsutakse välja töötama valitud nõuetele vastav süsteem.

Kui juhtkond andis personalijuhtimise spetsialistile ülesandeks välja töötada hindamissüsteem, siis ei pruugi see soovitud tulemust anda, kuna praktiliselt ei eksisteeri absoluutselt identseid organisatsioone. Samal ajal võib see hetk positiivselt mõjutada töötajate edasist edutamist karjääriredelil.

Kui ühes ettevõttes on nõuded töötajatele kõrged, siis teises keskmised. Üldiselt võimaldab tõhusa personali hindamissüsteemi loomine igas organisatsioonis igal töötajal parandada oma staatust ja kvalifikatsiooni. Kõik eri organisatsioonides sama eriala ja võrdse kvalifikatsiooniga spetsialistid täidavad erinevaid ülesandeid, on erinevate vajadustega jne.

Kui organisatsioonil on vaja hinnata nende spetsialistide või töötajate töö tulemusi, kelle tegevust reguleerivad kehtestatud standardid ja eeskirjad, siis on võimalik saada selgeid näitajaid. Nende hulka kuuluvad teenindatud klientide arv, müügimaht jne.

Personali terviklik hindamine on seotud mitte ainult nõutava näitajate taseme, vaid ka töötajate käitumise teatud tingimuste kehtestamisega, mis võimaldab igal tegijal saavutada oma töö kõrge efektiivsuse. Kui töötulemuste hindamiseks puuduvad selged näitajad, siis on tegemist töötaja tööülesannetest lähtuvate tööeesmärkidega.

Kuna organisatsioonis töötajate töö hindamiseks valitakse hindamisvahendid ja määratletakse protseduurid, saavad erinevad ettevõtted välja töötada ja kehtestada täiesti erinevaid nõudeid. See mõjutab saadud näitajate tõhusust: need on asjakohased ainult siis, kui töötajad tajuvad oma töötulemusi õigesti.

Hindamissüsteemi toimimisest maksimaalse kasu saamiseks on vaja selle eesmärgid õigesti määratleda, kuna väga sageli taandub see lisatasude ja töötasudega seotud probleemidele.

Personali hindamissüsteemi ülesehitamise etapid

Personali hindamise protseduuride peamine eesmärk on saada objektiivset teavet järgmiste näitajate kohta:

1. Töötajate töö tulemused.
2. Nende tulemuste saavutamiseks on neilt vaja jõupingutusi.
3. Töötajate rahulolu töötingimustega.
4. Töötajate rahulolu saadud töötasuga.

Personali hindamine on süsteem, mis võimaldab mõõta töötulemusi ja töötajate professionaalse pädevuse taset ning nende potentsiaali ettevõtte strateegiliste eesmärkide kontekstis.

Hindamise käigus võrdleb tööandja konkreetsel ametikohal töötavat töötajat sellele ametikohale ideaalselt sobiva spetsialistiga.

Läänes tekkis USA ettevõtetes formaliseeritud hindamine 20. sajandi alguses.

1960. aastatel ilmus uus metoodika – eesmärkide järgi juhtimine (MBO – Management by objects) – hinnati iga töötaja isiklikke saavutusi.

1980. aastatel loodi tehnika nimega Performance Management (PM) – tulemusjuhtimine. Hinnatakse mitte ainult tulemust, vaid ka selle saavutamise viise. Eeldab töötajalt suuremahulist tagasisidet. See võib olla tööriist töötaja edasise professionaalse arengu ennustamisel ja tema karjääri planeerimisel ettevõttes.

1980. – 1990. aastatel tõusis hindamise objektiivsus uue tehnika – "360 kraadi" tulekuga, mis hõlmab süstemaatilist inimeste (juht, alluvad, kolleegid ja kliendid) küsitlust, kellega töötaja töötab.

Samal ajal hakkab populaarsust nautima pädevuste igakülgset hindamist hõlmav Hindamiskeskus (Assessment Center). Peamiselt kasutati seda tippjuhtide hindamisel nendele ametikohtadele määramisel ja ettevõtete personalireservi kandmisel.

Venemaal peetakse atesteerimist traditsiooniliseks hindamisviisiks.

Kaasaegsed hindamismeetodid on Venemaal ilmunud viimasel ajal, kui Venemaa turule tulid lääne ettevõtted. Ettevõtete arv, kes kasutavad RM-i, Assessment Centerit, sealhulgas sisemist, "360 kraadi", kasvab, kuid mitte nii kiiresti, kui tahaksime. Peamiseks takistuseks on vene mentaliteet lääne tehnoloogiate järjepidevusest, usaldamatus nende vastu, aga ka iha stabiilsuse ja konservatiivsuse järele.

