کارت صلاحیت ، که به طور مشترک توسط رئیس بخش و متخصصان منابع انسانی بر اساس شرح وظایف تهیه می شود ، مجموعه ای از ویژگی های صلاحیت (تحصیلات عمومی ، آموزش ویژه ، مهارت های خاص - دانش یک زبان خارجی ، مهارت های رایانه ای و غیره) است که "ایده آل »کارمندی که این سمت را دارد. از آنجا که تعیین حضور مدارک در مراحل انتخاب بسیار آسان تر از توانایی انجام برخی وظایف است ، کارت صلاحیت ابزاری برای تسهیل روند انتخاب است. استفاده از کارت صلاحیت همچنین امکان ارزیابی داوطلبان (برای هر مشخصه) و مقایسه داوطلبان با یکدیگر را فراهم می کند. در عین حال ، این روش با کنار گذاشتن خصوصیات شخصی و پتانسیل رشد حرفه ای ، بر مشخصات فنی ، عمدتاً رسمی داوطلب (گذشته وی) متمرکز است.

4. با در نظر گرفتن رشد شغلی احتمالی کارمندان موجود.

در اینجا لازم به ذکر است که این کارمندان در شرایط دشواری برای انتخاب قرار گرفته اند - برای حفظ موقعیت قبلی خود یا تلاش برای انجام کار دیگری. کسانی که یکبار فرصت رشد حرفه ای را پیدا می کردند فرصتی برای موقعیت جدید و جالب تری برای او پیدا می کردند. تکالیف و دیدگاههای فردی با چنین کارمندانی مورد بحث قرار گرفت ، معیارهای ارزیابی برای پیشرفت شغلی و زمان تخمینی آن تعیین شد. در صورت باز شدن جای خالی برای سمت جدید ، این کارمندان به همراه نامزدهایی از خارج در مسابقات شرکت می کردند و همه نمی توانستند در برابر چنین رقابتی مقاومت کنند. برخی از کارمندان می توانند زمینه فعالیت خود را تغییر دهند ، فقط یک نوع فعالیت "برای خود" باقی بگذارند (به عنوان مثال ، کارمندی که قبلا مسئول فروش و گمرک بود ، مدیر فروش شد و وظایف گمرکی به کارمند دیگری منتقل شد). ما مجبور شدیم از کارکنانی جدا شویم که نمی خواهند در جایگاه قبلی خود بمانند و با موقعیت دیگری مطابقت ندارند.

تهیه "پرتره حرفه ای" برای هر موقعیت خالی.

با دانستن الزامات اساسی برای داوطلب ، تهیه پیش نمایش حرفه ای خاص از کارمند آینده قبل از شروع جستجو ضروری است. چنین پرتره ای توسط خدمات پرسنل همراه با رئیس بخش مربوط تهیه می شود. این شامل اطلاعات زیر است: سطح آموزشی و حرفه ای ، مهارت های حرفه ای ، دانش اضافی ، تجربه کار ، در آن شرکت خریداری شده است ، سطح وظایف حل شده در محل کار قبلی و درجه مسئولیت در محل کار قبلی ، ویژگی های شخصی ، توانایی یادگیری ، توسعه ، انگیزه کار ، ابتکار عمل و غیره مشخصات فنی. معیارهای دیگری که توسط آنها متخصص انتخاب می شود نیز در اینجا مشخص شده است: جنسیت ، سن ، وجود گواهینامه رانندگی و غیره یک پرتره حرفه ای نه تنها بر اساس اطلاعات کامل در مورد موقعیت ، در مورد مسئولیت های اصلی و اضافی و نتایج مورد انتظار این فعالیت ، بلکه همچنین در افرادی که متخصص با آنها تعامل دارد ، ایجاد می شود.

تعیین روشهای یافتن نامزد.

· استفاده از بانک اطلاعات ؛

اغلب ، افسران پرسنل شرکت ها در جستجوی نامزد مناسب ، اول از همه ، بانک اطلاعات خود را جستجو می کنند. این هم مزایا و هم معایبی دارد. اولاً ، داوطلب می توانست از قبل شغلی پیدا کرده باشد ؛ ثانیا ، مشخص نیست که چگونه مشخصات داوطلب با واقعیت مطابقت دارد ؛ ثالثاً ، صحت اعتبار مدارک تحصیلی ، گواهینامه ها و غیره به تلاش قابل توجهی نیاز خواهد داشت.

· انتشار اطلاعیه ها در رسانه ها ، اینترنت ، رادیو ، تلویزیون ؛

· تماس با مراکز اشتغال منطقه ای

مراکز اشتغال منطقه ای در انتخاب حرفه ای متخصصان واجد شرایط که به درخواست مقدماتی کارفرما در بانک داده وارد می شوند ، کمک خواهند کرد. در سازمان آموزش ، بازآموزی و آموزش پیشرفته پرسنل و کارگران اضافی. اطلاعات مربوط به نیازهای شرکت را در پرسنل در برخی رسانه ها ارسال خواهد کرد.

· تماس با شرکت های جذب نیرو ؛

تجربه کار با آژانس های استخدام به ما این امکان را داد که یک الگو را استنباط کنیم: این مهم نیست که نام شرکت ، محبوبیت یا گردش مالی آن مهم باشد ، بلکه وظیفه شناسی و حرفه ای بودن مدیرانی است که در شرکت استخدام کار می کنند. بسیار مهم است که کارمندان آژانس های استخدام "تکنیک های" خاص خود را برای روشن کردن نیازهای مشتری داشته باشند ، زیرا گاهی اوقات مشتری خود تصور خوبی از آنچه می خواهد ندارد. لازم به ذکر است که در موارد مختلف لازم است که به خدمات آژانس های مختلف متوسل شویم ، زیرا برخی در جستجوی نامزدهای مدیریتی یا دبیرخانه "قوی" هستند ، دیگران - در تخصص های فنی و غیره نقاط قوت و ضعف آژانس ها معمولاً در روند همکاری روشن می شود و چنین تجربه ای بین مدیران منابع انسانی شرکت ها رد و بدل می شود. برای فرمول بندی صحیح وظیفه ، آژانس نیاز به ارائه تصویر حرفه ای دقیق از متخصص مورد نیاز دارد و حتماً در مورد فرهنگ سازمانی شرکت ، جو روانی ، سبک مدیریت و آن دسته از کارمندانی که متخصص آینده روزانه با آنها ارتباط برقرار می کند ، صحبت خواهد کرد. آژانس معمولاً به چشم انداز شغلی نامزد و بسته مزایای اجتماعی که علاوه بر حقوق و دستمزد است علاقه مند است و همچنین از مشخصات فعالیت های این شرکت در روسیه و چشم انداز آن مطلع می شود.

فراتر از انسان خودمختار
اسکینر به عنوان یک رفتارگرای رادیکال ، همه تصورات مربوط به خودمختاری بودن افراد و اینکه رفتار آنها را ادعای وجود عوامل داخلی (مثلاً انگیزه های ناخودآگاه ، کهن الگوها ، ویژگی های شخصیتی) تعیین می کند ، انکار کرد. وی خاطرنشان کرد ، چنین مفاهیم حدس و گمانی از آنیمیسم بدوی نشات گرفته و به حیات خود ادامه می دهند زیرا ...

آزمایش کنترل
برای ارزیابی کیفی اثربخشی اقدام اصلاحی ، ما یک مشاهده کنترل ارتباط بین کودکان پیش دبستانی در گروه آزمایش (هفته آخر مطالعه تجربی) انجام دادیم. روش N.Ya. Mikhailenko در ترکیب طرح ، همزمان با مطالعه مشخص شده است. کودکان به شکلی محجوب ...

مطالب مباحث نظم و انضباط
موضوع 1. تجارت به عنوان یک نهاد فرهنگی اجتماعی تجارت در روسیه - جنبه تاریخی. تجارت و پیش نیازهای روانشناختی آن. تجارت به عنوان یک فعالیت قانونی و قانونی. تجارت به عنوان بخشی از یک سیستم اجتماعی. موضوع 2. روانشناسی فعالیتهای تجاری تجارت در مقایسه با سایر فعالیتها. تجارت و ورزش تجارت و نظامی ...

ارسال کارهای خوب شما در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان ، دانشجویان تحصیلات تکمیلی ، دانشمندان جوان که از دانش استفاده می کنند در کار و کار خود بسیار سپاسگزار شما خواهند بود.

نوشته شده در http://www.allbest.ru/

چکیده در موضوع: "نقشه شایستگی ها: محتوای تقریبی ، هدف ، دامنه"

مقدمه

1. استاديوگرام

2. کارت صلاحیت

3. کارت صلاحیت

4. تعریف و انواع صلاحیت ها

5. سطوح صلاحیت

نتیجه

کتابشناسی - فهرست کتب

مقدمه

در شرایط مدرن انتقال به روابط بازار ، توسعه جهانی سازی اقتصادی و ادغام روسیه در روابط اقتصادی جهان ، مهمترین عوامل رقابت ملی منابع طبیعی و مالی نیست ، بلکه منابع انسانی است ، یعنی افراد ، خصوصیات حرفه ای و شخصی آنها ، اخلاق کاری آنها و تمایل به دستیابی به اهداف اهداف ، دانش و مهارت های آنها ، توانایی های خلاقانه و ابتکاری آنها را تعیین کنید. امروزه محبوب ترین فرمول دهه 30 قرن گذشته "کادرها درباره همه چیز تصمیم می گیرند" در حال تأیید است ، که اهمیت خود را برای زمان ما از دست نداده است. پرسنل یکی از مهمترین منابع سازمان است که برای دستیابی به همه اهداف و اهداف آن ضروری است. کارمندان سرمایه اصلی سازمان هستند که باید برای موفقیت در مبارزه رقابتی حفظ ، توسعه و استفاده شوند.

مدیریت پرسنل یک سازمان یا مدیریت پرسنل یک فعالیت هدفمند کارکنان مدیریت سازمان ، متخصصان واحدهای سیستم مدیریت پرسنل ، از جمله توسعه مفاهیم و استراتژی های سیاست پرسنل ، اصول و روش های مدیریت پرسنل است.

منابع انسانی اصلی ترین چیز برای اقتصاد است. بنابراین ، مدیریت آنها بخشی جدایی ناپذیر از آموزش مدیران با هر مشخصات است. در نتیجه ، دوره مدیریت HR بخشی ضروری از دوره آموزش کارآفرینی است.

سیستم مدیریت پرسنل امروز هم در کشور ما و هم در کشورهایی که دارای اقتصاد بازار پیشرفته هستند ، دستخوش تغییرات چشمگیری است.

سیستم های مدیریت منابع انسانی متفاوت است. این به دلیل این واقعیت است که در کشور ما سیستم مدیریت پرسنل به عنوان یک جهت قابل توجه از اقتصاد شروع به شکل گیری نسبتاً اخیر می کند. و اگر برای کشورهایی که دارای اقتصاد بازار پیشرفته در سیستم مدیریت پرسنل هستند ، جهت گیری پایداری به سمت ارزشهای انسانی شکل گرفته است ، که قبلاً یک روش توسعه یافته درگیر کردن کارمندان در امور شرکت است ، که پتانسیل خلاقیت آنها را فعال می کند ، برای شرکت های روسی امروزه مهم است که به انواع مختلف و فن آوری ها در سیستم مدیریت تسلط داشته باشند پرسنل در کشورهای پیشرفته توسعه یافته و با شرایط بازار سازگار شده اند.

1. استاديوگرام

تجزیه و تحلیل ویژگی های روانشناختی فعالیت کارگری (حرفه) بر اساس مطالعه جامع آن و یک سیستم سازی خاص از داده های کمی و کیفی به دست آمده است. هدف ایجاد ویژگی های رابطه بین موضوع کار و م componentsلفه های فعالیت (محتوای آن ، وسایل ، شرایط ، سازمان) و پشتیبانی عملکردی آن است. روش پیچیده مطالعه و توصیف محتوای و خصوصیات ساختاری این حرفه را حرفه نگاری می نامند. نتیجه مطالعه فعالیت باید پروستئوگرام آن باشد - شرح خصوصیات مختلف عینی این حرفه و نمودار روانشناختی - توصیف خصوصیات روانشناختی فعالیت.

تدوین یک استیوگرام مطابق با اصول زیر انجام می شود:

1. ویژگی (خاص بودن) توصیف یک فعالیت خاص.

2. پیچیدگی مطالعه.

3. پویایی یادگیری (با در نظر گرفتن توسعه ، تغییرات فعالیت).

4. سازگاری (مطالعه روابط و تعاملات خصوصیات فردی فعالیت).

5. هویت تکنیک ها (برای مقایسه صحیح حرفه ها).

6. استفاده از خصوصیات کیفی و کمی.

استادنامه باید حاوی مشخصات باشد:

اطلاعات عمومی در مورد حرفه (نام ، هدف ، مسئولیت های پرسنل ، شاخص های عملکرد و غیره) ؛

معنی فعالیت (نوع ابزار نمایش اطلاعات و کنترل ها ، قرار دادن آنها ، نمای کلی ، دستیابی به دستگیره ها و غیره).

به طور کلی ، یک استادنامه به عنوان "مشخصه توصیفی و فناوری انواع فعالیت های حرفه ای" تعریف می شود ، که طبق یک طرح خاص و برای حل برخی مشکلات ساخته شده است.

