Menejmentning maxsus ixtisoslik, maxsus kasb sifatidagi g'oyasi birinchi marta, aftidan, 1866 yilda amerikalik tadbirkor G.Taun tomonidan ifodalangan. Taun Amerika mexanik muhandislar jamiyati yig'ilishida taqdimot qildi va unda menejment bo'yicha mutaxassislarni tayyorlash zarurligi haqida gapirdi.

Ilmiy boshqaruv maktabi (ilmiy boshqaruv maktabi) ishlab chiqarishni optimal tashkil etishni odamlar qanday harakat qilishini aniq bilish asosida yaratish mumkin degan taxmindan kelib chiqqan. Bu yo’nalish tarafdorlari mantiq, kuzatish, tahlil va hisob-kitoblar yordamida ishlab chiqarishni imkon qadar samarali bo’ladigan tarzda tashkil etish mumkin, deb hisoblardi. Bundan tashqari, ilmiy boshqaruv maktabi bilan bog'liq bo'lib, menejment ishning haqiqiy bajarilishidan ajralib turadigan maxsus funktsiyadir.

Ilmiy menejment maktabining asoschisi amerikalik muhandis Frederik Teylor (1856-1915) hisoblanadi, u o'z sharafiga "Teylorizm" deb nomlangan birinchi yaxlit boshqaruv kontseptsiyasini ishlab chiqish bilan mashhur. Teylor yig'ilishda qatnashdi va u o'zining Towne hisobotini o'qidi. Taunning g'oyasi Teylorni o'zining boshqaruv konsepsiyasini yaratishga ilhomlantirdi. U o'z g'oyalarini "Ustaxonani boshqarish" (1903) va "Ilmiy boshqaruv tamoyillari va usullari" (1911) kitoblarida shakllantirgan.

Teylor muhandis-mexanik sifatida ta'lim olgan va Teylorizmning asosiy g'oyalari o'zida mujassamlangan po'lat ishlab chiqaruvchi kompaniyada ishlagan. Shuni ta'kidlash kerakki, Teylor davrida monopol kapitalizm o'zining gullab-yashnagan davrini boshdan kechirdi. Korxonalar juda tez rivojlandi va bu ishlab chiqarishni birlashtirish va standartlashtirishni, moddiy resurslardan, vaqt va mehnatdan samaraliroq foydalanishni talab qildi.

Shuning uchun Teylor menejmentning asosiy maqsadini mehnat unumdorligini oshirish deb bilgan. Teylor nuqtai nazaridan, bu maqsadga faqat operatsiyalarni amalga oshiradigan va ishchining fikrini almashtirishi kerak bo'lgan ko'plab qoidalarni ishlab chiqish orqali erishish mumkin. Aslida, bu Teylor ishlab chiqarishni boshqarishda asosiy rolni ishchilar harakat qilishlari kerak bo'lgan ko'rsatmalarga yuklaganligini anglatadi. Ko'rsatmalar ishchilar bajarishi kerak bo'lgan operatsiyalarni o'rganish orqali ishlab chiqilgan. Bu Teylor kontseptsiyasidagi kamchilik edi: u ishchining shaxsiyatini etarlicha hisobga olmadi.

Teylorning fikriga ko'ra, ishni ilmiy tashkil etishning to'rtta asosiy tamoyillari mavjud:

1) korxona ma'muriyati an'anaviy va sof amaliy usullarni almashtirgan holda ishlab chiqarish jarayoniga fan va texnika yutuqlarini joriy etishga intilishi kerak;

2) ma'muriyat ishchilarni tanlash va ularni o'z mutaxassisligi bo'yicha o'qitish rolini o'z zimmasiga olishi kerak (Teylordan oldin bu amalga oshirilmagan va ishchi mustaqil ravishda kasbni tanlagan va o'zini o'zi tayyorlagan);

3) ma'muriyat ishlab chiqarishning ilmiy tamoyillarini dastlab ishlab chiqarish sohasida amal qiladigan tamoyillar bilan muvofiqlashtirishi kerak;

4) mehnat natijalari uchun javobgarlik ishchilar va rahbariyat o'rtasida teng taqsimlanadi.

Teylorning izdoshlari orasida Genri Gantt va turmush o'rtoqlari Frank va Lillian Gilbert bor. Xuddi Teylor kabi, ular mantiqiy tahlilga asoslangan aniq ko'rsatmalar ishlab chiqish orqali ish jarayonini yaxshilashga harakat qilishdi. Masalan, Gant korxona faoliyatini kalendar rejalashtirish usullarini ishlab chiqdi, shuningdek, operativ boshqaruv asoslarini shakllantirdi. Aytgancha, ilmiy menejment tarafdorlari birinchi bo'lib o'z tadqiqotlarida kameralar va kinokameralardan foydalanganlar.

Amerika avtomobil sanoatining asoschisi sifatida tanilgan Genri Ford ham ilmiy menejment tarixidagi yirik shaxs ekanligini hamma ham bilmaydi. Uning biznesdagi muvaffaqiyati ko'p jihatdan "Fordizm" deb nomlangan nazariyasiga bog'liq edi. Uning fikricha, sanoatning vazifasini faqat bozor ehtiyojlarini qondirishda ko'rish mumkin emas (garchi usiz sanoat mavjud bo'lishi mumkin emas): ishlab chiqarish jarayonini shunday tashkil qilish kerakki, birinchidan, uni qisqartirish mumkin bo'ladi. mahsulotlar narxlari, ikkinchidan, ishchilar mehnatiga to'lovlarni oshirish.

Ford ishlab chiqarishni to'g'ri tashkil etishni o'z ichiga oladi, deb hisobladi

1) qo'l mehnatini mashina mehnatiga almashtirish;

2) qulay mehnat sharoitlarini yaratishdan iborat bo'lgan xodimlarga g'amxo'rlik qilish (ustaxonalarda tozalik, qulaylik), shuningdek

3) mahsulot sifatini oshirish

4) xizmat ko'rsatish tarmog'ini rivojlantirish.

Ford o'z amaliyotida ishlab chiqarish jarayonini eng kichik operatsiyalarga bo'lishga harakat qildi, buning natijasida mahsulotlarning bir ishchidan ikkinchisiga o'tishi faqat operatsiyani bajarish tezligiga bog'liq edi. Bu unga ishlab chiqarish xarajatlarini kamaytirish imkonini berdi.

Ilmiy boshqaruvning kamchiliklari shundaki, u texnik vositalarga ustunlik beradi, ular yordamida har qanday muammoni go'yoki hal qilish mumkin.

Ma'muriy boshqaruv maktabi . Anri Fayol (1841-1925) 20-asrning birinchi choragida menejmentning yana bir koʻzga koʻringan vakili boʻlib, boshqaruvga maʼmuriy yondashuv asoslarini yaratgan. U ham o‘zining hamfikrlari (L. Urvik, J. Muni) kabi yirik korxonada katta menejer sifatida ish tajribasiga ega edi. Aynan shu tajriba Fayolga tashkilotning umumiy xususiyatlari va unga bo'ysunadigan qonuniyatlarga asoslanib, menejment fanining asoslarini shakllantirishga imkon berdi. Ma'muriy maktab klassik deb ham ataladi.

Fayol nuqtai nazaridan, ishlab chiqarish samaradorligini nafaqat ishchi bajarishi kerak bo'lgan ish qurilmalari va operatsiyalarini takomillashtirish, balki butun korxona ishini to'g'ri tashkil etish orqali ham oshirish mumkin. Binobarin, Fayol kontseptsiyasi nuqtai nazaridan boshqaruvning roli sezilarli darajada oshdi. Samarali ma'muriy boshqaruv deganda, Fayol mavjud resurslardan maksimal foyda olishga imkon beradigan korxonani shunday boshqarishni tushundi.

Fayol boshqaruvning 14 tamoyilini aniqladi:

1) mehnat taqsimoti, buning yordamida uning mahsuldorligini oshirish mumkin;

2) vakolat va mas'uliyat o'rtasidagi muvozanat; 3) intizom;

4) buyruqlar birligi, bunda xodim faqat bitta rahbarga bo'ysunadi;

5) tashkilotning barcha bo'linmalarining harakat yo'nalishining birligi;

6) umumiy manfaatlarning shaxsiy manfaatlardan ustunligi;

7) xodimning sadoqati sharti sifatida munosib ish haqi;

8) markazlashtirish va markazsizlashtirish o'rtasidagi muvozanat;

9) tashkilotning ierarxiyasi;

10) hamma narsada tartib;

11) ezgulik va adolat uyg‘unligi bo‘lgan adolat;

12) kadrlar barqarorligi va kadrlar almashinuviga yo'l qo'yilmasligi;

13) rejani tuzish va amalga oshirishda tashabbus;

14) korporativ ruh - o'zini jamoa a'zosi kabi his qilish.

Ushbu maktab vakillari biznesning uchta asosiy funktsiyasini aniqladilar: moliya, ishlab chiqarish va marketing. Ular bu bo'linish tashkilotning bo'linmalarga optimal bo'linishi uchun asos bo'lishi mumkinligiga ishonishdi.

Ilmiy byurokratiya tushunchasi. Menejmentning klassik yo'nalishining yana bir ilmiy maktabi nemis olimi Maks Veber tomonidan ishlab chiqilgan (1864-1920) u kompaniyani byurokratik tashkilot sifatida tahlil qilishni o'z ichiga oladi. Menejment, Veberning fikriga ko'ra, shaxssiz, sof ratsional asosda qurilishi kerak. U bu shaklni byurokratiya deb belgilagan. Ushbu kontseptsiya xodimlarning mehnat vazifalari va majburiyatlarini aniq belgilashni, rasmiy hujjatlarni yuritishni, mulkchilik va boshqaruvni ajratishni nazarda tutgan.

Byurokratik qoidalar va tartiblar o'zaro munosabatlarning standart usulini ifodalaydi: har bir xodimga bir xil talablar qo'yiladi, ularning barchasi bir xil qoidalarga amal qiladi. Aynan byurokratiya ko'plab tashkilotlarga yuqori operatsion samaradorlikka erishish imkonini berdi va Weberning yondashuvida salbiy ma'noga ega emas edi.

Veber o'zining "Ijtimoiy-iqtisodiy tashkilot nazariyasi" asosiy asarida "ideal" tashkilotni qurish tamoyillarini shakllantirdi. Tashkilotni tashkil etishning byurokratik modellari 30-40-yillarda keng tarqaldi. XX asr. Keyinchalik, ushbu yondashuvga bo'lgan qiziqish ("tashkilot mashina kabi ishlaydi") boshqaruv tuzilmalarining og'irligini oshirishga olib keldi va tadbirkorlik faoliyatining moslashuvchanligi va samaradorligiga to'sqinlik qila boshladi.

Umuman olganda, menejmentning klassik yo'nalishining hukmronlik davri samarali bo'ldi - menejment fani, yangi fundamental tushuncha paydo bo'ldi, samaradorlik oshdi.

Inson munosabatlari maktabi . Klassik boshqaruv maktabi tashkiliy samaradorlikning asosiy elementi sifatida inson omilini yetarlicha hisobga olmadi. Shuning uchun, 30-50 yilda. XX asr Neoklassik maktab keng tarqaldi va uning ichida - boshqaruvdagi og'irlik markazini ishlab chiqarish vazifalarini amalga oshirishdan odamlar o'rtasidagi munosabatlarga o'tkazgan insoniy munosabatlar maktabi.

Bu maktabning paydo bo'lishi bevosita AQShga ko'chib kelgan nemis psixologi Gyugo Munspgerberger (1863-1916) nomi bilan bog'liq. U haqiqatda dunyodagi birinchi sanoat psixologlari maktabini yaratdi va psixotexnika asoschilaridan biri (kadrlarni tanlash, test qilish, muvofiqlik va boshqalar). U o'zining "Psixologiya va sanoat samaradorligi" asarida keng tarqalgan bo'lib, u rahbarlik lavozimlariga odamlarni tanlash tamoyilini shakllantirdi.

Insoniy munosabatlar nazariyasi va amaliyotini yaratishda alohida hissa Chikago yaqinidagi Hattorn shahrida Western Electric kompaniyasi korxonalarida "Xettorn tajribalari" ni o'tkazgan psixolog Elton Mayoga (1880-1949) tegishli. Ular 1927 yildan 1933 yilgacha davom etgan. va miqyosi va davomiyligi bo'yicha analoglari yo'q.

Tajribalar shuni ko'rsatdiki, norasmiy guruhlarni yaratish orqali odamlarning mehnatga munosabatiga ta'sir qilish mumkin. Odamlar bilan muloqot qilish san'ati ustadan boshlab ma'murlarni tanlashning asosiy mezoniga aylanishi kerak edi. Mayo va uning sheriklarining ishi tashkilotlardagi munosabatlarni, ish motivlarini va kichik guruhlarning rolini aniqlash bo'yicha ko'plab tadqiqotlar uchun asos yaratdi. Bu menejment nazariyasi va amaliyotining keyingi chorak asrdagi rivojlanishini belgilab berdi.

Psixologik yondashuv tarafdorlari menejmentda asosiy e'tiborni odamlar va insoniy munosabatlarga qaratish kerak, deb hisoblashgan. Ular inson faoliyati iqtisodiy kuchlar tomonidan emas, balki turli ehtiyojlar tomonidan boshqarilishi va pul har doim ham bu ehtiyojlarni qondirishga qodir emasligi haqidagi shubhasiz haqiqatdan kelib chiqdi.

Albatta, bu yondashuv ekstremaldir, chunki boshqaruv jarayoni turli jihatlarni birlashtiradi. Biroq, bu ekstremal tabiiy edi: bu ilmiy boshqaruvga xos bo'lgan texnologiyaga haddan tashqari qiziqishga javob edi.

Insoniy munosabatlar maktabi vakillari boshqaruv jarayonlarini sotsiologiya va psixologiyada ishlab chiqilgan usullardan foydalangan holda o'rgandilar. Xususan, ishga qabul qilishda birinchi bo‘lib test sinovlari va suhbatning maxsus shakllaridan foydalanishgan.

E.Mayo o‘z tadqiqotlari natijasida ilmiy boshqaruv tarafdorlari tomonidan yuqori baholangan mantiqiy mehnat operatsiyalari va yuqori ish haqi kabi omillar har doim ham mehnat unumdorligini oshirishga ta’sir etavermaydi, degan xulosaga keldi. U mehnat unumdorligi boshqa xodimlar bilan munosabatlarga ham bog'liq emasligini aniqladi. Shu sababli, insoniy munosabatlar maktabi vakillari, agar menejerlar o'zlariga bo'ysunuvchilarning shaxsiy xususiyatlarini, ularning kuchli va zaif tomonlarini etarli darajada bilgan taqdirdagina menejment samarali bo'lishi mumkinligini ta'kidladilar. Faqat bu holatda menejer o'z imkoniyatlaridan to'liq va samarali foydalanishi mumkin.

Insoniy munosabatlarga mos ravishda rivojlanayotgan kontseptsiyaning mohiyati xodimlarga o'zlarining to'liq potentsiallarini ro'yobga chiqarish va shu bilan ularning eng yuqori ehtiyojlarini qondirish imkoniyati berilganda motivatsiya tamoyiliga muvofiq ish topshiriqlarini ishlab chiqishdir.

Eng mashhur vakillariga Avraam Maslou (1908-1970) kiradi. Psixoanalitik va nazariyotchi olim shunday xulosaga keldi: ehtiyojlar ierarxiyasi mavjud bo'lib, uning asosini fiziologik ehtiyojlar tashkil qiladi, unga xavfsizlik, tegishli bo'lish, o'z-o'zini hurmat qilish va nihoyat, o'zini o'zi anglash ehtiyojlari asoslanadi. . Ushbu nazariyaga asoslanib, Duglas Makgregor X nazariya va Y nazariyasini shakllantirdi. Klassik boshqaruv ularning birinchisiga asoslanadi, ikkinchisi esa yanada real va to'liqroqdir.

Y nazariyasining taxminlari mehnatga tug'ma dushmanlik yo'qligi, tashqi nazorat va sanktsiyalar boshqarishning (motivatsiyaning) yagona va eng samarali usuli emasligi, ko'pchilik ishchilar ijodiy bo'lishga qodir ekanligiga asoslanadi. , "o'rtacha" shaxsning aql-idrok salohiyati to'liq foydalanishdan uzoqdir. Ularning tadqiqotlari 60-yillarda "xodimlarni boshqarish" maxsus boshqaruv funktsiyasining paydo bo'lishiga yordam berdi. Maslou nazariyasi mehnat motivatsiyasining ko'plab modellari, jumladan xulq-atvor yondashuvlari (bixeviorizm) uchun asos sifatida ishlatilgan.

Insoniy munosabatlar maktabi tarafdorlarining xizmatlari juda katta. Ulardan oldin psixologiyada inson psixikasi uning mehnat faoliyati bilan bog'liqligi haqida deyarli hech qanday ma'lumot yo'q edi. Aynan shu maktab doirasida bizning aqliy faoliyat haqidagi tushunchamizni sezilarli darajada boyitadigan tadqiqotlar olib borildi.

Xulq-atvor maktabi . Inson munosabatlari maktabining an'analari xulq-atvor fanlari maktabi doirasida davom ettirildi (R.Likert, D.Makgregor, K.Argiris, F.Gersberg), ularning g'oyalari keyinchalik boshqaruvning kadrlar kabi bo'limining asosini tashkil etdi. boshqaruv. Bu kontseptsiya bixeviorizm g'oyalariga - inson xatti-harakatini tashqi dunyo qo'zg'atuvchilariga reaktsiya sifatida qaraydigan psixologik yo'nalishga asoslangan edi. Ushbu yondashuv tarafdorlari ishlab chiqarish samaradorligiga har bir alohida shaxsga turli rag'batlantirish vositalaridan foydalangan holda ta'sir ko'rsatish orqaligina erishish mumkin, deb hisoblashgan.

Ushbu maktab vakillarining qarashlari har bir xodimning mehnati samaradorligining zaruriy sharti uning o'z imkoniyatlarini bilishi degan g'oyaga asoslangan edi. Ushbu maqsadga erishish uchun bir qator usullar ishlab chiqilgan. Masalan, ish samaradorligini oshirish maqsadida uning mazmunini o‘zgartirish yoki korxona boshqaruviga xodimni jalb qilish taklif etildi. Olimlar bunday usullar yordamida xodimning imkoniyatlarini ochishga erishish mumkinligiga ishonishdi.

Biroq, xulq-atvor fanlari maktabining g'oyalari cheklangan bo'lib chiqdi. Bu ishlab chiqilgan usullar mutlaqo yaroqsiz degani emas. Gap shundaki, ular faqat ba'zi hollarda ishlaydi: masalan, xodimning korxona boshqaruviga jalb qilinishi har doim ham uning ish sifatiga ta'sir qilmaydi, chunki hamma narsa birinchi navbatda insonning psixologik xususiyatlariga bog'liq.

va ularning ishlab chiqarishda inson ishtirokining turli shakllari bilan o'zaro ta'siri.

Boshqaruv fanlari maktabi. Bu maktab 50-yillarda shakllangan. XX asr va mavjud, takomillashib, hozirgi kungacha. Bu modellarni ishlab chiqish va qo'llash orqali murakkab boshqaruv muammolarini tushunishning ortishiga olib keldi. Rahbarlarga murakkab vaziyatlarda qaror qabul qilishda yordam berish uchun miqdoriy usullar keng qo'llaniladi.

Bu maktabning eng mashhur vakillari R.Akoff, S.Bir, A.Goldberger, R.Lyus, L.Klayn va boshqalardir.

Menejment fani maktabida ikkita asosiy yo'nalish ajratiladi: birinchidan, ishlab chiqarish "ijtimoiy tizim" sifatida qaraladi, ikkinchidan, matematik usullar va kompyuterlar ("ShK") yordamida tizimli va vaziyatli tahlil qo'llaniladi.

Maktabda ko'plab printsiplar, qoidalar, yondashuvlar va boshqalar ishlab chiqilgan. Olimlarning fikriga ko'ra, boshqaruvning yangi usullarini joriy etish kompaniyalarning ilmiy-texnikaviy inqilob sharoitida yuqori natijalarga erishish istagini, ijtimoiy tamoyillarning mustahkamlanishini, kompaniyalar hayotining postindustrial elementlarining o'sishini aks ettiradi - axborot, bo'lmagan. chiqindilar, kosmik, biologik texnologiyalar, qonunchilik bazasining kengayishi va murakkabligi, raqobatning yangi shakllari, sotishdan keyingi xizmat turlari va boshqalar.

Bir nechta yangi samarali yondashuvlarni nomlash uchun: qarorlar daraxtlari, aqliy hujum, maqsadlar bo'yicha boshqarish, diversifikatsiya (konglomeratlar), Z nazariyasi, byudjetlashtirish (nolga asoslangan), sifat doiralari, portfelni boshqarish, ichki tadbirkorlik.

Jarayonli yondashuvdan tashqari (50-yillarda ishlab chiqilgan, lekin klassik boshqaruv maktabida paydo boʻlgan), tizimli (60-yillar oxiri — 70-yillar) va vaziyatli (80-90-yillar) yondashuvlar keng qoʻllanila boshlandi.

Tizimli yondashuv jarayon va hodisalarni ularni harakatga keltiruvchi agregat integral elementlar va tuzilmalar ko‘rinishida ko‘rib chiqadi. Tizimlar ierarxik tuzilishga, gorizontal va vertikal bog'lanishlarga, tizimlar ma'lum funktsiyalarga, markazdan qochma va markazdan qochma tendentsiyalarga, teskari aloqa bog'lanishlariga (to'g'ridan-to'g'ri bo'lganlardan tashqari), ekzogen va endogen rivojlanish omillariga ega.

Tizimlar yopiq, tashqi muhitdan ajratilgan holda (mustaqil ravishda) ishlaydigan va ochiq - metatizim, tashqi ta'sir bilan bog'liq bo'linadi. Oddiy va murakkab tizimlar maqsadlar daraxti bo'yicha farqlanadi.

60-70-yillarda tizimli yondashuv. universal boshqaruv mafkurasiga, tizimli tahlil esa umume’tirof etilgan vositalar to‘plamiga aylanadi. Tizimlar nazariyasini menejmentga tatbiq etish menejerlarga tashkilotni (firmani) uning tarkibiy qismlarining birligi va ularning turli davrlardagi dinamikasida ko'rishni osonlashtirdi. Tizimli metodologiya turli davrlarda menejment nazariyasi va amaliyotida hukmronlik qilgan barcha maktablarning hissasini birlashtirishga yordam berdi, ular menejmentning taniqli yangiliklariga qarshi emas, balki ularni to'ldiradi va to'ldiradi.

Vaziyat yoki vaziyatli yondashuv (holli vaziyat) ham fikrlash usuli, ham muayyan harakatlar majmuidir. Garvard biznes maktabida (AQSh) ishlab chiqilgan ushbu yondashuv vaziyatli fikrlashni rivojlantirishga va olingan nazariy bilimlardan bevosita foydalanishga qaratilgan bo‘lib, real vaziyatlarni tahlil qilish va tipologik qarorlar qabul qilishga olib keladi. Vaziyatli yondashuv, jarayondan va hatto tizimli yondashuvdan farqli o'laroq, ko'proq nostandart holatlarda, noaniqlik, kutilmagan nostandart ekologik reaktsiyalarda qo'llaniladi. Bunday yondashuv menejerlarda o'ziga xos fazilatlarni rivojlantiradi: moslashuvchanlik, oldindan ko'ra bilish, nostandart vaziyatlarda dasturlashtirilgan qarorlar qabul qilish qobiliyati va maqsadlarga erishishda o'ziga xoslik. Bu inqirozga qarshi turdagi boshqaruv, jarayonning odatiy jarayonining ommaviy buzilishlari, kataklizmlar va boshqalar.

Vaziyatni muhim hodisa sifatida ko'rib chiqish 20-yillarda Meri P. Follett tomonidan kutilgan edi. Biroq, keyinchalik bu "boshqaruv hayoti" ning bir qismiga aylandi.

Turli mamlakatlardagi boshqaruv madaniyati uslublarini solishtirishda vaziyatlarni hisobga olish ham juda muhimdir.

Ta'riflangan davrda milliy (mamlakat) yondashuvlarda sezilarli farqlar paydo bo'ldi. Bu Amerika, Yaponiya va Yevropa anʼanalarini solishtirganda yaqqol koʻrinadi.

Asrning oxirida, 90-yillarning oxirida menejmentning rivojlanishida quyidagi tendentsiyalar kuzatildi:

1. Tashkilot maqsadlariga erishishda ilmiy-texnikaviy taraqqiyotning ta'siri kuchayishi, mahsulot sifatining raqobatdagi o'rni va ta'minotning (ta'minot tomonining) iqtisodiyotdagi o'rni va rolining murakkablashishi bilan bog'liq holda, ta'minotning o'rni va roli murakkablashdi. ishlab chiqarish muammolariga qaytish (yangi tarixiy bosqichda), zamonaviy ishlab chiqarishning moddiy-texnik bazasi ahamiyatini anglash.

2. Boshqaruv funksiyalarini demokratlashtirishning turli shakllariga, oddiy mehnatkashlarning boshqaruvda, foyda olishda ishtirok etishiga e’tiborning kuchayishi 3. Xalqaro tashqi sharoitlarning ta’sirining kuchayishi, boshqaruvni baynalmilallashtirish. Mahalliy (milliy) va xalqaro boshqaruv turlariga “qo'shilish” muammosi, boshqaruv usullarining universalligi chegaralari va kamaytirilmaydigan milliy boshqaruv uslublarini hisobga olish muammosi paydo bo'ladi.

Biznesni boshqarish juda ko'p qirrali va xilma-xil jarayon bo'lib, uni qo'llab-quvvatlash tadbirkorning shaxsiy tajribasi, ijodkorligi va iste'dodi, shuningdek, inson, uning xatti-harakati va tafakkuri haqidagi fanlarning butun majmuasidir. Shuningdek, tadbirkorning kasbiy faoliyati va biznes yo'nalishi bilan bog'liq bo'lgan nazariy va amaliy fanlarni - moliyaviy, savdo, ishlab chiqarish yoki boshqa operatsiyalarni eslatib o'tmaslik mumkin emas.

Kasbiy bilim va malakalarsiz biznesni boshqarish muammoli bo'lib qoladi - ayniqsa uning kichik shakllarida, hatto bir kishi tomonidan qaror qabul qilishdagi xatolar juda qimmatga tushishi mumkin.

Biroq, hamma narsani bilish mumkin emas. Yuqorida tilga olingan ulkan fanlar blokini nisbatan qisqa vaqt ichida chuqur o‘rganib bo‘lmaydi. Ta'limni o'nlab yillar davomida cho'zish ma'nosiz va amaliy emas, chunki yangi akademik bilimlar vaqt o'tishi bilan kamroq va kamroq ta'sir qila boshlaydi va hatto shunchaki unutiladi.

Shunday qilib, biznesni boshqarish nazariyotchilari va amaliyotchilari oldida maksimal foyda keltirishi va o'quv jarayonining davomiyligi oqilona bo'lganidan tashqariga chiqmasligi uchun nimani va qanday o'rganish kerak degan savol tug'iladi. Va shunga ko'ra, amaliyotchi biznesmen o'z biznesining samaradorligi va raqobatbardoshligini oshirish uchun menejment fani nuqtai nazaridan nima qilishi kerak.

Berilgan savollarga qanday javoblar berilganiga qarab, biz biznesni boshqarishning hozirgacha shakllangan yoki yaqin kelajakda shakllanadigan bir qancha kengaytirilgan yo'nalishlarini aniqlashimiz mumkin. Ushbu sohalar menejment maktablari deb ataladi, ularning izdoshlari biznes jarayonlariga o'xshash qarashlarga amal qiladilar va o'zlari tanlagan ustuvorliklariga ko'ra etakchi boshqaruv bo'g'inlarini aniqlaydilar.

Biz umumiy qabul qilingan tasnifda biznesni boshqarishning eng muhim maktablarini ko'rsatamiz.

Tarixan ilmiy menejment maktabi birinchi bo'lib uning asoschisi Frederik Uinslou Teylor nomidan kelib chiqqan holda taylorizm deb ham ataladi (1-rasmga qarang).

Biroq, ilmiy boshqaruv maktabini nafaqat Teylor timsoli qiladi. Uning yana bir ko'zga ko'ringan vakili Genri Ford bo'lib, Teylorning g'oyalarini ishlab chiqdi va "terlash tizimi" ni River-Ruj va Dirborn (AQSh)dagi avtomobil zavodlarida yig'ish liniyasi ishlab chiqarish sharoitida mehnat jarayonlarini ratsionalizatsiya qilishning ekstremal shakllariga olib keldi. Yaxshilangan va o'zgartirilgan taylorizm fordizm deb ataldi.

Ilmiy boshqaruv maktabining shakllanishining aniq fakt va sharoitlariga alohida bobda batafsilroq to‘xtalamiz. Endi biz faqat biznesni boshqarishning ushbu sohasining eng umumiy tamoyillari va yondashuvlarini tavsiflaymiz. Ular juda oddiy va amalda qo'llash oson:

• Yagona mehnat va texnologik jarayonni bir necha bosqichlarga bo‘lish, sarflangan vaqtni, vaqtni o‘rganish;
• Mehnat harakati va sa'y-harakatlarini ratsionalizatsiya qilish, malakali va tajribasiz xodimlarning ishini taqqoslash;
• Yuqori intensivlik bilan ishlashning yangi usullarini joriy etish. Xodimlar tomonidan ko'rsatmalarga majburiy rioya qilish;
• Yangi ishlab chiqarish standartlari va vazifalarini bajara oladigan xodimlarning ish haqini oshirish. Ularga bardosh bera olmaydiganlar uchun ish haqining kamayishi;
• Ishdagi asosiy rag'bat pul va majburlashdir (Ford ularga o'z zavodlarida ishlab chiqarilgan avtomobilni bo'lib-bo'lib sotib olish imkoniyatini qo'shdi).

Vaqt o'tishi bilan ilmiy boshqaruv maktabi eskirgan deb bo'lmaydi. Uning ishlab chiqarish va biznesning barcha sohalari uchun ahamiyati kattaligicha qolmoqda. Shu bois, shunchaki tarix sahifasini varaqlab, taylorizm va fordizm tamoyillari o‘tmishda qoldi, deyish beparvolik bo‘lardi.

1920-yillarda paydo boʻlgan biznesni boshqarishning navbatdagi maktabi klassik (maʼmuriy) boshqaruv maktabi boʻldi. Uning eng yirik vakili Anri Fayol, xuddi F. Teylor va G. Ford kabi, amaliy ishchi va yirik kon-metallurgiya kompaniyasi Komamboning rahbari edi.

A.Fayol tadbirkorlikni ratsionallashtirish va takomillashtirish bo‘yicha ishlarni nafaqat quyi bo‘g‘inda olib bordi, ishchilarni bo‘lak-bo‘lak mehnat sharoitlarida intensivroq ishlashga majbur qildi, balki boshqaruv jarayonlarini har tomonlama ko‘rib chiqa boshladi, asosiy e’tiborni boshqaruvning yuqori darajasiga qaratdi. Teylor yoki Ford mehnat jarayonlarini alohida harakatlarga ajratganidek, Fayol ham rejalashtirish, tashkil etish, motivatsiya, nazorat va muvofiqlashtirish kabi tarkibiy qismlarni ajratib ko'rsatib, boshqaruv protsedurasini uning tarkibiy qismlariga ajrata boshladi. Amalga oshirilgan nazariy hisob-kitoblarni umumlashtirib, ularni ishlab chiqarish va boshqaruv tajribasiga o'tkazib, Fayol "boshqaruv nazariyasini" shakllantirdi.

1922 yilda tuzilgan SSSR iqtisodiyot va xo'jalik yuritish usullarini takomillashtirishga kuchli turtki berdi. Menejment nazariyotchilari ko'pincha inson munosabatlari maktabining shakllanishini Xotorn tajribasi va Meri Follett va Elton Mayo asarlari bilan bog'lashadi. Biroq, bu "boshqaruvchi aysberg" ning faqat ko'rinadigan qismi, uning katta massasi yuzaki qarashdan yashiringan.

Jahon hamjamiyati ko‘z o‘ngida 1920-30-yillarda odamlar ongi va qalbida o‘chmas taassurot qoldirgan ancha ulug‘vor tajriba bo‘lib o‘tdi. Tashqi aralashuvlar va fuqarolar urushidan vayron bo‘lgan, iqtisodiyoti vayron bo‘lgan, qishloq xo‘jaligi ustunlik qilgan ulkan mamlakat, barcha kutilganlardan farqli o‘laroq, qashshoqlik va betartiblik qa’riga sirg‘alib ketmadi, balki mehnat unumdorligini oshirish, ishlab chiqarish salohiyatini oshirish mo‘jizalarini namoyish etdi. hayotning barcha sohalarida sanoatlashtirish va innovatsiyalar. Bu hodisa G'arb menejmenti mutaxassislarini hayratda qoldirib, ularni Sovet tajribasini chuqurroq o'rganishga va uning yutuqlarini o'zlashtirishga majbur qildi.

Odamlar nafaqat pul uchun, balki boshqa rag'batlarning ta'siri ostida ham to'liq fidoyilik bilan ishlashlari mumkinligini tushunish - bularning asosiysi ijodkorlik, birdamlik va jamoaga a'zolik ruhidir - bu maktabning shakllanishiga olib keldi. munosabatlar va ichki qadriyatlarni ishchilarning diqqat markaziga qo'ygan boshqaruv.

Utopik sotsialistlarning mehnat va kapital uyg'unligi haqidagi eski g'oyasi yana o'sib chiqdi. R.Ouen Nyu-Lanarkdagi zavod boshqaruvchisi sifatida ishchilar uchun bog‘lari bo‘lgan uy-joylar qurish, zavod do‘konlari va oshxonalar, omonat kassalari ochish va hokazolar orqali zarur ijtimoiy muhitni qanday yaratganini eslash kifoya. Shu bilan birga, u bolalar mehnatini chekladi, ish kunini 17 soatdan 10 soatga qisqartirdi va jarimalar tizimini bekor qildi. Bu o'sha paytdagi biznes uchun juda g'ayrioddiy ediki, Ouen hamkasblari tomonidan katta eksantrik deb hisoblangan.

Sotsialistlarning nazariy va amaliy ishlanmalari, yollanma ishchilar va tadbirkorlar o'rtasida murosasiz qarama-qarshiliklarning yo'qligi haqidagi g'oyalari odamlar munosabatlari maktabi deb nomlangan yangi boshqaruv konsepsiyasining asosini tashkil etdi.

Xuddi shu davrda, 1930-yillarning boshlariga kelib, SSSRda ilmiy iqtisodiyotni boshqarish uchun zarur shart-sharoitlar paydo bo'la boshladi. Bu qurilish materiallarini tashuvchilar matematiklarga yordam so'rab murojaat qilishlari bilan boshlandi (ular orasida iqtisodiyot bo'yicha bo'lajak Nobel mukofoti sovrindori L.V. Kantorovich ham bo'sh yurishlarni qisqartirish va yuk mashinalarini yuklashni ko'paytirishga yordam berishni so'rashdi. Transport muammosi birinchi marta shunday shakllantirildi va hal qilindi. Xuddi shunday, kontrplak ishonchliligi uchun peeling mashinalaridan foydalanish muammosi chiziqli dasturlash yordamida hal qilindi.

1920-yillarning oʻrtalarida iqtisodiyotni boshqarish tizimini ilmiy asosga qoʻyuvchi tarmoqlararo muvozanatni shakllantirishda iqtisodiy-matematik usullarni ishlab chiqish boʻyicha birinchi tadqiqotlar olib borildi (keyinchalik V.V. Leontiev iqtisodiyot boʻyicha Nobel mukofotini aniq oladi). bu ishlanmalar uchun).

Shubhasiz, kompyuter texnologiyalarisiz matematik boshqaruv usullarini iqtisodiyot va biznesda qo'llash qiyin edi. Shuning uchun bu maktabning shakllanishi odatda keyingi davr - 1970 yillarga to'g'ri keladi.

Biz boshqaruvning empirik maktabining shakllanishini shartli ravishda 1940 yillar deb belgiladik. Bu vaqtga kelib, odamlar va korxonalarni boshqarishda tajribali yondashuvlar asoschisi D.Karnegi o'z tizimini yuqori standartga olib chiqdi va uni Deyl Karnegi Training trening kompaniyasi shaklida institutsionalizatsiya qildi, u hozirgacha dunyoning 80 dan ortiq mamlakatlarida faoliyat yuritadi. dunyo. Ehtimol, empirik maktabning shakllanish sanasini oldingi davrlarga, aytaylik, 1930-yillarga yoki hatto 1920-yillarga to'g'rilash mumkin, ammo biz Karnegining asosiy asarlari nashr etilgan nisbatan kechroq davrga to'xtalamiz - "Notiqlik" kitoblari. va yetkazib berish. Biznes sheriklarga ta'sir qilish" (1926, 1931 yilda qayta ko'rib chiqilgan), "Qanday qilib do'stlar qozonish va odamlarga ta'sir qilish" (1936), "Qanday qilib tashvishlanishni to'xtatish va yashashni boshlash" (1948).

Ishlab chiqarish jarayonlarini boshqarishda xulq-atvor fanlari maktabiga kelsak, bu yo'nalish amalda Rossiya ishtirokisiz rivojlandi. Mafkuraviy sabablarga ko'ra, Sovet davrida biz odamlarni to'g'ridan-to'g'ri kuzatish va o'lchash imkoni bo'lmagan ma'lum kuchlar tomonidan boshqariladi degan fikrni rad etdik. Shu ma'noda, bixeviorizm yutuqlaridagi palma amerikalik va evropalik tadqiqotchilarga tegishli. To'g'ri, I.P.Pavlovning sovet davrida yozgan ba'zi asarlarini xulq-atvor sifatida tasniflash mumkin, ammo ularni hali ham har tomonlama va to'liq deb hisoblash mumkin emas.

Quyida biz biznesni boshqarishning qayd etilgan har bir yo'nalishiga batafsil to'xtalib o'tamiz. Tafsilotlarga vaqtni tejashni istaganlar ushbu bo'limlarni xavfsiz o'tkazib yuborishlari mumkin.

Uelslik kichik hunarmandning o'g'li R. Ouen o'z faoliyatini shogird sifatida boshlagan, keyin qog'oz ishlab chiqarish sohasida kichik tadbirkor (otasidan qarzga olingan 100 funt sterling kapitali bilan) bo'lib, biznesning barcha bosqichlarini tezda bosib o'tdi. va 30 yoshida Shotlandiyaning Nyu-Lanark shahridagi tegirmon egasi va direktori bo'ldi. Bu erda u odamlarni o'zi haqida ham texnik takomillashtirish, ham homiylik muassasalari haqida gapirishga majbur qildi. Bu yerda uning munosabatni o‘zgartirish orqali odamlarni tarbiyalash haqidagi g‘oyalari belgilana boshladi. Tez orada uning zavodi aristokratlar va mashhur odamlarning ziyoratgohiga aylandi. (Qarang: Jid Sh., Rist Sh. Iqtisodiy ta’limotlar tarixi: Ingliz tilidan tarjimasi – M.: Economics, 1995. – B. 188-191).

Biznes jarayonlarini tahlil qilish

1-mavzu.Boshqaruv tafakkurining evolyutsiyasi

Odatda boshqaruv nazariyasida aniqlangan asosiy maktablar 1-jadvalda keltirilgan.

1-jadval. Menejment fanining rivojlanish bosqichlari

Ilmiy boshqaruv maktabi (1885-1920)

Boshqaruv amaliyotining paydo bo'lishi va rivojlanishining qadimiy tarixiga qaramay, menejment nazariyasi nisbatan yosh hodisadir. Axir, boshlanishidan oldin XX asrda, hatto samarali boshqaruv afzalliklarining pragmatik namoyon bo'lishi ham tadqiqotchilarda etakchilik usullari va vositalarini o'rganishga haqiqiy qiziqish uyg'otmadi.

Misol uchun, boshida qaytib XIX asrda, Robert Ouen Shotlandiyada o'sha paytda ishchilarni rag'batlantirishning inqilobiy usullaridan foydalangan zavod yaratdi ( uy-joy bilan ta'minlash, yaxshi mehnat sharoitlari, moddiy rag'batlantirishning moslashuvchan tizimi). Biroq, zavod nihoyatda daromadli bo'lsa-da, boshqa ishbilarmonlarning hech biri undan o'rnak olmadi.

XX asr boshida asr faqat Amerika Qo'shma Shtatlarida inson o'zining kelib chiqishi bilan bog'liq qiyinchiliklarni shaxsiy qobiliyatlarini namoyish etish orqali engib o'tishi mumkin edi. O'z ahvolini yaxshilashga intilayotgan millionlab evropaliklar Amerikaga ko'chib ketishdi. katta mehnat bozorini yaratish mehnatkash odamlardan tashkil topgan. Deyarli mavjudligining boshidanoq AQSh hamma uchun ta'lim g'oyasini qo'llab-quvvatladi, Nima biznesni boshqarishga intellektual qobiliyatli odamlar sonining o'sishiga hissa qo'shdi.

oxirida qurilgan transkontinental temir yo'l liniyalari XIX asrlar davomida Amerikani dunyodagi eng yirik yagona bozorga aylantirdi. Davlatning aralashmasligi muvaffaqiyatli tadbirkorlarga boshqaruvning murakkab tuzilmasi bo'lgan yirik monopoliyalarni yaratishga imkon berdi.

Bu va boshqa omillar boshqaruvning rasmiylashtirilgan usullarining paydo bo'lishiga va bu sohadagi birinchi yirik nazariy ishlanmalarga imkon berdi.

1911 yilda Frederik Teylor (1856-1915) o'z asarlarini nashr etdi "Ilmiy boshqaruv tamoyillari" kitobi", an'anaviy ravishda fanni boshqarish va mustaqil o'rganish sohasi tan olinishining boshlanishi hisoblanadi.

Frederik Teylor “ilmiy boshqaruv maktabi” deb nomlangan birinchi boshqaruv maktabining asoschisi. . U haqli ravishda zamonaviy menejmentning otasi hisoblanadi.

Teylor mehnatni oqilona tashkil etish qonuniyatlari haqidagi bilimlarning qat’iy ilmiy tizimini taklif qildi.

Uning tadqiqotining asosiy g'oyasi: ijrochilarning ishi ilmiy usullardan foydalangan holda o'rganilishi kerak.

Teylorning asosiy yangiliklari :

1. Differensial ish haqi tizimi (parcha ish haqi).

Bu rahbariyatga erishish mumkin bo'lgan ishlab chiqarish standartlarini belgilash va minimaldan oshib ketganlar uchun qo'shimcha haq to'lash imkoniyatini berdi. Ushbu yondashuvning asosiy elementi shundaki, ko'proq ishlab chiqargan odamlar ko'proq mukofotlangan.

2. Vaqt va harakat usuli (vaqt), ishlab chiqarish standartlarini ishlab chiqish.

Teylor va uning izdoshlari kuzatishlar, o'lchovlar, mantiq va tahlillarni qo'llash orqali ko'plab qo'l mehnati operatsiyalarini takomillashtirish va ularni samaraliroq qilish mumkinligiga ishonishdi. Ilmiy boshqaruv metodologiyasining birinchi bosqichi ish mazmunini tahlil qilish va uning asosiy tarkibiy qismlarini aniqlashdan iborat edi.

Misol 1. Masalan, Teylor har xil o'lchamdagi belkuraklar bilan odam ko'tara oladigan temir rudasi va ko'mir miqdorini sinchkovlik bilan o'lchagan. Masalan, Teylor, agar ishchilar sig'imi 21 funtgacha bo'lgan belkurakdan foydalansa, temir javhari va ko'mirning maksimal miqdorini ko'chirish mumkinligini aniqladi. Avvalgi tizim bilan solishtirganda, bu haqiqatan ham ajoyib daromad keltirdi.

3. Odamlarni kasbiy tanlash, ularni tayyorlash. Ilmiy menejment yozuvchilari ham jismonan va aqliy jixatdan o‘zlari qilayotgan ish uchun mos bo‘lgan kishilarni tanlash muhimligini tan oldilar va ular o‘qitishning muhimligini ham ta’kidladilar.

4. Rag'batlantirish usullari va dam olish . Ilmiy boshqaruv inson omilini ham e'tibordan chetda qoldirmadi. Bu maktabning muhim hissasi mehnat unumdorligi va ishlab chiqarish hajmini oshirish uchun ishchilarni rag'batlantirish uchun tizimli ravishda foydalanish edi. Qisqa dam olish va ishlab chiqarishda muqarrar uzilishlar imkoniyati ham ta'minlandi.

5. Ko'rsatma kartalari (ishni bajarish qoidalari) va yana ko'p narsalar, keyinchalik ular ilmiy boshqaruv mexanizmi deb ataladigan narsaning bir qismi bo'ldi.

6. Mehnat texnikasini taqsimlash va ratsionalizatsiya qilish usuli, boshqaruv funktsiyalari bo'limlari ishni amalda bajarishdan tashkil etish va rejalashtirish. Teylor va uning zamondoshlari mohiyatan menejment ishi ixtisoslik ekanligini va har bir ishchi guruhi o'zi eng yaxshi ish qilgan narsaga e'tibor qaratsa, butun tashkilot foyda olishini tan oldi. Bu yondashuv ishchilar o'z ishlarini o'zlari rejalashtirgan eski tizimdan keskin farq qilar edi.

Teylor an'anaviy boshqaruv funktsiyalari rejalashtirish va nazorat faoliyati bilan chegaralangan deb hisobladi.

Teylor tizimi quyi boshqaruv uchun samarali Va keng ko'lamli va ommaviy ishlab chiqarishga o'tishda mos keladi. A hokimiyatning yuqori darajalarida hokimiyat va mas'uliyatni birlashtirish tamoyili tavsiya etiladi.

Frank va Lillian Gilbreth qurilma ixtiro qildi va uni mikroxronometr deb atadi. Ular ma'lum operatsiyalarda qanday harakatlar amalga oshirilganligini va har birining qancha vaqt davom etishini aniq aniqlash uchun uni kino kamerasi bilan birgalikda ishlatishdi. Harakatsiz tasvirlardan foydalangan holda, Gilbreths 17 ta asosiy qo'l harakatini aniqlay olishdi va tasvirlashdi. Ular bu harakatlarni terblig deb atashgan. Bu ism teskari o'qilganda Gilbreth familiyasidan kelib chiqqan. Olingan ma'lumotlarga asoslanib, ular keraksiz, samarasiz harakatlarni bartaraf etish uchun ish tartib-qoidalarini o'zgartirdilar va standart protseduralar va jihozlardan foydalangan holda ish samaradorligini oshirishga harakat qilishdi.. Gilbreths oddiy operatsiyalarni o'rganishga asoslangan yangi usulni taklif qildi, bu esa yaratilishga olib keldi muayyan ish turlari uchun standartlar.

F.Gilbreat mehnat unumdorligiga ta’sir etuvchi omillarni uch toifaga ajratdi:

· xodimning o'zgaruvchan omillari (jismoniy, sog'liq, turmush tarzi, malakasi, madaniyati, ma'lumoti va boshqalar);

· atrof-muhitning o'zgaruvchan omillari, asbob-uskunalar va asboblar (isitish, yoritish, kiyim-kechak, ishlatiladigan materiallarning sifati, ishning monotonligi va qiyinligi, charchoq darajasi va boshqalar);

· harakatning o'zgaruvchan omillari (tezlik, bajarilgan ish hajmi, avtomatiklik, harakatlar yo'nalishi va ularning amalga oshirilishi, ishning narxi va boshqalar).

Har bir omilni alohida o'rganib, uning mehnat unumdorligiga ta'sirini aniqlab, Frank eng muhim kategoriya degan xulosaga keldi. harakat omillari.

Mehnatni standartlashtirishdan foydalanish mehnat unumdorligini sezilarli darajada oshirishga olib keldi va hozirgi kunda ko'plab mamlakatlarda keng qo'llaniladi.

Teylorning ishlanmalari sotsiolog va muhandis tomonidan nazariy asoslab berilgan Maks Veber(1864-1920).

U oqilona tashkil etish tamoyillarini ilgari surdi va tizimlashtirdi:

1. Hamma narsa oqilona qurilgan;

2. Barcha funktsiyalar ko'rsatmalar bilan belgilanadi;

3. Barcha ishlar standartlashtirilgan;

4. Mehnat taqsimoti va boshqaruv xodimlarining ixtisoslashuvi;

5. Vazifalarni tartibga solish va menejerlar sonini cheklash;

6. Xodimlarning o'zaro munosabatlari maqsadlarga bo'ysunadi va har kim o'z harakatlari uchun o'z boshliqlari oldida javobgardir.

Teylor tamoyillari amaliy ishlanmalar bilan to'ldirildi Genri Ford, qaysi:

1. barcha ishlab chiqarish jarayonlarini standartlashtirish;

2. operatsiyalarni kichik qismlarga bo'lish,

3. mexanizatsiyalash,

4. sinxronlashtirish,

5. belgilangan takt yoki harakat ritmiga ega konveyer asosida uzluksiz ishlab chiqarishni tashkil etish.

Shu sababli, u past tarif toifasidagi talab qilinadigan malakasiz mehnat bilan bog'liq bo'lgan past xarajatlarni oldi va har bir ishchiga yaxshi ish haqi (kuniga kamida 6 dollar) to'lash, ish tartibini qisqartirish (ko'proq emas) imkonini beradigan o'qitishni tejaydi. haftasiga 48 soatdan ortiq); Uskunaning eng yaxshi holatini, ish joyida tozalik va tartibni saqlang. Bularning barchasi xarajatlarni 9 barobarga qisqartirdi.

2-jadval. Ilmiyning ijobiy va salbiy xususiyatlari

Tashkilotni boshqarishga yondashuv.

Klassik (ma'muriy) boshqaruv maktabi (1920-1950)

Ilmiy boshqaruv haqida yozgan mualliflar asosan ishlab chiqarishni boshqarish deb ataladigan narsaga o'z tadqiqotlarini bag'ishladilar. Ular boshqaruvdan pastroq darajada samaradorlikni oshirish bilan shug'ullangan.

Ma'muriy maktabning paydo bo'lishi bilan mutaxassislar doimiy ravishda butun tashkilotni boshqarishni takomillashtirish yondashuvlarini ishlab chiqa boshladilar.

Anri Fayol, nomi ushbu maktabning paydo bo'lishi bilan bog'liq bo'lgan va ba'zan menejmentning otasi deb ataladigan u deyarli butun umri (58 yil) ko'mir va temir rudasini qayta ishlash bo'yicha frantsuz kompaniyasida ishlagan. Dindall Urvik Angliyada menejment bo'yicha maslahatchi bo'lgan. Jeyms D. Muni, A. C. Reyli bilan birga asarlar yozgan, General Motorsda Alfred P. Sloan rahbarligida ishlagan.

Ushbu maktabning asosiy maqsadi so'zning keng ma'nosida - butun tashkilotning ishiga nisbatan samaradorlik edi.

"Klassiklar" tashkilotlarga keng nuqtai nazardan qarashga harakat qilishdi, tashkilotlarning umumiy xususiyatlari va naqshlarini aniqlashga harakat qilish.

Klassik maktabning maqsadi shu edi Yaratilish boshqaruvning universal tamoyillari. Bunda u ushbu tamoyillarga amal qilish tashkilotni muvaffaqiyatga olib borishi shubhasiz degan fikrdan chiqdi.

Fayol tashkilotni 6 turdagi faoliyatning mavjudligi bilan tavsiflangan yagona organizm deb hisobladi:

1. Texnologik/texnik faoliyat;

2. Tijorat (sotib olish, sotish, almashtirish);

3. Moliyaviy (kapitalni izlash va undan samarali foydalanish);

4. Buxgalteriya faoliyati (mulk, xom ashyo, materiallarni inventarizatsiya qilish va hisobga olish);

5. Himoya funktsiyasi (mulk va shaxsni himoya qilish);

6. Ma'muriy (xodimlarga ta'sir qilish).

Fayolning menejment nazariyasiga qo'shgan asosiy hissasi uning "Umumiy va sanoat boshqaruvi" (1923) kitobida. menejmentni bir nechta o'zaro bog'liq funktsiyalardan iborat universal jarayon sifatida ko'rib chiqdi, kabi rejalashtirish, tashkil etish, rag'batlantirish, tartibga solish va nazorat qilish.

Fayol boshqaruvning 14 tamoyilini aniqladi:

1. Ishning malakasi va darajasini oshiradigan mehnat taqsimoti. Mehnat taqsimotining maqsadi bir xil harakat bilan ko'proq va yaxshiroq ishni bajarishdir. Bunga e'tibor va harakatni yo'naltirish kerak bo'lgan maqsadlar sonini kamaytirish orqali erishiladi.

2. Vakolat va mas’uliyat Vakolat – buyruq berish huquqi, mas’uliyat esa uning aksidir. Vakolat berilgan joyda javobgarlik paydo bo'ladi.

3. Intizom. Intizom kompaniya va uning xodimlari o'rtasida erishilgan kelishuvlarga bo'ysunishni va hurmat qilishni o'z ichiga oladi. Intizom, shuningdek, qo'llaniladigan sanktsiyalarning adolatliligini ham nazarda tutadi.

4. Buyruqning birligi. Xodim faqat bitta bevosita boshliqdan buyruq olishi kerak.

5. Yo'nalishning birligi. Har bir guruh ichida faoliyat yuritadi bitta gol, yagona reja bilan birlashtirilishi va bitta rahbarga ega bo'lishi kerak.

6 Shaxsiy manfaatlarning umumiy manfaatlarga bo'ysunishi. Bir xodimning yoki xodimlar guruhining manfaatlari kompaniya yoki tashkilot manfaatlaridan ustun bo'lmasligi kerak.

7. Xodimlarning mehnatiga haq to'lash. Ishchilarning sadoqati va qo'llab-quvvatlashini ta'minlash uchun ularga xizmatlari uchun adolatli haq to'lash kerak.

8. Markazlashtirish. Tegishli markazlashtirish darajasi muayyan sharoitlarga qarab o'zgaradi. Markazlashtirish va markazsizlashtirish o'rtasidagi to'g'ri nisbatlarni topish kerak.

9. Skayar zanjir yoki o'zaro ta'sir zanjiri boshqaruvdan bo'ysunuvchilargacha bo'lgan buyruqlar zanjirlarini aniq qurishdan iborat.

10. Tartib - har kim tashkilotdagi o'z o'rnini bilishi kerak.

11. Adolat ezgulik va adolat uyg‘unligidir.

12. Xodimlar uchun ish joyining barqarorligi va xodimlarning doimiyligi (kadrlar almashinuvi sifatsiz).

13. Tashabbus, ya'ni. xodimlarni yangi g'oyalarni ishlab chiqishda rag'batlantirish.

14. Korporativ ruh uning me'yorlari, qoidalari va falsafasi bilan korporativ madaniyatni shakllantirishda yotadi.

Fayolning asosiy yutug'i - urinish tashkiliy tuzilmani o'rganish va gorizontal aloqalarni o'rnatish zarurati haqida xulosalar, aks holda ierarxik tuzilma muvofiqlashtirish va qaror qabul qilishni sezilarli darajada murakkablashtiradi.

"Fayol ishlab chiqarish ma'murlariga korxonada ishlaydigan ishchilarni boshqarishni o'rgatish vazifasini qo'ydi, bu ularning "irodasini" tadbirkor tomonidan ko'rsatilgan yagona, qat'iy belgilangan yo'nalishda jamlash orqali eng yuqori individual va jamoaviy mehnat unumdorligini ta'minlaydi. Ikkinchisi "puqtalik bilan o'rganish va ilmiy tajribalar" asosida insonni boshqarish fanini yaratishni talab qiladi.

Fayol rivojlandi menejerning shaxsiy fazilatlari ro'yxati Xodimlar bilan ishlash uchun zarur:

· jismoniy salomatlik;

· intellektual qobiliyatlar;

· axloqiy fazilatlar;

· ta'lim;

· odamlar bilan ishlash qobiliyati;

· korxona faoliyatidagi kompetentsiya.

Fayol yangi boshlanuvchilar uchun bir qator maslahatlar va tavsiyalarni tayyorladi:

· texnik bilimlaringizni boshqaruv ko'nikmalari bilan to'ldirish;

· menejerlar bilan muloqot qilish jarayonida qo'shimcha bilimlarga ega bo'lish;

· qo'l ostidagilar bilan muloqot qilishda so'zlaringizni va harakatlaringizni nazorat qiling, nohaq izohlar qilmang;

· xo'jayiningizning ishonchini suiiste'mol qilmang;

· atrofingizdagi odamlarning bahosiga imkon qadar xolis yondashishga harakat qiling va iloji bo'lsa, o'z mulohazalaringizda tanqiddan qoching;

· Doimiy ravishda o'zingizni tarbiyalang, eng so'nggi ilm-fan yutuqlaridan xabardor bo'lishga harakat qiling.

3-jadval. Ijobiy va salbiy xususiyatlar

klassik boshqaruv maktabi.

Klassik boshqaruv maktabining xususiyatlari:

· Korxonani oqilona boshqarish "yuqoridan"

· Menejmentni bir nechta o'zaro bog'liq operatsiyalardan iborat universal jarayon sifatida ko'rib chiqish: texnik, tijorat, moliyaviy, sug'urta, buxgalteriya, ma'muriy.

· Boshqaruvning asosiy tamoyillarining bayoni: mehnat taqsimoti, hokimiyat va mas'uliyat, intizom, buyruq birligi, rahbarlik birligi, haq to'lash, markazlashtirish, skalyar zanjir, tashabbus, korporativ ruh, adolat va boshqalar.

· Menejmentni alohida faoliyat turi sifatida ta'kidlab, butun tashkilotni boshqarishning tizimli nazariyasini shakllantirish

· Umumiy boshqaruv masalalarini ishlab chiqish

· Boshqaruvni alohida faoliyat turiga ajratish bilan butun tashkilotni boshqarishning tizimlashtirilgan nazariyasini shakllantirish

· Ishlab chiqarishni tashkil etish va rivojlantirishda ixtiyoriy momentni izolyatsiya qilish

Inson munosabatlari maktabi (neoklassik maktab) (1930-1950)

Insoniy munosabatlar harakati inson elementini tashkiliy samaradorlikning asosiy elementi sifatida to'liq tan ololmaganiga javoban boshlandi. Bu klassik yondashuvning kamchiliklariga munosabat sifatida paydo bo'lganligi sababli, insoniy munosabatlar maktabi ba'zan chaqiriladi neoklassik maktab.

Ikki olim - Meri Parker Follett(1868-1933) va Elton Mayo(1880-1949) eng yirik hokimiyat deb atash mumkin insoniy munosabatlar maktabining rivojlanishida boshqaruvda.

Aynan Miss Follett birinchi boʻlib aniqlagan Menejment "boshqalar yordamida ishni bajarish" sifatida. U bunga ishondi Muvaffaqiyatli boshqaruv uchun menejer bo'ysunuvchilar bilan rasmiy munosabatlardan voz kechishi (ya'ni, rasmiy hokimiyatga tayanishni to'xtatishi) va xodimlar tomonidan tan olingan etakchiga aylanishi kerak.

Mayo, yaxshi ishlab chiqilgan ish tartiblari va yaxshi ish haqi har doim ham ilmiy boshqaruv maktabi vakillari ishonganidek, unumdorlikni oshirishga olib kelmasligini aniqladi. Odamlar o'rtasidagi o'zaro ta'sir jarayonida paydo bo'lgan kuchlar rahbarning sa'y-harakatlaridan oshib ketishi mumkin edi va ko'pincha. Ba'zida xodimlar rahbariyatning xohish-istaklari va moddiy rag'batlantirishdan ko'ra guruh hamkasblarining bosimiga kuchliroq munosabatda bo'lishdi.

Empirik ma'lumotlarni umumlashtirish unga boshqaruvning ijtimoiy falsafasini (inson munosabatlari tizimini) yaratishga imkon berdi.

Western Electric kompaniyasining Xorton zavodida 13 yil davomida (1927-1939) o'tkazilgan tajribalar shuni ko'rsatdiki, Kichik norasmiy guruhni tashkil qilish orqali siz odamlarning psixologiyasiga ta'sir qilishingiz va ularning ishga munosabatini o'zgartirishingiz mumkin. Mayo har bir shaxsga xos ma'naviy rag'batlantirishni faollashtirishga chaqirdi, u eng kuchli deb hisoblagan insonning o'rtoqlari bilan doimiy aloqada bo'lish istagi ish uchun.

“Tajriba boshida bir guruh tadqiqotchi muhandislar yorug‘lik, tanaffuslar davomiyligi va mehnat sharoitlarini shakllantiruvchi boshqa bir qator omillarning ishchilar unumdorligiga ta’sirini aniqlash vazifasini qo‘ydi. Olti kishidan iborat ishchilar guruhi tanlab olindi, ular maxsus xonaga kuzatish uchun joylashtirildi va ular ustida turli tajribalar o'tkazildi. Tajribalar natijalari nuqtai nazardan hayratlanarli va tushunarsiz bo'lib chiqdi ilmiy boshqaruv. Ma'lum bo'lishicha, mehnat unumdorligi o'rtacha darajadan yuqori bo'lib qoldi va yorug'lik va o'rganilgan boshqa omillarning o'zgarishidan deyarli mustaqil edi. Mayo boshchiligidagi tadqiqotda ishtirok etgan olimlar yuqori mahsuldorlik odamlar o‘rtasidagi maxsus munosabatlar, ularning jamoaviy ishlashi bilan izohlanadi degan xulosaga kelishdi. Shuningdek, ushbu tadqiqot shuni ko'rsatdiki, insonning ishdagi xatti-harakati va uning ish natijalari asosan uning ish joyidagi ijtimoiy sharoitlariga, ishchilarning o'zaro munosabatlariga, shuningdek ishchilar va menejerlar o'rtasida qanday munosabatlar mavjudligiga bog'liq. . Bu xulosalar ilmiy boshqaruv qoidalaridan tubdan farq qilar edi. Diqqat ishchi tomonidan bajariladigan vazifalar, operatsiyalar yoki funktsiyalardan munosabatlar tizimiga, endi mashina sifatida emas, balki ijtimoiy mavjudot sifatida qaraladigan shaxsga o'tdi. Teylordan farqli o'laroq, Mayo ishchining tabiatan dangasa ekanligiga ishonmasdi. Aksincha, tegishli munosabatlar yaratilsa, inson qiziqish va ishtiyoq bilan ishlaydi, degan fikrni ilgari surdi. Mayoning ta'kidlashicha, menejerlar ishchilarga ishonishlari va jamoada ijobiy munosabatlar o'rnatishga e'tibor berishlari kerak."

Horton tajribalari boshlandi:

1. tashkilotlardagi munosabatlarning ko'plab tadqiqotlari,

2. guruhlardagi psixologik hodisalarni hisobga olgan holda,

3. mehnat motivatsiyasini aniqlash

4. shaxslararo munosabatlarni o'rganish,

5. tashkilotdagi shaxs va kichik guruhning rolini ta'kidladi.

Ushbu topilmalarga asoslanib, psixolog tadqiqotchilar agar menejment o'z xodimlariga ko'proq g'amxo'rlik qilsa, unda xodimlarning qoniqish darajasi oshishi kerak, bu esa samaradorlikning oshishiga olib keladi, deb hisoblashdi. Ular insoniy munosabatlarni boshqarish usullaridan foydalanishni, jumladan, yanada samarali nazoratchilarni, xodimlar bilan maslahatlashishni va ularga ish joyida muloqot qilish uchun keng imkoniyatlar yaratishni tavsiya qildilar.

Xulq-atvor fanlari maktabi

Taxminan 50-yillarning oxiridan boshlab insoniy munosabatlar maktabi xulq-atvor fanlari maktabiga aylandi, uning asosiy postulati shaxslararo munosabatlarni o'rnatish usullari emas, balki alohida xodim va umuman tashkilotning samaradorligini oshirishdir. Ushbu yo'nalishdagi tadqiqotlar 60-yillarda "xodimlarni boshqarish" deb nomlangan maxsus boshqaruv funktsiyasining paydo bo'lishiga yordam berdi. Transformatsiya psixologiya, sotsiologiya kabi fanlarning rivojlanishi va Ikkinchi jahon urushidan keyin tadqiqot usullarini takomillashtirish bilan bog'liq bo'lib, ish joyidagi xulq-atvorni o'rganishni yanada qat'iy ilmiy qilish bilan bog'liq edi.

Keyingi rivojlanish davrining eng yirik raqamlari orasida xulq-atvor (bixevioristik) yo'nalish qayd etish mumkin Kris Argyris, Rensis Likert, Duglas Makgregor va Frederik Gertsberg. Bular va boshqalar tadqiqotchilar o‘rgandilar:

· ijtimoiy o'zaro ta'sirning turli jihatlari, motivatsiya, kuch va hokimiyatning tabiati, tashkiliy tuzilma,

· tashkilotlardagi aloqalar,

· yetakchilik,

· mehnat mazmuni va mehnat hayoti sifatining o'zgarishi.

Xulq-atvor fanlari maktabi, birinchi navbatda, shaxslararo munosabatlarni o'rnatish usullariga e'tibor qaratgan insoniy munosabatlar maktabidan sezilarli darajada ajralib chiqdi. Yangi yondashuv tashkilotni qurish va boshqarishda xulq-atvor fanlari tushunchalarini qo'llash orqali xodimga o'z imkoniyatlarini tushunishda ko'proq yordam berishga intildi.

Eng umumiy ma'noda, ushbu maktabning asosiy maqsadi inson resurslari samaradorligini oshirish orqali tashkilotning samaradorligini oshirish edi.

Xulq-atvor maktabining ko'zga ko'ringan vakili hisoblanadi Duglas Makgregor(1906-1964), "X" va "Y" nazariyasini ishlab chiqdi, unga ko'ra xodimlarga nisbatan ikki xil munosabatni aks ettiruvchi boshqaruvning ikki turi mavjud.

"X" tipidagi tashkilot quyidagi shartlar bilan tavsiflanadi:

· odamda irsiy ishni yoqtirmaslik bor va undan qochishga harakat qiladi;

· ishlashni istamasligi sababli, ko'pchilik odamlar faqat jazo tahdidi ostida kerakli harakatlarni amalga oshirishlari mumkin;

· inson nazorat qilishni afzal ko'radi, mas'uliyatni o'z zimmasiga olishni istamaydi.

Ushbu dastlabki taxminlarga asoslanib odatda avtokrat:

· vakolatlarni imkon qadar markazlashtiradi;

· qo'l ostidagilarning ishini tuzadi va qaror qabul qilishda ularga deyarli erkinlik bermaydi;

· maqsadlarni soddalashtirishga, ularni kichikroqlarga bo'lishga, har bir bo'ysunuvchiga o'ziga xos vazifani belgilashga intiladi, bu uning bajarilishini nazorat qilishni osonlashtiradi, ya'ni. o'z vakolatlari doirasidagi barcha ishlarni yaqindan boshqaradi

· ish bajarilishini ta'minlash uchun psixologik bosim (tahdid) qo'llashi mumkin.

"U" nazariyasining asoslari quyidagilardan iborat:

· insonning ishda jismoniy va hissiy kuchini namoyon qilishi tabiiydir;

· tashkilot oldidagi javobgarlik xodim olgan ish haqiga bog'liq;

· ma'lum bir tarzda tarbiyalangan odam nafaqat mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga, balki bunga intilishga ham tayyor.

Demokratik uslub hukmron bo'lgan tashkilotlarda quyidagilar mavjud xususiyatlari:

· vakolatlarni markazsizlashtirishning yuqori darajasi;

· bo'ysunuvchilar qaror qabul qilishda faol ishtirok etadilar;

· rahbar o'z irodasini qo'l ostidagilarga yuklashdan qochadi;

· Quyi bo‘g‘indagi rahbar o‘z ish jarayonida qo‘l ostidagilar ustidan qattiq nazorat o‘rnatish o‘rniga, odatda ish oxirigacha baholanishini kutadi;

· rahbar tashkilotning maqsadlarini tushuntirib, bo'ysunuvchilarga o'zi ishlab chiqqan maqsadlarga muvofiq o'z maqsadlarini belgilashga imkon beradi;

· Menejer bog‘lovchi vazifasini bajaradi, ishlab chiqarish guruhi maqsadlari butun tashkilot maqsadlari bilan mos kelishini ta’minlaydi va guruh o‘ziga kerakli resurslarni olishini ta’minlaydi;

· vazifalarni bajarishda keng erkinlikdan bahramand bo'ling.

MakGregor shunday xulosaga keldiki, "U" tipidagi menejment ancha samaraliroq va menejerlarning vazifasi ishchi tashkilot maqsadlariga erishish uchun kuch sarflagan holda, shu bilan birga o'z shaxsiy maqsadlariga optimal tarzda erishish uchun sharoit yaratishdir. .

Menejmentda xulq-atvor yo'nalishini rivojlantirishga psixolog katta hissa qo'shdi Ibrohim Maslou(1908-1970)"ehtiyojlar piramidasi" deb nomlanuvchi ehtiyojlar nazariyasini ishlab chiqqan.

Ushbu ta'limotga ko'ra, har bir kishi ehtiyojlarning ierarxik tarzda tuzilgan murakkab tuzilmasiga ega va menejer bu ehtiyojlarni mos motivatsiya usullaridan foydalangan holda aniqlashi kerak.

Maslou bu ehtiyojlarni asosiy (oziq-ovqatga bo'lgan ehtiyoj, xavfsizlik) va hosilalarga ajratdi. Asosiy ehtiyojlar doimiy, lekin hosilalar o'zgaradi.

Olingan ehtiyojlarning qiymati bir xil, shuning uchun ular ierarxiyaga ega emas. Va asosiylari, aksincha, "pastki" (moddiy) dan "yuqori" (ma'naviy)gacha bo'lgan ierarxiya tamoyiliga muvofiq tartibga solinadi:

· fiziologik;

· ekzistensial - xavfsizlikka bo'lgan ehtiyoj, kelajakka ishonch;

· ijtimoiy - jamoaga tegishli bo'lish kerak;

· obro'li - hurmat, o'zini o'zi hurmat qilish ehtiyojlari;

· ma'naviy - o'zini namoyon qilish, ijodkorlik ehtiyojlari.

Maslouning ehtiyojlar nazariyasi motivatsiyaning ko'plab zamonaviy modellari uchun asos sifatida ishlatilgan.

Ransis Likertva uning Michigan universitetidagi hamkasblari turli tashkilotlardagi yuqori samarali guruhlarni past natijalarga erishgan guruhlar bilan solishtirish orqali tizimni ishlab chiqdilar.

Shakl 1. Tashkilotning etakchilik yo'nalishi.

Rahbar diqqatini ishga qaratdi , shuningdek, nomi bilan tanilgan vazifaga yo'naltirilgan rahbar birinchi navbatda vazifani ishlab chiqish va samaradorlikni oshirish uchun mukofot tizimini ishlab chiqish haqida qayg'uradi.

Tadqiqotining davomi sifatida Likert taklif qildi to'rtta asosiy etakchilik uslubi.

4-jadval. Likert etakchilik uslublari.

Xizmat ko'rsatish, ta'lim, buxgalteriya hisobi va shunga o'xshash firmalar, tibbiyot va savdo kabi sohalar ikkinchi yondashuv asosida ishlaydigan menejerlarni talab qiladi. Sanoat ishlab chiqarishida ishlab chiqarish jarayoniga urg'u berish yanada to'g'ri va samarali.

Birinchi tamoyilga ko'ra (ishlab chiqarishga e'tibor qaratish) boshqaruvda jarohatlar, kasalliklar va ishdan bo'shatish darajasi boshqaruvning boshqa yondashuviga qaraganda ancha yuqori, ammo aniq tuzilma va hamjihatlik bo'lmagan jamoalarda qat'iy boshqaruv uslubi. ijobiy omil.

Xususiyatlari:

· Samaradorlik va ishdan qoniqishni oshirish uchun shaxslararo munosabatlarni boshqarish usullarini ishlab chiqish va qo'llash.

· Ehtiyojlar nazariyasini ishlab chiqish.

· Xodim o'z salohiyatidan to'liq foydalanishi uchun tashkilotni boshqarish va shakllantirishda inson xulq-atvori fanlaridan foydalanish.

· Boshqaruvda shaxslararo munosabatlarning xususiyatlariga qaratilgan usullardan foydalanish.

5-jadval. Ilmiyning ijobiy va salbiy xususiyatlari

Inson munosabatlari maktabi va xulq-atvor fanlari maktabi.

Jarayonga yondashuv

Menejment tafakkurida katta burilish bildiruvchi bu kontseptsiya bugungi kunda keng qo'llaniladi (biznes jarayonlarini boshqarish shaklida).

Jarayonli yondashuv birinchi marta boshqaruvchining funktsiyalarini tavsiflashga harakat qilgan ma'muriy boshqaruv maktabi tarafdorlari tomonidan taklif qilingan. .

Boshqaruv jarayon sifatida qaraladi, chunki boshqalarning yordami bilan maqsadlarga erishish uchun ishlash bir martalik harakat emas, balki doimiy o'zaro bog'liq harakatlar ketma-ketligidir. . Bu faoliyatlar, har biri o'z-o'zidan jarayon, tashkilot muvaffaqiyati uchun juda muhimdir. Ular boshqaruv funktsiyalari deb ataladi. Har bir boshqaruv funksiyasi ham jarayondir, chunki u ham o‘zaro bog‘liq bo‘lgan bir qator harakatlardan iborat. Boshqaruv jarayoni barcha funktsiyalarning yig'indisidir.

Anri Fayol, bu kontseptsiyani dastlab ishlab chiqqan deb hisoblangan, borligiga ishongan 5 ta original funksiya. Uning so'zlariga ko'ra, “boshqarish bashorat qilish va demakdir rejalashtirish, tashkil etish, motivatsiya qilish, muvofiqlashtirish va nazorat qilish».

Xronologik jihatdan aniq har xil boshqaruv tafakkur maktablarini quyidagi tartibda sanab o'tish mumkin:

§ Ilmiy boshqaruv maktabi;

§ ma'muriy maktab;

§ Inson munosabatlari maktabi;

§ Xulq-atvor fanlari maktabi;

§ boshqaruv fanlari maktabi (yoki miqdoriy maktab).

Ushbu yo'nalishlarning har birining tarafdorlari tashkilot maqsadlariga eng samarali erishish yo'lini topishga muvaffaq bo'lishganiga ishonishdi. Keyingi tadqiqotlar va maktablarning nazariy kashfiyotlarini amaliyotda qo'llash bo'yicha muvaffaqiyatsiz urinishlar tashkiliy vaziyatlarda boshqaruv savollariga ko'plab javoblarni qisman to'g'riligini isbotladi. Biroq, bu maktablarning har biri boshqaruvga katta hissa qo'shgan. Maktablar nazariya va amaliyot masalalarida bir-biriga mos keladi. Shu bilan birga, eng ilg'or zamonaviy tashkilotlar hali ham ushbu maktablarda paydo bo'lgan ma'lum tushunchalar va usullardan foydalanadilar. Biroq, ba'zi vaziyatlarda va vaqtlarda muvaffaqiyatli bo'lgan texnikalar har doim ham boshqalarda muvaffaqiyatli bo'lavermaydi.

■ Ilmiy boshqaruv maktabi (1885-1920)

Ilk ilmiy boshqaruv maktabi 19—20-asrlar boʻsagʻasida paydo boʻldi. Ilmiy boshqaruvning paydo bo'lishi odatda ish bilan bog'liq Frederik Teylor (1856-1915 jildlar), xususan, yilda nashr etilgan 1911 yil "Ilmiy boshqaruv tamoyillari" kitobi.

Ilmiy boshqaruv maktabi ham ish bilan bog'liq Frank va Lili Gilbret, Genri Gant . Ilmiy menejment rivojiga katta hissa qo'shgan Genri Ford mehnatni intensivlashtirish va ishlab chiqarishni yuqori tashkil etish va boshqarish tizimi. Konveyer ishlab chiqarish birinchi marta X. Ford korxonalarida joriy qilingan.

Maʼlumoti boʻyicha muhandis F. Teylor birinchi ilmiy boshqaruv tizimini yaratdi. Uning maqsadi korxona egasi uchun maksimal foydani ta'minlash, ishchini maksimal kuch bilan ishlashga majbur qilishdir.

Teylor tizimi quyidagi qoidalarga qisqartirilishi mumkin:

§ usullar va mehnat sharoitlarini normallashtirish;

§ ishlab chiqarishda funktsiyalarning ixtisoslashuvi, ya'ni. har bir xodim faqat o'zi eng qobiliyatli bo'lgan ishni bajaradi;

§ ilmiy jihatdan aniqlangan xususiyatlar, ularni o'qitish va tayyorlash asosida ishchilarni tanlash;

§ har bir xodimga aniq ko'rsatmalar;

§ xodimning maxsus tayyorgarligi;

§ boshqaruv ishlarini ijro ishidan ajratish, ishchilarga rahbarlik qiluvchi ustalar institutini joriy etish;

§ barcha turdagi ishlarni hisobga olish va nazorat qilish;

§ rahbariyat va ishchilar o'rtasidagi hamkorlikni ta'minlashga urinish.

Teylor korxona boshqaruvi tizim bo'lishi kerak degan fikrni ilgari surdi. Boshqaruv ishlab chiqilgan va sinovdan o'tgan usullardan foydalangan holda amalga oshirilishi kerak. Boshqaruv tizimi va mehnatni tashkil etish loyihalashtirilishi mumkin. U tashkilotni boshqarishning funktsional tuzilmasini ishlab chiqdi, unga ko'ra bitta menejer emas, balki bir nechta, har biri o'z funktsiyasiga ko'ra ishning borishini nazorat qilishi va ko'rsatmalar berishi kerak. Teylor shuni ko'rsatdiki, har bir menejer ishchilarni eng katta foyda keltirishi mumkin bo'lgan joylarga tanlashi, o'rgatishi va joylashtirishi, ular oldiga vazifalar qo'yishi, moddiy resurslarni taqsimlash va oqilona sarflanishini ta'minlashi, ishchilarning yuqori mahsuldorligini rag'batlantirishi, ularning harakatlarini zudlik bilan kuzatishi va yutuqlarini mukofotlashi kerak. natijalar.

Teylor nazariyasining noto'g'ri asoslari, birinchi navbatda, odamlarning utilitar ehtiyojlari uchun barcha rag'batlarni kamaytirishdan, shuningdek, mulkdor va ishchining manfaatlari birligini e'lon qilishdan iborat.

F. Teylorning zamondoshi va ko'p fikrlovchisi edi Garriston Emerson (1853-1931). Mutaxassisligi boʻyicha tilshunos, 25 yoshida Nebraska universitetining tilshunoslik boʻlimini boshqargan. Biroq, olti yil o'tgach, G. Emerson o'z ilmiy faoliyatini tashlab, bank va savdo operatsiyalari bilan shug'ullana boshladi, keyin temir yo'l uchun iqtisodiy va muhandislik hisob-kitoblarini amalga oshirdi, AQSh, Meksika va Kanadada Britaniya sindikati manfaatlarini himoya qildi va bir muddat shisha ishlab chiqaruvchi kompaniyani boshqargan.

Ilmiy ish qobiliyatlari va ajoyib tahliliy qobiliyatlari X. Emersonga 1912 yilda nashr etilgan "Mahsuldorlikning o'n ikki tamoyili" nomli asosiy asarida boy amaliy tajribasini umumlashtirish va ijodiy idrok etishga yordam berdi. Bu ishda asosiy e'tibor “hosildorlik” tushunchasi (ya’ni samaradorlik), bu orqali u umumiy xarajatlar va iqtisodiy natijalar o‘rtasidagi optimal munosabatni tushundi.

Emersonning mahsuldorlik tamoyillari:

§ ideal va maqsadlarning aniq bayoni;

§ har bir ishda sog'lom fikr;

§ vakolatli maslahat. Ushbu tamoyilning mohiyati, uning fikricha, menejerning mutaxassislarning vakolatli fikrini idrok etish va yakuniy qaror qabul qilishda uni hisobga olish qobiliyatidadir;

§ intizom. Bu tamoyil, birinchi navbatda, rahbarga so'zsiz bo'ysunish sifatida talqin etiladi, ya'ni. ishlash intizomi sifatida;

§ xodimlarga adolatli munosabatda bo'lish - nafaqat bajarilgan ish uchun haq to'lashni, balki xodimdan o'z qobiliyatini maksimal darajada oshirishi mumkin bo'lgan ishda foydalanish qobiliyatini ham nazarda tutadi;

§ tez, ishonchli, to'liq, aniq va doimiy hisob. Buxgalteriya hisobi, birinchi navbatda, hujjatlarni anglatadi;

§ jo'natish, ya'ni. yaxshi tashkil etilgan dispetcherlik xizmati;

§ me'yorlar va jadvallar. Ish unumdorligining asosiy vazifasi sifatida natijalarni doimiy ravishda oshirish, shu bilan birga sarflangan kuchni doimiy ravishda kamaytirishni ilgari surgan G. Emerson, kerakli natijaga erishish uchun bajarishdan ko'ra, ishning ma'lum bir turi va ritmini saqlab qolish osonroq degan xulosaga keladi. ish sekin. Bundan kelib chiqadiki, ishni standartlashtirish va jadvalga muvofiq ishlarni bajarish kerak;

§ sharoitlarni normallashtirish. Uning mohiyati xodimning faoliyati uchun maqbul sharoitlarni belgilashda;

§ barcha ishlarni standart operatsiyalarga bo'lish va ularni aniq belgilangan vaqt va ketma-ketlikda aniq reja bo'yicha amalga oshirishni o'z ichiga olgan operatsiyalarni normalash;

§ standart ko'rsatmalar yozish;

§ ishlash uchun mukofot. G.Emerson ushbu tamoyilni amalga oshirishning ideal shartlarini quyidagicha shakllantiradi:

§ kafolatlangan soatlik ish haqi;

§ minimal mahsuldorlik, erishilmaganligi, bu ishchining ushbu ish uchun mos emasligini va u o'qitilishi yoki boshqa joyga ko'chirilishi kerakligini anglatadi;

§ bonuslarning progressiv shkalasi shunchalik past darajadan boshlanishi kerakki, deyarli har kim uni olishi mumkin;

§ vaqt va harakatlarni o'rganishni o'z ichiga olgan batafsil va chuqur tadqiqotlar asosida belgilangan to'liq ishlash standarti;

§ har bir operatsiya uchun - ma'lum bir muddat normasi, quvonchli ko'tarilishni yaratadigan me'yor, ya'ni. haddan tashqari sekinlik va juda zerikarli tezlik o'rtasida turish;

§ har bir operatsiya uchun muddat standartlari mashinalar, shartlar va ijrochining shaxsiyatiga qarab o'zgarishi kerak; shunday qilib, jadvallar individual bo'lishi kerak; har bir ishchining uzoq vaqt davomida bajargan barcha operatsiyalari uchun o'rtacha unumdorligini aniqlash;

§ standartlar va narxlarni doimiy ravishda davriy qayta ko'rib chiqish, ularni o'zgaruvchan sharoitlarga moslashtirish. Agar o'zgaruvchan sharoitlar ishchilardan o'z malakalarini oshirish yoki sa'y-harakatlarini oshirishni talab qilsa, ish haqi ham oshirilishi kerak. Operatsiyalar davomiyligi normalari stavkalarga hech qanday aloqasi yo'q. Ular ish haqiga u yoki bu tarzda ta'sir qilish uchun emas, balki barcha o'zgaruvchan sharoitlarda doimo to'g'ri bo'lib qolishi uchun ko'rib chiqilishi va o'zgartirilishi kerak. Piyoda uchun bitta ishlash standarti, velosipedchi uchun boshqasi va haydovchi uchun uchinchisi bo'ladi;

§ ishchi operatsiyani aniq standart vaqtda emas, balki biroz oldinroq yoki biroz kechroq, ma'lum bir standart zonada bajarishi kerak.

G.Emerson mehnatga haq to‘lash tamoyilini ta’riflab, “ishlaganlik uchun mukofot pul mukofoti bilan cheklanmaydi. Pul mukofoti - bu tamoyilning son-sanoqsiz ko'rinishlaridan biri."

Biroq, u mehnatga bo'lgan ma'naviy motivlarning mohiyati va buloqlarini ochib bermaydi. Bu savollar keyinchalik boshqa olimlar tomonidan o'rganilgan.

Shunday qilib, H. Emersonning mahsuldorlikning o'n ikki tamoyiliga quyidagilar kiradi: aniq belgilangan ideallar va maqsadlar; barcha ishda sog'lom fikr; malakali maslahat, intizom, xodimlarga adolatli munosabatda bo'lish; tez, ishonchli/aniq va doimiy hisob; yaxshi tashkil etilgan dispetcherlik xizmati; aniq ish rejasi; operatsiyalarni tartibga solish; mehnat sharoitlarini normallashtirish; standart ko'rsatmalar yozish; tegishli ish haqi tizimi.

Ilmiy boshqaruv maktabi vakillari qo'l mehnatini yaxshilash uchun ilmiy usullardan (kuzatishlar, vaqt, o'lchovlar va boshqalar) foydalanganlar. Ular uchun metodologiyaning asosiy bosqichi ish mazmunini tahlil qilish va uning asosiy tarkibiy qismlarini aniqlash edi. Ular kuzatishlar, o'lchovlar, mantiq va tahlillar yordamida ko'plab qo'l mehnati operatsiyalarini yaxshilash va samaraliroq bajarish mumkinligiga ishonishdi. Ular ish vaqtining vaqt ma'lumotlari va fotosuratlari, zamonaviy ishlab chiqarish amaliyotida qo'llaniladigan tashkil etish va rejalashtirish usullari asosida operatsiyalar elementlari uchun vazifalarning davomiyligini aniqlash g'oyalariga ega. Ilmiy menejment maktabi mualliflari o‘z tadqiqotlarini asosan ishlab chiqarishni boshqarish deb ataladigan narsaga bag‘ishlaganlar. Ular ishlab chiqarish samaradorligini boshqaruv darajasidan pastroq darajada oshirish bilan shug'ullangan.

Lekin, umuman olganda, ularni ishlab chiqarish va boshqaruvdagi ijtimoiy munosabatlar unchalik qiziqtirmagan. Ular ishchiga asosan mashinaning qo'shimchasi sifatida qarashdi va uni avtomat rejimida ishlashga majbur qilishdi.

Ilmiy menejment maktabi boshqaruv funktsiyalarini ajratish tarafdori bo'lib, menejmentni maxsus mutaxassislik va mustaqil faoliyat sohasi sifatida ko'rib chiqdi.

■ Ma'muriy maktab (1920-1950)

Boshqaruvning ma'muriy maktabining eng yirik nazariyotchisi fransuz olimidir Anri Fayol (1841-1925). Litsey va konchilik maktabini tugatgach, u 1860 yildan 1918 yilgacha ishlagan yirik “Comambol” kon-metallurgiya kompaniyasiga ishga kirdi. konlar. A.Fayolning o‘zi ham uning nazariyasi va Teylor tushunchalari o‘rtasida hech qanday ziddiyat yo‘qligini bir necha bor ta’kidlagan. Ular faqat boshqaruvning turli darajalarini ko'rib chiqadilar: Teylor - bu do'kon boshqaruvi va u eng yuqori ma'muriydir.

1916 yilda nashr etilgan "Umumiy va sanoat boshqaruvi" asarida A. Fayol funktsiyalar, printsiplar va boshqaruvlarni belgilaydi.

Sifatda muhim boshqaruv funktsiyalari texnik, tijorat, moliyaviy, sug'urta, buxgalteriya va ma'muriy yo'nalishlarga alohida e'tibor qaratiladi.

Texnik funktsiya ishlab chiqarish, kiyinish, qayta ishlash va boshqalar kabi texnik operatsiyalarni qamrab oladi. Ushbu operatsiyalarsiz ishlab chiqarish mumkin emas. Biroq, texnik funktsiyaning muhimligiga qaramay, uni boshqalarga qarama-qarshi qo'yish mumkin emas, chunki uni xomashyosiz, tayyor mahsulot, kapital, sug'urta choralari va korxonaning umumiy dasturisiz amalga oshirib bo'lmaydi.

Tijorat funktsiyasi oldi-sotdi va ayirboshlash operatsiyalarini o'z ichiga oladi. Sanoat korxonasining gullab-yashnashi ko'pincha sotib olish va sotish qobiliyatiga bog'liq bo'lib, bu ishlab chiqarish qobiliyati kabi muhim ahamiyatga ega, chunki mahsulot bozorga ega bo'lmasa, korxonaning qulashi muqarrar.

Moliyaviy funktsiya mablag'larni jalb qilish va ularni boshqarishni o'z ichiga oladi. Ushbu funktsiyasiz biron bir korxona mavjud bo'lolmaydi. Biznes uchun mablag'larni ta'minlash, mavjud mablag'lardan maksimal darajada foydalanish va o'ylamasdan yuqori foizli qarz olishdan qochish uchun yaxshi moliyaviy boshqaruv talab etiladi. Muvaffaqiyatni ta'minlash uchun siz korxonaning moliyaviy holatini aniq tushunishingiz kerak.

Sug'urta funktsiyasi - Bu, birinchi navbatda, korxona mulkini sug'urtalash va himoya qilishdir. A.Fayolning fikricha, sug’urta funksiyasi korxonani xavfsizlik va xodimlarga zarur bo’lgan xotirjamlikni ta’minlaydigan har qanday hodisadir.

Buxgalteriya funktsiyasi buxgalteriya operatsiyalari, xarajat, buxgalteriya hisobi, statistika va boshqalarni qamrab oladi. Bu funktsiya korxonaning ko'rish organiga o'xshaydi, buning yordamida erishilgan natijalarni baholash va rivojlanish istiqbollarini aniqlash mumkin bo'ladi. Kompaniya rahbariyati korxonaning iqtisodiy holati to'g'risida to'liq, aniq va aniq ma'lumotlarga tayanishi kerak.

Ma'muriy funktsiya korxona faoliyatining umumiy dasturini (rejasini) ishlab chiqish, xodimlarni shakllantirish, sa'y-harakatlarni muvofiqlashtirish va korxonaning barcha bo'linmalarining o'zaro hamkorligini ta'minlashni nazarda tutadi.

A.Fayol umumiy boshqaruv funktsiyasi quyidagilardan iborat ekanligini ko'rsatdi.

§ bashorat qilish yoki bashorat qilish (shu jumladan rejalashtirish);

§ tashkilotlar;

§ boshqaruv;

§ kelishish yoki muvofiqlashtirish;

§ boshqaruv.

"Boshqarish - oldindan ko'rish, tashkil etish, buyruq berish, muvofiqlashtirish va nazorat qilishni anglatadi."(Anri Fayol)

Zamonaviy menejmentda ma'muriy funktsiyaning ushbu elementlari deyarli o'zgarmagan holda tan olingan (yo'nalish = qaror qabul qilish + motivatsiya; muvofiqlashtirish = aloqa).

TO boshqaruvning eng muhim tamoyillari Fayolga ko'ra ular : mehnat taqsimoti; hokimiyat, intizom, boshqaruv (buyruq) birligi, rahbarlik birligi, shaxsiy manfaatlarning umumiyga bo'ysunishi, haq to'lash, markazlashtirish, ierarxiya, tartib, adolat, xodimlarning doimiyligi, tashabbuskorligi, kadrlar birligi.

Klassik maktab vakillari ham M. Veber, L. Urvik, Jeyms D. Munidir. Klassik maktab tarafdorlari tashkilotlarga istiqbolli nuqtai nazardan qarashga harakat qilishdi. Ular tashkilotlarning umumiy xarakteristikalari va qonuniyatlarini aniqlashga harakat qildilar.

Klassik maktabning maqsadi boshqaruvning universal tamoyillarini yaratish edi. Ushbu tamoyillarga rioya qilish, shubhasiz, tashkilotni muvaffaqiyatga olib keladi. Prinsiplar masalaning ikki tomonini ko'rib chiqdi. Prinsiplar to'plamining umumiy xususiyati tashkilotni oqilona boshqarish tizimini ishlab chiqish edi. Klassik printsiplarning ikkinchi toifasi tashkilot tuzilmasini qurish va xodimlarni boshqarish bilan bog'liq. Buyruqlar birligi printsipi bunga misol bo'la oladi, unga ko'ra odam faqat bitta boshliqdan buyruq olishi va faqat unga bo'ysunishi kerak. Printsip "buyruqlar birligi" deb ham ataladi - har qanday harakat yo'nalishi bo'yicha xodimga faqat bitta boshliq buyruq berishi mumkin.

Klassik maktab tashkilotga keng qarashga ega, uning umumiy xususiyatlari va qonuniyatlarini aniqlashga harakat qilgan.

Ilmiy boshqaruv maktabi va ma'muriy maktab ko'pincha yagona klassik maktabga birlashtiriladi. bu juda asosli ko'rinadi.

F. Teylor, G. Emerson, G. Ford, A. Fayollar mustaqil ravishda, hech qanday muvofiqlashtirish va umumiy dastursiz tadqiqotlar olib bordilar. Biroq, ularning asarlarida umumiy jihatlar ko'p, bu bizga birinchi ilmiy boshqaruv maktabining paydo bo'lishi haqida gapirish imkonini beradi. Bu maktabning maqsadi shaxsiy kuzatishlar asosida ishlab chiqarishni ratsionallashtirishga qaratilgan universal boshqaruv tamoyillarini yaratish edi.

Klassik menejment maktabining tavsifini yakunlar ekan, shuni aytish kerakki, u menejmentda ishni ilmiy tashkil etishda juda katta ishlarni amalga oshirdi. Shu bilan birga, klassik maktabning asosiy e'tibori to'rtta asosiy elementni o'rganishga qaratildi: mehnat taqsimoti; boshqaruv darajasi va darajasidagi o'zgarishlar; tashkilot tuzilmasini takomillashtirish va boshqaruvning mumkin bo'lgan chegaralarini aniqlash. Shu bilan birga ishlab chiqarish jarayonida ijtimoiy munosabatlar e'tibordan chetda qolib, inson omiliga ham tegishli e'tibor berilmadi.

■ "Inson munosabatlari" maktabi (1930-1950)

Neoklassik maktabning asoschilari hisoblanadi Elton Mayo Va Meri Follett U menejmentni "boshqalar yordamida ishni bajarish" deb ta'riflagan.

Garvard universiteti professori E.Mayo menejmentda “inson munosabatlari” nazariyasini ilgari surdi. Mayo g‘oyalarining mohiyati shundan iboratki, ishning o‘zi ishlab chiqarish jarayonida ishchining ijtimoiy-psixologik mavqeidan kamroq ahamiyatga ega. Shuning uchun ishlab chiqarishni boshqarishning barcha muammolari ijtimoiy-psixologik omillarni hisobga olgan holda "inson munosabatlari" prizmasi orqali ko'rib chiqilishi kerak.

Mayo o'zining shon-shuhratini va obro'sini shu davrda yaratdi 1923-1924 yillarda Filadelfiyadagi to'qimachilik fabrikasida o'tkazilgan tajriba. Bu tegirmonning yigirish uchastkasida ishchi kuchi aylanmasi 250 foizga yetgan bo‘lsa, boshqa uchastkalarda atigi 5-6 foizni tashkil etdi. Samaradorlik bo'yicha mutaxassislar tomonidan taklif qilingan ishlab chiqarishni rag'batlantirishning moddiy usullari saytning aylanmasi va past mahsuldorligiga ta'sir qila olmadi, shuning uchun kompaniya prezidenti Mayo va uning o'rtoqlariga yordam so'rab murojaat qildi.

Mayo vaziyatni sinchiklab o‘rganib chiqqach, spinnerlarning ish sharoitlari bir-biri bilan muloqot qilish imkoniyati kamligini va ularning mehnatiga hurmat kamligini aniqladi. Mayo mehnat aylanmasini kamaytirish yechimi ish haqini oshirishdan ko'ra, mehnat sharoitlarini o'zgartirishda ekanligini his qildi. Ma'muriyatning ruxsati bilan tajriba tariqasida u spinnerlar uchun ikkita 10 daqiqalik dam olish tanaffuslarini o'rnatdi. Natijalar darhol va ta'sirli edi. Mehnat aylanmasi keskin kamaydi, ishchilarning ma’naviyati yaxshilandi, ishlab chiqarish keskin oshdi. Keyinchalik inspektor bu tanaffuslarni bekor qilishga qaror qilganida, vaziyat avvalgi holatiga qaytdi va shu tariqa Mayoning yangiligi saytdagi vaziyatni yaxshilaganligini isbotladi.

Spinner tajribasi Mayoning menejerlar uchun ishchining psixologiyasini, ayniqsa uning ba'zi "mantiqsizligini" hisobga olishlari muhim degan fikrni mustahkamladi. U quyidagi xulosaga keldi: "Hozirgacha ijtimoiy tadqiqotlar va sanoat tadqiqotlarida "o'rtacha normal" odamning ongida bunday kichik mantiqsizliklar uning harakatlarida to'planishi etarli darajada tushunilmagan. Ehtimol, ular o'zida "buzilish" ga olib kelmaydi, lekin ular uning ish faoliyatida "buzilish" ga olib keladi.

Ishtirok etish orqali Hawthorne shahrida 1927-1932 yillardagi tajribalar. Chikago yaqinidagi Western Electric kompaniyasida Mayo o'zining gipotezasini sinab ko'rdi, unga ko'ra ishlab chiqarish tezligi ishchining jismoniy qobiliyatlari bilan emas, balki bu ishchi ishlaydigan guruhning bosimi bilan belgilanadi amalda ishchilarning katta guruhlarini kichik kichik guruhlarga bo'lish afzalliklari , shaxsiy xususiyatlarga ko'ra tanlangan.

Hawthorne tajribasi uch bosqichdan iborat edi.

Hawthorne tajribasining birinchi bosqichi yorug'lik intensivligi va mehnat unumdorligidagi o'zgarishlar o'rtasidagi munosabatni aniqlash uchun mo'ljallangan maxsus "sinov xonasida" yoritish bilan tajribalar bilan boshlandi. Natija kutilmagan bo'ldi: yorug'likning oshishi bilan ishchilarning chiqishi nafaqat "sinov xonasida", balki yorug'lik o'zgarishsiz qolgan nazorat guruhida ham oshdi. Yoritish kamaytirila boshlaganida, ishlab chiqarish tajriba va nazorat guruhlarida o'sishda davom etdi. Ushbu bosqichda ikkita asosiy xulosa chiqarildi: mehnat sharoitlari va unumdorlikdagi bir o'zgaruvchi o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri mexanik bog'liqlik yo'q; mehnat xulq-atvorini belgilovchi muhimroq omillarni izlash kerak. Shu maqsadda eksperimentlar chuqurlashtirilgan bo'lib, o'zgaruvchilar xona harorati, namlik va boshqalarni o'z ichiga oladi, lekin (mustaqil ravishda) ish vaqti va dam olish vaqtlarining turli xil kombinatsiyalari. Bu erda kutilmagan hodisalar ham bor edi: ishlab chiqarish dastlabki ikki yarim yil davomida kiritilgan eksperimental o'zgarishlar bilan bog'liq bo'lmagan holda barqaror o'sdi va 30% dan ortiq o'sdi va keyingi vaqtlarda barqarorlashdi. Ishchilarning o'zlari guvohlik berganidek, ularning jismoniy holati va sog'lig'i ham yaxshilangan, bu qoidabuzarliklar (kechikish, ishda bo'lmaganlar va boshqalar) kamayishi bilan tasdiqlangan. Keyinchalik bu hodisalar charchoqning kamayishi, monotonlik, moddiy rag'batlantirishning kuchayishi va etakchilik usullarining o'zgarishi bilan izohlandi. Ammo kashf etilgan asosiy omil bu "sinov xonasida" ishchilar orasida dam olish tanaffuslari tizimi tufayli rivojlangan "guruh ruhi" edi. "Guruh ruhini" mustahkamlash kasal xodimlarga yordam berish, ish vaqtidan tashqari yaqin aloqalarni saqlash va hokazolarda namoyon bo'ldi. Natijada ma’lum bo‘ldiki, birinchidan, mehnat sharoitlari shaxslarning mehnat xulq-atvoriga bevosita ta’sir ko‘rsatmaydi, balki ularning his-tuyg‘ulari, idroklari, munosabati va boshqalar orqali belgilanadi; ikkinchidan, ishlab chiqarish sharoitidagi shaxslararo munosabatlar mehnat unumdorligiga foydali ta’sir ko‘rsatadi.

Hawthorne tajribasining ikkinchi bosqichi allaqachon zavod ishchilarining o'z ishiga, mehnat sharoitlariga, boshqaruviga va hokazolarga bo'lgan munosabatining faqat sub'ektiv sohasini o'rganish edi. Shu maqsadda 21 ming kishi bilan suhbat o'tkazildi. Olingan ma'lumotlarga asoslanib, kamdan-kam hollarda ishchilarning noroziligi ob'ektiv ravishda aniqlangan degan xulosaga keldi. Buning asosiy sababi individual munosabatlarda ko'rindi; ikkinchisiga shaxsning oldingi tajribasi, uning xodimlar bilan, oiladagi munosabatlari va boshqalar sabab bo'lgan. Bu shuni anglatadiki, tashqi muhitning biron bir elementini shunchaki o'zgartirish istalgan natijani keltirmasligi mumkin.

Hawthorne tajribasining uchinchi bosqichida Tadqiqotchilar "sinov xonasi" usuliga qaytishdi, ammo boshqa vazifani qo'ydilar, ya'ni individual psixologik yondashuvdan tashqariga chiqish va shaxsning xatti-harakatlarini uning munosabatlari, aloqalari va jamoaning boshqa a'zolari bilan o'zaro munosabatlari nuqtai nazaridan ko'rib chiqish. Tadqiqot natijalari (kuzatish va suhbatlar kombinatsiyasi orqali) ishchi guruhning o'ziga xos xulq-atvor normalari, o'zaro baholari va rasmiy tashkilot tomonidan o'rnatilganidan tashqari mavjud bo'lgan turli xil aloqalarga ega bo'lgan murakkab ijtimoiy tashkilotga ega ekanligini ko'rsatdi. Xususan, ushbu belgilanmagan normalar ishlab chiqarishni, boshqaruv, "tashqi shaxslar" bilan munosabatlarni va ichki hayotning boshqa tomonlarini tartibga solgan. Ishchi guruhning har bir a’zosi makro muhit o‘ziga berilgan e’tirof va obro‘-e’tibor darajasiga ko‘ra u yoki bu lavozimni egallagan. "Sinov xonasi" dagi ishchilar kontingenti orasida kichik guruhlar aniqlandi (ular a'zolarining ijtimoiy-psixologik hamjamiyatiga asoslangan holda "norasmiy" deb nomlangan). Tadqiqotchilarning fikriga ko'ra, bu guruhlar ishchilarning mehnat motivatsiyasiga hal qiluvchi ta'sir ko'rsatdi. Va bu mehnat unumdorligining asosiy omillari haqidagi dastlab berilgan savolga javobni anglatardi.

Shunday qilib, asosiy Hawthorne natijasi tajribalar quyidagilardir:

1) ishlab chiqarishda inson omilining rolini qayta ko'rib chiqish, ishchining "iqtisodiy odam" tushunchasidan uzoqlashish, mehnat xatti-harakatlarining psixologik va ijtimoiy-psixologik tomonlarini birinchi o'ringa olib chiqish;

2) ishlab chiqarish jamoasining murakkab ijtimoiy hayotining ko'p qirralarini ochib bergan norasmiy tashkilot hodisasining ochilishi.

E. Mayo tajribalar orqali aniq ishlab chiqilgan mehnat operatsiyalari va yuqori ish haqi har doim ham ilmiy boshqaruv maktabi vakillari ishonganidek, unumdorlikning oshishiga olib kelmasligini aniqladi. Odamlar o'rtasidagi o'zaro ta'sir jarayonida paydo bo'ladigan kuchlar rahbarning harakatlaridan oshib ketadi. Ko'pincha xodimlar guruhdagi hamkasblarining bosimiga rahbariyatning xohish-istaklari va moddiy rag'batlantirishdan ko'ra kuchliroq munosabatda bo'lishdi.

"Inson munosabatlari" doktrinasi Teylor unchalik e'tibor bermagan omillarga e'tiborni qaratadi: ishchining his-tuyg'ulari, uning xatti-harakati, kayfiyati va boshqalar. muayyan ijtimoiy va psixologik ehtiyojlar.

"Inson munosabatlari" tizimining eng muhim elementlari quyidagilardir: o'zaro aloqalar va ma'lumotlar tizimi, ishchilar bilan konfessional suhbatlar tizimi, qarorlar qabul qilishda ishtirok etish, norasmiy guruhlarni tashkil etish va ularni boshqarish.

E. Mayo ilmiy boshqaruvning quyidagi tamoyillarini shakllantirdi:

§ - inson "ijtimoiy hayvon". Inson faoliyati, birinchi navbatda, belgilangan guruh me'yorlari bilan rag'batlantiriladi;

§ - Teylorning ilmiy boshqaruv tamoyillariga muvofiq amalga oshirilgan tashkilotning qattiq ierarxiyasi inson tabiati va uning erkinligiga mos kelmaydi;

§ - menejerlar birinchi navbatda odamlarga e'tibor qaratishlari kerak.

Yaponiyadagi "inson munosabatlari" nazariyasining o'ziga xos sinishi sifatni boshqarishda ishchilarning universal ishtiroki edi.

Yapon menejerlari yaponiyaliklarning kommunal psixologiyasini zamonaviy ilmiy-texnik inqilob bilan uyg'unlashtirishga muvaffaq bo'lganligi sababli, yaponiyalik yirik firmalarning ishchilari va xodimlari uchun sifat to'garagida soatdan keyin ishlash odatiy holga aylandi. Korxona ma'muriyatining ishchilar ehtiyojlariga g'amxo'rlik qilishi, shuningdek, boshqaruvda sintoizm va buddizmning asosiy g'oyalaridan mohirona foydalanish tufayli sifatni boshqarish ishlarida ommaviy ishtirok ko'p jihatdan ta'minlandi. Shunday qilib, Shinto go'zallik o'lchovi kompaniyada ishlaydigan yapon xodimlari uchun asosiy motivlardan biriga aylandi va buddizmdagi go'zallik mezoni sifatida yugen printsipi ishda sabr-toqat, unga sinchkovlik bilan yondashish va hamma narsani ishlab chiqishda puxtalik bilan uyg'unlashdi. detallari, pirovardida, yapon mahsulotlarining ham sifat, ham estetik parametrlari bo'yicha jahon bozorida ustunligini ta'minladi.

■ Xulq-atvor fanlari maktabi (1950 yildan hozirgi kungacha)

Ikkinchi jahon urushidan keyin psixologiya va sotsiologiya kabi fanlarning jadal rivojlanishi boshqaruvda xulq-atvor fanlari maktabining shakllanishiga yordam berdi. Bu maktab vakillari odamlarning ishdagi xulq-atvorini, ularning ijtimoiy o‘zaro munosabatlarining turli jihatlarini, mehnat motivatsiyasini, hokimiyat va yetakchilik xarakterini hamda boshqaruvning boshqa xulq-atvor jihatlarini o‘rgandilar.

Xulq-atvor yo'nalishining eng yirik vakillari orasida biz qayd etishimiz mumkin Kris Argyris, Rensis Likert, Duglas Makgregor, Frederik Gertsberg, Avraam Maslou. Odamlarning harakatlarining motivlari, ularning fikricha, ilmiy boshqaruv maktabi tarafdorlari va izdoshlari ishonganidek, iqtisodiy kuchlar emas, balki pul yordamida faqat qisman va bilvosita qondirish mumkin bo'lgan turli xil ehtiyojlardir.

Xulq-atvor fanlari maktabi "inson munosabatlari" maktabining o'ziga xos davomi edi, ammo yangi yo'nalish vakillari nafaqat shaxslararo munosabatlarni o'rnatish usullariga e'tibor qaratdilar, balki xodimga o'z imkoniyatlarini tushunishga yordam berishga harakat qilishdi. xulq-atvor fanlari tushunchalarini tashkilotlarni qurish va boshqarishda qo'llash.

Ijtimoiy o'zaro ta'sirning turli jihatlari, motivatsiya, hokimiyat va hokimiyatning tabiati, tashkiliy tuzilma, tashkilotdagi aloqa, etakchilik, mehnat mazmunidagi o'zgarishlar va mehnat hayoti sifati o'rganildi.

Bixeviorizm vakillari - Gertsberg, Makgregor, Likertlar inson xulq-atvorini o'rganishga katta hissa qo'shdilar. Biheviorizm- Amerika psixologiyasining yo'nalishi. Uning vakillari psixologiyaning predmeti ong emas, balki atrof-muhit ta'siriga javob (reaktsiya) sifatidagi xatti-harakat ekanligiga ishonishgan. Bu yo'nalish hayvonlarning xatti-harakatlarini kuzatishni o'z ichiga olgan tajribalar ta'siri ostida paydo bo'lgan.

Xulq-atvor bo'yicha olimlar motivatsiya, hokimiyat tabiati, tashkiliy tuzilmalar, aloqalar, etakchilik va boshqalarni o'rgandilar. Xulq-atvor fanlari maktabi shaxslararo munosabatlarni o'rnatish usullariga e'tibor qaratdi. Ular xulq-atvor fanini to'g'ri qo'llash har doim ishlashning yaxshilanishiga olib keladi, deb ishonishgan. Amaliy faoliyatda inson munosabatlari siyosati faqat individual ishchilar uchun va faqat ma'lum vaziyatlarda samarali bo'lishi aniq.

Yuqoridagi ikkita yondashuv ikkita ekstremaldir (yoki odamni butunlay e'tiborsiz qoldirish yoki uning roliga haddan tashqari, gipertrofiyalangan e'tibor).

Xulq-atvor fanlari maktabi nazariyotchilari qatoriga boshqa amerikalik olimlar qatorida yaponiyalik taniqli menejerni ham kiritish mumkin. Matsushita , yapon mentalitetini hisobga olgan holda neoklassik maktabning eng muhim qoidalarini va boshqaruvning bixevioristik kontseptsiyasini amaliyotga tatbiq etishga muvaffaq bo'lgan.

Xulq-atvor yondashuvi o'tgan asrning 60-yillarida barcha boshqaruvni deyarli to'liq qamrab oldi va boshqaruv muammolarini hal qilishning "yagona eng yaxshi usuli" ni yoqladi. Uning fikri shundan iborat ediki, xulq-atvor fanini to'g'ri qo'llash har doim xodimning va umuman tashkilotning samaradorligini oshiradi. Zamonaviy tashkilotda xodimlarni boshqarishda keng qo'llaniladigan xatti-harakatlar maktabi tomonidan ishlab chiqilgan boshqaruvning asosiy tamoyillari:

§ xodimlarga sodiqlik;

§ mas'uliyat muvaffaqiyatli boshqaruvning zaruriy sharti sifatida;

§ tashkilot xodimlarining qobiliyatlarini rivojlantirish uchun qulay psixologik muhitni yaratish;

§ har bir xodimning umumiy natijalardagi ulushini belgilash;

§ odamlar bilan ishlashning ularning ishdan qoniqishini ta'minlaydigan usullaridan foydalanish;

§ menejerning duch kelgan har bir kishini (ijrochilar, xaridorlar, etkazib beruvchilar va boshqalar) tinglash qobiliyati;

§ menejer tomonidan biznesda axloqiy me'yorlarga rioya qilish;

§ xodimlarga halollik va ishonch, rahbarning shaxsiy ishining yuqori sifati va uni doimiy ravishda takomillashtirish.

■ Miqdoriy yondashuv maktabi (Menejment fanlari)

(1950 yildan hozirgi kungacha)

Boshqaruv fanining miqdoriy maktabi tashkiliy muammolarga ilmiy tadqiqot usullarini qo'llashdir. Bu maktab vakillaridan kabi olimlarni ajratib ko'rsatish mumkin V. Chercman, R. Akaf, L. Arnur - operatsion tadqiqotlar; R. Disinson, F. Kast, D. Rosenzweig, S. Optner - tizimli tadqiqotlar; C. Bernard, I. Mart - ijtimoiy tizimlarni o'rganish. Bu maktab kibernetika metodologiyasiga asoslanadi ( N. Wiener ), tizim tahlili, umumiy tizimlar nazariyasi ( L. Bertalanffy, S. Young ), modellashtirish va matematik usullar. Uning mohiyati quyidagicha. Muammoni qo'ygandan so'ng, bir guruh mutaxassislar vaziyatning modelini - haqiqatni ifodalash shaklini ishlab chiqadilar. Model voqelikni soddalashtiradi yoki uni mavhum tarzda ifodalaydi va voqelikning murakkabligini tushunishni osonlashtiradi.

Modellar yaratilgandan so'ng, o'zgaruvchilarga miqdoriy qiymatlar beriladi, bu har bir o'zgaruvchini va ular o'rtasidagi munosabatlarni ob'ektiv taqqoslash imkonini beradi.

Menejment fanining asosiy xususiyati og'zaki fikrlash va tavsifiy tahlilni modellar, belgilar va miqdoriy qiymatlar bilan almashtirishdir. Menejmentda miqdoriy usullarni qo'llash uchun eng katta turtki kompyuterlardan foydalanish edi. Menejment fanining yoki miqdoriy yondashuvning ta'siri hozirgi vaqtda kuchaymoqda.

Miqdoriy usullar operatsiyalar tadqiqotining umumiy nomi ostida birlashtirilgan. Bunday holda, vaziyat modeli ishlab chiqiladi. Biroq, bu usullar menejerlarning maxsus tayyorgarligini va boshqaruv axborot tizimlari va kompyuter texnologiyalaridan keng foydalanishni talab qiladi.

Menejmentning ilmiy maktablari tomonidan asos solingan boshqaruv nazariyasiga oid zamonaviy qarashlar juda xilma-xildir. Maqolada yetakchi xorijiy menejment maktablari va menejment asoschilari haqida so‘z boradi.

Fanning tug'ilishi

Menejment qadimiy tarixga ega, ammo menejment nazariyasi faqat 20-asr boshlarida rivojlana boshladi. Menejment fanining paydo bo'lishi Frederik Teylor (1856-1915) ga tegishli. Ilmiy menejment maktabining asoschisi Teylor boshqa tadqiqotchilar qatori boshqaruv vositalari va usullarini o‘rganish tashabbusi bilan chiqdi.

Menejment va motivatsiya haqidagi inqilobiy fikrlar ilgari paydo bo'lgan, ammo talabga ega emas edi. Masalan, Robert Ouenning loyihasi (19-asr boshlari) juda muvaffaqiyatli bo'ldi. Uning Shotlandiyadagi fabrikasi odamlarni samarali ishlashga undaydigan ish sharoitlarini yaratib, yuqori daromad keltirdi. Ishchilar va ularning oila a’zolari uy-joy bilan ta’minlandi, yaxshi sharoitlarda mehnat qildilar, mukofotlar bilan rag‘batlantirildi. Ammo o'sha davrning biznesmenlari Ouenga ergashishga tayyor emas edilar.

1885 yilda Teylor maktabi bilan parallel ravishda empirik maktab paydo bo'ldi, uning vakillari (Druker, Ford, Simons) boshqaruvni san'at deb hisoblaydilar. Muvaffaqiyatli etakchilik esa faqat amaliy tajriba va sezgiga asoslanishi mumkin, ammo bu fan emas.

Aynan 20-asrning boshlarida Qo'shma Shtatlarda boshqaruvning ilmiy maktablari evolyutsiyasi boshlangan qulay sharoitlar paydo bo'ldi. Demokratik mamlakatda ulkan mehnat bozori shakllangan. Ta'lim olish imkoniyati ko'plab aqlli odamlarga o'z fazilatlarini namoyish etishga yordam berdi. Transport va iqtisodiyotning rivojlanishi ko'p bosqichli boshqaruv tuzilmasi bilan monopoliyalarning kuchayishiga yordam berdi. Rahbarlikning yangi usullari talab qilindi. 1911-yilda Frederik Teylorning “Ilmiy menejment tamoyillari” kitobi nashr etildi va bu yangi menejment fani bo‘yicha tadqiqotlarning boshlanishi hisoblanadi.

Teylor ilmiy boshqaruv maktabi (1885-1920)

Zamonaviy menejmentning otasi Frederik Teylor mehnatni oqilona tashkil etish qonunlarini taklif qildi va tizimlashtirdi. Tadqiqotlar yordamida u ishni o'rganish kerak degan fikrni bildirgan

• Teylorning innovatsiyalari rag'batlantirish usullari, ish haqi, ishlab chiqarishda dam olish va tanaffuslar, vaqtni belgilash, ratsion, xodimlarni kasbiy tanlash va o'qitish, ishlarni bajarish qoidalari bilan kartalarni joriy etishni o'z ichiga oladi.
• Teylor o'z izdoshlari bilan birgalikda kuzatishlar, o'lchovlar va tahlillardan foydalanish qo'l mehnatini engillashtirishga va uni yanada mukammal qilishga yordam berishini isbotladi. Mumkin bo'lgan qoidalar va standartlarning joriy etilishi samaraliroq ishchilar uchun ish haqini oshirish imkonini berdi.
• Maktab tarafdorlari inson omilini e'tiborsiz qoldirmadilar. Rag'batlantirish usullarini joriy etish ishchilarning motivatsiyasini oshirish va mehnat unumdorligini oshirish imkonini berdi.
• Teylor mehnat texnikasini ajratdi, etakchilik funktsiyalarini (tashkil etish va rejalashtirish) haqiqiy ishdan ajratdi. Ilmiy menejment maktabi vakillari boshqaruv funktsiyalarini ushbu mutaxassislikka ega bo'lgan odamlar bajarishi kerak, deb hisoblashgan. Ularning fikricha, xodimlarning turli guruhlarini nimaga qodir ekanligiga qaratish tashkilotni yanada muvaffaqiyatli qiladi.

Teylor tomonidan yaratilgan tizim ishlab chiqarishni diversifikatsiya qilish va kengaytirishda quyi boshqaruv darajasiga ko'proq mos keladi. Teylor ilmiy boshqaruv maktabi eskirgan amaliy ish usullarini almashtirish uchun ilmiy asos yaratdi. Maktab tarafdorlari orasida F. va L. Gilbert, G. Gantt, Weber, G. Emerson, G. Ford, G. Grant, O. A. kabi tadqiqotchilar bor edi. Yermanskiy.

Ilmiy boshqaruv maktabining rivojlanishi

Frank va Lillian Gilbreth mahsuldorlikka ta'sir qiluvchi omillarni o'rganishdi. Amaliyotlar davomida harakatlarni yozib olish uchun ular kinokamera va o'zlarining ixtirolari (mikronometr) qurilmasidan foydalanganlar. Tadqiqotlar bizga keraksiz harakatlarni yo'q qilib, ish jarayonini o'zgartirishga imkon berdi.

Gilbreths ishlab chiqarishda standartlar va uskunalarni qo'lladi, bu esa keyinchalik boshqaruvning ilmiy maktablari tomonidan kiritilgan ish standartlarining paydo bo'lishiga olib keldi. F.Gilbreat mehnat unumdorligiga ta'sir etuvchi omillarni o'rgandi. U ularni uch guruhga ajratdi:

1. Salomatlik, turmush tarzi, tana turi, madaniy daraja, ta'lim bilan bog'liq o'zgaruvchan omillar.
2. Mehnat sharoitlari, atrof-muhit, materiallar, uskunalar va asboblar bilan bog'liq o'zgaruvchan omillar.
3. Harakatlar tezligi bilan bog'liq o'zgaruvchan omillar: tezlik, samaradorlik, avtomatiklik va boshqalar.

Tadqiqotlari natijasida Gilbert harakat omillari eng muhimi degan xulosaga keldi.

Ilmiy boshqaruv maktabining asosiy qoidalari Maks Veber tomonidan yakunlangan. Olim ratsionallik, ko'rsatma, tartibga solish, boshqaruvni taqsimlash, funktsiyalarni tartibga solish va umumiy maqsadga bo'ysunishdan iborat bo'lgan korxonaning oqilona faoliyatining oltita tamoyilini shakllantirdi.

F. Teylorning ilmiy boshqaruv maktabi va uning faoliyati Genri Fordning hissasi bilan davom ettirildi, u ishlab chiqarishdagi barcha jarayonlarni standartlashtirish, operatsiyalarni bosqichlarga bo'lish orqali Teylor tamoyillarini to'ldirdi. Ford ishlab chiqarishni mexanizatsiyalashgan va sinxronlashtirilgan holda, uni konveyer tasmasi printsipi asosida tashkil etdi, buning natijasida tannarx 9 baravarga kamaydi.

Miss Follett birinchi bo'lib menejment ishni boshqa odamlar orqali bajarish degan fikrni ilgari surdi. Uning fikricha, menejer nafaqat qo'l ostidagilarga rasmiy munosabatda bo'lishi kerak, balki ular uchun etakchi bo'lishi kerak.

Meyo tajribalar orqali isbotladiki, aniq standartlar, ko'rsatmalar va munosib ish haqi har doim ham Teylor ilmiy menejment maktabining asoschisi ishonganidek, unumdorlikni oshirishga olib kelmaydi. Jamoa munosabatlari ko'pincha boshqaruv harakatlaridan ustun turadi. Masalan, hamkasblarning fikri menejerning ko'rsatmalari yoki moliyaviy mukofotdan ko'ra xodim uchun muhimroq rag'batga aylanishi mumkin. Mayo tufayli boshqaruvning ijtimoiy falsafasi paydo bo'ldi.

Mayo o'z tajribalarini 13 yil davomida Xorton zavodida o'tkazdi. U guruh ta’siri odamlarning mehnatga munosabatini o‘zgartirishi mumkinligini isbotladi. Mayo boshqaruvda ma'naviy rag'batlardan foydalanishni maslahat berdi, masalan, xodim va hamkasblar o'rtasidagi aloqa. U menejerlarni jamoadagi munosabatlarga e'tibor berishga chaqirdi.

Xorton tajribalari quyidagilarning boshlanishi edi:

• ko'plab korxonalarda jamoaviy munosabatlarni o'rganish;
• guruh psixologik hodisalarini hisobga olish;
• mehnat motivatsiyasini aniqlash;
• odamlar o'rtasidagi munosabatlarni o'rganish;
• har bir xodim va kichik guruhning mehnat jamoasidagi rolini aniqlash.

Xulq-atvor fanlari maktabi (1930–1950)

50-yillarning oxiri - insoniy munosabatlar maktabining xulq-atvor fanlari maktabiga degeneratsiyasi davri. Birinchi bo'lib shaxslararo munosabatlarni o'rnatish usullari emas, balki xodimning va umuman korxonaning samaradorligi edi. Xulq-atvorga oid ilmiy yondashuvlar va boshqaruv maktablari yangi boshqaruv funktsiyasi - xodimlarni boshqarishning paydo bo'lishiga olib keldi.

Ushbu yo'nalishdagi muhim shaxslar qatoriga quyidagilar kiradi: Duglas MakGregor, Frederik Gertsberg, Kris Argiris, Rensis Likert. Olimlarning tadqiqot ob'ekti ijtimoiy o'zaro ta'sirlar, motivatsiya, kuch, etakchilik va hokimiyatlar, tashkiliy tuzilmalar, aloqalar, ish hayoti va ish sifati edi. Yangi yondashuv jamoani shakllantirish usullaridan uzoqlashdi va xodimga o'z imkoniyatlarini tushunishga yordam berishga qaratilgan. Xulq-atvor fanining tushunchalari tashkilotni yaratish va boshqarishda qo'llanila boshlandi. Tarafdorlar maktabning maqsadini shakllantirdilar: inson resurslarining yuqori samaradorligi tufayli korxonaning yuqori samaradorligi.

Maktabning paydo bo'lishi kibernetika va operatsion tadqiqotlarning rivojlanishi bilan bog'liq. Maktabda mustaqil intizom - boshqaruv qarorlari nazariyasi vujudga keldi. Ushbu sohadagi tadqiqotlar quyidagilarning rivojlanishi bilan bog'liq:

• tashkiliy qarorlarni ishlab chiqishda matematik modellashtirish usullari;
• statistika, o'yin nazariyasi va boshqa ilmiy yondashuvlardan foydalangan holda optimal echimlarni tanlash algoritmlari;
• iqtisodiyotdagi amaliy va mavhum hodisalarning matematik modellari;
• jamiyatni yoki alohida kompaniyani taqlid qiluvchi keng ko'lamli modellar, xarajatlar yoki ishlab chiqarish uchun balans modellari, ilmiy, texnik va iqtisodiy rivojlanish prognozlarini yaratish uchun modellar.

Empirik maktab

Boshqaruvning zamonaviy ilmiy maktablarini empirik maktab yutuqlarisiz tasavvur etib bo‘lmaydi. Uning vakillari boshqaruv tadqiqotlarining asosiy vazifasi amaliy materiallar to'plash va menejerlar uchun tavsiyalar yaratish bo'lishi kerak, deb hisoblardi. Maktabning taniqli vakillari Piter Druker, Rey Devis, Lourens Nyuman, Don Miller edi.

Maktab menejmentning alohida kasb sifatida ajralib chiqishiga hissa qo'shdi va ikki yo'nalishga ega. Birinchisi, korxonani boshqarish muammolarini o'rganish va zamonaviy boshqaruv konsepsiyalarini ishlab chiqish. Ikkinchisi - menejerlarning ish majburiyatlari va funktsiyalarini o'rganish. "Empiristlar" etakchi ma'lum resurslardan birlashtirilgan narsani yaratadi, deb ta'kidladilar. Qaror qabul qilishda u korxonaning kelajagi yoki uning istiqbollariga e'tibor qaratadi.

Har qanday rahbar ma'lum funktsiyalarni bajarishga chaqiriladi:

• korxona maqsadlarini belgilash va rivojlanish yo'llarini tanlash;
• ishni tasniflash, taqsimlash, tashkiliy tuzilmani yaratish, kadrlarni tanlash va joylashtirish va boshqalar;
• xodimlarni rag'batlantirish va muvofiqlashtirish, menejerlar va jamoa o'rtasidagi aloqalar asosida nazorat qilish;
• standartlashtirish, korxona va barcha xodimlar ishini tahlil qilish;
• ish natijalariga qarab motivatsiya.

Shunday qilib, zamonaviy menejerning faoliyati murakkablashadi. Menejer turli sohalarda bilimga ega bo'lishi va amaliyotda isbotlangan usullarni qo'llashi kerak. Maktab yirik sanoat ishlab chiqarishida hamma joyda yuzaga keladigan bir qator muhim boshqaruv muammolarini hal qildi.

Ijtimoiy tizimlar maktabi

Ijtimoiy maktab "inson munosabatlari" maktabining yutuqlarini qo'llaydi va xodimni tashkiliy muhitda aks ettirilgan ijtimoiy yo'nalish va ehtiyojlarga ega bo'lgan shaxs sifatida ko'rib chiqadi. Korxona muhiti ham xodimlarning ehtiyojlarini shakllantirishga ta'sir qiladi.

Maktabning taniqli vakillari orasida Jeyn Mart va Amitai Etzioni bor. Tashkilotdagi shaxsning mavqei va o'rnini o'rganishdagi bu tendentsiya boshqa ilmiy boshqaruv maktablariga qaraganda ancha uzoqlashdi. "Ijtimoiy tizimlar" postulatini qisqacha quyidagicha ifodalash mumkin: shaxsning ehtiyojlari va jamoaning ehtiyojlari odatda bir-biridan uzoqdir.

Mehnat tufayli inson o'z ehtiyojlarini daraja bo'yicha qondirish imkoniyatiga ega bo'ladi, ehtiyojlar ierarxiyasida yuqori va yuqori ko'tariladi. Ammo tashkilotning tabiati shundaki, u ko'pincha keyingi bosqichga o'tish bilan ziddiyatga ega. Xodimning o'z maqsadlariga erishish yo'lida paydo bo'ladigan to'siqlar korxona bilan ziddiyatlarni keltirib chiqaradi. Maktabning maqsadi - murakkab ijtimoiy-texnik tizimlar sifatida tashkilotlarda tadqiqotlar o'tkazish orqali ularning kuchini kamaytirishdir.

Inson resurslarini boshqarish

"Inson resurslarini boshqarish" ning paydo bo'lish tarixi 20-asrning 60-yillariga to'g'ri keladi. Sotsiolog R.Milles modeli kadrlarni zahiralar manbai deb hisoblagan. Nazariyaga ko'ra, boshqaruvning ilmiy maktablari targ'ib qilganidek, yaxshi faoliyat yurituvchi boshqaruv asosiy maqsadga aylanmasligi kerak. Qisqacha aytganda, "insonni boshqarish" ma'nosini quyidagicha ifodalash mumkin: ehtiyojlarni qondirish har bir xodimning shaxsiy manfaati natijasi bo'lishi kerak.

Zo'r kompaniya har doim mukammal xodimlarni qanday saqlashni biladi. Shuning uchun inson omili tashkilot uchun muhim strategik omil hisoblanadi. Bu qiyin bozor sharoitida omon qolish uchun muhim talabdir. Ushbu turdagi boshqaruvning maqsadlari nafaqat ishga yollash, balki tashkilot maqsadlarini samarali amalga oshiradigan professional xodimlarni rag'batlantirish, rivojlantirish va o'qitishni o'z ichiga oladi. Ushbu falsafaning mohiyati shundaki, xodimlar tashkilotning aktivlari, ko'p nazoratni talab qilmaydigan, lekin motivatsiya va rag'batlantirishga bog'liq bo'lgan kapitaldir.