دلایل عمومی فسخ قرارداد کار در ماده ۷۷ قانون کار درج شده و در مواد ۷۸ تا ۸۴ تصریح شده است. قرارداد کار ممکن است به دلایل زیر فسخ شود:

1) توافق طرفین؛

2) انقضای قرارداد کار؛

3) خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند.

4) خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما؛

5) انتقال کارمند به درخواست یا با رضایت وی به کار برای کارفرمای دیگر یا انتقال به شغل انتخابی (مقام).

6) امتناع کارمند از ادامه کار در رابطه با تغییر مالک دارایی سازمان، تغییر در حوزه قضایی (فرع) سازمان یا سازماندهی مجدد آن.

7) امتناع کارمند از ادامه کار به دلیل تغییر در شرایط اساسی قرارداد کار.

8) امتناع کارمند از انتقال به شغل دیگر به دلیل شرایط بهداشتی طبق گزارش پزشکی.

9) امتناع کارمند از انتقال به دلیل نقل مکان کارفرما به مکان دیگر.

10) شرایط خارج از کنترل طرفین.

11) نقض قوانین انعقاد قرارداد کار.

بیایید به این دلایل نگاه کنیم. قرارداد کار می تواند در هر زمانی با توافق طرفین فسخ شود. در عمل، این مبنای اخراج (که توسط قانون کار نیز پیش بینی شده بود) منحصراً برای خاتمه زودهنگام قراردادهای کار با مدت معین استفاده می شد که طبق قانون کار نمی توان به ابتکار کارمند فسخ کرد. بدون دلیل موجه در موارد دیگر، زمانی که طرفین می خواستند قرارداد کار را اساساً با رضایت دوجانبه فسخ کنند، از کارمند خواسته می شد که "به درخواست خود" نامه استعفا بنویسد. در همین حال، اخراج با توافق طرفین برای کارمند مطلوب تر است، زیرا همانطور که در بالا ذکر شد، قانون تعدادی از عواقب نامطلوب را با اخراج به درخواست خود بدون دلیل موجه مرتبط می کند.

با توجه به انقضای مدت، فقط قرارداد کار با مدت معین قابل فسخ است. علاوه بر این، برای چنین فسخ لازم است که یکی از طرفین ابتکار عمل را به دست گیرد - اگر هیچ یک از طرفین خواستار فسخ قرارداد کار با مدت معین به دلیل انقضای مدت آن نباشد و کارمند پس از انقضای قرارداد کار به کار خود ادامه دهد. ، قرارداد کار برای مدت نامحدود منعقد تلقی می شود. با تصمیم به فسخ قرارداد کار بر این اساس، کارفرما موظف است حداقل سه روز قبل از اخراج به کارمند کتباً اطلاع دهد. در صورتی که قرارداد کار مدت معین در دوران بارداری زن منقضی شود، کارفرما موظف است به درخواست او مدت قرارداد کار را تا زمان استحقاق مرخصی زایمان تمدید کند (ماده 261 قانون کار).

قرارداد با مدت معین نه تنها برای مدت معینی، بلکه برای مدت کار معین نیز قابل انعقاد است. چنین قراردادی پس از اتمام این کار فسخ می شود.

قرارداد کاری منعقد شده برای مدت زمان وظایف یک کارمند غایب با بازگشت این کارمند به کار خاتمه می یابد.

قرارداد کاری که برای مدت کار فصلی منعقد می شود پس از یک فصل معین فسخ می شود.

اخراج در ارتباط با انتقال یک کارمند، به درخواست یا با رضایت وی، برای کار برای کارفرمای دیگر یا انتقال به یک شغل انتخابی (موقعیت) زمانی انجام می شود که کارمند یک دعوت نامه کتبی از کارفرمای دیگری برای نقل مکان به کار دریافت کرده باشد. برای او. این اخراج در صورتی امکان پذیر است که کارفرمای سابق با اخراج مخالفت نکند.

در غیر این صورت کارمند فقط با اراده خود می تواند ترک کند (ماده 80 قانون کار). بنابراین، برای امکان پذیر شدن چنین اخراج، ابراز مشترک اراده سه نفر ضروری است: تمایل (یا رضایت) کارمند برای نقل مکان به شغل جدید، رضایت (یا تمایل) کار جدید. کارفرما او را بپذیرد و رضایت کارفرمای قبلی برای رها کردن کارمند. لازم به ذکر است که انتقال به سازمان دیگری به ترتیب ذکر شده در بالا راحت ترین راه برای تغییر شغل است ، زیرا با نوشتن یک دعوت نامه کتبی ، کارفرما حق ندارد از استخدام کارمند دعوت شده امتناع کند.

ماده 75 قانون کار مقرر می دارد در صورت تغییر صلاحیت (فرع) سازمان و همچنین سازماندهی مجدد آن (ادغام، الحاق، تقسیم، انحراف، تبدیل)، روابط کار با رضایت کارمند ادامه می یابد. در مورد تغییر مالک نیز به استثنای رئیس سازمان، معاونان وی و حسابدار ارشد که در صورت تغییر مالک ممکن است از کار برکنار شوند. اگر کارمندی با شرایط جدید موافقت نکند، مشمول اخراج او بر اساس مبنای خاصی می شود: امتناع کارمند از ادامه کار به دلیل تغییر مالک دارایی سازمان، تغییر در حوزه قضایی (فرع) سازمان. سازمان یا سازماندهی مجدد آن

قرارداد کار همچنین ممکن است به دلایل دیگری که توسط قانون کار و سایر قوانین فدرال پیش بینی شده است فسخ شود.

خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند (ماده 80). کارمند حق دارد قرارداد کار را در هر زمان با اطلاع کتبی از دو هفته قبل به کارفرما فسخ کند.

قانون کار بین فسخ قرارداد کار به ابتکار کارمند (اخراج به درخواست خود) در صورت وجود دلایل معتبر تفاوتی قائل نمی شود. با این حال، قانون، همانطور که در بالا ذکر شد، تعدادی از پیامدهای نامطلوب را با رد اراده آزاد خود بدون دلیل موجه مرتبط می کند. قطعنامه کمیته مرکزی CPSU، شورای وزیران اتحاد جماهیر شوروی و شورای مرکزی اتحادیه های کارگری در تاریخ 13 دسامبر 1979 شماره 1117 "در مورد تقویت بیشتر انضباط کار و کاهش گردش کارکنان در اقتصاد ملی". 70 همچنان به قوت خود باقی است که بر اساس آن (بند 16) اخراج مکرر طی یک سال به میل خود بدون دلیل موجه منجر به قطع خودکار تجربه کاری می شود، حتی اگر کارمند یک روز پس از اخراج کار جدیدی را شروع کند. میزان مزایای ازکارافتادگی موقت به مدت خدمت مستمر بستگی دارد). در سال 1999، مقرراتی در قانون "در مورد اشتغال در فدراسیون روسیه" 71 ارائه شد که بر اساس آن فرد بیکاری که به میل خود بدون دلیل موجه بیش از یک بار در طول یک سال قبل از شروع بیکاری ترک می کند. امتناع از واگذاری به کارهای عمومی یا آموزش ممکن است مزایای بیکاری را به حالت تعلیق درآورد.

دلایل معتبر شامل انتقال زن یا شوهر به کار در منطقه دیگری است. بیماری که شما را از ادامه کار یا زندگی در یک منطقه خاص باز می دارد (طبق گزارش پزشکی صادر شده به روش مقرر). نیاز به مراقبت از اعضای بیمار خانواده (در صورت وجود گواهی پزشکی) یا افراد ناتوان گروه I. انتخاب به سمت هایی که با رقابت پر شده اند. ثبت نام در یک موسسه آموزشی عالی، متوسطه تخصصی یا سایر موسسات آموزشی، تحصیلات تکمیلی یا دستیاری بالینی؛ نقض توسط اداره یک قرارداد جمعی یا کار. اخراج مجدد معلولان، مستمری بگیران سالمندی، زنان باردار، مادران دارای فرزند زیر 8 سال و همچنین کارکنان دارای سه فرزند تحت تکفل یا بیشتر زیر 16 سال (دانشجویان 18) سال نیز محترم شمرده می شود.

در صورت وجود دلایل موجه، کارفرما موظف است قرارداد کار را در مدت مشخص شده در درخواست کارمند فسخ کند.

با توافق بین کارمند و کارفرما می توان قرارداد کار را قبل از انقضای مهلت اخطار اخراج و بدون دلایل موجه فسخ کرد. اما اگر کارمندی قبل از دو هفته درخواست اخراج خود را ارائه کرده باشد و کارفرما با آن موافقت نکند، کارمند پس از دو هفته بر اساس درخواست ارائه شده قابل اخراج نیست. باید از کارمند خواسته شود که درخواست جدیدی بنویسد و توضیح دهد که چون دلایل معتبری وجود ندارد، باید دو هفته قبل به اداره اطلاع دهد.

قبل از انقضای مهلت اخطار اخراج، کارمند حق دارد در هر زمان درخواست خود را پس بگیرد. اخراج در این مورد انجام نمی شود مگر اینکه کارمند دیگری به جای او کتباً دعوت شود که نمی توان از قرارداد کار منع کرد.

پس از انقضای مهلت اخطار اخراج، کارمند حق توقف کار را دارد. کارفرما موظف است در آخرین روز کار، دفترچه کار و سایر مدارک مربوط به کار را بنا به درخواست کتبی کارمند برای وی صادر و وجه نهایی را به وی واریز کند. کارفرما حق تأخیر در صدور دفترچه کار را ندارد که مثلاً کارمند اشیاء با ارزشی را که به او سپرده شده تحویل نداده، جایی در خوابگاه را تخلیه نکرده و غیره. تأخیر در دفتر کار منوط به پرداخت به میزان متوسط ​​درآمد کارمند است (ماده 234 قانون کار).

اگر با انقضای مهلت اخطار اخراج، قرارداد کار فسخ نشده باشد و کارمند اصراری بر اخراج نداشته باشد، قرارداد کار ادامه دارد.

فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما. برخلاف اخراج به ابتکار کارمند، قانون فهرست جامعی از دلایلی را برای کارفرما پیش بینی می کند که بر اساس آن او می تواند قرارداد کار را فسخ کند. تنها در صورتی می توان زمینه های اضافی برای اخراج را در مقایسه با قانون در قرارداد کار فراهم کرد که این امر توسط قانون مجاز باشد. چنین دلایلی را می توان در قرارداد کار با موارد زیر گنجاند:

رئیس سازمان یا اعضای دستگاه اجرایی دانشکده

کارمندی که برای یک کارفرما کار می کند - یک فرد (ماده 307 قانون کار) یا در یک سازمان مذهبی (ماده 347 قانون کار).

کارمند خانه (ماده 312 قانون کار).

قانون کار مقرر می دارد که کارفرما در موارد زیر می تواند قرارداد کار را فسخ کند (ماده 81):

1) انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت توسط کارفرما - یک فرد.

2) کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان سازمان.

3) مغایرت کارمند با موقعیت شغلی یا کار انجام شده به دلیل:

الف) وضعیت سلامتی مطابق با گزارش پزشکی؛

ب) صلاحیت های ناکافی تایید شده توسط نتایج گواهینامه؛

4) تغییر مالک اموال سازمان (در رابطه با رئیس سازمان، معاونان وی و حسابدار ارشد).

5) کوتاهی مکرر کارمند در انجام وظایف کاری بدون دلیل موجه در صورت داشتن مجازات انضباطی.

6) یک تخلف فاحش توسط یک کارمند از وظایف کار:

الف) غیبت (غیبت از محل کار بدون دلیل موجه برای بیش از چهار ساعت متوالی در طول روز کاری).

ب) حضور در محل کار در حالت مسمومیت با الکل، مواد مخدر یا سایر مسمومیت های سمی.

