Anziehung und Retention von qualifiziertem Personal ist das eigentliche Problem des russischen Geschäfts. Die motivationalen Programme, die zur Verbesserung der Leistung und der Treue des Unternehmens zur Verbesserung dieser wichtigen Frage ausgelegt sind, tragen dazu bei, die Leistung und Loyalität des Personals zu verbessern. Laut Experten nutzen heute nur 20% von Jekaterinburg-Unternehmen motivationale Instrumente in ihrer Praxis effektiv. Wie berechtigt die Kosten solcher Ereignisse und welche Fehlern bei der Umsetzung von Motivationsprogrammen meistens das Uralgeschäft zugibt?

Motivation als Funktion der Verwaltung des Prozesses der Erstellung eines Mitglieds der Organisation der internen Motivation auf Maßnahmen, um die Ziele der Organisation gemäß ihren delegierten Pflichten und in Übereinstimmung mit dem Plan zu erreichen. Spezialisten teilen die Ansatzpolitik des Unternehmens auf die Motivation des Personals in zwei Haupttypen: motivieren die Leistung und Motivation der Vermeidung. Wenn Sie einfach sagen: Die Peitschenmethode und die Lebkuchenmethode. Der Zweck der Motivation von Errungenschaften - der Angestellte wird von positiven Motiven, dem Wunsch nach einem höheren Gehalt, Karrierewachstum, angetrieben, erkennen sein Verdienst an. Wenn das Unternehmen in der Praxis die Motivation der Vermeidung gilt, wird das Personal in Form von Geldbußen, Disziplinarverantwortung und so weiter bestraft. Nach Experten der Firma "Corporate Strategies of Training", die eine Vorliebe einer Art Motivation bevorzugt, ist unerwünscht.

Elena Pllynikova, Generaldirektor der Firma "Corporate Strategie of Training": "Es muss beides sein. Es ist unmöglich, nur zu fördern und nicht nur bestraft zu werden. Brauche ein Gleichgewicht. "

In Form von Anreizmotivation, humanitärer und monetärer Motivation, materielle nicht-monetäre Motivation, immaterielle Motivation. Ural-Unternehmen ziehen tendenziell Werbeprogramme vor, während heute verschiedene Varianten der humanitären Motivation aktiv verwendet werden. Nach Angaben von Experten interessieren sich eine Reihe von Unternehmen an westlichen Systemen.

Elena Poznikova, Generaldirektor der Firma "Corporate Strategies of Training": "Unternehmen setzen strategische Ziele. Diese Ziele werden an den Abteilungen an die Abteilungen angepasst - an jede Person, und jede Person wird eine Reihe von Indikatoren ernannt, in denen die Wirksamkeit ihrer Arbeit gemessen wird, und dementsprechend ist das Gehalt an diese Effizienz gebunden. "

Kompetent zur Entwicklung solcher Indikatoren - eine schwierige Aufgabe. Nach Angaben von Experten, den meisten regionalen Unternehmen, die zuerst solche Systemtypen umsetzen, machen Fehler in der Entwicklungsphase Fehlern.

Elena Poznikova, Generaldirektor der Firma "Corporate Strategie of Training": "Oder Indikatoren sind zu niedrig, dann erhalten die Menschen 200 - 300% der Awards oder Indikatoren zu hoch und die Leute sagen, dass sie niemals solche Indikatoren erzielen, oder die Indikatoren sind nie ohne Diskussion ernannt. Probleme heute sind ziemlich üblich. "

Bisher eine der häufigsten Arten von Motivprogrammen - Material nicht monetär. Unternehmen nutzen eine Vielzahl von Instrumenten für eine solche Motivation, zum Beispiel die Bereitstellung von Service-Straßentransport, Mobilfunkzügen, Kindergarten, Bildung, medizinische Corporate und sogar die Bereitstellung von Wohnungen.

Olga Antipkin, Leiter des MTS Contact Center: "Wir haben ein gutes soziales Programm, wir bieten die Lieferung aller Abendverschiebungen an. Das heißt, Mitarbeiter, die ihre Arbeit um 8 - 21 Uhr beenden und später an den Wohnort geliefert wurden. "

Eine breite Palette solcher Tools gilt euroSett. Etwa viertausend Mitarbeiter arbeiten im Ural-Zweig, mehr als 70% sind Einzelhandelsketten. Bei der Entwicklung motivierter Programme "EuroSet" fokussiert daher den Fokus auf den Einzelhandelspersonal. Das Unternehmen führt Schulungsverkäufer durch, in besonders schwierigen Lebenssituationen, in besonders schwierigen Lebenssituationen, zugeteilt, ein effektives medizinisches Pflegeprogramm funktioniert.

Evgeny Bryxin, Leiter der Versicherungsgruppe der Ural-Niederlassung der Euroset-Firma: "In unserem Holding gibt es ein bestimmtes soziales Paket, das als" Eurodisk "genannt wird. Es umfasst mehrere Produkte, von denen einer von ihnen freiwillige Krankenversicherung ist. Ein Mitarbeiter, der in dieser Firma gearbeitet hat, beträgt 6 Jahre oder mehr, hat das Recht, sich eine PMS-Richtlinie zu erwerben. "

EuroSet wird von Bonusprogrammen weit verbreitet, um den Umsatz zu steigern. Als Beurteilung der Mitarbeiterleistungen werden Tourismusreisen vergeben. Es besteht die Gelegenheit, sogar das Auto zu gewinnen. Am 1. Oktober startete das Unternehmen ein einzigartiges Motivprogramm für Verkäufer von Beratern, in dem die Mitarbeiter neue Apartments gewinnen können.

Yana Lentach, Leiter der Arbeit mit den Leuten der URAL-Niederlassung des Unternehmens Euroset: "Sie verkaufen bestimmte Telefonmarken, und durch Ergebnisse erzielen sie bestimmte Punkte. Dann wird dieses Score-System in Quadratmeter übersetzt, und das aktivste, energetische und erfolgreichste kann eine Wohnung oder die erste Hypothekengebühr erhalten. "

Laut Experten ist es der Hauptsache, den Ansatz an jeden Mitarbeiter zu individualisieren. Mit der optimalen Version wird das materielle nicht-monetäre Motivationssystem auf dem Prinzip des Cafeteria-Menüs aufgebaut. Jeder Mitarbeiter erhält von der Firma, die er braucht, die er brauchte.

Elena Pllynikova, CEO der Firma "Corporate Strategie of Training": "Das heißt, eine Liste von dem, was das Unternehmen für seine Mitarbeiter tut. Je nach Position einer Person im Unternehmen, wie viel er arbeitete, werden die Parameter aus der Bedeutung des Beitrags eingeführt. Eine Person hat das Recht, aus dieser Liste zu wählen, was direkt an ihn benötigt wird. "

Die spezielle Art von Motivationsprogrammen ist immateriell. Nach Experten der Firma "Corporate Strategien of Training", die sich auf die Business-Training in der Personalführung, bei der Entwicklung solcher Systeme spezialisiert, müssen Ansätze in Instrumente eingeteilt werden, um zukünftige Mitarbeiter zu gewinnen. Beispielsweise ist ein Unternehmen, in dem das Lohnsystem und das Karrierewachstum transparent aufgereiht wird, mehr Chancen, hochqualifizierte Spezialisten anzuziehen. So viele Ural-Unternehmen versuchen, Mitarbeiter ihrer Interessenten in der Anfangsphase zu erklären. Insbesondere existiert diese Praxis in EuroSet.

Yana Lentach, Leiter der Arbeit mit den Leuten der Euro-Niederlassung der EuroSet-Firma: "Es gibt ein Schulungszentrum, an dem wir das Verhalten der Verhaltenspolitik in der Gesellschaft sagen, die Politik des möglichen Karrierewachstums und Dies ist nicht nur an der Abteilung der Abteilung für die Zusammenarbeit mit Menschen, sondern auch Managerzweige positioniert. Das heißt, Mitarbeiter verstehen, dass es eine Gelegenheit gibt, zu wachsen und zu entwickeln.

Bei der Entwicklung von motivierenden Retentionssystemen teilen sich Experten das Personal an denjenigen, die dem Unternehmen treuen und auf diejenigen, die ihrem Beruf treu sind. Für diejenigen, die dem Unternehmen treu sind, eignen sich für die unterschiedlichsten Motivationsprogramme, diese sind kostenlos, Corporate-Schulungen und verschiedene Formen der Anerkennung. Die Informationsoffenheit des Unternehmens arbeitet auch an Personal. Fachleute, im Gegenteil, zu rauchen, nicht einfach, da der Hauptanreiz für solche Menschen Selbstentwicklung ist, können sie das Unternehmen verlassen, wenn sie anderswo sonst günstige Bedingungen für ein professionelles Wachstum sind. Als immaterielles Werkzeug empfehlen Experten, solche Mitarbeiter in den Prozess der Verwaltungsentscheidungen einzubeziehen.

