اگر شروع به خواندن کتابی در مورد محاسبه حقوق و دستمزد کنید، احتمالاً در آن شرحی از چنین سیستم های پاداش یا روش های محاسبه دستمزد را خواهید یافت: بر اساس زمان، نرخ قطعه، پاداش بر اساس زمان، پاداش، کمیسیون و غیره. آنها در مقالات و نظرات کارشناسی وجود دارند. یک کارفرما می تواند سیستم پاداش خود را اتخاذ کند، آن را در مقررات محلی اصلاح کند و در سازمان اعمال کند.

سیستم دستمزد مبتنی بر زمان

در این مورد، درآمد کارمند به طور مستقیم به زمان کار بستگی دارد. واحد زمان می تواند یک ماه کاملاً کار شده (سپس حقوق ماهانه محاسبه می شود) یا یک شیفت یا ساعت کار (سپس نرخ تعرفه برای شیفت یا ساعت تعیین می شود).

حقوق

اگر یک کارمند بر اساس یک برنامه 40 ساعته کار کند، معمولاً نوع اصلی تعهدی حقوق است. در این صورت مبلغی که برای یک ماه کارکرده به کارمند پرداخت می شود تعیین می شود. اگر یک کارمند به مدت یک ماه به طور کامل کار نکرده باشد، محاسبات متناسب با زمان کار انجام می شود.

فرم محاسبه حقوق برای ماه جاری به شرح زیر است: میزان پایه حقوق تعیین شده برای یک ماه کاملاً کار شده بر زمان کار استاندارد این ماه تقسیم می شود و در زمان واقعی کار ضرب می شود.

در اینجا یک ویژگی وجود دارد. از آنجایی که میزان حقوق برای یک ماه کاملاً کار شده در هر ماه یکسان است و زمان استاندارد کار مطابق با تقویم تولید ممکن است متفاوت باشد، میزان حقوق برای یک روز متفاوت است.

مثال:

کارمند تصمیم گرفت با هزینه شخصی خود دو روز مرخصی بگیرد.

بیایید ببینیم درآمد او در ماه می و جولای 2019 چگونه متفاوت خواهد بود.

در ماه مه، زمان استاندارد کار 18 روز کاری است، حقوق برای یک ماه کامل 30000 روبل است. کار شده - 16 روز کاری.

حقوق برای زمان کار - 30000 / 18 × 16 = 26666.67 روبل.

در ماه جولای، زمان استاندارد کار 23 روز، 21 روز کار شده است. حقوق برای زمان کار - 30000 / 23 × 21 = 27391.3 روبل.

معلوم می شود که هزینه 1 روز در ماه مه بیشتر از ماه ژوئیه است و اگر کارمندی با هزینه خود دو روز وقت بگذارد، در ماه ژوئیه سود بیشتری نسبت به اردیبهشت دارد.

در صورتی که کارمندان طبق برنامه کاری استاندارد کار کنند، محاسبه حقوق و دستمزد راحت است. در این صورت به ازای هر ماه کار به آنها حقوق تضمین می شود.

پرداخت بر اساس نرخ تعرفه

محاسبه حقوق همچنین می تواند برای آن دسته از کارمندانی که بر اساس برنامه نوبتی کار می کنند استفاده شود، اما این امر سوالات بسیاری را هم برای حسابدار و هم برای کارمندان ایجاد می کند. بهتر است از نرخ تعرفه تعیین شده در هر شیفت یا ساعت استفاده کنید. بیایید این محاسبات را با هم مقایسه کنیم.

مثال 1. محاسبه بر اساس نرخ تعرفه در هر شیفت:

بیایید فروشگاهی را تصور کنیم که از ساعت 10 صبح تا 10 شب باز است، برنامه کاری فروشندگان در آن 2 هر 2 است، شیفت کاری 10 ساعت طول می کشد. برای یک کارمند، اولین روز کاری در ماه ژوئن در روز اول، برای روز دوم، در روز سوم قرار می گیرد. فقط 30 روز در ماه وجود دارد، کارمند اول برنامه ریزی شده است که 16 شیفت در ماه کار کند و دومی - 15. اگر نرخ تعرفه در هر شیفت یا هر ساعت تعیین شود، می توانیم پرداخت ماهانه را مطابق با آن محاسبه کنیم. فرض کنید یک شیفت 1300 روبل هزینه دارد.

برای اولین کارمند: 16 شیفت × 1300 روبل = 20800 روبل.

برای کارمند دوم: 15 شیفت × 1300 روبل = 19500 روبل.

این محاسبه ساده و واضح است. بیایید ببینیم اگر از پرداخت حقوق در طول برنامه شیفت استفاده کنید، محاسبه چگونه خواهد بود.

مثال 2. محاسبه حقوق برای یک برنامه شیفت

بیایید همان فروشگاه و همان کارمندان را تصور کنیم، اما اکنون آنها به جای یک شیفت یا یک ساعت، حقوق ماهیانه 30000 روبل دارند. اینجاست که مشکل در تعیین ساعات کاری به وجود می آید. برای محاسبه میزان حقوق در ماه، زمان واقعی کار را از برنامه کارمند می گیریم، اما مشخص نیست که هنجار را از کجا دریافت کنیم. این در قانون توضیح داده نشده است و گزینه های مختلفی وجود دارد که مغایرتی با قانون ندارد. شما می توانید زمان استاندارد کار را بر اساس برنامه کارمندان، بر اساس تقویم استاندارد برای یک هفته 40 ساعته 5 روزه یا به طور متوسط ​​در سال تعیین کنید.

انتخاب 1. محدودیت زمانی با توجه به برنامه کارمند تعیین می شود، برای هر کدام متفاوت است، زیرا تعداد شیفت های مختلف

اگر هر دو در تمام شیفت ها کار کرده باشند، هر دو حقوق یکسانی دریافت خواهند کرد، زیرا آنها تمام روزها را طبق برنامه کار کرده اند.

1. 30000 / 16 × 16 = 30000
2. 30000 / 15 × 15 = 30000

​این گزینه محاسبه سؤالاتی را از کارگران ایجاد می کند: بالاخره یک کارگر 16 شیفت کار کرد و دیگری 15 شیفت کار کرد. و حقوق آنها یکسان است.

فرض کنید کارمند اول با هزینه خودش یک روز مرخصی گرفته است و به جای 16 شیفت، 15 شیفت کار کرده است. متناسب با مقدار کار شده با در نظر گرفتن هنجار محاسبه شود و هنجار آنها متفاوت است:

1. 30000 / 16 × 15 = 28125 روبل.
2. 30000 / 15 × 15 = 30000 روبل.

گزینه 2. این اتفاق می افتد که زمان کار استاندارد نه بر اساس برنامه کارمند، بلکه بر اساس تقویم نظارتی تولید تعیین می شود. در این صورت مشکل دیگری پیش می آید. از آنجایی که هنجارها در ماه های مختلف متفاوت است، کارمندان نمی دانند که چرا این یا آن مبلغ به دست آمده است. بیایید جولای 2019 را در نظر بگیریم، طبق تقویم تولید، هنجار 184 ساعت است. هر دو کارمند کمتر از حد معمول کار می کردند و یکی 18285 روبل و دیگری 16000 روبل دریافت می کند.

1. 30000 / 184 × 160 = 26086.96 روبل.
2. 30000 / 184 × 140 = 22826.09 روبل.

بیایید همین وضعیت را در یک ماه دیگر، به عنوان مثال، ژوئن 2019 بررسی کنیم. طبق تقویم تولید، هنجار 151 ساعت است. در این صورت، با همان برنامه کاری، یک کارمند هنجار بیش از حد کار می کند و 31788.08 روبل دریافت می کند و دومی کمتر از حد معمول کار می کند و 27814.57 روبل دریافت می کند. هر دو ممکن است در مورد محاسبه سؤالاتی داشته باشند.

1. 30000 / 151 × 160 = 31788.08 روبل.
2. 30000 / 151 × 140 = 27814.57 روبل.

گزینه 3. تعیین زمان استاندارد طبق تقویم تولید اما به طور متوسط ​​برای سال. برای انجام این کار، باید حقوق کارمند را در 12 ماه ضرب کنید و طبق تقویم استاندارد بر تعداد ساعات در سال تقسیم کنید. در مورد ما، نرخ هر ساعت در سال 2019 182.74 روبل است (30000 روبل × 12 ماه / 1970 ساعت). این محاسبه کم و بیش قابل درک است و به نرخ تعرفه نزدیک است، زیرا در اینجا نرخ ساعت مشخص است که در طول سال تغییر نمی کند. اما اگر نرخ هر ساعت را در قرارداد کار بنویسیم به جای حقوق ماهانه، برای کارمند راحت تر خواهد بود. یک کارمند باید بفهمد که حقوق او دقیقاً چگونه و از چه چیزی تشکیل شده است.

بنابراین، برای آن دسته از کارمندانی که در یک شیفت یا برنامه پلکانی کار می کنند، اگر نرخ تعرفه در هر شیفت یا هر ساعت تعیین شده باشد، راحت تر است که محاسبات را انجام دهند.

