Организацията фокусира усилията си върху промяната, ако се разработят нови стратегии, нейната ефективност намалява, намира се в състояние на криза или мениджмънтът преследва свои лични цели. Една от съставните части на въвеждането на иновация е усвояване на нова идея от организация... Авторът на идеята се нуждае от:

1) Определете интереса към идеята за групата, включително въздействието на иновацията върху групата, размера на групата, разпръскването на мнения в групата и т.н .;

2) Разработване на стратегия за постигане на поставената цел;

3) Идентифициране на алтернативни стратегии;

4) Накрая изберете стратегия за действие;

5) Определете конкретен подробен план за действие.

Хората са склонни да имат предпазливо негативно отношение към всички промени, тъй като иновациите обикновено представляват потенциална заплаха за навиците, начина на мислене, състоянието и т.н. Разпределете 3 вида потенциални заплахи при внедряването на иновации:

а) Икономически (намаляване на нивото на дохода или намаляването му в бъдеще);

б) Психологически (чувство на несигурност, когато изискванията, отговорностите, методите на работа се променят);

в) Социално-психологически (загуба на престиж, загуба на статут и др.).

Необходима е специално разработена програма за преодоляване на съпротивлението на промяната. В някои случаи при въвеждане на иновации е необходимо:

а) Дайте гаранция, че това няма да бъде свързано с намаляване на доходите на работниците;

б) поканете служителите да участват във вземането на решения, когато се правят промени;

в) Идентифицирайте предварително възможните страхове на работниците и изработете компромисни варианти, като вземете предвид техните интереси;

г) Прилагайте иновациите постепенно, експериментално.

Основните принципи на организиране на работата с хора при иновацииса:

1. Принципът на информиране за същността на проблема;

2. Принцип предварителна оценка (информиране на подготвителния етап за необходимите усилия, прогнозирани трудности, проблеми);

3. Принципът на инициативата отдолу-нагоре (необходимо е да се разпредели отговорността за успешното изпълнение на всички нива);

4. Принципът на индивидуалното обезщетение (преквалификация, психологическо обучение и т.н.);

5. Принципът на типологичните характеристики на възприятието и иновациите от различни хора.

Има следните типове хора по отношение на иновациите:

1. Иноватори - хора, които се характеризират с постоянно търсене на възможности за подобряване на нещо;

2. Ентусиасти - хора, които приемат нови неща, независимо от степента на тяхната разработка и валидност;

3. Рационалисти - приемайте нови идеи само след задълбочен анализ на тяхната полезност, оценка на трудността и възможността за използване на иновации;

4. Неутрални- хора, които не са склонни да вземат дума или едно полезно изречение;

5. Скептици - тези хора могат да станат добри контролери на проекти и предложения, но те възпрепятстват иновациите;

6. Консерватори - хора, които са критични към всичко, което не е тествано от опит, мотото им е „няма нови продукти, няма промени, няма риск“;

7. Ретрогради - хора, които автоматично отричат \u200b\u200bвсичко ново („старото очевидно е по-добро от новото“).

Видове възможни последици когато се промени организационната структура:

а) Потенциално реални конфликти във връзка с реорганизация на стари и формиране на нови структурни звена;

б) Появата на конфликт на работни места, т.е. възниква след неясна дефиниция на права и задължения, разпределение на властта и отговорността;

в) Формиране на несигурност сред членовете на организацията в бъдеще, в коректността на избрания курс;

г) Промените в комуникациите в рамките на организацията водят до нарушаване на информационните потоци, в някои случаи свързани със скриване на информация от редица мениджъри и служители.

Организационна култура.

Организационният климат и организационната култура са два термина, които описват набор от характеристики, присъщи на дадена организация и я разграничават от другите организации.

Организационен климат включва по-малко стабилни характеристики, по-податливи на външни и вътрешни влияния. С общата организационна култура на организацията на предприятието организационният климат в двата му отдела може да бъде много различен (в зависимост от стила на ръководство). Под влияние на организационната култура причините за противоречията между ръководители и подчинени могат да бъдат отстранени.

Основните компоненти на организационния климат са:

1. Управленски ценности (ценностите на мениджърите и особеностите на възприемането на тези ценности от служителите са важни за организационния климат, както в рамките на официалните, така и в неформалните групи);

2. Икономически условия (тук е много важно справедливото разпределение на отношенията в групата, независимо дали колективът участва в разпределението на бонусите и стимулите за служителите);

3. Организационна структура (нейната промяна води до значителна промяна в организационния климат в организацията);

4. Характеристика на членовете на организацията;

5. Размерът на организацията (в големите организации по-голяма твърдост и повече бюрокрация, отколкото в малки, креативни, иновативни климатични условия, при малките организации се постига по-високо ниво на сплотеност);

7. Стил на управление.

IN модерни организации много усилия се влагат в оформянето и изучаването на организационния климат. Има специални методи за изучаването му. Необходимо е в организацията да се формира преценка на служителите, че работата е трудна, но интересна. В някои организации принципите на взаимодействие между ръководителя и персонала бяха определени и фиксирани в писмена форма, често повишавайки нивото на сплотеност на екипа чрез организиране на съвместни дейности за свободното време на служителите и техните семейства.

Организационна култура Представлява комплекс от най-стабилните и дългосрочно съществуващи характеристики на организацията. Организационната култура съчетава ценностите и нормите, присъщи на организацията, стилове на управленски процедури, концепции за технологично социално развитие. Организационната култура определя границите, в които е възможно да се вземе уверено решение на всяко ниво на управление, възможността за рационално използване на ресурсите на организацията, определя отговорността, дава насоки за развитие, регулира управленските дейности и допринася за идентифицирането на служителите с организацията. Под влияние на организационната култура се оформя поведението на отделните служители. Организационната култура оказва значително влияние върху работата на организацията.

Основните параметри на организационната култура:

1. Акцент върху външни (обслужване на клиентите, ориентация към клиента) или вътрешни задачи. Организациите са фокусирани върху задоволяването на нуждите на потребителя, имат значителни предимства в условията на пазарна икономика, отличават се със своята конкурентоспособност;

2. Фокусът на дейността върху решаването на организационни проблеми или върху социалните аспекти на функционирането на организацията;

3. Мерки за готовност за риск и внедряване на иновации;

4. Степента на предпочитание към групови или индивидуални форми на вземане на решения, тоест с екип или индивидуално;

5. Степен на подчинение на дейностите на предварително съставени планове;

6. Изразено сътрудничество или съперничество между отделни членове и групи в организацията;

7. Степента на простота или сложност на организационните процедури;

8. Мярка за лоялност на служителите в организацията;

9. Степен на информираност на служителите за тяхната роля за постигане на целта в организацията

Организационни културни свойства:

1. Сътрудничество формира разбирането на екипа за организационните ценности и начините за тяхното следване;

2. Общо означава, че всички знания, ценности, нагласи, обичаи се използват от група или трудов колектив за удовлетворение;

3. Йерархия и приоритет, всяка култура представлява класиране на ценностите, често абсолютните ценности на обществото се считат за основни за колектива;

4. Последователност, организационната култура е сложна система, която обединява отделни елементи в едно цяло.

