Zakon o radu Ruske Federacije- kodificirani zakonodavni akt (kodeks) o radu, Savezni zakon br. 197-FZ od 30. prosinca 2001. Stupio na snagu 1. veljače 2002. umjesto Zakona o radu RSFSR-a (Zakonik rada RSFSR-a) iz 1971. koji je bio na snazi ​​prije njega. Kodeks definira radne odnose između zaposlenika i poslodavca i ima prednost u odnosu na druge donesene savezne zakone koji se odnose na radne odnose, uredbe predsjednika Ruske Federacije, uredbe Vlade Ruske Federacije itd.

Zakon o radu, posebice, utvrđuje prava i obveze radnika i poslodavca, uređuje pitanja zaštite na radu, stručnog osposobljavanja, prekvalifikacije i usavršavanja, zapošljavanja i socijalnog partnerstva. Utvrđuju se pravila o plaćama i standardima rada te postupak rješavanja radnih sporova. Posebna poglavlja posvećena su posebnostima pravnog uređenja rada pojedinih kategorija građana (maloljetnici, učitelji, treneri i sportaši, domaći radnici, smjenski radnici itd.).

Odjeljci Zakona o radu Ruske Federacije

• Odjeljak I. Opće odredbe
• Odjeljak II. Socijalno partnerstvo u sferi rada
• odjeljak III. Ugovor o radu
• odjeljak IV. Radno vrijeme
• Odjeljak V. Vrijeme odmora
• Odjeljak VI. Standardi plaćanja i rada
• Odjeljak VII. Jamstva i kompenzacije
• Odjeljak VIII. Radna rutina, radna disciplina
• Odjeljak IX. Stručno osposobljavanje, prekvalifikacija i usavršavanje radnika
• Odjeljak X. Zaštita rada
• Odjeljak XI. Materijalna odgovornost stranaka ugovora o radu
• Odjeljak XII. Osobitosti regulacije rada za pojedine kategorije radnika
• Odjeljak XIII. Zaštita radnih prava i sloboda. Razmatranje i rješavanje radnih sporova. Odgovornost za povredu radnog zakonodavstva i drugih akata koji sadrže norme radnog prava
• Odjeljak XIV. Završne odredbe

Priča

Zakonik iz 1918

Prvi ruski zakon o radu usvojili su boljševici 1918. Osnovni cilj kodeksa bio je reguliranje odnosa između radnika i poslodavca.

Kodeks je uveo sljedeće pojmove:

• radnika- osobe koje rade za plaću;
• naknada za rad- pruža se u obliku novca, usluga (na primjer, osiguranje stanovanja) ili proizvoda (uključujući hranu);
• životni minimum- minimalna naknada za rad utvrđena za određeno područje;
• preliminarni test- određeno razdoblje koje prethodi konačnom zapošljavanju na dugoročni rad;
• normalno radno vrijeme- vrijeme utvrđeno za izradu ovog djela tarifnim pravilnikom;
• rad u smjenama- kontinuirani rad, koji zahtijeva više radnih smjena;
• prekovremeni rad- rad izvan uobičajenog radnog vremena bio je dopušten u iznimnim slučajevima;
• Praznici- utvrđeni dani u koje se ne radi;
• stopa proizvodnje- opseg rada koji je utvrdila komisija za cijene i odobrio odjel za rad, koji se obavlja u normalnim uvjetima tijekom redovnog radnog vremena;
• inspekcija rada– tijelo koje štiti život, zdravlje i rad osoba koje obavljaju gospodarske djelatnosti;
• odjel za raspodjelu rada- tijelo nadležno za evidentiranje nezaposlenih i njihovo zapošljavanje.

Prvim zakonikom uvedene su sljedeće dužnosti radnika:

• radna služba- dužnost svakog građanina RSFSR-a;
• osobni povijest zapošljavanja– isprava s napomenama o obavljenom radu, naknadama i primanjima;
• mogućnost privlačenja punoljetnog muškog radno aktivnog stanovništva na prekovremeni rad;
• obavljanje količine rada koja nije manja od utvrđene proizvodni standardi;
• usklađenost interni propisi;
• obavijest odjelu za raspodjelu snaga i sindikatu o činjenici zamjene na radnom mjestu radnika koji je napustio radno mjesto bez dopuštenja.

Proglašena su sljedeća prava radnika:

• pravo na rad- pravo na korištenje rada po svojoj specijalnosti i uz utvrđenu naknadu;
• naknada za rad nije niža od utvrđenog minimuma egzistencije;
• primanje naknade za rad najmanje jednom u dva tjedna;
• mogućnost otkaza na vlastiti zahtjev (u stvari, to je pravo eliminirano potrebom obrazloženja otkaznog razloga, što bi zadovoljilo tijelo radničkog samoupravljanja);
• Trajanje normalnog radnog vremena je najviše 8 dnevnih odnosno 7 noćnih sati dnevno.
• skraćeno radno vrijeme za osobe mlađe od 18 godina;
• skraćeno radno vrijeme na teškim i opasnim poslovima;
• pauza za ručak;
• dodatna pauza za bebe koje doje;
• tjedni neprekidni odmor u trajanju od najmanje 42 sata;
• skraćeni radni dan prije dana odmora;
• godišnji odmor;
• novčane naknade i besplatnu zdravstvenu skrb u slučaju bolesti, trudnoće i poroda;
• naknada za vrijeme nezaposlenosti u visini naknade koja pripada radniku za rad prema njegovoj tarifi, skupini i kategoriji;
• beneficije za radnike koji rade izvan svoje specijalnosti.

Zakonik je izričito zabranjivao radnicima rad za vrijeme godišnjeg odmora i praznika. Kada je utvrđena činjenica takvog rada, radniku je uskraćena naknada koju je primio. Također je bilo zabranjeno primanje dodatne naknade za rad osim za normalno radno vrijeme i prekovremeni rad. Plaćanje rada unaprijed bilo je zabranjeno.

Uvedeni su sljedeći fondovi:

• Fond za osiguranje od nezaposlenosti;
• Lokalni fondovi zdravstvenog osiguranja.

Četiri godine kasnije, 1922., kodeks je revidiran.

Zakonik iz 1922

Drugi kodeks usvojen je rezolucijom Sveruskog središnjeg izvršnog komiteta koju su potpisali M. Kalinin, narodni komesar rada V. Schmidt i sekretar Sveruskog središnjeg izvršnog komiteta Enukidze u studenom 1922. godine. Novi zakonik od 192 članka odražavao je smjer nove ekonomske politike usvojene 1921. godine, kao i aspekte radne aktivnosti građana, od kojih su mnogi preživjeli do danas.

U usporedbi s prethodnim kodom, uvedeni su novi koncepti kao što su:

• platna knjižica;
• otpremnina;

Kodeksom je utvrđen 8-satni radni dan, neprekidni odmor od najmanje 42 sata i godišnji redoviti plaćeni godišnji odmor od 2 tjedna. Zabranjeno je iskorištavanje rada djece (mlađe od 16 godina). Za žene je bilo predviđeno oslobađanje od rada za razdoblje prije i poslije poroda: 6 tjedana prije i 6 tjedana poslije - za mentalne radnike, 8 tjedana - za fizičke radnike; uvedene su i dodatne pauze (osim za ručak) za hranjenje dojenčadi.

Zakonik je utvrdio popis državnih praznika, a također je uveo koncept "činovničkih i umnih poslova". Nije bilo starosne mirovine, umjesto toga postojalo je samo “pravo na socijalno osiguranje za invalidnost”.

