Ijtimoiy guruhning shakllanishi uning hayotining birinchi bosqichi bo'lib, u endigina shakllana boshlaydi. Quyidagi bosqichlar: guruhning rivojlanishi, barqarorlashuvi, parchalanishi (yoki tubdan yangi turga aylanishi).

Guruhlar, siz bilganingizdek, rasmiy yoki norasmiy bo'lishi mumkin. Rasmiylar yuqori hokimiyat tomonidan har qanday aniq maqsadlarga erishish uchun aniq vazifalar bilan yaratilgan. Norasmiy guruhlar, aksincha, yuqoridan ko'rsatma bilan yaratilmaydi. Ular deyarli o'z-o'zidan, tashkilotning yordamisiz (va ba'zan irodasiga qarshi) paydo bo'ladi. Ammo rasmiyatchilik yoki norasmiylikdan qat'i nazar, odamlar guruhlarga qo'shilishni xohlashadi.

Shu munosabat bilan u yoki bu guruhga mansublik insonga qanday foyda keltiradi, degan savol tug'iladi. Bir nechta afzalliklarni aniqlash mumkin:

1. Odamlar bir-birlari bilan birlashishlari kerakligi sababli, ijtimoiy o'zaro munosabatlarga ehtiyoj sezganlari uchun guruhlarga qo'shiladilar. 2. Guruhlar alohida shaxs haqida va umuman tashqi dunyo haqida ma'lumot berishi mumkin. 3. Guruh mukofot manbai bo'lib xizmat qiladi. 4. Guruhda bo'lish yolg'iz erishib bo'lmaydigan maqsadlarga erishishni osonlashtiradi. 5. Muayyan shaxslarning joylashuvi ta'qib qilinadi.

Guruhning barcha a'zolari bir xil maqsadlarga intilishlari mutlaqo zarur emas va tushunish muhimdir. Guruh a'zolaridan biri martaba maqsadlariga intilayotgan bo'lishi mumkin, boshqasi shunchaki ko'proq muloqot qilishni xohlaydi, uchinchisi esa ma'lumot izlaydi. 4. Galkina T.P. Boshqaruv sotsiologiyasi: guruhdan jamoaga: Proc. 69-bet.

Guruhning shakllanish bosqichlari

Guruhni shakllantirish bosqichlari:

• 1. Guruhni shakllantirish - bu guruh a'zolari bir-birini taniy boshlaydigan bosqich. Bu bosqich ba'zan orientatsiya bosqichi deb ataladi. Guruh a'zolari o'zaro ta'sirning mumkin bo'lgan darajasi va shakllarini aniqlaydilar va sinov va xato orqali guruh a'zolari uchun qanday harakatlar maqbulligini aniqlaydilar. Ushbu bosqichda maqsadga erishish ("Nima va qanday qilishim kerak?") va guruh munosabatlarini aniqlash ("Funktsiyalar qanday taqsimlanadi?") bilan bog'liq bo'lgan guruhdagi xatti-harakatlarning asosiy qoidalari ishlab chiqiladi. Haqiqiy his-tuyg'ular va umidlarni ochiq ifodalash orqali orientatsiya jarayonini tezlashtirishga urinishlar halokatli bo'lishi va alohida a'zolarga va butun guruhga zarar etkazishi mumkin.
• 2. "Bo'ron va bo'ron" (qarama-qarshilik) bosqichi - bu bosqichda guruh a'zolari paydo bo'lgan tuzilma va shaxsiy maqsad va uslublar o'rtasidagi farqlarni aniqlaydilar. Agar farqlar juda katta bo'lsa, ba'zi a'zolar guruhni tark etishlari mumkin, agar farqlar guruhga a'zolikning afzalliklariga nisbatan unchalik katta bo'lmasa, u holda rad etish ifodasi sifatida passiv qarshilik va hamkorlikning etishmasligi mumkin; Bu bosqich etakchining hokimiyatini mustahkamlash, guruh ichidagi nizolarni hal qilish va o'zaro munosabatlarning dastlabki shartlarini o'rnatishni o'z ichiga oladi.
• 3. Standartlashtirish (differentsiatsiya) bosqichi. Bu bosqichning boshlanishiga kelib hokimiyat uchun kurash tugallandi va qoidalar o'rnatildi. Guruh a'zolari o'rtasida vazifalar va mas'uliyat qanday taqsimlanganligi ma'lum. Yangi umumiy standartlar va tushunchalar funktsiyalarni amalga oshirish bilan parallel ravishda rivojlanadi va o'zaro ta'sirning tabiati guruh a'zolariga o'z rollarini moslashuvchan tarzda bajarishga imkon beradi.
• 4. Bajarish bosqichi. Ijtimoiy tuzilma yetarli darajada rivojlangan va maqsadga erishishga yordam beradi. Guruh a'zolari o'zlarini juda birlashgan his qilishadi. Mojarolar eng yumshoq usullarda, guruh muhokamalari yordamida hal qilinadi. Guruh a'zolari guruhda sodir bo'layotgan jarayonlar va ularning ishtiroki haqida xabardor.

Boshqaruv jamoasini shakllantirish bosqichining vazifalari:

• -jamoaning aniq maqsad va vazifalarini belgilash;
• - strategiyani ishlab chiqish; jamoa normalarini belgilash;
• -boshqaruv jamoasini tuzish (ishtirokchilar sonini aniqlash, rollarni taqsimlash);
• -rahbarning rasmiy va norasmiy xususiyatlarining mos kelishini hisobga olgan holda yetakchini aniqlash;
• -ichki va tashqi aloqalar tizimini shakllantirish;
• - jamoani resurslar bilan ta'minlash;
• -motivatsiya tizimini shakllantirish (ishtirokchilarning shaxsiy maqsadlarini boshqaruv jamoasining umumiy maqsadlari bilan muvofiqlashtirish);
• - barcha ishtirokchilarning majburiyatlarini belgilash.

Boshqaruv jamoasi hayotiy tsiklining ikkinchi bosqichi - bu operatsion bosqich.

Operatsion yo'nalishlari:

• - o'z faoliyatingizni belgilangan maqsad, bajarilgan vazifalar yoki funktsiyalar, loyiha asosida rejalashtirish;
• -boshqaruv qarorlarini qabul qilish va amalga oshirish;
• - ziddiyatli vaziyatlarni hal qilish (boshqaruv jamoasining o'zini o'zi boshqarishi);
• -vazifaga yo'naltirilgan va munosabatlarga yo'naltirilgan usullardan foydalanish.

Rejalashtirish - bu jamoaga o'z vazifalarini amalga oshirish va maqsadlariga erishish imkonini beradigan muvofiqlashtirilgan harakatlar majmuini yaratish jarayoni. Rejalashtirish faqat jamoa rahbari yoki tashkilotning zimmasida emas. Har bir jamoa a'zosi o'ziga yuklangan bosh rejaning pozitsiyalarini amalga oshirish uchun o'z ish vaqtini taqsimlashning joriy rejasini tuzadi.

Rejalashtirish zarurati jamoaning barcha a'zolarini rejalashtirilgan pozitsiyalarni va tegishli sozlamalarni amalga oshirish uchun ketma-ket harakatlarning butun sxemasini batafsil ishlab chiqishga undaydi. Shu bilan birga, reja - bu professional o'z-o'zini o'rganish uchun samarali trening bo'lib, uning davomida bilim, tajriba va professionallik olinadi, bunga faqat samarali rejalashtirishni o'zlashtirish orqali erishish mumkin.

Boshqaruv jamoasining faoliyati jarayonida eng muhim nuqta boshqaruv qarorlarini qabul qilish va amalga oshirishdir. Jamoa deganda umumiy maqsadlarga erishish uchun o'z resurslarini birgalikda boshqaradigan ishtirokchilarning tuzilgan guruhi sifatida berilgan ta'rifdan kelib chiqqan holda, jamoa bu iqtisodiy qarorlar qabul qilinadigan tuzilma ekanligini tasavvur qilish tabiiydir. Ammo jamoa, eng avvalo, sof iqtisodiy emas, balki ijtimoiy-iqtisodiy qarorlar qabul qiladigan odamlar uyushmasidir. Jamoa qarorlarini ajratib turadigan birinchi xususiyat, bu qarorlar aniq kollektiv xarakterga ega, chunki ular ishtirokchilarni o'zaro birlashtiradigan tuzilmalarga mos keladi va shuning uchun ularning tanlovini modellashtiradi. Bu erda qaror qabul qilishni oldindan belgilab beradigan asosiy elementlar quyidagilardir: aniq belgilangan ierarxiyaning yo'qligi va natijada, tekis yoki "gorizontal" tashkiliy tuzilma, o'zaro bog'liqlik va jamoa a'zolarining o'zaro nazorati. Ikkinchi xususiyat shundaki, qarorlar ularni amalga oshiradiganlar tomonidan qabul qilinadi. Shu bilan birga, ularning qarorlarni, shu jumladan moddiy qarorlarni amalga oshirish uchun mas'uliyati ortadi.

Jamoaviy yondashuv bilan qarorlarni qabul qilish va amalga oshirish uchun turli xil shart-sharoitlar shakllanadi, ular bozor iqtisodiyoti sharoitida jamoalar mavjudligining ma'nosini oldindan belgilab beradi va bozorning o'zi nima uchun jamoaviy ish olib borishini tushunishga imkon beradi.

Tahlilni yakunlash uchun qaror qabul qilish tartibini hisobga olish zarurligini ko'rsatadigan yana bir muhim sababga to'xtalib o'tishimiz kerak. Buning uchun odamlarning ehtiyojlari va motivlariga murojaat qilaylik. Bir jamoa bo'lib ishlash, ularning harakatlari kamida ikkita holatga asoslanadi. Birinchidan, o'z ehtiyojlari va maqsadlaridan, ikkinchidan, jamoaviy narsalardan. Bundan tashqari, ikkalasi ham bir nechta bo'lishi mumkin. Bundan tashqari, ular kerak:

• 1) jamoaviy qarorlar samaradorligini ta'minlash;
• 2) jamoaviy ish faoliyatini beqarorlashtirishi mumkin bo'lgan harakatlarning oldini olish;
• 3) jamoaning ko'payishi uchun sharoitlarni saqlash uchun qabul qilingan qarorlarning o'zaro bog'liqligini kafolatlash;
• 4) jamoa a'zolarining huquqlarini himoya qilish.

Qaror qabul qilishda ishtirok etish odamlarni mehnatda faollikka undaydigan muhim omillardan biridir. Kollektiv qarorlar qabul qilishda odamlarni jalb qilishning ko'plab usullari mavjud: "aqliy hujum", takliflarni ilgari surish usuli, vaziyatni guruh tahlili va boshqalar, ularning asosiy maqsadi xodimlardagi yashirin energiyani chiqarishdir.

Jamoa qarorlari bir necha kishi tomonidan qabul qilinganligi sababli, bu tartibni odamlarning kelishuvga erishishiga yordam beradigan tartib qo'shish kerak. Bu protsessual qoida konsensusga (kelishuvga) erishish jarayonidir. 5. Gromova O. N., Mishin V. M. Boshqaruv mehnatini tashkil etish. M., 2003. 69-72-betlar

Shuning uchun, jamoaviy qaror qabul qilish, hech kim yo'qotmaydigan kelishuvga kelishni anglatadi. Shunday qilib, qarorning an'anaviy nuqtai nazari (jamoaviy qaror qabul qilishni e'tiborsiz qoldiradigan) va birgalikda qaror qabul qilish jarayonida odamlarning o'zaro ta'sirini ta'kidlaydigan jamoaviy yondashuv o'rtasidagi farqni ko'rish mumkin. Ikkinchi holda, hamkorlik jarayonida bevosita jamoa a'zolari tomonidan shakllantiriladigan konsensus va tanlov tartibi alohida rol o'ynaydi. Biroq, bu holatda ham, rahbarning kuchi saqlanib qoladi.

Boshqaruv jamoasi qaror qabul qilishda "aql kabi guruh"ga kelishi mumkin, bu xavf omilidir, chunki konsensus va uyg'unlik shu darajada namoyon bo'ladiki, istalmagan g'oyalar, ma'lumotlar va ma'lumotlar ataylab e'tiborga olinmaydi. Bu quyidagicha ifodalanadi: konformistik bosim, bu o'zini jamoaning alohida a'zolari allaqachon bildirilgan fikrdan, ayniqsa, etakchi yoki ko'pchilikning pozitsiyalaridan farq qiladigan o'z fikrlarini bildirishga yoki bu pozitsiyalarni tanqid qilishga jur'at eta olmasligida namoyon bo'ladi; qizg'in jamoaviy muloqot bilan rivojlanadigan o'z imkoniyatlarini ortiqcha baholash, ortiqcha baholash hissi ("biz" tuyg'usining kuchayishi, xavfni idrok etishning zaiflashishi); o'zaro "jasorat yuqishi", oldingi jamoa tajribasi natijasida xavf va ogohlantirishlarga nisbatan sezgirlikning xiralashishi.

An'anaviy boshqaruv tizimida "menejer-bo'ysunuvchi" tizimidagi qat'iy ierarxik tuzilmalar va munosabatlardagi ishtirokchilarning joylashuvi tufayli konfliktli vaziyatlar ko'pincha e'tiborga olinmaydi yoki yashiriladi. Boshqaruv jamoasi muhitida jamoa a’zolari o‘rtasida ishonchni saqlab qolish va rivojlantirish ziddiyatli vaziyatlarni tan olish va ularni ochiq muhokamaga olib chiqishni talab qiladi. Bu jamoa a'zolari o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning xususiyatlaridan biridir. Mojaroli vaziyatlarni kuzatish va ochiq muhokama qilishda muhim rol boshqaruv guruhi rahbariga yuklangan. 6. Kibanov A. Ya., Zaxarov D. K. Xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirish. - M.: GAU, 2003 yil.

Jamoa oldida turgan muammolarni hal qilish uchun rahbar va uning a'zolari o'z ishlarida ikkita protsessual yondashuvni ishlab chiqishlari va bir vaqtning o'zida foydalanishlari kerak. Birinchisi, maqsadga erishish uchun bevosita kollektiv energiyani safarbar qilish va yo'naltirish bilan bog'liq bo'lishi kerak. Ikkinchisi - jamoa a'zolari o'rtasida shaxsiy o'zaro munosabatlarni yaratishga yordam berish.

“Boshqaruv jamoasini rivojlantirish” bosqichi quyidagilardan iborat:

• a) jamoaning samaradorligini har tomonlama baholash (shu jumladan jamoaning o'zini baholash va boshqaruv guruhi faoliyatining butun tashkilot faoliyatiga ta'sirini baholash);
• b) boshqaruv jamoasi samaradorligini oshirish bo'yicha yo'nalishlarni aniqlash va chora-tadbirlar ishlab chiqish;
• v) rejalashtirilgan tadbirlarni amalga oshirish.

Boshqalarga ta'sir qiladi va ayni paytda ulardan ta'sirlanadi.

Guruh - bu aniq maqsadga erishish uchun birlashgan ikki (yoki undan ortiq) o'zaro ta'sir qiluvchi va o'zaro bog'liq odamlar.

Guruh - bu umumiy maqsad, birgalikdagi mehnat, boshqaruvning mavjudligi (o'zini o'zi boshqarish), o'zaro tushunish va mas'uliyat bilan tavsiflangan odamlarning o'rnatilgan barqaror birlashmasi.

Guruhlarning turlari

Guruhlarning 2 turi mavjud - rasmiy va norasmiy.

Rasmiy guruhlar - bu tashkilot tomonidan tuzilgan, belgilangan lavozim majburiyatlariga ega va aniq vazifalarni bajaradigan ishchi guruhlar.

Rasmiy guruhlarning turlari:

• Ishlab chiqarish (jarayon) guruhlari
• Etakchilik guruhlari
• Qo'mitalar (vaqtinchalik birlashmalar)

Norasmiy guruhlar - bu aniq maqsadga erishish uchun muntazam ravishda o'zaro ta'sir qiladigan odamlarning o'z-o'zidan shakllangan guruhlari. Norasmiy guruhlar odamlarning ijtimoiy ehtiyojlari va muloqotini qondirish uchun tuziladi. Norasmiy guruhlarga norozilik guruhlari, norasmiy rahbar atrofidagi guruhlar va boshqalar misol bo'ladi.

Qo'shilish sabablari

Odamlarning guruhlarga qo'shilishining quyidagi sabablarini aniqlash mumkin:

1. Tashkiliy:
   • Strukturaviy sabablar (ko'chirish, tayinlash)
   • Mansab o'sishi, malaka oshirish yoki oshirish imkoniyati
   • Ish vaqti, shartlari va joylashuvi
2. Moddiy (moddiy va nomoddiy manfaatlar va imtiyozlar):
   • Moddiy manfaat (ish haqi)
   • Rasmiy lavozim (imtiyozlar)
   • Turmush sharoitlarini yaxshilash
3. Ijtimoiy-psixologik:
   • O'ziga tegishlilik hissi, o'zini o'zi tasdiqlash zarurati, obro'
   • O'zaro yordam va yordamni izlash
   • Himoya va xavfsizlik
   • Faoliyat sohasiga qiziqish
   • Yaqin muloqot va hamdardlik
   • Umumiy qiziqishlar, sevimli mashg'ulotlar, hissiy aloqalar va boshqalar.

Guruhlash natijalari

1. Ijobiy:
   • Dunyoda joy topish (sotsializatsiya)
   • Ko'pgina yangi qiziqarli g'oyalar birgalikdagi ish jarayonida paydo bo'ladi
   • Moslashuvchanlikni oshirish (belgilarning xilma-xilligi, yoshi, jinsi tufayli)
   • Motivatsiyani kuchaytirish
2. Salbiy:
   • Umumiy maqsadlardan ko'ra shaxsiy maqsadlarni afzal ko'rish
   • Konformizm (taqlid qilish istagi, odamlarga yoqadigan)
   • Vaqtni behuda sarflash (munozaralar tufayli)

Guruhning rivojlanish bosqichlari

Har bir guruh o'z rivojlanishida quyidagi bosqichlardan o'tadi:

1. Guruhning shakllanishi - bu guruhning birinchi rivojlanishi bo'lib, unda odamlar guruhga birlashadilar, so'ngra uning maqsadini, umumiy rejimini, intizomini, faoliyatning me'yoriy asoslarini belgilaydilar. Ushbu bosqichda boshqaruv guruhning yadrosi orqali amalga oshiriladi, bu bosqichda quyidagilarga rioya qilish kerak:
   • Miqdoriy mezon
   • Demografik xususiyatlarning xususiyatlari:
     1. Aralash yosh tarkibi (tajribadagi farqni anglatadi)
     2. Heterojen
     3. Belgilarni hisobga olish
     4. Yoqtirish va yoqtirmaslikni hisobga olgan holda
2. Guruh ichidagi - rivojlanishning ikkinchi bosqichi, bu guruh ichidagi mojaroning rivojlanishi bilan tavsiflanadi, guruh a'zolari o'rtasida etakchilik va rollarni taqsimlash uchun kurash.
3. Yetuklik (yaxshilik) bosqichi - bu guruh a'zolarining jipsligi ta'minlanadigan va guruhning umumiy maqsadlari har bir insonning maqsadiga aylanadi.
4. Eng yuqori ishlash va ishlash bosqichi - bu bosqichda guruh to'liq ishlaydi. Uning a'zolarining energiyasi hokimiyat va rollarni taqsimlash uchun kurashga emas, balki guruh oldiga qo'yilgan vazifalarni samarali bajarishga qaratilgan. Bu bosqichda umumiy talablar har kimning talabiga aylanadi va guruhning har bir a’zosi boshqaruv ishtirokchisiga aylanadi.
5. Yakuniy bosqich - vaqtinchalik guruhlarni tarqatish bosqichi. Doimiy ishchi guruhlar uchun ishni yakunlash uning rivojlanishining yakuniy bosqichiga aylanadi.

Guruh ishlashi

Nima uchun ba'zi guruhlar boshqalarga qaraganda muvaffaqiyatliroq? Rasmda guruhlarning samaradorligini belgilaydigan asosiy komponentlar ko'rsatilgan.

Tashqi shart-sharoitlarga tashkilotning rivojlanish strategiyasi, tashkiliy tuzilmasi, tashkilotda rasman o'rnatilgan norma va qoidalar, tashkilotda mavjud resurslar, qabul qilingan kadrlarni tanlash tizimi, xodimlarni baholash va ularni rag'batlantirish tizimi, tashkilot madaniyati kiradi.

Guruhning samaradorligi uning a'zolarining qobiliyatlari va shaxsiy fazilatlariga bog'liq. Qayd etilishicha, alohida qobiliyatga ega bo‘lgan shaxslar mehnatda faolroq ishtirok etib, guruh oldiga qo‘yilgan vazifalarni hal etishga ko‘proq hissa qo‘shadilar. Shaxsiy xususiyatlar nuqtai nazaridan, tashkilot madaniyati tomonidan ijobiy baholanadigan shaxsiy xususiyatlar, masalan, ochiqlik, o'ziga ishonch va mustaqillik mehnat unumdorligiga va guruhning ruhiy holatiga ijobiy ta'sir ko'rsatishi qayd etiladi.

Guruhdagi ish samaradorligini tahlil qilish va bashorat qilishda uning tuzilishini (rollari, me'yorlari, hajmi, tarkibi, uyg'unligi, izchilligi va rasmiy rahbariyat pozitsiyalari), shuningdek, ushbu vazifalarning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olish kerak. guruh hal qilishi kerak. Eng samarali guruh - bu kattaligi o'z maqsadlariga mos keladigan, turli jinsdagi, yoshdagi va bir-biriga o'xshamaydigan shaxsiy xususiyatlarga ega odamlarni o'z ichiga olgan, me'yorlari tashkilot maqsadlariga erishishga yordam beradigan, sog'lom ziddiyat mavjud bo'lgan va yuqori maqomli guruh. a'zolari hukmronlik qilmaydi.

Guruh samaradorligini quyidagi formula bilan ifodalash mumkin:

Guruh ishining potentsial samaradorligi + Jamoaviy ishning afzalliklari - Ishdagi yo'qotishlar va noto'g'ri hisoblar = Guruh ishining samaradorligi

Iqtisodiy muhitda guruhning xususiyatlari:

1. Guruhlar moddiy omillar (masalan, moddiy poydevor) asosida tuziladi.
2. Guruh yaratilganidan keyin uni yaratgan odamlarning xohish-irodasidan qat'i nazar, ob'ektiv voqelik sifatida mavjud bo'ladi.

Guruh boshqaruvi

Guruhning rivojlanishini boshqarish juda muhimdir. Asosiy vazifa - guruhning etukligini rivojlantirish, ya'ni. guruh va uni tashkil etuvchi shaxslarning manfaatlari muvozanati. Quyidagi guruhlarni boshqarish qoidalari mavjud:

1. Harakat qoidasi: global va xususiy maqsadlarning kombinatsiyasi, strategik va operatsion.
2. Parallel harakat tamoyili: ham shaxslar, ham jamoa hisobga olinishi kerak.

Guruh tuzilishi

Rollar - bu jamiyatning ma'lum bir bo'linmasida ma'lum bir pozitsiyani egallagan shaxsga xos bo'lgan kutilgan xatti-harakatlar namunalari to'plami.

• Vazifaga yo'naltirilgan rollar (maqsadli)
• Guruh a'zolarining qoniqish darajasini saqlab qolishga qaratilgan rollar (qo'llab-quvvatlovchi)

Normlar barcha guruh a'zolari uchun umumiy bo'lgan qabul qilinadigan standartlardir.

Birinchi me'yorlar to'plami mehnat samaradorligi ko'rsatkichlariga (ishning intensivligi, nuqsonlarga chidamlilik, topshiriqlarni bajarish muddatlarini buzish) tegishli.

Ikkinchi me'yorlar to'plami tashqi omillar (kiyinish kodi, ish vaqtidan tashqari ishlarga munosabat).

Uchinchi me'yorlar to'plami - tashkilotga sodiqlik darajasi.

Mustahkamlik - odamlarga o'z xatti-harakatlarini boshqalarning fikri va harakatlariga moslashtirish va moslashtirish uchun bosim o'tkazadigan guruh normalari mavjud. Uyg'unlikning shakllaridan biri naqshli fikrlash bo'lib, unda guruh a'zolari o'z fikrlarini boshqa guruh a'zolarining fikrlariga moslashtirish uchun kuchli bosimga duch kelishadi.

Status tizimlari - guruh ichidagi shaxsning obro'si, mavqei yoki darajasi darajasi.

Band hajmi. 12 dan ortiq kishidan iborat guruh xom ashyoni yig'ishda samaraliroq. 7 ishtirokchi soni ma'lumotlarni qayta ishlash uchun optimal hisoblanadi.

Guruhning birlashishi - bu guruh a'zolarining bir-birlarini qanchalik yoqtirishlari va umumiy guruh maqsadlari.

Guruh tarkibi. Guruh samaradorligi nuqtai nazaridan, heterojen tarkibdagi guruhlar (jins, yosh, ish tajribasi) afzalroqdir.

Rasmiy rahbarlik. Misollar loyiha menejeri, bo'lim boshlig'i kabi lavozimlarni o'z ichiga oladi. Rahbar asosan ma'naviy muhitni, jamoadagi munosabatlarni va ish samaradorligini belgilaydi.

Guruhlar ijtimoiy hayotning juda xilma-xil sohalarida mavjud bo'lganligi sababli, ularning shakllanish usullari juda xilma-xildir. Tashkilotda guruhni shakllantirish usullari ko'pincha guruhdan tashqari omillar bilan belgilanadi, masalan, tashkilotning rivojlanish shartlari, bozor kon'yunkturasining o'zgarishi, tashkiliy faoliyat sohalarini diversifikatsiya qilish va boshqalar. Boshqacha aytganda, guruhning paydo bo'lish sabablari undan tashqarida, kengroq tashkiliy tizimda yotadi. Aynan shu erda guruh faoliyatining maqsadi aniqlanadi va guruhning tuzilishi va funktsiyalariga rasmiy talablar shakllanadi.

Shu bilan birga, guruhda sodir bo'ladigan jarayon va hodisalarning o'ziga xos qonuniyatlari mavjud va tahlil qilish uchun ularni avtonom deb hisoblash mumkin. Ularni o'rganish tashkilot uchun muhim bo'lib, asosan uning asosiy bo'linmalari - ishchi guruhlarning samaradorligini belgilaydi. Guruh qanday shakllanganligini, rivojlanishning qaysi bosqichlarini bosib o'tishini va bu bosqichlarning har biri tashkilot faoliyatiga qanday ta'sir qilishini tushunish bir xil darajada muhim vazifadir.

Har qanday rivojlanish singari, guruhning shakllanishi ham dinamik jarayondir. Aksariyat guruhlar doimiy o'zgarish jarayonida. Biroq, tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, guruhlar o'zlarining rivojlanishida bir qator ketma-ket bosqichlarni bosib o'tadilar, ularni faqat ishchilar uyushmasining ushbu shakliga xos bo'lgan naqshlar sifatida ko'rib chiqish mumkin. Ushbu to'rt bosqichni shartli ravishda chaqirish mumkin: shakllanish, fermentatsiya, ratsion va faoliyat.

Birinchi bosqich - bu guruh yoki shaxslarning rasmiy birlashmasining shakllanishi. Yaqin vaqtgacha notanish yoki deyarli tanish bo'lmagan odamlar turli xil sharoitlar tufayli (zaruriyatdan yoki kimningdir qaroriga binoan) birlashadilar yoki rasmiy guruhga birlashadilar. Avvaliga odamlar o'zlarini ehtiyotkorlik bilan tutadilar va yangi sheriklarining har bir qadamini diqqat bilan kuzatib boradilar. Bosqich guruhning maqsadlari, tuzilishi va rahbariyatiga nisbatan yuqori darajadagi noaniqlik bilan tavsiflanadi. Guruh a'zolari o'zlarining rollarini aniqlashga va vaziyatga qaysi turdagi xatti-harakatlarni tanlashga harakat qilib, "teglik toshlarini" tashlaydilar. Guruh faoliyatining o'zi diqqatning chetida joylashgan. Agar ba'zi ishlarni bajarish kerak bo'lsa, u birinchi navbatda individual ravishda amalga oshiriladi. Bu bosqich shaxslar o'zlarini guruh a'zolari sifatida qabul qila boshlagan paytda tugaydi.

Bo'ron bosqichi guruh ichidagi mojaro shakllaridan biridir. Shaxslar guruhning mavjudligini qabul qiladilar, lekin ular guruh a'zolariga qo'ygan nazoratga qarshilik ko'rsatadilar. Faoliyat shakllari aniqlangan va taqsimlangan. Qarorlar, qoida tariqasida, ozchilikning ovozini bo'g'ib, ko'pchilikning fikri asosida qabul qilinadi. Bundan tashqari, guruhning etakchisi kim bo'lishi bilan bog'liq ziddiyat yuzaga keladi. Ushbu bosqich tugagandan so'ng, guruhda guruh ichidagi etakchilikning nisbatan aniq ierarxiyasi shakllanadi.

Uchinchi bosqich - normalash bosqichi, ya'ni. guruhdagi me'yorlar va qiymat yo'nalishlarining yaqin munosabatlari va umumiyligini shakllantirish. Bu bosqichda guruhni kuchaytirish haqida gapirish mumkin. Bu erda guruh aynan bir guruh sifatida harakat qiladi. Guruh a'zolari allaqachon bir-birlari, hamkasblari ish uslubi va shaxsiy xususiyatlari haqida aniq taassurotga ega. Har bir guruh a'zosining roli va funktsiyalari etarlicha aniq bo'ladi: har bir kishi o'z rolini biladi va uning bajarilishi uchun mas'uliyatni biladi. Endi guruh ichidagi identifikatsiya va guruh ichida hamjamiyat hissi kuchli. Normlashtirish bosqichi aniq guruh tuzilmasini shakllantirish va guruh a'zosi uchun qanday xatti-harakatlar to'g'risida umumiy taxminlar to'plamini shakllantirish bilan yakunlanadi. Yangi rollarga rozi bo'lmaganlar, hech bo'lmaganda vaqtinchalik, guruh me'yorlari va talablarini qabul qilishga va ularga rioya qilishga majbur. Ba'zi hollarda "norozi" turli xil himoya mexanizmlariga murojaat qiladi.

Umuman olganda, ushbu bosqichda guruhdagi ichki atmosfera sezilarli darajada yaxshilanadi, birinchi bosqichlarning keskinligi pasayadi va birgalikdagi faoliyat maqsadi birinchi o'ringa chiqadi.

Oxirgi bosqich - ijro etish bosqichi. Bu bosqichda guruhning psixologik hamjamiyat sifatida shakllanishi tugallanadi, guruh tarkibi barcha a'zolar tomonidan qabul qilinadi va nihoyatda funktsionaldir; Guruh a'zolari faol, guruh maqsadiga erishishga qaratilgan, o'z-o'zini rivojlantirishga intiladi va butun guruh manfaati uchun ishlashga rozi. Vazifalar umumiy mas'uliyat bilan bajariladi. Guruhning energiyasi butunlay interaktiv vazifalardan faollik vazifalariga o'tadi. Ushbu bosqichning kulminatsion nuqtasi guruh a'zolari faollikdagi farqlarni tenglashtirishga va har bir guruh a'zosining qadr-qimmatini butun nuqtai nazardan tan olishga intiladigan guruh uyg'unligi holatiga erishgan guruh bo'lishi mumkin.

Guruh muhiti iliq va do'stona bo'ladi va guruh a'zolari o'zlarini butunlay xavfsiz his qiladilar va guruhning bir qismi bo'lishdan faxrlanadilar. Guruhning yanada chuqurroq integratsiyasi sodir bo'ladi: nafaqat guruhning qadriyatlari, balki faoliyatning o'zi ham odamlar tomonidan tobora ko'proq bo'linadi. Qo'shma ishning o'zi shunchalik muhim bo'ladiki, u guruh mavjudligining ichki asosiga aylanadi. Ehtimol, rivojlanishning faqat ushbu bosqichida biz guruhni nafaqat samarali ishlaydigan, balki guruhning har bir a'zosiga o'z ehtiyojlarining keng doirasini, shu jumladan o'z-o'zini hurmat qilish va o'zini o'zi qadrlash ehtiyojlarini qondirishga imkon beradigan jamoaga aylantirish haqida gapirish mumkin. aktuallashtirish.

Ko'rib chiqilayotgan ketma-ketlik guruhning samaradorligi monoton ravishda oshib borishini anglatmaydi. Guruh rivojlanishining to'rtinchi bosqichida samaradorlikning oshishini ko'rsatadigan bir qator tadqiqotlar mavjud bo'lsa-da, guruh samaradorligi masalasi unchalik oson emas. Ba'zi sharoitlarda fermentatsiya bosqichi eng samarali bo'lishi mumkin. Va bu holda, keyingi bosqichlarning samaradorligi past bo'ladi. Bundan tashqari, bosqichdan bosqichga harakat aniq belgilanmagan. Bundan tashqari, guruh ko'pincha oldingi bosqichga qaytadi.

Ketma-ketlikning bunday o'zgarishi bilan fermentatsiya bosqichi allaqachon maydalash bosqichi sifatida ishlaydi. Bunday holda, guruh a'zolarining bir-biri bilan hamkorlik qilish istagi keskin pasayadi va guruhlar - guruh maqsadlari bilan faqat rasmiy ravishda bog'liq bo'lgan shaxslar uyushmalari paydo bo'ladi. Kliklar o'rtasida raqobat va hokimiyat uchun kurash osongina paydo bo'ladi, bu esa guruh samaradorligini keskin kamaytiradi. Agar guruh parchalanish jarayonlarini yengib chiqa olmasa, uning parchalanishi muqarrar bo'ladi. Agar guruh inqirozni yengish uchun kuch topsa, uning rivojlanishi qayta boshlanadi.

Guruhning haqiqiy hayotida bu bosqichlarni faqat kamdan-kam hollarda yoki tanqidiy holatlarda sof shaklda ajratib olish mumkin. Qoida tariqasida, bir vaqtning o'zida bir nechta jarayonlarning parallel va hatto ko'p yo'nalishli sodir bo'lishi kuzatiladi. Shuning uchun biz ko'rib chiqqan bosqichlarni guruhlarni ajratib turuvchi va unda yuzaga keladigan muammolarni yaxshiroq tushunishga yordam beradigan umumiy sxema sifatida ko'rib chiqish to'g'riroqdir.

KIRISH

Odamlarning hayotiy faoliyati davomida birlashgan guruhlar muammosi "Tashkiliy xulq-atvor" va "Ijtimoiy psixologiya" kabi fanlarda eng muhim masaladir, chunki shaxsning shakllanishini jamiyatdan ajratilgan holda ko'rib chiqish mumkin emas. u yashaydigan munosabatlar tizimidan, u kiritilgan.

K.Marksning fikricha, «jamiyat alohida shaxslardan iborat emas, balki bu shaxslar bir-biri bilan bog'liq bo'lgan aloqalar va munosabatlar yig'indisini ifodalaydi».

Xulosa qilib, biz "Guruh" tushunchasini batafsil ko'rib chiqamiz, qanday guruhlarga bo'linganligini, ularning tuzilishini, umumiy xususiyatlarini aniqlaymiz, shuningdek, guruhlarni yaratishga ta'sir qiluvchi omillarni aniqlaymiz.

1. Guruh tushunchasi

Guruh - bu bir-biri bilan muloqot qiladigan va bir-biriga ta'sir qiladigan ikki yoki undan ortiq odamlar. Shifokor kabineti oldidagi bemorlar yoki avtobusdagi yo'lovchilar, agar ular bir-biriga ta'sir qilish uchun etarlicha uzoq vaqt birga bo'lishmagan bo'lsa, guruh emas.

Yaqin-atrofda bo'lgan, masalan, bitta mehmonxonada ta'tilda bo'lgan va bir-biriga ta'sir qilmaydigan bir nechta odamlar uchrashuv deb ataladi. Birga to'plangan odamlar odatda boshqalarning borligini bilishadi, lekin bir-biriga kuchli ta'sir ko'rsatmaydi. Uchrashuvda odamlar bir-biri bilan tez-tez muloqot qilmasalar va bir-biriga kamroq ta'sir qilsalar ham, boshqalarga ba'zi ta'sirlar hali ham o'zini namoyon qiladi.

Guruh, har qanday tashkilot kabi, o'z rivojlanishida ma'lum qonuniyatlarga bo'ysunadi. Tashkilot uchun guruhning samaradorligini baholash imkoniyatiga ega bo'lishi muhimdir. Guruh samaradorligini baholash mezonlari xodimlarning ish faoliyatini baholashda qo'llaniladigan mezonlar bilan bir xil: samaradorlik, ishdan qoniqish, moslashish va o'rganish va boshqalar.

Menejer uchun guruh xulq-atvorining xususiyatlarini bilishi va guruh buzg'unchi bo'lmasligi uchun o'z siyosatini qura olishi juda muhimdir.

"Guruh" tushunchasi ko'pincha guruhning mavjudligining maqsadi yoki maqsadini aniqlaydigan ta'rif bilan birlashtiriladi. Masalan, maktab guruhi, ijodiy, tashabbuskor va boshqalar. Ba'zi hollarda bunday guruhlarning mustahkam nomi bor: maktab guruhi - sinf, ishchilar guruhi - brigada, askarlar guruhi - bo'lim. Inson tug'ilgan paytdan boshlab "oila" deb nomlangan guruhning a'zosi bo'ladi.

Butun soddaligiga qaramay, "guruh" tushunchasi juda murakkab va juda muhim, chunki guruhlar va ularning ishi butun tashkilot va xususan, alohida xodimning samaradorligiga katta ta'sir ko'rsatadi.

Guruhlar zamonaviy xodimning hayotida ham muhim rol o'ynaydi. Odamlar turli guruhlarda ko'proq vaqt o'tkazishadi, bu bir qator sabablar bilan izohlanadi.

Birinchidan, aksariyat kompaniyalarning menejerlari ishni yanada demokratik qilishga harakat qilmoqdalar. Turli bo'limlar va martaba zinapoyasining turli darajadagi odamlarini birlashtiradigan ishchi guruhlar va loyiha guruhlari tobora ko'proq foydalanilmoqda. Jamoa yig'ilishlarida tez-tez muhokama qilinadigan muhim qarorlarni qabul qilishda ko'proq ishchilar ishtirok etadilar.

Ikkinchidan, barqaror muhit va muntazam texnologiyalarga ega qattiq tuzilgan kompaniyalarda kamroq va kamroq odamlar ishlaydi. Aksincha, ko'proq davlat tashkilotlari va xizmat ko'rsatuvchi firmalar o'zgaruvchan va beqaror muhitda ishlaydi. Bunday sharoitlar o'zgarishlarni kuzatish va moslashish uchun loyiha jamoalaridan foydalanadigan moslashuvchan, dinamik tuzilmalarni yaratish zarurligiga olib keladi.

Uchinchidan, ko'pgina tashkilotlar o'z xodimlarining ish faoliyatini yaxshilash uchun ularga mas'uliyatni oshiradilar, ularni qarorlar qabul qilish jarayoniga jalb qiladilar. Bu ko'pincha o'rta boshqaruvni yo'q qilish va vakolatlarni topshirish jarayoni kuchayganda sodir bo'ladi. Natijada, xodimlar mahsulot sifati, ishlab chiqarish usullarini takomillashtirish, nazorat qilish va hokazolar uchun mas'uliyatni oshiradilar. Ushbu harakatlarni amalga oshirish uchun guruhlar ham qo'llaniladi.

Guruhlarni samarali boshqarish uchun menejer ularning tabiatini tushunishi, ularning hajmining ta'sirini baholashi, guruhni shakllantirish usullarini, rivojlanish yo'llarini, guruhdagi asosiy rollarni bilishi kerak.

2.Guruhlarning turlari va ularning tuzilishi

2.1.Tasniflash tamoyillari

O'zining shaxsiy xususiyatlariga va hozirgi vaziyatga qarab, har bir kishi bir vaqtning o'zida bir nechta guruhlarning a'zosi hisoblanadi. Guruhlarning asosiy turlari:

Oila (ota-onalar, bolalar va boshqalar);

Ishchi guruh (mehnat jamoasi);

Do'stona guruh (kasbidan qat'iy nazar do'stlar);

Qiziqish guruhi (numizmatlar va boshqalar);

Maxsus guruh (aniq maqsad uchun yaratilgan).

Guruhlarni tasniflash maqsadga muvofiq bo'lgan bir qator parametrlarni aniqlash mumkin. Bularga ob'ektning hajmi, tabiati va guruhning maqsadi kiradi (1-rasm).

1-rasm. Guruhlarning tasnifi

2.2 Guruhlarning kattaligi bo'yicha tasnifi

Guruhlar hajmi jihatidan farq qilishi mumkin, bu o'z navbatida ularning a'zolarining xatti-harakatlariga ta'sir qiladi. Kichik guruhlar orasida ikki va uch kishidan iborat guruhlar ancha izolyatsiya qilingan va ularga alohida e'tibor berilishi kerak.

Dyad ikki kishidan iborat guruhdir. Diadada fikriga murojaat qilish mumkin bo'lgan yoki kelishmovchilik yuzaga kelganda yordam beradigan uchinchi shaxs yo'q. Natijada, ko'pincha ikki kishi (ayniqsa, turli xil psixologik shaxsiyat turlariga ega bo'lganlar) o'rtasida ishqalanish paydo bo'ladi. Juftlikda ishlaydigan odamlar buni his qilishadi yoki his qilishlari kerak va kelishmovchiliklarga olib kelishi mumkin bo'lgan qat'iy hukmlar va harakatlardan qochish kerak. Diadada fikr bildirilgandan ko'ra tez-tez so'raladi. Dyadlar kelishmovchilikdan qochishga moyildirlar (chunki bu muvaffaqiyatsizlikka olib kelishi mumkin) va buning natijasi, agar u mavjud bo'lmasa ham, kelishuv paydo bo'lishi mumkin (noto'g'ri konsensus).

Triada, yoki bu odamlar guruhi menejerlarga boshqa muammolarni keltirib chiqaradi. Aytaylik, Oleg, Sergey va Mariya muammoni hal qilish uchun guruhda ishlamoqda. Oleg Sergey rozi bo'lgan taxminlar qiladi, lekin Mariya bunday qilmaydi. Bunday holatda, agar Oleg va Sergey kelishuvga erishsa, Mariya tanlov muammosiga duch keladi. U yigitlarning fikriga ergashishi mumkin, keyingi safar uning nuqtai nazari qabul qilinishiga umid qiladi. Ammo agar u buni qilmasa, u ikki kishining fikriga qarshi turishi yoki ulardan birini yoki ikkalasini ishontirishga harakat qilishi kerak.

Bu kabi muammolar triadaning tabiiy natijasidir. Shuning uchun odamlar uchlik uchrashuvlarini sezilarli keskinlik bilan tark etishadi. Triadadagi odamlarning qarashlari yaqin bo'lsa ham, munosabatlar muvozanati doimo buziladi. Triadalar hokimiyat uchun kurash, rejasiz ittifoqlar va umumiy beqarorlik uchun katta imkoniyatlarga ega. Menejerlarga odatda triadalardan foydalanishdan qochish tavsiya etiladi, ayniqsa vazifalar ishchilar o'rtasida tez-tez o'zaro ta'sir qilishni talab qilganda, bu bir-biriga bosim o'tkazish imkoniyatini yaratadi. Qarama-qarshilik va etakchilik uchun kurash sharoitida bu vazifalarni hal qilib bo'lmaydi.

Kichik guruh ko'pincha kamida 4 kishi va 15 kishidan ko'p bo'lmaydi, chunki 15 kishidan katta guruhda uning a'zolari bir-biri bilan muloqot qilishlari qiyinroq. Guruh soni 10 kishidan kam bo'lsa, siz bir-biringiz bilan bemalol muloqot qilishingiz mumkin, lekin guruh kattalashganda, odamlar muammolarning mohiyatini tushunmaydilar va muhokamada kamroq qatnashadilar, kamroq fikr bildiradilar (talabalar ma'ruzalarda katta auditoriya).

Kichik guruh kontseptsiyasi menejerlarni turli nuqtai nazardan, masalan, ishchi guruhlar, loyihalarni amalga oshirish guruhlari va boshqalarni qiziqtiradi. odatda kichik guruhni ifodalaydi.

Kichik guruhlarni tashkil qilishda menejerlar juft sonli guruh a'zolaridan qochishlari kerak, chunki a'zolar soni teng bo'lgan guruhlar boshi berk ko'chaga tushib qolish ehtimoli ko'proq.

Katta guruh - Bu 15 dan ortiq a'zolardan iborat guruh. Katta guruhlar qisqa muddatga (aksiyadorlar yig'ilishi) tashkil etiladi.

Guruh hajmi ortishi bilan uning samaradorligi ortishi yoki kamayishi mumkin.

Umuman olganda, guruh kattaligining guruh muvaffaqiyatiga ta'siri bog'liq topshirilgan vazifa. Agar guruhga odamlarni qo'shish uning samaradorligini oshirsa, u holda kattalik ijobiy omil hisoblanadi. Agar guruh a'zolari mustaqil ishlasa, ko'proq odamlar yuqori mahsuldorlikni anglatadi. Guruhning kattaligi guruh ichidagi o'zaro ta'sir va birgalikdagi sa'y-harakatlarni talab qiladigan vazifalarda ham ijobiy rol o'ynashi mumkin.

Guruh hajmining uning samaradorligiga ta'sirini ko'rib chiqish natijalari 2-rasmda keltirilgan.

2-rasm. Guruh kattaligi effekti

2.3 Ta'lim xarakteriga ko'ra guruhlarning tasnifi

Rasmiy guruhlar. Ba'zi guruhlar rasmiy tashkilotning bir qismi sifatida yaratilgan, boshqalari esa yo'q. Tashkilotning rasmiyligi uning ichida mavjud bo'lgan ierarxiya va turli bo'linmalarning mavjudligidadir. Tashkilotning rasmiyligi, shuningdek, ushbu tashkilotning maqsadlariga erishish uchun yaratilgan maqsadlar, usullar, qoidalar va qoidalarda ham namoyon bo'ladi. Maqsadli ravishda yaratilgan va ushbu mezonlarga javob beradigan har qanday guruh rasmiy guruhdir.

Norasmiy guruhlar odamlarning o'z turi bilan muloqot qilish uchun individual ehtiyoji tufayli yuzaga keladi. Bunday guruhlarga a'zolik odatda ixtiyoriy va umumiy manfaatlar va qadriyatlarga asoslanadi. Ba'zan bunday guruhlarning shakllanishi tabiati ularning tashkil etilishiga bog'liq emas.

Misol uchun, hamkasblar birga tushlik qilishlari mumkin va ishdan keyin hech qachon uchrashmaydilar, ya'ni. bir xil norasmiy guruhga a'zo bo'lmaslik. Boshqa hollarda, norasmiy guruhlar tashkilotga javob sifatida rivojlanadi, chunki xodimlar ishdan keyin nafaqat vaqt o'tkazish, balki muayyan ishlab chiqarish masalalari bo'yicha qo'shma pozitsiyani ishlab chiqish uchun yig'ilishadi.

Norasmiy guruhlar bo'lishi mumkin gorizontal shunga o'xshash lavozimni egallagan, ishda taxminan bir xil funktsiyalarni bajaradigan odamlardan iborat yoki vertikal tashkiliy zinapoyaning turli darajadagi odamlaridan iborat. Bularga, masalan, manfaatlar bilan birlashtirilgan "tajribali" ishchilar guruhlari kiradi. Tasodifiy norasmiy guruhlar tashkilotning vertikal va gorizontal tomonlarini qamrab oladi va har qanday manfaatlar jamiyati atrofida paydo bo'ladi. Bu guruhlar shunchalik rivojlana oladiki, ular tashkilot qoidalarini yengish yoki uning a'zolarining kuchini oshirishga qodir. Ular, shuningdek, bir-birini yoqtiradigan va ishonadigan va ehtimol ishdan tashqari muloqot qiladigan, masalan, teatr tomoshabinlari yoki mahallada yashovchi odamlardan iborat bo'lishi mumkin.

Norasmiy guruhlar juda samarali va juda kuchli bo'lishi mumkin, bu ko'p menejerlar nima uchun ularga e'tibor va hatto shubha bilan qarashlarini tushuntirishi mumkin. Ular ko'pincha norasmiy guruhlarni buzg'unchi va rasmiy tashkilot uchun potentsial zararli deb hisoblashadi. Ba'zi menejerlar norasmiy guruhlar va ularning rahbarlaridan o'zlarining potentsial xavflarini kamaytirish yoki o'z pozitsiyalarini mustahkamlash va tashkilotdagi mavqeini mustahkamlash uchun yordam so'rashadi.

2.4 Maqsadlari bo'yicha guruhlarning tasnifi

Birlamchi guruhlar odamlar uchun juda muhim, chunki ular o'zlarining g'oyalari, e'tiqodlari va qadriyatlarini shakllantiradilar. Ularda odamlar o'z qarashlarining to'g'riligiga ishonch hosil qilishlari, baho, qo'llab-quvvatlash yoki aniq takliflarni olishlari mumkin. Boshlang'ich guruhlar odamlar o'zlarining xatti-harakatlarini taqqoslaydigan standart bo'lib xizmat qiladi. Tanlov oldida turgan kishi guruhning yordamiga murojaat qilishi yoki uning a'zolaridan biri bilan gaplashishi mumkin.

Birlamchi guruhning muhim xilma-xilligi oila. Biz dam oladigan, ishlayotgan va ijtimoiy faoliyat bilan shug'ullanadigan odamlar ham birlamchi guruhni tashkil qilishi mumkin. Inson o'zini turli xil boshlang'ich guruhlarga kiritishi mumkin. Birlamchi guruh - bu odam o'zini tanishtiradigan guruh, garchi u uning a'zosi bo'lmasa ham.

Ijtimoiy guruhlar asosan o'z a'zolarining bo'sh vaqtlari va o'yin-kulgilari uchun yaratilgan va mavjud. Ko'pgina o'yinchilar, numizmatlar va gurme oshxonalari uchun klublar mavjud, shunda ularning a'zolari yoqimli sherik bo'lishlari mumkin. Ba'zida ijtimoiy guruhlar ham ishlab chiqarish maqsadlariga ega, masalan, fabrika futbol jamoasida yoki kompyuter foydalanuvchilari klubida. Ammo bu holda, ish hamfikrlar bilan muloqot qilishning afzalliklaridan ikkinchi o'rinda turadi. Guruhlar tashkilotda rahbariyatning xohishidan qat'iy nazar mavjud bo'lishi mumkin. Ishda va undan tashqarida xodimlar o'rtasida do'stona munosabatlar o'rnatiladi. Ular bo'sh vaqtlarini birga o'tkazishadi yoki boshqa yo'l bilan muloqot qilishadi.

Spontan shakllangan ijtimoiy guruhlarning mavjudligi tashkilot faoliyati uchun muhimdir. Menejerlar xodimlarni ko'chirish yoki vazifalarni belgilash to'g'risida qaror qabul qilishda bunday guruhlarning mavjudligini hisobga olishlari kerak.

Maqsadli guruhlar odatda muayyan vazifani bajarish uchun yaratilgan va mavjud. Bunday guruh a'zolari uchun muloqotning afzalliklari, ijtimoiy guruhdan farqli o'laroq, ikkinchi darajali va umuman yo'q bo'lishi mumkin. Bo'limlar, komissiyalar, loyiha guruhlari, taftish guruhlari va boshqalar. maqsadli guruhlarning tashkiliy shakllarini ifodalaydi. Bunday guruhlar odatda aniq maqsad va unga erishish uchun vaqt doirasiga, muayyan ish topshiriqlariga va bosh tashkilot bilan majburiy munosabatlarga ega. Ba'zi maqsadli guruhlar nisbatan doimiy, boshqalari esa vaqtinchalik. Maqsadli guruhlar menejerlar va tashkilot faoliyati uchun juda muhimdir.

2.5.Guruhlarning umumiy xarakteristikalari

Har bir guruh, uning hajmi, shakllanish xususiyati va maqsadidan qat'i nazar, bir xil xususiyatlari, ular 3-rasmda keltirilgan.

3-rasm. Guruhlarning umumiy xususiyatlari

Bir hillik. Bu xususiyat bizga baholash imkonini beradi bir xillik ko'rsatilgan parametrlarga asoslangan guruhlar, masalan, jins bo'yicha: erkaklar, ayollar uchun guruhlar, aralash. Agar guruhlarning bir xilligini yoshga qarab baholasak, maktab sinfi o'quvchilar guruhi yoki ishlab chiqarish bo'limiga qaraganda bir hil bo'ladi. Guruhning bir xilligi va uni tahlil qilish bizga guruhni yaxshiroq tushunishga va uning rivojlanishi bo'yicha to'g'ri qaror qabul qilishga imkon beradi.

Fon xususiyatlari. Guruhlar turlicha shakllanadi va rivojlanadi o'ralgan, va ularning faoliyati samaradorligi tashqi muhit holatiga bog'liq. Nosog'lom tashkiliy madaniyatga ega bo'lgan tashkilotda strategik rivojlanish bo'yicha ishchi guruhini yaratish muvaffaqiyatsiz yakunlanishi mumkin, chunki tashkiliy madaniyatni o'zgartirish bo'yicha takliflar rad etilishi mumkin.

Guruh a'zosi holati. Ko'pincha maqom va mavqe tushunchalari shunchalik yaqinki, ular asosan bir-birini almashtiradi. Maqom ma'lum bir lavozim uchun belgilanadi va odatda bir pozitsiyani boshqasidan ajratib turadigan xususiyatlar yig'indisidir. Buni aytish mumkin holat shaxsning guruh yoki jamiyat ichidagi nisbiy pozitsiyasidir. Bu odamlarning darajalari yoki ahamiyati ko'rsatkichlarining bir turi. Maqom umumiy qabul qilingan ijtimoiy kuchdir, u juda aniq va oson aniqlanadi; Keling, insonning holatini aniqlash uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan omillarni ko'rib chiqaylik:

Lavozim yoki egallab turgan lavozimi;

Ta'lim, bilim, tajriba;

Mukofotlar va unvonlar;

• Mulkga egalik qilish;

  Shaxsiy xususiyatlar (tashqi ko'rinish, kiyim uslubi, yoshi va jinsi);

  Xulq-atvor omillari (ishda yoki dam olish vaqtida o'zini tutish).

Ushbu ro'yxatni diqqat bilan o'rganib chiqqandan so'ng, maqom odamlarga ularning yutuqlari, shaxsiy xususiyatlari, boshqa odamlar bilan munosabatlari va ular ishlayotgan yoki dam olish sharoitlariga qarab belgilanadi degan xulosaga kelishimiz mumkin.

Maqom tushunchasi ma'lum bir madaniy muhitda qadrlanadigan narsaga va boshqalarning baholariga asoslanadi. Rivojlangan mamlakatlarda turli faoliyat turlarining nufuzini o‘rganish shuni ko‘rsatdiki, o‘qituvchi, shifokor, huquqshunos, olim, ruhoniylar kasblari eng yuqori maqomga ega. Ro'yxatning o'rtasida menejerlar, buyurtmachilar, aktyorlar va musiqachilar, eng quyida esa axlat yig'uvchi, gazeta etkazib beruvchi, ofitsiant va konchi kasblari joylashgan.

Ochiqlik. Ochiqlik darajasi ma'lum bir guruhga kirish to'siqlari darajasini belgilaydigan xususiyatdir. Masalan, ofitser bo'lish juda oson, ammo elita bo'linmalari guruhiga kirish qiyinroq. Oliy ma'lumotli har qanday odam o'zini olimlar guruhi a'zosi deb bilishi mumkin, ammo Nobel mukofoti laureatlari guruhiga a'zo bo'lish ko'pchilik uchun imkonsiz vazifadir.

Uyg'unlik. Guruhning birlashishi - bu odamlarning ijtimoiy-psixologik hamjamiyatini, qarashlar birligini va umumiy maqsadga intilishni tavsiflovchi maxsus turdagi aloqalar guruhida mavjudligini belgilovchi ko'rsatkich. Guruh a’zolarining bir-birini qo‘llab-quvvatlashi, hamkasblar yordamiga tayanishi va jamoa safida qolishga intilish darajasi bilan bog‘liqlik aniqlanadi. Birlik qanchalik yuqori bo'lsa, guruhning alohida a'zolarining uning bir qismi bo'lish istagi qanchalik kuchli bo'lsa, ular uchun uning jozibadorligi va barcha a'zolarining birligi shunchalik yuqori bo'ladi.

3.Guruhlarni yaratishga ta’sir etuvchi omillar

Bir tomondan, odamlar guruh a'zosi bo'lishga intiladi. Ular golf klubiga a'zo bo'lish uchun yuqori a'zolik to'lovlarini to'laydilar yoki avtoklubga kirish uchun mashina sotib olishadi. Ular o'zlari bilan muloqot qilishni xohlaydigan mashhur odamlar tomonidan ishlatiladigan narsalarni sotib olishlari mumkin. Guruhga qo'shilish, masalan, nufuzli ta'lim muassasasiga kirishda bo'lgani kabi, katta jismoniy yoki ruhiy xarajatlarni ham talab qilishi mumkin.

Boshqa tomondan, odamlarni g'azab va dushmanliklariga qaramay, guruhga majburlash mumkin. Ko'pgina xodimlar o'z rahbarlarining g'azabiga duchor bo'lishdan bosh tortgandan ko'ra, bunday guruhda qatnashishni afzal ko'rishadi. Guruhning tuzilishini belgilovchi omillar shaxsiy va vaziyatga bo'linadi. Bu omillar 3-rasmda keltirilgan.

3-rasm. Guruhni yaratishni belgilovchi omillar

Guruhlarni yaratish uchun shaxsiy omillar

Odamlar turli sabablarga ko'ra guruhlar tuzadilar va mavjudlariga qo'shiladilar. Inson o'z qarashlarini baham ko'radiganlar bilan guruhlar tuzishga moyildir. O'xshash odamlar bilan muloqot qilish ancha osonlashadi, bunday muloqot odamga o'z qarashlarini tasdiqlashga imkon beradi, nizolar ehtimolini kamaytiradi va e'tirozlarni eshitishdan kamroq qo'rquv bilan gapirish imkoniyatini beradi. Bir xil zotdagi qushlar har bir qushning imkoniyatlaridan tashqarida bo'lgan vazifani (masalan, uzoq parvoz) hal qilish uchun birga to'planadi. Odamlar siyosiy qarashlari, partiyaviy mansubligi yoki jinsi, yoshi yoki ma'lumoti kabi xususiyatlarga qarab guruhlar tuzadilar. "Qarama-qarshiliklar o'ziga jalb qiladi", turli nuqtai nazarga ega odamlar bir-birini to'ldiradi, degan ishonch bor, ammo tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, bu haqiqat emas. Guruhga a'zolikni belgilovchi boshqa omillar maqsadlar va ularga erishish yo'llarini o'z ichiga oladi.

Umumiy maqsadlar, birgalikda harakat qilishni talab qiladigan, guruhlarni yaratishda kuchli omil hisoblanadi. Tashkilot rahbarlari ishchilarni bajaradigan funktsiyalariga ko'ra guruhlarga ajratadilar, masalan, rejalashtirish, ishlab chiqarish, sotish, buxgalteriya hisobi va boshqalar. Agar bu guruhlardagi odamlar o'xshash fazilatlarga ega bo'lsa, unda guruhning birlashishi uchun asos yanada mustahkamlanadi.

Ba'zi maqsadlar umumiy jismoniy kuch talab qiladi. Misol uchun, agar bunday ishni bajarish uchun maxsus texnika mavjud bo'lmasa, og'ir narsalarni ko'chirish uchun guruh individualdan ko'ra ko'proq mos keladi.

Maqsadlar jamiyati, shuningdek, san'at ixlosmandlari, futbol muxlislari yoki estrada yulduzlarining muxlislari kabi intellektual yoki qiziqarli bo'lishi mumkin. Guruh, shuningdek, inson boshqa odamlarning hamjihatligidan foyda ko'rishi mumkin bo'lganda shakllanadi.

Qiziqish va maqsadlarning umumiyligi ham hissiy ehtiyojlardan kelib chiqadi. Ko'p odamlar shunchaki guruhlarga tegishli bo'lishga intilishadi. Guruhlar odamlarning xavfsizlik va tinchlikka bo'lgan ehtiyojini qondirishi, ma'lum bir guruhga mansubligi g'urur manbai bo'lishi mumkin;

Guruhlarni yaratish uchun situatsion omillar

Guruh shuningdek, yaqinlik va o'zaro ta'sir munosabatlarni rivojlantirishga imkon berganda shakllanadi, bu ularga muloqot qilish imkonini beradi. Qiziqishlar va muloqotning yaqinligi do'stlikka va talabalar turar joylarida, turar-joy binolarida, tashkilotlarda va hokazolarda guruhlarning shakllanishiga olib keladi.

Odamlarning muloqoti va guruhlarning shakllanishiga tashkilot ta'sir qilishi mumkin, masalan, xonalarning, ish xonalarining tartibi (bo'limlar guruhga a'zolikka yoki odamning unga tayinlanishiga ta'sir qilishi mumkin). Odamlar o'zlariga yaqin bo'lganlar bilan guruhlar tuzishga moyildirlar. Birgalikda ishlaydigan odamlar muloqotni kuchaytirish va zarur hamkorlikni rag'batlantirish uchun bir-biriga yaqin bo'lishi mumkin. Shu bilan birga, doimiy muloqot va ish kuni davomida barcha guruh a'zolarining ko'z o'ngida bo'lish bir qator xodimlarda salbiy his-tuyg'ularni keltirib chiqarishi mumkinligini hisobga olish kerak. Bunday vaziyatda odam doimiy zo'riqishda bo'lishi, har daqiqada muloqot qilishga tayyor bo'lishi va guruhning boshqa a'zolaridan har qanday harakatni kutishi kerak.

Muloqotni kutish boshqa odamga nisbatan ijobiy his-tuyg'ularni keltirib chiqarishi mumkin. Odamlar ko'pincha uchrashishlari mumkin bo'lgan odamni ko'ra ko'proq yoqtirishlari haqida xabar berishadi. Uchrashuvni kutish ijobiy his-tuyg'ularni keltirib chiqarishi va yaqinlashib kelayotgan munosabatlarni yoqimli va potentsial samarali deb hisoblashi mumkin. Agar bu haqiqatan ham sodir bo'lsa, keyingi munosabatlar, ehtimol, shunday bo'ladi.

XULOSA

Odamlar ko'p vaqtlarini guruhlarda, ayniqsa ishda o'tkazadilar. Keng ko'lamli muammolarni hal qilishda guruhlardan foydalanmaydigan biron bir tashkilot yo'q. Guruhlarga ko'pincha turli vazifalarni bajarish uchun emas, balki boshqaruvni yaxshilash yoki bir-birini o'qitish uchun ham vakolat beriladi. Rahbar uchun guruh xulq-atvorining xususiyatlarini bilishi va uni buzg'unchi faoliyatga emas, balki ijodiy yo'naltira olishi muhimdir.

Hajmi, shakllanish tabiati va maqsadiga ko'ra tasniflanishi mumkin bo'lgan turli xil guruhlar mavjud. Guruhlar hajmi jihatidan farq qiladi, lekin ko'pincha to'rtdan o'n kishidan iborat. Kichik guruhlar - dyadalar va triadalar - juda alohida va o'ziga xos xususiyatlarga ega. Kattaroq guruhlar faoliyatning boshqa ta'siri va boshqa psixologik tabiatga ega. Birlamchi guruhlar insonning qarashlarini shakllantirishda alohida ahamiyatga ega, ammo boshqalar, masalan, ijtimoiy yoki maqsadli guruhlar ham muhim rol o'ynaydi. Har qanday tashkilot tuzilmasida rasmiy va norasmiy guruhlar mavjud.

Ko'rib chiqilgan parametrlarga qo'shimcha ravishda, bir xillik, fon xususiyatlari va guruh a'zolarining holati kabi xususiyatlar muayyan guruhlarni aniqroq aniqlashga yordam beradi. Bir hillik guruhning bir xilligini baholashga imkon beradi, fon xususiyatlari tashqi muhit holatini tavsiflaydi, uning har bir a'zosiga berilgan maqom guruh muvaffaqiyatiga hissa qo'shishi mumkin, lekin uning rivojlanishini sekinlashtirishi mumkin.

Guruhlarning shakllanishiga odamlarning shaxsiy xususiyatlari va vaziyat omillari ta'sir qiladi. Guruhlar odatda qarashlari va qadriyatlari, maqsadlari va manfaatlari bir xil bo'lgan odamlardan tuziladi. Guruhlar, shuningdek, odamlarga boshqalarga ta'sir qilish yoki maqsadga erishish uchun "ko'pchilikning kuchi" kerak bo'lganda shakllanadi. Ammo hatto muloqot qilish imkoniyati ham guruhning shakllanishiga olib kelishi mumkin. Tashkilot bunday imkoniyatni yaratib, guruhlarning shakllanishiga ta'sir qilishi mumkin.

ADABIYOTLAR RO'YXATI

Bruks Ian - Tashkiliy xatti-harakatlar. - Nashriyot: DIS, 2006 yil

Greenberg D., Baron R. - Tashkiliy xatti-harakatlar: nazariyadan amaliyotga. - Nashriyot: Vernika, 2009

Jorj J.M., Jons G.R. - tashkiliy xulq-atvor. Menejment asoslari. - Nashriyot: Unity-Diana, 2010 yil

Zaitsev L.G., Sokolova M.I. - tashkiliy xulq-atvor. – M.: Iqtisodchi, 2008 yil

Kochetkova A.I. – Tashkiliy xulq-atvor va tashkiliy modellashtirishga kirish: Universitetlar uchun darslik. Ed. 2, 2008 yil

tuzilmalar va rivojlanish shaxsiyat. Uslubiy asos... shakllanishi jamiyat tomonidan shaxslar. Va ayni paytda avlod shakllanishi Va rivojlanish...ehtiyojlarga tegishli bo‘lish zarurati kiradi guruh, e'tirof, hurmat va muhabbatda...

1. Shakllanish rivojlanish

   Laboratoriya ishi >> Menejment

   Mavzu bo'yicha: " Shakllanish tashkiliy tadbirlar rivojlanish" Talaba tomonidan to'ldirilgan guruhlar 02 – 514 ... umumiy tashkiliy sxema tuzilmalar. Oddiy tashkiliy taqqoslash tuzilmalar Va shakllanishi tashkiliy tuzilmalar umumiy va funktsional ...

2. Shakllanish ijtimoiy strategiya rivojlanish korxonalar

   Annotatsiya >> Boshqaruv

   Demografik, ijtimoiy va professional guruhlar, ijtimoiy jamoalar (oilalar, millatlar... tashkiliy va ishlab chiqarishni boshqarish tuzilmalar. Umuman olganda, qurilish xususiyati ... ish bag'ishlangan shakllanishi ijtimoiy strategiya rivojlanish korxonalar. ...

3. Shakllanish tuzilmalar shisha zavodi

   Kurs ishi >> Menejment

   Adabiyot. 1. Shakllanish tuzilmalar shisha zavodi. 1.1. Turi ta'rifi tuzilmalar. Tuzilishi tashkilotlar - ... jamiyatga tegishli yoki guruh odamlarning. Bu. tashkilot tezroq o'tishi kerak rivojlanish tashkilotdan ko'ra ...

4. Ijtimoiy psixologik sharoitlar shakllanishi tuzilmalar o'rta maktab o'quvchilarining qadriyat yo'nalishlari

   Tezis >> Psixologiya

   Psixologiya fakulteti Ijtimoiy va psixologik sharoitlar shakllanishi tuzilmalar o'rta maktab o'quvchilarining qadriyat yo'nalishlari Diplom ishi... dan rivojlanish yuqori sinf o‘quvchilarining qadriyat yo‘nalishlari mazmunini esa bir necha turlarga bo‘lish mumkin guruhlar: Guruh talabalar...

Har bir guruh o'z rivojlanishida bir qancha bosqichlardan o'tadi (11.2-rasm).

Guruch. 11.2.

Guruh rahbari va a'zolari rivojlanishning har bir bosqichida turli muammolarga duch kelishi mumkin.

Shakllanish. Guruh a'zolari guruh maqsadlariga erishish uchun funktsional yoki texnik tajribalariga ko'ra tanlanadigan bosqich. Guruh a'zolari bir-birlari bilan tanishadilar, bir-birlari haqida rasmiy ma'lumotlar almashadilar, guruh ishi bo'yicha takliflar kiritadilar (masalan, funktsional mas'uliyat va rollar qanday taqsimlanadi).

Qayg'u (chalkashlik). Guruh a'zolari o'rtasidagi kuchli hissiy taranglik davrini ifodalovchi bosqich. Bu erda nizolar kelib chiqishi mumkin, guruh a'zolari o'rtasida qarama-qarshilik paydo bo'lishi mumkin, guruhlar va koalitsiyalar paydo bo'lishi mumkin, tarkibda va shaxslararo munosabatlarda o'zgarishlar yuz berishi mumkin.

Ushbu bosqichda rasmiy rahbarning roli guruh ichidagi nizolarni hal qilish, shuningdek, o'zaro munosabatlarning dastlabki shartlarini o'rnatishdir.

Normlarning paydo bo'lishi (ratsion). Guruh a'zolari bir-biri bilan konstruktiv hamkorlik qilishni boshlaydilar, guruhning xatti-harakatlari normalarini ishlab chiqadilar va nihoyat guruhda tan olingan rollarni taqsimlaydilar. Jamoada do'stlik va birdamlik hissi mavjud. Xodimlar guruh bilan tanishadilar.

Ishni yakunlash. Bu bosqich a’zolari belgilangan maqsad va oldingi bosqichda kelishilgan vazifalar taqsimotiga muvofiq samarali faoliyat yurituvchi etuk, uyushgan guruhni yaratish bilan tavsiflanadi. Guruhning tuzilishi barqaror bo'ladi, uning a'zolari umumiy vazifalarni bajarishga undaydi va ular o'z ishlaridan qoniqish hissini boshdan kechiradilar. Mumkin bo'lgan nizolar va yuzaga keladigan muammolarni hal qilish uchun guruh muhokamalaridan foydalaniladi.

Tarqatish (parchalanish). Guruhning vazifasi bajarilsa, guruh tarqatilishi mumkin. Ushbu bosqich qisqa vaqt ichida loyihalar yoki topshiriqlarni bajarish uchun tashkilotlarda yaratilgan vaqtinchalik guruhlar uchun xosdir (maxsus guruhlar, qo'mitalar, loyiha guruhlari va boshqalar). Loyihani tugatgandan so'ng, guruhga keyingi loyiha tayinlanishi mumkin.

Guruhning samaradorligi shakllanish bosqichidan ishni bajarish bosqichiga o'tishda ortadi.

Shakllanish va rivojlanishning barcha bosqichlarini bosib o'tib, guruh bir qator muhim xarakterli xususiyatlarga ega bo'lib, ular faoliyatining samaradorligi oxir-oqibat bog'liqdir. Ular chaqiriladi asosiylari. Ular guruh a'zolarining munosabatlari va o'zaro munosabatlarining tabiatiga bog'liq. Bularga guruh tarkibi, uning tuzilishi, maqomi, rollari, normalari, etakchilik, guruh jarayonlari, konflikt, ochiqlik, birdamlik kiradi.

Bundan tashqari, deb ataladigan vaziyat xususiyatlari tashkilotlarda faoliyat ko'rsatish shartlariga qarab shakllanadigan guruhlar. Bularga guruhlar tomonidan hal qilinadigan vazifalarning tarkibi va murakkabligi, guruhlarning kattaligi, guruh a'zolarining fazoviy joylashuvi va mukofot tizimi kiradi (11.3-rasm). Keling, ushbu xususiyatlarni batafsil ko'rib chiqaylik.

Guruch. 11.3.

Har bir guruh o'z a'zolari tarkibida jinsi, yoshi, malakasi, tajribasi, madaniyati va boshqalar kabi parametrlarga ko'ra farqlanadi. Guruh bo'lishi mumkin bir hil(bir hil) yoki heterojen tarkibiga ko'ra (geterojen). Bu xususiyat guruhni shakllantirishga maqsadli yondashishga, unda sodir bo'layotgan jarayonlarni chuqurroq tushunishga, uning keyingi mavjudligi va rivojlanishiga oid qarorlar qabul qilishga imkon beradi.

Guruh o'zining ichki tuzilishiga ega.

Guruh tuzilishi- pozitsiyalar orasidagi guruhdagi munosabatlar diagrammasi.

Guruh a'zolari har bir lavozimning obro'sini, uning guruhdagi mavqeini va ahamiyatini belgilaydi.

Guruhning tarkibi va tuzilishi vazifaning o'ziga xos xususiyatlarini aks ettirishi kerak.

Holat– xodimning guruhdagi (jamiyat, tashkilot) mavqei.

Guruh ichidagi maqom bir qancha omillar bilan belgilanishi mumkin. Bu rasmiy lavozim (lavozim yoki lavozim); kasb, ta'lim, bilim, tajriba; mehnat unumdorligi (samaradorligi); mukofotlar va unvonlar bilan taqdirlangan; mulkka egalik qilish; daromad; shaxsiy xususiyatlar (yoshi, jinsi, tashqi ko'rinishi, kiyim uslubi va boshqalar); ishda va dam olish vaqtida boshqalar (hamkasblar, qo'l ostidagilar, boshliqlar) bilan muomala qilish va muloqot qilish uslubi; boshqa xodimlarga nisbatan fazoviy joylashuvi (ajratilgan ish maydoni, alohida ofis mavjudligi, uning hajmi, tartibi va jihozlari va boshqalar) va boshqa omillar. Holat bo'lishi mumkin rasmiy, egallab turgan lavozimiga muvofiq rasmiy va norasmiy xodimga uning boshqa a'zolari tomonidan tayinlangan guruhdagi lavozimga muvofiq norasmiy.

Ijtimoiy holat(lat. holat– mavqei, holati) – shaxs yoki ijtimoiy guruhning jamiyatdagi mavqei, tashkilot, shuhrat darajasi, ijtimoiy tizimdagi mansab egasining obro‘si ko‘rsatkichi.

Shaxsning mavqei ma'lum bir madaniy muhitda qadrlanadigan narsaga asoslanadi, shuning uchun guruhda uning a'zolarining sub'ektiv qarashlariga ko'ra belgilanadi.

Har bir guruh a'zosi guruh ichida turli rol o'ynaydi. Rol- guruhdagi ish yoki lavozim bilan bog'liq bo'lgan shaxsning xatti-harakatlariga oid umidlar to'plami.

Biror kishi guruhda ikki turdagi rollarni o'ynaydi: funktsional, egallab turgan va rasmiy ravishda tayinlangan lavozimga muvofiq vazifalarni bajarish bilan bog'liq, shuningdek, "guruhdagi rol" yoki norasmiy, qoida tariqasida, tan olingan. uning barcha a'zolari. Odamlar o'zlarining shaxsiy qobiliyatlari, o'zlashtirilgan xatti-harakatlar skriptlari va ichki chaqiruvlariga ko'ra guruh xatti-harakatlarining norasmiy rollarini bajaradilar. Bundan tashqari, bitta guruh a'zosi unda bir nechta norasmiy rollarni bajarishi mumkin.

Guruhning rol tuzilmasi qanchalik to'liq va xilma-xil bo'lsa, shakllanish jarayoni qanchalik dinamik bo'lsa va jamoaning faoliyati shunchalik samarali bo'ladi. Rollarning to'liq to'plami ishning mazmuni tez o'zgarganda ayniqsa muhimdir.

Qiziqarli tajriba

Guruh a'zolarining mumkin bo'lgan rollari

Amerikalik tadqiqotchi Meredit Belbin guruh a'zolarining koordinator, tashkilotchi, g'oyalar yaratuvchisi, izlovchi (resurs skauti), matematik (g'oyalarni baholovchi, tanqidchi), jamoa o'yinchisi, ijrochi, yakunlovchi, mutaxassis kabi mumkin bo'lgan rollarini aniqlaydi. Uning rahbarligida o'tkazilgan tadqiqot shuni ko'rsatdiki, guruhning samaradorligi uning tarkibi va rollar muvozanatiga bog'liq. Barcha rollarning ijrochilaridan iborat guruh har qanday vazifani bajarishga tayyor. Guruhning tarkibi vazifaning o'ziga xos xususiyatlarini aks ettirishi kerak. Rollarning to'liq doirasi, ayniqsa, ish mazmuni tez o'zgarib turadigan joyda muhimdir.

Ayniqsa, yuqori natijalarga quyidagi guruhlar kiradi:

• - qobiliyatli rahbar;
• - kuchli g'oyalar ishlab chiqaruvchisi;
• - g‘oyalar generatorini rag‘batlantiruvchi ziyoli;
• - muhokama qilinayotgan takliflarning kamchiliklarini o'z vaqtida "hisoblash"ga qodir matematik.

HR mutaxassislarining fikricha, ko'pchilik kompaniya menejerlari jamoani tanlashda odamlarning roli imkoniyatlarini hisobga olmaydilar.

Qiziqarli tajriba

"Geleos" nashriyotini boshqarishda rolga asoslangan yondashuv

Levon Grigoryanning Geleos nashriyot uyi direktori etib kelishi bilan aylanma tez sur'atlar bilan o'sishni boshladi, sotuvlar sezilarli darajada oshdi, assortiment kengaydi, kompaniya Book Business jurnalining Rossiyaning eng yaxshi 100 ta nashriyotlari ro'yxatidagi o'rnini sezilarli darajada yaxshiladi, va ro‘yxatning quyi qismidan 44–45 o‘ringa ko‘tarildi. O'sib borayotgan assortimentni boshqarish texnologiyalarini, logistika va reklama usullarini o'zgartirish zarurati tug'ildi. Yangi bosh direktorning so‘zlariga ko‘ra, kompaniya o‘sib borayotgan ish hajmiga dosh bera olmadi, bu esa o‘z xodimlarining aybi bo‘lgan. Unga ularning ba'zilari kam tashabbus ko'rsatgan, boshqalari esa ergashmagandek tuyuldi. Xodimlarning har birining martaba tarixi Grigoryanga ma'lum edi va ularning professionalligiga shubha tug'dirmadi, ammo ishga qabul qilishda ularning psixologik muvofiqligi birinchi o'rinda edi. Grigoryan ish sekinlashuviga xodimlarning o‘rnatilgan ish uslubini o‘zgartirishni istamagani yoki dangasaliklari sabab bo‘lgan deb hisoblagan, shuning uchun u yangi bonus tizimlari va moslashuvchan ish jadvallari kabi yangiliklarga qaramay, o‘z faoliyati samaradorligini oshira olmadi.

Buning siri oddiy bo'lib chiqdi - bosh direktor beparvolik yoki tashabbussizlikni ko'rgan barcha holatlarda, xodimlar o'zlariga mos keladigan rollarni o'ynashmaganligi ma'lum bo'ldi. M. Belbinning Rossiyadagi rasmiy vakili Tatyana Runge buni tushunishga yordam berdi. Tatyana Geleos jamoasini sinab ko'rdi. Grigoryan ushbu ma'lumotlarni o'zlashtirib, rasmni bir butun sifatida baholab, shunday xulosaga keldi: bunday xodimlar o'z qoidalariga muvofiq ishlashi kerak. xatti-harakatlar skripti. U buni qilishga harakat qildi va natija maftunkor edi. Avvalo, odamlarning yuzlarida tabassum paydo bo'ldi, ular o'zlarini "o'zini xotirjam" his qilishdi, chunki ular jamoaga nima olib kelishi mumkinligini so'rashdi va ularning ishining daromadi sezilarli darajada oshdi.

Normlar - umumiy qabul qilingan standartlar, guruh a'zolarining o'zaro ta'siri natijasida shakllangan, ular tomonidan qabul qilingan va ularga rioya qilingan individual yoki guruh xatti-harakatlari qoidalari.

Guruh normalari(lat. norma– yetakchi tamoyil, aniq retsept, model) – har bir guruh tomonidan ishlab chiqilgan qoidalar va talablar majmui.

Guruh normalari barcha guruh a'zolari uchun majburiydir. Ular guruh a'zolarining birgalikdagi faoliyatini tartibga solish funktsiyalarini bajaradilar. Ular ma'lum hujjatlarda, qoidalarda, tartiblarda va hokazolarda rasmiylashtirilishi mumkin. Biroq, ko'pchilik guruh normalari norasmiydir.

Guruhlar har xil bo'lishi mumkin normalari:

• tadbirlar: mehnat unumdorligi va intensivligi; kech ishlashga, qo'shimcha ishlarga, almashtirishlarga munosabat; nikohga munosabat, ishdagi xatolar, ishlash intizomini buzish; yaxshilanish va o'zgarishlarga munosabat va boshqalar;
• munosabatlar, hamkasblar, bo'ysunuvchilar, mijozlar bilan munosabatlarni tartibga solish; maxfiylik, sodiqlik, ishonch, halollik va axloqiy xulq-atvorni aniqlash;
• guruh ichidagi resurslarni taqsimlashni tartibga solish. Xodimlar guruh ichida imkoniyatlar tengligi va adolatli ish haqini juda jiddiy qabul qiladi, bu esa guruhning birlashishiga yordam beradi;
• kiyim shaklini tartibga solish.

Guruh me'yorlari guruh a'zolarining xatti-harakatlariga kuchli ta'sir ko'rsatadi. Buning sababi shundaki, me'yorlarga rioya qilgan holda, inson bir guruhga tegishli bo'lishiga, uning tan olinishi va qo'llab-quvvatlanishiga ishonishi mumkin. Shuningdek, ular guruh a'zolariga ulardan qanday xatti-harakatlar va natijalar kutilayotganini aniqlashga yordam beradi.

Normlar ham tashkilot faoliyatiga ta'sir qiladi. Ular ijobiy bo'lishi va odamlarning tashkilot maqsadlariga erishish yo'lidagi xatti-harakatlarini rag'batlantirishi mumkin. Salbiy me'yorlar, aksincha, tashkilot maqsadlariga erishishga yordam bermaydigan xatti-harakatlarni rag'batlantiradi (11.2-jadval).

11.2-jadval. Tashkilotlardagi ijobiy va salbiy normalarga misollar

To'g'ri o'rnatilgan va kuzatilgan xulq-atvor standartlari kompaniyada korporativ madaniyatni mustahkamlash, umumiy maqsadlarga daxldorlik tuyg'usini kuchaytirish va haqiqiy hamfikrlar jamoasini yaratishga imkon beradi.

Etakchilik- boshqa odamlarga ta'sir o'tkazish qobiliyati, ularning sa'y-harakatlarini tashkilot maqsadlariga erishish uchun yo'naltirish (13-bobga qarang). Rahbar har doim ochiq bo'lishi, guruh a'zolarini guruh maqsadlarida ishtirok etishga undashi va guruh maqsadlariga erishish uchun kerak bo'lganda avtoritar bo'lishi kerak.

Rasmiy guruhda rasmiy rahbar yetakchi hisoblanadi. Guruh ishining muvaffaqiyati ko'p jihatdan unga bog'liq, chunki rahbar o'zaro ta'sirning asosiy tamoyillarini shakllantiradi, rivojlanish vektorini belgilaydi, ijtimoiy-psixologik iqlimga, jamoadagi munosabatlarga ta'sir qiladi va guruhni mukofotlash yoki jazolash huquqi va kuchiga ega. a'zolari o'z faoliyati natijalariga ko'ra.

Norasmiy guruhda lider guruhning asosiy qadriyatlarini o'zida mujassam etgan holda, guruh vazifalarini bajarishga hissa qo'shadi, boshqa guruhlar rahbarlari bilan o'zaro munosabatlarda guruh pozitsiyalarini ifodalaydi va guruhdagi qarama-qarshiliklarni yumshatadi.

Guruh jarayonlari- guruh faoliyatini tashkil etuvchi jarayonlar. Bularga, masalan, ma'lum bir vazifani bajarishda guruh a'zolarining o'zaro ta'siri, guruhda qaror qabul qilish tartiblari, ma'lumotlar almashinuvi va ijtimoiy yordam kiradi.

Mojaro- guruh a'zolari o'rtasidagi fikrlardagi farqlar, bu guruh ichidagi nizolarga va hatto nizolarga olib kelishi mumkin.

Uchun Guruhning samarali faoliyati nafaqat g'oyalar, tashabbuslar, aniq takliflar, asosli qarorlar va qabul qilingan qarorlarni aniq amalga oshirish, balki hissiy yordam, yaxshi munosabatlar, hazil va jamoada yaxshi axloqiy va ruhiy muhitni talab qiladi.

Ochiqlik- ma'lum bir guruhga qo'shilish qanchalik oson ekanligini ko'rsatadi.

Guruhning eng muhim integral xususiyati hisoblanadi guruhning birlashishi- guruh a'zolarining unda qolish va guruh oldidagi majburiyatlarini bajarish istagining kuchi. Bu odamlarning ijtimoiy-psixologik hamjamiyatini tavsiflovchi aloqalar guruhida mavjudligini, ularning qarashlari birligini va umumiy maqsadga intilishni ko'rsatadi.

• Guruhning birlashishi- guruh a'zolarining unda qolish va ushbu guruh oldidagi majburiyatlarini bajarish istagining kuchi.
• Jamoa hamjihatligi- qiymatga yo'naltirilgan birlik, u uchun eng muhim ob'ektlar bo'yicha guruh a'zolarining fikrlarining mos kelishi darajasi bilan belgilanadi.

Yuqori darajada yaxlit guruhlar muloqot va o'zaro munosabatlarda kamroq muammolarga duch kelishadi, hech qanday tushunmovchilik, keskinlik, dushmanlik yoki ishonchsizlik yo'q; Bunday guruhlardagi ishlash natijalari birlashgan guruhlarga qaraganda sezilarli darajada yuqori. Guruhning birlashishi nafaqat guruhning, balki butun tashkilotning ishlashiga ta'sir qiladi. Agar guruh maqsadlari tashkilot maqsadlariga mos kelsa va guruhda qabul qilingan xulq-atvor me'yorlari yuqori natijalarga va guruhning samaradorligiga erishishga qaratilgan bo'lsa, bu tashkilotning samaradorligini ta'minlaydi.

Rahbarlar guruhning birlashishiga ta'sir etuvchi omillarni bilishlari kerak, bu omillar uni oshirishi va sezilarli darajada kamaytirishi mumkin, bu esa ularni boshqarishga yordam beradi (11.3-jadval).

11.3-jadval. Guruhning birlashishiga ta’sir etuvchi omillar

Yuqorida muhokama qilingan guruhlarning asosiy xarakteristikalari bir qator situatsion xususiyatlar bilan to'ldiriladi (11.3-rasmga qarang).

Guruhning kattaligi guruh a'zolarining xatti-harakatlarini va guruh ishining samaradorligini belgilaydi. 5-7 kishidan iborat guruhlar eng samarali deb hisoblanadi. Guruh hajmi oshgani sayin uning a'zolari o'rtasidagi muloqot qiyinlashadi, vazifalarni bajarishda faoliyatda kelishuvga erishish qiyinlashadi, guruhning alohida a'zolariga etarli vaqt berilmaydi, ular oldida o'z fikrlarini bildirishda qiyinchilik va tortinchoqlik paydo bo'ladi. boshqalarning. Guruh a'zolari sonining ko'payishi hamkorlik uchun joy va vaqtni tanlashda muammolarga olib keladi. Guruh a'zolarining jamoaviy ishlardan qoniqish darajasi va uning natijalari uchun mas'uliyat hissi kabi guruhning birlashishi darajasi pasayadi.

2-3 kishilik guruhlarda ularning har biri tomonidan qabul qilingan qarorlar uchun shaxsiy javobgarlik juda yuqori bo'lganligi sababli uning a'zolari o'rtasida keskinlik yuzaga keladi.

Fazoviy joylashuv odamlarning ish paytida bir-biriga nisbatan qanday joylashishini tavsiflaydi. Ko'pincha, ish jarayonida odamning fazoviy joylashuvining uchta xususiyatidan foydalaniladi, bu odam va guruh o'rtasidagi munosabatlarga ta'sir qiladi: doimiy joy yoki hududning mavjudligi; shaxs joylashgan shaxsiy makon; ish joylarini o'zaro tartibga solish.

Guruh tomonidan hal qilinadigan vazifalar - ularning mazmuni guruh ishining o'ziga xosligini va guruh jarayonini tashkil qilishni belgilaydi. Muammoni hal qilish jarayonida uning murakkabligiga qarab guruh a’zolari o‘rtasidagi o‘zaro munosabatlarning chastotasi va sifatini aniqlash ayniqsa muhimdir.

Topilgan deb qabul qilinadigan va umumiy maqsadlarni rag'batlantiradigan mukofot tizimi barcha guruh a'zolari uchun qadrli bo'lishi kerak.

• Muallif: Ulyanova N. Bitta nashriyot teatri // Kompaniyaning siri. 2005 yil. № 2.