ارسال کار خوب خود در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

• معرفی
• 1.1 تعریف شغلی
• 1.2 مراحل یک حرفه تجاری
• 1.3 انواع شغل
• 3.1 برنامه ریزی
• 3.2 توسعه شغلی
• 4.3 مدل برای مدیریت رشد شغلی کارکنان شهرداری و دولتی
• نتیجه
• کتابشناسی - فهرست کتب

معرفی

حرفه ای بودن نه تنها توسعه توانایی ها، بلکه دانش عمیق در مورد نوع فعالیت، تفکر نوآورانه، یک بار انگیزشی قوی و پایدار برای انجام یک فعالیت خاص و دستیابی به نتایج بالا در آن است.

حرفه چیست؟ میخوای چی بشی؟ از زندگی چه می خواهی؟ جایگاه خود را پیدا کنید و آنجا بمانید؟ یا دائما رشد می کنند؟ چه چیزی را ترجیح می دهید - زندگی کنید و شغلی بسازید یا فقط برای لذت زندگی خود زندگی کنید و هیچ چیزی نسازید؟ یکی دیگری را مستثنی می کند.

در هر صورت، شما باید در مورد آنچه واقعا می خواهید روشن باشید. کسانی که معتقدند شما فقط می توانید زندگی کنید و حرفه شما به خودی خود ساخته می شود، عمیقاً در اشتباه هستند. اگر شخصی بخواهد شغلی بسازد، باید این کار را دائماً، در تمام عمرش، از مدرسه شروع کند، زیرا حرفه، اول از همه، تحقق خود است. اگر چه، از سوی دیگر، اگر کارمندان ایالتی و شهرداری 10 تا 15 ساعت در روز کار کنند، این نشان می دهد که کارمندان کار اشتباهی انجام می دهند، در فعالیت های خود تأکید اشتباه می کنند و نمی دانند چگونه باید کار کنند. بخشی از حجم کار را به دیگران واگذار کنید.

برای یک فرد، موفقیت تجسم قدرت است، برای دیگران، مفهوم موفقیت شامل پول است. پول زیاد. برای دیگران، موفقیت و شهرت در زندگی دست به دست هم می دهند. گاهی موفقیت مستلزم ترکیبی از چندین جزء است، مثلاً پول و شهرت یا قدرت و پول.

با توجه به این موضوع، اصطلاح «حرفه شغلی» معنای مهم‌تری و خطوط کلی‌تری پیدا کرده است. کارمندان روسی آموختند که روند پیشرفت شغلی منوط به مطالعه، پیش‌بینی و مدیریت است. فرصت "ایجاد" شغل باز شده است.

این کار به توسعه مدلی برای مدیریت رشد شغلی کارکنان دولتی و شهرداری اختصاص دارد.

مسائل مربوط به مشکلات سازمان و مدیریت شغلی را بررسی می کند. شامل مروری بر روش های مدیریت شغل کارکنان دولتی و شهرداری است.

ارتباط موضوع انتخاب شده در نیاز به بهبود روند مدیریت مشاغل کارکنان دولتی و شهرداری و در نتیجه الزامات جدیدی است که سیستم دستگاه های دولتی و قوه مجریه اصلی برای کارمندان خود مطرح می کند و باید برآورده شود.

هدف این مطالعه سیستم انگیزش کارکنان در مقامات دولتی و شهری است.

موضوع تحقیق برنامه ریزی و مدیریت شغل تجاری کارکنان دولتی و شهرداری است.

هدف از این کار ایجاد پیشنهادهایی برای برنامه ریزی و مدیریت رشد شغلی کارکنان ایالتی و شهرداری است.

برای رسیدن به این هدف، حل وظایف زیر ضروری است:

مطالعه ادبیات در مورد این موضوع؛

تجزیه و تحلیل چارچوب قانونی برای توسعه حرفه ای کارمندان دولتی و شهرداری؛

پیشنهادهایی را برای برنامه ریزی و مدیریت یک شغل تجاری آماده کنید.

فصل 1. شغل تجاری، مراحل و انواع آن

1.1 تعریف شغلی

در یک مفهوم کلی، حرفه پیشرفت یک فرد از طریق مراحل تولید، دارایی، اجتماعی، اداری یا سایر سلسله مراتب است. حرفه (از کاریرای فرانسوی) به عنوان پیشرفت موفق در یک زمینه خاص تعریف می شود.

ماهیت، نوع و سرعت یک حرفه با روابط اجتماعی غالب، فرصت های عینی ارائه شده توسط جامعه برای اجرای آن، شرایط زندگی یک فرد خاص، توانایی های شخصی، عزم، وضعیت تاهل و وضعیت سلامت تعیین می شود. شغل مستلزم وجود مکانیسم‌هایی برای انتخاب اجتماعی تواناترین افراد در زمینه‌های آموزشی، حرفه‌ای و آموزش پیشرفته در فعالیت‌های کارگری، اجتماعی-سیاسی و علمی است.

فقط در چند سال اخیر موضوع حرفه در بین دانشمندان و پزشکان روسی محبوبیت زیادی پیدا کرده است که ناشی از اصلاح همه حوزه های اصلی جامعه ما است ، ظهور اقتصاد بازار که مستلزم تغییر نگرش نسبت به بسیاری از فرآیندها است. و پدیده هایی که تاکنون به دلیل درک منفی یا سطح پایین ارتباط آنها از دید خارج شده بودند. آنچه قبلاً انحراف از هنجار، محصول جامعه بورژوایی، سرمایه داری تلقی می شد، با شغل گرایی که فقط جلوه ناچیز و به علاوه انحراف شغلی است، شناسایی می شد، امروز به رتبه شاخص مهم انسان ارتقا یافته است. توسعه در سیستم ساختار اجتماعی، عامل و شرط اساسی برای بهبود جو روانی اجتماعی، افزایش بهره وری نیروی کار در سازماندهی رقابت پذیری آن است.

جذابیت اخیر تعداد زیادی از محققین در زمینه‌های مختلف فعالیت به موضوع شغل، تعاریف بسیاری را از مفهوم «حرفه» ایجاد کرده است.

حرفه یک پدیده پویا است، یعنی یک فرآیند دائما در حال تغییر و توسعه. شغل را می توان به دو مفهوم محدود و گسترده نگریست. در یک مفهوم گسترده، مفهوم "حرفه" به عنوان "توالی کلی از مراحل رشد انسان در زمینه های اصلی زندگی (خانواده، کار، اوقات فراغت) تعریف می شود. حرفه فقط ارتقاء شغلی نیست. می توان در مورد مشاغل زنان خانه دار، مادران و دانش آموزان صحبت کرد.

شغل عبارت است از:

1) موقعیت آگاهانه فردی از رفتار یک فرد مرتبط با تجربه کاری و فعالیت های او در طول زندگی کاری.

2) توالی واقعی سطوح اشغال شده (موقعیت ها، مشاغل، موقعیت ها) در تیم.

در یک مفهوم محدود، یک حرفه با فعالیت کاری یک فرد، با زندگی حرفه ای او مرتبط است. حرفه به عنوان شغل و رشد حرفه ای هدفمند، "پیشرفت پیشرونده در نردبان شغلی، تغییر در مهارت ها، توانایی ها، صلاحیت ها و پاداش مرتبط با فعالیت های کارمند" شناخته می شود. همه اینها به جنبه سازمانی یک حرفه مربوط می شود.

جنبه شخصی شامل در نظر گرفتن این پدیده از موقعیت یک فرد است و ویژگی های بینش شغلی رهبر آن را آشکار می کند. در ارتباط با این، بیان فرد از ارزیابی ذهنی (عزت نفس) از ماهیت فرآیند شغلی، نتایج میانی پیشرفت شغلی و احساسات شخصی ناشی از این موضوع است. شغل عبارت است از قضاوت ذهنی آگاهانه کارمند در مورد آینده کاری خود، راه های مورد انتظار برای ابراز خود و رضایت از کار، این یک موقعیت و رفتار آگاهانه فردی است که با تجربه کاری و فعالیت ها در طول زندگی کاری فرد مرتبط است.

در نهایت، می‌توانیم جنبه اجتماعی، ایده‌های شغلی را از دیدگاه جامعه برجسته کنیم. اولاً ، اینها مسیرهای شغلی هستند که در فرآیند توسعه اجتماعی ایجاد شده اند ، مسیرهای "پیموده شده" برای دستیابی به ارتفاعات خاص (موفقیت) در یک یا حوزه دیگری از فعالیت حرفه ای ، در یک یا حوزه دیگری از زندگی عمومی. ثانیاً، اینها ایده های ثابت شده ای در مورد ماهیت حرکت در طول این مسیرها هستند که با سرعت، تند، مسیر شغلی، درجه برخاستن آن و روش های مورد استفاده همراه است. این الگوهای عمومی حرکت به سمت موفقیت و همچنین ویژگی های اجرای آنها در زندگی، بر ارزیابی جامعه از مشاغل خصوصی افراد تأثیر می گذارد و به عنوان نوعی استاندارد برای مقایسه عمل می کند.

1.2 مراحل یک حرفه تجاری

در مراحل مختلف یک شغل، یک فرد نیازهای مختلفی را برآورده می کند:

مرحله مقدماتی شامل تحصیل، متوسطه و آموزش عالی تا 25 سال طول می کشد. در این دوره فرد می تواند چندین شغل مختلف را در جستجوی فعالیتی که نیازهای او را برآورده کند و توانایی های او را برآورده کند تغییر دهد. اگر فوراً این نوع فعالیت را پیدا کرد، روند خود تأییدی شخصیت او شروع می شود، به امنیت وجود خود اهمیت می دهد.

مرحله بعدی شکل گیری است که تقریباً پنج سال از 25 تا 30 سال طول می کشد. در این دوره، کارمند به حرفه انتخابی تسلط پیدا می کند، مهارت های لازم را به دست می آورد، شایستگی های او شکل می گیرد، خود تأییدی رخ می دهد و نیاز به ایجاد استقلال ظاهر می شود. او همچنان نگران امنیت جان خود و نگرانی در مورد سلامتی خود است. به طور معمول، خانواده ها در این سن ایجاد و تشکیل می شوند، بنابراین تمایل به دریافت حقوقی وجود دارد که سطح آن بالاتر از سطح معیشتی باشد.

مرحله پیشرفت معمولا بین 30 تا 45 سال طول می کشد. در این دوره، روند رشد در صلاحیت ها وجود دارد، کارمند از نردبان شغلی بالا می رود. تجربه عملی غنی انباشته می شود، مهارت ها به دست می آید، نیاز به تأیید خود، دستیابی به موقعیت بالاتر و حتی استقلال بیشتر رشد می کند و ابراز وجود کارمند به عنوان یک فرد آغاز می شود. در این دوره کمتر به ارضای نیاز ایمنی توجه می شود و تلاش کارکنان بر روی مسائل مربوط به افزایش دستمزد و مراقبت های بهداشتی متمرکز است.

مرحله حفاظت با اقداماتی برای تثبیت نتایج به دست آمده مشخص می شود و از 45 تا 60 سال طول می کشد. اوج ارتقای صلاحیت ها به وجود می آید و افزایش آن در نتیجه کار فعال و آموزش های ویژه اتفاق می افتد. کارمند علاقه مند است دانش خود را به جوانان منتقل کند. این دوره با ابراز خلاقیت مشخص می شود؛ صعود به سطوح شغلی جدید امکان پذیر است. انسان به اوج استقلال و ابراز وجود می رسد. احترام شایسته ای برای خود، برای دیگرانی که با کار صادقانه به موقعیت خود رسیده اند، و برای خود از جانب دیگران ظاهر می شود. اگرچه بسیاری از نیازهای کارمند در این دوره برآورده می شود، اما همچنان به سطح دستمزد علاقه مند است و علاقه فزاینده ای به سایر منابع درآمدی (مثلا مشارکت در سود، سرمایه خود و سایر سازمان ها وجود دارد). خرید سهام، اوراق قرضه).

مرحله تکمیل از 60 تا 65 سال طول می کشد. کارمند شروع به آماده شدن برای بازنشستگی می کند. در این مدت، جستجوی فعال برای جایگزینی شایسته و آموزش یک نامزد برای پست خالی وجود دارد. اگرچه این دوره با بحران شغلی مشخص می شود (کارمند رضایت کمتری از کار دریافت می کند و حالتی از ناراحتی روانی و فیزیولوژیکی را تجربه می کند)، ابراز وجود و احترام به خود و دیگران مانند اطرافیانش در طول کل حرفه به بالاترین حد می رسد. دوره زمانی. کارمند علاقه مند به حفظ سطح حقوق و دستمزد است. اما به دنبال افزایش سایر منابع درآمدی است که جایگزین دستمزد در دوران بازنشستگی شود و افزوده خوبی برای مزایای بازنشستگی باشد.

در آخرین مرحله بازنشستگی، شغل در این سازمان (نوع فعالیت) تکمیل می شود. فرصتی برای ابراز وجود در سایر انواع فعالیت هایی که در طول دوره کار در سازمان غیرممکن بوده یا به عنوان یک سرگرمی عمل می کردند (نقاشی، باغبانی، کار در سازمان های دولتی و غیره) وجود دارد. احترام به خود و بازنشستگان تثبیت می شود. . اما وضعیت مالی و سلامتی می تواند باعث نگرانی دائمی برای سایر منابع درآمد و سلامت شود.

مدیریت شغلی مستلزم شرح کامل تری از اتفاقاتی است که برای افراد در مراحل مختلف شغلی می افتد.

هر فردی بر اساس نیازهای خود و با در نظر گرفتن شرایط اجتماعی-اقتصادی فعلی، آینده خود را برنامه ریزی می کند. جای تعجب نیست که او می خواهد اطلاعات دقیقی در مورد چشم انداز رشد شغلی خود و فرصت های آموزش پیشرفته در این سازمان و همچنین شرایطی که باید برای این کار داشته باشد داشته باشد. در غیر این صورت، انگیزه رفتار ضعیف می‌شود، فرد با تمام ظرفیت کار نمی‌کند، برای ارتقای مهارت‌های خود تلاش نمی‌کند و سازمان را مکانی می‌بیند که می‌تواند قبل از رفتن به شغل جدید و امیدوارکننده‌تر مدتی صبر کند.

هنگام درخواست شغل، فرد اهداف خاصی را برای خود تعیین می کند، اما از آنجایی که سازمان هنگام استخدام او، اهداف خاصی را نیز تعیین می کند، فرد استخدام شده باید بتواند به طور واقع بینانه ویژگی های تجاری خود را ارزیابی کند. او باید بتواند ویژگی های تجاری خود را با الزاماتی که سازمان و کارش برای او تعیین می کند، مرتبط کند. موفقیت کل حرفه او به این بستگی دارد.

هنگام استخدام یک فرد باید بازار کار را بشناسد. بدون اطلاع از بازار کار، ممکن است کار را اشتباه انتخاب کند. و سپس جستجو برای شغل جدید آغاز می شود.

1.3 انواع شغل

تنوع و پیچیدگی پدیده شغلی در تنوع انواع آن و تنوع رویکردها به گونه شناسی آن منعکس می شود. برای طبقه بندی انواع شغل، زمینه ها، ویژگی ها و معیارهای مختلفی را می توان شناسایی کرد. بر اساس محیط مورد توجه، مشاغل به طور سنتی به حرفه ای و درون سازمانی تقسیم می شوند.

یک حرفه حرفه ای با این واقعیت مشخص می شود که یک کارمند خاص در طول فعالیت حرفه ای خود مراحل مختلفی از پیشرفت را طی می کند: آموزش، ورود به کار، رشد حرفه ای، حمایت از توانایی های فردی و در نهایت بازنشستگی. یک کارمند خاص می تواند این مراحل را به صورت متوالی در سازمان های مختلف طی کند.

در کنار یک حرفه حرفه ای، یک حرفه درون سازمانی باید متمایز شود. این تغییرات پی در پی مراحل توسعه کارکنان در یک سازمان را پوشش می دهد.

شغل درون سازمانی در سه جهت اصلی اجرا می شود:

بر اساس محتوای تغییراتی که در روند حرکت شغلی رخ می دهد، می توان انواع مشاغلی مانند قدرت (افزایش نفوذ)، صلاحیت، وضعیت، پولی (حرفه درآمدی) را تشخیص داد.

شغل در قدرت یا با افزایش رسمی نفوذ در سازمان از طریق ارتقاء سلسله مراتب مدیریتی یا با رشد اقتدار غیررسمی یک کارمند در سازمان همراه است.

یک حرفه واجد شرایط رشد و حرکت حرفه ای را در ردیف های مقیاس دستمزد یک حرفه خاص پیش فرض می گیرد.

موقعیت شغلی افزایش وضعیت یک کارمند در یک سازمان است که یا با انتساب یک رتبه دیگر برای مدت خدمت یا عنوان افتخاری برای مشارکت برجسته در توسعه شرکت بیان می شود.

شغل پولی افزایش سطح دستمزد کارکنان است، یعنی: سطح پاداش، حجم و کیفیت مزایای اجتماعی ارائه شده به او.

ویژگی های فرآیند توسعه شغلی می تواند به عنوان مبنایی برای طبقه بندی استفاده شود.

بر اساس ماهیت دوره، بین انواع شغلی خطی و غیرخطی تمایز قائل می شود. در نوع خطی، توسعه به طور یکنواخت و پیوسته اتفاق می افتد، در حالی که نوع غیر خطی حرکتی را مشخص می کند که در پرش ها یا پیشرفت ها رخ می دهد. به عنوان یک مورد خاص از این نوع، رکود (رکود، بن بست)، مرحله عدم تغییرات قابل توجه در یک حرفه، متمایز می شود.

با توجه به درجه ثبات و تداوم، تقسیم مشاغل به ترتیب به پایدار و ناپایدار، متناوب و مستمر قابل توجیه است.

در صورت امکان، یک حرفه به بالقوه (مسیر زندگی کاری که شخص شخصاً بر اساس برنامه‌ها، نیازها، توانایی‌ها، اهداف خود می‌سازد) و واقعی (آنچه در یک دوره زمانی مشخص به دست آمده است) تقسیم می‌شود.

بر اساس سرعت و توالی عبور از پله‌های نردبان شغلی، مشاغل پرسرعت، عادی، فوق‌ماجراجویی، ماجراجویانه، معمولی، متوالی-بحرانی و سایر انواع شغل‌ها را تشخیص می‌دهند.

علاوه بر این، می توانید نوع شناسی مشاغل را بر اساس تعلق به شاخه خاصی از فعالیت حرفه ای، یک حرفه خاص اعمال کنید. مثلاً شغل کارمندان دولتی و شهرداری، شغل معلمی، وکالت و ....

شغل کارمندان دولتی و شهرداری با توجه به موارد فوق دشوارترین نوع شغل است.

اولاً، همه انواع فهرست شده فرآیند شغلی را پوشش می دهد و همه ویژگی ها را جذب می کند. به طور کلی در یک حرفه ذاتی است. این می تواند هم در ارتقای خدمات از طریق سطوح سلسله مراتبی و هم در بهبود حرفه ای بودن آن در زمانی که کارکنان در امتداد پیوندهای عملکردی ساختار سازمانی حرکت می کنند بیان شود.

