ارزیابی کارکنان چیست؟

ارزیابی پرسنل- ارزیابی وضعیت فعلی دانش، مهارت ها و توانایی های پرسنل شرکت به منظور طراحی و توسعه اقدامات بهینه سازی آنها.

هدف از ارزیابی پرسنلدر شرکت - انجام تغییرات هدفمند و هماهنگ در سیستم مدیریت فعلی پرسنل، که باید افزایش بهره وری نیروی کار، کیفیت محصول، فرهنگ تولید (عملیات و نگهداری تجهیزات)، فرهنگ شرکتی و غیره را تضمین کند.

اهداف ارزیابی در استفاده "گسترده" از روش

• استخدام، رقابت برای یک موقعیت خالی
• تشکیل ذخیره پرسنلی
• چرخش پرسنل
• تعیین آمادگی پرسنل برای تغییرات در طول سازماندهی مجدد
• کوچک کردن
• تعریف پتانسیل توسعه
• تعیین نیازهای آموزشی
• تشکیل یک سیستم انگیزشی برای ارتقاء

اهداف ارزیابی در استفاده "محدود" از روش:

• ارزیابی فعالیت های جاری کارکنان.
• توافق با اهداف دوره بعد.
• توسعه کارکنان.
• تصمیمات اداری
• کمک به روسای بخش های شرکت در ارزیابی منابع انسانی و اثربخشی استفاده از آنها.
• به کارمندان کمک کنید تا الزامات موقعیت خود را درک کنند و بتوانند دقیقاً دریابند که چگونه این الزامات را برآورده می کنند و چه چیزی باید توسعه یابد.
• این ارزیابی ها برای کمک به تصمیم گیری های مهم استراتژیک، بهبود ساختار سازمانی و تنظیم مسئولیت های شغلی طراحی شده اند.
• ارزیابی به شما امکان می دهد به سؤالات پاسخ دهید: "چه چیزی را آموزش دهیم؟"، "چگونه آموزش دهیم؟"، "به چه کسی آموزش دهیم؟"، برنامه ریزی آموزشی برای کارمندان خاص، برای شناسایی امیدوارکننده ترین آنها، که در توسعه آنها وجود دارد. شرکت به طور سودآور سرمایه گذاری خواهد کرد.
• انجام یک ارزیابی باید به ایجاد روابط تجاری و شفاف در تیم شرکت کمک کند. رفع سوء تفاهم بین مدیران و زیردستان.

معرفی یک سیستم صدور گواهینامه و ارزیابی کیفیت های مهم حرفه ای یک مکانیسم مهم سیستم مدیریت پرسنل است که به شما امکان می دهد وضعیت آموزش حرفه ای، مهارت های عملکردی کارکنان شرکت را کنترل کنید. اجرای یک مکانیسم جامع برای تأیید و ارزیابی کارکنان یک شرکت، استفاده از طیف گسترده ای از ابزارها را برای انگیزه های مادی و اداری، انگیزه حرفه ای و شخصی و اجتماعی ممکن می سازد.

ارزیابی پرسنل شرکت مبنایی برای موارد زیر است:

• سیستم های مشوق های مادی و غیر مادی برای پرسنل
• سیستم های انتخاب و سازگاری پرسنل
• سیستم های آموزش پرسنل
• سیستم های توسعه پرسنل
• تشکیل و کار با ذخیره پرسنل
• خودانگیختگی و توسعه رهبری پرسنل
• سیستم های بهبود عملکرد

با توجه به تجربه چندین ساله در انجام فعالیت های ارزیابی توسط کارشناسان A-Range Solutions، به منظور پیاده سازی یک سیستم جامع ارزیابی پرسنل، پیشنهاد می کنیم مقررات شفاف آن را با ارائه رویه ها و مدارک مناسب انجام دهید که عوامل شخصی و ذهنی را به حداقل برساند. در ارزیابی پرسنل در عین حال، منطقی است که بلافاصله دو حوزه ارزیابی ایجاد شود: صدور گواهینامه رسمی (مطابق با الزامات قانون هر سه تا پنج سال یک بار) و ارزیابی صلاحیت برای تعیین مسیرهای توسعه پرسنل و بسیج آن. تجزیه و تحلیل نتایج فعالیت های خود، تمرکز بر کاستی ها و مشکلات موجود (سالانه). علاوه بر این، لازم است روند ارزیابی کاندیداها برای پست های خالی ساده و تنظیم شود.

چه زمانی ارزیابی پرسنل ضروری می شود؟

حتی قبل از توسعه و پیاده سازی یک سیستم ارزیابی پرسنل برای اندازه گیری واضح کیفیت و کمیت کار در فرآیند ارزیابی، توصیه می شود به چندین سوال پاسخ دهید:

• چگونه شاخص ها را اندازه گیری کنیم؟ چگونه مقیاس رتبه بندی بسازیم؟
• چگونه می توان اطلاعات قابل اعتماد را برای ایجاد یک ارزیابی جمع آوری کرد؟
• ارزیاب چه کسی خواهد بود؟ آیا ارزیابان به اندازه کافی صلاحیت انجام فرآیند ارزیابی را دارند؟
• با بی ثباتی فرآیند چه کنیم؟
• چگونه می توان با غیرقابل اندازه گیری تعدادی از جنبه های مهم کنار آمد؟
• چگونه از "روابط بازار" اجتناب کنیم، عشق - عشق نکن، که برای هر مرحله باید پرداخت شود؟
• چگونه می توان ارزش گذاری را به حقوق و دستمزد در مواجهه با عدم اطمینان در مورد پرداخت های آینده، از یک "پروژه آزمایشی" تا اجرا در سراسر شرکت، با اجتناب از بیش از حد حقوق و دستمزد مرتبط کرد؟

اغلب، یک شرکت در مورد توسعه و اجرای یک سیستم ارزیابی پرسنل فکر می کند اگر:

• جابجایی کارکنان ثابتی وجود دارد
• اصولاً سیستم ارزیابی پرسنل در شرکت وجود ندارد
• اتخاذ تصمیم مدیریتی در زمینه مدیریت منابع انسانی شرکت ضروری است.
• سرمایه گذاری در توسعه حوزه های کلیدی فعالیت های شرکت برنامه ریزی شده است
• تغییر در تیم مدیریت شرکت برنامه ریزی شده است (یا قبلاً رخ داده است)
• تغییر در اهداف استراتژیک شرکت مورد انتظار است (یا قبلاً رخ داده است)
• تشکیل یک تیم پروژه برای حل یک مشکل استراتژیک کسب و کار ضروری است
• مبنای قانونی برای جابجایی کارکنان در داخل شرکت از اولویت بالایی برخوردار است
• کاهش پرسنل، ساختار کارکنان
• فرآیندهای بهینه سازی را در سازمان معرفی کنید
• تجدید ساختار شرکت در حال آماده شدن است
• تشکیل یک برنامه آموزشی برای پرسنل شرکت مستلزم درک سطح شایستگی پرسنل است.
• مستلزم تشکیل یک برنامه توسعه پرسنل و تشکیل ذخیره پرسنل در شرکت است
• در شاخص های انضباط کار روند نزولی وجود دارد
• کاهش قابل توجه بهره وری
• درگیری های دائمی وجود دارد
• درخواست های کارکنان با شکایت به مراجع بازرسی ثبت شد
• "رسیده" نیاز به تشکیل یا تغییر سیستم انگیزه برای پرسنل در شرکت است.

چه روش هایی برای ارزیابی پرسنل وجود دارد؟

• تجزیه و تحلیل سند- مطالعه رزومه ها، توصیه های کتبی، بررسی ها، اسناد مربوط به آموزش و غیره. قابلیت اطمینان داده های ارائه شده (تحصیلات، مدارک تحصیلی، تجربه کاری، مسئولیت ها، عملکردها، دستاوردها) ارزیابی می شود.
• تجزیه و تحلیل استانداردها و مقررات تعیین شده- الزامات خاصی برای فرآیندهای درون شرکت وجود دارد، مانند استانداردها و الزامات برای کیفیت محصول، طرح های تکنولوژیکی تولید. پرسنل در شرکت به رویه های تعیین شده، هنجارهای توسعه و تولید پایبند هستند. تحت این الزامات، ارزیابی های استاندارد توسعه یافته است.
• تست روانشناسی- به شما امکان می دهد نتایج ارزیابی ویژگی های شخصیتی را به صورت کمی و توصیفی دریافت کنید. نتایج کمی به شما این امکان را می دهد که کارمندان را از نظر کیفیت های خاص مقایسه کنید. یک متخصص ویژه می تواند با استفاده از پرسشنامه های شخصیتی ارزیابی انجام دهد و تنها متخصصی که نحوه استفاده از یک پرسشنامه خاص را می داند می تواند نتایج را پردازش کرده و توصیه هایی را ارائه دهد.
• ارزیابی رفتار کاری و مصاحبه ارزیابی
• تست های حرفه ای- برای یک موقعیت خاص توسعه یافته و دانش و مهارت های کلیدی را برای آن آزمایش می کنند. آنها می توانند توسط سرپرست فوری برای ارزیابی کارکنان بخش خود و همچنین کارشناسان خارجی از شرکت های مشاور و متخصصان متخصص ایجاد شوند.
• روش مقاله نویسی تجاری - حو برای مدت معینی، فرد ارزیابی شده باید یک مشکل واقعی را که وجود دارد، توصیف کند، الگوریتمی برای حل مسئله / کار ارائه دهد. این روش ارزیابی به شما امکان می دهد حضور یک رویکرد یکپارچه برای حل مشکلات، یک چشم انداز استراتژیک را شناسایی کنید.
• مقیاس های ارزشیابی- مشخص کردن پارامترهای مورد نظر از مهارت ها و شایستگی ها و شرح هر بخش از این مقیاس. مقیاس ها برای یک سیستم درجه بندی خاص انتخاب می شوند.
• محدوده- تجزیه و تحلیل مقایسه ای پرسنل در بخش و بین بخش های شرکت، ایجاد یک "زنجیره" رتبه بندی بر اساس معیارهای از پیش توسعه یافته.
• ارزیابی شایستگی- مجموعه ای از ویژگی های فردی بیان شده در شاخص های رفتاری و تعیین کیفیت کار انجام شده در یک موقعیت معین در یک سازمان خاص.
• 360 درجه- این دریافت داده هایی در مورد اقدامات یک کارمند در موقعیت های کاری واقعی و ویژگی های تجاری نشان داده شده توسط او است. در عین حال، اطلاعات از افرادی که با این شخص در سطوح مختلف ارتباط دارند به دست می آید: رئیس، همکاران، پیمانکاران فرعی، زیردستان، مشتریان.
• مرکز ارزیابی- یک روش ارزیابی شایستگی یکپارچه یک فرآیند ارزیابی چندگانه است که در 5 ویژگی اصلی منعکس می شود: گروهی از شرکت کنندگان تمرینات مختلفی را تحت نظارت تیمی از ناظران آموزش دیده انجام می دهند که هر شرکت کننده را در برابر مجموعه ای از رفتارهای از پیش تعریف شده مرتبط با کار ارزیابی می کنند. . تصمیمات با بحث مشترک همه داده های دریافتی گرفته می شود
• مدیریت هدف(MBO از مدیریت بر اساس اهداف) - با تعریف مشترک (کارمند و مدیرش) از اهداف کلیدی کارمند برای یک دوره معین (از 6 ماه تا 1 سال) شروع می شود. چنین اهدافی باید کم باشد و مهمترین وظایف فعالیت کارمند را برای دوره بعدی منعکس کند و باشد: مشخص، قابل اندازه گیری، دست یافتنی، معنادار، زمان گرا.
• KPI(شاخص‌های کلیدی عملکرد) - ارزیابی توسط شاخص‌های کلیدی عملکرد - برای اینکه این نوع ارزیابی نه تنها برای نظارت بر نتایج، بلکه برای بهبود کارایی کارکنان نیز مؤثر واقع شود، باید از یک سو اهداف استراتژیک را در نظر بگیرد. از سوی دیگر، برای هر کارمندی واضح و قابل درک باشد.
• حسابرسی منابع انسانی- تشخیص وضعیت فعلی منابع انسانی و اثربخشی عملکرد سیستم مدیریت پرسنل برای انطباق با استراتژی، اهداف و اهداف پیش روی شرکت شما، شناسایی مناطق خطر و مناطق توسعه
• گواهینامه- این روشی برای ارزیابی رسمی سیستماتیک از انطباق فعالیت های یک کارمند خاص با استاندارد برای انجام کار در یک محل کار معین در یک موقعیت خاص است.
• موارد آزمون- این یک توصیف ساختار یافته از وضعیت اقتصادی، اجتماعی یا کاری است که برای تجزیه و تحلیل آن و جستجوی راه حل های ممکن به منظور آموزش یا ارزیابی موضوعات با توجه به پارامترهای داده شده پیشنهاد شده است. تعیین وضعیت فعلی دانش حرفه ای، مهارت ها در حوزه موضوعی و سطح بیان شایستگی موضوع حرفه ای و ویژگی های شخصی.

