Odanost kao kvaliteta ličnosti je težnja da se ostane u granicama zakonitosti, da se prema nekome ili nečemu odnosi s razumijevanjem, korektno i neutralno dobronamjerno.

Parabola o mjeri odanosti. Izvjesni sufijski učitelj bio je dan i noć okružen učenicima i njegov ugled je bio toliko visok da su ode u njegovu čast komponovane od Samarkanda do Aleksandrije, a plemstvo sedam kraljevstava smatralo ga je Zvijezdom Doba i učiteljem učitelja na Zemlji . Jednom je, razgovarajući s vladarom Buhare, primijetio: “Ljudi ne ostaju vjerni, čak ni kada misle da jesu.” Iako se mora prihvatiti štovanje da bi se održali dobri društveni odnosi, u stvarnosti toga nema. Vladar je, međutim, smatrao da mu se sufija želi dodvoriti uvjeravajući ga da ti ljudi zapravo nisu njegovi sljedbenici, te je rekao: "O, Dervišu!" Taština, dvoličnost i licemjerje neizostavni su atributi pouzdanika i dvorjana, onih koji okružuju privremene kraljeve poput mene. Ali veličanstveni kraljevi kozmosa, kao što ste vi, okruženi su iskrenim sljedbenicima, jer nemaju nikakve materijalne koristi od toga da vas slijede. Derviš reče: “U cijelom ovom gradu, i među svim ljudima koji su izjavili svoju privrženost meni i preko mene višim stvarima, prema mojim podacima, ima jedan i po ljudi koji se neće bojati ako se to dogodi. na to.”

Kako bi testirao ovu neobičnu teoriju, kralj je naredio da se sufija uhiti zbog bogohuljenja i da se provede ulicama grada radi javnog pogubljenja kao primjer stanovnicima grada. Kada je Sufi uhićen, nitko iz njegove pratnje nije progovorio ni riječi. Mnoštvo se okupilo na ulicama kojima su ga pratili, ali ljudi su stajali u nijemom iščekivanju. Sat vremena nakon što su ga počeli voditi ulicama, stražarima je pritrčao muškarac i povikao: "On je nevin!" Zatim je u susjednom bloku jedan čovjek prepriječio put povorci i rekao: “Uhapsite me”. Ja sam bio kriv za bogohuljenje, ovaj čovjek je samo citirao moje riječi da ih pobije! Kada su se na kraju dana Vladar i sufija sastali da razgovaraju o događajima dana, sufija je rekao: "Vidiš, sve je tako." Osoba koja je vikala da sam nevina bila je polovica, a ona koja je zamijenila svoj život za moj je cijela osoba o kojoj sam pričao!

Odanost, ako je ne brkate sa servilnošću, servilnošću i ulizivanjem, pretpostavlja razmišljanje u modusu “Tvoja pobjeda je i moja pobjeda”, “Ti pobjeđuješ, što znači da ja pobjeđujem”. Odanost je želja da se prvo razumije, a tek onda bude shvaćen. Ovo je žudnja za sinergijom. Neprijatelj lojalnosti razmišlja u duhu: „Ne znam i ne želim znati što drugi ljudi misle i osjećaju, kako vide svijet. Nisam zainteresiran. Ako se netko sagne drugome, iskazuje lojalnost, nazivajući to lojalnošću, ja to nazivam glupošću i prosječnošću, jer lojalnost je spremnost da se sagneš niže, da dođeš malo ranije, da budeš gluplji od sivog, osrednjeg rukovodstva. Nije ni čudo što je Bernard Shaw rekao: "Odanost je sloboda od potrebe za razmišljanjem."

Jednom riječju, crno-bijelo razmišljanje o nelojalnosti temelji se na nejedinstvu, rivalstvu, sukobljavanju, dok slijed misli i logika lojalnosti poziva na suradnju, zajedništvo, spremnost da se pruži podrška, upozori na nešto, pomogne, nešto žrtvuje. radi predmeta odanosti . Lojalnost pretpostavlja poštenje i vjernost prema objektu lojalnosti, sličan odnos prema vrijednostima, osjećaj ponosa na objekt lojalnosti i otvoreno iskazivanje takvog stava.

Općenito, pristojna osoba treba biti stroga prema sebi i odana drugima. U pravoj lojalnosti nema želje da nekome namećete svoje vrijednosti, principe ili svjetonazor. Odanost priznaje drugima pravo da budu drugačiji. Ona u čovjeku ne traži ono što razdvaja, nego ono što spaja. Prava lojalnost se gnuša zabadanja u tuđe živote, uplitanja i kontrole svakog koraka drugih ljudi. To vrijedi i za lojalnost na razini državnog promišljanja. Mnoge zemlje glasno deklariraju svoju lojalnost, toleranciju, demokratičnost, a pritom se, zarad svojih interesa i svjetonazora, besmisleno miješaju u živote drugih naroda, nanoseći im nesagledive katastrofe i patnje.

Istinska odanost živi i napreduje u okruženju nesebičnosti i bezuvjetnosti. Tamo gdje su vidljivi prljavi tragovi osobnog interesa, odanost poprima iskrivljene, ružne oblike. Stoga je lojalnost lako pomiješati s njezinim surogatima: oportunizmom, servilnošću i konformizmom.

Priroda lojalnosti, njezina društvena obojenost u potpunosti ovisi o tome tko i tko je predstavlja. Možete biti odani fašizmu, nacionalizmu, terorizmu i vjerskom fanatizmu. Sadist pokazuje odanost sebi sličnima, lopovi i banditi su odani kriminalcima, svodnici su odani prostituciji.

Uronimo u povijest i vidimo kakvu ulogu u životu osobe može igrati odanost drugih ljudi nekoj kvaliteti njegove osobnosti. Talentiranog kmeta Tarasa Ševčenka primijetio je njegov sunarodnjak Ivan Šošenko. Svidio mu se rad Ševčenka u Ljetnom vrtu i doveo je Tarasa u radionicu Karla Brjulova. Veliki umjetnik odmah je uvidio talent dječaka i rekao da mladog umjetnika treba poslati na studij na Akademiju umjetnosti. Ali evo u čemu je problem! Kmetovi nisu primani u Akademiju. Zemljoposjednik Pavel Engelhardt, koji je bio vlasnik Shevchenka, kategorički nije pristao pustiti mladog talenta, izjavljujući da je to njegovo vlasništvo i da se ne namjerava odvajati od njega. Bez obzira na to kako su Karl Bryullov i veliki umjetnik Aleksej Venetsianov tražili Ševčenka, vlasnik kmeta nije bio sklon ovoj, kako je rekao, "filantropiji".

Ali odanost talentu mladog umjetnika već je čvrsto zavladala Bryullovljevim umom. Odanost je prijateljska sa suosjećanjem, uvijek je spremna pružiti podršku, pomoć, žrtvovati nešto za cilj odanosti, a Bryullov žuri u pomoć svom prijatelju - velikom pjesniku, odgajatelju prijestolonasljednika, caričinom miljenik, s kojim je jecala nad Schillerovim pjesmama - Vasilij Žukovski. Žukovski je također postao prožet odanošću talentu i sudbini mladog umjetnika. Odmah je o svemu ispričao carici Aleksandri Fjodorovnoj, a ona je zauzvrat obavijestila svog muža o kmetskom umjetniku.

Po nalogu cara, ministar carskog dvora Pjotr ​​Volkonski i predsjednik Umjetničke akademije Aleksej Olenjin umiješali su se u "vrtuljak" umjetnikova oslobađanja. Ali Engelhardt je bio tvrdoglav i nepopustljiv. Na kraju je za Tarasovu slobodu tražio 2500 rubalja - vrlo značajan iznos za to vrijeme, višestruko veći od cijene za obične kmetove.

Brjulov i Žukovski, procijenivši svoje financijske mogućnosti, shvatili su da ne mogu bez pomoći carice. Aleksandra Fedorovna je pristala platiti, ali pod uvjetom da Brjulov za nju nacrta dugo obećani portret Žukovskog. Karl Pavlovič je prionuo na posao.

U međuvremenu, Ševčenko je, poput mnogih mladih umjetnika, zarađivao kao portretist. Jednom mu je jedan general naručio portret i obećao mu za to pristojnu svotu. Ali kad je portret bio spreman, počeo je pronalaziti greške i na kraju je odbio uzeti i platiti svoju sliku.

Taras je bio uvrijeđen i odlučio se osvetiti. Prebojao je uniformu i epolete, zauzvrat naslikao bijelu košulju, ručnik i pribor za brijanje, a sliku prodao kao znak brijačnici u koju se njegov zlostavljač odlazio obrijati...

Kad se general ugledao u ulozi brijačkog lajavca, gotovo je dušu Bogu predao, odmah je kupio znak, zatim otišao k Engelhardtu i zamolio vlastelina da mu proda smionog kmeta. Istovremeno je pristao platiti mnogo više od 2500 rubalja. Pohlepni Engelhardt trljao je ruke od radosti. Može se zamisliti što bi se dogodilo Ševčenku da se našao u okrutnim generalovim pandžama. Ali, kao što znamo, odanost, ako odluči pomoći, neće odustati od svoje namjere.

Taras je, saznavši za njegovu predloženu prodaju, shvatio užas svoje situacije i požurio Bryullovu po pomoć, odmah je priopćio vijest Žukovskom, a ovaj Aleksandri Fedorovnoj. Iz palače je najveće nezadovoljstvo prenijeto Engelhardtu i posao je propao.

Bryullov je ubrzo naslikao obećani portret Žukovskog, igrao se na lutriji među članovima kraljevske obitelji. Novac dobiven od lutrijskih listića prebačen je Engelhardtu, a Ševčenko je dobio dugo očekivanu slobodu.

Tako je odanost cijele skupine utjecajnih ljudi talentu mladog umjetnika odigrala sudbonosnu ulogu u njegovom životu. Sačuvani su dokumentarni dokazi kako se sam umjetnik prisjetio svog izbavljenja iz ropstva.

Pitanja istražitelja i odgovori T.G. Shevchenka tijekom ispitivanja u III odjelu. 21. travnja 1847., Petrograd

1. Opiši svoje podrijetlo, slučaj kojim si oslobođen kmetstva, svoje odrastanje na Akademiji umjetnosti, svoje djelovanje po svršetku Akademije, putovanja po Maloj Rusiji i razloge koji su te nagnali da se više baviš poezijom nego slikarstvom.

2. Protiv vas postoje dokazi da ste sudjelovali u planovima Slavenskog društva sv. Ćirila i Metoda. Pobliže objasnite: kada i od koga je ovo društvo osnovano, a ako još nije izvršena pretpostavka o njegovu osnutku, onda od koga i kada su te pretpostavke nastale.

1. Ja sam sin seljaka kmeta; izgubio oca i majku u djetinjstvu; 1828. uzeo ga je posjednik u dvorište; 1838. oslobođen je kmetstva od strane augustovske carske obitelji, posredstvom Vasilija Andrejeviča Žukovskog, grofa Mihaila Jurijeviča Vielgorskog i Karla Pavloviča Brjulova. Brjulov je naslikao portret Žukovskog za carsku obitelj, a tim sam novcem otkupljen od zemljoposjednika. Studirao sam crtanje i slikanje na Akademiji umjetnosti do 1844. godine. Po završetku Akademije imenovan je u Kijevsku arheografsku komisiju kao djelatnik na polju crtanja i prikupljanja narodnih legendi, bajki i pjesama u južnim ruskim pokrajinama. Od djetinjstva sam volio poeziju i počeo sam pisati 1837. Moja prva pjesma pod naslovom “Katerina” posvećena je Žukovskom, što je izazvalo oduševljenje malorusa, te sam počeo pisati poeziju, ne odustajući od slikanja.

2. Nije pošteno svjedočenje da sudjelujem u planovima Slavenskog društva.

Lakmus test lojalnosti je odnos prema odsutnim ljudima. Ako osoba ne govori loše o njemu iza tuđih leđa, time mu pokazuje odanost i izražava svoju pristojnost. Stephen Covey piše: “Pretpostavimo da ti i ja vodimo razgovor jedan na jedan – našem šefu dajemo kost na kost, nešto što si nikada ne bismo dopustili da je on u istoj prostoriji. Što ako se posvađamo? Bit ćeš siguran da ću s drugima raspravljati o tvojim nedostacima. Uostalom, ovo smo radili u odnosu na šefa! Ti poznaješ moju prirodu. Govorim ti lijepe stvari u lice, a klevećem te iza leđa. Ovo je bit dvoličnosti. Možemo li reći da povećava samopouzdanje? Sada zamislite da počnete kritizirati odsutnog šefa, a ja kažem da se u nekim točkama slažem s vama i predlažem da zajedno odemo u njegov ured i pokušamo objasniti što, po našem mišljenju, radi pogrešno. Što mislite, kako ću se ja ponašati u situaciji da ga netko počne klevetati?”

Pouzdanost zaposlenika mjeri se njegovom razinom lojalnosti organizaciji. Postoji nekoliko razina lojalnosti, a svaka sljedeća daje veći stupanj odanosti tvrtki. Odanost može biti na razini atributa, na razini ponašanja, na razini sposobnosti i na razini uvjerenja.

Jasno je da je lojalnost vrednija na razini kada se misija i principi rada organizacije poklapaju s uvjerenjima zaposlenika. Razina lojalnosti može se izraziti i na sljedeći anegdotski način: - Mogu li računati na lojalnost vaše banke prema meni prilikom dobivanja kredita? - Vi ste VIP klijent naše banke? – Nisam, ali nisam vratio kredite nekoliko banaka – vaših konkurenata.

Peter Kovalev

Lojalni zaposlenici spremni su podnijeti privremene poteškoće tvrtke i prihvatiti potrebne organizacijske promjene. Takvi zaposlenici cijene svoje radno mjesto u ovoj tvrtki. Ne samo da se trude što bolje obavljati svoj posao, već često na to potiču i svoje kolege. Samo lojalni zaposlenici spremni su kreativno pristupiti rješavanju novonastalih problema, preuzeti odgovornost i uložiti sve napore u postizanje ciljeva tvrtke.

Odanost i pouzdanost

Prema poznatom ruskom treneru-konzultantu K.V.Kharskom, lojalnost određuje očekivanja, stavove zaposlenika i karakteristike njihovog radnog ponašanja. Lojalni zaposlenici koriste sve resurse i rezerve za postizanje maksimalnih rezultata rada. Mogu se samoinicijativno baviti samoobrazovanjem i tražiti savjet od stručnjaka. Osim toga, lojalnost je važan uvjet za sigurnost tvrtke, što značajno utječe na pouzdanost zaposlenika. Primjerice, tajnica, zaštitari tvrtke i menadžeri na svim razinama upravljanja ne mogu biti nelojalni tvrtki, a posebice upravi.

Veza između lojalnosti i održivosti poduzeća

Budući da je tema lojalnosti prilično nova za domaću znanstvenu i praktičnu literaturu, nameće se potreba za definiranjem ovog pojma. Odanost se ponekad poistovjećuje s pouzdanošću osoblja, ali ti koncepti nisu sinonimi. Teorijska netočnost može dovesti do određenih praktičnih pogrešaka u radu s osobljem. Primjer takve pogreške je pokušaj proučavanja lojalnosti novozaposlenog kandidata za upražnjeno radno mjesto, umjesto fokusiranja na osobne preduvjete pouzdanosti. Dakle, pouzdanost zaposlenika definirana je kao usklađenost osobe (želja da se pridržava) zakonskih i moralnih normi prihvaćenih u određenoj skupini. Pouzdanost se ponekad tumači kao poštivanje zakona. Pouzdanost, dakle, djeluje kao karakteristika, crta ličnosti.

A lojalnost je prihvaćanje, pozitivan stav osobe prema nečemu određenom. Stručnjaci napominju da je temelj lojalnosti želja da se bude koristan, predanost i izbjegavanje onoga što može štetiti. Osoblje može biti lojalno upravi tvrtke, klijenti - tvrtki koja pruža usluge. Ako je zaposlenik lojalan menadžeru, to podrazumijeva prepoznavanje visoke razine njegove kompetencije, poštovanja i autoriteta menadžera u očima te osobe. Ponekad takva lojalnost uključuje osjećaj simpatije, empatije i spremnost da se žrtvuju vlastiti interesi. Lojalnost klijenata, potrošača tvrtke, povezana je s prepoznavanjem visoke kvalitete njezinih proizvoda, usluga i povjerenja u osoblje ove tvrtke. Prema tome, lojalnost je pokazatelj stava osobe prema određenom objektu.

Obavezni atributi lojalnosti:

Iskrenost prema objektu lojalnosti
- dijeljenje osnovnih uvjerenja i vrijednosti s objektom lojalnosti
- brinuti se o uspjehu odanosti
- otvorena demonstracija lojalnosti, prijateljski stav
- spremnost da se spriječi opasnost za objekt lojalnosti
- spremnost, ako je potrebno, na određene žrtve u korist objekta lojalnosti
- osjećaj ponosa zbog uključenosti u objekt lojalnosti
- želja za najboljim obavljanjem dodijeljenih dužnosti, funkcija, misije

Razlika između pojmova koji se razmatraju je u tome što je pouzdanost u velikoj mjeri nevezana za bilo što (određeni objekt) karakteristika osobe. A odanost ima cilj usredotočiti se. Međutim, ti su pojmovi usko povezani. Lojalnost zaposlenika je jedan od čimbenika koji osigurava njegovu pouzdanost u određenom poduzeću, odnosno njegova želja da poštuje tehnološke i zakonske zahtjeve, brani interese poduzeća, a ne namjerno mu nanosi štetu.

Blisko značenje su odanost i odanost, vjernost. Ponekad se koriste kao sinonimi. Ali ti koncepti također imaju različite semantičke konotacije. Predanost se može smatrati najvišom razinom lojalnosti.

U svakom konkretnom slučaju, u odnosu na pojedine ljude iu odnosu na različite objekte, odanost i pouzdanost mogu se kombinirati na različite načine:

Pouzdan i lojalan (na primjer, zaposlenik nastoji pošteno poštivati ​​sve norme i propise i ima veliko poštovanje prema menadžmentu)
- nepouzdan, ali lojalan (osoba koja ima sklonost krađi, prijevari, ali iz određenih razloga priznaje autoritet i kompetenciju uprave tvrtke)
- vrijedan povjerenja, ali ne i lojalan (općenito, zaposlenik koji se jako pridržava zakona može biti izrazito nelojalan tvrtki, shvaćajući da se uprava prema njemu ponaša nepravedno)
- nepouzdan i nelojalan (možda najopasnija kombinacija, kada je sklonost kršenju normi pojačana negativnim stavom prema poduzeću i njegovom menadžmentu)

Unutar iste tvrtke također je moguće kombinirati lojalnost i nelojalnost istog zaposlenika različitim objektima. U jednoj od državnih agencija za provođenje zakona primijetio sam naizgled iznenađujući fenomen: zaposlenik je mrzio tvrtku u kojoj je radio, ali je bio lojalan svom neposrednom nadređenom o kojem je ovisilo njegovo napredovanje.

Razine lojalnosti

Sa stajališta proučavanja lojalnosti zaposlenika poduzeća, predviđanja njihovog ponašanja i planiranja aktivnosti usmjerenih na povećanje lojalnosti, ideja o razini lojalnosti od velike je praktične važnosti. Samu ideju o razlikovanju nekoliko razina lojalnosti predložio je K.V. Kharsky. Dodavanjem razina lojalnosti koje je opisao, možemo konstruirati vizualnu ljestvicu koja predstavlja njihov omjer:

Ljestvica ima nultu točku, što označava tzv. nultu lojalnost. Imati ovu točku je fundamentalno važno jer pokazuje da nedostatak lojalnosti nije nelojalnost. Autsajder koji nije formirao svoj stav prema određenom objektu može imati nultu lojalnost. Odanost tvrtki može biti blizu ove oznake za osobu koja tamo radi, ali nije informirana o značajkama njezine korporativne kulture.

Prema K.V. Kharsky zaposlenici čija lojalnost nema izraženu pozitivnu ili negativnu orijentaciju mogu se smatrati zaposlenicima s nultom lojalnošću. Ponekad se mogu ponašati kao lojalni, u drugim slučajevima mogu pokazati znakove nelojalnosti. Glavna značajka takvih zaposlenika je da su manje predvidljivi od lojalnih ili nelojalnih zaposlenika. Povećanje ili smanjenje njihove lojalnosti uvelike ovisi o tome pod čiji utjecaj potpadaju na početku svog djelovanja u određenoj tvrtki.

Iznad nulte oznake na našoj ljestvici nalazit će se razine lojalnosti, a ispod - nelojalnosti. Pogledajmo ovu ljestvicu, počevši od najnižih točaka, odnosno od nelojalnosti. Ovdje možemo razlikovati dvije razine: skrivenu (tajnu) nelojalnost i pokaznu (otvorenu).

Psiholozi ističu sljedeće znakove demonstrativne nelojalnosti:

Laži, prevare
- sarkazam, ismijavanje, zanemarivanje vrijednosti važnih za objekt odanosti
- potrošački stav, prioritet osobnih interesa
- kršenje postignutih dogovora i sl.

Opasnost koju predstavljaju nelojalni zaposlenici povezana je s njihovim utjecajem na druge ljude. Uništavaju vrijednosti i uvjerenja svojih kolega i izazivaju sumnju u primjerenost određenih postupaka.

Skrivena nelojalnost očituje se na sljedeći način: ljudi koji su naočigled redovito slijede propisana pravila i zahtjeve, ali razlog takvog ponašanja nije pozitivan stav, već strah od kazne ili očekivanje nagrade. Često upravo oni zaposlenici koji imaju skrivenu nelojalnost šire negativne korporativne glasine i tračeve.

K.V. Kharsky daje nekoliko znakova koji pomažu identificirati zaposlenike koji imaju skrivenu nelojalnost:
- nakon komunikacije s takvim zaposlenicima, drugi mijenjaju svoje pozitivno gledište i pozitivan stav prema tvrtki na suprotno;
- nelojalni zaposlenici nikada otvoreno ne osporavaju naloge i upute uprave, već postavljaju ili izazivaju druge na kritiku i ogorčenje;
- u prisutnosti uprave ti ljudi obično zauzimaju naglašeno neutralan stav;
- Postoje višestruke emotivne veze između tih ljudi i otvoreno nelojalnih zaposlenika.

Na organizacijskoj razini, posljedica nelojalnosti zaposlenika je velika fluktuacija osoblja. A to zauzvrat povećava troškove traženja, zapošljavanja i obuke novih zaposlenika, povećava rizik od curenja poslovnih tajni i druge troškove. Stoga neke tvrtke pokušavaju implementirati programe zadržavanja zaposlenika. Svrha ovakvih događanja, u biti, je povećanje razine lojalnosti osoblja.

Iznad nulte točke na ljestvici prikazane su razine lojalnosti. Što je viša razina, to je veći stupanj uključenosti i predanosti zaposlenika.

Prva razina je lojalnost na razini vanjskih atributa. Uz takvu lojalnost, osoba je spremna nositi prepoznatljive simbole i znakove tvrtke, markiranu odjeću, znakove koji simboliziraju status u tvrtki (na primjer, prodavač, viši prodavač, prodavač-instruktor). Istodobno, kako naglašava Konstantin Kharsky, vanjski atributi ne dopuštaju njihovom vlasniku da pokaže nelojalno ponašanje. Sve dok je vidljivo, osoba će reproducirati ponašanje određeno tim atributima. Stoga, “ako želite da privremeni djelatnici budu posvećeni interesima tvrtke i hvale proizvod prilikom predstavljanja na sajmu, obucite brendirane majice i kape.”

U tvrtkama specijaliziranim za prodaju određene robe, ova razina lojalnosti pretpostavlja da zaposlenici tvrtke postaju aktivni potrošači te robe. Vrijedi i suprotna tvrdnja: poticanjem potrošnje dobara povećavamo razinu lojalnosti ljudi. Ovo se načelo aktivno koristi, primjerice, u mrežnom marketingu.

Odanost na razini djelovanja i ponašanja povezana je s poštivanjem rituala, tradicije i običaja prihvaćenih u tvrtki. Takve tradicije mogu biti poseban ton u ophođenju s klijentima, formalnim i neformalnim sastancima (zabavama) itd. Zaposlenici koji su lojalni tvrtki na ovoj razini sudjeluju s entuzijazmom ili barem bez poteškoća u ovakvim događanjima. K.V. Kharsky napominje da nisu potrebni gotovo nikakvi napori ili resursi za stvaranje takve razine lojalnosti među zaposlenicima.

U novom timu osoba je sklona kopirati ponašanje prihvaćeno u tvrtki

Ali ovdje nastaje poteškoća zbog činjenice da u timu mogu postojati negativne tradicije. Oni su razlog ponašanja koje je lojalno određenoj skupini, ali nije lojalno poduzeću u cjelini.

Psiholozi napominju da je ova razina lojalnosti sasvim dovoljna za većinu zaposlenika poduzeća. „Međutim, zaposlenicima na srednjoj i višoj razini to možda neće biti dovoljno. Ako puno ovisi o njima, onda bi i razina povjerenja u njih trebala biti puno veća. A vjerovati nelojalnom zaposleniku isto je kao kupiti konja od Cigana “na crno” i to uz avans.” Ova razina lojalnosti nije dovoljna za kontrolu nad aktivnostima drugih zaposlenika. I naravno, od zaposlenika s takvom razinom lojalnosti ne treba očekivati ​​spremnost na samoprijegor i želju za razvojem.

Očito je i lojalnost na razini akcije povezana s profesionalnom kompetentnošću. Lojalan zaposlenik nastoji steći potrebna stručna znanja, vještine i produktivne obrasce djelovanja. Takva želja, u pravilu, dovodi do povećanja učinkovitosti. Nasuprot tome, nedostatak želje za učenjem može se smatrati jednim od znakova niže razine lojalnosti.

Ovu razinu lojalnosti karakterizira disciplina. Istovremeno, zaposlenici ispunjavaju zahtjeve discipline ne toliko zbog opasnosti od kažnjavanja, koliko zbog svog odnosa prema poduzeću i njegovom menadžmentu.

Većina zaposlenika poduzeća ne postiže lojalnost na razini uvjerenja. Međutim, prema K.V. Kharsky, poduzeću je dovoljno da 10-15% zaposlenika postigne tako visoku razinu lojalnosti. To se prvenstveno odnosi na srednje i više menadžere.

Odanost na razini vrijednosti i uvjerenja čini osobu otpornom na mnoga iskušenja: teško ju je namamiti većom plaćom, na sve načine brine za dobrobit svoje tvrtke.

Odanost osoblja na razini uvjerenja ima veliku vrijednost za tvrtku zbog pozitivnog utjecaja na profesionalnu motivaciju. Lojalni zaposlenici maksimalno se posvećuju svom poslu i netolerantni su prema kršenju pravila od strane drugih ljudi. Aktivni su u otklanjanju problema, mogu biti inicijatori poboljšanja aktivnosti i sposobni braniti konstruktivne prijedloge.

Zaposlenici koji imaju ovu razinu lojalnosti obično su odgovorniji. Osjećaju svoju odgovornost da sve rade točno, ispravno i učinkovito. Prema riječima stručnjaka, lojalni zaposlenici lakše podnose teška vremena za tvrtku i ostaju raditi, vođeni osjećajem lojalnosti i pripadnosti. Veća je vjerojatnost da će vjerovati službenim informacijama i odlukama koje donosi uprava.

Istodobno, prema mišljenju stručnjaka, mogu postojati određene poteškoće povezane s takvom lojalnošću zaposlenika. Na primjer, ako iz ovog ili onog razloga tvrtka promijeni prethodno prihvaćene vrijednosti i uvjerenja, tada može naići na otpor dijela tima koji dijeli prethodna uvjerenja. Stoga je pri provođenju organizacijskih promjena važno takve zaposlenike uvjeriti u potrebu promjena te ih uključiti u planiranje i provedbu inovacija.

Još jedna poteškoća: formiranje ove i viših razina lojalnosti zahtijeva određeni stil vodstva, sposobnost viših menadžera da usade određene vrijednosti i stavove, te namjerno formiraju potrebna uvjerenja.

Lojalnost na razini identiteta je najviša razina. Vjerojatno se ova vrsta odanosti zove odanost, vjernost. U ovom slučaju, osoba se identificira što je više moguće s objektom lojalnosti. Istraživači napominju da je upravo tu razinu lojalnosti osoblja formirao japanski sustav doživotnog zapošljavanja.

Lojalnost u ovom slučaju ne ovisi toliko o visini naknade. Osoba s takvom lojalnošću manje je podložna negativnom utjecaju drugih. Svoj život povezuje s tvrtkom. Takav zaposlenik je visoko motiviran i iznimno učinkovit.

Dakle, pogledali smo moguće razine lojalnosti osoblja tvrtke. Promatranjem možete odrediti razinu (ili dijagnosticirati) lojalnosti svakog pojedinog zaposlenika i tima. Ali ovdje postoji jedan detalj koji ne treba zaboraviti: u pravilu je lojalno ponašanje ili ponašanje koje se temelji na lojalnosti ili ponašanje koje je pokazuje. Stoga se u nekim slučajevima lojalno ponašanje i stvarna lojalnost možda neće poklapati. Na primjer, u slučaju skrivene nelojalnosti, osoba će pokazati prilično lojalno ponašanje. Kućni prevaranti obično pokazuju visoku razinu lojalnosti. A samo pažljivije promatranje i analiza njihovih aktivnosti može otkriti pravi odnos takvih ljudi prema tvrtki.

Metodologija promatranja lojalnosti

Prilikom dijagnosticiranja opservacijske lojalnosti potrebno je uzeti u obzir da se popis znakova lojalnog ponašanja može povećati ili redizajnirati u skladu s karakteristikama korporativne kulture poduzeća. Osim toga, važno je razumjeti da je lojalnost zaposlenika dinamična. A može se značajno promijeniti kada se promijeni stil vođenja, primjerice, određenim odlukama menadžmenta.

Razvoj i povećanje lojalnosti

Nakon utvrđivanja stvarne razine lojalnosti postavljaju se dva pitanja: koja će razina lojalnosti zaposlenika zadovoljiti tvrtku i kako je povećati ako nije dovoljno visoka?

Odgovarajući na prvo pitanje, treba napomenuti da su za većinu tvrtki prve dvije razine lojalnosti osoblja sasvim dovoljne. Za najnižu izvršnu razinu zaposlenika, čije aktivnosti zahtijevaju strogo regulirane i kontrolirane procedure, dovoljna je i nulta lojalnost. Ali srednji i viši menadžeri trebali bi imati višu razinu lojalnosti. Odnosno, što je viši položaj, to zahtijeva veću lojalnost.

Ako angažirani direktor ne postane lojalan na razini uvjerenja, onda vlasnik ne treba očekivati ​​veliki uspjeh u poslu.

Analizirajući suvremene trendove kadrovskog rada, stručnjaci bilježe opći pad razine lojalnosti ljudi prema poslodavcima. To je, s jedne strane, zbog niske razine kompetentnosti menadžera i rukovoditelja, te njihove nesposobnosti da ciljano formiraju lojalnost osoblja. S druge strane, pojava na tržištu rada temeljno nove kategorije najamnih radnika, koji su se počeli nazivati ​​"radnici znanja" - "znajući" ili "radnici naoružani (posjedujući) znanjem". Ruski znanstvenik S. Shekshnya ističe da je glavna značajka ovih zaposlenika sposobnost stvaranja nove vrijednosti vlastitim znanjem, a ne materijalnim resursima. Za razliku od proletera industrijske ere, radnici znanja ne ovise o materijalnim čimbenicima proizvodnje; oni već imaju sve što im je potrebno da budu produktivni. Stoga se takvi zaposlenici ponašaju neovisnije, puno lakše mijenjaju poslove i održavaju odnose s nekoliko tvrtki istovremeno.

Pitanje kako povećati lojalnost zahtijeva analizu njegovih sastavnica. Generalizacija modernih publikacija o ovoj temi daje temelj identificirati najmanje tri komponente lojalnosti:

Povjerenje osoblja u menadžment tvrtke
- korektnost odnosa između zaposlenika i predstavnika uprave poduzeća
- zadovoljstvo na poslu

Razvoj lojalnosti se, dakle, sastoji u povećanju njezinih komponenti. Rad usmjeren na povećanje lojalnosti je cikličan po prirodi i sastoji se od uzastopnih faza. Prva faza je dijagnostika (proučavanje) razine lojalnosti osoblja. Podaci dobiveni tijekom dijagnostičkog procesa temelj su za donošenje odluke o potrebi povećanja lojalnosti i razvoja programa razvoja lojalnosti. Nakon implementacije programa važno je dobiti povratnu informaciju, odnosno ponovno dijagnosticirati razinu lojalnosti i uvjeriti se u učinkovitost implementiranog programa. Naravno, provedba takvog ciklusa je produžena tijekom vremena i dizajnirana je dugoročno.

Posao koji se odnosi na razvoj lojalnosti osoblja obično se dodjeljuje ili zaposlenicima i voditeljima odjela ljudskih potencijala poduzeća ili vanjskim konzultantima. No, kako pokazuje iskustvo, razvijanje lojalnosti obično zahtijeva značajnu promjenu stila upravljanja (stil vođenja), uvođenje ozbiljnih organizacijskih promjena i poboljšanje korporativne kulture. Stoga je uspješna provedba programa povećanja lojalnosti osoblja nemoguća bez izravnog sudjelovanja najvišeg menadžmenta tvrtke.

Za uspješnu provedbu mjera za razvoj lojalnosti, K. V. Kharsky predlaže poštivanje sljedećih uvjeta:

1. Vlasnik i viši menadžment tvrtke trebaju biti zainteresirani za takav rad. Oni su ti koji donose odluku o provedbi programa.
2. Vlasnik poduzeća mora biti spreman na naknadne promjene, materijalne i nematerijalne troškove potrebne za provedbu plana.
3. Osoba odgovorna za provedbu plana mora imati status u tvrtki koji će joj omogućiti koordinaciju napora različitih službi i odjela.
4. Tvrtka je zainteresirana za dugoročne odnose sa zaposlenicima za koje se provodi program razvoja lojalnosti.

Program razvoja lojalnosti može uključivati ​​definiranje ili prilagodbu dugoročnih i kratkoročnih ciljeva i vrijednosnih smjernica tvrtke. U početku morate predvidjeti proturječnosti i prepreke u postizanju vašeg cilja. U nekim slučajevima može biti potrebno riješiti se nekih nelojalnih zaposlenika koji ometaju provedbu aktivnosti. Kao i kod svake druge organizacijske promjene, važno je stvoriti aktivnu grupu za podršku. Tužno je priznati, ali lojalnost zaposlenika, kao i lojalnost kupaca, često ima svoju cijenu. Stoga takav rad često uključuje dodatne financijske troškove.

Stručnjaci su uvjereni da je stvaranje lojalnosti zaposlenika najbolja investicija koja može brzo i značajno povećati učinkovitost tvrtke.

Pretvaranje neutralnog zaposlenika u lojalnog nije lak put. Nemoguće je unaprijed predvidjeti koliko će ovaj proces trajati. A snaga dobivenog rezultata ne može se provjeriti sve dok ga netko ne pokuša uništiti. Pa ipak, mnoge tvrtke pokušavaju povećati lojalnost osoblja. U svakom slučaju, riječ je o lojalnosti vodećih stručnjaka o čijem radu ovisi opstojnost i sam opstanak tvrtke.

Konstantin Kharsky, stručnjak za lojalnost i poslovnu ideologiju

Kako posao ne bi stao, organizacija se mora razvijati. Jedna od komponenti uspjeha je lojalnost osoblja. Izgradnja povjerenja s timom puno je teža od uvođenja inovativne tehnologije ili lansiranja nove opreme. Timska podrška je zahvalnost koju menadžment dobiva za poštenje i objektivnost kadrovske politike.

Odanost timu: bit koncepta

Višeznačni pojam lojalnost označava čovjekov dobrohotan odnos prema nekoj pojavi, predmetu ili nekim ličnostima. U tvrtki u kojoj postoji lojalnost timu, zaposlenici se ne smatraju protivnicima menadžmenta. Naprotiv, smatraju se dijelom zajedničkog sustava, budući da im se interesi i upravljanje u velikoj mjeri poklapaju.

Ako je tim lojalan upravi, onda se stručni zadaci obavljaju kvalitetno i često nadahnuto. Odanost poslodavcu je bezuvjetno poštovanje i priznanje ne samo njegovih profesionalnih zasluga, već i njegovih ljudskih kvaliteta.

Uz ovaj pristup, zaposlenici rade sa strašću i rado dijele prijedloge inovacija. Svjesno nastoje izbjeći profesionalne pogrešne procjene, jer ih ne smatraju toliko osobnim neuspjehom, već se boje nanijeti štetu proizvodnji općenito.

Odanost timu: parametri

Često se iza ovog izraza krije prijateljski odnos osoblja prema menadžmentu. To zauzvrat podrazumijeva priznavanje prava menadžera da donosi temeljne odluke. Osnovni kriterij koncepta "lojalnosti zaposlenika" pretpostavlja pouzdano pridržavanje radnji menadžmenta, usmjerenih na visoke rezultate u radu.

Lojalnost osoblja u organizaciji iskazana je ako:

• otvorena i podržavajuća atmosfera;
• usklađenost ciljeva menadžmenta i zaposlenika;
• spremnost na žrtvovanje osobnih načela kako bi se postigli interesi tima i poduzeća u cjelini;
• spremnost na rad punim kapacitetom;
• spremnost da svoju profesionalnost potvrdite visokim osobnim postignućima na poslu;
• savjesnost svakog člana tima, što pretpostavlja nedostatak želje za prijevarom;
• osobni interes za visoku produktivnost svakog zaposlenika.

Sam odnos prema konceptu “lojalnosti” u takvom timu je pozitivan i iskren. Tipičan primjer lojalnosti osoblja je situacija u kojoj se prijava menadžmentu o nepoštenju, krađi ili namjernom podcjenjivanju dnevne norme od strane jednog od zaposlenika ne smatra notornom prijavom.

Identificiranje takvih situacija u lojalnom timu doživljava se kao prirodna želja za zajedničkim uspjehom i želja za iskorjenjivanjem negativnih pojava na tom putu.

Osim toga, lojalnost osoblja javlja se samo kada svaki član tima cijeni svoje radno mjesto. Zainteresiranost za prisutnost u ovom poduzeću iu ovom timu, koja donosi zadovoljstvo, najviša je manifestacija dobronamjernog odnosa prema menadžmentu.

Čimbenici koji čine lojalnost i nelojalnost osoblja

Ljudi dolaze u proizvodnju ili u organizaciju iz raznih razloga. Neke ljude privlače visoke plaće, a drugima su važnija socijalna jamstva.

Praksa pokazuje da što dulje osoba radi u timu, to je veća njegova lojalnost.

Ljudski faktor igra ulogu: kako se zaposlenik navikava, on sve uspjehe tvrtke počinje smatrati svojim osobnim postignućem.

Čimbenici koji čine lojalnost zaposlenika poduzeću:

Ako se u timu dogodi krađa ili prijevara, to se smatra manifestacijom nelojalnosti menadžmentu.

Također se uzimaju u obzir čimbenici nelojalnosti:

• nepoštivanje interesa poduzeća;
• nepoštivanje radnog zakonodavstva;
• zanemarivanje ispunjavanja svojih dužnosti;
• elementi nepristojnosti ili nepristojnosti u intrakomunikacijskim manifestacijama.

Glavnim čimbenikom nelojalnog odnosa osoblja smatra se otvoreno pokazivanje osobne koristi i njezina otvorena prevlast nad kolektivnim zadaćama.

Prema Američkom institutu za pravosuđe, do 30% zaposlenika priznaje krađu imovine tvrtke. Podaci su dobiveni na primjeru samo jednog tima u kojem je sudjelovalo 10.000 ljudi. Organizatori istraživanja smatraju da je krađa u poduzeću najveća manifestacija nelojalnosti tima. To pokazuje da osoblje nije ujedinjeno s upravom i da su im ciljevi različiti.

Stoga je najvažniji zadatak menadžmenta osigurati da se prioriteti uprave podudaraju s prioritetima tima.

Razine lojalnosti tima

Nulta lojalnost se uspostavlja kada se osoba tek pridruži timu. Nedostatak mišljenja o upravljačkim i proizvodnim zadacima ne znači i loš stav. Termin nula lojalnosti U potpunosti vjeran svom nazivu, odražava nedostatak lojalnosti bez negativne komponente.

Gradacija razina lojalnosti osim nule je sljedeća:

1. Skriven. Oblik manifestacije je površan, formalan stav prema zahtjevima menadžmenta i njihovom ispunjavanju. Obavljanje radnih funkcija diktira strah od gubitka posla i želja za materijalnim nagradama.
2. Otvoren. Sociolozi ovu vrstu često definiraju kao frontizam. Očituje se u otvorenom nepoštivanju, ironijskom pa čak i sarkastičnom odnosu prema načelima organizacije. Poduzeće se promatra isključivo kao izvor materijalne koristi uz potpuno zanemarivanje zahtjeva uprave.
3. U akcijama. Većinu članova tima karakterizira ova razina. Zaposlenici obavljaju svoje dužnosti gotovo automatski. Sudjeluju u tradicionalnim grupnim aktivnostima. U takvoj lojalnosti nema emocionalne ili ideološke komponente, ali upravo ona određuje razinu discipline momčadi.
4. U uvjerenju. Tipično je za top menadžment. Visoke stope proizvodnje postaju osobni izazov. Prepoznavanje autoriteta menadžmenta proizlazi ne samo iz procjene osobnih kvaliteta poslodavca, već i iz shvaćanja da je autoritet menadžmenta neophodan za maksimalnu učinkovitost u radu.
5. Na razini identiteta. Najviša razina postiže se integracijom vlastitih interesa s interesima proizvodnje. Upravo ovu kategoriju osoblja odlikuje maksimalna radna sposobnost i postizanje najboljih rezultata.

Razine lojalnosti mogu se povećati ili smanjiti pod utjecajem objektivnih čimbenika. Oni uvelike ovise o ponašanju poslodavca.

Notorni primjer u povijesti katastrofalnog pada lojalnosti osoblja je pogubljenje u Novočerkasku. Nemire radnika povezane s kašnjenjem plaća i neljudskim uvjetima rada potaknula je neodgovorna rečenica direktora tvornice B. Kurochkina: "Jeli ste pite s mesom, sada ćete jesti s jetrom." Kuročkinova nepromišljena poruka izazvala je eksploziju ogorčenja među radnicima. Događaji koji su uslijedili doveli su do tragedije.

Povijesna lekcija je da je lojalnost poslodavcu izuzetno krhka. Teško je zaraditi, ali se može izgubiti preko noći.

Načini izgradnje lojalnosti

Prije svega, menadžer mora stvoriti pristojne uvjete za rad. To ne znači samo usklađenost sa sigurnosnim zahtjevima i sanitarnim i higijenskim standardima.

Tim visoko cijeni privlačenje dodatnih proračunskih sredstava za stvaranje ugodnog okruženja na radnom mjestu.

Ako voditelj poduzeća tretira tim kao tim, uvijek će naći načina da ujedini ljude. U tom smislu, korporativni sportovi su popularna praksa. Ne postoji bolji način za ujedinjenje tima od teretane u poduzeću koje je iznajmila uprava.

Fitnes, aerobik ili joga pomoći će vam da se oslobodite napetosti nakupljene tijekom radne smjene. Momčadski sportovi još su učinkovitiji u tom pogledu.

Još jedan popularan način ujedinjenja tima su majstorski tečajevi. Ovdje je važno izvršiti preliminarne radove na najavi događaja. Kao platformu za oglašavanje majstorskih tečajeva možete koristiti korporativnu web stranicu ili oglasne ploče.

Majstorski tečaj, kada netko iz tima dijeli jedinstvene recepte iz osobnog iskustva, može postati uistinu zanimljiv ako se pozovu ljudi koji su popularni na radnom mjestu, prirodni lideri, koje je zanimljivo slušati i koji se uzimaju u obzir u timu. sudjelovati u tome.

Video filmovi za razne praznike doživljavaju se kao ugodan dar uprave. Kako bi spot bio zanimljiv i izazvao najtoplije emocije, potrebno ga je temeljito doraditi, uključiti ne samo veterane i vodeće produkcijske radnike, već i mlade.

Konačno, svačije omiljene korporativne zabave još su jedan način da se pokaže lojalnost timu. U idealnom slučaju, odgovor bi trebao biti barem zahvalnost osoblja.

Mudro vođenje treba osigurati da trud uprave rezultira ne samo "bogato" postavljenim stolovima, već i nezaboravnom kulturnom komponentom zabave. Pozvani umjetnici, animatori, pripremljeni darovi kao dio dobitne lutrije - to su nijanse brige za tim koji će svakako biti zapažen.

Odanost zaposlenika u organizaciji često je rezultat zajedničkih napora odjela ljudskih resursa i najvišeg menadžmenta.

Metode procjene lojalnosti

Najobjektivniji odgovor na pitanje kolika je lojalnost zaposlenika poduzeću bit će analiza rada koji se obavlja u poduzeću. anketama. Tema je odnos prema poduzeću. Ako poslodavac želi dobiti doista istinite rezultate, onda treba voditi računa o potpunoj povjerljivosti ankete.

Upitnik može sadržavati pitanja o osobnim kvalitetama uprave ili razini profesionalnosti uprave. U tom slučaju preporučljivo je upitnik usmjeriti u praktičnom smjeru. Na primjer, možete pozvati ispitanike da daju prijedloge za optimizaciju mikroklime u timu. To će omogućiti zaposleniku da se osjeća važnim upravi.

Osim upitnika, stručnjaci preporučuju korištenje metoda ljestvice. Uključuje niz pitanja o približavanju menadžera njegovim podređenima ili o stupnju do kojeg se potiče inicijativa u proizvodnji. Od ispitanika se traži da ocijene svaku stavku na skali od deset stupnjeva.

Često čujemo riječ “lojalnost”. Na primjer, "lojalnost vladaru", "lojalnost firmi" ili "lojalnost kompaniji". Koje je značenje ovog izraza na ruskom?

Što ovaj pojam znači?

Riječ "lojalnost" došla nam je iz francuskog jezika (lojalan - "vjeran"). Do danas je ova lingvistička jedinica prisutna u engleskom i francuskom jeziku. Ova riječ označava privrženost i odanost pojedinca nekim idealima ili ljudima/skupini ljudi.

U ruskom jeziku riječ koja označava ovu duhovnu kvalitetu također ima nekoliko značenja, a neka od njih se stalno čuju, dok se druga mogu čuti vrlo rijetko.

Evo, na primjer, nekih značenja dotičnog psihološkog pojma:

• Privrženost, pripadnost i dobar odnos prema načelima i idejama društvene institucije (npr. „lojalnost partiji“).
• Lojalnost zakonima zemlje i radnjama vlasti ("ova organizacija je lojalna važećem zakonodavstvu").
• U poduzeću, odnos poštovanja zaposlenika prema utvrđenim pravilima i/ili određenim standardima ponašanja u organizaciji ("lojalan zaposlenik").
• Samo dobar ili barem prilično tolerantan stav prema nečemu (na primjer, "vjeran je homoseksualizmu").
• Navika kupca prema određenoj robnoj marki ili robnoj marki ("lojalnost potrošača").

Značenje riječi “lojalan” može se otkriti kroz njene sinonime: “vjeran”, “pouzdan”, “predan”.

Postoji i "dvostruka lojalnost". U ovom slučaju radi se o etičko-političkom pojmu koji označava istodobnu privrženost dvjema zaraćenim stranama, najčešće suprotnim ciljevima i načelima.

Takva lojalnost moguća je, primjerice, među vojnim liječnicima koji su, položivši Hipokratovu zakletvu, prisiljeni pružati medicinsku pomoć vojnicima obiju zaraćenih strana, obiju zaraćenih vojski. U ovom slučaju moralna dužnost često dolazi u izravni sukob s dužnošću prema domovini.

Često se radi o sukobu između interesa države i općeljudskih vrijednosti. A ako su takozvani disidenti Bradley Manning, akademik Saharov i Edward Snowden za sebe odlučili ovu dilemu u korist univerzalnih ljudskih vrijednosti, onda je moguć i drugi ishod u kojem će iskrena odanost državnim interesima biti stavljena u prvi plan.

U svakom slučaju, značenje ove riječi povezano je s odanošću i odanošću određenim idealima.

Prednosti i nedostatci

S jedne strane, iskrena lojalnost - privrženost načelima i idealima - je divna stvar. Možete vjerovati lojalnoj osobi bez straha da će vas izdati. U ovom slučaju, sinonimi ovog pojma bit će:

• Pobožnost.
• Pouzdanost.
• Samouvjerenost.
• Predanost.
• Bezuvjetna odanost.

Osoba koja je lojalna, ne riječima, već djelima, postupa po savjesti, pošteno obavlja svoj posao.

S druge strane, eminentni irski pisac i dramatičar George Bernard Shaw napisao je o slijepoj odanosti: “Odanost je sloboda od potrebe za razmišljanjem.” Teško je ne složiti se s njim. Doista, u pravilu je bezuvjetno vjerovati nečijoj prosudbi ili autoritetu, slijediti sve naredbe, puno lakše i smirenije nego razmišljati, uspoređivati ​​činjenice i donositi zaključke, koji ponekad nisu baš utješni.

Ipak, rast karijere, visina plaće i mnoge druge važne točke često ovise o razini lojalnosti zaposlenika tvrtki ili menadžeru.

Dakle, odanost, posebno iskrena odanost, prilično je dvosmislen fenomen. Može igrati pozitivnu ulogu u sudbini osobe ili mu može ozbiljno naštetiti.

Zato je potrebno kritički razmišljati, stalno preispitivati ​​svoje ideale, kako se ne bi neprimjetno pretvorili u nepromišljenog fanatika koji čini grozne stvari zbog vlastite slijepe odanosti; ili u dosadnog izvođača koji je toliko neinicijativan i predan da nije u stanju ponuditi ništa novo i originalno.

Sve duhovne kvalitete, čak i one najpozitivnije, moraju biti popraćene hladnim umom, inače će doći do katastrofe: i za samog pojedinca i za sve ljude oko njega. Autor: Irina Shumilova

Zadobiti puno povjerenje i podršku zaposlenika ponekad je teže od uvođenja novog sustava rada ili kadrovske reorganizacije. Odanost osoblja, kao bezuvjetna podrška menadžmentu, principima i politikama tvrtke, postiže se zajedničkim radom top menadžmenta i kadrovske službe tvrtke.

U ovom ćete članku pročitati:

• Što je lojalnost zaposlenika i što ona daje tvrtkama?
• Koji su različiti čimbenici i parametri lojalnosti osoblja?
• Kako se formira i razvija lojalnost osoblja?
• Kako procijeniti lojalnost osoblja

Što je lojalnost osoblja

Lojalnost osoblja– stupanj motiviranosti zaposlenika pri kojem pokazuje privrženost poduzeću, zainteresiranost za njegov uspjeh i spremnost da svoje radne obveze obavlja učinkovito i djelotvorno. Važna komponenta lojalnosti zaposlenika je povjerljivost koja jamči ekonomsku sigurnost tvrtke i zdravu psihološku atmosferu u timu. Lojalni stručnjaci zadovoljni su svojim radom i zainteresirani su za postizanje zajedničkih ciljeva, a ne samo osobnih rezultata. Tim lojalnih zaposlenika djeluje kao jedinstven mehanizam, ostvaruje svoje ciljeve, slijedi procedure i zakone uspostavljene unutar tvrtke.

Najbolji članak mjeseca

Ako sve radite sami, zaposlenici neće naučiti kako raditi. Podređeni se neće odmah nositi sa zadacima koje delegirate, ali bez delegiranja ste osuđeni na vremenske probleme.

U ovom smo članku objavili algoritam delegiranja koji će vam pomoći da se oslobodite rutine i prestanete raditi 24 sata dnevno. Naučit ćete kome se smije, a kome ne smije povjeriti posao, kako pravilno zadati zadatak da se izvrši i kako nadzirati osoblje.

Lojalnost osoblja poduzeća podrazumijeva jedinstvo organizacije i zaposlenika, pri čemu je drugi jedinica cjelokupnog sustava. Odanost je povjerenje, pozitivan stav osobe prema osobi ili stvari.

Lojalne djelatnike odlikuje kreativan pristup izvršavanju zadataka, visoka učinkovitost, uključenost u radni proces te simpatija prema kolegama i nadređenima. Ovi zaposlenici pokušavaju pridonijeti zajedničkoj stvari i spriječiti pogreške i neuspjehe koji bi mogli naštetiti uspjehu tvrtke. Lojalan stav prema nadređenima uključuje poštovanje, iskaz visoke profesionalnosti i autoritet vođe, također može postojati ljudska sklonost i sudjelovanje.

Ključni parametri lojalnosti osoblja

Glavne karakteristike lojalnosti zaposlenika organizaciji: bezuvjetno, dobrovoljno pridržavanje neformalnih zakona s ciljem postizanja rezultata.

Sekundarne karakteristike su:

• demonstracija lojalnosti;
• prijateljska atmosfera u timu;
• slična načela i ciljevi zaposlenika i tvrtke;
• odlučnost da se žrtvuju osobni interesi u korist interesa organizacije;
• želja da date sve od sebe, da učinkovito izvršite svoju ulogu;
• savjesnost, iskrenost u odnosu na predmet lojalnosti;
• iskrena radost zbog prilike za rad u ovoj tvrtki;
• interes za rezultat.

Što utječe na lojalnost zaposlenika tvrtke:

• organizacija radnih uvjeta;
• odnos nadređenih prema podređenima;
• osobne karakteristike zaposlenika.

Od kojih komponenti se sastoji lojalnost osoblja organizacije?

Ljudi su zainteresirani za rad u organizaciji zbog njene popularnosti, velikog imena, dobre plaće, jamstva socijalne sigurnosti i dobrih odnosa unutar tima. Važan je i odnos menadžmenta prema zaposlenicima. Na lojalnost utječu i osobnost, karakter, životna načela i ciljevi te osobno iskustvo zaposlenika. Vrijeme provedeno u organizaciji izravno utječe na lojalnost zaposlenika: što je osoba dulje dio tvrtke, to joj je lojalnija.

Lojalnost osoblja tvrtke sastoji se od tri faktora:

1) Emocionalni – pozitivne emocije povezane s tvrtkom, timom, odnosima s kolegama i internom atmosferom. Manifestira se ovisno o želji osobe za komunikacijom, interakcijom s timom i sudjelovanjem u životu organizacije.

2) Pragmatično - temelji se na svijesti o prednostima rada u određenom poduzeću, želji da se održi posao. Odanost diktiraju osobni interesi.

3) Regulatorni – odnosi se na ispunjavanje ovih obveza ili poštivanje klauzula ugovora o radu.

Što je bit nelojalnosti osoblja?

Sljedeće se može smatrati manifestacijom nelojalnosti osoblja:

• nepošten odnos, prijevara ;
• zanemarivanje osnovnih načela tvrtke, nepoštivanje istih;
• prioritet vlastite koristi nad zajedničkim ciljevima;
• grubost u komunikaciji;
• nepoštivanje obveza i sl.

Otprilike 30% radnika priznaje da je pronevjerio novac ili imovinu svog poslodavca. Gotovo 60% priznaje druge prekršaje protiv tvrtke. Brojke donosi Američki institut za pravosuđe, au istraživanju je sudjelovalo 9 tisuća zaposlenika različitih organizacija. Organizatori istraživanja tvrde da krađe zaposlenika samo u malim poduzećima premašuju trideset milijardi dolara godišnje.

Kod nas takva istraživanja nisu provedena, ali bi, najvjerojatnije, razmjeri krađa bili zapanjujući i nikada ne bi izašli u javnost.

Koje su razine lojalnosti osoblja?

Prije postavljanja metoda za povećanje lojalnosti tvrtki, navodimo razine lojalnosti prema klasifikaciji ruskog trenera-konzultanta Konstantin Harski :

1. Nulta lojalnost - nerazvijeno mišljenje o poduzeću, povezano s ulaskom na novo radno mjesto i nedostatkom znanja o njegovim značajkama;

2. Skrivena nelojalnost - formalno poštivanje zahtjeva i poštivanje internih zakona iz straha ili želje za primanjem nagrade;

3. Otvorena nelojalnost - neprijateljski, podrugljiv stav prema prioritetima i načelima organizacije, prijevara, gledanje na tvrtku samo kao na izvor osobne dobiti;

4. Lojalnost na razini vanjskih atributa - slijeđenje korporativnog stila koji naglašava pripadnost tvrtki sprječava zaposlenika da pokaže nedostatak lojalnosti;

5. Lojalnost na razini akcije - zaposlenik sudjeluje u svim događanjima, tradicionalnim sastancima, neformalnim sastancima, te prati utvrđeni ceremonijal tvrtke. Ovu razinu lojalnosti većina osoblja lako postiže. Čak i ako je zaposlenik novi, dovoljno je ponoviti postupke drugih zaposlenika. Zajednički rituali povećavaju disciplinu u timu, ali za nadzor nad radom kolega potrebna je razina lojalnosti iznad opće razine;

6. Lojalnost na razini uvjerenja karakteristična je za srednje i više menadžere. Ovi ljudi su zainteresirani za uspjeh zajedničke stvari, uključeni su u radni proces i bezuvjetno priznaju autoritet menadžmenta;

7. Lojalnost na razini identiteta - najviša razina lojalnosti kada se zaposlenik povezuje s tvrtkom. Takav stručnjak je najproduktivniji, postiže najbolje rezultate, predano se posvećuje poslu i svoju budućnost vidi u radu u ovoj tvrtki.

Moguće je analizirati i identificirati razine lojalnosti svih zaposlenika, no poteškoća je u tome što je ova varijabla promjenjiva. Lojalnost može rasti ili padati pod utjecajem različitih čimbenika, mijenjati se ovisno o ponašanju nadređenih ili principima procjene lojalnosti usvojenim u organizaciji.

Izgradnja lojalnosti osoblja: 11 ideja kako svoje zaposlenike učiniti sretnijima

1. Korporativni sportovi. Uobičajena je praksa da tvrtka za svoje zaposlenike iznajmljuje teretanu u kojoj se u neradno vrijeme mogu baviti jogom, fitnessom ili se baviti timskim sportovima. Troškovi ovise o cijeni najma dvorane.

• Team building kao način idealnog upravljanja kadrovima

3. Tematske večere. Koristeći korporativnu kuhinju, možete organizirati tematski ručak (posvećen, na primjer, kuhinjama svijeta). Zaposlenici su unaprijed obaviješteni o događaju. U blagovaonici se stvara atmosfera koja odgovara temi, uključuje se pozadinska glazba, a dvorana se može ukrasiti. Bilo bi prikladno razgovarati o dojmovima s putovanja po zemlji, čija je kuhinja postala tema večere. Zaposlenici mogu inicirati razgovore Odjel za osoblje ili šef odjela.

4. Novogodišnji video. Dobar novogodišnji dar za cijeli tim može biti video čestitka zaposlenika različitih odjela ili podružnica. Ako postoje inozemna predstavništva tvrtke, video će biti još zanimljiviji; svaka zemlja može predstaviti pozdrav, uzimajući u obzir svoje nacionalne tradicije. Kako biste uštedjeli novac, možete sami snimiti i montirati video; srećom, postoji mnogo programa koji početnicima omogućuju kvalitetnu montažu. Profesionalne usluge koštat će od sedam tisuća rubalja.

5. Crowdsourcing je događaj koji povoljno utječe na razvoj lojalnosti tvrtki. Svaki zaposlenik tvrtke može dati vlastiti prijedlog poboljšanja slanjem korporativnom poštom. To mogu biti ideje za organiziranje korporativnih događanja, kao i prijedlozi za poboljšanje radnih uvjeta. Svaki tjedan odgovorni djelatnik prikuplja te dopise, analizira ih i prosljeđuje nadležnim službama. Oni su pak dužni inicijativu razmotriti, ocijeniti njezinu racionalnost i realnost te predložiti načine provedbe. Na svaki prijedlog mora postojati odgovor, inače će zaposlenicima ta ideja dosaditi. Za najoriginalnije ili najkorisnije ideje mogu se dodijeliti nagrade.

Organiziramo korporativno kazalište

Vitalina Levashova, zamjenik generalnog direktora tvrtke "Invitro", Moskva

Jednom sam bio na predstavi u kućnom kazalištu i zaprepastio se kako se ljudi transformiraju i otvaraju s nepoznatih strana na pozornici. Željela sam pokušati prenijeti to iskustvo na svoj rad. Voditelj projekta bio je voditelj kadrovske službe. Sretnom slučajnošću, njezino obrazovanje pokazalo se kao redateljica koncerata i show programa. Zaposlili smo ravnatelja kazališta i pozvali naše zaposlenike da postanu glumci.

Rad na predstavi trajao je 3-6 mjeseci. Probe su se održavale svaki dan nakon posla i vikendom. Glumci su radili na svom kazališnom umijeću, plastičnosti i govoru. Više smo puta bili domaćini majstorskih tečajeva poznatih umjetnika.

U našoj debitantskoj predstavi bajke sudjelovali su predstavnici back officea i njihova djeca. Polovicu ulaznica donirali smo dobrotvornim zakladama, a ostatak prodali u našem timu za samo 100 rubalja. Prihod od prodaje dali smo u dobrotvorne svrhe. Sljedeća izvedba nastala je prema djelu A. Ostrovskog. Ulaz u dvoranu bio je organiziran putem pozivnica. Zatim smo postavili mjuzikl o ljubavi, posvećen djelovanju grupe ABBA. Predstava je održana u dvorani kapaciteta tisuću mjesta. Nastup smo spojili s dodjelom godišnje nagrade najboljim zaposlenicima tvrtke za 2014. godinu.

Naši su se troškovi sastojali od plaćanja redatelja, najma dvorana, troškova usluga tonca, kupnje kostima, scenografije i potrebne opreme. Kontaktirali smo profesionalne tonske studije i iznajmili kostime od filmskih studija. Materijali o pripremama za nastup i najavama nastupa objavljeni su u korporativnom tisku i na web stranici tvrtke, au informacijsku kampanju uključeni su i mediji trećih strana te internetski izvori. Sudionici projekta nagrađeni su prigodnim poklonima.

Kazališne predstave pomažu u otkrivanju unutarnjih potencijala zaposlenika i blagotvorno utječu na jedinstvo tima. Ukupno je oko dvjesto ljudi iz ureda Moskve i Moskovske regije bilo uključeno u naše produkcije. Prve izvedbe okupile su više od dvije tisuće gledatelja. Inicijativu su preuzeli i predstavnici drugih regija. Zaposlenici iz Novosibirska priredili su lutkarsku predstavu za djecu te sami osmislili i izradili lutke. U Krasnojarsku je održana interaktivna predstava u čast Dana djeteta.

6. Ekspedicija. Mjera povećanja lojalnosti tvrtki kroz timsku komunikaciju u neformalnoj atmosferi. Ekspedicija povećava razinu kohezije tima. Sudionici ekspedicije mogu se birati na natjecateljskoj osnovi, otvorenim glasovanjem za sve zaposlenike.

7. Neformalni petci. Pravo izbora teme ili formata sastanaka daje se timu. Postoje mnoge mogućnosti za održavanje takvih neformalnih susreta: gledanje novih filmova, društvene igre, književni ili glazbeni susreti. Rezultat je prijateljski tim istomišljenika.

8. Elektronička knjižnica. Cijeli tim ima priliku čitati i preuzimati e-knjige iz knjižnice poduzeća. To može biti stručna literatura ili djela klasika i modernih autora. Moguće je uvesti poseban resurs gdje zaposlenici mogu raspravljati o materijalu koji su pročitali ili dati svoju ocjenu knjiga.

9. Rekreacijsko područje. Imati mjesto za opuštanje ima blagotvoran učinak na razvoj lojalnosti tvrtki. Stolni tenis vrlo je popularan među uredskim radnicima. Strastveno je igraju predstavnici oba spola, organiziraju se natjecanja i prvenstva.

10. Natjecanja. Tijekom cijele godine tvrtka može organizirati razne natječaje za svoje zaposlenike. Sumirajte rezultate na novogodišnjoj korporativnoj zabavi, gdje sudionicima i pobjednicima uručujete nagrade i suvenire. Također možete organizirati nagrade u raznim kategorijama kako biste potaknuli uspjeh u radu i lojalnost tvrtki. Idealno bi bilo da bude puno više nominiranih i nagrada.

Kako se ocjenjuje lojalnost osoblja?

Procjena lojalnosti osoblja je neophodna ako zaposlenici otvoreno izražavaju svoje nezadovoljstvo i negativnost prema organizaciji. Signal za akciju za menadžera trebao bi biti masovna otpuštanja, sukobi, niske razine KPI-ja i nemaran odnos prema poslu. Razne inovacije i reorganizacije također mogu postati razlog za procjenu razine lojalnosti zaposlenika. Neke tvrtke pokušavaju povremeno održavati ovaj događaj. Analiza unutarnje klime tima omogućuje poduzimanje mjera za otklanjanje mogućih problema u njihovoj ranoj fazi. Ponekad je moguće identificirati nestandardne i potpuno neočekivane uzroke konfliktnih situacija.

• Tehnika telefonske prodaje koja je učinkovita u praksi

Da biste shvatili koliko je zaposlenik lojalan tvrtki, najlogičnije je to saznati od njega. Kako bi rezultati bili što objektivniji, odgovori moraju biti iskreni, a za to je potrebno osigurati anonimnost ankete. Na osobni zahtjev zaposlenika anketa može biti otvorena. Uprava može vjerovati rezultatima takve studije, a zaposlenici se mogu samo nadati da će uprava uzeti u obzir njihove komentare.

Za procjenu lojalnosti osoblja koristi se metoda konstrukcije ljestvice koju su kasnih devedesetih uveli psiholozi Pochebut i Koroleva. Ova tehnika je razvijena na temelju ljestvice “ekvivalentnih intervala” američkog sociologa Thurstonea.

Metodologija za konstruiranje ljestvice je vrlo jednostavna i učinkovito određuje raspoloženja koja dominiraju timom u trenutnom trenutku. Zaposlenik koji se testira dobiva listu tvrdnji sa ljestvicom odgovora. Ako se na tom putu pojave poteškoće, osoba koja nadzire proces anketiranja treba dati pojašnjenje na način koji ne izaziva razmišljanje o konkretnom odgovoru.

Uz upitnik o lojalnosti osoblja može se priložiti popratna bilješka sljedećeg sadržaja:

Poštovani zaposleniče (naziv organizacije)! Evo nekoliko izjava koje se odnose na vašu tvrtku i ljestvicu usklađenosti. Ocijenite svoje slaganje sa svakom frazom na temelju ocjena od 1 do 11. Ocjena 1 znači vaše potpuno neslaganje s ovom prosudbom, 11 znači potpuno odobravanje, 6 znači neutralno. Povežite svaku tvrdnju s jednim od polja na ljestvici ocjenjivanja. Broj odgovora za svaku ćeliju je neograničen.

List za odgovore

Profesija______________ Spol____ Dob____________

Primjeri izjava:

1) Ciljevi menadžmenta i osoblja uopće se ne podudaraju.

2) Obično menadžment ni na koji način ne potiče inicijativu zaposlenika.

3) Voditelj koji govori zaposlenicima o svojim problemima gubi autoritet u njihovim očima.

4) Zbližavanje menadžera sa svojim podređenima dovodi do činjenice da zaposlenici počinju zanemarivati ​​svoje dužnosti.

5) Učinkovit vođa mora znati kako tim živi.

6) Rukovoditelj mora stalno nadzirati obavljanje službenih dužnosti zaposlenika.

7) Voditelj može dopustiti podređenima da ne poštuju pravila s kojima se ne slažu.

8) Sukobi među kolegama koji ne utječu na radnu stranu ni na koji način ne utječu na učinkovitost tvrtke.

9) Povoljan stav nadređenih je za zaposlenika prioritetniji od profesionalnog ispunjenja.

10) Radnički fanatici čine više štete tvrtki nego koristi.

11) Financijske poteškoće tvrtke ne bi trebale utjecati na zaposlenike.

12) Pri donošenju odluke menadžment mora dobiti podršku većine tima.

13) Naknada svakog zaposlenika mora biti povezana s njegovim bračnim statusom i primanjima obitelji.

14) Plaća jednog od specijalista ne smije biti deset puta veća od plaće ostalih zaposlenika.

15) Na napredovanje na ljestvici karijere utječe naklonost nadređenih, a potom i profesionalne zasluge zaposlenika.

16) Odgovoran odnos prema svom poslu glavno je jamstvo napredovanja u karijeri.

17) Učinkovitom zaposleniku može se dopustiti zanemarivanje općih pravila.

18) Teže je organizirati učinkovit rad u prijateljskom timu.

19) Zaposlenik može u svojim uputama upravi ukazati na pogreške ako one negativno utječu na rad tvrtke.

20) Plaća je za zaposlenika važnija od zadovoljstva u radu.

21) Rast karijere može uništiti odnose s kolegama.

22) Ako posao pruža moralno zadovoljstvo, novac nije bitan.

23) Kada zaposlenici doprinose upravljanju poduzećem, ono djeluje učinkovitije.

24) Ako šef ne ispunjava svoje dužnosti, zaposlenik može zahtijevati njegovo razrješenje.

25) Ne može se vjerovati zaposlenicima koji su pod pokroviteljstvom uprave.

26) Uprava zatvara oči pred nedjelima uspješnih stručnjaka.

27) Na stav prema poslu utječe vrijeme provedeno na putu do ureda.

28) Uvijek ozbiljno shvaćam kako gledam na posao.

29) Kašnjenje na posao nije ozbiljan prekršaj.

30) Dodatni rad mora biti nagrađen.

31) Kolege ne bi trebale obraćati pažnju na nemaran odnos prema radu jednog od zaposlenika.

32) Prihodi zaposlenika tvrtke trebaju biti otvoreni kolegama.

33) Ako na korporativnoj zabavi šef kaže da sutra neće obraćati pažnju na kašnjenje, ne morate žuriti na posao.

34) Ako posao stručnjaka odgovara šefu, onda nema smisla truditi se još više.

35) Prilikom isplate plaće tvrtka treba zahvaliti zaposleniku, a ne njemu.

36) U poduzeću su pravila ista za sve: i za menadžment i za osoblje.

Obrada rezultata. Na rezultate upitnika o lojalnosti osoblja utječu sljedeće tvrdnje: 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 27, 32, 34. Svi ostali bodovi daju se za oko diskvalifikacije. Svaki odgovor dobiva određeni broj bodova prema donjoj tablici.

Ako zaposlenik osvoji više od 53 boda, njegova razina lojalnosti prema tvrtki je visoka, od 54 do 18 bodova znak je prosječne lojalnosti, interval između +18 i -18 pokazuje nizak stupanj lojalnosti, rezultat ispod - 18 bodova je potpuni nedostatak lojalnosti.

Postoji još jedan primjer upitnika o lojalnosti osoblja. Velik je, pa sam ga stavio u zasebnu datoteku za preuzimanje.

Što još pomaže uvjeriti zaposlenike da rade za vas s punom predanošću?

Ivan Kuznjecov, generalni direktor tvornice Drugi vjetar, St

Jako mi se sviđa poznata izreka: "Najvažnija stvar za lidera je okružiti se pametnim ljudima i natjerati ih da rade za vas." Postoji nekoliko tajni kako osigurati da se vaše okruženje sastoji od pametnih ljudi koji su spremni marljivo raditi za vas.

– Pronađite vremena za komunikaciju sa zaposlenicima jednom tjedno. Svaki tjedan nastojim pronaći vrijeme za posjet radionicama i odjelima za osobnu komunikaciju sa zaposlenicima. Obično biram najslobodniji dan. S ljudima razgovaram o poslovima tvrtke, poslovima i osobnim problemima. Moji zaposlenici su zaista jako zadovoljni ovime. Bez ljudske interakcije nemoguće je steći lojalnost osoblja. To se ne može kupiti, to je rezultat stalnog rada s timom.

– Budite radoznali u komunikaciji sa zaposlenicima. Menadžeri se uglavnom ne dotiču rada odjela čije im specifičnosti nisu jasne. Upečatljiv primjer je računovodstvo. Moje osobno iskustvo je sljedeće: zamolio sam glavnog računovođu da mi objasni funkcionalnost i područje odgovornosti svakog zaposlenika odjela i pomogne mi odrediti načelo za ocjenu uspješnosti rada odjela. Menadžer mora razumjeti sve zamršenosti funkcioniranja jedinstvenog mehanizma tvrtke.

– Svi zaposlenici trebaju biti ravnopravni, bez obzira na spol i dob. U početku sam imao barijeru u komunikaciji s puno starijim zaposlenicima tvrtke od mene koji su imali iskustva u vođenju velikih tvrtki. Kao rezultat toga, problem je riješen zahvaljujući činjenici da s poštovanjem komuniciram sa svim svojim podređenima bez iznimke. Moji odnosi sa zaposlenicima nikada ne postaju neformalni, čak ni na zajedničkim poslovnim putovanjima. U slučaju neformalnih sastanaka o radnim pitanjima, ton komunikacije ostaje poslovan i pun poštovanja.

Kako se razvija lojalnost zaposlenika u drugim zemljama?

Zatvoreno u petak, 13. Jedna od njemačkih kompanija na današnji dan daje svojim zaposlenicima slobodan dan. Analiza tvrdnji klijenata pokazala je da su ovog “nesretnog” dana zaposlenici napravili najveći broj dosadnih pogrešaka, a pregovori su najčešće završili neuspjehom.

Kazališni sat. Jedna od ukrajinskih konzultantskih tvrtki dopušta osoblju da napusti radno mjesto ranije kako ne bi zakasnili na nastup ili koncert. Obavezni uvjeti za prijevremeni odlazak s posla su ulaznica za nastup i izvješće o posjećenom događaju u obliku revije, izvedbe koncertne točke ili fotoreportaže.

Apartman za mladence. Lanac hotela u Francuskoj daje svojim zaposlenicima takav vjenčani dar. Soba se ukrašava buketima cvijeća, balonima, a u njoj se ostavlja vino i voće. Zbog navale ljudi koji su se željeli vjenčati, tvrtka je morala uvesti limit. Sada svaki zaposlenik ima pravo na svadbeni apartman najviše jednom godišnje.

Plaćeni slobodan dan 1. rujna– dar ukrajinske transportne tvrtke svojim zaposlenicima. Osim toga, djeca zaposlenika od tvrtke dobivaju školski pribor i igračke.

• Prodajni trening: Što trebate znati prije nego počnete

Nagrada za zdrav način života. Norveške tvrtke tako potiču zaposlenike nepušače i one koji se radije kreću gradom biciklom. Uprava vjeruje da su zaposlenici sa zdravim navikama učinkovitiji, donose veću vrijednost tvrtki i, sukladno tome, povećavaju njezin prihod.

Bolovanje bez dokumenata.Švedske tvrtke brinu o zdravlju svojih zaposlenika. Zaposlenicima se isplaćuje do 80% plaće za vrijeme bolovanja, a za odlazak na bolovanje možete jednostavno obavijestiti nadređene. Nitko ne traži nikakve dokumentarne dokaze.

Raditi s djetetom. Tvrtke u Švedskoj dopuštaju da se djeca vode sa sobom na posao ako su ostavljena kod kuće bez nadzora.

Otići bez objašnjenja. U Australiji se možete odmoriti jedan dan bez ikakvog objašnjenja ili bolovanja. Budući da mnogi ljudi iskorištavaju ovu priliku za rekreaciju na otvorenom po lijepom vremenu, neke tvrtke su prisiljene postrožiti mjere i tražiti dokumente koji objašnjavaju izostanak s posla.

Podaci o autoru i tvrtki

Vitalina Levashova, Zamjenik generalnog direktora tvrtke Invitro, Moskva. DOO "Invitro" Područje djelatnosti: pružanje laboratorijskih usluga (više od 1500). Teritorij: preko 700 medicinskih ordinacija i osam laboratorijskih kompleksa u Rusiji, Bjelorusiji, Kazahstanu i Ukrajini. Broj zaposlenih: 5000. Postignuća u području upravljanja osobljem: jedan od dobitnika “HR Brand Award 2014” u kategoriji “Federacija”, osvajač drugog mjesta u kategoriji “Korporativna kultura” “Kristalne piramide” nagrada (2014).

Ivan Kuznjecov, Generalni direktor tvornice Drugi dah, Sankt Peterburg. DOO "Drugi vjetar" Djelatnost: proizvodnja pekarskih proizvoda, tjestenine, kobasica, mliječnih proizvoda. Broj osoblja: 70. Obim proizvodnje: mlijeko - 8 tona, kobasice - 3 tone (dnevno).