Професионалният опит кандидат игра играе ключова роля за бъдещата заетост! Ето защо е необходимо да се предостави правилно информация за областите и фирмите, в които сте работили по-рано. Нека да разберем: Как и защо да посочите района трудова дейностКак да напишем резюме и придружаваща буква, когато е изместена.

Какъв е обхватът на дейността

Дейността на дейността е вид работа или услуги, в които участва компания или човек. Избор бъдеща професия Първоначално се определя площта на труда, а след това конкретна свободна длъжност в полето.

Например: Счетоводителят може да работи в общия финансов сектор, както и по-тесен - данък. И електротехникът, както в производството, така и в по-тясен - автомобил.

Какви са областите на дейност

Сигурно си струва да се започне от разделението на труда в две категории - търговски и некомерсиални. Дейностите могат да донесат не само материален доход, но и да дадат духовно удовлетворение. Ако периодът се случи, когато вашият, например: изрязване на дървесни фигури, получава търсенето и продаденото заемане става търговска.

Глобалната пазарна икономика се състои от свързани с тях области на заетост, което може да се припише на: държавни структури, бизнес, образование, медицина и творчество. Но ако се задълбочите, можете да разбиете работата на човека към по-тесни категории:

• Работни специалитети, производство
• На дребно
• Секретариат, митническо производство, AHO
• Земеделие, агробизнес
• Медия, публикуване, печат
• Застраховка
• Строителство, архитектура
• Сектор на услугите
• Телекомуникации и комуникация
• Висши мениджмънт, висшето ръководство
• Транспорт, автомобилен бизнес
• Управление на персонала,
• Финанси, банки
• Юриспрунденция

Обхват на компанията

Обхватът на дружеството или производството е фиксиран спектър от предоставени услуги и работата, извършена от данъчния кодекс.

При регистриране на бизнес, са назначени един или повече кодове на Cova (класификатор на видовете икономическа дейност) Да информират правителствените агенции, колко трудно ще бъде ангажираната организацията.

Има огромен брой различни компании и всяка от тях има своята икономическа класификация.

Раздели от първото ниво на CED

Придружаващо писмо при промяна на областта на дейността

Трябва да добавите автобиографии придружаваща букваЗа повече откровени факти: обяснете причината за напускане на предишната работа и да спорите на интереса си към текущата работа. Той е компресиран, за да обобщи вашите предимства, да посочите силните страни, водещи благоприятни истории за реални ситуации.

За да се осигури, декларира желанието да се учи, проявява интерес към принципа на доброволците, разкажете за комуникацията с колегите в нова професия, от която ще научите необходимите подробности за успешната работа.

Здравейте!
Моето име е ( въведете името и фамилията си).

Многократно съм чувал положителна обратна връзка за компанията LLC и нейния екип. Учих твоя корпоративен сайт, а за мен стана ясно, че сте една и съща компания и този екип, част от която винаги съм искал да бъда.
Наскоро видях на уебсайта на компанията отворена свободна длъжност "стажант до отдел" Стратегия и развитие "и искам да предложа кандидатурата си за тази позиция.
Разбирам напълно добре, че това е началният етап. Това обаче е моят съзнателен избор, тъй като тази позиция е от голям интерес за мен. Готов съм да науча, получавам нов опит, развитие и работа, базиран на дългосрочен план.
Аз внимателно прочетете изискванията, посочени в свободните работни места, и съм уверен, че мога да се класирам за тази позиция, тъй като имам необходимото образование в областта на маркетинга / управлението, аз притежавам английски езикСъщо така имам опит с офис програми.
Готов съм да науча анализът и изследванията на пазарите, за да донесат нови идеи, които от своя страна ще донесат необходимия резултат и полза от компанията и ще направи Вашия принос за неговото развитие.

Благодаря ви за разглеждането на моята кандидатура. Ще бъда благодарен за отговор и покана за интервюто в удобно време за вас.

Моля, свържете се с мен по Контакти:

Препоръчвам да засиляте обжалването си, като изпратите резюме в публикацията на Ейчар, заедно с придружаващото писмо и след това преминете към услугата за подбор на персонала и поискайте да разгледате кандидатурата си. Тя трябва да покаже мотивацията ви да получите тази работа.

Надявам се да ви помогна да разберете темата, но не забравяйте: Информацията във въпросника и писмото трябва, поне минимално, да отразяват изискванията на свободното място. И също така, че няма идеални кандидати и винаги имате шанс да получите желаната работа. Споделете статията с приятели в социални мрежиПроверете резюмето и не забравяйте да попитате

Цели и цели на управлението

3. Социално-политически

4. Финансови и икономически

5. Маркетинг

6. Управление на персонала

Характеристики на управлението в условия пазарна икономика

1. Организационна ориентация относно търсенето и нуждите на пазара

2. Желанието за повишаване на ефективността на производството, получаване на оптимални резултати с най-ниските разходи

3. Икономическа независимост на организациите, предоставящи свобода на вземане на решения

4. Осигуряване на прозрачност на финансовите и икономическите дейности

5. Постоянно приспособяване на целите и програмите в зависимост от пазара

6. Откриване на крайния резултат от организацията, обобщаване, анализ на финансовите и икономическите дейности

7. Използване на съвременна информационна база за многовариантни изчисления при вземане на разумни и оптимални решения

Видове мениджмънт и неговите компоненти

Видове мениджмънт:

1. Административно - управление на публични и частни предприятия

2. Държавни дейности на единиците на изпълнителната власт на национално ниво

3. стратегически - е свързан с формулирането на целите на организацията и с поддържането на определени отношения с екологиякоито му позволяват да постигнат своите задачи и да съответстват на нейните вътрешни способности. (Стратегия - набор от правила, ръководени от организацията при извършване на управленски решения на дългосрочен характер; план за действие). Този въпрос изисква спазването на нормите на организационното поведение.