ثانیاً، خود حرفه «کارمند دولتی» یا «کارمند شهرداری» به معنای نوعی رهبر متمرکز بر فعالیت‌های اقتصاد بازار، آموزش پیچیده‌ای است؛ برای تسلط بر آن، داشتن سازمان‌یافته‌ترین ویژگی‌ها و توانایی‌های شخصی ضروری است. ، داشتن پیچیده ترین مهارت های عملی، و همه اینها تأثیر زیادی بر ویژگی های یک حرفه در یک فعالیت حرفه ای خاص دارد.

ثالثاً، کارمند به عنوان یک چهره مهم در سازمان، از طریق رشد حرفه ای خود، تا حد زیادی رشد سازمان را به عنوان یک کل تعیین می کند و ویژگی های سازمان تا حد زیادی به ویژگی های شخصیتی کارمند وابسته است، که این امر نیز بر جای می گذارد. تاثیر قوی بر ماهیت حرفه کارکنان ایالتی و شهرداری به عنوان راهنمای زندگی برنامه ها برای دستیابی به اهداف سازمان و مسئول موفقیت در اجرای آنها، در واقع خود سازمان را متشخص می کنند و حامل فرهنگ و تصویر آن هستند.

چهارم، کارمند ایالتی یا شهرداری که کم و بیش (همه چیز به موقعیت او در سلسله مراتب بستگی دارد) هم خالق و هم مصرف کننده سیستم حرکت شغلی است. او یک زمینه اجتماعی، معنای کار در سازمان را هم برای زیردستان و هم برای خودش ایجاد می کند.

بنابراین، شغل یک کارمند دولتی و شهرداری به عنوان موضوع تحقیق، پدیده ای پیچیده، پیچیده، چند بعدی است و برای مطالعه کامل و کافی آن، باید بر اصول، قوانین و الزامات ذکر شده تکیه کرد. اجرای تحقیقات شغلی به طور کلی با در نظر گرفتن ویژگی های شغلی کارکنان به طور خاص.

فصل 2. چارچوب قانونی برای توسعه حرفه ای کارکنان دولت و شهرداری

2.1 توسعه حرفه ای کارکنان شهرداری

یکی از قوانین اصلی مربوط به کارمندان شهرداری، قانون فدرال "در مورد خدمات شهری در فدراسیون روسیه" است (تاریخ 03/02/2007 شماره 25-FZ).

در این قانون، موضوع تنظیم روابط مربوط به ورود به خدمات شهری اتباع فدراسیون روسیه، اتباع کشورهای خارجی - طرف معاهدات بین المللی فدراسیون روسیه است که بر اساس آن اتباع خارجی حق حضور در خدمات شهری، گذراندن و پایان خدمت شهری و همچنین تعیین وضعیت حقوقی کارکنان شهرداری.

انگیزه ایجاد این قانون قانونی نظارتی (به بالا مراجعه کنید) توسط قانون فدرال "در مورد اصول کلی سازمان خودگردانی محلی در فدراسیون روسیه" (مورخ 6 اکتبر 2003 شماره 131-FZ) انجام شده است. که مطابق قانون اساسی فدراسیون روسیه، اصول کلی حقوقی، ارضی، سازمانی و اقتصادی سازماندهی خودگردانی محلی در فدراسیون روسیه را تعیین می کند، تضمین های دولتی را برای اجرای آن تعیین می کند.

به منظور بهبود آموزش حرفه ای، لازم است اثربخشی آموزش، بازآموزی و برنامه های آموزشی پیشرفته مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد و در محتوای دوره ها و برنامه های آموزشی تجدید نظر شود تا آنها عملی تر شوند. تعیین عناصر لازم برای آموزش کارکنان دولتی و شهرداری علاوه بر مواردی که در آموزش ابتدایی دارند. صدور گواهینامه یک کارمند شهرداری برای پر کردن موقعیت شهرداری در خدمات شهری باید به منظور بهبود فعالیت‌های ارگان‌های دولتی محلی، بهبود انتخاب و قرارگیری پرسنل، ارزیابی ویژگی‌های حرفه‌ای، تجاری و شخصی کارکنان شهرداری و شایستگی انجام شود. پست شهرداری در حال پر شدن، رشد مدارک و پیشرفت شغلی را تحریک می کند، دسته های صلاحیت را اختصاص می دهد.

صدور گواهینامه کارمندان شهرداری که سمت هایی در ارگان های دولتی محلی دارند حداقل هر 4 سال یک بار توسط کمیسیون صدور گواهینامه به روشی که توسط قانون هنجاری ارگان دولتی محلی تعیین شده است انجام می شود.

صدور گواهینامه در سه مرحله انجام می شود:

1) دوره قبل از صدور گواهینامه؛

حدود یک ماه طول می کشد. در این مرحله کمیسیون صدور گواهینامه تشکیل می شود، مهلت های مشخص برای صدور گواهینامه تعیین می شود، لیست کارکنان شهرداری مشمول گواهینامه تنظیم می شود، برنامه زمانبندی صدور گواهینامه تصویب می شود و برگه های گواهی تهیه می شود.

2) صدور گواهینامه؛

کارمندان شهرداری در جلسه کمیسیون صدور گواهینامه که شامل رئیس کمیسیون، رئیس مشترک، نایب رئیس، منشی و اعضای کمیسیون و همچنین رئیس سازمان مربوطه دولت محلی (یا معاون وی) می شود، گواهی می گیرند. ، نمایندگان پرسنل و خدمات حقوقی ارگان دولتی محلی. صدور گواهینامه در زمان مشخصی با حضور یک کارمند شهرداری و رئیس فوری بخشی که فرد گواهی شده در آن کار می کند انجام می شود. برگه تصدیق، بررسی مدیر و برگه ارزیابی تحلیلی از ویژگی های حرفه ای کارمند شهرداری، و همچنین برگه گواهی با داده های گواهینامه قبلی به کمیسیون صدور گواهینامه ارائه می شود. ارزیابی عملکرد یک کارمند شهرداری بر اساس انطباق وی با شرایط صلاحیت برای موقعیت در حال پر شدن، تعیین مشارکت وی در حل وظایف محول شده به بخش مربوطه، پیچیدگی کار انجام شده و اثربخشی آن است.

در نتیجه صدور گواهینامه، به یک کارمند شهرداری یکی از رتبه های زیر داده می شود:

مربوط به موقعیتی است که

مربوط به موقعیت دولتی است که در خدمات شهری پر می شود، مشروط به اجرای توصیه های کمیسیون صدور گواهینامه در مورد فعالیت های رسمی وی.

با موقعیتی که در اختیار گرفته شده مطابقت ندارد.

نتایج گواهینامه در برگه گواهینامه وارد می شود که توسط رئیس، نایب رئیس، دبیر و اعضای کمیسیون صدور گواهینامه امضا می شود.

3) دوره پس از صدور گواهینامه.

نتایج صدور گواهینامه به رئیس سازمان دولت محلی گزارش می شود که باید با در نظر گرفتن ارزیابی ها و توصیه های کمیسیون صدور گواهینامه تصمیم گیری کند:

در مورد ارتقاء؛

در انتساب رده صلاحیت؛

در مورد تغییرات در کمک هزینه برای شرایط ویژه خدمت؛

در مورد گنجاندن در ذخیره برای ارتقاء به موقعیت بالاتر؛

در مورد تنزل رتبه؛

در مورد ارجاع برای آموزش پیشرفته و بازآموزی؛

در مورد اخراج از سمت خود

در نتیجه پس از تایید صلاحیت یا قبولی در آزمون صلاحیت به کارکنان شهرداری رتبه های صلاحیت اختصاص می یابد. دسته های صلاحیت، روش انتساب و حفظ آنها در هنگام انتقال یا پذیرش کارمندان شهرداری به سایر پست های شهرداری در خدمات شهری یا پست های عمومی در خدمات کشوری نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه و همچنین هنگام اخراج کارمندان شهرداری از شهرداری. خدمات، توسط قوانین نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه مطابق با قوانین فدرال ایجاد شده است.

2.2 توسعه حرفه ای کارمندان دولت

قانون فدرال ارائه شده، قانون فدرال "در مورد خدمات دولتی ایالتی فدراسیون روسیه" شماره 79-FZ مورخ 27 ژوئیه 2004، موضوع تنظیم آن شد که روابط مربوط به ورود به خدمات دولتی ایالتی، تصویب آن است. و خاتمه کار و همچنین تعیین وضعیت حقوقی (وضعیت) کارمند دولتی از اهمیت بالایی برخوردار است. در پرتو اصلاحات خدمات ملکی، خدمات ملکی دولتی به عنوان نوعی از خدمات عمومی است که هر کارمند را ملزم می کند تا جایگاه و نقش خود را در سیستم مدیریت منطقه تجدید نظر کند، تصمیمات مدیریتی اتخاذ کند، خدمات عمومی را به شهروندان و سازمان ها ارائه دهد و شاخص های کارایی و اثربخشی کار حرفه ای هر کارمند.

تطبیق قانون در پیوند با برنامه اصلاحات خدمات ملکی، ما را ملزم می کند که دولت را به گونه ای سازماندهی کنیم که افراد، خانوارها و مشاغل آن را مؤثر و کارآمد ارزیابی کنند.

همه اینها با هم مستلزم داشتن دیدگاه و درک جدیدی از خدمات ملکی دولتی است که قادر به تضمین اصلاحات خدمات ملکی ناحیه، اصلاحات اداری و اصلاحات حکومت محلی باشد.

فعالیتهای شغلی کارمند دولتی مطابق مقررات رسمی انجام می شود مقررات رسمی جزء لاینفک مقررات اداری دستگاه دولتی است.

مقررات شغلی شامل موارد زیر است: الزامات صلاحیت برای سطح و ماهیت دانش و مهارت های مورد نیاز یک کارمند دولتی که موقعیت مربوطه را در خدمات کشوری پر می کند. و همچنین به تحصیلات، مدت خدمت در خدمات کشوری (سایر انواع خدمات دولتی) یا سابقه کار (تجربه) در تخصص. وظایف رسمی، حقوق و مسئولیت های یک کارمند دولتی در قبال عدم انجام (نادرست انجام) وظایف رسمی نیز در آیین نامه گنجانده شده است.

وظایف و وظایف واحد ساختاری بدنه دولتی و ویژگی های عملکردی موقعیت خدمات کشوری که در آن پر شده است. فهرستی از موضوعاتی که یک کارمند دولتی حق یا تعهد دارد که مستقلاً تصمیمات مدیریتی و سایر تصمیمات را اتخاذ کند. فهرستی از موضوعاتی که در مورد آنها یک کارمند دولتی حق یا تعهد دارد در تهیه پیش نویس اقدامات قانونی نظارتی و (یا) پیش نویس مدیریت و سایر تصمیمات شرکت کند.

زمان بندی و رویه های تهیه و بررسی پیش نویس های مدیریت و سایر تصمیمات، روند توافق و اتخاذ این تصمیمات. روش تعامل رسمی یک کارمند دولتی در رابطه با انجام وظایف رسمی خود با کارمندان دولتی همان ارگان دولتی، کارمندان دولت سایر ارگان های دولتی، سایر شهروندان و همچنین با سازمان ها. فهرست خدمات عمومی ارائه شده به شهروندان و سازمان ها مطابق با مقررات اداری سازمان دولتی؛ شاخص های کارایی و اثربخشی کار حرفه ای یک کارمند دولتی.

مفاد آیین نامه شغلی در اجرای موارد زیر در نظر گرفته می شود:

رقابت برای پر کردن یک موقعیت خالی خدمات ملکی؛

گواهینامه ها؛

آزمون صلاحیت؛

برنامه ریزی شغل حرفه ای یک کارمند دولتی

نتایج انطباق کارمندان دولت با مقررات رسمی در نظر گرفته می شود:

هنگام برگزاری مسابقه برای پر کردن یک موقعیت خالی خدمات کشوری یا گنجاندن یک کارمند دولتی در ذخیره پرسنل.

ارزیابی عملکرد حرفه ای وی در حین صدور گواهینامه، آزمون صلاحیت یا ارتقاء یک کارمند دولتی. نمونه آیین نامه های مشاغل مورد تایید سازمان مدیریت خدمات عمومی مربوطه می باشد.

صدور گواهینامه یک کارمند دولتی به منظور تعیین شایستگی وی برای پست خدمات کشوری در حال تکمیل انجام می شود. هنگام صدور گواهینامه، ناظر فوری یک کارمند دولتی بررسی انگیزشی از عملکرد کارمند دولتی از وظایف رسمی در طول دوره صدور گواهینامه ارائه می دهد.

بررسی مستدل همراه با اطلاعات مربوط به تکالیف انجام شده توسط کارمند دولتی در طول دوره صدور گواهینامه و پیش نویس اسناد تهیه شده توسط وی، مندرج در گزارش های سالانه عملکرد حرفه ای کارمند دولتی، و در صورت لزوم، یادداشت توضیحی از کارمند دولت در مورد بازبینی ناظر فوری.

کارمندان دولتی که پست های خدمات کشوری را در رده های "مدیران" و "دستیاران (مشاوران)" پر می کنند، در صورتی که قرارداد خدمات با مدت معین با این کارمندان دولت منعقد شده باشد، مشمول گواهینامه نمی شوند.

صدور گواهینامه یک کارمند دولتی هر سه سال یک بار انجام می شود. قبل از مهلت مقرر در قسمت 4 این ماده، گواهینامه فوق العاده کارمند دولتی پس از اتخاذ تصمیم به ترتیب مقرر انجام می شود.

در مورد کاهش پست های خدمات ملکی در یک سازمان دولتی؛ در مورد تغییر شرایط حقوق کارمندان دولت.

با توافق طرفین قرارداد خدمات، با در نظر گرفتن نتایج گزارش سالانه عملکرد حرفه ای کارمند دولتی، گواهینامه فوق العاده کارمند دولتی نیز ممکن است انجام شود.

هنگام صدور گواهینامه، رعایت محدودیت ها، عدم نقض ممنوعیت ها، رعایت الزامات رفتار رسمی و تعهدات تعیین شده توسط این قانون فدرال در نظر گرفته می شود.

کارمند دولتی که تا رسیدن به سن سه سالگی در مرخصی زایمان یا مرخصی مراقبت از کودک است، حداکثر یک سال پس از ترک مرخصی، گواهینامه دریافت می کند.

برای انجام صدور گواهینامه کارمندان دولت، یک کمیسیون صدور گواهینامه توسط یک قانون قانونی یک نهاد دولتی تشکیل می شود.

کمیسیون صدور گواهینامه شامل:

نماینده کارفرما و (یا) کارمندان دولتی مجاز توسط وی (از جمله از بخش خدمات کشوری و مسائل پرسنلی، بخش حقوقی (حقوقی) و بخشی که در آن کارمند دولتی موضوع گواهینامه دارای سمت خدمات کشوری است.

نماینده سازمان مربوطه برای مدیریت خدمات کشوری و همچنین نمایندگان مؤسسات علمی و آموزشی و سایر سازمانهایی که به درخواست نماینده کارفرما به عنوان کارشناسان مستقل - متخصص در موضوعات مرتبط با خدمات ملکی، بدون ذکر اطلاعات شخصی کارشناسان.

تعداد کارشناسان مستقل باید حداقل یک چهارم کل اعضای کمیسیون صدور گواهینامه باشد.

ترکیب کمیسیون صدور گواهینامه برای صدور گواهینامه کارمندان دولتی که دارای سمت هایی در خدمات دولتی هستند، انجام وظایف رسمی که شامل استفاده از اطلاعات اسرار دولتی است، با در نظر گرفتن مفاد قانون فدراسیون روسیه در مورد تشکیل می شود. اسرار دولتی

ترکیب کمیسیون صدور گواهینامه به گونه ای تشکیل شده است که امکان تضاد منافع را که می تواند بر تصمیمات اتخاذ شده توسط کمیسیون صدور گواهینامه تأثیر بگذارد، حذف شود.

در طی احراز صلاحیت کارمند کشوری که عضو کمیسیون صدور گواهینامه می باشد، عضویت وی در این کمیسیون به حالت تعلیق در می آید.

اگر کارمند دولتی بدون دلیل موجه برای صدور گواهینامه حاضر نشود یا کارمند دولتی از صدور گواهینامه امتناع کند، کارمند دولتی مطابق ماده 56 این قانون فدرال مشمول اقدامات انضباطی خواهد شد و صدور گواهینامه به تعویق خواهد افتاد.

کمیسیون صدور گواهینامه بر اساس نتایج گواهینامه یک کارمند دولتی یکی از تصمیمات زیر را اتخاذ می کند:

مربوط به موقعیتی است که در خدمات کشوری پر می شود.

مربوط به موقعیتی است که در خدمات کشوری پر می شود و برای گنجاندن به روش مقرر در ذخیره پرسنل برای پر کردن موقعیت خالی در خدمات ملکی به ترتیب رشد شغل توصیه می شود.

مربوط به موقعیتی است که در خدمات ملکی پر می شود، مشروط به اتمام موفقیت آمیز بازآموزی حرفه ای یا آموزش پیشرفته.

با موقعیتی که در خدمات کشوری پر می شود مطابقت ندارد.

ظرف یک ماه پس از صدور گواهینامه، بر اساس نتایج آن، یک قانون حقوقی ارگان دولتی صادر می شود مبنی بر اینکه کارمند دولت:

1. مشروط به درج به ترتیب مقرر در ذخیره پرسنل برای پر کردن یک موقعیت خالی در خدمات کشوری به ترتیب رشد شغل.

2. برای بازآموزی حرفه ای یا آموزش پیشرفته فرستاده می شود.

3. از خدمات کشوری تنزل یافت.

در صورتی که کارمند دولتی از بازآموزی حرفه ای، آموزش پیشرفته یا انتقال به موقعیت دیگری در خدمات کشوری امتناع کند، نماینده کارفرما حق دارد کارمند دولتی را از سمتی که پر می کند آزاد کند و طبق این قانون فدرال او را از خدمات دولتی اخراج کند. .

یک کارمند دولتی حق دارد از نتایج صدور گواهینامه مطابق با این قانون فدرال درخواست تجدید نظر کند.

به منظور بهبود آموزش حرفه ای کارمندان دولت، برگزاری آزمون صلاحیت ضروری است.

آزمون صلاحیت توسط کارمندان دولتی که دارای سمت های خدمات کشوری در دسته های "متخصصان" و "متخصصان پشتیبان" هستند بدون محدود کردن دوره مسئولیت خود و در مواردی که توسط رئیس جمهور فدراسیون روسیه تعیین می شود ، سمت های خدمات کشوری در "مدیران" برگزار می شود. دسته بندی.

امتحان صلاحیت در هنگام تصمیم گیری در مورد تخصیص رتبه کلاس خدمات کشوری به یک کارمند دولتی برای یک موقعیت خدمات کشوری که در صورت لزوم جایگزین شود، اما حداکثر یک بار در سال و حداقل هر سه سال یک بار انجام می شود.

قبل از مهلت تعیین شده در قسمت 2 این ماده، به ابتکار کارمند دولتی حداکثر سه ماه پس از تاریخ ارائه درخواست کتبی وی برای اعطای رتبه کلاسی در خدمات کشوری، می توان آزمون صلاحیت فوق العاده را برگزار کرد. .