Влиянието на организационната култура върху дейността на организацията се проявява в следните форми:

а) Идентифициране от служителите на собствените им цели с целите на организацията чрез приемане на нейните норми и ценности;

б) Прилагане на нормите, предписващи преследването на целта;

в) Формиране на стратегия за развитие на организацията;

г) Единството на процеса на изпълнение на стратегията и еволюцията на организационната култура под въздействието на външната среда (структурата се променя, следователно организационната култура се променя).

Педагогически науки

ОБРАЗОВАТЕЛНА ИНОВАЦИЯ: ПОЛОЖИТЕЛНА И

ОТРИЦАТЕЛЕН1

Л. Б. Шнайдер. Московски психологически и социален университет (Москва, Русия), e-mail: [имейл защитен]

Обобщение. Статията анализира въпроса за иновациите в съвременното образование. Анализират се положителните и отрицателните аспекти на този проблем.

Ключови думи: образование, иновации, проблеми.

Състояние на техниката цивилизацията сега подчерта още повече значението на образователната система. Светът е станал сложен, взаимозависим, интегрален, бързо променящ се, непредсказуем в своето развитие. Най-влиятелният процес на идентификация в обществото се превръща в средство масова комуникация и различни информационни технологии... Те излъчват социален опит и знания, поведения и начин на живот, като по този начин създават условия както за интеграция, така и за фрагментиране на „себе си“. Преди да промени такъв свят, човек трябва да го разбере. Съвременната наука и технологии позволяват на човек да извършва колосални по мащаб действия, но в много случаи те не позволяват да се предвидят не само отдалечените, но и непосредствените последици от стартираните процеси. Сега хората живеят в сложна урбанизирана среда. Последиците от недостатъчно ниво на професионализъм са изпълнени не с местни, както е било преди, а с глобални катастрофални последици. Стихийното развитие на цивилизацията приключи - това рязко увеличава отговорността на обществото - за обучението на персонала. Класическата образователна система се основава на императива на обучението на човек, който познава, докато светът най-вече се нуждае от човек, който разбира - който разбира други хора, други култури, спецификата на съвременния живот. В момента човек не е в състояние

1 Материалът е препоръчан от О. А. Белобрикина, доцент, кандидат на психологическите науки, доцент в Катедрата по обща психология и история на психологията, Новосибирски държавен педагогически университет, Факултет по психология (Новосибирск, Русия).

тези, които се вписват в сложния свят около тях, неспособни на диалог, преодолявайки собствения си егоизъм, стават обществено опасни.

Да учиш да живееш по нов начин, в съответствие с реалностите на съвременния свят е задачата на образователната система. За да се осигури ефективна интеграция на човек в бързо променящия се свят, е необходимо общественото съзнание да се преориентира към придобиване на качествено нови знания и умения. Всеки специалист трябва да може да види своето място в системата, да осъзнае отговорността за последиците от своите действия. При тези условия образователната система през 21 век все повече се превръща в най-големия клон на обществото, който, от една страна, е източник на формиране на светоглед, показател за степента на култура на обществото, на от друга страна, тя формира и развива основната производителна сила - самия човек. Съдържанието и целите на педагогическата дейност са да въведе един млад човек в живота, да го оборудва с всички необходими знания, умения, осигуряващи максимално разкриване на неговите способности. Съвременният живот изисква, първо, дълбоки професионални умения, и второ, готовността многократно да променят дейностите си във възможно най-кратки срокове и с минимални усилия. Такова изискване предполага способността на човек да развива активно нови видове дейност и свързаната с това способност за самообучение и непрекъснато обучение. Става въпрос за подготовка на човек за непрекъснато учене - ученето като процес, който непрекъснато придружава трудовия процес. От тази гледна точка целта на обучението и възпитанието е формирането на творческа активност, която ще отвори на специалиста възможността сам да генерира нови методи и видове дейности, да влезе в нови професионални области за него, ще позволи краткосрочен преориентирайте фокуса на работата си. Днес тази теза е преосмислена като изискване не само да се излъчва информация, но и да се преподават обобщени методи на дейност, самото мислене. Само с такава структура на образователния процес ученикът ще може да се свърже със съвременната култура в периода, определен за обучение.

Нова идея образованието трябва да изхожда не само от идеята за подготовка на растящ човек за зрялост, подготовка, която предполага усвояване на знания, но и от идеята за включване на човек в активния процес на откриване и овладяване на света (светове ). Учителят трябва да отвори нови светове за ученика (започвайки от света на геометрията и аритметиката, завършвайки със света на моралните действия), да му помогне да влезе в тях, да сподели своите

естествено преживяване на потапяне в тези светове и тяхното развитие. Не толкова да преподаваш, колкото да зареждаш с лихва, да пленяваш, да помагаш, да споделяш опит. На свой ред ученикът, откривайки нови светове за себе си, навлизайки в тях, овладявайки ги, трябва да разглежда образованието като принципно двупосочен процес: не само насочен към света, навън, но и насочен към себе си. Съществено изискване на съвременното образование е етичната (духовна) ориентация на човешкото развитие. Образован човек е културен човек, образован човек, който има такова отношение, че жизнената му дейност допринася за запазването на културата, укрепва я. Образованият човек е точно човек, който е подготвен както за нормален живот и добре функциониращо производство, така и за изпитания, за промени в начина на живот, за промени. Също толкова важно е да се вземе предвид изискването образователните влияния да осигуряват свобода на избор, индивидуалност на образователния път за индивида. Тази стъпка бележи сливането на образованието със самообразованието. Не по-малко важно е, че преходът към самообразование е свързан с различен тип психологическа промяна: образованието чрез самообразование, в този случай, се подчинява на целите за личностно израстване и усъвършенстване, става моментът на умствената дейност на човека, форма на неговия културен живот.

Понастоящем формирането на иновативна образователна система се представя като модерна образователна революция информационно общество, в хода на които се формират иновативни образователни дейности. Формирането на информационна цивилизация предполага развитието на нова образователна система, разширяването на иновативните дейности в образованието. Преходът към примата на човешките ценности, който се осъществява в процеса на информатизация на обществото, означава качествена промяна в състоянието на образованието в обществения живот. Превръща се в най-важното средство за постигане на човек от самостоятелно определени цели, а удовлетворението от постигането им се превръща в универсален стандарт за ценности. Приоритет за развитие на страната е икономическият растеж, основан на масовото разпространение на информационни и комуникационни технологии (ИКТ), привличане на населението в електронната среда, подобряване на качеството на средните и висше образование поради активното въвеждане на ИКТ (Федерална целева програма „Електронна Русия“). В хода на информатизацията на всички сфери на обществения живот формирането на образователната система на информационното общество се извършва на основата на новите цивилизационни принципи на дестинацията.

дартизация, антицентрализъм, десинхронизация, оптимизация, деспециализация, разпръскване. Такива характеристики на новата икономическа система като трансформацията на знанието в основното богатство, нов капитал в общество, чрез което властта се упражнява в икономическа система, имат фундаментално въздействие върху развитието както на сферата на знанието, така и на цялата образователна система. Очевидно е, че нарастването на професионалната компетентност е немислимо без иновации в образованието. Към момента се разви цяла област от знания - иновации. Определя се от А.И. Пригожин като нова област от знания, необходима за по-ефективни решения, проблеми на интензификацията и ускорението. Той вярва, че иновациите като наука за иновациите са започнали да се оформят в отговор на изискванията на практиката. Търсенето на психологически модели в развитието на иновациите е във фокуса на разглеждането на въпросите за отношението на индивида към новото. Към днешна дата обаче много аспекти на този проблем остават слабо разбрани.

Таблица 1 - Списък на факторите, които имат отрицателно и положително отношение към иновациите в дейностите

Фактори. улесняване на иновациите Смущаващи фактори? иновация

1. Лични интереси на служителите

Увеличение на заплатите в резултат на иновации Намаляване на заплатите в резултат на иновации

Разширяване на групата Намаляване на правата

Намаляване на отговорностите Разширяване на отговорностите

Подобряване на позицията и позицията (вътре и извън организацията) Влошаване на позицията и позицията (вътре и извън организацията)

Подобрени шансове за бъдещето (вътре и извън организацията) Влошени шансове за бъдещето (вътре и извън организацията);

Подобрени възможности за самоутвърждаване Влошени възможности за самоутвърждаване

Пълно използване на знания и способности Непълно използване на знания и способности

Добра информираност (вътре и извън организацията) Лоша информираност (вътре и извън организацията)

Повишен престиж (вътре и извън организацията) Намален престиж [вътре и извън организацията)

Разширяване на неформалните * възможности, подобрено благосъстояние на служителя и членовете на неговото семейство ¡образование, свободно време, медицина и др.) Намаляване на неформалните възможности за подобряване на благосъстоянието на редица служители и членове на семейството му (образование, свободно време, медицина и др.) )

i. Връзки с други хора

По-добри отношения с подложката в резултат на иновации Влошени отношения на управление в резултат на иновации

Подобрение: отношения с подчинени Влошаване на отношения с подчинени

По-добри взаимоотношения със служителите По-лоши взаимоотношения със служителите

Съответствие на иновацията с установените колективни традиции. цели, норми, ценности Несъответствие на иновацията с установените колективни традиции. цели: норми, ценности

1 Същност и задържане на труда

| Повече ▼ интересна работа в резултат на иновация По-малко интересна работа в резултат на иновация

По-удобен ремонт и работа в резултат на иновация По-малко удобен режим на работа в резултат на иновация

По-малко стресираща и стресираща работа Повече стресираща и уморителна работа

По-независими и отговорни? работа По-малко независима и отговорна работа

По-безопасна работа По-малко безопасна работа

По-удобни психофизиологични условия за вабога По-малко удобни психофизиологични условия на работа

Най-добрите възможности за. саморазвитие и професионално развитие Най-лоши възможности за саморазвитие и професионално развитие

4 Процес на промяна

Необходимост, цели и процес на изпълнение на иновация са ясно формулирани и обосновани Необходимост: целите и процесът на внедряване на иновации са неясно формулирани и обосновани

Работниците на обекта на иновацията се включват в процеса на произход. разработване и внедряване на иновацията Служителите на обекта на иновацията не са включени в процеса на възникване, разработване и внедряване на иновацията

IN отскоро изследователите все повече обръщат внимание на изучаването на комплекс от обективни и субективни фактори, които определят естеството на отношението на работниците към иновациите. Това е типът и етапът в

иновационния процес, очакването на положителни и отрицателни последици от въвеждането на иновация, особеностите на състава на служителите и техните взаимоотношения преди и в процеса на иновациите. Ние изброяваме в таблица 1 всички фактори, както улесняващи иновациите, така и възпрепятстващи ги.

За да се разберат иновационните процеси, е важно да се подчертаят целевите ориентации на основните групи участници в иновационния процес, изразени в тяхната позиция по отношение на иновациите. Този подход отчита характеристиките на човешкия фактор на иновационните процеси. На тази основа се формират основните ролеви групи: иноватори. организатори, производители и потребители. Позицията на избраните групи по отношение на иновациите се определя като инициативност, помощ, бездействие. В строгия смисъл иновациите се разглеждат като планирани и целенасочени промени. Следователно отношението към тях (приемане, отхвърляне, активно участие и съпротива) може да бъде изследвано от гледна точка на социално-ориентираната готовност и личната предразположеност за възприемане на нови неща. Всички форми на проява на негативно отношение към иновациите могат да бъдат разделени на три групи.

Първият е пасивните форми на проява (липса на убеденост в необходимостта и своевременността на внедряването на иновации в даден екип, във възможността за реални промени; липса на желание за подобряване на обичайните форми и методи на работа, системата на разделение на труда, структурата на работата, структурата на междуличностните комуникации, установените механизми за вземане на решения и разделяне на отговорността, установената йерархия на знанията, опит; липса на желание за лично участие в мерки за внедряване на иновацията, в контакти с инициаторите на иновацията; липса на желание да се разпределят материални, финансови и човешки ресурси, производствени площи и специално време, необходимо за изпълнението на иновацията; страх от допълнителни трудности, свързани с иновация, от вашия подразделение, от вашата организация, от себе си).

Втората група се формира от активни форми на проява на отношение към иновациите. Те се изразяват в желанието на някои членове да ограничат кръга от лица, с които инициаторите на иновационния контакт, времето на контакти и допълнителни източници на информация; премълчавайте реалните им функции в този процес, използваните методи и инструкции, както и критериите за избор на една или друга опция за решение; се противопоставят на квалификацията и опита на "нашата" и "чужда" работа-

прякори, обема и важността на работата на тези групи, нормите и маниерите на тяхното поведение, както и размера на техните заплати и бонуси; обвиняват инициаторите на иновацията за липсата на внимание от тяхна страна към исканията и коментарите, с които служителите от екипа - обект на иновацията - се обръщат към тях; да предложат все повече и повече нови изисквания към инициаторите на иновации под предлог за необходимостта от безкрайното им усъвършенстване.

Третата група се формира от екстремни форми на негативно отношение към иновациите. Те включват такива явления като: издаване на информация в по-малък обем, отколкото е поискано от инициаторите на иновацията; издаването на недостатъчно надеждна информация или нейното умишлено изкривяване, нарушаване на инструкции, форми на документация, процедура, предложена от инициаторите на иновацията; небрежно съхранение и експлоатация на устройства, оборудване, материали и комуникации, свързани с внедряването на иновации; желанието да се използват финансови, човешки и материални ресурси, разпределени за внедряване на иновации, не по предназначение, а главно за решаване на текущите задачи на екипа. За успешното управление на иновационните процеси е необходимо да се прави разлика между проявите на негативни нагласи на всеки конкретен етап от иновацията: на етапите на развитие, внедряване и функциониране на иновацията. И това трябва да се направи във всеки екип на дадена образователна институция, независимо дали самият екип е разработил и внедрил иновацията или иновацията е внесена отвън и екипът е само негов потребител. Отрицателна роля в процеса на иновации играе отношението на потребителите към иновациите, разкрито сред някои от потребителите. Позицията на потребителите се разбира като желанието на някои служители да подобрят условията и изпълнението на работата си, без да вземат активно лично участие в подобряването на процесите, свързани с иновацията. В същото време негативното отношение към иновациите може да играе положителна роля. Първо, това често възпрепятства прилагането на прибързани и недостатъчно обмислени волеви иновативни решения, за които обективните условия все още не са узрели или които не отговарят на съществуващите нужди. Той предотвратява такива модификации на иновацията, които изкривяват първоначалния й смисъл, и защитава съответната сфера на живот на трудовите колективи от преждевременни или вредни иновации. На второ място, психологическата бариера изпълнява каталитична функция по отношение на иновационния процес. Това е

тивизира дейностите на инициаторите на иновацията, принуждава ги да увеличат значително усилията си, не да се спират на постигнатото ниво, а да идентифицират недостатъците на оригиналния си дизайн и да търсят по-съвършени варианти. В същото време възникващото отношение към иновацията активира самите изпълнители, чиито интереси са засегнати от съответната иновация, насърчава ги да мислят за текущата ситуация, обръща внимание на тяхната роля в екипа им и на „тежестта“ на техните мнение в организацията. Трето, отношението към иновациите винаги изпълнява индикаторна функция, бързо, надеждно и безпристрастно информира инициаторите на иновацията за конкретни слабости решението, разкрива всички недостатъчно разработени елементи на иновациите, показва основните насоки на необходимите корекции.

Иновативна стратегия за развитие професионална дейност започва да се оформя особено интензивно през последните три десетилетия. Една от стресовите причини за невъзможността им да осъзнаят е, че въвеждането на иновации не е било подготвено предварително, нито организационно, нито технически, или най-важното в личен, психологически смисъл. Една от основните трудности на иновациите е липсата на иновативна среда в обществото - определена морална и психологическа среда, подкрепена от набор от организационни, методологични, психологически мерки, които осигуряват въвеждането на иновациите в широката професионална практика. Установено е, че колкото по-сложна е иновацията, толкова по-лошо е емоционалното отношение към нея и по-ниски са показателите за участие в нейното изпълнение. Отбелязва се, че ако инициативата за изпълнение е възникнала в екипа, тогава членовете му формират по-положително отношение към иновацията, отколкото в ситуация, в която тя е „спусната отгоре“. Иновативна дейност означава извършване на съзнателни промени. Но промяната не е самоцел. Освен това промяната изисква енергични действия. Всяка организация и нейните служители ще издържат само на ограничен брой промени за единица време. Понастоящем иновативните промени в образованието изпреварват количествено качеството си. Нека се спрем на това по-подробно, за което се обръщаме към таблица 2.

Таблица 2 - Иновационни "потоци" в образованието и тяхната оценка

Иновацията като факти Положителен компонент Отрицателни аспекти

поддържане на изпита Използвайте обем - Реално

сравнение на обективни критерии

сравнение на всички

натална

училища за повторно

Опростяване на процедурите

ry допускане до изпита няма никъде

представени университети

Университетска селекция

(с изключение на

голям

броя на елитите

институции

niy) действително

ски страхотно

Въвеждане на нови федерални държавни образователни стандарти Актуализиране на съдържанието

жания и насочена, техническа

образование и кадри

Разпределение на нова канавка не-

предоставени приоритети

Печалба

официално

индикатори,

нараства

планове за

грам, доклад

Преход от специалност към резервоар - Преход към международен - "Leapfrog" с

лауреат и магистърска степен по родна система с програми

професионален под- (първи, втори-

готвене рого, трето

Конвертируемост и др.)

образователен мързел

услуги Загуба и грешки

Задълбочаване на изследването на преживяването

характера на домашния

ра на университетско образование

образование

Организация

onnaya non-

дефинирани

Въвеждане на антиплазмени мерки в обращение - Пресичане на заем - Формализиране -

реклама и пренаписване на текст

чекове,

аспекти,

от съществено значение

условни разсъждения

включвания -

внимание2

Въведете приобщаващо обучение Осигурете отсъствие на децата

с подготвени възможности за HVZ

за еквивалентен персонал

обучение за работа в

маса

училище с такива

децата ми

Незащитена

ност под-

подкрепа с

ръка ро-

родители и

други ученици

Сливането на науката и висшето образование - Увеличаване на науката - Ерозия и

костно обучение професионално-непрофесионално

национално образование -

голям

Въвеждане на млада наука и

купи на стартовия блок за повикване-

граници за сериозно готвене. Pogo-

научни разработки nya за безвъзмездна помощ

2 Една студентка представи работа с показател 98% в антиплагиатството: наистина не е имало заем, вместо „самочувствие“, пише тя - „самоотказване“, „ психическо развитие„Заменен с„ развитие на мозъчното вещество “и др. Нито едно споменаване на учени (тя никога не ги е чела), нито цитати (тя няма представа за тях)! Всичко е чисто в работата ...

ми (на всяка цена и на всяка цена) объркване на персонала, организацията, икономиката и т.н.

Проверка на ефективността на университетите - Донасяне на обект - Bezalaber -

неефективност / неефективност на неефективните методи при оценката

процедура за оценка на загубите

Разкриване на реалните им критерии

Разпределени

няма такива

университетски оценки

изобщо преди-

хранилки

Този списък може да бъде продължен доста дълго време. Основното нещо, което се открива в иновативната образователна лавина, са основните тенденции на глобализация, комерсиализация, стандартизация и модернизация. В момента изглежда, че образованието като концепция отпада от употреба. Той се заменя активно, дори бих казал, агресивно идва образователни услуги... В същото време следните разположения ясно се разкриват: универсален срещу уникален, достъпност срещу селективност, количество срещу качество, формализъм срещу смисленост, иновации срещу традиция. Зад това се крият значителни модификации на училищната реалност. В същото време, отмирайки, миналото „има навика“ да отпечатва лицето си в настоящето. А настоящето, отхвърляйки обвързващите връзки от миналото, често „изхвърля и детето“. Решаването на проблемите на образователните иновации, въпросите за скоростта на промяната, техния обем, дълбочина, приемственост и в резултат на това тяхната последователност и целесъобразност се пренебрегват. Както правилно отбелязва П.С. Гуревич: „Но имало ли е някога някой да изчислява загубите, донесени от реформи, които са забележителни само с абортите им?“

Изследователите отбелязват, че към края на 20 век образованието, от една страна, се е превърнало в една от най-важните сфери на човешката дейност.

От друга страна, бързото разширяване на сферата на образованието е придружено от рязко влошаване на ситуацията в тази сфера. Критичното отношение към образователната система се изразява в обвинения за спада в нивото на образованието или неговата ефективност. На етапа на разочарование се формира мнението, че образователната система не се справя със задачата си, не осигурява очакваните икономически и социални ползи. Основният въпрос за иновациите в образованието е балансът между промяната и стабилността. Става въпрос за установяване на скоростта на промяната. Основното в иновативната дейност е способността да се вижда състоянието на целите на образователната институция в динамика. Целта е посока, така че постигането на целта предполага постоянна готовност за промяна и отговор на необходимостта от вътрешни и външни промени. Трябва да свикнете с промените, те трябва да бъдат усвоени и „присвоени“. А.Ф. Балакирев, разглеждайки трудностите на специалист като процес, идентифицира следните етапи, които лесно се откриват при въвеждане на иновации:

1) стадий на неразумна трудност - период, когато индивид изпитва затруднение, без да осъзнава причините за възникването му;

2) етап на трудност с осъзната причина - периодът, когато професионалист, осъзнавайки причината за своята трудност, се опитва да намери решение, изход от настоящата ситуация;

3) стадия на усложненията - възможен период, който възниква след определен период от време, след който специалистът не е намерил причина или начин за решаване на педагогическия проблем и за това не са останали „сили“.

В последния случай има спад в иновационния интерес. В същото време специалистът спира иновативната дейност, или се свежда до нейната имитация. На лично ниво той изпитва недоволство, песимизмът нараства, възниква чувство хронична умора... В резултат на това човек започва да функционира в стресов режим.

Трябва да се обърне внимание на факта, че когато поради невъзможността да се разреши трудността, породена от иновативното „цунами“, то се влошава, натрупва и може да доведе до отказ от по-нататъшни опити за справяне с него. Така възниква противоречие. От една страна, иновативната дейност, която по същество е дейност, която активира вътрешния творчески потенциал на личността на специалист, може да служи важен факторпозволява да се предотврати

началото на неговия „синдром на изгаряне“. От друга страна, самият „синдром на емоционалното изгаряне“ може да се разглежда като бариера за включването и изпълнението на иновативни дейности от индивида.

Според нас решението на това противоречие се крие в разработването на превантивни мерки за предотвратяване на настъпването на този тип професионална деформация, като по този начин се отваря път за специалисти към лична самореализация в иновативни дейности. В този случай говорим за създаване на специални психологически програми, насочени към стимулиране на желанието на човек за саморазвитие и личностно израстване, за да активирате и по-нататъчно развитие неговото творчество в иновациите.

Литература:

1. Алексеев А., Пигалов А. Бизнес администрация на практика: инструментариум на мениджъра. - М.: Технологична гимназия по бизнес, 1994. - 136 с.

2. Балакирев А.Ф. Трудности на учителите при иновации. Резюме на тезата. дис. за работа. научен. стъпка. Кандидат пед. науки. - Шуя: Иванов. държава un-t-, 2000. - 20 с.

3. Гуревич П.С. Традицията като гарант за стабилност // Философия и култура, №7 (43), 2011. - с. 4-7.

4. Пригожин А.И. Иновации: Стимули и бариери: Социални проблеми на иновациите. - М.: Политиздат, 1989. - 271 с.

5. Schneider LB Ученичество, образование и образователни услуги: връзката между понятията и проявите // В началото на развитието. Съб. научни статии / Изд. L.F. Обухова, И.А. Котляр (Корепанова). - М.: GBOU MGPPU, 2013. - S. 227-237.

Шнейдер бб. Образовател "най-новации: поа ^ пое и пода ^ пое / бВ. Шнейдер // Вестник по педагогика и психология Южна Сибири. - No 2. - 2014. - С. 6-18.

© Л. Б. Шнайдер, 2014.

© Бюлетин за педагогиката и психологията на Южен Сибир, 2014. - -

Всичко ново се ражда в борбата със старото. На това учи диалектикът.

Иновационните процеси не са изключение от това правило. Устойчивостта на иновациите в дадена организация може да бъде активна и отворена, или пасивна и скрита. Мениджърът би предпочел открита съпротива - тогава той вижда и разбира от какво хората са недоволни, какво искат от него и какво трябва да се направи за подобряване на самата иновация. От всичко това той може да формира за себе си програма от организационни действия. По този начин съпротивата срещу иновациите може да се разглежда като вид организационно поведение на хората. Друго нещо е пасивна или, още по-лошо, латентна форма на съпротива. Изглежда всички са съгласни, изглежда, че нищо не е неприятно, но иновациите не се прилагат, няма резултати.

Съпротивата на персонала срещу иновациите може да бъде причинена предимно от такива причини като несигурност, чувство на загуба и вярата, че промените няма да доведат до очакваните резултати.

Освен това причините за съпротивата на работниците срещу иновации могат условно да бъдат разделени на още няколко групи. Първият включва икономически причини, свързани с потенциала за загуба на доход или неговия източник. Например работниците, заети в производството, могат да вярват, че иновациите в технологиите и технологиите ще доведат до тяхното уволнение, по-кратко работно време, интензификация на труда и лишаване от обезщетения и привилегии.

Втората група причини, предизвикващи съпротива на персонала срещу промени - организационно: нежелание за промяна на съществуващата система от отношения, нарушаване на съществуващото съотношение на силите, страхове за бъдеща кариера, съдбата на неформална организация.

Има и група социална причини за съпротивата на персонала към иновации. Както бе споменато по-рано, иноватори (автори на идеи, проекти), организатори, които планират и финансират разработването и внедряването на иновации, както и потребители, работещи с иновации, участват в иновацията. Действителният ефект от прилагането на иновациите зависи от интереса на всички участници в иновационния процес. Интересите им могат да се слеят или разминат. И така, в строителството, с развитието на бригаден договор в колективен договор, настъпиха значителни промени в позицията на средното ръководство. Някогашното малко попечителство, постоянният контрол върху работата на бригадата от тяхна страна стана без значение. Налагаха се строги изисквания към инженерната подготовка на производството, организационния механизъм за осигуряване на работа (особено доставката) и в редица случаи средното звено болезнено отговаряше на необходимостта от въвеждане на нов метод и започваше да забавя разпространението му.

Същият проблем възниква и при източника на иновационната инициатива. Инициаторът може да бъде служители, дирекция или висши органи. От гледна точка на ефективността на изпълнението е по-добре, когато инициаторите и потребителите действат като един човек. Когато някои пренасочат функциите си към други, резултатите от иновативните дейности значително намаляват.

Следващата - четвърта - група причини включва лично, свързани главно с психологическите характеристики на хората. Става дума за силата на навика, инерцията, страха от новото, непознатото. Много хора трудно възприемат промяната в обичайния ход на събитията и в процеса на промяната неизбежно съществува заплаха от понижаване, укрепване на личната власт на лидера, страх от загуба на статут, позиция в организацията, и уважение в очите на ръководството и колегите. Промяната в обективното положение на хората засяга техните интереси, следователно такава важна причина като съпротивата на човешкия фактор.

И накрая, има пета голяма група. социално-психологически причини за съпротива срещу иновации, характерни не само за отделните членове на предприятието и техните групи, но и за персонала на организацията като цяло. Сред тези причини може да се нарече убеждението на хората, че иновациите "няма да донесат нищо добро", "планираните промени няма да разрешат проблемите, а само ще умножат техния брой", а освен това, недоволството от методите за изпълнение на трансформациите, налагане, внезапност; недоверие към инициаторите на промяна; заплахата от унищожаване на съществуващата организационна структура на ценностите; неблагоприятен морален и психологически климат; желанието да се запазят „старите“, „добрите“ порядки и традиции; увереността на мнозинството от членовете на организацията, че предстоящата промяна ще се случи в интерес на ръководството.

Повишената устойчивост се дължи до голяма степен на такива обстоятелства като дългосрочна стабилност на търговските резултати, осигуряващи дългосрочно, без допълнителни разходи, задоволителна работа на предприятието; недостатъчна квалификация и висока текучество на персонала; вътрешна текучество на персонала; нездравословна вътрешна среда; преобладаването на авторитарните методи на лидерство.

Силата на съпротивата на персонала на организацията срещу въвеждането на иновации зависи най-вече от степента на разрушаване на съществуващите основи на живота, принципи и норми, скоростта и интензивността на процеса на промяна, както и от естеството и мащаб на заплахата от промяна на властта.

Следните заключения могат да бъдат направени от преглед на причините за съпротивата на персонала срещу иновациите.

1. Съпротивата срещу преструктурирането е обективно явление, породено от желанието на системата да поддържа относителната стабилност на връзките. И всяко нововъведение във връзка със съществуващата структура на връзките се възприема като дестабилизиращ фактор.

2. Устойчивостта на системата към определени иновации не трябва да се разглежда само като негативна реакция. Като обективно явление, подобна съпротива създава необходимите предпоставки за един вид „тестване“ на нова идея и нейното усъвършенстване в процеса на обвързване с конкретни условия.

3. Въпреки че съпротивата срещу въвеждането на иновации е обективна и естествена, нейният източник е субективният елемент на системата - човек. Тъй като производството е социална система, субективният фактор е критичен. Човек може да играе както организираща, така и дезорганизираща роля в системата. Успехът на установяването и изпълнението на нови функции и връзки зависи от желанието на хората да работят, от техния интерес, умения и инициатива.

Ако източникът на съпротива срещу иновации е субективен елемент на системата, тогава субективните мотиви трябва да се разглеждат като стимул за това обективно явление. Те включват на първо място т.нар страх от новото. Този страх обаче има обясними и далеч не едни и същи причини за различни лица, действащи като обекти или участници в иновационния процес. Проучванията показват, че има няколко групи причини, които са важни за персонала на организацията.

На първо място е страхът от материални загуби. За мениджърите страхът от отговорност или загубата на съществуващия им статут на работа е на същото ниво. Понякога това е свързано с възможна ликвидация на заеманата длъжност или ограничаване на правата, предоставени в съответствие с нея;

на второ място е страхът от загуба на работа;

на третия - страхът от новото, свързан с очакването за увеличаване на обема и сложността на работата или нивото на отговорност;

на четвърто място - страхът от евентуално професионално несъответствие с нивото (сложността) на нови задачи или проектирани функции;

на петия - страхът от загуба на някакво морално предимство, авторитет, статут, способност за вземане на решения и накрая, загуба на власт.

Субективните мотиви на съпротива срещу новото могат да се състоят и в това, което понякога се нарича инертност или консерватизъм - нежеланието за всякакви промени, които биха могли да нарушат обичайните, макар и неефективни форми на работа, комуникация и т.н. Всяка промяна изисква поне относителна активност, която само по себе си е много желателно в много случаи. Консерватизмът може да се прояви както пасивно, така и под формата на активна опозиция.

И така, основните причини за страха от новото са: липса на информация, несигурност и некомпетентност, професионална неподготвеност на персонала за иновации.

Сега нека разгледаме по-отблизо иновационния процес в училище.

Иновативна дейност. Управление на иновационния процес. Ето следващите насоки за нашите размишления.

Герои : новатори, хора от процеса, хора от околната среда. Иноваторите са тези, които си поставят за цел въвеждането на нещо ново. Хората в процеса са участници в дейността, която трябва да се промени в резултат на иновацията. Хора от околната среда - не са пряко ангажирани с тази дейност, но упражняват своето влияние върху тази социална организация.

Иноваторите могат да бъдат както от самата организация (най-често това е училищната администрация), така и отвън (ръководители на държавни образователни органи, учители-изследователи). Хората от околната среда са както представители на висшите слоеве на управленската йерархия, така и „другари отвън“ - представители на обществеността, различни организации, които не са част от системата на общественото образование. Хората в процеса са не само учители, но и ученици, които са засегнати от иновациите.

Ключовата дума за характеризиране на скоростта, ефективността, характеристиките на иновационния процес в дадена организация е иновационен потенциал ... Иновационният потенциал на училище е способността му да създава, възприема и прилага иновации. Разбира се, тази способност до голяма степен е следствие от творческите стремежи на членовете на учителския колектив, тяхното отношение към иновациите.

Но вече обсъдихме тази тема. Сега за нас е по-важно да помислим за друг слой иновационен потенциал - за свойствата на училището като система, като организация.

Компонентите на иновативния потенциал на организацията са материални и финансови резерви, икономически и морални стимули и организационната структура, характеристиките на хората в процеса, възможностите и приетите форми на вътрешноорганизационна комуникация и комуникация с хората от околната среда .

Всички тези различни функции са комбинирани в три блока: два основни (предпоставка) и един всъщност иновативен.

Самият иновационен блок включва целите, структурата, особеностите на организацията като цяло, спецификата на нейното взаимодействие с околната среда.

Иновационният потенциал е, като че ли, двупластов: той съдържа основата, която определя способностите на организациите, общия характер на иновациите като цяло и по-временен, променлив слой, свързан със специфични иновации.

Основните характеристики на фондацията са способността на работниците, членовете на общността към творческа дейност и способността на организацията, общността към саморазвитие.

Нека опишем по-подробно структурата на иновативния потенциал на една организация с акцент върху организацията на образователен смисъл - училище.

Блок от материални и финансови резерви има два компонента - материален и финансов.

Материалният компонент включва материалните ресурси на организацията, които могат да повлияят на иновацията: разнообразието, размерът и разместването на помещенията; наличност, разнообразие, съответствие с целите на иновациите на мебели, оборудване, информация, дублиране, технология на декорация и др.

Разбира се, силата и слабостта на материалните резерви е относителна. За театралната иновация в училището са важни залата, реквизитът, осветителната техника; за интелектуала - богата библиотека, компютърна мрежа, достъп до интернет и др.

Финансовите резерви са не само сумата на парите, която може да се похарчи за иновации, но и свобода, гъвкавост при използването на тези средства. Ефективността на използването на финанси зависи също от начина, по който те са включени в иновационната работа (авансово плащане, бонус, поетапно плащане).

Към кадровото звено включва социално-психологическите характеристики на групи, екипи, колективи, участващи в бъдеща иновативна работа, иновативни характеристики на ключови служители, членове на общности, включително мениджъри и лидери.

Креативност и умения на авторитетния в екипа, в организацията на хората; творчески стремеж на групи; опит от предишна иновативна работа - това са само част от докосванията на тази характеристика. Важни са и други социалдемократични характеристики на организацията: възраст, професионален опит на служителите, съотношението на мъжете към жените.

Нека обърнем специално внимание на качествата на лидерите. Според Е. А. Искандеров има четири ключови качества: съответствие статус ръководителят на мащаба на иновацията; лично значение за него ръководени дейности; отношението на мениджъра към иновациите като цяло и по-специално на тази иновация; доверието на мениджъра при постигане на успех.

Ще добавим още една характеристика към този списък - авторитетът на лидера, както професионален, така и морален. Това качество генерира доверието на служителите, членовете на групата в лидера, лидера, без които не можете да развиете радикални иновации.

Трети блок - иновативни качества на самата организация.

Какъв е „положителният полюс“ на този блок? Ориентация към развитието на организацията, общността; гъвкавост и модулност на организационната структура (по-специално комбинация от временни и постоянни организационни единици); ефективността на комуникациите като възможност за широк и адекватен обмен на информация между мениджърите и обикновените членове на организацията, между организацията и „хората от околната среда“.

Вътрешноорганизационната ефективност на комуникациите се проявява в адекватността на взаимните очаквания във вертикални (управленски) и хоризонтални отношения.

Развитието на „външни“ комуникации ви позволява да свързвате „хората от околната среда“ в ролите на експерти, консултанти, иновативни обучители и да информирате адекватно външни хора и власти за новаторска работа.

Иновационният потенциал на дадена организация не се реализира автоматично. Той се разкрива в зависимост от това как се изгражда даден иновационен процес и какъв етап се разгръща в момента и какъв вид иновация се прилага.

Тук има смисъл да спрем и анализираме по-подробно модела на училищата като развиваща се педагогическа система, както и как иновационният потенциал на училището като организация е свързан с тези модели.

Ще разчитаме на интересно изследване на тези въпроси от В. С. Лазарев.

Според В. С. Лазарев комбинацията от три характеристики на едно училище създава (не създава) потенциала за неговото развитие.

Първо, дали училището е способно или не идентифицирайте проблемите си ... Думата „разкрива”, очевидно, означава дали училищните ръководители, ръководители на педагогическия колектив са в състояние да изучават, назовават, анализират проблемите на училището.

Второ, чувствителен дали училището към възможности за развитие ... Строго погледнато, говорим за това дали разбират или анализират своя иновативен потенциал в училище, за което говорихме по-рано на страница.

Трето, способно ли е училището, може ли училището да използва този потенциал, тоест да организира внедряване на съответни иновации ... Като ефективен отговор на училищните проблеми.

В организационната структура на самото училище най-силният вариант за стартиране на иновации е така наречената модулна структура, при която определени задачи от развитието на училището се изпълняват от иновативни екипи, в които целите на организацията (училището) и индивидуалните цели от членовете на екипа се комбинират.

Там, където има заместник-директор по развитие (за научна, методическа, експериментална работа), една от основните задачи на такъв заместник, с подкрепата на директора, е създаването и развитието на такива екипи.

В училище това се проявява в интереса (незаинтересоваността) на участниците в иновацията като резултат, последователността (несъответствието) на интересите на различни групи от педагогическия екип (по-специално администрацията и учителите), приемането ( отхвърляне) на новото от „хората на околната среда“.

Процесът на иновации поражда напрежение и дори конфликти между колегите между администрацията и учителите. Вероятността от подобни конфликти е особено голяма, ако неформалните лидери и мениджъри на екипа се окажат от противоположните страни на бариерата.

„Но не е ли възможно да се регулират и смекчат тези напрежения, тези трудности, тези съпротиви“? Възможно е, но за това организаторите на иновации трябва да предприемат определени стъпки.

Това са подробностите за съпротива срещу иновациите, наречени К. М. Ушаков и Д. В. Фишбейн в авторите компютърни курсове "Управление на промените".

Причини за съпротива : заплаха за възприемането на себе си като компетентен служител, заплаха за взаимоотношенията, очакване на значителни разходи за работа, страх от необичайното, страх от провал, оценка на новото като временно, преминаващо.

Форми на съпротива : избягване на нови дискусии, търсене на допълнителна информация, демонстрация на несвоевременност, искане „да бъде по-близо до живота“ и др.

Отношение към инициаторите промени: съюзници, противници, съзерцатели.

Отрицателни последици иновационни процеси: конфликти, понижено качество на работата, очакване на неадекватно възнаграждение, Съмнение в организаторите на иновации, оставяне на организацията на ценен служител.

Така че, преди да започнете промени в училищен живот за да започнете да действате, има смисъл да извършвате сериозна аналитична работа. Целта на такава работа е по-ясно осъзнаване на проблемите на училището, предварителни очертания на иновативни цели и средства за тяхното изпълнение, тоест самите иновации. Целите и самото решение за иновации са по-продуктивни, когато не са резултат от лично творчество, а се раждат в диалог, сравнение, сравнение на визията за проблемите и посоките на промяна с колегите.

Но това, което се нуждае от самата организация, в нашия случай от училището, настоява за „потапяне“ в иновациите. Както и на нивото на индивида, спектърът от такива сили и нужди е разнообразен за отделния учител.

Може да бъде необходимостта от решаване на всички възприети неотложни проблеми организация (например разликата между установената педагогика за развитие начално училище и слабо развито обучение в средните класове).

Нека да бъде имитация на други организации , причините за които не са признати в училище, не са отразени.

Още една причина - поведение членове на организацията, главно лидери в личностно професионално развитие .

Нуждата може да се появи и под формата на преобладаващо в организацията, предимно сред лидери и лидери имидж на иновативна работа като коректност, нормалност за живота на организация, училище.

Друга причина е желанието на лидерите, лидерите да предоставят престиж като част от имиджа на организацията.

Може да води и възприемането на иновациите като форма на необходимост усъвършенствано обучение работници.

Нуждата на организацията може да бъде и преобладаващите творчески стремежи на служителите.

Друг сюжет - когато иновационните нужди присъстват като неизбежен момент реорганизация организации.

Нуждите на организацията също могат да бъдат много силни, за да реагира адекватно на външни обстоятелства: искания, очаквания на потребителите (в случая с училището на родителите) и необходимостта да бъде успешен в състезанието (важен момент за училището в контекста на ново финансиране и състезания по Националния образователен проект).

Разбира се процесът на обновяване (трансформация) на организация, основан на въвеждане на иновации в организационни процеси. Уместността на промените и иновациите се дължи на необходимостта да се адаптира организацията към изискванията на външната и вътрешната среда, да се овладеят нови знания и технологии, което е особено важно в условията пазарна икономика... Количеството знания, които притежава човечеството, се удвоява приблизително на всеки пет до седем години и съответно броят на новите ситуации, изискващи адекватно решение, се удвоява. Това увеличава значението на задачите за управление на промените. Незначителни корекции на основните параметри на организационната среда (структура, задачи, процеси, персонал и др.) Се препоръчват да се извършват в организацията редовно, големи корекции - веднъж на всеки четири до пет години. Целта на промените е да се приложат прогресивни трансформации за прехвърляне на организацията във високоефективно състояние.

Причините за организационни промени и иновации могат да бъдат икономически, идеологически, организационни, информационни, кадрови и т.н. ), бюрократизация на управленския апарат (увеличаване на административните разходи).

Диагностичните признаци, които определят необходимостта от промени, могат да бъдат директни и индиректни: влошаване или стабилизиране на показателите за ефективност на организацията, загуби в конкуренцията, пасивност на персонала, неразумен протест срещу каквито и да е новости, липса на процедура за отмяна на неефективни управленски решения, разликата между формалните задължения на персонала и тяхната специфична работа, високата честота на наказанията при липса на награди и т.н.

Иновации могат да бъдат разделени на 3 групи:

• технически и технологични (ново оборудване, устройства, технологични схеми и т.н.);
• продукт (преход към пускането на нови продукти, материали);
• социални, които включват:
  • икономически (нови материални стимули, показатели на системата на заплатите)
  • организационни и управленски (нови организационни структури, форми на организация на труда, вземане на решения, контрол върху тяхното изпълнение и др.)
  • всъщност социални, тоест целенасочени промени във вътрешноколективните отношения (избиране на бригадири, бригадири, нови форми на публичност, образователна работа, като наставничество, създаване на нови публични органи и др.)
  • юридически, главно действащи като промени в трудовото и икономическото законодателство.

Понякога икономическите, организационните, правните иновации се обединяват от понятието „управленски“.

Класификация на промените и иновациите:

относно организацията на събитието:

• планирани
• непланирано;

по времева линия:

• краткосрочен
• дългосрочен;

по отношение на персонала:

• повишаване на ефективността на работата на персонала;
• повишаване на квалификацията на служителите;
• насочени към подобряване на климата, повишаване на удовлетвореността от работата и др.

По начин на изпълнение следва да се разграничават иновациите:

• експериментално, т.е. преминаване през етапа на апробация, проверка;
• директно, реализирано без експерименти.

По обем:

• точка (правила);
• система (технологични и организационни системи);
• стратегически (принципи на производство и управление).

По предварителна уговорка:

• насочени към: ефективност на производството;
• подобряване на условията на труд;
• обогатяване на съдържанието на труда;
• повишаване на управляемостта на организацията;
• подобряване на качеството на продукта.

Възможни положителни въздействия на иновациите:

• намаляване на разходите;
• намаляване на вредността на труда;
• повишено обучение и др.

Възможни отрицателни въздействия на иновациите:

• финансови разходи за тяхното изпълнение;
• намаляване на ефективността на работа в началния етап;
• социално напрежение и др.

За успешното изпълнение на трансформацията е необходимо да се анализират техните причини, обекти, положителни и отрицателни страни, ясно да се формулират цели и едва след това да се извършат промени.

Всякакви нововъведения като определени промени в трудовия процес са неизбежни, тъй като те се дължат главно на обективни фактори. В същото време трябва да се подчертае, че реорганизацията не е самоцел, а средство за изпълнение на нови задачи и области на дейност.

Реорганизацията на предприятието може да се извърши под различни форми: сливане, придобиване, разделяне, разделяне, преобразуване, намаляване, препрофилиране. За всеки от тези видове се извършва съответно преструктуриране на системата за управление, което води до промени в структурата, технологията, персонала, организационната култура и други съществени параметри на функционирането на организацията.

Приоритетната цел на промените и иновациите трябва да се счита за постигане на по-добри резултати, разработване на съвременни средства и методи на труда, премахване на рутинни операции, внедряване на прогресивни промени в системата за управление.

Политика на организационните промени

Управлението на промените трябва да се разглежда в два аспекта: тактически и стратегически. От тактическа гледна точка, управлението на промените означава способността да се извършат в адекватна времева рамка, да се постигнат поставените цели, да се намали съпротивлението на промените и да се увеличи адаптацията на работниците към тях. В стратегически контекст управлението на промените означава включване на постоянна промяна в управленската практика, така че да стане познато и очаквано за целия персонал в организацията, а временното му отсъствие би предизвикало безпокойство и безпокойство. Осигуряването на управление на стратегическите промени може да доведе до значително повишаване на конкурентоспособността на организацията.

Управлението на промяната може да бъде приложено въз основа на два принципни подхода:

Реактивен подход - позволява ви да реагирате на текущи събития, да се адаптирате към промените, да смекчите последиците от тях. В същото време има времеви интервал на изоставане на вътрешните промени в отговор на външни влияния, което може да доведе до загуба на конкурентните позиции на организацията.

Проактивен (превантивен) подход - дава възможност да се предвидят събития през външна среда, изпревари ги и сами инициирай промяна. В този случай ролята на мениджъра е да прави постоянни организационни промени, които му позволяват да управлява самата „съдба” на организацията. Този подход ви позволява драматично да управлявате промяната.

Промените в честотата се разделят на еднократни и многоетапни; по отношение на персонала - възприема се положително от по-голямата част от персонала и се възприема негативно.

Основните обекти на организационни промени и иновации са:

• целите на персонала и на организацията като цяло;
• структура на управление на организацията;
• технология и задачи трудова дейност персонал;
• състав на персонала.

Една от съставните части на въвеждането на иновациите е разработването на нова идея от организация. Авторът на идеята се нуждае от:

• да идентифицира интереса на групата към идеята, включително въздействието на иновацията върху групата, размера на групата, обхвата на мненията в групата и т.н .;
• разработва стратегия за постигане на поставената цел;
• идентифициране на алтернативни стратегии;
• накрая изберете стратегия за действие;
• изготвя конкретен подробен план за действие.

Хората са склонни да имат предпазливо негативно отношение към всички промени, тъй като иновациите обикновено представляват потенциална заплаха за навиците, начина на мислене, състоянието и т.н. Има три вида потенциални заплахи при внедряването на иновации:

• икономически (намаляване на нивото на дохода или намаляването му в бъдеще);
• психологически (чувство на несигурност при промяна на изискванията, отговорностите, методите на работа);
• социално-психологически (загуба на престиж, загуба на статут и др.).

С иновацията организацията на работа с хора се извършва в съответствие с принципите:

• информиране за същността на проблема;
• предварителна оценка (информиране на подготвителния етап за необходимите усилия, прогнозирани трудности, проблеми);
• инициативи отдолу нагоре (необходимо е да се разпредели отговорността за успешното изпълнение на всички нива);
• индивидуална компенсация (преквалификация, психологическо обучение и др.).

Следните типове хора се отличават в отношението си към иновациите:

Иноваторите са хора, които непрекъснато търсят възможности да подобрят нещо. Ентусиастите са хора, които приемат нови неща, независимо от степента на тяхната разработка и валидност. Рационалисти - приемат нови идеи само след задълбочен анализ на тяхната полезност, оценка на трудността и възможността за използване на иновации.

Неутралните са хора, които не са склонни да приемат полезно предложение на неговата дума.

Скептиците са хора, които могат да се превърнат в добри контролери на проекти и предложения, но възпрепятстват иновациите.

Консерваторите са хора, които са критични към всичко, което не е проверено от опита.

Ретроградите са хора, които автоматично отричат \u200b\u200bвсичко ново.

Варианти на политика за внедряване на иновации в екипа

Политика на директивите. Същността му се свежда до факта, че иновациите се извършват от мениджър, без да се включват членове на екипа. Целта на такава политика е да направи бързи промени в кризисна ситуация и членовете на екипа ще трябва да се примирят с промените поради тяхната неизбежност.

Политика на преговори. Мениджърът е инициатор на иновацията; той води преговори с колектива, при които са възможни частични отстъпки и взаимни споразумения. Членовете на екипа могат да изразят своето мнение и разбиране за същността на иновациите.

Политика за постигане на общи цели. Същността му е, че мениджърите, включващи консултанти - специалисти в областта на управлението, не само получават съгласието на екипа за въвеждане на иновации, но и поставят цели за всеки член на организацията да въведе иновации, като определят своята отговорност за постигане на целите, и двете лично: и на цели организации.

Аналитична политика. Мениджърът ангажира експертни специалисти, които изучават проблема, събират информация, анализират я и разработват оптимални решения, без да включва екип от служители и без да отчита личните им проблеми.

Политика за проби и грешки. Мениджърът не може да определи проблема достатъчно ясно. В внедряването на иновации участват групи работници, които се опитват да подходят за решаване на проблема и се учат от грешките си.