عناصر اصلی سیستم مدیریت پرسنل را در نظر بگیرید. این شامل:

برنامه ریزی پرسنل - مجموعه ای از اقدامات با هدف ارزیابی منابع فعلی، پیش بینی کاهش آنها، ارزیابی نیاز آینده به منابع، از جمله مدیران اجرایی، ارزیابی ذخیره پرسنل و راه های جایگزینی سریع متخصصان.

مشارکت پرسنل - مجموعه اقداماتی که مشارکت متخصصان مورد نیاز را در یک زمان معین تضمین می کند. این اقدامات شامل جستجو، استخدام، انتخاب، استخدام و توسعه اولیه پرسنل است.

توسعه پرسنل - شامل آموزش و بازآموزی پرسنل، جابجایی، ارزیابی و ارتقاء پرسنل، آموزش ذخایر متخصصان و مدیران.

انگیزه و انگیزه برای پرسنل - شامل پاداش، پرداخت های تشویقی اضافی و سیستم انگیزه کار.

حسابداری پرسنل مجموعه ای از اقدامات برای اطمینان از کار پرسنل مطابق با الزامات مقامات نظارتی و نیازهای خود سازمان است.

وجود این مولفه ها به ما این امکان را می دهد که بگوییم عناصر اساسی مدیریت پرسنل در سازمان عمل می کنند. بنابراین، در اکثر شرکت های روسی، می توان به وجود چنین مؤلفه های ذکر شده به عنوان حسابداری پرسنل اشاره کرد که در فعالیت های هر سازمان اجباری است و توسط نهادهای خارجی کاملاً تنظیم می شود. همچنین سیستمی برای مشارکت دادن پرسنل در حل مشکلات رایج است.

باریک ترین زمینه ها در زمینه مدیریت پرسنل و بنابراین کمترین توسعه یافته، توسعه پرسنل، انگیزه آنها و همچنین برنامه ریزی منابع است که به طور معمول در شرایط روسیه به هیچ وجه انجام نمی شود. بنابراین بهبود سیستم مدیریت پرسنل باید از این حوزه ها آغاز شود.

در مسیر تولید و فعالیت اقتصادی، روابط پیچیده و چند جانبه ای بین عناصر سیستم مدیریت پرسنل شکل می گیرد. ارتباط مشکل تعامل بین عناصر سیستم مدیریت پرسنل در این واقعیت نهفته است که از طریق چنین تعاملی، مدیریت داخلی شرکت، نقش مدیر و تأثیر آن بر نتایج کار تولید انجام می شود. و فعالیت های اقتصادی بنگاه تعیین می شود.

تعامل بین عناصر سیستم مدیریت پرسنل باید به عنوان تبادل اطلاعات (دانش، ایده ها، پیام ها)، اشیاء مادی (پول، اسناد، سایر دارایی های سازمان)، حرکات و به عنوان یک فرم در نظر گرفته شود. چنین تعاملی با درک متقابل بین عناصر سیستم مدیریت پرسنل، آگاهی، تثبیت و عملکرد توسط این عناصر از وظایف آنها و همچنین آگاهی مدیر از مشکلاتی که در کار با افراد ایجاد می شود، همراه است.

به عنوان یک موضوع پیچیده مطالعه، تعامل بین عناصر سیستم مدیریت پرسنل دارای محتوای زیر است: احزاب متقابل. سطوح؛ موارد؛ انواع؛ علل و پیامدها؛ شرایط جریان و عوامل توسعه؛ تأثیر تغییر بر افراد دیگر و بازخورد آن افراد.

بنابراین، سازماندهی تعامل بین عناصر سیستم مدیریت پرسنل در شرایط مدرن یک کار فوری و دشوار است. پیچیدگی به دلیل بسیاری از ویژگی های طبقه بندی این تعامل، تأثیر بر نتایج کار شرکت کنندگان در این تعامل و کار شرکت است.

با تشکیل و با توجه به طبقه بندی تعامل بین عناصر سیستم مدیریت پرسنل که انواع اصلی آن سازمانی، انگیزشی، آموزشی است، می توان به این نکته اشاره کرد که تعامل انگیزشی نوع مهمی از این گونه تعاملات است. یکی از مکان های اصلی را اشغال می کند، زیرا رفتار مدیران و زیردستان را تعیین می کند، از ناگزیر تغییر ساختار مدیریت، تغییر محتوا و تضمین کار مدیریتی و بالا بردن انتظارات مدیران ناشی می شود.

SERIES 2000

سری هشتم از مجموعه "درخشش و فقر هلدینگ های روسی"

یوری اوگورتسف، اولگا شاپوال

ادامه برای شروع، PC Week/RE، شماره، /2000 را ببینید.

کارکنان شرکت یکی از مهم ترین منابعی هستند که توسعه موفقیت آمیز کسب و کار را تضمین می کند. در کنار منابع مالی و مادی، تابع مدیریت نیز می باشد که باید به گونه ای ساخته شود که دستیابی به اهداف استراتژیک و تاکتیکی شرکت با اقدامات کافی و به موقع برای تغییر ساختار سازمانی، سامان بخشیدن به وظایف مدیران پشتیبانی شود. و کارکنان، جهت گیری حرفه ای به موقع کارکنان و آموزش صحیح آنها. شرط توسعه موفقیت آمیز شرکت، توازن منافع صاحبان، کارکنان و مشتریان آن است. بنابراین بهبود سازمانی و مدیریت پرسنل به یکی از وظایف اصلی مدیریت شرکت تبدیل می شود. به طور طبیعی، سیستم مدیریت پرسنل به ساختار مدیریت شرکت بستگی دارد - آیا شرکت مستقل است یا یک ساختار هلدینگ متشکل از یک شرکت مادر و بسیاری از شرکت های تابعه است. اما حتی در ساختارهای هلدینگ نیز از مدل‌های مدیریتی مختلفی استفاده می‌شود - از تمرکز تعدادی از عملکردهای مشترک در شرکت مادر هلدینگ و بر این اساس، مدیریت عملیاتی فرآیندها در شرکت‌های آن تا مدل مدیریت «سهام‌دار»، زمانی که شرکت‌ها عمدتاً مستقل هستند. و هلدینگ تنها سودآوری و کارایی بنگاه های ورودی در آن را کنترل می کند. این مدل ها الزامات خود را به سیستم مدیریت پرسنل دیکته می کنند. با این حال، همراه با موارد خاص در هر شرکت، عناصر اساسی مدیریت پرسنل نیز وجود دارد.

این عناصر اساسی عبارتند از:

حسابداری عملیاتی پرسنل؛

بهبود سازمانی؛

ارزیابی صلاحیت پرسنل و کنترل بر بهره وری نیروی کار.

کنترل انضباط کار.

اگر حسابداری پرسنل یک وظیفه کاملاً روشن و نسبتاً تنظیم شده است، پس بهبود سازمانی، کنترل بر انطباق حرفه ای پرسنل و بهره وری نیروی کار مستلزم یک رویکرد کارشناسی، تجزیه و تحلیل بسیاری از عوامل و در نتیجه پردازش حجم زیادی از اطلاعات است. به نظر ما حل چنین مشکلاتی بدون ابزارهای خاص (منظور نرم افزار) با کیفیت بالا و با کمترین هزینه غیر ممکن است. همچنین باید توجه داشت که از نظر اطلاعاتی، عناصر مدیریت پرسنل ذکر شده در بالا باید تا حد امکان یکپارچه شوند. حسابداری پرسنل (همراه با حقوق و دستمزد) هسته اصلی سیستم است، به عنوان تامین کننده اطلاعات برای سایر کنترل ها عمل می کند.

بهبود سازمانی

در هر نقطه از زمان، ساختار شرکت باید به اندازه کافی با اهداف کسب و کار مطابقت داشته باشد. در حالت ایده آل، هنگام تغییر ساختار یک شرکت - حرکت از حالت "همانطور که هست" به حالت "همانطور که فردا خواهد بود"، ابتدا لازم است مهندسی مجدد انجام شود، به عنوان مثال، فرآیندهای تجاری آتی توصیف شود، وظایف جدید بخش ها یا عملکرد جدید تعیین شود. زنجیره ای، و تنها پس از آن به ایجاد یک ساختار سازمانی جدید ادامه دهید. هر مرحله از تجدید ساختار نیاز به ساختار شرکت، کارکنان، شرح وظایف مناسب دارد. برنامه ریزی یک ساختار سازمانی بر اساس تجزیه و تحلیل فرآیندهای کسب و کار شرکت و برآورد هزینه هزینه های پرسنل امروزه امری ضروری است.

مقررات مربوط به بخش‌ها و همچنین شرح وظایف، باید تا حد امکان با فرآیندهای تجاری شرکت مطابقت داشته باشد. در غیر این صورت تمامی کاستی های مدل مدیریت عملکردی به طور کامل نمایان خواهد شد. تعریف مسئولیت ها و الزامات شغلی یک عنصر اساسی از یک رویکرد حرفه ای برای تضمین توسعه موفقیت آمیز کسب و کار است. وجود دایرکتوری های توابع یکنواخت برای شرکت، که در آن تمام جنبه های فعالیت های تولیدی، اهداف و اهداف بخش ها، حرفه های لازم، موقعیت های معمول و الزامات صلاحیت ثبت می شود، به رویکرد خلاقانه به فرآیند تهیه اسناد و انجام انواع مختلف کمک می کند. از تجزیه و تحلیل

تجزیه و تحلیل عملکردهای تولیدی ادارات و کارکنان که اجرای برخی فرآیندهای تجاری را تضمین می کند و شناسایی محل تلاقی این وظایف توسط بخش ها و بهینه سازی ساختار سازمانی می باشد.