Uz neke izmjene i dopune, zakonik je ostao na snazi ​​gotovo pola stoljeća.

Zakon o radu iz 1971. (ZK)

Godine 1971. donesen je novi zakonik kojim je uspostavljen 41-satni radni tjedan, dodani novi praznici i nove beneficije, među kojima je utvrđeno pravo na roditeljski dopust do djetetove 3 godine života uz zadržavanje posla. Novi zakonik bio je blaži u odnosu na zakonik

125-FZ od 18. lipnja 2017. „O izmjenama i dopunama Zakona o radu Ruske Federacije” (stupa na snagu 29. lipnja 2017.). Izmjenama se dotakla pitanja utvrđivanja i plaćanja nepunog radnog vremena i nepravilnog radnog vremena. Promjene su i u pogledu naknade za prekovremeni rad te za rad vikendom i praznikom. Reći ćemo vam što računovođa treba znati o novim pravilima o plaćama koja stupaju na snagu 29. lipnja 2017.

Rad na nepuno radno vrijeme: važne izmjene

Uobičajeno trajanje radnog tjedna općenito ne smije biti duže od 40 sati (članak 91. Zakona o radu Ruske Federacije). Tijekom tjedna radno vrijeme mora biti raspoređeno tako da njegovo ukupno trajanje ne prelazi propisano ograničenje. Najčešće možete pronaći ovu opciju - osmosatni radni dan s petodnevnim radnim tjednom sa slobodnim danima u subotu i nedjelju.

No, uz redovno radno vrijeme može se utvrditi i nepuno radno vrijeme. Nepuno radno vrijeme podrazumijeva rad u nepunom radnom vremenu tijekom tjedna, odnosno tijekom radnog dana ili smjene. Pitanja uspostavljanja nepunog radnog vremena regulirana su člankom 93. Zakona o radu Ruske Federacije.

Primjer zasnivanja nepunog radnog vremena

Zaposlenik nije zaposlen pet radnih dana, nego četiri, ili ne osam sati po smjeni, nego šest.

Djelomično radno vrijeme: kako se može instalirati

Poslodavci imaju pravo od 29. lipnja 2017. radniku istovremeno odrediti nepuno radno vrijeme i nepuno radno vrijeme u tjednu. Na primjer, četverosatni raspored ponedjeljkom i četvrtkom. Prije toga, članak 93. Zakona o radu Ruske Federacije dopuštao je skraćivanje tjedna ili dana.

Također, u članku 93. Zakona o radu Ruske Federacije, od 29. lipnja 2017., pojavilo se pravilo da zaposlenik može imati nepuno radno vrijeme, dijeleći ga na dijelove. Na primjer, dva sata ujutro i tri sata navečer. Ranije nije bilo takvih odredbi u Zakonu o radu Ruske Federacije.

Ovako se čita prvi dio članka 93. Zakona o radu Ruske Federacije nakon što su u njega unesene izmjene i dopune:

Kada će biti potrebno uvažiti želje zaposlenika?

Poslodavac može bilo kojeg zaposlenika na njegov zahtjev premjestiti na rad s nepunim radnim vremenom. Međutim, u nekim slučajevima poslodavac je dužan zaposleniku utvrditi nepuno radno vrijeme. Ovo se mora učiniti prema zahtjevu:

• trudna žena;
• jedan od roditelja (staratelj, staratelj) s djetetom mlađim od 14 godina ili djetetom s invaliditetom mlađim od 18 godina;
• zaposlenik koji prema liječničkom uvjerenju brine o bolesnom članu obitelji.

Usvojenim izmjenama i dopunama dopunjene su, od 29. lipnja 2017., odredbe članka 93. Zakona o radu Ruske Federacije novom normom koja navodi da gore navedene kategorije radnog vremena i vremena odmora, uključujući trajanje dnevnog rada (smjene), vrijeme početka i završetka rada, vrijeme pauze u radu, mora se utvrditi u skladu sa željama zaposlenika, uzimajući u obzir proizvodne (radne) uvjete danog poslodavca.

Tako, primjerice, trudnica može željeti da joj radni dan počne dva sata kasnije nego inače. Ovu želju poslodavac će biti dužan uzeti u obzir prilikom zasnivanja nepunog radnog vremena. Isto tako, na zahtjev zaposlenika može se promijeniti vrijeme, recimo, pauze za ručak ili smjene.

Zabrana utvrđivanja nepravilnog radnog vremena

Neredoviti radni dan je način rada kada neki zaposlenici mogu, prema nalogu poslodavca, ako je potrebno, biti uključeni u rad izvan radnog vremena utvrđenog za njih (članak 101. Zakona o radu Ruske Federacije).

Obilježje neredovitog radnog dana je priroda posla kada iz razloga koji su izvan vlastite kontrole nije moguće obavljati sve svoje funkcije tijekom radnog vremena. Na primjer, određivanje neredovitog radnog vremena za odvjetnika pomoći će mu da ga privuče da sudjeluje u sudskim raspravama koje se održavaju izvan uobičajenog radnog dana.

Ali je li dopušteno utvrditi neredovan radni dan za zaposlenika koji je zaposlen na nepuno radno vrijeme? Limenka. Objasnimo zašto.

Uvođenje neredovitog radnog dana znači da osoba radi izvan radnog vremena koje mu je utvrđeno, uključujući izvan radnog vremena s nepunim radnim vremenom: dan ili smjena (članak 101. Zakona o radu Ruske Federacije). Dakle, radniku koji radi u nepunom radnom vremenu poslodavac ima pravo utvrditi neredovan radni dan.

Zakon je komentirao članak 101. Zakona o radu Ruske Federacije od 29. lipnja 2017., dopunjen pravilom da se neredoviti radni dan može uspostaviti za zaposlenika koji radi na nepuno radno vrijeme. Ali samo ako su dva uvjeta istovremeno ispunjena:

1. sporazumom stranaka ugovora o radu utvrđuje se skraćeno radno vrijeme;
2. osoba radi puno radno vrijeme (smjena).

Dakle, ispada da ako osoba radi, na primjer, nepuno radno vrijeme (smjena) u nepunom radnom tjednu, tada joj se ne može odrediti neredoviti radni dan. Uostalom, tada dva gornja uvjeta nisu ispunjena.

Sada Zakon o radu Ruske Federacije zabranjuje uspostavu nepravilnog i skraćenog radnog vremena. Ako ugovor o radu sadrži oba uvjeta, tada se ugovor treba izmijeniti nakon 29. lipnja 2017. godine.

Tko sada može ostati bez ručka?

Članak 108. Zakona o radu Ruske Federacije definira pravila koja uređuju uspostavljanje pauza za odmor i hranu. Propisano je da je stanka za ručak određena ugovorima o radu ili lokalnim aktima (na primjer, u Pravilniku o unutarnjem radu). U tom slučaju trajanje pauze za ručak ne može biti kraće od 30 minuta ni duže od dva sata.

Zakon koji se komentira pojašnjava da od 29. lipnja 2017. zaposlenici mogu ostati bez pauze za ručak ako rade četiri sata ili kraće. Odredba o tome mora biti uključena u ugovor o radu ili u pravilnik o internom radu. Prije toga pravila su bila ista za sve. Odmor mora biti neovisno o duljini radnog dana.

Plaćanje prekovremenog rada: manje zabune

Uprava poslodavca može zahtijevati od osobe prekovremeni rad. To treba shvatiti kao rad izvan utvrđenog radnog vremena (članak 99. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prekovremeni rad je rad na zahtjev poslodavca izvan utvrđenog radnog vremena:

• uz dnevni rad (smjena) (uz dnevno evidentiranje radnog vremena);
• preko normalnog broja radnih sati za obračunsko razdoblje (sa zbirnim obračunom radnih sati).

Članak 152. "Plaćanje prekovremenog rada" Zakona o radu Ruske Federacije navodi da se prekovremeni rad plaća za prva dva sata rada najmanje jedan i pol puta veći iznos. A u narednim satima - ni manje ni više nego dvostruko.

Sada je članak 152. Zakona o radu Ruske Federacije dopunjen novim stavkom. Kaže da se pravila iz članka 152. Zakona o radu Ruske Federacije primjenjuju na rad izvan norme samo radnim danima. Ako zaposlenik radi vikendom ili praznicima, tada se njegov rad plaća prema članku 153. "Plaćanje za rad vikendom i neradnim praznicima" Zakona o radu Ruske Federacije. Odnosno ne manje od dvostrukog iznosa.

Za rad vikendom ili praznikom plaća će se isplaćivati ​​u dvostrukom iznosu.

Na primjer, dnevna stopa je 1000 rubalja. To znači da će za rad na slobodan dan plaća biti 2000 rubalja (1000 rubalja x 2).

Dodajmo da je članak 153. Zakona o radu Ruske Federacije također izmijenjen u smislu da ako samo dio radnog dana (smjena) pada na vikend ili neradni praznik, tada se mora platiti povećani iznos za stvarno vrijeme rada vikendom ili neradnim danom (od 0 do 24 sata).

Od 29. lipnja 2017. sati prekovremeni od uobičajenog radnog vremena ne moraju se računati kao prekovremeni. Zaposlenik mora biti plaćen samo dvostruko za rad neradnim danom (članak 153. Zakona o radu Ruske Federacije). Na primjer, standardni dan je 8 sati, a zaposlenik je radio 10 sati na praznik. Tvrtka će im platiti dvostruko. Nema potrebe plaćati vrijeme i pol za dodatna dva sata kao prekovremeni rad. Prije nego što su izmjene donesene, takav zaključak slijedio je samo iz odluke Vrhovnog suda Ruske Federacije od 30. studenog 2005. br. GKPI05-1341.

Vjerujemo da će komentirana izmjena zaštititi od sporova sa zaposlenicima. Uostalom, sada je propisano da poslodavac isplaćuje dvostruki iznos samo za sate odrađene u slobodne dane. Ako je zaposlenik radio skraćeno radno vrijeme, dobit će dvostruku plaću za dio dana.

Kodeks definira radne odnose između zaposlenika i poslodavca i ima prednost u odnosu na druge donesene savezne zakone koji se odnose na radne odnose, uredbe predsjednika Ruske Federacije, uredbe Vlade Ruske Federacije itd.

Zakon o radu Ruske Federacije posebno utvrđuje prava i obveze zaposlenika i poslodavca, uređuje pitanja zaštite na radu, stručnog osposobljavanja, prekvalifikacije i usavršavanja, zapošljavanja i socijalnog partnerstva. Utvrđuju se pravila o plaćama i standardima rada te postupak rješavanja radnih sporova. Posebna poglavlja posvećena su posebnostima pravnog uređenja rada pojedinih kategorija građana (maloljetnici, učitelji, treneri i sportaši, domaći radnici, smjenski radnici itd.).

Enciklopedijski YouTube

• 1 / 5

  Prvi ruski zakon o radu usvojili su boljševici 1918. Osnovni cilj kodeksa bio je reguliranje odnosa između radnika i poslodavca.

  Kodeks je uveo sljedeće pojmove:

  • radnika- osobe koje rade za plaću;
  • naknada za rad- pruža se u obliku novca, usluga (na primjer, osiguranje stanovanja) ili proizvoda (uključujući hranu);
  • životni minimum- minimalna naknada za rad utvrđena za određeno područje;
  • preliminarni test- određeno razdoblje koje prethodi konačnom zapošljavanju na dugoročni rad;
  • normalno radno vrijeme- vrijeme utvrđeno za izradu ovog djela tarifnim pravilnikom;
  • rad u smjenama- kontinuirani rad, koji zahtijeva više radnih smjena;
  • prekovremeni rad- rad izvan uobičajenog radnog vremena bio je dopušten u iznimnim slučajevima;
  • Praznici- utvrđeni dani u koje se ne radi;
  • stopa proizvodnje- opseg rada koji je utvrdila komisija za cijene i odobrio odjel za rad, koji se obavlja u normalnim uvjetima tijekom redovnog radnog vremena;
  • inspekcija rada– tijelo koje štiti život, zdravlje i rad osoba koje obavljaju gospodarske djelatnosti;
  • odjel za raspodjelu rada- tijelo nadležno za evidentiranje nezaposlenih i njihovo zapošljavanje.

  Prvim zakonikom uvedene su sljedeće dužnosti radnika:

  • radna služba- dužnost svakog građanina RSFSR-a;
  • osobni povijest zapošljavanja– isprava s napomenama o obavljenom radu, naknadama i primanjima;
  • mogućnost privlačenja punoljetnog muškog radno aktivnog stanovništva na prekovremeni rad;
  • obavljanje količine rada koja nije manja od utvrđene proizvodni standardi;
  • usklađenost interni propisi;
  • obavijest odjelu za raspodjelu snaga i sindikatu o činjenici zamjene na radnom mjestu radnika koji je napustio radno mjesto bez dopuštenja.

  Proglašena su sljedeća prava radnika:

  • pravo na rad- pravo na korištenje rada po svojoj specijalnosti i uz utvrđenu naknadu;
  • naknada za rad nije niža od utvrđenog minimuma egzistencije;
  • primanje naknade za rad najmanje jednom u dva tjedna;
  • mogućnost otkaza na vlastiti zahtjev (u stvari, to je pravo eliminirano potrebom obrazloženja otkaznog razloga, što bi zadovoljilo tijelo radničkog samoupravljanja);
  • Trajanje normalnog radnog vremena je najviše 8 dnevnih odnosno 7 noćnih sati dnevno.
  • skraćeno radno vrijeme za osobe mlađe od 18 godina;
  • skraćeno radno vrijeme na teškim i opasnim poslovima;
  • pauza za ručak;
  • dodatna pauza za bebe koje doje;
  • tjedni neprekidni odmor u trajanju od najmanje 42 sata;
  • skraćeni radni dan prije dana odmora;
  • godišnji odmor;
  • novčane naknade i besplatnu zdravstvenu skrb u slučaju bolesti, trudnoće i poroda;
  • naknada za vrijeme nezaposlenosti u visini naknade koja pripada radniku za rad prema njegovoj tarifi, skupini i kategoriji;
  • beneficije za radnike koji rade izvan svoje specijalnosti.

  Zakonik je izričito zabranjivao radnicima rad za vrijeme godišnjeg odmora i blagdana, a duljinu radnog dana ograničio na 8 sati danju i 7 sati noću (prije toga, prema zakonu od 2. lipnja 1897., radni dan bio je ograničen na 11,5 sati). Kada je utvrđena činjenica takvog rada, radniku je uskraćena naknada koju je primio. Također je bilo zabranjeno primanje dodatne naknade za rad osim za normalno radno vrijeme i prekovremeni rad. Plaćanje rada unaprijed bilo je zabranjeno.

  Uvedeni su sljedeći fondovi:

  • Fond za osiguranje od nezaposlenosti;
  • Lokalni fondovi zdravstvenog osiguranja.

  Četiri godine kasnije, 1922., kodeks je revidiran.