مفهوم استادیوگرام در روانشناسی کار ، شناسایی و توصیف خصوصیات فردی است که برای اجرای موفقیت آمیز این کار ضروری است. این ویژگی ها PVK نامیده می شوند - کیفیت های مهم حرفه ای.

رویکردهای مختلفی برای شناسایی نظم و سطح تجزیه و تحلیل فعالیت حرفه ای و انواع مختلف استئوگرام (برای حل مشکلات خاص پروگرافی) وجود دارد:

7. اسناد رسمی (که در مشاوره حرفه ای و راهنمایی شغلی استفاده می شود).

8. استاديام هاي تشخيصي خشن (براي شناسايي علل خرابي ها ، تصادفات ، بازده كم كار)

9. سازنده (برای بهبود سیستم ارگاتیک براساس طراحی انواع جدید تجهیزات).

10. روشمند (برای انتخاب روشهای تحقیق کافی برای این سیستم ارگاتیک).

11. تشخیصی.

طرح های مختلفی برای استادشناسی وجود دارد. ساده ترین مورد ارائه شده توسط كلیموف "فرمول حرفه" است:

انواع مشاغل در موضوعات اساسی و تعامل با این افراد:

انسان طبیعت است

انسان - فناوری

مرد - مرد

سیستم های نشانه های انسانی

انسان تصویری هنری است؛

کلاسها (هدف کار)

بخشها (استفاده از وسایل فعالیت)

گروهها (شرایط کار ترجیحی).

به منظور برجسته سازی و تعیین خصوصیاتی که برای یک حرفه خاص ضروری است ، فعالیت کارگری به عملیات تقسیم می شود. کلیموف یک تحلیل کلان از فعالیت کارگری دارد - تجزیه و تحلیل فرایندهای فن آوری و خصوصیاتی که در فعالیت های حرفه ای دخیل هستند ، در نهایت لازم است کیفیت های مهم حرفه ای تعیین شود.

هنگام تدوین یک استیوگرام ، باید به سوالات زیر پاسخ دهید:

1. شخص چه کاری انجام می دهد؟ (طرح ، توضیحات تجهیزات ، استفاده از مشاهده و مشاهده خود).

2. شخص چگونه کار می کند؟ (تجزیه و تحلیل اقدام).

3. یک شخص چه کاری انجام می دهد؟

4. چه چیزی در این امر دخیل است؟ (شما باید ویژگی هایی را که یک شخص باید داشته باشد منعکس کنید تا به طور منظم کار خود را انجام دهد).

2. کارت صلاحیت

صلاحیت - درجه و نوع آموزش حرفه ای کارمند ، در دسترس بودن دانش ، مهارت و توانایی لازم برای انجام کار یا عملکردهای دارای پیچیدگی خاص ، که در دسته ها و دسته های صلاحیت (تعرفه) نمایش داده می شود.

کارت صلاحیت ، که به طور مشترک توسط رئیس واحد و متخصصان بخش مدیریت پرسنل بر اساس شرح وظایف تهیه می شود ، مجموعه ای از مشخصات صلاحیت (آموزش عمومی ، آموزش ویژه ، مهارت های خاص - دانش زبان خارجی ، مهارت های رایانه ای ، رانندگی کامیون و غیره) است که باید دارای یک کارمند "ایده آل" باشد که این موقعیت (محل کار) را در اختیار داشته باشد. استفاده از کارت صلاحیت همچنین امکان ارزیابی ساختاری داوطلبان (برای هر مشخصه) و مقایسه داوطلبان با یکدیگر را فراهم می کند. در عین حال ، این روش بر ویژگی های فنی ، عمدتاً رسمی داوطلب ، یعنی گذشته وی ، با کنار گذاشتن خصوصیات شخصی و پتانسیل رشد حرفه ای متمرکز است.

3. کارت صلاحیت

یک نقشه صلاحیت (تصویری از یک کارمند ایده آل) به شما امکان می دهد تا بر این نقطه ضعف خود غلبه کنید و کار کارکنان منابع انسانی را که مشغول استخدام هستند آسان می کند. صلاحیت ها بیانگر خصوصیات شخصی یک فرد ، توانایی او در انجام برخی کارها ، انواع رفتارها و نقش های اجتماعی مانند تمرکز بر منافع مشتری ، توانایی کار در گروه ، ابراز وجود ، اصالت تفکر است. تهیه نقشه صلاحیت نیاز به دانش تخصصی دارد و معمولاً با کمک یک مشاور حرفه ای یا یک کارمند آموزش دیده ویژه در منابع انسانی انجام می شود. مهمترین افزودن به نقشه شرح صلاحیت است ، به عنوان مثال. توضیحات دقیق هر ضربه پرتره کارمند ایده آل. هنگام ارزیابی یک داوطلب ، از کارت صلاحیت به عنوان کارت صلاحیت نیز استفاده می شود - صلاحیت های داوطلب با کارمندان ایده آل مقایسه می شود. اگر مدیر با یک حرفه ای سطح بالا قرارداد منعقد کرده باشد ، برای چنین متخصصی فقط تعیین هدف ، ملاک ارزیابی آن و روش پاداش لازم است و این برای اجرای تصمیم مدیریتی کافی است. اگر مدیری خود را در بخشی پیدا کند که کارمندان در آن مهارتهای شغلی ضعیفی پیدا کرده اند ، پس باید بطور دوره ای از کنترل دستیابی به هدف استفاده کند و تأکید کند که فقط نتایج پاداش می گیرند. در غیر این صورت ، این مهارت های منفی می تواند کارمندان را به دسته افرادی تبدیل کند که نسبت به آنچه انجام می شود بی تفاوت هستند ، اما نحوه انجام آن بسیار مهم است. این کار معمولاً کار اشتباهی را انجام می دهد ، اما بسیار خوب انجام می دهد. برای اینکه کارمندان بیشتر در مورد کارهایی که انجام می دهند فکر کنند ، رهبران موثر از هر کارمند می خواهند هر روز کمی وقت بگذارند تا در اهداف کار خود و چگونگی دستیابی به آنها تأمل کنند.

4. تعریف و انواع صلاحیت ها

صلاحیت استادنامه مدیریت صلاحیت

این اتفاق می افتد که در عمل ، بسیاری از افراد در مدیریت پرسنل گیجی را قبول می کنند. «صلاحیت» و «صلاحیت». در این ارتباط ، من می خواهم بلافاصله روشن کنم و بگویم که دستیابی به سطح خاصی از نتایج کار به عنوان شایستگی و توانایی منعکس کننده استانداردهای لازم رفتار منجر به عملکرد در کار ، به عنوان شایستگی تعریف می شود.

همچنین لازم به ذکر است که امروزه تعاریف زیادی از مفهوم "صلاحیت" ارائه شده است و متخصصان مدیریت پرسنل تفسیرهای مختلفی ارائه می دهند. با این وجود امروزه دو رویکرد برای درک صلاحیت ها اصلی ترین روش در نظر گرفته شده است:

1. رویکرد آمریکایی - شایستگی ها به عنوان توصیف رفتار کارمندان. صلاحیتها از ویژگیهای اصلی کارمند است ، وی می تواند رفتار صحیحی از خود نشان دهد و در نتیجه به نتایج بالایی در کار دست یابد.

2. رویکرد اروپایی - شایستگی ها به عنوان توصیف وظایف کاری یا نتایج مورد انتظار کار. صلاحیت ها توانایی کارمند برای عمل مطابق با استانداردهای اتخاذ شده در سازمان است (تعیین حداقل استانداردی که باید توسط کارمند بدست آید).

در سرزمین CIS ، تعریف زیر اغلب به عنوان پایه استفاده می شود.

شایستگی ها ویژگی ها و توانایی های شخصی و همچنین مهارت های شغلی لازم برای یک کارمند برای انجام موفقیت آمیز وظایف شغلی خود است (به عنوان مثال: توانایی تعیین اهداف مشخص ؛ برنامه ریزی و سازماندهی ؛ رهبری ؛ جهت گیری نتیجه ؛ جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات ؛ تولید و جمع آوری ایده ها ؛ مهارت ها ارتباطات ؛ توانایی کار در گروه ؛ سازگاری با تغییرات ؛ رشد شخصی.

شایستگی بخشی عمیق و ماندگار از شخصیت انسان است و می تواند رفتار انسان را در شرایط مختلف و وظایف کاری تعیین کند.

این شامل بسیاری از پارامترهای شخصی است (ویژگی های شخصیتی ، ویژگی های خلق و خو و حوزه عاطفی-ارادی ، سطح هوش و ویژگی های حوزه ذهنی ، انگیزه ها ، نگرش ها ، دانش و مهارت های پیچیده) ، و همه این پارامترها را می توان با نحوه رفتار فرد شناسایی و ارزیابی کرد ...

علاوه بر شخصیت شخصی ، انگیزه ها و توانایی ها ، رفتار فردی نیز به طور قابل توجهی تحت تأثیر ارزش ها و اصول اتخاذ شده در سازمان قرار می گیرد. در همین راستا ، بسیاری از شرکت ها شروع به مطالعه آنها و توجه کارمندان خود کردند. به ویژه برجسته کردن نقشی که این ارزشها و اصول باید در فعالیتهای روزمره داشته باشند.

برخی از شرکتها اصول و ارزشهای شرکتی را در مدل شایستگی گنجانده اند و اطمینان حاصل می کنند که رفتار پرسنل با نگرشهای پذیرفته شده مطابقت دارد.

صلاحیت ها عبارتند از:

1. اکتسابی - دانش و مهارت های کسب شده در محل کار ، و همچنین در طول دوره آموزش و فعالیت های روزمره. این شایستگی ها را می توان با استفاده از آزمون های استعداد ارزیابی کرد.

2. ویژگیهای طبیعی - اساسی شخصیت (برونگرایی / درونگرایی ، ثبات عاطفی / اضطراب ، خوشرویی / بدبینی ، وظیفه شناسی / خودجوش بودن). ارزیابی صلاحیت های طبیعی براساس آزمون های شخصیت است.

3. تطبیقی \u200b\u200b- مجموعه ای از ویژگی ها که فرد را قادر می سازد در یک محیط کار جدید به اهداف برسد. ارزیابی شایستگی های انطباقی نیز با استفاده از آزمون های شخصیتی انجام می شود. ظاهراً منشأ تطابق در توانایی های عاطفی فرد است که ذاتی نیستند ، بلکه می توانند به دست بیایند و رشد کنند.

5. سطوح صلاحیت

صلاحیت ها از نظر سطح زیر متفاوت است:

1. صلاحیت های شرکتی (یا اصلی) که از مأموریت و ارزش های اعلام شده شرکت پشتیبانی می کنند و به طور کلی برای هر سمت در سازمان قابل استفاده هستند. اینها شامل خصوصیات تجاری و شخصی است که باید ذاتی هر کارمند شرکت باشد. غالباً لیستی از صلاحیت های شرکت را می توان در ارائه و اطلاعات اطلاعاتی شرکت ها یافت.

2. مدیریت - صلاحیت های اعمال شده در موقعیت های مدیریتی در تمام سطوح مدیریتی. اینها شامل تواناییها و ویژگیهای شخصیتی است که در مجموع مهارتها و تواناییهایی را تشکیل می دهد که مدیران برای دستیابی به موفقیت اهداف تجاری به آنها نیاز دارند. برای ارزیابی مدیران استفاده می شود.

3. صلاحیت های خاص / فنی. آنها شامل دانش ، مهارت ها و توانایی های ویژه (حرفه ای) لازم برای عملکرد موثر کارکنان در وظایف شغلی خود هستند. آنها برای گروه های خاصی از موقعیت ها در بخش های مختلف اعمال می شوند یا برای موقعیت های خاص توسعه می یابند.

عملکرد نشان می دهد که برخی از سازمان ها فقط از شایستگی های کلیدی استفاده می کنند ، برخی دیگر فقط برای مدیریت مدیران ارشد از مدیریتی استفاده می کنند و برخی از شرکت ها فقط صلاحیت های خاص / فنی را برای گروه های مختلف در بخشهای مختلف توسعه می دهند. صلاحیت ها بیشتر به زیر تقسیم می شوند:

· ساده - دارای یک لیست واحد از شاخص های رفتار (استانداردهای دانش ، مهارت ها و توانایی هایی است که در اعمال یک فرد با صلاحیت خاص مشاهده می شود) ؛

· تفصیلی - متشکل از چندین سطح (معمولاً سه یا چهار). تعداد سطوح با توجه به اهداف استفاده از مدل شایستگی تعیین می شود.

· آستانه - شامل دانش و ویژگی های رفتار لازم برای پذیرش در کار است.

· تمایز - حاوی دانش و ویژگی های رفتاری است که به شما امکان می دهد بهترین کارگران را از کارگران متوسط \u200b\u200b(بد) تشخیص دهید.

6. تعریف و ساختار مدل های شایستگی ، کاربرد آنها

برای استفاده موثر ، صلاحیت ها با توجه به ویژگی های مشترک به گروه ها و بلوک ها ترکیب می شوند ، که به نوبه خود مدل به اصطلاح شایستگی را تشکیل می دهند.

