آیین نامه پاداش یکی از مقررات محلی شرکت است که سیستم های پرداخت مورد استفاده در سازمان، پرداخت های اضافی و کمک هزینه های جبرانی و تشویقی، مکانیسم های محاسبه و پرداخت دستمزد را تعیین می کند. مقررات مربوط به حقوق و دستمزد با در نظر گرفتن توانایی های اقتصادی سازمان توسط کارفرما تهیه می شود، اما با رعایت ضمانت های تعیین شده توسط قانون کار، و با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارکنان (). بیایید ساختار مقررات دستمزد را بررسی کنیم، اشتباهاتی را که کارفرمایان هنگام تنظیم مقررات مرتکب می شوند، تجزیه و تحلیل کنیم و مشخص کنیم که آیا فهرست بندی دستمزد برای سازمان های تجاری اجباری است یا خیر.

قانون کار ماده مربوط به پاداش را به عنوان یک سند جداگانه برجسته نمی کند، یعنی اجباری نیست. در عمل، اگر شرکتی فقط حقوق رسمی را به کارکنان پرداخت کند، مقررات مربوط به پاداش در مقررات داخلی کار گنجانده شده است. در صورتی که کارمندان علاوه بر حقوق، پرداخت های اضافی دریافت می کنند، یا اگر شرکت به طور همزمان دارای سیستم های پاداش متفاوتی باشد، تصویب یک سند جداگانه توصیه می شود.

چگونه یک بند حقوق تنظیم کنیم؟

ساختار و محتوای مقررات دستمزد بر اساس ویژگی های فعالیت، توانایی های مالی و کارکنان شرکت توسط کارفرما تعیین می شود. هدف اصلی از ارائه دستمزد، رعایت ضمانت‌هایی است که توسط قوانین کار و موافقت‌نامه‌های صنعتی تعیین شده است. ساختار دستمزد ممکن است به شرح زیر باشد:

• مقررات عمومی؛
• سیستم های دستمزد؛
• روش محاسبه دستمزد؛
• روش پرداخت حقوق مرخصی و مزایای ناتوانی موقت؛
• روش پرداخت دستمزد در شرایط انحراف از حالت عادی (اضافه کاری، کار در تعطیلات آخر هفته و شب).
• روش پرداخت پاداش هنگام انجام وظایف اضافی (انجام وظایف کارمند غایب، ترکیب موقعیت ها، افزایش حجم کار، گسترش منطقه خدمات)؛
• روش پرداخت پاداش (اگر مقررات مربوط به پاداش ها در یک قانون نظارتی محلی جداگانه گنجانده نشده باشد).
• روش محاسبه سایر پرداخت های تعیین شده توسط کارفرما بر اساس توانایی های مالی آن و ویژگی های سازمان (کمک مادی، صدور هدایا، پاداش های شمالی، ضرایب منطقه ای، پرداخت های اضافی برای ماهیت کار، برای نوبت کاری، برای کار در شرایط خطرناک و غیره)؛
• روش، مکان و زمان پرداخت دستمزد؛
• روش پرداخت در صورت سررسید در یک روز غیر کاری؛
• تایید فرم فیش حقوقی؛
• شاخص سازی دستمزد؛
• مقررات نهایی.

کارفرما می تواند مقررات مربوط به دستمزد را تکمیل کند: همچنین ممکن است شامل رویه و موارد کسر از دستمزد، پرداخت زمان استراحت، حفظ میانگین درآمد، تضمین های اجتماعی و غرامت و غیره باشد.

اشتباهات مربوط به تهیه مقررات دستمزد

بیایید به اشتباهات و تخلفات معمول مربوط به طراحی و محتوای مقررات دستمزد نگاهی بیندازیم.

تاریخ های پرداخت حقوق

قانون کار سه سند را تعریف می کند که در آنها تاریخ پرداخت دستمزد باید مشخص شود: مقررات داخلی کار، قرارداد جمعی، قرارداد کار (). اما در عمل اغلب مواردی پیش می‌آید که این تاریخ‌ها در هیچ جایی نوشته نشده است، یعنی در هیچ سندی از کارفرما شرط قانونی انجام نشده است.

خیلی اوقات برای پرداخت دستمزد تاریخ مشخصی تعیین نمی شود، بلکه دوره هایی است، به عنوان مثال: پیش پرداخت از 20 تا 25 ماه جاری پرداخت می شود، پرداخت نهایی از 5 تا 10 ماه بعد است. ماه همچنین، بسیاری از کارفرمایان این الزام را که باید هر نیم ماه یک بار دستمزد پرداخت شود را در نظر نمی گیرند ()، به عنوان مثال، تاریخ پرداخت دستمزد را در 25 و 15 تعیین می کنند، در حالی که فاصله بین این تاریخ ها بیش از 15 روز است. .

حقوق باید حداقل دو بار در ماه پرداخت شود. حتی اگر خود کارمند بخواهد ماهانه یک بار دستمزد به او بپردازد ، کارفرما نمی تواند این کار را انجام دهد ، زیرا وضعیت کارمند در مقایسه با قانون کار تعیین شده بدتر می شود. چنین تخلفاتی باید از مقررات پاداش حذف شوند.

نحوه پرداخت دستمزد در مقررات دستمزد

تعیین نحوه پرداخت دستمزد به این معناست که باید مشخص شود که پیش پرداخت چگونه است، چگونه تشکیل می شود، یعنی چه بخشی از مزد به چه میزان و چه زمانی پرداخت می شود.

بحث دستمزد و پرداخت آن برای کارکنان از اولویت‌هاست و اگر کارفرما همه شرایط را فاش نکند، کارمند خودش این شرایط را مطرح می‌کند و در صورتی که انتظاراتش با عملکرد شرکت همخوانی نداشته باشد، به بازرسی کار شکایت خواهد کرد. اشتباه شرکت ها این است که به کاغذبازی ها توجه نمی کنند که در نتیجه به دلیل چنین کاستی های آزاردهنده ای جریمه می پردازند. بنابراین آیین نامه دستمزد باید نحوه تشکیل قسمت اول و دوم دستمزد و اندازه آنها را به وضوح مشخص کند.

قانون کار مفهوم پیش پرداخت را توضیح نمی دهد، اما هنگام تعیین روش پرداخت دستمزد، کارفرمایان باید در نظر داشته باشند که میزان پیش پرداخت دستمزد برای نیمه اول ماه با توافق بین اداره کل تعیین می شود. شرکت (سازمان) و سازمان صنفی هنگام انعقاد قرارداد جمعی، اما نباید نرخ تعرفه کمتری برای ساعات کار (). بنابراین، هنگام تعیین میزان پیش پرداخت، باید زمان کار واقعی کارمند را در نظر گرفت، یعنی پیش پرداخت و پرداخت نهایی را متناسب با زمان کار شده تعیین کرد.

همچنین باید زمان پرداخت دستمزد را نیز در نظر گرفت. اگر به گونه ای ایجاد شود که کارمندی که ساعات کار استاندارد را انجام داده و استانداردهای کار را رعایت کرده باشد، پیش پرداخت و دستمزد ماه جاری فقط در ماه بعد پرداخت شود، کارفرما ممکن است مسئولیت اداری داشته باشد. ).

فراموش نکنید که حقوق کارمندان جدید را نیز در نظر بگیرید.

مثال

تاریخ پرداخت حقوق و دستمزد شرکت 25 و 10 می باشد. اگر کارمندی در ابتدای ماه به استخدام شرکت درآید، اولین پرداخت حقوق (پیش پرداخت) در تاریخ 25 یعنی بر خلاف مهلت نیم ماهه به او پرداخت می شود. ما توصیه می کنیم اولین پرداخت را به یک کارمند جدید در تاریخ 10 به نسبت زمان کار انجام دهید. علاوه بر این، او دستمزد را بر اساس شرایط عمومی دریافت خواهد کرد.

