Mehnat shartnomasini bekor qilishning umumiy asoslari Mehnat kodeksining 77-moddasida sanab o'tilgan va 78-84-moddalarda ko'rsatilgan. Mehnat shartnomasi quyidagi sabablarga ko'ra bekor qilinishi mumkin:

1) tomonlarning kelishuvi;

2) mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugashi;

3) mehnat shartnomasini xodimning tashabbusi bilan bekor qilish;

4) ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish;

5) xodimni uning iltimosiga binoan yoki uning roziligi bilan boshqa ish beruvchiga ishga o'tkazish yoki saylanadigan ishga (lavozimga) o'tkazish;

6) tashkilot mulki egasining o'zgarishi, tashkilotning yurisdiktsiyasining (bo'ysunishining) o'zgarishi yoki uning qayta tashkil etilishi munosabati bilan xodimning ishni davom ettirishdan bosh tortishi;

7) mehnat shartnomasining muhim shartlari o'zgarganligi sababli xodimning ishni davom ettirishdan bosh tortishi;

8) tibbiy xulosaga ko'ra, xodimning sog'lig'i sababli boshqa ishga o'tishni rad etishi;

9) ish beruvchining boshqa joyga ko'chirilishi munosabati bilan xodimning boshqa joyga ko'chirishni rad etishi;

10) tomonlarga bog'liq bo'lmagan holatlar;

11) mehnat shartnomasini tuzish qoidalarini buzish.

Keling, ushbu sabablarni ko'rib chiqaylik. Mehnat shartnomasi taraflarning kelishuvi bilan istalgan vaqtda69 bekor qilinishi mumkin. Amalda, ishdan bo'shatish uchun ushbu asos (bu Mehnat kodeksida ham nazarda tutilgan) faqat Mehnat kodeksiga ko'ra, xodimning tashabbusi bilan bekor qilinishi mumkin bo'lmagan muddatli mehnat shartnomalarini muddatidan oldin bekor qilish uchun ishlatilgan. yaxshi sababsiz. Boshqa hollarda, tomonlar o'zaro kelishuv asosida mehnat shartnomasini bekor qilmoqchi bo'lganlarida, xodimdan "o'z iltimosiga binoan" ishdan bo'shatish to'g'risida ariza yozish so'ralgan. Shu bilan birga, tomonlarning kelishuviga binoan ishdan bo'shatish xodim uchun qulayroqdir, chunki yuqorida aytib o'tilganidek, qonun bir qator noqulay oqibatlarni uzrli sabablarsiz o'z iltimosiga binoan ishdan bo'shatish bilan bog'laydi.

Muddati tugashi munosabati bilan faqat muddatli mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin. Bundan tashqari, bunday bekor qilish uchun tomonlardan biri tashabbus ko'rsatishi kerak - agar tomonlardan hech biri muddati tugaganligi sababli muddatli mehnat shartnomasini bekor qilishni talab qilmasa va xodim mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugaganidan keyin ham ishlashni davom ettirsa. , mehnat shartnomasi noma'lum muddatga tuzilgan hisoblanadi. Shu asosda mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida qaror qabul qilib, ish beruvchi ishdan bo'shatishdan kamida uch kun oldin yozma ravishda xodimni xabardor qilishi shart. Agar ayolning homiladorligi davrida muddatli mehnat shartnomasi muddati tugasa, ish beruvchi uning iltimosiga binoan mehnat shartnomasi muddatini homiladorlik va tug'ish ta'tiliga chiqish huquqiga ega bo'lgunga qadar uzaytirishi shart (Mehnat kodeksining 261-moddasi).

Muddatli shartnoma faqat ma'lum bir muddatga emas, balki muayyan ishning davomiyligi uchun ham tuzilishi mumkin. Bunday shartnoma ushbu ish tugagandan so'ng bekor qilinadi.

Ishda bo'lmagan xodimning vazifalarini bajarish muddati uchun tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu xodim ishga qaytganida bekor qilinadi.

Mavsumiy ish muddati uchun tuzilgan mehnat shartnomasi ma'lum bir mavsumdan keyin bekor qilinadi.

Xodimni uning iltimosiga binoan yoki uning roziligi bilan boshqa ish beruvchiga ishlashga o'tkazish yoki saylanadigan ishga (lavozimga) o'tkazish munosabati bilan ishdan bo'shatish, agar xodim boshqa ish beruvchidan ishga o'tish uchun yozma taklif olgan bo'lsa, amalga oshiriladi. uning uchun. Agar sobiq ish beruvchi ishdan bo'shatishga e'tiroz bildirmasa, bunday ishdan bo'shatish mumkin.

Aks holda, xodim faqat o'z xohishi bilan ketishi mumkin (Mehnat kodeksining 80-moddasi). Shunday qilib, bunday ishdan bo'shatish mumkin bo'lishi uchun uchta shaxsning birgalikdagi irodasini ifodalash kerak: xodimning yangi ishga o'tish istagi (yoki roziligi), yangi ish joyining roziligi (yoki xohishi). ish beruvchining uni qabul qilishi va oldingi ish beruvchining xodimni qo'yib yuborishga roziligi. Shuni ta'kidlash kerakki, yuqorida ko'rsatilgan tartibda boshqa tashkilotga o'tkazish ish joyini o'zgartirishning eng qulay usuli hisoblanadi, chunki yozma taklifnoma yozib, ish beruvchi taklif qilingan xodimni ishga olishni rad etishga haqli emas.

Mehnat kodeksining 75-moddasida tashkilotning yurisdiktsiyasi (bo'ysunishi) o'zgarganda, shuningdek u qayta tashkil etilganda (qo'shilish, qo'shilish, bo'linish, ajralib chiqish, o'zgartirish) xodimning roziligi bilan mehnat munosabatlari davom etadi. egasi o'zgargan taqdirda ishdan bo'shatilishi mumkin bo'lgan tashkilot rahbari, uning o'rinbosarlari va bosh buxgalter bundan mustasno, mulkdor o'zgargan taqdirda ham xuddi shunday. Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashga rozi bo'lmasa, u maxsus asosda ishdan bo'shatilishi kerak: tashkilot mulkining egasi o'zgarishi, tashkilotning yurisdiktsiyasining (bo'ysunishining) o'zgarishi munosabati bilan xodimning ishni davom ettirishdan bosh tortishi. tashkilot yoki uni qayta tashkil etish.

Mehnat shartnomasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan boshqa asoslar bo'yicha ham bekor qilinishi mumkin.

Xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish (80-modda). Xodim ish beruvchini ikki hafta oldin yozma ravishda xabardor qilgan holda, istalgan vaqtda mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli.

Mehnat kodeksi uzrli sabablar mavjud bo'lganda, xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish (o'z iltimosiga binoan ishdan bo'shatish) o'rtasidagi farqni ajratmaydi. Biroq, qonunchilik, yuqorida aytib o'tilganidek, bir qator salbiy oqibatlarni uzrli sabablarsiz o'z xohishi bilan ishdan bo'shatish bilan bog'laydi. KPSS Markaziy Qo'mitasi, SSSR Vazirlar Soveti va Butunittifoq kasaba uyushmalari markaziy kengashining 1979 yil 13 dekabrdagi 1117-sonli "Xalq xo'jaligida mehnat intizomini yanada mustahkamlash va kadrlar almashinuvini kamaytirish to'g'risida" gi qarori. 70-moddaning 16-moddasiga ko'ra, bir yil davomida uzrsiz sabablarga ko'ra o'z xohishiga ko'ra takroran ishdan bo'shatish, hatto ishdan bo'shatilgandan keyingi kun yangi ish boshlagan bo'lsa ham, ish stajining avtomatik ravishda uzilishiga olib keladi (16-modda). vaqtinchalik nogironlik nafaqalari miqdori uzluksiz xizmat muddatiga bog'liq). 1999 yilda "Rossiya Federatsiyasida bandlik to'g'risida" gi qonunga71 qoida kiritildi, unga ko'ra ishsizlik boshlanishidan bir yil oldin uzrsiz sabablarga ko'ra o'z xohishiga ko'ra ishdan bo'shagan ishsiz, agar ishsizlik sodir bo'lsa jamoat ishlariga yoki o'qishga tayinlanishdan bosh tortgan taqdirda, ishsizlik nafaqasi to'xtatilishi mumkin.

Kerakli sabablar orasida er yoki xotinning boshqa sohaga ishlashga o'tkazilishi; ma'lum bir hududda ishlashni yoki yashashni davom ettirishga to'sqinlik qiladigan kasallik (belgilangan tartibda berilgan tibbiy xulosaga ko'ra); kasal oila a'zolariga (tibbiy ma'lumotnoma bo'lsa) yoki I guruh nogironlariga g'amxo'rlik qilish zarurati; tanlov asosida to'ldiriladigan lavozimlarga saylash; oliy, o‘rta maxsus yoki boshqa ta’lim muassasasiga, aspiranturaga yoki klinik ordinaturaga o‘qishga kirganligi; ma'muriyat tomonidan jamoaviy yoki mehnat shartnomasini buzish. Nogironlarni, keksa yoshdagi nafaqaxo‘rlarni, homilador ayollarni, 8 yoshgacha bo‘lgan bolasi bor onalarni, shuningdek qaramog‘ida 16 (18 yosh) yoshga to‘lmagan uch va undan ortiq bolasi bo‘lgan xodimlarni ishdan bo‘shatish ham hurmatli hisoblanadi.

Agar uzrli sabablar bo'lsa, ish beruvchi xodimning arizasida ko'rsatilgan muddatda mehnat shartnomasini bekor qilishga majburdir.

Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga binoan, mehnat shartnomasi ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish muddati tugagunga qadar va uzrli sabablarsiz bekor qilinishi mumkin. Biroq, agar xodim ikki haftadan oldin ishdan bo'shatishni so'ragan ariza bergan bo'lsa va ish beruvchi bunga rozi bo'lmasa, taqdim etilgan ariza asosida xodim ikki haftadan keyin ishdan bo'shatilishi mumkin emas. Xodimdan uzrli sabablar yo'qligi sababli u ma'muriyatni ikki hafta oldin xabardor qilishi kerakligini tushuntirib, yangi ariza yozishni so'rashi kerak.

Ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish muddati tugagunga qadar, xodim istalgan vaqtda o'z arizasini qaytarib olishga haqli. Bunday holatda ishdan bo'shatish, agar uning o'rniga boshqa xodim yozma ravishda taklif qilinmasa, amalga oshirilmaydi, uni mehnat shartnomasini tuzish rad etilishi mumkin emas.

Ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish muddati tugagandan so'ng, xodim ishdan bo'shatish huquqiga ega. Ishning oxirgi kunida ish beruvchi xodimning yozma arizasiga binoan unga mehnat daftarchasini va ish bilan bog'liq boshqa hujjatlarni berishi va unga yakuniy to'lovni amalga oshirishi shart. Ish beruvchi, masalan, xodim o'ziga ishonib topshirilgan qimmatbaho narsalarni topshirmaganligi, yotoqxonadan joy bo'shatganligi va hokazolar bo'yicha mehnat daftarchasini berishni kechiktirishga haqli emas. Mehnat daftarchasidagi kechikish xodimning o'rtacha ish haqi miqdorida to'lanishi kerak (Mehnat kodeksining 234-moddasi).

Agar ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish muddati tugagandan so'ng, mehnat shartnomasi bekor qilinmagan bo'lsa va xodim ishdan bo'shatishni talab qilmasa, u holda mehnat shartnomasi davom etadi.

Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish. Xodimning tashabbusi bilan ishdan bo'shatishdan farqli o'laroq, qonun ish beruvchi uchun mehnat shartnomasini bekor qilishi mumkin bo'lgan asoslarning to'liq ro'yxatini nazarda tutadi. Mehnat shartnomasida qonun bilan solishtirganda ishdan bo'shatish uchun qo'shimcha asoslarni ko'rsatish faqat qonun bilan ruxsat etilgan taqdirdagina mumkin. Bunday asoslar quyidagilar bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga kiritilishi mumkin:

Tashkilot rahbari yoki kollegial ijroiya organi a'zolari;

Ish beruvchida ishlayotgan xodim - jismoniy shaxs (Mehnat kodeksining 307-moddasi) yoki diniy tashkilotda (Mehnat kodeksining 347-moddasi);

Kasanachi (Mehnat kodeksining 312-moddasi).

Mehnat kodeksida ish beruvchi quyidagi hollarda mehnat shartnomasini bekor qilishi mumkin (81-modda):

1) ish beruvchi - jismoniy shaxs tomonidan tashkilotni tugatish yoki faoliyatini tugatish;

2) tashkilot xodimlarining soni yoki shtatini qisqartirish;

3) xodimning egallab turgan lavozimiga yoki bajargan ishiga quyidagilar sabab bo'lgan nomuvofiqligi:

a) tibbiy xulosaga muvofiq salomatlik holati;

b) sertifikatlashtirish natijalari bilan tasdiqlangan malakaning etarli emasligi;

4) tashkilot mulki egasining o'zgarishi (tashkilot rahbari, uning o'rinbosarlari va bosh buxgalteriga nisbatan);

5) agar xodim intizomiy jazoga ega bo'lsa, uzrli sabablarsiz mehnat majburiyatlarini takroran bajarmaganligi;

6) xodim tomonidan mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzish:

a) ishdan bo'shatish (ish kuni davomida uzrsiz sabablarga ko'ra ketma-ket to'rt soatdan ortiq ish joyida bo'lmaslik);

b) ish joyiga alkogol, giyohvandlik yoki boshqa toksik zaharlanish holatida kelgan;

v) o'z mehnat vazifalarini bajarishi munosabati bilan xodimga ma'lum bo'lgan qonun bilan qo'riqlanadigan sirlarni (davlat, tijorat, rasmiy va boshqa) oshkor qilish;

d) ish joyida sudning qonuniy kuchga kirgan hukmi yoki ma'muriy jazo qo'llashga vakolatli organning qarori bilan belgilangan o'zganing mol-mulkini o'g'irlash (shu jumladan kichik) o'g'irlash, o'zlashtirish, qasddan nobud qilish yoki zarar etkazish;

e) xodim tomonidan mehnatni muhofaza qilish talablarini buzish, agar bu qoidabuzarlik jiddiy oqibatlarga olib kelgan bo'lsa (ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisa, avariya, falokat) yoki bila turib bunday oqibatlarning real tahdidini keltirib chiqarsa;

7) pul yoki tovar boyliklariga bevosita xizmat ko‘rsatuvchi xodim tomonidan aybli harakatlar sodir etishi, agar bu harakatlar ish beruvchining unga bo‘lgan ishonchini yo‘qotishiga sabab bo‘lsa;

8) tarbiyaviy funktsiyalarni bajaruvchi xodim ushbu ishni davom ettirishga to'g'ri kelmaydigan axloqsiz huquqbuzarlik sodir etgan bo'lsa;

9) tashkilot (filial, vakolatxona) rahbari, uning o'rinbosarlari va bosh buxgalter tomonidan mol-mulkning saqlanishi buzilishiga, undan noqonuniy foydalanishga yoki tashkilot mulkiga boshqa zarar yetkazilishiga olib kelgan asossiz qaror qabul qilish;

10) tashkilot (filial, vakolatxona) rahbari, uning o'rinbosarlari tomonidan o'z mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzish;

11) xodim mehnat shartnomasini tuzishda ish beruvchiga soxta hujjatlar yoki bila turib yolg‘on ma’lumotlar taqdim qilsa;

12) agar bajarilgan ish davlat sirlariga kirishni talab qilsa, davlat sirlariga kirishni tugatish;

13) tashkilot rahbari, tashkilotning kollegial ijro etuvchi organi a'zolari bilan tuzilgan mehnat shartnomasida nazarda tutilgan;

14) Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda belgilangan boshqa hollarda (ishdan bo'shatish uchun qo'shimcha asoslar, masalan, yarim kunlik ishchilar, o'qituvchilar va boshqalar uchun taqdim etiladi). Ma'muriyat tashabbusi bilan ishdan bo'shatish uchun asoslar umumiy bo'linishi mumkin, unga ko'ra har qanday xodim ishdan bo'shatilishi mumkin (1-3, 5, 6, 11-bandlar) va maxsus - ayrim toifadagi xodimlar uchun (4, 7-bandlar). 10, 12–14). Avval umumiy tamoyillarni ko'rib chiqaylik.

1-modda. Tashkilotni tugatish - bu huquq va majburiyatlarni boshqa shaxslarga merosxo'rlik yo'li bilan o'tkazmasdan tugatish (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 61-moddasi). O'zgartirish, qo'shilish, bo'linish, qo'shilish natijasida huquq va majburiyatlarning o'tishi bilan tashkilotning tugatilishi mehnat munosabatlari xodimning roziligi bilan davom etadigan qayta tashkil etish hisoblanadi (Mehnat kodeksining 75-moddasi). Tashkilot tugatilganda, barcha xodimlar, shu jumladan homilador ayollar (Mehnat kodeksining 261-moddasi) va ta'tilda bo'lgan yoki vaqtincha mehnatga layoqatsizligi sababli ishda bo'lmagan ishchilar, ish beruvchining tashabbusi bilan boshqa har qanday sababga ko'ra ishdan bo'shatilishi mumkin emas. sabab. Tashkilotning boshqa hududda joylashgan filiali, vakolatxonasi yoki boshqa alohida tarkibiy bo‘linmasi faoliyati tugatilgan taqdirda, ushbu tarkibiy bo‘linmalarning xodimlari bilan tuzilgan mehnat shartnomalarini bekor qilish tugatish holatlarida nazarda tutilgan qoidalarga muvofiq amalga oshiriladi. tashkilotning. Xodimlar ishdan bo'shatilgunga qadar kamida ikki oy oldin tashkilot tugatilishi munosabati bilan bo'lajak ishdan bo'shatish to'g'risida imzo qo'ymaslik uchun ish beruvchi tomonidan ogohlantiriladi (Mehnat kodeksining 180-moddasi).

Ish beruvchi - jismoniy shaxs tomonidan faoliyatini tugatgandan so'ng ishdan bo'shatish to'g'risida xabar berish muddati mehnat shartnomasi bilan belgilanadi (Mehnat kodeksining 307-moddasi).

2-modda. Umumiy qoida sifatida, tashkilot xodimlarning sonini va xodimlarini mustaqil ravishda belgilaydi va ularni istalgan vaqtda qisqartirishi mumkin. Ba'zan ish beruvchi, istalmagan xodimni ishdan bo'shatishga harakat qilib, xayoliy qisqartirishni amalga oshiradi, ya'ni. ushbu xodim ishdan bo'shatilgandan so'ng, shtat yoki raqam tiklanadi va ishdan bo'shatilganning o'rniga boshqa xodim ishga olinadi. Shu sababli, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumi shuni ta'kidladiki, shu asosda ishdan bo'shatilgan shaxslarni qayta tiklash to'g'risidagi da'volarni hal qilishda sudlar xodimlar soni yoki shtatini qisqartirish haqiqatan ham amalga oshirilganligini aniqlashlari shart72.

Agar xodimni uning roziligi bilan boshqa ishga o'tkazishning iloji bo'lmasa, son yoki shtatning qisqarishi sababli ishdan bo'shatishga yo'l qo'yiladi. Kasaba uyushmasiga a'zo bo'lgan ishchilar soni yoki xodimlarining qisqarishi munosabati bilan ishdan bo'shatish tashkilotning saylangan kasaba uyushma organining asoslantirilgan fikrini hisobga olgan holda amalga oshiriladi.

Xodimlar, shuningdek, tashkilot tugatilayotganda, ishdan bo'shatilgunga qadar kamida ikki oy oldin tashkilot xodimlarining soni yoki xodimlarining qisqarishi munosabati bilan bo'lajak ishdan bo'shatish to'g'risida ish beruvchi tomonidan ogohlantiriladi. Ish beruvchi xodimning yozma roziligi bilan u bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ikki oy oldin ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirmasdan, bir vaqtning o'zida ikki oylik o'rtacha ish haqi miqdorida qo'shimcha tovon to'lashda bekor qilishga haqli. Mavsumiy ishchilarni shu asosda ishdan bo'shatishda (shuningdek, tashkilot tugatilishi munosabati bilan) ular kamida 7 kun oldin (Mehnat kodeksining 296-moddasi), vaqtinchalik ishchilar - 3 kun oldin (292-modda) xabardor qilinadi. Mehnat kodeksi).

Muhim savol shundaki, bir xil lavozimlarni egallagan yoki shunga o'xshash ishlarni bajaradigan xodimlardan qaysi biri ishdan bo'shatish paytida ishda qolishda ustunlik huquqiga ega.

Avvalo, shuni yodda tutish kerakki, homilador ayollarga qo'shimcha ravishda, odatda ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatilmaydi, tashkilot tugatilgan hollar bundan mustasno, xodimlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatilishiga yo'l qo'yilmaydi. uch yoshga to'lmagan bolalari bo'lgan ayollar, o'n to'rt yoshgacha bo'lgan bolani (o'n sakkiz yoshgacha nogiron bola) tarbiyalayotgan yolg'iz onalar, ushbu bolalarni onasiz tarbiyalayotgan boshqa shaxslar.

Boshqa xodimlar qatorida ishda qolishning ustuvor huquqi mehnat unumdorligi va malakasi yuqori bo'lgan xodimlarga beriladi.

Mehnat unumdorligi va malakasi teng bo'lgan holda, ishda qolishda afzallik quyidagilarga beriladi: oila - ikki yoki undan ortiq qaramog'ida bo'lgan (xodim tomonidan to'liq boqiladigan yoki undan yordam oladigan nogiron oila a'zolari, ularning doimiy va asosiy manbai bo'lgan oila a'zolari). yashash uchun); oilasida boshqa mustaqil ishchilar bo'lmagan shaxslar; ushbu tashkilotda mehnat jarohati yoki kasb kasalligiga chalingan xodimlar; Ulug 'Vatan urushi nogironlari va Vatan himoyasida jang qilayotgan nogironlar; ishdan uzilishlarsiz ish beruvchining yo'nalishi bo'yicha malakasini oshiruvchi xodimlar.

Jamoa shartnomasida mehnat unumdorligi va malakasi teng bo'lgan ishda qolish uchun imtiyozli huquqqa ega bo'lgan tashkilot xodimlarining boshqa toifalari ham nazarda tutilishi mumkin.

3-modda. Xodimning egallab turgan lavozimiga yoki bajargan ishiga nomuvofiqligi (ya'ni, xodimning o'z mehnat majburiyatlarini ob'ektiv ravishda bajara olmasligi) tufayli ishdan bo'shatish ikki asosga bo'linadi: sog'lig'iga ko'ra nomuvofiqlik (3-band) va malakasi yo'qligi (band). 3b) va ikkinchisi sertifikatlash natijalari bilan tasdiqlanishi kerak. Ikkala holatda ham, agar xodimni uning roziligi bilan sog'lig'i yoki malakasiga mos keladigan boshqa ishga o'tkazish imkoni bo'lmasa, ishdan bo'shatishga yo'l qo'yiladi.

Sog'lig'i sababli ishdan bo'shatish, mehnat vazifalarini to'g'ri bajarishga to'sqinlik qiladigan mehnat qobiliyatining doimiy pasayishi yoki xodimning sog'lig'ini hisobga olgan holda mehnat majburiyatlarini bajarish uning uchun kontrendikedir bo'lgan taqdirda mumkin. yoki mehnat jamoasi a'zolari yoki u xizmat ko'rsatayotgan fuqarolar uchun xavflidir. Sog'liqni saqlash holati bo'yicha nomuvofiqlik tibbiy ma'lumotnoma bilan tasdiqlanadi.

Xodimni egallab turgan lavozimiga mos kelmasligi yoki malakasi etarli emasligi sababli bajargan ishi tufayli ishdan bo'shatish faqat attestatsiya natijalariga ko'ra mumkin. Sertifikatlash tartibi va shartlari, agar tegishli toifadagi xodimlar uchun ushbu tartib va ​​shartlar qonun hujjatlarida nazarda tutilmagan bo'lsa, tashkilotning mahalliy akti bilan belgilanadi. Qonun hujjatlariga muvofiq, masalan, davlat xizmatchilari, davlat unitar korxonalari rahbarlari va payvandlash ishlab chiqarish bo'yicha mutaxassislarni attestatsiyadan o'tkazish.

Kasaba uyushmasi a'zolarini shu asosda ishdan bo'shatish ushbu tashkilotning saylangan kasaba uyushma organining fikrini hisobga olgan holda amalga oshiriladi (Mehnat kodeksining 373-moddasi) va ushbu organning a'zosi attestatsiya komissiyasi tarkibiga kiritilishi kerak (modda). Mehnat kodeksining 82-moddasi).

Shu asosda uch yoshga to'lmagan bolalari bo'lgan ayollar, o'n to'rt yoshga to'lmagan bolasini (o'n sakkiz yoshgacha nogiron bola) tarbiyalayotgan yolg'iz onalar, shuningdek, ushbu bolalarni onasiz tarbiyalayotgan boshqa shaxslar ishdan bo'shatilishi mumkin emas (TK 261-modda). ).

5-modda. Malakaning etarli emasligi sababli lavozimga nomuvofiqlik mehnat vazifalarini uzrli sabablarsiz bajarmaslikdan farqlanishi kerak. Ikkala variantda ham xodim yomon ishlaydi, lekin birinchi holatda u qanday qilishni bilmasligi uchun, ikkinchisida esa istamagani uchun. Oxirgi holatda, xodimga intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin va agar u takroran bajarmagan bo'lsa, u ishdan bo'shatilishi mumkin, lekin 81-moddaning 3 "b" bandi bo'yicha emas, balki xuddi shu moddaning 5-bandiga binoan. Kasaba uyushmasi a'zosini shu asosda ishdan bo'shatish saylangan kasaba uyushma organining fikrini hisobga olgan holda amalga oshiriladi. Ushbu ishdan bo'shatish intizomiy jazo hisoblanadi, shuning uchun ish beruvchi bunday jazolarni qo'llash tartibiga rioya qilishi shart - xodimdan uning noto'g'ri xatti-harakati to'g'risida yozma tushuntirish yozishni so'rash kerak, belgilangan muddatlarga rioya qilish kerak: jazo bir muddat ichida qo'llanilishi mumkin. intizomiy huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oy, lekin u sodir etilgan kundan boshlab 6 oydan kechiktirmay. Audit, moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tekshirish yoki tekshirish natijasida buzilish aniqlangan hol bundan mustasno. Bu erda uzoqroq muddat nazarda tutilgan - intizomiy huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab 2 yil.

Xodimning mehnat majburiyatlarini uzrsiz sabablarga ko'ra takroran bajarmaganligi uchun ishdan bo'shatish, agar u intizomiy jazo (tanbeh yoki tanbeh) bo'lsa, mumkin. Agar xodimga yangi jazo chorasi qo'llanilmagan bo'lsa, intizomiy jazo bir yil davomida amal qiladi. Bir yil o'tgach, xodimning jazosi yo'q deb hisoblanadi. Shuning uchun, agar intizomiy jazo muddati davomida takroriy qoidabuzarlik sodir bo'lgan bo'lsa, mehnat majburiyatlarini takroran bajarmaganlik uchun xodimni ishdan bo'shatish mumkin, ya'ni. qo'llanilganidan keyin bir yil ichida. Shuni ta'kidlash kerakki, ishdan bo'shatish, agar xodim uzrli sabablarsiz o'z mehnat vazifalarini bajarmagan bo'lsa, mumkin. Shunday qilib, ish haqini to'lashning 15 kundan ortiq kechikishi sababli xodimning qonuniy ish tashlashda ishtirok etishi yoki ishni tugatish ishdan bo'shatish (yoki boshqa intizomiy jazo) uchun asos bo'lishi mumkin emas (Mehnat kodeksining 142-moddasi).

6-modda. Mehnat kodeksida xodimlar tomonidan mehnat majburiyatlarini qo'pol ravishda buzish holatlari alohida ta'kidlangan bo'lib, ular hatto bitta qoidabuzarlik sodir etilgan taqdirda ham ishdan bo'shatish uchun asos bo'lishi mumkin.

Bunday beshta qoidabuzarlik mavjud:

a) ishdan bo'shatish (ish kuni davomida uzrsiz sabablarga ko'ra ketma-ket to'rt soatdan ortiq ish joyida bo'lmaslik). Ishdan bo'shatish, shuningdek, ta'tilga ruxsatsiz chiqish yoki ta'til kunlaridan ruxsatsiz foydalanish hisoblanadi;

b) ish joyiga alkogol, giyohvandlik yoki boshqa zaharli zaharlanish holatida kelishi, xodim haqiqatda ishdan chetlatilgan yoki to'xtatilganligidan qat'i nazar, ishdan bo'shatish uchun asos bo'ladi (Mehnat kodeksining 76-moddasiga muvofiq, ish beruvchi buni qilishga majburdir). . Xodimning mastligini isbotlash tibbiy xulosa yoki boshqa dalillar, masalan, guvohning ko'rsatmasi bo'lishi mumkin;

v) o'z mehnat vazifalarini bajarishi munosabati bilan xodimga ma'lum bo'lgan qonun bilan qo'riqlanadigan sirlarni (davlat, tijorat, rasmiy va boshqa) oshkor qilish. Shu asosda ishdan bo'shatish, agar bunday sirni oshkor qilmaslik majburiyati xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida aniq nazarda tutilgan bo'lsa, mumkin;

d) sudning qonuniy kuchga kirgan hukmi yoki ma'muriy jazo qo'llashga vakolatli organning qarori bilan belgilangan ish joyida birovning mol-mulkini o'g'irlash (shu jumladan kichik) qilish, o'zlashtirish, qasddan nobud qilish yoki shikastlash. Ishdan bo'shatish uchun asoslar, kimning mulki o'g'irlanganligi (qasddan shikastlanganligi va boshqalar) - ish beruvchi yoki boshqa xodimlardan qat'i nazar, ko'rsatilgan harakatlardir;

e) xodim tomonidan mehnatni muhofaza qilish talablarini buzish, agar bu buzilish og'ir oqibatlarga olib kelgan bo'lsa (ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisa, avariya, falokat) yoki bila turib bunday oqibatlarning real tahdidini keltirib chiqarsa. Xodimning mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya qilish majburiyati Mehnat kodeksining 214-moddasida mustahkamlangan. Ushbu talabni buzganlik uchun ishdan bo'shatish faqat xodim tomonidan sodir etilgan huquqbuzarlik va jiddiy oqibatlar yoki ularning yuzaga kelish tahdidining hujjatli dalillari mavjud bo'lganda qo'llanilishi mumkin. 11-modda. Agar mehnat shartnomasini tuzishda u ish beruvchiga soxta hujjatlar yoki bila turib yolg'on ma'lumot taqdim etgan bo'lsa, xodim ham ishdan bo'shatilishi mumkin. Bunday ishdan bo'shatish, ehtimol, haqiqiy hujjatlar yoki haqiqiy ma'lumotlar shartnoma tuzishga to'sqinlik qilishi mumkin bo'lgan taqdirdagina mumkin.

Mehnat shartnomasini bekor qilish uchun maxsus asoslar faqat ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qo'llaniladi.

4-bandda tashkilot rahbarini, uning o'rinbosarlarini va bosh buxgalterni tashkilot mulkining egasi o'zgarishi munosabati bilan ishdan bo'shatish imkoniyati ko'zda tutilgan. Mehnat kodeksining 75-moddasida mulk egasi o'zgarganda boshqa barcha xodimlar bilan mehnat munosabatlari ularning roziligi bilan davom etishi alohida ta'kidlangan.

7-bandda pul yoki tovar boyliklariga bevosita xizmat ko'rsatuvchi xodimni aybli harakatlar sodir etganligi uchun ishdan bo'shatish imkoniyati ko'zda tutilgan, agar bu xatti-harakatlar ish beruvchi tomonidan unga bo'lgan ishonchni yo'qotishiga olib keladigan bo'lsa. Shu asosda, faqat qimmatbaho narsalarga bevosita xizmat ko'rsatadigan xodimlar ishdan bo'shatilishi kerak, shuning uchun buxgalterlar va qimmatbaho narsalar bilan bevosita shug'ullanmaydigan boshqa xodimlar ishonchni yo'qotganligi sababli ishdan bo'shatilishi mumkin emas; Ishdan bo'shatish uchun asos shubha emas, balki xodimning aybi isbotlanishi kerak. Shunday qilib, etishmovchilikning mavjudligi, agar uning sodir bo'lishida xodimning aybi isbotlanmagan bo'lsa, ishdan bo'shatish uchun asos bo'la olmaydi.

8-modda tarbiyaviy funktsiyalarni bajaruvchi xodimni ushbu ishni davom ettirishga to'g'ri kelmaydigan axloqsiz huquqbuzarlik sodir etganligi uchun ishdan bo'shatish imkonini beradi. Shu asosda, faqat ta'lim funktsiyalari o'z ishining asosiy mazmunini tashkil etadigan xodimlar, masalan, o'qituvchilar, o'qituvchilar, bolalar bog'chasi o'qituvchilari, ishlab chiqarish ta'limi mutaxassislari ishdan bo'shatilishi mumkin. Boshqaruv xodimlarini axloqsiz huquqbuzarlik uchun ishdan bo'shatish mumkin emas, chunki ular o'z qo'l ostidagilarni tarbiyalashda ishtirok etishlari kerak bo'lsa-da, bu ularning asosiy vazifasi emas. Ishdan bo'shatish uchun ushbu asos xodimning shaxsiyatini umumiy salbiy baholash asosida qo'llanilishi mumkin emas, aniq axloqsiz huquqbuzarlik faktini isbotlash kerak, ya'ni. axloqiy me'yorlar va umumiy qabul qilingan xulq-atvor me'yorlarini buzish, masalan, jamoat joyida (ishda emas) inson qadr-qimmatini kamsituvchi mastlik holatida paydo bo'lish.

9-modda. Shu asosda faqat tashkilot (filiallar, vakolatxonalar) rahbarlari, ularning o'rinbosarlari va bosh buxgalterlari tashkilotning mulkiga zarar yetkazuvchi asossiz qaror qabul qilgan taqdirda ishdan bo'shatilishi mumkin. Ushbu shaxslar tashkilotning mol-mulkini tasarruf etish sohasida keng vakolatlarga ega, bu esa mas'uliyatni oshiradi. Bu, shuningdek, ishni umumiy salbiy baholashdan ko'ra, zarar etkazgan aniq echimni talab qiladi.

10-band faqat tashkilotlar (filiallar, vakolatxonalar) rahbarlari va ularning o'rinbosarlariga nisbatan qo'llaniladi. Ushbu shaxslar mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzganliklari uchun ishdan bo'shatilishi mumkin. Shubhasiz, bu erda nazarda tutilgan narsa 6-bandda nazarda tutilgan beshta qo'pol qoidabuzarlik emas, ular uchun har qanday xodim ishdan bo'shatilishi mumkin, balki boshqalar.

12-bandda ishi davlat sirlari bilan tanishishni talab qiladigan xodimlarning davlat sirlariga kirishi to‘xtatilgan taqdirda ishdan bo‘shatish nazarda tutilgan. Rossiya Federatsiyasining "Davlat sirlari to'g'risida" gi Qonunining 22 va 23-moddalariga ko'ra, mansabdor shaxs yoki fuqaroning davlat sirlariga kirishi davlat organi, korxona, muassasa yoki tashkilot rahbarining qarori bilan to'xtatilishi mumkin. quyidagi holatlar:

Davlat sirlarini himoya qilish bilan bog'liq mehnat shartnomasi (kontrakt) bo'yicha o'z majburiyatlarini bir marta buzish;

Sud tomonidan muomalaga layoqatsiz, muomalaga layoqatsiz yoki takroran jinoyat sodir etgan, davlat va boshqa og‘ir jinoyatlar sodir etganligi uchun sudda yoki tergovda bo‘lgan, ushbu jinoyatlar uchun juda katta sudlanganligi bo‘lgan shaxs deb topilganda;

Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash vazirligi tomonidan tasdiqlangan ro'yxatga muvofiq davlat sirini tashkil etuvchi ma'lumotlardan foydalanish bilan ishlash uchun tibbiy kontrendikatsiyalar mavjudligi;

yaqin qarindoshlarining chet elda doimiy yashashi va (yoki) ushbu shaxslar tomonidan boshqa davlatlarga doimiy yashash uchun ketish uchun hujjatlarni rasmiylashtirish;

Tekshiruv faoliyati natijasida Rossiya Federatsiyasi xavfsizligiga tahdid soladigan xodimlarning harakatlarini aniqlash;

Uni tekshirish faoliyatidan qochish va (yoki) unga bila turib yolg'on shaxsiy ma'lumotlarni taqdim etish. 13-band tashkilot rahbarlarini yoki kollegial ijroiya organi a'zolarini ushbu shaxslar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarida nazarda tutilgan asoslar bo'yicha ishdan bo'shatishga ruxsat beradi. Ushbu qoida mehnat shartnomalarida mehnat qonunchiligida belgilangan xodimlarning huquq va kafolatlari darajasini pasaytiradigan shartlar bo'lishi mumkin emasligi haqidagi umumiy qoidadan istisno hisoblanadi (Mehnat kodeksining 9-moddasi). Bu menejerning mehnat munosabatlaridagi alohida pozitsiyasi bilan bog'liq - uning ishining mustaqillik darajasi boshqa xodimlarga qaraganda ancha yuqori, bo'ysunish juda nisbiydir.

Menejerlar esa oddiy ishchilarga qaraganda moliyaviy jihatdan yaxshi. Shu sababli, qonun chiqaruvchi ushbu toifadagi ishchilarga nisbatan mehnat qonunchiligining himoya funktsiyalarini zaiflashtirish mumkin deb hisobladi.

14-bandda Mehnat kodeksining 81-moddasida nazarda tutilgan ishdan bo'shatish uchun asoslar ro'yxati to'liq emasligini belgilaydi. Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda boshqa asoslar ham nazarda tutilishi mumkin.

Bir qator bunday asoslar bo'limda keltirilgan. XII Mehnat kodeksi "Ayrim toifadagi ishchilarning mehnatini tartibga solishning o'ziga xos xususiyatlari". Shunday qilib, Mehnat kodeksining 278-moddasida tashkilot rahbari bilan, 288-moddasida to‘liq bo‘lmagan ishchi bilan, 307-moddasida jismoniy shaxs bilan, 312-moddasida mehnat shartnomasini bekor qilish uchun qo‘shimcha asoslar belgilangan. kasanachi, 336-modda - pedagogik xodim bilan, 341-modda - Rossiya Federatsiyasining chet eldagi vakolatxonasi xodimi bilan, 347-modda - diniy tashkilotda ishlaydigan shaxs bilan.

Ishdan bo'shatish uchun qo'shimcha asoslar federal qonunlarda shtat74 va munitsipal75 xodimlar uchun nazarda tutilgan.

Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeks76 ma'muriy jazoning alohida turi - diskvalifikatsiyani nazarda tutadi. Diskvalifikatsiya jismoniy shaxsni yuridik shaxsning ijro etuvchi boshqaruv organida rahbarlik lavozimlarini egallash, direktorlar kengashi (kuzatuv kengashi) tarkibiga kirish, yuridik shaxsni boshqarish bo‘yicha tadbirkorlik faoliyatini amalga oshirish, shuningdek, boshqaruv organlarini boshqarish huquqidan mahrum qilishdan iborat. rossiya Federatsiyasi qonunlarida nazarda tutilgan boshqa hollarda yuridik shaxs. Diskvalifikatsiya to'g'risidagi qaror yuridik shaxsni boshqarish faoliyati uchun diskvalifikatsiya qilingan shaxs bilan tuzilgan shartnomani bekor qilish yo'li bilan amalga oshiriladi. Shunday qilib, agar yuridik shaxs mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan rahbar tomonidan boshqarilsa, ushbu shartnoma, agar bunday rahbarga nisbatan diskvalifikatsiya qo'llanilsa, darhol bekor qilinishi kerak.

Ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish uchun kafolatlar. Xodimni ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatishga yo'l qo'yilmaydi (tashkilot tugatilgan yoki ish beruvchi - jismoniy shaxs tomonidan faoliyatini to'xtatgan hollar bundan mustasno), uning vaqtincha mehnatga layoqatsizligi davrida va ta'tilda.

Yuqorida aytib o'tilganidek, kasaba uyushmasi a'zosini shtatlarning qisqarishi (81-moddaning 2-bandi), xodimning egallab turgan lavozimiga yoki bajargan ishiga malakasi etarli emasligi sababli ishdan bo'shatish (81-moddaning 3-bandi "b" bandi) va Xodimning uzrli sabablarsiz mehnat majburiyatlarini takroran bajarmaganligi (81-moddaning 5-bandi) ushbu tashkilotning saylangan kasaba uyushma organining asoslantirilgan fikrini hisobga olgan holda amalga oshiriladi.

Ish beruvchi ushbu tashkilotning tegishli saylangan kasaba uyushma organiga buyruq loyihasini, shuningdek ushbu qarorni qabul qilish uchun asos bo'lgan hujjatlar nusxalarini yuboradi.

Saylangan kasaba uyushma organi buyruq loyihasi va hujjatlarning nusxalari olingan kundan boshlab etti ish kuni ichida ushbu masalani ko'rib chiqadi va ish beruvchiga yozma ravishda asoslantirilgan fikrini yuboradi.

Agar saylangan kasaba uyushma organi ish beruvchining taklif qilgan qaroriga rozi bo'lmasa, u uch ish kuni ichida ish beruvchi yoki uning vakili bilan qo'shimcha maslahatlashuvlar o'tkazadi. Agar maslahatlashuvlar natijasida umumiy kelishuvga erishilmasa, ish beruvchi buyruq loyihasi va hujjatlar nusxalari saylangan kasaba uyushma organiga yuborilgan kundan boshlab o'n ish kunidan keyin yakuniy qaror qabul qilishga haqlidir. tegishli davlat mehnat inspektsiyasiga murojaat qilgan. Davlat mehnat inspektsiyasi shikoyat (ariza) olingan kundan boshlab o'n kun ichida ishdan bo'shatish to'g'risidagi masalani ko'rib chiqadi va agar u noqonuniy deb topilsa, ish beruvchiga majburiy to'lovni hisobga olgan holda xodimni ishga tiklash to'g'risida majburiy buyruq chiqaradi. yo'qligi.

Yuqoridagi tartibga rioya qilish xodimni yoki uning manfaatlarini ifodalovchi saylangan kasaba uyushma organini ishdan bo'shatish to'g'risida bevosita sudga shikoyat qilish yoki ish beruvchini davlat mehnat inspektsiyasining buyrug'i ustidan sudga shikoyat qilish huquqidan mahrum qilmaydi.

Ish beruvchi saylangan kasaba uyushma organining asoslantirilgan fikrini olgan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli.

Ishchilarning ayrim toifalari uchun qo'shimcha kafolatlar o'rnatiladi. Ish beruvchining tashabbusi bilan homilador ayollar bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga yo'l qo'yilmaydi, tashkilot tugatilgan hollar bundan mustasno.

Agar ayolning homiladorligi davrida muddatli mehnat shartnomasi muddati tugasa, ish beruvchi uning iltimosiga binoan mehnat shartnomasi muddatini homiladorlik va tug'ish ta'tiliga chiqish huquqiga ega bo'lgunga qadar uzaytirishi shart.

Uch yoshga to‘lmagan bolalari bo‘lgan ayollar, o‘n to‘rt yoshga to‘lmagan bolasini (o‘n sakkiz yoshga to‘lmagan nogiron bola) tarbiyalayotgan yolg‘iz onalar, ushbu bolalarni onasiz tarbiyalayotgan boshqa shaxslar bilan mehnat shartnomasini bekor qilish ish beruvchiga ruxsat berilmaydi (Mehnat kodeksining 1-bandi "a" bandi, 3-bandi, 81-moddasi 5-8, 10 va 11-bandlari bo'yicha ishdan bo'shatish bundan mustasno).

O'n sakkiz yoshga to'lmagan xodimlar bilan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilishga (tashkilot tugatilgan hollar bundan mustasno), umumiy tartibga rioya qilishdan tashqari, faqat tegishli davlat mehnatining roziligi bilan yo'l qo'yiladi. inspeksiya va voyaga etmaganlar ishlari va ularning huquqlarini himoya qilish komissiyasi. Kasaba uyushmalari faollari, mehnat nizolari komissiyalari a'zolari va boshqa ayrim toifadagi ishchilar uchun ham qo'shimcha kafolatlar nazarda tutilgan.

Tomonlarga bog'liq bo'lmagan holatlar tufayli mehnat shartnomasini bekor qilish (Mehnat kodeksining 83-moddasi). Mehnat shartnomasi tomonlarga bog'liq bo'lmagan quyidagi holatlar tufayli bekor qilinishi mumkin:

1) xodimni harbiy xizmatga chaqirish yoki uni almashtiradigan muqobil fuqarolik xizmatiga yuborish;

2) ilgari ushbu ishni bajargan xodimni davlat mehnat inspektsiyasi yoki sud qarori bilan qayta tiklash;

3) lavozimga saylanmaslik;

4) sudning qonuniy kuchga kirgan hukmiga binoan xodimni avvalgi ishini davom ettirishga to'sqinlik qiluvchi jazoga hukm qilish;

5) tibbiy xulosaga muvofiq xodimni to'liq nogiron deb tan olish;

6) xodimning yoki ish beruvchining - jismoniy shaxsning vafoti, shuningdek sud tomonidan xodim yoki ish beruvchi - jismoniy shaxsning vafot etgan yoki bedarak yo'qolgan deb topilishi;

7) mehnat munosabatlarini davom ettirishga to'sqinlik qiladigan favqulodda vaziyatlarning paydo bo'lishi (harbiy harakatlar, falokat, tabiiy ofat, yirik avariya, epidemiya va boshqa favqulodda vaziyatlar), agar bu holat Rossiya Federatsiyasi hukumati yoki Rossiya Federatsiyasi hukumati qarori bilan tan olingan bo'lsa. rossiya Federatsiyasining tegishli sub'ektining davlat organi.

83-moddada nazarda tutilgan mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilinishidan farqlanishi kerak. Ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish uning huquqidir, lekin bu erda ish beruvchi xodimni ishdan bo'shatishga majburdir.

Xodimni uning roziligi bilan boshqa ishga o'tkazishning iloji bo'lmasa, ushbu moddaning 2-bandida nazarda tutilgan asoslar bo'yicha mehnat shartnomasini bekor qilishga yo'l qo'yiladi.

Mehnat shartnomasini tuzishda Mehnat kodeksi yoki boshqa federal qonun bilan belgilangan majburiy qoidalar buzilganligi sababli mehnat shartnomasini bekor qilish (Mehnat kodeksining 84-moddasi). Agar ushbu qoidalarning buzilishi quyidagi hollarda ishni davom ettirish imkoniyatini istisno qilsa, mehnat shartnomasi bekor qilinadi:

Muayyan shaxsni muayyan lavozimlarni egallash yoki muayyan faoliyat bilan shug'ullanish huquqidan mahrum qilish to'g'risidagi sud hukmini buzgan holda mehnat shartnomasini tuzish;

Tibbiy xulosaga ko'ra, sog'lig'i sababli ushbu shaxs uchun kontrendikedir bo'lgan ishlarni bajarish uchun mehnat shartnomasini tuzish;

Agar ish federal qonun yoki boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga muvofiq maxsus bilim talab qilsa, ta'lim to'g'risidagi tegishli hujjatning yo'qligi.

Federal qonun boshqa holatlarni ham nazarda tutishi mumkin.

Shu asosda ishdan bo'shatish, agar xodimni uning yozma roziligi bilan ish beruvchida mavjud bo'lgan boshqa ishga o'tkazish imkoni bo'lmasa, amalga oshiriladi va 83-moddaga muvofiq ishdan bo'shatish holatida bo'lgani kabi, ish beruvchi ishdan bo'shatishga majburdir.

Bunday ishdan bo'shatilgan taqdirda, agar mehnat shartnomasini tuzish qoidalarining buzilishi xodimning aybi bo'lmasa, ish beruvchi xodimga o'rtacha oylik ish haqi miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasini to'laydi.

O'rtacha oylik ish haqi miqdoridagi nafaqa, shuningdek, tashkilot tugatilishi (81-moddaning 1-bandi) yoki tashkilot xodimlarining soni yoki shtatlarining qisqarishi (81-moddaning 2-bandi) tufayli mehnat shartnomasi bekor qilinganda ham to'lanadi. , bundan tashqari, ushbu hollarda o'rtacha oylik ish haqi ishlagan davr uchun taqsimlanmagan daromad hisoblanadi, lekin ishdan bo'shatilgan kundan boshlab ikki oydan ortiq bo'lmagan (shu jumladan, ishdan bo'shatish nafaqasi), va istisno hollarda - uch oy.

Xodimlarga ikki haftalik o'rtacha ish haqi miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasi quyidagi sabablarga ko'ra mehnat shartnomasi bekor qilinganda to'lanadi:

Xodimning ushbu ishni davom ettirishga to'sqinlik qiladigan sog'lig'i tufayli egallab turgan lavozimiga yoki bajargan ishiga nomuvofiqligi (81-moddaning 3-bandi "a" bandi);

Xodimni harbiy xizmatga chaqirish yoki uning o'rnini bosadigan muqobil fuqarolik xizmatiga yuborish (83-moddaning 1-bandi);

Ushbu ishni ilgari bajargan xodimni qayta tiklash (83-moddaning 2-bandi);

Ish beruvchining boshqa joyga ko'chirilishi munosabati bilan xodimning boshqa joyga ko'chirishni rad etishi (77-moddaning 9-bandi).

Tashkilotning egasi o'zgarishi munosabati bilan tashkilot rahbari, uning o'rinbosarlari va bosh buxgalter bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilingan taqdirda, yangi mulkdor ushbu xodimlarga ushbu xodimlarga 500 dan ortiq bo'lmagan miqdorda kompensatsiya to'lashi shart. xodimning o'rtacha oylik ish haqi uchdan kam.

Mehnat shartnomasida yoki jamoa shartnomasida ishdan bo'shatish nafaqasini to'lashning boshqa holatlari ham ko'zda tutilishi, shuningdek ishdan bo'shatish nafaqasining oshirilgan miqdori belgilanishi mumkin.

TEST SAVOLLARI VA VAZIFALAR

1. Mehnat shartnomasi nima? Uning mazmuni va asosiy turlari qanday?

2. Ishga qabul qilishda qanday kafolatlar beriladi?

3. Ishga kirishda qanday hujjatlar talab qilinadi?

4. Mehnat daftarchasi nima?

5. Ish sinovi nima?

6. Boshqa ishga o'tkazishning qanday turlarini bilasiz? Tarjima ko'chirishdan qanday farq qiladi?

7. Mehnat shartnomasining shartlari qanday va qanday hollarda ish beruvchi bir tomonlama tartibda o'zgarishi mumkin?

8. Ishlab chiqarish zaruriyati yuzaga kelganda vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish nima?

9. Qanday hollarda ish beruvchi xodimni ishdan bo'shatishga majbur?

10. Qanday umumiy asoslarda mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin?

11. Xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasi qanday bekor qilinadi?

12. Qanday hollarda ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega?

13. Qanday hollarda, tomonlarning ixtiyoridan tashqari, mehnat shartnomasi bekor qilinadi?

14. Ishga qabul qilishda qanday qoidabuzarliklar mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos bo'ladi?

15. Ishdan bo‘shatish nafaqasi nima? Qanday hollarda to'lanadi?

16. Kasaba uyushmasi a’zosini ishdan bo’shatishda saylangan kasaba uyushma organining fikrini hisobga olish tartibi qanday? Ishdan bo'shatilgandan so'ng, qanday asoslarda bunday buxgalteriya hisobi talab qilinadi?

1. Akopova E.M. Mehnat shartnomasi: shakllanishi va rivojlanishi. Rostov-na-Donu. 2001 yil.

2. Barov V.K. Rossiya Federatsiyasining yangi Mehnat kodeksi va eski Mehnat kodeksi o'rtasidagi asosiy farqlar // Kutubxona RG. 2002 yil, No 1. P. 4-7.

3. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga sharh / Ed. K.N. Guseva. M., 2002 yil.

4. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga sharh / Rep. ed. prof. Y.P. Orlovskiy. M., 2002 yil.

5. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga sharh / Ed. hurmatli Rossiyalik huquqshunos S.A. Panin. M., 2002 yil.

7. Mironov V.I. Mehnat kodeksining moddama-modda sharhi. M., 2002 yil.

8. Morozov P. Mehnat shartnomasining evolyutsiyasi // AKDI iqtisodiyoti va hayoti. 2002 yil, 4-son. 18-19-betlar.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasida mehnat shartnomasini bekor qilishning umumiy asoslari ko'rsatilgan. Ushbu moddaga muvofiq, mehnat shartnomasi quyidagi sabablarga ko'ra bekor qilinishi mumkin:

1. tomonlar o‘rtasida kelishuvga erishish;

2. mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugashi, mehnat munosabatlari haqiqatda davom etayotgan va tomonlardan hech biri uni bekor qilishni talab qilmagan hollar bundan mustasno;

3. mehnat shartnomasini xodimning tashabbusi bilan bekor qilish;

4. ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish;

5. xodimni uning iltimosiga binoan yoki uning roziligi bilan boshqa ish beruvchiga ishga o'tkazish yoki saylab qo'yiladigan ishga (lavozimga) o'tkazish;

6. tashkilot mulkining egasining o'zgarishi, tashkilotning yurisdiktsiyasining (bo'ysunishining) o'zgarishi yoki uni qayta tashkil etilishi munosabati bilan xodimning ishni davom ettirishdan bosh tortishi;

7. mehnat shartnomasining muhim shartlari o'zgarganligi sababli xodimning ishni davom ettirishdan bosh tortishi;

8. tibbiy xulosaga ko'ra, xodimning sog'lig'i sababli boshqa ishga o'tishni rad etishi;

9. ish beruvchining boshqa joyga ko'chirilishi munosabati bilan xodimning o'tkazishni rad etishi;

10. tomonlarning nazorati ostida bo'lmagan holatlarning mavjudligi;

11. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi yoki boshqa federal qonun bilan belgilangan mehnat shartnomasini tuzish qoidalarini buzish, agar bu buzilish ishni davom ettirish imkoniyatini istisno qilsa.

Keling, ushbu sabablarni batafsil ko'rib chiqaylik.

1. San'atga muvofiq mehnat shartnomasi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 78-moddasi, tomonlarning kelishuvi bilan istalgan vaqtda bekor qilinishi mumkin. Shu asosda ishdan bo'shatish uchun xodimdan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-qismining 1-bandiga binoan ishdan bo'shatish to'g'risidagi iltimosnoma va ish beruvchining ijobiy qarori bilan tegishli ariza talab qilinadi. Ishdan bo'shatish uchun ushbu asos ixtiyoriy ishdan bo'shatishdan ba'zi afzalliklarga ega, ular biroz keyinroq muhokama qilinadi. Masalan, bandlikka ko'maklashish markaziga murojaat qilganda va keyinchalik ishsiz sifatida ro'yxatdan o'tganda, nafaqa miqdori oxirgi ish joyida bo'lgan, o'z xohishiga ko'ra ishdan bo'shatilganda va keyinchalik murojaat qilganda rasmiy ish haqi asosida belgilanadi. bandlik markazi, nafaqalar miqdori, ishsiz deb tan olingan taqdirda, eng kam ish haqi (eng kam ish haqi) asosida belgilanadi, bu, qoida tariqasida, sezilarli darajada kamroq.

2. San'atga muvofiq ma'lum muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 79-moddasi, amal qilish muddati tugashi bilan tugatilgan, bu haqda xodim ishdan bo'shatishdan kamida uch kun oldin yozma ravishda ogohlantirilishi kerak. Bu erda bitta qonunchilik cheklovini ta'kidlash kerak - ayolning homiladorligi paytida muddatli mehnat shartnomasi muddati tugagan taqdirda, ish beruvchi uning iltimosiga binoan mehnat shartnomasi muddatini onalik huquqiga ega bo'lgunga qadar uzaytirishi shart. tark eting. Muayyan ishning davomiyligi uchun tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu ish tugagandan so'ng bekor qilinadi. Ishda bo'lmagan xodimning vazifalarini bajarish muddati uchun tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu xodim ishga qaytganida bekor qilinadi. Mavsumiy ish muddati uchun tuzilgan mehnat shartnomasi ma'lum bir mavsumdan keyin bekor qilinadi.

3. O'z xohishi bilan ishdan bo'shatish uchun (xodimning tashabbusi bilan), San'atda aytilganidek, ish beruvchini ogohlantirish kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 80-moddasi, ikki hafta oldin yozma ravishda ishdan bo'shatish to'g'risida. Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga ko'ra, mehnat shartnomasi bekor qilinishi va ogohlantirish muddati tugagunga qadar xodim tegishli ravishda ishdan bo'shatilishi mumkin. Xodimning ixtiyoriy ravishda ishdan bo'shatish to'g'risidagi arizasi o'z ishini davom ettirishning mumkin emasligi bilan bog'liq bo'lgan hollarda, masalan, ta'lim muassasasiga o'qishga kirganligi, pensiyaga chiqishi va boshqalar, shuningdek ish beruvchi tomonidan qonun talablari buzilganligi yoki: aytaylik, mehnat shartnomasi shartlari , ish beruvchi xodimning arizasida ko'rsatilgan muddatda mehnat shartnomasini bekor qilishga majburdir. Ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish muddati tugagandan so'ng, xodim ishdan bo'shatish huquqiga ega. Ishning oxirgi kunida ish beruvchi xodimning yozma arizasiga binoan unga mehnat daftarchasini va ish bilan bog'liq boshqa hujjatlarni berishi va unga yakuniy to'lovni amalga oshirishi shart. Shu bilan birga, ishdan bo'shatish to'g'risidagi bildirishnomaning amal qilish muddati tugashidan oldin, xodim istalgan vaqtda o'z arizasini qaytarib olish huquqiga ega ekanligini yodda tutish kerak. Agar ariza qaytarib olingan bo'lsa, ishdan bo'shatish amalga oshirilmaydi, amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq ishdan bo'shatish to'g'risida ariza bergan xodimning o'rniga boshqa xodim yozma ravishda taklif etilmagan hollar bundan mustasno. . Agar ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish muddati tugagandan so'ng, mehnat shartnomasi bekor qilinmasa va xodim ishdan bo'shatishni talab qilmasa, mehnat shartnomasi davom etadi.

4. Ish beruvchining tashabbusi bilan, mehnat shartnomasi, San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi quyidagi hollarda bekor qilinishi mumkin:

• ish beruvchi - jismoniy shaxs tomonidan tashkilotni tugatish yoki faoliyatini tugatish;
• tashkilot xodimlarining soni yoki shtatini qisqartirish;
• Xodimning egallab turgan lavozimiga yoki bajargan ishiga quyidagilar sababli nomuvofiqligi:
• tibbiy xulosaga muvofiq salomatlik holati;
• sertifikatlashtirish natijalari bilan tasdiqlangan malakaning etarli emasligi;
• tashkilot mulki egasining o'zgarishi (tashkilot rahbari, uning o'rinbosarlari va bosh buxgalteriga nisbatan);
• xodim intizomiy jazoga tortilgan bo'lsa, uzrli sabablarsiz mehnat majburiyatlarini takroran bajarmaganligi;
• xodim tomonidan mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzish:
• ishdan bo'shatish (ish kuni davomida uzrsiz sabablarsiz ketma-ket to'rt soatdan ortiq ish joyida yo'qligi);
• ishda alkogol, giyohvandlik yoki boshqa toksik zaharlanish holatida paydo bo'lish;
• xodimga o'z mehnat vazifalarini bajarishi munosabati bilan ma'lum bo'lgan qonun bilan qo'riqlanadigan sirlarni (davlat, tijorat, rasmiy va boshqa) oshkor qilish;
• ish joyida sudning qonuniy kuchga kirgan hukmi yoki ma'muriy jazo qo'llashga vakolatli organning qarori bilan belgilangan o'zganing mol-mulkini o'g'irlash (shu jumladan mayda) qilish, o'zlashtirish, qasddan nobud qilish yoki zarar etkazish;
• xodim tomonidan mehnatni muhofaza qilish talablarini buzish, agar bu buzilish og'ir oqibatlarga olib kelgan bo'lsa (ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisa, avariya, falokat) yoki bila turib bunday oqibatlarning haqiqiy xavfini keltirib chiqarsa;
• to'g'ridan-to'g'ri pul yoki tovar boyliklariga xizmat ko'rsatuvchi xodim tomonidan aybli harakatlar sodir etish, agar bu harakatlar ish beruvchi tomonidan unga bo'lgan ishonchni yo'qotishiga olib keladigan bo'lsa;
• tarbiyaviy funktsiyalarni bajaruvchi xodim tomonidan ushbu ishni davom ettirishga to'g'ri kelmaydigan axloqsiz huquqbuzarlik sodir etilishi;
• tashkilot (filial, vakolatxona) rahbari, uning o'rinbosarlari va bosh buxgalter tomonidan mol-mulkning saqlanishi buzilishiga, undan noqonuniy foydalanishga yoki tashkilot mulkiga boshqa zarar yetkazilishiga olib kelgan asossiz qaror qabul qilish;
• tashkilot (filial, vakolatxona) rahbari yoki uning o'rinbosarlari tomonidan o'z mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzish;
• xodim mehnat shartnomasini tuzishda ish beruvchiga soxta hujjatlar yoki bila turib yolg'on ma'lumotlar taqdim etgan bo'lsa;
• agar bajarilgan ish davlat sirlariga kirishni talab qilsa, davlat sirlariga kirishni tugatish;
• tashkilot rahbari, tashkilotning kollegial ijroiya organi a'zolari bilan tuzilgan mehnat shartnomasida nazarda tutilgan;

Shuni ta'kidlash kerakki, xodimlar sonining qisqarishi yoki xodimning egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi sababli ishdan bo'shatish, agar xodimni uning roziligi bilan boshqa ishga o'tkazishning iloji bo'lmasa, ruxsat etiladi.

Ish beruvchining tashabbusi bilan ta'tilda yoki kasallik ta'tilida bo'lgan xodimni ishdan bo'shatishga yo'l qo'yilmaydi, tashkilot tugatilgan yoki ish beruvchi - jismoniy shaxs tomonidan faoliyatini to'xtatgan hollar bundan mustasno.

Tashkilotning boshqa hududda joylashgan filiali, vakolatxonasi yoki boshqa alohida tarkibiy bo‘linmasi faoliyati tugatilgan taqdirda, ushbu tarkibiy bo‘linmalarning xodimlari bilan tuzilgan mehnat shartnomalarini bekor qilish tugatish holatlarida nazarda tutilgan qoidalarga muvofiq amalga oshiriladi. tashkilotning.

Shuni ta'kidlash kerakki, ushbu sabablarga ko'ra xodimni ishdan bo'shatish uchun ish beruvchida ushbu asoslarni tasdiqlovchi hujjatlar bo'lishi kerak. Masalan, ish joyiga alkogol yoki boshqa mastlik holatida kelganligi sababli ishdan bo'shatish uchun xodimning ish joyida mastlik belgilari aniqlanganligini tasdiqlovchi dalolatnoma, tibbiy ko'rikdan o'tkazish dalolatnomasi bo'lishi kerak. alkogolli yoki boshqa mastlik holatining mavjudligi va xodimning yozma tushuntirishlari; Ishda bo'lmaganligi sababli ishdan bo'shatish uchun xodimning 4 soat davomida ish joyida yo'qligi va xodimning yozma tushuntirishlari qayd etilgan hujjat tuzilishi kerak. Bundan tashqari, shuni ta'kidlash kerakki, ish beruvchining tashabbusi bilan xodimlarning ayrim toifalari bilan, masalan, homilador ayollar bilan (tashkilot tugatilgan hollar bundan mustasno), bir yoshga to'lmagan bolalari bo'lgan ayollar bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga yo'l qo'yilmaydi. uch yoshga to'lmagan, o'n to'rt yoshga to'lmagan bolani tarbiyalayotgan yolg'iz onalar (o'n sakkiz yoshga to'lmagan nogiron bola), bu bolalarni onasiz tarbiyalayotgan boshqa shaxslar (3-bandning "a" bandi 1-bandiga binoan ishdan bo'shatish bundan mustasno. , Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 5-8, 10 va 11-bandlari) .

5. Xodimni uning iltimosiga binoan yoki boshqa ish beruvchiga ishlashga roziligi bilan yoki tanlangan ishga (lavozimga) o'tishi munosabati bilan boshqa ish joyiga o'tkazish yo'li bilan ishdan bo'shatish. sizga xodimning tegishli arizasi va boshqa ish beruvchining roziligini tasdiqlovchi hujjat (xat yoki ishga taklifnoma shaklida) yoki ma'lum bir saylangan lavozimga saylanganligini tasdiqlovchi hujjat kerak;

6. tashkilot mulkining egasining o'zgarishi, tashkilotning yurisdiktsiyasining (bo'ysunishining) o'zgarishi yoki uning qayta tashkil etilishi munosabati bilan ishni davom ettirishdan bosh tortish. xodimning iltimosiga binoan amalga oshiriladi, tashkilot rahbari, uning o'rinbosarlari va bosh buxgalter bilan tuzilgan mehnat shartnomalarini bekor qilish hollari bundan mustasno. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 75-moddasiga binoan, tashkilotning mulki egasi o'zgarganda, yangi mulkdor uning mulk huquqi paydo bo'lgan kundan boshlab uch oydan kechiktirmay korxona rahbari bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir. tashkilot, uning o'rinbosarlari va bosh buxgalter o'z tashabbusi bilan.

7. Xodimni uning tufayli ishdan bo'shatish mehnat shartnomasining muhim shartlari o'zgarganligi sababli ishni davom ettirishdan bosh tortish moddasiga muvofiq amalga oshiriladi. 74 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining ushbu moddasiga muvofiq, tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra, ish beruvchining tashabbusi bilan tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasining muhim shartlarini o'zgartirishga ruxsat beriladi. ish funktsiyasini o'zgartirmasdan ishlashni davom ettiradi.

Xodim, agar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida yoki boshqa federal qonunlarda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, ushbu o'zgarishlar kiritilganligi to'g'risida ish beruvchi tomonidan ular kiritilishidan kamida ikki oy oldin yozma ravishda xabardor qilinishi kerak.

Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashni davom ettirishga rozi bo'lmasa, ish beruvchi unga yozma ravishda tashkilotda mavjud bo'lgan uning malakasi va sog'lig'i holatiga mos keladigan boshqa ishni, bunday ish bo'lmaganda esa bo'sh ish joyini taklif qilishi shart. xodimning malakasi va sog'lig'i holatini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan past lavozim yoki kam haq to'lanadigan ish.

Belgilangan ish bo'lmasa, shuningdek, xodim taklif qilingan ishdan bosh tortgan taqdirda, mehnat shartnomasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi 7-bandiga muvofiq bekor qilinadi.

Agar ushbu moddaning birinchi qismida ko'rsatilgan holatlar ishchilarni ommaviy ravishda ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin bo'lsa, ish beruvchi ish o'rinlarini saqlab qolish uchun ushbu tashkilotning saylangan kasaba uyushma organining (agar mavjud bo'lsa) fikrini hisobga olgan holda haqli. ), olti oygacha bo'lgan muddatga to'liq bo'lmagan ish vaqti rejimini joriy etish.

Agar xodim tegishli ish vaqti shartlarida ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa, u holda mehnat shartnomasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 2-bandiga muvofiq xodimga ishdan bo'shatish nafaqasini to'lash bilan bekor qilinadi. rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

To'liq bo'lmagan ish vaqti rejimini bekor qilish tashkilot xodimlarining vakillik organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan amalga oshiriladi.

Shuni ta'kidlash kerakki, har qanday holatda ham mehnat shartnomasining muhim shartlariga o'zgartirishlar kiritilishi mumkin emas, bu esa xodimning mavqeini jamoaviy bitim, bitim yoki mehnat qonunchiligi qoidalariga nisbatan yomonlashtiradi;

8. Ga muvofiq para. 1 osh qoshiq. 73 rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, tibbiy ma'lumotnomaga muvofiq boshqa ish bilan ta'minlanishi kerak bo'lgan xodim, ish beruvchi uning roziligi bilan uni sog'lig'i sababli unga qarshi bo'lmagan boshqa mavjud ishga o'tkazishi shart. Agar xodim boshqa ishga o'tishni rad etsa yoki tashkilotda tegishli ish bo'lmasa, mehnat shartnomasi ushbu Kodeksning 77-moddasi 8-bandiga muvofiq bekor qilinadi. Shunday qilib, xodimni shu asosda ishdan bo'shatish uchun tibbiy xulosa, xodimning tibbiy xulosaga muvofiq boshqa ishga o'tkazish to'g'risidagi arizasi va bunday o'tkazish imkoniyati yo'qligi yoki yozma ravishda rad etish kerak. tibbiy xulosaga muvofiq o'tkazishni ta'minladi.

9. Ish beruvchining boshqa joyga ko'chirilishi sababli xodimning o'tkazishni rad etishi. Shu asosda mehnat shartnomasini bekor qilish San'atning 1-qismiga muvofiq amalga oshiriladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.1-moddasi, agar tashkilot boshqa hududga ko'chib o'tgan bo'lsa, xodimni o'z vaqtida xabardor qilgan va tashkilot bilan birgalikda boshqa hududga o'tkazishni yozma ravishda rad etgan taqdirda;

10 . Mehnat shartnomasini bekor qilish tomonlarning nazorati ostida bo'lmagan holatlar tufayli, San'atga muvofiq amalga oshiriladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 83-moddasi, quyidagi hollarda:

• xodimni harbiy xizmatga chaqirish yoki uning o‘rnini bosuvchi muqobil fuqarolik xizmatiga yuborish;
• ilgari ushbu ishni bajargan xodimni davlat mehnat inspektsiyasi yoki sud qarori bilan ish joyiga tiklash. Xodimni uning yozma roziligi bilan boshqa ishga o'tkazishning iloji bo'lmasa, mehnat shartnomasini shu asosda bekor qilishga yo'l qo'yiladi;
• lavozimga saylanmaslik;
• sudning qonuniy kuchga kirgan hukmiga binoan xodimni avvalgi ishini davom ettirishga to'sqinlik qiluvchi jazoga hukm qilish;
• tibbiy xulosaga muvofiq xodimni to'liq nogiron deb e'lon qilish;
• xodimning yoki ish beruvchining - jismoniy shaxsning vafoti, shuningdek sud tomonidan xodim yoki ish beruvchi - jismoniy shaxsning vafot etgan yoki bedarak yo'qolgan deb topilishi;
• mehnat munosabatlarini davom ettirishga to'sqinlik qiladigan favqulodda vaziyatlarning paydo bo'lishi (harbiy harakatlar, falokat, tabiiy ofat, yirik avariya, epidemiya va boshqa favqulodda vaziyatlar), agar bu holat Rossiya Federatsiyasi hukumati yoki davlat organining qarori bilan tan olingan bo'lsa. rossiya Federatsiyasining tegishli ta'sis sub'ekti.

11. Mehnat shartnomasini bekor qilish mehnat shartnomasini tuzishda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida yoki boshqa federal qonunlarda belgilangan majburiy qoidalar buzilganligi sababli moddasiga muvofiq amalga oshiriladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 84-moddasi, agar ushbu qoidalarning buzilishi quyidagi hollarda ishni davom ettirish imkoniyatini istisno qilsa:

• muayyan shaxsni muayyan lavozimlarni egallash yoki muayyan faoliyat bilan shug'ullanish huquqidan mahrum qiluvchi sud hukmini buzgan holda mehnat shartnomasini tuzish. Xodimni uning yozma roziligi bilan boshqa ishga o'tkazishning iloji bo'lmasa, mehnat shartnomasini shu asosda bekor qilishga yo'l qo'yiladi;
• tibbiy xulosaga muvofiq sog'lig'iga ko'ra ma'lum bir shaxs uchun kontrendikedir bo'lmagan ishlarni bajarish uchun mehnat shartnomasini tuzish;
• agar ish federal qonun yoki boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga muvofiq maxsus bilimlarni talab qilsa, tegishli ta'lim hujjatining yo'qligi;
• federal qonunlarda nazarda tutilgan boshqa hollarda.

Mehnat shartnomasini tuzishda qonun hujjatlarida belgilangan majburiy qoidalar buzilganligi sababli mehnat shartnomasi bekor qilingan taqdirda, agar mehnat shartnomasini tuzish qoidalari buzilgan bo'lsa, ish beruvchi xodimga o'rtacha oylik ish haqi miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasini to'laydi. shartnoma xodimning aybi emas edi.

Barcha hollarda, xodim ishdan bo'shatilgan kun uning ishining oxirgi kuni hisoblanadi.

Mehnat shartnomasini bekor qilish uchun umumiy ko'rib chiqilgan asoslarga qo'shimcha ravishda, maxsus qonunlarda qo'shimcha asoslar belgilanishi mumkin. Masalan:

• Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan asoslardan tashqari, davlat xizmatchisini ishdan bo'shatish, shuningdek, qonunda belgilangan yosh chegarasiga etgan, davlat va qonun bilan qo'riqlanadigan boshqa sirlarni tashkil etuvchi ma'lumotlarni oshkor qilgan hollarda ham yo'l qo'yiladi. San'atda aniq ko'rsatilgan asoslar. "Davlat xizmati to'g'risida" Federal qonunining 33-moddasi (shu jumladan shaxsan yoki ishonchli shaxslar orqali tadbirkorlik faoliyati bilan shug'ullanish; tijorat tashkilotining boshqaruv organiga a'zolik; o'zi xizmat qilayotgan davlat organida uchinchi shaxslarning advokati yoki vakili sifatida ishlash).

Ish beruvchi va xodimlar o'rtasidagi munosabatlar rasmiylashtirilishi kerak, buning uchun mehnat shartnomasi qo'llaniladi. U to'g'ri shaklda tuzilishi va juda ko'p muhim ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak. U faqat jiddiy sabablar mavjud bo'lganda bekor qilinishi mumkin. Tashabbuskor ish beruvchi yoki xodim bo'lishi mumkin. Shuning uchun siz mehnat shartnomasini bekor qilish qanday sodir bo'lishini, bu jarayon qanday rasmiylashtirilganligini, shuningdek, tadbirkorlar turli xil salbiy oqibatlardan qanday qochishlari mumkinligini tushunishingiz kerak.

Umumiy holat

Ishdan bo'shatish mehnat shartnomasini yoki biznes vakili va yollangan mutaxassis o'rtasida tuzilgan boshqa shartnomalarni bekor qilish bilan ifodalanadi. Har bir tomon munosabatlarni tugatishga qaratilgan muayyan harakatlarni amalga oshiradi. Jarayonning nuanslari quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• katta miqdordagi jarimalar to'lanishi kerak bo'lgan turli xil buzilishlarning oldini olish uchun ish beruvchi Mehnat kodeksining qoidalarini hisobga olishi kerak;
• agar mutaxassis oldindan ogohlantirmasdan yoki uzrli sabablarsiz ishdan bo'shatilgan bo'lsa, u ushbu harakatni sud orqali shikoyat qilishi mumkin;
• fuqaro ishdan bo'shatilgandan so'ng, unga ishdan bo'shatish nafaqasi va boshqa mablag'larni to'lash, shuningdek mehnat daftarchasiga zarur belgi qo'yish talab qilinadi.

Mehnat shartnomasini to'g'ri bekor qilish biznes vakili uchun mehnat inspektsiyasi yoki sud bilan hech qanday muammo bo'lmasligini kafolatlaydi.

Shartnoma tushunchasi

Mehnat shartnomasi - bu ish beruvchi va xodimlar tomonidan tuzilgan va imzolangan ikki tomonlama shartnoma. Unga asoslanib, yollangan mutaxassis ma'lum bir lavozimni egallaydi. Unga o'z vaqtida va to'g'ri bajarilishi kerak bo'lgan muayyan ish vazifalari yuklangan.

Ushbu hujjat ikki tomon o'rtasida yuzaga keladigan munosabatlarni tartibga soladi.

Hamma kompaniyalar bunday shartnomalardan foydalanmaydi, chunki ishga joylashish ko'pincha ro'yxatdan o'tmasdan taklif etiladi. Bunda firmalar soliqlar va turli ijtimoiy fondlarga badallarni tejashlari mumkin. Ammo mutaxassislar uchun bunday qaror qabul qilinishi mumkin emas, chunki ularning kelajakdagi pensiyasi kamayadi, ular ijtimoiy paketga ishona olmaydilar va ular Mehnat kodeksi normalarini buzgan holda iste'foga chiqishlari mumkin. Shuning uchun, har bir kishi ish boshlashdan oldin mehnat shartnomasini talab qilishi kerak. Bu asossiz ishdan bo'shatilgan taqdirda o'z huquqlaringizni himoya qilish imkoniyatini kafolatlaydi.

Shartnomani bekor qilish sabablari

Mehnat shartnomasini bekor qilish uchun turli asoslar mavjud. Ular ham xodim, ham biznes egasi uchun mavjud bo'lishi mumkin. Agar tashabbuskor ish beruvchi bo'lsa, u mutaxassisni asossiz ishdan mahrum qila olmaydi. Shuning uchun ular turli nuances va talablarni hisobga olishlari kerak.

Bir nechta sabablar bor:

• agar har ikki tomon xodimning ma'lum bir korxonada ishlashni davom ettirishi maqsadga muvofiq emasligiga rozi bo'lsa, amalga oshiriladi;
• fuqaroning ish beruvchi tomonidan ishdan bo'shatilishi va bu odatda yollangan mutaxassisning o'z vazifalarini bajara olmasligi, mehnat intizomini muntazam ravishda buzishi yoki boshqa jiddiy sabablar mavjudligi bilan bog'liq;
• xodimni o'z iltimosiga binoan ishdan bo'shatish, masalan, u ish sharoitidan qoniqmasligi, boshqa ish topishi yoki umuman boshqa shaharga ko'chib o'tishi kerak;
• mutaxassisni boshqa kompaniyaga yoki bir kompaniyadagi boshqa lavozimga o'tkazish;
• tashkilotning tamoyillari va qoidalariga sezilarli o'zgarishlar kiritilganligi sababli munosabatlarni tugatish;
• rahbariyat yoki mutaxassisning o'zi tomonidan shartnomani uzaytirish yoki yangilashdan bosh tortish, bu odatda mehnat sharoitlariga tub o'zgarishlar kiritish bilan bog'liq;
• ikki tomonning nazorati ostida bo'lmagan holatlar tufayli munosabatlarni tugatishingiz kerak;
• shartnoma qonuniy talablarga mos kelmaydi, shuning uchun mutaxassisning bunday ish beruvchi bilan yanada hamkorlik qilishi mumkin emas.

Bu munosabatlarni tugatish uchun eng mashhur asoslardir. Ko'pincha, mehnat shartnomasini bekor qilish rahbariyat yoki xodimning o'zi tomonidan qabul qilingan qaror natijasida amalga oshiriladi. Shartnoma ham ko'pincha tuziladi, uning asosida shartnoma ixtiyoriy ravishda bekor qilinadi.

Xodim qanday qilib shartnomani bekor qiladi?

Ko'pincha tashabbuskor - yollangan mutaxassisning o'zi. Buning uchun uning turli sabablari bo'lishi mumkin. Xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish ham ixtiyoriy ravishda ishdan bo'shatish deb ataladi. Biroq, ba'zi shartlar bajarilishi kerak, jumladan:

• shaxs hamkorlikni davom ettira olmaydi, masalan, u nafaqaga chiqadi, korxonaning ish sharoitlari o'zgaradi, ko'chish rejalashtirilgan yoki uzoq muddatli davolanish rejalashtirilgan;
• ish beruvchi mehnat qonunchiligini yoki mehnat shartnomasining bevosita qoidalarini buzsa.

Bunday asoslar mavjud bo'lsa, har bir shaxs kompaniya bilan munosabatlarni to'xtatishi mumkin. Xodim tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilish kompaniya rahbariyatiga taqdim etiladigan maxsus arizani tayyorlashni talab qiladi. U ishni tark etish sabablarini ko'rsatishni talab qiladi, shuningdek, shartnomaning bekor qilinishiga asos bo'lgan arizani bildiradi. Bunday holda, majburiy ish topshirig'i beriladi, shundan so'ng mutaxassis unga tegishli mablag'larni va kiritilgan o'zgartirishlar bilan ish kitobini oladi.

Ish beruvchi tomonidan munosabatlarni tugatish nuanslari

Tashabbuschi hatto ma'lum bir kompaniyaning rahbari bo'lishi mumkin. Bunday tartib turli sabablar bilan bog'liq bo'lishi mumkin va ular oqlanishi kerak. Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish quyidagi shartlar bajarilgan taqdirda amalga oshirilishi mumkin:

• kompaniya yoki yakka tartibdagi tadbirkorning yopilishi;
• korxonada qisqartirish tartibini o'tkazish;
• xodimda unga topshirilgan ishni bajarish uchun zarur bilim, ko'nikma yoki tajriba yo'qligi;
• kompaniya faoliyatida foydalanilayotgan mulk egasi o'zgargan;
• xodim shartnomada belgilangan mehnat majburiyatlarini bajarmasa va bunday holatlar takrorlansa, lekin ular xodimni intizomiy javobgarlikka tortish orqali qayd etilishi kerak;
• fuqaroning mehnat qoidalarini buzishi, bu butun ish smenasi davomida uzrsiz sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilishi, mast holda ish joyiga kelishi yoki maxfiy ish ma'lumotlarini oshkor qilishi;
• kompaniyaga tegishli mulk yoki qimmatbaho narsalarni o'g'irlash;
• kompaniyaning boshqa xodimlariga nisbatan axloqsiz harakatlar qilish.

Yuqoridagi sabablar eng mashhur deb hisoblanadi. Ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilish ancha murakkab jarayon hisoblanadi. Bu ko'plab shartlar asosida bajarilishi kerak, aks holda Mehnat kodeksini buzgan holda ishdan bo'shatilgan xodim jarima va ma'naviy zararni undirish uchun sudga murojaat qilishi mumkin.

Xodim qanday qilib munosabatlarni to'xtatadi?

Agar yollangan mutaxassis tomonidan taqdim etilgan fuqaroning o'zi ishdan bo'shatish zarurligi to'g'risida qaror qabul qilsa, u bunga erishish uchun qanday harakatlar qilayotganini bilishi kerak. Xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish ketma-ket bosqichlarda sodir bo'ladi. Buning uchun quyidagi bosqichlar amalga oshiriladi:

• Dastlab, fuqaroni ishdan bo'shatish zarurligini ko'rsatadigan maxsus ariza tuziladi;
• Hujjatda tomonlarning nomlari, fuqaroning kompaniyada ishlashni davom ettirishni istamasligi sabablari yozilishi kerak, shuningdek, vaziyatga qarab turli xil faktlarni o'z ichiga olgan asosiy matn bo'lishi kerak;
• bunday arizaning oxirida ariza beruvchining imzosi qo'yilishi kerak;
• agar sabab kompaniyaning o'zi ishidagi buzilish bilan bog'liq bo'lsa, unda rahbariyat tomonidan talablari buzilgan huquqiy hujjatga havola qoldirish tavsiya etiladi;
• ariza kiritilgan sana;
• hujjat tashkilotning bevosita rahbariga yoki kadrlar bo'limiga topshiriladi;
• kompaniya xodimlari yoki direktori ushbu arizani qabul qilishlari kerak;
• keyingi 14 kun ichida xodim o'z vazifalarini bajarishda davom etadi va barcha kunlar odatdagidek to'lanadi;
• oxirgi kuni unga mehnat daftarchasi va ishga qabul qilish jarayonida kompaniya rahbariyatiga topshiriladigan boshqa hujjatlar beriladi.

Ko'pincha, mehnat shartnomasini bekor qilish shu tarzda amalga oshiriladi. Xodim uchun namunaviy ariza oddiy deb hisoblanadi va hujjat ishdan bo'shatish sababiga va mutaxassisning ish joyiga qarab sezilarli darajada farq qilishi mumkin.

Arizani qaytarib olish mumkinmi?

14 kun davom etadigan ish davrida xodim arizani qaytarib olishi mumkin va menejer uni rad eta olmaydi. Agar ishga joylashish huquqiga ega bo'lgan boshqa mutaxassis allaqachon yollangan bo'lsa, bundan mustasno bo'ladi.

Ba'zi fuqarolar 14 kundan keyin ham fikrini o'zgartirishi mumkin. Bularga harbiy xizmatchilar kiradi va ularga avvalgidek joy taklif qilinishi kerak.

Ish beruvchi munosabatlarni qanday to'xtatadi?

Ko'pincha kompaniya direktorining o'zi xodimni ishdan bo'shatish zarurligi to'g'risida qaror qabul qiladi. Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish muayyan jarayon hisoblanadi, chunki xodimlarning huquqlari va Mehnat kodeksining normalari hisobga olinishi kerak.

Jarayonni amalga oshirishdan oldin, odamni ishdan bo'shatish mumkinligiga ishonch hosil qilish kerak, shuningdek, ish jarayoni yomonlashadimi va mehnat unumdorligi pasayadimi yoki yo'qligini tekshirishingiz kerak.

Jarayon bosqichlarga bo'linadi:

• kompaniya rahbariyati tegishli qaror qabul qiladi;
• xodimga buyruq shaklida taqdim etilgan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida xabar beriladi;
• hujjatda ishdan bo'shatilgan fuqaroning familiyasi, shuningdek, mehnat munosabatlari nima uchun bekor qilinishi kerakligi ko'rsatilgan;
• xabarnomani qabul qilish sanasi ko'rsatilgan va u boshqa ish topish imkonini beruvchi shartnomani bekor qilishdan 2 oy oldin xodimga berilishi kerak;
• bu vaqt ichida ish jarayoni odatdagidek sodir bo'ladi;
• oxirgi kuni fuqaroning mehnat daftarchasi va boshqa hujjatlar unga topshiriladi.

Agar xodim ushbu qarorga rozi bo'lmasa, u sudga da'vo qilishi mumkin. Ko'pincha buzilishlar mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi bildirishnoma tuzilmaganligi yoki kechiktirilganligi bilan bog'liq. Boshqa buzilishlar ham bo'lishi mumkin. Agar ular aniqlansa, sud bunday tartibni haqiqiy emas deb topishi mumkin.

Tomonlar o'rtasida shartnoma tuzishning nuanslari

Ko'pincha ikkala tomon ham munosabatlarni tugatish kerak degan xulosaga kelishadi. Ular o'rtasida hech qanday qarama-qarshiliklar yoki kelishmovchiliklar yo'q, shuning uchun o'zaro kelishuv asosida mehnat shartnomasini bekor qilish uchun maxsus shartnoma tuziladi.

Bu jarayon yozma ravishda rasmiylashtiriladi va ko'pincha kadrlar bo'limi boshlig'ining roziligini talab qiladi.

Shartnomadan foydalanishning ijobiy va salbiy tomonlari

Tomonlarning kelishuvi bo'yicha mehnat shartnomasini bekor qilish juda ko'p afzalliklarga ega, chunki ishchi kerakli tovonni oladi va menejer sud jarayoni yoki mehnat inspektsiyasiga shikoyat bilan shug'ullanishi shart emas.

Hujjatni rasmiylashtirishda munosabatlarning tugatilishi sababini ko'rsatish shart emas. Tomonlarning bekor qilinishi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish, agar u kompaniyadan chiqqandan keyin ro'yxatdan o'tgan bo'lsa, xodimga mehnat birjasidan yuqori to'lovlarni olish imkonini beradi. Sinov muddati tugashidan oldin ham munosabatlarni tugatishga ruxsat beriladi. Xodimning ish stajiga qo'shimcha oy qo'shiladi.

Agar xodim kasallik ta'tilida yoki ta'tilda bo'lsa yoki boshqa jiddiy va uzrli sabablarga ko'ra ishda bo'lmasa, tomonlarning bekor qilinishi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga yo'l qo'yiladi.

Ammo ba'zi kamchiliklar ham mavjud, ya'ni bunday sharoitda ish beruvchining faoliyati kasaba uyushmasi tomonidan nazorat qilinmaydi. Shu sababli, bunday qaror shubhali yoki noqonuniy deb hisoblanganda vaziyat yuzaga kelishi mumkin.

Muddatli shartnoma qanday bekor qilinadi?

Ko'pincha, mutaxassisni ro'yxatdan o'tkazish uchun muddatli shartnomalar qo'llaniladi, ularda xodim mehnat majburiyatlarini bajarishi kerak bo'lgan vaqtni aniq ko'rsatadi. Odatda bu muddat 5 yildan oshmaydi.

Muddatli mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'ri harakatlar ketma-ketligida va ba'zi muhim omillarni hisobga olgan holda amalga oshirilishi kerak. Bunday holda, hujjatda ko'rsatilgan shartlar hisobga olinadi. Agar u faqat ikki yil davomida amal qilishi ko'rsatilgan bo'lsa, unda bu vaqtdan keyin munosabatlar tugatiladi va kompaniya rahbari bu haqda mutaxassisni oldindan ogohlantirishi kerak. Bu jarayon rejalashtirilgan sanadan uch kun oldin amalga oshiriladi.

Agar biron bir ishni bajarish uchun hujjat tuzilgan bo'lsa, u holda bu ish tugagandan so'ng munosabatlar tugaydi. Bunday holda, hujjatning barcha shartlari bajarilishi kerak.

Bundan tashqari, bunday shartnoma ko'pincha boshqa mutaxassisni almashtirish uchun talab qilinadi, shuning uchun oldingi xodim qaytib kelganida u o'z kuchini yo'qotadi.

Muddatli mehnat shartnomasini bekor qilish odatda avtomatik ravishda sodir bo'ladi, buning uchun tegishli muddatlar hujjatda oldindan belgilanadi. Shuningdek, turli sabablarga ko'ra har ikki tomon tomonidan munosabatlarni erta tugatish mumkin.

Agar qonunbuzarliklar aniqlansa, fuqarolar sudga murojaat qilishlari mumkin.

Shunday qilib, mehnat shartnomasini bekor qilish tartibi muayyan jarayon hisoblanadi. Uning qonuniy va to'g'ri bo'lishi uchun har bir tomon ko'plab talab va qoidalarni hisobga olishi kerak. Tashabbuschi xodim yoki tashkilot rahbari bo'lishi mumkin. Ko'pincha mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi bitim tuziladi, bu esa har bir tomonning ko'plab imtiyozlardan foydalanishiga imkon beradi. Ish beruvchi tomonidan qonunbuzarliklar aniqlangan taqdirda, yollangan mutaxassislar shartnomani e'tirozlash yoki ishdan bo'shatish uchun sudga murojaat qilishlari mumkin.

Qonun ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishni batafsil tartibga soladi. Gap shundaki, bu masalada xodim eng kam himoyalangan va ish beruvchi uchun mumkin bo'lgan suiiste'mollik sohasi mehnat munosabatlarining boshqa sohalariga qaraganda kengroqdir. Shuning uchun bu masalaga qonunning aralashuvi to'liq oqlanadi.

Ishdan bo'shatish - qat'iy qonunga muvofiq

Ish beruvchi va xodim mehnat shartnomasining taraflari, ya'ni tomonlar o'rtasida mehnat munosabatlarini o'rnatish to'g'risidagi kelishuvdir.

Ish beruvchining Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan tartibda va shartlarda mehnat shartnomalarini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish (yoki bekor qilish) huquqi uning moddasida mustahkamlangan. 22.

Bu xodimning bir xil huquqiga mos keladi (Mehnat kodeksining 21-moddasi).

Bu shuni anglatadiki, ish beruvchi o'z tashabbusi bilan xodimni o'zboshimchalik bilan ishdan bo'shatishi mumkin emas, buning uchun qonuniy asoslar bo'lishi kerak; Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish tartibiga rioya qilish ham uning qonuniyligining zarur shartidir.

Ishdan bo'shatish uchun asoslar

Noqonuniy ish uchun ishdan bo'shatish

O'g'irlik, o'zlashtirish yoki qasddan yo'q qilish fakti qonuniy kuchga kirgan sud hujjati (hukm, qaror) bilan aniqlanishi kerak.

Xodim tomonidan taqdim etilgan hujjatning noto'g'riligi to'g'ri aniqlanishi va qayd etilishi kerak (masalan, maxsus ekspertiza orqali).

Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish shartlari

Har bir asoslar guruhi qonunda mustahkamlangan ishdan bo'shatishning o'z tartibi va tartibiga ega. Ularga rioya qilmaslik xodimning ish joyiga qayta tiklanishiga va ish beruvchining San'at bo'yicha ma'muriy javobgarligiga olib kelishi mumkin. 5.27 Rossiya Federatsiyasining Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksi.

Ammo umumiy shartlar ham mavjud: ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatilgan xodim hozirda ta'tilda yoki kasallik ta'tilida bo'lmasligi kerak (tashkilotni tugatish yoki yakka tartibdagi tadbirkor faoliyatini tugatish hollari bundan mustasno).

Bunday davrlarda xodimni ishdan bo'shatish San'atning 6-qismida taqiqlanadi. 81 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Ushbu qoidani e'tiborsiz qoldirish ish beruvchiga ham qimmatga tushishi mumkin.

Maqolada sanab o'tilgan ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishning barcha asoslari ham muddatli, ham ochiq shartnomalarga nisbatan qo'llaniladi. .

Mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asoslar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan belgilanadi. Ular umumiy va maxsus bo'linadi. Quyida deyarli har qanday xodimga tegishli bo'lgan umumiy asoslar mavjud (agar maxsus imtiyozli qoidalar ma'lum bir sababga ko'ra ishdan bo'shatishni taqiqlamasa).

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq mehnat shartnomasini bekor qilish va bekor qilish uchun asoslarning tasnifi

Mehnat shartnomasini bekor qilish uchun umumiy asoslar ro'yxati San'atda muhokama qilinadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi (bundan buyon matnda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi deb yuritiladi).

Bundan tashqari, huquq fanida bunday asoslar odatda 3 guruhga bo'linadi.

I guruh. Bir yoki ikkala tomonning irodasiga ko‘ra tugatish. Bu holda mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asoslar quyidagilar:

• kelishuvga erishish munosabati bilan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 78-moddasi);
• xodimning tashabbusi bilan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 80-moddasi);
• ish beruvchining tashabbusi bilan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi).

II guruh. Muayyan hodisalar tufayli mehnat munosabatlarini davom ettirish mumkin bo'lmagan holatlar. Bu:

• mehnat shartnomasi tuzilgan davrning oxiri (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 79-moddasi);
• xodimni uning iltimosiga binoan yoki roziligi bilan bir tashkilotdan boshqasiga o'tkazish;
• Ish beruvchini qayta tashkil etish yoki boshqa o'zgartirish, mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish, tashkilotni boshqa hududga ko'chirish va keyinchalik xodimning o'zgargan sharoitlarda faoliyatni amalga oshirishdan bosh tortishi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.1, 74, 75-moddalari). Rossiya Federatsiyasi);
• shartnoma tuzish qoidalariga rioya qilmaslik (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 84-moddasi).
• boshqa ishga o'tkazishni rad etish, agar bunday o'tkazish zarurati tibbiy ko'rsatkichlar tufayli yuzaga kelgan bo'lsa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 73-moddasi).

III guruhga mehnat munosabatlari ishtirokchilarining irodasiga bog'liq bo'lmagan holatlar yuzaga kelganda mehnat shartnomasini bekor qilish kiradi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 83-moddasi).

Eslatma! Mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asoslarni tasniflash boshqa omillar asosida ham amalga oshirilishi mumkin.

Tomonlarning kelishuvi yoki xodimlarning tashabbusi

Mehnat shartnomasini bekor qilishning umumiy asoslaridan biri xodim va ish beruvchi o'rtasida tegishli kelishuvga erishilgandan so'ng bekor qilishdir. Ba'zi odamlar buni xodimning iltimosiga binoan ishdan bo'shatish bilan bir xil deb noto'g'ri tushunishadi.

Aslida, bu ikki asos o'rtasida farqlar mavjud, biz ularni jadvalda taqdim etamiz.

Xulosa! Shunday qilib, xodim tomonlarning kelishuviga binoan mehnat shartnomasi bekor qilinganidan keyin arizani qaytarib olishga haqli emas (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 78-moddasi). Va San'at bo'yicha ariza berishda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 80-moddasi, uning fikrini o'zgartirish uchun ikki hafta bor (Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyaviy sudining 2009 yil 13 oktyabrdagi 1091-O-O-son qaroriga qarang).

Eslatma! San'at bo'yicha ishdan bo'shatilgan taqdirda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 80-moddasi, San'atdan farqli o'laroq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 78-moddasi, rahbariyatning roziligi mavjudligi yoki uning yo'qligi mehnat shartnomasini bekor qilish uchun yuridik ahamiyatga ega emas (Chelyabinsk viloyat sudining 2013 yil 11 noyabrdagi 11-11506-sonli qaroriga qarang). 2013).

Nima uchun Mehnat kodeksiga binoan xodimni ishdan bo'shatish mumkin

Ish beruvchining tashabbusi bilan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq xodimni ishdan bo'shatish uchun asoslar San'atda keltirilgan. 81. Undagi ro'yxat to'liq emas. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining maxsus normalari yoki maxsus qonunlar boshqa asoslarni nazarda tutishi mumkin.

Eslatma! Hech qanday sababsiz ishdan bo'shatish huquqiga ega bo'lgan xodimning huquqidan farqli o'laroq, ish beruvchining xodimni ishdan bo'shatish huquqi qonun bilan cheklangan. Cheklov xodimni ko'rib chiqilayotgan munosabatlardagi zaifroq shaxs sifatida himoya qilishga qaratilgan.

San'atda sanab o'tilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi, asoslar, o'z navbatida, ikki turga bo'linadi:

1. Xodimning noqonuniy xatti-harakatlari yoki boshqa aybli xatti-harakatlari natijasida yuzaga keladigan asoslar.
2. Xodimning aybdor xatti-harakati bilan aloqasi bo'lmagan taqdirda, ob'ektiv sababga ega bo'lgan asoslar.

Birinchi turga tegishli asoslar paragraflarda keltirilgan. 5-11 osh qoshiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi - ular orasida:

• uzrli sabablar bo'lmaganda bir necha marta sodir etilgan majburiyatlarni bajarmaslik;
• bir marta o'z zimmasiga olgan majburiyatlarni qo'pol bajarmaslik;
• xodimning unga bo'lgan ishonchini yo'qotgan xatti-harakatlari;
• axloqsiz harakat qilish (ishchilarning ayrim toifalari uchun);
• ish beruvchiga zarar etkazgan harakatlar (rahbarlar, ularning o'rinbosarlari va bosh buxgalterlariga nisbatan);
• mehnat munosabatlarini rasmiylashtirishda soxta hujjatlar taqdim etish.

Ushbu maqolada ko'rsatilgan xodimni ishdan bo'shatish mumkin bo'lgan barcha boshqa asoslar ikkinchi turga tegishli.

Oldindan sanktsiyalarni talab qilmaydigan xodimni ishdan bo'shatish sabablari

San'atning 5 va 6-bandlari. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi, agar u mehnat intizomiga rioya qilmasa, u bilan mehnat shartnomasini bekor qilish imkoniyatini nazarda tutadi. Ularning orasidagi farq shundaki, 5-bandga binoan ishdan bo'shatish, agar xodim allaqachon intizomiy jazoga ega bo'lsa, va 6-bandda mavjud jazo talab etilmaydi, lekin huquqbuzarlik qo'pol bo'lishi kerakligi ko'rsatilgan.

Xuddi shu moddada mehnat intizomini qo'pol ravishda buzish ro'yxati keltirilgan bo'lib, ular ilgari hech qanday jazoga ega bo'lmagan shaxsni ishdan bo'shatish imkonini beradi.

Muhim! Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorining 38-bandiga binoan, taqdim etilgan qonunbuzarliklar ro'yxati keng talqin qilinmaydi va to'liqdir.

Oldindan sanktsiyalarni talab qilmaydigan xodimni ishdan bo'shatish uchun asoslar:

• ishdan bo'shatish, ya'ni 4 soatdan ortiq ishdan bo'shatish;
• ishda mast holatda bo'lish;
• tijorat, rasmiy yoki boshqa himoyalangan sirlarni oshkor qilish;
• ish joyida mol-mulkni o'g'irlash, o'zlashtirish yoki shikastlanganligini tasdiqlovchi sud hujjatining qonuniy kuchga kirishi;
• jiddiy oqibatlarga olib keladigan mehnat xavfsizligi talablariga rioya qilmaslik.

Ishdan bo'shatish uchun boshqa umumiy asoslarning nuanslari

Paragraflarda keltirilgan ishdan bo'shatish uchun qolgan asoslar. 2, 5-9, 11 osh qoshiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi ma'lum bir huquqiy hodisaning yoki yuridik ahamiyatga ega bo'lgan harakatning sodir bo'lishi bilan bog'liq bo'lib, bu o'z navbatida mehnat shartnomasini keyinchalik bajarishni imkonsiz qiladi. Ularning har biri o'ziga xos dasturga ega.

Xodimni quyidagi sabablarga ko'ra ishdan bo'shatishda e'tibor berishingiz kerak bo'lgan ba'zi nuanslar:

1. Agar shartnoma muddati tugaganidan keyin xodim ishlashni davom ettirsa, u noma'lum muddatga uzaytirilgan hisoblanadi. Bunday holda, ish beruvchi San'at bo'yicha ishdan bo'shatish huquqidan mahrum. 79 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.
2. Yangi ish beruvchiga o'tish munosabati bilan ishdan bo'shatish umumiy qoidalarga muvofiq amalga oshiriladi va xodimdan tegishli ariza yozishni talab qiladi.
3. Xodimning tashkilotning yangi egasi, ya'ni yangi ish beruvchi bilan ishlashni rad etishi, shuningdek ish beruvchining qayta tashkil etilishi yoki boshqa ishga o'tkazilishi munosabati bilan ishdan bo'shatish uchun asos bo'lib, u rahbarga, uning o'rinbosarlariga va boshliqqa nisbatan qo'llanilishi mumkin. hisobchi.
4. Mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishda ishdan bo'shatish, agar xodim bunday sharoitda ishlashdan bosh tortsa, shuningdek taklif qilingan boshqa bo'sh ish o'rinlarini rad etsa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi).
5. San'atning 9-bandiga binoan mehnat shartnomasini bekor qilish. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi tashkilotni ro'yxatdan o'tgan hududning ma'muriy-hududiy chegaralaridan tashqariga ko'chirishni nazarda tutadi.

Tomonlarning nazorati ostida bo'lmagan mehnat munosabatlarini tugatish holatlari

Oxirgi, uchinchi guruhga mansub bo'lgan Mehnat kodeksiga muvofiq ishdan bo'shatish uchun asoslar shartnoma taraflarining emas, balki uchinchi shaxslarning xatti-harakatlari natijasida yoki na xodim, na xodimning harakatlari natijasida yuzaga keladi. ish beruvchi ta'sir qilishi mumkin. Ularning ro'yxati San'atda keltirilgan. 83 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

E'tibor berish kerak bo'lgan muhim fikrlar:

1. Muddatli harbiy xizmatga chaqirilganda (harbiy yoki muqobil fuqarolik) ishdan bo'shatish chaqiruv va buyruq ("Muqobil davlat xizmati to'g'risida" gi 2002 yil 25 iyuldagi 113-FZ-sonli Qonunning 14-moddasi 2-bandi, 6-bandi) taqdim etilganda amalga oshiriladi. , Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2006 yil 11 noyabrdagi 663-sonli qarori bilan tasdiqlangan "Harbiy xizmatga chaqirish to'g'risida" gi nizomning 7-moddasi).
2. Ilgari ishlagan fuqaroni qayta tiklashda ishdan bo'shatish faqat Davlat mehnat inspektsiyasining qarori yoki sud hujjati asosida amalga oshiriladi.
3. Xodim faqat XEI xulosasi asosida mehnatga layoqatsiz deb tan olinishi mumkin.
4. Favqulodda vaziyat tufayli mehnat shartnomasini bekor qilish faqat ushbu holat Rossiya Federatsiyasi hukumati yoki Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektining vakolatli davlat organining qarori bilan tan olingan taqdirdagina mumkin.

Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida mehnat shartnomasini bekor qilish uchun o'ndan ortiq umumiy asoslar mavjud bo'lib, ularning har biri o'z nuancelariga ega va yanada ehtiyotkorlik bilan va batafsil tahlil qilishni talab qiladi. Siz bizning veb-saytimizning "HR" bo'limida mehnat munosabatlari va ularni tugatish haqida batafsil ma'lumotni topasiz.