ج) افشای اسرار محافظت شده توسط قانون (دولتی، تجاری، رسمی و غیره) که به کارمند در ارتباط با انجام وظایف شغلی خود شناخته شده است.

د) ارتکاب سرقت (از جمله جزئی) اموال شخص دیگری، اختلاس، تخریب یا خسارت عمدی در محل کار، که به موجب حکم دادگاه که لازم الاجرا شده است یا تصمیم مرجع مجاز برای اعمال مجازات های اداری ایجاد شده است.

ه) نقض الزامات حفاظت از کار توسط یک کارمند، در صورتی که این نقض عواقب جدی (حادثه صنعتی، حادثه، فاجعه) داشته باشد یا آگاهانه تهدید واقعی چنین عواقبی را ایجاد کند.

7) ارتکاب اقدامات مجرمانه توسط کارمندی که مستقیماً به دارایی های پولی یا کالایی خدمات می دهد ، در صورتی که این اقدامات باعث از بین رفتن اعتماد به او توسط کارفرما شود.

8) کارمندی که وظایف آموزشی را انجام می دهد مرتکب جرم غیر اخلاقی شده است که با ادامه این کار ناسازگار است.

9) اتخاذ تصمیم غیرموجه توسط رئیس سازمان (شعبه، دفتر نمایندگی)، معاونان وی و حسابدار ارشد که منجر به نقض ایمنی اموال، استفاده غیرقانونی از آن یا آسیب های دیگر به اموال سازمان شود. ;

10) یک بار تخلف فاحش توسط رئیس سازمان (شعبه، دفتر نمایندگی)، معاونان وی از وظایف کاری خود.

11) کارمند هنگام انعقاد قرارداد کار اسناد جعلی یا اطلاعات نادرست آگاهانه را به کارفرما ارائه می دهد.

12) خاتمه دسترسی به اسرار دولتی در صورتی که کار انجام شده مستلزم دسترسی به اسرار دولتی باشد.

13) مقرر در قرارداد کار با رئیس سازمان، اعضای دستگاه اجرایی دانشکده.

14) در موارد دیگری که توسط قانون کار و سایر قوانین فدرال تعیین شده است (زمینه های اضافی برای اخراج ارائه می شود ، به عنوان مثال برای کارگران پاره وقت ، کارکنان آموزشی و غیره). دلایل اخراج به ابتکار اداره را می توان به کلی تقسیم کرد که بر اساس آن هر کارمند را می توان اخراج کرد (بندهای 1-3، 5، 6، 11)، و ویژه - برای دسته های خاصی از کارمندان (بند 4، 7-). 10، 12-14). بیایید ابتدا به اصول کلی نگاه کنیم.

بند 1. انحلال یک سازمان خاتمه آن بدون انتقال حقوق و تعهدات از طریق جانشینی به اشخاص دیگر است (ماده 61 قانون مدنی فدراسیون روسیه). خاتمه یک سازمان با انتقال حقوق و تعهدات در نتیجه تبدیل، ادغام، تقسیم، الحاق، سازماندهی مجددی است که در آن روابط کار با رضایت کارمند ادامه می یابد (ماده 75 قانون کار). در صورت انحلال سازمان، کلیه کارکنان اعم از زنان باردار (ماده 261 قانون کار) و کارگران در مرخصی یا غیبت از کار به دلیل ازکارافتادگی موقت مشمول اخراج می شوند که به ابتکار کارفرما نمی توان آنها را اخراج کرد. دلیل. در صورت خاتمه فعالیت شعبه، نمایندگی یا سایر واحدهای ساختاری جداگانه سازمانی مستقر در محل دیگر، خاتمه قرارداد کار با کارکنان این واحدهای ساختاری طبق ضوابط پیش بینی شده برای موارد انحلال انجام می شود. سازمان. کارمندان حداقل دو ماه قبل از اخراج توسط کارفرما شخصاً و نسبت به امضای اخراج آتی به دلیل انحلال سازمان هشدار داده می شوند (ماده 180 قانون کار).

مدت اخطار اخراج پس از خاتمه فعالیت توسط کارفرما - یک فرد توسط قرارداد کار تعیین می شود (ماده 307 قانون کار).

بند 2. به عنوان یک قاعده کلی، سازمان به طور مستقل تعداد و کارکنان کارکنان را تعیین می کند و می تواند در هر زمان آنها را کاهش دهد. گاهی اوقات یک کارفرما، در تلاش برای اخراج یک کارمند ناخواسته، یک کاهش ساختگی انجام می دهد، یعنی. پس از اخراج این کارمند، پرسنل یا تعداد ترمیم می شود و کارمند دیگری به جای اخراجی استخدام می شود. بنابراین ، پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه نشان داد که هنگام حل و فصل دعاوی برای بازگرداندن افراد برکنار شده بر این اساس ، دادگاه ها موظفند دریابند که آیا واقعاً کاهش در تعداد یا کارکنان کارمندان انجام شده است یا خیر.

اخراج به دلیل کاهش تعداد یا پرسنل در صورت عدم امکان انتقال کارمند با رضایت وی به شغل دیگری مجاز است. اخراج کارگران عضو اتحادیه صنفی به دلیل کاهش تعداد یا پرسنل با در نظر گرفتن نظر مستدل هیئت صنفی منتخب سازمان صورت می گیرد.

کارکنان و همچنین در زمان انحلال سازمان به دلیل کاهش تعداد یا کارکنان سازمان حداقل دو ماه قبل از اخراج از اخراج آتی توسط کارفرما مطلع می شوند. کارفرما با موافقت کتبی کارمند حق دارد بدون اطلاع اخراج از دو ماه قبل قرارداد کار را با وی فسخ کند و همزمان غرامت اضافی به میزان متوسط ​​دو ماه درآمد بپردازد. هنگام اخراج کارگران فصلی بر این اساس (و همچنین در رابطه با انحلال یک سازمان) حداقل 7 روز قبل (ماده 296 قانون کار) و کارگران موقت - 3 روز قبل (ماده 292) به آنها اطلاع داده می شود. قانون کار).

سوال مهم این است که کدام یک از کارمندانی که در سمت‌های مشابه یا کارهای مشابه انجام می‌دهند، در زمان اخراج حق اولویت در کار خود را دارند.

قبل از هر چیز لازم است در نظر داشته باشید که علاوه بر زنان باردار که عموماً به ابتکار کارفرما مشمول اخراج نمی شوند، مگر در موارد انحلال سازمان، اخراج به دلیل کاهش پرسنل نیز مجاز نمی باشد. زنان دارای فرزند زیر سه سال، مادران مجردی که یک فرزند تا سن چهارده سالگی را بزرگ می کنند (کودک معلول تا هجده سال)، سایر افرادی که این کودکان را بدون مادر بزرگ می کنند.

در میان سایر کارمندان، حق اولویت برای ماندن در محل کار به کارکنانی با بهره وری و صلاحیت کار بالاتر داده می شود.

با بهره وری و صلاحیت کار برابر، اولویت در باقی ماندن در محل کار به این موارد داده می شود: خانواده - با حضور دو یا چند نفر تحت تکفل (اعضای خانواده از کار افتاده که به طور کامل توسط کارمند حمایت می شوند یا از او کمک می گیرند که منبع ثابت و اصلی آنها است. معیشت)؛ افرادی که در خانواده آنها کارگر دیگری با درآمد مستقل وجود ندارد. کارکنانی که در این سازمان دچار آسیب کار یا بیماری شغلی شده اند. معلولان جنگ بزرگ میهنی و افراد معلولی که در دفاع از میهن می جنگند. کارمندانی که بدون وقفه در کار صلاحیت خود را در جهت کارفرما بهبود می بخشند.

قرارداد جمعی ممکن است برای دسته های دیگری از کارمندان سازمان که از حق ترجیحی برای ماندن در محل کار با بهره وری و صلاحیت های برابر برخوردار هستند، پیش بینی کند.

بند 3. اخراج به دلیل عدم کفایت کارمند برای موقعیت یا کار انجام شده (یعنی ناتوانی عینی کارمند در انجام وظایف شغلی خود) به دو دلیل تقسیم می شود: عدم کفایت به دلایل بهداشتی (بند 3) و عدم صلاحیت (بند). 3b)، و دومی باید توسط نتایج گواهی تایید شود. در هر دو مورد، اخراج تنها در صورتی مجاز است که انتقال کارمند با رضایت وی به شغل دیگری که مطابق با وضعیت سلامت یا صلاحیت وی باشد غیرممکن باشد.

اخراج به دلیل عدم رعایت شرایط بهداشتی در صورت کاهش مداوم ظرفیت کاری که مانع از انجام صحیح وظایف شغلی می شود و یا اینکه انجام وظایف شغلی با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی کارمند برای وی منع مصرف دارد امکان پذیر است. یا برای اعضای گروه کاری یا شهروندانی که به آنها خدمت می کند خطرناک است. ناهماهنگی ناشی از وضعیت سلامتی توسط گزارش پزشکی تایید می شود.

اخراج به دلیل عدم کفایت کارمند برای موقعیت یا کار انجام شده به دلیل عدم صلاحیت کافی فقط بر اساس نتایج گواهینامه امکان پذیر است. روش و شرایط صدور گواهینامه توسط یک قانون محلی سازمان تعیین می شود، در صورتی که برای دسته مربوطه از کارکنان این روش و شرایط توسط قانون پیش بینی نشده باشد. مطابق با قوانین قانونی ، به عنوان مثال ، صدور گواهینامه از کارمندان دولت ، روسای شرکت های واحد دولتی و متخصصان تولید جوش انجام می شود.

عزل اعضای صنفی بر این اساس با در نظر گرفتن نظر هیأت منتخب صنفی این سازمان (ماده 373 قانون کار) انجام می شود و عضوی از نهاد مذکور باید در کمیسیون تأیید صلاحیت باشد (ماده 82 قانون کار).

بر این اساس، زنانی که دارای فرزند زیر سه سال هستند، مادران مجردی که فرزند زیر چهارده سال را بزرگ می کنند (کودک معلول زیر هجده سال) و همچنین سایر افرادی که این کودکان را بدون مادر بزرگ می کنند، نمی توانند اخراج شوند (ماده 261 ق.ت. ).

بند 5. عدم کفایت موقعیت به دلیل عدم صلاحیت کافی باید از عدم انجام وظایف شغلی بدون دلیل موجه متمایز شود. در هر دو گزینه، کارمند ضعیف کار می کند، اما در مورد اول به این دلیل که نمی داند چگونه، و در مورد دوم به دلیل اینکه نمی خواهد. در صورت اخیر ممکن است برای کارمند مجازات انضباطی در نظر گرفته شود و در صورت عدم تمکین مکرر می توان او را اخراج کرد اما نه به موجب بند 3 «ب» ماده 81، بلکه به موجب بند 5 همان ماده. برکناری یک عضو صنفی بر این اساس با در نظر گرفتن نظر هیئت منتخب صنفی انجام می شود. این اخراج یک مجازات انضباطی است، بنابراین کارفرما موظف است از روال اعمال چنین مجازات هایی پیروی کند - باید از کارمند خواسته شود که توضیح کتبی در مورد رفتار نادرست خود بنویسد، مهلت ها باید رعایت شود: مجازات می تواند ظرف یک مدت اعمال شود. ماه از تاریخ کشف تخلف انضباطی، اما حداکثر تا 6 ماه از روز ارتکاب آن. استثنا در مواردی است که در نتیجه حسابرسی، بازرسی از فعالیت های مالی و اقتصادی یا حسابرسی، تخلف آشکار شود. دوره طولانی تری در اینجا ارائه شده است - 2 سال از تاریخ ارتکاب تخلف انضباطی.

اخراج به دلیل قصور مکرر کارمند در انجام وظایف کاری بدون دلیل موجه فقط در صورت داشتن مجازات انضباطی (توبیخ یا توبیخ) امکان پذیر است. مجازات انضباطی یک سال اعتبار دارد مگر اینکه مجازات جدیدی برای کارمند اعمال شده باشد. پس از یک سال، کارمند بدون جریمه در نظر گرفته می شود. بنابراین، اخراج کارمند به دلیل عدم انجام مکرر وظایف شغلی تنها در صورتی امکان پذیر است که تخلف مکرر در طول مدت مجازات انضباطی اتفاق افتاده باشد، یعنی. ظرف یک سال پس از اعمال آن لازم به تاکید است که اخراج تنها در صورتی امکان پذیر است که کارمند وظایف شغلی خود را بدون دلیل موجه انجام ندهد. بنابراین شرکت در اعتصاب قانونی یا خاتمه کار توسط کارمند به دلیل تأخیر بیش از 15 روز در پرداخت دستمزد نمی تواند دلیل اخراج (یا سایر اقدامات انضباطی) باشد (ماده 142 قانون کار).

بند 6. قانون کار به ویژه موارد نقض فاحش وظایف کار توسط کارمندان را برجسته می کند، که می تواند به عنوان زمینه ای برای اخراج حتی در صورت یک تخلف عمل کند.

پنج تخلف از این قبیل وجود دارد:

الف) غیبت (غیبت از محل کار بدون دلیل موجه بیش از چهار ساعت متوالی در طول روز کاری). غیبت نیز به منزله رفتن غیرمجاز به مرخصی یا استفاده غیرمجاز از روزهای مرخصی تلقی می شود.

ب) حضور در محل کار در حالت مستی مشروبات الکلی، مواد مخدر یا سایر مسمومیت های سمی، صرف نظر از اینکه کارمند واقعاً از کار معلق شده باشد، دلیل اخراج است (مطابق ماده 76 قانون کار، کارفرما مکلف به انجام این کار است). . اثبات مست بودن یک کارمند می تواند یک گزارش پزشکی یا شواهد دیگری باشد، به عنوان مثال، شهادت شاهد.

ج) افشای اسرار مورد حمایت قانون (دولتی، تجاری، رسمی و غیره) که در رابطه با انجام وظایف شغلی برای کارمند شناخته شده است. اخراج بر این اساس فقط در صورتی امکان پذیر است که تعهد به عدم افشای چنین رازی به صراحت در قرارداد کار با کارمند پیش بینی شده باشد.

د) ارتکاب سرقت (از جمله جزئی) اموال شخص دیگری، اختلاس، تخریب یا خسارت عمدی در محل کار، که به موجب رأی دادگاه لازم الاجرا شده است یا تصمیم مرجعی که مجاز به اعمال مجازات های اداری است. دلایل اخراج اقدامات مشخص شده است، صرف نظر از اینکه دارایی چه کسی به سرقت رفته است (عمداً آسیب دیده و غیره) - کارفرما یا سایر کارمندان.

ه) نقض الزامات حفاظت از کار توسط کارمند، در صورتی که این تخلف منجر به عواقب جدی (حادثه صنعتی، حادثه، فاجعه) شود یا آگاهانه تهدید واقعی چنین عواقبی را ایجاد کند. تعهد کارمند به رعایت الزامات حمایت از کار در ماده 214 قانون کار ذکر شده است. اخراج برای نقض این الزام فقط در صورت وجود شواهد مستند از تخلف انجام شده توسط کارمند و وجود عواقب جدی یا تهدید وقوع آنها قابل اعمال است. بند 11. همچنین کارمندی می تواند اخراج شود که هنگام انعقاد قرارداد کار، مدارک جعلی یا عمداً اطلاعات نادرست در اختیار کارفرما قرار داده باشد. ظاهراً چنین اخراج فقط در صورتی امکان پذیر است که اسناد واقعی یا اطلاعات معتبر بتواند مانعی برای انعقاد قرارداد باشد.

دلایل ویژه برای خاتمه قرارداد کار فقط برای دسته خاصی از کارمندان اعمال می شود.

بند 4 امکان عزل رئیس سازمان، معاونان وی و حسابدار ارشد را در رابطه با تغییر مالک دارایی سازمان فراهم می کند. ماده 75 قانون کار به ویژه تأکید می کند که روابط کار با سایر کارکنان در هنگام تغییر مالکیت با رضایت آنها ادامه می یابد.

بند 7 امکان اخراج کارمندی را که مستقیماً به دارایی های پولی یا کالایی خدمات می دهد برای ارتکاب اقدامات مجرمانه ارائه می دهد ، در صورتی که این اقدامات باعث از بین رفتن اعتماد کارفرما به او شود. بر این اساس، فقط کارکنانی که مستقیماً به اشیاء قیمتی سرویس می دهند، مشمول اخراج می شوند، بنابراین، حسابداران و سایر کارکنانی که مستقیماً با اشیاء قیمتی سروکار ندارند، نمی توانند به دلیل سلب اعتماد از کار برکنار شوند. مبنای اخراج باید اعمال مجرمانه کارمند ثابت شود و نه سوء ظن. بنابراین، اگر گناه کارمند در وقوع آن ثابت نشده باشد، وجود کمبود نمی تواند دلیل اخراج باشد.

بند 8 اخراج کارمندی را که وظایف آموزشی را انجام می دهد به دلیل ارتکاب جرم غیر اخلاقی که با ادامه این کار ناسازگار است، اخراج می کند. بر این اساس، فقط آن دسته از کارمندانی که وظایف آموزشی محتوای اصلی کار آنها را تشکیل می دهد، می توانند اخراج شوند، به عنوان مثال، معلمان، معلمان، معلمان مهدکودک، استادان آموزش صنعتی. کارمندان مدیریتی را نمی توان به دلیل ارتکاب یک تخلف غیر اخلاقی اخراج کرد، زیرا اگرچه باید در آموزش زیردستان مشارکت داشته باشند، اما این کارکرد اصلی آنها نیست. این زمینه برای اخراج بر اساس ارزیابی منفی کلی از شخصیت کارمند قابل اعمال نیست، این واقعیت که ارتکاب یک جرم غیر اخلاقی خاص باید ثابت شود. نقض اصول اخلاقی و استانداردهای رفتاری پذیرفته شده عمومی، برای مثال، ظاهر شدن در یک مکان عمومی (نه لزوماً در محل کار) در حالت مستی که به کرامت انسانی آسیب می رساند.

بند 9. بر این اساس تنها روسای سازمانها (شعبه ها، نمایندگی ها)، معاونان و حسابداران ارشد آنها در صورت اتخاذ تصمیم بی اساس که موجب خسارت به اموال سازمان شود، قابل عزل هستند. این افراد دارای اختیارات گسترده ای در حوزه تصرف اموال سازمان هستند که افزایش مسئولیت را از پیش تعیین می کند. این نیز به جای ارزیابی منفی کلی از کار، به راه حل خاصی نیاز دارد که باعث آسیب شود.

بند 10 فقط در مورد روسای سازمان ها (شعبه ها، دفاتر نمایندگی) و معاونان آنها اعمال می شود. این افراد ممکن است به دلیل یک بار نقض فاحش وظایف کار اخراج شوند. بدیهی است که در اینجا منظور از تخلفات فاحش 5 گانه پیش بینی شده در بند 6 نیست که هر کارمندی به دلیل آن می تواند اخراج شود، بلکه برخی تخلفات دیگر است.

بند 12 اخراج کارمندانی را که کارشان مستلزم دسترسی به اسرار دولتی است در صورت قطع دسترسی آنها به اسرار دولتی پیش بینی می کند. طبق مواد 22 و 23 قانون فدراسیون روسیه "در مورد اسرار دولتی"73، دسترسی یک مقام یا شهروند به اسرار دولتی با تصمیم رئیس یک نهاد دولتی، شرکت، مؤسسه یا سازمان در این کشور می تواند خاتمه یابد. موارد زیر:

نقض یک بار تعهدات وی تحت قرارداد کار (قرارداد) مربوط به حفاظت از اسرار دولتی.

تشخیص توسط دادگاه به عنوان ناتوان، تا حدی توانا یا مجرم مکرر، محاکمه یا تحت تحقیق برای جرایم دولتی و سایر جرایم جدی، داشتن سابقه کیفری برجسته در این جرایم؛

وجود موارد منع پزشکی برای کار با استفاده از اطلاعاتی که یک راز دولتی را تشکیل می دهد، طبق لیست تایید شده توسط وزارت بهداشت فدراسیون روسیه؛

اقامت دائم بستگان نزدیک وی در خارج از کشور و (یا) ثبت اسناد توسط این افراد برای عزیمت به اقامت دائم در سایر ایالت ها.

شناسایی، در نتیجه فعالیت های بازرسی، اقدامات کارکنان که تهدیدی برای امنیت فدراسیون روسیه است.

فرار او از فعالیت های راستی آزمایی و (یا) ارائه اطلاعات شخصی آگاهانه نادرست به او. بند 13 برکناری روسای سازمان ها یا اعضای یک دستگاه اجرایی دانشگاهی را به دلایل پیش بینی شده در قراردادهای کاری با این افراد مجاز می داند. این قاعده مستثنی از قاعده کلی است که قراردادهای کار نمی توانند شامل شرایطی باشند که سطح حقوق و ضمانت های کارکنان را که توسط قانون کار تعیین شده است کاهش دهد (ماده 9 قانون کار). این به دلیل موقعیت ویژه مدیر در روابط کار است - میزان استقلال کار او بسیار بالاتر از سایر کارمندان است ، تبعیت بسیار نسبی است.

و مدیران از نظر مالی بهتر از کارگران عادی هستند. بنابراین قانونگذار تضعیف کارکردهای حمایتی قانون کار را در رابطه با این دسته از کارگران ممکن دانست.

بند 14 مقرر می دارد که فهرست دلایل اخراج مقرر در ماده 81 قانون کار جامع نیست. قانون کار و سایر قوانین فدرال ممکن است دلایل دیگری را پیش بینی کند.

تعدادی از این زمینه ها در بخش ارائه شده است. XII قانون کار "ویژگی های مقررات کار دسته های خاصی از کارگران." بنابراین، ماده 278 قانون کار دلایل اضافی را برای فسخ قرارداد کار با رئیس سازمان، ماده 288 - با کارگر نیمه وقت، ماده 307 - با فردی که برای یک فرد کار می کند، ماده 312 - با کارمند خانه ، ماده 336 - با یک کارمند آموزشی ، ماده 341 - با کارمند یک دفتر نمایندگی فدراسیون روسیه در خارج از کشور ، ماده 347 - با شخصی که در یک سازمان مذهبی کار می کند.

زمینه های اضافی برای اخراج توسط قوانین فدرال برای کارمندان ایالت 74 و شهرداری 75 پیش بینی شده است.

قانون تخلفات اداری 76 نوع خاصی از مجازات اداری - رد صلاحیت را پیش بینی می کند. سلب صلاحیت عبارت است از محرومیت فرد از حق تصرف پست های رهبری در بدنه مدیریت اجرایی یک شخص حقوقی، عضویت در هیئت مدیره (هیئت نظارت)، انجام فعالیت های کارآفرینی برای مدیریت یک شخص حقوقی و همچنین مدیریت. یک شخص حقوقی در سایر موارد پیش بینی شده توسط قانون فدراسیون روسیه. حکم سلب صلاحیت با فسخ قرارداد با شخص رد صلاحیت شده برای فعالیت های مدیریت شخص حقوقی اجرا می شود. بنابراین، اگر یک شخص حقوقی توسط مدیری که تحت قرارداد کار کار می کند اداره می شود، این قرارداد در صورت اعمال سلب صلاحیت برای چنین مدیری، باید فوراً فسخ شود.

ضمانت اخراج به ابتکار کارفرما. اخراج کارمند به ابتکار کارفرما (مگر در مورد انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت توسط کارفرما - فرد) در طول دوره ناتوانی موقت وی در کار و در تعطیلات مجاز نیست.

