ŠTO je lako i dosadno raditi u knjižnici???

ŠTO knjižničari čitaju cijeli dan???

ŠTO samo bake rade u knjižnici???

ŠTO i KOLIKO KNJIŽNIČAR ​​treba znati i moći?

ZAŠTO obrazovanje postaje cjeloživotna potraga za knjižničare?

KOJE SU DOBRE, a KOJE PROTIV današnjeg planiranja izobrazbe knjižničara?

KAKO i ŠTO treba osposobiti suvremene knjižničare?

KAKO i ŠTO početi planirati?

KAKO napisati kompetentan plan stručnog usavršavanja knjižničara?

KOJI inovativni oblici obrazovanja zamjenjuju tradicionalne?

KAKO uspjeti u učenju?

2016: “Što nam donosi nadolazeća godina?”

Pokušali smo odgovoriti na ova pitanja na webinaru koji je održan 9. rujna za stručnjake iz općinskih knjižnica Pskovske regije. Konzultacije je vodio A.L. Levchenko, glava sektor kontinuiranog obrazovanja odjela za koordinaciju aktivnosti knjižnica regije Pskov OUNL.

Oni će vam pomoći u stručnom usavršavanju i samoobrazovanju...

INTERNETSKI IZVORI:

Web stranica “Međuregionalni centar za knjižničnu suradnju” – http://www.mcbs.ru

Web stranica “Škola knjižničarskog vođenja” – http://biblider.ru(projekt NF “Puškinova biblioteka”)

Portal informacijske podrške za voditelje ustanova u kulturi - http://www.cultmanager.ru/magazine/archive/92/2294/

Web stranica Ruske knjižničarske udruge - http://www.rba.ru/

“Kompetentni knjižničar” (prezentacija) - http://www.myshared.ru/slide/264333/

RESURSI Regionalne univerzalne znanstvene knjižnice Pskov:

Web stranica Pskov OUNB - odjeljak "KOLEGE" - www.pskovlib.ru;

Blog "Metodološka služba POUNB" - http://metodistam.blogspot.ru;

- „Knjižnični portal Pskovske regije” - Odjeljak „Kontinuirano obrazovanje” - ;

Odjeljak "Metodološko kormilo" - na web stranici "Pskovska regionalna knjižnica za djecu i mladež nazvana po. V.A. Kaverina" - http://kaverin.ru;

Odjeljak "Za pomoć stručnjacima" - na web stranici "Pskovska regionalna specijalna knjižnica za slijepe i slabovidne" - http://pskov-sbs.ru.

METODIČKE ZBIRKE (POUNB):

STRUČNE PUBLIKACIJE:

Vetchanova, O. V. Usavršavanje kulturnih radnika // Imenik voditelja kulturne ustanove. - 2012. - br. 7. - str. 56-63.

Golovko, S.I. Specijalist: Obrazovanje, kompetencija, inovativnost. – M.: 2005.

Zbarovskaya, N.V. Poslovne igre za knjižničare. – M.: 2005.

Primjeri programa gradskih (područnih) seminara za knjižnične djelatnike. – Krasnojarsk, 2003.

Sukiasyan, E. R. Knjižničarska profesija. Osoblje. Kontinuirano obrazovanje. – M.: SAJAM - PRESS, 2004.

Sukiasyan, E. R. Knjižnična profesija i upravljanje osobljem. - St. Petersburg. : 2011.

ZAPAMTITIDRAGI KOLEGE!

"DA PODUČAVAM DRUGE,
POTREBNO JE VIŠE PAME NEGO DA SAMI UČITE.”

Michel Montaigne

“POUČAJUĆI, UČIMO SEBE”!

Knjižničar, kao nitko drugi, jednostavno treba ne samo poznavati pravila komunikacije, već ih i znati učinkovito primijeniti u životu. Svakodnevno (i bez obzira na našu želju) postajemo sudionici raznih vrsta komunikacije, koje nam ionako nude obitelj i društvo. Kako se ispravno ponašati u situacijama koje nam prijete sukobima, jer nitko nije imun od sudjelovanja u njima? Za knjižničara, čak i ako izravno ne komunicira s čitateljem, zadaće optimalne komunikacije ostaju aktualne svaki dan: komuniciramo s kolegama, svatko od nas ima šefa, a osim toga, svaki dan putujemo u prijevozu, komuniciramo s obitelji , prijateljima, a često i sa strancima... Dakle, za nas, zaposlenike metodološkog odjela, trening „Umijeće rješavanja sukoba“, koji je održan 27. listopada u našoj knjižnici (moderator A.V. Podgaynaya), pokazao se kao biti vrlo koristan.

Svi koji su sudjelovali na edukaciji imali su priliku sagledati sebe izvana i uzeti u obzir iskustva svojih kolega, približiti se sposobnosti da mirno i dostojanstveno izađe iz svake teške situacije, te naučiti ispravno odnos prema ličnosti drugoga.
Na prvi pogled vrlo je lako odgovoriti na pitanje koje pozitivne osobine pomažu riješiti "akutnu" situaciju bez sukoba, a koje je, naprotiv, kompliciraju - ali to je onda kada vas se osobno ne tiče ... Svaki od nas morao sam sebi iskreno (pismeno i povjerljivo) reći što meni osobno pomaže, a što smeta mirnom rješavanju sukoba. A broj odgovora u svakom stupcu također bi mogao postati “pokazatelj” vlastite iskrenosti. I ovdje je vaš izbor: ako želite razumjeti sebe, odgovorite iskreno na pitanja... Jako mi se svidjela igra uloga "šef - podređeni": svaki je sudionik mogao osjetiti kako je lako biti "strog" vođa i kako smireno i pošteno izaći iz situacije... Za trening Situacija u igri „ti si miran, na sve negativne izjave upućene tebi odgovaraš mirnim „ne““ također je bila usmjerena na sposobnost održavanja stanja i kontrole. emocije. Kao i uvijek, velika prednost treninga bila je opuštena atmosfera i smisao za humor. I što je najvažnije, nitko nije izostavljen, svi su sudionici bili uključeni u igru, aktivni oblik treninga je vrlo učinkovit, u to smo se još jednom uvjerili. Mislim da smo se svi približili rješavanju glavnih ciljeva ovog treninga - razvijanju samopouzdane i beskonfliktne interakcije, kao i povećanju samopoštovanja i samopoštovanja kroz samoanalizu osobnih svojstava i kvaliteta.

3 komentara:

Takira komentira...

Dobro napravljeno! Vrlo koristan događaj! Koje ste materijale koristili? Želio bih provesti sličnu obuku za svoje zaposlenike.

Trening je vodila Podgaynaya Angelika, koja je coach konzultant i trener. Stoga su, sukladno tome, korištene tehnike treniranja - trenerski klub (pitanja i odgovori) + igre uloga.
Dio treninga možete pogledati:
Početak.
Za zagrijavanje i stvaranje prijateljske atmosfere igrajmo igru ​​"Komplimenti".
Podijelili smo se na 2 osobe. Počinjemo jedno drugom govoriti komplimente i želje. Promijeniti. - 3 min.

Pitanja za sudionike:
1. Što je sukob?
2. Je li sukob dobar ili loš? Ako je dobro, zašto? Kako je sukob koristan?
3. Koliko često bivate uključeni u sukob? Na poslu? Pokušajte procijeniti koliko vremena trošite na rješavanje ili jednostavno sudjelovanje u sukobu? Kako statistika pokazuje, od 25 do 60% radnog vremena!
4. Što vas sprječava da učinkovito riješite sukob?
5. Koje su posljedice sukoba (dobrobit, odnosi, motivacija, produktivnost)?
6. Što pomaže u rješavanju sukoba (stav "želim i mogu riješiti sukob", smirenost, pozitivno razmišljanje)?
7. Ako ste iritirani, u kojoj mjeri kontrolirate situaciju i možete li kontrolirati proces? Ako ste agresivni, vičete – hoće li vas razumjeti, hoće li vas čuti?
8. Tko izaziva sukobe? Tko je odgovoran za uzrok sukoba i rješenje sukoba? (slajd na ekranu “Promjena počinje sa mnom”). Tko je odgovoran za to kako teče razgovor tijekom situacije?

Blok igre.
Nacrtajte sliku na temu "Ja i sukob". Umjetnički talent nije potreban. Glavna stvar je prenijeti osjećaje. I potpišite na dnu slike: „Tijekom sukoba najčešće doživljavam osjećaje... (ljutnja, razdraženost, agresija ili smirenost, kontroliram emocije, spreman sam razumjeti i saslušati drugoga itd.) – 5 min.

Pitanje:
- Koje osobne kvalitete pomažu u rješavanju sukoba (pozitivno): smirenost, dobra volja itd.
Na ploču ispisujemo + naveden za sudionike.

Koji smetaju (zapisujemo negativne osobine na ploču).

Pismeni zadatak.
Napišite koje osobine vam osobno pomažu u rješavanju sukoba, a koje vam smetaju.
Ne kopirajte jedni od drugih.
Nakon završetka, razmjena mišljenja (30 s).
Pitanje: Tko ima + više od -? Tko je odlučio da smirenost i pozitivan stav pomažu u učinkovitijem rješavanju situacija, ali negativne kvalitete uništavaju zdravlje, odnose, ometaju život - i protiv negativnosti se treba boriti?

Sljedeći zadatak. Crtanje
Nacrtajte kako biste se željeli ponašati i osjećati tijekom sukoba.

Sada mali informativni blok - što je sukob (5 min).

Vježbajte. Igra uloga "Agresija".
Pitanje grupi: “ako netko pokaže agresiju, kako reagirate?”
Podijelili smo se u timove od po 4 osobe. 2 osobe glume situaciju u kojoj: jedan od sudionika: prekida partnera, ili napada, optužuje, ponižava, vrijeđa druge, tj. negativan, a drugi traži pravi izlaz iz situacije. 3 min. za svakog sudionika. Jedan ustaje i prilazi bilo kojem od preostale trojice. Uloga: zamolite svog šefa da uzme tri slobodna dana. Šef vas može pustiti, a možda i ne. Različiti sudionici igraju ulogu s različitih pozicija (odlazak, jedan pobjeđuje, prisilni ustupak, kompromis, suradnja). 2 druga sudionika promatraju, prate emocionalno stanje. Zatim daju procjenu onoga što se događa: stanje, izraze lica, držanje, intonaciju itd. Sudionici u igri uloga govore kako su se osjećali, kako bi željeli ponoviti situaciju.

Poslovne igre u knjižnici

Orenburg

Orenburg

2008
T

Državna kulturna ustanova
Regionalna univerzalna znanstvena knjižnica nazvana. N. K. Krupskaja

Znanstveno-metodološki odjel

Poslovne igre u knjižnici

Zbirka nastavnih materijala

Orenburg

Sastavio A. A. Utevalieva, glavni knjižničar Znanstveno-metodološkog odjela
Urednica Kamskova T. A., voditeljica uredničkog i izdavačkog odjela
Odgovoran za izdanje: Kuchapina L.L., zamjenik ravnatelja za istraživanje
Poslovne igre u knjižnici: zbirka nastavnih materijala / Regionalna univerzalna znanstvena knjižnica nazvana. N. K. Krupskaja; CME; Comp. A.A. Utevalieva. – Orenburg, 2008. - 54 str.

Dragi kolege!
Materijali zbirke „Poslovne igre u knjižnici“ koje vam predstavljamo objavljeni su u seriji „Naša profesija“, koju izdaje Nacionalna obrazovna ustanova OUNL nazvana po. N.K. Krupskaja.

Svrha zbirke je aktivirati i koristiti inovativne tehnologije u sustavu trajnog obrazovanja, pomoći knjižničarima u prevladavanju psiholoških prepreka u profesionalnom razvoju.

Zbirka sadrži skup treninga, obrazovnih i simulacijskih igara, koje su izvorni razvoj vodećih ruskih knjižničara E.R. Sukiasyan i N.V. Zbarovskaya, kao i materijale koje su testirali knjižničari u američkim sustavima stručnog usavršavanja.

Nadamo se da će građa u zbirci pomoći u usavršavanju stručnih vještina knjižničara.

NMO OUNB nazvan po. N.K. Krupskaja

^ Poslovne igre kao oblik učinkovitog usavršavanja knjižničara

Promjene u sociokulturnom okruženju i načela organizacije knjižnične djelatnosti određuju nove zahtjeve za knjižnično osoblje. Nedvojbeno, zastarjela stručna znanja koče modernizaciju općinskih i seoskih knjižnica. Stoga je dostupnost mogućnosti ažuriranja stručnih znanja i vještina knjižničarskih stručnjaka važan čimbenik uspješnog razvoja knjižnica i njihovog zadovoljavanja potreba društva za informacijama i znanjem.

U uvjetima ograničenih proračunskih sredstava za dodatno obrazovanje knjižničnih djelatnika i otežanog pristupa ruralnih knjižničara izvorima stručnih informacija, posebno je važno odabrati oblike izobrazbe koji im omogućuju učinkovito i brzo stjecanje potrebnih znanja i vještina. Pritom je potrebno ne samo stalno obnavljanje znanja, već i razvijanje novih pristupa koji utječu na promjene u načinu razmišljanja.

Za rješavanje ovih problema tradicionalni oblici izobrazbe (predavanja, rasprave, čak i seminari) u većini slučajeva nisu dovoljno učinkoviti. Stoga su jedan od oblika specijalističkog usavršavanja dinamički oblici, kao što su poslovne igre.

Istraživači su otkrili da se prilikom izlaganja gradiva na predavanju ne apsorbira više od 20% informacija, dok je u poslovnim igrama to oko 90%. Temeljna razlika između poslovnih igara i tradicionalnih metoda podučavanja je u tome što članovi grupe tijekom treninga sami "izvlače" znanje, aktivirajući sudjelovanje svih, a tradicionalnim treningom prenose se već gotova znanja.

Bit poslovnih igara je razraditi stvarne probleme i donijeti odgovarajuće odluke na temelju zadanih situacija. Glavna značajka poslovne igre je da predloženi zadaci nemaju točna gotova rješenja. Opcije se razvijaju i razmatraju izravno tijekom igre, čiji se tijek ne može predvidjeti. Pri provođenju poslovnih igara obuka se provodi po principu „zadatak-rješenje“, a ne po principu „pitanje-odgovor“.

Razni istraživači iznijeli su vlastite tipove klasifikacije poslovnih igara. N.V. Zbarovskaya, profesorica na Sanktpeterburškom državnom sveučilištu za kulturu i kulturu, klasificira sljedeće vrste poslovnih igara: igre obuke, igre uloga, igre modeliranja, organizacijske i aktivnosti.

Prema ovoj klasifikaciji, igre za obuku usmjerene su na razvoj vještina i sposobnosti sistematiziranja informacija.

Igre igranja uloga uključuju raspodjelu uloga, obradu informacija i pripremu materijala u skladu s predloženom ulogom.

Simulacijske igre su igre koje sadrže elemente aktivnosti modeliranja ili objekata. Omogućuju vam organsko kombiniranje metoda rada s informacijama i specifičnim profesionalnim aktivnostima knjižnice.

Autor udžbenika "Poslovne igre: razvoj, organizacija, ponašanje" V.Ya. Platov daje svoju tipologiju poslovnih igara, gdje uz igranje uloga, simulacijske, organizacijske i aktivnosti aktivnosti, veliku pozornost posvećuje metodi analize konkretnih situacija (MAKS).

Metodom analize konkretnih situacija studentima se prezentira situacija povezana s nekim aspektom funkcioniranja konkretne organizacije ili poduzeća. Zadatak učenika je kolektivno donošenje upravljačkih odluka u ovoj situaciji. Osobitost metode i njezina razlika od igranja uloga i simulacijskih igara je odsutnost uloga (ispod su primjeri igara povezanih s MAX-om, testiranih u knjižnicama u Rusiji i SAD-u).

^ Faze poslovnih igara

Struktura poslovnih igara obično uključuje nekoliko faza: pripremnu fazu, uvodni dio, rad u grupama (sama poslovna igra), analizu rezultata, sumiranje.

^ Pripremna faza . Dijagnosticira se stanje objekta igre, identificiraju se problemi i bolne točke, određuje se strategija igre, formira se njegova preliminarna struktura, osmišljava se sastav grupa, uzimajući u obzir različite pristupe igrača problemu pod razmatranje, pripremaju se brošure i razvijaju kriteriji igre.

^ Uvodni dio. To osigurava orijentaciju tima prema ciljevima i ciljevima igre, psihološku pripremu sudionika i mobilizaciju njihovih kreativnih i intelektualnih potencijala. Timovi dobivaju unaprijed pripremljene materijale. Ako je igra podijeljena u nekoliko faza i njezina provedba zahtijeva prethodno proučavanje literarnih izvora i pravne dokumentacije, tada se sudionicima može ponuditi predavanje, konzultacije, pregled literature i zadavanje domaće zadaće.

^ Grupni rad . Svaka grupa radi zasebno, stupajući u poslovni kontakt s drugim grupama ili igračima uloga samo kada postoji funkcionalna potreba za igranjem. Sudionici u svakom timu daju prijedloge za rješenje problema.

Prilikom analize rezultata i sažimanja poslovne igre, preporučljivo je ispravno objasniti razloge problema koji su se pojavili tijekom igre, uočiti nedostatke u projektima timova, obavijestiti da će svi projekti biti finalizirani i prihvaćeni kao osnova, objasniti sudionicima da rezultati neće dovesti do administrativnih i organizacijskih zaključaka, jer otkrivaju problematičnu situaciju i ocrtavaju načine njezina rješavanja.
^ Analiza situacije ili metoda studije slučaja:

iskustva ruskih knjižnica

Analiza konkretnih situacija omogućuje, u okruženju učenja, okrenuti se konkretnom iskustvu kako bismo ga shvatili. Glavni zadatak je pomoći sudionicima da svoja iskustva povežu s predloženim pristupima i modelima, raspravljaju o njima tijekom grupnog rada te samostalno razviju smjernice i metode djelovanja u stvarnim situacijama.

Situacijska analiza kao nastavna metoda pokazala je svoju održivost i visoku učinkovitost. O tome svjedoči iskustvo organiziranja seminara obuke u Republici Kareliji, koji je vođen pod vodstvom poznatog knjižničara E.R. Sukiasyan 2002. godine.

Model podučavanja ovom metodom autor tumači na sljedeći način: postavlja se situacija i za analizu se predlažu 3-4 opcije za njezin razvoj, ovisno o odluci voditelja, a nijedna od njih ne smije biti jasno nategnuta. ili umjetna.
Metoda situacijske analize pri izvođenju seminara

u knjižnicama Republike Karelije

Opća struktura programa seminara za obuku sastojala se od pet blokova:

Preliminarni ili uvodni;

Tri bloka izravno povezana s analizom situacije:

Situacije odabira, zapošljavanja, otpuštanja, postavljanja osoblja,

Situacije vezane uz usavršavanje

Situacije upravljanja operativnim osobljem;

Konačna, odnosno konačna.

Ispod su varijante situacija za analizu koje je predložio E.R. Sukiasyan za knjižničare Republike Karelije. (Razliku konkretnih situacija i zaključke sa seminara vidjeti u časopisu “Znanstvene i tehničke knjižnice.” – 2002. - br. 11. – str. 25-45).

^ Situacije odabira, zapošljavanja, otpuštanja, postavljanja osoblja.
I. Trebate zaposliti knjižničara. Izrazite svoje mišljenje o tome koga biste radije (pod ostalim uvjetima):

1) zaposlenik sa posebnom (knjižničarskom) naobrazbom;

2) djelatnik s iskustvom u knjižnici:

3) obrazovana i načitana osoba;

II. Razvijate računalne mogućnosti u svojoj knjižnici (ili tek počinjete automatizirati). Upravljanje ovim područjem trebate povjeriti određenoj osobi. Koju ćete odluku donijeti:

1) Ovaj ću smjer povjeriti svome zamjeniku, stručnom knjižničaru;

2) Zaposlit ću novog djelatnika odgovarajućeg obrazovanja (matematičar, programer, inženjer);

3) U strukturi ću organizirati odjel automatizacije, a za voditelja ću imenovati iskusnog stručnog knjižničara s iskustvom u našoj knjižnici;

4) Donijet ću istu odluku, ali ću za voditelja imenovati djelatnika odgovarajućeg obrazovanja (matematičar, programer, inženjer).

III. Morate popuniti neočekivano upražnjeno mjesto voditelja odjela. Imate tri kandidata, svi su na neki način dobri. Morat ćete odabrati:

1) ovaj odjel ima zamjenika pročelnika s više od deset godina iskustva u ovoj funkciji. Prednosti: poznaje posao i poznaje ljude. Protiv: potpuni nedostatak inicijative - radili su i radit će. A kako bih volio “perestrojku”...;

2) postoji odgovarajući kandidat u drugom odjelu knjižnice. Prednosti: dobro obrazovanje, mladost, inicijativa, želja i - što je bitno - sposobnost vođenja. Protiv: uvrijedit će se mnogi zaposlenici koji već dugo rade i čekaju “svoj red” za napredovanje;

3) djelatnica iz druge knjižnice već se dugo želi pridružiti našem timu. Prednosti: dobro obrazovanje, radno iskustvo, želja za preuzimanjem odgovornosti. Protiv: teško je reći - uopće ga ne poznajemo. Jasno je samo jedno: tamo nešto ne štima, kod kuće, ne želi ostati tamo...

IV. Zaposlenik koji je završio školovanje maše svojom diplomom i zahtijeva hitno unapređenje u ETC čin. Vaše akcije:

1) obećavam da ću to riješiti; Ne poduzimam ništa jer je fond plaća iscrpljen;

2) prihvaćam odgovarajuću prijavu i slažem se s promocijom;

3) Molim voditelja odjela da pripremi opis poslova s ​​odgovarajućim izmjenama i dopunama, nakon odobrenja istog suglasan sam s napredovanjem.

V. Zaposlenik je završio tečajeve, pokazuje dokaze (certifikat, svjedodžba) primljene za njih i zahtijeva da mu se poveća ETC rang. Vaše akcije:

1) odbijam bez objašnjenja razloga (dovoljno je da je tijekom studija dio tima preuzeo njegove obveze i radio za njega);

2) obećavam da ću se naći na pola puta prvom prilikom, iako ne vidim nikakve izglede;

3) Objašnjavam da završetak tečajeva i dobivanje ovog dokumenta ne daje nikakva posebna prava. Budućnost će pokazati;

4) Pozivam zaposlenika da u praksi pokaže učinkovitost stečenog znanja: izradi projekt, pripremi događaj, razvije dokumentaciju. Izbjegavam direktan odgovor na pitanje: “ I onda?" - smatrajući ga suvišnim. Povećanje u zvanje provodi se poticajno ako se stečeno znanje primjenjuje u praksi.