Elena Poznikova, Generaldirektor der Firma "Corporate Strategies of Training": "Der wichtigste Faktor funktioniert - das Verhältnis von direkt dem Manager funktioniert."

Laut Experten liegt der Harral-Arbeitsmarkt heute nahe an Erschöpfung, es gibt praktisch keine freien Humanressourcen auf dem Markt, daher in Bezug auf die Rekrutierung von Personal, die Methode des Anhebens des Personals. In einer solchen Situation ist die Verfügbarkeit gut verschriebener motivierter Programme in der Gesellschaft von besonderer Bedeutung. Nur 20% der Ural-Unternehmen arbeiten jedoch effizient, 60% der Firmen erkennen jedoch nur, um die Notwendigkeit ihrer Anwesenheit zu verstehen, und in 20% der Unternehmen gibt es keine Motivationsprogramme und Werkzeuge. Oft ist dies auf die Tatsache zurückzuführen, dass Manager die Rentabilität der Investition in der Motivation bezweifeln, und es ist solche Firmen, die den größten Verluste des sogenannten Rahmens leiden. Die Wirksamkeit der Investitionsinvestitionen ist immer schwierig zu berechnen, aber als Experten sagen, in Menschen zu investieren, erhalten Sie einen Effekt oder erhalten Sie keinen Investitionen in die Frames, Sie werden nicht sorgfältig die von ihnen erwarteten Ergebnisse erzielen.

• Motivation, Stimulation und Bezahlung

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Materialstimulation ist ein Komplex verschiedener Arten von materiellen Vorteilen, die dem Personal für einen Einzel- oder Gruppenbeitrag zu den Ergebnissen der Aktivitäten der Organisation über professionelle Arbeit, kreative Tätigkeit und den erforderlichen Verhaltensregeln zugewiesen sind.

Essenz von materiellen Bargeldanreizen für Arbeitsaktivitäten

Materielle monetäre und nicht monetäre Stimulation der Arbeitsaktivität

Folglich enthält das Konzept der Materialstimulation alle Arten von Barzahlungen, die in der Organisation eingesetzt werden, und alle Formen der nicht monetären Stimulation, heute in der in- und ausländischen Praxis, nutzen die folgenden Arten von direkten und indirekten Materialzahlungen: Gehalt, Verschiedene Auszeichnungen, Boni, Gewinnbeteiligung, zusätzliche Zahlungen, verzögerte Zahlungen, Beteiligung an Aktienkapital.

Die materielle monetäre Stimulation umfasst mehrere Elemente: Löhne, Zuschläge und Zulagen, Prämien und partizipative Systeme, Kapital.

In der modernen Managementpraxis ist der Standpunkt weit verbreitet, dass die Größe der Materialanreize die Beziehung zur Arbeit und den Wert des individuellen Beitrags vollständig bestimmt, d. H. Je höher das Gehalt in Aggregat mit anderen materiellen Anreizen, desto höher ist die individuelle Arbeitsproduktivität. In der Tat sind materielle Anreize basic, aber die folgenden Umstände dürfen nicht berücksichtigt werden:

1. Große Unternehmen entwickeln sich in ihrer Struktur verschiedener Arten von Vorteilen und Privilegien sowie soziale Programme, die keinen direkten stimulierenden Effekt haben.

2. Die Wirksamkeit von Materialanreizen ist mit den Umständen sowohl intern als auch extern in Bezug auf die Organisation der Umwelt verbunden, in der der relative Wert wesentlich schwankt, somit in der Höhe der Kontrollwirksamkeiten von nicht permanentem Effekt, d. H. Es ist schwierig, vorherzusagen, wie in der Tat eine Person auf einem materiellen Anreiz in unterschiedlichen Bedingungen reagiert wird.

3. Materialstimulation ist nur in Verbindung mit anderen leitenden Langzeitprogrammen wirksam. In Abwesenheit eines geplanten und debugierten Trainingssystems führen beispielsweise starke Materialanreize zum Anstieg der Kosten von minderwertiger Arbeit, d. H. zu einem Rückgang der wirtschaftlichen Effizienz der Sozialarbeit. Mit anderen Worten, der Einsatz von materiellen Anreizen als Managementwirkung sollte die Qualität des Personals ändern (erhöhen).

4. Die Organisation hat nie ausreichend finanzielle Ressourcen, um materielle Anreize für alle Personalgruppen systematisch anzuwenden. Dies führt zu Konfliktsituationen, die die positiven Auswirkungen der Stimulation verringern. In der modernen russischen Praxis werden die größten materiellen Anreize von den Führern des Unternehmens selbst verschrieben. Der Unterschied in der Vergütung des Kopfes und des gewöhnlichen Personals erreicht große Größen. Gleichzeitig werden Vorteile und Privilegien auch an das Handbuch angesprochen. Eine solche Situation führt zwangsläufig zum Bündel von Kollektiven und vor allem auf einen Verständnis des Vertrauens in das Management (und folglich beide Steuerbarkeit) im Allgemeinen. Es ist nicht zufällig, dass Konflikte im Unternehmen auf geringfügigen Ereignissen ständig auftreten.

5. Orientierung ausschließlich auf materielle Stimulation führt zu einer Schwächung der Beziehung zwischen dem Unternehmen und dem Personal, das insbesondere im Zustand der Ertrags- und Steifigkeit der Anforderungen der Anforderungen an Arbeitgeber widerspiegelt. Es wurde festgestellt, dass, wo nur wesentliche Anreize verwendet werden, Gewerkschaftspositionen stark sind und die Tarifvereinbarungen, Tarifverträge und Verträge schwieriger sind.

Die zentrale Rolle im System der materiellen Währungsstimulation der Arbeit wird gespielt lohn.Derzeit bleibt sie die überwältigende Mehrheit der Haupteinkommensquelle der Arbeiter, und daher wird der Lohn und in der Zukunft der mächtigste Anreiz sein, um die Ergebnisse der Arbeit und der Produktion im Allgemeinen zu steigern.

Zusammen mit materiellen Cash-Anreizen werden diejenigen, die ein materieller Wert haben, verwendet werden, aber in echten Bedingungen in Form von besonderen Vorteilen und Entschädigungen, den sogenannten Vorteilen oder dem sozialen Paket präsentiert werden.

Soziale Vorteile können sowohl vom Staat garantiert und freiwillig vom Unternehmen an ihre Mitarbeiter angeboten werden.

Die vom Staat garantierten sozialen Vorteilen sind obligatorisch für Unternehmen aller Eigentumsformen und tragen daher eine nicht anregende Rolle, sondern die Rolle von sozialen Garantien und sozialen nähten Arbeiten der Gesellschaft. Zu diesen Vorteilen zählen ein jährlicher bezahlter Urlaub, gezahlter Krankheitsurlaub usw. Diese Vorteile sind obligatorisch.

Das Unternehmen kann seinen Mitarbeitern jedoch Vorteile bieten und nicht gesetzlich vorgesehen sein. Dies geschieht, um neue Mitarbeiter an das Unternehmen anzuziehen, den Personalfluss zu reduzieren, effiziente und hochwertige Arbeit anzuregen. Darüber hinaus sorgen für Arbeitgeber, die den Mitarbeitern sozialen Vorteilen bieten, solche Zwecke als Verringerung der Gewerkschaftsaktivität verfolgen, Streiks verhindern, qualifiziertes Personal auf dem Unternehmen anziehen und konsolidieren.

Das Sozialpaket für gemietete Arbeiter wird immer wichtiger. Egal wie hoch der Lohngrad nach einer Weile hört, den Mitarbeiter zufrieden zu stellen. Durch die Bereitstellung von sozialen Vorteilen gibt das Unternehmen seinen Mitarbeitern zu verstehen, was berücksichtigt, und versuchen, ihre spezifischen Probleme zu lösen, indirekt ihr Einkommen zu erhöhen. Darüber hinaus ist die Bereitstellung eines Sozialpakets die Organisation der Organisation, die an der Retention der wertvollsten Mitarbeiter teilnehmen kann: Wenn der Betrag der Geldvergütung in etwa dem Durchschnittsmarkt entspricht, wird der Wettbewerb auf Kosten von zusätzlichen Vorteilen durchgeführt .

Soziale Vorteile sind eine besondere Form der Mitarbeiterbeteiligung am wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens. In der modernen Wirtschaft ist die Bedingung für den Erfolg der Organisation nicht nur die Maximierung der Gewinne, sondern auch die soziale Sicherheit des Angestellten, der Entwicklung seiner Persönlichkeit.

In dieser Hinsicht ist es möglich, die von der Organisation von der Organisation der freiwilligen Bestimmung auf ihre Mitarbeiter der sozialen Vorteile zu unterscheiden:

· Die Ziele und Bedürfnisse der Mitarbeiter des Unternehmens bringen;

· Entwickeln Sie spezielle Psychologie von Mitarbeitern, wenn sie sich mit ihrem Unternehmen identifizieren;

· Erhöhte Produktivität, Effizienz und Qualität der Arbeits- und Personalbereitschaft für effizientes Arbeiten zum Nutzen des Unternehmens;

· Sozialschutz von Mitarbeitern auf einem höheren Niveau als durch die Gesetzgebung zur Verfügung gestellt;

· Erstellung eines positiven Mikroklimas im Arbeitskollektiv des Unternehmens;

· Erstellung eines positiven Bildes eines Unternehmens in den inländischen und ausländischen Arbeitsmärkten.

In der Struktur der materiellen nicht-monetären Stimulation werden die folgenden Gruppen von Anreizen unterschieden (Tabelle 3.4).

Die Errichtung eines Sozialpakets an Mitarbeiter in Organisationen kann auf verschiedenen Grundsätzen basieren:

basierend auf Verdienst- Je höher die Position und längere Berufserfahrung, desto größer ist die Wahl der Vorteile. Beispielsweise werden Corporate Circles erstellt, in denen sich die Mitarbeiter in Abhängigkeit von der Position fallen. Sie entwickelten soziale Pakete, die eine Krankenversicherung und die Errichtung eines Limits für die Nutzung eines Mobiltelefons, einer Unternehmenskreditkarte, der Anwesenheit eines Personalwagens, einschließen. In gewöhnlichen Mitarbeitern besteht das Sozialpaket hauptsächlich aus der Krankenversicherung.

basierend auf dem Ranking der Signifikantenleistungen - SchutzleistungenAlle Mitarbeiter werden bereitgestellt: Krankenversicherung, Lebensversicherung, Rentenzahlungen; zusätzliche Vorteile -darlehen für den Kauf von Wohnungen, Bezahlung von Abendessen, Neujahrsgeschenken, Verkauf zu bevorzugten Preisen der Waren des Unternehmens für bestimmte Kategorien von Mitarbeitern, zum Beispiel in der Firma "Proctor & Gamble", Zm;

basierend auf dem Prinzip der "Cafeteria" oder "Menü" -ein Mitarbeiter wählt unabhängig voneinander Leistungen innerhalb der etablierten Beträge, die ihm im laufenden Jahr am wichtigsten sind: Man erhält die Mitgliedschaft in einem renommierten Fitnessclub. eine andere - Zahlung des Trainings; Die dritte angemessene medizinische Versicherung (das Unternehmen stellt seinen Angestellten einen Korb mit sozialen Vorteilen für einen gewissen Betrag, aus dem er unabhängig voneinander bestimmte soziale Vorteile auswählen kann, und variieren sie innerhalb des vorhandenen Budgets, d. H. Kompilieren Sie das sogenannte soziale Menü).

Alle Arten von materiellen nicht-monetären Anreizen haben zweifellos starke stimulierende Effekte.

Diese Anreize haben einen wesentlichen Wert und sind somit die Fortsetzung der wirtschaftlichen Form der Stimulation. In bestimmten Situationen bilden sie mehr als 20% des Familienbudgets (z. B. Subventionen, die für Lebensmittel, die von der Firma gezahlten Transportkosten erhalten wurden, und für Top-Manager - wird dem persönlichen Gebrauch von Autos usw. zugeordnet).). Diese Anreize als Ausdruck der Politik der Organisation in Bezug auf das Personal gleichzeitig sind gleichzeitig die Differenzierung dieser Einstellung zu verschiedenen offiziellen und beruflichen Personalkategorien.

Vorteile haben auch eine psychologische Komponente. Da der Nutzen nicht direkt auf das Gehalt bezieht, ist es eine Vergütung in Form einer Spende, die ausgeführt wird, um eine positive Reaktion von Personal in Form eines besonderen Standorts an die Firma, dessen Arbeitsplatz und seine Führer zu bewirken.

In dieser Art von Anreiz ist die Tatsache der Spende, die Angebote von besonderer Bedeutung für die Manifestation wichtiger Merkmale des Personals, die seine Ressourcenintensität, die Rückkehr in der Produktion und anderen Strukturen der Organisation bestimmen. Beachten Sie das wichtigste von ihnen für russische Bedingungen:

Erleben, Bewusstsein für das Personalanliegen der Organisation, unabhängig von der Rang- und besetzten Dienstleistung;

Erfahrung, Bewusstsein für Respekt in Bezug auf den Arbeitgeber;

Planen, freie Zeit zu nutzen, unter Berücksichtigung der Interessen der Organisation;

Müssen die wirtschaftliche Position der Organisation stärken.

Vertrauen in die Organisation, eine Art Bewusstsein der Sicherheit;

Bereitschaft, Bestrafung für ein perfektes Fehlverhalten zu akzeptieren;

Verringerung der Aggressivität und im Gegenteil, eine Erhöhung der Toleranz in Bezug auf das Personal.

In einer separaten Untergruppe von materiellen nicht-monetären Anreizen ist es notwendig, diese Merkmale zuzuordnen, deren Verzögerung bei der Erlangung von Materialanreizen ist.

Die folgenden Arten von Anreizen werden dieser Untergruppe zugewiesen:

Lebensdauerversicherung;

Lebensversicherungsfamilienmitglieder;

Unfallversicherung;

Sachversicherung, insbesondere in Fällen, in denen der Garant des Darlehens der Gesellschaft ist;

Medizinischer und zahnärztlicher Service, der auf der Versicherung basiert;

Zahlung von kurzer oder langfristiger Behinderung, basierend auf aufgeschobenen Werkzeugen oder Versicherungen;

Verschiedene bezahlte Nebody zur Arbeit;

Einsparerlöse mit der Beteiligung des Unternehmens;

Unterstützung bei der Bildung persönlicher Ersparnisse und deren Verwendung;

Pensionen und Pensionsvorsorge;

Bezahlter Urlaub;

Wochenenden, die nicht von Tarifverträgen (Feiertage, zusätzliche Wochenenden usw.) angeboten werden.

Ein Merkmal dieser Anreize ist nicht nur, dass sie sich in der Zeit verzögern, sondern auch die Tatsache, dass der Arbeiter in ihrer materiellen Bestimmung handelt teilnehmer.Gleichzeitig ist die Medizin- und Pensionsvorsorge fast immer ein "Programm mit drei Fächern": der Angestellte selbst, Firmen und der Staat.

Diese drei Probanden nehmen an der Umsetzung dieser Programme zum Eigenkapitalprinzip teil. Darüber hinaus steigt der Anteil der Organisation, während der Anteil des Staates im Gegenteil hauptsächlich stabil ist. Da diese Programme gleich sind, ist es unmöglich, ihre materielle Unterstützung zu nennen. Dies ist eine andere Beziehung.

Die Basis der Beziehungen, die für diese Anreize basisch sind, liegen partnerschaftdas in einer Art Unternehmertum umgesetzt wird, die in der Partnerschaft und dem Arbeitnehmer des Arbeitgebers durchgeführt wird.

Der Mitarbeiter beteiligt sich teilweise an seinen Mitteln, um ein "Programm mit drei Fächern" bereitzustellen, und dadurch wird er eine medizinische Versorgung mit höherer Qualität oder eine höhere Rente in der Frist in der Zeit garantiert. Der Arbeitgeber, der an ihren Mitteln in den "Programts von drei Themen teilnimmt, vermeidet den Anstieg des Gehalts und überschreiten außerdem einen Mitarbeiter für einen langen Zeitpunkt für seinen Arbeitsplatz, d. H. Sorgt für ein größeres Personalhandling.

In einem bestimmten Respekt ist die Partnerschaft in der Umsetzung von "Programmen von drei Probanden" daher von Vorteil, d. H. Stimuliert alle drei Teilnehmer. Ihre Handlungen sind ähnlich den unternehmerischen Aktivitäten, die auf der Investition einer bestimmten Art von Projekten basieren.

Zweifellos ist die verzögerte Form der Vergütung in Form von medizinischer, Rente und andere Arten von Bestimmungen, die sich auf die vereinbarten Situationen (z. B. Behinderung) beziehen, für alle drei Teilnehmer attraktiv und im Zusammenhang mit diesem vielversprechendsten im Vergleich zu anderen Vorteilen, da Es basiert auf kombinierter Zinsen und daher auf kontinuierliche Verbesserung und Entwicklung. In der Tat, die in den letzten 20 Jahren als Vergütung als Vergütung eingesetzt wurden, entwickelten sich in Form und inhaltlicher dynamischer als Gehalt und Vorteile in Form von "Spenden".

Die Vorteile in Form von "Gestafferung" erfordern keine verzögerte Zahlung für ihre Sicherstellung und Zahlung oder Vorbeugung oder Ergebnisse.

Vorbeugende Zahlung wird häufig verwendet, da es für den Arbeitgeber rentabler ist. Ein Beispiel kann Transportkosten sein. Sie werden in den folgenden Formularen durchgeführt:

Basierend auf vertraglichen Beziehungen mit Firmen, die Transportdienste anbieten;

Durch die Verwendung von eigenen, d. H. im Besitz der Firma, Transport;

Durch Erstattung der Transportkosten von Mitarbeitern bei der Ausgabe eines Gehalts.

Die verzögerten Formen der Stimulation, im Gegenteil, basieren auf aufgeschobenen, ständig kumulierten Fonds, die in Betrieb sind und eine erhebliche Investitionsquelle sind.

Somit ist die verzögerte Materialstimulation eine personenförmige Form von Partnerschaften von Personal und ein Arbeitgeber, die als Investoren handeln, was gleichzeitig beide Zahlungen zukünftiges Personal bereitstellt.

Bei allen angegebenen Sorten der materiellen nicht-monetären Stimulation werden derzeit hauptsächlich große, teilweise mittlere und sehr selten kleine Unternehmen eingesetzt, da letztere dafür keine ausreichenden finanziellen Ressourcen haben. Kleine Unternehmen werden jedoch von besonderen kollektiven Tarifformen von Vorteilen ihrer Mitarbeiter eingesetzt, z. B. die Zahlung der Mitgliedschaft in beruflichen Organisationen, der Teilnahme an Sparkassen, verschiedenen privaten und kommunalen Fonds für die Berufsausbildung und der fortschrittlichen Ausbildung.

In modernen Bedingungen sollte das Unternehmen, das der Marktführer in der Qualität der angebotenen Waren und Dienstleistungen sein möchte, die Sozialpolitik in Bezug auf seine Mitarbeiter entwickeln, die sich auf den Erfolg des Unternehmens auf dem Markt konzentrieren sollte. Und deshalb kann die Beziehung zwischen dem gemieteten Angestellten und dem Arbeitgeber nicht nur als Beziehung "Geld für die Arbeit" betrachtet werden. Soziale Vorteile, die ein Unternehmen ihren Mitarbeitern anbieten, sollten für beide Parteien attraktiv und vorteilhaft sein - sowohl für das Unternehmen als auch für einen angestellten Mitarbeiter.

Grundsätze, dass das bestehende System der sozialen Vorteile für Mitarbeiter das Unternehmen erfüllen sollte:

1) Es ist notwendig, die materiellen und immateriellen Bedürfnisse der Mitarbeiter zu ermitteln.

2) Es ist notwendig, Mitarbeiter über die von ihnen bereitgestellten sozialen Vorteile sowie ihre zusätzlichen, überhöhten staatlichen Vorteile vollständig zu informieren.

3) Soziale Vorteile sollten wirtschaftlich gerechtfertigt und nur mit dem Budget des Unternehmens angewendet werden;

4) Soziale Vorteile, die bereits an staatliche Mitarbeiter gewährt wurden, sollten nicht im Unternehmen angewendet werden.

5) Das Sozialgeldsystem muss für Mitarbeiter verständlich sein, und jeder Mitarbeiter sollte wissen, was verdient, dass es von einem oder einem anderen Nutzen gelegt oder nicht erlaubt ist.

Russische Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern auch flexible soziale Vorteile innerhalb des bestehenden Budgets. In der Parus-Corporation führten sie also die Personalumfrage über ihre Präferenzen bei der Wahl der sozialen Vorteile aus einem gemeinsamen Paket durch. Als Leistungsart wurden Folgendes vorgeschlagen;

Berufsbildung;

Ärztlicher Dienst;

Entschädigung für Transportkosten;

Essen.

Die größte Anzahl von Corporate Personal bevorzugte Berufsausbildung, Sport und Gesundheit.

Natürlich können in Unternehmen weniger wohlhabend, Präferenzen, die Wohnungen und Ernährung als das wichtigste für den Mitarbeiter berühren. Trotzdem ist die Bereitstellung flexibler sozialer Vorteile einer der sehr effektiven Methoden der Anregung, die in den soziogenarbeitenden Beziehungen in der Gesellschaft immer mehr entwickelt wird.

Materialstimulation ist ein Komplex verschiedener Arten von materiellen Vorteilen, die von Personal für einen Einzel- oder Gruppenbeitrag zu den Ergebnissen der Aktivitäten der Organisation über professionelle Arbeit, kreative Tätigkeit und den erforderlichen Verhaltensregeln erhalten werden.

Folglich umfasst das Konzept der materiellen Anreize alle Arten von Barzahlungen, die in der Organisation eingesetzt werden, und alle Formen der materiellen nicht-monetären Stimulation. Bislang werden die folgenden Arten von direkten und indirekten Materialzahlungen in der in- und ausländischen Praxis eingesetzt: Gehalt, Prämien, Boni, Gewinne, zusätzliche Zahlungen, verzögerte Zahlungen, Beteiligung an Aktienkapital (Abb. 8.6).

Die zentrale Rolle im materiellen Incentive-System gehört zum Lohn. Es bleibt für die überwältigende Mehrheit der Arbeiter in der Haupteinkommensquelle, und daher werden Löhne und in der Zukunft der mächtigste Anreiz sein, um die Ergebnisse der Arbeit und der Produktion im Allgemeinen zu steigern.

Feige. 8.6. Struktur des Materialanreizs

Die Essenz der Löhne wird durch eine Reihe seiner Hauptaspekte offenbart:

1) Gehalt ist der Arbeitspreis, die Kosten für den Verbrauch und Dienstleistungen, die die Reproduktion der Arbeit, die die materiellen und spirituellen Bedürfnisse des Arbeitnehmers und seiner Familienmitglieder sicherstellen, sicherstellen;

2) Löhne - Dies ist Teil des Einkommens des Arbeitnehmers, der Form der wirtschaftlichen Umsetzung des Eigentums der Arbeiterressourcen, die davon im Besitz ist;

3) Gehalt ist der Anteil der Nettoerzeugnisse (Erträge) eines Unternehmens, abhängig von den endgültigen Ergebnissen des Unternehmens und zwischen ihnen gemäß der Zahl und der Qualität der Arbeitskräfte, einen echten Beschäftigungsbeitrag.

Die Regulierung des Personallohns erfordert eine relevante Organisation einerseits, die garantierte Erträge für die Erfüllung der Arbeitsnormen, unabhängig von den Ergebnissen der Aktivitäten des Unternehmens und andererseits, verblassende Erträge mit individuellen und kollektiven Arbeitsergebnissen. Unter der Organisation der Vergütung des Unternehmens bedeutet, ein System ihrer Differenzierung und Regulation durch Personalkategorien zu bauen, abhängig von der Komplexität der durchgeführten Arbeiten sowie einzelnen und kollektiven Ergebnissen, während sie ein garantiertes Ergebnis für die Leistung der Arbeitsnormen gewährleistet.

Effektive Verwaltung der Vergütung übernimmt die Einhaltung bestimmter Prinzipien (Abb. 8.7), die als wirtschaftliche Wahrzeichen in der materiellen Stimulation der Arbeitnehmer dienen, in der Organisation der Vergütung.

Elemente des Lohnmanagements im Unternehmen umfassen das Arbeiten, Lohnbedingungen, Formulare und Lohnsysteme (Abb. 8.8).

Die Arbeitsrationierung ist ein Mechanismus, um die notwendigen quantitativen Ergebnisse von Arbeitsaktivitäten (oder Arbeitskosten) festzulegen. Sie können die Kosten für die Kosten- und Arbeitsergebnisse, die Belastung und die Anzahl der Arbeit, die Dauer der Arbeitszeit, der Dauer des Produktionszyklus usw. sein, usw. Die Standardisierung von Arbeitsplätzen ermöglicht es Ihnen, zu bestimmen, welche Arbeitskosten einhalten müssen mit dem etablierten Betrag seiner Zahlung an bestimmten organisatorischen und technischen Bedingungen. Die Arbeitsnorm bestimmt die Größe und Struktur der für diese Arbeit erforderlichen Arbeitskosten und ist der Benchmark, mit dem

Feige. 8.7. Grundprinzipien zur Organisation der Vergütung in einer Marktwirtschaft

es gibt tatsächliche Arbeitskosten, um ihre Rationalität festzulegen. Die am häufigsten verwendeten Normen von Zeit, Produktion, Wartung, Zahlen, Verwaltbarkeit, normalisierten Aufgaben.

Arbeitsbedingungen der Arbeitsvergütung hängen von der Qualität der Arbeits- und Arbeitsbedingungen ab. Dazu gehören das Tarifsystem, verschiedene Optionen zur Verwirrung der Beurteilung der Komplexität der Arbeitskomplexität und Qualifikationen von Künstlern (Analytical Score-Beurteilungen von Aktivitäten, Jobs; Mitarbeiterzertifizierung; Qualifizierungsstufen; Arbeitskostenfaktoren usw.). Als zusätzliche Tools können Sie stimulierende und kompensierende Zuschläge und Zertifikate verwenden, die berücksichtigt werden

Feige. 8.8. Elemente der Vergütung.

unterschiede in den Arbeitsbedingungen, deren Intensität, Modi, natürlichen klimatischen Bedingungen usw.

Arbeitsrationierung und Lohnbedingungen sind nur eine Basis zum Einstellen der Löhne. Für ihre praktische Verwendung wird ein klarer Algorithmus für Löhne aus Arbeitsnormen und Indikatoren benötigt, die den Betrag und die Qualität der Arbeit kennzeichnen. Diese Abhängigkeit wird durch Formulare und Lohnsysteme reflektiert.

In der Organisation des Lohns im Unternehmen ist das Lohnsystem so konzipiert, dass er quantitative und qualitative Arbeitsergebnisse bei der Ermittlung der Größe des Ergebnisses und des materiellen Interesses von Arbeitnehmern bei der Verbesserung der Ergebnisse der Arbeit und des Ergebnisses von Tätigkeiten, Unternehmen (Institutionen, Organisationen) sichergestellt wird.

Alle Lohnsysteme Je nachdem, welcher Basisanzeiger zur Bestimmung der Arbeitsergebnisse verwendet wird, ist es üblich, in zwei große Gruppen aufzuteilen, in zwei große Gruppen aufzuteilend, als Stück- und zeitbasierte Zahlungsformulare (Abb. 8.9).

Das zeitlose Zahlungsformular geht davon aus, dass die Größe des Ertrags des Mitarbeiters auf der Grundlage der tatsächlich verbrauchten Zeit und der etablierten Tarifsatz (Gehalt) bestimmt wird.

Mit einem Stück Vergütungsform werden die Löhne vom Mitarbeiter auf der Grundlage der tatsächlich getätigten Anzahl belastet

Feige. 8.9. Formulare und Lohnsysteme

produkte (abgeschlossene Arbeit) oder Zeitkosten für seine Herstellung.

Besonders zeitlose (gemischte) Systeme sind mit Arbeitskräften bedeckt, umfassen Elemente von Stück und zeitlosen Form. Dazu gehören TAYLOR-Systeme; Bart Merrick; Gann ta; Atkinson; HALSI.

Die Wahl dieser oder dieser Vergütungsform wird von den Besonderheiten des technologischen Prozesses, der Art der verwendeten Ausrüstung und den Formen seiner Organisation sowie die Anforderungen an die Qualität der Produkt- oder Arbeiten bestimmt.

Die umfassende Rechnungslegung dieser Bedingungen kann nur direkt im Unternehmen durchgeführt werden. Daher ist die Wahl von Formularen und Lohnsystemen die Kompetenz des Unternehmens.

Als Praxis zeigt die Vergütung an bestimmten Produktionsbedingungen am effektivsten, was zum Wachstum der Produktion beiträgt, was die Qualität der Produkte (Dienstleistungen) verbessert, um ihre Kosten und den zusätzlichen Gewinn zu senken, um die vollständige Kombination der Interessen der Interessen von Mitarbeiter mit den Interessen des Unternehmens Teams und des Arbeitgebers.

L\u003e - Gebühren und Zuschläge, die Teil der Entwicklung von Vergütungsbedingungen sind, können im Basisteil der Löhne installiert werden. Ihre Verwendung ist auf die Notwendigkeit, die zusätzlichen Arbeitskosten von Arbeitnehmern zu berücksichtigen, die ziemlich dauerhaft sind und mit den Besonderheiten bestimmter Arbeitstypen und deren Anwendungen zusammenhängen, und im Zusammenhang mit diesem ist es darauf abzielen, das Interesse der Arbeitnehmer zu schaffen Bei der Erhöhung der zusätzlichen Arbeitskosten und Entschädigung für diese Kosten des Arbeitgebers.

Derzeit werden mehr als 50 Namen von Zuschlägen und Zulagen in der Wirtschaft des Landes angewendet. Ergänzungen und Zubereitungen werden durch die Arbeitsgesetzgebung (obligatorische Anwendungen) investiert und optional, bestimmt durch lokale Regulierungsakte (Position zur Vergütung, Tarifvereinbarung, der Erbringung von Personal usw.).

Die wichtigste materielle Währungsstimulation ist Boni. Die Prämie stimuliert spezielle erhöhte Arbeitsergebnisse an, und ihre Quelle ist die Grundlage für die Materialförderung. Die Hauptcharakteristik der Prämie als wirtschaftliche Kategorie ist eine Form der Verteilung, die auf dem Ergebnis der Arbeitergebnisse basiert, das persönliches Arbeitseinkommen ist, d. H. Die Prämie bezieht sich auf die Kategorie der stimulierenden Systeme.

Die Prämie hat einen instabilen Charakter, sein Wert kann größer oder weniger sein, es darf überhaupt nicht angelassen werden. Diese Funktion ist sehr wichtig, und wenn die Prämie es verliert, geht es mit der Bedeutung von Boni als materielle Anreize verloren. Die Nutzung der Auszeichnung als ein leistungsstarkes Werkzeug der Stimulation sollte eine operative Reaktion auf Änderungen der Bedingungen und spezifischen Produktionsaufgaben bereitstellen.

Zusammen mit materiellen Cash-Anreizen werden diejenigen, die wesentlicher Wert sind, genutzt werden, aber in echten Bedingungen in Form von besonderen Vorteilen und Entschädigungen dargestellt - die sogenannten Vorteile, die ein soziales Paket bilden. Vorteile und Entschädigung können sowohl vom Staat garantiert und freiwillig vom Unternehmen an ihre Mitarbeiter angeboten werden.

Die Struktur der materiellen nicht-monetären Stimulation umfasst mehrere Incentive-Gruppen, deren Zweck und Zusammensetzung, deren in Tabelle dargestellt sind. 8.2.

Vorteile und Entschädigung sind eine besondere Form der Mitarbeitern des Mitarbeiters am wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens. In der modernen Wirtschaft ist die Bedingung für den Erfolg der Organisation nicht nur die Maximierung der Gewinne, sondern auch die soziale Sicherheit des Angestellten, der Entwicklung seiner Persönlichkeit. In diesem Zusammenhang kann eine Reihe von Aufgaben unterschieden werden, die die Organisation entscheiden soll, und er soll freiwillig seinen Mitarbeitern an Vorteil und Entschädigung angeben:

Die Ziele und Bedürfnisse der Mitarbeiter mit den Zielen der Organisation bringen;

Entwicklung der speziellen Psychologie von Mitarbeitern, wenn sie sich mit ihrer Organisation identifizieren;

Steigerung der Produktivität, Effizienz und Qualität der Arbeits- und Personalbereitschaft für effizientes Arbeiten zum Nutzen der Organisation;

Der soziale Schutz von Mitarbeitern auf einem höheren Niveau als die angebotenen Rechtsvorschriften;

Ein positives Mikroklima im Arbeitskollektiv erstellen;

Die Bildung einer positiven öffentlichen Meinung über die Organisation als Arbeitgeber und stärkt sein positives Image bei den Mitarbeitern.

Das materielle Incentive-System ergänzt eine organische Anhebung der immateriellen Stimulation.

Tabelle 8.2. Material nicht monetäre Anreize

8.3.2. Immaterielle Stimulation des Personals

Als potenzielle immaterielle Anreize, die zur Verfügung stehen, stehen alle zur Verfügung, die zur Verfügung stehen, um moralische, moralische und psychologische, soziale und organisatorische Werte, die angemessene sozial entschlossene persönliche Bedürfnisse ausreichend sind. Jede Intender von Arbeitsaktivitäten kann dem immateriellen, mit Ausnahme der monetären und nicht monetären Materialvergütung zurückgeführt werden.

Die Bedeutung des Konzepts von "immaterieller Incentive" vereint all das, was notwendigerweise die menschlichen Gefühle und geistigen Bilder beeinträchtigt, gleichzeitig spirituelle, moralische, ethische, ästhetische Bedürfnisse und persönliche Interessen beeinflusst. Immateriell in der Stimulation basiert auf dem Wissen der psychologischen Grundlagen des menschlichen Verhaltens in Arbeit und Verständnis der Bedeutung der Arbeit bei der Zufriedenheit der höchsten (sozialen) menschlichen Bedürfnisse (Tabelle 8.3).

Tabelle 8.3. Die Bedürfnisse einer Person und der Merkmale der Motivation, die sich auf ihrer Grundlage entwickeln

Die wichtigsten Anweisungen der nicht materiellen Stimulation des Personals sind moralischer Anreiz, organisatorische Stimulation und Förderung der Freizeit. Die Wahl der Wahl dieser oder dieser Richtung des immateriellen Anreizs in der Praxis, mit dem Personal zu arbeiten, hängt davon ab, in welcher Situation, in welcher Situation, und zu welchem \u200b\u200bZweck sie verwendet werden, sowie inwieweit das Ziel der Verwaltungsorgane den Interessen entspricht Angestellte.

Die moralische Stimulation der Arbeitstätigkeit ist die Regulierung des Verhaltens eines Arbeitnehmers, der auf Objekten und Phänomenen basiert, die die öffentliche Anerkennung widerspiegelt, die das Ansehen des Angestellten erhöht.

Die Anregung dieser Art geht in Aktion eine Motivation auf der Grundlage der Umsetzung der Notwendigkeit, Wertschätzung auszudrücken und anerkannt zu werden. Die Essenz der Regulierung ist die Übertragung und Verbreitung von Informationen über die Ergebnisse von Arbeitsaktivitäten, Errungenschaften, Errungenschaften und Verdienste des Angestellten vor dem Team oder der Organisation insgesamt.

Methoden des moralischen stimulierenden Personals sind in Tabelle 8.4 dargestellt.

Tabelle 8.4. Methoden des moralischen anregenden Personals

Im Wesentlichen haben alle aufgelisteten Methoden der moralischen Anreize eine Informationserklärung, ein Informationsverfahren, in denen die Informationsquelle über die Verdienste von Mitarbeitern Gegenstand des Managements ist, und der Empfänger von Informationen über die Verdienste von Arbeitnehmern ist ein Objekt der Stimulation (Mitarbeiter, Gruppe, Organisationsteam). Kommunikationskanal sind Informationsübertragungswerkzeuge (visuell, verbal).

Formen der Auswertungsinformationen über die Person und Methoden seiner Übertragung bestimmen den Inhalt und die Effizienz der Anwendung eines moralischen Anreizs. Die moralische Stimulation sollte eine positive Motivation bilden, eine positive Stimmung schaffen, eine günstige Arbeit, ein Team, eine Organisation, die Wichtigkeit der Arbeit im menschlichen Leben und dem Wert der Organisation erhöhen.

Organisatorische (Arbeit) -Restimulation ist die Regulierung des Angestelltenverhaltens, das auf der Änderung des Gefühls der Zufriedenheit mit Arbeitsträger basiert. Zufriedenheit mit der Arbeit als geschätzte emotionale Haltung der Person oder eines Teams zur Arbeit, und die Bedingungen für den Fluss werden aufgrund der Beziehung zwischen der privaten Zufriedenheit mit individuellen Aspekten des Arbeitslebens gebildet: Zufriedenheit mit der Organisation, dem Inhalt und der Produktivität der Arbeit, Anständige Mannarbeitsbedingungen, Qualität des Arbeitslebens, Arbeit, Lohn, Beziehungen im Team usw.

Von besonderer Bedeutung in dieser Hinsicht wird der Arbeitsinhalt als umfassendes Merkmal der Arbeitstätigkeit (Professional) erworben, was die Vielfalt der Arbeitsfunktionen und den in der Beschäftigungsprozess ausgeführten Operationen widerspiegelt. Die Arbeitstätigkeit kann eine Person an die unbekannte, Mysteridenhaftigkeit des Endergebnisses (zum Beispiel das Ergebnis der Erfahrung für Wissenschaftler oder Forschung für Geologe) oder die Komplexität eines soliden Problems, das den Stolz der Person anscheinend herausfordern scheint ("Ich kann oder kann nicht? "). Eine professionelle interessierte Person ist angenehm, und nicht nur eine schwierige Aufgabe, sondern auch Bemühungen um den Entscheidungsprozess, um die produktivste Option zu finden. Die Arbeit in diesem Fall erfolgt für sie selbst und ist nicht nur ein Mittel, um ein externes Ziel zu erreichen.

Trennen des Prozesses und des Ergebnisses der Arbeit (Aufgaben), antizipiert eine Person die Möglichkeit eines solchen Vergnügens und in der Zukunft, was ihn dazu ermutigen, diese Aktivität wieder zu erfüllen. Der Mitarbeiter erwartet eine Vergütung in Form von intensiven positiven Emotionen, Freude und Freude aus der Arbeit als interessante Art von Tätigkeit, und seine Beschäftigungsbegeisterung äußert sich im Gefühl der vollständigen (geistigen und körperlichen) Einbeziehung in Aktivitäten, der vollen Konzentration der Aufmerksamkeit , Gedanken und Gefühle in der Praxis. Eine Person weiß, wie man in einem oder anderen Moment der Arbeit handelt, da es eindeutig die Ziele der Aktivität erkannt hat, und die möglichen Fehler und Misserfolge haben keine Angst.

Verfahren zum organisatorischen Anreiz des Personals sind in der Tabelle dargestellt. 8.5.

Die in der Tabelle aufgeführten Methoden zielen darauf ab, das Gefühl der Zufriedenheit der Mitarbeiter durch ihre Arbeit in dieser Organisation zu ändern. Die Besonderheit der Arbeit als Grundlage des menschlichen Lebensstils ist, dass Zufriedenheit mit der Arbeit weitgehend die Lebenszufriedenheit bestimmt und ein integraler Indikator für das menschliche soziale Wohlbefinden ist. Ersetzen einer Person mit einem Auto auf routinemäßige, geringe Einrichtung, angereichert, angereichert und vergrößern, die Arbeiter auf professionelle und offiziellen Ebenen fördern, mit der Arbeitsweise ihrer Arbeit und der gesamten Organisation als Ganzes beteiligt ist, bildet der Arbeitgeber eine mehr entwickelte sozial stabile Persönlichkeit des Angestellten des XXI Jahrhunderts.

Eine der tatsächlichen Probleme einer modernen Arbeiter ist ein totaler Mangel an Freizeit. Die aktive Entwicklung der Wirtschaft, den Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt vieler Berufe, das Wachstum von Informationsströmen - all diese objektiven Faktoren erhöhen den Wert eines solchen Anreizs als "Freizeit" und machen es nach Wegen, um Arbeitszeiten zu dichten, Suchen Sie nach Reserven - für die Entwicklung, Entwicklung der neuesten Technologien, des beruflichen und persönlichen Wachstums, um eine Familie zu schaffen, für Freunde, Hobbys, Erholung, Sport. Daher ist es offensichtlich, die Relevanz der Verwendung eines solchen wichtigen Anreizs als Freizeit, im Managementsystem der Motivation und der Stimulierung des Personals der Organisation.

Einführung mit Freizeit ist die Regulierung des Verhaltens des Arbeitnehmers auf der Grundlage von Änderungen in ihrer Arbeitszeit. Die Essenz der Stimulation ist es, einen Angestellten echte Möglichkeiten in der Realisierung von beruflichen Interessen ohne Beeinträchtigung des persönlichen Lebens, der Familie, der Gesundheit und der Erholung bereitzustellen. Das Wachstum des materiellen Wohlbefindens der Gesellschaft, der Entwicklung der Weltwissenschaft, der Kultur, der Kunst, der Informationstechnologie bestimmt den Ausbau des Interessenkreiss einer modernen Person,

Tabelle 8.5. Organisationsmitarbeiter-Methoden

außerhalb des Flugzeugs der professionellen Arbeit erzwungen. Viele Mitarbeiter sind heute erforderlich, die Freizeit ist erforderlich, um alles zu nutzen, was ihnen das Leben in einer modernen hoch entwickelten Gesellschaft gibt, um die Arbeit und das persönliche Leben ohne Vorurteile usw. zu kombinieren usw.

Der Zweck, mit der Freizeit zu stimulieren, ist die Förderung von Arbeitnehmern für hohe Arbeitsproduktivität und Arbeitskräfte, um den Arbeitserfolg durch die Erbringung der speziellen Beschäftigungsbedingungen zu erreichen: Die Erbringung einer zusätzlichen Urlaubszeit, der Festlegung flexibler Arbeitszeitmodi, der Verwendung von Flexible Beschäftigungsformulare (Tabelle 8.6).

Die Verwaltung im Bereich der immateriellen Anreize sollte darauf abzielen, die folgenden Hauptaufgaben zu lösen:

Anziehungspunkt der Organisation hochqualifizierter Mitarbeiter, junge Fachleute, um die Organisation von Frames der erforderlichen Qualität, Quantität und zur richtigen Zeit sicherzustellen;

Reduziertes Personal im Personal;

Die Bildung eines günstigen sozialen und psychologischen Klimas sowie ein produktives Arbeitsumfeld in Primärgruppen und allgemein in der Organisation;

Bildung (Konsolidierung) des Bildes der Organisation als günstiger Arbeitgeber;

Bildung und Wartung der Organisationskultur.

Tabelle 8.6. Einführung Methoden mit Freizeit

Material und immaterielle Anreize sollten sich im Personalstimulationssystem aktiv ergänzen, was wirksam ist, wenn er auf einer Reihe von rechtlichen Normen basiert, die Enshrine-Management-Methoden und -einrichtungen des Personals, um die Motivation des legitimen Verhaltens zu stärken, um die Motivation des legitimen Verhaltens zu stärken und zu fördern die Entwicklung der notwendigen Formen der Organisation (und / oder der Gesellschaft) Formen der Beziehungen.

Jede Stimulation effizienterer Arbeiten der Mitarbeiter der Organisation hat z. B. klare Ziele:

• die Notwendigkeit, die Produktivität des Arbeitsplatzes, das Volumen von Produkten und Arbeitsgeschwindigkeit zu erhöhen;
• verbesserung der Qualität der angebotenen oder produzierten Dienstleistungen;
• verbesserung der Leistung der Arbeitsgeräte (z. B. die schnelle Beseitigung der Fahrzeugausfälle, das Fehlen von Ausfallzeiten, hochwertiger Wartung und sorgfältiger Einstellung zur Ausrüstung);
• minimierung der Ehe in der Produktion.

Normalerweise werden alle diese Ziele durch verschiedene Arten von Arbeitnehmeraktionen erreicht - während stimulierend nicht unbedingt materiell sein sollte. Moralische Unterstützung für das Personalwerk (sowie das umliegende Personal bei der Arbeit) ist weitgehend von der Wirksamkeit und Qualität der Arbeitsaufgaben betroffen.

Was auch Methoden zur Stimulation und Motivation einschließen

Es gibt verschiedene Arten der Mitarbeiterstimulation - und die Klassifizierung ist nicht auf materielle und immaterielle Promotionen beschränkt. Anreize können auch individuell sein (nur an einen Mitarbeiter beziehen) und Kollektiv (in den gesamten Staat der Organisation insgesamt).

Materialwerte sind nicht immer monetär. Bargeldanreize für die durchgeführten Arbeiten können so sein:

• lohn;
• vergütung;
• zuschläge;
• prämien;
• schluss machen.

Nicht-Geldmaterialaktionen können in der Ausgabe von Verkaufs- oder Sanatorium-Gutscheinen, Wohnraum, Inlandsdienst ausgedrückt werden.

Nichtmaterialstimulation beinhaltet keine Währungs- oder Haushaltsausgleich, sondern betrifft jedoch die sozialen, psychologischen und kreativen Aspekte der Arbeit.

Zum Beispiel kann immaterielle Stimulation ausgedrückt werden in:

1. berufswachstum, Geschäftsreisen, die Vorbereitung des flexiblen Arbeitsplans;
2. loben;
3. bestellungen, Medaillen, Alphabetisierung, Dank, Diplome;
4. die Möglichkeit der Beteiligung an wichtigen Lösungen für das Team bereitstellen;
5. angenehme psychologische Arbeitsbedingungen erstellen;
6. organisation von Unternehmensveranstaltungen;
7. bereitstellen des Rechts, eine Methode zur Lösung eines Arbeitsproblems zu wählen.

In fast jedem Team werden sofort mehrere Methoden der Mitarbeiterstimulation verwendet. Es ist wichtig, dass nicht nur immaterielle Methoden verwendet werden, sondern auch Material und besser, wenn der letztere herrscht.

Wie ist das System der Motivation und anregendem Personal in der Organisation

Das effektivste System für die Bildung eines Motivationssystems im Personal enthält drei Etappen:

1. bestimmung der staatlichen Struktur und Festlegung der festen Größe der Werbeaktionen für die Arbeit (dominante Löhne);
2. bestimmung der effektivsten Aspekte bei der Funktionsweise des Staates zur Berechnung zusätzlicher Zahlungen und Prämien (die nicht feste Lohngewinne werden berechnet);
3. entwicklung von Arbeitsstimulationsmechanismen.

In der Entwicklung solcher Lösungen, Direktoren und anderen, die an dem Leiter der Organisation stehen, sind in der Regel beteiligt. Sie entwickeln ausreichende Gehaltsgrößen und Prämien (die Materialkomponente gleichzeitig herrscht mehr als moralisch).

Um gegen Gebühr zu erhalten, müssen die Mitarbeiter effizient und effizient arbeiten. Die Arbeitsgruppe gleichzeitig ist für den moralischen Bestandteil der Stimulation verantwortlich - er schafft die notwendigen Bedingungen im Team, sodass die Mitarbeiter folgen können, die diesen Bedingungen folgen, wesentliche Beförderungen erhalten.

Material und immaterielle Lohnstimulation: Regeln

Wie die Praxis der Arbeit der Unternehmen zeigt, gibt es enge Regeln, die den Arbeitgeber besser in die Bildung eines Systems anwenden können, um die Arbeit des Personals im Unternehmen zu stimulieren.

Für materielle Awards sind die Kriterien wie folgt:

• der Entwurf der Auszeichnungen sollte von den Mitarbeitern verstanden werden, die Beziehung zwischen der abgeschlossenen Aufgabe und der Auszeichnung dafür sollte eindeutig verfolgt werden;
• die Zahl der Zahlungen oder die nicht-monetäre Förderung muss wirtschaftlich gerechtfertigt sein.
• das stimulierende System muss flexibel sein (so früh wie möglich ausgestellt und in der Menge, die erfüllt ist);
• die Verteilung von Werbeaktionen zwischen Personal muss fair sein;
• die materielle Stimulation sollte das Interesse der Mitarbeiter erhöhen, um die Pflichten zu erfüllen.

Für immaterielle Stimulation werden andere Kriterien bereitgestellt:

1. die Wahl der Art der immateriellen Förderung muss gerechtfertigt sein;
2. die moralische Stimulation muss für die Entwicklung des Unternehmens verantwortlich sein;
3. die immaterielle Förderung sollte nicht einen bestimmten Angestellten auswirken, sondern der gesamte Staat als Ganzes;
4. die Stimulation sollte auf die Entscheidung im Moment gerichtet sein, der für die Organisation von Aufgaben relevant ist.
5. ermutigungen sollten geändert und angepasst werden, um relevant zu bleiben.

Der wichtigste Aspekt bei der Gestaltung von Mitarbeitern anregende Systeme und die Förderung hochwertiger und effizienter Arbeiter ist die Angemessenheit der Ermutigung in Bezug auf die durchgeführte Aufgabe.

Die Auszeichnung sollte nicht zu groß oder zu gering sein.

Es ist wichtig und das Verhältnis von materiellen und moralischen Anreizen ist besser, wenn beide Arten von Ermutigung anwesend sein werden, aber das erste ist in größerem Umfang als der zweite.

1. Keines der Material - nicht monetäre Anreize hat eine solche Vielseitigkeit als Incentive-Material und Geld;

2. Viele materielle - nicht monetäre Anreize haben eine Art der einmaligen Aktion. Der Reproduktionszyklus des Bedürfnisses für die meisten langwierlich. Es gibt also die Vorteile von Materialgeneration, deren Bedarf fast ungesättigt ist, da er unmittelbar nach dem Akt der vorherigen Zufriedenheit reproduziert wird. Die Notwendigkeit einer Reihe anderer Waren wird regelmäßig nicht mehr als einmal im Jahr reproduziert. Der dritte Nutzen erfüllt die Bedürfnisse, die in einer Reihe von Jahren reproduziert werden. Die Aktivität des Angestellten, der einen spezifischen finanziell nicht-monetären Anreiz erhielt, kann weiterhin nur mit Hilfe anderer Anreize unterstützt werden. Ansonsten nimmt es ab;

3. wesentlich - nicht monetäre Anreize haben keine wichtige Immobilien des Geldes - Teilbarkeit. Gleichzeitig sind sie auch schwierig, in einer einzigen Funktion der Anregung aufgrund ihrer natürlichen Tugend zu rationalisieren. Die qualitative Vielfalt der Bedürfnisse, die mit ihrer Hilfe zufrieden sind, macht sie miteinander und der Hierarchisierung. Theoretisch ist nur einige indirekte, sehr ungefähre Rationalisierung mit anderen, vielseitigeren Werten, wie Geld, Prestige, Zeit, möglich.

4. Wesentlich - nicht monetäre Anreize, offenbar mehr als Bargeld sind in der Hauptmasse zur Verwendung bei der Verstärkung der Stimulationbildung angepasst. Sie können traditionell nicht mit bestimmten Arten von Aktivitäten verbunden sein, da jeder von ihnen einen ungleichen Wert für verschiedene Menschen hat und diese Variation zu groß ist, zumal der Wert vieler Produkte nicht für eine genaue Messung und eindeutige Schätzung geeignet ist.

Wesentlich - nicht monetäre Vorteile können als Anreize verwendet werden, da der Erhalt eines von ihnen mit den Ergebnissen der Arbeit und der sozialen Aktivität der Arbeiter verbunden werden kann. Es verfügt über eine Immobilie, um vom Medium ermutigt zuzubereiten, die Aufmerksamkeit von allen auf sich zieht und ist Gegenstand von Bewertungen und Diskussionen von Mitarbeitern.

Gleichzeitig ist der allgemeine Trend so, dass desto seltener das Subjekt (materielles Subjekt, Service, Vorteil, Vorteile), die die Funktion des Stimulus durchführt, im Medium, desto höher, mit anderen, wobei andere Dinge gleich ist, seine prestigeträchtige Komponente .

Die meisten materiellen - nicht monetären Vorteile verfügen über eine eigene Zahlungsmittelbehörde, dh es kann in Rubel gemessen werden. Andererseits ist die Gruppe von Anreizen universell in dem Sinne, dass eine Person immer etwas von Material - nicht-monetäre Güter ist. Im Allgemeinen ist der relevante Bedarf an vorteilhaften Vorteilen des Materials gesättigt, dringend und effektiv. Das Problem ist in der geschickten Verwendung von ihnen als Basis für die Anregung der Arbeit und der sozialen Tätigkeit.

Merkmale materieller und monetärer Anreize planen die spezifische Form der Organisation dieser Art von Stimulation. Zunächst benötigen Sie Wissen aus dem Thema der Verwaltung der tatsächlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter. Das Management-Ideal wäre eine jährliche Vertretung der Verwaltung der Unternehmensnachfrage nach Waren und Dienstleistungen.

Eine weitere unverzichtbare Anforderung an die Entwicklung von Arbeitsanreizen ist die Manifestation der Initiative und der Unternehmensführung der Führungskräfte, wobei jeder Mitarbeiter die Bedürfnisse der letzteren und dem Bau der individuellen Logik ihres Anreizs ermittelt. Die effektive Nutzung des enormen motivierenden Potenzials von materiellen nicht monetären Vorteilen ist ohne individuellen Ansatz buchstäblich undenkbar.

Die Verwendung einer Reihe von Material - nicht monetäre Vorteile als Anreize für die Arbeitstätigkeit erfordert eine ernsthafte moralische Rechtfertigung und in der Zukunft - großartige Arbeit an der Umstrukturierung des Bewusstseins. Erstellen Sie in den Interessen des Kopfes eine Situation, in der eine Person in

jeder Sinn ist von Vorteil, um gut zu arbeiten und nachteilig schlecht zu funktionieren. Eine solche Reihenfolge der Zufriedenheit der Bedürfnisse ist dem Prinzip der Arbeitsverteilung ganz angemessen, es scheint fairer als die Reihenfolge der einfachen Priorität.

Es ist notwendig, das Zeitintervall sofort einzustellen, nach dem der Mitarbeiter ermutigt werden kann. Es muss mindestens zwei Monate arbeiten. Ausnahmen können besonders aktiv und unternehmungslustige Neuankömmlinge sein, die andere Möglichkeiten anbieten können, die nicht nur erhöhte Arbeitsqualität, sondern auch die Effizienz aller Produktion bieten. In den ersten Tagen offenbaren und umsetzen sie ihr Potenzial, und ihre Qualifikationen ermöglichen es uns, ihre Entwicklungen richtig anzugeben.

3.2. Möglichkeiten, den Arbeitsanreiz im Unternehmen zu verbessern.

Alle Arten von Lohnstimulation, die auf der FSUE "IMZ" im Kraftfahrzeug 57 bestehen, sind in Tabelle 20 gezeigt:

Tabelle 20.

Liste der bestehenden stimulierenden Arbeitssysteme in der Werkstatt 57

Für eine bessere und effiziente Arbeit in der Werkstatt, für größere anregende Arbeitnehmer, ist es notwendig, die folgenden Anreize in Tabelle 21 vorzustellen:

Tabelle 21.

Liste der erforderlichen stimulierenden Systeme

Die Arbeitsstimulation basiert hauptsächlich auf den materiellen Ressourcen der Vergütung, der Förderung und Sanktionen, das Gehalt ist. Die Zahlung der Arbeit ist hauptsächlich mit Arbeitskräften und wirtschaftlichem Verhalten verbunden, und nicht mit dem Konflikt, der von den Normen abweicht.

In dem sozioökonomischen System, das auf den erfindungsgemäßen Geldbeziehungen basiert, ist die Bedeutung der Löhne für den Arbeitnehmer normal und unbestreitbar. Dies bedeutet jedoch nicht, dass jede Zahlung der Arbeit gleichzeitig in der Stimulation ist. Beobachtungen und Forschungen von Spezialisten ermöglichen es, zu argumentieren, dass es viele Situationen gibt, in denen die Arbeitsbezahlung auf objektive und subjektive Gründe keinen anregenden Auswirkungen auf die Arbeitstätigkeit von Menschen hat.

Im Stimulationssystem nimmt das Gehalt einen führenden Ort ein.

Bei der Organisation von Löhnen im Unternehmen ist es notwendig, von einer Reihe von Prinzipien geführt zu werden:

1) Die Löhne sollten gemäß den Ergebnissen der durchgeführten Arbeiten, ihrer Wirksamkeit und Qualität aufgelassen werden;

2) Der Angestellte sollte ein wesentliches Interesse an den hohen Ergebnissen der geleisteten Arbeiten haben;

3) Löhne sollten nicht begrenzt sein;

4) Die Lohnindexierung ist in Übereinstimmung mit der Inflation notwendig;

5) Die Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität muss durch das Wachstum der Löhne entdeckt werden;

6) Das Lohnbestimmungssystem sollte für Mitarbeiter einfach und visuell sein.

Es muss gesagt werden, dass die Stimulation von Arbeitnehmern durch Erhöhen der Effizienz und Qualität der Arbeit sichergestellt wird, dass die Stimulierung der Arbeiter durch Erhöhung der Gewinne sichergestellt wird.

"Arbeitseffizienz" und "Qualität der Arbeit" sind Schlüsselfaktoren, um die Gewinne des Unternehmens langfristig zu steigern.

Die Förderung der Arbeitnehmer wird von der Sozialpolitik des Unternehmens beeinflusst.

Soziale Vorteile sind eine Form der Beteiligung von Arbeitnehmern im wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens.

Es ist ratsam, von den folgenden Prinzipien des Aufbaus eines Systems sozialer Vorteile für Mitarbeiter vorzugehen:

1) Es ist notwendig, die materiellen und immateriellen Bedürfnisse der Mitarbeiter zu ermitteln.

2) Es ist notwendig, Mitarbeiter über die von ihnen bereitgestellten sozialen Vorteile sowie ihre zusätzlichen, überhöhten staatlichen Vorteile vollständig zu informieren.

3) Soziale Vorteile sollten wirtschaftlich gerechtfertigt und nur mit dem Budget des Unternehmens angewendet werden;

4) Soziale Vorteile, die bereits an staatliche Mitarbeiter gewährt wurden, sollten nicht im Unternehmen angewendet werden.

5) Das Sozialgeldsystem muss für Mitarbeiter verständlich sein, und jeder Mitarbeiter muss wissen, welche Art von Verdienst er oder andere Vorteile sein sollte oder nicht.

Der Kopf muss einige psychologische Trends berücksichtigen, die sich bei der Stimulierung manifestieren. Erstens ist die Wahrscheinlichkeit eines wirksamen Verhaltens des Arbeitnehmers höher als der höhere Wert und die Regelmäßigkeit der Vergütung, die infolge eines solchen Verhaltens erhalten wird; zweitens, mit später Vergütung niedriger als wenn es unmittelbar ist; Im dritten, effektiven Arbeitsverhalten, das verdient ist, ist nicht verdient, schwächt allmählich, verliert die Merkmale der Effizienz.

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