نقض مهلت پرداخت حقوق

هیچ شرایطی به کارفرما اجازه نمی دهد که پرداخت دستمزد را به تاخیر بیندازد. در روز مشخص شده در قانون محلی، کارمند باید مبلغ مورد نظر را دریافت کند. به عنوان مثال، دادگاه عالی جمهوری آلتای، با احراز عدم پرداخت به موقع دستمزد توسط شرکت، این استدلال را که کارفرما به دلیل کمبود بودجه در حساب های جاری مقصر نبوده را رد کرد. به گفته دادگاه که روند درخواست را توضیح داده است، فعالیت های شرکت باید مطابق با الزامات قانون فعلی و سایر مقررات حاکم بر روابط کار انجام شود و بنابراین منافع اقتصادی شرکت نباید حقوق کارمند برای دریافت را نقض کند. دستمزد در محدوده زمانی تعیین شده توسط قانون (تصمیم دادگاه عالی جمهوری آلتای مورخ 29 ژانویه 2015 شماره 21-4/2015).

کارفرما باید زمان معاملات بین بانکی را نیز در نظر بگیرد. تاخیر در دستمزد مربوط به انتقال وجوه تقصیر کارفرما است. شرکت موظف است در کلیه موارد تأخیر در پرداخت دستمزد، حقوق مرخصی، محاسبه هنگام اخراج و سایر پرداخت‌ها، غرامتی را به میزان حداقل 1/300 نرخ بازپرداخت بانک مرکزی به کارمند تعلق گیرد. فدراسیون روسیه در آن زمان از مبالغی که به موقع پرداخت نشده است برای هر روز تاخیر از روز بعد پس از دوره پرداخت تعیین شده تا و از جمله روز تسویه واقعی ().

فرم فیش حقوقی تایید نشده است

هنگام پرداخت دستمزد، کارفرما موظف است کتباً به هر کارمند اطلاع دهد ():

• در مورد اجزای دستمزد متعلق به او برای دوره مربوط؛
• مبالغ سایر مبالغ جمع شده، از جمله غرامت پولی برای تخلف کارفرما از مهلت تعیین شده برای پرداخت دستمزد، حقوق مرخصی، پرداخت های اخراج و (یا) سایر پرداخت های ناشی از کارمند.
• مبالغ و دلایل کسورات انجام شده؛
• کل مبلغی که باید پرداخت شود.

تایید فرم فیش حقوقی و صدور آن برای هر کارمند بر عهده کارفرماست، اما به ندرت شرکتی را می توان یافت که این مسئولیت را انجام دهد. این نظر که پرداخت دستمزد با حواله به حساب بانکی کارمند، کارمند را از صدور فیش حقوقی معاف می کند، اشتباه است. قانون کار لزوم صدور فیش حقوقی را منوط به نحوه پرداخت دستمزد نمی داند. این توسط رویه قضایی تأیید شده است (پست پانزدهمین AAS مورخ 08/03/2015 شماره 15AP-11205/15; ).

نمایه سازی حقوق و دستمزد

کارفرمایان باید دستمزدها را به روشی که توسط قرارداد جمعی، توافق نامه ها و مقررات محلی تعیین شده است، شاخص کنند. شاخص‌سازی دستمزدها برای فراهم کردن افزایش دستمزد واقعی کارگران در ارتباط با افزایش قیمت‌های مصرف‌کننده برای کالاها و خدمات طراحی شده است. نمایه سازی به عنوان ضمانت در قانون کار مقرر شده است ، بنابراین کارفرما باید روش محاسبه آن را پیش بینی کند.

نیاز به بند نمایه سازی دستمزد در مقررات دستمزد توسط Rostrud نشان داده شده است (): اگر مقررات محلی سازمان روشی را برای نمایه سازی دستمزد ایجاد نکند، لازم است تغییرات (اضافات) مناسبی در مقررات محلی در حال اجرا ایجاد شود. سازمان. دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه همچنین تعیین کرد که شاخص بندی دستمزد باید برای همه افرادی که تحت قرارداد کار کار می کنند ارائه شود (). اما قانون کار هیچ الزامی برای اندازه، رویه یا فراوانی شاخص‌سازی دستمزد برای کارکنان سازمان‌های تجاری ایجاد نکرده است (). کارفرمایان روش شاخص‌سازی را به طور مستقل تعیین می‌کنند، می‌توان آن را مطابق با شاخص قیمت مصرف‌کننده یا، برای مثال، با در نظر گرفتن سطح تورم مشخص‌شده در قانون بودجه فدرال یا در قانون بودجه منطقه‌ای انجام داد نیز توسط کارفرما تعیین می شود.

عدم وجود رویه شاخص‌سازی دستمزد در یک قانون نظارتی محلی یا در یک قرارداد جمعی به عنوان نقض قانون کار، مستلزم مسئولیت اداری است (;). همچنین در تعریف فوق () ، دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه اشاره کرد که کارفرما حق ندارد کارمندان را از ضمانت ارائه شده توسط قانون محروم کند و از ایجاد رویه نمایه سازی در یک توافق نامه جمعی یا کار یا در یک قرارداد اجتناب کند. قانون نظارتی محلی

اجازه دهید بررسی کنیم که چه مسئولیتی برای رایج ترین تخلفات رویه شاخص سازی دستمزد در عمل ارائه می شود.

کارفرما روند نمایه سازی را در قانون محلی پیش بینی کرده است، اما خود نمایه سازی را انجام نمی دهد. کارفرما موظف است شرایط قرارداد جمعی، مقررات محلی و قرارداد کار () را رعایت کند. اگر قوانین محلی حاوی مقرراتی برای نمایه سازی باشد، اما در واقع انجام نشده باشد، کارفرما می تواند از نظر اداری در قالب اخطار یا اعمال جریمه اداری از 3000 تا 5000 روبل مسئول شناخته شود.
( ; ).

البته این فهرست کاملی از تخلفات نیست. همچنین تخلفات مربوط به ویژگی های فعالیت سازمان وجود دارد: به عنوان مثال، ضرایب منطقه ای، درصد پاداش، پاداش و پرداخت های اضافی برای ماهیت کار، برای شرایط کاری خطرناک، برای کار شیفتی و غیره ایجاد نمی شود.

آیدا ابراگیمووا، رئیس منابع انسانی گروه KSK

مردم معمولاً به این فکر نمی کنند که چگونه پرداختی که شخص برای کارش دریافت می کند تنظیم و استاندارد می شود. در بهترین حالت، مردم می فهمند که حقوق و پاداش وجود دارد. اما به این سادگی نیست. حقوق از بخش های زیادی تشکیل شده است که گاهی اوقات بسیار متفاوت از یکدیگر است. بیایید آن را بفهمیم. بیایید با این واقعیت شروع کنیم که برای هر شرکتی توصیه می شود که در مورد حق الزحمه مقرری داشته باشد. این سندی است که تمام تفاوت های ظریف روند تشکیل مبالغی را که کارمندان در دستان خود دریافت می کنند را توصیف می کند. این اتفاق در هر تولیدی با ظرافت های خاص خودش رخ می دهد. در اصل، همه چیز در اسناد دیگر توضیح داده شده است، که اصلی ترین آنها قانون کار فدراسیون روسیه است. مقررات دستمزد شرایط را در یک متن برای راحتی کارفرما و کارگران جمع آوری می کند. از چندین بخش با معانی مختلف تشکیل شده است.