آزمون صلاحیت در فرم مقرر به منظور ارزیابی دانش، مهارت و توانایی (سطح حرفه ای) یک کارمند دولتی توسط کمیسیون مسابقه یا صدور گواهینامه انجام می شود.

یک کارمند دولتی حق دارد از نتایج یک آزمون صلاحیت مطابق با این قانون فدرال درخواست تجدید نظر کند.

آیین نامه نحوه قبولی در آزمون صلاحیت برای کارمندان دولتی فدراسیون روسیه و روش ارزیابی دانش، مهارت ها و توانایی های آنها (سطح حرفه ای) با حکم رئیس جمهور فدراسیون روسیه تصویب می شود.

مطابق با برنامه فدرال حمایت ایالتی از خودگردانی محلی، ایجاد یک سیستم آموزشی برای کارمندان دولت یک وظیفه ملی است. در این راستا، توصیه می شود قانوناً درج هزینه های آموزش پرسنل حرفه ای برای خدمات ملکی را در بودجه محلی پیش بینی کنید.

آموزش حرفه ای برای خدمات ملکی در موسسات آموزشی آموزش عالی حرفه ای و متوسطه مطابق با قانون فدرال انجام می شود.

انعقاد قرارداد آموزشی بین یک سازمان دولتی و یک شهروند با موظف به گذراندن خدمات دولتی پس از اتمام دوره آموزشی برای مدت معینی به صورت رقابتی به روشی که به ترتیب با فرمان رئیس جمهور روسیه تعیین شده است انجام می شود. فدراسیون، فرمان دولت فدراسیون روسیه و قانون نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه. در چارچوب توافقنامه مشخص شده و همچنین با توافق موسسه آموزشی حرفه ای با ارگان دولتی، تمرین و کارآموزی دانش آموزان در این نهاد دولتی انجام می شود.

هماهنگی آموزش پرسنل برای خدمات ملکی توسط ارگان مدیریت خدمات ملکی مربوطه انجام می شود.

برای اینکه یک مدیر ارشد و میان رده در نظام خدمات شهری و کشوری یاد بگیرد درست فکر کند و هوشمندانه استدلال کند، نیاز به دوره های منطق و حتی فلسفه، نفوذ در اصول عمیق حقوق، اقتصاد، روانشناسی و ... است.

بازآموزی حرفه ای برای آموزش با تمرکز محدود نیز مفید است و در این راستا، وظیفه اصلی انتخاب دانش آموزان هنگام تشکیل گروه ها با توجه به ماهیت فعالیت (نزدیک یا تعامل) است و برنامه درسی باید شامل مطالعه تجربه عملی باشد - یعنی. معرفی سیستم کارآموزی

تحصیلات حرفه ای اضافی یک کارمند دولتی شامل بازآموزی حرفه ای، آموزش پیشرفته و کارآموزی است.

کارآموزی هم یک نوع مستقل از آموزش حرفه ای اضافی برای یک کارمند دولتی است و هم بخشی از بازآموزی حرفه ای یا آموزش پیشرفته او.

بازآموزی حرفه ای، آموزش پیشرفته و کارآموزی یک کارمند دولتی در تمام مدت خدمت دولتی وی انجام می شود.

مبانی اعزام کارمند دولتی برای بازآموزی حرفه ای، آموزش پیشرفته یا کارآموزی عبارتند از:

1) انتصاب یک کارمند دولتی به سمت دیگری در خدمات کشوری به ترتیب ارتقاء به صورت رقابتی.

2) گنجاندن یک کارمند دولتی در ذخیره پرسنل به صورت رقابتی.

3) نتایج گواهینامه یک کارمند دولتی.

آموزش پیشرفته یک کارمند دولتی در صورت لزوم انجام می شود، اما حداقل هر سه سال یک بار.

بازآموزی حرفه ای و آموزش پیشرفته کارمندان دولت در موسسات آموزشی آموزش عالی حرفه ای و متوسطه حرفه ای که دارای اعتبار دولتی هستند انجام می شود.

کارآموزی برای یک کارمند دولتی به طور مستقیم در ارگان های دولتی و سایر سازمان ها انجام می شود.

یک کارمند دولتی همچنین می تواند تحصیلات حرفه ای اضافی را در خارج از قلمرو فدراسیون روسیه دریافت کند.

بازآموزی حرفه ای، آموزش پیشرفته و کارآموزی یک کارمند دولتی با وقفه، با وقفه جزئی یا بدون وقفه از خدمات کشوری انجام می شود.

نوع، شکل و مدت دریافت آموزش حرفه ای اضافی توسط نماینده کارفرما بسته به گروه و دسته موقعیت خدمات کشوری که توسط کارمند دولتی پر می شود، به روشی که رئیس جمهور فدراسیون روسیه تعیین می کند، تعیین می شود.

تکمیل دوره بازآموزی حرفه ای، آموزش پیشرفته یا کارآموزی توسط یک کارمند دولتی توسط یک سند مربوطه صادر شده توسط دولت تأیید می شود و مبنای اولیه برای گنجاندن یک کارمند دولتی در ذخیره پرسنل به صورت رقابتی یا ادامه تکمیل موقعیت خدمات کشوری با کارمند دولت

یک کارمند دولتی که تحت بازآموزی حرفه ای، آموزش پیشرفته یا کارآموزی قرار می گیرد، شرایطی را برای تسلط بر یک برنامه آموزشی آموزش حرفه ای اضافی توسط نماینده کارفرما، یک موسسه آموزشی حرفه ای، یک سازمان دولتی یا سازمان دیگر فراهم می کند.

توسعه کارکنان به خودی خود یک هدف نیست. اگر کارکنان فرصت درک توانایی های افزایش یافته خود را نداشته باشند، توسعه کارکنان هیچ فایده ای ندارد. باید به خاطر داشت که توانایی ها تنها زمانی عملی می شوند که فرصت های واقعی برای آن وجود داشته باشد. هر برنامه توسعه منابع انسانی خدمات دولتی و شهری، از جمله توسعه قابلیت ها و تغییر در فعالیت ها و نیازها، باید بر بهبودهای قابل اندازه گیری در شاخص های عملکرد سازمانی خاص متمرکز شود. هیچ تغییری نباید انجام شود مگر اینکه مشخص باشد که بهبودی را به همراه خواهد داشت، تغییری که فعالیت را کارآمدتر، متمرکزتر و رضایت بخش تر برای دست اندرکاران آن می کند.

مسائل مربوط به توسعه پرسنل را نمی توان در سطح آماتور حل کرد، همانطور که تاکنون انجام شده است. باید به این مسائل کاملاً حرفه ای برخورد کرد. تا زمانی که مدیران نیاز به دانش در زمینه ارتقای حرفه ای پرسنل را تشخیص ندهند، همچنان با مشکلات اقتصادی و روانی مواجه خواهند بود و اغلب بی معنا به آنها دامن می زنند.

برای حرکت رو به جلو، باید به روسای خدمات دولتی و شهری در مورد امکان افزایش ارزش سرمایه انسانی در بخش یا سازمان خود آگاهی داده و مهارت‌های همکاری مؤثر با مدیران منابع انسانی در این حوزه را در آنها توسعه داد. توسعه پرسنل

توسعه خدمات مدنی فدرال و خدمات مدنی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه به ترتیب توسط برنامه های فدرال برای توسعه خدمات مدنی فدرال و برنامه هایی برای توسعه خدمات کشوری نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه تضمین می شود. فدراسیون روسیه.

به منظور بهبود کارایی دستگاه ها (دستگاه های مرکزی) ارگان های دولت فدرال و دستگاه های ارگان های دولتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه و عملکرد حرفه ای کارمندان دولت در یک نهاد دولتی جداگانه یا در واحد ساختاری مستقل آن، آزمایشات ممکن است در چارچوب برنامه های توسعه خدمات ملکی مربوطه انجام شود.

روش، شرایط و زمان آزمایش در چارچوب برنامه های توسعه خدمات ملکی مربوطه تعیین می شود:

1) در یک نهاد ایالتی فدرال جداگانه یا در واحد ساختاری مستقل یا در بدنه سرزمینی آن توسط رئیس جمهور فدراسیون روسیه یا دولت فدراسیون روسیه.

2) در یک نهاد دولتی جداگانه از یک نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه یا در واحد ساختاری مستقل آن توسط قانون یا سایر اقدامات قانونی نظارتی یک نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه.

فصل 3. مدیریت شغلی کسب و کار

3.1 برنامه ریزی

وظیفه اصلی برنامه ریزی و اجرای شغلی اطمینان از تعامل بین مشاغل حرفه ای و درون سازمانی است. این تعامل شامل تکمیل تعدادی از وظایف است، به عنوان مثال: دستیابی به رابطه بین اهداف سازمان و کارمند فردی. حصول اطمینان از اینکه برنامه ریزی شغلی بر یک کارمند خاص متمرکز است تا نیازها و موقعیت های خاص او را در نظر بگیرد. تضمین باز بودن فرآیند مدیریت شغلی؛ حذف "بن بست های شغلی" که در آن عملا هیچ فرصتی برای توسعه کارکنان وجود ندارد. بهبود کیفیت فرآیند برنامه ریزی شغلی؛ شکل گیری معیارهای بصری و درک شده برای رشد شغلی که در تصمیم گیری های شغلی خاص استفاده می شود. مطالعه پتانسیل شغلی کارکنان؛ ارائه یک ارزیابی معقول از پتانسیل شغلی کارکنان به منظور کاهش انتظارات غیر واقعی. تعیین مسیرهای شغلی که استفاده از آن نیاز کمی و کیفی به پرسنل را در زمان مناسب و در مکان مناسب برآورده کند.

برنامه ریزی و کنترل شغل تجاری کارکنان دولتی و شهرداری در این واقعیت نهفته است که از لحظه پذیرش یک کارمند در خدمت تا زمان اخراج پیشنهادی، لازم است ارتقاء افقی و عمودی سیستماتیک کارکنان از طریق سیستم موقعیت یا سمت سازماندهی شود. شغل ها. یک کارمند باید نه تنها چشم انداز کوتاه مدت و بلندمدت خود را بداند، بلکه باید بداند که چه شاخص هایی را باید به دست آورد تا روی ارتقاء حساب کند.

3.2 توسعه شغلی

توسعه شغلی به اقداماتی اشاره دارد که یک کارمند برای اجرای برنامه خود انجام می دهد.

برنامه ریزی و مدیریت توسعه شغلی مستلزم تلاش های بیشتری از جانب کارمند و دولت است، از جمله:

ارائه فرصت هایی به کارمند برای رشد حرفه ای، تضمین استاندارد زندگی بالاتر؛

تعریف واضح تر از چشم انداز حرفه ای شخصی کارمند؛

امکان آمادگی هدفمند برای فعالیت های حرفه ای آینده؛

افزایش رقابت کارکنان در بازار کار

مسئولیت اولیه برای برنامه ریزی و توسعه حرفه خود بر عهده کارمند است. رئیس سازمان و مدیریت به عنوان مربی یا حامی کارمند عمل می کند. حمایت او برای پیشرفت موفقیت آمیز شغلی ضروری است، زیرا او منابع را مدیریت می کند و فرآیند سازماندهی کلیه فعالیت های نیروی کار را مدیریت می کند. خدمات مدیریت پرسنل نقش مشاوران و سازمان دهندگان فرآیند توسعه شغلی کارکنان را ایفا می کنند. آنها در تلاش هستند تا علاقه کارکنان را به توسعه شغلی ایجاد کنند.

خود سازماندهی کارکنان نقش مهمی در مدیریت شغلی دارد.

برای پیشرفت شغلی موفقیت آمیز، نه تنها کار موفق نهادهای مدیریتی مهم است، بلکه ابتکار شخصی کارمند نیز مهم است. دانستن علاقه، توانایی ها و توانایی های خود نقطه شروع در حرفه شماست.

نظرسنجی انجام شده در اداره شهرک شهری ایگریم دلایلی را نشان داد که مانع از مدیریت مؤثر مشاغل کارمندان دولتی و شهرداری می شود:

1. عدم وجود سیاست هدفمند برنامه ریزی استراتژیک و تاکتیکی برای رشد شغلی.

2. فقدان سیستم پشتیبانی اطلاعات برای مدیریت شغلی، از جمله داده های تحقیقات بازاریابی داخلی و خارجی:

بودجه ناکافی برای آموزش پیشرفته کارمندان دولتی و شهرداری؛

استفاده ناکافی از روش های آموزشی فعال برای کارکنان دولتی و شهرداری، به ویژه متخصصان جوان.

عوامل ذکر شده مانع از پیشرفت کارمندان دولتی و شهرداری می شود، رشد حرفه ای را کاهش می دهد و منجر به "ساییدگی و فرسودگی" خلاقانه و فکری آنها می شود.

اقدامات اولویت دار برای بهبود سیستم مدیریت رشد شغلی برای کارکنان ایالتی و شهرداری عبارتند از:

تفویض اختیارات در توسعه شغلی کارمندان دولتی و شهرداری؛

خدمات منابع انسانی - از طریق بازاریابی داخلی شاخص های کمی و کیفی تغییرات در فعالیت های حرفه ای آنها. - از طریق شناسایی مناطق برای آموزش پیشرفته برای هر یک از آنها، ردیابی رشد حرفه ای پس از آموزش. - از طریق بازاریابی محیط خارجی، تعیین چشم انداز شغلی برای کارمندان دولتی و شهرداری؛

آموزش مدیران اجرایی در روش ها و اشکال توسعه، حصول اطمینان از رشد شغلی کارکنان دولتی و شهرداری؛

تحریک ابتکارات کارمندان دولتی و شهرداری، فراهم کردن فرصت هایی برای آموزش پیشرفته در اشکال مختلف.

معرفی به جدول کارکنان موقعیت یک متخصص توسعه پرسنل با توسعه مسئولیت های عملکردی او، اشکال روابط با تمام بخش های ساختاری، بدون جایگزینی فعالیت های آنها.

فصل 4. پیشنهاداتی برای مدیریت یک شغل تجاری

4.1 برنامه توسعه استراتژیک

منظور ما از استراتژی تعیین هدف مهم برای یک دوره سه ساله و بیشتر است. بر این اساس، یک استراتژی شغلی پاسخی سازنده به این سوال است که "من چه کسی باید باشم؟"، مربوط به دوره های برنامه ریزی نسبتا طولانی است.

استراتژی شغلی پویا است، زیرا تحت تأثیر عوامل مختلفی است، به ویژه بازار، که تغییرات در شرایط آن تأثیر زیادی بر ترجیحات حرفه ای و اهداف نهایی شغلی دارد.

اعتبار حرفه های مختلف در آزمون زمان مقاومت می کند و همیشه آن را تحمل نمی کند.

دقت پیش بینی و روند توسعه بازار کار به طور مستقیم بر موفقیت یک استراتژی شغلی خاص تأثیر می گذارد. در واقع، طی 20 سال گذشته تغییری در شکل‌گیری اجتماعی-اقتصادی - از یک سوسیالیست برنامه‌ریزی‌شده غیربازاری به یک سوسیالیست نزدیک به بازار در حال توسعه - به شکل فعلی رخ داده است. متخصصان حرفه های مختلف با نیاز به تغییرات جدی در روش ها و روش های معمول اطمینان از سبک زندگی خود و سپس با نیاز به تغییر کامل مواجه هستند. افرادی که در فعال ترین سن حرفه ای - از 25 تا 45 سال - بودند، مجبور شدند، در جریان توسعه یک وضعیت سیاسی و بازار کمی قابل پیش بینی، دانش، مهارت ها و توانایی های خود را با نیازهای جدید تطبیق دهند.

کسانی که به عنوان حرفه ای های موفق زنده ماندند، کسانی بودند که سریعاً توانستند ویژگی های حرفه ای جدیدی را توسعه دهند و از چسبیدن به هنجارها و کلیشه های معمول کسب درآمد دست کشیدند. طبق برآوردهای مختلف، از این دو نسل "از دست رفته"، بیش از 20٪ از مردم خود را شایسته در یک زندگی حرفه ای جدید یافتند. متأسفانه اکثر آنها در قطاری که در حال حرکت بود، «نتوانستند». یک پدیده جالب - موفق ترین ها دانش آموزان به اصطلاح C بودند، یعنی آن دسته از متخصصانی که دانش آنها در مورد حوزه موضوعی آنقدر سطحی بود که این امر آنها را با عذاب محافظه کارانه طولانی در مورد نیاز به تغییر حرفه خود بار نمی کرد.

در نهایت کسانی که در درجه اول به خود متکی بودند به صورت حرفه ای محقق شدند. هر یک از متولدین می تواند آزمایش های مختلف زندگی را توصیف کند و چندین تخصص، از جمله عجیب ترین آنها را که باید در 20 سال گذشته به دست می آورد، نام برد.

بنابراین، هنگام ایجاد یک استراتژی شغلی، مهم است که در مورد نکات زیر تصمیم گیری کنید:

چقدر تخصص حرفه ای انتخاب شده در بازار کار مورد تقاضا است (سطح رقابت بین نمایندگان این حرفه)؛

حرفه انتخاب شده چقدر پایدار است؟

چه مسیرهای شغلی تخصصی دیگری در مجاورت این حرفه است.

چه موقعیت شغلی حد توسعه این تخصص است.

تا چه حد حرفه انتخابی به بازار منطقه ای خاص بستگی دارد (خواه تخصص انتخاب شده بین المللی باشد یا محصول یک منطقه خاص).

اگر پاسخ هایی برای این سؤالات وجود داشته باشد، و آنها به ما این امکان را می دهند که نتیجه بگیریم که تخصص مورد نظر به خودآگاهی کافی اجازه می دهد، وقت آن است که شروع به تعریف اهداف، ایجاد سلسله مراتب و برنامه ریزی عملیاتی کنیم.

4.2 طرح توسعه شغلی عملیاتی

بهتر است برنامه بدی داشته باشید تا اینکه اصلا برنامه نداشته باشید. بنابراین، با وجود تعداد زیاد عوامل تصادفی، تلاش برای شناسایی اهداف اصلی مورد نظر و ترسیم دنباله ای از اقدامات برای دستیابی به آنها ارزشمند است.

در مرحله برنامه ریزی، درست تر این بود که فرآیند ساختن حرفه خود را نه به عنوان یک اقدام مستمر که در طول زندگی شما ادامه می دهد، بلکه به عنوان دنباله ای از پروژه ها، یعنی اقداماتی با نتیجه معین، در زمان و منابع محدود در نظر بگیرید. این باعث می شود که مراحل خاصی را برای تحقق بخشیدن به برنامه های شغلی خود آسان تر کنید.

همانطور که قبلاً اشاره کردیم، در همان ابتدای سفر حرفه ای شما دشوار است که یک بار برای همیشه در مورد انتخاب یک شغل خاص تصمیم بگیرید.

شکستن تمام فعالیت‌های راهنمایی شغلی و تبدیل این جهت‌گیری به واقعیت به مجموعه‌ای از پروژه‌ها به ما این امکان را می‌دهد که افق برنامه‌ریزی را به میزان قابل توجهی کاهش دهیم، اهداف را مشخص کنیم، و بنابراین، دقت برنامه‌ها و پیش‌بینی‌های ترسیم شده را افزایش دهیم.