همانطور که در بالا ذکر شد، اخراج یکی از اعضای اتحادیه به دلیل کاهش پرسنل (بند 2 ماده 81)، عدم کفایت کارمند برای سمت یا کار انجام شده به دلیل عدم صلاحیت کافی (بند 3 "ب" ماده 81) و برای قصور مکرر کارمند در انجام وظایف شغلی بدون دلیل موجه (بند 5 ماده 81) با در نظر گرفتن نظر مستدل هیئت صنفی منتخب این سازمان انجام می شود.

کارفرما پیش نویس دستور و همچنین رونوشت مدارکی را که مبنای اتخاذ این تصمیم می باشد به هیئت صنفی منتخب مربوطه این سازمان ارسال می کند.

هیأت منتخب صنفی ظرف هفت روز کاری از تاریخ وصول پیش نویس دستور و رونوشت مدارک به این موضوع رسیدگی و نظر انگیزه خود را کتباً برای کارفرما ارسال می کند.

در صورت مخالفت هیئت صنفی منتخب با تصمیم پیشنهادی کارفرما، حداکثر ظرف مدت سه روز کاری با کارفرما یا نماینده او مشورت های تکمیلی انجام می دهد. در صورت عدم توافق عمومی در نتیجه رایزنی ها، کارفرما پس از گذشت ده روز کاری از تاریخ ارسال پیش نویس دستور و رونوشت مدارک به هیئت صنفی منتخب، حق تصمیم گیری نهایی را دارد که می تواند به بازرسی کار دولتی مربوطه شکایت کرد. بازرسی کار کشور ظرف ده روز از تاریخ وصول شکایت (درخواست) موضوع اخراج را بررسی می کند و در صورت غیرقانونی تشخیص داده شدن کارفرما دستور لازم الاجرا مبنی بر اعاده کارمند در محل کار با پرداخت اجباری را صادر می کند. غیبت

رعایت رویه فوق کارمند یا هیئت صنفی منتخب را که منافع وی را نمایندگی می کند از حق درخواست تجدید نظر در مورد اخراج مستقیماً به دادگاه محروم نمی کند و یا کارفرما را از دستور بازرسی کار دولتی به دادگاه شکایت می کند.

کارفرما حق فسخ قرارداد کار را حداکثر تا یک ماه از تاریخ وصول نظر مستدل کانون صنفی منتخب دارد.

ضمانت های اضافی برای دسته های خاصی از کارگران ایجاد می شود. فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما با زنان باردار مجاز نیست مگر در موارد انحلال سازمان.

در صورتی که قرارداد کار معین در دوران بارداری خانم منقضی شود، کارفرما موظف است بنا به درخواست او مدت قرارداد کار را تا زمانی که وی مستحق مرخصی زایمان شود تمدید کند.

فسخ قرارداد کار با زنان دارای فرزند زیر سه سال، مادران مجردی که فرزند زیر چهارده سال را بزرگ می کنند (کودک معلول زیر هجده سال)، سایر افرادی که این کودکان را بدون مادر بزرگ می کنند. کارفرما مجاز نیست (به استثنای اخراج طبق بند 1، بند الف، بند 3، بندهای 5-8، 10 و 11 ماده 81 قانون کار).

خاتمه قرارداد کار با کارمندان زیر هجده سال به ابتکار کارفرما (به استثنای موارد انحلال سازمان)، علاوه بر رعایت روال عمومی، فقط با موافقت نیروی کار دولتی مربوطه مجاز است. بازرسی و کمیسیون صغار و صیانت از حقوق آنان. همچنین ضمانت‌های تکمیلی برای فعالان صنفی، اعضای کمیسیون‌های اختلاف کارگری و برخی دیگر از اقشار کارگران در نظر گرفته شده است.

فسخ قرارداد کار به دلیل شرایط خارج از اختیار طرفین (ماده 83 قانون کار). قرارداد کار به دلیل شرایط زیر خارج از کنترل طرفین قابل فسخ است:

1) استخدام یک کارمند برای خدمت سربازی یا اعزام او به خدمات غیرنظامی جایگزین که جایگزین آن می شود.

2) بازگرداندن کارمندی که قبلاً این کار را انجام داده است با تصمیم بازرسی کار دولتی یا دادگاه.

3) عدم انتخاب به منصب.

4) محکومیت کارمند به مجازاتی که مانع ادامه کار قبلی باشد، طبق رأی دادگاه که لازم الاجرا شده است.

5) تشخیص کارمند به عنوان از کارافتاده کامل طبق گزارش پزشکی.

6) مرگ یک کارمند یا کارفرما - یک فرد، و همچنین به رسمیت شناختن یک کارمند یا کارفرما توسط دادگاه - یک فرد به عنوان متوفی یا مفقود.

7) وقوع شرایط اضطراری که مانع ادامه روابط کار می شود (اقدام نظامی، فاجعه، بلای طبیعی، تصادف بزرگ، اپیدمی و سایر شرایط اضطراری)، در صورتی که این شرایط با تصمیم دولت فدراسیون روسیه یا یک تصمیم به رسمیت شناخته شود. ارگان دولتی موضوع مربوطه فدراسیون روسیه.

دلایل خاتمه قرارداد کار مندرج در ماده 83 باید از فسخ آن به ابتکار کارفرما متمایز شود. اخراج به ابتکار کارفرما حق اوست، اما در اینجا کارفرما موظف است کارمند را اخراج کند.

فسخ قرارداد کار بر اساس بند 2 این ماده در صورتی مجاز است که انتقال کارمند با رضایت وی به شغل دیگری غیرممکن باشد.

فسخ قرارداد کار به دلیل نقض قوانین اجباری تعیین شده توسط قانون کار یا سایر قوانین فدرال هنگام انعقاد قرارداد کار (ماده 84 قانون کار). در صورتی که نقض این قوانین امکان ادامه کار را در موارد زیر رد کند، قرارداد کار فسخ می شود:

انعقاد قرارداد کار بر خلاف حکم دادگاه مبنی بر محرومیت شخص معین از حق تصرف برخی سمت ها یا انجام فعالیت های خاص.

انعقاد قرارداد کار برای انجام کارهایی که به دلایل بهداشتی برای شخص معین منع مصرف دارد طبق گزارش پزشکی.

عدم وجود سند مناسب در مورد آموزش، در صورتی که کار به دانش خاصی مطابق با قانون فدرال یا سایر اقدامات قانونی نظارتی نیاز دارد.

قانون فدرال ممکن است موارد دیگری را پیش بینی کند.

اخراج بر این اساس در صورتی انجام می شود که انتقال کارمند با رضایت کتبی وی به شغل دیگری که در اختیار کارفرما است غیرممکن باشد و مانند اخراج طبق ماده 83 کارفرما مکلف به اخراج است.

در صورت اخراج، کارفرما به میزان متوسط ​​درآمد ماهانه حقوق اخراج کارمند را پرداخت می کند، در صورتی که تخلف از قوانین انعقاد قرارداد کار تقصیر کارمند نباشد.

در صورت خاتمه قرارداد کار به دلیل انحلال سازمان (بند 1 ماده 81) یا کاهش تعداد کارکنان یا کارکنان سازمان (بند 2 ماده 81) مزایایی به میزان متوسط ​​درآمد ماهانه نیز پرداخت می شود. علاوه بر این، در این موارد، متوسط ​​حقوق ماهانه درآمد انباشته برای دوره اشتغال است، اما حداکثر دو ماه از تاریخ اخراج (از جمله حقوق پایان کار)، و در موارد استثنایی - سه ماه.

حقوق پایان کار به میزان متوسط ​​دو هفته درآمد به کارکنان پس از خاتمه قرارداد کار به دلایل زیر پرداخت می شود:

عدم تطابق کارمند با سمت یا کار انجام شده به دلیل وضعیت سلامتی که مانع از ادامه این کار می شود (بند الف بند 3 ماده 81).

با اجبار مستخدم به خدمت سربازی یا اعزام او به خدمت غیرنظامی جایگزین جایگزین آن (بند 1 ماده 83).

اعاده کارمندی که قبلاً این کار را انجام داده است (بند 2 ماده 83).

امتناع کارمند از انتقال به دلیل نقل مکان کارفرما به محل دیگر (بند 9 ماده 77).

در صورت فسخ قرارداد کار با رئیس سازمان، معاونان وی و حسابدار ارشد در رابطه با تغییر مالک سازمان، مالک جدید موظف است به این کارکنان غرامت پرداخت کند. کمتر از سه میانگین درآمد ماهانه کارمند.

یک قرارداد کار یا قرارداد جمعی ممکن است موارد دیگری را برای پرداخت حقوق پایان کار و همچنین افزایش مبالغی را تعیین کند.

سوالات و وظایف آزمون

1. قرارداد کار چیست؟ محتوای و انواع اصلی آن چیست؟

2. چه تضمینی در هنگام استخدام ارائه می شود؟

3. هنگام درخواست کار چه مدارکی لازم است؟

4. کتاب کار چیست؟

5. آزمون شغلی چیست؟

6. چه نوع انتقال به شغل دیگری را می شناسید؟ ترجمه چه تفاوتی با جابجایی دارد؟

7. شرایط قرارداد کار چیست و کارفرما در چه مواردی می تواند یک طرفه تغییر دهد؟

8. انتقال موقت به شغل دیگر در صورت ضرورت تولید چیست؟

9. کارفرما در چه مواردی موظف به اخراج کارمند از کار است؟

10. به چه دلایل کلی می توان کار را فسخ کرد؟

11. چگونه قرارداد کار به ابتکار کارمند فسخ می شود؟

12. کارفرما در چه مواردی حق فسخ قرارداد کار را دارد؟

13. در چه شرایطی خارج از اختیار طرفین قرارداد کار فسخ می شود؟

14. چه تخلفاتی در حین استخدام موجب فسخ قرارداد کار می شود؟

15. پاداش پایان خدمت چیست؟ در چه مواردی پرداخت می شود؟

16. در نظر گرفتن نظر هیأت منتخب صنفی هنگام عزل یکی از اعضای صنفی چه مراحلی دارد؟ پس از اخراج، بر اساس چه دلایلی چنین حسابداری لازم است؟

1. Akopova E.M. قرارداد کار: تشکیل و توسعه. روستوف-آن-دون. 2001.

2. باروف V.K. تفاوت اصلی بین قانون کار جدید فدراسیون روسیه و قانون کار قدیمی // کتابخانه RG. 1381، شماره 1. ص 4-7.

3. تفسیر قانون کار فدراسیون روسیه / ویرایش. K.N. Guseva. م.، 2002.

4. تفسیر قانون کار فدراسیون روسیه / نماینده. ویرایش پروفسور Y.P. Orlovsky. م.، 2002.

5. تفسیر قانون کار فدراسیون روسیه / ویرایش. محترم وکیل روسی S.A. Panin. م.، 2002.

7. میرونوف V.I. تبصره ماده به ماده قانون کار. م.، 2002.

8. Morozov P. تکامل قرارداد کار // اقتصاد و زندگی AKDI. 1381، شماره 4. ص 18-19.

قانون کار فدراسیون روسیه، ماده 77، زمینه های کلی برای فسخ قرارداد کار را ارائه می دهد. طبق این ماده، قرارداد کار ممکن است به دلایل زیر فسخ شود:

1. حصول توافق بین طرفین؛

2- انقضای مدت قرارداد کار، مگر در مواردی که رابطه کار عملاً ادامه داشته باشد و هیچ یک از طرفین تقاضای فسخ آن را نداشته باشند.

3. فسخ قرارداد کار به ابتکار کارمند.

4. فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما.

5. انتقال کارمند به درخواست یا با رضایت وی به کار برای کارفرمای دیگر یا انتقال به شغل انتخابی (مقام).

6. امتناع کارمند از ادامه کار در رابطه با تغییر مالک دارایی سازمان، تغییر در حوزه قضایی (فرع) سازمان یا سازماندهی مجدد آن.

7. امتناع کارمند از ادامه کار به دلیل تغییر در شرایط اساسی قرارداد کار.

8. امتناع کارمند از انتقال به شغل دیگر به دلیل شرایط بهداشتی طبق گزارش پزشکی.

9. امتناع کارمند از انتقال به دلیل جابجایی کارفرما به مکان دیگر.

10. وجود شرایط خارج از کنترل طرفین.

11. نقض قوانین انعقاد قرارداد کار که توسط قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال تعیین شده است، در صورتی که این تخلف امکان ادامه کار را رد کند.

حالا بیایید این دلایل را با جزئیات بیشتری بررسی کنیم.

1. قرارداد کار، مطابق با هنر. 78 قانون کار فدراسیون روسیه، می تواند در هر زمان با توافق طرفین فسخ شود.برای اخراج بر این اساس، درخواست مربوطه از کارمند، با درخواست اخراج وی مطابق بند 1، قسمت 77 قانون کار فدراسیون روسیه و تصمیم مثبت کارفرما مورد نیاز است. این مبنا برای اخراج مزایایی نسبت به اخراج داوطلبانه دارد که کمی بعد به آن پرداخته خواهد شد. بنابراین، به عنوان مثال، در هنگام مراجعه به مرکز کاریابی و ثبت نام بعدی به عنوان بیکار، میزان مزایا بر اساس حقوق رسمی که در آخرین محل کار بوده است تعیین می شود، در حالی که در هنگام استعفا به میل و متعاقباً درخواست مرکز کار، میزان مزایا در صورت بیکار شناخته شدن بر اساس حداقل دستمزد (حداقل دستمزد) تعیین می شود که به طور معمول به میزان قابل توجهی کمتر است.

2. قرارداد کار منعقد شده برای مدت معین، مطابق با هنر. 79 قانون کار فدراسیون روسیه که پس از انقضای مدت اعتبار آن خاتمه یافت، که حداقل سه روز قبل از اخراج باید کتباً به کارمند اخطار داده شود. در اینجا لازم است به یک محدودیت قانونی توجه شود - در صورت انقضای قرارداد کار با مدت معین در دوران بارداری زن، کارفرما موظف است به درخواست وی، مدت قرارداد کار را تا زمانی که او مستحق زایمان شود تمدید کند. ترک کردن. قرارداد کاری منعقد شده برای مدت کار معین پس از اتمام این کار فسخ می شود. قرارداد کاری منعقد شده برای مدت زمان وظایف یک کارمند غایب با بازگشت این کارمند به کار خاتمه می یابد. قرارداد کاری که برای مدت کار فصلی منعقد می شود پس از یک فصل معین فسخ می شود.

3. برای اخراج به اراده آزاد خود (به ابتکار کارمند)، همانطور که در هنر ذکر شده است لازم است به کارفرما هشدار داده شود. 80 قانون کار فدراسیون روسیه، در مورد اخراج شما به صورت کتبی دو هفته قبل. با توافق بین کارمند و کارفرما می توان قرارداد کار را فسخ کرد و کارمند را بر این اساس حتی قبل از انقضای مهلت اخطار اخراج کرد. در مواردی که درخواست استعفای داوطلبانه کارمند مربوط به عدم امکان ادامه کار باشد، مثلاً به دلیل ثبت نام در مؤسسه آموزشی، بازنشستگی و غیره و همچنین در مواردی که کارفرما از الزامات قانونی تخطی کند یا به عنوان مثال ، شرایط یک قرارداد کار ، کارفرما موظف است قرارداد کار را در مدت مشخص شده در درخواست کارمند فسخ کند. پس از انقضای مهلت اخطار اخراج، کارمند حق توقف کار را دارد. کارفرما موظف است در آخرین روز کار، دفترچه کار و سایر مدارک مربوط به کار را بنا به درخواست کتبی کارمند برای وی صادر و وجه نهایی را به وی واریز کند. در عین حال، شایان ذکر است که قبل از انقضای اخطار اخراج، کارمند حق دارد در هر زمان درخواست خود را پس بگیرد. در صورت انصراف از درخواست، اخراج انجام نمی شود، مگر در مواردی که کارمند دیگری به طور کتبی برای جایگزینی کارمندی که درخواست اخراج ارائه کرده است دعوت نشده باشد، که طبق قوانین فعلی، نمی توان از انعقاد قرارداد کار خودداری کرد. . در مواردی که با انقضای مهلت اخطار اخراج، قرارداد کار فسخ نشده باشد و کارمند اصراری بر اخراج نداشته باشد، قرارداد کار ادامه دارد.

4. به ابتکار کارفرما، قرارداد کار، مطابق با هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه در موارد زیر ممکن است فسخ شود:

• انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت توسط کارفرما - یک فرد.
• کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان سازمان؛
• ناهماهنگی کارمند با موقعیت شغلی یا کار انجام شده به دلیل:
• وضعیت سلامت مطابق با گزارش پزشکی؛
• صلاحیت های ناکافی تایید شده توسط نتایج گواهینامه؛
• تغییر مالک اموال سازمان (در رابطه با رئیس سازمان، معاونان وی و حسابدار ارشد).
• عدم موفقیت مکرر کارمند در انجام وظایف کاری بدون دلیل موجه در صورت داشتن مجازات انضباطی.
• یک تخلف فاحش توسط یک کارمند از وظایف کار:
• غیبت (غیبت از محل کار بدون دلیل موجه برای بیش از چهار ساعت متوالی در طول روز کاری)؛
• ظاهر شدن در محل کار در حالت الکل، مواد مخدر یا سایر مسمومیت های سمی؛
• افشای اسرار محافظت شده توسط قانون (دولتی، تجاری، رسمی و غیره) که به کارمند در ارتباط با انجام وظایف شغلی او شناخته شده است.
• ارتکاب سرقت (از جمله کوچک) از اموال شخص دیگری، اختلاس، تخریب عمدی یا خسارت در محل کار، که به موجب حکم دادگاهی که لازم الاجرا شده است یا تصمیم یک مقام مجاز برای اعمال مجازات های اداری ایجاد شده است.
• نقض الزامات ایمنی کار توسط یک کارمند، اگر این نقض عواقب جدی (حادثه صنعتی، تصادف، فاجعه) داشته باشد یا آگاهانه تهدید واقعی چنین عواقبی را ایجاد کند.
• ارتکاب اقدامات مجرمانه توسط کارمندی که به طور مستقیم به دارایی های پولی یا کالایی خدمات می دهد، در صورتی که این اقدامات باعث از بین رفتن اعتماد به او از طرف کارفرما شود.
• ارتکاب توسط کارمندی که وظایف آموزشی یک جرم غیر اخلاقی را انجام می دهد که با ادامه این کار ناسازگار است.
• اتخاذ تصمیم غیرقابل توجیه توسط رئیس سازمان (شعبه، دفتر نمایندگی)، معاونان وی و حسابدار ارشد که منجر به نقض ایمنی اموال، استفاده غیرقانونی از آن یا آسیب های دیگر به اموال سازمان شود.
• یک تخلف فاحش توسط رئیس سازمان (شعبه، دفتر نمایندگی) یا معاونان وی از وظایف کاری آنها.
• کارمند هنگام انعقاد قرارداد کار اسناد جعلی یا اطلاعات نادرست آگاهانه را به کارفرما ارائه می دهد.
• خاتمه دسترسی به اسرار دولتی در صورتی که کار انجام شده مستلزم دسترسی به اسرار دولتی باشد.
• پیش بینی شده در قرارداد کار با رئیس سازمان، اعضای هیئت اجرایی دانشکده.

شایان ذکر است اخراج به دلیل کاهش تعداد پرسنل یا عدم کفایت کارمند برای موقعیت شغلی در صورت عدم امکان انتقال کارمند با رضایت وی به شغل دیگری مجاز است.

اخراج کارمند در تعطیلات یا مرخصی استعلاجی به ابتکار کارفرما مجاز نیست، مگر در مورد انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت توسط کارفرما - یک فرد.

در صورت خاتمه فعالیت شعبه، نمایندگی یا سایر واحدهای ساختاری جداگانه سازمانی مستقر در محل دیگر، خاتمه قرارداد کار با کارکنان این واحدهای ساختاری طبق ضوابط پیش بینی شده برای موارد انحلال انجام می شود. سازمان.

لازم به ذکر است که برای اخراج یک کارمند به هر یک از این دلایل، کارفرما باید مدارکی که این دلایل را تأیید می کند داشته باشد. به عنوان مثال، برای اخراج به دلیل حضور در محل کار در حالت مسمومیت الکلی یا سایر مسمومیت ها، لازم است سندی وجود داشته باشد که مستند به تشخیص علائم مسمومیت کارمند در حین کار او باشد، یک عمل معاینه پزشکی که تأیید می کند. وجود مسمومیت الکلی یا سایر مسمومیت ها و توضیحات کتبی کارمند. برای اخراج به دلیل غیبت، باید سندی تنظیم شود که در آن غیبت کارمند به مدت 4 ساعت در محل کار و توضیحات کتبی کارمند ثبت شود. علاوه بر این، شایان ذکر است که خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما با دسته خاصی از کارمندان مجاز نیست، به عنوان مثال، با زنان باردار (به جز در موارد انحلال سازمان)، با زنان دارای فرزند زیر. سن سه سالگی، مادران مجردی که فرزند زیر چهارده سال را بزرگ می کنند (کودک معلول زیر هجده سال)، سایر افرادی که این کودکان را بدون مادر بزرگ می کنند (به استثنای اخراج طبق بند 1، جزء «الف» بند 3. ، بندهای 5-8، 10 و 11 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

5. اخراج یک کارمند از طریق انتقال به درخواست وی یا با رضایت وی برای کار برای کارفرمای دیگر یا در ارتباط با انتقال به شغل انتخابی (مقام)شما به یک درخواست مربوطه از کارمند و یک سند تأیید کننده رضایت کارفرمای دیگر (به شکل نامه یا دعوت به کار) یا سند تأیید انتخاب در یک موقعیت انتخابی خاص نیاز دارید.

6. امتناع از ادامه کار به دلیل تغییر در مالک دارایی سازمان، تغییر در حوزه قضایی (فرع) سازمان یا سازماندهی مجدد آنبه درخواست کارمند به استثنای موارد خاتمه قرارداد کار با رئیس سازمان، معاونان وی و حسابدار ارشد انجام می شود. مطابق با هنر. 75 قانون کار فدراسیون روسیه، هنگامی که مالک دارایی سازمان تغییر می کند، مالک جدید حداکثر سه ماه از تاریخ ظهور حقوق مالکیت او، حق فسخ قرارداد کار با رئیس را دارد. سازمان، معاونان او و حسابدار ارشد به ابتکار خودش.

7. اخراج یک کارمند به دلیل او امتناع از ادامه کار به دلیل تغییر در شرایط اساسی قرارداد کارمطابق با هنر انجام می شود. 74 قانون کار فدراسیون روسیه. طبق این ماده از قانون کار فدراسیون روسیه، به دلایل مربوط به تغییرات در شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی، مجاز است شرایط اساسی قرارداد کاری را که توسط طرفین تعیین می شود به ابتکار کارفرما تغییر دهد. بدون تغییر عملکرد شغلی به کار خود ادامه می دهد.

کارفرما باید حداکثر دو ماه قبل از معرفی آنها کتباً توسط کارفرما مطلع شود، مگر اینکه توسط قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال مقرر شده باشد.

در صورتی که کارمند با ادامه کار در شرایط جدید موافقت نکند، کارفرما موظف است شغل دیگری را که در سازمان با شرایط و صلاحیت وی مطابقت دارد، به صورت کتبی به او پیشنهاد دهد و در صورت عدم وجود چنین کاری، شغل خالی را به او پیشنهاد کند. موقعیت کمتر یا شغلی با دستمزد کمتر که کارمند می تواند با در نظر گرفتن صلاحیت و وضعیت سلامتی خود انجام دهد.

در صورت عدم وجود کار مشخص شده و همچنین در صورت امتناع کارمند از کار پیشنهادی، قرارداد کار مطابق بند 7 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه فسخ می شود.

در صورتی که شرایط مندرج در قسمت یک این ماده منجر به اخراج دسته جمعی کارگران شود، کارفرما به منظور حفظ مشاغل حق دارد با در نظر گرفتن نظر هیأت منتخب صنفی این سازمان (در صورت وجود). ) برای معرفی یک رژیم کار پاره وقت برای مدت حداکثر شش ماه.

اگر کارمند از ادامه کار تحت شرایط ساعات کار مناسب امتناع ورزد، قرارداد کار مطابق بند 2 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه با پرداخت حقوق پایان کار که توسط کارمند مقرر شده است، خاتمه می یابد. قانون کار فدراسیون روسیه.

لغو رژیم کار پاره وقت توسط کارفرما با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارکنان سازمان انجام می شود.

توجه به این نکته حائز اهمیت است که در هر صورت نمی توان تغییراتی در شرایط اساسی قرارداد کار ایجاد کرد که وضعیت کارمند را در مقایسه با شرایط قرارداد جمعی ، توافق نامه یا مفاد قانون کار بدتر کند.

8. مطابق با پاراگراف 1 قاشق غذاخوری. 73قانون کار فدراسیون روسیه، کارمندی که طبق گواهی پزشکی نیاز به کار دیگری دارد، کارفرما موظف است با رضایت خود وی را به شغل موجود دیگری که به دلایل بهداشتی منع مصرف ندارد منتقل کند. در صورت استنکاف مستخدم از انتقال و یا نداشتن کار مربوطه توسط سازمان، قرارداد کار مطابق بند 8 ماده 77 این قانون فسخ می شود. بنابراین، برای اخراج کارمند بر این اساس، داشتن گزارش پزشکی، درخواست کارمند مبنی بر درخواست انتقال به شغل دیگری مطابق با گزارش پزشکی و عدم وجود چنین امکانی یا امتناع کتبی از انتقال، مطابق با گزارش پزشکی ارائه شده است.

9. امتناع کارمند از انتقال به دلیل نقل مکان کارفرما به مکان دیگری.فسخ قرارداد کار بر این اساس مطابق با قسمت 1 هنر انجام می شود. 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه در صورتی که سازمانی که به منطقه دیگری نقل مکان می کند به موقع به کارمند اطلاع داده و از انتقال به منطقه دیگر همراه با سازمان امتناع کتبی دریافت کرده است.

10 . فسخ قرارداد کار به دلیل شرایط خارج از کنترل طرفین، مطابق با هنر انجام می شود. 83 قانون کار فدراسیون روسیه در موارد زیر:

• استخدام یک کارمند به خدمت سربازی یا فرستادن او به خدمت غیرنظامی جایگزین که جایگزین آن می شود.
• بازگرداندن کارمندی که قبلاً این کار را انجام داده است با تصمیم بازرسی کار دولتی یا دادگاه. خاتمه قرارداد کار بر این اساس در صورتی مجاز است که انتقال کارمند با رضایت کتبی وی به شغل دیگری غیرممکن باشد.
• عدم انتخاب به سمت منصب؛
• محکومیت کارمند به مجازاتی که مانع ادامه کار قبلی وی باشد، طبق رأی دادگاه که لازم الاجرا شده است.
• اعلام کردن کارمند به طور کامل طبق گزارش پزشکی.
• مرگ یک کارمند یا کارفرما - یک فرد، و همچنین به رسمیت شناختن یک کارمند یا کارفرما توسط دادگاه - یک فرد به عنوان متوفی یا مفقود.
• وقوع شرایط اضطراری که مانع ادامه روابط کار می شود (اقدام نظامی، فاجعه، بلای طبیعی، تصادف بزرگ، بیماری همه گیر و سایر شرایط اضطراری)، در صورتی که این شرایط با تصمیم دولت فدراسیون روسیه یا یک نهاد دولتی به رسمیت شناخته شود. از نهاد تشکیل دهنده مربوطه فدراسیون روسیه.

11. فسخ قرارداد کار به دلیل نقض قوانین اجباری تعیین شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال هنگام انعقاد قرارداد کارمطابق با هنر انجام می شود. 84 قانون کار فدراسیون روسیه، اگر نقض این قوانین امکان ادامه کار را در موارد زیر رد کند:

• انعقاد قرارداد کار بر خلاف حکم دادگاه که شخص خاصی را از حق تصرف برخی موقعیت ها یا انجام فعالیت های خاص محروم می کند. خاتمه قرارداد کار بر این اساس در صورتی مجاز است که انتقال کارمند با رضایت کتبی وی به شغل دیگری غیرممکن باشد.
• انعقاد قرارداد کار برای انجام کارهایی که به دلایل بهداشتی برای یک فرد معین منع مصرف دارد طبق گزارش پزشکی.
• فقدان یک سند آموزشی مناسب در صورتی که کار به دانش خاصی مطابق با قانون فدرال یا سایر قوانین قانونی نظارتی نیاز دارد.
• در سایر موارد پیش بینی شده توسط قانون فدرال.

در صورت خاتمه قرارداد کار به دلیل نقض قوانین اجباری مقرر در قانون هنگام انعقاد قرارداد کار، کارفرما در صورت تخطی از قوانین انعقاد کار، دستمزد پایان کار را به میزان متوسط ​​درآمد ماهانه به کارمند پرداخت می کند. قرارداد تقصیر کارمند نبود.

در تمامی موارد روز اخراج کارمند آخرین روز کار اوست.

علاوه بر دلایل عمومی در نظر گرفته شده برای خاتمه قرارداد کار، قوانین خاص ممکن است دلایل اضافی را ایجاد کند. مثلا:

• اخراج یک کارمند دولتی، علاوه بر دلایل پیش بینی شده در قانون کار فدراسیون روسیه، در موارد رسیدن به سقف سنی تعیین شده توسط قانون، افشای اطلاعات دولتی و سایر اسرار محافظت شده توسط قانون، در موارد دیگر نیز مجاز است. دلایلی که به صراحت در هنر مشخص شده است. 33 قانون فدرال "در مورد خدمات عمومی" (از جمله درگیر شدن در فعالیت های کارآفرینی شخصا یا از طریق نیابت، عضویت در بدنه مدیریت یک سازمان تجاری، فعالیت به عنوان وکیل یا نماینده اشخاص ثالث در سازمان دولتی که در آن خدمت می کند).

رابطه بین کارفرما و کارمندان باید رسمی شود که برای آن از قرارداد کار استفاده می شود. این باید به شکل صحیح تهیه شود و حاوی اطلاعات مهم زیادی باشد. فقط در صورت وجود دلایل قانع کننده می توان آن را فسخ کرد. آغازگر می تواند کارفرما یا کارمند باشد. بنابراین، باید درک کنید که چگونه فسخ قرارداد کار رخ می دهد، چگونه این فرآیند رسمی می شود، و همچنین چگونه صاحبان مشاغل می توانند از پیامدهای منفی مختلف جلوگیری کنند.

مقررات عمومی

اخراج با خاتمه قرارداد کار یا سایر قراردادهایی که بین یک نماینده تجاری و یک متخصص استخدام شده تنظیم شده است نشان داده می شود. هر یک از طرفین اقدامات خاصی را با هدف پایان دادن به رابطه انجام می دهند. تفاوت های ظریف این فرآیند عبارتند از:

• کارفرما باید مفاد قانون کار را برای جلوگیری از تخلفات مختلف که جریمه های قابل توجهی برای آنها پرداخت می شود، در نظر بگیرد.
• اگر متخصص بدون اطلاع قبلی یا بدون دلایل قانع کننده اخراج شود، می تواند از طریق دادگاه به این اقدام اعتراض کند.
• پس از اخراج یک شهروند، لازم است حقوق پایان کار و سایر وجوه به او پرداخت شود و همچنین علامت لازم را در دفتر کار قرار دهید.

خاتمه مناسب قرارداد کار تضمین کننده عدم مشکل با بازرسی کار یا دادگاه برای یک نماینده تجاری است.

مفهوم قرارداد

قرارداد کار یک قرارداد دوجانبه است که توسط کارفرما و کارمندان تنظیم و امضا می شود. بر اساس آن، متخصص استخدام شده یک موقعیت خاص را اشغال می کند. مسئولیت های شغلی خاصی به او محول می شود که باید به سرعت و به درستی انجام شود.

این سند روابط ناشی از دو طرف را تنظیم می کند.

همه شرکت ها از چنین قراردادهایی استفاده نمی کنند، زیرا استخدام اغلب بدون ثبت نام ارائه می شود. در این صورت، شرکت ها می توانند در مالیات ها و کمک های مالی به صندوق های اجتماعی مختلف صرفه جویی کنند. اما چنین راه حلی برای متخصصان غیرقابل قبول است ، زیرا مستمری آینده آنها کاهش می یابد ، آنها نمی توانند روی بسته اجتماعی حساب کنند و همچنین می توانند با نقض هنجارهای قانون کار استعفا دهند. بنابراین، هر فرد باید قبل از شروع به کار نیاز به قرارداد کاری داشته باشد. این فرصتی را برای دفاع از حقوق خود در صورت اخراج غیرموجه تضمین می کند.

دلایل فسخ قرارداد

دلایل مختلفی برای فسخ قرارداد کار وجود دارد. آنها می توانند هم برای کارمند و هم برای صاحب کسب و کار در دسترس باشند. اگر آغازگر کارفرما باشد، پس نمی تواند متخصص را بدون دلیل از شغل خود محروم کند. بنابراین، آنها باید تفاوت های ظریف و الزامات مختلف را در نظر بگیرند.

چند دلیل وجود دارد:

• که در صورتی انجام می شود که هر دو طرف توافق کنند که ادامه کار در یک شرکت خاص برای کارمند نامناسب است.
• اخراج یک شهروند توسط کارفرما و این معمولاً به این دلیل است که متخصص استخدام شده نمی تواند از عهده وظایف خود برآید ، مرتباً نظم کار را نقض می کند یا دلایل قانع کننده دیگری وجود دارد.
• اخراج یک کارمند به درخواست خود، به عنوان مثال، ممکن است او از شرایط کار راضی نباشد، ممکن است شغل دیگری پیدا کند یا به طور کلی نیاز به نقل مکان به شهر دیگری داشته باشد.
• انتقال یک متخصص به شرکت دیگر یا به سمت دیگری در یک شرکت؛
• خاتمه روابط بر این اساس که تغییرات قابل توجهی در اصول و قوانین سازمان ایجاد شده است.
• امتناع از تمدید یا تمدید قرارداد از طرف مدیریت یا خود متخصص ، که معمولاً با ایجاد تغییرات اساسی در شرایط کار همراه است.
• شما باید به دلیل شرایطی که خارج از کنترل دو طرف است رابطه را پایان دهید.
• قرارداد با الزامات قانونی مطابقت ندارد، بنابراین همکاری بیشتر متخصص با چنین کارفرمایی غیرممکن است.

اینها محبوب ترین زمینه ها برای پایان دادن به یک رابطه هستند. اغلب، خاتمه قرارداد کار در نتیجه تصمیمی است که توسط مدیریت یا خود کارمند گرفته می شود. همچنین اغلب توافق نامه ای تنظیم می شود که بر اساس آن قرارداد به طور داوطلبانه فسخ می شود.

چگونه یک کارمند قرارداد را فسخ می کند؟

اغلب آغازگر خود متخصص استخدام شده است. او ممکن است دلایل مختلفی برای این موضوع داشته باشد. فسخ قرارداد کار به ابتکار کارمند نیز اخراج داوطلبانه نامیده می شود. با این حال، شرایط خاصی باید رعایت شود که عبارتند از:

• فرد نمی تواند به همکاری ادامه دهد، به عنوان مثال، بازنشسته می شود، شرایط کاری شرکت تغییر می کند، حرکتی برنامه ریزی شده است یا درمان طولانی مدت برنامه ریزی شده است.
• کارفرما قانون کار یا مفاد فوری خود قرارداد کار را نقض می کند.

در صورت وجود چنین دلایلی، هر شخص می تواند رابطه خود را با شرکت قطع کند. خاتمه قرارداد کار توسط یک کارمند مستلزم تهیه یک درخواست ویژه است که به مدیریت شرکت ارائه می شود. از شما می خواهد که دلایل ترک کار را ذکر کنید و همچنین دادخواستی را بیان می کند که بر اساس آن قرارداد فسخ می شود. در این حالت یک تکلیف کاری اجباری تعیین می شود و پس از آن متخصص وجوه مربوط به خود و دفترچه کار با تغییرات ایجاد شده را دریافت می کند.

تفاوت های ظریف خاتمه روابط توسط کارفرما

حتی مدیریت یک شرکت خاص می تواند آغازگر باشد. چنین رویه ای ممکن است با دلایل مختلفی همراه باشد و آنها باید توجیه شوند. خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما می تواند در صورت داشتن شرایط زیر انجام شود:

• تعطیلی یک شرکت یا کارآفرین فردی؛
• اجرای روش کاهش در شرکت؛
• کارمند فاقد دانش، مهارت یا تجربه لازم برای مقابله با کاری است که به او محول شده است.
• مالک اموال مورد استفاده در عملیات شرکت تغییر کرده است.
• کارمند وظایف شغلی خود را که در توافقنامه مشخص شده انجام نمی دهد و چنین مواردی تکرار می شود، اما باید با تحمیل مسئولیت انضباطی کارمند ثبت شود.
• نقض قوانین کار توسط یک شهروند، که نشان دهنده غیبت از کار در طول کل شیفت کاری بدون دلیل موجه، ظاهر شدن در محل کار در حالت مستی یا افشای اطلاعات محرمانه کاری است.
• سرقت اموال یا اشیاء قیمتی متعلق به شرکت؛
• ارتکاب اعمال غیر اخلاقی علیه سایر کارکنان شرکت.

دلایل فوق محبوب ترین در نظر گرفته می شوند. خاتمه قرارداد کار توسط کارفرما یک فرآیند نسبتاً پیچیده در نظر گرفته می شود. این باید بر اساس شرایط متعدد انجام شود، در غیر این صورت کارمندی که بر خلاف قانون کار اخراج می شود ممکن است برای جبران جریمه و خسارت معنوی به دادگاه مراجعه کند.

کارمند چگونه رابطه خود را خاتمه می دهد؟

اگر خود شهروند، به نمایندگی از یک متخصص استخدام شده، در مورد نیاز به اخراج تصمیم بگیرد، باید بداند که چه اقداماتی برای رسیدن به این هدف انجام می دهد. خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند در مراحل متوالی اتفاق می افتد. برای این کار مراحل زیر اجرا می شود:

• در ابتدا یک برنامه ویژه تشکیل می شود که نشان دهنده نیاز به اخراج شهروند است.
• نام طرفین، دلایل عدم تمایل شهروند به ادامه کار در شرکت باید در سند نوشته شود و همچنین باید متن اصلی حاوی حقایق مختلف بسته به موقعیت وجود داشته باشد.
• در پایان چنین درخواستی باید امضای متقاضی قرار داده شود.
• اگر دلیل آن مربوط به اختلال در کار خود شرکت باشد، توصیه می شود به قانون قانونی مراجعه کنید که الزامات آن توسط مدیریت نقض می شود.
• تاریخ تنظیم برنامه وارد شده است؛
• سند به مدیر مستقیم سازمان یا بخش منابع انسانی منتقل می شود.
• کارمندان یا مدیر شرکت باید این درخواست را بپذیرند.
• طی 14 روز آینده کارمند به انجام وظایف خود ادامه می دهد و همه روزها طبق معمول پرداخت می شود.
• در روز آخر دفترچه کار و سایر مدارک به مدیریت شرکت در طی مراحل استخدام به او داده می شود.

اغلب، فسخ قرارداد کار به این روش انجام می شود. یک نمونه درخواست برای یک کارمند ساده در نظر گرفته می شود و بسته به دلیل اخراج و محل کار متخصص، سند می تواند به طور قابل توجهی متفاوت باشد.

آیا امکان پس گرفتن درخواست وجود دارد؟

در طول دوره کاری که 14 روز طول می کشد، کارمند می تواند درخواست را پس بگیرد و مدیر نمی تواند او را رد کند. در صورتی که متخصص دیگری با امتیاز استخدام قبلاً استخدام شده باشد، یک استثنا خواهد بود.

برخی از شهروندان ممکن است حتی پس از 14 روز نظر خود را تغییر دهند. اینها شامل پرسنل نظامی است و باید در همان مکان قبلی به آنها پیشنهاد شود.

کارفرما چگونه رابطه را قطع می کند؟

اغلب اوقات، خود مدیر شرکت در مورد نیاز به اخراج یک کارمند تصمیم می گیرد. خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما یک فرآیند خاص در نظر گرفته می شود، زیرا حقوق کارمندان و هنجارهای قانون کار باید در نظر گرفته شود.

قبل از انجام فرآیند، مهم است که مطمئن شوید که فرد می تواند اخراج شود و همچنین باید بررسی کنید که آیا روند کار بدتر می شود و آیا بهره وری نیروی کار کاهش می یابد یا خیر.

روش به مراحل تقسیم می شود:

• مدیریت شرکت تصمیم مناسب می گیرد.
• به کارمند اطلاعیه خاتمه قرارداد کار داده می شود که در قالب یک دستور ارائه می شود.
• سند نام شهروند اخراج شده و همچنین دلیل قطع رابطه کاری را نشان می دهد.
• تاریخ پذیرش اخطار مشخص شده است و باید 2 ماه قبل از خاتمه قرارداد به کارمند ارائه شود که به او امکان می دهد شغل دیگری پیدا کند.
• در این مدت، روند کار به طور معمول اتفاق می افتد.
• در روز آخر دفترچه کار و سایر مدارک شهروند به وی تحویل داده می شود.

در صورتی که کارمند با این تصمیم موافق نباشد می تواند شکایت کند. اغلب، تخلفات مربوط به این واقعیت است که اخطار فسخ قرارداد کار ایجاد نشده یا دیر ارائه می شود. ممکن است اختلالات دیگری نیز وجود داشته باشد. در صورت شناسایی، دادگاه می تواند چنین رویه ای را بی اعتبار اعلام کند.

تفاوت های ظریف در تهیه توافق نامه بین طرفین

اغلب حتی هر دو طرف به این نتیجه می رسند که پایان دادن به رابطه ضروری است. هیچ تناقض یا اختلاف نظری بین آنها وجود ندارد، بنابراین توافق نامه خاصی برای فسخ قرارداد کار با توافق طرفین تنظیم می شود.

این فرآیند به صورت کتبی مستند شده است و اغلب به تأیید رئیس بخش منابع انسانی نیاز دارد.

مزایا و معایب استفاده از توافقنامه

خاتمه قرارداد کار با توافق طرفین مزایای زیادی دارد، زیرا کارگر غرامت مورد نیاز را دریافت می کند و مدیر مجبور به رسیدگی به مراحل قانونی یا شکایت به بازرسی کار نیست.

هنگام تنظیم سند، لازم نیست دلیل خاتمه رابطه ذکر شود. خاتمه قرارداد کار با فسخ طرفین به کارمند این امکان را می دهد که در صورت ثبت نام پس از خروج از شرکت، حقوق بالایی از بورس کار دریافت کند. پایان دادن به رابطه حتی قبل از پایان دوره آزمایشی مجاز است. یک ماه اضافی به مدت خدمت کارمند اضافه می شود.

خاتمه قرارداد کار با فسخ طرفین در صورتی مجاز است که کارمند در مرخصی استعلاجی یا در مرخصی باشد یا به دلایل جدی و قانع کننده دیگر از کار غیبت کند.

اما معایبی نیز وجود دارد و آن این است که فعالیت های کارفرما در چنین شرایطی توسط اتحادیه کارگری کنترل نمی شود. بنابراین، زمانی ممکن است که چنین تصمیمی مشکوک یا غیرقانونی تلقی شود، وضعیتی پیش بیاید.

قرارداد با مدت معین چگونه فسخ می شود؟

اغلب، برای ثبت نام یک متخصص، از قراردادهای مدت معین استفاده می شود که به وضوح نشان دهنده مدت زمانی است که در طی آن کارمند ملزم به انجام وظایف کاری است. به طور معمول این دوره از 5 سال تجاوز نمی کند.

فسخ قرارداد کار با مدت زمان معین باید با ترتیب صحیح اقدامات و با در نظر گرفتن برخی عوامل مهم انجام شود. در این صورت شرایط مندرج در سند لحاظ می شود. اگر نشان داده شود که فقط دو سال اعتبار دارد، پس از این زمان رابطه قطع می شود و رئیس شرکت باید از قبل در این مورد به متخصص هشدار دهد. این فرآیند سه روز قبل از تاریخ تعیین شده انجام می شود.

اگر سندی برای انجام برخی کارها تنظیم شود، پس از اتمام این کار، رابطه پایان می یابد. در این صورت تمام شرایط سند باید رعایت شود.

همچنین، چنین قراردادی اغلب برای جایگزینی متخصص دیگری مورد نیاز است، بنابراین با بازگشت کارمند قبلی اعتبار آن متوقف می شود.

فسخ قرارداد کار با مدت معین معمولاً به صورت خودکار اتفاق می افتد که مهلت های مربوطه از قبل در سند تعیین شده است. همچنین امکان قطع زودهنگام رابطه توسط هر یک از طرفین به دلایل مختلف وجود دارد.

در صورت مشاهده تخلف، شهروندان می توانند شکایت کنند.

بنابراین، روند فسخ قرارداد کار یک فرآیند خاص در نظر گرفته می شود. برای قانونی و صحیح بودن آن، هر یک از طرفین باید الزامات و قوانین متعددی را در نظر بگیرند. آغازگر می تواند یک کارمند یا رئیس سازمان باشد. توافق نامه ای برای فسخ قرارداد کار اغلب تنظیم می شود که به هر یک از طرفین اجازه می دهد از مزایای بسیاری برخوردار شوند. در صورت تخلف کارفرما، متخصصان استخدام شده می توانند برای اعتراض به قرارداد یا اخراج به دادگاه مراجعه کنند.

قانون به طور مفصل فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما را تنظیم می کند. واقعیت این است که در این مورد است که از کارمند کمترین حمایت می شود و زمینه سوء استفاده احتمالی برای کارفرما بیشتر از هر حوزه دیگری از روابط کار است. بنابراین دخالت قانون در این موضوع کاملا موجه است.

اخراج - کاملاً طبق قانون

کارفرما و کارمند طرف قرارداد کار هستند، یعنی توافقی بین طرفین برای ایجاد روابط کار بین آنها.

حق کارفرما برای انعقاد، اصلاح و فسخ (یا فسخ، که همان چیزی است) قراردادهای کاری به روش و شرایط مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه در ماده آن ذکر شده است. 22.

با همان حق کارمند مطابقت دارد (ماده 21 قانون کار).

این بدان معناست که کارفرما نمی تواند خودسرانه یک کارمند را به ابتکار خود اخراج کند. رعایت روال فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما نیز شرط لازم قانونی بودن آن است.

دلایل اخراج

اخراج به دلیل تخلف

واقعيت سرقت، اختلاس يا تخريب عمدي بايد به موجب عمل قضايي (حكم، تصويب) لازم الاجرا شود.

جعلی بودن سند ارائه شده توسط کارمند باید به درستی ثابت و ثبت شود (مثلاً با یک معاینه خاص).

شرایط خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما

هر گروه از دلایل دارای نظم و روش خاص خود برای اخراج است که در قانون ذکر شده است. عدم رعایت آنها ممکن است منجر به بازگرداندن کارمند در محل کار و مسئولیت اداری کارفرما بر اساس ماده شود. 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه.

اما شرایط کلی نیز وجود دارد: کارمندی که به ابتکار کارفرما اخراج می شود نباید در این زمان در مرخصی یا مرخصی استعلاجی باشد (به جز در موارد انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت های یک کارآفرین فردی).

اخراج کارمند در چنین دوره هایی توسط قسمت 6 هنر ممنوع است. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. نادیده گرفتن این قانون نیز می تواند برای کارفرما گران تمام شود.

تمام زمینه های خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرمای ذکر شده در این ماده برای هر دو قرارداد با مدت معین و بدون پایان اعمال می شود. .

زمینه های فسخ قرارداد کار توسط قانون کار فدراسیون روسیه تعیین شده است. آنها به عام و خاص تقسیم می شوند. در زیر دلایل کلی وجود دارد که تقریباً برای هر کارمندی اعمال می شود (مگر اینکه قوانین ترجیحی خاص اخراج را به دلیل خاصی ممنوع کند).

طبقه بندی دلایل فسخ و خاتمه قرارداد کار مطابق قانون کار فدراسیون روسیه

فهرست دلایل کلی برای خاتمه قرارداد کار در هنر پوشش داده شده است. 77 قانون کار فدراسیون روسیه (از این پس به عنوان قانون کار فدراسیون روسیه نامیده می شود).

علاوه بر این، در علم حقوق، این گونه زمینه ها معمولاً به 3 گروه تقسیم می شوند.

گروه اول فسخ به دلیل اراده یک یا هر دو طرف. دلایل فسخ قرارداد کار در این مورد به شرح زیر است:

• در ارتباط با دستیابی به توافق (ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
• به ابتکار کارمند (ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
• به ابتکار کارفرما (ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

گروه دوم. مواردی که به دلیل حوادث خاصی ادامه رابطه کاری غیرممکن باشد. این:

• پایان دوره ای که قرارداد کار منعقد شده است (ماده 79 قانون کار فدراسیون روسیه).
• انتقال کارمند به درخواست یا با رضایت وی از یک سازمان به سازمان دیگر.
• سازماندهی مجدد یا تغییر دیگر کارفرما، تغییر در شرایط قرارداد کار، انتقال سازمان به منطقه دیگر و امتناع بعدی کارمند از انجام فعالیت در شرایط تغییر یافته (ماده 72.1، 74، 75 قانون کار. فدراسیون روسیه)؛
• عدم رعایت قوانین برای انعقاد قرارداد (ماده 84 قانون کار فدراسیون روسیه).
• امتناع از انتقال به شغل دیگری در صورتی که نیاز به چنین انتقالی ناشی از نشانه های پزشکی باشد (ماده 73 قانون کار فدراسیون روسیه).

گروه سوم شامل خاتمه قرارداد کار در صورت بروز شرایطی است که به اراده شرکت کنندگان در روابط کار بستگی ندارد (ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه).

توجه داشته باشید! طبقه بندی دلایل فسخ قرارداد کار را می توان بر اساس عوامل دیگری انجام داد.

توافق طرفین یا ابتکار کارمند

یکی از دلایل مشترک برای فسخ قرارداد کار، فسخ قرارداد با حصول توافق مناسب بین کارمند و کارفرما است. برخی افراد به اشتباه آن را شبیه به فسخ به درخواست خود کارمند می دانند.

در واقع بین این دو پایه تفاوت هایی وجود دارد که در جدول ارائه می کنیم.

نتیجه! بنابراین، کارمند حق ندارد پس از خاتمه قرارداد کار با توافق طرفین، درخواست را پس بگیرد (ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه). و هنگام ثبت درخواست تحت هنر. 80 قانون کار فدراسیون روسیه، او دو هفته فرصت دارد تا نظر خود را تغییر دهد (به حکم دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه مورخ 13 اکتبر 2009 شماره 1091-О-О مراجعه کنید).

توجه داشته باشید! در صورت اخراج طبق هنر. 80 قانون کار فدراسیون روسیه، برخلاف هنر. 78 قانون کار فدراسیون روسیه، وجود رضایت مدیریت یا عدم وجود آن اهمیت قانونی برای خاتمه قرارداد کار ندارد (به حکم دادگاه منطقه ای چلیابینسک مورخ 11 نوامبر 2013 در پرونده شماره 11-11506 مراجعه کنید. 2013).

چرا می توانید طبق قانون کار یک کارمند را اخراج کنید؟

دلایل اخراج یک کارمند تحت قانون کار فدراسیون روسیه، که توسط کارفرما آغاز شده است، در هنر ذکر شده است. 81. فهرست موجود در آن جامع نیست. هنجارهای ویژه قانون کار فدراسیون روسیه یا قوانین خاص ممکن است دلایل دیگری را پیش بینی کند.

توجه داشته باشید! برخلاف حق یک کارمند که می تواند بدون ذکر دلیل از کار کناره گیری کند، حق کارفرما برای اخراج کارمند توسط قانون محدود شده است. هدف از این محدودیت محافظت از کارمند به عنوان آسیب پذیرتر در رابطه مورد نظر است.

فهرست شده در هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، دلایل نیز به نوبه خود به 2 نوع طبقه بندی می شوند:

1. دلایل ناشی از ارتکاب اقدامات غیرقانونی یا سایر رفتارهای مجرمانه کارمند.
2. دلایلی که دلیل عینی دارند، در صورت عدم ارتباط با رفتار گناهکارانه کارمند.

دلایل مربوط به نوع اول در پاراگراف ها آورده شده است. 5-11 قاشق غذاخوری 81 قانون کار فدراسیون روسیه - از جمله:

• عدم انجام وظایف در صورت عدم وجود دلایل معتبر، بیش از یک بار انجام شده است.
• عدم رعایت کامل وظایف یک بار انجام شده؛
• اقدامات کارمند که باعث از دست دادن اعتماد به او شده است.
• ارتکاب عمل غیر اخلاقی (برای دسته خاصی از کارگران)؛
• اقداماتی که باعث آسیب به کارفرما شد (در رابطه با مدیران، معاونان آنها و حسابداران ارشد).
• ارائه مدارک جعلی در هنگام ثبت روابط کار.

همه دلایل دیگری که بر اساس آنها می توانید یک کارمند را اخراج کنید، که در این مقاله ذکر شده است، متعلق به نوع دوم است.

دلایل اخراج یک کارمند که نیاز به تحریم قبلی ندارد

بندهای 5 و 6 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه امکان فسخ قرارداد کار با کارمند را در صورت عدم رعایت انضباط کار فراهم می کند. تفاوت آنها در این است که اخراج طبق بند 5 فقط در صورتی امکان پذیر است که کارمند قبلاً مجازات انضباطی معوقی داشته باشد و بند 6 مستلزم مجازات موجود نیست، اما بیان می کند که تخلف باید فاحش باشد.

در همین مقاله فهرستی از نقض فاحش انضباط کار ارائه شده است که امکان اخراج شخصی را فراهم می کند که قبلاً هیچ مجازاتی نداشته است.

مهم! با توجه به بند 38 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2، فهرست ارائه شده از نقض مشمول تفسیر گسترده نیست و جامع است.

دلایل اخراج یک کارمند که نیازی به تحریم قبلی ندارد:

• غیبت که به معنای غیبت بیش از 4 ساعت از کار است.
• حضور در محل کار در حالت مستی؛
• افشای اسرار تجاری، رسمی یا سایر اسرار محافظت شده؛
• لازم الاجرا شدن یک عمل قضایی که دزدی اموال، اختلاس یا آسیب رساندن به اموال در محل کار را تأیید می کند.
• عدم رعایت الزامات ایمنی کار، که منجر به عواقب جدی می شود.

تفاوت های ظریف سایر دلایل عمومی برای اخراج

دلایل باقی مانده برای اخراج ذکر شده در پاراگراف ها. 2، 5-9، 11 قاشق غذاخوری. 77 قانون کار فدراسیون روسیه ناشی از وقوع یک رویداد قانونی خاص یا اقدام قانونی مهم است که به نوبه خود اجرای بیشتر قرارداد کار را غیرممکن می کند. هر کدام از آنها کاربرد خاص خود را دارند.

در اینجا فقط برخی از نکات ظریف است که هنگام اخراج یک کارمند به دلایل زیر باید به آنها توجه کنید:

1. اگر پس از انقضای قرارداد کارمند به کار خود ادامه دهد، برای مدت نامحدود تمدید شده در نظر گرفته می شود. در این مورد، کارفرما از حق اخراج بر اساس هنر محروم می شود. 79 قانون کار فدراسیون روسیه.
2. اخراج در رابطه با انتقال به کارفرمای جدید طبق قوانین کلی انجام می شود و کارمند را ملزم به تهیه درخواست مربوطه می کند.
3. امتناع کارمند از کار با مالک جدید سازمان، یعنی کارفرمای جدید و همچنین در ارتباط با سازماندهی مجدد یا جابجایی کارفرما، دلیلی برای اخراج است که می تواند برای مدیر، معاونان او و رئیس اعمال شود. حسابدار
4. اخراج هنگام تغییر شرایط قرارداد کار در صورت امتناع کارمند از کار در چنین شرایطی و همچنین امتناع سایر مشاغل خالی ارائه شده (ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه) امکان پذیر است.
5. فسخ قرارداد کار طبق بند 9 هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی می کند که سازمان فراتر از مرزهای اداری-سرزمینی محلی که در آن ثبت شده است حرکت کند.

شرایط خاتمه روابط کار خارج از کنترل طرفین

دلایل اخراج طبق قانون کار، که متعلق به آخرین گروه سوم است، در نتیجه اقدامات نه طرفین قرارداد، بلکه اشخاص ثالث، یا در نتیجه رویدادهایی ایجاد می شود که نه کارمند و نه کارفرما می تواند تاثیر بگذارد لیست آنها در هنر ارائه شده است. 83 قانون کار فدراسیون روسیه.

نکات مهمی که باید به آنها توجه کرد:

1. هنگام خدمت سربازی (نظامی یا غیرنظامی جایگزین)، اخراج با ارائه احضاریه و دستور انجام می شود (بند 2 از ماده 14 قانون "در مورد خدمات کشوری جایگزین" مورخ 25 ژوئیه 2002 شماره 113-FZ، بندهای 6 ، 7 از مقررات "در مورد خدمت اجباری برای خدمت سربازی"، تصویب شده توسط فرمان دولت فدراسیون روسیه در 11 نوامبر 2006 شماره 663).
2. اخراج پس از بازگرداندن یک شهروند قبلاً شاغل فقط بر اساس تصمیم بازرسی کار دولتی یا یک اقدام قضایی انجام می شود.
3. کارمند را فقط بر اساس نتیجه گیری ITU می توان ناتوان از کار تشخیص داد.
4. خاتمه قرارداد کار به دلیل شرایط اضطراری فقط زمانی امکان پذیر است که این شرایط با تصمیم دولت فدراسیون روسیه یا یک سازمان دولتی مجاز یک نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه به عنوان چنین شرایطی شناخته شود.

بنابراین، قانون کار فدراسیون روسیه بیش از دوازده زمینه کلی برای خاتمه قرارداد کار را ارائه می دهد، که هر یک تفاوت های ظریف خاص خود را دارد و نیاز به تجزیه و تحلیل دقیق و دقیق تری دارد. اطلاعات دقیق در مورد روابط کاری و خاتمه آنها را در بخش "HR" در وب سایت ما خواهید یافت.