مقررات عمومی

اولین چیزی که در سند ذکر شده است، اقدامات قانونی است که بر اساس آن تنظیم شده است. هر ماده ای در مورد حقوق و دستمزد مبتنی بر قانون کار فدراسیون روسیه است. علاوه بر این، تعدادی آئین نامه وجود دارد که بسته به حوزه فعالیت کارمند، اصول اولیه تشکیل حقوق، پاداش و غیره را تنظیم می کند. بنابراین، به عنوان مثال، در شرکت هایی با شرایط خطرناک، برخی از استانداردها اعمال می شود، در مکان هایی با شرایط آب و هوایی خاص - دیگران. بخش کلی باید نشان دهد که هنجارهای سند به طور خاص برای چه کسی اعمال می شود و چه کسی مسئول اجرای آن است. یعنی باید وارد جایگاه کارمندی شد که دستمزد را محاسبه کرده و بر رعایت قوانین در این زمینه نظارت می کند. طبیعتاً این وظایف باید در دستورات ایشان باشد. شرایط و روش پرداخت نیز در اینجا نشان داده شده است. اینها به اصطلاح، تعهدات کارفرما هستند.

حق الزحمه

این بخش مستقیماً به تشریح روش ایجاد پرداخت اختصاص دارد. تمام بخش های حقوق به طور خاص در اینجا مشخص شده است: حقوق، کمک هزینه، پاداش، و غیره. علاوه بر این، انواع پاداش های ارائه شده تحت شرایط خاص به تفصیل توضیح داده شده است. به عنوان مثال، مقررات دستمزد یک LLC ممکن است شامل فهرستی از هنجارها و الزامات مربوط به شرکت کنندگان در تولید باشد. اگر شرایط کار در یک شرکت متفاوت است، باید برای هر گروه از کارگران به طور جداگانه تقسیم شود. در عین حال، تمام تفاوت های ظریف تا حد امکان با جزئیات شرح داده شده است. علاوه بر این، این بخش باید حاوی اطلاعاتی در مورد روش محاسبه پرداخت ها در مواردی باشد که شرایط انجام وظایف به دلایلی از موارد استاندارد منحرف شود.

جوایز

این بخش مورد علاقه همه کارمندان است. شرایط و اشکال پاداش ها را مشخص می کند. یک شرکت معتقد است که این پرداخت باید ثابت شود، دیگری - به عنوان درصد ... (بدن نیز ممکن است متفاوت باشد). همه شرایط به طور خاص و با جزئیات در این بخش توضیح داده شده است. توجه به مسائل دایره کارکنانی که ممکن است واجد شرایط پاداش باشند، شرایط لازم برای اجرای این پرداخت مهم است. این اتفاق می افتد که یک شرکت یک سیستم تشویقی پیچیده را اتخاذ می کند که باید در این بخش رمزگشایی شود یا پیوندی به سند دیگری تنظیم شود. مقررات استاندارد حاوی اطلاعاتی در مورد شرایط، مقدار و شرایط پاداش است. ذکر شرایطی که تحت آن این پرداخت انجام نمی شود مهم است. در اصل، وظیفه اصلی این سند این است که قوانین پرداخت را به طور واضح و با جزئیات به کارمند منتقل کند. بنابراین، همه نکات باید در دسترس و بدون ابهام تدوین شوند.

سایر شرایط

این رایگان ترین بخش ارائه است. این شامل شرایطی است که در موارد قبلی در نظر گرفته نشده است. اینها اغلب شامل هنجارهای اجتماعی در موارد خاص می شوند. به عنوان مثال، مقررات دستمزد ممکن است حاوی اطلاعاتی در مورد روش پرداخت به زنانی که به مرخصی زایمان می روند، کارمندانی که مایل به دریافت مرخصی والدین هستند و موارد دیگر باشد. بسیاری از شرکت ها در این بخش پرداخت های ویژه برای کارگران بازنشسته را توصیف می کنند. اینها ممکن است پاداش های ویژه ای برای کسانی باشد که مدت زیادی در این سازمان کار کرده اند. توصیه می شود در اینجا مشخص شود که یک کارمند در صورت از دست دادن نان آور خانه و سایر موقعیت های نادر زندگی چه مزایایی می تواند داشته باشد.

مقررات نهایی

این بخش شامل شرایط بسیار خاصی است: زمانی که مفاد سند شروع به اعمال می کند، چه کسی مسئول نگهداری آن است. این اغلب توضیح می دهد که موقعیت دقیقاً کجا حفظ می شود، به خصوص اگر سازمان بزرگ و با یک تیم مدیریتی بزرگ باشد. در این بخش مهم است که اطلاعاتی در مورد ترتیب تغییر یا تکمیل سند، روش توافق بر سر این تغییرات با تیم یا سازمان صنفی و غیره درج شود. علاوه بر این، توصیه می شود روشی برای آشنایی کارکنان با محتویات آن و کسانی که مسئول این نوع کار هستند (معمولاً یک وکیل یا یک افسر پرسنل) در این ماده گنجانده شود.

بیانیه

اغلب این نکته توسط کسانی که آیین نامه را می نویسند فراموش می شود. با این حال ، هنجارهای آن فقط پس از امضای سند توسط رئیس یا تأیید به دستور وی لازم الاجرا می شود. در شرکت هایی که یک سازمان صنفی ایجاد شده است، توصیه می شود وضعیت را با نهاد نمایندگی آن هماهنگ کنید. پس از انجام تشریفات، لازم است همه کسانی که برای آنها ایجاد شده است، یعنی کارمندان، با محتوای آن آشنا شوند. این را می توان در یک مجمع عمومی برای صرفه جویی در وقت انجام داد. اما تأیید کتبی مبنی بر دانستن آنچه در آن نوشته شده توسط کارگران الزامی است. به عنوان مثال، می توانید یک گزارش یا بیانیه آشنایی ویژه ایجاد کنید که در آن هر کارمند تاریخ آشنایی و امضای شخصی را در آن قرار دهد.

چرا یک کارفرما به موقعیت نیاز دارد؟

از دیدگاه دولت، این سند در درجه اول به عنوان تنظیم کننده و نشانگر میزان دستمزد (برای مقامات مالیاتی) عمل می کند. باید نشان دهد
حداقل دستمزد مطابق با استانداردهای موجود علاوه بر این، این ماده به تأثیرگذاری بر کارکنان بی پروا کمک می کند و فعالیت آنها را از طریق اقدامات "هویج و چوب" تحریک می کند. از آنجایی که تمام اقدامات تشویقی و شرایط مجازات را مشخص می کند، می توان آنها را بدون ترس و بدون ترس از دعوا اعمال کرد. به همین دلیل است که برای جلوگیری از ادعاهای بی اساس، تأیید کتبی اجباری آشنایی کارمند با سند مورد نیاز است.

سودمندی برای طرف مقابل رابطه

با درک معنا و روش شکل گیری دستمزد، هرکسی می تواند کارفرما را کنترل کند. این راز نیست که تولید اغلب "فراموش می کند" پاداش هایی را به کسانی بدهد که به دلایلی مورد علاقه مدیریت هستند.

اغلب این به سطح و کیفیت انجام وظایف مربوط نمی شود. بنابراین، هر کارمندی می تواند برای عدم تسلیم به خودسری های مدیریت، به نکات سند متوسل شود. یعنی برای کارگر این سند به نوعی ضامن در برابر خواسته های نامعقول یا نق زدن رئیس است. علاوه بر این، از محتویات آن مشخص می شود که در موارد خاص با کدام مقام تماس بگیرید. این باعث می شود مکانیسم حقوق و دستمزد برای کارگر شفاف و واضح و برای اداره ساده و منطقی باشد. در صورت دعوای حقوقی می تواند به عنوان تنظیم کننده روابط عمل کند.

1. مقررات عمومی

1.1 این مقررات مطابق با قوانین فدراسیون روسیه تدوین شده است و روش و شرایط پاداش، مشوق های مادی و مشوق ها را برای کارکنان شرکت OJSC "Enterprise" که از این پس به عنوان "شرکت" نامیده می شود، ارائه می دهد.

1.2 این حکم در مورد افرادی اعمال می شود که بر اساس قراردادهای کاری منعقد شده با شرکت (از این پس به عنوان "کارمندان" نامیده می شوند) در شرکت مشغول به کار هستند.

