از کودکی به ما آموخته اند که دروغ گفتن خوب نیست، اما هنگام نوشتن رزومه، متقاضیان اغلب این دستورالعمل را فراموش می کنند. طبق آمار، تقریبا یک سوم از پاسخ دهندگان دستاوردهای خود را زیبا می کنند. امروزه حتی یک مفهوم "متقاضی حرفه ای" وجود دارد که فردی را توصیف می کند که به طور کامل پاسخ های ایده آل به سوالات استاندارد را می داند. "مدیر سالن زیبایی" در تلاش است تا نحوه انجام مصاحبه را بیابد تا چهره واقعی نامزد را ببیند و حداقل زمان را صرف آن کند.

برداشت کلی

ارزیابی یک نامزد از طریق پرسیدن دو یا سه سوال "لیفوس" اغلب عینی ترین روش ارزیابی نیست، بنابراین لازم است ترکیبی از عوامل را در نظر گرفت.

سطح عمومی شایستگی

اگر یک کارمند نیاز دارد همه چیز را با جزئیات توضیح دهد، این پایین ترین سطح شایستگی است. سطح بعدی - کار دیگر نمی تواند خیلی خاص باشد. در حالت ایده آل، پس از دریافت یک کار، یک کارمند باید بتواند اهداف میانی را تعیین کند و یک برنامه عملیاتی ترسیم کند. کاندیدایی که می تواند به سرعت تصمیمات خوبی بگیرد همانی است که شما به آن نیاز دارید. برای شناسایی سطح کلی شایستگی، در مورد تجربه متقاضی، مشکلات و مسائلی که قبلاً در فعالیت حرفه ای خود حل کرده است و اینکه چقدر زمان صرف کرده است سؤال کنید.

عشق به دانش

موضع اشتباه یک نامزد این است که از پذیرش شکاف های موجود در دانش بترسد. اگر دانش خودتان کافی نیست، ادبیات را انتخاب کنید یا به یک همکار با تجربه تر مراجعه کنید، اصلا شرم آور نیست؛ این شرم آور است که از فرصت یادگیری چیزی اجتناب کنید. بپرسید که آیا داوطلب تا به حال از منابع اضافی برای حل یک مشکل استفاده کرده است، یا در طول کار خود نیاز به مطالعه اضافی برای حل مشکلات داشته است.
سرگرمی ها به عنوان شاخص شور و اشتیاق
خوب است اگر سرگرمی متقاضی به نوعی با شغلی که درخواست می کند مرتبط باشد: با ترکیب "کسب و کار با لذت" به احتمال زیاد به نتایج خوبی خواهید رسید. به همین دلیل مهم است که بدانید کاندید در اوقات فراغت خود چه می کند و علایق او چیست. عدم وجود سرگرمی یک سیگنال هشدار دهنده است که نشان دهنده انفعال نامزد است.

راستی!
اگر نیاز دارید به طور خودکار حقوق کارمندان خود را محاسبه کنید، سوابق کالاها، جریان های نقدی یک سالن زیبایی را نگه دارید و تعادل تسویه حساب های متقابل را مشاهده کنید، توصیه می کنیم آرنیکا را امتحان کنید - زیبایی در Arnika این به سادگی و راحت ترین شکل ممکن اجرا می شود.

اشتباهات را بپذیرید و نتیجه بگیرید

همه ما تمایل داریم که وقتی کاری موفق است نقش خود را اغراق کنیم و زمانی که مشکلی پیش می آید آن را کم اهمیت جلوه دهیم. شما نمی توانید پشت "ما" پنهان شوید: بپرسید که دقیقاً نقش نامزد در پروژه ناموفق چه بوده است. هر کس حق دارد اشتباه کند، نکته این است که چگونه بعداً با آن کار کنیم. از پاسخ ها بلافاصله مشخص می شود که آیا فرد نتیجه گیری کرده است یا شرایط بیرونی را برای همه چیز مقصر می داند و آیا می تواند آشکارا در مورد شکست های خود صحبت کند.

سوالات باز

هنگام پاسخ دادن به سؤالات باز، داوطلب تا حد امکان آزاد است و می تواند در آنها صحبت کند. چیزی شبیه این بپرسید: "چه چیزی می توانید آموزش دهید؟" یا "مرجع شما کیست؟" پاسخ ها بسیار متفاوت است: برخی می گویند که می توانند نحوه استفاده از برنامه را به شما آموزش دهند و برخی دیگر می گویند که به شما یاد می دهند که زیبایی را ببینید یا هر روز لذت ببرید. سؤال در مورد مقامات به این منظور طراحی شده است که بفهمد چه کسی برای متقاضی جالب است و از چه کسی آماده یادگیری است. و اگر چنین شخصی وجود ندارد، پس باید قبل از استخدام این نامزد جدی فکر کنید.

حالات و حرکات صورت

در طول مکالمه با یک نامزد، به حرکات و حالات چهره او توجه کنید: زبان بدن اولین چیزی است که هر حیله گری را آشکار می کند. اگر شخصی کف دست هایش را پنهان کند، بین زانوهایش نگه دارد یا موهایش را بکشد، به احتمال زیاد دروغ می گوید. برقراری ارتباط چشمی از اهمیت ویژه ای برخوردار است، زیرا اگر کاندیدایی برای یک موقعیت هرگز در طول مصاحبه به چشمان شما نگاه نکرده باشد، ادامه ارتباط با او فایده ای ندارد. وقت خود را برای متقاضی که با شما صادق نیست تلف نکنید.

نتیجه کار شماست

در حالی که در حال مصاحبه هستید، از داوطلب بپرسید که فکر می‌کند در شغل قبلی‌اش برای چه چیزی دستمزد دریافت کرده است یا نتایج کارش چه بوده است. درک این نکته مهم است که هر نتیجه کاری باید برای شرکت ارزشی داشته باشد. پاسخ "برای انجام وظایف شغلی" یا "برای این که سر کار می روم" مضحک به نظر می رسد و نشان می دهد که فرد روی نتایج تمرکز ندارد. همچنین باید در نظر داشت که نتیجه هر کاری باید برای شرکت ارزش داشته باشد. به عنوان مثال، شما باید نه تنها موهای مشتری را کوتاه کنید، بلکه باید مطمئن شوید که او برای کوتاه کردن موی بعدی قرار ملاقات گذاشته است.

النا میرونوا، مدیر سالن زیبایی ZerkAlo (لیپتسک): "من ارزیابی نامزد را از اولین قدم شروع می کنم - اینکه آیا او زود آمد یا دیر، چگونه وارد شد، چه لباسی پوشید، چگونه خود را نشان داد. سپس یک گشت کوتاه در سالن به شما می دهم، از خودم می گویم و سپس با هم صحبت می کنیم. من در مورد آموزش سوال میپرسم:

• جایی که تحصیلات ابتدایی خود را به عنوان استاد دریافت کرد.
• آموزش پیشرفته؛
• چه تکنیک هایی را می داند، با چه مارک هایی کار کرده است.
• کدام یک از طیف عمومی ارجح است.
• تجربه؛

سوالات در مورد شغل قبلی شما:

• چرا رفت
• آنچه را دوست داشتید / دوست نداشتید؛
• چه حقوقی به صورت درصدی و پولی دریافت کردید؟

سوال های شخصی:

• وضعیت خانوادگی؛
• موقعیت جغرافیایی محل سکونت؛
• کارمند چه حقوقی را برای خود شایسته می‌بیند و چه مقدار از زمان خود را برای رسیدن به این رقم صرف می‌کند.»

پاسخ سوال

برای رسیدن به نتیجه، به نامزد فرصت ندهید تا به پاسخ کامل برسد. از تکنیک بررسی فلش استفاده کنید.

1. جایی که بستگان نزدیک متقاضی (همسر یا شوهر، والدین، فرزندان) کار می کنند (یا تحصیل می کنند)، سن آنها. محیط نزدیک این ایده را به شما می دهد که آیا یک فرد انگیزه ای دارد یا خیر، آیا مرسوم است که در محیط خود سخت کار کند.
2. اولویت بندی: شغل، پول، جو روانی در تیم، استقلال، شدت کار، نزدیکی به خانه، اعتبار شرکت، کسب تجربه و دانش، پیچیدگی وظایف.

مهم!
"آشپزخانه" را به نامزد نشان دهید تا او ایده ای از نحوه سازماندهی روند کار در سالن شما و شرایط کاری داشته باشد.

3. سوال تحریک آمیز: "اگر کار انجام شده که تلاش زیادی برای آن انجام داده اید، بی ادعا باشد، چه واکنشی نشان خواهید داد؟" فردی با عزت نفس پایین فکر می کند که هیچ کس قدر تلاش او را نمی داند و وقت خود را تلف کرده است. فردی با عزت نفس خوب، تجربیات به دست آمده را یادداشت می کند و سعی می کند از نتایج کار استفاده کند.

مهم!
اگر یک نامزد برای یک موقعیت رهبری به زیردستان خود اجازه انجام کار را بدهد، می توانید بلافاصله از همکاری با او خودداری کنید.

4. بپرسید که آیا متقاضی علاقه ای به کاری که شرکت انجام می دهد دارد یا خیر. برای صنعت زیبایی، مهم است که آیا او از سالن های زیبایی بازدید می کند یا خیر.
5. آیا اصول زندگی نامزد با اصول شرکت مطابقت دارد؟ به عنوان مثال حفظ نظافت و نظم یکی از عوامل مهم در کار سالن زیبایی است؛ در برخی از سالن ها دستمزد نیز به آن بستگی دارد. اگر یک متخصص نتایج خوبی نشان می دهد، اما نظم را در محل کار حفظ نمی کند، بهتر است از او جدا شوید.

یولیا کچکینا، مدیر کل مرکز زیبایی و سلامت "De Trois Rennes" (نووسیبیرسک): "خدمات ما بر اساس فضایی از آسایش خانه، آرامش، آرامش و توجه به هر مشتری است. همه کارمندان مشغول ایجاد این فضا هستند، بنابراین اولویت افراد آرام و صمیمی است - مهم است که خود شخص بخواهد در این فضای آسایش و آرامش وجود داشته باشد، اما در عین حال کار خود را جدی بگیرد. مواردی وجود داشت که متخصصان با پوشه ای از مدارک و گواهینامه ها برای مصاحبه می آمدند، اما رفتار غیرقابل توجیهی متکبرانه داشتند و من تصمیم گرفتم فرد دیگری را استخدام کنم. شناسایی افرادی که بی‌صادق هستند بسیار ساده است: شما فقط باید سؤالات واضح و مستقیم بپرسید، نه اینکه در اطراف بوش بکوبید، به رفتار متقاضی نگاه کنید و در عین حال آنچه را که می‌گوید تجزیه و تحلیل کنید. . و البته تمام مدارک لازم را بررسی کنید.»

مهم!

نامزدها باید بدانند که شرکت چه چیزی می تواند بدهد و شرکت به نوبه خود چه چیزی به آنها می دهد.

6. سوالات ساده ای مانند "چرا به ما نیاز داری؟" و "چرا ما به شما نیاز داریم؟" بهترین بینش را در مورد نامزد ارائه دهید و گاهی اوقات فرصت های جدیدی را برای شرکت خود باز کنید.