ارزیابی کارکنان چگونه انجام می شود؟

لیست استاندارد کارهای انجام شده توسط مشاوران متخصص A-Range Solutions:

• جلسه مقدماتی با مشتری تعریف وضعیت مشکل
• ارزیابی اولیه از شرایط انجام کار در مورد ارزیابی پرسنل: تصویب اهداف و مقاصد، مهلت ها، شدت کار، و همچنین بودجه و ترکیب تیم کارشناسان - مشاوران. هنگام تعیین هزینه کار، مقدار پروژه با اثر مورد انتظار از اجرای اقدامات برای بهبود سیستم انتخاب و انطباق پرسنل مقایسه می شود.
• تشکیل و تصویب برنامه کاری، تایید افراد تماس توسط مشتری
• تعریف و تصویب بخش روش شناختی شامل انتخاب روش ها و ابزار ارزیابی. این شامل کار در صدور دستورات داخلی، دستورات تنظیم این کار مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه، اطلاع رسانی شخصی به کارکنان ارزیابی شده قبل از شروع ارزیابی است.
• کسب اجازه از مشتری برای جمع آوری و پردازش اطلاعات، انجام مصاحبه با پرسنل شرکت. جمع آوری، سیستم سازی اطلاعات. مشاوران متخصص A-Range Solutions در صورت لزوم با توافق قبلی با مشتری، پرسشنامه و پرسشنامه تهیه می کنند.
• توسعه و تصویب ساختار ارزیابی کارکنان. برای اجرای این کارها، مهم است که مشتری تأیید شده، منعکس کننده مشکل تحقیق، اطلاعات قابل اعتماد و اطمینان از مقایسه داده ها ارائه کند.
• انجام خود فرآیند ارزیابی
• توسعه توصیه ها بر اساس نتایج کار انجام شده، یک پیش نویس گزارش اولیه از کار انجام شده برای بحث و توافق با مشتری تشکیل می شود.
• تشکیل گزارش نهایی کل دوره کار در مورد ارزیابی پرسنل شرکت، نتایج به دست آمده، و همچنین نتیجه گیری و توصیه ها شرح داده شده است.
• انتخاب کارشناسان مجری اجرای نتایج ارزیابی پرسنل در شرکت.

نتیجه چیست؟

بسته به اهداف، اهداف، مسائل، شما یک دیدگاه ساختاریافته سیستماتیک از وضعیت منابع انسانی در شرکت خود دریافت می کنید:

• درک وضعیت فعلی دانش، مهارت ها، مهارت های پرسنل شرکت
• انطباق سطح صلاحیت منابع انسانی با وظایف استراتژیک و تاکتیکی شرکت
• ارزیابی سهم حرفه ای کارمند(ها) در کارایی شرکت
• انطباق سطح صلاحیت کارکنان با سطح دستمزد آنها
• انطباق وظایف رسمی کارمند (ها) با حوزه مسئولیت محوله
• عدم تعادل عملکردی شرکت (در زمینه منابع انسانی)
• مناطق توسعه و مناطق خطر منابع انسانی شرکت شما
• تجزیه و تحلیل ساختار مدیریت شرکت (در زمینه مدیریت منابع انسانی)
• تجزیه و تحلیل رویه های موجود حاکم بر سیستم ارزیابی پرسنل
• شرح خطرات قانونی احتمالی (وقوع اختلافات کارگری، مجازات از سوی مراجع بازرسی) با استناد به یک قانون قانونی هنجاری
• توصیه هایی برای رفع تخلفات
• اولویت وظایف در کار بعدی با سیستم ارزیابی پرسنل
• برنامه کاری برای اجرای نتایج ارزیابی پرسنل در شرکت.

ارزیابی پرسنل با استفاده از اصول مختلف این امکان را فراهم می کند که به وضوح هر جنبه مربوط به انجام وظایف محول شده توسط کارکنان را شناسایی کنید تا ویژگی ها، ویژگی های شخصی کارکنان سازمان را تعیین کنید.

اصول ارزیابی پرسنل مبتنی بر مطالعه معیارهای رایج است که 25 مورد از آنها برای شناسایی ویژگی های یک فرد کافی است. از جمله آنها می توان به توانایی تعمیم شفاهی یا کتبی، مدیریت، انگیزه های شغلی، استانداردهای داخلی از جمله اصول اخلاقی، عزت نفس فرد، توانایی های سازمانی و خلاقانه او، سازماندهی، قابلیت اطمینان و غیره اشاره کرد.

اغلب، سیستم ارزیابی پرسنل در یک شرکت شامل استفاده از یک روش مرکز ارزیابی یا یک روش یکپارچه جهانی است. اگر اهداف و مقاصد ارزیابی پرسنل صحیح باشد، می توان کار کارکنان را به طور موثر ارزیابی کرد، با در نظر گرفتن:

• کنترل فعلی نتایج کار؛
• امکان انجام فعالیت برای صدور گواهینامه؛
• نتایج به دست آمده در فرآیند کنترل فعلی و صدور گواهینامه.

بسیار مهم است که نتایج کنترل فعلی و صدور گواهینامه را به موقع برای هر کارمند ارائه دهید.

مفهوم و اهداف ارزیابی پرسنل با یک فرآیند هدفمند همراه است که به شما امکان می دهد انطباق کلیه ویژگی های کیفی یک کارمند از جمله مهارت ها، انگیزه ها، توانایی ها و شخصیت او را با الزامات نقشی که انجام می دهد، تعیین کنید.

ارزیابی و توسعه پرسنل امکان دستیابی به اهداف زیر را فراهم می کند:

• شناسایی سطح حرفه ای بودن کارمند (دانش، مهارت ها، توانایی ها)؛
• بررسی آمادگی روانشناختی (انگیزه های رفتار شخصیتی و جهت گیری آن، خلق و خوی کارکنان)؛
• ارزیابی کارایی کار کارمند مربوط به بهره وری و کیفیت کار، تمایل به منطقی سازی و اختراع.
• ارائه توصیه های مناسب برای توسعه خصوصیات شخصی و حرفه ای کارکنان؛
• تعیین درجه مطابقت بین سطح پاداش و تلاش های انجام شده توسط کارکنان، سطح عملکرد و نتیجه مورد انتظار.
• ایجاد دستورالعمل برای توسعه کارکنان؛
• یک مکانیسم موثر برای ایجاد انگیزه در کارکنان

روش هایی که بر اساس آن کارمند ارزیابی می شود

روش های کیفی (توصیفی) به شما این امکان را می دهد که کارمندان را بدون استفاده از روش های کمی ارزیابی کنید. متداول ترین در میان آنها روش ماتریسی است که مبتنی بر مقایسه ویژگی های یک کارمند با معیارهای ایده آل ممکن مربوط به موقعیتی است که او اشغال می کند.

می توان دستاوردهای قوی ترین و اشتباهات ضعیف ترین کارگران را با استفاده از روش سیستمی از ویژگی های دلخواه، که شامل مقایسه این شاخص ها با یکدیگر است، مشخص کرد. آنها با استفاده از یک روش ابتدایی، فعالیت های یک کارمند سازمان را به عنوان یک کل ارزیابی می کنند. اغلب، استفاده از روش "360 درجه" به شما این امکان را می دهد که کارمند را از همه طرف توسط سایر کارمندان، از مدیریت گرفته تا مشتریان شرکت ارزیابی کنید. چشم انداز و نتایج کار یک کارمند بر اساس روش بحثی که توسط کارشناسان و مدیریت انجام می شود مورد بحث قرار می گیرد.

روش های ترکیبی یا توصیفی بر اساس جنبه های کمی است. مثلاً تست زدن یا روشی برای جمع بندی نمرات. هر یک از ویژگی ها بر اساس یک مقیاس خاص ارزیابی می شود و به دنبال آن شاخص های میانگین برای مقایسه با شاخص های ایده آل تعیین می شود.

روش های کمی امکان ارزیابی کیفیت های یک کارمند را با بیشترین عینیت می دهد و هر نتیجه را در اعداد ثابت می کند. روش رتبه‌بندی رایج‌ترین ارزیابی کمی است که رتبه‌بندی ویژگی‌های یک کارمند است که توسط چندین مدیر جمع‌آوری شده است. پس از آن، رتبه بندی برای همه کارکنان با هم تطبیق داده می شود و کسانی که در انتهای جدول هستند کاهش می یابد. اگر از روش امتیازدهی استفاده شود، کارمند می تواند تعداد از پیش تعیین شده امتیاز دریافت کند - آنها در پایان کل دوره خلاصه می شوند.

شاخص های جامع ارزیابی کارکنان

با استفاده از معیارهای ارزیابی پرسنل، می توان ویژگی شاخص هایی را به دست آورد که برای همه کارکنان معادل است. از آنجایی که اطلاعات مربوط به کارمند باید قابل اعتماد باشد، این امر به عینیت و دقت شاخص ها نیاز دارد. بنابراین ارزیابی جامع کار پرسنل بر اساس معیارهای واضح تری انجام می شود.

معیار یا یک آستانه معین بر آنچه شاخص خواهد بود تأثیر می گذارد: رضایت بخش یا نامطلوب - در رابطه با الزامات تعیین شده سازمان برای کارکنان. آنها هم برنامه ریزی شده و هم استاندارد هستند.

فن آوری های ارزیابی پرسنل شامل استفاده از گروه هایی از معیارهای زیر است:

1. حرفه ای.
2. کسب و کار.
3. اخلاقی – روانی.
4. خاص

معیارهای حرفه ای شامل ویژگی های مرتبط با دانش در زمینه فعالیت حرفه ای، مهارت ها، توانایی ها، تجربه حرفه ای یک فرد و غیره است. از جمله معیارهای کسب و کار عبارتند از: مسئولیت پذیری، سازماندهی، کارایی، ابتکار.

معیارهای اخلاقی و روانی با عدالت، صداقت، ثبات روانی، توانایی کارمند برای عزت نفس همراه است. تشکیل معیارهای خاص ویژگی های یک کارمند است که اقتدار، وضعیت سلامتی، ویژگی های شخصیتی او را مشخص می کند.

سیستم شاخص ها باید بر اساس موارد زیر تشکیل شود:

1. شاخص های هر 3 گروه که به یک اندازه مهم هستند. اگر معیارهای گروه خاصی به عنوان اولویت شناخته شود، این امر منجر به بی توجهی کارکنان به انواع دیگر فعالیت ها می شود.
2. شاخص هایی که نه تنها باید تمام جنبه های ضروری فعالیت کارگری را پوشش دهند، بلکه یک سیستم بیش از حد دست و پا گیر را تشکیل نمی دهند که به زمان و هزینه زیادی نیاز دارد.

سیستم اتوماسیون ارزیابی پرسنل

این شرکت دارای یک سیستم فرعی است که کار مدیر پرسنل، مهندس کار، روسای بخش های توسعه سازمانی و مدیریت پرسنل را تسهیل می کند. کار کارکنان توسط متخصصان و روسای بخش های فوق بر اساس توسعه یافته توسط 1C - یک برنامه ارزیابی پرسنل بر اساس روش های خاص ارزیابی می شود.

محصول شامل ماژول های زیر است:

1. تست روانشناسی و حرفه ای.
2. مدل های شایستگی
3. ارزیابی نتایج کار توسط KPI.

حوزه های عملکردی برنامه 1C: سازمانی در زیر سیستم "ارزیابی پرسنل" عبارتند از:

1. صدور گواهینامه پرسنل و تجزیه و تحلیل نتایج کار.
2. نظارت بر جو روانی-اجتماعی در تیم در فرآیند اجرای تصمیمات مدیریتی جدید یا پرخطر.
3. بررسی نقاط قوت و ضعف تیم های پروژه و مدیریت.
4. ایجاد تیم های حرفه ای با در نظر گرفتن ویژگی های روانی فردی هر کارمند.
5. انتخاب و پذیرش نامزدها بر اساس تجزیه و تحلیل کیفیت های ارزیابی شده، برگزاری مسابقات پرسنل، چرخش پرسنل، با در نظر گرفتن انطباق کارکنان با الزامات شغلی.
6. پیاده سازی یک سیستم از شایستگی های پرسنل، پیش بینی رفتار کارکنان در موقعیت های معمولی به منظور شناسایی خطرات بالقوه مرتبط با فعالیت های کارکنان.
7. راه اندازی فرآیندهای خودکار، از جمله ارزیابی و صدور گواهینامه پرسنل.
8. ارزیابی کار کارکنان در سیستم شاخص های عملکرد (KPI).

الگوریتم کلیه اقدامات برای ارزیابی و صدور گواهینامه کارکنان در شکل (تصویر 1) نشان داده شده است.

قوانین توسعه سیستم ارزیابی پرسنل یک سازمان

سیستم ارزیابی پرسنل را می توان به شرح زیر توسعه داد:

1. سیستم ارزیابی که در سازمان دیگری تصویب شده است، کپی می شود.
2. به طور مستقل یک سیستم ارزیابی ایجاد کرد.
3. از مشاوران دعوت می شود تا سیستمی را توسعه دهند که الزامات انتخاب شده را برآورده کند.

اگر مدیریت به یک متخصص مدیریت پرسنل دستور داد تا یک سیستم ارزیابی را ایجاد کند ، ممکن است به دلیل این واقعیت که عملاً هیچ سازمان کاملاً یکسانی وجود ندارد ، نتیجه مطلوب حاصل نشود. در عین حال، این لحظه می تواند بر ارتقای بیشتر کارکنان در نردبان شغلی تأثیر مثبت بگذارد.

اگر در یک شرکت الزامات برای کارکنان زیاد باشد، در دیگری متوسط ​​هستند. به طور کلی، ایجاد یک سیستم ارزیابی پرسنل موثر در هر سازمانی به هر یک از کارکنان این امکان را می دهد که وضعیت و صلاحیت خود را بهبود بخشند. همه متخصصان یک حرفه و صلاحیت های یکسان در سازمان های مختلف وظایف مختلفی را انجام می دهند، نیازهای متفاوتی دارند و غیره.

اگر سازمانی نیاز به ارزیابی نتایج کار آن دسته از متخصصان یا کارگرانی داشته باشد که فعالیت های آنها توسط استانداردها و مقررات تعیین شده تنظیم می شود، می توان شاخص های روشنی به دست آورد. این موارد شامل تعداد مشتریان خدمات دهی شده، حجم فروش و غیره است.