VI. U ured ulazi M.P. (iskusan, cijenjen zaposlenik u timu, profesionalac, voditelj odjela). M.P.: "Muž je pozvan u drugi grad, za mjesec i pol dana odlazi. Molim vas da me otpustite što prije, za nekoliko dana, moram se sabrati." Vaša reakcija:

1) dragi M.P., čestitamo! Hoće li osigurati smještaj? Učinit ćemo sve. Ali obećajte da ćete doći na sanitarni dan, sjedit ćemo, sjetiti se kako smo radili s vama, usput ćemo vam reći lijepe riječi;

2) vau, nekako neočekivano. Nisam očekivao od tebe koliko godina radiš, toliko sam se nadao u tebe. To se neće dogoditi za nekoliko dana. Po zakonu ćete morati raditi dva tjedna...;

3) Vi, poslaniče, nećete uspjeti u onome što ste naumili! Nećete brzo otići! Mjesec, ili čak mjesec i pol do posla! Razmislit ću i kako tebi i kome predati predmete. Kako je ovo moguće? Iznenada dođi bez upozorenja... Evo što: pusti svoga muža, a onda ćeš ti i djeca k njemu. Radi za sada. Niste sami pripremili zamjenu!

VII. Iskusni kadrovski radnik stariji od 65 godina, voditelj odjela, podnosi otkaz. Zdravlje mi dopušta da radim. Zamjena je spremna. Vaše akcije:

1) jednog dana ovo se moralo dogoditi: ne možete raditi zauvijek! Potpisujem prijavu. Pozivam vas da uđete;

2) Vodim ležeran razgovor, pokušavajući shvatiti što je potaknulo odluku o odlasku (mogući motivi i argumenti: narušeno zdravstveno stanje, potreba za njegom voljenih kod kuće, želja za „pomlađivanjem“ osoblja i otvaranjem puta mladima ljudi, neugodan razgovor u odjelu). Slažem se sa zahtjevom. Pozivam djelatnika koji preuzima odjel i tražim da okupi tim. Predstavljam novog voditelja u prisustvu onog koji podnosi ostavku. Molimo recite riječi rastanka;

3) Molim branitelja da pristane na rad na određeno vrijeme (mogućnosti: sa skraćenim radnim vremenom, na ugovor o djelu, korištenjem za osposobljavanje novih djelatnika, uz uputu za pregled dokumentacije, sudjelovanje u izradi plana i izradi izvješća i sl. ).

VIII. Mlada djelatnica sa srednjom stručnom spremom (radno iskustvo - gotovo godinu dana) napušta knjižnicu u vezi s upisom na fakultet. Vaše akcije:

1) S tugom potpisujem izjavu: odlaze mladi kadrovi. Molim vas, ne zaboravite;

2) Pokušavam ih odgovoriti od odlaska, uvjeravajući ih da mogu i trebaju učiti bez napuštanja osoblja knjižnice. Pokušat ću razgovarati s roditeljima;

3) tko god odluči otići, otići će, ali s ekipom se treba pozabaviti: potrebno je upoznati se s planovima mladih i raditi na profesionalnom usmjeravanju i profesionalnoj prilagodbi, osiguravanju mladih. Ako voliš posao i ljude, čovjek neće otići za dan...

^ Situacije vezane uz usavršavanje

I. U mailu primljenom na Vaše ime pronašli ste poziv za studij u Moskvi: trajanje - dva tjedna, plaćeni putni troškovi). Vaše akcije:

1) bez ikakve sumnje: Idem. Opasno je poučavati svoje zamjenike ili obične zaposlenike – ne smiju biti pametniji od svog vođe. Ne proizlazi li odavde da menadžer prvo mora ići na obuku?

2) morate saznati koji su tečajevi (u pozivnici to ne piše, ali postoji broj telefona). A onda odlučite koga je vrijedno poslati;

3) knjižnica je već loša s ljudima, ali ovdje ćete morati izgubiti zaposlenika na 14-15 dana. Učinak bilo kojeg tečaja vrlo je dvojben... Odbij;

4) super! Dugo smo tražili novac za poslovno putovanje u Moskvu - moramo donijeti naručenu opremu i odložene knjige. Naš automatičar će ići na “tečajeve”: izgleda radi, sjedit će par dana, ali će posao obaviti.

II. Knjižničarka je podnijela molbu sa zahtjevom za upućivanje na tečajeve rada na računalu. U prilogu je program tečaja: uređivači teksta i grafike, proračunske tablice, financijske transakcije na Internetu (elektronička plaćanja, bankovne kartice). Kaže da će tako bolje savladati internet (knjižnica je spojena). Nije to puno novca, ali nije ni malo... Vaše akcije:

1) Potpisujem pristupnicu i predlažem traženje sponzora;

2) Razumijem da se u skrivenom obliku pripremaju za prelazak na rad u drugu organizaciju s prethodnom obukom na račun knjižnice. Predlažem da se radnik prvo obrati odvjetniku radi prelaska na ugovorni sustav, ugovorom o radu ugovori odgovornost za otkaz na vlastiti zahtjev (uz naznaku roka);

III. Vi ili vaši zaposlenici vratili ste se s poslovnog putovanja u inozemstvo ili unutar Rusije (sudjelovali na sastanku, konferenciji, održali prezentaciju):

1) ovo je dobar razlog da se okupi cijela ekipa za reportažu i detaljnu priču o tome što se dogodilo, kakav je bio program, kako je reportaža primljena od publike. Moramo svima pokazati materijale koje smo donijeli;

2) teme su različite i ne moraju svi uvijek sve znati. Okupit će se one osobe koje ja identificiram i saslušat ćemo formalno izvješće u užem sastavu;

3) Uopće ne vidim smisla javljati se timu; izvješće će biti poslano "na vrh": manje će se pričati o tome da "jedni rade, drugi putuju".

IV. Sa sljedećeg ispitnog roka vratila se izvanredna studentica knjižničarskog fakulteta:

1) trebate pitati jeste li položili sve: glavno je dobiti diplomu;

2) voditelj odjela u kojem radi mora biti upoznat s njezinim poslovima;

3) studenti se javljaju ravnateljstvu; Teme za eseje, seminarske radove i disertacije mora ponuditi knjižnica. Inače, koji je smisao studiranja?;

4) kako bi se povećala odgovornost i informiranost tima, korisno je dati priliku govoriti pred svima, reći što su novi učitelji rekli;

5) ponudite svoju opciju.

V. Raspravlja se o sustavu osposobljavanja zaposlenika. Morate izraziti svoje mišljenje:

1) mora postojati strogi plan, svatko mora unaprijediti svoje kvalifikacije barem jednom svake 3-4 godine. Učenje se može organizirati u knjižnici;

2) može postojati plan, ali on će uvijek biti formalan. Potrebno je poučavati “prema potrebama” i onima koji to trebaju;

3) plan treba sadržavati samo mjesečne informacije na glavnoj skupštini tima. Ostalo je na vama: ako vas pozovu, mi ćemo vas poslati, ako žele, mi ćemo vas pustiti.

VI. Vaša knjižnica ima plan obuke za nove zaposlenike. Međutim, neki od njih pod raznim izlikama (“imam puno radnog iskustva”, “imam knjižničarsko obrazovanje”) izbjegavaju studirati po ovom planu.) Vaši postupci:

1) ako ne žele, ne trebaju. To će utjecati na vaš rad, onda ćemo vas prisiliti da sve što trebate učite sami i u neradno vrijeme;

2) Nazvat ću i objasniti da smo ovu proceduru usvojili za sve bez iznimke;

3) morat ćete biti uporni. Zahtijevat ću kontrolu;

4) Neću dovesti do sukoba. Zamolit ću voditelja odjela da djelatnika upozna sa sadržajem plana i uvjeri ga da još ne zna puno o našoj knjižnici i njezinoj tradiciji te da mora učiti.

VII. U procesu uvođenja računalne opreme i ovladavanja novom tehnologijom, ekipa se podijelila u dvije skupine: jedni dobro rade na računalu, drugi načelno izjavljuju da neće ovladati informatičkim znanjem. Vaše akcije:

1) snažnim voljnim djelovanjem cijeli tim je uključen u obuku na radnom mjestu;

2) moralno i financijski stimuliraju se samo “progresivni zaposlenici”;

3) pitanje je “zakočiti”: iskustvo pokazuje da se oni koji su se bojali vrlo brzo preodgajaju….

1. 1. Odjel za kulturu i zaštitu objekata kulturne baštine Vologdske regije BUK VO „Vologdska regionalna knjižnica za mlade nazvana po. V.F. Tendryakova" Inovativno-metodološki odjel Trening kao oblik razvojnog rada u knjižnici; metodološki priručnik za provođenje treninga 1 Vologda 2013
2. 2. Odjel za kulturu i zaštitu objekata kulturne baštine Vologdske regije BUK VO „Vologdska regionalna knjižnica za mlade nazvana po. V.F. Tendryakova" Inovativno-metodološki odjel Trening kao oblik razvojnog rada u knjižnici; metodološki priručnik za provođenje treninga Sastavio E. Pigina Vologda 2013 2
3. 3. BBK 88.492 T 66 Sastavio: E.V. Pigina, metodičar IMO VOYUB Urednik: L.A. Molchanova, glavni bibliograf Odgovorni za izdanje: O.N. Anfimova, ravnateljica VOYUB-a Trening kao oblik razvojnog rada u knjižnici: metodološki priručnik za provođenje treninga / komp. E. V. Pigina; izd. L. A. Molchanova; BUK VO “Vologdska regionalna knjižnica za mlade nazvana po. V. F. Tendryakova, Odjel za inovacije i metodologiju. – Vologda: VOYUB, 2013. – 50 str. © BUK VO “Vologdska regionalna knjižnica za mlade nazvana po. V.F. Tendrjakova", 2013. 3
4. 4. Uvod Gotovo svaka knjižnica nastoji stalno unapređivati ​​svoju djelatnost, uvodeći u nju nove oblike rada. Jer ako stojite na mjestu, ne prateći trendove u svijetu, protok čitatelja postupno će se pretvoriti u malu curicu. Danas se sve češće čuje o treninzima u radu s čitateljima. Ova riječ je stalno na svačijim usnama. Postao je popularan, moderan i koristi se u gotovo svim područjima. Treninzi se provode s djecom i odraslima, ženama i muškarcima, u vlastitom timu i za druge. Posebno su učinkoviti za predstavnike mlađe generacije. Možda su zato treninzi i došli u knjižnicu i zauzeli mjesto koje im pripada. Pa što je zapravo trening? Što je to u njima zbog čega knjižničari preferiraju ovaj oblik rada? I kako ga pravilno koristiti? Ovaj metodički priručnik ima za cilj pomoći knjižničarima u svladavanju metodike izvođenja izobrazbe i izobrazbe. Nadamo se da će vam biti dobra pomoć u radu! 4
5. 5. Što je trening? Danas ne postoji općeprihvaćeno tumačenje pojma "trening", što dovodi do njegovog proširenog razumijevanja i označavanja ovim pojmom niza tehnika, oblika, metoda i sredstava koja se koriste ne samo u psihološkoj praksi, već i u drugim područjima. Jedan od vodećih stručnjaka za razvoj i provođenje obuke u našoj zemlji, Yu N. Emelyanov, definira obuku kao skupinu metoda za razvoj sposobnosti učenja i svladavanja bilo koje složene vrste aktivnosti. Možemo se složiti s njim, jer se obuka često koristi ako je željeni rezultat ne samo dobivanje novih informacija, već i primjena stečenih znanja i vještina u praksi. Treninzi se odnose na grupni rad. Posebnost ovog oblika je da učenik u njemu zauzima aktivan stav, a stjecanje vještina događa se u procesu življenja, osobnog iskustva ponašanja, osjećanja i djelovanja. Vjeruje se da su prve treninge usmjerene na poboljšanje komunikacijske kompetencije vodili studenti K. Levina u Bethelu (SAD) i zvali su ih T-grupe. Temeljili su se na ideji da većina ljudi živi i radi u grupama, ali najčešće nisu svjesni na koji način u njima sudjeluju, kako ih drugi vide i kakve reakcije kod drugih izaziva njihovo ponašanje. K. Lewin je tvrdio da se najučinkovitije promjene u stavovima i ponašanju ljudi događaju u grupi, a ne u individualnom kontekstu, stoga, da bi otkrio i promijenio svoje stavove i razvio nove oblike ponašanja, osoba mora naučiti sebe vidjeti kao druge vidjeti ga. 5
6. 6. Koje su prednosti grupnog treninga? Nabrojimo ih, ističući njihovu bit i dajući potrebne komentare. 1. Iskustvo grupnog rješenja suprotstavlja se međuljudskom otuđenju i problemima. pomaže Osoba izbjegava neproduktivnu izolaciju u sebi sa svojim poteškoćama, otkriva da njeni problemi nisu jedinstveni, da i drugi doživljavaju slične osjećaje - za mnoge ljude se takvo otkriće samo po sebi pokazuje kao snažan psihoterapijski čimbenik. 2. Grupa odražava društvo u malom, čineći očiglednim skrivene čimbenike kao što su pritisak vršnjaka, društveni utjecaj i konformizam. Zapravo, grupa modelira svijetli, sažeti sustav odnosa i međupovezanosti karakterističnih za stvarni život sudionika, što im daje priliku vidjeti i analizirati obrasce komunikacije i ponašanja drugih ljudi i njih samih koji nisu očiti u svakodnevnim situacijama . 3. Mogućnost dobivanja povratnih informacija i podrške od ljudi sa sličnim problemima. U stvarnom životu nemaju svi ljudi priliku dobiti iskrenu, neosuđujuću povratnu informaciju, koja vam omogućuje da vidite sebe u odrazu u očima drugih ljudi koji savršeno razumiju bit vaših iskustava, budući da i sami doživljavaju gotovo istu stvar. Sposobnost da se “pogleda” u čitavu galeriju “živih ogledala” je, čini se, najvažnija prednost grupnog rada, koja se ne može postići ni na koji drugi način. 4. U grupi osoba može naučiti nove vještine i eksperimentirati s različitim stilovima odnosa među ravnopravnim partnerima. eksperimentiranje Ako u stvarnom životu uvijek postoji rizik od takvog nerazumijevanja, odbijanja, pa čak i kažnjavanja, tada grupe za obuku djeluju kao neka vrsta “psihološkog poligona” gdje možete 6
7. 7. pokušajte se ponašati drugačije od uobičajenog, „isprobajte“ nove modele ponašanja, naučite se odnositi prema sebi i ljudima na novi način – i sve to u ozračju dobronamjernosti, prihvaćanja i podrške. 5. U grupi se sudionici mogu identificirati s drugima, „igrati“ ulogu druge osobe kako bi bolje razumjeli sebe i sebe te upoznali nove učinkovite načine ponašanja koje koristi netko drugi. emocionalna povezanost, empatija koja se javlja, a nastala empatija doprinosi osobnom rastu i razvoju samosvijesti. 6. Grupna interakcija stvara napetost, što pomaže razjasniti svačije psihološke probleme. Ovaj učinak se ne pojavljuje kada se radi pojedinačno. Dok treneru stvara dodatne poteškoće, psihološka napetost u grupi može (i treba) odigrati konstruktivnu ulogu i potaknuti energiju grupnih procesa. Zadatak trenera je spriječiti da napetost izmakne kontroli i uništi produktivne odnose u grupi. 7. Grupa olakšava procese samootkrivanja, samoistraživanja i samospoznaje. Drugačije nego u grupi, drugačije nego preko drugih ljudi, ti su procesi potpuno nemogući. Otvaranje sebe prema drugima i otvaranje sebe prema sebi omogućava vam da razumijete sebe, promijenite sebe i povećate samopouzdanje. 8. Grupni oblik je poželjniji iu ekonomskom smislu: polaznicima je jeftinije raditi na treningu nego individualnoj terapiji (a za mnoge je rad na treningu mnogo učinkovitiji). Trener također ima i ekonomske i vremenske koristi. Nemoguće je bez pomoći trenera i grupe shvatiti što smo, nemoguće je formirati vlastiti identitet dok ne znamo kako nas drugi doživljavaju. Takva samospoznaja izuzetno je korisna za razvoj osobnosti. U ovom slučaju, 7
8. 8. psihološka nelagoda i možete dobiti radost iz novih spoznaja o sebi. 8
9. 9. Vrste treninga Treninge karakterizira velika raznolikost i mogu se klasificirati po različitim osnovama. Klasificiramo li treninge ovisno o ciljevima, okvirno ih možemo rasporediti od treninga specifičnih vještina (cilj im je razvoj bihevioralnih vještina) do treninga osobnog rasta (temelje se na stvaranju uvjeta za samorazvoj polaznika, razvijanju refleksivnih sposobnosti , povećanje otvorenosti novim iskustvima). U prvom slučaju, oslanja se na vanjski, bihevioralni učinak, koji naknadno može uzrokovati promjene osobnosti. U drugom slučaju, glavni učinak se promatra u unutarnjoj ravnini - prvo se javljaju intrapersonalne promjene (samopoštovanje, motivacija, vrijednosne orijentacije itd.), A zatim se, kao posljedica toga, može promijeniti ponašanje. Sukladno tome, kriteriji učinkovitosti treninga se razlikuju - u prvom slučaju su pretežno objektivni (razina razvijenosti vještina koje se treniraju), u drugom su subjektivni, dobiveni kroz samoprocjenu sudionika o tome što je trening dao. njih osobno. Stoga se razlikuju i kriteriji njihove učinkovitosti. Komunikacijski trening je otprilike na polovici. S jedne strane, potiče socijalni razvoj sudionika, stvara uvjete za samospoznaju i pomaže u povećanju razine refleksivnosti. S druge strane, uz njegovu pomoć uče se modeli ponašanja, ali se ne radi toliko o ponašanju u nekim specifičnim situacijama, koliko o razvoju konstruktivnih komunikacijskih vještina općenito. Unutarnje promjene paralelne su s osobnošću i međusobno su "srednje" vanjske promjene, učvršćujući međusobnu poziciju u međusobnom ponašanju. dolazi do obuke. Zahvaljujući ovoj komunikaciji dopuštena je uporaba vrlo širokog spektra tehnologija. Njihov izbor u mnogim slučajevima nije određen samo zadacima i značajkama koje se rješavaju 9
10. 10. grupa treninga, ali i osobne sklonosti i širina stručne pripremljenosti trenera. Treninzi se također mogu klasificirati prema tome koji je sustav osobnih odnosa predmet rada. Konkretno, na temelju toga mogu se razlikovati sljedeće skupine treninga:  “Ja-ja”: treninzi osobnog rasta, usmjereni prvenstveno na intrapersonalni kontekst rada sudionika, sustav odnosa prema sebi i razvoj refleksivnih sposobnosti. U ovom radu grupa djeluje kao sredstvo podrške i izvor povratnih informacija.  “Ja - drugi ljudi”: trening komunikacijskih vještina i raznih socijalnih vještina. Grupa služi kao neka vrsta "poligona" za uvježbavanje relevantnih vještina i sposobnosti. Ovaj aspekt rada je najtipičniji za komunikacijski trening.  “Ja sam društvena skupina”: osposobljavanje za team building, socio-psihološku prilagodbu u konkretnom timu. Glavni predmet rada je određena društvena zajednica, čijim se članovima smatraju konkretni polaznici obuke.  “Ja sam profesija”: treninzi za profesionalno samoodređenje. Predmet rada je sustav odnosa osobe prema profesionalnoj djelatnosti, kao i komunikacijske vještine potrebne za postajanje profesionalcem. Oni. Tijekom treninga rješavaju se različiti zadaci motivacijske, emocionalne, bihevioralne prirode:  motivacijski (povećanje aktivnosti, ažuriranje potreba, samorazvoj);  kognitivne (povećanje samopoštovanja, korigiranje slike o sebi);  emocionalni (ispravljanje trenutnog stanja i formiranje vještina samoregulacije); 10
11. 11.  bihevioralni (formiranje djelotvornih vještina i sposobnosti). Ciljevi razvojnog obrazovanja su:  svijest o posebnosti svake osobe;  formiranje pozitivnog samopoimanja;  razvoj sposobnosti poznavanja sebe i drugih;  formiranje vještina samousavršavanja;  samokorekcija vlastitog ponašanja. U radu s grupom (najčešće s djecom i adolescentima) trener ima pitanje: isplati li se sudionike treninga upoznati s ciljevima i ciljevima rada? Ovo se čini prikladnim jer sudionici moraju razumjeti što obuka radi za njih. Inače će trener u njihovim očima izgledati kao masovni zabavljač, a oni će svojevoljno izvoditi samo vježbe za zabavu. Naravno, objašnjenje ciljeva obuke treba biti kratko, nenametljivo, razumljivo publici, bez korištenja složene terminologije. Osim toga, polaznici mogu postaviti i osobne ciljeve za rad tijekom obuke. jedanaest
12. 12. Organizacijski aspekti pripreme izobrazbe Iskustvo pokazuje da će se knjižničar prije ili kasnije morati okušati kao voditelj (trener) izobrazbene grupe. "Klasična shema" za pripremu neiskusnog stručnjaka početnika za takav rad temelji se na gotovoj shemi ili scenariju. U nekim slučajevima trener početnik jednostavno reproducira ono što mu se dogodilo dok je bio sudionik edukacije ili stvarnog treninga. U drugima se događa nešto što odgovara riječima slavne pjesme: “Ukalupio sam ga od onoga što je bilo.” Slaba učinkovitost ili neučinkovitost i prve i druge metode treninga bit će posljedica činjenice da je sadržaj ovog specifičnog rada uvijek izravno povezan s osobnošću trenera, jedinstvenošću njegove osobnosti, njegovim idejama o ciljevima i ciljeve obuke u ovim specifičnim uvjetima i njegovu sposobnost da provede svoje planove. Stoga zaključak - svaki trening je kreiran za određenog trenera i on ga provodi. Štoviše, program treninga i scenarij kreiraju se za određenu skupinu. Stoga, koliko god stručnjak bio mlad i neiskusan, ipak će morati početi, oslanjajući se na vlastite ideje o tome i stvarne mogućnosti. Ovo se u početku može činiti teškim. Međutim, kasnije, kada razvijete tehnologiju, proces će ići puno lakše i brže. Pa odakle početi? 1. Određivanje teme i svrhe treninga kao slike budućeg rezultata. Često voditelj želi voditi obuku o temi koja mu je zanimljiva. Smisli privlačno ime, napravi program, odabere ono što smatra izvrsnom psihotehnikom... Ali nitko ne dolazi na trening, a grupa se ne može formirati. 12
