کار در کتابخانه چه چیزی آسان و خسته کننده است؟؟؟

کتابداران در تمام روز چه می خوانند؟؟؟

فقط مادربزرگ ها در کتابخانه چه کار می کنند؟؟؟

یک کتابدار چه چیزهایی را باید بداند و بتواند انجام دهد؟

چرا آموزش تبدیل به یک پیگیری مادام العمر برای کتابداران شده است؟

مزایا و معایب برنامه ریزی آموزش کتابدار امروز چیست؟

کتابداران مدرن چگونه و چگونه باید آموزش ببینند؟

چگونه و چگونه برنامه ریزی را شروع کنیم؟

چگونه یک طرح توسعه حرفه ای شایسته برای کتابداران بنویسیم؟

چه شکل‌های نوآورانه آموزشی جایگزین آموزش‌های سنتی شده است؟

چگونه در یادگیری موفق شویم؟

2016: "سال آینده چه چیزی برای ما در نظر گرفته است؟"

ما سعی کردیم در وبینار که در 9 سپتامبر برای متخصصان کتابخانه های شهرداری منطقه Pskov برگزار شد به این سوالات پاسخ دهیم. او مشاوره توسط A.L. لوچنکو، سر بخش آموزش مداوم بخش هماهنگی فعالیت های کتابخانه های منطقه Pskov OUNL.

آنها به شما در آموزش حرفه ای و خودآموزی کمک خواهند کرد...

منابع اینترنتی:

وب سایت "مرکز بین منطقه ای همکاری کتابخانه ها" - http://www.mcbs.ru

وب سایت "مدرسه رهبری کتابخانه" - http://biblider.ru(پروژه NF "کتابخانه پوشکین")

پورتال پشتیبانی اطلاعاتی روسای نهادهای فرهنگی - http://www.cultmanager.ru/magazine/archive/92/2294/

وب سایت انجمن کتابخانه روسیه - http://www.rba.ru/

"کتابدار شایسته" (ارائه) - http://www.myshared.ru/slide/264333/

منابع کتابخانه علمی جهانی منطقه ای پسکوف:

وب سایت Pskov OUNB - بخش "همکاران" - www.pskovlib.ru؛

وبلاگ "سرویس روش شناسی POUNB" - http://metodistam.blogspot.ru؛

- "پرتال کتابخانه منطقه Pskov" - بخش "آموزش مداوم" - ;

بخش "سکان روش شناختی" - در وب سایت "کتابخانه منطقه ای Pskov برای کودکان و جوانان به نام. V.A. کاورینا" - http://kaverin.ru;

بخش "برای کمک به متخصصان" - در وب سایت "کتابخانه ویژه منطقه ای Pskov برای نابینایان و کم بینایان" - http://pskov-sbs.ru.

مجموعه‌های روش‌شناسی (POUNB):

انتشارات حرفه ای:

Vetchanova، O. V. آموزش پیشرفته فرهنگیان // دایرکتوری رئیس یک موسسه فرهنگی. - 2012. - شماره 7. - ص 56-63.

Golovko، متخصص S.I.: آموزش، شایستگی، نوآوری. - M.: 2005.

Zbarovskaya، N.V. بازی های تجاری برای متخصصان کتابخانه. - M.: 2005.

نمونه برنامه های سمینارهای شهری (منطقه ای) برای کارکنان کتابخانه. - کراسنویارسک، 2003.

سوکیاسیان، E. R. حرفه کتابداری. پرسنل ادامه تحصیل. - M.:FAIR - PRESS، 2004.

سوکیاسیان، E. R. حرفه کتابخانه و مدیریت پرسنل. - سنت پترزبورگ. : 2011.

یاد آوردنهمکاران عزیز!

"برای آموزش به دیگران،
بیشتر از اینکه خودتان را یاد بگیرید، به ذهنتان نیاز دارد.»

میشل مونتن

"با آموزش، خودمان را یاد می گیریم"!

یک کتابدار، مانند هیچ کس دیگری، فقط باید نه تنها قوانین ارتباط را بداند، بلکه بتواند به طور مؤثر آنها را در زندگی به کار گیرد. ما هر روز (حتی بدون توجه به میل خود) در انواع مختلفی از ارتباطات شرکت می کنیم که در هر صورت توسط خانواده و جامعه به ما پیشنهاد می شود. چگونه در موقعیت هایی که ما را به درگیری تهدید می کند، درست رفتار کنیم، زیرا هیچ کس از شرکت در آنها مصون نیست؟ برای یک کتابدار، حتی اگر مستقیماً با خواننده ارتباط برقرار نکند، وظایف ارتباط بهینه هر روز مرتبط باقی می‌ماند: ما با همکاران ارتباط داریم، هر یک از ما یک رئیس داریم و علاوه بر این، هر روز با وسایل نقلیه سفر می‌کنیم، با خانواده ارتباط برقرار می‌کنیم. ، دوستان و اغلب با غریبه ها ... بنابراین ، برای ما ، کارمندان بخش روش شناسی ، آموزش "هنر حل و فصل تعارض" که در 27 اکتبر در کتابخانه ما برگزار شد (مدیر A.V. Podgaynaya) برگزار شد. بسیار مفید باشد

همه کسانی که در این آموزش شرکت کردند این فرصت را داشتند که از بیرون به خود نگاه کنند و تجربیات همکاران خود را در نظر بگیرند و به توانایی بیرون آمدن از هر موقعیت دشوار با آرامش و وقار نزدیک شوند و درست را بیاموزند. نگرش نسبت به شخصیت دیگری
در نگاه اول، پاسخ به این سوال بسیار آسان است که کدام ویژگی های مثبت به حل یک وضعیت "حاد" بدون درگیری کمک می کند، و برعکس، آن را پیچیده می کند - اما این زمانی است که شخصاً به شما مربوط نمی شود ... از ما باید صادقانه (به صورت مکتوب و محرمانه) به خودمان بگوییم که چه چیزی شخصاً به من کمک می کند و چه چیزی مانع از حل مسالمت آمیز درگیری می شود. و تعداد پاسخ‌ها در هر ستون نیز می‌تواند «نشانگر» صداقت شخص باشد. و در اینجا این انتخاب شماست: اگر می خواهید خودتان را درک کنید، صادقانه به سؤالات پاسخ دهید ... من بازی نقش آفرینی "رئیس - زیردستان" را دوست داشتم: هر شرکت کننده می تواند احساس کند که چقدر آسان است که یک رهبر "سخت گیر" باشد و چگونه با آرامش و عادلانه از موقعیت خارج شویم... برای تمرین موقعیت بازی "شما آرام هستید، به تمام جملات منفی خطاب به شما با "نه" آرام پاسخ می دهید" نیز با هدف توانایی حفظ حالت و کنترل بود. احساسات. مثل همیشه مزیت بزرگ آموزش فضای آرام و شوخ طبعی بود. و مهمتر از همه، هیچ کس کنار گذاشته نشد، هر شرکت کننده در بازی شرکت داشت، شکل فعال تمرین بسیار موثر است، ما یک بار دیگر خودمان دیدیم. من فکر می کنم که همه ما به حل اهداف اصلی این آموزش - توسعه تعامل مطمئن و بدون تعارض، و همچنین افزایش عزت نفس و عزت نفس از طریق خود تحلیلی ویژگی ها و کیفیت های شخصی نزدیک شده ایم.

3 نظر:

نظرات تاکیرا...

آفرین! یک رویداد بسیار مفید! از چه موادی استفاده کردید؟ من می خواهم آموزش های مشابهی را برای کارمندانم انجام دهم.

این آموزش توسط پودگاینایا آنجلیکا که مشاور و مربی مربی است انجام شد. بنابراین، بر این اساس از تکنیک های مربیگری - باشگاه مربیگری (پرسش و پاسخ) + بازی های نقش آفرینی استفاده شد.
می توانید بخشی از آموزش را مشاهده کنید:
شروع کنید.
برای گرم کردن و ایجاد یک فضای دوستانه، بیایید بازی "تعریف" را انجام دهیم.
ما به 2 نفر تقسیم شدیم. شروع می کنیم به تعریف و تمجید از یکدیگر و آرزوها. تغییر دادن. - 3 دقیقه

سوالات برای شرکت کنندگان:
1. تعارض چیست؟
2. تعارض خوب است یا بد؟ اگر خوب است، پس چرا؟ تعارض چگونه مفید است؟
3. هر چند وقت یک بار درگیر تعارض می شوید؟ در محل کار؟ سعی کنید میزان زمانی را که برای حل و فصل یا صرفاً مشارکت در تعارض صرف می کنید، تخمین بزنید؟ همانطور که آمار نشان می دهد از 25 تا 60 درصد زمان کار!
4. چه چیزی شما را از حل موثر تعارض باز می دارد؟
5. پیامدهای تعارضات (بهزیستی، روابط، انگیزه، بهره وری) چیست؟
6. چه چیزی به حل تعارض کمک می کند (نگرش "من می خواهم و می توانم تعارض را حل کنم"، آرامش، تفکر مثبت)؟
7. اگر عصبانی هستید، تا چه حد اوضاع را کنترل می کنید و می توانید روند را کنترل کنید؟ اگر پرخاشگر باشید، فریاد می زنید - آیا آنها شما را درک می کنند، آیا شما را می شنوند؟
8. چه کسی باعث درگیری می شود؟ چه کسی مسئول علت درگیری و حل منازعه است؟ (روی صفحه "تغییر با من شروع می شود" اسلاید کنید). چه کسی مسئول چگونگی گفتگو در طول موقعیت است؟

بلوک بازی.
لطفاً یک تصویر با موضوع "من و درگیری" بکشید. استعداد هنری لازم نیست. نکته اصلی انتقال احساسات است. و در پایین تصویر علامت بزنید: "در طول یک درگیری، اغلب احساساتی را تجربه می کنم ... (خشم، عصبانیت، پرخاشگری یا آرامش، احساسات را کنترل می کنم، آماده درک و گوش دادن به دیگری هستم و غیره) - 5 دقیقه

سوال:
- چه ویژگی های شخصی در حل تعارض کمک می کند (مثبت): آرامش، حسن نیت و غیره.
روی تابلو ما + لیست شده برای شرکت کنندگان را می نویسیم.

کدام یک تداخل دارند (ما کیفیت های منفی را روی تابلو می نویسیم).

تکلیف کتبی.
لطفاً بنویسید که کدام ویژگی به شما کمک می کند تا شخصاً تعارض را حل کنید و کدام یک مانع شما می شود.
از هم کپی نکنید
پس از پایان، تبادل نظر (30 s).
سوال: چه کسی + بیش از - دارد؟ چه کسی تصمیم گرفت که آرامش و نگرش مثبت به حل و فصل موقعیت ها کمک می کند، اما ویژگی های منفی سلامتی، روابط را از بین می برند، زندگی را مختل می کنند - و باید با منفی گرایی مبارزه کرد؟

کار بعدی طراحی
لطفاً تصویری از نحوه رفتار و احساس خود در هنگام درگیری بکشید.

اکنون یک بلوک اطلاعات کوچک - تعارض چیست (5 دقیقه).

ورزش. بازی نقش آفرینی "پرخاشگری".
سوال از گروه: "اگر کسی پرخاشگری نشان دهد، چه واکنشی نشان می دهید؟"
ما به تیم های 4 نفره تقسیم شدیم. 2 نفر موقعیتی را انجام می دهند که در آن: یکی از شرکت کنندگان: حرف شریک خود را قطع می کند، یا به دیگران حمله می کند، متهم می کند، تحقیر می کند، توهین می کند، یعنی. منفی است، و دیگری به دنبال راه مناسب برای خروج از موقعیت است. 3 دقیقه برای هر شرکت کننده یکی بلند می شود و به هر سه نفر دیگر نزدیک می شود. نقش: از رئیس خود بخواهید سه روز مرخصی بگیرد. ممکن است رئیس شما را رها کند یا نه. شرکت کنندگان مختلف نقش را از موقعیت های مختلف ایفا می کنند (ترک، یکی برنده، امتیاز اجباری، سازش، همکاری). 2 شرکت‌کننده دیگر وضعیت عاطفی را مشاهده می‌کنند. سپس ارزیابی می کنند که چه اتفاقی در حال رخ دادن است: حالت، حالات چهره، وضعیت بدن، لحن و غیره. شرکت کنندگان در بازی نقش آفرینی می گویند که چه احساسی داشتند، چگونه دوست دارند موقعیت را دوباره پخش کنند.

بازی های تجاری در کتابخانه

اورنبورگ

اورنبورگ

2008
تی

موسسه فرهنگی دولتی
کتابخانه علمی جهانی منطقه ای به نام. N. K. Krupskaya

بخش علمی و روش شناسی

بازی های تجاری در کتابخانه

مجموعه مطالب آموزشی

اورنبورگ

گردآوری شده توسط A. A. Utevalieva، کتابدار ارشد بخش علمی و روش شناختی
سردبیر Kamskova T. A.، رئیس بخش تحریریه و انتشارات
مسئول انتشار: Kuchapina L.L.، معاون مدیر تحقیقات
بازی های تجاری در کتابخانه: مجموعه ای از مواد آموزشی / کتابخانه علمی جهانی منطقه ای به نام. N.K Krupskaya; CME; Comp. A.A. اوتوالیوا. – اورنبورگ، 2008. - 54 ص.

همکاران عزیز!
مطالب مجموعه "بازی های تجاری در کتابخانه" که مورد توجه شما قرار می دهیم در مجموعه "حرفه ما" منتشر شده توسط موسسه آموزشی ملی OUNL به نام منتشر شده است. N.K. کروپسکایا

هدف این مجموعه فعال سازی و استفاده از فناوری های نوین در سیستم آموزش مداوم، کمک به کتابداران برای غلبه بر موانع روانی در مسیر رشد حرفه ای است.

این مجموعه شامل مجموعه ای از آموزش ها، بازی های آموزشی و شبیه سازی است که پیشرفت های اصلی کتابداران برجسته روسی E.R. سوکیاسیان و N.V. Zbarovskaya، و همچنین مواد آزمایش شده توسط متخصصان کتابخانه در سیستم های توسعه حرفه ای ایالات متحده.

امیدواریم مطالب موجود در مجموعه به ارتقای مهارت های حرفه ای کتابداران کمک کند.

