Mitarbeiter einer Organisation, die die Arbeitsressourcen bilden, waren und bleiben sein Hauptangebot. Eine kommerzielle Organisation kann die neueste Ausrüstung, eine hervorragende finanzielle Basis, eine staatliche Unterstützung, aber mit niedrigem Qualitätsmitarbeiter werden alle diese Vermögenswerte ineffizient eingesetzt. Daher basiert das Personalmanagement in vielen ausländischen Unternehmen und einer Reihe russischer Organisationen auf dem Antrag von Personalpolitik, dem System der Motivation und der sozialen Sicherheit von Mitarbeitern.

In der Praxis von kommerziellen Organisationen werden unterschiedliche Ansätze für das Management, die Bewertung, Analyse von Mitarbeitern aufgrund von Management- und Motivation der Mitarbeiter verwendet. In diesem Kapitel werden wir nicht nur quantitative Indikatoren für die Verwendung von Arbeitsressourcen berücksichtigt, wir schätzen ihre Dynamik und Struktur, sondern führen auch eine qualitative Analyse der Aktivitäten der Mitarbeiter der Organisation durch.

Der Zweck der Analyse der Arbeitsressourcen ist also eine umfassende Bewertung des Zustands und der Effizienz der Nutzung.

Die Hauptaufgaben der Analyse der Arbeitsressourcen umfassen:

• Bewertung der Personalpolitik, einschließlich Motivationswerkzeugen;
• Analyse der Mitarbeitersicherheit, seiner Dynamik und Strukturen;
• Bewertung der Effizienz der Arbeitszeit Verwendung;
• Erkennung von Reserven zur Verbesserung der Arbeitseffizienz und Verbesserung der Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter.

Die Informationsbasis der Analyse der Arbeitsressourcen beinhaltet:

• Regulierungsrechtliche Dokumente (Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, Zivilgesetzbuch der Russischen Föderation, Dekret der Regierung der Russischen Föderation usw.);
• Lokale Dokumente der Organisation (Regeln der Inlandsarbeitsregulierung, der Verordnung über die Bezahlung der Arbeit, die Bestimmung der Boni, des Personals, der kollektiven Vereinbarungen usw.);
• Primäre Rechnungslegungsdokumente (Bestellungen, Bestellungen für die Rezeption und die Entlassung von Mitarbeitern, persönlichen Mitarbeiterkarten, Urlaubszeitplan, Gesichtskonten usw.);
• Kontoregister (Bill Karten 20-29, 44, 69, 70, 73, 68,

steuerbuchhaltungsdaten), statistische Berichterstattung, Rechnungslegungsauszüge;

Die Ergebnisse der Prüfung und der wirtschaftlichen Analyse usw.

Analyse des Status und der Effizienz des Arbeitsverbrauchs

• 1) Bewertung der Personalpolitik und der Motivation des Personals;
• 2) Bewertung der Mitarbeiterorganisation, ihrer Dynamik und Strukturen;
• 3) Bewertung der Effizienz der Arbeitszeiten und Arbeitsbedingungen;
• 4) Identifizierung von Reserven zur Verbesserung der Effizienz von Personal und Anweisungen für ihre Entwicklung.

In der ersten Phase ist die Bewertung der Personalpolitik und der Motivation des Personals erforderlich, um die Verfügbarkeit und Wirksamkeit der Personalpolitik der Organisation zu bewerten. Es ist kein Geheimnis, dass in vielen russischen Organisationen eine sehr gleichgültige Haltung gegenüber den Mitarbeitern, ihrer Ideen, Ansichten, Zufriedenheit mit den Arbeiten und Arbeitsbedingungen. Viele Manager im Rahmen der Krise in der Wirtschaft streben, das Personal zu senken, ohne zu verstehen, dass die verbleibenden Mitarbeiter nicht effektiv zusätzliche Arbeiten für denselben Lohn erfüllen werden. Nur in wenigen Unternehmen schafft ein Guide gute Arbeitsbedingungen, bietet ein Sozialpaket (Zahlung für Ernährung, Reise, Sport, Behandlung usw.), die Mitarbeiter und offen an ihre Vorschläge ermutigt.

Apropos der Personalpolitik ist es notwendig, ein Beispiel von Unternehmen einzunehmen, in denen Arbeitskollektive als einzelne Familie auf der Grundlage der Prinzipien des Respekts und der Verbesserung, der langfristigen Arbeit, der Philosophie des Unternehmens, arbeiten. Solche Führungskräfte sind japanische Toyota, Sony, Honda, "Sharpe" und andere.

Der unbestrittene Anführer des Personalmanagements ist die Toyota Corporation, die nicht nur effektive Logistiktechniken für das Supply Chain Management "Supply-Production-Production-Sales-Service" erstellen konnte, sondern ein einzigartiges Team von Fachkräften anziehen. Natürlich sind westeuropäische Unternehmen, wie Volkswagen oder Microsoft, auch in der Verwaltung von Personal, aber es ist TOYOTA, das ist das Beste bei den Unternehmen, sie übernimmt die Erfahrung von Top-Managern großer Unternehmen auf der ganzen Welt.

Toyota ist der einzige Autocontraser, der das Personal nicht verringert. Warum? Machen Sie dazu einen kleinen historischen Exkursion zur Bildung dieses Unternehmens. Nach dem Zweiten Weltkrieg in Japan gab es einen wirtschaftlichen Rückgang aufgrund der Niederlage im Krieg. Zu diesem Zeitpunkt fanden Streiks und Aufregende Arbeiter statt. Das Unternehmen war in der Nähe der Insolvenz, und 1950 musste seine Führung auf Ersuchen der Bank 1.500 Mitarbeiter abweisen. Gleichzeitig war der Präsident von Kijtiro Tedoe nicht der Ansicht, dass die Reduktion notwendig war, also lehnte er die Position des Präsidenten, als eine Person, die es nicht geschafft hatte, "eine Person retten". Nach dieser Veranstaltung schwor die Anführer von Toyota, dass die Abkürzung der Mitarbeiter niemals mehr sein würde. 1997 formulierte der damalige Präsident von Hiroshi OKUD das Ziel: Um alle möglichen Kosten zu reduzieren, aber keine Menschen. Trotz der Downgrade der "Toyota" -Miste in der Skala Moodys. Mit AAA nach AA1 gab Vizepräsident Ivao Okudzima bekannt, dass Toyota die Politik der lebenslangen Beschäftigung von Personal und zusätzlichen Boni nicht aufgeben wird.

Eine solche Politik des Unternehmens spiegelt seine Managementphilosophie wider, die zum Konfuzianismus zurückgeht. Der Prozess des Bildens eines Managementsystems dauerte in Toyota über 40 Jahre alt, aus den 1960er Jahren. Nun unterliegen die Mitarbeiter des Unternehmens in dieser Firma die Unternehmenstraining, die die Grundsätze des Managements absorbieren.

In dieser Hinsicht geben wir eine interessante Erklärung von Sam Hel-Tman, Senior Vice President of Administration Toyota Motor Manufacturing. (Nordamerika): "Ist der Respekt vor Menschen und verlangen, dass sie sich ständig verbessern, widersprechen sich gegenseitig? Der Respekt vor Menschen bedeutet Vertrauen an ihren Intellekt und den möglichen Möglichkeiten. Sie glauben, dass sie keine Zeit verschwenden sollten. Sie respektieren ihr Talent und ihre Fähigkeiten. Die Amerikaner glauben, dass die Arbeit im Team ist, wenn ich mit dir komme, und du kommst mit mir aus ... Aber miteinander ausgehen, nicht genug. Gegenseitiger Respekt und Vertrauen deuten darauf hin, dass jeder ihre Arbeit ausführt, damit wir einen gemeinsamen Erfolg als Unternehmen erreichen. Dies bedeutet nicht, dass wir uns einfach mögen. "

Die Personalpolitik der Organisation kann auf zwei Modellen erstellt werden:

• 1) Modell "up" oder gewonnen ", dessen Wesen ist, dass der Mitarbeiter feuert, wenn es schlecht funktioniert. Amerikanische und russische Unternehmen konzentrieren sich auf dieses Modell. Dies ist das sogenannte harte Management;
• 2) Modell "hoch und innen". Dieses Modell wurde gegen das bisherige Modell errichtet und konzentriert sich auf das Training am Arbeitsplatz sowie die kontinuierliche Verbesserung des Angestellten. Als Teil des Modells lernt ein Mitarbeiter, unabhängig zu denken, offen zu sein, um neue Ressourcen zu finden, andere mobilisieren.

Motivationsinstrumente müssen in Personalrichtlinien eingebaut werden. In der Praxis von kommerziellen Organisationen, unterschiedliche Ansätze der Motivation von Mitarbeitern, basierend auf den bekannten Theorien der Motivation des American Abraham Masow (1940er Jahre), Frederick Herzebon (1950er), amerikanischer Psychologe Meston Alderer (1960-1970) und andere Wissenschaftler.

In der Theorie von A. Maslow, bekannt als Pyramiden der Bedürfnisse, werden zunächst die niedrigsten Bedürfnisse erfüllt, dann die höchsten Bedürfnisse von 1. Die Butter hat Kreativität, Geselligkeit, Innovation, Autonomie, Konzentration auf das Problem, Demokratische und andere Faktoren hervorgehoben, die in selbstverwirklichten Menschen inhärent sind. Der deutsche Psychologe F. Herzberg entwickelte seine Ansätze, wodurch der Schluss abzielt, dass das Gehalt nicht der Hauptfaktor der Mitarbeitermotivation des Unternehmens ist.

Die Theorie von K. Alderfer war die kritischen Ansätze für A. Masu. Der benannte Psychologe hat drei Gruppen von Anforderungen zugewiesen (im Gegensatz zu den fünf Gruppen von A. Maslu): Die Notwendigkeit von Existenz, sozialen Verbindungen und Wachstumsbedürfnissen. Gleichzeitig kann die Zufriedenheit der Bedürfnisse separat oder parallel auftreten. Besonderes Augenmerk wurde auf soziale Bedürfnisse und persönliches Wachstum (Entwicklung) gezahlt.

Das Unternehmen "Toyota" bevorzugen keine Motivationstheorie, und alle Theorien werden angewendet. Basic Motivational Tools "Toyota":

• Arbeitsgarantie (lebenslange Mitarbeiter);
• Arbeit wert;
• Entwicklung der Industriekultur;
• Verbesserung der Ergonomie des Arbeitsplatzes;
• Änderung der Aktivitäten;
• Dauerhafte Verbesserung.

Im Allgemeinen konzentriert sich das Unternehmen auf die Zufriedenheit der sozialen Bedürfnisse und der Entwicklung der Persönlichkeit (Respekt, Bildung des Befehlsgeistes, ständiger Ausbildung usw.), um in der Fertigkeit einer Person zu arbeiten, und nicht auf Individualisierung.

Die zweite Analysestufe umfasst eine Bewertung der Bereitstellung der Organisation durch Arbeitsressourcen. Eine solche Beurteilung legt nahe:

• Studium eines Personalzeitplans für mehrere Jahre;
• Bewertung der Einhaltung der Bildung und Erfahrung der von Beiträgen belegten Führungskräften;
• Identifizierung eines Mangels oder übermäßigen Frames;
• Untersuchung von Änderungen in der Personalzusammensetzung;

In der Tat hat A. Maslow nie einen Pyramidenbedarf erstellt. Zum ersten Mal erschien es in den 1970er Jahren in den Werken deutscher Psychologen.

Lösen von Fragen im Zusammenhang mit der Zulassung und Entlassung, Verbesserung der Angestelltenqualifikationen.

Darüber hinaus wird eine Änderung der Anzahl der Mitarbeiter für einen bestimmten Zeitraum analysiert (Tabelle 12.1).

Tabelle 12.1.

Analyse der Sicherheit von LLC "artdecor" durch Arbeitsressourcen

Datentabelle. 12.1 Die Entsorgung der Mitarbeiter der Organisation im Jahr 2015 angeben. Die Reduktion kann mit einem Abnahme der wirtschaftlichen Tätigkeit verbunden sein.

• Die Anzahl der Mitarbeiter zu Beginn und Ende der Zeit;
• Anzahl akzeptierter und pensionierter Mitarbeiter;
• Die Liste und die feste Anzahl der tatsächlichen Mitarbeiter;
• Strahlungsindikatoren, Empfang, Entsorgung und Fließfähigkeit des Personals;
• Der durchschnittliche und sekundäre Fokus der tatsächlichen Mitarbeiter usw.

Berücksichtigen Sie die relative Leistung von Mitarbeitern der Organisation:

1) der Umsatzkoeffizient

Anzahl akzeptierter Mitarbeiter

Dieser Koeffizient zeigt den Anteil an akzeptierten Mitarbeitern in der Durchschnittszahl. Seine Beurteilung ist nur dann sinnvoll, im Vergleich zu der Schrottrate zur Entsorgung und der Flussratenanzeige;

Anzahl der pensionierten Mitarbeiter

2) Ruhestandskoeffizient

Die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter

Dieser Koeffizient zeigt den Anteil der pensionierten Mitarbeiter in der Durchschnittszahl:

3) Personalkonstanzkoeffizient

Liste der Mitarbeiter während des Berichtszeitraums auflisten

Die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter

Dieser Koeffizient spiegelt die Stabilität der Mitarbeiter und den Anteil der Mitarbeiter in der Durchschnittszahl wider.

Es ist wichtig zu erinnern

Die eindeutige Beurteilung des Wachstums oder der Reduzierung des Indikators ist unangemessen, da die Organisation das Volumen der wirtschaftlichen Tätigkeit ausbauen kann, neue Mitarbeiter einstellen oder die Qualitätszusammensetzung ändern kann. Darüber hinaus ändert die Computerisierung der wirtschaftlichen Prozesse auch die Personalzusammensetzung und die Anzahl der Mitarbeiter, wodurch sie reduziert werden. Daher sollte der wirtschaftliche Analyst den Einfluss qualitativer Faktoren auf die Personalressourcen der Organisation berücksichtigen.

Die anfänglichen Daten sowie die Analyse der Bewegung von Mitarbeitern im Beispiel einer bedingten Organisation werden in der Tabelle dargestellt. 12.2.

Datenanalyse-Tabelle. 12.2 Zeigt geringfügige Änderungen in der Personalzusammensetzung an. Es gibt einen Rückgang der Anzahl der Mitarbeiter der Organisation und der Konstanz der Personalzusammensetzung sowie des niedrigen Rahmens. Der Mangel an Indikatoren für eine Anzahl von Positionen macht es erforderlich, die Analyse für eine längere temporäre Verzögerung durchzuführen.

Bei der Auswertung der Effizienz der Arbeitszeit und der Arbeitsbedingungen analysiert der Ökonom in der dritten Phase die Arbeitszeit und die Arbeitszeit der Mitarbeiter, ihre Arbeitsbedingungen analysiert.

Für die Zwecke der Analyse sollten zwei Arbeitszeitfonds zugeteilt werden: Der Kalenderfonds (der Betrag des Erscheinungsbildes, Nicht-Erscheinungs- und Ausfallzeiten pro Jahr), den Tabellenfonds (der Unterschied zwischen dem Kalenderfonds und der Summe des Festlichen und Wochenendtage).

Die Verwendung der Arbeitszeit zeichnet sich durch eine Reihe von Indikatoren aus, einschließlich des Nutzungskoeffizienten des Arbeitszeitkalenderfonds (das Verhältnis der tatsächlichen Arbeitszeit und dem Arbeitszeitkalenderfonds), der durchschnittlichen tatsächlichen Dauer der Arbeitszeit (der Verhältnis der tatsächlichen Arbeitszeit und der durchschnittlichen Anzahl der Mitarbeiter), die Ausfallzeiten und andere Verhältnis.

Analyse der Bewegung der Mitarbeiter in Artdecor LLC

Trotz der Notwendigkeit, quantitative Indikatoren zu berechnen, notieren wir ihre formalisierte Natur. In der Tat darf die Mitarbeiter nicht verletzen, teilnehmen, aber ihre Wirksamkeit wird gering sein. Daher schlagen wir vor, den Kreis von Indikatoren für die Verwendung der Arbeitszeit mit der Anwendung zu erweitern indikatoren der Mitarbeiterproduktivität:

• Anteil von Vertriebs- oder Mitarbeiterprodukten in den Gesamtumsatz oder Produktion (Lieferung, Dienstleistungen);
• Durchschnittliche Verkaufsnummer;
• Anzahl der Anrufe an Kunden;
• Die Anzahl der Briefe an Kunden (Briefe mit Glückwünschen zu ihrem Geburtstag usw.);
• Die Anzahl der Empfehlungen (neue Kunden, die auf die Empfehlung der ehemaligen Kunden an die Organisation kamen).

Eine der Leistung der Arbeitseffizienz ist die Arbeitsproduktivität. In der inländischen Praxis wurden die methodischen Ansätze der Berechnung und Bewertung der Arbeitsproduktivität in Industrieorganisationen entwickelt, obwohl diese Ansätze an andere Wirtschaftssektoren angepasst werden können.

Arbeitsproduktivität - Dies ist ein Indikator, der die Leistung von Arbeits- und Produktionsaktivitäten in einem bestimmten temporären Lage widerspiegelt. Ein Anstieg des Indikators ist mit dem technischen Fortschritt, der Einführung neuer Techniken und Technologien, fortschrittlicher Ausbildung und Organisationskultur, dem Niveau der Mitarbeitermotivation, verbunden.

In der Fertigungsorganisation wird die Arbeitsproduktivität in Produktion und Arbeitsintensität ausgedrückt. Die Entwicklung spiegelt das Verhältnis des Produktionsvolumens und des Arbeitsvolumens wider (das Produktvolumen von Produkten für eine Stunde des Arbeitnehmers).

Wenden Sie die durchschnittliche stündliche Generation, die durchschnittliche Tagesproduktion und die durchschnittliche monatliche Generation an.

Ein allgemeinerer Indikator ist die durchschnittliche jährliche Produktion:

gv \u003d d n chv,

wo GUV die durchschnittliche jährliche Entwicklung eines Angestellten, Rubel ist; D - die Anzahl der Arbeitstage pro Jahr; P - die Dauer des Arbeitstages, h; CHV - durchschnittliche stündliche Entwicklung, reiben.