1.3 این ماده در مورد کارکنانی که در شرکت به عنوان محل اصلی کار آنها مطابق با جدول کارکنان کار می کنند و همچنین افرادی که به صورت پاره وقت، خارجی یا داخلی کار می کنند اعمال می شود.

1-4- تغییرات و الحاقات به این آیین نامه با توافق اداره و سازمان صنفی بنگاه و با دستور مدیرعامل به تصویب می رسد.

1.5 در این ماده، حق الزحمه به معنای پولی است که به کارکنان برای انجام وظایف کاری آنها پرداخت می شود، از جمله غرامت، مشوق ها و پرداخت های تشویقی پرداخت شده به کارکنان در رابطه با انجام وظایف کار، مطابق با قوانین فدراسیون روسیه، قراردادهای کاری. ، این ماده، شرح شغل و سایر مقررات محلی شرکت. دستمزد به صلاحیت کارمند، پیچیدگی و شرایط کار انجام شده و همچنین کمیت و کیفیت کار صرف شده بستگی دارد.

1.6 پاداش کارکنان شرکت شامل موارد زیر است:

بخش ثابت - دستمزد شامل نرخ تعرفه، حقوق رسمی، بخش کار و همچنین کمک هزینه ها و پرداخت های اضافی به آنها.

بخش متغیر - پرداخت های تشویقی و تشویقی برای انجام صحیح وظایف کار توسط کارکنان، علاوه بر قسمت ثابت دستمزد مطابق با مقررات مربوط به پاداش ها و مشوق های مادی برای کارکنان شرکت.

1.7 شرکت دارای سیستم های پاداش زیر است:

1.8 مبتنی بر زمان - یک سیستم حقوق و دستمزد که در آن بخشی از تعرفه دستمزد کارمند برای زمانی که واقعاً توسط او کار کرده است با تعرفه تعیین شده (حقوق، نرخ تعرفه روزانه یا ساعتی) تعلق می گیرد. سوابق زمان واقعی کار توسط کارمندان مطابق با سوابق زمان کار (برگه های زمانی) مطابق با مقررات مربوط به نگهداری برگه های زمان نگهداری می شود.

» پاداش زمانی - یک سیستم پاداش که در آن یک پاداش در درصد معینی از نرخ تعرفه یا معیار دیگری به میزان درآمد در تعرفه اضافه می شود یا میزان پاداش با مقدار تعیین می شود. در این حالت حقوق کارمندان از دو قسمت تشکیل شده است. بخش اول حقوق و دستمزد یا محصول نرخ تعرفه روزانه (ساعتی) در زمان کار است. بخش دوم شامل مشوق های مادی برای انجام وظایف کاری است به شرطی که کارمندان از شاخص های تعیین شده و شرایط پاداش در قالب پاداش ماهانه (جاری) و یک بار (یک بار) پیروی کنند.

» قطعه پاداش - سیستم دستمزدی که در آن بخش تعرفه ای از دستمزد کارمند به مقدار از پیش تعیین شده برای هر واحد کار انجام شده یا محصولات تولید شده (بیان شده در عملیات تولیدی یا واحدهای طبیعی) تعلق می گیرد. بر اساس سیستم دستمزد کار، نیروی کار بر اساس نرخ کار پرداخت می شود. هنگامی که حجم استاندارد کار با کیفیت مناسب تکمیل شد، پاداشی برای پرداخت جزئی تعلق می گیرد. سیستم دستمزد قطعه ای برای پرداخت حقوق کارگران شرکت استفاده می شود.

1.9 هر ساله، بخش برنامه ریزی اقتصادی یک برنامه کار و برنامه کارکنان برای بخش های ساختاری شرکت تهیه می کند. تشکیل صندوق دستمزد (شرکت به عنوان یک کل و هر واحد ساختاری) در محدوده تعیین شده توسط جدول کارکنان و برنامه کار انجام می شود.

1.10 کنترل بر انطباق دستمزدهای تعهدی با مقررات موجود در مورد پاداش و دستمزد توسط بخش برنامه ریزی و اقتصادی شرکت انجام می شود.

2 مفاهیم و تعاریف

2.1 نرخ تعرفه (حقوق) مقدار ثابتی از پاداش برای یک کارمند برای انجام یک استاندارد کار (وظایف شغلی) با پیچیدگی خاص (صلاحیت) در واحد زمان است.

2.2 نرخ قطعه - مبلغ پرداختی برای تولید یک واحد محصول یا برای انجام مقدار مشخصی کار.

2.3 پرداخت اضافی پرداختی است علاوه بر نرخ های تعرفه (حقوق) که ماهیت جبرانی برای هزینه های اضافی کار کارمند دارد که با شرایط کار، ویژگی های فعالیت کاری و ماهیت انواع خاصی از کار مرتبط است.

2.4 کمک هزینه پرداخت تشویقی به بخش تعرفه (حقوق) است که ماهیت دائمی یا موقتی دارد.

2.5 پاداش ها و سایر پرداخت های تشویقی، پرداخت های تشویقی هستند، اعم از ماهیت منظم و یکباره، که با عملکرد کارمند مرتبط است.

2.6 طبقه بندی تعرفه مقداری است که پیچیدگی کار و صلاحیت کارمند را منعکس می کند.

2.7 جدول تعرفه ها - مجموعه ای از دسته های تعرفه کار (حرفه ها، موقعیت ها) که بسته به پیچیدگی کار و ویژگی های صلاحیت کارگران با استفاده از ضرایب تعرفه تعیین می شود.

2.8 سیستم تعرفه - مجموعه ای از استانداردها که با کمک آنها تفاوت نرخ تعرفه و حقوق رسمی کارمندان دسته های مختلف انجام می شود.

2.9 جدول کارکنان یک سند تنظیمی محلی است که حاوی فهرستی از واحدهای ساختاری، عناوین شغلی کارکنان دائمی با ذکر تعداد پست‌های همنام (کارهای خالی) و حقوق رسمی است که به تأیید رئیس سازمان می‌رسد.

3 جدول تعرفه یکپارچه

3.1 جدول تعرفه یکپارچه (UTS) برای پاداش دادن به کارگران، مدیران، متخصصان و کارمندان استفاده می شود.

3.2 نرخ ها و حقوق ساعتی مطابق با جدول تعرفه یکپارچه شرکت تعیین می شود. UTS بر اساس توزیع کارگران به دسته های دستمزد بسته به پیچیدگی کار انجام شده است.

3.3 محدوده ارقام ETS از رقم 1 تا 15 است.

3.4 برای ماشین آلات برای پردازش فلزات و سایر مواد در تجهیزات فلزکاری، با دستمزد قطعه کار، ضریب تعدیل 1 برای نرخ دستمزد ساعتی اعمال می شود.

3.5 برای پرداخت جزئی برای سایر کارها، ضریب تصحیح 0.95 اعمال می شود.

3.6 برای کارگران پرداخت شده بر اساس زمان، ضریب 0.95 برای محاسبه حقوق ماهانه استفاده می شود. این شبکه برای پرداخت حقوق کارگران در تولید اصلی استفاده می شود.

3.7 برای کارکنانی که بر اساس زمان پرداخت می شوند، یک ضریب تعدیل نرخ تعرفه UTS 0.6 برای محاسبه حقوق ماهانه اعمال می شود. این شبکه برای دستمزد کارگران در رده های زیر استفاده می شود: "مدیران"، متخصصان، "کارمندان" و همچنین برای کارگران وقت گیر در صنایع کمکی و خدماتی.

3.8 برای پرداخت حق الزحمه نگهبانان سرویس امنیتی سازمانی از نرخ تعرفه ساعتی با ضریب تعدیل 1 استفاده می شود.

3.9 حقوق نظافتچیان محل های تولیدی و اداری 1050 روبل ضرب در ضریب حجم واقعی کار از هنجار تعیین شده منطقه تمیز شده محاسبه می شود.

3-10 حقوق معاونین مدیر کل با حکم مدیر کل تعیین می شود.