ارزیابی انطباق پرسنل

ارزیابی دوره ای از ویژگی های تجاری پرسنل (شایستگی، مسئولیت، بهره وری کار، و غیره) از طریق صدور گواهینامه، گذراندن امتحانات در دوره های بازآموزی به شما امکان می دهد اثربخشی بخش ها را از طریق منشور کیفیت پرسنل تجزیه و تحلیل کنید و تعداد کارکنان آن را بهینه کنید.

بررسی ویژگی های تجاری پرسنل بر اساس مقایسه صلاحیت های کارکنان مختلف در گروه های حرفه ای امکان پذیر است. حجم دانش واقعی هر کارمند سطح (پروفایل) صلاحیت های او را تعیین می کند. میزان دانش مورد نیاز ارائه شده در شرح شغل تعیین کننده سطح (پروفایل) الزامات برای کارمند است. ارزیابی انطباق حرفه ای پرسنل بر اساس مقایسه سطوح (پروفایل) الزامات و صلاحیت های هر کارمند است.

ارزیابی انطباق حرفه ای پرسنل در یک گروه حرفه ای با استفاده از ضریب مناسب به عنوان مبنایی برای توسعه اقدامات مربوطه با هدف بهبود ویژگی های کیفی آن (آموزش، چرخش، کاهش و غیره) عمل می کند.

مدیر منابع انسانی با تدوین روشی برای محاسبه ضریب شایستگی کارمند، با در نظر گرفتن کیفیت مورد نیاز (در امتیاز اندازه گیری شده و در شرح وظایف تعیین شده) و کیفیت واقعی (به دست آمده از نتایج یک مطالعه کیفیت پرسنل)، قادر خواهد بود. برای مدیریت ترکیب کیفی کارکنان در گروه های حرفه ای، بخش ها، شاخه ها.

مقایسه کیفیت های تجاری کارکنان مختلف بخش ها در کل شرکت، مبنایی برای تصمیم گیری های مدیریتی است، مانند تغییر مدیران خط، سازماندهی کمک به مدیریت در کار با پرسنل، و تقویت فعالیت های سرپرستی.

تجزیه و تحلیل کیفیت پرسنل به ارزیابی اثربخشی ساختار سازمانی و سیستم مدیریت موجود در کل کمک خواهد کرد.

بنابراین، نتایج ارزیابی کیفیت پرسنل به عنوان مبنایی برای حوزه های زیر کار پرسنل است:

آموزش حرفه ای. آموزش مستمر کارکنان، به ویژه در مناطق در حال توسعه امروزی، به شرکت این امکان را می دهد که به تغییرات بازار به موقع پاسخ دهد و تجارت خود را تنظیم کند. شناسایی سریع کارکنانی که ارزیابی واقعی کمتر از میزان مورد نیاز در زمینه های معین دانش دارند، به شکل گیری صحیح یک برنامه تقویمی-موضوعی، تعیین و توجیه بودجه آموزشی کمک می کند. بدون درک اینکه چه چیزی و به چه کسی باید آموزش داده شود، انجام آموزش های حرفه ای به طور موثر غیرممکن است.

چرخش پرسنل هدف اصلی سیستم چرخش پرسنل، قرارگیری بهینه پرسنل در سطوح مختلف در سراسر شرکت و توسعه مولد کسب و کار است. چرخش پرسنل - جابجایی داخلی پرسنل مطابق با شغل و رشد حرفه ای پرسنل. این امر در خدمت بهبود کار بخش‌های خاصی است که با توجه به شاخص‌های توسعه کسب‌وکار، به اهداف خود دست نمی‌یابند و مدیران آنها با وظایف خود کنار نمی‌آیند. سیستم چرخشی همچنین امکان حل مشکل رشد شغلی را برای مدیران سطوح مختلف فراهم می کند و این فرصت را برای آنها فراهم می کند تا پتانسیل شخصی و حرفه ای خود را درک کنند.

این چرخش بر اساس انتخاب داوطلبانی است که از نظر صلاحیت، تجربه و آموزش حرفه ای دارای شرایط مندرج در شرح وظایف باشند.

تشکیل ذخیره پرسنل و برنامه ریزی شغلی. بر اساس ذخیره پرسنل (خارجی یا داخلی)، پرسنل برای پست های خاصی جابجا می شوند. متخصصان گنجانده شده در ذخیره پرسنل بر اساس سطح مهارت (یا بر اساس ضرایب شایستگی) رتبه بندی می شوند. بنابراین، در هر زمان، می توانید کارمندی را انتخاب کنید که صلاحیت هایش تا حد امکان مطابق با شرایط تعیین شده در شرح شغل باشد.

در صورتی که شرایط صلاحیت برای موقعیت به خوبی شناخته شده باشد، برنامه ریزی شغلی می تواند بر اساس معیارها و قوانین عینی شناخته شده برای هر کارمند انجام شود.

نظارت بر عملکرد و ارزیابی کسب و کار

اگر شرح شغل استانداردهایی را برای عملکردهای انجام شده (از نظر کمیت، حجم، شرایط پولی و سایر شاخص ها) و برای یک کارمند خاص - حجم کار واقعی برای توابع تولید تعیین کند، آنگاه می توان بهره وری نیروی کار را تجزیه و تحلیل و کنترل کرد. این رویکرد نه تنها اجازه می دهد تا تصمیمات مدیریتی در مورد پرسنل اتخاذ شود، بلکه بسته به بهره وری نیروی کار، یک سیستم انگیزه در شرکت ایجاد شود.

با توجه به میزان هزینه های پرسنل، شاخص های استاندارد برای عملکردهای انجام شده و فرآیندهای تجاری توصیف شده (به عنوان دنباله ای از عملکردها)، می توان یک تحلیل هزینه عملکردی از فرآیندهای تجاری، محصولات و مشتریان شرکت انجام داد. روی انجیر شکل 1 یک نمودار منطقی از تفکیک هزینه ها برای تجزیه و تحلیل هزینه عملکردی فرآیندهای تجاری را نشان می دهد.

1 - تجمیع هزینه ها برای یک موقعیت تمام وقت (دستمزد، هزینه سفر، آموزش، هزینه محل کار و غیره). 2- توزیع هزینه های غیرعملیاتی (اجاره، هزینه تلفن، نگهبانی و ...) بین ادارات بر اساس الگوریتم های مناسب، بسته به انواع هزینه ها. 3- تخصیص مجموع هزینه های غیرعملیاتی به تفکیک موقعیت های عادی. 4- توزیع هزینه های تلفیقی برای پست های تمام وقت بر اساس توابع تولیدی، بسته به حجم کار واقعی. 5 - تجمیع هزینه های عملکردهای تولید برای فرآیندهای تجاری. 6 - تلفیق درآمد (از طریق حساب، ارسال) توسط محصولات برای فرآیندهای تجاری که آنها را اجرا می کنند.

تفاوت بین درآمد و هزینه به شما امکان می دهد سودآوری فرآیند کسب و کار (سودآوری محصول) را ارزیابی کنید و سود را به مشتریان (سودآوری مشتری) تخصیص دهید.

همانطور که از نمودار در شکل مشاهده می شود. 1، برای اجرای ارزیابی هزینه عملکردی فرآیندهای کسب و کار، باید موارد زیر را داشته باشید:

توصیف آنها به عنوان دنباله ای از عملکردهای انجام شده؛

شرح شغل به عنوان لیستی از وظایف انجام شده در محل کار؛

ضریب تفکیک هزینه های محل کار (موقعیت تمام وقت) بر اساس عملکردهای انجام شده (بار کار واقعی بر اساس عملکرد).

الگوریتم های ارسال بر اساس نوع هزینه

کنترل انضباط کار

انضباط کار عنصری از فرهنگ شرکتی شرکت است. کنترل باید برای شناسایی نه تنها کارکنان سهل انگار، بلکه موارد پردازش قابل توجه زمان کار، یعنی عاملی در مطالعه فناوری موجود و علت اصلی مهندسی مجدد آن باشد.

نویسندگان مقاله نرم افزاری را توسعه داده اند که عناصر فوق مدیریت پرسنل را به صورت یکپارچه پیاده سازی می کند و به شما امکان می دهد به سرعت اطلاعاتی را برای تجزیه و تحلیل عاملی بدست آورید و از نتایج دیگری در یک مرحله مدیریت استفاده کنید.

به عنوان مثال، در فرآیند بهبود سازمانی، می توان اطلاعاتی در مورد ترکیب کیفی کارکنان بخش، هزینه های پرسنل، فرآیندهای تجاری برنامه ریزی شده مطابق با اهداف تعیین شده و ... به دست آورد. مثال دیگر هنگام ایجاد ذخیره پرسنل، برنامه ریزی شغلی است. و برنامه ریزی برای آموزش، می توان نه تنها اطلاعات را در سیستم سوابق پرسنلی دریافت کرد، بلکه نتایج ارزیابی سطح حرفه ای پرسنل را نیز دریافت کرد و سطح صلاحیت مورد نیاز کارکنان را تعیین کرد.