اسناد مشابه

مفهوم و انواع کارمندان دولت، ویژگی های عملکردی، اختیارات و محدوده فعالیت آنها. ویژگی‌های مقایسه‌ای و ویژگی‌های کار کارکنان دولتی و شهرداری، مقررات قانونی تأمین بازنشستگی آنها.

کار دوره، اضافه شده در 2014/04/27


آموزش حرفه ای و بازآموزی کارکنان دولتی و شهرداری در روسیه. تجربه خارجی در آموزش حرفه ای کارمندان دولتی و شهرداری با استفاده از نمونه های ژاپن و آلمان و امکان انطباق آن در فدراسیون روسیه.

پایان نامه، اضافه شده در 2008/02/25


لزوم اصلاح حقوق بازنشستگی به منظور تطبیق روابط بازنشستگی با شرایط اقتصاد بازار. مقررات حقوقی تأمین حقوق بازنشستگی برای کارمندان دولتی، شهرداری و سایر رده ها و ویژگی های آنها.

کار دوره، اضافه شده در 04/04/2009


تجربه روسیه و کشورهای خارجی در زمینه حمایت اجتماعی از کارمندان دولت. اجرای قوانین حمایت اجتماعی از کارکنان ایالتی و شهرداری در مقامات ایالتی و شهری در منطقه خودمختار خانتی مانسی.

کار دوره، اضافه شده 01/08/2010


چارچوب قانونی و اصول توسعه حرفه ای کارکنان دولت. بهبود سیستم آموزش حرفه ای آنها در روسیه و تجربه کشورهای خارجی. سازمان توسعه حرفه ای کارمندان دولتی.

کار دوره، اضافه شده 04/15/2009


ویژگی های روش صدور گواهینامه کارمندان دولتی و شهرداری. ویژگی های بهبود فعالیت های دولت های محلی. ایجاد ذخیره پرسنلی برای تکمیل پست های خالی خدمات شهری.

پایان نامه، اضافه شده در 2018/01/24


کانال ها و ابزارهای جذب مقامات جوان، تجزیه و تحلیل ایده های آنها در مورد مکانیسم های رشد شغلی. معیارهای ارتقای کارکنان در سازمان های بوروکراتیک تجربه در مدیریت مشاغل کارمندان دولت در کشورهای خارجی.

کار دوره، اضافه شده در 07/09/2012


ماهیت حقوقی روابط حقوقی بین کارکنان مدنی و شهرداری در روسیه و قلمرو کراسنودار. شروع، تکمیل و خاتمه خدمات؛ ویژگی های انعقاد قرارداد کار، تنظیم روش تغییر روابط حقوقی.

کار دوره، اضافه شده در 2011/07/30


اهمیت صدور گواهینامه کارکنان شهرداری روش صدور گواهینامه کارکنان شهرداری. تجزیه و تحلیل گواهینامه کارکنان شهرداری و نتایج آن در سکونتگاه روستایی Staroshcherbinovsky منطقه Shcherbinovsky در منطقه کراسنودار.

پایان نامه، اضافه شده در 2008/02/25


مبنای قانونی مدیریت پرسنل در خدمات شهری. ماهیت و محتوای چارچوب قانونی حمایت اجتماعی از کارکنان شهرداری. تحلیل مبانی قانونی حمایت اجتماعی از کارکنان شهرداری. اصل حمایت حقوقی و اجتماعی کارکنان.

3.2 بهبود سیستم مدیریت شغل تجاری کارکنان

بر اساس تجزیه و تحلیل سیستم مدیریت انگیزه کار موجود برای کارکنان اداره منطقه نوو-ساوینوفسکی، که در فصل قبل مطالعه کردیم، کاستی های شناسایی شده آن با در نظر گرفتن مبانی نظری مدیریت انگیزه کارکنان، که در فصل اول بحث شد. پایان نامه خود، در این فصل پیشنهادات خود را برای بهبود و افزایش کارایی مدیریت شغلی کسب و کار به عنوان یک عامل انگیزشی ارائه خواهیم کرد.

تجزیه و تحلیل سیستم مدیریت انگیزه موجود نشان داد که سازمان کار بر روی برنامه ریزی شغلی کارکنان انجام نمی دهد، علیرغم این واقعیت که بسیاری از کارکنان دولت متقاعد شده اند که فرصتی واقعی برای رشد شغلی دارند. بر این اساس استفاده از این پتانسیل قابل توجه را برای ساختن یک سیستم مدیریت انگیزش جدید ضروری می دانیم.

توجه داشته باشید که دو نوع شغل وجود دارد: حرفه ای و درون سازمانی.

یک حرفه حرفه ای با این واقعیت مشخص می شود که یک کارمند خاص در طول زندگی کاری خود مراحل مختلفی از پیشرفت را طی می کند: آموزش، ورود به کار، رشد حرفه ای، حمایت از توانایی های حرفه ای فردی و در نهایت بازنشستگی. یک کارمند می تواند این مراحل را به صورت متوالی در سازمان های مختلف طی کند.

یک شغل درون سازمانی شامل تغییر متوالی مراحل توسعه کارکنان در یک سازمان است. شغل درون سازمانی می تواند:

عمودی - صعود به سطح بالاتری از سلسله مراتب ساختاری؛

افقی - انتقال به یک حوزه عملکردی دیگر از فعالیت یا انجام یک نقش رسمی خاص در سطحی که تثبیت رسمی دقیقی در ساختار سازمانی نداشته باشد (به عنوان مثال، ایفای نقش رئیس یک کارگروه موقت، برنامه و غیره. .). یک حرفه افقی همچنین می تواند شامل گسترش یا پیچیده کردن وظایف در سطح اشغال شده باشد (به عنوان یک قاعده، با تغییر کافی در پاداش).

مرکزگرا - حرکت به سمت مدیریت سازمان، به عنوان مثال، دعوت از یک کارمند به جلساتی که قبلاً در دسترس نبود، جلساتی که ماهیت رسمی و غیر رسمی دارند. دسترسی به منابع غیررسمی اطلاعات؛ درخواست های محرمانه، انجام برخی دستورالعمل های مهم از مدیریت.

یک سیستم مدیریت حرفه ای موثر باید شامل سه زیرسیستم به هم پیوسته باشد: مجریان (کارمندان). مشاغل (شغل، موقعیت)؛ پشتیبانی اطلاعات ما پیشنهاد می کنیم زیرسیستم های مشابهی را در مدیریت منطقه نوو-ساوینوفسکی کازان سازماندهی کنیم. در عین حال، زیرسیستم مجری باید حاوی اطلاعاتی در مورد توانایی ها، علایق و انگیزه های کارکنان باشد، زیر سیستم کار باید حاوی اطلاعاتی در مورد انواع وظایف، پروژه ها، نقش های فردی باشد که انجام آنها برای سازمان ضروری است. زیرسیستم پشتیبانی اطلاعات مدیریت اطلاعات مربوط به مجریان، کار و شیوه پذیرفته شده جابجایی کارکنان را ترکیب می کند و آنها را به انواع خاصی از کارها و موقعیت ها اختصاص می دهد و از این طریق به انطباق بین درخواست های اجراکنندگان و ویژگی های کار کمک می کند.

زیرسیستم مجریان را می توان بر اساس نتایج صدور گواهینامه و پرسش از کارکنان تشکیل داد. برای اجرای این عملکرد، نیازی به برنامه های خاص، شکل گیری مهارت های حرفه ای خاص در بین کارکنان پرسنل و غیره نیست. در این راستا، تشکیل زیرسیستم مجریان نه تنها برای سازمان ضروری به نظر می رسد، بلکه بیش از آن ممکن است.

اطلاعات مربوط به ذخیره پرسنل را می توان هنگام تشکیل یک زیر سیستم کار استفاده کرد. در این حالت، سرویس پرسنل موظف به نظارت مستمر بر موقعیت ها و وظایف خاص است که با استفاده از زیر سیستم مجری قابل پیاده سازی است.

زیرسیستم پشتیبانی اطلاعات در درجه اول به حمایت سازمانی از مدیریت حرفه ای تجاری بستگی دارد که به نوبه خود با مشارکت در این کار بسیاری از خدمات و مجریان کارکردی مرتبط است: متخصصان بخش کار و دستمزد، بخش های اداری و مدیران. اطلاع رسانی سریع اطلاعات در مورد در دسترس بودن پست های خالی در سازمان به همه کارکنان از اهمیت بالایی برخوردار است. در این مورد، منطقی است که در سیستم ACS "Personnel" به زیرسیستم روی آورید.

قبل از برنامه ریزی شغلی کارکنان یک سازمان، لازم است تعدادی از اصول را با آن تطبیق دهیم که بر اساس آنها شغل یک کارمند باید توسعه یابد. این به شما امکان می دهد عناصر اصلی، مراحل و ویژگی های یک حرفه را به عنوان یک فرآیند برجسته کنید و آنها را هنگام کار با یک شخص در نظر بگیرید. الزامی برای گنجاندن آنها در سیستم برنامه ریزی شغلی تجاری عبارتند از:

1. علاقه سازمان و کارکنان آن به توسعه شغلی.

2. انتخاب پذیری هنگام برنامه ریزی توسعه شغلی مطابق با الزامات.

3. تحریک (اخلاقی و مادی) کار کارمند و حمایت مادی وی با در نظر گرفتن تأمین مالی پیشرفت شغلی کارمند در برنامه های مالی و سایر برنامه های شرکت.

4. رشد حرفه ای کارمند، از جمله آموزش پیشرفته، افزایش حرفه ای (مهارت ها) و غیره.

5. عینیت، که دلالت بر کنار گذاشتن تأثیر عوامل ذهنی بر برنامه ریزی و کنترل توسعه شغلی مدیران دارد.

با توجه به اینکه اکثر کارکنان اداری متخصص هستند، باید در نظر داشت که برنامه ریزی شغلی برای مدیران و متخصصان جزء لاینفک خط مشی پرسنلی سازمان است که به طور ارگانیک در سیستم کار با ذخیره پرسنل گنجانده شده است. برنامه ریزی شغلی برای یک تصمیم گیرنده و متخصصی که در توسعه و اجرای آنها دخیل است بر اساس قانون مدنی فدراسیون روسیه ، قانون کار فدراسیون روسیه ، الزامات تعرفه و صلاحیت ، ویژگی های صلاحیت استاندارد برای کارکنان شهرداری و سایر اسناد است. بر این اساس، هنگام برنامه ریزی شغلی، باید مقررات قانونی و منافع کارکنان را در نظر گرفت.

ما پیشنهاد می‌کنیم که پست‌های سلسله مراتب مدیریت را به صورت رقابتی پر کنیم و از موقعیت‌های متخصصان برجسته و روسای بخش‌های مربوطه شروع کنیم. در این مورد باید توجه داشت:

1. مدارک تحصیلی;

2. سابقه کار؛

3. نتایج صدور گواهینامه.

4. نتایج نظرسنجی فردی.

5. نتایج نظرسنجی جمعی.

هنگام تهیه یک برنامه رشد شغلی برای مدیران و متخصصان، ما پیشنهاد می کنیم اقدامات زیر را اجرا کنیم:

1) توالی اشغال احتمالی موقعیت ها در ساختارهای خط یا دستگاه مدیریت را در نظر بگیرید.

2) تعیین راههای توسعه توانایی ها، آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته مدیران و متخصصان در مراحل مختلف فعالیت آنها.

3) ارزیابی و نظارت سیستماتیک نتایج کار، رشد فرهنگی، فنی و حرفه ای، انباشت تجربه و توسعه شخصی را فراهم می کند.

4) ارزیابی دانش اساسی، تمایل به فعالیت های نظری، استراتژیک در شرایط روابط بازار، دانش مدیریت، بازاریابی، مدیریت پرسنل، حسابرسی.

5) در نظر بگیرید که با گذشت زمان، هنگام انتقال از یک دسته شغلی به دسته دیگر، با تغییر در زمینه های فعالیت، کیفیت یک کارمند تغییر می کند و الزامات برای او، به عنوان یک قاعده، افزایش می یابد.

لازم به ذکر است که برنامه شغلی یک کارمند می تواند و باید متناسب با گذشت زمان و تغییرات در شرایط عملیاتی سازمان به طور کلی و به طور خاص فرد کارمند تنظیم شود. بنابراین، موارد زیر ممکن است در معرض تعدیل قرار گیرند: حوزه برنامه ریزی شغلی، زمان اشغال موقعیت های خاص، زمان آموزش پیشرفته، حرکت یک کارمند در داخل اداره و غیره.

ما ایجاد یک برنامه توسعه شغلی را برای آن دسته از کارمندانی که دارای ویژگی های زیر هستند الزامی می دانیم:

انگیزه شغلی بالا؛

سطح بالای کیفیت وظایف انجام شده در چند سال گذشته؛

نتیجه مثبت کمیسیون صدور گواهینامه؛

شایستگی و دانش حرفه ای؛

سازگاری روانی با فعالیت مورد نیاز.

توجه داشته باشید که ما به برنامه ریزی شغلی در مدیریت منطقه نوو-ساوینوفسکی کازان به عنوان یک عامل انگیزشی اشاره می کنیم. توسعه شغل تجاری کارکنان در صورتی انجام می شود که کلیه اصول و شرایط توسعه شغلی که ما مشخص کرده ایم اجرا شود.

توصیه می کنیم برنامه ریزی شغلی برای کارکنان توسط رئیس اداره کار سازمانی و پرسنلی با مشورت رئیس اداره و معاون وی - رئیس ستاد بخشداری انجام شود. در این صورت، مدیرانی که برای شغلی برنامه ریزی می کنند باید دیدگاه مناسبی داشته باشند، برنامه های توسعه مدیریت و شهر را بدانند، اطلاعاتی در مورد برنامه ریزی پرسنل و نیازهای آنها داشته باشند و غیره. همه اینها تهیه یک برنامه شغلی کارمند شایسته و دقیق را تضمین می کند که نیازهای اداره و منافع خود کارمند را برآورده می کند.

بنابراین، ما مشخص کرده‌ایم که مدیریت اداری باید چه اقداماتی را انجام دهد تا به طور کامل زمینه‌های پیشنهادی برای بهبود مدیریت شغلی تجاری را پیاده‌سازی کند.

با این حال، تمام اقدامات انجام شده برای بهینه سازی سیستم انگیزه کار برای کارکنان اداره منطقه نوو-ساوینوفسکی کازان ممکن است به دلیل نامطلوب بودن جو اجتماعی و روانشناختی در تیم کاملاً محقق نشده یا مختل شود. برای جلوگیری از چنین وضعیتی راه هایی را برای بهبود آن پیشنهاد می کنیم که موضوع قسمت بعدی پایان نامه خواهد بود.

برای اهداف کاری. با این حال، تمرکز بر روش های اقتصادی انگیزش اغلب منجر به کاهش توجه به جنبه های اجتماعی-روانی انگیزه می شود که انگیزه درونی پرسنل را تعیین می کند. طرح طبقه بندی فوق برای روش های انگیزش کلاسیک است. در مدیریت نوین از گروه های دیگری از روش های انگیزشی نیز استفاده می شود. همه چیز بزرگ شد...

آنها می توانند احساس اعتماد به نفس داشته باشند. اگر آنها کار خود را به خوبی انجام دهند، چشم اندازی برای ارتقاء و پاداش های پولی قابل توجهی دارند. در این صورت انگیزه کارکنان شعبه عامل موثری در عملکرد شرکت است. نتیجه گیری تمام اهداف کار درسی که در ابتدا مطرح شده بود حل شده است. کلیه روش های مادی و غیر مادی انگیزشی مورد استفاده در...

480 روبل. | 150 UAH | 7.5 دلار "، MOUSEOFF، FGCOLOR، "#FFFFCC"،BGCOLOR، "#393939");" onMouseOut="return nd();"> پایان نامه - 480 RUR، تحویل 10 دقیقه، شبانه روزی، هفت روز هفته و تعطیلات

لازوکووا اوگنیا آندریونا. شغل کارگری کارمندان دولتی و شهرداری روسیه مدرن: پایان نامه ... نامزد علوم جامعه شناسی: 22.00.04 / Lazukova Evgenia Andreevna؛ [محل دفاع: دانشگاه دولتی نیژنی نووگورود به نام N.I. Lobachevsky]. - نیژنی، 2016. - 241 پ.

معرفی

فصل 1. پیش نیازهای نظری و روش شناختی برای تحصیل شغل در خدمات عمومی 14

1. شغل کارگری به عنوان موضوع پژوهش جامعه شناختی 14

2. رویکردهای جامعه شناختی به تحلیل شغل کاری به عنوان شکلی از تحرک اجتماعی 26

3. بینش جامعه شناختی خدمات کشوری و شغل یک کارمند دولتی 41

فصل 2. خدمات کشوری و کارمندان دولت در چارچوب شغل خود 64

1. خدمات کشوری و نهادهای آن به عنوان حوزه جنبش های کارگری 64

2. ویژگی های اجتماعی کارکنان دولتی (شهرداری) در انواع شغلی 83

3. شغل کارگری در نظام ارزشی کارکنان دولتی (شهرداری) 97

فصل 3. عوامل و ویژگی های شغلی کار کارکنان دولت و شهرداری 104

1. شغل افقی و عمودی کارمندان دولت 104

2. عوامل شغلی کارمندان دولتی (شهرداری) 122

3. تحلیل تطبیقی ​​شغل کار کارکنان و متخصصان دولتی (شهرداری) 138

نتیجه گیری 153

کتابشناسی - فهرست کتب

معرفی کار

مرتبط بودن موضوع تحقیق.توسعه کشور نه تنها با ایجاد کالا، حرکت مترقی علم، بلکه با مدیریت شایسته کشور مرتبط است. تصور جامعه مدرن بدون کارمندان دولتی غیرممکن است. جوامع قرن بیست و یکم به قدری پیچیده هستند که باید توسط متخصصان، متخصصان در حوزه خود مدیریت شوند که این امر مستلزم یک سیستم پیچیده مدیریت دولتی است. امروزه هر دستگاه دولتی مبتنی بر اصول بوروکراتیک سازماندهی است.

برای مدیریت مؤثر دولت، پرسنلی که دستگاه بوروکراسی را تشکیل می دهند مهم هستند. یک کارمند دولتی در صورتی می تواند به طور مؤثر مدیریت کند که از نظر خصوصیات شخصی و حرفه ای در جایگاه «مناسب» قرار داشته باشد، تمام منابع لازم برای کار خود را داشته باشد و از کار خود رضایت داشته باشد.

تغییرات دائمی در سیستم خدمات دولتی روسیه نشان می دهد که بهترین مکانیسم های بهینه برای عملکرد کارمندان دولت روسیه هنوز پیدا نشده است.

فرآیندهای تحرک نیروی کار نقش نسبتاً مهمی در دستگاه دولتی ایفا می کند. جابجایی بالای پرسنل در رده های پایین دولت بار دیگر نشان می دهد که قابل قبول ترین راه های سازماندهی پیشرفت شغلی کارمندان دولتی و شهرداری امروز در روسیه وجود ندارد. خود دستگاه بوروکراتیک، اصول عملکرد آن، و به ویژه سیستم پیشرفت شغلی نیازمند بازنگری و بهینه سازی کامل است.

