Uvod. 3

1. Ekonomske metode upravljanja osobljem. 5

1.1. Klasifikacija metoda upravljanja osobljem. 5

1.2. Bit i vrste ekonomskih metoda upravljanja osobljem. 10

1.2.1. Bit, vrste i proces planiranja. jedanaest

1.2.2. Osnove razvoja politike cijena poduzeća. 17

1.2.3. Teorijski aspekti proučavanja motivacijskog sustava. 22

2. Opće karakteristike poduzeća. 31

2.1. Opis poduzeća. 31

2.2.Sastav i struktura proizvodnje. 33

2.3. Organizacijska struktura upravljanja poduzećem. 36

3. Primjena ekonomskih metoda u upravljanju osobljem Muromets LLC 38

3.1. Planiranje aktivnosti poduzeća. 38

3.2. Cijene proizvoda.. 43

3.3. Financijsko planiranje. 49

3.4. Analiza i osiguranje učinkovitosti nove vrste aktivnosti. 54

3.5. Analiza i razvoj mjera za poboljšanje motivacije zaposlenih u poduzeću. 57

Zaključak. 65

Popis korištene literature... 67

1.1. Klasifikacija metoda upravljanja osobljem

Metodologija upravljanja osobljem uključuje razmatranje suštine osoblja organizacije kao objekta upravljanja, proces oblikovanja ponašanja pojedinaca koji odgovara ciljevima i ciljevima organizacije, metode i principe upravljanja osobljem.

Osnova koncepta upravljanja osobljem organizacije danas je sve veća uloga osobnosti zaposlenika, poznavanje njegovih motivacijskih stavova, sposobnost njihovog oblikovanja i usmjeravanja u skladu sa zadacima s kojima se organizacija suočava.

Ciljevi upravljanja ljudskim resursima bit će postignuti samo ako viši menadžeri vide ljudske resurse tvrtke kao ključ njezine učinkovitosti. Da bi se to postiglo, menadžment mora osigurati razvoj stručnog kadra kao bitnog uvjeta, čija je provedba nemoguća bez pažljivog planiranja, marljivog rada i vrednovanja.

Dakle, upravljanje osobljem slijedi sljedeće ciljeve:

1) pomaganje poduzeću u postizanju zajedničkih ciljeva;

2) učinkovito korištenje vještina i sposobnosti radnika;

3) osiguravanje poduzeću visokokvalificiranih i motiviranih zaposlenika;

4) želja za što potpunijim zadovoljstvom zaposlenika njihovim radom, za njihovim što potpunijim samoizražavanjem;

5) razvoj i održavanje visoke razine kvalitete života koja rad u ovom poduzeću čini poželjnim;

6) komunikacija sa svim zaposlenicima;

7) pomoć u održavanju dobre moralne klime;

8) upravljanje kretanjem za dobrobit pojedinaca, skupina, društva.

Ovi ciljevi su najznačajniji. Postoje, naravno, i drugi ciljevi i različiti načini njihovog postizanja, ali gore navedene odredbe trebale bi se provlačiti kao crvena nit kroz sve aktivnosti upravljanja ljudskim potencijalima u poduzećima. Učinkovito funkcioniranje upravljačke strukture postavlja specifične, provjerljive zadatke koji se moraju izvršiti u određenom vremenu.

Upravljanje osobljem je specifična funkcija upravljačke djelatnosti, čiji je glavni cilj osoba koja pripada određenim društvenim skupinama.

Suvremeni koncepti upravljanja osobljem temelje se, s jedne strane, na principima i metodama administrativnog i ekonomskog upravljanja, as druge strane na konceptu sveobuhvatnog osobnog razvoja i teoriji ljudskih odnosa.

Metode upravljanja osobljem su načini utjecaja na timove i pojedine zaposlenike kako bi se uskladile njihove aktivnosti u funkcioniranju organizacije.

Metode upravljanja kadrovima kao specifična aktivnost provode se različitim metodama (metodama) utjecaja na zaposlenike. U literaturi postoje različite klasifikacije takvih metoda. Dakle, ovisno o prirodi utjecaja na osobu, razlikuju se: metode stimuliranja koje se odnose na zadovoljenje određenih potreba zaposlenika; metode informiranja koje uključuju prenošenje informacija zaposleniku koje će mu omogućiti da samostalno gradi svoje organizacijsko ponašanje; metode uvjeravanja, tj. izravan ciljani utjecaj na unutarnji svijet i sustav vrijednosti osobe; metode (upravne) prisile temeljene na prijetnji ili primjeni sankcija.

I JA. Kibanov predlaže klasifikaciju metoda upravljanja osobljem, razlikujući tri skupine takvih metoda:

1) administrativne metode: formiranje strukture i organa upravljanja; uspostavljanje državnih naloga; odobravanje administrativnih normi i standarda, izdavanje naredbi i propisa; odabir i postavljanje osoblja; razvoj propisa, opisa poslova i standarda za organizaciju;

2) ekonomske metode: tehničko-ekonomska analiza; Studija izvodljivosti; planiranje; financijski poticaji; cijene; porezni sustav; ekonomske norme i standardi;

3) socio-psihološke metode: socijalna analiza u timu radnika; društveno planiranje; sudjelovanje radnika u upravljanju; socijalni razvoj tima; psihološki utjecaj na zaposlenike (formiranje grupa, stvaranje normalne psihološke klime, moralna stimulacija, razvoj inicijative i odgovornosti među zaposlenicima).

10.3. Ekonomske metode upravljanja osobljem

Ekonomske metode upravljanja osobljem predstavljaju skup metoda menadžerskog utjecaja na ekonomske interese osoblja, osiguravajući jedinstvo ciljeva poslodavca i zaposlenika. Dijele se u dvije glavne skupine - materijalni poticaji i ekonomska odgovornost.

Materijalni poticaji predstavljaju utjecaj na zaposlenike kroz novčane isplate i davanje drugih materijalnih prava čija veličina i priroda doprinose povećanju doprinosa zaposlenika ostvarenju ciljeva organizacije.Materijalni poticaji se ostvaruju u novčanom i nenovčanom obliku. Novčani materijalni poticaji uključuju: osnovni i dodatni dio plaće (stimulirajuće novčane isplate i naknade predviđene zakonodavstvom Ruske Federacije, tarifnim sporazumima i internim propisima

organizacija), poduzetnički prihodi zaposlenika, druga novčana plaćanja predviđena internim aktima organizacije. Nenovčani materijalni poticaji uključuju nenovčane oblike nagrađivanja i druga prava i povlastice materijalne prirode koje zaposleniku osiguravaju država i organizacija u skladu s važećim zakonskim propisima, ugovorima o radu, kolektivnim ugovorima i ugovorima o radu i drugim internim aktima poduzeće. Oblici nenovčanog materijalnog poticaja su:

– plaćanja u naravi (roba izdana kao plaćanje u naravi);

– popusti na kupnju robe, uključujući i one iz asortimana koji se prodaje u trgovini);

– plaćanje usluga i razne vrste beneficija (za kupnju bonova, plaćanje hrane, stanovanja, studija, prijevoza, medicinskih usluga);

– plaćanje zdravstvenog osiguranja;

– nenovčana materijalna pomoć u teškim i kriznim situacijama (zbog bolesti, nesreće, gubitka bliskih srodnika);

– materijalne nenovčane nagrade (veliki i mali darovi, suveniri);

– pokloni za rođendane, vjenčanja i povodom rođenja djeteta;

– obiteljski darovi (blagdanski prehrambeni paketi, pretplata za zdravstvene i kulturne ustanove, ulaznice za kazalište);

– zajedničke aktivnosti u slobodno vrijeme koje organizira menadžment (proslave praznika i godišnjica, izvangradski izleti, putovanja, zajedničke večere i korporativne zabave).

Utjecaj bezgotovinskog plaćanja na ponašanje osoblja je dvojak. S jedne strane, povećavaju razinu potrošnje zaposlenika, s druge strane, služe kao sredstvo moralne i psihološke stimulacije. Ekonomske metode uključuju utjecaj na pojedinog zaposlenika, grupu zaposlenika (na primjer, odjeljenja poduzeća) ili cijeli tim. Osiguranje funkcije novčanih materijalnih poticaja ostvaruje se izgradnjom kompetentnog sustava nagrađivanja. Rješenje ovog problema posebno je važno za ruska trgovačka poduzeća, budući da metodološka podrška koju koriste praktičari za razvoj u području izgradnje sustava nagrađivanja često ne odgovara socioekonomskim uvjetima njihovog funkcioniranja. To potvrđuju i rezultati socioloških istraživanja provedenih u trgovačkim poduzećima, koji ukazuju na nisku učinkovitost materijalnih poticaja za rad.

Pri određivanju uloge materijalnih poticaja u sustavu metoda upravljanja osobljem treba voditi računa o granicama njegovog utjecaja na zaposlenika. Korištenje materijalnih poticaja, a posebice novca, bit će učinkovito ako su ispunjeni sljedeći uvjeti:

1. Visina poticaja mora biti značajna za zaposlenika. “Prag važnosti novca” je kritična količina ispod koje novac prestaje biti poticaj za osobu. Isplate ispod tog praga neće stimulirati zaposlenika, a administrativni troškovi bit će beskorisni. Individualni prag značajnosti određen je razinom potrošnje osobe, njezinim sustavom vrijednosti i nizom drugih čimbenika koji zahtijevaju posebno proučavanje. Praćenje ovih čimbenika omogućuje pravovremeno uzimanje u obzir promjena vrijednosti praga značajnosti.

2. U timu bi trebale dominirati osobe s jasno izraženom pragmatičnom motivacijskom strukturom ili osobe koje su zbog životnih okolnosti trenutno zainteresirane za novac. Treba uzeti u obzir da je za zaposlenike usmjerene na nematerijalnu strukturu vrijednosti prag važnosti novca značajno viši. Stoga žene s djecom predškolske dobi često odbijaju dodatnu naknadu, preferirajući prikladniji radni raspored. Da bi promijenili svoj stav potreban je veći iznos dodatne naknade u odnosu na ostale zaposlenike.