سیستم دستمزد قطعه

پرداخت قطعه به زمان کار بستگی ندارد و برای کارمندانی اعمال می شود که نتایج کار آنها را می توان در شاخص های مادی کیفی ارزیابی کرد.

در این مورد، حقوق و دستمزد به زمان کار بستگی ندارد، اما زمان کار باید پیگیری شود: باید یک جدول زمانی پر کنید. و هنگام کار در شب، به چنین کارمندانی با نرخ های افزایش یافته پرداخت می شود.

امروزه در شرکت های کوچک، از چنین سیستمی اغلب برای پرداخت حقوق افرادی که در خانه (مجریان آزاد) یا پاره وقت کار می کنند، با یک برنامه زمانی منعطف استفاده می شود. چگونه می توان چنین کارمندانی را به درستی ثبت نام کرد؟ سازمان باید سوابق زمانی داشته باشد و فریلنسرها نباید بیش از 40 ساعت در هفته کار کنند. این شرکت به تنهایی نمی تواند این موضوع را کنترل کند. اما شما می توانید دستوری صادر کنید که کارمند را ملزم به پر کردن یک برگه زمانی کنید و در قرارداد کار درج کنید که ساعت کار و برنامه کاری را به طور مستقل تعیین می کند. در عین حال، او نباید بیش از حد معمول برای تقویم تولید کار کند.

اجازه دهید دو نمونه از این محاسبات را بیان کنیم.

مثال 1. پرداخت قطعه برای مقدار

سهمیه روزانه کیک پخته کارمند قنادی 5 عدد می باشد. نرخ روزانه تعرفه 1500 روبل است. کارمند در یک ماه 94 کیک پخت.

پرداخت برای 1 کیک خواهد بود: 1500 روبل / 5 کیک = 300 روبل در هر قطعه.

در این حالت، درآمد ماهانه یک سرآشپز شیرینی پزی خواهد بود: 300 روبل × 94 کیک = 28200 روبل.

مثال 2. پرداخت اقلام بر اساس استاندارد زمانی

کارمند نانوایی محدودیت زمانی برای پخت یک کیک دارد - 96 دقیقه. نرخ تعرفه ساعتی 187.5 روبل است. شیرینی پز در یک ماه 110 کیک پخت.

پرداخت قطعه خواهد بود: 187.5 × 96 دقیقه / 60 = 300 روبل / کیک.

درآمد ماهانه خواهد بود: 300 × 110 = 33000 روبل.

سیستم دستمزد پاداش (کمیسیون).

این سیستم پرداخت معمولاً برای کارکنانی استفاده می شود که درآمد شرکت به طور مستقیم به کار آنها بستگی دارد. به عنوان مثال، برای مدیران فروش، فروشندگان. با چنین سیستمی، معمولاً یک بخش کوچک ثابت (محاسبه شده با زمان کار) وجود دارد، و یک بخش پاداش وجود دارد که به درآمد در هر ماه خاص یا به کل مبلغ فاکتورهای صادر شده/پرداخت شده برای یک مدیر فروش خاص بستگی دارد. .

ما سیستم های اصلی پاداش را در خالص ترین شکل آنها بررسی کردیم. در عمل، این سیستم ها معمولاً با اضافات و تغییرات یافت می شوند، به عنوان مثال، پاداش زمانی یا قطعه-پیشرو. خود کارفرمایان بسته به نیاز سازمان خود یک سیستم پرداخت را توسعه می دهند. نکته اصلی این است که کارمندان با مقررات محلی که سیستم پرداخت را توصیف می کند آشنا هستند و درک می کنند که حقوق آنها به چه شاخص هایی بستگی دارد و از چه بخش هایی تشکیل شده است.

سلام! در این مقاله ما در مورد دستمزد کارانه صحبت خواهیم کرد.

امروز یاد خواهید گرفت:

1. دستمزد کار جزئی چیست و کجا اعمال می شود؟
2. چه نوع دستمزدهای تکه ای وجود دارد.
3. پیش نیازهای انتقال به دستمزد کار چیست؟
4. مزایا و معایب این نوع پرداخت.

یکی از مهمترین جنبه های سازماندهی فعالیت های کاری در یک شرکت، انتخاب نوع پاداش پولی کارکنان است. ما بیشتر با فرم مبتنی بر زمان آشنا هستیم، زمانی که حقوق بسته به حقوق و تعداد روزهای کار محاسبه می شود. با این حال، چنین طرحی برای بسیاری از انواع فعالیت ها که برای کارفرما بسیار مهم است که کارمند را برای بهبود عملکرد تشویق کند و همچنین در جایی که امکان نگهداری سوابق کمی از کار انجام شده وجود دارد، مناسب نیست. سپس از فرم رایج دیگری استفاده می شود – دستمزد تکه تکه

دستمزد تکه تکه چیست؟

دستمزد قطعه – این یک نوع پاداش پولی برای یک کارمند است که درآمد او مستقیماً به واحدهای تولیدی که تولید می کند یا به حجم کار انجام شده بستگی دارد، مشروط بر اینکه بتوان نتیجه کار او را محاسبه کرد و کیفیت آن را پیگیری کرد.

• دانلود نمونه قرارداد کار دستمزد

برای اکثر انواع کار، تنها یکی از دو شکل پرداخت امکان پذیر است. به عنوان مثال، مدیران، پزشکان، حسابداران، نگهبانان و معلمان وظیفه موقت دارند. دستمزد قطعه کار برای مشاغلی مانند تراشکار، جوشکار، راننده تاکسی و عضو یک تیم تعمیر معمول است.

با این حال، اغلب مواردی وجود دارد که برای ایجاد انگیزه بیشتر در یک کارمند، یک کارفرما از روش محاسبه ای استفاده می کند که مشخصه هر دو شکل است. به کارمند حقوق ثابت ماهانه پرداخت می شود، اغلب ناچیز اما تضمین شده است، به طوری که کارمند چیزی برای زندگی در صورت "فصل خارج از فصل" داشته باشد. علاوه بر این، کارمند به ازای هر واحد تولید شده یا درصدی از فروش پرداختی دریافت می کند.

مثال. در بسیاری از فروشگاه های پوشاک یا لوازم الکترونیکی که حجم فروش تا حد زیادی به فعالیت فعال دستیار فروش بستگی دارد، شرکت ممکن است علاوه بر حقوق، درصد معینی از بهای تمام شده کالای فروخته شده را نیز به او بپردازد. مالکان مدت‌هاست به این نتیجه رسیده‌اند که استفاده از هویج یک پاداش پولی بسیار مؤثرتر از تهدید آنها به چوب اخراج به دلیل بیکار بودن در طبقه فروش است.

مفاهیمی که به طور جدایی ناپذیر با کلمه "تک کار" مرتبط است

نرخ تولید - تعداد واحدهای محصولات تاسیس شده توسط شرکت که باید در یک بازه زمانی مشخص تولید شوند. معمولاً در مورد هنجارهای ساعتی، روزانه و ماهانه صحبت می کنند.

نرخ تعرفه (حقوق) - حداقل دستمزد تضمین شده ماهانه برای یک سطح مهارت معین. نشان داده شده در . حقوق تنها بخشی از حقوق است که علاوه بر حقوق ممکن است شامل انواع پاداش ها و مزایای اجتماعی نیز باشد.

قیمت - این مقدار درآمد برای یک واحد کار انجام شده یا محصولات تولید شده است. از طریق نسبت نرخ تعرفه به نرخ تولید محاسبه می شود.

جدول تعرفه ها - تعرفه گذاری دستمزد بر اساس پیچیدگی کار و صلاحیت کارمند. رتبه ها یا دسته هایی وجود دارد (مثلاً مهندس دسته اول یا کارگر قطعه رده 5).

محاسبه دستمزد کار

اجازه دهید دو نمونه از این محاسبات را بیان کنیم.

مثال 1.نرخ روزانه پردازش قطعات در دستگاه فرز برای اپراتور دستگاه فرز 120 قطعه است. نرخ روزانه تعرفه 1200 روبل است. در یک ماه، کارمند 2400 قطعه را پردازش کرد.

نرخ قطعه با تقسیم نرخ تعرفه روزانه بر نرخ روزانه برای قطعات محاسبه می شود:

R = 1200/120 = 10 روبل / عدد.

در این صورت حقوق ماهانه استاد به صورت زیر خواهد بود:

Z = 10 * 2400 = 24000 روبل.

مثال 2.زمانی که استاندارد نه تعداد محصولات، بلکه دوره زمانی را تعیین می کند، محاسبه تا حدودی متفاوت به نظر می رسد.

محدودیت زمانی برای استفاده از دستگاه 30 دقیقه در هر کار تعیین شده است. نرخ ساعتی 150 روبل است. در طول ماه، کارمند 600 عمل انجام داد.

ما نرخ قطعه را محاسبه می کنیم:

R = 150 * 30/60 = 75 روبل / عملیات

درآمد ماهانه خواهد بود:

Z = 75 * 600 = 45000 روبل.

انواع دستمزد كارگران

وجود انواع مختلفی از این پرداخت با ویژگی های متنوع کار موجود که در آن از پرداخت تکه ای استفاده می شود توضیح داده می شود.

