ಟ್ಯಾಲೆಂಟ್ ಪೂಲ್ ತರಬೇತಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಬೆಳೆಯುತ್ತಿರುವ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಆದ್ಯತೆಯಾಗಿದೆ. ಸಮರ್ಥ, ತರಬೇತಿ ಪಡೆದ ತಜ್ಞರ ಲಭ್ಯತೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಹುದ್ದೆಗಳಿಗೆ ಬಡ್ತಿ ನೀಡಲು ಸಿದ್ಧವಾಗಿದೆ, ವ್ಯವಹಾರದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸುರಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಖಾತರಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಯದ ಪ್ರಮಾಣ ಮತ್ತು ಸಂಕೀರ್ಣತೆಯನ್ನು ಗಮನಿಸಿದರೆ, ಪ್ರತಿಭಾ ಪೂಲ್ ರಚಿಸುವ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಮಗ್ರ ವಿಧಾನ ಮತ್ತು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಂದ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಯೋಜನೆ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಮೀಸಲು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಾಗ ತಪ್ಪಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ಕ್ರಮಗಳು ಅಥವಾ ಪ್ರಮುಖ ಹಂತದ ಲೋಪವು ಎಲ್ಲಾ ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಅಪಾಯಕ್ಕೆ ತರುತ್ತದೆ.
ಈ ಲೇಖನವು ಉದ್ಯಮದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ರಚನೆಗೆ ಒಂದು ಹಂತದ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಮೀಸಲು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಇದನ್ನು ಆಧಾರ ಮತ್ತು ಮಾರ್ಗಸೂಚಿಯಾಗಿ ಬಳಸಬಹುದು.

ಹಂತ 1. ಮೀಸಲು ತಯಾರಿಕೆಗಾಗಿ ಪ್ರಮುಖ (ಗುರಿ) ಸ್ಥಾನಗಳ ನಿರ್ಣಯ.

ಹಂತ 2.ಪ್ರತಿ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೂ ಮೀಸಲುದಾರರ ಸೂಕ್ತ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಯೋಜಿಸುವುದು.

ಹಂತ 3.ಗುರಿ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಪ್ರೊಫೈಲಿಂಗ್.

ಹಂತ 4 (ಮೂಲಕ). ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಮಾಹಿತಿ ಬೆಂಬಲಕ್ಕಾಗಿ ಘಟನೆಗಳ ಸಿದ್ಧತೆ ಮತ್ತು ಅನುಷ್ಠಾನ.

5 ನೇ ಹಂತ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಮೇಲಿನ ನಿಯಮಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ.

6 ನೇ ಹಂತ.ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಆಯ್ಕೆ (ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಹುಡುಕಾಟ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ)

ಹಂತ 7.ಮೀಸಲುದಾರರ ತರಬೇತಿ (ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಅನುಷ್ಠಾನ).

ಹಂತ 8. ತರಬೇತಿ ಮೀಸಲುದಾರರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ.

ಹಂತ 9. ಮೀಸಲು ಜೊತೆ ಮತ್ತಷ್ಟು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಯೋಜನೆ.

ಪ್ರತಿ ಹಂತದಲ್ಲೂ ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾಗಿ ವಾಸಿಸೋಣ.

ಹಂತ 1. ಮೀಸಲು ತಯಾರಿಕೆಗಾಗಿ ಪ್ರಮುಖ (ಗುರಿ) ಸ್ಥಾನಗಳ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ.

ಕ್ರಿಯೆಗಳು:

1. ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕ.
ಉದ್ದೇಶ: ಕಂಪನಿಯ ರಚನಾತ್ಮಕ ವಿಭಾಗಗಳ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು.
ಪ್ರಮುಖ: ಮೀಸಲು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವಾಗ, ಮೀಸಲುದಾರರನ್ನು ಉನ್ನತ ಹುದ್ದೆಗಳಿಗೆ ನೇಮಕ ಮಾಡಿದರೆ, ಖಾಲಿ ಇರುವ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಬದಲಿಸಲು ಯೋಜಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ "ಶೂನ್ಯ" ಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಯನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆ ಅನುಮತಿಸಬಾರದು, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಕಿರಿದಾದ ತಜ್ಞರು ಮತ್ತು ಅಪರೂಪದ ವೃತ್ತಿಗಳಿಗೆ ಬಂದಾಗ, ಅವರ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳು ವಿದೇಶಿ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಗುವುದು ಕಷ್ಟ.

2. ಉದ್ಯಮದ ಪ್ರಸ್ತುತ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ವಯಸ್ಸಿನ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ.
ಉದ್ದೇಶ: ಮೀಸಲು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವ ತುರ್ತು ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ಅತ್ಯಂತ ನಿರ್ಣಾಯಕ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು (ನಿವೃತ್ತಿ ಅಥವಾ ನಿವೃತ್ತಿಯ ಪೂರ್ವದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು)

3. ಕಂಪನಿಯ ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸ್ಥಾನಗಳ ತಜ್ಞರ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ.
ಉದ್ದೇಶ: ವ್ಯವಹಾರ ಫಲಿತಾಂಶಕ್ಕೆ ಅವರು ನೀಡಿದ ಕೊಡುಗೆ ಮತ್ತು ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಖಾಲಿ ಮಾಡುವ ನಿರೀಕ್ಷೆಯ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಆದ್ಯತೆಯ ನಾಯಕತ್ವದ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು.

ಸ್ಥಾನಗಳ ತಜ್ಞರ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಗೆ ಮಾನದಂಡ (ಉದಾಹರಣೆ):
- ಕಂಪನಿಯ ವ್ಯವಹಾರ ಫಲಿತಾಂಶದ ಸಾಧನೆಗೆ ಕೊಡುಗೆ.
- ಬಿಡುಗಡೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆ (ಕಡಿಮೆ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ - \u200b\u200bಮುಂದಿನ 3-5 ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಬಿಡುಗಡೆ ಮಾಡಲು ಯೋಜಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ (ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿವೃತ್ತಿ, ಹೆಚ್ಚಳ ಅಥವಾ ತಿರುಗುವಿಕೆಯನ್ನು ಯೋಜಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ)
- ಅಧೀನದಲ್ಲಿರುವ ನೌಕರರ ಸಂಖ್ಯೆ (ನಿಯೋಗಿಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿ / ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ, ಇಲಾಖೆ / ಇಲಾಖೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ). ಸಂಭಾವ್ಯ ಮೀಸಲುದಾರರಿಗೆ ಕಡಿಮೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಇರುವ ಇಲಾಖೆಗಳು ಕಡಿಮೆ ಪೂರೈಕೆಯಲ್ಲಿವೆ.

ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ, ಕಂಪನಿಯು ರಚಿಸಲು ಯೋಜಿಸಿರುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವ್ಯಾಪಾರ ವಿಸ್ತರಣೆಯ ಭಾಗವಾಗಿ ಹೊಸ ವಿಭಾಗಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವಾಗ). ಗುರಿ ಸ್ಥಾನಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಕಂಪೈಲ್ ಮಾಡುವಾಗ, ಮೀಸಲು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ ಮತ್ತು ತುರ್ತು ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವುದು ಸಹ ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಹಂತದ ಫಲಿತಾಂಶ:ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಆದ್ಯತೆಯ ರಚನೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಹಂತ 2. ಪ್ರತಿ ಗುರಿ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಮೀಸಲುದಾರರ ಸೂಕ್ತ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಯೋಜಿಸುವುದು.
ಉದ್ದೇಶ: ಉದ್ಯಮದ ಪ್ರಮುಖ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸುರಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು (ಮೀಸಲುದಾರರ ನಿರಾಕರಣೆ / ವಜಾ / ಡ್ರಾಪ್\u200c out ಟ್\u200cಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಪಾಯಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು).

ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಆದ್ಯತೆಯನ್ನು ಗಮನಿಸಿದರೆ, ಪ್ರತಿ ಗುರಿ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಎಷ್ಟು ಮೀಸಲುದಾರರಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಅವಶ್ಯಕತೆಯಿದೆ.

ಪ್ರತಿ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಮೀಸಲುದಾರರ ಸೂಕ್ತ ಸಂಖ್ಯೆ 2-3 ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು... ಒಂದೆಡೆ, ಇದು ಮೀಸಲುದಾರನನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಅಪಾಯದ ವಿರುದ್ಧ ಗುರಿ ಸ್ಥಾನವನ್ನು “ವಿಮೆ” ಮಾಡುತ್ತದೆ (ಅವನು ಕಂಪನಿಯನ್ನು ತೊರೆದ ಕಾರಣ ಅಥವಾ ಮೀಸಲು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದಿಂದ ಹೊರಗುಳಿಯುವುದರಿಂದ). ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಸಮರ್ಥ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನೀತಿಯೊಂದಿಗೆ, ಒಂದು ಹುದ್ದೆಗೆ ಹಲವಾರು ಅರ್ಜಿದಾರರ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯು ಮೀಸಲುದಾರರ ನಡುವೆ ಆರೋಗ್ಯಕರ ಸ್ಪರ್ಧೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ, ಸ್ವ-ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಅವರ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ (ಹೇಗೆ ತಡೆಯುವುದು ಎಂಬ ವಿಷಯ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮಗಳು ಸ್ಥಳಕ್ಕಾಗಿ ಸ್ಪರ್ಧೆಯು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಚರ್ಚೆಗೆ ಅರ್ಹವಾಗಿದೆ).

ಒಂದರಲ್ಲಿ ಎರಡು?
ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಒಬ್ಬ ಮೀಸಲಾತಿ ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಸಂಭಾವ್ಯ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯಾಗಬಹುದು. ಇದೇ ರೀತಿಯ ವ್ಯವಹಾರ ಮತ್ತು ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಬಂದಾಗ ಇದು ಸಾಧ್ಯ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ಮತ್ತು ಹಣಕಾಸು ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ). ಹೇಗಾದರೂ, ಅಂತಹ ಪ್ರಕರಣಗಳು ನಿಯಮಕ್ಕಿಂತ ವಿನಾಯಿತಿಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಕಾರಣವೆಂದು ಹೇಳಬೇಕು, ಕೆಲವು ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಮೀಸಲುದಾರರ ಕೊರತೆಯಿಂದಾಗಿ ಅವು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, “ಸಾರ್ವತ್ರಿಕ” ಮೀಸಲುದಾರರ ನೀತಿಯನ್ನು ಬಳಸಲು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಪಾಯಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನೌಕರರ ಉದ್ದೇಶಿತ ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ನಡುವೆ ಮೀಸಲು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಕೊರತೆ ಎದುರಾಗಿದೆ ಆಂತರಿಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಸಂಭಾವ್ಯ ಮೀಸಲುದಾರರಿಗಾಗಿ ಹುಡುಕಾಟವನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುವುದು ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ.

ಹಂತದ ಫಲಿತಾಂಶ:ಪ್ರತಿ ಗುರಿ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಮೀಸಲುದಾರರ ಸೂಕ್ತ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಹಂತ 3. ಗುರಿ ಸ್ಥಾನಗಳ ಪ್ರೊಫೈಲಿಂಗ್.
ಪ್ರಮುಖ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ನಕ್ಷೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದು (ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರ).
ಉದ್ದೇಶ: ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರ ಗುಣಗಳು, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ನೌಕರನು ಹೊಂದಿರಬೇಕಾದ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಮೂಲಭೂತ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು.
ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ: ಮೀಸಲು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಆಯ್ಕೆಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಿ (ವಯಸ್ಸು, ಕೆಲಸದ ಅನುಭವ, ಇತ್ಯಾದಿ)

ಮಾಹಿತಿಯ ಮೂಲಗಳು:
- ಉದ್ಯೋಗ ಸೂಚನೆಗಳು ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಗುರಿಯಾಗಿಸಲು;
- ವಿಭಾಗಗಳ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರ ಯೋಜನೆಗಳು;
- ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಗುರಿ ಸ್ಥಾನಗಳ ವಾಹಕಗಳ ಸಂದರ್ಶನಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು.

