Maqolada tashkilotdagi kadrlar bo'limining ishi bilan bog'liq asosiy fikrlar ochib beriladi. Uning vazifalari nimadan iborat, qanday xususiyatlar va funktsiyalar bajariladi, qanday tuzilma bor - bundan keyin.

Hurmatli kitobxonlar! Maqolada huquqiy muammolarni hal qilishning odatiy usullari haqida gap boradi, ammo har bir holat individualdir. Qanday qilib bilmoqchi bo'lsangiz muammoingizni aniq hal qiling- maslahatchi bilan bog'laning:

MUROJAAT VA QO'NG'IROQLAR 24/7 va haftasiga 7 kun qabul qilinadi..

Bu tez va TEKINGA!

Kadrlar bo'limi har qanday korxonada muhim tarkibiy element hisoblanadi. Uning mas'uliyati ko'plab funktsiyalarni o'z ichiga oladi. Faoliyatning qanday xususiyatlari bor, qanday mas'uliyat bor?

Umumiy jihatlar

Kadrlar siyosatining asosiy tamoyillari:

• mehnat qonunchiligi talablarini bajarishga e'tibor qaratish;
• kompaniyaning xodimlarga bo'lgan ehtiyojlarini hisobga olish;
• sifatli ishlash uchun shart-sharoitlarni ta'minlash;
• hamkasblarni qidiring.

Ishni tashkil etish ikki yo'nalishga ega - taktik va strategik. Birinchi holda, kadrlarga bo'lgan ehtiyojning holati tahlil qilinadi, xodimlar ishlab chiqiladi va tanlanadi.

Kadrlar bo'limi faoliyatining ikkinchi yo'nalishi korxonaning kadrlar siyosatini shakllantirishga qaratilgan - xodimlarga qo'yiladigan talablar, turli tadbirlar.

Asosiy yo'nalish - korxonada mehnat resurslarini shakllantirish. Kadrlar siyosatining tarkibiy qismlari:

Kadrlar xizmati ishini to'g'ri tashkil etish uchun quyidagilar zarur:

• xodimlar sonini aniqlang;
• ular o'rtasida mas'uliyatni taqsimlash. Muayyan faoliyat turi bilan shug'ullanadigan guruhlar tuzilishi mumkin;
• Kadrlar bo'limining har bir xodimi uchun ish majburiyatlarini rasmiylashtirish va ularning huquqlarini belgilash;
• kadrlar bo'limiga o'z ishida rahbarlik qiladigan hujjatlarni tayyorlash;
• HR xodimlari uchun treninglar o'tkazish.

Kadrlar bo'limining mas'uliyatini bosh buxgalterga yuklash, agar bu qonunda nazarda tutilgan bo'lsa, mumkin.

Agar bunday band bo'lmasa, bu taqiqlanadi (). HR sohasida ishlashning afzalliklari va kamchiliklari mavjud.

Birinchisi: bu kasb talabga ega, tashkilotning boshqaruv organlari bilan to'g'ridan-to'g'ri aloqa, turli xil ish. Kamchiliklari: doimiy stress, tartibsiz ish vaqti.

Bu nima

Korxonaning asosiy resursi mehnat hisoblanadi. Bu aynan kadrlar bo'limi - tashkilot xodimlarining asosiy tarkibi.

Kadrlar siyosatining maqsadi korxonani ishlab chiqarishda o'z vaqtida ishlash uchun etarli malakaga ega kadrlar bilan ta'minlashdan iborat.

Kadrlar xizmati - bu korxona xodimlarini boshqarish maqsadi bo'lgan tashkilotning tarkibiy bo'linmalari to'plami.

Mansabdor shaxslar menejerlar, mutaxassislar va texnik xodimlardir. Uning mohiyati korxona xodimlari bilan ishlashdir.

Kadrlar bo'limining asosiy vazifalari quyidagilarga bo'lingan:

Amalga oshirilgan funktsiyalar

Kadrlar bo'limining vazifalariga quyidagilar kiradi:

• tashkilot faoliyatiga muvofiq kadrlar rejasini ishlab chiqish;
• ularni boshqa lavozimga ro'yxatdan o'tkazish;
• xodimlarning hisobini yuritish;
• mehnat daftarchalarini saqlash va ularni to'ldirish uchun javobgarlik;
• boshqa hujjatlarni yuritish;
• mehnat sharoitlarini yaratish;
• tashkilot faoliyatini takomillashtirish bo'yicha takliflar;
• komissiyalar uchun hujjatlar va hisobotlarni tayyorlash;
• xodimlarni nazorat qilish va o'qitish;
• ishdan bo'shatilgan ishchilarni ish bilan ta'minlash choralarini ko'rish;
• ishlab chiqarishda intizom ustidan nazoratni saqlash.

Vazifalarni tanlashda quyidagilar e'tiborga olinadi:

• korxona hajmi;
• faoliyat yo'nalishi;
• maqsadlar;
• tashkilotning rivojlanishi qaysi bosqichda;
• xodimlar soni.

Normativ baza

Kadrlar xizmatining asosiy qoidalari va masalalari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan tartibga solinadi.

Kadrlar bo'limida ish yuritish Rossiya Federatsiyasi qonunlari, turli qoidalar va qoidalar asosida amalga oshiriladi.

Huquqiy asos:

Kadrlar bo'limi o'z ishida quyidagi me'yoriy hujjatlarga amal qiladi:

1. Mehnat kodeksi.
2. Fuqarolik kodeksi, 2-qism.
3. Ma'muriy Kodeks.

2019 yilda kadrlar bo'limida ishlash xususiyatlari

Korxonaning kadrlar xizmati o'z funktsiyalari va xususiyatlariga ega, ularga rioya qilish kerak.

Kadrlar bo'limi xodimlari o'z ishlarini qonun talablariga muvofiq bajarishlari, o'z vaqtida chora-tadbirlar rejasini ishlab chiqishlari va korxona hujjatlarini nazorat qilishlari shart.

Reglamentning harakati (namuna)

Nizom - bu korxonaning shakllanishi, huquq va majburiyatlari, mehnat faoliyatini tashkil etish tartibini belgilovchi huquqiy hujjat.

Boshqacha qilib aytganda, Nizom alohida tarkibiy bo'linmalar va umuman korxona uchun tashkilot faoliyatining barcha sohalarini tartibga soluvchi hujjatdir.