بیایید با مثال به انواع اصلی آن نگاه کنیم:

روش انتقال به دستمزد کار

یک شرکت می‌تواند در صورت رعایت پیش‌نیازهای لازم، به دستمزد تکه‌ای روی بیاورد:

• حسابداری کاملاً تثبیت شده محصولات یا خدمات تولیدی ارائه شده؛
• وجود عرضه بی وقفه مواد و همه چیز لازم برای کار؛
• ردیابی کیفیت موثر؛
• توسعه سیستم های تعرفه منطقی و استانداردهای محلی؛
• توانایی در نظر گرفتن داده های کمی در مورد عملکرد هر کارمند به طور جداگانه.
• نیاز موجود در این سطح از توسعه شرکت افزایش چند برابری سطح تولید (فروش) است.

شرایط دستمزد کار در قراردادهای کار انفرادی و جمعی، گواهی قبولی کار، دستور کار و همچنین در آیین نامه حقوق و دستمزد مشخص شده است. مورد دوم به عنوان یک عمل هنجاری قابل درک است که فقط در داخل شرکت معتبر است ، که روش محاسبه دستمزد ، زمان پرداخت دستمزد به کارکنان ، قوانین پرداخت پاداش و کمک هزینه را تعیین می کند.

هنگام تأیید چنین سندی، کارفرما از توانایی های مالی سازمان خود استفاده می کند و هنجارهای قانون کار را نیز در نظر می گیرد.

تمام اطلاعات مهم باید در قرارداد کار مشخص شود، ترجیحاً با جزئیات بیشتر.

مزایا و معایب دستمزد کار

اگر کارفرما کارگران خود را به کار تکه ای منتقل می کند، باید برای برخی مشکلات آماده باشد. با این حال، مزایای این فرم نیز غیرقابل انکار است.

بیایید به آنها نگاه کنیم:

هیچ پاسخ آماده ای در مورد اینکه چه شکلی از دستمزد یا چه نوع کاری بهتر است وجود ندارد. همه چیز بسیار فردی است و مهمتر از همه به نوع و شرایط فعالیت های سازمان بستگی دارد. یک سیستم می تواند در دو تیم متفاوت عمل کند. به نظر ما تنها با تجربه، از طریق آزمون و خطا، کارفرما می تواند طرح انگیزه پولی لازم را برای کارکنان خود ایجاد کند.

من با یک موقعیت خاص شروع می کنم. چندین سال پیش در یکی از شرکت های نجاری روسیه اتفاق افتاد. مشکلی که این شرکت در آن زمان با آن مواجه بود عدم رعایت موعد تحویل و از دست دادن تعدادی از مشتریان بود. این مشکل منجر به کاهش فروش نشد، زیرا تقاضا در آن زمان از عرضه فراتر رفت. اما وضعیتی که در آن 30 تا 40 درصد سفارش‌ها دیرتر از موعد مقرر ارسال می‌شوند، می‌تواند منجر به عواقب منفی برای تجارت شود. بنابراین، وظیفه تعیین شد - یاد بگیرید که چگونه محصولات را به موقع تولید کنید. تمام اقدامات انجام شده توسط کارخانه (اجرای سیستم مدیریت کیفیت، کنترل کیفی مواد اولیه ورودی، مبارزه با نقص در عملیات فردی، رسیدگی به شکایات خاص مشتریان و ...) به نتیجه مطلوب منتهی نشد. نقشه ها بارها و بارها خنثی می شدند. ماه به ماه گذشت، اما اوضاع تغییر نکرد.

در مواجهه با این مشکل، ما پیشنهاد کردیم که مشکل ریشه ای را با استفاده از تکنیک تئوری محدودیت ها پیدا کنیم. کار مشترک با مدیریت شرکت یک روز طول کشید.

چیزی که ما در آن زمان کشف کردیم برای همه غیرمنتظره بود: مقصر پرداخت تکه تکه در یکی از مراحل پردازش بود. مدیریت شرکت هرگز نمی توانست تصور کند که پرداخت تکه تکه می تواند مانع توسعه شرکت شود. تمام تجربیات قبلی آنها به آنها گفته بود که چنین پرداختی منصفانه است، اجازه رفتار صحیح کارگران را می دهد و برای خود شرکت مفید است، زیرا ما فقط برای نتیجه هزینه می پردازیم. اما در واقع به این واقعیت منتهی شد که محصولی که شرکت در حال حاضر به آن نیاز دارد لزوماً با محصولی که برای کارگر مفید است مطابقت ندارد (با دستمزد تکه تکه، کارگر با تولید محصولات متفاوت درآمد متفاوتی دارد).

دیر یا زود، کارگر این فرصت را پیدا می کند که دقیقا همان چیزی را تولید کند که برای او مفید است. در عین حال حق با خودش است، زیرا این مدیریت بود که قیمت ها را تعیین کرد و به او حق دریافت پول برای نتیجه را داد. و کارگر نتیجه را تولید می کند. موردی که برای او مفید است و شرکت قول داده است که به او پول بیشتری بدهد. نکته جالب دیگر در اینجا موقعیت استاد است - رهبری که تنها کسی است که از وضعیت آگاه است. این او بود که به کارگر اجازه داد چیزی را تولید کند که در حال حاضر طبق برنامه تحویل مورد نیاز نبود. واقعیت این است که استاد فهمیده بود که اگر به کارگر اجازه کسب درآمد ندهد، می تواند دست از کار بکشد. و این یک مشکل جدید و نه کمتر ایجاد خواهد کرد. از جمله شخصاً برای سرکارگر که دستمزد او نیز به حجم انجام شده بستگی دارد.

از آن زمان، من بارها این تصویر را در شرکت های صنایع مختلف (تولید مواد غذایی، صنایع دفاعی، خرده فروشی و عمده فروشی، خدمات) مشاهده کرده ام. البته دستمزدهای تکه تکه همیشه به چنین نتایج غم انگیزی منجر نمی شود. اما همیشه حامل این خطر بالقوه است، زیرا تضاد پنهانی بین منافع شرکت و منافع کارمند ایجاد می کند. دیر یا زود این درگیری تعیین کننده می شود.

بیایید عمیق تر کاوش کنیم. چرا از دستمزد کار استفاده می کنیم؟ البته می توانید خود را متقاعد کنید که این عادلانه است. اما من بنگاه‌هایی را دیده‌ام که کارگر می‌تواند سهمیه خود را بین ۵۰۰ تا ۷۰۰ درصد برآورده کند (در شرکت‌های دفاعی یافت می‌شود). آیا در این صورت به او حقوق کامل پرداخت می شود؟ خیر عدالت کجا می رود؟ بنابراین بحث پرداخت منصفانه نیست. واقعیت این است که ما متقاعد شده‌ایم که بدون دستمزد کار، کارگران به هیچ وجه با تمام توان خود کار نخواهند کرد، زیرا آنها تنبل هستند. و اگر به کارگر فقط دستمزد بپردازید، او برای به دست آوردن بهترین نتیجه ممکن تلاش نخواهد کرد. تمام نکته همین است. به همین دلیل است که دستمزدها در شرکت های روسی حفظ می شود.

اما آیا این باور صحیح است؟ آیا حقیقت دارد؟ از خود شخصاً بپرسید (اگر در حال معامله نیستید): چرا سعی می کنید کار خود را مسئولانه انجام دهید - فقط به این دلیل که درآمد خوبی دارد؟ آیا فردا دو برابر بیشتر تلاش خواهید کرد، اگر دو برابر دستمزد دریافت کنید، دو برابر نتیجه خواهید گرفت؟ شما به احتمال زیاد کار خود را مسئولانه انجام می دهید زیرا به شما علاقه مند است، زیرا دوست دارید از این روند لذت ببرید و دوست دارید به طور حرفه ای رشد کنید. یعنی انگیزه های انسان بسیار بیشتر از پاداش مادی است. من اخیراً با رهبران یک سازمان چلیابینسک (خدمات خودرو) صحبت کردم. بنابراین، آنها ادعا می کنند که دستمزد کارگرانشان در وهله اول نیست. اول از همه، کارگران نتیجه ای را که می گیرند و خود فرآیند را دوست دارند. آنها از روند و نتیجه لذت می برند.

و در اینجا چیز دیگری جالب است. اگر متقاعد باشید که "فردی تنبل است و تنها راه برای به حداکثر رساندن کار او از طریق تکه تکه کردن است"، تأیید دائمی این موضوع را دریافت خواهید کرد. بالاخره تا الان دقیقا همینطور بوده، درسته؟ شما می بینید که چگونه یک نفر برای گسترش کارکرد، برای ارتقای صلاحیت ها، برای ترکیب حرفه ها درخواست افزایش حقوق می کند، چگونه کار خود را کند می کند تا شما استانداردها را بالا نبرید. و عمدا کار را به طور کامل انجام نمی دهد تا بتواند اضافه کاری بیشتری بگیرد. به این وضعیت، پیشگویی خودشکوفایی می گویند. آیا این پیامدهای اعتقاد شما در عملکرد کسب و کار شما منعکس می شود؟ تو تصمیم بگیر.

