Zahtjevi tržišta doveli su do pojave novog zanimanja HR stručnjaka, čiji su profesionalni zadaci širi od odgovornosti običnog voditelja kadrovske službe. Koji su točno njegovi zadaci i odgovornosti, naučit ćete iz našeg članka.

Naučit ćeš:

• Tko je stručnjak za ljudske resurse?
• Koje su odgovornosti stručnjaka za ljudske resurse?
• Koje su kompetencije potrebne za HR stručnjaka?
• Koje kvalitete treba imati dobar HR stručnjak?
• Koji se pokazatelji koriste za ocjenu stručnjaka za ljudske resurse?

Tko je stručnjak za ljudske resurse

Kratica HR je kratica za "human resources", što na engleskom znači "ljudski resursi". Prema tome, stručnjak za ljudske resurse je zaposlenik koji je odgovoran za sve što je povezano s osobljem tvrtke: bavi se formiranjem osoblja, stvara uvjete za profesionalni razvoj i povećava motivaciju zaposlenika.

HR profesija nastala je početkom 20. stoljeća. Poticaj za njegov aktivan razvoj bila je činjenica da su američki stručnjaci skrenuli pozornost na važnost ljudskog faktora u razvoju poslovanja. S vremenom se pojavio čak i zaseban smjer koji je razvio metode za učinkovitu organizaciju rada i povećanje motivacije zaposlenika. Razvoj ovog pristupa značajno je utjecao na način upravljanja tvrtkama. Već 70-ih godina 20. stoljeća formiran je opći koncept upravljanja osobljem, što je pridonijelo nastanku punopravnih stručnjaka za ljudske resurse.

Kod nas su se ti trendovi u upravljanju osobljem počeli promatrati tek nakon perestrojke, kada su strane tvrtke dobile priliku raditi u Rusiji.

HR stručnjak je koristan sa stanovišta da tvrtki osigurava visoko kvalificirane zaposlenike koji su visoko motivirani za rad. Osim ove glavne zadaće, njegove aktivnosti pomažu u smanjenju fluktuacije osoblja u tvrtki zbog činjenice da stvara ugodnu emocionalnu klimu u timu i brine se za ugodne radne uvjete.

HR stručnjaci danas su traženi u obrazovnim centrima, agencijama za zapošljavanje, kao iu mnogim drugim organizacijama i tvrtkama.

Kako HR menadžeri pomažu povećati promet za 6 puta i broj klijenata za 16 puta

Saznajte iz članka u elektroničkom časopisu "Commercial Director" kako je tvrtka uspjela doslovno povećati svoj godišnji promet gotovo šest puta u samo godinu dana - s 12 na 70 milijuna rubalja.

Dužnosti i odgovornosti stručnjaka za ljudske resurse

Opis posla propisuje što HR stručnjak treba znati i moći raditi. U skladu s njim Odgovornosti stručnjaka za ljudske resurse uključuju:

• izbor stručnjaka i zaposlenika potrebnih zanimanja, specijalnosti i potrebnog stupnja kvalifikacije;
• određivanje kakvog osoblja tvrtka zahtijeva;
• proučavanje tržišta rada kako bi se identificirali svi izvori za opskrbu poduzeća vrijednim kadrovima;
• provođenje testiranja, intervjua i drugih aktivnosti kojima se utvrđuju stručne vještine, socijalne i psihološke kvalitete kandidata koji se prijavljuju na slobodna radna mjesta i osoblja koje obavlja njihove poslove;
• organiziranje aktivnosti i događanja za uvođenje novih zaposlenika u radna mjesta, pomoć u brzoj prilagodbi za novopridošle;
• organiziranje i nadzor rada na osposobljavanju i usavršavanju kadrova za razvoj njihovih stručnih kvaliteta;
• priprema kadrovskih promjena u poduzeću vezanih uz provedbu strateških odluka;
• provođenje poslova certificiranja i ocjenjivanja kvalitete rada osoblja;
• sudjelovanje u donošenju odluka o zapošljavanju, premještaju, napredovanju, degradiranju, izricanju upravnih kazni i otpuštanju zaposlenika;
• savjetovanje o pitanjima koja se odnose na provedbu učinkovitog upravljanja osobljem;
• sudjelovanje u planiranju, društvenom razvoju, odlučivanju o radnim sporovima i rješavanju sukoba u timu;
• registracija ugovora o radu i sporazuma;
• rad s osobnim dosjeima zaposlenika;
• sistematizacija i vođenje kadrovske dokumentacije.

Radne obveze stručnjaka za ljudske resurse su u specifičnom području djelovanja koje je usmjereno na postizanje rezultata i ciljeva važnih za cjelokupno poduzeće. Ovaj zaposlenik također izvršava one upute uprave tvrtke koje se izravno odnose na njegovo područje odgovornosti.

Funkcionalne odgovornosti stručnjaka za ljudske resurse uključuju:

• dobivanje informacija (uključujući povjerljive) u količini potrebnoj za postizanje postavljenih ciljeva i rješavanje problema;
• podnošenje zahtjeva za informacijske podatke voditeljima odjela, stručnjacima ili zaposlenicima; zahtjevna izvješća i objašnjenja u situacijama kada je to potrebno;
• podnošenje prijedloga za poboljšanje vašeg rada i rada društva na razmatranje menadžmentu;
• formuliranje, stvaranje, iniciranje, postavljanje zahtjeva za organiziranje radnih uvjeta potrebnih za učinkovito obavljanje svih službenih dužnosti i kvalitetno čuvanje dokumentacije;
• donošenje odluka iz svoje temeljne nadležnosti.

Stručnjak za ljudske resurse osobno je odgovoran za:

• nemarno obavljanje službenih dužnosti;
• neizvršavanje ili neblagovremeno izvršavanje dužnosti;
• kršenje uputa, ignoriranje naloga, uputa uprave poduzeća;
• otkrivanje poslovnih tajni ili distribucija povjerljivih informacija organizacije;
• nepoštivanje internih propisa, kršenje radne discipline, sigurnosnih propisa, pravila zaštite od požara.

Mišljenje stručnjaka

Kako poduzeće raste, ovlasti HR'i šire se

Igor Byvshev,

Generalni direktor Milena LLC, Pjatigorsk

Naša tvrtka zapošljava jednog stručnjaka za ljudske resurse. Ovu poziciju uveli smo u vrijeme kad smo zapošljavali 60 djelatnika. Njegove glavne odgovornosti su odabir zaposlenika i organizacija njihovog kretanja. Osim toga, ovaj stručnjak je odgovoran za obuku osoblja: njegovo područje odgovornosti uključuje sva organizacijska pitanja vezana uz obuku i usavršavanje zaposlenika. Voditelji odjela i ostalih strukturnih jedinica naše tvrtke određuju tko će od zaposlenika iu kojoj mjeri trebati dodatnu obuku, a cjelokupna organizacija tog procesa pada na ramena HR stručnjaka. Bavi se pronalaženjem edukacijskih centara i dogovaranjem suradnje s njima.

Kako se naša tvrtka razvija, širit će se raspon odgovornosti i ovlasti stručnjaka za ljudske resurse. Konkretno, zaposlenik na ovom radnom mjestu postat će odgovoran za traženje i odabir onih zaposlenika kojima je potrebno usavršavanje. Osim toga, zadaci stručnjaka za ljudske resurse uključivat će razvoj shema plaćanja za zaposlenike. Kako tvrtka bude rasla, naravno, povećavat će se i njezini kadrovi, pa ćemo, kada broj zaposlenih dosegne 400 ljudi, biti prisiljeni kadrovski pojačati, a posebno proširiti odgovornosti HR stručnjaka.

Temeljne kompetencije stručnjaka za ljudske resurse

Nisu važne samo profesionalne kvalitete, već i osobne karakteristike. Razina kompetencije stručnjaka za ljudske resurse izravno utječe na učinkovitost rada i dobrobit tvrtke.

Važno je uočiti izravnu ovisnost kompetencija o funkcijama koje obavlja. Neke organizacije povjeravaju HR manageru traženje i odabir novih zaposlenika s kojima ih mora obaviti razgovor i testiranje. U drugim tvrtkama odgovornosti stručnjaka za ljudske resurse su uže. To je tipično za one tvrtke u kojima odjel ljudskih resursa zapošljava mnogo zaposlenika, od kojih je svaki odgovoran za svoje specifično područje.

Unatoč tome, moguće je identificirati neke kompetencije koje su osnovne i potrebne svakom menadžeru koji se prijavljuje za poziciju stručnjaka za ljudske resurse.