Kadrlar bo'limi mustaqil tuzilmadir, shuning uchun Nizom majburiydir. Kadrlar xizmatining vazifa va funksiyalarini birlashtirishga qaratilgan hujjat ishlab chiqilmoqda.

Dizayn talablari:

• sarlavha korxonaning ichki hujjatlarining tafsilotlarini o'z ichiga olishi kerak;
• Tashkilot nomi;
• hujjatning nomi, uni rasmiylashtirish sanasi va joyi;
• bo'limlari - "Umumiy qoidalar", "Asosiy maqsadlar", "Funktsiyalar", "Boshqaruv", "Huquq va majburiyatlar", "Tuzilma", "Munosabatlar. Ulanishlar."

Har bir bo'lim yangi qatordan boshlanishi va arab raqami bilan raqamlanishi kerak. Tashkilot rahbari Nizomni tuzadi, hujjatni imzolash va tasdiqlash huquqi ham unga tegishlidir.

Alohida bandda kadrlar xizmatini faoliyat jarayonida boshqaradigan hujjatlar ro'yxati bo'lishi kerak.

Qanday mas'uliyat (ishlar nomenklaturasi)

Nomenklatura - bu tashkilot faoliyati jarayonida shakllanadigan narsalarning majburiy ro'yxati.

Quyidagilar uchun ishlatiladi:

• ishlarni shakllantirishning yagona tartibini belgilash;
• buxgalteriya hisobini qo'llab-quvvatlash;
• hujjatlarni tezkor qidirish;
• faylni saqlash muddatini belgilash.

Ishlar ro'yxati tashkilot faoliyatining yo'nalishiga bog'liq bo'ladi. Nomenklaturani tayyorlashda siz joriy ishlar va kelgusi yilda bajarilishi rejalashtirilgan vazifalarni hisobga olishingiz kerak.

Ishlar ularning ahamiyatiga ko'ra tartiblanishi kerak. Fayllarni saqlash muddatini belgilashda siz 2010 yilda qabul qilingan hujjatlarning standart ro'yxatiga amal qilishingiz mumkin.

Hujjatlarning yagona ro'yxati yo'q, faqat ulardan ba'zilari belgilanadi.

Nomenklaturalar quyidagi turlarga bo'linadi:

Nomenklaturani tuzishda quyidagi bo'limlarni ajratib ko'rsatish kerak - "Ishlar indeksi", "Sarlavha", "Miqdor", "Yaroqlilik muddati", "Raqam" va "Eslatmalar".

Nomenklatura har yili, oxirgi hisobot choragida tuziladi. Yil oxirida arxivda tasdiqlanishi kerak.

Hujjatning bo'limlari tashkilotning bo'linmalari - buxgalteriya, ofis va boshqalar. Agar ular mavjud bo'lmasa, unda bo'limlar korxonaning faoliyat sohalari bo'lishi mumkin.

Qanday lavozimlar mavjud (tuzilma)

Kadrlar xizmatining tuzilishiga tashkilot faoliyatining yo'nalishi va xodimlar soni ta'sir qiladi. Kadrlar bo'limi xodimlarining tarkibi va soni tashkilot direktori tomonidan tasdiqlanadi.

Kadrlar xizmati boshlig'i - kadrlar bo'limi boshlig'i. Qolganlari (deputatlar, yordamchilar, mutaxassislar) unga hisobot beradilar. Agar kadrlar bo'limida bir nechta bo'linmalar mavjud bo'lsa, ularning har biriga boshliq rahbarlik qiladi.

Kadrlar bo'yicha inspektorning majburiyatlariga quyidagilar kiradi:

• xodimlarning shaxsiy ishlarini shakllantirish;
• buyruqlarni bajarish;
• , ularni to'ldirish;
• hujjatlar bilan ishlash;
• kasallik ta'tilini ro'yxatdan o'tkazish;
• intizom nazoratini saqlash.

Kadrlar bo'limi o'z tuzilmasida quyidagi bo'limlarga ega:

• Mehnatni tashkil etish;
• xodimlarni tanlash;
• kadrlarni qayta tayyorlash;
• rag'batlantirishni rejalashtirish;
• sertifikatlash;
• mehnat muhofazasi.

Lavozimlar quyidagilardan iborat bo'lishi mumkin: mehnatni tashkil etish bo'yicha muhandis, vaqt hisobchisi, mehnat iqtisodchisi va boshqalar.

Har bir lavozim o'z majburiyatlariga ega, ular qat'iy bajarilishi kerak. Mehnatni tashkil etish bo'yicha muhandis quyidagilarga majburdir:

• mehnat faoliyatini yaxshilash chora-tadbirlarini ishlab chiqish;
• sertifikatlashtirishni amalga oshirish;
• ishlab chiqarish faoliyati sharoitlarini tahlil qilish.

Har bir lavozimga qo'yiladigan talablar mavjud - to'liq oliy ma'lumotning mavjudligi, ushbu sohada ma'lum miqdordagi ish tajribasi.

Ish rejasini tuzish

Tashkilotning tarkibiy bo'linmalari faoliyati shunday rejalashtirilgan bo'lishi kerakki, ular ishlarni muvaffaqiyatli yakunlashga qaratilgan bo'lishi kerak.

Tadbir rejasi bir oy, chorak yoki yil uchun tuzilishi mumkin. Jarayon odatda quyidagi bosqichlarga bo'linadi:

Harakatlar rejasini ishlab chiqishda maqsad va qonuniy talablarni hisobga olish muhim:

Muayyan tadbirlarni ma'lum bir oyga rejalashtirish mumkin, masalan, shaxsiy fayllarni tekshirish yoki malakangizni oshirish.

Yakuniy bosqich - kadrlar xizmatining ish rejasini tasdiqlash va uni rahbariyat bilan kelishish.

Qanday hujjatlar bo'lishi kerak

Ta'sis hujjatlari har qanday tashkilotda majburiydir. Kadrlar bo'limining hujjat aylanishi quyidagilardan iborat:

Xodimlarni tanlash va boshqarish xizmati (keyingi o'rinlarda kadrlar xizmati deb yuritiladi) tijorat yoki notijorat tashkilotining mustaqil tarkibiy bo'linmasi hisoblanadi.

