تحقیقات پایه. پتانسیل پرسنل به عنوان یک عامل در رقابت سیستم های اجتماعی و اقتصادی منطقه ای چه چیزی به معنای پتانسیل رقابت رقابتی یک سازمان است

دانشکده،،…

گروه مدیریت و بازاریابی

موضوع پروژه دوره "بهبود رقابت پرسنل با بهبود استفاده از منابع انسانی"

پروژه دوره در رشته "مدیریت پرسنل"

تکمیل شد:

دانشجویی GR خیر

مشاور علمی:

نام کامل، علمی رتبه (موقعیت)

Naberezhnye Chelny - 2010

مقدمه 3

1. جنبه های نظری تجزیه و تحلیل مدیریت منابع انسانی 6

پتانسیل پرسنل: ذات، ویژگی های اصلی 6

انتصاب سیاست پرسنل و مراحل اجرای آن 8

پرسنل کنترل به عنوان عامل در افزایش رقابت پرسنل 12

تجزیه و تحلیل سیاست های HR و برنامه ریزی HR در مثال OOO M.Video مدیریت 13

ویژگی های مختصر سازمان 14
شاخص های کلیدی برنامه ریزی پرسنل 19
برنامه ریزی پرسنل کنترل در M.Video 22

پیشنهادات برای بهبود برنامه ریزی پرسنل در LLC M.Video مدیریت 23

جهت بهبود برنامه ریزی پرسنل 23
بهترین گزینه برای اصلاح برنامه ریزی پرسنل 24

نتیجه گیری 28

مراجع 31

معرفی

در حال حاضر سطح مشخصی از ثبات در کشور ما ظاهر شده است، همراه با رضایت از حجم بیشتری از نیازهای جمعیت و تعیین صاحبان نهایی شرکت های بزرگ و کسب و کار. در این وضعیت، یک شرط لازم برای پویایی رشد، تثبیت در بازار یا افزایش سودآوری یک شرکت، زمانی که ما در مورد سود فوق العاده صحبت نمی کنیم، افزایش سطح رقابت سازمان، یکی از پایه های آن است که یک نیروی کار به خوبی انتخاب شده و اقدامات لازم برای بهبود سیستم مدیریت پرسنل است. هدف اصلی سیستم مدیریت منابع انسانی این است که اطمینان حاصل شود که پرسنل به طور واضح وظایف و توابع تعیین شده را مطابق با اهداف سازمان تعیین می کنند. برای اطمینان از اجرای کامل وظایف اختصاصی توسط پرسنل در سازمان، سیاست پرسنل باید فرموله شود که استراتژی را برای کار پرسنل تعیین می کند، دقیقا تمام اهداف و اهداف را تعیین می کند، اصول انتخاب، قرار دادن و توسعه پرسنل را تعیین می کند . پرسنل، منابع کارگری در شرکت، هدف نگرانی مداوم در بخش مدیریت شرکت هستند. نقش منابع کار در طول دوره روابط بازار به طور قابل توجهی افزایش می یابد. ماهیت سرمایه گذاری تولید، اولویت مسائل مربوط به کیفیت محصول، الزامات را برای کارمند تغییر داده است، اهمیت نگرش خلاقانه به کار و حرفه ای بودن بالا را افزایش داده است. این منجر به تغییرات قابل توجهی در اصول، روش ها و مسائل اجتماعی-روانشناسی مدیریت پرسنل در شرکت شد. یک تیم کاری به خوبی انتخاب شده یکی از وظایف اصلی کارآفرین است. این باید یک تیم از افراد و همکاران دوست داشتنی باشد که قادر به درک، پذیرش و اجرای ایده های مدیریت سازمانی هستند. تنها کلید موفقیت فعالیت کارآفرینی، بیان و رفاه شرکت است.

هدف از پروژه دوره، توسعه پیشنهادات برای بهبود سیاست پرسنل به منظور افزایش رقابت شرکت (در مثال مدیریت M.Video LLC) است.

برای رسیدن به این هدف، چندین وظیفه باید حل شود:

1. جنبه های نظری مدیریت پرسنل و توسعه منابع انسانی را در نظر بگیرید.

2. تجزیه و تحلیل وضعیت پتانسیل پرسنل را انجام دهید و Ooo M.Video مدیریت را مشخص کنید.

هدف مطالعه این پروژه مدیریت M.Video LLC (Naberezhnye chelny) است. موضوع مطالعه پتانسیل پرسنل سازمان به عنوان عامل افزایش رقابت سازمان است.

در این کار، روش های جمع آوری اطلاعات استفاده می شود، مانند مطالعه مستندات، مشاهده، مصاحبه ها. همچنین روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات، مانند آماری، قیاسی، ساختاری، عملکردی و سیستم استراتژیک اعمال می شود.

پروژه دوره شامل مقدمه، سه فصل، نتیجه گیری، لیستی از منابع و چندین ضمیمه است.

بخش اول پروژه دوره با جنبه های نظری مدیریت پرسنل و توسعه منابع انسانی مواجه است. ماهیت پتانسیل پرسنل در نظر گرفته شده است. مبانی اثربخشی مدیریت منابع انسانی سازمان شرح داده شده است. روش ها برای افزایش کارایی استفاده از منابع انسانی در نظر گرفته شده است.

بخش دوم کار دوره به تجزیه و تحلیل فعالیت های مدیریت M.Video LLC اختصاص داده شده است. در اینجا یک توضیح کلی از شرکت است. تجزیه و تحلیل فعالیت مالی شرکت تحت مطالعه انجام شده است. فرایند مدیریت پتانسیل پرسنل در شرایط LLC "M.Video Management" در نظر گرفته شده است.

در بخش سوم پروژه دوره، توصیه ها برای بهبود استفاده از پتانسیل پرسنل مدیریت M.Video مدیریت LLC با استفاده از یک بسته اسناد توسعه یافته است.

نقش مهمی در دستیابی به اهداف مطالعه توسط استفاده از کتاب های درسی توسط T.V. Zaitseva، A.T. دندان "مدیریت پرسنل"، و همچنین R. Daft "مدیریت". برخی از ایده های تعامل با کارکنان از آثار R. Kiyosaki "غنی پدر، پدر فقیر"، و همچنین R. Farson و R. Keyes "قرض گرفته شده است" کسی که اشتباهات را به دست می دهد. "

این موضوع در کشور ما مرتبط است، زیرا برنامه ریزی پرسنل موثر است که به شما امکان می دهد یک سازمان موفق و رقابتی باشد. این موضوع همچنین برای مدیریت M.Video مرتبط است، به عنوان افزایش رقابت پرسنل با بهبود استفاده از منابع انسانی، رقابت شرکت را افزایش می دهد.

1. جنبه های نظری مدیریت منابع انسانی و توسعه منابع انسانی

1.1. پتانسیل پرسنل: ذات، ویژگی های اصلی

اصطلاح "پتانسیل" در معنای ایدئولوژیک آن از پتانسیل لاتین است که به معنی امکان پنهان، قدرت، قدرت است. پتانسیل پرسنل را می توان به عنوان کل توانایی همه افرادی که در یک سازمان داده شده مشغول به کار هستند، تعریف می شود و مشکلات خاصی را حل می کند.
با توجه به اجزای مختلف مفهوم "پتانسیل پرسنل" به عنوان منبع تغییرات کیفی در توسعه اقتصادی، ما به این نتیجه رسیدیم که تکامل این دسته نشان دهنده تغییرات عمیق در محتوای کل نظام مفاهیم اقتصادی، در مرکز است که کارگر به عنوان نیروی اصلی تولید کننده است.

دسته "منابع انسانی" کل کارگر را نه تنها به عنوان یک شرکت کننده در تولید، بلکه به عنوان یک انتگرال و رانندگی از تمام مراحل فرآیند تولید مثل، در نظر می گیرد؛ به عنوان "حامل" نیازهای اجتماعی، عملکرد هدف را انجام می دهد، به طور عینی تولید و اهداف استراتژیک و تاکتیکی را برای توسعه اقتصاد تعیین می کند.
به گفته اقتصاددان روسیه A. M. Omarov، "مردم عادت به دیدن در وهله اول" منابع کار "، اما نه یک شخصیت پیچیده و رقابتی ..."

با توجه به عملکردهای آماری ثابت، منابع کار شامل شهروندان توانمند از سن کار و کسانی که در اقتصاد کشور کار می کنند. جنبه اجتماعی منابع کارگری در چنین پدیده ای به عنوان پتانسیل انسانی بیان می شود، تظاهرات اقتصادی که پتانسیل پرسنل است.

به تازگی، رویکرد به مطالعه پتانسیل کار به عنوان یک عنصر از عامل انسان تولید، I.E. پدیده اجتماعی و اقتصادی. در مفهوم "پتانسیل کار"، به عنوان یک مستقل مستقل از منابع کار و سرمایه انسانی، کلمه اصلی معنایی هنوز "پتانسیل" است، به عنوان مثال امکان انجام کاری این به این معنی است که ما می توانیم در مورد انباشت آن، از جمله در قالب سرمایه انسانی، در مورد میزان، به عنوان درجه انباشت، در مورد اجرای آن، از جمله در قالب استفاده از منابع کار، صحبت کنیم.

محتوای پتانسیل پرسنل و ویژگی های اصلی آن را می توان بر اساس تعریف زیر از پرسنل فرموله کرد. پرسنل کارگران واجد شرایط به خصوص برای یک فعالیت خاص آموزش دیده اند، زمانی که استفاده از ابعاد آنها به حداکثر بازگشت آنچه متخصص می تواند در آموزش و پرورش، کیفیت های شخصی و تجربه کاری به دست آورد، به ارمغان بیاورد. هر کارمند دارای پتانسیل کارگری است - مجموعه ای از ویژگی های فیزیکی و معنوی فردی که امکان و مرزهای مشارکت خود را در فعالیت های کارگری تعیین می کند، توانایی دستیابی به نتایج خاصی در شرایط داده شده و همچنین بهبود در روند کار.

اصطلاح "پتانسیل" به این معنی است که کسی (یک فرد فردی، یک کل کار اولیه، جامعه به طور کلی) پنهان، هنوز فرصت ها یا توانایی های موجود در زمینه های مربوطه زندگی خود را پنهان کرده است.

اجزای اصلی پتانسیل کار یک کارمند عبارتند از:

مولفه های روان شناختی: وضعیت سلامت، عملکرد، استقامت، توانایی ها و تمایلات یک فرد، نوع سیستم عصبی و غیره؛

جزء اجتماعی-دموگرافیک: سن، جنسیت، وضعیت تاهل؛
- مولفه های صلاحیت: سطح تحصیلات، حجم دانش خاص، مهارت های کار، توانایی نوآوری، عقل، خلاقیت، حرفه ای بودن؛

جزء شخصی: نگرش به کار، نظم و انضباط، فعالیت، جهت گیری ارزش، انگیزه، اخلاق.

پتانسیل کار یک کارمند یک مقدار ثابت نیست، این موضوع به تغییرات، هر دو به سمت بالا و پایین است. توانایی های خلاق یک کارمند که در دوره فعالیت کار انباشته شده اند، افزایش می یابد، زیرا آنها دانش و مهارت های جدیدی را به دست می آورند، سلامت، بهبود شرایط کار را بهبود می بخشد، اما می توانند با تشدید رژیم کاری، بدتر شدن سلامت و غیره کاهش یابد.

1.2 هدف از سیاست پرسنل و مراحل اجرای آن

پیاده سازی اهداف و اهداف مدیریت پرسنل و افزایش رقابت آن از طریق سیاست پرسنل انجام می شود. سیاست پرسنل مسیر اصلی در کار با پرسنل، مجموعه ای از اصول اساسی است که توسط بخش پرسنل شرکت اجرا می شود. در این راستا، سیاست پرسنل یک خط استراتژیک از رفتار در کار با پرسنل است. سیاست پرسنل یک فعالیت هدفمند برای ایجاد یک نیروی کار است که به بهترین وجه به ترکیبی از اهداف و اولویت های شرکت و کارکنان آن کمک می کند.

هدف اصلی سیاست پرسنل شرکت پرسنل (پرسنل) است. پرسنل شرکت اصلی (منظم) ترکیب کارکنان آن است. پرسنل عامل اصلی و تعیین کننده تولید، اولین نیروی تولیدی جامعه است. آنها باعث ایجاد ابزار تولید می شوند و به طور مداوم آنها را بهبود می بخشد. کارایی تولید تا حد زیادی بستگی به شرایط کارگران، آموزش حرفه ای خود و کیفیت کسب و کار دارد.

ویژگی های وضعیت فعلی اقتصاد بازار، حضور عناصر پدیده های بحران، توسعه دینامیکی روابط بازار در اقتصاد روسیه، نیازهای ویژه ای را در مورد سیاست مدیریت پرسنل در هر سازمانی اعمال می کند. در این شرایط، لازم است به طور قابل توجهی افزایش تمرکز مدیریت پرسنل، تقویت تولید، رشته های تکنولوژیکی و کارگری، اطمینان از معرفی روش های مدرن تحریک انگیزه کار، نظارت بر اثربخشی و کیفیت کار و دستیابی به تعامل نزدیک به این نوع مدیریت با مدیریت شرکت به عنوان یک کل.

سیاست پرسنل، سازگاری با کیفیت بالا و به موقع سازمان را به تغییرات مختلف در محیط خارجی تضمین می کند و همچنین به بهره وری بالا در داخل جمعی کمک می کند، که بهترین تاثیر را بر دستیابی به اهداف کوتاه، متوسط و بلند مدت با کیفیت بالا دارد سازمان. سیاست پرسنل کلیدی برای برآورده ساختن نیازهای مشتریان، شرکا و کارکنان خود، به عنوان بزرگترین ارزش یک سازمان مدرن است.

سیاست پرسنل با کمک برنامه ریزی پرسنل، به عنوان یک ابزار برای جذب، آموزش و حفظ اثربخشی نیروی کار تشکیل شده است که کارکنان را تشکیل می دهد.

هدف اصلی بلندمدت هر سازمان تمایل به زنده ماندن در رقابت است. در عین حال، کارکنان مزیت رقابتی اصلی هر سازمان هستند.

عملکرد سازمانی معمولا از لحاظ عملکرد توصیف می شود و به عنوان ترکیبی از چنین ویژگی های پیچیده اندازه گیری می شود: به حداکثر رساندن استفاده از قابلیت ها، توانایی ها و مهارت های کارکنان؛ دستاوردهای اهداف سازمانی و توانایی جذب بیشتر پرسنل آموزش دیده و بسیار متعهد. همه اینها باید بر عملکرد کلی سازمان تأثیر بگذارد؛ بهره وری، کیفیت، خدمات مشتری، رشد سود، ارزش افزوده.

به منظور دستیابی به عملکرد موثر، یک سازمان باید:

فرمول بندی و ارتباط به هر کارمند ماموریت و استراتژی خود را؛

ایجاد ساختار سازمانی سازگار با اهداف سازمان؛

برای معرفی پیشرفته ترین (با توجه به نتایج فعالیت جهانی) سیستم مدیریت منابع انسانی.

ضعف و قدرت سازمان بستگی به منابع انسانی دارد. تصمیمات حرفه ای توسط کارکنان در هر محل کار، اثربخشی اجرای وظایف تولید را تعیین می کند و موفقیت کلی و اثربخشی سازمان را تشکیل می دهد. بنابراین، از یک طرف، کنترل، تشویق و کمک به کارکنان به منظور ایجاد تمام شرایط برای تحقق کامل ترین بار حرفه ای خود را، از سوی دیگر، برای ایجاد تمایل به کار به طور موثر و مولد.

بنابراین، سهم سیاست پرسنل و فعالیت های خدمات مدیریت پرسنل به اثربخشی سازمان این است که:

کمک به سازمان به اهداف خود کمک می کند؛

کارایی بهره وری از قابلیت ها، توانایی ها و مهارت های منابع انسانی را افزایش می دهد؛

سازمان را با پرسنل آموزش دیده فراهم می کند؛

رضایت کارکنان را با کار افزایش می دهد و نیاز خود را به خود تحقق بخشیدن به خود در محل کار تحریک می کند؛

ایجاد، توسعه و حفظ سطح مناسب شرایط کاری، که باعث می شود کار در این سازمان مطلوب باشد؛

سیاست پرسنل را به همه کارکنان ارتباط می دهد؛

سطح مورد نیاز فرهنگ رفتار و نظم و انضباط را در سازمان حفظ می کند؛

برنامه ها و مدیریت تغییرات در سازمان، با توجه به منافع افراد، گروه ها و سازمان به طور کلی؛

کمک می کند تا هزینه ها را کاهش دهند و رقابت را افزایش دهند.

بنابراین، هدف اصلی سیاست پرسنل این است که چنین تیمی را تشکیل دهیم که به طور کلی، به پایین ترین هزینه ها، دستیابی به اهداف تولید، اطمینان از کیفیت بالا محصول نهایی را به دست آورد.

بنابراین، پایه پایدار برای اقتصاد بازار و روابط بین فردی نه تنها در تیم، بلکه در سراسر جامعه ایجاد می شود. این تعیین عملکرد اجتماعی مهم سیاست های پرسنل را تعیین می کند.

مراحل سیاست های پرسنل شامل عناصر زیر الگوریتم مدیریت پرسنل است:

توسعه و پیاده سازی برنامه های استخدام مطابق با اهداف سازمان، فرهنگ سازمانی، وضعیت محیط خارجی، از جمله مطابق با استانداردهای قانونی فعالیت های پرسنل؛

توسعه و پیاده سازی برنامه های استفاده از پرسنل، برای دستیابی به بهره وری افزایش سازمان، مطابق با اهداف درون سازمان های داخلی و فرآیندهای فرعی؛

توسعه و پیاده سازی برنامه های توسعه و بهبود پرسنل، برای حرکت پرسنل در داخل سازمان، و همچنین از جمله اخراج برخی از کارکنان؛

نظارت بر استفاده از سیاست پرسنل برای جلوگیری از مشکلات به موقع و اصلاح برنامه ها، که بازخورد مثبت از تمام مراحل اجرای سیاست های پرسنل را تضمین می کند.

ارتباط بین این مراحل سیاست پرسنل با توابع مدیریت وجود دارد، و در این خاصیت - مدیریت پرسنل:

برنامه ریزی، به عنوان مرحله اول سیاست پرسنل، از جمله مطالعه اولیه از بازار کار، فرصت های جذب، توسعه، بهبود و حفظ پرسنل، نتیجه آن یک طرح برای تشکیل پتانسیل پرسنل تیم است؛

سازمان، به عنوان یک عنصر انتگرال مدیریت پرسنل، از جمله تخصیص منابع، تعیین هدف برای هر عضو و گروه های کارکنان، توزیع حقوق و مسئولیت ها، مطابق با استراتژی شرکت؛

رهبری یا انگیزه، که توسط مراقبت از کارکنان ارائه می شود، در توسعه، افشای پتانسیل کارکنان، تحریک صالح کار خود، و افزایش انسجام، تعهد؛

کنترل، به عنوان بخشی جدایی ناپذیر از مدیریت، "چشم" مدیریت، ارائه دیدگاه از کیفیت اجرای سیاست های پرسنل.

همانطور که با هر نوع فعالیت، برنامه ریزی پرسنل می تواند مشکلات را داشته باشد، و ظاهر آنها چیزی بیش از یک مرحله جدید در توسعه مدیریت سازمان برای دستیابی به ارتفاع جدید کار با کیفیت نیست.

1.3. پرسنل کنترل به عنوان یک فرآیند انتگرال افزایش رقابت پرسنل

پس از برنامه ریزی پرسنل، پیوند اساسا مهم در اجرای استراتژی شرکت، مقررات، مدیریت عملیاتی اقدامات مدیریت پرسنل - به اصطلاح کنترل است. پایه اولیه آن اطلاعاتی در مورد سطح عملیاتی به دست آمده از حل مسئله، مقایسه آن با سطح مرحله اولیه و با سطح برنامه ریزی شده است. بر اساس همبستگی این اطلاعات، دوره اصلاح شده است. کنترل پرسنل استراتژیک توانایی شرکت را مدیریت می کند و آینده آن را تضمین می کند. اختلافات قابل توجهی بین سطح مطلوب و در واقع به دست آمده از عملکرد می تواند منجر به تغییر در استراتژی و حتی تجدید نظر از اهداف کلی شرکت شود.

کنترل، اول از همه، با هدف مطالعه وضعیت سیاست های پرسنل است و "بازخورد" مرحله اجرای تصمیمات با مرحله برنامه ریزی، سازمان و انگیزه است.

کنترل را می توان با یک سرویس جداگانه در داخل سازمان یا توسط یک شرکت ممیزی خارجی انجام داد. در عین حال، کنترل می تواند به طور مداوم در یک فاصله خاص، یا موقعیتی، به دلیل نیاز غالب، انجام شود.

کنترل کمک می کند تا درک کنید که در آن مراحل سیاست های پرسنل ضروری است که ابتدا باید تمرکز کنید تا افزایش بزرگی در بهره وری یا سازگاری سریع با شرایط جدید داشته باشید.

به طور کلی، کنترل مشابه خود مدیریت پرسنل است، تنها با نتایج اجرای استراتژی پرسنل کار می کند.

در زمان های مدرن، کنترل توجه زیادی به توجه زیادی به محیط زیست خارجی و رقابت در بازار می دهد. این ها "چشم" مدیریت پرسنل هستند و اگر سطح کافی کنترل پیاده سازی وجود داشته باشد، سازمان مزایای زیادی را دریافت می کند. البته، سازمان های کوچک نمی توانند مشاوران را از بین ببرند، بنابراین آنها باید تنها به قدرت بخش HR خود و یا مدیر منابع انسانی خود تکیه کنند.

در بخش عملی، ما سیاست پرسنل و برنامه ریزی پرسنل M.Video - مدیریت LLC را در نظر خواهیم گرفت.

بنابراین، ما می توانیم نتیجه گیری کنیم که اجرای اهداف و اهداف مدیریت پرسنل و افزایش رقابت پذیری شرکت از طریق سیاست پرسنل انجام می شود. سیاست پرسنل مسیر اصلی در کار با پرسنل، مجموعه ای از اصول اساسی است که توسط بخش پرسنل شرکت اجرا می شود. پرسنل استراتژیک کنترل پتانسیل شرکت را مدیریت می کنند، اطمینان از آینده آن و کمک به یک سازمان رقابتی و موفق.

سیاست پرسنل و پرسنل برنامه ریزی در مثال LLC "M.Video - مدیریت"

2.1 اطلاعات عمومی در مورد سیاست های شرکت و پرسنل

LLC "M.Video - مدیریت" (به طور خلاصه - "M.Video") یکی از بزرگترین شبکه های روسی برای فروش تجهیزات صوتی، تصویری، کامپیوتر، لوازم خانگی و اداری است. این یکی از چهار شبکه فدرال برای فروش این محصولات است که جایگاه دوم را در بخش شبکه از لحاظ فروش - 10 درصد از فروش، پس از Eldorado - 28٪ از فروش را اشغال می کند. M.Video به دنبال Technosila با 9٪ و MIR با 8٪ است.

مسئله سیاست پرسنل و برنامه ریزی پرسنل در M.Video در محل بسیار بالا است. هنگام تشکیل یک استراتژی شرکتی، عوامل خارجی به حساب می آیند، مانند:

روند جهانی در توسعه بین ارز؛

سیاست گمرکی کشورهای تامین کننده و فدراسیون روسیه؛

مولفه سیاسی؛

مولفه های نظارتی، در درجه اول در فدراسیون روسیه؛

عوامل اجتماعی-جمعیتی در فدراسیون روسیه؛

ثبات مالی و شرایط سرمایه گذاری در فدراسیون روسیه.

عوامل سازمانی نیز مورد توجه قرار گرفته اند، مانند:

پتانسیل پرسنل، شامل و دیدگاه های رهبری سازمانی؛

موقعیت مالی، به عنوان مثال فرصت توسعه و سرمایه گذاری در پروژه های جدید؛

اثربخشی استراتژی، به عنوان یک شاخص شناسایی شده در طول کنترل؛

کارایی برنامه ریزی تاکتیکی و عملیاتی؛

موقعیت تصویر شرکت در مقابل عمومی؛

کیفیت سیاست بازاریابی و غیره

برنامه ریزی منابع انسانی به طور مستقیم در برنامه ریزی شرکت ها انجام می شود و در استراتژی شرکت، که "طرح توسعه منابع انسانی" نامیده می شود، وجود دارد.

در بالاترین سطح مدیریت، شروع از هیئت مدیره، توسعه این طرح آغاز می شود. به عنوان یک قاعده، کارشناسان شخص ثالث در جمع آوری اطلاعات شرکت می کنند و به منظور تجزیه و تحلیل آن، آنها در تعامل مستقیم با مدیریت بالا (مدیران خط و عملکردی) کار می کنند.

شکل گیری این طرح تنها توسط مدیریت M.Video انجام می شود. هنگام تشکیل برنامه ها، نه تنها چشم انداز توسعه این شرکت در نظر گرفته می شود، بلکه یک عامل قابل ملاحظه ای موثر - برنامه های توسعه رقبای. این برنامه ها معمولا بسته می شوند و مدیران برنامه های متفاوتی را برای توسعه رقبا در زمینه برنامه ریزی پرسنل و سازماندهی توسعه می دهند.

می توان گفت که تمام قوی ترین رقبای آماده پرداخت هزینه های بالا برای پرسنل با کیفیت بالا هستند و آنها را به روش های دیگر تحریک می کنند. بنابراین، فرهنگ سازمانی گسترده ای با آداب و رسوم، حوادث، قهرمانان، ارزش ها، باورها و هنجارها به M.Video معرفی می شود.

سیاست پرسنل بسیار عمیقا با فرهنگ سازمانی ارتباط برقرار می کند، زیرا افرادی که در یک سازمان مدرن در سیستم سینمایی نیستند که می توانند به راحتی جایگزین شوند، اما افراد ارزشمند که دارای دیدگاه چند منظوره از جهان هستند، تجربه زندگی منحصر به فرد زندگی و تجربه کار را ترکیب می کنند، دارای توانایی های توسعه منحصر به فرد و ارزش های خود هستند.

فرهنگ سازمانی M.Video به مقادیر هر فرد، بدون تناقضات قابل توجه حتی در شرایط دشوار، بسیار سازگار است.

یک مکان مهم توسط انتشارات "در دانستن"، منتشر شده و توزیع شده در چارچوب کارکنان "M.Video" اشغال شده است. در این مجله، هر کس ارزش های سازمان را می بیند، به طور کیفی در فرهنگ دخیل است.

در میان چیزهای دیگر، M.Video برنامه تحصیلات تکمیلی را راه اندازی کرد که برای آموزش پرسنل با کیفیت بالا با تعهد بالا به فرهنگ انجام می شود. به عنوان یک قانون، به لطف یک برنامه سرمایه گذاری با کیفیت بالا برای توسعه و افتتاح فروشگاه های جدید M.Video، "دانشجویان تحصیلات تکمیلی" که دوره را تکمیل کرده اند، به موقعیت مدیران فروشگاه یا مدیران خط (صوتی و تصویری، منصوب می شوند لوازم خانگی، بخش دیجیتال، دریافت و صدور مجوز).

در طول دوره برنامه تحصیلات تکمیلی، یک کارمند این شرکت از طریق تمام مراحل فعالیت های شرکت در واحد کسب و کار می رود (کار در انبار با مربی، کار در بخش پرسنل، کار با مدیران خط که همچنین به عنوان مربیان عمل می کنند) . به عبارت دیگر، چرخش انجام می شود، و جذب کیفی از یکپارچگی شرکت در تمام انواع مختلف فعالیت آن است.

M.Video توجه زیادی را جلب می کند و اقدامات لازم را برای جذب، توسعه و حفظ پرسنل به عنوان یک جزء کیفیت سازمان می گیرد. برنامه ریزی پرسنل به طور استراتژیک انجام می شود، I.E. با دستیابی به هدف اصلی - بقای سازمان. برنامه ریزی پرسنل از مدیر شرکت HR شرکت به مدیران خط در فروشگاه ها انجام می شود. مدیر HR بالا مدیریت مدیریت جهانی را مدیریت می کند، در حالی که مدیران خط فردی در فروشگاه ها از وظایف عملیاتی مراقبت می کنند. این وظایف عبارتند از:

انتخاب نامزدها برای مصاحبه از طریق مطالعه پرسشنامه؛

استخدام انگیزه ترین، تهیه شده و قادر به توسعه کارکنان؛

تشکیل یک ساختار هماهنگ از تیم در جهت یا خدمات دیگر (به عنوان مثال، فروشندگان اداره صوتی و تصویری، کارکنان اداری)؛

توسعه اعضای تیم از طریق آموزش، جلسات عملیاتی، و غیره، اعطای قدرت موقت و وظایف مدیریتی به منظور امیدوار کننده کارکنان برای تشکیل مدیران جدید؛

تشکیل جدول کارکنان، با توجه به ترکیب مطلوب راحتی برای کارکنان و کیفیت بالا کار (فروش)؛

برنامه ریزی همراه با پرسنل پرسنل برنامه تعطیلات؛

پاسخ سریع به عدم برنامه ریزی نشده اعضای تیم؛

کنترل و استفاده از اقدامات اداری در صورت عملکرد ضعیف و یا عدم انطباق کار؛

پیاده سازی و توسعه فرهنگ سازمانی در سطح بین فردی در سراسر کشور، از جمله مدیر خود؛

چرخش اعضای تیم در بخش برای بهبود کیفیت آگاهی از محصولات فروخته شده، برای افزایش انسجام تیم، برای سازگاری به موقع و با کیفیت بالا از کارکنان جدید؛

به کارکنان تصمیمات مدیریت و ارائه بازخورد از اعضای تیم با مدیریت با توجه به قوانین ایجاد شده در فرهنگ سازمانی.

M.Video یک سازمان با ساختار ماتریس ماتریس مخلوط است که در شکل 2.1 نشان داده شده است. تقسیم بندی توسط این واقعیت تعیین می شود که این سازمان دارای تقسیم بسیاری با ساختار کارکنان مشابه (مدیر، مدیران خط، بخش پرسنل، دفتر، حسابداری، دستیار فروش در همه فروشگاه ها) است. همچنین، در هر واحد کسب و کار، تقریبا همان نسبت این بخش های ساختاری پرسنل وجود دارد.

در واحد سر، ساختار تقریبا یکسان است، تنها با مدیریت جهانی در سطح کل سازمان برخورد می شود. هیئت مدیره وجود دارد، یعنی. مدیران ارشد و سهامداران اصلی در تشکیل استراتژی شرکت شرکت می کنند. در میان آنها، رئیس شرکت، مدیر پرسنل، امور مالی، توسعه استراتژیک، تجارت (خرید کالا، پر کردن مجموعه)، فروش، تدارکات، بازرگانی (قیمت گذاری)، فناوری اطلاعات است.

برنج. 2.1. ساختار کمپین M.Video

در بخش های منطقه ای (4 نفر از آنها - جنوب، شرق، شمال، غرب) همان ساختار کارکنان وجود دارد. هر فروشگاه M.Video دارای ساختار مدیریت ماتریس مشابه است. (شکل 2.2)

برنج. 2.2 ساختار فروشگاه M.Video

ماهیت ماتریس ساختار شرکت M.Video توسط رویکرد پیش بینی شده برای دستیابی به اهداف استراتژیک تعیین شده است. یک پروژه در شکل گیری یک رزرو پرسنل وجود دارد که در آن مدیران وجود دارد که دارای قدرت های گسترده ای هستند. این مدیران پروژه به طور مستقیم با رهبران عملکردی بخش های پایین تر کار می کنند (اگر این پروژه در کل سازمان انجام شود)، یا با متخصصان اداری (اگر پروژه متعلق به یک بخش باشد). یک مثال از این پروژه یک پروژه باز فروشگاه است، زمانی که مدیر این پروژه در مراحل مهم باز کردن یک فروشگاه وجود دارد و علاوه بر این فرآیند را تصحیح می کند. هنگامی که فروشگاه باز می شود، پروژه به پایان می رسد و مدیر به مکان دیگری منتقل می شود.

برنامه ریزی پرسنل در این شرکت در سطح مناسب و معقول انجام می شود که مطابق با الزامات زمان و رقابت شدید در این زمینه است.

2.2 شاخص های اصلی برنامه ریزی پرسنل

M.Video بهترین شاخص در روسیه را از لحاظ بهره وری در این زمینه فعالیت دارد: بزرگترین فروش در هر متر مربع از فضای فروش (تقریبا 11،500 دلار آمریکا در سال).

با تشکر از سیستم دستمزد انعطاف پذیر و فرهنگ بزرگ شرکت، M.Video دارای نرخ گردش کارکنان کم 0.32 است. دستمزد رقابتی در صنعت.

با تشکر از یک سیاست پرسنل با کیفیت بالا و برنامه ریزی پرسنل، M.Video رتبه بندی 52 در رتبه بندی شرکت های جذاب ترین در فدراسیون روسیه برای اشتغال است.

نیاز به تجدید کارکنان کمی بیان شده است، و در عین حال، این شرکت یک پروژه را برای تشکیل یک ذخیره پرسنلی راه اندازی کرده است، که به نفع کارکنان به خوبی آموزش دیده قادر به کار در هر بخش، در هر موقعیتی است.

روند منفی قابل توجهی کاهش جمعیت شناسی فدراسیون روسیه است، اما این عامل در 5 سال قابل توجه است، زمانی که یک ذخایر کیفی بزرگ شکل می گیرد.

سطح اثربخشی تکنولوژیکی فرآیند فروش و خدمات به ما اجازه می دهد تا بگوییم این شرکت قادر به کاهش تعداد پرسنل مورد نیاز نخواهد بود. بنابراین، ما می توانیم بگوییم که در 5 سال آینده هیچ تغییری در نیاز کمی و کیفی برای پرسنل وجود نخواهد داشت.

این شرکت دستورالعمل های واضح در مورد وظایف هر کارمند را روشن می کند، که در مقررات سیاست پرسنل خلاصه شده است. بیش از 90 درصد از فروشندگان، مدارک تحصیلی خود را تایید کرده اند یا آنها را بهبود داده اند، در حالیکه بقیه اخیرا استخدام شده اند و تا به حال به فرایند کار به اندازه کافی اقتباس نشده اند.

استراتژی این شرکت در نظر گرفته می شود روند توسعه بازار در روسیه و اهداف شرکت، و همچنین شرایط برای عملکرد واحدهای کسب و کار. با تشکر از این، M.Video قادر به جذب تعداد لازم از کارکنان برای انجام وظایف لازم است. این توسط محل فروشگاه ها تسهیل می شود: شهرهای با جمعیت بیش از 200 هزار نفر، با میانگین دستمزد پایین تر از شرکت. هر سال M.Video فروشگاه های جدید را باز می کند. در سال 2010، 200 فروشگاه از شرکت وجود دارد، و در سال 2011 برنامه ریزی شده برای باز کردن 40 بیشتر. (شکل 2.3)

برنج. 2.3. رشد پیش بینی شده M.Video از لحاظ تعداد فروشگاه ها

از نظر پیشین، می توان دید که نیاز به کارکنان ناخوشایند به طور مؤثر از دسترسی به کارکنان احتمالا پیش بینی شده در اکثر مناطق متفاوت نخواهد بود.

بر این اساس، با کیفیت استاندارد پرسنل، شرکت تا سال 2011. لازم است که کارکنان را با 2.5 برابر افزایش دهند. بنابراین، پروژه تشکیل یک ذخیره پرسنل بسیار مهم است.

2.3 کنترل برنامه ریزی پرسنل در M.Video

در این شرکت، کنترل توجه زیادی به خود جلب می کند.

هر سال یک شرکت ممیزی خارجی ممیزی از کیفیت مدیریت پرسنل را بر اساس داده های جامع به دست آمده توسط مطالعه اسناد، مشاهده، مصاحبه و غیره انجام می دهد. نتایج بررسی بر روی میز قبل از هیئت مدیره قرار داده شده است، به طوری که مدیران ارشد می توانند استراتژی توسعه شرکت را تغییر دهند، با توجه به شرایط موجود و تغییرات پیش بینی شده.

در میان چیزهای دیگر، هر ماه یک سرویس خارجی ویژه "Shopper Mystery" یا "Shopper Mystery" 3 فروشندگان را در هر فروشگاه شبکه توزیع چک می کند. هیچ فروشنده نمی تواند حدس بزند که خلبان رمز و راز واقعی است. اول از همه، ویژگی های کیفی فروشندگان چک شده است، مانند انطباق با فرهنگ شرکتی، سطح آمادگی در فعالیت های آنها، انطباق با ارزش های اجتماعی و اخلاق، توانایی جذب خریداران به خرید بعدی و غیره

با تشکر از نتایج خریدار رمز و راز، مدیران منطقه ای این فرصت را دارند تا بر اقدامات اداری و حتی مواد در فروشگاه های برجسته، عمدتا از طریق مدیران فروشگاه تاثیر بگذارند.

با تشکر از این، این شرکت یک نگرش مثبت را حفظ می کند، فضای رقابت در ارتباط با همکاری، که تاثیر بسیار مثبتی بر نتایج فعالیت های شرکت دارد.

نتایج حاصل از "خریدار رمز و راز" به صورت گزارش ها به مدیران ارشد و یک شرکت ممیزی منتقل می شود و به گفته آنها، روند تغییرات در کیفیت سیاست پرسنل در سراسر شرکت و در بخش های فردی وجود دارد.

در حال حاضر اجازه دهید به فصل در مورد شکل گیری پیشنهادات برای بهبود سیاست پرسنل در M.Video-Management LLC حرکت کنیم.

(1. پاراگراف نمی تواند کمتر از 3 صفحه باشد! و آیا همه چیز در مورد کنترل در یک سازمان است؟

2. نتیجه گیری عمومی در بخش 2 ؟؟؟)

3 پیشنهاد برای بهبود برنامه ریزی پرسنل در LLC M.Video مدیریت

در فصل 2، ما نقاط قوت و ضعف سیاست های پرسنل را در M.Video مدیریت LLC در نظر گرفتیم.

با توجه به همکاری، افزایش کیفیت انگیزه پرسنل به 4 امتیاز از 5 به ما اجازه می دهد ما در مورد کیفیت کلی سیاست های پرسنل در سطح 0.8 صحبت کنیم، که به طور قابل توجهی بر عملکرد شرکت در جهت افزایش بهره وری تاثیر می گذارد . (شما این شاخص ها را تجزیه و تحلیل نکردید و این عوامل در بخش 2!)

همچنین فروش و سود را افزایش خواهد داد.

بنابراین، جهت اصلی اصلاح سیاست پرسنل می تواند باشد:

تغییر سیستم دستمزد؛

تغییر سیستم مشوق های غیر مادی؛

تغییر سیستم اطلاعاتی؛

تغییر در کیفیت پرسنل مدیریت؛

تغییر ساختار، وظایف، منابع و مسئولیت های زیردستان.

از این مناطق، شما می توانید همه چیز را اجرا کنید، اما هزینه آن خواهد بود. برای ما مهم است که بهترین گزینه برای اجرای تغییرات را تعیین کنیم به طوری که در پایین ترین هزینه، نتیجه قابل توجهی و مثبت برای فعالیت های شرکت ارائه شده است.

اول از همه، اجازه دهید تغییر در سیستم دستمزد را رد کنیم. در حال حاضر چنین اقداماتی بی اثر است؛ مهم نیست که چگونه نوآورانه آنها نگاه می کنند، نمی توانند به طور قابل توجهی افزایش بهره وری را افزایش دهند. (-)

سیستم انگیزه های غیر مادی، به علت انواع مختلفی از اجرای، پتانسیل زیادی برای بهینه سازی فرآیند انگیزه پرسنل دارد. اقدامات نسبتا ارزان قیمت می تواند نتایج بزرگی را به دست آورد. (+)

سیستم اطلاعاتی را می توان بهبود داد، اما نتایج آن به طور قابل توجهی در سطح سازمان قابل توجه است، دور زدن انگیزه از مدیریت عملیاتی. (-)

تغییر کیفیت پرسنل مدیریت پرهزینه است، اگر چه می تواند به طور قابل توجهی بر نتایج مرحله انگیزه تاثیر بگذارد. علاوه بر این، تمایل به افزایش کمبود پرسنل مدیریتی با کیفیت بالا برای M.Video وجود دارد. (-)

تغییر ساختار، وظایف، منابع و مسئولیت از زیردستان می تواند به عنوان یک نتیجه از تحقیقات عمیق و گران قیمت ساخته شده است. کارگران فروش، کارگران توزیع، پرسنل خدمات - علاوه بر این، چنین اقداماتی را به بزرگترین بخشی از کارکنان را تحت تاثیر قرار. این نیز بسیار پر هزینه است، و نتایج به احتمال زیاد به خود را توجیه کند. (-)

بنابراین، از تمام جهات نشان برای بهبود سیاست پرسنل در M.Video، بیشتر مطلوب تغییر در سیستم انگیزه های غیر مادی است. در میان چیزهای دیگر، رقبای هم به این نتایج با استفاده از روش القاء شد. بنابراین، این منطقه باید بیشتر کیفی در جهت پیدا کردن چنین فرصت ها و منابع پنهان است که می توانید از این سازمان به یک سطح جدید از کیفیت خدمات ارائه شده را مورد بررسی قرار.

بهترین گزینه برای برنامه ریزی پرسنل اصلاح

همانطور که ما با استفاده از روش القای فرض، رقبا هدف بهبود سیاست پرسنل خود را به منظور:

جذب پرسنل لازم، از جمله از رقبای خود.

توسعه کارکنان خود را برای رسیدن به افزایش بهره وری؛

نگه دارید زوزه کارکنان به طوری که نیروهای شخص ثالث و رقبا می تواند آنها را به خود جذب نمی کند.

بر اساس این فرض از خصوصیات مناطق، اجازه دهید پرسوناژ با مشخصات شرکت های درگیر در تجارت:

هر شرکت دارای ویژگی های منحصر به فرد، منابع و فرصت منحصر به فرد، و کیفیت استفاده از آنها تعیین موقعیت در رقابت.

در M.Video، تاکید بر خدمات و یک تصویر مثبت در مقابل عمومی، چرا که این الزامات بازار مدرن "برای حفظ مشتریان، افزایش وفاداری خود را." آن ها این موقعیت این شرکت به عنوان در خط مقدم فعالیت های بازاریابی در میان این شبکه ها.

از این ماموریت آمده از اهداف دستیابی به نتایج خاص، بر اساس که استراتژی های توسعه کارکنان تشکیل شده است. سیاست پرسنل باید در زمینه انگیزه های غیر مادی از پرسنل اصلاح شده، با توجه به مقررات فوق.

در این زمینه از مشکلات ایجاد انگیزه، به شرح زیر تعریف شده است: (بر اساس آنچه مشخص شد - هر تحقیقات انجام شده نتیجه گیری شما چیست بر اساس؟)

سطح ناکافی تعامل بین فردی در تیم است. انگیزه کارمندان به همکاری، پیدا کردن راههای جدید برای حل مشکلات، تبادل تجربه کافی است، که یک اشکال قابل توجهی از مرحله انگیزه پرسنل در شرکت؛

سطح پایین از تعهد به فرهنگ کارکنان جدید. عدم توانایی کیفی شامل کارکنان در فرایند کار، هر دو در بخشی از مدیریت و در بخشی از همکاران، به تاخیر می اندازد لحظه ای از تبدیل شدن به یک متخصص تمام عیار با کیفیت بالا؛

سطح پایین از بازخورد از مافوق، و ارتقاء کم ابتکار عمل کارمند. در بخشی از مقامات، بی میلی بیشتری برای "شنیدن" زیردستان، که در نتیجه انگیزه کم است وجود دارد.

روند رو به پایین در کیفیت پرسنل مدیریت با توجه به رشد زیادی از شرکت می باشد. اول از همه، این نگرانی مشکل ذخیره مدیران، به عنوان مثال مدیرانی که با انگیزه از با برنامه ریزی و سازمان مربوطه می باشد.

از این 5 امتیاز، ما مناطق خاصی از راه حل تعریف:

این منطقه از تعامل بین فردی در تیم وابسته به مدیران جهت (فروشندگان، تأیید و صدور کارگران)؛

این منطقه از روابط قدرت بوروکراتیک، تعیین از طریق عملکرد وظایف محوله؛

این منطقه از کیفیت پرسنل مدیریت، توانایی مدیران را به رهبری عملی و انگیزه بالا از زیردستان.

این سه حوزه شامل بسیاری از فرصت های پنهان و مشکلات. ما اقدامات کاربردی برای بهبود سیاست پرسنل در مرحله انگیزش کارکنان ارائه خواهد شد:

انجام سرگرمی های مشترک و رویدادهای رقابتی با یک برنامه فرهنگی؛

انجام دوره مسابقات گروه های مدولار، ترکیب که تغییر می کرد و شامل کارکنان از جهات مختلف (به عنوان مثال، در 4 گروه ماژول در هر یک از آنها 3 فروشندگان از بخش AV وجود دارد، از بخش BT، از بخش دیجیتال، از صدور و بخش تایید)، آنها را تشویق در مجمع عمومی با یک کلمه؛

انجام دوره های دوره ای در دانش فرهنگ سازمانی و ساختار روابط قدرت؛

بیا تا با شعار، شعار و دیگر ویژگی های فرهنگ سازمانی خواهد بود که در جلسات کارکنان تکرار و تقویت آزادی و وحدت در دستیابی به اهداف این شرکت؛ ایجاد یک سرویس توسعه فرهنگی خواهد بود که در شکل گیری یک تصویر پایدار از بهترین شرکت در ذهن هر کارمند مشغول اند؛

برای تشکیل گوشه های افتخار برای قهرمانان شرکت، مهمترین مکان که در میان آنها توسط مدیران اشغال می شود. به عنوان مثال، در این گوشه فرصتی برای استراحت وجود دارد و در عین حال، دستاوردهای این شرکت را مطالعه می کند که توسط چنین و همچنین با نتایج بسیار عالی ساخته شده است. مطلوب است که ممکن است کارکنان را در این مجموعه جمع آوری کنند تا وحدت و یکپارچگی فرهنگ شرکت و تمایل هر کارمند را برای انجام هر کاری که ممکن است برای رسیدن به اهداف "ما" انجام دهد.

این پیشنهادات برای پیاده سازی گران نیست و می تواند به طور قابل توجهی افزایش بازده کارکنان را افزایش دهد، که به انتقال به سطح کیفیت بالاتر از ارائه خدمات در M.Video Management LLC کمک می کند.

با توجه به هزینه های کم (احتمالا کمتر از 5٪ از بودجه)، افزایش کیفیت سیاست پرسنل در زمینه خدمات حدود 18.7٪ خواهد بود (1- (0.65 / 0.8)). با میانگین انعطاف پذیری نگرش خریداران نسبت به کیفیت کارکنان، سود واقعی پیش بینی شده پس از دوره خریدهای تکراری 9.4٪ افزایش می یابد (بسته به منطقه و فعالیت رقبا).

پیاده سازی پیشنهادات در طول چرخه خرید تکراری پرداخت می شود، I.E. از لحاظ آماری طی یک سال. در سال های بعد، این شرکت قادر به هدایت سود اضافی به توسعه تمام فرایندهای داخلی، و همچنین فعالیت های اقتصادی، خیرخواهانه و دیگر فعالیت های خارجی خواهد بود.

نتیجه

راه های بسیاری برای بهبود رقابت یک شرکت وجود دارد. یکی از این راه ها بهبود استفاده از منابع انسانی است. ارتباط موضوعی که در این کار مورد مطالعه قرار گرفته است، توسط این واقعیت دیکته شده است که رهبران کسب و کار بیشتر و بیشتر به کارکنان خود توجه می کنند و ارزش آن را درک می کنند. بسیاری از رهبران می توانند درک کنند که با بهبود استفاده از پتانسیل پرسنل شرکت، ممکن است از رقبای رقابت جلوگیری کند.

بنابراین، در این پروژه دوره، افزایش رقابت پذیری یک شرکت با بهبود برنامه ریزی پرسنل در جنبه نظری و در جنبه فعالیت های کاربردی، با استفاده از مثال M.Video مدیریت LLC مورد بررسی قرار گرفت.

کنترل یک مکان منحصر به فرد در میان مراحل مدیریت پرسنل را اشغال می کند و مرحله اصلاح سیاست های پرسنل است که در پروژه دوره نیز نوشته شده است.

علاوه بر تمام موارد فوق، در این کار یک مکان عالی به بررسی یک سازمان زندگی واقعی از زاویه برنامه ریزی پرسنل داده می شود. علاوه بر این، این شرکت - M.Video مدیریت LLC - یک نمونه برای بسیاری از شرکت های عامل در زمینه فروش تجهیزات الکترونیکی، و با توجه به آن در پروژه دوره، ما برخی از نکات مهم (نقاط قوت)، و مشکلات وجود دارد، شاید، در همه.

با تشکر از پایگاه نظری که در فصل 1 افشا شده است، و همچنین تجربه خودمان در شکل گیری و اجرای راه حل ها، این مقاله مراحل خاصی را مطرح می کند که در هزینه های نسبتا کم برای اجرای و نگهداری آنها کمک می کند تا رقابت M را افزایش دهد کمپین ویدئو.

کمبود قابل توجه شناسایی شده در شرکت: سطح پایین مرحله انگیزه برنامه ریزی پرسنل، که مانند "تنگنا" است که به سایر ویژگی های مثبت شرکت اجازه نمی دهد تا خود را به طور کامل آشکار سازند.

بهره وری کلی شرکت قبل از تصویب پیشنهادات در 0.65 تخمین زده شد، در حالی که پس از تصویب اقدامات پیشنهادی، اثربخشی سیاست پرسنل به طور پیش بینی شده در سطح 0.8 تعیین شد.

بازپرداخت پروژه برای اجرای این پیشنهادات در عرض یک سال است که یک دوره جذاب برای M.Video در بهبود مدیریت پرسنل در این شرکت است. سطح ریسک خالص کم است و در محدوده استاندارد تصمیمات ساخته شده است.

چنین مراحل تاثیر بیشتری بر فعالیت های شرکت خواهد داشت، به اجرای برنامه های بلندپروازانه خود در یک زمان کوتاه تر کمک می کند و به ارتفاعات حتی بیشتر حرکت می کند.

ارتباط موضوع به طور کامل افشا شده است و برای هر رهبر اهمیت زیادی دارد، زیرا رقابت یک شرکت به طور مستقیم به پتانسیل پرسنل کمپین بستگی دارد.

فهرست ادبیات استفاده شده

(فهرست الزامات را برآورده نمی کند!)

Belyatsky N. P.، Veklesko S. E.، Reusch P، مدیریت شخصی. مینسک، 2003

Bizyukova I.V. پرسنل مدیریتی: انتخاب و ارزیابی. - متر: اقتصاد، 2003

Borisova E. مدیریت پرسنل برای رهبران مدرن. SPb.، 2003

اظهارات حسابداری M.Video مدیریت LLC برای سال 2006. گرفته شده از www.mvideo.ru

DAFT R. مدیریت. ویرایش 6 - سنت پترزبورگ: پیتر، 2004 ("کلاسیک MBA")

Zaitseva T.V.، Zub A.T. مدیریت پرسنل: کتاب درسی - متر: انجمن، Infra-M، 2006

پدر بزرگ کیوشاکی ر. پدر فقیر پدر. - Minsk: Potpouri، 2005

Mescon M.، Albert M.، Hedouri F . اصول مدیریت م.، 2003

Okhotsky e.v. کتاب HR - متر: اقتصاد، 2002

Sotnikova S. I. مدیریت حرفه ای: Proc. کمک هزینه م.، 2002

مدیریت پرسنل سازمانی: متن کتاب / اد. A. ya kibanova. م.، 2002

منشور LLC "M.Video Management". M.، 2006 از www.mvideo.ru گرفته شده است

Farson R.، Keyes R. Paradoxes از رهبری: کسی که اشتباه ترین اشتباهات را می گیرد. - متر: صوفیه، 2006

Farson R. Paradoxes رهبری: مدیریت پوچ، m.: صوفیه، 2004

Tsypkin Yu.A.، Lyukshinov A.N.، EriaShvili N.D. مدیریت: Proc. راهنمای دانشگاه ها / اد. پروفسور یو.آ. Tsypkin - M: وحدت-دانا، 2002

"جیغ زدن و دستمزد در صنعت"، 2013، n 1

تأثیر پارامترهای کیفی منابع انسانی بر رقابت فدراسیون روسیه و مناطق فردی تعیین شده است، برنامه های آموزش حرفه ای منطقه ای هدفمند به عنوان ابزار اصلی تنظیم اشتغال و تحرک در نظر گرفته می شود، شاخص ها پیشنهاد می شود که اجازه می دهد نظارت بر منابع انسانی، اصلی باشد روند مقررات روابط کار و عدم تعادل بازار کار غالب شناسایی شده است.

توسعه پتانسیل پرسنل یک شرط لازم برای افزایش رقابت فدراسیون روسیه و مناطق فردی است. ارزیابی عینی از دولت، فرایندهای جنبش، ویژگی های توسعه، شناسایی نقاط قوت و ضعف در زمینه مدرنیزاسیون اقتصادی، پیش بینی هماهنگی دولت و بین دخانیات اقدامات افراد مدیریت پتانسیل پرسنل برای پایداری ضروری است رشد پیشرفته تولید روسیه و تظاهرات مزایای رقابتی اقتصاد داخلی در بازار جهانی.

رقابت یک منطقه از هر رتبه بستگی به تعداد منابع کار موجود، سرعت تغییر آن، سطح آموزش عمومی و آموزش حرفه ای، وضعیت سلامتی، توزیع بین صنایع و سازمان های منطقه بستگی دارد. لازم به ذکر است که انواع حرفه ای، صلاحیت، سازمانی، بخش های اجتماعی، ارضی، اجتماعی، جمعیت شناسی و سایر انواع و اشکال حرکت منابع انسانی که خود را در بازار کار به اصطلاح خارجی آشکار می کنند و ساختار و اندازه انسان را تعیین می کنند منابع.

زیرسیستم های اجتماعی-اقتصادی منطقه ای شرایط تولید، توزیع و مصرف منابع کار را ایجاد می کنند و هر دو تاثیر مستقیم و غیر مستقیم بر روند تشکیل و استفاده از منابع انسانی دارند. زیرسیستم بخش بخش، با توجه به ناهمگونی ارضی و نارضایتی آن، این فرآیند به طور غیر مستقیم از طریق زیر سیستم منطقه ای تاثیر می گذارد. ارتباط برقرار کردن با یکدیگر و به طور جزئی تقاطع، این سیستم ها به طور مستقیم یا غیر مستقیم بر بهره وری استفاده از منابع انسانی تاثیر می گذارد.

نرخ تغییر و اندازه منابع کار به طور کلی، سطح آموزش عمومی و آموزش حرفه ای آنها، وضعیت سلامت، توزیع بین صنایع، مناطق و شرکت ها تعیین سطح استفاده از آنها، که به نوبه خود بر آنها تاثیر می گذارد تشکیل و توزیع در فرایند استفاده از پتانسیل پرسنل، توانایی کار توسعه، مکاتبات شرایط برای استفاده از پتانسیل پرسنل به طور کلی و پتانسیل کار هر نوع نیازهای فردی روشن می شود.

در وضعیت جمعیتی فعلی، با کاهش جمعیت سن کار، تا حدودی از طریق ورود مهاجرت، مدیریت منابع کار منطقه ای پیچیده تر خواهد شد. تعداد منابع کارگری توسط نوع تولید مثل جمعیت و شاخص تعادل مهاجرت تعیین می شود، تعیین میزان ورود و خروج از جمعیت اقتصادی.

در کل جمعیت روسیه، سهم افراد سن کار به دلیل جایگزینی نسل ها و رشد مهاجرت، افزایش می یابد. از کل رشد جمعیت سن کار، بیش از نیمی از مهاجران و افراد متولد شده در اوایل دهه 1980 هستند. تجزیه و تحلیل سن و جنبش جنسیت جمعیت روسیه نشان داد که افزایش تعداد سنین کار در همه مناطق مشاهده نشد. کاهش در 32 منطقه به عنوان یک نتیجه از سطح بالایی از مرگ و میر زودرس در میان جمعیت کارگر اشاره شد. در کل کشور، بیش از 30 درصد افزایش یافته است، در حالی که مرگ و میر مردان در سن کاری 4 برابر بیشتر از مرگ و میر زنان است. کاهش میزان تولد و افزایش تعداد افراد مسن منجر به پیری جمعیت شناختی جمعیت کشور شده است و در نتیجه پیری جمعیت توانمند نفوذی که در اقتصاد کار می کرد.

به گفته برخی از محققان، در 4 تا 5 سال آینده، 40 تا 60 درصد از کارگران ممکن است برای سن بازنشستگی اعمال شوند. و جوانان زیر 25 سال تنها 5 درصد از کارگران بسیار ماهر را تشکیل می دهند. نرخ تولد پایین، میزان مرگ و میر بالا، به ویژه مرگ و میر زودرس مردان سال کار، پیری جمعیت شناختی، کوتاه شدن دوره فعالیت کار، رشد تعداد افراد دارای معلولیت، پتانسیل کار بسیاری از مناطق روسیه را به صورت کمی کاهش می دهد.

فدراسیون روسیه، طبق طبقه بندی سازمان ملل متحد، در گروهی از کشورها با جمعیت قدیمی گنجانده شده است. تمرکز بر ویژگی های کمی از منابع کار، لازم است بدانیم که دستیابی به هدف افزایش رقابت، عمدتا بر بهبود ویژگی های کیفی آنها است. توسعه نوآورانه و مدرنیزاسیون نیاز به ایجاد یک مکانیسم موثر برای مدیریت، توسعه و استفاده از منابع انسانی دارد. تغییرات در پایگاه فنی و تکنولوژیکی تولید، شرایط شغلی، شرایط اقتصادی، محیط خارجی و سایر عوامل ضروری است که آموزش مداوم، بازآموزی و آموزش پیشرفته کارکنان را ضروری کند.

تعداد روزافزون مشاغل نیاز به آموزش فنی ثانویه یا تخصصی تخصصی دارد، سهم مشاغل که برای آموزش کافی نیست، کمتر از یک دبیرستان کاهش نمی یابد، مشاغل جدید نیاز به سطح بالاتری از آموزش، آموزش حرفه ای و استفاده از پتانسیل کار دارند. نیاز به یک سیستم مناسب برای مدیریت جنبش حرفه ای و صلاحیت در سطوح شرکتی، بخش و منطقه ای وجود دارد.

برنامه های با هدف تشویق آموزش مداوم برای مدرنیزه کردن و افزایش رقابت اقتصاد روسیه مورد نیاز است. عقب ماندگی سطح آموزش کارگران از توسعه فناوری می تواند به نوآوری تبدیل شود. تحت این شرایط، فن آوری های جدید و تجهیزات را نمی توان به طور موثر استفاده کرد، و بیشتر این تاخیر، طولانی تر دوره توسعه ابزار جدید تولید، بیشتر احتمال دارد که به دلیل کیفیت خدمات ضعیف شکست خورده است. به عنوان مطالعات ویژه نشان می دهد، حدود 75٪ از نقص در محصولات مهندسی و تا 30٪ از تجزیه و تحلیل ابزار و تجهیزات به دلیل شرایط کافی از کارگران رخ می دهد.

زیرسیستم بازتولید منابع کار باید اقتصاد را با پرسنل تحصیل کرده و حرفه ای آموزش دیده به موقع ارائه دهد. بسیاری از محققان بر این باورند که موانع اصلی توسعه فرآیندهای نوآوری در روسیه، بی تفاوتی جمعیت به نوآوری، مشارکت مدنی کم، تخریب سرمایه انسانی و عدم وجود نهادهای اجتماعی و سیاسی ضروری است. در رتبه بندی رقابتی موسسه بین المللی توسعه مدیریت (IMD) روسیه در سال 2010، 51 جایگاه را از 58 سال به دست آورد، تاخیر قابل توجهی در آموزش و توسعه حرفه ای مداوم نیروی کار وجود داشت. علاوه بر این، مقادیر شاخص های سطح تحصیلات و مدارک تحصیلی جمعیتی که در اقتصاد مورد استفاده قرار می گیرند، تعداد و ترکیب پرسنل علوم و نوآوری توسط اثربخشی کم استفاده از آنها کاهش می یابد.

متأسفانه ویژگی های کیفی پتانسیل پرسنل فدراسیون روسیه به طور قابل توجهی از کشورهای توسعه صنعتی پس از صنعتی متفاوت است. این به دلیل تفاوت در سیستم های آموزش و پرورش و آموزش، از جمله مداوم (یادگیری طول عمر)، شاخص های تحرک حرفه ای و ارضی است. در عین حال، باید توجه داشت که بر اساس برخی از شاخص ها، به عنوان مثال، تعداد دانش آموزان در هر 1000 نفر. جمعیت، روسیه دور از آخرین مکان است. البته، باید تفاوت های سن را در نظر گرفت، زیرا اکثریت دانشجویان استاد در این کشورها و سایر کشورها بیش از 25 سال سن دارند.

ساختار آموزشی و صلاحیت منابع کارگری یک منطقه در هر سطح، رقابت پذیری آن را تعیین می کند، شرایط تولید، توزیع و مصرف کالاهای مادی و معنوی را ایجاد می کند. سطح آموزش و پرورش و آموزش حرفه ای یک عامل تقسیم بندی بازار کار است که نشان دهنده تمایز عینی کارگران با توجه به سطوح صلاحیت حرفه ای است. به نوبه خود، استفاده از منابع کار دارای اثر معکوس بر تشکیل و توزیع آنها است. در فرآیند استفاده از پتانسیل پرسنل، توسعه بیشتر توانایی کار انجام می شود، مکاتبات شرایط استفاده از پتانسیل پرسنل به طور کلی و پتانسیل کار هر کدام به نیازهای فردی روشن می شود. نقض این مکاتبات منجر به مهاجرت درونی و ارضی و گردش کارکنان می شود.

تحرک حرفه ای منابع کار در منطقه را می توان با استفاده از شاخص های نسبت تعداد شغل ها و تعداد منابع کار در منطقه ارزیابی کرد. نسبت فرصت های خالی و به طور موقت منابع کار بیکار (بیکار)؛ تعداد مدارک بازپرداخت و افزایش.

برنامه های آموزشی منطقه ای هدفمند، تبدیل به ابزار اصلی تنظیم اشتغال و تحرک می شود. سیستم آموزش حرفه ای از جمعیت بیکار توسط صندوق حمایت اجتماعی فدرال روسیه توسط تامین مالی برنامه های هدفمند به هزینه صندوق اشتغال دولتی، و همچنین بودجه از بودجه های محلی و جمهوری خواه، کارفرمایان، افراد، درآمد از خود، مدیریت می شود. پشتیبانی از فعالیت ها و یک سیستم مالیات ترجیحی. سیستم آموزش حرفه ای برای شهروندان بیکار و جمعیت بیکار، اجتماعی (تسلط بر حرفه، تخصص به عنوان وسیله حفاظت در برابر بیکاری، افزایش رقابت) و اقتصادی (توسعه پتانسیل کار جامعه، بازتولید نیروی کار با نیروی کار را انجام می دهد مدارک لازم) توابع.

تحرک ارضی منابع کار را می توان با شاخص های مهاجرت آونگ، تعادل گردش مالی مهاجرت و نسبت تعداد افرادی که در منطقه قرار می گیرند اندازه گیری می شود. با توجه به دلایل عینی، جنس، سن و ساختار ملی منابع کار ممکن است به طور قابل توجهی در آینده نزدیک تغییر کند. اول از همه، با افزایش تعداد بازنشستگان کاری، زنان و اقلیت های ملی، از رویکردهای جدید به برنامه های جذب، حقوق بازنشستگی، حفاظت از زایمان و کودکی، شرایط ترک، آموزش و راهنمایی های حرفه ای و آموزش های پیشرفته لازم است. به عنوان مثال، در اوایل 2000s منطقه سامرا رهبر در میان مناطق منطقه فدرال ولگا از لحاظ رشد مهاجرت بود، سهم آن 75٪ بود. تعادل مثبت مهاجرت به میزان 24-46 درصد کاهش یافته است، در حالی که 88 درصد از افراد آواره داخلی از قزاقستان و ازبکستان، که بازار کار را با کار غیر متخصص به بازار کار می کنند، ذهنی آن را به مشارکت سازمان یافته و قانونی منجر نمی شود در اقتصاد.

تحت تاثیر تحولات بازار، ساختار حرفه ای استخدام شده در سال های اخیر به طور قابل توجهی تغییر کرده است. تغییرات در ترکیب حرفه ای کارگران منعکس کننده پویایی ساختار بخش و مقیاس تقاضا برای کار است. بازسازی ترکیب حرفه ای کمک می کند تا غلبه بر نوع فوق العاده صنعتی از اشتغال، اما کاهش تعداد کارکنان در همه گروه های حرفه ای می تواند به عنوان فرسایش ساختارهای حرفه ای در نظر گرفته شود، و نه به عنوان یک تحول مثبت از انواع Archaic استخدام به موارد پس از صنعتی. در حال حاضر، ساختار حرفه ای و صلاحیت منابع کار، به شدت تغییر شکل یافته است، به خصوص از لحاظ تطبیق سطح مهارت، به طور عینی لازم برای انجام یک کار خاص، آمادگی واقعی حرفه ای فرد است.

چندین روند وجود دارد که بر پیکربندی بازار کار تاثیر می گذارد:

ظهور ساختارهای یکپارچه بزرگ ملی و فراملیتی که متخصصان و کارگران بسیار واجد شرایط را جذب می کنند؛
افزایش تقاضا برای کار نوع اطلاعات و اشتغال از راه دور؛
نیاز روزافزون کارگران در حرفه های بازار مربوطه به دلیل توزیع مجدد کسانی که در بخش تولید به نفع بخش خدمات استفاده می شود؛
افزایش تقاضا برای کارگران بسیار واجد شرایط حرفه های سنتی قادر به تولید محصولات رقابتی نوآورانه؛
کاهش نیاز به کارگران غیر متخصص، که در میان آنها بیکاری در طول دوره بهبود اقتصادی افزایش می یابد.

مدیریت پرسنل شرکت های ملی و فراملی به ناچار طبیعت، شکل و شرایط حرکت منابع کارگری را در بازار کار منطقه ای متمایز می کند: سرعت تحرک بخش به راحتی قابل بازیافت منابع کارگری - یک نیروی کار ساده، آن را به یک جریان مداوم تبدیل می کند "، و حرکت بخش های دیگر خود را کاهش می دهد - نادر، قابل تجدید پذیر است. این متخصصان واقعا از جنبش عمومی منابع کار خارج می شوند، در زمینه اشتغال جمع می شوند و به یک سرمایه ویژه تبدیل می شوند. در مقایسه با این دسته از کارگران با ارزش، یک نیروی کار ساده، قادر به جمع آوری دانش و فعالانه استفاده از آن، بستگی به نوسانات در بازار و عدم قطعیت اشتغال در آینده دارد. به عنوان یک قاعده، اینها کارگران موقت هستند، افرادی که به طور نیمه وقت مشغول به کار هستند، کار بر روی قراردادهای فردی ثابت شده است. با توجه به مدل غربی، آنها هنگام کاهش تعداد یا بازسازی سازمان به عنوان "بافر" مورد استفاده قرار می گیرند.

مدیریت شرکت های بزرگ و بزرگ ملی و فراملی عمدتا بر تشکیل یک نیروی پایدار متمرکز شده است، و آن را با مزایای بسیاری تامین می کند: امنیت شغلی، پرداخت کامل برای ترک بیمار، حقوق بازنشستگی، مزایای غیر تولیدی، و غیره همه دسته های کارگری که از بازار کار خارجی آمده بودند، در قالب های مختلف حرفه ای حرفه ای و جنبش حرفه ای شرکت می کنند. تأثیر شرکت های بزرگ و بزرگ ملی و فراملی بر بازار کار می تواند با استفاده از شاخص های تعداد کل کارکنان شرکت های ملی و فراملی، تعداد کل منابع کار منطقه و نسبت آنها تعیین شود.

پایداری رابطه قراردادی بین کارگران و کارفرمایان نسبی است که در واقع یا به طور بالقوه اختلال عملکرد را ایجاد می کند. عوامل عدم تعادل مبادله بازار بسته به شرایط عینی متفاوت است. کارکنان در رابطه با کارفرمایان آنها را به عنوان یک استثمار ارزیابی می کنند و کارفرمایان در رابطه با کارکنان - به عنوان محدودیت، به عنوان محدودیت با استفاده از منابع و قابلیت های سازمان برای حداکثر سود شخصی.

دو روند عینی به غلبه بر عدم تقارن در روابط قراردادی کمک می کند. اولین نفر در سطح اقتصاد کلان اجرا می شود و خود را در بهره گیری از موسسات و مکانیسم های "عدالت توزیع" نشان می دهد، که جبران "حداکثر سازی خودخواهانه" کارفرمایان و مدیران، جلوگیری از بازتولید نابرابری فرصت های کارگران شاغل است.

روند دوم در سازمان ها متوجه می شود و خود را در بهبود ساختارهای مدیریت روابط کار به سوی هماهنگی تدریجی منافع اقتصادی کارکنان و کارفرمایان، تنظیم رویه هایی برای حل اختلافات، شکایت، ارتقاء از طریق صفوف، و هماهنگ سازی کار، نشان می دهد شرایط

به گفته O. ویلیامسون، متحد شدن روند در تنظیم روابط بین کارکنان و کارفرمایان توسط یک سیستم مدیریت سه طبقه تسهیل می شود:

محیط بازار نهادی به عنوان یک عامل اقتصاد کلان، قوانین بازی را تعیین می کند: تغییرات در حقوق مالکیت، قوانین قرارداد، هنجارها و آداب و رسوم نیاز به تغییرات مربوط به مدیریت سازمان دارد؛
افراد به عنوان یک عامل میکرو اقتصادی، رفتار صاحبان و مدیران را تعیین می کنند، به دنبال منافع خود، اغلب غیر نهادی هستند؛
ساختار مدیریت سازمان، مطابق با قوانین موجود و توسعه، تأثیر عوامل محیطی خارجی و داخلی را مطابق با الزامات شرکت و مدیریت آن تبدیل می کند.

J. Rawls سیستم موسسات اقتصاد کلان را به شرح زیر متمایز می کند:

زیرسیستم Excretory - ثبات سیستم قیمت را در یک کشور رقابتی تضمین می کند، مانع از قدرت بازار غیر منطقی می شود و واضح ترین انحرافات را از کارایی تصحیح می کند که توسط ناتوانی قیمت ها توضیح داده شده است تا بتواند مزایای و هزینه های اجتماعی را دقیقا اندازه گیری کند.
زیرسیستم تثبیت - اشتغال منطقی، انتخاب آزاد حرفه ای را فراهم می کند و "وزن" نسخه های معمول مربوط به دستمزد و درآمد را ایجاد می کند؛
انتقال زیرسیستم - سطح مشخصی از رفاه و رضایت از نیازهای را از طریق پرداخت های اجتماعی بی نظیر تضمین می کند؛
زیرسیستم توزیع - حفظ عدالت تقریبی در توزیع سهام از طریق مالیات و تغییرات لازم در حقوق مالکیت.

دوم - روند اقتصاد اقتصادشی تحت فشار کارگران تشکیل شده است که از حق خود برای انسانیت روابط اجتماعی و کارگری دفاع می کنند، مدیران یا صاحبان آنها را به اختلالات سطح در روابط با کارکنان، معرفی روش های مدیریتی جدید و ابزار های جدید اختصاص می دهد. به عنوان بخشی از اجرای این روند، الگوهای زیر مشاهده می شود:

انگیزه برای سازماندهی کارگران تولید در یک ساختار مدیریت روابط جمعی، به عنوان دارایی های خاص انسانی افزایش می یابد؛
سطح توسعه ساختار مدیریت داخلی به طور مستقیم بستگی به درجه خاصیت دارایی های انسانی است که در یک سازمان خاص یکپارچه شده اند.

خلاصه شده است، لازم به ذکر است که پارامترهای کیفی منابع انسانی توسط بسیاری از عوامل مهم تعیین می شود. این حرکت طبیعی و مکانیکی جمعیت، ترکیب سنی است؛ مهاجرت جمعیت، به ویژه ماهر، سن کار؛ صرف هزینه های تحصیلی در بودجه های مختلف، تفاوت های بین منطقه ای در تامین مالی، انگیزه های اقتصادی برای بهبود سطح تحصیلات و مهارت های کارکنان، توسعه نوآوری، حمایت قانونی از تشکیل، حفظ، توسعه و استفاده از منابع انسانی در دسترس بودن ابزار موثر برای مدیریت توسعه آن، اصلاح آموزش سیستم مطابق با اولویت های توسعه اجتماعی و اقتصادی، از جمله معرفی یک سیستم آموزش مداوم (یادگیری طولانی مدت)، توسعه تبادل اطلاعات بین مناطق، صنایع و سازمان ها همه این عوامل متصل هستند و بر یکدیگر تاثیر می گذارند.

فهرست کتابشناختی

ویلیامسون O. رفتار و رفتار تجاری شرکت: مطالعه اثرات شکل سازمانی انتخاب کارآفرینی. 1970.
راولز J. تئوری عدالت. m: lki، 1971. 536 p.

n.m. kuzmina

استاد

گروه های مدیریت

موسسه بازار بین المللی

معاون رئیس

مدیریت آموزشی و روش شناختی

در جامعه مدرن، سطح کلی توسعه و دسترسی به پیشرفت های تکنولوژی و فناوری بسیار زیاد است که غیرممکن است که رقابت در بازار را تنها در هزینه های خود برنده شود. لازم است از یک منبع قدرتمند، امیدوار کننده و موثر استفاده کنید که تنها فرد با پتانسیل خلاق و فیزیکی اوست، توانایی نه تنها برای تولید نیروی کار خود، بلکه همچنین به توسعه خود.

مزیت رقابتی زمانی رخ می دهد که یک شرکت ارزش برای مصرف کنندگان ایجاد می کند، بازارهایی را انتخاب می کند که می تواند رقبا را بهتر کند و یک هدف رانندگی برای دومی را نشان دهد. مهمترین عوامل دستیابی به CP، نوآوری، کیفیت و مدیریت هزینه هستند که بستگی به کیفیت HR در سازمان دارد.

توانایی کارکنان، از جمله عملکرد بالا، بهره وری، انعطاف پذیری، نوآوری و توانایی ارائه به مشتریان با سطح بالایی از خدمات، پایه ای برای تقویت ارزش سازمان بین رقبا است. چنین مزیتی برای کپی کردن دشوار است. این را می توان با یک سازمان یادگیری به دست آورد.

مدیریت منابع انسانی به عنوان یک علم و به عنوان یک عنصر مدیریت.

HRM- این پیچیده است علوم کاربردی درباره عوامل سازمانی، اقتصادی، اداری، قانونی، فنی، گروهی و انسانی، روش ها و روش های تأثیرگذار پرسنل به منظور افزایش کارایی سازمان.

هدف - شی از این علم، افراد خاص، گروهی از افراد عمل می کنند که در سازمان و سازمان خود عمل می کنند.

موضوع علم HRM الگوهای اصلی و نیروهای رانندگی است که رفتار افراد و گروه ها را در یک محیط مشترک تعیین می کند

وظیفه HRM ایجاد یک سازمان است که بر اصول همکاری کار می کند و در آن جنبش به سوی اهداف مشترک سازمانی، گروه و شخصی به طور مطلوب ترکیب شده است.

HRM به عنوان یک عنصر مدیریت:

HRM یک رویکرد استراتژیک و منطقی سازگار برای مدیریت ارزشمندترین دارایی شرکت است - افرادی که به صورت جداگانه و به طور کلی به دستیابی به اهداف و توسعه شرکت کمک می کنند.

مفاهیم پایه مدیریت منابع انسانی: پتانسیل کار، سرمایه انسانی، گروه کار، گروه، تیم، شخصیت به عنوان یک هدف مدیریت.

پتانسیل کار سازمان (شرکت)- توانایی کل پرسنل برای تولید حداکثر حجم ممکن کالا و خدمات مورد نیاز بازار، در حالی که تضمین سطح بالایی از رقابت سازمان (شرکت) است.

پایه ای ویژگی کمیپتانسیل کار یک سازمان (شرکت) است تعداد کارکنان آن.

سرمایه انسانی- ارزیابی توانایی بالقوه برای تولید درآمد در فرد. شامل توانایی های ذاتی و استعدادها، و همچنین آموزش و پرورش و مدارک تحصیلی است.

جمعی کارگرییک گروه از افراد کارگر با یک کار مشترک، منافع و اهداف مشترک متحد شده اند.

تیمگروهی از دو یا چند نفر است که تعاملات و تلاش های کار خود را برای دستیابی به یک هدف خاص هماهنگ می کنند. مفهوم یک تیم به این معنی است که تمام اعضای آن متعهد به یک مأموریت واحد و مسئولیت جمعی هستند.

برای هر سازمانی، عامل موفقیت اصلی، رقابت شرکت است، توانایی مقاومت در برابر رقیب و پیش از رقیب در کسب و کار خود. در عمل، مزایای رقابتی زیر شرکت ها متمایز هستند:

منابع؛

· تکنولوژی؛

· خلاقانه؛

· جهانی؛

فرهنگی

بر اساس پیشین، می توان نتیجه گرفت که رقابت های موجودات اقتصادی فردی (شرکت ها) و اقتصاد توسط بسیاری از عوامل تعیین می شود که از جمله پتانسیل کارگری (به عنوان ترکیبی از مزایای فوق) یک مکان مهم را اشغال می کند. در رابطه با پرسنل یک شرکت، مدیریت به معنای توسعه و پیاده سازی نفوذ مدیریتی بر کلیه ویژگی های پتانسیل کار یک کارمند و یک تیم است تا آنها را با هر دو وظایف فعلی عملکرد سازمانی و استراتژی توسعه آن، با نیاز به استفاده از فرصت های مرتبط با نقش عامل انسان در تولید مدرن.

پتانسیل کار ترکیبی پیچیده از توانایی های فیزیکی و خلاق، دانش، مهارت ها، تجربه، ارزش های معنوی و اخلاقی، نگرش های فرهنگی و سنت ها است. نماینده شاخصی تعمیم یافته از عامل تولید انسان، مفهوم پتانسیل کار به ما اجازه می دهد کل طیف توانایی تولیدی یک کارمند را از دیدگاه نه تنها دولت فعلی خود، بلکه شرایط تشکیل و تولید مثل نیز در نظر بگیریم به عنوان چشم انداز توسعه اجتماعی. پتانسیل کار بستگی به تعدادی از عوامل کمی و کیفی مرتبط، مانند، به عنوان مثال، تعداد جمعیت توانمند، وضعیت سلامتی، آموزش عمومی، دانش حرفه ای، تجربه و فعالیت کارکنان بستگی دارد. پتانسیل کار به عنوان بخشی از کل پتانسیل اقتصادی شرکت عمل می کند.

در دسترس بودن منابع کار، سطح حرفه ای و واجد شرایط که مطابق با الزامات مدرن است، شرط لازم برای تولید محصولات رقابتی است (ارائه خدمات با کیفیت). کار وسیله ای برای حفظ زندگی و رضایت از نیازهای اساسی انسان است. کار مناسب و معقول یک مفهوم پیچیده تر و پیچیده ای است که شامل مهمترین ویژگی های کیفی است: شرایط عادی که در آن انجام می شود، دستمزد کافی و حمایت اجتماعی برای کارگر، عدم وجود تبعیض و آزار و اذیت در محل کار، و فرصتی برای استفاده از آن حق رای.

انسان عامل اصلی نه تنها در تولید، بلکه در کل سازمان است. یک فرد نه تنها هزینه ای است، بلکه یک عامل در درآمد، افزایش بهره وری کار، بهبود کیفیت تصمیمات و غیره است. در اینجا این مشکل از یک رویکرد اقتصادی امکان پذیر برای سرمایه گذاری در یک فرد (کارمند یک شرکت)، او را در یک دولت کاری، آموزش مداوم، ایجاد شرایط برای افشای کامل از توانایی ها و توانایی های او ذاتی ذاتی خود در فرد است.

به طور کلی به رسمیت شناخته شده است که در هر شرایط اجتماعی-اقتصادی، فرد کارگری، عامل تعیین کننده تولید بوده و باقی مانده است. ایجاد ارزش های مادی و معنوی، شرکت در توسعه جامعه، یک فرد به دست آوردن ویژگی های جدید، از نسل به نسل، فرصت های حرفه ای و صلاحیت را افزایش می دهد، که در نهایت به ثروت ملی تبدیل می شود. علاوه بر این که گفته شده است، لازم به ذکر است که عملیات موفقیت آمیز هر سازمانی نه تنها به صلاحیت پرسنل، بلکه بر استفاده ماهرانه پرسنل و اثربخشی مدیریت آنها بستگی دارد.

480 RUB | 150 UAH | $ 7.5 "، mouseOff، fgcolor،" #ffffcc "، bgcolor،" # 393939 ")؛" onmouseout = "بازگشت nd ()؛"> پایان نامه - 480 روبل، حمل و نقل 10 دقیقه

240 روبل. | 75 UAH | 3.75 دلار "، MOUSEOFF، FGCOLOR، "#FFFFCC"،BGCOLOR، "#393939")؛" onmouseout = "بازگشت nd ()؛"> خلاصه - 240 روبل، تحویل 10 دقیقه 24 ساعت در روز، هفت روز در هفته و تعطیلات

khlopova tatyana vladimirovna توسعه پتانسیل کار و افزایش رقابت پرسنل شرکت ها: پایان نامه ... دکتر اقتصاد: 08.00.05. - Irkutsk، 2004. - 367 پ. : مریض RSL OD،

مقدمه 4

1. مبانی نظری و روش شناختی مطالعه رابطه پتانسیل کار و رقابت کارگران 20

1.1. تجزیه و تحلیل تطبیقی رویکردهای نظری به تعریف پتانسیل کار 20

1.2. این شرکت به عنوان یک سطح ساختاری تعریف شده در توسعه پتانسیل کار 37

1.3. ساختار پتانسیل کار از لحاظ فرصت ها و انگیزه کارکنان برای افزایش رقابت آنها 49

1.4. نقش و اهمیت رقابت کارکنان در سیستم توسعه پتانسیل کار 71

2. رقابت به عنوان یک ویژگی جدایی ناپذیر از درجه توسعه بالقوه کار 88

2.1. محتوای اجتماعی-اقتصادی مفهوم "رقابت" 88

2.2. رقابت یک کارمند به عنوان یک پدیده اجتماعی و اقتصادی 100

2.3. ویژگی های رابطه بین رقابت کارمند و رقابت پرسنل شرکت 115

3. عوامل توسعه پتانسیل کار و تأثیر آنها بر رقابت کارکنان 129

3.1. جزء علمی و فنی توسعه پتانسیل کار 129

3.2 محیط سازمانی و اقتصادی برای توسعه پتانسیل کار 140

3.3. عوامل جمعیت شناختی و اجتماعی-اقتصادی توسعه پتانسیل کار 155

3.4. توسعه پتانسیل کار در زمینه تحول سیستم ارزش جامعه 171

3.5. رابطه عوامل تعیین کننده پویایی رقابت و توسعه پتانسیل کار 186

4. ارزیابی جامع توسعه پتانسیل کار و سطح رقابت کارکنان 200

4.1. روش شناسی و پایه تجربی مطالعه 200

4.2. ارزیابی کارشناس پتانسیل کار کارکنان شرکت 213

4.3 تجزیه و تحلیل تاثیر ویژگی های بالقوه کار بر خود ارزیابی توسط کارکنان سطح رقابتی خود را 225

4.4. سیستم آموزش و آموزش پیشرفته پرسنل - به عنوان یک شرط برای افزایش رقابت کارکنان شرکت ها .. 238

5. جهت اصلی تشکیل یک پرسنل رقابتی شرکت 254

5.1. رویکردهای مفهومی به تشکیل پرسنل رقابتی شرکت های 254

5.2. نظارت بر سطح توسعه پتانسیل کار به عنوان یک سیستم یکپارچه برای نظارت و مدیریت رقابت پرسنل 269

5.3. روش ارزیابی سریع انطباق سطح توسعه پتانسیل کار یک شرکت با الزامات یک محیط رقابتی ... 282

نتیجه گیری 294

فهرست کتابشناختی 303

ضمیمه

معرفی کار

اقتصاد جامعه یک سیستم پیچیده است، یکی از نقاط حساس که پتانسیل کار است. هیچ اتفاقی نمی افتد که در زمینه تحول اقتصاد روسیه، سازماندهی مجدد کل نظام اقتصادی، مشکلات کارگری است و به ویژه مشکلات توسعه پتانسیل کارگری که به ویژه حاد و مرتبط تبدیل می شوند. درجه و جهت تأثیر بر پتانسیل کارگران کارگران تا حد زیادی، بردار توسعه اقتصادی را تعیین می کند، هر دو برای یک شرکت فردی، صنعت و کشور به طور کلی.

شرایط مدرن برای تثبیت و احیای تولید صنعتی با افزایش رقابت در بازار کالاها و خدمات مشخص می شود که باعث می شود تا شرکت های تولیدی برای افزایش رقابت آنها افزایش یابد. در عین حال، تجزیه و تحلیل مشکل رقابت شرکت های روسی عمدتا بر دو حوزه تاثیر می گذارد: فن آوری ها و روش های سازماندهی تولید.

در واقع، امروزه در حال حاضر کاملا واضح است که دستیابی به رقابت یک شرکت، محصولات آن، هر دو در روسیه و در بازار جهانی، بدون تجدید فنی و تکنولوژیکی تولید، بدون استفاده از پیشرونده، بسیار کارآمد قابل تصور نیست روش های سازماندهی فرآیندهای تولید. علاوه بر این، در سال های اخیر، مشکلات اطمینان از ایمنی تولید و دوستی زیست محیطی آنها به شدت افزایش یافته است. انطباق فن آوری های مورد استفاده با الزامات افزایش یافته با توجه به این معیارها، تا حد زیادی سطح رقابت شرکت های داخلی را تعیین کرده است.

در عین حال، اثر هر گونه تغییر در شرکت، آیا معرفی تکنولوژی های جدید یا تحولات سازمانی و اقتصادی پیشرفته، تنها می تواند با تقویت مناسب منابع انسانی به دست آید. به این معنا، اجرای مفهوم توسعه اقتصادی تنها در صورتی است که افزایش کافی در مواد، پتانسیل فنی و کارگری وجود داشته باشد. مردم نماینده ثروت رقابتی شرکت هستند که باید به همراه منابع دیگر به منظور دستیابی به اهداف استراتژیک توسعه یابد. امروزه، در سراسر جهان، رقابت یک شرکت، همراه با تکنولوژی ها و روش های سازماندهی تولید، با در دسترس بودن کار ماهر، میزان انگیزه کارکنان، ساختارهای سازمانی و اشکال کار تعیین می شود که امکان دستیابی به سطح بالایی را فراهم می کند رقابت پذیری کارکنان و کارآمدتر از پتانسیل کار خود استفاده می کنند. بنابراین، تنها در تقاطع سه جزء (فن آوری های رقابتی، روش های رقابتی سازماندهی تولید و کار، پرسنل رقابتی) امکان دستیابی به رقابت شرکت به عنوان یک کل، که به نوبه خود، کلید عملیات موثر آن است .

مشکل توسعه پتانسیل کار در سطح یک کارمند فردی فردی کمتر است. از سوی دیگر، تغییراتی که در اقتصاد و سیاست های مختلف در سطوح مختلف حکومت صورت می گیرد، فرصت های بزرگی برای توسعه فرد ایجاد می کند، از سوی دیگر، تهدیدات جدی را برای ثبات یک فرد وجود دارد عدم قطعیت به زندگی او. بازار، در حالی که ایجاد یک سیستم انعطاف پذیر از مکانیزم های انگیزشی برای کار شدید و بسیار مولد، در عین حال حق کار، درآمد، آموزش، حمایت اجتماعی، سلامت و غیره را تضمین نمی کند. امروزه تقریبا هیچ تضمین دولتی وجود ندارد اشتغال، حمایت اجتماعی و حمایت از ایالت ها از لحاظ بهبود مهارت های حرفه ای، بهبود سلامت و حل مشکلات روزمره. در چنین شرایطی، میزان ثبات اجتماعی کارگران فردی، و همچنین گروه های اجتماعی و حرفه ای که در بازار کار اصلاح شده (در داخل شرکت و خارج از آن) کار می کنند، عمدتا به وسیله سطح رقابت آنها تعیین می شود، تا حد زیادی بستگی به توسعه دارد برخی از ویژگی های کیفی پتانسیل کار در میان کارگران.

سطح بالایی از رقابت کارکنان، از یک طرف، یکی از شرایط عملیاتی موثر شرکت است. از سوی دیگر، صاحبان آن را با سطح مشخصی از امنیت اقتصادی شخصی و ثبات اجتماعی فراهم می کند. کارآمد، شرکت های رقابتی کلیدی برای یک دولت اقتصادی کارآمد هستند که به نوبه خود پایه اساسی امنیت اقتصادی کشور است.

بنابراین، وظیفه توسعه پتانسیل کار نه تنها در هواپیما روابط کارگری نیست، بلکه به طور مستقیم به مشکل امنیت ملی مربوط می شود.

جنبه های اقتصادی امنیت ملی در حال حاضر توجه ویژه ای را دریافت می کند، زیرا آنها به طور مستقیم به حمایت از منافع ملی و موفقیت سیاست اقتصادی به طور کلی مرتبط هستند. بدون اطمینان از امنیت اقتصادی در تمام سطوح (فردی، سازمانی، جامعه)، تقریبا غیرممکن است که هر یک از وظایف مربوط به کشور را در سطح داخلی و بین المللی حل کنیم. پتانسیل کارگری یک عامل ذهنی در تضمین جزء اقتصادی امنیت ملی کشور است. در قلب این مولفه (با این حال، مانند هر چیز دیگر: سیاست های محیطی، نظامی، فنی، داخلی و خارجی) دو نقطه است:

هدف، مربوط به توانایی های مالی، فنی؛

ذهنی، همراه با عامل انسانی، با سطح توسعه و میزان استفاده از پتانسیل کار افراد که در زمینه مربوطه کار می کنند.

سطح پایین توسعه پتانسیل کار، کمبود آن یا استفاده غیر منطقی آن در هر سطح، کمتر تهدیدی جدی برای منافع اقتصادی و امنیت ملی به طور کلی نسبت به بلایای طبیعی، تهدیدات طبیعت جهانی و فراملی نیست.

مشکل توسعه پتانسیل کار، نه تنها بسیار مرتبط است، بلکه در شرایط نظری و روش شناختی و روش شناختی بسیار پیچیده است. مطالعات این مشکل در سطوح مختلف به چندین دهه به کار دانشمندان، اقتصاددانان و جامعه شناسان اختصاص داده شده است.

در سطح جامعه، کار SV به مطالعه الگوهای شکل گیری، توسعه و استفاده اختصاص داده شده است. Andreeva، E. G. Antosenkova، B. Breeva، N.A. Volgina، A.Z. Gilmanova، v.D. EGOROVA، YU.M. ZABRODINA، R.P. Kolosova، v.G. Kostakova، I.S. Maslova، N.I. Rimashevskaya، V.K. Samatova، M.I. Skarzhinsky، A.I. Tyazhov و دیگران.

تحقیق توسط V.V. Voronina، v.A. Dyatlova، N.V. Krotova، D.L. Mikhailina، M.V. Moskaleva، D.V. Chudinov شامل یک رویکرد بخش بخش به مشکل توسعه پتانسیل کار است.

رویکرد ارضی به مطالعه این مشکل در آثار e.v. Bykova، M.A. Vinokurova، O.E. Ezhova، O.A. Kozlova، A.B. Kurbaniyazova، M.M. Magomedova، Z.S. Pashaeva، S.N. Rubtsova، E.N. Sagindikova، n.m. Tokarskaya، B.L. Tokarsky، L.D. Tyulicheva، S.Yu. Yurpalova، L.E. yufereva برخی از مطالعات پتانسیل کار سرزمین ها به مطالعه توسعه آن در چارچوب مجتمع های تولید ارضی اختصاص داده شده است (T.V. Blinovoy، A.M. Kabushko، A.S. Pankratova).

به همان اندازه مهم است مطالعه فرایندهای توسعه پتانسیل کار در سطح سازمانی، که در تحقیقات علمی P.V منعکس شده است. Zhuravleva، I.A. نیکیتینا، yu.g. odegova، v.k. Potemkin، SV. Ra-Chek، M. Huchek و دیگران.

جنبه های مختلفی از مشکل توسعه حرفه ای، صلاحیت، انگیزه و سایر ویژگی های کارکنان در چارچوب مفهوم سرمایه انسانی در آثار G. Becker، T. Schulz، P. Saviotti، S. Goldin، O. در نظر گرفته می شود. Nordhaug و دیگران.

در طول دوره اصلاحات اقتصادی در روسیه، نیاز به تحقیقات نظری و توسعه عملی مشکل رقابت کارگران افزایش یافته است. جنبه های مختلف این مشکل در آثار A.B لمس می شود. Alexandrova، M. Bakumenko، V. Golodnenko، L. Ivanovskaya، E.N. ایلاشنکو، A. Krotova، SV. Kuznetsova، L.G. Milyaeva، v.A. Perepelkina، T.P. Smirnova، I. Soboleva، N. Suslova، V.V. Tomilova، D.F. Frolov، T. Chetverina، N. Shabapina و دیگران.

در عین حال، علیرغم رویکردهای مختلف به مطالعه پتانسیل کار، رابطه بین سطح توسعه اجزای پتانسیل کارگران کارگران و رقابت آنها به طور عملی مورد مطالعه قرار نگرفته است.

به نظر می رسد لازم است مجموعه ای از عوامل تعیین کننده روند طبیعت و توسعه اجزای پتانسیل کار، تأثیر آنها بر سطح رقابت کارگران گروه های مختلف و گروه های اجتماعی و حرفه ای باشد. استفاده از یک رویکرد سیستماتیک امکان شناسایی یک رابطه ارگانیک بین سطح رقابت کارکنان و جهت توسعه پتانسیل کار پرسنل شرکت را فراهم کرد.

هدف از تحقیقات پایان نامه، توسعه ایده های نظری در مورد ماهیت پتانسیل کار و رقابت کارکنان، توسعه رویکردهای نظری و روش شناختی به شکل گیری و توسعه پرسنل رقابتی بر اساس شناسایی رابطه بین رقابت کارکنان و سطح توسعه پتانسیل کار آنها.

دستیابی به این هدف، فرمول بندی و راه حل وظایف تحقیق زیر را تعیین کرد:

تجزیه و تحلیل تطبیقی رویکردهای علمی را به تعریف دسته هایی که منعکس کننده فرصت های مشارکت انسانی در کار است، برای روشن کردن مفاهیم "پتانسیل کار یک کارمند"، "پتانسیل کارگری یک شرکت"، "رقابت یک کارمند" را تعریف و تعریف می کنند "،" رقابت پرسنل شرکت سازمانی ".

یک درک نظری از ساختار پتانسیل کار، ساختار اجزای رقابت پرسنل شرکت و کارمند فردی، ویژگی ها و روابط آنها را تشکیل می دهد.

برای نشان دادن اصول کلی سیستم توسعه پتانسیل کار، برای اثبات ارزش انگیزشی رقابت کارکنان بر اساس تجزیه و تحلیل عناصر هدف و ذهنی سیستم.

برای تک تک سیستم عوامل تعیین کننده توسعه پتانسیل کار و ویژگی های عمل خود را در دوره اقتصاد فرماندهی اداری و روسیه مدرن.

تعیین ماهیت پویایی اجزای پتانسیل کار تحت تاثیر پیچیده ای از عوامل.

توسعه و آزمایش روش شناسی برای ارزیابی پتانسیل کار کارکنان شرکت ها.

انجام مطالعه سطح توسعه پتانسیل کار کارکنان (به عنوان مثال از شرکت های پتروشیمی) و عوامل تعیین کننده این روند.

برای تجزیه و تحلیل رقابت کارکنان گروه های مختلف اجتماعی و حرفه ای و ماهیت تاثیر سطح توسعه اجزای پتانسیل کار بر خود ارزیابی رقابت آنها توسط کارکنان.

روش های روش شناختی را به شکل گیری پرسنل رقابتی شرکت ها توسعه دهید.

هدف تحقیقات پایان نامه، پتانسیل کار کارکنان، و همچنین یک سیستم عامل هایی است که توسعه پتانسیل کار کارکنان شرکت ها را تعیین می کند.

موضوع مطالعه، فرایند توسعه پتانسیل کار شرکت های سازمانی و کارکنان فردی تحت تأثیر یک سیستم عامل، تأثیر اجزای پتانسیل کار بر رقابت کارکنان است.

مهمترین نتایج تحقیقات پایان نامه. مطابق با اهداف خاص و اهداف کارهای پایان نامه، بر اساس مطالعه رویکردهای علمی به مطالعه روند توسعه پتانسیل کار در سطوح مختلف، رقابت به عنوان یک ویژگی جدایی ناپذیر از پتانسیل کارآفرینی یک کارمند، روند و مشکلات در توسعه پتانسیل کار تحت تاثیر ترکیبی از عوامل، و همچنین تحقیقات خود، نویسنده نتایج زیر به دست آمده است:

1. رویکردهای نظری و روش شناختی مدرن به مطالعه پتانسیل کار بر اساس روشن ساختن ساختار پتانسیل کار، محتوای اجزای اصلی آن و اثبات نظری سیستم توسعه پتانسیل کار، تکمیل شده است. دلایل نیاز به حرکت به مفهوم توسعه پتانسیل کار در جهت افزایش سطح رقابت در تمام سطوح ساختاری اثبات شده است. اهداف توسعه پتانسیل کار در سطوح مختلف متفاوت است. ماهیت دوگانه توسعه پتانسیل کار در سطوح مختلف و تأثیر تعیین سطح تولید (سطح سازمانی) بر توسعه پتانسیل کار کارکنان مطابق با الزامات یک محیط رقابتی ثابت شده است.

2. رویکردهای نظری به تعریف رقابت سیستماتیک هستند. اهمیت رقابت پذیری کارکنان در شکل گیری رقابت پذیری نهادهای اقتصادی سطوح مختلف، اثبات شده است. ساختار مزایای رقابتی (هدف و ذهنی) تعیین سطح رقابت پرسنل سازمانی تعیین می شود. اهمیت محیط سازمانی داخلی برای حفظ رقابت آن اثبات شده است.

3. تأثیر عوامل علمی، فنی، سازمانی، اقتصادی، اقتصادی، اقتصادی، اقتصادی و فرهنگی بر توسعه پتانسیل کار در یک محیط رقابتی شناسایی شده و با توجه به سطح تاثیر قرار گرفته است. ماهیت عمل گروه های مختلف عوامل بر اساس روان شناختی، حرفه ای، مولفه های انگیزشی و شرکت های بزرگ پتانسیل کار، نشان داده شده است.

4. سطح توسعه پتانسیل کار کارکنان دسته بندی های مختلف پرسنل و میزان انطباق آن با الزامات یک محیط رقابتی بر اساس سازگاری روش های موجود و یک مطالعه جامع بر روی نمونه ای از شرکت های پتروشیمی بزرگ تعیین می شود واقع در مناطق Irkutsk، Nizhny Novgorod، Samara و مسکو. تأثیر غالب بر سطح توسعه پتانسیل کار کارگران فردی و رقابت پرسنل شرکت های شرکت های نهادی ثابت شده است.

5. ویژگی های رقابت کارگران گروه های مختلف و گروه های اجتماعی و حرفه ای نشان داده شده است. چهار گروه از کارکنان با سطوح مختلف رقابت داخلی و خارجی ("بالا بالا"، "کم"، "کم"، "کم"، "کم") وجود دارد. وابستگی رقابت داخلی و خارجی کارکنان بر وضعیت یک شرکت در منطقه تعیین شده است.

6. تأثیر مثبت و منفی علمی، فنی، سازمانی، اقتصادی، اقتصادی، اقتصادی، اقتصادی و فرهنگی بر اجزای پتانسیل نیروی کار کارکنان سیستماتیک است. ویژگی های تاثیر بر اجزای پتانسیل کار سازمانی سازمانی و اقتصادی یک طبیعت ساختاری و تحول (همراه با سازماندهی مجدد اقتصاد کشور) و طبیعت زیربنایی (همراه با ارائه شرایط برای توسعه پتانسیل کار در مطابق با الزامات)

7. ماهیت تاثیر سیستم آموزش حرفه ای بر روند توسعه پتانسیل کار کارکنان شرکت ها در شرایط مدرن نشان داده شده است. رتبه بندی فرم ها و روش های آموزش حرفه ای، آموزش بازآموزی و آموزش پیشرفته از دسته های مختلف کارگران از لحاظ انطباق با الزامات تولید در یک محیط رقابتی تعیین شده است.

8. رویکردهای روش شناختی به توسعه پتانسیل کار در جهت افزایش رقابت پرسنل توسعه یافته است. اهمیت دوره های مختلف (پیش تولید، انطباق، توسعه فعال فرایندهای تولید، دستیابی به سطح بالایی از صلاحیت) و مراحل (آموزش، استفاده، ارزیابی) در توسعه پتانسیل کار شرکت، متمایز است. نقش ویژه ای از ارزیابی سه جانبه جامع از پتانسیل کار (آمار، متخصص، ذهنی) برای حفظ سطح رقابت پرسنل شرکت نشان داده شده است.

9. رویکردهای روش شناختی موجود در عمل داخلی به سازمان نظارت بر بالقوه کار برای کنترل و مدیریت رقابت پرسنل شرکت تکمیل شده است. مفهوم نظارت بر پتانسیل کار، مسیرهای آن و اصول کلی سازمان مشخص شده است. طبقه بندی چند بعدی شاخص های نظارت بر پتانسیل کار کارکنان یک شرکت (با توجه به ماهیت بازتاب هدف مطالعه، توسط منبع رسید، با محتوای اجتماعی-اقتصادی) پیشنهاد شده است. الگوریتم برای نظارت بر مرحله ای از وضعیت پتانسیل کار، میزان استفاده از آن و عوامل موثر بر آن، انحرافات در توسعه ویژگی های پتانسیل کار از الزامات محیط رقابتی توسعه یافته است .

نوآوری علمی تحقیقات پایان نامه در فرمول بندی و حل مسئله رابطه بین فرایندهای توسعه پتانسیل کار کارکنان شرکت و دستیابی به سطح بالایی از رقابت پذیری، در توسعه نظری و روش شناختی جامع است مفهوم توسعه پتانسیل کار در جهت دستیابی به سطح بالایی از رقابت پذیری پرسنل سازمانی. عناصر اصلی نوآوری علمی عبارتند از:

1. محتوای اجتماعی و اقتصادی مفاهیم اصلی مطالعه "پتانسیل کار یک کارمند" و "پتانسیل کارگری یک شرکت" روشن است، ساختار اجزای پتانسیل کار تعیین می شود، که شامل نه تنها اجزایی است که منعکس می شود قابلیت های یک کارمند، بلکه اجزای سازمانی که انگیزه خود را برای افزایش رقابت و استفاده کامل از پتانسیل کار خود تعیین می کنند.

2. محتوای سیستم توسعه پتانسیل کار و عناصر اصلی آن افشا شده است. ضرورت با توجه به عامل ذهنی - انگیزه کارکنان شرکت - برای توسعه پتانسیل کار شرکت در جهت افزایش رقابت پرسنل، اثبات شده است. اهمیت انگیزشی خود ارزیابی کارکنان از رقابت آنها به عنوان عنصر اصلی سیستم توسعه پتانسیل کار، نشان داده شده است.

3. مفاهیم "رقابت پذیری یک کارمند" و "رقابت پذیری پرسنل یک شرکت" روشن شده است، کلی آنها (مهربانی، انتگرال، قرار گرفتن در معرض عوامل خارجی و داخلی) و خاص (نسبیت، مشتق شدن، نیاز به تحقق کافی) از پتانسیل کارگری) ویژگی ها شناسایی شده است.

4. ویژگی های رابطه بین رقابت پرسنل شرکت سازمانی و رقابت یک کارمند فردی نشان داده شده است که شامل ناسازگاری اهداف و ابزارهای روابط بازار، ابهام ماهیت رفتار آنها است امکان کاهش سطح رقابت خارجی در حالی که حفظ (افزایش) سطح رقابت داخلی، امکان تخریب پتانسیل کار با سطح بالایی از کارگر رقابتی.

5. ساختار مزایای رقابتی کارمند تعیین شده و اثبات شده است. ویژگی های مختلف مزایای رقابتی نشان داده شده است. همبستگی ویژگی های هدف و ذهنی پتانسیل کار و انواع مزایای رقابتی یک کارمند نشان داده شده است. تأثیر غالب مزایای رقابتی نوآورانه در سطح رقابت کارکنان گروه های مختلف اجتماعی و حرفه ای ثابت شده است.

6. طبقه بندی چند بعدی از انواع رقابت کارکنان در شش زمینه پیشنهاد شده است (بسته به تعداد ویژگی های ارزیابی شده، شیء تجزیه و تحلیل، سطح، محل استفاده از کار، نوع مزایای رقابتی غالب، به دلایل تاثیرگذار )، که مکمل رویکردهای مربوط به طبقه بندی رقابت کارکنان موجود در ادبیات علمی است.

7. تأثیر متقابل عوامل تعیین کننده سطح توسعه اجزای پتانسیل کار ثابت شده است. ویژگی های مشخصی از رابطه این عوامل (پیچیدگی، یکپارچگی، ناسازگاری، ماهیت نفوذ دوگانه) برجسته شده است. تاثیر مثبت و منفی، و همچنین نتایج حاصل از تظاهرات عوامل در توسعه پتانسیل کار در دوره اقتصاد فرماندهی اداری و در شرایط روسیه مدرن، نشان داده شده است.

8. ماهیت تأثیر ویژگی های هدفمند و ذهنی پتانسیل کار بر خود ارزیابی توسط کارکنان شرکت های تولیدی صنعت پتروشیمی از سطح رقابتی داخلی و خارجی تعیین می شود.

9. مفهوم توسعه پتانسیل کار مشخص شده است. یک مفهوم برای توسعه پتانسیل کار در جهت افزایش سطح رقابت پرسنل سازمانی بر اساس اصول زیر توسعه یافته است: جهت گیری، تداخل، تداوم و توسعه پیشرفته، وحدت ارگانیک توسعه و ارزیابی، ترکیبی از منافع شرکت های سازمانی و فردی.

10. روش شناسی و ابزارها برای انجام ارزیابی عملیاتی پتانسیل کار یک شرکت، طراحی شده برای تجزیه و تحلیل اکسپرس وضعیت پتانسیل کار یک شرکت (زیرمجموعه) در شرایط فشار زمانی و مشروط بزرگ کارکنان طراحی شده است و امکان انجام اقدامات اصلاحی عملیاتی متمایز را برای افزایش سطح رقابت پرسنل انجام می دهد.

مبنای نظری و روش شناختی این پژوهش، آثار اقتصاددانان داخلی و خارجی، جامعه شناسان، متخصصان در زمینه مدیریت کار و پرسنل است که به مشکلات اقتصاد مدرن، مشکلات تولید مثل، توسعه منابع انسانی و آنها اختصاص داده شده است مدیریت، مشکلات آموزش حرفه ای و رقابت.

این پایان نامه از روش های تحقیق عمومی علمی استفاده می کند: رویکرد سیستماتیک، تجزیه و تحلیل و سنتز، القاء و کسر، روش های آماری پردازش اطلاعات، روش های تجزیه و تحلیل مقایسه ای. روش بررسی جامعه شناختی انتخابی در قالب پرسشنامه ها و مصاحبه ها، و همچنین روش ارزیابی های متخصص، به طور گسترده ای مورد استفاده قرار می گیرد.

پایگاه اطلاعاتی این مطالعه به وسیله داده های آماری در مورد توسعه اجتماعی و اقتصادی روسیه، مناطق ایرکوتسک، نیوزوی نووگورود و سامرا، و همچنین نتایج مطالعات جامعه شناختی و آماری انجام شده توسط نویسنده و با مشارکت نویسنده، نشان داده شده است در زمینه توسعه پتانسیل کارگران کارگران در شرکت های تولیدی. این مطالعه ای از ساختار حرفه ای و صلاحیت کارگران در یک شرکت صنعتی در شهر Angarsk و مشکلات آموزش پرسنل در سال های 1992-1994 است. تحت هدایت دکتر اقتصاد، پروفسور. n.m. Tokarskaya؛ بررسی مشکلات توسعه پتانسیل کار و رقابت کارکنان شرکت های تولیدی Angarsk، منطقه ایرکوتسک، Ketovo، Dzerzhinsk، Nizhny Novgorod Region، Novokuibyshevsk، Tolyatti، Region Samara، Uzlovaya، منطقه مسکو در سال های 2001-2003. (در چارچوب تحقیقات توسط وزارت آموزش و پرورش فدراسیون روسیه "مطالعه نظری تحول اقتصاد نهادهای مؤلفه فدراسیون (جنبه های فرایندهای کار و روابط بین دولتی"))؛ بررسی ویژگی های روانشناختی، انگیزشی، حرفه ای و حرفه ای پتانسیل کارگران کارگران در یک شرکت صنعتی در شهر Angarsk، منطقه ایرکوتسک در سال های 2001-2002، و همچنین مطالعه پتانسیل کار و ماهیت طرح ریزی رفتار دانشجویان جوان در حوزه کار در سال 2001 (تحت هدایت در مقابل Rukavishnikov تحت حمایت مالی "پیش بینی پزشکی و اقتصادی برای توسعه منابع کارگری مراکز صنعتی منطقه ایرکوتسک" - قرارداد بین موسسه تحقیقات پزشکی شغلی و محیط زیست انسان مرکز شرق سیبری شعبه سیبری از آکادمی علوم پزشکی روسیه و اداره منطقه ایرکوتسک شماره 151 تاریخ 17.08.2001).

اهمیت عملی مطالعه به شرح زیر است:

مقررات نظری و نتیجه گیری تحقیقات پایان نامه می تواند توسط مقامات کارگری فدرال و منطقه ای برای توسعه پیش بینی ها و تصمیم گیری در زمینه توسعه منابع انسانی مورد استفاده قرار گیرد؛

نتایج و نتیجه گیری تحقیقات پایان نامه در سطح منطقه ای در توسعه برنامه برای توسعه اجتماعی-اقتصادی Okrug مستقل از خمینی منسییک - یوگرا (از لحاظ توسعه پتانسیل کار) استفاده شد.

روش شناسی توسعه یافته برای مطالعه وضعیت پتانسیل کار کارکنان می تواند برای سازماندهی نظارت بر توسعه پتانسیل کار و کنترل سطح رقابت کارکنان هر دو در سطح شرکت و تقسیمات ساختاری آن و در مقیاس آن استفاده شود صنعت و منطقه برای مطالعات تطبیقی؛

مفهوم توسعه یافته برای توسعه پتانسیل کار و الگوریتم برای نظارت بر وضعیت بالقوه کار، درجه استفاده از آن و عوامل تعیین پویایی آن، در شرکت های Togliattikauchuk LLC، شرکت پتروشیمی Novokuibyshevsk OJSC، Uralorgsintez OJSC استفاده شد تشکیل سیاست های پرسنل و توسعه برنامه های توسعه پتانسیل کار گروه های مختلف اجتماعی و حرفه ای کارگران؛

نتیجه گیری های نظری و نتایج تحقیقات تجربی در فرایند آموزشی Bsuel در چارچوب دوره های آموزشی "اقتصاد کار"، "مدیریت پرسنل"، "حسابرسی سازمان و پرسنل"، و همچنین طراحی دیپلم در آماده سازی اقتصاددانان کارگری.

تأیید کار مقررات اصلی و نتایج تحقیقات پایان نامه در کنفرانس های علمی سالانه کارکنان تدریس BSUEP در سال های 1999-2004، کنفرانس های علمی بین المللی (تقویت ظرفیت در زمینه آموزش در زمینه آموزش و مدیریت در منطقه دریاچه باکال "گزارش شده است - Irkutsk، 1999.، "چشم انداز آموزش عالی در شهرهای کوچک" - Vladivostok، 2002، "مشکلات بهبود مکانیسم مدیریت" - Penza، 2002، "چشم انداز توسعه آموزش عالی اقتصادی و حقوقی" - Irkutsk، 2002 ، "مشکلات مدرن نظریه و مدیریت پرسنل" - سنت پترزبورگ، 2003، "مشکلات آموزش چند سطحی" - Nizhny Novgorod، 2003، "توسعه مفاهیم و فن آوری های علمی برای مدیریت سیستم های اقتصادی در جامعه مدرن" - Kirov، 2003، "جامعه شناسان روسی در جامعه روسیه" - Murcia (اسپانیا)، 2003، سمینار بین المللی "کد اروپا از امنیت اجتماعی

نییا "- Irkutsk، 2003)، کنفرانس های علمی همه روسیه (" بهبود مدیریت پیشرفت علمی و تکنولوژیکی در شرایط مدرن "- Penza، 2002،" روسیه: جامعه، اقتصاد. محل در دنیای مدرن "- مسکو، 2002 "بازار کار روسیه. نوآوری، مشکلات، چشم انداز توسعه" - Penza، 2002، "احیای روسیه: جامعه، مدیریت، آموزش، آموزش جوانان، فرهنگ" - Yekaterinburg، 2003، "جوانان و آینده روسیه" - مسکو، 2003، "ادغام از کار علمی و روش شناختی و سیستم آموزش پیشرفته "- Chelyabinsk، 2003،" شخصیت و بودن: شخصیت و واقعیت اجتماعی "- Krasnodar، 2003،" مدرنیزاسیون سیستم آموزش حرفه ای بر اساس تکامل کنترل شده "- Chelyabinsk، 2003، همه کنگره جامعه شناسی روسیه "جامعه و جامعه شناسی روسیه در قرن بیست و یکم: چالش های اجتماعی و جایگزین ها" - Moscow، 2003)

نتایج تحقیق در گزارش های علمی و نشریات نویسنده منعکس شده است. پایان نامه شامل مقدمه، پنج فصل، نتیجه گیری، یک لیست کتابشناختی و ضمیمه ها است.

مقدمه ارتباط مساله، ماهیت گسترده و پیچیده آن را اثبات می کند. هدف و اهداف تحقیقات پایان نامه فرموله شده است، پایه نظری و تجربی تحقیق مشخص شده است.

در فصل اول "پایه های نظری و روش شناختی مطالعه رابطه بین پتانسیل کار و رقابت کارکنان"، شامل چهار پاراگراف، رویکردهای مطالعه و تعریف ماهیت مفاهیم "پتانسیل کار یک کارمند" و "پتانسیل کار از یک شرکت" به طور مداوم تجزیه و تحلیل می شود. دلایل نیاز به حرکت به مفهوم توسعه پتانسیل کار در جهت افزایش سطح رقابت در تمام سطوح ساختاری اثبات شده است. اهداف توسعه پتانسیل کار در سطوح مختلف متفاوت است. تأثیر تعیین سطح تولید بر توسعه پتانسیل کار در محیط رقابتی ثابت شده است. ساختار اجزای پتانسیل کار از دیدگاه توانایی شرکت برای تأثیرگذاری بر توسعه آنها، و همچنین منعکس کننده فرصت ها و انگیزه کارکنان شرکت ها برای افزایش سطح رقابت و بیشتر از پتانسیل کار خود را بسازید. هدف، اصول و محتوای سیستم توسعه پتانسیل کار، افشا می شود. ارزش انگیزشی خود ارزیابی توسط کارکنان رقابتی خود را به عنوان عنصر اصلی سیستم توسعه بالقوه کار، اثبات شده است.

در فصل دوم "رقابت به عنوان یک ویژگی انتگرال از درجه توسعه پتانسیل کار"، متشکل از سه پاراگراف، مفاهیم "رقابت پذیری یک کارمند" و "رقابت پرسنل شرکت" تعریف شده است. اهمیت رقابت پذیری کارکنان در شکل گیری رقابت افراد سطوح مختلف اثبات شده است. ساختار مزایای رقابتی (از طبیعت ذهنی و عینی)، که تعیین سطح رقابت پرسنل شرکت را تعیین می کند تعیین می شود. اهمیت محیط سازمانی داخلی برای حفظ رقابت آن اثبات شده است. ساختار مزایای رقابتی کارمند نشان داده شده است. ویژگی های عمومی و متمایز ذاتی در رقابت یک کارمند فردی (گروهی از کارگران) و رقابت پرسنل شرکت، و همچنین ویژگی های رابطه آنها، نشان داده شده است. طبقه بندی انواع رقابت پذیری کارکنان در شش زمینه پیشنهاد شده است.

در فصل سوم "عوامل توسعه پتانسیل کار و تأثیر آنها بر رقابت کارکنان"، متشکل از پنج پاراگراف، تأثیر علمی، فنی، سازمانی، اقتصادی، اقتصادی، اجتماعی و اقتصادی و فرهنگی بر توسعه پتانسیل کار در یک محیط رقابتی بر اساس سطح تاثیر سیستماتیک است. تأثیر مثبت و منفی، و همچنین نتایج حاصل از تظاهرات عوامل توسعه کار، نشان داده شده است. پتانسیل در دوره اقتصاد فرماندهی اداری و در شرایط روسیه مدرن. ماهیت تاثیر گروه های مختلف عوامل بر اجزای اصلی پتانسیل کار، نشان داده شده است. تأثیر متقابل عوامل تعیین کننده سطح توسعه اجزای پتانسیل کار ثابت شده است. ویژگی های مشخصی از رابطه این عوامل (پیچیدگی، یکپارچگی، ناسازگاری، ماهیت نفوذ دوگانه) برجسته شده است.

فصل چهارم "ارزیابی جامع توسعه پتانسیل کار و سطح رقابت کارگران"، که شامل چهار پاراگراف است، نتایج تحقیقات نویسنده را برای تعیین سطح توسعه پتانسیل کارگران از دسته های مختلف، اجتماعیو ارائه می دهد گروه های حرفه ای و سطح رقابت آنها (به عنوان مثال از بزرگترین شرکت های صنعت پتروشیمی در روسیه). ویژگی های توسعه پتانسیل کار و پویایی سطح رقابت گروه های مختلف کارگران نشان داده شده است. فرضیه ها در مورد ماهیت تاثیر ویژگی های پتانسیل کار بر خود ارزیابی رقابت پذیری توسط کارکنان، در مورد تأثیر انواع مختلف آموزش و آموزش پیشرفته در توسعه پتانسیل کار شرکت ها تایید می شود.

در فصل پنجم "مسیرهای اصلی تشکیل پرسنل رقابتی شرکت ها"، متشکل از سه پاراگراف، رویکردهای تشکیل پرسنل رقابتی شرکت پیشنهاد شده است. مفهوم توسعه پتانسیل کار در جهت افزایش سطح رقابت پرسنل شرکت توسعه یافته است. اصول اصلی توسعه پتانسیل کار فرموله شده است. اهمیت دوره ها و مراحل مختلف در توسعه آن متفاوت است. نقش ویژه یک ارزیابی جامع سه جانبه از پتانسیل کار برای حفظ رقابت پرسنل شرکت سازمانی نشان داده شده است. الگوریتم برای نظارت بر مرحله به مرحله به عنوان یک سیستم برای نظارت و مدیریت رقابت پرسنل سازمانی توسعه یافته است. سیستم شاخص های هدف و ذهنی نظارت بر اثبات شده است. یک روش برای انجام ارزیابی عملیاتی پتانسیل کار یک شرکت توسعه یافته است. نتایج تحقیقات نویسنده در مورد تأیید این تکنیک ارائه شده است.

در نتیجه، نتیجه های اصلی تحقیقات پایان نامه به طور خلاصه فرموله شده است.