3.11 حقوق مدیر کل با تصمیم هیئت مدیره تعیین می شود.

4 روش تشکیل جدول پرسنل و پاداش پرسنل

4.1 جدول پرسنلی توسط معاونت برنامه ریزی اقتصادی تشکیل و حداکثر تا 4 آذرماه سال جاری به تصویب مدیر اقتصاد می رسد. تغییرات و الحاقات به جدول ستادی مصوب با سند «تغییر جدول کارکنان» صورت می‌گیرد که با موافقت رئیس اداره برنامه‌ریزی و اقتصادی بر اساس یادداشت‌های روسای ادارات به تصویب مدیر اقتصاد می‌رسد.

4.2 جدول کارکنان توزیع کارکنان بخش های ساختاری سازمان را بر اساس موقعیت، تعداد آنها تعیین می کند، حقوق رسمی کارکنان را در سیستم های پاداش مبتنی بر زمان و زمان و نرخ تعرفه ساعتی برای کارکنان در سیستم نرخ قطعه، انواع مختلف تصویب می کند. از پاداش و اضافه پرداختی به آنها، صندوق دستمزد این واحدها تعیین می شود.

4.3 توزیع کارکنان بر اساس درجه دستمزد در جدول کارکنان شرکت و قرارداد کار منعقد شده پس از پذیرش در کار منعکس می شود.

4.4 تعرفه گذاری کار و انتساب رده های تعرفه به کارکنان با در نظر گرفتن فهرست واحد تعرفه و احراز صلاحیت مشاغل و مشاغل و فهرست واحد تعرفه و احراز صلاحیت سمت های مدیران، متخصصان و کارمندان انجام می شود.

4.5 تغییرات در دسته دستمزد کارگران بر اساس نتایج گواهینامه انجام می شود. روش صدور گواهینامه توسط STP SMK 6-002-2006 "مدیریت پرسنل"، بخش 9 "روش صدور گواهینامه و تأیید صلاحیت پرسنل" تنظیم می شود. تصمیم به انتساب رتبه تا 3 فراگیر از چهارم به بالا با موافقت معاون مدیر کل (مطابق زیرمجموعه بخش) با دستور مدیر کل به تصویب رئیس بخش می‌رسد.

4.6 نام مشاغل کارگران و موقعیت های کارمندان در جدول کارکنان با طبقه بندی همه روسی حرفه های کارگران و موقعیت های کارمندان و دسته های تعرفه مطابقت دارد.

4.7 علاوه بر عنوان موقعیت، از آنجایی که آنها همیشه پیچیدگی کار و صلاحیت های مورد نیاز را مشخص نمی کنند، جدول کارکنان تقسیم موقعیت های فردی را به دسته های صلاحیت ارائه می دهد که اندازه حقوق رسمی به آن بستگی دارد.

4.8 هنگام ایجاد دسته های صلاحیت برای متخصصان، میزان استقلال کارمند، مسئولیت او در قبال صحت تصمیمات اتخاذ شده، تجربه عملی و دانش در تخصص وی در نظر گرفته می شود.

4.9 حقوق و دستمزد طبق تعرفه توسط سیستمی از پرداخت های اضافی در قالب پرداخت های اضافی و کمک هزینه تکمیل می شود. پرداخت های اضافی ماهیت جبرانی دارند و کمک هزینه ها در درجه اول محرک هستند.

4.10 کمک هزینه یک پرداخت تشویقی ماهانه با ماهیت فردی است که برای کارمند مطابق با ماهیت، ویژگی های کار و صلاحیت های حرفه ای کارمند تعیین می شود.

4.11 مکمل های حقوق رسمی در قرارداد کاری که با کارمند منعقد می شود تعیین می شود یا به دستور مدیر کل به صورت انفرادی برای کارمند ایجاد می شود که بر اساس پیشنهاد رئیس اداره ای که کارمند در آن پذیرفته می شود صادر می شود. .

4.12 در طول مدت قرارداد کار، در صورت تغییر در محدوده مسئولیت های شغلی، ارتقای صلاحیت های حرفه ای و همچنین در صورت تغییر در محدوده مسئولیت های شغلی، کمک هزینه های حقوق رسمی ممکن است به دستور مدیر کل معرفی، تغییر و لغو شود. موارد دیگر

4.13 پرداخت اضافی پرداختی است با ماهیت جبرانی که توسط یک کارمند برای انجام کاری با رضایت وی ایجاد می شود که در قرارداد کار برای سمت اصلی که او پر می کند و / یا مسئولیت های عملکردی کارمند، شرح شغل یا برای انجام کار در شرایط انحراف از حالت عادی و سایر موارد مقرر در این مقررات یا قانون فدراسیون روسیه.

4-14 برای کارکنان به دستور مدیر کل به پیشنهاد رئیس واحد و یا به دستور رئیس واحد با توافق سازمان PEO برای کارکنان تعیین می شود.

4.15 پرداخت های اضافی را می توان به طور نامحدود، برای یک دوره خاص یا برای مدت زمانی که در طی آن کار اضافی انجام می شود یا کار در شرایط انحراف از شرایط عادی انجام می شود، متناسب با زمان انجام چنین کاری، تعیین می شود.

4.16 پرداخت های اضافی برای ترکیب موقعیت ها (حرفه ها)، گسترش مناطق خدماتی یا افزایش حجم کار تعیین شده از روزی که کارمند شروع به انجام کارهای اضافی کرده است، ایجاد می شود. هنگامی که استانداردها تجدید نظر می شوند، و همچنین زمانی که کیفیت کار بدتر می شود، چنین پرداخت های اضافی ممکن است کاهش یا به طور کامل لغو شود و کارمند ممکن است به طور کامل یا جزئی از انجام وظایف اضافی رها شود. اگر مدیر چنین تصمیمی بگیرد، باید حداکثر سه روز قبل از لغو پیشنهادی یا کاهش چنین پرداخت های اضافی، به طور شفاهی به کارمند اطلاع داده شود.

4.17 برای کارمندانی که کمتر از یک ماه کامل کار کرده اند، پاداش ها و پرداخت های اضافی متناسب با زمان کار تعلق می گیرد.

4.18 هنگام تعیین زمان پرداخت مطابق با این ماده، دوره های زیر در نظر گرفته نمی شود:

» مدت زمانی که کارمند در مرخصی معمولی سالانه و با حقوق اضافی است.
» زمان صرف شده در مرخصی بدون حقوق؛
» مدت زمانی که یک کارمند در مرخصی زایمان یا مرخصی مراقبت از کودک است تا زمانی که کودک به 3 سالگی برسد.
» دوره ناتوانی موقت در کار؛
دوره ای که در طی آن کارمند به روشی که توسط قانون فدراسیون روسیه مقرر شده است از کار معلق شده است.
» مدتی که کارمند بدون دلیل موجه از کار غیبت کرده است و همچنین مدت زمان توقف کار به دلیل تقصیر کارمند.

4.19 تعیین دستمزد برای پست اصلی و کسانی که پاره وقت دارند به طور جداگانه برای هر پست انجام می شود.

5 نوع و اندازه پاداش های تشویقی

5.1 کمک هزینه برای سطح بالایی از صلاحیت ها. برای کارمندان به صورت جداگانه برای سطح مهارتی بیش از سطح پیچیدگی کار که در طبقه بندی سیستم فنی واحد شرکت منعکس شده است ایجاد شده است. میزان پاداش به صورت مطلق به دستور مدیر کل بنا به درخواست رئیس بخش تعیین می شود. پاداش از تاریخ تعیین شده در دستور مدیر کل تا پایان سال جاری با امکان تمدید سالانه تعیین می شود. پاداش برای سطح بالایی از صلاحیت ها می تواند با تصمیم رئیس بخش با اطلاع قبلی به کارمند حداکثر سه روز قبل از تغییر یا لغو تغییر یا لغو شود.