Mõelge peamistele Venemaa ettevõtetes kasutatavatele personali hindamise meetoditele.

Sertifitseerimine

Sertifitseerimise kord on sätestatud ametlikult kinnitatud dokumentides. Selle puudumisel peab organisatsioonil olema ettenähtud korras kinnitatud "Ettevõtte personali sertifitseerimise eeskiri". Kord ja kõik määrused lepivad kokku ja kinnitavad ettevõtte esimesed isikud.

Atesteerimine on ettevõtte administratsiooni õigus, mida saab kasutada kõigi või teatud töötajate kategooriate suhtes. Hindamisest võib välja arvata alla ühe aasta töötanud töötajad, rasedad või alla kolmeaastaste lastega naised ning tippjuhtkonna esindajad.

Sertifitseerimine toimub üks, kaks või kolm korda aastas. See võib olla korralise või erakorralise administratsiooni otsusega.

Sertifitseerimisel hinnatakse kvalifikatsiooni, töötulemusi (hindamisleht või juhi soovitusel), teadmiste ja praktiliste oskuste taset (tavaeksami vormis), äri- ja isikuomadusi.

Hindamiskriteeriumiks on erialade ja ametikohtade kutsestandard.

Keskastme esindajatest, personaliametnikest ja ametiühinguliikmetest moodustatakse atesteerimiskomisjon. Arv määratakse tavaliselt paaritu osalejate arvuga summas 5 kuni 11. Komisjon vaatab töötaja juuresolekul läbi kõik andmed ja teeb otsuse töötaja edasise saatuse kohta organisatsioonis.

Tulemused võivad olla aluseks töötaja vallandamiseks vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.
Atesteerimiskomisjoni otsusega mittenõustumisel on töötajal õigus edasi kaevata ettevõtte juures asuvasse töövaidluskomisjoni või pöörduda kohtusse. Komisjon peab oma otsust põhjendama.

See seisneb juhi ja töötaja ühises ülesannete püstitamises ning nende täitmise tulemuste hindamises pärast aruandeperioodi (tavaliselt majandusaasta lõppu).

Hindamine mõjutab ettevõtte kõiki kategooriaid ja ametikohti.
1) Koostatakse ülesannete loend:
a) juht määrab ise ülesanded ja toob need seejärel töötajateni. Seejärel toimub kohandamine, võttes arvesse töötaja ettepanekuid;
b) juht ja töötaja seavad ülesanded üksteisest sõltumatult ning lepivad need siis vestlusel kokku.
2) Määratakse kindlaks ülesannete täitmise kriteeriumid (koefitsient, kaal protsendina iga ülesande üldisest edust) vastavalt ettevõtte strateegiale.
3) Määratakse ülesande õnnestumine. Esmatähtsaks peetakse juhi arvamust või kaasatakse otsustamisse kõrgem juht.
4) Kirjeldatakse meetmed töö kvaliteedi parandamiseks.

Hindab töötajate tulemusi, meetodeid ja pädevusi, selgitab välja arendusvaldkonnad, kavandab töötaja karjääri. Osalema võtavad ettevõtte kõik kategooriad ja ametikohad. Rõhk on pandud juhi tagasisidele alluvaga regulaarsete kontaktide näol kord aastas (formaalselt) ja sagedamini (vastavalt vajadusele, mitteametlikult).

Kord aastas toimuvad tööülesannete seadmise vestlused ja lõpuvestlus (viivad läbi juht ja alluvad ühiselt), kus töötajale antakse tagasisidet tema tööle ning arendatakse võimalusi tema edu ja töökvaliteedi arendamiseks. Hinnatakse töötulemusi ülesannete ja pädevustega, selgitatakse välja valdkonnad ning koostatakse töötajate koolituse ja karjääri kujundamise kavad.

"360 kraadi"

Pädevuste hindamist viivad läbi inimesed, kes töötavad töötajaga regulaarselt.

Seda kasutatakse nii individuaalsete personaliülesannete jaoks kui ka põhisüsteemi täiendusena. Töötaja saab ise selle hindamismeetodi algatada, et määrata kindlaks oma arenguvaldkonnad.

Arvamuse töötaja kohta teevad neli osapoolt: juht, alluvad, kolleegid ja kliendid (ülevalt, alt, kõrvalt ja ümbert) 7 - 12 inimese ulatuses. On soovitav, et inimesed hindaksid mitte ainult positiivselt, vaid ka kriitiliselt.

Hinnatud pädevused:

Juhtimine
Meeskonnatöö
Inimeste juhtimine
enesejuhtimine
Seltskondlikkus
Nägemus
Organisatsioonioskused
Oskus teha otsuseid
Professionaalsus
Initsiatiiv
Kohanemisvõime

Täidetud uuringute ja küsimustike andmed kogutakse ja saadetakse töötlemiseks välisele pakkujale (täieliku konfidentsiaalsuse saavutamiseks) või töödeldakse veebis (automaatselt). Ainult juht saab oma hinnangut näidata, andes seeläbi tagasisidet.

Hindamise tulemused (tavaliselt viiepallisel skaalal) saavad töötaja ja tema juht.

Hindamiskeskus

1) Ettevalmistav etapp:
- hindamise eesmärkide määramine;
- kompetentsimudeli väljatöötamine (uuendamine). Mudel peaks olema kooskõlas ettevõtte üldise strateegiaga ja sisaldama konkreetse ülesande täitmiseks vajalikke pädevusi. Kompetentside arendamiseks on tingimata kaasatud ettevõtete juhid ja soovitavalt ettevõtte esimene inimene. Pädevused on ette nähtud tasemete kaupa.

2) Hindamiskeskuse korra väljatöötamine:
- plaani-stsenaariumi väljatöötamine (sündmuse ajastus ja logistika);
- harjutuste modelleerimine ja/või kohandamine;
- hindamismeetodite komplekti ja järjestuse määramine;
- ekspertide koolitus, vaatlejate koolitus;
- hinnatud osalejate tutvustamine Hindamiskeskuse programmiga.

3) Hindamiskeskuse läbiviimine:

- ärimängu läbiviimine, juhtumiuuringud, grupiarutelud milles avalduvad valitud kompetentsid. Teema võib olla ükskõik milline, ega pea vastama töötaja töö sisule. Iga juhtum annab võimaluse hinnata mitmeid kompetentse erinevates kombinatsioonides. Harjutusi tehakse rühmas või paaris. Töötajate käitumist jälgivad spetsiaalselt koolitatud vaatlejad - väliskonsultandid, personaliosakonna töötajad, äriüksuste esindajad;
- individuaalsed intervjuud, testid (intelligentsuse, isiksuse kohta) iga osalejaga vastavalt mängu tulemustele;
- mängus osaleja üldhinnang (integratsiooniseanss)- hinnangute kokkuvõte. Kõik vaatlejad avaldavad arvamust inimkäitumise kohta ärimängude ajal ja arutavad iga pädevuse üldhinnangut;
- Hindamiskeskuse tulemuste kohta aruande koostamine;
- tagasiside andmine hindamiskeskuses osalejatele. Väga oluline on, et tagasisidet andvad konsultandid/vaatlejad oleksid ülimalt taktitundelised ja ettevaatlikud. Sageli hinnatakse hindamiskeskustes ambitsioonikaid ja kõrge enesehinnanguga töötajaid. Pärast tagasiside andmist peaksid nad jätma positiivse mulje.

Samuti võib hindamismeetodeid mitteametlikult dateerida juhendamine, mis ei ole elementaarne, kuid annab täpsemat infot töötaja kohta – tema potentsiaali, motivatsioonide, kavatsuste, püüdluste, tugevate ja nõrkade külgede kohta. Coaching on töötaja tegevust tugevalt motiveeriv ja innustav vastutuse meetod, mistõttu saab seda kasutada töötaja töö kõikides etappides nii hindamismeetodina kui ka arendusmeetodina ja töötaja motiveerimise viisina.

Erinevate meetodite võrdlevad omadused, hindamissüsteemi juurutamise etapid ettevõttes, samuti sellega kaasnevad raskused.

Personali hindamise vajaduse väljaselgitamine
Ettevõte peab hindama ja konsultant saab selles aidata, teavitades (iga hindamismeetodi plussid ja miinused), milline hindamismeetod on ettevõttele vastuvõetav ja kas see on üldse vajalik, lähtudes järgmiste tegurite analüüsist:
Viimase hindamise kuupäev.
Ettevõtte vanus.
Mil määral on ettevõte hindamistegevuse läbiviimiseks rahaliselt ette valmistatud.
Omage strateegiat ja missiooni.
Kui arenenud on ettevõtte korporatiivne kultuur ja millised on selle omadused.
Ettevõtte suurus.
Ettevõtte ulatus, pakutavate toodete või teenuste olemus.
Sotsiaal-psühholoogiline õhkkond ettevõttes.
Hinnatav töötajate tööetapp ja muud tegurid.

Hindamise tegeliku vajaduse väljaselgitamiseks peavad konsultant ja klient mõistma konsultatsioonifirma poole pöördumise põhjust, sest soovid hindamiseks võivad olla väga erinevad, tegelikust vajadusest välja selgitada ettevõtte edukuse tase kuni hinnang kui austusavaldus moele. Viimane soov ei ole hinnangu vajadus ning selle elluviimine võib käivitada pöördumatu ettevõtte kokkuvarisemise protsessi. Seetõttu on tegelike kavatsuste väljaselgitamise protsess, kus ehitatakse üles selge eesmärk, tulemus ja ettevõtte konkreetsed ülesanded, esimene ja kõige olulisem etapp personali tegelikul hindamisel.

Iga töötaja tööetapp ettevõttes hõlmab teatud hindamismeetodite kasutamist

Saab kasutada ainult koos teiste meetoditega
+ - saab kasutada eraldi

Katseaja lõpus kasutatakse hindamisvestlusi ja tegevusaine teadmiste teste.

Hindamise eelised

Hindamise eelised ettevõttele
1. Töötulemuste, ettevõtte personali teadmiste ja oskuste taseme määramine.
2. Personali rotatsiooni võimalus ja personalireservi moodustamine.
3. Sihipärase personali arendamise programmi koostamine.
4. Personali motivatsioon.
5. Ettevõttekultuuri loomine.
6. Organisatsiooni arendamine.

Hindamise eelised töötajale
1. Iga töötaja koha ja rolli määramine ettevõttes - horisontaalselt ja vertikaalselt.
2. Selge arusaam püstitatud ülesannetest, nende täitmise edukuse kriteeriumidest, töötasu ja lisatasude sõltuvusest töötulemustest.
3. Võimalus saada tagasisidet vahetult juhilt.
4. Selle tagamine, et saavutused ei jääks tähelepanuta (kui süsteem töötab tõhusalt).
5. Võimalus professionaalseks ja karjääriliseks kasvuks.

Personali hindamise koht personalijuhtimise protsessis
Koolitus. Personali hindamine aitab välja selgitada töötajate koolitusvajadused, samuti määrata kasutatavate koolitusprogrammide tulemuslikkust.
Personali planeerimine. Tulemusnäitajate hindamine võimaldab määrata nii hetke kui ka tulevase kvantitatiivse ja kvalitatiivse personalivajaduse.
Personali valik. Tulemuslikkuse hindamisel saadud teavet kasutatakse kasutatavate värbamis- ja valikumeetodite täiustamiseks.
Töötajate arendamine ja karjääri planeerimine. Tulemusnäitajate hindamine võimaldab hinnata töötaja potentsiaali ning visandada viise keerukama ja vastutusrikkama töö tegemiseks.
Töö stimuleerimine ja motiveerimine. Tulemuslikkuse hindamine aitab parandada motivatsiooni- ja motivatsioonisüsteemi efektiivsust, andes töötajatele tagasisidet, hinnates nende panust organisatsiooni ja osakonna eesmärkide saavutamisse.
Personalireservi moodustamine ja sellega töötamine. Reservi moodustamise ja selle koostamise efektiivsuse määramise aluseks on töötajate töö ja töökäitumise hindamine.

Personali hindamissüsteemi juurutamine ettevõttes

Hindamissüsteemi juurutamine ettevõttes toimub mitmes etapis:

1) Ettevõttes hindamissüsteemi loomise otsustamine tippjuhtkonna ja ettevõtte personaliosakonna poolt. Toimingud selles etapis:
Määrata hindamise eesmärgid ja selle mõju töötajate motivatsioonile (eelnevalt viia läbi töötajate küsitlus).
Personaliosakond peaks tegema tippjuhtkonnale ettekande erinevate hindamismeetodite eelistest ja puudustest.
Hindamissüsteemi juurutamise üle ettevõttes tervikuna ja selle rakendamise meetodi üle otsustamine.
Otsus luua töörühm.

2) Töörühma moodustamine, kuhu kuuluvad keskastme juhtkonna, personaliosakonna, õigus- ja suhtekorraldusteenuste esindajad, võimalusel väliskonsultandid ja ettevõtte töötajad. Grupp annab kõrgemale juhtkonnale üksikasjaliku tegevuskava süsteemi loomiseks ja rakendamiseks ning vajadusel eelarve.

3) Hindamismeetodite valik ja süsteemi esimese versiooni väljatöötamine. Etapid:
a) ettevõtte kompetentside süsteemi arendamine.
b) täpsustatakse ettevõtte organisatsioonilist struktuuri ja lineaarset alluvust, et selgitada hierarhia kaskaadi.
c) hindamissüsteem korreleerub ettevõtte äriplaneerimise süsteemiga ja KPI-ga
d) hindamissüsteem peaks sobima kõigi personalitöövahenditega.
e) vaadata üle ja täpsustada ametijuhendeid.

Tulemuseks on lõplik otsus hindamismeetodi, hindamissüsteemi ülesehituse, pädevuste kogumi, hindamisskaala, vormide ja vormide valiku kohta.

4) Personaliosakonna poolt süsteemi viimistlemine ja dokumentide koostamine: hindamismäärused, hindamisvormid, juhised juhile ja töötajale.

5) Süsteemi infotugi ettevõttesisene, koolituste läbiviimine juhtidele (hindajatele) vastavalt plaanile: hindamise kasulikkuse selgitamine ettevõttele ja töötajatele, hindamise järjekorra selge kirjeldus, hindamisvormide ülesehitus ja kuidas nende täitmiseks, eesmärkide seadmise ja äriplaaniga seostamise koolitus , lugu tulemuse tagajärgedest töötajatele ja ettevõttele, töötajate hindamisintervjuu läbiviimise oskuste koolitus.

6) Süsteemi viimistlemine, arvestades keskastme juhtide soove.

7) Personali koolituse läbiviimine.

8) Hindamise läbiviimine.

9) Kokkuvõtete tegemine, õnnestumiste ja ebaõnnestumiste analüüs.

Vead ja raskused hindamissüsteemi rakendamisel
Ettevõtte küpsusastme hindamise meetodi ebaühtlus.
Töötajate negatiivne suhtumine oma töö mis tahes hinnangusse.
Töötajate isikuomaduste hindamine tööülesannetest ja -pädevustest eraldatuna.
Hindamissüsteem ei ole seotud materiaalse ja mittemateriaalse motivatsiooni süsteemiga.
Juhid tunnevad, et neil pole aega hinnata.
Töötajate osalus ülesannete püstitamisel on minimaalne.
Juhid annavad halba tagasisidet ja töötajad ei tea, kuidas seda vastu võtta.
Töötajate madal või kõrge enesehinnang.

• Personali hindamine, hindamine

Märksõnad:

1 -1

Organisatsiooni efektiivsus sõltub suuresti töötavate inimeste tulemuslikkusest. Praegu on tohutul hulgal erinevaid meetodeid, mis aitavad kujundada töötajates pühendumist oma organisatsioonile, motivatsiooni tulemuste saavutamiseks, aga ka koolitada kõrgelt kvalifitseeritud spetsialiste, kes suudavad turul konkurentsi luua. Käesolevas artiklis käsitleme kaasaegseid personali hindamise meetodeid, et luua ja säilitada tõhus talentide kogu. Loe ka artiklit ⇒ ““

Vajalikud kriteeriumid personali hindamiseks tõhususe määramiseks

Igasuguse personali hindamissüsteemi väljatöötamiseks peab tööandja kindlaks määrama peamised kriteeriumid, millele kogu see süsteem tugineb. Kriteeriumide valik määrab nii töö spetsiifika kui ka organisatsiooni eesmärgid. Tööandja saab personalipoliitika väljatöötamisel tugineda kolmele peamisele hindamiskriteeriumile:

• Töötaja isikuomaduste hindamine. Seda hindamiskriteeriumi saab kujundada nii sise- kui ka välisallikatest. See hinnang on oluline töötajatele, kes töötavad pidevalt inimestega. Sellisteks kriteeriumiteks võivad olla: stressitaluvus, suhtlemisoskus, välimus jne.
• Töötaja kvalifikatsioonitaseme ja pädevuse hindamine. Sel juhul hinnatakse töötaja vastavust sellele ametikohale, samuti oskust oma kvalifikatsiooniteadmisi praktikas rakendada. Tavaliselt viiakse hindamine läbi testimise või teatud probleemide lahendamise, mis vastavad nõutavale kvalifikatsioonitasemele.
• Töötajate töötulemuste hindamine. Hindamisel lähtutakse antud ülesannete täitmise tulemustest, millise tulemusega ülesanne täideti, millise aja jooksul, kulutatud ressursside kasutamise efektiivsusest jne.

Kvalitatiivne meetod personali hindamiseks organisatsioonis

Kvalitatiivne meetod ei põhine arvudel, kvantitatiivsetel näitajatel, see on pigem kirjeldav meetod. See sobib teatud tüüpi töötajatele, kelle jaoks on käitumis- ja isikuomadused palju olulisemad kui numbrilised näitajad.

Kvantitatiivne meetod personali hindamiseks organisatsioonis

Seda peetakse üheks lihtsaimaks ja tõhusamaks hindamismeetodiks, mis põhineb kvantitatiivsetel näitajatel. Töötajate jaoks on seatud kindel latt, millest allapoole nad langeda ei saa ja olulise ületamise eest saavad teatud lisatasusid. Meetod on üsna läbipaistev ja kõigile töösuhetes osalejatele arusaadav. Ainus aspekt, mida tasub mainida, on tõhusate ja tasakaalustatud näitajate väljatöötamine, mis toimivad tõesti keerulise ja aeganõudva protsessina. Tihti on tööandjal raske säilitada tasakaalu üle- ja alahinnatud näitajate vahel, kuna esimesed põhjustavad rahulolematust töötajates enestes, teised aga vähendavad motivatsiooni.

Kombineeritud personali hindamise meetod

See meetod hõlmab kahte eelmist meetodit ja kujutab endast näitajate kogumit, mille abil töötajat hinnatakse erinevate nurkade alt. See võib hõlmata tulemuslikkust ja meeskonnatööd, müügi- ja suhtlemisoskusi jne.

Lähenemisviisid organisatsiooni töötajate kvalifikatsiooni ja pädevuse hindamisel

Töötaja kvalifikatsioon ja professionaalsus on aluseks, millel rajaneb juhi usaldus. Kuid praegu, pidades silmas üsna kiiresti muutuvat teaduse ja tehnika arengut, turgu, aga ka seadusandlust, suureneb nõudmine töötajate teadmiste ja oskuste järele. Seetõttu peavad tööandjad personali tulemuslikkuse adekvaatseks hindamiseks kasutama spetsiaalseid lähenemisviise töötajate kvalifikatsiooni ja pädevuse hindamiseks:

• Töötajate sertifitseerimine on üks tõhusamaid meetodeid töötaja professionaalsuse, motivatsiooni hindamiseks, aga ka töötaja kvalifikatsiooni kinnitamiseks. On mitmeid erialasid, mille puhul on iga-aastane atesteerimine kohustuslik. Teiste jaoks on see suurepärane võimalus mõista, mis neil puudub, et olla konkurentsivõimeline ja säilitada kõrge professionaalsuse tase.
• Pädevuste hindamise keskus on üks kaasaegsemaid lähenemisi töötajate hindamisel, mis viiakse läbi mitmes etapis ja kasutab osalejate hindamisel erinevaid lähenemisviise. Käitumise tulemuste põhjal saab töötaja aruande, nn tagasiside, mis sisaldab lisaks tulemustele ettepanekute kogumit oma erialase pädevuse parandamiseks.
• Testimine, küsimustike täitmine, mille eesmärk on määrata mitte ainult töötaja pädevuse taset, vaid sageli ka töötaja isikuomadusi. Seda lähenemisviisi kasutatakse sageli vabale ametikohale kandidaatide valimisel, et välja selgitada parim kandidaadi.
• Intervjuu on üks lihtsamaid lähenemisviise, kuid intervjuu läbiviimiseks on mitmeid psühholoogilisi lähenemisviise, et tuvastada töötaja psühho-emotsionaalset seisundit ja tema reaktsiooni võimalikele olukordadele.
• Välisorganisatsioonide ekspertide kaasamine sõltumatuks hindamiseks. Tõenäoliselt üks raskemaid hindamismeetodeid töötaja jaoks, kuid sellegipoolest kõige objektiivsem.
• Erinevate olukordade simuleerimine – see võib olla nagu ärimängud, kus töötajatel palutakse piiratud ressursse arvestades teatud juhtum lõpule viia või luua praeguses töövoos konkurentsikeskkond tugevamate töötajate väljaselgitamiseks.