ارزیابی جامع پرسنل با ایجاد نه تنها سطح مورد نیاز شاخص ها، بلکه شرایط خاصی برای رفتار کارکنان همراه است و به هر مجری اجازه می دهد تا به سطح بالایی از کارایی کار خود دست یابد. اگر هیچ شاخص روشنی برای ارزیابی نتایج کار وجود نداشته باشد، پس آنها اهداف کاری هستند که بر اساس کارکردهای شغلی کارمند تعیین می شوند.

همانطور که ابزارهای ارزیابی انتخاب می شوند و رویه هایی برای ارزیابی کار کارکنان در یک سازمان تعریف می شوند، شرکت های مختلف می توانند الزامات کاملاً متفاوتی را توسعه داده و تحمیل کنند. این بر اثربخشی شاخص های به دست آمده تأثیر می گذارد: آنها فقط در صورتی مرتبط خواهند بود که کارکنان به درستی نتایج کار خود را درک کنند.

برای استفاده حداکثری از عملکرد سیستم ارزیابی، لازم است اهداف آن به درستی تعیین شود، زیرا اغلب به مسائل مربوط به پاداش ها و پاداش ها مربوط می شود.

مراحل ساخت سیستم ارزیابی پرسنل

هدف اصلی از روش های ارزیابی پرسنل به دست آوردن اطلاعات عینی در مورد شاخص های زیر است:

1. نتایج کار کارکنان.
2. تلاشی که از آنها برای دستیابی به این نتایج لازم است.
3. رضایت کارکنان از شرایط کاری
4. رضایت کارکنان از حقوق دریافتی.

ارزیابی پرسنل سیستمی است که به شما امکان می دهد نتایج کار و سطح صلاحیت حرفه ای کارکنان و همچنین پتانسیل آنها را در چارچوب اهداف استراتژیک شرکت اندازه گیری کنید.

در طول ارزیابی، کارفرما کارمندی را که دارای یک موقعیت خاص است با متخصصی که برای این موقعیت مناسب است مقایسه می کند.

در غرب، ارزش گذاری رسمی در شرکت های آمریکایی در آغاز قرن بیستم ظاهر شد.

در دهه 1960 روش جدیدی ظاهر شد - مدیریت بر اساس اهداف (MBO - مدیریت بر اساس اشیاء) - دستاوردهای شخصی هر کارمند ارزیابی شد.

در دهه 1980، تکنیکی به نام مدیریت عملکرد (PM) ایجاد شد - مدیریت عملکرد. نه تنها نتیجه، بلکه راه های دستیابی به آن نیز ارزیابی می شود. بازخورد در مقیاس بزرگ را از کارمند فرض می کند. این می تواند به عنوان ابزاری برای پیش بینی پیشرفت حرفه ای بیشتر یک کارمند و برنامه ریزی شغلی او در شرکت عمل کند.

در دهه 1980 - 1990، عینیت ارزیابی با ظهور یک تکنیک جدید افزایش یافت - "360 درجه"، که شامل یک نظرسنجی سیستماتیک از افراد (مدیر، زیردستان، همکاران و مشتریان) است که کارمند با آنها کار می کند.

در همان زمان، مرکز ارزیابی (مرکز ارزیابی)، که شامل ارزیابی جامع شایستگی ها است، شروع به محبوبیت می کند. عمدتاً در ارزیابی مدیران ارشد به منظور انتصاب در این سمت ها و برای ثبت نام در ذخیره پرسنل شرکت ها استفاده می شد.

در روسیه، گواهینامه روش سنتی ارزیابی در نظر گرفته می شود.

اخیراً با ورود شرکت های غربی به بازار روسیه، روش های ارزش گذاری مدرن در روسیه ظاهر شده است. تعداد شرکت هایی که از RM، مرکز ارزیابی، از جمله داخلی، "360 درجه" استفاده می کنند، در حال رشد است، اما نه به آن سرعتی که ما می خواهیم. مانع اصلی، ذهنیت روسی از تداوم فناوری های غربی، بی اعتمادی به آنها و همچنین ولع ثبات و محافظه کاری است.

روش های اصلی ارزیابی پرسنل مورد استفاده در شرکت های روسی را در نظر بگیرید.

گواهینامه

روش صدور گواهینامه در اسناد رسمی تایید شده است. در صورت عدم وجود چنین مواردی، سازمان باید دارای «آیین نامه صدور گواهینامه» پرسنل شرکت باشد که به ترتیب مقرر تأیید شده باشد. رویه و کلیه مقررات مورد توافق و تایید افراد اول شرکت می باشد.

تصدیق حق اداره شرکت است که می تواند در رابطه با همه یا دسته های خاصی از کارکنان اعمال شود. کارمندانی که کمتر از یک سال کار کرده اند، زنان باردار یا دارای فرزندان زیر سه سال و نمایندگان مدیریت ارشد ممکن است از ارزیابی مستثنی شوند.

صدور گواهینامه یک بار، دو بار یا سه بار در سال انجام می شود. ممکن است با تصمیم اداره عادی یا فوق العاده باشد.

گواهینامه صلاحیت ها، نتایج کار (برگه ارزیابی یا به توصیه مدیر)، سطح دانش و مهارت های عملی (در قالب یک آزمون استاندارد)، ویژگی های تجاری و شخصی را ارزیابی می کند.

معیار ارزیابی، استاندارد حرفه ای تخصص ها و سمت ها است.

یک کمیسیون تصدیق از نمایندگان سطح متوسط، افسران پرسنل و اعضای اتحادیه کارگری در حال ایجاد است. این تعداد معمولاً توسط تعداد فرد شرکت کننده به میزان 5 تا 11 تعیین می شود. کمیسیون با حضور کارمند تمام داده ها را در نظر می گیرد و در مورد سرنوشت آینده کارمند در سازمان تصمیم می گیرد.

نتایج ممکن است مبنای اخراج یک کارمند مطابق با هنر باشد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.
در صورت عدم موافقت با تصمیم کمیسیون صدور گواهینامه، کارمند حق دارد به کمیسیون اختلاف کار در شرکت اعتراض کند یا به دادگاه مراجعه کند. کمیسیون باید دلایل تصمیم خود را ارائه کند.

این شامل تنظیم مشترک وظایف توسط مدیر و کارمند و ارزیابی نتایج اجرای آنها پس از دوره گزارش (معمولاً پایان سال مالی) است.

ارزیابی بر تمام دسته ها و موقعیت های شرکت تأثیر می گذارد.
1) لیستی از وظایف جمع آوری شده است:
الف) خود مدیر وظایفی را تعیین می کند و سپس آنها را به کارمندان می رساند. سپس با در نظر گرفتن پیشنهادات کارمند یک تنظیم وجود دارد.
ب) مدیر و کارمند وظایفی را مستقل از یکدیگر تعیین می کنند و سپس در مصاحبه روی آنها توافق می کنند.
2) معیارهای انجام وظایف (ضریب، وزن به عنوان درصدی از موفقیت کلی برای هر کار) مطابق با استراتژی شرکت تعیین می شود.
3) موفقیت کار مشخص می شود. نظر مدیر در اولویت قرار می گیرد یا مدیر بالاتری در تصمیم گیری دخیل است.
4) اقداماتی برای بهبود کیفیت کار مشخص شده است.

نتایج، روش‌ها و شایستگی‌های کارکنان را ارزیابی می‌کند، زمینه‌های توسعه را شناسایی می‌کند، شغل کارمند را برنامه‌ریزی می‌کند. شرکت در تمامی رده ها و سمت های شرکت پذیرفته می شود. تاکید بر بازخورد رهبر با زیردستان در قالب تماس های منظم یک بار در سال (به طور رسمی) و اغلب (در صورت نیاز، غیر رسمی) است.

مصاحبه های تعیین تکلیف و مصاحبه نهایی (که به طور مشترک توسط مدیر و زیردستان انجام می شود) یک بار در سال برگزار می شود که در آن بازخورد کارمند در مورد کار خود ارائه می شود و راه های توسعه موفقیت و کیفیت کار او ایجاد می شود. نتایج کار بر روی وظایف و شایستگی ها ارزیابی می شود، حوزه ها شناسایی می شوند و برنامه هایی برای آموزش کارکنان و توسعه شغلی ترسیم می شود.

"360 درجه"

ارزیابی شایستگی توسط افرادی که به طور منظم با کارمند کار می کنند انجام می شود.

هم برای وظایف فردی پرسنل و هم به عنوان افزودنی به سیستم اصلی استفاده می شود. خود کارمند می تواند این روش ارزیابی را برای تعیین حوزه های توسعه خود آغاز کند.

نظر در مورد یک کارمند توسط چهار طرف ایجاد می شود: یک مدیر، زیردستان، همکاران و مشتریان (از بالا، پایین، کنار و اطراف) به میزان 7 تا 12 نفر. مطلوب است که مردم نه تنها مثبت، بلکه انتقادی نیز ارزیابی کنند.

شایستگی های ارزیابی شده:

رهبری
کار گروهی
مدیریت مردم
خود مدیریتی
جامعه پذیری
چشم انداز
مهارت های سازمانی
توانایی تصمیم گیری
حرفه ای گری
ابتکار عمل
تطبیق پذیری

داده‌های نظرسنجی‌ها و پرسش‌نامه‌های تکمیل‌شده جمع‌آوری شده و برای پردازش به یک ارائه‌دهنده خارجی (برای دستیابی به محرمانه بودن کامل) یا پردازش آنلاین (به‌طور خودکار) ارسال می‌شوند. فقط رهبر می تواند ارزیابی خود را نشان دهد، بنابراین بازخورد ارائه می دهد.

نتایج ارزیابی (معمولاً در مقیاس پنج درجه ای) توسط کارمند و مدیر او دریافت می شود.

مرکز ارزیابی

1) مرحله مقدماتی:
- تعیین اهداف ارزیابی؛
- توسعه (به روز رسانی) مدل شایستگی. مدل باید با استراتژی کلی شرکت سازگار باشد و شایستگی های لازم برای انجام یک کار خاص را در بر گیرد. برای توسعه شایستگی ها، رهبران کسب و کار و ترجیحاً نفر اول شرکت لزوماً درگیر هستند. صلاحیت ها بر اساس سطوح تجویز می شوند.

2) توسعه رویه مرکز ارزیابی:
- توسعه یک طرح سناریو (زمان بندی و تدارکات رویداد)؛
- مدل سازی و/یا انطباق تمرینات؛
- تعیین مجموعه و توالی روشهای ارزیابی.
- آموزش کارشناسان، آموزش ناظران؛
- آشنایی شرکت کنندگان ارزیابی شده با برنامه مرکز ارزیابی.

3) راه اندازی مرکز سنجش:

- انجام یک بازی تجاری، مطالعات موردی، بحث های گروهیکه در آن شایستگی های انتخاب شده نمایان می شود. موضوع می تواند هر چیزی باشد و لازم نیست با محتوای کار کارمند مطابقت داشته باشد. هر مورد فرصتی برای ارزیابی چندین شایستگی در ترکیب های مختلف فراهم می کند. تمرینات به صورت گروهی یا دوتایی انجام می شود. رفتار کارمندان توسط ناظران ویژه آموزش دیده - مشاوران خارجی، کارمندان بخش منابع انسانی، نمایندگان واحدهای تجاری نظارت می شود.
- مصاحبه های فردی، آزمون (برای هوش، شخصیت)با هر شرکت کننده با توجه به نتایج بازی؛
- ارزیابی کلی شرکت کننده در بازی (جلسه ادغام)- جمع بندی ارزیابی ها همه ناظران نظر خود را در مورد رفتار انسان در طول بازی های تجاری بیان می کنند و در مورد ارزیابی کلی هر شایستگی بحث می کنند.
- تهیه گزارش از نتایج مرکز ارزیابی؛
- ارائه بازخورد به شرکت کنندگان مرکز سنجش. بسیار مهم است که مشاوران/ناظرانی که بازخورد می دهند بسیار با درایت و محتاط باشند. اغلب کارکنان جاه طلب با عزت نفس بالا در مراکز ارزیابی ارزیابی می شوند. پس از ارائه بازخورد، آنها باید یک اثر مثبت از خود به جای بگذارند.

همچنین، روش های ارزیابی را می توان به طور غیر رسمی تاریخ گذاری کرد مربیگری، که اساسی نیست، اما اطلاعات دقیق تری در مورد کارمند می دهد - پتانسیل، انگیزه ها، نیات، آرزوها، نقاط قوت و ضعف او. کوچینگ یک روش قوی انگیزشی و آغازگر مسئولیت پذیری کارکنان در قبال فعالیت های آنهاست، بنابراین در تمام مراحل کار یک کارمند می توان از آن هم به عنوان روش ارزیابی و هم به عنوان روش توسعه و هم به عنوان راهی برای ایجاد انگیزه در کارمند استفاده کرد.

ویژگی های مقایسه ای روش های مختلف، مراحل پیاده سازی سیستم ارزیابی در شرکت و همچنین مشکلاتی که در این امر به وجود می آید.

تعیین نیاز به ارزیابی پرسنل
شرکت باید ارزیابی کند و مشاور می تواند با اطلاع دادن (مزایا و معایب هر روش ارزش گذاری) که بر اساس تجزیه و تحلیل عوامل زیر کدام روش ارزش گذاری برای شرکت قابل قبول است و آیا اصلاً لازم است در این امر کمک کند:
تاریخ آخرین ارزیابی
سن شرکت
شرکت تا چه اندازه آمادگی مالی برای اجرای فعالیت ارزیابی دارد.
استراتژی و ماموریت داشته باشید.
فرهنگ سازمانی شرکت چقدر توسعه یافته است و چه ویژگی هایی دارد.
اندازه شرکت.
محدوده شرکت، ماهیت محصولات یا خدمات ارائه شده.
جو روانی-اجتماعی در شرکت.
مرحله کار کارکنان مورد ارزیابی و عوامل دیگر.

برای تعیین نیاز واقعی به ارزیابی، مشاور و مشتری باید دلیل تماس با یک شرکت مشاور را درک کنند، زیرا خواسته های ارزیابی می تواند بسیار متفاوت باشد، از نیاز واقعی به شناسایی سطح موفقیت شرکت تا ارزیابی به عنوان ادای احترام به مد آخرین آرزو نیاز به ارزیابی نیست و اجرای آن می تواند روند برگشت ناپذیر سقوط شرکت را آغاز کند. بنابراین، فرآیند تعیین اهداف واقعی، جایی که هدف مشخص، نتیجه و وظایف مشخص شرکت ساخته می شود، اولین و مهمترین مرحله در ارزیابی واقعی پرسنل است.

هر مرحله از کار یک کارمند در شرکت شامل استفاده از روش های ارزیابی خاصی است

فقط می توان در ترکیب با روش های دیگر استفاده کرد
+ - قابل استفاده به صورت جداگانه

در پایان دوره آزمایشی از مصاحبه های ارزیابی و آزمون های آگاهی از موضوع فعالیت استفاده می شود.

مزایای ارزیابی

مزایای ارزش گذاری برای یک شرکت
1. تعیین نتایج کار، سطح دانش و مهارت پرسنل شرکت.
2. امکان چرخش پرسنل و ایجاد ذخیره پرسنلی.
3. ایجاد برنامه توسعه هدفمند پرسنل.
4. انگیزه کارکنان.
5. ایجاد فرهنگ شرکتی.
6. توسعه سازمانی.

مزایای ارزیابی برای یک کارمند
1. تعیین مکان و نقش هر یک از کارکنان در شرکت - به صورت افقی و عمودی.
2. درک روشن از وظایف تعیین شده، معیارهای موفقیت در اجرای آنها، وابستگی دستمزد و پاداش به نتایج کار.
3. فرصت دریافت بازخورد از سرپرست فوری.
4. اطمینان از اینکه دستاوردها بدون توجه باقی نمی مانند (اگر سیستم به طور موثر کار کند).
5. فرصتی برای رشد حرفه ای و شغلی.

جایگاه ارزیابی پرسنل در فرآیند مدیریت پرسنل
آموزش. ارزیابی پرسنل به شناسایی نیازهای کارکنان برای آموزش و همچنین تعیین اثربخشی برنامه های آموزشی مورد استفاده کمک می کند.
برنامه ریزی پرسنل. ارزیابی شاخص های عملکرد به شما امکان می دهد نیاز کمی و کیفی فعلی و آینده را برای کارکنان تعیین کنید.
انتخاب پرسنل اطلاعات حاصل از ارزیابی عملکرد برای بهبود روش های استخدام و انتخاب استفاده می شود.
توسعه کارکنان و برنامه ریزی شغلی. ارزیابی شاخص‌های عملکرد به شما امکان می‌دهد پتانسیل یک کارمند را ارزیابی کنید و راه‌هایی را برای انجام کارهای پیچیده‌تر و مسئولانه‌تر ترسیم کنید.
تحریک و انگیزه کار. ارزیابی عملکرد با ارائه بازخورد به کارکنان، ارزیابی سهم آنها در دستیابی به اهداف سازمان و بخش، به بهبود اثربخشی سیستم انگیزشی و انگیزشی کمک می کند.
تشکیل ذخیره پرسنلی و کار با آن. ارزیابی کار و رفتار کاری کارکنان زیربنای تشکیل ذخیره و تعیین اثربخشی آماده سازی آن است.

پیاده سازی سیستم ارزیابی پرسنل در شرکت

پیاده سازی سیستم ارزیابی در شرکت در چند مرحله صورت می گیرد:

1) تصمیم گیری در مورد ایجاد سیستم ارزیابی در شرکت توسط مدیریت عالی و بخش منابع انسانی شرکت. اقدامات در این مرحله:
تعیین اهداف ارزیابی و تأثیر آن بر انگیزه کارکنان (قبلاً یک نظرسنجی از کارکنان انجام دهید).
عملکرد منابع انسانی باید در مورد مزایا و معایب روش های مختلف ارزیابی به مدیریت ارشد ارائه دهد.
تصمیم گیری در مورد اجرای سیستم ارزیابی در کل شرکت و نحوه اجرای آن.
تصمیم برای ایجاد کارگروه.

2) ایجاد کارگروهی که شامل نمایندگان مدیریت میانی، بخش منابع انسانی، خدمات حقوقی و روابط عمومی، احتمالاً مشاوران خارجی و کارمندان شرکت خواهد بود. این گروه یک برنامه عملیاتی دقیق برای ایجاد و اجرای سیستم و در صورت لزوم بودجه را به مدیریت ارشد ارائه می دهد.

3) انتخاب روش های ارزیابی و توسعه نسخه اول سیستم. مراحل:
الف) توسعه سیستم شایستگی های شرکتی.
ب) ساختار سازمانی شرکت و تابع خطی برای روشن شدن آبشار سلسله مراتب مشخص شده است.
ج) سیستم ارزیابی با سیستم برنامه ریزی کسب و کار در شرکت و KPI همبستگی دارد
د) سیستم ارزیابی باید در طیف وسیعی از ابزارهای منابع انسانی قرار گیرد.
ه) بررسی و شفاف سازی شرح وظایف.

نتیجه تصمیم نهایی در مورد روش ارزیابی، ساختار سیستم ارزیابی، مجموعه ای از شایستگی ها، مقیاس ارزیابی، گزینه هایی برای فرم ها و فرم ها است.

4) اصلاح سیستم و تهیه اسناد توسط بخش منابع انسانی: مقررات ارزیابی، فرم های ارزیابی، دستورالعمل ها برای مدیر و کارمند.

5) پشتیبانی اطلاعاتی سیستم در داخل شرکت، انجام آموزش برای مدیران (ارزیابی دهندگان) طبق برنامه: تبیین مزایای ارزیابی برای شرکت و کارکنان، تشریح واضح توالی ارزیابی، ساختار فرم های ارزیابی و چگونگی. برای تکمیل آنها، آموزش در تعیین اهداف و ارتباط آنها با طرح کسب و کار، داستانی در مورد پیامدهای نتیجه برای کارکنان و شرکت، آموزش مهارت های انجام مصاحبه ارزیابی با کارکنان.

6) پالایش سیستم با در نظر گرفتن خواست مدیران میانی.

7) برگزاری دوره آموزشی برای کارکنان.

8) انجام ارزیابی.

9) جمع بندی، تجزیه و تحلیل موفقیت ها و شکست ها.

اشتباهات و مشکلات در اجرای سیستم ارزیابی
ناهماهنگی در روش ارزیابی میزان بلوغ شرکت.
نگرش منفی کارکنان به هرگونه ارزیابی از کارشان.
ارزیابی کیفیات فردی کارکنان جدا از وظایف و شایستگی های شغلی.
سیستم ارزیابی با سیستم انگیزش مادی و غیر مادی مرتبط نیست.
مدیران احساس می کنند زمانی برای ارزیابی ندارند.
مشارکت کارکنان در تعیین وظایف حداقل است.
مدیران بازخورد بدی می‌دهند و کارمندان نمی‌دانند چگونه آن را دریافت کنند.
عزت نفس پایین یا بالا کارکنان.

• ارزیابی پرسنل، ارزیابی

کلید واژه ها:

1 -1

اثربخشی یک سازمان تا حد زیادی به اثربخشی افرادی که کار می کنند بستگی دارد. در حال حاضر، تعداد زیادی روش مختلف وجود دارد که به شکل‌گیری تعهد به سازمان، انگیزه کسب نتایج در کارکنان کمک می‌کند و همچنین متخصصان بسیار ماهر را آموزش می‌دهد که می‌توانند رقابت در بازار ایجاد کنند. در این مقاله روش های نوین ارزیابی پرسنل را برای ایجاد و حفظ یک مخزن استعداد موثر در نظر خواهیم گرفت. مقاله ⇒ "" را نیز بخوانید

معیارهای لازم برای ارزیابی پرسنل برای تعیین اثربخشی

برای توسعه هر سیستم ارزیابی پرسنل، کارفرما باید معیارهای اصلی را تعیین کند که کل این سیستم بر اساس آن استوار است. انتخاب معیارها ویژگی های کار و همچنین اهداف سازمان را تعیین می کند. سه معیار اصلی ارزیابی وجود دارد که یک کارفرما می تواند در هنگام تدوین یک خط مشی پرسنلی بر آنها بنا کند:

• ارزیابی خصوصیات شخصی یک کارمند. این معیار ارزیابی می تواند هم از منابع داخلی و هم از منابع خارجی تشکیل شود. این ارزیابی برای کارکنانی که دائماً با مردم کار می کنند مهم است. چنین معیارهایی ممکن است عبارتند از: مقاومت در برابر استرس، مهارت های ارتباطی، ظاهر و غیره.
• ارزیابی سطح صلاحیت و شایستگی یک کارمند. در این مورد، انطباق کارمند با موقعیت شغلی و همچنین توانایی استفاده از دانش صلاحیت او در عمل ارزیابی می شود. به طور معمول، ارزیابی از طریق آزمایش یا حل مشکلات خاصی که با سطح مورد نیاز از صلاحیت مطابقت دارد، انجام می شود.
• ارزیابی عملکرد کارکنان. ارزیابی بر اساس نتایج حاصل از انجام وظایف تعیین شده، با چه نتیجه ای انجام شده است، در چه بازه زمانی، بهره وری استفاده از منابع صرف شده و غیره انجام می شود.

روشی کیفی برای ارزیابی پرسنل یک سازمان

روش کیفی مبتنی بر ارقام، شاخص های کمی نیست، بلکه یک روش توصیفی است. برای نوع خاصی از کارمندان که ویژگی های رفتاری و شخصی برای آنها بسیار مهمتر از شاخص های عددی است مناسب است.

روش کمی برای ارزیابی پرسنل در یک سازمان

یکی از ساده ترین و موثرترین روش های ارزیابی به شمار می رود که بر اساس شاخص های کمی است. برای کارمندان، نوار خاصی تعیین شده است که زیر آن نمی توانند سقوط کنند و برای مازاد قابل توجه پاداش های خاصی دریافت می کنند. این روش برای همه شرکت کنندگان در روابط کار کاملاً شفاف و قابل درک است. تنها جنبه‌ای که شایان ذکر است، توسعه شاخص‌های مؤثر و متعادلی است که واقعاً فرآیندی پیچیده و زمان‌بر را انجام خواهد داد. برای یک کارفرما اغلب دشوار است که تعادل بین شاخص های بیش از حد برآورد شده و دست کم گرفته شده را حفظ کند، زیرا اولی باعث نارضایتی خود کارمندان می شود و دومی باعث کاهش انگیزه می شود.

روش ارزیابی ترکیبی پرسنل

این روش شامل دو روش قبلی است و مجموعه شاخص هایی است که به وسیله آن کارمند از زوایای مختلف ارزیابی می شود. این ممکن است شامل عملکرد و کار تیمی، فروش و مهارت های ارتباطی و غیره باشد.

رویکردهای ارزیابی صلاحیت و شایستگی کارکنان سازمان

شایستگی و حرفه ای بودن کارمند مبنایی است که اعتماد مدیر بر آن استوار است. اما در حال حاضر، با توجه به تغییرات نسبتاً سریع پیشرفت علمی و فناوری، بازار و همچنین قوانین، نیاز به دانش و مهارت کارکنان در حال افزایش است. بنابراین، به منظور ارزیابی مناسب اثربخشی پرسنل، کارفرمایان باید از رویکردهای ویژه برای ارزیابی صلاحیت و شایستگی کارکنان استفاده کنند:

• گواهینامه کارکنان یکی از روش های موثر برای ارزیابی حرفه ای بودن، انگیزه کارمند و همچنین تایید صلاحیت های کارمند است. تعدادی از تخصص ها وجود دارد که صدور گواهینامه سالانه برای آنها یک روش اجباری است. برای دیگران، این یک فرصت عالی برای درک آنچه که آنها برای رقابتی بودن و حفظ سطح بالایی از حرفه ای بودن کمبود دارند است.
• مرکز سنجش شایستگی یکی از مدرن ترین رویکردهای ارزیابی کارکنان است که در چند مرحله انجام می شود و از رویکردهای متنوعی برای ارزیابی شرکت کنندگان استفاده می کند. بر اساس نتایج رفتار، کارمند گزارشی به اصطلاح بازخورد دریافت می کند که علاوه بر نتایج شامل مجموعه ای از پیشنهادات برای بهبود صلاحیت حرفه ای او است.
• آزمایش، پر کردن پرسشنامه هایی که نه تنها برای تعیین سطح شایستگی یک کارمند، بلکه اغلب ویژگی های شخصی یک کارمند طراحی شده اند. این رویکرد اغلب در انتخاب نامزدها برای یک موقعیت خالی برای تعیین بهترین متقاضی استفاده می شود.
• مصاحبه یکی از ساده ترین رویکردها است، اما تعدادی از رویکردهای روانشناختی برای انجام مصاحبه برای شناسایی وضعیت روانی-عاطفی یک کارمند و واکنش او به موقعیت های احتمالی وجود دارد.
• مشارکت کارشناسان سازمان های خارجی برای ارزیابی مستقل. احتمالاً یکی از دشوارترین روش های ارزیابی برای یک کارمند، اما با این وجود عینی ترین روش است.
• شبیه سازی موقعیت های مختلف - می تواند مانند بازی های تجاری باشد که در آن از کارمندان خواسته می شود تا یک مورد خاص را با در نظر گرفتن منابع محدود تکمیل کنند یا یک محیط رقابتی در جریان کار فعلی ایجاد کنند تا کارکنان قوی تر را شناسایی کنند.