Fedorova T.I.، وکیل، کارشناس مجله "کسب و کار پرسنل"

ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه شرط دستمزد را به عنوان یکی از مفاد اساسی قرارداد کار نام می برد. اما اغلب در یک قرارداد کاری چیزی شبیه به این می نویسند: "حقوق رسمی طبق جدول کارکنان تعیین می شود." این عبارت مغایرتی با قانون کار ندارد. واقعیت این است که ماده 129 قانون کار فدراسیون روسیه به یک شرکت اجازه می دهد تا شرایط حقوق و دستمزد را نه تنها در قرارداد کار، بلکه در سایر اسناد داخلی سازمان نیز شرح دهد. نکته اصلی این است که قرارداد کار با کارمند حاوی اشاره ای به این اسناد است و خود کارمند پس از امضا با آنها آشنا است.

نظرات پزشکان قرارداد جمعی یک سند جهانی است

Mastruev A.L.، مدیر پرسنل و برنامه های اجتماعی OJSC "آهن و فولاد مگنیتوگورسک" (Magnitogorsk)

قرارداد جمعی در شرکت ما سالهاست که وجود دارد. این یک سند اساسی و جهانی است که به وضوح نه تنها مسئولیت هر کارمند، قوانین کار، بلکه حقوق مزایا و کمک های اجتماعی را نیز بیان می کند. به ویژه، قرارداد جمعی کمک های همه کارکنان را در چارچوب برنامه "مادرانه و کودکی" تضمین می کند. طبق قرارداد جمعی، هر کارمندی که بازنشسته می شود، مستمری اضافی دریافت می کند. همچنین در قرارداد جمعی حقوق رسمی متخصصان در سطوح مختلف را تعیین می کنیم. مزیت قرارداد جمعی این است که ما را از نیاز به تنظیم سایر اسناد کار، مثلاً همان مقررات داخلی، رها می کند. تنها چیزی که در قالب یک سند جداگانه در اختیار داریم، مقررات مربوط به جوایز است. این با این واقعیت توضیح داده می شود که هر بخش از کارخانه قوانین خاص خود را برای ارزیابی کار و معیارهای خاص خود برای محاسبه پاداش دارد.

ما به چند ماده داخلی محدود شدیم

Sukhorukova M.M.، رئیس بخش مدیریت پرسنل شرکت "تدارکات Instar" (مسکو)

ما قرارداد جمعی نداریم. اولاً چون این سند اجباری نیست.

ثانیاً هنوز کاملاً مشخص نیست که چه مقرراتی را می توان در آنجا وارد کرد و آیا همه آنها برای بازرسان مثلاً برای همان بازرسان مالیاتی معتبر است یا خیر. به هر حال، دعوا بر سر این موضوع مدام مطرح می شود.

و در نهایت تمامی موارد مربوط به حقوق و قوانین کار را با سایر اسناد با موفقیت تنظیم می کنیم. بنابراین، میزان دستمزد را در قرارداد کاری که با هر کارمند منعقد می شود، نشان می دهیم. نحوه اعطای و صدور پاداش در مقررات مربوط به پاداش و مشوق های مادی پیش بینی شده است.

و کلیه مسائل سازمانی و اداری، ضوابط رفتاری در محل کار، مسئولیت تخلف از انضباط کار در آیین نامه داخلی کار مقرر شده است.

M.V. کازانتسف،

مشاور حقوقی، CJSC "گروه حسابرسی "گفتگو""

S.A. شیلکین،

کارشناس مجله گلابوخ

قانون کار، به رهبری کد مربوطه، اجتناب یا به نوعی پنهان کردن اطلاعات در مورد درآمد در قرارداد با یک کارمند را ممنوع می کند. از آنجایی که در ماده 57 قانون کار آمده است، هیچ سند دیگری نمی تواند شرط را لغو کند.

در این مقاله تعدادی از شرایط ضروری وجود دارد که به آنها اشاره می شود:

• حقوق یا نرخ (بر اساس نوع سیستم پرداخت)؛
• ترکیب پرداخت های اضافی، کمک هزینه ها و مشوق ها در قالب پاداش، پرداخت های تشویقی و سایر پاداش ها.

این ماده قوانینی را مشخص می کند که براساس آن شرایط پرداخت دستمزد و پیش پرداخت باید تعیین شود. قانون جدید کار ( تغییر در ماده 136 قانون کار فدراسیون روسیه) مقرر می دارد که حقوق باید دو بار در ماه و هر بار حداکثر تا 15 روز پس از پایان دوره پرداختی پرداخت شود.

مهم!پیش پرداخت باید حداکثر تا پایان ماه، پرداخت حقوق حداکثر تا پانزدهم ماه بعد انجام شود. این باید در هنگام تنظیم اسناد در نظر گرفته شود.

ذکر شرایط پرداخت دستمزد و پیش پرداخت در قرارداد کار الزامی نیست. کافی است آنها را در جمع ثبت کنید.

حقوق و شرایط پرداخت دستمزد در قرارداد کار - نمونه:

نمونه دستور تغییر مقررات داخلی کار (مهلت های پرداخت دستمزد):

رعایت برنامه زمانبندی کارکنان

علاوه بر قرارداد کار، نرخ دستمزد کارکنان توسط جدول کارکنان تعیین می شود. رابطه قرارداد کار با این سند اغلب باعث نقض مقررات کار می شود.

همانطور که در بالا ذکر شد، برخی از کارفرمایان با مراجعه به جدول پرسنل به دنبال تنظیم توافق نامه با یک کارمند بدون شماره حقوق مشخص هستند. غیرقانونیه.

مثال دیگر زمانی است که یک کارفرما سعی می کند حقوق ها را در جدول کارکنان با مشخص کردن آنها در قراردادها محو کند. چنین رویکردهایی با معرفی یک "چنگال" حقوق در کارکنان شرکت همراه است: نشان دهنده یک حقوق خاص نیست، بلکه "از ... به".

اگرچه ممکن است واضح نباشد، اما چنین تکنیکی در واقع نقض قانون است. قانون کار ممنوعیت تبعیض بر اساس شرایط کار را تعیین می کند (ماده 132) که شامل دستمزد می شود. یعنی در پست‌های یکسان، کارمندان باید حقوق یکسانی داشته باشند و با هر فرد جداگانه مذاکره نکنند.

قانون کار فدراسیون روسیه، ماده 132. پرداخت برای کار

حقوق هر کارمند به صلاحیت وی، پیچیدگی کار انجام شده، کمیت و کیفیت کار صرف شده بستگی دارد و به حداکثر مقدار محدود نمی شود، مگر در مواردی که در این آیین نامه پیش بینی شده است.

هر نوع تبعیض در ایجاد یا تغییر شرایط دستمزد ممنوع است.

دو راه برای حل این مشکل وجود دارد:

اولین مورد، معرفی پرداخت جزئی است. کارگران با صلاحیت های یکسان، کار یکسانی دارند و تفاوت در آن تنها می تواند با تلاش انجام شده مرتبط باشد.

دوم این است که کارگران را به عنوان افرادی با صلاحیت های مختلف بشناسیمیعنی جدول پرسنل را تغییر دهید و افراد با حقوق یا نرخ های مختلف را در جهات مختلف «جدا کنید».

ارجاع: در هر صورت حقوق مندرج در قرارداد کار باید با ارقام جدول پرسنل مطابقت داشته باشد.

سه نوع نگهداری

حال بیایید ببینیم که چه نوع کسر دستمزد وجود دارد و چه کسی آنها را پرداخت می کند.

این قانون سه نوع کسر از دستمزد را پیش بینی می کند:

• اجباری؛
• به ابتکار کارفرما؛
• به درخواست کارمند

اولین ها توسط قانون ایجاد شده اند و توسط طرفین قرارداد کار قابل تغییر نیستند. دو مورد دیگر مربوط به هر موقعیتی در مورد دستمزد، پیش پرداخت و غیره است و باید توسط سازمان یا کارمند آغاز شود.

اجباری شامل، به ویژه، کسر مالیات بر درآمد شخصی از دستمزد. این سازمان به عنوان یک عامل مالیاتی عمل می کند و تقریباً به همه کارکنان خود (به استثنای کسانی که کسر مالیات دریافت کرده اند) مالیات را منتقل می کند. بدین ترتیب، مالیات بر درآمد شخصی توسط سازمان پرداخت می شود.

موضع وزارت دارایی در مورد این سؤال که آیا لازم است در قرارداد کار، کسر مالیات بر درآمد شخصی ذکر شود: لازم نیست، زیرا روش پرداخت آن توسط قانون تنظیم می شود و برای یکسان است. هر کس.

قانون کار شامل الزاماتی برای درج هیچ بند در مورد کسر از دستمزد در متن قرارداد نیست.

اگر این اطلاعات در سند ارائه نشده باشد

با در نظر گرفتن همه موارد فوق قرارداد کار باید حداقل شامل یک مبلغ باشد: میزان حقوق یا دستمزد یک کارمند. اگر نشان داده نشود، این نقض ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه است.

در همین ماده آمده است: عدم درج شرایط اجباری قرارداد باعث بی اعتباری آن نمی شود. یعنی اگر در شرایطی نبود اجرت در قرارداد معلوم شود، عقد به عنوان سند معتبر باقی می ماند. با این حال، کارفرما موظف است قسمت مفقود شده را در قالب یک توافق نامه اضافی به قرارداد پر کند.

بنابراین این تخلف به هیچ وجه تاثیری بر کارمند نخواهد داشت. با این حال، ممکن است بر روی سازمان تأثیر بگذارد.

در بند 4 این تخلف معادل استخدام کارمند بدون قرارداد و کتمان روابط کار در قالب قرارداد مدنی است.

برای این، مدیر ممکن است 10-20 هزار روبل جریمه شود، کارآفرین فردی باید 5-10 هزار روبل به دولت بپردازد. اگر کل سازمان جریمه شود، مبلغ از 50 تا 100 هزار روبل خواهد بود.

هنگام انعقاد قرارداد کار کارفرما نباید از میزان حق الزحمه طفره رود، و نباید به صورت میز کارمندی اسناد خود را نقض کند.

در عین حال، قانون همه اشکال مشوق های کارکنان را ملزم به ایجاد در قرارداد نمی کند، اما در واقع، از شما می خواهد که فقط قسمت تضمین شده حقوق را مشخص کنید. تمام تغییرات بیشتر در مقادیر را می توان در اسناد داخلی سازمان "پنهان" کرد - البته با توافق با کارمند.

عدم رعایت این الزامات خطر دریافت جریمه ای را ایجاد می کند که می تواند به مبالغ قابل توجهی برسد. اما به دلیل وجود چنین مغایرتی، قرارداد کار به صورت خودکار فسخ نخواهد شد.

جدول کارکنان بلافاصله پس از افتتاح یک شرکت جدید (شامل شعبه، شعبه، بخش و غیره) تهیه می شود.

در چه بخش هایی مشخص شده است؟

آیا امکان کاهش نرخ فعلی وجود دارد؟

کاهش نرخ فعلی فقط با رضایت کارمند قابل انجام است. رضایت نامه نمی تواند شفاهی باشد. کارمند حق امتناع دارد. استثناها عبارتند از:

• در غیر این صورت کاهش کارکنان ضروری است.
• در صورت سازماندهی مجدد سازمان؛
• اگر فهرست بندی مجدد وجود داشته باشد که توسط قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است.

هرگونه تغییر در قرارداد کارکنان فقط بر اساس دستور مافوق امکان پذیر است.

دستور کاهش نرخ در جدول کارکنان باید قبل از امضای مدیر با بخش های مرتبط (مدیر پرسنل، حسابدار، وکیل، موسس یا کل) توافق شود.

اگر یک فرم واحد ایجاد نشد، پس لازم است این مصوبه حاوی نکاتی از قبیل:

• نام (کامل)؛
• تاریخ تهیه سند؛
• شماره سفارش؛
• دلیل نیاز به ایجاد تغییرات در حقوق و دستمزد؛
• چه کسانی تحت تأثیر کاهش نرخ قرار خواهند گرفت (نام کامل، موقعیت شغلی، حقوق جدید به روبل)؛
• نرخ جدید از چه زمانی معرفی می شود؛
• چه کسی قرارداد کار جدید را تنظیم می کند (نام کامل، موقعیت).
• چه کسی مسئول اجرای دستور است (نام کامل، سمت).

تنظیمات یک سند چگونه انجام می شود؟

1. مدیر دستور می دهد: «در مورد ایجاد تغییرات در جدول کارکنان. به دلیل شرایط سخت اقتصادی و کاهش ساعات کار، دستور می دهم حقوق سیدوروف آر. اس. کاهش یابد. تا 7000 روبل از 01/01/19". همچنین به همین ترتیب افراد مسئول اجرا تعیین می شوند.
2. فرد مسئول جدول پرسنل را به موقع ویرایش می کند، شماره سریال جدیدی به آن اختصاص می دهد، اساس سفارش را تغییر می دهد و تغییر را در مجله ثبت می کند.
3. قرارداد کار جدیدی با سیدوروف منعقد می شود.

چگونه نرخ خود را افزایش دهیم؟

دستور افزایش حقوق طبق قوانین کلی جریان اسناد تنظیم می شود.

این به اندازه ثبت کاهش شرط الزامی است. در صورت عدم وجود شواهد مستند از افزایش نرخ، سوء تفاهم و اشکال در محاسبه دستمزد در موارد زیر امکان پذیر است:

• تغییرات در مدیریت؛
• تغییرات در ترکیب بخش حسابداری؛
• اگر یک کارمند استعفا داد (نیاز به محاسبه)؛
• در صورت نیاز به محاسبه سود

سند سفارش باید حاوی نام سند، تاریخ و شماره ثبت آن باشد و ذکر دلیل افزایش نرخ در مقدمه نیز شرط الزامی محسوب می شود.

تغییرات جدول کارکنان با ماهیت های مختلف حداقل 2 ماه قبل از لازم الاجرا شدن به کارکنان اطلاع داده می شود.

تغییرات چگونه نمایش داده می شوند؟

نام خاص کارمندی که مسئول اجرای دستور است و سمت وی ​​باید ذکر شود.

پیش نویس دستور آینده باید با مدیریت، وکیل ارشد و حسابدار و مدیر شرکت توافق شود. به طور مشابه، همانطور که در مورد کاهش حقوق و دستمزد ().

چه اسنادی با روند تغییر حقوق همراه است؟

• رضایت کتبی کارکنان برای تغییر در یک جهت یا جهت دیگر.
• اگر تغییرات بسیار قابل توجه باشد، کارکنان جدید.
• قرارداد کار جدید برای هر کارمندی که حقوق آنها تغییر می کند.

طبق ماده 62 قانون کار فدراسیون روسیه، هر کارمند می تواند یک کپی از بخشی از جدول کارکنان دریافت کند.

پرداخت های جایگزین

بیان می کند که قرارداد کار کارمند و سازمان باید دقیقاً مشخص شود. پاداش ها، کمک هزینه ها، پرداخت های تشویقی، مزایا در مفهوم "حقوق" گنجانده نشده است. امکان حفظ دستمزد ساعتی با ردیابی ساعات کار کارکنان را فراهم می کند.

عبارت در قرارداد کار

به موجب هنر. 135 قانون کار فدراسیون روسیه، دستمزد طبق قرارداد کار مطابق با سیستم حقوق و دستمزد فعلی کارفرما تعیین می شود که توسط قراردادهای جمعی، توافق نامه ها، مقررات محلی مطابق با قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی قانون کار تعیین می شود. هنجارها

ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه شرایط دستمزد را برای گنجاندن در قرارداد کار اجباری طبقه بندی می کند، از جمله اندازه نرخ تعرفه و حقوق (حقوق رسمی) کارمند، پرداخت های اضافی، کمک هزینه ها و پرداخت های تشویقی. با توجه به هنر. 129 قانون کار فدراسیون روسیه، حقوق و نرخ تعرفه دارای ارزش ثابت استو بنابراین در قرارداد کار لازم است میزان حق الزحمه یا نرخ تعرفه به صورت عددی قید شود.

اما روش تعیین پاداش، میزان کمک هزینه و سایر پرداخت ها مطابق با خواسته کارفرما را می توان در قرارداد کار نوشت، یا می توان به یک قانون نظارتی محلی اشاره کرد که تأیید می کند آیا واقعاً زمینه یا شرایطی وجود دارد یا خیر. مبلغ پرداختی.

جمله بندی در قرارداد "حقوق طبق برنامه"تنها در صورتی انجام می شود که خود قرارداد با جدول کارکنان همراه باشد که جزئیات نحوه، زمان و میزان دریافت کارمند را نشان می دهد. به طور کلی، عبارت غیرقانونی است.

نتیجه

هرگونه تغییر در کارکنان باید با دستور یا دستورالعملی از سوی مدیریت توجیه شود. تغییر در اطلاعات باید با واقعیت مطابقت داشته باشد، در غیر این صورت در اولین حسابرسی، اداره مالیات مجازات را در قالب جریمه یا پرونده کیفری برای شخص مسئول و مدیریت اعمال می کند.

پاسخ سوال خود را پیدا نکردید؟ دریابید، چگونه دقیقاً مشکل خود را حل کنید - همین الان تماس بگیرید:

پس از تغییر رئیس سازمان، حسابدار موظف شد مبالغ اضافه پرداخت شده را پس دهد. به او گفته شد که لیست کارکنانش حقوق کمتری نسبت به دریافتی‌اش نشان می‌دهد. در ابتدا کارمند مخالفت نکرد و بخشی از پول را پس داد، اما سپس تصمیم گرفت که خواسته های کارفرما با قرارداد کار در تضاد است. او با توجه به تغییر یک طرفه حقوق، به بازرسی کار و سپس به دادگاه شکایت کرد. اما حریف او نیز شواهدی در اختیار داشت. او یک قرارداد کاری دیگر ارائه کرد.

موقعیت دادگاه

دادگاه اول و دوم تشخیص دادند که کارفرما اشتباه کرده است. دادگاه موضع خود را به شرح زیر توجیه کرد. قرارداد کاری با کارمند منعقد شد که میزان حقوق مشخصی را نشان می داد. استخدام در سمت حسابدار به دستور کارفرما رسمیت می یابد. بدین ترتیب الزامات مواد 57، 68 و 135 قانون کار رعایت شد.

کارشناس اطلاعات مهمی را در مورد متوسط ​​حقوق ماهانهدر مطالب موجود در لینک

فیش های حقوقی مطالعه شده توسط دادگاه نشان می دهد که کارمند حقوق را به میزان مندرج در قرارداد کار در دستان خود دریافت کرده است.

رئیس سابق سازمان که در این جلسه حضور داشت، تایید کرد که قرارداد ارائه شده به این کارمند توسط وی امضا شده است. اما صحت رونوشت موافقتنامه ارائه شده توسط دولت جدید شک و تردیدهایی را در دادگاه ایجاد کرد. نمایندگان Themis اظهار داشتند که از آنجایی که توسط رئیس امضا نشده است و هیچ مهر سازمانی روی آن وجود ندارد، الزامات قانون را برآورده نمی کند. علاوه بر این، عبارت در مورد پرداخت حقوق به کارمند "مطابق با جدول کارکنان" با قانون کار در تضاد است.

تغییر شرایط قرارداد کاری تعیین شده توسط طرفین، از جمله انتقال به شغل دیگر، تنها با توافق طرفین امکان پذیر است که به صورت کتبی منعقد شده است (ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه).

از آنجایی که هیچ توافق کتبی بین کارفرما و کارمند وجود نداشت، اقدامات اداره برای کاهش دستمزد به عنوان تغییر یک طرفه در شرایط قرارداد کار تلقی می شود. بر این اساس، کارفرما موظف است مبالغی را که به طور غیرقانونی در قید شده است بازگرداند و خسارت معنوی را جبران کند.

راه حل

حکم قطعی هیئت قضایی پرونده های مدنی دادگاه منطقه خودمختار یهودی مورخ 1 ژوئیه 2011 در پرونده شماره 33-301/2011.

نظرات کارشناسان

سوتیاژین الکسی

وکیل، کارشناس مجله "تجارت پرسنل"

قانون کار شرایطی را تعریف می کند که باید در قرارداد کار گنجانده شود. اینها شامل شرایط پاداش (شامل اندازه نرخ تعرفه یا حقوق کارمند، پرداخت های اضافی، کمک هزینه ها و پرداخت های تشویقی) است.

تعیین دستمزد با اسناد دیگری غیر از قرارداد کار غیرممکن است (ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه). مقررات محلی مختلف ممکن است حاوی اطلاعاتی در مورد سیستم پاداش اعمال شده باشد و جدول کارکنان میزان دستمزد را نشان می دهد. اما مربوط به یک موقعیت خاص است و ارتباط دقیقی با کارمند خاصی ندارد. این معیار باید در قرارداد با کارمند به وضوح تعریف شود و ارجاع به سایر اقدامات محلی کارفرما غیرقابل قبول است.

شرایط قرارداد کار فقط با توافق طرفین قابل تغییر است که باید کتبی باشد. در این قانون استثنائاتی وجود دارد. آن ها اینجا هستند:

• انتقال موقت به شغل دیگری (ماده 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
• تغییر در شرایط کار به دلایل فنی یا سازمانی (ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه).
• اضافه کاری بدون رضایت کارمند (ماده 99 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
• در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات بدون رضایت کارمند کار کنید (ماده 113 قانون کار فدراسیون روسیه).

این لیست در مورد دستمزد صحبت نمی کند. علاوه بر این، کارمند باید در مورد تغییرات آتی در شرایط کاری حداکثر دو ماه قبل هشدار داده شود.

نشان دهنده امتناع دادگاه از پذیرش قرارداد کار ارائه شده توسط دولت جدید به عنوان مدرک است. شرایطی را که ماده 67 قانون کار در مورد این سند قرار داده است را برآورده نمی کند. اولاً باید امضای کارمند و کارفرما را داشته باشد. ثانیاً، توافق نامه مهر سازمان را نداشت. اگرچه قانون کار مستقیماً این را ایجاب نمی کند، اما رویه ثابت (در واقع عرف قانونی) و این تصمیم دادگاه می گوید که وجود آن یک استدلال سنگین در هر اختلاف است. ثالثاً ، قرارداد کار در دو نسخه تنظیم شده است و انتقال آن به کارمند فقط با امضای کارفرما در نسخه کارفرما تأیید می شود. بدون جزئیات ذکر شده دادگاه سند را معتبر نمی داند و ارائه آن فایده ای ندارد.

سوال: آیا می توان میزان حقوق را در قرارداد کار قید نکرد و آن را به عبارت "پرداخت طبق جدول کارکنان" محدود کرد؟
پاسخ: مطابق بند. 5 ساعت 2 قاشق غذاخوری 57 قانون کار فدراسیون روسیه، شرایط پاداش (از جمله اندازه نرخ تعرفه یا حقوق (حقوق رسمی) کارمند، پرداخت های اضافی، کمک هزینه ها و پرداخت های تشویقی) برای گنجاندن در قرارداد کار اجباری است.
طبق قسمت 1 هنر. 135 قانون کار فدراسیون روسیه، دستمزدها توسط یک قرارداد کار مطابق با سیستم های دستمزد در حال اجرا برای یک کارفرما تعیین می شود.
سیستم های دستمزد، از جمله نرخ تعرفه، حقوق (حقوق رسمی)، پرداخت های اضافی، کمک هزینه های جبرانی، از جمله برای کار در شرایط انحراف از حالت عادی، سیستم های پرداخت های اضافی و کمک هزینه های تشویقی و سیستم های پاداش، توسط توافق نامه های جمعی، توافق نامه ها، قوانین نظارتی محلی ایجاد می شود. مطابق با قانون کار و سایر قوانین حاوی هنجارهای قانون کار (بخش 2 ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه).
از مطالب بخش های 3، 4، 5 هنر. طبق ماده 129 قانون کار فدراسیون روسیه، نرخ تعرفه، مانند حقوق و دستمزد (حقوق رسمی)، مقدار ثابتی از دستمزد برای یک کارمند است.
با توجه به موارد فوق، قرارداد کار باید حاوی سابقه ای از شرایط حقوق کارمند، یعنی میزان تعرفه یا حقوق رسمی کارمند، و همچنین پرداخت های اضافی، کمک هزینه و پرداخت های تشویقی باشد.
عبارت در قرارداد کار "پرداخت طبق جدول کارکنان" نقض قانون کار خواهد بود که کارفرما ممکن است طبق این ماده از نظر اداری مسئول شناخته شود. 5.27 قانون فدراسیون روسیه در مورد تخلفات اداری.
نتیجه. وارد کردن قرارداد "پرداخت طبق جدول کارکنان" بدون ذکر میزان حقوق (حقوق ثابت) نقض قانون کار است.
S.S.Gonz
کارشناس
مرکز مشاوره و تحلیل
در حسابداری
و مالیات
19.03.2010