علاقه مقامات روسیه به کارمندان دولتی دائماً زیاد است. آنها عمدتاً با کاهش تعداد آنها و مبارزه با فساد در تلاش هستند تا کار کارمندان دولت را کارآمدتر کنند. با این حال، برای نوسازی سیستم مدیریت دولتی کشور، تحقیقاتی مبرم در مورد مسائل شغلی کارمندان، عوامل، انگیزه ها و انواع پیشرفت شغلی آنها ضروری است. یک فرصت واقعی برای ایجاد یک شغل در دولت

این به خدمات نظامی (شهرداری) اجازه می دهد تا کار کارمندان را بهبود بخشد و انگیزه های اضافی برای کار را "شامل" کند.

تجزیه و تحلیل مسائل مربوط به تحرک نیروی کار در خدمات دولتی و شهری به ما امکان می دهد تا شغل کار کارکنان آن را به عنوان ابزاری برای مدیریت دستگاه دولتی در نظر بگیریم.

درجه توسعه علمی مسئله.مشکل شغل کار به طور فعال در علم جامعه شناسی مورد مطالعه قرار می گیرد.

در روسیه، طیف گسترده ای از مسائل شغلی در حال مطالعه است. شغل کاری اولاً به عنوان یک پدیده اجتماعی (با شناسایی ویژگی های اجتماعی، ایجاد انگیزه ها و عوامل شغلی مشخصه گروه های خاصی از کارگران)، ثانیاً به عنوان یک پدیده جنسیتی (معمولاً با اثبات یا رد تبعیض علیه زنان در زمینه اشتغال مورد مطالعه و همچنین شناسایی شیوع کلیشه های جنسیتی و تأثیر آنها بر توسعه شغلی؛ ثالثاً، در جنبه بین رشته ای، با در نظر گرفتن دانش جامعه شناسی، مدیریت و مدیریت پرسنل (برای برجسته کردن مشکل مدیریت شغل یک کارمند و غیره)، چهارم، به عنوان شکلی از تحرک اجتماعی.

ما به شغل کاری به عنوان شکلی از تحرک اجتماعی نگاه خواهیم کرد.

شما می توانید با استفاده از رویکردهای مختلف، شغلی را در کار به عنوان شکلی از تحرک اجتماعی مطالعه کنید، که از جمله مهمترین آنها عبارتند از: رویکرد عملکردی (E. Durkheim، T. Parsons، R. Merton، P. Sorokin ("تحرک اجتماعی")). رویکرد تعارض‌شناختی (ک. مارکس، ف. انگلس، جی. زیمل، ال. کوزر، آر. دهرندورف)، پدیدارشناختی (آ. شوتز، ام. شلر)، و همچنین ساخت‌گرایی ساختاری (یا رویکرد انتگرال پی. بوردیو) ، نظریه انتخاب عقلانی (J. Coleman, M. Granovetter), پارادایم کنش اجتماعی (V. Pareto, T. Parsons, J. Habermas, W. Schlüchter, M. Weber ("مفاهیم اساسی جامعه شناختی")).

بوروکراسی به عنوان یک پدیده خاص در آثار M. Weber ("اقتصاد و جامعه")، P. Bourdieu، Z. Bauman، K. Marx، E. Fromm، G. Marcuse، J.-P. سارتر، دی. والدو، وی. اوستروم، وی. ویلسون، جی. سیمون، ام. کروزیر، پی. بلو.

شکل گیری جامعه شناسی بوروکراسی در کشور ما بدون ایده های K. Kavelin، B. Chicherin، A. Gradovsky 1 قابل تصور نیست.

برای دستیابی به اهداف تحقیق پایان نامه، مهم است که بر روی انگیزه رفتار کارکنان کار شود که به طور مفصل در آثار دانشمندان داخلی A.G. Zdravoomyslova، V.A. Yadova 2, V.I. گرچیکووا 3.

عواملی که یک شغل را تعیین می کنند در تک نگاری ها و مقالات علمی نویسندگانی مانند A.G. افندیف و E.S. بالابانوا 4، L.N. کورباتوف و V.N. Stegny 5، P.S. سوروکین 6، I.I. کورچاژینا 7.

به طور کلی، مطالعات مدرن در مورد کارمندان دولت به جنبه های زیر مربوط می شود: تعداد آنها (V.D. Andrianov 8, V.E. Gimpelson 9, B.N. Mironov 10). توسعه حرفه ای (A.N. Ershov 11، E.V. Okhotsky 12، I.P. Bushueva 13)؛ افکار عمومی در مورد کارمندان دولت (A.M. Nagimova 14, M.V. Parshin 15, N.B. Kosti-

1 رجوع کنید به: Kavelin K.D. موارد دلخواه. (2010)؛ چیچرین بی.ن. دوره علوم دولتی بخش سوم: سیاست (1898)؛ گرادوفسکی A.D. مقالات. (2001).

نگاه کنید به: Zdravoomyslov A.G., Yadov V.A. انسان و کار او در اتحاد جماهیر شوروی و پس از آن. (2003).

نگاه کنید به: Gerchikov V.I. انگیزه کار: محتوا، تشخیص، مدیریت // مدیریت

مدیریت منابع انسانی: مدیریت و مشاوره (2004).

ببینید: Efendiev A.G., Balabanova E.S. شغل حرفه ای فارغ التحصیلان دانشکده

مدیریت // (2010).

ببینید: Stegniy V.N., Kurbatova L.N. بررسی ویژگی های یک مهندس در چارچوب صلاحیت

رویکرد ملی // آموزش عالی در روسیه. (2010).

نگاه کنید به: Sorokin P.S. شغل مدیران پایین و میانی تجارت روسیه

سازمانها به عنوان یک پدیده اجتماعی: دیس. ... می تونم. اجتماعی علمی (2013).

نگاه کنید به: Korchagina I.I., Prokofieva L.M., Festi P. تأثیر شکست ازدواج بر حرفه حرفه ای مردان و زنان // والدین و فرزندان، مردان و زنان در خانواده و جامعه. (2009).

نگاه کنید به: آندریانوف V. مدیریت عمومی: تجربه جهانی و واقعیت های روسیه // جامعه و اقتصاد. (2001).

نگاه کنید به: Gimpelson V.E. تعداد و ترکیب بوروکراسی روسیه: بین نامگذاری شوروی

Latura و خدمات مدنی جامعه مدنی. (2002).

ببینید: Mironov B.N. تاریخ اجتماعی روسیه در دوره امپراتوری (هجدهم - اوایل قرن بیستم)

نگاه کنید به: Ershov A.N. مشکلات توسعه خودگردانی محلی در جمهوری تاتارستان // بولتن دانشگاه فنی کازان. (2011).

12 رجوع کنید به: Okhotsky E.V. مدیریت دولتی در روسیه مدرن (2008).

13 رجوع کنید به: Bushueva I.P. مدیریت توسعه حرفه ای شهروندان دولتی
کارمندان دولت: جنبه منطقه ای: چکیده. دیس ... می تونم. اجتماعی علمی (2015).

14 رجوع کنید به: Nagimova A.M. بهره وری از فعالیت های دستگاه های دولتی و شهرداری
مدیریت به عنوان مبنایی برای بهبود کیفیت زندگی جامعه منطقه ای // اقتصادی
بولتن آسمان جمهوری تاتارستان. (2011).

15 نگاه کنید به: Parshin M.V., Kirsanov M.V. پرتره جامعه شناختی یک کارمند دولتی
// اصلاحات مدیریت دولتی در روسیه: نگاهی از درون. (2004).

در 1، م.ک. گورشکوف 2)؛ اصلاح خدمات مدنی (A.V. Obolonsky 3, S.N. Smirnov 4,
E.P. تاوکین 5)؛ مدیریت فرآیند در خدمات ملکی (M.R. Gilyazeva 6,

E.V. شانگینا 7)؛ ویژگی های بوروکراسی به عنوان یک گروه اجتماعی و گاهی اوقات به عنوان یک دارایی (S.G. Kordonsky 8, G.P. Zinchenko 9)؛ مکانیسم های انتخاب و ارتقای کارمندان دولت در روسیه و خارج از کشور (V.E. Gimpelson 10, N. Manning 11, G.A. Monusova 12, N.N. Klishch 13, A.V. Obolonsky)؛ عوامل رشد شغلی آنها (V.E. Gimpelson، V.S. Magun 14)؛ پرتره اجتماعی یک کارمند دولتی (N.G. Chevtaeva 15، V.E. Boykov 16، A.A. Zhabreev 17).

1 رجوع کنید به: Kostina N.B., Ozornina Yu.P. اثربخشی مدیریت چشم دولت
جمعیت شهر یکاترینبورگ: تجربه تحقیقات تجربی // جامعه و قدرت. (2011).

2 نگاه کنید به: بوروکراسی و قدرت در روسیه جدید: موقعیت جمعیت و ارزیابی های کارشناسی /
م.ک. گورشکوف (2005).

3 رجوع کنید به: Obolonsky A.V. بحران دولت بوروکراتیک: اصلاحات دولتی
خدمات. تجربه بین المللی و واقعیت های روسیه (2011)؛ خدمات کشوری (جامع
رویکرد) - علوم سیاسی، حقوق، دستمزد، تاریخ، اصلاحات، مطالعات منطقه ای. (2009).

4 رجوع کنید به: Smirnov S.N. بوروکراسی روسیه و نقش آن در فرآیندهای مدرنیزاسیون // میر راس
اینها. (2009).

5 رجوع کنید به: Tavokin E.P. بهینه سازی ترکیب پرسنل خدمات مدنی دولتی //
نظارت بر افکار عمومی: تغییرات اقتصادی و اجتماعی. (2010).

6 رجوع کنید به: Gilyazeva M.R. جنبه های اجتماعی تضاد منافع در فعالیت حرفه ای
telnosti کارمندان مدنی دولتی (شهرداری) فدراسیون روسیه: چکیده. دیس ... می تونم. همکاری
ciol. علمی (2014).

7 رجوع کنید به: Shangina E.V. حمایت جامعه شناختی برای مدیریت فرآیندهای پرسنلی در دولت
خدمات دولتی دولتی فدراسیون روسیه: چکیده. دیس ... می تونم. اجتماعی علمی
(2010).

8 رجوع کنید به: Kordonsky S.G. ساختار طبقاتی روسیه پس از شوروی. بخش دوم // دنیای روسیه.
(2008).

9 رجوع کنید به: Zinchenko G.P. کارمندان دولت منطقه: ترکیب و ویژگی های اجتماعی // جامعه شناسان
تحقیقات علمی (1999).

10 رجوع کنید به: Gimpelson V.E., Magun V.S. در خدمت دولت روسیه: چشم انداز و داده ها
محدود کردن مشاغل مقامات جوان // بولتن افکار عمومی: داده ها. تحلیل و بررسی. دیس
بحث ها (2004).

11 رجوع کنید به: Manning N., Parison N. Reform of Public Administration. بین المللی
تجربه. (2003).

12 رجوع کنید به: Monusova G.A. چگونه مقامات می شوند و ارتقا می یابند // عمومی
علوم و مدرنیته (2004).

13 رجوع کنید به: Klimenko A.V., Klishch N.N. مقام روسی - وظایف امروز // سوالات دولت
هدیه و مدیریت شهرداری (2012).

14 رجوع کنید به: Gimpelson V.E., Magun V.S. استخدام و شغل مقامات جوان: ایده های ام وبر و
واقعیت روسیه // روسیه در حال اصلاح است. (2004).

15 نگاه کنید به: Chevtaeva N.G. جامعه شناسی بوروکراسی در روسیه: میراث پیش از انقلاب و دوران مدرن
ذهنیت // دنیای روسیه. (2009).

16 رجوع کنید به: Boykov V.E. کارمندان دولت: لمس یک پرتره جمعی // جامعه شناسان
تحقیقات علمی (1997).

17 رجوع کنید به: Zhabreev A.A. مقام مدرن روسیه (طرح هایی برای بندر جامعه شناختی
retu) // مطالعات جامعه شناختی. (1996).

علیرغم فراوانی نشریات اختصاص داده شده به کارمندان دولت، آنها فاقد بازنمایی از مشاغل در نظام ارزشی این گروه هستند. هیچ تلاشی برای ارائه ویژگی های اجتماعی انواع مشاغل کارمندان دولت وجود ندارد. در بررسی ویژگی های شغلی کارکنان دولت در مقایسه با سایر گروه های حرفه ای، کمبود مطالب نظری و تجربی وجود دارد.

در ادبیات علمی مدرن، خلأهایی در تحلیل موضوع تحقیق وجود دارد و در خود جامعه نیز نیاز به یک راه حل عملی برای مشکل ارتقاء شغلی کارکنان دولتی و شهرداری وجود دارد، زیرا کارمندان مؤثر دولتی اساس کار هستند. عملکرد کارآمد شهر و کشور در کل. همه اینها انتخاب موضوع تحقیق پایان نامه را تعیین کرد و دامنه وظایف آن را مشخص کرد.

موضوع مطالعه- شغل کارگری به عنوان شکلی از تحرک اجتماعی.

موضوع مطالعه- عوامل اجتماعی و انواع مشاغل کار کارکنان دولت و شهرداری.

هدف از تحقیق پایان نامه- شناسایی ویژگی های شغلی کار کارکنان دولت و شهرداری روسیه.

ز آداچی:

- تحلیل رویکردهای نظری و روش شناختی موجود برای مطالعه مشاغل؛

- مقایسه ویژگی های پیشرفت شغلی در خدمات ملکی در روسیه و خارج از کشور؛

- رایج ترین انواع مشاغل کارمندان دولتی و شهرداری را شناسایی کنید.

- فاکتورها و ویژگی های شغلی کار کارکنان ایالتی و شهرداری شهر پرم را آشکار کنید.

- پیشنهاد سیستمی از اقدامات برای بهبود ارتقاء پرسنل در خدمات شهری و دولتی.

فرضیه تحقیق پایان نامه.علاقه کارکنان دولتی (شهرداری) به شغل ناشی از تأثیر متناقض عواملی مانند سطح تحصیلات، سن و اجتماعی است.

جو روانی در تیم که تأثیر مثبت آن بر منفی غالب است.

مبانی نظری و روش شناختی تحقیق.منطق کار قبل از هر چیز با درک جامعه شناسی M. Weber، دکترین بوروکراسی او و نظریه کنش اجتماعی، نظریه تحرک اجتماعی توسط P.A. سوروکینا.

روش‌های تحلیل مقایسه‌ای، نهادی، ساختاری-عملکردی و سیستمی مورد استفاده قرار گرفت.

مبنای تجربیتحقیقات این پایان نامه عبارتند از:

قوانین نظارتی فدراسیون روسیه: قانون فدرال 27 مه 2003 شماره 58-FZ "در مورد سیستم خدمات کشوری فدراسیون روسیه"؛ قانون فدرال 27 ژوئیه 2004 شماره 79-FZ "در مورد خدمات دولتی دولتی فدراسیون روسیه"؛ قانون فدرال 2 مارس 2007 شماره 25-FZ "در مورد خدمات شهری در فدراسیون روسیه."

نتایج تحقیقات جامعه‌شناختی خاص انجام شده توسط نویسنده: "کارکنان دولتی و شهرداری پرم" (N = 600، 2012-2013). "شغل کاری متخصصان" (N = 300، 2013). برای جمع آوری اطلاعات جامعه شناختی از روش پیمایش استفاده شد. داده های تجربی در نرم افزار SPSS و بسته تحلیلی پردازش شدند.

3. تحلیل ثانویه تحقیقات جامعه شناختی داخلی در این زمینه
مسائل اجرا شده در دهه اخیر: «بوروکراسی و قدرت در اما
زوزه روسیه" (M.K. Gorshkov et al., 2005)؛ "بوروکراسی روسیه: رویه های استخدام
و سازماندهی شغلی" (V.E. Gimpelson، V.S. Magun، 2005)؛ "مدیریت شغلی
کارمند دولتی" (A.B. Ambalova، 2006)؛ «عامل اجتماعی
شرکت گرایی حرفه ای بوروکرات ها به عنوان منبعی برای افزایش کارایی
اثربخشی سیستم دولتی و شهری» (N.G. Chevtae-
VA، 2006-2008)؛ «بوروکراسی: دیدگاه‌هایی از بیرون و درون» (V.F. Anurin، 2008).
"بهینه سازی پرسنل در خدمات کشوری"
(E.P. Tavokin, 2010)؛ "کمبود پرسنل" در ایالت و شهرداری
خدمات" (D.V. Polikanov، 2010)؛ "بهینه سازی ترکیب پرسنلی دولت
خدمات مدنی" (E.P. Tavokin، 2010)؛ "توسعه حرفه ای در ایالت
خدمات مدنی ملی" (I.P. Bushueva، 2011-2013)؛ "راهبردهای زندگی"

کارمندان دولت مدرن" (D.Yu. Stepanchuk، 2013)؛ "مدیریت تغییرات سازمانی در خدمات دولتی دولتی" (O.Yu. Yuryeva، 2014).

تازگی علمیپژوهش:

مشخص شده است که شغل کارگری را می توان نوعی تحرک اجتماعی و به عنوان یک فرآیند اجتماعی خاص در دنیای کار در نظر گرفت.

مقایسه ای از مشاغل کارمندان دولت مدرن در روسیه و خارج از کشور ارائه شده است.

یک نوع شناسی از شغل کار کارکنان دولتی (شهرداری) ایجاد شده است.

عوامل، ویژگی ها و ناسازگاری های شغلی کارمندان ایالتی و شهرداری پرم آشکار می شود.

سیستمی از اقدامات برای بهبود خط مشی پرسنلی در خدمات شهری و عمومی ایجاد شده است.

مقررات زیر برای دفاع ارائه می شود:

کاربرد مفاهیم M. Weber و P. Sorokin به ما این امکان را می دهد که یک حرفه را به عنوان فرآیند حرکت در سطوح سلسله مراتب سازمان و همچنین فرآیند تغییر وضعیت اجتماعی یک فرد در نظر بگیریم. به عنوان بخش مهمی از تحرک اجتماعی

در تعدادی از کشورهای خارجی، پیشرفت شغلی بر اساس اصول شایسته سالارانه انجام می شود. در روسیه آنها به طور رسمی حضور دارند، اما وفاداری به رهبری نیز به طور غیر رسمی مورد استفاده قرار می گیرد.

سه جهت گیری شغلی کارکنان دولتی (شهرداری) شناسایی شده است: تمرکز بر رشد شغل. برای کار معنی دار تر (رشد حرفه ای)؛ بی میلی برای ایجاد یک شغل کاری بیشتر کارمندان یا از موقعیت خود راضی یا ناراضی هستند. در تقاطع این معیارها، انواع کارگران شناسایی می شوند: حرفه ای های راضی (8%)، حرفه ای های ناراضی (2%)، مشاغل حرفه ای راضی (30%)، مشاغل حرفه ای ناراضی (8%)، بی تفاوتان راضی (48%)، بی تفاوتان ناراضی. (4%).

بر اساس یک مطالعه جامعه شناختی (N = 600، 2012-2013)، عوامل کلیدی موثر بر نوع شغل یک دولت (شهرداری)

ز) کارمند - این تحصیلات، سن و جو روانی در تیم است. افزایش سطح تحصیلات، نسبت انواع کارمندانی که شغل محور نیستند را کاهش می دهد. افزایش سن در صورت ناراضی بودن از موقعیت، علاقه به پیشرفت شغلی را افزایش می دهد و در صورت رضایت از آن، نسبت افراد بی تفاوت نسبت به شغل خود را افزایش می دهد. جو روانی مطلوب در یک تیم، علاقه به رشد حرفه ای را افزایش می دهد، اما همچنین باعث بی تفاوتی نسبت به حرفه می شود.

یک تناقض آشکار شده است: کارمندان دولت پرم اغلب به ماهیت شایسته سالارانه پیشرفت شغلی در موسسه خود توجه می کنند (3/4). اغلب ارزیابی های منفی از امکان ایجاد شغل در سازمان ارائه می دهند (1/5). آنها به دلیل ویژگی های نمونه ما نسبت به کارمندان دولتی در مناطق دیگر علاقه کمتری به مشاغل افقی و عمودی دارند: اکثریت زنان هستند، سن غالب زیر 40 سال است.

بیش از نیمی از پاسخ دهندگان شغل گرا نیستند. ما ذخیره ای برای افزایش کارایی کارمندان دولت در انگیزه رشد حرفه ای می بینیم.

ویژگی های شغلی کارمندان دولت در مقایسه با مشاغل متخصصان با ویژگی های خدمات ملکی مرتبط است: توسعه حرفه ای منظم توسط کارمندان ایالتی (شهرداری)، اهمیت قدرت و سلسله مراتب در خدمات ملکی.

5. سیستم پیشنهادی برای بهبود ارتقای پرسنل شامل
اقدامات زیر را انجام دهید: برنامه ریزی شغلی کارکنان. جنبش های کارگری؛
سازمان انتخاب کارکنان؛ اقدامات صلاحیت؛ اجتماعی

اقدامات روانی دو گروه اول از اقدامات، روند کار در سازمان را تنظیم می کند، اقدامات برای استخدام پرسنل از ظهور افراد "تصادفی" در خدمات جلوگیری می کند و اقدامات صلاحیت و اجتماعی-روانشناختی تنظیم نسبت افرادی را که انجام می دهند ممکن می سازد. برای هیچ نوع شغلی تلاش نکنید

اهمیت نظری کارشامل کمک به مطالعه تحرک نیروی کار کارکنان دولتی (شهرداری)، در شناسایی و توضیح روندهای متناقض در جهت گیری آنها به سمت یک حرفه کارگری است.

اهمیت عملی نتایج به دست آمدهتحقیق پایان نامه. قابل بکارگیری است:

در روند نوسازی خدمات ملکی به عنوان یک نهاد اجتماعی و حوزه تحرک اجتماعی؛

تهیه پروژه هایی برای بهینه سازی کارایی خدمات ملکی؛

در موسسات خاص خدمات دولتی و شهری هنگام ایجاد سیاست های پرسنلی خود.

در دوره های دانشگاهی در زمینه جامعه شناسی کار، جامعه شناسی حرفه ها، مدیریت دولتی و شهری.

مطابقت پایان نامه با پاسپورت تخصص علمی.تحقیق پایان نامه مربوط به تخصص 22.00.04 - ساختار اجتماعی، نهادها و فرآیندهای اجتماعی است. این مطالعه بر اساس تجزیه و تحلیل شغل کار کارکنان دولتی و شهرداری به عنوان بخشی از تحرک اجتماعی آنها است که در فرمول تخصص گنجانده شده است. در این مورد از تحلیل ثانویه مواد تحقیق جامعه شناختی و پرسشنامه استفاده می شود. زمینه های تحقیق زیر پوشش داده شده است:

مفهوم "تحرک اجتماعی"، جهت ها و انواع اصلی آن. تحرک اجتماعی به عنوان عاملی در تغییر خطوط قشربندی اجتماعی.

تحرک اجتماعی در روسیه مدرن راهبردهای مختلف رفتار سازگارانه افراد.

نتایج تحقیق پایان نامه مورد آزمایش قرار گرفته استدر کنفرانس های ملی و بین المللی و همچنین در قالب نشریه ارائه می شود.

گزارش هایی در مورد موضوع تحقیق در 9 کنفرانس: در کنفرانس های علمی سراسر روسیه XI، XII و XIII "جامعه مدرن: مسائل نظریه، روش شناسی، روش های تحقیق اجتماعی" (پرم، 2012، 2013، 2014). در ششمین کنفرانس بین المللی علمی و عملی "مشکلات مدرن رشته های اجتماعی، بشردوستانه و حقوقی: سهم دانشمندان جوان در توسعه علم" (کراسنودار، 2013). در کنفرانس بین المللی علمی و عملی "مسائل علمی فعلی زمان ما" (لیپتسک، 2013). در بیست و یکمین کنفرانس بین المللی دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی و دانشمندان جوان "لومونوسوف" (مسکو، 2014). در چهاردهم و پانزدهم کنفرانس علمی و عملی همه روسی "تشکیل یک محیط بشردوستانه در دانشگاه: فناوری های آموزشی نوآورانه". با شایستگی

رویکرد طبیعی» (پرم، 2014، 2015)؛ در کنفرانس علمی و عملی همه روسی XX قرائت های جامعه شناسی اورال "توسعه فرهنگی اجتماعی اورال بزرگ: روندها، مشکلات، چشم اندازها" (اکاترینبورگ، 2015).

ساختار کار پایان نامه. پایان نامه شامل یک مقدمه، 3 فصل شامل 9 پاراگراف، نتیجه گیری، فهرست منابع و ضمائم می باشد.

رویکردهای جامعه‌شناختی برای تحلیل شغل کارگری به عنوان شکلی از تحرک اجتماعی

بنابراین، کلی‌ترین دسته «تحرک اجتماعی» شبیه یک عروسک تودرتو است که در آن تحرک کارگری (البته، تحرک اجتماعی تنها حرکات در کار نیست)، و سپس - شغل کاری مورد علاقه ما (همراه با انواع دیگر). تحرک نیروی کار). بنابراین تحرک اجتماعی با تحرک نیروی کار به عنوان یک مفهوم عام و خاص همبستگی دارد. شغل کارگری بخشی از تحرک نیروی کار همراه با سایر فرآیندها و پدیده ها در حوزه کار است - مهاجرت نیروی کار، اشتغال ثانویه، جابجایی کارکنان.

تحرک اجتماعی به عنوان تغییر در موقعیت اجتماعی توسط یک فرد (یا گروهی از افراد)، یعنی. جایگاهی که در ساختار اجتماعی جامعه اشغال شده است. امکان تغییر موقعیت اجتماعی، فرد را به انجام اقدامات خاصی برمی انگیزد. تحرک اجتماعی عمودی (یا حرکت بالا و پایین در سیستم موقعیت های اجتماعی) و همچنین افقی (حرکت در یک لایه اجتماعی، حرکت بدون تغییر موقعیت اجتماعی) وجود دارد. تحرک اجتماعی را می توان در یک یا چند نسل نیز در نظر گرفت. بنابراین، تحرک بین نسلی و بین نسلی به ترتیب متمایز می شوند. شغل کاری یک فرد متعلق به نوع اول است.

ما تحرک نیروی کار را به عنوان تغییر موقعیت اجتماعی در دنیای کار مرتبط با فرآیندهای مختلف کار - فرآیندهای پر کردن مشاغل جدید یا فرآیندهای آزادسازی کارگران تعریف می کنیم.

ما تأکید می کنیم که جابجایی های شغلی هم بر وضعیت حرفه ای و هم بر وضعیت اجتماعی یک فرد تأثیر دارد؛ چنین تأثیری توسط جامعه شناسان مورد مطالعه قرار گرفته است. تحرک نیروی کار در قالب یک حرفه کاری بخشی از یک فرآیند گسترده تر است - تحرک اجتماعی 1. در زمینه تحرک اجتماعی، فرآیندهای شغلی نیروی کار ساختار اجتماعی جامعه را بهینه می کند. شغل کاری امکان توزیع کامل افراد در گروه ها و اقشار اجتماعی را فراهم می کند و آنها نیز به نوبه خود فرصتی برای انجام بهتر وظایف خود به دست می آورند. این امر رابطه معنادار بین شغل کاری و تحرک اجتماعی را ثابت می کند.

اجازه دهید شغل کارگری را در راستای دانش جامعه شناختی در نظر بگیریم، سپس با جزئیات بیشتری در مورد شغل کارمندی کارمندان دولت صحبت خواهیم کرد.

نقش شغل شغلی در شکل گیری وضعیت توسط دانشمندان داخلی تجزیه و تحلیل می شود. شغل به شما امکان می دهد حرفه ای را تغییر دهید و وضعیت اجتماعی-اقتصادی را بهبود بخشید. به همین دلیل است که در روسیه مدرن در دوره گذار، شغل کاری برای یک فرد بسیار مهم است. این یکی از مهمترین اهداف کارمند است، ظاهراً به این دلیل که برآوردن کاملتر نیازها و آرزوهای افراد در مورد درآمد، تحقق خود و همچنین اعتبار و احترام در چشم افراد را ممکن می سازد. محیط نزدیک آنها و عموم انتزاعی. از سوی دیگر، نه تنها فرد، بلکه جامعه نیز به شغل علاقه مند است، زیرا "رکود" پرسنل در همان سمت ها می تواند منجر به کاهش کارایی کار آنها شود.

شغل در مفهوم جامعه شناختی ارتباط تنگاتنگی با تحرک اجتماعی دارد، با حرکت تدریجی بین گروه ها و اقشار اجتماعی. این یک فرآیند فردی در زندگی یک فرد است، فرآیند انتقال یک فرد از یک موقعیت اجتماعی در جامعه و یک گروه به موقعیت دیگر. در مقابل دیدگاه معمولی یک حرفه، دیدگاه جامعه‌شناختی مبتنی بر مرزبندی شغل و حرفه زندگی است. در دانش جامعه شناختی، شغل در زندگی، به عنوان یک قاعده، با تغییر در جنبه های مختلف موقعیت اجتماعی فرد مرتبط است: مادی، آموزشی، صلاحیت ها و وضعیت شغلی. به همین دلیل، شغل زندگی مفهومی گسترده‌تر از حرفه کاری است و مورد دوم را نیز شامل می‌شود.

اجازه دهید توضیح دهیم که این کار به طور خاص به یک حرفه کاری اختصاص داده شده است. به عنوان یک شغل کاری، منظور ما حرکات حرفه ای یک فرد در طول زندگی کاری، تغییر انواع فعالیت ها، ارتقاء او از نردبان حرفه ای خواهد بود. یک شغل کاری نه تنها بر تغییر موقعیت های شغلی، بلکه بر تغییر وضعیت اجتماعی یک فرد نیز تأثیر می گذارد. تحلیل جامعه‌شناختی شغل کارگری محدود به در نظر گرفتن این فرآیند در چارچوب یک سازمان یا مؤسسه نیست، بلکه به کل زندگی کاری یک کارمند در شرکت‌های مختلف گسترش می‌یابد. این یک تحلیل نه تنها در یک حرفه، بلکه با در نظر گرفتن تغییرات در تخصص ها و حرفه ها است.

فرآیندهای اجتماعی در حوزه کار به ویژه در تغییرات در وضعیت گروه های اجتماعی، تیم ها، کارگران فردی، یعنی. موقعیت اجتماعی آنها در دنیای کار

هر سازمانی با فرآیندهای سیستماتیک مشخص می شود. در جامعه شناسی داخلی کار (به عنوان مثال، در آثار N.P. Lukashevich، N.V. Karpova، A.G. Skhirtladze و غیره)، طبقه بندی فرآیندهای اجتماعی در حوزه کار کاملاً متداول است که عمدتاً بر اساس ایده های T. Parsons است. هر سیستمی در حدود چهار کارکرد دارد: سازگاری، ادغام، دستیابی به هدف و بازتولید نمونه. بر اساس این طبقه بندی، مهمترین فرآیندهای اجتماعی عبارتند از:

چشم انداز جامعه شناختی خدمات کشوری و شغل یک کارمند دولتی

با وجود این شباهت ها در استفاده از برخی اصول تبلیغاتی، گاهی اوقات تفاوت هایی وجود دارد. بنابراین توجه به این نکته جلب می شود که مبنای ارتقای یک کارمند دولتی در کانادا اخلاق رفتاری وی است. "قوانین" ارتقاء به بالاترین مناصب در ایالت نیز ممکن است به طور قابل توجهی متفاوت باشد. به طور خاص، در فرانسه، انتصاب در پست های ارشد با حضور وفاداری به دولت فعلی کشور اتفاق می افتد، اما معیارهای شایسته سالارانه برای ارتقاء بیشتر مورد استفاده قرار می گیرد. آنها مستلزم یک ارزیابی عددی از کار یک کارمند در محدوده 0 تا 20 امتیاز هستند که توسط سرپرست فوری او ارائه می شود. در رابطه با سمت‌های ارشد، ارتقای یک کارمند دولتی آمریکایی می‌تواند 4 نوع باشد: شغلی، غیر شغلی (برای سمت‌های سیاسی)، موقت (تا 3 سال خدمت) و اضطراری (تا 1.5 سال). در انگلستان، تصدی پست های ارشد خدمات ملکی نباید از 4 سال تجاوز کند. سیستم موجود چرخش قابل توجه پرسنل را در بالاترین رده های بوروکراسی ترویج می کند.

در فرانسه و انگلیس، ارگان هایی که در پیشرفت شغلی نقش دارند نیز مشخص هستند. حرکت های شغلی در فرانسه بر اساس رقابتی است که نامزدهای آن توسط «هیئت داوران» انتخاب می شوند. در بریتانیا، نامزدهای پست های ارشد کارمند دولتی توسط نمایندگان جامعه مدنی (کمیسیون خدمات ملکی) منصوب می شوند.

تاریخچه سیستم تبلیغات داخلی ساده نیست. بوروکراسی به عنوان یک لایه اجتماعی مستقل در قرن پانزدهم شکل گرفت. تحت ایوان وحشتناک، قبلاً سلسله مراتبی از "صفحه" کارمندان وجود داشت. این شامل چهار وضعیت بود: قاضی، منشی دوما، منشی و منشی.

بوروکراسی یک لایه بسته بود: برای وارد شدن به صفوف آن، باید به یک خانواده اصیل تعلق داشت. تا قرن هفدهم. بالاترین مناصب در خدمات کشوری بر اساس اصول عمومی شرکتی انجام می شد. در چنین شرایطی اصول شایسته سالاری برای پرکردن پست ها وجود نداشت. از قرن 17 الزامات منشأ نجیب (پسرها، اشراف) در پس زمینه محو شد. رتبه بندی کارمندان دولت بر اساس لیست های رتبه بندی به روز شد. و در سال 1682، کمیسیون به ریاست V.V. گولیتسین نیاز به منشا تبارشناسی برای ورود به این لایه را لغو کرد. در زمان الکساندر دوم، درک فزاینده‌ای وجود داشت که «جدول رتبه‌ها» که در زمان پیتر معرفی شد، خود را بی‌اعتبار کرده است. بر اساس اصل ارشدیت، "جدول رتبه ها" در عمل منجر به بزرگداشت رتبه و شغل گرایی شد.

م.م مشغول نوسازی جدی خدمات ملکی بود. اسپرانسکی. اکنون کارمندان برای احراز سمتی در دستگاه دولتی ملزم به داشتن تحصیلات معین بودند. پس از انقلاب 1905، هنگام کسب رتبه، معیار طبقاتی با معیار شایستگی و آموزشی جایگزین شد.

با این حال، به زودی، در زمان اتحاد جماهیر شوروی، کشور در واقع اصل قبلی تشکیل دستگاه دولتی - اصل منشاء اجتماعی را بازگرداند. آن دستگاه را به سختی می توان یک سرویس دولتی واقعی نامید. در ابتدا به خدمات دولتی نزدیکتر بود به این معنا که عمدتاً از اعضای حزب تشکیل می شد و منافع آن را منعکس می کرد. البته چنین کارمندانی از کارگران واجد شرایط در مدیریت دولتی نبودند که این امر مستلزم جذب متخصصان قدیمی و پیش از انقلاب بود. نامگذاری، یعنی به بخشی از دستگاه دولتی که پست‌های مهم و مسئول را اشغال می‌کرد، این فرصت داده شد که بدون داشتن صلاحیت خاص، شغلی ایجاد کنند، زیرا سیستم ارتقاء شایسته‌سالارانه نبود، بلکه بیشتر سیاسی بود. تحت L.I. برژنف برای

نامگذاری در سال 1990 لغو شد. در روسیه مدرن، تغییرات در موقعیت‌های خدمات دولتی بر اساس رویه‌های رقابتی، با در نظر گرفتن ویژگی‌های تجاری و دانش حرفه‌ای نامزدها رخ می‌دهد. اگر در آزمون صلاحیت ایالتی با موفقیت گذرانده باشید، می توانید برای یک موقعیت در گروه بالاتری از موقعیت ها در خدمات مدنی فدرال درخواست دهید. این طبق قانون است، اما در عمل، جابجایی شغلی نیز تحت تأثیر وفاداری مقامات به مدیریت است.

جنبه های خدمات مدنی که در بالا مورد بحث قرار گرفت، بینشی در مورد شرایط فرهنگی و قانونی برای جابجایی شغلی توسط کارمندان دولت در روسیه و خارج از کشور فراهم می کند.

اطلاعات ارائه شده در این پاراگراف به ما اجازه می دهد تا تعدادی نتیجه گیری کنیم. اولاً، محتوای اصطلاحات "کارمندان دولتی"، "رسمی"، "بوروکراسی" مشترک و متفاوت است. در زمینه روسیه، کارمندان دولتی کارکنان سازمان های دولتی هستند که خدمات مدنی، اجرای قانون یا نظامی را انجام می دهند. ثانیاً، کارمندان دولت یک گروه اجتماعی با وظایف و امتیازات ویژه هستند. خدمات عمومی به عنوان یک نهاد اجتماعی نیازهای اجتماعی را برآورده می کند و با توسعه جامعه تغییر می کند. ثالثاً، در عمل جهانی، اصول شایسته سالارانه ترفیع یا ترکیب آنها با تجربه کاری کارمندان دولت در خدمت معمولاً قانون گذاری می شود. برخلاف رویه داخلی، در برخی کشورها، همراه با سیستم رقابتی استخدام و ارتقاء، ممکن است از سیستم «استخدام مادام العمر» استفاده شود که شامل حرکات شغلی خاصی در طول زندگی است. همچنین امکان تعیین سمت جدید توسط یک نهاد تخصصی (ارگان اداری یا نمایندگان جامعه مدنی) وجود دارد. تجربه خارجی در استفاده فعالانه از امکانات چرخش افقی ممکن است برای عملکرد مقامات روسیه مفید باشد.