3. Stimulativna funkcija novca ostvaruje se u uvjetima kada visinu isplata zaposlenik percipira kao pravednu, u skladu s njegovim predodžbama o cijeni vlastitog rada (uloženom trudu, kvalifikacijama, doprinosu ukupnom rezultatu) i plaćanju. za sličan rad drugih radnika.

4. Stimulativna uloga novca pojačava se ako se osoblje osjeća uključenim u sudbinu organizacije i uvjereno je da razina naknade za njihov rad odgovara mogućnostima organizacije.

5. Novac ima stimulativnu funkciju ako je organizacija izgradila povjerenje osoblja u upravu, a naknada se prema ugovorima isplaćuje na vrijeme i u cijelosti.

6. Novac stimulira osoblje ako je u timu stvorena zdrava moralna i psihološka klima, usmjerena na zarađivanje, a ne na primanje novca. Prisutnost neformalnih skupina ili pojedinačnih radnika čije vrijednosne orijentacije nisu vezane uz savjestan rad demoralizira cijeli tim. Povećanje veličine plaćanja u ovoj situaciji još uvijek neće povećati učinkovitost rada.

7. Učinak novčanih poticaja umanjuje nepovoljna radna atmosfera povezana s neprofesionalnim i nepoštenim radom uprave. To je prisutnost u timu "ljudi" uprave, čija zarada ne ovisi o njihovom učinku, liberalan odnos prema kršenju pravila trgovine (varanje, podvođenje kupaca, krađa robe i sredstava), obmana poslovnih partnera, itd.

8. Neučinkovit sustav plaća temeljen na “uravnilovci” smanjuje materijalne poticaje za rad. Korištenje neadekvatnih kriterija nagrađivanja kod zaposlenika stvara ravnodušnost prema rezultatima vlastitog djelovanja.

9. Zanimanje za novac raste ako se u regiji razvije tržište za raznovrsnu robu i usluge s pristupačnom razinom cijena. Veliki izbor robe potiče zaposlenika na dodatnu zaradu, što osigurava dostupnost materijalnih dobara. “Ekonomija oskudice” umanjuje važnost novca kao instrumenta distribucije.

10. Stimulativna funkcija novca raste ako je veličina plaćanja povezana sa zadovoljenjem drugih ljudskih potreba, na primjer, statusnih. Govorimo o takvim oblicima plaćanja kao što su plaćanja kamata osoblju koje posjeduje udjele u kapitalu organizacije, javni bonusi za zasluge, plaćanja na temelju rezultata rada grupe i drugi.

Izgradnja sustava materijalnih poticaja uzimajući u obzir prognozu utjecaja novčane naknade na ponašanje zaposlenika osigurava učinkovitost nagrađivanja osoblja (planirana stopa prihoda po rublju troškova).

Metode ekonomske odgovornosti uključuju utjecaj na ekonomske interese zaposlenika kroz sankcije i povezane su s metodama negativnog potkrepljenja. Oblik provedbe ekonomske odgovornosti je financijska odgovornost. Ona predstavlja obvezu radnika da naknadi štetu koju bi mogao prouzročiti poslodavcu u slučaju nezakonitog postupanja u obavljanju službene dužnosti i određena je službenom odgovornošću. Novčana odgovornost zaposlenika regulirana je Zakonom o radu Ruske Federacije (poglavlje 39). U okviru važećeg zakonodavstva, vrste i oblici ekonomske odgovornosti utvrđeni su internim regulatornim pravnim dokumentima i aktima poduzeća. Ekonomska odgovornost može biti individualna i kolektivna. Potonji je zbog zajedničkog obavljanja posla. Osim pravnih aspekata koji reguliraju primjenu ekonomske odgovornosti, menadžer mora uzeti u obzir individualne psihološke karakteristike percepcije osoblja o ovoj skupini metoda. To zahtijeva donošenje promišljenih i informiranih odluka za uklanjanje sukoba i održavanje zadovoljavajuće moralne i psihološke klime u timu. Posebne tehnike koje omogućuju rješavanje ovog problema dio su druge skupine metoda za upravljanje osobljem u organizaciji - socio-psihološke metode upravljanja.

• Uvod 3
• 1. Ekonomske metode upravljanja osobljem 5
• 1.1. Klasifikacija metoda upravljanja osobljem 5
• 1.2. Suština i vrste ekonomskih metoda upravljanja kadrovima 10
• 1.2.1. Suština, vrste i proces planiranja 11
• 1.2.2. Osnove razvoja cjenovne politike poduzeća 17
• 1.2.3. Teorijski aspekti proučavanja motivacijskog sustava 22
• 2. Opće karakteristike poduzeća 31
• 2.1. Opis poduzeća 31
• 2.2. Sastav i struktura proizvodnje 33
• 2.3. Organizacijska struktura upravljanja poduzećem 36
• 3. Primjena ekonomskih metoda u upravljanju osobljem Muromets LLC 38
• 3.1. Planiranje aktivnosti poduzeća 38
• 3.2. Cijena proizvoda 43
• 3.3. Financijsko planiranje 49
• 3.4. Analiza i osiguranje učinkovitosti nove vrste aktivnosti 54
• 3.5. Analiza i razvoj mjera za poboljšanje motivacije zaposlenih u poduzeću 57
• Zaključak 65
• Popis referenci 67
• Dodatak 69

Glavna zadaća upravljanja ljudskim resursima je što učinkovitije korištenje sposobnosti zaposlenika u skladu s ciljevima poduzeća i društva. Upravljanje ljudskim resursima usmjereno je na postizanje učinkovitosti poduzeća.

Glavna zadaća u području upravljanja osobljem je sposobnost stvaranja uvjeta za svakog zaposlenika da ostvari svoj potencijal i u svakom konkretnom slučaju pronađe potreban alat za utjecaj na osobu kako bi se riješili problemi.

Znanost i praksa razvile su tri skupine metoda upravljanja kadrovima: administrativne, ekonomske i socio-psihološke.

Administrativne metode karakterizira njihova usklađenost s pravnim normama koje su na snazi ​​na određenoj razini upravljanja, kao i s aktima i nalozima viših tijela upravljanja. Ekonomske i socio-psihološke metode neizravne su prirode upravljačkog utjecaja. Nemoguće je računati na automatsko djelovanje ovih metoda i teško je odrediti snagu njihovog utjecaja na konačni učinak.

Predmet razmatranja u ovom radu je Muromets LLC.

Muromets LLC specijalizirana je za proizvodnju uredskog namještaja za poduzeća, ustanove, škole, bolnice, kulturno-zabavne centre i dječje ustanove.

Svrha ovog rada je proučavanje ekonomskih metoda upravljanja osobljem.

Menadžment unutar poduzeća otkriva opća načela, funkcije i ekonomske metode upravljanja. U radu se analiziraju funkcije upravljanja kao što su marketing, planiranje, organizacija (motivacija), kontrola, kao i najvažnije ekonomske metode: komercijalna kalkulacija, interna kalkulacija, mehanizam određivanja cijena, financijska politika poduzeća i njeni najvažniji alati.

Primjena ekonomskih metoda upravljanja osobljem u Muromets LLC, posebno planiranje, analiza, opravdanje učinkovitosti i motivacije zaposlenika, jedno je od prioritetnih područja rada poduzeća u sadašnjoj fazi razvoja tržišnih odnosa.

1. Ekonomske metode upravljanja osobljem

1.1. Klasifikacija metoda upravljanja osobljem Metodologija upravljanja osobljem uključuje razmatranje suštine osoblja organizacije kao objekta upravljanja, proces oblikovanja ponašanja pojedinaca koji odgovara ciljevima i ciljevima organizacije, metode i načela upravljanja osobljem Osnova koncepta upravljanja osobljem organizacije danas je sve veća uloga osobnosti zaposlenika, poznavanje njegovih motivacijskih stavova, sposobnost njihovog oblikovanja i usmjeravanja u skladu sa zadacima s kojima se organizacija suočava. Ciljevi upravljanja osobljem postići će se samo ako viši menadžeri počnu smatrati ljudske resurse tvrtke ključem njezine učinkovitosti. Da bi se to postiglo, menadžment mora osigurati razvoj stručnog osoblja kao bitan uvjet, čija je provedba nemoguća bez pažljivog planiranja, marljivog rada i evaluacije. Dakle, menadžment osoblja teži ciljevima: 1) pomoći poduzeću da postigne svoje opće ciljeve ; 2) učinkovito korištenje vještina i sposobnosti zaposlenika; 3) osiguranje tvrtki visokokvalificiranih i zainteresiranih zaposlenika; 4) težnja za što potpunijim zadovoljstvom zaposlenika njihovim radom, za njihovim što potpunijim samoizražavanjem; 5) razvoj i održavanje visoke razine kvalitete života, što rad u ovoj tvrtki čini poželjnim; 6) komunikacija sa svim zaposlenicima; 7) pomoć u održavanju dobre moralne klime; 8) upravljanje kretanjem za dobrobit pojedinca, skupine, društva. ciljevi su najvažniji. Postoje, naravno, i drugi ciljevi i različiti načini njihovog postizanja, ali gore navedene odredbe trebale bi se provlačiti kao crvena nit kroz sve aktivnosti upravljanja ljudskim potencijalima u poduzećima. Učinkovito funkcioniranje upravljačke strukture postavlja specifične, provjerljive zadatke koji se moraju izvršiti u određenom vremenu Upravljanje kadrovima je specifična funkcija upravljačke djelatnosti čiji je glavni cilj osoba koja pripada određenim društvenim skupinama.

Suvremeni koncepti upravljanja osobljem temelje se, s jedne strane, na principima i metodama administrativnog i ekonomskog upravljanja, as druge strane na konceptu sveobuhvatnog osobnog razvoja i teoriji ljudskih odnosa.

Metode upravljanja osobljem su načini utjecaja na timove i pojedine radnike kako bi koordinirali njihove aktivnosti u procesu funkcioniranja organizacije.

Metode upravljanja kadrovima kao specifična aktivnost provode se različitim metodama (metodama) utjecaja na zaposlenike. U literaturi postoje različite klasifikacije takvih metoda. Dakle, ovisno o prirodi utjecaja na osobu, razlikuju se: metode stimuliranja koje se odnose na zadovoljenje određenih potreba zaposlenika; metode informiranja koje uključuju prenošenje informacija zaposleniku koje će mu omogućiti da samostalno gradi svoje organizacijsko ponašanje; metode uvjeravanja, tj. izravan ciljani utjecaj na unutarnji svijet, ljudski sustav vrijednosti; metode (upravne) prisile temeljene na prijetnji ili primjeni sankcija.

I JA. Kibanov predlaže klasifikaciju metoda upravljanja osobljem, razlikujući tri skupine takvih metoda:

1) administrativne metode: formiranje strukture i organa upravljanja; uspostavljanje državnih naloga; odobravanje administrativnih normi i standarda, izdavanje naredbi i direktiva; odabir i postavljanje osoblja; razvoj propisa, opisa poslova i standarda za aktivnosti organizacije;

2) ekonomske metode: tehničko-ekonomska analiza; Studija izvodljivosti; planiranje; financijski poticaji; cijene; porezni sustav; ekonomske norme i standardi;

3) socio-psihološke metode: socijalna analiza u timu radnika; društveno planiranje; sudjelovanje radnika u upravljanju; socijalni razvoj tima; psihološki utjecaj na zaposlenike (formiranje grupa, stvaranje normalne psihološke klime, moralna stimulacija, razvoj inicijative i odgovornosti među zaposlenicima).

Administrativne metode temelje se na moći, disciplini i kaznama te su u povijesti poznate kao “metode biča”. Ekonomske metode temelje se na pravilnoj primjeni ekonomskih zakona, a prema metodama utjecaja poznate su kao „metode mrkve“. Socijalno-psihološke metode temelje se na motivaciji i moralnom utjecaju na ljude i poznate su kao “metode uvjeravanja”.

Administrativne metode usmjerene su na takve motive ponašanja kao što su uočena potreba za radnom disciplinom, osjećaj dužnosti, želja osobe da radi u određenoj organizaciji i kultura rada. Ove se metode razlikuju po izravnoj prirodi utjecaja: svaki regulatorni i upravni akt podliježe obveznom izvršenju. Administrativne metode upravljanja temelje se na odnosu jedinstva zapovijedanja, discipline i odgovornosti, a provode se u obliku organizacijskog i upravnog utjecaja. Organizacijske i administrativne metode uglavnom se temelje na moći vođe, njegovim pravima, disciplini i odgovornosti koja je svojstvena organizaciji.

Tri su moguća oblika očitovanja organizacijskih i upravnih metoda: 1) obvezne upute (naredba, zabrana itd.); 2) pomirbeni (savjetovanje, rješavanje kompromisa); 3) preporuke, želje (savjet, pojašnjenje, prijedlog i sl.).

Ekonomske metode upravljanja postaju centralni, pojavljujući se u sljedećim oblicima: planiranje, analiza, troškovno računovodstvo, određivanje cijena, financiranje, osiguranje ekonomske neovisnosti, kada tim upravlja materijalnim fondovima, dobiti, plaćama, ostvaruje svoje ekonomske interese, identificira nove mogućnosti i rezerve.

Socijalno-psihološke metode predstavljaju skup specifičnih načina utjecaja na osobne odnose i veze koje nastaju u radnim skupinama. Kako bi utjecaj na tim i ljude bio najučinkovitiji, potrebno je poznavati psihološke karakteristike pojedinih izvođača, socio-psihološke karakteristike pojedinih grupa i timova te koristiti tehnike koje su osobne prirode.

Metode socio-psihološkog upravljanja temelje se na korištenju mehanizma socijalnog upravljanja (sustav odnosa u timu, društvene potrebe itd.). Specifičnost ovih metoda je u značajnom korištenju neformalnih faktora, interesa pojedinca, grupe i tima u procesu upravljanja kadrovima. Socijalno-psihološke metode temelje se na korištenju zakona sociologije i psihologije. Objekti njihova utjecaja su skupine ljudi i pojedinci. Prema opsegu i metodama utjecaja, ove se metode mogu podijeliti u dvije glavne skupine: sociološke metode, koje su usmjerene na skupine ljudi i njihovu interakciju u procesu rada; psihološke metode koje specifično utječu na osobnost određene osobe.

Metode upravljanja kadrovima mogu se klasificirati i na temelju pripadnosti funkcijama upravljanja (standardizacija, organizacija, planiranje, koordinacija, regulacija, motivacija, stimulacija, kontrola, analiza, računovodstvo).

Detaljnija klasifikacija metoda upravljanja osobljem na temelju njihove pripadnosti određenoj funkciji upravljanja osobljem omogućuje njihovu ugradnju u tehnološki lanac cijelog ciklusa rada s osobljem. Na temelju toga razlikuju se sljedeće metode: zapošljavanje, odabir i prijem osoblja; poslovna procjena osoblja; socijalizacija, profesionalno usmjeravanje i radna prilagodba osoblja; motivacija radne aktivnosti osoblja; organiziranje sustava obuke osoblja; upravljanje konfliktima i stresom, upravljanje sigurnošću osoblja, organizacija rada osoblja, upravljanje poslovnom karijerom i profesionalnim napredovanjem osoblja; oslobađanje osoblja.

Dakle, metode upravljanja su skup tehnika i metoda utjecaja na objekt upravljanja radi postizanja ciljeva koje je postavila organizacija.

Administrativne metode razlikuju se po izravnoj prirodi svog utjecaja; obvezni su, ne dopuštaju slobodu izbora zaposlenicima i podrazumijevaju sankcije za nepoštivanje naloga.

Ekonomske i socio-psihološke metode karakteriziraju neizravna priroda utjecaja, nepostojanje jasno definiranog vremena i obvezna priroda ovog utjecaja. One dopuštaju, u određenim granicama, slobodu individualnog izbora i ponašanja i uvelike ovise o individualnim karakteristikama radnika. Prilično je teško točno odrediti snagu i konačni učinak ovih metoda. Međutim, općenito, ove metode upravljanja, posebno ekonomske, zauzimaju vodeće mjesto u upravljanju osobljem, djelujući kao temelj menadžerskog utjecaja. Sve metode upravljanja osobljem međusobno su povezane i koriste se u kompleksu.

1.2. Bit i vrste ekonomskih metoda upravljanja osobljem Ekonomske metode su elementi ekonomskog mehanizma uz pomoć kojih se osigurava progresivni razvoj organizacije. Najvažnija ekonomska metoda upravljanja kadrovima je tehničko-ekonomsko planiranje, koje objedinjuje i sintetizira sve ekonomske metode upravljanja.Pomoću planiranja utvrđuje se program aktivnosti organizacije. Nakon odobrenja, planovi se šalju izravnim rukovoditeljima koji usmjeravaju rad na njihovoj provedbi. Svaki odjel dobiva dugoročne i tekuće planove za određeni raspon pokazatelja. Na primjer, predradnik dobiva dnevnu smjenu od uprave radionice i organizira rad tima koristeći metode upravljanja osobljem.Istovremeno, cijene za proizvedene proizvode djeluju kao snažna poluga koja utječe na profitne marže organizacije. . Menadžer mora osigurati da se rast profita osigura smanjenjem troškova proizvoda. Stoga je potrebno primijeniti jasan sustav materijalnih poticaja za iznalaženje rezervi za smanjenje troškova proizvodnje i stvarne rezultate u tom smjeru. Veliku važnost u sustavu materijalnog poticaja ima učinkovita organizacija plaća u skladu s količinom i kvalitetom rada.U uvjetima tržišnog gospodarskog sustava i složenog međudjelovanja sustava cijena, dobiti i gubitaka, ponude i potražnje. , povećava se uloga ekonomskih metoda upravljanja. Oni postaju najvažniji uvjet za stvaranje holističkog, učinkovitog i fleksibilnog sustava gospodarskog upravljanja za organizaciju koja nastupa kao ravnopravan partner na tržištu. druge organizacije u društvenoj radnoj suradnji Plan gospodarskog razvoja glavni je oblik osiguravanja ravnoteže između tržišne potražnje za dobrima, potrebnim resursima i proizvodnje proizvoda i usluga. Za postizanje postavljenih ciljeva potrebno je jasno definirati kriterije učinkovitosti i krajnje rezultate proizvodnje u obliku skupa pokazatelja utvrđenih u planu gospodarskog razvoja. Dakle, uloga ekonomskih metoda je mobilizirati radnu snagu za postizanje konačnih rezultata.Metode ekonomskog upravljanja postaju središnje, a pojavljuju se u sljedećim oblicima: planiranje, analiza, troškovno računovodstvo, određivanje cijena, financiranje, osiguranje ekonomske neovisnosti, kada Vođa upravlja materijalnim fondovima. , dobiti, plaće, ostvaruje svoje ekonomske interese, uočava nove mogućnosti i rezerve.1.2.1. Bit, vrste i proces planiranja

Planiranje je vrsta aktivnosti upravljanja povezana s izradom planova za organizaciju i njezine komponente. Planovi sadrže popis onoga što treba učiniti, određuju redoslijed, sredstva i vrijeme potrebno za postizanje ciljeva. Sukladno tome, planiranje uključuje: postavljanje ciljeva i ciljeva; razvijanje strategija, programa i planova za postizanje ciljeva; utvrđivanje potrebnih resursa i njihova raspodjela prema ciljevima i ciljevima; priopćavanje planova svima koji ih moraju provesti, a koji nisu odgovorni za njihovu provedbu.