13. 13. Ipak, ne treba polaziti samo od vlastitih interesa (ali i njih treba poštovati, inače će obuka ispasti dosadna), već i od stvarnih potreba i poteškoća stvarnih ljudi. Odgovorite sebi na jednostavna pitanja:  Što budući članovi grupe žele dobiti?  Što grupa i svaki njezin član stvarno mogu i trebaju postići?  Što mogu i trebam učiniti za to?  Što će biti konačni rezultat našeg rada? Što je slika budućeg rezultata živopisnija, specifičnija i vjerodostojnija, veća je vjerojatnost da ćete taj rezultat dobiti. 2. Sastav grupe. Tko će biti u grupi? Koliko ljudi? Kakav će biti omjer dječaka i djevojčica, muškaraca i žena? Koje su psihološke karakteristike sudionika? Grupe su muške, ženske i mješovite. Naravno, optimalna opcija je 50/50.I jedno i drugo bolje funkcionira u prisustvu suprotnog spola, jer priroda uzima svoj danak. Čak i u skupini žena, gdje sve imaju 20 godina, a među njima je samo jedan muškarac, koji, primjerice, ima 66 godina, priroda i dalje djeluje. Razlika u statusu sudionika treninga može pozitivno utjecati na rad grupe. Ovo je zanimljiva interakcija – prilika da se situacije sagledaju šire, iz različitih kutova, prilika da se shvati što misle moj šef i moj podređeni. Mogu se uspostaviti bliži odnosi i poboljšati cjelokupno okruženje u organizaciji. Naravno, nema smisla stavljati radnika na pokretnoj traci i generalnog direktora u istu skupinu - to je jednostavno beskorisno. Nemaju preklapanja u radu. Ljudi mogu raditi u istoj grupi ako se preklapaju u svojim izravnim aktivnostima. Ako je razlika u statusu prevelika, tada se treba unaprijed dogovoriti da se ta barijera ukloni samo na neko vrijeme, a sudionici moraju 13
14. međusobno komunicirati imenom i imenom. To je samo ovdje, na treningu, samo u interakciji unutar kruga. Što se tiče veličine grupe, stručnjaci napominju da to ovisi o ciljevima i ciljevima rada, ali u većini slučajeva govorimo o takvim optimalnim parametrima kao što su: ne manje od 3-4 i ne više od 30 sudionika. Konkretno, grupe za osobni razvoj obično uključuju 8-15 ljudi. 3. Vrijeme, mjesto i trajanje obuke. Potrebno je odmah planirati gdje i koliko treninga će se održati. Koliko često će se sastanci održavati? Koliko će trajati svaka lekcija? Sanitarno-higijenski standardi, psihološki zahtjevi i tehnički uvjeti predviđaju sljedeće: 1) prostorija za vježbanje mora biti prostrana i dovoljno prozračena, zvučno izolirana i smještena na mjestu koje osigurava odsutnost slučajnih vanjskih smetnji i ometanja rada. Poželjno je da svaki sudionik ima najmanje 5 m2; 2) nije preporučljivo provoditi trening u istoj prostoriji u kojoj sudionici imaju druga događanja; 3) Odmori u radu od 10-15 minuta uzimaju se u prosjeku svakih jedan i pol do dva sata. Konkretno vrijeme prekida rada, u pravilu, ovisi o stupnju završenosti pojedinog bloka programa, dobi i drugim mogućnostima polaznika. 4. Formuliranje problema. Potrebno je jasno i jasno formulirati probleme koje treba riješiti tijekom procesa obuke. 5. Ciljevi i ciljevi. Prilikom konstruiranja treninga u cjelini i pojedinačnih razreda potrebno je odrediti svrhu rada koji se izvodi, promisliti i formulirati zadatke koji zahtijevaju rješenja. Ova faza ponekad čini trenera 14
15. 15. skeptičan stav, shvaćen kao prazna formalnost. Međutim, takva pozicija je prepuna opasnosti da se proces završetka obuke pretvori u cilj sam po sebi, a potencijal obuke i razvoja nastave može biti izgubljen. Uostalom, ciljevi i ciljevi su ti koji služe kao smjerokazi u radu, osnova za odabir vježbi koje se koriste u treningu, te se na njih stavlja naglasak prilikom razgovora o vježbama i dobivanja povratnih informacija. Cilj je usmjeren na rješavanje problema. To je dodatno navedeno u zadacima. Ako cilj označava opći smjer rada, onda potonji otkrivaju specifične korake potrebne za određeno kretanje. Ciljevi moraju biti realni, tj. ostvarivi u uvjetima treninga, uzimajući u obzir vrijeme predviđeno za trening, a istovremeno ne previše jednostavni. Ponekad preambiciozni ciljevi postaju ozbiljan problem u poslu. 6. Određivanje metoda treninga. To mogu biti igre uloga, situacijske igre, rasprave, vježbe u parovima i trojkama, demonstracije, brainstorming, studije slučaja, modeliranje, analiza video i audio materijala, mikropredavanja itd. Idealno je kada kreirate prilagođenu igru ​​treninga i vježbe bi trebale biti originalni razvoj. No, trener početnik obično se mora okrenuti stručnoj literaturi i koristiti već poznate tehnike. Važno je da ove tehnike djeluju na rješavanje zadanih problema. Obično se u knjigama i zbirkama navode ciljevi opisanih vježbi; ako nema uputa, trener će morati procijeniti njihovu prikladnost za njegov trening. 7. Identifikacija blokova programa obuke. 15
16. 16. U skladu s problemima identificiranim u trećem i četvrtom koraku te postavljenim ciljevima, možete odrediti one blokove (ili module) koje treba uključiti u obuku. Uzmimo kao primjer strukturu blokova koji opisuje situaciju odbacivanja i agresije šestaša (jer se knjižnice često bave mladom publikom čitatelja) prema pridošlicama koje dolaze u njihov razred i po nečemu se od njih razlikuju (osobine izgledu, ponašanju ili odijevanju itd.). Treba napomenuti da će puna provedba svih blokova značajno povećati trajanje obuke. Svaki blok se može pretvoriti u zaseban trening, odnosno ovaj program je modularne prirode. Istodobno, u svakom modulu grupa će proći kroz iste faze kao iu holističkom programu obuke. Potrebno je izračunati koliko lekcija treba uključiti u svaki blok. Preporuča se voditi računa o mogućim pauzama u nastavi uzrokovanim praznicima, godišnjim odmorom i sl. Recimo, ako počnete trenirati u drugoj polovici rujna i održavate nastavu jednom tjedno, tada ćete vjerojatno moći održati najviše sedam sati prije jesenskog odmora. Tada možete, na primjer, posvetiti dvije lekcije prvom bloku, odnosno 16
17. 17. motiviranje sudionika, “zagrijavanje” prije dubinskog rada i uključivanje petorice u blok razvoja tolerancije. 8. Izrada minutnog rasporeda programa treninga. 9. Priprema nastavnog materijala. 10. Priprema opreme. Minimalna potrebna oprema: stolac (i stol po potrebi) za svakog sudionika; ploča (stalak za vješanje postera ili flipchart); olovke u boji (ili flomasteri), boje i četke za svakog sudionika; listovi debelog papira u dovoljnim količinama (formati A4 i A3); kartonske kartice (veličine 9 x 12 ili malo manje); prostirke; set raznih igračaka. Poželjno: TV; video i audio snimači, računalo; ogledala na zidovima skrivena zavjesama. U svim slučajevima, nedostatak pripreme za trening povećava rizik od neuspjeha do 50%. A učinkovitost će SIGURNO biti manja od moguće. To znači da se još trebate pripremiti. 17
18. 18. Struktura treninga Jedan od problema sadržaja razvojnog rada je pitanje broja igara i vježbi koje se koriste tijekom nastave. Uočeno je da se najveći razvojni učinak postiže kada se maksimalno iskoriste potencijalne mogućnosti svake vježbe uključene u sat, a ne povećanjem broja vježbi. To znači da, s jedne strane, rad treba uključivati ​​složene, višenamjenske vježbe koje omogućuju rješavanje nekoliko problema, as druge strane, svaka se vježba mora raditi nekoliko puta, komplicirajući je i prenoseći funkcije vodećeg sudionika. Ako je vježba u potpunosti uvježbana, ali se sudionicima sviđa, možete je nastaviti raditi sve dok se ne izgubi interes za nju. Preopterećenje aktivnosti novitetima i raznolikošću smanjuje učinkovitost i značaj obavljenog posla. Kako se to ne bi dogodilo, potrebno je razviti opću strukturu obuke: 1. Uvod. Sastoji se od kratke priče o nadolazećem treningu, sažetih informacija o svrsi, ciljevima i obliku rada. 2. Upoznavanje. Može se odvijati u dvije varijante, što se određuje prema publici i preferencijama trenera. Prvi je naizmjenično predstavljanje sudionika u krugu. Ova opcija je optimalna u grupama s prevladavanjem refleksivnih sudionika koji nisu skloni igranju oblika rada. Drugi je razigrani oblik prezentacije. I tu trener ima najšire ovlasti u izboru i primjeni psihogimnastičkih vježbi. Također, tijekom upoznavanja razjašnjavaju se očekivanja polaznika od treninga, utvrđuju se njihove ideje o tijeku procesa treninga, 18
19. 19. Imaju li iskustva sudjelovanja u drugim programima usavršavanja, do kakvih su rezultata doveli, kakve su dojmove ponijeli? 3. Postavljanje pravila. U svakom programu obuke polaznici zajedno s trenerom formuliraju pravila rada tijekom obuke. Zahvaljujući njima, formira se posebna grupna kultura koja doprinosi učinkovitom trenažnom procesu. Svaka skupina može razviti vlastite norme specifične za nju. Ali postoji nekoliko klasičnih, bez deklariranja već u prvim minutama treninga, treneru će biti problematično upravljati procesom treninga u budućnosti. Međutim, samo izgovaranje ovih pravila na početku treninga nije dovoljno. Djelovat će samo ako su članovi grupe o njima razgovarali i prihvatili ih. Ispod je popis pravila koja su, po našem mišljenju, neophodna za uspješan trening. Pravilo 1. Jednakost. Komunikacija s poštovanjem u grupi odvija se na temelju imena. Koristi se samo izravna komunikacija, razgovori o drugim sudionicima u trećem licu se ne vode. Svi službeni regali ostaju izvan prostora u kojem se održava trening. Pravilo 2. Aktivnost. Predlaže se aktivno sudjelovanje u svim vježbama i izražavanje mišljenja tijekom diskusije, jer uspjeh treninga ovisi 50% o treneru, a 50% o polaznicima! Pravilo 3. Tolerancija (tolerancija). Na treningu se okupljaju različiti ljudi koji nisu dužni razmišljati isto: svatko ima pravo izraziti svoje stajalište prema svojim uvjerenjima, ali je potrebno zadržati toleranciju i lojalnost prema izjavama koje se ne poklapaju s vašim stajalištem. pogled. Pravilo 4. Odbijanje prečaca. Na treninzima je uobičajeno izraziti svoje mišljenje u obliku povratne informacije, odnosno govoriti ne o osobnosti kao cjelini, već o njenim pojedinačnim aspektima, o ponašanju. Na taj ćemo način izbjeći vrijeđanje i ponižavanje dostojanstva druge osobe: ime osobe 19
20. 20. "budala" ili reći mu da je postupio nerazumno nije isto. Konstruktivna povratna informacija izražava se u prenošenju vlastitih osjećaja, čak i negativnih, u odnosu na neki konkretan čin ili radnju. Neprihvatljivo je dati globalnu ocjenu osobe, izraziti stav prema pojedincu u cjelini: „Bilo mi je neugodno vidjeti te u ovakvom svjetlu“, a ne: „Ponio si se kao potpuni idiot“. Pravilo 5. Povjerljivost. Neprihvatljivo je iznositi osobne podatke o članovima grupe za raspravu izvan prostora za obuku. Pravilo 6. Pravilo zaustavljanja. Svaki sudionik ima pravo, ne objašnjavajući ništa, ne sudjelovati ni u jednoj vježbi, prekinuti razgovor koji se tiče njegove osobnosti. 4. Ritual pozdravljanja. Mora se promatrati na početku svake grupne lekcije. Omogućuje vam ujedinjenje sudionika, stvaranje atmosfere grupnog povjerenja i prihvaćanja. Ritual može kreirati sama grupa. 5. Zagrijte se. Zagrijavanje ima važnu funkciju pripreme za produktivne grupne aktivnosti. Provodi se ne samo na početku lekcije, već i između pojedinih vježbi. Vježbe zagrijavanja odabiru se uzimajući u obzir trenutno stanje grupe. Neki vam omogućuju da aktivirate ljude i podignete im raspoloženje; drugi su, naprotiv, usmjereni na uklanjanje prepreka. 6. Glavni sadržaj lekcije. Skup vježbi i tehnika usmjerenih na rješavanje problema zadane lekcije (terapija igrom, bajkoterapija, igranje situacija, grupna diskusija itd.). Prioritet imaju multifunkcionalne tehnike usmjerene istovremeno na razvoj kognitivnih procesa, formiranje socijalnih vještina i dinamičan razvoj grupe. Redoslijed je važan 20
21. 21. prikaz vježbi i njihov ukupan broj. Slijed uključuje izmjenjivanje aktivnosti, mijenjanje psihofizičkog stanja djeteta: od aktivnog do smirenog, od intelektualne igre do tehnika opuštanja. Preporučljivo je odabrati vježbe za trening tako da dan bude uravnotežen prema sljedećim parametrima:  grupni i individualni oblici rada;  obim rada s djevojčicama i dječacima;  količina rada sa „starosjediocima“ grupe i pridošlicama (ovo je relevantno kada se radi u otvorenim grupama, čiji se sastav mijenja tijekom obuke);  broj vježbi bez refleksije i povratne informacije i s takvim;  “sjedene” vježbe i vježbe koje uključuju kretanje sudionika. 7. Refleksija lekcije. Ocjena lekcije. Postoje dvije vrste procjena: emocionalna (sviđalo mi se - nije mi se svidjelo, bilo je dobro - bilo je loše i zašto) i semantička (zašto je to važno, zašto smo to učinili). Sudionici dijele dojmove, mišljenja, sažimaju i ocjenjuju svoja iskustva stečena tijekom nastave. Osim toga, prije završetka lekcije, preporučljivo je da voditelj sažme i izgovori njen kratki sažetak. Ako voditelj smatra potrebnim provesti bilo kakve vježbe usmjerene na dobivanje dubinske povratne informacije od grupe, u većini slučajeva također je preporučljivo to učiniti u ovom dijelu. 8. Ritual oproštaja. Slično ritualu pozdravljanja. 21
22. 22. Prostorna organizacija polaznika edukacije Napominjem da, u pravilu, tijekom procesa rada polaznici edukacije sjede u krugu. Ovakav raspored sudionika većina voditelja ne odabire slučajno – on pruža niz prednosti:  U krugu je osigurana najbolja međusobna vidljivost: sve je na vidiku, postoji mogućnost da se, tako reći, licem u lice s bilo kojim od sudionika.  Kružni raspored osigurava visoku razinu uključenosti u rad - u krugu je nemoguće “sjediti” drugima iza leđa.  Krug je “najdemokratskija” figura. U njoj je nemoguće izdvojiti neko “poglavlje”, svi su u jednakim uvjetima, što ujedinjuje grupu.  Kružni raspored omogućuje slobodu kretanja sudionicima. No, kružni raspored nikako nije namijenjen za sve prilike. Na primjer, nije baš zgodno kada se prezentiraju informacije voditelju, pogotovo ako se koriste bilo kakva vizualna pomagala koja zahtijevaju da voditelj izađe izvan kruga. U ovom slučaju, polovica tinejdžera nalazi se leđima okrenuta vođi, a ako se svi okrenu licem prema vođi, krug se dijeli na dva luka, od kojih prednji blokira pogled na leđa. Osim toga, visok stupanj peer-to-peer vidljivosti koji pruža krug nije uvijek poželjan jer neke vježbe uključuju individualni rad. U takvim slučajevima preporučljivo je promijeniti mjesto sudionika. Ako će publika slušati govor voditelja, gledati video i sl., dobar je raspored u obliku polukruga, riblje kosti, kuta ili slova "P". Ako je predviđen individualni rad, od sudionika se može tražiti da se slobodno i ravnomjerno smjeste u prostoru, svatko odabire mjesto koje mu odgovara. Često se vježbe ne izvode u općem krugu, već se radi u podskupinama. Preporuča se sastav podskupina 22
23. 23. redovito mijenjati kako ne bi kod njih izazvali učinak stabilnog raspada tinejdžerske ekipe. Evo nekoliko tehnika koje će vam pomoći da podijelite svoju grupu u podskupine. Atomi i molekule. Sudionici se kreću kaotično, prikazujući "Browniavo gibanje" pojedinačnih atoma. Na naredbu, oni se, držeći se za ruke, ujedinjuju u "molekule", od kojih svaka mora sadržavati onoliko atoma koliko je imenovao voditelj. Potok. Sudionici se podijele u parove, uhvate se za ruke, a parovi stoje jedan iza drugog. Svi dižu ruke. Sudionik koji ostane bez partnera ulazi u formirani kanal, odabire i nosi bilo koju osobu. Novi par je posljednji i ciklus se ponavlja. U određenom trenutku igra se na zapovijed voditelja zaustavlja i formiraju se parovi, dva (lijevi i desni red), četiri ili šest ekipa. U potonjem slučaju, svaki od rangova je podijeljen u dvije ili tri podskupine. Figurice. Predmeti (geometrijski likovi, slike životinja itd.) Postavljeni su na stol u količinama jednakim broju sudionika. Svaka od figura se ponavlja onoliko puta koliko ima ljudi u jednoj podskupini stvorenoj za sljedeću vježbu. Tinejdžeri naizmjence uzimaju figure, a oni koji su dobili iste figure spajaju se u timove. Prva sekunda. Tinejdžeri se mole da mijenjaju mjesta tako da susjedi s desne i lijeve strane budu novi, te da plaćaju za prvi-drugi, prvi-drugi-treći itd. prema broju potrebnih podskupina. Sudionici koji dobiju iste brojeve formiraju timove. Smisaoni izbor. Ova metoda je prikladna za korištenje u bliskim grupama gdje su se sudionici međusobno dobro upoznali i gdje je stvorena atmosfera povjerenja. Tinejdžeri se mole da samostalno odaberu one s kojima će izvoditi sljedeću vježbu, te naznače kriterije za taj izbor, primjerice sljedeće: 23
24. 24.  izaberi onoga koji ti je najbliži;  odaberite osobu koju najmanje poznajete;  odaberite sudionika s kojim vam je teže komunicirati. Ako rad ne uključuje visoku fizičku aktivnost, ali uključuje pisanje, crtanje, rad s brošurama itd., prikladnije je postaviti sudionike za stolove. U mnogim slučajevima optimalno bi bilo rasporediti sudionike za okruglim stolom, no u praksi se to rijetko koristi: u prostorijama u kojima se održavaju edukacije u pravilu nema okruglih stolova, te je nezgodno formirati krug iz običnih tablica. Češće su raspoređeni u kvadrat, pravokutnik, riblju kost ili slovo "P". Mjesto treba omogućiti dobru međusobnu vidljivost i ostaviti prostor za kretanje, prostor između stolova ne smije biti ničim zatrpan. Raspored stolova u ravnim redovima nije baš dobar jer ograničava mogućnost komunikacije i kretanja sudionika te je često povezan s nastavom, što kod tinejdžera ne izaziva posebno oduševljenje. Ako je trener prisiljen raditi u običnoj prostoriji koja nije opremljena za trening, tada je najbolje preurediti stolove tako da stoje uz zidove i sjede u krugu u prostoru oslobođenom u sredini, sjedeći za tablice ako je potrebno. 24
25. 25. Uloga trenera u grupi Knjiga Stanislava Kratochvila “Grupna psihoterapija neuroza” dobro opisuje sve pozicije koje trener može zauzeti u grupi - od apsolutnog diktata do potpune pasivnosti. Ova se klasifikacija također može razmotriti u odnosu na grupe za obuku. 1. Uloga aktivnog vođe, menadžera. “Vođa određuje aktivnost ljudi, usmjerava njihove aktivnosti, objašnjava, tumači, vodi, upravlja i poučava druge. Ova se uloga može opisati kao uloga učitelja, instruktora, ravnatelja, pokretača i zaštitnika. Vođa otvoreno demonstrira svoju moć. On ga koristi za vršenje stalnog utjecaja na članove grupe; potiče ih, štiti, podržava, suprotstavlja im se, kritizira ih i uzbuđuje. Sve su to uloge koje grupa jednostavno očekuje od svog vođe i u kojima bi ga, barem u početku, voljela vidjeti.” U trenažnim grupama ovakav pristup se može naći samo na samom početku treninga i to u najblažem obliku. U suprotnom, grupa će se stalno obraćati treneru za upute, procjene, savjete, neprestano tražeći od njega da sugerira “ispravno” ponašanje i time potpuno izgubiti samostalnost. Ova pozicija je opasna i za samog trenera - možete se zanijeti i pretvoriti u takvog "gurua" koji podučava, upućuje sve i na kraju sve kontrolira. 2. Uloga analitičara. Ovdje se trener pojavljuje kao nenapisana prazna stranica. Ponaša se potpuno ravnodušno, sve pasivno sluša, uopće se ne izražava, ništa ne savjetuje, ništa ne osuđuje, ni na koji način ne izražava svoje osjećaje i ocjene. Analitičar mora ostati stranac, misterij, fantazija, nepokolebljiv i nepristrasan. Iako grupa pred sobom može prikazati najrazličitije tipove obiteljskih odnosa, koristite je kao neophodan materijal za njihovo prikazivanje (kao 25.
26. 26. eksperimentalni), on sam se uopće ne miješa, njegova vlastita osobnost im je uglavnom nepoznata. Takvo ponašanje trenera u grupi moguće je tek kada je grupa već sposobna za samostalan rad. Na početku treninga ovakvo ponašanje trenera samo će izazvati nezadovoljstvo u grupi. 3. Uloga komentatora. “Komentator, kao i analitičar, prepušta grupu samoj sebi i ne vodi niti usmjerava njezine aktivnosti previše aktivno. U manje-više pravilnim vremenskim razmacima on ipak okuplja grupu, rezimira i komentira sve što se u tom razdoblju događalo. U potpunosti je usmjeren na grupni proces i predstavlja svojevrsno ogledalo grupi. Ako su komentari redoviti, daju se unutar 15-20 minuta u pauzama. Oni mogu biti prirode: a) zapažanja koja se iznose kao da nisu osobno, već u obliku sažetog opisa aktivnosti grupe, bez izražavanja vlastitih osjećaja i vrijednosnih sudova; b) nabrajanje i razvrstavanje pomoću odgovarajućeg pojmovnog aparata; c) hipoteze koje sugeriraju što se može dogoditi u grupi i zašto.” Češće tu ulogu ima trener, pomažući grupi da sumira rezultate i sažme grupnu raspravu o utakmici. Ali u isto vrijeme, ponekad je prihvatljivo da trener izrazi svoje mišljenje kao član grupe ili da skrene pozornost sudionika na poantu koju su propustili. 4. Uloga posrednika ili stručnjaka. „Posrednik ne snosi potpunu odgovornost za sve što se događa u grupi, ali ponekad intervenira u aktivnost i usmjerava je tako da se ona najučinkovitije kreće prema zacrtanom cilju. Sam posrednik ne zauzima gotovo nikakvu posebnu ulogu, o 26
27. 27. ne govori o svojim osjećajima, ali ponekad savjetuje što treba učiniti, sugerira sadržaj ovog ili onog događaja ili u zgodnom trenutku koristi neku tehniku, sugerirajući npr. odigrati psihodramsku scenu ili bez riječi izraziti svoje osjećaji. Prati sudionike i koordinira raspravu; ako vidi da netko ima problema s pojavljivanjem ili čak dobivanjem riječi, prisilit će grupu da toj osobi da priliku da govori. Grupa ga doživljava kao stručnjaka koji razumije mnoge probleme i može iznijeti informacije i nešto objasniti. Ne nameće autoritarne odluke, čak se čini da u pravilu ne primjećuje niti prihvaća odluke koje donosi cijela grupa; svojim komentarima pomaže da se svakom pitanju ili stvari pristupi iz različitih kutova.” Ova uloga je najprikladnija za trening grupu: trener pomaže samo kada je grupi potrebno. Trener ne odbija odgovoriti na pitanja grupe ako će to dovesti do bržeg i dubljeg razumijevanja konkretne situacije. Ali u stvarnosti, morate shvatiti da su grupe za obuku i terapijske grupe potpuno različite grupe s potpuno različitim zadacima. U treningu je optimalna opcija za odabir uloge ona koja se razvije tijekom treninga u ovoj grupi i koja je najkorisnija za grupu. Ovisnost izbora uloge o stupnju razvoja grupe je jasna: što je grupa naprednija u dinamici, to je uloga trenera pasivnija; Što više grupa dolazi do vlastitih otkrića, što više formulira zaključke, zaključke i pravila, to bolje. Ako trener sve to pruži, onda će grupa imati želju raspravljati s njim, to je sve. Jasno je da je nemoguće zauzeti tako pasivan stav na početku rada grupe, jer će to dovesti do povećanja napetosti, a kao rezultat toga grupa se može ujediniti protiv trenera. Takvo sjedinjavanje tijekom treninga potpuno je neproduktivno. 27
28. 28. Glavni cilj trenera nije miješati se, "ne povlačiti deku preko sebe", već samo pomoći. Treba shvatiti da je uloga trenera ipak pomoćna. On ne radi u grupi, ali grupa radi na treningu. Trener, kao i svaki dobar vođa, vodi grupu samo kada je to grupi potrebno. Recimo, kada dobar menadžer ode na godišnji odmor, njegova organizacija radi odlično i bez njega, jer su svi procesi na mjestu. Tako je i u grupi. Vrlo često se na treninzima događa da trener grupi da veliki zadatak sat i pol ili dva, zatim ode, a grupa nastavi sama raditi. Prisutnost ili odsutnost trenera joj ne pomaže niti odmaže. Trener se vratio - oni i dalje sjede, rade, pišu svoj projekt. Potpuno normalna situacija. Stoga možemo reći da se optimalna uloga trenera u grupi temelji na sve većoj spremnosti grupe za samostalan rad i na sposobnosti trenera da uoči te promjene, kao i na njegovoj spremnosti da se ne miješa u te procese. Uloga trenera je onoliko pasivna koliko je grupa voljna raditi sama. Trener je uvijek spreman pomoći grupi ako je potrebno. Drugim riječima, on ne obavlja nikakvu određenu ulogu, već se jednostavno prilagođava radu grupe. 28
29. 29. Karakteristične značajke provođenja obuke sa školskom djecom Mnogi knjižničari u svom radu često se bave tinejdžerima i školskom djecom, pa je vrijedno uzeti u obzir da je prava obuka, izgrađena prema kanonima svog žanra, u radu s njima moguća u iznimnim, a ne tipičnim situacije. Stvar je u tome što ove najtipičnije situacije ne dopuštaju provedbu niza načela trenažnog rada: dobrovoljnost, povjerljivost onoga što se događa u grupi, psihološka sigurnost sudionika, stalnost sastava, određeno trajanje svakog sastanka i susreti općenito, konačnost postojanja grupe itd. Trening je organiziran tako da pretpostavlja otvorenost pojedinca. Drugačije i ne može biti, jer je otvorenost najvažniji uvjet da bi čovjek bio spreman na promjenu, razvoj i kretanje u odnosu na sebe na treninzima. Otvorenost je test, rizik da budete nerazumljivi, ismijani (osobito u dječjim i adolescentnim skupinama!). Ako želite, ovo je mali podvig osobnosti. Većina ljudi bilo koje dobi spremna je preuzeti takav rizik samo u situaciji visoke psihološke sigurnosti. I to je ispravno. Nemoguće je jamčiti da informacije o tome što se događa u grupi neće procuriti ili se proširiti po školi. Dijete koje je prošlo kroz grupu za obuku sa svojim kolegama iz razreda može imati poteškoća u primjeni novih znanja i vještina u životu: postoje svjedoci kako je to vježbalo u razredu. Kako bi poštovao načela dobrovoljnosti i stalnosti sastava, trener mora pokazati čuda domišljatosti: s jedne strane okupiti samo one koji žele u grupu (to znači nakon škole), s druge strane , zadržati školarce u grupi, unatoč opterećenosti, prisutnosti prijatelja izvan grupe, kasnim satima i sl. 29
30. 30. Očito, provođenje dobrog, punopravnog treninga pretpostavlja da su djeca sama došla i ostala stalni sudionici istog, iz vlastite unutarnje motivacije, da oni i trener imaju priliku raditi zajedno u udobnoj izoliranoj prostoriji (ne u učionica) najmanje 3–4 sata tjedno (uzastopno) nakon završetka nastave, da polaznici ne iznose nikakve sadržaje izvan grupe te da, štoviše, nakon završetka obuke nastave smirenu međusobnu komunikaciju na drugoj, ne tako dubokoj razini. U stvarnoj praksi to je vrlo rijetko. Dakle, govorimo o značajnoj modifikaciji metodologije i postupaka obuke kako bi se mogla koristiti: a) za cijeli razred; b) bez greške; c) na kratkim sastancima jednom tjedno; d) u situaciji prilično niske psihičke sigurnosti, karakteristične za školu kao takvu, itd. Ova se modifikacija u radnom žargonu praktičnih psihologa naziva "sesije obuke". “Trening” - jer slijede cilj poučavanja određene aktivnosti. "Nastava" - jer su na neki način bliski lekciji: po trajanju (ili bolje rečeno, kratkoći), obvezni za sve, utilitarnoj (znanje-vještina) usmjerenosti. U takvim razredima teško je održati romantični "duh" treninga. U većoj mjeri je očuvana “buka” – uvježbavanje sposobnosti djelovanja na temelju znanja o tome kako to treba činiti. Ali motivacijski potencijal takve nastave, u usporedbi s "čistom" lekcijom, još uvijek je prilično visok. Učinkovitost socio-pedagoškog treninga ovisi o pridržavanju općeprihvaćenih načela u grupi. 1. Nenasilna komunikacija. Prilikom objašnjavanja pravila igre i odabira vozača, trener polazi prvenstveno od želja djece, izbjegavajući prisilu. trideset
31. 31. 2. Samodijagnoza. Oni. samorazotkrivanje djece, njihovo osvještavanje i formuliranje osobno značajnih problema. Sadržaj nastave uključuje vježbe i postupke koji pomažu tinejdžeru da upozna sebe i karakteristike svoje osobnosti. 3. Pozitivne povratne informacije. Budući da većina djece u skupini treba podršku i karakterizira ih izrazita orijentacija na odobravanje drugih, potrebno je koristiti pozitivnu povratnu informaciju koja je pouzdan način pomoći djetetu da poveća svoje samopouzdanje. Trening karakterizira visok emocionalni intenzitet, djeca iskreno proživljavaju događaje koji se odvijaju u grupi. To im pomaže da se prilagode iskrenoj, intelektualnoj, analitičkoj i intelektualnoj komunikaciji. aktivnosti Procesi obuke. – Glavna grupa aktivira oblik rasprave, koji se koristi kroz sve razrede. Usklađenost s načelima socio-pedagoškog treninga omogućuje nam rješavanje dvostrukog problema: osigurati da svaki tinejdžer zauzme poziciju koju karakterizira aktivnost, objektivizacija ponašanja, kao i istraživačka orijentacija, te dati voditelju priliku da odabrati optimalnu taktiku za izvođenje nastave. Za uspješno provođenje psiholoških treninga s tinejdžerima voditelj mora posjedovati: 1. Posebna znanja i vještine potrebne za provođenje takvog rada. Odnose se i na tehnologije obuke općenito i na specifičnosti rada s ovom dobnom kategorijom. Znanje se može steći tradicionalnim obrazovanjem ili proučavanjem književnosti, ali se odgovarajuće vještine formiraju samo aktivnim metodama. 2. Znanje o obrascima razvoja psihe adolescenata, o njihovoj suvremenoj subkulturi, potrebama, vrijednostima i životnoj stvarnosti. 31
32. 32. Ono što moderator govori i čini trebalo bi biti relevantno za adolescente—zadovoljavajući njihove potrebe i povezujući se s njihovim iskustvima iz stvarnog života. 3. Vlastito iskustvo u prolasku edukacija kao sudionik, a po mogućnosti i kao asistent voditelja. Kako bismo mogli imati fleksibilan pristup upravljanju radom grupe i korištenju tehnika, vrlo je važno sve to doživjeti “iznutra”. 4. Psihološke osobine koje doprinose ovom radu. Konkretno, kao što su:  visoka razina socijalnog interesa: koncentracija na druge ljude, želja i sposobnost da im se pomogne;  otvorenost novim iskustvima;  osjetljivost na iskustva drugih ljudi, empatija;  sposobnost prezentiranja iskrenih emocija i iskustava drugima;  fleksibilnost uloga, sposobnost preuzimanja različitih uloga uzimajući u obzir trenutnu situaciju;  optimizam, entuzijazam;  visoka razina samoregulacije;  uravnoteženost, tolerancija na frustracije i situacije neizvjesnosti;  samopouzdanje, pozitivan stav prema sebi;  visok stupanj opće i socijalne inteligencije. Osim nedovoljne razine stručnih znanja i vještina, učinkovit rad voditelja edukacije otežava:  prisutnost velikog broja vlastitih neriješenih psihičkih problema;  neke osobine ličnosti, kao što su sumnjičavost, ljuta narav i sl.; 32 poput krutosti,
33. 33.  izražene akcentuacije karaktera, osobito poput ekscitabilnog ili shizoidnog;  niska komunikacijska kompetencija, sklonost demonstriranju nekonstruktivnih modela interpersonalne interakcije. Napominjemo da voditelj edukacije ne mora biti osnovnoškolski psiholog (iako je to poželjno). Takav rad mogu vrlo učinkovito obavljati i predstavnici drugih specijalnosti (učitelji, sportski treneri, knjižničari) koji su prošli odgovarajuću metodičku izobrazbu. Istodobno, psihološko obrazovanje, pa čak i radno iskustvo u ovoj specijalnosti ne jamči uspješnu obuku. Voditeljici je zapravo iskustvo u pedagoškom radu s adolescentima i mladima često važnije od iskustva psihologa. 33
34. 34. Teški sudionici u grupi za trening U svakoj grupi za trening uvijek postoje polaznici koji odluče da je trening vrlo prikladan način da se afirmiraju: velika publika, svi sjede u krugu, svi su jasno vidljivi i mogu se pohvaliti. Postoji nekoliko kategorija teških sudionika. Na primjer, sudionici koji aktivno ometaju trenera tako što mu često prigovaraju. Dakle, kada trener zada zadatak skupini, tako težak sudionik može reći da je sve u životu pogrešno, igrati takvu igru ​​potpuno beskorisno ili reći da to neće dovesti do ničega dobrog. Naravno, razlog može biti taj što se ovaj sudionik jednostavno boji, te su svi njegovi komentari potrebni kako bi se zaštitio od mogućeg gubitka. Ali ako se neki od sudionika treninga i boji, onda ga mogu podržati. Ponašanje trenera u takvoj situaciji trebalo bi biti usmjereno na ublažavanje zabrinutosti grupe. Trener se od samog početka trudi biti maksimalno prijateljski nastrojen. Igre koje se odvijaju na početku treninga ne bi trebale biti strašne za grupu, trebale bi biti masovnijeg karaktera i biti što zabavnije i duhovitije; Vrlo je važno uključiti zabavno, aktivno zagrijavanje između igara. Druga opcija je kada se sudionik odlučio posvađati s trenerom ne zato što se bojao igrati igrice, već kako bi ga grupa ocijenila kao hrabru, odlučnu osobu. Samo se želi istaknuti. U takvoj situaciji trener se slaže sa svim razumnim komentarima i primjedbama ovog sudionika i kaže: „Da, slažem se s tobom, govoriš apsolutno prave stvari i zato ćemo sve situacije odigrati u dijelovima – jedan dio u u jednoj utakmici, u drugoj drugoj.” . I na kraju ćemo razgovarati i izgubiti sve situacije. 34
35. 35. Ako komentari nisu posve razumni, onda samo trebate raščlaniti svaku takvu izjavu u grupi kako bi se svi složili da ova primjedba nije u biti. Na primjer, težak sudionik kaže da tako zahtjevni ljudi ne postoje. Pitate grupu je li to istina, i najvjerojatnije će nekoliko ljudi u grupi reći da su imali ne samo to, već i mnogo gore. Obično se nakon jedne takve analize onaj “teški” smiri. Ali događa se da težak sudionik zauzme potpuno nekonstruktivan stav i svađa se samo radi svađe. U takvoj situaciji dovoljno mu je dati priliku da se izjasni u bilo kojoj prigodi i odmah se ponuditi da svoje riječi potvrdi u igri. Trener ga može pozvati da u igri pokaže sve ono što je upravo izjavio i, naravno, dati mu ulogu u kojoj će biti puno grešaka. A kasnije, u analizi igre, možete mu nježno pokazati da su govoriti i moći dvije različite stvari. Kod ovako teških sudionika treba se pridržavati principa pojačavanja pritiska, prvo nježno, a ako ne reagira, onda sve oštrije postavljati osobu na mjesto. Što mekše to bolje, ali ponekad je bolje osobu prvo dovesti k sebi, nego pokvariti cijeli trening. Što ne smijete raditi kada u grupi postoji netko tko aktivno radi protiv trenera? Ne možete se uključiti u spor s takvim sudionikom. Trener se može zanijeti - i rat počinje. Grupa će stati na stranu. Ako stane na stranu trenera, osoba može biti psihički slomljena. No grupni je pritisak vrlo jak mehanizam utjecaja i može se koristiti samo kao posljednje sredstvo. A ako se grupa ujedini protiv trenera, onda se on jednostavno može “iznijeti” iz grupe. Druga kategorija teških sudionika su oni koji su svoj autoritet odlučili steći ulaskom u trenera. Takav “asistent” komentira sve riječi trenera, uvijek govoreći: “Da, znam, ovo je vrlo korisno, pročitao sam u knjizi o psihologiji da je to jako važno,” i tako dalje. Ili: “Znam da ti trener dobro govori, uči dok te uče. imam 35 godina
36. Razumijem takve stvari, slušajte trenera” - i tako dalje. Također možete pokušati nježno smiriti takvu osobu. Ako ne pomogne, onda mu vjerujte na riječ i, kao iskusnoj osobi, dajte mu najtežu ulogu u igri. Obično je to dovoljno, a tada se ova osoba ponaša mnogo suzdržanije. Također je potrebno nadzirati da takav "aktivist" ne bude kljucan od strane grupe. Bolje ga je zaustaviti na samom početku, jer grupa to može učiniti prilično grubo. Pasivni sudionici također se mogu nazvati teškima. Obično su vrlo tihi i pokušavaju ne sudjelovati u igricama u kojima su potrebni dobrovoljci. Osim toga, ne sudjeluju u grupnim raspravama ili se ograničavaju na vrlo kratke fraze. Najvjerojatnije se ti sudionici jednostavno boje i time izražavaju svoj strah i tjeskobu. Ponašanje trenera ovdje ostaje najtradicionalnije. Potrebno je od samog početka ne samo reći, nego i pokazati svim članovima grupe da je ovdje potpuno sigurno. Da biste to učinili, trener na samom početku objašnjava ciljeve treninga i kaže da u treningu neće biti teških ili opasnih situacija. Vrlo dobra opcija je da na početku grupe pitate sudionike koji su njihovi strahovi i očekivanja, a ako sudionici imaju ikakvih nedoumica, trebate komentirati svaku izjavu kako biste ih ublažili. Osim toga, trener se od samog početka ponaša vrlo korektno i nastoji opustiti grupu prigodnim šalama. Ali, naravno, najnemirniji iz skupine i dalje se mogu ponašati prilično pasivno. To je moguće prevladati. Da biste to učinili, morate ih pokušati uključiti u razne igre, ali samo na principu dobrovoljnosti. Ako se netko tako ponaša u grupi, prvo ga trebate pustiti da se udobno smjesti i ne pozivati ​​ga da aktivno sudjeluje u treningu do pauze za ručak, a ponekad i cijeli prvi dan. Općenito, dobro je planirati puno igara prvog dana u kojima svi sudjeluju, a takvi oprezni sudionici moraju raditi zajedno 36
37. sa svima. Trebaju nam i igre u kojima su svi podijeljeni u podskupine od tri, četiri, pet, šest ljudi, a sastave grupa treba stalno mijenjati. Potrebno je od samog početka obratiti pozornost na takve pasivne sudionike i voditi računa o njima da ih netko slučajno ne uvrijedi. Kad je jasno da im je postalo malo ugodnije, ponekad ih možete nenametljivo pozvati da sudjeluju u igrama uloga. Obično, uz dobru i prijateljsku atmosferu koju stvori trener, od početka drugog dana u grupi jednostavno nema pasivnih ljudi. Štoviše, često ima više dobrovoljaca za igre nego uloga, pa se mora uspostaviti neka vrsta reda. Sljedeća kategorija teških su oni koji vole reći da su sve znali prije treninga, da nisu naučili ništa novo ili nešto slično. Na takve izjave uopće ne treba reagirati. Prvo, obuka je obuka, a ne izdavanje novih informacija. Drugo, uvijek ima nekih novih informacija, a sve takve izjave nisu ništa više od pokušaja samopotvrđivanja. I ni pod kojim okolnostima ne smijete prigovarati ili vas živcirati ove izjave. Možete reći: "Da, super, samo vaše ponašanje, vaše razumijevanje situacija može biti novost u treningu, to je ono što mi radimo." Postoji kategorija takvih teških polaznika koji su došli na trening ciljano se boriti za nešto, pogotovo kada na treningu sudjeluju menadžeri. Takvi “borci” ponekad tijekom treninga pokušaju organizirati skup ili sindikalni skup. Treba ih vrlo odlučno zaustaviti, objasnivši im da ovo nije sastanak i da nema prilike razgovarati o temama koje nisu uključene u plan treninga. Molimo, svi razgovori i sastanci su nakon završetka obuke. Ako pokušavaju skrenuti raspravu o nekoj igrici u stranu, onda imamo pravilo “ovdje i sada” na koje je uvijek prikladno pozvati se. Ako je osoba vrlo nemirna i pričljiva, nakon sljedeće izjave možete joj zabraniti da govori dugo vremena - samo jednu rečenicu u isto vrijeme i ne više od jednom po igri. 37

