Razmotrimo i analizirajmo detaljnije faze odabira.

Prva faza uključuje izradu osobnih i autobiografskih podataka na propisani način Pristupnici koji su prošli prethodnu selekciju ispunjavaju na propisani način osobni kadrovski list (životopis), autobiografiju i ispunjavaju upitnik (Prilog 4).

Treća faza je intervju Na temelju rezultata intervjua odabiru se osobe koje prema formalnim pokazateljima zadovoljavaju određene kvalifikacijske uvjete.

Postoji nekoliko pristupa organiziranju intervjua.

To može biti intervju: a) prema unaprijed pripremljenoj shemi;

b) loše formaliziran; c) izvodi se bez posebne obuke.

Prilikom obavljanja intervjua treba se pridržavati sljedećih osnovnih socio-psiholoških zahtjeva:

1) imati unaprijed pripremljen plan razgovora;

2) na samom početku intervjua pokušajte ublažiti moguću napetost kandidata; stil intervjua treba biti prijateljski i ohrabrujući;

3) dajte kandidatu priliku da govori, pokušajte ne dopustiti da razgovor skrene s glavnog smjera;

4) budite objektivni, pokušajte ne uzeti u obzir prvi dojam kandidata (može biti pogrešan), izvucite zaključak tek nakon završetka intervjua. Iskusan anketar može se osloniti na intuiciju, ali svakako uzmite u obzir njegove moguće pristranosti.

Tijekom razgovora obratite pažnju na izgled kandidata (stil odijevanja, držanje, držanje), kulturu ponašanja (geste, mimika, maniri), kulturu govora (sposobnost oblikovanja i formuliranja misli), sposobnost slušanja, opću strategiju ponašanja tijekom razgovora (aktivnost i zainteresiranost; ovisnost o sugovorniku i samopouzdanje; neovisnost i dominacija).

Zaključak na temelju rezultata intervjua piše se u slobodnom obliku, njegovi glavni zaključci ukratko su prikazani na obrascu odobrenja upitnika kandidata (Prilog 5).

Četvrta faza je jedna od najvažnijih - ispitivanje profesionalne sposobnosti. Provodi se prilikom selekcije kadrova pri zapošljavanju, a može se provoditi i povremeno za zaposlene djelatnike tijekom njihove certifikacije i odabira u pričuvu za napredovanje.

Peta faza je medicinska kontrola i istraživanje hardvera. Za mnoge industrije potrebna je posebna medicinska kontrola radnika. Stoga svi kandidati za zapošljavanje prolaze liječničku kontrolu prema parametrima utvrđenim za radnike određenih zanimanja i radnih mjesta.

U šestoj fazi analiziraju se rezultati ispitivanja i donosi zaključak o profesionalnoj podobnosti.

U ovoj fazi posebna komisija za odabir osoblja, koja se stvara u poduzeću od radnika kadrovske službe, iskusnih proizvodnih radnika i psihologa, pažljivo analizira rezultate procjena prethodnih faza i priprema zaključke o profesionalnoj podobnosti kandidata za sve kvalitete, uključujući osobne.

U sedmoj fazi donosi se odluka o zapošljavanju. U ovoj fazi selekcije kadrovska služba zajedno s rukovodstvom jedinice i odjela u kojem će se zaposlenik zaposliti analizira i uspoređuje rezultate selekcije svih kandidata. ovu poziciju koji su prošli tražene faze selekcije. Na temelju analize odabire se najpovoljniji kandidat za upražnjeno radno mjesto, donosi konačna odluka o njegovom zapošljavanju te se izrađuje sva potrebna dokumentacija.

Zapošljavanje je posljednji blok traženja i selekcije osoblja. Tijekom procesa zapošljavanja konačno se razjašnjava budući odnos između poslodavca i zaposlenika.

2. Metode dijagnosticiranja profesionalne sposobnosti

2.1 Načela procjene i značajke učinkovitosti dijagnostičkih metoda

Profesionalna psihološka selekcija (PPS) sastoji se od provođenja složenih aktivnosti za identifikaciju osoba koje su po svojim psihološkim kvalitetama najprikladnije za pravodobno osposobljavanje i uspješno profesionalno djelovanje u određenoj specijalnosti.

Glavna zadaća programa stručnog usavršavanja je procijeniti profesionalnu podobnost kandidata na temelju psiholoških pokazatelja i na temelju toga sastaviti dugoročnu prognozu učinkovitosti njegovih daljnjih profesionalnih aktivnosti. Za postizanje dodijeljenih zadataka koristi se niz načela. Pogledajmo ih detaljnije:

Načelo sveobuhvatne procjene profesionalne sposobnosti zahtijeva sveobuhvatnu analizu i usporedbu svih podataka o osobi, koji se očituju u različitim vrstama aktivnosti i karakteriziraju je kako na razini privatnih psiholoških svojstava i individualnih mentalnih, tako i na razini cjelovitih osobnih tvorevina. . Međutim, u sveobuhvatnoj procjeni ličnosti potrebno je uzeti u obzir činjenicu da je njezino važno obilježje međusobna kompenzabilnost pojedinih svojstava ličnosti, njihova međusobna povezanost i plastičnost.

Osobno-aktivno načelo, koje je jedno od glavnih metodoloških načela profesionalne selekcije, zahtijeva izradu kriterija za ocjenu profesionalne sposobnosti na temelju rezultata stručnog studija djelatnosti, uzimajući u obzir specifične specijalnosti. Ovo važno načelo profesionalne psihodijagnostike ima svoje znanstveno-teorijske temelje i specifične metode istraživanja.

Načelo objektivnosti u ocjeni stručne sposobnosti zahtijeva ne samo standardizaciju postupka i određene uvjete za provođenje pregleda, već i uzimanje u obzir svih potrebnih podataka o specijalistu i njihovo pažljivo ponovno provjeravanje (razjašnjavanje).

Valjanost ocjene stručne sposobnosti jedno je od najvažnijih načela, prema kojemu se stručni odabir treba provoditi samo za one specijalnosti za koje postoji pouzdana ovisnost uspješnosti osposobljavanja i naknadnih stručnih aktivnosti o stupnju razvoja psihološke sposobnosti kandidata. utvrđene su kvalitete potrebne za uspješan rad u ovoj specijalnosti.

PPO uključuje socio-psihološko ispitivanje ličnosti, psihološko i psihofiziološko ispitivanje.

Važnost PPO prvenstveno je određena ekonomskom isplativošću. Stoga je višegodišnje iskustvo u korištenju softvera u američkoj industriji i državnim strukturama pokazalo da je njegova učinkovitost izuzetno visoka. Konkretno, eliminacija neprikladnih ljudi tijekom procesa obuke smanjena je s 30-40% na 5-8%, stopa nesreća zbog krivnje osoblja smanjena je za 40-70%, pouzdanost sustava upravljanja povećava se za 10 -25%, troškovi obuke stručnjaka smanjeni su za 30-40%.

Glavni i najčešće korišteni pokazatelj učinkovitosti dijagnostičkih tehnika u PPO je koeficijent valjanosti, utvrđuje se kroz korelaciju dijagnostičkih procjena i vrijednosti bilo kojeg kriterija profesionalne uspješnosti. Što je veća valjanost metode, točnija je prognoza uspjeha na temelju dijagnostičkih rezultata (Prilog 6).

Postoji nekoliko različitih pristupa procjeni učinkovitosti tehnika na temelju znanja o njihovoj valjanosti:

1. Procjena očekivanog udjela uspješno angažiranih. Ako znamo valjanost dijagnostičke metode, selekcijska kvota (omjer broja kandidata za radna mjesta i broja slobodnih radnih mjesta), osnovna kvota (udio potencijalno podobnih pojedinaca u populacijskoj skupini iz koje se kandidati regrutiraju) , tada možemo odrediti koliko će uspješnih radnika biti među odabranima dijagnostičkim tehnikama i zaposlenima.

2. Analiza i “cost - profit” kao procjena učinkovitosti ulaganja u selekciju kadrova. Posljednjih godina razvijeni su postupci za ocjenu učinkovitosti metoda odabira osoblja, koji eliminiraju potrebu uzimanja u obzir osnovne kvote. Ovi postupci također omogućuju usporedbu troškova procjene osoblja i ekonomske koristi koju procjena pruža (Dodatak 6).

Nakon pregleda i proučavanja pokazatelja učinkovitosti glavnih dijagnostičkih metoda i osnovnih principa procjene, prijeći ćemo na razmatranje glavnih faza metoda za dijagnosticiranje profesionalne podobnosti.

2.2 Osnovne metode za dijagnosticiranje profesionalne podobnosti specijalista

Glavne metode za dijagnosticiranje profesionalne podobnosti stručnjaka uključuju niz metoda. Pogledajmo ih. Prva metoda je ograničena na utvrđivanje profesionalne podobnosti, a druga metoda utvrđuje usklađenost zaposlenikovih poslovnih, osobnih i profesionalnih kvaliteta sa zahtjevima predviđenog položaja ili radnog mjesta.

Razumnom stručnom odabiru mora prethoditi: 1) stručno istraživanje;

2) utvrđivanje popisa osobnih zaštitnih vještina potrebnih za obavljanje odgovarajuće profesionalne djelatnosti koje podliježu mjerenju i ocjenjivanju (psihogram);

3) razvoj metoda i organizacijskih postupaka za utvrđivanje stručne podobnosti kandidata tijekom selekcije tijekom postupka zapošljavanja;

4) ustroj posebnog ureda i osposobljavanje stručnjaka za stručni odabir.

Stručno istraživanje sastoji se od proučavanja i analize uvjeta, sadržaja i opasnosti određene vrste rada ili određene profesije. Profesionogram, kao konačni rezultat strukovnog elaborata, sadrži popis PIK-ova i uvjete koje zaposlenik mora ispunjavati za uspješno obavljanje ove vrste poslova te stupanj njihove težine.