U novim gospodarskim uvjetima poduzećima se planovi ne daju odozgo, poduzeće samostalno „izvlači“ resurse, snoseći punu odgovornost za asortiman, kvalitetu i rezultate. Plan postaje temelj za djelovanje organizacija svih oblika vlasništva i veličine, jer je bez njega nemoguće osigurati dosljednost u radu odjela, kontrolirati procese, utvrđivati ​​potrebe za resursima i stimulirati radnu aktivnost zaposlenika u poduzeće. Sam proces planiranja omogućuje jasnije formuliranje ciljeva organizacije i korištenje sustava pokazatelja uspješnosti potrebnih za naknadno praćenje rezultata. Osim toga, planiranje jača interakciju menadžera različitih službi organizacije. Planiranje u novim uvjetima kontinuirani je proces korištenja novih načina i sredstava za poboljšanje aktivnosti organizacije kroz identificirane mogućnosti, uvjete i čimbenike. Slijedom toga, planovi ne mogu biti preskriptivni, već se moraju mijenjati u skladu s konkretnom situacijom.

Organska komponenta planiranja u ovom slučaju postaje priprema dugoročnih i srednjoročnih prognoza, pokazujući moguće smjerove budućeg razvoja organizacije, razmatrane u bliskoj interakciji s okolinom. Predviđanja za budućnost čine osnovu strateških planova, koji odražavaju najvažnije veze za svaku organizaciju između ciljeva, resursa i sposobnosti zaštite okoliša. Zauzvrat, strateški planovi čine osnovu tekućih planova, uz pomoć kojih se organizira rad poduzeća.

Planiranje je bitan dio poduzetničke prakse u tržišnim uvjetima. S općeg ekonomskog stajališta planiranje je mehanizam koji zamjenjuje cijene i tržište.

Unutar tržišnog sustava cijene su glavni koordinator djelovanja njegovih sudionika. Cijene su te koje određuju obujam i načine proizvodnje i potrošnje dobara koji su isplativi za prodavače i kupce. Međutim, u unutarnjem okruženju svake gospodarske cjeline mehanizam cijena istiskuju svjesno djelovanje i autoritativne odluke poduzetnika i menadžera. Interna priroda poduzeća temelji se na sustavu planiranih odluka.

Na taj način sudionici u aktivnostima unutar poduzeća gube slobodu djelovanja karakterističnu za samostalne i neovisne tržišne subjekte, njihovo ponašanje je pod kontrolom menadžera poduzeća.

Planiranje je također prirodni dio upravljanja. Može se definirati kao sposobnost predviđanja ciljeva organizacije, rezultata njezinih aktivnosti i resursa potrebnih za postizanje određenih ciljeva.

Planiranje nije samo sposobnost predviđanja svih potrebnih radnji. To je također sposobnost predviđanja bilo kakvih iznenađenja koja se mogu pojaviti na putu i sposobnost suočavanja s njima. Tvrtka ne može trajno eliminirati rizik iz svog poslovanja, ali njime može upravljati učinkovitim predviđanjem.

Kao što je tržišna praksa pokazala, korištenje planiranja stvara sljedeće važne prednosti:

omogućuje pripremu za iskorištavanje budućih povoljnih uvjeta;

razjašnjava probleme u nastajanju;

potiče menadžere na provođenje svojih odluka u budućem radu;

poboljšava koordinaciju aktivnosti u organizaciji;

stvara preduvjete za unapređenje obrazovne izobrazbe menadžera;

povećava sposobnost da poduzeću pruži potrebne informacije;

poboljšava kontrolu u organizaciji.

Stoga je najopćenitiji pristup integraciji svih dijelova gospodarske organizacije planiranje, izrada jedinstvene korporativne strategije i mehanizma za njezinu provedbu.

Velike tvrtke imaju prednost u planiranju jer imaju potreban kapacitet za predviđanje svoje budućnosti.

Malim gospodarskim organizacijama je teško provoditi planiranje velikih razmjera, osobito skupo strateško planiranje. Međutim, mogu koristiti neke oblike planiranja, posebice operativno planiranje; primijeniti gotove modele strategije koje su izradile istraživačke tvrtke.

Svaki plan mora biti izrađen s određenim stupnjem točnosti. Drugim riječima, planovi moraju biti specificirani i detaljizirani u onoj mjeri u kojoj to dopuštaju vanjski i unutarnji uvjeti poslovanja poduzeća. Strateško, dugoročno planiranje prisiljeno je ograničiti se na definiranje glavnih ciljeva i najopćenitijih pravaca djelovanja, jer je količina pouzdanih informacija o budućnosti vrlo velika, a raspon i brzina promjena stalno rastu. U planovima izrađenim za kratka razdoblja i za pojedine odjele organizacije, specifičnost i razrada detalja trebaju postati obvezna obilježja, budući da su takvi planovi upute koje određuju djelovanje ljudi i timova koji te planove provode.

Trenutno se radi na zamjeni zastarjelih smjernica preporukama koje bi omogućile izradu poslovnog plana na marketinškim principima. Usmjerenost na potrošača, na narudžbe i potražnju, kao i nedostatak odobrenih zadataka, pomiče naglasak u izradi niza dijelova plana.

Razmotrimo proces planiranja u organizaciji.

Aktivnosti planiranja mogu se podijeliti u nekoliko glavnih faza

Povratne informacije (ispravne informacije)

Proces izrade planova, odnosno neposredni proces planiranja, odnosno donošenja odluka o budućim ciljevima organizacije i načinu njihovog ostvarivanja. Rezultat procesa planiranja je sustav planova (4).

Aktivnosti na realizaciji planiranih odluka. Rezultati ove aktivnosti stvarni su pokazatelji uspješnosti organizacije (5).

Kontrola rezultata. U ovoj fazi uspoređuju se stvarni rezultati s planiranim pokazateljima, kao i prilagodbe radnji organizacije. Unatoč činjenici da je kontrola posljednja faza planiranja aktivnosti, njezina je važnost vrlo velika, budući da se upravo kontrolom utvrđuje učinkovitost procesa planiranja u organizaciji (3).

Dakle, proces planiranja je prva faza ukupne aktivnosti poduzeća.

Proces planiranja nije jednostavan slijed operacija za izradu planova, a ne postupak čije je značenje da se jedan događaj mora dogoditi za drugim. Proces zahtijeva veliku fleksibilnost i vještinu upravljanja.

Proces planiranja sastoji se od nekoliko faza koje slijede jedna za drugom. Općenito, proces planiranja je zatvorena petlja s prosljeđivanjem i povratnim informacijama.

Prije nastavka stvarnog planiranja, oni koji su odgovorni za planiranje u poduzeću moraju odrediti sadržaj i redoslijed procesa planiranja.

Nakon što su identificirali komponente procesa planiranja, odgovorni za ovu aktivnost moraju uspostaviti redoslijed aktivnosti planiranja.

bolje razumjeti proces planiranja u cjelini;

klasificirati ga i rasporediti faze procesa u različita razdoblja u godini;

organizirati proces praćenja provedbe svake faze procesa planiranja.

Većina informacija o planiranju komunicira se usmeno, u posebnim porukama, na sastancima itd.

Međutim, dijagrami su vrlo korisni za sudionike u planiranju jer discipliniraju aktivnosti planiranja.

1.2.2. Osnove razvoja politike cijena poduzeća

Kako bi se sustav cijena uskladio sa zahtjevima intenzivnog razvoja nacionalnog gospodarstva i transformirao cijene u učinkovit alat za provođenje socio-ekonomske politike građana, potrebno je provesti niz mjera za poboljšanje cijena u kontekstu restrukturiranja gospodarskog mehanizma.

Glavna zadaća restrukturiranja cjelokupnog sustava cijena je razviti kvalitativno nove pristupe određivanju cijena, usmjerene na intenziviranje društvene proizvodnje, široku primjenu metoda ekonomskog upravljanja, jačanje ekonomskog računovodstva i samofinanciranja u cilju ubrzanja društveno-ekonomskog razvoja. zemlje.

Kvalitativno novi sustav cijena i određivanja cijena mora odgovarati duhu vremena i ispunjavati sljedeće zadaće: biti aktivno mjerilo troškova rada i rezultata gospodarske aktivnosti; stvoriti bolje uvjete za povećanje učinkovitosti proizvodnje, očuvanje resursa i kvalitete proizvoda.

Reforma cijena i određivanja cijena predviđa široku demokratizaciju u određivanju cijena, kako bi se osigurala optimalna kombinacija stabilnosti i fleksibilnosti u razvoju i odobravanju cijena proizvoda i usluga na temelju široke uporabe ekonomskih metoda, uz istodobno jačanje centraliziranih načela u upravljanje procesom određivanja cijena.

Cijena ima središnju ulogu u sustavu tržišnog mehanizma i objektivna je ekonomska kategorija, tj. instrument koji funkcionira samo na temelju ekonomskih zakona. U svakom društvu cijena odražava trenutni model gospodarskog upravljanja, budući da je njegov derivat.

Politika cijena je važan element cjelokupne strategije poduzeća i izravno je uključena u tako veliki dio kao što je tržišna strategija. Kombinira strateške i taktičke aspekte iu najopćenitijem obliku može se definirati kao aktivnosti uprave poduzeća za uspostavljanje, održavanje i promjenu cijena proizvedenih dobara, koje se provode u skladu s općom strategijom poduzeća i usmjerene na postizanje ciljevi i ciljevi.

Strateški aspekti cjenovne politike uključuju ugovorne mjere za određivanje i promjenu cijena, usmjerene na reguliranje aktivnosti cjelokupne proizvodne i distribucijske mreže poduzeća, te održavanje konkurentnosti proizvedenih dobara i usluga u skladu s ciljevima i zadacima cjelokupnog poslovanja. strategija poduzeća.

Taktički aspekti cjenovne politike uključuju kratkoročne i jednokratne mjere usmjerene na uklanjanje deformacija u aktivnostima proizvodnih jedinica i distribucijske mreže, koje nastaju kao posljedica nepredviđenih promjena cijena na tržištima i (ili) ponašanja konkurenata. , greške rukovodećeg osoblja, a ponekad mogu biti u suprotnosti sa strateškim ciljevima strategije poduzeća.

Strateški oblici cjenovne politike koje je poduzeće odabralo i mogućnosti njezine provedbe izravno proizlaze iz tržišne strategije koju slijedi.

Ovisno o korištenoj kombinaciji mogućnosti tržišne strategije odabire se određeni oblik provedbe politike cijena ili odgovarajuća kombinacija takvih oblika. Evo nekih oblika politike cijena:

1. Ostvariti razinu cijena čija bi gornja granica poduzeću omogućila maksimalan profit.

2. Omogućite poduzeću "normalnu dobit" (naknada troškova proizvodnje plus prosječna stopa dobiti).

3. Slijedite politiku "cjenovne" i "necjenovne" konkurencije.

4. Postavite cijene na razini cijena "lidera" ili konkurenata.

5. Regulirajte cijene kako biste osigurali stabilnost količine i asortimana proizvoda.

6. Ostvarite stabilnost cijena i dobit manevriranjem faktorima proizvodnje.

7.. Postavite niske cijene, uključujući dampinške, kako biste prodrli na tržište.

Svako poduzeće mora imati urednu metodologiju za određivanje cijena za robu i usluge koje proizvodi.

Određivanje i ekonomsko opravdanje cijena je složen i višefazan proces (slika 2).

Riža. 2. Redoslijed procesa određivanja cijena Poduzeća trebaju imati provjerenu metodologiju za određivanje početne cijene za svoju robu.Proces određivanja cijene sastoji se od šest faza: 1) postavljanje ciljeva i ciljeva određivanja cijena, 2) određivanje potražnje, 3) procjena troškova. , 4) analiza cijena i dobara konkurenata, 5) odabir metode određivanja cijena, 6) utvrđivanje konačne cijene Početna faza cjenovne politike poduzeća je određivanje ciljeva. To može uključivati ​​osiguranje opstanka u konkurentskom okruženju; maksimiziranje tekuće dobiti; stjecanje vodstva u pogledu tržišnog udjela ili kvalitete proizvoda.Dalje, potrebno je identificirati potražnju za proizvodom koji se proizvodi, što prvenstveno određuje gornju razinu cijena. Minimalna razina cijene određena je ukupnim (bruto) troškovima poduzeća, koji predstavljaju zbroj fiksnih i varijabilnih troškova. Trenutačne metode određivanja cijena uzimaju u obzir sljedeće moguće opcije: cijena preniska, cijena moguća i cijena previsoka. Drugim riječima, tri su moguće opcije za određivanje cijena: minimalna razina određena troškovima; najveća razina koju stvara potražnja; optimalna moguća razina cijena. Uzimajući u obzir ova razmatranja, dvije metode se najčešće koriste u politici cijena poduzeća. Prva se temelji na principu „prosječni troškovi plus dobit", druga se temelji na dobivanju „ciljane dobiti" na temelju izračuna željenog volumena. Najjednostavnija i najčešća je metoda „prosječni troškovi plus dobit“, što uključuje obračun marže na trošak robe. Iznos marže koju tvrtka dodaje može biti standardan za svaku vrstu proizvoda i uvelike varira ovisno o vrsti, jediničnom trošku, obujmu prodaje itd. Još jedna metoda određivanja cijene koja se temelji na troškovima usmjerena je na postizanje ciljne dobiti. U tom slučaju cijena se odmah postavlja na temelju željene profitne marže. Koristeći ovu metodu određivanja cijena, poduzeće mora izračunati na kojoj razini cijena će postići količine prodaje koje mu omogućuju povrat bruto troškova i postizanje ciljane dobiti. Završna faza određivanja cijena je postavljanje konačne cijene. Na sl. Na slici 3 prikazano je devet opcija moguće strategije pozicioniranja kvalitete i cijene, koje strane tvrtke koriste kao marketinšku strategiju u odnosu na pokazatelje cijene i kvalitete.

Razvijanje prilagođene strategije određivanja cijena trajen je proces koji se ponavlja. Ne možete izraditi takvu strategiju jednom i koristiti je bez ikakvih prilagodbi godinama. Politiku cijena potrebno je stalno preispitivati ​​na temelju stvarno postignutih rezultata i po potrebi korigirati. I što je najvažnije, mora točno odgovarati cjelokupnoj marketinškoj strategiji koje se tvrtka trenutno pridržava.

1.2.3. Teorijski aspekti proučavanja motivacijskog sustava

Prilikom planiranja i organiziranja rada, menadžer određuje što točno organizacija mora učiniti, kada, kako i tko bi to, po njegovom mišljenju, trebao učiniti. Ako se te odluke donose učinkovito, menadžer je u stanju pretočiti svoje odluke u djelo provodeći u praksi osnovna načela motivacije.

Motivacija je proces motiviranja sebe i drugih da djeluju radi postizanja osobnih ili organizacijskih ciljeva.

Motivacija je aktivnost usmjerena na aktiviranje ljudi koji rade u organizaciji i poticanje na učinkovit rad za postizanje ciljeva postavljenih u planovima.

U svom najopćenitijem obliku, motivacija osobe za aktivnost shvaćena je kao skup pokretačkih snaga koje potiču osobu na poduzimanje određenih radnji. Te se sile nalaze izvan i unutar čovjeka i tjeraju ga na svjesno ili nesvjesno obavljanje određenih radnji. Štoviše, veza između pojedinačnih sila i ljudskih djelovanja posredovana je vrlo složenim sustavom međudjelovanja, uslijed čega različiti ljudi mogu potpuno različito reagirati na iste utjecaje istih sila. Štoviše, ponašanje osobe i radnje koje poduzima, zauzvrat, također mogu utjecati na njegovu reakciju na utjecaje, uslijed čega se može promijeniti i stupanj utjecaja utjecaja i smjer ponašanja uzrokovan tim utjecajem.

Motivacija je skup unutarnjih i vanjskih pokretačkih snaga koje potiču osobu na djelovanje, postavljaju granice i oblike aktivnosti te toj aktivnosti daju smjer usmjeren na postizanje određenih ciljeva. Utjecaj motivacije na ljudsko ponašanje ovisi o mnogim čimbenicima, uvelike je individualan i može se mijenjati pod utjecajem povratnih informacija iz ljudske aktivnosti.

Kako bismo cjelovito otkrili pojam motivacije, potrebno je razmotriti tri aspekta ovog fenomena:

da ljudska aktivnost ovisi o motivacijskom utjecaju.

kakav je odnos unutarnjih i vanjskih sila;

kako se motivacija odnosi na rezultate ljudske aktivnosti.

Motivacija je proces utjecanja na osobu kako bi se potaknula na određene radnje buđenjem određenih motiva u njoj. Motivacija je srž i osnova ljudskog upravljanja. Učinkovitost upravljanja u velikoj mjeri ovisi o tome koliko se uspješno provodi proces motivacije.

Ovisno o tome čemu motivacija teži i koje probleme rješava, mogu se razlikovati dvije glavne vrste motivacije. Prvi tip je da se vanjskim utjecajima na osobu aktiviraju određeni motivi koji potiču osobu na poduzimanje određenih radnji koje dovode do željenog rezultata za motivirajući subjekt. Kod ove vrste motivacije morate dobro znati koji motivi mogu potaknuti osobu na željene radnje i kako te motive izazvati.

Drugi tip motivacije zahtijeva mnogo više truda, znanja i sposobnosti za provođenje. Međutim, njezini rezultati u cjelini znatno nadmašuju rezultate prve vrste motivacije. Organizacije koje ga ovladaju i koriste u svojoj praksi mogu mnogo uspješnije i učinkovitije upravljati svojim članovima

Prvu i drugu vrstu motivacije ne treba suprotstavljati, budući da u suvremenoj upravljačkoj praksi progresivno upravljane organizacije nastoje kombinirati obje ove vrste motivacije.

Proces korištenja različitih poticaja za motiviranje ljudi naziva se procesom poticaja. Poticaji dolaze u različitim oblicima. U upravljačkoj praksi jedan od njegovih najčešćih oblika su materijalni poticaji. Uloga ovog procesa stimulacije iznimno je važna.

Međutim, vrlo je važno uzeti u obzir situaciju u kojoj se provode materijalni poticaji i pokušati preuveličati njegove mogućnosti, budući da osoba ima vrlo složen i dvosmislen sustav potreba, interesa, prioriteta i ciljeva.

Stimulacija se bitno razlikuje od motivacije. Suština te razlike je u tome što je stimulacija jedno od sredstava kojim se može postići motivacija. Štoviše, što je viši stupanj razvoja odnosa u organizaciji, poticaji se rjeđe koriste kao sredstvo upravljanja ljudima. To je zbog činjenice da obrazovanje i obuka, kao jedan od načina motiviranja ljudi, dovode do toga da sami članovi organizacije pokazuju zainteresirano sudjelovanje u poslovima organizacije, provodeći potrebne radnje bez čekanja ili primanja. odgovarajući poticajni učinak uopće.

Motivacija, promatrana kao proces, teoretski se može prikazati u obliku šest uzastopnih faza.

Prva faza je pojava potreba. Potreba se manifestira u obliku da osoba počinje osjećati da joj nešto nedostaje. Pojavljuje se u određeno vrijeme i počinje "zahtijevati" od osobe da pronađe priliku i poduzme neke korake da je ukloni. Potrebe mogu biti vrlo različite. Uvjetno se mogu podijeliti u tri skupine: fiziološke, psihološke, socijalne.

Druga faza je pronalaženje načina za uklanjanje potrebe.

Jednom kad se potreba javi i stvara probleme čovjeku, on počinje tražiti mogućnosti da je otkloni: zadovolji, potisne, ne primijeti. Postoji potreba da se nešto učini, da se nešto poduzme.

Treća faza je određivanje ciljeva (pravaca) djelovanja. Čovjek određuje što i čime mora učiniti, što postići, što primiti da bi otklonio potrebu. U ovoj fazi povezane su četiri točke:

što trebam nabaviti da uklonim potrebu;

što trebam učiniti da dobijem ono što želim;

u kojoj mjeri mogu postići ono što želim;

koliko ono što mogu dobiti može eliminirati potrebu.

Četvrta faza je provedba akcije. U ovoj fazi osoba ulaže napor kako bi izvršila radnje koje bi joj u konačnici trebale pružiti priliku da nešto dobije kako bi otklonila potrebu. Budući da proces rada ima suprotan učinak na motivaciju, u ovoj fazi može doći do prilagodbe ciljeva.

Peta faza je primanje nagrade za izvođenje radnje. Nakon što je obavio neki posao, osoba ili izravno dobiva nešto čime može otkloniti potrebu ili nešto što može zamijeniti za predmet koji želi. U ovoj fazi postaje jasno u kojoj je mjeri provedba radnji dala željeni rezultat. Ovisno o tome, dolazi ili do slabljenja, očuvanja ili jačanja motivacije za djelovanje.

Šesta faza je eliminacija potrebe. Ovisno o stupnju popuštanja napetosti izazvane potrebom, kao i o tome zahtijeva li otklanjanje potrebe slabljenje ili jačanje motivacije za aktivnost, osoba ili prekida aktivnost prije nego što se pojavi nova potreba ili nastavlja tražiti prilike i poduzeti radnje za uklanjanje potrebe.

Proces motivacije vrlo je složen i višeznačan. Postoji veliki broj različitih teorija motivacije koje pokušavaju objasniti ovaj fenomen. Postoje dva pristupa proučavanju teorija motivacije.

Prvi pristup temelji se na proučavanju sadržajne strane teorije motivacije. Takve teorije temelje se na proučavanju ljudskih potreba koje su glavni motivi za njihovu provedbu, a time i za njihovo djelovanje. Zagovornici ovog pristupa su američki psiholozi Abraham Maslow, Frederick Herzberg i David McClelland.

Prva teorija o kojoj se raspravlja zove se Maslowljeva hijerarhija potreba. Njegova se bit svodi na proučavanje ljudskih potreba. Ovo je ranija teorija. Njeni pristaše, uključujući Abrahama Maslowa, vjerovali su da je predmet psihologije ponašanje, a ne ljudska svijest. Ponašanje se temelji na ljudskim potrebama, koje se mogu podijeliti u pet skupina (slika 4):

fiziološke potrebe nužne za čovjekov opstanak: hrana, voda, odmor i dr.;

potrebe za sigurnošću i povjerenjem u budućnost - zaštićenost od fizičkih i drugih opasnosti iz vanjskog svijeta i povjerenje da će fiziološke potrebe biti zadovoljene u budućnosti,

socijalne potrebe – potreba za društvenim okruženjem. U komunikaciji s ljudima, osjećaj "lakta" i podrške;

potrebe za poštovanjem, priznanjem od drugih i želja za osobnim postignućima,

potreba za samoizražavanjem, tj. potreba za vlastitim rastom i ostvarenjem vlastitih potencijala.

Prve dvije skupine potreba su primarne, a sljedeće tri su sekundarne. Prema Maslowljevoj teoriji, sve te potrebe mogu se posložiti u strogi hijerarhijski niz u obliku piramide, s primarnim potrebama u osnovi i sekundarnim potrebama na vrhu.

Smisao takve hijerarhijske strukture je da su potrebe nižih razina prioritet za osobu i to utječe na njezinu motivaciju. Drugim riječima, u ljudskom ponašanju odlučujući čimbenik je zadovoljenje potreba na najprije nižim razinama, a zatim, kako su te potrebe zadovoljene, potrebe viših razina postaju poticajni čimbenik.

Najviša potreba – potreba za samoizražavanjem i rastom čovjeka kao pojedinca – nikada se ne može u potpunosti zadovoljiti, stoga je proces motiviranja čovjeka kroz potrebe beskrajan.

Dužnost je rukovoditelja pažljivo pratiti svoje podređene, pravovremeno saznati koje aktivne potrebe pokreću svakoga od njih te donositi odluke o njihovoj realizaciji u cilju poboljšanja učinkovitosti zaposlenika.

S razvojem ekonomskih odnosa i usavršavanjem upravljanja, značajna uloga u teoriji motivacije se daje potrebama viših razina. Predstavnik ove teorije je David McClelland. Prema njegovoj izjavi, struktura potreba više razine svodi se na tri faktora: želju za uspjehom, želju za moći i priznanje. Ovom tvrdnjom uspjeh se ne promatra kao pohvala ili priznanje od strane kolega, već kao osobna postignuća kao rezultat aktivnog rada, kao spremnost na sudjelovanje u donošenju teških odluka i snošenje osobne odgovornosti za njih. Prema McClellandovoj teoriji, ljudi koji traže moć moraju zadovoljiti tu potrebu, a to mogu učiniti zauzimanjem određenih pozicija u organizaciji. Takvim se potrebama može upravljati pripremom zaposlenika za prijelaz kroz hijerarhiju na nove pozicije kroz njihovu certifikaciju, upućivanje na napredne tečajeve itd.

Teorija motivacije Fredericka Herzberga nastala je iz rastuće potrebe za razumijevanjem utjecaja materijalnih i nematerijalnih čimbenika na ljudsku motivaciju. Frederick Herzberg stvorio je dvofaktorski model koji mjeri zadovoljstvo poslom.

Čimbenici higijene Motivacija

Politika i administracija tvrtke

nistracija Uspjeh

Uvjeti rada Promaknuće

Zarada Priznavanje i odobravanje rezultata

Međuljudski odnosi Visok stupanj odgovornosti

Stupanj izravne prilike za kreativno i

praćenje rada poslovnog rasta

Riža. 5. Čimbenici koji utječu na zadovoljstvo poslom Higijenski čimbenici F. Herzberga, kao što se vidi, odgovaraju fiziološkim potrebama, potrebi za sigurnošću i povjerenjem u budućnost.

Razlika u razmatranim teorijama je sljedeća: prema A. Maslowu, nakon motivacije radnik nužno počinje bolje raditi, prema F. Herzbergu, radnik će početi bolje raditi tek nakon što odluči da je motivacija neadekvatna. Stoga se smislene teorije motivacije temelje na proučavanju potreba i identificiranju čimbenika koji određuju ponašanje ljudi.

Drugi pristup motivaciji temelji se na procesnim teorijama. To se odnosi na raspodjelu napora radnika i izbor određene vrste ponašanja za postizanje određenih ciljeva. Takve teorije uključuju teoriju očekivanja, odnosno model motivacije prema V. Vroomu, teoriju pravednosti i teoriju ili model. Porter - Lawler.

Prema teoriji očekivanja prema V. Vroomu, nije samo potreba nužan uvjet motivacije osobe za postizanje cilja, već i odabrani tip ponašanja. Teorija očekivanja naglašava potrebu za prevagom u poboljšanju kvalitete rada i uvjerenje da će to biti zapaženo od strane menadžera, što mu omogućuje da stvarno zadovolji svoju potrebu.

Na temelju teorije očekivanja možemo zaključiti da zaposlenik mora imati takve potrebe koje se mogu u velikoj mjeri zadovoljiti kao rezultat očekivanih nagrada. A menadžer mora dati takve poticaje koji mogu zadovoljiti očekivane potrebe zaposlenika. Na primjer, u nizu komercijalnih struktura, naknada se daje u obliku određene robe, unaprijed znajući da ih zaposlenik treba.

Prema teoriji pravednosti, učinkovitost motivacije zaposlenik procjenjuje ne prema određenoj skupini čimbenika, već sustavno, uzimajući u obzir procjenu nagrada koje su dobili drugi zaposlenici koji rade u sličnom sustavnom okruženju. Zaposlenik procjenjuje svoju razinu nagrade u usporedbi s nagradama drugih zaposlenika. Pritom vodi računa o uvjetima u kojima radi on i ostali zaposlenici.

Teorija motivacije L. Portera - E. Lawlera izgrađena je na kombinaciji elemenata teorije očekivanja i teorije pravednosti. Njegova bit je da je uveden odnos između nagrađivanja i ostvarenih rezultata. L. Porter i E. Lawler uveli su tri varijable koje utječu na visinu naknade: uloženi trud, osobne kvalitete i sposobnosti osobe te svijest o svojoj ulozi u procesu rada.

Elementi teorije očekivanja ovdje se očituju u tome da zaposlenik procjenjuje nagradu u skladu s uloženim trudom i vjeruje da će ta nagrada biti primjerena uloženom trudu. Elementi teorije pravednosti očituju se u tome da ljudi imaju vlastitu prosudbu o ispravnosti ili neispravnosti nagrađivanja u usporedbi s drugim zaposlenicima i, sukladno tome, o stupnju zadovoljstva. Otuda važan zaključak da su rezultati rada razlog zadovoljstva zaposlenika, a ne obrnuto.

Među domaćim znanstvenicima najveće uspjehe u razvoju teorije motivacije postigao je L.S. Vygodsky i njegovi učenici A. N. Leontiev i B. F. Lomov. Proučavali su probleme psihologije na primjeru pedagoške djelatnosti, a nisu razmatrali probleme proizvodnje. Zbog toga se njihov rad nije dalje razvijao. Međutim, preporučljivo je pretpostaviti da su sve osnovne odredbe teorije Vygodskog također prikladne za proizvodne aktivnosti.

Može se tvrditi da se najniže, najviše i najviše potrebe razvijaju paralelno i kumulativno te da su kontrolirane ljudskim ponašanjem na svim razinama njegove organizacije, odnosno postoji trostruka priroda zadovoljenja potreba kroz materijalnu i nematerijalnu stimulaciju.

2. Opće karakteristike poduzeća

2.1. Opis poduzeća Muromets LLC je organiziran 1995. godine iz strukturnog odjela Yoshkar-Olinsky Mechanical Plant. Muromets LLC specijalizirana je za proizvodnju uredskog namještaja za poduzeća, ustanove, škole, bolnice, kulturno-zabavne centre i dječje ustanove. Godine 2000. ovladala je proizvodnja namještaja za ormare.Tijekom godina svog postojanja Muromets doo je nekoliko puta povećao proizvodnju. Proizvodni program tvrtke uključuje - uredski namještaj: fotelje, stolice, fotelje, taburee, dijelove namještaja, kazališne dijelove, vješalice, garniture za šankove; kabinetski namještaj - stolovi, računalni stolovi, konferencijski stolovi, studentski stolovi, ormari, ormari za dokumente i odjeću, ured voditelja. Asortiman proizvedenih proizvoda stalno se modernizira i ažurira. Namještaj Muromets LLC na ruskom tržištu zamjenjuje uvoz, a potražnja za njim raste. Tvrtka radi s potrošačima koji se nalaze u krugu od 1000 km od Yoshkar-Ole. Muromets LLC povremeno sudjeluje na mnogim izložbama i sajmovima u Rusiji, gdje se uspostavlja partnerstvo kako s dobavljačima materijala i komponenti, tako i s tvrtkama koje prodaju proizvode. Muromets LLC je laureat natjecanja "100 najboljih proizvoda Rusije".Glavna dobit koja ostaje na raspolaganju poduzeća troši se na razvoj proizvodnje i razvoj novih vrsta proizvoda. Tako je jedna od prvih tvrtki nabavila i uspješno posluje specijaliziranu liniju za praškasto lakiranje proizvoda (ekološki prihvatljiva proizvodnja). Ovladali smo vlastitom proizvodnjom jedinstvene opreme - strojeva za savijanje, koji se također prodaju na ruskom tržištu.

Menadžment je složen i dinamičan proces. Cilj mu je postizanje konkurentnosti pruženih usluga i proizvedenih proizvoda. Tradicionalno se koristi podjela na administrativne, socio-psihološke i ekonomske metode upravljanja osobljem. Unatoč činjenici da su ove metode kontrole potpuno različite, koriste se u kombinaciji kako bi se postigao najveći učinak.

Posebnost metoda je stupanj slobode koji se pruža zaposleniku. Postoji čak i određena klasifikacija stupnjeva slobode:

1. ograničeno. Zaposlenik je prisiljen provoditi određeni plan koji je sastavio menadžment.
2. Motivacijski. Menadžment mora pronaći motiv (nužno koristan za zaposlenika) koji će ga potaknuti da provede ovaj plan ili upute.
3. Visok stupanj slobode. U tom slučaju menadžment mora, koristeći logički i mentalni utjecaj, potaknuti objekt kontrole da izvrši određene radnje.
4. Administrativna metoda (organizacijska ili organizacijsko-administrativna) je metoda koja zahtijeva od zaposlenika održavanje discipline i strogo pridržavanje uputa menadžmenta. Stil vođenja je obično autoritaran. Uključuje planiranje od vrha prema dolje, provođenje inspekcija radi praćenja poštivanja uputa uprave i, ako je potrebno, uklanjanje prepreka koje se pojavljuju na putu zaposlenika u provedbi tih uputa. Najčešće je ovaj oblik tipičan za državne institucije.
5. Metode socio-psihološkog upravljanja podrazumijevaju percepciju svakog zaposlenika kao individualne osobe kojoj je potreban pristup. Uzajamno razumijevanje s menadžmentom jedna je od važnih komponenti uspjeha poduzeća. Ova metoda upravljanja najčešće se koristi u privatnim poduzećima. Lider koji donosi odluke temelji se na vlastitom iskustvu. Koriste se moralna stimulacija, psihotehnologije, ispitivanje, testiranje osoblja i praćenje.
6. Ekonomske metode upravljanja osobljem su metode koje se temelje na ekonomskom utjecaju na zaposlenike. Odnosno, glavna stvar u ovom slučaju je financijska strana pitanja. Osnovna načela ekonomske metode su dosljednost i složenost. Na temelju svih poluga upravljanja, ova se metoda temelji na sljedećim čimbenicima:

Koje su karakteristike klasičnih metoda upravljanja?

• produktivnost kapitala,
• dobit,
• zajmovi,
• profitabilnost,
• financije,
• plaća.

Specifičnosti ekonomskih metoda

1. Upravljani procesi počinju biti fleksibilniji i prilagodljiviji.
2. Pojavljuju se mogućnosti za učinkovitiju kontrolu.
3. Administrativna kontrola prestaje biti tako obvezna.
4. Širenje ekonomskih metoda utjecaja često se kombinira s odvajanjem odjela i njihovom samoregulacijom.

Ekonomske metode i tehnologije upravljanja osobljem uključuju sljedeće aktivnosti:

• organizacijsko i proizvodno planiranje)
• komercijalna nagodba)
• sustav ekonomskih regulatora)
• programsko-ciljana kontrola)

Organizacijsko i proizvodno planiranje

Riječ je o razvijenom sustavu pokazatelja koji pokriva cijelo poduzeće. Odnosno, za određeno vrijeme određenom izvođaču ili određenom odjelu prikazuje se izvješće o aktivnostima cijelog poduzeća - proizvodnja, nabava, financije, zalihe materijala, radna snaga.

Komercijalni obračun

Temeljen na načelima tržišnog gospodarstva - odgovornost za rezultate poslovanja, slobodno određivanje cijena, konkurencija među proizvođačima različitih usluga i roba.

Sustav ekonomskih regulatora

Sastoji se od sljedećih aspekata:

1. Nacionalni regulatori - porezi, regulirane cijene, tarife, krediti i ekonomske koristi.
2. Lokalni regulatori su lokalni porezi, naknade i najamnine koje lokalne vlasti koriste za punjenje svojih proračuna.
3. Unutarsustavski regulatori gospodarskih aktivnosti nad-odjelskih poduzeća su centralizirano stvaranje fondova (obuka, osiguranje). Upravna tijela organizacija i poduzeća utvrđuju norme za doprinose tim fondovima.

Programsko-ciljana kontrola

"Rezervna" metoda koja se koristi kada se pojave situacije za koje još nisu razvijena rješenja.

Ekonomske metode upravljanja

Ekonomske metode upravljanja kadrovima temelje se na shvaćanju da je čovjek individua koja ima svoje potrebe. Upravo te potrebe postaju glavna motivacija koja ih potiče ne samo na rad, već i na kvalitetan rad.

Specifične metode i metode upravljanja mogu se podijeliti u nekoliko vrsta.

Ekonomsko-matematičko modeliranje

To je proces koji ekonomske pojave izražava u obliku matematičkih pojava. Model je konvencionalna slika upravljačkog objekta. Omogućuju pronalaženje rješenja za razne probleme. Matematičko modeliranje omogućuje vam da dobijete potpunu i detaljnu sliku modeliranog objekta, čime ga pojednostavljujete.

Ekonomski i matematički model mora odražavati sve aspekte ovog objekta, biti njegova zrcalna slika. Ima sljedeće karakteristike:

1. Analiza obrazaca koji su karakteristični za predmet ili proces koji se proučava, njegovu strukturu, značajke, koje omogućuju stvaranje modela na temelju tog znanja.
2. Određivanje metoda koje pomažu u rješavanju problema.
3. Analiza rezultata dobivenih tijekom istraživanja.

Arsenal ekonomskih poluga

Planiranje je vrlo važan aspekt gospodarskog upravljanja kadrovima, koji omogućuje određivanje razvoja i programa rada kako same tvrtke tako i odjela.

Kreditiranje je način koji uključuje stvaranje uvjeta koji omogućuju povećanje profitabilnosti i racionalno korištenje kredita i vlastitih sredstava. Ova metoda kombinira ekonomsku neovisnost i centralizirano upravljanje. Obično banka koja daje zajam poduzeću kontrolira objektivnost projekta, njegovu hitnost, otplatnost i ciljanu prirodu.

Određivanje cijena zauzima središnje mjesto među različitim polugama ekonomskog mehanizma. Cijena odražava troškove potrebne u konkurentskom okruženju i također raspoređuje potražnju.

Troškovno računovodstvo je metoda koja potiče osoblje u cjelini da u potpunosti nadoknadi troškove proizvodnje, ekonomično koristi resurse i osigura materijalni interes zaposlenicima poduzeća za rezultate njihova rada. Glavni alati ove metode su samodostatnost, samofinanciranje, neovisnost o podjeli, ekonomski standardi.

Izračun proračuna - govori da najčešće troškovi poduzeća padaju na teret proračuna vlasnika, čiju ulogu često ima država.

Stimulacija i motivacija

To su u biti sinonimi (iako neki menadžeri vjeruju da su ti pojmovi potpuno različiti). Zašto vam je potrebna motivacija? Motivacija, kao i stimulacija, omogućuje postizanje zamjetnih uspjeha u poslovanju, jer kada zaposlenici rade svoj posao, znajući da će za to dobiti neku vrstu nagrade, rezultat njihovog rada je kvalitetan. A to povećava konkurentnost tvrtke na globalnom tržištu.

Ekonomski poticaji sastavni su dio uspješnog djelovanja zaposlenika poduzeća.

Novčani poticaji

Materijalni poticaji čine temelj metoda ekonomskog upravljanja. Sve je objašnjeno vrlo jednostavno - svaki zaposlenik, kada dobije posao, želi dobiti pristojnu plaću, jer kvaliteta ovisi o plaći. Ako su plaće niske (ili stalna rezanja), postoji rizik od demotivacije zaposlenika. Sustav se čini prilično jednostavan, ali ima i svoje suptilnosti.

• Prvo, ekonomske metode i metode upravljanja osobljem kroz motivaciju moraju biti jasno usklađene s planovima rada poduzeća.
• Drugo, mora se uvesti novčana motivacija za postizanje određenog cilja – zaposlenici moraju znati za što točno dobivaju dodatnu naknadu. Ako rukovoditelj dodjeljuje određeni iznos u obliku povećanja plaće, mora obavijestiti svoje podređene za koje su zasluge to dobili.
• Treće, ni u kojem slučaju nagrađivanje ne smije postati rutinski postupak koji se redovito ponavlja. S vremenom će se zaposlenici toliko naviknuti na dodatnu plaću da ih ona više neće motivirati za rad. Najbolje je da se rezultati rada pojedinih stručnjaka ili odjela povremeno prikazuju na štandovima (možete koristiti i korporativne novine). Time će zaposlenici imati priliku vidjeti tko je u prednosti, a tko malo zaostaje, mobilizirajući njihovu snagu da postignu više.
• Konačno, novčana naknada mora biti vezana uz rezultat rada – odnosno mora se isplaćivati ​​neposredno nakon obavljenog rada iu iznosu koji odgovara tom radu.

U kojim oblicima se dodjeljuju novčane nagrade?

• doplata za uvjete rada,
• džeparac,
• bonus.

Ekonomske metode i metode upravljanja osobljem: koje su prednosti?

Glavna prednost ekonomske metode je njezina fleksibilnost, jer se utjecaj na zaposlenike događa uz vođenje računa o njihovim interesima. Takav sustav je izuzetno fleksibilan – mijenja se ovisno o dodijeljenom upravljačkom zadatku.

Istodobno se potiče manifestacija inicijative, primjetno se povećava kreativni potencijal zaposlenika kako bi se postigla materijalna nagrada.

Postoje li neki nedostaci ekonomskih metoda upravljanja osobljem?

Postoji samo jedan nedostatak: kako istraživanja pokazuju, važno je da čovjek uživa u svom poslu ne vodeći računa o materijalnim potrebama. Ako se zaposlenik bavi neomiljenim, ali profitabilnim poslom, njegova motivacija je značajno smanjena. Mnoge potrebe zaposlenika u tvrtkama u kojima dominiraju ekonomske metode ostaju nezadovoljene. Kao rezultat toga, čak i uz povoljnu plaću, zaposlenik može prestati učinkovito obavljati svoj posao.

• Korporativna kultura

1 -1

14. Savezna služba za nadzor osiguranja/Internetski izvori: www.fssn.ru.

16. Shcherbakov V. A. i dr. Osiguranje - M.: KNORUS, 2012.

Mychka S.Yu., Shatalov M.A.

SUVREMENE METODE UPRAVLJANJA KADROM U UVJETIMA VANJSKE NESTABILNOSTI

Voronješki ekonomski i pravni institut, Voronjež

Ključne riječi: Upravljanje osobljem, upravljanje, učinkovitost upravljanja, strategije upravljanja.

Ključne riječi: Upravljanje osobljem, upravljanje, upravljanje, upravljanje strategijom

Sažetak: Ovaj članak raspravlja o pitanjima poboljšanja upravljanja osobljem u suvremenim poduzećima, a također predlaže načine povećanja produktivnosti rada kroz menadžerske utjecaje na osoblje.

Sažetak: U ovom se članku raspravlja o pitanjima poboljšanja upravljanja osobljem u suvremenim poduzećima i predlaže smjer povećanja produktivnosti kroz upravljanje utjecajima na osoblje.

U suvremenom svijetu učinkovito upravljanje organizacijom nezamislivo je bez temeljnih znanja iz područja teorije i metodologije upravljanja kadrovima. Upravljanje osobljem u uvjetima nestabilnosti vanjskog okruženja igra ključnu ulogu, budući da upravo znanstvena organizacija rada u ovom području upravljačkog rada omogućuje osiguranje provedbe odabrane strategije razvoja organizacije.

Istodobno, za upravljanje osobljem skup ciljeva, s jedne strane, mora odgovoriti na pitanje koje specifične potrebe zaposlenika mogu zahtijevati od upravljačkog aparata, a s druge strane, koji su ciljevi korištenja osoblja postavljaju li si rukovoditelji organizacije i koji se uvjeti primjenjuju?

za ovo. Samo uz jasnu koordinaciju i apriornu međusobnu povezanost ovih čimbenika moguć je uspjeh upravljanja (Slika 1).

SUSTAV UPRAVLJANJA KADROM

ORGANIZACIJSKI MEHANIZMI ZA UPRAVLJANJE KADROM

Slika 1. Sustav učinkovitosti upravljanja ljudskim resursima

S tim u vezi treba napomenuti da se u praksi koristi veliki broj metoda upravljanja osobljem koje se stalno modificiraju i usavršavaju prilagođavajući se specifičnim tržišnim uvjetima vanjskog okruženja.

Istovremeno, najčešće metode upravljanja osobljem ostaju iu teoriji i praksi upravljanja, ekonomske i administrativne metode. Osvrnimo se ukratko na neke od njih.

Prvi se tradicionalno temelje na klasičnim ekonomskim zakonima. Stoga veliki broj organizacija koristi ovu metodu za poticanje učinkovitog rada osoblja, potičući svoje zaposlenike ili, obrnuto, koristeći je kao kaznu. Ako se ova metoda neispravno koristi

Javljaju se negativni aspekti koji mogu dovesti do gubitaka, štrajkova, pa čak i bankrota poduzeća.

U kontekstu administrativnih metoda upravljanja, pri utjecaju na tim kroz organizacijske i administrativne mehanizme, javljaju se i pozitivni i negativni aspekti. Negativna strana može biti fluktuacija osoblja, ravnodušan, mehanički odnos tima prema njihovim odgovornostima. Ali u isto vrijeme, pozitivne strane ovog postupka su organizirani timski, navikli i sistematizirani na disciplinu, odgovornost itd. Jedan od inovativnih alata upravljanja osobljem je metoda strukturiranja ciljeva, koju posebno karakteriziraju faktori kao što su opravdanost kvalitativnih i kvantitativnih ciljeva poduzeća, praćenje ciljeva sustava upravljanja osobljem i njihova usklađenost s ciljevima poduzeća. Istodobno, racionalni sustav upravljanja može se izgraditi samo na temelju analize ciljeva koji se razmatraju u hijerarhijskom redu, određujući stupanj odgovornosti svakog zaposlenika za konačni rezultat njihovih aktivnosti.

Pri korištenju ekspertno-analitičke metode za unapređenje upravljanja kadrovima, visokokvalificirani stručnjaci sudjeluju kao eksperti u rješavanju problema i otklanjanju postojećih problema u organizaciji. Analiziraju postojeće stanje, utvrđuju nedostatke u radu osoblja i razloge njihovog nastanka. Međutim, ova metoda je prilično subjektivna, pa je za točnije procjene potrebno koristiti višestupanjsko ispitivanje.

Parametarska metoda sastoji se u određivanju stupnja proporcionalnosti parametara sustava upravljanja osobljem parametrima proizvodnog sustava organizacije dijagnosticiranjem funkcionalnih odnosa među njima.

Nemoguće je ne primijetiti važnost socio-psihološke metode upravljanja osobljem. Pri implementaciji ove metode potrebna je referentna točka za psihološko stanje svakog zaposlenika i tima u cjelini. Za povećanje povoljne klime u organizaciji potrebno je sustavno provoditi različite vrste seminara, team building aktivnosti i sl.

Raznolikost postojećih metoda upravljanja osobljem je velika, međutim, korištenje metoda će donijeti najveću učinkovitost samo ako se koriste u kombinaciji, a ne odvojeno.

Dakle, uz stalno poboljšanje upravljanja osobljem, rezultat je da tim dobiva potpuno zadovoljenje svojih potreba, a poduzeće ostvaruje svoje i ostvaruje profit.

Bibliografija:

1. Akhmedov A.E. Glavni pravci poticanja rada u zemljama s tržišnom ekonomijom // FES: Financije. Ekonomija. Strategija. 2007. br. 5. str. 33-36.

2. Likhachev A.V. Upravljanje osobljem: geneza i evolucija teorijskih pristupa // Ekonomija i društvo: moderni modeli razvoja. 2012. br. 3. str. 227-236.

3. Nazarenko M.A. Tehnologije za upravljanje razvojem osoblja u disertacijskom istraživanju // Advances in modern natural science. 2013. br. 6.

Sagdatullin A.M.

ANALIZA OBEĆAVAJUĆIH PRAVCA I RAZVOJA PROFESIONALNOG TRŽIŠTA RADA

Državni naftni institut Almetjevsk, Almetjevsk

Ključne riječi: Stručno tržište rada, smjerovi, industrija nafte i plina, kontinuirano

strukovno obrazovanje, inovativno obrazovanje.

Ključne riječi: Stručno tržište rada, smjerovi, industrija nafte i plina, kontinuirano stručno obrazovanje, inovativno obrazovanje.

Anotacija. Trenutno je hitno pitanje procjena perspektivnih područja određenih zanimanja za kojima bi u budućnosti mogla biti najveća potražnja. Zaključeno je da se na globalnoj razini većina novih i perspektivnih zanimanja na tržištu rada pojavljuje u području informatike, medicine, nanotehnologije i područja umjetne inteligencije.

Sažetak. Sada je hitno pitanje procijeniti obećavajuća područja određenih zanimanja, koja će u budućnosti vjerojatno biti najtraženija. Zaključeno je da se globalno najperspektivnija zanimanja na tržištu rada pojavljuju u IT-području, medicini, nanotehnologiji i umjetnoj inteligenciji.