Sposobnost komuniciranja jedna je od glavnih profesionalnih funkcija knjižničara. Za sebe ne možemo uvijek reći da ga uspješno provodimo. Stoga su nam susreti s psiholozima – stručnjacima za razumijevanje ljudi – uvijek korisni.

Susrećete li se često u knjižničarskom svijetu s predstavnicima srodnih struka koji dobro razumiju bit, značajke i probleme naše struke? Zaposlenici CBS-a imali su sreće: u četvrtak, 19. travnja, posjetila nas je novinarka, učiteljica i PR stručnjakinja Svetlana Vyacheslavovna Novatorova.

Trening seminar – ovako možete opisati format sastanka. Najzanimljivije nije to što nas je Svetlana Vjačeslavovna uvjerila da je svaki knjižničar govornik i pisac govora, tj. javna osoba koja zna sastaviti i održati govore. To smo i sami pogodili. Zanimljivo je da nas je u to uvjerila koristeći se nama odavno poznatim “rođacima”, “kamenima spoticanja”.

Kako voditi razgovor ako se u knjižnici osoba ponaša neprimjereno, jednostavno arogantno ili, naprotiv, zbunjeno tapka okolo, ne znajući što mu treba? Kako možete ispričati o sebi, svojoj knjižnici ili knjizi tako da čovjek odbaci sve i otrči u knjižnicu? Kako odbiti nešto posjetitelju, a da ga ne uvrijedite? Kako uvjeriti osobu koja tvrdi da ne želi čitati i da čitanje nikome ne treba?

Praktični zadaci i vježbe koje je predložila Svetlana Vjačeslavovna doveli su me do ideje da se odgovori na sva ova pitanja mogu pronaći u svjetskoj i domaćoj klasičnoj i modernoj literaturi. Uzmite bilo koju književnu radnju i vidjet ćete da se temelji na psihološkoj nekompatibilnosti likova i nepoštivanju zakona uspješne komunikacije. Jednostavno rečeno, nemogućnost međusobnog komuniciranja, nerazumijevanje tko je sam junak, tko je njegov sugovornik, koji su im ciljevi i međusobna očekivanja. Nisam spreman snositi odgovornost za svu svjetsku i domaću klasičnu i modernu književnost, ali usudio bih se reći da sve počiva na tome što psiholozi slabo rade. Ispričavam se psiholozima i stručnjacima za komunikacijsku tehnologiju, ali ova fraza je samo praktično utjelovljenje savjeta samih psihologa da je poruku i komunikaciju najbolje započeti nekom neobičnom frazom koja odmah zaustavlja pozornost. Od fraze koja ponekad dolazi iz suprotnog smjera, ali tjera sugovornika da se zainteresira i koncentrira na ono što mu se govori.

Da biste stekli ove vještine, trebate samo puno čitati i češće se sastajati s profesionalnim psiholozima poput S.V. Novatorova.

CH. metodolog Središnje okružne bolnice nazvan. F.M. Dostojevski
Galina Palgueva

• Dodaj komentar

Komentari

Srijeda, 2012-04-25 12:11 -

Svjetska, domaća, klasična i moderna književnost ne može se “držati na tome rade li psiholozi dobro ili loše”. Autorov iskaz na ovu temu lišen je elementarne logike i zdravog razuma.

Srijeda, 2012-04-25 21:10 -

Književnost uvijek “počiva na onome” što se događa, što postoji u našem lijepom i “ludom, ludom svijetu.” Fikcija se također naziva “znanost o duši” i “znanost o čovjeku”. A upravo je to područje interesa psihologije. Dobar pisac uvijek je dobar psiholog. Zauzvrat, profesionalni psiholog može uzeti književnu situaciju i odnos književnih likova kao vizualnu pomoć za ispravljanje stvarnih (svakodnevnih) psiholoških situacija. Pojmovi kao što su “psihologija čitanja” i “biblioterapija” postoje već dugo, a iza njih, naravno, stoji pravi posao. “Elementarna logika i zdrav razum” je izvrsna stvar... za udžbenik matematike, fizike, udžbenik biznisa itd. U ljudskoj duši, u psihologiji i fikciji, nije sve tako “elementarno jednostavno.” No, ako pristupite članku o kojem se raspravlja s malo smisla za humor, možete zamisliti sliku ... Dakle, “Lady Macbeth iz okruga Mtsensk” došla kod psihologa (psihoterapeuta) .. sve joj je doslovno objasnio, kako postupiti da ljubavna strast ne oduzme gospođi razum... Ona je sve to slušala, prihvatila u vodstvo, nije ubiti bilo koga... U redu? Ok Dobro!!! Ali... čovječanstvo ne bi dočekalo Leskovljevo remek-djelo. "Sve su sretne obitelji slične. Sve su nesretne nesretne na svoj način" - ovo je prva rečenica "Ane Karenjine". Bit će dobro kad sve nesretne obitelji dođu kod psihologa pa će im on sve objasniti i svi će biti sretni...jednako. I bit će dosadno, i neće biti L.N. Tolstoja i veličanstvena umjetnička djela. Vjerojatno je i ovaj komentar lišen zdravog razuma i logike...ali...rasto je što je raslo. Ali nema logičnog i jednostavnog zamaranja.