  Zakonik iz 1922

  Drugi kodeks usvojen je rezolucijom Sveruskog središnjeg izvršnog komiteta koju su potpisali M. Kalinin, narodni komesar rada V. Schmidt i sekretar Sveruskog središnjeg izvršnog komiteta Enukidze u studenom 1922. godine. Novi zakonik od 192 članka odražavao je smjer nove ekonomske politike usvojene 1921. godine, kao i aspekte radne aktivnosti građana, od kojih su mnogi preživjeli do danas.

  U usporedbi s prethodnim kodom, uvedeni su novi koncepti kao što su:

  • platna knjižica;

  Kodeksom je utvrđen 8-satni radni dan, neprekidni odmor od najmanje 42 sata i godišnji redoviti plaćeni godišnji odmor od 2 tjedna. Zabranjeno je iskorištavanje rada djece (mlađe od 16 godina). Za žene je bilo predviđeno oslobađanje od rada za razdoblje prije i poslije poroda: 6 tjedana prije i 6 tjedana poslije - za mentalne radnike, 8 tjedana - za fizičke radnike; uvedene su i dodatne pauze (osim za ručak) za hranjenje dojenčadi.

  Zakonik je utvrdio popis državnih praznika, a također je uveo koncept "činovničkih i umnih poslova". Nije bilo starosne mirovine, umjesto toga postojalo je samo “pravo na socijalno osiguranje za invalidnost”.

  Uz neke izmjene i dopune, zakonik je ostao na snazi ​​gotovo pola stoljeća.

  Zakon o radu Ruske Federacije skup je zakona o radu koji reguliraju radne odnose između zaposlenika i poslodavca. Pomoću ovih zakona utvrđuju se temeljna prava i obveze sudionika u procesu rada.

  Uz pomoć TC-a nastaju optimalni radni uvjeti a u radnim sporovima postoji sporazum prema zakonima. Zakonom o radu jamči se radnicima pravo na zaštitu dostojanstva, socijalno osiguranje i naknadu štete za zdravlje prouzročene tijekom rada.

  Zakon o radu Ruske Federacije usvojen je 30. prosinca. 2001. i ima oznaku 197-FZ. U postupku primjene Zakona o radu, prema potrebi, u njega se unose izmjene i dopune vezane uz nove zahtjeve radnog vijeka. TC verzija 2016. sastoji se od 424 članka, raspoređenih u 62 poglavlja, 14 odjeljaka i 6 dijelova.

  Tko treba poznavati TC?

  Glavne odredbe Zakona o radu trebaju razumjeti, prije svega, zaposlenici i poslodavci.

  Radnici moraju poznavati osnovne odredbe zakona kako ne bi bili prevareni u financijskim isplatama i kako im se ne bi povrijedila prava, uključujući i pravo na odmor.

  Poslodavci moraju biti upoznati s odredbama kodeksa kako bi osigurali sva prava radnika i izbjegli nepotrebne sukobe i sukobe. Istodobno, gotovo svi sukobi koji se javljaju između dviju strana uključenih u proces rada mogu se riješiti uz pomoć Zakona o radu.

  Glavne odredbe Zakona o radu moraju se također prezentirati mladim ljudima koji tek ulaze u radnu snagu. Poznavajući svoja prava i obveze propisane Zakonom o radu, moći će pravilno procijeniti ispravnost ugovora sklopljenog s poslodavcem.

  Točno poznavanje Zakona o radu potrebno je za one ljude koji se često susreću s praktičnom primjenom kodeksa. To se odnosi na zaposlenike odjela za osoblje, voditelje poduzeća i tvrtki te zaposlenike odjela za zaštitu na radu.

  Dakle, uz pomoć Zakona o radu Ruske Federacije, reguliran je čitav niz odnosa koji postoje u procesu radne aktivnosti.

  Kratka povijest radnog zakonodavstva u Rusiji

  Zakon o radu je prvi put usvojen u Francuskoj 1910. U Rusiji je radno zakonodavstvo uvedeno 1918. godine u obliku Zakona o radu (ZR). Ovaj Zakon o radu, s izmjenama i dopunama, bio je na snazi ​​do donošenja novog Zakona o radu Ruske Federacije.

  Usporedba ZR-a i ZR-a

  U usporedbi sa Zakonom o radu, Zakon o radu ima sljedeće glavne razlike:

  1. Zakon o radu sadrži 424 članka, a Zakon o radu samo 225 članaka. To govori o proširenju djelokruga zakona o radu;
  2. Zakon o radu je usmjeren na tržišne odnose u zemlji, raznolikost oblika vlasništva i prihvaćanje radnih resursa kao robe, dok je Zakon o radu osmišljen za regulirani rad;
  3. Zakon o radu uređuje čitav niz radnih odnosa bez pozivanja na podzakonske propise. U Zakonu o radu o pitanjima vezanim uz tržišne odnose bilo je referenci na druge zakone;
  4. Zakon o radu pruža minimalan skup prava i obveza za zaposlenike i poslodavce, što daje širok prostor za uvjete stvarnog ugovora o radu. Prema Zakonu o radu, svi poslodavci i zaposlenici imali su jednak skup prava i obveza;
  5. Zakon o radu uveo je novi koncept "socijalnog partnerstva". Tako se proglašava ugovorna narav rada i ravnopravnost (partnerstvo) radnika i poslodavca;
  6. Prema Zakonu o radu, prilikom odlaska na posao obavezan je pismeni ugovor o radu. Prema Zakonu o radu, takva potvrda nije potrebna - bilo je dovoljno za odlazak na posao.

  Što zaposlenici i poslodavci trebaju znati

  Odjeljci Zakona o radu

  Zakon o radu Ruske Federacije sastoji se od 6 dijelova.

  Prvi dio

  Posvećena je osnovama radnog zakonodavstva, pojmovima, načelima i ciljevima kodeksa. Njime su uvedeni članci koji se odnose na zabranu diskriminacije u radu, prisilnog rada, razgraničenje radnih ovlasti između različitih grana vlasti, kao i prioritet Zakona o radu u odnosu na druge zakone o radu.

  Ovaj odjeljak daje opći koncept zaposlenika i poslodavca i definira radnu diskriminaciju i prisilni rad. Istodobno, pojam prisilnog rada u Zakonu o radu ima šire tumačenje nego u Konvenciji MOR-a. Zakon o radu također uključuje prisilni rad u slučajevima kada poslodavac ne plaća u cijelosti ili prisiljava zaposlenika na rad u uvjetima koji predstavljaju opasnost za njegov život ili zdravlje.

  U čl. 20 definira pojmove zaposlenika i poslodavca. Zaposlenik je osoba koja je s poslodavcem zasnovala radni odnos. Poslodavac može biti ili.

  Drugi dio

  Odnosi u sferi rada smatraju se kao socijalno partnerstvo. Dati su osnovni pojmovi i načela socijalnog partnerstva. Pritom se socijalno partnerstvo shvaća kao sustav koji određuje odnos između zaposlenika, poslodavca i vlasti. Ovaj sustav mora pomiriti interese strana uključenih u proces rada.

  Sindikati su u Zakonu o radu priznati kao predstavnici radnika, a rukovoditelji poduzeća ili druge ovlaštene osobe kao predstavnici poslodavca.

  Treći dio

  Posvećeno ugovoru o radu koji je glavni instrument radnih odnosa i uređuje ih od sklapanja do prestanka ugovora.

  Pojam ugovora o radu uključuje obveze poslodavca i radnika.

  Poslodavac je dužan osigurati obavljanje poslova rada i isplatu plaće, a radnik dužan održavati radnu disciplinu.

  Ovaj dio Zakona o radu uređuje pitanja sklapanja, izmjene i otkaza ugovora o radu. Također uvodi pojam osobnih podataka zaposlenika koje je poslodavac dužan štititi.

  Četvrti dio 3. dijela Zakona o radu uvodi koncept i raspravlja o različitim mogućnostima njegove uporabe. Sukladno Zakonu o radu, radno vrijeme je vrijeme u kojem zaposlenik obavlja svoje radne obveze u skladu s ugovorom o radu.

  Radno vrijeme također uključuje neka vremenska razdoblja klasificirana kao radno vrijeme u skladu sa zakonima Ruske Federacije i Zakonom o radu Ruske Federacije. U tom slučaju normalno radno vrijeme je 40 sati tjedno.

  Odjeljak 5 trećeg dijela Zakona o radu posvećen je pojmu vremena odmora, odnosno vremena , tijekom kojeg je zaposlenik oslobođen rada i tijekom kojeg se može odmoriti.

  Ovaj odjeljak pokriva različite vrste vremena za odmor - od pauze za ručak do. Osobito, zaposlenik mora imati stanku za obrok od najmanje 30 minuta. Ovisno o duljini radnog tjedna, potrebno je osigurati 1 ili 2 dana odmora tjedno.

  Svaki zaposlenik mora dobiti 28 dana plaćenog godišnjeg odmora.

  Članak 6. Zakona o radu posvećen je standardima rada i plaćama. Uveden je pojam plaće koji predstavlja naknadu za rad ovisno o složenosti posla i stručnoj spremi zaposlenika. Osim toga, plaća može uključivati ​​naknadu i.

  Ovaj dio također opisuje različite sustave nagrađivanja i standardizacije.

  Četvrti dio

  Ovdje razmatramo radne odnose određenih kategorija radnika, kao što su tinejdžeri, menadžeri, honorarni radnici, sezonski radnici i smjenski radnici. Kategorije kao što su domaći radnici, udaljeni radnici, ljudi koji rade na krajnjem sjeveru i druge kategorije radnika također se uzimaju u obzir.

  Peti dio

  Posvećen zaštiti radnih prava i sloboda, razmatranju radnih sporova, uključujući i sudjelovanje sindikata.

  Šesti dio

  Završni dio Zakona o radu daje postupak i vrijeme za provedbu ovog zakona.

  Zakon o radu Ruske Federacije regulira otpuštanje u 2019. poglavljem 13 kodeksa. Predstavljamo trenutnu verziju Zakona o radu Ruske Federacije početkom 2019. Imajte na umu da dugi niz godina nema otkaza prema Zakonu o radu. Možete odabrati članak koji vas zanima i kliknuti na poveznicu koja će se otvoriti u istom prozoru kao padajući tekst. Za sva pitanja pravni savjet možete potražiti kod odvjetnika za radne sporove.

  Pojam „otkaz“ obično se koristi za prestanak radnog odnosa na inicijativu poslodavca. U Kodeksu se koristi opći pojam - “otkaz ugovora o radu”. Prestanak radnog odnosa može nastupiti: na inicijativu jedne od stranaka (na vlastiti zahtjev radnika ili na inicijativu poslodavca), obje strane zajednički (sporazum stranaka), voljom drugih (trećih) osoba. nisu izravno uključeni u radni odnos.

  Članci 77 - 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije "Raskid ugovora o radu"

  Članak 77. Opći razlozi za otkaz ugovora o radu

  Razlozi za otkaz ugovora o radu su:
  1) sporazum stranaka (članak 78. ovog zakonika);
  2) istekom ugovora o radu (članak 79. ovoga Zakonika), osim u slučaju kada radni odnos stvarno traje, a nijedna strana nije zahtijevala njegov prestanak;
  3) otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika (članak 80. ovog zakonika);
  4) otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca (čl. 71. i 81. ovog Zakonika);
  5) premještaj radnika, na njegov zahtjev ili uz njegov pristanak, na rad kod drugog poslodavca ili premještaj na izborno radno mjesto (radno mjesto);
  6) odbijanje zaposlenika da nastavi s radom u vezi s promjenom vlasnika imovine organizacije, promjenom nadležnosti (podređenosti) organizacije ili njezinim preustrojem ili promjenom vrste državne ili općinske ustanove (članak 75. ovog Kodeksa);
  (kako je izmijenjen 2. travnja 2014. N 55-FZ)
  7) odbijanje zaposlenika da nastavi s radom zbog promjene uvjeta ugovora o radu koje su ugovorne strane utvrdile (članak 74. dio četvrti ovog Kodeksa);
  8) odbijanje zaposlenika da se prebaci na drugo radno mjesto, što mu je potrebno u skladu s medicinskim nalazom izdanim na način utvrđen saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, ili poslodavac nema odgovarajući posao ( dio treći i četvrti članak 73. ovoga Zakonika);
  9) odbijanje zaposlenika da zajedno s poslodavcem bude premješten na rad u drugo mjesto (članak 72.1. dio prvi ovog zakona);
  10) okolnosti koje su izvan kontrole stranaka (članak 83. ovog zakona);
  11) kršenje pravila za sklapanje ugovora o radu utvrđenih ovim Kodeksom ili drugim saveznim zakonom, ako ta povreda isključuje mogućnost nastavka rada (članak 84. ovog Kodeksa).
  
  Ugovor o radu može se otkazati na drugim osnovama predviđenim ovim Kodeksom i drugim saveznim zakonima.
  Treći dio više ne vrijedi. - Savezni zakon od 30. lipnja 2006. N 90-FZ.

  Članak 78. Prestanak ugovora o radu sporazumnim putem

  Ugovor o radu može prestati u bilo koje vrijeme sporazumom stranaka ugovora o radu.

  Članak 79. Otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme
  

  Ugovor o radu na određeno vrijeme prestaje istekom roka važenja. O otkazu ugovora o radu zbog isteka zaposlenik mora biti obaviješten pisanim putem najmanje tri kalendarska dana prije otkaza, osim u slučajevima kada istekne ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika. .
  (Prvo izdanje dijela od 30. lipnja 2006. N 90-FZ)
  Ugovor o radu sklopljen za vrijeme obavljanja određenog posla prestaje po završetku tog posla.
  (s izmjenama i dopunama 30. lipnja 2006. N 90-FZ)
  Ugovor o radu sklopljen za vrijeme trajanja poslova odsutnog radnika prestaje dolaskom radnika na rad.
  (s izmjenama i dopunama 30. lipnja 2006. N 90-FZ)
  Ugovor o radu sklopljen za obavljanje sezonskih poslova u određenom razdoblju (sezoni) prestaje istekom tog razdoblja (sezone).
  

  Članak 80. Otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika (na vlastiti zahtjev)

  Zaposlenik ima pravo otkazati ugovor o radu uz pisanu obavijest poslodavca najkasnije dva tjedna unaprijed, osim ako ovim Zakonom ili drugim saveznim zakonom nije određeno drugačije razdoblje. Navedeni rok počinje teći sljedeći dan nakon što poslodavac primi otkaz zaposlenika.
  (s izmjenama i dopunama 30. lipnja 2006. N 90-FZ)
  Sporazumom radnika i poslodavca ugovor o radu može se otkazati i prije isteka otkaznog roka.
  U slučajevima kada zaposlenik podnese zahtjev za otkaz na vlastitu inicijativu (na vlastiti zahtjev) zbog nemogućnosti nastavka rada (upis u obrazovnu ustanovu, odlazak u mirovinu i drugi slučajevi), kao iu slučajevima utvrđene povrede od strane poslodavca radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise, uvjete kolektivnog ugovora, sporazuma ili ugovora o radu, poslodavac je dužan otkazati ugovor o radu u roku navedenom u zahtjevu zaposlenika.
  (kako je izmijenjeno i dopunjeno saveznim zakonima od 30. lipnja 2006. N 90-FZ, od 2. srpnja 2013. N 185-FZ)
  Prije isteka otkaznog roka za otkaz, zaposlenik ima pravo povući svoju molbu u bilo koje vrijeme. Otkaz se u ovom slučaju ne provodi osim ako se na njegovo mjesto pisanim putem ne pozove drugi zaposlenik, kojem se, u skladu s ovim Kodeksom i drugim saveznim zakonima, ne može uskratiti ugovor o radu.
  Istekom otkaznog roka radnik ima pravo prekinuti rad. Poslodavac je dužan posljednjeg dana rada zaposleniku, na pismeni zahtjev, izdati radnu knjižicu i druge isprave u vezi s radom te mu izvršiti konačnu isplatu.
  Ako nakon isteka otkaznog roka ugovor o radu nije otkazan, a radnik ne inzistira na otkazu, ugovor o radu se nastavlja.

  Članak 81. Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca

  Poslodavac može otkazati ugovor o radu u sljedećim slučajevima:
  1) likvidacija organizacije ili prestanak djelatnosti od strane pojedinačnog poduzetnika;
  (s izmjenama i dopunama 30. lipnja 2006. N 90-FZ)
  2) smanjenje broja ili broja zaposlenih u organizaciji ili pojedinačnom poduzetniku;
  (s izmjenama i dopunama 30. lipnja 2006. N 90-FZ)
  3) neusklađenost zaposlenika s položajem ili radom koji obavlja zbog nedovoljne kvalifikacije potvrđene rezultatima certifikacije;
  (Izdanje klauzule 3 od 30. lipnja 2006. N 90-FZ)
  4) promjena vlasnika imovine organizacije (u odnosu na čelnika organizacije, njegove zamjenike i glavnog računovođu);
  5) ponovljeno neispunjavanje radnih obaveza radnika bez opravdanog razloga, ako je stegovno kažnjen;
  6) jednom grubom povredom radnih obaveza od strane radnika:
  a) izostanak s posla, odnosno izostanak s radnog mjesta bez opravdanog razloga tijekom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo trajanje, kao i u slučaju izostanka s radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata neprekidno tijekom radnog dana (smjene);
  (s izmjenama i dopunama 30. lipnja 2006. N 90-FZ)
  b) pojavljivanje zaposlenika na radu (na njegovom radnom mjestu ili na području organizacije - poslodavca ili u objektu u kojem zaposlenik u ime poslodavca mora obavljati radnu funkciju) u alkoholiziranom, opojnom ili drugom otrovnom stanju intoksikacija;
  (klauzula "b" s izmjenama i dopunama 30. lipnja 2006. N 90-FZ)
  c) odavanje zakonom zaštićenih tajni (državnih, gospodarskih, službenih i drugih) koje su zaposleniku postale poznate u vezi s obavljanjem njegovih radnih zadataka, uključujući i odavanje osobnih podataka drugog zaposlenika;
  (s izmjenama i dopunama 30. lipnja 2006. N 90-FZ)
  d) počinjenje na mjestu rada krađe (uključujući male) tuđe imovine, pronevjere, namjernog uništenja ili oštećenja, utvrđeno pravomoćnom sudskom presudom ili odlukom suca, tijela, službenika ovlaštenog za razmatranje predmeta upravnih prekršaja;
  (s izmjenama i dopunama 30. lipnja 2006. N 90-FZ)
  e) kršenje uvjeta zaštite na radu od strane zaposlenika koje je utvrdila komisija za zaštitu na radu ili povjerenik za zaštitu na radu, ako je ta povreda izazvala ozbiljne posljedice (industrijska nesreća, kvar, katastrofa) ili je svjesno stvorila stvarnu opasnost od takvih posljedica;
  (s izmjenama i dopunama 30. lipnja 2006. N 90-FZ)
  7) počinjenje krivičnih radnji od strane zaposlenika koji neposredno opslužuje novčana ili robna sredstva, ako su te radnje dovele do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca;
  7.1) nepoduzimanje mjera od strane zaposlenika za sprječavanje ili rješavanje sukoba interesa u kojem je on strana, nedavanje ili davanje nepotpunih ili nepouzdanih podataka o svojim prihodima, rashodima, imovini i obvezama vezanim uz imovinu, ili nedavanje ili daju svjesno nepotpune ili nevjerodostojne podatke o prihodima, rashodima, imovini i obvezama imovinskog karaktera bračnog druga i malodobne djece, otvaranju (raspoloživosti) računa (depozita), pohranjivanju gotovine i dragocjenosti u stranim bankama koje se nalaze izvan područja Ruska Federacija, vlasništvo i (ili) korištenje stranih financijskih instrumenata zaposlenik, njegov supružnik i maloljetna djeca u slučajevima predviđenim ovim Kodeksom, drugim saveznim zakonima, regulatornim pravnim aktima predsjednika Ruske Federacije i Vlade Ruske Federacije , ako je tim radnjama prouzročen gubitak povjerenja u radnika od strane poslodavca. Koncept „stranih financijskih instrumenata” koristi se u ovom Kodeksu u značenju definiranom Saveznim zakonom br. 79-FZ od 7. svibnja 2013. „O zabrani određenim kategorijama osoba da otvaraju i imaju račune (depozite), pohranjuju gotovinu i dragocjenosti u stranim bankama koje se nalaze izvan teritorija Ruske Federacije, posjeduju i (ili) koriste strane financijske instrumente”;
  (članak 7.1 uveden Saveznim zakonom od 3. prosinca 2012. N 231-FZ, s izmjenama i dopunama Saveznim zakonima od 29. prosinca 2012. N 280-FZ, od 7. svibnja 2013. N 102-FZ, od 28. prosinca 2016. N 505- FZ)
  8) je zaposlenik koji obavlja odgojno-obrazovnu djelatnost počinio nemoralan prijestup koji je nespojiv s nastavkom tog rada;
  9) donošenje neopravdane odluke čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njezine nezakonite uporabe ili druge štete na imovini organizacije;
  10) jednokratno grubo kršenje radnih dužnosti od strane voditelja organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika;
  11) radnik prilikom sklapanja ugovora o radu poslodavcu podnese neistinite isprave;
  (s izmjenama i dopunama 30. lipnja 2006. N 90-FZ)
  12) postala je nevažeća. — Savezni zakon od 30. lipnja 2006. N 90-FZ;
  13) predviđeno ugovorom o radu s čelnikom organizacije, članovima kolegijalnog izvršnog tijela organizacije;
  14) u drugim slučajevima utvrđenim ovim Kodeksom i drugim saveznim zakonima.
  Postupak certifikacije (stavak 3 prvog dijela ovog članka) utvrđuje radno zakonodavstvo i drugi regulatorni pravni akti koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise donesene uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika.
  
  Otkaz iz razloga iz stavka 2. ili 3. dijela prvoga ovoga članka dopušten je ako je nemoguće premjestiti zaposlenika uz njegovu pisanu suglasnost na drugo radno mjesto koje je dostupno poslodavcu (slobodno radno mjesto ili posao koji odgovara kvalifikacijama zaposlenika). , te slobodno niže radno mjesto ili slabije plaćeni posao) koje zaposlenik može obavljati s obzirom na svoje zdravstveno stanje. U tom slučaju, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja su dostupna na određenom području i koja ispunjavaju navedene uvjete. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima ili ugovorom o radu.
  
  U slučaju prestanka djelatnosti podružnice, predstavništva ili druge posebne strukturne jedinice organizacije koja se nalazi na drugom mjestu, raskid ugovora o radu sa zaposlenicima ove jedinice provodi se prema pravilima predviđenim za slučajeve likvidacije organizacija.
  (izdanje četvrtog dijela od 30. lipnja 2006. N 90-FZ)
  Otkaz zaposlenika iz razloga predviđenih u stavku 7. ili 8. dijela prvog ovog članka, u slučajevima kada je zaposlenik počinio krivične radnje koje daju razloge za gubitak povjerenja, odnosno nemoralni prijestup izvan mjesta rada. ili na radnom mjestu, ali ne u vezi s obavljanjem svojih radnih dužnosti, nije dopušteno kasnije od jedne godine od dana otkrivanja prekršaja od strane poslodavca.
  (Peti dio uveden je Saveznim zakonom br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)
  Nije dopušteno otpustiti zaposlenika na inicijativu poslodavca (osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane pojedinačnog poduzetnika) tijekom razdoblja njegove privremene nesposobnosti za rad i dok je na odmoru.
  (Dio šesti uveden Saveznim zakonom br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)
  Podatke o primjeni stegovne sankcije zaposleniku u obliku otkaza zbog gubitka povjerenja na temelju točke 7.1. dijela prvog ovoga članka poslodavac upisuje u očevidnik osoba koje su dobile otkaz zbog gubitka povjerenja, predviđeno člankom 15. Saveznog zakona od 25. prosinca 2008. N 273-FZ „O borbi protiv korupcije.”
  (Dio sedmi uveden je Saveznim zakonom od 1. srpnja 2017. N 132-FZ)

  Članak 82. Obvezno sudjelovanje izabranog tijela osnovne sindikalne organizacije u razmatranju pitanja otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca
  (s izmjenama i dopunama 30. lipnja 2006. N 90-FZ)

  Prilikom donošenja odluke o smanjenju broja ili broja zaposlenih u organizaciji, samostalnom poduzetniku i mogućem otkazu ugovora o radu sa zaposlenicima u skladu sa stavkom 2. dijela prvog članka 81. ovoga Zakonika, poslodavac je dužan obavijestiti izabranog o tome pismeno obavijestiti tijelo osnovne sindikalne organizacije najkasnije dva mjeseca prije početka obavljanja predmetne djelatnosti, a ako odluka o smanjenju broja ili broja zaposlenih može dovesti do masovnog otpuštanja radnika - najkasnije tri mjeseca. mjeseci prije početka relevantnih aktivnosti. Kriteriji za masovno otpuštanje utvrđeni su sektorskim i (ili) teritorijalnim sporazumima.
  (s izmjenama i dopunama 30. lipnja 2006. N 90-FZ)
  Otkaz zaposlenika koji je član sindikata iz razloga iz stavka 2., 3. ili 5. dijela prvoga članka 81. ovoga Kodeksa provodi se uz obrazloženo mišljenje izabranog tijela osnovne sindikalne organizacije. sukladno članku 373. ovoga Zakonika.
  (s izmjenama i dopunama 30. lipnja 2006. N 90-FZ)
  Prilikom provođenja ovjere, koja može poslužiti kao temelj za otpuštanje zaposlenika u skladu sa stavkom 3. dijela prvog članka 81. ovog Kodeksa, u povjerenstvo za ovjeru mora biti uključen predstavnik izabranog tijela odgovarajuće primarne sindikalne organizacije.
  (s izmjenama i dopunama 30. lipnja 2006. N 90-FZ)
  Kolektivnim ugovorom može se utvrditi drugačiji postupak obveznog sudjelovanja izabranog tijela osnovne sindikalne organizacije u razmatranju pitanja otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca.
  (s izmjenama i dopunama 30. lipnja 2006. N 90-FZ)

  Članak 83. Otkaz ugovora o radu zbog okolnosti na koje stranke nisu mogle utjecati

  Ugovor o radu podložan je otkazu zbog sljedećih okolnosti na koje stranke ne mogu utjecati:
  1) pozivanje službenika na služenje vojnog roka ili upućivanje u alternativnu civilnu službu koja ga zamjenjuje;
  2) vraćanje na rad radnika koji je prethodno obavljao te poslove, odlukom državne inspekcije rada ili suda;
  3) nebiranje na dužnost;
  4) osuđivanje zaposlenika na kaznu koja isključuje nastavak dosadašnjeg rada, prema pravomoćnoj sudskoj presudi;
  5) priznavanje zaposlenika kao potpuno nesposobnog za rad u skladu s liječničkom potvrdom izdanom na način utvrđen saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;
  (s izmjenama i dopunama 30. lipnja 2006. N 90-FZ)
  6) smrću zaposlenika, odnosno poslodavca - pojedinca, kao i sudskim priznanjem zaposlenika, odnosno poslodavca - pojedinca umrlim ili nestalim;
  7) pojava izvanrednih okolnosti koje ometaju nastavak radnog odnosa (vojna akcija, katastrofa, elementarna nepogoda, velika nesreća, epidemija i druge izvanredne okolnosti), ako je ta okolnost priznata odlukom Vlade Ruske Federacije ili državno tijelo odgovarajućeg subjekta Ruske Federacije;
  8) diskvalificiranje ili druga administrativna kazna koja onemogućuje zaposlenika da ispunjava svoje dužnosti iz ugovora o radu;
  (Klauzula 8 uvedena Saveznim zakonom br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)
  9) prestanak važenja, suspenzija važenja na rok duži od dva mjeseca ili oduzimanje posebnog prava (dozvola, pravo upravljanja motornim vozilom, pravo nošenja oružja, drugo posebno pravo) u skladu sa saveznim zakonima i drugim posebnim pravima zaposlenika. regulatorni pravni akti Ruske Federacije, ako to podrazumijeva nemogućnost zaposlenika da ispunjava svoje dužnosti prema ugovoru o radu;
  (Klauzula 9 uvedena Saveznim zakonom od 30. lipnja 2006. N 90-FZ)
  10) prestanak pristupa državnoj tajni ako posao koji obavlja zahtijeva takav pristup;
  (Klauzula 10 uvedena Saveznim zakonom br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)
  11) ukidanje sudske odluke ili ukidanje (proglašavanje nezakonitom) odluke državne inspekcije rada o vraćanju zaposlenika na posao;
  (Klauzula 11 uvedena Saveznim zakonom od 30. lipnja 2006. N 90-FZ)
  12) postala je nevažeća. — Savezni zakon od 1. prosinca 2014. N 409-FZ;
  13) pojava ograničenja za bavljenje određenim vrstama radnih aktivnosti utvrđenih ovim Kodeksom, drugim saveznim zakonom i isključuju mogućnost da zaposlenik ispunjava svoje obveze prema ugovoru o radu.
  (Klauzula 13 uvedena Saveznim zakonom od 23. prosinca 2010. N 387-FZ)
  Otkaz ugovora o radu iz razloga iz stavka 2., 8., 9., 10. ili 13. dijela prvoga ovoga članka dopušten je ako je nemoguće premjestiti radnika uz njegovu pisanu suglasnost na drugo radno mjesto koje poslodavac ima na raspolaganju (bilo slobodno radno mjesto ili posao koji odgovara stručnoj spremi zaposlenika ili slobodno niže radno mjesto ili slabije plaćeni posao) koje zaposlenik može obavljati s obzirom na svoje zdravstveno stanje. U tom slučaju, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja su dostupna na određenom području i koja ispunjavaju navedene uvjete. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima ili ugovorom o radu.
  (izmijenjeno i dopunjeno saveznim zakonima od 30. lipnja 2006. N 90-FZ, od 23. prosinca 2010. N 387-FZ)
  Treći dio više ne vrijedi. — Savezni zakon od 1. prosinca 2014. N 409-FZ.

  Članak 84. Otkaz ugovora o radu zbog povrede pravila za sklapanje ugovora o radu utvrđenih ovim Zakonom ili drugim saveznim zakonom
  (s izmjenama i dopunama 30. lipnja 2006. N 90-FZ)

  Ugovor o radu prestaje zbog kršenja pravila za njegovo sklapanje utvrđenih ovim Kodeksom ili drugim saveznim zakonom (članak 77. prvog dijela, stavak 11. ovog Kodeksa), ako kršenje ovih pravila isključuje mogućnost nastavka rada, sljedećim slučajevima:
  (s izmjenama i dopunama 30. lipnja 2006. N 90-FZ)
  sklapanje ugovora o radu protivno sudskoj presudi kojom se određenoj osobi oduzima pravo na obavljanje određenih poslova ili djelatnosti;
  sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova koji su za ovog zaposlenika kontraindicirani iz zdravstvenih razloga u skladu s liječničkom potvrdom izdanom na način utvrđen saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;
  (s izmjenama i dopunama 30. lipnja 2006. N 90-FZ)
  nedostatak odgovarajućeg dokumenta o obrazovanju i (ili) kvalifikacijama, ako rad zahtijeva posebna znanja u skladu sa saveznim zakonom ili drugim regulatornim pravnim aktima;
  (kako je izmijenjen 2. srpnja 2013. N 185-FZ)
  sklapanje ugovora o radu protivno rješenju suca, tijela, službenika ovlaštenog za postupanje u prekršajnim predmetima, diskvalifikaciji ili drugoj upravnoj kazni koja isključuje mogućnost zaposlenika da ispunjava obveze iz ugovora o radu, ili sklapanje ugovora o radu protivno o ograničenjima, zabranama i zahtjevima utvrđenim saveznim zakonima koji se odnose na uključivanje u radne aktivnosti građana koji su otpušteni iz državne ili općinske službe;
  (izmijenjeno i dopunjeno saveznim zakonima od 30. lipnja 2006. N 90-FZ, od 25. prosinca 2008. N 280-FZ)
  sklapanje ugovora o radu u suprotnosti s ograničenjima bavljenja određenim vrstama radnih aktivnosti utvrđenih ovim Kodeksom ili drugim saveznim zakonom;
  (stavak uveden Saveznim zakonom od 23. prosinca 2010. N 387-FZ)
  u drugim slučajevima predviđenim saveznim zakonima.
  (stavak uveden Saveznim zakonom od 30. lipnja 2006. N 90-FZ)
  U slučajevima iz stavka 1. ovoga članka ugovor o radu prestaje ako radnika nije moguće premjestiti uz njegovu pisanu suglasnost na drugo radno mjesto koje je dostupno poslodavcu (slobodno radno mjesto ili posao koji odgovara stručnoj spremi zaposlenika i upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeni posao) koje zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. U tom slučaju, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja su dostupna na određenom području i koja ispunjavaju navedene uvjete. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima ili ugovorom o radu.
  (Drugi dio izdanja od 30. lipnja 2006. N 90-FZ)
  Ako kršenje pravila za sklapanje ugovora o radu utvrđenih ovim Kodeksom ili drugim saveznim zakonom nije krivnja zaposlenika, tada se zaposleniku isplaćuje otpremnina u iznosu prosječne mjesečne plaće. Ako je do povrede ovih pravila došlo krivnjom radnika, poslodavac mu nije dužan ponuditi drugi posao, a otpremnina se radniku ne isplaćuje.
  (izdanje trećeg dijela od 30. lipnja 2006. N 90-FZ)

  Članak 84.1. Opći postupak prijave otkaza ugovora o radu
  (uveden Saveznim zakonom br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)

  Otkaz ugovora o radu oformljuje se nalogom (uputom) poslodavca.
  Zaposlenik mora biti upoznat s nalogom (uputom) poslodavca o otkazu ugovora o radu uz potpis. Na zahtjev radnika, poslodavac mu je dužan dati propisno ovjerenu presliku navedenog naloga (upute). U slučaju da se nalog (uputa) o otkazu ugovora o radu ne može staviti na znanje zaposleniku ili se zaposlenik odbije upoznati s njim uz potpis, u nalogu (uputi) se unosi odgovarajući zapis.
  Danom prestanka ugovora o radu u svim slučajevima smatra se posljednji dan rada radnika, osim u slučajevima kada zaposlenik nije stvarno radio, ali je u skladu s ovim Zakonom ili drugim saveznim zakonom zadržao mjesto na kojem je zaposlen. rad (položaj).
  Na dan prestanka ugovora o radu poslodavac je dužan radniku izdati radnu knjižicu i izvršiti mu isplate u skladu s člankom 140. ovog zakona. Na pisani zahtjev radnika, poslodavac mu je dužan dati i propisno ovjerene preslike isprava u svezi s radom.
  Upis u radnu knjižicu o osnovi i razlogu otkaza ugovora o radu mora se izvršiti u strogom skladu s odredbama ovog zakona ili drugog saveznog zakona i pozivanjem na odgovarajući članak, dio članka, stavak članka. ovog zakonika ili drugog saveznog zakona.
  Ako je na dan prestanka ugovora o radu radniku nemoguće izdati radnu knjižicu zbog njegove odsutnosti ili odbijanja da je primi, poslodavac je dužan radniku poslati obavijest o potrebi javljanja na polaganje radne knjižice. ili pristati na slanje poštom. Od dana slanja ove obavijesti poslodavac se oslobađa odgovornosti za kašnjenje u izdavanju radne knjižice. Poslodavac također nije odgovoran za kašnjenje u izdavanju radne knjižice u slučajevima kada se posljednji dan rada ne poklapa s danom prijave prestanka radnog odnosa nakon otkaza zaposlenika na osnovi iz podstavka "a" stavka 6. dijela prvoga članka 81. ili stavka 4. dijela prvoga članka 83. ovoga Zakonika, a pri otkazu ženi kojoj je produžen ugovor o radu do kraja trudnoće ili do isteka rodiljnog dopusta sukladno dijelu drugome ovoga Zakona. članka 261. ovoga zakonika. Na pisani zahtjev zaposlenika koji nije primio radnu knjižicu nakon otkaza, poslodavac je dužan izdati je najkasnije u roku od tri radna dana od dana podnošenja zahtjeva zaposlenika.
  (kako je izmijenjen 29. lipnja 2015. N 201-FZ)

  Treba uzeti u obzir da razlozi za otkaz mogu biti navedeni:

  • Zakon o radu Ruske Federacije (članci 77 - 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije);
  • savezni zakoni (na primjer, prilikom raskida ugovora o radu sa spasiocem);
  • s određenim kategorijama zaposlenika - ugovorom o radu (u odnosu na ravnatelja, zaposlenika - “kućnika” i neke druge kategorije osoba).