Pošaljite dobro djelo u bazu znanja je jednostavna. Koristite obrazac ispod

Učenici, diplomirani studenti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u studijima i radu bit će vam vrlo zahvalni.

1. Identificirajte problem osoblja obuke i prekvalifikacije 3

2. Potrebe i ciljevi obuke osoblja u organizaciji 7

Bibliografija 22

Primjena. Oprema voditelja Odjela za obuku osoblja 23

1. Identificirajte problem osoblja obuke i prekvalifikacije

Danas je glavni problem koji je prisutan na sjevernom poduzeću je da je, unatoč velikom broju zaposlenika, problem obuke i prekvalifikacije osoblja uglavnom se bavi jednom osobom - voditeljem Odjela za obuku osoblja tvrtke.

Sustav osposobljavanja, prekvalifikacije i napredne obuke radnog osoblja koji djeluje na Sjeveru za sjever provodi se na temelju standarda poduzeća pripremljenog na temelju "Model propisa o kontinuiranoj stručnoj ekonomskoj obuci". Ovaj sustav uspostavlja oblike i metode obuke, prekvalifikacije radnog osoblja, napredne obuke, formiranje visoke profesionalnosti, moderno gospodarsko razmišljanje, sposobnost rada u novim gospodarskim uvjetima.

Osobna odgovornost za organiziranje i obrazovanje u poduzećima provodi Odjel za obuku terena. U svojim aktivnostima voditelj odjela vodi se sadašnjim zakonodavstvom, nalozima i uputama viših organizacija.

Društvo organizira sljedeće vrste obuke radnika, osiguravajući svoj kontinuitet:

priprema novih radnika;

prekvalifikacije (prekvalifikacije) radnici;

osposobljavanje radnika do druge (povezane) profesije;

poboljšanje kvalifikacija radnika.

Priprema novog rada u proizvodnji je početna profesionalna i ekonomska obuka osoba usvojenih na poduzeću i prije nisu imali zanimanja. Oni su dužni proći studij u skladu s programom strukovnog obrazovanja. Priprema novih radnika u proizvodnji provodi se u tijeku i pojedinačnim oblicima obuke.

Tijekom pripreme tečaja, teoretska obuka radnika provodi se u obrazovnoj skupini. Broj skupina postavljen je od 10 do 30 osoba. Trening vrijeme do 6 mjeseci. Tipični nastavni planovi i programi na predmetima općih i gospodarskih tečajeva za pripremu novih radnika razvijale su zanimanja Znanstvenog i metodološkog centra za stručno i tehničko osposobljavanje, kao i Unija u skladu s tarifnim kvalifikacijskim referentnim radova i zanimanja radnika i odobrava glavni inženjer ili njegov zamjenik.

Na kraju obuke, novi radnik će ispuniti probni rad u skladu sa zahtjevima katalog tarifnog kvalifikacija i dužan je dostaviti kvalifikacijsku komisiju za pravo na pravo na pribavljanje ispunjavanja kvalifikacije.

Pitanje dodjele ili povećanja otpuštanja, radnika smatra Kvalifikacijskim povjerenstvom poduzeća, radionica na temelju primjene radnika i podnošenja upravitelja s odgovarajućom podjelom.

U slučaju individualnog treninga, učenik proučava teorijski tečaj sama i savjetuje se s nastavnikom, a obuka za proizvodnju prolazi pojedinačno pod vodstvom kvalificiranog instruktora obuke radnika na radnom mjestu.

Sljedeće vrste obuke za radni osoblje, djeluje u poduzeću - prekvalifikacije radnika. Organiziran je za ovladavanje novim profesijama koje objavljuju radnici koji se ne mogu koristiti od strane njihovih zanimanja, na primjer, zbog smanjenja broja radnih mjesta, kao i osobe povučene želju za promjenom struke uzimajući u obzir potrebe proizvodnje ,

Osposobljavanje radnika u drugim (povezanim) profesijama je obuka osoba koje već imaju profesiju kako bi dobili novu profesiju s početnom ili višom razinom kvalifikacije. Ovaj trening je organiziran kako bi se proširio svoj profesionalni profil, poboljšala mobilnost i prilagodila se promjenama radnih uvjeta, stjecanju novih vještina. Ova vrsta obuke je relevantna u suvremenim gospodarskim uvjetima. No, u poduzeću 2005. godine bio je obučen u susjednim profesijama na 28 osoba manje nego 2004. godine. Razlog za to smanjenje je nedovoljna količina sredstava za prekvalifikaciju radnika.

Poboljšanje obuke radnika je trening dosljedno poboljšati profesionalno i gospodarsko znanje, vještine i vještine, povećanje vještine u postojećim profesijama.

U poduzeću se povećanje vještina radnika provodi u dva smjera, naime, napredna obuka u obrazovnim ustanovama i izravno u poduzeću. Podizanje kvalifikacija u obrazovnim ustanovama može proći s marginom i bez razdvajanja od proizvodnje.

Na Fsue na sjeveru, prednost se daje naprednom treningu izravno u poduzeću, jer postoji nekoliko sredstava za poboljšanje kvalifikacija u obrazovnim ustanovama.

Osposobljavanje radnika za poboljšanje kvalifikacija izravno u poduzeću se provodi:

u proizvodnji i ekonomskim tečajevima;

na ciljnim tečajevima;

u školama naprednih prijema i metoda rada;

na tečajevima brigadira.

Proizvodni i ekonomski tečajevi stvaraju se kako bi se produljili i proširili profesionalno i ekonomsko znanje, vještine i vještine radnika za dobivanje viših ispuštanja tarifa, u skladu sa zahtjevima proizvodnje. Stjecanje grupe za učenje provodi se, u pravilu, od radnika jedne ili srodne zanimanja bliskih kvalifikacija na temelju primjene radnih i preporuka čelnika radnika, stranice.

Trajanje treninga postavljeno je od 3 do 6 mjeseci. Teorijski tečaj daje se od 70 do 210 sati školskih sati, dok se gospodarska obuka treba dati od 20 do 30 posto akademskih vremena.

Poboljšanje kvalifikacija radnika u proizvodnji i ekonomskim tečajevima organiziraju se po tri faze:

I. Faza obuke - napredna obuka za treću kategoriju.

Ii. Faza obuke - napredni trening za 3-4 pražnjenja.

Iii. Faza obuke - napredni trening za 5-6 kategorije.

Obuka u proizvodnji i ekonomskim tečajevima ispunjavaju kvalificirani ispit.

Ciljni tečajevi kreiraju se izravno u poduzeću za proučavanje nove tehnologije, opreme, materijala, tehnoloških procesa, progresivnih oblika organizacije rada, radnog zakonodavstva, pravila tehničkog rada opreme, sigurnosti i drugih pitanja.

Nastava se održavaju u skupinama od 10 do 30 osoba. Stjecanje grupe za učenje provodi se u skladu s tematskom orijentacijom tečajeva. Trajanje učenja utvrđeno je poduzećem, na temelju svrhe učenja, ali u iznosu od najmanje 20 sati. Obuka na ciljnim tečajevima završava prolazne ispite.

Škole naprednih prijema i metoda rada stvorene su u svrhu masovnog razvoja radnika najboljih praksi i metoda rada inovacija.

Radnici su obučeni u tim školama jednu ili srodne zanimanja. Nastava se provode u skupinama od 5 do 30 osoba. Trajanje nastave u iznosu od najmanje 20 sati.

Obrazovanje u školama uključuje praktične nastave na radnom mjestu, koje provode inovatori proizvodnje - školski vođe, kao i teorijske nastave koje provode stručnjaci. Istodobno se posvećuje posebna pozornost na ekonomsko opravdanje i učinkovitost proučavanih metoda rada.

Obrazovanje u školi završava završnim razredima.

Studije i generalizaciju najboljih praksi provode zaposlenici usluga znanstvene organizacije rada, rada i plaća, znanstvenih i tehničkih informacija i tehnoloških biroa radionica. Nakon toga, opis je sastavljen i prebačen u zavod za obuku kako bi organizirao iskustvo studija u školama.

2. Potrebe i ciljevi obuke osoblja u organizaciji

Prvi korak ka da zaposlenik radi što je moguće produktivni, je profesionalna orijentacija i socijalna prilagodba u timu. Ako je vodstvo zainteresirano za uspjeh zaposlenika na novom radnom mjestu, trebala bi uvijek pamtiti da je organizacija društveni sustav, a svaki zaposlenik je osoba. Kada nova osoba dođe do organizacije, on mi donosi prethodno stečeno iskustvo i pogledi koji se mogu uklopiti ili ne uklapaju u novi okvir.

Ako glava ne aktivira nastoji organizirati prilagodbu novih podređenih, potonji može biti razočaran zbog nesuđivanja njihovih nada, može uzeti u obzir da u ponašanju treba voditi iskustvom stečenim na prethodnom radu ili da dođe do drugih netočnih zaključci o njihovom radu. Glava bi također trebala zapamtiti da nešto iz činjenice da pridošlice će znati tijekom njihove prilagodbe mogu biti samo šokirani za njih.

Osoblje osoblja je najvažnije stanje za uspješno funkcioniranje bilo koje organizacije. To je osobito istinito u suvremenim uvjetima kada ubrzanje znanstvenog i tehnološkog napretka značajno smanjuje proces zastarijevanja stručnog znanja o vještinama. Važnost strukovnog osposobljavanja za organizaciju i značajno osnaživanje u njemu u posljednjih 30 godina dovela je do vodeća Zaposlenici tvrtki. Organizacija strukovnog osposobljavanja postala je jedna od glavnih funkcija upravljanja profesionalno vodstvom i prilagodbom osoblja.

Upravljanje osobljem ne smije se povezati samo s ciljevima organizacije, već i za postavljanje jednog sustava, koji uključuje odnos i međuovisnost različitih područja rada na ovom području. Ako je upravljanje osobljem izgrađen kao sustav, svaki specifični smjer ove aktivnosti trebao bi biti podložan jedinstvenom zajedničkom cilju - osiguravanje učinkovitog rada organizacije i razvoja.

Sustav obuke je učinkovit samo ako je usko povezano s najvažnijim područjima upravljanja osobljem, sustav poticaja rada, rad s rezervom za viši položaj, programe razvoja osoblja itd.

Dakle, za nove zaposlenike, obuka može slijediti odmah iza postupka odabira. U isto vrijeme, obuka je usko isprepletena s procesom njihove prilagodbe na rad u organizaciji.

Razvoj osoblja je sustav međusobno povezanih radnji, čiji su elementi razvoja strategije, predviđanja i planiranja potrebe za osobljem jedne ili druge kvalifikacije, upravljanje karijerom i profesionalni rast; Organizacija procesa prilagodbe, obuke, obuke, formiranja organizacijske kulture Smolkin A.m. Upravljanje: Osnove organizacije. - M., 2002. - C.143 ..

Svrha učenja je razvoj intelektualnog potencijala zaposlenika. U isto vrijeme, proces dobivanja obrazovanja i napredne obuke nije manje važan od formalnog rezultata ili postignute razine obrazovanja.

Osoblje osoblja je fokusiran, upravljiv i izmjeren proces. Sedam glavnih smjerova treba upravljati za organiziranje učinkovitog treninga.

Na razini organizacije utvrđuju se prva dva smjera: identificiranje ciljeva i potreba učenja, a ponekad sedmi smjer procjena učinkovitosti obuke.

Da bi obuka kako bi se zadovoljile interese organizacije, u pripremnoj fazi treba razjasniti najvažnije ciljeve. Ciljevi predviđeni u osposobljavanju trebaju se odnositi na ciljeve organizacije. Među glavnim ciljevima učenja, kao što se obično razlikuje.

Postići višu razinu produktivnosti i kvalitete osoblja;

Stjecanje slušatelja znanja i vještina koje doprinose podizanju svojih stručnih kvalifikacija;

Podizanje razine motivacije osoblja;

Povećanje razine predanosti radnicima svoje organizacije i razvoju međusobnog razumijevanja između osoblja i vodstva;

Formiranje studenata i stavova koji podupiru strategiju i ciljeve organizacije;

Informiranje o ciljevima, ciljevima, strategijama i politikama organizacije.

Definicija potreba učenja može se poduzeti na različitim razinama. Na primjer, potrebe organizacije u cjelini treba analizirati stručnjak za osoblje ili odjel za obuku u skladu s općim ciljevima proizvodnje i politikom organizacije u planiranju radne snage. U isto vrijeme, utvrđuje se potreba da podučavate određene skupine radnika u svim jedinicama nakon savjetovanja s linearnim liderima. Ovaj rad također bi trebao uključivati \u200b\u200banalizu očekivanog učinka od utjecaja obuke za organizaciju proizvodnih problema.

Najdetaljnija analiza potreba učenja javlja se na razini samog posla. Glavni zahtjev je ovdje odrediti sve funkcije i aktivnosti koje zaposlenici provode u procesu stvarnog učinka određenog rada. Opis posla, proširen detaljan za organizaciju obuke, može poslužiti kao koristan materijal za dodjelu i opisivanje znanja, vještina i postavki potrebnih za obavljanje svake komponente zadatka djelovanja na traženoj razini. Pažljiva analiza rada omogućuje vam da utvrdite da za njegove kvalificirane performanse zahtijeva određene vještine rada.

Procjena učinkovitosti učenja također se odvija na različitim razinama. Učitelj je obično u pravilu procjenjuje rezultat svladavanja znanja, vještina, vještina, slušatelja u procesu nastave. Ispiti, ispitivanja, vježbe koriste se za procjenu. Sudionik programa, klijenta - u pravilu, usmjeren je na atmosferu koja je stvorena u procesu učenja, koji je nastao ili ima interes za ovu temu. Kupac, vrhunski lider procjenjuje kvalitetu obuke o skupu i broj vještina koje su prenesene u praktične aktivnosti.

Profesionalne informacije podrazumijevaju dobro osposobljavanje osoblja. Slika 1 prikazuje proces strukovnog osposobljavanja u poduzeću.

Sl. 1. Proces profesionalnog učenja

Upravljanje profesionalno vodstvom i prilagodbom osoblja trebala bi stvoriti ne samo povoljne radne uvjete, već i osigurati mogućnost promicanja usluge i potrebnog stupnja povjerenja u budućnost. Stoga je glavni zadatak osoblja poduzeća u ovom području je osigurati u svakodnevnom osoblju rada u obračun za interese svih kategorija radnika i društvenih skupina radnog kolektiva Skopalatov i.a., Efremov O.Yu. Upravljanje osobljem. - St. Petersburg: Sveučilišni tutorial, 2000. - s. 112 ..

Uspjeh vodećih zapadnih tvrtki u osiguravanju visokokvalitetnih proizvoda, njegovo brzo ažuriranje, smanjenje troškova proizvodnje i integracije osoblja napore u vezi s činjenicom da su stvorili visoko učinkoviti sustavi upravljanja osobljem i posebno, osoblje prilagođavaju upravljanje u organizacijama. Morate biti pod utjecajem broja ljudski orijentiranih programa i učestalost s kojom se revidiraju i ažuriraju. Razvoj tih programa temelji se na sveobuhvatnoj, međusobnoj proučavanju osobnih karakteristika zaposlenika, vanjskih i unutarnjih radnih uvjeta Društva i potrebnih organizacijskih aktivnosti usmjerenih, na kraju, o učinkovitom radu tvrtke u cijelom Kamaev V.D.. Umjetnost upravljanja. - m.: Vlados, 2002. - s. 13.

Glavni problem upravljanja našim modernim organizacijama je da se malo vremena isplaćuje prilagodbi osoblja u poduzećima. Od velike važnosti za učinkovito upravljanje adaptacijom osoblja ima analizu karakteristika tržišta rada. Unutarnje značajke poduzeća, organizacija, kao što su ciljevi razvoja ciljeva Društva, trendovi njegovog stila upravljanja, specifična priroda zadataka riješenih, specifičnosti radnih skupina, itd. Također treba uzeti u obzir osigurati učinkovitost prilagodbe.

Ovi zajednički trendovi treba uzeti u obzir u praksi domaće upravljanja u uspostavljanju tržišne ekonomije.

Za najbolji razvoj osposobljavanja osoblja i prekvalifikacije, potrebno je razviti kvalitativnu strukturu upravljanja osobljem. Primjerna struktura prikazana je u tablici 1.

stol 1

Struktura upravljanja osobljem

Ova struktura je osmišljena kako bi zadovoljila potrebne zahtjeve za zaposlenike organizacije i uključuje sljedeće aktivnosti:

planiranje resursa je razviti plan za zadovoljavanje potreba ljudskih resursa i potrebnih za ovaj trošak;

zapošljavanje zapošljavanja - stvaranje rezerve potencijalnih kandidata za sve položaje;

odabir - vrednovanje kandidata za poslove i odabir najboljih iz rezerve nastao tijekom zapošljavanja;

profesionalno usmjeravanje i prilagodba - uvođenje angažiranih radnika u organizaciji i njegovoj podjeli, razvoj zaposlenika razumijevanja onoga što organizacija očekuje od njih i kakvu vrstu posla dobiva zasluženu procjenu;

trening - razvoj programa osposobljavanja osoblja kako bi se učinkovito ispunio rad i njezinu promociju;

evaluacija radne aktivnosti - razvoj metoda za procjenu aktivnosti rada i dovođenje u zaposlenika;

podizanje, smanjenje, prijevod, razrješenje - razvoj metoda za pomicanje zaposlenika kao veće ili manje odgovornosti, razvijajući svoje profesionalno iskustvo kretanjem na druga mjesta ili područja rada, kao i postupke za prestanak ugovora o radu;

priprema upravljanja osobljem, upravljanje promocijom - razvoj programa usmjerenih na razvoj sposobnosti i poboljšanje učinkovitosti radnika;

radne odnose - provedba pregovora o sklapanju kolektivnih ugovora;

Kada analizira profesionalnu prikladnost posebne osobe na određenu profesiju, mora se pamtiti da profesionalno vrijedne kvalitete čine nešto vrijedno, sustav Shekshny S.V. Upravljanje osobljem moderne organizacije. Obrazovni i praktični priručnik. - m.: CJSC Business School "Intel-sinteza", 1997. - s. 165 ..

Osiguravanje jamstava za zapošljavanje osoblja čini bilo koju organizaciju profitabilnija i konkurentnija, osobito ako se stabilizacija strategije zaposlenika koristi kao sredstvo za povećanje fleksibilnosti u upravljanju osobljem, stvaranje uvjeta za blisku interakciju radnika i održavanje najkvalificiranije sastav.

Osoblje politike poduzeća je holistička strategija osoblja koja kombinira različite oblike djelatnika, stil održavanja u organizaciji i planovima za korištenje rada. Politika osoblja trebala bi povećati mogućnosti poduzeća, odgovoriti na promjenjive zahtjeve tehnologije i tržišta u bliskoj budućnosti.

Politika osoblja Frue za sjever sastavni je dio svih aktivnosti upravljanja i industrijsku politiku organizacije. Cilj mu je stvoriti kohezivnu, odgovornost, visoko razvijenu radnu snagu. Glavni zadatak osoblja politike u poduzeću je pružiti u svakodnevnom osoblju rad obračuna za interese svih kategorija radnika i društvenih skupina kolektiva rada.

Kada su odabrani okviri za proizvodnju, uzimaju se u obzir sljedeće točke:

fizički podaci

kvalifikacija,

um (inteligencija),

posebne sklonosti

interesi

lik

motivacija,

okolnosti.

Kvalifikacijski zahtjevi za osoblje su vrlo konkretni, što omogućuje zaposleniku Odjela za osoblje da formira jasnu ideju o osobi koja je potrebna. Jedan od korisnih pristupa rješavanju ovog zadatka u Fsue za Sjever je kritički razmatranje postojećih zaposlenika koji dobro rade i loše identificirati osobne i profesionalne značajke, zahvaljujući kojem zaposlenici uspješno rade.

Prilikom odabira osoblja u proizvodnji, potrebno je testiranje, što uključuje sljedeće vrste testova:

Test za definiranje sposobnosti. Jedan od najpoznatijih testova za definiranje inteligencije, s kojom pokušavaju procijeniti ukupnu sposobnost razmišljanja, izraziti misli glasno, djeluju s brojevima i kretati se u prostornim odnosima.

Testovi kvalifikacija. U osnovi, oni se koriste za obavljanje razgovora s tajnicima kako bi provjerili brzinu stenografa i vještinu za ispis na računalu. Ali oni se koriste na drugim razinama.

Testovi za testiranje osobnih kvaliteta. Koristite ove testove kako biste opisali osobnost, osobito pri odabiru kandidata za upravljanje upravljanjem.

Medicinski testovi. Liječnik je jedan od članova tima za skup osoblja (koji je povezan s teškim radom u proizvodnim jedinicama), ima jasnu ideju o prirodi rada i kvalifikacijskih zahtjeva za osoblje.

Test za odabir grupe. Koristi se za procjenu određenih svojstava koje su teško odrediti na pojedinačnoj osnovi. Posebni aspekti osobnosti koji su važni za rad (na primjer, sposobnost da se nose s naponom ili nesigurnosti, sposobnost vođenja), ili sposobnost učinkovitog rada kao člana tima. Osnovno načelo je da se Grupa daje zadatak s nejasnim ili točnim uputama, ovisno o meti, promatrači također procjenjuju pojedinačni rad svakog.

Zaposleno osoblje Fruea za sjever trebalo bi proći ozbiljnu profesionalnu prilagodbu zahtjevima proizvodnje, što uključuje sljedeće faze:

set - zaposlenik je angažiran u tvrtku;

trening prije početka rada - zaposlenik je osiguran odgovarajućim informacijama prije dolaska na mjesto rada;

orijentacija - angažirani zaposlenik podnosi se timu;

trening treninga - u svom procesu, zaposlenik proučava značajke rada u tvrtki;

prilagodba - zaposlenik se prilagođava radnim uvjetima;

imenovanje - prihvaćeno na posao dobiva svoj prvi stalni položaj;

procjena - procjenjuje se cijeli proces unosa pozicije.

Svi ovaj složeni sustav, čiji je razdoblje valjanosti do 12 mjeseci, usmjeren je na postizanje maksimalne usklađenosti priprave radnika na njegovim mjestima u društvu. Najveću pozornost treba posvetiti obuci za obuku, tijekom kojeg zaposlenik posjeti seminare, na koji detaljno proučava značajke proizvodnog procesa u poduzeću.

Proces učenja je središnji trenutak upravljanja strukovnim osposobljavanjem u Fsue za sjever. Troškovi strukovnog osposobljavanja smatraju vodstvom kapitalnih ulaganja u razvoj osoblja organizacije. Ta ulaganja moraju donijeti povrat u obliku poboljšanja učinkovitosti aktivnosti organizacije.

Procjena učinkovitosti programa obuke procjenjuje se na sljedeći način:

testovi koji se provode prije i nakon treninga i pokazuju koliko se znanja o znanju studenata povećalo;

promatranje ponašanja prošle obuke zaposlenika na radnom mjestu;

praćenje odgovora obrazovnih radnika tijekom programa;

procjena učinkovitosti programa od strane učenika uz pomoć ili tijekom otvorene rasprave.

Kriteriji evaluacije uspostavljeni su prije nego što studiraju i privuku pozornost učenja učenika i upravljaju stručno usavršavanje u organizaciji. Nakon završetka obuke i evaluacije, rezultati se prijavljuju ljudskim resursima, voditeljima obuke zaposlenika i zaposlenika, te se također koriste uz daljnje planiranje strukovnog osposobljavanja.

Zatim je potrebno ponovno procijeniti učinkovitost učenja analiziranjem promjena u rezultatima rada svojih zaposlenika nakon određenog vremenskog razdoblja (pola godine), što omogućuje procjenu dugoročnog učinka program.

Prilikom odabira metoda obuke, organizacija se vodi učinkovitošću njihovog utjecaja na određenu skupinu studenata. U isto vrijeme, načela odraslih učenja uzimaju se u obzir. Četiri takva načela:

Relevantnost. Ono što se govori o učenju. Mora biti relevantan za profesionalni ili privatni život studentskog zaposlenika. Odrasli se loše percipiraju rastreseni i apstraktne teme.

Sudjelovanje. Učenici bi trebali aktivno sudjelovati u obrazovnom procesu i izravno koristiti nova znanja i vještine već tijekom treninga.

Ponavljanje. Pomaže novom znanju da se ukorijeni u sjećanje i pretvara stečene vještine u navici.

Povratne informacije. Proučavanje osoblja neprestano pruža informacije o tome koliko daleko napreduju. Prisutnost takvih informacija omogućuje im da prilagode svoje ponašanje kako bi se postigli viši rezultati.

Razumijevanje kako je stručno osposobljavanje može biti zainteresirano za zaposlenika, omogućuje vam da ga ispravno predstavite informacije o nadolazećem programu. U tom slučaju, glava jedinice odigrava odlučujuća uloga u kojoj zaposlenik radi na treningu. U pravilu je glava bolja od drugih razumjeti svoju motivaciju i ima priliku povezati njegove interese s nadolazećim tečajem, što doprinosi najboljim stavom prema nadolazećoj obuci od zaposlenika poduzeća.

Treba imati na umu da korištenje sredstava dodijeljenih od strane poduzeća o širenju obuke treba se usredotočiti na najracionalniju i učinkovitiju uporabu materijalnih, radnih i financijskih sredstava, smanjiti višak troškova i gubitaka.

Na ljestvici cjelokupne društvene proizvodnje rast učinkovitosti radne snage očituje se u povećanju nacionalnog dohotka, te u odnosu na zasebno zaposlenje - u povećanju produktivnosti svog rada.

Produktivnost rada radnika određuje se ne samo na razini obrazovanja (opće i profesionalne). U isto vrijeme, život je pokazao da samo osobe s visokim općim obrazovanjem i obukom mogu raditi na modernim strojevima i mehanizmima.

Pojedinačna produktivnost rada radnika ima utjecaj brojnih čimbenika koji se odnose na fizičku i duhovnu sposobnost pojedinca: zdravlje, dob, radno iskustvo. Ovaj položaj sam u sebi je bez sumnje, ali to nije jedini čimbenik koji doprinosi rastu individualne produktivnosti rada pod nepromijenjenim materijalnim uvjetima. Većina radničkih tradicionalnih industrija materijalne proizvodnje, produktivnost rada povećava se kako se povećava njihov profesionalni trening i napredna obuka.

Istraživanja su uspostavila povezanost obuke i protoka osoblja. Kako se stručno obrazovanje povećava, motivi promjene u osobljem. S niskom razinom strukovnog obrazovanja, otpuštanje je posebno česta zbog kršenja radne discipline i loših odnosa s upravom, kao i zbog nezadovoljstva prirodom obavljenog posla.

Najosjetljivije radnicima koji ne prolaze obuku; na drugom mjestu - primanje posebne obuke u proizvodnji; Diplomci strukovnih škola (fakulteti) su najstabilniji kontingent.

Ekonomski i društveni rezultati su interno međusobno ovisni, ekonomski rezultat je uvijek društveno značajan. Postizanje visokih ekonomskih pokazatelja stvara objektivne mogućnosti za potpuno zadovoljavajuće materijalne i duhovne potrebe; Pružanje povoljnih uvjeta za sveobuhvatni razvoj osobe povećava svoju želju za aktivnim i vrlo učinkovitim radom.

Priznavanje odnosa ekonomskih i socijalnih učinaka iznijela je problem utvrđivanja metoda procjene troškova i relevantnih rezultata, razjašnjenje njihovog sadržaja, čimbenika koji utječu na rast učinkovitosti. Važan zadatak je saznati glavnu mogućnost kvantitativnog mjerenja, odnosno formalizaciju pokazatelja ekonomske i društvene učinkovitosti obuke, prekvalifikacije i napredne obuke radnika.

Povećanje razine pripreme, prekvalifikacije i napredne obuke radnika dovodi do povećanja učinkovitosti produktivnosti rada. To je vidljivo i na razini pojedinih radnika i radnih skupina. Trenutno postoji niz metoda za određivanje utjecaja napredne obuke na rast produktivnosti rada.

U izračunima, koristimo sljedeću formulu, omogućujući vam da izračunate moguće povećanje radne produktivnosti radnika zbog poboljšanja njihove razine kvalifikacija:

PR \u003d (RSK - RSN) i 100 ekonomija radne resursa. / Ed. V. D. Areschenko. - Minsk: Viša škola, 1991. - 160s.,

gdje je povećanje produktivnosti rada zbog poboljšanja vještina radnika;

RSK, RSN - prosječno ispuštanje radnika, odnosno, na početku i na kraju godine;

I - razlika između koeficijenata tarifa u tom intervalu u kojem dođe do prikupljanja tarifnog otpusta;

U - udio radnika, promovira kvalifikacije, u ukupnom broju industrijskog i proizvodnog osoblja.

PR2002 \u003d (3,5 - 3,4) 0,3 5,18 100 \u003d 15,5%

PR2003 \u003d (3.56-3,5) 0,3 3,55 100 \u003d 6,4%

PR2004 \u003d (3.68 - 3.56) 0,3 4,99 100 \u003d 17,7%

Od izrađenih izračuna, jasno je da je najveći rast produktivnosti rada u vezi s naprednim osposobljavanjem radnika osoblja dostigao 2004. godine.

gdje je K trošak obuke;

1.05 - omjer viška proizvoda na plaće;

12 - broj mjeseci godišnje;

C2, C1 - prosječna radna plaća prije i nakon treninga na tečajevima.

T \u003d 6.64 / 1.05? 12 (16 700 - 15 200) \u003d 10.3 mjeseci

Završeni izračuni pokazuju da će se troškovi uloženi u naprednu obuku radnog osoblja isplatiti za 10,3 mjeseca.

Bibliografija

1. Kamaev V.D. Umjetnost upravljanja. - m.: Vlados, 2002. - s. 13.

2. Scopulatov i.a., efremov o.Yu. Upravljanje osobljem. - St. Petersburg: Sveučilišni tutorial, 2000. - s. 112.

3. Smokin A.m. Upravljanje: Osnove organizacije. - M., 2002. - str.143.

4. Shekshnya S.V. Upravljanje osobljem moderne organizacije. Obrazovni i praktični priručnik. - m.: CJSC Business School "Intel-sinteza", 1997. - str. 165.

5. Gospodarstvo resursa rada. / Ed. V. D. Areschenko. - Minsk: Viša škola, 1991. - 160c.

primjena

Oprema voditelja Odjela za obuku osoblja

1. Opće odredbe

1.1. Ovaj opis posla definira funkcionalne odgovornosti, prava i odgovornost voditelja odjela za obuku.

1.2. Voditelj Odjela za osposobljavanje osoblja imenovan je i oslobođen položaja u redoslijedu ravnatelja poduzeća u poduzeću uspostavljen od strane sadašnjeg radnog zakonodavstva.

1.3. Voditelj odjela za obuku podnosi izravno zamjenika ravnatelja

1.4. Osoba koja ima visokog profesionalnog obrazovanja i radnog iskustva u obuci osoblja na inženjerskim i vodećim pozicijama imenovan je na mjesto glavnog osposobljavanja Odjela za osoblje.

1.5. Voditelj odjela za obuku treba znati:

zakonodavne i regulatorne pravne akte, metodološki materijali na obuku i naprednom obuku;

struktura i stanja poduzeća, profil, specijalizaciju i izgledi za njegov razvoj;

politika osoblja i strategija poduzeća;

postupak za pripremu planova obuke, prekvalifikacije i napredne obuke, planova obuke i programa te druge obrazovne i metodološke dokumentacije; organizacija procesa kontinuirane obuke zaposlenika;

progresivni oblici, metode i alati za učenje;

postupak sklapanja ugovora s obrazovnim ustanovama i sporazumi o radu s nastavnicima i mentorima;

postupak za financiranje troškova obuke;

metode analize učinkovitosti obuke i napredne obuke;

organizacija rada na strukovno vođenje i profesionalno;

postupak održavanja i izrade izvješćivanja o pripremi i naprednom osposobljavanju osoblja;

osnove sociologije, psihologije i organizacije rada; Osnove zakonodavstva o radu;

osnove gospodarstva, organizacija proizvodnje i upravljanja;

sredstva za računalnu opremu, komunikacije i komunikacije; pravila za njihov rad;

pravila i norme zaštite rada.

1.6. Tijekom privremenog odsutnosti voditelja Odjela za obuku, njegove su dužnosti dodijeljene zamjeniku voditelja Odjela za obuku osoblja.

2. Funkcionalne dužnosti

Voditelj Odjela za obuku osoblja:

2.1. Pruža kontinuirano povećanje razine stručnih znanja, vještina i vještina zaposlenika poduzeća u skladu s ciljevima i strategijama poduzeća, politike osoblja, pravci i razini razvoja opreme, tehnologije i upravljanja, razvoju novih vrsta proizvoda, radova (usluga), resursa i interesa radnika za postizanje i održavanje visoke učinkovitosti radne snage za proizvodnju konkurentnih proizvoda.

2.2. Pruža stvaranje i učinkovito funkcioniranje sustava kontinuirane obuke svih kategorija zaposlenika poduzeća. Sudjeluje u razvoju strategije za razvoj poduzeća osoblja, programa za profesionalne razvojne programe.

2.3. Na temelju analize ukupne potrebe poduzeća u osoblju određene razine i profila pripreme, primjena strukturnih podjela, uzimajući u obzir rezultate certificiranja i individualne razvojne planove, planiranje njihove pripreme, prekvalifikacije i napredne obuke je planiran, određuje smjerove, oblike, metode i rokove obuke.

2.4. Ona osigurava sklapanje ugovora s ustanovama za strukovno obrazovanje, tečajeve, poduzeća, poduzeća, uključujući osoblje za vanjsku, izobrazbu i stažiranje, identificiranje troškova obuke, organizira smjer zaposlenika za studiranje u skladu s zaključenim ugovorima, izrađuje potrebne dokumente poslane na obuku u inozemstvu.

2.5. Provodi se organizacijskim i metodološkim smjernicama, opremom i razvojem materijalne baze stručnog obrazovanja i naprednim tečajevima obuke uključenim u strukturu poduzeća, uvođenje automatiziranog osposobljavanja i raznih vrsta automatske opreme za obuku o novim tehnikama i novim tehnološkim procesima u kurikulum.

2.6. Organizira selekciju nastavnika osoblja, majstora proizvodnje, mentori i instruktori među stručnjacima i visoko kvalificiranim radnicima, u skladu s nastavnim planom i programom, uspostavlja režim nastave za sve vrste strukovnog osposobljavanja.

2.7. Čula rad na profesionalnoj orijentaciji mladih i organizaciju trgovinske zaštite, korištenje znanstvenih metoda odabira kontingenta za učenje masovnih zanimanja i specijaliteta, komunicira s uslugama profesionalnog usmjeravanja.

2.8. Ona osigurava funkcioniranje sustava prilagodbe mladih stručnjaka i radnika u proizvodnji, uključujući pripremu posebnih publikacija i drugih informacija o poduzeću, držeći "otvorene dane", radne ceremonije, provedbu praktičnih programa obuke, razvoj razvoja mentorstvo. Organizira proizvodne prakse studenata i studenata.

2.9. On osigurava sklapanje sporazuma o zapošljavanju s nastavnicima i instruktorima proizvodnje obuke, sastavljajući dokumente o plaćanju rada za obuku i upravljanje proizvodnjom prakse.

2.10. Pruža kontrolu nad sustavnom i kvalitetom nastave provedenom, izvedbom studenata, sukladnosti s rokovima, provedbom kurikuluma i programa, ispravnost uspostavljene dokumentacije.

2.11. Razvija mjere za poboljšanje strukovnog osposobljavanja i pedagoške kvalifikacije mentora, nastavnika i instruktora proizvodnje obuke.

2.12. Organizira rad na analizi kvalitativnih rezultata osposobljavanja i njezine učinkovitosti, razvoja prijedloga za poboljšanje oblika i metoda osposobljavanja i napredne obuke, mjere za uklanjanje postojećih nedostataka, uzimajući u obzir želje zaposlenika poduzeća trening.

2.13. On kontrolira sukladnost sa socijalnim jamstvima zaposlenika tijekom prolaska obuke (očuvanje iskustva, odredba smanjenog radnog dana, plaćenog odmora, itd.), Stvaranje potrebnih uvjeta za obuku bez razdvajanja od proizvodnje.

2.14. Pruža odgovarajuće izdatke sredstava za osposobljavanje u skladu s odobrenim procjenama i financijskim planovima poduzeća, kao i kompilaciju utvrđenog izvješćivanja o pripremi i naprednoj osposobljavanju osoblja.

2.15. Upravlja zaposlenicima Odjela.

Voditelj odjela za obuku ima pravo na:

3.1. Dati mu podrediti zaposlenicima dodjele, zadatke u krugu pitanja uključenih u njegove funkcionalne dužnosti.

3.2. Kontrolirajte izvršenje planiranih zadataka i rada, pravodobno izvršavanje pojedinačnih uputa i zadataka zaposlenika podređeni njemu.

3.3. Zahtjev i dobiti potrebne materijale i dokumente koji se odnose na aktivnosti Odjela za osposobljavanje osoblja podređeni zaposlenicima.

3.4. Za upis u odnose s podjelima institucija i organizacija trećih strana i organizacije za rješavanje operativnih pitanja industrijskih aktivnosti uključenih u funkcionalne odgovornosti voditelja Odjela za obuku osoblja.

3.4. Koji predstavljaju interese poduzeća u organizacijama trećih strana o pitanjima vezanim za proizvodne aktivnosti Odjela za obuku osoblja.

4. Odgovornost

Voditelj odjela za obuku odgovoran je za:

4.1. Rezultati i učinkovitost proizvodnog djelatnosti Odjela za obuku.

4.2. Ne osiguravajući ispunjenje svojih funkcionalnih dužnosti, kao i rad podređenih radnika.

4.3. Nevažeći podaci o statusu izvršenja Odjela za planove rada.

4.4. Nepoštivanje narudžbi, naloga i naloga ravnatelja poduzeća.

4.5. Neuspjele mjere za obuzdavanje kršenja sigurnosnih propisa, požara i druga pravila stvaranja prijetnje aktivnostima poduzeća, njegovih zaposlenika.

4.6. Ne osiguravaju usklađenost s radom i izvršnom disciplini radnika koji su podređeni šefu Odjela za obuku.

5. Radni uvjeti

5.1. Način rada voditelja Odjela za obuku određuje se u skladu s pravilima Uredbe o unutarnjem radu uspostavljenom u poduzeću.

5.2. U vezi s potrebom proizvodnje, šef Odjela za obuku osoblja može putovati u uredske poslovne putovanja (uključujući lokalne vrijednosti).

5.3. Za rješavanje operativnih pitanja kako bi se osigurala proizvodna djelatnost, voditelj Odjela za obuku može se dodijeliti službena vozila.

6. Područje aktivnosti. Stavljajući pravo

6.1. Ekskluzivna sfera djelatnosti voditelja Odjela za obuku je osigurati planiranje i organizaciju proizvodnih aktivnosti Odjela za obuku osoblja.

6.2. Voditelj odjela za obuku, pravo na potpisivanje organizacijskih i upravnih dokumenata o pitanjima uključenim u njegove funkcionalne odgovornosti pruža se kako bi se osigurale njegove aktivnosti.

Slične dokumente

Radno mjesto kao fiksno u odvojenom radnom dijelu proizvodnje, opremljen potrebnom opremom. Poznavanje s posebnostima organizacije radnog mjesta inženjera u osposobljavanju na Avialesookhran Ogu, analizi problema.

teza, dodano 16.05.2014


Fluidnost osoblja. Koncept fluidnosti okvira. Regulacija protoka osoblja. Načina smanjenja protoka osoblja. Uzroci okvira za fluidnost. Određivanje ekonomskih oštećenja uzrokovanih fluidnošću osoblja. Način zadržavanja stručnjaka u tvrtki.

tečaj, dodao je 12.05.2007


Predmeti, funkcije i elementi tržišta rada. Analiza profesionalne kvalifikacije sastav osoblja poduzeća "gori krumpir". Izračun broja osoblja, fonda za radno vrijeme, pravila proizvodnje, koeficijenti odlaganja, dolazak i promet osoblja.

naravno, dodano 01.03.2016


Organizacija osposobljavanja, prekvalifikacije i napredne obuke okvira biljke "NWC", mjere za poboljšanje. Tehnička politika poduzeća, osiguravanje poboljšanja tehnoloških procesa za poboljšanje kvalitete proizvoda.

tečaj, dodano 05/21/2009


Značajke i struktura okvira specifičnosti u prehrambenoj industriji poduzeća. Analiza broja i kretanja okvira MUP "Mackona". Analiza produktivnosti rada i fonda za plaće poduzeća. Načina za poboljšanje korištenja osoblja u organizaciji.

naravno, dodano 07/27/2011


Analiza postojećih shema organizacije poduzeća. Evaluacija učinkovitosti organizacijskih promjena u Električnoj stanici Chelyabinsk. Struktura osoblja poduzeća. Distribucija osoblja na proizvodnim funkcijama.

teza, dodano 24.10.2014


Struktura i karakteristike osoblja poduzeća. Kvantitativni i kvalitativni pokazatelji procjene osoblja. Metode za određivanje produktivnosti rada, učinkovitost osoblja. Planiranje fonda za plaću. Izračun ekonomskih pokazatelja.

tečaj, dodano 04/02/2015


Uloga radne resurse u cijeloj ukupnosti resursa tvrtke. Analiza osoblja poduzeća i radne produktivnosti LLC "SK operacija". Metode za poboljšanje rada zaposlenika organizacije. Poboljšanje kvalifikacija upravljanja osobljem i zaposlenicima.

naravno, dodao je 16.03.2012


Kvantitativne karakteristike radnika. Određivanje broja različitih kategorija radnika. Izračun prosječnog broja podjela na primjeru tiskarskog poduzeća LLC "Strich-Ltd". Analiza koeficijenata okvira.

naravno, dodano 10/23/2014


Suština, vrste i oblici pokreta rada. Povratak iz mobilnosti radne snage, njegovo socio-ekonomske važnosti. Pokazatelji koji karakteriziraju kretanje rada. Analiza dinamike glavnih pokazatelja kretanja osoblja za automobilsku službu "Virage", osoblje.

Uvođenjem progresivnih tehnologija za proizvodnju postoji objektivna potreba za ovladavanjem zaposlenicima novih tehnika rada. Kako organizirati naprednu obuku i organizirati relevantne dokumente, opisana je u članku.

Napredno osposobljavanje je jedan od vrsta dodatnog strukovnog obrazovanja. Njegova je svrha ažurirati teorijske i praktične vještine stručnjaka u vezi s povećanjem uvjeta za razinu stručnog znanja i potrebu za ovladavanjem modernim metodama za rješavanje problema proizvodnje. Ovo je navedeno u par. 2 od stavka 7. odredbe modela o odgojnoj ustanovi dodatnog stručnog obrazovanja (napredne obuke) stručnjaka odobrenih Uredbom Vlade Ruske Federacije 26. lipnja 1995. N 610 (u daljnjem tekstu: standard).

Važne nijanse treninga

Obuka na inicijativu poslodavca i obveznu obuku

Prema nahođenju poslodavca, Potreba za obukom i prekvalifikacijom osoblja za vlastite potrebe određuje poslodavac (1. dio članka 196. Zakona o radu Ruske Federacije). U isto vrijeme, uvjeti i postupci za naprednu obuku treba utvrditi kolektivni ugovor ili dogovor, ugovor o radu (dio 2. članka 196. Zakona o radu Ruske Federacije).
Prema para. 3 str. 7 standardne situacije treninga provodi se po potrebi, ali barem jednom svakih pet godina tijekom rada zaposlenika. Učestalost obuke zaposlenika određenih zanimanja i specijaliteta uspostavlja poslodavca u lokalnom regulatornom zakonu.

Obvezno obrazovanje, Poslodavac je dužan poslati zaposlenicima da poboljšaju kvalifikacije zaposlenika, ako je to uvjet za provedbu određenih aktivnosti. Ova norma je postavljena na h. 4 tbsp. 196 koda rada. Zaposlenici određenih specijaliteta i zauzimaju određene pozicije dužni su u skladu s nekim zakonima kako bi se proživjelo na naprednoj obuci. Na njih, na primjer, pripadaju:
- znanstveni i pedagoški radnici državnih visokoškolskih ustanova i državnih znanstvenih institucija (organizacija) koji djeluju u sustavu višeg i poslijediplomskog strukovnog obrazovanja (čl. 21 Saveznog zakona od 22. kolovoza 1996. N 125-FZ "na višem i poslijediplomskom profesionalcu Obrazovanje");
- zaposlenici željezničkog prometa, čiji su proizvodne aktivnosti izravno povezane s kretanjem vlakova (savezni zakon od 10. siječnja 2003. N 17-FZ "na željezničkom prijevozu u Ruskoj Federaciji");
- Vozači i drugi zaposlenici automobilskog i zemaljskog urbanog elektroenergetskog prijevoza, osiguravanje sigurnosti na cestama (savezni zakon od 10.12.1995. N 196-FZ "o sigurnosti na cesti").

Vrste naprednog treninga

Ovisno o potrebama poslodavca, obujam novih znanja i trajanje obuke, napredni trening može se organizirati na različite načine:
- kratkoročno (najmanje 72 sata) tematska obuka o betonskoj proizvodnji. Provodi se na mjestu glavnog rada stručnjaka i završava s odgovarajućim ispitom, kreditom ili zaštitom sažetka;
- tematski i problematični seminari (od 72 do 100 sati) o znanstvenim i tehničkim, tehnološkim, društveno-ekonomskim i drugim problemima koji proizlaze na razini industrije, regije, poduzeća (udruga), organizacije ili ustanove;
- Dugo (preko 100 sati) obuka stručnjaka u obrazovnoj ustanovi napredne obuke za detaljnu studiju topičkih problema znanosti, tehnologije, tehnologije, društveno-ekonomskih i drugih problema na profilu profesionalnih aktivnosti.
Nalazi ga par. 4 - 7 str. 7 standardnog položaja.
Istovremeno, svi dodatni profesionalni obrazovni programi obrazovnih ustanova napredne obuke razvijaju se samostalno uzimajući u obzir potrebe i posebne želje kupca, kao i zahtjeve državnih obrazovnih standarda na razini obuke stručnjaka u odgovarajućem području ( specijalitet) (stavak 2. stavka 42. standardnog položaja).

Oblici napredne obuke i jamstava zaposlenicima

Prema stavku 41. odredbe modela, može se izvršiti napredna obuka:
- s razdvajanjem od posla;
- bez razdvajanja od posla;
- s djelomičnim razdvajanjem od rada;
- prema pojedinačnim oblicima obuke.

Spremanje radnog mjesta i srednje zarade, Prema čl. 187 Kodeks rada u smjeru zaposlenika za poboljšanje kvalifikacija s marginom s radom iza nje, mjesto rada (položaj) i prosječna plaća na glavnom mjestu rada su očuvana.

Putovanje za naprednu obuku, Ako je zaposlenik usmjeren na studiranje drugog lokaliteta, on se isplaćuje putne troškove na način i veličine, koji se pružaju za osobe poslane na službena poslovna putovanja. Osim toga, za cijelo vrijeme pronalaženja zaposlenika na poslovnom putovanju, on bi trebao platiti prosječnu zaradu (čl. 187 Zakona o radu Ruske Federacije).

I raditi i studirati, Ako zaposlenik poboljšava kvalifikacije bez odvajanja (ili s djelomičnim odvajanjem) od proizvodnje, prima plaće za stvarno provedeno vrijeme (proizvedeni proizvodi).
Ako zaposlenik kombinira obuku i rad, njihovo ukupno trajanje ne bi trebalo prelaziti dnevnu stopu radnog vremena predviđenog zakonodavstvom (članak 91. Zakona o radu Ruske Federacije), pravila o unutarnjem radu i uvjetima od ugovor o radu.

Gdje ići naučiti

Napredno osposobljavanje može se održati u samoj organizaciji ili u obrazovnim ustanovama napredne obuke (2. dio 2. članka 196. Zakona o radu Ruske Federacije). Prema stavku 8 standardnog položaja, to uključuje:
- akademija (s izuzetkom akademija koje su obrazovne ustanove visokog stručnog obrazovanja);
- instituti za naprednu obuku (poboljšanja) - sektorski, međusektorski, regionalni;
- tečajevi (škole, centri) napredni trening, centri za zapošljavanje.
Stručni trening se također može dobiti od stručnjaka koji ima potrebne kvalifikacije (klauzula 3. umjetnosti. 21 Zakona Ruske Federacije 10.07.1992 N 3266-1 "o obrazovanju").
Sve navedene institucije dužne su imati dozvolu za obavljanje obrazovnih aktivnosti (stavak 1. Pravilnika o licenciranju obrazovnih aktivnosti koje je odobrila Uredba Vlade Ruske Federacije 31.03.2009 br. 277).
Ovaj zahtjev se ne odnosi na (stavak 2. Pravilnika o licenciranju obrazovnih aktivnosti koje je odobrila Uredba Vlade Ruske Federacije 31.03.2009 br. 277):
- obrazovne aktivnosti u obliku jednokratnih predavanja, seminara, stažiranja, kada se ne izdaje dokument o obrazovanju ili naprednom obuku;
- individualno osposobljavanje zaposlenika u stručnjaku s relevantnim kvalifikacijama.

Poslat ćemo zaposlenika za naprednu obuku

Domaći dokumenti o smjeru napredne obuke

Prema pismu Ministarstva financija Rusije od 16.05.2002 n 04-04-06 / 88, temelj za smjer zaposlenika za napredne tečajeve za obuku može biti:
- plan obuke, koji ukazuje na uzroke i ciljeve zaposlenika, kao i njihova imena i pozicije (uzorak na str. 50);
- Redoslijed glave o smjeru naprednog osposobljavanja, u kojem je potrebno potkrijepiti potrebnu proizvodnju za dodatno obrazovanje zaposlenika (uvođenje nove opreme, širenje proizvodnje, itd.), A također ukazuju na to da je cilj učenje na inicijativu poslodavca.

Zatvorena dionička tvrtka
"Morski sustavi grijanja"

Red će biti osnova za posjet zaposleniku treninga.

Ugovor za pružanje obrazovnih usluga

U smjeru zaposlenika za poboljšanje kvalifikacija, poslodavac mora sklopiti sporazum s odgojnom ustanovom (stavkom 16. stavka 7. standardnog položaja).

Oblik ugovora, Približni oblici ugovora za pružanje obrazovnih usluga nalaze se u nalozima Ministarstva prosvjete Rusije 10. srpnja 2003. br. 2994 i od 28. srpnja 2003. br. 3177, kao iu metodološkim preporukama za zaključak ugovora za pružanje plaćenih obrazovnih usluga u području obrazovanja (pismo Ministarstva obrazovanja Rusije od 01.10.2002 n 31 31Nn-40 / 31-09). No, u pravilu, tipičan obrazac ugovora razvija obrazovnu ustanovu.
U dokumentu morate odrediti program, obrazac (s punim radnim vremenom, dopisivanje, skraćeno radno vrijeme), trošak i razdoblje obuke zaposlenika, kao i ime dokumenta koji će dobiti na kraju.
Ugovor je sastavljen u dva primjerka - jedan ostaje u zaposleniku, drugi je u obrazovnoj ustanovi.
Napomena: Kupac obrazovnih usluga bi trebao biti poslodavac, a ne zaposlenik. U suprotnom, organizacija neće moći uzeti u obzir iznos troškova za plaćanje obuke prilikom izračuna poreza na dohodak.