من شخصاً یک باور متفاوت را برای خودم انتخاب کردم: «مردم ذاتاً دوست دارند کار کنند و از آن لذت ببرند. آنها از بودن در یک جامعه لذت می برند، از تصمیم گیری، رشد حرفه ای و دستیابی به نتایج لذت می برند." پرداخت قطعه با چنین عقیده ای نامناسب است. و می دانید، من نیز دائماً تأییدیه اعتقادم را دریافت می کنم.

یک استدلال دیگر. در شرکت‌های بزرگ غربی، دستمزد تکه‌ای عملاً هرگز یافت نمی‌شود، اگرچه (همانطور که می‌دانیم) بهره‌وری در آنجا بسیار بالاتر است.

من مطمئن هستم که از نظر مدیریت سازمان ها در دوران هیجان انگیزی زندگی می کنیم. تغییرات چشمگیری در جهان در حال رخ دادن است که همه آنها را به موقع متوجه نمی شویم و بنابراین از آنها استفاده نمی کنیم. برخی از این تغییرات آنقدر چشمگیر هستند که حتی اگر متوجه آنها شویم، نمی توانیم از آنها استفاده کنیم. صرفاً به این دلیل که ما برای آنها آماده نیستیم.

اشکال پاداش: ویژگی ها و مزایای آنها، محاسبه دستمزد برای هر یک از آنها

ویژگی های پرداخت برای کار ترکیبی از موقعیت ها و سفرهای کاری

ویژگی های پرداخت حقوق مرخصی و محاسبه مرخصی استعلاجی

حقوق کارمند (دستمزد) مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه (از این پس به عنوان قانون کار فدراسیون روسیه نامیده می شود) - پاداش کار بسته به صلاحیت کارمند، پیچیدگی، کمیت، کیفیت و شرایط کار. کار انجام شده و همچنین غرامت (پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی با ماهیت جبرانی، از جمله برای کار در شرایط انحراف از شرایط عادی، کار در شرایط آب و هوایی خاص و در مناطق در معرض آلودگی رادیواکتیو، و سایر پرداخت های غرامت) و پرداخت های تشویقی (پرداخت های اضافی و کمک هزینه های تشویقی، پاداش و سایر پرداخت های تشویقی).

مسائل مربوط به دستمزد توسط:

• قانون کار فدراسیون روسیه؛
• قانون فدرال 14 دسامبر 2015 شماره 376-FZ "در مورد اصلاحات ماده 1 قانون فدرال "در مورد حداقل دستمزد""؛
• فرمان دولت فدراسیون روسیه مورخ 22 ژوئیه 2008 شماره 554 "در مورد حداقل میزان افزایش دستمزد برای کار در شب".
• فرمان دولت فدراسیون روسیه مورخ 24 دسامبر 2007 شماره 922 "در مورد مشخصات روش محاسبه متوسط ​​دستمزد"؛
• قانون فدرال 24 نوامبر 1995 شماره 181-FZ "در مورد حمایت اجتماعی از افراد معلول در فدراسیون روسیه"؛
• فرمان دولت فدراسیون روسیه مورخ 13 اکتبر 2008 شماره 749 "در مورد مشخصات اعزام کارمندان به سفرهای کاری".

میزان دستمزد کارکنان بسته به موقعیت شغلی، رده کارمند، صلاحیت، نوع واحد، سطح حرفه ای و با در نظر گرفتن سهم شخصی کارمند در انجام وظایف محوله تعیین می شود.

هر شرکت از سیستم پاداش خود استفاده می کند، یعنی روشی برای محاسبه میزان دستمزدی که باید به کارمندان پرداخت شود مطابق با وظایف شغلی انجام شده و نتایج کار، از جمله اندازه نرخ تعرفه، حقوق (حقوق رسمی)، اضافی. پرداخت ها و کمک هزینه غرامت.

دو نوع دستمزد وجود دارد:

1) دستمزد پایه (BW) - دستمزد برای زمان کار، پرداخت با نرخ تعرفه، حقوق، پاداش، پرداخت های اضافی و کمک هزینه.

2) دستمزد اضافی (AS) - پرداخت برای زمان کار نشده پیش بینی شده توسط قانون کار (پرداخت برای تعطیلات معمولی ، حقوق پایان کار هنگام اخراج ، پاداش هنگام اعزام به سفر کاری و غیره).

حقوق پایه

شکل اصلی دستمزد به دو دسته زمانی و تکه ای تقسیم می شود.

بیشتر اوقات ، در شرکت ها ، همه کارکنان بسته به ماهیت کار انجام شده به دسته هایی از کارگران متمایز می شوند که محتوای کار را تشکیل می دهد:

• مدیران؛
• متخصصان؛
• کارگران تولیدی؛
• کارگران کمکی

هنگام پرداخت حقوق به مدیران و متخصصان، به عنوان یک قاعده، از یک نوع پاداش مبتنی بر زمان استفاده می شود، در حالی که کارگران تولیدی و کمکی بر اساس نرخ قطعه پرداخت می شوند.

با دستمزد بر اساس زمانحقوق یک کارمند به زمان واقعی کار و نرخ تعرفه یا حقوق رسمی او بستگی دارد و نه به تعداد کارهای انجام شده. دو نوع دستمزد مبتنی بر زمان وجود دارد: پاداش ساده مبتنی بر زمان و پاداش مبتنی بر زمان.

با یک فرم ساده پاداش مبتنی بر زماندستمزد بر اساس حقوق ثابت رسمی (یا نرخ تعرفه) و زمان واقعی کار بر اساس برگه زمان کار تعیین می شود.

مثال 1

ما دستمزد کارمندان Alpha LLC را محاسبه خواهیم کرد (شکل پاداش مبتنی بر زمان است).

Ivanov I.I. و Sidorov P.S. یک ماه کامل کار کرده اند، همانطور که کد حرف "I" در برگه زمانی مشخص می شود، و Yakovlev S.A. و Yakushin V.S ماهانه کارگران پاره وقت هستند مرخصی با اجازه کارفرما به کارمندان اعطا می شود.

طبق جدول کارکنان (یک سند نظارتی تنظیم کننده ساختار و تعداد شرکت، نشان دهنده حقوق و دستمزد برای هر موقعیت) Alpha LLC، حقوق رسمی یک مهندس دسته 1 40000 روبل است.

اگر یک مهندس از دسته اول Alpha LLC یک ماه کامل کار کرده باشد، 40000 روبل دریافت می کند، در صورت پاره وقت، حقوق او با تقسیم حقوق ماهانه تعیین شده بر تعداد تقویم روزهای ماه و ضرب در تعیین می شود. تعداد روزهای کاری کار:

حقوق یاکولف V.S = (40000.00 / 21) × 20 = 38095.24 روبل.

دستمزد تکنسین ها بر اساس نرخ تعرفه ساعتی یا روزانه با در نظر گرفتن دسته بندی و تعداد ساعات یا روزهای کار تعیین می شود.

نرخ تعرفه ساعتی برای تکنسین دسته 4 110.40 روبل، تکنسین دسته 6 136.99 روبل است.

حقوق سیدوروف P.S = 168 ساعت × 136.99 روبل. = 23014.32 روبل؛

حقوق Yakushin V.S = 152 ساعت × 110.40 روبل. = 16780.80 روبل.

____________________

با فرم پاداش زمانیدستمزدها بر اساس حقوق رسمی ثابت (یا نرخ تعرفه)، زمان واقعی کار بر اساس برگه زمانی و جزء پاداش طبق مقررات شرکت تعیین می شود.

مقررات پاداش، شاخص ها و شرایط پاداش را پیش بینی می کند، مشروط به اینکه به کارمند پاداش پرداخت می شود، به عنوان مثال:

• تحقق برنامه تولید؛
• افزایش بهره وری نیروی کار؛
• بهبود کیفیت محصولات تولیدی؛
• تسلط بر تجهیزات و تکنولوژی جدید و غیره

از مقررات مربوط به پاداش برای کارکنان Alpha LLC:

پاداش پرداخت نمی شود اگر:

• برنامه تولید برآورده نشده است و/یا کیفیت محصولات تولید شده مطابق با استاندارد نیست.
• در طول ماه تقویمی، کارمند انضباط کار و / یا تولید، مقررات داخلی کار را نقض کرد.
• مسئولیت های شغلی مندرج در قرارداد کار یا شرح وظایف به درستی انجام نشده یا انجام نشده است.
• دستورات، دستورات و دستورات رهبری واحد یا کل سازمان رعایت نشد و غیره.

مثال 2

بیایید از داده های مثال 1 استفاده کنیم و دستمزد کارگران را با فرم پاداش زمانی محاسبه کنیم، با در نظر گرفتن شرایط ارائه پاداش (هیچ مجازاتی وجود ندارد):

حقوق ایوانف I.I = 40000.00 × 1.2 = 48000.00 روبل.

حقوق یاکولف V.S = 38,095.24 × 1.2 = 45,714.29 روبل.

حقوق سیدوروف P.S = 23,014.32 × 1.2 = 27,617.18 روبل.

حقوق Yakushin V.S = 16780.80 × 1.2 = 20136.96 روبل.

_______________________

شکل قطعه ای از پاداشبر اساس شاخص های کمی و کیفی نتایج کار. همزمان با استانداردسازی نیروی کار و ایجاد استانداردهای زمانی، استانداردهای تولید و ... استفاده می شود.

کارمندان بسته به مقدار محصولات تولید شده (کار انجام شده یا خدمات ارائه شده) دستمزد دریافت می کنند که به ازای هر واحد از محصولات تولید شده (کار یا خدمات) در داخل شرکت تایید شده است.

شکل تکه ای پاداش به فردی و جمعی تقسیم می شود.

فرد شامل محاسبه دستمزد برای هر کارگر برای مقدار کار واقعی است. دستمزد جمعی به میزان کار انجام شده توسط کل تیم (تیم) بستگی دارد.

علاوه بر این، شکل کار جزئی پاداش به موارد زیر تقسیم می شود:

• تکه تکه ساده؛
• پاداش انجام کار؛
• تکه تکه-پیشرو;
• وتر

فرم کار ساده پاداش (انفرادی)بر اساس یک سیستم تعرفه ایجاد شده بر اساس نرخ تعرفه، جدول تعرفه ها و فهرست تعرفه و صلاحیت کارها و حرفه ها (ETKS) یکپارچه است.

جدول تعرفه ها- این مجموعه ای از دسته های تعرفه کارگران است - شاخص های صلاحیت و سطح کار. نرخ های تعرفه به صورت پولی میزان دستمزد کارگران با شرایط مختلف را در واحد زمان کار، بسته به صلاحیت، شرایط و شدت کار آنها بیان می کند.

نرخ تعرفه ممکن است بسته به شرایط کاری افزایش یابد.

با توجه به هنر. 147 قانون کار فدراسیون روسیه، حداقل افزایش دستمزد برای کارمندانی که در کار با شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک کار می کنند، 4٪ از نرخ تعرفه (حقوق) تعیین شده برای انواع مختلف کار با شرایط کاری عادی است. مقادیر مشخص افزایش دستمزد توسط مدیریت شرکت تعیین می شود.

مثال 3

برای پرداخت به کارگران در Alpha LLC، از یک مقیاس تعرفه شش رقمی استفاده می شود. برای هر سال تقویمی، شرکت با در نظر گرفتن شاخص بندی دستمزد، نرخ دستمزد ساعتی یکسانی را برای کارگران تعیین می کند (جدول 2).

جدول 2

نرخ یکسان تعرفه ساعتی

زمان برای هر نوع کار (محصول یا خدمات) یک شرکت تولیدی، به عنوان یک قاعده، توسط یک مهندس استاندارد استاندارد شده و توسط رئیس شرکت تأیید می شود (جدول 3).

جدول 3

استانداردهای زمانی برای انجام تعمیرات واحد A-001

برای هر کارمند، یک حساب شخصی فردی، کارت کار، دستور کار یا سند دیگری که توسط قانون محلی شرکت ایجاد شده است، در ماه صادر می شود که نشان می دهد چقدر و چه نوع کاری انجام داده است (جدول 4).

جدول 4

حساب شخصی تعمیرکار دسته 4 O. I. Abramtsev برای اکتبر 2016.

تعمیرکار دسته 4، مطابق با استانداردهای زمانی مورد تایید شرکت، فقط می تواند کارهای مربوط به پذیرش واحد، ارزیابی وضعیت فنی و مونتاژ آن، مربوط به کار دسته 4 را انجام دهد، نرخ تعرفه 110.4 روبل در ساعت است.

Abramtsev O.I 19125.7 روبل در ماه دریافت می کند. به استثنای کمک هزینه ها و پاداش ها، در صورت وجود.

اجازه دهید بازده فردی او، یعنی بهره وری نیروی کار را به عنوان تفاوت بین زمان استاندارد شده و زمان واقعی تعریف کنیم.

زمان واقعی با برگه زمانی کار شده برای ماه (168 ساعت)، زمان عادی توسط حساب شخصی (173.24 ساعت) تعیین می شود. بنابراین، توسعه استانداردهای زمانی برای Abramtseva O.I 5.24 ساعت یا 103٪ است.

_______________________

فرم کار ساده پاداش (دسته جمعی)مشابه کار انفرادی، تفاوت اصلی این است که کارگران در تیم‌هایی متحد می‌شوند تا کار را کارآمدتر انجام دهند، در حالی که حجم کار و دستمزد بین کل تیم توزیع می‌شود.

مثال 4

استانداردهای زمانی برای کار انجام شده و نرخ های ساعتی یکسانی که توسط Alpha LLC تایید شده است، برای اشکال فردی و جمعی پاداش یکسان است.

یک حساب شخصی (یا سند دیگر) نیز صادر می شود، فقط ظاهری کمی متفاوت دارد - نه برای یک کارمند، بلکه برای کل تیم به عنوان یک کل، صرف نظر از اینکه چه کسی چه کاری را انجام داده است (جدول 5).

جدول 5

حساب شخصی تیپ A برای اکتبر 2016.

همانطور که می بینیم، تیم 129,478.06 روبل "کسب" کرد. این مبلغ باید بین اعضای تیم توزیع شود. دو راه اصلی وجود دارد:

1) هر کارمند با توجه به رتبه و زمان واقعی کار از کل درآمدهای خود "برداشته" می شود و مابقی به طور مساوی توزیع می شود.

2) ضریب مشارکت نیروی کار (LFC) اعمال می شود - شاخصی برای در نظر گرفتن سهم شخصی هر کارمند. میزان مشارکت هر یک از کارکنان توسط شورای تیپ تعیین می شود.

بر اساس حساب شخصی تیم، برگه توزیع دستمزد تهیه می شود (جدول 6).

جدول 6

برگه حقوق و دستمزد کارگران تیم A برای اکتبر 2016.

مجموع درآمد تکه تکه برای تیم 29581.18 روبل است. (129,478.06 - 99,896.88 روبل) - این تعادلی است که باید توزیع شود. برای انجام این کار، باید مرحله به مرحله محاسبه کنید:

1) دستمزد طبق تعرفه - محصول زمان واقعی کار شده توسط نرخ تعرفه ساعتی دسته مربوطه. این همان چیزی است که کارمند بدون شکست دریافت می کند ، زیرا او ساعات ذکر شده در برگه زمان کار را انجام داده است.

2) ارزش محاسبه شده با در نظر گرفتن KTU - ما حقوق را طبق تعرفه توسط KTU ضرب می کنیم. مقدار نهایی برای محاسبه بیشتر 111864.94 روبل است. (مجموع برای گروه 9)؛

3) ضریب توزیع درآمد تکه ای (K rsp):

K rsp = ∑SP / ∑RV،

که در آن ∑SP مقدار درآمد حاصل از کار است، مالش.

∑РВ - مقدار مقدار محاسبه شده با در نظر گرفتن KTU، مالش.

RSP برای کل تیپ 0.26444 (29،581.18 RUB / 111،864.94 روبل) خواهد بود.

4) و سپس درآمد حاصل از کار را با در نظر گرفتن KTU توزیع کنید و مقدار محاسبه شده (ستون 9) را در ضریب توزیع درآمد تکه تکه ضرب کنید.

مجموع برای گرم 10 "قطعه کار" - 29،581.18 روبل، که مربوط به تفاوت بین حقوق و دستمزد طبق تعرفه و پرداخت برای کار واقعی است.

بنابراین، اعضای تیم متشکل از 6 نفر، 936 ساعت کار در ماه تقویمی کار کردند، اما کار را برای 1165.52 ساعت کار انجام دادند. خروجی خدمه 229.52 ساعت یا 124 درصد بود.

_________________________

با پاداش کار جزئی از پاداشدرآمد تکه تکه مانند یک فرم ساده تکه ای تعیین می شود و جزء پاداش مطابق با مقررات پاداش تعیین می شود.

مثال 5

در Alpha LLC، پاداش ها به میزان 20٪ از حقوق تعیین شده (نرخ تعرفه) محاسبه می شود.

با در نظر گرفتن شرایط ارائه پاداش و عدم وجود جریمه، با یک نوع پاداش کار، کارکنان درآمدهای زیر را دریافت خواهند کرد:

حقوق آبرامتسوا O.I = 19125.70 × 1.2 = 22950.84 روبل.

حقوق Tsvetaeva S.A. = 22,343.09 × 1.2 = 26,811.71 روبل.

حقوق سیدوروف A.S = 22,343.09 × 1.2 = 26,811.71 روبل.

حقوق Naumov A.N = 24,039.34 × 1.2 = 28,847.21 روبل.

حقوق و دستمزد Smirnov A.V = 25641.97 × 1.2 = 30770.36 روبل.

حقوق Egorov N.V = 12767.48 × 1.2 = 15320.98 روبل.

حقوق ایوانف I.A = 22343.09 × 1.2 = 26811.71 روبل.

________________________

اگر سازمان استفاده کند شکل تکه ای-پیشرو پاداشسپس استاندارد معینی از کار با نرخ ثابت پرداخت می شود و هر چیزی که بالاتر از استاندارد باشد با نرخ افزایشی پرداخت می شود تا انگیزه کارگران برای افزایش بهره وری کار ایجاد شود.

مثال 6

شکل دستمزد تعمیرکار دسته چهارم O.I Abramtseva بصورت تک تک است. هنجار 168 ساعت است، تعرفه 110.4 روبل در ساعت است. نرخ در زمان استاندارد 120.7 روبل در ساعت است.

ZP Abramtseva O.I. = 168 × 110.40 + 5.24 × 120.70 = 19،179.67 روبل.

_______________________

با پرداخت یکجامبلغ کامل پاداش با دستیابی به یک هدف (معمولاً در قرارداد مشخص می شود) پرداخت می شود. تا این لحظه مبلغ مشخصی کمتر از سطح معیشت پرداخت می شود.

حداقل دستمزد (حداقل دستمزد) برای یک ماه کاملاً کار شده در سطح قانونگذاری تعیین می شود.

دستمزدهای پایه همچنین شامل دستمزدهای پاره وقت (اعم از دستمزد مبتنی بر زمان و دستمزد قطعه ای) می شود.

ترکیب شامل یک کارمند است که نه تنها وظایف شغلی خود را در طول روز کاری خود انجام می دهد، بلکه برای مثال، یک کارمند غایب را نیز انجام می دهد. در این مورد، دستور رئیس شرکت نشان دهنده دوره ترکیب و ویژگی های پاداش است، اغلب درصدی از حقوق رسمی کارمند غایب تعیین می شود.

مثال 7

حقوق رسمی I. I. Ivanov 40000 روبل است.

علاوه بر این، در طول ماه او کار پاره وقت را برای P.S ایگناتوف انجام داد که حقوق رسمی او 35000 روبل بود.

طبق دستور و توافق اضافی به قرارداد کار I. I. Ivanov ، درصد پرداخت اضافی 25٪ از حقوق رسمی P. S. Ignatov است.

بنابراین، پاداش ایوانف I.I. خواهد بود:

حقوق ایوانف I.I = 40000 + 35000 × 0.25 = 48750.00 روبل.

___________________

حقوق اضافی

حقوق اضافی:

1. پرداخت مزایای مرخصی (مرخصی استحقاقی سالانه، مرخصی تحصیلی و ...).

مرخصی با حقوق پایه سالانه طبق قانون کار فدراسیون روسیه 28 روز تقویم است. در برخی موارد که توسط قانون پیش بینی شده است، کارمندان مستحق مرخصی استحقاقی اضافی هستند.

• هنگامی که کارمند شغلی پیدا کرد (سال تقویم او از تاریخ استخدام محاسبه می شود).
• مبلغ پرداختی منهای هزینه های سفر، پرداخت های بیمارستان، کمک های مالی و غیره؛
• دوره تعطیلات برنامه ریزی شده کارمند.

مثال 8

Amosov I.S (حقوق مناسب - 40 هزار روبل) دقیقاً نیمی از ماه را کار می کرد و قصد دارد برای نیمه باقی مانده (14 روز تقویم) مرخصی بگیرد.

کارمند به طور کامل برای سال تقویم از 10/01/2015 تا 09/31/2016 کار کرده است. در این مدت 550 هزار روبل به او اعتبار داده شد. منهای پرداخت های غیرمرتبط با محاسبه ما مطابق با مصوبه دولت شماره 922 مورخ 24 دسامبر 2007.

بیایید تعداد روزهای سال اصلی را تعیین کنیم: 12 ماه تقویمی را در 29.3 ضرب کنیم (متوسط ​​تعداد روزهای یک ماه) - 351.6 روز به دست می آید.

سپس، با تقسیم میزان پرداختی کارکنان برای سال بر تعداد روز، میانگین درآمد روزانه را محاسبه می کنیم:

550000 / 351.6 = 1564.28 روبل.

حالا بیایید پرداخت های تعطیلات (14 روز تقویم) را محاسبه کنیم:

1564.28 × 14 = 21،899.92 روبل.

بنابراین، برای اکتبر 2016، کارمند با در نظر گرفتن حقوق مرخصی دریافت می کند:

20000 + 21899.92 = 41899.92 روبل.

__________________

2. پرداخت مزایای مراقبت از کودک.

3. پرداخت به کارمند برای تعطیلات ناقص استفاده شده در صورت اخراج وی - غرامت برای تمام روزهای استفاده نشده یا باقی مانده از تعطیلات.

4. پرداخت برای انجام یک کار مفید اجتماعی یا دولتی.

5. پرداخت توسط بنگاه برای مسکن به کارکنان خود.

6 پاداش یک بار برای مدت خدمت، طول خدمت یا سایر شاخص های پیش بینی شده توسط قرارداد جمعی.

7. پرداخت مرخصی استعلاجی.

این شرکت فقط سه روز اول مرخصی استعلاجی را به کارمند پرداخت می کند، روزهای باقی مانده توسط صندوق بیمه اجتماعی (SIF) جبران می شود. هنگام محاسبه مرخصی استعلاجی، مشابه حقوق مرخصی، لازم است میانگین حقوق محاسبه شود. باید در نظر داشت که درصد پرداخت بسته به مدت خدمت کارمند متفاوت است:

• کمتر از 5 سال - پرداخت به میزان 60٪ میانگین حقوق انجام می شود.
• از 5 تا 8 سال - 80٪ از حقوق متوسط؛
• بیش از 8 سال - 100٪ میانگین حقوق.

توجه داشته باشید!

جانبازان جنگ بزرگ میهنی، کارگرانی که از کار آسیب دیده اند، افراد از کار افتاده، زنان در مرخصی زایمان یا مراقبت از کودک و برخی دیگر از دسته های کارگران بدون در نظر گرفتن مدت خدمت، 100٪ غرامت مرخصی استعلاجی دریافت می کنند.

8. پرداخت هزینه های سفر و خود سفر کاری.

در اینجا تمایز بین دو مفهوم «هزینه سفر» و «هزینه کار» بسیار واضح است. گروه اول شامل هزینه های سفر به محل سفر کاری، هزینه های روزانه، هزینه های زندگی (هتل، هتل و ...) و سایر هزینه ها (تلفن، اینترنت و سایر هزینه های پیش بینی شده در قانون و مقررات بنگاه) می باشد. ما این گروه را در نظر نخواهیم گرفت.

هزینه های نیروی کار در طول سفر کاری مستلزم پرداخت به طور متوسط ​​برای هر روز اقامت در یک سفر کاری مطابق با مصوبه دولت شماره 922 است.

طبق مقررات مربوط به مشخصات اعزام کارمندان به سفرهای کاری، مصوب 13 اکتبر 2008 شماره 749 دولت فدراسیون روسیه (به عنوان اصلاحیه در 29 ژوئیه 2015)، میانگین درآمد برای دوره کارمند در سفر کاری است و برای روزهای مسافرت از جمله در ایام توقف اجباری طبق برنامه زمانی تعیین شده توسط سازمان اعزام کننده برای کلیه روزهای کاری باقی می ماند.

مثال 9

کارمند Amosov I.S (حقوق رسمی - 40 هزار روبل) به مدت 3 روز کاری به یک سفر کاری فرستاده شد.

ما میانگین درآمد روزانه را بر اساس مرخصی استعلاجی می دانیم - 1564.28 روبل.

بنابراین، برای یک سفر کاری، کارمند 4692.84 روبل دریافت می کند.

در اکتبر 2016، 21 روز کاری، که 3 روز کارمند در یک سفر کاری بود و 18 روز باقی مانده در محل کار در محل شرکت بود.

حقوق کارمند در ماه اکتبر خواهد بود:

(40000 / 21) × 18 + 4692.84 = 38،978.55 روبل.

_________________

در مواردی که متوسط ​​پرداختی برای یک سفر کاری کمتر از حقوق رسمی (نرخ تعرفه) کارمند باشد، رئیس شرکت می تواند مابه التفاوت را به کارمند پرداخت کند، در صورتی که این امر در قرارداد جمعی یا مقررات مربوط پیش بینی شده باشد. سفرهای کاری یا سایر اقدامات محلی شرکت. در این مورد، Amosov I.S 40000 روبل دریافت می کند. همانطور که در برنامه کارکنان شرکت پیش بینی شده است.

نتیجه گیری

از بین انواع مختلف پاداش، هر بنگاه بهینه را برای خود انتخاب می کند یا از چندین فرم در ترکیب برای دسته های مختلف کارکنان استفاده می کند.

اگر کار یک کارمند را نمی توان از نظر کمی تعیین کرد، قطعاً ارزش استفاده از یک فرم پاداش مبتنی بر زمان یا زمان (مثلاً برای مدیران، کل دستگاه های اداری و مدیریتی و متخصصان) را دارد.

شکل تکه ای پاداش فقط در مواردی استفاده می شود که ویژگی های کمی قابل تعیین باشد. در این مورد، کارمند برانگیخته می شود: هر چه بیشتر انجام دهد، دریافتی بیشتری خواهد داشت (معمولاً برای کارگران تولید پایه اعمال می شود).

جزء پاداش در هر شکلی از پاداش صرفاً برای ایجاد انگیزه در کارکنان در نظر گرفته شده است که آیا آن را اعمال کنند یا نه به طور مستقیم به توانایی های مالی شرکت بستگی دارد.

A. N. Dubonosova،
معاون مدیر عامل در امور اقتصادی و دارایی

در مواجهه با مشکلات مالی و تغییر ساختار کسب و کار، این شرکت به دنبال راه هایی برای کاهش هزینه های خود است و اغلب با کاهش دستمزد کارکنان خود شروع می کند. بیایید در نظر بگیریم که چنین اقدامات کارفرمایان چقدر قانونی است.

حقوق و دستمزد کارکنان در سازمان ها توسط قراردادهای کار، قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها و مقررات محلی حاوی هنجارهای قانون کار تنظیم می شود (به عنوان مثال، مقررات مربوط به حقوق، مقررات مربوط به پاداش و غیره).

زمانی که کارمندی توسط سازمانی استخدام می شود، کارفرما با او قرارداد کاری منعقد می کند. طبق ماده 56 قانون کار، این قرارداد توافقی بین کارفرما و کارمند است که بر اساس آن، نفر اول متعهد می شود که کار دومی را برای یک وظیفه کارگری مشخص فراهم کند. در عین حال ، کارفرما باید شرایط کاری را که توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی شامل هنجارهای قانون کار ، قرارداد جمعی ، توافق نامه ها ، مقررات محلی و این توافقنامه ارائه شده است ، فراهم کند و همچنین دستمزد کارمند را به موقع و به طور کامل پرداخت کند. . به نوبه خود ، کارمند متعهد می شود که شخصاً وظایف کاری تعیین شده توسط این توافق نامه را انجام دهد و از مقررات داخلی کار در حال اجرا برای این کارفرما پیروی کند.

بر اساس مفاد فوق پرداخت دستمزد به کارمند به عهده کارفرما می باشد. ضمناً شرایط حق الزحمه (شامل میزان نرخ تعرفه یا حقوق (حقوق رسمی) کارمند، پرداخت های اضافی، کمک هزینه و پرداخت های تشویقی) از جمله شرایطی است که باید در قرارداد کار درج شود *(1). در نتیجه کارفرما نمی تواند به طور یکجانبه شرایط قرارداد کار (از جمله شرایط حق الزحمه) را تغییر دهد.

مفاد قانون کار *(2) اجازه می دهد تا شرایط قرارداد کار را که توسط طرفین تعیین می شود فقط با توافق کتبی طرفین تغییر دهد، به استثنای موارد پیش بینی شده توسط این قانون.

بنابراین، ماده 74 قانون کار شامل استثنائاتی از قاعده کلی است و اجازه می دهد تا شرایط قرارداد کار مورد توافق طرفین را به ابتکار کارفرما بدون رضایت کارمند (یعنی یک طرفه) تغییر دهد. به موجب این ماده، این تنها در صورتی امکان پذیر است که به دلایل مربوط به تغییرات در شرایط کار سازمانی یا فناوری (تغییر در تجهیزات و فناوری تولید، سازماندهی مجدد ساختاری تولید، دلایل دیگر)، شرایط قرارداد کار تعیین شود. توسط طرفین قابل حفظ نیست. مهم است که در این مورد عملکرد کار را نمی توان تغییر داد.

کارفرما موظف است حداکثر دو ماه قبل از تغییرات آتی در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین و همچنین دلایلی که نیاز به چنین تغییراتی را ایجاب می کند کتباً به کارمند اطلاع دهد، مگر اینکه خلاف آن مقرر شده باشد. توسط کد.

اگر کارمند با شرایط جدید موافقت نکند، کارفرما موظف است به صورت کتبی شغل دیگری را که در شرکت موجود است به او پیشنهاد دهد (هم موقعیت خالی یا کار متناسب با صلاحیت کارمند و هم موقعیت خالی کمتر یا حقوق کمتر. شغل) که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامت خود انجام دهد. در این صورت، شرکت موظف است تمام مشاغل خالی را که در منطقه داده شده دارد که شرایط مشخص شده را برآورده می کند، به کارمند ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی، قراردادها یا قرارداد کار، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد.

در صورت عدم وجود کار مشخص یا امتناع کارمند از کار پیشنهادی، قرارداد کار فسخ می شود*(3).

بسیار مهم است که تغییر شرایط قرارداد کار تنها زمانی امکان پذیر است که تغییراتی در شرایط کار سازمانی یا فناوری رخ داده باشد و بر این اساس، شرایط قبلاً توافق شده قابل حفظ نباشد. در نتیجه، کارفرما موظف است شواهد مناسبی در مورد چنین تغییراتی ارائه دهد - این توسط پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه نشان داده شد * (4) و به دادگاه ها توضیح داد که باید مفاد ماده 56 قانون را در نظر بگیرند. قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه. طبق این ماده، کارفرما به ویژه موظف است شواهدی را ارائه دهد که تأیید می کند تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین:
- اولاً، این نتیجه تغییرات در شرایط کار سازمانی یا فناوری بود (به عنوان مثال، تغییر در تجهیزات و فناوری تولید، بهبود مشاغل بر اساس گواهینامه آنها، سازماندهی مجدد ساختاری تولید).
- ثانیاً ، موقعیت کارمند را در مقایسه با شرایط قرارداد جمعی (توافق نامه) بدتر نکرد.

کارفرما همچنین نمی تواند شرایط دستمزد پیش بینی شده توسط توافق نامه یا توافق نامه جمعی را به طور یک طرفه تغییر دهد، زیرا تغییرات و اضافات در این اسناد می تواند مطابق با قوانین تعیین شده توسط قانون کار برای انعقاد آنها یا به روش مقرر انجام شود. در خود قراردادهای دسته جمعی *(5).

رویه نسبتاً رایجی وجود دارد که کارفرما با ایجاد اضافات به آنها یا تأیید نسخه های جدید این اسناد، تغییراتی یک جانبه در مقررات محلی ایجاد می کند.

این نقض فاحش قوانین کار است. واقعیت این است که مقررات تعیین شده توسط مقررات محلی باید در قراردادهای کاری با کارکنان با گنجاندن در قرارداد کار منعکس شود:
- یا خود متون این مقررات؛
- یا ارجاع به این اسناد.
در نتیجه تغییرات یک جانبه کارفرمایان در مقررات محلی با ماده 72 قانون کار در تضاد است.

علیرغم مشکلات قابل توجه رویه تغییر قرارداد کار (قرارداد جمعی، موافقت نامه ها و مقررات محلی حاوی هنجارهای قانون کار)، کارفرمایان هنوز از قصد خود برای کاهش دستمزد به کارکنان (و بر این اساس، حق بیمه برای آن) دست نمی کشند. در عمل از چندین راه برای کاهش چنین هزینه هایی استفاده می شود.

بیایید رایج ترین راه های کاهش دستمزد کارگران را بررسی کنیم.

کاهش حقوق، نرخ تعرفه، نرخ قطعه

کارفرما می تواند تنها با رضایت کتبی کارمند، حقوق، نرخ تعرفه و نرخ قطعه تعیین شده توسط قرارداد کار با کارمند را کاهش دهد - برای این کار او باید یک توافق نامه اضافی با او در قرارداد کار منعقد کند. این اختیار با توجه به مفاد ماده 72 قانون کار جایز است. با این حال، حتی در این مورد، انجام این تغییرات در قرارداد کار در صورتی غیرقانونی تلقی خواهد شد که با دلایل مرتبط (به عنوان مثال، کاهش حجم کار یا مسئولیت های شغلی کارکنان، کاهش پیچیدگی کار انجام شده و غیره). از این گذشته ، حقوق هر کارمند نه تنها به توافق طرفین بستگی دارد، بلکه به تعدادی از عوامل تعیین شده توسط قانونگذار نیز بستگی دارد: به صلاحیت کارمند، پیچیدگی کاری که انجام می دهد، کمیت و کیفیت کار صرف شده توسط او *(6). علاوه بر این، کارفرما موظف است در ازای کار با ارزش برابر، دستمزد برابر را برای کارکنان فراهم کند *(7).

بنابراین، اگر حقوق، نرخ تعرفه یا نرخ قطعه با توافق طرفین بدون ذکر دلایل مربوطه کاهش یابد، مراجع نظارتی تلقی خواهند کرد که کارمند و کارفرما دلیلی برای کاهش آن نداشته اند.

در عمل، شرایطی وجود دارد که کارفرما به دلیل کاهش مسئولیت های شغلی کارکنان، به طور یکجانبه تصمیم به کاهش حقوق، تعرفه و نرخ قطعه می گیرد.
با این حال، همانطور که در بالا ذکر شد، کارفرما تنها در صورت تغییر شرایط سازمانی یا فناوری کار، مشروط به رعایت استانداردهای مقرر در ماده 74 قانون کار، حق تغییر یک طرفه حقوق، نرخ تعرفه و هنجارهای قطعه را دارد.

کاهش حجم یا عدم پرداخت حق بیمه

پرداخت های تشویقی پیش بینی شده در قراردادهای کاری با کارکنان، قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها و مقررات محلی حاوی استانداردهای قانون کار، بخشی جدایی ناپذیر از دستمزد کارکنان است. این اسناد شاخص های پاداش، شرایط پرداخت پاداش و غیره را تعیین می کند.

اغلب در این اسناد مقرراتی وجود دارد که پرداخت پاداش های مشخص شده در آنها به عهده کارفرما نیست یا اینکه پاداش ها فقط در شرایط مالی خاصی از سازمان پرداخت می شود. در این صورت، پاداش در سیستم پاداش گنجانده نشده و برای پرداخت اجباری نیست. با این حال، در اینجا لازم به یادآوری است که به موجب بند "ن" بند 2 "مقررات مربوط به ویژگی های روش محاسبه متوسط ​​دستمزد" * (8)، این پاداش ها در محاسبه میانگین لحاظ نمی شود. درآمد

در صورتی که سازمان نظام دستمزد پاداش زمانی یا قطعه ای ایجاد کرده باشد، پرداخت پاداش به کارکنانی که تمامی شرایط پاداش را رعایت کرده اند به عهده کارفرمایان است. کارفرمایان نمی توانند به طور یکجانبه مبلغ را کاهش دهند یا به طور کامل چنین پاداش هایی را حذف کنند.

لغو پرداخت های اضافی با ماهیت جبرانی

ما در مورد لغو افزایش میزان پرداخت های اضافی در مقایسه با موارد تعیین شده توسط قانون کار صحبت خواهیم کرد.
پرداخت های اضافی با ماهیت جبرانی که بخشی از حقوق است پرداخت می شود:
1) کارکنانی که در شرایط خاص کار می کنند:
- شاغل در کار با شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک * (9)؛
- شاغل در محل کار در مناطق با شرایط آب و هوایی خاص * (10)؛
2) به کارکنان هنگام انجام کار در شرایط انحراف از حالت عادی:
- کار با صلاحیت های مختلف * (11)؛
- ترکیبی از مشاغل (مقام) * (12)؛
- اضافه کاری*(13);
- کار در شب * (14);
- کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات غیر کاری * (15) و غیره.

در عین حال ، در تعدادی از موارد ، قانون حداقل میزان افزایش دستمزد را برای کار در شرایط خاص و در شرایط انحراف از شرایط عادی تعیین می کند. با این حال ، کارفرمایان مجاز هستند پرداخت های اضافی با ماهیت جبرانی را به مبلغی بالاتر از آنچه توسط قانون کار تصویب شده است ، ایجاد کنند. به عنوان مثال، برای کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات غیر کاری، برای کار در شب، برای کار اضافی، برای کار در شرایط مضر و (یا) خطرناک.

همانطور که تمرین نشان می دهد ، اغلب مدیران شرکت معتقدند که می توانند به طور یکجانبه از ارائه غرامت اضافی با ماهیت غرامت به کارکنان خودداری کنند.

این موضع به دلیل این واقعیت اشتباه است که کلیه پرداخت های اضافی با ماهیت جبرانی در مبلغ افزایش یافته توسط قراردادهای کاری (قراردادهای جمعی ، توافق نامه ها و مقررات محلی حاوی استانداردهای قانون کار) ایجاد می شود و بنابراین نمی توان یک طرفه آن را تغییر داد * (16).

به همین دلیل، کارفرما نمی تواند به طور یکجانبه پرداخت هایی مانند پرداخت اضافی برای غذا، پرداخت اضافی برای سفر به محل کار با حمل و نقل عمومی، پرداخت اضافی به حقوق در هنگام پرداخت ازکارافتادگی موقت و غیره را لغو کند.

ارائه مرخصی بدون حقوق به کارکنان

اخیراً یکی از متداول‌ترین روش‌ها برای کاهش هزینه‌های نیروی کار، ارائه غیرمنطقی مرخصی بدون حقوق به کارکنان و ایجاد کار پاره وقت است.

کارفرمایان بر این باورند که عدم سفارش و کاهش حجم کار دلیل خوبی برای اعزام کارمند بدون حقوق به مرخصی یا کار نیمه وقت است. کارگرانی که از اخراج به دلیل کاهش پرسنل بیم دارند مجبور می شوند برای چنین مرخصی درخواست دهند یا یک توافق نامه اضافی به قرارداد کار برای ایجاد کار نیمه وقت امضا کنند.

چنین اقداماتی از سوی مدیریت شرکت غیرقانونی است.

قانون حق کارفرما را برای اعطای مرخصی یک طرفه به کارمندان بدون حقوق پیش بینی نکرده است. اعطای مرخصی بدون حقوق به مستخدم به دلایل خانوادگی و سایر دلایل موجه مطابق ماده 128 قانون کار مجاز است. اما هنگامی که در عمل چنین مرخصی، به عنوان مثال، به همه کارکنان یک کارگاه با مدت زمان 89 روز تقویمی اعطا می شود، دشوار است که فرض کنیم همه آنها به طور همزمان دلایل خانوادگی یا دلایل معتبر دیگری داشته اند. قطعا مراجع نظارتی به اعطای مرخصی بدون حقوق به تعداد زیادی از کارکنان به مدت طولانی به طور همزمان توجه خواهند داشت.

وزارت کار روسیه دیدگاه خود را در مورد استفاده از این برگها به عنوان ابزاری برای کاهش هزینه های کار در توضیح "در مورد مرخصی های بدون حقوق به ابتکار کارفرما" * (17) ترسیم کرد. به ویژه ، وزارت کار اشاره کرد که مرخصی "اجباری" بدون حقوق به ابتکار کارفرما توسط قانون کار پیش بینی نشده است.

با توافق بین کارمند و کارفرما می توان برنامه کاری پاره وقت ایجاد کرد *(18). با این حال، ورود گسترده کار پاره وقت به سازمان ها، حتی بر اساس توافق نامه های اضافی منعقد شده به قراردادهای کار، مانند ارائه مرخصی بدون حقوق، به مقامات نظارتی اجازه می دهد تا در قانونی بودن این قراردادها تردید کنند.

کارفرما تنها یک راه قانونی برای ایجاد یکطرفه رژیم کار پاره وقت دارد - بر اساس قسمت 5 ماده 74 قانون کار. در این ماده آمده است که در رابطه با تغییر شرایط کار سازمانی یا فناوری، کارفرما به منظور جلوگیری از اخراج دسته جمعی کارگران، حق دارد با در نظر گرفتن نظر نهاد صنفی سازمان اولیه، اقدام به معرفی رژیم کار پاره وقت برای مدت حداکثر شش ماه.

لازم به یادآوری است که اگر کارمندان بدون تقصیر نتوانند وظایف مقرر در قراردادهای کاری منعقد شده با آنها را انجام دهند، کارفرما موظف است حداقل دو سوم میانگین کارمند را برای مدت زمان استراحت به آنها پرداخت کند. حقوق *(19).

جریمه

یکی دیگر از راه های کاهش هزینه های پرداختی کارکنان که توسط کارفرمایان استفاده می شود، وارد کردن سیستم جریمه به سازمان است. این روش بیشتر در سازمان هایی استفاده می شود که در آنها سیستم پاداش برای پرداخت پاداش پیش بینی نشده است. برای دیرکرد کارمندان، عدم انجام به موقع وظایف و غیره جریمه هایی در نظر گرفته می شود.

با این حال ، در این مورد ، کارفرمایان در نظر نمی گیرند که اعمال جریمه برای کارمند به عنوان یک اقدام انضباطی توسط قانون کار پیش بینی نشده است. ماده 192 قانون کار فهرستی از مجازات های انضباطی - توبیخ، توبیخ، اخراج را تعیین می کند که بسته است. در این راستا اعمال سیستم جریمه برای کارکنان غیرقانونی است.

I. نچوشکینا،
رئیس بخش حقوق و دستمزد AKG "Ural Union"

* (1) هنر. 57 قانون کار فدراسیون روسیه
* (2) هنر. 72 قانون کار فدراسیون روسیه
* (3) بند 7، بخش 1، ماده. 77 قانون کار فدراسیون روسیه
*(4) بند 21 پست. پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 N 2
* (5) هنر. 44، 49 قانون کار فدراسیون روسیه
*(6) هنر. 132 قانون کار فدراسیون روسیه
* (7) هنر. 22 قانون کار فدراسیون روسیه
* (8) تصویب شد سریع. دولت فدراسیون روسیه مورخ 24 دسامبر 2007 N 922
* (9) هنر. 147 قانون کار فدراسیون روسیه
* (10) هنر. 148 قانون کار فدراسیون روسیه
*(11) هنر. 150 قانون کار فدراسیون روسیه
*(12) هنر. 151 قانون کار فدراسیون روسیه
*(13) هنر. 152 قانون کار فدراسیون روسیه
*(14) هنر. 154 قانون کار فدراسیون روسیه
*(15) هنر. 153 قانون کار فدراسیون روسیه
*(16) هنر. 44، 49، 72 قانون کار فدراسیون روسیه
*(17) توضیح وزارت کار روسیه مورخ 27 ژوئن 1996 N 6 (مصوب با قطعنامه وزارت کار روسیه مورخ 27 ژوئن 1996 N 40)
* (18) هنر. 93 قانون کار فدراسیون روسیه
*(19) هنر. 157 قانون کار فدراسیون روسیه