NMO OUNB به نام. N.K. کروپسکایا

^ بازی های تجاری به عنوان شکلی از آموزش موثر برای کتابداران

تغییرات در محیط اجتماعی-فرهنگی و اصول سازماندهی فعالیت های کتابخانه الزامات جدیدی را برای کارکنان کتابخانه تعیین می کند. بدون شک دانش حرفه ای منسوخ شده مانع نوسازی کتابخانه های شهری و روستایی می شود. از این رو، فراهم بودن فرصت ها برای به روز رسانی دانش و مهارت های حرفه ای متخصصان کتابخانه، عامل مهمی در توسعه موفق کتابخانه ها و رفع نیازهای جامعه به اطلاعات و دانش است.

در شرایط محدودیت بودجه برای آموزش اضافی کارکنان کتابخانه و دشواری دسترسی کتابداران روستایی به منابع اطلاعات حرفه ای، انتخاب اشکال آموزشی که به آنها امکان می دهد به طور مؤثر و سریع دانش و مهارت های لازم را کسب کنند بسیار مهم است. در عین حال، نه تنها به روز رسانی مداوم دانش، بلکه همچنین توسعه رویکردهای جدید که بر تغییرات در نحوه تفکر تأثیر می گذارد، ضروری است.

برای حل این مشکلات، اشکال سنتی آموزش (سخنرانی، بحث، حتی سمینار) در بیشتر موارد به اندازه کافی مؤثر نیستند. بنابراین یکی از اشکال آموزش تخصصی، فرم های پویا مانند بازی های تجاری است.

محققان دریافته اند که هنگام ارائه مطالب در یک سخنرانی، بیش از 20٪ از اطلاعات جذب نمی شود، در حالی که در بازی های تجاری حدود 90٪ است. تفاوت اساسی بازی‌های تجاری با روش‌های آموزشی سنتی این است که در حین آموزش، خود اعضای گروه دانش را استخراج می‌کنند و مشارکت همه را فعال می‌کنند و با آموزش سنتی، دانش آماده منتقل می‌شود.

ماهیت بازی های تجاری حل مشکلات واقعی و تصمیم گیری های مرتبط بر اساس موقعیت های داده شده است. ویژگی اصلی بازی تجاری این است که وظایف پیشنهادی راه حل های درست و آماده ای ندارند. گزینه هایی به طور مستقیم در طول بازی توسعه یافته و در نظر گرفته می شوند که نمی توان روند آنها را پیش بینی کرد. هنگام انجام بازی های تجاری، آموزش بر اساس اصل "حل کار" و نه بر اساس اصل "سوال و پاسخ" انجام می شود.

محققان مختلف انواع خود را از طبقه بندی بازی های تجاری مطرح کردند. N.V. زباروفسکایا، معلم دانشگاه فرهنگ و فرهنگ ایالتی سنت پترزبورگ، انواع بازی های تجاری زیر را طبقه بندی می کند: بازی های آموزشی، بازی های نقش آفرینی، بازی های مدل سازی، بازی های سازمانی و فعالیتی.

بر اساس این طبقه بندی، بازی های آموزشی با هدف توسعه مهارت ها و توانایی های نظام مند اطلاعات هستند.

بازی های نقش آفرینی شامل توزیع نقش ها، پردازش اطلاعات و تهیه مطالب مطابق با نقش پیشنهادی است.

بازی‌های شبیه‌سازی بازی‌هایی هستند که شامل عناصر مدل‌سازی فعالیت‌ها یا اشیا هستند. آنها به شما امکان می دهند روش های کار را با اطلاعات و فعالیت های حرفه ای خاص کتابخانه به صورت ارگانیک ترکیب کنید.

نویسنده کتاب درسی «بازی های تجاری: توسعه، سازماندهی، رفتار» V.Ya. پلاتوف گونه شناسی خود را از بازی های تجاری ارائه می دهد که در آن علاوه بر نقش آفرینی، شبیه سازی، بازی های سازمانی و فعالیتی، به روش تحلیل موقعیت های خاص (MAKS) توجه زیادی دارد.

هنگام استفاده از روش تجزیه و تحلیل موقعیت های خاص، دانش آموزان با وضعیتی مواجه می شوند که با جنبه ای از عملکرد یک سازمان یا شرکت خاص مرتبط است. وظیفه دانش آموزان این است که در این شرایط به طور جمعی تصمیمات مدیریتی بگیرند. ویژگی روش و تفاوت آن با بازی های نقش آفرینی و شبیه سازی عدم وجود نقش است (در زیر نمونه هایی از بازی های مربوط به MAX که در کتابخانه های روسیه و ایالات متحده آزمایش شده است) وجود دارد.

^ مراحل بازی های تجاری

ساختار بازی های تجاری معمولاً شامل چند مرحله است: مرحله مقدماتی، قسمت مقدماتی، کار در گروه (خود بازی تجاری)، تجزیه و تحلیل نتایج، جمع بندی.

^ مرحله مقدماتی . وضعیت جسم بازی تشخیص داده می شود، مشکلات و نقاط درد شناسایی می شود، استراتژی بازی تعیین می شود، ساختار اولیه آن شکل می گیرد، ترکیب گروه ها با در نظر گرفتن رویکردهای مختلف بازیکنان نسبت به مشکل زیر در نظر گرفته می شود. در نظر گرفتن، جزوات آماده شده، و معیارهای بازی توسعه یافته است.

^ قسمت مقدماتی. این امر جهت گیری تیم را به سمت اهداف و اهداف بازی، آمادگی روانی شرکت کنندگان و بسیج پتانسیل خلاق و فکری آنها فراهم می کند. تیم ها مواد از پیش آماده شده را دریافت می کنند. اگر بازی به چند مرحله تقسیم شود و اجرای آن مستلزم مطالعه مقدماتی منابع ادبی و مستندات قانونی باشد، ممکن است به شرکت‌کنندگان یک سخنرانی، مشاوره، بررسی ادبیات و تکالیف اختصاص داده شود.

^ کار گروهی . هر گروه به طور جداگانه کار می کند و تنها زمانی که نیاز به بازی کاربردی وجود داشته باشد، با سایر گروه ها یا بازیگران نقش در تماس تجاری قرار می گیرد. شرکت کنندگان در هر تیم پیشنهاداتی را برای حل مشکل ارائه می دهند.

هنگام تجزیه و تحلیل نتایج و جمع بندی بازی تجاری، توصیه می شود به درستی دلایل مشکلات ایجاد شده در طول بازی را توضیح دهید، به کاستی ها در پروژه های تیم ها توجه کنید، اطلاع دهید که همه پروژه ها نهایی شده و به عنوان پایه پذیرفته می شوند، توضیح دهید. به شرکت کنندگان که نتایج به نتیجه گیری اداری و سازمانی منجر نمی شود، زیرا آنها یک وضعیت مشکل ساز را آشکار می کنند و راه های حل آن را ترسیم می کنند.
^ تحلیل موقعیت یا روش مطالعه موردی:

تجربه کتابخانه های روسیه

تجزیه و تحلیل موقعیت های خاص اجازه می دهد، در یک محیط یادگیری، به تجربه خاصی روی آورد تا آن را درک کند. وظیفه اصلی این است که به شرکت کنندگان کمک شود تا تجربیات خود را با رویکردها و مدل های پیشنهادی مرتبط کنند، آنها را در طول کار گروهی مورد بحث قرار دهند و به طور مستقل دستورالعمل ها و روش های عمل را در موقعیت های واقعی توسعه دهند.

تحلیل موقعیتی به عنوان یک روش آموزشی، قابلیت و کارایی بالای خود را نشان داده است. این را تجربه سازماندهی یک سمینار آموزشی در جمهوری کارلیا که تحت هدایت کتابدار معروف E.R. سوکیاسیان در سال 2002.

مدل آموزشی با استفاده از این روش توسط نویسنده به شرح زیر تفسیر می شود: یک موقعیت تنظیم شده است و بسته به تصمیم رهبر، 3-4 گزینه برای توسعه آن برای تجزیه و تحلیل پیشنهاد می شود و هیچ یک از آنها نباید به وضوح دور از ذهن باشد. یا مصنوعی
روش تحلیل موقعیتی هنگام برگزاری سمینار آموزشی

در کتابخانه های جمهوری کارلیا

ساختار کلی برنامه سمینار آموزشی شامل پنج بلوک بود:

مقدماتی یا مقدماتی؛

سه بلوک به طور مستقیم با تجزیه و تحلیل موقعیت مرتبط است:

موقعیت های انتخاب، استخدام، اخراج، قرار دادن پرسنل،

شرایط مربوط به آموزش پیشرفته

موقعیت های مدیریت پرسنل عملیاتی؛

نهایی، یا نهایی.

در زیر انواع موقعیت ها برای تجزیه و تحلیل ارائه شده توسط E.R. سوکیاسیان برای کارکنان کتابخانه جمهوری کارلیا. (برای تجزیه و تحلیل موقعیت های خاص و نتیجه گیری از سمینار آموزشی، به مجله "کتابخانه های علمی و فنی." - 2002. - شماره 11. - ص 25-45 مراجعه کنید).

^ موقعیت های انتخاب، استخدام، اخراج، قرار دادن پرسنل.
I. شما باید یک کتابدار استخدام کنید. نظر خود را در مورد اینکه چه کسی را ترجیح می دهید بیان کنید (سایر موارد برابر هستند):

1) کارمند با تحصیلات ویژه (کتابخانه)؛

2) کارمند با تجربه در کتابخانه:

3) فرد تحصیلکرده و اهل مطالعه.

II. شما در حال توسعه امکانات کامپیوتری در کتابخانه خود هستید (یا به تازگی شروع به خودکارسازی کرده اید). باید مدیریت این حوزه را به فرد خاصی بسپارید. چه تصمیمی خواهید گرفت:

1) این مسیر را به معاون خود که یک کتابدار حرفه ای است می سپارم.

2) یک کارمند جدید با تحصیلات مناسب (ریاضیدان، برنامه نویس، مهندس) استخدام می کنم.

3) من یک بخش اتوماسیون را در ساختار سازماندهی خواهم کرد و یک کتابدار حرفه ای با تجربه با تجربه در کتابخانه خود را به عنوان رئیس منصوب خواهم کرد.

4) همین تصمیم را می گیرم اما کارمندی با تحصیلات مناسب (ریاضی دان، برنامه نویس، مهندس) را به عنوان مدیر منصوب می کنم.

III. شما باید جای خالی غیرمنتظره یک رئیس بخش را پر کنید. شما سه نامزد دارید که همه آنها به نوعی خوب هستند. شما باید انتخاب کنید:

1) این اداره دارای یک معاون با بیش از ده سال سابقه در این سمت می باشد. جوانب مثبت: کار را می داند و مردم را می شناسد. معایب: فقدان کامل ابتکار - آنها کار کرده اند و به کار خود ادامه خواهند داد. و چقدر "پرسترویکا" را دوست دارم...;

2) داوطلب مناسب در بخش دیگری از کتابخانه وجود دارد. جوانب مثبت: تحصیلات خوب، جوانی، ابتکار، میل و - آنچه مهم است - توانایی رهبری. معایب: بسیاری از کارمندانی که برای مدت طولانی کار می کنند و منتظر "نوبت خود" برای پیشرفت هستند، توهین می شوند.

3) کارمندی از یک کتابخانه دیگر مدت هاست که می خواهد به تیم ما بپیوندد. مزایا: تحصیلات خوب، تجربه کاری، تمایل به مسئولیت پذیری. معایب: گفتنش سخت است - ما اصلا او را نمی شناسیم. فقط یک چیز واضح است: چیزی در خانه درست نمی شود، او نمی خواهد آنجا بماند...

IV. کارمندی که تحصیلات خود را به پایان رسانده است، دیپلم خود را تکان می دهد و خواهان ارتقاء فوری به رتبه ETC است. فعالیت های شما:

1) قول می دهم آن را مرتب کنم. من هیچ اقدامی نمی کنم زیرا صندوق دستمزد تمام شده است.

2) من درخواست مربوطه را می پذیرم و با ارتقاء موافقت می کنم.

3) از رئیس اداره تقاضا دارم شرح وظایف را با تغییرات و اضافات مناسب تهیه کند که پس از تایید با ارتقاء موافقم.

V- کارمند دوره ها را گذرانده، گواهی (گواهی) دریافتی برای آنها را نشان می دهد و تقاضای افزایش رتبه ETC خود را دارد. فعالیت های شما:

1) بدون توضیح دلایل خودداری می کنم (فقط کافی است که در طول دوره تحصیل بخشی از تیم مسئولیت های او را بر عهده گرفت و برای او کار کرد).

2) قول می دهم در اولین فرصت در نیمه راه با شما ملاقات کنم، اگرچه هیچ چشم اندازی نمی بینم.

3) توضیح می دهم که گذراندن دوره ها و دریافت این مدرک هیچ حق خاصی نمی دهد. آینده خواهد گفت؛

4) من از کارمند دعوت می کنم تا اثربخشی دانش به دست آمده را در عمل نشان دهد: یک پروژه تهیه کنید، یک رویداد آماده کنید، مستندات را توسعه دهید. من از پاسخ مستقیم به این سوال اجتناب می کنم: و بعد؟" -زائد دانستن آن اگر دانش کسب شده در عمل به کار گرفته شود، افزایش رتبه به عنوان انگیزه انجام می شود.

VI. م.پ وارد دفتر می شود. (کارمند باتجربه، محترم در تیم، حرفه ای، رئیس بخش). M.P.: "شوهرم به شهر دیگری دعوت شده است، یک ماه و نیم دیگر از شما می خواهم که من را در اسرع وقت اخراج کنید، من باید کارم را انجام دهم." واکنش شما:

1) M.P. عزیز، تبریک می گویم! مسکن خواهند داد؟ ما همه چیز را انجام خواهیم داد. اما قول بده که تو روز بهداشت می آیی، ما می نشینیم، یادت باشد که چگونه با تو کار کردیم، در راه به تو سخنان خوبی خواهیم گفت.

2) عجب، به نوعی غیرمنتظره. من از تو انتظار نداشتم چند سال کار کردی، خیلی به تو امید داشتم. چند روز دیگر این اتفاق نمی افتد. طبق قانون باید دو هفته کار کنید...;

3) شما، M.P.، در آنچه در ذهن دارید موفق نخواهید شد! تو سریع نمیری! یک ماه یا حتی یک ماه و نیم تا کار! من همچنین به این فکر خواهم کرد که چگونه پرونده ها را به شما و به چه کسی تحویل دهم. چه طور ممکنه؟ یکدفعه بدون هشدار بیا... این چه چیزی است: شوهرت را رها کن و بعد تو و بچه ها پیش او می روید. فعلا کار کن خودت جایگزینی تهیه نکردی!