Dodatak na dogovor, Na ugovor:
- obrazovni program obrazovne ustanove s naznakom broja sati posjeta;
- Fotokopija licence za provođenje obrazovnih aktivnosti od strane obrazovne ustanove.

Dodatni ugovor s zaposlenikom

Prema 2. dijelu umjetnosti. 197 Kodeks rada Poslodavac, vođenje zaposlenika za poboljšanje kvalifikacija, mora zaključiti dodatni sporazum s njim (sporazum) u kojem će se odgovornosti zaposlenika biti napisana nakon završetka učenja. Na primjer, uvjet za obvezni razvoj određenog razdoblja od strane zaposlenika određenog razdoblja je utvrditi sankcije za povredu obrazovne discipline, postupak za naknadu poslodavcu sredstava utrošenih u slučajevima nepotpunog razvoja osnovana razdoblje ili prekid obuke. Ugovor uzorka prikazan je u nastavku.

Uzorak (Preuzmite u format riječi)
Uzorak

Dokumenti o obrazovanju

Prema stavku 27. odredbe modela, razvoj obrazovnih programa za naprednu obuku više od 72 sata završava se obveznom završnom certifikacijom. Navedene su sljedeće vrste testova za potvrđivanje:
- završni ispit u zasebnoj disciplini;
- konačni interdisciplinarni ispit o programu obuke;
- sažetak na zasebnoj disciplini ili niz disciplina;
- Priprema i zaštita certifikacijskog rada (diplomski projekt ili projekt teze).
To proizlazi iz stavka 6. preporuke o završnoj državnoj certifikaciji odobrenoj Prilogom 1. Uvodno vodstvom Ministarstva obrazovanja Rusije od 21.11.2000 N 35-52-172In / 35-29.
Ovisno o broju studentskih sati, zaposlenik koji je prošao napredni trening izdaje se sljedeći državni uzorak dokumenata:
- potvrda o kratkoročnom naprednom obuku - za osobe koje su obučene u programu u volumenu od 72 do 100 sati;
- potvrda o naprednoj obuci - za osobe koje su obučene u programu u iznosu od više od 100 sati;
- diplomu profesionalnog prekvalifikacije - za osobe koje su obučene u programu u iznosu od preko 500 sati;
- Diploma za kvalifikacije - za osobe koje su obučene u programu u iznosu od više od 1000 sati.
To je predviđeno stavcima 1. - 3. Zahtjeva za dokumente državnog uzorka na napredni osposobljavanje i profesionalno prekvalifikacije koje je odobrio Dodatak N 1 Rezoluciji Državnog odbora za Rusiju od 27.12.1995. N 13 i stavak 28. modela Odredba.
Izvorni dokument o naprednom obuku čuva zaposlenik, a kopija treba tražiti osobnu materiju zaposlenika.
Ali ne uvijek na kraju treninga, zaposlenik može dobiti dokument o formiranju državnog uzorka. Ne postoje takve dokumente organizacije koje provode obrazovne aktivnosti koje ne podliježu licenciranju su u obliku jednokratnih predavanja, stažiranja i seminara, kao i nastavnika koji se bave individualnim radnim aktivnostima rada. Opseg kurikuluma u ovom slučaju je manji od 72 sata, a na kraju slušatelja može dati certifikat koji ukazuje na temu i opseg studijskog sata. Uzorci certifikata Svaka se institucija razvija samostalno.

Djelovati o pruženim uslugama

Na kraju obuke, obrazovna ustanova dužna je podnijeti čin čina izvršenih usluga. Mora sadržavati razdoblje studija, naziv programa obuke i njegove vrijednosti u rubaljama.

Uzorak Akt (Preuzmite u format riječi)
Uzorak Akt

U dugoročnom treningu, Zakon bi trebao biti zasebno za svako izvještajno razdoblje, odnosno jednom godišnje i trošak plaćanja obrazovnih usluga uključiti u trošak tromjesečnih troškova.
Informacije o naprednoj obuci moraju biti u odjeljku. V "Poboljšanje kvalifikacija" osobne kartice zaposlenika (obrazac n T-2). Ali samo ako je na kraju studija zaposlenik dobio potvrdu, dokaze ili diplomu uspostavljenog uzorka. To je navedeno u stavku 28. standardnog položaja.

Trening u drugom području

Ako se zaposlenik šalje drugom terenu, njegovo putovanje je sastavljeno kao poslovno putovanje. U tom slučaju, osim gore navedenih onih, moraju se izdati sljedeći dokumenti:
- Servisni zadatak (obrazac n T-10a), potpisan od strane glave strukturne jedinice. Na kraju poslovnog putovanja, zaposlenik je kratko izvješće o zadatku, a voditelj strukturne jedinice čini odgovarajući zaključak;
- naručiti (nalog) o smjeru zaposlenika na poslovnom putovanju (obrazac n T-9 ili n T-9a);
- certifikat putovanja (obrazac n T-10);
- Izvješće o izvršenju zadatka (na gomili zadatka usluge). To je radnik koji je završio učenje, a voditelj strukturne jedinice čini zaključak o ispunjavanju zadatka.
Svi ovi dokumenti izdaju se o tipičnim knjigama koje su odobrene od strane rješenja Državnog odbora za statistiku Rusije 05. siječnja 2004. br. 1.
U smjeru zaposlenika za poboljšanje kvalifikacija na drugi lokalitet, ostaje radno mjesto (položaj) i prosječnu plaću na glavnom mjestu rada. Osim toga, zaposlenik mora platiti putne troškove na pravila predviđena za službena poslovna putovanja (članak 187. Zakona o radu Ruske Federacije). To znači da je redoslijed i veličina naknade troškova vezanih uz poslovna putovanja servisiranja određena kolektivnim ugovorom ili lokalnim regulatornim zakonom (2. dio 2. članka 168. Zakona o radu Ruske Federacije). Konkretno, troškovi se uzimaju u obzir kao putne troškove:
- na prolazu zaposlenika do odredišta poslovnog putovanja i leđima;
- zapošljavanje stambenih prostora;
- dnevni dnevni u normi (700 rubalja. - za troškove uzeti u obzir kako bi se platila NDFL (stavak. 10 od stavka 3. Umjetnička. 217 Poreznog zakonika Ruske Federacije)).
Po povratku s poslovnog putovanja, zaposlenik za tri radna dana treba podnijeti predujam uplatu potrošenih sredstava i dokumenata koji potvrđuju troškove nastale na poslovnom putovanju.
Podsjetimo da je podizanje kvalifikacija s razdvajanjem od radnog radnog vremena obračunavajućeg tablice označen slovnim kodom računala ili digitalnog koda 07. To slijedi iz uputa o primjeni i popunjavanju oblika primarne računovodstvene dokumentacije odobrene od strane Odluka Državnog odbora za statistiku Rusije od 05.01.2004. br. 1.

Računovodstveni troškovi za naprednu obuku

Troškovi povezani s plaćanjem dodatnog stručnog obrazovanja zaposlenika u interesu organizacije priznaju se troškovima o uobičajenim aktivnostima (stavak 5. PBU 10/99). Ti se troškovi uzimaju u obzir u iznosu stvarnih troškova i odražavaju se u zaduženju računovodstvenih računa za korespondenciju s računom računa 76 (upute o primjeni plana računovodstvenih računa odobrenih od strane naloga Ministarstva financija Rusije iz 31.10.2000 n 94n).
Ako se troškovi poboljšanja kvalifikacija zaposlenika odnose na nekoliko izvještajnih razdoblja, oni se zapisuju na račun 97 i zaduženi su na način propisan u računovodstvenoj politici organizacije (ravnomjerno proporcionalno volumen proizvoda, itd.), Tijekom u kojem se odnose. To je navedeno u stavku 65. Pravilnika o ponašanju računovodstvenog i računovodstvenog izvješćivanja u Ruskoj Federaciji, odobren redoslijedom Ministarstva financija Rusije od 29. srpnja 1998. N 34N.
Potvrdite činjenicu pružanja obrazovnih usluga za računovodstvene svrhe mogu biti relevantni Zakon i kopija dokumenta o obrazovanju (diplomi, potvrda, itd.).
Iznosi prosječne zarade pohranjene za zaposlenika u vrijeme napredne obuke uzimaju se u obzir kao dio troškova redovnih djelatnosti kao troškovi rada (stavak 5. i 8. PBU 10/99). Oni se odražavaju u zaduženju računovodstvenih troškova troškova proizvodnje u dopisivanju s kreditnim računom 70.
Putni troškovi povezani s naprednim obukom priznaju se i troškovima redovnih aktivnosti na dan odobrenja predujmnog izvješća od strane voditelja organizacije (stavak 5. i 8. PBU 10/99). One se odražavaju u zaduženju računovodstvenih računa i kredita na računu 71. Izdavanje sredstava do poslanog zaposlenika odražava se kod ožičenja:
Debit 71 kredit 50.

Porezi i doprinosi iz troškova za naprednu obuku

Postupak oporezivanja rashoda na obuku ovisit će, posebno o dostupnosti potvrđivanja dokumenata, ispunjavanju uvjeta za priznavanje takvih troškova, kao i na čijoj se inicijativi provodi.

Porez na dobit

Troškovi obuke, Prema stavku 3. umjetnosti. 264 Poreznog zakonika Troškovi napredne obuke uključeni su u druge troškove vezane uz proizvodnju i provedbu (Pismo Ministarstva financija Rusije od 21.04.2010. 03-03-06 / 2/77). Ako se koristi metoda razgraničenja, tada se ti troškovi uzimaju u obzir u trenutku podnošenja dobre obrazovne usluge, a na blagajničkoj metodi u gotovini - na dan plaćanja na temelju relevantnih dokumenata (nalozi za plaćanje, račune Stjecanje novčanih naloga, itd.) (str. 3. stavka 7. čl. 272. i stavak 3. članka 273. Poreznog zakonika Ruske Federacije).

Uvjeti za priznavanje troškova, Troškovi napredne obuke uzimaju se u obzir pri izračunavanju poreza na dohodak, ako:
- Ruska obrazovna ustanova ima licencu i inozemnu instituciju - odgovarajući status (str. 1. stavka 3. članka 264. Poreznog zakonika Ruske Federacije i Pismo Ministarstva financija Rusije od 06.10.2009. 03-03-06 / 4/84). Status stranih obrazovnih ustanova može potvrditi licencu, program, povelju ili druge dokumente, čiji popis ovisi o specifičnostima njegovih aktivnosti, kao io zahtjevima zakonodavstva stranog države u vezi s potvrdom Status obrazovne ustanove (pismo Ministarstva financija Rusije od 05.08.2010 br. 03-04-06 / 6-163). Stoga bi primarni dokumenti trebali biti priloženi kopijama relevantnog dokumenta;
- između organizacije i obrazovne ustanove zaključen je ugovor o osposobljavanju (str. 2. stavka 3. čl. 264 Poreznog zakonika Ruske Federacije);
- zaposlenik za profesionalni razvoj radi u organizaciji na temelju ugovora o radu (str. 2. stavka 3. članka 264 Poreznog zakonika Ruske Federacije);
- Zaposlenik studira u interesu poslodavca (str. 23. stavka 1. čl. 264. i stavak 29. članka 270 Poreznog zakonika Ruske Federacije i Pismo Ministarstva financija Rusije od 25.05. 2007. br. 03-03-06 / 1/312). Dokument koji potvrđuje tu činjenicu može biti redoslijed glave, što će naznačiti da je zaposlenik usmjeren na učenje na inicijativu organizacije iu vezi s nužđenjem proizvodnje.
Ako se ti uvjeti ne poštuju, troškovi napredne obuke nisu priznate u poreznom računovodstvu. Na kraju poreznog razdoblja, oni bi trebali biti isključeni iz troškova povećanja troškova koji smanjuju oporezive porezne obveze i atribut ne-defaktivnim prihodima.
Osim toga, nemoguće je uzeti u obzir troškove osposobljavanja (stavke. 2. stavka 3. čl. 264 Poreznog zakonika Ruske Federacije):
- ne potvrđuju oslobađajuće dokumente;
- povezano s sadržajem obrazovnih ustanova ili pružanje besplatnih usluga;
- povezan s plaćanjem dodatnih usluga koje pruža obrazovna ustanova u vrijeme studija, ako se ne odnose na nužnost proizvodnje (na primjer, plaćanje prehrane ili kulturnog i zabavnog programa, ako je njihov trošak označen u dokumentima a odvojena linija);
- Oblikovano ne u interesu organizacije, na primjer, ako je zaposlenik primio novo znanje, neće ga koristiti u procesu proizvodnje (Pismo Ministarstva financija Rusije od 25.05.2007. 03-03- 06 / 1/312).

Promotivni dokumenti, Za priznavanje u svrhu oporezivanja dobiti, troškovi poboljšanja kvalifikacija troškovno učinkovitih troškova troškova mogu biti ugovor s odgojnom ustanovom, redoslijedom voditelja na smjeru zaposlenika za obuku, obrazovne ustanove Nastavni plan i program, što ukazuje na broj sati posjeta, certifikat ili drugi dokument koji potvrđuje da su zaposlenici obučeni, čin pružanja usluga. To je navedeno u pismu Ministarstva financija Rusije od 21.04.2010. 03-03-06 / 2/77. Ovi dokumenti su potrebni za prepoznavanje troškova osposobljavanja u inozemstvu (pismo Ministarstva financija Rusije od 28.02.2007. 03-03-06 / 1/137).
Podsjetimo da je poslodavac koji se plaća za obuku dužan voditi srodne dokumente najmanje četiri godine (stavak 8. stavka 1. čl. 23. i stavaka. 2. stavka 3. čl. 264 Poreznog zakonika Ruske Federacije).

Putni troškovi, Ako, kako bi se poboljšali kvalifikacije, zaposlenik je poslan na drugi lokalitet, a zatim organizacija ima pravo uključiti vozarinu za mjesto studija i leđa, kao i troškove života i svakodnevno. Ti se troškovi obračunavaju u punom iznosu u okviru drugih troškova na temelju PP-a. 12 str. 1 umjetnost. 264 Poreznog zakonika (pismo Ministarstva financija Rusije od 28.02.2007. 03-03-06 / 1/137). Datum priznavanja troškova je datum odobrenja izvješća o predujma (str. 5. stavka 7. čl. 272. Poreznog zakona o Ruskoj Federaciji i pismu Ministarstva financija Rusije od 28.02.2007. 03-03-06 / 1/137).

Srednja zarada, Ako zaposlenik poboljšava kvalifikacije s odvajanjem od proizvodnje, tada je količina prosječne zarade plaćene za razdoblje studija uključena u troškove rada na temelju stavka 19. o umjetnosti. 255 porezni broj.

NFFL, premije osiguranja i doprinosi za ozljede

Plaćanje školarine, Iznos isplate poboljšanja kvalifikacija zaposlenika ne podliježe porezu na dohodak i premije osiguranja, ako je institucija u kojoj zaposlenik studira, ima dozvolu za obrazovne aktivnosti (ili relevantni status za inozemnu obrazovnu ustanovu). Ovaj zaključak slijedi iz stavka 21. čl. 217 Poreznog zakonika i stavka 12. dijela umjetnosti. 9 Saveznog zakona od 24. srpnja 2009. br. 212-FZ (u daljnjem tekstu Zakon N 212-FZ).
To vrijedi i za slučaj ako je zaposlenik naučen od stručnjaka koji ima relevantne kvalifikacije (pismo Ministarstva financija Rusije od 17. srpnja 2009. br. 03-04-06-02 / 50). Takve kvalifikacije moraju se potvrditi posebnim dokumentom - kvalificiranom certifikatom, licencom, diplomom itd. (stavak 3. članka 21. Zakona Ruske Federacije N 3266-1).
Na iznos plaćanja obuke zaposlenika koju je poslodavac poslao na napredne tečajeve obuke, nije potrebno prikupiti doprinose za ozljede, budući da nisu naknada za rad (dohodak) zaposlenika. To proizlazi iz odredbe 3. Pravila obračunskih, računovodstvenih i potrošnih sredstava za provedbu obveznog socijalnog osiguranja od industrijskih nesreća i trgovsluca odobrenih odredbom Vlade Ruske Federacije 02.03.2000 N 184 (u daljnjem tekstu: pravila).

Putni troškovi, U dohotku zaposlenika koji je usmjeren na podizanje kvalifikacija na drugo područje, dnevno dnevno, ako ne prelaze 700 rubalja. Za svaki dan pronalaženja poslovnog putovanja na području Ruske Federacije (2500 rubalja. - na teritoriju strane države), kao i dokumentirano troškove putovanja do odredišta i leđa i troškove zapošljavanja stambenih prostora ( klauzula 3. umjetnosti. 217 Poreznog zakonika Ruske Federacije).
Premije osiguranja, kao i doprinosi za ozljede, iznos troškova za poslovno putovanje se ne naplaćuje (dio 2. članka 9. Zakona N 212-FZ, stavak 10. popisa plaćanja na koji se ne naplaćuje premije osiguranja U FSS-u Ruske Federacije odobrila je državna dekreta Ruske Federacije od 07.07.1999. N 765, i pismo FSS-a Ruske Federacije 18.03.2009 br. 02-18 / 07-2165).

Srednja zarada, Iznos prosječne zarade koju je zaposlenik plaća za razdoblje napredne obuke s odvajanjem rada podliježe porezu na dohodak pojedinaca, premije osiguranja i premije osiguranja o obveznom socijalnom osiguranju od industrijskih nesreća i profesionalnih bolesti (str. 6 od stavka 1 od čl. 208 NK Ruska Federacija, 1. dio umjetnosti. 7 i dio umjetnosti. 8 Zakona N 212-FZ i stavak 3. Pravila).

PDV o obrazovnim uslugama

Količina naknada za osposobljavanje zaposlenika usmjerenih na poboljšanje kvalifikacija može uključivati \u200b\u200bili ne uključuje porez na dodanu vrijednost.
Prošao PDV Obrazovne usluge koje pružaju komercijalne obrazovne ustanove ili relevantne stručnjake (stavak 1. čl. 143. Poreznog zakonika Ruske Federacije). Porez se obračunava po stopi od 18% (odredba 3. članka 164. Poreznog zakonika Ruske Federacije). U računovodstvu obrazovnih usluga kupca dodijeljenih u dokumentima namire, iznos poreza se odražava u zaduženju računa 19 u dopisivanju s računom kredit 76.
Osim toga, PDV je subjekt:
- dodatne usluge koje pruža obrazovna organizacija, posebice, pružajući studentima hrani i smještaja, budući da se ne odnose na proizvodnu potrebu (pismo UMNS-a Rusije u Moskvi od 28. siječnja 2003. br. 24-11 / 05512);
- Usluge za provođenje jednokratnih predavanja, stažiranja, seminara i drugih vrsta obuke koje nisu popraćene završnim certifikatom i izdavanjem dokumenata o obrazovanju ili kvalifikacijama (pismo Ministarstva financija Rusije 27. kolovoza 2008. br. 03-07-07 / 81).

Usluge PDV-a nisu predmet:
- neprofitne obrazovne organizacije u području obrazovanja smještene na području Ruske Federacije, o ponašanju obuke i proizvodnje (u smjeru glavnog i dodatnog obrazovanja navedenog u licencu) procesa, s izuzetkom Konzultantske usluge (str. 14. stavka 2. čl. 149 Poreznog zakonika Ruske Federacije). Takva korist se distribuira samo onim obrazovnim uslugama koje se zapisuju u licencu odgojne ustanove (pismo savezne usluge migracije Rusije u Moskvi od listopada 06.05.2005. Br. 19-11 / 32602);
- izvedena izvan teritorija Ruske Federacije (str. 3. stavka 1. čl. 148 Poreznog zakonika Ruske Federacije).

"Ulaz" PDV-a, platila je komercijalnu obrazovnu ustanovu ili stručnjaka s odgovarajućim kvalifikacijama, može se odbiti pri izračunavanju iznosa poreza na dodanu vrijednost, ako je u skladu s PP-om. 1 str. 2 umjetnost. 171 i stavak 1. čl. 172 Porezni broj:
- stranke su potpisale čin pružanja obrazovnih usluga;
- Organizacija ima dostavnicu koja ukazuje na iznos poreza na dodanu vrijednost.
U računovodstvu, donošenje poreznog obračunavanja troškova na napredni trening odražava se od strane ožičenja:
Debit 68, subaccount "izračune na PDV-u", kredit 19.

Primjer, Voditelj CJSC-a "Primorsky Grijanje sustavi" odlučili su poslati bravar-instalater opreme za instrumente VL Karbancikova za napredne tečajeve obuke od 1 do 13. studenog 2010. Da biste to učinili, organizacija je zaključila sporazum s proizvodnim i obrazovnim pogonom Vladivostok. Obuka bi se trebala odvijati s razdvajanjem od proizvodnje. Njegova vrijednost je 10.000 rubalja, koje su u postrojenju uvrštene 28. listopada.
Obrazovna ustanova je nekomercijalna i ima državnu dozvolu za obrazovne aktivnosti. Na kraju tečajeva zaposlenik je dobio certifikat. Koje ožičenje u ovom slučaju treba učiniti?
Odluka. Na temelju ugovora između organizacije i obrazovne ustanove, izvršene su sljedeće knjiženja.
28. listopada
Debit 76 kredit 51
- 10 000 rubalja. - sredstva su navedena za obuku zaposlenika od strane obrazovne elektrane.
13. studenoga (datum potpisivanja Zakona o pružanju usluga)
Debit 20 kredit 76
- 10 000 rubalja. - odražava troškove poboljšanja vještina zaposlenika.
Kako se obuka provodi u istom području na kojem se nalazi poslodavac, zaposlenik se plaća samo prosječnom zaradom tijekom studija (članak 187. Zakona o radu Ruske Federacije). Trebalo bi se obračunati na NDFL, premije osiguranja i doprinose za ozljede (stavci 6. iz stavka 1. članka 208. Poreznog zakona o Ruskoj Federaciji, 1. dijela čl. 7, 1. dio umjetnosti. 8 Zakona N 212- FZ i stavak 3. Pravila).
Troškovi plaćanja prosječne zarade zaposleniku s ciljem podizanja kvalifikacija priznaju se kao dio troškova rada u mjesecu obračuna (klauzula 6. čl. 255, a stavak 4. čl. 272. Poreznog zakonika Ruske Federacije). Količina premija osiguranja nastala je na druge troškove vezane uz proizvodnju i provedbu, na temelju PP-a. 49 str. 1 umjetnost. 264 Poreznog zakonika (pismo Ministarstva financija Rusije od 13. travnja 2010. br. 03-03-06 / 1/260). Doprinosi za ozljede se također uzimaju u obzir kao dio ostalih troškova na dan njihovog razgraničenja (str. 45 str. 1 članak. 264 i stavak 1. stavka 7. čl. 272. Poreznog zakonika Ruske Federacije ).
Tako je u studenom računovođa smanjio porez na dohodak na iznos plaćanja napredne obuke, prosječne zarade plaćene zaposleniku za razdoblje obuke i premije osiguranja nastali na njemu.

Moskovski državni ekonomski institut

Ekonomski fakultet Odjel za upravljanje

M-07c grupa

Projekt teze

Na temu "Analiza i napredna obuka osoblja u ustanovi"

Student-diploman

Polikpova Antonina Aleksandrovna

Znanstveni savjetnik

Recenzent

Konzultant

Daljinska zaštita

Glava Odjel _______________

"____" ________________ 2010.

Moskva 2010

Uvod

1. Teorijski i metodološki temelji obuke osoblja

1.1 Koncept i načela naprednog obuke

1.2 Planiranje i oblik obuke osoblja

1.3 Faze procesa učenja

2. Analiza i napredna obuka NUZ osoblja "Poliklinika odjela na Solvychydsk stanici" OJSC Ruske željeznice

2.1 Karakteristike tvrtke

2.2 Analiza postojećeg sustava naprednog osposobljavanja osoblja u Nuz "samostojećoj klinici na Solvychydsk stanici OJSC Ruske željeznice

2.2.1 Analiza osoblja Nuz "Poliklinika odjela na SolvycyGodsk stanici OJSC Ruske željeznice

2.2.2 Analiza naprednog sustava obuke u Nuz "Poliklinici odjela"

Zaključak

Popis rabljene literature

Dodatak A.

U svakoj organizaciji osoblje je od velike važnosti. Nijedan ljudi nema organizaciju. Bez kvalificiranog osoblja, nijedna organizacija neće moći ostvariti svoje ciljeve. Dobra organizacija nastoji maksimizirati potencijal za korištenje potencijala svojih zaposlenika, stvarajući sve uvjete za najpotpuniji povrat zaposlenika na poslu i za intenzivan razvoj njihovog potencijala.

Napredno osposobljavanje u poduzeću je kontinuirani proces koji može biti u novim konceptima iu standardnim pristupima.

Sama tema slijedi iz pitanja - je li vrijedno potrošiti novac za poboljšanje performansi trenutnog osoblja ako možete koristiti osobne agencije i druge izvore za zapošljavanje stručnjaka za treće strane.

Kvalifikacija je kombinacija posebnih znanja i praktičnih vještina koje određuju stupanj spremnosti zaposlenika da ispuni profesionalne funkcije relevantne složenosti.

Tema predstavljenog diplomskog projekta "Analiza i napredna obuka osoblja" je relevantna, jer je potreba za visoko kvalificiranim stručnjacima koji bi imali moderno duboko znanje u području upravljanja, u svjetlu naših dana, posebno sjajne.

Predstavljeni diplomski projekt opisuje mehanizam za naprednu obuku osoblja.

Svrha ovog projekta je razvoj aktivnosti usmjerenih na poboljšanje kvalifikacija zaposlenika ruskih željeznica OJSC "Klinike za odvajanje NUZ-a na Solvychydsk stanici".

Predmet studije je - Ruske željeznice "Nub je poginula poliklinika na SolvycyGodsk stanici".

Predmet studije je učinak napredne obuke zaposlenika.

Glavna djelatnost poduzeća je pružanje medicinskih usluga stanovništvu.

Na temelju formuliranog cilja diplomskog projekta, glavni zadaci su definirani na sljedeći način:

Ispitati koncept i načela naprednog osposobljavanja.

Saznajte faze procesa učenja

Razmotrite uvjete kvalificiranog osoblja i planiranje osoblja.

Analizirajte ekonomsku i pravnu osnovu za aktivnosti ruskih željeznica "Nuz odvojene klinike na Solvychydsk stanici".

Analiza postojećeg sustava napredne obuke u ruskim željeznicama "Nuz je razdvojio klinike na Solvechydsk stanici".

Struktura teze: U uvodu, relevantnost i praktično značenje odabrane teme projekta teze se tvrdi, cilj i ciljevi koji su riješeni tijekom njegovog pisanja dodijeljeni su. Prvo poglavlje raspravlja o teorijskim pitanjima naprednog sustava obuke. Drugo poglavlje pruža analizu rada i važnost napredne obuke osoblja u odabranom poduzeću, a također su predložile preporuke za poboljšanje kvalifikacija zaposlenika ruskih željeznica OJSC "Klinike za odvajanje NUZ-a na postaji Soldychydskaya". Zaključak predstavlja glavne rezultate pisanja ovog diplomskog projekta.

Glavni regulatorni okvir za pisanje diplomskog projekta bio je povelja medicinskog poduzeća i drugih regulatornih dokumenata koji trenutno rade. Članci različitih autora također su koristili osvjetljavajući ovaj problem na stranicama udžbenika i udžbenika i časopisa.

Sa stajališta A.S. Afonina, napredna obuka je obuka za poboljšanje znanja, vještina i vještina u vezi s povećanjem uvjeta za struku ili povećanje položaja.

Načelo upravljanja snažno zahtijeva obveznu naprednu obuku svih zaposlenih zaposlenih u proizvodnom procesu, bez obzira na položaj. Tržišna ekonomija moderne Rusije čini ozbiljnije zahtjeve za poboljšanje kvalifikacija poduzetničkih menadžera nego s socijalističkim planiranjem gospodarstva. To se odnosi na one koji prihvaćaju strateške odluke o upravljanju, koji su odgovorni za razvoj poduzeća, za kontinuirano ažuriranje proizvoda i provedbu novih tehnoloških i organizacijskih rješenja.

Uspoređujući napredne programe obuke u različitim tvrtkama i posebnim institucijama, može se vidjeti da je obvezno da je povijest poduzeća, njezina načela, strategija i nužno znatno vrijeme za proučavanje teorije i metode praktičnog upravljanja umjetničkom umjetnošću upravljanja.

U razdoblju tehnologija u brzom razvoju i povećanju konkurencije, organizacija treba visoko kvalificirano osoblje. Kako bi se poboljšale vještine stručnjaka i njihove poslovne kvalitete i stjecanje novih funkcija rada - organizacija obavlja obuku osoblja. Ovisno o konačnom rezultatu, obuka se provodi unutar organizacije ili u vanjskim obrazovnim ustanovama.

U pravilu, nove ili više dubinskih vještina obučeni su u vanjskim obrazovnim ustanovama: povećanje statusa obrazovne razine, stjecanje nove profesije.

Unutar organizacije, obuka se provodi u provedbi i modernizaciji tehnologija koje ne zahtijevaju dubinsko teoretsko znanje, povećanje kvalificiranih ispuštanja, kao i pri provođenju aktivnosti obuke s odlaskom nastavnika do poduzeća.

Postupak je određen potreba za strukovnim osposobljavanjem i prekvalifikacijom osoblja za vlastite potrebe. Poslodavac provodi stručnu obuku, prekvalifikaciju, naprednu obuku zaposlenika, učenje ih drugoj profesiji u organizaciji, a ako je potrebno, u obrazovnim institucijama primarnog, sekundarnog, višeg i dodatnog obrazovanja o uvjetima i na način koji određuje Kolektivni ugovor, sporazumi, ugovor o radu.

Oblici strukovnog osposobljavanja, prekvalifikacije i napredne obuke zaposlenika, popis potrebnih profesija i specijaliteta određuje poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika.

U slučajevima predviđenim saveznim zakonima, drugim regulatornim pravnim aktima, poslodavac je dužan povećati vještine zaposlenika, ako je uvjet za izvršavanje određenih vrsta aktivnosti. Zaposlenici koji prolaze stručnu obuku, poslodavac mora stvoriti potrebne uvjete za kombiniranje rada s obukom, pružaju jamstva utvrđene ovim kodom, drugim regulatornim pravnim aktima, kolektivnim ugovorom, sporazumima, ugovorom o radu.

Tablica 1 - Zahtjevi za kvalifikacije za ljudske resurse

Tek kada je karakteristična karakteristika izvedbe već spremna, možete razmisliti o zasebnom zaposleniku da popuni ovo radno mjesto. Rješavanje ovog pitanja, uzeti u obzir: fizičke podatke, kvalifikacije, um (inteligencija), posebne sklonosti, interese, karakter, motivaciju, okolnosti.

U pripremi kvalificiranih zahtjeva, važno je biti točan, morate pažljivo odabrati riječi i izbjegavati takve generalizacije kao dobar izgled, razina obrazovanja je iznad prosjeka, itd. Detaljni podaci potrebni za svaki položaj će uključivati \u200b\u200bbarem neke od tih zahtjeva, iako će se točne informacije razlikovati od jednog posla na drugi.

Zahtjevi za kvalifikacije za osoblje trebaju biti prikladni za osoblje službenika da stvori jasnu ideju o osobi koja je potrebna.

Jedan od korisnih pristupa rješavanju ovog zadatka je kritičko razmatranje postojećih zaposlenika koji dobro rade i loše identificirati osobne i profesionalne značajke, zahvaljujući kojem zaposlenici uspješno rade. U sljedećoj stavci smatraju planiranje i oblik napredne obuke osoblja, ovaj osoblje inspektor se bavi poduzećima.

Planiranje je osmišljeno kako bi koristio vlastite proizvodne resurse rada bez traženja novog visoko kvalificiranog osoblja na inozemnom tržištu rada. Osim toga, takvo planiranje stvara uvjete za mobilnost i samoregulacija zaposlenika, ubrzava proces prilagodbe promjenjivim uvjetima proizvodnje.

Planiranje obuke treba razmotriti:

potreban broj studenata;

broj postojećih zaposlenika kojima je potrebna obuka ili prekvalifikacija;

novi tečajevi ili troškovi postojećih.

To je visokokvalitetna komponenta planiranja osoblja. Uključuje sve napore poduzeća kako bi se očuvala odgovarajuća razina znanja u kolektivu rada ili povećati razinu kvalifikacije dodatnim osposobljavanjem.

Planiranje rasta razvoja osoblja od velike je važnosti u procesu provedbe proizvodnih aktivnosti koje se odnose na osoblje. S jedne strane, omogućuje korištenje vlastitih rezervi rada s istodobno viši stupanj uspjeha nego kako osigurati potragu za novim okvirima; S druge strane, daje poseban zaposlenik optimalne šanse za samoostvarenje.

Može se reći da je prijem prikladnog kandidata za rad važan i odgovoran zadatak upravljanja poduzećem ili organizacijom. Trenutno, kada se naše gospodarstvo preselila na tržišni put razvoja, potrebno je ne samo da popunimo raspored osoblja i pokupila je tako da je osoba najučinkovitije radila, jer dobit ovisi o tome. I to je moguće samo pod uvjetom objektivne procjene kandidata, ne samo njegove kvalifikacije, već i da je možda još važnija, njegova psihološka strana. Budući da, ako osoba ne sjedne u momčadi, može ići na rad cjelokupne upravne jedinice, koji će tada negativno utjecati na obavljanje cijele organizacije. Stoga je potrebno provesti psihološku analizu osobnosti zapošljavanja kako bi se utvrdila njegove individualne karakteristike. Naravno, važan čimbenik je kompetentnost osoblja. Iz nje to ovisi o tome kako će se ocijeniti objektivno jedan ili drugi podnositelj zahtjeva, koji će naknadno utjecati na aktivnosti poduzeća i, na kraju, na njihovoj plaći. Nije manje važno da u većini poduzeća i organizacija ne postoji sustav za upis na posao, i mislim da će sustav koji je gore opisan će omogućiti, ako ne i sasvim, onda barem značajno smanjiti broj pogrešaka koji se javljaju prilikom rada.

Upravljačke aktivnosti u suvremenim gospodarskim uvjetima karakteriziraju instaliranjem na demokratizaciju i stvaranje poslovnih partnerstava u timu, što se također odražava u novim pristupima za obuku osoblja obuke osoblja.

Kako bi se pratili zahtjevi u vremenu, postoji intenziviranje obrazovnog procesa na temelju uvođenja interaktivnih tehnologija učenja, stvarajući psihološki udoban okoliš koji pruža slobodu slušatelja u odabiru obrazovnih oblika i metoda.

Prioritetne metode obuke u sustavu napredne obuke upravljačkog osoblja su interaktivne metode u kojima se glavna pozornost posvećuje praktičnom razvoju prenesenih znanja, vještina i vještina.

Povećani protok informacija trenutno zahtijeva uvođenje takvih metoda obuke koje omogućuju prilično kratko vrijeme da prenose prilično veliku količinu znanja, kako bi se osigurala visoka razina ovladavanja slušateljima materijala prema studiju i učvršćivanje u praksi.

U modernoj praksi, sljedeće metode aktivnog učenja su najčešći, programirani, računalni trening, razgovore o obuci, studija slučaja analiza specifičnih, praktičnih situacija, poslovnih i uloga, praktičnih situacija, su najčešće kvalifikacije Upravljačko osoblje u Rusiji.

Razmotrite osnovni fokus i sadržaj svake od navedenih metoda učenja koji se koriste u praksi poboljšanja upravljačkog osoblja. Prema obuci, oni razumiju takvu obuku, koja se usredotočuje na praktični razvoj materijala koji se proučava kada, u procesu modeliranja posebno određenih situacija, studenti imaju priliku razviti i objediniti potrebna znanja i vještine, promijeniti svoj stav prema vlastitim Iskustvo i pristupi primijenjeni.

Koncept obuke ima zajedničku kolektivnu vrijednost. U treninzima se obično koriste različite metode i tehnike aktivnog učenja: poslovne, uloge i imitacija igre, analiza specifičnih situacija i grupnih rasprava.

Trenutno treninzi vodstva vještina menadžera postaju sve više raspodijeljeni u naprednim institucijama za obuku, tijekom kojih ovladaju različitim aspektima upravljanja, kao što je motivacija podređenih, donošenje odluka, organizacija rada u timovima, itd. Kao rezultat takvog Trening trening, menadžeri ne samo proces upravljanja aktivnosti (planiranje, donošenje odluka, procjena, kontrola, itd.) Analizira se, ali i asimilirati znanja i algoritme za rješavanje zadataka upravljanja i rad na razvoju njihovog vodstva.

Suština programiranog učenja je visoko strukturirana materijal i korak po korak procjenu njegove asimilacije. Uz programirano učenje, informacije se prikazuju u malim blokovima u print ili na monitoru računala. Nakon rada na svakom bloku, student mora obavljati zadatke koji pokazuju stupanj asimilacije materijala koji se proučava.

Prednost programiranog učenja je da omogućuje učenje u svom, povoljnom tempu za to. Prijelaz na sljedeću materijalnu jedinicu pojavljuje se tek nakon što se prethodni apsorbira.

Programirana opcija za učenje je učenje računala. Računalo ocjenjuje odgovore studenata i određuje koji bi materijal trebao biti predstavljen kako slijedi. Razlikovna značajka učenje na računalu je da povratne informacije ovdje mogu biti bogate i šarene kao u modernim računalnim igrama uz zvuk pratnju.

Istraživanja su pokazala da učenje računala omogućuje studentima vrlo brzo da apsorbiraju predloženi obrazovni materijal. Iako je cijena razvoja računalnih programa prilično visok, ali njihova redovita uporaba može brzo nadoknaditi te troškove.

Najnovije studije njemačkih znanstvenika pokazuju da, iako programirana obuka omogućuje studentima da brzo apsorbiraju materijal za obuku, ali njegovi rezultati nemaju odlučujuće prednosti u odnosu na rezultate dobivene drugim metodama aktivnog učenja.

Trenutno je učenje računala sastavni dio drugih aktivnih metoda učenja. Na primjer, postoji dosta računalnih poslovnih igara koje vam omogućuju upravljanje obrazovnom organizacijom, provoditi reklamne kampanje, pregovarati.

Ova metoda učenja je provoditi rasprave o treningu o određenom problemu u relativno malim skupinama studenata.

Tradicionalno, prema konceptu "rasprave" znači razmjenu mišljenja u svim njegovim oblicima. Iskustvo povijesti pokazuje da bez razmjene mišljenja i istodobne rasprave i sporova, nema razvoja društva nije nemoguće. To se posebno odnosi na razvoj u sferi duhovnog života i profesionalnog razvoja osobe.

Rasprava kao kolektivna rasprava može biti različita karaktera, ovisno o procesu koji se proučava, razinu njegove probleme i, kao rezultat toga, izrazio je presude.

Iako se znanstvena literatura rasprave ne klasificira komponentama aktivnosti (subjekt, objekt, objekti, ciljevi, operacije, potrebe, uvjeti, rezultati), u praksi, rasprava se smatra univerzalnim fenomenom koji je u biti mehanički može biti mehanički može biti prebačen nepromijenjen s jednog područja u drugo, na primjer, od znanosti u profesionalnoj pedagogiji ili metodologiji nastave tako što je profesionalno orijentiranom stranom jeziku.

Diskusija za učenje razlikuje se od drugih vrsta rasprava činjenicom da se novost svojih problema odnosi samo samo na skupinu osoba koje sudjeluju u raspravi, odnosno problem problema koji je već pronađen u znanosti morat će biti u obrazovnom procesu u ovoj publici. Za učitelja koji organizira raspravu u učenju, rezultat je obično unaprijed poznat. Cilj je ovdje proces pretraživanja, koji bi trebao dovesti do objektivno poznatog, ali subjektivno, sa stajališta studenata, novog znanja. Štoviše, ovo pretraživanje treba prirodno dovesti do planiranog zadatka nastavnika. To može biti, po našem mišljenju, samo ako je rješenje za rješavanje problema (grupna rasprava) u potpunosti pod kontrolom učitelja.

Uprava ovdje nosi dvostruki karakter. Prvo, za raspravu, učitelj stvara i održava određenu razinu odnosa učenika - odnos dobronamjernosti i iskrenosti, tj. Upravljanje raspravom o dijelu učitelja je komunikativno. Drugo, učitelj upravlja procesom pronalaženja istine. Općenito je prihvaćeno da je rasprava učenja dopuštena "pod uvjetom da učitelj može osigurati ispravnost zaključaka."

Sumiranje gore navedeno, možete razlikovati sljedeće specifičnosti optimalno organiziranog i provedenog diskusije za učenje:

1) visok stupanj kompetencije u problemu učitelja-organizatora i, u pravilu, dostupno praktično iskustvo rješavanja takvih problema s slušateljima;

2) visoka razina predviđanja rješenja tipičnih problema situacije zbog ozbiljne metodološke obuke organizatora učitelja, tj. Relativno nisku razinu improvizacije od strane nastavnika. U isto vrijeme, studentica u isto vrijeme, prilično visoka razina improvizacije. Stoga potreba za kontroliranjem procesa rasprave nastavnika;

3) cilj i rezultat obrazovne rasprave su visoka razina asimilacije učenja istinskog znanja, prevladavajući zablude, razvoj dijalektno razmišljanje;

4) Izvor istinskog znanja je promjenjiv. Ovisno o specifičnoj problematičnoj situaciji, to je ili učitelj-organizator, ili studenti, ili potonji povući pravo znanje s učiteljem.

U zaključku, treba napomenuti da vam ova metoda omogućuje maksimalno korištenje iskustva slušatelja, pridonoseći boljem učenju materijala koji se proučava. To je zbog činjenice da je u grupnoj raspravi, učitelj kaže slušateljima o tome što je ispravno, a učenici sami razvijaju dokaze, opravdavaju načela i pristupe koje je predložio učitelj, što je više moguće koristeći njihovo osobno iskustvo.

Razgovori za obuku Grupe daju najveći učinak pri proučavanju i proučavanju složenog materijala i formiranju potrebnih instalacija. Ova metoda aktivnog učenja osigurava dobre mogućnosti za povratne informacije, pojačanja, prakse, motivaciju i prijenos znanja i vještina iz jednog područja na drugo.

Razmotrimo jednu od najpopularnijih praksi za poboljšanje kvalifikacija osoblja za upravljanje - analizu specifičnih praktičnih situacija. Tijekom posljednjeg desetljeća, ova metoda se sve više koristi u poslovnom obrazovanju u Rusiji u proučavanju raznih disciplina: marketing, upravljanje osobljem, poslovni strani jezik, itd.

Studija slučaja - Ova metoda uključuje prijelaz iz metode akumuliranja znanja na aktivnost, praktično orijentirano u odnosu na stvarni rad pristupa upravljanja. To je jedan od najcjenjenijih u njemačkoj praksi poboljšanja upravljanja metodom osposobljavanja osoblja u učenju i rješavanju problema u učenju i rješavanju problema. Svrha ove metode je podučavanje slušatelja analizirati informacije, identificirati ključne probleme, odabrati alternativna rješenja za procjenu, pronalaženje optimalne opcije i formulirati akcijske programe.

Pri analizi specifičnih situacija, posebno je važno da se pojedinačni rad učenika s problemom situacije i grupnom raspravom o prijedlozima pripremljenih od strane svakog člana grupe kombiniraju ovdje. To omogućuje učenicima da razviju vještine grupe, timskog rada, koji proširuje sposobnost rješavanja tipičnih problema kao dio proučavanih tema učenja. Kao rezultat individualne analize, rasprave u skupini, identificirajući probleme, pronalaženje alternativa, izbor akcija i plana za njihovu provedbu, studenti dobivaju priliku razviti vještine analize i planiranja. Ova metoda je posebno dobro dokazano da komunicira s poslovnim stranim jezikom i komunikacijskim slušateljima.

Razvoj praktičnih situacija može se pojaviti na dva načina: na temelju opisa stvarnih događaja i akcija ili na temelju umjetnih projektiranih situacija. Iskustvo autora članka kao prevoditelja na raznim međunarodnim inter-sveučilišnim seminarima koje provode njemački stručnjaci dovode do sljedećeg zaključka.

Te situacije koje u najvećem dijelu nude nastavnici iz Njemačke, ne ispunjavaju u potpunosti potrebe ruskog gospodarstva i kulture koja prevladava u našoj zemlji. Slušatelji su mnogo više zainteresirani za analizu praktičnih situacija koje uzimaju u obzir specifičnosti naše zemlje. To uključuje probleme s kojima se suočavaju vođe novaka u suvremenim uvjetima nestabilne ekonomske situacije, kao i tipičnih problema riješenih starijim zaposlenicima različitih razina.

Domaći i njemački istraživači razvijaju se, u načelu, iste preporuke za rad s određenom problemom situacijom. Razmotrite najvažnije od njih:

Problemska situacija, u pravilu, nije ograničena na jednu temu ili disciplinu tečaja. Obično je povezana s drugim problemima i pitanjima. Studenti moraju koristiti vještine pronalaženja interdisciplinarnih veza. Tijekom analize problemske situacije studenti bi trebali moći identificirati unutarnje uzroke, a ne njihove vanjske manifestacije.

Studenti moraju pokazati razumijevanje koncepata, ideja i pristupa opisanih u znanju, kao i sposobnost da ih koriste za analizu određene situacije i razvijanje preporuka. Obično se problem situacija može tumačiti na nekoliko načina, a slušatelji trebaju biti pripremljeni za identificiranje nesigurnosti i dvosmislenosti. Ne smije se zaustaviti pronalaženje jednog aspekta pojedinosti situacije, trebali biste pokušati pronaći druge probleme i upute za analizu. Slušatelji se potiču da navode primjere iz osobnog iskustva koji potvrđuju ispravnost analize i predloženih preporuka. Pristup radu s praktičnom situacijom mora biti sistemski.

Razvijen je njemački sustav upravljanja upravitelja, za razliku od Rusa, razvijen je za praksu registracije razvijenih problematičnih situacija za analizu, autorsko pravo i plaćeno ponašanje specifičnih situacija u obrazovanju u skladu sa saveznim zakonom o zaštiti autorskih intelektualnog vlasništva.

Sumiranje analize metode studije slučaja, potrebno je napomenuti značaj ove metode za formiranje posebne, metodičke i komunikativne kompetencije na slušateljima u:

uspostavljanje interdimenzionalnih obveznica;

analitičko i sistemsko razmišljanje;

alternativne procjene;

predstavljanje rezultata analize;

procjenu posljedica vezanih uz donošenje odluka;

svladavanje komunikacijskih vještina i vještina timskog rada.

Broj aktivnih metoda učenja primio je opće ime "poslovne igre". Ova metoda je igra uloga u kompleksu s različitim, često suprotnim interesima svojih sudionika i potrebu da donesete bilo kakvu odluku na kraju ili tijekom igre. Igre uloga pomažu u obliku važnih ključnih kvalifikacija menadžera, kao što su komunikacijske sposobnosti, tolerancija, sposobnost rada u malim skupinama, neovisnost razmišljanja itd. Od učitelja, potrebna je velika preliminarna metodološka priprema Igranje igara, mogućnost predviđanja rezultata i izvršite odgovarajuće zaključke.

Većina njemačkih znanstvenika u području profesionalne pedagogije vjeruje da se metode u učenju igranja imaju najveći potencijal u osiguravanju profesionalnog razvoja menadžera, omogućuju vam da poboljšate aktivnosti i stvaranje novih modela profesionalne prakse, što odgovara ciljevima ažuriranja profesionalnosti upravljanja u modernom Uvjeti.

Poslovne igre karakteriziraju referenca određenih praktičnih problema, stjecanje vještina izvedbe specifičnih tehnika. Potreba za igrom ove vrste nastaje kada postojeće sposobnosti sudionika upravljanja nisu dovoljni za provedbu gotovih aktivnosti, ili postoji neusklađenost u aktivnostima kao rezultat promjene vanjskih uvjeta. Stoga se pojavi potreba za razvojem nestalih sposobnosti u procesu poslovne igre na posebnu modelu platformu.

Poslovne igre su obično u obliku dogovorene skupine mentalnog pretraživanja, koje zahtijeva uključivanje svih sudionika u igru. U biti, ova metoda učenja je poseban oblik komunikacije.

U bilo kojoj vrsti komunikacije, jedan od sudionika je autor koji izražava svoje stajalište. Drugi sudionik je primatelj, koji, doživljavanje autorskog teksta, gradi sliku onoga što sam shvatio rekonstruirati autorovo gledište. Treća strana komunikacije kao dio poslovne igre može se kritizirati, koja se oslanjaju na rezultate donesene odluke, proizvodi vlastiti pogled, više uređenih i savršenih. Četvrti sudionik - Organizator komunikacije - dogovorit će se o svim vrstama rada i pretvara raspršene napore u ciljano prijedlog za poboljšanje stajališta autora.

Poslovna igra je dovršena zbrajanjem, gdje je fokus na analizirati njegove rezultate najznačajnije za praksu. Međutim, završna faza se može proširiti na odraz cijelog tijeka igre. Predmeti takve refleksije mogu biti: dinamika pojedinih, grupnih, intergroup putanja kretanja mentalnih procesa; Dinamika formiranja kolektivnog mišljenja na temelju promjena u međuljudskim odnosima; Položaj odnosa igrača i interpozicije, itd. Dakle, analiza funkcija poslovnih igara u poboljšanju kvalifikacija upravitelja dovodi do sljedećeg zaključka.

Ako je cilj poboljšanja kvalifikacija menadžera visokog obrazovanja ovladati učinkovitim modelima upravljanja, testirati nove projekte aktivnosti organizacije, najučinkovitiji način učenja je igra. To je poslovna igra koja ima mogućnost reproduciranja, projektiranja i modeliranja odnosa orijentiranih na aktivnosti, kooperativnih komunikacijskih odnosa uz sudjelovanje predstavnika različitih podsustava organizacije. Prema tome, lideri u procesu učenja razvijaju ne samo organizacijske, već i metodološke, i divljačke sposobnosti.

Sumiranje analize interaktivnih metoda učenja koje se koriste u upravljanju programima obuke, treba napomenuti da povećavaju sposobnost menadžera različitih razina da identificiraju i strukturiraju probleme, prikupljaju i analizirali informacije, pripremu, ako je potrebno, alternativna rješenja i odaberite najviše optimalna opcija od brojnih alternativa. U procesu pojedinog rada iu suradnji s drugim zaposlenicima. Također treba napomenuti da njemačko iskustvo poboljšanja kvalifikacija menadžera na temelju interaktivnih metoda učenja se sve više koristi u novije vrijeme u domaćoj praksi poboljšanja vještina stručnjaka.

Prema Konovalov, G.V., takve razne vrste i oblici procesa učenja omogućuje organizacijama da ih u ovom trenutku biraju najprikladnije i pod određenim okolnostima, omogućujući postizanje svojih ciljeva. To je, izbor vrste i oblika procesa učenja treba odrediti posebnim uvjetima u kojima organizacija djeluje i ciljevi koji se mogu postići korištenjem procesa učenja. Neispravan odabir vrste i oblika obuke može negirati pozitivan učinak događaja. Učinkovitost takvih ulaganja u osoblje bit će zanemariva ili može čak smanjiti sinergistički učinak u organizaciju na nulu ili učiniti ga negativnim. Nasuprot tome, ispravan izbor vrste i oblika procesa učenja može značajno poboljšati psihološku klimu u organizaciji, omogućiti međuljudske proturječnosti. A metode osposobljavanja su metode u kojima se postižu svladavanje znanja, vještina učenika.

