این امکان توسط ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه نشان داده شده است.

زمانی که فردی با یک شرکت وارد رابطه کاری می شود، قبل از هر چیز به دنبال انجام فعالیت های حرفه ای خود برای دریافت درآمد نقدی ثابت است. این به او امکان می دهد کیفیت زندگی خود را بهبود بخشد و برای انجام وظایف عملکردی خود از مزایای مادی برخوردار شود.

با این حال، موقعیت‌هایی غیرمعمول نیست که هدف برخی از آنها به اراده آزادشان کنار گذاشته شود. این به دلیل زیر اتفاق می افتد. مسئله این است که هرکسی تحت شرایط خاصی به وظایف خود عمل می کند. این شامل:

• برنامه کاری؛
• میزان پاداش پولی؛
• استراحت برای غذا و استراحت؛
• هزینه های اضافی و کمک هزینه؛
• تهیه لباس و ابزار خاص

غالباً ، در حال حاضر در حال انجام وظایف خود ، ممکن است برای شخص مناسب نباشند یا کارفرما ممکن است بخشی از توافقات را انجام ندهد. این منجر به اخراج خود آنها می شود.

اطلاعات اولیه در مورد این موضوع در ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه آمده است.

ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه با نظرات بسیار آموزنده است. این شامل تمام شرایط برای خاتمه روابط کار به درخواست شخصی یک شخص است.

هر یک از بخش ها به نکات بسیار مهم چنین رویه ای اشاره می کند:

• بخش 1 - توانایی قطع فعالیت؛
• قسمت 2 - خاتمه زودهنگام روابط؛
• قسمت 3 ماده 80 - مواردی که خود کارمند تاریخ ترک را تعیین می کند.
• قسمت 4 - توانایی شخص برای لغو درخواست تجدید نظر.
• قسمت 5 - تعهد کارفرما به صدور سند استخدامی شخصی مستعفی و محاسبه نهایی مالی.
• قسمت 6 - موارد ادامه فعالیت در سازمان.

البته ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه تنها موردی نیست که به خاتمه فعالیت حرفه ای مربوط می شود. قوانین و مقررات فعلی فدراسیون روسیه دارای انبوهی از مواد و بندها است که شرایط را تنظیم می کند که افراد.

اما کسانی که می روند قبل از هر چیز باید مفاد ماده 80 و تبصره های آن را به دقت مطالعه کنند. هنر 80 قانون کار فدراسیون روسیه در حل چنین مسئله جدی اساسی است. سند استخدامی شخصی نشان می دهد که کارمند دقیقاً طبق ماده 80 استعفا داده است.

هنگامی که یک فرد ترک می کند، در بیشتر موارد، او حتی تصور نمی کند که محدوده امکانات خود در هنگام ترک به میل خود.

و در مورد. اگر مقاله مشخص شده TC با جزئیات مورد مطالعه قرار گیرد، آغازگر مطمئناً می داند:

• آنچه در مقالات دیگر در مورد آن ذکر شده است.
• اخراج با اراده آزاد خود مطابق با قانون کار چگونه است.

و هنگامی که فردی اخراج می شود، در صورت نقض یا محدودیت، می تواند برای بازگرداندن توانایی های خود اقدام کند.

همانطور که در بالا ذکر شد، هر کسی می‌تواند در هر زمانی که بخواهد رابطه کاری خود را با کارفرمای خود پایان دهد. این امکان توسط ضوابط و مقررات قابل اجرا تعریف و ایجاد شده است.

در این صورت تنها حق مورد نظر است. هر آغازگر خاتمه فعالیت خود در سازمان موظف به هماهنگی قصد خود با کارفرما نیست. چنین ابتکاری می تواند توسط شخص در هر زمان و به میل خود اجرا شود. اصلاً مهم نیست دوره زمانی فعالیت کارگری در سازمان چقدر بوده است.

شایان ذکر است که گاهی ممکن است هنگام خروج از سازمان مشکلاتی به وجود بیاید. کارفرما ممکن است مبلغ تسویه نهایی را انتقال دهد یا ندهد.

با این حال، همانطور که رویه دادگاه نشان می دهد، چنین لحظاتی برای شرکت بسیار مضر است.

دوره اطلاعیه اخراج

بر اساس قوانین فعلی، آغازگر خروج باید به کارفرمای خود از قصد خود اطلاع دهد.

برای چنین اقدامی بازه زمانی تعیین شده است. از تاریخ ارسال به رئیس دادخواست مربوطه چهارده روز تقویمی می باشد.

یک دوره کاملا طولانی با یک هدف تعریف شده است. در این مدت، طرفین رابطه باید بتوانند آماده شوند. کارمند موظف است کلیه دستورات و دستوراتی را که به وی داده می شود انجام دهد و رئیس سازمان نیز به نوبه خود موظف است کلیه اوراق لازم را تهیه و مبلغ نهایی وجهی را که فرد در هنگام خروج دریافت می کند محاسبه کند.

در طول این مدت، می توانید تجزیه و تحلیل دقیقی از فعالیت حرفه ای کارمند انجام دهید و متوجه شوید که آیا علت آن بوده است یا خیر. در این صورت شخص مستعفی موظف به استرداد وی خواهد بود.

اصولاً خاتمه روابط ممکن است حتی قبل از انقضای مدت معین انجام شود. این با توافق متقابل بین کارمند ترک و رئیس سازمان اتفاق می افتد.

فرم درخواست

مقررات فعلی الزامات آماده سازی درخواست فسخ را تعریف می کند.

اول از همه، شایان ذکر است که چنین مقاله ای به صورت مکتوب و با دست خودتان تهیه می شود. تدوین آن با طراحی عنوان متن آغاز می شود. این شامل نام سازمانی است که شخص در آن کار می کند، مکان آن، و همچنین اطلاعاتی در مورد رئیس شرکتی که درخواست تجدید نظر را بررسی می کند.

مورد بعدی اطلاعاتی در مورد آغازگر دادخواست خواهد بود. متن مقاله که باید حاوی اطلاعاتی در مورد قصد آغازگر و تاریخ ترک کار باشد، دنبال می شود. تاریخ تدوین و امضای شخصی گردآورنده در متن درخواست تجدیدنظر درج شده است.

پس از تنظیم مقاله، برای بررسی به رئیس ارائه می شود. دومی باید تصمیمی بگیرد که در ویزای تحمیل شده در متن منعکس می شود. ضمناً درخواست تجدیدنظر ثبت و جهت اجرای بعدی به پرسنل و کارشناسان مالی شرکت ارسال می گردد.

آیا می توانم درخواست خود را پس بگیرم؟

اغلب، فرد هنگام بیان قصد خود برای ترک سازمان توسط احساسات هدایت می شود. نه منطق و عقل سلیم. بعد از مدتی از تصمیم عجولانه پشیمان می شود و می خواهد در شرکت بماند.

برای چنین شرایطی، قوانین و مقررات فعلی راه چاره ای را ارائه می دهد.

موضوع این است که در هر زمانی که شخصی هنوز رسماً کارمند شرکت است، می تواند دادخواست ارسال کند و درخواست تجدید نظر قبلی خود را لغو کند.

قوانین به وضوح مشخص نمی کنند که چنین درخواستی باید به چه شکلی بیان شود، اما در عمل، اغلب لازم است که آن را به صورت کتبی انجام دهید.

به صورت زیر اتفاق می افتد:

• آغازگر مقاله مورد نیاز را می نویسد.
• آن را برای تایید به رئیس منتقل می کند.
• آن را در نظر می گیرد و به متخصصان متخصص دستور می دهد که تجدید نظر قبلی را لغو کنند.
• آنها نیز به نوبه خود در استعفانامه و در لیست ثبت نام، یادداشت مناسبی می کنند.

شایان توجه است که این امر در صورتی امکان پذیر خواهد بود که فرد هنوز اخراج نشده باشد. اگر او برود، باید دوباره کار کند، به طور کلی.

محدودیت خاصی در امکان لغو درخواست شما وجود دارد. اگر شغل تخلیه شده به متقاضی دیگری قول داده شود غیرممکن خواهد بود. فاکتورهای زیر در اینجا لازم است:

• چنین متقاضی باید کتباً در مورد امکان پذیرش در سازمان مطلع شود.
• مقررات فعلی باید امتناع از چنین شخصی را ممنوع کند.

مدارک پس از اخراج

پس از دریافت، بررسی و تایید درخواست مرخصی، کارفرما موظف به تنظیم اوراق لازم خواهد بود.

آغازگر در آدرس خود توضیح داد که به درخواست شخصی به مدیریت شرکت مراجعه کرده است. در تمام مدت انتظار، درخواست او اجابت نشد. به او سند کار شخصی داده نشده است، محاسبه ذکر نشده است. او به بازرسی بودجه دولتی مراجعه کرد که به ابتکار آن با این وجود پول پرداخت شد ، اما دستور مربوطه برای خاتمه رابطه صادر نشد ، آغازگر سند کار را دریافت نکرد. در این راستا فرصت شغلی پیدا نکرد و غیبت اجباری کرد.

نماینده شرکت برای رسیدگی حاضر نشد و اعتراض خود را نسبت به تجدیدنظرخواهی اعلام نکرد. در این راستا، رسیدگی بدون مشارکت دومی صورت گرفت.

در جریان رسیدگی، تمام استدلال های آغازگر تأیید شد. بر اساس نتیجه دادگاه غیبت اجباری به این فرد پرداخت شده و سند کار شخصی تحویل داده شده است.

قانون کار می گوید که در صورت وقفه در روابط کار، کارمند باید 14 روز در شرکت کار کند.

خوانندگان عزیز! این مقاله در مورد روش های معمولی برای حل مسائل حقوقی صحبت می کند، اما هر مورد فردی است. اگر می خواهید بدانید چگونه دقیقا مشکلت رو حل کن- تماس با مشاور:

درخواست ها و تماس ها 24/7 و بدون روز پذیرفته می شود.

سریع است و رایگان است!

اخراج بدون کار در صورتی امکان پذیر است که شهروند بتواند تأیید کند که به آن نیاز دارد. همچنین راه های مختلفی برای تغییر قانون در جهت شما وجود دارد.

یعنی چی

در قانون کار، 14 روز اجباری برای شهروندان وجود ندارد. با این حال، قانون مقرر می دارد که رئیس موظف است از 2 هفته قبل تمایل به ترک را به وی اعلام کند.

یعنی کار کردن یک دوره هشدار است، هیچ تعهد اضافی وجود ندارد. این عمل توسط شهروندانی ابداع شده است که ماده 80 قانون کار را درک نمی کنند.

مدت کار کردن

طبق قوانین استاندارد، اخراج بدون کار وجود ندارد. ابتدا یک شهروند باید درخواستی را به صورت کتبی ارسال کند و ارجاع به قانون را مشخص کند و سپس به مدت 2 هفته کارفرما فرد را محاسبه کرده و کارمند جدیدی را جستجو می کند. با این حال، گروه هایی از شهروندان هستند که حق دارند اصلاً کار نکنند. مدت را نمی توان کوتاه کرد.

علل

افرادی که دوره آزمایشی را می گذرانند یا قرارداد کاری 2 ماهه یا بیشتر را امضا کرده اند باید 3 روز قبل از اخراج خود اطلاع دهند.

قانون کار دلایلی را تعیین می کند که چرا یک شهروند حق دارد 14 روز منتظر بماند. اساساً نه شهروند و نه کارفرما نمی توانند در آنها تأثیر بگذارند، نظر رئیس در نظر گرفته نمی شود.

3 دلیل استاندارد برای اخراج بدون کار وجود دارد:

• ثبت نام تمام وقت در یک موسسه آموزشی؛
• یک کارمند دانشجو از عصر یا پاره وقت به بخش تمام وقت می رود.
• همسر یا همسر کارمند در کشور دیگری شاغل است و به محل زندگی خود نقل مکان می کند.

طبق قانون فعلی، یک معلول می تواند هر زمان که بخواهد قرارداد کار را فسخ کند، در حالی که گروه از کارافتادگی نقشی ندارد. نکته اصلی این است که یک شهروند می تواند مدارک مستند ارائه کند.

مدارک مناسب عبارتند از:

• گواهی معلولیت؛
• گواهی از پزشک معالج

علاوه بر اخراج سریع، یک فرد معلول حق دارد روز کوتاه تری کار کند، روزهای تعطیل اضافی برای حفظ سلامتی دریافت کند و سایر مزایا و پرداخت هایی که برای سایر کارمندان مجاز نیست.

1. کسانی که مشروط هستند. ماده 71 مقرر می دارد که اگر کارمند هنوز قرارداد نهایی را امضا نکرده باشد و تصمیم به استعفا ندهد، چند روز طول می کشد تا کار کند.
2. چه کسی با کارفرما قرارداد موقت امضا کرد. قانون کار می گوید که چنین کارگرانی برای انجام یک نوع یا مقدار خاصی از کار استخدام شده اند، بنابراین آنها در کارکنان دائمی نیستند. آنها یک قرارداد تا 2 ماه منعقد می کنند، بنابراین کار طولانی مدت وجود ندارد. این سند ممکن است نشان دهد که کارمند بلافاصله پس از اتمام کار آزاد می شود.
3. کارگرانی که در کارهای فصلی مانند حفاری و دسته بندی سبزیجات فعالیت می کنند. قانون کار مقرر می دارد که اگر کارمندی برای یک فصل استخدام شده باشد و قرارداد کار تا چند ماه اعتبار داشته باشد، اخراج در اسرع وقت انجام می شود. به عنوان مثال، شما می توانید یک برنامه را در روز جمعه تنظیم کنید، 3 روز با تعطیلات آخر هفته محاسبه می شود.

همه کارکنان ملزم به تکمیل نامه استعفا هستند. رئیس دستوری را صادر می کند که توسط شهروند امضا می شود. سند مبنای اخراج است.

بازنشسته

بازنشستگان نیز همانند سایر کارکنان با تکمیل درخواست و صدور حکم اخراج می شوند. اما با رسیدن به سن بازنشستگی هر زمان که بخواهند حق دارند استعفا دهند و نیازی به تذکر قبلی به کارفرما نیست.

رئیس نمی تواند یک شهروند را در محل کار بازداشت کند یا یک طرفه او را اخراج کند. شهروند باید به کارفرما اطلاع دهد و غرامت دریافت کند، سپس آزاد است.

کودکان زیر 14 سال

زن حق دارد برای مراقبت از کودک زیر 14 سال با توافق طرفین یا به درخواست خود ترک سیگار کند.

او موظف است بسته به سازمان شخصاً برای خاتمه روابط کار به کارآفرین، بخش حسابداری یا بخش پرسنل درخواست دهد. قانون کار مزایای خاصی برای زنان دارای فرزند پیش بینی نکرده است.

یک درخواست استاندارد به نام رئیس نوشته شده است، پر شده است:

• نام کامل کارفرما، اشاره به شکل سازمانی شرکت؛
• نام کامل شرکت؛
• نام کامل، سمت و بخش محل کار زن؛
• تاریخ برنامه ریزی شده اخراج؛
• دلایل اخراج، به عنوان مثال، به میل خود (در صورت اصرار شهروند، کارفرما حق دارد دلیل را در کتاب کار پر کند، به عنوان "برای مراقبت از کودک زیر 14 سال").
• امضا و تاریخ

هنگامی که درخواست به دست کارفرما می رسد، او حکم اخراج را تنظیم می کند که کارمند آن را بررسی و امضا می کند. هنگام انتخاب تاریخ اخراج، باید 2 هفته کار را در نظر بگیرید.

قانون کار تعیین نمی کند که داشتن یک فرزند صغیر سالم دلیلی برای ترک روز به روز باشد. قانون می گوید در صورت وجود دلایل موجه، کارمند حق دارد تا 14 روز کار نکند.

ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه "اخراج با اراده آزاد خود بدون کار کردن" نمی گوید چه دلایلی را معتبر بدانیم. کارفرما تصمیم می گیرد که آیا این دلیل شایسته اخراج سریع است یا خیر.

طبق رویه قضایی و پرسنلی، برخی از روسا برای ملاقات می روند. یک زن در صورتی که بتواند با کارفرما موافقت کند این امکان را دارد که بدون کار دست از کار بکشد. نه تنها زن، بلکه پدر و قیم رسمی نیز حق دارند استعفانامه را تکمیل کنند.

بارداری

زنی که قرار است مادر شود تا 3 سالگی حق دارد به مرخصی زایمان برود. محل کار او در انتظار بازگشت کارمند خواهد بود. اگر فرصت بازگشت به محل کار خود را نداشته باشد، نمی تواند بدون اخطار کارفرما از 2 هفته قبل ترک کار کند.

این حق برای پدر در صورتی جاری است که زن نتواند در مرخصی زایمان باشد و مرد آن را بگیرد. با این حال، می توانید 2 هفته قبل از پایان تعطیلات برای اخراج درخواست دهید و در اولین روز کاری مرخصی دهید.

مراحل اخراج

تاریخ در دفتر کار درج می شود که مطابق با تاریخ در استعفانامه باشد، اگر:

• پس از اخراج کارمندی که مستمری دریافت می کند.
• اگر کارمند در بخش تمام وقت ثبت نام کرده باشد.
• اگر کارمند به منطقه یا کشور دیگری منتقل شود.
• اگر کارمند متاهل باشد و همسر به محل کار در کشور دیگری نقل مکان کند.
• اگر کارفرما از قرارداد کار یا قوانین قابل اجرا پیروی نکند.

هیچ دلیل معتبری در قانون کار وجود ندارد که به سایر شهروندان اجازه دهد تا ورزش نکنند. آنها درخواستی را به اداره مالیات ارائه می دهند، دستور دریافت می کنند، آن را امضا می کنند و 14 روز صبر می کنند. در روز آخر، آنها برای یک دفترچه کار و پرداخت می آیند.

نحوه نوشتن بیانیه، فرم و نمونه

کارمند حق دارد درخواست را در فرم رایگان پر کند، فرم دقیق توسط قانون تعیین نشده است. نکته اصلی این است که سند حاوی نکات زیر است:

• دلایل مطابق ماده 80 قانون کار؛
• آخرین روز کاری؛
• نام کامل رئیس، مشخصات شرکت، تاریخ پر کردن سند.
• نام کامل کارمند و موقعیت او؛
• در صورت وجود، دلایل اضافی برای ترک فوری کار، به عنوان مثال، گواهی از دانشگاه، ترخیص همسر از کار، اطلاعیه از بیمارستان.

گاهی اوقات لازم است یک درخواست را در 2 نسخه پر کنید، یکی را برای خود نگه دارید و آن را با منشی یادداشت کنید. این سند به اثبات صحت شهروندی در صورت وجود تخلف از سوی کارفرما کمک می کند.

اکثر کارمندان موظفند 14 روز قبل از پایان کار به کارفرما فرصت دهند. با این حال، گروه هایی از شهروندان هستند که روز به روز امداد می گیرند و ترک می کنند. کارگران فصلی، بازنشستگان و دانشجویان در هر زمان با تکمیل قرارداد حق مرخصی دارند.

کارفرما نمی تواند مانع از خروج شخص از شرکت شود. کارمند حق دارد برای جلوگیری از کار طولانی به تعطیلات برود. پیروی از روش اخراج یک شهروند مهم است؛ هر مرحله باید مطابق با قانون کار باشد.

ST 80 قانون کار فدراسیون روسیه.

کارمند حق دارد قرارداد کار را با اطلاع دادن کتبی به کارفرما حداکثر دو هفته قبل از آن خاتمه دهد، مگر اینکه دوره دیگری توسط این قانون یا سایر قوانین فدرال تعیین شده باشد. دوره مشخص شده از روز بعد پس از دریافت درخواست کارمند برای اخراج توسط کارفرما آغاز می شود.

با توافق بین کارمند و کارفرما، قرارداد کار ممکن است حتی قبل از انقضای اخطار اخراج فسخ شود.

در مواردی که درخواست کارمند برای اخراج به ابتکار خود (به میل خود) به دلیل عدم امکان ادامه کار (ثبت نام در سازمان آموزشی، بازنشستگی و موارد دیگر) و همچنین در موارد نقض ثابت شده توسط کارفرمای قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی، شامل هنجارهای قانون کار، مقررات محلی، شرایط قرارداد جمعی، قرارداد یا قرارداد کار، کارفرما موظف است قرارداد کار را در مدت زمان مشخص شده در درخواست کارمند فسخ کند.

قبل از انقضای اخطار اخراج، کارمند حق دارد در هر زمان درخواست خود را پس بگیرد. اخراج در این مورد انجام نمی شود، مگر اینکه کارمند دیگری به جای او به صورت کتبی دعوت شود که مطابق با این قانون و سایر قوانین فدرال نمی توان از انعقاد قرارداد کار خودداری کرد.

پس از انقضای مدت اخطار اخراج، کارمند حق دارد کار را متوقف کند. در آخرین روز کار، کارفرما موظف است با درخواست کتبی کارمند، دفترچه کار و سایر مدارک مربوط به کار را برای کارمند صادر و با وی تسویه حساب نهایی را انجام دهد.

چنانچه پس از انقضای مدت اخطار اخراج، قرارداد کار فسخ نشده باشد و کارمند اصراری بر اخراج نداشته باشد، قرارداد کار ادامه دارد.

تفسیر هنر 80 قانون کار فدراسیون روسیه

1. تبصره ماده 80 قانون کار نحوه فسخ قرارداد کار با مدت معین قبل از انقضای آن و قرارداد منعقده برای مدت نامحدود را به ابتکار کارمند تنظیم می کند.

2. اراده کارمند برای فسخ قرارداد کار باید به صورت کتبی بیان شود. تمام اشکال دیگر چنین ابراز اراده معنای قانونی ندارد. ابتکار عمل مربوطه کارمند معمولاً در قالب یک بیانیه بیان می شود.

در عمل، غیر معمول نیست که کارفرما با این استدلال که کارمند برگه به ​​اصطلاح بای پس را پر نکرده، ارزش های مادی را پاس نکرده، تسویه حساب با کارمند و صدور دفترچه کار برای او را به تاخیر می اندازد. مورد قبول او و غیره این نوع عمل توسط قانون کار پیش بینی نشده است و بنابراین غیرقانونی است. ضمناً با انقضای مدت اخطار اخراج، کارمند حق توقف کار را دارد و کارفرما موظف است در روز اخراج (آخرین روز کار) دفترچه کار برای وی صادر کند. درخواست کتبی کارمند، کپی اسناد مربوط به کار، و همچنین پرداخت کلیه مبالغی که به او تعلق می گیرد از طرف کارفرما (به ماده، به آنها مراجعه کنید).

3. فسخ قرارداد کار به ابتکار کارمند در هر زمان و بدون ذکر دلایلی که مبنای اخراج بوده امکان پذیر است. اما اگر کارمند معتقد است که دلیل قصد خود برای فسخ قرارداد کار قابل توجه است، می تواند آن را در نامه اخراج خود ذکر کند. بر این اساس، این دلیل در دستور فسخ قرارداد کار ذکر شده است که بر اساس آن در دفترچه کار کارمند ثبت می شود.

4. دادگاه عالی فدراسیون روسیه توجه دادگاه ها را به لزوم توجه به این واقعیت جلب می کند که خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند در صورتی مجاز است که درخواست اخراج اظهار داوطلبانه وی باشد. اراده. اگر شاکی مدعی باشد که کارفرما به میل خود او را مجبور به ارائه استعفانامه کرده است، این شرایط قابل بررسی است و تکلیف اثبات آن بر عهده کارمند است (فرع «الف» بند 22 مصوبه پلنوم نیروهای مسلح روسیه در 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه"). با این حال، تهدید کارفرما به فسخ قرارداد با او به ابتکار خود، مشروط بر اینکه کارفرما دارای دلایلی برای این امر باشد، که توسط قانون پیش بینی شده است، نمی تواند به عنوان اجبار کارمند به اخراج به میل خود تلقی شود (به او مراجعه کنید). .

5- چنانچه قبل از انقضای مهلت اخطار خاتمه قرارداد کار، کارمند بنا به درخواست خود از اخراج خودداری کرده باشد، تلقی می شود که درخواستی ارائه نکرده و بر اساس موضوع قابل اخراج نیست. استثناء موردی است که کارمند دیگری کتباً به محل کارمند بازنشسته دعوت شود که به موجب قانون نمی توان از انعقاد قرارداد کار منع کرد. عبارت تبصره ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه کاملاً مبهم است: منظور ما فقط مواردی است که کارمند دیگری به محل کارمندی دعوت می شود که بنا به درخواست خود او را ترک می کند و به صورت کتبی کارمند دیگری، یعنی. شخصی که توسط کارفرمای دیگری استخدام شده است که با انتقال به این کارفرما اخراج می شود (به آنها مراجعه کنید و نظر دهید). بر این اساس ، سایر ضمانت های قانونی برای انعقاد قرارداد کار (نگاه کنید به) در مورد وضعیت پیش بینی شده در ماده مورد نظر اعمال نمی شود. به عنوان مثال، یک کارمند را نمی توان به میل خود از لغو استعفانامه به این دلیل که قرار است با زنی که در حالت بارداری قرار دارد جایگزین شود و این شغل به او وعده داده شده است، انکار کرد.

هنگام اعطای مرخصی با اخراج بعدی در صورت خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند، این کارمند حق دارد نامه اخراج خود را قبل از روز شروع مرخصی پس بگیرد، مگر اینکه کارمند دیگری به جای او دعوت شود. از طریق انتقال (نگاه کنید به تفسیر آن). اگر در طول مدت مرخصی، کارمند به طور موقت از کار افتاده باشد و همچنین دلایل موجه دیگری وجود داشته باشد، مرخصی باید به تعداد روزهای مناسب تمدید شود (به تفسیر آن مراجعه کنید)، در حالی که آخرین روز تعطیلات روز اخراج در نظر گرفته می شود. اما اگر کارمند اصرار به فسخ قرارداد کار از تاریخ تعیین شده اولیه داشته باشد، ادعای وی مشروط به رضایت است.

از آنجایی که قانون یک فرم کتبی اجباری را برای ارائه نامه استعفا به میل خود پیش بینی کرده است، باید فرض کرد که اراده کارمند برای لغو این درخواست باید در همان فرم بیان شود.

6. چنانچه پس از انقضای اخطار اخراج، قرارداد کار فسخ نشده باشد و کارمند اصراری بر اخراج نداشته باشد، قرارداد ادامه دارد. بنابراین، انقضای مدت کار توسط کارمند، امکان فسخ قرارداد کار توسط کارفرما را بر اساس مورد بررسی، در صورت عدم اصرار کارفرما بر اخراج، از بین می‌برد. فرمول اخیر گسترده و مبهم است. باید فرض شود که این مورد را پوشش می دهد که پس از انقضای مدت اخطار اخراج، کارمند سر کار رفت و در آن پذیرفته شد (یعنی به انجام تعهدات خود طبق قرارداد کار ادامه داد). در عین حال، قسمت 6 ماده اظهار نظر نیز باید اعمال شود که کارمند تمایل به ادامه کار داشته باشد و اجازه کار نداشته باشد، اما کارفرما صدور دفترچه کار، سایر اسناد مربوط به کار مورد نیاز توسط کارفرما را به تاخیر انداخته است. کارمند و همچنین تسویه حساب با او.

اشکالی که یک کارمند می تواند "بر اخراج اصرار کند" توسط قانون تعریف نشده است. بارزترین آن خاتمه کار پس از انقضای اخطار اخراج است. اما ابراز اراده کارمند به اشکال دیگر در طول ادامه کار منتفی نیست. در مورد دوم، عزل باید در سایر شرایط مورد توافق طرفین انجام شود.

باید در نظر داشت که ادعای کارمند مورد بررسی فقط در زمان انقضای مدت خدمت دارای اهمیت قانونی است. اگر قرارداد کار پس از انقضای مدت کار خاتمه نمی یافت، کارمند به کار خود ادامه می داد و متعاقباً با استناد به قسمت 6 ماده تبصره 80 قانون کار روسیه خواستار فسخ قرارداد کار با وی شد. فدراسیون، چنین الزامی را نمی توان مشروع تشخیص داد: قرارداد کار باید طبق قوانین تعیین شده توسط ماده اظهار شده، از جمله با توسعه مدت تعیین شده برای اطلاعیه اخراج، فسخ شود.

7. مدت اخطار کارمند به کارفرما در مورد اخراج آتی توسط قانون کار تعیین می شود. طبق ماده اظهارنظر، کارمند در هنگام فسخ قرارداد کار موظف است حداقل دو هفته قبل این موضوع را کتباً به کارفرما اعلام کند. در نتیجه، هشدار در مورد اخراج داوطلبانه می تواند زودتر از دو هفته داده شود.

یک کارگر موقت یا فصلی باید سه روز قبل کارفرما را در این مورد مطلع کند (به ماده، و تفسیر به آنها مراجعه کنید). همین مدت برای اخراج یک کارمند به میل خود در دوره آزمایشی پیش بینی شده است (رجوع کنید به آن و تفسیر آن). رئیس سازمان حق دارد قرارداد کار را زودتر از موعد مقرر خاتمه دهد و حداکثر یک ماه قبل به کارفرما (صاحب) اموال سازمان را مطلع کند (به ماده 280 قانون کار فدراسیون روسیه و تبصره مربوطه مراجعه کنید. آی تی). روز بعد از تاریخ تقویمی که تعیین کننده ارسال درخواست است (به ماده 14 قانون کار فدراسیون روسیه و تفسیر آن مراجعه کنید) شروع می شود.

غیبت کارمند از کار به دلایل موجه (مثلاً به دلیل شروع ناتوانی موقت در کار) مبنایی برای تمدید مدت کار با اخراج به میل خود نیست. در عین حال ، امتناع کارمند از اخراج ممکن است توسط کارمند در زمان غیبت وی از کار به دلایل ذکر شده اعلام شود.

به عنوان یک قاعده کلی، کاهش یک طرفه مدت خدمت مجاز نیست. بنابراین، اگر کارمندی بدون تکمیل مدت مقرر در قانون کار را ترک کند، این واقعیت به عنوان غیبت تلقی می شود، که دلیلی برای اخراج کارمند به ابتکار کارفرما می دهد (بند «الف» بند 6 ماده 81 قانون کار. کد فدراسیون روسیه). در عین حال، رویه قضایی از این واقعیت ناشی می شود که کاهش خودسرانه مدت کار توسط کارفرما یا اخراج بدون کار، بدون توافق با کارمند، دلیلی برای تقاضای اعاده خدمت به کارمند با پرداخت زمان می دهد. غیبت اجباری از کار

یک استثنا از این قاعده وجود دارد، زمانی که کاهش مدت به دلایل معتبر باشد، لیستی از آن در قسمت 3 ماده تبصره 80 قانون کار فدراسیون روسیه آمده است. در میان چنین مواردی، می توانید پذیرش یک کارمند را به خدمت سربازی تحت قرارداد نشان دهید (به آن مراجعه کنید).

تخلف کارفرما از قوانین و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی قانون کار، شرایط قرارداد جمعی، قرارداد یا قرارداد کار، به عنوان شرایطی که کارفرما را ملزم به فسخ قرارداد کار در مدت زمان تعیین شده در کارمند می کند. درخواست، به ویژه توسط مقامات اجرای نظارت و کنترل ایالتی بر رعایت قانون کار، توسط اتحادیه های کارگری، CCC، توسط دادگاه (قسمت "ب" از بند 22 قطعنامه پلنوم RF می تواند ایجاد شود. نیروهای مسلح 17 مارس 2004 N 2). در این موارد کارفرما موظف است در زمان درخواست کارمند قرارداد کار را فسخ کند.

در سایر موارد، توافق طرفین باید در مورد خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند بدون تکمیل دوره قانونی یا با کاهش این مدت (قسمت "ب"، بند 22 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح RF در 17 مارس 2004 N 2). می توان آن را در قالب درخواست کتبی کارمند در مورد اخراج به میل خود بیان کرد که در آن شرایط اخراج بدون کار یا با کاهش دوره کار یا دستور مربوطه کارفرما حاوی امضای کارمند ترک از آنجایی که قانون کار فدراسیون روسیه شکل توافق نامه ای را بین کارمند و کارفرما در مورد مدت خدمت پس از اخراج با اراده آزاد خود پیش بینی نمی کند، چنین توافقی می تواند به صورت شفاهی نیز حاصل شود. با این حال، باید دشواری اثبات وجود قرارداد مذکور را در نظر گرفت.

8. به عنوان یک قاعده کلی، اگر دلیل دیگری برای فسخ قرارداد کار وجود داشته باشد (به عنوان مثال، تغییر در مالک یک سازمان (نگاه کنید به)، انتقال به کار به کارفرمای دیگر یا به یک سمت انتخابی (به آن مراجعه کنید و نظر دهید. ) امتناع کارمند از ادامه کار در رابطه با تغییر شرایط اساسی قرارداد کار (به آن مراجعه کنید)، امتناع از انتقال به شغل دیگر مطابق با نظر پزشکی، امتناع از انتقال به دلیل جابجایی کارفرما به محلی دیگر (به آن مراجعه کنید)) اولویت باید به اخراج ابراز شده کارمند با اراده آزاد خود داده شود.

ارائه درخواست کتبی کارمند برای اخراج به میل خود را نمی توان شرایطی تلقی کرد که امکان فسخ قرارداد کار با او را به ابتکار کارفرما منتفی می کند - در صورت وجود دلایلی برای این امر توسط قانون.

9. برای اطلاع از مشخصات فسخ قرارداد کار با ورزشکار به ابتکار ورزشکار به شرح آن مراجعه کنید.

قانون کار، N 197-FZ | هنر 80 قانون کار فدراسیون روسیه

ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه. خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند (به درخواست خود) (نسخه فعلی)

کارمند حق دارد قرارداد کار را با اطلاع دادن کتبی به کارفرما حداکثر دو هفته قبل از آن خاتمه دهد، مگر اینکه دوره دیگری توسط این قانون یا سایر قوانین فدرال تعیین شده باشد. دوره مشخص شده از روز بعد پس از دریافت درخواست کارمند برای اخراج توسط کارفرما آغاز می شود.

با توافق بین کارمند و کارفرما، قرارداد کار ممکن است حتی قبل از انقضای اخطار اخراج فسخ شود.

در مواردی که درخواست کارمند برای اخراج به ابتکار خود (به میل خود) به دلیل عدم امکان ادامه کار (ثبت نام در سازمان آموزشی، بازنشستگی و موارد دیگر) و همچنین در موارد نقض ثابت شده توسط کارفرمای قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی، شامل هنجارهای قانون کار، مقررات محلی، شرایط قرارداد جمعی، قرارداد یا قرارداد کار، کارفرما موظف است قرارداد کار را در مدت زمان مشخص شده در درخواست کارمند فسخ کند.

قبل از انقضای اخطار اخراج، کارمند حق دارد در هر زمان درخواست خود را پس بگیرد. اخراج در این مورد انجام نمی شود، مگر اینکه کارمند دیگری به جای او به صورت کتبی دعوت شود که مطابق با این قانون و سایر قوانین فدرال نمی توان از انعقاد قرارداد کار خودداری کرد.

پس از انقضای مدت اخطار اخراج، کارمند حق دارد کار را متوقف کند. در آخرین روز کار، کارفرما موظف است با درخواست کتبی کارمند، دفترچه کار را برای کارمند صادر کند یا اطلاعات مربوط به فعالیت های کاری (ماده 66.1 این قانون) را از این کارفرما ارائه کند، سایر اسناد مربوط به کار را صادر کند. و توافق نهایی را با او انجام دهید.

چنانچه پس از انقضای مدت اخطار اخراج، قرارداد کار فسخ نشده باشد و کارمند اصراری بر اخراج نداشته باشد، قرارداد کار ادامه دارد.

• کد بی بی
• متن

آدرس سند [کپی]

تفسیر هنر 80 قانون کار فدراسیون روسیه

1. ماده 80 روش و شرایط عمومی (یکنواخت) را برای فسخ به ابتکار کارمند هر دو قرارداد کار با مدت معین و قرارداد کار منعقد شده برای مدت نامحدود تعیین می کند. بنابراین، امکان فسخ قرارداد کار قبل از انقضای آن به ابتکار کارمند، با وجود دلایل معتبر ارتباطی ندارد. کارمند حق دارد به درخواست خود هر قرارداد کاری را در هر زمان فسخ کند. او فقط موظف است حداکثر تا دو هفته این موضوع را کتباً به کارفرما اعلام کند. رئيس سازمان موظف است حداكثر يك ماه قبل، خاتمه پيش از موعد قرارداد كار را كتباً به كارفرما (صاحب اموال سازمان يا نماينده او) اطلاع دهد (به تبصره ماده 280 مراجعه شود). کارمندی که تا دو ماه قرارداد کار منعقد کرده است و همچنین کارمندی که به کار فصلی اشتغال دارد باید سه روز قبل از تاریخ فسخ زودهنگام قرارداد کار را کتباً به کارفرما اطلاع دهد (به تبصره ماده 292 مراجعه شود). ، 296).

2. فرم کتبی استعفانامه الزامی است. اظهارات شفاهی کارمند مبنی بر خاتمه قرارداد کار نمی تواند مبنایی برای صدور حکم اخراج مربوطه توسط کارفرما باشد. تعهد کارمند مقرر در قانون کار به اطلاع کارفرما در مورد خاتمه قرارداد کار به میل خود حداکثر تا دو هفته (رئیس سازمان - یک ماه) به این معنی است که او می تواند این کار را انجام دهد. یک دوره طولانی تر دو هفته (ماه) حداقل مدتی است که کارمند باید تمایل خود را برای خاتمه دادن به کار به کارفرما اعلام کند. دوره اخطار از روز پس از دریافت نامه استعفای کارمند توسط کارفرما شروع می شود. بنابراین، اگر یک کارمند در تاریخ 1 ژوئن نامه استعفای خود را ارسال کند، مهلت دو هفته ای در 15 ژوئن به پایان می رسد. این روز آخرین روز کار (روز اخراج) خواهد بود (به نظرات ماده 84.1 مراجعه کنید).

3. مطابق قسمت 2 ماده اظهار نظر، با توافق بین کارمند و کارفرما، قرارداد کار ممکن است حتی قبل از انقضای مدت هشدار تعیین شده فسخ شود. باید در نظر داشت که در این مورد، مبنای اخراج میل خود کارمند خواهد بود و نه توافق طرفین مقرر در بند 1 هنر. 77 TC. خاتمه قرارداد کار با توافق طرفین تنها زمانی امکان پذیر است که رضایت کارفرما برای اخراج اهمیت قانونی داشته باشد و بدون چنین رضایتی، قرارداد کار نمی تواند فسخ شود (به نظرات ماده 78 مراجعه کنید). در صورتی که خود کارمند تمایل خود را برای خاتمه دادن به رابطه کاری ابراز کرده و درخواست اخراج وی را قبل از انقضای مدت اخطار تعیین شده داشته باشد، رضایت کارفرما برای خاتمه قرارداد کار خود اهمیت قانونی ندارد. این فقط برای تعیین تاریخ خاص اخراج مرتبط است، زیرا کارمند درخواست می کند که او را قبل از انقضای مدت تعیین شده برای هشدار اخراج به میل خود اخراج کند. اگر طرفین توافق کرده باشند که قرارداد کار را قبل از انقضای مدت هشدار تعیین شده فسخ کنند، قرارداد کار بر اساس بند 3 هنر فسخ می شود. 77 TC در روز توسط طرفین مقرر شده است.

توافق طرفین در مورد فسخ زودهنگام (قبل از انقضای دوره دو هفته ای) قرارداد کار باید به صورت کتبی بیان شود، به عنوان مثال، در قالب تصمیم کارفرما در مورد درخواست کارمندی که درخواست اخراج از تاریخ مشخص توافق شفاهی بین طرفین نمی تواند دلیلی بر چنین توافقی باشد. این را رویه قضایی نشان می دهد. بنابراین، دادگاه عالی جمهوری بوریاتیا به درستی تصمیم دادگاه راه آهن را که gr. L. در اعاده به کار، نشان می دهد که در درخواست L. هیچ تصمیمی از کارفرما که رضایت او را برای فسخ قرارداد کار قبل از انقضای اخطار اخراج تایید کند وجود ندارد. بنابراین، بر اساس این اظهارات، نمی توان نتیجه گرفت که توافق دوجانبه در مورد فسخ قرارداد کار قبل از انقضای اخطاریه اخراج وجود داشته است (بررسی رویه صدور حکم در دعاوی مدنی دیوان عالی کشور. بوریاتیا برای 12 ماه سال 2006 مورخ 19.10.2007).

اگر کارفرما قبل از انقضای مدت اخطار با فسخ قرارداد کار موافقت نکرده باشد، کارمند موظف است برای مدت تعیین شده کار کند. خاتمه زودهنگام کار در این مورد نقض انضباط کار است. خاتمه کار بدون اخطار اخراج نیز به منزله نقض انضباط کار خواهد بود. کارمندی که بدون اجازه کار خود را ترک کرده است ممکن است به دلیل غیبت اخراج شود. به نوبه خود، کارفرما حق اخراج کارمند را قبل از انقضای دو هفته پس از ارائه درخواست برای خاتمه قرارداد کار ندارد، در صورتی که در درخواست تاریخ اخراج یا قبل از انقضای دوره مشخص نشده باشد. در برنامه مشخص شده است. در تمام مدت هشدار، کارمند محل کار (موقعیت) خود را حفظ می کند.

4. در صورتی که درخواست کارمند مبنی بر اخراج با اراده خود به دلیل عدم امکان ادامه کار (ثبت نام در مؤسسه آموزشی، بازنشستگی، اعزام شوهر (همسر) برای کار به خارج از کشور، محل خدمت جدید و غیره باشد. در موارد) کارفرما موظف است قرارداد کار را در مدت مشخص شده در درخواست کارمند فسخ کند.

کارفرما همچنین در موارد نقض ثابت شده توسط کارفرما از قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار، مقررات محلی، شرایط یک قرارداد جمعی، توافق نامه یا قرارداد کار، همین تعهد را دارد. باید در نظر داشت که این تخلفات را می توان به ویژه توسط نهادهای اعمال نظارت و کنترل دولتی بر رعایت قانون کار، اتحادیه های کارگری، کمیسیون های اختلاف کار، توسط دادگاه (بند 22 قطعنامه) ایجاد کرد. پلنوم نیروهای مسلح RF در 2004/03/17 N 2).

رویه قضایی طبق ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه:

• فیصله دیوان عالی کشور: تصمیم N 20-KG17-7، مجمع قضایی دعاوی مدنی، صدور حکم.

  قسمت 4 ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که قبل از انقضای اخطار اخراج ، کارمند حق دارد در هر زمان درخواست خود را پس بگیرد ...

• فیصله دیوان عالی کشور: تصمیم N 78-KG14-12، مجمع قضایی دعاوی مدنی، صدور حکم.

  در این میان، هیئت قضایی، استدلال های مورد استناد شاکی را مبنی بر عدم اجرای نادرست قوانین ماهوی و نتیجه گیری دادگاه منطبق بر اوضاع و احوال پرونده و مفاد بند 3 جزء یک ماده 77 ماده 80 قانون کار، اشتباه می داند. کد فدراسیون روسیه. طبق بند 3 قسمت اول ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه، مبنای خاتمه قرارداد کار، خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند ...

• فیصله دیوان عالی کشور: تصمیم N 5-KG13-155، هیئت قضایی دعاوی مدنی، صدور حکم.

  خاتمه قرارداد کار با اراده آزاد خود (ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه) اجرای حق تضمین شده کارمند برای انتخاب آزادانه کار است و به اراده کارفرما بستگی ندارد ...

ماده 80. فسخ قرارداد کار به ابتکار کارمند (به درخواست خود)

کارمند حق دارد قرارداد کار را با اطلاع دادن کتبی به کارفرما حداکثر دو هفته قبل از آن خاتمه دهد، مگر اینکه دوره دیگری توسط این قانون یا سایر قوانین فدرال تعیین شده باشد. دوره مشخص شده از روز بعد پس از دریافت درخواست کارمند برای اخراج توسط کارفرما آغاز می شود.

در مواردی که درخواست کارمند برای اخراج به ابتکار خود (به میل خود) به دلیل عدم امکان ادامه کار (ثبت نام در سازمان آموزشی، بازنشستگی و موارد دیگر) و همچنین در موارد نقض ثابت شده توسط کارفرمای قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی، شامل هنجارهای قانون کار، مقررات محلی، شرایط قرارداد جمعی، قرارداد یا قرارداد کار، کارفرما موظف است قرارداد کار را در مدت زمان مشخص شده در درخواست کارمند فسخ کند.

قبل از انقضای اخطار اخراج، کارمند حق دارد در هر زمان درخواست خود را پس بگیرد. اخراج در این مورد انجام نمی شود، مگر اینکه کارمند دیگری به جای او به صورت کتبی دعوت شود که مطابق با این قانون و سایر قوانین فدرال نمی توان از انعقاد قرارداد کار خودداری کرد.

پس از انقضای مدت اخطار اخراج، کارمند حق دارد کار را متوقف کند. در آخرین روز کار، کارفرما موظف است با درخواست کتبی کارمند، دفترچه کار را برای کارمند صادر کند یا اطلاعات مربوط به فعالیت های کاری (ماده 66.1 این قانون) را از این کارفرما ارائه کند، سایر اسناد مربوط به کار را صادر کند. و توافق نهایی را با او انجام دهید.

چنانچه پس از انقضای مدت اخطار اخراج، قرارداد کار فسخ نشده باشد و کارمند اصراری بر اخراج نداشته باشد، قرارداد کار ادامه دارد.

تفسیر هنر 80 TC RF

رویه قضایی طبق ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه

تصمیم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 2002/08/20 N GKPI2002-771

قانون کار فدراسیون روسیه روابط در مورد بیمه اجتماعی اجباری را تنظیم نمی کند، بنابراین استدلال متقاضی در مورد ناهماهنگی مفاد قوانین هنجاری مورد بحث از هنر. ماده 6 میثاق بین المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی. هنر ..، قانون کار فدراسیون روسیه و نقض حقوق متقاضی برای استفاده آزادانه از توانایی های خود برای کار بر اساس قانون نیست.

1. در شکایت خود به دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه، شهروند Yu.V. روگوف درخواست می کند که ماده 37 (قسمت های 1، 2 و 3) قانون اساسی فدراسیون روسیه، قسمت سوم ماده قانون کار فدراسیون روسیه را مغایر به رسمیت بشناسد، که طبق آن در موارد نقض ثابت شده توسط کارفرما از قوانین و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار، شرایط قرارداد جمعی، توافق نامه یا قرارداد کار، کارفرما موظف است قرارداد کار را در مدت زمان مشخص شده در درخواست کارمند فسخ کند.

با تصمیم دادگاه منطقه لاخدنپوهسکی جمهوری کارلیا در تاریخ 14 دسامبر 2004، ادعاها تا حدی برآورده شد. عبارت دلایل اخراج «گ» تغییر کرد، مدخل شماره 25 در دفتر کار «گ» باطل شد. این تعهد به مدرسه موسیقی کودکان در لاهدن پوهجا سپرده شد تا در کتاب کار خود در مورد بی اعتباری مدخل شماره 25 و مدخل "در تاریخ 1 سپتامبر 2004 به میل خود بر اساس این ماده اخراج شده است. قانون کار فدراسیون روسیه." 18290 روبل از مدرسه موسیقی کودکان در لاهدنپوهجا به نفع جی. 88 کوپک برای زمان تأخیر در صدور کتاب کار، جبران خسارت معنوی به مبلغ 3000 روبل، در بازپرداخت هزینه های مربوط به رسیدگی به پرونده، 525 روبل. بقیه ادعای جی رد شد.

همانطور که متقاضی اشاره می کند، بند 7.2 قانون هنجاری مورد اعتراض از نظر عبارت: "به دلایل معتبر" با بخش سوم ماده قانون کار فدراسیون روسیه در تضاد است.

او در 18 آگوست 2005 با نامه استعفای خود در رابطه با انتقال به اقامت دائم در شهر مسکو از لحظه ثبت درخواست به اداره مهدکودک درخواست داد. دولت قبل از انقضای مدت دو هفته از فسخ قرارداد کاری با او خودداری کرد.

بله. دادخواستی به دادگاه عالی فدراسیون روسیه برای بی اعتبار کردن بند 7.2 شفاف سازی در مورد کلمات "به دلایل معتبر" ارائه کرد. در همان زمان، متقاضی خاطرنشان کرد که این بند شفاف سازی از نظر عبارت: "به دلایل معتبر" با بخش سوم ماده قانون کار فدراسیون روسیه مغایرت دارد.

طبق ماده قانون کار، کارمند حق دارد با اعلام کتبی از دو هفته قبل به کارفرما، قرارداد کار را فسخ کند.

با توافق بین کارمند و کارفرما، قرارداد کار ممکن است حتی قبل از انقضای اخطار اخراج فسخ شود.

طبق ماده 37 (قسمت 1) قانون اساسی فدراسیون روسیه، کار رایگان است. هر کس حق دارد آزادانه از توانایی های خود برای کار استفاده کند، نوع فعالیت و حرفه خود را انتخاب کند. طبق این مقررات قانون اساسی، کارمند حق دارد هر زمان که بخواهد قرارداد کار با کارفرما را با اطلاع قبلی کتباً به او فسخ کند. در عین حال، الزام خطاب به کارمند برای اطلاع کارفرما از اخراج خود حداکثر تا دو هفته قبل (قسمت اول از ماده قانون کار فدراسیون روسیه) لزوم فراهم کردن فرصتی برای کارفرما برای انتخاب به موقع کارمند جدید برای محل خالی، و در قسمت چهارم همان ماده حق انصراف کارمند از درخواست خود قبل از انقضای اخطار اخراج (مگر اینکه کارمند دیگری دعوت شده باشد) ذکر شده است. به جای او کتبی، که نمی توان از انعقاد قرارداد کار منع کرد) با هدف حمایت از حقوق کار کارمند است.

خ با شکایت از اداره منطقه برای اعاده به کار، وصول دستمزد زمان غیبت اجباری از کار و جبران خسارت معنوی به دادگاه مراجعه کرد. او خواسته های خود را با این واقعیت تحریک کرد که بر خلاف نظم مقرر شده توسط هنر برکنار شد. قانون کار فدراسیون روسیه.

نماینده ت. در مورد وکالتنامه I. با خواسته های ب. مخالفت کرد و توضیح داد که متقاضی تضییع حقوق خود را اعلام نکرده است. «گ» که «ت» مستقیماً تابع او بود، در حال حاضر به دلیل شرکت در انتخابات آتی و دلایل پیش‌بینی شده در بند «ل» قسمت 1 هنر در مرخصی است. 29 قانون فدرال "در مورد ضمانت های اساسی ..."، که T. را از داشتن سمت رئیس و عضو کمیسیون انتخابات منطقه ای منع می کرد، ناپدید شد. علاوه بر این ، در 30 اوت 2005 ، وی نامه استعفای خود را از سمت رئیس شرکت واحد شهرداری خلوص Zelenogradskaya از 31 اوت 2005 مطابق با قسمت 3 هنر ارائه کرد. از قانون کار فدراسیون روسیه در رابطه با نقض قبلی قانون کار در رابطه با وی توسط رئیس تشکیلات شهرداری G. ، اما اخراج وی به طور غیرمنطقی رد شد.

ک.ا. با شکایتی علیه آتش نشانی شماره 31 سازمان آتش نشانی ایالتی برای حفاظت از شهرک شهری به دادگاه مراجعه کرد. موسسه دولتی الکساندرو-نوسکی منطقه ریازان "مرکز ایمنی آتش نشانی، دفاع مدنی و شرایط اضطراری" در مورد اعاده به کار، بازیابی میانگین درآمد در طول غیبت اجباری از کار و جبران خسارت معنوی، با اشاره به این واقعیت که وی به طور غیرقانونی از کار برکنار شده است. اساس ماده قانون کار فدراسیون روسیه، یعنی: به درخواست خود.

در همین حال، این نتیجه دادگاه با مواد قانون کار فدراسیون روسیه مطابقت ندارد، زیرا در 9 فوریه 2007، در زمان پس گرفتن نامه استعفا، M. در همان مکان به کار خود ادامه داد. ، متهم هنوز تعهدی به انعقاد قرارداد کار با او نداشته است ، در پذیرش کار به ترتیب انتقال می توان امتناع کرد.