ಹಂತದ ಫಲಿತಾಂಶ: ಪ್ರತಿ ಗುರಿ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ, ಯಶಸ್ವಿ ಸ್ಥಾನ ಹೊಂದಿರುವವರಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಪ್ರಮುಖ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ (ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರ) ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಪ್ರೊಫೈಲ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಹಂತ 4(ಮೂಲಕ). ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಮಾಹಿತಿ ಬೆಂಬಲಕ್ಕಾಗಿ ಘಟನೆಗಳ ಸಿದ್ಧತೆ ಮತ್ತು ಅನುಷ್ಠಾನ.

ಟ್ಯಾಲೆಂಟ್ ಪೂಲ್ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಅನುಷ್ಠಾನದಲ್ಲಿನ ಒಂದು ಸಾಮಾನ್ಯ ತಪ್ಪು ಎಂದರೆ, ಇದನ್ನು ಜನರ ಅತ್ಯಂತ ಕಿರಿದಾದ ವಲಯದಿಂದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಚರ್ಚಿಸಲಾಗಿದೆ (ನಿಯಮದಂತೆ, ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆ + ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಯ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳು) ಮತ್ತು ಒಂದು ರೀತಿಯ "ಡೌನ್\u200cಸ್ಟ್ರೀಮ್" ನಾವೀನ್ಯತೆಯಂತೆ ನೌಕರರನ್ನು ಸಿದ್ಧ ರೂಪದಲ್ಲಿ ತಲುಪುತ್ತದೆ, ಕಡ್ಡಾಯ ಮರಣದಂಡನೆಗಾಗಿ. ಇದು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿ ನೈಸರ್ಗಿಕ ರಕ್ಷಣಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಾಟಕೀಯವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಗಮನಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ ಮೂರು ಸರಳ ತತ್ವಗಳುಹೊಸ ಯೋಜನೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ:

ಮಾಹಿತಿ ನೀಡಲಾಗುತ್ತಿದೆ. ಟ್ಯಾಲೆಂಟ್ ಪೂಲ್ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಪ್ರಾರಂಭ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ನೌಕರರು ಜಾಗೃತರಾಗಿರುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಅವರು ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಗುರಿ ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಹೇಗೆ ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ನಾವೀನ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಮಾಹಿತಿಯು ನಕಾರಾತ್ಮಕ ವದಂತಿಗಳು, ಭಯಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮೀಸಲು ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ತಿರಸ್ಕರಿಸಬಹುದು.

ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ. ಮೀಸಲು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದಿಂದ ತಪ್ಪು ಗ್ರಹಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳ ಗೋಚರಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು, ತಿಳಿಸುವುದರ ಜೊತೆಗೆ, ಯೋಜನೆಯ ಚರ್ಚೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಒಳಗೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಬಗ್ಗೆ ತಮ್ಮ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಬಹಿರಂಗವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲು, ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಲು ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳನ್ನು ಮುಂದಿಡಲು.

ಮಹತ್ವ ಹೆಚ್ಚಿಸಿ. ಉನ್ನತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕರ ಮಾಹಿತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವುದರಿಂದ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಮಹತ್ವವನ್ನು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಅದರ ಮಹತ್ವವನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳಬಹುದು. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಿಭಾಗದ ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮಾಹಿತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ನಡೆಸಲು ಒಪ್ಪಿಸಿದಾಗ ಪ್ರಕರಣಗಳಿವೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಸಾಕಷ್ಟು ಸರಳವಾದ ಕೆಲಸ ಎಂದು ನಂಬಲಾಗಿತ್ತು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕಂಪನಿಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತಮ್ಮ ದೃಷ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಹೊಂದಿರದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ತುಟಿಗಳಿಂದ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಮಹತ್ವದ ಬಗ್ಗೆ ಪದಗಳನ್ನು ಗಂಭೀರವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಿಲ್ಲ. ಕಂಪನಿಯ ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಸಭೆಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಮಯವನ್ನು ವ್ಯಯಿಸಿದ್ದರಿಂದ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಅನುಷ್ಠಾನ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ವಿಳಂಬವಾಯಿತು.

ಕ್ರಿಯೆಗಳು:

1. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಯೋಜನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿ ಸಾಮಗ್ರಿಗಳ ತಯಾರಿಕೆ.
ಉದ್ದೇಶ: ಮೀಸಲು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಮಾಹಿತಿ ಅದರ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯ ಎಲ್ಲಾ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ.
ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವಿವಿಧ ಮಾಹಿತಿಯ ಮೂಲಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದು ಮುಖ್ಯ:
- ನೌಕರರೊಂದಿಗಿನ ಸಭೆಗಳು - ನೌಕರರೊಂದಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಭೆ ನಡೆಸುವುದು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಗುರಿ ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಸುವುದು.
- ಮುದ್ರಿತ ವಸ್ತುಗಳು - ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಪತ್ರಿಕೆ / ಸೂಚನೆ ಮಂಡಳಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಕಟಣೆಗಳು, ಮಾಹಿತಿ ಕಿರುಪುಸ್ತಕಗಳು.
- ಎಲೆಕ್ಟ್ರಾನಿಕ್ ವಸ್ತುಗಳು - ಸುದ್ದಿಪತ್ರಗಳು ಆನ್ ಇ-ಮೇಲ್, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ವೆಬ್\u200cಸೈಟ್\u200cನಲ್ಲಿ ಪ್ರಕಟಣೆಗಳು / ಆಂತರಿಕ ವೆಬ್\u200cಸೈಟ್\u200cನಲ್ಲಿ ವಿಶೇಷ ವಿಭಾಗವನ್ನು ರಚಿಸುವುದು.

2. ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಮಾಹಿತಿ ಬೆಂಬಲಕ್ಕಾಗಿ ಯೋಜನೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ.
ಮೊದಲ ಹಂತದ - ಪೂರ್ವಸಿದ್ಧತೆ (ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಪ್ರಾರಂಭಕ್ಕೆ 1-2 ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು). ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಗುರಿ ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳು, ಕಂಪನಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅದರ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನೌಕರರಿಗೆ ತಿಳಿಸುವುದು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದು, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಸಮಯೋಚಿತ ಮತ್ತು ಗರಿಷ್ಠ ಮಾಹಿತಿಯ ಮೂಲಕ ಆವಿಷ್ಕಾರದ ಬಗ್ಗೆ ಸಂಭವನೀಯ ಪ್ರತಿರೋಧ ಮತ್ತು ಸಂದೇಹಗಳನ್ನು ಹೋಗಲಾಡಿಸುವುದು.

ಎರಡನೇ ಹಂತ- ಮುಖ್ಯ (ಪ್ರೋಗ್ರಾಂ ಮತ್ತು ಅದರ ಕಾರ್ಯವೈಖರಿಯನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವುದು). ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಪ್ರಗತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ನೌಕರರಿಗೆ ತಿಳಿಸುವುದು. Negative ಣಾತ್ಮಕ ವದಂತಿಗಳು ಮತ್ತು ಸುಳ್ಳು ಆಲೋಚನೆಗಳ ನೋಟವನ್ನು ಹೊರಗಿಡುವುದು, ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಬಗ್ಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಗಮನವನ್ನು ಕಾಪಾಡುವುದು.

ಮೂರನೇ ಹಂತ - ಅಂತಿಮ (ಅವಧಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು). ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು, ಅದರ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಸಾಧನೆಗಳು (ಉತ್ತಮ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರು, ಉತ್ತಮ ಮೀಸಲುದಾರರು), ಮೀಸಲುದಾರರ ನೇಮಕ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಮುಂದಿನ ಕಾರ್ಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ತಿಳಿಸುವುದು. ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಎತ್ತಿ ತೋರಿಸುವುದು, ಪಡೆದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಗುರಿ ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳ ಅನುಸರಣೆಗೆ ಒತ್ತು ನೀಡುವುದು.

ಪ್ರಮುಖ!ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಮಾಹಿತಿ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಎಲ್ಲಾ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿಯೂ ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಹಂತ 5. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಮೇಲಿನ ನಿಯಮಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ.

ಕ್ರಿಯೆಗಳು:
1. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಮೇಲೆ ಕರಡು ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದು.
ಅನೇಕ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಕೇಳುವ ಪ್ರಶ್ನೆ ಹೀಗಿದೆ: “ಏಕೆ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕು? ಅದು ಇಲ್ಲದೆ ನಾವು ಮಾಡಬಹುದೇ? "

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಮೇಲಿನ ನಿಬಂಧನೆಯು ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಹಂತಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸಲು, ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸಲು, ಅವರ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಗುರಿಗಳು, ಉದ್ದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಬಗ್ಗೆ ನಿಯಂತ್ರಣವು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಮಾಹಿತಿಯ ಪ್ರಮುಖ ಮೂಲವಾಗಿದೆ.

ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ನಿಯಂತ್ರಣವು ಉದ್ಯಮದ ಅಧಿಕೃತ ದಾಖಲೆಯಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ಕಂಪನಿಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ ಮತ್ತು ನಾವೀನ್ಯತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಉದ್ದೇಶಗಳ ಗಂಭೀರತೆಯನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತದೆ. ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸುವುದು ಯೋಜನೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ, ನೆನಪಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ.

2. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಮೇಲಿನ ಕರಡು ನಿಯಮಗಳ ವಿಭಾಗಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರೊಂದಿಗೆ ಸಮನ್ವಯ.
ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಮೇಲಿನ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅಂತಿಮಗೊಳಿಸುವ ಮತ್ತು ಒಪ್ಪುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ಇದು ನಾಯಕರ ಕಡೆಯಿಂದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ಅಮೂಲ್ಯವಾದ ಸೇರ್ಪಡೆಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, "ಮೇಲಿನಿಂದ ಹೇರಿದ" ನಿರ್ಧಾರದ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಸಹ ತೆಗೆದುಹಾಕುತ್ತದೆ.

3. ಉದ್ಯಮದ ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ಸ್ಥಾನದ ಅನುಮೋದನೆ.
ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ನಿಯಂತ್ರಣವು ಅನುಮೋದನೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಅಂಗೀಕರಿಸಿದ ನಂತರ, ಅದು ಕಂಪನಿಯ ಅಧಿಕೃತ ದಾಖಲೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಹಂತ 6. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಆಯ್ಕೆ (ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಹುಡುಕಾಟ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ).

ಮೀಸಲು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಕನಿಷ್ಠ ಮೂರು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನಾಮನಿರ್ದೇಶನ ಮಾಡಬಹುದು:
1. ನೌಕರನನ್ನು ಅವನ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಿಂದ ಉತ್ತೇಜಿಸುವುದು;
2. ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಉನ್ನತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಬಡ್ತಿ ನೀಡುವುದು (ಒಂದು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮಟ್ಟಗಳ ಮೂಲಕ);
3. ನೌಕರನ ಸ್ವಯಂ ನಾಮನಿರ್ದೇಶನ.

ಮೀಸಲು ದಾಖಲಾತಿಗೆ ನಾಮನಿರ್ದೇಶನಗೊಂಡಿರುವ ನೌಕರರು ಪ್ರಮಾಣೀಕೃತ ಆಯ್ಕೆ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸುತ್ತಾರೆ, ಇದರ ಉದ್ದೇಶವು ನೌಕರರ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಕ್ಕೆ ಒಳಗಾಗಲು ಅವರ ಸಿದ್ಧತೆ. ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು 2 ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕು:

ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಆಯ್ಕೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಪ್ರವೇಶದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ formal ಪಚಾರಿಕ ಅನುಸರಣೆ (ಬಳಸಿದ ಮಾನದಂಡಗಳ ಉದಾಹರಣೆ):

ಮೀಸಲು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ವಯಸ್ಸು
- ಎಲ್ಲರಿಗೂ: ಕನಿಷ್ಠ 25 ವರ್ಷ.
- ಮಹಿಳೆಯರಿಗೆ: 50 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿಲ್ಲ.
- ಪುರುಷರಿಗೆ: 55 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿಲ್ಲ.

ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವ
- ಕನಿಷ್ಠ 3 ವರ್ಷಗಳು.
ಕಂಪ್ಲೈಂಟ್ / ಕಂಪ್ಲೈಂಟ್ ಅಲ್ಲ

ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ದೇಶಿತ ಸ್ಥಾನಗಳ ಲಭ್ಯತೆ ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಪ್ರತಿಭಾ ಪೂಲ್ ಅಗತ್ಯವಿದೆ (ನೌಕರರ ವ್ಯವಹಾರ ರೇಖೆಯಿಂದ)
ಹೌದು ಅಲ್ಲ

ಯಾವುದೇ ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮವಿಲ್ಲ ಕೆಲಸದ ಸಮಯಕ್ಕಾಗಿ (ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ 3 ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ)
ಹೌದು ಅಲ್ಲ

ನೌಕರರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಅವಧಿಗೆ (ಹಿಂದಿನ + ಪ್ರಸ್ತುತ ವರ್ಷ)
ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ / ಬೆಳೆಯುವುದು;
ಸರಾಸರಿ ಸಾಧನೆ;
ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಕಡಿಮೆ / ಬೀಳುತ್ತಿದೆ.
ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಧನೆಗಳು: ಹೌದು / ಇಲ್ಲ.

ಮೂಲ ಆಯ್ಕೆ. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ (ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರ ಗುಣಗಳು) ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಪ್ರತಿ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೂ ಸಂಕಲಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಿದ ವ್ಯಾಪಾರ (ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್) ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಉದಾಹರಣೆ:
- ವ್ಯವಹಾರ ತಿಳುವಳಿಕೆ;
- ಕೆಲಸದ ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆಯಲ್ಲಿ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು;
- ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವ ಮತ್ತು ತಿಳುವಳಿಕೆಯುಳ್ಳ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ;
- ನಾಯಕತ್ವದ ಗುಣಗಳು, ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಬೆಳೆಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ;
- ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಾಗಿ ಶ್ರಮಿಸುವುದು;
- ಹೊಸ ವಿಷಯಗಳಿಗೆ ಮುಕ್ತತೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಶ್ರಮಿಸುವುದು.

ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳು: ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕೇಂದ್ರ, ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ, ಪ್ರಕರಣ ಪರೀಕ್ಷೆ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಸಂದರ್ಶನಗಳು, ಪರೀಕ್ಷೆ (ವೃತ್ತಿಪರ, ವೈಯಕ್ತಿಕ).

ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಮಾಹಿತಿಯ ಮೂಲಗಳು : 360 ಡಿಗ್ರಿ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸುವ ನೌಕರರ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ಅಧೀನ (ಯಾವುದಾದರೂ ಇದ್ದರೆ) ತಜ್ಞರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ.

ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಪ್ರವೇಶಕ್ಕೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಅಂತಿಮ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಹಂತ 7. ಮೀಸಲುದಾರರ ತರಬೇತಿ (ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಅನುಷ್ಠಾನ)

ಕ್ರಿಯೆಗಳು:
1. ಮೀಸಲುದಾರರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ.
ಉದ್ದೇಶ: ಎಲ್ಲಾ ಗುರಿ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯವಾಗುವ ಮೀಸಲುದಾರರಿಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ.
ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನಾವು ಎಲ್ಲಾ ಮೀಸಲುದಾರರಿಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾದ ನಿರ್ವಹಣಾ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ರಚಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಮುಖ್ಯವಾದ ಸಾರ್ವತ್ರಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಗುಂಪು ತರಬೇತಿ (ತರಬೇತಿ, ಸೆಮಿನಾರ್, ಮಾಸ್ಟರ್ ತರಗತಿಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ) ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಕಂಪನಿಗಳು.

ಟ್ಯಾಲೆಂಟ್ ಪೂಲ್ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳಲ್ಲಿನ ಸಾಮಾನ್ಯ ತರಬೇತಿ ಮಾಡ್ಯೂಲ್\u200cಗಳ ಉದಾಹರಣೆ:

ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣಾ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ
- "ತಲೆಯ 4 ಕಾರ್ಯಗಳು: ಯೋಜನೆ, ಸಂಸ್ಥೆ, ನಿಯಂತ್ರಣ, ನಿಯೋಜನೆ";
- "ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು";
- "ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಪ್ರೇರಣೆ";
- ಮತ್ತು ಇತ್ಯಾದಿ.

ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಿಂತನೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ
- "ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಚಿಂತನೆಯ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು";
- "ಹಣಕಾಸುೇತರ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಹಣಕಾಸು";
- "ವ್ಯವಹಾರದಲ್ಲಿ ಸೃಜನಶೀಲ ಚಿಂತನೆ";
- ಮತ್ತು ಇತ್ಯಾದಿ.

ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ
- "ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಂವಹನದ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು";
- "ತಂಡದ ಕೆಲಸ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು";
- "ತಂಡದ ನಾಯಕತ್ವ", ಇತ್ಯಾದಿ;

ನಿಯಮದಂತೆ, ಸಾಮಾನ್ಯ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು 1 ವರ್ಷಕ್ಕೆ ಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಇದನ್ನು ಆಂತರಿಕ ತರಬೇತಿ ಕೇಂದ್ರದ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ (ಆಂತರಿಕ ತರಬೇತುದಾರರಿಂದ) ಅಥವಾ ಬಾಹ್ಯ ತರಬೇತಿ ಕಂಪನಿಗಳ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ (ಅಥವಾ ಎರಡೂ ವಿಧಾನಗಳ ಸಂಯೋಜನೆಯೊಂದಿಗೆ) ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

2. ಪ್ರತಿ ಮೀಸಲುದಾರರಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ (ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆ).
ಉದ್ದೇಶ: ಮೀಸಲುದಾರನಿಗೆ ಅವನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ದೌರ್ಬಲ್ಯಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಗುರಿ ಸ್ಥಾನದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಗಾಗಿ ತರಬೇತಿ ನೀಡುವುದು.

ಪ್ರತಿ ಮೀಸಲುದಾರರಿಗೆ (ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ 1 ವರ್ಷಕ್ಕೆ) ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದು, ಇದು ಅಗತ್ಯವಾದ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರ ಗುಣಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ವಿವಿಧ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸುತ್ತದೆ ಯಶಸ್ವಿ ಕೆಲಸ ಗುರಿ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ. ಮುಖ್ಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ, ಇದನ್ನು ಗಮನಿಸಬೇಕು:

ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ - ಮುಖ್ಯ ಉತ್ಪಾದನಾ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸದೆ ಹೊಸ ಅನುಭವವನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು;

ಕಾರ್ಯಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು - ನೌಕರನ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವುದು;

ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ - ಉತ್ಪಾದನಾ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಮತ್ತು ಮೀಸಲುದಾರರ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಮೀಸಲುದಾರರು ಮತ್ತು ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಯೋಜನಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆ;

ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಬದಲಿಗಳು - ಉನ್ನತ ನಾಯಕನಾಗಿ ಮೀಸಲುದಾರರ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಲ್ಲಿ ಹೊಸ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಅನುಭವವನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು;

ಇತರರ ಅನುಭವದಿಂದ ಕಲಿಯುವುದು (ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿ) - ಹೆಚ್ಚು ಅನುಭವಿ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ತಂಡದ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನಾಯಕರಿಂದ ಅಗತ್ಯ ಅನುಭವವನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು;
ಮತ್ತು ಇತ್ಯಾದಿ.

3. ಹೆಚ್ಚು ಅನುಭವಿ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು / ಉನ್ನತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಂದ ಪ್ರತಿ ಮೀಸಲುದಾರರಿಗೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸುವುದು.
ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಪರಿಹರಿಸಬೇಕಾದ ಕಾರ್ಯವೆಂದರೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರು ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದು.

ಆಯ್ಕೆಗಳು:
- ನಿಯಮಿತ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಭತ್ಯೆ (ಮಾಸಿಕ / ತ್ರೈಮಾಸಿಕ);
- ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮ ಮುಗಿದ ನಂತರ (ಅಥವಾ ಮಧ್ಯಕಾಲೀನ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ) ಮೀಸಲುದಾರರು ಉತ್ತಮ ತರಬೇತಿ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಿದ ಬಹುಮಾನ ನೀಡುವ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರು.

ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ ಉಪಯುಕ್ತ ಆಂತರಿಕವಾಗಿ ತರಬೇತಿ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರುಅನುಭವದ ಕೌಶಲ್ಯ ವರ್ಗಾವಣೆ ಮತ್ತು ಮೀಸಲುದಾರರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಸಹಾಯ.

4. ತರಬೇತಿ ಮೀಸಲುದಾರರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವುದು.
ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಪ್ರಗತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯೊಂದಿಗೆ ಮೀಸಲುದಾರರು ಮತ್ತು ಅವರ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರ ನಿಯಮಿತ ಮಧ್ಯಂತರ ಸಭೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು. ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ ಮೀಸಲುದಾರರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆಯ ಸಮಯೋಚಿತ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ.

ಹಂತದ ಫಲಿತಾಂಶ: ಮೀಸಲುದಾರರ ಅಗತ್ಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ.

ಹಂತ 8. ತರಬೇತಿ ಮೀಸಲುದಾರರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ.

1. ತರಬೇತಿ ಮೀಸಲುದಾರರ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಬಗ್ಗೆ ಸಮಗ್ರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ನಡೆಸುವುದು.
ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ನಿರ್ದೇಶನಗಳು:

ಉತ್ಪಾದನಾ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ - ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಮೀಸಲುದಾರರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಹೇಗೆ ಬದಲಾಯಿತು (ಹೆಚ್ಚಾಗಿದೆ / ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ / ಬದಲಾಗದೆ ಉಳಿದಿದೆ);

ಸಾಮಾನ್ಯ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಹಾದುಹೋಗುವ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ - ಆರಂಭಿಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಸೂಚಕಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ (ಆಯ್ಕೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ) ಮೀಸಲುದಾರರ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಗುಣಗಳು ಎಷ್ಟು ಸುಧಾರಿಸಿದೆ;

ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿನ್ಯಾಸ ಕೆಲಸ - ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಯಾವ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲಾಗಿದೆ, ಫಲಿತಾಂಶದ ಸಾಧನೆಗೆ ಮೀಸಲುದಾರರ ಕೊಡುಗೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು.

ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳು:
- ಉತ್ಪಾದನಾ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಮೀಸಲುದಾರರ ಸಾಧನೆಗಳು;
- ಮೀಸಲು ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರಿಂದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಪಡೆಯುವುದು;
- ಮೀಸಲುದಾರರ ಮರು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ (ಹಂತ 6, ಐಟಂ "ಮುಖ್ಯ ಆಯ್ಕೆ" ನೋಡಿ);
- ಯೋಜನೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ.

