Har qanday savdo sohasida sotuvchi biznesning "yuzi" hisoblanadi. Tezlik, o'sish, doimiy mijozlarning to'planishi - bularning barchasi nafaqat qo'shimcha investitsiyalar, sifatni yaxshilash, bozor sharoitlariga, balki bevosita kim sotayotganiga ham bog'liq. Mahsulotni malakali taqdim etish, odamlarni yutib olish va sifatli xizmat ko'rsatish qobiliyati "ideal" sotuvchi tomonidan o'zlashtirilgan san'atdir.

Brayan Treysi, taniqli menejment bo'yicha mutaxassis va biznes-tahlilchi, o'zining eng ko'p sotiladigan model: Bunday odam o'z vaqtining 30 foizini mahsulotni taqdim etish va ehtiyojlarni aniqlashga, 70 foizini esa mijozni diqqat bilan tinglashga sarflaydi. Oddiy ko'rinadigan ish uchun to'g'ri odamni topish oson emas.

Avvalo, " deb atalmishni tuzish kerak. sotuvchining portreti" Bu erda siz quyidagi fikrlarni hisobga olishingiz kerak: shaxsiy fazilatlar, yosh, ishga munosabat, moslashish qobiliyati. Do'kon yoki savdo nuqtasining o'ziga xos xususiyatlariga qarab, variantlar farq qilishi mumkin. Siz muvaffaqiyatli savdo rasmidan boshlashingiz kerak. Har bir biznesning o'z xaridorlari auditoriyasi bor, mohir tadbirkor buni oldindan bilishi kerak.

Ushbu auditoriyaning o'ziga xos ehtiyojlari va mos keladigan imkoniyatlari mavjud. Odamlar oqilona pul evaziga kerakli narsani olganlarida yuqori natijalarga erishiladi. Bu yerda gap modalar butikidan 1000 dollarga sumka sotib olgan ayol bilan kioskdan jigar pirogi sotib olgan buvining birdek qoniqishi kerakligi haqida ketmoqda.

Endi qaytaylik " sotuvchining portreti”, ularga bu tovarlarni kim sotgan. Bu ikki butunlay boshqa odamlar bo'lishi kerak. O'z auditoriyasini bilish, tadbirkor "portret" ni yaratishda o'ziga xos shaxsiy fazilatlarni, yosh oralig'ini va boshqa ko'rsatkichlarni aniqlashi mumkin, ularning ba'zilari umuman ahamiyatsiz bo'lishi mumkin. Keling, bolalar o'yinchoqlari do'koni sotuvchisining "portreti" ga misol keltiraylik: shaxsiy fazilatlar - mas'uliyat, xushmuomalalik, yaxshi niyat, kuzatuvchanlik, sabr-toqat, yosh - 21 yoshdan 45 yoshgacha, ishga munosabat - bolalar bilan ishlashni yoqtirish, qiziqish , moslashish qobiliyati - mavjud, moslashuvchanlik.

"Portret" nomzodga xos bo'lishi kerak bo'lgan zarur ko'nikma va ko'nikmalar bilan to'ldirilishi kerak, shuningdek, ish tajribasiga ehtiyoj bor-yo'qligini va agar kerak bo'lsa, qandayligini aniqlash kerak. Boshqa so'zlar bilan aytganda, maksimal natijalarga erishish uchun sotuvchining mahorat darajasini hisoblashingiz kerak. Bu erda siz uchta komponentga e'tibor qaratishingiz mumkin - qobiliyat, ko'nikma va tajriba.

Kerakli malakalarni aniqlash uchun siz do'kon turini, hajmini (maydonini), darajasi va mijozlar auditoriyasini hisobga olishingiz kerak. Do'kon turi bu erda qanday tovarlar sotilishini ko'rsatadi - kiyim-kechak, oziq-ovqat, maishiy kimyo, avtomobil ehtiyot qismlari va boshqalar. Hajmi sotuvchi saqlashi va nazorat qilishi kerak bo'lgan maydonni nazarda tutadi. Daraja narx kategoriyasi va tovarlar turi bilan belgilanadi, bu esa, o'z navbatida, xaridorlarning ma'lum bir auditoriyasini jalb qiladi. Keling, bolalar o'yinchoqlari sotuvchisiga qaytaylik.

Do'kon turi - bolalar tovarlari, hajmi - o'rtacha (masalan, 40 kvadrat metr), daraja - o'rtacha, auditoriya - onalar, bolalar, qarindoshlar (oilaviy yo'nalish). Bunday holda, maxsus ko'nikmalar kerak emas, shaxsiy fazilatlar etarli. Agar sizda bolalar bilan ishlash tajribangiz bo'lsa - ajoyib, yo'q - qobiliyatingizga e'tibor berishingiz kerak. Agar odamni o'qitish oson bo'lsa, hech qanday maxsus muammolar bo'lmaydi. Shu bilan birga, hashamatli kiyim-kechak sotuvchisini tanlashda, chet tilini bilish, kamida 2 yillik tajriba va hokazolar zarur bo'ladi.

Oldindan belgilangan barcha talablarga javob beradigan sotuvchini qayerdan topishingiz mumkin? Bir nechta variant mavjud. Siz gazetada yoki ish joyida e'lon qilishingiz, ishga yollash agentligiga murojaat qilishingiz yoki do'stlaringizdan kimnidir tavsiya qilishni so'rashingiz mumkin. Agentliklar bilan ishlash, qoida tariqasida, qidiruv tizimini murakkablashtiradi. Bu pul nuqtai nazaridan foydasiz variant, bu ham ko'p vaqtni oladi. Xizmatlar uchun to'lovni amalga oshirgandan so'ng, agentlik xodimlari keyinchalik bildirilgan istaklarga to'liq mos kelmasligi mumkin bo'lgan nomzodni tanlaguncha kutishingiz kerak.

Reklama - eng oson yo'li. Bundan tashqari, bu erda siz nomzod uchun ish sharoitlari va talablarini batafsil tavsiflashingiz kerak. Suhbatni o'zingiz o'tkazganingiz ma'qul. Savollar nomzodning "portretini" yaratish mumkin bo'lgan tarzda berilishi kerak - shaxsiy fazilatlar, ish tajribasi, motivatsiya, umidlar. Ushbu variantning noqulayligi vaqt xarajatlari va xavf bilan bog'liq, chunki ko'p odamlar keladi va ma'lumotni tasdiqlash juda qiyin. Bir tomondan, tavsiyanoma bo'yicha sotuvchini yollash foydalidir, chunki "tasdiqlangan" odam har doim yaxshiroq, ammo boshqa tomondan, agar mos kelmasa, ishdan bo'shatish noqulay. Yana bir yaxshi variant bor, garchi mutlaqo halol bo'lmasa-da - yaxshi sharoitlarni taklif qilish orqali o'zingiz yoqtirgan sotuvchini boshqa joydan jalb qilish.

Shunday qilib, kerakli odam topildi va ishga kirishga tayyor. Har qanday holatda ham dastlabki tayyorgarlik talab qilinadi. Sotuvchi aniq maqsad va vazifalarni qo'ygan bo'lishi va ularga qanday erishishni tushuntirishi kerak. Sinov muddati (yoki amaliyot) o'rganish uchun juda yaxshi motivatsiya hisoblanadi. Do'konning turi yoki formatidan qat'i nazar, siz sotuvchiga yordam berish uchun ba'zi vositalarni berishingiz kerak, masalan, "xaridor bilan uchrashish uchun 5 qadam". Agar do'konda boshqa texnik xodimlar bo'lsa, mentorlikdan foydalanish foydali bo'lishi mumkin. Shunday qilib, siz yangi odamga moslashish va jamoaning a'zosi bo'lish imkoniyatini berishingiz mumkin.

Bunday holda, tushunmovchiliklar va kelishmovchiliklarni oldini olish uchun vaqti-vaqti bilan paydo bo'lish va jarayonni kuzatib borish yaxshiroqdir. Negaki, «keksa»ning aqlliroq va tajribaliroq ekanini ko'rsatishi har doim yoqimli va bu jamoadagi muhitga unchalik yaxshi ta'sir qilmasligi mumkin. Agar faqat bitta sotuvchi bo'lsa, u bilan dastlabki bir necha ish kunini o'tkazish maqsadga muvofiqdir. Uning ishidan umidlaringizni ko'rsatish va u qanday kurashishini ko'rish uchun shaxsiy misoldan foydalanishingiz mumkin.

Sotuvchilar uchun treninglar juda foydali, lekin har doim ham tegishli emas. O'zingizning yagona sotuvchingizni juda qimmat tadbirlarga olib borish - bu asossiz pul sarflashdir.

Agar do'kon katta xodimlarga ega bo'lsa, Treninglar nafaqat savdoni o'rgatadi, balki jamoani shakllantiradi va jamoaning rivojlanishiga hissa qo'shadi. Franshizalar ham mavjud, ularni sotib olish orqali siz avtomatik ravishda sotuvchilar uchun bepul trening olishingiz mumkin va bu holda tadbirkor faqat g'alaba qozonadi.

Tadbirkor kabi sotuvchi ham daromadini oshirishni xohlaydi. Yaxshi ishni qadrlash kerak. To'g'ridan-to'g'ri savdoga bog'liq bo'lgan to'lov tizimini o'ylab topish yaxshiroqdir - masalan, ish haqi +%. Belgilangan stavka bilan, belgilangan stavkadan ko'proq sotadigan har qanday oddiy odam o'zini kamchilik his qiladi va uni kassadan o'zi qoplashga harakat qilishi mumkin. Afsuski, o‘g‘irlik holatlari ko‘p.

Siz, albatta, bir nechta kuzatuv kameralarini o'rnatishingiz mumkin. Ammo munosabatlarni ishonch va sheriklik asosida qurish yaxshidir. Siz xodimlarni har chorakda bonuslar, bayramlar uchun sovg'alar, korporativ tadbirlarni tashkil etish, pulni o'z vaqtida to'lash bilan rag'batlantirishingiz mumkin va sotish foizi haqida unutmang. Garchi kuzatuv kameralari hech qachon ortiqcha bo'lmaydi. Siz do'stlar, tanishlar va boshqalar bo'lishi mumkin bo'lgan hisobot va mijozlar sharhlari yordamida ishni kuzatishingiz mumkin.

Sotuvchi butun biznes muvaffaqiyatining bir qismidir. Harakat qiluvchi kuch tashkilotchi ekanligini unutmasligimiz kerak. O'z biznesini malakali qurgan tadbirkor, albatta, yuqori natijalarga erishadi. Shuni yodda tutishimiz kerakki, "Hamma narsani hozirgacha qilinganidan yaxshiroq qilish mumkin". Amerikaning eng yirik avtomobil kompaniyasiga deyarli noldan asos solgan Genri Ford shunday dedi.

Sotuvchi bilan suhbat: sotuvchilarni qanday tanlash kerak!

To'g'ri tanlangan sotuvchilar har qanday do'konning yuqori sotilishining asosiy omillaridan biridir. Sotuvchilar bilan qanday intervyu olishni o'rganmoqchimisiz? Biz ushbu maqolada siz bilan ba'zi sirlarni baham ko'ramiz va bizda ham bor Va agar siz sotuvchi bo'lsangiz, intervyudan o'tishga va yaxshi do'konga ishga kirishga qanday tayyorgarlik ko'rishni o'rganasiz.

Savdo bo'yicha maslahatchi bilan suhbat davomida nimani aniqlash kerak?

Jamoaviy ish

Shaxsiy sifat

Ideal savdo nomzodini qanday aniqlash mumkin?

Suhbatga odamlarni taklif qilishdan oldin siz yollanmoqchi bo'lgan sotuvchining ish profilini to'g'ri tasvirlab berishingiz, boshqacha qilib aytganda, do'koningizda ishlash uchun ideal nomzodning portretini yaratishingiz kerak. Sotuvchining lavozimi uchun profil yaratishda uning asosiy mas'uliyatini, do'koningizning xususiyatlarini hisobga oling va sotuvchilaringiz bajarishi kerak bo'lgan barcha funktsiyalar ro'yxatini tuzing. Va nihoyat, har safar uni do'konda ko'rishdan mamnun bo'lishingiz uchun odam qanday bo'lishi kerakligi haqida o'ylang.

Savdo bo'yicha nomzodning asosiy xususiyatlarini qanday aniqlash mumkin?

Sotuvchining muloqot qobiliyatlarini sinab ko'rish, o'zi haqida, o'tgan ishi haqida, bo'sh vaqtini qanday o'tkazishi haqida biror narsa aytib berishini so'rang. Sizning oldingizda hikoya qiluvchi qiziqmi? Unga savollarga javob berish osonmi? U darhol o'zi haqida g'ayrioddiy narsani ayta oladimi?

Boshqa odamlar bilan munosabatlarni tushunish uchun Siz sotuvchiga etakchi savollarni berishingiz kerak. Misol uchun, "Mijoz har doim haqmi?" iborasi to'g'rimi yoki nima uchun ba'zi odamlar do'stona, boshqalari esa kamroq. Nega u sotuvchi bo'lishga qiziqadi? Ko'p odamlar pul ishlashdan tashqari, boshqa odamlarga yordam berish uchun bu sohaga kirishadi.

Buni aniqlash juda muhimdir nomzodning savdoga munosabati asosan. Agar biror kishi sotishni yaxshi ko'rsa, u har qanday vaziyatda ham zavqlanadi. Hatto unga elektr poyezdida akkumulyator sotish yoki yozda chang'i sotish vazifasi berilgan bo'lsa ham! Agar sotuvchi bu uning uchun haydash, o'yin, o'zini rivojlantirish imkoniyati ekanligini aytsa, unda bunday sotuvchi juda tez sotishni o'rganishi mumkin. Savdoni chindan ham yaxshi ko'radigan va o'z mahoratini oshirishga qiziqqan har bir kishi - mijozlardan hech qachon charchamaydi!

Bu uning muvaffaqiyatli ishlashi uchun energiya va yoqilg'idir. Motivatsiya muvaffaqiyatga erishish (pul topish, rivojlanish, muloqot qilish, yangi narsalarni o'rganish istagi) va qochish maqsadida bo'lishi mumkin (bekorlikdan charchagan, ish topish uchun uzoq vaqt kerak, men xohlamayman. pulsiz qolish).

Kuchli muvaffaqiyat motivatsiyasiga ega bo'lgan savdo nomzodlarini tanlang! Kelgusi yilda sotuvchi hayotida qanday muvaffaqiyatlarga erishmoqchi ekanligini bilib oling! Uning ishidagi muvaffaqiyat unga bu borada qanday yordam beradi? U kelajakda o'zini qayerda ko'radi? U qancha pul ishlashni xohlaydi? Boshqalarga o'rgatish va muvaffaqiyatlaringizni baham ko'rishga tayyormisiz? U haqiqatan ham sotuvchi bo'lishni xohlaydimi yoki u bir necha oy tanaffus qilishi kerakmi, keyin u "oddiy ish izlaydi?"

Savdo qobiliyatingizni sinab ko'rish uchun Biror kishining savdo tendentsiyalarini eng aniq aniqlashga imkon beradigan juda ko'p usullar mavjud. Birinchidan, bu sizning oldingizda kim ekanligini tezda tushunishga yordam beradi. Ikkinchidan, bu sotuvchilar uchun to'g'ridan-to'g'ri suhbat davomida taklif qilinishi kerak bo'lgan maxsus vazifalar va holatlar. Uchinchidan, nomzodlarning savdo qobiliyatlarini aniqlash va eng yaxshi sotuvchilarni tanlashning eng samarali usuli bu sotuvchilar uchun savdo tanlash bo'yicha treningdir.

Sotuvchilar uchun malakali savdo treningi Sizga kerak bo'lgan sotuvchining ish profilidan barcha kerakli xususiyatlarga ega bo'lish uchun sotuvchi nomzodlarni tezda kutib olish, o'qitish va sinovdan o'tkazish texnologiyasi. Ushbu trening 3-6-8 soatlik formatda, 4 dan 12 kishigacha bo'lgan nomzodlar uchun o'tkaziladi va bu trening davomida ish qidiruvchilar sizni va bir-biringizni tezda tanib olishadi, topshiriq va mashqlarni bajaradilar, bir-birlari bilan nimadir qilishadi. sotib oling va soting, sovg'alar va o'yin medallarini oling va ushbu savdo chempionatining g'oliblari asosiy bonusni - do'koningizdagi ish joyini olishadi!

Biz sotuvchilar uchun malakali treninglar tayyorlaymiz va o'tkazamiz va kompaniyangiz uchun bunday trening o'tkazishda sizga yordam berishdan mamnun bo'lamiz!

Jamoaning eng uyg'un ishlashi uchun boshqa xodimlarni o'z jamoasida qaysi hamkasblarini ko'rishni xohlashlarini aniqlashga jalb qilish muhimdir. Buning uchun ulardan bo'lajak hamkasbida qanday fazilatlar va ko'nikmalarni ko'rishni xohlashlarini so'rash foydalidir. Ular birgalikda qanday qiyin vaziyatlarga duch kelishlari mumkin? Birgalikda ishlashda ular uchun eng muhimi nima? Savdo bo'yicha suhbatda sizning eng yaxshi sotuvchilaringizdan biri (ayniqsa, keyinchalik yollangan sotuvchiga maslahat beradigan kishi) ishtirok etishi ham maqbuldir.

Va oxirgi, lekin eng muhimi - Har bir shaxs uchta fe'l bilan tavsiflanadi: BILISH, QOLADI. Har birimiz ko'p narsani bilamiz, ba'zi narsalarni yaxshiroq va boshqalarni yomonroq qilishimiz mumkin va ma'lum xarakterli xususiyatlar, tamoyillar va xatti-harakatlar me'yorlariga ega. Demak, ikkinchisi shunchaki - BO'L! Hozir sizning oldingizda turgan odam qanday odam? Qanday fazilatlar, tarbiya me'yorlari va qoidalari uning xulq-atvorini belgilaydi? Haqida bizning maqolamizni o'qib chiqing va ushbu fazilatlarga maksimal darajada ega bo'lgan odamlarni tanlang!

Do'koningizdagi ishni sotuvchiga qanday sotish mumkin?

Ideal nomzodlar yo'q, lekin chinakam aqlli va yaxshi odamlar har doim va hamma joyda katta talabga ega bo'ladi. Rostini aytsam, sizda ular uchun bozorda eng yaxshi ish taklifi bormi? Katta ehtimol bilan yo'q! Bunday holda, siz o'zingizning do'koningizdagi ishni eng yaxshi nomzodlarga qanday sotishni o'rganishingiz kerak, shunda siz haqiqatan ham eng kuchli savdo jamoasiga ega bo'lasiz.

Sotuvchilar uchun puldan tashqari muhim bo'lgan ko'plab omillar mavjud va bularning barchasi rivojlanish, yangi narsalarni o'rganish, o'zini kerakli va talabchan his qilish imkoniyatlari, shuningdek, qiziqarli va istiqbolli menejer kompaniyasida vaqt o'tkazish istagi, va sezgir va mehnatsevar hamkasblar.

Sizga yoqadigan sotuvchilar uchun eng ishonchli dalillarni tayyorlang! Ularni o'zingizni menejer sifatida soting, do'koningizda ishlang va siz bilan hamkorlik qilishning barcha afzalliklari va bunday sotuvchi sizga iloji boricha sodiq bo'ladi (va siz uning sodiqligi va minnatdorchilik istagi darajasini tezda ko'rasiz. siz do'kon kassasida naqd pulning kunlik o'sishi bilan!) .

Suhbatga kelganda, savdo bo'yicha maslahatchi, shuningdek, intervyu - bu sizning savdo qobiliyatingizni eng yaxshi tarzda ko'rsatish va ish beruvchiga o'zini eng qimmatli va kerakli mijoz sifatida his qilish imkoniyatini berish imkoniyati ekanligini unutmasligi kerak!

Hali ham sotuvchilar bilan suhbatlashish va eng yaxshi nomzodlarni tanlash qiyin deb o'ylaysizmi? Xo'sh, bu jarayonda har doim xavf bor! Biz uni kamaytirishga yordam bera olamiz!

Mutaxassisimiz bilan maslahatlashishni yoki savdo suhbatlarini o'tkazish bo'yicha shaxsiy darsni bron qiling va to'g'ri odamlarni qanday tanlashni bir marta va umuman o'rganing!

Ushbu maqolada qanday savollarga javob topasiz:

• Qanday qilib Alphabet do'konlari reytinglar yordamida xodimlarni rag'batlantiradi
• Pul o'rniga adrenalin: Enter do'konlar tarmog'ining tajribasi
• "Provokatsiya" yoshlar kiyim do'koni sotuvchisi qanday yutuqlari uchun direktor bo'lishi mumkin?

HeadHunter tadqiqotiga ko'ra, Moskvada chakana sotuvchi 51 ming rublga yaqin daromad olishi mumkin. oyiga, Omskda - 22 ming rubldan oshmasligi kerak; Rossiyaning boshqa millionlab shaharlarida sotuvchilarning daromadi bu ko'rsatkichlar orasida.

Chakana savdo do'konidagi sotuvchining motivatsiya tizimi ko'pincha o'yin texnikasiga asoslanadi. Anchor Business Solutions kompaniyasiga ko'ra, chakana savdoda do'konlar, bo'limlar va xodimlar o'rtasidagi musobaqalar tizimi keng tarqalgan. Bu erda asosiy parametr - bu savdo hajmi. Ba'zi hollarda xodimlar qo'shimcha bonus oladilar yoki kompaniya ularni barga, boulingga yoki bilyard zaliga sayohat bilan taqdirlaydi. Sport tovarlarini sotuvchi chakana savdo do'konlari orasida do'kon yoki bo'lim xodimlaridan tuzilgan jamoalar ishtirokida futbol, ​​yugurish va suzish bo'yicha korporativ musobaqalar keng tarqalgan. Bu yil baʼzi kompaniyalar ana shunday musobaqalar gʻoliblarini London Olimpiadasiga yoʻllanma bilan taqdirlashdi.

Ushbu maqoladan siz chakana sotuvchilarni yaxshi natijalar bilan ishlashga undaydigan yana qanday choralarni bilib olasiz (shuningdek qarang: Kundalik bonuslar savdoni sezilarli darajada oshiradi).

Kundalik bonuslar savdoni sezilarli darajada oshiradi

Ko'p KPIga ega bo'lgan murakkab motivatsiya tizimlari har doim ham chakana savdo kompaniyalari xodimlari uchun mos kelmaydi. Bir muncha vaqt o'tgach, sotuvchilar oy oxirida qancha olishlarini tushunmaydilar va bu ularni tushkunlikka soladi. Effekt tez mukofotlar bilan oddiy aktsiyalar bilan ta'minlanadi.

Masalan, Obuv Rossii do‘konlar tarmog‘ida bir necha bor “Super natija” aksiyasi o‘tkazildi. Uning mohiyati shundaki, savdo rejasi biroz oshib ketgan bo'lsa ham, barcha do'kon xodimlari kun oxirida bonus oladilar (qishda ular 200 rubl to'lashdi - ko'p emas, lekin ta'sir sezilarli edi). Aksiya birinchi marta boshlanganda, ba'zi do'konlar soat 22:00 gacha ochiq edi - ular belgilangan miqdorga erishishga harakat qilishdi. Qiziqarli voqealar ham bo'lgan. Do'konlardan biri to'la bo'lishiga ozgina qoldi. Kechqurun mijoz kelib poyabzal tanladi, lekin uning yonida kerakli miqdor yo‘q edi. U aytadi: "Men ertaga kelaman." Yo'q, sotuvchilar uni uyiga olib ketishdi, u pulni olib, poyabzal sotib oldi va keyin uni orqaga qaytarishdi. Reja ortig'i bilan bajarildi, bonuslar darhol olindi. Bunday xizmatga hech qanday ta'lim yoki ko'rsatmalar bilan erishib bo'lmaydi. Ammo bu texnikaning kamchiliklari ham bor: buxgalteriya hisobi nuqtai nazaridan, kunlik to'lovlarni amalga oshirish qiyin, bundan tashqari, bir muncha vaqt o'tgach, xodimlar bunga ko'nikib qolishadi va yangi aktsiyalarni o'ylab topish kerak.

Amaliyotchi tajribasi: Yuliya Lipatova- "Alfavit" poyabzal kompaniyasining chakana savdo tarmog'i direktori, Jeleznodorojniy (Moskva viloyati)

Onlayn reytinglar sotuvchilarni yaxshiroq ishlashga majbur qiladi

Bizning sotuvchilarimiz oylik ish haqining 2,5 barobari miqdorida bonus olishlari mumkin. U uch qismdan iborat: eng yaxshi xodimlar uchun pul rag'batlantirish, shaxsiy savdo natijalari uchun bonus va do'kon yutuqlari uchun bonus. Men ular haqida ko'proq aytib beraman.

Xodimning yuqori shaxsiy reytingi uchun mukofot. Biz xodimlarning qanchalik samarali ishlashini baholashni avtomatlashtirishga qaror qildik. 2004 yilga kelib, IT bo'limi shtrix-kod yordamida kerakli poyabzal o'lchamlarini ombordan qidirish uchun savdo maydonchalarida skanerli kompyuterlarni o'rnatdi. Keyin biz xodimlar, hatto turli do'konlarda ishlaydiganlar ham, real vaqt rejimida natijalarni kuzatib, bir-biri bilan raqobatlasha oladi deb o'yladik. 2007 yilda biz ushbu g'oyani korporativ Internet sahifasi yordamida amalga oshirdik, unda butun tarmoqning eng yaxshi sotuvchilari reytingi onlayn tarzda yangilanadi. To'liq vaqtli 1C va veb-dasturchilarning maoshlaridan tashqari hech qanday investitsiyalar talab qilinmadi.

Har bir kunning natijalariga ko'ra, biz tarmog'imizdagi 17 ta eng yaxshi sotuvchini tanlaymiz, ular sotgan tovarlar narxining ma'lum foizi miqdorida bonus oladilar. Bu foiz mavsumiylik va sotilgan juftlik narxiga qarab o'zgaradi. Qishda mahsulot qimmatroq - foiz pastroq, yozda arzonroq - foiz yuqori. O'rtacha, bonus xodimning kuniga shaxsiy daromadining 0,5% ni, oy oxirida esa ish haqining yarmigacha (shuningdek qarang: Eng yaxshi sotuvchilarni reyting mezonlari).

Muayyan mahsulotni sotish uchun bonus (shaxsiy yutuqlar). Biz marketing faoliyatining samaradorligi sotuvchining o'zini qanday ko'rsatishiga bog'liqligini allaqachon tushunganmiz: u xaridorga maxsus aksiyalar haqida gapiradimi, buni ishtiyoq bilan qiladimi yoki sovuqqonlik bilan qiladimi. Uni ustuvor mahsulotlarni (masalan, sotilishi kerak bo'lgan ma'lum bir guruh mahsulotlari, brend yoki mahsulot) sotish uchun sozlash uchun biz bonus belgiladik - sotilgan bunday poyabzallarning har bir jufti uchun qat'iy miqdor (sotilgan narxga qarab). mahsulotlar guruhi, bu miqdor 5 dan 15 rublgacha. ). Eshik chegarasi ham bor: qoida tariqasida, bonus kamida 100 juft ustun poyabzal sotilgan taqdirdagina beriladi. Ushbu belgilangan bonuslar avtomatik ravishda sotuvchining umumiy oylik bonusiga qo'shiladi va ish haqini ikki baravar oshirishi mumkin.

Eng yaxshi sotuvchilar reytingi mezonlari

Joriy kunning reytingida faqat ish joyida bo'lgan sotuvchilar ishtirok etadilar (vaqt va davomat dasturi avtomatik ravishda ish joyiga kelganini qayd etadi). Aytaylik, kunning birinchi yarmida xaridorlarning ko'p oqimi bo'ldi va ikkita sotuvchi (X va Y) bir xil intensivlik bilan ishladi, har biri 15 juftdan sotdi. Shunga ko'ra, soat 16:00ga kelib ular teng samaradorlik koeffitsientiga ega bo'lishdi va reytingda bir o'rinni egallashdi. Biroq, sotuvchi X uyga erta borishi kerak edi va sotuvchi Y kun oxirigacha ishladi. Agar o'sha paytdan boshlab undan hech qanday juftlik sotib olinmagan bo'lsa, X va Y sotuvi bir xil darajada qoldi. Ammo sotuvchi Y mijozlarga xizmat ko'rsatishda davom etdi va uning ish kuni to'rt soatga ko'proq davom etdi. Bonusni X va Y o'rtasida teng taqsimlash adolatdan bo'lmaydi. Bunday holda, sotuvchi qancha ko'p ishlagan bo'lsa, uning samaradorligi koeffitsienti shunchalik yuqori bo'ladi. Ushbu qoida xodimlarni kechikmaslikka va iloji bo'lsa, dam olmaslikka majbur qiladi. Agar sotuvchi ertaroq ketishni istasa, u boshqalardan ko'ra ko'proq ishlashga harakat qiladi.

Yana bir misol. Tasavvur qilaylik, xodim o'z vaqtida ishga kelgan (ya'ni avtomatik ravishda reytingga kiritilgan), ammo ikki soatdan keyin u sog'lig'i sababli uyiga borishni so'radi. Shunga qaramay, u bir nechta juftlarni sotishga muvaffaq bo'ldi. Kechqurun uning natijalari uzoqroq ishlaganlarning natijalari bilan taqqoslanmasligi va u nohaq yomonlashmasligi uchun, agar u ish kunining yarmidan kam ishlagan bo'lsa, tizim avtomatik ravishda uni reytingdan chiqarib tashlaydi.

Amaliyotchi tajribasi: Sergey Rumyantsev

–

Bizning sotuvchilarimiz uchun sarguzasht pul kabi rag'batdir

Bizning kompaniyamiz “OlympiaDA!” korporativ motivatsion o'yinini taklif qildi. Uning maqsadi - xodimlarni o'ziga jalb qilish, ular o'z g'oyalarini kompaniya bilan baham ko'rishlari va ish ular uchun shunchaki boshqa ish joyi emas, balki qiziqarliroq narsaga aylanadi. Ushbu tizimning o'yin elementlari nafaqat odatiy vazifalarga diskni qo'shishga, balki xodimlarning kichik jasoratlarini tan olishga ham imkon beradi. Masalan, zudlik bilan reklama rolikini suratga olish zarurati paydo bo'ldi va fotograf xodimi bunga shaxsiy vaqtini sarfladi - buning uchun pul mukofotini to'lashning ma'nosi yo'q va buni payqamaslik noto'g'ri. Tizim barcha xodimlarning "YakomanDA" ichki korporativ portalidagi shaxsiy profillarida ko'rsatilgan reytinglariga asoslanadi.

Umumiy do'kon maslahatchilari bir nechta toifalarda bir-biri bilan raqobatlashadi.

1. "Birlik KPI" - do'kon samaradorligining jamoaviy ko'rsatkichi.

2. "Beshinchi element" mezoni - bu toifaga kompaniya uchun hozirda muhim bo'lgan ko'rsatkichlar kiradi. Bugungi kunda, masalan, tovar ayirboshlashning o'sishi bu, ammo keyingi chorakda boshqa vazifalar ustuvor bo'lishi mumkin.

3. Innovatsiya: biz barcha xodimlardan qiziqarli takliflarni yig‘amiz va agar g‘oya qabul qilinsa, uning muallifi OlympiaDA! tizimida ochko oladi.

4. Korporativ hayotga jalb qilish: bu kichik o'ziga xos vaznga ega bo'lgan bir qator toifalarni o'z ichiga oladi, ular asosida biz odamning qanchalik "bizniki" ekanligini yoki u "shunchaki ishga ketadimi" ni aniqlaymiz. Masalan, xodim korporativ tadbirlarda ishtirok etadimi yoki korporativ portalda kompaniya hayotini muhokama qiladimi.

Chorak yakunida maksimal ball to‘plagan yetakchilar saralanadi. Oxirgi marta biz 30 nafar xodimni belgilagan edik, lekin xodimlar soni oshgani sayin kvota ham ortadi. Biz telefon, televizor yoki iPad kabi sovg'alarni berishdan ataylab bosh tortdik - biz tajriba beramiz, chunki ularni yo'qotib bo'lmaydi, sindirib bo'lmaydi yoki almashtirib bo'lmaydi. G'olib guruh har bir kishi ishtirok etadigan ekzotik joyga boradi, masalan, jip poygasida, tog' yonbag'irida ot minish, rafting yoki kichik samolyotda biron bir orolga uchib ketish. Bularning barchasi korporativ qadriyatlarga bag'ishlangan qiziqarli o'yin bilan birga keladi. G‘oliblar uch kunlik sarguzashtlardan so‘ng, charchagan, lekin xursand bo‘lib, “nihoyat tugashi qanchalik yaxshi, lekin biz bilan bu qanchalik ajoyib edi” degan o‘y bilan ishga qaytishadi.

Shuni ta'kidlashni istardimki, ish jarayoniga o'yin elementlarini (gamifikatsiya) kiritish biznesdagi yangi tendentsiyadir. Ishonchim komilki, besh yildan keyin o'yinlar bo'yicha mutaxassislar bugungi kundagi ijtimoiy media menejerlaridan kam talabga ega bo'ladilar. Bu qanday kasb? Geymifikator odatiy ish jarayonlarini o'yinga aylantiradi. Bundan tashqari, uning mas'uliyati mijozlar bilan munosabatlarga o'yin elementlarini qo'shishni o'z ichiga olishi mumkin. Bunday mutaxassislar hali ham juda kam va ularning ish haqi 80-120 ming rublga etishi mumkin. oyiga.

Amaliyotchi tajribasi: Xasmik Gevorgyan- Bosh direktor va Provokatsiya do'konlar tarmog'ining ham egasi, Moskva

Rivojlangan tasavvur bilan;

Qattiq xotira;

Juda muloyim;

Maqsadga erishishda qat'iyatli.

Muhimi, ichki energiya, mijozni o'ziga jalb qilish va bitimni yopish qobiliyati.

Sizning shaxsiy do'koningiz bor yoki shunchaki ochishni rejalashtiryapsiz, ehtimol siz sotuvchini tanlash muammosiga duch kelasiz. Ushbu tadbirning ahamiyatini ortiqcha baholash qiyin, chunki sizning tovarlaringizning sotilish darajasi sotuvchiga bog'liq, u sizning do'koningizning yuzidir. Xo'sh, qanday qilib yaxshi sotuvchini tanlaysiz?

Yangi boshlanuvchilar uchun yaxshi sotuvchi nima? U bir qator fazilatlarga ega bo'lishi kerak:

Tashqi fazilatlar - yoqimli ko'rinish;

Shaxsiy fazilatlar - xushmuomalalik, xushmuomalalik, xushmuomalalik, sabr-toqat, punktuallik;

Samarali va baquvvat - tushlikdan keyin sust ishlaydigan sotuvchi kerak emas;

Mahsulot sohasida malakali - mijozning savollariga tez va to'g'ri javob berish uchun mahsulot, uning sifatlari va xususiyatlari haqida mukammal bilimga ega bo'lishi kerak;

Savdo sohasida tajribaga ega bo'lish maqsadga muvofiqdir.

Agar siz misol keltirsangiz, yaxshi va yomon sotuvchi o'rtasidagi farqni darhol tushunasiz. Aytaylik, vaziyat shunday: xaridor kiyim tanlash uchun kiyim-kechak do‘koniga keladi. Yomon sotuvchi, agar u "yaxshi" bo'lishga harakat qilsa ham, doimiy ravishda mijozning atrofida zerikarli tarzda aylanib yuradi, uni "quvadi" va doimo yordam taklif qiladi. Mijoz bunday sotuvchidan qochib ketadi yoki unga yuboriladi. Yaxshi sotuvchi mijozga ko'rinmas bo'ladi va faqat kerakli vaqtda paydo bo'ladi va amaliy maslahat beradi yoki mahsulotni ko'rib chiqadi. Buning uchun u xaridorni jimgina diqqat bilan kuzatishi va uning istaklarini taxmin qilishi kerak.

Sotuvchi butun savdo jarayonini samarali yakunlay olishi kerak. Bu esa:

Mijoz bilan salomlashing.

Uning ehtiyojlarini bilib oling - mijozga nima kerakligini bilib oling.

Taklif qiling va mahsulot haqida gapiring - agar mijoz ma'lum bir buyumni qidirayotgan bo'lsa, uni mavjud assortimentdan taklif qiling va agar xaridor hali tanlashga qaror qilmagan bo'lsa, unga buni qilishga yordam bering yoki yangi kolleksiyadan biror narsa taklif qiling.

Shikoyatlarni ko'rib chiqish - mijoz salbiy munosabatda bo'lib, mahsulotga shikoyat qiladi, bu holda siz hech qanday holatda mijozga qo'pol munosabatda bo'lmaysiz yoki uning barcha shikoyatlariga muloyimlik bilan javob bering. Mijoz noto'g'ri bo'lsa ham, mijoz har doim haqdir!

To'g'ridan-to'g'ri bitimni yakunlang - tovarlarni sotish, ularni qadoqlash, kvitansiya berish.

O'zaro sotish, asosiy mahsulotga qo'shimcha ravishda ikkinchi darajali mahsulotni taklif qilishni unutmang. Masalan, ko'ylak uchun - mos kamar, palto uchun - qo'lqop, sharf, sport kostyumi uchun - bosh tasma va boshqalar. Aytgancha, o'zaro savdo daromadning 30% dan ortig'ini tashkil qiladi.

Mijoz bilan xayrlashing - xaridingiz uchun rahmat, ehtimol sizga yaqinlashib kelayotgan aksiyalar yoki chegirmalar haqida eslatib o'ting, sizga yaxshi kun tilayman.

Katta zanjirli do'konlarda xodimlarni tanlash kadrlar bo'yicha mutaxassislar yoki ishga yollash agentliklari tomonidan amalga oshiriladi, ammo agar siz kichik biznes bo'lsangiz, ehtimol siz o'zingizning yaxshi sotuvchingizni o'zingiz topishingiz va tanlashingiz kerak bo'ladi. Yuqorida aytilganlarning barchasiga qo'shimcha qilish kerakki, siz birinchi navbatda savdo sohasidagi tajribaga tayanmasligingiz kerak, asosiysi, odam yaxshi o'qitilgan. Axir, qayta o'rganishdan ko'ra o'rganish osonroq.

Siz mustaqil qidiruvni gazeta yoki Internetda e'lon yuborish orqali boshlashingiz mumkin. Raqobatchilaringizdan yaxshi sotuvchini jalb qilish yoki o'zingiz etishtirish kabi variantlar ham mavjud. Birinchi holda, siz hech bo'lmaganda yaxshi ish sharoitlarini va yuqori daromadlarni taklif qilishingiz kerak. Ikkinchi holda, siz uni o'qitish xarajatlarini o'z zimmangizga olishingiz kerak bo'ladi.

Savdo bo'yicha maslahatchilar kimligi, nima uchun kerakligi, tabiatda ularning qanday turlari borligi va ular noto'g'ri tanlangan bo'lsa, qanday jiddiy muammolar paydo bo'lishi mumkinligi haqida batafsil ma'lumot bermaymiz.

Umid qilamizki, hurmatli tomoshabinlarimiz bu masalalardan xabardor. Keling, to'g'ridan-to'g'ri chakana savdo do'konining "xodimlari" ni tanlashda eng tipik xatolarga o'taylik, uning gullab-yashnashi yoki pasayishi kaliti.

Birinchi xato. Tanlashning asosiy printsipi "tashqi ko'rinishga ko'ra" tanlovdir.

Ongli ravishda tanlashda, odatda, "bunday ish uchun sizga boshqa hech narsa kerak emas, faqat ozmi-ko'pmi toza ko'rinish uchun, hamma narsa tashqaridan aniq..." Bu xato "ikki tomonlama" deb ta'kidlanadi. ”. Ya'ni, tanlash paytida egilishning ikkita mumkin bo'lgan varianti mavjud.

Birinchi variant:"Oh, juda yoqimli!.." Natijada, odam boshqa ish va shaxsiy fazilatlarini, ko'nikmalarini va motivatsiyasini yaxshilab tekshirmasdan ishga qabul qilinadi (yoki tanlovning keyingi bosqichiga o'tadi). Ya'ni, ba'zi sabablarga ko'ra, chiroyli kiyingan va ko'rkam nomzodning maslahatchi sifatida ishlash uchun boshqa "kontrendikatsiyalari" bo'lishi mumkin emas deb taxmin qilinadi.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, sotuvchining tashqi ko'rinishi va uning kasbiy faoliyati samaradorligi o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlik yo'q, chunki savdo sohasi juda ko'p omilli va maslahatchi va potentsial mijoz o'rtasidagi o'zaro munosabatlar bosqichi juda murakkab. Chiroyli kiyim, yoqimli yuz, do'stona munosabat - agar mahsulot guruhini yaxshi bilish, to'g'ri strategiya va muzokaralar taktikasi bilan birgalikda sotuvchiga adolatli miqdordagi "ballar" qo'shishi mumkin. Ammo maslahatchi aniq bo'lganidan keyin "ko'rgazmali" ko'rinish o'z ma'nosini yo'qotadi:

A). assortiment bo'ylab "suzadi";

b). turli xil mahsulot modellari bir-biridan qanday farq qilishini aniq tushuntira olmaydi;

V). mahsulot tarkibi, materiallari, tarkibiy qismlari haqidagi savollarga aniq javob bera olmaydi, "birinchi sinf, ikkinchi chorak" darajasida ko'nikmalarni namoyish eta olmaydi - ya'ni mijoz oldida o'zi allaqachon tanishgan yorliqni ovoz chiqarib o'qish qobiliyati. bilan va boshqalar.

Ikkinchi variant:"U qandaydir tarzda ... Qandaydir tarzda kiyingan ..." Oldingi variantga qarama-qarshi. Nomzodning tashqi ko'rinishidagi ba'zi haqiqiy yoki xayoliy nuqsonlar nomzodlik bo'yicha aniq salbiy qaror qabul qilish uchun etarli deb hisoblanganda. Bu erda hamma narsa oddiy emas.

Bir tomondan, maslahatchining uslubi va tashqi ko'rinishini o'z-o'zidan tuyg'usi yaroqlilik yoki mos kelmaslikning muhim omili bo'lgan sohalar mavjud. Bu turli xil tasvir mahsulotlariga, qimmatbaho, hashamatli tovarlarga tegishli - bu eksklyuziv kiyim yoki qimmatbaho mebel. Nomzodning tashqi ko'rinishi vaziyatni "tushunmasligini" va hech qanday sharoitda kerakli "formatga" mos kelmasligini aniq ko'rsatadigan hollarda, "juda tez" salbiy qaror tushunarli. Shu bilan birga, tashqi ko'rinish haqidagi xulosa uning "nima go'zal, qimmat, arzon" haqidagi shaxsiy o'ta sub'ektiv g'oyalaridan emas, balki tashqi ko'rinishning kerakli "formatini" aniq tushunadigan ishga qabul qiluvchining ongli ravishda baholashidan kelib chiqishi muhimdir. , va boshqalar."

Agar yaroqsiz ko'rinish ma'lum vakansiya uchun shaxsiy va kasbiy yaroqsizligi bilan ajoyib tarzda birlashtirilgan bo'lsa, vaziyat aniq (lekin buning uchun nomzodga suhbat jarayonida o'zini ko'rsatish imkoniyati berilishi kerak). Agar masala unchalik aniq bo'lmasa, nomzodning oldingi ish joyida qaysi kiyim uslubi va xatti-harakati rag'batlantirilganligini, nomzodning o'zi qaysi uslubga rioya qilishni afzal ko'rishini, uni kompaniyangizning uslub afzalliklariga yo'naltirish, tushuntirish mantiqan to'g'ri keladi. Bu nima bilan bog'liq va jarayonga uning reaktsiyalariga qarang.

Birinchidan, "tashqi xususiyatlar" nomzodning yaxshi professional darajasi va tajribasi bilan solishtirganda fonga tushishi mumkin.

Ikkinchidan, "tashqi ko'rinishdagi shikoyatlar" sizning shaxsiy shikoyatlaringiz ekanligi aniqlanishi mumkin.

Uchinchidan, agar sizda yaxshi ijtimoiy intellekt bo'lsa, nomzodning ishining birinchi yoki ikkinchi oylarida ko'p narsani mustaqil ravishda (u hamkasblariga qaraganidan keyin) yoki menejer yordamida tuzatish mumkin.

Muhim: "juda uzoqqa bormang", nomzodning tashqi ko'rinishiga yuqori talablarni qo'yish, agar bu haqiqatan ham favqulodda ehtiyoj bilan bog'liq bo'lmasa (mahsulot guruhining xususiyatlari, kompaniyaning korporativ siyosatining xususiyatlari va boshqalar).

"Tashqi ko'rinish bo'yicha" ni tanlashda ikkala xato ham maslahatchilarni tanlashda eng ko'p uchraydigan xatolardan biridir (va nafaqat ular). Muammo shundaki, bu ko'pincha selektorning o'zi kasbiy malakasining past darajasi bilan chambarchas bog'liq - bu, ayniqsa, "yosh" agentlik yollovchilariga yoki yaqinda kompaniyaga ishlash uchun kelganlarga tegishli.

Bunday hollarda hali ham soha bo'yicha chuqur bilim yo'q va tanlov tajribasi kichik va shuning uchun yangi boshlovchi selektor har qanday baholash mezoniga yopishadi. Va tashqi ko'rinish, albatta, eng aniq va eng oson idrok etiladigan narsalardan biridir. Qanday bo'lmasin, nomzodni tashqi ko'rinishi, xulq-atvori va boshqa aniq ko'rinishlariga qarab "baholash" uning professional darajasini, ustun motivatsiyasini va boshqa muhim narsalarni baholashdan ko'ra real va "nyuanslar bilan" osonroq ko'rinadi.

Ammo ba'zida ishga yollovchi hech qachon kasbiy sohalarni o'zlashtira olmaydi va yildan-yilga "boshlovchi" bo'lmay, bunday "mutaxassis" birinchi taassurot va nomzodning tashqi ko'rinishini baholash asosida tanlovni o'tkazadi va o'jarlik bilan ta'kidlaydi. va hamma narsa mukammal ko'rinadi." Garchi uning o'zi ushbu yondashuv bilan tanlash uchun muhim bo'lgan bir qator mezonlar uning e'tiboridan chetda qolayotganini "ko'rmasa ham" va selektorning professional o'sishi zarur kasbiy yo'nalishlarga yomon yo'naltirilganligi tufayli to'sqinlik qilmoqda.

Ikkinchi xato. Maksimal talablar

Savdo bo'yicha menejerlarni tanlashga odatlangan ishga yollovchi inertiyadan tashqari "mijozlarni faol izlash ko'nikmalarini" xohlasa, odatiy holdir. Ba'zida inertsiya haqiqatan ham ishlaydi (keyin - almashtirishga vaqtingiz bor!), Ba'zida savdo bo'limi (do'kon, salon) boshlig'ining "qizil orzulari" ta'sir qiladi: "Men agar u erda bo'lsa, qo'l qovushtirib o'tirmaydiganlarni xohlayman. do‘konda xaridor yo‘q, lekin bu xaridorlarni xuddi yopishqoq lentadagi pashshalar kabi bizning do‘konimizga sudrab kelishadi!..” Ko'pincha bu yaxshi niyatlar mutlaqo asossiz va chakana savdo do'konida qidiruv jarayonini amalga oshirish nuqtai nazaridan o'ylab topilmaydi. Agar shunday bo'lsa, unda maslahatchilarni tanlash jarayonini qo'shimcha talablar bilan murakkablashtirishning hojati yo'q.

Yana, "juda uzoqqa bormang". Ma'lumki, "Faol qidiruv" qimmatroq. Yoki siz ma'lum bir nomzod uchun standart moliyaviy shartlarni "egishingiz" kerak bo'ladi yoki buni qilmasangiz, lekin "faol qidiruv qobiliyatiga ega" nomzod baribir siz uchun oddiy maslahatchi sifatida ishlaydigan ish topadi, keyin uning shaxsida. kompaniya chakana savdo nuqtasida beqarorlikning qo'shimcha elementini oladi. Bu, agar uning "faol qidiruvi" haqiqatan ham muvaffaqiyatli bo'lgan bo'lsa (va "saylov nutqining figurasi" bo'lmasa) va nomzod kompaniyangizda biroz vaqt o'tkazib, bu tajribani "takrorlash" ga qarshi bo'lmasa.

Rasmiydan tortib ta'lim va kasbiygacha bo'lgan har qanday boshqa talablar ham asossiz ravishda maksimal darajada oshirilishi mumkin. "Faqat doimiy ro'yxatdan o'tish" talabidan boshlab (ba'zida bu selektorning o'zi tashabbusi bilan sodir bo'ladi), majburiy tugallangan oliy ma'lumotga, ma'lum bir turdagi mahsulot bilan kamida 3 (4, 5, 10) yillik majburiy ish tajribasiga qadar. .

Albatta, bularning barchasi (shuningdek, boshqa ko'plab) talablarni alohida ehtiyojsiz ilgari surmaslik kerak. Oxirgi talab, odatda, agar sizning mahsulot guruhingiz juda aniq bo'lsa, mantiqiy bo'ladi, garchi savdo bo'yicha maslahatchilar uchun bo'sh ish o'rinlari haqidagi ko'plab e'lonlarda ma'lum bir mahsulot bilan uzoq vaqt ishlashga qo'yiladigan talablar ko'proq "o'ziga xos ibora uchun" topilgan. "biz har kimmiz." Biz buni qabul qilmaymiz, bizga professionallar kerak!.."

Xuddi shu narsa chet tilini bilish darajasiga qo'yiladigan talablarga ham tegishli. Chet tilining "asosiy" darajasiga ega bo'lgan nomzodlarni ko'rib chiqish orqali haddan oshib ketmang, agar ularga faqat "mahsulot katalogini tushunish" darajasidagi til kerak bo'lsa. Ko'pgina kataloglardagi belgilarning 90% (matolar, mebellar, avtomobillar va boshqalar uchun) maslahatchi ishining birinchi yoki ikkinchi haftasida osongina o'zlashtiriladi va esda qoladi.

Bunday hollarda, "tilni bilish uchun" nomzodga ortiqcha pul to'lashning ma'nosi yo'q, u shunchaki bunday ishda xursandchilik bilan "quriydi". Bundan tashqari, uni yaxshi biladigan kishi uchun chet tilidan nofaol foydalanish ishdan bo'shatish va yangi, ko'proq "lingvistik" ish qidirish uchun qo'shimcha omil hisoblanadi.

Nomzodlarning "buyurtma qilingan" fazilatlarini ularning haqiqiy bozor qiymati va haqiqiy talabi bilan bog'lashi kerak bo'lgan selektor ekanligini unutmang. Maslahatchilar boshlig'ining "birovni o'rgatmaslik uchun olib ketish va ideal holda, siz ham tilda "bezovta qila olasiz" va hamma narsani boshqalarga tarjima qila olasiz" orzulari insoniyat tomonidan tushunarli, lekin u emas. sulton, siz esa Aladdinning chirog‘i emassiz va uning barcha injiqliklarini bajarolmaysiz.

Shunday qilib, talablarni maksimal darajada oshirish kuchli ijobiy ish beruvchi brendini "o'stirish" ga katta hissa qo'shmaydi, lekin ayni paytda tanlov jarayonida keraksiz muammolarni keltirib chiqaradi.

Albatta, bu maslahatchi lavozimiga nomzodlarni tanlashda "hammani ketma-ket qabul qilish" va "foydalanish" kerak degani emas. Ammo haqiqiy ehtiyojlarga nisbatan aniq haddan tashqari talablarni qo'yishning ma'nosi yo'q. Maslahatchilarni tanlash puxta bo'lishi mumkin va bo'lishi kerak, ammo bu puxtalik reklamadagi maksimal kategorik va nomaqbul shartlarga emas, balki sizning ichki aniq tanlov mezonlariga asoslanishi kerak. Bundan tashqari, biz bilganimizdek, nomzodlar hali ham "agar bu unchalik muhim bo'lmasa nima bo'ladi" va "ehtimol ular e'tibor bermaydilar" ga tayanib, belgilangan cheklovlarni o'zlarining haqiqiy tajribasi bilan bog'lamaydilar.

Uchinchi xato. Maslahatchi uchun o'sish istiqbollarini dastlabki "kesish"

Bu tanlov jarayonida oldindan qat'iy aytilgan holatlarga tegishli: "Bizga maslahatchi, yana maslahatchi va faqat maslahatchi kerak. Bizda o'sish uchun imkoniyatlar yoki istiqbollar yo'q - qolgan barcha pozitsiyalar qat'iy band. Shuning uchun bizga maslahatchi ishiga alohida e'tibor qaratadigan va undan to'liq qoniqadigan odam kerak."

Albatta, deyarli darvozadan tashqarida "do'konda bir necha oy ishlashga tayyorman, lekin, albatta, uni birinchi navbatda istiqbollar qiziqtiradi" deb e'lon qiladigan nomzod munosib nomzod emas.

Biroq, faqat savdo bo'yicha maslahatchi sifatida ishlashga chinakam rag'batlantirilgan va martaba o'sishi va unga hamroh bo'lgan moliyaviy istiqbollardan mutlaqo manfaatdor bo'lmagan nomzodlar soni etarli, degan xayolga berilishning hojati yo'q. Buni da'vo qilayotgan nomzodlar yo yolg'on gapirishadi, siz bilan birga o'ynashadi, aslida nima ekanligini emas, balki siz eshitishdan xursand bo'ladigan narsani aytishadi yoki ular bilan "hammasi joyida emas".

O'z ishidan to'liq qoniqqan va faqat ushbu lavozimga rag'batlantirilgan, istiqbolga befarq bo'lgan va "hamma narsa yaxshi" bo'lgan maslahatchilar kamdan-kam uchraydi. Ammo bu istisnolardan istisnolar, ruhan Taoning deyarli izdoshlari. Va, qoida tariqasida, ular allaqachon o'ttiz besh yoshdan oshgan. Bu, odatda, inson ishi va hayotining qolgan qismi o'rtasida ko'proq yoki kamroq uyg'un muvozanatni topishga muvaffaq bo'lganligini anglatadi va ish uning uchun birinchi o'rinda emas, chunki haqiqiy o'zini o'zi anglash, ehtimol, boshqa sohada sodir bo'ladi.

Aksariyat nomzodlar uchun maslahatchi lavozimi boshlang'ich nuqta, bajarilishi kerak bo'lgan qadam va keyingi martaba, kasbiy va moliyaviy rivojlanish uchun to'planishi kerak bo'lgan tajribadir. Xuddi McDonald'sda beysbol qalpoqchasida mop bilan yugurish kabi (aftidan, hozirgi ko'plab "boshliqlar" ham shu erda boshlangan).

Shunday qilib, yosh, baquvvat, samarali va shuhratparast, ularning istiqbollari darhol "kesilgan" bo'lib, baxtni boshqa joydan izlashga kirishadi. Va oxirida siz qolgan narsalarni tanlaysiz.

Yana bir muhim jihat: o'ylab ko'ring, siz to'liq istiqbol yo'qligini e'lon qilib, nohaqlik qilyapsizmi? Bu erda o'sish va'dasi bilan bir xil printsip qo'llaniladi. Ya'ni, printsipial jihatdan istiqbollar bo'lishi mumkin, ammo bu har bir xodim "o'sadi" degani emas. Bu yerda ham. Umuman olganda, istiqbollar kutilmasligi mumkin, lekin har doim ham xodimlarning kasbiy va shaxsiy fazilatlari yoki kompaniyadagi yangi vaziyat bilan bog'liq qoidalardan istisnolar mavjud. Selektor hamma narsani oldindan biladigan xudo emas va istiqbollar yoki ularning etishmasligi uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olmaydi. Bo'linish tarixini o'rganing - agar istiqbolsiz o'sish holatlari bo'lsa - ularni tahlil qiling. Agar u erda hamma narsa aloqalar va himoyachilar ma'nosida "sof" bo'lsa, nomzodga bunday holatlar haqida (albatta, ismlarsiz) aytib berish mumkin.

Umuman olganda, maslahatchilar uchun istiqbollarning izchil sxemasini yaratish, darajalarni, darajalarni joriy etish va turli darajalar uchun sertifikatlarni tashkil qilish hali ham mantiqiy. Albatta, bu maslahatchilar uchun professional rivojlanish uchun yaxshi turtki. Va buni qilish unchalik qiyin emas.

To'rtinchi xato. Yoshga qarab tanlash

Keling, batafsilroq ko'rib chiqaylik; savol noaniq.

Bir tomondan, maslahatchining ishi sezilarli moslashuvchanlikni talab qiladi, bu aslida yosh guruhlar vakillari tomonidan osonroq namoyon bo'ladi - 20 dan 25 gacha, 25 dan 30 yoshgacha. Umuman olganda, ular mijozning turli xil salbiy yoki tajovuzkor "hujumlari" ga nisbatan oddiyroq munosabatda bo'lishadi va "men bu erda sizning vazifangiz emasman ..." tamoyiliga ko'ra munosabat bildirishga unchalik moyil emaslar. kompaniyadagi o'zgarishlar va ularni "qurish" , agar biror narsa yuz bersa, bu juda oddiy. Ularda hali ham maktab o'quvchisi psixologiyasining atavizmlari mavjud bo'lib, bu ularni rahbariyatga "pastdan yuqoriga" qarashga majbur qiladi va muntazam nazoratni ozmi-ko'pmi xotirjam qabul qiladi. Va bu fikrlar, albatta, juda muhimdir.

Ammo har qanday yosh guruhidagi kabi kamchiliklar ham mavjud. Bu kichik kundalik va ijtimoiy tajriba, etarli darajada ijtimoiy etuk emas, bu sizga mijozlarning faqat bir qismi bilan yaxshi aloqa o'rnatishga imkon beradi, qolganlari esa juda realdir. "Yoshlar" ning ishi kamroq ongli, ko'pincha mahsulot guruhi bo'yicha ma'lumotni o'zlashtirishga kamroq kuch va vaqt sarflanadi va bir-biri bilan muloqot qilish uchun ko'proq. "Bilmasdan qizarib ketish" holati - darsni bilmagan maktab o'quvchisi uchun emas, balki o'zini professional sifatida his qilishni xohlaydigan yanada etuk odam uchun yoqimsiz - "yoshlar" uchun unchalik muhim emas va mumkin. zarur ma'lumotlarni o'zlashtirishga majburlamasdan, vaqti-vaqti bilan takrorlash. "Yosh" maslahatchilar ancha barqaror emas, faol ravishda "burunlarini shamolga tutadilar", ba'zida "kompaniya uchun ketishga" moyil bo'lishadi va kompaniyaga nisbatan past sodiqlikka ega.

Shunga ko'ra, katta yoshdagi nomzodlarning qarama-qarshi afzalliklari va kamchiliklari bor (biz "o'rtacha" namoyishlar haqida gapirayotganimizni ta'kidlaymiz; ular aniq shaxslar uchun juda farq qilishi mumkin).

Biz tez-tez gaplarni eshitamiz: "bizning salonimizda (do'konimizda) yosh jamoamiz bor, keksa odam u erda o'zini noqulay his qiladi ..." Bu muammolarni hal qilishni maslahatchilarning o'zlariga topshirish mumkin - axir, do'kon kashshof emas. "yoshga qarab" guruhlar bilan lager.

Ehtimol, natijada chakana savdo bo'linmasida har bir yosh guruhlari uchun alohida "qiyshiq" xususiyatdan mahrum bo'lgan yanada uyg'un o'zaro ta'sir bo'ladi (albatta, agar kuchlar muvozanati taxminan teng bo'lsa).

Bundan tashqari, ba'zida yoshi kattaroq nomzodlar muloqotda nafaqat kamroq moslashuvchan, balki o'zlarini boshqa joyda "muvaffaqiyatli" topa olmaganlari, ular o'zlarini hech qanday joyda ko'rsata olmaganlari va o'sib ulg'ayganlari ham haqiqatdir (garchi bu ham noaniq). Biroq, bu ular yaxshi maslahatchi bo'lmaydi, degani emas. Mas'uliyat nuqtai nazaridan, assortimentni o'rganish, nuanslar va texnik xususiyatlarni o'rganish, shuning uchun mijozga yaxshiroq maslahat berish va uning savollariga batafsilroq va ishonchli javob berish qobiliyati nuqtai nazaridan, "yoshlar" ko'pincha ulardan uzoqda. bunday "etuk" erkaklar va ayollar.

Bundan tashqari, shuni hisobga olish kerakki, bir qator mahsulot guruhlarida (agar biz o'smirlar uchun futbolkalar va poyafzallarni sotish haqida gapirmasak), yanada etuk maslahatchi ancha yaxshi taassurot qoldiradi va mijozlarning ishonchini uyg'otadi to'g'ri muloqot usuli, albatta) "juda yosh" maslahatchiga qaraganda. Bu, ayniqsa, juda qimmat tovarlarga tegishli.

Bundan tashqari, o'ttiz yoshdan oshgan maslahatchilarning barqarorligi "yoshlik" dan sezilarli darajada yuqori bo'lishi muhimdir. Va bu barqarorlikni ushbu toifadagi maslahatchilar uchun motivatsiya tizimini to'g'ri ishlab chiqish orqali yanada oshirish mumkin.

Shunday qilib, maslahatchilarning yosh guruhlari har biri o'zining ijobiy va salbiy tomonlariga ega va mijozni turli usullar bilan "yutadi".

Buni quyidagicha umumlashtirish mumkin: rasmiy yosh cheklovlari vaziyatni, mahsulot guruhini va ehtiyojlarini aniq tahlil qilish asosida ongli ravishda "tayinlangan" bo'lishi kerak. Yosh cheklovlari odatiy stereotiplarning natijasi bo'lmasligi kerak, aksariyat hollarda bo'lgani kabi, chunki bu stereotiplar natijasida siz va kompaniya yo'qotasiz.

Beshinchi xato. Kommunikativ mezon birinchi o'rinda turadi

Maslahatchini tanlashning asosiy mezoni maslahatchining "mijoz bilan yaxshi muloqot qilish, aloqa o'rnatish va mijozni qozonish" qobiliyatidir. Bu muhim, lekin o'zi etarli emas, ko'pincha unutiladi.

Bu erda nima bo'ldi? Xato shundaki, yaxshi rivojlangan muloqot qobiliyatlari ko'pincha aqldan, ham ijtimoiy, ham umumiy, shuningdek, harakat motivatsiyasidan alohida baholanadi. Natijada, ba'zida biz "to'liq muloqotchilar" bo'lgan maslahatchilarni olamiz. Va ular mijozlar bilan deyarli soatlab muloqot qilishlari va o'z ishlaridan katta qoniqish olishlari mumkin. Shunchaki, ularning shaxsiy savdo hajmi "ba'zi sabablarga ko'ra" past.

Aytgancha, maslahatchi nafaqat o'ziga, balki o'zi vakillik qiladigan mahsulotlarga ham "mijozni jalb qilishi" kerak.

Ushbu muammo, asosiy motivatsiya savdo motivatsiyasi emas, balki aloqa motivatsiyasi bo'lgan hollarda yuzaga keladi. Ya'ni, maslahatchi o'zi uchun aloqa maqsadini aniq belgilay olmaydi va mijozni unga muammosiz olib boradi. Mijozni o'ziga yoqqan va shu bilan uning psixologik muammolarini hal qilgan (yoki og'irlashtiradigan) bunday maslahatchi mahsulotning o'zini, eng yaxshi holatda, fonda saqlaydi. Yoki u o'zi haqida "bunday" narsani aytishi mumkin, buning natijasida mijoz xursand bo'ladi - chunki u "muvaffaqiyatsiz" xarid qilishdan o'zini tiyadi. Afsuski, agar siz bunday "to'liq kommunikatorlar" ni dastlabki bosqichda - tanlov bosqichida tashxis qilmasangiz, kelajakda ular bir necha oydan keyin yoki hatto keyinroq, shaxsiy sotuvlar darajasi past bo'lganda "paydo bo'ladi". "mijozlar bilan faol ishlash" ga qaramay, yaqqol namoyon bo'ladi.

Yana bir holat, muammo haddan tashqari "muloqot motivatsiyasi" da emas, balki intellektual fazilatlarning etarli emasligidadir. Oddiy qilib aytganda, maslahatchi bilan gaplashish yoqimli, lekin ahmoq. U sotishdan xursand bo'lardi, lekin "u aql-zakovatga ega emas" va fikrlash tezligi, aloqani kerakli maqsadga olib keladigan reaktsiyalar tezligi.

Umuman olganda, "salonda (do'konda) ishlash uchun ko'p aql-zakovat kerak emas" deb aytilgan bo'lsa-da, aslida bu "aql" e'tiborga loyiqdir. Ayniqsa, mahsulot guruhingiz murakkab bo'lsa va raqobat yuqori bo'lsa. Sizga yuqori IQ kerak emas, lekin oddiy o'rtacha IQ va yaxshi ijtimoiy intellekt maslahatchi uchun mutlaq shartdir.

Yuqorida muhokama qilingan maslahatchilarni tanlashda xatolarning "ro'yxati", albatta, to'liq emas. Bu faqat eng keng tarqalgan. Tanlashda ularni qilmaslikni tilaymiz va sizda an'anaviy "maslahatchilar bilan bog'liq muammolar" kamroq bo'ladi.