Dann wird eine Faktoranalyse der Arbeitsproduktivität in der Organisation durchgeführt, während Faktoren in einen umfangreichen (Arbeitszeitfonds-Fonds, Volumen von Produkten usw.) und intensiv (Einführung neuer Technologien, Logistik-Techniken, Qualitätskontrollmethoden, Verbesserung der Rendite eingeteilt werden Logistik, Produktionsorganisation usw.).

Ökonomen zeigen eine Reihe von Reserven zur Verbesserung der Produktivität:

• Innovative Produktionsentwicklung (Einführung neuer Geräte, Technologien, Ersatzmaterialien, Computerisierung und Mechanisierung, Verbesserung der Rohstoffqualität);
• Verbesserung der Effizienz der Organisation von Produktion und Arbeit (Verhinderung des Personalflusses, der Erhöhung des Produktionsspezialisierungs);
• Verbesserung des Sortiments (Änderung des Anteils der Produkte, das Wachstum des spezifischen Gewichts neuer Produkte, der Erzeugung von niedrig geladenen Produkten);
• Anwenden von sozialen Motivationswerkzeugen (Bereitstellung eines Sozialpakets von Mitarbeitern, Verbesserung der Produktionskultur, der moralischen Ermutigung usw.).

Die letzte Phase der Analyse der Arbeitsressourcen spiegelt die Suche und Anwendung innovativer Methoden ihrer Entwicklung wider. Einige der Anweisungen zur Verbesserung der Arbeitseffizienz und der sozialen Sicherheit sind oben angegeben. Gleichzeitig sollte es erneut zur Planung der Arbeit mit Personal, zur Personalpolitik zurückkehren.

Um das Management von Personalorganisationen zu steigern, schlagen wir vor, ein Team auf der Grundlage der folgenden Postulate zu bilden:

• Orientierung der Mitarbeiter für langfristige Arbeiten in der Organisation;
• Testen von Mitarbeitern, um nach dem Geltungsbereich ihrer Fähigkeiten und Erfahrungen zu suchen;
• Betonung auf kontinuierliches fortgeschrittenes Training;
• Bildung des Befehlsgeistes;
• Verantwortung der Verantwortung für die Ergebnisse der Arbeit (Projekt);
• Bewertung basierend auf der Fähigkeit zu lernen.

Die Frage stellt sich: Welche Gründe oder Faktoren können die Schaffung und Funktionsweise effektiver Mitarbeiterteams verhindern?

Unserer Meinung nach ist eine der Hauptprobleme erfolgreicher Unternehmen Selbstgefälligkeit. Die Aufrechterhaltung der Arbeitsstabilität ist mit der Fehlen von technologischen und anderen Durchbrüchen, dem Übergang zu qualitativ unterschiedlicher Produktion, Vertrieb, Service, Personalmanagement und Finanzen.

Der Präsident von Toyota, Katsuki Vatanabe, initiierte das Programm "Mitteilung von 80 Tausend Menschen", die alle japanischen Mitarbeiter des Unternehmens aufforderte, mit Kollegen aus anderen Ländern Kontakt aufzunehmen, um Probleme zu lösen.

Es gibt kulturelle Unterschiede zwischen den Mitarbeitern verschiedener Nationalitäten, der Unwilligkeit, Innovationen in wirtschaftlichen Prozessen, Schwierigkeiten bei der Organisation von Management und Kontrolle zu akzeptieren, der niedrige Teamgeist ist auf andere Probleme zurückzuführen. Es ist wichtig, dass jeder Mitarbeiter Teil des Teams als Familie und kein Schraubenauto fühlte. Dazu muss es an der Diskussion der Projekte des Unternehmens beteiligt sein, moralisch und materiell an den Ergebnissen nicht nur seiner Arbeit, sondern auch die Aktivitäten des gesamten Unternehmens interessiert sein.

Analyse der Organisation der Sozialversicherung

Derzeit umfasst das Personalmanagement der Organisation nicht nur die Entwicklung der Personalpolitik, die Wahl von Formularen, Arten- und Lohnsystemen, sondern auch die soziale Sicherheit der Mitarbeiter.

Kommerzielle Organisationen, die ihre Mitarbeiter soziale Sicherheit angeben, d. H. Das sogenannte Sozialpaket (Zahlung von Reisen in öffentlichen Verkehrsmitteln und Entschädigungen für den Einsatz von Persönlichen Transportmitteln; Zahlung der Ernährung, der Mobilfunkvermögen; Erstattung von Kosten für Besuche der Fitnesszentren usw.), es gibt Respekt für Mitarbeiter, Pflege für ihr gesundheitliches und soziales Wohlbefinden, Unternehmenswerte.

Studien zum Einfluss des menschlichen Faktors fingen seit den 1920er Jahren ab. In der amerikanischen Western Electric Company unter der Führung von Elton Meio. Zunächst die Auswirkungen der Beleuchtung des Arbeitsplatzes, der Dauer der Unterbrechungen usw. Auf der Arbeitsproduktivität der Arbeiter (die Gruppe bestand aus 6 Personen).

Bei der Verbesserung der Beleuchtung von Arbeitsplätzen wuchs die Arbeitsproduktivität, aber das Paradoxon war, dass er nach der Reduzierung des Leuchtenniveaus begann, weiter wuchs. In der zweiten Phase der Studie sorgten die Menschen große Freiheit, einen verkürzten Arbeitstag, die Möglichkeiten zusätzlicher Unterbrechungen der Arbeit. Das Ergebnis war das Gleiche!

Experimente haben gezeigt, dass die Gesamtheit der Menschen ein komplexes soziales System ist, ein Team, in dem Interaktion auf den Grundsätzen basiert, die weit weg von vorgeschriebenen sind. Soziale und psychologische Faktoren haben Einfluss. Als Ergebnis seiner Arbeit kam E. Meio zu den Schlussfolgerungen:

• Einzelpersonen haben einzigartige Bedürfnisse, Bedürfnisse, Ziele, Motive;
• Die positive Motivation erfordert, dass die mit beiden Persönlichkeiten näherten Arbeiter (sogar ein hohes Gehalt nicht immer zu einer Erhöhung der Arbeitsproduktivität zurückzuführen sind, reagieren die Menschen auf ein wohlwollendes psychologisches Klima und wird auch bei niedrigen Arbeitszahlungen besser funktionieren;
• Persönliche und familiäre Probleme beeinträchtigen die Arbeitsproduktivität schlecht;
• Die Menschen sind hauptsächlich durch soziale Bedürfnisse motiviert;
• Menschen reagieren eher auf die sozialen Auswirkungen der Gruppe von gleichzeitig als die Kontrolle von Maßnahmen und Motivation, die aus dem Handbuch ausgehen;
• Der Mitarbeiter reagiert auf die Befehle des Kopfes, wenn er soziale Bedürfnisse erfüllen kann, ist der Wunsch, verstanden zu werden;
• Informelle Kommunikationen sind auf die Arbeit, die professionelle Ethik, vorgeschriebene Ethik, vorgeschriebene und Sanktionsverhalten am Arbeitsplatz vorzunehmen.

Die Macht sollte auf Überlegenheit in Wissen basieren, nicht auf der Hierarchie. Mary Follet, der einen großen Beitrag zur Untersuchung der Arbeitsproduktivität leistete, die die Idee der Beteiligung der Arbeiter an der Geschäftsführung leitete, wandelte die Bestimmung der konstruktiven Rolle des Konflikts und schlug drei Möglichkeiten vor, sie zu lösen: Dominanz, Kompromisse, Integration war ein Unterstützer der situativen Führung. Falllet leiten die Idee vor, Arbeitskräfte und Kapital mit der ordnungsgemäßen Motivation und Bilanzierung aller Interessen voranzutreiben.

Die soziale Verantwortung von Unternehmen wurde von einem Komplex internationaler Rechtsakte reguliert, darunter:

• Internationaler Bund für zivilrechtliche und politische Rechte, Internationaler Bündnis über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte;
• Erklärung der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) über die grundlegenden Grundsätze und Rechte auf dem Gebiet der Arbeit;
• IAO-Konventionen Nr. 29 "auf erzwungene oder reamierbare Arbeit" und Nr. 105 "auf der Abschaffung der Zwangsarbeit";
• IAO-Übereinkommen Nr. 87 "auf Freiheit der Vereinigung und des Schutzes der Rechte an der Organisation";
• Convention ILO Nr. 98 "über die Anwendung der Prinzipien des Rechts auf Organisieren und zur Durchführung von Tarifverhandlungen";
• IAO-Übereinkommen Nr. 100 "auf der gleichen Vergütung von Männern und Frauen für den gleichwertigen Wert" und Nr. 111 "bei Diskriminierung in der Entwicklung und Beschäftigung";
• ILO-Übereinkommen Nr. 135 "zum Schutz der Rechte von Vertretern von Arbeitnehmern im Unternehmen und den ihnen zur Verfügung gestellten Möglichkeiten" und andere Regulierungsdokumente.

Die soziale Verantwortung von Unternehmen ist durch eine Reihe von Bestimmungen gekennzeichnet:

• Mangel an Diskriminierung in der Praxis der Einstellung für Arbeit und Karriereförderung;
• Sicherstellung des Schutzes des Lebens und der Gesundheit der Mitarbeiter;
• würdige Vergütung für Arbeit, einschließlich sozialer Unterstützungsmaßnahmen;
• Sicherstellung der Möglichkeiten für fortgeschrittene Trainingspersonal, Lernen, was ihre Wirksamkeit und Wettbewerbsfähigkeit erhöht;
• Respekt vor der familiären Verantwortung von Mitarbeitern, einschließlich eines flexiblen Feriensystems und einer Beschäftigung;
• Teilnahme an der Lösung von Fragen, die sich auf die Arbeitslosigkeit von Jugendlichen und weiblichen Arbeitslosigkeit beziehen.

Leider sind nicht alle aufgelisteten Aspekte für russische Organisationen, im Gegensatz zu westeuropäischen und amerikanischen Unternehmen, charakteristisch. Dies ist sowohl auf die Psychologie der russischen Eigentümer (Orientierung nur aus Gewinn, der Verfolgung der vorübergehenden Interessen, der Einstellung gegenüber den Mitarbeitern in Bezug auf die "Schrauben des Autos" usw.) und den Besonderheiten der russischen Gesetzgebung in der Praxis nicht immer Schutz des Rechts von Mitarbeitern von Organisationen.

Die Analyse der sozialen Sicherheit und der Entwicklung kann in den folgenden Schritten durchgeführt werden:

• 1) Beurteilung der Planung der sozialen Entwicklung, die vom System von Vorteilen und Werbeaktionen der Mitarbeiter verwendet wird;
• 2) Berechnung privater Indikatoren der sozialen Entwicklung und des integrierten Indikators der Wirksamkeit der sozialen Entwicklung;
• 3) Formulierung von Schlussfolgerungen und der Entwicklung von Empfehlungen zur Verbesserung der Effizienz der sozialen Komponente der Organisation und der Beseitigung der Probleme der sozialen Entwicklung.

In der ersten Phase der Sozialversicherungsanalyse wird ein Plan für die Entwicklung gesellschaftlicher Ereignisse in der Organisation in strategischen und operativen Aspekten entwickelt. Im Prozess der Entwicklung sollte ein Plan angewendet werden:

• Experten- Weg (Beteiligung von Experten auf das Gebiet der Wirtschaft und Soziologie, Arbeitspsychologie). Der Vorteil dieser Methode besteht darin, eine qualifizierte Stellungnahme zu einem bestimmten Problem der sozialen Entwicklung der Organisation zu erhalten. Gleichzeitig wird dieser Vorteil aufgrund der Sachverständigkeit in unserem Land nivelliert, einschließlich der Rechnungsprüfer. Die Wirksamkeit des Experten hängt von der Ebene der beruflichen Ethik der Führung der geprüften Organisation, dem Niveau der intraammone Kontrolle und dem persönlichen Desinteressest an Spezialisten ab;
• Analytische Methode (eine detaillierte Analyse sozialer Probleme, die Wege zur Lösung von Wege);
• Regulierungsmethode (Entwicklung und Nutzung sozialer Standards). Diese Methode wurde in der sowjetischen Zeit in einer geplanten Wirtschaft häufig verwendet. Insbesondere bestanden die Zuschläge für wissenschaftliche Abschlüsse und Titel in Unternehmen, der Zuteilung von Quadratmeter Lebensräume zu wissenschaftlichen Mitarbeitern usw.;
• Logische Modellierung (Entwicklung von Modellen, Szenarien, Hypothesen, Bau eines Baumes von Zielen und einem Ressourcenbaum).

• Bildung und Qualifikation der Mitarbeiter;
• Arbeitsorganisation;
• sozio-kulturelle Ereignisse;
• Arbeitsschutz;
• Sanitäre Bedingungen;
• psychologische Schulungen;
• Finanzielle Unterstützung.

Jeder Abschnitt des Plans sollte Ereignisse im Zusammenhang mit der sozialen Sicherheit der Beschäftigten beschreiben, die die Hauptmerkmale der Hauptfunktionen bewertet haben: der Boden, das Alter, die Kategorie der Mitarbeiter. Gleichzeitig sollte auf Schulungen besondere Aufmerksamkeit gewidmet werden, die darauf abzielen, Mitarbeiterverhalten zu korrigieren, psychologische Probleme im Team zu lösen. Hier können Sie die Einführung einer regulären Einheit eines Psychologen oder Psychoanalysators in kommerziellen Organisationen empfehlen.

Die Anwesenheit und Anwendung eines sozialen Pakets in der Organisation sollte genau aufmerksam gemacht werden. Das ausgewogene System der sozialen Nutzen und Zahlungen sollte dazu beitragen, erfahrene und qualifizierte Fachkräfte anzuziehen. Aufrechterhaltung der Wettbewerbsfähigkeit der Organisation auf dem Arbeitsmarkt durch den Vorschlag an Mitarbeiter günstigerer Formen der materiellen Förderung als in anderen Organisationen.

In der Praxis wenden russische Organisationen nicht immer soziale Pakete an, und den gleichen Zugang von Mitarbeitern aller Managementebenen auf soziale Vorteile und Zahlungen. Boni, Prämien, Reisen, Servicefahrzeuge werden häufiger mit Top-Managern oder "privilegierten" Mitarbeitern zur Verfügung gestellt, was zu einem Anstieg der sozialen und psychologischen Anspannung im Team führt, sodass Sie gewichtete Ansätze für die Ermutigung von Mitarbeitern auswählen müssen, wobei sie ihre echten Mitarbeiter ermutigen sollten Beitrag zum Gewinn der Organisation.

Die zweite Analysestufe umfasst die Entwicklung neuer oder Anwendung bestehender Indikatoren der sozialen Entwicklung. Diese Indikatoren werden für mittlere oder große Organisationen empfohlen, insbesondere die zweite Indikatorengruppe. Die Indikatoren der sozialen Entwicklung sollten in sechs Gruppen kombiniert werden.

1. Gruppe - Indikatoren für Arbeitsbedingungen und Gesundheit:

Ebene _ Anzahl der Verletzungen Verletzungen

Stufenzeit. Anzahl der Tage der Behinderung

behinderung ist die explorative Anzahl der Mitarbeiter

2. Gruppe - Indikatoren für Sozio-Haushalt und kulturelle Bedingungen:

eigenschaft \u003d Gehäuse.

Anzahl der von Wohnungen zur Verfügung gestellten Angestellten

Die Unsicherheit Anzahl der Mitarbeiter

Das Sicherheitsniveau durch kulturelle Renovierungsaktivitäten

Anzahl kultureller und pädagogischer

veranstaltungen

Die Unsicherheit Anzahl der Mitarbeiter

3. Gruppe - Allgemeine Indikatoren für soziale Stabilität und Aktivität:

Niveau Anzahl der entlassenen Mitarbeiter

stabilitätsrahmen die Ventilzahl der Mitarbeiter

bildung

Anzahl der Mitarbeiter mit Hochschulbildung

Die Unsicherheit Anzahl der Mitarbeiter

fachmann

umschulung

Die Anzahl der Mitarbeiter, die das Niveau der Qualifikationen erhöhen

Die Unsicherheit Anzahl der Mitarbeiter

• 4. gruppe - Indikatoren für Arbeitsbedingungen: Arbeitsstunden, Arbeitsbedingungen, Mitarbeitersicherheitsgeräte usw.
• Fünfte gruppe - Das Niveau der allgemeinen Mitarbeiterqualifikationen:

gesamtqualifikationen \u003d Mitarbeiter

Anzahl qualifizierter Mitarbeiter

Anzahl der Mitarbeiter, die nicht über das nötige Qualifikationsniveau verfügen

6. Gruppe - der Niveau des Zustands des Innern der Organisation. Diese Gruppe umfasst den Standort der Organisation, die Verfügbarkeit von Wettbewerbern und Geschäftsbeziehungen usw.

Integraler Indikator für das Niveau der sozialen Entwicklung Es kann als Verhältnis von privaten Werten an ihre Zahl bestimmt werden. Natürlich erschöpft die vorgeschlagene Option nicht mögliche Berechnungsformeln.

Die dritte Phase der Analyse der sozialen Entwicklung spiegelt die Formulierung der Schlussfolgerungen und die Entwicklung der Empfehlungen wider, um das Subsystem zur Verbesserung des Sozialwolls-Subsystems und die Entwicklung der Organisation zu verbessern: Dies kann die Einführung neuer Formen der sozialen Stimulation sein, die Ausweitung der angewandten Modelle der Ermutigung von Mitarbeitern, einer Änderung der Personalpolitik, der Entwicklung neuer Formen der sozialen Sicherheit und der Entwicklung. Die getroffenen Maßnahmen sollten den sozialen Status der Mitarbeiter in der Organisation qualitativ verbessern, neue Anreize in ihren Aktivitäten geben.

Fragen und Aufgaben überprüfen

• 1. Erweitern Sie das Ziel und die Aufgabe der Analyse der Arbeitsressourcen.
• 2. Nennen Sie die Stadien der Analyse der Arbeitsressourcen.
• 3. Listen Sie die Informationsquellen auf, um die Arbeitsressourcen zu analysieren.
• 4. Welche Prinzipien der Personalführung nutzen japanische Unternehmen?
• 5. Nennen Sie den Rahmen der Personalpolitik.
• 6. Listen Sie die Motivationswerkzeuge von Toyota auf.
• 7. Beschreiben Sie die absolute, relative und durchschnittliche Leistung der Arbeitseffizienz der Mitarbeiter.
• 8. Begründen Sie die Notwendigkeit, die Leistung der Arbeitsplatzproduktivität der Mitarbeiter einzuführen.
• 9. Welche Indikatoren kennzeichnen die Sicherheit des Personals?
• 10. Nennen Sie die Stadien der Analyse der sozialen Sicherheit und der Entwicklung

Probleme, die Effizienz der Nutzung von Arbeitsressourcen im Unternehmen zu bestimmen

Sergin Stanislav Sergeevich. ,

kandidat der Wirtschaftswissenschaften, assoziierter Professorin der Abteilung für Wirtschaftsunternehmen, wissenschaftlicher Direktor,

Kolesnikov Alexey Wladimirovich. ,

magistrand.