U psihologiji rada osobna se svojstva grupiraju po različitim osnovama, izdvajaju i procjenjuju prema kriteriju važnosti za pojedinu profesionalnu djelatnost. Za svaku vrstu djelatnosti obrazložen je popis stručnih kvaliteta koje su klasificirane kao važne.

Provedeno istraživanje omogućuje nam identificirati i preporučiti četiri skupine profesionalnih kvaliteta koje su u korelaciji s uspješnošću aktivnosti. Grupe profesionalnih kvaliteta uključuju:

a) Stručno znanje:

Opće stručno znanje;

Znanja, sposobnosti, vještine sigurnog obavljanja poslova (poslova, funkcija) u okviru radnih obveza;

Znanja i vještine koje vam omogućuju prepoznavanje (dijagnosticiranje), prevenciju i otklanjanje opasnih (ekstremnih) situacija.

Nepoželjna kvaliteta koja smanjuje razinu profesionalni pogodnost specijalista te učinkovitosti provedenih aktivnosti. ... razvoj; - psihološki dijagnostika i individualno savjetovanje. Konzultacija specijalista pomoći će odrediti fazu...

Stručni odabir osoblja organizacije. Pojam profesionalne podobnosti. Metode utvrđivanja profesionalne sposobnosti.

Profesionalna selekcija

Pod stručnom selekcijom podrazumijeva se proces praktičnog odabira među raspoloživim kandidatima za radno mjesto onih koji su u danim uvjetima sposobni osigurati najučinkovitije obavljanje zadataka koji su im dodijeljeni. Odabir postaje hitan zadatak ako postoji višak kandidata ili visoka cijena stručnog osposobljavanja ili ako se pred subjekta postavljaju visoki zahtjevi za obavljanje određene djelatnosti. Poseban aspekt problema je izbor za zadatak, za rukovoditelja, za upravljački tim, sa stvarnim ili subjektivnim značajem za rukovoditelja njegove sigurnosti itd.

Profesionalna selekcija je učinkovita ako je ispunjen niz važnih uvjeta:

· poznavanje zahtjeva radnog mjesta i konkretnog radnog mjesta, koje je integrirano u stručni profil (selekcija “općenito” je neučinkovita);

· razvoj kvantitativnih kriterija selekcije: s jedne strane, profesionalno važne kvalitete zaposlenika (koncentrirano izražene u psihogramu), s druge strane standardi selekcije temeljeni na ekvivalentnim ljestvicama psihodijagnostičkih metoda (selekcija bez objektivnih kriterija profesionalne podobnosti nije moguća) ;

· osiguranje psihometrijskih zahtjeva za psihodijagnostičke alate (pouzdanost, valjanost psiholoških testova i metoda, standardi psihometrijskog odabira prilagođeni uvjetima dane organizacije) (nesavršenost alata, značajne sustavne pogreške i pogreške u organizaciji mjerenja oštro smanjuju prediktivnost zaključci).

Psihodijagnostička kultura istraživača uključuje prilagodbu testova specifičnostima radnih pozicija, radnih mjesta i karakteristikama kontingenta ispitanika, utvrđivanje normi testa - kvantitativnih karakteristika profesionalne podobnosti, njihovu periodičnu provjeru i korekciju.

Pri korištenju standardnih testova potrebno je uzeti u obzir i prosječne pokazatelje za uzorak stručnjaka i statistiku njihovog širenja (maksimalna, minimalna, standardna odstupanja). Pri izboru adekvatnih testova (pouzdanih i valjanih) obično se razlikuju kriterijski faktori (testne ljestvice s minimalnom statističkom disperzijom) i faktori sa širokom varijacijom pokazatelja.

Osim toga, potrebno je uzeti u obzir često uočenu vremensku dinamiku osobnog profila stručnjaka, kao i ovisnost tipičnog profila osobnosti o specifičnostima organizacije i radnog mjesta. U ovom pristupu potrebno je temeljito analizirati ne samo pojedinačne čimbenike, već i njihove kombinacije - komplekse simptoma, obrasce osobnih kvaliteta. Od velike je važnosti referentni uzorak stručnjaka na temelju kojeg se prosuđuje o kriterijima stručnog odabira, njegovoj homogenosti/heterogenosti (spol, dob, radni staž, iskustvo, obrazovanje, radna mjesta i dr.).

Uspjeh stručnjaka uključenih u uzorak istraživanja često je određen nizom kriterija (procjena psihološke klime, timski rad, kompatibilnost, zadovoljstvo poslom) za koje su često uključeni stručnjaci. U nekim slučajevima možemo se ograničiti na objektivne kriterijske pokazatelje aktivnosti.

Pri rješavanju tipičnih kadrovskih problema potrebno je voditi računa da je selekcija uvijek probabilističke prirode, ona je samo prognoza mogućeg uspjeha subjekta. U biti, put selekcije je put sužavanja mogućnosti prilagodbe ljudi zahtjevima radnog mjesta; formiranje individualnog stila aktivnosti je način da se prošire sposobnosti osobe. Stoga je izbor u interesu organizacije ili poslodavca preporučljiv samo kada je to objektivno potrebno. Osim toga, potrebno je uzeti u obzir da su standardi odabira u osnovi razvijeni u uskoj sferi profesionalne djelatnosti - u profesijama poput "ljudsko-tehničkih". Raznolikost profesija i značajni socio-psihološki čimbenici uspješnog djelovanja ljudi zahtijevaju diferenciran pristup u formuliranju zadataka i kriterija za odabir osoblja u skladu s karakteristikama pojedinih radnih mjesta i radnih mjesta.

Profesionalna selekcija u određenoj organizaciji uključuje sljedeće glavne faze:

1. Ako razmatramo novu organizaciju (ili stvaranje nove strukturne jedinice), tada se u preliminarnim fazama provodi planiranje strukture organizacije: sama vrsta strukture i glavni odnosi organizacije i osoblja su odlučan.

2. Slijedi projektiranje organizacije, što uključuje: definiranje ciljeva i rezultata rada; utvrđuju se veze s vanjskom okolinom; procesi su podijeljeni (po fazama, po hijerarhijskim razinama); grupiraju se funkcije i utvrđuju se razlozi za spajanje pojedinih faza rada u općenitije lance - u skladu sa svim tim formira se struktura (specifični odjeljci i radne skupine) organizacije.

3. Na temelju svega ovoga donosi se opća procjena kadrovskih potreba. Sama ukupna kadrovska potreba utvrđuje se sukladno osnovnim i dodatnim kadrovskim potrebama. Osnovna potreba utvrđuje se iz obujma rada i učinka po zaposlenom. Dodatna potražnja je razlika između ukupne potražnje i raspoloživosti osoblja na početku obračunskog razdoblja. Dugoročno planiranje kadrova obuhvaća razdoblje dulje od tri godine.

4. Pretraga i organizacija protoka pristupnika: oglašavanje u medijima; kontaktiranje agencija za "zapošljavanje"; kontaktiranje službi za zapošljavanje; korištenje osobnih kontakata; sajmovi poslova; škole, gimnazije, sveučilišta itd.

5. Rad sa samim prijaviteljima uključuje sljedeće podfaze:

· Na temelju preliminarnog intervjua – formiranje baze podataka pristupnika; priprema liste kandidata za upražnjena radna mjesta.

· Prikupljanje preliminarnih informacija od kandidata: preliminarni razgovor; ispunjavanje standardnog obrasca za prijavu; prihvaćanje “životopisa” od samih kandidata itd.

· Provjera podataka dobivenih od kandidata: podaci s prethodnih mjesta rada i studija; provjera referenci.

· Testiranje kandidata: osobni upitnici; testovi inteligencije; testovi posebnih sposobnosti; grupne (uključujući igru) metode selekcije; rješavanje problemskih situacija i sl.

· Ako je potrebno, liječnički pregled: zahtjev klinici u mjestu prebivališta; zahtjev klinici za kožne i spolne bolesti; zahtjev za kliniku za liječenje ovisnosti; zahtjev za psihoneurološku kliniku.

· Serija sekvencijalnih intervjua: sa stručnjakom za ljudske resurse (s voditeljem ljudskih resursa); sa voditeljem odjela u kojem je upražnjeno radno mjesto; uz posebno formiranu komisiju (“panel intervju”).

· Konačna odluka o zapošljavanju (donosi se odlukom uprave ili posebnim povjerenstvom).

6. Konkurentno zapošljavanje osoblja koje je ponekad organizirano zahtijeva posebnu pozornost.

· Ciljevi natječaja: podizanje prestiža položaja; privlačenje više kandidata; povećanje objektivnosti odluka o zapošljavanju, demokratiziranje selekcije itd.

· Nužni elementi natječajne selekcije: dostupnost pristupnika; natjecateljska komisija; mehanizmi za procjenu zasluga natjecatelja i donošenje odluka na temelju rezultata natjecanja; mehanizam za informiranje sudionika natječajnog postupka o tijeku i rezultatima natječaja.

· Osnovni pristupi natječaju: izbori – najjednostavniji i najtradicionalniji način (pristupnik se ne podvrgava posebnim testovima, o svemu odlučuje mišljenje većine članova povjerenstva na temelju proučavanja njegovih dokumenata i ocjene prethodnih radno iskustvo); odabir - korištenje intervjua i psihološkog testiranja (a ne samo na temelju proučavanja dokumenata podnositelja zahtjeva); odabir - temelji se na temeljitom proučavanju individualnih karakteristika svakog kandidata i predviđanju njegovih profesionalnih aktivnosti.

7. Često se prava profesionalna selekcija nastavlja u fazi profesionalne prilagodbe, pogotovo jer je sada široko rasprostranjena praksa “probnog rada” nakon kojeg se ugovor s pridošlicom ne može nastaviti.