5.2 پاداش رانندگان خودرو برای "کلاس" بر اساس گواهینامه رانندگی به دستور مدیر کل تعیین می شود. در صورتی که گواهینامه رانندگی دارای علائم مجاز "B"، "C"، "E" یا فقط "D" باشد، و به یک راننده کلاس 1 - "B"، "C"، "D" انتساب به راننده کلاس 2 انجام می شود. و "E". مقدار مکمل:

» طبقه 1 - 20٪ از حقوق کارمند.
» طبقه 2 - 10% حقوق کارمند.

5.3 کمک هزینه برای رانندگان خودروهای سواری در ساعات کاری نامنظم. به دستور مدیر کل به میزان 25 درصد حقوق تشکیل می شود.

5.4 کمک هزینه برای کار با اطلاعات طبقه بندی شده. پاداش برای کارکنان پذیرفته شده در اسرار دولتی به عنوان درصدی از حقوق رسمی به دستور مدیر کل به مبالغ زیر تعیین می شود:

» برای کار با اسناد طبقه بندی شده به عنوان "فوق سری" - 35-30٪؛
» برای کار با اسناد طبقه بندی شده به عنوان "محرمانه" -20٪.

5.5 پاداش انضباط توسط جدول کارکنان واحد ساختاری تعیین می شود و در قرارداد کار کارمند تعیین می شود. این پاداش برای کارکنان مبتنی بر زمان به عنوان درصدی از حقوق آنها تعیین می شود. یک کارمند ممکن است به دلیل تخلفات زیر به طور کلی یا جزئی از پاداش انضباطی محروم شود:

» اجازه دادن به نقص یا بدتر شدن کیفیت محصول؛
» نقض انضباط فن آوری؛
» عدم رعایت استانداردها و مشخصات فنی؛
» عدم رعایت قوانین حفاظت از کار، ایمنی و بهداشت صنعتی؛
» امتناع از کار، عدم رعایت دستورات مقامات؛
» نگهداری نامناسب از محل کار طبق جمع بندی کمیسیون فرهنگ تولید.
» نگرش بی دقت نسبت به عملکرد تجهیزات و ابزار؛
» نقض انضباط تولید و همچنین مقررات داخلی کار.

5.6 محرومیت یا کاهش مبلغ پاداش فقط برای دوره صورتحساب انجام شده (یا شناسایی شده) انجام می شود و با دستور مدیر کل با ذکر دلایل رسمیت می یابد.

6 انواع و میزان اضافه پرداخت غرامت

6.1 پرداخت اضافی برای کار اضافه کاری با دستمزد مبتنی بر زمان و ساعات کار عادی ایجاد می شود: برای دو ساعت اول اضافه کاری - به میزان یک و نیم برابر نرخ دستمزد ساعتی. برای ساعات بعدی اضافه کاری - دو برابر نرخ ساعتی. برای کارگرانی که دستمزد کار تکه‌ای دارند، پرداخت برای محصولات تولید شده در حین کار بیش از ساعات کار عادی (اضافه کاری) بر اساس درآمد حاصل از کار انجام می‌شود: برای دو ساعت اول کار - در یک و نیم برابر متوسط ​​دستمزد ساعتی کار فعلی. ماه؛ برای ساعات بعدی - دو برابر میانگین نرخ قطعه ساعتی. در صورت درخواست کارمند، اضافه کاری به جای افزایش حقوق، با ارائه زمان استراحت اضافی قابل جبران است، اما نه کمتر از زمان اضافه کاری.

6.2 پرداخت های اضافی مشخص شده به کارکنانی که ساعات کار نامنظم برای آنها ایجاد شده است، پرداخت نمی شود. ساعات کار نامنظم رژیم کاری است که طبق آن هر یک از کارکنان می توانند به دستور کارفرما در صورت لزوم در انجام وظایف کاری خود خارج از ساعات کاری عادی مشارکت داشته باشند. یک کارمند می تواند هم قبل از شروع روز (شیفت) و هم بعد از پایان روز کاری (شیفت) درگیر شود. رضایت کارمند برای شرکت در چنین کاری لازم نیست.

لیست کارگران با ساعات کاری نامنظم:

» مدیر کل، معاونین مدیران کل;
» معاون مهندس، معاون اقتصادی، معاون بازرگانی، معاون سازمان امنیت؛
» حسابدار ارشد و معاون او؛
» روسای ادارات، معاونان رؤسای ادارات؛
» تکنسین ارشد، مهندس ارشد برق، مکانیک ارشد، متالورژیست ارشد، طراح ارشد؛
» متخصصان بخش اداری.

6.3 هزینه های اضافی و تعطیلات. برای کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات غیر کاری، در صورتی که کار بیش از استاندارد زمان کار ماهانه انجام شده باشد، به کلیه کارکنان شرکت دو برابر و در صورتی که کار در استاندارد زمان کار ماهانه انجام شده باشد، به یک میزان پرداخت می شود. . برای کارگرانی که دستمزد تکه تکه می کنند، تولید روزانه در یک روز تعطیل نباید از میانگین تولید روزانه غالب در یک ماه تجاوز کند. بنا به درخواست کارمندی که در تعطیلات آخر هفته یا تعطیلات کار می کند، ممکن است یک روز دیگر به او استراحت داده شود.

6.4 برای کار در تعطیلات آخر هفته و اضافه کاری، پرداخت های اضافی جبرانی و کمک هزینه در یک مبلغ واحد محاسبه می شود. پرداخت های تشویقی مطابق با مفاد پاداش محاسبه می شود.

6.5 پرداخت اضافی برای کار شبانه. شب از ساعت 22:00 الی 6:00 کار در نظر گرفته می شود. برای کلیه کارکنان به ازای هر ساعت کار شبانه 40 درصد تعرفه ساعتی پرداختی اضافه در نظر گرفته شده است.

6.6 پرداخت اضافی برای کار در شرایط کاری خطرناک. پرداخت اضافی بر اساس نتایج گواهی محل کار تعیین می شود. فهرست مشاغل (مقامات) مستحق دریافت پرداخت اضافی برای کار در شرایط کاری خطرناک به دستور مدیر کل برای تأمین بخش ایمنی صنعتی با توافق اجباری با کمیته صنفی تعیین می شود. پرداخت اضافی به عنوان درصدی از قسمت تعرفه حقوق تعیین می شود. اگر پرداخت اضافی برای شرایط کاری خطرناک در قیمت گنجانده شود، ممکن است این پرداخت اضافی در فیش‌های حقوق برجسته نشود.

6.7 پرداخت اضافی برای رهبری یک تیم. این به صورت مطلق بر اساس مقررات مربوط به تیم های تولید ایجاد شده است. این مقررات با PEO مطابقت دارد و توسط مدیر اقتصاد تایید شده است.

6.8 برای کارهای انجام شده توسط کارکنان بیش از کارهایی که توسط استانداردهای خدمات، قراردادهای کاری و/یا مسئولیت های عملکردی ارائه شده است، پرداخت های اضافی زیر تعیین می شود:
» برای انجام وظایف یک کارمند غایب موقت - که به دستور واحد با توافق با PEO ایجاد شده است.
» برای ترکیب حرفه ها (مقامات) - به دستور مدیر کل ایجاد شده است.
» برای گسترش حوزه های خدماتی و افزایش حجم کار - به دستور مدیر کل.

6.9 میزان پرداخت های اضافی بر اساس امکان انجام مؤثر کار ترکیبی توسط کارفرما تعیین می شود و از 30 تا 50 درصد حقوق رسمی کارکنان در گروه های «کارگران اصلی و کمکی»، «متخصصان» و «متخصصین» است. کارکنان». در صورت عدم وجود "مدیر" ، مبلغ اضافه پرداختی به شخص عامل به صورت پرداخت مابه التفاوت حقوق تعیین می شود با تصمیم رئیس اقتصاد پرداخت اضافی برای تمیز کردن محل، قلمرو و نگهداری سوابق زمانی 100٪ تعیین شده است. همچنین برای سایر انواع کار در موارد استثنایی توسط مدیر اقتصاد بنا به درخواست رئیس اداره می توان مبلغ 100 درصد اضافه پرداخت را تعیین کرد. کار پرداخت شده توسط قطعه کار مطابق با نرخ کار قطعه برای مقدار واقعی کار انجام شده پرداخت می شود.

