Ugovorni sustav plaća - jedno od najvažnijih i najtežih područja razvoja ugovornog sustava radne aktivnosti radnika. Organizacija nagrađivanja prema ugovoru trebala bi biti usmjerena na jamčenje zarade zaposlenika, trebala bi potaknuti visoku učinkovitost i produktivnost zaposlenika. Ovaj sustav plaće na temelju individualnih karakteristika osobe, njenog rada i proizvodnje.

Da bi organizacija plaća bila obvezujuća, svi njeni najvažniji sastavni elementi utvrđuju se u skladu sa zakonom "O kolektivnim ugovorima i ugovorima" sporazumom stranaka i utvrđuju se u kolektivnim ugovorima.

Ako tvrtka posluje tarifne skale i sheme plaća ili jedinstvenu ljestvicu plaća, a za određenog zaposlenika zadržavaju se opći uvjeti naknade usvojeni u kolektivnom ugovoru, zatim u ugovoru o radu s njim, uz navođenje ove činjenice, kategorije plaće (kvalifikacijska kategorija), veličine njegove plaće (službene plaće) ). Kada koristite jednu od mogućnosti distribucije u poduzeću "Tarifni" sustav, u kojem zarada zaposlenika nije unaprijed poznata, u ugovoru o radu unosi se podatak da se primanje tog zaposlenika provodi prema postupku usvojenom u poduzeću. Također je poželjno navesti koeficijent razine kvalifikacije utvrđen za ovog zaposlenika.

U svim slučajevima, individualizacija uvjeta ugovora o radu u skladu sa zakonom ne bi trebala pogoršati položaj zaposlenika u usporedbi s nacionalnim normama i normama predviđenim kolektivnim ugovorom poduzeća.

Prilikom određivanja zanimanja i radnih mjesta za koja je preporučljivo individualizirati uvjete naknade, preporučljivo je voditi se sljedećim kriterijima:

• kreativna priroda djela;
• nemogućnost utvrđivanja pravila obavljenog posla;
• izravan utjecaj rada na rezultate poduzeća;
• prisutnost vremenskog odmaka između troškova rada i njegovih rezultata;
• potreba za postizanjem određenih rezultata u određenom razdoblju.

Svaki od navedenih kriterija povezan je s potrebom da se uzmu u obzir specifičnosti, važnost, odgovornost posla, kao i posebno profesionalne i poslovne kvalitete zaposlenika. Takav je posao u pravilu hitne naravi, stoga je u ugovoru potrebno osigurati ne samo drugačije od općih uvjeta plaćanja, već i vremenski raspored obveza poslodavca u vezi s određenim vrstama naknada koje se odnose na faze obavljenog posla ili njegove konačne rezultate.

Sustav plaća trebao bi pružati pogodnosti onim stručnjacima koji, prvo, imaju visoku razinu kreativnog potencijala, drugo, koriste ga u najvećoj mogućoj mjeri, i treće, kontinuirano povećavaju njegovu razinu povećanjem opsega znanja.

U te svrhe, plaća svakog zaposlenika mora se izračunati uzimajući u obzir tri čimbenika: opću razinu, stupanj korištenja i brzinu razvoja njegovog kreativnog potencijala.

1. Koeficijent opće razine utvrđuje se korelacijom procjene kreativnog potencijala određenog stručnjaka sa prosječnim profesionalcem i radnom kategorijom kojoj pripada.
2. Koeficijent stupnja korištenja kreativnog potencijala izračunava se kao omjer rezultata rada koje je zaposlenik postigao u izvještajnom razdoblju i maksimalnih rezultata koje je postigao bilo koji zaposlenik s jednakim potencijalom.
3. Koeficijent brzine razvoja kreativnog potencijala definiran je kao omjer njegovog rasta za odgovarajuće vremensko razdoblje određenog zaposlenika i maksimalnog povećanja koje je primio bilo koji zaposlenik koji je na početku izvještajnog razdoblja imao istu razinu kreativnog potencijala kao i dotični zaposlenik.

Izračun plaće zaposlenika, uzimajući u obzir navedene koeficijente, određuje se formulom:

O \u003d O Ku Ki Kr,

gdje je About osnovna plaća zaposlenika; Ku, Ki, Kr - odnosno koeficijenti opće razine, stupanj upotrebe i stupanj razvoja njegovog kreativnog potencijala.

Osnovna plaća zaposlenika izračunava se prema formuli:

O \u003d OSr x Ktv,

gdje je OSR prosječna plaća za profesionalnu i radnu kategoriju kojoj je zaposlenik pripadao u izvještajnoj godini; Ktv je koeficijent doprinosa rada ovog zaposlenika, definiran kao omjer rezultata njegovog rada i prosjeka za ovu kategoriju.

Procjena doprinosa rada običnih stručnjaka i menadžera poduzeća ima svoje specifičnosti. Za običnog stručnjaka omjer doprinosa u radu određuje se količinom i kvalitetom (uzimajući u obzir složenost) znanstveno-tehničkih proizvoda koje on proizvodi u usporedbi s ostalim radnicima odgovarajuće profesionalne i radne kategorije.

Procjena doprinosa rada menadžera izračunava se, prvo, prema količini i kvaliteti znanstvenih i tehničkih proizvoda koje je vodio odjel u usporedbi s odgovarajućim pokazateljima ostalih odjela; drugo, prema razini i dinamici zadovoljstva podređenih obavljanjem glavnih funkcija upravljanja, što uključuje: planiranje aktivnosti postrojbe, organiziranje rada podređenih, motivaciju, kontrolu i ocjenu njihovih aktivnosti itd.

Izračunati stvarni koeficijenti korištenja i razvoja kreativnog potencijala menadžera i stručnjaka uspoređuju se s onima utvrđenim prilikom utvrđivanja njihovih službenih plaća. Ako se stvarna razlika premaši, razlika se mora isplatiti u obliku bonusa zaposlenicima. Uz to, sve plaće koje im se isplaćuju, uzimajući u obzir ove bonuse, trebale bi biti uključene u izračun njihove osnovne plaće za naredno razdoblje. Istodobno se povećavaju i vrijednosti koeficijenata korištenja i razvoja kreativnog potencijala, koje se uzimaju na razini ostvarenoj u izvještajnom razdoblju, što, sukladno tome, dovodi do povećanja nove plaće. U slučaju nedovoljne iskorištenosti ili nedovoljnog razvoja njihovog kreativnog potencijala, odnosno uz stvarno smanjenje odgovarajućih koeficijenata u odnosu na one koji su usvojeni za kreativni izračun službenih plaća u izvještajnoj godini, navedeni koeficijenti u određivanju plaća za naredno vremensko razdoblje ne mogu se primijeniti, što zapravo znači smanjenje njihove veličine za relevantni menadžeri i stručnjaci.

Odstupanje od pravila koja su strogo regulirana za određeno poduzeće dopušteno je pri određivanju iznosa plaća, postupka za poticaje, prirode i veličine standarda za povećanje zarade (ali samo u smjeru poboljšanja). Istodobno, važan je kreativan pristup odabiru metodoloških metoda za procjenu kvalitete rada radnika.

U individualnim uvjetima zaposlenja, uputno je podijeliti plaće na konstantne (službene plaće) i promjenjivi udio. Njihov kvantitativni omjer utvrđuje se dogovorom, ovisno o prirodi i sadržaju djela.

Konkretni iznos naknade može se povezati s troškovima kvalificiranog zaposlenika ove specijalnosti na tržištu rada (što dokazuje veličina plaća stručnjaka odgovarajućeg profila i ranga u poduzećima za iznajmljivanje, u zadrugama itd.) S veličinom minimalnog i racionalnog potrošačkog proračuna. Takvi se podaci redovito objavljuju u časopisima.

Varijabilni element plaćanja prema ugovoru utvrđuje se u izravnoj ovisnosti o rezultatima obavljanja radnih funkcija ovog zaposlenika, o ukupnim rezultatima proizvodnih, gospodarskih i komercijalnih aktivnosti jedinice i poduzeća u cjelini. Može se utvrditi na razne načine, ali vrlo je važno pravilno odabrati pokazatelje koji objektivno karakteriziraju rezultate koji izravno ovise o zaposleniku.

Kriteriji za postavljanje standarda koji određuje udio zaposlenika u masi plaća vrlo su raznoliki, jer se temelje na specifičnim sustavima stvorenim uzimajući u obzir specifične značajke poduzeća. U nekim slučajevima standard uključuje prosječnu stvarnu zaradu zaposlenika tijekom posljednjih 6 mjeseci, uključujući dodatne naknade za kombiniranje zanimanja, obavljanje složenijih poslova, povećanje uslužnih područja, zamjenu odsutnih zaposlenika itd. To uzima u obzir kvalifikacije zaposlenika, čiji je radni zadatak povezan s komercijalne transakcije, sklapanje ugovora o opskrbi, izvršavanje opskrbe i prodaje i druge funkcije mogu se oblikovati u određenom udjelu u iznosu transakcija ugovora.