Spektar kompetencija HR stručnjaka uključuje i rad na sveobuhvatnom certificiranju zaposlenika, savjetovanje o svim karijernim pitanjima, te rješavanje problema u vezi s usavršavanjem. Određuje vertikalna i horizontalna kretanja radnika unutar poduzeća. On također donosi odluke o zapošljavanju novih djelatnika u tvrtku na određena radna mjesta. Voditelj ljudskih resursa savršeno dobro razumije da učinkovitost njegovih aktivnosti, kvaliteta proizvedenih proizvoda ili pruženih usluga izravno ovise o profesionalnosti i kompetencijama članova tima tvrtke.

Mnoge tvrtke nastoje odabrati proaktivne i odgovorne HR stručnjake, kojima je važno da se stalno razvijaju u svom profesionalnom području, rastu i poboljšavaju razinu svojih kompetencija. Ako tvrtka ima pasivnog HR direktora, tada se neće pravilno razvijati, zaposlenicima se neće posvećivati ​​dovoljno pažnje, a odgovornosti voditelja HR odjela delegirati će se na niže razine menadžmenta. Takvi menadžeri ne shvaćaju važnost uvođenja modernih tehnologija u rad poduzeća, svojim pasivnim i konzervativnim pristupom radu ne dopuštaju poduzeću da ide naprijed i da se razvija.

Zahtjevi za funkcije stručnjaka za ljudske resurse mogu se razlikovati od tvrtke do tvrtke, ali postoje neke osnovne odgovornosti i ključne kompetencije koje svaki od njih mora imati. To uključuje:

• izbor novih stručnjaka za pozicije na različitim razinama;
• održavanje protoka dokumenata kadrovske službe u skladu sa standardima Zakona o radu Ruske Federacije;
• razvoj standarda rada i sustava plaća;
• razvoj strategije upravljanja zaposlenicima;
• posjedovanje informacija o zakonodavnom okviru;
• poznavanje osnova ekonomije;
• Računalne vještine.

Nadležnost stručnjaka za ljudske resurse može uključivati ​​dodatne odgovornosti. Osim čisto profesionalnih vještina i sposobnosti, od njega se očekuje odgovarajuća razina obrazovanja i kvalifikacija, sposobnost kompetentnog izražavanja svojih misli, dar elokvencije i uvjeravanja. Vještine i sposobnosti su nešto s čime možete raditi, neprestano ih poboljšavajući i razvijajući. Dobar stručnjak za ljudske resurse razumjet će potrebu za poboljšanjem vještina ne samo običnih zaposlenika, već i onih stručnjaka koji rade na razini menadžmenta.

Neke tvrtke provode posebna istraživanja, na temelju kojih se sastavlja model funkcija stručnjaka za ljudske resurse. Ako tvrtka nema resursa i vremena za prikupljanje i obradu informacija, tada model Briana Beckera, koji se može modificirati i poboljšati po vlastitom nahođenju, može biti dobar pomoćnik.

Skup kompetencija stručnjaka za ljudske resurse često više ovisi o njegovim osobnim kvalitetama nego o razini i kvaliteti obrazovanja. Uz radnike koji se u potpunosti posvećuju poslu, postoje i oni kojima radna sfera nije glavni prioritet u životu. Prilikom odabira zaposlenika za mjesto stručnjaka za ljudske resurse, trebali biste pažljivo proučiti njegove aktivnosti na prethodnim mjestima rada, utvrditi njegove profesionalne i osobne kvalitete. Ponekad je manje skupo pronaći novog menadžera nego pokušati razviti potrebne kompetencije od menadžera koji već radi u odjelu ljudskih resursa.

Razina razvoja funkcija stručnjaka za ljudske resurse određena je kvalitetom posla koji obavlja, kao i stanjem korporativne kulture i tempom razvoja tvrtke. Ako mjesto stručnjaka za ljudske resurse zauzima beskrupulozni zaposlenik koji nemarno obavlja svoje dužnosti, to će imati negativan učinak na organizaciju, posebno na njezino financijsko stanje - primijetit će se gubici. U takvoj situaciji iznimno je važno pravovremeno promijeniti kadrovika ili mu ponuditi mogućnost usavršavanja. Česti su slučajevi kada stručnjaci koji su dosegli određenu razinu u svojoj karijeri ne žele ništa mijenjati u svom stilu rada, učiti nove stvari ili se dodatno educirati u područjima gdje imaju nedostatke. Zaposlenici nemaju uvijek želju pohađati edukacije, tečajeve, seminare i predavanja. S takvim zaposlenicima potrebno je raditi individualno, objašnjavajući im važnost i dobrobiti usavršavanja. U nekim slučajevima nema drugog izbora nego otpustiti zaposlenika i na njegovo mjesto potražiti novog stručnjaka.

Važno je razumjeti da čak i nakon tečajeva i događaja, kompetencije stručnjaka za ljudske resurse ostaju u nedovoljno razvijenom stanju. Zaposleniku je još uvijek teško samostalno donositi odluke, biti autoritet i utjecajna osoba za svoje podređene. Čak i jednostavni zadaci mogu biti teški. Za takve situacije postoji tradicija mentorstva, kada neiskusnog i početnika zaposlenika pokrovitelji i pomažu iskusniji i obrazovaniji. Takav mentor može biti zaposlenik tvrtke s iskustvom i iskustvom ili posebno pozvani stručnjaci.

Prilikom odlučivanja o obrazovnim resursima za obuku i usavršavanje stručnjaka za ljudske resurse, trebali biste pažljivo pristupiti izboru tečajeva ili obuka. Važno je proučiti tko će točno predavati, koja je razina obrazovanja i iskustva nastavnika. Danas se vrlo često događaju situacije nekvalitetne obuke, zbog čega tvrtka trpi financijske gubitke bez postizanja željenog rezultata.

• Obuka osoblja poduzeća: kako ocijeniti učinkovitost obuke

Praktičar priča

Moderni stručnjak za ljudske resurse mora imati znanja iz različitih područja djelovanja.

Ruslan Vesterovski,

Direktor ljudskih potencijala u Arnest Group of Companies, Nevinnomyssk

Danas mnogi stručnjaci s pedagoškim i psihološkim obrazovanjem rade u području ljudskih resursa. Tržište ne miruje, a kako se razvija, tako raste i potreba za kvalificiranim HR stručnjacima. Pritom je važna činjenica da teoretsko znanje stečeno na fakultetu samo djelomično odgovara opsegu zadataka koje moraju rješavati na svom radnom mjestu.

Ekonomsko ili pravno obrazovanje također neće biti idealna osnova za rad kadrovika. Jedan od glavnih čimbenika uspjeha za njega danas je znanje i iskustvo u korištenju suvremenih tehnologija upravljanja osobljem, kao i razumijevanje obrazaca razvoja tržišta i poslovnih procesa. Ne treba zaboraviti na osobne kvalitete i osobne karakteristike zaposlenika, koje mu omogućuju kvalitetan i odgovoran pristup obavljanju svojih radnih zadataka.

Osobine koje treba imati dobar HR stručnjak

Stručnjak za ljudske resurse podliježe određenim zahtjevima, prema kojima mora imati određene profesionalne kvalitete. Uspješan HR menadžer sposoban je kompetentno organizirati svoj rad na svim područjima kako bi tvrtka u najkraćem roku riješila svoje strateške zadatke i planove.

Profesionalne kvalitete ovog zaposlenika su generalizirane, stabilne karakteristike koje utječu na aktivnosti upravljanja, čija raznolika priroda ostavlja jedinstveni pečat na rad stručnjaka za ljudske resurse. Kvalifikacijske bitne osobine određuju se rezultatima njegova rada, ponašanja i osobnih osobina.

• organizacijske sposobnosti očituju se u sposobnosti odabira, imenovanja i raspodjele osoblja, kao i sposobnosti jasnog praćenja provedbe dodijeljenih zadataka;
• odlučnost stručnjaka za ljudske resurse ogleda se u sposobnosti točnog i jasnog formuliranja profesionalnih ciljeva, kao iu ustrajnoj želji da se oni ostvare;
• fleksibilnost će se očitovati u sposobnosti procjene okolnosti i brzo im se prilagoditi;
• Kompetentnost HR stručnjaka bit će vidljiva u njegovom profesionalnom pristupu svim novonastalim zadacima i problemima, u čijem će rješavanju primijeniti svoja znanja, vještine, ali i postojeće iskustvo.

Ako su sve ove kvalitete prisutne, zaposlenik može biti imenovan na mjesto stručnjaka za ljudske resurse. Dodajući ovom skupu potrebnih kompetencija karizmu i društvenost, aktivnu životnu poziciju, inovativno razmišljanje i sklonost kreativnosti, dobit ćemo uspješnog zaposlenika koji svakoj tvrtki može donijeti veliku korist. Dakle, govoreći o kvalitetama idealnog HR stručnjaka, važno je napomenuti da:

• društvenost je neophodna za uspostavljanje osobnih kontakata i osobnih veza;
• smisao za humor omogućuje vam stvaranje povoljne emocionalne pozadine i opuštenije atmosfere u timu;
• Stručnjak za ljudske resurse trebat će sposobnost održavanja pribranosti kada komunicira s velikim brojem ljudi;
• nepristran odnos prema svim zaposlenicima omogućuje nam da inicijativu i aktivnost tima održimo na visokoj razini što će se odraziti na postizanje postavljenih zadataka i ciljeva;
• osjećaj samopouzdanja i svijest o vlastitoj važnosti bit će veliki plus u razvoju karijere stručnjaka za ljudske resurse;
• sposobnost da otvoreno izrazite svoje želje i iznesete zahtjeve omogućit će vam da se osjećate samouvjereno i zaštićeno;
• prilagodljivost pomaže brzo snalaženje u promjenjivim uvjetima, pokazuje fleksibilnost i snalažljivost u teškim situacijama;
• kreativnost vam omogućuje pronalaženje nestandardnih rješenja problema, pokazivanje kreativnih sposobnosti u organiziranju i rješavanju rutinskih stvari;
• Stručnjak za ljudske resurse s osobinama kao što su savjesnost i pažljivost radit će samo s pouzdanim i provjerenim podacima i primjenjivati ​​objektivne metode. Neprikladne radnje od strane takvog stručnjaka su malo vjerojatne;
• Društvena tolerancija i sposobnost izbjegavanja sukoba pomažu smanjiti razinu napetosti na poslu i pomažu u izgradnji povoljnih odnosa s kolegama i podređenima.

Mišljenje stručnjaka

Trajalo je 5 mjeseci da se pronađe odgovarajući direktor ljudskih resursa

Vjačeslav Šurukin,

Ideja o pozivanju stručnjaka za ljudske resurse postala je prirodna posljedica određenih okolnosti u razvoju naše tvrtke, koja je u 12 godina rada zaista napredovala: osoblje se toliko proširilo da je počelo brojati 900 ljudi.

Stručnjak za ljudske resurse naše tvrtke preuzeo je više radnih obaveza nego inače. Standardnim radnim obvezama odlučili smo dodati neke funkcije direktora razvoja, uključujući poslove restrukturiranja poslovnih procesa, marketinga, PR-a i komunikacijskih strategija. Iz tog razloga, u procesu traženja odgovarajućeg stručnjaka, nismo se fokusirali na standardne HR stručnjake. Trebalo nam je oko šest mjeseci da pronađemo baš onu koja nam odgovara.

Profesionalni standardi kadrovika

U 2015. godini odobren je stručni standard za stručnjaka za upravljanje ljudskim resursima. Opisuje radne odgovornosti stručnjaka za ljudske resurse i zahtjeve za njegovu razinu kvalifikacija. Ovaj dokument može biti koristan svima onima koji su odgovorni za zapošljavanje novih zaposlenika ili obuku osoblja.

Tvorci strukovnog standarda saželi su i sustavno opisali sva moguća radna mjesta u HR području: od kadrovika do direktora. Do ovog trenutka pozicije zaposlenika HR-a nisu se mnogo razlikovale jedna od druge. Rezolucija Državnog odbora Vijeća ministara SSSR-a o radu i plaćama od 9. rujna 1967. br. 443 „O odobrenju jedinstvene nomenklature radnih mjesta” definirala je položaje kadrovske službe. Pritom je posebno naglašeno da se voditelji odjela nazivaju “šefovima”, a svi ostali djelatnici kadrovskih službi “inspektorima”.

Te su inovacije imale za cilj objedinjavanje i trebale su zamijeniti dotadašnje nazive “HR ekonomist”, “HR inženjer”, “personral desk manager” itd.

U imeniku menadžera, stručnjaka i drugih zaposlenika organizacija, koji je odobren Dekretom Ministarstva rada Rusije od 21. kolovoza 1998. pod brojem 37, već možete pronaći nazive poslova kao što su:

• HR stručnjak ili menadžer;
• kadrovski inspektor;
• inženjer normizacije ili organizacije rada;
• ekonomist rada;
• voditelj odjela za osoblje ili obuku organizacije; Šef Zavoda za organizaciju rada i upravljanje proizvodnjom.

Bez obzira na naziv radnog mjesta, zaposlenik odjela ljudskih resursa mora ispunjavati niz zahtjeva koji su sadržani u standardu struke za stručnjake ljudskih resursa iz 2017. godine.

Ovaj izvor predlaže objedinjavanje svih naziva radnih mjesta u skladu s funkcijama koje obavlja. Sam standard je savjetodavne naravi i ne obvezuje poslodavca na striktno primjenjivanje ovih naziva. Za temelj je najbolje uzeti stručni standard 559 „Specijalist za upravljanje ljudskim potencijalima“.

Prema standardu, odgovornosti zaposlenika ljudskih resursa podijeljene su na nekoliko općih funkcija. Kako stoji u obrazloženju, ova je podjela napravljena na temelju podataka ankete koja je provedena među stručnjacima za tržište rada. Iz tog su razloga postali popularni profesionalni standardi Ministarstva rada „Stručnjak za upravljanje ljudskim potencijalima“.

Prema dokumentu, jedan menadžer u maloj tvrtki može kombinirati nekoliko funkcija odjednom. Zahtjevi za obrazovanjem i iskustvom prema standardu struke razlikuju se ovisno o razini zadataka koji se rješavaju u obavljanju radnih zadataka.

Važno je posebnu pozornost posvetiti funkciji „Operativno upravljanje kadrovima i odjelom“ jer se ona odnosi na sve srednje menadžere, a ne samo na zaposlenika HR odjela. Funkcija strateškog upravljanja može se primijeniti na bilo kojeg najvišeg menadžera organizacije. Stoga se opis funkcija može koristiti za definiranje radnih odgovornosti širokog spektra stručnjaka. Prema standardu struke Ministarstva rada „Specijalist za upravljanje ljudskim potencijalima“ za sve funkcije potrebna je viša stručna sprema i dodatna izobrazba odgovarajućeg stručnog područja. Takvi strogi zahtjevi objašnjavaju se činjenicom da je rad stručnjaka za ljudske resurse izravno povezan s ljudima koji su vrijedan resurs tvrtke. Prije nekog vremena sveučilišta su počela obučavati stručnjake u polju 080505.65 "Upravljanje ljudskim potencijalima". Naravno, mnogi stručnjaci sa specijaliziranim visokim obrazovanjem nisu se mogli pojaviti u kratkom vremenu, pa ih danas nedostaje na tržištu rada.

Sukladno stručnom standardu kadrovika, zaposlenici na ovom radnom mjestu moraju imati dodatno obrazovanje. Prema čl. 76 Saveznog zakona od 29. prosinca 2012. br. 273-FZ "O obrazovanju u Ruskoj Federaciji", dodatno obrazovanje može biti dvije vrste: usavršavanje i prekvalifikacija. Usavršavanje kadrovika događa se s ciljem usavršavanja postojećih (ili stjecanja) vještina, znanja i sposobnosti potrebnih za obavljanje profesionalnih poslova. Po završetku školovanja zaposlenik dobiva dokument kojim se potvrđuje usavršavanje. Uz pomoć stručne prekvalifikacije zaposlenik stječe nove vještine, znanja i sposobnosti koje su mu potrebne za obavljanje profesionalne djelatnosti. Po završetku prekvalifikacije zaposlenik dobiva diplomu.

Poslodavac može uvažiti ove preporuke i u opis posla kadrovika uvrstiti zahtjeve za visokom i dodatnom stručnom spremom. U tom slučaju, prilikom zapošljavanja zaposlenika, od njega će se tražiti dokumenti koji potvrđuju visoko obrazovanje, kao i potvrde o usavršavanju i stručnoj prekvalifikaciji.

Prije nekog vremena u Priručniku o kvalifikacijama stajalo je da je za mjesto voditelja potrebno najmanje dvije godine radnog iskustva, a za inženjera norme rada najmanje tri godine. Danas se uvjeti za radni staž voditelja odjela za osoblje nisu promijenili, ali su zahtjevi za obične stručnjake, naprotiv, postali manje strogi.

Stručni standard ne postavlja posebne uvjete kadroviku u pogledu radnog staža. Uvjeti radnog iskustva postavljaju se za one stručnjake koji se prijavljuju za obavljanje rukovodećih funkcija. Osim toga, svaka tvrtka ima pravo postavljati zahtjeve u vezi s prethodnim radnim iskustvom koje je potrebno za učinkovito obavljanje posla na određenoj poziciji.

• Norme rada u organizaciji: vrste, razvoj, računovodstvo i analiza

Kako stručnjak za ljudske resurse može napredovati na ljestvici karijere

Rast karijere stručnjaka za ljudske resurse može se odvijati u dva smjera: horizontalnom i vertikalnom. Kod horizontalnog razvoja proširuje se opseg radnih obaveza, što za sobom povlači povećanje plaća. Vertikalni razvoj karijere uključuje mogućnost preuzimanja pozicije top menadžera, voditelja strukturne jedinice ili druge rukovodeće pozicije.

Razvoj stručnjaka za ljudske resurse uključuje prolazak kroz nekoliko faza, od kojih je prva, u pravilu, rad na poziciji zamjenika voditelja ljudskih resursa, što omogućuje stručnjaku da pokaže sljedeće profesionalne vještine pri obavljanju zadataka:

• kompetentno provodi odabir osoblja;
• organizirati najučinkovitije razdoblje "privikavanja" na nove uvjete rada;
• osigurati što učinkovitiju prilagodbu zaposlenika novoj sredini i timu;
• obavlja poslove organiziranja i provođenja izobrazbe;
• razvijati i unapređivati ​​kadrovsku strukturu;
• rad s izvještajnim dokumentima.

Svaki od gore navedenih elemenata pomoći će stručnjaku da razumije specifičnosti kadrovske politike koju je tvrtka usvojila, a također će mu omogućiti da se temeljito upozna sa svim pravilima, normama i standardima u području upravljanja osobljem.

Za svakog početnika u području upravljanja ljudskim resursima obavezno je detaljno proučavanje državnih i lokalnih propisa koji reguliraju radnu djelatnost tvrtke. Jedan od najvažnijih i osnovnih dokumenata koji se moraju proučiti je Zakon o radu Ruske Federacije. Važne su i razne odredbe o upravljanju osobljem i drugi dokumenti koji mogu pomoći u razjašnjavanju nastalih pitanja. Jasno poznavanje njih i zakonskih normi omogućit će novom zaposleniku da brzo nauči upravljati radnim sporovima i izbjeći situacije u kojima zaposlenici daju otkaz jer nisu zadovoljni korporativnom kulturom tvrtke.

Voditelj organizacije može premjestiti stručnjaka za ljudske resurse na bilo koju poziciju koja će, po njegovom mišljenju, najbolje odgovarati sposobnostima i sposobnostima zaposlenika. U ovom slučaju, šef tvrtke će se oslanjati na postojeće rezultate svog rada. Nova pozicija može biti u području privlačenja kvalificiranog osoblja ili u području uvođenja inovativnih tehnologija za motiviranje zaposlenika.

Jedna od glavnih značajki rada kadrovika je njegova fleksibilnost i sposobnost prilagodbe svim uvjetima. Stručnjaci za ljudske resurse u pravilu imaju mnogo mogućnosti i područja za razvoj. Ako je menadžment u stanju saslušati mišljenja podređenih, oni imaju pravo ponuditi menadžerima moguće sheme za zajednički rad. Moderan profesionalac sposoban je raditi na raskrižju različitih područja. Imajući iskustva, vještine i znanja u drugim područjima poslovanja (na primjer, u savjetovanju), stručnjak za ljudske resurse može kombinirati ovaj posao sa svojom glavnom djelatnošću.

Male tvrtke često nisu u mogućnosti stručnjacima za ljudske resurse ponuditi široke mogućnosti za razvoj karijere. Što bi menadžeri poduzeća trebali učiniti u takvim slučajevima? Kako riješiti ovaj problem, s obzirom da je jedna od glavnih osobina uspješnog HR stručnjaka njegova stalna želja za samousavršavanjem i razvojem?

Jedna od opcija može biti neformalno poslovno partnerstvo, gdje će HR stručnjak dobiti privilegije za rješavanje određenih poslovnih problema i postizanje rezultata. U kakvom će obliku biti - u novčanom smislu, u obliku dodatnih dana godišnjeg odmora ili davanja službenog automobila za osobnu upotrebu - ovisit će o izboru samog upravitelja i željama zaposlenika.

Prilikom davanja privilegija važno je održavati razumnu ravnotežu i ne nagrađivati ​​zaposlenika nepotrebno jer u protivnom može doći do konfliktne situacije s strašnim posljedicama.

Još jedna važna točka u načinu motiviranja podređenih i pružanja im mogućnosti za razvoj je posuđivanje iskustava stranih tvrtki. Primjenom suvremenih metoda motivacije i poticanja, čak i mlada tvrtka može u kratkom vremenu popuniti redove svojih zaposlenika odgovornim stručnjacima, što će naravno pozitivno utjecati na uspješan razvoj organizacije.

• Metode upravljanja kadrovima: kako učinkovito motivirati zaposlenike

Koji se pokazatelji koriste za ocjenu stručnjaka za ljudske resurse?

Za ocjenu kvalitete rada stručnjaka za ljudske resurse koristi se niz pokazatelja koji će pomoći u provjeri svakog od glavnih područja rada vezanih uz odabir, razvoj i motivaciju zaposlenika. Na temelju rezultata pregleda moći će izvršiti potrebne prilagodbe za poboljšanje radne učinkovitosti.

Pogledajmo ove pokazatelje:

• broj razgovora s kandidatima za jedno radno mjesto;
• stopa odgovora na ponude za posao. Definira se kao omjer broja slobodnih radnih mjesta za koje su primljeni odgovori i ukupnog broja slobodnih radnih mjesta objavljenih u određenom vremenskom razdoblju;
• vrijeme zatvaranja slobodnih radnih mjesta- vremensko razdoblje koje je proteklo od trenutka objave natječaja do trenutka prijema novog radnika u radni odnos;
• broj stručnjaka koji su dobrovoljno otišli u prvih šest mjeseci rada u poduzeću;
• razina troškova utrošenih na traženje i odabir novih ljudi. Izračunava se omjer ukupnih troškova i broja zaposlenika. Prvi uključuje troškove oglašavanja u medijima, usluge agencija za zapošljavanje, materijalne poticaje zaposlenicima za privlačenje novog stručnjaka i novčani ekvivalent vremena provedenog od strane stručnjaka za ljudske resurse i njegovih zaposlenika u obavljanju razgovora s kandidatima. Mercer preporučuje da se 10% administrativnih troškova uključi u ukupni iznos;
• kvaliteta najma. Izračunava se kao omjer broja zaposlenih ljudi koji su napredovali u prve 1-2 godine svog rada i broja svih zaposlenih s radnim iskustvom u poduzeću jednakom tom razdoblju;
• atraktivnost poduzeća na tržištu rada. Definira se kao omjer ukupnog broja odgovora na natječaj i ukupnog broja objava u određenom vremenskom razdoblju.

Sljedeći pokazatelji pomoći će u procjeni učinkovitosti sustava prilagodbe:

• Trošak adaptacije jednog djelatnika. Ovo je ukupna količina vremena potrošena na rad novaka s mentorom, menadžerom, stručnjakom za ljudske resurse, plus troškovi informacija i drugih potrebnih materijala.
• Troškovi stručnog usavršavanja mentora.
• Udio pozicija obuhvaćenih sustavom prilagodbe.
• Udio zaposlenika koji su završili probni rad.
• Udio radnika kojima je produžen probni rad.
• Udio zaposlenika koji su dali otkaz bez odrađenog probnog rada.
• Postotak zaposlenika koji su napustili tvrtku u prvoj godini zaposlenja.
• Udio zaposlenika koji su dobili otkaz na kraju probnog rada.
• Udio zaposlenika koji postaju mentori rada.

Važno je provesti mjere za procjenu učinkovitosti sustava obuke kako bi se:

• pokazati sudjelovanje odjela za izobrazbu u ostvarivanju ciljeva i zadataka te time pokazati nužnost i važnost njegova postojanja;
• razumjeti i vidjeti potrebu za nastavkom ili prekidom programa obuke;
• Saznajte kako ga možete optimizirati u budućnosti.

Metoda Donalda Kirkpatricka omogućuje procjenu učinkovitosti sustava obuke na četiri razine:

1. Reakcija je kako sudionici ocjenjuju program, odgovarajući na pitanja: “Je li program obuke bio koristan?”, “Što ste od stečenih znanja/vještina spremni primijeniti u praksi?”
2. Učenje je ono što su zaposlenici mogli naučiti pomoću programa. Da bi se to postiglo, dijelovi znanja sudionika provjeravaju se prije obuke, odmah nakon nje i 3 mjeseca kasnije.
3. Ponašanje - tehnike promatranja koriste se za procjenu kako su se obrasci ponašanja zaposlenika promijenili nakon obuke.
4. Rezultati se procjenjuju u novčanom iznosu.

Izvedba se može ocijeniti na sljedeći način:

• proučiti kontrolnu skupinu zaposlenika koji nisu prošli obuku, ali su radili u sličnim uvjetima;
• procijenite rezultate učenja nakon nekog vremena kako bi bili očitiji i uočljiviji;
• provoditi prije i poslije ocjenjivanja;
• provoditi ocjenjivanje nekoliko puta tijekom procesa učenja;
• usporediti vrijednost informacija koje se mogu dobiti procjenom i troškove njihova dobivanja.

Učinkovitost metoda stimulacije rada može se reći ako su prisutni sljedeći znakovi:

• odgovarajuća razina kvalitete i produktivnosti rada;
• stabilnost osoblja, u kojem postoji samo neznatna fluktuacija osoblja;
• situacija u kojoj ključni stručnjaci ostaju u poduzeću, a slabi odlaze;
• nema problema s javljanjem na slobodna radna mjesta;
• nepostojanje ili vrlo niska razina krađa i drugih prekršaja od strane zaposlenika poduzeća.

• Kako napisati oglas za posao: 18 kliše fraza koje odbijaju kandidate

Koliko zarađuje stručnjak za ljudske resurse: plaća u Ruskoj Federaciji

Statistike s poznatih stranica za traženje poslova pokazuju da je u Moskvi mjesečno objavljeno 3579 ponuda za posao, pokrivajući 13 radnih mjesta u struci stručnjaka za ljudske resurse s informacijama o plaćama. U prosjeku u Moskvi to je 55.000 rubalja mjesečno. Minimalna plaća stručnjaka za osoblje je 20.300 rubalja, a najveći mjesečni prihod je 265.200 rubalja.

Ovi stručnjaci mogu računati na prosječnu plaću u Moskvi u sljedećem iznosu:

• direktor ljudskih resursa - 100.000 rubalja;
• stručnjak za naknade i beneficije - 84.000 rubalja;
• voditelj obuke - 62.000 rubalja;
• voditelj obuke - 59.000 rubalja;
• voditelj odjela za ljudske resurse - 59.000 rubalja;
• voditelj obuke osoblja - 54.000 rubalja;
• HR stručnjak - 54.000 rubalja;
• regrut - 46.000 rubalja;
• HR menadžer - 46.000 rubalja;
• HR inspektor - 45.000 rubalja;
• HR menadžer - 42.000 rubalja;
• pomoćnik voditelja ljudskih resursa - 31.000 rubalja;
• pomoćnik regruta - 29.000 rubalja.

Prosječna plaća za profesiju stručnjaka za ljudske resurse, uzimajući u obzir sve pozicije u Rusiji u cjelini i po regijama:

• Moskva - 55 000 rubalja;
• Sankt Peterburg - 40 000 rubalja;
• Rusija - 36 000 rubalja;
• Krasnoyarsk - 33 000 rubalja;
• Jekaterinburg - 32.000 rubalja;
• Novosibirsk - 31.000 rubalja;
• Rostov na Donu - 29 000 rubalja;
• Volgograd - 29 000 rubalja;
• Vladivostok - 29 000 rubalja;
• Kazan - 28 000 rubalja;
• Nižnji Novgorod - 27.000 rubalja;
• Čeljabinsk - 27 000 rubalja;
• Voronjež - 27 000 rubalja;
• Samara - 26 000 rubalja;
• Ufa - 24 000 rubalja;
• Omsk - 23.000 rubalja;
• Perm - 22 000 rubalja.

Kako HR stručnjak radi u inozemstvu?

Ruski stručnjaci navikli su raditi s uskim rasponom odgovornosti, što pogoršava konkurentske sposobnosti domaćih tvrtki u usporedbi sa sličnim stranim tvrtkama. U rijetkim slučajevima, menadžeri velikih korporacija mogu osvojiti dobar udio na tržištu bez straha od inovacija.

Kakav je uspjeh stranih kadrovika? Prije svega, ne boje se učiniti sljedeće:

1. Dobiti specijalizirano obrazovanje

U našoj zemlji vrlo je rijetko pronaći stručnjake za ljudske resurse s bogatim praktičnim iskustvom i odgovarajućom razinom kvalifikacija. Često ti radnici u ruskim tvrtkama nemaju pedagoško ili psihološko obrazovanje; mnogo su češći ekonomisti ili računovođe koji upravljaju osobljem. Za usporedbu: u Europi i Americi stručnjaci sa specijaliziranim obrazovanjem u tim područjima nisu prihvaćeni na ovo mjesto.

1. Rad u renomiranim tvrtkama

Mnogi ljudi u našoj zemlji teže "mirno živjeti i tiho raditi". Ali bez inicijative i želje za razvojem nema osobnog napretka. Zapadni stručnjaci za ljudske resurse neustrašivo posežu za pozicijama u velikim i uglednim tvrtkama. Ne boje se goleme odgovornosti koja bi mogla pasti na njihova pleća.

1. Pogledajte Zakon o radu

Mnogi ruski stručnjaci oslanjaju se na svoje dobro pamćenje i lijeni su pregledavati dokumente i zakonske akte. Ovakva praksa dovodi do konfliktnih situacija i sporova koji se mogu izbjeći provjerom sebe i svojih postupaka prema Zakonu o radu. To se odnosi na sve zaposlenike, uključujući stručnjake za ljudske resurse.

1. Stalno se usavršavajte

Tek posljednjih godina domaći menadžeri počeli su slati svoje zaposlenike na edukacije i treninge kako bi unaprijedili svoje vještine. Često se takva obuka odvija u stranim centrima za obuku. U inozemstvu specijalisti stalno nastoje proširiti i produbiti svoje stručne vještine redovitim pohađanjem tečajeva i primjenom stečenog teorijskog znanja u svom radu.

Ciljanim pristupom ovom problemu i aktivnim posuđivanjem inozemnog iskustva moguće je osigurati da naši kadrovici za 10 godina budu približno na istoj razini s inozemnim kolegama.

Tražite PR osobu koja će se pridružiti vašem timu i želite pronaći ne samo talentiranog stručnjaka, već i pojedinca s velikim potencijalom. Hajde da shvatimo koje profesionalne kvalitete i karakterne osobine vrijedi pomnije pogledati, a koje možete zanemariti.

Važno

• Copywriting, neurocopywriting

Pisanje, pisanje i opet pisanje rutinski je posao svakog PR stručnjaka. Što god očekivali od novog zaposlenika, sve to zahtijeva sposobnost lijepog, jasnog i kompetentnog izražavanja svojih misli na papiru. Pregledajte portfelje kandidata, proučite komercijalne i poslovne tekstove, objave na društvenim mrežama i poslovna pisma. Pazite na pravopis i interpunkciju!

• Sposobnost učenja, mobilnost

Svijet PR-a i medija razvija se ovdje i sada, a znanje stečeno na fakultetu najvjerojatnije je zastarjelo i prije diplome. Dakle, vjerodajnice PR stručnjaka, čak i s dobrog sveučilišta, ali prije 5 godina, ne znače ništa. Pitajte kandidata koliko vremena troši na samoobrazovanje, čita li knjige na tu temu, ide li na predavanja ili gleda online seminare. Ne? Potražite nekog drugog.

• Multitasking

Odgovorite na pisma, nazovite novinara, pozovite govornika na konferenciju, organizirajte doručak za novinare, pišite uredniku, objavite post na vrijeme, ažurirajte web stranicu... Bez mogućnosti da imate na umu nekoliko stvari odjednom, PR stručnjak je praktički beskoristan. Dobar PR stručnjak mora biti dobro organiziran i sposoban se brzo prebacivati ​​s jednog zadatka na drugi.

• Multispecijalizacija

Specijalist koji zna kako napraviti jednu stvar odavno je izašao iz mode. Sada PR stručnjak mora razumjeti SMM, marketing, SEO, dizajn i programiranje. Naravno, ne biste trebali od njega zahtijevati besprijekorno znanje u svim područjima, ali PR stručnjak mora znati gdje pronaći informacije i u kojem trenutku treba uključiti stručnjaka da mu pomogne.

Nije važno

• Uredski tjedan

Želite li da vaš specijalist bude s vama 5 dana u tjednu, 8 sati? Sada sve više stručnjaka počinje raditi na daljinu (i rade pravu stvar(!)). Razmislite, je li vam toliko važno vidjeti PR-ovca baš tih 8 sati u uredu ili je to važnije od zadataka koje on obavlja? Dopustite svom zaposleniku da radi na daljinu i kontrolirajte izvršavanje zadataka, a ne vrijeme koje na njih troši.

• Ne postavljajte nepotrebna pitanja

Posao stručnjaka za odnose s javnošću je pokrenuti vas, dobiti potrebne informacije i prezentirati ih na točan način. Stoga ne biste trebali očekivati ​​da će takva osoba izvršiti vaš zadatak prema tehničkim specifikacijama, a da je ne zanimaju ciljevi. Potražite vođu, a ne sljedbenika, koji će se pridružiti vašem timu.

• Emotivnost

Začudo, suprotno je vjerojatno plus. Činjenica je da će svaki PR stručnjak morati puno raditi s negativnošću i teškim klijentima, trpjeti neuspjehe i kritike kolega i nadređenih, a ponekad i 3 puta ponoviti posao. Jer sve se u struci mijenja brže nego što bismo htjeli. Stoga potražite PR osobu koja negativnost može zanemariti, izvući zaključke i nastaviti raditi. Energična i s pozitivnim stavom.

Što očekujete od PR stručnjaka?

itd.).

1) Osnove mreža. Mislim da je tu sve jasno. Što zapravo mislite pod "osnovama"? Ranije sam zapisao video tečaj mladog borca, međutim, prikladan je samo za početak karijere i očito nije dovoljan za dobrog stručnjaka. Po mom mišljenju, inženjer bi trebao imati znanje na razini CCNA ili Comptia Network+. Certifikat u načelu nije potreban, ali se jako preporučuje (pomoći će vam u karijeri). Malo je vjerojatno da ćete moći pronaći nešto na ruskom, tako da mogu preporučiti samo tečajeve iz CBT Nuggets (plaćeni). Na stranici Udemy postoje zanimljivi tečajevi.

2) Mrežni emulatori/simulatori. I ovdje je sve očito. Teško je zamisliti mrežnog inženjera koji ne zna koristiti Cisco Packet Tracer ili GNS3. UNetLab(sada EVE NG) također će biti vrlo korisna. Jednostavno morate biti u mogućnosti brzo rasporediti izgled "na koljenima". Također je potrebno iskustvo s VirtualBoxom i VMware Workstationom.

3) Osnove mrežne sigurnosti. Mnogi ljudi zaboravljaju ovu točku ili je jednostavno izbjegavaju. Općenito, mrežna sigurnost je zasebno područje, ali apsolutno nije neovisno. Nemoguće je ozbiljno se baviti sigurnošću mreže bez razumijevanja kako mreža funkcionira. Može se tvrditi i suprotno - ne možete izgraditi mrežu bez da uopće razmišljate o sigurnosti. Zbog toga toplo preporučujem proučavanje mrežne sigurnosti na razini CCNA Security ili Comptia Security+. Moji osobno najdraži tečajevi su iz CBT Nuggets i Cybrary. U najjednostavnijem slučaju, možete početi s ovim.

4) Osnove kriptografije. Ova točka slijedi iz prethodne. Gotovo sve tvrtke aktivno koriste VPN, internet sve više prelazi na https, lozinke se koriste posvuda... Vrlo je tužno vidjeti stručnjaka za mreže koji ne razumije razliku između unaprijed podijeljenog ključa i autentifikacije temeljene na certifikatu. U najmanju ruku, morate razlikovati simetričnu od asimetrične enkripcije, razumjeti što je hash i biti u stanju barem objasniti osnove PKI-ja. Ako uzmemo u obzir izvore na ruskom jeziku, postoji nekoliko uspješnih tečajeva na Intuitu. Najbolji tečajevi iz kriptografije su po mom mišljenju na Courseri.

6) Dokumentacija mreža. Većina inženjera ne voli ovu stavku. Postavljanje i testiranje mreža je gotovo uvijek zabavno, ali razvijanje dokumentacije je užasno dosadno. Blok dijagram, L2/L3 sheme, IP adresiranje, opis postavki... Svaki inženjer mora znati razviti takvu dokumentaciju. Ako ste stvorili i konfigurirali mrežu, ali nakon toga niste ostavili niti jedan dokument s opisom, onda jednostavno niste dovršili svoj posao - ovo je hakiranje. Nažalost, nisam naišao na literaturu koja bi opisala proces izrade tehničke dokumentacije (ne projekta). Ako znate takav vodič, napišite u komentarima.

Neujedinjeni mrežama
Kada radite s mrežom, vrlo je teško izbjeći kontakt s infrastrukturom poslužitelja. Zato morate imati barem osnovne vještine u ovom području. U većini organizacija stručnjaci za poslužitelje raspoređeni su u zasebnu grupu. U isto vrijeme, mrežni stručnjaci su vrlo često prisiljeni kontaktirati ih i moraju komunicirati na "istom jeziku". U nastavku opisujemo još nekoliko bitnih vještina za mrežnog inženjera:

7) Tehnologije virtualizacije. Teško je zamisliti tvrtku koja ne bi koristila virtualizacijske alate. Štoviše, ne samo poslužitelji, nego i mreže idu u virtualizaciju. U mnogim organizacijama vatrozidi, usmjerivači i sustavi za sprječavanje upada također se predstavljaju kao virtualni strojevi. Jednostavno morate imati osnovne vještine rada s VMware ESXi i Microsoft Hyper-V. Morate razumjeti što je virtualni prekidač ili virtualni adapter. Opet, preporučujem tečajeve od. Također ga možete gledati na Udemyju.

8) Osnove rada s Linuxom. Mislim da je i ova točka svima očigledna. Ogroman broj usmjerivača i vatrozida temelji se na Linuxu. Proxy, Anti-Spam, IPS, DLP sustavi... sve je to, u većini slučajeva, malo modificirani Linux. Stoga je vrlo važno moći se kretati datotečnim sustavom, izvršavati najjednostavnije naredbe za rješavanje problema (ip route, tcpdump, traceroute) i uređivati ​​konfiguracijske datoteke pomoću ugrađenih uređivača teksta (vi). Osnovni tečaj CentOS-a bio bi dobar početak.

9) Osnove rada sa Windows Serverom. Gotovo svaka tvrtka ima Windows Server, koji istovremeno organizira tako važne usluge kao što su NTP, DNS, DHCP itd. I bilo bi jako lijepo da se mogu konfigurirati barem ove usluge, bez kojih mreža u principu ne bi funkcionirala. Osobno mi se sviđa ovaj mini tečaj.

10) Osnove programiranja (bash, python). U životu svakog mrežnog inženjera dođe vrijeme kada se pojavi zadatak automatizacije rutinskih procesa. Ovdje u pomoć dolaze "skripte" (obično bash ili python). Postoji mnogo besplatnih tečajeva o osnovama pythona, čak i na ruskom. Svakako preporučujem da ga proučite.

11) engleski. Ako se odlučite graditi karijeru u IT-u, engleski bi trebao postati vaš drugi materinji jezik. Uzmi ovo kao aksiom. Moje mišljenje je da ako ne znate dobro engleski, onda ste loš informatičar. Ma koliko to uvredljivo zvučalo. 95% svih uistinu korisnih materijala objavljeno je na internetu na engleskom jeziku. Isti CCNA ispit polaže se na engleskom jeziku. Gotovo sav materijal je na ruskom; to je ili prijevod (ne uvijek točan) ili zastarjela informacija, jer... Novi samo još nije preveden. Možete pročitati više o ovome.

S naše točke gledišta, upravo tako izgleda popis potrebnih znanja za mrežnog inženjera. To je neophodan temelj za daljnji profesionalni razvoj.
Osim toga, Cisco je nedavno objavio članak "Transformacija mreže i osnovne vještine za mrežne inženjere sljedeće generacije." Ako se doslovno prevede, to bi bilo nešto poput: "Transformacija mreže i temeljne vještine sljedeće generacije mrežnih inženjera." Ako je netko previše lijen da pročita cijelu prezentaciju, bit će prikazane glavne točke (na ruskom).

p.s. Također vas želimo obavijestiti da povremeno održavamo poslovne doručke na kojima razgovaramo o raznim IT tehnologijama. Od najbližeg:

• VMware: virtualizacija i sigurnost
• VMware VSAN:
• Modernizacija i upravljanje pohranom u virtualizacijskom okruženju;
• Korištenje lokalnih resursa za pohranu s VMware VSAN rješenjem;
• VMware NSX:
• Virtualizacija i sigurnost u modernom DC-u;
• Prijelaz na model mrežne virtualizacije i mikrosegmentacije;
• VMware Airwatch:
• Digitalno radno okruženje;
• Upravljanje mobilnim uređajima i aplikacijama.

• Ciscov pristup arhitekturi informacijske sigurnosti
• Arhitektura informacijske sigurnosti: Cisco pristup;
• Cisco ISE i NGFW. Demonstracija brzog suzbijanja prijetnje;
• Cisco AMP platforma. Web sigurnost. Sigurnost e-pošte. Sveobuhvatna demonstracija.

Možete se registrirati. Prilikom prijave na Radionicu označite temu koju želite pohađati.

Yulia Kotova napisala je kolumnu za CPU o tome kako tvrtka može pronaći PR stručnjaka koji joj je potreban, u kojoj je objasnila što PR menadžer radi, koje kvalitete i kompetencije treba imati te zašto poslodavci ne shvaćaju uvijek zašto im PR treba.

Odavno sam shvatio da većina menadžera malih i vrlo renomiranih ruskih tvrtki ne zna i ne razumije zašto im treba PR. Istodobno, sa zavidnom upornošću, lovci na glave muku muče da pronađu istu ili onakvu PR zvijezdu, da tako kažem.

Nejasne želje za kandidatom rezultiraju jednako nejasnim opisima posla. Pametniji HR menadžeri traže opise od onih koji znaju što treba raditi stručnjak kojeg traže. Nakon toga dupliciraju zahtjeve, gotovo od riječi do riječi, čak i ne pokušavajući ih minimalno usporediti s ciljevima svoje tvrtke, ali nakon što su pronašli nekoga tko odgovara zahtjevima i sviđa im se čisto izvana (svi su negdje čuli da PR menadžer treba imati dobar izgled), zaposliti osobu.

I, evo gdje se to događa – katastrofa. Tvrtka zapošljava pogrešnog stručnjaka, ili onog, ali ne zna što s njim, kako primijeniti njegovo iskustvo i znanje, a zaposlenik završava “na hladnom”, shvaćajući da neće moći ostvariti svoje potencijal, ili mu to jednostavno neće biti dopušteno. Kao rezultat toga, “prevareni” stručnjaci sele iz poduzeća u poduzeće ne radeći ni godinu dana, a organizacije ostaju bez dobro strukturiranih komunikacijskih procesa.

Tijekom godina rada u struci već dosta znam o tome što su zapravo obveze PR menadžera. Vjerujte, one se uvelike razlikuju od obveza koje poslodavci navode prilikom prijave na natječaje. Stoga sam odlučio napraviti alternativni, ali mnogo realniji opis posla za PR stručnjaka, koji će, nadam se, pomoći menadžerima velikih i malih tvrtki da shvate zašto im treba PR menadžer, a headhunterima da potraže odgovarajuće stručnjake.

1. Osoblje

Standardni opis posla počinje odjeljkom "Opće odredbe". U pravilu se navode opće odredbe koje su prikladne za upute za bilo kojeg zaposlenika, ali postoji nekoliko točaka koje su izravno povezane s položajem.

Na primjer, odlomak koji označava kojem odjelu PR menadžer pripada. U pravilu se stručnjak za odnose s javnošću šalje da radi u odjelu marketinga, ali ne razumiju svi direktori marketinga PR i ne mogu kompetentno upravljati tako vrijednim osobljem. Kao rezultat, takav oblik podređenosti može dovesti do sukoba između menadžera i stručnjaka ili do neučinkovitog rada PR menadžera.

U idealnom slučaju, PR menadžer u jednoj osobi trebao bi odgovarati direktno čelniku tvrtke, a ako su snage i resursi tvrtke dovoljni za cijeli odjel, na primjer, čak dvoje ljudi, onda bi trebao biti neovisan (što znači ne isključuje blisku suradnju s odjelima marketinga i prodaje).

2. Znanje i vještine

Također, u “Općim odredbama” navedeno je sve što PR menadžer treba znati - na primjer, osnove poslovnog bontona i vještine poslovnog pregovaranja; popis podataka koji predstavljaju poslovnu tajnu i način organiziranja njihove zaštite. Smatram da PR menadžer kad radi za određenu tvrtku treba znati sljedeće:

• povijest nastanka tvrtke, njezin razvoj, trenutno stanje i planove za budućnost;
• znati sve o proizvodima ili uslugama tvrtke;
• poznavati sve ključne zaposlenike, menadžment, investitore i sve o njima što je vezano uz profesionalne aktivnosti;
• znati sve o industriji u kojoj tvrtka posluje, uključujući glavne konkurente i tko su tržišni lideri;
• znati o važnim događajima, industrijskim događajima, potrošačkim tržištima i potrošačima;
• poznavati vrhunske i specijalizirane medije prikladne za praćenje djelatnosti tvrtke.

Standardno, PR menadžer mora znati pisati priopćenja, recenzije i kolumne, imati vještine copywritinga, montaže, praćenja medija, razumjeti stručnu terminologiju, npr. znati što je “press portrait” i “press clipping”, moći razlikovati izvore vijesti od informacija ništa.

Stavke o pismenosti i poznavanju stranog jezika moraju biti uključene u opis poslova. Ako govorimo o ruskoj tvrtki, tada PR menadžer mora savršeno poznavati ruski jezik i biti u stanju kompetentno izraziti svoje (i tuđe) misli usmeno i pismeno (tiskano).

Također morate znati engleski. Čak i raditi u tvrtki u kojoj 100% svih zaposlenika, partnera, konkurenata i potrošača govori ruski jezik. Može se zahtijevati praćenje stranih medija - ponekad postoji potreba da se sazna što se događa u industriji na stranim tržištima, i PR stručnjaci iz velikih tvrtki - za komunikaciju i interakciju sa stranim novinarima.

3. Kvalitete rođenog PR stručnjaka

Između ostalog, u opisu posla HR menadžeri navode kvalitete koje PR menadžer treba imati. Ovo je moj niz kvaliteta - koje mora imati rođeni PR stručnjak.

PR menadžer mora biti: društven, radoznao, proaktivan, pronicljiv, svrhovit, inteligentan, prijateljski nastrojen i otporan na stres. Budite uvjereni, ovo nije hrpa pozitivnih pridjeva. Ovo je skup kvaliteta koje su stvarno potrebne stručnjaku koji se bavi PR-om tvrtke:

Društvenost. Introvertirani PR-ovac je glupost. PR stručnjak je osoba koja najbolje u životu zna komunicirati i kroz komunikaciju: uspostavljati odnose, primati i prenositi informacije, rješavati probleme i sukobe.

Znatiželja. Naučiti sve o tvrtki, od povijesti njezina nastanka do najambicioznijih postignuća i epskih neuspjeha. PR-ovac mora znati sve, čak i ako menadžment misli drugačije i ne pokušava ga upoznati s vremenom. Ponekad i najbeznačajnija informacija može biti korisna u komunikaciji s novinarima, a nepoznavanje nečega bit će doživljeno kao neprofesionalnost.

Znatiželja PR menadžera trebala bi se proširiti na informacijsko polje tvrtke, što uključuje ključne medije, konkurente, strateške partnere, potencijalne investitore i potrošače. Dobar stručnjak treba znati o svemu što se događa u industriji i na tržištu kako bi mogao pravodobno reagirati.

Inicijativa. PR menadžer mora biti proaktivan kako bi pokrenuo vijesti i publikacije. U većini kompanija ima vrlo malo značajnih vijesti, a sjediti i čekati da tvrtka privuče ulaganja ili ostvari rekordnu dobit nije profesionalno. Morate sami proučavati, analizirati, kopati i pronaći izvore informacija. Pronađite i prenesite na medije, prethodno filtriranje.

Brza pamet Iz čitavog toka informacija potrebno je izdvojiti ono najvažnije, ono što može postati temelj informativnog povoda. Potrebna je pamet da se isti poslovni slučaj razmotri iz različitih kutova, transformira u različite kanale vijesti i zasebno ih “proda” vrhunskim medijima.

Primjerice, investitor A dao je milijun eura za razvoj internetskog startupa N. Apsolutno nije potrebno slati istu informaciju svim medijima.

Jednom možete reći da investitor A aktivno ulaže novac u internetske tvrtke, drugome da je startup N prikupio milijun eura za svoj razvoj. Od trećeg se može tražiti da napravi pregled investicijski najatraktivnijih područja poslovanja. Od četvrtog se može tražiti da napiše kolumnu o tome kako stvoriti investicijski atraktivan startup i tako dalje.

Odlučnost pa čak i ustrajnost. Ove su kvalitete potrebne za postizanje željenih rezultata.

Unatoč upravi koja ne razumije kako izmjeriti PR učinkovitost kolumne o CPU-u ili intervjua za Tajnu tvrtke, niti skepticizmu novinara koji radije po tisućiti put pišu o posljednjim imenovanjima u Rostelecomu i kako je kriza utjecala na Yandex, nego o malim i ne tako startupima koji polako ali sigurno mijenjaju život na bolje.

Inteligencija. 24/7. I, kako kažu, bez komentara.

dobre volje. Tužna, ljuta ili nesretna PR osoba u početku je pripremljena za neuspjeh. Kakva god bila situacija, PR menadžer bi se trebao ponašati i komunicirati na neutralan, pozitivan način i ne reagirati na negativnu ocjenu klijenta ili neugodno pitanje novinara.

Otpornost na stres. Nužno je. Možda se izvana rad PR stručnjaka čini kao očaravajući odmor, kada svaki dan donosi puno novih i zanimljivih susreta i poznanstava. Zapravo, ovo je rad između dvije vatre.

Radeći sve kako uprava želi, možda nećete ugoditi novinarima, a radeći sve kako novinari žele možete pasti u nemilost uprave. Osim toga, trebate popraviti dovratnike oba. Prilikom davanja komentara ili intervjua, govornik u tvrtki može previše izbrbljati, pa će trebati dosta vremena da ga se nagovori da promijeni citat, ili će novinar, ne upuštajući se u detalje, krivo shvatiti izrečeno i kao rezultat, objavljuju materijale s činjeničnim pogreškama, ponekad vrlo značajnim, tolikim da mogu dovesti do neželjenih posljedica za tvrtku.