VII. یک پرسنل مجرب بالای 65 سال، رئیس یک بخش، استعفا نامه می دهد. سلامتی من به من اجازه کار می دهد. جایگزین آماده است. فعالیت های شما:

1) روزی باید این اتفاق می افتاد: شما نمی توانید برای همیشه کار کنید! من درخواست را امضا می کنم. من از شما دعوت می کنم که وارد شوید؛

2) من یک گفتگوی آرام دارم و سعی می کنم بفهمم چه چیزی باعث تصمیم به ترک شده است (انگیزه ها و استدلال های احتمالی: بدتر شدن سلامتی ، نیاز به مراقبت از عزیزان در خانه ، تمایل به "جوان کردن" کارکنان و باز کردن راه برای جوانان مردم، یک مکالمه ناخوشایند در بخش). من با درخواست موافقم. من از کارمندی که اداره را به عهده می گیرد دعوت می کنم و از او می خواهم که یک تیم جمع کند. رهبر جدید را با حضور مستعفی معرفی می کنم. لطفا کلمات جدایی را بگویید؛

3) از جانباز می خواهم با کار موقت موافقت کند (گزینه ها: با کاهش ساعات کار، به صورت قراردادی، استفاده برای آموزش کارکنان جدید، با دستورالعمل بررسی اسناد، مشارکت در تهیه برنامه و تنظیم گزارش و غیره). ).

هشتم. یک کارمند جوان با تحصیلات متوسطه (تجربه کاری - تقریبا یک سال) در ارتباط با ورود به دانشگاه از کتابخانه خارج می شود. فعالیت های شما:

1) من بیانیه را با ناراحتی امضا می کنم: کارکنان جوان در حال رفتن هستند. لطفا فراموش نکنید؛

2) من سعی می کنم آنها را از رفتن منصرف کنم و آنها را متقاعد کنم که می توانند و باید بدون ترک کارکنان کتابخانه مطالعه کنند. من سعی خواهم کرد با والدینم صحبت کنم.

3) هرکسی که تصمیم به ترک بگیرد می رود، اما تیم باید مرتب شود: شما باید در مورد برنامه های جوانان بدانید و روی هدایت شغلی و سازگاری حرفه ای و تامین امنیت جوانان کار کنید. اگر کار و مردم باب میل آدم باشد، آدم روزی نمی گذارد...

^ شرایط مربوط به آموزش پیشرفته

I. در نامه دریافتی به نام شما، دعوت نامه ای برای تحصیل در مسکو پیدا کردید: مدت زمان - دو هفته، هزینه های سفر پرداخت شده است). فعالیت های شما:

1) بدون شک: من می روم. آموزش دادن به معاونان یا کارمندان عادی خطرناک است - آنها نباید از رهبر خود باهوش تر باشند. آیا از اینجا نتیجه نمی گیرد که مدیر ابتدا باید به تمرین برود؟

2) باید بدانید دوره ها چیست (دعوت نامه این را نمی گوید، اما یک شماره تلفن وجود دارد). و سپس تصمیم بگیرید که چه کسی ارزش ارسال را دارد.

3) کتابخانه در حال حاضر با مردم بد است، اما در اینجا باید یک کارمند را برای 14-15 روز از دست بدهید. تاثیر هر دوره بسیار مشکوک است... امتناع;

4) عالی! ما مدت زیادی است که به دنبال پول برای یک سفر کاری به مسکو هستیم - باید تجهیزات سفارش داده شده و کتاب های معوق را بیاوریم. مهندس اتوماسیون ما به "دوره ها" می رود: به خاطر ظاهر، چند روز می نشیند، اما کار را انجام می دهد.

II. یک کارمند کتابدار درخواستی را با درخواست ارسال به دوره های کامپیوتر ارسال کرد. ضمیمه یک برنامه دوره است: ویرایشگرهای متن و گرافیک، صفحات گسترده، تراکنش های مالی در اینترنت (پرداخت های الکترونیکی، کارت های بانکی). او می گوید که از این طریق بهتر بر اینترنت مسلط خواهد شد (کتابخانه متصل است). پول زیادی نیست، اما کم هم نیست... اقدامات شما:

1) من یک برنامه را امضا می کنم و پیشنهاد می کنم به دنبال حامیان مالی بگردم.

2) من درک می کنم که آنها به شکل پنهانی آماده می شوند تا با هزینه کتابخانه برای کار در سازمان دیگری با آموزش مقدماتی حرکت کنند. من پیشنهاد می کنم که کارمند ابتدا با یک وکیل تماس بگیرد تا به سیستم قرارداد تبدیل شود و در قرارداد کار مسئولیت اخراج را به درخواست خود (با نشان دادن مهلت) تعیین کند.

III. شما یا کارمندانتان از یک سفر کاری به خارج از کشور یا داخل روسیه بازگشته اید (در یک جلسه، کنفرانس شرکت کرده اید، ارائه کرده اید):

1) این دلیل خوبی برای جمع آوری کل تیم برای یک گزارش و یک داستان مفصل در مورد آنچه اتفاق افتاده است، برنامه چیست، گزارش چگونه توسط مخاطبان دریافت شده است. ما باید موادی را که آورده ایم به همه نشان دهیم.

2) موضوعات متفاوت است و همیشه لازم نیست همه همه چیز را بدانند. کسانی که من آنها را شناسایی می کنم جمع می شوند و ما یک گزارش رسمی در ترکیبی محدود خواهیم شنید.

3) من اصلاً هیچ فایده ای در گزارش دادن به تیم نمی بینم: گزارش "به بالا" ارسال می شود: در مورد این واقعیت که "بعضی کار می کنند و برخی دیگر سفر می کنند" صحبت کمتری خواهد شد.

IV. دانشجوی پاره وقت دانشکده کتابخانه از جلسه امتحان بعدی برگشت:

1) باید بپرسید که آیا همه چیز را گذرانده اید: نکته اصلی گرفتن دیپلم است.

2) رئیس بخشی که در آن کار می کند باید از امور خود آگاه باشد.

3) دانش آموزان به ریاست گزارش می دهند. موضوعات مقاله، ترم و پایان نامه باید توسط کتابخانه ارائه شود. وگرنه درس خواندن چه فایده ای دارد؟

4) به منظور افزایش مسئولیت و اطلاعات تیم، مفید است که فرصتی برای صحبت در مقابل همه داده شود، بگویید معلمان جدید چه گفته اند.

5) گزینه خود را ارائه دهید.

V- موضوع سیستمی برای ارتقای صلاحیت کارکنان مورد بحث قرار می گیرد. شما باید نظر خود را بیان کنید:

1) باید یک برنامه دقیق وجود داشته باشد، همه باید حداقل هر 3-4 سال یک بار مدارک خود را ارتقا دهند. مطالعه را می توان در کتابخانه سازماندهی کرد.

2) ممکن است برنامه ای وجود داشته باشد، اما همیشه رسمی خواهد بود. باید «بر اساس نیاز» و کسانی که به آن نیاز دارند آموزش داد.

3) برنامه باید فقط شامل اطلاعات ماهانه در جلسه عمومی تیم باشد. بقیه به شما بستگی دارد: اگر با شما تماس گرفتند، شما را می فرستیم، اگر آنها بخواهند، شما را رها می کنیم.

VI. کتابخانه شما یک برنامه آموزشی برای کارمندان جدید دارد. اما برخی از آنها به بهانه های مختلف (سابقه کار زیاد دارم، تحصیلات کتابخانه ای دارم) از مطالعه بر اساس این طرح اجتناب می کنند.) اقدامات شما:

1) اگر نمی خواهند، نیازی به این کار ندارند. این روی کار شما تأثیر می گذارد، سپس ما شما را مجبور می کنیم هر آنچه را که نیاز دارید به تنهایی و در ساعات غیر کاری مطالعه کنید.

2) زنگ می زنم و توضیح می دهم که ما این رویه را برای همه بدون استثنا اتخاذ کرده ایم.

3) شما باید پایدار باشید. من خواستار کنترل خواهم بود.

4) من به درگیری منجر نمی شوم. من از رئیس بخش می خواهم که کارمند را با محتوای طرح آشنا کند و او را متقاعد کند که هنوز چیز زیادی با کتابخانه ما و سنت های آن نمی داند و بنابراین باید مطالعه کند.

VII. در فرآیند معرفی تجهیزات کامپیوتری و تسلط بر فناوری جدید، تیم به دو گروه تقسیم شد: برخی به خوبی روی رایانه کار می کنند، برخی دیگر بر اساس اصول اعلام می کنند که بر دانش رایانه تسلط ندارند. فعالیت های شما:

1) با اقدامات ارادی قوی، کل تیم درگیر آموزش در حین کار می شود.

2) فقط "کارکنان پیشرو" از نظر اخلاقی و مالی تحریک می شوند.

3) سوال این است که "ترمز بگیرید": تجربه نشان می دهد که کسانی که می ترسیدند خیلی سریع دوباره آموزش می دهند ....

1. 1. اداره فرهنگ و حفاظت از اشیاء میراث فرهنگی منطقه Vologda BUK VO "کتابخانه منطقه ای جوانان Vologda به نام. V.F. Tendryakova" بخش نوآورانه و روش شناختی آموزش به عنوان شکلی از کار توسعه ای در کتابخانه؛ راهنمای روش شناختی برای انجام آموزش ها 1 Vologda 2013
2. 2. اداره فرهنگ و حفاظت از اشیاء میراث فرهنگی منطقه Vologda BUK VO "کتابخانه منطقه ای جوانان Vologda به نام. V.F. Tendryakova" بخش نوآورانه و روش شناختی آموزش به عنوان شکلی از کار توسعه ای در کتابخانه؛ راهنمای روش شناختی برای اجرای آموزش ها گردآوری شده توسط E. Pigina Vologda 2013 2
3. 3. BBK 88.492 T 66 گردآوری شده توسط: E.V. پیگینا، روش شناس IMO VOYUB ویراستار: L.A. مولچانوا، کتابشناس ارشد مسئول این موضوع: O.N. آنفیمووا، مدیر آموزش VOYUB به عنوان شکلی از کار توسعه ای در کتابخانه: یک کتابچه راهنمای روش شناختی برای انجام آموزش ها / comp. E. V. Pigina; ویرایش L. A. Molchanova; BUK VO "کتابخانه منطقه ای جوانان Vologda به نام. V. F. Tendryakova، بخش نوآوری و روش شناسی. – Vologda: VOYUB، 2013. – 50 p. © BUK VO "کتابخانه منطقه ای جوانان Vologda به نام. V.F. تندریاکووا، 2013 3
4. 4. مقدمه تقریباً هر کتابخانه ای سعی می کند دائماً فعالیت های خود را بهبود بخشد و اشکال جدیدی از کار را در آن معرفی کند. زیرا اگر بدون پیروی از روندهای در حال تغییر در جهان ثابت بایستید، جریان خوانندگان به تدریج به یک قطره کوچک تبدیل می شود. امروزه بیشتر و بیشتر در مورد آموزش هنگام کار با خوانندگان می شنوید. این کلمه مدام بر لبان همه است. محبوب، مد شده و تقریباً در همه زمینه ها استفاده می شود. آموزش ها با کودکان و بزرگسالان، زنان و مردان، در تیم خود و برای دیگران انجام می شود. آنها به ویژه برای نمایندگان نسل جوان موثر هستند. شاید به همین دلیل بود که حتی آموزش‌ها به کتابخانه آمدند و جایگاه درست خود را در آن گرفتند. بنابراین در واقع آموزش چیست؟ چه چیزی در آنها وجود دارد که باعث می شود کتابداران این شکل از کار را ترجیح دهند؟ و نحوه استفاده صحیح از آن چگونه است؟ هدف این کتابچه راهنمای روش شناختی کمک به کتابداران در تسلط بر روش شناسی برگزاری جلسات آموزشی و آموزشی است. امیدواریم کمک خوبی در کار شما باشد! 4
5. 5. آموزش چیست؟ امروزه، هیچ تفسیر پذیرفته شده ای از مفهوم "آموزش" وجود ندارد، که منجر به درک گسترده ای از آن و تعیین انواع تکنیک ها، اشکال، روش ها و وسایل مورد استفاده نه تنها در عمل روانشناختی، بلکه همچنین توسط این اصطلاح می شود. در مناطق دیگر یکی از متخصصان پیشرو در توسعه و انجام آموزش در کشور ما، Yu N. Emelyanov، آموزش را به عنوان گروهی از روش ها برای توسعه توانایی یادگیری و تسلط بر هر نوع فعالیت پیچیده تعریف می کند. ما می توانیم با او موافق باشیم، زیرا اغلب در صورتی از آموزش استفاده می شود که نتیجه مطلوب نه تنها به دست آوردن اطلاعات جدید، بلکه به کارگیری دانش و مهارت های کسب شده در عمل باشد. آموزش ها به کار گروهی اشاره دارد. ویژگی این فرم این است که دانش آموز در آن موقعیت فعال می گیرد و کسب مهارت در فرآیند زندگی، تجربه شخصی رفتار، احساس و عمل رخ می دهد. اعتقاد بر این است که اولین جلسات آموزشی با هدف بهبود شایستگی ارتباطی توسط شاگردان K. Levin در Bethel (ایالات متحده آمریکا) انجام شد و گروه های T نامیده شدند. آنها بر این ایده مبتنی بودند که اکثر مردم در گروه زندگی و کار می کنند، اما اغلب آنها از نحوه مشارکت در آنها، نحوه دید دیگران و رفتار آنها در سایر افراد آگاه نیستند. K. Lewin استدلال کرد که بیشتر تغییرات مؤثر در نگرش و رفتار افراد در یک گروه اتفاق می افتد تا در یک زمینه فردی، بنابراین، برای کشف و تغییر نگرش ها و ایجاد اشکال جدید رفتار، فرد باید یاد بگیرد که خود را مانند دیگران ببیند. ببینش. 5
6. 6. آموزش گروهی چه مزایایی دارد؟ اجازه دهید آنها را فهرست کنیم، ماهیت آنها را برجسته کنیم و نظرات لازم را ارائه کنیم. 1. تجربه راه حل گروهی با بیگانگی و مشکلات بین فردی مقابله می کند. به شخص کمک می کند تا با مشکلات خود از انزوای غیرمولد در درون خود اجتناب کند، متوجه می شود که مشکلات او منحصر به فرد نیستند، دیگران نیز احساسات مشابهی را تجربه می کنند - برای بسیاری از مردم، چنین کشفی به خودی خود یک عامل روان درمانی قدرتمند است. 2. این گروه جامعه را به صورت مینیاتوری منعکس می کند و عوامل پنهان آشکاری مانند فشار همسالان، نفوذ اجتماعی و همنوایی را ایجاد می کند. در واقع، گروه یک سیستم روشن و مختصر از روابط و ارتباطات متقابل مشخصه زندگی واقعی شرکت کنندگان را مدل می کند، این به آنها فرصت می دهد تا الگوهای ارتباط و رفتار دیگران و خودشان را ببینند و تحلیل کنند که در موقعیت های روزمره آشکار نیست. . 3. فرصت دریافت بازخورد و حمایت از افراد با مشکلات مشابه. در زندگی واقعی، همه مردم این شانس را ندارند که بازخوردهای صمیمانه و بدون قضاوت دریافت کنند، که به شما امکان می دهد خود را در چشمان افرادی که کاملاً ماهیت تجربیات شما را درک می کنند، منعکس کنید، زیرا آنها خودشان تقریباً همان چیزی را تجربه می کنند. توانایی "نگاه کردن" به یک گالری کامل از "آینه های زنده" ظاهراً مهمترین مزیت کار گروهی است که به هیچ طریق دیگری نمی توان به آن دست یافت. 4. در یک گروه، فرد می تواند مهارت های جدیدی را بیاموزد و سبک های مختلف روابط را در میان شرکای برابر تجربه کند. آزمایش اگر در زندگی واقعی همیشه خطر چنین سوء تفاهم، طرد و حتی تنبیه وجود داشته باشد، گروه های آموزشی به عنوان نوعی "محل آزمایش روانی" عمل می کنند که در آن می توانید 6
7. 7. سعی کنید متفاوت از حد معمول رفتار کنید، مدل های جدید رفتار را "آزمایش" کنید، یاد بگیرید که با خود و مردم به روشی جدید ارتباط برقرار کنید - و همه اینها در فضایی از خیرخواهی، پذیرش و حمایت. 5. در یک گروه، شرکت‌کنندگان می‌توانند با دیگران همذات پنداری کنند، نقش شخص دیگری را برای درک بهتر آنها و خودشان و آشنایی با روش‌های مؤثر جدید رفتاری که توسط شخص دیگری استفاده می‌شود، «ایفا کنند». ارتباط عاطفی، همدلی که به وجود می آید و همدلی ناشی از آن به رشد شخصی و توسعه خودآگاهی کمک می کند. 6. تعامل گروهی باعث ایجاد تنش می شود که به روشن شدن مشکلات روانی همه کمک می کند. این اثر هنگام کار به صورت جداگانه رخ نمی دهد. ضمن ایجاد مشکلات اضافی برای مربی، تنش روانی در گروه می تواند (و باید) نقش سازنده ای داشته باشد و انرژی فرآیندهای گروه را تامین کند. وظیفه مربی جلوگیری از خارج شدن تنش از کنترل و تخریب روابط سازنده در گروه است. 7. گروه فرآیندهای خودافشایی، خودکاوی و خودشناسی را تسهیل می کند. در غیر این صورت به غیر از یک گروه، در غیر این صورت به غیر از طریق افراد دیگر، این فرآیندها کاملا غیر ممکن است. باز کردن خود به روی دیگران و باز کردن خود به روی خود به شما امکان می دهد خود را درک کنید، خود را تغییر دهید و اعتماد به نفس خود را افزایش دهید. 8. شکل گروهی از نظر اقتصادی نیز ارجح است: برای شرکت کنندگان کار در آموزش ارزان تر از درمان فردی است (و برای بسیاری، کار آموزشی بسیار مؤثرتر است). مربی همچنین مزایای اقتصادی و زمانی را دریافت می کند. بدون کمک یک مربی و یک گروه نمی‌توان فهمید که چه هستیم، نمی‌توان هویت خود را شکل داد تا زمانی که ندانیم دیگران چگونه ما را درک می‌کنند. چنین خودشناسی برای رشد شخصیت فوق العاده مفید است. در این مورد 7
8. 8. ناراحتی روانی و می توانید از دانش جدید در مورد خود لذت ببرید. 8
9. 9. انواع آموزش ها ویژگی های آموزش ها تنوع زیاد است و می توان آنها را بر اساس دلایل مختلف طبقه بندی کرد. اگر آموزش‌ها را بسته به اهدافشان طبقه‌بندی کنیم، می‌توان آن‌ها را تقریباً از آموزش مهارت‌های خاص (هدف آنها توسعه مهارت‌های رفتاری) تا آموزش‌های رشد شخصی (بر اساس ایجاد شرایط برای خودسازی شرکت‌کنندگان، توسعه توانایی‌های بازتابی) مرتب کرد. ، افزایش گشودگی به تجربیات جدید). در حالت اول، تکیه بر یک اثر بیرونی و رفتاری است که متعاقباً می تواند باعث تغییرات شخصیتی شود. در مورد دوم، اثر اصلی در سطح داخلی مشاهده می شود - ابتدا تغییرات درون فردی رخ می دهد (عزت نفس، انگیزه، جهت گیری های ارزشی، و غیره)، و سپس، در نتیجه، ممکن است رفتار تغییر کند. بر این اساس، معیارهای اثربخشی آموزش ها متفاوت است - در حالت اول آنها عمدتاً عینی هستند (سطح توسعه مهارت های آموزش داده شده)، در حالت دوم آنها ذهنی هستند و از طریق گزارش های خود از شرکت کنندگان در مورد آنچه آموزش ارائه می دهد به دست می آید. آنها شخصا بنابراین، معیارهای اثربخشی آنها نیز متفاوت است. آموزش ارتباط تقریباً در نیمه راه است. از یک طرف، رشد اجتماعی شرکت کنندگان را تحریک می کند، شرایطی را برای خودشناسی ایجاد می کند و به افزایش سطح بازتاب کمک می کند. از سوی دیگر، با کمک آن، مدل‌های رفتاری آموزش داده می‌شود، اما نه چندان رفتاری در موقعیت‌های خاص، بلکه به توسعه مهارت‌های ارتباط سازنده به طور کلی مربوط می‌شود. تغییرات درونی موازی با شخصیت و متقابلاً تغییرات بیرونی "واسطه" هستند و موقعیت یکدیگر را در رفتار یکدیگر تقویت می کنند. آموزش رخ می دهد به لطف این ارتباط، استفاده از طیف بسیار گسترده ای از فناوری ها مجاز است. انتخاب آنها در بسیاری از موارد نه تنها با وظایف و ویژگی های حل شده تعیین می شود
10. 10. گروه آموزشی، بلکه ترجیحات شخصی و وسعت آمادگی حرفه ای مربی. همچنین می توان آموزش ها را بر اساس اینکه کدام نظام روابط شخصی موضوع کار است طبقه بندی کرد. به طور خاص، بر این اساس می توان گروه های زیر را از آموزش ها متمایز کرد:  "I-I": آموزش های رشد شخصی، که در درجه اول بر زمینه درون فردی کار شرکت کنندگان، سیستم روابط با خود و توسعه توانایی های بازتابی متمرکز است. در این کار گروه به عنوان وسیله ای برای حمایت و منبع بازخورد عمل می کند.  "من - افراد دیگر": آموزش مهارت های ارتباطی و مهارت های مختلف اجتماعی. این گروه به عنوان نوعی "محل آزمایش" برای تمرین مهارت ها و توانایی های مرتبط عمل می کند. این جنبه از کار برای آموزش ارتباطات معمولی است.  "من یک گروه اجتماعی هستم": آموزش برای تیم سازی، سازگاری اجتماعی-روانی در یک تیم خاص. موضوع اصلی کار یک جامعه اجتماعی خاص است که شرکت کنندگان آموزشی خاص به عنوان اعضای آن در نظر گرفته می شوند.  "من یک حرفه هستم": آموزش هایی برای خودمختاری حرفه ای. موضوع کار سیستم ارتباط فرد با فعالیت حرفه ای و همچنین مهارت های ارتباطی لازم برای حرفه ای شدن است. آن ها در طول آموزش، وظایف مختلفی با ماهیت انگیزشی، عاطفی، رفتاری حل می شود:  انگیزشی (افزایش فعالیت، به روز رسانی نیازها، خودسازی).  شناختی (افزایش عزت نفس، اصلاح تصویر از خود)؛  عاطفی (اصلاح وضعیت فعلی و شکل گیری مهارت های خودتنظیمی). 10
11. 11.  رفتاری (تشکیل مهارت ها و توانایی های موثر). اهداف آموزش رشد عبارتند از:  آگاهی از منحصر به فرد بودن هر فرد.  شکل گیری یک خودپنداره مثبت؛  رشد توانایی های شناخت خود و دیگران؛  شکل گیری مهارت های خودسازی؛  خود اصلاحی رفتار خود. هنگام کار با یک گروه (اغلب با کودکان و نوجوانان)، مربی یک سوال دارد: آیا ارزش دارد کسانی که در آموزش شرکت می کنند با اهداف و اهداف کار آشنا شوند؟ این مناسب به نظر می رسد زیرا شرکت کنندگان باید بدانند که آموزش برای آنها چه می کند. در غیر این صورت مربی به عنوان یک سرگرم کننده دسته جمعی در چشم آنها ظاهر می شود و آنها با کمال میل فقط تمریناتی را برای سرگرمی انجام می دهند. البته، توضیح اهداف آموزشی باید مختصر، بدون مزاحمت، برای مخاطب قابل درک و بدون استفاده از اصطلاحات پیچیده باشد. علاوه بر این، شرکت کنندگان همچنین می توانند اهداف شخصی را برای کار در طول آموزش تعیین کنند. یازده
12. 12. جنبه های سازمانی آماده سازی آموزش تجربه نشان می دهد که دیر یا زود یک کتابدار باید خود را به عنوان رهبر (مربی) یک گروه آموزشی امتحان کند. "طرح کلاسیک" برای آماده سازی یک متخصص بی تجربه و تازه کار برای چنین کاری بر اساس یک طرح یا سناریوی آماده است. در برخی موارد، یک مربی مبتدی به سادگی آنچه را که در یک دوره آموزشی آموزشی یا واقعی برای او اتفاق افتاده است، بازتولید می کند. در برخی دیگر، اتفاقی می افتد که با کلمات آهنگ معروف مطابقت دارد: "او را از آنچه بود قالب زدم." اثربخشی ضعیف یا ناکارآمدی هر دو روش آموزش اول و دوم به این دلیل خواهد بود که محتوای این کار خاص همیشه به طور مستقیم با شخصیت مربی، منحصر به فرد بودن شخصیت او، ایده های او در مورد اهداف و ... مرتبط است. اهداف آموزش در این شرایط خاص و توانایی او در اجرای برنامه هایش. از این رو نتیجه گیری - هر آموزشی برای یک مربی خاص ایجاد می شود و توسط او انجام می شود. علاوه بر این، برنامه آموزشی و سناریو برای یک گروه خاص ایجاد می شود. بنابراین، مهم نیست که یک متخصص چقدر جوان و بی‌تجربه باشد، باز هم باید با تکیه بر ایده‌های خود در مورد این و احتمالات واقعی شروع کند. این ممکن است در ابتدا دشوار به نظر برسد. با این حال، بعداً، هنگامی که فناوری را توسعه می‌دهید، روند بسیار آسان‌تر و سریع‌تر پیش خواهد رفت. پس از کجا شروع کنیم؟ 1. تعیین موضوع و هدف آموزش به عنوان تصویری از نتیجه آینده. اغلب مجری می خواهد آموزش هایی را در مورد موضوعی که برای او جالب است انجام دهد. او با یک نام جذاب می آید، یک برنامه توسعه می دهد، آنچه را که فکر می کند روانشناسی عالی است انتخاب می کند ... اما هیچ کس به تمرین نمی آید و گروه نمی تواند تشکیل شود. 12
13. 13. با این حال، نه تنها باید از منافع خود (هر چند، آنها نیز احترام گذاشت، در غیر این صورت آموزش خسته کننده خواهد شد)، بلکه باید از نیازها و مشکلات واقعی افراد واقعی نیز استفاده کرد. به سوالات ساده خود پاسخ دهید:  اعضای گروه آینده چه چیزی می خواهند دریافت کنند؟  گروه و هر یک از اعضای آن واقعاً چه چیزی می توانند و باید به دست آورند؟  برای این کار چه کاری می توانم و باید انجام دهم؟  نتیجه نهایی کار ما چه خواهد بود؟ هر چه تصویر واضح تر، مشخص تر و قابل باورتر از نتیجه آینده باشد، احتمال بیشتری برای دریافت این نتیجه وجود دارد. 2. ترکیب گروه. چه کسانی در گروه خواهند بود؟ چند نفر؟ نسبت دختر و پسر، زن و مرد چقدر خواهد بود؟ ویژگی های روانی شرکت کنندگان چیست؟ گروه های مردانه، زنانه و مختلط وجود دارد. البته گزینه بهینه 50/50 است که هر دو در حضور جنس مخالف بهتر عمل می کنند. حتی در یک گروه از زنان که همه 20 ساله هستند و در بین آنها فقط یک مرد وجود دارد که مثلاً 66 سال دارد، طبیعت هنوز کار می کند. تفاوت در وضعیت شرکت کنندگان در آموزش می تواند تأثیر مثبتی بر کار گروه داشته باشد. این یک تعامل جالب است - فرصتی برای نگاه گسترده تر به موقعیت ها، از زوایای مختلف، فرصتی برای درک آنچه رئیس من و زیردستانم فکر می کنند. می توان روابط نزدیک تری برقرار کرد و محیط کلی در سازمان را بهبود بخشید. البته، معنایی ندارد که یک کارگر خط مونتاژ و یک مدیر کل را در یک گروه قرار دهیم - این به سادگی بی فایده است. آنها هیچ تداخلی در کار ندارند. اگر افراد در فعالیت های مستقیم خود همپوشانی داشته باشند، می توانند در یک گروه کار کنند. اگر تفاوت در وضعیت خیلی زیاد است، باید از قبل توافق شود که این مانع فقط برای مدتی برداشته شود و شرکت کنندگان باید 13
14. با نام و نام خانوادگی با یکدیگر ارتباط برقرار کنند. این فقط در اینجا، در آموزش، فقط در تعامل درون دایره است. در مورد اندازه گروه، کارشناسان خاطرنشان می کنند که این بستگی به اهداف و اهداف کار دارد، اما در بیشتر موارد ما در مورد پارامترهای بهینه صحبت می کنیم: نه کمتر از 3-4 و نه بیشتر از 30 شرکت کننده. به طور خاص، گروه های رشد شخصی معمولاً شامل 15-8 نفر هستند. 3. زمان، مکان و مدت آموزش. شما باید بلافاصله برنامه ریزی کنید که کجا و چند جلسه آموزشی برگزار می شود. جلسات چند وقت یکبار برگزار می شود؟ هر درس چقدر طول خواهد کشید؟ استانداردهای بهداشتی و بهداشتی، الزامات روانی و شرایط فنی موارد زیر را فراهم می کند: 1) اتاق تمرین باید جادار و به اندازه کافی تهویه شود، عایق صدا باشد و در مکانی قرار گیرد که عدم تداخل و تداخل تصادفی خارجی در کار را تضمین کند. مطلوب است که هر شرکت کننده حداقل 5 متر مربع داشته باشد. 2) انجام آموزش در همان اتاقی که شرکت کنندگان رویدادهای دیگری دارند توصیه نمی شود. 3) 10-15 دقیقه استراحت از محل کار به طور متوسط ​​هر یک و نیم تا دو ساعت انجام می شود. زمان خاص قطع کار، به عنوان یک قاعده، به سطح تکمیل یک بلوک خاص از برنامه، سن و سایر قابلیت های شرکت کنندگان بستگی دارد. 4. فرمول بندی مسائل. لازم است که مشکلاتی که باید در طول فرآیند آموزش حل شوند، به وضوح و روشن تدوین شوند. 5. اهداف و مقاصد. هنگام ساختن هر دو آموزش به عنوان یک کل و کلاس های فردی، باید هدف کار انجام شده را تعیین کرد، در مورد وظایفی که نیاز به راه حل دارند فکر کرد و تدوین کرد. این مرحله گاهی مربی را 14 می کند
15. 15. نگرش شک و تردید، به عنوان یک تشریفات توخالی تلقی می شود. اما چنین جایگاهی مملو از این خطر است که روند تکمیل آموزش به خودی خود تبدیل به یک هدف شود و پتانسیل آموزشی و توسعه کلاس ها از بین برود. از این گذشته ، این اهداف و اهداف هستند که به عنوان چراغ راهنمایی در کار ، مبنای انتخاب تمرینات مورد استفاده در آموزش عمل می کنند و هنگام بحث در مورد تمرین ها و دریافت بازخورد بر آنها تأکید می شود. هدف، حل مشکل است. در وظایف بیشتر مشخص شده است. اگر هدف، جهت کلی کار را نشان می دهد، دومی مراحل خاص لازم برای یک حرکت معین را نشان می دهد. اهداف و مقاصد باید واقع گرایانه باشند، یعنی در شرایط تمرین، با در نظر گرفتن زمان اختصاص داده شده برای آموزش، قابل دستیابی باشند، و در عین حال خیلی ساده نباشند. گاهی اوقات اهداف بیش از حد بلند پروازانه به یک مشکل جدی در کار تبدیل می شوند. 6. تعیین روش های آموزشی. این‌ها می‌توانند بازی‌های نقش‌آفرینی، بازی‌های موقعیتی، بحث‌ها، تمرین‌های دوتایی و سه‌گانه، نمایش، طوفان فکری، مطالعات موردی، مدل‌سازی، تجزیه و تحلیل مواد ویدیویی و صوتی، سخنرانی‌های خرد و غیره باشند. در حالت ایده‌آل، هنگام ایجاد یک بازی آموزشی سفارشی و تمرینات باید تحولات اصلی باشد. اما یک مربی تازه کار معمولاً باید به ادبیات حرفه ای روی آورد و از تکنیک های شناخته شده استفاده کند. مهم است که این تکنیک ها برای حل مشکلات تعیین شده کار کنند. معمولاً کتاب ها و مجموعه ها اهداف تمرین های شرح داده شده را نشان می دهند. اگر دستورالعملی وجود نداشته باشد، مربی باید مناسب بودن آنها را برای آموزش خود ارزیابی کند. 7. شناسایی بلوک های برنامه آموزشی. 15
16. 16. با توجه به مشکلات شناسایی شده در مراحل سوم و چهارم و اهداف تعیین شده، می توانید بلوک ها (یا ماژول هایی) را که باید در آموزش گنجانده شوند، تعیین کنید. اجازه دهید ساختار بلوک هایی را به عنوان مثال در نظر بگیریم که وضعیت طرد و پرخاشگری دانش آموزان کلاس ششم را توصیف می کند (زیرا کتابخانه ها اغلب با مخاطبان جوانی از خوانندگان سروکار دارند) نسبت به تازه واردانی که به کلاس خود می آیند و به نوعی با آنها متفاوت هستند (ویژگی ها). ظاهر، طرز رفتار یا لباس پوشیدن و غیره). لازم به ذکر است که اجرای کامل تمامی بلوک ها مدت زمان آموزش را به میزان قابل توجهی افزایش می دهد. هر بلوک را می توان به یک آموزش جداگانه تبدیل کرد، یعنی این برنامه ماهیت ماژولار دارد. در همان زمان، در هر ماژول، گروه همان مراحلی را که در برنامه آموزشی کل نگر بود، طی خواهد کرد. لازم است محاسبه شود که در هر بلوک چند درس باید گنجانده شود. توصیه می شود وقفه های احتمالی در کلاس های ناشی از تعطیلات، تعطیلات و غیره را در نظر بگیرید. فرض کنید، اگر از نیمه دوم سپتامبر شروع به تمرین کنید و هفته ای یک بار کلاس برگزار کنید، احتمالاً نمی توانید بیش از هفت کلاس قبل از تعطیلات پاییز برگزار کنید. سپس می توانید به عنوان مثال، دو درس را به بلوک اول اختصاص دهید، یعنی 16
17. 17. ایجاد انگیزه در شرکت کنندگان، "گرم کردن" قبل از کار عمیق، و شامل پنج نفر در بلوک توسعه تحمل. 8. ترسیم دقیقه به دقیقه برنامه تمرینی. 9. تهیه مواد آموزشی. 10. آماده سازی تجهیزات. حداقل تجهیزات مورد نیاز: صندلی (و میز در صورت لزوم) برای هر شرکت کننده. تخته (پایه برای آویزان کردن پوستر یا فلیپچارت)؛ مداد رنگی (یا خودکارهای نمدی)، رنگ و قلم مو برای هر شرکت کننده؛ ورق های کاغذ ضخیم در مقادیر کافی (فرمت های A4 و A3)؛ کارت های مقوایی (اندازه 9 x 12 یا کمی کوچکتر)؛ تشک; مجموعه ای از اسباب بازی های مختلف مطلوب: تلویزیون; ضبط کننده های صوتی و تصویری، کامپیوتر؛ آینه های روی دیوار که با پرده ها پنهان شده اند. در همه موارد، عدم آمادگی برای تمرین، خطر شکست را تا 50 درصد افزایش می دهد. و راندمان قطعا کمتر از حد ممکن خواهد بود. این بدان معنی است که شما هنوز باید آماده شوید. 17
18. 18. ساختار آموزش یکی از مشکلات محتوای کار رشدی، تعداد بازی ها و تمرین های مورد استفاده در کلاس ها است. اشاره شده است که بیشترین تأثیر رشدی زمانی حاصل می شود که از قابلیت های بالقوه هر تمرین موجود در درس به طور کامل استفاده شود و نه با افزایش تعداد تمرینات. این بدان معنی است که از یک طرف، کار باید شامل تمرینات پیچیده و چند منظوره باشد که امکان حل چندین مشکل را فراهم می کند، و از طرف دیگر، هر تمرین باید چندین بار انجام شود، آن را پیچیده کند و عملکردهای شرکت کننده پیشرو را منتقل کند. اگر تمرین کاملاً تمرین شده است، اما شرکت کنندگان آن را دوست دارند، می توانید آن را تا زمانی که علاقه به آن از بین برود، به انجام آن ادامه دهید. بارگذاری بیش از حد فعالیت ها با تازگی و تنوع، اثربخشی و اهمیت کار انجام شده را کاهش می دهد. برای جلوگیری از این اتفاق، لازم است یک ساختار آموزشی کلی ایجاد شود: 1. مقدمه. این شامل یک داستان مختصر در مورد آموزش آینده، اطلاعات ساده در مورد هدف، اهداف و شکل کار است. 2. آشنایی با یکدیگر. می تواند در دو نسخه انجام شود که توسط مخاطب و ترجیحات مربی تعیین می شود. اولین مورد ارائه جایگزین شرکت کنندگان در یک دایره است. این گزینه در گروه هایی با غلبه شرکت کنندگان بازتابی که تمایلی به اشکال بازیگوش کار ندارند، بهینه است. دومی یک شکل بازیگوش از ارائه است. و در اینجا مربی بیشترین قدرت را در انتخاب و استفاده از تمرینات روانی-ژیمناستیک دارد. همچنین در طی آشنایی، انتظارات شرکت کنندگان از آموزش روشن می شود، نظرات آنها در مورد روند روند آموزش مشخص می شود، 18
19. 19. آیا آنها تجربه شرکت در برنامه های آموزشی دیگر را دارند، به چه نتایجی منجر شدند، چه تاثیراتی را حفظ کردند؟ 3. تنظیم قوانین. در هر برنامه آموزشی، شرکت کنندگان به همراه مربی، قوانین کار در طول آموزش را تدوین می کنند. به لطف آنها، یک فرهنگ گروهی خاص شکل می گیرد که به یک فرآیند آموزشی مؤثر کمک می کند. هر گروه می تواند هنجارهای خاص خود را توسعه دهد. اما چندین کلاسیک وجود دارد که بدون اعلام آنها در اولین دقایق آموزش، مدیریت فرآیند آموزش در آینده برای مربی مشکل ساز خواهد بود. با این حال، بیان این قوانین به تنهایی در ابتدای آموزش کافی نیست. آنها فقط در صورتی کار خواهند کرد که اعضای گروه درباره آنها بحث کرده و پذیرفته باشند. در زیر لیستی از قوانینی وجود دارد که به نظر ما برای آموزش موفق ضروری هستند. قانون 1. برابری. ارتباط محترمانه در گروه بر اساس نام کوچک انجام می شود. فقط ارتباط مستقیم در مورد سایر شرکت کنندگان به صورت سوم شخص انجام نمی شود. تمام رگال های رسمی خارج از فضایی که رویداد آموزشی در آن برگزار می شود باقی می مانند. قانون 2. فعالیت. پیشنهاد می شود در تمام تمرینات به طور فعال شرکت کنید و نظر خود را در حین بحث بیان کنید، زیرا موفقیت آموزش 50٪ به مربی و 50٪ به شرکت کنندگان بستگی دارد! قاعده 3. مدارا (تحمل). افراد مختلف در این دوره آموزشی جمع می شوند و مجبور نیستند یکسان فکر کنند: هر کس حق دارد نظر خود را مطابق با اعتقادات خود بیان کند، اما باید مدارا و وفاداری را نسبت به اظهاراتی که با دیدگاه شما مطابقت ندارد حفظ کرد. چشم انداز. قانون 4. امتناع از میانبر. در آموزش ها مرسوم است که نظر خود را در قالب بازخورد بیان کنید، یعنی نه در مورد شخصیت به عنوان یک کل، بلکه در مورد جنبه های فردی آن، در مورد رفتار صحبت کنید. به این ترتیب از توهین و تحقیر حیثیت و حیثیت شخص دیگر جلوگیری می کنیم: نام فرد را 19 کنید.
20. 20. "احمق" یا گفتن اینکه او غیرمنطقی عمل کرده یکسان نیست. بازخورد سازنده در انتقال احساسات فرد، حتی احساسات منفی، در رابطه با یک عمل یا عمل خاص بیان می شود. غیرقابل قبول است که یک ارزیابی جهانی از یک شخص ارائه دهیم، و یک نگرش نسبت به فرد به طور کلی بیان کنیم: "برای من ناخوشایند بود که شما را در این نور ببینم" و نه: "شما مانند یک احمق کامل عمل کردید." قانون 5. رازداری. ارائه اطلاعات شخصی در مورد اعضای گروه برای بحث در خارج از منطقه آموزشی غیرقابل قبول است. قانون 6. قانون توقف. هر شرکت کننده این حق را دارد که بدون توضیح چیزی، در هیچ تمرینی شرکت نکند، مکالمه مربوط به شخصیت خود را متوقف کند. 4. مراسم احوالپرسی. در ابتدای هر درس گروهی باید رعایت شود. این به شما امکان می دهد شرکت کنندگان را متحد کنید، فضایی از اعتماد و پذیرش گروه ایجاد کنید. این مراسم ممکن است توسط خود گروه ایجاد شود. 5. گرم کنید. گرم کردن عملکرد مهمی را در تنظیم فعالیت های گروهی مولد انجام می دهد. این نه تنها در ابتدای درس، بلکه بین تمرینات فردی نیز انجام می شود. تمرینات گرم کردن با در نظر گرفتن وضعیت فعلی گروه انتخاب می شوند. برخی به شما اجازه می دهند مردم را فعال کنید و روحیه آنها را بالا ببرید. دیگران، برعکس، با هدف از بین بردن موانع هستند. 6. محتوای اصلی درس. مجموعه‌ای از تمرین‌ها و تکنیک‌ها با هدف حل مشکلات یک درس (بازی‌درمانی، افسانه‌درمانی، بازی کردن موقعیت‌ها، بحث گروهی و غیره). اولویت به تکنیک های چند منظوره است که به طور همزمان با هدف توسعه فرآیندهای شناختی، شکل گیری مهارت های اجتماعی و توسعه پویا گروه انجام می شود. ترتیب مهم است 20
21. 21. ارائه تمرینات و تعداد کل آنها. این دنباله شامل فعالیت های متناوب، تغییر وضعیت روانی کودک است: از فعال به آرام، از بازی فکری به تکنیک های آرامش. توصیه می شود تمرینات را برای تمرین به گونه ای انتخاب کنید که روز با توجه به پارامترهای زیر متعادل شود:  اشکال کار گروهی و فردی؛  حجم کار با دختران و پسران؛  میزان کار با "قدیمی ها" گروه و تازه واردان (این مربوط به کار در گروه های باز است که ترکیب آنها در طول دوره آموزشی تغییر می کند).  تعداد تمرینات بدون تأمل و بازخورد و با چنین  تمرینات و تمرینات "بی تحرک" که شامل حرکت شرکت کنندگان است. 7. انعکاس درس. ارزیابی درس. دو نوع ارزیابی وجود دارد: احساسی (دوست داشتم - دوست نداشتم، خوب بود - بد بود و چرا) و معنایی (چرا این مهم است، چرا این کار را انجام دادیم). شرکت کنندگان برداشت ها، نظرات را به اشتراک می گذارند، تجربیات خود را که در طول درس به دست آورده اند، جمع بندی و ارزیابی می کنند. علاوه بر این، قبل از اتمام درس، پیشنهاد می‌شود که مجری، خلاصه‌ای از آن را جمع‌بندی و بیان کند. اگر مجری انجام هر گونه تمرینی را با هدف دریافت بازخورد عمیق از گروه ضروری می داند، در بیشتر موارد توصیه می شود این کار را در این قسمت نیز انجام دهید. 8. آیین خداحافظی. شبیه مراسم احوالپرسی. 21
22. 22. سازماندهی فضایی شرکت کنندگان در آموزش می خواهم توجه داشته باشم که، به عنوان یک قاعده، در طول فرآیند کار، شرکت کنندگان آموزش در یک دایره می نشینند. این ترتیب شرکت کنندگان توسط اکثر مجریان به طور تصادفی انتخاب نمی شود - چندین مزیت را ارائه می دهد:  در یک دایره، بهترین دید متقابل فراهم می شود: همه چیز در چشم است، فرصتی برای بودن وجود دارد، به اصطلاح، چهره به چهره با هر یک از شرکت کنندگان.  ترتیب دایره ای سطح بالایی از درگیری در کار را تضمین می کند - در یک دایره غیرممکن است که پشت سر دیگران "بیرون بنشینید".  دایره "دموکراتیک ترین" چهره است. غیرممکن است که یک "فصل" را در آن مشخص کنید.  آرایش دایره ای آزادی حرکت را برای شرکت کنندگان فراهم می کند. با این حال، آرایش دایره ای به هیچ وجه برای همه موارد در نظر گرفته نشده است. به عنوان مثال، هنگام ارائه اطلاعات به مجری، خیلی راحت نیست، به خصوص اگر از هر گونه کمک بصری استفاده شود که مجری را مجبور کند از دایره خارج شود. در این حالت نیمی از نوجوانان خود را با پشت به رهبر می بینند و اگر همه به سمت رهبر تغییر حالت دهند، دایره به دو قوس تقسیم می شود که جلوی آن جلوی دید پشت را می گیرد. علاوه بر این، درجه بالایی از دید همتا به همتا ارائه شده توسط یک دایره همیشه مطلوب نیست زیرا برخی از تمرینات شامل کار فردی است. در چنین مواردی توصیه می شود مکان شرکت کنندگان را تغییر دهید. اگر قرار است مخاطب به صحبت های یک مجری گوش دهد، فیلمی ببیند و غیره، چیدمان نیم دایره، شاه ماهی، گوشه یا "P" خوب است. اگر کار انفرادی پیش بینی شده باشد، می توان از شرکت کنندگان خواست که آزادانه و به طور مساوی در فضا قرار گیرند، هرکس مکانی مناسب برای خود انتخاب می کند. اغلب، تمرینات آموزشی در یک دایره کلی انجام نمی شود، بلکه شامل کار در گروه های فرعی است. ترکیب زیر گروه ها توصیه می شود 22
23. 23. مرتباً تغییر دهید تا تأثیر متلاشی شدن پایدار تیم نوجوان بر روی آنها ایجاد نشود. در اینجا چند تکنیک وجود دارد که به شما کمک می کند گروه خود را به زیر گروه ها تقسیم کنید. اتم ها و مولکول ها شرکت کنندگان به طور آشفته حرکت می کنند و "حرکت براونی" اتم های منفرد را به تصویر می کشند. به دستور، آنها، دست در دست یکدیگر، به "مولکول" متحد می شوند، که هر کدام باید به تعداد اتم های رهبر نامبرده باشد. نهر. شرکت کنندگان به جفت تقسیم می شوند، دست به دست هم می دهند و جفت ها یکی پس از دیگری می ایستند. همه دستشان را بالا می برند. شرکت کننده ای که بدون شریک باقی مانده است به کانال تشکیل شده می رود، هر شخصی را انتخاب می کند و با خود حمل می کند. زوج جدید آخرین بار هستند و چرخه تکرار می شود. در یک لحظه مشخص، بازی به دستور رهبر متوقف می شود و زوج ها، دو (رده های چپ و راست)، چهار یا شش تیم تشکیل می شوند. در مورد اخیر، هر یک از رتبه ها به ترتیب به دو یا سه زیر گروه تقسیم می شوند. مجسمه ها اشیاء (شکل های هندسی، تصاویر حیوانات و غیره) به مقدار برابر با تعداد شرکت کنندگان روی میز قرار می گیرند. هر یک از ارقام به تعداد افرادی که در یک زیرگروه برای تمرین بعدی ایجاد شده اند، تکرار می شوند. نوجوانان به نوبت ارقام را می گیرند و کسانی که ارقام مشابه را دریافت می کنند در تیم ها متحد می شوند. ثانیه اول از نوجوانان خواسته می شود جای خود را به گونه ای تغییر دهند که همسایه های سمت راست و چپ جدید باشند و با توجه به تعداد زیرگروه های مورد نیاز، هزینه های اول دوم، اول و دوم و ... را بپردازند. شرکت‌کنندگانی که شماره‌های یکسانی دریافت می‌کنند تیم‌هایی را تشکیل می‌دهند. انتخاب معنادار این روش برای استفاده در گروه های نزدیک که در آن شرکت کنندگان به خوبی یکدیگر را می شناسند و فضای اعتماد ایجاد شده است مناسب است. از نوجوانان خواسته می شود که به طور مستقل کسانی را انتخاب کنند که تمرین بعدی را با آنها انجام دهند و معیارهای این انتخاب را مشخص کنند، به عنوان مثال موارد زیر: 23
24. 24.  نزدیک ترین فرد به خود را انتخاب کنید.  فردی را که کمتر می شناسید انتخاب کنید.  شرکت کننده ای را انتخاب کنید که برقراری ارتباط با او دشوارتر است. اگر کار شامل فعالیت بدنی زیاد نیست، اما شامل نوشتن، نقاشی، کار با جزوه و غیره است، قرار دادن شرکت‌کنندگان در کنار میز راحت‌تر است. در بسیاری از موارد، قرار دادن شرکت کنندگان در یک میز گرد بهینه است، اما در عمل به ندرت از آن استفاده می شود: در مکان هایی که آموزش ها برگزار می شود، به طور معمول، هیچ میز گردی وجود ندارد، و تشکیل یک میز ناخوشایند است. دایره از جداول معمولی اغلب آنها به صورت مربع، مستطیل، شاه ماهی یا حرف "P" مرتب می شوند. مکان باید دید متقابل خوبی را فراهم کند و فضای بین میزها نباید با چیزی درهم ریخته شود. چیدمان میزها در ردیف های زوج خیلی خوب نیست، زیرا امکان ارتباط و حرکت شرکت کنندگان را محدود می کند و اغلب با دروس همراه است که به ویژه در بین نوجوانان شور و شوق را بر نمی انگیزد. اگر مربی مجبور شود در یک اتاق معمولی که برای تمرین مجهز نیست کار کند، بهتر است میزها را به گونه‌ای مرتب کنید که در امتداد دیوارها بایستند و به صورت دایره‌ای در فضای آزاد شده در مرکز، بنشینند. جداول در صورت لزوم 24
25. 25. نقش یک مربی در یک گروه کتاب استانیسلاو کراتوچویل "روان درمانی گروهی عصب ها" به خوبی تمام موقعیت هایی را که یک مربی می تواند در یک گروه اشغال کند - از دیکته مطلق تا انفعال کامل توصیف می کند. این طبقه بندی را می توان در رابطه با گروه های آموزشی نیز در نظر گرفت. 1. نقش یک رهبر فعال، مدیر. "رهبر فعالیت افراد را تعیین می کند، فعالیت های آنها را هدایت می کند، توضیح می دهد، تفسیر می کند، رهبری می کند، مدیریت می کند و به دیگران آموزش می دهد. این نقش را می توان نقش معلم، مربی، کارگردان، آغازگر و محافظ توصیف کرد. رهبر آشکارا قدرت خود را نشان می دهد. او از آن برای اعمال نفوذ مداوم بر اعضای گروه استفاده می کند. آنها را تشویق می کند، از آنها محافظت می کند، از آنها حمایت می کند، با آنها مقابله می کند، آنها را مورد انتقاد قرار می دهد و آنها را هیجان زده می کند. همه اینها نقش هایی است که گروه به سادگی از رهبر خود انتظار دارد و حداقل در ابتدا دوست دارد او را در آن ببیند.» در گروه های تمرینی، این رویکرد را فقط می توان در همان ابتدای تمرین و سپس در ملایم ترین شکل مشاهده کرد. در غیر این صورت، گروه دائماً برای دستورالعمل ها، ارزیابی ها، توصیه ها به مربی مراجعه می کند و دائماً از او می خواهد که رفتار "درست" را پیشنهاد کند و در نتیجه استقلال را کاملاً از دست می دهد. این موقعیت برای خود مربی نیز خطرناک است - می توانید فریب خورده و به چنین "گورو" تبدیل شوید که به همه آموزش می دهد ، به همه آموزش می دهد و در نهایت همه را کنترل می کند. 2. نقش تحلیلگر. در اینجا مربی به عنوان یک صفحه خالی نانوشته ظاهر می شود. او کاملاً بی تفاوت رفتار می کند، منفعلانه به همه چیز گوش می دهد، اصلاً خود را ابراز نمی کند، چیزی را توصیه نمی کند، چیزی را محکوم نمی کند، احساسات و ارزیابی های خود را به هیچ وجه بیان نمی کند. تحلیلگر باید یک غریبه، یک راز، یک خیال، تزلزل ناپذیر و بی تعصب باقی بماند. اگرچه گروه می تواند متفاوت ترین نوع روابط خانوادگی را در مقابل او به تصویر بکشد، اما از آن به عنوان ماده لازم برای نشان دادن آنها استفاده کنید (مانند 25).
26. 26. تجربی)، خودش اصلاً دخالت نمی کند، شخصیت خودش به طور کلی برای آنها ناشناخته است. چنین رفتاری از یک مربی در یک گروه تنها زمانی امکان پذیر است که گروه از قبل بتواند به طور مستقل کار کند. در ابتدای آموزش، چنین رفتاری از سوی مربی تنها باعث ایجاد نارضایتی در گروه خواهد شد. 3. نقش مفسر. مفسر، درست مانند تحلیلگر، گروه را به حال خود رها می کند و فعالیت های آن را بیش از حد فعال هدایت یا هدایت نمی کند. او با این وجود در فواصل زمانی کم و بیش منظم، گروه را جمع می‌کند، خلاصه می‌کند و درباره همه آنچه در این مدت رخ داده است، اظهار نظر می‌کند. تماماً در جهت فرآیند گروهی است و نوعی آینه را برای گروه نگه می دارد. اگر نظرات منظم باشد، در مدت 15-20 دقیقه در طول مکث ارائه می شود. آنها می توانند ماهیت این موارد را داشته باشند: الف) مشاهداتی که گویی نه از جانب شخص خود، بلکه در قالب شرح خلاصه ای از فعالیت های گروه، بدون بیان احساسات و قضاوت های ارزشی خود ارائه می شوند. ب) شمارش و طبقه بندی با استفاده از دستگاه مفهومی کافی. ج) فرضیه هایی که به نظر می رسد نشان می دهد که در یک گروه چه اتفاقی می افتد و چرا. بیشتر اوقات، مربی این نقش را بازی می کند و به گروه کمک می کند تا نتایج را جمع بندی کند و بحث گروهی یک بازی را خلاصه کند. اما در عین حال گاهی قابل قبول است که مربی به عنوان عضوی از گروه نظر خود را بیان کند یا توجه شرکت کنندگان را به نکته ای جلب کند که از قلم افتاده است. 4. نقش میانجی یا کارشناس. «میانجی مسئولیت تمام اتفاقاتی که در گروه می‌افتد را ندارد، اما در فعالیت‌ها دخالت می‌کند و آن را به گونه‌ای هدایت می‌کند که به بهترین شکل به سمت هدف مورد نظر حرکت کند. خود میانجی تقریباً هیچ نقش خاصی ندارد، o 26
27. 27. در مورد احساسات خود صحبت نمی کند، اما گاهی توصیه می کند که چه کاری باید انجام شود، محتوای این یا آن رویداد را پیشنهاد می کند، یا در یک لحظه مناسب از تکنیکی استفاده می کند، مثلاً پیشنهاد می کند یک صحنه روان دراماتیک را بازی کند یا بی کلام خود را بیان کند. احساسات او بر شرکت کنندگان نظارت می کند و بحث را هماهنگ می کند. اگر ببیند که کسی در حضور یا حتی گرفتن زمین مشکل دارد، گروه را مجبور می کند که به آن فرد فرصت صحبت بدهد. گروه او را به عنوان یک متخصص درک می کنند که بسیاری از مسائل را درک می کند و می تواند اطلاعاتی ارائه دهد و چیزی را توضیح دهد. او تصمیمات استبدادی را تحمیل نمی کند و حتی، به عنوان یک قاعده، به نظر نمی رسد که تصمیمات کل گروه را متوجه یا قبول نداشته باشد. او با نظرات خود کمک می کند تا به هر موضوع یا موضوعی از زوایای مختلف برخورد کنیم.» این نقش برای یک گروه آموزشی مناسب ترین است: مربی تنها زمانی کمک می کند که گروه به آن نیاز داشته باشد. اگر این امر منجر به درک سریعتر و عمیق تری از یک موقعیت خاص شود، مربی از پاسخ دادن به سؤالات گروه خودداری نمی کند. اما در واقعیت، باید درک کنید که گروه‌های آموزشی و درمانی گروه‌های کاملاً متفاوتی با وظایف کاملاً متفاوت هستند. در آموزش، گزینه بهینه برای انتخاب نقش، گزینه ای است که در طول آموزش در این گروه خاص ایجاد می شود و برای گروه بیشتر مفید است. وابستگی انتخاب نقش به مرحله توسعه گروه واضح است: هر چه گروه در پویایی پیشرفته تر باشد، مربی نقش منفعل تر می تواند ایفا کند. هر چه گروه بیشتر اکتشافات خود را انجام دهد، نتیجه گیری، نتیجه گیری و قواعد بیشتری تدوین کند، بهتر است. اگر مربی همه اینها را فراهم کند، گروه تمایل دارد با او بحث کند، همین. واضح است که گرفتن چنین موضع انفعالی در ابتدای کار گروه غیرممکن است، زیرا این امر منجر به افزایش تنش می شود و در نتیجه ممکن است گروه علیه مربی متحد شود. چنین اتحاد در طول آموزش کاملاً بی ثمر است. 27
28. 28. هدف اصلی مربی مداخله نیست، "نه اینکه پتو را روی خود بکشید" بلکه فقط کمک است. باید درک کرد که نقش مربی همچنان کمکی است. او در گروه کار نمی کند، اما گروه در تمرینات کار می کند. مربی، مانند هر رهبر خوب، تنها زمانی گروه را هدایت می کند که گروه به آن نیاز داشته باشد. فرض کنید وقتی یک مدیر خوب به تعطیلات می رود، سازمانش بدون او عالی کار می کند، زیرا همه فرآیندها سر جای خود هستند. بنابراین در گروه است. خیلی وقت‌ها در تمرین‌ها پیش می‌آید که مربی برای یک ساعت و نیم یا دو ساعت کار بزرگی به گروه می‌دهد، سپس می‌رود و گروه به تنهایی به کار خود ادامه می‌دهد. حضور یا عدم حضور مربی کمکی به او نمی کند یا مانعی نمی کند. مربی برگشت - آنها هنوز نشسته اند، کار می کنند و پروژه خود را می نویسند. یک وضعیت کاملا عادی بنابراین، می‌توان گفت که نقش بهینه یک مربی در یک گروه مبتنی بر آمادگی روزافزون گروه برای کار مستقل و توانایی مربی برای مشاهده این تغییرات و همچنین تمایل او برای عدم دخالت در این فرآیندها است. نقش مربی همانقدر منفعل است که گروه مایل است به تنهایی کار کند. مربی همیشه آماده است تا در صورت لزوم به گروه کمک کند. به عبارت دیگر او نقش خاصی را ایفا نمی کند، بلکه صرفاً خود را با کار گروه تطبیق می دهد. 28
29. 29. ویژگی‌های بارز برگزاری آموزش با دانش‌آموزان بسیاری از کتابداران در کار خود اغلب با نوجوانان و دانش‌آموزان سر و کار دارند، بنابراین شایان توجه است که آموزش واقعی که بر اساس قوانین سبک خود ساخته شده است، در کار با آنها به صورت استثنایی و نه معمولی امکان‌پذیر است. موقعیت ها نکته این است که این معمول ترین موقعیت ها اجازه اجرای تعدادی از اصول کار آموزشی را نمی دهد: داوطلبانه بودن، محرمانه بودن آنچه در گروه اتفاق می افتد، امنیت روانی شرکت کنندگان، ثبات ترکیب، مدت زمان مشخصی از هر جلسه و جلسات به طور کلی، محدود بودن وجود گروه و غیره. آموزش به گونه ای سازماندهی می شود که مستلزم باز بودن فرد باشد. غیر از این نمی تواند باشد، زیرا گشودگی مهم ترین شرط آمادگی فرد برای تغییر، پیشرفت و حرکت در رابطه با خود در طول جلسات آموزشی است. باز بودن یک آزمون است، خطر نامفهوم بودن، مسخره شدن (به ویژه در گروه های کودکان و نوجوانان!). اگر می خواهید، این یک شاهکار کوچک شخصیتی است. اکثر افراد در هر سنی فقط در شرایطی که امنیت روانی بالایی دارند آماده پذیرش چنین خطری هستند. و درست است. نمی توان تضمین کرد که اطلاعات در مورد آنچه در گروه اتفاق می افتد به بیرون درز نمی کند یا در سراسر مدرسه پخش نمی شود. کودکی که گروه آموزشی را با همکلاسی‌های خود گذرانده است، ممکن است در به کارگیری دانش و مهارت‌های جدید در زندگی مشکل داشته باشد: شاهدانی در مورد نحوه تمرین او در کلاس وجود دارند. برای رعایت اصول داوطلبانه و ثبات ترکیب، مربی نیاز به نشان دادن معجزات نبوغ دارد: از یک طرف، فقط کسانی را که می خواهند به گروه بپیوندند (این یعنی بعد از مدرسه)، از طرف دیگر. ، برای نگه داشتن دانش آموزان در گروه علیرغم مشغله کاری، حضور دوستان در خارج از گروه، ساعات پایانی و... 29
30. 30. بدیهی است که انجام یک آموزش خوب و کامل فرض می‌کند که بچه‌ها خودشان با انگیزه درونی خودشان شرکت‌کنندگان دائمی آن آمده و باقی می‌مانند، که آنها و مربی این فرصت را دارند که با هم در یک اتاق ایزوله راحت کار کنند (نه در اتاق). کلاس درس) حداقل 3 تا 4 ساعت در هفته (به طور متوالی) پس از پایان کلاس ها، که شرکت کنندگان هیچ محتوایی را خارج از گروه نبرند و علاوه بر این، پس از پایان آموزش با آرامش با هر یک از آنها ارتباط برقرار کنند. دیگری در سطحی متفاوت و نه چندان عمیق. در عمل واقعی این بسیار نادر است. و بنابراین، ما در مورد تغییر قابل توجهی در روش و رویه های آموزشی صحبت می کنیم تا بتوان از آن استفاده کرد: الف) برای کل کلاس. ب) بدون شکست؛ ج) در جلسات کوتاه یک بار در هفته. د) در وضعیت ایمنی روانی نسبتاً پایین، مشخصه مدرسه به عنوان چنین، و غیره. این اصلاح در زبان عامیانه روانشناسان شاغل "جلسات آموزشی" نامیده می شود. "آموزش" - زیرا آنها هدف آموزش یک فعالیت خاص را دنبال می کنند. "کلاس ها" - زیرا از برخی جهات به یک درس نزدیک هستند: در مدت زمان (یا به عبارت بهتر، مختصر)، برای همه اجباری، جهت گیری سودمند (دانش-مهارت). در چنین کلاس هایی حفظ "روح" عاشقانه آموزش دشوار است. تا حد زیادی "بوکا" حفظ می شود - آموزش توانایی عمل بر اساس دانش نحوه انجام آن. اما پتانسیل انگیزشی چنین کلاس هایی در مقایسه با یک درس "خالص" هنوز بسیار بالا است. اثربخشی آموزش اجتماعی-آموزشی به پایبندی به اصول پذیرفته شده در گروه بستگی دارد. 1. ارتباط بدون خشونت. هنگام توضیح قوانین بازی و هنگام انتخاب راننده، مربی در درجه اول از خواسته های بچه ها استفاده می کند و از اجبار اجتناب می کند. سی
31. 31. 2. خود تشخیصی. آن ها خودافشایی کودکان، آگاهی آنها و تدوین مشکلات شخصی مهم. محتوای کلاس ها شامل تمرین ها و رویه هایی است که به نوجوان کمک می کند تا خود و ویژگی های شخصیتی خود را بشناسد. 3. بازخورد مثبت. از آنجایی که اکثر کودکان گروه نیاز به حمایت دارند و با جهت گیری قوی به سمت تایید دیگران مشخص می شوند، لازم است از بازخورد مثبت استفاده شود که وسیله ای مطمئن برای کمک به افزایش اعتماد به نفس کودک است. این آموزش با شدت عاطفی بالا مشخص می شود. این به آنها کمک می کند تا با ارتباطات صریح، فکری، تحلیلی و فکری هماهنگ شوند. فعالیت ها فرآیندهای آموزشی - گروه اصلی شکلی از بحث و گفتگو را فعال می کند که در تمام کلاس ها استفاده می شود. پیروی از اصول آموزش اجتماعی-آموزشی به ما امکان می دهد یک مشکل دوگانه را حل کنیم: اطمینان حاصل کنیم که هر نوجوان موقعیتی را اتخاذ می کند که مشخصه آن فعالیت، عینیت بخشیدن به رفتار و همچنین جهت گیری پژوهشی است و به رهبر این فرصت را می دهیم که تاکتیک های بهینه را برای برگزاری کلاس ها انتخاب کنید. برای انجام موفقیت آمیز آموزش های روانشناختی با نوجوانان، مجری باید: 1. دانش و مهارت های خاص لازم برای انجام چنین کاری را داشته باشد. آنها هم به فناوری های آموزشی به طور کلی و هم به ویژگی های کار با این رده سنی مربوط می شوند. دانش را می توان از طریق آموزش سنتی یا با مطالعه ادبیات به دست آورد، اما مهارت های مربوطه تنها از طریق روش های فعال شکل می گیرد. 2. دانش در مورد الگوهای رشد روان نوجوانان، در مورد خرده فرهنگ مدرن، نیازها، ارزش ها و واقعیت های زندگی آنها. 31
32. 32. آنچه تسهیل گر می گوید و انجام می دهد باید با نوجوانان مرتبط باشد - نیازهای آنها را برآورده کند و با تجربیات زندگی واقعی آنها مرتبط باشد. 3. تجربه شخصی از تکمیل آموزش ها به عنوان یک شرکت کننده و همچنین ترجیحاً به عنوان کمک تسهیل کننده. برای اینکه بتوانیم رویکردی منعطف برای مدیریت کار گروه و استفاده از تکنیک ها داشته باشیم، بسیار مهم است که همه اینها را «از درون» تجربه کنیم. 4. ویژگی های روانی که به این کار کمک می کند. به طور خاص، مانند:  سطح بالای علاقه اجتماعی: تمرکز بر افراد دیگر، تمایل و توانایی برای کمک به آنها.  گشودگی به تجربیات جدید؛  حساسیت به تجربیات افراد دیگر، همدلی.  توانایی ارائه احساسات و تجربیات واقعی به دیگران؛  انعطاف پذیری نقش، توانایی ایفای نقش های مختلف با در نظر گرفتن وضعیت فعلی؛  خوش بینی، اشتیاق؛  سطح بالای خودتنظیمی؛  تعادل، تحمل در برابر ناامیدی و موقعیت های عدم اطمینان.  اعتماد به نفس، نگرش مثبت به خود؛  هوش عمومی و اجتماعی بالا. علاوه بر سطح ناکافی دانش و مهارت های حرفه ای، کار مؤثر رهبر آموزشی با موارد زیر مختل می شود:  وجود تعداد زیادی از مشکلات روانشناختی حل نشده خود؛  برخی از ویژگی های شخصیتی مانند سوء ظن، خلق و خو و غیره. 32 مانند استحکام،
33. 33.  برجسته کردن شخصیت، به ویژه مانند تحریک پذیر یا اسکیزوئید.  صلاحیت کم در ارتباطات، تمایل به نشان دادن مدل های غیر سازنده تعامل بین فردی. لطفاً توجه داشته باشید که رهبر آموزش لازم نیست یک روانشناس با تحصیلات پایه باشد (اگرچه این امر مطلوب است). نمایندگان سایر تخصص ها (معلمان، مربیان ورزشی، کتابداران) که آموزش روش شناختی مناسبی را دیده اند نیز می توانند این کار را کاملاً مؤثر انجام دهند. در عین حال داشتن تحصیلات روانشناسی و حتی سابقه کار در این تخصص تضمین کننده آموزش موفق نیست. در واقع، برای مجری، تجربه در آموزش کار با نوجوانان و جوانان اغلب مهمتر از تجربه روانشناس است. 33
34. 34. شرکت کنندگان مشکل در یک گروه آموزشی در هر گروه آموزشی همیشه شرکت کنندگانی هستند که تصمیم می گیرند آموزش روشی بسیار راحت برای ابراز وجود است: مخاطبان زیادی، همه در یک دایره می نشینند، همه به وضوح قابل مشاهده هستند و می توانند خودنمایی کنند. چندین دسته از شرکت کنندگان دشوار وجود دارد. به عنوان مثال، شرکت کنندگانی که به طور فعال با مربی مداخله می کنند و اغلب به او اعتراض می کنند. بنابراین، وقتی یک مربی به یک گروه وظیفه ای می دهد، شرکت کننده ای به این سختی ممکن است بگوید همه چیز در زندگی اشتباه است، انجام چنین بازی کاملاً بی فایده است یا بگوید که منجر به هیچ چیز خوبی نمی شود. البته ممکن است دلیل آن این باشد که این شرکت کننده به سادگی می ترسد و تمام نظرات او برای محافظت از خود از ضرر احتمالی لازم است. اما اگر برخی از شرکت کنندگان در آموزش نیز می ترسند، آنها نیز می توانند از او حمایت کنند. رفتار مربی در چنین شرایطی باید در جهت رفع نگرانی گروه باشد. مربی از همان ابتدا سعی می کند تا حد امکان دوستانه باشد. بازی هایی که در ابتدای تمرین انجام می شود نباید برای گروه ترسناک باشد، باید ماهیتی انبوه داشته باشد و تا حد امکان سرگرم کننده و خنده دار باشد. بسیار مهم است که بین بازی ها گرم کردن های سرگرم کننده و فعال داشته باشید. گزینه دیگر زمانی است که شرکت کننده تصمیم گرفت با مربی بحث کند نه به خاطر ترس از بازی کردن، بلکه به این دلیل که گروه او را به عنوان فردی شجاع و قاطع ارزیابی کند. او فقط می خواهد برجسته باشد. در چنین شرایطی، مربی با هرگونه اظهار نظر و اعتراض معقول این شرکت کننده موافقت می کند و می گوید: «بله، من با شما موافقم، شما کاملاً حرف های درستی می زنید و بنابراین ما همه موقعیت ها را به صورت قسمت هایی بازی خواهیم کرد - یک قسمت در یک بازی، دیگری در بازی دیگر. و در پایان ما صحبت خواهیم کرد و همه موقعیت ها را از دست خواهیم داد. 34
35. 35. اگر نظرات کاملاً معقول نیستند، فقط باید چنین اظهاراتی را در گروه تشریح کنید تا همه قبول کنند که این اظهار نظر به درستی نیست. به عنوان مثال، یک شرکت کننده دشوار می گوید که چنین افراد خواستار وجود ندارند. شما از گروه بپرسید که آیا این درست است و به احتمال زیاد چندین نفر در گروه خواهند گفت که آنها نه تنها این را داشته اند، بلکه بسیار بدتر از آن را داشته اند. معمولاً پس از یک چنین تحلیلی، "سخت" آرام می شود. اما اتفاق می افتد که یک شرکت کننده دشوار موضعی کاملاً غیرسازنده اتخاذ می کند و صرفاً به خاطر بحث و جدل استدلال می کند. در چنین شرایطی کافی است در هر مناسبتی به او این فرصت را بدهید که حرفش را بزند و بلافاصله پیشنهاد تایید حرفش در بازی را بدهید. مربی می تواند از او دعوت کند تا هر آنچه را که به تازگی اعلام کرده در بازی نشان دهد و البته نقشی را به او بدهد که اشتباهات زیادی رخ دهد. و بعداً در تجزیه و تحلیل بازی می توانید به آرامی به او نشان دهید که صحبت کردن و توانایی انجام این کار دو چیز متفاوت هستند. با چنین شرکت کنندگان دشواری، ابتدا باید به آرامی به اصل افزایش فشار پایبند بود و اگر واکنشی نشان نداد، سپس به شدت فرد را به جای خود قرار داد. هر چه نرم تر بهتر است، اما گاهی اوقات بهتر است ابتدا فرد را به خود بیاورید، نه اینکه کل تمرین را خراب کنید. وقتی فردی در گروه وجود دارد که به طور فعال علیه مربی کار می کند، چه کاری نباید انجام دهید؟ شما نمی توانید با چنین شرکت کننده ای درگیر اختلاف شوید. مربی می تواند از بین برود - و جنگ شروع می شود. گروه طرف خواهد گرفت. اگر او طرف مربی را بگیرد، ممکن است فرد از نظر روانی له شود. اما فشار گروهی یک مکانیسم تاثیرگذاری بسیار قوی است و تنها می توان از آن به عنوان آخرین راه حل استفاده کرد. و اگر گروه علیه مربی متحد شود، می توان او را به سادگی از گروه "اجرا کرد". دسته دیگری از شرکت کنندگان دشوار کسانی هستند که تصمیم گرفتند با پیوستن به یک مربی اقتدار خود را به دست آورند. چنین "دستیار" در مورد تمام کلمات مربی اظهار نظر می کند و همیشه می گوید: "بله، می دانم، این بسیار مفید است، من در کتاب روانشناسی خواندم که این بسیار مهم است" و غیره. یا: «می‌دانم مربی چیز درستی را به شما می‌گوید، زمانی که به شما آموزش می‌دهند یاد بگیرید. من 35 سالمه
36. من چنین چیزهایی را می فهمم، به صحبت های مربی گوش دهید" - و غیره. شما همچنین می توانید سعی کنید به آرامی چنین فردی را آرام کنید. اگر کمکی نکرد، پس حرف او را بپذیرید و به عنوان یک فرد با تجربه، سخت ترین نقش را در بازی به او بدهید. معمولاً این کافی است و سپس این فرد بسیار محدودتر رفتار می کند. همچنین لازم است نظارت شود تا چنین «فعال» مورد نوک زدن گروه قرار نگیرد. بهتر است در همان ابتدا او را متوقف کنید، زیرا گروه می تواند این کار را کاملاً بی ادبانه انجام دهد. شرکت کنندگان منفعل را می توان دشوار نیز نامید. آنها معمولاً بسیار ساکت هستند و سعی می کنند در هیچ بازی که به داوطلب نیاز است شرکت نکنند. علاوه بر این، آنها در بحث های گروهی شرکت نمی کنند و خود را به عبارات بسیار کوتاه محدود نمی کنند. به احتمال زیاد، این شرکت کنندگان به سادگی می ترسند و بنابراین ترس و اضطراب خود را ابراز می کنند. رفتار مربی در اینجا سنتی ترین است. باید از همان ابتدا نه تنها گفت، بلکه به همه اعضای گروه نشان داد که اینجا کاملاً امن است. برای این کار در همان ابتدا مربی اهداف تمرین را توضیح می دهد و می گوید هیچ موقعیت سخت و خطرناکی در تمرین وجود نخواهد داشت. یک گزینه بسیار خوب این است که در ابتدای گروه از شرکت کنندگان بپرسید که ترس و انتظارات آنها چیست و اگر شرکت کنندگان هر گونه نگرانی دارند، باید در مورد هر عبارت نظر دهید تا این نگرانی ها کاهش یابد. علاوه بر این مربی از همان ابتدا بسیار درست رفتار می کند و سعی می کند با شوخی های مناسب گروه را آرام کند. اما، البته، مضطرب ترین افراد گروه هنوز هم می توانند کاملاً منفعلانه رفتار کنند. امکان غلبه بر این وجود دارد. برای انجام این کار، باید سعی کنید آنها را در بازی های مختلف قرار دهید، اما فقط بر اساس اصل داوطلبانه. اگر فردی در یک گروه این گونه رفتار می کند، ابتدا باید اجازه دهید آن فرد به آن عادت کند و او را به شرکت فعال در تمرین تا زمان استراحت ناهار و گاهی تا کل روز اول دعوت نکنید. به طور کلی، برنامه ریزی بازی های زیادی در روز اول که همه در آن شرکت می کنند خوب است و چنین شرکت کنندگان محتاط باید با هم همکاری کنند.
37. با همه ما همچنین به بازی هایی نیاز داریم که همه به زیر گروه های سه، چهار، پنج، شش نفره تقسیم شوند و ترکیب گروه ها دائماً تغییر کند. لازم است از همان ابتدا به این گونه شرکت کنندگان منفعل توجه کرد و از آنها مراقبت کرد تا شخصی به طور تصادفی آنها را آزرده نکند. وقتی مشخص شد که کمی راحت‌تر شده‌اند، گاهی اوقات می‌توانید بدون مزاحم آنها را به شرکت در برخی بازی‌های نقش‌آفرینی دعوت کنید. معمولا با فضای خوب و دوستانه ای که مربی ایجاد می کند، از ابتدای روز دوم به سادگی افراد منفعل در گروه حضور ندارند. علاوه بر این، اغلب تعداد داوطلبان بازی‌ها از نقش‌ها بیشتر است و باید نوعی صف ایجاد شود. دسته بعدی سختی ها کسانی هستند که دوست دارند بگویند قبل از آموزش همه چیز را می دانستند، چیز جدیدی یاد نگرفته اند یا چیزی مشابه. اصلا نباید به اینگونه اظهارات واکنش نشان داد. اولاً، آموزش، آموزش است، نه صدور اطلاعات جدید. ثانیاً، همیشه اطلاعات جدیدی وجود دارد و همه این اظهارات چیزی جز تلاش برای اثبات خود نیست. و تحت هیچ شرایطی نباید با این اظهارات مخالفت و آزرده خاطر شوید. می توانید بگویید: "بله، عالی است، فقط رفتار شما، درک شما از موقعیت ها می تواند در آموزش جدید باشد، این کاری است که ما انجام می دهیم." یک دسته از شرکت کنندگان دشوار وجود دارد که به آموزش آمدند تا هدفمند برای چیزی بجنگند، به خصوص وقتی مدیران در آموزش شرکت می کنند. چنین "مبارزانی" گاهی اوقات سعی می کنند در طول آموزش یک تجمع یا جلسه اتحادیه کارگری ترتیب دهند. آنها باید کاملاً قاطعانه متوقف شوند و توضیح دهند که این یک جلسه نیست و فرصتی برای بحث در مورد موضوعاتی که در برنامه آموزشی گنجانده نشده است وجود ندارد. لطفا تمامی بحث ها و جلسات بعد از اتمام دوره آموزشی باشد. اگر آنها سعی می کنند بحث یک بازی را به سمت دیگری منحرف کنند، ما یک قانون "اینجا و اکنون" داریم که همیشه مناسب است به آن اشاره کنیم. اگر فردی بسیار بی قرار و پرحرف است، پس از بیانیه بعدی می توانید او را از صحبت برای مدت طولانی منع کنید - هر بار فقط یک جمله و بیش از یک بار در هر بازی. 37

توانایی برقراری ارتباط یکی از اصلی ترین وظایف حرفه ای یک کتابدار است. ما همیشه نمی توانیم در مورد خود بگوییم که با موفقیت آن را اجرا می کنیم. بنابراین، ملاقات با روانشناسان - متخصصان درک انسان - همیشه برای ما مفید است.

آیا اغلب در دنیای کتابخانه با نمایندگانی از مشاغل مرتبط ملاقات می کنید که به خوبی ماهیت، ویژگی ها و مشکلات حرفه ما را درک می کنند؟ کارکنان CBS خوش شانس بودند: روز پنجشنبه، 19 آوریل، روزنامه نگار، معلم و متخصص روابط عمومی سوتلانا ویاچسلاوونا نواترووا از ما بازدید کردند.

سمینار آموزشی – اینگونه می توانید قالب جلسه را توصیف کنید. جالب ترین چیز این نیست که سوتلانا ویاچسلاوونا ما را متقاعد کرد که هر کتابدار یک سخنران و سخنران است، یعنی. یک شخص عمومی که می داند چگونه آهنگسازی و سخنرانی کند. این را خودمان حدس زدیم. نکته جالب این است که او ما را با استفاده از "بستگان" ، "سنگ های مانع" که مدت ها برای ما آشنا بود ، متقاعد کرد.

اگر فردی در کتابخانه رفتار نامناسب، به سادگی متکبرانه، یا برعکس، گیج و سردرگمی به اطراف کوبیده و نداند به چه چیزی نیاز دارد، چگونه می توان گفت و گو کرد؟ چگونه می توانید از خودتان، کتابخانه یا کتاب خود بگویید تا یک نفر همه چیز را رها کند و به سمت کتابخانه فرار کند؟ چگونه بدون توهین به بازدیدکننده چیزی را رد کنیم؟ چگونه فردی را متقاعد کنیم که ادعا می کند نمی خواهد بخواند و کسی به خواندن نیاز ندارد؟

وظایف عملی و تمرینات آموزشی پیشنهاد شده توسط سوتلانا ویاچسلاوونا مرا به این ایده سوق داد که پاسخ همه این سؤالات را می توان در ادبیات کلاسیک و مدرن جهانی و داخلی یافت. هر طرح ادبی را در نظر بگیرید، خواهید دید که بر اساس ناسازگاری روانی شخصیت ها و عدم رعایت قوانین ارتباط موفق است. به عبارت ساده، ناتوانی در برقراری ارتباط با یکدیگر، عدم درک اینکه خود قهرمان کیست، همکار او کیست، اهداف و انتظارات متقابل آنها چیست. من حاضر نیستم مسئولیت تمام ادبیات کلاسیک و مدرن جهانی و داخلی را بر عهده بگیرم، اما جرأت می‌کنم بگویم همه چیز به این بستگی دارد که روانشناسان ضعیف کار می‌کنند. من از روانشناسان و متخصصان فناوری ارتباطات عذرخواهی می کنم، اما این عبارت فقط تجسم عملی توصیه های خود روانشناسان است که بهتر است پیام و ارتباط را با یک عبارت غیر معمول شروع کنید که فوراً توجه را متوقف کند. از جمله ای که گاهی از جهت مخالف می آید، اما باعث می شود که طرف مقابل علاقه مند شود و بر آنچه به او گفته می شود تمرکز کند.

برای به دست آوردن این مهارت ها، فقط باید زیاد مطالعه کنید و بیشتر با روانشناسان حرفه ای مانند S.V. نواترووا.

چ. متدولوژیست بیمارستان منطقه مرکزی به نام. F.M. داستایوفسکی
گالینا پالگووا

• یک نظر اضافه کنید

نظرات

چهارشنبه, 25/04/2012 12:11 -

ادبیات جهانی، داخلی، کلاسیک و مدرن نمی‌تواند «به خوب یا بد کار کردن روان‌شناسان پایبند بماند». گفته نویسنده در این زمینه خالی از منطق ابتدایی و عقل سلیم است.

چهارشنبه, 25/04/2012 21:10 -

ادبیات همیشه بر آنچه می گذرد تکیه دارد، آنچه در دنیای زیبا و «دیوانه و دیوانه» ما وجود دارد، «علم روح» و «علم انسانی» نیز نامیده می شود. و این دقیقاً حوزه مورد علاقه روانشناسی است. یک نویسنده خوب همیشه یک روانشناس خوب است. به نوبه خود، یک روانشناس حرفه ای می تواند یک موقعیت ادبی و رابطه شخصیت های ادبی را به عنوان کمکی بصری برای اصلاح موقعیت های روانی واقعی (هر روزه) در نظر بگیرد. اصطلاحاتی مانند «روانشناسی خواندن» و «کتاب درمانی» از دیرباز وجود داشته است و طبیعتاً در پشت آنها کار واقعی نهفته است. "منطق ابتدایی و عقل سلیم" یک چیز عالی است ... برای کتاب درسی ریاضیات، فیزیک، کتاب درسی تجارت و غیره. در روح انسان، در روانشناسی و داستان، همه چیز آنقدر ساده نیست، اما اگر با کمی شوخ طبعی به مقاله مورد بحث نزدیک شوید، می توانید تصویر را تصور کنید ... بنابراین "بانو مکبث از منطقه Mtsensk" پیش یک روانشناس (روان درمانگر) آمد.. او همه چیز را به معنای واقعی کلمه برای او توضیح داد که چگونه باید رفتار کرد تا شور عشق ذهن او را از دست ندهد ... او به همه اینها گوش داد، آن را به رهبری قبول نکرد. کسی را بکش... باشه؟ باشه خوبه!!! اما ... بشریت شاهکار لسکوف را دریافت نمی کرد. "همه خانواده های شاد شبیه به هم هستند" - این خط اول "آنا کارنینا" است. وقتی همه خانواده های ناراضی پیش یک روانشناس بیایند خوب می شود و او همه چیز را برای آنها توضیح می دهد و همه خوشحال می شوند ... به یک اندازه. و خسته کننده خواهد بود و L.N وجود نخواهد داشت. تولستوی و آثار هنری باشکوه. لابد این کامنت هم خالی از عقل و منطق است... اما... رشد کرده است. اما هیچ خسته کننده منطقی و سرراستی وجود ندارد.