برای خلاصه کردن فصل، تأکید می کنیم که یک شغل کارگری را می توان از نظر جامعه شناختی به عنوان بخشی از تحرک کارگری (و به طور گسترده تر، اجتماعی) در نظر گرفت؛ تجزیه و تحلیل آن را می توان به عنوان مثال، از نظر اشکال تحرک نیروی کار، انواع فرآیندهای اجتماعی انجام داد. در حوزه کار و نهادهای اجتماعی. هنگام در نظر گرفتن تحرک در نظریه های اصلی جامعه شناسی، آنها را با هم مقایسه کردیم و در روش شناسی پی. سوروکین و ام. وبر، بیشترین پتانسیل را برای تجزیه و تحلیل یک شغل کاری به عنوان نوعی تحرک اجتماعی و برای ساختن گونه شناسی مشاغل بر اساس انگیزه ها شناسایی کردیم. برای کارمندان دولت برای ایجاد یک شغل کاری.

خدمات کشوری یک نهاد اجتماعی ویژه است که سیستم موقعیت های اجتماعی خود را تشکیل می دهد و حرکت از طریق آن در طول فرآیند شغلی انجام می شود. مانند بسیاری از کشورهای جهان، شغل یک کارمند دولتی روسیه به طور رسمی بر اساس رویه های رقابتی بر اساس اصول شایسته سالارانه ساخته شده است. به طور غیر رسمی، وفاداری به مدیریت می تواند به عنوان معیاری برای پیشرفت شغلی در کشور ما مورد استفاده قرار گیرد.

ویژگی های اجتماعی کارکنان ایالتی (شهرداری) در انواع مختلف شغلی

با جمع بندی نتایج حاصل از مطالعه ارزش های زندگی کارکنان، بر موارد زیر تأکید می کنیم. خانواده اغلب در مرکز ارزش های زندگی یک فرد قرار دارد، در ارزش "هسته"، همانطور که توسط تحقیقات A.G. Zdravoomyslova، V.A. Yadov در زمان شوروی 1. بنابراین، تعیین تقریباً کل یک خانواده قوی و مرفه در میان پاسخ دهندگان به عنوان چیزی ارزشمند در زندگی تعجب آور نیست. ثبات موقعیت و درآمد خود آنها به احتمال زیاد به دلیل تمایل به انطباق با زندگی در وضعیت اجتماعی-اقتصادی کنونی کشور در خط مقدم قرار می گیرد. واضح است که اقلیتی به رشد شغلی فکر می کنند. سطح دولت - شهرداری یا ایالتی - در این مورد بر سهم صاحبان چنین پاسخ هایی تأثیر نمی گذارد. با این حال، ارزش های کارکنان دولت (شهرداری) فوق العاده است: ایده آل های دوستی و وضعیت مالی بالا برای آنها مهم تر از تحصیل و فعالیت حرفه ای است. این ساختار ارزش‌ها نشان‌دهنده محتوای کم کار کارکنان و علاقه ضعیف به آن، و همچنین ترکیب جنسیتی و سنی پاسخ‌دهندگان (عمدتاً زنان؛ اکثریت زیر 40 سال) است.

اجازه دهید به نگرش پاسخ دهندگان به حرفه ای ها توجه کنیم. غالباً اصطلاح «کارگروه‌ها» وقتی شامل کسانی می‌شود که «برای آنها نزدیکی به قدرت اساساً وسیله‌ای برای حل مشکلات شخصی یا گروهی است» معنای منفی دارد. بیایید از معنای منفی این مفهوم فاصله بگیریم و حرفه ای ها را «کارمندان علاقه مند به پیشرفت شغلی خود» بنامیم. در جوامع مختلف و در زمان های مختلف، ارزیابی های شغلی خاصی رخ می دهد. جامعه شوروی از نبود علاقه خودخواهانه به مشاغل رسمی یا حرفه ای استقبال کرد. پس از فروپاشی اتحاد جماهیر شوروی، پیگیری اهداف شغلی خود مشروعیت بیشتری یافت. بنابراین، بیایید ببینیم که امروزه کارکنان دولت (شهرداری) با افراد علاقه مند به شغل چگونه رفتار می کنند.

برای به دست آوردن اطلاعات عینی تر، پرشمارترین گروه های موقعیت ها را انتخاب کردیم. اکثریت همه گروه های شغلی تمایل خود را نسبت به کارمندان حرفه ای نشان می دهند (جدول 29 از پیوست 2 را ببینید). بیشترین نسبت با نگرش مثبت نسبت به این افراد در گروه پست های پایین تر در خدمات کشوری (87.5%) و در گروه پیشرو در خدمات شهری (83.1%) مشاهده می شود.

گروه پیشرو خدمات ملکی سعی نمی کند تصویری از همکارانی که شغل خود را ایجاد می کنند کاملاً ایده آل کند. بخش نسبتاً قابل توجهی از این پاسخ دهندگان تمرکز شغلی خود را به عنوان یک انگیزه عقلانی - سازگاری با واقعیت اجتماعی-اقتصادی موجود در روسیه توضیح می دهند. تقریباً هر سومین کارمند دولتی در گروه پیشرو خدمات ملکی تمایل دارند که تمایل مردم برای ایجاد شغل را با وضعیت مالی دشوار جمعیت کشور (29.3٪) توضیح دهند. این سهم نسبت به سایر گروه های شغلی بیشتر است. این ممکن است به دلیل تعداد نسبتاً کمی پاسخ‌ها در این گروه (پیشرو) از موقعیت‌ها در خدمات ملکی باشد که نشان دهنده احترام به افرادی است که شغل خود را ایجاد می‌کنند (61.0%).

نگرش‌های منفی نسبت به کسانی که شغلی ایجاد می‌کنند، در گروه‌های ارشد پست‌های خدمات ملکی (حدود 13 درصد) رایج‌تر است. ظاهراً کارمندان این گروه به سختی می‌توانند از موقعیت‌های خود پیشرفت کنند و افرادی که برای شغلی تلاش می‌کنند به نظر آنها «کارگران مشتاق قدرت و ثروت» می‌مانند.

روند زیر مشخص شده است: هر چه گروهی از موقعیت ها در سلسله مراتب بالاتر باشد، سهم کمتری از آن را کارکنانی می نامند که دارای اهداف هستند و قادر به دستیابی به آنها هستند. به احتمال زیاد، صعود مستقل از نردبان سلسله مراتبی در یک سازمان به کارکنان دیدگاه متفاوتی نسبت به افرادی که در تلاش برای شغل هستند می دهد. به طور خاص، در بخش خدمات کشوری، به موازات هر گروه بالاتر از مناصب، تعداد افرادی که این روزها به منظور «بهبود وضعیت مالی خود» نیاز به شغل دارند، افزایش یافته است.

با توجه به موارد فوق ، نمی توان گفت که شغل شغلی موقعیت پیشرو در سیستم ارزش های زندگی کارکنان دولتی (شهرداری) را اشغال می کند. با تأمل در این سؤال که «چه چیزی برای شما در زندگی مهم است؟»، کمتر از یک چهارم پاسخ دهندگان شغل خود را به یاد می آورند. در عین حال، احترام به کارمندانی که شغل خود را ایجاد می کنند، با انتقال آنها به گروه های بالاتر از موقعیت ها در ساختار سلسله مراتبی سازمان های دولتی (شهرداری) کاهش می یابد.

بنابراین، می توان نتیجه گرفت که کار جالب آخرین چیزی است که کارمندان دولتی و شهرداری را جذب می کند. برای آنها پول در اولویت است و شغل کاری آنها در رتبه دوم قرار دارد. در نتیجه، کار برای کارکنان ایالتی (شهرداری) اهمیت اجتماعی و اقتصادی دارد و در درجه اول به عنوان منبع امرار معاش و فرصتی برای تغییر وضعیت اجتماعی و کاری از طریق رشد شغلی عمل می کند. این داده‌ها با ارزش‌های اولیه زندگی و کاری آنها مطابقت دارد، جایی که در پست‌های کلیدی اهمیت موقعیت پایدار، درآمد تضمینی و شغل وجود دارد و شغل از اهمیت متوسطی برخوردار است. بنابراین، جنبه اقتصادی خدمت که می تواند از طریق پیشرفت شغلی ارضا شود، برای حفظ پرسنل در سازمان و مدیریت اثربخشی فعالیت های آنها حائز اهمیت است.

کاهش آشکار در احترام به حرفه ای ها با افزایش موقعیت آنها ممکن است نشان دهنده ترس کارمندان در گروه بالاتری از موقعیت های رقابت از همکاران و (یا) عدم وجود یک سیستم ایجاد شده برای پیشرفت شغلی در سازمان باشد.

برای جمع بندی این فصل، چند نتیجه گیری خواهیم کرد. برای مدیریت پایین و متوسط ​​در خدمات ایالتی (شهرداری) در پرم، سازمان های آنها از نظر فرصت های شغلی ایده آل نیستند. آموزش و پیشرفت شغلی پرسنل آن باید بیشتر مرتبط باشد. برای خود سازمان‌ها، مدیریت عملکرد کارکنان مشکل‌ساز است، زیرا هیچ راهی برای تحریک کار گروه بزرگی از انواع بی‌اثر وجود ندارد - کسانی که نمی‌خواهند شغلی افقی یا عمودی ایجاد کنند - کارمندانی که باید اساس کار را تشکیل دهند. موسسه (از آنجایی که 20-40 سال سن دارند). با تغییر شرایطی که کارمند در آن فعالیت می کند، می توان وضعیت را بهبود بخشید. تأثیرگذاری بر آگاهی و رفتار کارکنان دولتی (شهرداری) به دلیل اجرای شرایط کاری ارزشمند برای آنها که با رفاه مادی و موقعیت پایدار همراه است امکان پذیر است. تحقق آرزوهای شغلی آنها را نمی توان نادیده گرفت. این ارزش‌ها را می‌توان با ایجاد یک سیستم ارتقای شغلی بهینه‌تر محقق کرد که به کارمند اجازه می‌دهد شغل خود را برنامه‌ریزی کند و احساس امنیت شغلی کند.

عوامل موثر در شغل کار کارکنان دولتی (شهرداری).

در سنین 31 تا 40 سال، متخصصان و کارمندان ایالتی (شهرداری) تقریباً نمایندگی یکسانی از یک گروه دارند - «پیش‌روهای ناراضی». تفاوت های قابل توجهی در نمونه کارکنان با توجه به انواع "بی تفاوت راضی" (3 برابر بیشتر از متخصصان) و "بی تفاوت ناراضی" (15 برابر کمتر از بین متخصصان) قابل مشاهده است. در نتیجه، در هر دو گروه حرفه ای در دهه چهارم، تیپ های غیر شغلی غلبه دارند. در عین حال، نیازهای پاسخ دهندگان در خدمات دولتی و شهری نسبت به متخصصان در زمینه های مختلف کاری بهتر برآورده می شود: نوع غالب برای این رده سنی کارمندان "راضی از موقعیت" است، برخلاف غالب. نوع متخصصان 31 تا 40 سال.

در سنین 41 تا 50 سال، مانند گروه سنی قبلی، بیشترین نماینده در بین کارکنان دولتی (شهرداری) "بی تفاوت راضی" (65.0٪) و در میان متخصصان، در کنار این نوع، تقریباً به همان میزان است. یک نوع "بی تفاوت ناراضی" وجود دارد (هر کدام یک سوم). این بدان معنی است که نسل 40 ساله در هر دو مطالعه در درجه اول با امتناع از ایجاد شغل بیشتر مشخص می شود، اما در حوزه مدیریت دولتی و شهرداری این امتناع بر اساس رضایت از موقعیت خود است، برخلاف نمونه ای از متخصصان، جایی که نارضایتی از آن وجود دارد.

در گروه بالای 51 سال، در بین کارمندان ایالتی (شهرداری) و در میان متخصصان، نوع "مستقلان راضی" که به موقعیت مطلوب دست یافته اند، بیشتر دیده می شود. با وجود این، نمی توان متوجه تفاوت های دو گروه حرفه ای نشد. سهم این نوع کارگر (غالب) در رده سنی بالاتر در میان کارکنان تقریباً 20 درصد بیشتر از گروه مقایسه است (به ترتیب 9/78 و 8/58 درصد).

علاوه بر این، در گروه بالای 50 سال، کارمندان ایالتی (شهرداری) کمتر از متخصصان، از نوع "حرفه های راضی"، با هدف رشد حرفه ای (حدود 2.5 برابر) نمایندگی دارند. اما نوع «کارشناسان راضی» تنها در بین 143 کارمند ارگان‌های دولتی وجود دارد و در گروه بالای 51 سال، 10 نفر از آنها نماینده دارند. در نتیجه، در سن بالای 50 سال، متخصصان بیشتر مستعد رشد حرفه ای هستند و کارمندان بیشتر مستعد رشد شغلی هستند (که نشان دهنده جذابیت "حرفه ای" آنها برای قدرت است).

سهم تجمعی انواع بی اثر در گروه های مقایسه شده به سختی در گروه های سنی بعد از 40 سال متفاوت است: در رده سنی 41 تا 50 سال در میان کارمندان ایالتی (شهرداری) آنها 65.0٪، در میان متخصصان - 70.5٪ هستند. در رده بالای 51 سال - به ترتیب 78.9٪ و 74.5٪. با این حال، کارمندان جوان (زیر 30 سال) منفعل تر از متخصصان جوان هستند (کل سهم تیپ های غیر شغلی در این سن به ترتیب 38.6 و 28.0 درصد است).

تأثیر سن بر انواع مشاغل متخصصان با تأثیر بر انواع مشاغل کارمندان دولتی یکسان نیست. به عنوان مثال، برای انواع بی‌تأثیر شغلی، تأثیر سن فقط در گروه‌هایی از متخصصان بالای 30 سال مشابه است (نسبت «بی‌تفاوت‌های راضی» افزایش می‌یابد و «بی‌تفاوت‌های ناراضی» کاهش می‌یابد)، اما در گروه جوانان نه.

بنابراین، کارمندان ایالتی (شهرداری) با تأثیر کمتر متناقض سن بر نوع خود در مقایسه با متخصصان متمایز می شوند. آنچه که هر دو گروه حرفه ای مورد مطالعه را متحد می کند این واقعیت است که پس از 30 سال، اکثریت آنها از نوعی که از موقعیت خود راضی است و برای پیشرفت شغلی تلاش می کند به نوعی که نمی خواهد شغل دیگری ایجاد کند، تبدیل می شود.

بیایید انواع را در میان گروه های مختلف پاسخ دهندگان بر اساس وضعیت تاهل مقایسه کنیم (جدول 38 از پیوست 2 را ببینید). انواعی که از نظر شغلی بی‌اثر هستند (بر روی یک نوع شغل یا نوع دیگر تمرکز نمی‌کنند) فقط در بین مجردها غالب نیستند. این برای هر دو نمونه صدق می کند، یعنی. به حوزه کاربرد کار بستگی ندارد. علاوه بر این، وضعیت تاهل بر انواع متخصصان و کارمندانی که در حرفه خود بی‌اثر هستند تأثیری نمی‌گذارد: در کل نمونه، و در گروه‌های مختلف بر اساس وضعیت تأهل، «بی‌تفاوت‌های راضی» در میان کارمندان دولت بیشتر و «ناراضی» کمتر است. بی تفاوت ها» نسبت به کارمندان دولتی.

حضور خانواده در میان کارمندان ایالتی (شهرداری) علاقه به رشد حرفه ای را کاهش می دهد، در حالی که در بین متخصصان آن را افزایش می دهد ("متخصصان راضی" به ترتیب 4.4 و 11.7٪). با این حال، یک شاخص خوب برای مقامات، نسبت پایین "بی تفاوت های ناراضی" بی تفاوت در میان افراد دارای خانواده است که در میان کارمندان دولت 8 برابر کمتر از گروه مشابه نمونه مقایسه شده است.

تحصیلات متوسطه عمومی برای تصاحب مناصب در حوزه مدیریت دولتی کافی نیست، بنابراین چنین حداقل سطح تحصیلات فقط در بین متخصصان یافت می شود و همه آنها در گونه شناسی ما متعلق به "بی تفاوت های ناراضی" هستند. به کسانی که از موقعیت رسمی خود ناراضی هستند، اما برای انتقال نیروی کار نیز تلاش نمی کنند. این با روندی که توسط جامعه شناسان شناسایی شده است مطابقت دارد.

در میان کارمندان دولتی (شهرداری) با تحصیلات متوسطه تخصصی، "کارشناسان شغلی راضی" بیشتر حضور دارند (40٪ که تقریباً 5 برابر بیشتر از گروه مقایسه است)، در حالی که در بین متخصصان، تقریباً از هر 10 نفر، 7 نفر به "بی تفاوت های ناراضی" تعلق دارند. ” تایپ کنید. در همان زمان، در گروهی با سطح تحصیلات معین در میان متخصصان، "بی تفاوت های ناراضی" منفعل 2 برابر بیشتر (تقریبا 68٪) نسبت به سیستم دولتی (30٪) شناسایی شدند.

کارمندان دولت - دارندگان یک یا چند آموزش عالی - اغلب "بی تفاوت های راضی" هستند (حدود نیمی از کارمندان دولتی و شهرداری با تحصیلات عالی - 49.6٪). متخصصان دارای دیپلم آموزش عالی نیز معمولاً به نوع "بی تفاوت راضی" تعلق دارند ، فقط این نوع کمتر در اینجا نشان داده می شود (بیش از یک سوم - 37.6٪). به هر حال، دومین نوع بزرگ در هر دو گروه حرفه ای با تحصیلات عالی، «کاردانان راضی» هستند. و سهم آن در دو نمونه تقریباً یکسان است (حدود 30 درصد).

اگر تحصیلات متوسطه عمومی را که برای کار در خدمات کشوری کافی نیست، در نظر نگیریم، آنگاه آموزش و پرورش چهار نوع از پنج نوع را در دو نمونه به یک شکل تحت تأثیر قرار می دهد: افزایش نوع «کارشناسان ناراضی شغلی»، «راضی» حرفه ای ها، "سرمایه گذاران راضی" 1 ببینید: Bannikova L.N., Boronina L.N., Vishnevsky Yu.R. پدیده های جدید در جهت گیری های ارزشی دانش آموزان اورال // مطالعات جامعه شناختی. 1392. شماره 2. ص 59. متفاوت» و کاهش سهم «بی تفاوتان ناراضی». یکی دیگر از تأثیرات آموزش بر روی نوع افرادی که از موقعیت خود راضی هستند و بر رشد شغلی متمرکز هستند ("کارگران شغلی راضی"): کارمندان دولتی (شهرداری) ظاهراً به دلیل ویژگی های حرفه خود بر روی قدرت متمرکز هستند ، بدون بالاترین. آموزش، متخصصان بیشتری در مورد ارتقاء جایگاه خود جاه طلب هستند (به ترتیب 40.0% و 8.2%).

قابل توجه است که فقدان تحصیلات عالی در میان متخصصان، حتی از نظر شغلی، نسبت به کارمندان دولت، انواع کارگران غیرموثرتر را ایجاد می کند.