روی انجیر 2 نمودار منطقی کلی از تعامل عناصر مدیریت پرسنل را نشان می دهد.

شرح مختصری از اشیاء مورد استفاده:

1. فرآیندهای کسب و کار. یک شی سلسله مراتبی که شرحی از تمام فرآیندهای تجاری یک شرکت را ذخیره می کند. هر کدام را می توان به تنهایی و همچنین به عنوان بخشی از فرآیندهای بزرگتر یا از طریق فرآیندهای فرعی تشکیل دهنده در نظر گرفت.

2. توابع. شیئی که شامل شرح وظایف کل طیف فعالیتهای تولیدی است (برای یک بانک، حدود 5000 موقعیت)، که از آن می توان فرآیندهای تجاری کامل را طراحی کرد. توابع برای تشکیل مقررات مربوط به بخش ها و شرح وظایف استفاده می شود. این می تواند به عنوان یک کتاب مرجع استاندارد (پایه دانش) برای شرکت های یک نوع یا دیگری عمل کند.

3. شرایط صلاحیت. یک شی که حاوی شرحی از الزامات صلاحیت شرکت برای موقعیت های استاندارد و تمام وقت است، با داشتن پارامترهای سطح مورد نیاز (در امتیازات) دانش، ضریب اهمیت و غیره.

4. کارکنان. یک شی با داده های مربوط به کارکنان شرکت (سوابق کامل پرسنل).

نمونه هایی از تجزیه و تحلیل کیفیت پرسنل با استفاده از یک سیستم یکپارچه

سطح 1 - تجزیه و تحلیل شاخص های فردی. نتیجه تجزیه و تحلیل، ارزیابی کارمند از نظر شایستگی او برای انجام وظایف محول شده (تعریف شده در شرح شغل) است. شاخص های فردی پایگاه اطلاعاتی برای تجزیه و تحلیل و کنترل سطح آموزش حرفه ای پرسنل است.

روی انجیر 3 مقایسه مشخصات الزامات و صلاحیت ها را به عنوان مثال صندوقدار صرافی ایوانف ایوان ایوانوویچ نشان می دهد.

روی انجیر شکل 3 انحراف از سطح دانش مورد نیاز - فقدان صلاحیت را نشان می دهد.

سطح 2 - تجزیه و تحلیل کیفیت پرسنل در یک گروه حرفه ای. در این سطح از تجزیه و تحلیل، ضرایب تناسب بر روی نمونه یک گروه حرفه ای منتخب از کارمندان مقایسه می شود.

روی انجیر شکل 4 ضرایب تناسب اندام کارکنان گروه حرفه ای "صندوق" را نشان می دهد.

روی انجیر 4 مشاهده می شود که صندوقدار اسمیرنوف S.N کمترین آمادگی را برای انجام وظایف محوله دارد. بسته به خط مشی پرسنلی در حال انجام، لازم است یا Smirnov S. N. را آموزش دهید، یا او را در سمت خود تنزل دهید، یا او را برکنار کنید.

سطح 3 - تجزیه و تحلیل کیفیت پرسنل گروه های حرفه ای مختلف. روی انجیر شکل 5 میزان در دسترس بودن پرسنل در شعب مختلف - حداقل در شعبه 2 را نشان می دهد.

اگر سودآوری شعبه 2 کمترین باشد، (ceteris paribus) کیفیت کارکنان یکی از عوامل عملکرد ضعیف آن است. در این شرایط تصمیمات مدیریتی مانند تغییر مدیران میانی مطرح است. امکان برنامه ریزی رویدادها برای آموزش پرسنل، انجام چرخش داخلی وجود دارد.

اگر سودآوری شعبه 2 بالا باشد، می توان از مازاد پرسنل صحبت کرد. در این مورد، اقدامات برای آموزش پرسنل و ارتقای صلاحیت آنها باید منجر به عملکرد مالی حتی بالاتر یا در نهایت کاهش تعداد پرسنل بسته به خط مشی مورد نظر شود.

روی انجیر شکل 6 تغییر ضریب آمادگی جسمانی در شاخه 2 را بر اساس گروه های شغلی نشان می دهد. گروه هایی که کمتر آموزش دیده اند، صندوقداران و برنامه نویسان هستند. تصمیمات پرسنلی و مدیریتی باید قبل از هر چیز برای این گروه های حرفه ای قابل اجرا باشد.

(ادامه دارد)

مدیریت پرسنل مجموعه ای از اصول، روش ها و ابزارهای تأثیرگذاری هدفمند بر پرسنل است که از حداکثر استفاده از توانایی های فکری و فیزیکی کارکنان در انجام وظایف کاری برای دستیابی به اهداف سازمان اطمینان حاصل می کند.

مدیریت پرسنل - توسعه و اجرای تصمیمات در مورد وضعیت و توسعه پرسنل. در ارتباط با اصلاحات اقتصادی در حال انجام در روسیه، احیای شدید کل سیستم مدیریت پرسنل در شرکت های هر شکلی از مالکیت رخ داده است. خدمات بازاریابی به عنوان مهمترین حلقه در سازمان، نیازمند بهبود و توسعه مکانیزم مدیریت پرسنل است. یک بازاریاب مدرن باید مبانی نظری مدیریت پرسنل را بر اساس قوانین و مقوله های اقتصاد بازار بداند و آنها را در عمل با موفقیت به کار گیرد.

در عین حال، فعالیت های مدیریت پرسنل خدمات بازاریابی باید به عنوان فعالیت هایی برای اطمینان از عملکرد سیستم بازاریابی در کنار سازماندهی بازاریابی، کنترل، نظارت و حسابرسی در نظر گرفته شود. علاوه بر این، باید توجه داشت که مدیریت پرسنل خدمات بازاریابی دارای اشتراکات زیادی با مدیریت پرسنل در شرکت به عنوان یک کل است.

کارکنان- این پرسنل سازمان، از جمله همه کارکنان، و همچنین صاحبان کار و مالکان مشترک است. اصلی نشانه های پرسنل هستند:

• وجود رابطه کاری وی با کارفرما که توسط قرارداد کار تنظیم شده است.
• داشتن برخی از ویژگی های کیفی (حرفه، تخصص، صلاحیت، شایستگی و غیره) که وجود آنها فعالیت کارمند را در یک موقعیت یا محل کار خاص تعیین می کند.
• جهت گیری هدف فعالیت های پرسنل، به عنوان مثال. ایجاد شرایط برای دستیابی کارکنان به اهداف شرکت.

مدیریت پرسنل با ارائه یک تأثیر واحد و جامع بر پرسنل شرکت به عنوان یک کل، وظایف زیر را انجام می دهد:

• با سیستم مدیریت کلی سازمان ادغام می شود و آن را با تنظیمات استراتژیک و فرهنگ سازمانی و همچنین برنامه ریزی تحقیق، تولید، بازاریابی، بهبود کیفیت و غیره مرتبط می کند.
• شامل سیستم گسترده ای از اقدامات دائمی و برنامه ای برای تنظیم استخدام، برنامه ریزی شغلی، سازماندهی انتخاب، قرار دادن و آموزش پرسنل، پیش بینی محتوای کار و غیره.
• شامل بررسی دقیق کیفیت ها و ویژگی های حرفه ای کارکنان و همچنین ارزیابی فعالیت های آنها است.
• مدیریت کار را در دست یکی از مدیران شرکت متمرکز می کند و همچنین اقداماتی را برای بهبود مکانیسم کار پرسنل انجام می دهد.

ساخت یک سیستم مدیریت پرسنل مبتنی بر اصول خاصی است که در تعامل اجرا می شود: پیچیدگی، کارایی، شخصیت علمی، تخصص، ریتم و غیره.

روش های مدیریت پرسنل به سه گروه تقسیم می شوند:

• اداری (تشکیل ساختار مدیریت پرسنل، استخدام و انتخاب پرسنل و غیره)؛
• اقتصادی (مشوق های مادی و ایجاد یارانه های مادی، ایجاد هنجارها و استانداردهای اقتصادی و غیره)؛
• روانی-اجتماعی (تحلیل اجتماعی-روانی کارکنان تیم، تحریک اخلاقی کارکنان و غیره).

با کمک آنها، روش هایی برای تأثیرگذاری بر تیم ها و کارگران فردی برای انجام فعالیت های آنها ایجاد می شود.