U mom sjećanju ostao je samo jedan ne baš ugodan slučaj kada je novinar krivo naveo ime govornika, a novine su otišle u tiskanje, ali kolege i novinari povremeno se žale jedni na druge iz mnogo ozbiljnijih razloga.

Mobilnost I učinkovitost. PR menadžer mora biti mobilan u smislu kretanja i uvijek biti u kontaktu. Novinari često traže hitne komentare. Niste podigli slušalicu kada su vas nazvali - kao rezultat toga, komentar ili intervju će biti uzet od konkurenta. Učinkovitost - jer često postoje hitni članci koje novinari pokušavaju objaviti brže od drugih, au hitnom načinu radije rade ne s najautoritativnijim izvorima, već s onima koji brzo daju informacije.

I, na kraju, ali ne manje važno, PR menadžer to mora biti dobar menadžer, odnosno moći organizirati i debugirati komunikacijske procese unutar tvrtke. Na primjer, zatvoriti svu vanjsku komunikaciju za sebe, odnosno, osim njega ili bez njegovog znanja, nitko od zaposlenika tvrtke neće moći emitirati vijesti tvrtke i davati komentare izvana. I pokušajte ne dopustiti nikoga iz uprave tvrtke u proces.

Naravno, baviti se PR-om jednako je zanimljivo kao smišljati dizajn korporativnog kalendara s golim zaposlenicima ili dizajn web stranice sa sadržajem. Treba samo pitati za mišljenje - malo tko će odbiti progovoriti. Isto je i s PR-om. Menadžer će htjeti sam pisati kolumne, kritike i davati intervjue. Kad jednom počne komunicirati s novinarima, poželjet će s njima komunicirati izravno, nekontrolirano, i naravno zaboraviti o tome obavijestiti PR menadžera.

Općenito, zadatak PR menadžera je kontrolirati svu vanjsku komunikaciju tvrtke, uključujući komunikaciju menadžmenta. Da, morate imati toliko hrabrosti i moći se dogovoriti s vođom. Treba se snaći, to oduzima puno vremena, ima puno drugih zadataka, a PR je veliki, ozbiljan, svakodnevni posao, koji menadžer neće moći u potpunosti kontrolirati. PR-ovac mu to svakako mora prenijeti.

4. Obveze na poslu

Posao obično uključuje razvoj i provedbu PR strategije tvrtke, interakciju s medijima, pisanje članaka, priopćenja za javnost, organiziranje intervjua, press konferencija i prezentacija, izradu PR aktivnosti i medijskog plana, praćenje konkurencije, analizu i ocjenu učinkovitosti. događaja. Sve je korektno i obećavajuće.

Zapravo, čak ni napisanu i snimljenu strategiju nitko ne shvaća ozbiljno; gledaju samo broj publikacija. A kvaliteta objave i autoritet objave nisu uvijek važni. Uprava će se pobrinuti i za Tula Bulletin (ništa osobno, samo zvuči impresivno), glavno je da broj publikacija mjesečno prelazi stotinu.

Postoje različiti načini za praćenje vaše konkurencije. Možete samostalno prošvrljati po internetu i pratiti što su implementirali, gdje i što su o njima napisali ili možete naručiti studiju od profesionalaca koji će mjeriti svijest o brendu i odnos prema vašem brendu, proizvodu ili usluzi te odnos prema konkurenciji.

Tipično, menadžment rado daje novac za takva istraživanja, ali uopće se ne protivi plaćanju prilagođenih publikacija ili intervjua na radiju i televiziji.

Već sam iznio svoj stav prema press konferencijama. Ali ako ambiciozni voditelj ipak želi sazvati novinarsko druženje, mora biti 100% siguran da razlog konferencije nije ništa manje relevantan za industriju od tečaja rublje i odsutnosti talijanskog parmezana na policama trgovina .

Često se stručnjaku za odnose s javnošću daje odgovornost da se bavi SMM-om, ali u ovom slučaju, opet, učinkovitost i PR-a i SMM-a trpi, budući da su to dva velika zadatka. Mnogi PR stručnjaci traže da rade na reklamnim i informativnim materijalima, tisku i suvenirima, što također nema veze s PR-om. A kada takve poslove “natovari” poslodavac, to još jednom govori da on ne zna zašto mu treba PR stručnjak.

5. Prava

Kao i svaki zaposlenik tvrtke, PR menadžer ima određena prava. Osnovno pravo PR stručnjaka je, po mom mišljenju, zatražiti i pravovremeno i slobodno dobiti sve informacije i podatke koji su mu potrebni za rad.

6. Odgovornost

Odgovornost proizlazi iz dodijeljenih prava – PR menadžer mora biti odgovoran za sve informacije o tvrtki koje daje u svoje ime, u ime tvrtke i njenih govornika. Zato je jako važno da PR osoba kontrolira sve "odlazne" poruke.

7. Postupak revizije uputa

Još jedna standardna, obično konačna točka uputa. Svoju ću priču zaključiti prijedlogom menadžerima i HR menadžerima u čijim poduzećima PR nije na razini na kojoj bi željeli: da preispitaju svoj odnos prema mjestu i ulozi PR menadžera u poduzeću i preprave opis posla na moj savjet. U tom će slučaju tvrtka imati puno bolje šanse pronaći odgovarajućeg stručnjaka i izgraditi učinkovitu PR komunikaciju.

Da biste napisali stupac za CPU, provjeritezahtjevi na objavljene materijale.

Ne znam zašto poslodavci često pišu poznavanje PHP-a i JS-a u natječajima. SEO optimizator ih uopće ne treba. Osim ako nema namjere dodavanja dodatnih funkcija. SEO stručnjak može imati znanje o web programiranju i izgledu, ali to je drugačija specijalizacija i područje. Poznavanje JS-a potrebno je tek toliko da se njegova upotreba svede na najmanju moguću mjeru u važnim elementima stranice, kao što su poveznice. Ako Google, čak manje-više pod određenim uvjetima, može renderirati JS, onda Yandex, čak i šepajući na 4 noge sa štakama, ne može.

Pravo znanje koje SEO optimizer zahtijeva u praksi:
1. Poznavanje interne SEO optimizacije. Semantička jezgra, postavljanje naslova zaglavlja html stranice, opis meta naziva, H1, H2 oznake za označavanje, povezivanje. Postavljanje robots.txt i meta oznaka za indeksiranje (noindex, nofollow, index, follow) kako biste znali što uključiti u indeks tražilice, a što ne. Sposobnost korištenja osnovnih funkcija Yandex Webmastera i Google Search Console na razini dovoljnoj za razumijevanje problema stranice koji zapravo utječu na rangiranje i indeksiranje. Razumijevanje načina rada preusmjeravanja 301. Poznavanje posebnosti pisanja pojavljivanja ključnih fraza u tekstu (ne sebe, prvenstveno za davanje tehničkih specifikacija copywriteru) na razini dovoljnoj za rangiranje, ali bez podvrgavanja filterima za internu ponovnu optimizaciju. Razumijevanje odlomaka, poznavanje razlika između preciznih i razrijeđenih pojavljivanja ključa. Što utječe na formiranje isječka, uključujući mikro označavanje. Shvatite koje se odredišne ​​stranice isplati stvarati, a koje ne, na temelju vrste i fokusa stranice.

2. Poznavanje eksterne SEO optimizacije. Ispravno filtriranje donatora veza na temelju metrike veza i pokazatelja kvalitete i blizine teme na cijelom web-mjestu. Sposobnost izrade pravog sidrenog lista. Razumijevanje vrsta poveznica i vrsta donatorskih stranica. Obratite pozornost na mjesto poveznice.

3. Poznavanje web analitike za provođenje revizija. Prije svega Yandex Metrica i Google Analytics. Sposobnost razumijevanja koje su stranice izgubile promet, za koje ključne riječi, koliko, je li to zbog sezonskih promjena ili promjena u tehničkom dijelu stranice, prelaska na drugi motor ili redizajna.

4. Poznavanje čimbenika ponašanja, prvenstveno za Yandex i malo za Google. Bounce rate, CTR isječaka, vrijeme provedeno na stranici, dubina gledanja.

5. Sposobnost korištenja alata za SEO optimizaciju za unutarnju i vanjsku optimizaciju. Osim računa webmastera, to su alati za prikupljanje semantike (prije svega KeyCollector iz programa ili Rush Analytics iz servisa), alati za provjeru tehničke optimizacije (Xenu, Screaming Frog), za procjenu sadržaja linkova (Ahrefs, Majestic SEO, Serpstat)

6. Razumijevanje značajki analize konkurenata. Budite u mogućnosti pronaći ono što konkurentu omogućuje viši rang u rezultatima pretraživanja i prima više prometa, što ne utječe, a što može imati negativan učinak.