U posljednje vrijeme sve su popularnije ideje o specijalističkom obrazovanju kadrova s ​​elementima profesionalnog usmjeravanja i selekcije već tijekom stručnog usavršavanja na fakultetu. Ovom opcijom student se upoznaje s određenim radnim mjestima (u nekoj tvrtki koja je zainteresirana za školovanje određenih stručnjaka i koja je uspostavila kontakt s tom obrazovnom institucijom). Učenik također može odabrati ono što mu se najviše sviđa. U skladu s tim i sama priprema studenta može se odvijati prema individualnim planovima i programima koji uvažavaju specifičnosti budućeg rada.

Rad s osobljem

Osoblje - osoblje ili dio zaposlenika organizacije, koji po profesionalnim ili drugim karakteristikama predstavlja jedinstvenu cjelinu (menadžersku, servisnu, tehničku). U širem smislu riječi, kadrovi se shvaćaju kao ukupnost svih zaposlenika koji su stvarno uključeni u život organizacije (stalno zaposlenici, privremeno nezaposlene osobe, honorarni radnici, ugovorni radnici itd.).

Osoblje- glavni sastav zaposlenika organizacije, njeni stalni zaposlenici.

Države- popis naziva radnih mjesta i ukupan broj stalnih radnih mjesta koja su na raspolaganju u organizaciji, s naznakom pripadajućih službenih plaća.

Dakle, koncept "osoblja" odražava formalnu strukturu (stvarnu ili planiranu, predviđenu), "kadrovi" - glavni sastav radnika, "osoblje" - sve ljudske resurse organizacije, ljudi koji surađuju s organizacijom na jedan način ili drugi.

Obično se razlikuju sljedeće faze rada s osobljem:

· prijem - proučavanje i selekcija kandidata, njihovo upoznavanje s organizacijom;

· početno stručno osposobljavanje - uvodni tečaj, pripravnički staž;

· psihološka podrška - podrška tijekom kriznih razdoblja za prilagodbu osobe karakteristikama njezine aktivnosti;

· stručno osposobljavanje i prekvalifikacija - osposobljavanje, rotacija, napredovanje;

· profesionalna rehabilitacija - prevencija profesionalne deformacije ličnosti, profesionalnih bolesti, vraćanje zdravlja i radne sposobnosti;

· otkaz - rituali, statistika, razlozi, faze donošenja odluka itd.

Zapošljavanje- to su procesi i radnje za stvaranje rezerve osoblja (ili kandidata) u organizaciji, kao i za stvaranje baze podataka o zaposlenicima s potrebnim kvalifikacijama za rješavanje problema organizacije.

Raspoređivanje osoblja na radnim mjestima je proces raspoređivanja ljudskih potencijala u cijeloj organizaciji u skladu s njezinim trenutnim zadacima, dugoročnim ciljevima, individualnim karakteristikama i pripremljenošću subjekata.

Zapošljavanje je proces donošenja odluke o zapošljavanju kandidata u osoblje organizacije i čin usklađivanja interesa poslodavca i zaposlenika.

Rotacija je metoda upravljanja osobljem koja se sastoji od periodičnog ili epizodnog “horizontalnog” kretanja radnika - djelomične ili potpune promjene njihovih radnih funkcija, dužnosti i prava bez promjene položaja u hijerarhiji službe. Rotacija se koristi kako za poticanje radne aktivnosti zaposlenika, za praktičnu procjenu njihovog potencijala, tako i za brzo popunjavanje upražnjenih radnih mjesta kako bi se riješili trenutni problemi organizacije.

Otkaz- to je odluka jedne od strana ugovora o radu (uprava ili zaposlenik) o prekidu suradnje, dokumentacija ovog akta i postupak njegove provedbe.

Analiza učinka osoblja- skup postupaka za prikupljanje i analizu podataka o sadržaju, uvjetima rada i zahtjevima za zaposlenike. Analiza uključuje procjenu učinkovitosti i nagrađivanja rada, planiranje aktivnosti, osposobljavanje i karijeru radnika, a također uključuje i rješavanje pitanja zaštite na radu. Mogu se razlikovati četiri glavne faze: analiza postojeće dokumentacije; koordinacija tehnologija rada s linijskim rukovoditeljima i drugim stručnjacima; razvoj funkcionalnih odgovornosti i kvalifikacijskih karakteristika; periodična analiza i prilagodba odgovornosti i kvalifikacija. Kao rezultat takvih postupaka utvrđuju se trenutne funkcionalne odgovornosti i kvalifikacijski zahtjevi za zaposlenike.

Funkcionalne odgovornosti su poslovi, zadaće i odgovornosti zaposlenika utvrđeni u pisanom obliku.

Kvalifikacijski zahtjevi su popis znanja, vještina i sposobnosti koje zaposlenik mora imati za uspješno obavljanje posla.

Orijentacija- planirano upoznavanje novih zaposlenika s organizacijom, zaposlenicima i sadržajem rada.

Prilagodba- proces privikavanja novog zaposlenika na zahtjeve radnog mjesta, karakteristike tima i korporativnu kulturu organizacije.

Obrazovanje- proces mijenjanja ili stjecanja novih znanja, vještina i sposobnosti od strane zaposlenika.

Procjena osoblja- proces utvrđivanja učinkovitosti zaposlenika na određenim radnim mjestima, usmjeren na postizanje ciljeva organizacije.

Upravljanje ljudskim resursima - planiranje, organizacija i praktičan rad s osobljem organizacije i potencijalnim kandidatima, koji uključuje koordinaciju sadašnjih i budućih ciljeva i interesa ljudi i organizacije i usmjeren na to.

Odabir, postavljanje, rotacija kadrova, uopće upravljanje ljudskim resursima nije proizvoljnost, samovolja ili privatna odluka menadžmenta. U stvarnosti, to su uvijek složeni procesi usklađivanja mnogih aspekata zajedničkih aktivnosti ljudi, usklađivanja interesa zaposlenika i organizacije. To su uvijek procesi integracije više sustava: subjekt rada - uvjeti na radnom mjestu - radne funkcije - radne odgovornosti - individualnost partnera - karakteristike primarnog tima - stil vođenja - kadrovska politika - korporativna kultura. Sve te funkcije organski su međusobno povezane u jedinstveni sustav koji se posljednjih godina naziva kadrovska politika ili sustav upravljanja ljudskim resursima.

Problem selekcije i međusobne prilagodbe zaposlenika i poslodavca je proces provođenja mnogih eksplicitnih i skrivenih taktičkih i strateških “poteza” poslodavca i subjekta - kandidata za posao, njihova refleksija na prethodno iskustvo, predviđanje partnerovih ponašanja i interakcije s njim. To je uvijek skup kognitivnih, bihevioralnih i emocionalnih činova koji tvore više ili manje adekvatan sustav međuljudske interakcije. Neki stručnjaci smatraju, primjerice, da se tijekom procesa intervjua s kandidatom za neku poziciju može saznati samo njegova sposobnost da se predstavi.

U suvremenim poduzećima pozornost se posvećuje svim dijelovima ciklusa kretanja osoblja (regrutacija - selekcija - prilagodba - obuka - prekvalifikacija - preseljenje - otpuštanje radnika).

Odabir osoblja provodi se pomoću različitih tehnologija, čiji su ključni blokovi u pravilu:

· organiziranje informiranja kadrovske službe o planiranom odlasku zaposlenika (očekivani otkaz, duže službeno putovanje, odlazak u mirovinu i sl.) ili neplaniranom otkazu;

· procjena slobodnog radnog mjesta, pregled radnih obaveza i uputa, uvjeti radnog mjesta za specijalista. Često se događa da su se tijekom rada prethodnog zaposlenika pojavile nove funkcionalne odgovornosti ili, naprotiv, neke od njih postale nevažne;

· donošenje odluka o zapošljavanju novih djelatnika;

· radnje HR odjela za organizaciju zapošljavanja (pretraga unutar tvrtke, objava internog natječaja, oglasi za eksterno zapošljavanje, odabir stručnjaka, procjena njihovog PK, preporuke itd.)

Zapošljavanje kao složen proces odlučivanja o prijemu kandidata u djelatnike organizacije, za razliku od selekcije, uključuje višestrano usklađivanje interesa kandidata i organizacije, njihovih trenutačnih i dugoročnih ciljeva. Ovdje treba uzeti u obzir kriterije kao što su zadovoljstvo poslom, društveni kontekst pozicije, zdravstveni i osobni planovi (obuka, zasnivanje obitelji itd.), individualne karakteristike osobe i korporativna kultura, međusobno prihvaćanje itd.

Pojam profesionalne podobnosti:

Profesionalna podobnost je skup psihičkih i psihofizioloških osobina osobe koje su joj potrebne i dovoljne za postizanje učinkovitog rada.

Prikladne komponente:

G – građanske kvalitete, spremnost za rad, opća uspješnost.

O – stav prema poslu, sklonosti, interesi, motivacija

D – poslovna sposobnost (zdravstveno stanje)

E – sposobnosti: pojedinačne (oko, uho za glazbu) i opće

N – vještine, sposobnosti i znanja.

Ovisno o profesiji, važnost komponenti može varirati.

Stupnjevi profesionalne sposobnosti: prikladan, uvjetno podoban, nepodoban.

Klimov predlaže razmatranje koncepta "profesionalne podobnosti" kao sustavne karakteristike stupnja usklađenosti osobe (predmeta rada ili kandidata za slobodno radno mjesto) i zahtjeva profesije. Tu usklađenost moguće je optimizirati na različite načine: racionalizacijom profesionalne djelatnosti i njezinih sastavnica ili utjecajem na subjekt rada (odabir radnika s potrebnim kvalifikacijama i iskustvom; poboljšanje stručne osposobljenosti radnika, racionalizacija motivacije za rad itd.) .).