Prilikom stvaranja zarade, ovisno o opsegu prodaje, o iznosu zaključenih transakcija, moguće je preporučiti uzimajući u obzir broj transakcija, što je posebno važno za poticanje proizvodnje prodaje novih proizvoda, koji se u početku proizvode, u pravilu, u malim količinama. Prodaja takvih proizvoda otežana je jer potrošaču nisu poznati, a tržište za njegovu prodaju još uvijek mora biti organizirano.

Pri zaključivanju ugovora s čelnikom poduzeća nedržavnog sektora (dioničko društvo, ortačko društvo, kolektivno poduzeće itd.), Uvjete naknade za njegov rad utvrđuje vlasnik ili njegovo predstavničko tijelo (odbor dioničara, odbor direktora, kolektivni skup). Međutim, za razliku od primanja čelnika državnog poduzeća, primanja čelnika kolektivnih, privatnih poduzeća u pravilu su autonomnija i više ovise o proizvodnim i financijskim rezultatima poduzeća.

Najčešće su procjena zasluga menadžera i regulacija njegove isplate povezani s razinom i dinamikom takvih pokazatelja kao što su opseg obavljenih poslova (usluga), obujam prodanih proizvoda (ili stopa njegovog rasta) i dobit tvrtke. Ostali vanjski čimbenici, kao što su promjene u plaćama u drugim sektorima gospodarstva, povećanje razine minimalne plaće itd., Mogu utjecati na razinu nagrađivanja menadžera.

Naknade za menadžere poduzeća nedržavnog sektora, posebno direktore malih poduzeća, trgovačkih i prodajnih poduzeća, posredničkih organizacija, tvrtki, partnerstava itd., Utvrđuju se u određenom postotku iznosa dobivene dobiti ili opsega pruženih usluga i radova. U sličnim poduzećima u proizvodnoj sferi direktoru se, u pravilu, dodjeljuje fiksna plaća, čija promjena ovisi o rezultatima poduzeća u cjelini i doprinosu menadžera u njihovom postignuću.

Prilikom sklapanja ugovora, vlasnik imovine ima pravo razviti posebne bonus uvjete za upravitelja ili koristiti sustav bonusa i uvjete koji su na snazi \u200b\u200bu poduzeću za ostale kategorije zaposlenika - šefove odjela i stručnjake.

Uredbu o uvjetima naknade za čelnike državnih poduzeća prilikom sklapanja ugovora o radu (ugovora) s njima odobrila je Vlada Ruske Federacije od 21. ožujka 1994., br. 210 (SAPP - 1994, br. 13, čl. 991). Određuje da se prilikom zaključivanja ugovora o radu (ugovora) s čelnicima poduzeća dioničkih društava čiji su udjeli utvrđeni u državnom vlasništvu, kao i s čelnicima općinskih poduzeća, uvjeti plaćanja za njihov rad;) utvrđuju i u odnosu na ovu Uredbu.

Ministarstvo rada Ruske Federacije u svom je pismu od 28. travnja 1994. br. N727-RB dalo objašnjenja o primjeni vladine uredbe. Propis o uvjetima nagrađivanja menadžera obvezan je za primjenu u državnim poduzećima u prerađivačkoj i neproizvodnoj industriji, kao i u dioničkim društvima u kojima državni paket dionica osigurava više od 50% glasova na skupštini dioničara. U dioničkim društvima u kojima državni paket dionica daje manje od 50% glasova na skupštini dioničara, uvjeti naknade predviđeni Uredbom mogu se odrediti za izvršnog direktora (izvršnog) direktora odlukom upravnog odbora ili skupštine dioničara na prijedlog predstavnika izvršne vlasti u dioničko društvo. Propis se ne odnosi na čelnike državnih poduzeća, ustanova, organizacija koje se financiraju iz proračuna i zaposlenike koji su plaćeni prema Jedinstvenom tarifnom rasporedu.

Promjene u pogledu uvjeta nadnice uvedene u ugovor s čelnikom poduzeća koordiniraju se s radnim kolektivom u granicama predviđenim uredbom Vlade Ruske Federacije od 21. ožujka 1994. br. 210.

Riječ "ugovor" sama po sebi nema nikakvo značajno značenje, jer je sinonim za riječ "ugovor".

Vrste ugovora sklopljenih sa zaposlenicima:

1. Ugovori u obliku ugovora o radu ili ugovora o radu:

2. Ugovori u obliku ugovora na farmi;

3. Ugovori u obliku građanskih ugovora;

Na temelju ugovora u obliku ugovora o radu nastaje radni odnos između zaposlenih radnika i poduzeća. Razlikuje se od tradicionalnog kolektivnog ugovora po tome što stranke u ugovoru imaju više mogućnosti za diverzifikaciju uvjeta ugovora (uvjeti valjanosti, organizacija i naknade, prava, obveze i odgovornosti stranaka).

Ugovori u obliku ugovora na farmi zaključuju se između uprave poduzeća i zaposlenika ili skupine zaposlenika ili pododjela istog poduzeća, ili između pododjela poduzeća za obavljanje bilo kojeg određenog posla ili zadataka (na primjer: ugovor između uprave poduzeća i privremenog kreativnog tima koji se sastoji od zaposlenika iste tvrtke). poduzeća za obavljanje bilo kojeg posla).

Ovaj ugovor nije oblik zaposlenja, jer se sklapa sa zaposlenima koji su već povezani radnim odnosima s poduzećem, pa je sekundarne naravi. To je jednostavno dodatno sredstvo za reguliranje plaća i poticaja.

Ugovori u obliku građanskopravnih ugovora zaključuju se i sa zaposlenicima poduzeća i s drugim osobama.

Ugovori se mogu zaključiti:

S čelnikom poduzeća;

Sa šefom odjela, služba;

S pododjeljenjem (skupinom zaposlenih) u cjelini;

S pojedinačnim radnicima (specijalistima).

Ugovori s poduzećem mogu se zaključiti (osim za menadžere):

Zamjenici čelnika poduzeća, ako je takvo pravo ugrađeno u povelju ili ga na njih prenese šef;

Šefovi podružnica i podružnica;

Voditelji odjela i službi.

Ugovori se obično sklapaju na određeno vrijeme. Oni mogu pružiti dvije mogućnosti za uvjete koji određuju prirodu hitnosti:

1. opcija - ukazuje na to da zaposlenik ima pravo raskinuti ugovor u bilo kojem trenutku prije isteka ugovora pismenim obavještavanjem ugovorne strane za dogovoreno vremensko razdoblje.

2. opcija - zaposlenik nema pravo samoinicijativno raskinuti ugovor prije njegova isteka. U slučaju kršenja ovog uvjeta, zaposlenik će platiti kaznu tvrtki.

Ugovor se sklapa u pisanom obliku (u dva primjerka) i potpisuje ga obje strane. Dovoljna je osnova za nastanak radnog odnosa; to znači da zaposlenik nije dužan prijaviti se za posao.

Ugovor - dokument kojim se uređuju pitanja zapošljavanja, plaćanja i otpuštanja zaposlenika. U obliku, klasični ugovor zapadnih zemalja je raznobojna karta s ispunjenim i praznim stupcima, gdje su napisani uvjeti ugovora. Takav objedinjeni oblik vrlo je prikladan za ulazak u računalo, ali koristi se uglavnom za kadrove masovnih zanimanja. Za zaposlenike u upravi - menadžere i stručnjake - ugovor je najsloženiji i naj individualniji i može sadržavati 2-3 stranice pisaćeg teksta.

Vrlo je teško i odgovorno pravilno sastaviti ugovor, jer sve pogreške u njegovom zaključenju dovode do opipljivih materijalnih gubitaka za jednu od strana.

2. Trajanje ugovora.

3. Naplata rada.

4. Posebni uvjeti ugovora.

Zadržimo se na svakoj točki.

1. Za svakog zaposlenika angažiranog po ugovoru, zadaci i rokovi za njihovu provedbu moraju biti jasno formulirani u brojevima kako bi se nadzirala provedba ugovora i raskinuo u slučaju poremećaja ili odstupanja od plana.

2. Zabilježena je samo jedna brojka - trajanje razdoblja rada prema ugovoru.

3. Unosi se samo jedna brojka - iznos mjesečne (tjedne ili godišnje) zarade zaposlenika. Pojavljuje se kao rezultat pregovora između poslodavca i zaposlenika o svim točkama ugovora, a njegova vrijednost posreduje u prodaji i kupnji radne snage, uključujući tržišne pregovore između obje strane.