Da bi učinkovitost procesa učenja visoka, potrebno je da je kompetentno pripremljena i potrošena. Razlikuju se sljedeće faze procesa učenja: postavljanje ciljeva učenja, određivanje potrebe za obukom, kompleksom pripremnih aktivnosti, samostalno učenje, provjeru stečenih znanja, procjenu učinkovitosti obuke.

Prilikom organiziranja procesa učenja važno je ispravno formulirati ciljeve obuke. Standardi izvedbe moraju biti. Konkretnost podrazumijeva njihovu jasnoću i nepostojanje razloga za spor. Standardi izvedbe moraju se mjeriti tako da nema nesuglasica, koliko su uspješni (ili ne). Standardi izvedbe moraju biti dosljedni. Ako se zaposlenici ne slažu sa standardima, s obzirom na njih preteško, oni imaju poticaj za neuspjeh - dokazati njihovu ispravnost. To je nerazumno staviti zadatke, potpuno ignoriranje mišljenja izvođača. Standardi uspješnosti moraju biti realni i ostvarivi. Standardi izvedbe moraju biti povezani s vremenom, to jest, poznato je da se treba postići.

No, osim općih obilježja ciljeva, sljedeće karakteristike karakteristične su za svrhu učenja: ciljevi služe kao vodič pri razvoju sadržaja kurikuluma; Oni vam omogućuju da točno odredite zahtjeve za studente; Oni određuju oblik organizacije procesa učenja i prioriteti u aktivnostima tečaja obuke i organizatora procesa učenja; Oni služe kao osnova za naknadnu procjenu učinkovitosti učenja.

Ciljevi obuke treba donijeti svim zaposlenicima ciljne skupine. To je potrebno, tako da ljudi razumiju zašto ih se uči, osjećali su se odgovornim.

Definicija ciljeva učenja je strateška točka u organizaciji sustava obuke u organizaciji. Konkretno, ovisno o postavljenom ciljevima, formira se cjelokupni koncept kurikuluma, razvijaju se relevantni modeli i nastavni tehnologi. Međutim, prije nastavka na pripremu kurikuluma potrebno je odrediti potrebe osoblja za obuku.

Prema A.I. Kochetkov, potreba za obukom treba definirati u dva glavna aspekta: visokokvalitetno (što treba naučiti, koje vještine za razvoj) i kvantitativno (koji treba naučiti broj zaposlenika različitih kategorija). Procjena potreba za učenjem može se detektirati sljedećim metodama:

Procjena informacija o zaposlenicima.

Godišnja procjena radnih rezultata (certifikacija).

Analiza dugoročnih i kratkoročnih organizacija planova

Promatranje rada osoblja i analize problema.

Prikupljanje i analiza zahtjeva za osposobljavanje osoblja iz odjela.

Organizacija rada s radom osoblja i planiranje karijere.

Promjene u radu nameću viši kvalifikacije osoblja.

Pojedinačne prijave i sugestije zaposlenika.

Ankete radnika.

Proučavanje iskustava drugih organizacija.

Evaluacija informacija o zaposlenicima dostupnim u službi osoblja (radno iskustvo, radno iskustvo, osnovno obrazovanje, učinilo je ranije sudjelovanje zaposlenika u programima obuke ili napredne obuke i drugo). Godišnja procjena radnih rezultata (certifikacija). Tijekom godišnje procjene radnih rezultata (certificiranje), ne samo jake, već i slabosti u radu određene osobe može se otkriti. Na primjer, niske procjene zaposlenika određene profesionalne skupine u stupcu "stručnog znanja" pokazuju da se za ovu kategoriju radnika otkriva potreba za obukom. Analiza dugoročnih i kratkoročnih planova organizacije i planova pojedinih jedinica i određivanje razine kvalifikacija i osoblja za osposobljavanje potrebne za njihovu uspješnu provedbu. Ako osoblje redovito ima pogreške, pogrešno izračuna, što dovodi do lošeg rada, braka, sigurnosnih invaliditeta, nepotrebno veliki gubitak vremena, tada se te informacije mogu koristiti za potkrijepiti zahtjev za osposobljavanje osoblja iu pripremi programa obuke. Prikupljanje i analiza zahtjeva za osposobljavanje osoblja iz odjela. Danas je to jedna od najčešćih metoda u ruskim organizacijama kako bi se utvrdila potrebe zaposlenika. Ako je zaposlenik zainteresiran za dobivanje određenih znanja i vještina, može se podnijeti zahtjev za voditelja Odjela za učenje, koji je proveo njegov izravni nadzornik, što ukazuje na to što je to potrebno. Osoblje ankete namijenjene za procjenu svoje potrebe za primanjem novih stručnih znanja i razvoja vještina omogućuju točnije odrediti potrebu za obukom za određene kategorije osoblja, specifičnih jedinica ili pojedinih radnika. Ankete mogu pokriti cijelu organizaciju ili pojedinačne jedinice, mogu se selektivno, pokrivaju samo reprezentativni uzorak. Ako je krug ispitanika mali, možete koristiti metodu intervjua. Proučavanje iskustava drugih organizacija. Često iskustvo natjecatelja ili srodnih poduzeća daje važne upute vezane uz potrebu podučavanja određene kategorije osoblja za održavanje potrebne razine konkurentnosti.

Na temelju identificirane potrebe za obukom provodi se kompleks pripremnih aktivnosti. Obvezni dio je utvrditi sadržaj, oblike i metode treninga. Sadržaj treba odrediti zadaće koji se suočavaju s organizacijom u kratkoročnoj i srednjoročnoj perspektivi. Najvažnije karakteristike materijala u studiju uključuju njegov sadržaj, složenost i stupanj strukture. Tri od tih karakteristika i ciljeva učenja određuju oblike i metode učenja.

Kompleks pripremnih aktivnosti također uključuje definiciju poduzeća za obuku, izradu nastavnih planova i programa, skupina ljudi poslanih na obuku, izbor nastavnika i drugih događanja. Svi oni mogu obavljati i stručnjaci same organizacije i uz sudjelovanje vanjskog savjetnika.

Zatim se odvija proces učenja. Temelji se na svrsi učenja, kvalitativne potrebe za obukom i obučenim programima. Važnu ulogu u procesu učenja igraju uvjeti: prostorije moraju biti prilagođeni ili lako prilagođeni za provođenje nastave u njemu, temperaturni način rada, način rada svjetla i drugi moraju se poštivati. Tijekom postupka osposobljavanja također bi trebalo osigurati tekuću kontrolu prometa, neprekinuta provedba kurikuluma i pružanje studenata sve potrebne.

Sljedeći korak je provjeriti stečeno znanje. Uz vanjsko učenje, vrlo je teško procijeniti znanje koje ste dobili zaposlenici, budući da je organizacija koja je vodila obuku zainteresirana za visoko analizu znanja i može iskriviti rezultate procjene, ili mogu biti pristrani. U drugim slučajevima moguće je procijeniti stečeno znanje. Postoje različite metode za procjenu znanja, tako da, ovisno o obliku i metodama obuke, zaposlenici mogu iznajmiti test, ispit, napisati bilo koji rad (na primjer, poslovni plan), poslovnu igru, praksu (na primjer, kada se razvija Govori javnih vještina, oblik procjene ispitanih vještina može biti javni govor prije strukturnog odjela organizacije).

Završna faza osoblja osoblja ocjenjuje učinkovitost osoblja. Njegov glavni cilj je analizirati učinak učenja do konačnih rezultata cijele organizacije.

Procijenite učinkovitost procesa učenja u stvarnim podacima o profitu je prilično teška, tako da je moguće procijeniti učinkovitost na temelju pokazatelja kvalitete. Dakle, neki se programi ne provode kako bi dobili znanje, vještine i vještine, ali formiraju određenu vrstu razmišljanja i ponašanja.

Za kvalitativnu procjenu učinkovitosti procesa učenja, mogu se koristiti i neizravne metode, kao što je uspoređivanje rezultata ispitivanja provedenih prije treninga i nakon praćenja radnog ponašanja prošle obuke zaposlenika, promatranje stava Učenje promjene provedene u poduzeću i drugima.

Kvantitativna procjena je također moguća. Ali ona se temelji na relativnim pokazateljima, kao što je zadovoljstvo slušatelja, kurikuluma, procjenu učenja učenja, učinkovitost ispunjavanja zahtjeva Društva. Svaki pokazatelj dodjeljuje se njegov omjer integriteta, koji može varirati ovisno o organizaciji. Zatim se integralni pokazatelj izračunava kao prosječni aritmetički proizvod ovih pokazatelja na čimbenicima važnosti.

Evaluacija učinkovitosti postupka učenja omogućuje rješavanje sljedećih zadataka: provedbu kontrole nad provedbom programa obuke sustava; analiza i prilagodba slabosti; praćenje učinkovitosti, kvalitete; praćenje učinka učenja; Razvoj i provedba korektivnih aktivnosti.

Svaka organizacija, provođenje obuke, traži njegovu učinkovitost da bude maksimalno. Da bi se postigao taj cilj, potrebno je posvetiti dovoljno pozornosti na svaku fazu procesa učenja. Nepažnja bilo kojem od koraka, najvjerojatnije će negirati sve rezultate ovog ili budućeg procesa obuke osoblja u organizaciji.

Dakle, osoblje osoblja je sastavni dio osoblja politike uspješne organizacije, koja može slijediti najrazličitije ciljeve: poboljšanje kvalitete ljudskih resursa, poboljšanje kvalitete proizvoda ili usluga koje proizvodi organizacija, provodeći organizacijske promjene , uključujući prilagodbe promjenjivim uvjetima vanjskog okruženja, razvojno osoblje, poboljšanje komunikacijskog sustava u organizaciji, formiranje organizacijske kulture, povećanje razine lojalnosti organizacije. Nedovoljna pozornost na njega ili netočnu organizaciju može generirati mnoge probleme u organizaciji, što, na kraju, smanjiti učinkovitost organizacije. Mnoge vrste, oblici i metode obrazovnog procesa omogućuju odabir prikladne ili kombinacije prikladnih za svaku pojedinačnu jedinstvenu društvenu organizaciju.

Sažetimo prvo poglavlje diplomskog projekta. Bilo je moguće saznati da su kvalifikacije kombinacija posebnih znanja i praktičnih vještina koje određuju stupanj spremnosti zaposlenika da ispune profesionalne funkcije odgovarajuće složenosti. A napredna obuka je obuka za poboljšanje znanja, vještina i vještina. Kako bi se poboljšale kvalifikacije stručnjaka i njihove poslovne kvalitete, organizacija obavlja obuku osoblja. Poslodavac provodi stručno osposobljavanje, prekvalifikaciju, naprednu obuku zaposlenika, obučava ih od strane druge profesije u organizaciji, a ako je potrebno, u obrazovnim ustanovama.

Planiranje rasta razvoja osoblja omogućuje vam da koristite vlastite rezerve radne snage s istodobno višim stupnjem uspjeha nego kako osigurati potragu za novim osobljem; S druge strane, daje poseban zaposlenik optimalne šanse za samoostvarenje. Poboljšanje obuke za upravljanje provodi se sljedećim metodama obuke: treninge, programirano, učenje u obrazovanju, raspravama o obuci, poslovne i igranje uloga.

Mnoge vrste, oblici i metode obrazovnog procesa omogućuju vam da odaberete prikladnu za svaku organizaciju. Da bi učinkovitost procesa učenja visoka, potrebno je da je kompetentno pripremljena i potrošena. Proces obuke osoblja ima cilj: poboljšanje kvalitete ljudskih resursa, poboljšanje kvalitete proizvoda ili usluga, provođenje organizacijskih promjena, razvoj osoblja, poboljšanje sustava komunikacije u organizaciji, formiranje organizacijske kulture, povećanje na razini lojalnosti organizacije.

Ne-državna zdravstvena ustanova "Poliklinika odjela na Solvychydnsk stanici Otvorena dioničko društvo Ruske željeznice (u daljnjem tekstu: Institucija) osnovana je na temelju odluke Uprave otvorenog dioničkog društva" Ruske željeznice ". Osnivač ustanove je otvoreni dioničko društvo Ruske željeznice (u daljnjem tekstu - Ruske željeznice).

Službeni puni naziv ustanove: nedržavne zdravstvene ustanove "Poliklinika odjela na Solvychydsk stanici otvorenog dioničkog društva" Ruske željeznice ". Službeno skraćeno ime ustanove: Nuz "Odjel za polikliniku na Solvychydsk stanici OJSC Ruske željeznice. Institucija u svojim aktivnostima vodi se Ustavom Ruske Federacije, saveznim zakonima, odlukama predsjednika Ruske Federacije, drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, regulatornim aktima saveznih izvršnih vlasti u području zdravstva i prijevoza, Interni dokumenti osnivača, lokalnih akata ustanove, ove Povelje i ugovor sklopljeni su između osnivača i institucije.

Institucija je neprofitna organizacija, ne slijedi vađenje profita kao glavni cilj njegovih aktivnosti. Institucija je pravna osoba, ima neovisnu ravnotežu, zasebnu imovinu posvećenu njime osnivačem u operativnom upravljanju, procjenama, računu za namiru, okrugli ispis, maraka i oblika s imenom i drugim detaljima pojedine identifikacije potrebne za svoje aktivnosti , Institucija stječe prava pravne osobe od njegove državne registracije

Uspostava na temelju odluke OJSC ruskih željeznica može uspostaviti grane i otkriti predstave u Ruskoj Federaciji u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije.

Glavni ciljevi ustanove su: zaštita zdravlja građana kroz provedbu medicinskih radova i usluga za pružanje završne, hitne i hitne, ambulantne medicinske skrbi za relevantne medicinske specijalitete, uključujući provođenje preventivnih medicinskih, dijagnostičkih i medicinskih mjera i Medicinski pregledi, kao i pokrete vlaka medicinske sigurnosti.

Predmet aktivnosti ustanove je: medicinske aktivnosti, aktivnosti vezane uz promet opojnih droga i psihotropnih tvari, farmaceutske aktivnosti, istraživačke aktivnosti, kao i aktivnosti na mobilizacijske obuke, civilne obrane, koja uključuje rad s materijalnim vrijednostima U mobilizacijske rezerve, u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije i internim dokumentima osnivača.

Institucija ima pravo provoditi druge aktivnosti, uključujući i poduzetničke aktivnosti samo inspirirane, jer služi kao i ciljevi za koje je stvoren.

Uspostava ne dopušta stvaranje i aktivnosti organizacijskih struktura političkih stranaka, društveno-političkih i vjerskih pokreta i organizacija (udruga).

Osnivanje se snose u skladu s postupkom utvrđenim zakonodavstvom Ruske Federacije za:

Kvaliteta odredbi zdravstvene skrbi koju pružaju građani, njezina usklađenost sa sanitarnim i higijenskim zahtjevima i uspostavljene profesionalne standarde, kao i pravilno obavljanje funkcija vezanih uz predmet ustanove;

Život i zdravlje pacijenata tijekom pružanja medicinske skrbi u ustanovi;

Kršenje prava i sloboda pacijenata i zaposlenika ustanove;

Druge nezakonite aktivnosti propisane zakonodavstvom Ruske Federacije.

Mjesto pronalaženja agencija: Ruska Federacija, Arkhangelsk regija, grad Kotlas, selo Vychtjeetsky, Lenina ulica, kuća 17. Ustanova ima pravo na provedbu medicinskih aktivnosti i naknada koje pruža zakonodavstvo Ruske Federacije od datuma izdavanja a licenca.

Institucija samostalno obavlja svoje aktivnosti u granicama utvrđenim zakonodavstvom Ruske Federacije i ovom poveljom. Institucija gradi svoje odnose s drugim organizacijama i građanima u svim područjima aktivnosti na temelju ugovora. U svojim aktivnostima institucija uzima u obzir interese potrošača, osigurava kvalitetu proizvoda (radova, usluge).

Institucija ima pravo na propisani način:

osigurati plaćene medicinske usluge stanovništvu u skladu s pravilima za pružanje plaćenih medicinskih usluga stanovništvu koje je odobrio osnivač;

ući u ugovore s organizacijama i pojedincima za pružanje proizvoda (radova i usluga) ustanove, kao i da druge transakcije budu potrebne za postizanje glavnih ciljeva institucije predviđene ovom Poveljom;

osigurati ili iznajmiti u ostvarivanju svojih aktivnosti, nekretnina na račun svojih financijskih sredstava, privremenu financijsku pomoć i dobivene u te svrhe, u koordinaciji s osnivačem, zajmovima i zajmovima;

provoditi inozemne ekonomske i druge aktivnosti u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije;

planirajte svoje aktivnosti i identificirajte razvojne izglede u koordinaciji s osnivačem, kao i na temelju potražnje potrošača za proizvode (rad i usluge) institucija i zaključenih ugovora.

Institucija je dužna:

dostaviti utemeljitelju potrebnu procjenu i financijsku dokumentaciju u potpunim odobrenim oblicima i za sve vrste aktivnosti ustanove;

nadoknaditi štetu koju uzrokuje iracionalno korištenje zemljišta i drugih prirodnih resursa, zagađenje okoliša, kršenje sigurnosnih pravila proizvodnje, sanitarne i higijenske standarde i zahtjeve za zaštitu zdravlja radnika, stanovništva i potrošača proizvoda (radova , usluge) ustanove;

pružiti svojim zaposlenicima u sigurnim radnim uvjetima;

biti odgovoran za sigurnost imovine i dokumenata dostupnih na bilanci (upravljanje, financijski i ekonomski, osobni sastav itd.);

osigurati prijenos na državnu pohranu dokumenata s znanstveno-povijesnim značajem, u arhivskim fondovima u skladu sa sastojanjem osnivača popisa dokumenata;

pohraniti i koristiti na propisani način dokumenata o osoblju;

Imovina ustanove sastoji se od osnovnog i obrtnog kapitala, materijalnih vrijednosti, čija se vrijednost odražava u neovisnoj bilanci.

Izvori formiranja imovine i financijskih sredstava ustanove su:

vlastitih sredstava osnivača;

imovina prenesena u osnivač ustanove;

sredstva pacijenata za pružanje dodatnih plaćenih zdravstvenih usluga;

dobrovoljne donacije pojedinaca i pravnih osoba;

dohodak primljen od prodaje proizvoda (radova, usluga) ustanove, kao i druge vrste dopuštenih poduzetničkih aktivnosti koje je pokrenula institucija samostalno;

druge izvore u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije.

Aktivnosti ustanove financiraju osnivač u skladu s sporazumom sklopljenim između osnivača i institucije.

Financiranje institucije provodi se na temelju standarda koje određuje jedan pacijent, uzimajući u obzir vrstu, vrstu i kategoriju institucija i medicinskih programa koje on provodi. Privlačenje institucije dodatnih sredstava ne povlači pad standarda i (ili) apsolutne veličine njegovog financiranja iz proračuna osnivača. Institucija raspolaže postojećem novcu u skladu s procijenjenim troškovima odobrenim osnivačem. Institucija je odgovorna za svoje obveze na raspolaganju gotovinom. U slučaju insuficijencije, uspostava tih sredstava je odgovoran za svoje obveze snosi osnivač na način propisan zakonodavstvom Ruske Federacije.

Ustanova ima pravo provoditi poduzetništvo i raspolagati prihodima od ove aktivnosti na način propisan zakonodavstvom Ruske Federacije, ove Povelje i internim dokumentima osnivača.

Prihodi primljeni kao rezultat poduzetničkih aktivnosti koriste se u skladu s osnovnim ciljevima ustanove definirane ovom poveljom, a evidentiraju se na zasebnoj bilanci. Institucija vodi odvojeno računovodstvo prihoda i rashoda od poduzetništva. Uspostava nema pravo bez suglasnosti osnivača da sklapaju transakcije, čije su moguće posljedice otuđenje temeljnih sredstava institucije u korist trećih osoba, kao i drugih transakcija, koje su ograničene u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije i internih dokumenata osnivača.

Institucija provodi u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije, objašnjavajući ekonomske aktivnosti, vodi statistička i računovodstvena izvješća, izvješća o rezultatima aktivnosti na način i rokovima utvrđenim zakonodavstvom Ruske Federacije.

Za narušavanje izvješćivanja, dužnosnici ustanove provode disciplinska, upravna i kaznena odgovornost utvrđena zakonodavstvom Ruske Federacije.

Kontrola i revizija aktivnosti ustanove obavljaju državne željeznice JSC-a, kao i porezna i druga tijela (u okviru njihove nadležnosti), koja je, u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije povjerena provjera aktivnosti nedržavne zdravstvene agencije.

Kao dio Nuz "Poliklinika odjela u Sollychegodnsk postaji ruskih željeznica 2 poliklinike, stomatološke ogranak, 2 bubreg i medpopte kolodvor na kolodvoru Kotlas - jug.

Struktura upravljanja proizvodnjom je kodiranje upravljačkih veza između upravljanja i kontroliranih podsustava sustava upravljanja. Odlikuje se sastavom i informativnim odnosima neovisnih jedinica ili pojedinih izvođača koji se nalaze u dosljednoj kodiranju i obdareni definicijama i odgovornostima.

U formiranju organizacijskih struktura, glavna se pozornost posvećuje dinamičkom privrženosti tako da se mogu prilagoditi stalnom unutarnjem okruženju. Nuz "Odvojena klinika ruskih željeznica ima linearnu upravljačku strukturu (Dodatak a).

S linearnom strukturom, glava proizvodne veze frontalne razine je glava - sindikat koji obavlja sve kontrolne funkcije i podređeni svim pitanjima na uzvodni šef. To se sastoji od kozrela čelnika različitih razina vertikalno (liniju), koji istovremeno implementiraju administrativno i funkcionalno upravljanje.

Nuz struktura "odvojena klinika ruskih željeznica ima brojne prednosti, što vam omogućuje brzo i učinkovito upravljanje. Ona je najjednostavnija: ima samo jedan šef. To promiče jasno i operativno upravljanje, povećavajući odgovornost glave za učinkovitost radnog posla.

U stvari, na kraju 2009. godine, Nuz "poliklinika" broj zaposlenih iznosio je 216 osoba. Uključujući muškarce 29 osoba, što je 13,4%, žene 187 osoba - 86,6%, podaci su prikazani na slici 1. Slika 2 Može se vidjeti da je u ovoj ustanovi medicinsko osoblje 175 ljudi u određenoj težini 81,02%, upravljano osoblje 41 Ljudi - 18,98%.

Struktura Ureda Institucije - Nuz "Poliklinika" Odjel "uključuje: glavni liječnik; Zamjenik glavnog liječnika na medicinskom dijelu; Zamjenik glavnog liječnika za klinički stručnjak; Zamjenik glavnog liječnika za upravni i gospodarski dio; Zamjenik glavnog liječnika za organizacijski i metodički rad; Glavna medicinska sestra; Glavni računovođa.

Slika 1 - spolni sastav zaposlenika poduzeća

Slika 2 - Osoblje Nuz Poliklinika "

Shematski, osoblje struktura nuz "odvojene poliklinike" može biti predstavljena kao slika 3.

Slika 3 - Struktura osoblja Nuz "Poliklinika odjela"

Od medicinskog osoblja ustanove liječnika - 36 osoba, koje su u specifičnoj težini 16,67%. Uključujući žene 25 osoba - 11,57%. Srednje medicinsko osoblje - 106 osoba, koje su u specifičnoj težini 49,07%. Junior medicinsko osoblje predstavlja 43 osobe - 19,91%. Upravljačko osoblje - 31 osoba, što je 14,35%. Struktura je u skladu s rasporedom osoblja. Prosječna dob zaposlenika Nuž "poliklinika" po kategoriji je:

Upravljački uređaj ima 43 godine.

Liječnici - 37 godina.

Srednje medicinsko osoblje - 35 godina.

Junior medicinsko osoblje - 34 godine.

Ostalo osoblje - 33 godine.

Slika 4 - Srednji dob osoblja Nuz "Poliklinika odjela"

Kao što se može vidjeti iz analize starosti osoblja NUZ-a "Poliklinika odjela", svi zaposlenici su pogodni za kategoriju od 35-45 godina, a to sugerira da je policlinsko osoblje ima prosječnu dob i neće se dugo povući će nastaviti raditi.

35 osoba zaposlenih u ustanovi imaju visoko obrazovanje, što je 17,59% od ukupnog broja zaposlenih. Od njih:

Medicinski 16,58%

Nemdicine 1,01%

111 ljudi su sekundarno posebno obrazovanje. Od njih:

Medicinski 48,24%

Ne-Medical 7,54%

Broj osoblja u organizaciji u 2005. godini povećao se za 9 osoba, to je zbog ekspanzije i potpore država, u vezi s ekspanzijom fonda za kareju:

Srednje medicinsko osoblje +4 ljudi;

Mlađe medicinsko osoblje +4 ljudi;

Osoblje za upravljanje + 1 osoba.

U 2006. godini broj osoblja smanjio se za 6 osoba. Došlo je do smanjenja država mlađičkog medicinskog i drugog osoblja, liječnici nasipa:

Liječnici - 1 osoba;

Srednje medicinsko osoblje - 6 osoba, uključujući rodiljni dopust 3 osobe, umirovljenje 3 osobe

Ostalo osoblje - 1 osoba, uklj. Otpuštanje na vlastitu osobu.

U 2009. godini broj se smanjio za 8 osoba, to je zbog smanjenja država mlađičkog medicinskog i drugog osoblja. Uključujući: Umirovljenje 2 osobe, otpuštanje na vlastiti zahtjev 6 osoba (nezadovoljstvo veličinom plaća). Tijekom procjene postojećeg sustava obuke, bilo je moguće saznati da je "odvojena poliklinika" postoje prednosti i nedostaci na ovom pitanju.

Prednosti:

Osoblje osoblja u Nuz "Poliklinici odjela" za 2009. godinu iznosi 96,3%.

55,78% stručnjaka ima sekundarni specijalitet, a 17,59% visokog obrazovanja, što ukazuje na visoki potencijal organizacije, mogućnost daljnjeg povećanja konkurentnosti u ovoj industriji.

Nedostaci:

Prosječna starost osoblja ukazuje na njegovu zastarjelost, koja u zdravstvenim ustanovama nije neuobičajeno, a pravilo.

Od 216 osoba (100%), samo 24 zaposlenika (11%) povećalo je svoje vještine u 2009. godini.

Pitanja pripreme i napredne obuke zaposlenika Nuz "Poliklinika odjela" se bave glavnom liječniku Nuž "Poliklinika odjela", glavu medicinske jedinice, glavna medicinska sestra bolnice. Prema nalozima Ministarstva zdravstva Ruske Federacije, najviši i srednji medicinski stručnjaci trebali bi povećati svoje kvalifikacije najmanje jednom svakih pet godina.

Osposobljavanje menadžera i stručnjaka vrši se prema diferenciranim programima. Pre-za godinu je sastavljen plan-aplikacija za naprednu obuku za starije stručnjake od strane čelnika medicinske jedinice, srednjovjekovne medicinske sestre. Zahtjev za planiranje za poboljšanje kvalifikacija srednjih medicinskih stručnjaka u NUZ "Poliklici odvojen za 2009. godinu prikazano je u tablici 2.

Tablica 2 - Planski zahtjev za poboljšanje kvalifikacija srednjih medicinskih stručnjaka u Nuz "Poliklinici odjela" za 2009. godinu

Slično tome, sastavio je plan aplikacije za starije stručnjake. Prijave se šalju Ministarstvu zdravstva, odakle dolaze vaučeri za obuku. Za njih je osoblje obučeno. Plaćanje obuke provodi Ministarstvo zdravstva uz putne troškove, plaća institucija. Putni troškovi uključuju: vozarinu školi i leđima; Trošak života u hostelu. Tijekom obuke zaposlenika se naplaćuje prosječna mjesečna plaća.

Medicina razlikuju nekoliko kategorija profesionalnih kvalifikacija: ii, najviše. Iskustvo na jednom mjestu potrebno za dobivanje kategorije II trebala bi biti najmanje 3 godine, 1 kategorije - najmanje 5 godina, najviša kategorija - najmanje osam godina.

Zaposlenik je obučen, računalna kontrola, piše rad u svojoj specijalnosti i održava se potvrda koju vodi Komisija koju imenuje Ministarstvo zdravstva. To daje zaključak o zadatku ili ne dodjeljuju kategoriju i izdavanje potvrde o stručnim kvalifikacijama.

Tablica 3 Podaci pokazuju da svake godine povećanje radnika prolaze kroz stručno osposobljavanje, i višu i srednju linkove. Trening su također menadžeri organizacije.

Tablica 3 - Izvješće o strukovnom osposobljavanju zaposlenika Nuz "Poliklinika odjela" za razdoblje 2007.-2009.

Tablica 4. prikazuje izvješće o kvalifikacijskom sastavu zaposlenika NUZ-a "Poliklinika odjela" za razdoblje 2007.-2009., (Ljudi), ali to nije dovoljno za rad poduzeća.

2007. godine.

2008. godine.

2009. godine.

Slika 5 - Procjena razine naprednih vještina osoblja za razdoblje 2007-2009.

Prema tablici 3 i Slika 5, može se zaključiti da i liječnici i prosječno medicinsko osoblje organizacije primaju ili povećaju svoju kategoriju, broj medicinskih službenika koji imaju II, imam kvalificiranu kategoriju, zaposlenike koji imaju certifikat sukladnosti svake godine.

Tablica 4 - Izvješće o kvalifikacijskom sastavu zaposlenika Nuz "Poliklinika odjela" za razdoblje 2007.-2009. (osoba)

U 2007. godini podigli su svoje kvalifikacije - 20 liječnika i 103 osobe iz srednjeg medicinskog osoblja. U 2008. godini podigli su svoje kvalifikacije - 31 osobe od liječnika i 125 ljudi iz srednjoškolskog osoblja. U 2009. godini podigli su svoje kvalifikacije - 35 liječnika i 154 osobe iz srednjeg medicinskog osoblja. To sugerira da je u Nuz "razdvojio polikliniku" za 2007.-2009. Pružio naprednu obuku osoblja.

Po primitku ili potvrdi kategorije, povećava se profesionalna kompetentnost zaposlenika, njihovu plaću. Osim naprednih tečajeva u bolnici, e-pošta se održavaju u svakoj podjeli s pozivom stručnjaka iz različitih područja. Zajednička bolesna linija, sastanci, konferencije, konferencije posvećene obrazovnim događajima ili rješavanju proizvodnih problema. Sadržaj svih aktivnosti povezani su sa zahtjevima proizvodnje. Aktivnosti osposobljavanja usmjerene su na pomoć u rješavanju proizvodnih zadataka. Središnje mjesto u treninzima dodjeljuje se konsolidaciji ili širenju stručnih znanja, vještina, sposobnosti, kao i razvoj motivacije zaposlenika ustanove.

Kako bi se analiziralo motivaciju osoblja NUZ "Poliklinika odjela", razvijen je i predložio upitnik (primjena B), koja uključuje 10 bodova. To je potrebno kako bi se razumjelo kako utjecati na učenje za motiviranje zaposlenika i može biti u mogućnosti poboljšati kvalifikacije kako bi utjecala na rad cjelokupnog poduzeća. Kako sami radnici procjenjuju različite karakteristike njihovog rada. Upitnik je predložen svim jedinicama organizacije, a bilo je potrebno postaviti subjekte upitnika u naredbu u kojem svaki zaposlenik smatra značajnijim za sebe. Dobivene su sljedeće rezultate. Od 100 ispitanika, 38 rad na prvom mjestu staviti članak - dobra zarada, 18 - plaćanje vezano uz rezultate rada, 12 - dobre šanse za promociju. To sugerira da je vodeće mjesto u motivaciji rada radnika različitih pozicija Nuz "odvojene poliklinike" zauzima procjenu rezultata i plaćanja radnika. Uglavnom, motivacija rada zaposlenika Nuz "odvojene poliklinike" sastoji se od takvih skupina motiva povezanih s javnim priznavanjem plodnost aktivnosti rada, stupanj unutarnjeg zadovoljstva svojim radom.

Tablica 5 - Motivacija zaposlenika Nuz "Poliklinika odjela"

Motivi za dobivanje materijalnih koristi su slaba skupina motiva rada, s prijelazom u nove uvjete upravljanja, motivirajuće funkcije plaće trebaju se promijeniti. Planiranje sredstava za rad osoblja ustanove ne može biti jednostavno izračunat postupak, kao što je bio i nastavlja se to dogoditi u većini medicinskih ustanova.

Trenutno se razvijaju i uvedeju različite metode ekonomskog upravljanja. Jedna od tih metoda je materijalni poticaj medicinskih radnika provedbom diferencijalnog sustava plaća ovisno o količini i kvaliteti medicinske skrbi. U isto vrijeme, potrebno je revidirati uobičajene pristupe broja medicinskog osoblja, razvijen prije 25 godina. Potrebno je prebaciti na ekonomske metode za planiranje broja medicinskog osoblja, čime se jačaju i motiviraju radionice.

Rezerviranje za poboljšanje materijalne situacije zaposlenika NUZ-a "Poliklinika odjela", poticanje njihove motivacije je namjeravano korištenje sredstava primljenih na izvanproračunskim izvorima, namijenjenim za povećanje plaća radnika, premija i drugih plaćanja vrhunske naknade i golmana nedostatak proračuna sredstva, koja negativno utječe na motivacijsko osoblje. Sredstva dobivena u tablici 5 za izvanproračunske izvore najmanji su udio općenito, financiranje. Sada razmislite o tome kako napredni trening upravljačkog osoblja u Nuz "razdvojio je kliniku na Solvychydsk stanici ruskih željeznica. Promocija u službi je sjajan način prepoznavanja izvanrednih performansi. Tehnologije za upravljanje razvojem osoblja uključuju sljedeće: procjena poslovanja i potvrdu osoblja; Upravljanje poslovnim karijerom; Upravljanje rezervama osoblja; Osoblje osoblja i drugi. Procjena poslovanja osoblja je ciljani proces za uspostavu usklađenosti kvalitativnih obilježja osoblja upravljanja (sposobnosti, motivacije i nekretnina) zahtjeve položaja ili radnog mjesta. Na temelju stupnja određene sukladnosti u NUZ "Poliklinici odjela na soldycydskaya stanici ruskih željeznica, riješeni su sljedeći glavni zadaci:

utvrđivanje funkcionalne uloge procijenjenog zaposlenika;

razvoj novog ili radničkog programa za razvoj;

određivanje metoda vanjskog i unutarnjeg motivacije zaposlenika.

Tablica 6 - Klasifikacija čimbenika uzeti u obzir pri ocjenjivanju rada u Nuz "samostojećoj klinici na Solvechegodsk stanici ruskih željeznica

Prikupljanje i generalizacija preliminarnih informacija o zaposleniku.

Priprema šefa organizacije na razgovoru o procjeni i provođenje razgovora o procjeni s ocijenjenim osobljem.

Formiranje voditeljem stručnog mišljenja o rezultatima poslovne procjene i njegovog podnošenja stručnom povjerenstvu.

Donošenje odluka stručnog povjerenstva o zaslugama prijedloga sadržanih u stručnim mišljenjima.

Slika 6 - Sveobuhvatni sustav ocjenjivanja upravnog osoblja u Nuz "samostojećoj klinici na Solvychydsk stanici OJSC Ruske željeznice

Evaluacija rezultata rada jedna je od funkcija za upravljanje osobljem u Nuz "odvojenoj klinici na Solvychydsk stanici ruskih željeznica, s ciljem određivanja razine rada rada. Sastavni je dio poslovne procjene upravljačkog osoblja zajedno s procjenom svog profesionalnog ponašanja i osobnih osobina te je utvrditi sukladnost radnog ishoda zaposlenika na ciljeve i planirane pokazatelje.

U vezi s podjelom upravljačkog rada, rezultat glave izražava se rezultatima provedbe plana, kao i kroz društveno-ekonomske uvjete rada podređenih mu (razina naknade, motivaciju osoblja ). Rezultat rada stručnjaka određuje se na temelju obujma, cjelovitosti, kvalitete, pravovremenosti ispunjenja službenih dužnosti. Tablica 7 prikazuje popis kvantitativnih pokazatelja za procjenu rada rada.

Tablica 7 - Popis pokazatelja procjene radne snage u Nuz "samostojećoj poliklinici na Solvychydnsk postaji ruskih željeznica

Uz kvantitativne pokazatelje - izravno, u NUZ-u, "odvojeni klinici na Solvychydsk stanici, OJSC Ruske željeznice koristi neizravne čimbenike koji utječu na postizanje rezultata.

To uključuje: učinkovitost rada, napetosti, intenziteta, složenosti, kvaliteta rada itd. Oni karakteriziraju aktivnosti zaposlenika o kriterijima koji zadovoljavaju idealne ideje o tome kako službene dužnosti i funkcije koje čine osnovu tog položaja i koje se kvalitete trebaju manifestirati.

Evaluacija osoblja u Nuz "Poliklinici odjela na Standychydsk stanici OJSC Ruske željeznice provodi se kako bi se utvrdilo sukladnost zaposlenika na prazno ili zauzeto radno mjesto (položaj) i obavlja se pomoću službenika.

Certifikacija osoblja je vrsta sveobuhvatne procjene koja uzima u obzir potencijal i pojedinačni doprinos zaposlenika u konačni rezultat. Certifikacija, kao postupak za ocjenjivanje osoblja za upravljanje, tu je i Nuz "odvojena klinika na Solvychydsk stanici ruskih željeznica od datuma temelj i usmjeren je na procjenu zaposlenika za niz kriterija. Glavni kriteriji: funkcionalne dužnosti, postignute performanse, osobne kvalitete (disciplinirana, neovisnost, vještina, komunikacija, odgovornost itd.).

Certifikacija je oblik sveobuhvatne procjene osoblja, na temelju rezultata kojih se donose odluke o daljnjem službenom rastu, kretanju ili otpuštanju zaposlenika. Glavne zadaće certificiranja radnika:

razvoj osoblja i povećana motivacija rada;

određivanje sukladnosti zaposlenika položaja;

identificiranje perspektive svog službenog rasta, poticanje svoje profesionalne kompetencije;

formiranje rezervnih okvira za nominaciju za starije pozicije, mogućnosti za otvaranje dužnosnika;

određivanje profesionalnog razvoja, obuke ili prekvalifikacije.

Proces certificiranja u NUZ "odvojen klinici na solvechydnsk stanici ruskih željeznica podijeljena je u 4 glavne faze.

Na pripremnoj fazi, nalog je objavljen na certificiranju i odobrenju sastava potvrde o potvrđivanju. Stanje certificiranja se razvija; Napravljen je popis zaposlenika koji se certificirani; Primili recenzije i karakteristike (procijenjene listove) i certifikacijske listove o potvrdama; Informirao je tim razvoda, svrha, značajki i postupaka za certifikaciju. Certifikati se provode na temelju grafikona koji se dovode na pozornost potvrdivog najmanje mjesec dana prije početka certifikata, a dokumenti o certifikatu dostavljaju se certifikacijskoj komisiji dva tjedna prije početka certifikacije.

U fazi vrednovanja zaposlenika i njegove radne aktivnosti stvara se stručna skupina. Uključuje: neposredan nadzornik certificiranih, 1-2 stručnjaka ove jedinice, zaposlenik osoblja. Stručna skupina ocjenjuje pokazatelje razine znanja, vještina, vještina, kvalitete i rezultata rada certificirane.

Faza certificiranja je sastanak Povjerenstva za potvrdu, koji je pozvan na potvrdu i njihove izravne upravitelje; razmatranje svih materijala podnesenih za certifikaciju; slušanje certificiranih i njihovih vođa; Rasprava o certifikacijskim materijalima, izjavu pozvanih zaključaka i preporuka o certificiranju radnika.

Procjena aktivnosti zaposlenika koji je donio certifikaciju, a preporuke Komisije iskazuju se u procijenjenoj lisici. Popis procjene aktivnosti i osobnih kvaliteta ispunjen je šefom osoblja i predstavnik osoblja. Sastanak potvrde o potvrđivanju izdaje Protokol potpisan od strane predsjednika i tajnika Komisije.

Sljedeća faza je donošenje odluka o rezultatima certifikata, koji je formuliran zaključkom, uzimajući u obzir:

nalazi i prijedlozi navedeni u opozivu glave;

procjene poslovanja, osobne i druge kvalitete certificirane i njihove usklađenosti sa zahtjevima na radnom mjestu;

procjene aktivnosti certificiranih, rasta njegovih kvalifikacija;

mišljenja svakog člana Komisije izrazila se u raspravi o aktivnostima certificiranog;

uspoređujući materijale prethodnog certificiranja s podacima u vrijeme certificiranja i prirode promjena podataka;

mišljenja o najviše certificiranog o svom radu, o provedbi njihovih potencijalnih mogućnosti.

Posebna pozornost u Nuz "odvojen klinici na Solvychydsk stanici ruskih željeznica privučena je poštivanju potvrde o radnoj disciplini. Povjerenstvo za potvrdu daje preporuke za promicanje superiornog položaja certificiranog na višu osobu, promičući postignute uspjehe, povećanje plaća, prijenos na drugi posao, o izuzeću s njegovog položaja i drugih.

Ukupna nastala procjena certifikata provedena u NUZ "polikliniku odvojen na solvecygodsk postaji ruskih željeznica u lipnju 2008. godine je kako slijedi.

donesena certifikacija - 30 osoba, od kojih:

certified - 26 osoba;

certificiran sa uvjetom uklanjanja nedostataka -2 osoba;

ne certificirani - 2 osobe;

upisani u rezervu za imenovanje - 7 osoba;

usmjeren na podizanje kvalifikacija, prekvalifikacije - 4 osobe.

Rezultati certifikacije omogućuju upravljanje Nuz "polikliniku odvojen na solvechegodnsk stanici ruskih željeznica kako bi se ocijenilo osoblje potencijala zaposlenika u cjelini da se formira i implementira ciljane osobne politike.

Osim metode izravne kvantitativne procjene, anketa o upitniku korištena je za analizu postupka certificiranja. Uključuje 8 pitanja koja odražavaju praktične aspekte provedene tehnologije. (Dodatak b) Rezultati su prikazani u tablici 8.

Tablica 8 - Rezultati upitnika u Nuz "samostojećoj klinici na SolvycyGodsk stanici ruskih željeznica

Slika 7.

Kao što je bilo moguće saznati u tijeku certifikata, informiranje o certifikaciji provodi glavni liječnik Nuz "Poliklinika odvojen na soldycydydskaya stanici ruskih željeznica, koji su potvrdili svi zaposlenici. Prema utvrđenim propisima, informacije do certifikata moraju se priopćiti najmanje mjesec dana. Odnos između Komisije za potvrđivanje i zaposlenika proveden je u povoljnom timu, a članovi Povjerenstva za potvrdu su dobrodošli i jasno objasnili suštinu certifikata, odgovorila na sva pitanja. Odgovori na sljedeće pitanje će se razlikovati, što uvodi u zbunjenosti. Prilikom proučavanja procesa certificiranja, 100% radnika vjeruje da se procjenjuje specifično znanje, karakteristično za vaš položaj i znanje, dok je 60% zaposlenika zabilježilo korporativne vrijednosti, a 40% je smatralo da nema takvih pitanja u popisu certifikacije. Informiranje o ciljevima, zadacima, vremenu, obliku i mjestu certifikacije naveo je 100% NUZ zaposlenika "Odjelni klinici na Solvychydsk stanici ruskih željeznica.

Ali Komisija za potvrdu nije objašnjavala svoju potrebu i nije se upoznala s certifikatom. Prilikom proučavanja ciljeva certifikata, osoblje je naznačilo materijalno ili nematerijalno ohrabrenje, iako certifikat predviđa povećanje ili smanjenje, otpuštanje i prijenos na drugu granu i provjeriti razinu znanja. Na temelju toga, zaposlenici nisu upoznati s funkcijama postupka, budući da nisu donijeli odredbe o certifikaciji. 60% zaposlenika vjeruje da certifikacija podrazumijeva motivaciju zaposlenika da poboljša svoje proizvodno ponašanje, otkrivanje njezine proizvodnje (osobnog i profesionalnog) potencijala i 40% - mora se prijaviti zaposleniku da dobro radi, i što je loše. Rezultati upitnika podrazumijeva da se certifikacija podvrgava ne vidi strateški cilj certificiranja i točnih funkcija. To je zbog neučinkovitog rada povjerenstva za potvrdu, koji nije donio osoblje suštine postupka potvrđivanja.

certifikacija osoblja upravljanja je sveobuhvatna procjena koja uzima u obzir potencijalni i individualni doprinos zaposlenika, a provodi potvrda o potvrđivanju.

ne postoji planiranje i kontrola poslovnih radnika karijere.

formiranje osoblja.

Stoga je to bilo potrebno u prijedlogu preporuka o poboljšanju osoblja napredne obuke osoblja u NUZ "odvojenoj klinici na Solvychydnsk stanici ruskih željeznica, a to će povećati učinkovitost klinike.

Visoko produktivni rad organizacije ne ovisi samo o kvalitativnom sastavu NUZ osoblja "Odjel za poliklinike na soldycydydskaya stanici ruskih željeznica, već i od upravljanja njegovim relevantnim i potencijalnim profesionalnim mogućnostima, profesionalnim iskustvom. U organizaciji je važno ne samo da zna tko može i tko je sposoban za ono što je sposobno, ali i kako bi talent i profesionalne kvalitete osobe u vremenu i u potražili.

Poslovna karijera je progresivna promocija osobnosti u bilo kojem području djelovanja, promjenjivim vještinama, sposobnostima, sposobnostima kvalifikacija i iznosu naknada koja se odnosi na aktivnosti; Promocija naprijed na nekada odabrani put aktivnosti, postizanje slave, slave, obogaćivanje. U procesu prodaje karijere važno je osigurati interakciju svih vrsta karijere. Ova interakcija podrazumijeva sljedeće glavne zadatke:

postizanje odnosa cilja aktivnosti NUZ-a "Poliklinika odjela na solvechegodnsk postaji ruskih željeznica i zasebnog zaposlenika;

osiguravanje planiranja karijere na određenom zaposleniku za prikazivanje njegovih specifičnih potreba;

osiguravanje otvorenosti procesa upravljanja karijerom;

uklanjanje "zastoja karijere", u kojima praktički nema mogućnosti za razvoj zaposlenika;

formiranje vizualnih i percipiranih kriterija rasta slučaja koji se koriste u specifičnim karijeri;

proučavanje potencijala karijere zaposlenika;

osiguravanje razumne procjene karijere potencijala zaposlenika kako bi se smanjila nerealna očekivanja;

određivanje staza rasta usluga, uporaba će zadovoljiti kvantitativnu i kvalitativnu potrebu za osobljem na desnoj točki u vremenu i na pravom mjestu.

Za Nuz, "odvojena klinika na Solvechydnsk stanici ruskih željeznica treba biti tipični i održivi oblici pojedinačne strategije karijere. To se može postići ako postoji mehanizam za upravljanje sustavom i karijerom. Oni su dizajnirani kako bi osigurali i odredili određivanje djetetove karijere iznimno razine profesionalizma, osobnih kvaliteta i rezultata aktivnosti.

Planiranje i kontrola poslovne karijere treba biti u činjenici da je od usvajanja zaposlenika u organizaciji i prije navodnog otkaza rada, potrebno je organizirati sustavnu horizontalnu i vertikalnu promociju zaposlenika na pozicijama. Zaposlenik bi trebao znati ne samo njegove izglede za kratkoročno i dugoročno razdoblje, već i koji bi pokazatelji trebali postići da računaju na promociju.

Prisutnost promišljenog i znanstveno utemeljene službene strukture Nuž "odjela odjela na Solvychydsk stanici ruskih željeznica preduvjet je i najvažniji čimbenik u provedbi tehnologije za upravljanje karijerom. Oni definiraju formalni prostor za karijeru, koji se javlja promjenu u službenom statusu zaposlenika, formira se potreba za potrebnim profesijama i specijalitetima, akumuliraju se profesionalno iskustvo i sposobnosti osoblja. Kako bi se učinkovito upravljalo osobljem, uloga osoblja usluga Nuz "odvojena klinika na Solvychydsk postaji ruskih željeznica treba mijenjati, prije svega, njegov status se povećava. Učinkovito upravljanje poslovnim karijerom ima pozitivan učinak na rezultate poliklike, što je jasno prikazano na slici 8.

Slika 8 - Utjecaj optimizacije poslovne karijere na rezultate NUZ "odvojene klinike na Solvychydnsk stanici ruskih željeznica

Sustav upravljanja karijerom u Nuz "Odvojena klinika na Solvychydnsk stanici OJSC ruske željeznice treba osigurati formiranje najoptimalnijih shema tipičnih skrbi, njihovu otvorenost za upoznavanje, uvjete promocije, materijala i moralne naknade.

Osim toga, preporuča se u upravljačkom sustavu službene karijere i osobne odgovornosti Odjela za osoblje za stvaranje i održavanje besprijekornog ugleda organizacije i općenito ovlaštenje poduzeća u kršenju utvrđenih postupaka i Pravila upravljanja karijerom. Dakle, važno stanje za upravljanje karijerom osoblja treba biti prisutnost obučenih stručnjaka za osoblje, koja bi bila savršeno poznata sadržaju ove osoblje tehnologije. Glavni napori u osoblju politike trebali bi se usredotočiti na stvaranje dobro obučenog rezerva kandidata za pozicije čelnika NUZ-a "Poliklinika odjela na Solvychydskaya stanici ruskih željeznica u kratkom vremenu za ovladavanje novim dijelom rada i osigurati učinkovit rješenje radnih objekata. U isto vrijeme, naglasak se mora obaviti na stvaranju rezerve ne "općenito" pripremljenim kandidatima, već o menadžerima potpuno definirane razine i upravljanja, uzimajući u obzir nove pristupe organizaciji rada.

Prisutnost osoblja u Nuz "Odvojena klinika na solvechegodnsk stanici ruskih željeznica će omogućiti unaprijed (prema praktično zvučnom programu) za pripremu kandidata za novostvorene i podložne zamjenskim postovima, kako bi se učinkovito organizirali obuku i stažiranje Stručnjaci su uključeni u rezervu, koristeći ih racionalno na različitim smjerovima i razinama u sustavu upravljanja.

Prema njegovom kvalitativnom i kvantitativnom sastavu, pričuva upravljačkog osoblja mora ispunjavati trenutne organizacijske i osoblje strukture NUZ "poginulih poliklinika na soldychydsk stanici JSC ruskih željeznica, uzimajući u obzir njihove razvojne izglede. Rezerva se stvara za svu poziciju upravitelja koji obavljaju funkcije upravljanja na određenoj razini.

Priprema kadrovske rezerve Nuz "Odjel za odjel na Solvychydsk postaji ruskih željeznica je živi organizacijski rad, čija bi biti trebala biti ozbiljan studij ljudi, njihov odgoj, pravovremenu nominaciju za takvo djelo, gdje se mogu sami pokazati. Kako bi se povećala učinkovitost stručnjaka za obuku uključene u osoblje pričuve Nuz "Odjel za poliklinike na Solvychydnsk stanici, JSC Ruske željeznice, preporučljivo je sastaviti pojedinačne planove pripreme. Ovi planovi trebaju uključivati \u200b\u200bdogađaje provedene u okviru pripreme i napredne obuke kandidata navedenog na popisu rezerve. U isto vrijeme, jasno su definirane vrste, oblici, rokovi i specijalizacija obuke. Stažiranje treba biti učinkovit oblik obuke za osoblje rezerve. Ukladit će se u praksi profesionalno znanje, vještine i vještine dobivene kao rezultat teorijskog treninga, proučavanja najboljih praksi, stjecanje profesionalnih vještina.

Bilo bi preporučljivo razviti sustav za organiziranje i provođenje stažiranja, jasno definirati vrijeme i mjesto njihove provedbe. Redovito stažiranje uključuje rješavanje pitanja metodološke, organizacijske i logističke prirode. Trebalo bi razviti potrebne regulatorne dokumente, stvoriti materijalne preduvjete za formiranje i razvoj Instituta za stažiranje.

Važnu ulogu u upravljanju procesom formiranja i korištenja osoblja pričuve Nuz "Poliklinici odjela na SolvycyGodsk stanici OJSC Ruske željeznice igraju publicitet i kolegetes. Preporučljivo je objaviti popise kandidata za rezervu, stvarajući priliku za donošenje komentara i prijedloga za kandidate.

Potrebna je prisutnost povratnih informacija, tj. Računovodstvo za mišljenje kandidata za pričuvu doprinosi daljnjem jačanju i razvoju, potrebno je razmotriti omjer pričuve - broj kandidata uključenih u rezervu po mjestu. To se treba odrediti na temelju specifičnih uvjeta i sposobnosti poduzeća. U isto vrijeme, preporučljivo je da svaki vodeći položaj ima najmanje dva ili tri kandidata, bez obzira na kvalitetu vođe radi na njemu. Potrebno je tijekom formiranja i korištenja osoblja pričuve Nuz "Poliklinika u Solvecychekthodsk stanici Ruske željeznice kako bi se uspio dva čimbenika: vrijeme boravka u rezervi i imenovanju. Štoviše, rad s kandidatima iznesenim u rezervu treba provoditi pojedinačno, uzimajući u obzir osobne sposobnosti i profesionalne sposobnosti osobe.

Dakle, sve to ukazuje na to da je potrebna jasna regulacija cjelokupnog razdoblja boravka u rezervi za svaki pojedinačni kandidat. Kako bi se poboljšala učinkovitost NUZ-a "Poliklinika odjela na Solvychydnsk stanici, JSC Ruske željeznice, autor diplomskog projekta razvio je plan za organizacijske i tehničke mjere za poboljšanje rada s osobljem poduzeća za razdoblje 2010.-2011., Koji je predstavljen u tablici 9.

Tablica 9 - Plan organizacijskih i tehničkih mjera za poboljšanje kvalifikacija u Nuz "Poliklinici odjela"

Trenutno, najveća mogućnost korištenja računalnih alata i automatizacije treba imati procjenu osoblja, odabir, tehnologije za odabir, tehnologije testiranja osoblja.

Dovoljno računalo i softver trebaju dobiti sve vrste testova koji doprinose procjeni profesionalnosti osoblja.

Na temelju prethodne analize, može se tvrditi da su glavni problemi poboljšanja učinkovitosti osoblja i osiguravanje kvalitativnog sastava zaposlenika poliklinika su sljedeći (u skladu sa tablicom 10):

Tablica 10 - Događaji za poboljšanje kvalifikacija osoblja u Nuz "Odjelu za polikliniku na Solvychydsk stanici OJSC Ruske željeznice

Tablica 10 pokazuje da će predložene aktivnosti pridonijeti naprednom usavršavanju osoblja u Nuz "odvojenoj klinici na Soldychydsk stanici OJSC ruske željeznice.

Sada ćemo napraviti izračun ekonomske učinkovitosti sustava obuke osoblja (osposobljavanje osoblja) u Nuz "odvojenoj klinici na Solvechegodnsk stanici ruskih željeznica.

Postoje dva metodološka pristupa procjeni učinkovitosti sustava obuke osoblja, koji su zaključeni

prvo, u određivanju stav integralnog socio-ekonomskog učinka, izražena u obliku vrijednosti, dobiven kao rezultat provedbe procesa učenja za ukupne troškove troškova koji su uzrokovali taj učinak;

drugo, u suosjećanju konačnog rezultata dobivenog u rješavanju zadataka stručnog usavršavanja osoblja, s naprednim upravom poduzeća, zadatak ili cilj.

U slučaju primjene prvog pristupa, procjena društveno-ekonomske učinkovitosti (tablica 11) funkcioniranja sustava stručnog obrazovanja izražavat će razinu rada i resursa po jedinici nastalog učinka.

Tablica 11 - Socio-ekonomska učinkovitost projekta

Ovaj oblik procjene učinkovitosti karakterizira mjeru povrata ili mjere performansi, izražena u obliku rezultirajućeg učinka iz svake troškove jedinice proizvedene u procesu učenja. Procjena troškova troškova obuke obično ne uzrokuje posebne poteškoće.

Učinkovitost aktivnosti koja se smatra na mnogo načina ovisi o ispravnosti njegove provedbe. Kao rezultat toga, certifikacija može donijeti poduzeće u novu fazu aktivnosti uz rezerve za razvoj i poboljšanje.

Klasična metoda procjene učinkovitosti treninga danas se smatra modelom koji se sastoji od četiri razine:

1 - procjena reakcije polaznika;

2 - procjena razine znanja;

3 - procjena ponašanja na radnom mjestu;

4 - procjena utjecaja na rezultate rada.

Ostanimo nas na posljednjoj razini i istaknute najvažnije pokazatelje, svjedoče o pozitivnom utjecaju osposobljavanja za konačnu obavljanje osoblja u Nuz "Poliklinici odjela na Sollychegodsk postaji ruskih željeznica.

Poboljšanje učinkovitosti radne snage;

Brza raspodjela znanja;

Dosljednost znanja osoblja, posebno, jedno razumijevanje glavnih pitanja koja proizlaze iz kupaca;

Definicija profila nadležnosti osoblja i mogućnost certificiranja (smanjenje troškova od nesposobnih zaposlenika).

Naravno, najjednostavniji za analizu je pokazatelj "učinkovitosti radne snage".

Trošak jednog tečaja u Nuz "Odvojena klinika na Solvychydsk stanici ruskih željeznica je 6000 rubalja. Uz puno radno vrijeme (trajanje - 16 h) i 360 rubalja. - s daljinskim upravljačem (8 sati). Takva velika razlika javlja se iz očitih razloga: cijena ulaznice u punoj razini uključuje plaću zamjenika glavnog liječnika, troškove pripreme prostora, itd. Plaće takvog stručnjaka - oko 170 rubalja na sat. Izračunajte troškove učenja ovog zaposlenika putem formule:

So \u003d r x n + 5k,

gdje je to trošak učenja;

R - plaća stručnjaka (utrlja. / H);

n - volumen tečaja (broja broja);

5K - Trošak tečaja.

Prema tome, ukupni trošak tvrtke da uče jedan takav stručnjak je 8720 rubalja. s redovitim učenjem i 1720 rubalja. Prilikom daljinskog učenja:

(170 x 16 + 6000) \u003d 8720 rubalja

(170 x 8 + 360) \u003d 1720 rubalja.

Na kraju tečaja, rad koji je prethodno bio potreban za 31 sat, specijalist uz pomoć stečenih znanja i metodoloških vodiča obavlja 22 sata. Zbog toga tvrtka štedi 1530 rubalja. tjedan dana, a za tri mjeseca - 19 890 rubalja.

31 x 170 \u003d 5270 rubalja

{!LANG-c6513c84bd9f456c7d7cd936aad9b4f5!}

{!LANG-48564dee5535a6be41b48d98ae8d971d!}

{!LANG-3d08fa0654f44718cb3a8152d141e49e!}

{!LANG-ea36e7eee88484d9d12acd8b71ec41b6!}

{!LANG-648853cec769e663a3ab44c1b78d46b6!}

{!LANG-e5bca8451a1ca360282ecf9acd08763c!}

{!LANG-7b1ab5e9158b183652131458da417f45!}

{!LANG-e534f64f9b2c71297423c0adfcf24bb2!}

{!LANG-e01a4db7537c6060ea3a969295f3c322!}

{!LANG-fddffa1172fe2350fa9f006101ba1b57!}

{!LANG-7521d425234f3f751198b032959ca80a!}

{!LANG-ee9fd634ffbb86ac3ecb6f353042d4e2!}

{!LANG-67b8ce1a03173e7c0b4cb41e9591990e!}

{!LANG-7d97fbf2b27a3fc1013164979038f376!}

{!LANG-e02d45aafed6f6f4313cfe23a71769eb!}

{!LANG-11de8968232b768582d8665d64fed63f!}

{!LANG-12afe5cdf7c8bf78ef5caf27dc8ad5b9!}

{!LANG-5c1f33107070469de65ba7d29a236c6b!}

{!LANG-f7a0349b1c13f1effe8b821e0b2789cc!}

{!LANG-3e0f636fc1719479be5c71ea5ae5d8e2!}

{!LANG-1a50ca6c7d450603103c10c97c37bb3c!}

{!LANG-947861d4cda1d56d2178c297eb07992a!}

{!LANG-37a2395bf2acbe51681b591f810b7582!}

{!LANG-d3187d658627c160f65b5753d66dc09d!}

{!LANG-0ad1f4a1547cf067321e8c9bd85b1e99!}

{!LANG-559860ed7eb6fe7a08220961125a6415!}

{!LANG-24e7c607a46759fa31651f661850c5f6!}

{!LANG-07655f135106037f59e2b3f75520449a!}

{!LANG-7da8f30f803837fb05616010d8605915!}

{!LANG-15d8d3a79fe7381a2ade54d463884c2f!}

{!LANG-872657a111f866dda899bfd189a57f39!}

{!LANG-deaaa48fffbd9066fe5d7b3f9513a526!}

{!LANG-5b4953cad2f5557e32ea3c71f0d23680!}

{!LANG-967bbd849833e8ee99d8a98a549bf483!}

{!LANG-e8223ab5c57700b43a62e20b38ceb0da!}

{!LANG-23f4910aee6aac82688ea93968426294!}

{!LANG-b95db156f059f50e7a5efebfc99d4850!}

{!LANG-4b85c215f59941ccdcc909a96329678d!}

{!LANG-50ee16183e18e8662239bae7b5b2ec23!}

{!LANG-9b4325b6d9c94a0c8af9e654463842d1!}

{!LANG-7d87516c2c6e85b8d0d9576b0dc8e1ef!}

{!LANG-f8b5950fd35b0bb4c1e6af60435d5c73!}

{!LANG-58e7a14b9f8a7d8374f67a5dbd7f1011!}

{!LANG-1ba289abe487c1851b1cc809139e4d2e!}

{!LANG-957b658b86db2377beef99fd456941df!}

{!LANG-1ec8e1de73814338ed9b74c659041ea9!}

{!LANG-fb6edb016ec272ba91580f40008fbade!}

{!LANG-343234e259770e17302805aaf96b2fc7!}

{!LANG-e0f92776d8d2fd618cdd616a31b0d619!}

{!LANG-81fd3e6da65207d6b85a5c412943d0aa!}

{!LANG-55554b01dc8a1f0482c70c32fa9cd83e!}

{!LANG-c2c2dd6017cee3af0a6c508c8b3e0749!}

{!LANG-8b05f32a74a55d6c86e07fcb130c6129!}

{!LANG-a3e4385a41be40c115ec49265dcc8330!}

{!LANG-323226888e747237575e16fdbf3d3ad7!}

{!LANG-721f4754b9eeff558a2a78e3ff93c360!}

{!LANG-af81e37a0e3c8609520e1ec69d0c8700!}

{!LANG-c3c5ca2231f3ad906a660f03a24c27bd!}

{!LANG-4e3cf83e7cabdb9bf6332cab510712a7!}

{!LANG-0f9e5c4f6113bfcc743e0bd116cb3e01!}

{!LANG-d87f27e8d9fdd1071fc07b2da6b71f35!}

{!LANG-e627088615fe1b3b3f0bd15fef00468a!}

{!LANG-fd6d95a81a0f60c25d9283113a2eaf68!}

{!LANG-778f0896515146b6d8c6607dadfc4fd9!}

{!LANG-311f5b7d33bcdc0fc13f0c5ec9f7dbaa!}

{!LANG-f3bfe75dd70b2b8c7a4cc94625a85e34!}

{!LANG-e3995dcd2fc84a7461c307f9efdac48c!}

{!LANG-306493ca29f0d3cbad34750b83fcc115!}

{!LANG-44afca10a7ca043daaab0da10adc5f31!}

{!LANG-833f29cd7f8c723c6dc23f57cdcedab0!}

{!LANG-5aca5a1548cd6572befd3a9ed8aaa5b7!}

{!LANG-ae5465304086bbd8ae5900b29e0bde70!}

{!LANG-5c9040b0b6e7a2f16ceb6fc4dd03fdfa!}

{!LANG-42351510aaf1191349e7c4f2d479fe45!}

{!LANG-40235feb896420e126b9badec2194012!}

{!LANG-dcea91ebd2cdc0c7be7a21b78912f259!}

{!LANG-299e7644b01c069a199b3f4f3fb95b96!}

{!LANG-e37736201f60022d345e369a6a391fa4!}

{!LANG-ff4d50a179e52c1743592ae8d140846b!}

{!LANG-113f71bee8a71426df216379dd89b659!}

{!LANG-7a2fe206577fe04f3ff7d7bad60c003d!}

{!LANG-27d1c1893eb29e7be3a0b2106b776e16!}

{!LANG-6ac85e13409b09c654986d90956660ae!}

{!LANG-be114c731f3179219f731c5e13836dd2!}

{!LANG-62ddd51669e17cf28253127a3763e5e9!}

{!LANG-9f0af521c8439ecca57dc1c83534345f!}

{!LANG-04b73ef9b4ee09a6ecd56526291bfba6!}

{!LANG-02734c12097970a82261efb7e7fdf6ff!}

{!LANG-f53517d130ca8aaa252ef82c1a2dc404!}

{!LANG-921d81da7f925798ea33bccb171b1922!}

{!LANG-ef37fd84cb56bbe756c45e8eb0280496!}

{!LANG-45ed446a373b1b69793e85f3741721c0!}

{!LANG-b522a64dd95842f3e53026538eec1202!}

{!LANG-aa0d6fb61b341697a951d7966adcca51!}

{!LANG-9e00b70d72bd5256b299e5a6294eedbe!}

{!LANG-450c701f07e9dee3cf8f2875d8e57f88!}

{!LANG-c8707610ebd10ae0ca233056939f64eb!}

{!LANG-b522a64dd95842f3e53026538eec1202!}

{!LANG-8f0e54fa147b1613f1020662d14db81f!}

{!LANG-f293817ff3032c273de37ed99a4ef895!}

{!LANG-6f36d7f73deda0c3c7a146f94e61a2d4!}

{!LANG-e1dd29351b41022a329a68dc3ca7fd5d!}

{!LANG-0ef5de44f5a05d3903d88e328571093a!}

{!LANG-8f18d904bf5a9e906ae2086911ec93d9!}

{!LANG-d1f332d0062f6e2e129479953e169252!}

{!LANG-a4b1b6b5d3f20fc5c2a9cd04ef6d8504!}

{!LANG-eea34456ec69e8f64c58722217847548!}

{!LANG-abd5c07f5bee0ae827ee34d1bc615c52!}

{!LANG-79a6d94f9d9a353aa7461df9ac3d4d71!}

{!LANG-f8917971eecf214e50311916b5fa4749!}

{!LANG-68c05ca51a39c544474a7ef6d4880fa0!}

{!LANG-807edf69c0908da9c1892697ab4e59a2!}

{!LANG-d81c1dc426e11f8a6a8da6e57f23b4c6!}

{!LANG-09a973d2e9477380bb82cce6a74e5b4f!}

{!LANG-21e807e3bd300b0ee6b2b2bceed45b32!}

{!LANG-e4f2a34684bcf9ab9129e0703a1211d1!}

{!LANG-c2ce2ff005e07b43fe15ddcb671f2b5f!}

{!LANG-397a3b029c32dbf4e8a0d662b712c76d!}

{!LANG-d80836506e44b36bab51243b47fae22c!}

{!LANG-e2df92c0753e0f9c4c9631c8506d7b3b!}

{!LANG-ad8bf3f59ccb604856640ccb3de30040!}

{!LANG-1a655253b5f599e923b0ed604ceeef1b!}

{!LANG-75aefb6ab1b392447c59b1c923ba2156!}

{!LANG-e8e64c0fb32f3010b9f9e7cfd78e0cd8!}

{!LANG-60a5fc405247e5a6f821f883d93625e9!}

{!LANG-83f2e3ab625628cc2e2610dbc2505898!}

{!LANG-fe4b2ee4f56815b82686deba1962260b!}

{!LANG-d365b98efe34d01feffe2604313ff217!}

{!LANG-3286a4ec7f9b6fa271afdea7cef3b9e9!}

{!LANG-c689dc9dbf513701d5dc10e686f73b0f!}

{!LANG-b1df51395ca54e3c29d754317945140a!}

{!LANG-d884b041a55e9660c32ea2cc63254200!}

{!LANG-69c515977402d3737377edd2da19d967!}

{!LANG-be184eb09dc93150140cfd9d2bef9188!}

{!LANG-d17b5684a699162b16efd3d37b8a41a7!}{!LANG-6467d76631a82983c141ea60be22bde6!}

{!LANG-fa4fdd6ea417469157e7c9c88a1082ff!}{!LANG-dcf544adbab25a18d030a7a22857823b!} {!LANG-3e9e77f7e49fb7ae281f51b2f4e97f11!}{!LANG-b42357b27996ffb5de176ff596574d9b!}

{!LANG-886576127f6c51f324d3006a5d37f9a7!}

{!LANG-4c45c7eb2d85324391acd49b6b0a4c4a!}{!LANG-5ea41fa4ad4ee6b1805babad07b3053e!}

{!LANG-6b70f83d9c2408b0cab412a0f7945494!}

{!LANG-16b1d4d064473784e58433c60b09a85d!}

{!LANG-201095910e8f94d8adfd03c2aedcc69c!}

{!LANG-10a388822b642e5b813c14150bd4ea21!}

{!LANG-fd6cea0ba446828b33debf71446956bf!}

{!LANG-5232a010a36e6c007a77ca9753531673!}

{!LANG-cddfea8d2c773d214de5fe51802b38e5!}

{!LANG-56a09b5161fb3bf3be88362ec1d8ac98!}

{!LANG-62ad63234ed1b4235c817de4493bae7e!}

{!LANG-e5079966f23427c83781ab6c659794de!}

{!LANG-aa8e996a437b6028afdfc1795a3c0ad4!}

{!LANG-25d19d33a230dd82272d01adc8971226!}

{!LANG-a21d53f2bf6a84aeccaf48c5716d0acb!}

{!LANG-da65166d306ecae98c5a685423f03dc8!}

{!LANG-c57ec6b2ae4dae0344353e6bf1c54a84!}

{!LANG-3a533145e7d63c6e1a0ba404c94b8efe!}

{!LANG-674e99875250699ef2c431c0275bb61e!}

{!LANG-9c10f63b3058c5cd2f320bb134b4985f!}

{!LANG-e190b9ff37ec7fb01773831a9504b16c!}

{!LANG-42d00693c481f37d6ba871a28431b4fa!}

{!LANG-73c1cccddf97455a36b23bd25c0b43fd!}

{!LANG-87447e001a3540ca730fbbf136c43866!}

{!LANG-345502ac9fc7f468359975f77e846c7a!}

{!LANG-0559412986999b6b93225186897cba38!}

{!LANG-6dd8f0637023f6fff572c4f06b15d7c9!}

{!LANG-b5913d03fcd698ebada4072866094896!}

{!LANG-9f00cd298c4849ffb9dee098b543a12e!}

{!LANG-d17226ddb0519acdaa1906b9060e4701!}

{!LANG-5c2976d64f84edce04e3084c68eb22f7!}

{!LANG-765ac88de2e3f5bcf687e8865227569a!}

{!LANG-a96e30e0114f0a82fe8376d26c2014ac!}

{!LANG-ce940dc703811216f8dc9fbba6d29f8e!}

{!LANG-f9e1f1499239db013f6b9721af50f7a5!}

{!LANG-3fe4024de0c082024c0712a414daa847!}

{!LANG-eb6b2c86ea9d44972eaee42d2c1d79f9!}

{!LANG-5fbb94802f32dba6b701f874801add7d!}

{!LANG-1f13edf68fa7ad8c2d07f306d51018b2!}

{!LANG-95c8f3cbd792fbb0afb987e6e6e1f22c!}

{!LANG-938da526e4f809889990761fc9f9a116!}

{!LANG-c45c204bed3ef16e9801e7fe91e63298!}

{!LANG-d59e8cc1f23c7b39819ded6f1a61ab1c!}

{!LANG-901273707afd95f1e390e42dadc828dd!}

{!LANG-a4e835b4b8cbbe3e8d03055bbb9ccbfb!}

{!LANG-2fad3c6280826cad6708f0698c8dea96!}

{!LANG-ac828ffa438845ff25314141f9b3647f!}

{!LANG-fd0d5d5f91673ac0c6f9d0544a5f095e!}

{!LANG-5d4ac36bb31b609608d36e480f7d3970!}

{!LANG-8414576eec139c8e3763ec345c774a86!}

{!LANG-bb50512f96ad40c9c4be6ae638a012cc!}

{!LANG-ca40b94c0e7cdc8dce2793fc0e28a989!}

{!LANG-0e8c6ff9a21d4629aec254225f92ad66!}

{!LANG-13d861f99df9f370a4f3b84dea4f3e62!}

{!LANG-a9fa1d8095a49a1c4dd512af0b9bb084!}

{!LANG-9616d296731e5fae5111d91e13d195e8!}

{!LANG-59eb5e0a7540629d3c78f65ad5739c7e!}

{!LANG-41b75aab6114ccfee0aba2830b30d9e5!}

{!LANG-c7a93759900f9411bca019936ebe92da!}

{!LANG-eb230aec5750bb081b5c2636a24ce09c!}

{!LANG-2dd53b960bac25dbe0a2c0474278b567!}

{!LANG-279304073b82f76455d28e17930606ae!}

{!LANG-d680c355fe6a237777d9bc38c78801c9!}

{!LANG-c2bf22246641f78f3c1083a2fc9003e9!}

{!LANG-f0bff97164a92aa4ce9845e7ecd1989c!}

{!LANG-09e483be2b689af111079fa4e55b70b1!}

{!LANG-f8dc54d46bda11897853ba71462e58d3!}

{!LANG-e2317fb136a8a9694177699a01be0cdf!}

{!LANG-dc819c2685ebd240b41e7b1b84458994!}

{!LANG-45eced184159cbbc24699033cebd5840!}

{!LANG-fa703f145efcb8e45c1f6680cf8f86de!}

{!LANG-4a4d3e2e9d6ee06ef0ce9a2daf4785ab!}

{!LANG-32ce483ff7438715099be00980ef0091!}

{!LANG-68443b77c0f71eba197d1daefa9eaa61!}{!LANG-f741f9ac7470f1f404d02fd7e49ca1c4!}

{!LANG-2d44331332548980cd5bcc8ba7fa5062!}

{!LANG-13d1e047daf16e8b5514d12b1574dad3!}

{!LANG-04656a9da83af80b28c9a1646591b1ea!}

{!LANG-f5c83b3e89ed1836a9016d5b55eae430!}

{!LANG-6512cf0ed248955e512a2dd80f0cca1a!}{!LANG-5a25342d3948f5ad603561cb2034c3b6!}

{!LANG-666fe9757a27ff122e91ca8aeed5be52!}

{!LANG-ceaea0874a61da6be52a1b3e02b512ba!}

{!LANG-a248ec42e906dd8e3de356aef983b7aa!}

{!LANG-41996aa5deba01210f2768eb8e7bdec9!}

{!LANG-c688c1fecbe12f3eb6b0a9d8752699a1!}{!LANG-b25d5b76a782b5077be844e6e828b000!}

{!LANG-e1c656c11ad97b8fe048fe2ad84353f9!}

{!LANG-d33a2630ce7e6e9ad8f3c1eae39a2277!}

{!LANG-e79548a1321bd98babbf3e9c6d7acfc5!}

{!LANG-2d917c0573097d4f899a597a88556f31!}

{!LANG-562cee6e3f57828f22c28c2348d62063!}{!LANG-b9b77bf946b09bf516f92786994cd406!}

- {!LANG-cd1652adcf5656005625e070476368e3!}{!LANG-7d91371a810bbfea2fcab54f8a50d22e!}

- {!LANG-f4407707feb2bd4905e7889fa97fa0db!}{!LANG-e6662828ce3b0f56b3c0c4cc95f41eaf!}

- {!LANG-b83b2e0bc4af16a36e598ad60a417f08!}{!LANG-4d1b6dcec100c15311be87aa628e44a5!}

- {!LANG-33d5aa0ca4704fe7e1a5dd15a9d10d1d!}{!LANG-9d0e3f808ca44c72f2e03e59dab50826!}

{!LANG-ba03a8bfa689a037f2d5837451d6424c!}

{!LANG-897c880908a4fb170b5490d6d088f78d!}

{!LANG-d2040277f8a2b647377c5a49f5269f8c!}{!LANG-820d2476b1d25752ad47106a6e0f108e!}

{!LANG-8abe18faeede8e9557adbed030c5a0f4!}

{!LANG-ed188a93ad6ab4311f0ba6564f9e9991!}

{!LANG-3a9700d45e7fd3590733a34a713c349f!}

{!LANG-fc2aef2a477bdba68d84841ec872bfed!}

{!LANG-41f014ac04ad6247e6b8443eb3128ce7!}

{!LANG-269e05ae274b0574c6618322eff0bd1f!}

{!LANG-5a734bee964911424832a9ab8283af84!}

{!LANG-38b83684514589817fa2a3baae37502b!}

{!LANG-035a825d32f6a801ee81fdd6fe579341!}

{!LANG-a5d46eb335b08c022b4e171c3d509d4a!}

{!LANG-4a07383b6279fa6ef650e4746d449954!}

{!LANG-89fc719413ddeabc655197335315939d!}

{!LANG-ccc7935f9ee77baea0ad5f047adbc9fc!}

{!LANG-d998c631bc9dff472fe5a56b781c5413!}

{!LANG-6ebb5a541de4e629abc3c2b2f6f7afb9!}

{!LANG-89ff9ea3bf34323bed2dc144257554ad!}

{!LANG-7811df40628338ecdbbbbde6950d35d8!}

{!LANG-7e80654efe312e144d59c26090c222a5!}

{!LANG-71759eb05bfc8f1c07ab9668856be5d9!}

{!LANG-1fe15fb1bf1d264426ae05bd6f60a677!}

{!LANG-69d408e77480782a844107cf16ae620b!}

{!LANG-833988edb220c4dd01e749ad30876227!}

{!LANG-841d09421ebf4f75d8c3fd89aad32a55!}

{!LANG-e756c915fe201b3e206157414bc04214!}

{!LANG-0135a943f2fdfeb2810187d110895913!}

{!LANG-b6737ff72767b21eca7131ad5aa5d829!}

{!LANG-0187296b70c57b5e61e70dda27d062c3!}

{!LANG-b46e8edebd7a5efbc017b8b00f278c43!}

{!LANG-37cc22dcb72df6a5a9dffc5fc31902a1!}

{!LANG-7cc218e5cce390fd2b4331bbd01f7d1b!}

{!LANG-4500463be6f3e34f26cdcbeff7dbfa8e!}

{!LANG-6aa27e589b2de4caccba5e56ef5d9b46!}{!LANG-665ce7a3a714ab45a6aa8378e25ea0e4!}

{!LANG-faa433d7dc7eded60f231a1ff6d922ce!}

{!LANG-a9b5993ae6f270121938bbac62b23780!}

{!LANG-157c45ac897b32f56aa684150be55320!}

{!LANG-90d425e72fdea21f0ada19462c6ee428!}

{!LANG-263f1ad650a0e42ddccdae91867ba62c!}

{!LANG-512e73daa57aa53cb93115d90be0b6ee!}

{!LANG-c3e5de874c8e01bc5ed093f975a83dcd!}

{!LANG-64eb7412583db1ebad0538a373e3ac8f!}

{!LANG-f6ef4dba937160dbe3aab4106ccf3f09!}{!LANG-a12d2f59c1cb5d017b908ddf47925af2!}

{!LANG-3ee969f38ad5a92a68b1cb5b44d5301e!}

{!LANG-a9d7da67eaabf482d6e32393ff38eb29!}

{!LANG-04e225f0e809e23b33f1f72cbff3401e!}

{!LANG-9c970cc1af45d9abdd67acb92c393f85!}

{!LANG-37cc5f15dd2ea987643ea5bc524be49e!}{!LANG-3499f552d87e78a75b2614d55456d8f6!}

{!LANG-58c101c2358f9a356aed3fc5c652cdb7!}

{!LANG-bf3242f0975cf5612714b9a90a0e7589!}

{!LANG-4578e43fdb7387e94904318cd87e472d!}

{!LANG-af19837bd1c374a8a70e0e37055f5eca!}

{!LANG-b093e7f7561dc6df166beba559fd7794!}

{!LANG-c1d569e1de4e0832e1d59a2f7335b189!}

{!LANG-896d180ff03073ffc2fdb4a312b68737!}

{!LANG-a1cd4c9922fcd1b8a4381e5ad88db2ee!}

{!LANG-bb7f501b44d650a016444c5faec600d6!}

{!LANG-5c0d26745bf0c1b776bdb03d416539a9!}

{!LANG-75bd358f0bd1d9b38443f68852619765!}

{!LANG-4aaea0467d3f1cd1080c92e6d6a5519b!} {!LANG-7e53a49f3f85cacd7ba2384ea8de8389!}{!LANG-c47f076509d0a0a28c915260d8344f63!} {!LANG-152cc9e336df89c7b6c6b9ea0ad3bc84!}

{!LANG-0671dac9a1192f5d26179e6ad6a91ea8!}

{!LANG-5a53e5eca4ab0a833e9643237dabb7ec!}

{!LANG-8da4f05faf9e171eca24a003f84a1904!}

{!LANG-348a528086401852f2af6c3edc2fc3d5!}

{!LANG-8565d01b32812ce8a48f54d65f6d00ed!}

{!LANG-7146857d1cd72a986d4409c63aa5c2c1!}

{!LANG-3a7242d5056f2d991ec369a2fab0a5bd!}

{!LANG-14a129537d6ef2e391d6e85478b9923c!}

{!LANG-97ccef78e3be8d612282618f21cd77a8!}

{!LANG-32bc5569e3d191363195ee22a8b167c5!}

{!LANG-709cf0462e4591b779375f79c5a711ba!}

{!LANG-07d2b15f7aad3aa86cdaf9863c9ecda3!} .

{!LANG-cb606f1a85f10d6032f3c34c012a1be7!}

{!LANG-9303417396c6653da74df053240b4ae2!}

{!LANG-2436f49911ffb7881727492ef7010996!}

{!LANG-75887a3756627c3e5493732f83d9cafa!}

{!LANG-aad675c4f8f21f8a18deb5dd34288127!}{!LANG-e9668b8cceea99314b0b6b2784fbb878!}

4.2. {!LANG-034b07b5b9ba56597118255d83560168!}{!LANG-7a792f431c7c2a4a06831743286c2d4a!}

{!LANG-b636f83e0d53203a705b255a3a9c126d!}{!LANG-e528b7d8d72fcf41e5ca224fd191312d!}

{!LANG-23a294f7255ae41700f2757552c0adb2!}{!LANG-7d9407fc5a3e13f2fb805cfa9239ff37!}

{!LANG-c649a1ed3af18078893309249554bda9!}

{!LANG-7b638eabbab584666254d37e510f32ce!}

{!LANG-6ad04f4936deb310ed8f03a1ecb2a17d!} .

{!LANG-30158ac1db75de1dd44196f2a6f77055!} .

{!LANG-079438c4ee6ac49aff914152d50727d3!} .

{!LANG-04ee28e9785a425c4073c6d19ae2321b!} .

{!LANG-74ba69e2c72e615e6a9300ea4b9a68ab!}

{!LANG-08ce6e130f6da7fb6403c4b0bc0173a4!}

{!LANG-bef0a987998d959ef5691dd0acb63cb8!}

{!LANG-ff849830db1acb4a23de838acbb1a828!}

{!LANG-51a820dfe63cc05ffeffe82482489242!}

{!LANG-eaee00d4de4414674bf81709952e96e9!}

{!LANG-aedb1cbf4e4a18b4138d474592feca0c!}

{!LANG-ceaea0874a61da6be52a1b3e02b512ba!}

{!LANG-86bb5444bf8da2e5fd57f9dfe750d04c!}

{!LANG-0727ea663aea46658ed289673de681e9!}

{!LANG-a35455e888d272f255a26a10486de1eb!}

{!LANG-341c14fb1c1a773aa1d7f35fcd90e5d9!}

{!LANG-96920b0675ca51e19b7e8585aacbdd66!}

{!LANG-3fb8e2152758cc04e690ede6a7afeebb!}

{!LANG-134f5e617bbfd92a178c2cd47899b142!}

{!LANG-dd6e820ba1f5c1bca818316f95d28d39!}

{!LANG-588c1a008131b3c9ed4d24397f17ba9a!} {!LANG-a0896b200319655a6c909366028a7c6e!} ;

{!LANG-6b3348d0bec80c650b84650b609cdf02!}

{!LANG-b4b0b268904a430f2656acfba1696a90!}

{!LANG-220aac49208bf075e533ffcf600118f9!}

{!LANG-982b85eaabc9131eb93a25a59a6cc007!}

{!LANG-2c7a03fa71d60084881c94cd49f2db94!}

{!LANG-a76752d975e52e7b4040f6285ae4ea5a!}

{!LANG-888b8cbdb4bd78df4bb38d7e4ce77697!}

{!LANG-0ce1f5c0dd40bde6be3cb8ad3b94f8f3!}

{!LANG-8225c4dcedac920cc812a089a8184c8a!}

{!LANG-84ff21f2f62e8f3a899d6fa956ae3bd3!}

{!LANG-7f09e7d447217db176d79390b25fe650!}

{!LANG-a682d2c661fb367d5b8f23bb1a36e88b!}

{!LANG-ef5acc5955e7db5f3ccbb7d1cef9f530!}

{!LANG-7e07e614294ba49217515fea43fbeb0b!}

{!LANG-cb90e6ea40b7e996e7fd077a1cb3eb3f!}

{!LANG-5fc879112fff55a25061583d16f9fe68!}

{!LANG-c72301930756b673e4055dc16762f5c1!}

{!LANG-7e53a49f3f85cacd7ba2384ea8de8389!}

{!LANG-3a16b2b016c9df0412b4d1cc43287df8!}

{!LANG-58619b16097b6846f6f51e7612b49290!}

{!LANG-3ee420f4cc4e2ff27d757dced8f0aaf2!}

{!LANG-0500caa4c024818f97ca5e9b71bbbd48!}

{!LANG-a30b9600287ac1e387ec90d241a86122!}{!LANG-ff6dafe2d3a89fad0d94125c7072b0cc!}

{!LANG-923c17a266f349ff015b2c8e60486c42!}

{!LANG-c8e0e1a735246ede9d5fd9d062e82b17!}

{!LANG-29ee59a65e230e09c151c769e3621306!}

{!LANG-07cf676e15544e9bd07c49f946b4bffa!}

{!LANG-cb8ec4d5bf6b81986bf3f485974307ad!}

{!LANG-414f1685c572bdf8775e15b17ba99d75!}

{!LANG-3c66c718fdf3df6c30cfb40f1abe7906!}

{!LANG-2c30ce807ab135e1e2b2b3dd910541ae!}

{!LANG-968e0cbe13f7afc48674fc1a3122d2d4!}

{!LANG-bcb6d3fb2fb46ed9502fadf196c5e2c7!}

{!LANG-eab4765415c467e4d8b68e2a1c119f88!}

{!LANG-556f45a7a16bb766148cb1d68afb9863!}

{!LANG-a00ec326c7de173b0b368e430e0752e7!}

{!LANG-dfdfd99687efe88acdae5dd615e6be05!}

{!LANG-3da91eeb23d39d7478c07b5bd15dca2c!}

{!LANG-6d24f52fd4dad9b8988ab55e61069126!}

{!LANG-fc49541f31afa504c49986d8c88645e0!}

{!LANG-8f567557e171aef8a48fc7ae9923b529!}

{!LANG-404d2a52b513c4f2b685f9e9508cab5a!}

{!LANG-c540730e661f6f3fb8c485a47e7d5e5d!}

{!LANG-aef8e74668209af55145e97a0bcb6e26!}

{!LANG-de843b9ef277729146f6121dd191394f!}

{!LANG-6d178d09d762e7df90d9c63d7d27593a!}

{!LANG-72e5047083424ae9614eb9002edc137f!}

{!LANG-8a4d513cd0a80b84a1e232b4d75d8276!}

{!LANG-14f012617cb8fac76d535503b5727e60!}

{!LANG-a944799b3f471a5906eb8f9b80326009!}

{!LANG-07a3401268c04857222ea4a9644b83f3!}

{!LANG-a30b9600287ac1e387ec90d241a86122!}{!LANG-e8680eb8bcc38af01fdeb2c79e1a90bd!}

{!LANG-514366e9c1f719f8a29281905b82c159!}

{!LANG-b8680232a8305e8846d34d7250b49fb4!}

{!LANG-c1d96bc2611b9d0a7114e67008f4aa61!}

{!LANG-505315847365f66ab6a74de81e78867a!}

{!LANG-9341547e3fd8882674ec11dd63fa81c5!}

{!LANG-813acd38a2076f034e8716e91f40243d!}

{!LANG-80fcccef0bc95705c7f676d9d4c8bd99!}

{!LANG-266a75ee6c109770bc2050eaaf2b6970!}

{!LANG-7d22fd4d7be1d1fbebc755fe189673e1!}

{!LANG-87e38d7d889ef5fa6ad1cda2a7b45817!}

{!LANG-4fe4e6f47da658f2b0205949f6798f19!}

{!LANG-496febadc2dcd1ddd43fecb00d13c92d!}

{!LANG-873d6d65c638aa398e1de5732e05c8d4!}

{!LANG-f6d08dec4bba67a2e71774f3b78ac1be!}

{!LANG-3bbc08ecc4c748aab9e21ec3bd20dbef!}

{!LANG-1a017646e36ec170651e4318d3b36f11!} {!LANG-03572ecea931e5f43a17815aae954cc0!}

{!LANG-47deaac5486765dfa35365887806874b!} {!LANG-e2f24a33cab35e4c1571a15e59979450!}

{!LANG-e62355d21fa6b6df365ab766b0b9482d!} {!LANG-96600575fecff71791f39bcf4b3523cd!}

{!LANG-02a843f5eed0c1262823ce6c41a8fd23!} {!LANG-f8e6374725d4cb1d69b0c3de9efe8638!}

{!LANG-cf15fe3f9b4aaeecea4913c1dc947776!} {!LANG-819a5bdb385c490fc62311db3d7a0781!}

{!LANG-96600575fecff71791f39bcf4b3523cd!}

{!LANG-a45c7f5d017e20e6496e3c8dcb5d5834!}

{!LANG-95d7ed598f56c898e6810a6ebb7cf53e!}

{!LANG-848c5094a822b1b3289aa4bec37f1ae9!}

{!LANG-027a6e24b32250e0156804927770b481!}

{!LANG-810937a300ba976509c6eb36674603e1!}

{!LANG-1573142e11198a49f022760dda37b049!}

{!LANG-3171f4dd8f74d876011b5790b71a3955!}

{!LANG-1a017646e36ec170651e4318d3b36f11!} {!LANG-03572ecea931e5f43a17815aae954cc0!}

{!LANG-47deaac5486765dfa35365887806874b!} {!LANG-e2f24a33cab35e4c1571a15e59979450!}

{!LANG-e62355d21fa6b6df365ab766b0b9482d!} {!LANG-96600575fecff71791f39bcf4b3523cd!}

{!LANG-02a843f5eed0c1262823ce6c41a8fd23!} {!LANG-f8e6374725d4cb1d69b0c3de9efe8638!}

{!LANG-cf15fe3f9b4aaeecea4913c1dc947776!} {!LANG-819a5bdb385c490fc62311db3d7a0781!}

{!LANG-38654b61a7e25f680abd487efc7a7f71!} {!LANG-96600575fecff71791f39bcf4b3523cd!}

{!LANG-86313b9c935df56a6e604ad2a49f078b!}

{!LANG-95d7ed598f56c898e6810a6ebb7cf53e!}

{!LANG-8e0b2c7c2404c5c5c0df9cc527af73ba!}

{!LANG-b9af2b161d69bd5e0fa6d8d6a8a42d90!}

{!LANG-1576ea39419965419192856ec3541578!}

{!LANG-f2fd7e6860d166eeff702beb977877c0!}

{!LANG-f5b0b84c8aaf62b13086dcd49739cb5d!}

{!LANG-ca45947616a24ab0e47eb547bb0a6957!}

{!LANG-f5b0b84c8aaf62b13086dcd49739cb5d!}

{!LANG-876a4c1837efcf0f0839f4cf3c2f8e61!}

{!LANG-9923812aa5af0df30f09c229d2b96605!} {!LANG-9fc3635c5f2ee7a81fed0517fb2d767f!}

{!LANG-9923812aa5af0df30f09c229d2b96605!} {!LANG-6710e1f706ed68d8343ae91d94c4396d!}{!LANG-b4d0ac6f78fd88386ea4598e52fc3675!}{!LANG-8876da7fdfef504e08fc2156ae7ee790!}

{!LANG-d8df497ac79a8a14ac8993a7b7b1fd92!}

{!LANG-e6f9b05d1494a543cf153ec921925476!}

{!LANG-585744151d333ea7efef19aff0ef69ae!}

{!LANG-df337624867f9564552f4c5efd1da365!} {!LANG-24cf8acfdf1d1e2580c191bbc7d171e5!}

{!LANG-168f5a76abb1ff101ec9707bdd6e11c5!}

{!LANG-7827e7c2a387f20d9b8ac79e0265789f!}

{!LANG-df337624867f9564552f4c5efd1da365!} {!LANG-3bbd192e5aaca0d5b23b07dd1bfc4d55!}

{!LANG-c9b184f0302da9384e3c13a0146ff77d!}

{!LANG-427f551188ef072bf7001ad0b8765806!}

{!LANG-df337624867f9564552f4c5efd1da365!} {!LANG-8f75b91b579111e31c90e1f62d9fd0f4!}

{!LANG-196293e1f76589f49934f5136d4c95fa!}

{!LANG-046b9533e86029379570b97fe825ecaa!}

{!LANG-df337624867f9564552f4c5efd1da365!} {!LANG-e6f178ce3e2ce7720f31bed1237e7708!}

{!LANG-58dad46f17d1d47d7c89ebe7fdc1bc05!}

{!LANG-97e3135b9c98518758399c1139fd2aee!}

{!LANG-df337624867f9564552f4c5efd1da365!} {!LANG-63a3af08efd86360cae1482e6a23ad50!}

{!LANG-3193588866ebd38604243e09622a13f5!}

{!LANG-a456b0ecfe86f4457634767c645ecad3!}

{!LANG-c15baf661ccd2d9d4681ce6ba4876713!}

{!LANG-e8949b948e1c43e203ce1912d192a103!}

{!LANG-0b8b8dd2ef81c834554a91acaf219257!}{!LANG-caeb4b4830de3872b86f8ba801fd0c16!}

{!LANG-55c2d4347707adf735975f2b85b3e054!}

{!LANG-a28a93b98a2141b80a0a5eb95dd74214!}

{!LANG-ee1cff6b5e38c41e81675d3986717ed0!}{!LANG-be961f4089b9b83cd3b31dff61678214!}

{!LANG-67c8c40ccc4c87f278fa48878e1651c5!}

{!LANG-0bc546bb938cae5d21df0d90f6f53922!}

1. {!LANG-b867b2835efe821437b550d7fb70321f!}

1. {!LANG-088f082115c9ac2a3a334d9a3916e4ec!}
2. {!LANG-2d06637a9eeb4e1deef1b141e2fcbf89!}
3. {!LANG-6a4966a050636d0981eca5444a30d1c8!}
4. {!LANG-6659a83428499589abfa82a389a59700!}
5. {!LANG-54cd487aa92fae98e348761e42827bf6!}
6. {!LANG-09631b8f111671299b5ee69d03c826a6!}
7. {!LANG-45a1682591a1b7333bcfdd25e85ca54c!}
8. {!LANG-97789567ba61156bb613c1b2f27accf4!}
9. {!LANG-248c87c656f0e72cf899dc93b9d0260d!}
10. {!LANG-51017acfc9fb2ef2dd73a372dda02884!}

{!LANG-38d02a3561a429abc0007136daf93cb1!}

1. {!LANG-053fcd89c2e1fff4172c257892adb5c1!}
2. {!LANG-9927540aeea1b3074712b76e611201db!}

1. {!LANG-1f20eea38b2d941a113b2d86eab838b6!}
2. {!LANG-69441838e41cf949933f26a325181d13!}

1. {!LANG-b1e4b4a72d8fea93c5fe516da382e408!}

1. {!LANG-e4c0e217d13bfec1ba28f96681784ca4!}
2. {!LANG-db6669f09d746675aef21e5b59e407f2!}

1. {!LANG-4178b357013ecefe61712daf57f863bf!}{!LANG-1a41194f8d010979da11839dd44fa92b!}
2. {!LANG-55a16b5b2110c2478b139bafaffbc8f4!}

1. {!LANG-d50f4d48509bb9cbb959aff638e6e957!}
2. {!LANG-1bce58fe494333a7d7f4056644bd5aa6!}
3. {!LANG-5c5ec74805319cc0e3e39c49df6ef2a5!}
4. {!LANG-2c8a533af22f3ef9d10366de283b1197!}
5. {!LANG-ce10739fda7eb7aa839f2da6ae24c476!}
6. {!LANG-2eb4a07249c47726a974439830110046!}
7. {!LANG-05bbd6f23ae4d2cf88545c55900a7c63!}

1. {!LANG-994af91e9314327a8f16af450bae763d!}

1. {!LANG-8f8bc00941a078d4ad7cbf02e6d9deef!}
2. {!LANG-e4f02693b2288e6b37bdd25183620bad!}
3. {!LANG-842d797213754606aac68077eaaa7910!}

1. {!LANG-95857399d9a6b43afd9c74568fe28292!}

1. {!LANG-ad149f8b885eab18ad994a88933aef14!}
2. {!LANG-afc147e4f0ccfb43cec02dd2ec4a8eff!}
3. {!LANG-388451eb61e5c16c2330aa3a379c4739!}
4. {!LANG-d0ccc0d4f1b46f93d484067931176182!}
5. {!LANG-7737b44c8a437597c7609c6d02c341ce!}
6. {!LANG-1412f2a11e70d0e94fe96f9643dbbc42!}

1. {!LANG-225ceb963c46f41e59afb25d0520e398!}

1. {!LANG-ec0ae5f70b3ef35f64b03989b3b94487!}
2. {!LANG-e67bbea4443a0f4617b85d34e3e91d14!}
3. {!LANG-d214e549e26cc5e2902b60a8966476cb!}
4. {!LANG-49b35ffa1f96c806effda78232fea5d5!}
5. {!LANG-8f3f129e41138e1c4b45b70f2f9326f5!}
6. {!LANG-89b5c9b2f2fb51263f8b3149c674f3b3!}

1. {!LANG-0f4afffa234a2a37eb8bea75bb560bec!}

1. {!LANG-412ed615a6b7aad29bdf72c4470053a3!}
2. {!LANG-155bcd72a92b4ce93862c8e9c7d7c432!}
3. {!LANG-2bd3c3c67e3d2c211940d6aa1104267b!}
4. {!LANG-921d0c1d640788f83afe0b8e271bcf72!}
5. {!LANG-dcd1cebf274d0da79697df8c3b21d831!}
6. {!LANG-ba117bb02ae3af8c55294c9f662a783a!}
7. {!LANG-456374338af9695cd2b5c422cdd5c8ca!}
8. {!LANG-af8b2f84e29cfa80a949ed26f2250d53!}

1. {!LANG-e85c1fdb098366c765b2b4b8199a5f9b!}

1. {!LANG-e95732b0fdb200f6cf5ec8849f19be4f!}
2. {!LANG-74ec7fbb77d0caf3daf651cd9bc8c3b7!}
3. {!LANG-e742f356fcb9a465c201dfaa97e29367!}
4. {!LANG-88f83e1ac0dcfed6d25560cb6d0b0783!}
5. {!LANG-006c5eccda93e65fbaa66cb75dc0b196!}

1. {!LANG-e1e6d2de25f1ed20c3cee9092147b207!}

1. {!LANG-7d387f40bc795121793dbffad04a9a93!}
2. {!LANG-63ab30614c9b428ceb4a4f56c952e642!}
3. {!LANG-f60454d635527b7fc746fffbc7a76722!}
4. {!LANG-dc33bb16157cebf4e6b9ebe97f439b9c!}
5. {!LANG-01c437c070ff38247a9696f34f309352!}
6. {!LANG-8683d42d4326b9981ab134e2043b770e!}

1. {!LANG-d9526674433c7eff1ce47584c8373bed!}

1. {!LANG-de0b7d98d787ab16ae9529e5f0ab0558!}
2. {!LANG-88e62a2279d3442de6c2719dc6c60bdf!}

{!LANG-15d51c949ef331f55d56f72063c9e1bf!}

{!LANG-34829b3179712651b062960c0bc69f34!}

{!LANG-4426e736db1df020552c47c38d66ce83!}

{!LANG-d689a76e80a5679bd39c24d63435d789!}

{!LANG-bbfa2f4c0c64383a63b4c572a26830c4!}

{!LANG-32eae747585bdcc684280959ffd3aebf!}

1. {!LANG-0823d3d2b7d1efc217c5e7002a8371e1!}
2. {!LANG-568bbd6f7573a7e68732e0506124ecc2!}
3. {!LANG-0e444a194999e26e857b52a500141e17!}
4. {!LANG-653b0f95bd2993b906942b2eb299a60a!}
5. {!LANG-93b39323d7a274b87b2e8ae166918d7a!}
6. {!LANG-24f983eacab56dcd8cc948b1d64ca197!}
7. {!LANG-de8e0e9c0311d2513a0e85a9c600afa7!}

{!LANG-b88358e755c79671ea583a8ba5923eb0!}

{!LANG-c32a355682d25a6dad0baaaaff402d3f!}

1. {!LANG-93eef8c24cb8e6800be6b0c483b68599!}
2. {!LANG-748c89eda936c2568df3afa31f5e4487!}
3. {!LANG-861700b7c162358f3f5f75e037a0b5b1!}
4. {!LANG-7eeb3047efaa6428b861f1afbfeb9e42!}
5. {!LANG-989df81a1a88d2dfcd96f867b2477ec1!}
6. {!LANG-ec4f9a74faa749951b2526f9605467c9!}
7. {!LANG-ac453f254d4af530d316a931f7cf3266!}
8. {!LANG-750694c0c6e65d90afbab00ae6694880!}
9. {!LANG-bbf195bc455f2fa4648169012e1a7f38!}
10. {!LANG-50277dd7d3d3e41767cc7c7eaa5db6d7!}

{!LANG-37057a29f6d667f44dd7cb7c88f87494!}

{!LANG-30db3af5a47e9784bfce9f441b673087!}

{!LANG-dd93c96498a1c2645720429b3f27be85!}

______________________

{!LANG-cc9ba5b3673e2f280426e138e497a704!}