KERCH State Maritime University of Technology.

Das wirtschaftliche Potenzial des Landes, der nationale Reichtum und die Lebensqualität der Lebensdauer werden hauptsächlich durch den Stand der Arbeitsressourcen, der Entwicklung der Arbeitskraft oder des menschlichen Potenzials bestimmt.

Die Arbeitsressourcen umfassen den Teil der Bevölkerung, der über die erforderlichen physischen Daten, Kenntnisse und Fähigkeiten in der jeweiligen Branche verfügt. Ausreichende Erbringung von Unternehmen mit den erforderlichen Arbeitsressourcen, ihre rationale Nutzung, der hohen Arbeitsproduktivität ist von großer Bedeutung, um Produktvolumina zu steigern und die Produktionseffizienz zu erhöhen. Insbesondere der Arbeitsumfang und die Wirksamkeit ihrer Verwendung, des Volumens und der Aktualität der Umsetzung aller Werke, der Wirksamkeit der Verwendung von Geräten, Maschinen, Mechanismen und infolge des Produktionsvolumens, deren Kosten, Gewinn und eine Reihe anderer wirtschaftlicher Indikatoren werden erkannt.

In den Marktbeziehungen wird das Personalbedarf an verschiedenen Unternehmen durch den Wert der Nachfrage nach gefertigten Produkten, Arbeits- und Dienstleistungen bestimmt. Die Nachfrage nach Arbeitsressourcen liegt in den Marktbedingungen, die von den fertigen Waren und Dienstleistungen abgeleitet wurden, die mithilfe von Humanressourcen durchgeführt werden. Sowohl auf bestehenden Unternehmen als auch auf den projizierten und neu erstellten Unternehmen sollten die jährlichen Bedarfsmengen nach der Produktion von Produkten als Grundlage für die Berechnung der Notwendigkeit aller Kategorien von Arbeitnehmern dienen.

Das Personal des Unternehmens ist ein Satz von Mitarbeitern bestimmter Kategorien und Berufe, die an einer einzelnen Fertigungstätigkeit beteiligt sind, die auf das Ergebnis von Gewinn oder Erträgen abzielt, und ihre materiellen Bedürfnisse erfüllen. In den Bedingungen des Marktes wird die notwendige berufliche Qualifikationszusammensetzung der Mitarbeiter jedes Unternehmens unter Berücksichtigung der im Arbeitsmarkt und der Produktion tätigen Arbeits- und Liefer- und Liefergesetze gebildet.

Ein modernes Unternehmen ist ein komplexes sozioökonomisches Unternehmen, im Managementsystem dieses Themas, ein besonderer Ort, um Arbeitsressourcen zu steuern.

Um den harten Algorithmus der hierarchischen Unterordnung in moderne Unternehmen zu ersetzen, werden Verwaltungsmethoden, ermutigt, Kreativität und Freiheit, Autonomie, eine ausgewogene Kombination der Kollegialität und der Einheit des Managements ermutigt.

Derzeit ist der Bedarf an Spezialisten mit modernem vielseitigem tiefen Kenntnissen des Managements im System der Inlandswirtschaft besonders groß und vor allem bei den Unternehmen der Hauptverbindung, bei denen erhebliche Änderungen der Verwaltung der Organisation als Ganzes ergeben.

Arbeitsressourcen sind die komplexeste Managementeinrichtung in der Organisation, da sie im Gegensatz zum echten Produktionsfaktor ein "animiertes" ist, die Fähigkeit, selbständig zu entscheiden, die Anforderungen dafür kritisch zu bewerten, zu handeln, subjektiven Interessen Empfindlich auf Führungsaufprall, die Reaktion, auf die sich unsicher ist.

Die Effizienz der Verwendung von Arbeitsressourcen ist in erster Linie durch die Produktivität gekennzeichnet, dh seine Fähigkeit, eine bestimmte Produktmenge pro Arbeitszeit zu erzeugen. Für seine Messung werden mehrere Indikatoren verwendet, deren Haupttechnik die Entwicklung und Komplexität der Produkte ist.

Entwicklung - Dies ist das Volumen der Produkte, die pro Arbeitszeiteinheit oder pro 1 Mitarbeiter für einen bestimmten Zeitraum (Stunde, Schicht, Monat, Jahr) erstellt wurden. Das erzeugte Produktionsvolumen kann sowohl in der Art als auch in der Wertgröße gemessen werden. Bei der Bewertung der Arbeitsproduktivität wird der Inverse-Indikator häufig verwendet - die Komplexität, die die Kosten für Arbeitszeitkosten für das Produktvolumen der hergestellten Produkte (normalerweise in der Art).

Die Prozesse der Mitarbeiterbewegung des Unternehmens werden unter Verwendung der folgenden Indikatoren untersucht: ein Empfangskoeffizient - als Verhältnis der Zahl, die über den Zeitraum der Arbeitnehmer auf die durchschnittliche Liste der Mitarbeiter ergriffen wird; Der Entsorgungskoeffizient ist, da das Verhältnis der Anzahl der Mitarbeiter für den Zeitraum von Mitarbeitern in die durchschnittliche Liste der Mitarbeiter zurückgegangen ist; Personalflussrate - als Haltung der Anzahl der Mitarbeiter, die sich selbst in Anspruch nehmen und aus Gründen der Persönlichkeit des Angestellten in die durchschnittliche Liste der Beschäftigten für den Zeitraum entlassen wurden; Der Ersatzkoeffizient ist das Verhältnis der Differenz zwischen der Anzahl der in den Ruhestandspinneren und akzeptierten Arbeitnehmern bis zur durchschnittlichen Anzahl von ihnen für den Zeitraum. Der Ersatzkoeffizient kann positive und negative Werte annehmen. Wenn der Unterschied im Verhältnis des Koeffizienten positiv ist, bedeutet dies, dass der Teil der zur Arbeit ergreiftem Teil der Arbeit zurückerstattet wird, und der Teil wird in neuen Arbeitsplätzen eingesetzt. Der negative Wert des Koeffizienten erfolgt in Fällen, in denen die Anzahl der im Ruhestätten die Anzahl der akzeptierten Arbeiter übersteigt. Dies kann auf die Verringerung der Produktionsvolumina, der Liquidation des Teils von Arbeitsplätzen in Verbindung mit technischer Umrüstung und einer Reihe anderer Gründe zurückzuführen sein.

Im Rahmen des Studiums der Wirksamkeit der Arbeitsproduktivität können drei grundlegende Methoden seiner Bewertung unterschieden werden: natürlich, Arbeit und Wert.

Die natürliche Methode zur Messung der Produktivitätsproduktivität kennzeichnet die Produktion von Produkten in natürlicher Form pro Arbeitszeiteinheit. Natürliche Leistung der Arbeitsplatzproduktivität: Kilogramm, Meter. Die natürliche Methode hat einen begrenzten Gebrauch und wird hauptsächlich im Vergleich der Leistung von Brigaden, Verbindungen und Arbeitnehmern verwendet, sowie bei der Ermittlung der Entwicklungsregeln und Ebenen ihrer Ausführung. Um die tatsächlichen Arbeitszeitkosten zu analysieren, wird die Ermittlung der Arbeitsintensität des Arbeitnehmers, der Brigade, der Indikator für die Komplexität der Arbeiten verwendet (der Indikator invers der Entwicklung), der als Verhältnis der Gesamtmenge von definiert ist Arbeitszeit für das gesamte Werksvolumen auf die Anzahl der aufgeführten Werke, t .. Zeitrate.

Die Arbeitsmethode zur Messung der Arbeitsproduktivität kennzeichnet das Verhältnis der normativen Kosten auf die tatsächlichen Arbeitszeiten. Diese Methode hat aufgrund der Komplexität der Berechnung eine begrenzte Verwendung und ermöglicht nicht, dass das Wachstum des Wachstums der mechanischen Ausrüstung von Arbeitnehmern und der Mechanisierung der Arbeit aufgrund der Tatsache, dass verschiedene Normen für mechanisierte und manuelle Arbeit entwickelt werden, die periodisch durch wissenschaftliche und technologische Fortschritte überarbeitet werden. Die Arbeitsmethode wird verwendet, um die Effizienz der Arbeitsnutzung von Arbeitnehmern im Vergleich zu den Regeln, des Umsetzungsgrads der Entwicklungsregeln oder des Grads der Verringerung der Regulierungszeit als Prozentsatz zu bestimmen.

Der Wert der Produktivitätsmessmethode wurde weit verbreitet, insbesondere bei Industrieunternehmen, da er die Möglichkeit bietet, eine Vielzahl von Arbeitstypen zu vermitteln und zu vergleichen, indem sie sie auf einen einzelnen Meter bringen. Als eine der wichtigsten Indikatoren für die Planung und Berücksichtigung der Produktivität der Arbeitsweise wird ein Indikator für die Produktion in Wertgründen pro in der Produktion besetzter Mitarbeiter angewendet. Diese Methode spiegelt jedoch nicht immer den Niveau der Arbeitsproduktivität wider, da die Struktur von Werken und ihrer Materialintensität seinen Wert beeinflusst.

In den Marktbeziehungen zwischen den Produktionsverfahren und der Verwendung von Arbeitsressourcen, Arbeitskräften, Arbeitskräften besteht das Personal des Unternehmens ein Gleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage, Kosten und Ergebnis, Unternehmenseinnahmen und dem Lebensstandard von Arbeitern. Jede Aktivität der Mitarbeiter des Unternehmens muss den bestehenden Mechanismus der Marktarbeitsbeziehungen in der modernen Produktion vollständig einhalten und eine hohe Erhöhung der Arbeitsproduktivität sicherstellen.

Unter den Bedingungen der Instabilität der Wirtschaft ändert sich die tatsächliche Bedürfnisse eines Unternehmens im Personal bestimmter Kategorien kontinuierlich unter dem Einfluss von internen und externen Faktoren. Solche Änderungen bedeuten nicht immer eine Erhöhung der Arbeit oder den Wartungsbedarf der Arbeit.

Die Einführung neuer Technologien, die Entwicklung der Produktion von Wettbewerbsprodukten, die der Marktnachfrage für produktionierte Waren und Dienstleistungen senkt, kann zu einem Rückgang der Personalzahl, sowohl in bestimmten Kategorien als auch in der gesamten Komposition, führen. Daher sollte die Definition eines echten Belegschaftsbedarfs und seiner Prognose die Grundlage für die Verbesserung des Personalmanagements bei Unternehmen sein.

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Das Hauptproblem des Arbeitspotenzials unseres Landes besteht darin, die Anzahl der Personen des Arbeitsalters zu reduzieren.

Konservierung und Bevölkerungswachstum, Verbesserung seiner Qualität, und daher ist das Arbeitspotenzial des Landes heute die wichtigste geopolitische Herausforderung für die Russische Föderation. Eine weitere Herausforderung der Reproduktion des Arbeitspotenzials besteht darin, die Einhaltung der Entwicklung der Bevölkerungsfähigkeiten in den Anforderungen der Innovationswirtschaft sicherzustellen.

Wir betonen, dass die Bedrohung der Reproduktion des Arbeitspotenzials nicht nur eine Verringerung der Bevölkerungsbevölkerung ist, sondern ein Rückgang der Anzahl der Personen im Alter von Personen. Entsprechend dem englischen Demographen D. Coleman kann der Gesamtreduzierung der europäischen Bevölkerung nach 2020 beginnen, und im Arbeitsalter auch früher.

Nach Angaben der Prognosen von Inlandswissenschaftlern im nächsten Jahrzehnt (2014-2023) im Kontingent der Arbeitspopulation wird es durchschnittlich 1,3-1,5 Millionen Menschen dauern, jährlich 2.1-2,5 Millionen negative Trends, je nachdem Die Prognose des Status ist auch ein stetiges Wachstum einer Gruppe von Menschen, die älter ist als in der fähigen Alter.

Erhöhte Last von älteren Menschen

Dies wird von einer spürbaren Pedaching und einer Erhöhung der demografischen Last von älteren Menschen auf den Bürgern des Erwerbsalters begleitet. Es sei darauf hingewiesen, dass in Russland im Vergleich zu den entwickelten Ländern die Bedeutung dieses Indikators nicht so groß ist (19% im Jahr 2014), der auf den späteren Beginn des demographischen Übergangs zurückzuführen ist, sondern in der Zukunft die Annäherung der Indikatorwerte treten auf.

In Russland stieg der Gesamt-demografische Lastkoeffizient im Jahr 2000-2014 um 8%, während der größte Beitrag (58% der Gesamtlast) in diesem Anstieg der Bevölkerung älterer als das Arbeitsalter war (die Ladung dieser Gruppe stieg um 22% um 22% ). Eine interessante Tatsache ist, dass früher nach A. Vishnevsky und E. Andreeva eine Erhöhung der Last durch ältere Menschen durch einen Rückgang der Last mit Kindern kompensiert wurde, und derzeit ist der demografische Last von beiden Gruppen von die Bevölkerung. Nach Prognosen wird bis Ende des dritten Jahrzehnts des 16. Jahrhunderts die Belastung der älteren Menschen zunehmen, und die Last durch die Bevölkerung des unterbetrieblichen Alters wird wahrscheinlich aufhören.

Mortalität der Bevölkerung der Arbeitszeit in Russland

Ein weiterer Parameter, der die Reproduktion des Arbeitspotenzials negativ beeinflusst, ist die hohe Mortalität der Bevölkerung des Arbeitsalters, insbesondere von Männern (für den Zeitraum 2000-2014. 4-mal übertroffen in den entwickelten Ländern der Welt, Global - 2-mal), Bei Frauen gab es durchschnittlich im Durchschnitt auf wirtschaftlich entwickelten Ländern 2,6-fachen. Neben den demografischen Parametern für die Wiedergabe von Arbeitspotenzialen werden die Gesundheitsindikatoren beeinflusst. Für die erwartete Lebensdauer bei der Geburt verliert Russland hinter dem durchschnittlichen europäischen Niveau der europäischen Ebene, obwohl im Zeitraum 2000-2015. Der Wert des Indikators stieg um 6 Jahre und in den europäischen Ländern - für 2,4 Jahre (für Männer - für 2,7 Jahre, für Frauen - für 2,1 Jahre, siehe Tabelle 1).

Ein positiver Trend besteht darin, den Gender Break in der gesamten Lebenserwartung (App) zwischen Russland und den EU-Ländern im Zeitraum 2005-2014 zu reduzieren. von 7,5 bis 5,7 Jahren. Angemeldet sind jedoch solche Änderungen jedoch mit einer Verringerung der Unterschiede in der Mortalität bei Männern und Frauen der älteren Altersgruppen und nicht in der Säuglingssterblichkeit verbunden.

Das Problem des innovativen Potenzials der Arbeitsressourcen

In russischen und ausländischen Studien wird das Problem der Nonchalance zu einem ordnungsgemäß erheblichen Teil der Absolventen zur Durchführung von Aktivitäten in der Innovationsumgebung gezeigt. Beurteilung der Weltbank (2011-2012), 9% der russischen innovativen Unternehmen bemerkte ein Defizit an Führungsqualitäten, 13% - in der Fähigkeit, nicht standardisierte Lösungen, 15% - in professionellen Fähigkeiten, die eine effiziente Fortpflanzung der Arbeitspotenziale zu erlassen.

Nach dem Artikel: Shabunova A., Leonidova, Ustinova K. Arbeitspotenzial von modernem Russland: Alte Trends, neue Herausforderungen // Gesellschaft und Wirtschaft, 2017, № 10

Einführung ................................................. ......................................... .3.

1. Das Konzept der Arbeitsressourcen ........................................... ...................... 4.

2. Arbeitsressourcen der Region Chelyabinsk .................................. ........ .....7.

3. Politik im Bereich der rationellen Nutzung von Arbeitsressourcen ...... ... 11

Fazit ................................................. .................................................. 14.

Literatur ................................................. ......................................fünfzehn

Einführung

Die Sicherstellung der rationalen Nutzung von Arbeitsressourcen in allen Regionen des Landes ist eine der wichtigsten Aufgaben der sozioökonomischen Entwicklung des wirtschaftlichen Komplexes Russlands. Es erfordert eine objektive Beurteilung der Arbeitsressourcen, die eine Gesellschaft hat, die Bedürfnisse des wirtschaftlichen Komplexes in der Arbeitskräfte und Wege der effektivsten und vollständigen Nutzung von Arbeitsressourcen im Land und in den Regionen, basierend auf den Interessen der gesamten Gesellschaft .

Voraussetzung für die Entwicklung der sozialen Produktion, die wichtige produktive Kraft ist die Bevölkerung - der Teil, der eine Kombination aus körperlichen und spirituellen Fähigkeiten hat, wodurch es funktioniert. Die konzentrierte Bevölkerung fungiert als Teil der Bevölkerung, begrenzt durch bestimmte Altersgrenzen. Die Grenzen des Arbeitszeitalters sind beweglich und werden von den sozioökonomischen Bedingungen und physiologischen Merkmalen der menschlichen Entwicklung bestimmt.

1. Das Konzept der Arbeitsressourcen

Die Arbeitsressourcen umfassen die geborene Bevölkerung. Für Männer ist er 44 Jahre alt (von 16 bis 59 Jahren inklusive) und für Frauen - 39 Jahre (von 16 bis 54 Jahren inklusive). Die Arbeitsressourcen umfassen sowohl eingesetzte als auch auf unbesetzte fähige Wirtschaft. Die Anzahl der Arbeitsressourcen deckt zwei Kategorien von Personen ab. Der erste ist eine in erwerbsfähige Bevölkerung im Arbeitsalter. Die zweite ist eine Arbeitsbevölkerung außerhalb des Arbeitsalters. Die erste Kategorie der Personen wird vom Subtrahieren von der Bevölkerung im stärksten Alter von nicht arbeitenden Personen mit Behinderungen I und II-Gruppen sowie nicht arbeitende Personen bestimmt, die eine Rente zu Vorzugsbedingungen erhalten haben. Die Anzahl der zweiten Kategorie der Bevölkerung wird von der Anzahl der Arbeitseinrichtungen (bis zu 16 Jahre) und der Arbeitsrentnere festgelegt.

Es gibt potenzielle und tatsächlich verwendete Arbeitsressourcen. Letztere kennzeichnen das eigentliche Funktionieren des Arbeitspotenzials der Bevölkerung des Arbeitszeitalters. Arbeitsressourcen als ökonomische Kategorie Express-EXPRESS-EXBELLE-EIGENSCHAFTSCHAFTIGUNGEN IN VERSCHIEDENE IN EINER EINSTELLUNG SEINE ENTWICKLUNG Im Prozess der Produktion, Verbreitung, Umverteilung und Nutzung der Bevölkerung des Arbeitsalters in der Wirtschaft des Landes.

Arbeitsressourcen als sozioökonomische Kategorie können aus vier Positionen betrachtet werden:

- demographisch;

- wirtschaftlich;

- soziologisch;

- Statisch.

Der demografische Aspekt spiegelt die Abhängigkeit von Arbeitsressourcen von der Reproduktion der Bevölkerung wider und berücksichtigt ihre Anpassungen (Merkmale), als Boden, Alter, Wohnort usw.

Der wirtschaftliche Aspekt drückt wirtschaftliche Beziehungen zur Bildung, Verteilung und Nutzung der Bevölkerung der Arbeitszeit in der öffentlichen Produktion aus.

Der soziale Aspekt spiegelt die Bildung und Verwendung von Arbeitsressourcen in einer historisch definierten Formation und unter seinem Einfluss wider.

Statischer Aspekt beschreibt das in der leichte (arbeitet-) Zeitalter der Bevölkerung.

Die Struktur der Arbeitsressourcen ist vielfältig, es kann in zwei Gruppen unterteilt werden:

- quantitative Merkmale;

- qualitatives Merkmal.

Die quantitativen Merkmale der Arbeitsressourcen umfassen die Zahl, ihre Zusammensetzung auf dem Boden, Alter, öffentliche Gruppen, Wohnort, Nationalität und Sprache, Religion, Beschäftigung der Industrie und der Wirtschaftszweige.

Qualitativ - Bildungsniveau der Arbeitsressourcen, ihre berufliche Qualifikationsstruktur usw.

Ohne in den Eigenschaften jedes Indikators zu vertiefen, ist es notwendig, nur auf einigen zu stoppen. Bei der Analyse in Alter, Jugend- und Arbeitsrentner verdienen die Rentner besondere Aufmerksamkeit und arbeite Frauen auf dem Boden. Ihre Situation wird von den Schwierigkeiten der Beschäftigung und des Wettbewerbs auf dem Arbeitsmarkt verschärft. Gleichzeitig ist der Hauptteil von Unternehmern, Bankiers, Managern und anderen Vertretern des modernen Geschäfts genau junger Menschen mit seinen charakteristischen Merkmalen - hohe Mobilität, Aktivität und Mut.

Russlands Arbeitsressourcen zeichnete sich schon immer durch eine relativ hohe allgemeine und professionelle Ebene aus. Diese Positionen begannen jedoch, insbesondere in den letzten Jahren verloren zu gehen, was einen neuen Ansatz und Einstellungen für Bildung und Wissenschaft erfordert.

Als Gesellschaft entwickelt sich die Verteilung der Arbeitsressourcen zwischen der Stadt und dem Dorf rasch. Die Arbeitsressourcen der Stadt wachsen sowohl quantitativ als auch quantivativ hochwertig, sie zeichnen sich durch eine höhere allgemeine Bildung und ein professionelles Niveau aus. Im Dorf gibt es eine ungünstige Altersstruktur (Jugendliche wandert in die Stadt), die unvollständige Beschäftigung (Saisonalität) wächst hier und übermäßige Anzahl von Mitarbeitern.

Die Arbeitsressourcen ist jedoch nicht das einzige Konzept, das die Humanressourcen ausdrückt. In Ländern mit einer entwickelten Marktwirtschaft wurde das Konzept der "wirtschaftlich aktiven Bevölkerung" längere Zeit genehmigt (seit 1966). In der Russischen Föderation wurde seit 1993 der Übergang zum internationalen Schulungssystem der Bevölkerung umgesetzt.

Die wirtschaftlich aktive Bevölkerung ist eine Kombination aus Arbeiten und Arbeitslosen (oder genauer, aktiver Sucher). Dies ist ein Teil der Bevölkerung, die die Lieferung von Arbeitsplätzen für die Produktion von Waren und Dienstleistungen bietet.

Das wichtigste Problem der Cash-Labour-Ressourcen ist ihre vollständige Beschäftigung und effektive Nutzung, um das Wirtschaftswachstum zu gewährleisten und auf dieser Basis - das Niveau und die Lebensqualität der Bevölkerung aufzubauen. Die Verwaltung der Arbeitsressourcen ist das zentrale Problem der Verwaltung der Öffentlichkeit, da das Funktionieren der wichtigsten produktiven Kraft als entscheidender Faktor für wirtschaftliche Entwicklung und öffentlicher Fortschritt im Allgemeinen.

Die Altersstruktur der Bevölkerung Russlands lautet wie folgt: Jünger als das Erwerbsalter sind 34,5 Millionen Menschen, im stärksten Alter - 83,8 Millionen Menschen, älter als ein älteres Alter - 29,7 Millionen Menschen. Die Bevölkerungsabteilung für drei Altersgruppen reflektiert nicht vollständig das Volumen des Arbeitspotenzials, da einige derjenigen jüngeren als ein Arbeitszeit in der Produktion tätig sind und sich daher auf Arbeitsressourcen beziehen. In den letzten Jahren neigt die Anzahl der Arbeitsressourcen in Russland dazu, zu verringern. Ein ähnlicher Prozess beeinträchtigt die sozioökonomische Entwicklung des Landes. Die Anzahl der Studierenden ist reduziert, die Zahl der Bevölkerung des Arbeitsalters nimmt in der Volkswirtschaft des Landes zu. Die Reduktion der Anzahl der Bevölkerung und das stetige Wachstum der arbeitslosen Bevölkerung vertieft das Verständnis der Gründe für die umfassende Krise, die Russland abdeckt.

2. Arbeitsressourcen der Region Tscheljabinsk

Die Anzahl der Arbeitsressourcen und die Aussicht auf ihre quantitative Änderung hängt von der Alterszusammensetzung der Bevölkerung der Region und ihrer Dynamik ab. Für das vorherige Jahrzehnt hat sich die Altersstruktur der Bevölkerung erhebliche Änderungen erfahren. Die Bevölkerung des erwerbsfähigen Alters wuchs um eine hohe Rate und dieser Prozess wird in den achtziger Jahren in das Arbeitszeitalter einer hohen Geburtenrate und der Ausfahrt seiner kleinen militärischen Generation steigen.

Tabelle 1 Verteilung der Bevölkerung durch permanente Altersgruppen
(als Prozentsatz der gesamten Bevölkerung)

Diese strukturellen Veränderungen in der Altersstruktur der Bevölkerung reduzierten den demografischen Lastkoeffizienten weitgehend (die Anzahl der Behinderten pro 1000 Personen des Arbeitsalters) von 764.6 Personen. 1990 bis 584,6 Personen, im Jahr 2005, einschließlich Personen, die jünger als das Arbeitsalter - von 439.5 Personen. Bis zu 260.0 Personen, älter als ein älteres Alter - mit 325.0 Personen. bis zu 324.9 Personen. Viel höherer demografischer Last in ländlichen Gebieten: 2005 in städtischen Siedlungen betrug der demografische Lastkoeffizient 570,2 Personen und in ländlichen Gebieten - 651,4 Personen.

Aus den wirtschaftlichen und sozialen Sichtweisen in naher Zukunft ist dies die Möglichkeit, die finanzielle Belastung des Inhalts des Sozialkugels zu erleichtern, dagegen ist dies ein sehrwarniger Faktor in Bezug auf die nächste Generation.

In den letzten Jahren hat sich die Anzahl der Arbeitsressourcen ziemlich deutlich erhöht, hauptsächlich aufgrund der demografischen Komponente, d. H. Das Wachstum der Bevölkerung im Arbeitsalter (Arbeitsressourcen beinhaltet die Bevölkerung des Arbeitsalters, dh die Männer 16-59 Jahre und Frauen sind 16-54 Jahre (mit Ausnahme von nicht arbeitenden Personen mit Behinderungen der 1. und 2. Gruppen und Rentner Erhalten von Altersrenten bei Vorzugsbedingungen) und die Bevölkerung älterer und jüngerer als das in der Wirtschaft besetzte Bevölkerung).

Tabelle 2 - Dynamik der Arbeitsressourcen (tausend Menschen)

Im Vergleich zu 1990 hat sich der Beeinträchtigung der Bevölkerung stark zurückgegangen: 1990 betrug die Beschäftigungsrate der Arbeitsressourcen in der Wirtschaft 85,7%, wobei die Studierenden im Alter von 92,7% und im Jahr 2005 72,8% und 81,8 betroffen waren %.

Die Zahl der wirtschaftlich aktiven Bevölkerung bis Ende August 2006 belief sich auf 1796,3 Tausend Menschen, darunter 1687,3 Tausend Menschen (93,9% der wirtschaftlich aktiven Bevölkerung) in der Wirtschaft und 109,0 Tausend Menschen (6,1%) Es gab keine Lektionen, sondern Sie suchten aktiv, und in Übereinstimmung mit den Standards der internationalen Arbeitsorganisation werden sie als arbeitslos eingestuft. Offiziell in Beschäftigungsdienststellen registriert als arbeitslos für diesen Zeitraum von 30,4 Tausend Menschen, was 27,9% der Gesamtzahl der Arbeitslosen und 1,7% der wirtschaftlich aktiven Bevölkerung beträgt.

Seit 1996 begann sich seit 1996 die Anzahl der offiziell registrierten Arbeitslosen in diesem Bereich ab. Der Übergang von der Erhöhung der registrierten Arbeitslosigkeit auf einen ausgeprägten Trend des Rückgangs ist hauptsächlich angeschlossen, wobei die Anziehungsbedingungen für Arbeitslose aus dem Beschäftigungsdienst mit einer ernsthaften Verschlechterung seiner Finanzfunktionen verbunden sind.

Die Arbeitslosenquote in ländlichen Gebieten übertrifft die Leistung städtischer Siedlungen für 8 Monate 2006, 4,9% gegenüber 1,6% erheblich. Im Stadtteil von Kusinsky betrug die Arbeitslosenquote 15,0% bis Ende August 2005, Kusinsky - 15,0%, Nizepetrovsky - 13,6%, Stadtteil von Kavav-Ivanovo - 9,9%. Die Territorien mit dem kleinsten Niveau der registrierten Arbeitslosigkeit umfassen Chelyabinsk - 0,6%, Snezhinsk-0.7.

Es besteht immer noch ein negatives Gleichgewicht der Arbeitnehmer an großen und mittelständischen Unternehmen - Erhaltenden von neuen Rahmen, die nur um 96% erhielt, entschädigt die Entsorgung von Mitarbeitern.

Die Anzahl der Arbeiter, die in Verbindung mit der Verringerung des Personals abgewiesen wurden, blieb praktisch praktisch auf dem Niveau der 90er Jahre - etwa 7% der Gesamtzahl der Rente.

Die absolute Verringerung der Beschäftigung an großen und mittleren Unternehmen wurde von hoch begleitet<скрытой безработицей>. Im Jahr 1994 arbeiteten 26,1% der Arbeitnehmer Teilzeit und 30.5% der Beschäftigten an der Verwaltungsinitiative. Überwältigendes Teil (mehr als 70%)<недозанятости> entfielen auf der Industrie der Unternehmen. Im Jahr 2005 im Zusammenhang mit der Wiederbelebung in der Wirtschaft, der Waage<скрытой безработицы> Verbunden, jeweils 1,8% und 4,4% der durchschnittlichen Anzahl der Arbeit.

In den letzten Jahren wächst die Zahl der Studierenden im erwerbsfähigen Alter ständig und studiert mit einer Trennung von der Produktion: Seit 1990, als es 150,6.000 tausend Menschen war, stieg 2005 um 54,8 Tausend Menschen (36,4%) im Jahr 2005.

Die Zahl der Studierenden höherer Bildungseinrichtungen ist 1990 von 56,5 Tausend Menschen im Jahr 2005 auf 163 Tausend Menschen (einschließlich 13,6% in nicht staatlichen Institutionen) sowie sekundäre Sondereinrichtungen - von 61.3 in 1990 bis 72,5 Personen (18,3%) gewachsen. Zu den offenen Stellen, die von Unternehmen und Organisationen an den Behörden des Beschäftigungsdienstes Anfang 2006 angegeben sind, sind jedoch mehr als 80% berufliche Berufe.

Die positive Dynamik der Entwicklung der Wirtschaft der Chelyabinsk-Region hat sich auf den Arbeitsmarkt der Region und der Beschäftigung der Bevölkerung auswirken. Die Zahl der in der Wirtschaft beschäftigten Personen in den letzten Jahren wächst.

Nach dem Jahr 2007 wird die Anzahl der Arbeitsressourcen der Region Chelyabinsk 2278 Tausend Menschen mit einer durchschnittlichen jährlichen Bevölkerung von 3513,2 Tausend Menschen betragen. In der Gesamtzahl der Arbeitsressourcen beträgt der Anteil der Beschäftigten in der Wirtschaft 75,4%.

Die Bedürfnisse der Unternehmen in den Mitarbeitern, um vakante Beiträge zum 1. Januar 2008 zu ersetzen, stiegen im Vergleich zum Vorjahr um 8,3% und betrug 15908 Einheiten. Im Dezember
Im Jahr 2007 war die Belastung der Bevölkerung, die von der Bevölkerung mit den Beschäftigungsbehörden übereinstimmte, ein erklärter Vakanz, dass im Dezember 2006 1,8 Personen gegen 2,1 Personen gegen 2,1 Personen betrug.

Der Anstieg der Zahl der offenen Stellen ist auf die Tatsache zurückzuführen, dass das Gebiet durch den Plan der Maßnahmen umgesetzt wird, um neue Arbeitsplätze zu schaffen, in Übereinstehungs, in der 2007 die Schaffung von 22.0.000 neuen Arbeitsplätzen erstellt wurde, tatsächlich erstellt - 26.3 Tausend Jobs.

Im Jahr 2007 appellierten 136.000 Tausend Menschen an die Arbeitszentren an der Suche nach Arbeit, was 10,6% weniger als im Vorjahr beträgt. Die Anzahl der als arbeitslosen Bürger betrugen für den gleichen Zeitraum 63,3 Tausend Menschen (10,3% weniger als 2006). In der Struktur der anerkannten Arbeitslosen mehr als ein halber Vertreter der Berufe der Arbeitnehmer.

Am 01.01.2008. Das Niveau der registrierten Arbeitslosigkeit in der Region betrug 1,6% der wirtschaftlich aktiven Bevölkerung gegen 1,7% am 01.01.2007.

Es sei darauf hingewiesen, dass eines der scharfen Probleme ein Ungleichgewicht zwischen der Nachfrage und der Versorgung der Arbeit auf dem Arbeitsmarkt ist. Jobs für Arbeitsprofessionen machen mehr als 80% der Gesamtzahl der Berufe aus.

In Bezug auf die Anziehung von fremden Arbeitskräften wird in der Region eine Tendenz zu einer Erhöhung seiner Zahl beobachtet. Die Zahl der Genehmigungsgenehmigungen, die vom Amt des Bundeswanderungsdienstes in der Region Tschelabinsk im Jahr 2007 im Jahr 2007 erteilt werden, beträgt etwa 30 Tausend. Die meisten Mitarbeiter stammen aus den GUS-Ländern: Fast halb - Bürger von Tadschikistan, der zweite Platz in Bezug auf Migranten, ist von Usbekistan, die dritte Armenien. Aus den ausländischen Ländern, der überwältigenden Mehrheit - Besucher der PRC, der deutlich weniger aus Korea, der Türkei, der Vietnam, ist die Anzahl der angezeigten Arbeiter aus anderen Ländern unerlässlich.

Die Analyse der ausländischen Arbeitskräfte, die an der Wirtschaft der Region beteiligt sind, zeigt, dass die meisten Arbeiter in der Konstruktion, öffentlichen Catering, Handel und Landwirtschaft beschäftigt sind.

Um das Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 25.06.2006 Nr. 637 "auf Maßnahmen zur Erleichterung der freiwilligen Neuansiedlung von im Ausland lebenden Kompatrioten" umzusetzen, ist das Entwurf des regionalen Zielprogramms ", das die Förderung der freiwilligen Umsiedlung von Kompatrioten anbietet im Ausland in die Region Tscheljabinsk für 2008-2012 " Der Entwurf des Programms wird vom Gouverneur der Region Tscheljabinsk zur Genehmigung im Ministerium für regionale Entwicklung der Russischen Föderation geschickt.

3. Politik im Bereich der rationellen Nutzung von Arbeitsressourcen

Die staatliche Politik im Bereich der Reproduktion und der rationalen Nutzung von Arbeitsressourcen sollte darauf abzielen:

1. Systematische Überwachung der Nachfrage und der Versorgung der Arbeit, bestimmen die Bedürfnisse der Wirtschaft der Regionen in beruflich geschultem Personal.

2. Entwicklung und Umsetzung regionaler und sektoraler Programme für die Entwicklung der Arbeitsressourcen, die optimale Proportionen der Entwicklung von Institutionen der primären, sekundären und höheren beruflichen Bildung, als Hauptquellen der Reproduktion hochqualifizierter Arbeitskräfte, sorgen.

3. Entwicklung und Verbesserung der innergewinnenden Personalschulung.

4. Erweiterung des Unternehmertums und anderer Formen unabhängiger Beschäftigung.

5. Entwicklung eines Systems der Berufsausbildung freigegebene Mitarbeiter und eine unbesetzte Bevölkerung als wichtigste Mittel, um ihre Wettbewerbsfähigkeit und die berufliche Mobilität auf dem Arbeitsmarkt zu erhöhen.

6. Entwicklung von Systemen zur zusätzlichen und Weiterbildung als effektivste Mittel, um qualitativ hochwertige Arbeit zu erhalten.

7. Bildung des staatlichen Systems der Berufsberatung und der psychologischen Unterstützung der Bevölkerung, als wichtigste Mittel für die berufliche Selbstbestimmung von Jugendlichen, der Stärkung der Arbeitsmotivation, der Wartung und der Entwicklung des beruflichen Karrierepersonals.

8. Einrichtung einer Sozialpartnerschaft zwischen Organisationen und Bildungseinrichtungen zur Zieltraining von Arbeitern und Spezialisten, der Bildung einer staatlichen Anordnung für die Schulung für Priorität und innovative Tätigkeitsbereiche.

Diese Maßnahmen zur Stärkung des Mechanismus der staatlichen Auswirkungen auf die Beschäftigung, die Struktur und die Qualität der Schulungstraining werden zum Rest der Nachfrage und der Versorgung der Arbeit beitragen, um das Personal vorzubereiten, unter Berücksichtigung der Bedürfnisse der Wirtschaft und effektiver den Land Arbeitsressourcen.

Fazit

Für die moderne Wirtschaft des Landes ist das Problem der Beschäftigung der Arbeitsressourcen extrem akut, wobei das meisthafteste Ressourcen, die die Effizienz der gesamten Wirtschaft als Ganzes beschränken, die Arbeitsressourcen sind, sind Arbeitsressourcen. Die Arbeitskraft ist ein spezielles Produkt, das von seinem Eigentümer untrennbar ist. Die vielversprechende Erbringung moderner Industrieanlagen der qualifizierten Wirtschaftszwecke erfordert einen langen Zeitraum und eine erhebliche Menge an Investitionen. Um die Effizienz der Ressourcennutzung unverzüglich zu verbessern, ist es in erster Linie Arbeit, operative Maßnahmen zu ergreifen, um die Nutzung aller Produktionsressourcen und deren Interaktion zu verbessern.

Die Möglichkeiten der Humanressourcen als Faktor der wirtschaftlichen Entwicklung sind für das Unternehmen und die gesamte Gesellschaft von großer Bedeutung. Studium des Status des Beschäftigungspotenzials der Gesellschaft, des Gebiets, Unternehmen ist von sehr wichtiger praktischer Bedeutung für das Gleichgewicht der Arbeitsressourcen und der Anzahl der Arbeitsplätze, unter Berücksichtigung aller Änderungen in der Anzahl und Zusammensetzung des Arbeitspotenzials, der unter dem Einfluss stattfindet von sozio-demografischen Prozessen, Verbesserung der Struktur der Wirtschaft und der Produktion, der territoriären Platzierung und anderer Faktoren.

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Arbeit ist der Prozess der Umwandlung von Naturressourcen in materielle, intellektuelle und spirituelle Vorteile, die ausgeführt und (oder) eine Person, die (administrativ, wirtschaftlich) oder durch innere Motivation oder andererseits verwaltet oder gezwungen wird.

Die Arbeitsressourcen (Arbeit) sind eine Reihe körperlicher und geistiger Fähigkeiten von Menschen, die dabei, um wirtschaftliche Leistungen zu schaffen.

Wenn wir das Management von Humanressourcen (Labour-Ressourcen auf dem Micro-Level (Organisation) in Betracht ziehen, sind die eigentlichen Arbeitsressourcen die Domäne einer Produktionsorganisation, als eine Ressource, die (wie andere Ressourcen) effektiv verwendet werden muss, um Ziele zu erreichen. Mit diesem Ansatz gelten die Mitarbeiter als Quelle für ungenutzte Reserven.

Alle diese sozioökonomischen Kategorien spiegeln sich im Konzept des Managements der Arbeitsressourcen wider.

Humanressourcen sind ein Konzept, das den wichtigsten Reichtum an jeder Gesellschaft widerspiegelt, dessen Wohlstand bei der Erstellung von Bedingungen für die Reproduktion, Entwicklung, die Verwendung dieser Ressource, unter Berücksichtigung der Interessen jeder Person möglich ist.

Das Konzept der "Human Resources" ist stärker als "Arbeitsressourcen" und "Personal", da es eine Kombination aus soziokulturellen Eigenschaften und den personengreifenden psychologischen Eigenschaften der Menschen enthält. Die Hauptaufgabe auf dem Gebiet der Arbeit ist eine effizientere Nutzung von Arbeitsressourcen. Es sollte eine Erhöhung des Arbeitszeitvolumens, seiner einheitlichen Nutzung während des Jahres und der gesamten Wirtschaftswirtschaft gewährleistet sein.

Wenn wir das Management von Humanressourcen (Labour-Ressourcen auf dem Micro-Level (Organisation) in Betracht ziehen, sind die eigentlichen Arbeitsressourcen die Domäne einer Produktionsorganisation, als eine Ressource, die (wie andere Ressourcen) effektiv verwendet werden muss, um Ziele zu erreichen. Mit diesem Ansatz gelten die Mitarbeiter als Quelle für ungenutzte Reserven. Am häufigsten wird das Human Resources Management durch die aktive Arbeit von Managern als Mitarbeitermobilisierung interpretiert. Dazu werden folgende Ansätze angewendet:

Beziehung zur Arbeit als Einkommensquelle der Organisation;

Erstellen für jeden Lebensangestellter für Aktivitäten, damit er seinen persönlichen Beitrag zur gemeinsamen Ursache tätigen kann;

Aktive Sozialpolitik.

Die Grundlage der praktischen Politik vieler Unternehmen auf dem Gebiet der Arbeitsressourcen ist die Theorie der Humankapital, d. H. Eine Person gilt als die wichtigste Art der Hauptstadt des Unternehmens und der Arbeitskosten, der Erstellung günstiger Bedingungen für Tätigkeit, Schulung und Umschulung, Fortbildung - als besondere Art von Investitionen. Nach dieser Theorie werden die Unterschiede in den Löhnen durch ungleiche Investitionen in das Humankapital nach Kategorien von Arbeitnehmern bestimmt. Infolge einer Erhöhung der solchen Investitionen steigt der Mitarbeiterergebnis an, und Indikatoren der Wirtschaftstätigkeit des Unternehmens werden verbessert.

Potenziale unterscheiden und tatsächlich verwendete Arbeitsressourcen. Letztere kennzeichnen das eigentliche Funktionieren des Arbeitspotenzials der Bevölkerung des Arbeitszeitalters. Arbeitsressourcen als ökonomische Kategorie Express-EXPROBAL ENGLISCHE ARBEITSBEGRIFFEN IN EINER WEITEREN Phase seiner Entwicklung

Trotz der allgemein anerkannten Relevanz des Arbeitsmanagements und der häufigen Verwendung in der Literatur dieser Amtszeit wird sein Selbst auf unterschiedliche Weise interpretiert.

Von K.Marks, "Jede direkte öffentliche oder gemeinsame Arbeit, die in relativ großem Maßstab durchgeführt wurde, muss verwaltet werden, was die Konsistenz zwischen einzelnen Werken ergibt, und führt allgemeine Funktionen aus, die sich aus der Bewegung des gesamten Produktionskörpers ergeben, im Gegensatz zu seinen unabhängigen Organen. "

Im Wesentlichen gibt es keine Unterschiede zwischen der Verwaltung von Produktions- und Arbeitsmanagement, da letztere äußerst weithin in Betracht gezogen werden.

1. Beziehung zwischen Menschen über die Teilnahme an öffentlichen Arbeiten.

2. Entwicklung von Menschen- und Arbeitskollektiven, erweiterten Reproduktion der Arbeit.

3. Der Arbeitsprozess als geeignete Tätigkeit.

Als Subsystem zeichnet sich das Arbeitsmanagement aus:

1. Bildung, Vorbereitung und Verteilung von Arbeitsressourcen.

2. Arbeitsplatzproduktivität.

3. Die Art der Arbeit.

5. Zusammenarbeit, Trennung und Arbeitsänderung.

6. Vergütung für ihre Anzahl, Qualität, Maßnahme der Arbeit

Die Konzepte des "Arbeitsmanagements" können aufgrund der folgenden Hauptbewertungen nicht auf das Management von Arbeitsressourcen und Arbeitskräften reduziert werden:

1. Neben der Belegschaft impliziert der Arbeitsprozess auch das Vorhandensein anderer Elemente - Arbeitsobjekt und -geräte. In diesem Sinne sollte das Arbeitsmanagement breitere verwaltete Arbeitsmanagement und Arbeitsressourcen sein.

2. Der Arbeitsprozess erfolgt nur mit dem Anschluss an Arbeit mit den Produktionsmitteln, und folglich hat das Arbeitsmanagement in diesem Sinne bereits oben diskutiert.

Somit die Konzepte des "Arbeitsmanagements" und "Management of Labour Resources" - Universal, obwohl in Bezug auf die Nutzung von Arbeitsteilung untersteuern. Eine ähnliche Einschränkung des Bereichs des Arbeitsmanagements ist tatsächlich logisch und praktisch gerechtfertigt, da die Wirksamkeit der Wechselwirkung von Elementen eines einfachen Arbeitsprozesses, funktionsfähigen Abhängigkeiten, die diese Wechselwirkung beschreiben, nicht in der Wirtschaftsliteratur konzentriert. Somit empfängt die Kategorie "Arbeitsmanagement" seine eigenen, verschiedenen Inhaltskategorien, die zuvor diskutiert haben.

Ein detailliertes Merkmal des Themas des Arbeitsmanagements beinhaltet die Untersuchung der Elemente der Struktur eines einfachen Arbeitsprozesses - das Thema Arbeit, die Belegschaft und die Arbeitskräfte, die das Verbinden, die Arbeit des Arbeitsprozesses selbst bilden, das Ergebnis davon ist die Erstellung von Wert- und Verbraucherwert. Das Arbeitsmanagement ist wie jedes komplexe System durch das Vorhandensein von Notfalleigenschaften, d. H., gekennzeichnet, d. H. Eigenschaften, die sich nur in der Beziehung der Elemente manifestieren, fehlen in jedem einzelnen. Daher ist es zusätzlich zu den Elementen des Arbeitsprozesses notwendig, die von ihrer Interaktion erzeugte Kommunikation zu identifizieren. Darüber hinaus ist es wichtig, den äußeren Einfluss auf das System (die Situation des regionalen Arbeitsmarktes, der Gesetzgebung usw.) zu berücksichtigen, die zu erheblichen Verschiebungen bei der Funktionsweise des Systems führen kann.

Eine Reihe von Faktoren wirkt sich auf die Verwaltung der Arbeit aus. Erstens ist dies eine Änderung der technischen und technologischen Bedingungen des Beschäftigungsverfahrens, einschließlich: Automatisierung der Produktion, Integration der Wissenschaft mit Produktion, Bildung von tiefen Informationslinks, Übergang von der Massenproduktion zur Individualisierung.

Als nächstes sind Änderungen des menschlichen Produktionsfaktors, wie beispielsweise die Erhöhung der Rolle von qualifiziertem Personal, das Wachstum des allgemeinen Bildungsniveaus, einer Erhöhung der Arbeitskosten und der Qualität der "Human Resources", der Komplikation und der Krise der Arbeitsmotivation, eine Erhöhung der Rolle der Intelligenz in der Arbeit.

Die Änderung der wirtschaftlichen und sozio-politischen Bedingungen wird auch den Aufdruck auf das Arbeitsmanagement verschoben. Dies äußert sich in der Erweiterung der Vielfalt der Entrepreneurship-Formulare, in einem engeren Kontakt mit den Verbrauchern, in der Internationalisierung des Wirtschaftsgeschäfts, in der Regulierung der Arbeit auf der Teil des Staates in der Entwicklung von Formen der Zusammenarbeit von Unternehmern.

Die Entwicklung der Marktbeziehungen wirkt sich auf die Entwicklung des theoretischen Denkens im Arbeitsmanagementsystem aus. Jetzt gibt es ein neues Steuerparadigma. Eine Person wird als Hauptressource des Unternehmens angesehen, das hauptsächlich den Erfolg der Tätigkeit des gesamten Unternehmens ermittelt.

Arbeitspotenzial, d. H. Die Tatsache, die in direktem Zusammenhang mit der Qualität der Arbeitsfunktionen und der Arbeitseffizienz ist, wird auf der Grundlage spezieller Investitionen in Humankapital sowohl von der Organisation als auch der Mitarbeiter selbst gebildet. Das Bewusstsein für das notwendige Bedürfnis nach hochqualifizierter Spezialisten deuten darauf hin, dass eine Anlageatur zur Verbesserung der Beschäftigung der Organisation vor allem auf die Umsetzung strategischer Ziele und Ziele zurückzuführen ist. Folglich sind solche Arbeitsbeziehungen in der Natur kostenlos, was die Interaktivität von Erträgen und Verluste widerspiegelt.

Die Arbeitsressourcen von Organisationen sind Gegenstand einer ständigen Aufmerksamkeit von der Führung. Die Rolle der Arbeitsressourcen steigt in den Marktbeziehungen erheblich. Die Investitionsart der Produktion, ihre hohe Qualität, ihre hohe Qualität, die Priorität der Produktqualitätsfragen änderte die Anforderungen an den Arbeitnehmer, erhöhte die Bedeutung der kreativen Haltung gegenüber der Arbeit und der hohen Professionalität. Dies führte zu erheblichen Änderungen in den Grundsätzen, Methoden und sozio-psychologischen Fragen des Personalmanagements im Unternehmen.

Arbeitsressourcen von Unternehmen, sowohl von ihrer Anzahl, der Struktur und der beruflichen Qualifikationszusammensetzung, sind unter dem Einfluss technischer, technologischer, organisatorischer und wirtschaftlicher, sozialer und demografischer Faktoren. Die qualitative Zusammensetzung der Arbeitsressourcen wird von der allgemeinen Ausbildung, des speziellen und wissenschaftlichen Ausbildungen, der Qualifikationen von Arbeitnehmern, deren Alterszusammensetzung, Berufserfahrung, kreativer Haltung gegenüber der Arbeit usw. bestimmt. Die Bilanzierung des Einflusses jeder Gruppe von Faktoren auf die Bildung der Anzahl und Zusammensetzung der Arbeitsressourcen von Unternehmen ist sehr wichtig, um den Mechanismus für die Bildung dieser Ressourcen zu verbessern.

Da das Management der Arbeitsressourcen ein spezifischer Mechanismus ist, mit dem Sie die wichtigsten Sozial- und Arbeitsbeziehungen im Prozess ihrer Bildung und Verwendung sowie auf ausgewählte Ziele und gelöste Ziele, die wichtigsten, bedeutendsten Verbindungen und Beziehungen, regulieren können werden erkannt und findende Beilagen in seinen Basisprinzipien (Tabelle 1.1).

Tabelle 1.1.

Grundsätze des Managements der Arbeitsressourcen unter den Bedingungen der nachhaltigen Entwicklung der Marktwirtschaft

Die Fähigkeit einer Person, die Arbeit zu arbeiten, spiegelt sich im Konzept der Arbeit wider. Es ist als Kombination der physischen und geistigen Fähigkeiten des Organismus und der Persönlichkeit der Person, die in der Produktion von Waren und Dienstleistungen verwendet wird, definiert. Eine detailliertere Idee der Möglichkeiten und Fähigkeiten der Arbeitskräfte verleiht dem Begriff des Beschäftigungskonzepts als Verallgemeinerungsmerkmale eines persönlichen Produktionsfaktors.

Gleichzeitig ist das Konzept der Arbeitsressourcen, des Arbeits- und Arbeitspotenzials im Wesentlichen nicht darauf abzielen, die individuellen Eigenschaften einer Person als Mitarbeiter und Persönlichkeit zu studieren. Daher ist ein natürlicheres Konzept ein Mensch der Arbeit als individualisiertes Element der Arbeitsressourcen, der Besitzer der Belegschaft, dem Besitzer des Beschäftigungsspotenzials.

Die Arbeit der Arbeit im Unternehmen bedeutet das Management des Angestellten im Arbeitsprozess. Der Arbeitsmanagementmechanismus wird auf die Verwaltung des Arbeitsprozesses reduziert. Das Ergebnis der Arbeit ist das Kriterium der Arbeitsmanagement-Effizienz, dh das Arbeitsprodukt ist in erster Linie das Ergebnis des Arbeitsmanagements. Die Kriterien für die Wirksamkeit des Personalmanagements können die Zunahme der Arbeitsproduktivität, der Rentabilität der Produktion, der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmensunternehmen sein. Die Beziehung zwischen dem Arbeitsmanagement und dem Ergebnis der Arbeit ist gerade, und die Beziehung zwischen Personalmanagement und Arbeit wird durch Schwierigkeiten vermittelt.

Basierend auf dem Vorstehenden ist es möglich, als ein Ziel der Verwaltung der Arbeit zu bestimmen, um die effizienteste Nutzung des Arbeitspotenzials als Unternehmen als Ganzes und ein separater Mitarbeiter zu erreichen.

Somit gibt es eine enge positive Verbindung zwischen der Verwaltung der Arbeit und des Managements des Personals. Um den Arbeitsprozess wirksam umzusetzen, sind qualifiziertes Personal erforderlich, das Wachstum des Beschäftigungspotenzials der Organisation. Es besteht ein positives Feedback zwischen der Erreichung der Wirksamkeit des Personalmanagementsystems und der Entwicklung des Arbeitspotentials, wiederum ist ein positives Feedback. Das Beschäftigungspotenzial der Unternehmen hängt vom Wirtschaftswachstum der Organisation ab, da die Investitionsmöglichkeiten in Humankapital in einer erfolgreichen Organisation mehr sind.

Gegenstand der Beziehung im Managementsystem ist das Personal der Organisation. Es kommt in die Beziehungen zur Rationierung, Stimulation, Planung, Motivation der Arbeit, ihrer Bewertung usw. Nur die integrierte Verwaltung dieses Systems bietet die Fähigkeit, die Arbeit der Mitarbeiter der Organisation zu verwalten. Daraus folgt, dass der Inhalt der Verwaltung der Arbeit das Management von Themen und Objekten umfasst - alle Arten von Arbeitsbeziehungen: wirtschaftlich, rechtlich, technologisch usw. Durch diese Arten von Beziehungen wird das Arbeitsverhalten sozio-professioneller Mitarbeitergruppen, das Personal der gesamten Organisation und ihrer Struktureinheiten gebildet.

Daher ist das Objekt die Arbeitsbeziehungen der Arbeitnehmer in der Organisation, und die Fächer der Arbeitsbeziehungen sind die Verwaltung und Mitarbeiter der Organisation. Das unmittelbare Ziel der Verwaltung der Arbeit im Unternehmen besteht darin, das Arbeitsverhalten von Personal zu bewältigen, das ultimative Ziel ist, die Ziele der Organisation zu erreichen. Strukturell ist das Arbeitsmanagementsystem in der Organisation durch das Management (Manager der Organisation) und verwaltete (Personal-) Subsysteme vertreten. Zwischen ihnen und entwickeln Sie Datenverwaltungsbeziehungen. Folglich äußert das Arbeitsmanagementsystem in der Organisation das Verhältnis zwischen den Organisationen der Organisation und seinem Personal über die Verordnung und den Betrieb des Arbeitsbeziehungssystems.

Stadien des Managements der Arbeitsressourcen im Unternehmen

Der Prozess der Verwaltung von Humanressourcen im Unternehmen wird nur in dem Fall wirksam, wenn es eine Strategie gibt, sowie die Beziehung zwischen Strategie, Richtlinien und Managementsystem. Gleichzeitig ist es wichtig, dass die Ziele ordnungsgemäß geliefert werden, und das Human Resource Management System ist so gebaut, dass dieses Ziel erreicht wird.

Das wichtigste Mittel zur Verbesserung der Effizienz des Unternehmens ist ein wissenschaftlich ansässiges System der Personalauswahl und das Management von Arbeitsressourcen, das folgende Schritte umfasst:

Ressourcenplanung: Entwicklungsplan zur Erfüllung der zukünftigen Personalbedürfnisse.

Auswahl: Bewertung von Kandidaten für Jobs und die Auswahl der besten aus der im Set erstellten Reserve.

Personalsatz: Erstellen einer Reserve von potenziellen Kandidaten für alle Positionen.

Ermittlung von Löhnen und Vorteilen: Entwicklung der Struktur von Löhnen und Vorteilen, um die Mitarbeiter anzuziehen, einzustellen und zu pflegen.

Sorgfältige Anleitung und Anpassung: Die Einführung von Angestellten in der Organisation und ihrer Geschäftsbereiche, der Entwicklung von Mitarbeitern eines Verständnisses, was die Organisation von ihm erwartet und welche Art von Arbeit sie eine wohlverdiente Bewertung empfängt.

Schulung: Entwicklung eines Programms zum Lernen von Arbeitsfähigkeit, die erforderlich sind, um die Arbeit wirksam zu erfüllen.

Bewertung der Arbeitsaktivitäten: Entwicklung von Methoden zur Beurteilung der Arbeitsaktivitäten und der Erbringung eines Angestellten.

Erhöhung, Rücknahme, Übersetzung, Entlassung.

Vorbereitung des Managements von Personal, Förderungsmanagement.

Abb.1.1 Stadien des Managements der Arbeitsressourcen im Unternehmen

1) Ressourcenplanung

Die Ressourcenplanung ist zielgerichtete, wissenschaftlich informierte Aktivitäten der Organisation, die darauf abzielt, Arbeitsplätze zum richtigen Zeitpunkt und in der notwendigen Menge gemäß den Fähigkeiten, den Neigungen von Arbeitnehmern und den Anforderungen an die Anforderungen anzubieten.

Die Personalplanung ist eine umfassende Aufgabe, einschließlich einer großen Anzahl unabhängiger Variablen - neue Erfindungen, Bevölkerungsänderungen, Veränderungsbeständigkeit, Verbraucherbedarf, staatliche Eingriffe in Wirtschaft, ausländischer Wettbewerb und vor allem Wettbewerb auf dem nationalen Markt.

Die Personalplanung sollte die Möglichkeit des Feedbacks umfassen, da der Plan, wenn der Plan nicht erfüllt werden kann, häufig erforderlich, um die Aufgaben des Unternehmens so anzupassen, dass sie aus der Sicht der Humanressourcen erfüllt werden.

Personalplanungsziele.

Personalplanungsziele sollten systematisch formuliert werden. Dies beinhaltet die Ziele der Organisation und des Zwecks seiner Mitarbeiter. Bei der Planungszwecke ist es notwendig, Rechtsnormen sowie die ersten Grundsätze der Richtlinie der Organisation zu berücksichtigen. Die Ziele und Ziele der Personalplanung sind in Abbildung 1.2 schematisch dargestellt

Feige. 1.2. Ziele und Aufgaben der Personalplanungsorganisation

Die Stufen des Zielplanungsprozesses sind: Suchen Sie nach Zwecken, Analysen der Ziele und dessen Ranking, der Beurteilung der Möglichkeiten der Implementierung, der Wahl und der Umsetzung von Zielen, Kontrolle und ihrer Revision (Abb. 1.3).

Feige. 1.3. Human Resource-Planungsprozess

Für den Zeitpunkt ist die Personalplanung unterteilt in:

Langfristig (Prognose von 3 oder mehr Jahren)

Kurzfristig (nicht mehr als 1 Jahr)

Langfristige Personalplanung

Ein langfristiges Personalplanungsinstrument ist ein Plan der Humanressourcen, der in der Regel einen Versuch, für 3-5 Jahre vorauszusetzen, impliziert.

Das Unternehmen muss die Nachfrage nach Arbeit, die potenziellen Möglichkeiten des Vorschlags und des Staates der äußeren Umgebung einschätzen. Indem Sie alle genannten Faktoren interagieren, wird der Plan der Humanressourcen erstellt, was darauf hindeutet, wie viel und welche Arbeiter in der Zukunft erforderlich sein können.

Kurzfristige Personalplanung

Die kurzfristige Personalplanung wird in der Regel auf der Grundlage einer kurzfristigen Belegschaft oder eines betrieblichen Arbeitsplans durchgeführt, der für einen Zeitraum von nicht mehr als einem Jahr konzipiert ist und in der Praxis am häufigsten als der Personalplan ist .

Der operative Arbeitsplan mit Personal ist detailliert von vorübergehend (Jahr, Quartal, Monat, Jahrzehnt, Arbeitstag, Umschalt), Objekt (Organisation, Funktionseinheit, Werkstatt, Handlung, Arbeitsplatz) und strukturell (Bedürfnis, Einstellung, Anpassung, Verwendung, Ausbildung, Umschulung und Fortbildung, Geschäftskarriere, Personalkosten, Release) Anzeichen eines Plans mit einer detaillierten Untersuchung der operativen Maßnahmen, die von den erforderlichen Berechnungen und Begründungen unterstützt werden.

2) Auswahl der Arbeitsressourcen

Die Suche und Auswahl der Arbeitsressourcen ist eines der Schlüsselelemente des Enterprise-Management-Systems und sollten eng mit allen wichtigsten Arbeitsrichtungen in diesem Bereich verbunden sein.

Hohe Effizienz und Technologie der Arbeit an der Suche und der Auswahl des Personals auf dem Unternehmen (an die Organisation) sollten sowohl durch korrekte ausgewählte Kriterien als auch von den richtigen ausgewählten Kriterien und Methoden sowie gut entwickelten Verfahren, klare Bestimmungen und Anweisungen zur Verfügung gestellt werden, die die Arbeit des Personaldienstes regulieren in dieser Gegend.

Die erfolgreiche Arbeit des Personaldienstes bei der Erstellung eines Such- und Personalauswahlsystems ist jedoch möglich, wenn professionelle Arbeitnehmer an diesen beschäftigt sind, die über das notwendige Wissen und die praktische Erfahrung verfügen.

Es sei darauf hingewiesen, dass in den modernen Bedingungen die Tendenz besteht, die Rolle der analytischen Funktionen von Personaldiensten zu erhöhen. Ein charakteristisches Merkmal bei der Organisation von Arbeiten mit Personal ist der Wunsch von Personaldiensten, alle Aspekte der Arbeit mit Humanressourcen zu integrieren, alle Phasen ihres Lebenszyklus aus dem Moment der Auswahl und Beschäftigung vor der Zahlung der Rentenvergütung. Die Aufgaben moderner Personaldienste sind die Umsetzung der Personalpolitik und der Koordinierung der Arbeitsmanagementaktivitäten.

In der gegenwärtigen Lage des Managements im Unternehmen sind die Grundprinzipien des Bauens des Auswahlsystems wie folgt:

Die Suche und Probenahme sollten mit den im Bereich des Personalmanagements umgesetzten Programmen verknüpft sein, die die Erreichung der Ziele und den Erfolg des Unternehmens zur Umsetzung der von der Verwaltung entwickelten Strategie sicherstellen.

Bei der Suche und Auswahl sollten sowohl die Faals auch der Gelegenheit berücksichtigt werden, um in die kulturelle und soziale Struktur des Unternehmens zu passen;

Mitarbeiter des Personaldienstes müssen nicht nur alle Anforderungen der Arbeitsvorschriften berücksichtigen, sondern auch für einen fairen Ansatz für alle Kandidaten und Bewerber für eine freie Position sicherstellen.

Es sei auch darauf hingewiesen, dass die Suche nach Personal, um leere Pfosten zu ersetzen, sowohl durch die internen Ressourcen der Unternehmen als auch durch die internen Ressourcen bzw. der externen Quellen ersetzen kann, wobei die in der internen und externen Auswahl verwendeten Methoden unterschiedlich sein.

Inländische Quellen des Personalanziehens ermöglichen es Ihnen, bereits bestehendes Personal als Ergebnis der Entstehung zusätzlicher Arbeit, Umverteilung von Aufgaben oder Bewegung, Förderung von Mitarbeitern, usw. besser zu nutzen usw. Externe Quellen des Personalanziehens sind neue Mitarbeiter einstellen.

Die Beziehung zwischen der Breite der Verwendung der internen und der externen Personalauswahl sollte von dieser Personalpolitik bestimmt werden, die im Unternehmen (in der Organisation) entwickelt wird (in der Organisation)

In der vorliegendenerstufe beinhaltet ein integrierter Ansatz für die Suche und die Auswahl des Personals die Lösung der folgenden Hauptaufgaben:

1) Bestimmen des quantitativen und qualitativen Bedarfs des Personals, unter Berücksichtigung der Ziele und Fähigkeiten des Unternehmens.

2) Suche nach möglichen Quellen, die Wahl der Fonds und Methoden, die zum Anziehen von Kandidaten für freie Stellen verwendet werden.

3) Entwicklung von Kriterien für die Auswahl von Kandidaten, die am besten für bestehende Stellenangebote geeignet sind, basierend auf: Qualifikationsanforderungen ermitteln, persönliche und geschäftliche Qualitäten identifizieren, um diese Arbeit und die Einhaltung der Anforderungen der Organisation effektiv zu erfüllen.

4) Entwicklung oder Nutzung von Personalauswahlmethoden, die den Einhaltung des Einhaltung der Kandidaten mit der Entwicklung von Kandidaten ermöglichen.

5) Sicherstellung optimaler Bedingungen für die Anpassung neuer Rahmen, um in dem Unternehmen zu arbeiten.

Die Auswahltechnologie zur Festlegung des Grads der Einhaltung von Kandidaten an die Anforderungen kann eine ganze Reihe verschiedener Methoden nutzen, die einer umfassenden Beurteilung der Kandidaten für eine freie Position verliehen werden.

Gleichzeitig kann der Komplex der verwendeten Auswahlmethoden einschließen,

Vorläufige Auswahl (Analyse von Informationen über einen Kandidaten für eine Zusammenfassung des Standardformulars oder durch die Ergebnisse des vorläufigen Interviews);

Sammlung von Informationen über den Kandidaten;

Persönliche Fragebögen und Tests (einschließlich Tests professioneller Fähigkeiten - Qualifikationsprüfungen);

Gruppenmethoden zur Auswahl;

Expertenbewertungen;

Probleme lösen (Geschäftsspiele);

Interview (Interview).

Es sei darauf hingewiesen, dass keiner der aufgelisteten Methoden völlig umfassende Informationen ergibt, auf deren Grundlage eine korrekte Entscheidung darin besteht, einen Kandidaten für die Arbeit zuzugeben. Nur die Ergänzung der Ergebnisse mit derselben Methode, die von anderen Methoden erhalten werden, kann davon ausgehen, dass ausgewählte Mitarbeiter die etablierten Kriterien maximieren und ein Unternehmen (Organisation) vollständig arrangieren.

3) eine Reihe von Arbeitsressourcen

Die Rekrutierung des Mitarbeiters ist der Erwerb der notwendigen Kandidatenreserve für alle Positionen und Spezialitäten, von denen die Organisation Mitarbeiter ausnimmt, die dafür geeignet sind.

Das Set erfolgt in Übereinstimmung mit den zukünftigen Arbeitsbedürfnissen, wobei die Menge der Arbeit in Gegenwart von Belegschaft, Fließfähigkeit, Entlassung, Ruhestand usw. zur Verfügung gestellt wird. Das Kit wird mit Anzeigen oder mit der Beteiligung von Arbeitsagenturen hergestellt. Das Kit kann auch in der Organisation durchgeführt werden, indem sie ihre Mitarbeiter auf der Service-Treppe (Karriereplanung) fördern.

Mitarbeiterauswahl-Stufen:

Freie Orte definieren. Der Bedarf an Personal wird nach den strategischen Plänen und Toren des Unternehmens bestimmt. Die anfängliche Grundlage für die Ermittlung des Bedarfs an Personal- und Personalauswahlziele ist die Organisationsstruktur und das Personal.

Die Auswahl der Planung des Personals erfolgt strikt nach freien Stellen, die sich im Standardplan widerspiegeln, auf deren Grundlage der Vakanzschlosszeitplan erstellt wird. Und ihre Verschlüsse, d. H. Direkt Die Rekrutierung von Personal erfolgt gemäß den Positionen zum Abschluss von freien Stellen.

Die Anforderungen an einen freien Arbeitsplatz und an einen Kandidaten für ihren Beruf - traditionell ist die Grundlage dieses Prozesses die Vorbereitung der Beschäftigungsanleitung, d. H. Das Dokument, das die Grundfunktionen des Angestellten beschreibt, der diesen Arbeitsplatz einnimmt. Um den Prozess der Rekrutierung von Personal zu erleichtern, ist es jedoch ratsam, Dokumente zu schaffen, die die Hauptmerkmale beschreiben, die ein Mitarbeiter für eine erfolgreiche Arbeit in dieser Position haben muss, ein professionelles Porträt des Beitrags (Porträts oder Profile idealer Mitarbeiter).

Professionelles Porträt des Büros - ein Dokument, das gemeinsam vom Leiter der Abteilung- und Personalspezialisten erstellt wird, um die Qualität der Mitarbeiterauswahl auf der Grundlage der Arbeitsanweisung zu verbessern, ist ein Set:

Qualifizierende Merkmale (Allgemeine Bildung, Sonderausbildung, besondere Fähigkeiten - Kenntnisse einer Fremdsprache, Computerbesitz usw.), die einen "idealen" Mitarbeiter haben sollte, der diese Position einnimmt;

Persönliche Merkmale einer Person spiegelt ihre Fähigkeit wider, bestimmte Funktionen, Verhaltensweisen und soziale Rollen auszuführen, z. B. die Ausrichtung der Interessen des Kunden, die Fähigkeit, in einer Gruppe, anteriority, Originalität des Denkens zu arbeiten.

Ein ebenso wichtiges Dokument, das in der Praxis des Rekrutierungsmitels ziemlich weit verbreitet ist, ist ein Antrag auf freie Position. Besonderes Augenmerk im angegebenen Dokument wird auf eine detaillierte Beschreibung der persönlichen Qualitäten und Kompetenzen des "idealen" Antragstellers für eine bestimmte Position gezahlt.

4) Bestimmung von Löhnen und verschiedenen Vorteilen.

Wichtig für den Angestellten hat eine Vergütung für seine Arbeit vorgeschlagen.

Zuverlässige Zahlung ist eine regelmäßige Vergütung für produzierte Produkte oder Dienstleistungen, die oder für die Verbringung von Zeiten, einschließlich der Zahlung von jährlichen Feiertagen, Feiertagen und anderen Unregelung untersuchten Zeit, die gemäß den Arbeitsvorschriften und den kollektiven Arbeitsvertrag gezahlt wird.

Gehalt (Löhne des Arbeitnehmers) ist ein Element des Einkommens des Arbeitnehmers, der Form der wirtschaftlichen Umsetzung des Eigentums der damit verbundenen Arbeitsressourcen. Zur gleichen Zeit, für den der Arbeitgeber, der eine Arbeitsressource kauft, als eine der Produktionsfaktoren zu verwenden, ist die Vergütung der Mitarbeiter eines der Elemente der Produktionskosten.

In einer Marktwirtschaft beeinflussen eine Reihe von Markt- und Schutzfaktoren den Wert der Löhne, was zu einem bestimmten Lohnniveau führt. Bevor Sie diese Faktoren und der Art ihrer Lohnerwirkung in Betracht ziehen, ist es notwendig, klar zu bestimmen: Welche Elemente können dem Ertrag des Arbeitnehmers zugeordnet werden, und der von ihnen von den Marktbedingungen mehr oder weniger betroffen ist.

Mit dem Übergang zum Markt gibt es auch neue Beziehungen über den Lohn, der Arbeitsmarkt ist gebildet, der ein Ressourcenmarkt ist. Seine Fächer sind: Arbeitgeber (individueller Unternehmer; Verband der Unternehmer - zum Beispiel eine gemeinsame Aktiengesellschaft; ein Staat), der die Nachfrage nach einer gewissen Menge an Arbeitsressourcen macht, die bestimmte qualitative Merkmale und Mitarbeiter - die Eigentümer der Arbeitsressource, die Anzahl der Zahl und die beruflichen Qualifikationseigenschaften, deren ein Vorschlag auf dem Arbeitsmarkt bilden.

Bei den Bedingungen der Marktbeziehungen können Löhne als Form der Arbeitskosten als der Hauptteil des Volumens von lebenswichtigen Mitteln definiert werden, das der Angestellte gegen seine Arbeit erhielt. Diese Vitalität sollte sowohl für die wirksame Funktionsweise der Produktion als akzeptabel sein, um die erweiterte Reproduktion der Arbeit zu gewährleisten. Es sollte unter den Mitarbeitern (Volumen) gemäß der Anzahl und Qualität der Arbeit der Arbeit, einer echten Arbeitsablagerung, verteilt sein, und hängt von den endgültigen Ergebnissen der Organisation ab.

5) Karriereberatung und Anpassung

Anpassung ist der Prozess der aktiven gegenseitigen Anpassung einer angenommenen Person und der Organisation für die sehr effektive Umsetzung des körperlichen und kreativen Beschäftigungspotenzials des Angestellten.

Es gibt mehrere Aspekte einer Mitarbeiteranpassung an eine neue Umgebung:

Organisatorische Assimilation des Mitarbeiters der Rolle seines Arbeitsplatzes in der allgemeinen Organisationsstruktur und -merkmale des Unternehmensmanagementmechanismus;

Psychophysiologische - Anpassung an körperliche und psychische Belastungen, physiologische Arbeitsbedingungen;

Professional - allmählich Beschäftigungsaufzeichnungen auf das erforderliche Niveau (Fähigkeiten, zusätzliches Wissen usw.);

Sozio-psychologische - Anpassung an relativ neue Gesellschaft, Verhaltensstandards und Beziehungen im neuen Team.

Ein Indikator für eine erfolgreiche Anpassung ist der hohe soziale Status des Angestellten in diesem Umfeld sowie seine Zufriedenheit mit diesem Umfeld als Ganzes (zum Beispiel die Zufriedenheit mit der Arbeit und seiner Bedingungen, anerkennung akzeptable Vergütung für Arbeit, Zufriedenheit mit der Arbeitsorganisation , usw.). Niedrige Anpassungsindikatoren sind das abweichende Verhalten des Arbeitnehmers, der Fließfähigkeit von Frames und anderen. Der Anpassungsprozess ist äußerst wichtig.

In der Praxis nutzen Sie beim Einstellen eines Jobs eine Reihe von Möglichkeiten, um den Mitarbeiter erfolgreich zu knüpfen:

Erschöpfende Informationen zur Arbeit werden bereitgestellt, so dass die Erwartungen des Mitarbeiters realistischer geworden sind;

Ein persönliches Interview mit Klarstellung wird durchgeführt, was in dieser Organisation in dieser Organisation als wirksam angesehen wird;

Es gibt ein Interview zu den in dieser Organisation erlassenen Prioritäten;

Anweisung, Sicherheit, Organisation von Arbeitsplatz, effiziente Arbeitstechniken usw.

Dieses System enthält die Informationen, die der Mitarbeiter direkt im Team erhält. Diese Informationen, in Bezug auf den der Mitarbeiter die ungeschriebenen Regeln der Organisation anerkennt (, die echte Macht besitzt, was sind die Chancen des Wachstums von Löhnen, zur Förderung usw.) - auch verwaltet werden müssen. Es ist bekannt, dass die Normen, Werte, die in informellen Gruppen angenommen wurden, den offiziellen Zielen und Anlagen der Organisation einhalten müssen, und dies ist eine der wichtigsten Aktivitäten des Personalmanagementdienstes.

Der Abschluss des Anpassungsprozesses sollte mit dem Ablauf der Probezeit übereinstimmen. Durch diese Frist ist das Personal des Personalmanagements verpflichtet, die Arbeit des Themas zu bewerten, zu dem Schluss, ob der neue Angestellte der Organisation geeignet ist

Das Programm für die Entwicklung der Arbeitsressourcen beinhaltet eine Erhöhung des Potenzials der Mitarbeiter, der Personalbildung mit höheren Fähigkeiten, um die ihnen zugewandten Aufgaben zu erfüllen. Dies führt zu einer Erhöhung der Arbeitsproduktivität in der Organisation, und folglich, um das Ergebnis zu steigern. Professionelle Orientierung und Personalanpassung ist die erste Bühne bei der Verbesserung der Arbeitswirksamkeit. Der Anpassungsprozess beinhaltet die Anpassung einer Person an eine Organisation, das Bewusstsein für das, was in dieser Organisation wichtig ist. Der Prozess der professionellen Orientierung beinhaltet die Ausbildung besonderer Fähigkeiten für effizientere Arbeiten in einer bestimmten Organisation.

6) Arbeitskompetenztraining.

Für die Pflege von hoher Arbeitsproduktivität sollte die Organisation auf die Verbesserung der Kompetenz seiner Arbeitsressourcen achten. Diese Phase beinhaltet die Entwicklung der speziellen Lehrpläne, Schulung und Umschulung von Mitarbeitern. Die Schulung erfolgt nach Erhalt eines neuen Angestellten in der Organisation mit einer Erhöhung der Position oder ohne die erforderlichen Fähigkeiten, um Arbeit auszuführen.

Für die Organisation des Lernprozesses verwenden Spezialisten das sogenannte Lernmodell (Abb. 1.4).

Feige. 1.4. Modell systematisches Lernen

Nach den systematischen Trainingsmodellen wird das Lernschema wie folgt ausgedrückt: Die Person kann nicht auf dem richtigen Niveau, um die Aufgabe zu erfüllen, und es muss daher lernen.

Die Definition von Lernbedürfnissen kann auf verschiedenen Ebenen erfolgen. Die Bedürfnisse der gesamten Organisation sollten von einem Personalpersonal- oder Schulungsabteilung gemäß den allgemeinen Produktionszielen und der Politik der Organisation in der Belegschaftsplanung analysiert werden. Gleichzeitig wird die Notwendigkeit, spezifische Gruppen von Arbeitnehmern in allen Bereichen nach Beratung mit linearen Managern zu unterrichten, bestimmt. Diese Arbeit sollte auch eine Analyse des erwarteten Effekts aus den Auswirkungen der Schulung für die Organisation von Produktionsproblemen umfassen.

Personalschulung gewährleistet die Einhaltung von beruflichen Kenntnissen und Fähigkeiten des Arbeitnehmers auf moderne Produktion und Management

7) Bewertung der Arbeit.

Die Bewertung der Ergebnisse der Arbeitsaktivität bestimmt, wie effektiv die Pflichten erfüllt sind, was ist der Grad der Arbeitseffizienz. Mit dieser Phase können Sie die vielversprechendsten Arbeiter identifizieren. Die Bewertung der Tätigkeitsergebnisse ist für die Implementierung der folgenden Funktionen erforderlich: administrativ, informationen und motivierend.

Die Beurteilung des Personals wird durchgeführt, um die Konformität des Arbeitnehmers an einen freien oder besetzten Arbeitsplatz (Position) zu bestimmen und auf verschiedene Weise durchzuführen (Bewertung des Potenzials des Arbeitnehmers, einer Bewertung eines individuellen Beitrags oder Zertifizierung als umfassende Bewertung ). Derzeit gibt es mehrere Fachschätzungen:

Eine analytische Bewertungsmethode: Die Attestationskommission überprüft das schriftliche Merkmal - eine Überprüfung des Angestellten und führt ein Interview mit ihm durch;

Das Bewertungssystem, in dem die Gesamtzahl der erzielten Punkte, Zinsen, Punkte (Rating, Ratingskala) berechnet wird;

Ranger Rank ("Bauen" Rangpersonal): Als Ergebnis von Ranking kann der Kopf (Attestationskommission) das Personal mit nachfolgenden Schlussfolgerungen vergleichen.

Eine situative Bewertung - als Waage für die Bewertung verwendet eine Beschreibung des demonstrierten Verhaltens des Arbeitnehmers in einer bestimmten Situation, für die eine Beschreibung wirksamer und ineffizienter Verhaltensbeispiele während, beispielsweise den Besucher, die Schlussfolgerungen von Verträgen mit entwickelt wird, entwickelt wird Partner usw.

Die Bewertung zur Erzielung von Zielen - Die Methode ist wirksam für das Management von Personal. Unterscheidungsmerkmale: Orientierung, um ein bestimmtes Ziel auszuführen; Konzentration für bestimmte Zwecke; Installation für gemeinsame Ziele, um sicherzustellen, dass das Personal Fehler als persönliche Probleme wahrnimmt

In der Praxis ist die häufigste Methode die Methode der analytischen Beurteilung, und populärer (vor allem im Ausland) ist die Methode der Bewertung der Erreichung von Zielen, die im Wesentlichen zu einem wesentlichen Bestandteil des Organisationsmanagementsystems für Zwecke wird.

8) Erhöhen oder verringern Sie die Beiträge, Übersetzung oder Entlassung.

Diese Phase wird von der Verwaltungsfunktion bestimmt. Es beinhaltet die Förderung derer, die ihre Pflichten in einer neuen Position effektiv erfüllen können; Transfer auf einen anderen Beitrag oder einen Rückgang der Beiträge, wenn der Arbeitnehmer die Pflichten seiner Position und der Kündigung des Arbeitsvertrags nicht bewältigt. Die Informationsfunktion gibt den Mitarbeitern Informationen über die Wirksamkeit ihrer Arbeit. Die Motivationsfunktion sollte eine Person motivieren, mit der Vergütung oder Förderung zu arbeiten.

9) Vorbereitung des Managements des Managements.

Zu diesem Zeitpunkt werden Programmierprogramme entwickelt. Die Organisation sollte herausfinden, wer von Managern die richtigen Fähigkeiten hat, um eine bestimmte Position zu nehmen. Die Zubereitung erfolgt durch verschiedene Vorträge, Seminare, Geschäftsspiele.

Indikatoren für die Verwendung von Arbeitsressourcen

Die Leistung des Fertigungsprogramms und der finanzielle Bedingung des Unternehmens hängt direkt von der Verfügbarkeit und effizienten Nutzung von Arbeitsressourcen ab. Bei der Studie und Verwaltung der Arbeitsressourcen des Unternehmens ist es notwendig, eine Methodik zur Bestimmung und Analyse des Staates und der Effizienz des Arbeitsverbrauchs zu besitzen. Um wieder zu studieren und ein effizientes Management der Arbeitsressourcen des Unternehmens zu studieren, müssen wissen, welche Indikatoren ihre Bedingung, Sicherheit und Effizienz der Nutzung charakterisieren, um die Methodik für ihre Definition zu besitzen und zur Bekanntgabe von Managemententscheidungen zu besitzen. Managementlösungen für das Management von Unternehmen werden mit der Intra-Profit-Budgetierung akzeptiert, wenn dies erforderlich ist, um Entscheidungen im Prozess der wirtschaftlichen Tätigkeit zu treffen, wenn er aktuelle, vielversprechende und strategische Pläne erstellt werden.

Die Verbesserung der Effizienz des Arbeitsmanagements ist ein wichtiger Zustand, um die Effizienz der Verwaltung der unternehmerischen Struktur insgesamt zu verbessern. Gleichzeitig sollte die Effizienz des Arbeitsmanagements vollständig durch das System der miteinander verbundenen Indikatoren gekennzeichnet sein, deren Berechnung auf einheitlichen methodischen Prinzipien basiert und ihre Vergleichbarkeit und Verhältnismäßigkeit in Bezug auf verschiedene Produktionsbedingungen berücksichtigt. Die Verbesserung der Effizienz des Arbeitsmanagements als Faktor der Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit der unternehmerischen Strukturen erfordert das Bewusstsein und die Notwendigkeit, wirtschaftliche Aktivitäten zu analysieren. Die Hauptaufgaben zur Analyse der effektiven Nutzung der Arbeitsressourcen sind:

Studie und Bewertung der Bereitstellung des Unternehmens und ihrer strukturellen Einheiten mit Arbeitsressourcen als Ganzes sowie nach Kategorien und Berufen;

Definition und Untersuchung der Personalströmungsindikatoren;

Erkennung von Arbeitsreserven, vollständigerer und effizienterer Verwendung.

Bei der Durchführung einer umfassenden Analyse der Verwendung der Arbeitsressourcen berücksichtigen folgende Indikatoren:

Bereitstellung von Unternehmen durch Arbeitsressourcen;

Eigenschaften der Belegschaftsbewegung;

Soziale Sicherheit der Mitglieder des Arbeitskollektivs;

Verwendung des Arbeitszeitfonds;

Arbeitsproduktivität;

Rentabilität des Personals;

Arbeitskomplexität;

Analyse des Lohnfonds;

Analyse der Effizienz der Nutzung des Lohnfonds.

Die notwendigen Informationen zur Ermittlung dieser Indikatoren sind im Jahresabschluss enthalten: Formular Nr. 5 "Anhang zum Rechnungswesen", Abschnitten "Ausgaben für übliche Aktivitäten" und "Soziale Figuren". In der statistischen Berichterstattung: "Bericht über Arbeit" mit Anwendungen ", Bericht über die Kosten eines Unternehmens (Organisation) für die Produktion und den Verkauf von Produkten", Materialien der Arbeitsabteilung und Löhne, einer Personalabteilung, Informationen zur Umsetzung der Entwicklungsregeln auf Workshops und Berufen usw..

Die wichtigsten Indikatoren, die den Zustand der Arbeitsressourcen kennzeichnen, sind: die Anzahl der Mitarbeiter für ein bestimmtes Datum; die durchschnittliche jährliche Anzahl der Mitarbeiter; Struktur der Mitarbeiter des Unternehmens; Umsatzkoeffizienten zur Erhalt, Entlassung und Fließfähigkeit von Frames; absolute und relative Abweichung der Anzahl der Mitarbeiter in ihren Kategorien; Economy-Ersparnis oder Überlauf.

Die Wirksamkeit der Verwendung von Arbeitsressourcen wird von den Indikatoren bestimmt: Die Produktivität der Arbeitnehmer; Niveau der Kosten für Löhne; Das Verhältnis der Wachstumsrate der Vergütung mit der Wachstumsrate der freigesetzten Produkte und mit der Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität.

Der durchschnittliche Vergütungsbetrag pro Mitarbeiter, das Niveau der Qualifikationen der Arbeitnehmer, das Niveau der Mitarbeiter der Unternehmensmitarbeiter durch eine Wohnungsstiftung, Gesundheit, Hostels, Sanatorien usw. Die Indikatoren der sozioökonomischen Entwicklung und der Effekt im Unternehmen, die sich auf Faktoren beziehen, die sich auf die Statusanzeigen und die Effizienz der Verwendung von Arbeitsressourcen betreffen.

Betrachten Sie die Methodik für die Bestimmung und wirtschaftliche Merkmale jedes dieser Indikatoren.

Die Anzahl der Mitarbeiter für ein bestimmtes Datum kennzeichnet die Liste der Mitarbeiter des Unternehmens. Nach Angaben der Haupttätigkeit sind Mitarbeiter in der Scorecard angenommenen Mitarbeitern eingeschlossen. Informationen zur Liste der Mitarbeiter für ein bestimmtes Datum werden der statistischen Reporting "Problembericht", der Linie "die Liste der Mitarbeiter (keine Partner) zu Beginn des Berichtszeitraums entnommen." Basierend auf diesen Indikatoren ist das Merkmal der absoluten Größen und der Änderungsrate der Anzahl der Mitarbeiter angegeben. Um die qualitativen Indikatoren für die Verwendung von Arbeitnehmern (Arbeitsproduktivität, der durchschnittlichen Höhe der Vergütung und anderen) zu berechnen, ist es erforderlich, die durchschnittliche Anzahl der Indikatoren zu berechnen, die für den Monat, Quartal und Jahr bestimmt wird.

Die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter pro Monat wird bestimmt, indem die Anzahl der Mitarbeiter auf der Liste für alle Arbeitstage des Monats zusammengefasst und den Betrag der Anzahl der Arbeitstage in diesem Monat aufgeteilt wird.

Die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter des Quartals wird von der Summe der Durchschnittszahl für alle Monate des Quartals und der Abteilung des Betrags der Anzahl der Monate: im Quartal - 3 seit einem halben Jahr - 6 Monate festgelegt.

Die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter pro Jahr wird durch die Summe der Durchschnittszahl für jeden Monat und der Teilung der von 12 erhaltenen Betrag bestimmt.

Die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter wird in der statistischen Berichterstattung "Problembericht" angezeigt.

Die Struktur der Mitarbeiter des Unternehmens kennzeichnet den Anteil verschiedener Kategorien in der Gesamtzahl der Mitarbeiterliste, die abhängig von den Zielen der Studie berechnet wird. Zum Beispiel der Anteil der Produktionsangestellten in der Gesamtzahl der Mitarbeiter, der Frauenanteil, der Anteil der Arbeitnehmer mit höherer oder sekundärer Sonderschulung, der Struktur der Arbeiter in Erfahrung und so weiter.

Basierend auf den Indikatoren der Struktur der Arbeiter werden die Schlussfolgerungen an den sozialen Änderungen vorgenommen, die im Unternehmen auftreten. Daher kennzeichnet der Anstieg der spezifischen Arbeitnehmer mit höherer Sonderausbildung den Anstieg des Qualifikationsniveaus der Mitarbeiter; Die Erhöhung der spezifischen Schwerkraft der Arbeiter mit großer Erfahrung in dieser Spezialität kennzeichnet den Anstieg der erfahrenen Arbeiter usw. Umzugsniveau betreffen all diese qualitativen Änderungen die quantitativen und qualitativen Indikatoren der wirtschaftlichen Tätigkeit, d. H. Volumen der hergestellten und umgesetzten Produkte, Produktionskosten, Arbeitsproduktivität von Arbeitnehmern, Produktqualität, Lohnfonds usw.

Ein wichtiger Indikator, die den Zustand der Arbeitsressourcen kennzeichnen und die Wirksamkeit ihrer Verwendung beeinflussen, sind die Umsatzkoeffizienten für den Empfang, die Entlassung und die Fließfähigkeit des Personals.

Der Umsatzkoeffizient des Empfangs ist definiert als das Verhältnis der Anzahl der Beschäftigung, die während des Berichtszeitraums an die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter der Formel angenommen wurde:

Kob pr. \u003d Cr.Pr.: Cho, (1)

wo: kob pr. - Umsatzkoeffizient des Empfangs;

Cr.Pr. - die Anzahl der Mitarbeiter, die während des Berichtszeitraums angenehm ist;

Cho - die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter.

Der Umsatzkoeffizient des Empfangs kennzeichnet das Niveau neu anerkannter Mitarbeiter im Berichtszeitraum. Es sollte ein Anstieg in diesem Indikator in Betracht gezogen werden, wenn das Unternehmen das Produktionsvolumen ausdehnt. Darüber hinaus ist es notwendig, das zur Arbeit ergriffene Qualifikationsniveau und das Niveau ihrer Auswahl zu ermitteln, ob die wettbewerbsfähige Auswahl für die Arbeit von Spezialisten organisiert wurde.

Der Umsatzkoeffizient des Empfangs sollte mit dem Umsatzkoeffizienten durch Kündigung verglichen werden.

Der Umsatzkoeffizient der Entlassung (KOB.W.) ist definiert als das Verhältnis der Anzahl der aus verschiedenen Gründen (Cr.W.) für den Berichtszeitraum der durchschnittlichen Anzahl der Mitarbeiter (CSR) durch die Formel:

Kob.w. \u003d Ch.w.: Csr .. (2)

Der Umsatzkoeffizient der Entlassung kennzeichnet aus verschiedenen Gründen für den Berichtszeitraum die Höhe der entlassenen Arbeiter. Das Wachstum dieses Indikators kann das Ergebnis einer Verringerung der Produktion, der schlechten Arbeitsorganisation, niedrigen Löhne usw. sein. Dieser Koeffizient sollte mit dem Umsatzkoeffizienten für den Empfang verglichen werden. Der hohe Umsatzkoeffizient des Empfangs im Vergleich zum Umsatzkoeffizienten durch die Entlassung weist auf einen Anstieg der Arbeitnehmer für das Berichtsjahr hin, und im Gegenteil, der hohe Umsatzkoeffizient durch die Kündigung deutet auf einen Rückgang der Anzahl der Mitarbeiter an.

Die Personalflussrate ist definiert als das Verhältnis der Anzahl der auf eigene Anfrage, die auf eigene Anfrage zurückgewiesen wurde, zum Bohren und anderen Erkrankungen der Arbeitsdisziplin (diese Entlassung wird die Fließfähigkeit des Personals) bis zur durchschnittlichen Anzahl der Mitarbeiter durch die Formel:

Ctec. \u003d Tech. Kinder: Chsr, (3)

wo: ctec. - Personalertragskoeffizient;

Tech. Kad. - Die Anzahl der Arbeiter, die auf eigene Anfrage entlassen wurden, für den Abwesenheit und andere Erkrankungen der Arbeitsdisziplin, d. H. Fließfähigkeit des Personals.

Die Erhöhung der Umsatzkoeffizienten für den Erhalt, die Entlassung und die Fließfähigkeit des Personals beeinflussen negativ die Effizienz des Arbeitsnutzung, reduziert die Produktivität, die Produktqualität, erhöht die Schulungskosten der Personal.

Die Arbeitsproduktivität der Arbeitnehmer kennzeichnet die Produktmenge pro Arbeitszeiteinheit und ist definiert als das Verhältnis der Produktion von Produkten (in Wert oder natürliche Dimension) auf der durchschnittlichen Anzahl der Mitarbeiter. Dieser Indikator ist eine der wichtigsten Indikatoren, die die Effizienz der Nutzung von Arbeitsressourcen und Geschäftsaktivitäten des Unternehmens kennzeichnen. Es ist notwendig, zwischen der Mitte der Stunden, der monatlichen, monatlichen, durchschnittlichen Quartal- und der durchschnittlichen jährlichen Produktionsproduktion (Produktivität) zu unterscheiden.

Die durchschnittliche Stundenproduktion von Produkten wird von der Aufteilung der Produktion der Produktion, die für einen beliebigen Zeitraum (Monat, Quartal, Jahr) durch die Anzahl der Arbeiter, die in dieser Zeit der Menschzeiten ausgegeben wird, bestimmt. Die übrigen Indikatoren der durchschnittlichen Produktion werden auch von der Aufteilung der auf der durchschnittlichen Anzahl der Mitarbeiter für jeden dieser Zeiträume ermittelt.

Arbeitsproduktivität ist einer der wichtigsten Indikatoren für die Effizienz des Unternehmens, die alle quantitativen und qualitativen Indikatoren der Arbeit des Unternehmens beeinträchtigen: das Volumen der hergestellten und realisierten Produkte, die Anzahl der Mitarbeiter, den Fonds der Vergütung, die Kosten von Produktion, das Ergebnis des Gewinns und des Rentabilitätsniveaus.

In der Regel führt eine Erhöhung der Arbeitsproduktivität zu Ersparnissen des Zahlungsfonds und senkt die Produktionskosten.

Die Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität, je nach dem objektiven Wirtschaftsgesetz der Arbeitseffizienz, sollte höher sein als das Wachstum des Lohnfonds, die Anzahl der Mitarbeiter und das Wachstum der Produktionskosten.

Grundlage für die Arbeitsvergütung ist der Gesamtbetrag der beabsichtigten oder angelegten Fonds, um Mitarbeiter für eine bestimmte Zeit (Monat, Quartal, Jahr) zu zahlen.

Die Grundlage für die Vergütung von Industrie- und Industriepersonen und mit dem Nicht-Produktionsbereich des Unternehmens beschäftigten Personal sollte unterschieden (in Wohnungen, Dienstprogrammen, Kindergärten usw.).

Beim Studieren der Abteilung der Vergütung des industriellen Personals ordnen Sie die Arbeit von Arbeitnehmern, Ier, Mitarbeitern, Studenten, Junior-Servicepersonal und Sicherheitskräften auf. Nach den gleichen Kategorien von Arbeitnehmern bestimmen und studieren sie ihre Struktur, d. H. Der Anteil der Löhne von Arbeitnehmern in Kategorien in der Gesamtbetrag des Vergütungsfonds.

Die Daten werden aus dem statistischen Reporting "Problembericht" entnommen.

Die Lohnstruktur sollte den Anteil sowie die Wachstumsrate der Vergütung von Produktionsarbeitern übersteigen. Die Wachstumsrate der Vergütung sollte auch mit der Wachstumsrate der Produktion, den Verkauf von Produkten und Produktionskosten verglichen werden. Daher ist der Überschuss der Produktion und des Vertriebs und des Verkaufs von Produkten der Hauptfaktor für die Kosten für den Lohn und die Reduzierung der Produktkosten.

Die durchschnittliche Höhe der Vergütung pro Arbeitnehmer wird bestimmt, indem der Betrag der Lohnfundament für einen bestimmten Zeitraum der durchschnittlichen Anzahl der Mitarbeiter teilt. Diese Berechnung erfolgt sowohl in allen Mitarbeitern als auch in bestimmten Kategorien. Basierend auf diesem Indikator werden beispielsweise Schlussfolgerungen vorgenommen, beispielsweise eine Änderung der sozioökonomischen Ebene der Mitarbeiter usw.

Die durchschnittliche Höhe der Vergütung und das Tempo seiner Veränderung sollte mit dem durchschnittlichen Betrag der Löhne der nationalen Wirtschaft insgesamt, in dieser Branche, anderer Unternehmen der Region sowie mit einem durchschnittlichen Niveau der eingerichteten Subsistenz-Minimale, verglichen werden der Moment.

Darüber hinaus ist der durchschnittliche Betrag der Löhne eine der Faktoren, die das Wachstum der Arbeitsproduktivität anregen, die Produktqualität verbessert, hochqualifizierte Arbeiter und ihre Stabilität in die Produktion anzieht.

Die Verwaltung des Unternehmens ist notwendig, um Arbeit an der Vorbereitung hochqualifiziertem Personal durchzuführen, um ihr qualifizierendes Niveau zu steigern, um die Personalstabilität zu erreichen, einen vielversprechenden Plan für die Vorbereitung und Nominierung junger fähiger Spezialisten. Diese Kosten sind eine Investition in die Arbeitsressourcen, d. H. Geistiges Eigentum, die aufgrund der Verbesserung der Produktionseffizienz weiter auszahlen werden.

Analyse der Anzahl der Mitarbeiter des Unternehmens. Die Anzahl der Mitarbeiter ist ein wichtiger Indikator für den Stand der Arbeitsressourcen des Unternehmens. Es kennzeichnet die Sicherheit des Unternehmens durch Arbeitsressourcen.

Daher sollte eine umfassende Analyse des Staates, die Bestimmungen und Effizienz der Verwendung von Arbeitnehmern einen der zentralen Orte des Enterprise Management-Analysesystems annehmen.

Die wichtigsten Informationsquellen zur Analyse des Staates und der Arbeitseffizienz sind:

Management-Buchhaltung und -berichterstattung

Informationsabteilung des Unternehmens

Problemleiterinformationen

Statistische Berichterstattung - Formular Nr. 1-T "Information und Anzahl und Löhne der Arbeitnehmer nach Art der Aktivität", Format-Nr. 4-P "Details der Anzahl, des Lohns und der Bewegung der Mitarbeiter", § 2 "mit der Arbeitszeit".

Mit der Analyse wird die Gültigkeit von Geschäftsplänen durch die Anzahl und Zusammensetzung von Arbeit, Ersparnissen oder Überschuss der Arbeit im Vergleich zum Plan und dem Grundjahr, der Rationalität der Personalausrichtung, festgelegt.

Im Analysevorgang ist es notwendig:

Bestimmen Sie die Indikatoren, die die Effizienz der Nutzung von Arbeitsressourcen des Unternehmens für die Berichterstattung, die Grundperiode, die in einen Geschäftsplan festgelegt sind, kennzeichnen: Arbeitsproduktivität durch ihre Arten in bestehenden und vergleichbaren Preisen.

Berechnen und bestimmen Sie die Dynamik der Änderungen der Leistung der Arbeitseffizienz, in Serien, in bestehenden und vergleichbaren Preisen. Bestimmen Sie die Einhaltung dieser Änderungen an den Anforderungen von objektiven wirtschaftlichen Gesetzen und Mustern.

Untersuchen und analysieren Sie jeden Faktor separat.

In der Wirtschaft treten wie in der Natur, Prozesse und Phänomene auf, die sowohl Zufälligkeit als auch Gesetze haben. Zwischen diesen Prozessen und Phänomenen gibt es in der Regel eine stetige oder zufällige, langfristige oder kurzfristige kausale Beziehung. Erkenntnis erlaubt es ihnen, die Entwicklung von Prozessen in der Wirtschaft wissenschaftlich zu ergründen, zukünftige Entwicklungspfade vorherzusagen und zu ermitteln. Zu den wichtigsten objektiven wirtschaftlichen Gesetzen, die Unternehmer und Manager verwenden müssen, die im Management verwendet werden müssen, und Analysten, die den Staat und die Effizienz der Nutzung von Arbeitsressourcen im Unternehmen analysieren, umfassen:

Systematische Verbesserung der Angestelltenqualifikationen.

Die Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität sollte systematisch vor dem Anstieg der Anzahl der Mitarbeiter und der Lohnfundament liegen

Der Anstieg der Arbeitsproduktivität sollte zu Ersparnissen auf dem Zahlungsfonds beitragen, die Produktionskosten senken.

Bei der Planung ist es notwendig, die Kosten für die Aufrechterhaltung der Arbeitsressourcen zu erreichen, sondern auch Kosteneinsparungen zu erzielen.

Zur Analyse wird die gesamte Anzahl von Mitarbeitern in Abhängigkeit von den im Unternehmen tätigen Arbeitsabteilungsformularen klassifiziert (gruppiert).

Es sei darauf hingewiesen, dass eine wichtige Bedingung für die Erhöhung der Produktleistung eine Erhöhung des Gesamtgewichts der Arbeitnehmer ist, die direkt mit der Produktion erzeugt werden. Je höher der Anteil der Arbeitnehmer in der Gesamtzahl des Personals, desto effizientere Arbeitsressourcen des Unternehmens werden verwendet.

Die Anzahl der technischen und technischen Arbeiter (ITR), Mitarbeitern, das jüngere Servicepersonal sollte nicht (in der Regel) oben im Geschäftsplan bereitgestellt werden.

Im Analyseprozess sollte das Verhältnis von Basis- und Hilfsarbeitern festgelegt werden. Wenn der Anteil der wichtigsten Produktionsarbeiter wächst, steigt die Arbeitsproduktivität an. Setzen Sie dann das Maß an Mechanisierung, Automatisierung und Computerisierung der Haupt-, Hilfs- und Reparaturarbeit, ihrer Komplexität.

Das hohe Hilfsarbeitnehmer weist auf das Vorhandensein von Handarbeit und der unbefriedigenden Organisation der Reparaturarbeiten hin.

Eine der Anforderungen des wissenschaftlichen und technologischen Fortschritts und der Modernisierung der Produktion ist die kontinuierliche Verbesserung der Personalqualifikationen. Gleichzeitig mit der Ermittlung des Einflusses der Anzahl der Arbeiten des Produktionsprogramms sollte daher die Notwendigkeit eines Unternehmens in arbeitsspezifischen Berufen und qualifizierenden Ableitungen festgestellt, und in Engineering- und Technischen Arbeitnehmern und Mitarbeitern - Einhaltung von Beiträgen. Bei der Analyse der Qualifikationszusammensetzung des Arbeitspersonals ist es erforderlich, die vorhandene und erforderliche Arbeit für jede Spezialität zu vergleichen. Es ist auch notwendig, den Arbeitsfluss zu analysieren, da dieser Faktor einen erheblichen Einfluss auf die Verwendung von Arbeitszeiten, Arbeitsorganisation und seiner Leistung beeinflusst. Es ist notwendig, die Hauptgründe für den Personalfluss auf dem Unternehmen zu ermitteln, um Maßnahmen zu planen, um sie zu beseitigen.

Um die Eigenschaften des Personals zu verbessern, ist eine Erhöhung der Produktivität und der Löhne sowie deren weitere Konsolidierung eine wichtige Rolle, die die Organisation von Schulungen in verschiedenen Kursen in technischen Schulen und höheren Bildungseinrichtungen spielt. In diesem Zusammenhang sollte jedes Unternehmen einen vielversprechenden Plan für die Weiterbildung und Fortbildung von Mitarbeitern entwickeln.

Wie bekannt ist, kann die Produktionsentwicklung umfangreich und intensiv durchgeführt werden. Daher gehört ein Anstieg der Produktion, indem die Anzahl der Mitarbeiter erhöht wird, zum umfangreichen Weg der Produktionskraft. Eine solche Entwicklung ist unwirksam, was die Produktionskosten erhöht.

Eine Erhöhung der Produktion durch Erhöhung der Produktivität, die durch die Einführung des wissenschaftlichen und technologischen Fortschritts erreicht wird, die Verbesserung der Produktion der Produktion, bezieht sich auf einen intensiven Entwicklungspfad und ist eine progressive Anstieg der Produktionseffizienz.

Jeder Anstieg der Mitarbeiterzahl ist jedoch eine negative, reduzierte Produktionseffizienz. Es kann durch den Ausbau der Produktion verursacht werden, neue Unternehmen und Kapazität einführen. In diesem Zusammenhang ist es notwendig, die absolute und relative Abweichung der Anzahl der Mitarbeiter zu berechnen.

Um die absolute Abweichung zu berechnen, sollten Sie die tatsächliche Verfügbarkeit von Arbeitnehmern nach Kategorien mit den Indikatoren für den Plan oder die Basisdauer vergleichen. Nach diesem Indikator ist es unmöglich, Schlussfolgerungen auf die hochwertige Seite der Arbeit des Unternehmens zu ziehen. Wenn ein Anstieg der Zahl der Mitarbeiter von einer Erhöhung der Arbeitsproduktivität begleitet wurde, war das Produktionsvolumen der Produktion höher als der Anstieg der Anzahl der Mitarbeiter, dann sollte angenommen werden, dass es vollständig gerechtfertigt ist. Wenn das Produktionswachstum jedoch hauptsächlich auf das Wachstum der Anzahl der Mitarbeiter auftritt, führt dies zu einem Rückgang der Arbeitsproduktivität, erhöhten Kosten. Eine solche Zunahme der Zahl wird nicht freigesprochen und führt zur umfangreichen Produktionsentwicklung.

Die relative Abweichung wird basierend auf der tatsächlichen Änderung des Produktionsvolumens berechnet. Um die relative Abweichung zu ermitteln, ist eine geplante (grundlegende) Anzahl von Produktionsangestellten erforderlich, wobei die eigentliche Umsetzung des Produktionsplans berücksichtigt, und dann die tatsächliche Menge im Vergleich zum neu berechneten Indikator. Die Berechnung erfolgt durch die Formel:

ΔChot \u003d H1 - (H0 * ΔPP), (4)

wo: ΔChot ist die relative Abweichung der Anzahl der Produktionsarbeiter;

C0 und C1 - die durchschnittliche Anzahl der Produktionsarbeitnehmer bzw. der Grund- und Berichtsperiode;

ΔPP ist der Prozentsatz des Produktausgabeplans.

Der absolute Anstieg der Anzahl der Mitarbeiter, während gleichzeitig relative Reduktion der Erhöhung der Arbeitsproduktivität ist.

Analyse der Arbeitsnutzung im Unternehmen. Eines der wichtigen Fragen der Analyse der Arbeitsressourcen ist deren effektive Zwecke. Gleichzeitig sollte es auf den effektiven Einsatz von Arbeitszeiten und Mitarbeitern selbst unterschieden werden. Die Quelle der Arbeitszeitanalyseinformationen ist statistisches Reporting: Formular Nr. 1-T "Informationen über die Anzahl und den Lohn der Arbeitnehmer nach Art der Aktivität" und Format Nr. 4-P "Informationen über die Anzahl, den Lohn und die Bewegung von Arbeitern" Abschnitt 2 "mit einer Arbeiterzeit." Wenn die Analyse der Analyse der Managementberichterstattung analysiert wird, werden d. H. Die interne Berichterstattung des Unternehmens, das von der Verwaltung des Unternehmens für den internen Gebrauch entwickelt und genehmigt wurde.

Je nach Zweck der wirtschaftlichen Analyse des Unternehmens werden die Indikatoren der jährlichen, monatlichen Arbeits- und Stundenarbeitsproduktivität bestimmt, die auf einem Arbeiter an einem Hauptangestellter berechnet werden. Jeder von ihnen hat einen anderen wirtschaftlichen Inhalt. Stündliche Produktivität ist die Arbeitsplatzproduktivität während der sauberen Arbeit während des Arbeitstages, ohne den Einfluss von Intramenity-Ausfallzeiten zu berücksichtigen. Arbeitsproduktivität für 1 Personentag hängt von Intracerem-Verlusten und Ausfallzeiten ab, die die Dauer der reinen Arbeit während des Arbeitstages beeinflussen. Für einen monatlichen, der jährlichen Produktivität der Arbeitskraft wird bereits von einer Reihe von Faktoren beeinflusst, wie beispielsweise der Arbeitszeitgebrauch im Monat, des Jahres, nicht Arbeiter, um aus verschiedenen Gründen zu arbeiten (Krankheit, Urlaub, die verschiedene Öffentlichkeit auftritt Pflichten usw.).