Ako počnete čitati knjigu o obračunu plaća, vjerojatno ćete u njoj pronaći opis takvih sustava nagrađivanja ili metoda obračuna plaća: prema vremenu, po komadu, bonus prema vremenu, bonus, provizija itd. Ovi sustavi su nisu opisani u zakonodavstvu, postoje u stručnim člancima i mišljenjima. Poslodavac može usvojiti vlastiti sustav nagrađivanja, urediti ga lokalnim propisima i primijeniti u organizaciji.

Sustav plaća prema radnom vremenu

U ovom slučaju zarada zaposlenika izravno ovisi o vremenu rada, postoji fiksna cijena po jedinici vremena. Jedinica vremena može biti cijeli odrađeni mjesec (tada se obračunava mjesečna plaća) ili odrađena smjena ili sat (tada se tarifni stav utvrđuje za smjenu ili sat).

Plaća

Ako zaposlenik radi na 40-satnom radnom vremenu, tada je obično glavna vrsta obračuna plaća. U tom slučaju utvrđuje se iznos koji se zaposleniku isplaćuje za puni odrađeni mjesec. Ako zaposlenik nije radio u potpunosti mjesec dana, tada se izračuni vrše razmjerno odrađenom vremenu.

Obrazac za obračun plaće za tekući mjesec je sljedeći: iznos osnovice plaće utvrđen za puni odrađeni mjesec podijeli se s normiranim radnim vremenom za ovaj mjesec i pomnoži sa stvarno odrađenim vremenom.

Ima tu jedna posebnost. Budući da je iznos plaće za puno odrađeni mjesec isti u svakom mjesecu, a standardno radno vrijeme prema proizvodnom kalendaru može se razlikovati, iznos plaće za jedan dan je različit.

Primjer:

Zaposlenik je odlučio uzeti dva dana godišnjeg odmora o svom trošku.

Pogledajmo kako će se njegova zarada razlikovati u svibnju i srpnju 2019.

U svibnju je standardno radno vrijeme 18 radnih dana, plaća za cijeli mjesec je 30.000 rubalja. Razrađeno - 16 radnih dana.

Plaća za radno vrijeme - 30.000 / 18 × 16 = 26.666,67 rubalja.

U srpnju je normirano radno vrijeme 23 dana, odrađen je 21 dan. Plaća za radno vrijeme - 30 000 / 23 × 21 = 27 391,3 rubalja.

Ispada da je trošak 1 dana u svibnju veći nego u srpnju, a ako zaposlenik uzme dva dana o svom trošku, isplativije mu je u srpnju nego u svibnju.

Obračun plaća pogodan je za korištenje ako zaposlenici rade prema standardnom rasporedu rada. U tom slučaju zajamčena im je plaća za svaki mjesec rada.

Plaćanje prema tarifnom stavu

Obračun plaće može se koristiti i za one zaposlenike koji rade u smjenama, no to će otvoriti mnogo više pitanja i knjigovođi i zaposlenicima. Bolje je koristiti tarifnu stopu postavljenu po smjeni ili po satu. Usporedimo ove izračune.

Primjer 1. Obračun na temelju tarifne stope po smjeni:

Zamislimo trgovinu koja radi od 10 do 22 sata, radno vrijeme prodavača je 2 na 2, radna smjena traje 10 sati. Za jednog zaposlenika prvi radni dan u lipnju pada prvi dan, za drugog treći. U mjesecu ima samo 30 dana, prvi zaposlenik je predviđen da radi 16 smjena mjesečno, a drugi - 15. Ako je tarifna stopa određena po smjeni ili po satu, možemo izračunati mjesečnu isplatu u skladu s njom. Recimo da smjena košta 1300 rubalja.

Za prvog zaposlenika: 16 smjena × 1300 rubalja = 20 800 rubalja.

Za drugog zaposlenika: 15 smjena × 1300 rubalja = 19 500 rubalja.

Ova računica je jednostavna i jasna. Pogledajmo kakav će biti izračun ako koristite isplatu plaće tijekom rasporeda smjena.

Primjer 2. Obračun plaće za raspored smjena

Zamislimo istu trgovinu i iste zaposlenike, ali sada umjesto smjene ili sata imaju mjesečnu plaću od 30.000 rubalja. Tu nastaje poteškoća kod određivanja radnog vremena. Za izračun iznosa mjesečne plaće uzet ćemo stvarno odrađeno vrijeme iz rasporeda zaposlenika, ali nije jasno gdje uzeti normu. To nije opisano u zakonu i postoje različite opcije koje nisu u suprotnosti sa zakonom. Standardno radno vrijeme možete odrediti prema rasporedu zaposlenika, prema standardnom kalendaru za 5-dnevni 40-satni radni tjedan ili prema prosjeku godine.

Opcija 1. Vremenski rok se određuje prema rasporedu zaposlenika, za svakog je drugačiji, jer različiti broj smjena.

Ako su oboje radili sve smjene, tada će oboje dobiti istu plaću, jer su radili sve dane prema rasporedu.

1. 30 000 / 16 × 16 = 30 000
2. 30 000 / 15 × 15 = 30 000

​Ova opcija obračuna izaziva pitanja radnika: ipak je jedan radnik radio 16 smjena, a drugi 15. A plaća im je ista.

Pretpostavimo da je prva zaposlenica uzela slobodan dan o svom trošku, te je umjesto 16 smjena radila 15. Ispada da su radni sati zaposlenica isti, ali će prva zaposlenica dobiti manju plaću, jer će izračunati razmjerno količini rada, uzimajući u obzir normu, a njihova norma je različita:

1. 30 000 / 16 × 15 = 28 125 rubalja.
2. 30.000 / 15 × 15 = 30.000 rubalja.

opcija 2. Dešava se da se standardno radno vrijeme ne određuje prema rasporedu zaposlenika, već prema proizvodnom regulatornom kalendaru. U ovom slučaju javlja se još jedna poteškoća. Budući da su norme različite u različitim mjesecima, zaposlenicima nije jasno zašto je dobiven ovaj ili onaj iznos. Uzmimo srpanj 2019., prema proizvodnom kalendaru, norma je 184 sata. Oba zaposlenika radila su manje od norme, a jedan će dobiti 18.285 rubalja, a drugi 16.000.

1. 30 000 / 184 × 160 = 26 086,96 rubalja.
2. 30 000 / 184 × 140 = 22 826,09 rubalja.

Pogledajmo istu situaciju u drugom mjesecu, na primjer, lipnju 2019. Prema proizvodnom kalendaru norma je 151 sat. U ovom slučaju, uz isti raspored rada, jedan će zaposlenik preraditi normu i dobiti 31.788,08 rubalja, a drugi će raditi manje od norme i dobiti 27.814,57 rubalja. Oboje mogu imati pitanja o izračunu.

1. 30 000 / 151 × 160 = 31 788,08 rubalja.
2. 30 000 / 151 × 140 = 27 814,57 rubalja.

Opcija 3. Određivanje standardnog vremena prema proizvodnom kalendaru, ali u prosjeku za godinu. Da biste to učinili, morate pomnožiti plaću zaposlenika s 12 mjeseci i podijeliti s brojem sati godišnje prema standardnom kalendaru. U našem slučaju, stopa po satu u 2019. iznosi 182,74 rubalja (30 000 rubalja × 12 mjeseci / 1 970 sati). Taj je izračun više-manje razumljiv i blizak je tarifnom stavu, jer je ovdje poznata satnica koja se ne mijenja tijekom cijele godine. Ali tada će zaposleniku biti prikladnije ako u ugovoru o radu napišemo satnicu, a ne mjesečnu plaću. Zaposlenik mora razumjeti kako točno i od čega se sastoji njegova plaća.

Dakle, za one zaposlenike koji rade u smjenama ili po rasporedu, prikladnije je napraviti izračune ako je tarifna stopa postavljena po smjeni ili po satu.

Sustav plaća po komadu

Plaćanje po komadu ne ovisi o odrađenom vremenu i odnosi se na zaposlenike čiji se rezultati rada mogu ocijeniti kvalitativnim materijalnim pokazateljima.

Pritom plaća ne ovisi o odrađenom vremenu, ali se radno vrijeme mora pratiti: potrebno je popuniti vremenski list. A kad rade noću, takvi su zaposlenici plaćeni po povećanim stopama.

Danas se u malim poduzećima takav sustav često koristi za plaćanje onih koji rade od kuće (freelanceri) ili honorarno, s fleksibilnim rasporedom. Kako pravilno prijaviti takve zaposlenike? Organizacija mora voditi evidenciju radnog vremena, a freelanceri ne smiju raditi više od 40 sati tjedno. Tvrtka to ne može sama kontrolirati. Ali možete izdati nalog kojim se zaposlenik obvezuje da ispuni raspored radnog vremena i unese u ugovor o radu da samostalno određuje radno vrijeme i raspored rada. Istovremeno, ne bi trebao raditi više od norme za proizvodni kalendar.

Navedimo dva primjera takvih izračuna.

Primjer 1. Plaćanje po komadu za količinu

Dnevna norma ispečenih kolača od strane zaposlenika slastičarne je 5 komada. Dnevna stopa za tarifu je 1.500 rubalja. Zaposlenica je u mjesec dana ispekla 94 torte.

Plaćanje za 1 tortu će biti: 1500 rubalja / 5 kolača = 300 rubalja po komadu.

U ovom slučaju, mjesečna zarada slastičara bit će: 300 rubalja × 94 kolača = 28 200 rubalja.

Primjer 2. Plaćanje po komadu prema normi vremena

Zaposlenik pekare ima određeno vremensko ograničenje za pečenje jednog kolača - 96 minuta. Satna tarifa iznosi 187,5 rubalja. Slastičarka je u mjesec dana ispekla 110 kolača.

Plaćanje po komadu će biti: 187,5 × 96 minuta / 60 = 300 rubalja po kolaču.

Mjesečna zarada će biti: 300 × 110 = 33 000 rubalja.

Bonus (provizija) sustav plaća

Ovaj sustav plaćanja obično se koristi za zaposlenike o čijem radu izravno ovisi prihod tvrtke. Na primjer, za voditelje prodaje, prodavače. Kod ovakvog sustava obično postoji mali konstantni dio (izračunat na temelju radnog vremena), a postoji i bonus dio koji ovisi o prihodu u svakom pojedinom mjesecu ili o ukupnom iznosu izdanih/plaćenih računa za pojedinu prodaju. menadžer.

Ispitali smo glavne sustave nagrađivanja u njihovom najčišćem obliku. U praksi se ovi sustavi obično nalaze s dodacima i promjenama, na primjer, time-bonus ili komadno progresivni. Poslodavci sami razvijaju sustav plaćanja ovisno o potrebama svoje organizacije. Najvažnije je da su zaposlenici upoznati s lokalnim propisima koji opisuju sustav plaćanja i razumiju o kojim pokazateljima ovisi njihova plaća i od kojih se dijelova sastoji.

Zdravo! U ovom ćemo članku govoriti o plaćama po komadu.

Danas ćete naučiti:

1. Što je plaća po komadu i gdje se primjenjuje?
2. Koje vrste plaća po komadu postoje;
3. Koji su preduvjeti za prelazak na plaću po komadu;
4. Prednosti i nedostaci ove vrste plaćanja.

Jedan od najvažnijih aspekata organizacije rada u poduzeću je izbor oblika novčanog nagrađivanja zaposlenika. Najpoznatiji nam je terminski obrazac, kada se plaće obračunavaju ovisno o plaći i broju odrađenih dana. Međutim, takva shema nije prikladna za mnoge vrste djelatnosti u kojima je poslodavcu iznimno važno motivirati zaposlenika za povećanje produktivnosti, a također i u kojima je moguće voditi kvantitativnu evidenciju obavljenog posla. Zatim se koristi drugi uobičajeni oblik – plaće po komadu.

Što je plaća po komadu?

Plaće po komadu – Riječ je o vrsti novčane naknade zaposleniku kod koje njegova primanja izravno ovise o jedinicama proizvodnje koje proizvede ili o obimu obavljenog posla, uz uvjet da se može izračunati rezultat njegova rada i pratiti kvaliteta.

• Preuzmite uzorak ugovora o plaćama po komadu

Za većinu vrsta poslova moguć je samo jedan od dva oblika plaćanja. Na primjer, administratori, liječnici, računovođe, zaštitari i učitelji su na privremenoj dužnosti. Plaće po komadu tipične su za profesije kao što su tokar, zavarivač, taksist i član tima za popravke.

No, česti su slučajevi kada poslodavac radi dodatnog motiviranja zaposlenika koristi obračunski postupak koji je karakterističan za oba oblika. Zaposleniku se isplaćuje fiksna mjesečna plaća, najčešće mala, ali zagarantirana, kako bi zaposlenik imao od čega živjeti u slučaju “van sezone”. Osim toga, zaposlenik prima isplatu po proizvedenoj jedinici ili postotak od prodaje.

Primjer. U mnogim trgovinama odjeće ili elektronike, gdje obujam prodaje uvelike ovisi o aktivnom radu pomoćnika prodaje, tvrtka mu, osim plaće, može platiti određeni postotak troška prodane robe. Vlasnici su odavno došli do zaključka da je korištenje mrkve novčane nagrade mnogo učinkovitije od prijetnje otkazom zbog besposlenosti u prodajnom salonu.

Koncepti neraskidivo povezani s riječju "rad po komadu"

Stopa proizvodnje - broj jedinica proizvoda koje je uspostavila tvrtka koje moraju biti proizvedene u određenom vremenskom okviru. Obično se govori o satnim, dnevnim i mjesečnim normama.

Tarifna stopa (plaća) – minimalna zajamčena mjesečna plaća za određenu razinu vještina. Navedeno u . Plaća je samo dio plaće koji, osim plaće, može uključivati ​​sve vrste bonusa i socijalnih davanja.

Cijena - to je iznos zarade za jednu jedinicu obavljenog rada ili proizvedenog proizvoda. Izračunava se kroz odnos carinske stope i stope proizvodnje.

Tarifni raspored - tarifiranje plaća prema složenosti poslova i stručnoj spremi zaposlenika. Postoje činovi ili kategorije (primjerice, inženjer I. kategorije ili komadni radnik V. kategorije).

Obračun plaća po komadu

Navedimo dva primjera takvih izračuna.

Primjer 1. Dnevna stopa obrade dijelova na glodalici za operatera glodalice je 120 komada. Dnevna stopa za tarifu je 1200 rubalja. Za mjesec dana zaposlenik je obradio 2400 dijelova.

Komadna stopa se izračunava tako da se dnevna tarifna stopa podijeli s dnevnom stopom za dijelove:

R = 1200/120 = 10 rubalja/kom.

U ovom slučaju, mjesečna plaća majstora bit će:

Z = 10 * 2400 = 24000 rub.

Primjer 2. Izračun izgleda nešto drugačije kada standard ne određuje broj proizvoda, već vremensko razdoblje.

Vremensko ograničenje za korištenje stroja postavljeno je na 30 minuta po radnji. Satnica je 150 rubalja. Tijekom mjeseca zaposlenik je obavio 600 operacija.

Izračunavamo cijenu po komadu:

R = 150 * 30/60 = 75 rubalja / operacija

Mjesečna zarada bit će:

Z = 75 * 600 = 45000 rub.

Vrste plaća radnika po komadu

Postojanje više vrsta ovog plaćanja objašnjava se različitim specifičnostima postojećeg rada gdje se primjenjuje plaćanje po komadu.

Pogledajmo njegove glavne vrste s primjerima:

Postupak prelaska na plaće po komadu

Poduzeće može prijeći na plaću po komadu ako su ispunjeni potrebni preduvjeti:

• Dobro uspostavljeno računovodstvo proizvedenih proizvoda ili pruženih usluga;
• Prisutnost neprekinute opskrbe materijalima i svime što je potrebno za rad;
• Učinkovito praćenje kvalitete;
• Razvijeni logični tarifni sustavi i lokalni standardi;
• Sposobnost uzimanja u obzir kvantitativnih podataka o učinku svakog zaposlenika zasebno;
• Postojeća potreba na ovoj razini razvoja poduzeća je višestruko povećanje razine proizvodnje (prodaje).

Uvjeti za plaću po komadu navedeni su u individualnim i kolektivnim ugovorima o radu, potvrdama o prijemu na rad, radnim nalozima, kao iu Pravilniku o nagrađivanju. Potonji se shvaća kao normativni akt koji vrijedi samo unutar poduzeća, a koji propisuje postupak za obračun plaća, vrijeme isplate primanja zaposlenicima, pravila za isplatu bonusa i dodataka.

Prilikom odobravanja takvog dokumenta, poslodavac polazi od financijskih mogućnosti svoje organizacije, a također uzima u obzir norme Zakona o radu.

Sve bitne podatke treba navesti u Ugovoru o radu, po mogućnosti što detaljnije.

Prednosti i nedostaci plaća po komadu

Ako poslodavac prebaci svoje radnike na rad po komadu, mora biti spreman na neke poteškoće. Međutim, prednosti ovog oblika također su neporecive.

Pogledajmo ih:

Ne postoji gotov odgovor kakav će oblik plaća ili kakav rad po komadu biti najbolji. Sve je vrlo individualno i prije svega ovisi o vrsti i uvjetima aktivnosti organizacije. Isti sustav može raditi različito u dva tima. Čini nam se da će samo s iskustvom, putem pokušaja i pogrešaka, poslodavac moći razviti potrebnu shemu novčane motivacije za svoje zaposlenike.

Počet ću s jednom konkretnom situacijom. To se dogodilo prije nekoliko godina u jednom od ruskih poduzeća za obradu drva. Problem s kojim se ova tvrtka tada suočila bio je nepoštivanje rokova isporuke i gubitak dijela kupaca. Problem nije doveo do smanjenja prodaje, jer je tada potražnja bila veća od ponude. Ali situacija u kojoj se 30-40% narudžbi isporučuje kasnije od obećanog može dovesti do negativnih posljedica za poslovanje. Stoga je postavljen zadatak - naučiti proizvoditi proizvode na vrijeme. Sve mjere koje je tvornica poduzela (implementacija sustava upravljanja kvalitetom, kontrola kvalitete ulaznih sirovina, otklanjanje nedostataka u pojedinim operacijama, razmatranje konkretnih reklamacija kupaca i dr.) nisu dovele do željenog rezultata. Planovi su s vremena na vrijeme osujećeni. Prolazio je mjesec za mjesecom, ali situacija se nije mijenjala.

Suočeni s ovim problemom, tada smo predložili pronalaženje korijena problema koristeći tehniku ​​teorije ograničenja. Zajednički rad s upravom poduzeća trajao je jedan dan.

Ono što smo tada otkrili bilo je neočekivano za sve: krivac je plaćanje po komadu u jednoj od faza obrade. Uprava poduzeća nikada nije mogla zamisliti da bi plaćanje po komadu moglo kočiti razvoj poduzeća. Sva njihova dosadašnja iskustva govorila su im da je takvo plaćanje pravedno, da omogućuje korektno ponašanje radnika i da je korisno za samo poduzeće, jer plaćamo samo za rezultate. Ali zapravo je dovelo do činjenice da se proizvod koji poduzeću trenutno treba ne mora nužno podudarati s proizvodom koji je koristan za radnika (s plaćama po komadu, radnik zarađuje drugačije, proizvodeći različite proizvode).

Prije ili kasnije, radnik će naći priliku da proizvodi upravo ono što mu je od koristi. Pritom je na svoj način u pravu, jer upravo je uprava odredila cijene i dala mu pravo na plaćanje rezultata. A radnik proizvodi rezultat. Onaj koji mu je od koristi i za koji mu je tvrtka obećala više platiti. Još jedna zanimljivost ovdje je pozicija gospodara – vođe koji je jedini svjestan situacije. Upravo je on dopustio radniku da proizvede nešto što trenutno nije bilo potrebno prema rasporedu isporuke. Činjenica je da je gospodar shvatio da ako ne dopusti radniku da zaradi novac, može dati otkaz. A to će stvoriti novi, ništa manji problem. Uključujući osobno za predradnika, čija plaća također ovisi o završetku svezaka.

Od tada sam više puta promatrao tu sliku, u poduzećima u različitim djelatnostima (proizvodnja hrane, obrambena industrija, trgovina na malo i veliko, usluge). Naravno, plaće po komadu ne dovode uvijek do tako tužnih rezultata. Ali uvijek nosi tu potencijalnu opasnost, jer stvara skriveni sukob između interesa poduzeća i interesa zaposlenika. Prije ili kasnije ovaj sukob postaje odlučujući.

Kopajmo dublje. Zašto koristimo plaće po komadu? Naravno, možete se sami uvjeriti da je pošteno. Ali vidio sam poduzeća u kojima radnik uspijeva ispuniti kvotu za 500-700 posto (u obrambenim poduzećima). Dobiva li u ovom slučaju punu plaću? Ne. Gdje ide pravda? Dakle, ne radi se o poštenju plaćanja. Činjenica je da smo uvjereni da bez plaća po komadu radnici uopće neće raditi punim kapacitetom, jer su lijeni. A ako radniku date samo plaću, on neće nastojati napraviti najbolji mogući rezultat. To je cijela poanta. Zbog toga su u ruskim poduzećima zadržane plaće po komadu.

Ali je li ovo uvjerenje ispravno? To je istina? Zapitajte se osobno (ako niste na dogovoru): zašto pokušavate odgovorno raditi svoj posao - samo zato što je dobro plaćen? Hoćeš li se sutra više truditi, imati dvostruko bolje rezultate, ako budeš dva puta plaćen? Najvjerojatnije svoj posao radite odgovorno jer vas zanima, jer volite uživati ​​u procesu i želite se profesionalno razvijati. Odnosno, osoba ima mnogo više motiva od same materijalne nagrade. Nedavno sam razgovarao s čelnicima čeljabinske organizacije (autoservisi). Dakle, tvrde da im plaće radnika nisu na prvom mjestu. Prije svega, radnici vole rezultat koji dobiju i sam proces. Uživaju u procesu i rezultatu.

I evo što je još zanimljivo. Ako ste i dalje uvjereni da je “čovjek lijen i jedini način da ga natjerate da radi maksimalno jest rad na komad”, dobivat ćete stalne potvrde za to. Uostalom, tako je i bilo do sada, zar ne? Vidite kako čovjek traži povećanje plaće za proširenje funkcionalnosti, za povećanje kvalifikacija, za spajanje zanimanja, kako usporava rad da ne dižete standarde. I namjerno ne završava posao kako bi mogao dobiti više prekovremenih. Ova situacija se naziva samoispunjavajuće proročanstvo. Odražavaju li se te posljedice vašeg uvjerenja u uspješnosti vašeg poslovanja? Ti odluči.

Osobno sam za sebe odabrao drugačije uvjerenje: „Ljudi po prirodi žele raditi i uživati ​​u tome. Uživaju biti dio zajednice, uživaju u donošenju odluka, profesionalnom rastu i postizanju rezultata.” Plaćanje po komadu je neprikladno s takvim uvjerenjem; ono mu je u suprotnosti. I znate, ja također stalno dobivam potvrdu svog uvjerenja.

Još jedan argument. U zapadnim velikim poduzećima praktički nema plaća po komadu, iako je (kao što znamo) produktivnost tamo mnogo veća.

Uvjeren sam da živimo u uzbudljivim vremenima u smislu upravljanja organizacijama. U svijetu se događaju dramatične promjene koje ne primijetimo sve na vrijeme, pa ih stoga ne koristimo. Neke od tih promjena su toliko dramatične da čak i ako ih primijetimo, ne možemo si priuštiti da ih iskoristimo. Jednostavno zato što nismo spremni za njih.

Oblici nagrađivanja: njihove značajke i prednosti, obračun plaća za svaki od njih

Osobitosti plaćanja za rad kombinirajući položaje i službena putovanja

Značajke isplate godišnjeg odmora i obračuna bolovanja

Naknada zaposlenika (plaće) u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije (u daljnjem tekstu: Zakon o radu Ruske Federacije) - naknada za rad ovisno o kvalifikacijama zaposlenika, složenosti, količini, kvaliteti i uvjetima obavljeni rad, kao i naknade (dodaci i naknade kompenzacijske naravi, uključujući i za rad u uvjetima koji odstupaju od normalnih uvjeta, rad u posebnim klimatskim uvjetima i na područjima izloženim radioaktivnom onečišćenju te druge naknade) i poticajna plaćanja (dodaci i stimulativni dodaci, bonusi i druga stimulativna plaćanja).

Pitanja nagrađivanja uređena su:

• Zakon o radu Ruske Federacije;
• Savezni zakon od 14. prosinca 2015. br. 376-FZ „O izmjenama i dopunama članka 1. Saveznog zakona „O minimalnoj plaći””;
• Uredba Vlade Ruske Federacije od 22. srpnja 2008. br. 554 „O minimalnom iznosu povećanja plaća za rad noću”;
• Uredba Vlade Ruske Federacije od 24. prosinca 2007. br. 922 „O posebnostima postupka izračuna prosječne plaće”;
• Savezni zakon od 24. studenog 1995. br. 181-FZ “O socijalnoj zaštiti osoba s invaliditetom u Ruskoj Federaciji”;
• Uredba Vlade Ruske Federacije od 13. listopada 2008. br. 749 „O posebnostima slanja zaposlenika na poslovna putovanja.”

Visina plaće zaposlenika određuje se ovisno o radnom mjestu, kategoriji zaposlenika, njegovoj stručnoj spremi, vrsti jedinice, stručnoj razini i uzimajući u obzir osobni doprinos zaposlenika u izvršavanju dodijeljenih zadataka.

Svako poduzeće koristi vlastiti sustav nagrađivanja, tj. postupak za izračun iznosa plaća koji se isplaćuju zaposlenicima u skladu s radnim funkcijama koje obavljaju i rezultatima rada, uključujući veličinu tarifnih stopa, plaća (službenih plaća), dodatnih isplate i kompenzacijske naknade.

Postoje dvije vrste plaća:

1) osnovna plaća (BW) - plaća za radno vrijeme, isplata po tarifnim stavovima, plaće, bonusi, dodaci i dodaci;

2) dodatne plaće (AS) - isplate za neodrađeno vrijeme predviđene radnim zakonodavstvom (plaćanje za redoviti godišnji odmor, otpremnina pri otkazu, naknada za slanje na službeni put itd.).

Osnovna plaća

Glavni oblik nagrađivanja dijeli se na vremenski i po komadu.

Najčešće se u poduzećima svi zaposleni diferenciraju u kategorije radnika ovisno o prirodi posla koji čini sadržaj rada:

• menadžeri;
• specijalisti;
• proizvodni radnici;
• pomoćni radnici.

Kod plaćanja menadžera i stručnjaka u pravilu se koristi vremenski vremenski oblik plaćanja, dok se proizvodni i pomoćni radnici plaćaju po komadu.

S vremenskim plaćama Plaća zaposlenika ovisi o stvarno odrađenom vremenu i njegovoj tarifnoj stavci ili službenoj plaći, a ne o broju obavljenih radova. Postoje dvije vrste plaće temeljene na vremenu: jednostavne plaće temeljene na vremenu i bonusi temeljeni na vremenu.

S jednostavnim vremenski ograničenim oblikom naknade plaće se utvrđuju na temelju fiksne službene plaće (ili tarifne stope) i stvarno odrađenog vremena prema tablici radnog vremena.

Primjer 1

Izračunat ćemo plaće zaposlenika Alpha LLC (oblik naknade je vremenski zasnovan).

Ivanov I.I. i Sidorov P.S. radili su puni radni mjesec, što dokazuje slovna šifra "I" u vremenskom listu (tablica 1), a Yakovlev S.A. i Yakushin V.S. su radnici s nepunim radnim vremenom: slovna šifra "DO" označava neplaćeno dopust koji se zaposlenicima odobrava uz dopuštenje poslodavca.

Prema tablici osoblja (regulatorni dokument koji regulira strukturu i broj poduzeća, s naznakom plaće za svaku poziciju) Alpha LLC, službena plaća inženjera 1. kategorije iznosi 40 000 rubalja.

Ako je inženjer 1. kategorije Alpha LLC radio puni radni mjesec, dobit će 40.000 rubalja, ako je skraćeno radno vrijeme, njegova se plaća određuje dijeljenjem utvrđene mjesečne plaće s kalendarskim brojem dana u mjesecu i množenjem s broj odrađenih radnih dana:

Plaća Yakovlev V.S. = (40 000,00 / 21) × 20 = 38 095,24 rubalja.

Plaće tehničara utvrđuju se prema satnoj ili dnevnoj tarifi, uzimajući u obzir kategoriju i broj sati, odnosno dana rada.

Satna tarifa za opremu 4. kategorije je 110,40 rubalja, oprema 6. kategorije je 136,99 rubalja.

Plaća Sidorov P.S. = 168 sati × 136,99 rubalja. = 23 014,32 rubalja;

Plaća Yakushin V.S. = 152 sata × 110,40 rubalja. = 16 780,80 rub.

____________________

S time-bonus oblikom naknade plaće se utvrđuju na temelju fiksne službene plaće (ili tarifne stope), stvarno odrađenog vremena prema vremenskom listu i komponente bonusa prema propisima poduzeća.

Propisi o bonusima predviđaju pokazatelje i uvjete bonusa prema kojima se zaposleniku isplaćuje bonus, na primjer:

• ispunjenje plana proizvodnje;
• povećanje produktivnosti rada;
• poboljšanje kvalitete proizvedenih proizvoda;
• ovladavanje novom opremom i tehnologijom itd.

Iz propisa o bonusima za zaposlenike Alpha LLC:

Bonusi se ne isplaćuju ako:

• plan proizvodnje nije ispunjen i/ili kvaliteta proizvedenih proizvoda ne zadovoljava standarde;
• tijekom kalendarskog mjeseca, zaposlenik je prekršio radnu i / ili proizvodnu disciplinu, pravila internog rada;
• nisu izvršene ili su neispravno izvršene radne obveze utvrđene ugovorom o radu ili opisom poslova;
• nisu poštovane zapovijedi, upute i upute rukovodstva postrojbe ili organizacije u cjelini i dr.

Primjer 2

Iskoristimo podatke iz primjera 1 i izračunajmo plaće radnika s time-bonus oblikom nagrađivanja, uzimajući u obzir uvjete odredbe o bonusu (nema penala):

Plaća Ivanov I.I. = 40 000,00 × 1,2 = 48 000,00 rub.;

Plaća Yakovlev V.S. = 38 095,24 × 1,2 = 45 714,29 rubalja;

Plaća Sidorov P.S. = 23 014,32 × 1,2 = 27 617,18 rubalja;

Plaća Yakushin V.S. = 16 780,80 × 1,2 = 20 136,96 rubalja.

_______________________

Komadni oblik nagrađivanja na temelju kvantitativnih i kvalitativnih pokazatelja rezultata rada. Koristi se istodobno s normiranjem rada i utvrđivanjem normi vremena, normi proizvodnje itd.

Zaposlenici primaju plaće ovisno o količini proizvedenih proizvoda (obavljenog rada ili pružene usluge) po komadnim cijenama odobrenim unutar poduzeća po jedinici proizvedenog proizvoda (rada ili usluge).

Komadni oblik nagrađivanja dijeli se na individualni i kolektivni.

Individualni podrazumijeva obračun plaće svakom radniku za količinu stvarno obavljenog posla. Kolektivne plaće ovise o količini posla koji obavlja cijeli tim (tim).

Osim toga, komadni oblik nagrađivanja dijeli se na:

• jednostavan rad na komad;
• bonus po komadu;
• rad po komadu-progresivno;
• akord

Jednostavni komadni oblik nagrađivanja (individualno) temelji se na tarifnom sustavu sastavljenom na temelju tarifnih stavova, tarifnog rasporeda i Jedinstvenog tarifno-osposobljenog imenika radova i zvanja (ETKS).

Tarifni raspored- ovo je skup tarifnih kategorija radnika - pokazatelja kvalifikacija i razine rada. Tarifni stavovi izražavaju u novčanom obliku visinu naknade za radnike različite stručne spreme po jedinici radnog vremena, ovisno o njihovoj stručnoj spremi, uvjetima i intenzitetu rada.

Tarife se mogu povećati ovisno o radnim uvjetima.

Prema čl. 147 Zakona o radu Ruske Federacije, minimalno povećanje plaća za zaposlenike koji rade sa štetnim i (ili) opasnim uvjetima rada iznosi 4% tarifne stope (plaće) utvrđene za različite vrste poslova s ​​normalnim uvjetima rada. Konkretne iznose povećanja plaća utvrđuje uprava poduzeća.

Primjer 3

Za plaćanje radnika u Alpha LLC koristi se šesteroznamenkasta tarifna ljestvica. Za svaku kalendarsku godinu poduzeće utvrđuje jedinstvene satnice za radnike, uzimajući u obzir indeksaciju plaća (Tablica 2).

tablica 2

Jedinstvene satnice

Vrijeme normira za svaku vrstu rada (proizvoda ili usluga) proizvodnog poduzeća, u pravilu, standardizacijski inženjer i odobrava ga voditelj poduzeća (Tablica 3).

Tablica 3

Vremenski normativi za izvođenje popravnih radova na agregatu A-001

Za svakog zaposlenika mjesečno se izdaje individualni osobni račun, radna kartica, radni nalog ili drugi dokument utvrđen lokalnim aktom poduzeća, iz kojeg se vidi koliko je i kakav posao obavio (tablica 4).

Tablica 4

Osobni račun servisera 4. kategorije O. I. Abramtseva za listopad 2016.

Serviser 4. kategorije, u skladu s vremenskim standardima koje je odobrilo poduzeće, može obavljati samo rad na prihvaćanju jedinice, ocjeni njegovog tehničkog stanja i montaži, u vezi s radom 4. kategorije, tarifna stopa je 110,4 rubalja/sat.

Abramcev O.I. će primati 19.125,7 rubalja mjesečno. isključujući dodatke i bonuse, ako postoje.

Njegov individualni učinak, odnosno proizvodnost rada, definirajmo kao razliku između normiranog i stvarnog vremena.

Stvarno vrijeme određeno je vremenskim listom odrađenim za mjesec (168 sati), normalizirano vrijeme određeno je osobnim računom (173,24 sata). Dakle, razvoj standarda vremena za Abramtseva O.I. je 5,24 sata, ili 103%.

_______________________

Jednostavni komadni oblik nagrađivanja (kolektivno) slično individualnom radu, glavna razlika je u tome što su radnici udruženi u timove radi učinkovitijeg obavljanja posla, dok su obujam posla i plaća raspoređeni na cijeli tim.

Primjer 4

Vremenski normativi za obavljeni rad i jedinstvene satnice odobrene od strane Alpha doo jednaki su za individualne i kolektivne oblike nagrađivanja.

Također se izdaje osobni račun (ili drugi dokument), samo što ima malo drugačiji izgled - izdaje se ne za jednog zaposlenika, već za cijeli tim u cjelini, bez obzira na to tko je obavljao koji posao (Tablica 5).

Tablica 5

Osobni račun brigade A za listopad 2016.

Kao što vidimo, tim je "zaradio" 129.478,06 rubalja. Ovaj iznos mora biti raspodijeljen među članovima tima. Postoje dva glavna načina:

1) svaki zaposlenik od ukupne zarade “uzima” ono što mu pripada prema činu i stvarnom vremenu rada, a ostatak se ravnomjerno raspoređuje;

2) primjenjuje se koeficijent radne participacije (LFC) - pokazatelj uzimanja u obzir osobnog doprinosa svakog zaposlenika. Stupanj sudjelovanja svakog zaposlenika utvrđuje vijeće brigade, a odluku donosi većina (najmanje 2/3 ukupnog sastava) članova brigade i dokumentira se zapisnikom sjednice vijeća brigade.

Na temelju osobnog računa ekipe sastavlja se rasporednica plaća (Tablica 6).

Tablica 6

Platni list radnika tima A za listopad 2016.

Ukupna zarada po komadu po timu iznosi 29 581,18 RUB. (129 478,06 - 99 896,88 rubalja) - ovo je stanje koje treba rasporediti. Da biste to učinili, morate izračunati korak po korak:

1) plaće prema tarifi - proizvod stvarno odrađenog vremena sa satnom tarifom odgovarajuće kategorije. To je ono što će zaposlenik primiti bez greške, jer je odradio sate navedene u radnom listu;

2) obračunsku vrijednost uzimajući u obzir KTU - plaću po tarifi množimo s KTU. Konačna vrijednost za daljnji izračun je 111.864,94 RUB. (ukupno za grupu 9);

3) koeficijent raspodjele zarada po komadu (K rsp):

K rsp = ∑SP / ∑RV,

gdje je ∑SP iznos zarade po komadu, rub.

∑RV - iznos izračunate vrijednosti uzimajući u obzir KTU, rub.

RSP za cijelu brigadu bit će 0,26444 (29 581,18 RUB / 111 864,94 RUB);

4) a zatim rasporediti primanja po komadu uzimajući u obzir KTU, množeći izračunatu vrijednost (kolona 9) s koeficijentom raspodjele primanja po komadu.

Ukupno za gr. 10 "Rad po komadu" - 29.581,18 rubalja, što odgovara razlici između plaće prema tarifi i plaćanja za stvarno obavljeni rad.

Tako su članovi tima od 6 ljudi radili 936 radnih sati po kalendarskom mjesecu, ali su obavili posao za 1165,52 radnih sati. Učinak posade bio je 229,52 sati ili 124%.

_________________________

Sa akordno-bonusnim oblikom nagrađivanja Primanja po komadu utvrđuju se kao kod jednostavnog oblika rada po komadu, a dio bonusa utvrđuje se sukladno pravilniku o bonusima.

Primjer 5

U Alpha doo bonusi se obračunavaju u iznosu od 20% utvrđene plaće (tarifne stope).

S komadno-bonusnim oblikom nagrađivanja, zaposlenici će primiti sljedeća primanja, uzimajući u obzir uvjete odredbe o bonusima i odsutnost kazni:

Plaća Abramceve O.I. = 19 125,70 × 1,2 = 22 950,84 rubalja;

Plaća Tsvetaeve S.A. = 22 343,09 × 1,2 = 26 811,71 rublja;

Plaća Sidorov A.S. = 22 343,09 × 1,2 = 26 811,71 rubalja;

Plaća Naumov A.N. = 24 039,34 × 1,2 = 28 847,21 rubalja;

Plaća Smirnov A.V. = 25 641,97 × 1,2 = 30 770,36 rubalja;

Plaća Egorov N.V. = 12 767,48 × 1,2 = 15 320,98 rubalja;

Plaća Ivanov I.A. = 22 343,09 × 1,2 = 26 811,71 rubalja.

________________________

Ako organizacija koristi komadno-progresivni oblik nagrađivanja, tada se određeni standard rada plaća po fiksnoj stopi, a sve što je iznad standarda plaća se po uvećanoj stopi kako bi se radnici motivirali za povećanje produktivnosti rada.

Primjer 6

Oblik naknade za rad servisera 4. kategorije Abramtseva O.I. je individualni rad. Norma je 168 sati, tarifa je 110,4 rubalja / sat. Stopa preko standardnog vremena je 120,7 rubalja/sat.

ZP Abramtseva O.I. = 168 × 110,40 + 5,24 × 120,70 = 19 179,67 rubalja.

_______________________

Uz paušalno plaćanje puni iznos naknade isplaćuje se nakon postizanja cilja (obično navedenog u ugovoru). Do ovog trenutka isplaćuje se određeni iznos koji nije niži od egzistencijalnog minimuma.

Minimalna plaća (minimalna plaća) za puni radni mjesec utvrđuje se na zakonodavnoj razini.

Osnovne plaće također uključuju plaće za nepuno radno vrijeme (vremenske i plaće po komadu).

Kombinacija podrazumijeva da jedan zaposlenik obavlja ne samo svoje radne obveze tijekom radnog dana, već i npr. odsutnog zaposlenika. U ovom slučaju, nalog čelnika poduzeća ukazuje na razdoblje kombinacije i specifičnosti naknade, najčešće se utvrđuje postotak službene plaće odsutnog zaposlenika.

Primjer 7

Službena plaća I. I. Ivanova iznosi 40.000 rubalja.

Osim toga, tijekom cijelog mjeseca radio je honorarno za P.S. Ignatova, čija je službena plaća iznosila 35.000 rubalja.

Prema nalogu i dodatnom sporazumu uz ugovor o radu I. I. Ivanova, postotak dodatne isplate iznosi 25% službene plaće P. S. Ignatova.

Dakle, naknada Ivanova I.I. bit će:

Plaća Ivanov I.I. = 40 000 + 35 000 × 0,25 = 48 750,00 rub.

___________________

Dodatna plaća

Dodatna plaća je:

1. Isplata regresa za godišnji odmor (plaćeni godišnji dopust, školski dopust itd.).

Godišnji osnovni plaćeni dopust prema Zakonu o radu Ruske Federacije traje 28 kalendarskih dana. U nekim slučajevima predviđenim zakonom, zaposlenici imaju pravo na dodatni plaćeni dopust.

• kada je zaposlenik dobio posao (kalendarska godina mu se računa od dana zaposlenja);
• iznos isplata umanjen za putne troškove, bolničke isplate, financijsku pomoć itd.;
• razdoblje planiranog godišnjeg odmora zaposlenika.

Primjer 8

Amosov I.S. (odgovarajuća plaća - 40 tisuća rubalja) radio je točno polovicu mjeseca, a planira uzeti godišnji odmor za preostalu polovicu (14 kalendarskih dana).

Zaposlenik je u kalendarskoj godini od 01.10.2015. do 31.09.2016. Tijekom tog razdoblja pripisano mu je 550 tisuća rubalja. minus plaćanja koja nisu povezana s našim izračunom u skladu s Uredbom Vlade br. 922 od 24. prosinca 2007.

Odredimo broj dana u izvornoj godini: pomnožimo 12 kalendarskih mjeseci s 29,3 (prosječan broj dana u mjesecu) - dobivamo 351,6 dana.

Zatim izračunavamo prosječnu zaradu po danu dijeljenjem iznosa isplata zaposlenika za godinu s brojem dana:

550 000 / 351,6 = 1564,28 rubalja.

Sada izračunajmo isplate za godišnji odmor (14 kalendarskih dana):

1564,28 × 14 = 21 899,92 rubalja.

Dakle, za listopad 2016., zaposlenik će primiti, uzimajući u obzir plaću za godišnji odmor:

20 000 + 21 899,92 = 41 899,92 rubalja.

__________________

2. Isplate naknada za brigu o djeci.

3. Isplate zaposleniku za nepotpuno iskorišteni godišnji odmor u slučaju njegovog otkaza - naknada za sve neiskorištene ili preostale dane godišnjeg odmora.

4. Plaćanja za obavljanje društveno korisne ili državne zadaće.

5. Plaćanje poduzeća za stanovanje svojim zaposlenicima.

6 Jednokratne naknade za radni staž, radni staž ili druge pokazatelje predviđene kolektivnim ugovorom.

7. Plaćanje bolovanja.

Tvrtka zaposleniku plaća samo prva tri dana bolovanja, a ostale dane nadoknađuje Fond za socijalno osiguranje (FZO). Pri obračunu bolovanja, slično kao i za godišnji odmor, potrebno je izračunati prosječnu plaću. Treba imati na umu da postotak isplate varira ovisno o radnom stažu zaposlenika:

• manje od 5 godina - isplata će se izvršiti u iznosu od 60% prosječne plaće;
• od 5 do 8 godina - 80% prosječne plaće;
• više od 8 godina - 100% prosječne plaće.

Bilješka!

Veterani Velikog Domovinskog rata, radnici koji su pretrpjeli ozljede na radu, osobe s invaliditetom, žene na rodiljnom dopustu ili dopustu za njegu djeteta i neke druge kategorije radnika, bez obzira na duljinu radnog staža, primaju 100% naknadu za bolovanje.

8. Isplata putnih troškova i samog službenog puta.

Ovdje je vrlo jasno razlikovati dva pojma: “putni troškovi” i “troškovi rada”. U prvu skupinu ubrajaju se putni troškovi do mjesta službenog putovanja, dnevnice, troškovi života (hotel, hotel i sl.) i ostali troškovi (telefoniranje, internet i drugi troškovi predviđeni zakonom i propisima poduzeća). Ovu grupu nećemo razmatrati.

Troškovi rada tijekom službenog putovanja zahtijevaju plaćanje u prosjeku za svaki dan boravka na službenom putu u skladu s Vladinom uredbom br. 922.

Prema Pravilniku o posebnostima upućivanja zaposlenika na službena putovanja, odobrenom Uredbom Vlade Ruske Federacije od 13. listopada 2008. br. 749 (s izmjenama i dopunama 29. srpnja 2015.), prosječna plaća za razdoblje u kojem je zaposlenik je na službenom putu i za dane putovanja, uključujući i tijekom prisilnog zaustavljanja zadržava se za sve dane rada prema rasporedu koji je odredila organizacija pošiljateljica.

Primjer 9

Zaposlenik Amosov I.S. (službena plaća - 40 tisuća rubalja) poslan je na poslovno putovanje 3 radna dana.

Znamo prosječnu dnevnu zaradu na temelju bolovanja - 1.564,28 rubalja.

Tako će za poslovno putovanje zaposlenik dobiti 4.692,84 rubalja.

U listopadu 2016. godine 21 radni dan, od čega je 3 dana radnik bio na službenom putu, a preostalih 18 na radnom mjestu u sjedištu poduzeća.

Plaća zaposlenika za listopad bit će:

(40 000 / 21) × 18 + 4692,84 = 38 978,55 rubalja.

_________________

U slučajevima kada je prosječna naknada za službeni put niža od službene plaće (tarifnog stava) zaposlenika, čelnik poduzeća može radniku isplatiti razliku, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o poslovna putovanja ili drugi lokalni akti poduzeća. U ovom slučaju, Amosov I.S. će dobiti 40.000 rubalja. kako je predviđeno kadrovskim rasporedom društva.

zaključke

Iz mnoštva oblika nagrađivanja svako poduzeće odabire optimalni za sebe ili koristi više oblika u kombinaciji za različite kategorije zaposlenika.

Ako se rad zaposlenika ne može odrediti s kvantitativnog stajališta, svakako se isplati koristiti vremenski ili vremenski bonus oblik nagrađivanja (primjerice za menadžere, cjelokupni upravni i menadžerski aparat i stručnjake).

Komadni oblik nagrađivanja koristi se samo u slučajevima kada se mogu utvrditi kvantitativna obilježja. U ovom slučaju zaposlenik je motiviran: što više radi, više će i dobiti (obično se odnosi na radnike osnovne proizvodnje).

Komponenta bonusa u bilo kojem obliku nagrađivanja namijenjena je isključivo motiviranju zaposlenika, a njezina primjena ili ne izravno ovisi o financijskim mogućnostima poduzeća.

A. N. Dubonosova,
Zamjenik direktora za gospodarstvo i financije

Suočena s financijskim problemima i restrukturiranjem poslovanja, tvrtka traži načine za smanjenje troškova i često počinje smanjenjem plaća zaposlenicima. Razmotrimo koliko su takve radnje poslodavaca zakonite.

Nagrađivanje zaposlenika regulirano je u organizacijama ugovorima o radu, kolektivnim ugovorima, sporazumima i lokalnim propisima koji sadrže radnopravne norme (npr. Pravilnik o nagrađivanju, Pravilnik o nagrađivanju itd.).

Kada se zaposlenik zaposli u organizaciji, poslodavac s njim sklapa ugovor o radu. Sukladno članku 56. Zakona o radu, ovaj ugovor je sporazum između poslodavca i radnika, prema kojem se prvi obvezuje drugome osigurati rad za određenu radnu funkciju. Istovremeno, poslodavac je dužan osigurati uvjete rada predviđene radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivnim ugovorom, sporazumima, lokalnim propisima i ovim ugovorom, kao i isplaćivati ​​zaposleniku plaću na vrijeme i u cijelosti. . Zauzvrat, zaposlenik se obvezuje osobno obavljati radnu funkciju utvrđenu ovim ugovorom i pridržavati se internih propisa o radu koji su na snazi ​​za ovog poslodavca.

Sukladno navedenim odredbama, isplata plaće zaposleniku obveza je poslodavca. Osim toga, uvjeti nagrađivanja (uključujući visinu tarifne stope ili plaće (službene plaće) zaposlenika, dodatne isplate, dodatke i stimulacije) su među uvjetima koje treba uključiti u ugovor o radu *(1). Slijedom navedenog, poslodavac ne može jednostrano mijenjati uvjete ugovora o radu (uključujući i uvjete plaće).

Odredbe Zakona o radu *(2) dopuštaju promjenu uvjeta ugovora o radu koje stranke utvrđuju samo pisanim sporazumom stranaka, osim u slučajevima predviđenim Zakonom.

Dakle, članak 74. Zakona o radu sadrži iznimke od općeg pravila i dopušta promjenu uvjeta ugovora o radu o kojima su se stranke dogovorile na inicijativu poslodavca bez suglasnosti radnika (tj. jednostrano). Prema ovom članku to je moguće samo u slučaju kada su iz razloga povezanih s promjenom organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjena opreme i tehnologije proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi) uvjeti ugovora o radu utvrđeni od strane stranaka ne može se sačuvati. Bitno je da se radna funkcija ne može mijenjati.

Poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti radnika o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje su ugovorne strane utvrdile, kao i o razlozima koji su uvjetovali potrebu za takvim promjenama, najkasnije dva mjeseca unaprijed, osim ako nije drugačije određeno. kodeksom.

Ako zaposlenik ne pristane na rad pod novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pismenim putem ponuditi drugo radno mjesto koje ima u poduzeću (kako upražnjeno radno mjesto ili posao koji odgovara stručnoj spremi zaposlenika, tako i upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeno radno mjesto). posao), koje zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. U tom slučaju tvrtka je dužna zaposleniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ima u danom području, a koja ispunjavaju navedene uvjete. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima ili ugovorom o radu.

Ako nema određenog posla ili radnik odbije ponuđeni posao, otkazuje se ugovor o radu*(3).

Vrlo je bitno da je promjena uvjeta ugovora o radu moguća samo kada je došlo do promjene organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada te se shodno tome ne mogu održati ranije ugovoreni uvjeti. Slijedom toga, poslodavac je dužan pružiti odgovarajuće dokaze o takvim promjenama - to je ukazao Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije * (4), objašnjavajući sudovima potrebu uzimanja u obzir odredbi članka 56. Zakon o građanskom postupku Ruske Federacije. U skladu s ovim člankom, poslodavac je dužan, osobito, pružiti dokaze kojima se potvrđuje da promjena uvjeta ugovora o radu koje su ugovorne strane utvrdile:
- prvo, bila je posljedica promjena organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (primjerice, promjena opreme i proizvodne tehnologije, unapređenje radnih mjesta temeljem njihove certifikacije, strukturna reorganizacija proizvodnje);
- drugo, nije pogoršao položaj radnika u odnosu na odredbe kolektivnog ugovora (ugovora).

Poslodavac također ne može jednostrano mijenjati uvjete plaćanja predviđene kolektivnim ugovorom ili sporazumom, jer se izmjene i dopune tih dokumenata mogu izvršiti ili u skladu s pravilima utvrđenim Zakonom o radu za njihovo sklapanje, ili na način propisan u samim kolektivnim ugovorima *(5).

Postoji prilično uobičajena praksa kada poslodavac jednostrano mijenja lokalne propise stvarajući im dodatke ili odobravajući nove verzije tih dokumenata.

Ovo je grubo kršenje zakona o radu. Činjenica je da se odredbe utvrđene lokalnim propisima moraju odražavati u ugovorima o radu sa zaposlenicima uključivanjem u ugovor o radu:
- ili sami tekstovi ovih odredbi;
- ili reference na te dokumente.
Slijedom toga, jednostrane izmjene lokalnih propisa od strane poslodavaca u suprotnosti su s člankom 72. Zakona o radu.

Unatoč značajnim poteškoćama postupka izmjene ugovora o radu (kolektivni ugovor, sporazumi i lokalni propisi koji sadrže radnopravne norme), poslodavci i dalje ne odustaju od namjera smanjenja plaća zaposlenicima (a time i premija osiguranja za iste) i u praksi primijeniti nekoliko načina za smanjenje takvih troškova.

Pogledajmo najčešće načine smanjenja plaća radnicima.

Smanjenje plaća, tarifnih stopa, cijena po komadu

Poslodavac može smanjiti plaće, tarifne stope i naknade utvrđene ugovorom o radu sa zaposlenikom pri zapošljavanju samo uz pisani pristanak zaposlenika - za to mora s njim sklopiti dodatni ugovor uz ugovor o radu. Ova opcija je dopuštena zbog odredaba članka 72. Zakona o radu. No, iu tom slučaju smatrat će se nezakonitim unošenje ovih izmjena u ugovor o radu ako nije opravdano relevantnim razlozima (primjerice, smanjenjem opsega poslova ili radnih obveza radnika, smanjenjem složenosti radnog odnosa). obavljeni rad itd.). Uostalom, plaća svakog zaposlenika ne ovisi samo o dogovoru stranaka, već i o nizu čimbenika koje je odredio zakonodavac: o stručnoj spremi zaposlenika, složenosti poslova koje obavlja, količini i kvaliteti trud koji je on uložio *(6). Osim toga, poslodavac je dužan radnicima osigurati jednaku plaću za rad jednake vrijednosti *(7).

Stoga, ako su plaća, tarifna stopa ili radna stopa smanjeni sporazumom stranaka bez navođenja relevantnih razloga, tada će regulatorna tijela smatrati da zaposlenik i poslodavac nisu imali razloga za njihovo smanjenje.

U praksi postoje situacije kada poslodavac jednostrano odlučuje o smanjenju plaća, tarifnih stavki i naknada za rad zbog smanjenja radnih obveza radnika.
Međutim, kao što je gore navedeno, poslodavac ima pravo jednostrano promijeniti plaće, tarifne stope i norme za rad na niže samo ako se promijene organizacijski ili tehnološki uvjeti rada, uz poštivanje standarda iz članka 74. Zakona o radu.

Smanjenje veličine ili neplaćanje premija

Sastavni dio plaća radnika su stimulacije predviđene ugovorima o radu sa zaposlenicima, kolektivnim ugovorima, sporazumima i lokalnim propisima koji sadrže norme radnog prava. Tim se dokumentima utvrđuju pokazatelji bonusa, uvjeti isplate bonusa itd.

Često se u tim dokumentima nalaze odredbe da isplata bonusa navedenih u njima nije odgovornost poslodavca ili da se bonusi isplaćuju samo pod određenim financijskim stanjem organizacije. U tom slučaju bonusi nisu uključeni u sustav nagrađivanja i nisu obvezni za isplatu. Međutim, ovdje je potrebno zapamtiti da se na temelju podstavka "n" stavka 2. "Pravilnik o posebnostima postupka za izračun prosječne plaće" * (8) ti bonusi neće uzeti u obzir pri izračunu prosječne plaće zarada.

Ako je organizacija uspostavila sustav plaće na vrijeme ili po komadu, tada je isplata bonusa zaposlenicima koji su ispunili sve uvjete bonusa odgovornost poslodavaca. Poslodavci ne mogu jednostrano smanjiti iznos ili potpuno ukinuti takve bonuse.

Otkazivanje dodatnih plaćanja kompenzacijske prirode

Razgovarat ćemo o ukidanju povećanog iznosa dodatnih plaćanja u odnosu na one utvrđene radnim zakonodavstvom.
Dodatna plaćanja kompenzacijske prirode, koja su dio plaće, isplaćuju se:
1) zaposlenici koji rade u posebnim uvjetima:
— zaposleni na poslovima sa štetnim i (ili) opasnim uvjetima rada *(9);
— zaposleni na radu u područjima s posebnim klimatskim uvjetima * (10);
2) zaposlenicima pri obavljanju poslova u uvjetima koji odstupaju od normalnih:
— rad raznih kvalifikacija*(11);
— kombinacija zanimanja (radnih mjesta) * (12);
— prekovremeni rad*(13);
— rad noću*(14);
— rad vikendom i neradnim danom *(15) i dr.

Istodobno, u određenom broju slučajeva zakon propisuje minimalni iznos povećanja plaće za rad u posebnim uvjetima i uvjetima koji odstupaju od uobičajenih. Međutim, poslodavcima je dopušteno uspostaviti dodatna plaćanja kompenzacijske prirode u iznosu većem od onog odobrenog radnim zakonodavstvom. Na primjer, za rad vikendom i neradnim praznicima, za rad noću, za prekovremeni rad, za rad u štetnim i (ili) opasnim uvjetima.

Kao što praksa pokazuje, prilično često menadžeri poduzeća vjeruju da mogu jednostrano odbiti zaposlenicima dati dodatnu naknadu kompenzacijske prirode u povećanom iznosu.

Ovakvo je stajalište pogrešno iz razloga što su sva dodatna plaćanja kompenzacijske naravi u povećanom iznosu utvrđena ugovorima o radu (kolektivnim ugovorima, sporazumima i lokalnim propisima koji sadrže norme radnog prava) te se stoga ne mogu jednostrano mijenjati * (16).

Iz istog razloga poslodavac ne može jednostrano ukinuti isplate kao što su doplata za ishranu, doplata za prijevoz do mjesta rada javnim prijevozom, doplata na plaću kod isplate privremene nesposobnosti i sl.

Pružanje zaposlenicima dopusta bez plaće

U posljednje vrijeme jedna od najčešćih praksi smanjivanja troškova rada je nerazumno davanje neplaćenog dopusta zaposlenicima i uspostavljanje nepunog radnog vremena.

Poslodavci smatraju da su nedostatak naloga i smanjenje obima posla dobar razlog da zaposlenika pošalju na godišnji odmor bez plaće ili ga odrede na skraćeno radno vrijeme. Zaposlenici koji strahuju od otkaza zbog smanjenja broja zaposlenih prisiljeni su podnijeti zahtjev za takav dopust ili potpisati dodatni sporazum uz ugovor o radu kojim se uspostavlja rad s nepunim radnim vremenom.

Ovakvi postupci uprave tvrtke su nezakoniti.

Zakonom nije predviđeno pravo poslodavca da zaposlenicima jednostrano odobri dopust bez plaće. Sukladno odredbama članka 128. Zakona o radu dopušteno je radniku odobriti dopust bez plaće iz obiteljskih razloga i drugih opravdanih razloga. Ali kada se u praksi takav dopust odobrava, primjerice, svim zaposlenicima radionice u trajanju od po 89 kalendarskih dana, teško je pretpostaviti da su svi oni istovremeno imali obiteljske ili druge valjane razloge. Nadzorna tijela svakako će obratiti pozornost na omogućavanje neplaćenog dopusta većem broju zaposlenika u dužem vremenskom razdoblju istovremeno.

Ministarstvo rada Rusije iznijelo je svoje stajalište o korištenju ovih dopusta kao alata za smanjenje troškova rada u objašnjenju "O dopustima bez plaće na inicijativu poslodavca" * (17). Konkretno, Ministarstvo rada naznačilo je da "prisilni" odsustvo bez plaće na inicijativu poslodavca nije predviđeno radnim zakonodavstvom.

Nepuno radno vrijeme može se utvrditi sporazumom između radnika i poslodavca *(18). Međutim, masovno uvođenje nepunog radnog vremena u organizacije, čak i na temelju sklopljenih dodatnih sporazuma uz ugovore o radu, kao u slučaju davanja dopusta bez plaće, omogućit će regulatornim tijelima da posumnjaju u zakonitost tih ugovora.

Poslodavac ima samo jedan pravni način da jednostrano uspostavi režim rada s nepunim radnim vremenom - na temelju 5. dijela članka 74. Zakona o radu. U ovoj odredbi stoji da u vezi s promjenom organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada, poslodavac, radi izbjegavanja masovnog otpuštanja radnika, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje sindikalnog tijela primarne organizacije, uvesti nepuno radno vrijeme u trajanju do šest mjeseci.

Treba imati na umu da ako zaposlenik ne može ispuniti obveze utvrđene ugovorom o radu sklopljenim s njim, bez svoje krivnje, poslodavac mu je dužan platiti vrijeme mirovanja u iznosu od najmanje dvije trećine prosjeka zaposlenika. plaća *(19).

Novčane kazne

Drugi način smanjenja troškova plaćanja zaposlenika, koji koriste poslodavci, je uvođenje sustava novčanih kazni u organizaciju. Ova metoda se najčešće koristi u organizacijama u kojima sustav nagrađivanja ne predviđa isplatu bonusa. Novčane kazne izriču se za kašnjenje zaposlenika na posao, za neispunjavanje zadataka na vrijeme itd.

Međutim, u ovom slučaju poslodavci ne uzimaju u obzir da izricanje novčane kazne zaposleniku kao disciplinske mjere nije predviđeno radnim zakonodavstvom. Članak 192. Zakona o radu utvrđuje popis stegovnih sankcija - opomena, ukor, otkaz, koji je zatvoren. S tim u vezi, primjena sustava novčanih kazni zaposlenicima je nezakonita.

I. Nečuškina,
Voditelj odjela za plaće AKG "Ural Union"

*(1) čl. 57 Zakon o radu Ruske Federacije
*(2) čl. 72 Zakon o radu Ruske Federacije
*(3) klauzula 7, dio 1, čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije
*(4) klauzula 21 post. Plenum Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2
*(5) čl. 44, 49 Zakon o radu Ruske Federacije
*(6) čl. 132 Zakon o radu Ruske Federacije
*(7) čl. 22 Zakon o radu Ruske Federacije
*(8) odobreno brzo. Vlada Ruske Federacije od 24. prosinca 2007. N 922
*(9) čl. 147 Zakon o radu Ruske Federacije
*(10) čl. 148 Zakon o radu Ruske Federacije
*(11) čl. 150 Zakona o radu Ruske Federacije
*(12) čl. 151 Zakon o radu Ruske Federacije
*(13) čl. 152 Zakon o radu Ruske Federacije
*(14) čl. 154 Zakona o radu Ruske Federacije
*(15) čl. 153 Zakon o radu Ruske Federacije
*(16) čl. 44, 49, 72 Zakona o radu Ruske Federacije
*(17) pojašnjenje Ministarstva rada Rusije od 27. lipnja 1996. N 6 (odobreno rješenjem Ministarstva rada Rusije od 27. lipnja 1996. N 40)
*(18) čl. 93 Zakon o radu Ruske Federacije
*(19) čl. 157 Zakon o radu Ruske Federacije