Procjena profesionalne podobnosti provodi se, prvo, u odnosu na osobe koje već rade u organizaciji u obliku povremeno ponavljane certifikacije osoblja, i drugo, u odnosu na buduće aktivnosti, u situaciji predviđanja profesionalne podobnosti. Certifikacija osoblja je neophodna kao način kontrole razine kompetentnosti (kompetentnost je mjera osposobljenosti u metodama rješavanja problema, kompetencija je raspon zadataka i odgovornosti) i spremnosti zaposlenika da učinkovito obavlja svoje dužnosti. Zaposlenici moraju sustavno usavršavati svoja znanja, vještine i stručnu osposobljenost. Postupci validacije ocjenjuju rezultate ovog procesa. Proces certifikacije također može identificirati kandidate za profesionalni napredak ili administrativne karijere. Problem predviđanja profesionalne podobnosti (uspjeha, učinkovitosti) HR menadžeri rješavaju prilikom zapošljavanja novih zaposlenika u organizaciji. Na početku Prilikom certificiranja već zaposlenih stručnjaka, ocjena stručne sposobnosti uzima u obzir trenutnu razinu znanja i vještina subjekta rada; Ako se problem predviđanja budućeg profesionalnog uspjeha rješava i prije početka stručnog osposobljavanja, uzimaju se u obzir karakteristike individualnosti i iskustva osobe koje utječu na njegovu sposobnost učenja u određenom području rada.

Prema istom E.A.Klimovu, postoje različiti stupnjevi profesionalne podobnosti. On identificira četiri takva stupnja:

Neprikladnost (za određeno zanimanje) Može biti privremena ili praktički nepremostiva. Vrijedno je govoriti o neprikladnosti kada zdravstvena odstupanja nisu kompatibilna s određenom profesijom. Kontraindikacije mogu biti i pedagoške.

Prikladnost (za određeno zanimanje ili skupinu istih) Ovaj stupanj karakterizira činjenica da nema kontraindikacija. Odnosno, postoji stvarna šansa da će osoba biti dobar stručnjak u ovom području.

Usklađenost (dane osobe s danim područjem djelovanja). Karakterizira ga ne samo odsutnost kontraindikacija, već i prisutnost osobnih kvaliteta koje su prikladne za odabir određene profesije ili skupine profesija.

Metode utvrđivanja profesionalne sposobnosti

Procjena profesionalnih stručnjaka uključuje:

· Procjena osobnih karakteristika (akcentuacija, karakter, motivacijske karakteristike) - MMPI, Cattell upitnici osobnosti - pouzdanost 20-30%;

· Procjena kvalifikacija (stručna osposobljenost, znanja, sposobnosti, vještine) - biografske metode, metoda analize dokumenata - pouzdanost 30%;

· Procjena profesionalne osposobljenosti - sposobnost osobe da analizira situaciju, formulira prioritetne ciljeve i zadatke te koristi svoje znanje, vještine i sposobnosti za njihovo učinkovito rješavanje - zadaci slučaja, poslovne igre, vježbe modeliranja i zadaci - pouzdanost 50-60%.

Znanje zabilježeno u govornom obliku (usmeni ili pisani govor, korištenje znakovnog jezika, crteži, hijeroglifi) alati su kognitivne aktivnosti koje je razvilo čovječanstvo. Znanje društvene vrijednosti čuva se u obliku tekstova (knjiga i članaka, tekstova na stranim jezicima), simboličkih općeprihvaćenih zapisa (kao što su logički programi za osobno računalo, razne vrste zemljopisnih karata, matematičkih formula) i čini osnovu društva duhovne kulture.

Znanje se ocjenjuje na temelju točnosti njegovih odgovora na pitanja, potpunosti odgovora (u okviru nastavnog plana i programa), smislenosti odgovora (sposobnost davanja primjera, obrazloženja zaključaka), logičnosti izlaganja i opće kulture govora. . Važni kriteriji za procjenu znanja učenika su dubina, sustavnost i općenitost pojmova. Osim toga, znanje se procjenjuje korištenjem u rješavanju problema i problemskih situacija. Za procjenu ovladavanja posebnim znanjima subjekta rada psiholozi, učitelji i stručnjaci trenutno izrađuju ekspertne sustave (primjerice, ispitne zadatke u obliku pitanja s višestrukim izborom odgovora od kojih je samo jedan točan).

Vještine- to je sposobnost i spremnost osobe da brzo i točno izvršava zadatke i radnje, koristeći odgovarajuće metode i sredstva. Proces izvođenja ovladane radnje može biti pod kontrolom svijesti u različitim stupnjevima. Što je viša razina ovladanosti vještinom, to je više smanjena svjesna kontrola u procesu izvođenja radnje, više se izvršni mehanizmi prenose na podsvjesnu razinu. Ovo stvara visoko automatiziranu vještinu. Popularno se takve vještine nazivaju i navikama. Vještine-navike oslobađaju svijest osobe od potrebe za kontrolom izvršenja radnje u slučajevima kada se ona ponavlja mnogo puta, a uvjeti za njezinu provedbu praktički se ne mijenjaju. Radnje u ovim uvjetima temeljene na vještini (navici) zahtijevaju manji napor od osobe koja ih izvodi, kvalitetnije su i brže. Vještine se, dakle, mogu nazvati radnjama, čije su metode izvođenja bile automatizirane, smanjene kao rezultat vježbe.

Posebna (stručna) znanja potrebna su prvenstveno za obavljanje stručnih poslova, a stječu se u strukovnim obrazovnim ustanovama.

Opće radne sposobnosti obuhvaćaju vještine potrebne za obavljanje bilo koje vrste poslova, koje čine osnovu opće sposobnosti za rad; To uključuje: sposobnost planiranja aktivnosti, organiziranje slijeda radnji za rješavanje problema, sposobnost voljnih napora i dovršetka započetog posla, kontrolu vlastitih postupaka i stanja na poslu.

Za procjenu stručnog potencijala, profesionalno važnih kvaliteta i sposobnosti zaposlenika koriste se različite metode. Međutim, analiza otkriva njihovu relativno nisku valjanost, koja se također značajno razlikuje u neovisnim studijama. Nekoliko je razloga za to: problemi standardizacije metodoloških postupaka; pouzdanost i valjanost metoda; primjerenost situacije njihove uporabe; kvalifikacije psihologa; fragmentacija korištenih informacija; promjene u profesionalnim zahtjevima tijekom vremena; razlike u zahtjevima na različitim radnim mjestima; preraspodjela radnih funkcija u kontaktnim skupinama i različiti mehanizmi za nadoknadu nedostajućih profesionalno važnih kvaliteta.

Korištenje integriranog pristupa u njegovim različitim varijantama može pomoći u poboljšanju učinkovitosti psihološke dijagnostike. Jedan od njih je kadrovski natječaj, koji podrazumijeva postupak stručnog natjecanja između više kandidata za radno mjesto. U domaćoj praksi ova se tehnologija uspješno koristi u znanstvenim i kulturnim institucijama i sveučilištima.

Još jedna tehnologija koja sve više dobiva na važnosti su centri za procjenu. Prvi put korišten 1980-ih. psiholozi Američke telefonske i telegrafske tvrtke, višednevni i višefazni postupak za ocjenjivanje kandidata kasnije je postao široko rasprostranjen. Selekcijski postupci sastojali su se od postavljanja kandidata za položaj ili promaknuće u uvjete koji su simulirali stvarne profesionalne situacije; to je omogućilo stručnjacima da promatraju učinak kandidata pod stresom.

Učinkovitost pristupa uvelike je podržana tehnikom strukturiranog promatranja, čija je najjednostavnija inačica skala procjenjivanja – svi kriteriji uspješnosti kandidata pretvaraju se u zasebne ljestvice ocjena koje se na kraju studija integriraju na jedan način ili drugi u konačnu ocjenu.

Najpopularniji postupci procjene uključuju:

· stručno promatranje;

· individualni stručni poslovi (planiranje, organizacija, kontrola i analiza, odlučivanje);

· grupne rasprave (s fiksnim ili slobodnim izborom uloga);

· grupni zadaci (koji uključuju suradnju ili natjecanje); igre uloga;

· individualni i grupni intervjui i prezentacije;

· testovi sposobnosti i postignuća;

· testovi interesa i kartice osobnosti.

Uobičajene tehnike su sljedeće:

· „Poštanska košarica“: koristeći izvatke iz dokumenata (prepiska u poštanskoj košarici) potrebno je pismeno zaključiti o prirodi problema i predložiti rješenje;

· “Prezentacija”: referati na odabranu temu ili predstavljanje sebe kao voditelja odjela, predstavljanje svoje organizacije.

· “Grupna rasprava”: slobodna rasprava o bilo kojoj stručnoj temi.

· “Metoda slučaja”: analiza složenih slučajeva iz stvarne prakse.

Niz studija pružilo je uvjerljive dokaze o pouzdanosti i kriterijskoj valjanosti ovog pristupa. Postoje i činjenice koje upućuju na to da karakteristike uspješnosti kandidata procijenjene u centrima mogu biti situacijski specifičan.

Metoda za procjenu kandidata za položaje i promaknuća koja se stalno razvija je intervju.

Sažimajući različite metode za procjenu kandidata i osoblja organizacija, S. A. Manichev identificira dvije skupine potencijalno valjanih metoda u različitim stupnjevima:

· intervjui, intelektualni testovi, testovi osobnosti, testovi postignuća – neučinkoviti, ali se često koriste u praksi;

· prosudbe kolega, biografske metode, centri za procjenu (također nazvani "centri za procjenu") imaju potencijalno veliku moć predviđanja.

Certifikacija- ovo je zakonski definiran postupak ocjenjivanja stručnjaka koji se provodi u poduzećima nakon određenog vremenskog razdoblja. Postoji nekoliko vrsta postupka:

· konačni,

· srednje,

· potvrda za posebne okolnosti,

· ocjenu poslovnih kvaliteta.