4. производство - система от елементи, характеризиращи производството, нейната организация и поддръжка. Цел: изпълнение на производствена програма, която определя списъка на количествата и термини, както и разходите за произведените продукти

5. Иновативни (иновативни иновативни иновации под формата на нови технологии, видове продукти и услуги, организационни и технически и социално-икономически решения на производството, финансовата, търговската и др. Цел: практическо използване на научни, научни и технически резултати и интелектуален потенциал, за да се получи нов или подобрен продукт, който вече е произведен, методът на нейното производство, както и да отговаря на нуждите на обществото в конкурентни продукти и услуги

6. Инвестиции (инвестиции - дългосрочни инвестиции в капитал за печалба). Цел: управление на инвестициите в определен сектор на икономиката, в развитието на дружеството, производство на продукти

7. Управление на маркетинга (маркетингът е процес на определяне, анализиране и формиране на потребителски нужди и желания, посоката на ресурсите в компанията да ги посрещне с по-големи ползи за производителя). Цел: дейностите са насочени към разработване на концепции и предложения за стратегическо планиране, прилагане на координация с други производствени структури, както и анализ и наблюдение на целите на маркетинга \\ t

8. Управлението на персонала е да управлява персонала в предприятието. Цел: Да се \u200b\u200bпостигне най-ефективното използване на способностите на служителите в съответствие с целите на предприятието и обществото. В същото време е необходимо да се спазва здравето на всеки човек

9. Финансовите - проявяват се в бюджетиране и планиране както на макроса, така и на микро ниво, също така и тази категория включват анализиране на получените финансови резултати, за да се сравнят получените показатели с планираното, идентифициране на положителни и отрицателни резултати. финансова дейност За целите на счетоводството за по-нататъшно планиране

10. ECoOUNCING - се състои в събиране и обработка на информация, разкриване на резерви за осигуряване на повече използване на наличния потенциал

Компоненти на управлението: мисията на компанията и нейните цели; планиране (формиране на начини за постигане на цел); организация (организация на процеса на управление); мотивация (определяне на моменти, които допринасят за изпълнението на целите); контрол (самия процес на управление или като оценка (анализ на получените резултати))

Принципи на ефективно управление

I. Принципи на приоритетите: човешки фактор, мотивация, професионализъм

II. Принципи на критични фактори: фактор за време, информационни технологии, корпоративни

III. Принципи на ориентация: Мисия и стратегия, качество, творчество

Функции за управление

1. Планиране - се проявява при определяне на целите и приоритетите на посоката на развитие на организацията, както и при изготвянето на програми за необходимите действия, насочени към постигане на поставените цели. Видове планиране на графика: дългосрочни (3-5 години), средносрочен (най-малко 1 година), краткосрочно (до година). Стратегическото планиране е набор от решения и действия, извършени от главата, за да се постигнат целите, определени от организацията. Изгледи стратегическо планиране: Разпределение на ресурсите, адаптация към външната среда, вътрешната координация на работата на дружеството, отчитане на организационни стратегии от миналите години

2. Организацията се проявява в разработването на правила, формулирани от мениджърите за ефективното разпределение на отговорностите и разделението на труда, което позволява преход от планове за действие. Характеристики на организацията: организационен дизайн се извършва чрез разделяне на цялата компания за блокиране в съответствие с най-важните области, организацията на работния процес е предназначена да осигури ефективното функциониране и взаимодействие на различни фирмени структури

3. Ръководството се състои от система от определени правила, които допринасят за изпълнението на целите и задачите. Процесът на управление предполага набор от мерки, които позволяват на организациите да постигнат ефективни резултати при използване на минимални разходи.

4. Мотивация - Процесът на стимулиране на служителите на компанията към дейностите, стриктно насочени към постигане на целите. Мотивационни видове: морално въздействие (предложение), икономическа стимулация

5. Контрол - представлява мониторинга на това колко ефективно е извършена организацията. Тази функция приема възможността за коригиране на отклоненията от избраните указания за изпълнение на задачата. Контролът дава възможност да се идентифицират и коригират проблемите, които са възникнали, преди да станат необратими.

Училище на научния отдел

1. Училище за "научно управление". Вързани с имената на Ф. Тейлър, Франк и Лилис Гилбърт. Гранция. Те бяха ангажирани: анализ на съдържанието на работата и нейните основни елементи, измерване на времето за измерване за прилагане на работни техники, работни движения, откриване на непродуктивни движения, развитие на рационални работни техники - всичко това се счита за средство за подобряване производство. Бяха предложени и ефективни процедури, инструменти и оборудване. Чужденците (F. W. Taylor) на училището бяха помолени да бъдат стимулирани, за да се увеличи интересът на работниците в увеличаване на производителността и производството. Освен това тя е предвидена за почивка и неизбежни почивки на работа, така че времето да се изпълни определени задачи, е реалистично. Също така създаде правилата за развитие, за изключение, от които трябва да платите допълнително. Значението на подбора на хора, които отговарят на тяхната работа, и необходимостта от учене се признават. Управленските функции подчертаха училището за научно управление в отделна сфера. професионална дейност

Училище за поведенчески науки.

Такива учени като K. Ardzhiris, R. Lykert, D. Mc Gregor, петрол, направиха най-голям принос за развитието на поведенческата посока. Те изследват различни аспекти на социалното взаимодействие, мотивация, естеството на властта и властта, лидерството, комуникациите в организациите, качеството на човешкия труд. Нов подход Тя се стреми да направи повече помощ на служителя в информираността на собствените си възможности чрез прилагане на понятията за поведенчески науки за изграждане и управление на организации. Основната цел на училището е да повиши ефективността на организацията чрез увеличаване на нейната ефективност. човешки ресурси. Главен постулат Именно, че правилното използване на поведението науката винаги ще допринася за подобряване на ефективността и служителя и организацията.

Ориентирани научни учения в Бихеймар дейности по управление За прехвърляне на акцент от задачите на човек (грижа за човек). Човек се счита за основна стойност на организацията (която се основава на професионални и лични характеристики).

Това училище се премества значително от училището по човешки отношения, като се фокусира главно в начините за създаване на междуличностни отношения.

Основни принципи на управлението, формулирани от училище, които са широко използвани в управление на персонала съвременна организация:

v Лоялност към работа

v Отговорност към необходимо условие Успешно управление

v Създаване на психологически климат, който допринася за разкриването на способностите на служителите на организацията

v определяне на дяловото участие на всеки служител в общи линии

v използване на методи на работа, които гарантират тяхното удовлетворение от работата

v Съответствие с мениджъра етични норми в бизнеса

v Честност и доверие в персонала

Функции за управление.

v Планиране - ориентираният към бъдещето Систематизиран процес на вземане на решения, който се произвежда въз основа на целите, формулирани от тази организация

v Регулиране - формиране на коригиращи контроли, които водят контролния обект в желаното състояние. Тази функция включва подбор, анализ и оценка на начините за постигане на цели.

v Контрол - сравнение на действителното състояние на обект с планирано или желано

v Счетоводството е процесът на получаване на обективна информация за ситуацията в предприятието за прилагане на посочените алгоритми. След извършване на планове преди изпълнението. А също и в процеса на тяхното изпълнение, има ситуация на отклонение от плана.
Причини за отклонение:

· Влияние на външната среда

· Изявление и неточност на изпълнението

· Несъвършенстване на основния план

v Анализът е процес, базиран на представянето на ситуацията върху обекта. Тази функция е предназначена да сравнява планирани и получени резултати, както и да идентифицира причините за отклоненията в разработването на обекта от задачите. Въз основа на получените данни в резултат на анализ се формират заключения различни области Фирмени дейности (обект).

Задачи и цели на организацията.

Цели на организацията - Това са крайните държави или желания резултат, който трудовият екип се стреми да постигне. Организацията винаги е най-малко една обща цел, за да постигне всички членове на колективния труд. Организациите, които имат няколко взаимосвързани цели, се наричат \u200b\u200bсложни организации. Важно е предназначението трудов екип Целите за организацията бяха реални и изпълнени.

§ Главна реклама (печалби, намаляване на разходите, увеличаване на рентабилността, платежоспособността, окончателно съпротивление, увеличаване на пазарния дял) и социално (привличане на потребители и служители)

§ Осигуряване на квалификация и опит на служителите, мотивацията, ефективността на управлението (яснота на работата, желание за резултата), ефективността на Асоциацията на отделите.

Задача организация - Това е предписаната работа или нейната част (експлоатация, процедури), която трябва да се извърши предварително в установения метод предварително срокове. Те се определят от интересите на собственика, размера на капитала, положението в предприятието, \\ t външна среда. От технологична гледна точка, задачата в организацията не е предписана от служител, но публикации. В съответствие със структурата на организацията на всяка позиция се предписват редица задачи, които се считат за необходимия принос за постигането на целите на организацията.

v приемане на доходи от собственика на предприятието (сред собствениците може да има държава, акционери, физически лица);

v Предоставяне на потребители на предприятия в съответствие с договорите и пазарното търсене;

v Предоставяне на персонала на предприятието заплати, Нормално

условия на труд и възможност за професионален растеж;

v Създаване на работни места за населението, живеещо в близост до предприятието;

v Защита на околната среда: земя, въздушни и водни басейни;

v Предотвратяване на неуспехи в работата на предприятието (нарушаване на предлагането, освобождаването на дефектни продукти, рязко намаляване на производството и намаляване на рентабилността).

Задачи: формирането на организационна структура, разделение на части (разделения), делегиране на авторитет и отговорност.

Функции на организацията.

Организация - група хора Юнайтед обща цел, задачи и програма. Стойността на термина "организация" е процес на организиране на хора или групи от хора, обединени, за да постигнат всяка цел. Организацията (предприятието) не може да съществува неорганизирана, защото организационни дейности Това е решаващ фактор.

Организационни функции:

· Икономичен - Именно, че екипът извършва съвместни трудови дейности в предприятието, в резултат на които са създадени материални и духовни ценности, за да ги приложат допълнително.

· Социални - да задоволят социалните нужди на членовете на екипа, като например възможността да се работи, да комуникира, да получи морална и материална награда, да сподели опит и др.

32. Жизнен цикъл на организацията.

Етапи:

1. Създаване (формиране, предприемачество)

2. Ръст (колекция)

3. Падеж

1. Създание - характеризиращи размити цели, но високи творчески възможности.

2. Височина - Образуване корпоративна култура, Правила, високи ангажименти.

3. Зрелост - разработване и одобряване на основните позиции и дейности на Дружеството, формирането на сложна структура на организацията, завладяването и одобрението на организацията в определен сектор на икономиката.

4. Спад - Персонална течливост, увеличаване на конфликтите.

Всяка организация се стреми да преодолее етапа на спад, да запази позицията на организацията, да поддържа и увеличи ефективността на производството.

Елементи на организацията.

1. предназначение - че за която тази организация е създадена, действа и ще действа допълнително.

2. Мисия (Външна цел) - за външни участници в процеса.

Ø Майн:

§ Търговски (печалба, разходи за намаляване, увеличаване на пазарния дял)

§ Социално (привличане на потребители и служители)

Ø Подкрепа (спомагателен):

§ Опит за квалификация и служител

§ Мотивация

§ Ефективност на управлението

§ Ефективност на асоциацията на отдела

3. Персонал - набор от всички човешки ресурси, с които организацията има; Човешки капитал (компетентност, образование)

4. Контрол - процесът на координация на различни видове дейности, като се вземат предвид техните цели, условията за изпълнение на задачите, фазите на изпълнение на плана.

Най-важната задача на мениджърите Всички нива на контрол - да не извършват самата работа и организират другите да го изпълняват.

Същността на концепцията за "система".

Система - комбинация от взаимосвързани обекти, образуващи определена цялост и единство.

Елементи на системата - части от системата, която по правило са неделими.

Свойства на системата - определено качество, което позволява да се опише системата и да я разпредели между други системи.

Комуникационни системи - Какво свързва елементите на системата и нейните свойства.

Състояние на системата Той се оценява в дадена точка навреме и се характеризира със стойности, значителни за решаването на задачата.

Видове системи:

§ Отворен (Кибернетично) взаимодействат с външния свят, обмен с околната среда.

§ Затворен (не -bibernic) - не получава информация и обмен на информация с външната среда. Затворената система привлича енергия вътре в себе си.

Основни закони.

Синергичен закон:сумата от свойствата на организационното цяло е по-аритметична сума на свойствата на нейните елементи.

Най-малко закон: Структурната стабилност се определя от стабилността на най-малката му връзка.

Закон за развитието:всяка система се стреми да постигне най-голям общ потенциал при преминаване на всички етапи от жизнения цикъл.

Закон за самостоятелно съхранение: Всяка система се стреми да пази всички своя потенциал за това.

Законът за единството, анализа и синтеза: Процесите на разделяне, специализация и диференциация, от една страна, се допълват от противоположни процеси - съединения, сътрудничество и интеграция: от друга, тя допринася за процеса на формиране и развитие на организацията.

Закон за информацията и подредеността:в организирано цяло, не може да има повече поръчка, отколкото информация.

Съставният закон (координация): Отразява необходимата хармонизация на целите на организацията, която следва да бъде насочена към поддържане и прилагане на по-общи цели, които допринасят за ефективното функциониране на организацията.

Правото на пропорционалност (хармония): Отразява необходимостта от определена връзка между частите на цялото.

Правна уникалност: За всяка организация има най-доброто и само присъщо на организационната структура.

Пълна поръчка:държавата, когато се определят границите на системата елементите на системата и тяхното взаимодействие.

Същността на закона на синергиите.

Закон на синергиите: Сумата от свойствата на организационното цяло е по-аритметична сума на свойствата на нейните елементи.

Полученият общ ефект се нарича синергизъм. Този закон обяснява собствеността на системата за обединяване. За крайния резултат от дейността на организацията, потенциалът не е отделен елемент, а техният агрегат. Задачата на главата: оптимизиране на взаимодействието на елементи за положителния ефект на синергиите. Всяко действие на управителя следва да бъде насочено към получаване на положителен ефект.

Изразяването на правото на синергиите, въведени от I. ANSOF:

1 + 1 + 1 \u003d 5 - добра работа в екип.

1 + 1 + 1 \u003d 3 - средна работа в екип.

1 + 1 + 1 \u003d 2-Клок екип.

Теория на лидерските качества

Теорията на лидерските качества е най-ранният подход в проучването и обяснението на лидерството. Първите изследователи се опитаха да идентифицират качествата, които отличават "великите хора" в историята от масите. Изследователите смятат, че лидерите са имали някакъв уникален набор от доста стабилни и неметражни качества, които ги отличават от неридерите. Въз основа на този подход учените се опитаха да идентифицират лидерските качества, да се научат да ги измерват и да използват за идентифициране на лидерите. Този подход се основаваше на вярата във факта, че лидерите се раждат и не стават.

В тази посока бяха проведени стотици изследвания, което направи максималния дълъг списък на идентифицираните лидерски качества. Ralph Stogdill През 1948 г. и Ричард Ман през 1959 г. се опитва да обобщи и групира всички идентифицирани лидерски качества. Така, Stogdill заключи, че предимно пет качества характеризират лидера: ум или интелектуални способности; господство или преобладаване над другите; самоувереност; дейност и енергия; Познаване на бизнеса. Тези пет качества обаче не обясняват появата на лидера. Много хора с тези качества остават последователи. Мана е разбрала подобно разочарование. Сред седемте лични качества на лидера, който той разкри, умът беше най-добрият предиктор, който собственикът му ще бъде лидер. Практиката обаче не потвърди това. Въпреки това, проучването на лидерските качества продължава до средата на 80-те години. Най-интересният резултат е получен от добре познат американски консултант Уорън Беннис, който е учил 90 успешни лидери и идентифицирайки следните четири групи лидерски качества: управлението на вниманието или способността да се представи същността на резултата или резултата, целта или посока на движение / действия, така че да е привлекателен за последователи; Управление на стойност или способност за предаване на стойността на създаденото изображение, идеи или визия, така че те да бъдат разбрани и приети от последователи; Управление на доверието, ОП способността да изгради своите дейности с такова постоянство и последователност, за да се получи пълно доверие на подчинените; Или способността да се знае толкова добре и да признае силните и слабите си страни във времето, така че да засили техните слабости в умело да привлече други ресурси, включително ресурсите на други хора.

Бенин предлага лидери да споделят власт в организация, за да създадат среда, в която хората ще чувстват важността и възможността да знаят какво правят, както и, че те са част от тази обща кауза. Организационната среда, създадена по този начин, трябва да обедини властта и енергията чрез качеството на работа и започването на работа. Последващото проучване доведе до разпределение на четири групи лидерски качества: физиологичен (растеж, тегло, добавяне или фигура, външен вид или представителност и т.н.) психологически или емоционални (проявяват се основно чрез характера на човек), умствени или интелектуални и лични бизнес качества (най-вече са естеството на уменията, придобити и развити от лидера и уменията в изпълнението им функции).

Теорията на лидерските качества страда от редица недостатъци. Първо, списъкът на потенциално важни лидерски качества беше почти безкраен. Поради тази причина беше невъзможно да се създаде "единственият правилен" образ на лидера и следователно да се постави някои основи на теорията.

Второ, по различни причини, като неуспех при намирането на начини за измерване на много лидерски качества, не успя да установи тясна връзка между разглежданите качества и лидерство и да помогне на практическата идентификация на последните.

Обобщавайки казаното, може да се заключи, че подходът за обучение на лидерски качества е безспорно интересен, но за съжаление все още не е облагодетелствал практиката. Той обаче служи за появата и развитието на други концепции за лидерство и се оказа надежден възпиращ ефект при преоценката на поведенческите и ситуационните основи на лидерството.

Видове конфликт

От гледна точка на причината за конфликтната ситуация се разпределят три вида конфликти.

Първият е конфликт на целите. В този случай ситуацията се характеризира с факта, че участващите в нея страни се различават по различен начин, виждат желаното състояние на обекта в бъдеще.

Вторият е конфликт, причинен от факта, че участващите страни се различават в мненията, идеите и мислите за решаването на проблема. Резолюцията на такива конфликти изисква повече време, отколкото разрешаването на конфликти, свързани с противоречието на целите.

И накрая, третият е чувствен конфликт, който се появява в ситуацията, когато участниците имат различни чувства и емоции, които са в основата на отношенията им помежду си като индивиди. Хората просто причиняват всяко друго дразнене със стила на тяхното поведение, правене на бизнес, взаимодействие. Такива конфликти са най-трудни за разрешаване, тъй като те се основават на причините за личността.

Въз основа на нивата на организационното взаимодействие могат да се разграничат пет нива на конфликти в организацията: вътре в човека, между личности, в рамките на групата между групите, вътре в организацията. Тези нива са тясно свързани помежду си. В начините за разрешаване на конфликти може да има власт, власт, убеждение, сътрудничество, компромис, грижа за конфликти, съгласие да се даде начин, привличане на трети сили, игри и др. Помислете за всеки тип конфликт поотделно.

Интраалсощният конфликт се случва в индивида и често по природа е конфликт на цели или конфликт на мнения. Конфликтът на целите Интраалсощ конфликт става, когато индивидът избира и се опитва да постигне взаимно изключващи се цели. Интраалсощният конфликт придобива естеството на конфликта на мненията, когато лицето признава провала на неговите мисли, места, ценности или неговото поведение като цяло.

Междуличностният конфликт включва два или повече индивида, ако се възприемат като тези в противопоставяне един на друг от гледна точка на целите, местата, ценностите или поведението. Това е може би най-често срещаният тип конфликт.

Конфликтът в интрагропа е повече от обикновения междуличностния конфликт. Това обикновено е сблъсък между части или всички членове на групата, засягащи груповата динамика и резултатите от работата на групата като цяло. Производството, социалните и емоционалните процеси в групата влияят върху появата на причини и начини за разрешаване на конфликти. Често вътрешният конфликт възниква в резултат на промени в баланса на властта в групата: промяна на лидерството, появата на неформален лидер, развитието на Groupbugs и др.

Интергруп конфликтът е конфронтация или сблъсък на две или повече групи в организацията. Такава конфронтация може да се носи от професионално производство (дизайнери - производствени работници - търговци), социални (работници и мениджмънт) или емоционални ("мързеливи" и "трудности"). Обикновено такива конфликти са интензивни и в случай на неправилно управление, те не дават никакви печалби групи.

Развитието на вътрешногруповия конфликт води до вътрешно-организационен конфликт. Понякога се случва много трудно да се изразходва разликата между тези два вида конфликти. Неорганизацията конфликт е, че най-често се свързва с конфронтацията и сблъсъците, възникнали върху почвата на това как проектира отделни произведения Или организацията като цяло, както и върху почвата на това как официално разпределената енергия в организацията. Различават се четири разновидности от този конфликт: вертикални, хоризонтални, линейни функционални, ролеви игри. Така вертикалният конфликт е конфликт между контролни нива в организацията. Хоризонталният конфликт включва еднаква част от организацията според статута и най-често действа като конфликт на цели. Развитието на хоризонталните връзки в структурата на организацията до голяма степен помага. Линейният функционален конфликт по-често носи съзнателен или чувствен. Неговото разрешение е свързано с подобрени взаимоотношения между линейното управление и специалисти, например чрез създаване на целеви или автономни групи. Ролевият конфликт възниква, когато индивидът, изпълняващ определена роля, получава неадекватна роля на задачите.

Ф. Тейлър и М. Вебер видяха в конфликти разрушителни имоти и в упражненията си предложени мерки за "пълно" премахване на конфликти от живота на организацията. Знаем обаче, че това не е приложило на практика. Бихевиорист, а след това съвременното управление на училище установи, че в повечето организации конфликтите могат да започнат конструктивни. Много зависи от това как се управлява конфликтът. Опустошителните последици възникват, когато конфликтът е много малък или много силен. Когато конфликтът е малък, най-често той остава незабелязан и по този начин намира адекватното си разрешение. Разликите изглеждат много незначителни, за да се насърчат участниците да извършват необходимите промени. Въпреки това, те остават и не могат да влияят на ефективни обща работа. Конфликтът, който е постигнал силна държава, е придружена, като правило, като развива участниците си в стрес. Това от своя страна води до намаляване на морала и сближаването. Конструктивната страна е по-ярка, когато конфликтът е достатъчен за мотивацията на хората. Обикновено такива конфликти възникват въз основа на различията, за да бъдат обективно причинени от естеството на извършената работа. Развитието на такъв конфликт е придружено от по-активен обмен на информация, координацията на различни позиции и желанието да се разберат взаимно. По време на обсъждането на различията, които не могат да бъдат взети предвид, но също така не могат да бъдат комбинирани в съществуваща форма, произведена компромисно решениевъз основа на творчески и иновативен подход към проблема. Такова решение води до повече ефективна работа В организацията. Наличието на конфликт на положителни свойства често е причината, поради която такива конфликти са изкуствено интегрирани в структурата на организацията, за да получат необходимия положителен ефект. Така че, посещаващи документи в различни услуги и отдели е един от тези случаи.

Цели и цели на управлението

Цели на управление: получаване (увеличение) печалба; подобряване на икономическата ефективност; посрещане на нуждите на пазара; максимизиране на икономическите показатели; Решаване на социални въпроси

Управленски задачи: правят хората, способни на съвместно действие и да им дават усилия за ефективност; определяне на прости, ясни и видими задачи; Предприятия и всеки служител трябва да развият своите нужди и да могат да ги удовлетворят; осигуряване на ефективно управление на персонала; Организиране на производството на конкурентни стоки; подобряване на процеса на производство и управление; въвеждането на най-новите високотехнологични и ресурсни спестявания; подобряване на качеството на продукта; Намалени производствени разходи

Основни задачи за управление: първо, трябва да направите желаното, а след това и реално; С минимални разходи трябва да постигнете най-ефективните резултати.

Дейности по управление

1. Производство - отговорно за гарантиране на задачите на производствения цикъл

2. административен - отговорен за предоставянето на комуникации в процеса и организацията

3. Социално-политически

4. Финансови и икономически

5. Маркетинг

6. Управление на персонала

Акценти

• Икономически. Това е вид държавна политика, насочена към промяна на икономическите процеси в правилната посока. Субектите на такава политика (те действат на нейните изпълнители) са самата държава, властите на всички нива, както и различни съюзи и асоциации, които не са свързани с държавните структури. Продажби икономическа политика Състоянията се срещат в различни клонове на власт. Дискусията и одобрението на основните му насоки възникват в парламента. От своя страна правителството е отговорно за неговото прилагане, разпространявайки определени задачи във всички профилни власти.
• Социален. Този вид е насочен към регулиране на целия набор от взаимоотношения в обществото. На когото се изпраща социална политика:

1. Членове на семейството.
2. Представители на различни националности, класове и групи.
3. За взаимодействие между семейства, националности, групи и класове.

Социалната политика "следва" от икономиката. В пазарна икономика тя има цел - да задоволи всички спешни нужди на представителите на обществото. Това ви позволява да осигурявате мир в обществото. Без икономически растеж няма да има възможност за функционирането на пазарната икономика, както и за гладки конфликт в обществото.

• Културен. Е компонент на социалната политика. Тя е насочена към работа по тези механизми, които гарантират непрекъснатостта на определени действия. С други думи, този специфичен вид дейност върху влиянието на личността, която възнамерява да формира определен мироглед. Чрез призмата на последната в човек има възприятие и оценка на заобикалящата реалност.

Основните задачи на културната държавна политика:

1. Разработване и прилагане на определени идеали и ценности към обществото, отразявайки концепцията за хуманизма.
2. Всеки гражданин има адекватна оценка на събитията около него за всеки гражданин.
3. Комплект обратна връзкаи на него се основава да се коригират вече взетите решения.
4. Спестете функции и особености на националната култура.
5. Осигуряват всички сектори на социалната гаранция за ширината на избора на културни ценности, както и тяхната наличност.

• Демографски. Представлява комбинация от мерки, прилагани от държавните институции и не-правителствени Организациинасочени към наблюдение и / или промяна на установената ситуация в областта на демографията. Тя се прилага в три основни направления:

1. Укрепване на здравето и следователно продължителността на живота на населението.
2. Контролирайте миграционните процеси и, ако е необходимо, ги разрешете.
3. Поддръжка и съхранение социален институт Семейства, стимулиране на плодовитостта.

• Национален. Специална гледка. Държавна политика, която е комбинация от мерки и инструменти, за да се гарантира диалогът между представители на различни нации и етнически групи, счетоводство и прилагане на национални интереси. Органите, прилагащи този вид политика, формират определено отношение към несъответствието между националните интереси. Има и постоянно търсене на нови решения за благоприятните начини за взаимодействие между темите за междуетнически отношения.
• Военни. Тази област не е аз. Тя пряко зависи от хода на външната и вътрешната политика. Целта на държавата тук е да се гарантира формирането и функционирането на военната структура. Ако е необходимо, мобилизиране на средства за защита на населението и националните интереси.
• Младеж. Това е комбинация от мерки от различни природа (икономически, регулаторни, персонал, информация, научни и др.), За да се гарантира възможността за самореализация при младите хора, както и повишаване на нивото на потенциала за постигане на определена степен социален статус. С други думи, тази област осигурява на младите хора желание да получат знания, да извършват здравословен начин на живот, устройства за престижна работа и т.н. В процеса на неговото прилагане има непрекъснато сътрудничество с гражданите и институциите на гражданското общество.
• Екологична. Тази област държавни дейности има за цел да установи разбиране на установената екологична ситуация на определена територия и водна зона, както и свързаните с тях ефекти и недостатъци. В глобалния смисъл това е набор от мерки и методи за въздействие върху околната среда.
• Персонал. Тя е предназначена да осигури на страната квалифицирани служители. За тази цел се разработва цяла стратегия на работата на държавата със служителите на всички нива, която да приложи напълно и рационално потенциала на персонала на страната.

Акценти

• Вътрешно. Той е представен от цялостен набор от зони. Ако е по-лесно да се говори, то е предназначено да поддържа установената обществена и политическа система или да я реформира, ако е необходимо.
• Външна политика. Насоки на дейностите за установяване на взаимоотношения с други страни; Политически курс по международни дела.

Акценти

• Държавна политика. Това е общ план за действие за различни държавни органи, насочени към решаване на важните въпроси на страната. Включва такива елементи като развитие на политическа стратегия, определяне на приоритетното насочване на развитието на обществото и т.н.
• Политическа партия. Партията е организирана група от граждани. Те са страстни за една идея и преследват целите, които съответстват на интересите на определени слоеве на населението.
• Политика обществени организации и движения. Това е и доброволна асоциация на гражданите, но тя не се прилага за правителствените агенции. Понякога такива организации използват концепцията за третия сектор (публичността), като допълнение към публични и частни.

Видове

• Политика на подобрения. Това е процесът на промяна на установената политическа структура на дружеството поради факта, че всеки от неговия член може да повлияе на приемането на определени енергийни решения. Този термин се отнася за онези страни, които извършват прехода от традиционно общество в модерното.
• Политика на национално помирение. Тя е насочена към намиране на начини и решения за премахване на възникването на разногласия и конфликти в обществото мирен начин. Въз основа на поведението на мирните преговори.
• Политика "голям скок". Това предполага две направления: индустриализация и колективизация. Първият предполага ускореното създаване на тежка индустрия, за да се засили отбранителен комплекс държави. Но в същото време нуждите на населението се игнорират. Вторият се основава на същото ускорено създаване на само селски икономически асоциации. В пост-революционните времена това се нарича "декинг".

Сортове

• Местни. Какво става? Влизане в определена организация или община.
• Регионален. Позовавани от отделни административни и териториални разделения (републики, ръбове, региони). Тя е предназначена да осигури най-рационалното разпределение на силите за привеждане на стандарта на живот на населението.
• Национален. Ръководство за властите (по-специално това се отнася до изпълнителната власт). Насочва техните дейности и осигурява законност и спазване на социалните обичаи.
• Международен. Неговите теми са независими държавни субекти, които влизат взаимно в сътрудничество.
• Свят (глобално ниво). Той действа като фактор, управляващ международните отношения. Те, от своя страна, променят и променят естеството и посоката.

Всяка компания се опитва да угоди на клиентите си. Но не е лесно да се придобие прилична репутация на пазара, особено тези, които са дошли до него не толкова отдавна. Оказва се не всички. "Айтид" се оказа.

От болтове и зъби - "до ключ"

"Ayitid" (Централен офис - в Нижни Новгород) е само на четири години, но компанията вече е успяла да се утвърди като надежден партньор в ИТ индустрията. Без информационни системи Днес, малцина, и е наложително да изберете надежден доставчик.

Елена Владимировна, ако бъдете помолени да се обадите на главните "референтни точки" на компанията, какво бихте забелязали?

Динамично развитие, висококвалифицирани служители, индивидуален подход към исканията на клиентите, благоприятни условия на снабдяване и поддръжка на различни ИТ системи: сървъри, непрекъснати енергийни системи, софтуертелекомуникационни системи, персонални компютри и компоненти, печатни устройства, копиране и сканиране, инженерни системи, системи за сигурност, аларми за сигурност, видеонаблюдение и др.

Нашите клиенти вече знаят: "Ayitid" е пълна гама от услуги за създаване и поддържане на корпоративни информационни системи, независимо от мащаба на организацията.

Компанията "Ayitid" има собствено производствоИ можем да събираме оборудване по поръчка, по-евтина от тази на известните световни марки. Ние произвеждаме персонални компютри под нашата собствена марка "мир", както и DVR "Magna". На практика няма въпроси за услугата и събранията на нашите клиенти: повече от десет хиляди продукта представляват по-малко от 0,2% от обжалните услуги.

Това означава, образно казано, от болтове и зъби - "до ключ"?

Да, както казах, ние предоставяме пълна гама от услуги. Приоритет, индивидуален интегриран подход.

Какво правите, за да разпознаете потенциалните клиенти?

Извършваме уеб семинари и лични срещи, организираме бизнес закуски и онлайн учене, има много възможности.

Финансовият оборот на компанията нараства от година на година. Благодарение на какво: увеличаване на броя на клиентите, по-сложни и, съответно, по-скъпи поръчки? И това, което пречи да се развива по-бързо?

Играйте ролята и другите фактори. Стана повече клиенти, сложни задачите. Какво ни пречи от ... може би санкции. Замяната на вноса не винаги отговаря на клиента. Въпреки това очакваме оборотът на компанията "Айтид" тази година да се увеличи с 10-15%.

Днес почти всяка бизнес единица - от малък офис до голяма корпорация - използва ИТ инфраструктурата. Като правило, тя включва сървърно оборудване, мрежово оборудване, лични работни станции, телефония, кол център, видеоконферентна връзка, сървърна виртуализация, приложения и много други. Компанията "Ayitid" е готова да предложи комплексни решения Надстройване и внедряване на ИТ инфраструктура за предприятия от всякакъв мащаб. Ние провеждаме пълен одит на текущото техническо състояние и изисквания за ИТ инфраструктурата на предприятието. Ние ще помогнем с доставката на системи за всяка сложност и конфигурация, ще предоставим необходимите съвети за избора на необходимото оборудване и софтуер, ще осигурим квалифицирана инсталация, монтаж и поддръжка на оборудване.

Услуга за гаранция

Всяко устройство може да се провали. И тук помощта идва гаранционно обслужване, което осигурява компанията на производителя. Ayitid има специализиран сервизен център "мир" и "magna" продукти.

Какви са предимствата на гаранционното обслужване във вашия център?

Нашата компания предоставя максимални услуги за удобство на клиента. Експертите ще поправят техниката или на място или в сервизния център. Предимства: оперативно отклонение, бърза диагностика, Disport и доставка на устройства център за услуги. Ремонт на персонални компютри, MIR сървъри и DVRs "Magna" се извършва само с оригинални компоненти.

Може ли продуктът да бъде премахнат от гаранционно обслужване?

В някои случаи, да, ако недостатъците са причинени от нарушаване на правилата за нейното функциониране, съхраняване или транспортиране, очертани в "Ръководство за потребителя", механични щети, произтичащи след прехвърлянето на стоки на клиента, премахване на печати или маркиране от всяка част на продукта. Освен това той трябва да се извършва само от нашите експерти, а не клиент или трета страна. И, разбира се, се вземат предвид обстоятелствата на форсмажорни обстоятелства (пожар, елемент, светкавица и др.). Има повече ограничения, на които винаги предупреждаваме клиента предварително.

Smart дори стоп

Ростелеком представя своя собствена в градовете на Русия ново развитие - "Smart Stop". В края на миналата година първата такава спирка се появи в Нижни Новгород, тази година представихме проект във втория икономически форум в Саратов.

Много са чували за ползите от интелигентна спирка. Някои дори видяха и се радват. Но малко знаят, че компанията "Айтид" е въвела това решение ...

Да, имаме интелигентно отношение към проекта "Smart Stop". Неговият дизайн и "насищане" - нашата работа. Много е хубаво, че Нижни Новгород, и Саратовци, и гостите на градовете са в състояние да оценят възможностите на компанията "Айтид".

"Smart Stop" е иновативен проект за Русия. Електронната табла показва времето на пристигане на транспорта. Тъчпадът отваря достъп до информационни услуги: градски новини и прогноза за времето. На интерактивна карта можете да видите къде сте забележителностите, хотелите, ресторантите, кафенетата и поставете маршрута. Павилионът е оборудван с Wi-Fi точка, видеонаблюдение и бутон за спешни повиквания. Лесен за дори редки такси. Удобство, комфорт, сигурност - така че можете да оцените основните предимства на "Smart Stop". И фактът, че сме се превърнали в партньор на проекта, казва много.

Колко "интелигентни спирки" вече са монтирани?

В Нижни Новгород - около сто. В ход са преговорите с лидерите на Саратов и други области.

Вече имате положителна обратна връзка?

Един от участниците в Саратов форум изрази, ми се струва, че основната идея, когато говори за оборудването "Smart Stop". Ще цитирам: "Бях много доволен от отношението към градската среда, която демонстрира компанията" Ayitid ". Това ни дава възможност да видим света по нов начин, по-интересно, светло, динамично. Освен това е важно: не само да се прилагат съвременни технологии днес, но и да се мисли за утре. Бих искал компанията "Айтид" в САЩ в това помогна да продължи

Здравейте, ние търсим таланти!

Фразата от освобождаването на "привлечен", но живот: "Рамките решават всичко." Каквото и да е банал, но практиката е многократно убедена - това е така.

В началото на разговора споменахте висококвалифицираните специалисти на вашата компания. Къде търсят рамката?

Каним и опитни специалисти в различни ИТ региони и млади таланти - студенти от висши курсове и висше образование. Всеки има възможност да изгради кариера в ИТ кариерата, да овладее нови технологии, да учи в Русия и чужбина, да участва в големи проекти.

И какви са вашите професионалисти?

Ако говорим накратко, можем: да предоставим на клиентите ефективни инструменти в сфера информационни технологии, Предлагайте оптимални решения за развитие на бизнеса, спомагат за прилагането на наличния потенциал.

Продължи, моля те, фраза: "Решаваме всички въпроси на вашата компания, които се интересуват ..."

- ... Техническо оборудване, придружаваща електронна инфраструктура, консумативи и инсталация, необходими за работа електронни средства Комуникации.

Натрупахме богат опит в изпълнението на различни проекти, заслужаваше доверието на клиентите в регионите Руска федерацияДоказано е, че е надежден партньор на най-големите производители на ИТ оборудване и софтуер.

"Ayitid" винаги е готов да предложи продукти с оптимална комбинация от цена и качество. Ние решаваме две взаимосвързани задачи: предоставяме на клиентите най-оптимални хардуерни и софтуерни решения в областта на компютърното оборудване, презентацията и офисното оборудване, както и създаването и внедряването индивидуални проекти и решения в областта на информационните технологии.

Какво можете да гарантирате на служителите?

Постоянно професионално развитие: възможността за обучение, усъвършенстване на обучението, придобиване практически опит за работа модерно оборудванеучастие в обучения, семинари, конференции и изложби, кариерен растеж, бонуси и награди, пълен социален пакет, компенсиране на разходите за работа ... Можете да изброите дълго.

И, разбира се, атмосферата в екипа играе последната роля. Мога да кажа с увереност: имаме красив екип от целеви и талантливи хора!

Гъвкавостта и сложността на явлението на кариерата се отразява в разнообразието на нейния вид, разнообразието на подходите към неговата типология. За класификация на видовете кариера, много различни бази, знаци, критерии могат да бъдат разграничени.

Въз основа на индивидуална професионализация.

От гледна точка на индивидуалната професионализация може да се разграничи професионална и официална (вътрешни организационна) кариера.

Професионалната кариера се характеризира с преобладаване на човешка професионална специализация, работа, главно в една тематична област, постигането им и признание от професионалната общност на своя труд, власт в конкретна форма на професионална дейност. Като правило професионалната кариера на човек се развива в организация и често се случва това професионални постижения Създаване на предпоставки за формиране на вътрешнорегионална кариера или официална кариера в организацията.

Работната кариера отразява промяната на главно статута на държавен служител, неговата социална роля, степен и пространство на официална власт в организацията. Това се движи, както вертикално, така и хоризонтално официална структура В организацията.

В указанията на движението на служителя в структурата на организацията.

В посоките на движението на служителя в структурата на организацията съществуват следните видове кариери:

Вертикалната кариера включва повишаване на по-висок етап от структурната йерархия. Най-често кариерата се идентифицира с този вид.

Хоризонталната кариера е движението на служител в друга функционална област на дейност или изпълнението на определена услуга на стъпка, която няма тежка формална консолидация в организационната структура (изпълнение на ролята на изпълнителната власт (изпълнение на изпълнителната власт). работна група и т.н.). Също така, хоризонталната кариера е кариера на специалист. Точността на длъжностите, съответстващи на този вид кариера, се нарича паралелна кариерна стълба и подчертава своята алтернативност към служебното стълбище. Служителят придобива статут на висококачествен специалист, изпълнява все по-отговорните заповеди, се радва на доверие и уважение към колегите и шефовете, има по-висока заплата.

Под центропеталната кариера разбира движението към управлението на организацията. Например, поканата на служителя към предишните недостъпни срещи, срещи както на формален, така и на неформален характер; Получаване на достъп до неформални източници на информация, доверие на жалби, важни ръчни инструкции.

Мощната кариера е свързана с официално нарастване на влиянието в организацията чрез движение по йерархията на управлението или с увеличаване на неформалния орган на служителя в организацията;

Квалификационната кариера включва професионален растеж, движение по тарифна мрежа от професия;

Кариерата на състоянието е увеличаване на статута на служител в организация, изрази или възлагащ следващия ранг за дългосрочно, или почетен титла за неизпълнение в развитието на дружеството;

Паричната кариера е увеличение на нивото на възнаграждението на служителите, а именно: нивото на заплата, обем и качество на предоставените социални помощи.

Класификация в съответствие с характеристиките на процеса на развитие на кариерата

Видът на процеса дава информация за неговото възникване, ориентация и вътрешна организация, нейните външни отношения, взаимодействия и междусистемни връзки по отношение на други процеси. На началния етап на изучаване на модела на кариерния процес се препоръчва да пишете във формата, отразяваща посоката и последователността на човешкото ниво.

От естеството на потока.

Съгласно естеството на курса, тези видове процеси се отличават:

За линеен тип развитието се извършва равномерно и непрекъснато;

Нелинейният тип характеризира движението, извършено от скокове или пробиви;

Понякога има сходство на процесите, но в същото време те се различават по отношение на сложността, в този случай може да се каже, че процесът се развива на спиралата.

Като конкретен случай на тези видове стагнация (стагнация), липсата на значителни промени в кариерата.

Според степента на устойчивост, приемственост.

Според степента на устойчивост и приемственост. Оправдано е от разделянето на кариера за стабилна и нестабилна, периодична и непрекъсната.

Ако е възможно, упражнения.

Ако е възможно, следващата класификация на кариерата е подходяща:

Потенциална кариера - лично построена от човек труд и жизнен път въз основа на плановете, нуждите, способностите, целите. Тя може да повлияе на действията, човешкото поведение, може да бъде напълно изпълнено, частично или изобщо не се прилага.

Реалната кариера е нещо, което човек успя да приложи за определено време, в определена форма на дейност, в определена организация.

По време на изпълнение.

Ще дам някои от видовете кариера във времето на тяхното изпълнение:

Нормална кариера - постепенно популяризиране на човек до върховете на йерархия в съответствие с постоянно развиващите се това професионален опит. Границата на това официално развитие Поради нивото на нейната професионална некомпетентност. Продължителността на кариерата е средно равна на продължителността на активните дейности на работното лице (около 40 години).

Кариерата на скоростта характеризира бързото, но все пак постоянно промоция от вертикала на организационната структура. С времето тази кариера е два до три пъти по-малка от продължителността на нормалната кариера. Това обикновено е кариера на надарени, изключителни личности. Ако за нормална кариера средната продължителност на престоя в положение е 3-5 години, след това със скорост 1-3 години.

- "кацане" кариера - спонтанно заместване като правило, лидерски позиции на организационната структура. Необходимостта и продължителността на престоя им на заменена позиция се дължи на различни причини: необходимостта от предоставяне на практическа помощ и укрепване на управлението на организацията, необходимостта от определяне на преминаването на официална позиция за конкретно лице и други. Хората с такава кариера винаги са готови да заемат всяка позиция и да изпълнят предписаните инструкции. За представители на такава кариера, процесът на правене на нещо, но фактът за замяна на позиция, тъй като те се различават по непрофесионализъм, но само способността да се посещават длъжности.

Типичната кариера е постигането на върховете на професионализма, признаването в професионалната общност, професията на най-висшия официален статут в организационната структура е свързан с възпроизвеждането на пълен цикъл на човешкия професионален живот и последователна промяна в официалния статут в организация.

По посока на случващите се промени се различават:

Идеалната форма на кариерния процес е нейното развитие на възходящо. Това е прогресивен процес на кариера. Всеки следващ етап на промяна в нея се различава от предишните по-високи нива на способности и възможности на живота. Тя включва постигнатите преди това резултати и подготвя необходимостта от по-късен етап. Промените в тази промяна на необратима, тъй като всеки ефект има последствия, които влизат в бъдещето, придобиват знания и опит.

В допълнение, можете да приложите типология на кариерата въз основа на принадлежност към определен клон на професионална дейност, определена професия.

Редки разходи за кариера без рецесия на държави от различни дейности. Характерът на спада се отразява под формата на низходящо движение на кариерата. Това е регресивен процес на кариера. Такива спадове се случват в несъответствието на човешките способности и дейността, изискванията на нейното състояние, структурни реорганизации в областта на дейността, болестите и т.н.

Формите на кариерните процеси често се подлагат на промени. Причината за това е непрекъснатото влияние на различни видове на човек и общество, в резултат на което се променят насоките на кариерните процеси, интензивността на тяхното развитие, вътрешни и външни отношения и комуникации. На индивидуалните етапи на всяко кариерно движение всички тези форми на процеси могат да се развият.