نظم ، دقت ، انجام وظایف به موقع ؛

آمادگی برای کار اضافی

توانایی غلبه بر مشکلات ؛

ابتکار عمل؛

توانایی تصمیم گیری

از وقت خود به طور موثر استفاده کنید

نگرش نسبت به یادگیری و خودآموزی.

جامعه پذیری ، جامعه پذیری؛

پتانسیل رشد حرفه ای و شغلی

مهارت های سازمانی.

;3 حرفه ای بودن (توانایی و تمایل فرد برای انجام موثر یک فعالیت خاص):

سطح رشد فکری

توانایی تجزیه و تحلیل و تعمیم؛

منطق ، وضوح تفکر ؛

تمایل به جستجو

برخورداری از دانش ، مهارتها ، تواناییهای نظری و ویژه.

4 ویژگی اخلاقی:

کار سخت؛

تمامیت؛

صداقت؛

مسئولیت ، حسن نیت ؛

تعهد؛

انتقاد از خود؛

انگیزه های ایجاد انگیزه برای کار.

5 بالقوه ( ویژگی های انجام انواع خاصی از فعالیت ها را مشخص می کند ) ، توانایی ها و خصوصیات شخصی ، لازم برای انجام وظایف رسمی :

استقلال ، عزم راسخ

خویشتن داری ، خویشتنداری ؛

پاسخ سریع؛

ثبات عاطفی و عصبی-روانی.

برای مدیران ، عوامل ارزیابی علاوه بر این توانایی:

برنامه ریزی فعالیت ها ؛

سازماندهی کار زیردستان ؛

برای مدیریت در شرایط بحرانی.

کار با اسناد (تهیه ، توافق در مورد پیش نویس تصمیمات ، نظارت بر اجرای آنها) ؛

اختیارات خود را تفویض کنید (دستورالعمل های روشن برای زیردستان ارائه دهید ، توزیع منطقی مسئولیت ها را تعیین کنید ، مهلت ها را تعیین و کنترل کنید ، کمک های لازم را ارائه دهید)

توسعه زیردستان (کمک در سازگاری ، تسلط بر کار جدید ، سازماندهی آموزش و آموزش پیشرفته) ؛

تعامل با سایر بخشها (هماهنگی فعالیتها ، مذاکره ، ایجاد روابط خوب) ؛

اصول اخلاقی را حفظ کنید؛

نوآوری کنید (به دنبال رویکردهای جدید برای حل مسئله باشید ، در کار خلاق باشید ، بر مقاومت غلبه کنید).

ارزیابی تصدیق پرسنل - فعالیتهایی که در آن خود کارمند ، کار او و نتیجه فعالیتها ارزیابی می شود. ارزیابی تصدیق پرسنل اساس بسیاری از اقدامات مدیریتی است: انتقال داخلی ، اخراج ، ثبت نام در ذخیره برای موقعیت بالاتر ، تشویق مادی و معنوی ، آموزش مجدد و آموزش پیشرفته ، بهبود سازمان ، تکنیک ها و روش های کار مدیریتی. آماده سازی برای صدور گواهینامه شامل فعالیت های زیر است:

تهیه اسناد لازم برای گواهی شده

توسعه برنامه های صدور گواهینامه

تعیین ترکیب کمیسیون های صدور گواهینامه

سازماندهی کارهای توضیحی در مورد اهداف و روشهای انجام گواهینامه.

شرایط خاص و همچنین برنامه زمان بندی صدور گواهینامه و ترکیب کمیسیون های صدور گواهینامه توسط رئیس سازمان تأیید و به کارمندان دارای گواهی نامه ابلاغ می شود. گواهینامه بعدی شامل افرادی نیست که کمتر از یک سال در این سازمان کار کرده اند ، متخصصان جوان ، زنان باردار و زنان با کودکان زیر سن

مباحث مورد بحث

1 روش های ارزیابی پرسنل را توصیف کنید.

2 معیارهای ارزیابی کار متقاضی چیست؟

3 ابزار شخصی ارزیابی پرسنل را توصیف کنید.

4 ماهیت ارزیابی تخصصی پرسنل چیست؟

5 وظایف اصلی که هنگام ارزیابی اثربخشی فعالیت زایمان باید حل شوند چیست؟

6 چه شاخص هایی فعالیت های کارکنان را در رابطه با پیشرفت حرفه ای مشخص می کند؟

7 ارزیابی پرسنل چگونه می تواند بر کارایی تولید تأثیر بگذارد؟

8 اهمیت ارزیابی دسته های مختلف کارگران چیست؟

توسعه کارکنان

پیشرفت علمی و فناوری ، که همه حوزه های تولید اجتماعی را در بر گرفته است ، دائماً به افزایش حرفه ای بودن و تغییر سیستماتیک محتوا و فناوری کار نیاز دارد. تغییر اهداف توسعه اجتماعی و راه های دستیابی به آنها ، عملکرد در شرایط بازار نیاز به آموزش مجدد پرسنل از نظر تسلط بر مکانیسم های بازار ، سازگاری با شرایط جدید اجتماعی ، آموزش مجدد در ارتباط با تغییرات ساختاری در توسعه تولید و معرفی فن آوری ها و روش های مدرن کار را الزام می کند. از کارکنان حرفه ای بالا و در عین حال توانایی انطباق سریع با تغییرات و نوسانات مداوم در ساختار داخلی سازمان و در محیط خارجی مورد نیاز بود. با این حال ، آموزش پرسنل جدید در یک دوره کوتاه مدت انجام نمی شود و یک بار آزاد شدن کارکنان با سابقه کار طولانی می تواند به یک معضل بزرگ اجتماعی تبدیل شود. بنابراین ، هر سازمانی وظیفه آموزش پرسنل خود را همراه با انتخاب کارمندان جدید و سازگاری حرفه ای آنها را بر عهده دارد. تحصیلات حرفه ای تحصیلات تکمیلی از طریق تحصیلات تکمیلی ، تحصیلات دکترا ، سازمان یافته در م institutionsسسات آموزش عالی حرفه ای و م institutionsسسات علمی که حق این کار را دارند ، انجام می شود. بهبود مداوم استاندارد آموزشی ، پیچیدگی و مسئولیت پرسنل ، تغییر در شرایط کار و فن آوری ها به آموزش اضافی مستمر نیاز دارد. این بر اساس مجوز برای برنامه های آموزشی اضافی توسط موسسات برای آموزش پیشرفته ، دوره ها ، مراکز راهنمایی حرفه ای انجام می شود.

توسعه کارکنان مجموعه اقدامات سازمانی و اقتصادی در زمینه آموزش ، آموزش پیشرفته و مهارتهای حرفه ای پرسنل و تحریک خلاقیت است. فرصت توسعه باید به همه ارائه شود ، زیرا در نتیجه ، نه تنها شخص خود بهبود می یابد ، بلکه رقابت سازمانی که در آن کار می کند نیز افزایش می یابد.

نیاز به پیشرفت حرفه ای به دلیل نیاز به سازگاری با تغییرات محیط خارجی ، مدلهای جدید تجهیزات و فناوری ، استراتژی و ساختار سازمانی است.

آموزش یک روش آموزش پرسنل با هدف افزایش کارایی یک سازمان است. آن اجازه می دهد:

افزایش کارایی و کیفیت کار ؛

نیاز به کنترل را کاهش دهید

مشکل کمبود پرسنل را سریعتر حل کنید.

کاهش گردش مالی و هزینه های انجام شده

اهداف خاص آموزش کارکنان:

بهبود سطح عمومی صلاحیت ها ؛

در صورت تغییر یا پیچیدگی ماهیت کار ، کسب دانش و مهارت جدید ، زمینه های جدیدی برای فعالیت باز می شود.

آماده شدن برای موقعیت جدید

تسریع در روند سازگاری ؛

بهبود جو اخلاقی و روانی.

مرحله اولدر سازمان آموزش تجزیه و تحلیل کار است (لیستی از دانش و مهارت های خاص مورد نیاز برای اجرای آن).

مرحله دوم.مقایسه مشخصات شغلی با سطح آموزش کارمند ، که به شما امکان می دهد مشکلات او را شناسایی کنید

(کمبود مهارت ، تجربه ، عدم آگاهی از روش ها و ...) و اهداف یادگیری را تدوین کنید.

مرحله سوم- تعیین اینکه فرآیند یادگیری تا چه حد می تواند این مشکلات را حل کند ، در کجا و به چه شکلی باید انجام شود - در محل کار در محل کار ، در سازمان ؛ خارج از تولید (انواع مختلف مراکز ، مدارس ، سازمانهای دیگر).

قانون کار فعلی ، اشکال زیر را برای کارمندان شرکت ها پیش بینی می کند: آموزش حرفه ای ، بازآموزی ، آموزش پیشرفته ، آموزش در مشاغل دوم.

آموزش کارمندان جدید – آموزش های شغلی و اقتصادی اولیه اشخاصی که توسط این شرکت استخدام شده اند و قبلاً حرفه ای نداشته اند ، کسب دانش ، مهارت و توانایی لازم برای تصدی پست

آموزش مجدد (آموزش مجدد) برای توسعه مشاغل جدید توسط کارگران بیکار که نمی توانند در تخصص آنها استفاده شوند و همچنین افرادی که تمایل به تغییر حرفه خود را دارند ، با توجه به نیازهای تولید ، سازمان یافته اند.

آموزش - آموزش پس از دریافت آموزش مقدماتی ، با هدف حفظ و بهبود مداوم دانش و حرفه ای و اقتصادی ، مهارت ها ، رشد مهارت ها در حرفه موجود.

خلاصه سازی توضیح و نمایش تکنیکهای کار مستقیماً در محل کار است و هم توسط کارمندی که مدتهاست این وظایف را انجام می دهد و هم توسط یک مربی آموزش دیده می تواند انجام شود.

کار کردن - استفاده از توانایی های ذهنی و جسمی افراد ، مهارت ها و تجربیات آنها در قالب کالاها و خدمات لازم برای تولید منافع اقتصادی و اجتماعی است. مشوق های کارگری در سیستم مدیریت نقش اساسی دارند. یکی از مهمترین زمینه های آن تنظیم دستمزد است. دستمزد حقوق کارگر یا بهای کار است. این باید حجم ، کیفیت ، هزینه های جسمی و اخلاقی-روانی ، فکری ، پیچیدگی روند ، درجه خطر و غیره را منعکس کند. دستمزد در هر سیستم اجتماعی-سیاسی و اقتصادی-اجتماعی توسط دولت تنظیم می شود. اشکال پاداش - قطعه بندی و بر اساس زمان. به منظور بهینه سازی مدیریت پرسنل ، در صورت اجازه شرایط ، انواع تشویقی حق الزحمه انتخاب می شود. مشوق های مادی برای کارکنان باید شرایط خاصی را داشته باشند. این شامل:

سادگی و وضوح سیستم تشویقی برای هر کارمند ؛

زودهنگام برای تشویق نتایج مثبت ؛

ایجاد احساس در کارمندان مانند یک سیستم تشویقی عادلانه.

افزایش علاقه به عملکرد کلی یک واحد ، سازمان ؛

تلاش برای بهبود عملکرد فردی.

مباحث مورد بحث

1 صدور گواهینامه پرسنل.

2 مرحله در مراحل صدور گواهینامه.

3 منظور از توسعه انسانی را توضیح دهید.

4 زمینه های اصلی آموزش حرفه ای و توسعه حرفه ای پرسنل را فهرست کنید.

رئیس سیستم مدیریت پرسنل

شیوه مدیریت تولید اجتماعی - مجموعه ای از روش ها و تکنیک ها که امکان تأثیرگذاری هدفمند بر فعالیت کار افراد را فراهم می کند.

برای تعیین سبک ، معمولاً از پارامترهای زیر در تعامل مدیر با زیردستان استفاده می شود: روش های تصمیم گیری ، روش ابلاغ تصمیمات به مجریان ، توزیع مسئولیت ، نگرش به ابتکار ، استخدام ، دانش شخصی ، سبک ارتباطی ، ماهیت روابط با زیردستان ، نگرش به نظم ، تأثیر اخلاقی بر زیردستان.

سبکی که رهبر استفاده می کند توسط دو عامل تعیین می شود: ترفندها که با آن کارمندان را به انجام وظایف محوله تشویق می کند ، و مواد و روش ها , که عملکرد زیردستان خود را کنترل می کند.

سبک استبدادی رهبری بر اساس اراده مطلق رهبر در درون نهاد ، ایده عصمت وی \u200b\u200bو در نظر گرفتن تیم به عنوان مجری دستورات است. یک رهبر اقتدارگرا به تنهایی تصمیم می گیرد ، دستور می دهد ، دستور اجرای آنها را می گیرد ، مسئولیت اصلی را بر عهده می گیرد ، ابتکار عمل را سرکوب می کند ، کارگرانی را انتخاب می کند که نمی توانند رقیب او شوند ، از زیردستان فاصله می گیرد و از مجازات به عنوان یک روش قدرتمند برای تحریک نیروی کار استفاده می کند.

سبک دموکراتیک (از دموی یونان - مردم و kratos - قدرت) این بر اساس مشارکت فعال کل تیم در حل مشکلات مدیریتی ، احترام به حقوق و آزادی های شرکت کنندگان در روند کار ، توسعه پتانسیل خلاقیت و ابتکار عمل آنها است ، رهبر نقش اصلی را در تصمیم گیری و اطمینان از اجرای آنها بازی می کند. رهبر سبک دموکراتیک در فعالیتهای خود همیشه به سازمانهای عمومی و مدیران میانی اعتماد می کند ، ابتکار عمل را از پایین تشویق می کند ، بر احترام خود به زیردستان تأکید می کند و دستورالعمل هایی را نه در قالب دستورالعمل ها ، بلکه در قالب پیشنهادات ، مشاوره ها یا حتی درخواست ها می دهد. به نظر زیردستان گوش می دهد و آن را مورد توجه قرار می دهد. کنترل فعالیتهای کارمندان وی توسط وی نه تنها ، بلکه با درگیری سایر اعضای تیم انجام می شود. رهبر سبک دموکراتیک بدون فشار شدید مردم را مدیریت می کند ، فعالیت خلاق زیردستان را تشویق می کند ، در ایجاد فضای احترام و همکاری متقابل در تیم کمک می کند.

سبک لیبرال (از لاتین Liberalis - رایگان) مبتنی بر تأمین حداکثر آزادی فعالیت در تیم است ، که فقط با هدف نهایی تنظیم می شود ، بدون مداخله فعال در روش های دستیابی به آن. رهبری که به این سبک پایبند باشد ، با راهنمایی کارگران سطح بالاتر یا بر اساس تصمیم تیم تصمیم می گیرد. او مسئولیت پیشرفت کار را پس می زند و ابتکار عمل را به زیردستان خود منتقل می کند. رهبر لیبرال در روابط با زیردستان مودب و مهربان است ، با احترام با آنها رفتار می کند ، سعی می کند در حل درخواست های آنها کمک کند. اما ناتوانی چنین رهبری در هدایت اقدامات کارمندان می تواند منجر به این شود که آزادی برای مجاز پذیری توسط آنها پذیرفته خواهد شد.

در زندگی واقعی ، هیچ سبک رهبری در خالص ترین شکل خود یافت نمی شود. تقریباً در رفتار هر رهبر ، صفات ذاتی سبک های مختلف با نقش غالب یکی از آنها وجود دارد. موفقیت در انتخاب سبک مدیریت به میزان قابل توجهی توسط رهبر تعیین می شود که توانایی های زیردستان و آمادگی آنها برای انجام تصمیمات خود ، سنت های تیم و همچنین توانایی های خود را به دلیل سطح تحصیلات ، تجربه کار و ویژگی های روانشناختی در نظر می گیرد. سبک کار انتخاب شده توسط رهبر نه تنها به خود او بستگی دارد ، بلکه تا حدود زیادی به آمادگی و رفتار زیردستان نیز بستگی دارد.

در تیمی که در دموکراتیک شاخص ها ، سبک ، سازمان و عملکرد ثابت هستند ، صرف نظر از اینکه او رهبر است یا در یک سفر کاری ، تعطیلات و غیره اقتدارگرا همان سبک کار ، عدم حضور رهبر منجر به وخامت قابل توجهی در فعالیت می شود ، که با بازگشت او دوباره فعال می شود. در حضور یک رهبر لیبرال ، کارگران نسبت به زمانی که او خارج از تیم است ، فعالیت کمتری دارند. همچنین باید توجه داشت که سبک رهبری یک بار برای همیشه تعیین نشده است ، بسته به شرایط می تواند و باید تغییر کند. در نظر گرفتن ترکیب تیم ، سطح دانش و مهارت اعضای آن ، بازه زمانی کار ، اضطرار وظایف ، میزان مسئولیت بسته به نیازهایی که با شرایط غالب دیکته می شود ، ضروری است. شرط مهمی که تعیین کننده اثربخشی مدیریت است اقتدار شخصیت رهبر . اگر بالا باشد ، هر دو روش مدیریت دموکراتیک و استبدادی قابل قبول است. اما اقتدار عالی می تواند نه تنها سودمند ، بلکه مضر نیز باشد. از یک طرف ، رهبر دستیابی به دستورالعمل های خود را آسان می کند و مردم را مطیع خود می کند ، و از طرف دیگر به سرکوب استقلال و ابتکار عمل ، تفکر خلاق زیردستان کمک می کند. رهبر مدرن نیاز به آگاهی از خواسته های زمان و انعطاف پذیری دارد و در صورت تغییر شرایط خارجی و ظهور نیازهای جدید ، سبک ها و روش های منسوخ رهبری را تغییر دهید.

در صورت لزوم ، باید تدبیر ویژه ای نشان داده شود تا نواقص کار افراد مسن تر ، همزمان پست ها و موقعیت بالا را نشان دهد.

هر مدیری ساعت ها از کارمندان در امور شخصی پذیرایی می کند که در این راه حل فعالانه شرکت می کند. کارمند باید مطمئن باشد که سازمان در شرایط دشوار از او حمایت خواهد کرد و این کار به صورت جزوه انجام نمی شود بلکه به عنوان تشخیص شایستگی و احترام به شخصیت وی انجام می شود.

مباحث مورد بحث

1 ماهیت و محتوای کار مدیریتی.

2 مشکلات روانشناختی رهبری.

3 محدودیت هایی که مانع کار موثر تیم می شوند.

4 ویژگی های بیوگرافی رهبر.

5 توانایی

6 ویژگی شخصیتی.

7 عامل یک رهبر موفق.

8 سبک های رهبری را توصیف کنید.

انگیزه کار

نگرش به کار - میزان استفاده از توانایی های انسانی ، چگونگی استفاده فرد از توانایی های خود برای فعالیت های بسیار مثر.

به این ترتیب انگیزه مجموعه ای از نیروهای محرکه داخلی و خارجی است که فرد را به کار وادار می کند.

نیاز - منبع اصلی - نیاز به آنچه برای وجود طبیعی لازم است: غذا ، مسکن ، تولید مثل.

نیازها: معنوی ، فکری ، فرهنگی و اجتماعی.

علاقه - نیاز آگاهانه به منافع ، اشیا ، فعالیت ها. این علاقه است که شخص را وادار به انجام برخی اقدامات اجتماعی می کند.

انگیزه - نگرش آگاهانه نسبت به فعالیتهایشان.

جهت گیری های ارزشی - این یک مفهوم سختگیرانه تر است که ویژگی نگرش پایدار نسبت به آرمان ها (بالاترین هدف) است.

مشوق ها - تأمین نفوذ بیرونی بر شخص به منظور تحریک وی به برخی اعمال زایمان (رفتار خاص کار).

انگیزه ها تحت تأثیر گروه عظیمی از عوامل عینی و ذهنی قرار می گیرند که نگرش فرد به کار را شکل می دهند.

عوامل عینی - اوضاع سیاسی اجتماعی ، انطباق اقتصادی مناطق ، شرایط کار در شرکت ، سطح سازمان و فرهنگ در شرکت ، ساختار جمعیتی تیم ، جو اخلاقی و روانی.

در حال حاضر ، یا آژانس جذب نیرو یا خدمات مدیریت پرسنل در ارزیابی پرسنل نقش دارند. علاوه بر این ، برای هر یک از آنها معیارهای انگیزشی متفاوت است.

عوامل ذهنی - خصوصیات شخصی خود کارمند (جنسیت ، سن ، تحصیلات ، تربیت ، حرفه ، مدت خدمت ، تجربه شخصی ، فرهنگ حرفه ای ، جهت گیری های شغلی).

عوامل عینی سطح مدیریت شغل را با توجه به موقعیت ، نظم و انضباط فعالیت کار ، میزان ابتکار ، جستجوی خلاق ، روش های بهبود عملکرد تعیین می کنند.

میزان رضایت از کار کارمند ، توانایی فردی در کار و روحیه کارمند از طریق عوامل ذهنی تعیین می شود.

همیشه گروه های مختلف اجتماعی در یک تیم وجود دارد.

گروه اجتماعی - کارمندانی با ویژگی های مشترک و متحد کننده (حرفه ، سطح تحصیلات ، سابقه کار). گروه های اجتماعی ساختار اجتماعی تیم را تشکیل می دهند که مهمترین م componentلفه ای است که بر کار موثر بخش (سازمان) تأثیر می گذارد.

مدیریت کارکنان باید بر انگیزه افراد تأثیر بگذارد تا کارمند تمایل به کار داشته باشد ، تمایل به اثبات خود از بهترین سمت را داشته باشد. مدل های کارگری بسیار مهم هستند. در کار خود ، مدیر باید صداقت ایجاد کند ، باید از نتیجه نهایی کار آگاه باشد. در عین حال ، زیردستان وی باید اهمیت کار را ببینند (مشوق های مادی داشته باشند) ، بتوانند در تصمیم گیری مشارکت کنند و البته باید بین مدیر و کارمند ارتباط برقرار باشد. ارزیابی عملکرد کارمندان فقط به مدیر بستگی دارد. بنابراین ، باید عینی و منصفانه باشد. کاری که بر اساس این اصول طراحی شده رضایت درونی هر یک از شرکت کنندگان را تضمین می کند. بر اساس این داده ها بود که مدلی از ویژگی های شغلی از نظر انگیزه ایجاد شد.

مباحث مورد بحث

1 انگیزه چیست؟

2 در ساختار انگیزه چه مواردی گنجانده شده است؟

3 درباره مکانیسم انگیزش کار برای ما بگویید.

4 طبق نظریه مازلو می توان نیازها را در چه گروههایی دسته بندی کرد؟

5 عملکرد اصلی مشوق های کارکنان چیست؟

6 نظریه های A. Maslow و F. Herzberg چگونه به هم ربط دارند؟

7 مهمترین نکته نظریه V. Vroom چیست؟

یکی از مهمترین نکات در رزومه ، حرفه ای بودن است. به آنها تجارت نیز گفته می شود. آنها توانایی شخص در انجام وظایف کاری را نشان می دهند. این بستگی به ویژگی های حرفه ای دارد که موفقیت و بهره وری یک کارمند بالقوه چه خواهد بود.

حرفه ای در مقابل شخصی: تفاوت

افراد جویای کار معمولاً مهارتهای حرفه ای و خصوصیات شخصی را با یکدیگر اشتباه می گیرند. یک خط بسیار نازک بین این دو وجود دارد. خصوصیات تجاری ، فرد را به عنوان یک نیروی کار توصیف می کند. مهمترین آنها سطح تحصیلات و سابقه کار است. هر دو عامل به کارفرما کمک می کند تا بهره وری ، شایستگی و مهارت های حرفه ای را ارزیابی کند.

هنگام در نظر گرفتن خصوصیات تجاری برای یک استخدام کننده ، مهم است که درک کنید آیا متقاضی برای موقعیت خالی مناسب است. این تحقیق تجزیه و تحلیل می کند که آیا داوطلب به دستیابی به اهداف مطلوب کمک می کند ، چه ارزشی برای شرکت به ارمغان می آورد و حقوق ممکن است باشد.

ویژگی های خصوصیات شخصی مشخص شده در رزومه:

• یک شخص را به عنوان یک شخص توصیف کنید.
• هنگامی که چندین نامزد مهارتهای تجاری در یک سطح دارند ، مورد توجه قرار می گیرد.
• در ایجاد نظر در مورد نگرش نامزد به کار ، همکاران ، روسا و غیره کمک کنید.

خصوصیات شخصی در درجه دوم هستند و همیشه مورد توجه قرار نمی گیرند ، اما هنوز هم باید با احتیاط درباره آنها بنویسید.

انتخاب خصوصیات

متخصصان منابع انسانی توصیه می کنند که بیش از 5-7 ویژگی شخصی و حرفه ای بنویسند. این مقدار برای ارزیابی یک متقاضی کافی است.

اگر 5 کیفیت وجود داشته باشد ، این نشان می دهد که داوطلب می داند چگونه اولویت بندی کند ، مورد اصلی را انتخاب کند و قادر به انتخاب درست است.

حتماً خصوصیاتی را انتخاب کنید که نقاط قوت و ضعف یک شخص را مشخص می کند.

شما باید بدون تأثیر عزت نفس دست کم گرفته شده یا بیش از حد ارزیابی شده ، خود را به اندازه کافی ارزیابی کنید. شما می توانید تمام نقاط ضعف و قوت خود را روی یک برگه بنویسید و مواردی را انتخاب کنید که نه تنها با موفقیت یک شخص را توصیف می کنند ، بلکه به طور مستقیم با جای خالی مرتبط هستند.

بهتر است از توصیف های استاندارد استفاده نکنید. خصوصیات پیش پا افتاده ای که در هر رزومه نوشته شده است ، کارفرمایی را به خود جلب نمی کند. یک راه حل عالی توصیف کیفیت در چند کلمه است.

در طول مصاحبه ، ممکن است از شما بخواهد مثالهایی ارائه کنید که از تواناییهای شخصی و شغلی مشخص پشتیبانی کند.

ارزیابی کیفیت های منفی

روش های مختلفی برای ارائه جنبه های منفی شما وجود دارد. می توانید در مورد قسمت ضعیفی که ما موفق به رفع آن شدیم صحبت کنید. این امر متقاضی را به عنوان فردی مصمم و دارای اراده نشان می دهد. این نشان می دهد که فرد آماده رشد و تغییر در صورت لزوم است. در این زمینه ، می توانید درباره مهارت های زیر بنویسید:

• غیر وقت شناس است ، اما پس از دوره های مناسب مهارت های مدیریت زمان را کسب کردم.
• داشتن ترس از سخنرانی در مقابل مردم ، اما اکنون اصول سخنوری را مطالعه می کنید.
• کند است ، اما کار را به طور کارآمد و به موقع انجام می دهد.
• در نوآوری های فنی ضعیف است ، اما ، در صورت لزوم ، منابع مربوطه را با اطلاعات مربوطه و غیره کنترل می کند

می توانید درباره خصوصیات شخصی یا شغلی بنویسید که مربوط به نوع فعالیت انتخابی نیست. آنها به هیچ وجه بر کیفیت کار یا بهره وری یک کارمند بالقوه تأثیر نخواهند گذاشت.

سومین گزینه محبوب ارائه مهارت ها و کیفیت خود به روشی سودمند است. با کمک آنها ، شما باید کارفرما را متقاعد کنید که متقاضی کاندیدای ایده آل برای موقعیت خالی است. نشان دهید که آنها در کار دخالت نخواهند کرد. هرکسی که متقاضی یک پست مدیریتی است ممکن است تمایل به کنترل تمام فرایندهای شرکت داشته باشد.

لیستی از سایر خصوصیات منفی که می توانید در مورد آنها بنویسید:

• بیش فعالی
• احساسات بیش از حد ؛
• ناتوانی در دروغ؛
• خودخواهی سالم؛
• اعتماد به نفس؛
• صراط مستقیم
• فروتنی؛
• جامعه پذیری ضعیف؛
• کینه؛
• طمع و غیره

افراد مبتدی باید فورا در مورد کمبود تجربه به کارفرمای خود هشدار دهند. این ویژگی اصلی منفی کسب و کار آنها خواهد بود. آنها را می توان در کیفیت های منفی کار سخت ، مستقیم ، بی قراری ، فعالیت بیش از حد و غیره نشان داد.

ارزیابی کیفیت های مثبت

کیفیت های مثبت حرفه ای برای رزومه نیز معیارهای مهمی در انتخاب کارمندان است. مهارت ها و ویژگی هایی وجود دارد که متناسب با هر شغلی است. نمونه هایی از آنها:

• صداقت
• سادگی و سهولت یادگیری ؛
• توانایی تمرکز روی آنچه مهم است ؛
• تحمل استرس؛
• فقدان عادت های بد
• ابتکار و غیره

از چنین خصوصیاتی در یک کارمند در هر موقعیتی قدردانی می شود ، زیرا آن را از بهترین طرف مشخص کنید. اگر متقاضی رزومه خود را برای سمت مدیریت ارسال کند ، بهتر است سایر خصوصیات شخصی را نیز ذکر کنید.

مدیران و کارشناسان منابع انسانی 3 دسته از نقاط قوت را شناسایی می کنند:

1. مهارت های موبایل. توانایی های ذاتی مشاغل مرتبط یا مشاغل مورد استفاده داوطلب در محل کار قبلی و مربوط به شغل خالی خواهد بود. اینها می تواند مهارت برقراری ارتباط با افراد با طبع مختلف ، کار با برنامه های اصلی دفتر ، حل سریع مسائل فوری یا آرامش در شرایط استرس زا باشد.
2. مهارت های دانش بنیان. شخصی چنین توانایی هایی را از طریق آموزش های اضافی یا در حین کار در محل کار قبلی خود دریافت کرده است. این توانایی استفاده از رایانه ، ثبت سوابق ، انجام مکاتبات تجاری با شرکای خارجی ، برقراری ارتباط روان به یک زبان خارجی و غیره است.
3. خصوصیات شخصی خواص منحصر به فرد انسان. آنها به شما امکان می دهند درک کنید که یک کارمند بالقوه در زندگی روزمره چیست.

غالباً ، افراد جویای کار ابتدا ویژگیهای مثبتی را می نویسند که ارتباط مستقیمی با فعالیت کاری دارد. اما نیازی نیست بیش از حد از خود تعریف کنید. کمی انتقاد از خود لطمه ای نمی زند.

یک کارمند بالقوه می تواند وجود مشخصات ذکر شده را با کمک استدلال تأیید کند. می توانید نمونه هایی از تجلی چنین توانایی هایی را در برگه انگیزشی در قالب یک متن ساختاری و منطقی بیان کنید.

هنگام تهیه لیستی از کیفیت های تجاری ، در نظر داشته باشید که نامزد ایده آل باید از چه ویژگی های شخصیتی یا مهارت های حرفه ای برخوردار باشد.

ویژگی های مهم برای انواع مختلف مشاغل

یک رزومه نوشته شده به صورت حرفه ای بلافاصله قابل مشاهده است. این تنها ویژگی هایی را توصیف می کند که مربوط به موقعیت خالی هستند. پاسخگویی به انتظارات و نیازهای استخدام کننده شانس مورد توجه قرار گرفتن فرد را افزایش می دهد.

مقایسه خصوصیات تجاری ، ویژگی های شخصیتی و حرفه ها:

1. موقعیت های رهبری این کارمندان توانایی کار در یک تیم ، توزیع صحیح مسئولیت ها ، انطباق سریع با شرایط جدید و مسئولیت کارهای زیردستان را می دانند. تحمل ، وفاداری ، تفکر منطقی ، برنامه ریزی و توانایی های تحلیلی ، اخلاق ، صداقت نیز مهم است.
2. تکنسین ها ، وکلا ، اقتصاددانان. آنها باید بتوانند با مستندات کار کنند ، جزئیات را متوجه شوند ، داده ها را جمع آوری و تجزیه و تحلیل کنند. آنها باید زودگذر ، با دقت ، کوشا ، دور اندیش ، آراسته باشند.
3. حرفه ای که شامل ارتباط با مردم است. نکته اصلی مهارت های ارتباطی و توانایی یافتن رویکردی برای دسته های مختلف افراد است. سایر خصوصیات قابل توجه حرفه ای: ادب ، اخلاق ، جمع گرایی ، کارایی ، جامعه پذیری ، سازگاری آسان ، نجابت.

توانایی های حرفه ای یک نامزد از چند طریق ارزیابی می شود. اینها توصیه نامه ها ، تست ها ، امتحاناتی برای آگاهی از مشخصات فعالیت انتخابی ، بازی های نقش آفرین و موارد است. اما مرحله اول مصاحبه است که در آن ممکن است بپرسند:

• نقاط قوت شما چیست؛
• چگونه می توانید نقاط ضعف خود را توصیف کنید
• چرا باید کاندیداتوری شما را در نظر بگیریم.
• می خواهید در شرکت ما به چه چیزی برسید و غیره

در حین مصاحبه ، کارفرما می خواهد متقاضی را از نظر صداقت بررسی کند و خصوصیات توصیف شده را با خصوصیات واقعی مقایسه کند. نقش بازی می تواند به شما نشان دهد که چگونه یک فرد در شرایط استرس زا واکنش نشان می دهد.

یک کارفرما علاوه بر تحصیلات ، تجربه و مهارت های حرفه ای خود ، می خواهد در مورد یک کارمند بالقوه چه چیزی بداند؟ اینها معمولاً نگرش نسبت به کار ، نسبت به افراد دیگر (کارمندان و مشتریان) و اهداف شغلی است.

شخصیت یک رزومه باید مانند توصیف کوتاه اما مختصر مزایای آن باشد. منطقی است که کیفیت های منفی را برای رزومه فقط در صورت نیاز کارفرما به آنها اضافه کنید.

صادقانه درباره خود بنویسید. فریب در حین مصاحبه فاش خواهد شد و یک ضرر جدی برای متقاضی خواهد بود. بهتر است چیزی ننویسید تا اینکه به خودتان کرامت های غیروجودی نسبت دهید.

چه ویژگی هایی بهتر است که نشان داده نشوند

این به طور مستقیم به موقعیت مورد نظر بستگی دارد. مدیر و رئیس سازمان فروش باید مشخصات تجاری مناسب را برای رزومه ذکر کنند. خلاقیت یا عشق به کودکان در اینجا بی جا است.

مهارتهای ارتباطی نباید برای تخصصهایی که به تمرکز و پشتکار نیاز دارند ، نشان داده شود. و نباید آنها را برای افراد حرفه ای خلاق ذکر کرد: طراحان و هنرمندان.

ارزش نوشتن در مورد ظاهر جذاب و آموزش های ورزشی فقط در صورتی است که برای یک حرفه آینده لازم باشد.

چگونه از الگوها جلوگیری کنیم

استخدام کنندگان از "مسئولیت" های معمولی و هولناک با "دقت" اذیت می شوند. متقاضی به طور خودکار به لیست متقاضیان یکسان اضافه می شود. علاوه بر این ، نگاه در عبارات پیش پا افتاده باقی نمی ماند. زمانی که یک کارمند برای بازدید صرف می کند از نیم دقیقه بیشتر نیست.

چگونه توجه او را جلب کنیم؟ فقط معنی کلمه را به عنوان توضیح گسترش دهید یا آن را جایگزین کنید. به عنوان مثال: عبارت "من با حسن نیت وظایف خود را انجام می دهم" بهتر از "مسئولیت" استاندارد است. اگر دوره های ویژه و آموزش های تجاری به پایان رسیده باشد ، "جامعه پذیری" با جزئیات بیشتری توصیف می شود.

از نظر روانشناسی ، انجام کار بدون ذره "نیست" مفیدتر است. به عنوان مثال: "عدم تعارض" - خیرخواهانه ، صلح جو ، آرام.

گسترش آن م effectiveثرتر است ، اما به طور خلاصه نقاط قوت شخصیتی شخصیت را در رزومه شرح می دهیم ، نمونه هایی از افشای موثرتر خصوصیات شخصی در جداول آورده شده است.

این اتفاق می افتد که کارفرما نیز به لیست کاستی ها نیاز دارد. کدام ویژگی های منفی فرد برای رزومه مناسب است ، با توجه به موقعیت مورد نظر تعیین می شود.

نوشتن مثال

ما خصوصیات شخصی که بیشتر از همه برای رزومه استفاده می شود را در جداول جمع بندی کردیم.

نقاط قوت شخصیت و خصوصیات شخصی یک شخص برای یک رزومه

ویژگی های منفی شخصیت و جنبه های شخصیت به عنوان فضیلت ارائه می شوند

یک رویکرد خلاقانه برای گفتن در مورد خود به شما کمک می کند تا شغل جدیدی پیدا کنید ، حتی اگر شرایط لازم برای جای خالی در متن رسمی مشخص شده باشد. اگر این اولین آزمون برای علاقه واقعی باشد ، چه می شود؟

لازم به یادآوری است که ایجاد لیست جهانی ویژگی ها برای همه شرکت ها غیرممکن است. بهتر است چندین گزینه رزومه تهیه کنید و خود را برای استدلال درباره آنچه در طول مصاحبه نوشته شده آماده کنید.

نظر ویژه

ایوان دیمیتریوسکیخ

رئیس بخش منابع انسانی Belitsoft

خصوصیات شخصی که توسط آن کارفرما کارمند آینده را انتخاب می کند به چهار گروه تقسیم می شود. تصمیم گیری در مورد هر یک از آنها مهم است ، نه تنها برای انتخاب اولیه توسط یک استخدام کننده ، بلکه همچنین در میان رزومه های دیگر روی میز مدیر برجسته باشید:

1. انعطاف پذیری در ارتباطات. برای هر رهبر مهم است که بداند به راحتی به تیم می پیوندید و تیم را تقویت می کنید و مطمئن باشید که مقدار زمان صرف شده برای شما در طول دوره "سنگ زنی" به حداقل می رسد. خصوصیات شخصی این گروه معمولاً شامل موارد زیر است:

• توانایی یافتن یک زبان مشترک (بهتر از "جامعه پذیری" کار می کند ، که بسیاری آن را اعتیاد به "فقط بازی کردن" می دانند) ؛
• توانایی حل و فصل شرایط درگیری ؛
• یک بازیکن تیم یا یک قهرمان تنها (جای خالی های مختلف به ویژگی های مختلفی نیاز دارند - سعی کنید خودتان تعیین کنید که بهترین کارها را انجام می دهید).
• مهارتهای رهبری؛
• توانایی یافتن تعادل پشتیبانی و فشار برای دستیابی به اهداف مشترک و غیره

2. مسئولیت کیفیت بسیار مهمی است که به دلایلی نسل جوان در رزومه کاری خود به آن توجه چندانی نمی کنند:

• نگرش به ضرب الاجل؛
• چقدر آماده اید که زندگی شخصی خود را به تعویق بیندازید ، "اگر فردا جنگ است" ؛
• نگرش به کیفیت (چگونه می توان آن را درست انجام داد - سریعتر یا بهتر؟) ؛
• نگرش به جزئیات - شما ترجیح می دهید اطلاعات کامل را جمع آوری کنید و همه جزئیات را بررسی کنید ، یا می دانید که هرگز نمی توانید 100٪ از اطلاعات لازم را جمع آوری کنید و گاهی اوقات باید تصمیم بگیرید که فقدان اطلاعات است.
• نگرش به مشکلات (jambs ، fakapam) - "من مقصر نیستم" یا درک درستی از روابط علت و معلولی مسئله ایجاد شده وجود دارد (دفعه بعد ، برای جلوگیری از این کار ، این کار را انجام دهید و برای کاهش تلفات - بنابراین)
• آیا شما تفکر سیستمی دارید؟

3. انگیزه - داخلی یا خارجی - بر اساس اصول یا ارزشهای داخلی شما است یا عوامل خارجی مورد نیاز است:

• "به" یا "از" - دستیابی به چیزی (پاداش ، شغل ، موقعیت ، تجربه) یا اجتناب (به عنوان مثال مجازات) ؛
• درک تعادل لذت و ضرورت - کدام قسمت از کار در مکان قبلی اشتیاق را برانگیخت و کدام یک را با کسالت کشت.

4. انرژی شما - برای کارفرمای هیچ چیز بدتر از استخدام یک متخصص گران قیمت سوخته نیست:

• چرا کار قبلی خود را ترک کردند (چرا شروع به جستجوی کار کردند)؛
• ارتباط با مدیریت در محل قبلی ؛
• در کار جدید خود به دنبال چه هستید.
• چه سرگرمی هایی خارج از کار دارند (معمولاً کسانی که سوخته اند به بهانه "هیچ وقت" آنها را ندارند).

همه این ویژگی ها در یک ستون جداگانه از ویژگی های حرفه ای یا در یک نامه جلدی نشان داده شده است. مثلا:

"برای پنج سال کار ، چرخش در سه بخش وجود داشته است. من در هر یک از آنها به راحتی یک زبان مشترک با همکاران پیدا کردم. توانایی پشتیبانی به موقع همیشه به این امر کمک کرده است. چند درگیری وجود داشت ، اما خیلی زود حل شد. متأسفانه شش ماه پیش فهمیدم که در رشد حرفه ای به سقف رسیده ام. و انرژی من خیلی بیشتر از آن چیزی است که در آنجا لازم بود. در یک مکان جدید ، من به دنبال فرصتی برای کار با یک مربی قوی و اجرای ایده های خود هستم. "

ایرینا وروکا

رئیس استخدام در مرکز توسعه سرمایه انسانی

هنگام جستجوی کار و نوشتن رزومه ، مهم است که درک کنیم کارفرما به نتیجه علاقه مند است. سوال اصلی برای یک استخدام کننده این است: چگونه یک کارمند بالقوه می تواند شرکت را بهتر کند؟ بنابراین ، ترجیح داده می شود خصوصیات شخصی برای رزومه در قالب مهارت های نرم ، یعنی مهارت ها و شایستگی های غیر تخصصی انعطاف پذیر ، تنظیم شود. حضور آنها به کارمند امکان می دهد تا کارهای غیر استاندارد را حل کند ، به طور موثر با تیم تعامل داشته باشد و عملکرد خود را مدیریت کند.

فرمول بندی ویژگی های شخصیتی در قالب مهارت های نرم با نشان دادن نتایج خاص ، رزومه را قابل ارائه و حرفه ای تر می کند. این به کارفرما کمک می کند تا درک کند که یک کارمند بالقوه می تواند به چه چیزی دست یابد.

اما هنگام توصیف خصوصیات شخصی ، متقاضی اغلب رزومه را با آنها اشباع می کند. بنابراین ، قبل از اینکه بند بعدی را تنظیم کنید ، به این فکر کنید که آیا واقعاً لازم است؟ حس نسبت بسیار مهم است. بسیاری از ویژگی ها تردیدهایی را در استخدام کنندگان ایجاد می کند و س questionsالاتی را برمی انگیزد. به عنوان مثال ، شما کیفیتی مانند "کاریزما" ذکر کرده اید. آیا می توانید نحوه بروز آن و نحوه ارزیابی آن را توضیح دهید؟

اگر کارفرما هنوز س questionsالی دارد ، آماده تأیید خصوصیات شخصی خود باشید. چند نمونه آماده کنید که ثابت می کند شما در تجارت جدی هستید و مسئولیت آن را بر عهده می گیرید. در صورت تردید ، از نشان دادن این یا آن ویژگی خودداری کنید. اگر موارد لازم برای کار را در رزومه خود وارد نکنید ، مصاحبه کننده سوالات اصلی را از خود می پرسد.

کریستینا کورپینا

متخصص بازاریابی ساعت

این مقاله دارای یک جدول پارافره عالی برای صفتهای توصیفی بیش از حد است. اما من پیشنهاد می کنم که از این هم فراتر رفته و خصوصیات شخصی را از طریق مثالهایی از عمل مشخص کنم. این عبارت است: "من 5 دقیقه به جلسات می آیم تا وقت داشته باشم تا به آن عادت کنم" - این عبارت مربوط به وقت شناسی ، مسئولیت پذیری و پرورش خوب است.

یا "به هر نامه ورودی از طریق نامه ، من پاسخ می دهم که نامه در حال انجام است. و این یک پاسخ خودکار نیست »- این مربوط به خدمات عالی حسابداری ، درباره مشتری مداری است.

چنین داستان سرایی نگاه لغزشی ساعت را به دقت جلب می کند و در عین حال شما را به عنوان یک فرد خلاق آشکار می کند!

شخصیت موجود در رزومه باید نقاط قوت شما را در فضای کسب و کار برجسته کند و کلیشه ای نباشد. در بهترین حالت ، آنها مشخصات الگو را نخوانند ، در بدترین حالت فکر خواهند کرد که شما آنها را از رزومه دیگری کپی کرده اید یا لازم نبوده باشید که وقت و توجه خود را به متن خود اختصاص دهید (و در اینجا رزومه چندین امتیاز از نظر کارفرما از دست می دهد).

برای ذکر ویژگی های شخصیتی برای اضافه کردن به رزومه خود:

• آخرین تولد خود را در شرکت بخاطر بسپارید: چه چیزی می خواستید؟ چگونه مشخص شدی؟ آنچه همکاران ، زیردستان ، مدیر ، شرکای شما درباره شما گفته اند ؛
• به 2-3 کار کاری چالش برانگیز در سال گذشته فکر کنید: چگونه در این کار موفق شدید؟ خصوصیات شخصی شما چه کمکی کرد؟ با تشکر از چه ویژگی هایی در راه بر مشکلات غلبه کردید.
• به دو لیست نتیجه نگاه کنید ، لیست های همپوشانی را علامت گذاری کنید ، بقیه را امتیاز دهید ، لیست خود را برای افزودن به رزومه تشکیل دهید (3-5 امتیاز).

بعضی اوقات ، اگر نوشتن خصوصیات شخصی در رزومه کاری دشوار است ، بهتر است که اصلاً آنها را ننوشت. تنها نکته - در این صورت ، آماده شوید که در مصاحبه درباره آنها س askedال شود ، و به احتمال زیاد مجبورید در مورد آنها صحبت کنید.

ویکتور ناظریشین

رئیس HR SIM-NETWORKS

از یک طرف ، خصوصیات شخصی (مهارت های نرم) که به فرد امکان می دهد در موقعیت مثر باشد ، در شغل و مشخصات موقعیت نشان داده می شود که بر اساس مشاغل مربوطه ایجاد می شود. قبل از تصمیم گیری در مورد لیست شخصی خود ، این اسناد را بخوانید.

از طرف دیگر ، هنگامی که یک استخدام کننده جای خالی خود را منتشر می کند ، شرایط لازم برای خصوصیات شخصی شخصی را که شرکت برای این موقعیت به دنبال آن است ، توصیف می کند. در حالت ایده آل ، یک لیست خلاصه از خصوصیات شخصی تعریف کنید که هم با حرفه و هم با شرایط کارفرما مطابقت داشته باشد. این خصوصیات شخصی و تجلی آنها برای کارفرما جالب است.

با توجه به اینکه الزامات کارفرمایان متفاوت است و همیشه با چشم انداز کلاسیک (ارزیابی تخصصی) مطابقت ندارد ، توصیه می شود خصوصیات شخصی را نه در یک رزومه ، بلکه در یک جلد نامه توصیف کنید!

اول از همه توجه کارفرما را به خصوصیات شخصی متمرکز کنید که در حرفه شما مهم هستند. به عنوان مثال ، برای یک مدیر پروژه مهم است که بتواند زمان را هوشمندانه مدیریت کند و وقت شناس باشد. و اگر متقاضی موقعیتی هستید که شامل کار یکنواخت یکنواخت باشد ، باید پشتکار ، پایداری و عشق به نظم را اعلام کنید.

خوب ، شما باید از بریده بریدن جلوگیری کنید - "اجتماعی بودن" و "مقاومت در برابر فشار" استاندارد در رزومه شما در بهترین حالت نادیده گرفته می شود.

یکی از تضمین های موفقیت هر فعالیت ، حرفه ای بودن فرد درگیر در آن است ، بنابراین بررسی کیفیت کسب و کار کارمند بسیار مهم است. آنها درک این نکته را که وی توانایی انجام چه کاری را دارد ، می تواند به او سپرده شود. مطلوب است که هنگام تقاضا برای کار آنها را تجزیه و تحلیل کنید ؛ همچنین به خاطر سپردن خصوصیات شخصی که رفتار آنها با همکاران و مدیریت اغلب به آن بستگی دارد نیز مهم است. لیست آن و سایر مشاغل مختلف متفاوت است. در صورت لزوم برای پیشرفت نردبان شغلی می توان آنها را تغییر داد.

مهارت های شغلی هنگام درخواست کار بسیار مهم است

تعریف

ویژگی های شغلی توانایی فرد در انجام کارهایی است که دارای سطح معینی از دانش ، تحصیلات ، تجربه کاری و ویژگی های شخصیتی باشد. بدون شناسایی و ارزیابی آنها از کارمند ، به عهده گرفتن وظایف و تکیه بر عملکرد کیفی آنها دشوار است.

در تعریف کیفیت های شغلی و شغلی رویکرد متفاوتی وجود دارد. برخی تمایل دارند این باور را داشته باشند که ویژگیهای شغلی کارمند از کمترین اهمیت برخوردار است. محبوب ترین موضع این است که متخصصان با جزئیات بیشتری ویژگی های ویژگی های یک متخصص را نشان می دهند. بازرگانان ویژگی های جهانی برای انواع مختلف کار هستند.

توصیف خصوصیات شخصی

خصوصیات شخصی هنگام درخواست شغل نقش کمتری نسبت به خصوصیات تجاری ندارند. خصوصیات شخصی ویژگی های یک متخصص به عنوان یک فرد را نشان می دهد ، نشان می دهد که او چگونه با دیگران ارتباط برقرار می کند. برخی از آنها از کودکی گذاشته می شوند ، در خانواده شکل می گیرند و قسمت دیگر در جامعه ، در مدرسه ، دانشجویی ایجاد می شود. برخی از خصوصیات شخصی را فقط در حین کار می توان یافت ، برای دستیابی به اهداف حرفه ای می توان و باید ویژگی های مثبتی را ایجاد کرد.

خصوصیات شغلی و شخصی برای کار مهم است. آنها در کارنامه نامزد برای این پست منعکس می شود ، تجارت اغلب از مشاغل شخصی ناشی می شود.

با همان مشخصات حرفه ای ، کارفرما لیستی از خصوصیات شخصی را مطالعه می کند. متقاضی باید تلاش کند نقاط قوت شخصیت و شخصیت خود را در رزومه خود نشان دهد تا مدیر یک انتخاب عینی داشته باشد.

مشخصه

لیستی تقریبی از خصوصیات شخصی یک کارمند:

• صداقت
• جامعه پذیری؛
• مسئولیت و حسن نیت؛
• کار سخت؛
• ادب و درایت؛
• هدفمند بودن
• انعطاف پذیری و توانایی پذیرش دیدگاه شخص دیگری.
• انتقاد از خود ، توانایی دیدن اشتباهات خود و اعتراف به آنها.
• تحمل استرس.

این لیست ویژگی های مثبت را نشان می دهد ، جنبه های منفی شخصیت نیز وجود دارد که شناسایی آنها از طریق مخالف بودن ویژگی های مثبت آسان است. یافتن کارمند ایده آل دشوار است ، هر یک از این دو ویژگی را به نسبت های مختلف دارند.

20 ویژگی محبوب شخصی در رزومه

شرح خصوصیات تجاری

خصوصیات تجاری برای استخدام را می توان با توجه به دلایل مختلف طبقه بندی کرد ، از جمله انگیزه ، دامنه وظایف شغلی ، تمرکز بر همکاران ، مدیریت یا طرفین ، زمان کسب کیفیت.

یکی از رایج ترین و گسترده ترین طبقه بندی ها ، تقسیم به مثبت و منفی است. آنها جداگانه در نظر گرفته خواهند شد ، زیرا در شرایط مختلف ممکن است یک خاصیت خوب باشد و در مورد دیگر بد ممکن است بد باشد.

همچنین ، برخی از خصوصیات عملکردی برای رئیس و برخی دیگر برای شخص ساده ، مهم است.

مثبت

در میان آنها ، می توان مواردی را که ویژگی نگرش به وظایف کارگری را مشخص می کنند ، جدا کرد:

• انضباط؛
• استقامت؛
• استقلال در تصمیم گیری های فردی ؛
• خودآموزی ؛
• دقت در کار با اسناد ؛
• توانایی برنامه ریزی و مدیریت وقت خود را.
• آینده نگری؛
• خلاقیت
• توانایی تدوین روشن افکار شما.
• توانایی تصمیم گیری سریع

آنهایی که ماهیت روابط با دیگران را نشان می دهند:

• توانایی یافتن زبان مشترک با مشتری ؛
• دانش آداب معاشرت؛
• توانایی صحبت با مردم ؛
• توانایی سازماندهی رویدادها ؛
• مهارتهای کار گروهی؛
• توانایی متقاعد کردن
• صداقت حرفه ای ؛
• متین ، در تلاش برای معنای طلایی.

این لیست جامع نیست ، اما شامل یک مجموعه اساسی است که در صورت تمایل می تواند با برخی از خصوصیات شخصی کارمند تکمیل شود.

منفی

قطعاً خصوصیات منفی:

• طمع؛
• مشاجره
• کینه؛
• حسادت؛
• اعتماد به نفس و تکبر؛
• استکبار ستیزی؛
• پرحرفی و تمایل به شایعات؛
• پرخاشگری
• تجلی تنبلی
• انتقام جویی

برخی از خصوصیات را می توان تحت شرایط خاص منفی نامید:

• بیش فعالی
• فروتنی؛
• صراط مستقیم
• عاطفی بودن

بازتاب در رزومه

هنگام اقدام برای کار ، قبل از هر چیز خصوصیات تجاری و شخصی مورد توجه قرار می گیرد. بدون شناخت فرد ، کارفرما فقط از طریق رزومه یا مصاحبه می تواند نامزد مناسب را انتخاب کند. گاهی اوقات این مشکل بوجود می آید که کدام یک از ویژگی های کارمند برای رزومه مناسب است. متقاضی بدون اینکه موارد اصلی مربوط به این موقعیت را فهرست کند ، اشتباه می کند. برای یک رهبر ، این نشانه ای است که او نمی داند چگونه اطلاعات لازم را جدا کند.

متن موجود در رزومه باید واضح ، موجز ، منطقی و مغایر با بقیه اطلاعات نباشد. مطلوب است که آنها نقاط قوت فرد را منعکس کنند ، بنابراین می توان ارتباط بین کیفیت کسب و کار و دستاوردهای حرفه ای را از متن جستجو کرد.

بعضی اوقات متقاضیان یک موقعیت نه تنها بهترین طرفین بلکه بدترین طرفهای خود را نیز در رزومه خود ذکر می کنند. این می تواند معنایی مضاعف داشته باشد: شهادت به صداقت شخص و نشان دادن کوته بینی او. توصیه می شود در مصاحبه ، کاغذهای خود را ذکر کنید ، جایی که آنها در مورد آن سوال خواهند کرد. تاکید بر تمایل به اصلاح نقایص خود مهم است.

نمونه شروع صحیح رزومه

شرایط برای مشاغل مختلف

هر زمینه فعالیتی وجود برخی از خصوصیات تجاری را پیش بینی می کند که باید در شرایط لازم برای یک جای خالی نشان داده شود ، این موارد هنگام درخواست کار مهم هستند.

• هدفمندی و مسئولیت پذیری برای رهبران مهم است.
• یک حسابدار باید دقیق و کوشا باشد.
• منشی نمی تواند بدون دقت و صبر انجام دهد.
• مدیر فروش باید مهارت های ارتباطی را توسعه داده باشد ، انعطاف پذیر باشد.