7 مشوق های مادی برای کارکنان (پرداخت های تشویقی)

7.1 صندوق انگیزشی. صندوق انگیزه برای برانگیختن علاقه کارکنان به بسیج ذخایر موجود برای تکمیل به موقع و با کیفیت کارهای مهم و فوری با تعداد کمتر، تحریک انجام کارهایی است که جزء مسئولیت های مستقیم کارکنان نیست و حمایت مادی برای کارمندان جدید در ماه های اول کار در شرکت. اندازه صندوق انگیزه به تفکیک بخش هر ساله با دستور مدیر اقتصاد تصویب می شود. صندوق انگیزه برای صرف بیش از حد صندوق دستمزد توسط بخش کاهش می یابد. توزیع صندوق انگیزه توسط رئیس واحد به صورت ماهانه و با توافق سازمان PEO انجام می شود.

7.2 جوایز پرداخت پاداش مطابق با مقررات مربوط به دستمزد پاداش شرکت JSC، که پیوست شماره 3 به قرارداد جمعی محاسبه می شود. این ماده اندازه، روش و دفعات پرداخت پاداش به کارکنان را تنظیم می کند.

7.3 پاداش یکباره. برای دستاوردهای خاص در کار یا پس از اتمام یک پروژه، به کارکنان فردی ممکن است بر اساس درخواست رئیس بخش و معاون مدیر کل مربوطه، حقوق یکباره (پاداش یکباره) پرداخت شود. پاداش های یکباره نیز بر اساس نتایج کار در سال قابل پرداخت است. اندازه و زمان پرداخت پاداش های یکباره با دستور مدیر کل تعیین می شود.

8 سایر پرداخت ها

8.1 سایر پرداخت ها شامل انواع پرداخت های غرامت تعیین شده توسط قانون فعلی است:

» جبران خسارت ناشی از جراحت یا سایر آسیب های وارده به سلامتی؛
اخراج کارکنان، به استثنای غرامت برای تعطیلات استفاده نشده؛
» بازپرداخت سایر هزینه ها، از جمله هزینه های ارتقاء سطح حرفه ای کارکنان؛
» انجام وظایف کاری کارمند در حین سفر کاری (از نظر بازپرداخت هزینه های سفر).
» میزان کمک یکباره ارائه شده در رابطه با فوت اعضای خانواده وی؛
» مبلغ غرامت برای هزینه سفر؛
» کمک یک بار در رابطه با بازنشستگی.

9 ضریب منطقه ای

9.1 ضریب منطقه ای - پرداخت اضافی برای کار در مناطق با شرایط آب و هوایی خاص. مطابق با قوانین فعلی فدراسیون روسیه انجام می شود. اندازه ضریب منطقه ای برای شهر Kr-ska 30٪ تعیین شده است. ضریب منطقه ای برای همه انواع پاداش محاسبه می شود، به استثنای:
» پرداخت های مربوط به قراردادهای ساخت و ساز؛
» دستمزد یکباره؛
» سایر پرداخت هایی که قانون فدراسیون روسیه برای آنها محاسبه ضریب منطقه ای را پیش بینی نکرده است.

10 مورد از حفظ درآمد متوسط

10.1 اقامت کارمند در مرخصی سالانه منظم، اضافی و تحصیلی در میزان مقرر در ماده 173 قانون کار فدراسیون روسیه.

10.2 سفر کاری کارکنان در یک سفر کاری مشمول ساعات کار و ساعات استراحت شرکتی هستند که کارمند به آن اعزام شده است. در ازای روزهای استراحت استفاده نشده در طول سفر کاری، سایر روزهای استراحت ارائه نمی شود، مگر در مواردی که کارمند به طور خاص در تعطیلات آخر هفته یا تعطیلات به کار اعزام می شود دستورالعمل ها.

10.3 هنگام انجام معاینه پزشکی توسط کارکنانی که ملزم به انجام چنین معاینه ای هستند.

10.4 هنگام انجام کار توسط زنان باردار و زنان دارای کودک زیر 1.5 سال.

10.5 هنگام انتقال کارمندی که طبق گواهی پزشکی نیاز به شغل دیگری (کار سبک) دارد، به مدت یک ماه به شغل ثابت دیگری با حقوق کمتر. هنگام انتقال به دلیل آسیب کار، بیماری شغلی و (یا) سایر آسیب های بهداشتی مرتبط با کار در OJSC "Enterprise" - تا زمانی که از دست دادن دائمی توانایی حرفه ای برای کار ایجاد شود یا تا زمانی که کارمند بهبود یابد (ماده 182 قانون کار فدراسیون روسیه).

10.6 هنگام اهدای خون و اجزای آن به صورت رایگان برای روزهای اهدا و ایام استراحت ارائه شده در این رابطه.

10.7 هنگام انتقال موقت به شغل دیگری در صورت لزوم تولید.

10.8 هنگام اعزام کارمند برای آموزش پیشرفته در حالی که وقت خود را از کار دور می کنید.

10.9 هنگام نمایندگی از منافع کارکنان شرکت کننده در مذاکرات در هنگام تهیه پیش نویس قرارداد جمعی، در کمیسیون اختلافات کار و غیره.

10.10 در سایر موارد پیش بینی شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه ، قرارداد جمعی و سایر اقدامات قانونی.

11 پرداخت دستمزد و سایر پرداخت ها

11.1 دستمزد به میزان و نحوه مقرر در قرارداد جمعی و این مقررات به کارکنان تعلق می گیرد.

11.2 دستمزد حداقل هر نیم ماه در روزهای تعیین شده توسط قرارداد جمعی شرکت پرداخت می شود.

11.3 پس از خاتمه قرارداد کار، پرداخت نهایی دستمزد متعلق به وی ظرف سه روز از آخرین روز کار مشخص شده در حکم اخراج کارمند انجام می شود.

11.4 پرداخت مرخصی به کارکنان حداکثر سه روز قبل از شروع آن انجام می شود.

11.5 پرداخت مزایای از کارافتادگی موقت در نزدیکترین روز پرداخت دستمزد پس از تاریخ ارائه گواهی ناتوانی موقت به درستی اجرا شده به بخش پرسنل شرکت انجام می شود.

در این مقاله به آیین نامه حقوق و دستمزد کارکنان در سال 2018 خواهیم پرداخت.

در هنگام درخواست شغل، هر کارمند باید مطمئن باشد که در فرآیند انجام وظایف رسمی، حقوق وی از جمله در پرداخت به موقع دستمزد تضییع نمی شود. بنابراین تصویب آیین نامه داخلی مربوط به حق الزحمه کلیه اشخاص حقوقی در سطح قانونگذاری مقرر شده است.

مقررات مربوط به دستمزد کارگران: اطلاعات عمومی

قانون هنجاری تنظیم کننده میزان، روش و شرایط پرداخت دستمزد یک سند داخلی است که سازمان به عنوان بخشی از تصویب دستمزد پایه برای انجام وظایف رسمی و پرداخت های انگیزشی برای دستاوردها یا مشوق های خاص به مناسبت تعطیلات یا تعطیلات تهیه می کند. رویدادهای مهم. این سند با در نظر گرفتن پتانسیل اقتصادی سازمان به عنوان یک کل تدوین شده است. این سند ممکن است تنظیم کند:

• تاریخ یا دوره پرداخت دستمزد و پیش پرداخت؛
• شرایط پرداخت و میزان پاداش به کلیه کارکنان سازمان به طور کلی؛
• پرداخت پاداش و پاداش انگیزشی بر اساس انجام وظایف شغلی؛
• تعیین شرایط و روش محاسبه و پرداخت ها بسته به سمت و ویژگی های فعالیت های انجام شده و غیره.