مدل شایستگی به مجموعه ای از شایستگی ها گفته می شود که یک سازمان برای حل وظایف خود به آن نیاز دارد و یا یک کارمند باید یک کار خاص را انجام دهد. مدلها می توانند شرح مفصلی از استانداردهای رفتاری پرسنل بخش یا موقعیتهای خاص منجر به دستیابی به اهداف خاص باشند. مدل صلاحیت را می توان با پایه و اساس یک خانه مقایسه کرد: یک ساختمان بزرگ و بلند را می توان بر پایه ای محکم و قابل اعتماد بنا کرد. اگر پی به اشتباه محاسبه شود ، خیلی زود خانه حل و فصل می شود ، ترک هایی ایجاد می شود و نیاز به تعمیرات جدی است. لازم است به روشنی درک کنیم که شایستگی های توسعه یافته به ساده سازی انجام فعالیت های صدور گواهینامه کمک می کند. اگر مدل شایستگی استانداردی انتخاب شود که با اهداف و مشخصات استراتژیک شرکت سازگار نباشد ، به طور مثر کار نخواهد کرد.

به طور معمول ، مجموعه جزئیات موجود در توصیف یک مدل شایستگی به کاربرد عملی مورد نظر یک مدل خاص بستگی دارد. مدل استاندارد شامل عناصر زیر است:

خوشه ای از شایستگی ها - مجموعه ای از شایستگی های بسیار نزدیک (معمولاً از سه تا پنج در یک بسته).

خود صلاحیت ها ؛

سطح صلاحیت - اغلب برای ایجاد مدل برای موقعیت های خاص از مدل های عمومی دپارتمان ها یا ادارات استفاده می شود.

شاخص های رفتار.

3. کاربرد صلاحیت ها

به طور کلی ، بسیاری از شرکت ها از مدل های شایستگی به منظور پیوند دادن اهداف شرکت ها و کار عملی با منابع انسانی از طریق یکسان سازی الزامات برای کارمندان استفاده می کنند. متداول ترین دلایل معرفی صلاحیت ها عبارتند از: نیاز به آموزش پرسنل و سرمایه گذاری در توسعه آن ، بهره وری و کیفیت عملکرد کار ، انگیزه کارکنان ، پاداش پرسنل ، بهبود استانداردهای کیفیت ، رقابت سازمان ، تعریف یک استراتژی کلی برای کار با پرسنل. با این حال ، روش اصلی استفاده از شایستگی ها امروز ارزیابی پرسنل است. از آنجا که در حال حاضر موضوع ارزیابی در شرکت ها کاملاً مرتبط است ، بیایید با جزئیات بیشتری در مورد آن صحبت کنیم. توجه به این نکته مهم است که ارزیابی مبتنی بر شایستگی مزایای زیادی دارد. برای سازمان:

· توانایی ایجاد استانداردهای یکنواخت برای توصیف عملکرد کار ، که به ایجاد درک متقابل بین کارمندان بخشها و سطوح مختلف کمک خواهد کرد. به عنوان مثال ، این درک مشترک از "رهبری موثر" و معنای "کار تیمی" را ایجاد می کند.

· توانایی ارزیابی صلاحیت های کارکنان و شناسایی انطباق آنها با سطح مورد نیاز.

· سازگاری در ارزیابی کارمند: همه کارشناسان قادر خواهند بود در درک "ویژگیهای ارزشمند" کارمند به توافق برسند و در مورد آنچه باید ارزیابی شود و چه چیزهایی را نمی توان نادیده گرفت ایده دارند.

· توانایی شناسایی نقاط قوت و ضعف هر کارمند و استفاده از این اطلاعات برای پیشرفت وی. زمینه هایی برای گنجاندن کارمندان در ذخیره پرسنل شرکت و همچنین برنامه ریزی شغلی آنها وجود دارد.

· امکان توجیه تعدیل سیاست جبران خسارت در رابطه با کارمندان واجد شرایط (مدیریت افراد و منابع) ، اما افرادی که ارزیابی را با موفقیت پشت سر گذاشته اند.

برای کارکنان:

· درک بهتری از کارهایی که انجام می دهند ، چه الزاماتی دارند و برای تکمیل موفقیت آمیز کار خود به چه ویژگی هایی نیاز دارند.

· فرصتی برای دریافت بازخورد ، یادگیری در مورد نقاط قوت و ضعف ، پتانسیل عمومی و چشم اندازهای شغلی.

لازم به یادآوری است که معرفی صلاحیت ها می تواند پیوند بین همه موارد استفاده را تقویت کند. با این حال ، معرفی صلاحیت ها به خودی خود تضمین نمی کند که این نوآوری تأثیر زیادی داشته باشد. بنابراین ، هنگام استفاده از صلاحیت ها ، بسیار مهم است که درک روشنی داشته باشیم که آنها فقط در صورت استفاده صحیح از مدیریت پرسنل کمک می کنند.

اثربخشی کاربرد مدل شایستگی به کمال فعالیت سازمان ، به در دسترس بودن ابزارهای لازم مدیریت پرسنل در آن و به هنر افراد باتجربه بستگی دارد. اکثر مدل های شایستگی ، صرف نظر از دقت و صحت پیشرفت خود ، فرآیند بد را به فرآیند خوب تبدیل نمی کنند و آموزش ضعیف ، تجهیزات ضعیف فناوری و کم تجربگی پرسنل را جبران نمی کنند. هنگام سازماندهی مدیریت پرسنل بر اساس شایستگی های پیشنهادی ، عملکرد کارکنان با استانداردهای رفتاری که از آنها انتظار می رود و الزامات مربوط به کیفیت کار تعیین می شود. بنابراین ، باید به خاطر سپرد: استفاده از صلاحیت ها بر فرهنگ داخلی شرکت تأثیر می گذارد. در برخی موارد ، بهبود فرهنگ شرکتی یکی از اهداف اصلی معرفی سیستم شایستگی است. اگر هنگام توصیف استانداردهای رفتار ، تغییری در فرهنگ فعالیت پیش بینی نشود ، این بدان معناست که صلاحیت ها به درستی ترسیم نشده و اختلافاتی بین آنچه شرکت به آن نیاز دارد و استانداردهای رفتاری که توسط کارمندان پیشنهاد می شود کاملاً محتمل است.

نتیجه

در شرایط فعلی بازار که به سرعت در حال تغییر است ، شرکت ها تنها در صورت موفقیت در کار خود می توانند به مرحله بعدی برسند.

این شرکت مجبور است با انعطاف پذیری ، ایجاد سیستم های جدید ارتباطی با شرکای تجاری و کارمندان خود ، تدوین استراتژی های متناسب با تغییرات مداوم و اصلاح اولویت های توسعه سازمان

از آنجا که از ویژگیهای مهم فرهنگ شرکت می توان به سطح صلاحیت پرسنل ، حرفه ای بودن و توانایی آنها در کار تیمی ، آموزش و بازآموزی حرفه ای پرسنل از اهمیت استراتژیک برخوردار است.

آموزش پرسنل در چنین شرایطی یکی از کلیدهای اصلی موفقیت می شود ، زیرا امکان گذار به فن آوری های حرفه ای ، از جمله در زمینه مدیریت را فراهم می کند.

روند نوسازی دانش و مهارت باید مداوم باشد ، به همین دلیل مدیریت شرکت با ایجاد یک سازمان یادگیرنده روبرو است که می تواند از تجربه به دست آمده در طول فعالیت خود به منظور تنظیم روشهای کار برای حل مشکلات واقعی شرکت استفاده کند.

آموزش خوب نیاز به یک رویکرد فردی به نیازهای هر کارمند دارد. هر روشی مزایا و معایب خاص خود را دارد. روش ها و روش های تدریس مورد استفاده برای فارغ التحصیلان مدرسه و دانشگاه ممکن است برای افراد مسن کاملاً نامناسب باشد.

به عنوان مثال ، بسیاری از مدیران که خود ابتکار عمل را برای انتخاب مناسب ترین روش تدریس تشویق می کنند ، ریختن کلیشه های خود برای آنها بسیار مشکل است. آنها واقعاً معتقدند که یادگیری فقط از طریق گوش دادن به سخنرانی های متخصصان می تواند اتفاق بیفتد.

و این تا زمانی ادامه می یابد که کسی چشم خود را به این واقعیت باز کند که رویکردهای بسیار متنوع و م moreثرتری برای یادگیری وجود دارد.

روش های سنتی رشد شایستگی و آموزش کارکنان شامل سخنرانی ها ، سمینارها و خودآموزی است. روش های فعال رشد صلاحیت و آموزش روش های پرسنل که اجازه می دهد روند آموزشی را فعال کند ، دانش آموز را به شرکت خلاقانه در آن تشویق کند.

استفاده از سیستمی از روشهای تدریس فعال ، بسته به ویژگیهای موقعیتهای خاص آموزشی ، توسعه یافته و بهبود یافته ، مخاطبان هدف یکی از عناصر اصلی در اجرای ایده یادگیری مادام العمر ، مدیریت تجمع و توسعه مهارت ها و دانش افراد برای تحقق خود فعال است. یک سیستم شایستگی تولیدی باید شامل چهار بلوک اصلی باشد که هم برای شرکت به طور کلی و هم برای هر یک از کارکنان آن مشترک است.

این نیاز از ویژگیهای سیستمهای پیچیده ناشی می شود که بر اساس مدیریت موثر اضداد موجود در آنها ایجاد می شود. وجود "موارد متضاد" این امکان را برای مدیریت فراهم می کند تا از توازن لازم بین عوامل داخلی و خارجی ، بین رویه ها و روابط و بنابراین ، مدیریت تجارت از طریق استفاده موثر از منابع اصلی خود ، از جمله صلاحیت ها ، اطمینان حاصل کند.

کتابشناسی - فهرست کتب

1. Aksenova ، E.A. مدیریت شخصی. ویرایش دوم ، Rev. و اضافه کنید. م.: وحدت ، 2008.

2. Genkin B.M. ،. Kononova G.A. ، Kochetkov V.I. مبانی مدیریت پرسنل. م.: مدرسه عالی ، 2007.

3. کابوشکین N.I. مبانی مدیریت: کتاب درسی. سود. ویرایش 9 ، پاک شده است. م.: دانش جدید ، 2009.

4. کیبانوف A.Ya. مدیریت پرسنل سازمان. م.: INFRA-M ، 2009.

5. لادانوف I. D. مدیریت عملی: مدیریت پرسنل. م.: نیکا ، 2008.

6. Maslov E.V. مدیریت پرسنل سازمانی. م.: Infra-M ، 2009.

7. اوگانزیان I. مدیریت پرسنل سازمان. م.: آمالفیا ، 2008.

وضعیت پیشنهادی را تحلیل کنید ، به س questionsالات پاسخ دهید

وضعیت:

جان اسمیت مدیر شعبه کیف یک شرکت دارویی چند ملیتی است. این شعبه بر اساس کارخانه محلی خریداری شده توسط این شرکت تشکیل شد. یکی از اولویت های جان ایجاد سیستم مدیریت پرسنل است. شرکت وی در سراسر جهان به عنوان یکی از رهبران در استفاده از روشهای جدید مدیریت منابع انسانی ، آزمایش روانشناسی ، هزینه دانش ، گواهینامه 360 درجه شناخته شده است.

جان اسمیت به مدت دو هفته از ساعت هشت صبح تا نه شب کار کرد و سعی کرد سیستم مدیریت پرسنل کارخانه را مطالعه کند. با این حال ، تلاش های تایتانیک وی به نتیجه ای بسیار متوسط \u200b\u200bمنجر شد: معلوم شد که این گیاه عملاً هیچ روش رسمی (مندرج در رویه ها) مدیریت منابع انسانی را نداشته و معدود موارد موجود با عقاید اسمیت در مورد مدیریت پرسنل مدرن کاملاً متفاوت است. جان دریافت که انتخاب کارمندان جدید منحصراً از طریق آشنایان انجام می شود ، آنها در کارخانه هیچ تصوری از برنامه ریزی شغلی ، صدور گواهینامه ، آموزش ذخیره مدیران ندارند. آموزشهای حرفه ای برنامه ریزی نشده بود ، اما در صورت نیاز روسای ادارات سازمان یافته بود. کارگران کارخانه دستمزد چند درصدی دریافت می کنند ، در حالی که کارمندان اداری حقوق رسمی و پاداش ماهانه را دریافت می کنند که مبلغ آن 40٪ حقوق است. مقدار واقعی پاداش توسط مدیر کارخانه تعیین می شود و برای 95٪ از کارکنان 40٪ حقوق است. نمایه سازی دستمزدها با تصمیم مدیر در زمانی انجام می شود که به گفته وی "دیگر نمی توانید صبر کنید".

جان در حین مکالمات با روسای کارخانه ، که متحمل خسارات قابل توجهی شده است ، تلاش کرد تا مبحث تغییرات در زمینه مدیریت پرسنل را مطرح کند ، اما مورد حمایت قرار نگرفت - گفتگوی وی ترجیح دادند در مورد انتقال فناوری بحث کنند ، پیشنهاد کردند "همه چیز را به حال خود بگذارید" در زمینه مدیریت پرسنل ، معرفی به عنوان بحث اصلی "شرایط خاص محلی". اسمیت در گفتگو با اوضاع در کارخانه با یک همکار فرانسوی از شرکت دیگری که دو سال است در کیف کار می کند ، مشاوره مشابهی را دریافت کرد: "درگیر یک تجارت ناامید نکنید."

سالات:

1. آیا در این شرایط نیازی به تغییر سیستم های مدیریت پرسنل است؟ اگر بله ، چرا؟

جایگاه مدیران کارخانه چیست؟

جان اسمیت در این شرایط چه کاری می تواند انجام دهد؟

یک سیستم مدیریت منابع انسانی برای این سازمان و برنامه ای برای اجرای آن پیشنهاد دهید

با توجه به اینکه در این شرایط گیاه ضرر می کند ، قطعاً نیاز به اصلاح است. از جمله در زمینه منابع انسانی.

این نیروگاه از سیستم استاندارد برای استخدام "با کشش" پس از شوروی استفاده می کند. علاوه بر این ، علاوه بر مدارک پایین ، چنین کارمندانی فاقد انگیزه شغلی نیز هستند ، زیرا رشد شغلی و سطح پاداش مادی منحصراً توسط استعداد شخصی مدیر تعیین می شود.

البته این سیستم کاملاً غیرمولد است.

رهبران با عوامل زیر اداره می شوند: "لمس نکنید در حالی که کار می کند" ، "در مورد سلف من همین بود" و "من شخصاً خوب کار می کنم". مدیران وجدان کاری مناسبی ندارند و عملاً هیچ گونه مسئولیتی در قبال کار غیرمولد گیاه ندارند.

البته جان باید به طور جدی کل سیستم مدیریت این کارخانه را اصلاح کند. قبل از هر چیز ، لازم است دوره هایی برای کارمندان جهت بهبود صلاحیت و سواد حقوقی آنها برگزار شود. بعلاوه ، یا "فشار" بر رهبری فعلی را دنبال کنید ، و آنها را مجبور کنید که مطابق با تحولات فعلی در زمینه HRM ، بهره وری بیشتری داشته باشند یا تمام این رهبری را توسط متخصصان تغییر دهید.

درصورتی که جان اشتیاق کافی نداشته باشد ، می تواند بدون مقاومت و دریافت آرامش پاداش های ماهانه خود ، به سیستم بپیوندد.

ارسال شده در Allbest.ru

اسناد مشابه

مطالعه مدل های شایستگی به عنوان مبنایی که سیستم مدیریت کارکنان یک شرکت بر اساس آن ساخته شده است. مدل سازی در سطح شرکت ، در سطح شغلی و در سطح فردی. صلاحیت های "شخصی" ، مدیریتی (مدیریتی) و شرکتی.

آزمون ، 2015/5/20 اضافه شده است


تعیین صلاحیت هایی که برای موفقیت رهبر در آینده مهم هستند. ارزیابی وضعیت توسعه صلاحیت ها. تعیین مجموعه ای از صلاحیت ها با حداکثر کسری. از بین بردن شکاف شایستگی برای موفقیت در آینده. ابزار جدید شرکت.

چکیده ، اضافه شده 09/11/2010


ویژگی های متمایز مدل های شایستگی آمریکایی ، انگلیسی ، آلمانی و فرانسوی. ویژگی های ارزش-معنایی ، فرهنگی عمومی ، آموزشی-شناختی و شایستگی های ارتباطی رهبر. تعیین مهمترین ویژگیهای یک مدیر.

مقاله ترم ، اضافه شده 25/09/2014


شرح سازمان ، ساختار مدیریتی ، ویژگی های کار. ماموریت و اهداف PJSC Pharmstandard. ساختار سازمانی شرکت. ساخت مدل شایستگی شرکتی. روش های مورد استفاده برای ارزیابی صلاحیت شرکت

مقاله ترم اضافه شده 06/02/2016


مدل صلاحیت: ساختار ، استانداردهای کیفیت ، مراحل ایجاد و کاربرد. ظهور حرفه یک مسکن ، مشخصات کار و مسئولیت های شغلی او. رویکردهای شناسایی صلاحیت های کلیدی اهداف و اهداف اصلی فعالیت های مسکن.

پایان نامه ، اضافه شده 08/04/2012


تجزیه و تحلیل روش های موجود و توسعه روش های جدید برای شناسایی صلاحیت های اصلی و متمایز شرکت. شناسایی صلاحیت های شرکت ، انواع آنها در تئوری منابع. دیدگاه های مختلف در مورد ماهیت صلاحیت های اصلی و متمایز.

مقاله ترم اضافه شده 2016/03/27


توسعه تاریخی نظریه مدیریت منابع انسانی. ماهیت فرآیند برنامه ریزی پرسنل در یک سازمان مدرن. مراحل برنامه ریزی پرسنل. مفهوم استخدام انتخاب و استقرار پرسنل. تشکیل صلاحیت های پرسنل.

دوره سخنرانی ها ، 2014/06/30 اضافه شده است


تشکیل و توسعه سیستم مدیریت و ارزیابی کارکنان خدمات ملکی. مفهوم ، ساختار و اصول تدوین مدل های شایستگی. ویژگی های ارزیابی اثربخشی شاخص های عملکرد. الگوریتم ارزیابی روسای خدمات استخدام.

پایان نامه ، اضافه شده 04/10/2013


اصول اساسی برای توسعه استراتژی مدیریت منابع انسانی در یک سازمان. تفاوت مدیریت منابع انسانی و مدیریت پرسنل. تحلیل مدیریت استراتژیک در "Ecocurrier Int". سطوح بیان صلاحیت مدیر.

پایان نامه ، اضافه شده 10/27/2015


تجزیه و تحلیل کاربرد و ارتباط تئوری های اصلی برای سازماندهی یک سیستم مدیریت منابع انسانی موثر در اقتصاد مدرن روسیه. وضعیت مدیریت در یک سازمان مشاوره ای. رویکردهای اساسی برای توسعه پرسنل.

نتایج جستجو

نتایج یافت شده: 98805 (1.15 ثانیه)

دسترسی رایگان

دسترسی محدود

تمدید مجوز در حال روشن شدن است

1

موضوع این مقاله مسئله جستجو (اکتشاف) برای یافتن ذخایر هیدروکربن زیر پوشش اقیانوس جهانی است ، در حال حاضر از یک انفجار برای ایجاد سیگنال لرزه ای در اکتشافات لرزه ای اقیانوس استفاده می شود. این مقاله اکتشاف لرزه ای شوک اقیانوس و نوع جدیدی از تکنیک اکتشاف لرزه ای را به نام کپسول توصیف می کند.

در مرحله اول ، یک "نقشه جغرافیایی" از قلمرو (پایین) اقیانوس ایجاد می شود ، جایی که خوب است<...> <...> <...> <...>

2

ارتباطات بین رشته ای در آموزش جغرافیای فیزیکی

م.: PROMEDIA

اثبات و خصوصیات مباحث "کلیموت" و "نقشه جغرافیایی" که محتوای آنها نمی تواند باشد<...> مطابق با هدف مطالعه ، ما از طریق خطوط در دوره های جغرافیای فیزیکی "نقشه جغرافیایی" را شناسایی کرده ایم<...> اساس ارتباط میان رشته ای در مضامین "آب و هوا" و "نقشه جغرافیایی" توسط قبلی (پی در پی<...> رویکردهای نظری برای ساخت یک روش برای مطالعه دانش در مورد آب و هوا و نقشه جغرافیایی توسعه یافته است

3

این مقاله اصول ساختن پایگاه های دانش ذهنی (ایجاد شده توسط متخصصان) برای ارائه پویا موقعیت ها را در قالب تصاویر شناختی ، پشتیبانی مجازی برای رفتار هدفمند یک تصمیم گیرنده در یک شرایط دشوار توصیف می کند. روش انجام تجزیه و تحلیل شناختی شرایط پیچیده توصیف شده است. مفهوم نقشه شناختی به عنوان یک مدل ریاضی (پایگاه دانش ذهنی) از یک موقعیت پیچیده تعریف شده است. فرم مدل نقشه شناختی توصیف کننده وضعیت موقعیتی خط لوله اصلی نفت ارائه شده است. نمونه ای از تفسیر گرافیکی نقشه شناختی برای نمایش مجازی یک وضعیت پیچیده در یک خط لوله اصلی نفت آورده شده است.

<...> <...> <...> <...>

4

این مقاله تجزیه و تحلیل هزینه را برای ارائه خدمات حمل و نقل ارائه می دهد. به عنوان مثال محاسبه هزینه های سازمانی که حمل و نقل جاده ای بین المللی انجام می دهد ، جهت اصلی کاهش هزینه پیشنهاد شده است.

142 500 6.3 190 000 6.5 5.8. اجاره 0 0 0 0 5.8.0. مالیات بر ارزش افزوده پرداخت شده 0 0 0 0 5.9. بیمه کارت سبز

5

این مقاله به کاربرد فرم گرایی نقشه های شناختی و ابزارهای مدل سازی شناختی می پردازد<...> تعریف مفهوم "نقشه شناختی" به عنوان روشی برای توصیف دانش متخصص در مورد موقعیت های مشکل ارائه شده است<...> روش و روش های ساخت نقشه های شناختی از موقعیت های مشکل توصیف شده است.<...> مشکل مدیریت یک وضعیت مشکل (مسئله معکوس) ؛ روش و روش های ساختن نقشه های شناختی<...> نتیجه کار محاسبه نقشه مناطق زهکشی مزرعه و انجام آنها در آینده را امکان پذیر می کند.

6

این مقاله پیش نیازهای اولیه ، مشکلات و چشم اندازهای شکل گیری بازار مشترک گاز طبیعی اتحادیه اقتصادی اوراسیا (EAEU) را بررسی می کند. باید از ابتدای سال 2025 به بهره برداری برسد و به ابزاری کارآمد برای اطمینان از امنیت انرژی کشورهای اتحادیه ، افزایش رقابت و تحقق منابع و پتانسیل فناوری آنها تبدیل شود. بخش اول مقاله ، مدلهای عملکردی بازارهای گاز طبیعی بلاروس ، قزاقستان و روسیه را که از نظر گردش کالاهای گازی در EAEU بزرگترین هستند ، مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهد. بررسی شاخص های اساسی ، ترکیب موضوع و ساختار نهادی ادغام بازارها انجام شده است. توجه ویژه ای به نهادهای نظارتی ایالتی ، در بخش گاز - وضعیت ، عملکرد و اختیارات آنها داده می شود. نتایج تجزیه و تحلیل تأیید می کند که توسعه ادغام گاز اوراسیا ، با وجود ویژگی آن ، مطابق با اصول و روشهای جهانی است که طبق آن ادغام منطقه ای بازارهای گاز طبیعی جهان انجام می شود.

<...>

7

سازمان مراقبت های پزشکی ویژه بیماران عفونی در طول آماده سازی و برگزاری بازی های زمستانی XXII المپیک و بازی های زمستانی XI پارالمپیک XI 2014 در سوچی [منبع الکترونیکی] / Gorodin [و دیگران] // بهداشت و درمان فدراسیون روسیه. - 2015. - №3. - С 24-27 .- حالت دسترسی: https: // site / efd / 393742

موضوعات حصول اطمینان از آمادگی پایگاه بیمارستان و پرسنل پزشکی برای ارائه مراقبت های پزشکی ویژه از بیماران عفونی در طی بازی های زمستانی XXII المپیک و بازی های زمستانی XI پارالمپیک 2014 در سوچی در نظر گرفته شده است. در طول بازیهای المپیک (از 03.02.2014 تا 16.03.2014) 2335 مورد بیماریهای عفونی (قابل ثبت) و گزش حیوانات ثبت شده است که مطابق با متوسط \u200b\u200bداده های بلند مدت برای دوره مشخص است. در بیمارستان های دارای مشخصات عفونی ، 2200 نفر در بیمارستان بستری شدند. عفونتهای منتقله از طریق هوا (60٪) و روده (27٪) در ساختار بیماریهای عفونی غالب هستند. در 8٪ موارد ، افراد به دلیل گزش حیوانات تحت درمان قرار گرفتند. ورزشکاران هیچ بیماری عفونی تأیید شده ای نداشتند. در آسیب شناسی عفونی بیمارستانی (طبق تشخیص های اولیه) ، عفونتهای حاد ویروسی تنفسی عمدتا ثبت شده است - در سال 1398 (5/63 درصد) بیماران و عفونتهای روده ای - در سالهای 658 (9/29 درصد) ، 79 مورد آزمایشگاه تایید شده از سرخک ثبت شده است ، از جمله 21 مورد در میان افراد معتبر در بخشهای بیماریهای عفونی (بیمارستانها) ، 241 نفر از افراد معتبر (از جمله 10 شهروند کشورهای خارجی) در بیمارستان بستری شدند ، از جمله 90 نفر (3/37 درصد) با تشخیص ARVI ، 48 سرخک (9/19 درصد) ، روده حاد عفونت - 32 (13.3٪) ، آبله مرغان - 20 (8.3٪) ، ذات الریه - 7 (2.9٪) ، سرخچه - 2 (0.8٪) ، سایر بیماریهای عفونی - 42 (17.5 ٪)

8

نظارت بر محیط زیست از قلمرو طبیعی بایكال: رویكردهای انتخاب شبكه مرجع و تجزیه و تحلیل تجزیه و تحلیل آن. ... نامزد علوم زیست شناسی

دانشگاه ایالتی بوریات

هدف از این مطالعه بهینه سازی نظارت بر اکولوژیک یک منطقه بزرگ در سطوح مختلف اکوسیستم با استفاده از یک انتخاب رسمی از سایت های مرجع بود.

در همین حال ، انواع نقشه های موضوعی از طبیعت ، اطلاعات بیولوژیکی گسترده ای را به همراه دارند.<...> در این حالت ، از نقشه های پدیده های طبیعی بی نظیر استفاده می شود. نقشه های تأثیرات طبیعی و انسانی<...>کارت های متنوع LANDSHLFTSHOGA ECOSYSTEM.<...> ARTS KLIMATOPO V MAPS OF ANTHROPOGENIC IMPACTS MAPS OF NATYPLACTS UNICUE MAPS<...> بنابراین ، نقشه عوامل اولویتی را تغییر می دهد که وضعیت زیست را تغییر می دهد.

9

شماره 8 [زمین شناسی ، ژئوفیزیک و توسعه میادین نفت و گاز ، 2014]

روش های ارزیابی جامع محتوای نفت و گاز مناطق ، محاسبه ذخایر ؛ موضوعات ارزیابی تأثیر عوامل زمین شناسی و فیزیکی بر شاخص های توسعه زمینه.

نقشه مزارع کشف شده در آبهای غرب آفریقا - حوضه لیبریا و برنج خلیج گینه<...> این نقشه به طور متعارف مساحتی در حدود 400 کیلومتر مربع را نشان می دهد که منطقه اقیانوس مورد نظر را پوشش می دهد.<...> در مرحله دوم ، "نقشه جغرافیایی" پردازش می شود.<...> مرحله سوم بر اساس یک مجموعه بررسی لرزه ای و "نقشه جغرافیایی" کف اقیانوس است.<...> "نقشه جغرافیایی" ته اقیانوس تهیه شده است.

10

شماره 10 [Seeding ، 1979]

"نقشه چین" ایالات متحده (10) - سفر موندال به چین (12) - مطالعه پنتاگون<...> 10 Copyright 10 حق چاپ OJSC "Central Design Bureau" BIBCOM "& LLC" Agency Book-Service "INTERNATIONAL POLICY" China China<...> این منجر به این خواهد شد که ایالات متحده بتواند به سرعت و قاطعانه "کارت چین" خود را بازی کند<...> "کارت چین" به یک اتحاد نظامی ایالات متحده و چین تبدیل می شود و کشور ما مجبور به جنگ است<...> کسانی که "آنجا" هستند ، البته کارتهایی در دست دارند.

11

تجهیزات و فناوری تولید جوشکاری: طراحی دیپلم ، کتابچه راهنمای آموزش

انتشارات دانشگاه فنی دولتی بریانسک

الزامات کلی برای محتوا ، حجم و طراحی پروژه های دیپلم تعیین می شود.

نقشه FE از طرح ها - -  - - - - 3.1105-81 - - لیست ابزار VO - -  - - - - 3.1105-81 9 4 نقشه KTP<...> فرم و قوانین پردازش اسناد فن آوری با هدف عمومی (نقشه مسیر (MK) ، نقشه ها<...>نقشه طرح 3 11 SV.04.235.C.90.1.T.MK. نقشه مسیر 2 12 SV.04.235.С.90.1.Т.ТP.<...>نقشه فرآیند 12 11 SV.04.235.C.90.1.T.KK. نقشه فناوری کنترل 2 11 SV.04.235.С.90.1.Т.РР.<...> (MK) 20 نقشه طرح (FE) 25 دستورالعمل فن آوري (TI) 30 طرح انتخاب (QC) 40 بيانيه

12

شماره 12 [مشکلات اقتصاد و مدیریت مجتمع نفت و گاز ، 2018]

باقی خواهد ماند ، مانند: استخدام ، شرایط دستمزد ، اختیار رئیس ، واجد شرایط بودن <...> هنگام تعیین محل حسابداری برای کار در روند برنامه ریزی استفاده از پرسنل ، همراه با در نظر گرفتن صلاحیت <...> نقشه راه برای توسعه سیستم های دورسنجی MWD / LWD: پروتکل وزارت صنعت و تجارت روسیه در تاریخ 22.06.2015<...> با توجه به پنج جهت اصلی برنامه ، "نقشه راه" با برنامه ریزی برای به دست آوردن<...> "نقشه راه" برای مدیریت توسعه اقتصاد دیجیتال خود شامل 3 مرحله اصلی است و براساس آن شکسته شده است

13

کتاب درسی روابط اقتصادی خارجی. کمک هزینه

RIO PGSKhA

کتاب درسی پیشنهادی ، مطابق با استاندارد آموزشی دولتی ، مهمترین مشکلات این رشته را بررسی می کند. این کتابچه علاوه بر محتوای دوره روابط اقتصادی خارجی ، در پایان هر مبحث ، لیستی از موضوعات گزارش ها و خلاصه مقالات ، کتاب های مرجع ، س questionsالات خودآزمایی و در انتهای کتابچه راهنما - آزمون هایی در مورد موضوعات انتخاب شده ، قوانین نوشتن چکیده مقاله ، سوالات کنترلی و فرهنگ اصطلاحات و مفاهیم.

یک رقیب ساختاری و مدیریتی - ساختار ، ترکیب و تعداد واحدهای مورد نظر ، واجد شرایط بودن <...> <...> "نقشه راه" اصلاح نظام تجارت بین الملل // اقتصاد جهانی و روابط بین الملل<...> "نقشه راه" اصلاح نظام تجارت بین الملل // اقتصاد جهانی و روابط بین الملل

14

راهنمای مطالعه مطالعات کشور در مورد مطالعات کشورها برای کشورهای انگلیسی زبان

این آموزش شامل هر دو متن متنی در مورد زبان ، فرهنگ و تاریخ کشورهای انگلیسی زبان ، تمریناتی برای تلفیق مطالب است. هدف این کتابچه راهنما کسب مهارت های زبانی فرهنگی ، زبانی و ارتباطی توسط دانشجویان به منظور استفاده موفقیت آمیز از زبان انگلیسی در فعالیت های حرفه ای آینده خود ، کمک به سازماندهی کار مستقل دانشجویان است.

آنها به لندن آمدند و شاه را مجبور به امضای توافق نامه جدیدی كردند كه "مگنا كارتا" نام داشت (<...> نقشه سیاسی بریتانیای کبیر مشخص شد: انگلیس ، به ویژه جنوب ، محافظه کار بود ، اسکاتلند ،<...> نمایندگی های اروپاییان در جهان فقط تا اوایل دهه 1490<...> با نگاهی به نقشه آمریکا ، به راحتی می توان فهمید که ایالات کوچکتر هندسی منظم تری دارند<...> در دهه 1920 میلادی ، نقشه ای از مناطق کشاورزی کشور توسط اولیور بیکر ایجاد شد.

15

مبانی علمی مبارزه با فرسایش بادی در خاک های آبیاری شده از انتزاع ناحیه بیابانی. ... پزشكان علوم كشاورزي

م.: سفارش LENIN در مسکو و سفارشات آکادمی کشاورزی LABORED RED BANNER به نام K.A.TIMIRYAZEV

هدف مطالعه قبل از شروع مطالعه ، من مشاهدات مستقیمی از توزیع ، شدت و ماهیت فرایندهای تخلیه خاک در ازبکستان انجام ندادم ؛ داده های موجود در بخشهای مختلف ، موسسات و سازمانهای طراحی از کامل بودن لازم برخوردار نبودند.

در نتیجه ، نویسنده نقشه ای شماتیک از محصولات آبیاری در ازبکستان تهیه کرده است که در اثر وزش باد آسیب دیده است<...>نقشه آسیب پذیری خاکهای UzSSR در برابر فرسایش بادی (میرزاکایوف ، 1970) نشان می دهد که در جمهوری مناطق<...>نقشه های آسیب دیده از باد در خاک بسیار متنوع در برابر Eenpi هستند.<...>نقشه به 2 قسمت تقسیم شده است. در نیمه اول پرده های ساخته شده از اسارت به عرض 3 متر وجود داشت.<...> قسمت دیگری از نقشه توسط بالهای چاودار اشغال شده است.

16

مبانی نظری آموزش علوم طبیعی

این کتابچه راهنمای آموزشی شامل سیستمی از مواد پشتیبانی است که به شما کمک می کند تا به طور موثر و شایسته ای برنامه های آموزشی و فوق برنامه را با دانش آموزان جوان تر طراحی و بسازید. کتابچه راهنما مطابق با استاندارد SES VPO و برنامه "مبانی نظری و فن آوری های آموزش علوم طبیعی" تدوین شده است.

مکان روی نقشه. شهرهای روسیه<...> قاره ها و اقیانوس ها ، نام آنها ، مکان در کره زمین و نقشه.<...> روی نقشه .<...> مواد و تجهیزات: کتاب درسی ، کتاب کار ، نقشه فیزیکی روسیه ، نقشه منطقه ، مجموعه مفید<...> حق چاپ OJSC "Central Design Bureau" BIBCOM "& LLC" Agency Book-Service "77 کار با نقشه U: یافتن زمینه روی نقشه

17

2 [دنیای حمل و نقل و ماشین آلات فن آوری ، 2010]

نتایج تحقیقات علمی و دستاوردهای پیشرفته در زمینه حمل و نقل و ماشین آلات فن آوری منتشر شده است.

برای بدست آوردن چنین سیستمی ، نمودار به اصطلاح علت و معلولی ساخته می شود که شامل آن می شود<...> ارتقا the کیفیت خدمات مشتری خدمات اتومبیل "نقشه شرکت های خدمات اتومبیل سازمانی<...> به عنوان نمونه ، دو هدف مرتبط را از نقشه استراتژی در نظر بگیرید: «به حداقل رساندن زمان صرف شده<...> پیاده سازی سیستم اطلاعاتی تجزیه و تحلیل و پیش بینی جریان برنامه ها شکل 1 - نقشه استراتژیک<...> جدول 2 روشهای اصلی دستیابی به صلاحیت سطح توسط یک سازنده متخصص واجد شرایط بودن

18

شماره 3 [مشکلات اقتصاد و مدیریت مجتمع نفت و گاز ، 2016]

مشکلات اقتصادی تمام مناطق مجموعه نفت و گاز ، مسائل حاکمیت شرکتی ، تحلیل وضعیت و روند توسعه بازار نفت.

تهیه و تجزیه و تحلیل نقشه های جریان ارزش ، اجرای پیشنهادهای منطقی سازی 2010 ادامه کار در<...> 14؛ متوسط \u200b\u200b- 53؛ بالا - 33 متوسط \u200b\u200b،٪ کم - 23 ؛ به طور متوسط \u200b\u200b- 56 ؛ بالا - 21 زیر متوسط \u200b\u200b30٪ صلاحیت <...> ایجاد الگویی از شایستگی ها ، استانداردهای حرفه ای ، شرح وظایف و سایر روش های ارزیابی صلاحیت <...> اسناد و مدارک مدل هدف بازار مشترک گاز EAEU و روش کار ، احتمالاً "نقشه راه" را شرح می دهند<...> منبع: گردآوری شده توسط نویسنده با استفاده از نقشه گروهبان S. ، "Karachaganak: زمان آن فرا رسیده است". - روغن

19

شماره 7 [اتوماسیون ، تله مکانیزاسیون و ارتباطات در صنعت نفت ، 2017]

نقشه شناختی فقط این واقعیت را منعکس می کند که عوامل بر یکدیگر تأثیر می گذارند.<...> می توانید نقشه ای از مشکل ایجاد کنید.<...> برای این منظور ، نقشه شناختی با اپیزودهایی از موقعیت های مسئله ای و س questionsالات مشکل ساز تکمیل می شود.<...> نمای مدل نقشه شناختی برای خط لوله نفت شکل. 2<...> ساختن یک نقشه شناختی از فرآیند ؛ 5

20

شماره 6 [اتوماسیون ، تله مکانیزاسیون و ارتباطات در صنعت نفت ، 2016]

توسعه و نگهداری ابزار اندازه گیری ، اتوماسیون ، تله مکانیزاسیون و ارتباطات ، سیستم های کنترل فرآیند خودکار ، IIS ، CAD و اندازه گیری ، ریاضی ، نرم افزار

فرم گرایی برای توصیف نقشه های شناختی نقشه شناختی (همانطور که توسط نویسنده به عنوان یک نمودار علیت شناخته می شود)<...> روش و روش های ساخت نقشه های شناختی موقعیت های مشکل هنگام ساخت نقشه های شناختی<...> این سریعترین راه برای ساختن نقشه شناختی است.<...> در نتیجه محاسبات ، نقشه ای از مناطق تخلیه چاه بدست می آوریم.<...> همپوشانی شبکه ای از سلول ها روی نقشه مناطق زهکشی و روی نقشه ذخایر اولیه میدان (لایه مخزن)

21

شماره 4 [تحصیلات عالیه در روسیه ، 1993]

این مجله نتایج تحقیق در مورد وضعیت فعلی آموزش عالی در روسیه را منتشر می کند ، در مورد تئوری و عملکرد آموزش عالی بشردوستانه ، علوم طبیعی و مهندسی بحث می کند. این مجله در لیست نشریات بررسی شده توسط همکاران توصیه شده توسط کمیسیون عالی تأیید برای انتشار نتایج تحقیقات علمی در زمینه های زیر وجود دارد: فلسفه ، جامعه شناسی و مطالعات فرهنگی. آموزش و روانشناسی؛ تاریخ.

یک چرخش جدید در توسعه 23 کپی رایت OJSC "CDB" BIBCOM "و LLC" آژانس کتاب خدمات "دبیرستان. روی نقشه<...> شکل گیری محتوای آموزش. g به عنوان یک مدل آموزش ، ما مجموعه پیچیده g را در نظر گرفتیم " واجد شرایط بودن <...> اجزای زیر (شکل 2): 1 - الزامات مربوط به فعالیت های یک کارمند دولت ؛ 2 - سطح اجرای آن ؛ 3 - واجد شرایط بودن <...> توصیه می شود براساس تجزیه و تحلیل سالانه (یا به عنوان ضرورت تولید) تعیین شود صلاحیت <...> برای محاسبه میانگین گرید ، مجموع " صلاحیت نقاط "به تقسیم می شود

22

شرایط فرهنگ-بومی ، اقتصادی و اقتصادی برای توسعه کارآفرینی در زیر مجموعه گوشت جمهوری کالمیکیا

در اقتصاد جمهوری کالمیکیا ، دامداری صنعت اصلی است. کالمیکیا وطن تنها نژاد اهلی گاو است. این نژاد یکی از قدیمی ترین نژادها در جهان است که بیش از چهار قرن در شرایط دشوار طبیعی و آب و هوایی شمال غربی چین (Dzungaria) ، مغولستان غربی و آلتای جنوبی ایجاد شده است. هدف از این تحقیق بهبود جهت های توسعه گاو گوشت گاو در جمهوری کالمیکیا است.

ظرفیت ، تحریک تولید خوراک با کیفیت بالا ، و همچنین آماده سازی و جذب صلاحیت <...> برای تولید ، محصولات مطابق با نامگذاری ساخته می شوند که درخواست نقشه های فن آوری را برآورده می کند<...> برش گوشت به قطعات بزرگ بدون استخوان در نوار نقاله تسمه مطابق با نقشه فن آوری<...> شاخه های اقتصاد به شرایط عضویت فدراسیون روسیه در WTO. 80 علاوه بر این ، یک نقشه راه برای

23

کتابخانه زندگی Kuzbass جلد. 2 (28): مجموعه

در موضوع است. 2 مجموعه "زندگی کتابخانه ای کوزباس" برای سال 2000 به فعالیت های باشگاه های علاقه مند در کتابخانه ها می پردازد ، مانند یک باشگاه دوستداران کتاب ، یک باشگاه کامپیوتر ، یک باشگاه سینما ، و غیره. مطالب مربوط به المپیاد در مورد فرهنگ اطلاعات ، رویدادهای کتابخانه ای منطقه ای و سناریوهای بازی ارائه شده است.

پس از مکالمه "آنچه کارتها در مورد آن گفتند" بازی-سفر "کارت مرموز" برگزار شد.<...> برنامه Mystery Card بازی Mystery Card به کودکان اجازه می دهد ابتکار عمل و تخیل خود را نشان دهند<...> برای بازی شما نیاز دارید: دو کارت پری کشیده شده ، یک نقشه دیواری از جهان ، یک ساعت با فلش<...> هر کدام یک بسته همراه با یک نقشه و یک نامه دریافت می کنند: این یک نقشه مرموز است. اینجا یک گنج پنهان شده است.<...> در ارتباط با ورود فناوری های جدید اطلاعات (NIT) به کتابخانه ها ، واجد شرایط بودن

24

شماره 3 [مشکلات اقتصاد و مدیریت مجتمع نفت و گاز ، 2019]

مشکلات اقتصادی تمام مناطق مجموعه نفت و گاز ، مسائل حاکمیت شرکتی ، تحلیل وضعیت و روند توسعه بازار نفت.

به عبارت دیگر ، WEO نوعی برنامه اقدام ، نوعی "نقشه راه" برای تحریک مطلوب است

25

شماره 12 [Seeding ، 1979]

مجله اجتماعی و سیاسی. منتشر شده از 11 نوامبر 1945 ، منتشر شده توسط انتشاراتی به همین نام. شعار این مجله "خدا قدرت ندارد بلکه حقیقت است" (الکساندر نوسکی) است. فرکانس مجله تغییر کرده است. در ابتدا به صورت هفتگی ، مدتی هفته ای دو بار منتشر می شد و از ابتدای سال 1968 (شماره 1128) این مجله ماهانه می شد.

می نویسد ، اما این نتیجه گیری توسط کتاب به من هدایت می شود ، شروع می شود از قبل با مرجع ، جایی که نقشه نشان داده شده است<...> و من در انبارهای غیرقابل دسترس هستم ، اکنون بهمراه یک تابلوی نقاشی فراموش شده به پاریس آورده شده ام<...> "نقشه چینی" ایالات متحده (10.10). E. Romanov. مدافعان بی قدرت (12.7).<...> "نقشه چین" ایالات متحده (10.10). سفر Mondale به چین (10.12).

26

شماره 3 [بهداشت فدراسیون روسیه ، 2015]

گنادی G. Onishchenko - سردبیر سردبیر - دکتر علوم پزشکی ، پروفسور ، دانشگاهی آکادمی علوم روسیه ، دکتر ممتاز روسیه و قرقیزستان ، دستیار نخست وزیر فدراسیون روسیه. اهداف اصلی مجله: اطلاع رسانی در مورد اثبات نظری و علمی اقدامات با هدف بهبود سلامت جمعیت ، وضعیت جمعیتی ، حفاظت از محیط زیست ، فعالیت های سیستم مراقبت های بهداشتی ، انتشار مواد مربوط به اقدامات قانونی و نظارتی مربوط به بهبود کار مقامات و نهادهای بهداشتی ، انتشار اطلاعات در مورد تجربه مثبت کار ارگان های ارضی و م institutionsسسات مراقبت های بهداشتی ، روش های جدید این کار ، ارائه داده های خاص در مورد وضعیت بهداشتی برخی از گروه های جمعیتی ، وضعیت بهداشتی و اپیدمیولوژیک در مناطق مختلف روسیه. مطابق با این وظایف ، مطالب در نتایج اجرای پروژه های ملی "بهداشت" و "جمعیت شناسی" ، در مورد بهبود استراتژی در زمینه اقتصاد و مدیریت بهداشت ، در مورد توسعه و اجرای اشکال جدید سازمان مراقبت های بهداشتی ، فن آوری های پزشکی ، ارزیابی و پویایی کشور چاپ می شود. سلامت جمعیت مناطق مختلف فدراسیون روسیه ، در مورد آموزش پرسنل پزشکی و توسعه حرفه ای آنها.

موقعیت واقعی همه تیپها در حالت آنلاین بر روی نقشه بخشی نشان داده شد ، که اجازه می دهد<...> بهداشت و درمان سرزمین کراسنودار (MH KK) ، همراه با بخش های علاقه مند ، "نقشه راه<...> بروشور ترک سیگار ، گزارش شرکت کنندگان ، فرم رضایت آگاهانه ، کارت فردی

27

شماره 6 [قانونی بودن ، 2017]

همانطور که می دانید ، در دهه و نیم گذشته در روسیه ، قانون در برخی از موضوعات به طور جدی به روز شده است - به طور بنیادی ، بسیاری از موسسات حقوقی دستخوش تغییرات اساسی می شوند ، نهادهای جدیدی در حال معرفی هستند. در طول این مدت ، مقالات بحثی زیادی در مورد مکان و نقش دادستانی در جامعه و کشور ما منتشر شده است ، که به اصلاحات قضایی ، CPC جدید ، هیئت منصفه ، اصلاح تحقیقات در دادسرا و غیره اختصاص دارد ، اما این هرگز به ضرر مطالب مربوط به مبادله نبوده است. تجربه و اظهار نظر در مورد قانونگذاری ، موضوعات پیچیده عملکرد اجرای قانون. مقالاتی درباره دادستانهای تحسین شده نیز بطور منظم منتشر می شود. این مجله یک تیم کاملاً معتبر از نویسندگان دارد که شامل دانشمندان مشهور و مقامات اجرای قانون است که تقریباً از همه مناطق روسیه از این امر مریض هستند.

که ، با سوusing استفاده از حق درخواست تجدیدنظر ، سعی در استفاده از مراحل پیش تحقیقات دارد 1 "نقشه راه"

28

شماره 11 [ادبیات جدید علوم اجتماعی و انسانی. اقتصاد: کتابشناسی. فرمان. ، 2012]

فهرست کتابشناسی صنعت. این ادامه شاخص های "ادبیات جدید خارجی در علوم اجتماعی. اقتصاد" و "ادبیات جدید اتحاد جماهیر شوروی در علوم اجتماعی. اقتصاد" است که انتشار آنها به ترتیب در سال 1951 و 1934 آغاز شد. حاوی مطالبی در مورد ادبیات مربوط به تمام بخشهای اقتصاد است. این فهرست اطلاعات مربوط به کتابها و مقالات مجلات و مجموعه ها را منعکس می کند. این نشریه برای فعالیتهای علمی ، آموزشی ، کتابشناسی و مرجع در نظر گرفته شده است. هر شماره با نویسنده کمکی و فهرست موضوعات ، لیستی از منابع استفاده شده ارائه می شود.

آمار 39 کد: 066321211 مجموعه مقالات علمی مسابقات فارغ التحصیلی دانشجویان تمام روسیه صلاحیت <...> . ، طرح ها - (کتابخانه Sberbank). کد 218: 073941212 مدیریت کارکنان: پروژه های دوره ، فارغ التحصیلی واجد شرایط بودن <...> "نقشه راه" اصلاح بخش بهداشت // بازاریابی. - M. ، 2012. - شماره 1. - S. 25-39. 430<...> IEOPP SB RAS. - نووسیبیرسک؛ بارناول: انتشارات Alt. حالت دانشگاه ، 2011. - 295 ص. : نمودار. ، نقشه ها. - کتابشناسی - فهرست کتب<...> ؛ علوم اقتصادی: 08.00.05 / نووسیب. حالت کشاورز سازمان ملل - نووسیبیرسک ، 2009. - 23 ص : نقشه ها ، نقشه ها

29

شماره 8 [Seeding، 1982]

مجله اجتماعی و سیاسی. منتشر شده از 11 نوامبر 1945 ، منتشر شده توسط انتشاراتی به همین نام. شعار این مجله "خدا قدرت ندارد بلکه حقیقت است" (الکساندر نوسکی) است. فرکانس مجله تغییر کرده است. در ابتدا به صورت هفتگی ، مدتی هفته ای دو بار منتشر می شد و از ابتدای سال 1968 (شماره 1128) این مجله ماهانه می شد.

"کارت چین" هنوز پخش نشده است و احتمالاً هرگز پخش نخواهد شد.<...> BIBCOM "& LLC" آژانس خدمات کتاب "برای مردم و بیش از همه برای مردم روسیه ، می تواند نقشه را دوباره ترسیم کند<...> طبیعتاً ، ما دویدیم ، بایگانی هایمان را تکان دادیم ، به او کتاب ، مقاله ، نقشه و هر آنچه که داشتیم دادیم<...> چهار سال پیش شروع به انتشار مجله "Carta del Este" کردم.<...> کارتا دل استه برای آزادی وی کارزاری را آغاز کرد و تجمعات در سراسر کشور برگزار شد.

30

Arkhangelsk North در روابط بین روسیه و ایالات متحده در طول جنگ جهانی اول ، 1914-1918: تک نگاری

در این مونوگراف نقش و جایگاه Arkhangelsk North در روابط بین روسیه و ایالات متحده در یک دوره دشوار و چشمگیر در توسعه روابط بین الملل بررسی می شود. تحول در سیاست خارجی ایالات متحده در قبال روسیه آشکار می شود. علاقه روزافزون ایالات متحده به Arkhangelsk North نشان داده شده است ، به ویژه پس از کودتای اکتبر 1917 و انتقال دولت اصلی و سایر تماس ها عمدتا به سطح منطقه ، در درجه اول با منطقه شمالی روسیه.

مطبوعات آمریکایی نقشه های مورمان را منتشر کردند تا اهمیت آن را از یک نقطه به وضوح نشان دهند<...> "کارت فنلاندی" در بازی یک نفره آلمانی: آلمان و مشکل استقلال فنلاند در طول جنگ جهانی اول<...> حق چاپ OJSC "Central Design Bureau" BIBCOM "& LLC" Agency Book-Service "174 ضمیمه شماره 4 نقشه ایمن نشان داده می شود<...> حق چاپ Copyright OJSC "CDB" BIBCOM "& LLC" Agency Book-Service "175 ضمیمه شماره 5 نقشه ایمن نشان داده شده است

31

فناوری سرویس دهی به مشتریان عادی هتل (به عنوان مثال م Instسسه بودجه ایالتی فدرال ، کاخ کنگره های مجتمع دولتی بخش اداری رئیس جمهور فدراسیون روسیه هتل بالتیک استار)

فارغ التحصیلی صلاحیت WORK (کارشناسی) موضوع: "فناوری سرویس دهی به مشتریان عادی<...> موضوع تحقیق فارغ التحصیلی صلاحیت کار فناوری خدمات رسانی به مشتریان عادی در<...>صلاحیت کارت مجموعه ای از ویژگی هایی است که یک کارمند "ایده آل" باید داشته باشد.<...>صلاحیت ویژگی های نسبت به توانایی اختصاص توابع خاص به آن.<...> اما به یاد داشته باشید که واجد شرایط بودن نقشه به طور عمده بر روی موارد فنی ، بیشتر تمرکز دارد

32

مبانی مدیریت پرسنل: یک آموزش. جهت آموزش 081100.62 (38.03.04) - دولت ایالتی و شهری. مشخصات آموزشی "اداره منطقه ای". کارشناسی

انتشارات SKFU

این کتاب راهنما و فن آوری های اصلی کار پرسنل مانند توسعه سیستم مدیریت پرسنل در سازمان ها ، برنامه ریزی پرسنل ، جذب پرسنل ، ارزیابی و توسعه انگیزه فعالیت کارگری و همچنین ارزیابی اثربخشی کار پرسنل را منعکس می کند. مطالب نظری ارائه شده در کتابچه راهنما به دانشجویان اجازه می دهد تا به طور مستقل با مفاد اساسی مدیریت پرسنل در یک سازمان آشنا شوند. در نظر گرفته شده برای دانش آموزانی که در راستای آماده سازی 081100.62 (04/03/38) - مدیریت ایالتی و شهری همه انواع آموزش

به عنوان یک قاعده ، از ابزارهای زیر استفاده می شود: - شرح وظایف ؛ - واجد شرایط بودن نقشه -<...> چنین اسنادی شامل می شود واجد شرایط بودن نقشه ها و مدل های شایستگی 1.<...>صلاحیت کارت شامل یک مجموعه است صلاحیت خصوصیات (تحصیلات ، دارا بودن موارد خاص<...> با این حال ، برنامه صلاحیت کارتها به عنوان یک معیار انتخاب به شما امکان می دهد بیشتر ارزیابی کنید<...> بنابراین ، در عمل جدید استخدام واجد شرایط بودن نقشه با یک مدل شایستگی تکمیل می شود.

33

شماره 4 [صنایع غذایی و فرآوری. مجله چکیده ، 2008]

در سال 1999 اولین شماره مجله انتزاعی "صنایع غذایی و فرآوری" منتشر شد. از سال 2000 ، CNSHB به صورت سه ماهه منتشر می شود. این مجله ارگان اطلاعات فعلی در مورد ادبیات داخلی و خارجی در مورد صنایع غذایی است. این نشریه برای دانشمندان ، متخصصان و دست اندرکاران صنایع غذایی در نظر گرفته شده است و می تواند به عنوان یک کتابچه راهنمای مرجع برای کتابداران و کارمندان ارگان های اطلاعات علمی و فنی باشد. حجم سالانه RJ حدود 1200 نشریه است. این نشریه شامل اطلاعات مهمترین مقالات از مجلات علمی و علمی- عملی و مجموعه های دریافت شده توسط کتابخانه ملی کشاورزی مرکزی و بازتاب دهنده جریان مستند جهانی در تمام شاخه های صنایع غذایی است.

<...> جلبک ها در یک مستر کارت ویژه با الک های بعدی در کارت های PF کاشته می شوند.<...> خشک کردن برودتی عصاره) ، بلافاصله قبل از آزمایش قهوه طبیعی آسیاب شود "کارت سیاه<...> هنگامی که آبهای زیرزمینی در عمق کمتر از 1.5 متر از سطح نقشه ها اتفاق می افتد ، باید زهکشی ترتیب داده شود.<...> جلبک ها در یک مستر کارت ویژه با الک های بعدی در کارت های PF کاشته می شوند.

34

ضرورت تشکیل صلاحیت شناسی به عنوان یک رشته علمی مستقل اثبات شده ، قوانین صلاحیت شناسی در نظر گرفته می شود ، ساختار صلاحیت بررسی می شود ، ارتباطات منطقی علم صلاحیت با سایر رشته های علمی تعیین می شود ، محتوا و جوهر کنترل و تشخیص صلاحیت شرکت کنندگان در فعالیت های نوآورانه شرح داده می شود ، شاخص ها و روش های ارزیابی صلاحیت ارائه می شود. کد مقاله UDC 65.01

در سطح روش ، این تمایز به صورت دو کارت رسمی می شود - صلاحیت و نقشه های شایستگی<...>واجد شرایط بودن کارتها حاوی اطلاعاتی در مورد تحصیلات ، سوابق و سایر خصوصیات رسمی هستند<...> کارمند ، کارت های شایستگی - اطلاعاتی در مورد خصوصیات شخصی ، مهارت ها و توانایی های مورد نیاز<...> انتخاب پرسنل برای تیمی از شرکت کنندگان در یک پروژه علمی یا ابتکاری (از جمله براساس نقشه ها)<...>واجد شرایط بودن الزامات شرکت کننده در پروژه شامل صلاحیتهایی است که وی باید داشته باشد

35

کارگاه بازاریابی پرسنل. جهت آموزش 03/38/03 - مدیریت پرسنل. مشخصات آموزشی "مدیریت منابع انسانی". صلاحیت فارغ التحصیل - کارشناسی

انتشارات SKFU

این کتاب راهنما مطابق با الزامات استاندارد آموزش عالی ایالتی فدرال تدوین شده است ، این برنامه عملکردها و فن آوری های بازاریابی پرسنل ، ویژگی های تقسیم کارکرد کار در زیر سیستم بازاریابی پرسنل را شرح می دهد ، با در نظر گرفتن تغییر بازار کار خارجی و داخلی ، حسابرسی پرسنل و کنترل پرسنل به عنوان بخشی از مدیریت بازاریابی نیروی کار تجزیه و تحلیل می شود. به زور

کارکنان  مهارت در تدوین توصیفی از عملکرد کارمندان و بخشهای مختلف (نقشه ها)<...>نقشه ای که شامل اطلاعاتی درباره آموزش عمومی و ویژه ، مهارت های کار است. کارت صلاحیت ("مشخصات<...> حرفه ای واجد شرایط بودن الزامات در فرم تهیه شده است صلاحیت نقشه های هر دسته<...> نقشه صلاحیت چیست و ساختار آن چیست؟ نه.<...> م componentلفه محتوای نقشه صلاحیت کارمند. گزینه 5 1.

36

تا همین اواخر ، همه مدیران م institutionsسسات آموزشی رهبر خوانده می شدند و ناگهان ... حرفه جدیدی ظاهر شد - مدیر آموزش. علاوه بر این ، بازآموزی حرفه ای باید طبق استاندارد تخصص های اقتصادی انجام می شد ، زیرا مفهوم "مدیر" کاملاً در فرهنگ لغت اقتصاددانان گنجانده شده بود. البته ، در طی انتقال به این نوع فعالیت جدید ، استانداردی برای سیستم آموزش پیشرفته به تصویب رسید ، اما طغیان سازمان هایی که مایل به بازآموزی حرفه ای برای مدیران مدارس با پول هستند ، از حد معقول فراتر رفت.

این معیارها در نمودار صلاحیت ارائه شده و براساس چهار سطح بیان رتبه بندی می شوند.<...> معیارها ، تعیین درجه شدت هر یک از آنها ، قرار دادن در ستون مناسب صلاحیت <...>علامت کارت ("+").<...> سطح فعالیت مدیریتی خود را تعیین کنید 15 شماره شمالی تعداد تابستان صلاحیت <...>نقشه: سطح بیان g pio l a n g e o

37

در حال حاضر ، شکل گیری رقابت شرکت های ساختمانی بر اساس مزایای رقابتی سنتی ، مانند کاهش هزینه ساخت و نصب ، تجربه طولانی در بازار کار پیمانکاری ، استفاده از فن آوری های پیشرفته برای تولید مواد و کارهای ساختمانی و غیره است. خصوصیات (به عنوان مثال ، طبیعت منطقه ای رقابت ، غلبه رقابت قیمت ، تأثیر قابل توجهی از عوامل محیطی) که برای دستیابی به سطح بالایی از رقابت باید توسط شرکت های بخش سرمایه گذاری و ساخت و ساز در نظر گرفته شود

قراردادهای ایالتی (شهرداری) یا اجرای آنها با تخلف ، که با موارد قابل توجهی همراه است صلاحیت <...>کارت متقاضیان ملاک مورد نیاز برای ملاک نام کامل سازمان متقاضی متقاضی<...> متقاضیان انعقاد قراردادهای ایالتی (شهرداری) ، که می تواند در فرم ارائه شود صلاحیت <...>کارت متقاضیان مبتکرانه فعال (جدول 5 را ببینید).<...> اساس شکل گیری پیشنهادی صلاحیت نقشه ها اصول مقایسه اولیه را تشکیل می دهند

38

از طریق موتور جستجو برای وام های متن بررسی می شود

فارغ التحصیلی صلاحیت <...> واجد شرایط بودن الزامات و الزامات برای<...> برای این منظور ، توسعه دهید صلاحیت <...> <...> صلاحیت کارت و کارت صلاحیت

39

بهبود کارایی سیاست پرسنل یک شرکت هتلداری (به عنوان مثال از هتل IE Sechenykh A.E. Voyager)

از طریق موتور جستجو برای وام های متن بررسی می شود

فارغ التحصیلی صلاحیت موضوع FQP کار: "افزایش کارآیی سیاست پرسنل شرکت هتل<...> متقاضیان موقعیت خالی باید ملاقات کنند واجد شرایط بودن الزامات و الزامات برای<...> برای این منظور ، توسعه دهید صلاحیت یک نقشه و یک نقشه از شایستگی ها یا یک پروفایل شغلی یا یک پرتره<...>نقشه شایستگی شامل دانش ، مهارت ، توانایی ، ویژگی های لازم برای اثربخشی است<...> مشخصات شغلی یا پرتره نامزد "ایده آل" شامل می شود صلاحیت کارت و کارت صلاحیتنقشه

م.: رسانه مستقیم

کمک آموزشی طیف گسترده ای از مباحث نظری و عملی را در بر می گیرد که جوهر فرایندهای اقتصادی در سیستم آموزش و پرورش را پوشش می دهد. ارزیابی اقتصاد آموزش و پرورش به عنوان یک رشته علمی و دانشگاهی ، امکان شکل گیری کارمندان سیستم آموزشی از رده های مختلف ، تفکر اقتصادی و درک کافی آنها از تغییرات در حال انجام در کشور را فراهم می کند. این کتابچه راهنما می تواند برای روسای مسسات بودجه ای ، متخصصان ارگان های مدیریت اجتماعی ، کارمندان دولت ، نمایندگان صندوق های سرمایه گذاری ، معلمان دخیل در آموزش و بازآموزی معلمان و روسای سازمان های آموزشی در سیستم آموزش پیشرفته و همچنین همه کسانی که علاقه مند به سرمایه گذاری در بخش اجتماعی هستند ، مفید باشد.

کارت سازمان (ضمیمه شماره B) ؛ - اطلاعاتی

RIC SGSKhA

نشریه آموزشی شامل اهداف و اهداف کار نهایی مقدماتی ، مفاد کلی ، روش و مراحل اجرا ، الزامات مربوط به ساختار و حجم ، طراحی ، روش ارائه به دفاع ، موضوعات تقریبی ، مسئولیت نویسنده است.

و سایر مواد گرافیکی (نقشه ها ، نمودارها ، نقشه ها ، جداول با مهمترین اقتصادی<...> نقشه های توپوگرافی و ویژه فدراسیون روسیه [منبع الکترونیکی]: کتاب درسی / O.<...> نمادهایی برای نقشه توپوگرافی در مقیاس 1: 10000. - م .: Kartgeocenter-Geodezizdat ، 2000.23.<...> <...> پالایش شبکه ژئودتیک مرجع ایالتی هنگام ایجاد نقشه الکترونیکی نقشه فدراسیون روسیه: آموزش / O.F. کوزنتسوف ، T.G.<...> نمادهایی برای نقشه توپوگرافی در مقیاس 1: 10000. - م .: Kartgeocenter-Geodezizdat ، 2000.28.<...> پیش نویس نقشه الکترونیکی بر اساس مواد موجودی زمین. 111<...> روشن کردن شبکه ژئودزیک مرجع ایالتی هنگام ایجاد نقشه الکترونیکی. 115

45

روش کار نهایی مقدماتی کارشناسی. دستورالعمل برای دانشجویانی که در جهت آماده سازی تحصیل می کنند 03/08/01 "ساخت" ، مشخصات "ساخت و سازهای صنعتی و مدنی"

انتشارات LSTU

دستورالعمل های روش شناسی مطابق با مقررات دانشگاه در مورد صدور گواهینامه نهایی از فارغ التحصیلان تهیه شده و حاوی الزامات اساسی برای کار نهایی صلاحیت (FQP) است ، و همچنین اهداف و اهداف ، محتوا ، روش ثبت نام و حفاظت را در نظر می گیرد.

بخش سازمانی و تکنولوژیکی تهیه نقشه فناوری برای یک فرایند اصلی پیچیده<...> ترکیب نقشه فن آوری برای مراحل ساخت و نصب پیچیده: دامنه فناوری<...>کارتها دستورالعمل تهیه شی و الزامات آمادگی کارهای قبلی و ساخت<...> BIBCOM "& LLC" آژانس خدمات کتاب "15 نفر درگیر در یک فرآیند ساخت و نصب پیچیده ، (لینک کارت

انتشارات دانشگاه دولتی ورونژ

این کتاب در گروه زمین شناسی محیط زیست دانشکده زمین شناسی دانشگاه دولتی وورونژ تهیه شده است.

و بخشها ، نقشه ها یا نمودارهای ساختاری و غیره<...> مقیاس این نقشه ها از 1: 200،000 تا 1: 50،000،000 است.<...> مواد جمع آوری شده باید با جداول ، نمودارها و نمودارها ، نقشه های ویژه برای آنها نشان داده شود<...> نقشه های خاص در مقیاس های بزرگ ترجیح داده می شوند - از 1: 25،000 تا 1: 1000.<...> نقشه سیاسی جهان: سیاست. دستگاه در 1 ژانویه 2001 / جمع. و آماده کنید. به ویرایش

48

مقدمه ای بر کتاب درسی مهندسی نرم افزار. کتابچه راهنمای دانشجویان برای آموزش برنامه های بالاتر. آموزش در زمینه آموزش 09.03.04 مهندسی نرم افزار

این کتابچه راهنمای برنامه آموزشی ، مطابق با استاندارد آموزشی ایالت فدرال جهت آموزش عالی (FSES HE) 09.03.04 مهندسی نرم افزار و استانداردهای حرفه ای متخصصان در زمینه فناوری اطلاعات را بررسی می کند.

جدول 3.1 بسته به نوع نقشه عملکرد حرفه "برنامه نویس" نشان داده شده است صلاحیت <...> جدول 3.1 - کارت عملکرد "Programmer" Lv. باکیفیت<...> نقشه های کاربردی توضیحات تکمیلی در مورد کاهش و از بین بردن گزارشات فوق العاده معلمان [منبع الکترونیکی] / اسناد رسمی در آموزش و پرورش. - 2016. - شماره 23 (595). - ص. 47-63. - حالت دسترسی: https: // وب سایت / efd / 448203

توضیحات اضافی در مورد کاهش و حذف گزارش معلمان زائد توسط وزارت امور خارجه امور خارجه در زمینه آموزش عمومی همراه با متخصصان اتحادیه صنفی آموزش و پرورش روسیه به منظور کمک در اجرای دستگاه های مدیریت در زمینه آموزش ، روسای سازمان های آموزشی اقدامات کاهش و از بین بردن گزارش های زائد معلمان که به طور خلاصه مشخص شده است ، تهیه شده است. در نامه وزارت آموزش و علوم فدراسیون روسیه و اتحادیه صنفی آموزش و پرورش تمام روسیه در تاریخ 16 مه 2016 شماره NT-646/08/269 "در مورد توصیه ها برای کاهش و از بین بردن گزارش بیش از حد معلمان".

سازمانها) توصیه می شود عمل درخواست خلاصه مقالات و (یا) کارتهای تشخیصی از معلمان را حذف کنید<...> کار نوشتاری (کنترل ، مستقل ، آزمایشگاهی ، دفترچه یادداشت ، مقاله ، نقشه کلی<...> و نشان دادن معلمین مسئول آماده سازی فراگیران مربوطه). - کارتهای اطلاعاتی<...> - بررسی ها ، توصیه ها و نتیجه گیری اشخاص ثالث ، از جمله روسای سازمان ها ؛ - پرسشنامه و کارت<...> درون نگری ؛ - فیلم ها ، یادداشت های سخنرانی و کارت های تشخیصی دروس ؛ - اطلاعات مربوط به انطباق با همه

استخدام استفاده از اسقاط توسعه

-جستجو -فقط-حامل

-انتخاب ارزیابی کار - افزایش مدارک تحصیلی

-سفارش -z / p -2 تخصص

منابع داخلی و خارجی جذب پرسنل

انتخاب کارکنان - روش تصمیم گیری در مورد انتخاب نامزدهای مناسب برای موقعیت های خاص.

روش انتخاب یکی از عناصر معادل سیستم PONAP (جستجو ، انتخاب ، استخدام و سازگاری پرسنل) و مرحله دوم بلافاصله پس از بلوک جستجو است.

انطباق

جذب و انتخاب پرسنل بر اساس ساختار کمی و کیفی مطلوب پرسنل است. روند جذب و انتخاب پرسنل تحت تأثیر عوامل محیط خارجی و داخلی است.

شرایط لازم برای کاندیداها و منابع تشکیل آنها

هر استراتژی منابع انسانی میزان مشخصی از "کیفیت" پرسنلی را که به ترتیب انتخاب می کند به مدیر منابع انسانی القا می کند ، کیفیت کارمندان مشخص سه عامل :

1. کیفیت حرفه ای . نامزدی که از نظر ویژگی های شغلی خود شرایط شرکت را برآورده می کند ، از مهارت ، دانش و تجربه کافی برای حل مشکلات پیش روی سازمان برخوردار است.

2. خصوصیات شخصی مشخص می کند که چگونه یک شخص در سازمان قرار می گیرد.

3. انگیزه . فرد باید انگیزه انجام کاری را که به او پیشنهاد می شود باشد.

شرایط برای نامزدها بر اساس موارد زیر تنظیم می شود:

شرح شغل؛

کارت صلاحیت

مدل شایستگی

مدل محل کار؛

شرح شغل یکی از انواع رسمیت الزامات داوطلبان است و سندی است که وظایف اصلی کارمندی را که در یک محل کار خاص مشغول به کار است توصیف می کند.

کارت صلاحیت شامل مجموعه ای از خصوصیات صلاحیت (تحصیلات ، دارا بودن مهارتهای خاص - زبان خارجی ، رایانه ، دانش فنون خاص و غیره) است که کارمندی که این سمت را دارد باید داشته باشد.

مدل (مشخصات) صلاحیت ها.

صلاحیت ها نمایندگی:

ویژگی های شخصی یک فرد ، توانایی او در انجام برخی وظایف ، انواع رفتار و نقش های اجتماعی ، مانند تمرکز بر منافع مشتری ، توانایی کار در یک گروه و غیره. ...

کاری که فرد باید بتواند برای کنار آمدن با مسئولیت های شغلی خود در شرکت انجام دهد.

هر دو ویژگی فردی و شخصی (به عنوان مثال ، توانایی کار در یک تیم ، خلاقیت ، مهارت های ارتباطی) و مهارت ها (به عنوان مثال ، توانایی مذاکره یا توانایی تهیه نقشه های تجاری).

بر اساس شرح وظایف ، کارت صلاحیت و مدل صلاحیت ، یک ابزار موثر دیگر برای تعیین شرایط داوطلبان برای یک موقعیت خالی در حال تهیه است - یک مدل محل کار.

مدل محل کار مجموعه ای از ویژگی های شغلی است که تصویری کلی از آنچه یک کاندید برای کار در آن شغل و شرایط کار نیاز دارد ، ارائه می دهد.

مدل محل کار می تواند ساختار زیر را داشته باشد:

1. داده های پرسنل - جنسیت ، سن ، وضعیت اجتماعی (مبدا).

2. تجربه - حرفه ای یا اجتماعی.

3. دانش و مهارتهای حرفه ای - از طریق مصاحبه ، و همچنین از طریق بازیهای تجاری و تمرینات عملی تعیین می شود.

4- خصوصیات شخصی - كلیات كیفیتهای شغلی و نواقص كارمند ، با مصاحبه و آزمایش تعیین می شود.

5. روانشناسی شخصیت - نوع شخصیت ، خلق و خو ، انگیزه ؛ مصاحبه و تست تعیین می شود.

6. سطح صلاحیت - تخصص ، سطح تحصیلات ، آموزش پیشرفته.

7. سازماندهی کار - محل کار ، تجهیزات فنی ، وسایل نقلیه خدماتی.

8- پاداش کارگر - حقوق ، کمک هزینه ها ، پاداش ها و پاداش ها.

9. مزایای اجتماعی - پرداخت هزینه تفریح \u200b\u200b، غذا ، حمل و نقل و غیره

10. ضمانت های اجتماعی - مزایای از کارافتادگی ، بیمه ، مزایای اخراج و غیره

کارت صلاحیت - مجموعه ای از ویژگی های صلاحیت (آموزش عمومی و ویژه ، مهارت های خاص ، دانش یک زبان خارجی ، مهارت های رایانه ای و غیره) که یک کارمند "ایده آل" که این سمت را دارد باید داشته باشد. معمولاً بر اساس شرح وظایف توسط رئیس بخش و متخصصان منابع انسانی تهیه می شود. کیبانوف A.Ya. مبانی مدیریت کارکنان: یک کتاب درسی. - م.: Infra-M ، 2008. - S. 22

کارت صلاحیت که به طور حرفه ای تنظیم شده است ، روند انتخاب را ساده می کند ، زیرا ارزیابی کارمند از نظر ویژگی های صلاحیت بسیار آسان تر از توانایی اختصاص وظایف خاص به او است. به شما امکان می دهد ارزیابی داوطلبان را (برای هر مشخصه) ساختار دهید و نامزدها را با یکدیگر مقایسه کنید. اما لازم به یادآوری است که کارت صلاحیت عمدتاً بر مشخصات فنی ، رسمی تر داوطلب متمرکز است و خصوصیات شخصی و پتانسیل رشد وی را کنار می گذارد.

نقشه صلاحیت: محتوای تقریبی ، هدف ، دامنه آن

کارت صلاحیت (تصویری از یک کارمند ایده آل) به شما امکان می دهد تا بر این معایب غلبه کنید و کار استخدام کارمندان را تسهیل می کند. صلاحیت ها نمایانگر خصوصیات شخصی یک فرد ، توانایی او در انجام برخی وظایف ، انواع رفتارها و نقش های اجتماعی ، مانند تمرکز بر منافع مشتری ، توانایی کار در گروه ، ابراز وجود ، اصالت تفکر است. آماده سازی نقشه های شایستگی به دانش تخصصی نیاز دارد و معمولاً با کمک یک مشاور حرفه ای یا یک کارمند آموزش دیده ویژه در بخش منابع انسانی انجام می شود. مهمترین افزودن به نقشه شرح صلاحیت است ، به عنوان مثال. توضیح دقیق هر ضربه از تصویر کارمند ایده آل. هنگام ارزیابی یک داوطلب ، از کارت صلاحیت به عنوان کارت صلاحیت نیز استفاده می شود - شایستگی های داوطلب با شایستگی های یک کارمند ایده آل مقایسه می شود. اگر مدیر با یک متخصص رده بالا قرارداد منعقد کرده باشد ، برای چنین متخصصی فقط تعیین هدف ، ملاک ارزیابی آن و روش پاداش لازم است و این برای اجرای تصمیم مدیریتی کافی است. اگر مدیری در بخشی از کارمندان خود ظاهر شود که مهارتهای شغلی ضعیفی در آنها ایجاد شده است ، پس باید بطور دوره ای از کنترل دستیابی به هدف استفاده کند و تأکید کند که فقط نتایج پاداش می گیرند. در غیر این صورت ، این مهارت های منفی می تواند کارمندان را به دسته افرادی تبدیل کند که نسبت به آنچه انجام می شود بی تفاوت هستند ، اما نحوه انجام آن بسیار مهم است. این کار معمولاً کار اشتباهی را انجام می دهد ، اما بسیار خوب انجام می دهد. برای اینکه کارمندان بیشتر در مورد کارهایی که انجام می دهند فکر کنند ، رهبران موثر از هر کارمند می خواهند هر روز کمی وقت بگذارند تا در اهداف کاری خود و چگونگی دستیابی به آنها تأمل کنند.

صلاحیت ها، در عام ترین شکل ، ویژگی های آشکار شده یک فرد را نشان می دهد که به او امکان انجام وظایف حرفه ای را می دهد. صلاحیت ها از ویژگی های یک فرد است ، نه یک موقعیت ، بنابراین می توانند همراه با یک کارمند از یک محل کار به مکان دیگر منتقل شوند. همچنین توجه داشته باشید که یک شخص باید بتواند صلاحیت ها را در عمل نشان دهد تا بتواند به عنوان مبنای پاداش باشد.

سیستم پرداخت دانش و شایستگی کارمندان را به سمت کسب مهارتها ، حرفه ها ، دانش جدید سوق می دهد ، که بهبود مداوم کیفیت منابع انسانی سازمان را تضمین می کند. در شرایط مدرن ، هنگامی که نوآوری های فنی به راحتی کپی می شوند و به سرعت منسوخ می شوند ، این عامل برای موفقیت در رقابت بسیار مهم است ، زیرا صلاحیت کارکنان شرکت قابل کپی نیست. در عین حال ، لازم است از مشکلات احتمالی که ممکن است با معرفی هزینه های دانش ایجاد شود ، آگاهی داشته باشید. اول ، تجدید نظر در حقوق پایه مطابق با اصول جدید می تواند منجر به تغییرات قابل توجهی در سطح جبران خسارت کارگران شود (هم به سمت بالا و هم به پایین) ، که خطر ایجاد یک درگیری حاد در تیم را ایجاد می کند. با تغییر نکردن پایه حقوق پایه و اعمال سیستم پرداخت دانش با افزایش دوره ای آنها ، می توان از درگیری جلوگیری کرد. ثانیا ، این سیستم در رابطه با عملکرد یک کارمند فردی ، بخش و کل سازمان خنثی است ، زیرا پاداش بالقوه (دانش و مهارت) و نه نتیجه را می دهد. یک کارمند با تحصیلات خوب اما با عملکرد ضعیف ، حقوق بالاتری نسبت به یک کارگر خط مقدم با مهارت های محدود دریافت خواهد کرد. علاوه بر این ، هنگام استفاده از روش پرداخت دانش ، هزینه های دستمزد برای سازمان ثابت می شود ، یعنی با کاهش یا افزایش حجم فروش تغییر نکنید. با ترکیب هزینه های دانش (برای تعیین حقوق پایه) و روش های متغیر حقوق (پاداش ها ، تقسیم سود و غیره) می توان تا حدی بر این اشکالات غلبه کرد.