2. ಮೀಸಲುದಾರರಿಗೆ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾರಾಂಶ.
ತರಬೇತಿ ಮೀಸಲುದಾರರ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಈ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು:

- ಯಶಸ್ವಿ ಮೀಸಲುದಾರರನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವುದು ಇದು ದಕ್ಷತೆಯ ಹೆಚ್ಚಳ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಳವನ್ನು ತೋರಿಸಿದೆ.

- ಮೀಸಲು ತೆಗೆಯುವಿಕೆ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಕ್ಷೀಣಿಸುತ್ತಿರುವ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು / ಅಥವಾ ಪ್ರಗತಿಯ ಕೊರತೆಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಿದ ನೌಕರರು.

ಹಂತದ ಫಲಿತಾಂಶ: ಖಾಲಿ ನಾಯಕತ್ವ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ತುಂಬಲು ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಸಿದ್ಧತೆ ಹೊಂದಿರುವ ಮೀಸಲುದಾರರನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಹಂತ 9. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಜೊತೆ ಮುಂದಿನ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಯೋಜನೆ.

1. ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಮುಕ್ತ ಗುರಿ ಖಾಲಿ ಇದ್ದರೆ, ಯಶಸ್ವಿ ಮೀಸಲುದಾರರಿಂದ ಬದಲಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಪರಿಗಣನೆ.

2. ಹೊಸ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಪ್ರವೇಶಿಸುವಾಗ ಮೀಸಲುದಾರರಿಗೆ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಕ್ರಮಗಳ ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆ.
- ಹೊಸ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದು;
- ಅಗತ್ಯ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಉನ್ನತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ / ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಗೆ ಮೀಸಲುದಾರರಿಗೆ ನಿಯೋಜನೆ.

3. ಮೀಸಲುದಾರರಿಗೆ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ಮುಕ್ತ ಗುರಿ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಭರವಸೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಯೋಜನಾ ಕ್ರಮಗಳು.

ಏನು?
ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ ಮತ್ತು ತಮ್ಮ ವೃತ್ತಿಪರ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಿದ ಮೀಸಲುದಾರರು ತಮ್ಮ ಪ್ರಸ್ತುತ ಸ್ಥಾನದಿಂದ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ "ಬೆಳೆಯುತ್ತಾರೆ". ಈ ಸಂಗತಿ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಪ್ರಗತಿಯ ಕೊರತೆಯು ನೌಕರನ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಗಂಭೀರವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವಿಪರೀತ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಹೆಚ್ಚು ಭರವಸೆಯ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಹುಡುಕುತ್ತಾ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಬಿಡಲು ಒಂದು ಕಾರಣವಾಗಿದೆ. ಈ ಅಪಾಯವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು, ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಧಾರಣ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ಯೋಜಿಸಲು ಇದು ಸಹಾಯಕವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಪ್ರೋಗ್ರಾಂ ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು ಕೀಪಿಂಗ್ ಮಾರ್ಗಗಳು (ಕಂಪನಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ):

ನೌಕರನ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ವಿಸ್ತರಣೆ, ಅವನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಕ್ಷೇತ್ರ ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಮಟ್ಟವನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುವುದು (ಸಾಧ್ಯವಾದರೆ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಕಾರ್ಯಗಳ ಭಾಗವನ್ನು ಸೇರಿಸುವುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು);
- ಸಂಬಳ ಪೂರಕ;
- ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಾಮಾಜಿಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು;
- ತಲೆಯ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಬದಲಿಗಳ ಸಂಘಟನೆ (ರಜೆ, ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರವಾಸ, ಅನಾರೋಗ್ಯ ಇತ್ಯಾದಿಗಳಿಗೆ);
- ಕಡಿಮೆ ಅನುಭವಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರಾಗಲು ಅವಕಾಶ;
ಮತ್ತು ಇತ್ಯಾದಿ.

ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಧಾರಣ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವಾಗ, ನೀವು ಸಹ ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು ನೌಕರನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ, ವಸ್ತು ಘಟಕವು ಹೆಚ್ಚು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಯಾರಿಗಾದರೂ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಉನ್ನತ ಸ್ಥಾನಮಾನವನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು ಇತ್ಯಾದಿ)

1 -1

ಹಂತಗಳನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಹೇಳಬಹುದು.

1. ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಸಿಡಿ ರಚನೆಯಾಗುವ ತಜ್ಞರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಮಾದರಿಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದು.
2. ಕಿರ್ಗಿಜ್ ಗಣರಾಜ್ಯದಲ್ಲಿ ಅರ್ಜಿಗಳು ಮತ್ತು ಶಿಫಾರಸುಗಳ ಸಂಗ್ರಹ.
3. ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಮಾನದಂಡಗಳ ಅನುಸರಣೆಗಾಗಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ.
4. ಸಿಡಿಯ ರಚನೆ.
5. ಸಿಡಿಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ತಯಾರಿ, ತರಬೇತಿ.
6. ನೇಮಕಾತಿ ತಯಾರಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಗತಿಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ಆರ್\u200cಸಿಯ ಸಂಯೋಜನೆಯ ತಿದ್ದುಪಡಿ.
7. ಕಚೇರಿಗೆ ನೇಮಕಾತಿ.

ಸಿಡಿ ಆಯೋಜಿಸುವ ತತ್ವಗಳು

ಸಿಡಿ ಸಂಘಟಿಸಲು ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಾರಣವಾಗಿವೆ ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕಗಳು ಆಂತರಿಕವಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕೇಂದ್ರ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕೇಂದ್ರ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಇಲಾಖೆ ಅಥವಾ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆ. ಈ ಇಲಾಖೆಗಳ ತಜ್ಞರು ಕೆಲಸದ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಆರಿಸುತ್ತಾರೆ, ತದನಂತರ ಅವರಿಗೆ "ತೂಕ" ವನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ, ತಲೆಯ ಆದೇಶದಂತೆ ಅನುಮೋದಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಸಿಡಿ ರಚಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ ನಾಯಕತ್ವದ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ನೇಮಕಾತಿ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಷ್ಟ, ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು to ಹಿಸುವುದು ಕಷ್ಟ. ನಾಯಕರಿಗೆ ಸಿಆರ್ ರಚಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಒತ್ತಡದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಅವರಿಗೆ ಅವಕಾಶ ಸಿಗುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ನೌಕರರ ಲಂಬ ಚಲನೆ ಇದೆ.

ಕಡಿಮೆ ಸಾಮಾನ್ಯ, ಆದರೆ ಇನ್ನೂ ಮತ್ತೊಂದು ರೀತಿಯ ಸಿಡಿ ರಚನೆ ಇದೆ - ಸಮತಲ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಸಿಆರ್\u200cಗೆ ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರುವವರು ಬಡ್ತಿ ಪಡೆಯದ, ಆದರೆ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿರುವ ನೌಕರರ ಮೇಲೆ ಡೇಟಾವನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಜೊತೆ ಕೆಲಸದ ರೂಪಗಳು

ಆಂತರಿಕ ನೇಮಕಾತಿ ಮತ್ತು ಸಿಆರ್ ರಚನೆಯ ಕಾರ್ಯಗಳು ಹೀಗಿವೆ:

• ನೌಕರರ ಆಂತರಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು (ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ಸಂದರ್ಶನಗಳು, ಮಧ್ಯಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗೆ ಸಮಾಲೋಚನೆಗಳ ಮೂಲಕ)
• ಕಿರ್ಗಿಜ್ ಗಣರಾಜ್ಯದಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲಾಗಿರುವ ತಜ್ಞರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ತರಬೇತಿ, ಮರು ತರಬೇತಿ, ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿ, ಇದರಿಂದ ಅವರು ಕಾಣೆಯಾದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ
• ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಸ್ಥಾನ ಅಥವಾ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಸ್ವಾಧೀನದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ಅನುವಾದಕ್ಕೆ ಸಿದ್ಧತೆ.

ಇದಲ್ಲದೆ, ಆರ್ಸಿಯನ್ನು ಬಾಹ್ಯ ಮೂಲಗಳಿಂದ ಮರುಪೂರಣಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ನೇಮಕಾತಿ ಮಾಡುವವರು ಉದ್ಯೋಗ ಶೋಧ ತಾಣಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದ ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ಸ್ವತಃ ಕಳುಹಿಸುತ್ತಾರೆ, ವಿಶೇಷ ಸಮಾವೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಸೆಮಿನಾರ್\u200cಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುತ್ತಾರೆ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಜಾಲತಾಣಗಳಲ್ಲಿನ ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಂಪುಗಳು - ಮತ್ತು, ಅರ್ಹ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಹುಡುಕುತ್ತಾ, ಕಿರ್ಗಿಜ್ ಗಣರಾಜ್ಯಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸುವ ಪ್ರಸ್ತಾಪದೊಂದಿಗೆ ಅವರ ಕಡೆಗೆ ತಿರುಗುತ್ತಾರೆ. ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಬಾಹ್ಯ ಮೂಲದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವು ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ತಜ್ಞರು ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯನ್ನು ತೆರೆಯಲು ಕಾಯುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಕೆಲಸದಿಂದ, ಈ ತಂತ್ರವು ಉತ್ತಮ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ತರಬಹುದು (ಇದನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಹೈಟೆಕ್ ಕಂಪನಿಗಳು ಬಳಸುತ್ತವೆ, ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಅಪರೂಪದ ತಜ್ಞರ ಗುಂಪನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತವೆ).

ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಹೊಂದಿರುವ ಕೆಲಸವನ್ನು ಯಾವ ಕಾರ್ಯಗಳು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತವೆ

ಸಿಡಿ ರಚನೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಅದು ಆಗಿರಬಹುದು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ತರಬೇತಿ ನೀಡುವ ಕಾರ್ಯವು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ, ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಮತ್ತು ಯೋಜಿತವಾಗಿದೆ. ಈ ಕಾರ್ಯದ ಸಂಘಟನೆಯು ಹೊಸ, ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಸ್ವತಂತ್ರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಾಗಿ ಪ್ರತಿ ತಜ್ಞರ ಉತ್ತಮ-ಗುಣಮಟ್ಟದ ಮತ್ತು ತೀವ್ರವಾದ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಖಾತರಿಪಡಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಮೀಸಲು ರಚನೆ ಮತ್ತು ಸಂಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಆರಂಭಿಕ ಸನ್ನದ್ಧತೆಯು ರೂಪಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ವಿಧಾನಗಳು, ಅವುಗಳ ಅನುಕ್ರಮ ಮತ್ತು ಅವಧಿಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವಾಗ ವೈಯಕ್ತಿಕ ವಿಧಾನದ ತತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ.

ಅಗತ್ಯವಾದ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ, ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳಲು, ಕೆಲಸದ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಆಳವಾಗಿ ಕರಗತ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು, ತಜ್ಞರ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ನಾಯಕತ್ವದ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಆಧುನಿಕ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಯೋಜನೆಯ ಪ್ರಕಾರ ಮೀಸಲು ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲಾದ ತಜ್ಞರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಈ ಕೆಲಸದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ: ಉತ್ಪಾದನೆಯಿಂದ ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸದೆ ಮತ್ತು ಇಲ್ಲದೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರ ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ; ಅವರು ಮೀಸಲುಗೆ ದಾಖಲಾದ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಇಂಟರ್ನ್ಶಿಪ್; ಗೈರುಹಾಜರಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ತಮ್ಮ ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರವಾಸಗಳು, ರಜಾದಿನಗಳ ಅವಧಿಗೆ ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಬದಲಾಯಿಸುವುದು; ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಅನುಭವವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲು ಇತರ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಭೇಟಿ; ವೃತ್ತಿಪರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಬೋಧನಾ ಕಾರ್ಯದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ; ತಪಾಸಣೆಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ ಉತ್ಪಾದನಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಘಟಕಗಳು; ಸಮ್ಮೇಳನಗಳು, ಸೆಮಿನಾರ್ಗಳು ಮತ್ತು ಸಭೆಗಳ ತಯಾರಿಕೆ ಮತ್ತು ಹಿಡುವಳಿಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ.

ಟ್ಯಾಲೆಂಟ್ ಪೂಲ್ ಯೋಜನೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರಚಾರಗಳು, ಅವುಗಳ ಅನುಕ್ರಮ ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಿತ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು to ಹಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಬಡ್ತಿ, ವರ್ಗಾವಣೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ಸರಪಳಿಯ ಅಧ್ಯಯನದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.

ದೇಶೀಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ, ವಿಶೇಷ ತಜ್ಞರ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ, ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಯೋಜನೆ ರೂಪಿಸುವಾಗ ಯಾವ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಮೀಸಲು ಜೊತೆಗಿನ ಕೆಲಸದ ಯೋಜನೆಯು ಈ ಕೆಳಗಿನ ವಿಭಾಗಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ: ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು; ಪ್ರಮುಖ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ಅಧ್ಯಯನ; ಮೀಸಲು ಸ್ವಾಧೀನ, ಪರಿಗಣನೆ, ಒಪ್ಪಂದ ಮತ್ತು ಮೀಸಲು ಅನುಮೋದನೆ; ಪ್ರಮುಖ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಮೀಸಲು ಕೆಲಸ; ಪ್ರಮುಖ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಮೀಸಲು ತಯಾರಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ನಿಯಂತ್ರಣ; ಹುದ್ದೆಗಳಿಗೆ ನೇಮಕಾತಿಗಾಗಿ ಪ್ರಮುಖ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಮೀಸಲು ಸಿದ್ಧತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಬದಲಿ ಯೋಜನೆಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ರಚಿಸಬಹುದು, ಇದು ವಿವಿಧ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಪ್ರದಾಯಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ವಿವಿಧ ರೂಪಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತದೆ. ಬದಲಿ ಯೋಜನೆಗಳು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆಯ ಒಂದು ರೂಪಾಂತರವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಾವು ಹೇಳಬಹುದು, ಇದು ವಿಭಿನ್ನ ಆದ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿದೆ.ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಆಧಾರಿತ ಬದಲಿ ಯೋಜನೆಗಳು ವಿಶಿಷ್ಟ ಬದಲಿ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿವೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆಗಾಗಿ ಅವುಗಳನ್ನು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸೇವೆಗಳಿಂದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ತಿರುಗುವಿಕೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನಾ ಮಾದರಿಯ ರೂಪಾಂತರವನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತದೆ.

ದೇಶೀಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಕೆಲಸವು ಅನುಭವದ ಸಂಪತ್ತನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಮೀಸಲು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಮುಖ್ಯ ಮಾನದಂಡಗಳು: ಸೂಕ್ತ ಮಟ್ಟದ ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿ; ಜನರೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವ; ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು; ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳು; ಆರೋಗ್ಯ ಸ್ಥಿತಿ, ವಯಸ್ಸು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ರಚನೆಯ ಮೂಲಗಳು: ಅರ್ಹ ತಜ್ಞರು; ಇಲಾಖೆಗಳ ಉಪ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು; ತಳಮಟ್ಟದ ನಾಯಕರು; ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ! ತಜ್ಞರು ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಗಾರರಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಸೇರ್ಪಡೆಗೊಳ್ಳಲು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವಿದೆ:

ತಮ್ಮನ್ನು ಸಕಾರಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಿದ 35 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ತಜ್ಞರಲ್ಲಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಡೆಸಬೇಕು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಉನ್ನತ ಶಿಕ್ಷಣವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು;

ಮೀಸಲು ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ನೌಕರರನ್ನು ಸೇರಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ವಿಶೇಷ ಆಯೋಗವು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆದೇಶದಿಂದ ಅನುಮೋದಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ;

ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ (ತರಬೇತಿ), ಇಂಟರ್ನ್\u200cಶಿಪ್ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ (ಮುಖ್ಯ) ಮತ್ತು ಇಂಟರ್ನ್\u200cಶಿಪ್\u200cನ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಹಂತದ ನಾಯಕನನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅವರು ಪ್ರತಿ ಹಂತದಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಇಂಟರ್ನ್\u200cಶಿಪ್ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತಾರೆ;

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಸೇರ್ಪಡೆಗೊಂಡ ತರಬೇತಿ ಪಡೆದ ನಾಯಕರು ಸೇವೆಯ ಹಂತಗಳನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವುದಕ್ಕಾಗಿ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರರಿಂದ ವೃತ್ತಿಪರ ಪ್ರಚಾರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗೆ ವಸ್ತು ಪ್ರತಿಫಲವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ;

ಇಂಟರ್ನ್ ಅವರು ಹೊಂದಿರುವ ಹೊಸ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಅಧಿಕೃತ ವೇತನವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಹಿಂದಿನ ವರದಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನದಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಈ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಎಲ್ಲಾ ರೀತಿಯ ವಸ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಗಳು ಅವರಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ.

55. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಜೊತೆ ಕೆಲಸ ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆ

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ತರಬೇತಿ ನೀಡುವ ಕಾರ್ಯವು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ, ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಮತ್ತು ಯೋಜಿತವಾಗಿದೆ. ಈ ಕಾರ್ಯದ ಸಂಘಟನೆಯು ಹೊಸ, ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಸ್ವತಂತ್ರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಾಗಿ ಪ್ರತಿ ತಜ್ಞರ ಉತ್ತಮ-ಗುಣಮಟ್ಟದ ಮತ್ತು ತೀವ್ರವಾದ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಖಾತರಿಪಡಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಅಗತ್ಯವಾದ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ, ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಪಡೆಯಲು, ಕೆಲಸದ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಆಳವಾಗಿ ಕರಗತ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು, ಆಧುನಿಕ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ತಜ್ಞರ ನಾಯಕತ್ವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಯೋಜನೆಯ ಪ್ರಕಾರ ಮೀಸಲು ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲಾದ ತಜ್ಞರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಬದಲಿ ಯೋಜನೆಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ರಚಿಸಬಹುದು.ಅವರು ವಿವಿಧ ಉದ್ಯಮಗಳ ಸಂಪ್ರದಾಯಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ವಿವಿಧ ರೂಪಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಬದಲಿ ಯೋಜನೆಗಳು ವಿಭಿನ್ನ ಆದ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಆಯ್ಕೆಗಳಾಗಿವೆ ಎಂದು ನಾವು ಹೇಳಬಹುದು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಸೇರ್ಪಡೆಗೊಳ್ಳಲು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವಿದೆ: ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ತಮ್ಮನ್ನು ಸಕಾರಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಿದ ಮತ್ತು ಉನ್ನತ ಶಿಕ್ಷಣವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ 35 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ತಜ್ಞರಲ್ಲಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಡೆಸಬೇಕು; ಮೀಸಲು ಗುಂಪುಗಳಲ್ಲಿ ನೌಕರರನ್ನು ಸೇರಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ವಿಶೇಷ ಆಯೋಗವು ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆದೇಶದಿಂದ ಅಂಗೀಕರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ; ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ (ತರಬೇತಿ), ಇಂಟರ್ನ್\u200cಶಿಪ್ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ (ಮುಖ್ಯ) ಮತ್ತು ಇಂಟರ್ನ್\u200cಶಿಪ್\u200cನ ಪ್ರತಿ ಹಂತದ ನಾಯಕನನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅವರು ಪ್ರತಿ ಹಂತದಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಇಂಟರ್ನ್\u200cಶಿಪ್ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತಾರೆ; ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಸೇರ್ಪಡೆಗೊಂಡ ತರಬೇತುದಾರರ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಸೇವೆಯ ಹಂತಗಳನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಪ್ರಚಾರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗೆ ವಸ್ತು ಪ್ರತಿಫಲವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ. ಮೀಸಲುಗೆ ದಾಖಲಾದ ಎಲ್ಲಾ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಗಳಲ್ಲಿ ನೋಂದಣಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತಾರೆ. ನಾಮನಿರ್ದೇಶನ, ದೃ est ೀಕರಣ ಹಾಳೆಗಳು, ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿಯ ದಾಖಲೆಗಳು, ಐಪಿಕೆ ತರಬೇತಿ, ಎಫ್\u200cಪಿಕೆ ಯಲ್ಲಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಫೈಲ್\u200cಗಳಲ್ಲಿ, ಇಂಟರ್ನ್\u200cಶಿಪ್ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ವರದಿಗಳು, ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕಳೆದ ವರ್ಷದಿಂದ ಮೀಸಲುಗೆ ದಾಖಲಾದ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅವರನ್ನು ಮೀಸಲು ಅಥವಾ ಹೊರಗಿಡಲು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಲೇಖಕ ಶುಮೋವಿಚ್ ಅಲೆಕ್ಸಾಂಡರ್ ವ್ಯಾಚೆಸ್ಲಾವೊವಿಚ್

ಕೆಲಸದ ಸಂಘಟನೆ ತಂಡದೊಳಗಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು? ಸಹಜವಾಗಿ, ನೀವು ನಡೆಸುವ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ನೀವು ಅವುಗಳನ್ನು ಎಷ್ಟು ಬಾರಿ ಮಾಡುತ್ತೀರಿ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಬಹಳಷ್ಟು ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ವಿತರಣೆಗೆ ಹಲವಾರು ಮೂಲ ಮಾರ್ಗಸೂಚಿಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳಿವೆ

ಮಾರಾಟದ ಪ್ರಚಾರ ಪುಸ್ತಕದಿಂದ ಲೇಖಕ ಕ್ಲಿಮಿನ್ ಅನಸ್ತಾಸಿ ಇಗೊರೆವಿಚ್

ಅಧ್ಯಾಯ 4 ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಯೋಜಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಆಯೋಜಿಸುವುದು

ಸಂಸ್ಥೆ ಸಿದ್ಧಾಂತ: ಉಪನ್ಯಾಸ ಟಿಪ್ಪಣಿಗಳು ಪುಸ್ತಕದಿಂದ ಲೇಖಕ ತ್ಯುರಿನಾ ಅನ್ನಾ

4. ಲಾಜಿಸ್ಟಿಕ್ಸ್ನಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಕೆಲಸದ ಸಂಘಟನೆ ವಸ್ತು ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕ ಬೆಂಬಲದ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಕಾರ್ಯವು ಹಲವಾರು ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಮೊದಲಿಗೆ, ಇದು ಕೇಂದ್ರೀಯವಾಗಿ ವಿತರಿಸಿದ ಉತ್ಪನ್ನಗಳಿಗೆ ಸ್ಟಾಕ್ ನೋಟಿಸ್\u200cಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ದಾಖಲಿಸುವುದು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಇದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ವಿಶಿಷ್ಟ ಲಕ್ಷಣವಾಗಿದೆ

ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಹೇಗೆ ಪಡೆಯುವುದು ಎಂಬ ಪುಸ್ತಕದಿಂದ ಹೆಚ್ಚು ಸಂಬಳ ಪಡೆಯುವ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ನಿರ್ಮಿಸಿ ಯಶಸ್ವಿ ವೃತ್ತಿ ಲೇಖಕ ಶೆವ್ಚುಕ್ ಡೆನಿಸ್ ಅಲೆಕ್ಸಾಂಡ್ರೊವಿಚ್