تدوین مقررات دستمزد

به منظور تشکیل یک سیستم انگیزه ها و پاداش های مادی برای دستاوردهای کار، سازمان موظف است یک قانون نظارتی داخلی ایجاد کند که به طور دقیق تمام تفاوت های ظریف سیستم پاداش را تنظیم کند. این سند نمی تواند حقوق برخی از کارکنان را تضییع کند و اساساً برخی دیگر را برجسته نمی کند. بنابراین، هنگام تدوین یک سند نظارتی که اصول کلی پاداش و انگیزه های مادی برای کارکنان را تنظیم می کند، مدیران باید از اصول زیر استفاده کنند:

• پرداخت های تشویقی و انگیزشی نباید از بهره وری کارکنان فراتر رود. این بدان معناست که دستمزد پولی بیش از حد، که با انجام مستقیم وظایف کاری مرتبط نیست، به طور کلی می تواند تأثیر بدی بر انگیزه کارکنان و اقتصاد شرکت به عنوان یک کل داشته باشد.
• تبعیض علیه کارکنان نباید مجاز باشد، زیرا این امر می تواند منجر به عواقب ناخوشایند بسیاری از جمله دادخواهی شود.
• هر یک از کارکنان باید این فرصت را داشته باشند که در شرایط مساوی و بر اساس اصولی مانند سایر کارکنان، درآمد خود را افزایش دهند.

پس از تنظیم آیین نامه حقوق و دستمزد باید به تایید مدیر کل و در صورت لزوم حسابدار ارشد و رئیس اداره منابع انسانی برسد. علاوه بر این، پس از لازم الاجرا شدن این قانون داخلی، نقض آن توسط سازمان ممکن است باعث شود که کارمند برای حفظ حقوق خود که توسط این سند تعیین شده است، با بازرسی کار تماس بگیرد.

مصلحت تصویب آیین نامه حق الزحمه

یک سند نظارتی داخلی که روش محاسبه و پرداخت حقوق و پاداش را تنظیم می کند فقط یک بار تهیه می شود. در عین حال، می تواند نه تنها به کارمندان، از نظر حفظ حقوق و امنیت مالی، اگر می توان آن را نامید، بلکه برای خود کارفرمایان نیز به چند دلیل مفید بود:

• کارمند به وضوح از تمام تفاوت های ظریف پرداخت حقوق و همچنین شرایط پرداخت انگیزه یا پاداش های دیگر آگاه خواهد بود. و این به معنای گشودگی خاصی از کارفرما به کارکنان خود است.
• کلیه الزامات قانونی برای حفظ مقررات داخلی و اطلاع رسانی به کارکنان به طور کامل رعایت خواهد شد که به این معنی است که در بازرسی توسط بازرسان مجاز دولتی مشکلی وجود نخواهد داشت.
• ایجاد قوانین واضح کنترل بر اجرای مقررات تنظیم شده توسط اسناد داخلی را ساده می کند.

تغییرات در قانون کار

مهمترین تغییراتی که از ژانویه 2017 اتخاذ شده است عمدتاً مربوط به مشاغل کوچک است. برای آنها، تسهیلات خاصی از نظر تنظیم مقررات داخلی حاکم بر استانداردهای کار برای مشاغل کوچک اتخاذ شد.

از سال جاری، کسب و کارهای کوچک، به ویژه آنهایی که متعلق به مشاغل خرد هستند، ملزم به تدوین مقررات داخلی در خصوص دستمزد، برنامه کاری، مفاد پاداش و غیره نیستند.

اسناد قانونی تنظیم کننده مقررات مربوط به حق الزحمه

قالب مقررات دستمزد به شکل آزاد تنظیم شده است که با قوانین موجود که روابط بین کارفرما و کارمندان را تنظیم می کند مغایرت ندارد. هنگام تدوین یک قانون نظارتی، مدیران باید به ویژگی های فعالیت های سازمان، کارکنان شرکت تکیه کنند و ما نباید مؤلفه اقتصادی این ماده را فراموش کنیم.

جدول زیر مفاهیم اساسی را ارائه می دهد که می تواند به طور مفصل در یک قانون نظارتی تنظیم کننده مقررات دستمزد اعمال و افشا شود.

معیارهای ارزیابی کار کارکنان سازمان

برخی از سازمان ها معیارهای مختلفی دارند که بر اساس آن سهم هر یک از کارکنان در عملکرد کلی ارزیابی می شود یا سیستم ارزیابی شخصی هر کارمند بر اساس عملکرد کار. برای این منظور، بسیاری از سیستم های ارزیابی مختلف وجود دارد که با توجه به ویژگی های هر سازمان استفاده می شود. بنابراین، چنین معیارهایی را می توان بسته به موارد زیر ایجاد کرد:

• کیفیت انجام وظایف شغلی؛
• رفتار کارکنان: وقت شناسی، ادب، سخت کوشی و غیره؛
• اجرای طرح تعیین شده؛
• جذب مشتری یا میزان درآمد دریافتی برای یک دوره خاص و غیره.

اشتباهات معمولی مربوط به مقررات دستمزد

اشتباه شماره 1. نقض مهلت های پرداخت دستمزد

قانون کار به وضوح شرایط پرداخت دستمزد را - حداقل دو بار در ماه - تعریف می کند. این بدان معنی است که تخلف از این ماده توسط کمیسیون کار به عنوان نقض حقوق کارمند مجازات می شود. کارفرما هر روز تاخیر را با سود محاسبه شده به میزان دستمزدی که سازمان باید به موقع پرداخت می کرد جبران می کند. بنابراین تاریخ پرداخت باید توسط آیین نامه داخلی تعیین شود که هر کارمند سازمان باید با آن آشنا باشد. این کار به گونه ای انجام می شود که در مورد مهلت ها سوء تفاهم وجود نداشته باشد و همچنین حقوق خود در این سازمان به کارمند ابلاغ شود.

اشتباه شماره 2ارائه فیش حقوقی

نکته مهم دیگر تأیید فرم فیش حقوقی است که کارفرما باید به طور مرتب در هنگام انتقال پرداخت برای فعالیت های انجام شده به کارکنان خود ارائه دهد. در عین حال انتقال دستمزد به کارمند تسویه حساب بانکی به هیچ وجه موجب رفع تعهد کارفرما به ارائه سند تسویه حساب نمی شود.

پرسش و پاسخ متداول

سوال شماره 1.فیش حقوقی باید شامل چه اطلاعاتی باشد؟

پاسخ: در فیش حقوقی باید حداکثر جزئیات مبلغی که باید به کارمند پرداخت شود ارائه شود. بنابراین، باید شامل کلیه اطلاعات مربوط به مبالغ تعلق گرفته (حقوق، پاداش، دستمزد بیماری، حقوق مرخصی و غیره) و همچنین کلیه مبالغی که مشمول کسر از دستمزد هستند (مالیات بر درآمد شخصی، کسر خسارت وارده و غیره) باشد. . همچنین باید اطلاعاتی در مورد کارمند (نام کامل، سمت، بخش یا بخش و غیره) و دوره ای که برای آن پرداخت شده است وجود داشته باشد.

سوال شماره 2.چه معیارهایی برای کسب و کار خرد در قانون تعریف شده است؟

پاسخ: دو معیار اصلی وجود دارد که بر اساس آنها می توان یک فعالیت را به عنوان یک تجارت کوچک طبقه بندی کرد، از جمله کسب و کار خرد:

• مبلغ کل دریافتی برای دوره گزارش قبلی (سال) نباید از 120 میلیون روبل تجاوز کند.
• تعداد شاغلین رسمی نباید از پانزده نفر تجاوز کند.