مهم!
خوب است اگر نامزد از انتقاد از شرکتی که برای آن درخواست می کند نترسد. اما اگر متقاضی فقط بد می بیند، اما گزینه هایی را برای حل مشکل ارائه نمی دهد، این نشان می دهد که فرد همیشه دلایلی را پیدا می کند که چرا طرح اجرا نمی شود، شعبه در حال توسعه نیست و غیره.

7. تحریک کوچکی از صداقت و کفایت می تواند بسیار نشان دهنده باشد: به نامزد یک موقعیت بالاتر پیشنهاد دهید، توجه داشته باشید که فلان کارمند در حال حاضر در این موقعیت کار می کند و شما به عنوان یک مدیر، سنگ اندازی خواهید کرد و واکنش را ببینید. . آیا فرد با استخدام شخص دیگری از فرصتی که فوراً به یک موقعیت عالی وارد شرکت می شود، موافقت می کند و خوشحال می شود؟ یا شک خواهد کرد که تجربه لازم را دارد و بپرسد که چه مسئولیتی خواهد داشت؟ این سؤال نشان می دهد که یک فرد بر اساس چه اصول زندگی هدایت می شود، آیا می توان به او اعتماد کرد و آیا او به اندازه کافی توانایی های خود را ارزیابی می کند.
8. تجربه واقعی. اگر فردی با اشتیاق در مورد دستاوردهای خود در شغل قبلی خود صحبت می کند، می توانید بپرسید که آیا او آماده است تا فردا روی یک پروژه پیچیده جدید کار کند یا خیر. برگرها، به عنوان یک قاعده، عجله ای برای رسیدن به محل کار ندارند.

سوالات مصاحبه غیر پیش پا افتاده:

• دوست دارید چه نوع ابرقهرمانی باشید؟پاسخ حاوی اطلاعاتی در مورد این است که چه ویژگی هایی برای یک نامزد برای این موقعیت مهم است.
• ایده شما از "شغل رویایی" چیست؟اگر فرصت انجام هر کاری را داشتم، هر جایی که می خواستم کار کنم. پاسخ متقاضی ایده ای از علایق و اصول زندگی او می دهد، صداقت و تمایل او به کار را ارزیابی می کند.
• "مربع سیاه".یک مربع بکشید تا نشان دهنده حوزه دانش حرفه ای باشد. بخواهید با توجه به مهارت نامزد در این حرفه، مربع را سایه بزنید. تقریباً هیچ کس مربع را کاملاً سایه نمی اندازد، که این امکان را فراهم می کند که بپرسید چرا یک قسمت بدون سایه وجود دارد و فرد در مورد کاستی های خود صحبت خواهد کرد.
• دلیل اینکه اکنون به دنبال تغییر هستید را بیان کنید.تغییر شغل ناشی از تمایل به تغییر است. دلیل این تمایل چیست: در محل کار قبلی، در شرایط خانوادگی یا در تغییر اولویت ها.
• چگونه بخشی از تیم ما خواهید شد؟یک کارمند جدید از ویژگی های عملکرد شرکت اطلاعی ندارد و بنابراین نیاز به توجه ویژه دارد. پاسخ به چنین سؤالی روشن می کند که آیا نامزد به این موضوع فکر می کند یا خیر، آیا می داند که رفتار او چگونه بر روابط در تیم تأثیر می گذارد.
• اصطلاح حرفه ای را در چند جمله برای فرزندتان توضیح دهید.اگر فردی بتواند به سرعت و به وضوح ماهیت کار خود را برای افراد ناآشنا توضیح دهد، این نشانگر حرفه ای بودن او است.

النا تروپینا، مدیر منطقه ویژه اقتصادی "دره تیتانیوم" (اکاترینبورگ): «برای به دست آوردن حداکثر تأثیر از مصاحبه، فقط باید دو سؤال را حل کنید: به چه نوع متخصصی نیاز دارید (الزامات و شایستگی ها) و نحوه ارزیابی نامزدها برای این موقعیت.

با پاسخ دادن به سوالات زیر شروع کنید:

1. چه مشکلاتی باید در یک موقعیت خاص حل شود.
2. یک کارمند باید چه شایستگی هایی برای حل این مشکلات داشته باشد.
3. چگونه بفهمیم که یک نامزد صلاحیت های لازم را دارد (از چه سؤالاتی برای تعیین وجود شایستگی ها استفاده کنیم، چگونه دوبار بررسی کنیم).

سپس کاندیداها را مقایسه کنید و بر اساس معیارهایی که تعیین کرده اید تصمیم بگیرید.

طرح نمونه برای انتخاب مدیر:

بر این اساس، در طول مصاحبه، ما سؤالاتی را اولویت بندی می کنیم که به ما امکان می دهد وجود / عدم وجود شایستگی های لازم را ارزیابی کنیم. همچنین همیشه مهم است که انگیزه کاندید را بررسی کنید (آنچه می خواهد، محرک ها و انگیزه های او چیست). می توانید همه این کارها را در 15 تا 20 دقیقه انجام دهید. همچنین، برای صرفه جویی در زمان، استفاده از یک فرم بسیار بصری و قابل درک از مصاحبه - ارزیابی را توصیه می کنم.

انجام مصاحبه نه تنها از سوی متقاضی، بلکه از سوی کارفرما نیز به آمادگی اولیه زیادی نیاز دارد. اولین قدم این است که تصمیم بگیرید چه الزاماتی را برای یک نامزد برای یک موقعیت خالی ارائه کنید. علاوه بر این، عوامل زیادی را باید در نظر گرفت، به عنوان مثال، چه اشتباهاتی ممکن است در هنگام درخواست شغل و نحوه صحیح انجام مصاحبه رخ دهد.

اغلب، هنگام استخدام نامزدها برای یک موقعیت، تعدادی از اشتباهات مرتکب می شوند، که منجر به این واقعیت می شود که به جای کارمندان خلاق، می توانید مجریان خوبی را استخدام کنید که کار خود را به خوبی انجام دهند، اما نخواهند توانست به سمت مدرن سازی کار بروند. شرکت. بنابراین، اگر جستجوی راه‌های جدید برای توسعه شرکت ضروری باشد، چنین کارکنانی حتی قادر به ارائه هیچ ایده‌ای نخواهند بود. بنابراین، باید اصالت فکری کاندید و تمایل او به وقف کار کردن را در نظر گرفت.

اشتباهات کلاسیک استخدام

هر مدیری استعداد ایجاد استخدام با کیفیت بالا را دارد. اما برای اینکه واقعاً در "دور مقدماتی" اشتباه نکنید، باید باهوش باشید. اول از همه، شما باید رایج ترین اشتباهاتی که یک مدیر هنگام انتخاب کارمندان مرتکب می شود را بدانید تا از آنها اجتناب کنید:

الزامات تحصیلی

اغلب، شرکت الزاماتی را مطرح می کند که کارمند نه تنها دارای تحصیلات عالی در تخصص خود باشد، بلکه بتواند مدرکی مبنی بر تجربه اولیه کار (حداقل سه سال) ارائه دهد. بنابراین، رایج‌ترین اشتباه، استخدام متخصصانی با تجربه کاری و نادیده گرفتن ایده‌های تازه‌ای است که یک متخصص جوان که تحت فشار تجربه و قوانین دیگران نیست، می‌تواند ارائه دهد. چنین افرادی می توانند ریسک هایی را بپذیرند که اغلب می تواند شرکت را به پیروزی برساند.

به عنوان مثال، یک معامله سودآور نه تنها از طریق رویکرد سنتی قابل دستیابی است: مدیران مدرن (روسای شرکت ها) اغلب به دنبال افراد خارق العاده ای هستند که بتوانند پروژه هایی را ارائه دهند که از نظر کیفی با برنامه های سنتی متفاوت است.

ویژگی های شخصی

متأسفانه، در طول فرآیند استخدام، تنها ویژگی های شخصیتی مورد توجه قرار می گیرد که می تواند در کار مفید باشد و اینها اغلب به معنای سخت کوشی، سخت کوشی، وقت شناسی، توانایی بحث نکردن با مافوق و انجام کار خود بدون سؤالات غیر ضروری است. در عین حال، جنبه هایی از شخصیت مانند مهارت های ارتباطی، توانایی یافتن رویکرد جایگزین، جستجوی راه های غیرمعمول برای حل مشکلات شرکت و خلاقیت اغلب در نظر گرفته نمی شود.

نیازمندی های ویژه

اغلب، نامزدها انتخاب می شوند. شرایط ویژه ممکن است شامل محدودیت های سنی یا استخدام بر اساس جنسیت باشد. توصیه های محل کار قبلی، دفعات تغییر شغل و دلایل اخراج نیز ممکن است در نظر گرفته شود (اگر شخصی اغلب به میل خود شغل خود را تغییر می دهد، این ممکن است نشان دهنده بی ثباتی و غیرقابل اعتماد بودن او به عنوان یک کارمند باشد).

چرا مصاحبه لازم است؟

هدف اصلی از مصاحبه شناسایی نامزدهای مناسبی است که می توانند به طور کامل با موقعیت خالی مطابقت داشته باشند.

فقط در این صورت می توانید مطمئن باشید که کارمند جدید به طور کامل با وظایف محول شده به او کنار می آید. نمونه ای از مصاحبه استخدامی را می توان در قالب دستورالعمل های زیر ارائه کرد:

قوانین

برای اینکه اولین جلسه با یک نامزد برای هر دو طرف موفق و سازنده باشد، باید قوانین اساسی برای انجام مصاحبه را رعایت کنید:

• مصاحبه با همه کاندیداها انجام نمی شود، بلکه فقط با کسانی که در نتیجه غربالگری انتخاب شده اند، انجام می شود.
• هرگز سعی نکنید ایده هایی را به یک نامزد پیشنهاد دهید، زیرا این امکان را به شما نمی دهد که دانش و مهارت های واقعی داوطلب را به وضوح ارزیابی کنید.
• اگر متوجه شدید که نامزد مناسب نیست، فقط مصاحبه را تمام کنید و وقت خود را تلف نکنید.
• اگر می دانید که این شخص بهتر است در موقعیت دیگری در شرکت شما کار کند، به او یک جای خالی پیشنهاد دهید.
• پس از پایان مصاحبه، می توانید ارزیابی کیفیت هر یک از شرکت کنندگان را اعلام کنید. می توان به صورت کتبی به آنها اطلاع داد (یک کپی از ارزیابی کمیسیون ارائه دهید). این به آنها کمک می کند تا در آینده اشتباهات خود را برطرف کنند و در شرکت دیگری به موفقیت برسند.

گزینه های مصاحبه

مصاحبه را می توان به چند روش انجام داد:

مصاحبه یک به یک

زمانی که یک رئیس، مدیر، نماینده منابع انسانی یا سایر نمایندگان مورد اعتماد شرکت به صورت خصوصی با نامزد ارتباط برقرار می کند، این یک نوع کلاسیک ارتباط است. با این نوع مصاحبه می توانید بدون استرس بی مورد با داوطلب صحبت کنید. در این صورت، شرایط برای برقراری ارتباط صریح مساعد خواهد بود، کارمند بی جهت نگران نخواهد شد و می تواند بهترین جنبه خود را نشان دهد. این روش به شما این امکان را می دهد که تصور درستی در مورد یک شخص داشته باشید و ویژگی های حرفه ای او را بررسی کنید.

ملاقات چند نامزد با یک مدیر (نماینده مورد اعتماد شرکت)

این نوع مصاحبه معایب و مزایای خود را دارد. به عنوان مثال، اگر باید بدانید چه کسی در برابر استرس مقاوم‌تر است و می‌داند چگونه با رقبا مبارزه کند، این روش بهترین گزینه برای مقایسه نامزدها و توانایی آنها برای اثبات خود و برجسته شدن در میان جمعیت است. با چنین مصاحبه ای، می توانید فرصت رقابت در حرفه ای را فراهم کنید: اجازه دهید کاندیداها در مورد تخصص خود سوالات پیچیده ای از یکدیگر بپرسند. چنین بازی به شما این امکان را می دهد که ببینید کدام یک از آنها برای این موقعیت آماده تر است.

مصاحبه ای که در آن یک نامزد با چندین نماینده شرکت ارتباط برقرار می کند

برای چنین مواردی کمیسیونی تشکیل می شود که اعضای آن از کاندیدا سوال می پرسند. این روش به شما این امکان را می دهد که نه تنها ویژگی های حرفه ای و ویژگی های شخصی مصاحبه شونده را بیابید، بلکه مقاومت او را در برابر استرس نیز آزمایش کنید.

نشست چند نامزد با کمیته گزینش

چنین روش های مصاحبه ای امکان توصیف مقایسه ای از تمام ویژگی های نامزدها را فراهم می کند. در این صورت، ارزیابی بی‌طرفانه انجام می‌شود، زیرا تمام ویژگی‌ها توسط همه اعضای کمیسیون سنجیده می‌شود و برای هر نامزد یک نظر مشترک بیان می‌شود.

این روش انجام مصاحبه مستلزم هزینه های مشخصی برای شرکت است. بنابراین، مدیر باید جلسه کمیسیون را تصویب کند، محل و مقداری منابع را اختصاص دهد. همچنین باید دستوری صادر شود تا اعضای کمیسیون به جای انجام کار، در انتخاب نامزدها شرکت کنند. همچنین لازم است بسیاری از مسائل بروکراتیک در قالب دستورات مربوط به جمع آوری کمیسیون حل و فصل شود.

اصل انتخاب نامزد

پس از انجام روش های مختلف انتخاب پرسنل: پرسشنامه، مصاحبه، بررسی رزومه و موارد دیگر، ارزیابی کیفی هر داوطلب انجام می شود. در این مورد، پاسخ های او در مصاحبه و همچنین تمام اطلاعات نمایش داده شده در رزومه و اطلاعات شخصی در نظر گرفته می شود. در طول ارتباط با نامزد، توصیف مقایسه ای از ویژگی های شخصی وی انجام می شود. این به شما این امکان را می دهد که بدانید از چنین کارمندی در کار آینده چه انتظاری دارید.

اغلب، بسته به موقعیت خالی، برخی از ویژگی های شخصی ممکن است در اولویت قرار گیرند. علاوه بر ویژگی های شخصی، نیاز به آزمایش مهارت های حرفه ای و دانش نظری نیز وجود دارد. تنها پس از گذراندن انواع گزینش، می توان در نهایت تصمیم گرفت که آیا نامزد برای موقعیت خالی مناسب است یا خیر.

هر مدیری دیر یا زود با این سوال مواجه می شود که چگونه مصاحبه انجام دهد و ابتدا باید تصمیم بگیرد نوع مناسب مصاحبه.

مصاحبه ساختاریافتهدر طول چنین مصاحبه ای، یک الگوی ساختار یافته با سوالات از پیش آماده شده و جمله بندی دقیق دنبال می شود. اکثر پاسخ دهندگان این گزینه مصاحبه را انتخاب می کنند.

مصاحبه های استرس زادر این صورت شرایط استرس زا مناسبی به عمد برای داوطلب ایجاد می شود. به عنوان مثال، آنها به سؤالات شخصی متوسل می شوند، هنگام پاسخ دادن به آنها فرصت فکر کردن نمی دهند و غیره.

مصاحبه های موقعیتیبه متقاضیان یک موقعیت کاری یا مشابه پیشنهاد می شود که در آن باید ویژگی های خود را نشان دهند و راه حل هایی بیابند.

مصاحبه برای شناسایی شایستگی هااگر به درستی استفاده شود، یک مصاحبه کاملا موثر است. مصاحبه گر فهرستی از شایستگی هایی که نامزد باید داشته باشد تهیه می کند - و هدف مصاحبه ارزیابی هر یک از آنها در مقیاس 5 درجه ای است.

مصاحبه اسکایپبه عنوان یک قاعده، برای استخدام از راه دور کارمندان انتخاب می شود. همچنین برای اولین مصاحبه تصویری با یک نامزد برای یک موقعیت معمول است.

مصاحبه پروژهاین یک ابزار نسبتاً حیله گر است که سؤالاتی را در مورد متقاضی نمی پرسد. سوالات عمومی تر در اینجا مطرح می شود. به عنوان مثال، چه چیزی باعث می شود یک کارمند بیشتر از حد انتظار در محل کار بماند؟ سوال به طور کلی پرسیده می شود، اما معمولاً نامزدها با خودشان صحبت می کنند و حتی متوجه نمی شوند.

مصاحبه سرعت

زبان بدنبه رفتار همکار خود در طول مصاحبه نگاه کنید. این به شما اجازه می دهد که در مورد صداقت او قضاوت کنید - آیا او حقیقت را می گوید. به عنوان مثال، هنگامی که طرف صحبت بی‌صادق است، کف دست‌هایش را پنهان می‌کند (آنها را روی میز می‌گذارد یا بین زانوهایش فشار می‌دهد)، گوش‌هایش را می‌خراشد و به چشم‌ها نگاه نمی‌کند.

سوال بپرس"در شغل قبلی خود برای چه چیزی حقوق می گرفتید؟" یا گزینه دیگری - "محصول کار شما چیست؟" هر کارمندی، از کارمند تمام وقت گرفته تا مدیر کل، محصول خاصی تولید می کند که برای آن حقوق محاسبه می شود. برخی اسناد را می سازند، برخی دیگر اجزا را تولید می کنند. اما درک این نکته مهم است که چنین تکه کاغذ یا جزئیاتی برای تکمیل پرونده کافی نخواهد بود، زیرا هنوز باید با چیز مهمی برای شرکت مبادله شوند. فقط در این حالت کار کارمند تکمیل می شود.

در حالت ایده آل، شما باید پاسخ دقیق و درک ماهیت فعالیت خود را از متقاضی دریافت کنید.

شکل گیری دیدگاه شرکت در 3-5 دقیقه اول اتفاق می افتد، بنابراین سعی کنید در این مدت نامزد را ناامید نکنید.

برای این:

1. اتاق جلسه را آماده کنید.اتاق را تمیز کنید، تهویه کنید، رزومه نامزد را در مقابل خود قرار دهید.

2. در ابتدای ارتباط باید از تنش پرهیز کرد.برای اینکه همکارتان احساس راحتی کند، باید سد بی اعتمادی را از بین ببرید. بپرسید که آیا نامزد به سرعت شما را پیدا کرد و آیا رسیدن به آنجا آسان بود یا خیر. یا می توانید یک داستان سرگرم کننده برای "شکستن یخ" از همان ابتدا بگویید.

3. مصاحبه باید به موقع شروع شود.مصاحبه نمی تواند دیر شروع شود - بالاخره شما رهبری هستید که زیردستان شما به او نگاه می کنند.

4-مرحله اولیه مصاحبه، معرفی شخص متقاضی می باشد.در این مدت، شما باید یک مکالمه باز داشته باشید، از جمله ارزیابی مهارت های ارتباطی او. به عنوان مثال، می توانید یک مکالمه را شروع کنید "سرگئی، کمی در مورد خود به ما بگویید: تجربه تحصیلی شما چیست، کجا تحصیل کرده اید، قبلا در چه شرکتی کار می کردید، و سپس من با جزئیات در مورد جای خالی ما به شما می گویم، بسیار خوب ”؟

هنگامی که ارتباطات رایگان بهبود یافته است، می توانید به سؤالات بروید.

باید در نظر داشت که سوالات مصاحبه باید به ترتیب خاصی از داوطلب پرسیده شود:

1. از خودتان بگویید.هنگام پاسخ دادن به یک نامزد، باید تعدادی از تفاوت های ظریف مهم را در نظر بگیرید:

گفتار مخاطب واضح، مختصر و دقیق است.

طرف صحبت زمزمه می کند یا به هیچ وجه افکار خود را به وضوح بیان نمی کند.

2. دیدگاه شما در مورد زندگی چیست؟چگونه بر مشکلات پیش آمده غلبه می کنید؟ با تشکر از پاسخ به این سوال، می توان فهمید که یک شخص ذاتاً کیست. برخی افراد ادعا می کنند که زندگی بسیار پیچیده است و مشکلات زیادی وجود دارد. دیگران نظرات مثبتی در مورد زندگی گزارش می دهند. آنها تشخیص می دهند که ممکن است مشکلات خاصی در زندگی وجود داشته باشد، اما می توان بر همه آنها غلبه کرد.

3. چه چیزی به این کار علاقه داشتید؟بسیاری از پاسخ ها بر اساس الگوهایی هستند که ادعا می کنند شرایط کاری عالی و چشم انداز شغلی عالی دارند. متخصصان ارزشمند سعی می کنند تا حد امکان به طور خاص توجه کنند.

4. در مورد مزایای خود به ما بگویید؟چرا خود را لایق این شغل می دانید؟ من این سوال را یکی از سوالات کلیدی در طول مصاحبه می دانم. با تشکر از این سوال، نامزد قادر خواهد بود اطلاعاتی در مورد مزایای اصلی خود منتقل کند. مدیر باید نحوه انتقال اطلاعات در مورد مزایای خود را در نظر بگیرد. برخی خود را به مفاهیم انتزاعی محدود می کنند، در حالی که برخی دیگر حقایق مستدل ارائه می کنند. البته افرادی که حقایق و ارقام واقعی را ارائه می کنند (شواهد واقع بینانه از مزایای آنها) ممکن است مستحق احترام و توجه بیشتر کارفرما باشند.

5. نقاط ضعف شما چیست؟بعید است که یک متخصص شایسته از گناهان ضعیف خود توبه کند. او سعی خواهد کرد پاسخ خود را به گونه ای ارائه کند که شانس استخدام او را افزایش دهد. به عنوان مثال، او به "تقاضای بیش از حد خود نسبت به خود و دیگران"، "بسیاری از مردم اغلب من را معتاد به کار خطاب می کنند" و غیره توجه می کند.

6. چرا شغل قبلی خود را ترک کردید؟چرا تصمیم به تغییر شغل گرفتید؟ مدیریت شما را چگونه ارزیابی کرد؟ اولین سوال برای نامزدهایی در نظر گرفته شده است که قبلاً کار را ترک کرده اند و سؤال دوم - برای کسانی که فقط در حال برنامه ریزی چنین مرحله ای در زندگی خود هستند. باید در نظر بگیرید که طرف مقابل چگونه در مورد کارهای قبلی خود صحبت می کند. میزان بالای درگیری و منفی نگری نسبت به افراد همچنان بر روابط و کار متخصص و در مکان جدید تأثیر می گذارد. هنگام استخدام چنین کارمندانی برای پیوستن به شرکت خود باید مراقب باشید. یک متخصص شایسته عمدتاً بر جنبه های مثبت کار گذشته تمرکز می کند، اما تأکید می کند که تصمیم به تغییر شغل گرفته است زیرا برای بیشتر تلاش می کند. اگرچه فراموش نکنیم - گاهی اوقات مدیران برای کارمندان کاملاً مستعد تعارض و "مشکل" هستند.

7. آیا پیشنهاد کار دیگری داشته اید؟همچنین انتظار می رفت که یک متخصص توانمند پیشنهادهای دیگری نیز دریافت کند که در طول مصاحبه در مورد آنها صحبت خواهد کرد. اما در عین حال بر علاقه خود به کار در شرکت شما تاکید خواهد کرد.

8. خودتان را در 5-10 سال چگونه تصور می کنید؟در بیشتر موارد، مردم تمایل ندارند زندگی خود را برای چنین دوره ای برنامه ریزی کنند، آنها ترجیح می دهند با جریان پیش بروند. شرکت شما به سختی به چنین متخصصانی نیاز دارد. سایر متقاضیان ترجیح می دهند به طور انتزاعی پاسخ دهند - به عنوان مثال، آنها برنامه های خود را برای متخصص شدن در یک صنعت خاص گزارش می دهند. با این حال، ما به جزئیات بسیار بیشتری نیاز داریم. فقط بخش کوچکی از کاندیداها بر موفقیت شخصی خود متمرکز هستند و با کمال میل در مورد برنامه هایی برای رشد حرفه ای خود در آینده صحبت می کنند.

9. تصمیم دارید در محل کار جدید خود چه تغییراتی ایجاد کنید؟زمانی بهینه است که نامزد راه‌های خاصی را برای بهبود عملکرد شرکت، بر اساس تجربه خود پیشنهاد کند. اگرچه انجام این کار در اولین جلسه بسیار دشوار است ، زیرا کارمند هنوز به اندازه کافی در مورد تفاوت های ظریف و مشکلات فعالیت های شرکت شما نمی داند. اما باید ابتکار عمل را به تدریج از متقاضی دریافت کنید.

10. از چه کسی می توانید درباره کار قبلی خود بازخورد بگیرید؟سوال بسیار مهم و مفیدی است، زیرا تمام اطلاعات دریافتی از متقاضی در طول مصاحبه را زیر سوال می برد. وضعیت مطلوب زمانی است که متقاضی یک موقعیت با اطمینان یک شماره تلفن یا بهتر است بگوییم چندین تماس با کارفرمایان قبلی را ارائه دهد. اما معمولاً نامزدها نمی توانند حتی یک عدد را ارائه دهند. چنین تردیدهایی به نشانه فقدان تجربه کاری یا توصیه های خوب تبدیل می شود.

11. کارمند چه حقوقی را انتظار دارد؟یک متخصص شایسته همیشه ارزش فعالیت های خود را می داند. ممکن است شرایطی وجود داشته باشد که یک شرکت به سادگی نمی تواند حقوق درخواستی را به کارمند ارائه دهد اگر او به طور قابل توجهی قوی تر از سایر متخصصان سازمان باشد. با این حال، در صورت بلوف از طرف کارمند، حقوق یا مزایای مورد انتظار می تواند به شدت کاهش یابد تا متقاضی از تعادل خارج شود.

12. آیا سرگرمی دارید، در اوقات فراغت خود چه سرگرمی هایی را ترجیح می دهید؟در پایان مکالمه، در مورد سرگرمی های متقاضی بپرسید. شاید بتوانید در برخی از سرگرمی ها یک فرد همفکر پیدا کنید. و شما خودتان می توانید تأثیر خوبی روی او بگذارید ، اطلاعات اضافی برای بررسی وجود خواهد داشت.

باید درک کنید که متقاضی چگونه فکر می کند، فرد به چه اصولی پایبند است، چه اولویت هایی در زندگی وجود دارد و آیا این با شرکت شما مطابقت دارد یا خیر. و بی اهمیت نیست که آیا شخص می داند چگونه اشتباهات خود را بپذیرد و آیا می داند چگونه نتیجه گیری های مناسب را انجام دهد و کارهای خود را اصلاح کند.

می توانید از تکنیک سوالات فیگوراتیو نیز استفاده کنید.

1-اگر می توانستید به هر ابرقهرمانی تبدیل شوید، چه کسی را انتخاب می کردید؟ پاسخ به شما این امکان را می دهد که درک کنید چه ویژگی هایی را یک فرد مهم ترین و با ارزش ترین می داند.

2. شغل ایده آل خود را توصیف کنید: اگر به شما اجازه انجام هر کاری را داده بودند، در هر جایی، برای هر شخصی کار کنید... پاسخ به شما این امکان را می دهد که با علایق متقاضی و اصول زندگی او آشنا شوید، صداقت و تمایل او به کار را ارزیابی کنید.

3. به جای سوال در مورد نقاط ضعف نامزد، یک مربع بکشید و توضیح دهید که این یک "رشته حرفه ای" است و شخصی که به یک حرفه 100٪ تسلط دارد، معمولاً کل مربع را سایه می اندازد. بخواهید قسمتی از مربع را که با حرفه ای بودن نامزد مطابقت دارد سایه بزنید. معمولاً هیچ کس مربع را کاملاً سایه نمی اندازد. سپس می توانید بپرسید که چرا قسمت رنگ نشده باقی مانده است و فرد در مورد کاستی های خود به شما می گوید.

4. اگر مجبور شوید در حالی که رئیس قبلی شما در تعطیلات است با یک رئیس جدید از شهر دیگری کار کنید، او چه کاستی هایی پیدا می کند؟ این یکی دیگر از انواع سؤالات ضعف است که لازم است نامزد به خود از چشم دیگران نگاه کند.

5. مهم ترین دلیلی که اکنون می خواهید تغییر کنید را نام ببرید. هنگام تغییر شغل، شخص می خواهد چیزی را تغییر دهد - شاید در زندگی خود، و شاید در محیط کار یا روابط خود. می توانید دریابید که اولویت ها و انگیزه های او چیست.

6. اگر با مدیر آخرین رتبه شما تماس بگیرم، او در مورد شما چه خواهد گفت؟ در پاسخ به این سوال، داوطلب باید از بیرون به خود نیز نگاه کند و دلیل تغییر شغل را نیز نام ببرد.

7. چگونه بخشی از تیم ما خواهید شد؟ یک کارمند جدید نیاز به توجه ویژه دارد زیرا هنوز اطلاعات زیادی در مورد فناوری کار در شرکت ندارد. برای انجام همه چیز به درستی، او باید با بسیاری از افرادی که چیزی را توضیح می دهند، مشاوره می دهند یا کمک می کنند، تعامل داشته باشد. پاسخ به چنین سؤالی به شما امکان می دهد بفهمید که آیا نامزد به این موضوع فکر می کند یا خیر، آیا می داند که رفتار او در ماه های اول چگونه بر روابط آینده تأثیر می گذارد.

8. در سه جمله به برادرزاده هشت ساله خود توضیح دهید که پایگاه داده چیست. به‌جای «پایگاه داده»، می‌توانید هر اصطلاح دیگری را که مربوط به حوزه فعالیت نامزد است استفاده کنید. چقدر واضح و سریع یک فرد ماهیت کار خود را برای افراد ناآشنا توضیح می دهد به ارزیابی حرفه ای بودن او کمک می کند.

همچنین می توانید از داوطلب دعوت کنید تا در انتخاب شغل به ترتیب نزولی اولویت بندی کند - پول (مزایا)، شغل، استقلال، موقعیت مکانی به خانه، فرصت کسب دانش و تجربه، تیم دوستانه، پیچیدگی وظایف و غیره. علایق او در زندگی

در صورت امکان، نامزد را در اطراف شرکت بچرخانید تا بتوانید واکنش متقاضی را ببینید و همچنین بتوانید تصمیم بگیرید که آیا این شخص برای شما مناسب است یا خیر.

در پایان مصاحبه، یک سوال پیچیده از نامزد بپرسید.

هنگامی که یک کارمند را به یک موقعیت دعوت می کنید، به شما توصیه می شود که یک سوال غیر استاندارد بپرسید: "چه سه واقعیتی که می توانید تأیید کنید، دلایل اصلی غرور شما در سه سال گذشته شده اند؟" با وجود سادگی چنین سؤالی، به شما امکان می دهد مجموعه کاملی از داده های مهم را در مورد متقاضی برای موقعیت تعیین کنید.

در طول فرآیند مصاحبه، باید درک درستی از نامزد در مورد مسائل زیر ایجاد کنید:

سیستم اولویت.بعید به نظر می رسد که به متخصصی نیاز داشته باشید که دلایل اصلی غرور او به فعالیت های حرفه ای، دستاوردها و توسعه مهارت ها مربوط نباشد.

سلامت یک کارمند بالقوهآیا این متقاضی می تواند دقیقاً همان کاری را که از او خواسته شده است انجام دهد یا اینکه گفتگو به «لندر دیگری» خواهد رفت.

سطح پیشرفت کارمندانمتقاضی به شما چه خواهد گفت؟ آیا اینها پروژه های بزرگ خواهند بود یا چیزی معمولی خواهند بود. مثلاً قهرمانی مدرسه یا روسیه را بردید؟ هنگامی که مردم در مورد برخی از دستاوردهای خود صحبت می کنند، معمولاً در مورد اوج نتایج خود صحبت می کنند. اگر چنین کارمندی را استخدام کنید ، کار او تقریباً در سطح دستاوردهای او ارزیابی می شود و به احتمال زیاد - تا حدودی پایین تر.

فرآیند یا نتیجه؟اینکه متقاضی در مورد کاری که انجام داده یا انجام داده صحبت کند، چیزهای کاملاً متفاوتی است.

واقعا حقایق یا فقط کلمات. زمانی که در مورد دستاوردهای خود صحبت می کند، آیا نامزد صرفاً به طور کلی صحبت می کند یا حقایق و جزئیات خاصی را ارائه می دهد؟ اگر کارمندی را برای به دست آوردن نتیجه استخدام می کنید، نه برای «نشستن و لبخند زدن»، پس بهتر است کارمندان «مشخصات قابل اندازه گیری» را استخدام کنید، زیرا پاسخ‌های «به‌طور کلی» معمولاً نشان می‌دهند که دستاوردهای واقعی بسیار کم بوده است، بنابراین هیچ چیز اساسی برای لاف زدن وجود ندارد.

آیا متقاضی به سوال پاسخ می دهد یا سعی می کند از آن اجتناب کند؟اگر متقاضی کار سؤالات متقابلی می پرسد یا سعی می کند از سؤال اجتناب کند، می توانم با اطمینان بگویم که در حین کار نیز همین رفتار را خواهد داشت. آیا به چنین کارمندی نیاز دارید؟ تو تصمیم بگیر.

ارزیابی درجه صلاحیت.حداقل سطح زمانی است که شما باید به معنای واقعی کلمه همه چیز را به کارمندان خود بجوید "به این خیابان بروید، به ساختمان پنجم و به طبقه سوم - دفتر 314 بروید، سرگئی ایگورویچ آنجا نشسته است، که باید شخصاً این اسناد را تحویل دهد") . سطح بعدی صلاحیت این است که شما مجبور نیستید کار را با جزئیات توصیف کنید، فقط خود را به آدرس، شماره اتاق و نام محدود کنید. با این حال، کار شرکت ما به افرادی نیاز دارد که با دریافت یک کار، بتوانند به طور مستقل اهداف میانی را تعیین کنند و یک برنامه عملیاتی تشکیل دهند. برای شناسایی میزان صلاحیت متقاضی، می توانید یک روش نسبتاً ساده را انتخاب کنید - افرادی که آماده تصمیم گیری هستند پیشرفته تر هستند.

تجزیه و تحلیل توانایی متقاضی برای تفکر خارج از چارچوب و اینکه آیا او برای دانش جدید آماده است یا خیر.اگر فرد قصد دارد در آینده این مشکل را حل کند، نباید از اعتراف به عدم آگاهی در مورد موضوع خاصی خجالت بکشد. مثلاً به دنبال ادبیات این موضوع باشید. برای درک اینکه آیا یک نامزد دارای چنین ویژگی هایی است، در مورد جالب ترین وظایف او در فعالیت های قبلی خود بپرسید، در زمان ظهور آنها چقدر صلاحیت داشت، سپس چه اقدامی را انتخاب کرد - آیا به آموزش اضافی نیاز بود؟ ماهیت وظایف و رویکرد حل آنها این امکان را به شما می دهد که به وضوح درک کنید که آیا فرد توانایی حل خلاقانه هر مشکل را دارد یا خیر.

فرد چقدر مشتاق است؟در اینجا جالب است که متقاضی وقت آزاد خود را به چه فعالیت هایی اختصاص می دهد، آیا سرگرمی هایی دارد.

پس از اینکه متقاضی به سوالات مطرح شده پاسخ داد، مدیر باید موقعیت خود را در شرکت خود ارائه کند و کارمند را در مورد چشم اندازها و فرصت های خود آگاه کند.

اولا،درک این نکته ضروری است که در زمان مصاحبه متقاضی ممکن است پیشنهادهای شغلی دیگری نیز داشته باشد. بر اساس نتایج چندین مصاحبه، او مشاغل مختلف موجود در حال حاضر را مقایسه خواهد کرد.

ثانیاًاز قبل برای ارائه آماده شوید. از این گذشته ، اگر اطلاعات ارائه شده با واقعیت مطابقت نداشته باشد یا شروع به لکنت زبان کنید ، کارمند بلافاصله می تواند حدس بزند که برخی از داده ها از او پنهان شده است. لازم است در مورد زمینه فعالیت کارمند جدید، ویژگی های کار، مزایا و موقعیت شرکت در بازار صحبت شود.

سوم،در مورد مسئولیت های شغلی کارمند آینده، شرایط کاری او، حقوق، دوره آزمایشی، مزایا، پاداش ها، بسته اجتماعی و سایر تفاوت های ظریف همکاری به ما بگویید.

پس از معرفی شرکت و فرصت شغلی، از کاندید بخواهید در مورد آنچه شنیده است بازخورد بدهد. به احتمال زیاد، اگر شخصی به جای خالی شما علاقه مند باشد، سوالات روشن کننده ای در رابطه با محتوای کار، سطح ویژگی کسب و کار و روابط در تیم خواهد داشت.

همچنین در پایان مصاحبه می توانید سوالاتی را که در طی مراحل به وجود آمده از داوطلب بپرسید. به عنوان یک قاعده، سوالات با برخی نادرستی ها یا ناهماهنگی ها همراه خواهد بود. در این صورت می‌توانید سؤالات اساسی و سخت بپرسید.

در پایان مصاحبه از داوطلب تشکر کنید و به او بگویید که چگونه می تواند از نتایج مصاحبه مطلع شود و در صورت نتیجه مثبت چه اقدامات بعدی انجام خواهد شد.

فرآیند نهایی در طول مصاحبه.اکثر مدیران به طور کامل آن را فراموش می کنند. پس از مصاحبه، به طور مختصر بنویسید که چرا این یا آن نامزد را دوست داشتید یا از آن خوشتان نمی آمد، زیرا ممکن است تعداد زیادی از این نامزدها وجود داشته باشد و همه آنها را به خاطر نخواهید آورد.

اگر می دانید که نامزد مورد نیاز خود را پیدا کرده اید، در تصمیم گیری تردید نکنید، زیرا فردا ممکن است کارمند یک شرکت دیگر شود.

هدف از مصاحبه به دست آوردن یک ارزیابی قابل اعتماد از مناسب بودن نامزد برای موقعیتی است که برای آن درخواست می کند. پس از مصاحبه، باید یک ارزیابی رسمی از نامزد انجام دهید.

شما می توانید یک نامزد را بر اساس سه معیار کلاسیک ارزیابی کنید:

1. مناسب بودن نامزد برای موقعیت (در دسترس بودن توانایی ها، دانش، تجربه)؛
2. انگیزه و ثبات نامزد در محل کار آینده؛
3. ویژگی های شخصی و انطباق با فرهنگ شرکتی کارفرما.

چه روش‌هایی برای ارزیابی یک نامزد باید در طول مصاحبه استفاده شود؟ این بستگی به میزان آمادگی یا تعهد شما به یک تکنیک خاص دارد. به عنوان یک قاعده، اکثر استخدام کنندگان از چندین نوع مصاحبه به طور همزمان استفاده می کنند و بسته به موقعیتی که نامزد برای آن انتخاب می شود، سؤالات را مخلوط می کنند.

• مصاحبه ساختاریافته (رسمی، استاندارد).طبق یک نمونه استاندارد کاملاً ساختار یافته انجام می شود، یک توالی دقیق از سؤالات از پیش آماده شده با جمله بندی دقیق مشاهده می شود. یک روش جهانی که به طور گسترده در عمل انتخاب پرسنل استفاده می شود.
• مصاحبه شایستگیابتدا یک مدل شایستگی ایجاد کنید. در مرحله بعد، شما باید هر شایستگی (هر کیفیت یا دانش تجاری یا شخصی) را در مقیاس پنج درجه ای ارزیابی کنید. یک روش بسیار موثر برای کاربران آموزش دیده، اجتناب از ارزیابی ذهنی.
• مصاحبه استرس (مصاحبه تحریک آمیز)هنگامی که شرایط استرس زا برای داوطلب ایجاد می شود - به عنوان مثال، سوالات با سرعت زیادی در مورد موضوعات مختلف پرسیده می شود، سوالاتی با ماهیت بیش از حد شخصی. بسیار با احتیاط و تنها در صورتی استفاده کنید که کار آینده کاندید واقعاً تحت شرایط استرس زا انجام شود.
• مصاحبه CASE (مصاحبه موقعیتی)شامل پرسشگری، مدل سازی موقعیت هایی است که داوطلب را ملزم به انجام اقدامات خاصی یا تصمیم گیری می کند. ارزیابی توانایی ها، مهارت ها، الگوهای رفتاری و همچنین موارد پیچیده ای مانند توانایی یادگیری و مقاومت در برابر استرس راحت است.
• مصاحبه فرافکنی.از متقاضی سؤالات باز و بدون پایان می‌پرسید، به عنوان مثال: چه چیزی افراد را به کار مؤثر تشویق می‌کند؟ ما در مورد انگیزه این کاندیدای خاص پاسخ بسیار مشخصی دریافت می کنیم. در عین حال، او اغلب نمی فهمد که در مورد خودش چه گفته است. یک تکنیک کمکی بسیار موثر برای بررسی الگوهای رفتاری و انگیزه.

1. ساختار و سبک ارتباط

• ساختار کلی و مراحل مصاحبه را دنبال کنید. ثبات مهم است زیرا به شما کمک می کند تا ارزیابی قابل اعتمادتری از نامزد ایجاد کنید.
• مراحل یک مصاحبه معمولی: 1) آماده سازی. 2) خود معرفی نامزد. 3) خود مصاحبه (یک سری سوال). 4) ارائه شغل؛ 5) بازخورد و تکمیل؛ 6) پردازش نتایج
• در طول مصاحبه، لحن عاطفی باید فعال، شاداب و دوستانه باشد. سرعت گفتار تجاری است.
• ورود دیرهنگام، ابراز بی علاقگی به نامزد، بی احترامی و سوءظن آشکار مبنی بر اینکه نامزد حقیقت را نمی گوید غیرقابل قبول است.
• ابتکار عمل در طول مصاحبه باید از جانب شما باشد. خود استخدام کننده قوانین مصاحبه، مراحل و موضوعات را تعیین می کند و با سؤالات خود مرزهای گفتگو را مشخص می کند. نامزد باید احساس کند که شما مذاکره کننده هستید.
• لازم است بیشتر (حدود 80 درصد مواقع) به صحبت های نامزد گوش دهید تا اینکه خودتان صحبت کنید.
• اگر کاندید از سوالات و فحاشی های طولانی در مورد موضوعات انتزاعی اجتناب می کند، مودبانه او را به جریان اصلی مکالمه برگردانید و از او بخواهید که از موضوع منحرف نشود.
• ژست ها و حالات چهره نامزدها را تجزیه و تحلیل کنید: حالت های بسته نشان دهنده پنهان کاری نامزد، ترس از گفتن چیزی غیر ضروری، خاراندن بینی، پوشاندن دهان با دست نشان دهنده دروغ گفتن است. یاد بگیرید زبان بدن را بفهمید؛ رفتار غیرکلامی یک نامزد به شما کمک می کند تا او را بهتر ارزیابی کنید.
• برای ارزیابی انگیزه و ویژگی های شخصی نامزد، از سؤالات بسته ای که نیاز به پاسخ روشن دارند اجتناب کنید. سوالات باز بیشتری بپرسید. سوالات بسته فقط برای استخراج اطلاعات خاص از داوطلب پرسیده می شود.
• بسیاری از نامزدها بعداً بر اساس تجربه خود در ارتباط با شما شخصاً در مورد شرکت شما صحبت خواهند کرد. این یک عنصر ارتباط روابط عمومی است. به نامزد اجازه دهید که شخصاً خود را به عنوان یک حرفه ای در رشته خود تصور کند.

2. نحوه شروع مصاحبه

• اطمینان حاصل کنید که اتاق جلسه آماده است: اتاق تهویه، تمیز و مرتب است، میز و صندلی ها در موقعیت صحیح قرار گرفته اند، رزومه و شرح وظایف نامزد برای ابراز نظر به نامزد چاپ شده و در دسترس است.
• بیرون بیایید و به نامزد سلام کنید یا فقط بایستید. خودتان را معرفی کنید و با حرکات و کلمات آنها را به نشستن دعوت کنید. به من بگویید کجا می توانید کیف یا کیف خود را قرار دهید (هیچ چیز نباید در دامان شما باشد در طول مصاحبه).
• فردی که عصبی است ممکن است در طول مصاحبه بسته شود. این بر تفسیر نادرست ارزیابی متقاضی برای جای خالی شما تأثیر می گذارد. تمام تلاش خود را بکنید تا نامزد احساس راحتی کند.
• با روش واقعیت یابی مشترک، نامزد را آرام کنید. به معنای واقعی کلمه دو یا سه عبارت بی معنی در مورد موضوعات کلی بگویید، به عنوان مثال: "چطور به آنجا رسیدید؟"، "چقدر راحت ما را پیدا کردید؟"، درباره آب و هوا صحبت کنید و غیره.
• ترتیب برگزاری جلسه و مدت زمان تقریبی آن را برای نامزد توضیح دهید. می توانید با یک نامزد برای یک موقعیت جدی بررسی کنید که آیا او این زمان را دارد یا خیر. این بلافاصله یک رویکرد تجاری برای ارتباط با نامزد ایجاد می کند.
• برای نامزد مشخص کنید که این دیدار یک مذاکره سودمند دوجانبه است. برای شما مهم است که بفهمید آیا او برای یک موقعیت خاص برای شما مناسب است یا خیر - آیا جای خالی شما برای او مناسب است یا خیر.
• مصاحبه را فوراً با سؤال شروع نکنید. برخی از کاندیداها عصبی یا "بسته" هستند؛ برخی دیگر پاسخ های از پیش آماده شده می دهند.
• مصاحبه ها باید از مرحله معرفی خود کاندید شروع شود. هدف تشویق داوطلب به برقراری ارتباط آزاد و ارزیابی مهارت های ارتباطی داوطلب است. النا، ابتدا کمی در مورد خودت به من بگو: تحصیلاتت، چه تجربه کاری، و سپس من به طور مفصل در مورد جای خالی برایت می گویم، باشه؟
• تا زمانی که نامزد صحبت نکند، نیازی به قطع صحبت یا پرسیدن سوال خاصی نیست. زمانی که شخص شروع به صحبت در مورد خود می کند، به تدریج آرام می شود و شروع به گفتن آنچه را که مهم می داند، می کند. شما باید این را بشنوید و به خاطر بسپارید.
• از قبل در پنج دقیقه اول ارائه خود، می توانید نامزد را بر اساس عوامل زیر ارزیابی کنید: ظاهر، غنا یا فقر داستان در مورد خودش، رنگ آمیزی عاطفی گفتگو، احساس همدلی، سواد گفتار، منطق قضاوت، و غیره.

• با پرسیدن سوالات روشن کننده از داوطلب در مرحله ارائه خود، به تدریج در مورد موضوعات مورد علاقه خود به مرحله فعال مصاحبه بروید.
• توالی زیر را در موضوعات سوالات در مرحله مصاحبه دنبال کنید: 1) آموزش; 2) محل کار؛ 3) دانش، مهارت، تجربه؛ 4) مسائل رسمی (گواهی نامه ها، محل زندگی او و غیره)؛ 5) کاندیدا در حال حاضر چه موقعیت های خالی را در نظر می گیرد. 6) دلایل علاقه به جای خالی شما.
• اگر داوطلب سابقه کار کمی دارد، سوالات بیشتری در مورد تحصیلاتش بپرسید. چرا این دانشگاه، این تخصص را انتخاب کردید؟ کدام موضوعات را بیشتر دوست داشتید و کدام را کمتر؟ آیا می خواهید (یا نمی خواهید) در تخصص خود کار کنید؟ چرا؟
• با پرسیدن سوالات باز، از داوطلب بخواهید در مورد مشاغل قبلی صحبت کند. چطور این کار را بدست آوردی؟ شرکت چه کرد، اندازه کارکنان، مشخصات؟ چه مسئولیت هایی داشتید و چه کردید؟ اثربخشی کار شما و بخش شما با چه معیاری ارزیابی شد؟
• نگرش نامزد نسبت به مدیریت سابق را ارزیابی کنید. سرپرست فوری شما چه کسی بود؟ مدیریت شما را چگونه ارزیابی کرد؟ اثربخشی مدیریت سابق خود را در رشد شرکت چگونه ارزیابی می کنید؟ آیا یک نوع رهبری دموکراتیک و مستبد (سایر) در شرکت وجود داشت؟
• در مورد دلایل نامزد برای ترک هر شغل بپرسید. این دلایل را به خاطر بسپارید. بعداً بپرسید، اگر این دلایل وجود نداشت، آیا داوطلب سر کار می ماند یا به هر حال انصراف می داد؟
• حتی اگر متوجه شدید که فرد مقابل شما نقش شخص دیگری را بازی می کند، به پرسیدن سوال ادامه دهید. وقتی کاندید بفهمد که شما جدی هستید، میل به بازی از بین می رود و ارتباطات اساسی آغاز می شود.
• مراقب باشید اگر نامزد در طول مصاحبه مغرور است، اهمیت خود را نشان می دهد، تا حد آشنایی پیش می رود، از مدیر قبلی انتقاد می کند، مسئولیت نتایج را بر عهده نمی گیرد، اما همکاران یا شرایط را سرزنش می کند - بعید است که چنین نامزدی مناسب شما باشد. برای هر جای خالی
• در پایان مرحله مؤثر، از کاندید در مورد سرگرمی های خود بپرسید، چه ادبیاتی را دوست دارد بخواند، به چه موسیقی گوش دهد - این باعث می شود که نامزد تصور خوبی از شما به عنوان فردی که نه تنها به او علاقه مند است، داشته باشد. یک حرفه ای است، و اطلاعات بیشتری برای در نظر گرفتن خواهید داشت.

• از سؤالات باز برای ارزیابی انگیزه و ویژگی های شخصی استفاده کنید. این به کاهش دریافت پاسخ های مطلوب اجتماعی کمک می کند.
• دریابید که چرا نامزد می خواهد شغل خود را تغییر دهد، چرا در حال حاضر به آن شغل نیاز دارد؟ چند وقت است که به مصاحبه می روید؟ تاکنون چند مصاحبه داشته اید؟
• برنامه های شخصی و انتظارات شغلی نامزد برای آینده (سال آینده، سه، پنج سال) را بیابید.
• دریابید که کاندیدا به چه فرهنگ شرکتی عادت کرده است و چه فرهنگ شرکتی برای این نامزد غیرقابل قبول است. آیا داوطلب دارای تجربه کاری منفی است که می تواند بر استخدام او در موقعیت جدید تأثیر بگذارد؟
• بپرسید که آیا پیشنهادهای دیگری وجود دارد که نامزد نیز در حال بررسی آنهاست. چرا به او علاقه مند شدند؟ شما می توانید درک کنید که پیشنهاد شما در مقایسه با مواردی که قبلاً نامزد دارد، چقدر رقابتی است.
• از کاندید بپرسید چرا به جای خالی شما و شرکت شما علاقه مند بوده است؟ آیا او انتظارات او را برآورده می کند؟ بر اساس پاسخ نامزد، متوجه خواهید شد که یا یکی از پیشنهادات شما برای او است، یا اینکه او صمیمانه منحصراً به جای خالی شما علاقه مند است.
• در بسیاری از موارد، سوال در مورد انتظارات حقوقی نامزد مناسب است. به عنوان مثال: "بر اساس تجربه شما، وضعیت فعلی بازار و برنامه های شخصی، در حال حاضر چه حقوقی را انتظار دارید؟"
• برای ارزیابی انگیزه برخی از کاندیداها، به آنها بگویید که کار پیشنهادی چقدر جالب، اما در عین حال دشوار است. اگر به یک نامزد با انگیزه نیاز دارید که روی دستیابی به نتایج متمرکز باشد، تماشا کنید که آیا چشمان او روشن می شود یا خیر.

5. معرفی شرکت و جای خالی

• امروزه، کاندیداهای خوب به طور همزمان پیشنهاداتی را از سوی چندین کارفرما در نظر می گیرند. بنابراین، هنگام ارائه پروپوزال، هدف اصلی شما این است که جای خالی خود را به نامزد بفروشید.
• از قبل یک ارائه و جای خالی شرکت آماده کنید. اکثر نامزدها همیشه نسبت به اطلاعات جدید در مورد یک کارفرما محتاط هستند. ارائه با کیفیت بالا به نامزد انگیزه می دهد.
• تا جایی که ممکن است اطلاعات مثبتی در مورد شرکت و موقعیت پیشنهادی به نامزد بدهید. به ما بگویید مزیت رقابتی شما در مقایسه با سایر کارفرمایان چیست.
• اگر نامزد علاقه مند نیست یا واقعاً به جای خالی شک دارد، نامزد را متقاعد نکنید: نامزدهای بی انگیزه منجر به شکست در پر کردن جای خالی می شوند.
• هنگام معرفی شرکت خود، از زمینه فعالیت و ویژگی های کار، موقعیت بازار، مدت زمان فعالیت، چشم انداز توسعه شرکت، مزیت های رقابتی و ویژگی های فرهنگ شرکتی به ما بگویید.
• هنگام ارائه جای خالی خود، در مورد مسئولیت ها و اختیارات شغلی، واحد ساختاری، رئیس آن، چه کسی زیردستان خواهد بود، اهداف کارمند جدید، آینده شغلی و مزایایی که نامزد از کار در این موقعیت خاص دریافت می کند، به ما بگویید.
• هنگام ارائه شرایط کار، مکان و برنامه کاری، محل کار، سیستم حقوق و دستمزد دوره های اصلی و آزمایشی، سیستم پاداش و پاداش، بسته اجتماعی، آموزش حرفه ای و غیره را با جزئیات بگویید.
• وقتی در مورد دستمزد صحبت می‌کنید، باید با اطمینان صحبت کنید، خجالت نکشید و لکنت نزنید و دستمزد یا محدودیت‌های دقیق دستمزد را بگویید. برای اکثر نامزدها این لحظه بسیار حساس است.
• اگر سیستم حقوق و دستمزد متشکل از بخش‌ها و درصدهای متغیر زیادی است، در مصاحبه بهتر است میانگین حقوقی که داوطلب دریافت می‌کند در صورت رعایت شاخص‌های برنامه‌ریزی شده و محدودیت‌های احتمالی، اعلام شود.

6. چگونه یک مصاحبه را به درستی پایان دهیم

• بازخورد دریافت کنید: باید بدانید کاندید چقدر به جای خالی علاقه مند است، آیا چیزی وجود دارد که نامزد را گیج کند؟
• با دقت گوش دهید و نامزد را ارزیابی کنید: چه چیزی بلافاصله پس از ارائه به شما خواهد گفت، چه سوالاتی شروع به پرسیدن خواهد کرد، چگونه حالات چهره یا رفتار او تغییر خواهد کرد، تعداد و معنی سوالاتی که نامزد می پرسد. اطمینان حاصل کنید که شبهات برطرف شده است، سوالات پاسخ داده شده است.
• قابل قبول ترین گزینه زمانی است که داوطلب چندین سؤال (3-5) دارد که عمدتاً به محتوای کار، روابط در تیم و سطح خاص تجارت مربوط می شود. تا حد امکان به این سوالات پاسخ دهید.
• سؤال در مورد سطح جبران مادی کاملاً مناسب است و نیاز به پاسخ دارد، اما بدون جزئیات غیر ضروری. اگر سؤالات در مورد دستمزدها و سایر مزایای اجتماعی ادامه یابد، این باید به شما سیگنالی باشد که بر نامزد تحت سلطه انگیزه مادی است.
• اگر نامزد اصلاً سؤالی نداشته باشد، نباید از وضعیت نگران شوید. اولاً، این ممکن است به این دلیل باشد که شما به درستی و به طور کامل جای خالی را برای متقاضی توضیح داده اید. ثانیاً، ممکن است پس از تجزیه و تحلیل اطلاعات دریافتی در مراحل زیر سؤالاتی ایجاد شود.
• با داوطلب بررسی کنید که آیا امکان دریافت توصیه هایی در مورد او در آخرین و محل کار قبلی او وجود دارد، چه کسی به طور خاص می تواند او را توصیه کند (نام خانوادگی، موقعیت شغلی، شماره تلفن).
• از داوطلب برای مصاحبه تشکر کنید و موافقت کنید که نامزد چگونه از نتایج مصاحبه مطلع شود و در صورت مثبت بودن تصمیم، روند بعدی چگونه خواهد بود.

7. چگونه از اشتباهات رایج در طول مصاحبه اجتناب کنیم

• از ارزیابی یک نامزد فقط بر اساس شهود، اعتقاد درونی، دوست داشتن یا دوست نداشتن شخصیت نامزد، "چشم سوم" و غیره خودداری کنید.
• از انجام مصاحبه در قالب بازجویی خودداری کنید. این اشتباه است اولاً به دلایل اخلاقی و ثانیاً به این ترتیب شما موفق ترین داوطلبان را بی انگیزه می کنید و ارزیابی کافی از داوطلب دریافت نمی کنید.
• اجازه ندهید کاندید به شما فشار بیاورد و در مصاحبه پیشقدم شوید که نامزد به جای پاسخ دادن به سوالات شما، خودش شروع به پرسیدن آنها می کند. به محض اینکه احساس کردید این اتفاق افتاده است، فوراً مودبانه چنین نامزدی را به سؤالی که روی آن تمرکز می کنید بازگردانید.
• گاهی اوقات شما واقعاً یک نامزد را دوست دارید یا حقوقی بالاتر از آنچه می توانید به او پیشنهاد دهید ادعا می کنید. در تمایل به علاقه مندی به چنین نامزدی، وسوسه زیادی وجود دارد که در مورد شایستگی های شرکت و جای خالی خود اغراق کنید و در مورد کاستی ها سکوت کنید. از این اشتباه اجتناب کنید - می تواند منجر به شکست شود.
• اجازه ندهید نامزد آنقدر شما را جلب کند که بتواند دوستانه ارتباط برقرار کند. این در تصمیم گیری در مورد آن و کار بیشتر با آن اختلال ایجاد می کند، زیرا بازگشت به تجارت بسیار دشوار خواهد بود.
• هنگام توصیف حقوق خود از کلمات مبهم خودداری کنید، مانند: "حقوق تقریباً این مقدار خواهد بود"، "حقوق به میزان موفقیت شما در مراحل بعدی مصاحبه بستگی دارد" و غیره.
• اگر داوطلبی از شرکت در آزمون سنجش دانش حرفه ای خودداری کرد، با این استدلال که پر کردن هر آزمونی در اختیار او نیست، اصلاً چنین کاندیدایی را برای این موقعیت در نظر نگیرید.
• به یاد داشته باشید - شما یک شخص را ارزیابی نمی کنید، بلکه یک نامزد را ارزیابی می کنید. هیچ کاندیدای خوب یا بدی وجود ندارد، برای هر پست خالی کاندیداهای مناسب و نامناسب وجود دارد.

مدیران اغلب مجبورند با کارمندان احتمالی شرکت مصاحبه کنند. آیا به همان سادگی که در نگاه اول به نظر می رسد؟ نه واقعا. مقاله ما را در مورد نحوه صحیح انجام مصاحبه بخوانید و یک متخصص باهوش را در یک متقاضی در نظر بگیرید.

ناتالیا عارفیوا،

مدیر اجرایی باشگاه کودک

در این مقاله خواهید خواند:

• رایج ترین سوالات مصاحبه

نحوه صحیح انجام مصاحبه، چه سوالاتی بپرسیم و چگونه به یک متخصص باهوش در متقاضی مراجعه کنیم - اینها سوالاتی است که هر مدیر دیر یا زود از خود می پرسد. بیایید ببینیم که چگونه مدیران می توانند با استفاده از شرکت ما مصاحبه انجام دهند.

کارکنان باشگاه کودک در طول شکل گیری مکانیسم های روان و تفکر کودکان خردسال با آنها کار می کنند. این فراتر از کار مسئولانه است، بنابراین ما زمان و تلاش زیادی را برای جذب کارمندان اختصاص می دهیم. این شرکت بر اساس تجربه چندین ساله و رویکرد سیستماتیک چند مرحله ای، ایدئولوژی و فناوری استخدام خود را توسعه داده است که با وجود اینکه فناوری با چهره انسانی است، عملاً شکست نمی خورد.

بهترین مقاله ماه

اگر همه کارها را خودتان انجام دهید، کارمندان یاد نخواهند گرفت که چگونه کار کنند. زیردستان فوراً با وظایفی که شما محول می کنید کنار نمی آیند، اما بدون تفویض اختیار محکوم به مشکلات زمانی هستید.

ما در این مقاله الگوریتم تفویض اختیار را منتشر کرده‌ایم که به شما کمک می‌کند خود را از کارهای روزمره رها کنید و کار شبانه روزی را متوقف کنید. شما یاد خواهید گرفت که به چه کسی می توان و نمی توان کار را به آنها واگذار کرد، چگونه یک کار را به درستی تعیین کرد تا آن را کامل کرد و چگونه بر کارکنان نظارت کرد.

• رئیس بخش فروش: چگونه به یک مدیر عالی تبدیل شویم

سند شروعی که هنگام جستجوی یک کارمند و انتخاب نامزدها استفاده می کنیم، مشخصات الزامات است. ما چنین پروفایل هایی را برای هر پست در باشگاه (مدیر باشگاه، متخصص کار با کودکان، دستیار متخصص) ایجاد کرده ایم و به مرور زمان می توان آنها را اصلاح کرد. مشخصات حداقل شرایط مورد نیاز متقاضی برای این موقعیت را نشان می دهد. به عنوان مثال، برای کارمندی که با کودکان کار می کند، در نگاه اول نیازهای غیرمعمولی مانند داشتن گوش برای موسیقی و توانایی آواز خواندن داریم. این به این دلیل است که روش زایتسف، که ما از آن استفاده می کنیم، مبتنی بر آواز است. اغلب، نامزدها به درخواست ما در طول مصاحبه آواز می خوانند. پس از چند سخنرانی، همه کارمندان دفتر کف می زنند. چگونه مصاحبه را به درستی انجام دهیم؟

فناوری کار با نامزدها

مصاحبه ما در سه مرحله انجام می شود:

• ارتباط از راه دور از طریق تلفن یا مطالعه رزومه؛
• مصاحبه شخصی با مالک باشگاه؛
• مصاحبه شخصی یا از راه دور (اسکایپ) با یک یا چند کارمند شرکت مدیریت.

هر مرحله ممکن است آخرین مرحله برای یک نامزد ناموفق باشد. پس از گذراندن هر سه مرحله، بحث صورت می گیرد، ارزیابی نهایی از نامزد تشکیل می شود - و فرد مورد تایید قرار می گیرد یا تایید نمی شود.

برای تجزیه و تحلیل و تفسیر کامل اطلاعات دریافتی، بحث و تصمیم گیری در مورد داوطلب، او را بر اساس سه پارامتر ارزیابی می کنیم.

هر سه پارامتر معادل هستند. در جریان بحث نهایی بین مالک باشگاه و نماینده شرکت مدیریتی که مصاحبه را انجام داده است، بر اساس پاسخ به این سه سوال است که تصمیم نهایی در مورد نامزد گرفته می شود. متقاضی فقط در صورت وجود سه "بله" برای کار در باشگاه کودک پذیرفته می شود.

برای به دست آوردن تصویر کاملی از نامزد با توجه به این سه پارامتر، از الگوریتم هشت مرحله ای متوالی استفاده می شود. ما شخصیت نامزد را در بلوک‌هایی ارزیابی می‌کنیم که هر کدام از آنها عنصر ضروری در تدوین تصویر کلی است.

گام یک. برداشت اولیه

برداشت اولیه (که اغلب گفته می شود صحیح ترین است) معمولاً در مرحله آماده سازی مصاحبه شکل می گیرد، زمانی که نامزد ابتدا از طریق تلفن ارتباط برقرار می کند یا رزومه ارسال شده از طریق ایمیل برای او را تجزیه و تحلیل می کند. در واقع، این اولین مرحله انتخاب است که در آن متقاضی موفق به مصاحبه دعوت می شود و متقاضی ناموفق از بررسی بیشتر کاندیداتوری خودداری می کند.

بررسی رزومه به شما امکان می دهد تا در مورد برخی از ویژگی های متقاضیان قضاوت کنید. ما بیوگرافی نامزد را می یابیم، می یابیم که او در گذشته کجا کار کرده است و تجربه ای که در آنجا به دست آورده است. همچنین از روی رزومه می توانید برخی از ویژگی های فکری و شخصی متقاضی را قضاوت کنید. به عنوان مثال، هنگامی که شخصی در رزومه خود فقط نام سازمان ها، دوره های کاری و سمت ها را ذکر می کند، اما شرح وظایفی که انجام داده است را ضروری نمی داند، به احتمال زیاد این نشان دهنده شماتیسم و ​​ماهیت کلیشه ای تفکر او است. حالت افراطی دیگر زمانی است که شخص تمام شایستگی های خود را با جزئیات بیش از حد ذکر می کند. این نشان می دهد که نامزد نمی تواند موضوع اصلی را در فعالیت های خود برجسته کند. و البته پنهان کردن اشتباهات گرامری و نقطه گذاری در یک رزومه دشوار است.

با این حال، حقایق ذکر شده در رزومه و آنچه که متخصص بین خطوط دیده است، عوامل تعیین کننده در ارزیابی یک فرد نیستند. بنابراین توجه به رزومه معطوف نمی شود. ارتباط زنده تصویر بسیار واضح تری ارائه می دهد. این دوره پس از 15 دقیقه ارتباط به شما آموزش می دهد که آیا یک نامزد برای شما مناسب است یا خیر.

نحوه تهیه و انجام صحیح مصاحبه

مصاحبه در باشگاه کودک نیاز به آمادگی دارد. ارتباط باید در محیطی باشد که برای هر دو طرف راحت باشد، بنابراین باید از قبل به مکان و زمان گفتگو توجه شود. علاوه بر این، مصاحبه کننده باید برنامه خود را به گونه ای برنامه ریزی کند که مکالمه به دلیل کمبود وقت مختل نشود.

در باشگاه کودک هیچ الگوی مصاحبه ای برای همیشه وجود ندارد - مدت زمان مصاحبه ممکن است متفاوت باشد و تعداد سوالات پرسیده شده از داوطلب نیز تنظیم نشده است. مطمئن هستیم که زیاده روی می تواند مضر باشد، زیرا برخی از نکات مهم تنها در حین گفتگو روشن می شوند.

برداشت اولیه از نامزد تا شروع جلسه با او ادامه دارد. در این مرحله نکات زیر را نیز با دقت مشاهده و برای خود ثبت می کنیم: نحوه ورود داوطلب، نحوه جهت گیری و نگاه به اتاق، نحوه احوالپرسی، کجا و چگونه می نشیند، کیفش را کجا می گذارد و ....

مرحله دو. ظاهر

اگرچه مردم می گویند که با لباس هایش خوشامد می آید و با هوش او دیده می شود، اما ما در باشگاه کودک اهمیت زیادی به ظاهر یک نامزد می دهیم. شکل ظاهری و لباس پوشیدن یک فرد نتیجه مستقیم نگرش های درونی اوست.

ما به این قانون پایبند هستیم که مصاحبه باید حداقل 30 دقیقه طول بکشد و فقط در موارد استثنایی می تواند کوتاهتر باشد. هر کاندیدا، صرف نظر از اینکه چقدر مصاحبه را با موفقیت پشت سر گذاشته است، حامل اطلاعات و نظرات درباره شرکت است. بنابراین، مصاحبه های کوتاه 15 تا 20 دقیقه ای بسیار نامطلوب است، زیرا ممکن است داوطلب احساس کند که در چنین مدت زمان کوتاهی نمی توان یک نتیجه معقول در مورد شایستگی های خود گرفت. و با ناامیدی، به احتمال زیاد به حامل اطلاعات منفی در مورد شرکت تبدیل می شود.

کل سیستمی که با آن با کودکان کار می کنیم خوانده می شود. از این رو به گفتار صحیح، صدای دلنشین و گوش نوازی توجه ویژه ای داریم.

چندین بار اتفاق افتاد که یک نامزد همه معیارها را به جز تمیزی کلام قبول کرد. در چنین مواقعی ما صریحاً در این مورد صحبت کردیم و پیشنهاد دادیم که با یک گفتاردرمانگر برای اصلاح عیوب گفتار درمانی همکاری کنیم. ما کاندیدایی داشتیم که در سن 25 سالگی تلفظ صحیح صداها را یاد گرفتند و برای کار به باشگاه کودک رفتند.

مرحله چهارم سبک ارتباطی

سبک ارتباطی نامزد چیزی است که در طول مکالمه به آن توجه می کنیم. هر کارمند Baby Club، صرف نظر از موقعیت شغلی (مدیر، متخصص کار با کودکان یا دستیار)، هم در طول فرآیند آموزشی و هم ارائه خدمات ما و بحث در مورد نتایج کلاس ها، با کودکان و والدین ارتباط برقرار می کند. بنابراین نحوه صحیح ارتباط یکی از مهارت های کلیدی کارکنان باشگاه کودک است.

مرحله پنجم تجربه و نگرش به زندگی

بیایید گفتگوی واقعی را با نامزد شروع کنیم. ما سؤال می کنیم - او به آنها پاسخ می دهد. متداول ترین سؤالات مصاحبه ما سؤالاتی از چهار حوزه ای هستند که بیشتر مورد علاقه ما هستند.

برای به دست آوردن اطلاعات واقعاً جالب و مهمی که نگرش های زندگی نامزد را آشکار می کند، سؤالات زیادی از او می پرسیم. ما قطعاً در مورد کودکان سؤال می کنیم و سعی می کنیم بفهمیم که چرا یک فرد علاقه مند به کار با آنها است. در طول مکالمه، لحظات واقعی کاری را توصیف می کنیم و از متقاضی دعوت می کنیم تا راه حلی برای یک مشکل خاص بیابد.

برای ما بسیار مهم است که انگیزه فردی را که باعث شده او به شرکت بیاید، بیابیم. این دقیقاً همان چیزی است که ما با دقت به آن می پردازیم و از پاسخ "من می خواهم در یک شرکت پایدار و در حال توسعه کار کنم" راضی نیستیم. این پاسخ فقط حاکی از آن است که فرد دوست ندارد مسئولیتی را بر عهده بگیرد و به دنبال مکانی آرام با حقوق ثابت است. این انگیزه ها هستند که رفتار یک فرد را هدایت می کنند و مهم است که آنها را در مرحله مصاحبه کشف کنید. اگر نیروی کار دائمی یکی از اولویت های شرکت است، باید تا حد امکان به موضوع انگیزه داخلی توجه شود. در طول مصاحبه ها و آزمایش ها، ما گاهی اوقات تماس واقعی یک فرد را آشکار می کنیم. و حتی اگر در شرکت ما شغلی پیدا نکند، از کمک سپاسگزار خواهد بود.

مرحله ششم توسعه شخصیت متنوع

برای درک اینکه چقدر شخصیت یک نامزد همه کاره است، از هیچ تلاشی برای یافتن علایق و سرگرمی های او در ساعات غیر کاری دریغ نمی کنیم. این می تواند سرگرمی، ورزش، کتاب باشد. در عین حال، داشتن یک سرگرمی یک مزیت بزرگ است. و همچنین اتفاق می افتد که سوال ابتدایی "الان چه کتابی می خوانی؟" متقاضی را در بن بست قرار می دهد.

هنگامی که یک نامزد سرگرمی های خود را ذکر می کند، معمولاً در مورد هر یک از آنها سؤالات روشنگری می پرسیم. اگر مثلاً شخصی به بافتنی علاقه دارد، می توانید بپرسید آخرین چیزی که بافته است چه بوده است. اگر سرگرمی وجود نداشته باشد، ما قطعا علاقه مند هستیم که داوطلب در اوقات فراغت خود چه می کند.

مرحله هفتم بازخورد و سوالات

در این قسمت از گفتگو به داوطلب این امکان را می دهیم که برای به دست آوردن اطلاعات مورد نظر خود سوال بپرسد. در نتیجه مصاحبه صرفاً به پرسشگری از نامزد تبدیل نمی شود، بلکه به یک گفتگوی متقابل غنی می شود که بدون شک تأثیر مثبتی دارد. علاوه بر این، سؤالات به متقاضی این فرصت را می دهد که خود را بیان کند و ما - اطلاعات بیشتری در مورد او به دست آوریم. ما همچنین توجه می کنیم که نامزد چه چیزی و چگونه می پرسد.

مرحله هشتم خلاصه

در این قسمت از گفتگو از داوطلب درخواست می کنیم بدون توجه به اینکه قبلا نسخه دیگری برای ما ارسال شده است فرم رزومه ما را پر کند. رزومه ما حاوی سوالاتی است که به ما امکان می دهد با متقاضی بیشتر آشنا شویم. به عنوان مثال، پاسخ به این سؤال که یک نامزد در کودکی آرزوی تبدیل شدن به چه چیزی را داشته است، نشان می دهد که آیا آن شخص به سرنوشت خود رسیده است یا خیر. رویاها تفکر جهانی یک فرد را آشکار می کنند. ما می‌توانیم از پاسخ به این سؤال که «نام یک کتاب در مورد خودتان را چه عنوانی می‌خواهید» در مورد احساس یک نامزد نسبت به خودش و دستاوردهایش بیاموزیم. احمقانه ترین کاری که یک فرد در زندگی خود انجام داده است، به خوبی در مورد شخصیت او صحبت می کند. به عنوان مثال، اگر یک سگ دارید، مقیاس به وضوح کوچک است.

بیش از یک سال است که ما به همه متقاضیان پیشنهاد می کنیم تا در مورد هر موضوعی مقاله بنویسند - این به مردم فرصت دیگری برای بیان و صحبت کردن می دهد. ما نگاه می کنیم که یک فرد چقدر خلاق است، افکارش چگونه جریان می یابد. این مقاله همچنین فرصتی برای آشنایی با نظرات نامزد فراهم می کند. اگر موضع او در مورد یک موضوع اساسی مخالف موضع ما باشد، چنین شخصی، البته، در شرکت کار نخواهد کرد.

در اینجا نمونه ای از یک مقاله واقعی (نظر نامزد در مورد روند مصاحبه) آورده شده است: "آههه، من فقط یک مصاحبه داشتم! من احساس می کنم بسیار سرزنده، شاد، فضای کمی هیجان انگیز، همانطور که شما در حال ارزیابی هستید. و من در مورد موضوعات بسیار شخصی صحبت کردم که برای من عمیق بود و صادقانه پاسخ دادم. حالا من علاقه مندم که گلیا (یکی دیگر از نامزدها) در مورد چگونگی صرفه جویی در پول چه می گوید. جالبه. خوب، در مورد زندگی من به طور کلی. جالب است - زندگی یک شخص دیگر، چگونه توسعه می یابد، چگونه یک فرد فکر می کند، اهداف او چیست، چه چیزی در درون است.

من واقعاً دکور را دوست دارم، بسیار دنج است: رنگ دیوارها، عکس‌ها... من روشی را که مصاحبه‌گر ما مصاحبه می‌کند، دوست دارم. بسیار جالب است که اهداف، انگیزه های نامزدها و موقعیت داخلی هر یک در مورد مسائل فردی را بدانید.

من پاسخ جدیدی به این سوال دارم که "اگر آموزشی و روانشناسی باقی نماند چه خواهید کرد؟" من برای کار در HR می روم - مصاحبه انجام می دهم. اگرچه این هم یک رشته روانشناسی است. تمام سوالات بسیار منطقی است. این دومین مصاحبه من است و هر مکالمه به گونه‌ای متفاوت توسعه می‌یابد: مصاحبه‌کننده شخص را دنبال می‌کند، از هر فردی سؤال می‌پرسد و سعی می‌کند تا اصل مطلب را دریابد.»

در پایان جلسه، مراحل بعدی را مورد بحث قرار می دهیم و در مورد زمانی صحبت می کنیم که طی آن تصمیم خود را به اطلاع نامزد خواهیم رساند. ما همیشه همه نامزدها را فراخوانی می کنیم، صرف نظر از اینکه متقاضی در مسابقه موفق شده یا نه. اگر مصاحبه ناموفق بود، از شخص برای وقت گذاشتن تشکر می کنیم و برای او آرزوی موفقیت می کنیم.

فرآیند استخدام کاملا فردی و حتی صمیمی است، بنابراین هر مدیر برای خود تصمیم می گیرد که چگونه مصاحبه را به درستی انجام دهد. همانطور که می گویند ما اغلب با قلب خود به نفع کارمند تصمیم می گیریم. گاهی اوقات، وقتی با یک انتخاب غیر آشکار مواجه می شویم که آیا یک نفر را انتخاب کنیم یا از بین چند نفر انتخاب کنیم، باید تمام تشریفات را کنار بگذاریم و برداشت خودمان از متقاضیان را ارزیابی کنیم. و گاهی اوقات این روش حتی موثرتر از تست های روانشناسی است. از این گذشته، یک سازمان نه تنها مکانیزمی است که طبق یک الگوریتم خاص کار می کند، بلکه ارگانیسمی است که در آن شخصیت ها، شخصیت ها و بسیاری از عوامل انسانی از نزدیک در تعامل هستند.

ناتالیا عاریفیوافارغ التحصیل از دانشگاه آموزشی سامارا. از سال 2003 در باشگاه کودک مشغول به کار است. در سال 2008، او توسط مدیریت شرکت به مسکو دعوت شد تا باشگاه های جدید افتتاح کند؛ در سال 2009، او به کارکنان شرکت مدیریت شبکه Baby Club پیوست. مسئول جذب و آموزش کارکنان، نظارت بر فعالیت های باشگاه های همکار. او در طول مدت حضورش در شرکت، بیش از 1500 مصاحبه انجام داد.

"باشگاه کودک"- شبکه ای از مراکز رشد فکری کودکان هشت ماهه تا شش ساله. اولین باشگاه کودک در سال 2000 افتتاح شد و یک برنامه فرانچایز در سال 2009 راه اندازی شد. در حال حاضر این شبکه 71 باشگاه دارد که 5 باشگاه متعلق به خودشان و 66 باشگاه همکار هستند. وب سایت رسمی - www.baby-club.ru