مشکل حرفه ای بودن پرسنل یکی از مهم ترین مشکلات در مدیریت شهری است. بی کفایتی مدیران و نامناسب بودن حرفه ای آنها منجر به خسارات اقتصادی-اجتماعی بزرگ، افزایش تنش اجتماعی و بیگانگی مردم از مقامات محلی می شود. در این شرایط، مشکلات گزینش، ارزیابی و صدور گواهینامه، آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته پرسنل و مدیریت شغل آنها به یکی از موضوعات محوری در سیاست پرسنلی مدیریت شهرداری تبدیل می شود.

مانند سایر سطوح مدیریت، انتخاب پرسنل باید برنامه ریزی شود. علاوه بر این، چشم اندازهای انتخاب و تداوم آن بیشتر نیازمند یک رویکرد بلندمدت است. امروزه، هنگام انتخاب و ارزیابی پرسنل، آنها اغلب بر اساس برداشت های شخصی بدون ارزیابی واقعی از سطح حرفه ای و شایستگی نامزدها هدایت می شوند. ما در مورد موارد خویشاوندی و حمایت گرایی صحبت می کنیم. بدیهی است که به سختی می توان چنین استراتژی را مؤثر دانست. ذهنیت گرایی در ارزیابی و انتخاب پرسنل، ارتقاء پیشرفت در امتداد "نردبان شغلی" مستلزم افزایش مسئولیت کارکنان خدمات پرسنل است. در این شرایط، بررسی ویژگی‌ها و فعالیت‌های مهم حرفه‌ای داوطلبان از طریق مسابقه و مصاحبه با استفاده از روش‌های روان‌شناختی و روش‌های ارزیابی ضروری می‌شود.

بهبود روند معرفی شهروند برای پست خدمات شهری ضروری است: اطلاعات در مورد پست های خالی و نامزدها باید در دسترس تر شود، مراحل بحث، انتصاب و معرفی باید شفاف تر شود. اگر هر یک از این نکات را جداگانه در نظر بگیریم، چندان قابل توجه به نظر نمی رسند. اما در مجموع، آنها این امکان را فراهم می کنند تا تمام کارهای استخدام پرسنل و مدیریت حرفه کاری آنها را به سطح جدیدی ارتقا دهند.

برای افزایش کارایی عملکرد ارگان های خودگردان محلی، آمادگی حرفه ای کارکنان، انطباق دانش و مهارت آنها با الزامات خود فعالیت های مدیریتی و علاقه کارکنان شهرداری به ارتقاء نردبان شغلی اهمیت پیدا می کند. ویژگی های پیشرو حرفه ای بودن یک کارمند تا حد زیادی به حضور و توسعه ویژگی های مهم حرفه ای بستگی دارد. ساختار پتانسیل حرفه ای کارکنان شهرداری به طور کلی رویه ای را تکرار می کند که در سال های گذشته ایجاد شده است. مشخصه آن سطح پایینی از متخصصان با تحصیلات عالی در گروهی از تخصص های مدیریت است. هر سوم کارمند دارای تحصیلات پایه طبیعی و فنی حرفه ای است. این توزیع کارکنان شهرداری بر اساس نوع آموزش پایه الزامات ساختار حرفه ای و صلاحیتی کارکنان ارگان های دولتی محلی را برآورده نمی کند. این شرایط طبیعتاً بر کارایی مدیریت شهری تأثیر منفی می گذارد. در عین حال، بدیهی است که موفقیت در تسلط بر روش های مدیریت و زندگی بازاری بر اساس در اختیار داشتن و به کارگیری دانش روز مدیریت شهری، اقتصاد، جامعه شناسی، حقوق، روانشناسی و سایر علوم حاصل می شود.

برای حرفه ای بودن در مدیریت، باید توانایی های مناسب را شکل داد و توسعه داد، تا به طور متمایز "کسب" انبار بزرگی از دانش، مهارت ها و توانایی ها در زمینه خاصی از فعالیت باشد. آنها نه تنها برای انجام موفقیت آمیز وظایف شغلی، بلکه برای یادگیری نحوه استفاده هدفمند و خلاقانه از تجربه حرفه ای ضروری هستند.

رشد حرفه ای کارکنان شهرداری به عنوان شرط فعالیت موفق، تا حد زیادی به گنجاندن آنها در سیستم آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته بستگی دارد. تحلیل عملکرد و نتایج تحقیقات نشان می دهد که سازوکار حرفه ای کردن کارکنان شهرداری از طریق سیستم آموزش عالی به تازگی در حال شکل گیری است. با این حال، کمبود یا ناکافی بودن منابع مالی در بودجه های محلی برای آموزش و بازآموزی کارکنان شهرداری به طور قابل توجهی مانع توسعه سیستم کارکنان برای مقامات شهرداری می شود.

اما برای افرادی که برای اولین بار در خدمات شهری استخدام می شوند، آموزش پیشرفته باید اجباری شود. در بین افرادی که کمتر از یک سال در پست‌های شهرداری کار می‌کنند، اکثریت قریب به اتفاق افرادی هستند که پست‌های پایین و ارشد را اشغال می‌کنند، بنابراین تاکید اصلی در فرآیند یادگیری باید بر کسب دانش و مهارت در فعالیت‌های مدیریتی و اداری، تسلط بر دانش مقالات و مقالات باشد. مفاد قانون اساسی فدراسیون روسیه و همچنین در مطالعه سایر اقدامات قانونی نظارتی لازم. در واقع، در اقتصاد بازار، به دلیل نیازهای جدید برای پرسنل مدیریت، اهمیت آموزش پیشرفته به طور قابل توجهی افزایش می یابد. مقیاس بازآموزی حرفه ای و آموزش پیشرفته به وضوح با تغییرات در دستگاه پرسنل مطابقت ندارد. جایگزینی سریع کارکنان با مدیران جدید یک کار کاملا غیر واقعی است. اما یک مدیر "جدید" با تفکر "سریع" و غیر متعارف، با مجموعه ای از دانش مدرن که به او اجازه می دهد تا به سرعت مشکلات مدیریتی پیچیده را حل کند، امروز مورد نیاز است. برای مقامات دولتی تسلط مستقل بر کل مجموعه علوم ضروری تقریباً غیرممکن است. در نتیجه، تنها راه ممکن، سازماندهی منظم، در انواع و اشکال، بازآموزی و آموزش پیشرفته کارکنان شهرداری است که در حال حاضر در ارگان های دولتی مشغول به کار هستند.

کارمند شهرداری، به عنوان موضوع فعالیت، به حرفه هایی از نوع "شخص-فرد"، "شخص-جامعه" تعلق دارد. ویژگی های کار اجرایی و سازمانی او در ارتباطات، زبان بدن و ژست ها (حرکات بیانی، ظاهر) آشکار می شود. فعالیت شناختی و سایر عناصر آگاهی و رفتار.

لازم است به سطح آموزش حرفه ای کارکنان شهرداری، سازماندهی تحصیل آنها، بازآموزی و آموزش پیشرفته توجه ویژه شود. به منظور فردی کردن بیشتر آموزش، تشکیل گروه هایی برای ارتقای صلاحیت کارکنان شهرداری و تنظیم برنامه ها باید با در نظر گرفتن تعلق آنها به سطح مشخصی از دولت شهرداری، طبقه بندی شغلی، زمینه های فعالیت، کار عملی انجام شود. تجربه، ماهیت فعالیت های قبلی و آموزش پایه.

درک در مدیریت Komsomolsk-on-Amur از مشکل آموزش حرفه ای و بازآموزی کارکنان شهرداری با این واقعیت مشهود است که از سال 2006 یک برنامه بلند مدت برای آموزش پیشرفته و بازآموزی کارکنان شهرداری اداره Komsomolsk-on وجود دارد. -آمور ترسیم شده است. از سال 2006، بودجه شهرداری بودجه ای را برای آموزش کارکنان شهرداری در نظر گرفته است.

پیش از این، منابع مالی برای آموزش کارکنان شهرداری اداره Komsomolsk-on-Amur برنامه ریزی نشده بود.

در Komsomolsk-on-Amur در سال 2003، بر اساس دانشگاه فنی دولتی Komsomolsk-on-Amur (KnAGTU)، تخصص "اداره دولتی و شهری" افتتاح شد.

یک معیار مهم برای ارزیابی حرفه ای بودن یک مقام مدرن، هوش اجتماعی اوست. این خود را در توانایی گوش دادن به دیگران و درک دنیای درونی او نشان می دهد. مزیت اصلی نمایندگان این نوع حرفه، البته، دقت بینایی و شنوایی نیست، بلکه جهت گیری اجتماعی ذهن و اعمال نسبت به شخص، مشاهده در تجلی احساسات، رفتار و اعمال، توانایی دنیای درونی او را الگوبرداری کنید و دیدگاهی کلیشه ای یا خودش را به او نسبت ندهید.

مجموعه ویژگی های مدیریتی همچنین شامل معیاری مانند مسئولیت کارمند در قبال نتایج فعالیت های خود است. پیش‌فرض آن این است که فرد توانایی کنترل فعالیت‌های خود را در هنگام رعایت هنجارها و قوانین فعالیت داشته باشد. عوامل درونی مسئولیت سازوکارهای اجتماعی و روانی خودتنظیمی (احساس وظیفه، انضباط، تعهد، وقت شناسی و غیره) هستند. مسئولیت در فعالیت های یک کارمند شهرداری به عنوان بخشی جدایی ناپذیر از تفویض اختیارات عمل می کند. این بدان معناست که کارمند حداقل در درک خود کاملاً خود را وقف انجام وظایف محوله می کند. درک مسئولیت از این طریق می تواند به ارضای بالاترین نیازهای انسانی کارمند برای ابراز وجود و عزت نفس کمک کند. در این معنا، مسئولیت نشان دهنده تعهدات داوطلبانه است. نمی توان آن را سازماندهی، رسمی یا تجویز کرد. همه اینها باید در هنگام انتخاب متخصصان برای خدمات شهری نیز در نظر گرفته شود.

برای بهبود بیشتر کار پرسنل در مدیریت شهری، معرفی موقعیت روانشناس - جامعه شناس برای بهبود کیفیت انتخاب پرسنل، سازگاری سریع کارمند جدید با تیم، مطالعه جو اخلاقی و روانی در تیم، مطلوب است. حل و فصل و کاهش تعارضات درون جمعی.

هنگام تنظیم ذخیره باید توجه بیشتری شود. ذخیره برای شناسایی شایسته ترین ها طراحی شده است. در عین حال ، لازم است که کل دوره اقامت در ذخیره را به وضوح تنظیم کنید تا "ذخیره گران ابدی" وجود نداشته باشد. یک دوره مشخص از حضور در ذخیره به کارمند کمک می کند تا آینده خود را برنامه ریزی کند.

نقطه ضعف نیروهای خدمات شهری، غلبه زنان است. روند کاهش تعداد مدیران مرد در دستگاه‌های دولتی و بر این اساس، «عدم هجوم» آنها به ساختارهای قدرت، به نظر ما، پیامدهای متعددی است. اولاً، در سال های اخیر اعتبار کار مدیریتی در دولت های محلی به طرز محسوسی کاهش یافته است. و این عامل همانطور که می دانیم همیشه در انتخاب حرفه به خصوص توسط آقایان غالب بوده است. ثانیاً، سطح پایین دستمزد مادی مانعی جدی برای انتخاب پرسنل اداری است. و سوم، عدم اطمینان در مورد امکان ایجاد شغل در چنین ساختار مدیریتی مانند مدیریت.

در شرایط بازار که به سرعت در حال تغییر است، مدیران و خدمات پرسنلی مجاز به پیگیری منفعلانه فرآیندهای رخ داده در شهرداری و دستگاه مدیریت نیستند. کار فعالانه به معنای تأثیرگذاری فعال بر وضعیت دولت محلی از طریق ارزیابی، انتخاب، جایگزینی رقابتی پرسنل، آموزش و بازآموزی آنها، تخصص، توسعه مقررات محلی و سایر ابزارهای مدیریت فعال است.

یک پیوند به همان اندازه مهم در سیستم انتخاب و جابجایی پرسنل در خدمات کشوری دولتی، همراه با مکانیسم پذیرش در خدمات کشوری، برنامه ریزی و مدیریت شغل یک کارمند دولتی است. این موضوع انتخاب جهتی است که با در نظر گرفتن آموزش های حرفه ای، تجربیات فردی، نقاط قوت و ضعف ویژگی های شخصی و همچنین امکانات اجرای آن ها، تلاش های خود را در آن متمرکز کنید.

به گفته V.V. Cherepanov، محقق برجسته مشکلات توسعه موسسه خدمات عمومی، اگرچه اصطلاح "حرفه" ماهیت قانونی ندارد، با این وجود، به طور گسترده ای مورد استفاده و تفسیر علمی و عملی قرار می گیرد. حرفه پیشرفت موفقیت آمیز یک فرد به جلو در یک زمینه خاص از فعالیت است. دستیابی به شهرت، شکوه، سود.

حرفه یک فرد، از جمله یک کارمند، معمولاً به معنای گسترده و محدود کلمه درک می شود. در یک مفهوم گسترده، حرفه عبارت است از پیشرفت فعال یک فرد در تسلط و بهبود شیوه زندگی خود، تضمین ثبات او در جریان زندگی اجتماعی. اجازه دهید همچنین اضافه کنیم که این شامل رشد حرفه ای، مراحل صعود یک کارمند به حرفه ای شدن، انتقال از یک سطح و موقعیت حرفه ای به دیگری است.

در معنای محدود، حرفه عبارت است از پیشرفت شغلی، دستیابی به موقعیت رسمی و اجتماعی خاص در فعالیت حرفه ای، اشغال یک موقعیت خاص. شغل در این مورد مسیر پیشرفت رسمی است که آگاهانه توسط یک کارمند انتخاب و اجرا می شود، میل به وضعیت مورد نظر - رسمی، صلاحیت، اجتماعی، که خود تأیید حرفه ای و اجتماعی فرد را تضمین می کند. بیشتر اوقات، به عنوان پویایی وضعیت (وضعیت) رسمی، قانونی و اجتماعی-اقتصادی یک فرد قرار می گیرد.

مفهومی از «کارگریزم» وجود دارد. چگونه باید با او رفتار کنیم؟ سالم قطعا باید تشویق شود. اما شغل گرایی منحرف به نقطه مقابل خود تبدیل می شود. این یک ویژگی غیراخلاقی است که رفتار و شخصیت فردی را مشخص می کند که تمام فعالیت های حرفه ای و شخصی خود را فقط به هدف پیشرفت شغلی وابسته می کند. حرفه ای جاه طلب است و آماده است تا دستورات مافوق خود را به هر قیمتی انجام دهد تا موقعیت رسمی خود را بهبود بخشد. او خودخواه است؛ در واقع بی‌تفاوتی نسبت به سرنوشت اطرافیان و منافع خدماتی از ویژگی‌های اوست.

قانون شماره 79-FZ مناطق دارای اولویت را برای تشکیل پرسنل در خدمات دولتی دولتی مشخص می کند:

• * آموزش حرفه ای کارمندان دولت، بازآموزی آنها، آموزش پیشرفته و کارآموزی مطابق با برنامه های توسعه حرفه ای برای کارمندان دولت.
• * ارتقاء رشد شغلی کارمندان دولت بر مبنای رقابتی؛
• * چرخش کارمندان دولت؛
• * تشکیل ذخیره پرسنل به صورت رقابتی و استفاده مؤثر از آن.
• * ارزیابی نتایج عملکرد حرفه ای از طریق آزمون های صدور گواهینامه و صلاحیت؛
• * استفاده از فن آوری های مدرن پرسنل در هنگام ورود و تکمیل خدمات کشوری.

در برنامه ریزی شغلی، تعدادی از رویه های رسمی را می توان اعمال کرد که روندهای مدرن در توسعه سازمانی و الزامات علم مدیریت را در نظر می گیرند.

برنامه برنامه ریزی شغلی مبتنی بر تمایل به ترکیب نیازهای یک سازمان دولتی با علایق (حرفه ای و شخصی) کارمندان دولت است. برای یک سازمان دولتی، محاسبه سطح بالاتری از خروجی کارمندان دولتی علاقه مند به مشاغل خود است، یعنی. در فرصتی برای دستیابی به یک موقعیت رسمی خاص (توسعه عمودی) یا کار معنی دارتر و متنوع تر که منافع حرفه ای را بهتر برآورده می کند (توسعه افقی).

یکی از مهمترین عوامل برای یک مدیر مسئولیت در قبال پیشرفت زیردستان و همچنین برنامه ریزی شغلی آنهاست. ابتکار عمل می تواند از سوی یک مدیر یا زیردستان باشد. اما مدیر باید زیردستان خود را تشویق کند که برای پیشرفت شغلی و توسعه برنامه های شغلی فردی تلاش کنند، اگرچه مشارکت در آنها داوطلبانه است. او همچنین حق دارد آنها را تأیید یا رد کند، به نظر خود، اصلاحات لازم را در برنامه های شغلی یک کارمند دولتی ایجاد کند.

چنین تأثیری از طریق بحث در مورد پیشنهادهای ارائه شده توسط کارمندان دولت تحقق می یابد که توصیه می شود به شکلی نسبتاً نرم و صریح انجام شود و با اقناع و نه اجبار عمل شود.

هنگام برنامه ریزی شغلی یک مدیر، لازم است تعادل بین ارزیابی سهم در دستیابی به اهداف و توسعه زیردستان حفظ شود.

مکانیسم شناسایی نامزدها از بخش‌های مختلف ساختاری سازمان مهم است. در عمل غربی، آنها معمولاً به صورت موازی استفاده می شوند:

• * ارزیابی و بررسی نامزدهای واحدهای ساختاری.
• * رویه های مصاحبه رسمی کمتری که توسط مدیریت ارشد انجام می شود.
• * بررسی مدیران با اتصال آنها به گروه های مشکل مختلف (افراد هنگام حل مشکلات واقعی خود را به بهترین شکل نشان می دهند).
• * بحث باز برای بحث در مورد نامزدها.

در عین حال، به عنوان یک قاعده، آنها تلاش می کنند تا انتخاب زیادی از نامزدها داشته باشند. در این مورد، تضمین هایی در برابر خطا وجود دارد. بنابراین، قبل از استخدام یک مدیر ارشد، مدیریت آموزش های گسترده ای را در چندین زمینه - منابع پرسنلی انجام می دهد. ابتدا گروهی از کاندیداهای خوش آتیه در واحد ساختاری انتخاب می شوند که قرار است در آن مدیر جایگزین شود. گروه دوم از نامزدها توسط خدمات پرسنلی بر اساس بررسی اینکه آیا این کارمندان شرایط لازم برای سمت رئیس یک واحد ساختاری را دارند (در درجه اول بر اساس ماهیت تجربه کاری قبلی) انتخاب می شوند. در نهایت، گروهی از نامزدهای خارج از کشور را می توان انتخاب کرد (برای هر منبع، تقریباً 5-10 نفر)

زمان آن است که اصل چرخش پرسنل را از سر بگیریم: کارمندان دولت را از مرکز فدرال به مناطق بفرستید و آنها را از مناطق به ارگان های فدرال ارتقا دهید تا اولاً، پرسنل منطقه انگیزه ای برای رسیدن به موقعیت در مسکو داشته باشند و ثانیاً ، به طوری که پرسنل آینده دار جوان از مرکز فدرال بتوانند به سمت های رهبری در موضوعات R منصوب شوند.