4. Odražava sve specifične značajke rada i odmora zaposlenika, njegovu socijalnu zaštitu. Ova klauzula obično sadrži sljedeće podatke: obveza čuvanja iznosa plaća u tajnosti (neizostavni atribut ugovora civiliziranih zemalja), uvjeti za prijevremeni raskid ugovora, dodatni uvjeti za materijalne poticaje i socijalna jamstva. Dodatni uvjeti za materijalne poticaje su bonusi ili podjela dobiti. Ovdje se mogu odrediti i uvjeti naknade štete. Socijalna jamstva - duljina godišnjeg odmora, medicinska njega na teret tvrtke,

osiguravanje stambenog prostora.

Dakle, sadržaj ugovora može biti vrlo raznolik.

Ugovorni sustav vrsta je bezcarinskog sustava plaća, uključuje sklapanje sporazuma (ugovora) na određeno vrijeme između poslodavca i dobavljača.

Ugovor o radu (ugovor) zaključuje se u pisanom obliku kad se zaposlenik zaposli, a kojim se utvrđuju uvjeti rada, prava i obveze stranaka, način rada i visina naknade, kao i trajanje ugovora. Sporazum također utvrđuje posljedice koje se mogu dogoditi za stranke u slučaju da ga jedna od strana prijevremeno raskine. Ugovor može obuhvaćati i vrijeme koje zaposlenik provodi u poduzeću (vremenske nadnice) i određeni zadatak koji zaposlenik mora izvršiti u određenom vremenu (komadna stopa).

Po dogovoru stranaka, ugovorom o radu mogu se predvidjeti razne dodatne isplate i naknade stimulativne i kompenzacijske prirode:

1.za profesionalnu vještinu i visoke kvalifikacije;

2. za razred;

3. za odstupanja od normalnih uvjeta rada itd.

Ugovor može odražavati pitanja pružanja službenog prijevoza, dodatnog odmora, životnog prostora itd.

Glavna prednost ugovornog sustava je jasna raspodjela prava i odgovornosti zaposlenika i uprave poduzeća. Ovaj je sustav prilično učinkovit u tržišnim uvjetima. Ugovori se mogu sklapati s menadžerima, stručnjacima, kao i s radnicima.

Prijelazom na tržišne odnose došlo je do prilično značajnih promjena u organizaciji plaća u poduzeću. Proširena su prava poduzeća u raspodjeli sredstava koja su od njih zaradila. Država rezervira samo: regulaciju minimalne plaće, njezino prilagođavanje inflaciji i stvaranje jednakih mogućnosti za poduzeća da zarade novac za plaće. Uz to, Kodeks zakona o radu regulira minimalne naknade za rad vikendom i praznicima, za prekovremeni rad, maksimalnu veličinu rada s nepunim radnim vremenom, povećane plaće u štetnim i otežanim radnim uvjetima, isplate tijekom prisilnog zastoja i dodatne isplate adolescentima. ...

24. Produktivnost rada, njegova definicija i ekonomski značaj

Produktivnost rada karakterizira učinkovitost rada u materijalnoj proizvodnji. To nije samo jedan od najvažnijih pokazatelja učinkovitosti proizvodnje, već i pokazatelj velike ekonomske i socijalne važnosti na makrorazini. Građani zemlje u kojoj je postignuta najveća produktivnost rada trebali bi imati najviši životni standard.

Produktivnost rada - To je količina proizvoda proizvedenih u određenom razdoblju po zaposlenom ili trošak radnog vremena po jedinici proizvodnje.

Potrebno je razlikovati pojmove produktivnosti i intenziteta rada. Povećanjem intenziteta rada povećava se količina fizičkog i mentalnog napora u jedinici vremena, a zbog toga se povećava količina proizvoda proizvedenih u jedinici vremena. Povećanje intenziteta rada zahtijeva povećanje njegove plaće. Produktivnost rada povećava se kao rezultat promjena u tehnologiji, korištenju naprednije opreme, korištenju novih metoda rada i ne zahtijeva uvijek povećanje plaća.

Gospodarski značaj produktivnost agregatnog (socijalnog) rada određena je činjenicom da njegovo povećanje znači:

Rast BDP-a i nacionalnog dohotka;

Temelj za socijalno-ekonomsko poboljšanje životnog standarda građana zemlje i rješenje socijalnih problema;

Osnova za socijalno-ekonomski razvoj zemlje i osiguravanje ekonomske sigurnosti države;

Rast u akumulaciji i potrošnji.

Gospodarski značaj osiguravajući rast produktivnosti agregatnog rada u poduzeću određuje činjenica da ovaj rast omogućuje:

Smanjiti troškove rada za proizvodnju i prodaju proizvoda;

Povećati konkurentnost poduzeća i robe, osigurati financijsku stabilnost proizvodnih aktivnosti;

Povećati (pod jednakim uvjetima) opseg proizvodnje, i što je najvažnije, ako je konkurentan, opseg prodaje i rast dobiti;

Provoditi politiku povećanja prosječne plaće zaposlenih u poduzeću;

Uspješnije provesti rekonstrukciju i tehničku reopremu poduzeća na štetu dobiti.

Ministarstvo obrazovanja i znanosti Ruske Federacije

FSBEI HPE "Državno pedagoško sveučilište u Omsku"

Sveučilišni koledž

TEČAJNI RAD

Po disciplini

"Ekonomija organizacije"

na temu "Plaće po ugovoru"

Omsk - 2013

UVOD

POGLAVLJE 1 TEORIJSKA OSNOVA PLAĆANJA RADA UGOVOROM

1 Pojam i sadržaj ugovornog sustava nagrađivanja

2 Analiza postojeće prakse primjene ugovornog sustava naknada

3 Procjena učinkovitosti ugovornog sustava naknada i načina za njegovo povećanje

POGLAVLJE 2. OBRAČUN TEHNIČKIH I EKONOMSKIH POKAZATELJA USPEHA PODUZEĆA

1 Struktura osnovnih sredstava poduzeća

2 Pokazatelji korištenja osnovnih sredstava

3 Izračun troškova rada

4 Proračun troškova za glavne i pomoćne materijale

5 Troškovi električne energije, vodoopskrbe i opskrbe toplinom

6 Izračun općih troškova (općih i općih proizvodnih) troškova

7 Procijenjeni troškovi proizvodnje

8 Određivanje troškova proizvodnje i planirane dobiti poduzeća

9 Mjere za poboljšanje rada poduzeća

10Tehnički i ekonomski pokazatelji poduzeća

ZAKLJUČAK

POPIS KORIŠTENIH IZVORA

DODATAK

UVOD

U uvjetima kada rezultati aktivnosti tvrtke ovise o radu osoblja, ugovorni oblik zapošljavanja i nagrađivanja učinkovit je način da se poduzeću osigura visokokvalificirano osoblje.

Zakonski zadatak za visokokvalificirane stručnjake "posebnog" radnog mjesta je ugovor, koji će, s jedne strane, da će ovaj zaposlenik raditi u poduzeću određeno vrijeme, biti odgovoran za neispunjavanje dužnosti, a s druge strane, zaposleniku jamči niz radnih uvjeta (visina plaće, moralni uvjeti života i druga jamstva).

Potrebno je zaštititi interese poslodavca u uvjetima tržišnog natjecanja osiguravajući honorarni rad u konkurentskoj tvrtki, utvrđujući odgovornost za odavanje poslovne tajne, utvrđivanjem odgovarajućih dužnosti zaposlenika u ugovoru.

Provedba predmeta zahtijeva temeljna teorijska znanja i praktične vještine u kolegiju "Ekonomija poduzeća (organizacije)", stoga je to samostalan znanstveni rad koji zahtijeva primjenu tih znanja nakon proučavanja teorijskog predmeta

Svrha rada je proučiti teorijske temelje ugovornih plaća i izračunati tehničke i ekonomske pokazatelje poduzeća.

Radni zadaci:

· Razmotriti teorijske temelje suštine i načela korištenja ugovornog sustava zapošljavanja i nagrađivanja;

· Analizirati postojeću praksu primjene ugovornog sustava naknada;

· Procijeniti učinkovitost ugovornog sustava naknada;

· Izračunati tehničke i ekonomske pokazatelje poduzeća.

Kolegij obuhvaća glavne teme discipline, povezujući ih u logički lanac, koji omogućuje, prema izračunima, praćenje odnosa glavnih pokazatelja poduzeća (organizacije) i utvrđivanje rezultata poduzeća u obliku studije izvedivosti.

POGLAVLJE 1. TEORIJSKA OSNOVA PLAĆANJA RADA UGOVOROM

.1 Pojam i sadržaj ugovornog sustava naknada

Ugovorni sustav je vrsta bezcarinskog sustava plaća, uključuje sklapanje sporazuma (ugovora) na određeno vrijeme između poslodavca i dobavljača / 3 /.

Ugovor o radu (ugovor) zaključuje se u pisanom obliku prilikom zapošljavanja zaposlenika kojim se utvrđuju uvjeti rada, prava i obveze stranaka, način rada i visina naknade, kao i trajanje ugovora. Sporazum također utvrđuje posljedice koje se mogu dogoditi za stranke u slučaju da ga jedna od strana prijevremeno raskine. Ugovor može obuhvaćati i vrijeme koje zaposlenik provodi u poduzeću (plaća temeljena na vremenu) i određeni zadatak koji zaposlenik mora izvršiti u određenom vremenu (plata po komadu).

Po dogovoru stranaka, ugovorom o radu mogu se predvidjeti razne dodatne isplate i naknade stimulativne i kompenzacijske prirode / 1 /:

· Za profesionalne vještine i visoke kvalifikacije;

· Za razred;

Za odstupanja od normalnih radnih uvjeta itd.

Ugovor može odražavati pitanja pružanja službenog prijevoza, dodatnog odmora, životnog prostora itd.

Ugovor je ugovor o radu sklopljen u pisanom obliku na određeno vrijeme u njemu, sadrži značajke u usporedbi s općim normama radnog zakonodavstva i predviđa određenu minimalnu naknadu za pogoršanje pravnog statusa zaposlenika (Dodatak).

Ugovor može biti:

· Prilikom zapošljavanja zaposlenika;

· Sa zaposlenikom čiji je ugovor o radu sklopljen na neodređeno vrijeme. Zaključivanje ugovora provodi se u vezi s opravdanim proizvodnim, organizacijskim ili ekonomskim razlozima.

Ugovori s trudnicama, ženama s djecom mlađom od 3 godine (djeca s invaliditetom mlađa od 18 godina) s kojima su sklopljeni ugovori o radu na neodređeno vrijeme, ne sklapaju se ako nisu pristali sklopiti takve ugovore.

Glavna funkcija ugovora o radu je stvaranje radnog odnosa. Predmet ugovora o radu je radna snaga određene osobe. Dakle, s ekonomskog stajališta, ugovor o radu je ugovor o prodaji i otkupu radne snage, a po svojoj pravnoj prirodi je ugovor o zapošljavanju rada / 5 /.

Sljedeća funkcija ugovora o radu je ta što služi kao pravni oblik organizacije rada u poduzećima, ustanovama, farmama. Ugovorom o radu utvrđuje se raspodjela radne snage u proizvodnji, raspoređuju se radne dužnosti osoblja.

Mnogi uvjeti ugovora o radu strogo su regulirani zakonom i stranke ih ne mogu mijenjati ako se situacija zaposlenika zbog toga pogorša, čak ni sporazumno.

Ako se uvjet ugovora u potpunosti podudara s normama utvrđenim zakonom, tada ne možete duplicirati zakonodavstvo i ne naznačiti taj uvjet. No, potrebno je razmotriti sve uvjete ugovora o radu, jer stranke možda neće biti svjesne postojanja pravila.

Poslodavac može promijeniti većinu zakonom utvrđenih normi u smjeru poboljšanja položaja zaposlenika. Naravno, u ovom je slučaju potrebno jasno utvrditi uvjete utvrđene sporazumom strana u ugovoru o radu.

Ugovori (sporazumi) odnose se na dokumente koji su najvažniji dokazi na arbitražnom sudu u slučaju spora.

U tržišnoj ekonomiji vodeće mjesto zauzima ugovorni, ugovorni sustav plaća.

U svim sektorima nacionalne ekonomije koriste se dva oblika plaća / 5 /:

· Plaćanje količine i kvalitete proizvoda proizvedenih po utvrđenim cijenama naziva se dijelom;

· Naplata za utrošeno vrijeme, uzimajući u obzir kvalifikacije zaposlenika, neovisno o učinku, naziva se vremenskim.

Visina naknade utvrđena je sporazumom između zaposlenika i uprave, koji može biti pojedinačan ili kolektivan.

1.2 Analiza postojeće prakse primjene ugovornog sustava naknada

U uvjetima pojave tržišnog gospodarstva, u praksi se pojavio i raširio novi oblik koji je posredovao u odnosima s upotrebom rada - ugovor.

Zamisao zakonodavca o mogućnosti korištenja ugovora kao pravnog oblika različitog od tradicionalnog ugovora o radu pokazala se atraktivnom, posebno za komercijalne strukture. Odnos prema korištenju najamne radne snage, koji se razvijao na polju privatnog poduzetništva, nije se uklapao u kruti okvir radnog zakonodavstva. Ne čekajući zakonodavnu konsolidaciju, ugovor se počeo široko koristiti u poslovnim krugovima.

Istodobno, nedostatak zakonske konsolidacije ugovora u Osnovama zakonodavstva o radu u Zakonu o radu u praksi je podstakao mišljenje čelnika poduzeća da odnosi koji nastaju zaključenjem ugovora nisu uređeni ovim normativnim aktima. Stoga uvjeti koje stranke uključuju u ugovor često nisu u skladu s normama radnog zakonodavstva.

Ugovorni oblik zapošljavanja radne snage u prvoj fazi omogućio je odmak od državnog sustava nagrađivanja rada i značajno povećao plaće; omogućio je jasno definiranje odgovornosti zaposlenika utvrđivanjem istih u ugovoru; proširiti opseg odgovornosti poslodavca, uključujući stvaranje socijalnih uvjeta; uspostaviti dodatne pogodnosti.

Istodobno, ugovori su sadržavali uvjete koji su povećali opseg odgovornosti zaposlenika, uključujući novčane kazne za neizvršenje ugovornih obveza.

Ugovor kao pravni oblik zapošljavanja radne snage dobio je dvosmislenu ocjenu od predstavnika znanosti o radnom pravu. Neki su vjerovali da je široko uvođenje ugovornog oblika zapošljavanja i nagrađivanja pogoršalo položaj zaposlenika, jer je naglo smanjilo razinu jamstava radnih prava zaposlenika. Yu. P. Orlovsky, naprotiv, vjerovao je: „Ako se smanjenje razine jamstava u jednoj sferi rada u drugoj kompenzira dodatnim blagodatima, onda se ne može govoriti o pogoršanju radničke situacije“ / 5 /.

Trenutna praksa korištenja ugovornog oblika zapošljavanja radne snage ukazuje na to da pojam "ugovora" nije daleko od pojma "ugovora o radu". Sljedeće bitne značajke ugovora mogu se razlikovati, karakterizirajući ga kao neovisnu pravnu pojavu, različitu od ugovora o radu.

Glavna specifičnost ugovornog oblika zaposlenja je njegov individualni karakter / 1 /.

Mogućnost slobodnijeg uspostavljanja strana u ugovoru, u usporedbi s ugovorom o radu, uvjeta koji omogućuju uzimanje u obzir posebnih zahtjeva zaposlenika i poslodavca, odredila je njegovu popularnost. Pri sklapanju ugovora stranke teže cjelovitijem uređenju međusobnih prava i obveza kako u odnosu na uvjete radne aktivnosti, tako i u odnosu na socijalne uvjete.

Odgovornosti za posao zaposlenika prema ugovoru o radu utvrđene su u Kvalificiranom popisu poslova u skladu s utvrđenom funkcijom posla / 1 /. Ali opisi poslova značajno su zastarjeli i ne ispunjavaju njihove uvjete. Na tržištu rada pojavile su se nove specijalnosti čije dužnosti nisu regulirane u ovim uputama:

Menadžer,

· Trgovački agent,

Tjelohranitelj itd.

Stvarni raspon odgovornosti zaposlenika malih poduzeća također se proširio u usporedbi sa standardnim opisima poslova.

Potrebno je zaštititi interese poslodavca u uvjetima tržišnog natjecanja osiguravajući honorarni rad u konkurentskoj tvrtki, utvrđujući odgovornost za odavanje poslovne tajne, utvrđivanjem odgovarajućih dužnosti zaposlenika u ugovoru. Nabrajanje jasno formuliranih obveza u ugovoru također u većoj mjeri udovoljava interesima samog zaposlenika nego što je naznaka njegove radne funkcije, budući da unutar potonje poslodavac ima pravo povjeriti zaposleniku bilo koji zadatak.

Ugovorom se također moraju utvrditi obveze poslodavca da stvori uvjete da zaposlenik ispunjava svoje radne dužnosti. Štoviše, važnost se pridaje ne onima utvrđenim u zakonodavstvu Ruske Federacije, već onima koji uzimaju u obzir osobne potrebe zaposlenika. Dakle, ugovor uključuje uvjete za pružanje zaposleniku službenog prijevoza (ili mogućnost korištenja pojedinačnih vozila na trošak poslodavca); o pružanju komunikacijskih sredstava (stanična, radiotelefonska itd.); potrebna tehnička sredstva (osobno računalo, modem itd.); izvrsna zaštita zaposlenika; o plaćanju za osposobljavanje za usavršavanje ili prekvalifikaciju / 8 /.

Ispunjavanje radnih zadataka od strane zaposlenika u uvjetima pojave tržišnog gospodarstva usko je povezano s plaćama i pružanjem socijalnih i domaćih naknada. U sovjetskom radnom pravu socijalni se uvjeti smatrali neobaveznim i nisu bili uključeni u ugovor o radu. U ugovoru je velik dio zauzet uređivanjem imovinskih pitanja.

U prvoj fazi ugovor je dopuštao odmak od tarifnog sustava naknada, što je u velikoj većini značilo povećanje plaća. Naknade su usko povezane s konačnim rezultatima rada zaposlenika.

Trenutno tarifni sustav plaća ostaje na snazi \u200b\u200bsamo u proračunskoj sferi, gdje postoje ograničenja u utvrđivanju plaća. Istodobno, porezna politika u području plaća primorava poslodavce da ugovorom osiguraju znatno niske plaće. Zapravo, isplaćeni iznos znatno ga premašuje kao rezultat "pametnih" kombinacija / 7 /.

U komercijalnim strukturama prakticira se isplaćivanje dijela plaće na teret kamata na depozit u kreditnim institucijama koji je otvorio poslodavac u ime zaposlenika; "Crna" blagajna; složen sustav osiguranja, posebno "osiguranje" imovine zaposlenika itd. Ali takva plaćanja, naravno, nisu utvrđena ugovorom, što zaposleniku ne dopušta da ih zahtijeva. Oduzimanje dodatnih naknada zaposleniku primjenjuje se u praksi kao imovinska sankcija zbog nepropisnog izvršavanja ugovora.

Na tržištu rada, troškovi radne sposobnosti osobe uključuju, uz plaću, i druge imovinske beneficije koje zaposleniku pružaju određeni životni standard. Obveze poslodavca za socijalnu skrb zaposlenika najčešće se sastoje od pružanja ili najma stana na teret poslodavca, plaćanja kredita, plaćanja sanatorijskih i turističkih bonova itd. nego stručnjaci. Međutim, nedostatak pravnog mehanizma za provedbu uvjeta socijalne i domaće prirode stvara prijetnju interesima zaposlenika.

Zahtjev usklađenosti ugovornih propisa s radnim pravom stvara određene poteškoće. To se najjasnije očituje u pitanjima odgovornosti zaposlenika u slučaju neispunjavanja uvjeta ugovora. Često se u ugovorima koriste konstrukcije građanske odgovornosti za radne prekršaje: novčane kazne za disciplinske prijestupe, kazne za prijevremeni raskid ugovora itd.

Ograničenje poslodavca u pitanjima otpuštanja radnika prema radnom pravu dovelo je do konsolidacije dodatnih osnova za otkaz u ugovorima. Trenutno se dodatni razlozi za otkaz mogu utvrditi samo ugovorom s čelnikom poduzeća u skladu s odredbom 4. članka 254. Zakona o radu Ruske Federacije. Nemogućnost utvrđivanja dodatnih razloga za otkaz u ugovoru dovodi do latentnih oblika otkaza: smanjenja plaća ili odbijanja indeksiranja, prisiljavajući zaposlenika da ode na vlastiti zahtjev / 1 /.

Stoga se u praksi ugovor promatra kao fleksibilniji oblik zaposlenja u usporedbi s ugovorom o radu, proširujući ugovornu slobodu dobavljača u određivanju uvjeta ugovora.

1.3 Procjena učinkovitosti ugovornog sustava naknada i načini za njegovo poboljšanje

U sustavu plaća postoje i pozitivne i negativne osobine.

Glavna prednost ugovornog sustava je jasna raspodjela prava i odgovornosti zaposlenika i uprave poduzeća. Ovaj je sustav prilično učinkovit u tržišnim uvjetima.

Prednosti ugovornog sustava / 5 /.

Ugovorni oblik naknade daje:

· Značajno povećanje produktivnosti rada tamo gdje je organizacija rada i planiranje na visokoj razini;

· Daje priliku za profesionalni rast najboljim kadrovima, za savladavanje novih vrsta opreme, novih operacija, novih zanimanja, jer s povećanjem produktivnosti rada, razvojem novih tehnologija i opreme, povećava se iznos plaće prema ugovoru;

· Mala poduzeća koja nemaju sposobnost održavanja potrebnih stručnjaka, imaju mogućnost zapošljavanja prema ugovoru na određeno vrijeme; tvrtke imaju pravo i priliku pozvati visokokvalificirane stručnjake - pravnike, ekonomiste, revizore, marketere, dizajnere da izvedu određenu količinu posla;

· Omogućava visokokvalificiranim radnicima dodatne plaće.

Mane ugovornog sustava / 7 /.

· Treba napomenuti sljedeće: u trenutnim uvjetima ugovor se često koristi tako da poslodavac ima dodatnu osnovu za otkaz ugovora o radu na kraju ugovora. A ako uzmemo u obzir da mnogi menadžeri cijene svoje podređene ne samo profesionalnost, talent, već i spremnost da se krotko slijede njihove upute, onda uz pomoć ugovora takvi vlasnici uspijevaju držati osoblje u stalnom strahu od prijetnje otkazom, a rijetko i zbog nezaposlenosti;

· Posebno treba naglasiti da primjena ugovornog sustava zahtijeva visoke kvalifikacije zaposlenika i poslodavca u području sadržaja, pravila i zakonodavnih aspekata primjene ovog sustava;

· U nekim poduzećima počeo se dopuštati prevelik jaz u plaćama između radnika koji primaju minimalnu plaću i čelnika poduzeća i njegovih zamjenika;

· U mnogim su poduzećima, posebno velikim i srednjim, počeli odgađati isplate plaća i vršiti isplate u naturi, što je povezano s općim neisplatama i lošom financijskom situacijom tih poduzeća.

POGLAVLJE 2. OBRAČUN TEHNIČKIH I EKONOMSKIH POKAZATELJA USPEHA PODUZEĆA

.1 Struktura osnovnih sredstava poduzeća

Izračunajmo strukturu OPF-a. Uzimajući u obzir zadani omjer dugotrajne imovine poduzeća: 25% - udio zgrada i građevina na početku godine. Omjer opreme, vozila i računala jednak je - 20: 12: 8.

Postavimo knjigovodstvenu vrijednost OPF-a na početku godine. Podatke ćemo smjestiti u izvornu tablicu podataka.

Szd \u003d 0,25 * 26600 \u003d 6650;

Ctech \u003d 0,75 * 26600 \u003d 19950;

Sreća \u003d 20 + 12 + 8 \u003d 40;

Trošak vozila

* 12 * 12 \u003d 5985 rubalja. (2)

Troškovi računanja

*8=*8=3990 (3)

Trošak naručene opreme uzima u obzir povećanje tržišnih troškova za ugradnju od 15%. Stoga će količina opreme koju treba uvesti biti 2260 * 1,15 \u003d 2599. Ovaj se trošak dijeli na vrste 1,2,3 u omjeru 20: 12: 8. Unesite podatke u tablicu 2

Pronalaženje cijene jednog komada

Katedrala \u003d\u003d\u003d 64,98

tada će biti troškovi opreme i strojeva

Troškovi vozila bit će:

Troškovi računalne opreme bit će:

Izračunajmo troškove zbrinjavanja opreme. Prema navedenim vrstama:

Prosječni godišnji trošak OPF-a.

Knjigovodstvena vrijednost na kraju godine određuje se formulom

Cg \u003d Cng + Snov-Svyb (4)

Cg \u003d 6650 + 0-0 \u003d 6650

Knjigovodstvena vrijednost opreme na kraju godine

Cg \u003d 9975 + 1299,6-601,5 \u003d 10673,1

Knjigovodstvena vrijednost vozila na kraju godine

Cg \u003d 5985 + 779,76-360,9 \u003d 6403,86

Knjigovodstvena vrijednost računanja na kraju godine

Cg \u003d 3990 + 519,84-240,6 \u003d 4869,24

Prosječni godišnji OPF je:

Ssgopf \u003d Sng + - (5)

gdje Snov, Svyb - trošak likvidiranog i uvedenog OPF-a;

Mnov i Mvyb - broj mjeseci rada u obračunskoj godini uvedenog i likvidiranog OPF-a.

Prihvaćamo Mnov \u003d Mvyb \u003d 9 mjeseci, a zatim dobivamo:

Ssgopf \u003d Sng + (Snov - Svyb) (6)

Ssgopf \u003d 26600 + (2599-1203) \u003d 27647

Ispunjavajući dobivene podatke u tablici2, naći ćemo i određenu težinu u postocima na početku i na kraju godine. Ako je ukupan iznos 100%, onda

za početak godine:

na kraju godine:

Prema dobivenim podacima izračunati ćemo porez na imovinu poduzeća uzimajući trenutnu poreznu stopu (HC) \u003d 2,2% za porez na imovinu pravne osobe:

Porez na imovinu \u003d * Ssgopf, (7)

onda u našem slučaju imamo

Siromašni \u003d * 27647 \u003d 608,23

ugovorne plaće troškovi rada

Struktura OPF-a poduzeća

2.2 Pokazatelji korištenja osnovnih sredstava

Troškove održavanja zgrada izračunavamo pomoću formule:

TRzd \u003d x Szd (8)

TRzd \u003d x 6650 \u003d 133 (tisuće rubalja)

Cijena održavanja zgrada i građevina iznosi:

Ssod.zd \u003d x Szd (9)

Sod.zd \u003d x 6650 \u003d 266 (tisuća rubalja)

Rutinski popravak proizvedene opreme, vozila i vrijednih alata uključuje sljedeće troškove:

T Rob \u003d x Ob (10)

TRob \u003d 0,05 (27647-6650) \u003d 1049,85

Izračunajmo stope obračuna amortizacije za skupine dugotrajne imovine koje su navedene u tablici

Odbici za amortizaciju zgrada i građevina su:

Azd \u003d x Szd (11)

Azd \u003d 0,05x6650 \u003d 332,5

Az \u003d 0,25 x6403,86 \u003d 1600,97

Az \u003d 0,10x10673,1 \u003d 1067,31

Az \u003d 0,125x4269,24 \u003d 533,655

Opći troškovi amortizacije su:

Aof \u003d Azd + Atr + Aob + Avych.tech (12)

Aof \u003d 1600,97 + 1067,31 + 533,655 + 332,5 \u003d 3533,94

2.3 Izračun troškova rada

Za izračun trajanja smjene prihvaćamo:

Efektivni fond radnog vremena (FWF) u satima, s jednosmjenskim radom, bit će:

FRV 1 \u003d (D do -D van -D id -D otp -D addotp -D uv) × T cm -T skor (13)

gdje je Dk - dani u kalendarskoj godini, dani;

Dva dana odmora, dani;

Dprav- praznici, dani;

Dotp - dani odmora, dani;

Ddop otp - dani dodatnog odmora, dani;

Duv - dani odsutnosti s posla iz opravdanog razloga (4-6), dani;

Tcm - trajanje smjene, sat.

Tsocr - skraćeno radno vrijeme praznicima, sati.

Imamo na zadatku Tcm \u003d 8 sati; Ddop \u003d 4,3; Radno vrijeme - 5 dana u tjednu; Prema zakonu o radu Dotp \u003d 24 radna dana; Dani odlaska na posao iz opravdanih razloga uzimaju se jednaki Duv \u003d 5; Prema kalendaru 2013. imamo DK-365 dana; Dva - 104 dana; Dpraz-12 dana; Tsokr-4 sata, onda u našem slučaju imamo:

FVR 1 \u003d (365-104-12-24-4.3-5) * 8-4 \u003d 1721,6 (sati)

S dvosmjenskim radom smjena:

FVR \u003d Izreži * FVR 1 (14)

FVR \u003d 2 * 1721,6 \u003d 3443,2

Broj glavnih radnika izračunava se pomoću formule:

Chosn.r \u003d (15)

gdje je Tr proizvodni program poduzeća

Kvn - koeficijent ispunjavanja normi (1.1)

FRV - fond radnog vremena, sat.

Izračun broja menadžera, stručnjaka i zaposlenika (RCC):

Chrss \u003d x Chosn.rab (16)

Chrss \u003d 0,18x96 \u003d 27 (ljudi)

Izračun broja prisutnih pomoćnih radnika:

Chvs \u003d x Chosn (17)

Chvs \u003d 0,4x96 \u003d 38 (ljudi)

Ukupna posjećenost je:

Chbsh \u003d Chosn.r + Irss + Ivsp (18)

Chtot \u003d 96 + 27 + 38 \u003d 161

Kontigent obračuna plaća uzimajući u obzir stopu zamjene \u003d 12%

Chs \u003d Chiav (1+) (19)

HR \u003d 161 (1 + 0,12) \u003d 180,32 \u003d (96 * 1,12) + (27 * 1,12) + (38 * 1,12) \u003d 181

Struktura osoblja tvrtke predstavljena je u tablici 3

Tablica 3

Interno se mreža izvedbe definira kako slijedi:

Prema uvjetima zadatka, satnica 1. kategorije za glavne i pomoćne radnike postavljena je na 29,26 rubalja. Uzimajući u obzir koeficijente, ispuštanje mreže ima: (tablica 4)

Tablica 4. Mreža za ispuštanje

Osnovne plaće zaposlenika utvrđuju se prema sljedećoj formuli:

OZP \u003d ZPravni + Prem + Nvred + RN (20)

gdje je plaća izravna plaća

Hvred-premija za štetne radne uvjete

RN \u003d 15% distriktnog dodatka za sibirsku regiju

Dakle, izravne plaće bit će:

ZPdirect \u003d St.chsr * Tr (21)

ZP ravno \u003d 78,42 * 300000 \u003d 23526000 (rub)

gdje je St.ch av prosječna stopa nadnica glavnih radnika za 4. kategoriju

Intenzitet rada pomoćnih radnika:

Trvsp \u003d * Tr (22)

Trp \u003d 0,4 * 300000 \u003d 120 000

Tada će plaće pomoćnih radnika biti:

ZPvsp \u003d St.h sr * Twvsp (23)

ZPvsp \u003d 39,79 * 120000 \u003d 4774800

Plaća (prosjek) menadžera i stručnjaka uzima se jednaka 5205 rubalja, a zatim:

ZPpryamrss \u003d plaća * Chrss * 11 mjeseci (24)

ZPravni rcc \u003d 5205 * 43 * 11 \u003d 2461965 (rub)

Tablica 6. Osnovne plaće zaposlenih u poduzeću

Ukupna plaća poduzeća je sljedeća:

OZP \u003d OZPosn.r + OZPvsp.r + OZPrss (25)

OZP \u003d 37606311 + 7632517,8 + 4954696,05 \u003d 50193524,85

Izračunajmo iznos dodatnih plaća (WA) po kategorijama radnika:

DZP \u003d * OZP (26)

gdje je% DZP \u003d 1%

% DZP \u003d (+) * 100 + 1 \u003d 14,12%

DZPor \u003d * OZPos (27)

DZPor \u003d 0,1412 * 37606311 \u003d 5310011,11 (rub)

DZPor \u003d 0,1412 * 7632517,8 \u003d 1077711,51 (rub)

DZPor \u003d 0,1412 * 4954696,05 \u003d 699603,08 (rub)

Izračunajmo plaću koristeći formulu:

FZP \u003d OZP + DZP (28)

FZPsn.r \u003d 37606311 + 5310011.11 \u003d 42916322.11

FZPvsp.r \u003d 7632517,8 + 1077711,51 \u003d 8710229,31

FZPrss \u003d 4954696,05 + 699603,08 \u003d 5654299,13

Tada ukupna plaća za poduzeće:

FZP \u003d FZPos + FZPvsp.r + FZPrss (29)

FZP \u003d 42916322,11 + 8710229,31 + 56542299,13 \u003d 57280850,55

Izračunajmo veličinu prosječne mjesečne plaće pomoću formule:

ZPs.m \u003d (30)

ZPSr.m \u003d 26372,40

Tada će prosječna mjesečna plaća određene kategorije zaposlenih u poduzeću biti:

ZPsr.pr \u003d (31)

ZPsr. Mes o \u003d \u003d 33114,45

ZPSr.esvsp \u003d (32)

ZPsr. Mes. \u003d \u003d 24195,08

ZPsr.esrss \u003d (33)

ZPSr. Mes rSS \u003d\u003d 10957,94

Stopa poreza na dohodak iznosi 13% plaće, pa je stvarna plaća:

ZPfact \u003d ZPm.mjesec-0,13 * ZPm.mjesec \u003d (1-0,13) ZPm.mjesec \u003d 0,87 * ZPm.mjesec (34)

ZPfact op \u003d 0,87 * ZPav.mjesec (35)

ZPfact op \u003d 0,87 * 33114,44 \u003d 28809,56

ZPfaktvs \u003d 0,87 * ZPsr.mesvs (36)

ZPfact sunce \u003d 0,87 * 24195,08 \u003d 21049,71

ZPfakrs \u003d 0,87 * ZPsr. Mesrss (37)

ZPfact rcc \u003d 0,87 * 10957,94 \u003d 9533,40

Izračun jedinstvenog doprinosa za socijalno osiguranje uključuje:

Stopa odbitka od sredstava za plaće prema važećim standardima za 2013. godinu šminka:

Mirovinski fond-22%

Savezni fond za socijalno osiguranje - 2,9%

Fond obveznog zdravstvenog osiguranja (MZZO) -5,1%

Doprinos za socijalno osiguranje određuje se formulom:

SSV \u003d * FZP (38)

Tablica 7. Doprinos za socijalno osiguranje glavnih radnika

Doprinos socijalnog osiguranja pomoćnih radnika iznosi 30% od plaće pomoćnih radnika:

SSVsp.r \u003d FZPvsp.r * 30%. (39)

SSV \u003d 8710229,31 * 0,3 \u003d 2613068,79

SSVrss \u003d FZPrss * 30% (40)

SSVrss \u003d 5654299,13 * 03 \u003d 1696289,74

Fond plaća s odbitcima u izvanproračunske fondove po kategorijama zaposlenika je:

FZPot.or \u003d FZPor + SSVor (41)

FZPot.or \u003d 42916322.11 + 17184255.17 \u003d 60100577.28

FZPot.wsp \u003d FZPvsp.r + SSVwsp.r (42)

FZPot.wsp \u003d 8710229.31 + 2613068.79 \u003d 11323298.1

FZPot.rss \u003d FZPrss + SSVrss (43)

FZPot.rss \u003d 5654299,13 + 1696289,74 \u003d 7350588,87

2.4 Izračun troškova za glavne i pomoćne materijale

Troškovi osnovnog materijala prema početnim podacima zadatka u izvođenju nastave iznose 59,5% od OZPor:

Mosn \u003d * OZPor (44)

Mosn \u003d 37606311 \u003d 22375755,05

Trošak pomoćnih materijala određuje se formulom:

Mvsp \u003d * Mosn (45)

Mvsp \u003d 0,1 * 22375755,05 \u003d 2237575,51

Dakle, iznos materijalnih troškova bit će:

Mbsh \u003d Mosn + Mvsp (46)

Mtot \u003d 22375755,05 + 2237575,51 \u003d 24613330,56 (rub)

2.5 Troškovi električne energije, vodoopskrbe i opskrbe toplinom.

Izračun stvarnog fonda vremena rada opreme vrši se prema formuli:

Tef \u003d (DK-Dvykh-Dprazd) * Kisp * Tsmen * Trezh (sat) (47)

gdje je DC kalendarsko trajanje razdoblja, dana

Dva vikenda

Dpraz-Praznici

Kisp-koeficijent iskorištenog vremena (0,95)

Tcm-radno vrijeme, sat (8 sati)

Izmjenski rad poduzeća (2 smjene)

Tef \u003d (360-104-12) * 0,95 * 8 * 2 \u003d 3785 (sati)

Izračun izračuna troškova električne energije po formuli:

Gel \u003d Gd.v + Gx.b

gdje je gel potreba za električnom energijom (kW / sat)

Gd.-proizvodnja (tehnološka, \u200b\u200bmotorna) potražnja za električnom energijom

Gx.b-potreba za električnom energijom za potrebe kućanstva

Gd.v određuje se formulom:

Gd.w \u003d * (48)

gdje je Rn faktor snage elektromotora tehnološke opreme (prema procjeni) uzimamo \u003d 500 kW

Kv-faktor iskorištenja motora tijekom vremena (0,8)

Km je faktor iskorištenja motora u smislu snage (0,85), Kp je faktor uzimajući u obzir gubitke u mrežama (1,15), Kp je koeficijent primjenjivosti ove vrste opreme u poduzeću (0,2). Koeficijent iskoristivosti elektromotora (0,8)

Kz-faktor opterećenja ove vrste opreme tijekom vremena (0,75)

Dakle, Gd.w \u003d * 3785 * 02 * 0,75 \u003d

277487 (kW / sat)

Struja kućanstva određuje se formulom:

Ghb \u003d (kW / sat) (49)

gdje je S površina industrijskih i pomoćnih prostorija, m; o je prosječni koeficijent istodobnog rada potrošača električne energije (kod dvosmjenskog rada, k \u003d (0,6) xb \u003d\u003d 681300

tada je Gel \u003d Gdv + Gxb \u003d 277487 + 681300 \u003d 958787

Troškovi električne energije su:

Sal \u003d Gel * C (1 kW / sat) (50)

gdje je C-1kW / h trenutna cijena 1kW / h (1,95)

Cel \u003d 958787 * 1,95 \u003d 1869634,65 (rub)

Izračun potrošnje vode za kućanstvo i ostale potrebe određuje se formulom:

Qwb \u003d (51)

gdje je H vb - potrošnja vode za kućanstvo i ostale potrebe, stopa potrošnje vode po radniku po smjeni, m. Iz izračuna se utvrđuje: 25 litara za potrebe kućanstva i pijenja; 40 litara za tuširanje u industrijama povezanim sa zagađenjem;

H yav - broj prisutnih radnika;

FRV dani - fond radnog vremena, dana;

3-koeficijent uzimajući u obzir potrošnju vode za ostale potrebe grupnih umivaonika (u čistim i zagađenim industrijama).

Qw b \u003d 2260,44 (m 3)

Izračun potrošnje vode za opremu određuje se formulom:

Q in. Ob. \u003d (H v.ob * Teff * N oko * K z) / 1000;

gdje-N v. ob. \u003d 15l / sat - potrošnja vode po komadu opreme,

Teff. \u003d 3785 sati - stvarni fond rada opreme,

N oko \u003d 20 - broj dijelova opreme za koju je potrebna voda,

K z \u003d 0,75 - faktor opterećenja opreme.

Qv.ob \u003d \u003d 852 (m 2)

Ukupna potrošnja vode bit će:

C u \u003d Q voda * C 1m 3 (52)

gdje je Ts1m 3 \u003d 62,12 trenutna cijena 1m 3 vode

Sv \u003d 3112,44 * 62,12 \u003d 193344,77

Izračun troškova opskrbe toplinom uključuje trošak pare za grijanje, na temelju potrošnje pare od 1m 3 zgrade, određuje se formulom:

C tsn \u003d (Q wb * V * T od * C1 gcal) / (540 * 1000), trljanje (53)

gdje je Q wb \u003d 0,05 (gcal / sat) / m 3 - potrošnja topline po 1 m 3 zgrade, V-volumen zgrade, m 3

V \u003d 4500 * 3,5 \u003d 15750 (m 3)

T od - trajanje sezone grijanja u satima;

T od \u003d (D kg / 12) * M od * 24 sata,

gdje je D kg \u003d 365; M od \u003d 8 mjeseci (za zapadni Sibir) - broj mjeseci sezone grijanja.

Thoth \u003d 365/12 * 8 * 24 \u003d 5840 (sati)

C 1gcal \u003d 1200 rubalja

0540-toplina isparavanja, Gcol / m 3

Volumen opskrbe toplinom

Zid \u003d \u003d 10220

Na temelju podataka izvedenih proračuna izvještaja FZP-a, troškova osnovnih i pomoćnih materijala, troškova električne energije, vodoopskrbe i opskrbe toplinom, napravit ćemo procjenu glavnih troškova u tablici 8

Tablica 8. Procijenjeni osnovni troškovi

2.6 izračun općih troškova (opći i opći troškovi proizvodnje)

Troškovi organizacije sigurnosti i zaštite rada

iznosi 3% od osnovne plaće svih zaposlenih:

TB i OT \u003d 3% / 100% ∑OZP \u003d 0,03 * 50193524,85 \u003d 1505805,75

Cijena protupožarnih mjera iznosi 1% od ukupnog iznosa plaće:

PPM \u003d 1% / 100% * ∑OZP \u003d 0,01 * 50193524,85 \u003d 501935,2485

Cijena opreme za kućanstvo i opreme iznosi 10% cijene opreme:

IIP \u003d 10% / 100% * C oko \u003d 0,1 * 9975 \u003d 997,5 (trljanje)

Ostali režijski troškovi iznose 2% iznosa svih stavki režijskih troškova:

Puštanje u rad \u003d 2% / 100% * (FZP otprema + FZP disp.exp.r + TR zgrada + S sod.zd + TR rev. + A ref. + TBi OT + PPM + MIP) (54)

PNR \u003d 0,02 * (7350588,87 + 11323298,1 + 133000 + 266000 + 1049,85 + 3534,44 + 1505805,75 + 501935,25 + 997,5) \u003d 421724,20

Uzimajući u obzir popis korištenih režijskih troškova i izvršene izračune, izradit ćemo procjenu režijskih troškova u tablici 9

Tablica 9. Procijenjeni osnovni troškovi

2.7 Procijenjeni troškovi proizvodnje

Procijenjeni proizvodni trošak proizvoda prikazan je u tablici 10

Tablica 10. Procijenjeni proizvodni trošak

Opći proračun (trošak prodaje) uključuje izračun vanjskih proizvodnih troškova i punih proizvodnih troškova

Izračun neproizvodnih (komercijalnih) troškova uključuje:

· Troškovi kontejnera, pakiranja, prijevoza;

· Provizije i odbitci prodajnim organizacijama;

· Ostali troškovi prodaje proizvoda.

Uz kom. \u003d 7% / 100% * C s pr (55)

S grumenom \u003d 7/100 * 108295041,19 \u003d 7580652,89

Procijenjeni ukupni troškovi prikazani su u tablici 11.

Tablica 11. Ukupni komercijalni troškovi proizvodnje

2.8 Određivanje troškova proizvodnje i planirane dobiti poduzeća

Trošak objavljenog gotovog proizvoda (obavljeni rad) određuje se formulom:

C gp \u003d C s com + C mon + PDV (56)

gdje - S uz komercijalni trošak;

Od ponedjeljka - planirana ušteda (procijenjena dobit);

Porez na PDV.

Može se definirati ovako:

Od pon \u003d 12% / 100% * C s com (57)

Od pon \u003d 12/100 * 115875694.08 \u003d 13905083.29

C rn \u003d 115875694,08 + 13905083,29 + 20857624,93 \u003d 150638402,34

Planirana dobit od prodaje proizvoda:

Pr \u003d VR-Ss com \u003d Cgp-Ss com \u003d Spn + PDV (58)

gdje je -VR \u003d prihod od prodaje proizvoda;

S gp - trošak proizvedenih proizvoda

Pr \u003d 13905083,29 + 20857624,94 \u003d 34762708,23

2.9 Aktivnost za poboljšanje uspješnosti poduzeća

Izračunajmo troškove obavljenog posla (proizvedeni proizvodi):

S c1person * satne baze \u003d C s com / T p (59)

S osobom * satne baze \u003d 115875694,08 / 300000 \u003d 386,25 (rubalja / osoba * sat)

Izračunajmo ekonomsku učinkovitost uz smanjenje troškova.

Smanjenjem troškova za sat vremena za 12% (prema početnim podacima), dobivamo:

Postotak smanjenja troškova

% C c \u003d 12%;

Tada se proizvodni trošak dobiven kao rezultat poduzetih mjera određuje formulom:

Sa satom od 1 osobe pl \u003d 100% -C sa. / 100% * Od satne baze za 1 osobu (60)

Sa satom od 1 osobe pl \u003d 100% -12 / 100% * 386,25 \u003d 339,9

Rezultat je planirani trošak po osobi. sati (proizvodi) nakon provedenih odgovarajućih organizacijskih i tehničkih mjera za smanjenje troškova proizvodnje.

· Godišnji ekonomski učinak postignut kao rezultat smanjenja troškova bit će jednak:

E godina \u003d (S s1 baza -S s1 pl) * T r pl \u003d (386,25-339,9) * 300000 \u003d 13905000

Dodatna kapitalna ulaganja u poduzeća su (prema početnim podacima)

Stoga će ekonomska učinkovitost biti jednaka:

E eff \u003d E godina -0,15 * ΔK \u003d 13905000-0,15 * 2599,36 \u003d 13904610,1 (61)

Razdoblje povrata kapitalnih ulaganja bit će:

T ok \u003d ΔK / E godina * 365 dana \u003d 2599,36 / 13905000 * 365 \u003d 68 (dana) (62)

Predložene su sljedeće mjere za poboljšanje uspješnosti tvrtke

Stvaranje optimalnog režima rada i odmora:

Smanjenje troškova materijala njihovom racionalnom uporabom;

Korištenje najnovije tehnologije;

Uvođenje novih alata i uređaja;

2.10 Tehnički i ekonomski pokazatelji poduzeća

Povrat imovine:

F pol. \u003d S / S opf. (63)

gdje je C trošak obavljenog posla,

Uz opf. - trošak osnovnih sredstava, rubalja. imamo:

C \u003d C s pr \u003d 108295041,19 rubalja.

Uz opf. \u003d 26.600.000 RUB

F dep. \u003d 108295041,19 /2660000\u003d4.071rub / rub. (64)

Dobivene vrijednosti su pozitivne u aktivnostima poduzeća, budući da zadovoljeni su uvjeti koji Φ det. \u003e 1

Intenzitet kapitala

F kapa. \u003d 1 / F nepar \u003d 1/4.071 \u003d 0,25

Dobivene vrijednosti su pozitivne u aktivnostima poduzeća, jer su ispunjeni uvjeti.<1

Omjer rada i rada

Lopov F. \u003d S opf / h \u003d 26.600.000 / 108 \u003d 246.296,3 rubalja / osoba. (65)

gdje je H broj proizvodnih radnika,

Lopov F. \u003d 26600000/108 \u003d 246296,3 rubalja / osoba

Omjer energije i rada

En.voor. \u003d R set / H glavni r \u003d 500/108 \u003d 4,63 (kW / osoba) (66)

Struja rada

El.voor. \u003d Gdv / Ch glavni. \u003d 277487/108 \u003d 2569,32 (kW / sat / osoba) (67)

Produktivnost rada po glavnom radniku

PT \u003d S / H glavni. \u003d 108295041,19 / 108 \u003d 1002732 (rub / osoba) (68)

Produktivnost rada po radniku

PT \u003d S / H \u003d 108295041,19 / 181 \u003d 598315 (rubalja / osoba) (69)

Profitabilnost projekta

R pr \u003d Pr + E g / C s, (70)

gdje je Pr \u003d 34762708,23 rubalja dobiti,

E g \u003d 13905000 rubalja - ušteda od smanjenja troškova;

C od -115875694,11 rub. - ukupni trošak (komercijalni trošak)

Dobivamo: R pr \u003d 34762708,23 + 13905000 / 115875694.11 \u003d 0,42, tj. R pr% \u003d 42%

Podaci dobiveni kao rezultat izračuna tehničko-ekonomskih pokazatelja aktivnosti tvrtke predstavljeni su u tablici 12

Tablica12. Tehnički i ekonomski pokazatelji poduzeća.

Zaključak

Može se primijetiti da je u trenutnoj gospodarskoj situaciji, za uspješno poboljšanje sustava nagrađivanja, ovom pitanju potrebno pristupiti izravno u okviru rada određenog poduzeća - uzimajući u obzir njegove različite značajke, budući da sada postoji kriza u gospodarstvu i vrlo je važno osigurati da poduzeće u tako teškoj situaciji djeluje dovoljno optimalno.

I treba napomenuti da je u ovom trenutku potrebno izgraditi sustav plaća na takav način da bude izravni motor visoke produktivnosti i profitabilnosti poduzeća; potrebno je postići takvu ravnotežu kako bi dobro radno osoblje dobivalo pristojnu plaću, a istodobno bi oni koji jako loše rade bili prisiljeni napustiti i zamijeniti ih savjesniji, ali sve to treba učiniti na takav način da poduzeće ne ostane potpuno bez osoblja i istodobno bilo je dovoljno "prirodne" selekcije.

Postizanje takve ravnoteže čini se prilično teškim zadatkom, s obzirom na financijske poteškoće koje danas prate gotovo svako poduzeće. Stoga je, prije svega, u poduzećima potrebno osigurati da visokokvalificirani stručnjaci uvijek budu u službama za upravljanje osobljem i sustavu plaća. Ovo je, kao, prvi korak ka poboljšanju poduzeća. Sljedeća riječ je za ove stručnjake.

Bibliografija

1. Zakon o radu Ruske Federacije od 30.12.2001. N 197-FZ (usvojena od strane Državne dume Savezne skupštine Ruske Federacije dana 21.12.2001.) (Izmijenjena i dopunjena 25.11.2009.) (Izmijenjena i dopunjena od 01.01.2010.) // RG , N 256, 31.12.2001.

Akimova M.O. Ugovor o radu i ugovorni sustav zapošljavanja: kako izbjeći diskriminaciju radnika. // Upravljanje osobljem. - 2010. - broj 5 str.17-21.

Barkov S.A. Upravljanje osobljem. - M.: Yurist, 2008. - 410 str.

Vesnin V. R. Upravljanje osobljem. Teorija i praksa: udžbenik. - Moskva: Prospekt, 2010. - 688 str.

Gudel V. Yu. Ugovor o radu // Čovjek i rad. - 2007. - br. 9. - str. 67 - 69.

Deineka A.V., Žukov B.M. Suvremeni trendovi u upravljanju osobljem. Vodič. - M .: Akademija prirodnih znanosti, 2009. - 512 str.

Egorshin A.P.Osnove upravljanja osobljem: Udžbenik za sveučilišta. 2. izd. Vlč. i dodati. - M .: Infra-M, 2008. - 352 str.

Žuravljev P.V. Tehnologija upravljanja osobljem. Upravitelj radne površine. - M.: Ispitivanje, 2010. - 322 str.

Rogozhin M.Yu. Upravljanje osobljem: praktično. džeparac. - M.: TK Welby, Prospect, 2010. - 320 str.

Upravljanje osobljem organizacije: Udžbenik / ur. Kibanova A. Ya, 4. izd. i revidiran - M.: INFRA - M, 2009. - 695s.

Kadrovsko upravljanje organizacijom: udžbenik / N.V. Fedorova, O. Yu. Minčenkov. - 4. izd. Revidirano i dodano. - M .: KNORUS, 2010. - 512 str.

Upravljanje osobljem: Udžbenik \\ Ed. Mikhailina G.I. - 3. izd., Dodati. i revidiran - M.: Daškov i K, 2010. - 280 str.