هرچه هر کارمند بهتر کار کند، سودآوری آن برای کل شرکت بیشتر است. هیچ چیز به اندازه شرایط کاری مساعد ایجاد شده برای آنها به اثربخشی کار افراد کمک نمی کند. انواع مختلف انگیزه کارکنان اهمیت کمتری ندارند.

یاد خواهید گرفت:

• انواع اصلی انگیزه کارکنان چیست؟
• نحوه استفاده موثر از انواع انگیزه های مادی برای کارکنان
• چه نوع انگیزه های غیر مادی پرسنل وجود دارد.
• از چه نوع انگیزه هایی در زمینه های مختلف کسب و کار استفاده می شود.

انواع اصلی انگیزه کارکنان که شرکت ها از آنها استفاده می کنند چیست؟

انگیزه کارکنان تلاش او برای رسیدن به آنچه می خواهد از طریق سخت کوشی به نفع شرکت است.

از این رو نتیجه: اگر منافع مادی کارکنان به طور مستقیم با منافع شرکت مرتبط باشد، هر دو طرف از چنین "بسته ای" سود خاصی دریافت خواهند کرد.

بسته به انگیزه های کارکنان، دو نوع انگیزه اصلی وجود دارد:

• انگیزه مادی

انواع انگیزه های مادی پرسنل شامل حقوق، انواع پاداش ها، کمک هزینه ها و پرداخت های اضافی به آن است. در برخی موارد مشارکت در سرمایه شرکت. حقوق کارکنان معمولا به دو قسمت تقسیم می شود. حقوق (قسمت تضمین شده) پرداخت برای خود کار کارمند بدون ارزیابی اثربخشی او است. اما کیفیت و سرعت کار پرسنل که در نهایت نتیجه عالی می دهد از نظر مادی قابل توجه است. و در اینجا رویکرد فردی به هر کارمند بسیار مهم است.

"برابرسازی" هرگز خود را توجیه نکرده است. دستمزد یکسان برای همه پرسنل، صرف نظر از تلاش و کوشش شخصی، باعث نارضایتی و حتی رنجش بی مورد در تیم خواهد شد.

یکی دیگر از دلایل پرداخت پاداش، این یا آن دستاورد (یا، به عنوان مثال، حتی یک "سابقه") یک کارمند است. مثلاً اینها شامل بیشترین تعداد مشتریانی است که در روز به آنها خدمات ارائه می شود. یا کار یکی از پرسنل بدون ازدواج برای مدت طولانی.

انگیزه های مادی برای کارمندان لزوماً نباید به شکل پول باشد. انواع دیگری از مشوق ها و انگیزه ها برای کارکنان وجود دارد:

• ارتباطات تلفن همراه پرداخت شده توسط شرکت، صدور لپ تاپ برای استفاده شخصی، تامین حمل و نقل شرکت.
• وعده های غذایی با تخفیف یا حتی رایگان، ارائه اشتراک برای حضور در برخی رویدادها، اعطای کوپن.
• در برخی موارد - بیمه پزشکی اضافی برای کارکنان؛
• یکی از رایج ترین گزینه های انگیزشی، هدایای ارزشمند است.

فراهم کردن منابع مالی یا فرصت هایی برای کارکنان که به هر دلیلی از عهده آن بر نمی آیند، نه تنها راه خوبی برای ایجاد انگیزه در کارکنان است، بلکه شرکت را در مطلوب ترین حالت نشان می دهد.

• انگیزه غیر مادی

با کمک چنین انگیزه ای می توان بهره وری شرکت را تا 20 درصد یا حتی بیشتر بهبود بخشید.

انواع غیر مادی انگیزش کارکنان ذاتاً برای متخصصان شایسته بسیار پیچیده‌تر و مؤثرتر است. چنین افرادی به خوبی از صلاحیت های خود آگاه هستند و ارزیابی بالای کار آنها از نظر مادی برای آنها یک هنجار کافی نیست.

برای چنین کارمندانی، اغلب چیز اصلی این است که تا آنجا که ممکن است پول به دست نیاورند، بلکه خود را در یک یا حوزه دیگری از فعالیت محقق کنند. کار باید برای آنها جالب و خاص باشد.

و انگیزه چنین پرسنلی نیز نباید عادی باشد، بلکه برعکس، در مورد موفقیت آنها صحبت کند. مثلا:

• به عنوان به رسمیت شناختن خدمات به شرکت، می توانید به کارمند نوعی عنوان افتخاری اعطا کنید، خدمات او را در رسانه های محلی به رسمیت بشناسید یا حداقل از او در یک رویداد عمومی مهم یاد کنید.
• به کارمند اجازه می دهد تا در فرآیند تصمیم گیری های مهم در مورد امور شرکت مشارکت کند.

5 روش غیر مادی انگیزه که با موفقیت کار کرد

شما می توانید کارکنان را مجبور کنید که بهتر کار کنند و در عین حال با استفاده از مشوق های غیر مادی در بودجه خود صرفه جویی کنید. ایده هایی برای چنین انگیزه ای توسط سردبیران مجله Commercial Director تهیه شد.

چه نوع دیگری از انگیزش کارکنان در یک سازمان وجود دارد؟

• مثبت و منفی

اگر مشوق های خاصی برای یک کارمند مثبت باشد، بر این اساس انگیزه نیز مثبت خواهد بود. با انگیزه های منفی، نوع انگیزه منفی است.

بیایید این نوع انگیزش کارکنان را با جزئیات بیشتری بررسی کنیم. هنگامی که کارکنان تلاش می کنند تا کار خود را آنقدر خوب انجام دهند که تضمین شود پاداش مورد انتظار را دریافت می کنند، این یک تقویت مثبت است. اما یک منفی نیز وجود دارد: در چارچوب آن، کارکنان سعی می کنند در کار خود اشتباه نکنند، زیرا این می تواند منجر به مشکلات خاصی شود.

از قدیم معلوم بود که در روش «هویج و چماق»، نوع انگیزه کارکنان از طریق «هویج» بسیار مؤثرتر است. متأسفانه، همیشه نمی توان از موقعیت هایی که در آن اقدامات منفی به سادگی قابل اجتناب نیست اجتناب کرد. و در اینجا باید یک قانون را به خاطر بسپارید. اگر می‌خواهید به نتیجه بهتری دست یابید، بهتر است به جای اینکه در مقابل کل تیم کارمندان، «تحریم‌ها» را روی یکی از کارکنان رو در رو اعمال کنید.

• خارجی و داخلی

انواع انگیزه کارکنان را نیز می توان به بیرونی و درونی تقسیم کرد. اولین نوع انگیزه مبتنی بر ارزیابی عملکرد کارمند توسط مدیریت شرکت است: اینکه آیا وظایف مشخصی که به او محول شده است تکمیل شده است و چقدر خوب انجام شده است.

انگیزه درونی زمانی صحبت می شود که یک کارمند به طور مستقل کار خود را ارزیابی می کند و آن را با اهداف تعیین شده برای او مقایسه می کند.

به طور کلی، هر شرکت خوب باید تلاش کند تا اطمینان حاصل کند که پرسنل خود به طور مستقل فعالیت های خود را تجزیه و تحلیل و ارزیابی می کنند. در حالت ایده‌آل، خود ارزیابی کار کارمند و مدیریت شرکت باید همزمان باشد. و شخص قاطعانه خواهد دانست: اگر خوب کار کند مورد تحسین و تشویق قرار می گیرد و اگر ضعیف کار کند ناراضی و تنبیه می شود. البته چنین طرحی برای ایجاد انگیزه در کارکنان تنها در صورتی جواب می دهد که نظر مدیریت برای کارمند قابل توجه باشد.

از موارد فوق چنین استنباط می شود که به عنوان انگیزه همیشه باید به دستاوردهای یکی از کارکنان توجه داشته باشید و آن را جشن بگیرید. در غیر این صورت، ارزیابی کارمند از کار خود، به نظر او، با ارزیابی مافوق خود مطابقت نخواهد داشت. این امر منجر به نارضایتی کارکنان از مدیریت به طور خاص و شرکت به طور کلی می شود.

• نظارتی و اجباری

"اگر نمی توانید، ما به شما آموزش می دهیم، اگر نمی خواهید، ما شما را مجبور می کنیم." بخش اول این عبارت معروف دقیقاً به نوع "عادی" انگیزه کارکنان اشاره دارد. یعنی افراد عمدتاً با کمک مثبت اندیشی برانگیخته می شوند. اقناع، پیشنهاد، تأثیرات روانی، اطلاعات در مورد موضوع و انواع دیگر انگیزه استفاده می شود.

اگر مدیریت یک شرکت برای بهبود کارایی کارکنان مجبور به متوسل شدن به تهدیدات مستقیم شود که دلالت بر محرومیت از هرگونه منافع مادی دارد، این قبلاً نوعی انگیزه اجباری پرسنل است.

تحریک مستلزم تأثیر مستقیم نه بر شخص، بلکه بر شرایط اطراف او است. برخی از مزایا کارکنان را تشویق می کند تا به شیوه هایی که برای شرکت سودمند است رفتار کنند.

عادی و اجباری انواع مستقیم انگیزه کارکنان هستند، زیرا مستقیماً بر کارکنان تأثیر می گذارند. تحریک شامل تأثیر غیرمستقیم، از طریق برخی عوامل خارجی است.

• عمومی شرکتی، گروهی و فردی

به طور کلی، هر شرکت بزرگ، سیستمی از انواع انگیزه خود را ایجاد کرده است. اما اخیراً انواع معمول انگیزه کارکنان به طور فزاینده ای دیگر مدیریت شرکت را راضی نمی کند و ایده انگیزش فردی هم برای برخی از کارکنان مهم شرکت و هم گروه های مختلف کارمندان به طور فزاینده ای مورد بحث قرار می گیرد. این ایده مبتنی بر درک این است که علایق و نیازهای افراد می تواند به طور قابل توجهی با یکدیگر متفاوت باشد و بنابراین رویکرد فردی به هر یک از پرسنل مطلوب است.

• خود انگیزشی

اساس خودانگیختگی افراد برای کار می تواند متفاوت باشد. این شامل به رسمیت شناختن نتایج کار توسط افراد دیگر، عشق به این حرفه و بسیاری موارد دیگر است.

نحوه برخورد رئیس شرکت با کار خود بسیار مهم است. زمانی که او انگیزه بالایی برای موفقیت داشته باشد، کل شرکت با فداکاری کامل کار می کند. به همین ترتیب، انگیزه کل بخش به طور مستقیم به روحیه مدیران بخش بستگی دارد.

نحوه استفاده موثر از انواع انگیزه های مادی برای پرسنل

1. پاداش

حقوق را می توان نوع اصلی انگیزه مادی برای پرسنل هر شرکت نامید. برای بسیاری، دستمزدها، اگر نه تنها منبع درآمد، تقریباً به طور قطع اصلی ترین منبع درآمد هستند. و از این نظر، ریاضیات ساده است: هر چه درآمد کارکنان بیشتر باشد، بهتر برای شکوفایی شرکت تلاش می کنند و جابجایی کارکنان کمتر می شود.

نرخ (یا حقوق خالص) حداقل دستمزد برای کارکنان بدون پرداخت اضافی و کمک هزینه است. حقوق برای یک موقعیت خاص نمی تواند کمتر از میزان تعیین شده توسط قانون باشد.

اگر امکان ایجاد استاندارد خاصی برای کار برای مدت زمان مشخصی وجود داشته باشد، به عنوان یک قاعده، پرداخت به پرسنل با نرخ تعرفه انجام می شود. با حقوق (در مواردی که امکان تعیین استاندارد برای پرسنل وجود ندارد) هزینه انجام وظایف رسمی را پرداخت می کنند.

2. جوایز

پاداش یک نوع انگیزه مالی بسیار قوی برای پرسنل شرکت است. شرکتی که پاداش‌های ماهانه به کارکنان را برای موفقیت‌های خاص در فعالیت‌های خود اعمال می‌کند، همیشه بازده مشخصی از آن دریافت می‌کند. برعکس، عدم وجود پاداش اغلب بر کار کارکنان تأثیر منفی می گذارد، زیرا مردم به سادگی انگیزه ای برای کار مؤثر ندارند.

3. درصد

این نوع انگیزه کارکنان اغلب در تجارت یا خدمات یافت می شود. درصدی از درآمد به این معنی است که هرچه یک فرد سریعتر و بهتر کار کند، در نهایت می تواند پول بیشتری دریافت کند. این همچنین به این معنی است که حقوق کارکنان چارچوب مشخصی ندارد و همه چیز به مهارت های حرفه ای کارمند بستگی دارد. به هر حال، در برخی از شرکت ها، به جای درصدی از درآمد، از نوع دیگری از انگیزه های پرسنلی استفاده می کنند - به اصطلاح برای حرفه ای بودن پاداش می پردازند. آنها البته به دلیلی پرداخت می کنند، اما فقط پس از ارزیابی عملکرد کارمند.

4. جوایز

یکی از انواع انگیزه کارکنان، پاداش های مختلف است. درست است، اغلب، اگر مبلغ آنها در ابتدا ثابت باشد، پاداش ها می توانند انگیزه برخی از کارکنان را کاهش دهند. اگر به هر حال پاداش شما را افزایش نمی دهد، چرا سعی کنید بیشتر و بهتر انجام دهید؟ از این رو نتیجه گیری: با پیچیده تر کردن سیستم پاداش، با تغییر کمی جزء پولی، مطمئناً انگیزه کارکنان را برای کار افزایش خواهید داد.

در بسیاری از شرکت ها، علاوه بر پاداش های شخصی، پاداش های تیمی نیز رایج است - انگیزه مالی برای کل گروه از کارمندان برای موفقیت خاصی در کار. درست است، برخی تفاوت های ظریف در اینجا وجود دارد. یک شرکت یک ارگانیسم یکپارچه و پیچیده است که همه «ارگان‌های» آن با یک ریتم کار می‌کنند و موفقیت یک بخش به ندرت بدون کار بخش دیگر امکان‌پذیر است. بنابراین گاهی اوقات، با پاداش دادن به یک گروه از کارمندان، می توانید به طور همزمان انگیزه دیگری را از بین ببرید. با این حال، در برخی موارد، شایستگی های یک بخش خاص آنقدر آشکار است که پاداش ندادن به آن اشتباه بزرگی است.

5. پرداخت های اضافی برای شرایط کار

در برخی از صنایع، شرایط کاری نامطلوب و به سادگی برای سلامت پرسنل مضر است. در صورت عدم امکان رساندن آنها به یک استاندارد عمومی پذیرفته شده، باید به پرسنل شرکت غرامت معینی پرداخت شود. اساساً اینها تعطیلات طولانی تر، وعده های غذایی رایگان در محل کار، نوعی روش های پزشکی و پیشگیرانه و انواع دیگر انگیزه کارکنان خواهد بود.

اگر شخصی در شیفت کار کند و شیفت ها در عصر یا شب باشد، باید برای این کار مبلغ اضافی دریافت کند. همچنین برای سطح اشتغال کارمند و برای ترکیب چندین حرفه، پرداخت های اضافی وجود دارد.

6. فروش بخشی از سهام به کارکنان

سهامدار بودن در یک شرکت پر رونق می تواند بسیار ارزشمند باشد. و این تمام نیست. هنگامی که چنین سهامداران بخشی از پرسنل شرکت باشند، مردم با وجدان کار خواهند کرد، زیرا درآمد شرکت در ارزش سهام آنها و در نتیجه رفاه مادی آنها منعکس خواهد شد.

7. مزایا و تخفیف

انواع انگیزه کارکنان در عین اینکه مادی باقی می مانند، لزوماً شکل پولی ندارند. این گونه انگیزه ها مزایا نامیده می شوند و افزودنی خوشایند به بسته های اجتماعی از طرف دولت و شرکت هستند.

مزایا شامل انواع مختلفی از تخفیف ها و مزایا برای یک کارمند شرکت و در برخی موارد برای اعضای خانواده او می شود. به عنوان مثال:

• پرداخت جزئی یا کامل برای سفر، ارتباطات سیار، غذا؛
• بازپرداخت به کارکنان برای عضویت در باشگاه؛
• ارائه مزایای بازنشستگی غیردولتی به کارکنان؛
• علاوه بر عسل بیمه (به عنوان مثال، خدمات دندانپزشکی، معاینات پزشکی و حتی جراحی)؛
• بسته های تعطیلات؛
• کمک به مسکن: ارائه یک آپارتمان خدماتی، بازپرداخت اجاره، حل مشکل وام مسکن.
• پرداخت هزینه تحصیل

8. هدایا

هدایا گاهی اوقات نه تنها برای دریافت، بلکه برای دادن نیز مفید است. به عنوان مثال، هدایایی از طرف یک شرکت به یک کارمند، نه تنها برای گیرنده خوشایند است، بلکه اعتبار خود شرکت را نیز به میزان قابل توجهی افزایش می دهد. در عین حال، اعتماد پرسنل شرکت به مدیریت در حال افزایش است.

دلایل هدیه می تواند بسیار متفاوت باشد: سال نو، 8 مارس، تعطیلات دیگر. بحث جداگانه روز تولد کارمند است. بدون دلیل خاصی، مدیریت شرکت می تواند انواع قرعه کشی ها را با جوایز ارزشمند برگزار کند. چنین انگیزه ای نه تنها روحیه کارکنان را افزایش می دهد، بلکه باعث افزایش احترام کارکنان به شرکت می شود.

9. جریمه

از خوشایند به شدت مخالف. بسیاری از شرکت‌ها مدت‌هاست که سیستم خاصی از جریمه‌های پرسنل را ایجاد کرده‌اند، زمانی که کارکنان برای یک یا آن تخلف از بخشی از پاداش مادی یا حتی به طور کامل محروم می‌شوند. جریمه ها نیز نوعی انگیزه برای کارکنان برای انجام کار خوب است، فقط این انگیزه با استفاده از روش "نفرت انگیز" است.

به عنوان مثال، تخلف در بین پرسنل مستلزم آن است از دست دادن پاداشتمام و کمال:

• غیبت از کار بدون دلیل موجه، غیبت غیرمجاز؛
• ظاهر شدن در محل کار در حالت مستی؛
• بی توجهی کامل به شرح شغل؛
• تشک آسیب. اشیاء با ارزش یا از دست دادن وجوه به دلیل سهل انگاری؛
• بی ادبی آشکار نسبت به همکاران یا مشتریان؛
• سرقت.

حق بیمه کاهش یافته استسایر انواع تخلفات بین پرسنل از 10 تا 50 درصد مجازات می شود. لیست ممکن است طولانی باشد، بنابراین در اینجا فقط چند مورد از آنها وجود دارد:

• تاخیرهای مداوم؛
• بی توجهی به اقدامات احتیاطی؛
• عدم رعایت دستورات مافوق

نظر متخصص

چگونه یک سیستم پاداش موثر بسازیم

والری شاگین,

رئیس MITS، مسکو

یکی از انواع انگیزه کارکنان در شرکت ما پاداش است. علاوه بر این، انواع مشوق ها توسط اینجانب همراه با روسای ادارات تدوین شد. خود سیستم کاملاً شفاف است: هر کارمند شرکت می داند که برای چه شایستگی های خاصی پاداشی در این ماه دریافت می کند و چه کاری باید انجام شود تا در نهایت این یا آن مبلغ را دریافت کند.

بگذارید برای شما مثالی بزنم. پاداش کارکنان بخش هوانوردی به دو بخش تقسیم می شود. بخش اول از نتایج کلی فعالیت های شرکت محاسبه می شود، بخش دوم به طور مستقیم با کار بخش و حجم فروش آن مرتبط است. کل مبلغ به طور کامل به بخش اختصاص داده می شود و به تناسب حقوق به کارمندان داده می شود. مسلماً سیستم کاملاً کامل نیست. فاقد رویکرد فردی به پرسنل است: سهم در کار هر یک از کارکنان در نظر گرفته نمی شود، اگرچه درست است که از اصل "به هر کدام مطابق با کار خود" استفاده شود.

در بخش دیگر، بخش ویزا، سیستمی برای توزیع پاداش بین پرسنل از همان نوع وجود دارد که از دو بخش تشکیل شده است. اما در بخش دوم مقداری درجه بندی پاداش وجود دارد. جوایز برای کارکنان نه تنها به تعداد پاسپورت صادر شده توسط بخش بستگی دارد، بلکه به سفارتخانه هایی نیز بستگی دارد که این کار انجام شده است. همچنین یک درجه بندی با توجه به "پیچیدگی" سفارت ها وجود دارد. کارکنان بخش ویزا مدت‌هاست که نیاز به افزایش دستمزد داشتند که ما با کمک پاداش انجام دادیم.

برای کارمندانی که تور می فروشند، سیستم پاداش پیچیده تر است. در این مورد، میزان مشوق های پولی فقط به موفقیت خود کارمند بستگی دارد و مقدار آن بر حسب درصد ممکن است متفاوت باشد. اگر شخصی به ارقام فروش بالایی دست یافته باشد، مستحق دریافت پاداش اضافی است. اگر برعکس، او حتی برنامه فروش را انجام نداد، هیچ پاداشی وجود ندارد. پاداش های فردی پس از جمع بندی نتایج سال به کارکنان اعطا می شود - باز هم مستقیماً به نتایج کارمند بستگی دارد. و برای عملکرد عالی یک جایزه اضافی وجود دارد.

دبیرخانه، حسابداری و خدمات پیک (بخش خدمات) برای کل شرکت پاداش ثابت 10% دریافت می کنند. البته در صورتی که در یک ماه به درآمد مثبت رسیده باشیم. در مورد پیک ها به طور خاص، ما یک نوع انگیزه اضافی را برای چنین کارمندانی معرفی کرده ایم. اگر پیک در ماه بیشتر از میانگین حقش سفر کند، حق الزحمه پرداخت می شود. یا در مسیرهای پیچیده خارج از مسکو (معمولاً به فرودگاه) سفر می کند. پاداش خیلی زیاد نیست، اما در هر صورت انگیزه خوبی برای کار است.

چه نوع انگیزه های غیر مادی پرسنل وجود دارد؟

1. انگیزه اجتماعی

هر فردی که به یک گروه اجتماعی خاص تعلق دارد در تلاش است تا از سوی خود به رسمیت شناخته شود. در واقع، کل سیستم انواع انگیزه های اجتماعی بر این اساس ساخته شده است.

میل به ثبات در دوران سخت ما به طور فزاینده ای اهمیت می یابد. حالا ثبات چیست؟ این یک موقعیت پایدار در یک گروه اجتماعی، احترام اعضای آن و لطف رهبر است. هیچ کس نمی خواهد همه اینها را از دست بدهد. بنابراین، انواع خاصی از رفتار در یک فرد ثابت می شود (در جمع کاری - مدل های رفتار کار). تمایل کارمند به شناسایی شدن توسط همکارانش دقیقاً مبنای انگیزش اجتماعی است. اما در اینجا خیلی چیزها به مدیر شرکت بستگی دارد. مدیریت رسمی بدون رویکرد فردی و احساسی، بدون انگیزه شخص شخص، اعتماد کارمند را جلب نخواهد کرد، او را وادار نخواهد کرد که به طور کامل به تیم بپیوندد و قوانین رفتار کاری آن را دنبال کند - و در نتیجه قوانین شرکت.

انگیزه اجتماعی را می توان از طریق انواع تشویق های زیر به دست آورد:

• جدا کردن یک کارمند از تیم با ارتقای او یا دادن وضعیت خاصی که او را از مجریان معمولی متمایز می کند.
• اعطای اختیارات جدید به کارمند - بدون ارتقاء، در محدوده موقعیت او.
• انتصاب در کمیته های مختلف حرفه ای، همراه با کارکنان سایر بخش ها.

یک نوع خوب انگیزه اجتماعی، واگذاری برخی وظایف به کارمند مربوط به فعالیت های مشترک در یک تیم است. به عنوان مثال، طرح مشکلاتی که بدون توافق با افراد دیگر قابل حل نیست. این نه تنها تعداد تماس‌های اجتماعی کارمند را افزایش می‌دهد، بلکه به او یاد می‌دهد که در مواقع لزوم سازش کند، درگیری‌های در حال ظهور را خاموش کند، و غیره. به مدیریت اجازه می دهد تا کارایی کارمند و اهمیت او را برای شرکت ارزیابی کند.

2. انگیزه اخلاقی

نوع اخلاقی انگیزش کارکنان تا حدودی شبیه به انگیزه اجتماعی است، اما ویژگی های خاص خود را نیز دارد. همچنین بر اساس تمایل کارمند به احترام همکاران و مدیریت است. اما این نوع انگیزه بیشتر به ویژگی‌های شخصی، اولویت‌های زندگی و ارزش‌های اخلاقی فرد مربوط می‌شود.

چندی پیش، شرکت های بزرگ روسی شروع به تلاش برای فرهنگ شرکتی کردند. این مفهوم خود قبلا وجود داشت، اما اخیراً اهمیت خاصی به آن داده شده است. و این کاملا قابل درک است. فقط به یک فرد صادق و عمیقاً شایسته می توان به این یا آن موقعیت در شرکت یا این یا آن حوزه مهم فعالیت شرکت اعتماد کرد. کارمندی که این ویژگی ها را ندارد به راحتی می تواند منافع بلندمدت شرکت را فدای منافع کوتاه مدت خود کند.

انواع تحریک اخلاقی عبارتند از:

• انگیزهیودر قالب شناخت شخصی،که معمولا از مدیریت شرکت می آید. این یعنی چی؟ اسامی کارکنانی که کارشان مزایای خاصی را برای شرکت به ارمغان آورده است مستقیماً از طریق گزارش های ویژه به مدیریت ارشد شرکت منتقل می شود. در برخی موارد، کارمندان برجسته می توانند شخصاً نتایج خود را به مدیریت شرکت یا مشتریان مهم شرکت نشان دهند که انگیزه خوبی برای کار آینده آنها است. در آینده، این کارمندان فقط به طور شخصی در تعطیلات و سالگردهای مختلف تبریک نمی‌گویند. آنها از اعتماد شایسته مدیریت برخوردارند، که گاهی اوقات ترجیحات جدی را به همراه دارد.
• انگیزهیودر قالب شناخت عمومی. می تواند انواع مختلفی داشته باشد. گاهی اوقات اینها مقالاتی هستند که به دستاوردهای کارمندان در روزنامه های شرکتی یا حتی محلی اختصاص داده شده است ، اغلب - اطلاعاتی در مورد "هیئت های افتخار" شناخته شده از زمان شوروی. به کارمندانی که می خواهند به موفقیت های آنها به ویژه توجه داشته باشند گواهی نامه یا علائم یادبود اهدا می شود و نام آنها در لیست های تاریخی ویژه شرکت گنجانده می شود. اغلب، علاوه بر تجلیل عمومی در مقابل بقیه پرسنل شرکت، به کارکنان برجسته جوایز ارزشمند یا پاداش نقدی اعطا می شود. این نوع انگیزه روی برخی افراد تأثیر بسیار جدی دارد.

رایج ترین انواع انگیزش اخلاقی پرسنل عبارتند از ستایش و انتقاد. لازم به یادآوری است که هر روشی قوانین خاص خود را دارد. به عنوان مثال، برای اینکه انگیزه ستایش تا حد ممکن مؤثر باشد، باید:

• نه گهگاهی، بلکه به طور منظم از آن استفاده کنید. هر نتیجه خوب یک کارمند باید مورد توجه و تجلیل مدیریت قرار گیرد.
• با این حال، اگر تمجید بیش از حد باشد یا اغلب تکرار شود، می‌تواند برای یک کارمند برجسته بی‌ارزش شود. نتیجه گیری: تمجید باید در دوزها انجام شود تا انگیزه کارایی خود را از دست ندهد.
• فقط باید سزاوار ستایش باشد. اگر این قانون را زیر پا بگذارید، ممکن است کارمند ناخودآگاه کیفیت کار خود را کاهش دهد (اگر او را به خاطر این کار تحسین کنند، به این معنی است که من همه چیز را همانطور که باید انجام می دهم).
• ستایش در کنار انتقاد به خوبی کار می کند. شما به یکی از این دو نوع انگیزه زیاد نیاز ندارید. اگر تحسین به عنوان محرکی برای عملکرد یک کارمند عمل کند، برعکس، انتقاد، لحظات ناخوشایند کار او را سرکوب می کند.
• گاهی اوقات مفید است که نه پس از انجام یک کار، بلکه "قبل از آن" تمجید کنید، مهم نیست که این نوع انگیزه کارکنان چقدر عجیب به نظر می رسد. ستایش "پیشاپیش" میل کارمند را برای توجیه اعتمادی که به او داده شده را تحریک می کند و او را به توانایی های خود باور می کند (مدیریت معتقد است). در نتیجه چنین انگیزه ای، شانس اجرای باکیفیت کاری که به کارمند محول شده است چندین برابر افزایش می یابد.

شما باید در انتقاد از کارمندان کمتر از ستایش دقت کنید. قوانین انتقاد از کارکنان به شرح زیر است:

• همانطور که باید به شایستگی تمجید کرد، فقط باید انتقاد کرد به طور عینی. انتقاد بی اساس بیشترین تأثیر منفی را بر اختیارات مدیر و انگیزه کارمند دارد. یک شخص شروع به شک می کند: چرا از استانداردهای تولید خاصی پیروی می کنیم اگر همانطور که معلوم است این مجازات قابل مجازات است.
• بهترین راه برای انتقاد از کارمند این است به صورت محرمانه، و نه در مقابل همه کارکنان . تحقیر یک کارمند در مقابل همه به دور از بهترین انگیزه برای مجبور کردن شخص به اعتراف به اشتباه خود و نه تحت فشار نظرات دیگران است.
• در موارد خاص، انتقاد نباید تند باشد، بلکه برعکس، دوستانه. چه مفهومی داره؟ اولاً، حتی در هنگام انتقاد از او برای برخی اعمال، باید با احترام رفتار شود. ثانیاً می توانید با اشتباه او همدردی کنید. ثالثاً اظهار نظر کنید که این یک اشتباه بوده و قصد سوء نداشته است و در آینده دیگر چنین نخواهد شد.
• شما هرگز نمی‌توانید اتهامات بی‌اساس را مطرح کنید، قطعاً به شواهدی مبنی بر اشتباه نیاز دارید. هر گونه انتقاد از کارکنان باید واضح باشد استدلال کرد.
• و در پایان یک مکالمه ناخوشایند شما قطعا نیاز دارید نشان دادن تمایل به کمک. یک کارمند باید بداند که همیشه به آنها کمک می شود تا اشتباهاتی را که مرتکب شده اند تصحیح کنند - هم مدیریت و هم کل تیم. چنین انگیزه ای اغلب تأثیر بسیار قوی تری نسبت به انتقاد تند بر شخص دارد.

3. انگیزه روانی

نوع روانشناختی انگیزش کارکنان یکی از پیچیده ترین آنهاست. هر فرد، به یک درجه یا دیگری، برای تحقق خود در زمینه خاصی از فعالیت تلاش می کند. ما باید او را متقاعد کنیم که چنین فرصتی در این شرکت دارد. علاوه بر این، کارمند را از کار خود در شرکت احساس رضایت کنید.

دو نوع انگیزه برای تحریک کارمند در این مورد خاص وجود دارد:

1) تحریک توسط محتوای کار.

زمانی که کار با شخصیت، تمایلات و تمایلات یک فرد مطابقت داشته باشد، این امر به بهترین وجه بر او تأثیر می گذارد. اگر دو کارمند را با انگیزه مادی یکسان در یک موقعیت مقایسه کنید، کسی که واقعاً به کار علاقه دارد، همیشه کار را بهتر انجام می دهد.

یک نکته مهم: علاقه یک فرد به کار ذهنی یا عینی است. در مورد اول، این تأثیر عوامل زیادی است، از رویای کودک گرفته تا تمایل والدین به اینکه پسر (یا دختر) آنها راه آنها را دنبال کند. علاقه به یک حرفه خاص می تواند با شرایط دیگری شکل بگیرد، غیرمنتظره ترین: فیلمی که دوست داشتید، نمونه ای از بهترین دوستتان، حتی عشق اول شما به دختری که مثلاً ارتش را دوست داشت.

جنبه های عینی که بر علاقه فرد در زمینه خاصی از فعالیت تأثیر می گذارد تا حدودی متفاوت است. اینها اولاً توانایی ها و استعدادهای یک فرد است که گاهی حتی فعلاً از خودش پنهان است. در نهایت، آنها هستند که تا حد زیادی موفقیت یک فرد را در یک زمینه خاص تعیین می کنند.

یکی از وظایف مدیر در این راستا شناسایی علاقه کارمند به نوع خاصی از فعالیت و دادن انگیزه اضافی به او است. اگر یک کارمند اشتیاق واضحی به کار خود نداشته باشد، می توان این کار را کمی بازسازی کرد تا نه تنها برای فرد جالب تر شود، بلکه موفقیت او را نیز تضمین کند. اما گزینه ایده آل، که به طور همزمان به نفع شرکت به عنوان یک کل و کارمند به طور خاص است، این است که برای او نوعی فعالیت پیدا کنید که در آن بتواند تمام استعدادهای خود را درک کند و تمام نیازهای خود را برآورده کند. در این صورت بهره وری نیروی کار کارمند به میزان قابل توجهی افزایش می یابد. و هر چه تعداد این کارمندان در یک شرکت بیشتر باشد، شرکت قوی‌تر است - و نه تنها از نظر مالی.

۲) ایجاد فرصت‌ها برای خودسازی شخصی و حرفه‌ای.

رشد شخصی و حرفه ای یک کارمند عمدتاً به معنای توسعه این ویژگی ها تحت تأثیر همکاران است. افراد باتجربه تر در برخی موارد به هر طریقی بر "تازه وارد" و اول از همه، حرفه ای بودن آنها تأثیر می گذارند. از این منظر، یک شرکت بزرگ شاید بهترین مکان برای شروع کار یک متخصص جوان باشد.

با این حال، موضوع به رشد حرفه ای محدود نمی شود. تیم گروهی از افراد است که از نظر شخصیت، ویژگی های اخلاقی و اخلاقی، اهداف زندگی و غیره متفاوت هستند. برای اینکه یک کارمند در محل کار جدید احساس راحتی کند، باید جو روانی آنجا مناسب باشد. یک جو خوب و دوستانه در تیم نه تنها انگیزه ای برای کار مؤثر کل بخش است، بلکه انگیزه ای برای یک کارمند فردی برای انجام کار با کیفیت بالا و همچنین انگیزه ای برای خودسازی شخصی یک فرد است.

روابط خوب و صاف بین پرسنل شرکت به خودی خود ظاهر نمی شود. همیشه افراد کمی وجود خواهند داشت که به دلایلی در تیم نمی گنجند. و برای هموار کردن "گوشه های" احتمالی در روابط، بسیاری از شرکت ها دارای بخش ویژه منابع انسانی هستند. متخصصان این بخش (و همچنین رهبر تیم) باید به معنای واقعی کلمه همه چیز را در نظر بگیرند: فردیت هر کارمند در کارکنان، نحوه انجام کار خود، نوع روابط بین کارمندان و چرا.

کار باید با هر کارمند شرکت انجام شود. فرد نباید مانند نوعی شی منزوی از گروه احساس جدایی کند. یک تیم یک کل مشترک است، نوعی ارگانیسم یکپارچه. و در اینجا همانطور که قبلا ذکر شد، نقش مهمی به رهبر این تیم اختصاص داده شده است. حرفه ای بودن، توجه به جزئیات و حس روانی ظریف او می تواند روابط بین زیردستان را در سطح مناسب حفظ کند و همچنین به آنها انگیزه بیشتری برای کار بدهد.

از مجموع موارد فوق می‌توان نتیجه گرفت که انگیزه روان‌شناختی موفق پرسنل، تعامل دو عامل است: میل درونی فرد به خودسازی و آسایش روانی از حضور در یک تیم.

نظر متخصص

چه نوع انگیزه های غیر مادی پرسنل در عمل خوب عمل کرده است؟

ویکتور نچیپورنکو,

مدیر کل خدمات اطلاعات "تلفن قرمز" LLC، مسکو

در شرکت ما از چندین نوع انگیزه کارکنان استفاده می کنیم:

• زمانبندی انعطافپذیر.با تشکر از او، شخص می تواند تجارت خود را در هر زمان مناسب برای او انجام دهد. این امر مخصوصاً برای زنانی که کارهای خانه دائمی خود را انجام می دهند راحت است. خوب، به طور کلی: برخی راحت‌تر کار را زود شروع می‌کنند، در حالی که برخی دیگر راحت‌تر آن را دیرتر تمام می‌کنند. برای ما نکته اصلی این است که محل کار در طول روز خالی نباشد. علاوه بر این، انواع خاصی از کار را می توان به طور کلی در خانه انجام داد. به عنوان مثال، این مربوط به جمع آوری پایگاه های داده است. برنامه منعطف نوعی انگیزه کارکنان است که از بسیاری جهات یک برد-برد است.
• فرصتی برای کسب درآمد اضافی.ما مانع از کسب درآمد اضافی در جاهای دیگر نمی شویم. با ما، شخص به صورت پاره وقت و نه تمام وقت کار می کند - تا زمانی که خودش بفهمد در کدام سازمان راحت تر است. با این حال، نوع دیگری از فعالیت‌های ترکیبی را نیز تمرین می‌کنیم، که افراد را برای کار روی پروژه‌های خاص دعوت می‌کنیم.
• منطقه کار شخصیما می توانیم تعدادی از کارکنان خود را در یک منطقه جداگانه کار کنیم. این یک نوع ارتقاء، انگیزه برای کار بیشتر و در عین حال بررسی اینکه آیا کارمند می تواند با این کار کنار بیاید یا خیر. عزت نفس چنین فردی افزایش می یابد و مهمتر از آن تجربه ای در مدیریت افراد به دست می آورد. این برای یک رزومه آینده نیز خوب است: ذکر اینکه شما مسئولیت یک پروژه جداگانه در شرکت را بر عهده داشتید به کسی آسیب نمی رساند. وضعیت کارمندی که مسئول منطقه خود منصوب می شود بالاتر می رود ، نگرش همکاران نسبت به او تغییر می کند ، شخص از نظر خود رشد می کند و علاوه بر این ، تجربه مدیریت را به دست می آورد.
• عنوان شغلی خوبهیچ هزینه ای برای شرکت ندارد، اما برای شخص خوب است. کسی این را معتبرتر می داند که به جای "اپراتور" "مدیر" خوانده شود - چرا که نه؟ نکته اصلی این است که کارمند از کار در این "موقعیت" خوشحال تر خواهد بود. همچنین نوعی انگیزه.
• شرکت در جلسات مهمالبته اصلاً لازم نیست حتی یک کارمند برجسته را به مذاکرات مهم دعوت کنید. انگیزه در اینجا کاملاً روانی است. آگاهی از اینکه او به عنوان یک متخصص برجسته به جلسه ای با مشتریان دعوت می شود، عزت نفس فرد را افزایش می دهد. علاوه بر این، اقتدار او در چشم بقیه پرسنل شرکت در حال افزایش است.
• حق انتخاب اولشکل بسیار موثر انگیزه کارکنان. بهترین کارمندان اولین کسانی هستند که لحظات مهم کاری را انتخاب می کنند. به عنوان مثال، مشتریانی که می خواهید با آنها کار کنید، انواع فعالیت های خاص، زمان تعطیلات و غیره.
• دستیار شخصی.در صورت امکان، درخواست های شخصی کارمندان را نادیده نگیرید. مثلاً باید یک بررسی دیپلم بنویسید یا گواهی لازم را صادر کنید؟ این فقط باعث افزایش اقتدار شما در بین کارکنان شرکت می شود. یک بار یک مورد بود. پسر یکی از کارمندانم به انتقال به آموزش پولی در موسسه تهدید شد. من مجبور شدم به دفتر رئیس دانشگاه بروم و با معرفی خود به عنوان عموی آن پسر، افراد بخش را متقاعد کنم که به او اجازه دهند در امتحان شرکت کند.
• به دنبال مشاورهنصیحت خواستن از یک فرد آگاه، حتی اگر زیردست شما باشد، به معنای از دست دادن آبروی شما در نظر او نیست. کاملا برعکس. با این کار به کارمند اطلاع می دهید که برای دانش او به عنوان یک حرفه ای ارزش قائل هستید و به او به عنوان یک شخص احترام می گذارید.
• تشکر عمومیوقتی مردم نه یک به یک، بلکه در مقابل تمام کارکنان شرکت تمجید می کنند، همیشه احساس غرور مشروع به فرد دست می دهد. و علاوه بر این، وزن را در بین همکاران اضافه می کند.

چه نوع و اشکالی از انگیزش کارکنان در حوزه های مختلف کسب و کار استفاده می شود؟

• انواع انگیزه کارکنان فناوری اطلاعات

برای متخصصان واقعی در این زمینه فعالیت، علاقه به کاری که انجام می دهند و دانش بالا معمولاً دست به دست هم می دهند. بنابراین باید در نظر داشت که چنین متخصصی می تواند به سادگی از کارهایی که برای او جالب نیست امتناع کند. اینجاست که انواع خاصی از انگیزه باید به شما کمک کند.

اول از همه، البته انگیزه مالی. متخصصان فناوری اطلاعات با کیفیت بالا همیشه در شرکت های بزرگ (و نه تنها) ارزش دارند. بنابراین جای تعجب نیست که کار چنین کارمندانی با بالاترین نرخ پرداخت می شود. با این حال، اصل انگیزه "دستمزد ما بیشتر است" همیشه کار نمی کند. پاداش‌ها، پاداش‌ها و سایر مزایای مادی «فقط به این دلیل» اغلب می‌توانند کارمند را خراب کنند، که بر انگیزه او تأثیر منفی می‌گذارد. اما زمانی که حقوق یک متخصص با میانگین بازار هماهنگ شود، این کار تنها کارمند را به سمت کارآمدتر کردن سوق می دهد - برای دریافت پاداش ها و پاداش ها.

همچنین باید مراقب نوع غیر مادی انگیزه متخصصان فناوری اطلاعات با در نظر گرفتن ویژگی های کار آنها باشید. معرفی انواع مختلف رتبه بندی یا عناوین مانند "کارمند ماه" بعید است که کارایی بخش را بهبود بخشد. در عوض، برعکس، هم بر انگیزه برجسته ترین کارمند و هم بر سایر اعضای تیم تأثیر منفی خواهد گذاشت.

اما فرصتی برای خودسازی، چه از نظر حرفه ای و چه از نظر شخصی، به عنوان انگیزه ای برای کارکنان فناوری اطلاعات مفید خواهد بود. انواع دوره های آموزشی پیشرفته، دوره های زبان و موارد دیگر مورد استقبال چنین متخصصانی قرار خواهد گرفت.

یک برنامه کاری برای کارمندان بخش فناوری اطلاعات نیز انگیزه خوبی است. اگر نوع برنامه منعطف و متناسب با خواسته های کارکنان باشد، قطعاً بر کارایی کار آنها تأثیر می گذارد. علاوه بر یک برنامه زمانی منعطف، می توان به چنین متخصصانی زمان خاصی داد تا در طی آن بتوانند روی ایده های خلاقانه خود کار کنند. برخی از ایده ها مطمئناً در آینده به نفع شرکت خواهند بود. و همین واقعیت فرصت ایجاد چیزی جدید نقش مهمی در ایجاد انگیزه در کارمند خواهد داشت.

• انواع انگیزه پرسنل در فروش

در زمینه تجارت، یک نکته بسیار مهم است: تقریباً همیشه میزان سود دریافتی یک شرکت به کیفیت کار کارکنان بستگی دارد. هرچه کارمندان فعال تر باشند، درآمد بیشتری دارند.

تقریباً همیشه حقوق در این گونه شرکت ها به دو جزء حقوق و درصد فروش تقسیم می شود. یا قسمت حقوق و پاداش. مقدار مؤلفه دوم فقط به خود کارمند بستگی دارد: هرچه پرانرژی تر کار کند، قدردانی مالی شرکت بالاتر خواهد بود. پیشرفت کارکنان طبق برنامه فروش تعیین شده توسط مدیر ارزیابی می شود.

در برخی از شرکت ها، حقوق به طور کلی از دستمزد حذف می شود و کارمند فقط برای بهره کار می کند. در این مورد، انگیزه کارکنان حتی اغراق آمیزتر است، زیرا در این شرایط "سقف" حقوق وجود ندارد. به همان اندازه ممکن است که به طور کامل بدون آن باقی بمانید.

یکی از انواع انگیزه های غیر مادی پرسنل در تجارت، آموزش است. و این قابل درک است. هرچه صلاحیت کارکنان بالاتر باشد، کارمندان کالاهای بیشتری می فروشند و سود بیشتری نصیب شرکت می شود.

یکی از انواع انگیزه های یک کارگر تجارت، انتقال او به جای بهتر است. علاوه بر این، "بهترین مکان" می تواند هم به معنای میزان درآمد یک فروشگاه دیگر باشد و هم به معنای شرایط کاری جذاب تر. با این حال، چرخش پرسنل بین فروشگاه های خرده فروشی می تواند طبق برنامه ریزی انجام شود. کارمندی که به یک مکان "عادت" دارد اغلب "به طور خودکار" بدون جرقه شروع به کار می کند که در نهایت بر سود فروشگاه تأثیر می گذارد.

اغلب، کارکنان فروش به طور قابل توجهی بیش از حد کار می کنند. و در اینجا ایجاد شرایط کاری راحت برای کارکنان نقش بسیار زیادی در ایجاد انگیزه خواهد داشت. به ویژه، مکانی مجهز به ویژه که در آن فرد می تواند برای مدتی از وظایف خود استراحت کند.

• انواع انگیزه برای پرسنل تولید

کار در تولید همیشه یکی از پر زحمت ترین ها در نظر گرفته شده است. به علاوه، نیاز به مهارت و دانش ویژه کارکنان دارد. و با گذشت زمان، کار تولید پیچیده تر و پیچیده تر می شود. فن آوری های جدید به طور مداوم نه تنها به زندگی انسان، بلکه در تولید نیز وارد می شوند: تجهیزات جایگزین می شوند، برخی از فرآیندها کامپیوتری می شوند و غیره.

نوع دستمزد در اکثر صنایع یکسان است: حقوق به اضافه پاداش. برای انجام یک برنامه از پیش تصویب شده به کارکنان پاداش داده می شود.

برای اطمینان از اینکه این طرح نه تنها انجام می شود، بلکه از آن نیز فراتر می رود، یک طرح تشویقی ویژه کارمندان ابداع شده است. این نوع انگیزش کارکنان به دلیل تفاوت در هزینه کار انجام شده عمل می کند. فرض کنید قطعات تولید شده در یک طرح تعیین شده قیمت یکسانی دارند. و جزئیات "بالاتر از طرح" متفاوت است، افزایش یافته است. هر چه کارگر بخش هایی از «نوع» دوم را بیشتر تولید کند، پاداش مادی او بیشتر خواهد بود. در اینجا انگیزه کار خوب مستقیم است.

انگیزه غیر مادی پرسنل در تولید می تواند چندین نوع باشد. یکی از آنها قدردانی از مدیریت برای اجرای برخی وظایف است.

بهبود شرایط کاری یکی دیگر از انواع انگیزه موثر کارکنان است. در اینجا گزینه های زیادی وجود دارد: غذای تخفیف دار یا حتی رایگان در غذاخوری کارخانه، اتاق های استراحت چیده شده با تمام راحتی ممکن، لباس کار راحت، پرداخت توسط شرکت برای ارتباطات سیار و غیره.

نوع سوم انگیزه کارکنان افزایش روحیه شرکتی در تولید است. تعطیلات مختلف، مسابقات ورزشی، سنت های خاصی که در شرکت مشاهده می شود - همه اینها به طور قابل توجهی انگیزه کارکنان را برای کار موثر در حال حاضر و در آینده افزایش می دهد.

• انواع انگیزه برای کارگران از راه دور

اگر شخصی از راه دور کار کند، این همیشه خطرات خاصی را به همراه دارد: به عنوان مثال، تفسیر نادرست از وظایف محول شده، نقض مهلت های کاری.

نوع انگیزه مادی چنین کارمندی به نگرش کارفرما نسبت به او بستگی دارد. وقتی اطمینان دارید که کارمند شما را ناامید نخواهد کرد، به سادگی یک کار مشخص با یک مهلت توافق شده مشترک برای تکمیل آن به او محول می شود. کار به موقع انجام شده به معنای غرامت مالی دریافت شده به طور کامل است. انگیزه وجود دارد.

اگر دائماً یک کارمند را زیر نظر دارید، این کنترل را بیش از حد مزاحم نکنید. زمانی که یک فرد صرف تهیه گزارش بعدی می کند می تواند مفیدتر برای تکمیل کار محول شده خود باشد.

در اینجا یک طرح برای کار با کارکنانی که از راه دور کار می کنند وجود دارد:

1. یک کار مشخص و قابل دستیابی برای کارمند تعیین کنید و یک ضرب الاجل برای تکمیل آن تعیین کنید.
2. در مورد کار محول شده با کارمند بحث کنید، به نظر او در مورد کار و زمان اتمام آن گوش دهید.
3. به یک توافق کلی برسید، پس از آن کارمند شروع به انجام کار خواهد کرد.
4. کارمند باید به همه انواع منابع لازم برای انجام موفقیت آمیز کار دسترسی داشته باشد.
5. کارمند باید گزارش پیشرفت کار را به مشتری ارائه دهد. آنها نباید بیش از حد دقیق باشند.

یک نوع انگیزه نامشهود برای کارمندانی که از راه دور کار می کنند این است که به آنها فرصت ادغام در تیم را در طول زمان بدهد.

نظر متخصص

چه نوع انگیزه های غیر مادی کارکنان برای مدیران فروش موثر است

النا ایوانووا،

مدیر کل فروشگاه های زنجیره ای قهوه و چای کوفتوت مسکو

1. به کارکنان اهمیت آنها را برای شرکت نشان دهید.یکی از انواع انگیزه ها این است که مدیر را در مقابل همکارانش تحسین کنید، حتی گاهی اوقات برای بقیه کارکنان الگو قرار دهید. خوب است اگر روز تولد کارمند را فراموش نکنید و یک هدیه ارزشمند تهیه کنید که دوباره در مقابل همه ارائه می شود.

2. هنگام برقراری ارتباط با مدیران از بازخورد استفاده کنید.ارتباط شخصی بیشتر با یک کارمند فقط به نفع او خواهد بود. هر از گاهی می توانید به امور کاری او علاقه مند شوید و در برخی موارد به او کمک کنید. تنها چیز: از تجلی چنین توجهی سوء استفاده نکنید، به کارمند دلیلی ندهید که فکر کند تحت کنترل است.

3. دادن مدیر برای احساس آزادیتقریباً هر کارمند اداری اکنون با اوقات فراغت مشکل دارد. سعی کنید از شخصی امتناع نکنید، به عنوان مثال، اگر او می خواهد زودتر ترک شود یا درخواستی برای مرخصی می نویسد. به یاد داشته باشید: یک کارمند استراحت در آینده بسیار کارآمدتر کار خواهد کرد.

4. نه ایجاد درگیری بین مدیرانرقابت بین کارمندان در یک بخش گاهی اوقات می تواند ناسالم باشد. برای جلوگیری از درگیری های غیر ضروری، تقسیم مدیران (فقط برای خودتان) به دسته های تجربه مفید است. به عنوان مثال، انواع زیر را تشخیص دهید: "مبتدیان"، "تجار" و "متخصصان". لزوماً سه نوع درجه بندی وجود ندارد. اما هر دسته از کارمندان باید انگیزه مالی خاص خود را داشته باشند.

اطلاعات در مورد کارشناسان

والری شاگین، رئیس MITS، مسکو. شرکت MITS (خدمات مسافرتی بین المللی مسکو) در سال 1993 تاسیس شد. MITS یکی از اپراتورهای تور روسیه است که در سازماندهی تورهای فردی تخصص دارد. عضو PCT (اتحادیه صنعت مسافرت روسیه)، یاتا (انجمن بین المللی حمل و نقل هوایی). این شرکت بیش از 1000 شرکت نمایندگی در سراسر روسیه دارد.

ویکتور نچیپورنکو، مدیر کل خدمات اطلاعات "تلفن قرمز" LLC، مسکو. ویکتور نچیپورنکو در سال 1977 از بخش فنی مدرسه عالی KGB اتحاد جماهیر شوروی فارغ التحصیل شد و در سال 2006 از بخش برنامه های آموزشی آکادمیک آکادمی اقتصاد ملی زیر نظر دولت فدراسیون روسیه فارغ التحصیل شد. تا سال 1375 به کار پژوهشی مشغول بود. او به مدت 15 سال در گروه روانشناسی رشد در دانشگاه دولتی آموزشی مسکو تدریس می کند. حیوانات را دوست دارد؛ زمانی چهار گربه، دو سگ، یک سنجاب، همستر، خوکچه هندی و ماهی را در خانه نگهداری می‌کرد. "تلفن قرمز" حوزه فعالیت: سازماندهی مراکز تماس. اطلاعات و خدمات ثبت نام برای نمایشگاه ها؛ تحقیقات بازاریابی؛ برگزاری سمینارها و آموزش های ارتباط تلفنی و فروش تلفنی.

النا ایوانووا،مدیر کل فروشگاه های زنجیره ای قهوه و چای کوفتوت مسکو. النا ایوانووا از موسسه اقتصاد، دارایی و حقوق افسران ذخیره با مدرک حقوق فارغ التحصیل شد. در طول تحصیل، او چندین پروژه تجاری را اجرا کرد: شبکه ای از پمپ بنزین ها، شبکه ای از سالن های گل، رستورانی که غذاهای روسی و گرجی را سرو می کند. دارای تجربه مدیریت بازرگانی از سال 1989. "کوفتوت" شرکتی است که در زمینه فروش عمده و خرده چای و قهوه فعالیت دارد. این شرکت در سال 2002 تاسیس شد. تعداد پرسنل 20 نفر می باشد.

یک مدیر در هنگام استخدام کارمندان، همیشه می خواهد کارکنان شایسته و آینده دار را جذب کند که کار آنها منافع و مزایای قابل توجهی را به همراه داشته باشد. برای علاقه مندی و حفظ افراد در تیم خود، به یک سیستم توانمند از مشوق های مالی نیاز دارید.

قانون در مورد پرداخت های اضافی به کارمندان لکونیک است - این در ماده 129 قانون کار فدراسیون روسیه ذکر شده است که در آن پاداش ها و کمک هزینه ها در مفهوم کلی دستمزد گنجانده شده است. تشویق کار کارکنان نیز در ماده 191 قانون کار فدراسیون روسیه تصریح شده است که در آن به کارفرما آزادی کامل داده می شود تا چنین پرداخت هایی را با اسناد داخلی تنظیم کند. به عبارت دیگر، پاداش حق کارفرماست نه تعهد او.

مشوق های مالی برای کارکنان چه می تواند باشد؟

نیروی کار یک منبع نسبتاً گران قیمت برای هر شرکتی است، اما اهمیت آن در فعالیت های شرکت قابل اغماض نیست. یک کارمند راضی بهتر کار می کند، بهره وری بیشتری دارد و مایل است پتانسیل خود را آشکار کند - این مستلزم تحریک متفکرانه علایق او است.

انواع مشوق های مادی برای پرسنل - پولی و غیر پولی. مشوق های پولی شامل اشکال زیر است:

1. حق الزحمه ().
2. جوایز و انگیزه برای دستاوردها در کار، پرداخت های اضافی، کمک های مالی، گاهی اوقات سهم در سود یا سرمایه سهام.
3. کمک هزینه و غرامت (در این مورد، دولت نقش فعالی را بر عهده می گیرد و از انواع ضمانت ها برای شرایط سخت کار، فراتر از استانداردهای کار، انواع کار، حقوق، تعطیلات و غیره محافظت می کند).
4. وام و وام ترجیحی به پرسنل.

در مجموع، مشوق‌های پولی انگیزه اقتصادی کارکنان است، زیرا به برکت چنین انگیزه‌هایی است که نیاز اقتصادی فرد به غذا، پوشاک، وسایل منزل و مسکن محقق می‌شود.

انگیزه های مادی غیر پولی بر اساس نیازهای اخلاقی کارکنان است. برای جبران، می توانید به عنوان مثال هزینه ارتباطات تلفن همراه را بپردازید، وعده های غذایی رایگان ارائه دهید، کوپن هایی را برای یک آسایشگاه برای کل خانواده صادر کنید، ماشین شخصی تهیه کنید، عضویت در باشگاه ورزشی یا هدایایی برای تاریخ های کلیدی تهیه کنید. از نظر پولی، کارمند پرداخت های خاصی دریافت نمی کند، اما شرایط ایجاد شده برای کار او انگیزه ای عالی برای افزایش بهره وری نیروی کار است.

همه این روش‌ها برای تأثیرگذاری بر میزان تعهد کارمند به کار مؤثر هستند. اما مردم متفاوت هستند - هر کس نیازها، علایق، "اهرم های" داخلی خود را برای عمل دارد. در برخی از شرکت ها، به عنوان نوعی انگیزه مادی، سیستمی از جریمه ها و مجازات ها برای جرایم مختلف در نظر گرفته می شود: تأخیر، سیگار کشیدن در محل کار، نظارت، کاستی ها و غیره. البته ، چنین اقداماتی را نمی توان در مورد دستمزد کارکنان اعمال کرد () ، اما ممکن است به خوبی در پرداخت پاداش (محرومیت یا کاهش آنها) اعمال شود.

در برخی از شرکت ها، به عنوان نوعی انگیزه مادی، سیستمی از جریمه ها و مجازات ها برای جرایم مختلف در نظر گرفته می شود: تأخیر، سیگار کشیدن در محل کار، نظارت، کاستی ها و غیره.

مقررات مربوط به مشوق های مادی برای کارکنان

تشویق کارکنان یک امر داوطلبانه برای کارفرما است، اما وجود چنین پرداخت‌هایی مستلزم ایجاد و تصویب یک سند داخلی است که منعکس کننده سیاستی است که کارکنان را تشویق می‌کند. مقررات مربوط به مشوق های مالی باید شامل موارد زیر باشد:

1. اطلاعات کلی در مورد شرکت، مفاهیم مورد استفاده در متن، پرسنل و اهداف ایجاد سند.
2. اطلاعات در مورد چه کسی، برای چه شایستگی و با چه فرکانسی پاداش اعطا می شود. بسته به ویژگی های فعالیت شرکت، می توانید پرسنل را به بخش ها، کارگاه ها، بخش ها، گروه ها اختصاص دهید. جوایز می تواند بر اساس نتایج سال، سه ماهه، ماه، میزان کار انجام شده و غیره باشد. - این نیز باید نشان داده شود.
3. روش برای تعیین اندازه پاداش. یا اشاره به اینکه این مبلغ را مدیریت بسته به شرایط تعیین می کند و محدودیتی ندارد.
4. روش تأیید پاداش ها و کسرها (در صورتی که در شرکت پیش بینی شده باشد).
5. مقررات نهایی. در اینجا می توانید مشخص کنید که چه کسی مسئول نظارت بر اجرای این آیین نامه است.

این آیین نامه توسط مدیریت امضا شده و به اطلاع کارکنان می رسد. حضور آن در شرکت، البته، وضعیت کارفرما را در شخص کارکنان بالا می برد، زیرا هیچ تنشی در تیم وجود ندارد، وضوح، شفافیت و قابل پیش بینی بودن پرداخت ها وجود دارد. هر کارمند می داند که برای دریافت پاداش باید چه کارهایی و تا چه اندازه تکمیل کند. بهتر است از طریق دستور صادر شده تغییراتی در آیین نامه ایجاد شود.

پرداخت های تشویقی در اسناد

علاوه بر مقررات مربوط به مشوق های مادی برای کارکنان شرکت، اطلاعات مربوط به پاداش های احتمالی و پرداخت های اضافی باید در قرارداد کار با هر کارمند () و در صورت وجود در قرارداد جمعی ذکر شود.

پاداش یا مکمل حقوق تشویقی درآمدی است برای یک کارمند که مالیات بر درآمد آن به میزان 13٪ () که توسط کارفرما نگهداری می شود پرداخت می شود. کمک های بیمه به صندوق بازنشستگی فدراسیون روسیه، صندوق بیمه اجتماعی و صندوق بیمه پزشکی اجباری برای این پرداخت ها به نفع پرسنل نیز بر اساس ماده 7 قانون فدرال شماره 212-FZ محاسبه می شود.

پاداش یا مکمل حقوق تشویقی درآمدی است برای کارمند که مالیات بر درآمد آن به میزان 13 درصد پرداخت می شود.

پرداخت خود پاداش ها بر اساس مقررات تدوین شده توسط شرکت - یک بار در ماه یا یک سال، بر اساس نتایج کار انجام شده یا بسته شدن پروژه انجام می شود. صندوق پاداش در صندوق دستمزد لحاظ می شود و در بهای تمام شده کالاها، کارها و خدمات به عنوان هزینه نیروی کار در نظر گرفته می شود. با این حال، برای این، شواهد مستندی از چنین هزینه هایی مورد نیاز است (ورود در قراردادهای کار و جمعی، مقررات، دستورات).

بهبود سیستم تشویق مالی

برای اینکه سیستم سنجیده و تأیید شده پاداش ها و مشوق ها برای کارکنان واقعاً کار کند و افراد را برای انجام کارهای پربارتر ترغیب کند، برخی از قوانین را دنبال کنید:

1. کار یک کارمند باید به طور عینی ارزیابی شود - پاداش باید مناسب و دقیقاً با سهم او در نتیجه کلی، معنی دار و منصفانه باشد.
2. کارمند باید بداند که کارش چگونه ارزیابی می شود و چه پاداشی دریافت می کند.
3. به کارمند باید به موقع پاداش داده شود.

اگر جو ظالمانه، خصومت، تنش در تیم وجود دارد، در سیستم انگیزه های مادی خود تجدید نظر کنید. می توانید یک مدیر منابع انسانی با تجربه (یا حتی یک روانشناس) را به تیم خود جذب کنید و این کار را به او بسپارید.

مشوق های مادی برای پرسنل را می توان به صورت پولی و غیر پولی به صورت پاداش، مشوق، کمک هزینه، غرامت، مزایا و پاداش های مختلف بیان کرد. با توسعه یک سیستم پاداش کاری برای کارکنان، پتانسیل شرکت خود را افزایش می دهید، سطح بهره وری نیروی کار را افزایش می دهید و خود را به عنوان یک کارفرما به سطح کیفی جدیدی می رسانید.

ابتکار تحریک شده و هدایت شده مداوم می تواند بزرگترین دارایی شما باشد.

به مدیران راه های زیادی برای ایجاد فضای خلاقانه در تیم کاری پیشنهاد می شود.

1. مسئولیت شخصی برای ایجاد جو سازمانی که نوآوری را تشویق می کند، بپذیرید. مهم نیست که زیردستان شما چقدر از شما حمایت می کنند، فعالیت آنها فقط در صورتی ظاهر می شود که اعتماد و علاقه شخصی شما به ابتکار عمل را ابراز کنند.

2. خلاق باشید. دائماً به دنبال اشکال جدیدی از سازماندهی کاری باشید و در تلاش برای به حداکثر رساندن تعامل خلاقانه بین کارگران باشید.

3. توجه خود را بر جنبه هایی از فرهنگ سازمانی متمرکز کنید - رویه ها و هنجارهای سنتی - که ابتکار عمل را خفه و محدود می کند.

4. به یاد داشته باشید که یک فضای خلاقانه به خودی خود ظاهر نمی شود. باید خاک مناسب برای آن تهیه کنید.

5. فضایی از گشاده رویی و آزادی ارتباط ایجاد کنید تا زیردستان شما دوست داشته باشند ایده ها و اطلاعاتی را با یکدیگر و با شما به اشتراک بگذارند. با تاکید بر فاصله بین مافوق و زیردستان، خود را منزوی خواهید دید.

6. خود را از قید و بندهای سیستم مدیریت قدیمی و منسوخ رها کنید. ریزمدیریت نکنید

7. برای مواجهه با اینرسی و حتی مقاومت آماده باشید. می توان به تدریج با متقاعد کردن مداوم و روشمند که ابتکار خلاقانه برای تجارت مورد نیاز است، بر آنها غلبه کرد.

8. وظایف جدید را به وضوح، قابل فهم و بصری فرموله کنید. به طور مداوم بر اجرای آنها نظارت داشته باشید.

9. بر آن دسته از وظایف تأکید کنید که حل آنها نیازمند رویکرد خلاقانه است.

10. بی رحمانه از زیر بار محصولات قدیمی، خدمات، رویدادهایی خلاص شوید که فقط منابع ارزشمند، زمان و تلاش را مصرف می کنند، اما به توسعه کسب و کار شما کمکی نمی کنند.

11. زمان و منابع را به طور مناسب با نیازهای معرفی نوآوری ها توزیع کنید.

12. زیردستان خود را جهت دهی یا آموزش دهید که پذیرای ایده های جدید و بهترین شیوه ها باشند.

13. ویژگی های فردی کارکنان خود را مطالعه کرده و در نظر بگیرید. قدر توانایی های فردی هرکس را بدانید. با کارمند به عنوان یک متخصص در زمینه خود رفتار کنید.

14. اهداف و مقاصدی را طوری تدوین کنید که تا حد امکان با منافع فردی کارکنانی که در اجرای آنها مشارکت خواهند داشت، مطابقت داشته باشند.

15. مشوق هایی را شناسایی کنید و روی آن تمرکز کنید که بیشتر به رشد عزت نفس کارمند و تمایل او برای دستیابی به کار کمک می کند.

16. برای نشان دادن فردیت و شایستگی کارکنان هر کاری ممکن است انجام دهید. هرچه شایستگی بالاتر باشد، انگیزه کاری، میزان استقلال، ارزش سهم نیروی کار، انعطاف پذیری و حوزه تخصصی بیشتر می شود.

17. به کارمندان خود کارهایی بدهید که رضایت حرفه ای و شخصی را به آنها بدهد، بدون این کار، آنها واقعاً درگیر نخواهند بود.

18. اولویت دادن به پروژه هایی که فراتر از علایق حرفه ای کارکنان نیست.

19. زیردستان خود را با تعیین وظایفی که به آنها نیاز دارد کمی حرفه ای تر از آنچه قبلاً نشان داده اند، "به چالش بکشید".

20. به مجریان فعال ضمانت کنید که پاداشی بدتر از دفعه قبل دریافت نخواهند کرد.

21. به زیردستان خود کمک کنید تا شغل جدید را به عنوان چالشی برای ویژگی های حرفه ای خود درک کنند. این آنها را تشویق به کار می کند و به آنها کمک می کند تا بر مشکلات غلبه کنند.

22. همه را متقاعد کنید که یک شغل موفق فقط برای آن دسته از کارمندانی خواهد درخشید که فعالیت خلاقانه ای از خود نشان می دهند.

23. کثرت گرایی را تشویق کنید. سبک کاری انتخاب شده توسط یک vamp لزوما به معنای بهترین نیست.

24. درک کنید که هیچ سبک مدیریت جهانی وجود ندارد که به همان اندازه برای رهبری افراد مختلف مناسب باشد. یک مدیر خوب یک روانشناس خوب است که در زمان مناسب، سبک مدیریت خودشیفتگی، دموکراتیک یا مستبد را انتخاب کند. با این حال، سبک مشارکتی باید همیشه ترجیح داده شود.

25. از روش های متنوع تری برای استفاده از نیروی کار و منابع مادی برای حل خلاقانه مشکلات استفاده کنید.

26. تلاش خود را بر روی هدف نهایی متمرکز کنید، نه بر اهمیت مشارکت همه در دستیابی به آن.

27. کار را با سایر کارمندان تدوین کنید. این به توسعه یک برنامه بهینه برای اجرای آن کمک می کند.

28. مردم را تشویق کنید تا بارها و بارها به همان مشکل برگردند تا زمانی که راه اصلی برای حل آن پیدا شود.

29. استانداردهای عملکرد بالا اما معقول را تعیین کنید. اما به یاد داشته باشید که حتی عالی ترین اهداف نیز نباید از توانایی های فنی و مالی سازمان فراتر رود.

30. به رابطه ای دست یابید که الزامات کیفی در تمام مراحل کار نفوذ کند.

31. بدون نظارت بر رعایت انضباط کار غیرممکن است، اما در حالت ایده آل باید با احساس مسئولیت هر کارمند و خود انضباطی او طنین انداز شود.

32. نحوه ارزیابی کارکنان مختلف را در نظر بگیرید

توانایی های خلاقانه خودتان و چگونه

در 8 می خواهند آنها را اجرا کنند. در هر سازمانی

افراد فعال و مبتکر وجود دارند. از

تعداد آنها "تیم های مغزی" است که به آنها کمک می کند

جستجو برای راه حل های اصلی

33. با دقت جستجو کنید، حمایت کنید و تحریک کنید

افرادی که به طور طبیعی قادر به خلاقیت هستند.

34. کار را به وضوح تنظیم کنید و نتیجه مورد نظر را تقریباً ترسیم کنید. حوزه های اولویت کاری را تعیین کنید. نویسندگان ایده را برای اجرای آن در کار مشارکت دهید. متخصصان دیگری را درگیر کنید که تجربه زیادی دارند، می‌توانند مولد ایده‌ها باشند یا می‌توانند یک مشکل خاص را در یک نور اصلی ارائه کنند.

35. رهبری را با اقناع و تحریک غیرمستقیم به جای فشار و دستور مستقیم ارائه دهید. مرزهای واضحی را برای کار تعیین کنید و فضایی را برای جستجوی آزاد برای گزینه های جایگزین برای تکمیل آن باقی بگذارید.

36. از همان ابتدا، مسئله را به طور گسترده فرموله کنید تا حداکثر امکان انتقال بیماری های مقاربتی فانتزی را فراهم کنید. از رویکردهای جامع تر و کمتر ساختارمند برای حل آن حمایت کنید. گاهی اوقات اجازه سردرگمی و بی نظمی را بدهید.

37. زمان کافی برای تولد و بلوغ ایده بگذارید.

38. به کارکنان آزادی و استقلال بیشتری در کار خود بدهید. در بدترین حالت، حوزه تخصصی آنها را مشخص کنید و در هر فرصتی آن را گسترش دهید.

39. سعی کنید از "موقعیت های اضطراری" اجتناب کنید و کارکنان را با سوالات بسیار فوری که به طور اجتناب ناپذیر پاسخ های عجولانه دریافت می کنند، بار کنید.

40. کارها را به گونه ای سازماندهی کنید که افراد فعال خلاق، کارهای جدید را زیاد دریافت نکنند. آنها به زمان نیاز دارند تا فکر کنند. در عین حال، اجازه ندهید آنها بر روی یک مشکل متمرکز شوند.

41. ایجاد شرایط سازمانی مطلوب برای کارکنان فعال خلاق و به هر طریق ممکن آنها را به عنوان دسته خاصی از کارگرانی که کارهای پیچیده ای را انجام می دهند برجسته کنید.

42. اطمینان حاصل کنید که زیردستان به منابع، اطلاعات و نظر تخصصی لازم دسترسی دارند که ممکن است برای حل خلاقانه یک مشکل نیاز داشته باشند.

43. بازی های تجاری را تشویق کنید. پرواز آزاد فکر، خیال، تخیل اساس خلاقیت است. گذار از فضای انزوا به فضای آزادی مستلزم تغییر در روابط تجاری بین کارکنان است: از تبعیت به همکاری.

44. خود و دیگران را طوری تربیت کنید که فوراً یک ایده را رد نکنید، بلکه ابتدا به دنبال دانه های منطقی در آن بگردید. در نگاه اول، به عنوان یک قاعده، یک فرد متوجه 10٪ می شود، در حالی که به طور همزمان 90٪ از مزایای آن را از دست می دهد.

45. شرایط را به گونه ای کنترل کنید که فضای احترام متقابل در تیم حاکم شود و رقابت، سوء ظن و بی اعتمادی تا حد امکان کمتر شود.

46. ​​اتاق جداگانه ای را تعیین کنید که در آن یک یا چند نفر بتوانند بازنشسته شوند تا ذهن خود را پاک کنند.

47. ریسک پذیری هوشمندانه را تشویق کنید. بدون آن، فرآیند ایجاد و اجرای نوآوری ها غیر قابل تصور است.

48. در برابر اشتباهات و شکست های دیگران تحمل بیشتری نشان دهید.

49. خیلی سخت تنبیه نکنید. غالباً شدت مجازات چندین برابر بیشتر از مقدار پاداش است. و گاهی اوقات، به طور متناقض، مجازات یک اشتباه از مجازات برای انجام ندادن چیزی فراتر می رود. در عین حال، با یک بار زمین خوردن، ممکن است فرد به توانایی های خود ایمان خود را از دست بدهد. به موفقیت ها پاداش دهید و شکست ها را تا حد امکان نادیده بگیرید.

50. در صورت شکست کامل ایده جدید و اصلی، ترس از مجازات شدن را از بین ببرید.

51. همیشه این را روشن کنید که اگر ایده ای پذیرفته یا توسعه نیابد، به این معنی نیست که به طور کامل از بین رفته است. هیچ چیز برای یک فرد خلاق بدتر از این نیست که بفهمد تلاش ها به هدر رفته است.

52. رهبرانی که تلاششان برای اجتناب از اشتباهات است، اغلب «کودک را با آب حمام بیرون می‌اندازند». اصالت ایده را ارزیابی کنید. نگرش در ابتدا باید همیشه مثبت باشد. بنابراین، هنگام بررسی یک ایده جدید، ابتدا باید تمام جنبه های مثبت و مزایای آن را با دقت مطالعه کنید، تنها پس از انجام این کار، متوجه شوید که چگونه می توان آن را اجرا کرد و چه مشکلاتی پیش خواهد آمد.

53. هر از گاهی به زیردستان خود اجازه دهید تا ایده های "دیوانه" خود را بدون انتقاد از آنها اجرا کنند. با این حال، هنگام تصمیم گیری ضعیف، مرزهای معقولی را تعیین کنید.

54. به یاد داشته باشید که "از اشتباهات درس می گیرید." از همه چیز درس های مفید بیاموزید.

55. از انتقاد، حتی سازنده، با دقت و در دوزهای محدود استفاده کنید. آرام و مهربان صحبت کنید.

56. با اعمال و نگرش خود، به هر طریق ممکن نشان دهید که «طرفدار» زیردستان خود هستید، نه «مخالف» آنها. بسیاری از مدیران چنان تحت فشار دستورالعمل ها، محدودیت ها و الزامات "از بالا" هستند که هر ایده یا پیشنهاد جدیدی توسط آنها به عنوان کار دیگری از این نوع تلقی می شود.

57. سعی کنید صمیمانه و دوستانه باشید. در مورد برداشت زیردستان از شما و چگونگی بهبود آن کنجکاو باشید.

58. با غلبه بر ترس و عدم اطمینان به زیردستان کمک کنید مستقل تر کار کنند.

59. به دنبال تقویت قدرت با تقسیم آن باشید. طوفان فکری راه هایی برای اعمال رهبری جمعی.

60. به عنوان یک فرد باهوش و مدبر، و نه فقط یک رئیس، شهرت کسب کنید.

61. به زیردستان خود وفادار باشید. nym و راهی برای حفظ وفاداری خود به شما پیدا کنند. وفاداری را نمی توان از طریق دستمزد یا اجبار به دست آورد. این نتیجه احترام متقابل است که تنها از طریق کار روزانه به دست می آید.

G2. فردی باشید که دلسوز، خوش صحبت و خواستار خود، جدی، صریح، با بصیرت و بصیرت بسته به موقعیت باشید. به سخنان زیردستان خود با دقت گوش دهید و با آنها صمیمانه بخندید.

63. تفاوت قاطعیت و پرخاشگری را بدانید و مطابق آن رفتار کنید.

64. حائل بین زیردستان و خواسته ها و مشکلات بیرونی باشید.

65. مدیریت مشارکتی را در همه سطوح به واقعیت تبدیل کنید نه افسانه. به کارمندان این فرصت را بدهید که خودشان تصمیم بگیرند.

66. کارکنان خلاقانه را تا حد امکان در روند تصمیم گیری و تدوین برنامه های بلندمدت مشارکت دهید.

07. به اشتراک گذاری اطلاعات در سازمان را افزایش دهید.

68. به جای محدود کردن ابتکار، تحریک، تشویق و توسعه دهید.

69. اطمینان حاصل کنید که کارکنان همیشه اهداف و اهداف جاری سازمان و همچنین اهمیت سهم خود را در دستیابی به آنها درک می کنند.

70. بهبود و به روز کردن روش های پاداش مادی و معنوی برای مشارکت خلاق و ابتکار. تعقیب قدرت، مناصب، حقوق

گاهی موجب پنهان کاری، فرصت طلبی، حزب گرایی، سازگاری و نوکری می شود. این فضای خلاقیت را تضعیف می کند.

71. روش پیشرفت شغلی را بهبود بخشید به طوری که کارکنان در همه رده ها تنها بر اساس شایستگی های تجاری خود ارتقاء یابند.

72. معیار فعالیت خلاق را یکی از اصلی ترین معیارهای سیستم پاداش کارکنان قرار دهید.

73. برای موفقیت استثنایی در خلاقیت، به عنوان پاداش به کارکنان وقت اضافی برای استراحت بدهید.

74. شخصاً از شما برای کار خوب تشکر می کنم. در عین حال، بر مشارکت فردی کارمند و نه کل گروه یا بخش او تأکید کنید.

75. موفقیت های خود را به صورت عمومی و بصری، به عنوان مثال، در قالب نمودارهای پوستر روشن نشان دهید.

76. برای شایستگی های خاص کارمند گواهی یا قدردانی از مدیریت عالی سازمان ترتیب دهید.

77. اطمینان حاصل کنید که کارمندی که به طور فعال اعتماد به نفس خود را نشان می دهد در صفحات روزنامه شرکت شما یا حتی مطبوعات محلی برجسته می شود.

78. یک سیستم ارتباطی در سازمان توسعه دهید. این کانالی برای انتشار اطلاعات در مورد برنامه های بلندمدت او است که ابتکار عمل را پیش می برد.

79. ایجاد شرایط برای ارتباط بین افراد دارای تفکر خلاق، به ویژه در مورد مشکلات بین رشته ای. کارگرانی را با دیدگاه های مختلف در مورد مشکل و تخصص های مختلف گرد هم بیاورید.

80. جلسات مشترکی بین مدیریت و کارکنان تولیدی برگزار کنید، جایی که آنها می توانند به طور آشکار در مورد مسائل مشترک با هم بحث کنند.

81. اگر در کار خود اشتباه می کنید، آنها را علامت بزنید و چیزی مانند یک جلسه آموزشی در مورد نحوه اجتناب یا غلبه بر آنها آماده کنید.

82. با برگزاری دوره های تبادل تجربه، مهارت های کارمندان خود را ارتقا دهید.

83. به حداکثر رساندن آزادی ارتباطات کمک کنید و افراد بیشتری را در فرآیند مشارکت دهید.

84. برگزاری جلسات و گفتگوهای شخصی برای بحث در مورد اینکه کدام فرصت ها باید ابتدا اجرا شوند، با اتصال اجباری گفتگو به ایده خاص نوآوری.

S5. موانع بین بخش‌ها باید انعطاف‌پذیر بوده و به راحتی از بین بروند. این یک رویکرد بین رشته ای برای حل مسئله را ترویج می کند. اجازه رقابت بین بخش های فرعی را ندهید.

86. اگرچه «یک سر خوب است، دو سر بهتر است» و خلاقیت جمعی مولدتر است، اما در کار فرد تنهای که عقاید مخالف اکثریت را بیان می کند، دخالت نکنید.

87. قدردانی و پاداش برای مشارکت در حل یک مشکل را شخصی کنید.

88. از کثرت گرایی ایده ها و نظرات، صرف نظر از اینکه چه کسی منشأ آنهاست، استقبال کرده و از آن حمایت کنید.

89. به کارکنان اجازه دهید از شکایات یا شکایات دریافتی علیه آنها مطلع شوند تا با هم سازش پیدا کنند.

90. هر از چند گاهی از روانشناسان متخصص، جامعه شناسان و مدیرانی که به طور حرفه ای در ایجاد فضای خلاقانه در یک تیم مشارکت دارند دعوت کنید تا جلسات آموزشی ویژه و بازی های تجاری را با کارکنان سازمان خود برگزار کنند.

91. افرادی را در موقعیت های رهبری قرار دهید که بتوانند خلاقیت و ابتکار دیگران را شناسایی کرده و از آنها حمایت کنند.

92. با شرکت در کلاس های آموزشی، خواندن ادبیات تخصصی و شرکت در بازی های تجاری، توانایی های خلاقانه خود را ارتقا دهید.

93. کارکنان را تشویق کنید تا ایده های مربوط به نه تنها مسئولیت های مستقیم خود، بلکه به طیف وسیع تری از مسائل را بیان کنند.

94. ایجاد شرایط برای تبدیل فوری ابتکار به ایده ها، پیشنهادات و اقدامات ملموس. شما نمی توانید با دستان بسته بنشینید و منتظر بمانید.

95. ایجاد مکانیزم سازمانی برای توسعه و اجرای ایده های نوآورانه.

97. به هر طریق ممکن از ایجاد روابط غیررسمی بین مدیریت عالی سازمان و نویسندگان راهکارهای اصلی حمایت و تسهیل کنید.

98. از حال و هوای کارکنانی که اخیراً به سازمان پیوسته اند و همچنین پیشکسوتان آن بپرسید.

99. به این فکر کنید که چگونه می توانید علاقه به کار را احیا کنید

آن دسته از کارمندانی که احساس می کنند از قبل سیر شده اند

ما همه چیزمان را دادیم

100. تحریک خلاقیت را در نظر نگیرید

ابتکارات به عنوان نوعی ترفند اضافی، ساختن

آن را بخشی از خط مشی مدیریتی خود قرار دهید.

به گفته کارشناسان آمریکایی، این شوراها باعث افزایش خلاقیت و ابتکار کارگران، ایجاد محیط خلاق، فضای دوستانه و در نتیجه افزایش بهره وری نیروی کار خواهد شد.

یکی از مهمترین وظایف یک مدیر، رهبر با هر رتبه ای، تشویق کارکنان زیرمجموعه او به کار موثر و کارآمد برای دستیابی به اهداف سازمان است. برای انجام این عملکرد، مدیر می تواند از مکانیزم ها استفاده کند انگیزه و تحریک. در عین حال، ساختار انگیزه های هر فرد بسیار پیچیده است و ایجاد یک سیستم انگیزشی مؤثر و متعادل چندان آسان نیست. این مهم است که به وضوح درک کنیم که انگیزه و انگیزه چیست، چگونه با هم تفاوت دارند و چه اصولی باید در ایجاد انگیزه و تحریک نیروی کار رعایت شود.

این مقاله در مورد طیف وسیعی از مسائل ذکر شده در بالا بحث می کند.

مفهوم انگیزه و انگیزه

همانطور که قبلاً گفته شد، در فعالیت کاری کارمند(یعنی انجام برخی عملیات مصلحت‌آمیز که به‌طور صلب در مکان و زمان ثابت شده‌اند) می‌تواند از طریق انگیزه و تحریک تحت تأثیر قرار گیرد. بیایید با جزئیات بیشتری به این مفاهیم نگاه کنیم و با انگیزه شروع کنیم.

انگیزه (از لات "انگیزه" - "حرکت") - اصرار درونی آگاهانه فرد برای انجام برخی اقدامات.

انگیزه- فرآیند ترغیب فرد به انجام هر فعالیتی به منظور دستیابی به اهداف معین.

انگیزه و انگیزه مفاهیم متفاوتی هستند! انگیزه انگیزه است، انگیزه فرآیند ایجاد انگیزه است.

انگیزه در نظریه های مختلفی مورد بررسی قرار می گیرد که می توان آنها را به دو دسته تقسیم کرد دو گروه بزرگ از نظریه های انگیزش:

2) نظریه های فرآیند انگیزش- رفتار یک فرد را مطالعه کنید، چه چیزی باعث این یا آن رفتار می شود، آن را حفظ می کند و آن را متوقف می کند (نظریه انتظارات وروم، نظریه انگیزش L. Porter-E. Lawler و غیره). درباره →

انواع انگیزه در کار و انواع انگیزه کارکنان

انگیزه های کار یک کارمند متعدد و متنوع است. همیشه تعدادشان زیاد است. آنها با هم یک ساختار انگیزشی را تشکیل می دهند. آگاهی از ساختار انگیزشی به مدیر اجازه می دهد تا ابزارها (مشوق ها) را برای تأثیر خارجی بر کارمند توسعه دهد و/یا انتخاب کند.

انگیزه ها را می توان بر اساس معیارهای مختلف طبقه بندی کرد. انگیزه هایی وجود دارد :

• زیستی و معنوی؛
• خارجی و داخلی؛
• شخصی و اجتماعی؛
• کوتاه مدت و پایدار؛
• خودآگاه و ناخودآگاه

انواع انگیزه در فعالیت کاری :

• انگیزه گله - نیاز کارمند به حضور در یک تیم، احساس تعلق به چیزی مشترک.
• انگیزه استقلال میل به نوآوری، ریسک، انواع جدید فعالیت است.
• انگیزه تأیید خود - انجام کارهای دشواری که فقط کارگران واجد شرایط می توانند انجام دهند یا اشغال یک موقعیت رهبری که احساس اهمیت و اهمیت می دهد.
• انگیزه ثبات - ترجیح برای کار قابل اعتماد، با حقوق ثابت، مزایای اجتماعی و تضمین.
• انگیزه دستیابی به چیزی جدید، انتخاب شغلی است که می تواند فرصت هایی را برای گسترش تجربه، کسب دانش، ارتباطات، رشد شغلی و غیره فراهم کند.
• انگیزه رقابتی - تمایل به رقابت با سایر کارمندان برای موقعیت موفق ترین، خلاق ترین، سخت کوش ترین، باهوش ترین و غیره.

این اثر تحت مجوز Creative Commons Attribution 3.0 Unported (CC BY 3.0) مجوز دارد. منبع: Cmapm در commons.wikimedia.org

تالار مشاهیر- یکی از ابزارهای انگیزش غیر مادی کارکنان، توسل به انگیزه های رقابت، تأیید خود و شناخت است.

در عین حال، انواع خاصی از انگیزه کارکنان را می توان تشخیص داد.

نوع انگیزه- تمرکز مستمر کارمند بر ارضای گروه خاصی از نیازها.

انواع اصلی انگیزه کارکنان:

1. تمرکز بر ارزش های نامشهود ( اهمیت اجتماعی کار، علاقه به کار، خودسازی).

2. تمرکز بر ارزش های مادی ( حقوق، پاداش، مزایا).

3. انگیزه متعادل ( کارمند بر ارزش های نامشهود تمرکز می کند، اما حقوق و مزایا را فراموش نمی کند).

مدیریت انگیزه کارکنان و تأثیرگذاری بر انگیزه های آنها بسیار دشوار است. یک مکانیسم ساده‌تر برای تأثیرگذاری بر نیروی کار در استفاده از مشوق‌ها نهفته است.

مشوق، محرک و انواع مشوق ها

مفهوم محرک نزدیک، اما همچنان متفاوت از مفهوم انگیزه است.

محرک (از لات "محرک" - نوک فلزی یک تیر که برای راندن گاو نر استفاده می شود) - تأثیر خارجی بر شخص یا گروهی از افراد، با هدف القای نتیجه.

درک این نکته مهم است که در حالی که یک انگیزه یک نیروی محرک درونی است، یک محرک همیشه یک عامل محرک خارجی است. همه کارکنان بسته به علایق، قابلیت ها، انتظارات، اهداف و انگیزه های خود به روش خود به انگیزه های یکسان واکنش نشان می دهند. تأثیر انگیزه بیشتر خواهد بود، هر چه بیشتر با انگیزه های درونی کارمند مطابقت داشته باشد.

تحریک- فرآیند تأثیرگذاری بر کارمند از طریق عوامل محیطی برای افزایش فعالیت کاری وی.

طبقه بندی انواع اصلی انگیزه برای کارکنان

1. مشوق های مادی:

الف) پولی:

• حق الزحمه؛
• پاداش و کمک هزینه؛
• غرامت و غیره

ب) غیر پولی (مزایا - بسته مزایای اجتماعی):

• کوپن به آسایشگاه ها؛
• مراقبت های پزشکی و بیمه؛
• پرداخت شهریه؛
• تامین مسکن رسمی؛
• پرداخت هزینه های حمل و نقل

2. مشوق های غیر مادی:

الف) اجتماعی:

• فرصتی برای رشد شغلی؛
• پرستیژ شغل؛
• ارتباط در یک تیم

ب) اخلاقی:

• احترام به حرفه ای بودن؛
• گواهی افتخار، دیپلم و عناوین.

ج) خلاقیت:

• فرصتی برای خودسازی و خودسازی؛
• کار خلاقانه و جالب

اصول اولیه تشویق کارکنان

برای اینکه انگیزه ها مؤثر و کارآمد باشند، مدیر باید به تعدادی از موارد خاص پایبند باشد اصول مشوق ها:

1. در دسترس بودن- مشوق ها باید برای همه کارکنان اعمال شود، همه باید به آنها دسترسی داشته باشند.

2. تدریجی گرایی- دستمزد باید به تدریج و به آرامی افزایش یابد تا کارمند یکباره پاداش بزرگ غیر منطقی دریافت نکند.

3. ملموس بودن- انگیزه باید برای کارمند معنی دار و ملموس باشد.

4. ترکیب مشوق های مادی و غیر مادی- نه تنها باید پاداش صادر کرد، بلکه باید از کارمندان به دلیل سخت کوشی و حرفه ای بودن آنها نیز قدردانی کرد.

5. به حداقل رساندن شکاف بین نتایج کار و دستمزد آن. هر چه کارمند زودتر پول کار خود را دریافت کند، بهتر است. به این ترتیب او به وضوح رابطه بین کار خود و پاداش آن را درک خواهد کرد.

6. سیاست هویج و چوب.علاوه بر مشوق ها، در برخی موارد استفاده از مشوق ها مناسب است. نه تنها پاداش برای تجاوز از برنامه، بلکه جریمه برای عدم اجرای آن.

جالب اینجاست که مشوق ها همیشه جواب نمی دهند. این اتفاق می افتد که علیرغم تمام تلاش های یک مدیر برای تحریک کارکنان، تأثیر اقدامات او صفر است. در اینجا فقط چند مورد ممکن وجود دارد دلایلی که چرا مشوق ها کار نمی کنند:

1. نداشتن انگیزه.اگر کارمندی برای دستیابی به نتایج انگیزه نداشته باشد، هیچ انگیزه ای باعث نمی شود که سریعتر و بهتر کار کند.

2. اختلاف بین انگیزه و نیازهای کارمند.به عنوان مثال، یک کارمند مطلقاً جاه طلب نیست و برایش مهم نیست که در فهرست افتخار قرار می گیرد یا نه. در عین حال از افزایش دستمزد خوشحال می شود. اما مدیر فقط در مورد رقابت برای بهترین کارمند ماه صحبت می کند و یک کلمه از پاداش ...

3. اعتیاد. اگر پاداش ها به طور مکرر و منظم داده شود، کارمندان به زودی به آنها عادت خواهند کرد. پاداش دیگر به عنوان یک انگیزه درک نمی شود، بلکه به عنوان یک پرداخت اضافی اعطا شده در نظر گرفته می شود.

4. سیستم تشویقی نامشخص است.اگر کارمندان به وضوح درک نکنند که برای چه شاخص هایی تشویق می شوند و پاداش مشابه چگونه محاسبه می شود، مشوق ها فایده چندانی نخواهد داشت. نارضایتی در تیم آغاز می شود - همه فکر می کنند که آنها یکسان یا بیشتر از همکاران خود کار می کنند، اما کمتر دریافت می کنند.

انگیزه و تحریک فعالیت کاری به طور خلاصه

عوامل زیادی بر فعالیت کاری کارگران تأثیر می گذارد. این شامل آب و هوا، شرایط کاری (رطوبت اتاق، سطح نور، دما، و غیره)، دستمزدها، روابط در تیم و با مدیریت و موارد دیگر است.

فعالیت کارگری- عملکرد کارمندان شرکت در برخی از عملیات مصلحت‌آمیز، کاملاً در مکان و زمان تعیین شده است.

اثربخشی فعالیت های کاری کارکنان با انگیزه و تحریک تعیین می شود.

انگیزه- اشتیاق درونی آگاهانه فرد برای انجام کاری.

انگیزه- فرآیند انگیزش درونی برای انجام کاری.

همه نظریه های انگیزشبه 2 گروه تقسیم می شوند:
1) محتوا- نیازهای انسان را در نظر بگیرید (به عنوان مثال، هرم نیازهای مزلو).
2) رویه ای- رفتار فردی را مطالعه کنید (به عنوان مثال، نظریه انتظارات وروم).

انگیزه هایی وجود دارد: زیستی و معنوی، بیرونی و درونی، فردی و اجتماعی.

محرک- تأثیر خارجی بر یک فرد یا گروهی از افراد به منظور ایجاد نتیجه.

تحریک- فرآیند تأثیر خارجی بر یک کارمند به منظور افزایش فعالیت کاری او.

1. مشوق های مادی:

الف) پولی (حقوق، پاداش)؛

ب) غیر پولی (کوپن، مسکن رسمی، مزایا).

2. مشوق های غیر مادی:

الف) اجتماعی (رشد شغلی، ارتباطات تیمی)؛

ب) اخلاقی (احترام، گواهینامه های افتخار)؛

ج) خلاق (امکان تحقق خود، کار خلاق).

اصول اولیه مشوق ها:

1. در دسترس بودن مشوق ها برای همه کارکنان.

2. افزایش تدریجی دستمزد.

3. حساسیت محرک ها.

4. ترکیبی از محسوس و نامحسوس.

5. به حداقل رساندن شکاف بین نتایج کار و دستمزد.

6. سیاست هویج و چوب.

برانگیختن مناسب کارکنان با در نظر گرفتن انگیزه های آنها، به مدیر این امکان را می دهد که به کارایی بالای تیم کاری و علاقه آنها به دستیابی به اهداف سازمان دست یابد.

دانلود برگه تقلب انگیزه و انگیزه:

گالیاتدینوف R.R.

© کپی برداری از مطالب فقط در صورت لینک مستقیم به آن مجاز است

امروزه برانگیختن پرسنل برای انجام کار با کیفیت بالا با موضوع انگیزه و مدیریت کار پرسنل در شرکت پیوند ناگسستنی دارد. وضعیت اقتصادی مدرن سطح بالایی از خواسته ها را برای کار پرسنل و روش هایی ایجاد می کند که مؤثرترین رویکرد را برای کار تحریک می کند.

چرا انگیزه لازم است؟

یک سیستم مدیریت به خوبی تنظیم شده شامل توسعه یک مدل موثر برای ایجاد انگیزه در کارکنان از طرف مدیریت است. انگیزه کارکنان به انگیزه های مادی و غیر مادی برای کارکنان اطلاق می شود که برای ارتقای کیفیت و بهره وری کارکنان به کار می رود و علاوه بر این، جذب متخصصان جدید و شایسته برای کار و حفظ آنها در شرکت، اصلی ترین و رایج ترین راه است ایجاد انگیزه در کارکنان پاداش است. با این حال، اشکال غیر مادی نیز برای تحریک کار کارکنان وجود دارد که کارکنان را تشویق می کند تا بدون دریافت سود مالی مستقیم کار کنند.

توابع این فرآیند

امروزه سیستم تشویقی پرسنل مجموعه ای کامل از اقدامات مختلف است که توسط مدیران ارشد سازمان به منظور دستیابی به حداکثر کارایی کارکنان به کار می رود. علاوه بر این، کارکردهای این سیستم را می توان به: اقتصادی، اخلاقی و اجتماعی تقسیم کرد.

کارکرد اقتصادی از دیدگاه شرکت این واقعیت است که انگیزه های مناسب برای کارکنان منجر به افزایش کارایی فرآیندهای تولید و همچنین افزایش سطح کیفیت محصولات یا خدمات تولید شده می شود.
از نقطه نظر کارکرد اخلاقی، انگیزه کار امکان شکل گیری موقعیت زندگی فعال کارگران را فراهم می کند و همچنین منجر به بهبود جو اجتماعی در تیم می شود، مشروط بر اینکه سیستم تشویقی سنت ها و اخلاقیات را در نظر بگیرد. ارزش های شکل گرفته توسط این تیم

کارکرد اجتماعی از توزیع اجتماعی شکل گرفته در جامعه بر اساس سطوح مختلف درآمدی جمعیت ناشی می شود. این وضعیت به رشد شخصیت فرد کمک می کند و تا حدی نیازهای او را شکل می دهد.
به بیان ساده تر، مشوق های پرسنل در یک سازمان را می توان به محسوس و ناملموس تقسیم کرد. در عین حال، مواد نیز به نوبه خود به انواع انگیزه های پولی و غیر پولی منشعب می شوند.انواع پولی نه تنها شامل دستمزد، بلکه درصدهای مختلفی از پاداش حاصل از سود و همچنین وام و وام ترجیحی از سازمان است.

انواع اصلی انگیزه

انواع غیر پولی انگیزه مادی شامل انواع بیمه، مراقبت های پزشکی، غذای رایگان، بازپرداخت هزینه های حمل و نقل و غیره است. این ممکن است شامل اقداماتی برای بهبود شرایط کار برای کارگران نیز باشد.

مشوق های غیر مادی برای کارکنان با بهبود صلاحیت کارمندان، انواع مختلف کارآموزی و سفرهای کاری و همچنین تنظیم برنامه کاری و ارائه روزهای تعطیل اضافی نشان داده می شود.

همچنین می توان گفت که انگیزه اخلاقی برای کار مؤثر عبارت است از افزایش سطح احترام دیگران از طریق ارائه سطح مناسب موقعیت، جوایز، برای کار با کیفیت.

انگیزه بر چه اساسی است؟

اصول اساسی که کل سیستم تشویقی بر اساس آنها ساخته شده است را می توان با معیارهای زیر بیان کرد:

1. دسترسی. این بدان معناست که شرایط تشویقی باید تا حد امکان برای هر کارمند واضح و در دسترس باشد.
2. به تدریج. این معیار نشان دهنده نیاز به افزایش تدریجی و معقول انگیزه برای کارمند، بدون جهش های ناگهانی متورم است که می تواند انتظارات غیرمنطقی زیادی را در بین کارکنان ایجاد کند.
3. ملموس بودن علیرغم نیاز به افزایش تدریجی انگیزه، تیم های مختلف همچنان سطح پله خود را خواهند داشت که برای ایجاد انگیزه در کار کاملاً مؤثر خواهد بود.
4. به موقع بودن هدف از این معیار به حداقل رساندن فاصله زمانی بین دریافت نتایج کار و پرداخت برای این نتایج است. در حال حاضر، رایج ترین نمونه از این اقدامات، پرداخت هفتگی برای کار است. این عمل حتی به شما امکان می دهد در مقدار پاداش ها صرفه جویی کنید ، زیرا فراوانی پرداخت ها برای کارمندان بسیار جذاب است.
5. تعادل. در این مورد، منظور ما استفاده از ترکیب معقول انگیزه های مثبت و منفی برای پرسنل است. بنابراین، اگر توزیع پاداش ها و پاداش ها عادلانه و به موقع باشد، ترس از اخراج یا جریمه نمی تواند کمتر موثر باشد.

از مجموع موارد فوق می توان نتیجه گرفت که اشکال تشویق کارکنان می تواند به صورت پرداخت های نقدی مادی یا به صورت مزایا و تخفیف در محصولات تولیدی و همچنین در دسترس بودن بیمه درمانی یا به اصطلاح اجتماعی باشد. بسته بندی

البته درصد اصلی پاداش مادی از پرداخت های تشویقی به کارکنان در قالب دستمزد است.

با این حال، در بسیاری از شرکت های موفق، تنها هفتاد درصد از درآمد یک کارمند از دستمزد به دست می آید. سود باقی مانده از پاداش نقدی یا پاداش پایان سال حاصل می شود. برخی از سازمان‌ها در این فهرست، پرداخت‌های مربوط به سهام یا سود سود کسب شده توسط شرکت را درج می‌کنند.

راه های دیگر برای ایجاد انگیزه

یکی از جدیدترین روش های ایجاد انگیزه، تحریک فعالیت کاری کارکنان از طریق مشارکت شخصی آنها در ایجاد سود برای شرکت است. این امر با ایجاد اختیارات بیشتر برای کارکنان در جریان فعالیت های شرکت حاصل می شود.
اما این رویکرد علاوه بر مزایای احتمالی، مشکلاتی را نیز به همراه دارد. به عنوان مثال، سطح هزینه های سازماندهی جلسات و بحث در مورد موضوعات مختلف افزایش می یابد. علاوه بر این، مسئولیت شخصی برای تصمیم گیری کمتر مشخص می شود، که در نهایت بر کیفیت کار انجام شده تأثیر می گذارد.

با توجه به تغییرات مداوم در روند فعالیت اقتصادی شرکت، هر از چند گاهی نیاز به بهبود سیستم تشویقی پرسنل می باشد. این کار برای اطمینان از اینکه مدیریت رویکردها و مکانیسم‌های مؤثری را برای مدیریت انگیزه کارکنان ایجاد می‌کند و به شرکت اجازه می‌دهد بهره‌وری و رقابت در بازار را حفظ کند، انجام می‌شود.

اخیراً مدیریت شرکت به طور فعال به مطالعه تجربیات خارجی در زمینه تحریک پرسنل با هدف راه حل های ممکن برای بهینه سازی و پیاده سازی روش های خاص در سیستم مدیریت خود پرداخته است. به عنوان مثال، سیستم تشویقی آمریکایی مبتنی بر درک روشنی از استراتژی و تاکتیک های شرکت است و بر اساس این اطلاعات، وظایف خاصی را برای هر بخش توسعه می دهد. علاوه بر این، ارسال لیستی از اهداف و ابزارهایی که می توانند برای دستیابی به یک هدف مشترک به همه کارکنان بپردازند.

دیدگاه کارکنان

روند کلی برای صاحبان شرکت در سراسر جهان این است که تلاش کنند نه یک کارمند، بلکه یک شریک برای شرکت خود به دست آورند که درآمد آن مستقیماً به نیروی کار سرمایه گذاری شده بستگی دارد، بر اساس سرمایه شرکت. این با این واقعیت توضیح داده می شود که کارمندان استخدام شده به دلیل بازده نیروی کار پایین، حقوق بسیار بالایی دریافت نمی کنند، که به معنای بهره وری پایین شرکت در کل است.

برای ارزیابی وضعیت فعلی در زمینه انگیزه کاری، هر از چند گاهی تجزیه و تحلیل سیستم تشویقی پرسنل انجام می شود. علاوه بر این، اگر نتایج تجزیه و تحلیل نشان دهد که سیستم موجود با ویژگی های رفتاری کارکنانی که در حال حاضر مشغول به کار هستند مغایرت دارد، معقول ترین راه حل جایگزینی سیستم یا کارکنان خواهد بود.

انواع مختلف کارمندان فرصت‌های متفاوتی را که با کار در یک شرکت ارائه می‌شود، ارزش می‌گذارند: قدرت، غرامت پولی، اعتماد به آینده، شناخت، اقتدار و غیره.
هنگامی که مشخص شود که چه نوع کارگرانی اکثریت کارکنان شرکت را تشکیل می دهند، متخصصان درگیر در این موضوع می توانند توصیه هایی را در مورد امکان ایجاد چنین شرایط کاری که تحت آن حداکثر بازگشت از کارمندان باشد، ارائه دهند.
کار انجام شده برای بهبود سیستم تشویقی کارمندان در صورتی موثرتر خواهد بود که این فرآیند خواسته‌های حداقل متخصصان اصلی را که ستون فقرات اصلی تیم را تشکیل می‌دهند، در نظر بگیرد.

بنابراین، به عنوان مثال، فهرست مشکلات اصلی که اغلب کارکنان را نگران می کند تقریباً به شرح زیر است:

• تفاوت غیر منطقی زیاد بین سطح حقوق کارمندان بالا و پایین شرکت؛
• دستمزد برابر برای سطوح مختلف پیچیدگی کار؛
• سیستم ناعادلانه پرداخت پاداش برای تلاش های سرمایه گذاری شده؛
• بدون تغییر سطح دستمزدها علیرغم افزایش بهره وری و در نتیجه افزایش سود شرکت.
• عدم وجود پارامترهای واضح برای ارزیابی عملکرد کارکنان؛
• بی تفاوتی نسبت به سطح پیچیدگی کار انجام شده توسط کارمند؛
• اقدامات تحقیرآمیز مدیریت

بر اساس اطلاعات دریافتی در مورد انگیزه ها و انگیزه های کار برای هر دسته از کارکنان، می توان مناسب ترین سیستم انگیزشی را برای یک شرکت خاص ایجاد کرد که به حفظ علاقه کارمند به دستیابی به شاخص های تعیین شده و همچنین نمایش او کمک می کند. ابتکار، خلاقیت و تعامل با تیم. این دقیقاً هدف اکثر سیستم های تشویقی کارکنان است که به تحقق پتانسیل کامل شرکت کمک می کند.