Kadrlar xizmati quyidagi vazifalarni hal qiladi:

• ishchilar va mutaxassislarni tanlash, joylashtirish va ulardan foydalanish bo'yicha ishlarni amalga oshirish
• barqaror ishchi jamoani shakllantirish
• kadrlar zaxirasini yaratish
• xodimlarni hisobga olish tizimini tashkil etish

• tashkilot rahbariga yoki uning o'rinbosariga bevosita bo'ysunadigan mustaqil tarkibiy bo'linma
• tashkilotning individual xodimi tomonidan HR funktsiyalarini bajarish
• boshqa ishlarni bajarish bilan birgalikda kadrlar xizmatining funktsiyalarini bajarish

To'liq huquqli kadrlar xizmati odatda funktsiyalarni aniq taqsimlangan bir nechta sektorlarni o'z ichiga oladi:

• buxgalteriya hisobi va tahlil sektori, kadrlar hisobini yuritish. Uning vakolatiga tashkilotning biznes-rejasida kadrlar rejasini ishlab chiqish, shtat jadvallarini, lavozim tavsiflarini, kadrlar hisobini tayyorlash, xodimlarning ma'lumotlar bazasini yaratish, xodimlarning shaxsiy fayllarini yaratish va yuritish va boshqalar kiradi.
• Mutaxassislarni tanlash (yollash) sektori kadrlar bilan ta'minlash, kadrlarni rejalashtirish, xodimlarni qidirish va tanlash bilan shug'ullanadi, ariza beruvchilarning kasbiy muvofiqligini baholaydi, ishga qabul qilish jarayonlari va boshqalar.
• Potentsial sektor yangi xodimni o'qitadi, uni lavozimga kiritadi, o'qitish, malaka oshirish, martaba rejalashtirish va hokazolarni tashkil qiladi.
• motivatsiya sektori individual va guruh motivatsiyasi bo'yicha tadqiqotlar olib boradi, sertifikatlashni o'tkazadi, xodimlarni rag'batlantirish tizimini, bonuslarni va boshqalarni ishlab chiqadi.
• ijtimoiy siyosat sektori jamoada qulay psixologik muhit yaratadi, korporativ madaniyatni joriy qiladi, sotsiometrik tadqiqotlar o'tkazadi, individual va guruh tashabbusini rag'batlantiradi, ijodkorlik va rivojlanish uchun sharoit yaratadi.

Har qanday bo'linmaning faoliyati ushbu bo'linma to'g'risidagi nizomni tayyorlashdan boshlanishi kerak. Kadrlar xizmati to'g'risidagi nizom quyidagi bo'limlardan iborat bo'lishi kerak: umumiy qoidalar; vazifalar; tuzilishi; funktsiyalari; boshqa bo'limlar bilan aloqalar; huquqlar; mas'uliyat; mas'uliyat.

Kadrlar xizmati quyidagi funktsiyalarni bajaradi:

• muayyan tashkilotning rivojlanish dasturiga muvofiq kadrlar rejalarini ishlab chiqish
• rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligiga muvofiq xodimlarni qabul qilish, o'tkazish va ishdan bo'shatishni ro'yxatdan o'tkazish
• kadrlar yozuvlari
• mehnat daftarchalarini saqlash va to'ldirish, ish yuritish hujjatlarini yuritish
• bo'lim boshliqlari tomonidan kadrlar bilan ishlash bo'yicha buyruqlar va ko'rsatmalarning bajarilishini nazorat qilish
• kadrlar harakatini o'rganish, kadrlar almashinuvini tahlil qilish, uni bartaraf etish choralarini ishlab chiqish
• xodimlardan oqilona foydalanish maqsadida tashkilot mutaxassislarining ishbilarmonlik fazilatlarini tahlil qilish
• mutaxassislarning bilim va malaka darajasini oshirish uchun shart-sharoitlar yaratish
• nomzodlik uchun zaxira yaratish ustida ish olib boradi
• ishchilarni joylashtirish va ulardan foydalanishni yaxshilash bo'yicha takliflar tayyorlash
• attestatsiya komissiyasi uchun materiallarni tayyorlash va tizimlashtirish
• xodimlarni rag'batlantirish va mukofotlash uchun taqdim etish uchun materiallarni tayyorlash
• ishdan bo'shatilgan ishchilarni ishga joylashtirish choralarini ko'rish
• mehnat intizomi va ichki mehnat qoidalari holati ustidan nazoratni tashkil etish
• Kadrlar masalalari bo'yicha barcha hisobotlarni yuritish

Kadrlar xizmati bo'limlarga yuboradi: mehnat intizomini buzganlar to'g'risidagi ma'lumotlar; tashkilot ichida qabul qilish va harakatlanish to'g'risidagi buyruqlar nusxalari; xodimlarni ishdan bo'shatish; ichki mehnat qoidalarini tasdiqlash (o'zgartirish); mehnat intizomiga rioya qilish masalalari bilan bog'liq ma'lumotlar.

Buxgalteriya bo'limidan kadrlar xizmati shtat jadvallarini, mehnat talablari hisob-kitoblarini, keksalik, nogironlik, boquvchisini yo'qotganlik uchun pensiyalarni rasmiylashtirish uchun ish haqi ma'lumotnomalarini oladi.

O'z navbatida, kadrlar xizmati buxgalteriya bo'limiga xodimlarning soni, ishdan bo'shatilganligi, kadrlar almashinuvi, ish vaqtini hisobga olish jadvallari, qabul qilish, o'tkazish va ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqlar, to'lash uchun vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik varaqalari, xodimlarning navbatdagi ta'tillari to'g'risidagi ma'lumotlar va boshqalar to'g'risidagi ma'lumotlarni taqdim etadi.

Kadrlar bo'limiga odatda berilgan vakolatlar quyidagilardan iborat:

• tashkilotning barcha bo'linmalaridan uning ishi uchun zarur bo'lgan materiallar bilan ta'minlashni talab qilish huquqi
• tashkilot xodimlarini boshqa joyga ko'chirish va ishdan bo'shatish masalalari bo'yicha qabul qilish huquqi
• kadrlarni tanlash masalasida boshqa tashkilotlar bilan hamkorlik qilish huquqi
• boshqa bo'limlardan kadrlar bo'limi to'g'risidagi nizomda nazarda tutilgan ko'rsatmalarning majburiy bajarilishini talab qilish huquqi

"Ish vazifalari" bo'limida ushbu lavozimni egallagan xodimga berilishi mumkin bo'lgan funktsiyalar mavjud. "Bilish kerak" bo'limida xodimga maxsus bilimlarga nisbatan qo'yiladigan asosiy talablar, shuningdek, qonunlar, qoidalar, yo'riqnomalar, boshqa yo'riqnomalar va normativ hujjatlarni bilish, mehnat vazifalarini bajarishda qo'llanilishi kerak bo'lgan usul va vositalar mavjud. "Ish haqi darajasi bo'yicha malaka talablari" bo'limi xodimning o'ziga yuklangan vazifalarni bajarish uchun zarur bo'lgan kasbiy tayyorgarlik darajasini va zarur ish tajribasini belgilaydi.

Kadrlar bo'limi boshlig'ining asosiy lavozim vazifalariga quyidagi funktsiyalar kiradi:

• xizmatni boshqarish
• zarur hujjatlar, takliflar, tavsiyalar, ko'rsatmalar va boshqalarni ishlab chiqish.
• davlat, tijorat va rasmiy sirlarni tashkil etuvchi ma'lumotlarni himoya qilish bo'yicha ishlarni amalga oshirish
• bo'lim xodimlari o'rtasida ish yukini oqilona taqsimlashni ta'minlash
• kadrlarning o'sishi va malakasini oshirish uchun sharoit yaratish
• xodimlarning ichki mehnat qoidalariga, mehnatni muhofaza qilish va yong'in xavfsizligi qoidalari va qoidalariga, ishlab chiqarish va mehnat intizomiga rioya qilishlarini nazorat qilish.
• taniqli xodimlarni taqdirlash va ishlab chiqarish intizomini buzganlarga nisbatan jazo choralarini qo'llash bo'yicha takliflar kiritish.
• hisobotlarning o'z vaqtida tayyorlanishini nazorat qilish

• yuqori va boshqa organlarning xizmat faoliyatiga taalluqli qarorlari, farmoyishlari, farmoyishlari, boshqa boshqaruv va normativ hujjatlari.
• bo'limda ishlarni bajarish tartibini belgilovchi nizom va uslubiy tavsiyalar
• iqtisodiyot, mehnatni tashkil etish va boshqarish asoslari
• Rossiya Federatsiyasida mehnat va mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlari
• ichki mehnat qoidalari
• mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik, ishlab chiqarish sanitariyasi va yong'indan himoya qilish qoidalari va qoidalari

Har qanday kadrlar bo'limi xodimi, yangi tashkilotga ishga kirganda, muqarrar ravishda kadrlar hisobini tezda o'rnatish zarurati bilan duch keladi. Agar oldingi mutaxassis o'z hujjatlarini tartibda qoldirsa yaxshi bo'ladi. Ammo kadrlar ishini deyarli noldan boshlashga to'g'ri keladigan holatlar ham mavjud. Kadrlar ishining asosiy masalalari qanday hujjatlar bilan tartibga solinadi? Kompaniyada etarli mahalliy qoidalar mavjudligini qanday tekshirish mumkin? Nima uchun Rossiya Davlat statistika qo'mitasining 2004 yil 5 yanvardagi 1-sonli qaroridan kadrlar bo'yicha qarorlarni tuzish uchun namunalar olish yaxshiroq?

Xodimlar bo'limi xodimi qanday qoidalarni bilishi kerak?

Aksariyat tashkilotlarda kadrlar bo'limi xodimining ishi kadrlar hisobini yuritish zarurati bilan cheklanmaydi (qabul qilish, o'tkazish, ishdan bo'shatish, ta'tillar, xizmat safarlari va boshqalar). Ko'pincha kadrlar bo'limi xodimlari xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi mahalliy normativ hujjatlarni ishlab chiqishda bevosita ishtirok etishlari kerak. Bundan tashqari, kadrlar bo'limi xodimiga ko'pincha turli organlar (davlat mehnat inspektsiyasi, prokuratura, harbiy ro'yxatga olish va ro'yxatga olish idorasi, Roskomnadzor, Pensiya jamg'armasi va boshqalar) tomonidan tekshiruvlarga tayyorgarlik ko'rish mas'uliyati yuklanadi. Shu munosabat bilan u nafaqat Mehnat kodeksini, balki kadrlar ishiga bevosita yoki bilvosita tegishli bo'lgan bir qator me'yoriy hujjatlarni ham bilishi kerak.

Ushbu harakatlarning barchasini ma'lum guruhlarga bo'lish mumkin (60-betdagi jadval). Ularning aksariyati yuridik shakli yoki mulkchilik shaklidan qat'i nazar, barcha tashkilotlar uchun majburiydir. Ularni buzganlik uchun ish beruvchi ma'muriy javobgarlikka tortilishi mumkin.

Tashkilotda qanday mahalliy aktlar bo'lishi kerak, federal darajadagi hujjatlarga qo'shimcha ravishda, har qanday kompaniyaning kadrlar xizmatining faoliyati mahalliy normativ hujjatlar bilan tartibga solinadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8-moddasi). Qonunda ma'lum bir tashkilotda bo'lishi kerak bo'lgan xodimlarni hisobga olish bo'yicha mahalliy aktlar ro'yxati mavjud emas. Biroq, ularning ba'zilari Mehnat kodeksida qayd etilgan, bu ularga majburiy maqom beradi.

- ichki mehnat qoidalari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 3-bandi ikkinchi qismi, 21-moddasining 5-bandi, birinchi qismi, 22-moddasi);

– shtat jadvali (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15-moddasi 3-bandining ikkinchi qismi, 57-moddasi, Rostrudning 2012 yil 22 martdagi 428-6-1-sonli xatining 1-bandi, xatning 11-bandi. Rostrud, 2007 yil 31 oktyabrdagi 4414-6-son);

- ta'til jadvali (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 123-moddasi).

Bundan tashqari, qonun to'g'ridan-to'g'ri ish beruvchilar tomonidan ish haqi to'g'risidagi mahalliy hujjatlarni ishlab chiqish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi ikkinchi qismi), xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini qayta ishlash (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 87-moddasi) majburiy ekanligini ko'rsatadi. Federatsiya) va mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalarni tasdiqlaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 212-moddasi ikkinchi qismining 23-bandi). Zarur bo'lganda, kompaniyada tartibsiz ish vaqti bo'lgan xodimlar ro'yxatini (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 101-moddasi), xodimlarga qo'shimcha kasbiy ta'limni taqsimlash tartibini (Mehnat kodeksining 196-moddasi ikkinchi qismi) belgilovchi hujjatlar bo'lishi kerak. Rossiya Federatsiyasi).

Har bir kompaniya mahalliy normativ hujjatlarning muayyan ro'yxatini mustaqil ravishda belgilaydi (63-betdagi diagramma). Diagrammada keltirilgan harakatlar ro'yxati to'liq emas. Tashkilotning o'ziga xos xususiyatlari boshqa mahalliy hujjatlarning mavjudligini talab qilishi mumkin. Qoida tariqasida, aktlar ro'yxati buyruq bilan tasdiqlanadi (62-betdagi namuna).

Tegishli hujjatlar

Kadrlar ishi asos qilib olingan normativ hujjatlar ro'yxati

Mahalliy aktlarni boshqacha deb atash mumkin: nizomlar, ko'rsatmalar, qoidalar, qoidalar va boshqalar Asosiysi, ushbu aktlarning normalari amaldagi mehnat qonunchiligiga zid emas va ishchilarning ahvolini yomonlashtirmaydi. Bundan tashqari, ularni qabul qilish tartibiga rioya qilish muhimdir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8-moddasi ikkinchi, uchinchi qismlari). Aks holda, bunday hujjatlar qo'llanilishi mumkin emas (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8-moddasi to'rtinchi qismi). Mahalliy normativ aktga o'zgartirishlar u tasdiqlangan tartibda kiritiladi.

Mahalliy aktlarni ishlab chiqishni bitta xodimga emas, balki ishchi guruhga topshirish yaxshiroqdir. Guruhning tarkibi va uning vakolatlari buyruqda ko'rsatilishi kerak (64-betdagi namuna). Xodimlar imzoga qarshi hujjat bilan tanishishlari kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi ikkinchi qismining 10-bandi).

Kompaniyaning mahalliy hujjatlarini tekshirishni qaerdan boshlash kerak

Avvalo, barcha kerakli hujjatlar mavjudligini tekshirishingiz va ularning ro'yxatini tuzishingiz kerak. Agar kompaniyada majburiy mahalliy qoidalar ham bo'lmasa, unda birinchi navbatda ularni ishlab chiqish kerak.

Ikkinchidan, ish yuritish nuqtai nazaridan hujjatlarning to‘g‘ri rasmiylashtirilishi va amaldagi qonunchilikka rioya etilishiga e’tibor qaratish zarur.

Uchinchidan, mahalliy aktni qabul qilish tartibiga rioya qilinganligini tekshirish kerak. Shunday qilib, agar kompaniya kasaba uyushma tashkilotiga ega bo'lsa, u holda hujjatda kasaba uyushmasi bilan kelishuv (fikrlarni hisobga olgan holda) belgisi bo'lishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 372-moddasi).

To'rtinchidan, qanday hujjatlar etishmayotganligini aniqlash kerak. Agar siz avval ma'lum bir tashkilot uchun zarur bo'lgan hujjatlar ro'yxatini tuzib, buyurtma bilan tasdiqlasangiz, bunday aktlarni aniqlash juda oddiy.

Nafaqat qoidalar, ko'rsatmalar va buyruqlar, balki xodimlarni hisobga olish va xodimlarni boshqarish bo'yicha barcha hujjatlar ham tekshirilishi kerak. Mehnat shartnomalarining mavjudligi va qonunchiligiga rioya etilishi, xodimlarning shaxsiy ishlarini yuritish, mehnat daftarchalari va ularga qo'shimchalar, jurnallar to'ldirishning to'g'riligi baholanadi. kadrlar bo'yicha buyruqlarni ro'yxatdan o'tkazish va boshqalar.

Bir vaqtning o'zida butun ish doirasini qamrab olishga urinmaslik kerak. Siz ustuvorliklarni belgilashingiz va bosqichma-bosqich harakat qilishingiz kerak. Qulaylik uchun standart hujjatlarni elektron va qog'oz papkalarga guruhlash tavsiya etiladi.

Asosiy narsani eslang

Materialni tayyorlashda ishtirok etgan mutaxassislarga e'tibor bering:

Aleksandr TIMOSHENKO, kadrlar bo'limi boshlig'i, "Aral Plus" YoAJ yuridik maslahatchisi (Odintsovo, Moskva viloyati):

- Har qanday kadrlar xizmati ishidagi asosiy hujjat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksidir. Tashkilot faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda, kadrlar bo'limi xodimidan boshqa huquqiy va qonunosti hujjatlarni bilish, sud amaliyotini va mehnat qonunchiligidagi joriy o'zgarishlarni kuzatish va hisobga olish qobiliyati talab qilinishi mumkin.

Mariya MASYUTINA, ANKOR kadrlar xoldingining mehnat huquqi amaliyoti bo'yicha katta huquqshunos (Moskva):

- Kadrlar bo'yicha xodim Rossiya Davlat statistika qo'mitasining 2004 yil 5 yanvardagi 1-sonli qarori bilan tanishishi kerak. Unda buyruqlar, shtat jadvallari va boshqalarni chiqarish uchun foydali bo'lgan ko'pgina asosiy kadrlar hujjatlari shakllari uchun shablonlar mavjud. .

Natalya RYJKOVA, BDO Unicon Outsourcing, HR va HR Hujjatlar bo'yicha menejeri (Moskva):

- Ichki mehnat qoidalari, shtat jadvallari, ta'til jadvallari, shaxsiy ma'lumotlar to'g'risidagi nizom, bonuslar to'g'risidagi nizom (tashkilotda motivatsiya tizimi mavjud bo'lgan hollarda) kabi mahalliy hujjatlar normativ-huquqiy hujjatlarning barcha xususiyatlariga ega. Ularning tashkilotda mavjudligi va bilimlari majburiydir.

Alena SHEVCHENKO, huquqshunos, “Kadrlar biznesi” jurnali eksperti:

– Mahalliy normativ hujjatlarni tekshirishda ularning qoidalarining amaldagi mehnat qonunchiligiga muvofiqligiga e’tibor bering. Tashkilotning mahalliy standartlari, agar ular Mehnat kodeksiga nisbatan xodimlarning huquqlarini buzsa, qo'llanilmaydi. Bu shuni anglatadiki, mehnat inspektsiyasi kompaniyadan bunday normalarni ish beruvchining hujjatidan chiqarib tashlashni talab qilish huquqiga ega.

Korxonaning kadrlar bo'yicha yozuvlari kadrlar bo'limi inspektori, boshqacha aytganda, kadrlar inspektori yoki kadrlar bo'limi xodimi tomonidan amalga oshiriladi. Mehnat vazirligining 1998 yil 21 avgustdagi qarorida uning kundalik vazifalari batafsil bayon etilgan. Shu bilan birga, ixtisoslashtirilgan yagona malaka ma'lumotnomasida kadrlar bo'limi xodimining ish tavsifiga e'tibor qaratilgan 15 ga yaqin kasblar ko'rsatilgan. U xodimlar bilan o'zaro munosabatlar chegaralarini, asosiy majburiyatlarni, talablarni va funktsiyalarni, shuningdek, hujjatlarni yuritish qoidalari va tartiblarini aniq belgilaydi. Bu uning asosiy va asosiy vazifasi bo'lishiga qaramay, u xodimlarni boshqarishdagi boshqa vazifalarni hal qilishda ham ishtirok etishi mumkin. Bularning barchasi o'z ish faoliyatini amalga oshiradigan muayyan tashkilot mutaxassisga qo'yadigan talablarga bog'liq.

Kadrlar bo'limi xodimiga qo'yiladigan talablar

HR mutaxassisini kadrlar bo'limi mutaxassisi, kadrlar bo'limi inspektori, kadrlar bo'limi boshlig'i deb atash mumkin, shuningdek, u yoki bu darajada o'nlab boshqa kasblarni shu nom bilan bog'laydi. Ammo kadrlar hujjatlari bilan ishlashda umumiy e'tiborga qaramasdan, sezilarli farqlar mavjud. Keling, ularga qaraylik.

Bolalash bo'yicha mutaxassisga qo'yiladigan talablar

Kadrlar bo'yicha mutaxassisning ish tavsifi kadrlar bo'limi boshlig'i tomonidan ishlab chiqiladi. Va u tashkilotning yuqori rahbariyati tomonidan tasdiqlanadi. Unda mutaxassisning ish majburiyatlari, vakolatlari, funktsiyalari aniq ko'rsatilgan va tashkilotning ichki qoidalari ko'rsatilgan. Etarli kasbiy tayyorgarlikka, bir yillik ish tajribasiga va zarur ma’lumotga ega bo‘lgan shaxs mutaxassis bo‘lishi mumkin.

Ushbu mutaxassislik maxfiy ma'lumotlarga kirishni ta'minlaganligi sababli, xodim o'z harakatlari uchun javobgardir. Va agar uning xatti-harakatlari bilan kompaniyaga zarar yetkazilgan bo'lsa, u amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq javobgar bo'ladi.

HR mutaxassisi quyidagi vazifalarni hal qiladi:

• Xodimlarni ishga qabul qilish yoki ishdan bo'shatish, ularni mehnat kodeksi va rahbarlarning buyruqlariga muvofiq boshqa shtat bo'linmalariga o'tkazishda hujjatlarni tayyorlash.
• Ishni hisobga olish va barcha darajadagi xodimlarning har qanday ma'lumotlarini hujjat standartlariga muvofiq o'zgartirish va ushbu o'zgarishlarni xodimlar ma'lumotlar bazasiga kiritish.
• Sertifikatlash yoki malaka darajasini oshirish uchun ma'lumotlarni to'plash.
• Mukofot va jazo mexanizmini boshqarish.
• Xodimlarning shaxsiy fayllarini yuritish, shaxsiy ma'lumotlarni to'plash.
• Mehnat daftarchalari va shartnomalarni tayyorlash.
• Jadvalni ishlab chiqish va uning bajarilishini nazorat qilish.
• Dam olish muddatlarini belgilash va ularning bajarilishini nazorat qilish.
• Arxiv uchun hujjatlarni yuritish.

HR inspektoriga qo'yiladigan talablar

Mehnat majburiyatlariga quyidagilar kiradi:

• Xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish, lavozimlarni o'zgartirish bo'yicha hujjatlarni yuritish.
• Xodimlarning shaxsiy fayllarini yuritish, o'zgartirishlar va qo'shimcha ma'lumotlarni kiritish.
• Mehnat daftarchalarini ro'yxatdan o'tkazish va ularni saqlash.
• Kasallik ta'tillari, ta'tillar va nafaqa to'lovlari bilan ishlash. Ularning bajarilishini nazorat qilish.
• Pensiya, mehnat nafaqalari va kompensatsiyalarni hisoblash uchun hujjatlarni qayta ishlash.
• Ma'lumotlar bazasidagi xodimlar ma'lumotlariga o'zgartirishlar kiritish.
• Jamoada yuzaga kelishi mumkin bo'lgan muammolarni va kadrlar almashinuvining sabablarini aniqlash.
• Arxiv bilan ishlash.

Bir qarashda, "Kadrlar bo'yicha inspektor" kasbi va "HR mutaxassisi" kasbi o'rtasida bir nechta farqlar mavjud. Ammo ular mavjud: bu lavozimga o'rta ma'lumotga ega bo'lgan shaxsni olish mumkin. Ish tajribasi asosiy talablardan biri emas va umuman hisobga olinmasligi mumkin.

Inspektorning vazifalariga belgilangan kasbiy talablarga muvofiq ochiq bo'sh ish o'rinlari uchun kadrlarni tanlash kiradi.

Kadrlar bo'limi boshlig'iga qo'yiladigan talablar

Agar siz oliy ma'lumotga ega bo'lsangiz va shunga o'xshash lavozimda kamida uch yillik tajribaga ega bo'lsangiz, rahbarlik lavozimini egallash mumkin. Bir kishi katta rahbarning buyrug'i bilan boshliq lavozimiga tayinlanadi. Shundan so'ng u faqat kompaniya rahbari oldida javobgar bo'ladi. Uning faoliyati qat'iy ravishda tashkilotning ichki ustavi, mehnat kodeksi, fuqarolik qonunchiligi va lavozim tavsifidan kelib chiqqan holda boshqa me'yoriy hujjatlar doirasida amalga oshiriladi.

Lavozimi vazifalari:

• Tashkilotning kadrlar siyosatiga muvofiqligini ishlab chiqish va monitoring qilish.
• Ishchi xodimlarni yangilash zarurligini nazorat qilish.
• Mavjud vakolatlarga muvofiq xodimlar birliklarini boshqarish.
• Sertifikatlashtirish va uning natijalarini tahlil qilish.
• Xodimlarni ishdan bo'shatish, ishga olish yoki boshqa lavozimlarga o'tkazishning mavjud mexanizmlarini takomillashtirish.
• Xodimlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar tizimini takomillashtirish.
• Kadrlar bo'limi xodimlarining o'z vazifalarini bajarishini nazorat qilish.
• Mukofotlar va rag'batlantirishlar ijrosini nazorat qilish.
• Mehnat intizomini o'rnatish va xodimlarni bevosita mehnat faoliyatiga rag'batlantirish darajasini oshirish bo'yicha chora-tadbirlarni amalga oshirish.

Kadrlar bo'limi boshlig'i yuqori boshqaruv uchun mo'ljallangan mulkiy ma'lumotlarni tayyorlaydi va ko'rib chiqadi. Shuningdek, o'z lavozimining yo'nalishiga muvofiq maslahatlashuvlar o'tkazish ham uning vakolatiga kiradi. Kadrlar bo'limi boshlig'ining yuqori darajadagi tayyorgarligi uning Rossiya Federatsiyasining me'yoriy hujjatlarini bilishi, xodimlarning ishini baholashning turli usullari, tashkilot tuzilmasini tushunish, to'ldirish talablarini bilishidan dalolat beradi. va hujjatlarni qayta ishlash, va mavjud mehnat standartlari. Kadrlar bo'limi boshlig'i, inspektor va kadrlar bilan ishlash bo'yicha mutaxassisning barcha lavozim majburiyatlarini ko'rsatadigan yo'riqnomalar har bir toifa uchun namuna bo'yicha tuziladi. Va ishga ariza berish jarayonida imzolangan.

HR lavozimiga murojaat qilish uchun sizga quyidagilar kerak:

• Tanlangan lavozimga qarab barcha kerakli hujjatlarni taqdim eting, jumladan: zarur ma'lumot to'g'risidagi diplom, ish tajribasini tasdiqlovchi hujjatlar va boshqalar.
• Namuna bo'yicha to'ldirilgan ariza.

Umumiy namunaviy ish tavsifiga ko'ra, kadrlar bo'limi xodimi mutaxassis sifatida tasniflanadi. Uni lavozimga tayinlash yoki lavozimidan ozod qilish uning bevosita rahbarining tavsiyasiga binoan tashkilot bosh direktorining buyrug'i asosida amalga oshiriladi.

Maqolaning boshida biz har bir mumkin bo'lgan lavozimga da'vogarlarga qo'yiladigan talablarni ko'rib chiqdik. Kategoriyaga (inspektor, mutaxassis yoki rahbar) qarab, ishga qabul qilishda bevosita rahbar ularning bajarilishini nazorat qiladi.

Kadrlar bo'limi xodimi o'z vazifalarini vaqtincha bajarishga qodir bo'lmagan taqdirda, ular uning o'rnini bosuvchi tomonidan amalga oshiriladi.

HR xodimi quyidagilarni bilishi kerak:

• Mehnat jarayoni, xodimlarning shaxsiy ishlarini yuritish va yuritish jarayoni, pensiyalarni ro'yxatga olish, mehnat daftarchalarini yuritish va mehnat shartnomalarini tuzish bilan bog'liq har qanday usulda huquqiy va qonun hujjatlari.
• Kompaniyaning tuzilishi va unda xodimlarning o'zaro munosabatlari usullari.
• Amaldagi mehnat qonunchiligi.
• Xodimlar bilan ishlash va hisobotlarni tayyorlash qoidalari.
• Xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini saqlash qoidalari.
• Pensiyalarni, ta'tillarni, nafaqalarni hisoblash, kompensatsiyalarni saqlash tartibi va boshqalar.

Qonun hujjatlariga muvofiq bevosita tashkilotning kadrlar bo'limi to'g'risidagi Nizom, uning ustavi, ichki tartib qoidalari, rahbariyat buyruqlari va lavozim yo'riqnomalari, kadrlar bo'limi xodimining faoliyati amalga oshiriladi.

Mehnat vazirligining 1998 yil 21 avgustdagi qarorida nazarda tutilgan mavjud va belgilangan asosiy majburiyatlar va huquqlarga muvofiq tashkilot egallab turgan lavozimlari uchun lavozim tavsiflarini tuzadi. U qayta ishlash yoki ta'til shartlari, jadval, qo'shimcha talablar va boshqa muhim shartlar bo'yicha qo'shimcha moddalarni o'z ichiga olishi mumkin.

Ko'rsatmalarni ishlab chiqish tashkilotning yuqori rahbariyati, ularning o'rinbosarlari yoki kadrlar bo'limi xodimlarining bevosita rahbarlari tomonidan amalga oshiriladi. Jarayon davomida advokatlar bilan kelishiladi, imzolanadi va kuchga kiradi.

Mana, tashkilot o'z versiyasini tuzishi mumkin bo'lgan ish ta'rifining namunasi:

Ko'rsatmalardan ko'rinib turibdiki, kadrlar bo'yicha mutaxassis nafaqat ishchilarni tanlash va joylashtirish, balki boshqa faoliyat turlari bilan ham shug'ullanishi kerak.

Yo'riqnomada ko'rsatilishi kerak bo'lgan bir xil darajada muhim nuqta - bu xodimning huquqlari.

Va bir xil darajada muhim bo'lim mutaxassisning mas'uliyatidir, chunki u shaxsiy ishlar bilan o'rtacha ishlaydi va maxfiy ma'lumotlarga ega.

HR mutaxassisining huquqlari

Ko'rsatmalarni tuzishda bu muhim nuqta, uni mutlaqo e'tiborsiz qoldirib bo'lmaydi. Tuzilgan lavozim tavsifini xodimlarni himoya qilish bo'yicha vakillik organlari bilan kelishish Rossiya Federatsiyasi qonunchiligida nazarda tutilmaganligiga qaramay, xodimlarning huquqlarini buzmaslik uchun tasdiqlash odatda yuridik bo'limda amalga oshiriladi.

Xodimlar bo'limi xodimi quyidagi huquqlarga ega:

• Mavjud hujjatlar va kompaniya rahbarlarining bevosita uning faoliyati bilan bog'liq qarorlari bilan tanishing.
• O'z vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarga ega bo'lish.
• O'z faoliyatini amalga oshirish bilan bevosita bog'liq bo'lgan ish va sharoitlarni yaxshilash bo'yicha takliflar kiriting.
• Vazifalarni bajarish uchun texnik va axborot sharoitlarini to'liq sifatli tashkil etish.

HR mutaxassisining majburiyatlari

Kadrlar bo'limi xodimi o'zining bevosita vazifalarini buzganlik uchun Rossiya qonunchiligiga muvofiq javobgar bo'ladi:

• To'g'ridan-to'g'ri majburiyatlarini bajarmagan yoki yomon bajargan taqdirda.
• Tashkilotning ko'rsatmalari va buyruqlari, mehnat qoidalari va tegishli intizom buzilgan taqdirda.
• Tijorat sirlari buzilgan yoki xodimlarning shaxsiy ma'lumotlari oshkor qilingan taqdirda.

Vazifasi kadrlar bo'limi faoliyatini tartibga solish bo'lgan kompaniya rahbari yoki kadrlar bo'limi boshlig'i quyidagilar uchun javobgar bo'lishi mumkin:

• Xodimlar bilan rasmiylashtirilgan shartnomalarning yo'qligi.
• Shaxsiy masalalarning etishmasligi.
• Dam olish jadvalining yo'qligi.
• Mehnatni muhofaza qilish bo'yicha hujjatlarning yo'qligi.

Kadrlar xodimi duch keladigan kasbning o'ziga xos xususiyatlari

Kadrlar bo'limi xodimi, o'z vazifalarining keng ro'yxatiga qaramay, birinchi navbatda ma'lum bir tashkilotda hujjatlarni yuritish bilan shug'ullanadi. Bu buyruqlar, mehnat shartnomalari, nizomlar, xodimlarning bayonotlari, harbiy hisoblarni yuritish, pensiyalar, nafaqalar va boshqalar.

Ushbu lavozimni egallagan mutaxassis qanday o'ziga xos xususiyatlarga ega?

Ijobiy tomonlarga quyidagilar kiradi:

• Ish vaqti. Kamdan kam hollarda qo'shimcha ish vaqti paydo bo'lishi mumkin. Asosan, bu belgilangan odatiy dam olish kunlari (shanba va yakshanba), shuningdek, davlat bayramlarida ishlamaydigan kunlar bilan standart jadval. Ko'pincha ish 9:00 dan 18:00 gacha, shu jumladan tushlik tanaffusi.
• Barcha kerakli to'lovlarni o'z ichiga olgan barqaror ijtimoiy paket.

Kichik tashkilotlarda xodimlarning huquqlari buzilishi mumkin, ijtimoiy paket yoki rasmiy ro'yxatga olish bo'lmasligi mumkin. Shuning uchun, ishga kirishda siz faqat o'z xodimlariga g'amxo'rlik qiladigan ishonchli kompaniyalarga ustunlik berishingiz kerak.

• Ko'p harakatsiz qog'oz ishi.
• Karyera o'sishi va yuqori ish haqi uchun imkoniyat.
• Ofis ishi.

Salbiy holatlarga quyidagilar kiradi:

• To'g'ridan-to'g'ri majburiyatlardan tashqari, har doim ham mutaxassislik bilan bevosita bog'liq bo'lmagan katta miqdordagi qo'shimcha mas'uliyat mavjud.
• Xodimlar va boshqaruv o'rtasida bo'lish. Salbiy vaziyatlarni hal qilish kerak bo'lganda, bu kamchilik bo'lishi mumkin.
• Ba'zilar uchun ofisda qog'ozbozlik minus bo'lib tuyuladi.
• Monoton.
• Buxgalteriya hisobi bilan ishlashda kelishmovchiliklar yuzaga kelishi mumkin.
• Ishga qabul qilingan xodimning insofsizligi uchun javobgarlik.

HR xodimi doimo yangi odamlar bilan uchrashadi va muloqot qilish qobiliyatiga ega bo'lishi, odamlarni va o'z ishini tartibga sola olishi, do'stona munosabatda bo'lishi va shu bilan birga xodimlarni baholashning zamonaviy usullarini egallashi kerak. U o'zaro tushunish ko'nikmalariga ega bo'lishi va o'z ishini o'zaro hamkorlikka asoslashi kerak. Bundan tashqari, o'z faoliyatida kadrlar bo'limi xodimi doimiy ravishda uchinchi tomon tashkilotlari bilan o'zaro aloqalarga duch keladi. Masalan, Pensiya jamg'armasi, Davlat mehnat inspektsiyasi va boshqalar).

Ushbu sohadagi mutaxassisning malakasi uning texnologiya va avtomatlashtirish vositalaridan foydalanish qobiliyatiga ham bog'liq.

Xulosa

Xulosa qilib aytishimiz mumkinki, kadrlar bo'yicha ofitser kasbi hozirgi zamonaviy dunyoda ahamiyatli va muhim hisoblanadi. U nafaqat kompaniya uchun kadrlar tanlash, balki katta hajmdagi hujjatlar bilan ham shug'ullanadi. Asosan, bu ish u bilan bog'liq: arxiv, shaxsiy ishlarni yuritish, xodimlarni ishga qabul qilish, ishdan bo'shatish va boshqa lavozimlarga ko'chirishni hujjatlashtirish, harbiy ro'yxatga olish, pensiyalar, ta'tillar va jadvallarni rasmiylashtirish. Bu kasb qulay ofisda harakatsiz ishlashni yoqtiradiganlar uchun javob beradi.

Shunga qaramay, kadrlar bo'limi mutaxassisi lavozimi quyidagi ko'nikmalarni o'z ichiga oladi: muloqot qobiliyati, xayrixohlik, tashkilotchilik qobiliyati, u yoki bu darajada mehnat yozuvlarini boshqarish bilan bog'liq bo'lgan qonunchilikni yaxshi bilish.

Kadrlar bo'limida ham bo'sh ish o'rinlari tanlovi mavjud: inspektor, mutaxassis va boshliq. Ularning har biri ma'lum ko'nikmalar va fazilatlarning o'ziga xos darajasini oladi. Misol uchun, faqat oliy ma'lumotga ega va shunga o'xshash lavozimda ish tajribasiga ega bo'lgan abituriyent boss bo'lishi mumkin. Tajribasiz, siz inspektor bo'lishingiz va keyin martaba zinapoyasiga ko'tarilishingiz mumkin.

Boshqa har qanday mutaxassislikka kelsak, kadrlar bo'limi xodimi uchun belgilangan namunaviy ish tavsifi mavjud bo'lib, uning asosida turli tashkilotlar ularni tasdiqlaydi. Shu bilan birga, ular kompaniyaning tafsilotlariga, kasbga qo'yiladigan talablarga va majburiyatlarga qarab qo'shimcha shartlarni ko'rsatadi. Shuningdek, ularda xodimning barcha huquqlari, majburiyatlari va hamkorlik shartlari ko'rsatilgan.

Ushbu videoda siz kadrlar bo'yicha mutaxassis kasbining xususiyatlari bilan tanishishingiz mumkin va ehtimol o'zingiz uchun maqolada muhokama qilinmagan yangi narsalarni o'rganishingiz mumkin: