چند بار فکر کرده اید، "من برای این کار عالی هستم. چرا کارفرما مرا استخدام نکرد؟»

اگر اولین فکر شما این است، پس پاسخ به سوال شما در واقع بسیار ساده است. شما که به دنبال شغل هستید، به سادگی نتوانستید به مصاحبه کننده نشان دهید که چقدر شرایط شرکت را برآورده می کنید. به خاطر داشته باشید، این به صلاحیت شما مربوط نمی شود، بلکه به توانایی شما در متقاعد کردن کارفرما مبنی بر اینکه شما برای این موقعیت مناسب هستید، مربوط می شود.

همانطور که می گویند امید یک استراتژی نیست و اکنون بدون اینکه نقشه ای با خود داشته باشید در طول مصاحبه «پیاده می شوید».

اغلب، نامزدها قبل از اینکه بفهمند کارفرما واقعاً به دنبال چه چیزی است، دستاوردها، سابقه کاری و جذابیت خود را به اشتراک می گذارند. در طول مصاحبه، شما محصولی را که بهتر از همه می شناسید - خودتان، می فروشید و باید آن را در مدت زمان بسیار کوتاهی انجام دهید. اولین قانون فروش را به خاطر بسپارید: «آنچه را که خریدار نیاز دارد بفروش». اگر زمان زیادی را صرف صحبت در مورد استعدادها و تجربیات خود می کنید که به شغلی که برای آن درخواست می کنید مربوط نمی شود، در معرض خطر ظاهر شدن بی صلاحیت برای استخدام کننده هستید. جالب اینجاست که کارفرمایان نیز همین کار را می کنند. آنها اغلب سعی می کنند شرکت خود را بدون در نظر گرفتن اینکه چقدر برای شما مناسب است، بفروشند.

صادقانه بگویم، کارفرمایان و کارمندان می توانند تصمیمات بهتری بگیرند اگر مصاحبه کننده به سادگی گفتگو را با «فهرست دقیقی از آنچه به دنبال آن هستند» و سؤالی در مورد اینکه «نامزد چقدر آن شرایط را برآورده می کند» آغاز کند. و عبارت رایج "در مورد خودت به ما بگو" اغلب متقاضی را به مناطقی می فرستد که برای مصاحبه مهم نیستند. نامزدی که احساس فشار می کند شروع به گفتن داستانی می کند در حالی که به طور همزمان به آنچه کارفرما باید بداند فکر می کند. همانطور که می گویند امید یک استراتژی نیست و اکنون بدون اینکه نقشه ای با خود داشته باشید در مصاحبه "پیاده می شوید" که یک اشتباه جدی است.

چگونه می توانید از این تله جلوگیری کنید؟

منفعلانه اطلاعات مربوط به نیازهای کارفرما را جمع آوری کنید.حتی در همان ابتدای مکالمه، مصاحبه کنندگان با تجربه سوالاتی را با تمرکز بر زمینه ها و مهارت هایی که کارمندان جدید باید داشته باشند، می پرسند. با دقت به این موضوع نگاه کنید و مشخص کنید که چگونه این الزامات را برآورده می کنید. مردم، مهم نیست که چه کسی هستند، می خواهند مطمئن باشند که تصمیمات درستی می گیرند.

به طور فعال اطلاعاتی در مورد نیازهای کارفرما جمع آوری کنید.وقتی به داوطلبانمان آموزش می‌دهم که چگونه سؤال درست بپرسند تا تصمیم درست بگیرند، به آنها نشان می‌دهم که چگونه سؤال را برای استفاده کوتاه‌مدت و بلندمدت طراحی کنند. هر سوالی که برای به دست آوردن اطلاعاتی طراحی شده باشد که بعداً آن را تجزیه و تحلیل خواهید کرد، سوالات بلند مدت در نظر گرفته می شوند. "می توانید برنامه آموزشی خود را توضیح دهید؟" طولانی مدت است زیرا شما این اطلاعات را نزدیک به تصمیم استخدام در نظر می گیرید و به ندرت نیاز به پاسخ فوری دارد. در طول مصاحبه، شما همچنین می توانید سوالاتی بپرسید تا مشخص شود کارفرما در یک کارمند جدید به دنبال چه چیزی است. بنابراین آنها کوتاه مدت هستند زیرا می توانید بلافاصله از این اطلاعات برای معرفی بهتر خود استفاده کنید. برخی از مؤثرترین سؤالات عبارتند از: «ویژگی های بهترین کارمندان چیست؟ چه نوع فردی برای این موقعیت مناسب تر است؟ تیم فعلی شما فاقد چه مهارت‌هایی است؟» این سؤالات اطلاعاتی را در مورد ویژگی هایی که کارفرما می خواهد در یک کارمند جدید ببیند ارائه می دهد. و البته باید آنها را در داستان خود بگنجانید.

سعی کنید این درخواست ترسناک را خنثی کنید: "در مورد خودت به من بگو."واقعاً ای کاش این موضوع از روی زمین محو می شد. همچنین وقتی مصاحبه‌کننده‌ای به من می‌گوید، من این سؤال را دوست دارم، چون به من کمک می‌کند بفهمم کاندید خودش را چگونه می‌بیند، شگفت‌زده می‌شوم. همچنین به من این امکان را می دهد که اطلاعاتی را که ممکن است نخواسته باشم به دست بیاورم." در واقع همه این گفته ها درست است. با این حال، پاسخ به این سؤال بیشتر «ساعت» اختصاص داده شده شما را می گیرد، زیرا نامزدها اغلب در مورد چیزهایی صحبت می کنند که در نهایت بر تصمیم کارفرما تأثیر نمی گذارد. بنابراین، کنترل این وضعیت را در دست بگیرید. بنابراین، اگر این سوال را شنیدید، یک سوال متقابل بپرسید. به جای صحبت در مورد شغل 20 ساله خود، به مصاحبه کننده کمک کنید تا زمینه های مرتبط با شرکت و موقعیت خود را برجسته کند. یک پاسخ ساده مانند: "من تجربه زیادی دارم و می خواهم به جزئیات بیشتری در زمینه هایی بپردازم که به شما کمک کند تعیین کنید آیا من برای این نقش مناسب هستم یا خیر. دقیقاً از تجربیات گذشته من چه می خواهید بدانید؟»

در نهایت، من می خواهم به این نکته اشاره کنم که مهمترین مهارتی که باید داشته باشید، توانایی شما در شناسایی نیازهای یک کارفرمای بالقوه است تا بتوانید نشان دهید که چگونه می توانید آنها را برآورده کنید.

اندی لا سیویتا، linkedin.com
ترجمه: تاتیانا گوربن

• شغل، کار، تحصیل

یک فرض قبلی وجود دارد که نامزدها، مشاوران و کارفرمایان بر اساس آن هدایت می شوند. چیزی شبیه به نسخه قدیمی قوانین راهنمایی و رانندگی (نسخه فعلی با احتیاط حذف شد :)) - "هر شرکت کننده در ترافیک باید قوانین را رعایت کند و حق دارد روی رعایت آنها توسط سایر کاربران جاده حساب کند."

در صورت مصاحبه چه انتظاری می رود؟ اینکه کارفرما به نوبه خود چندین شرط لازم را رعایت کرده باشد:

1) الزامات برای نامزد به وضوح تعریف و توجیه شده است (یعنی به وضوح، شایستگی، درست، منطقی و معقول تعریف شده است که یک کارمند باید در یک موقعیت خالی چه کاری انجام دهد، چه صلاحیت ها، خصوصیات تجاری و شخصی باید داشته باشد تا از بهره وری بالا اطمینان حاصل کند. ، کیفیت و سطح مناسب تعامل و ارتباط).

2) مصاحبه کننده (ها) - متخصصانی که در تکنیک های مصاحبه مهارت دارند، می توانند در طول فرآیند مصاحبه داوطلب را آزمایش (تشخیص) کنند تا مهارت های حرفه ای، ویژگی های تجاری و شخصی، انگیزه و غیره او را شناسایی کنند.

3) تصمیم گیری عینی خواهد بود (یعنی عدم پذیرش یک نامزد ضعیف به دلیل هموطن بودن او یا امتناع از یک نامزد خوب به دلیل رنگ پوست / شکل بینی / شکل چشم / محل تولد اشتباه است. که مصاحبه کننده از آن بیزاری شخصی یا به سادگی فوبیا دارد).

الان مصاحبه شروع میشه :)

خوب، کسانی که با آنها مصاحبه شده است، منظور من را درک خواهند کرد (و حتی در صورت عدم تحقق همین فرضیات، تعداد معینی مثال می زنند). بنابراین، به "مهم ترین مهارت ها" که در پایان مقاله ذکر شده است، من توانایی تشخیص کارفرمای آینده - یا یک مصاحبه کننده خاص (هم استخدام کننده و هم نماینده بخش عملکرد مشتری - یک رئیس آینده را اضافه می کنم. یا همکار) ... به عنوان ملایم تر ... یا شاید کل شرکت اینطور باشد. اگر تئاتر با چوب لباسی شروع می شود، کارفرما با یک مصاحبه شروع می کند. اگر کارفرما چنین «مصاحبه‌گرانی» دارد، باید در مورد اینکه آیا ارزش رفتن به آنجا برای کار را دارد یا خیر، فکر کنید، زیرا مشکل هرگز به تنهایی پیش نمی‌آید.

صداقت کلید اصلی هر مصاحبه ای است. همه طرف ها (چه خوب و چه بد) باید فوراً شناخته شوند...

در آگهی استخدام به وضوح تجربه کاری که کارفرما از شما به دنبال آن است را بیان می کند. اما تجربه شما آنطور که گفته شد نیست. با این حال، شما نباید از تلاش برای به دست آوردن شغل مورد نظر خود دست بکشید. رقم بسیار مشروط است.

اگر طرف مقابل واقعاً شما را دوست داشته باشد، ممکن است چشم خود را بر عدم رعایت این شرط ببندند. نکته مهم این است که چه کسی آگهی استخدام را منتشر کرده است. اگر منبع شرکت استخدام کننده باشد و تنها اشکال شما به عنوان نامزد عدم تجربه رسمی باشد، شما خوش شانس هستید. شانس بیشتری برای گرفتن موقعیت وجود دارد. وقتی با یک استخدام‌کننده از یک آژانس پرسنل سروکار دارید، همه چیز پیچیده‌تر می‌شود. بسیاری از آژانس‌ها، که معمولاً از نظر حرفه‌ای در میان قوی‌ترین آژانس‌ها نیستند، در درجه اول کاندیداها را بر اساس معیارهای رسمی بررسی می‌کنند. آنها به شدت از الزامات تعیین شده توسط مشتری پیروی می کنند.

اگر به طور خاص دستاوردهای حرفه ای خود را نشان دهید، می توانید تأثیر مطلوبی بگذارید. تجربه ممکن است از نظر مدت کوتاه باشد، اما در نتایج آن جالب است. بگذارید مثالی بزنم: یک شرکت بیمه به فردی نیاز داشت که خدمات آنها را تبلیغ کند و با مشتریان کار کند. این سازمان می خواست فردی با حداقل پنج سال سابقه استخدام کند، اما متقاضی تنها دو سال در چنین موقعیتی کار کرده بود. البته قبل از آن چهار سال به تبلیغ خدمات بانکی می پرداخت. این مناطق اشتراکات زیادی دارند. نامزد در مورد کار و نتایج خود در هر دو سمت صحبت کرد و در نهایت به شغل مورد نظر رسید.

مثال دیگر: شرکتی که محصولات لبنی می فروشد به دنبال مدیری برای همکاری با سوپرمارکت ها بود. ما با نامزدی صحبت کردیم که فقط یک سال بود که در زمینه لبنیات فعالیت می کرد و آن هم همین چند سال پیش بود. پس از آن سه سال آب میوه فروخت. اما در همان زمان، دقیقاً با این دسته از مشتریان - شرکت های خرده فروشی بزرگ کار کردم. ما متوجه شدیم که تجربه رسمی فرد انتظارات کارفرما را برآورده نمی کند. اما پس از صحبت با نامزد متوجه شدیم که او ممکن است مورد علاقه مشتری باشد. او را به کارفرما معرفی کردیم. به طور معمول، در چنین مواردی، ما از قبل با مشتری توافق می کنیم که نامزدی به او ارائه شود که شایسته توجه است، اما رسماً شرایط خاصی را برآورده نمی کند. نتیجه نهایی به نحوه انجام مصاحبه در شرکت بستگی دارد.

تقریباً همیشه هنگام ارزیابی و انتخاب نامزدها، نه تنها حرفه ای بودن، بلکه ویژگی های شخصی مانند علاقه به کار و تمرکز بر نتایج، وفاداری به کارفرما، توانایی برقراری ارتباط صحیح و حتی جذابیت ساده انسانی نیز مورد توجه قرار می گیرد. بنابراین، اگر استخدام کننده واقعاً تردیدهایی در ارتباط با کمبود تجربه داشته باشد، شما یک تعادل دارید - برای جبران کمبود جذابیت، اجتماعی بودن و سایر ویژگی های شخصی جذاب.

در آگهی استخدام به وضوح تجربه کاری که کارفرما از شما به دنبال آن است را بیان می کند. اما تجربه شما آنطور که گفته شد نیست. با این حال، شما نباید از تلاش برای به دست آوردن شغل مورد نظر خود دست بکشید. رقم بسیار مشروط است.

اگر طرف مقابل واقعاً شما را دوست داشته باشد، ممکن است چشم خود را بر عدم رعایت این شرط ببندند. نکته مهم این است که چه کسی آگهی استخدام را منتشر کرده است. اگر منبع شرکت استخدام کننده باشد و تنها اشکال شما به عنوان نامزد عدم تجربه رسمی باشد، شما خوش شانس هستید. شانس بیشتری برای گرفتن موقعیت وجود دارد. وقتی با یک استخدام‌کننده از یک آژانس پرسنل سروکار دارید، همه چیز پیچیده‌تر می‌شود. بسیاری از آژانس‌ها، که معمولاً از نظر حرفه‌ای در میان قوی‌ترین آژانس‌ها نیستند، در درجه اول کاندیداها را بر اساس معیارهای رسمی بررسی می‌کنند. آنها به شدت از الزامات تعیین شده توسط مشتری پیروی می کنند.

اگر به طور خاص دستاوردهای حرفه ای خود را نشان دهید، می توانید تأثیر مطلوبی بگذارید. تجربه ممکن است از نظر مدت کوتاه باشد، اما در نتایج آن جالب است. بگذارید مثالی بزنم: یک شرکت بیمه به فردی نیاز داشت که خدمات آنها را تبلیغ کند و با مشتریان کار کند. این سازمان می خواست فردی با حداقل پنج سال سابقه استخدام کند، اما متقاضی تنها دو سال در چنین موقعیتی کار کرده بود. البته قبل از آن چهار سال به تبلیغ خدمات بانکی می پرداخت. این مناطق اشتراکات زیادی دارند. نامزد در مورد کار و نتایج خود در هر دو سمت صحبت کرد و در نهایت به شغل مورد نظر رسید.

مثال دیگر: شرکتی که محصولات لبنی می فروشد به دنبال مدیری برای همکاری با سوپرمارکت ها بود. ما با نامزدی صحبت کردیم که فقط یک سال بود که در زمینه لبنیات فعالیت می کرد و آن هم همین چند سال پیش بود. پس از آن سه سال آب میوه فروخت. اما در همان زمان، دقیقاً با این دسته از مشتریان - شرکت های خرده فروشی بزرگ کار کردم. ما متوجه شدیم که تجربه رسمی فرد انتظارات کارفرما را برآورده نمی کند. اما پس از صحبت با نامزد متوجه شدیم که او ممکن است مورد علاقه مشتری باشد. او را به کارفرما معرفی کردیم. به طور معمول، در چنین مواردی، ما از قبل با مشتری توافق می کنیم که نامزدی به او ارائه شود که شایسته توجه است، اما رسماً شرایط خاصی را برآورده نمی کند. نتیجه نهایی به نحوه انجام مصاحبه در شرکت بستگی دارد.

تقریباً همیشه هنگام ارزیابی و انتخاب نامزدها، نه تنها حرفه ای بودن، بلکه ویژگی های شخصی مانند علاقه به کار و تمرکز بر نتایج، وفاداری به کارفرما، توانایی برقراری ارتباط صحیح و حتی جذابیت ساده انسانی نیز مورد توجه قرار می گیرد. بنابراین، اگر استخدام کننده واقعاً تردیدهایی در ارتباط با کمبود تجربه داشته باشد، شما یک تعادل دارید - برای جبران کمبود جذابیت، اجتماعی بودن و سایر ویژگی های شخصی جذاب.

اوزول سرگئی

من درک می کنم که این شخص در حد وظیفه نیست. اما فعلا چیز دیگری ندارم. وظیفه من این است که به او دروغ بگویم تا با چشمان سوزان برای حل یک کار غیرممکن بدود. و من به او می گویم که او فوق العاده است، او بتمن است، که هیچ کس دیگری به جز او نمی تواند از عهده این کار بر بیاید...

مدیر ارشد

همه می دانند که «آنهایی که می خواهند بیشتر از کسانی که می توانند انجام می دهند» (جی. موری). قهرمانان المپیک همیشه فرم بدنی و آمادگی فنی بهتری نسبت به قهرمانان در رتبه اول ندارند. اما آنها همیشه انگیزه بیشتری برای پیروزی نسبت به رقبای خود دارند.

یک مثال در این زمینه نشان دهنده است. گروهی از مشاوران شرکت Intellect Service مطالعه ای در مورد فرآیند تولید در شرکت X انجام دادند. مشاوران شرکت ما بر اساس نتایج اندازه‌گیری زمان لازم برای تکمیل عملیات فن‌آوری، مدلی ساختند و تعداد پرسنل مورد نیاز را محاسبه و به مدیران شرکت اطلاع دادند. در عین حال تصریح کردند که این طرح تنها در صورت داشتن انگیزه بسیار بالا قابل اجراست. مدیران شرکت تصمیم گرفتند آزمایشی را انجام دهند: طرح کار جدید را در عمل آزمایش کنند. در شرایط کنترل شدید، تحت تهدید اخراج، کارگران قادر به تکرار نتایجی که در یک محیط کاری عادی نشان می‌دادند، نبودند. هیچ چیزی برای سرزنش آنها وجود نداشت: آنها با تمام توان خود کار کردند. و نتایج دو برابر بدتر بود.

در این مثال، مدیران سعی کردند انگیزه فردی کارگران برای دستیابی به نتایج را با کنترل و ترس از مجازات جایگزین کنند. در همان زمان، پرسنل کارگاه به خوبی می دانستند که موفقیت آزمایش چه چیزی را به آنها نوید می دهد: کاهش پرسنل و افزایش حجم کار.

همانطور که لئو تولستوی گفت: "هیچ فعالیتی نمی تواند ماندگار باشد اگر مبنایی در منافع شخصی نداشته باشد." تنها سوال این است که چگونه می توان به کارکنان انگیزه داد تا منافع شرکت را با منافع شخصی کارکنان ترکیب کند؟

انگیزه کارکنان دکمه اش کجاست؟

نظریه پردازان و متخصصان مدیریت دستور العمل های زیادی ارائه می دهند. به عنوان مثال، سوتلانا ایوانووا در کتاب خود "100% انگیزه: دکمه او کجاست؟" که سه بار تجدید چاپ شد (کتاب های تجاری آلپینا، 2007)، فناوری خود را ارائه می دهد. انگیزه کارکنان. این شامل این واقعیت است که ما "نقشه محرک کارکنان" را مطالعه می کنیم. یعنی سعی می کنیم بفهمیم چه چیزی برای این شخص مهم است (مثلاً پول، یک کار خلاقانه، رشد شغلی، یک تیم، وضوح اهداف یا چیز دیگری). و تمامی مراحل و اقدامات انجام شده توسط شرکت در رابطه با این کارمند با انطباق با "نقشه محرک" وی ارائه شده است. یعنی برای کسانی که رویکرد خلاقانه برایشان مهم است، تاکید می کنیم که او چگونه می تواند در هنگام انجام یک تکلیف خلق کند. و برای کسانی که برای ثبات ارزش قائل هستند، چگونه می توانند با حل تکلیف آن را حفظ کنند؟

به گفته نویسنده، این رویکرد است که به شما امکان می دهد به مؤثرترین ارتباطات مدیریتی و تأثیر مثبت بر کارمند دست یابید، یعنی انگیزه کارکنان خود را افزایش دهید. این فناوری ساده، قابل درک است و بدون شک به شما امکان می دهد به نتایج برسید.

تنها سوال این است که چرا کار می کند؟

پاسخ ساده است: دستکاری ها تقریبا همیشه کار می کنند! E. L. Dotsenko این را بهره‌برداری از ساختارهای شخصی (انگیزه‌ای) نامید (Dotsenko E. D. Mechanisms of psychological Defense against the manipulative effect. چکیده پایان‌نامه برای درجه کاندیدای علوم روانشناسی. M.: دانشگاه دولتی مسکو، 1994)

دستکاری چیست؟ این یک تشویق عمدی و پنهان شخص دیگری برای تجربه حالات خاص، تصمیم گیری و انجام اقدامات لازم برای آغازگر برای رسیدن به اهداف خود است (Sidorenko E.V. آموزش نفوذ و مقاومت در برابر نفوذ. - سنت پترزبورگ: Rech، 2001). وظیفه دستکاری این است که شخص را مجبور به انجام کاری ضروری کند، اما به گونه ای که به نظر می رسد که شخص خودش تصمیم به انجام آن گرفته است و این تصمیم را نه تحت تهدید مجازات، بلکه با اراده آزاد خود گرفته است.

در واقع، او تحت تأثیر آن افکار و احساساتی عمل می کند که دستکاری کننده توانسته است در او برانگیزد و «رشته های روح» یا انگیزه هایی را که برای مخاطب قابل توجه است، لمس کند. یک دستکاری کننده استاد بازی با ساختارهای انگیزشی دیگران یا رشته های روح دیگران است. و هرچه ظریف تر و ماهرانه تر باشد، رشته های بیشتری در روح شخص دیگری می تواند تشخیص دهد و لمس کند.

این چه تفاوتی با فناوری های انگیزشی دارد؟؟؟

النا سیدورنکو (همانجا) محرک‌ها، ببخشید، دستکاری‌کنندگان را به دو زیرگونه تقسیم می‌کند: نوازندگان بالالایکا و نوازندگان چنگ. "نوازنده دستکاری بالالایکا در شخص دیگری، مهم نیست که او باشد، فقط سه سیم می بیند - مانند یک بالالایکا. مثلا غرور، حرص و ترس. خطاب به شخصی که از نظر او مانند بالالایکا به نظر می رسد، سعی می کند به غرور او، احساس خود ارزشمندی، تمایل او برای بدست آوردن پول بیشتر (یا کمتر از دست دادن)، تمایل او برای محافظت از خود تا حد امکان آسیب برساند. مدیر ارشد را از روی متن تشخیص دهید؟).

«نوازنده چنگ در هر فردی تارهای جداگانه را برمی دارد و با دقت می نوازد. این می تواند کنجکاوی، حسادت، میل به استقلال، قدرت...» یا پول، یک کار خلاقانه، رشد شغلی، یک تیم، وضوح اهداف... این تمام چیزی است که برای ایجاد انگیزه در کارکنان وجود دارد.

اما کار می کند...

البته تمام زندگی ما پر از دستکاری است. و اگر فناوری های دستکاری کار می کنند، پس شاید نیازی به نگرانی نباشد؟ همان E.D. Dotsenko استدلال می کند که دستکاری هنوز به خشونت فیزیکی یا اجبار مستقیم ارجحیت دارد. و در نهایت، برندگان قضاوت نمی شوند! اگر مدیری دستیابی به اهداف خود را تضمین کند، چه فرقی می کند که چگونه آن را انجام می دهد؟

اگر این کار را کرد، پس بله.

ما به بحث جواز دستکاری از منظر اخلاقی نخواهیم پرداخت. بیایید به جنبه های صرفا عملگرایانه و پیامدهای احتمالی این روش انگیزش کارکنان و چنین نفوذ مدیریتی نگاه کنیم.

در مواردی که نیاز داریم سریعاً زیردستان را برای انجام برخی کارها تنظیم و الهام بخشیم، این روش افزایش انگیزه می تواند بسیار مؤثر باشد. اگر قبل از شروع به یک دونده مسافت کوتاه دقیقاً کلمه ای را بگوییم که باعث می شود بر خودش غلبه کند ، پس از پیروزی ، از ما سپاسگزار خواهد بود. اما اگر مدت مسابقه نه ثانیه، نه دقیقه، بلکه سال باشد؟

با معرفی این روش افزایش انگیزه در تمرین روزمره و تنها با استفاده از آن، ریسک جدی می کنیم. از این گذشته، آنچه در کوتاه مدت خوب عمل می کند، اغلب در بلندمدت علیه ما کار می کند.

کارمندی که یک بار، دو بار، سه بار مورد کلاهبرداری قرار گرفته، دیر یا زود متوجه می شود که کلاهبرداری شده است. و در محیط شرکتی ما فرد دیگری وجود خواهد داشت که بر اساس این اصل زندگی می کند: "ما به وحشت سرخ با لرزش هذیان پاسخ خواهیم داد." و چکش و داس تنها به عنوان "موه و سلاخی" رمزگشایی می شود.

یکی دیگر از مشکلات احتمالی استفاده بیش از حد از این فناوری این است که کارکنان ممکن است بخواهند مدیریت را "انگیزه" بدهند. و آنها تکنیک انگیزش را اتخاذ خواهند کرد. بالاخره ما همه دستکاری هستیم. برخی بیشتر، برخی کمتر. کسانی که در این مهارت ضعیف هستند از بازی و سازمان کنار می روند. و دیر یا زود، ما یک تیم دوستانه از انگیزه ها تشکیل خواهیم داد که بازی های دستکاری با یکدیگر انجام می دهند.

عکس خیلی گلگون نیست و از نقطه نظر دستیابی به اهداف تعیین شده سوالات زیادی مطرح می شود.

نمی خواهم بگویم که دانستن نقشه انگیزه های زیردستان به ناچار منجر به فروپاشی سازمان می شود. شما فقط باید به وضوح محدودیت های کاربردی این فناوری را برای افزایش سطح انگیزه درک کنید. بیایید شرایطی را فرموله کنیم که در آن واقعا مفید باشد. این تکنیک انگیزشی در صورتی قابل اجرا است که...

ما باید برای انجام یک کار کوتاه مدت که چارچوب زمانی مشخصی دارد به فرد الهام دهیم. علاوه بر این، نتیجه نه تنها برای مدیر، بلکه برای خود زیردستان نیز رضایت خواهد داشت.

یک وضعیت "باید". برخی از داروها خوشمزه و برخی مفید هستند. هر یک از ما باید نه تنها تکالیف جالب یا دلپذیر را انجام دهیم. استثنا: اگر چنین وظایفی را چندین بار در روز دریافت کنید.

آتش. نه یک آتش سوزی واقعی (در این مورد زمانی برای احساسات نیست)، بلکه فقط یک موقعیت اضطراری است. باز هم، اگر این هنجار برای سازمان شما نیست.

در این شرایط و موقعیت های مشابه، ارزش دارد که وظیفه و علایق کارمند را به هم مرتبط کنیم. اما این کار را نمی توان اغلب انجام داد!

و همچنین شایان ذکر است که "عاملی که امروز یک فرد خاص را به کار فشرده ترغیب می کند، ممکن است در "خاموش کردن" همان فرد فردا نقش داشته باشد. هیچ‌کس دقیقاً نمی‌داند که مکانیسم انگیزه چگونه کار می‌کند، عامل محرک چقدر باید قوی باشد و چه زمانی کار خواهد کرد، چه رسد به اینکه چرا کار خواهد کرد» (ریچارد هندرسون). هنگام استفاده از این تکنیک، فراموش نکنید که همه چیز تغییر می کند. از جمله کارت های انگیزشی.

اگر فاصله زیاد باشد چه؟

در تمام شرایط دیگر چه باید کرد؟ با توجه به نتایج تحقیق F. Herzberg عوامل انگیزشی زیر عبارتند از:

خود کار.

دستاوردها، موفقیت.

شناخت دستاوردها.

کار مسئولانه

رشد و توسعه.

با تلاش‌های ویژه برای دادن فرصت‌های بیشتر به افراد خود برای احساس موفقیت شخصی، محول کردن کار مسئولانه به آنها، افزودن تنوع بیشتر به وظایف روزانه، تحریک رشد و پیشرفت آنها، شناسایی دستاوردهای آنها، از این طریق به افزایش انگیزه شخصی آنها کمک می‌کنیم. در اینجا چند ایده برای افزایش انگیزه زیردستان ارائه شده است.

به خودی خود کار کند

استفاده از روش های مدیریتی مختلف بسته به سطح پیشرفت کارمند (در ادامه در این مورد بیشتر توضیح خواهیم داد)

به شما این امکان را می دهد که به روش خود کار کنید

رویدادهای ویژه ای که به کارمندان اجازه می دهد به شرکت خود احساس غرور کنند

مشارکت پرسنل در تصمیم گیری

دستاوردها، موفقیت

ایجاد پروژه های ویژه، تخصیص بخشی از کار به پروژه با مهلت های مشخص و معیارهای ارزیابی

بحث در مورد راههای رسیدن به هدف

شناخت دستاوردها

مداحی (حضوری، تلفنی، نامه ای، در جلسات...)

جوایز، جوایز، گواهینامه ها

ارتباط منظم

کار مسئولانه

ارائه اطلاعات تکمیلی

تشویق ایده های جدید

معرفی رشته تخصصی

رشد و توسعه

برنامه ریزی شغلی

تحصیلات

انتقال به شغل دیگر، تجربه جدید، حرفه افقی

با این حال، اگر من شروع به استفاده از "الگوی درست" و تمرین مهارت های "درست" کنم، آنها را به خودم معرفی کنم، اما آنها را نپذیرم، این مدل و این مهارت ها ریشه نخواهد داشت. وقتی غذا می خوریم، بعضی چیزها جذب می شوند و بعضی دیگر جذب نمی شوند. تغییر الگوهای رفتاری و الهام بخشیدن به کارمندان بدون تغییر نگرش نسبت به آنها غیرممکن است. اگر آنها را "گاو" در نظر بگیرم، بدون توجه به کلمات درستی که بگویم، آنها به من پول می دهند.

بر اساس تحقیقات دی. مک گرگور، همه مدیران به افرادی تقسیم می شوند که معتقدند:

یک کارگر معمولی دوست ندارد کار کند. گرایش اصلی رفتار او پرهیز از کار است.

کارگران باید مجبور به کار شوند. ابزار اجبار می تواند تهدید، تنبیه و پاداش باشد.

کارگر معمولی از ابتکار اجتناب می کند.

و کسانی که متقاعد شده اند که:

کار فیزیکی یا ذهنی به اندازه بازی یا استراحت طبیعی است.

کنترل خارجی و تهدید به مجازات فعالیت کار کارکنان را تعیین نمی کند. اگر افراد اهداف خود را با اهداف سازمان شناسایی کنند، می توانند مستقل عمل کنند. فرماندهی و اجبار مستقیم بهترین روش مدیریت نیست.

رسیدن به هدف به خودی خود یک پاداش درونی است. در عین حال، ابراز وجود به عنوان یکی از عالی ترین اشکال نیازهای اجتماعی انسان تحقق می یابد. به این جنبه از انگیزه اهمیت بسیار کمی داده می شود.

می توان شرایطی را ایجاد کرد که یک فرد معمولی برای مسئولیت پذیری تلاش کند.

ظرفیت بالای تخیل، نبوغ و خلاقیت در بین انسان ها گسترده است. نبوغ یک کارگر معمولی قادر است بر هر سیستم کنترلی که توسط مدیریت اختراع شده است، غلبه کند.

ایده های ما در مورد افراد تا حد زیادی رفتار آنها را تعیین می کند. سعی کنید آن را تغییر دهید! الگوریتم زیر در این مورد به شما کمک می کند.

1. به یاد داشته باشید که فردی که به نظر شما انگیزه کافی یا نادرست برای کارش ندارد. هر آنچه را که در مورد این شخص می دانید، انگیزه های او را پشت سر بگذارید و روی اینکه چگونه می خواهید او را ببینید، تمرکز کنید. در مورد این شخص تصمیم خود را بگیرید. چه اهدافی را باید برای خود تعیین کند؟ برای چه چیزی باید تلاش کند؟

2. مطمئن شوید که تصویر ایده آل واضح او در مقابل شما ظاهر می شود. تصور کنید که او قبلاً به شکلی شده است که شما دوست دارید او را ببینید.

3. اکنون هنگام نزدیک شدن به این شخص در مورد هر موضوعی، به ایده ایده آل خود از او مراجعه کنید. پیش بینی شما محقق خواهد شد - او به ایده ایده آل شما از او نزدیک تر می شود.

در طول مصاحبه، افراد منابع انسانی علاقه زیادی به این سوال دارند: "چرا باید شما را استخدام کنیم؟" با پرسیدن این سوال، کارفرما می خواهد بداند که چه ویژگی های خاصی شما را کاندید شماره 1 می کند.

آلیسون دویل، کارشناس کاریابی، می گوید که پاسخ شما باید فهرست کوتاهی از آنچه می توانید به شرکت ارائه دهید باشد. او توصیه می‌کند: «یک گزینه بهتر این است که فهرستی از مثال‌هایی ارائه کنید که چرا مهارت‌ها و دستاوردهای شما شما را قوی‌ترین نامزد می‌کند.»

هیچ چیز پیچیده ای در این مورد وجود ندارد، اما برای پاسخ به این سوال واضح، کامل و قانع کننده، باید چند دقیقه از قبل وقت بگذارید و برای آن آماده شوید.

الزامات کارفرما در مقابل کیفیت شما

لیست الزاماتی را که کارفرما برای یک کارمند بالقوه تعیین می کند را با دقت بخوانید. نه تنها به نیازهای حرفه ای، بلکه به نیازهای شخصی نیز توجه کنید.

سپس فهرستی از ویژگی های حرفه ای و شخصی خود را که نیازهای شرکت را برآورده می کند تهیه کنید. برای هر نقطه، یک مثال کوچک بیاورید که نحوه نشان دادن و استفاده موفقیت آمیز از این یا آن ویژگی را در کار خود شرح دهد. به عنوان مثال، اگر به این موضوع اشاره می‌کنید که یک بازیکن تیم هستید، موقعیتی را در نظر بگیرید و توصیف کنید که در آن توانایی شما برای کار خوب در یک تیم به شما کمک کرده تا یک پروژه خاص را با موفقیت اجرا کنید.

مختصر باشد

پاسخ شما باید کوتاه باشد و بیش از یک یا دو دقیقه طول نکشد. بنابراین، چند مورد از برجسته ترین ویژگی ها را از لیست خود انتخاب کنید و در مورد آنها صحبت کنید. از چیزی شروع کنید که فکر می کنید کارفرما در درجه اول در کارمندان آینده به دنبال آن است.

به عنوان مثال، اگر می خواهید برای کار در یک آژانس تبلیغاتی بروید، بهتر است روی توانایی های خلاقانه خود تمرکز کنید. اگر این یک موقعیت مدیریتی است، پس توانایی شما برای کار و توانایی شما برای اعمال یک رویکرد سیستماتیک ممکن است برای کارفرما مهمتر باشد. نکته اصلی این است که بی اساس نمانید و مثال های خاصی ارائه دهید.

روی منحصر به فرد بودن تمرکز کنید

کارفرما همچنین می خواهد بداند چه چیزی شما را از سایر نامزدها متمایز می کند. بنابراین، شایسته است دو یا سه نکته را نام ببرید که فکر می کنید منحصر به فرد هستند و اغلب در سایر نامزدها یافت نمی شوند. چنین ویژگی هایی می تواند به عنوان مثال، تجربه گسترده در یک زمینه، کار در خارج از کشور یا تجربه فعالیت کارآفرینانه در این زمینه باشد.

پاسخ خود را از قبل فرموله کنید

از آنجایی که پاسخ باید مختصر باشد، و هر تردیدی ممکن است باعث ایجاد شک و تردید در بین کارفرمایان بالقوه شما شود، بهتر است از قبل دقیقاً آنچه را که می گویید فرموله کنید.

پاسخ شما باید بسیار مختصر باشد، بنابراین بهتر است از قبل به این فکر کنید که دقیقا چه خواهید گفت

به چند جمله فکر کنید که در آن تمام نقاط قوت خود را توصیف کنید. آنها را بی صدا یا با صدای بلند تکرار کنید تا سوال شما را غافلگیر نکند.

در نهایت، کارشناس یک مثال بهینه از پاسخ به این سوال ارائه می دهد. البته می توانید جزئیات بیشتری به آن اضافه کنید:

"من درک می کنم که شما به دنبال مدیر فروش هستید که بتواند به طور موثر بیست کارمند را مدیریت کند. ده سال تجربه به عنوان مدیر فروش به من اجازه داد تا مهارت های خوبی در سازماندهی فرآیندهای کاری و ایجاد انگیزه در کارکنان ایجاد کنم. در شغل قبلی ام، دو بار به دلیل پیشنهاداتم برای بهبود استراتژی های انگیزش مشتری و همچنین ایده هایم برای سازماندهی همکاری تیمی، به عنوان مدیر سال شناخته شدم. به لطف این نوآوری ها، تیم ما موفق شد تا 20٪ از برنامه های سه ماهه فراتر رود. اگر این شغل را بدست بیاورم، فعالانه از مهارت های رهبری خود برای افزایش کارایی و سود شرکت استفاده خواهم کرد.".