عناصر اصلی سیستم مدیریت پرسنل عبارتند از:
1) سیاست پرسنلی یک شرکت به عنوان سیستمی از دیدگاه های نظری، الزامات، اصولی که زمینه های اصلی کار با پرسنل را تعیین می کند، و همچنین روش های این کار، به شما امکان می دهد یک تیم منسجم بسیار سازنده ایجاد کنید.
2) برنامه ریزی پرسنل کارکنان به عنوان راه حلی برای مشکل تعیین نیازهای یک شرکت برای پرسنل با تعداد و کیفیت مورد نیاز.
3) جذب و انتخاب پرسنل به عنوان فرآیند جذب و گزینش پرسنل شامل چند مرحله است:

• جستجوی نامزدهایی برای پر کردن جای خالی؛
• جزئیات شرایط لازم برای یک نامزد برای پر کردن یک جای خالی؛
• انتخاب؛
• استخدام؛

4) سازگاری کارکنان جدید به عنوان آشنایی یک کارمند جدید با شرکت، سیاست های آن، شرایط کار، حفاظت از کار، ایمنی و غیره. با جهت گیری، سازگاری می تواند حرفه ای، روان-فیزیولوژیکی و اجتماعی-روانی باشد.
5) آموزش حرفه ای و توسعه پرسنل، از جمله چندین نوع آموزش حرفه ای و توسعه پرسنل در شرکت:

• حین کار در موسسات تخصصی؛
• با وقفه از تولید در موسسات تخصصی؛
• در محل کار؛
• خودآموزی؛

6) ارزیابی کارکنان در قالب گواهینامه سنتی. هدف از ارزیابی ارزیابی دوره ای و بررسی انتقادی قابلیت های بالقوه پرسنل است.
7) مدیریت رفتار پرسنل، درک اینکه رفتار پرسنل شکلی از تعامل یک فرد با محیط تولید اطراف است. یک عنصر مهم در مدیریت رفتار کارکنان، توانایی مدیریت تعارضات در شرکت است.
8) کار اداری پرسنل در قالب تعدادی کار با مفهوم کار اداری متحد شده است.

2. عناصر سیستم مدیریت پرسنل

هدف از برنامه ریزی نیروی کار این است که اطمینان حاصل شود که سازمان تعداد مناسبی از افراد را در مشخصات مناسب در زمان مناسب دارد.

برنامه ریزی پرسنل بخشی جدایی ناپذیر از برنامه ریزی استراتژیک نوآوری است. این امر به ویژه به دلیل هزینه بالای نوآوری و ریسک بالا، با افزایش الزامات برای کیفیت متخصصان اهمیت دارد. یکی از ویژگی های برنامه ریزی پرسنل در این مورد این است که در مراحل اولیه فرآیند نوآوری اطلاعات کافی برای شناسایی تمام موقعیت ها وجود ندارد. در این مورد، مشخصات حرفه ای متخصصان لازم با شرح تحصیلات و تجربه مورد نیاز تعیین می شود، بر اساس چنین توصیفی، شرح وظایف به عنوان اولین تقریب ترسیم می شود.

در اینجا می توان از روش های قیاس استفاده کرد، زمانی که شرکت های مختلف با مشخصات مشابه مقایسه می شوند، با بررسی و تجزیه و تحلیل فعالیت های نوآورانه که می توان هم ترکیب تقریبی متخصصان و هم رابطه بین برنامه ریزی منابع انسانی و اثربخشی شرکت را تعیین کرد. فعالیت نوآورانه در فرآیند انتشار نوآوری، روش های قیاس اغلب توسط شرکت های متعلق به "اکثریت اولیه" و "موقعیت ها" استفاده می شود که بر شرکت های "پیشگام" (دریافت کنندگان اولیه) تمرکز می کنند.

برای شرکت هایی که در شرایط تغییر مداوم، توسعه، نوآوری فعالیت می کنند، نقش برنامه ریزی پرسنل از بیشترین اهمیت برخوردار است. برنامه ریزی منابع انسانی باید به سوالات زیر پاسخ دهد:

چه تعداد کارگر، چه صلاحیت ها، چه زمانی و کجا مورد نیاز است (برنامه ریزی برای نیازهای کارکنان)؟

چگونه می توان با در نظر گرفتن جنبه های اجتماعی (برنامه ریزی برای جذب یا کاهش نیرو) نیروی لازم را جذب و نیروی غیرضروری را کاهش داد؟

چگونه می توان از کارکنان با توجه به توانایی هایشان (برنامه ریزی کارکنان) استفاده کرد؟

چگونه می توانید به طور سیستماتیک و هدفمند توسعه منابع انسانی را برای مشاغل ماهر (برنامه ریزی توسعه مهارت) ترویج دهید؟

فعالیت های پرسنل برنامه ریزی شده (هزینه های پرسنل) چه هزینه هایی نیاز خواهد داشت؟

از دیدگاه یک رویکرد سیستماتیک، جزء اصلی سازمان، سیستم منابع انسانی است. اگر سیستم انسانی معیارها، الزامات، وظایف فرآیند نوآوری را برآورده نکند، سایر اجزای سازمان - اطلاعاتی، مادی، فناوری بی اثر خواهند بود.

هنگام استخدام یک جهت جدید از فعالیت های تولیدی یک شرکت، دو منبع منابع انسانی امکان پذیر است - محیط خارجی و داخلی.

با توجه به مقاومت کمتر تیم سازمان در برابر تغییراتی که هنگام انجام نوآوری ها اجتناب ناپذیر است، توصیه می شود از ذخایر داخلی پرسنل به بهترین شکل استفاده شود. برای انجام این کار، باید به سوالات زیر پاسخ دهید:

چگونه می توان از کارگران با توجه به توانایی آنها استفاده کرد؟

چگونه می توان توسعه کارگران ماهر را به طور سیستماتیک و هدفمند ارتقا داد؟

برای حل به موقع و موثر این مسائل، مدیر منابع انسانی سیستمی از کار پرسنل برای توسعه و استفاده از پرسنل داخلی (RIVC) ایجاد می کند که بخشی از سیستم مدیریت پرسنل است.

سیستم RIVK از زیرسیستم های اصلی تشکیل شده است: ذخیره ای برای ارتقا - انتخاب و آموزش ذخیره ای از پرسنل علمی، مهندسی و کار واجد شرایط برای ارتقا. چرخش پرسنل - حرکت کارکنان در سراسر سازمان از یک واحد عملکردی به واحد دیگر با تغییر در تخصص. مربیگری - جذب کارکنان با تجربه و با مهارت بالا برای آموزش حرفه ای جوانان. آموزش - سازماندهی آموزش مداوم یا آموزش پیشرفته با یا بدون وقفه در کار.

مدیران خارجی معتقدند که آموزش و توسعه مستمر مدیران و کارکنان آنها میزان رشد اقتصادی شرکت را تعیین می کند. تعدادی از محققین درگیر توسعه مشکلات کاربردی آموزش مستمر مدیران هستند.

آموزش در حرفه های مرتبط، بازآموزی و جهت دهی مجدد کارگران یک پدیده طبیعی برای نوآوری است که در درجه اول به دلیل تغییر مداوم در فناوری و فناوری تولید است. برای توسعه دهندگان، دانش حرفه های مرتبط مهم است، زیرا بسیاری از نوآوری ها در "تقاطع" زمینه های مختلف علمی انجام می شود.

شکل اصلی تربیت پرسنل علمی - آموزشی و علمی، تحصیلات تکمیلی و دکتری است. تحصیلات تکمیلی شکلی از آماده سازی داوطلبان علوم در سیستم آموزش حرفه ای تحصیلات تکمیلی است. در مؤسسات آموزش عالی حرفه ای که دارای اعتبار دولتی هستند و سازمان های علمی که دارای مجوز دولتی برای حق انجام فعالیت های آموزشی هستند افتتاح می شود. مدت تحصیل در تحصیلات تکمیلی تمام وقت نباید از سه سال و در مقاطع تحصیلات تکمیلی مکاتبه ای - چهار سال تجاوز کند.

تحصیل در مقطع دکتری یکی از اشکال تربیت پرسنل علمی، آموزشی و علمی با بالاترین صلاحیت - دکترای علوم است. آموزش دانشجویان دکتری به صورت تمام وقت انجام می شود و مدت آن نباید بیش از سه سال باشد.

کارآموزی - آموزش پیشرفته یا آموزش در یک حرفه جدید از طریق کار عملی در بخش دیگری از سازمان یا در کنار.

گواهینامه یک ارزیابی جامع از صلاحیت ها، سطح دانش، کسب و کار، ویژگی های حرفه ای، شخصی، شناسایی توانایی های یک کارمند است. هنگام تأیید کارمندان، کارایی و کیفیت کار آنها، مشارکت شخصی در توسعه علم و فناوری - ثبت اختراع، برنامه های کاربردی، انتشارات، شرکت در سمینارها و کنفرانس های علمی و غیره در نظر گرفته می شود.

مسابقات عبارت است از سازماندهی مسابقات حرفه ای نمایشی بین کارکنان به منظور تحریک توسعه حرفه ای، شناسایی بهترین شاخص های عملکرد به عنوان معیارهای خودارزیابی کارکنان، ارزیابی کارکنان در حین صدور گواهینامه، ارزیابی سطح کیفی این فعالیت در یک سازمان در مقایسه با سایر سازمان ها. .

با این حال، در همه موارد نمی توان افرادی را از محیط داخلی برای موقعیت های برنامه ریزی شده در فرآیند نوآوری انتخاب کرد. سپس لازم است سیستمی برای جذب کارگران خارجی (PORS) ایجاد شود که به صورت گسترده شامل مراحل زیر است:

شناسایی منابع منابع خارجی کار؛

توسعه سامانه های سفارش و ارتباط (انتشار اطلاعیه در رسانه ها، انعقاد قرارداد با دانشگاه ها، ساماندهی کار دانشجویان در حین تمرین، انعقاد قرارداد با شرکت های مشاوره و جذب نیرو).

سومین سیستم مهم مدیریت پرسنل، سیستم انتخاب پرسنل است که شامل فعالیت های زیر است:

مصاحبه پرکاربردترین روش است. با این حال، مشکلات روانی "سر و صدا" وجود دارد که اثربخشی مصاحبه را به عنوان یک روش انتخاب کاهش می دهد.

تست هایی که نشان می دهد یک نامزد چقدر می تواند کار خاصی را انجام دهد.

تست به عنوان نوعی آزمون که ویژگی های روانی فرد را ارزیابی می کند: سطح هوش، نوع خلق و خو، نوع تفکر، برخی از ویژگی های خاص - پرخاشگری، انرژی و غیره.

روش تحلیلی به عنوان روش نهایی، مبتنی بر تجزیه و تحلیل اطلاعات به دست آمده از رزومه، پرسشنامه، توصیه نامه، مصاحبه، آزمون و غیره.

تعریف معیارهای انتخاب. این روش به طور منطقی با روش قبلی مرتبط است و به موازات آن اجرا می شود. در عین حال، ایجاد تعادل بین ارزیابی روانشناختی و ارزیابی کیفیت های حرفه ای بسیار مهم است. مدیران منابع انسانی، معمولا روانشناسان حرفه ای، اغلب اهمیت ارزیابی روانشناختی را نسبت به حرفه ای اغراق می کنند.

برنامه ریزی رویه های گزینش، تعیین ترکیب کمیسیون، مکان، زمان.

در نوآوری، تشکیل تیمی که بتواند مشکلات پیچیده خلاقانه را به طور مشترک حل کند، بسیار مهمتر از هر فعالیت دیگری است.

اول از همه، باید یک کاتالیزور در اینجا وجود داشته باشد - یک فرد یا گروهی از افراد که فرآیند خلاقیت را آغاز و تحریک می کنند. موثرترین کاتالیزورها کارآفرین، رئیس شرکت، مدیر نوآوری هستند.

سپس، یک دانش آموز مورد نیاز است - گروهی از افراد، یک منبع کلیدی برای نوآوری، که از یک سو، ثبات سازمان را به دلیل دانش عمیق حرفه ای، تجربه، مهارت ها تضمین می کند، اما از سوی دیگر، تضمین کننده ضریب توسعه بالای سازمان به دلیل تمایل به بهبود، سازگاری، انعطاف پذیری، پذیرا بودن فعالیت جدید.

هسته شناختی شخصیت های خلاق هستند - پرومتئوس، مولدهایی که قادر به توسعه ایده های کیفی جدید هستند. مطالعات انجام شده در موسسات علمی روسیه نشان می دهد که تنها 3٪ مولد ایده ها، دانشمندان فعال - 10٪، صنعتگران - 87٪ هستند.

افراد با استعداد با ویژگی های شخصیتی نیز متمایز می شوند - استقلال در قضاوت، حس شوخ طبعی، نافرمانی از قدرت، تفکر غیر استاندارد، اشتیاق برای یکی به ضرر دیگری، عشق به سرگرمی برای رها کردن انگیزه های "غیر منطقی".

همچنین، تیم باید شامل افرادی باشد که نه تنها فرآیند خلاقیت را آغاز می کنند، بلکه آن را ادامه می دهند و ارائه می دهند: دستیار; هماهنگ کننده؛ ناظم (مخالف، منتقد)؛ کنترل کننده؛ خرد کننده؛ مجری

بنابراین، وظایف زیر باید در تیم نوآوری انجام شود:

شروع و تحریک فرآیند نوآوری - یک کاتالیزور.

تولد ایده های جدید یک مولد است، نوع آن یک مخترع است.

توسعه، طراحی، آوردن ایده های جدید به سطح یک محصول فکری - آسیاب ها و مجریانی که کار جمع آوری دانش لازم، تجزیه و تحلیل، سنتز، طراحی را انجام می دهند.

نقد و کنترل ایده ها و محصول فکری - مجریان، کنترل کنندگان؛

ارتباط با بخش های افقی سازمان و با محیط خارجی - هماهنگ کنندگان؛

ارائه پشتیبانی داخلی و خارجی - دستیاران (انیماتورها)، هماهنگ کننده ها.

اگر فعالیت علمی را جداگانه در نظر بگیریم، همانطور که عمل نشان می دهد، وجود یک دانشمند قوی که ایده پرداز خوبی باشد یا کاتالیزور خوبی باشد، منجر به تمرکز تیم های علمی در اطراف او می شود. در غیر این صورت، معمولاً خودمختاری تک تک دانشمندان و گروه ها در مؤسسات علمی رعایت می شود. رهبر نقش هماهنگ کننده را ایفا می کند.

بیشترین تأثیر در صورتی حاصل می شود که یک دانشمند با استعداد یک دستیار حرفه ای داشته باشد - یک مدیر باتجربه و فعال که کارهای اداری را بر عهده می گیرد. در عین حال، در رابطه با دانشمندان، استفاده از سبک مدیریتی دموکراتیک یا حتی لیبرال با ترکیبی از رویکرد فردی توصیه می شود. مطالعات نشان می دهد که 15 تا 20 درصد از دانشمندان نمی توانند تحت مقررات سختگیرانه کار کنند.

اعضای ارشد مدیریت دارای تجربه ای در زمینه تولید هستند و اکثر آنها چند سال سابقه کار بیشتر در برخی از زمینه های دیگر - مالی، تحقیق و توسعه، مدیریت پرسنل و غیره دارند. سازمان‌های دارای فناوری کمتر نوآور، تمایل دارند ترکیبی همگن از مدیریت ارشد داشته باشند. برای آنها معمول است که بالاترین سطح مدیریت شرکت در کل و ...

تعارض و استرس، مدیریت انگیزه کاری، مدیریت سازگاری کارکنان، تنظیم روابط گروهی و بین فردی و غیره. در یک سیستم نوآوری که به سرعت در حال تغییر است. مدیریت پرسنل در یک سازمان نوآور دارای تعدادی ویژگی است: تمرکز بر منابع نیروی کار با کیفیت بالا. الزامات ویژه برای ویژگی های روانی کارگران؛ بالا...

فیکو مدیریت پرسنل در سازمان؛ - تجزیه و تحلیل ویژگی های سیستم مدیریت پرسنل در یک سازمان نوآور. -رویکردهای اصلی انگیزش کارکنان را به عنوان یک روش مؤثر مدیریت در یک سازمان نوآور توصیف کنید. 1. جوهر مدیریت پرسنل در یک سازمان پرسنل مهمترین زیرسیستم عملکردی یک بنگاه اقتصادی است و با ارزش ترین ...

سهم آنها در رشد اقتصادی به عنوان یک منبع اقتصادی و عامل تولید. هدف از کار بررسی اثربخشی مدیریت پرسنل در یک سازمان در تجزیه و تحلیل سیستم جامع (به عنوان مثال JSC "Usko - International") است. برای دستیابی به این هدف، حل وظایف زیر ضروری است: - در نظر گرفتن مسائل مربوط به سیاست پرسنلی در سازمان; ...

مقدمه

فرآیندهای تحولی که در روسیه رخ می دهد نمی تواند بر حوزه کار تأثیر بگذارد. کارآفرینان مدرن ملزم به یافتن و استفاده از اشکال، تکنیک‌ها، روش‌ها و اهرم‌های جدید برای مدیریت فعالیت‌های اقتصادی از جمله فعالیت‌هایی برای مدیریت نیروی مولد اصلی یعنی کارکنان هستند. مدیریت یک عامل سازماندهی در فرآیند کار غیر مستقل است، استفاده از نیروی کار زنده را سیستماتیک می کند، کارمند و کارفرما را به روابطی تبدیل می کند که در آن کارمند موضوع نفوذ است و کارفرما سوژه است.

صاحبان جدید روابط مدیریتی را با کارکنان بر اساس ایده های خود در مورد قدرت، در مورد اشکال و روش های تأثیرگذاری بر کارکنان ایجاد می کنند، که باعث ایجاد مشکلاتی در روابط کاری می شود که نیاز به مطالعه جدی دارد.

عملکرد مؤثر سیستم مدیریت پرسنل سازمان بدون پشتیبانی پرسنلی و مستندسازی مناسب غیرممکن است. به همین دلیل، بین نیاز سازمان‌ها (از جمله صنفی) به داشتن سیستم کارآمد پرسنلی و پشتیبانی اسنادی از فرآیندهای پرسنلی و از سوی دیگر، فقدان ابزارهای مؤثر برای معرفی عناصر پشتیبانی پرسنلی، تناقض وجود دارد. سیستم مدیریت پرسنل

موضوع مطالعه: پشتیبانی پرسنلی و اسنادی سیستم مدیریت پرسنل.

موضوع تحقیق: پشتیبانی اسناد پرسنل سیستم مدیریت پرسنل LLC "Jinsoman".

هدف کار: بر اساس تجزیه و تحلیل، ایجاد پیشنهادهایی برای بهبود پرسنل و پشتیبانی اسناد از سیستم مدیریت پرسنل.

برای دستیابی به این هدف، حل تعدادی از وظایف ضروری است:

جنبه های نظری پرسنل و پشتیبانی اسنادی سیستم مدیریت پرسنل را در نظر بگیرید

پشتیبانی اسناد پرسنل سیستم مدیریت پرسنل Jinsoman LLC را تجزیه و تحلیل کنید

توسعه یک پروژه برای بهبود پشتیبانی اسناد پرسنلی سیستم مدیریت پرسنل.

کار بسیاری از نویسندگان به مشکل مدیریت پرسنل اختصاص یافته است. اینها شامل آثار A.Ya، Kibanov، V.M. ماسلوا، باتایف A.A.، A.P. اگورشین، V.V. کافیدوف، ال.ر. کوتووا، M.I. ماگورا، V.A. اسپیواک، V.M. ماسلوا، ال.ام. کورولف و دیگران.

Zelenkov M.Yu. در این آثار، مسائل کلی پرسنلی و پشتیبانی اسنادی سیستم مدیریت پرسنل تقدیس می شود. تعدادی از نشریات در نشریات به مسائل مربوط به اسناد پرسنلی اختصاص دارد که هم در مدیریت پرسنل (در تصمیم گیری) و هم برای گزارش به مقامات نظارتی نکته مهمی است؛ مقالات A. Podvezko, A.I. سوورنوا، V.P. یوشین، V. Avdeev، K. Fokin، O.A. روگوف و دیگران.

انتشارات Askarov V.V. به مسائل مربوط به کارکنان سیستم مدیریت پرسنل اختصاص دارد. G. Uskova، L. Papkova، V. Polovinko، Yu.Yu. لیسنکو و دیگران.

با این حال، مشکل پشتیبانی پرسنلی و اسنادی سیستم مدیریت پرسنل برای شرکت ها و سازمان ها باز است.

جنبه های نظری پشتیبانی اسناد پرسنلی از سیستم مدیریت پرسنل

مفهوم و عناصر اصلی سیستم مدیریت پرسنل

برای در نظر گرفتن مفهوم و عناصر اصلی سیستم مدیریت پرسنل، لازم است مفاهیمی مانند «کارکن»، «مدیریت پرسنل»، «سیستم مدیریت پرسنل» تعریف شود.

سیستم مدیریت پرسنل بخشی از سیستم مدیریت منابع کار است.

تحت منابع نیروی کار بخشی از جمعیت را با کیفیت ها، توانایی ها و دانش فیزیکی و فکری لازم برای کار در هر زمینه ای از کار درک کنید.

منابع کار نشان دهنده جمعیت توانمند در سن کار است که در زمینه های مختلف کار مفید اجتماعی و در مطالعات با وقفه از کار، از جمله مردان 16 تا 59 ساله و زنان 16 تا 54 ساله، به استثنای معلولان غیر کار، شاغل هستند. گروه های کار و جنگ اول و دوم و افرادی که مستمری سالمندی را با شرایط ترجیحی دریافت می کنند (مردان 50-59 ساله و زنان 50-54 ساله).

برخلاف پرسنل، پرسنل مفهوم گسترده تری است. پرسنل عبارت است از کل پرسنل یک مؤسسه، مؤسسه، سازمان یا بخشی از این ترکیب که بر حسب خصوصیات حرفه ای یا سایر خصوصیات (مثلاً پرسنل خدماتی) یک گروه است.

به پرسنل کارگران دائمی و موقت، نمایندگان نیروی کار ماهر و غیر ماهر گفته می شود.

مدیریت پرسنل حوزه فعالیت تیم مدیریت سازمان، مدیران و متخصصان بخش‌های سیستم مدیریت پرسنل است که با هدف ارتقای کارایی سازمان از طریق افزایش کارایی کار با کارکنان از طریق روان‌شناختی، حقوقی، اقتصادی انجام می‌شود. و روش های دیگر

مدیریت پرسنل شامل:

در شکل گیری سیستم مدیریت پرسنل؛

در برنامه ریزی منابع انسانی؛

در انجام بازاریابی پرسنلی؛

در تعیین پتانسیل پرسنلی و نیازهای سازمان به پرسنل.

به گفته کیبانوف A.Ya "مدیریت پرسنل سیستمی از اقدامات سازمانی، اقتصادی و اجتماعی مرتبط به هم برای ایجاد شرایط برای عملکرد عادی، توسعه و استفاده موثر از پتانسیل نیروی کار در سطح سازمان است."

علاوه بر این، به گفته کیبانوف آ.یا، مدیریت پرسنل یک سازمان فعالیت هدفمند کارکنان مدیریت یک سازمان، روسا و متخصصان بخش های سیستم مدیریت پرسنل، از جمله توسعه مفهوم و استراتژی خط مشی پرسنلی است. ، اصول و روشهای مدیریت پرسنل یک سازمان. مدیریت پرسنل شامل تشکیل یک سیستم مدیریت پرسنل است. برنامه ریزی کار پرسنل، تهیه یک برنامه عملیاتی برای کار با پرسنل؛ بازاریابی پرسنلی

به گفته کوروتکوف V.A. "مدیریت پرسنل فعالیت هدفمند تیم مدیریت یک سازمان و همچنین مدیران و متخصصان بخش های سیستم مدیریت پرسنل است که شامل توسعه مفهوم و استراتژی برای خط مشی پرسنل و روش های مدیریت پرسنل است."

پیچیدگی و تطبیق پذیری وظایف مدیریت پرسنل بیانگر جنبه های متعددی در رویکرد به این مشکل مهم است. نویسندگان - Zhuravlev P.V., Odegov Yu.G. و دیگران جنبه های زیر را در مدیریت پرسنل برجسته می کنند:

1) جنبه فنی و فناوری، که نشان دهنده سطح توسعه یک تولید خاص، ویژگی های استفاده از تجهیزات و فناوری در آن، شرایط تولید و غیره است.

2) جنبه سازمانی و اقتصادی به مسائل مربوط به برنامه ریزی تعداد کارکنان، ترکیب کارکنان، انگیزه های معنوی و مادی، استفاده از زمان کار و غیره مربوط می شود.

3) جنبه قانونی، که شامل مسائل مربوط به انطباق با قوانین جاری در کار با پرسنل است.

4) جنبه اجتماعی و روانی، منعکس کننده مسائل حمایت اجتماعی و روانشناختی برای مدیریت پرسنل، معرفی روش های مختلف اجتماعی و روانی در کار عملی.

5) جنبه آموزشی مرتبط با حل مسائل آموزش و راهنمایی کارکنان.

از منظر رویکرد مدیریتی، دانش علمی در مورد مدیریت پرسنل بخشی از دانش مدیریت یک سازمان به عنوان یک نهاد اقتصادی است، بنابراین مدیریت پرسنل را می توان یکی از زیر سیستم های عملکردی مدیریت دانست. اما از آنجایی که در چارچوب این زیرسیستم موضوع نفوذ مدیریتی خاص خود، اصول، کارکردها، روش‌ها، رویه‌ها و غیره خاص آن وجود دارد، بنابراین مدیریت پرسنل به عنوان موضوع مطالعه یک سیستم مستقل است. تخصیص آن به عنوان یک جزء مستقل از سیستم مدیریت در 50 سال گذشته عملکرد مدیریت مرتبط شده است.

سیستم مدیریت پرسنل، یعنی انجمنی منظم و آگاهانه از افرادی که برای دستیابی به اهداف معین اقدام می کنند، موضوع مدیریت و موضوع مدیریت را شامل می شود.

سیستم مدیریت پرسنل (سیستم مدیریت پرسنل) به طور عینی شکل می گیرد، زیرا پرسنل منبع جدایی ناپذیر هر سازمان است. در رابطه با این شیء کنترلی، اقدامات هدایت شده انجام می شود که توسط وضعیت اقتصادی تعیین می شود. تا زمانی که سازمان دارای ذخایر سایر منابعی است که برای دستیابی به اهداف خود استفاده می شود، توجه چندانی به سیستم مدیریت پرسنل نمی شود، اما به محض بروز مشکلات و بروز بحران مدیریت، آزمودنی ها در نگرش خود نسبت به آن تجدید نظر می کنند.

برای این مطالعه، درک سیستم مدیریت پرسنل به عنوان مجموعه ای از مؤلفه ها (اهداف مدیریت پرسنل، اصول، عملکردها، روش ها، فناوری های مدیریت پرسنل، اشیاء، موضوعات، تأمین منابع و غیره) برای هماهنگی فعالیت های انسانی پیشنهاد شده است. با هدف ارتقای کارایی سازمان و دستیابی به اهداف.

هدف سیستم مدیریت پرسنل گسترش بازتولید پتانسیل نیروی کار سازمان است. تمام عملکردهای ویژه سیستم مورد بررسی با هدف جذب، استفاده، توسعه و حفظ پرسنلی است که حامل مجموع توانایی ها و ویژگی های یک کارمند برای دستیابی به نتایج معینی از فعالیت های تولیدی خود در شرایط معین، حل مشکلات جدید ناشی از در نتیجه تغییرات در تولید، به عنوان مثال. حامل پتانسیل کار

ما می توانیم تغییرات مرتبط با تأثیر آن بر وضعیت سیستم مدیریت سازمان را یادداشت کنیم:

اولاً، سازماندهی وظایف ویژه مدیریت پرسنل و ادغام آنها تحت یک مدیریت واحد، امکان گردش سریعتر اطلاعات تخصصی در مورد پرسنل را فراهم می کند، که به نهادهای مدیریتی اجازه می دهد تا به سرعت و به اندازه کافی به تغییرات در محیط خارجی و داخلی پاسخ دهند، هدفمند و هدفمند شوند. تصمیمات مدیریتی موثر

ثانیا، تخصیص و تعمیم منابع برای مدیریت پرسنل، که قبلاً بسته به تحقق تولید فردی یا مسائل اجتماعی-اقتصادی در مناطق توزیع شده بود (به عنوان مثال، تغییر سیستم پاداش، رعایت الزامات حفاظت از کار و ایمنی)، به ما اجازه می دهد. فکر کردن از طریق جنبه های تاکتیکی و استراتژیک فعالیت های بودجه ریزی برای مدیریت پرسنل. این با در نظر گرفتن پیوندهای سیستمی و میزان تأثیر برخی از عملکردها بر روی دیگران انجام می شود و امکان حذف مبارزه افراد مدیریت پرسنل برای منابع را فراهم می کند.

ثالثاً، مدیریت سیستم منجر به ظهور پیوندهای مشارکتی بین نهادهای مدیریتی در سطوح سلسله مراتبی مختلف می شود که به "تقویت خود" سیستم مدیریت پرسنل کمک می کند.

چهارم، برای اطمینان از مدیریت سیستمی پرسنل در سازمان ها، خدمات مدیریت پرسنل یکپارچه شکل می گیرد که منجر به تخصصی شدن این واحد، ایجاد پیوندهای هماهنگی با واحدهای نمایندگی منافع سایر زیر سیستم های مدیریتی می شود.

پنجم، ایجاد یک سیستم مدیریت پرسنل این امکان را فراهم کرد که کارکنان را شامل شود و مشارکت آنها را در مدیریت کارکردهایی مانند توسعه پرسنل، مدیریت شغلی، تحریک نیروی کار، سازگاری و غیره افزایش دهد. هدایت می شود، بلکه به عنوان یک موضوع علاقه مند به موقعیت خود در سازمان، در چشم انداز توسعه آن است. کارکنان و گروه های آنها این فرصت را به دست آوردند که در توزیع منابع سازمان برای فعالیت های مدیریت پرسنل و همچنین در ارضای منافع منطقی خود در توسعه، بهبود سازمان کار، غنی سازی محتوای آن و سایر نیازهای اجتماعی و کارگری مشارکت کنند.

ششم، ایجاد و عملکرد سیستم مدیریت پرسنل منجر به این واقعیت می شود که افراد تخصصی شروع به مطالعه اثربخشی مدیریت این سیستم می کنند و می توان نه تنها ذخایر داخلی توسعه آن را در نظر گرفت، بلکه شرایط خارجی را نیز در نظر گرفت. به سازمان.

هفتم، مدیریت پرسنل سیستم به شما این امکان را می دهد که محصولات خاصی (روش ها، فناوری ها، مکانیسم ها) ایجاد کنید که می توانند در قالب بهترین شیوه ها و پیشرفت های نوآورانه به سازمان های دیگر منتقل شوند.

هشتم، سیستم مدیریت پرسنل قادر است بر اساس تعمیم تجربه کار با پرسنل سازمان، به توسعه دانش جدید در قالب روش‌ها، فناوری‌ها، مفاهیمی که بعداً می‌تواند در سازمان به کار گرفته شود، خود را توسعه دهد. رویدادهای مشابه یا ایده های جدید در مورد چشم انداز توسعه مدیریت پرسنل.

بنابراین، تشکیل سیستم مدیریت پرسنل در مدیریت سازمان، اثر مضاعفی می دهد که در افزایش بهره وری و بهره وری کارکنان، در افزایش توانایی سازمان در استفاده از نوآوری ها در مدیریت پرسنل، در دستیابی به کارایی سیستم، تجلی می یابد. گنجاندن آن در سیستم مدیریت سازمان از نظر همکاری با سایر زیر سیستم ها.

این یک بار دیگر ثابت می کند که سیستم مورد بررسی جزء لاینفک سیستم مدیریت بوده و تاثیر بسزایی در موفقیت سازمان دارد. بنابراین، انجام وظایف اصلی مدیریت (برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی، کنترل) در رابطه با این سیستم شرط منطقی برای عملکرد و توسعه جهت دار آن است.

جایگاه سیستم مدیریت پرسنل در ساختار مدیریت سازمان با ویژگی های هدف مدیریت - پرسنل تعیین می شود و از منظر رویکرد مدیریتی، مدیریت پرسنل یکی از حوزه های عملکردی مدیریت است (شکل 1.1). بسته به اینکه سیستم مدیریت پرسنل در فعالیت های سازمان چه جایگاهی دارد، فلسفه گنجاندن آن در فرآیندهای داخلی شرکت بستگی دارد. اگر به عنوان یک زیر سیستم ثانویه در نظر گرفته شود، نقش خدمت رسانی به سایر زیرسیستم های سازمانی از نظر ارائه فرآیندها با افراد مناسب در زمان مناسب و به مقدار مناسب به آن محول می شود.

شکل 1.1 - جایگاه سیستم مدیریت پرسنل در سیستم مدیریت سازمان

اگر سیستم به عنوان جزء فعال مدیریت سازمان در نظر گرفته شود، توسعه اولویت آن در نظر گرفته می شود که وضعیت آینده و موفقیت سازمان را در کل تعیین می کند.

با توسعه ایده های Polovinko V.S و انجام مطالعه سیستم مدیریت پرسنل در سطح فرآیندهایی که به طور عینی در سازمان اتفاق می افتد، می توان نقش آن را در عملکرد و توسعه سیستم مدیریت سازمان روشن کرد. اول از همه، باید با نظر بسیاری از محققان (Slesinger G.E.، Dyatlova S.A.، Kapustina E.I.، Komissarova T.A.، Magura M.I.، Maslova E.V.، Mausova N.K.، Yang S. و دیگران) در مورد تغییر نقش سیستم مدیریت پرسنل در سیستم مدیریتی سازمان در نیم قرن گذشته، در مورد افزایش اهمیت و قدرت تاثیرگذاری آن بر موفقیت سازمان ها است. به عنوان مثال، S. Yang معتقد است که "سیستم مدیریت سازمان مجموعه ای از گروه هایی از افراد متقابل در حوزه های عملکردی فعالیت های آن است". نقش این گروه ها در درک مشکلات خاص سازمان (ورودی ها) و اجرای متعاقب آن مجموعه ای از اقدامات (فرآیندها) است که در نتیجه تصمیماتی (خروجی ها) اجرا می شود که درآمد (نتیجه) را افزایش می دهد. فعالیت‌های کل سازمان یا بهینه‌سازی برخی عملکردها از همه ورودی‌ها و خروجی‌های سازمان. از مطالب فوق چنین بر می آید که هرگونه فرآیند هدفمند در مدیریت و زیرسیستم های مدیریت شده مدیریت توسط افراد - کارکنان سازمان انجام می شود ، زیرا فقط آنها با سطح شایستگی بالایی می توانند تصمیمات نهایی را در مورد استفاده از منابع اتخاذ کنند. عملکرد کار و ارزیابی نتایج به دست آمده.

توسعه مدیریت پرسنل در عمل شرکت های غربی (اسکاندیا، شل، جنرال الکتریک، پایونیر پترولیوم و غیره) نتایج قابل توجه تری به دست آورده است. این را می توان با شاخص های اجتماعی-اقتصادی فعالیت های آنها و استفاده فعال در عمل از مفاد نظریه های علمی مانند "مدیریت سرمایه انسانی"، "مدیریت دانش" قضاوت کرد که می تواند "افزودنی" در نظر گرفته شود. مدیریت پرسنل سیستمیک کلاسیک سازمان های روسی تنها در صورتی قادر خواهند بود به سمت اجرای مفاهیم پیچیده تر و مدرن تر مدیریت پرسنل در فعالیت های خود حرکت کنند که پایه ای پایدار تشکیل شود که به نظر نویسنده سیستم مدیریت پرسنل است. ایجاد و توسعه معنی دار آن باعث می شود که روندهای عینی در فعالیت های مدیریت کارکنان یک سازمان در نظر گرفته شود تا بر آنها در اقتصاد بازار در حال توسعه تأثیر بگذارد.

روشن شدن برخی از ویژگی های مدیریت سیستم مدیریت پرسنل مهم است. لازم به ذکر است که درک نیاز به مدیریت این شیء بلافاصله در بین موضوعات مدیریت بوجود نمی آید. اغلب، هنگام ایجاد یک سازمان و گسترش یک تجارت، پرسنل به طور فعال در کار شرکت می کنند و اگر شرایط عملکرد سازمان مساعد باشد، مدیریت پرسنل بر اساس تصمیمات اصلاحی فردی در این زیر سیستم مدیریت ساخته می شود. خود نظام بر اساس اصول خودگردانی و خودسازی به شکلی آشفته شکل گرفته است. اما به محض اینکه سازمان شروع به تجربه مشکلات در عملکرد و توسعه کرد، بحران مدیریتی به وجود آمد، افراد باید بر این مؤلفه سازمان تأثیر بگذارند. این تاثیر آگاهانه می شود، بنابراین می توان از مدیریت ناخودآگاه و آگاهانه پرسنل صحبت کرد. مدیریت ناخودآگاه پرسنل با شرایطی مانند تصمیم گیری غیر سیستماتیک در رابطه با پرسنل سازمان و گذار به مدیریت سیستم هدایت شده (سیستم شکل گرفته علمی) مشخص می شود. مدیریت پرسنل سیستم توسط حالت های توسعه و سازماندهی مجدد سیستم تعیین می شود. اجازه دهید شرح مختصری از وضعیت های توسعه سیستم مدیریت پرسنل (جدول 1) ارائه دهیم، زیرا در آینده، هنگام ارائه مبانی مفهومی کنترل سیستم مدیریت پرسنل، توجه به امکانات اجرای آن مهم است. در رابطه با سیستم مورد بررسی

جدول 1.1 - مراحل توسعه سیستم مدیریت پرسنل

به نظر می رسد مناسب است که درک جنبه های تکاملی توسعه سیستم مدیریت پرسنل را با مطالعه حالت های پویای اساسی آن تکمیل کنیم، که مسیرهای احتمالی توسعه - پیشرفت، همگام و پسرفت را تعیین می کند. به گفته V.I. Razumov، حالات اساسی یک جسم عبارتند از یک حالت کم تمایز، رقابتی، رشد و زوال. تغییر حالت ها جهت توسعه سیستم را تعیین می کند.

هر فرآیند توسعه مبتنی بر حالت "صفر" است، که مربوط به تجلی کم تمایز ویژگی ها و فرآیندها در موضوع مطالعه است. برای سیستم مدیریت پرسنل، این حالت به عنوان سطح اولیه توسعه سیستم توصیف می شود، در حالی که موارد زیر مشاهده می شود:

فقدان اهداف مدیریتی روشن؛

فقدان منابع برای شکل‌گیری عملکردهای معنادار مدیریت پرسنل (مانند سازمان‌دهی کار، ارزیابی پرسنل، انگیزه و تحریک کار، برنامه‌ریزی، انتخاب و انطباق پرسنل، توسعه و انتقال نیروی کار، تیم‌سازی و آزادسازی).

عدم وجود یک مرکز واحد هماهنگ کننده توسعه سیستم.

از این حالت، سیستم می تواند در سه جهت اصلی حرکت کند: به سمت توسعه پیچیدگی سیستم (پیشرفت)، بدون تغییر در پیچیدگی سیستم (isogress) و کاهش با از دست دادن اهداف توسعه و افزایش رقابت از محیط خارجی (رگرسیون).

تجزیه و تحلیل ادبیات نشان داد که در توصیف عناصر سیستم مدیریت پرسنل، دو درک از سیستم مدیریت پرسنل در معنای وسیع و محدود نیز قابل تشخیص است: به عنوان یک سیستم از "قوانین و هنجارها"، "مجموعه ای از خاص. قوانین، خواسته ها و محدودیت ها (اغلب ناخودآگاه) در روابط بین افراد و سازمان.

به ویژه، هنگام مطالعه عناصر تشکیل دهنده سیستم مدیریت پرسنل، A.P. اگورشین در کتاب درسی خود به نکاتی مانند: انواع قدرت در جامعه، سبک رهبری، اسناد مفهومی پرسنل، اصول کار با پرسنل اشاره می کند. این رویکرد بر این واقعیت استوار است که سیستم مدیریت پرسنل اساس کار همه پرسنل است و ماهیت مفهومی دارد که نشان دهنده دیدگاه "گسترده" خط مشی پرسنل است. برخی از نویسندگان خط مشی پرسنل و استراتژی پرسنل را شناسایی می کنند و به عنوان عناصر: اهداف، اصول کار با پرسنل را برجسته می کنند.

عناصر سیستم مدیریت پرسنل مانند هر سیستم دیگری عبارتند از: موضوع مدیریت، موضوع مدیریت، محیط بیرونی و پیوندهای بین عناصر سیستم مدیریت و همچنین عوامل محیط داخلی پرسنل. سیستم مدیریت. رابطه آنها در شکل 1.2 نشان داده شده است.

شکل 1.2 - عناصر اصلی سیستم مدیریت پرسنل

موضوع کنترل مجموعه ای از عناصر سیستم است که کنترل را به عنوان یک ضربه هدف بر شی کنترل اعمال می کند، دستگاه کنترلی که کار اجراکنندگان را سازماندهی می کند. فعالیت آن تعیین این است که چه اقداماتی، به چه ترتیبی، توسط چه کسی و در چه چارچوب زمانی باید انجام شود، چگونه باید انجام شود. موضوع مدیریت نتایج اقدامات مجریان را کنترل و ارزیابی می کند. شیء کنترل مجموعه ای از اجراکنندگان است که دستیابی به هدف را تضمین می کنند.

موضوع کنترل با استفاده از عمل کنترلی، اقدامات شیء کنترلی را جهت می دهد، تصحیح می کند و اطلاعاتی در مورد نتایج کار اجراکنندگان از طریق بازخورد دریافت می کند. نفوذ کنترلی تنها در صورتی می تواند به وجود بیاید که روابط مدیریتی بین موضوع مدیریت و موضوع مدیریت ایجاد شود، یعنی روابط متقابل و تابع برقرار شود، قدرت، حقوق و مسئولیت ها توزیع شود که به فرد اجازه می دهد دستورات مدیریت را توسعه دهد و دیگران این دستورات را اجرا کنید

پرسنل در عین حال می توانند هم به عنوان هدف و هم به عنوان موضوع مدیریت عمل کنند. کارکنان شرکت به عنوان یک شی عمل می کنند زیرا آنها بخشی از فرآیند تولید هستند. بنابراین برنامه ریزی، تشکیل، توزیع مجدد و استفاده منطقی از نیروی انسانی در تولید، محتوای اصلی مدیریت پرسنل است و از این منظر مشابه مدیریت عناصر مادی تولید تلقی می شود. متخصصان مرکز آرکادا سه سطح از سیستم مدیریت پرسنل را تشخیص می دهند: برتر، کاربردی و پایین تر. در این سطوح موضوعات مدیریت بر موضوع مدیریت تأثیر می گذارند که در جدول 1.2 به تفصیل آنها را ارائه خواهیم داد.

جدول 1.2 - سطوح سیستم مدیریت پرسنل

توجه به این نکته حائز اهمیت است که بسته به نوع سازمان، نوع فعالیت و اندازه آن، سطوح مدیریتی را می توان «تار» کرد، یعنی مدیریت ارشد هم مدیریت استراتژیک و هم مدیریت عملیاتی پرسنل را انجام می دهد.

کیبانوف A.Ya. نشان می دهد که سیستم مدیریت پرسنل "... شامل یک زیر سیستم مدیریت خط و همچنین تعدادی زیر سیستم عملکردی متخصص در اجرای عملکردهای همگن ..." است.

برخی از نویسندگان پیشنهاد می کنند که عناصر کار پرسنل در سیستم مدیریت پرسنل گنجانده شود: برنامه ریزی پرسنل، تعیین نیاز به استخدام، استخدام، انتخاب، استخدام، انطباق، آموزش، شغل، ارزیابی، انگیزه، جیره بندی کار.

توجه داشته باشید که عناصر سیستم مدیریت پرسنل را می توان به طور مشروط به سه بلوک مرتبط تقسیم کرد (جدول 1.3).

جدول 1.3 - بلوک های اصلی سیستم مدیریت پرسنل

فناوری‌های مختلف پرسنل ممکن است به بلوک‌های مختلف تعلق داشته باشند (به عنوان مثال، سازگاری ممکن است با فناوری‌های تشکیل و استفاده منطقی از پرسنل مطابقت داشته باشد).

به گفته کیبانوف A.Ya، سیستم مدیریت پرسنل یک سازمان سیستمی است که وظایف مدیریت پرسنل در آن پیاده سازی می شود. این شامل زیرسیستم های مختلف مدیریت خطی عمومی و تعدادی زیرسیستم عملکردی متخصص در انجام عملکردهای همگن است (جدول 1.4).

جدول 1.4 - کارکردها و زیر سیستم های مدیریت پرسنل به عنوان عناصر سیستم مدیریت پرسنل

ادامه جدول 1.4

در برخی موارد، سیستم مدیریت پرسنل به عنوان مجموعه ای از ساختارهای سازمانی تعریف می شود که وظایف مدیریت پرسنل را انجام می دهد. این شامل مدیران، خدمات مدیریت پرسنل، یعنی همه کسانی است که وظایف مدیریت پرسنل را اجرا می کنند.

بنابراین سیستم مدیریت پرسنل سازمان جزء لاینفک سیستم مدیریت کلی سازمان است و در شرایط مدرن دستیابی به اهداف اصلی عملکرد سازمان در فضای اقتصادی منوط به ساخت و عملکرد موفق آن است.

سیستم مدیریت پرسنل شامل کل روش کار با پرسنل است - از تعیین ایده اصلی تعامل بین اداره و نیروی کار تا آزادی کارکنان و همچنین مجموعه ای از زیرسیستم هایی که آن را ارائه می دهند (اطلاعات، سازمانی، پرسنل). ، مجاز).