Završna certifikacija se provodi kada postoji planirana promjena u kvaliteti aktivnosti zaposlenika i nagrađivanju za njegov rad: premještaj na drugo radno mjesto, drugo radno mjesto, raspored na studij, promjena ugovora o radu.

Privremeno certificiranje provodi se u određenim vremenskim intervalima i ima za cilj ocjenjivanje i poticanje rada zaposlenika.

Certificiranje pod posebnim okolnostima provodi se hitno u odnosu na pojedine zaposlenike (nagrađivanje, sudski postupci i sl.).

Ocjenjivanje poslovnih kvaliteta zaposlenika dio je mogućih postupaka certificiranja i može se provoditi za rješavanje različitih proizvodnih i upravljačkih problema u skladu s ciljevima kadrovske politike.

Certifikacija se, kao i drugi oblici ocjenjivanja zaposlenika, može dogoditi na različite načine. Jedan od najjednostavnijih modela je korištenje formalnih i neformalnih kriterija od strane menadžera tijekom razdoblja certifikacije - ispunjavanje individualnih planova i opisa poslova zaposlenika, dinamika razvoja njegove profesionalnosti. Ovaj model uključuje aktivnu povratnu informaciju i podršku zaposleniku od strane menadžera. Nedostatak mu je moguća subjektivnost procjena stručnjaka.

Opća strategija certificiranja mogla bi biti sljedeća.

1. korak. Razvoj postupka certificiranja: 1) definiranje ciljeva; 2) razvoj “transparentnih” kriterija i uvjeta za certifikaciju.

2. korak. Informiranje onih koji se certificiraju. Opis postupka certificiranja.

3. korak. Provođenje certificiranja: 1) računalne dijagnostike; 2) intervju; 3) ocjenu neposrednih rukovoditelja; 4) stručno mišljenje.

4. korak. Utvrđivanje rezultata certifikacije.

Certifikacija je važeća ako su ispunjeni sljedeći uvjeti:

· ocjenjuje se učinak, a ne osobine ličnosti;

· ocjenjuju se planirane aktivnosti (u nedostatku planiranih zadataka, procjena rada zaposlenika postaje vrlo problematična);

· provodi se izravna procjena rada zaposlenika od strane menadžmenta i razmjena mišljenja - organizacija povratnih informacija u interakcijama rukovoditelja i izvođača;

· sustavno ocjenjivanje rada zaposlenika.

U posljednjoj četvrtini 20.st. Različite metode provjere lojalnosti kandidata i zaposlenika poduzeća, otkrivanja prikrivanja biografskih činjenica, sklonosti alkoholu, drogama i kockanju postale su sve aktivnija praksa. Te metode uključuju promatranje osobe, razgovore s njezinom rodbinom i susjedima, kao i poligrafsko testiranje.

Poligrafski testovi u većini zemalja, uključujući Rusiju, nemaju stroga zakonska ograničenja. U svakom slučaju, lako ih je zaobići dobivanjem pisanog pristanka kandidata za sudjelovanje u takvom testiranju. Odbijanje provjere uprava doživljava kao skrivanje činjenica od strane zaposlenika ili kao manifestaciju njegove nelojalnosti. Visoke plaće u uspješnim organizacijama, sve veći financijski promet tvrtki, sve veća važnost povjerljivih informacija, s jedne strane, te lakoća njihove krađe iz baza podataka, s druge strane, pitanja lojalnosti zaposlenika stavljaju u prioritet.

Tijekom periodičnih preventivnih pregleda osoblja može se ocijeniti:

· lojalnost poduzeću;

· nedostatak veza s drugim tvrtkama, kriminalnim strukturama i sl.

Poligraf se koristi:

· oko 70% slučajeva - za provjeru i odabir osoba koje se angažiraju;

· oko 20% - za periodične kontrole zaposlenika tvrtke:

· oko 10% - kada se istražuju konkretni slučajevi krađe, krivotvorenja i curenja informacija.

U psihologiji se profesionalna podobnost osobe definira kao “skup psiholoških i psihofizioloških karakteristika potrebnih i dovoljnih da posebnim znanjima, vještinama i sposobnostima postigne društveno prihvatljivu radnu učinkovitost...”. Ovaj pojam također uključuje "zadovoljstvo koje osoba doživljava u samom procesu rada i pri ocjenjivanju njegovih rezultata" (Psihološki rječnik, 1983).

Stručna podobnost se, dakle, može prosuđivati ​​prema objektivnom kriteriju - uspješnosti ovladavanja profesijom i subjektivnom kriteriju - zadovoljstvu poslom. Suvremeno gledište o profesionalnoj podobnosti je da se ona formira u radnoj aktivnosti, tijekom svladavanja profesije. i nije dano osobi u početku, kao neka vrsta urođene kvalitete. Za ovladavanje stručnim vještinama potrebne su odgovarajuće sposobnosti na temelju kojih se formiraju znanja i vještine, te sklonost za rad, tj. pozitivna profesionalna motivacija. U svakoj fazi zanimanje postavlja određene zahtjeve prema motoričkim vještinama, mišljenju, pamćenju, pažnji, drugim mentalnim funkcijama i kvalitetama ličnosti. Pod utjecajem ovih zahtjeva, tijekom ovladavanja profesijom, formiraju se profesionalno važne kvalitete i ljudske sposobnosti koje osiguravaju razvoj potrebnih vještina, znanja i sposobnosti koje određuju osposobljenost i majstorstvo.

Temelj profesionalno važnih kvaliteta su posebne sposobnosti.

Razvoj dijagnostike posebnih sposobnosti u većini je slučajeva bio usmjeren na predviđanje budućeg profesionalnog uspjeha kandidata za neko zanimanje. Korištenje testova za profesionalnu selekciju bilo je potaknuto društvenim nalozima od strane industrijalaca i vojnih odjela, koji su bili zainteresirani za brzo uključivanje osoblja u rad,

smanjenje troškova njihove pripreme, smanjenje rizika od nezgoda i ozljeda. Iskustvo američkih testologa pokazuje da je učinkovitost psihološke selekcije u profesiju visoka. Na primjer, kao rezultat selekcije, napuštanje obrazovnih institucija smanjeno je s 30-40 na 5-8%, stopa nesreća zbog krivnje osoblja smanjena je za 40-70%, pouzdanost kontrolnih sustava povećana je za 10-25%, trošak obuke stručnjaka smanjuje se za 30-40%. Trenutno 12 sveučilišta i 20 istraživačkih centara, uglavnom u vlasništvu vojske, proučavaju probleme profesionalne selekcije u Sjedinjenim Državama.

Smjer ovih radova uglavnom je empirijske prirode: ne provodi se niti psihološka analiza sposobnosti niti znanstvena analiza opravdanosti korištenja testova za identifikaciju tih sposobnosti. Pokušaje da se profesionalni uspjeh objasni samo prisutnošću profesionalnih sposobnosti kritiziraju domaći i strani znanstvenici. Profesionalnu podobnost ovi autori smatraju dinamičkom tvorevinom, osobinom ličnosti koja se formira tijekom aktivnosti, a nije zadana u početku. Na formiranje sposobnosti za zanimanje utječe velik broj čimbenika, a određeni stupanj razvijenosti sposobnosti nije uvijek glavni među njima. Profesionalni razvoj ovisi o značajkama kao što su profesionalna motivacija, interes za profesiju, strast prema njoj, odnosi u timu, prva postignuća i njihova procjena itd. Svi ti čimbenici ne mogu se uzeti u obzir tijekom ispitnog ispita, ali mogu postati odlučujući u formiranju stručne. Niska razina razvoja sposobnosti, pak, nije uvijek prepreka za svladavanje profesije.

Većina istraživača koji se bave ovom problematikom dolazi do zaključka da je razvoj i ispoljavanje sposobnosti različit među ljudima. Poznati su brojni slučajevi ranog profesionalnog samoodređenja uz izražene sposobnosti i darovitosti, osobito u kreativnim profesijama. U tim je slučajevima izbor profesije, takoreći, "unaprijed određen".

O nemogućnosti predviđanja budućeg profesionalnog uspjeha na temelju trenutne razine sposobnosti svjedoče ne samo činjenice kasnog profesionalnog samoodređenja, već i sama priroda sposobnosti. Oni, prema B.M. Teplov, postoje samo u pokretu, samo u razvoju. Napomenuo je da “nitko ne može predvidjeti u kojoj se mjeri ova ili ona sposobnost može razviti: temeljno govoreći, može se razvijati neograničeno”; "Praktično, granice razvoja ljudskih sposobnosti određene su samo takvim čimbenicima kao što su trajanje ljudskog života, metode obrazovanja i obuke, ali uopće nisu svojstvene njima samima" (B.M. Teplov, 1961).

Ne manje važni su visoka plastičnost sposobnosti i mogućnost formiranja kompenzacijskih mehanizama koji pomažu, ako je potrebno, "zamijeniti" neke sposobnosti drugima. Ista radna učinkovitost može se postići formiranjem različitih kvalitativno jedinstvenih individualiziranih struktura profesionalnih sposobnosti.

Kritika korištenja testova za predviđanje budućeg profesionalnog uspjeha uvelike se objašnjava slabom prognostičkom sposobnošću svih postojećih metoda (već smo napomenuli gore, prognoza je kratkoročna, a ne dugoročna

lik).

S ove točke gledišta, istraživanje koje su proveli američki psiholozi R. Thorndike i E. Hagen pokazalo se vrlo zanimljivim. Pokušali su ući u trag sudbini nekoliko tisuća vojnih osoba koje su na početku svoje karijere bile podvrgnute sveobuhvatnom testiranju i dobile odgovarajuće preporuke i predviđanja budućih profesionalnih uspjeha. Rezultati dobiveni desetljećima kasnije pokazali su da je u prosjeku prediktivna valjanost (tj. snaga predviđanja na testovima) bila jednaka 0. To znači da su s visokim rezultatima testova neki stručnjaci postigli veliki uspjeh u tom razdoblju, ali približno isti broj nisu postigli nikakav uspjeh. Na isti način, od onih koji su pokazali niske rezultate tijekom testiranja, neki su napravili briljantnu karijeru, drugi uopće nisu mogli svladati profesiju. Na temelju rezultata svog rada, Thorndike i Hagen napisali su knjigu "10 000 karijera" (nije prevedena na ruski), u kojoj su uvjerljivo pokazali besmislenost konstruiranja dugoročne prognoze budućeg profesionalnog uspjeha na temelju testova.

S tim u vezi, autori naglašavaju da se puno ohrabrujući rezultati postižu kada se ne oslanja na ukupni rezultat testa, već na profil testa koji ukazuje na određenu izraženost individualnih sposobnosti (npr. za računovođe je prirodno da imaju veću izraženost računske sposobnosti, za arhitekte - prostorne sposobnosti, za inženjere - opće intelektualne)

Profile dobivene testiranjem predstavnika pojedinih profesija karakteriziraju specifični „vrhovi“ i „dolovine“, što ukazuje na određenu izraženost određenih sposobnosti.

Kritika korištenja posebnih testova sposobnosti za dijagnosticiranje profesionalne podobnosti ne znači da ih trebamo napustiti, ali, po našem mišljenju, oni bi se trebali koristiti samo tamo gdje je njihova uporaba u potpunosti opravdana. Na primjer, kada profesija postavlja stroge zahtjeve za takve psihofiziološke karakteristike koje se teško razvijaju i praktički se ne mijenjaju tijekom života, ili u slučajevima kada je vrijeme za učenje profesije oštro ograničeno, a sama aktivnost postavlja povećane zahtjeve na razini kvalifikacija (kao što je slučaj s mjestom u nizu vojnih specijalnosti) U profesijama u kojima se razvijaju i mijenjaju profesionalno važne kvalitete, gdje je moguća kompenzacija nekih sposobnosti drugima, gdje uspjeh ne ovisi o razini, već o kvalitativnoj jedinstvenosti sposobnosti, takva selekcija nije potrebna. Testovi posebnih sposobnosti mogu naći svoju primjenu u karijernom savjetovanju za optimalno postavljanje kadrova na radna mjesta, praćenju osposobljenosti kadrova u industriji i sustavu strukovnog obrazovanja za izradu općih i individualnih preporuka za razvoj sposobnosti. Psihološko testiranje također je prikladno za utvrđivanje uzroka zaostajanja zaposlenika, pronalaženje slabih točaka, jer omogućuje provođenje individualnih treninga, psihotreninga, a također pomaže u proučavanju psiholoških uzroka ozljeda i nesreća.

Što se tiče perspektive razvoja testova posebnih sposobnosti, najvažnije je, po našem mišljenju, povećati njihovu prediktivnu moć. To se može postići, prvo, fokusiranjem razvoja testova na navedene kriterije

standard je, drugo, temelj za procjenu rezultata testiranja na “profesionalnom profilu”, a ne na kvantitativnoj ocjeni testa. Mora se uzeti u obzir da se, uz činjenicu da se profili zanimanja međusobno značajno razlikuju, mogu se uočiti razlike unutar profila jedne te iste profesije. To je zbog formiranja individualizirane strukture sposobnosti stručnjaka koji se razlikuju po svojim prirodnim sposobnostima (na primjer, kombinacije svojstava živčanog sustava). Takve individualne opcije za razvoj profesionalne podobnosti mogu biti temelj za opisivanje različitih tipova stručnjaka

U profesionalnoj dijagnostici koristi se velik broj različitih metoda. Pogledajmo neke od njih zadatak po zadatak.

Promatranje iza stvarnog procesa rada stoji uobičajena metoda profesionalne dijagnostike, posebno u situaciji stručne ovjere. Takvo promatranje temelji se na bilježenju svih operacija i radnji pomoću unaprijed pripremljenog detaljnog protokola. Promatranje popraćeno video snimanjem ili mjerenjem vremena značajno povećava sposobnost evaluacije i interpretacije rezultata.

Metoda rada– osoba (na primjer, psiholog) koja studira neko zanimanje pokušava ga sama svladati. Jedna osoba spaja stručnjaka koji poznaje profesionalnu djelatnost i psihologa koji je zna opisati. U tijeku svladavanja novog zanimanja osoba bilježi tijek radnog dana, poteškoće, vježbe, karakteristike umora, razmišljanja o organizaciji rada i prati radni dan.

Metoda racionalizacije i rekonstrukcije postojećih struka. Stručnjaci mogu provesti: racionalizaciju procesa rada - pojašnjenje potrebnog sastava radnih radnji, uklanjanje nepotrebnih tehnika i operacija, povećani naglasak na one radne operacije koje osiguravaju najveću cjelovitost manifestacije sposobnosti stručnjaka, očuvanje psiholoških resursa pojedinca itd.

Da bi čovjek razumio struku i svoje mjesto u struci, osim navedenih metoda, može se koristiti tehnika kao npr. izrada profesionalne karte svoje profesije. Od osobe se traži da otkrije profesiogram svoje profesije, odgovarajući na pitanja: koja je svrha ove profesije, njeni glavni zadaci u društvu, koji je rezultat rada u ovoj profesiji, što je predmet njenog rada itd.

Otkriva se čovjekovo razumijevanje objektivnog sastava rada u profesiji usporedba srodnih struka i tijekom korištenja projektivni zadaci sa slikama nejasnih situacija i pitanjima poput “Što stručnjak radi u ovoj situaciji? Što je uzrokovalo ovu situaciju? Kakav je njegov ishod?

Tehnika se aktivno koristi rangiranje stručno važne kvalitete struke prema stupnju njihova značaja za predmet.

Kako bismo proučili nečiju samosvijest o posjedovanju potrebnih psiholoških kvaliteta, možemo preporučiti besplatno uzimanje samoopisi sebe kao profesionalca (uključujući samoopis "očima kolega").

Metoda vještačenja– tehnika koja se koristi za procjenu stanja radne aktivnosti osobe. Jedna od poteškoća pri korištenju stručnih procjena je odabir kvalificiranih stručnjaka i izrada kriterija za ocjenu rada stručnjaka. Sadržaj tehnike je da proces i rezultat rada osobe prema odgovarajućim kriterijima procjenjuju stručnjaci.

Kada se analizira radna motivacija, pouzdana tehnika može biti postavljanje osobe u eksperimentalna situacija profesionalnog izbora. Situacija izbora uvijek otkriva prisutnost i podređenost motiva - što je važnije, na primjer, za osobu. Pruža podatke za prepoznavanje internih smjernica, ciljeva i motiva stručnjaka biografska metoda(proučavanje biografije osobe) i pitanja kao što su: prisjetite se značajnih događaja u svom profesionalnom životu; koje ste izbore morali napraviti i zašto ste ih napravili; kakav su utjecaj ti izbori imali ili još uvijek mogu imati na vaš budući život; koje ste ciljeve postavili u svojoj profesionalnoj djelatnosti i koji su postignuti, koji su ciljevi i prilike propušteni itd.

Široko se koristi za utvrđivanje komparativne važnosti motiva koje ljudi prepoznaju rangiranje motivi i ciljevi profesionalnog djelovanja prema njihovom stupnju važnosti.

Otkriva se razina aspiracija u profesionalnoj djelatnosti ispitni zadaci I zadatke različite težine, gdje možete odrediti kako osoba procjenjuje objektivnu težinu zadatka, svoje profesionalne sposobnosti općenito, subjektivnu vjerojatnost uspjeha (dostupnost rješenja), te intenzitet osobnih napora koje treba uložiti.

Da biste dijagnosticirali emocionalna stanja u profesionalnim aktivnostima, možete koristiti tehniku kologrami. U različitim fazama profesionalne aktivnosti, osoba bilježi svoja emocionalna stanja olovkom različitih boja: crvena - entuzijastično raspoloženje, narančasta - radosno; zelena - mirna, uravnotežena; ljubičasta – tjeskoba, napetost, crna – malodušnost, razočarenje, gubitak snage.

Pri proučavanju stanja operativne sfere profesionalne djelatnosti mogu se koristiti razgovori, upitnici, otkrivanje osviještenosti osobe u relevantnim znanostima i područjima znanja, kao i neposredno promatranje, snimanje procesa rada, “fotografiranje” radnog dana.

Za proučavanje profesionalne samosvijesti koristi se metodološka tehnika - "profesionalni autoportret". Od specijalista se traži da nacrta portret sebe kao stručnjaka u svojoj struci, a zatim ga poveže s profesiogramom ili s idealnim portretom stručnjaka.

Pri karakterizaciji operativne sfere posebna se pozornost posvećuje metodi analiza proizvoda rada zaposlenika. Dobiveni rezultat uspoređuje se s profesionalnim standardima (gostima, uputama, kvalifikacijskim zahtjevima itd.). Varijanta metode može biti uzeti analiza neispravnih proizvoda,što omogućuje da se utvrdi koje psihološke kvalitete nedostaju radniku koji je proizveo ovaj proizvod, na primjer, točnost oka ili koordinacija pokreta radnika.

Profesionalna psihološka selekcija sastoji se od provođenja složenih aktivnosti kojima se identificiraju osobe koje su prema svojim psihološkim karakteristikama najprikladnije za osposobljavanje u standardnim rokovima i uspješno profesionalno djelovanje u određenoj specijalnosti.

Glavna zadaća profesionalne psihološke selekcije je procijeniti profesionalnu podobnost kandidata na temelju psiholoških karakteristika i na temelju toga odrediti dugoročnu prognozu učinkovitosti njegovih daljnjih profesionalnih aktivnosti. Da bismo ispunili postavljene zadatke, primjenjujemo niz principa.

Načelo sveobuhvatnosti u ocjeni profesionalne sposobnosti omogućuje cjelovitu analizu i usporedbu svih podataka o osobi koji se očituju u različitim vrstama djelatnosti i karakteriziraju je na razini privatnih psihičkih karakteristika i individualnih psihičkih svojstava te na razini cjelovitog osobnog formacije. Ali u sveobuhvatnoj procjeni ličnosti potrebno je uzeti u obzir činjenicu da je njezino glavno obilježje međusobna kompenzabilnost određenih osobina ličnosti, njihov međusobni odnos i plastičnost.

Osobno-aktivno načelo jedno je od glavnih metodoloških načela profesionalne selekcije, ono zahtijeva izradu kriterija za ocjenu profesionalne podobnosti na temelju rezultata stručnog proučavanja djelatnosti, uzimajući u obzir određene specijalnosti. Ovo važno načelo profesionalne psihodijagnostike ima svoje znanstveno-teorijske temelje i specifične metode proučavanja.

Načelo objektivnosti u ocjeni stručne podobnosti podrazumijeva ne samo ujednačavanje postupka i uvjeta provođenja studije, već i uzimanje u obzir svih potrebnih podataka o specijalistu i njihovu pomnu unakrsnu provjeru.

Osnovne metode za dijagnosticiranje profesionalne sposobnosti specijalista

Brojne metode mogu se primijeniti na najosnovnije metode dijagnosticiranja profesionalne sposobnosti specijalista. Prvom metodom možete saznati samo definiciju profesionalne podobnosti, druga metoda pomaže u utvrđivanju usklađenosti poslovnih, osobnih i profesionalnih karakteristika zaposlenika sa zahtjevima određenog položaja ili specijalnosti.

U psihologiji rada osobna se svojstva grupiraju po različitim osnovama, izračunavaju i procjenjuju prema kriteriju važnosti za pojedinu profesionalnu djelatnost. Za svaku specijalnost utvrđuje se popis stručnih kvaliteta koje se klasificiraju kao važne.

Provedeno istraživanje pomaže identificirati i preporučiti četiri skupine profesionalnih kvaliteta koje će najviše pridonijeti uspješnom radnom djelovanju. Grupe profesionalnih kvaliteta uključuju:

• a) Stručno znanje:
  • - opće stručno znanje;
  • - vještine i sposobnosti za sigurno obavljanje poslova (radova, funkcija) iz radnih obveza;
  • - znanja i vještine koje omogućuju prepoznavanje (dijagnosticiranje), sprječavanje i otklanjanje opasnih (ekstremnih) situacija.
• b) Poslovne kvalitete:
  • - disciplina, odgovornost;
  • - poštenje, čestitost;
  • - kompetencija; inicijativa;
  • - odlučnost, ustrajnost;
  • - samostalnost, odlučnost.
• c) Individualne psihološke i osobne kvalitete:
  • - motivacijska usmjerenost;
  • - stupanj intelektualnog razvoja; emocionalna i neuropsihička stabilnost;
  • - pozornost (jačina, stabilnost, distribucija, prebacivanje);
  • - pamćenje (dugoročno, operativno);
  • - razmišljanje (značajke mentalne aktivnosti, sposobnost učenja);
  • - fleksibilnost u komunikaciji, stil međuljudskog ponašanja.
• d) Psihofiziološke osobine:
  • - izdržljivost, učinak;
  • - Oštrina vida; očni mjerač;
  • - percepcija boja;
  • - oštrina sluha;
  • - razlikovanje zvuka;
  • - razlikovanje mirisa;
  • - jednostavne i složene senzomotorne reakcije (brzina, točnost).

Gore navedeni popis profesionalno važnih kvaliteta je približan.

Prilikom izvođenja stručnih studija za pojedine vrste djelatnosti i pojedina radna mjesta popis se odgovarajuće usklađuje ili po potrebi posebno oblikuje novi popis kvaliteta.

Za utvrđivanje profesionalno važnih kvaliteta preporučuju se sljedeće metode: ispitivanje, ekspertne procjene, situacijske metode, psihološko testiranje, instrumentalna mjerenja.

Ispit - metoda koja se temelji na provjeravanju razine stručnih znanja, vještina i sposobnosti usmenim ili pismenim provjeravanjem pomoću ispitnih zadataka sastavljenih prema standardnom obrascu.

Stručne procjene - metoda koja se temelji na generalizaciji kvaliteta subjekta, dobivenih anketiranjem određenog kruga ljudi koji dobro poznaju osobu koju se ocjenjuje: rukovoditelja, zaposlenika, podređenih itd. Uključuje anketu, intervjue, ispunjavanje upitnika, obrada i vrednovanje rezultata ankete.

Učinkovitost metode intervjua za procjenu osoblja uvelike ovisi o sadržaju, tehnici i stupnju osposobljenosti osobe koja vodi intervju. U praksi se obično koristi tzv. polustrukturirani intervju: glavne teme i dio pitanja za intervju određuju se unaprijed, prilikom izrade plana intervjua u skladu sa svrhom za koju se intervju vodi.

Psihološko testiranje - metoda psihološke dijagnostike koja koristi standardizirana pitanja koja imaju određenu ljestvicu vrijednosti. Sadrži set standardiziranih testova, prilagođene upitnike, postupak testiranja i evaluaciju rezultata.

Korištenje testova pogodno je zbog visoke razine njihove metodološke izrade. Ovisno o studiji i zadatku s kojim se psiholog suočava, dovoljno je koristiti 3-4 metode. Potrebno je da skup korištenih testova omogući opis holističkog portreta i obuhvati različite aspekte osobnosti.

Skup korištenih metoda može uključivati ​​testove koji karakteriziraju: motive rada (aktivnosti), procjenu intelektualnog razvoja, emocionalne sfere, individualne psihološke i temperamentne kvalitete, kvalitete lidera i psihofiziološke kvalitete.

Učinkovitost psihodijagnostičkog modela potvrđena je u praksi. Sudbine ljudi kojima su dane preporuke o odabiru profesionalne djelatnosti, praćene u razdoblju od 5 do 20 godina, omogućile su provjeru visoke prediktivne pouzdanosti testova, osobito kada je istraživanja provodio posebno obučeni psiholog.

Provjera stručnih znanja (vještina) provodi se u obliku ispita, pomoću posebnih ispitnih pitanja i ispitnih zadataka. Može se provoditi usmeno, pismeno ili automatizirano, ovisno o materijalima za testiranje koje organizacija ima.

Individualna psihološka, ​​psihofiziološka i osobna svojstva kandidata utvrđuju se metodom psihološkog testiranja po potrebi instrumentalnim mjerenjima.

Psihološko testiranje može se provoditi u formi iu automatiziranoj verziji. Baterija testova za psihološka istraživanja utvrđuje se na temelju zahtjeva za stupnjem razvijenosti profesionalno važnih psiholoških osobina za konkretno radno mjesto za koje se kandidat prima.

Na temelju rezultata psihološkog testiranja donosi se zaključak koji se ukratko prikazuje u obrascu odobrenja. Psiholog mora dati detaljan zaključak koji odražava glavne individualne psihološke karakteristike osobe koja se testira, njegove snage i slabosti, moguće poteškoće u razdoblju prilagodbe itd.

Treba napomenuti da je u istraživanju sudjelovalo 12 osoba, sve žene u dobi od 22 do 35 godina. Svi su stekli zvanje socijalnog radnika s radnim iskustvom vezanim za socijalni rad - od 3 do 10 godina. Dvije osobe imaju visoko obrazovanje.

Prva faza uključuje istraživanje profesionalne podobnosti stručnjaka. To uključuje: utvrđivanje kriterija profesionalne podobnosti stručnjaka iz područja socijalnog rada i njihovu dijagnozu pomoću Cattell upitnika (C).

Prije nego što prijeđete na dijagnozu, potrebno je identificirati kriterije prema kojima će se ona provoditi. Da bismo to učinili, trebali bismo identificirati individualne psihološke karakteristike socijalnog radnika.

Individualne psihološke karakteristike osobnosti socijalnog radnika mogu se smatrati skupom individualnih osobina osobe koje karakteriziraju strpljivost, dobra volja, empatija, društvenost, suzdržanost, taktičnost i pažljivost itd.

Psihološke karakteristike radne aktivnosti socijalnog radnika višestruke su i višeznačne. Prije svega, manifestiraju se u radu s ljudima. Stoga uspjeh socijalnog radnika ne ovisi samo o razini njegovih znanja, vještina, navika i osobnog iskustva. Psihološke komponente njegova rada nisu ništa manje važne.

Specifikacija djelatnosti stručnjaka socijalnog rada proizlazi iz njegovih glavnih funkcija:

dijagnostička - sastoji se u tome da socijalni radnik proučava karakteristike obitelji, grupe ljudi, pojedinaca, stupanj i smjer utjecaja mikrookruženja na njih i postavlja "socijalnu dijagnozu";

prognostički - predviđa razvoj događaja, procesa koji se odvijaju u obitelji, grupi ljudi, društvu i razvija određene modele društvenog ponašanja;

ljudska prava - koristi se zakonima i pravnim aktima u cilju pružanja pomoći i podrške stanovništvu, njegove zaštite;

organizacijski - promiče organizaciju socijalnih usluga u poduzećima iu mjestima stanovanja, privlači javnost u njihov rad i usmjerava svoje aktivnosti na pružanje različitih vrsta pomoći i socijalnih usluga stanovništvu;

preventivno i preventivno – pokreće različite mehanizme (pravne, psihološke, medicinske, pedagoške i dr.) za sprječavanje i prevladavanje negativnih pojava, organizira pružanje pomoći potrebitima;

socijalno-medicinski - organizira rad na zdravstvenoj prevenciji, promiče ovladavanje osnovama prve pomoći, pomaže u pripremi mladih za obiteljski život, razvija radnu terapiju i dr.;

socijalno-pedagoški - utvrđuje interese i potrebe ljudi u različitim vrstama aktivnosti: kulturnim i slobodnim, sportsko-rekreacijskim, umjetničkim stvaralaštvom i privlači različite ustanove, društva, kreativne saveze i sl. da rade s njima;

psihološka - pruža razne vrste savjetovanja i korekcije međuljudskih odnosa, promiče socijalnu prilagodbu pojedinca, pruža pomoć u socijalnoj rehabilitaciji svima u potrebi;

socijalno-kućanski - pomaže u pružanju potrebne pomoći i potpore različitim kategorijama stanovništva (osobe s invaliditetom, starije osobe, mlade obitelji i dr.) u poboljšanju uvjeta života i života;

komunikativan - uspostavlja kontakt s potrebitima, organizira razmjenu informacija, te razvija jedinstvenu strategiju interakcije, percepcije i razumijevanja druge osobe.

Specifičnost funkcije socijalnog radnika uključuje organski spoj osobnih i profesionalnih kvaliteta, što se odražava u etičkom i profesionalnom kodeksu.

Dakle, obvezne kvalitete i vještine socijalnog radnika uključuju:

suosjecanje;

psihološka kompetentnost;

delikatnost i takt;

humanost i humanost, milosrđe;

organizacijske i komunikacijske sposobnosti, ekstrovertiranost;

visoka duhovna kultura i moral;

socijalna inteligencija (tj. sposobnost adekvatnog sagledavanja i analiziranja društvenih situacija i drugih ljudi);

sposobnost da budete zanimljivi drugima i neformalni u radu s klijentima;

usmjerenost na interese, potrebe i zaštitu ljudskog dostojanstva klijenta;

učenje čuvanja povjerljivosti vlasničkih informacija i osobnih tajni klijenta;

želja za stalnim usavršavanjem stručnih znanja;

poštenje, moralna čistoća u profesionalnim poslovima, poštivanje etike u odnosima s ljudima itd.

Nakon što smo odredili glavne kriterije odabira, prelazimo na dijagnozu. Uz pomoć multifaktorskog upitnika osobnosti R. Cattella identificirat ćemo individualne psihološke karakteristike osobnosti socijalnog radnika. Ovaj upitnik je univerzalan, praktičan i pruža višestruke informacije o individualnosti.

Analizirajući kvalitete socijalnih radnika, identificirat ćemo one koje povoljno utječu na profesiju i one koje su nepoželjne u ovom području. U prilogu 2 nalaze se rezultati ankete: ukupna ocjena prikladnosti.

Nakon što smo utvrdili profesionalnu podobnost i identificirali najprikladnije stručnjake za djelatnosti vezane uz socijalni rad, prelazimo na drugu fazu našeg istraživanja.

Drugi stupanj predstavlja: istraživanje motivacijske sfere, proučavanje socijalno-psiholoških stavova pojedinca u motivacijsko-potrebnoj sferi usmjereno na: proces – rezultat, altruizam – egoizam, rad – sloboda, moć – novac, kao i identificiranje razina motivacije za uspjeh i proučavanje voljnih osobina .

U istraživanju su korištene sljedeće metode:

1. Metodologija za dijagnosticiranje socio-psiholoških stavova pojedinca u motivacijsko-potrebnoj sferi O. F. Potemkina, koja se sastoji od dva bloka: metoda za identifikaciju socio-psiholoških stavova usmjerenih na "altruizam-egoizam", "proces-rezultat" i metoda za identifikaciju socijalno-psiholoških stavova usmjerenih na “sloboda – moć”, “rad – novac”.

Svrha metoda je identificirati stupanj izraženosti socio-psiholoških stavova.

Procedura: Prilikom odgovaranja na pitanja ispitanici se moraju pridržavati sljedećih uputa: „Pažljivo pročitajte pitanja i odgovorite na dva načina: „DA“ ako je vaš odgovor potvrdan i „NE“ ako odgovarate niječno, a vaše ponašanje ne odgovara na potvrdan odgovor na postavljeno pitanje".

Metodologija za identifikaciju stavova "proces-rezultat", "altruizam-egoizam" omogućit će nam da, na temelju rezultata testa, utvrdimo sljedeće kvalitete osobe u kojoj prevladava ova orijentacija:

• - procesna orijentacija - obično su ljudi više orijentirani na proces, manje razmišljaju o postizanju rezultata, često kasne s predajom posla, njihova proceduralna usmjerenost koči njihovu učinkovitost; više su vođeni interesom za zadatak, a za postizanje rezultata potrebno je puno rutinskog rada, negativan stav prema kojemu ne mogu prevladati;
• - usmjerenost na rezultate - Ljudi orijentirani na rezultate su među najpouzdanijima. Oni mogu postići rezultate u svojim aktivnostima unatoč taštini, uplitanju, neuspjesima, ponašanje je u većini slučajeva prilično odgovorno;
• - orijentacija ka altruizmu - ljudi, često na vlastitu štetu, zaslužuju svako poštovanje. To su ljudi o kojima vrijedi brinuti. Altruizam je najvrjednija društvena motivacija čija prisutnost odlikuje zrelu osobu;
• - fokus na sebičnost - ljudi s pretjerano izraženim egoizmom dosta su rijetki. Određena doza “razumnog egoizma” čovjeku ne može naškoditi. Dapače, njegov nedostatak je štetniji, a to se često događa među ljudima “inteligentnih zanimanja”.

Metodologija za prepoznavanje stavova "rad - novac", "sloboda - moć" omogućit će nam da, na temelju rezultata testa, utvrdimo sljedeće kvalitete osobe u kojoj prevladava ova orijentacija:

• - radna orijentacija - Obično radno orijentirani ljudi koriste sve svoje vrijeme da nešto rade, ne štedeći vikende, odmore itd. Rad im donosi više radosti i zadovoljstva nego bilo koja druga aktivnost;
• - orijentacija na slobodu - Glavna vrijednost za ove ljude je sloboda. Vrlo često se orijentacija na slobodu kombinira s orijentacijom na rad, rjeđe je to kombinacija “slobode” i “novca”;
• - orijentacija moći - ova orijentacija je karakterističnija za predstavnike jačeg spola. Vrlo često su to radnici u proizvodnji, iako i među njima ima izuzetaka;

• - usmjerenost na novac - Obično se to događa u dva slučaja: kad novca ima i kad ga nema.
• 2. Metodologija dijagnosticiranja osobnosti za motivaciju za uspjeh T. Ehlers. Tehnika se sastoji od 41 pitanja od kojih je na svako potrebno odgovoriti "da" ili "ne".

Svrha metoda je identificirati stupanj izraženosti motivacije za uspjeh.

Rezultati ove tehnike pomoći će nam identificirati pokazatelj razine motivacije, bilo da je ona: niska, srednja, umjereno visoka ili previsoka.

3. Metodologija “Test snage volje”. Ova tehnika sadrži 20 pitanja; ispitanik mora izabrati najprikladniji odgovor od nekoliko alternativnih.

Svrha metoda: identificirati stupanj izraženosti pokazatelja snage volje.

Na temelju rezultata ankete može se prosuditi koliko je osoba jaka u karakteru i snazi ​​volje, koliko je odgovorna u ponašanju te koliko su realne i uravnotežene njezine akcije.

Proučavajući i analizirajući dobivene rezultate, možemo zaključiti da ispitanici koji imaju visoku razinu motivacije za uspjeh u većini slučajeva imaju visoku razinu volje. Također treba napomenuti da ove osobe imaju dominantan pokazatelj koji je usmjeren na rezultate, rad.

Ljudi orijentirani na rezultate su među najpouzdanijima. Oni mogu postići rezultate u svojim aktivnostima unatoč taštini, smetnjama, neuspjesima u većini slučajeva, njihovo ponašanje je prilično odgovorno.

Za naše istraživanje značajan je i pokazatelj radne orijentacije koji potvrđuje rezultate testa snage volje.

Obično radno orijentirani ljudi koriste sve svoje vrijeme da nešto rade, ne štedeći vikende ili odmore - to govori o upornosti, odlučnosti, snazi ​​volje i snazi ​​karaktera.

Rezultati istraživanja pokazuju da u većini slučajeva osobe s visokim pokazateljem radne orijentacije imaju i visok pokazatelj snage volje i pokazatelj motivacije za uspjeh.

Na temelju analize rezultata možemo zaključiti da osobe s prosječnom razinom motivacije imaju slab pokazatelj snage volje, dok one osobe kod kojih prevladava umjereno visoka motivacija imaju jači i čvršći karakter i snagu volje. Pojedinci s visokom razinom motivacije imaju prilično jaku snagu volje, a njihovo ponašanje je u većini slučajeva prilično odgovorno.

Treća faza studije je završna, ona uključuje analizu prethodne dvije. Rezultati istraživanja nalaze se u prilogu 6.

Analizirajući dobivene podatke, možemo zaključiti da najbolji od profesionalno podobnih pojedinaca imaju najveći pokazatelj motivacije za postignućem, te najveći pokazatelj snage volje, odgovornosti i inicijative u djelovanju.

Volja je povezana sa svjesnom svrhovitošću osobe - s inicijativom; s namjernošću njegovih postupaka i postupaka - s motivacijom; povezana je sa samoinicijacijom djelovanja i njihovom samoorganizacijom – s odgovornošću. Iz toga slijedi da stručnjaci s visokom razinom volje imaju i visoku razinu motivacije za postignućem, kao i proaktivan i odgovoran stav prema aktivnosti.

Na temelju navedenog možemo zaključiti da se u praksi pokazala naša pretpostavka da će: „Najpogodniji stručnjaci biti oni koji imaju izraženiji „motiv za postizanjem“ i proaktivan, odgovoran odnos prema aktivnostima“.