7.3. ಉದ್ಯೋಗ ಹುಡುಕಾಟದ ಸಂಘಟನೆ ಉದ್ಯೋಗ ಶೋಧನೆಯ ಸಂಘಟನೆಯು ನೀವು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹ ಉದ್ಯೋಗ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುವ ಸ್ಥಳಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ, ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳುವ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ಸಹ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ, ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಆರಿಸುವುದು,

ದಿ ಹ್ಯೂಮನ್ ಫ್ಯಾಕ್ಟರ್ ಇನ್ ಪ್ರೊಗ್ರಾಮಿಂಗ್ ಪುಸ್ತಕದಿಂದ ಲೇಖಕ ಕಾನ್ಸ್ಟಂಟೈನ್ ಲ್ಯಾರಿ ಎಲ್

ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಪ್ರೇರಣೆ ಪುಸ್ತಕದಿಂದ ಕೀನನ್ ಕೀತ್ ಅವರಿಂದ

ಕೆಲಸದ ಸಂಘಟನೆ ಜನರಿಗೆ ಪೂರೈಸಲು ಶ್ರಮಿಸುವ ಅಗತ್ಯತೆಗಳಿವೆ ಎಂದು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳುವುದು ಕೇವಲ ಅರ್ಧದಷ್ಟು ಯುದ್ಧ. ಅವುಗಳು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವಂತೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಗರಿಷ್ಠ ದಕ್ಷತೆಯೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು, ನೀವು ಅವನಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ

ಕೇಶ ವಿನ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ ಫಂಡಮೆಂಟಲ್ಸ್ ಆಫ್ ಸ್ಮಾಲ್ ಬಿಸಿನೆಸ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್\u200cಮೆಂಟ್ ಪುಸ್ತಕದಿಂದ ಲೇಖಕ ಮೈಸಿನ್ ಅಲೆಕ್ಸಾಂಡರ್ ಅನಾಟೊಲಿವಿಚ್

ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಥಿಯರಿ: ದಿ ಚೀಟ್ ಶೀಟ್ ಪುಸ್ತಕದಿಂದ ಲೇಖಕ ಲೇಖಕ ತಿಳಿದಿಲ್ಲ

14. ನಿರ್ವಹಣಾ ಕಾರ್ಯಗಳಂತೆ ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆ ಯೋಜನೆ ಎನ್ನುವುದು ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಯಾಗಿದ್ದು ಅದು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು, ಗುರಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸುವುದು, ಮುನ್ಸೂಚನೆ (ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಸೇರಿದಂತೆ) ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸುತ್ತದೆ. ಯೋಜನೆ (ಸಂಕುಚಿತ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ) ಕ್ರಮಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ,

ಉದ್ಯಮದ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗದಿಂದ: ಕಚೇರಿ ಕೆಲಸ, ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಹರಿವು ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣಿತ ಮೂಲ ಲೇಖಕ ಗುಸ್ಯಾಟ್ನಿಕೋವಾ ಡೇರಿಯಾ ಎಫಿಮೊವ್ನಾ

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಪುಸ್ತಕದಿಂದ: ಎ ಸ್ಟಡಿ ಗೈಡ್ ಲೇಖಕ ಸ್ಪಿವಾಕ್ ವ್ಲಾಡಿಮಿರ್ ಅಲೆಕ್ಸಾಂಡ್ರೊವಿಚ್

ಈವೆಂಟ್ ಅಟೆಂಡೆನ್ಸ್ ನೇಮಕಾತಿ ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ, ಈವೆಂಟ್ ನೇಮಕಾತಿಯನ್ನು ಸಿಸ್ಕೋ ನೇಮಕಾತಿ ವಿಧಾನವಾಗಿ ಬಳಸಿತು, ಇದು ಕಂಪನಿಗೆ ಸ್ವಲ್ಪ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ತಂದುಕೊಟ್ಟಿತು. ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ಅತ್ಯಂತ ಸರಳವಾಗಿತ್ತು: ನೀವು ಹುಡುಕುತ್ತಿರುವ ಜನರು ಭಾಗವಹಿಸುವ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳಿಗೆ ಹಾಜರಾಗಿ.

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ದೇಶಕರ ದೊಡ್ಡ ಪುಸ್ತಕ ಪುಸ್ತಕದಿಂದ ಲೇಖಕ ರುಡವಿನಾ ಎಲೆನಾ ರೋಲೆನೋವ್ನಾ

7.6. “ನೀವು ತರಬೇತಿ ಪಡೆದಿದ್ದೀರಾ? ಈಗ ಇರಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ ": ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಜೊತೆಗಿನ ಕೆಲಸದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರಾಚೀನ ಕಾಲದಲ್ಲಿ, ಜನರು ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಸುಧಾರಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಲುವಾಗಿ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿದರು. ಇತ್ತೀಚಿನ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಅವರು ಇತರರನ್ನು ಅಚ್ಚರಿಗೊಳಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಕನ್ಫ್ಯೂಷಿಯಸ್ ಬಿ ಹಿಂದಿನ ವರ್ಷಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಆತಂಕಕಾರಿ

ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಮತ್ತು ಅಧೀನರು: ಹೂಸ್ ಹೂ, ಸಂಬಂಧಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಘರ್ಷಗಳು ಎಂಬ ಪುಸ್ತಕದಿಂದ ಲೇಖಕ ಲುಕಾಶ್ ಯೂರಿ ಅಲೆಕ್ಸಾಂಡ್ರೊವಿಚ್

ಹೊಸ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ನೌಕರರನ್ನು ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಮೂಲಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು ಹೊಸದಾಗಿ ನೇಮಕಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಮೊದಲ ಎರಡು ಅಥವಾ ಮೂರು ತಿಂಗಳ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತ್ಯಜಿಸದಿರಲು, ಹೊಸ ತಂಡಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಕಾಳಜಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ರೂಪಾಂತರವು ಒಂದು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ

ಕಾಫಿ ಶಾಪ್ ಪುಸ್ತಕದಿಂದ: ಎಲ್ಲಿಂದ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬೇಕು, ಹೇಗೆ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಬೇಕು. ಮಾಲೀಕರು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಸಲಹೆಗಳು ಲೇಖಕ ಉಲನೋವ್ ಆಂಡ್ರೆ ನಿಕೋಲೇವಿಚ್

ಸೆವೆನ್ ಸ್ಟೆಪ್ಸ್ ಪುಸ್ತಕದಿಂದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಐಟಿ ಸಂಘಟನೆಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವುದು ಲೇಖಕ ಗ್ರೆಡ್ನಿಕೋವ್ ಸೆರ್ಗೆ

4.2. ಕಾರ್ಯದ ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆ ವಿಭಾಗದ ಪ್ರಾರಂಭದಲ್ಲಿ, ಐಟಿ ಇಲಾಖೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪ್ರಸ್ತುತ ಯೋಜನೆಯ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಲು ನಾನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸುತ್ತೇನೆ, ಇದು ಬಳಕೆದಾರರ ವಿನಂತಿಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ, ಐಟಿ ಸೇವೆಗಳ ಅಗತ್ಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಯೋಜನೆ ಮಾಡುವುದು,

10 ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಎಂಬಿಎ ಪುಸ್ತಕದಿಂದ. ವಿಶ್ವದ ಪ್ರಮುಖ ವ್ಯಾಪಾರ ಶಾಲೆಗಳ ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮ ಲೇಖಕ ಸಿಲ್ಬಿಗರ್ ಸ್ಟೀವನ್

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ರಚನೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಕೆಲಸ - ಸಾಕಷ್ಟು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೀತಿಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು. ಅವುಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು, ಬಡ್ತಿ ನೀಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಅವರನ್ನು ಸಮರ್ಥವಾಗಿ ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಮತ್ತಷ್ಟು ಪರಿಗಣಿಸೋಣ.

ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಾಹಿತಿ

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ರಚನೆಯ ಕೆಲಸದ ಸಂಘಟನೆ ಹಲವಾರು ಹಂತಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಬೇಡಿಕೆಯಿರುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು, ಅವುಗಳ ನೈಜ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ನೌಕರರ ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಖಾತರಿಪಡಿಸುವ ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಅವರ ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಅವರು ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಮಾಡುವ ಉದ್ದೇಶಗಳ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಅನ್ವಯ.

ಮೂಲ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳು

ಟ್ಯಾಲೆಂಟ್ ಪೂಲ್ ಎಂದರೇನು? ಇದು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವೃತ್ತಿಪರರು ಮತ್ತು ನಾಯಕರ ಗುಂಪು ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು... ಅದರ ಸಂಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಸೇರ್ಪಡೆಗೊಳ್ಳುವ ನೌಕರರು ಒಂದು ಶ್ರೇಣಿ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದರ ಹುದ್ದೆಗಳ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಬೇಕು. ಉದ್ಯಮದ ನೌಕರರನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಅರ್ಹತಾ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಗುರಿಯಾಗಿರಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಗುಂಪು ವರ್ಗೀಕರಣ

ಹಲವಾರು ರೀತಿಯ ಮೀಸಲುಗಳಿವೆ. ವರ್ಗೀಕರಣದ ಪ್ರಕಾರ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರಕಾರ. ಈ ಮಾನದಂಡದ ಪ್ರಕಾರ, ಮೀಸಲು ಹಂಚಿಕೆ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ:

ನೇಮಕಾತಿ ಸಮಯವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ಮೀಸಲು ಹಂಚಿಕೆ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ:

• ಉ. ಈ ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಉನ್ನತ ಹುದ್ದೆಗಳಿಗೆ ಬಡ್ತಿ ಪಡೆದ ನೌಕರರು ಸೇರಿದ್ದಾರೆ.
• ಸಿ. ಈ ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಮುಂದಿನ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ (1-2 ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ) ನಾಮನಿರ್ದೇಶನ ನಿರೀಕ್ಷಿಸುವ ನೌಕರರು ಸೇರಿದ್ದಾರೆ.

ನಿರ್ದಿಷ್ಟತೆ

ಟ್ಯಾಲೆಂಟ್ ಪೂಲ್ ಕೆಲಸದ ಯೋಜನೆಹಲವಾರು ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ನಿರ್ಮಿಸಲಾಗಿದೆ. ಹಲವಾರು ಅಂಶಗಳಿವೆ, ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳದೆ ಮತ್ತು ಯಾವ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸದೆ ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ತರುವುದಿಲ್ಲ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಪೋಸ್ಟ್\u200cಗಳನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡುವ ಅಗತ್ಯತೆಯ ಪ್ರಸ್ತುತತೆಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ಆಧಾರವಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ನೈಜವಾಗಿರಬೇಕು. ಗುಂಪು ಮತ್ತು ಸ್ಥಾನದ ಪ್ರಕಾರಕ್ಕೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಸೂಕ್ತತೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಸಹ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಇನ್ನೊಂದು ನೌಕರರ ಭವಿಷ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು. ಅವರು ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಸೇರ್ಪಡೆಗೊಳ್ಳುವ ಮೊದಲು, ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಬೆಳವಣಿಗೆ, ಹಿರಿತನ, ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಚಲನಶೀಲತೆ, ಆರೋಗ್ಯ ಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ವಯಸ್ಸಿನ ಕಡೆಗೆ ಅವರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ರಚನೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಜೊತೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿಭಾಗ, ಕಾರ್ಯಾಗಾರ, ಘಟಕದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಪೂರೈಸಬೇಕಾದ ವಿಶೇಷ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಸಹ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳು ಅತ್ಯಗತ್ಯ.

