Начиная разговор о вопросах для соискателя на позицию менеджера по продажам, нужно, в первую очередь, сказать о целях, которые рекрутер преследует, проводя собеседование.

Вообще целью любого собеседования является выявление и принятие на работу сильнейшего специалиста с рынка труда, который будет подходить под цели бизнеса и компании. Как правило, любое собеседование подразумевает выбор из нескольких специалистов и здесь очень важно безошибочно определить компетенции каждого из них: выявить сильные и слабые стороны, узнать, что необходимо со стороны компании для компенсации слабых сторон, для мотивации на максимально эффективную работу кандидата и пр. Как раз здесь мы можем начать разговор о вопросах, которые необходимы для выяснения этой информации.

На что обращать внимание в первую очередь?

Внешний вид

Первое, о чем пойдет речь на собеседовании - компетенции специалиста. Существует ряд вещей, которые необходимо выявить в процессе собеседования, и для этого нужно задавать правильные вопросы. Но есть вещи, которые итак очевидны. Те, что не требуют дополнительных вопросов, но на что необходимо обращать внимание при собеседовании. Во-первых, это внешний вид человека.

Единственный вопрос, который вы можете задать в этом случае, почему он выглядит подобным образом (если это несоответсвующий вашему представлению внешний вид). Если кандидат компетентный, но его вид не соответствует потенциальной должности, рекомендуется выяснить, это естественный имидж для него или вынужденные обстоятельства, форс-мажор и т.д. Задавать подобные вопросы необходимо, не демонстрируя негативной реакции. Это абсолютно нормально и если этот фактор будет решающим в выборе, то адекватный человек будет благодарен за вопрос.

Адекватность

Следующим пунктом стоит оценить адекватность соискателя. Она будет видна в ходе диалога. Определяется посредством наблюдения за тем, как человек отвечает на вопросы. Ответ должен быть на конкретно заданный вопрос, а не пространный рассказ обо всем понемногу. Обратите внимание, насколько развернуто кандидат отвечает на заданные вопросы, насколько понятно изъясняется. «Правильный» соискатель не переспрашивает рекрутера постоянно, адекватно воспринимает вопросы и по существу на них отвечает, в высказываниях не перескакивает с одного на другое, не теряет концентрацию на сути вопроса, последовательности. В ответах есть элементарная логика, аргументы, имеет свою точку зрения, позицию, излагает аргументы доступным, понятным языком. Не проявляет агрессию или негатив, контролирует эмоции.

Письменная речь

Иногда в процессе диалога, взаимодействия с соискателем, приходится определять уровень его письменной речи, если это подразумевает вакансия. Для этого можно попросить просто написать текст, но это займет больше времени. В случае, если ваше время ограничено, то есть вариант, который отлично подойдет для первичной проверки, вам следует задать вопрос «Каким образом вы обычно начинаете свои письма? Набросайте схему письма вашему деловому партнеру». Из ответа будет видно, насколько логично и структурно человек умеет излагать свою мысль.

Устная речь

Умение слышать

Следующим пунктом проверяем умение слышать. Когда человеку задают вопрос и он уточняет какие-то детали - это маркер того, что человек пытается услышать своего оппонента. Далее важно понять, насколько он услышал задачу рекрутера. Для этого в процессе диалога можно задавать такие вопросы:

«Скажите пожалуйста, как меня зовут?» Естественно, данный вопрос уместен, если вы представлялись до этого.

«На какой вопрос вы сейчас отвечаете?» - очень действует, когда задаете его в процессе монолога соискателя.

«А какой вопрос был до этого, вы помните?»

«С чего началась наша сегодняшняя встреча?»

«Что было после этого?»

«А потом?»

Здесь проверяется даже не столько на умение слышать, а внимательность и память.

Нацеленность на результат

Дальше проверяем нацеленность на результат. Это делается посредством вопроса: «Скажите, пожалуйста, а чем вы занимались на последнем месте работы в процессе реализации?» Люди, которые ориентированы на процесс, будут рассказывать непосредственно о процессе: общался с клиентами, переписывался, организовал и.т.д.

Кандидаты, которые нацелены на результат, будут говорить: совершил такие-то продажи, таких-то клиентов подключил, позвонил, договорился, добился таких-то условий, они будут выдавать вам хоть промежуточный, но результат, который в конечном итоге будет завязан на прибыль, какие-то дополнительные полезные условия для компании. Важно обратить внимание и на то, какую форму глагола человек использует - “делал” он или “сделал”.

Техника продаж

Одним из основных требований на вакансию менеджера по продажам является владение техникой продаж. Для этого мы задаем прямые вопросы

«Какие этапы техники продаж вы знаете?»

«Назовите этапы техники продаж.»

После того, как человек начинает их перечислять, обращайте внимание на уверенное перечисление и наличие в ответе всех этапов продаж, отсутствие пауз и воды в ответе. Если кандидат первым этапом начинает говорить о презентации, только потом переходит к выявлению потребностей — это уже ошибка. Скорее всего он и продажи будет начинать с презентации, а не с попытки проникнуть в нужды и интересы клиента. В случае, если вам потребуется дополнительно убедится в компетенциях, вы можете задать вопрос «Скажите пожалуйста, как бы вы преодолевали возражение «дорого»?» Здесь возможно несколько вариантов ответов:

Во-первых, он может на конкретном примере рассказать, как он это преодолевал в своей практике. Важно, чтобы он не выезжал за счет предложения любых уступок, скидок, откатов и пр.

Во-вторых, что будет еще лучше, он спросит: «Дорого по сравнению с чем? С чем вы сравниваете?». Это покажет, что он выясняет почему именно человек решил, что это дорого. Далее последует попытка отработать возражение. Крайне важно, чтобы в ответе на вопрос он говорил очень уверенно, аргументированно. Такие вещи должны быть у хорошего менеджера по продажам на подкорке — это симптомы хорошего продажника, или по крайней мере, подготовившегося к собеседованию продажника.

Обучаемость

Случается такое, что техника продаж проседает, но кандидат нравится. Например, молодой, энергичный парень, который только окончил ВУЗ и не успел поработать, но он умен и вы готовы его рассматривать. Такой вариант возможен, если у компании есть ресурс для того, чтобы обучить сотрудника. Таким ресурсом является время и тренер или целый отдел обучения внутри компании. В этом случае, важно понять насколько он вообще обучаемый. Обучаемость проверяется просто и имеет несколько вариантов проверки: опять же можно пойти более сложным путем — подготовить заранее тесты, они тоже есть, но это предполагает временные затраты. Если мы говорим о режиме «вопрос/ответ» и на уровне предположения: обучаемость неплохая или слабенькая совсем, можно использовать такие вопросы:

«Скажите, как вы учились в школе?» — это касается молодых кандидатов, которые еще помнят как это было.

«Как учились в институте?» — если человек постарше.

На что это влияет? Как показывает моя практика, люди, которые имеют не очень высокую успеваемость, особенно если речь идет и о школе, и о высшем учебном заведении, где им всегда что-то мешало учиться хорошо (невнимательность, плохая память, низкая мотивация или любые другие вещи, которые их тормозили), они никогда глобально не учились. Если человек учился в тех.училище плохо, то какие основания, что он будет обучаться после тех.училища хорошо? Их нет, ни одного. Тенденция примерно понятна. Если же человек хорошо учился, даже очень сложную тему он вызубрит, выкопает какую-то информацию и будет вероятно более успешен в обучении, чем троечник. Просто нужно понимать, что с троечником дольше возиться, чем хуже оценки, тем сложнее будет обучение.

Конечно, среди троечников есть талантливые люди. И если вы усомнились в обучаемости кандидата, вдруг он талантливый троечник, то это можно легко проверить. Расскажу как это делал я на примере кейса. Нужно взять какой-либо предмет. Детскую игрушку, книгу с рисунком и надписями на обложке. главное, чтобы этот предмет имел несколько цветов, разный шрифт букв, текстуру, детали. Потом предложить за одну минуту изучить этот предмет. При этом он может его держать в руках, рассматривать, делать с ним что угодно. Далее вы прячете предмет и задаете несколько вопросов о нем.

Уже на этапе изучения предмета кандидатом в первые 10 секунд можно сделать вывод. Люди низко мотивированные, не слишком обучаемые, смотрят на предмет 5-10 секунд и откладывают его в сторону и начинают скучать. Далее вопросы: «Скажите, а как называется этот предмет?» (Если это не совсем очевидная вещь, и для того, чтобы понять что это было необходимо было прочитать на нем это, или сделать какое-то действие с ним) люди “рубятся”. Около 30% людей просто не могут сказать, что конкретно это за предмет или делают ошибки — называют корову лошадью, коверкают название и пр.

Если человек сказал, как он называется, то можно спросить «На каких языках там есть описание?» «Что изображено?» «Какие цвета присутствуют на предмете?» Исходя из того, сколько человек угадал, сколько запомнил, на сколько вопросов ответил будет сформировано представление о его обучаемости. Если из 10 вопросов вы получили 3 ответа — это очень низкий уровень обучаемости, нормой будет не менее 50% ответов на заданные вопросы, если это не метеорит, который человек никогда не видел, а какой-то более менее встречающийся в обиходе предмет.

Вариативность, фантазия

Как человек будет справляться с новыми нестандартными задачами в условиях ограниченного времени. Существует простой кейс, который легко провести. Для него вам опять же потребуется любой предмет, например пластиковый стакан. Вы должны предложить кандидату придумать максимальное количество любых его применений (здравых, логичных, идиотских - любых) за 10 секунд. Запускаете таймер. Люди вариативные, гибкие начинают сыпать.

Если человек называет меньше 4 вариантов применения за 10 секунд, у человека беда с фантазией, он живет четко по правилам, ему нужно все написать, дать инструкцию и он будет действовать. Если в вашей компании предполагается продажа по скриптам, от которых нельзя отходить, то это идеальный для вас вариант. Он без фантазии - но он сможет тупо звонить и бесконечно повторять одно и тоже. А если в работе предполагается умение слышать клиента, активно интегрироваться в разные ситуации, менять тактику поведения в зависимости от обстоятельств, придумывать решения, шутить — вам нужен тот, кто придумает максимальное количество вариантов.

Скорость и логика

Следующий тест, который я вам расскажу — это проверка на скорость и логику. Это не моя собственная разработка, я просто ее люблю и применяю в работе. Звучит так — авария в Гонконге в 1999 году, смерть в Нью-Йорке в 2018 году найдите связь. Здесь нет правильного ответа. Здесь вы просто наблюдаете за скоростью и логикой рассуждения. Кандидат может сказать, что кто-то в 1999 году сбил кого-то в Гонконге и ему за это отомстили в 2018 году в Нью-Йорке. Или человек попал в аварию, получил травму, последствия которой привели позже к смерти в другом городе и т.п.

Вариантов может быть масса. Ваша цель увидеть скорость, с которой человек дает ответ и посмотреть как он связывает эти два события друг с другом. Данный кейс даст вам понимание того, что человек в состоянии делать выводы, выстраивать причинно-следственные связи, и насколько быстро он их может рожать. Есть люди, которые будут минут 10 сидеть и не понимать ничего. В основном ответ дается в течение первых 30 секунд.

Переговорные навыки

Далее задаем вопрос про переговоры. Вопрос прямой «Назовите этапы переговоров». Опять же, это зависит от типов продаж, потому что есть менеджеры по продажам, которые звонят, а есть продажи, когда необходимы личные встречи, проведение презентаций. Для нас очень важны все этапы переговоров. Как правило, человек, который не очень большое значение придает этапу подготовки к переговорам — пропускает этот этап, начнет свой ответ со встречи, приветствия, далее расскажет об этапах которые следуют в процессе переговоров, но подготовку пропустит. Если человек не сказал про подготовку, задайте вопрос: «Скажите, пожалуйста, как вы подготавливаетесь к переговорам? Назовите этапы подготовки переговоров.» Здесь уже кандидат должен не задумываясь сказать, что естественно первым делом следует изучить ассортимент клиента, изучить его потребности, изучить должность, личность самого клиента, чтобы понять, о чем с ним можно говорить, какая у него роль, какие вопросы он курирует, что ему будет интересно, в отношении меня и моей компании, а самое главное — поставить цель переговоров.

Дальше предложите поделится с вами успешными случаями переговоров из его практики. Бывает, что на этом этапе случается затор, потому что либо таких примеров нет, либо они были давно, либо он не позиционирует их как успешные. Если есть положительный опыт, то кандидат обязательно расскажет вам 2-3 примера из практики. Задайте дополнительный вопрос: «Скажите, пожалуйста, за счет чего вам удалось достигнуть поставленной цели, или такого высокого результата?». Вполне возможно, что попался хороший клиент или перешел от другого менеджера и роль нашего кандидата была лишь в том, чтобы обеспечить сопровождение сделки, встретиться, принять платеж, реквизиты переслать, что-то допродать. Важно, чтобы человек мог аргументировать, что это именно он сделал. Именно он до 2 часов ночи сидел в Интернете, искал телефон генерального директора, потом в течение 2 месяцев пытался дозвониться до этого генерального директора, искал знакомых каких-то, предпринимал конкретные шаги, чтобы эту сделку обеспечить.

Еще один возможный вопрос: «Скажите, пожалуйста, а почему другие переговоры у вас не получались? Чего вам не хватает иногда для успешных переговоров? Чем нам придется вам помогать?»

Негатив

Далее проверяем на негатив. Это делается посредством выяснения причин ухода/увольнения с предыдущего места работы. Здесь можно задать вопрос напрямую, но есть вероятность лукавства. Хотя, у меня был недавно случай, когда человек напрямую сказал, “из-за прогулов”. На логичный вопрос о причине прогулов, человек ответил, что ему друзья подарили на день рождения бутылку виски. Это честный ответ, после которого мы пожали руки, сказали, спасибо тебе за откровенность, до свидания. Но этот случай из разряда анекдотичных случаев из практики и таких откровенных мало, обычно люди какую-то легенду придумывают и для себя и для работодателей.

Совсем чистую правду собрать скорее всего не получится, если человек решил скрыть про бутылку — он скроет. Здесь предлагаю воспользоваться таким вариантом: попросите перечислить за 10 секунд максимальное количество причин почему работодатели увольняют сотрудников, или почему сотрудники принимают решение о смене места работы. Как правило, в 80% случаев, в первые 4 пунктах будет озвучена причина по которой конкретный кандидат покинул последнее место работы. Это не 100% вариант, но предположить можно. Обычно, если человек мирно уходит, он скорее всего в первых 3 пунктах скажет, что скорее всего причиной является карьерный рост, вернее его отсутствие, профессиональное выгорание и.т.д. А если человека выгнали, то скорее всего он либо начнет говорить о правде только другими словами: дисциплинарные решения или проблемы с руководством и проч.

Дальше можно спросить: «Если мы позвоним вам на работу, как вы думаете, что скажут, какую назовут причину вашего увольнения?» Здесь у человека вариантов особо нет, есть вероятность, что он скажет что-то подобное на правду.

Спросите его о коллективе на прежнем месте. Если человек с улыбкой расскажет вам о том, как до сих пор со всеми общается, что замечательные ребята — негативность его маловероятна.

Мотивация

Далее следует узнать, чего он хочет от работы, какие он основные преимущества ищет для себя? Здесь мы немного отходим от прямого вопроса и спрашиваем «Почему, на его взгляд, люди остаются на работе продолжительное время?» В этом ответе будет то, чего ему не хватало на предыдущем месте работы. Ответ может быть любой: карьеры, взаимоотношений с сотрудниками, коллегами, какие-то вещи, которых ему не хватало, и которые он сейчас ищет в работе. Так или иначе, будут озвучены вещи на которые он замотивирован, либо к которым он привык, или их не хватало, но он их хочет.

Понимание конечной цели труда

Еще один хороший вопрос, который я задаю на этом этапе на понимание конечной цели труда менеджеров по продажам. Звучит он так: «У каждой специальности, есть продукт, который она производит. У дворника есть продукт, который называется «Чистая улица». Скажи пожалуйста, в чем, на твой взгляд, продукт менеджера по продажам?» Здесь важно, чтобы в ответе прозвучали не какие-то абстрактные вещи или процессы, а деньги, прибыль, развитие продаж — это тоже про деньги, только другими словами. Какое-то конечное назначение. Спросите, как он измерял свой продукт. Важно увидеть, что у него в голове есть цифры и он понимает, что продукт труда - это не просто деньги, а растущий доход предприятия.

Умение продавать

«Скажи, пожалуйста, ты работал, продавал молоко, почему твой продукт покупали?»

«Что заставляло клиентов покупать твой продукт?»

Человек должен не теряться, а сказать, что мой товар обладал такими-то преимуществами «Нашему молоку доверяет потребитель, т.к. оно стоит во всех торговых сетях — оно узнаваемое, а еще выиграло в программе «контрольная закупка» по вкусу, концентрации питательных компонентов, санитарным нормам и удобству упаковки». Менеджер, который хорошо продавал продукт, четко знает, что нужно покупателю, чтобы он с минимальными сомнениями приобрел продукт. Это либо преимущества в условиях будут, либо в качестве самого продукта, которые он должен быстро сформулировать.

Если он долго вспоминает, выдумывает, то вопрос скорее в его компетентности. Дальше задаем вопрос на умение аргументировать: «Почему, на ваш взгляд, у вас будет получаться продавать наш продукт?» Предварительно следует рассказать о продукте, чтобы он примерно представлял, что именно предстоит продавать. Если соискатель некомпетентен, то он будет говорить о том, что это классный продукт, хороший, качественный — набор безликих эпитетов, чтобы не молчать.. Компетентный продавец расскажет о своем вкладе, покажет как владеет техникой продаж, какая у него конверсия из звонка в сделку, в качестве доказательств представит пример своих результатов с предыдущего места работы. По итогу, у вас должно сложится впечатление, что да, у него получится. Кандидат на должность менеджера по продажам должен уметь продавать себя и аргументировать работодателя, что именно он сможет продавать его продукт.

Позитивность

Ну и на десерт проверяем позитивность, так как она не всегда бывает видна сразу. Есть люди, которые с первой минуты шутят, улыбаются, но есть и те, для кого собеседование — стресс. Если человек находится в затруднительном положении, ему необходимо выплачивать кредиты, он срочно ищет работу, то вполне может выглядеть усталым, замкнутым, подавленным. В этом случае работодателю необходимо проверить его на позитивность. В данном случае стоит спросить «Скажите пожалуйста, чему вы радовались в последний раз? Как давно это было?»

Прежде чем проводить собеседование с менеджером, необходимо составить профиль должности сотрудника. Дело в том, что в этой сфере сформировались свои специализации.

И это, не говоря уже о том, что персонал коммерческого подразделения имеет разные уровни подчиненности и функционала: рядовой продавец, руководитель группы/старший продавец, руководитель отдела, коммерческий директор.

Хорошие новости состоят в том, что существует стандартный шаблон профиля, который подойдет для любого из них. Приводим этот шаблон

1. Название должности:

• хантер (холодный дозвон, колл-центры);
• клоузер (позиция по закрытию первичных сделок);
• аккаунт-специлист/фермер (специалист по работе с текущей базой);
• продавец-консультант;
• торговый представитель и т.д.

1. Обязанности:

• дозвон по холодной базе;
• дозвон теплой базе;
• дозвон по текущей базе;
• обработка заявок с сайта;
• занесение информации в 1С;
• работа с системой;
• прием входящих заявок;
• составление отчетности;
• организация обучения;
• проведение собраний;
• анализ данных;
• замеры показателей и индексов развития;
• работа с входящим потоком клиентов;
• выкладка товара и т.д.

1. Требования:

• возраст;
• компетенции.
• опыт;
• образование;

1. Условия:

• система вознаграждения;
• условия труда;
• рабочее время.

Как проводить собеседование с менеджером по продажам: особенности приема на работу

Вам предстоит проводить собеседование с разными видами специалистов. Объединяет их одно – они либо были, либо будут, либо уже являются менеджерами по продажам.

Их прием производится с учетом уровня должности.

Коммерческий директор

Берем готового сотрудника с опытом управления структурами, включающими в себя от 15-20 человек. Ищите его в компаниях-конкурентах, либо в бизнесах со схожей схемой закрытия сделок.

Руководитель отдела продаж (РОП)

Тут тоже потребуется зрелый специалист с хорошим опытом. Можно его схантить как и коммерческого директора. Но не ограничивайте себя только этой возможностью. Профессионального РОПа можно подыскать не только «по знакомству», но и путем стандартного индивидуального или конкурсного набора.

Старший специалист / руководитель группы (в подчинении 3-4 сотрудника)

Тут придется проводить собеседование с опытным менеджером, которого находит ваш HR. Затем ставим его на должность рядового продавца и при должном прогрессе продвигаем его на позицию старшего через 1-3 месяца. Если хотите быстрее, поищите также и среди своих подчиненных.

Телемаркетолог, хантер, торговый представитель, клоузер, фермер

В зависимости от сегмента ищите человека без опыта, но с необходимыми компетенциями, с опытом и компетенциями. Последний вариант более предпочтительный, так как в этом случае хватит и адаптационного тренинга с последующим тестом, охватывающим все разделы учебника по продукту.

Как проводить собеседование с менеджером по продажам: групповой отбор

Если с внешним видом продавца все более-менее понятно, и заострять на этом внимания не стоит, то на его личностных качествах остановиться следовало бы. Именно личностным чертам характера подчиненных руководители или собственники бизнеса склонны уделять внимание меньше всего. А тем временем именно недоразумения подчиненных с клиентами лишают компанию, работающую с премиальным сегментом, большей части выручки.

В премиальных продажах нечего делать завистливым людям. Всякий раз, когда продавец видит покупателя вдвое-втрое, а то и в десятки раз богаче его самого, покупателя, готового тратить на безделушку, он-продавец испытывает, мягко говоря, негодование на этот счет. Как бы он ни пытался скрыть своих чувств, сделать ему это все равно не по силам. Покупатель прочитает это как на выражении лица менеджера, так и в его манере разговаривать и презентовать продукт – продать в этом случае ему вряд ли удастся. Готовы и дальше жертвовать клиентами?

Отдавать предпочтение в выборе персонала лучше мотивированным на личностный рост сотрудникам, нежели склонным к сетованию на вселенскую несправедливость. Это пригодится, когда будете проводить собеседование.

Как проводить собеседование с менеджером по продажам: индивидуальный отбор

Как проводить собеседование с менеджером по продажам: специфические умения

Проводить собеседование с менеджером по продажам нужно, проверяя наличие специфических профессиональных умений. В основном это понадобится при приеме РОПа или старшего специалиста.

Они должны:

1. Уметь работать с CRM;
2. Пользоваться воронкой;
3. Понимать, зачем нужны такие показатели, как длина сделки, средний чек, конверсия в воронке;
4. Уметь составлять отчеты, анализировать и работать с пайплайн;
5. Контролировать исполнение бизнес-процесса и оптимизировать его в случае необходимости;
6. Разбираться в том, что такое показатели , LTV, ARC, CRR

Если будущий сотрудник путается в «показаниях» по этим вопросам, то он недостаточно профессионален.

Как проводить собеседование с менеджером по продажам: навыковая модель

Нужно сформировать навыковую модель для сотрудников вашей компании, и во время собеседования тестировать кандидатов на соответствие этой модели. В разных сферах требуются разные навыки. Обязательно – знание 5 этапов продаж. В работе с конечными потребителями (сегмент В2С) это залог закрытия коротких сделок.

Длинные сделки в В2С отличает более высокая цена, и поэтому покупателям надо подумать. Менеджеру нужно будет подготовиться, проявить экспертность, договориться о встрече (тест-драйв, просмотр квартиры, примерка) и провести переговоры.

Когда компания работает с малым и средним бизнесом в сфере В2В, то сделки будут похожи на предыдущие. Навыки менеджера при работе с крупными компаниями расширяются – он должен уметь вести переговоры с лицом, принимающим решение.

Мы рассказали о том, как проводить собеседование с менеджером по продажам. Разработайте профиль должности и учитывайте специфику должности при интервью.

1. Вы получите 7 проверенных вопросов для собеседования менеджера по продажам.
2. Вы поймёте, как провести интервью и найти хороших менеджеров по продажам.
3. Вы узнаете, как оценить менеджера по продажам за 90 секунд.
4. Вы сэкономите более 30 часов на интервью с бесполезными кандидатами.
5. Вы сэкономите минимум 40 000 руб. Это ФОТ, который выплачивается за 1 месяц испытательного срока.

Если вы собственник малого или среднего бизнеса, руководитель отдела продаж, коммерческий директор, или просто менеджер по подбору персонала, то вы по себе знаете, что на собеседование с каждым кандидатом уходят как минимум час.

А потом ещё месяц или два уходит на то, чтобы понять подойдёт этот кандидат или нет, получите вы от него результат или нет. А это время и деньги ваше время и ваши деньги.

В этой статье я представлю вам 7 практических, вопросов, которые за 90 секунд позволят вам узнать всю правду о менеджере по продажам и четко отделить офисный планктон от хороших менеджеров по продажам. Лично я использовал эти вопросы для более чем 12 000 интервью. Они очень хорошо зарекомендовали себя, потому что даже неспециалист может легко «прочитать» кандидата на основании ответов на эти вопросы.

Вопрос №1. Скажите одним словом, что для вас продажи?

Этот вопрос определяет отношение человека к продажам.

Обратите внимание на то, ответил ли человек одним словом, или пустился в пространную дискуссию. Это характеризует его умение понимать, что от него хочет собеседник, а это очень важное качество продавца. Ну и конечно важно, то слово, которое он назовет.

Например: Кандидат отвечает на этот вопрос четко и внятно без запинки: «Для меня самое главное в продажах это Деньги» – это ответ на «5», если вы ищете продавца-результатника. Продавец-результатник идеально подходит в бизнесе, где нет четких правил и процедур.

Если отвечает РАБОТА, это хороший ответ, если вы ищете продавца-процессника. Продавец-процессник идеально подходит в бизнесе, где приписаны процессы, и они хорошо работают.

Если отвечает ОБЩЕНИЕ – будьте на чеку. Скорее всего, вы имеете дело с человеком, который плохо себе представляет цель и технологию продаж.

Если этот вопрос приводит кандидата в ступор и пауза длится больше 7 секунд, скорее всего перед вами не продавец.

Ну а если кандидат пускается в пространные определения, продажи это процесс реализации… - отсеивайте этих кандидатов, потому что мало того что они не внимательны, скорее всего они также плохо слышат покупателя и вместо продаж предпочитают блеснуть эрудицией.

Вопрос №2. Сколько вы хотите получать в нашей компании? Назовите минимум и максимум.

Оптимальный ответ на это вопрос звучит следующим образом: В вашей компании я бы хотел зарабатывать минимум 60 000 р., из которых оклад составляет 30 000 р. А судя по вашей продукции и информации на сайте, плюс мой опыт, я рассчитываю выйти на доход в 120 000 руб. через 3-4 месяца.

Вопрос №3. Какой минимальный оклад вас устроит на испытательный срок?

Ответ на этот вопрос сопоставляете с цифрами, которые кандидат назвал в вопросе № 2.

Например: Кандидат назвал минимум 30 000 руб. А максимум: он хочет 40 000 руб. Во-первых, это говорит о том, что кандидат хочет стабильно получать 80 % своего дохода, вне зависимости от результата. А такой маленький разбег между min и мах говорит о том, что он не очень амбициозен.

В принципе такой вариант приемлем, если вы набираете менеджеров в back офис отдела продаж, суть работы которых заключается в обслуживании входящего потока клиентов по четко описанному бизнес-процессу.

Хороший кандидат назовет оклад 30 000 р. минимум, при условии, что хочет зарабатывать он 60 000 р.

Вопрос №4. Какой ваш среднемесячный доход за последние 3 месяца?

Ответ на этот вопрос сопоставляйте с цифрами из ответов на вопросы 3 и 2.

Например, если кандидат на второй вопрос (минимум) ответил 35 000 и на 3 вопрос по минимальному окладу тоже ответил 35 000 р., а на 4 по среднемесячному доходу отвечает 30 000р., это значит что вы видите перед собой средне-статистический офисный планктон, который хочет за счет вашего бизнеса поднять свой уровень дохода.

Очень хорошо, если ранее у кандидата был очень высокий среднемесячный доход, например 100 000 р., а сейчас он готов стартовать с суммы 50-60 000 рублей, рассчитывая выйти на привычный уровень дохода через 2-3 месяца.

Вопрос №5. Что вы готовы сделать за минимальный оклад?

Этот вопрос позволяет выяснить является ли менеджер по продажам «процессником» или «результатником», понимает ли он суть продаж, и какую ответственность он готов взять на себя в продажах.

Например, он ответил, что его минимальный оклад 40 000 р., и он готов за эти деньги работать, выполнять свои должностные обязанности. Это значит, что перед вами типичный процессник, от которого вы скорее всего не получите результата. Если только у вас нет четко прописанных, работающих бизнес-процессов.

Хороший кандидат на этот вопрос ответит, что готов расширять клиентскую базу, находить новых клиентов, выполнять минимальный план продаж, т.е. обеспечивать какой-то результат.

Вопрос №6. Вы считаете себя хорошим продавцом? Приведите факты ваших достижений в продажах.

Этот вопрос определяет тип референции внешний или внутренний, то есть: на что будет ориентироваться менеджер в достижении цели по продажам, на внешнее мнение или на внутреннее убеждение.

Если вам нужен продавец для общения с лицом, принимающим решения, который будет пробиваться через секретарей, то вам больше подойдет продавец с внутренней референцией. А если ваша бизнес-модель построена на входящем потоке, то вам подойдет продавец с внешней референцией.

Продавец с внутренней референцией, аргументируя свои достижения будет опираться на собственное Я и будет говорить: «Я был лучшим в отделе», «Я продавал больше всех».

Продавец с внешней референцией будет отвечать - «мои клиенты», «мой начальник всегда хвалил меня». Т.е. аргументировать, опираясь на внешнее мнение.

Кроме того, этот вопрос позволяет определить уровень самооценки:

Во-первых, кандидат должен внятно назвать измеримые показатели своих достижений в продажах (в руб., тоннах и т.д.). Если их нет, скорее всего, перед вами «застенчивый» середнячок в продажах.

Во-вторых, его самооценка не должна быть слишком завышенная и слишком заниженная.

Кандидат, который скажет, что считает себя плохим продавцом, скорее всего, продавать не любит и не умеет. У него нет азарта, важного качества для продаж. И поэтому он вам не подойдет. Также как и кандидат, который скажет, что он лучший в мире является обычным хвастуном, неспособным отвечать за свои слова и поступки.

Вопрос №7. Почему такие хорошие продавцы как вы ищут работу?

Этот вопрос относится категории проективных вопросов и вскрывает мотивацию менеджера по продажам.

Например, отличным ответом на этот вопрос является: Хочу получить возможность зарабатывать больше. Плохим ответом является: Меня уволили, нужно где-то работать, вот пришел к вам.

Кроме того он создает легкий элемент стресса в интервью потому что в нем просматривается подвох и, соответственно, у вас есть возможность увидеть как ведёт себя кандидат во время стресса. А любая продажа это всегда легкий элемент стресса, таким образом, вы можете уже сейчас увидеть, как человек будет вести себя в сложных этапах продаж, например в отработке возражений.

Вы прочитали краткое руководство, и если сделали все правильно, то Вы получили четкое понимание, как проводить блиц-интервью с менеджерами по продажам. И теперь не допустите прежних ошибок, потому что у вас есть эффективный инструмент, чтобы отсеивать бесполезных и выбирать результативных менеджеров по продажам.

Но это только первый шаг, на самом деле чтобы набрать толковый отдел продаж вам нужно будет:

1. Правильно определить портрет кандидата
2. Пригласить необходимое количество кандидатов
3. Правильно оценить навыки кандидатов
4. Завербовать кандидатов, чтобы они вышли на работу
5. Правильно провести тестовый день
6. Правильно построить систему обучения и адаптации кандидатов
7. Правильно построить систему материального вознаграждения

На каждый вопрос есть много вариантов ответов, и рассмотреть их все в краткой инструкции невозможно, поэтому я специально для вас записал поясняющее видео, в котором более подробно разбираю, как работать с этими вопросами.

В этой статье мы дадим вам совет о том, , а также расскажем, как «правильно» отвечать на вопросы. Информация об особенностях собеседования будет интересна как специалистам с опытом, так и начинающим продавцам.

• вы ищите подходящую вакансию в интернете;
• заполняете и отправляете резюме на понравившуюся вакансию;
• вам звонят и приглашают на собеседование на должность менеджера по продажам.

Как пройти собеседование на менеджера по продажам?

В первую очередь на собеседовании оценят внешний вид. Для того, чтобы произвести необходимое впечатление, придерживайтесь делового стиля одежды, держитесь уверенно и дружелюбно — всем своим видом вы просто обязаны располагать к себе людей.

Задача специалиста по подбору персонала во время беседы — оценить ваши профессиональные навыки. Вас могут расспрашивать о том, чем вы занимались на предыдущем месте работы, поэтому продумайте заранее, что вы будете говорить о своей предыдущей деятельности.

Ваши ответы обязательно должны соответствовать написанному в резюме, иначе успешно пройти все этапы собеседования на менеджера по продажам не получится.

Вспомните все свои обязанности, а затем сопоставьте их с требованиями на вакансию в интернете. Выпишите на листок бумаги и запомните ответы на вопрос о должностных обязанностях, содержащие 2-3 фразы или выражения, которые употребил работодатель в требованиях к кандидату.

Если вас будут спрашивать о личных качествах, вы можете упомянуть инициативность, коммуникабельность, навыки убеждения, стрессоустойчивость, доброжелательность. Предварительная подготовка поможет вам проходить собеседование быстрее и успешнее.

Могут спрашивать о вашей производительности труда, а именно о том, сколько клиентов вы могли посетить за неделю сколько продаж делать ежедневно или на какую сумму (если вы работали в рознице). На этот вопрос лучше всего отвечать правдиво или говорить о стабильных средних или чуть выше средних результатах (даже если у вас были значительно выше), чтобы в последствии у работодателя не было относительно вас завышенных ожиданий или требований (если вы претендуете на аналогичную должность).

Если вас спросят о ситуациях, когда вы не справились или серьезно ошиблись, про ошибки лучше не рассказывать. Скажите, что «сейчас не можете припомнить таких случаев». А вот про свои удачи и успехи в продажах стоит вспомнить и рассказать о паре случаев (но не злоупотребляйте, иначе ваше «чувство собственного достоинства» будет выглядеть со стороны как хвастовство).

На вопрос о том, как часто вы посещаете собеседования на менеджера по продажам или когда были на них в последний раз, можно ответить, что «меня пригласили еще на одну встречу». Однако в этом случае вас могут спросить куда именно. На это можно не называть название компании и сказать, что «компания также занимается продажей бытовой техники» или же что второй работодатель, который вас пригласил на собеседование по аналогичной вакансии, также представляет «известный бренд модной одежды».

Собеседование: менеджер по продажам. Вопросы рекрутера

• Что вам нравится в продажах? (в работе продавца, в профессии) — от вас хотят услышать, что вы любите общаться с людьми;
• Клиент не смотрит вам в глаза. Почему, как вы думаете? — проверяют, насколько вы хорошо разбираетесь в людях. Вы должны назвать причину: клиент что-то скрывает, обманывает, устал, ему не интересен разговор и пр.
• Почему одни продавцы продают значительно больше, чем другие? — проверяют ваш уровень ответственности и нацеленность на результат (успех). Вы должны рассказать в чем причины успеха в продажах, упомянуть качества (работоспособность, клиентоориентированность, целеустремленность, умение выстраивать доверительные отношения с клиентом и пр.), которые помогают его достигать.
  

  Ни в коем случае не нужно говорить про наличие клиентской базы, хорошего района или везения.

• Как вы поймете, что перед вами успешный продавец? — от вас ждут количественные показатели успешность — объем продаж, сумма выручки, процент качества, количество допродаж и пр.

Часто кандидата просят продать ручку или какой-либо другой предмет. Суть этой простой задачки узнать, насколько вы знакомы с этапами продаж и умеете ли вы их применять. Как это сделать, смотрите видео:

Теперь вы знаете, как проходит собеседование на менеджера по продажам, и сможете очаровать любого кадровика. Если вы сомневаетесь в своих знаниях в области продаж, на нашем сайте вы можете бесплатно ознакомиться с ними в .

Известно, что на должность продавца берут абсолютно разных людей, без предпочтений по возрасту, национальности или полу.

На вакантное место примут активного человека, который хочет работать, у которого «горят глаза», который умеет производить приятное впечатление, связанно говорит и улыбается. Если вы сможете все это показать своим внешним видом, вас обязательно примут на работу.

Желаем Вам всегда успешно проходить собеседование и не только на менеджера отдела продаж!

Среднее собеседование менеджера по продажам или другого специалиста в проекты Академии продаж длится около 15 минут. То есть от двух 2 до 1,5 часов.
За это время мы каким-то чудесным образом успеваем:
— Понять интересен ли нам этот сотрудник или нет.
— В какие компании его можно устроить.
— На каких должностях он будет действительно полезен.
— Сколько реально зарабатывал кандидат на предыдущей работе.
— По какой минимально возможной «цене» заработной платы мы можем нанять данного сотрудника.

Если вы хотите быстро отсеивать «пустых» сотрудников и дёшево , то мы советуем вам изучить нашу любимую технологию найма — Интервью в 5 шагов.

Суть технологии в том, что есть 5 блоков последовательно задаваемых вопросов, используя которые при соблюдении регламента и порядка вопросов, вы можете получить настоящий портрет собеседника, не раскрыв ни одной своей карты.
Фишка технологи в том, что если вы видите, что кандидат вам не подходит, вы тотчас можете попрощаться и отправить его домой. Самые интересные вам кандидаты дойдут до самого конца, и, скорее всего, им будет предложена работа.

По этой системе вы не раскрываете кандидату до собеседования все детали работы и системы мотивации.
Не буду вас больше томить, давайте посмотрим что там у нас 🙂

Интервью в 5 шагов

1 Установление контакта
2 Анализ профессиональных компетенций (профиль позиция)
3 Анализ мотивации
4 Анализ компенсации
5 Продажа вакансии

1. Установление контакта

(Волнение человека закрывает, нужно установить контакт — пару легких вопросов)

Как вы добрались?
Вас «имя» зовут, верно?
Легко ли нашли наш офис?
Задать регламент встречи:
«Меня зовут так-то, мы с Вами сделаем так, я позадаю вопросы — это займет 15−20 мин, после этого я вам расскажу про должность и уже далее cмогу ответить на ваши вопросы» — примерно так. Договорились?

2. Анализ профессиональных компетенций

Образование
Опыт работы
Опишите 5 своих достижений
Сколько у Вас человек было в подчинении?
10 первых Ваших действий на рабочем месте.

3. Анализ мотивации

Почему ушли с предыдущей работы?
Как отношения с руководством?
Хобби?
Кем вы видите себя через 5 лет?
Каким навыкам вы научились за последние пол года?
Выявляем нематериальные потребности.

4. Анализ компенсации

Представьте, сколько бы вы хотели получать через 3 года?
Как давно себя и чем радовали?
Какая самая дорогая покупка за последние полгода?
С кем живёте? Где?
Примерно сколько на себя тратите? Кандидат тратит ровно столько, сколько зарабатывает.
Минимальный порог, за который вы готовы работать.

5. Продажа вакансии

Скажите, если мы друг другу понравимся, когда вы сможете выйти на работу?
Среди множества кандидатов, почему именно вы?
Что вы ожидаете от нашей компании?

После этого расскажите про свою компанию.

Пользуйтесь «его» словами, которые вы услышали или записали. Опишите вакансию так, чтобы этот кандидат уже не смог от неё отказаться.

Никогда не говорите «Вы приняты на работу» прямо на месте — давайте человеку поволноваться полдня-день.
Если кандидат вам не подходит — говорите, что вам было приятно познакомиться и вы перезвоните позже.

В чём мои любимые фишки этой технологии?

— У вас есть строго выверенный логический план вопросов.
— После каждого блока вопросов вы можете проститься с кандидатом.
— Лучший кандидат, когда дошёл до последнего вопроса, уже сам «сдал» себя и вы знаете какими словами рассказать ему о вакансии и системе мотивации на этой должности.
— Проведя человека по этим вопросам, вы получаете полный портрет человека с его историей и желаниями.
— После этого вы сможете нанять кандидатов по наиболее выгодной для вас цене.

Я этот сценарий интервью записал на бумагу и ношу с собой в ежедневнике. Он уже 3 года помогает мне быстро и очень ёмко понимать кандидатов на собеседованиях.

Надеюсь, эта технология будет полезна и вам.