ಮೂಲಗಳು

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು:

1. ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ, ಅಂಗಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಪ್ರಮುಖ ನೌಕರರು.
2. ಪ್ರಮುಖ ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ತಜ್ಞರು.
3. ಇಂಟರ್ನ್\u200cಶಿಪ್ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಪೂರೈಸಿದ ಯುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು.
4. ಸಂಬಂಧಿತ ಶಿಕ್ಷಣ ಹೊಂದಿರುವ ತಜ್ಞರು ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ತಮ್ಮನ್ನು ಸಕಾರಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.

ಹಂತಗಳು

ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಜೊತೆ ಕೆಲಸದ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳು... ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವು ಘಟನೆಗಳ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಎಷ್ಟು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಅನುಸರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸದ ಯೋಜನೆ ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು:

1. ಗುಂಪುಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವ ಕಾರ್ಯಸಾಧ್ಯತೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ.
2. ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ತಯಾರಿಸುವುದು.
3. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ತಯಾರಿ.

ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಪ್ರತಿಭಾ ಪೂಲ್ನೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿ ಇದರೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿ:

1. ಉಪಕರಣದ ರಚನೆಯಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ting ಹಿಸುವುದು.
2. ನೌಕರರ ಬಡ್ತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು.
3. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸ್ಥಾನಗಳು ಅಥವಾ ಅವುಗಳ ಗುಂಪುಗಳಿಗೆ ಮೀಸಲುಗಳ ಶುದ್ಧತ್ವದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು. ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಪ್ರತಿ ಹುದ್ದೆಗೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ.
4. ನಾಮಕರಣ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಮೀಸಲು ಒದಗಿಸುವ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು.

ಪ್ರಸ್ತುತ ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದ ಅವಧಿಗಳಿಗೆ ನೌಕರರ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಈ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ನಿಮಗೆ ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತವೆ.

ಸಂಖ್ಯೆಯ ನಿರ್ಣಯ

ಮೀಸಲು ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿನ ಸೂಕ್ತ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಚೌಕಟ್ಟುಗಳನ್ನು ಅಂದಾಜು ಮಾಡಲು, ನೀವು ಹೊಂದಿಸಬೇಕು:

1. ಸಂಸ್ಥೆಯು ಮುಂದಿನ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ದೀರ್ಘ (5 ವರ್ಷಗಳವರೆಗೆ) ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಅಗತ್ಯತೆ.
2. ಪ್ರತಿ ಹಂತದ ತಜ್ಞರ ತರಬೇತಿ ಪಡೆದ ತಂಡಗಳ ನಿಜವಾದ ಸಂಖ್ಯೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಈ ಅಥವಾ ಆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ ನೀಡಲಾಯಿತು ಎಂಬುದು ಅಪ್ರಸ್ತುತವಾಗುತ್ತದೆ.
3. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅಂದಾಜು ಡ್ರಾಪ್ rates ಟ್ ದರಗಳು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರದೇಶಕ್ಕೆ ಪ್ರಯಾಣಿಸುವ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ವಿಫಲವಾಗಿದೆ.
4. ಉದ್ಯಮದ ಇತರ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದಾದ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ರಚನೆಯಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಂದಾಗಿ ಬಿಡುಗಡೆಯಾದ ನೌಕರರ ಸಂಖ್ಯೆ.

ಮೇಲಿನ ಎಲ್ಲಾ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವ ಮೊದಲು ಪರಿಹರಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ರಚನೆ ಮತ್ತು ಅವರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ.

ಪಟ್ಟಿಗಳನ್ನು ತಯಾರಿಸುವುದು

ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ನೀವು ಸ್ಥಾಪಿಸಬೇಕು:

1. ಯಾವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಪಟ್ಟಿಗಳಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಸೇರಿಸಬೇಕು.
2. ಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಯಾರು ತರಬೇತಿ ಪಡೆಯಬೇಕು.
3. ಪ್ರತಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಯಾವ ರೀತಿಯ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಾಗ, ನೌಕರನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಅವನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಬಳಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಮೂಲ ತಂತ್ರಗಳು

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳು

ಸ್ಥಾನದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನವು ಪ್ರಮುಖ ಸ್ಥಾನಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ನಾಮಕರಣ, ಗುಣಗಳ ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ನೌಕರರ ವಾಸ್ತವಿಕ ದತ್ತಾಂಶಗಳಿಗಾಗಿ ಮೂರು ರೀತಿಯ ಪ್ರೊಫಿಯೊಗ್ರಾಮ್\u200cಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳು:

1. ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ. ಇದು ವೃತ್ತಿಪರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಸೃಜನಶೀಲ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿನ ಆಸಕ್ತಿ, ಪರಿಧಿಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುವ ಬಯಕೆ, ಭವಿಷ್ಯದತ್ತ ಗಮನಹರಿಸುವುದು, ಸಾಧನೆಗಳು, ಯಶಸ್ಸು, ಉದ್ಯಮದ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಲ್ಲಿನ ವಿವಿಧ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಘರ್ಷಗಳಿಗೆ ಸಿದ್ಧತೆ, ಸಮಂಜಸವಾದ ಅಪಾಯಕ್ಕಾಗಿ.
2. ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರತೆ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವಾಗ, ವಯಸ್ಸು ಮತ್ತು ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಅರ್ಹತೆಗಳ ಅನುಸರಣೆ, ಹಿರಿತನ, ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿಯ ಮಟ್ಟ, ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವಲ್ಲಿ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ, ಒಬ್ಬರ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಮಾತುಕತೆ ಮತ್ತು ವಾದಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಒಬ್ಬರ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ.
3. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯ. ಗಮನ, ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆಯ ಮಟ್ಟ, ಸಾಮಾಜಿಕತೆ, ನಮ್ಯತೆ, ಅಧಿಕಾರ, ಚಲನಶೀಲತೆ, ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ನರರೋಗದ ಸ್ಥಿರತೆ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಮುಂತಾದ ಗುಣಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಮುಖ್ಯ ಗುರಿಗಳು

ಪಟ್ಟಿಗಳನ್ನು ಕಂಪೈಲ್ ಮಾಡುವ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ:

1. ನೌಕರರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ.
2. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಗುಣಗಳು ಮತ್ತು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಗುಂಪಿನ ಹೋಲಿಕೆ.
3. ಒಂದು ಹುದ್ದೆಗೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಸೂಕ್ತವಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು.

ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ಕ್ರಮಗಳ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಆರಂಭಿಕ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಪರಿಷ್ಕರಿಸಬಹುದು.

ತರಬೇತಿ

ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ, ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ಉಪಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವ ತಜ್ಞರ ಹೆಚ್ಚು ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಂಪಿನ ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಅದನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು, ಸರಿಯಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವುದು ಸಾಕಷ್ಟಿಲ್ಲ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಕೆಲಸ ಅವರ ಸಮರ್ಥ ತಯಾರಿಕೆಯನ್ನು umes ಹಿಸುತ್ತದೆ. ಇದನ್ನು ವಿವಿಧ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಮಾಡಬಹುದು. ಮುಖ್ಯವಾದವುಗಳಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ಗಮನಿಸಬೇಕು:

1. ಉನ್ನತ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ತರಬೇತಿ.
2. ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಇಂಟರ್ನ್\u200cಶಿಪ್. ಇದು ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಮತ್ತು ಇತರ ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ನಡೆಯಬಹುದು.
3. ಇನ್ಸ್ಟಿಟ್ಯೂಟ್ನಲ್ಲಿ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಕೋರ್ಸ್ಗಳಿಗೆ ಹಾಜರಾಗುವುದು.

ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು

ವೃತ್ತಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಂತ ಭರವಸೆಯ ದಿಕ್ಕನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಗುರುತಿಸುವುದು ಎಷ್ಟು ಕಷ್ಟ ಎಂದು ನೇಮಕಾತಿದಾರರಿಗೆ ಚೆನ್ನಾಗಿ ತಿಳಿದಿದೆ. ಟ್ಯಾಲೆಂಟ್ ಪೂಲ್ನೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಉದ್ದೇಶ ಅನೇಕ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು "ಏರಿಳಿಕೆ" ತಂತ್ರವನ್ನು ಬಳಸಿ ಸಾಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ಇಲಾಖೆಗಳ ಬದಲಾವಣೆ, ಅವರು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿ ಮತ್ತು ಅಧಿಕಾರದೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯಮದೊಳಗಿನ ನೌಕರರ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ತಿರುಗುವಿಕೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಈ ತತ್ವವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಕೆಲಸ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸೇವೆ ... ಅಂತಹ ತಂತ್ರವು ಒಂದೆಡೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವೃತ್ತಿಪರರಿಗೆ ವಿವಿಧ ವೃತ್ತಿಪರ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಾಗ ನೌಕರನನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನಷ್ಟವಿಲ್ಲದೆ ರಿವರ್ಸ್ ಕ್ರಮಪಲ್ಲಟನೆಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳುವ ಸಾಧ್ಯತೆ ಉಳಿದಿದೆ.

ತೊಂದರೆಗಳು

ವೀಕ್ಷಣೆಯ ಮೂಲಕ ನೌಕರರ ವೃತ್ತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಪ್ರಾರಂಭದ ಹಂತಗಳ ಸೂತ್ರೀಕರಣದ ನಿಖರತೆಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವುದು ನಿಮಗೆ ಉತ್ತಮ-ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ರಚಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು. ಲೋಕೋಪಯೋಗಿ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ತಜ್ಞರ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯ ತರಬೇತಿಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳಲ್ಲಿ ದೋಷಗಳು ಮತ್ತು ತಪ್ಪು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳನ್ನು ಮಾಡಿದ್ದರೆ, ಅವುಗಳನ್ನು ನೌಕರನಿಗೆ ಕನಿಷ್ಠ ಹಾನಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಬೇಗ ಗುರುತಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಇಡೀ ದೇಹಕ್ಕೆ (ಉದ್ಯಮ). ಸಹಜವಾಗಿ, ನೀವು ನ್ಯೂನತೆಗಳಿಲ್ಲದೆ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅವುಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಕೆಲಸಪ್ರತಿ ಕಂಪನಿಯು (ವಿದ್ಯುತ್ ರಚನೆ), ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯಂತೆ, ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದಲೂ ಇದು ಜಟಿಲವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯಮಗಳಿಗೆ, ನಿರ್ಮಾಣ, ಕಾರ್ಯ, ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಏಕರೂಪದ, ಸಾಮಾನ್ಯ, ಸಾರ್ವತ್ರಿಕ ಕಾನೂನುಗಳಿಲ್ಲ. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಇದು ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ವಿವಿಧ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಹಂತಗಳ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ, ಸಮಯದ ಚೌಕಟ್ಟುಗಳ ನಿರ್ಣಯ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ವೃತ್ತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ದಿಕ್ಕಿನ ಆಯ್ಕೆ ಮೇಲೆ ವಿವಿಧ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತವೆ. ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಅಂಶಗಳ ಪೈಕಿ, ಉದ್ಯಮದ ಆರ್ಥಿಕ ರಚನೆ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಗಾತ್ರವನ್ನು ಗಮನಿಸಬೇಕು.

ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು

ಅವರು ನೌಕರರ ವೃತ್ತಿಜೀವನವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತಾರೆ. ಈ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಸೇರಿವೆ:

1. ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಅತ್ಯುನ್ನತ ಸ್ಥಾನ. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಮೀಸಲು ರೂಪುಗೊಳ್ಳುವ ಅಧಿಕೃತ ಸ್ಥಾನ ಅವಳು.
2. ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಉದ್ದ. ಇದು ಪ್ರಾರಂಭದ ಹಂತದಿಂದ ಅತ್ಯುನ್ನತ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಹೋಗುವ ಉದ್ಯೋಗ ಸ್ಥಾನಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು umes ಹಿಸುತ್ತದೆ.
3. ಸ್ಥಾನ ಮಟ್ಟದ ಸೂಚಕ. ಇದು ಕ್ರಮಾನುಗತ ಏಣಿಯ ಮೇಲಿರುವ ನೌಕರರ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಅನುಪಾತವನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ, ಅದೇ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರಸ್ತುತ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ತಜ್ಞರ ಸಂಖ್ಯೆಗೆ.
4. ಚಲನೆಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮೌಲ್ಯ. ಈ ಸೂಚಕವು ಶ್ರೇಣಿಯ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳ ಅನುಪಾತವನ್ನು ನೌಕರರ ಪ್ರಸ್ತುತ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿರುವ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ನೇಮಕಗೊಂಡ ತಜ್ಞರ ಸಂಖ್ಯೆಗೆ ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ.

ವಿವರಣೆಗಳು

ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಅತ್ಯುನ್ನತ ಸ್ಥಾನವು ಉನ್ನತ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಅರ್ಥವಲ್ಲ ಎಂದು ಒತ್ತಿಹೇಳಬೇಕು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅಧ್ಯಕ್ಷರು, ಮಂಡಳಿಯ ಅಧ್ಯಕ್ಷರು ಅಥವಾ ಸಿಇಒ). ನಾವು ಯಾವ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು. ದಕ್ಷತೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟ ಭವಿಷ್ಯದ ರಚನೆಯಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಸ್ತುವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಒಬ್ಬ ತಜ್ಞ, ಸಾಧಿಸಲಾಗದ ಹುದ್ದೆಯ ಭೂತದ ಬಾಹ್ಯರೇಖೆಗಳನ್ನು ನೋಡುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಸ್ಪಷ್ಟ ಅಧಿಕೃತ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅದರ ಬದಲಿ ಅದರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ ಮತ್ತು ದೀರ್ಘಕಾಲೀನ ಗುರಿಯಾಗಬಹುದು.

ಉದ್ದೇಶಗಳು

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಕೆಲಸ ಸಂಬಂಧಿತ, ಸಂಬಂಧಿತ, ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಆಧಾರವಾಗಿರಬೇಕು. ನೌಕರನ ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುವ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಅವನ ಉದ್ದೇಶಗಳ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಬಳಕೆ. ಮುಖ್ಯವಾದವುಗಳು ಸೇರಿವೆ:

1. ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ. ಇದು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಸ್ವಾಯತ್ತತೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯದ ಬಯಕೆಯನ್ನು upp ಹಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಉದ್ದೇಶಗಳು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಯುವ ವೃತ್ತಿಪರರ ವಿಶಿಷ್ಟ ಲಕ್ಷಣಗಳಾಗಿವೆ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಆರಂಭಿಕ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಕಂಡುಬರುತ್ತವೆ.
2. ವೃತ್ತಿಪರತೆ. ನೀವು ಮಾಡುವ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮರಾಗಬೇಕೆಂಬ ಬಯಕೆಯನ್ನು ಅದು umes ಹಿಸುತ್ತದೆ, ಇತರರಿಂದ ಮಾನ್ಯತೆ ಪಡೆಯುತ್ತದೆ. ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಪ್ರಚಾರ ಮತ್ತು ವಸ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ದ್ವಿತೀಯಕ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ.
3. ಸ್ಥಿರತೆ. ಅನೇಕ ತಜ್ಞರು ಉದ್ಯಮದ ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅಲ್ಲಿ ಅವರು ಸ್ಥಿರ ಮತ್ತು ಸಾಕಷ್ಟು ಆದಾಯವನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದು.
4. ಸಾಮಾಜಿಕ ಸ್ಥಿತಿ. ನೌಕರರು ನಾಯಕತ್ವ ಮತ್ತು ಅಧಿಕಾರಕ್ಕಾಗಿ ಶ್ರಮಿಸುವ ಮೂಲಕ ತಮ್ಮ ವೃತ್ತಿಜೀವನವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬಹುದು.
5. ಸೃಷ್ಟಿ. ಅನೇಕ ತಜ್ಞರು ತಮ್ಮ ಪ್ರತಿಭೆಗಳ ಮುಕ್ತ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿ, ಸೃಜನಶೀಲ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಸೃಷ್ಟಿಗೆ ಶ್ರಮಿಸುತ್ತಾರೆ.
6. ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ. ಇದು ಯಾವಾಗಲೂ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲದರಲ್ಲೂ ಸ್ಪರ್ಧಿಗಳನ್ನು ಮೀರಿಸುವ ಬಯಕೆಯನ್ನು upp ಹಿಸುತ್ತದೆ.
7. ಕಲ್ಯಾಣ. ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿರುವ ವಸ್ತು ಅಂಶವು ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಎತ್ತರವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅವರನ್ನು ತಳ್ಳುವ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವಾಗಿದೆ.
8. ಆರೋಗ್ಯ. ಅನೇಕ ತಜ್ಞರು ಅನುಕೂಲಕರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ, ಶಾಂತವಾಗುತ್ತಾರೆ, ದೈಹಿಕವಾಗಿ ಕಷ್ಟವಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಖರ್ಚು ಭಾಗ

ನಿಸ್ಸಂಶಯವಾಗಿ, ಮೀಸಲು ರೂಪಿಸಲು ಕೆಲವು ಹಣಕಾಸು ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಖರ್ಚು ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಒಂದು-ವೆಚ್ಚದ ವೆಚ್ಚಗಳು ಸೇರಿವೆ:

1. ಉತ್ಪಾದನಾ ವೆಚ್ಚ.
2. ಕ್ರಮಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಬಂಡವಾಳ ಹೂಡಿಕೆ.
3. ಹೊಸ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನದ ನಂತರ ಬಿಡುಗಡೆಯಾದ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ಬಳಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವೆಚ್ಚಗಳು.

ಇದಲ್ಲದೆ, ಸಂಶೋಧನಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು, ಯೋಜನೆಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ವೆಚ್ಚಗಳಿವೆ. ಅವುಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವಾಗ, ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ:

ಇದಲ್ಲದೆ, ಹೊಸ ಕಚೇರಿ ಉಪಕರಣಗಳು, ಸಂವಹನ ಸಾಧನಗಳು, ಪೆರಿಫೆರಲ್ಸ್, ಸಹಾಯಕ ಉಪಕರಣಗಳು, ಉತ್ಪಾದನಾ ಉಪಕರಣಗಳು, ಉತ್ಪಾದನಾ ಸೌಲಭ್ಯಗಳ ನಿರ್ಮಾಣ / ಪುನರ್ನಿರ್ಮಾಣದ ಅಗತ್ಯವಿರಬಹುದು. ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವಾಗ, ಅನುಸ್ಥಾಪನೆಯ ವೆಚ್ಚಗಳು, ಸಾಧನಗಳ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ, ನೆಟ್\u200cವರ್ಕ್\u200cಗಳನ್ನು ಹಾಕುವುದು ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಮರು ತರಬೇತಿ, ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಸಹ ಶುಲ್ಕಕ್ಕಾಗಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ವೆಚ್ಚ ಮತ್ತು ವಸ್ತು ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕ ನೆಲೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ವೆಚ್ಚಗಳು ಸೇರಿವೆ:

1. ತರಗತಿಗಳು ನಡೆಯುವ ಸೌಲಭ್ಯಗಳು, ಹಾಸ್ಟೆಲ್ ಮತ್ತು ಅದರ ಮುಖ್ಯ ಸಲಕರಣೆಗಳ ಅಂದಾಜು ವೆಚ್ಚ.
2. ಸಾರಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಬಂಡವಾಳ ಹೂಡಿಕೆ.
3. ನಿರಂತರ ಬಳಕೆಗಾಗಿ ದಾಸ್ತಾನು ಖರೀದಿಸುವ ವಿಧಾನ.
4. ಬೋಧನೆ ಮತ್ತು ಕಲಿಕೆ, ಕಂಪ್ಯೂಟಿಂಗ್ ಮತ್ತು ಇತರ ಕಚೇರಿ ಉಪಕರಣಗಳ ವೆಚ್ಚ.

ಕಂಪ್ಯೂಟರ್\u200cಗಳಿಗೆ ಹೊಸ ರೂಪಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು, ಸಹಾಯಕ ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ಖರೀದಿಸುವುದು ಅಗತ್ಯವಾಗಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಗಮನಿಸಬೇಕು. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ನಿರ್ವಹಣಾ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಪ್ರತಿ ಐಟಂಗೆ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಬೇಕು, ಕ್ರಮಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನದಿಂದಾಗಿ ಇದು ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ. ವರ್ಷದ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲುಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಯ ಮತ್ತು ಹಣಕಾಸಿನ ವೆಚ್ಚಗಳು ಬೇಕಾಗುತ್ತವೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸಮರ್ಥ ವಿಧಾನದಿಂದ, ತರಬೇತಿ ಪಡೆದ ತಜ್ಞರು ವೆಚ್ಚವನ್ನು ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಮರುಪಡೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.

ತೀರ್ಮಾನ

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಕೃತ್ಯಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವ ಕ್ರಮಗಳ ಸರಿಯಾದ ಸಂಘಟನೆಯು ಒಂದು ಕಡೆ, ನಿರ್ವಹಣಾ ಉಪಕರಣದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಸೂಚಕವಾಗಿ, ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಉದ್ಯಮದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಖಾತರಿಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ ಒತ್ತಿ ಹೇಳಬೇಕಾಗಿದೆ. ಕಂಪನಿಯೊಳಗೆ ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಏಣಿಯ ಮೇಲೆ ಚಲಿಸುವ ನೈಜ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ನೌಕರರ ಸ್ವ-ಸುಧಾರಣೆಯ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತದೆ, ಜ್ಞಾನದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿಷ್ಠೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ, ಹೀಗಾಗಿ ತಜ್ಞರು ತಮ್ಮ ಭವಿಷ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರಸ್ತುತ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಗ್ರಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇದು ನಿಸ್ಸಂದೇಹವಾಗಿ ನೌಕರರ ಪ್ರಸ್ತುತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಅವರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಮೂಲಕ ಮತ್ತು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ನೋಡುವ ಮೂಲಕ, ಜನರು ಸಂಘಟನೆಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ, ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ಪ್ರಮಾಣಿತವಲ್ಲದ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಹುಡುಕುತ್ತಾರೆ. ಇದರಿಂದ ಕಂಪನಿಯೂ ಲಾಭ ಪಡೆಯುತ್ತದೆ. ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಉತ್ಪನ್ನದ ಗುಣಮಟ್ಟ ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿದೆ. ಎಲ್ಲಾ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿನ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಒಂದೇ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇದು ತರುವಾಯ ಉದ್ಯಮವನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಲು, ತೆರೆಯಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ ಅಂಗಸಂಸ್ಥೆ ಕಂಪನಿಗಳು, ಇತರ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ವಿದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿಗಳು. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲುಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವ ಸಮರ್ಥ ವಿಧಾನವು ತಜ್ಞರ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತಾನು ಏನು ಶ್ರಮಿಸುತ್ತಿದ್ದೇನೆ ಎಂದು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ.