Die Hauptverantwortung des Top-Managements des Unternehmens besteht darin, eine Strategie zu erstellen, die Ziele und Vorgaben des Unternehmens festzulegen. Die Umsetzung dieser Ziele wird den Schultern von Mitarbeitern aus strukturellen Abteilungen anvertraut. Die Entwicklung eines Unternehmens kann gefährdet werden, wenn die Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Management schlecht ist. Dies ist hauptsächlich auf die Informationsüberflutung des Managements und die Unfähigkeit zurückzuführen, die Situation am Arbeitsplatz rational zu bewerten. Dies wirkt sich wiederum auf die Qualität der Kontrolle über Personalmaßnahmen und die Strategieumsetzung aus.

Einfluss von KPIs auf das Unternehmen

Wenn die Mitarbeiter keine spezifischen strategischen Ziele haben und keine ausreichende Motivation vorhanden ist, führt dies dazu, dass die Mitarbeiter nicht in der Lage sind, den richtigen Kurs zu bestimmen und nicht zum Nutzen der Unternehmensentwicklung zu handeln. Diese Inkonsistenz führt häufig zu einer Verschwendung von Unternehmensressourcen bei sekundären Aufgaben. Diese Probleme sind häufig und betreffen viele Unternehmen auf der ganzen Welt.

Es ist schwierig, eine autarke Unternehmensstrategie zu nennen. Das Ziel des Managements besteht darin, Ziele zu erreichen, indem Aufgaben für das Personal festgelegt und die Qualität der geleisteten Arbeit kontrolliert werden. In der Kette von Elementen, die zur Erreichung dieser Ziele benötigt werden, die ein Regelkreis ist, gibt es zwei Elemente:

Aus diesem Grund interessieren sich viele moderne Unternehmer für KPIs (Key Performance Indicators), was sie sind und wie sie beim Management helfen können. Schließlich ist das schwache Glied in der oben gezeigten Kette tatsächlich die Verbindung zwischen Management und Personal. Wenn es Fehler in seiner Arbeit gibt, werden Entscheidungen unter Berücksichtigung der unvollständigen Informationen getroffen. Für einige Führungskräfte hängt es von der Menge der gesammelten Informationen ab, ob die von ihnen getroffenen Entscheidungen korrekt sind. In diesem Fall ist dies jedoch eine falsche Meinung, da die Zeit für die Auswertung von Informationen zunimmt und ihre Quantität überhaupt nicht für ihre Qualität verantwortlich ist.

Management-Tools

Jedes Management benötigt ein Tool, mit dem es qualitativ hochwertige und angemessene Informationen für die Entscheidungsfindung erhält. Westliche Unternehmen verwenden seit langem wichtige Leistungsindikatoren und eine Balanced Scorecard.

KPIs werden als ein System von Indikatoren (finanziell und nicht finanziell) betrachtet, die sich auf die qualitative und quantitative Änderung des Ergebnisses der Arbeit des Personals oder des erwarteten Ergebnisses auswirken. Es enthält die Koeffizienten jedes kontrollierten Objekts sowie die Methodik für deren Bewertung. Auf diese Weise können Sie sich auf das Erreichen strategischer Ziele konzentrieren, basierend auf einer Bewertung der Leistung des Unternehmens.

Die Bewertung der wichtigsten Leistungsindikatoren ist genau das Instrument, das zeigen kann, wie gut das Management in Bezug auf die Ergebnisse in Bezug auf die gesetzten Ziele unter Berücksichtigung des Werts und der Position des Unternehmens auf dem Markt durchgeführt wird. Es sollte berücksichtigt werden, dass dieses Tool dank vollständiger und qualitativ hochwertiger Informationen den Entscheidungsprozess des Managements erleichtern kann, jedoch keine ernsthaften systematischen Probleme der Organisation lösen kann. Diese Technik bietet keine vorgefertigten Lösungen, sondern identifiziert nur den Bereich, in dem das Problem auftritt.

Der Übergang zu neuen Methoden der fortschrittlichen Unternehmensführung wird durch die Tatsache gerechtfertigt, dass die alten Methoden, zu denen die Steigerung des Umfangs und des Tempos der Produktion sowie die Verbesserung der Produktqualität gehören, nicht die erforderliche Wettbewerbsfähigkeit schaffen. Mit modernen Management-Tools kann ein Unternehmen schnell auf Änderungen auf dem Markt reagieren.

Die Hauptaufgabe des Systems der Leistungsindikatoren zusammen mit ausgewogenen Indikatoren besteht darin, das Unternehmen in einen komplexen Satz notwendiger Indikatoren zu übersetzen, die die Hauptelemente des Managements und der Messung hervorheben können. Dank dieses Satzes wird die Strategie der Organisation gebildet, die alle erforderlichen qualitativen und quantitativen Merkmale enthalten kann, um die Arbeitnehmer rechtzeitig über die Faktoren zu informieren, die den gegenwärtigen und zukünftigen Erfolg beeinflussen. Nachdem die zu erzielenden Ergebnisse formuliert wurden, definiert die Organisation nicht nur das Ziel, sondern arbeitet auch an Bedingungen, die es ermöglichen, es besser und schneller zu erreichen.

Es ist nicht die Menge an Informationen, die wichtig ist, sondern ihre Objektivität, Genauigkeit und Relevanz, um alle erforderlichen Berechnungen korrekt durchzuführen. Das Konzept der Balanced Scorecard sieht vor, dass traditionelle finanzielle und wirtschaftliche Indikatoren für den Erfolg der Strategie fehlen. Um die Probleme zu lösen, müssen die wichtigsten Leistungsindikatoren unter Berücksichtigung verschiedener Ebenen besser abgewogen werden, um die Faktoren zu kontrollieren, die sich auf diese Indikatoren auswirken. Es lohnt sich nicht, den Errungenschaften der Vergangenheit viel Aufmerksamkeit zu schenken, sondern es lohnt sich, zukünftige Ergebnisse zu bewerten. Wenn Sie die Indikatoren nur auf einen Tätigkeitsbereich konzentrieren, wirkt sich dies zweifellos negativ auf das Endergebnis aus.

Systemimplementierung

Um das System in einem Unternehmen zu implementieren, müssen bestimmte Phasen nacheinander ausgeführt werden. Eine Verletzung dieser Sequenz kann sich negativ auf das Endergebnis auswirken.

Die erste Stufe ist die Strategiebildung

Eine klar formulierte Strategie sollte die wichtigsten Schritte zur Erreichung der gewünschten Ergebnisse und Ziele beschreiben. Es muss in spezifische Initiativen unterteilt werden, bei denen Aufgaben für einzelne Abteilungen von Mitarbeitern hervorgehoben werden. Dies führt zu erheblichen Einsparungen nicht nur beim Geld, sondern auch bei der Zeit.

Zweite Stufe - Identifizierung der Schlüsselfaktoren

Hier müssen die wichtigsten Faktoren bzw. die Parameter von Aspekten der wirtschaftlichen und wirtschaftlichen Aktivität ermittelt werden, die sich auf die Umsetzung der Aufgaben und die Umsetzung der Strategie auswirken. Diese Faktoren haben einen erheblichen Einfluss auf den Erfolg.

Stufe drei - Leistungsindikatoren

Dies definiert die Aktivitäten, die erforderlich sind, damit die Strategie erfolgreich umgesetzt werden kann. KPIs werden als Werkzeug verwendet, um sie zu definieren. Es lohnt sich, nur die empfindlichsten hervorzuheben, ohne sekundäre Indikatoren zu verwenden. Sie sollten das Personal anregen. Zu den Hauptanforderungen an das System der wichtigsten Leistungsindikatoren gehören:

• Klare Grenzen für die Anzahl der Indikatoren.
• Sie sollten für das gesamte Unternehmen gleich sein.
• Möglichkeit, ein digitales Format des Indikators zu erhalten.
• Es sollte in direktem Zusammenhang mit den Erfolgsfaktoren stehen.
• Metriken sollten Mitarbeiter motivieren, die Ziele zu erreichen, die das Unternehmen benötigt.

Leistungsindikatoren: Beispiele

Nehmen Sie als Beispiel einen Well Workover Shop. Das strategische Ziel dieser Organisation wird darin bestehen, die Produktproduktion zu steigern, was sich in der Durchflussrate der Bohrlöcher und einer Verringerung der Faktoren widerspiegelt, die den Produktverlust und eine Senkung der Kosten hervorrufen. In diesem Zusammenhang sollten KPIs so festgelegt werden, dass sie nicht nur die Ziele des Unternehmens selbst widerspiegeln, sondern auch Probleme im Zusammenhang mit einem bestimmten Geschäftsbereich aufwerfen. Wenn Reparaturen durchgeführt werden, funktioniert der Brunnen nicht mehr. Daher sollten die durch die Abschaltung verursachten Kosten berücksichtigt werden.

Die Struktur der wichtigsten Leistungsindikatoren für eine bestimmte Einheit kann folgende Struktur haben:

Durch die Verwendung von KPIs (Key Performance Indicators), von denen Beispiele oben erläutert wurden, besteht für die Mitarbeiter ein Anreiz, die Kosten zu senken und die Ölproduktion zu steigern. Dies entspricht nicht nur den Gesamtzielen des Unternehmens, sondern wirkt sich auch auf die Qualität der Arbeit einer bestimmten Einheit aus.

Die vierte Stufe arbeitet mit einer Balanced Scorecard

Diese Phase beinhaltet die Entwicklung eines allgemeinen Systems, das finanzielle und nicht finanzielle Indikatoren enthält. Es berücksichtigt sowohl den Kontrollgegenstand als auch die Bewertung von Faktoren, die das Gesamtbild der Effizienz des Unternehmens beeinflussen.

Die fünfte Stufe ist die Auswahl einer technischen Lösung für die Implementierung des Tools

In diesem Stadium wird die Datenquelle bestimmt, über die die Indikatoren gefüllt werden, und sie muss alle Bedingungen für die Zuverlässigkeit der empfangenen Informationen erfüllen. Sie müssen zunächst eine Strategie erstellen, mit der Sie ein neues Verwaltungstool implementieren können. Bestimmen Sie die Ziele unter Berücksichtigung der positiven Auswirkungen auf den Zustand des Unternehmens. Es ist auch notwendig, den Informationsfluss einzurichten, um alle Indikatoren korrekt zu berechnen. Es sind noch viele weitere Punkte erforderlich, um die Kernziele und -ziele des Unternehmens zu erreichen, mit deren Hilfe KPIs helfen können.

In diesem Artikel erfahren Sie:

• Was ist KPI?
• Welche Beispiele für KPIs für Vertreter verschiedener Fachrichtungen können in Betrieb genommen werden?
• So berechnen Sie den KPI in EXCEL anhand eines Beispiels

Die Personalbewertungsmethode unter Verwendung von Key Performance Indicators (KPI) (Key Performance Indicator) basiert auf der Methodik des "Management by Goals" von Peter Drucker. Es wird in Russland seit den frühen 2000er Jahren verwendet. In diesem Artikel werden wir die Essenz von KPIs beschreiben, Beispiele für KPIs geben und die Aussichten für die Anwendung und Verbesserung der KPI-Methode in russischen Unternehmen aufzeigen.

Was ist KPI am Beispiel

Seit dem 01.07.2016 werden in russischen Unternehmen Berufsstandards als Grundlage für die Gestaltung der Personalpolitik eingeführt. Um den Erfolg der Umsetzung der Standards beurteilen zu können, ist ein System zur Bewertung der Qualität der Arbeitskräfte erforderlich.
Die Kriterien, die die Qualität der Arbeit charakterisieren, sind in Abbildung 1 dargestellt.

Bild 1... Die Struktur der Kriterien für die Qualität der Arbeit der Mitarbeiter des Unternehmens.
Level I Kriterien Sind eigentlich die Namen von zwei Hauptklassen von Kriterien.
Level II Kriterien - Verallgemeinerungen, die für die Präsentation des Preises geeignet sind (jedoch nicht für die Bewertung).
Level III Kriterien - einheitliche Indikatoren, die eine ungefähre Beurteilung der Wirksamkeit und Zuverlässigkeit des Arbeitnehmers ermöglichen. Fast alle bekannten Methoden der Personalbewertung konzentrieren sich auf die Bewertung der Kriterien der Stufe III. Abhängig von der Ausbildung und Alphabetisierung der Autoren der Methoden und Verbraucher werden am häufigsten die folgenden ausgewählt:

• Rein wirtschaftliche KPI-Kriterien. Anwendbar für Manager und Fachleute, die in direktem Zusammenhang mit Finanzmanagement und Produktverkäufen stehen.
• Fragebögen in Form von Expertenformularen zur Bewertung von Kompetenzen.
• Psychologische Kriterien (Cattell-Test usw.) - unter der Annahme, dass die Qualität der Arbeit hauptsächlich durch persönliche Eigenschaften bestimmt wird.
• Berufsprofile basierend auf speziellen (hauptsächlich psychologischen) Indikatorensätzen.

Werfen wir einen Blick auf die beliebteste KPI-basierte Bewertungstechnologie.


Die Hauptidee des KPI - Detaillierung der strategischen Ziele des Unternehmens auf Mitarbeiterebene. Strategische Ziele sind in der Regel finanzielle und wirtschaftliche Indikatoren. Es gibt mehrere Untergruppen von KPIs, die auf quantitativen Aktivitätsmaßen basieren:

1. Kosten- Wertmäßig.
2. Performance - Prozentsatz der Gerätenutzung.
3. Effizienz. Meistens ist dies das Verhältnis von Umsatz zu Kosten.
4. Ergebnisse. Zum Beispiel die Anzahl der produzierten Produkte.

KPIs können operativ oder strategisch sein.

• Betriebsindikatoren charakterisieren die aktuellen Ergebnisse des Unternehmens und seiner Abteilungen. Sie ermöglichen die Online-Überwachung von technologischen Prozessen, Materialunterstützung, Produktqualität und die Anpassung von Steuerparametern an sich ändernde Bedingungen.
• Strategische Indikatoren Sie können die allgemeinen Ergebnisse des Unternehmens für einen Monat, ein Quartal oder sechs Monate überwachen und Entscheidungen treffen, um sicherzustellen, dass diese Ergebnisse mit den geplanten übereinstimmen. Berechnete kurzfristige Prognosen zur Effektivität der Abteilungen, Rentabilität für den kommenden Zeitraum.

KPI sind numerische Indikatoren für den Erfolg bei der Erreichung bestimmter Ziele. Auf diese Weise kann das KPI-System als Grundlage für die Motivation des Mitarbeiterleistungsmanagements verwendet werden.

Beispiele für KPIs für Vertreter verschiedener Fachrichtungen

KPIs eignen sich am besten zur Beurteilung der Leistung von Verwaltungs- und Führungskräften (Manager, Ökonomen, Finanziers usw.).
Die wichtigsten Handelsleistungsindikatoren werden auf der Grundlage der Daten berechnet:

KPIs werden berechnet auf der Grundlage von:

Spezifische Beispiele sind in der folgenden Tabelle dargestellt:

Beispiel für die KPI-Berechnung in EXCEL

Jedes Unternehmen verfügt über ein eigenes KPI-Bewertungssystem. Die wichtigsten Leistungsindikatoren werden für jede Position unabhängig festgelegt. Ihre Gesamtzahl für eine bestimmte Position / einen bestimmten Arbeitsplatz beträgt nicht mehr als fünf. Am Ende eines jeden Monats (für einige Unternehmen - ein Viertel) werden die endgültigen individuellen KPIs jedes Mitarbeiters als gewichteter Durchschnitt der privaten KPIs berechnet. Der einfachste Algorithmus zum Kombinieren privater Indikatoren eines separaten Arbeitsplatzes:

Wo sind private Leistungsindikatoren?
n – anzahl privater Indikatoren ( n≤5) ;
- Gewichte einzelner (privater) KPIs. Gewöhnlich
Die Gewichte unterscheiden sich, da die Signifikanz (Wichtigkeit) einzelner Indikatoren möglicherweise nicht vergleichbar ist. Gewichte sind normalisiert:

Wertorientierte Premiumformeln K. (Entscheidungsregeln) können durch eine einfache lineare oder Schrittfunktion ausgedrückt werden ZU.
Die Werte der Motivationskoeffizienten (dh die Umrechnungskoeffizienten des Werts K. in die Prämie) kann beispielsweise nach folgendem Algorithmus ermittelt werden:

Die folgende Abbildung zeigt ein veranschaulichendes Beispiel für Berechnungen mit Excel.


Bild 2... Ein Beispiel für die Bewertung des Erfolgs von Aktivitäten.
Erklärungen:

• Gehalt - ein fester Teil der Löhne. Es ist proportional zur Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden. Der Einfachheit halber wird im Beispiel von Berechnungen angenommen, dass der feste und der variable Teil des Gehalts gleich sind.
• Prozent Die Erfüllung des Verkaufsplans und des Arbeitsplans wird in Bezug auf das Verhältnis der tatsächlichen zu den geplanten Indikatoren berechnet (wie in der obigen Tabelle der berechneten Werte).

Excel-Formeln zur Berechnung des KPI für jeden Mitarbeiter: \u003d (50% × (IF (D3)<80 %; 0; ЕСЛИ(D3<90 %; 0,5; ЕСЛИ (D3<100 %; 1; 1,5))))). Влияние показателя 1 и показателя 2 на сумму премиальных считается одинаковым. Коэффициенты тоже равны. В связи с этим для расчета показателей 1 и 2 берутся одни и те же формулы.

• Die Formel zur Berechnung der Höhe der aufgelaufenen Prämie lautet \u003d C3 × (F3 + G3). Der geplante Bonus wird mit der Summe aus Indikator 1 und Indikator 2 für jeden Mitarbeiter multipliziert.
• Gehalt - Gehalt + Bonus.

Um die Arbeit der Mitarbeiter anhand mehrerer Leistungsindikatoren zu bewerten, wird eine Matrix wie folgt erstellt:


Figur 3... Arbeitsblatt.

1. Schlüsselindikatoren A - Private KPIs (.
2. Gewichte B -.
3. Basis C ist der Mindestwert des Indikators.
4. Rate D ist das Zielniveau.
5. Ziel E ist der Wert, nach dem man streben muss. Über dem Standardindikator.
6. Fakt F - tatsächliche Leistungsergebnisse.
7. KPI G-Index - das Niveau des Ergebnisses in Bezug auf die Norm.

Formel zur Berechnung des KPI-Index:

Ein Beispiel für das Ausfüllen einer Matrix für einen Büroleiter ist in der folgenden Abbildung dargestellt.


Figur 4. Ein Beispiel für die KPI-Berechnung.
Der Wirkungsgrad ergibt sich aus der Berechnung nach Formel (1).

So implementieren Sie ein KPI-System in einer Organisation

Wie aus dem obigen Beispiel ersichtlich ist, erfordert die Einführung eines motivierenden Personalmanagementsystems auf der Grundlage von Leistungskennzahlen keine ernsthaften Investitionen und hohe Qualifikationen der Entwickler. Es ist keine spezielle Ausbildung von HR-Spezialisten erforderlich - die Ideologie ist einfach und beliebt. Es gibt viele Unternehmen, die halbautomatische Excel-basierte Systeme betreiben. Die ganze Frage ist, wie effektiv das Personalmanagement beim Einsatz der betrachteten Technologie ist.
Wie Sie dem Beispiel entnehmen können, eignet sich das KPI-System am besten für Unternehmen mit diskreter Fertigung, z. B. Maschinenbauunternehmen. Für Industrien mit einem kontinuierlichen Prozess (z. B. Kernkraftwerke, Chemiefabriken) sollte der Schwerpunkt auf der technologischen Komponente der Steuerung, ihrer Zuverlässigkeit und Sicherheit liegen. In diesem Fall ist es beispielsweise für einen Arbeitsschutzinspektor unmöglich, geeignete Bewertungskriterien für das finanzielle Wohlergehen des Unternehmens zu formulieren.

Um diesen Mangel zu beheben, kann der KPI-Bewertungskomplex durch ein Teilsystem zur Kompetenzbewertung ergänzt werden. Ein Beispiel für eine recht erfolgreiche Lösung ist der von OJSC Irkutskenergo entwickelte Standard STP 001.089.010-2005.
Im OJSC Irkutskenergo werden spezielle Formulare verwendet, um Kompetenzen zu bewerten, die von Experten ausgefüllt werden - dem Leiter der bewerteten Person und ihren Kollegen. Ein Beispiel für ein solches Formular ist in Tabelle 1 dargestellt.
Tabelle 1.Beurteilung eines Mitarbeiters nach Kompetenz.

Experten bewerten die Einhaltung der Anforderungen der Position durch den Mitarbeiter in Punkten. In diesem Fall werden die Skalen des Kompetenzvokabulars verwendet. Beispiele für die Skalierung der beiden Kompetenzen sind in Tabelle 2 dargestellt.
Tabelle 2.Skalierung von Kompetenzen.
Initiative

Fähigkeit, Arbeit effektiv zu planen

Lassen Sie uns versuchen, in einfachen Worten zu definieren, was ein KPI ist. Im Allgemeinen ist dies ein Indikator für das Erreichen eines Ergebnisses in einer bestimmten Aktivität, digitalisiert, gemessen und in numerischer Form ausgedrückt. Das Motivations-KPI-System für Mitarbeiter ist ein Indikator für die Effektivität und den Erfolg der zugewiesenen Aufgaben. Die Bedeutung dieses Systems besteht darin, die Handlungen der Mitarbeiter aller Abteilungen unter Verwendung spezifischer Parameter in eine einheitliche Richtung zu lenken.

Der Indikator jedes einzelnen Mitarbeiters bestimmt nicht nur die Effizienz seiner spezifischen Arbeit und spiegelt sich finanziell in seinem Gehalt wider, sondern zielt letztendlich darauf ab, die Geschäftsziele des gesamten Unternehmens zu lösen. KPI - es wird auch KPI, kipiai genannt, aber es ist korrekter, die Abkürzung KPI (Key Performance Indicators) in der russischen Version zu verwenden - wird in zwei Typen unterteilt:

1. Operativ, die die aktuellen Aktivitäten des Unternehmens vollständig widerspiegeln und die Lösung von Problemen im Zusammenhang mit sich ändernden Bedingungen ermöglichen.
2. Strategisch, die die Arbeit des Unternehmens für den gesamten Zeitraum bewerten und es Ihnen ermöglichen, Anpassungen am Plan für den nächsten Arbeitszeitraum vorzunehmen.

Folgende Arten von Schlüsselindikatoren werden unterschieden:

• kosten - veranschaulichen die Höhe der Kosten;
• effizienz - charakterisieren Sie das Verhältnis des erzielten Ergebnisses zu den Kosten;
• funktionieren - Bewertung der Konformität eines Prozesses mit einem bestimmten Algorithmus;
• produktivität - Zeigen Sie das Verhältnis des Ergebnisses zur dafür aufgewendeten Zeit an.
• ergebnis - Zeigen Sie, welcher Effekt am Ende erzielt wird.

Der letzte Indikator ist für das Personalmanagement von größter Bedeutung, da er zeigt, welche Ergebnisse Mitarbeiter durch ihre Arbeit erzielen. Wenn das Unternehmen über ein geeignetes Vergütungssystem (Gehalt + KPI) verfügt, wird bei der Berechnung des Bonusanteils des Gehalts der Leistungsindikator verwendet.

Leistungsindikatoren und Arbeitsentschädigung

Bei der Entwicklung und Implementierung von Parametern für die Effizienz von Löhnen müssen die Ziele, die das Unternehmen verfolgt, klar formuliert werden, um zu verstehen, was ein KPI für Löhne ist. Diese Ziele sollten bestimmte Merkmale aufweisen, und für ihre Einstellung müssen Verben und Zahlen verwendet werden.

Zum Beispiel:

• umsatz um 20% steigern;
• nehmen Sie den 5. Platz in der Markenbekanntheit unter den Herstellern dieses Produkts ein.
• reduzierung der Logistikkosten um 15%;
• steigerung der Umsatzrendite um 25%;
• reduzieren Sie die durchschnittliche Bearbeitungszeit für Anträge auf 5 Minuten.
• erhöhen Sie die Anzahl der Site-Aufrufe um 1000;
• verarbeiten Sie eine größere Anzahl von Adressen pro Zeiteinheit usw.

Jedes Motivationssystem zielt darauf ab, das Interesse an Arbeit und die Qualität der umgesetzten Schlüsselindikatoren zu erhöhen. Es ist auch wichtig zu verstehen, dass nicht alle Abteilungen gleichermaßen Einfluss auf die Umsetzung der Geschäftsziele des Unternehmens haben. Zum Beispiel eine Sekretärin oder ein Buchhalter. Aber auch für solche Mitarbeiter ist es realistisch, Kriterien für die Effektivität ihrer Arbeit festzulegen. Es ist bequemer, sie nicht an allgemeine Geschäftsziele zu binden, sondern an die Umsetzung der Ziele der Einheit.

Für die Sekretärin sind die wichtigsten Leistungsindikatoren: die Qualität der Verarbeitung eingehender und ausgehender Dokumente, die Geschwindigkeit der Beantwortung eingehender Anrufe; für einen Buchhalter - der Zeitpunkt der Bearbeitung von Dokumenten oder die Qualität der Interaktion in Fragen des Dokumentenflusses mit Buchhaltern von Gegenparteien.

Die Implementierung eines Systems von Leistungsindikatoren sieht vor:

• klar definierte Geschäftsziele;
• entwicklung der niedrigsten und höchsten Leistungsindikatoren;
• korrekte Verteilung der Befugnisse und Verantwortlichkeiten unter den Mitarbeitern;
• festlegen, wie und auf welche Indikatoren die Ziele, die jede Abteilung beeinflusst, erreicht werden sollen;
• herauszufinden, was innerhalb der Abteilung von einem Mitarbeiter des Unternehmens beeinflusst wird;
• suche und Formulierung spezifischer Indikatoren für jeden Mitarbeiter;
• schaffung eines neuen Abrechnungsalgorithmus auf der Grundlage von Leistungsindikatoren;
• korrektur von Änderungen in den örtlichen Vorschriften. Am bequemsten ist es, ein separates Dokument zu erstellen. Sie verfassen es so, dass es alle bevorstehenden Lohnänderungen abdeckt.

Es ist ratsam, das neue System zunächst als Pilot- oder Testprojekt in einer Abteilung zu implementieren, deren Arbeit einen direkten Einfluss auf die finanzielle Leistung des Unternehmens hat (z. B. in der Verkaufsabteilung). Nachdem Sie mögliche Fehler korrigiert haben, können Sie die Wirkung auf alle anderen Einheiten ausweiten. Wenn sich die Bedingungen des externen Marktumfelds oder die Strategie und Ziele des Unternehmens ändern, werden die Indikatoren notwendigerweise überarbeitet.

Die Entwicklung sollte nicht nur von Mitarbeitern einer Abteilung durchgeführt werden. Dies ist immer eine Teamarbeit der Abteilungsleiter, die es ermöglicht, den KPI der Mitarbeiter klar zu verstehen und sich in ihrer Bestimmung in Bezug auf die spezifischen Bedingungen eines bestimmten Unternehmens nicht zu irren.

Innerhalb der Abteilung ist es notwendig, ein System von oben nach unten zu entwickeln, dh zuerst zum Kopf und dann zu seinen Untergebenen, damit die Ziele innerhalb der Einheit einheitlich sind. Es wäre jedoch nicht vorgekommen, dass beispielsweise der Abteilungsleiter das Ziel hat, den Verkauf von Positionen mit niedrigem Gewinn zu steigern, und Manager erhalten einen Prozentsatz des Verkaufs von Positionen mit hohem Gewinn. Mit solchen Indikatoren sind Manager nicht daran interessiert, Positionen mit geringer Rentabilität zu verkaufen, und die Aufgaben des Leiters werden schwer zu erfüllen sein.

In einem richtig aufgebauten System ist jeder KPI klar durchdacht und definiert Werte.

Für einen Mitarbeiter werden mehrere (nicht viele) Indikatoren eingeführt, für die er verantwortlich ist (3-5 ist die optimalste Anzahl). Jeder Schlüsselindikator bestimmt seinen finanziellen Wert, der sich im Gehalt widerspiegelt. Es wird empfohlen, das Gehalt des Mitarbeiters beizubehalten und die Motivationskomponente zusätzlich und nicht Teil des früheren Gehalts zu machen.

Das KPI-Gehalt ist somit eine Variante der Vergütung der Mitarbeiter, bei der der endgültige Betrag variabel ist und direkt von der Qualität der zugewiesenen Aufgaben abhängt.

KPI-Entwicklung, Regeln und Prinzipien der Implementierung:

• eine kleine Anzahl von Indikatoren;
• messbarkeit jedes Indikators;
• die Kosten (zeitlich und finanziell) für die Messung des Parameters sollten seine Kosten nicht überschreiten.

Bei der Einführung eines neuen Lohnsystems ist es nicht schädlich, sich auf den Widerstand der Arbeitnehmer vorzubereiten. Oft gehen Mitarbeiter davon aus, dass sie ihres Gehalts beraubt werden und ihr Einkommen nicht erhöhen möchten. Sie haben Angst, die neu festgelegten Standards nicht zu erfüllen und ihren Arbeitsplatz insgesamt zu verlieren. Es ist sehr wichtig, den Mitarbeitern zu erklären, worauf dieses entwickelte System abzielt und welche Ergebnisse das Management von ihnen erwartet. Und verstehen Sie, dass sich die vom Management gesetzten Ziele für die Mitarbeiter manchmal als radikal entgegengesetzt zu denen herausstellen, die sie zuvor getan haben. Es ist besonders schwierig, sich an solche Innovationen für Arbeiter der "sowjetischen Härtung" zu gewöhnen, die an andere Motivations- und Vergütungssysteme gewöhnt sind.

Im Allgemeinen ist die Entwicklung eines KPI-Systems für jeden Manager ein sehr kontroverses Thema. Dieser Prozess ist für die Mitarbeiter fast immer recht kostspielig und schmerzhaft, aber mit dem richtigen Ansatz ist er ein hervorragendes Instrument, um Mitarbeiter zur Arbeit zu motivieren und zu ermutigen.

So messen Sie die Leistung

Die Bewertung der Leistung der zugewiesenen Aufgaben ist ein wichtiges Element der Arbeit des Motivationssystems. Die Standards der normalen Arbeitnehmer werden in der Bewertung transparent ausgewählt, damit eine Person während des Abrechnungszeitraums selbst verstehen kann, ob sie diese erfüllt oder nicht, und nach Ablauf des Zeitraums nichts mehr darüber erfährt. Führungskräfte können Indikatoren haben, deren Umsetzung einige Zeit in Anspruch nimmt, z. B.% des ROI eines Unternehmens. Innerhalb eines Monats muss der Mitarbeiter jedoch verstehen, in welche Richtung er sich bewegt, und seine aktuelle Arbeit anhand anderer Indikatoren bewerten können.

In großen Unternehmen wird die KPI-Leistung normalerweise automatisiert und die Ergebnisse werden auf Knopfdruck ermittelt. In kleinen Unternehmen wird die Leistungsbewertung entweder von Managern oder von Personalvertretern durchgeführt.

Basierend auf der Leistung der Indikatoren wird ein Bonus berechnet.

Die folgende Berechnungsformel wird normalerweise verwendet:

• gewicht - Das Gewicht jedes Indikators des Systems in einer Gesamtmenge von eins. Das maximale Gewicht wird dem wichtigsten Indikator gegeben. Die Hauptleistung eines Vertriebsleiters besteht beispielsweise darin, die Umsatzmenge zu erhöhen.
• plan - ein geplantes Ergebnis, das man erreichen möchte;
• tatsache - tatsächlich erreichtes Ergebnis.

Nachdem wir den Index für jeden Indikator berechnet haben, werden wir sofort sehen, mit welchen Aufgaben der Mitarbeiter Probleme hatte und wie sich dies auf die Gesamtergebnisse seiner Arbeitstätigkeit für den Berichtszeitraum auswirkte.

Um die Durchführbarkeit von Boni und die Berechnung der Bonuskomponente der Löhne zu bestimmen, wird das Gesamtleistungsverhältnis verwendet, das die Summe aller Indizes ist.

Wenn es mehr als eine ist, deutet dies auf eine Übererfüllung des festgelegten Plans hin, was bedeutet, dass der Mitarbeiter einen Bonus verdient.

Dieser Ansatz ermöglicht es, den Prozess der Verteilung von Prämien sowohl für den Mitarbeiter als auch für das Management des Unternehmens, das Prämien verteilt, transparenter und verständlicher zu gestalten.

Neben der Zahlung eines Bonus werden auch andere Anreize genutzt. Bieten Sie beispielsweise einen außerplanmäßigen freien Tag an, übertragen Sie ein vielversprechenderes Projekt, nehmen Sie es in die Personalreserve für eine höhere Position auf usw.

Es ist optimal, materielle und immaterielle Anreize zu kombinieren. Ein solches Motivationssystem ermöglicht es den Mitarbeitern, gut und effizient zu arbeiten, und dem Unternehmen, hohe finanzielle Ergebnisse zu erzielen.

Beispiele für verschiedene Positionen

Es ist sehr klar zu verstehen, was KPI für die Vergütung ist. Für unterschiedliche Positionen müssen unterschiedliche Indikatoren verwendet werden, um dasselbe Ziel zu erreichen.

Betrachten wir Beispiele für KPIs für Vertreter verschiedener Fachrichtungen, um das Ziel der "Steigerung der Rentabilität (Delta zwischen Einnahmen- und Ausgabenteilen) des Umsatzes" in einem Unternehmen zu erreichen, das Süßigkeiten verkauft.

Was ist die KPI-Matrix?

Im Internet gibt es unterschiedliche Interpretationen dieses Konzepts. Manchmal wird der Begriff „KPI-Matrix - Zielvereinbarung“ verwendet. Die genaueste Interpretation ist jedoch die Effizienzmatrix.

Diese Tabelle enthält Beispiele für Mitarbeiter-KPIs (Key Performance Indicators), geplante und tatsächliche Werte sowie das KPI-Verhältnis für jeden Artikel. Der endgültige Durchschnittswert in dieser Matrix spiegelt die Effizienz des Mitarbeiters bei seinen Aktivitäten im Rahmen der festgelegten Aufgaben und der für seine Position festgelegten Indikatoren wider.

Ein Beispiel für eine Matrix für die oben genannten Mitarbeiter eines Unternehmens, das Süßigkeiten verkauft, im Rahmen der für sie definierten Indikatoren.

Vor- und Nachteile des KPI-Systems

Vorteile (und damit das Erreichen von Zielen):

• die Fähigkeit eines Mitarbeiters, sein Gehalt zu beeinflussen;
• mitarbeiterverantwortung für einen separaten Arbeitsbereich und Transparenz der Aufgaben;
• mitarbeiterbeteiligung an der Erreichung des Gesamtziels des Unternehmens;
• die Fähigkeit, Ziele durch den Kopf während des Arbeitsprozesses anzupassen;
• interaktion des Kopfes mit dem Untergebenen in einem dichteren Modus.

Nachteile (und damit Demotivation der Mitarbeiter):

• unerreichbarkeit der eingestellten Parameter;
• ein kleiner Anteil jedes Indikators am Bonusbetrag aufgrund seiner großen Anzahl;
• arbeitseinsatz der Systemimplementierung;
• ungleichmäßige Lösung von Aufgaben aufgrund falscher Ermittlung der Kosten für Standards.

Besondere Meinung

Bei der Entwicklung eines KPI-Systems gibt es zwei Hauptfehler. Das erste ist die Verwechslung der Konzepte von KPI und Geld. KPI ist keine Beschreibung des Bonussystems. Ja, es lohnt sich, Boni für das Erreichen von Schlüsselindikatoren zu zahlen. Vor allem aber spiegelt der KPI die Effektivität eines Mitarbeiters, einer Abteilung, einer Leitung oder einer Abteilung wider.

In der Fertigung gibt es beispielsweise eine Kundenbewertung der Arbeitsqualität. Die meisten großen Unternehmen setzen es nicht in das Bonussystem ein, sondern legen es nur als KPI fest: Wenn sich ein Mitarbeiter in kritischen Bereichen befindet, wird er auf das erforderliche Niveau gebracht oder von ihm getrennt, aber er erhält keinen Bonus, wenn 90% der Kunden mit seiner Arbeit zufrieden sind.

Der zweite ist KPI für KPI. Leistungskennzahlen sind immer ein zerlegtes Ziel des Unternehmens. Zum Beispiel wird im Salon die Ankunft eines Administrators um 9 Uhr morgens in Leistungsindikatoren zerlegt (andernfalls wird das Unternehmen das Unternehmen für einen geschlossenen Salon bestrafen), aber in der Produktion ist ein solcher Indikator bedeutungslos (ein Mitarbeiter wird um 9 Uhr morgens kommen und um 18 Uhr abreisen, aber das Arbeitsvolumen wird sich nicht ändern, aber Der Arbeitsaufwand wirkt sich auf den Gewinn aus.

Boris Teklin

Leiter der Zollabteilung in Russland DHL Worldwide Express

Es wird davon ausgegangen, dass KPIs korrekt ausgewählt werden, wenn sie die sogenannten SMART-Kriterien erfüllen (einfach, messbar, vereinbart, relativ, zeitgebunden). Dies bedeutet Folgendes.

Leistungsindikatoren sollten:

• für den Mitarbeiter verständlich und einfach zu berechnen;
• in bestimmten Einheiten messbar sein (in Kubikmetern Aushubboden, Tonnen transportierter Fracht, Anzahl der beantworteten Anrufe, Prozentsatz des erreichten Plans usw.). Nicht messbare „analoge“ Indikatoren wie „Qualität“, „gut“, „schön“ usw. können nicht als Indikator verwendet werden.
• im Einklang mit den Zielen der Einheit und zwischen dem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten stehen;
• in direktem Zusammenhang mit einem bestimmten Mitarbeiter und der ihm zugewiesenen Arbeit stehen;
• in vereinbarten Zeitintervallen gemessen werden (wenn eine Verknüpfung zu einer Prämie besteht, ist es logisch, den Indikator mit einem Monat oder Quartal zu verknüpfen).

Leistungsindikatoren sollten für diejenigen, die die Aufgabe festlegen, und für diejenigen, die sie ausführen, so klar wie möglich sein. Ihre Hauptaufgabe ist es, zur Erreichung der geplanten Ziele beizutragen und sie zu motivieren, neue Ziele zu erreichen. Aufgrund unserer Erfahrung weisen wir auf einige Fehler hin:

1. KPI wurde nicht für die Unternehmensführung entwickelt, sondern um bestimmte Abteilungen, Mitarbeiter und Abteilungen zu motivieren, die Effektivität ihrer Arbeit zu bewerten. Wenn diese KPIs nicht in ein allgemeines System eingebunden sind und nicht zur Erreichung der Geschäftsziele beitragen, stellt sich die Frage: Welche Auswirkungen haben sie auf das Geschäft?

2. KPIs sind nicht in das Motivationssystem integriert. Es wurden Leistungsindikatoren entwickelt, für die Mitarbeiter besteht jedoch kein Anreiz, diese zu erfüllen.

3. KPIs sind nur finanzieller Natur. In einem richtig gestalteten System gibt es eine große Anzahl nicht finanzieller, sondern Frühindikatoren, anhand derer wir die Aktivitäten des Unternehmens und das Erreichen der erforderlichen Ergebnisse steuern.

4. Es gibt kein KPI-Planungs- und Buchhaltungssystem. Leistungsindikatoren werden benötigt, wenn wir wissen, wie man sie berechnet, wenn wir sie aus dem Buchhaltungssystem abrufen und objektiv berechnen können und der Mitarbeiter diesen Indikatoren vertraut.

5. KPI-Indikatoren werden so zusammengestellt, dass der Mitarbeiter nicht für das Ergebnis, sondern für die Indikatoren arbeitet.

Unserer Meinung nach funktioniert das KPI-System nicht in kreativen Berufen und in instabilen Märkten. Heute sehen wir die folgenden Alternativen zu herkömmlichen KPIs:

1. Der Mitarbeiter trifft selbständig Entscheidungen (das Arbeitsprinzip nach dem "Türkis-Management-Modell").
2. Planung nach Zielen für Ergebnisse.

Olga Pavlenko

HR Manager Sojuskhimtrans-Auto

Der Artikel stellt wichtige Aspekte bei der Entwicklung eines auf KPIs basierenden Motivationssystems ausreichend detailliert vor. Ich möchte meiner Meinung nach eine wichtige Nuance hinzufügen, dass viele Schlüsselindikatoren nicht eingeführt werden. Natürlich gibt es Positionen, in denen es sehr wichtig ist, viele verschiedene Faktoren und Komponenten zu berücksichtigen. Aber je mehr Parameter für die Berücksichtigung der Mitarbeiterleistung gelten, desto schwieriger ist es, sie alle im Kopf zu behalten, und desto schwieriger ist es, sich zu konzentrieren. Die Entwicklung eines Systems ist immer noch die halbe Miete, das System sollte funktionieren. Und dafür ist es wichtig, sich an die Grundlagen der Psychologie über die Besonderheiten von Aufmerksamkeit und Gedächtnis zu erinnern. 3-5 Leistungsindikatoren sind für ein laufendes System optimal.

Und der zweite wichtige Punkt, den ich hinzufügen möchte, betrifft das Grundgehalt eines Mitarbeiters. Der Gehaltsanteil der Löhne bleibt unverändert und unteilbar. Dieser Zustand gibt dem Mitarbeiter ein Gefühl von Stabilität und Vertrauen. KPI-Zahlungen, die das Grundgehalt ergänzen, sollten den Mitarbeiter motivieren und ermutigen, sich professionell zu entwickeln und Aufgaben erfolgreicher zu erledigen. Wenn das Grundgehalt ebenfalls variabel wird, besteht die Gefahr, dass der Mitarbeiter demotiviert und provoziert wird, schwierige Situationen zu vermeiden, anstatt sie zu lösen.

Bei der Entwicklung von KPIs ist es wichtig, die folgenden Faktoren zu berücksichtigen:

1. Ein Mitarbeiter hat notwendigerweise die Fähigkeit, KPIs zu beeinflussen.

2. KPI-Erreichbarkeit. Ein ehrgeiziges Ziel ist gut, aber es muss bedacht werden, dass es unmöglich ist, in 2 Tagen ein Haus zu bauen.

3. Relevanz für die Funktionalität. Der KPI ist ein Indikator für die Erreichung oder Verbesserung dieser Position (Marketing - Kundenakquise; Verkäufer - Vertrieb).

4. Gewicht je nach Position. Beispielsweise hat ein Verkaufsleiter einen KPI von bis zu 80% des Gehaltsniveaus. Für einen Backoffice-Mitarbeiter können es nicht mehr als 50% sein, da das Vorhandensein seiner Aktivitäten bereits Wert schafft und KPIs eine zusätzliche Motivation darstellen.

5. Die optimale Anzahl von KPIs liegt zwischen 1 und 3.

KPI ist in folgenden Fällen unwirksam:

1. Hohe Unsicherheit im Endergebnis oder Produkt.
2. Die Kompetenzen eines Mitarbeiters sind einzigartig (in einem Unternehmen, in einer Branche).
3. Wir brauchen ein super Ergebnis (bauen Sie ein Haus in 2 Tagen).
4. Der Mitarbeiter hat keine Werkzeuge, um das Ergebnis zu beeinflussen. KPIs können überwältigend und einschränkend sein und zu Regressionen führen.

Die Alternativen sind: Einführung zusätzlicher Boni für Superergebnisse; Beschreibung des unteren Balkens mit einem hohen Maß an Unsicherheit im Ergebnis; Checkliste für einen eindeutigen Mitarbeiter.

In diesem Artikel erklären wir, was Key Performance Indicators (KPIs) sind und wie KPIs berechnet werden. Wir geben einen detaillierten Schritt-für-Schritt-Algorithmus zur Implementierung von KPIs. Wir zeigen Ihnen, wie Sie diesen Indikator verwenden, um Mitarbeiter zu motivieren. Bonus - eine Tabelle mit Beispielen für KPIs für einen Personalverantwortlichen.

In diesem Artikel erfahren Sie:

★ Mitarbeitermotivation

Dokumente zur Entwicklung von KPIs für Mitarbeiter:

KPI (Key Performance Indicators): Was ist das?

KPI oder Key Performance Indicators - Leistungsindikatoren. Der Begriff wird manchmal als „Key Performance Indicators“ übersetzt, aber diese Variante ist weniger verbreitet. Das Key Performance Indicators-System wird von großen Unternehmen mit einem entwickelten Netzwerk von Niederlassungen und einem großen Personal verwendet.

KPI ist ein effektives HR-Manager-Tool, mit dem Sie:

1. Bewerten Sie die Effektivität des Personals.
2. Überwachen Sie die Aufrechterhaltung der Effizienz während des Workflows.
3. Verwalten Sie den Workflow.
4. Setzen Sie sich spezifische Ziele für die Mitarbeiter.

HR-Spickzettel: 8 Regeln, um ein Ziel zu erreichen

Arten von KPIs

Alla Piskunova, HR Director von LGK-Logistics, erklärt in einfachen Worten, was KPI ist.

3 Hauptprinzipien der KPI-Entwicklung

Prinzip Nr. 1. KPIs (Key Indicators) sollten einfach und leicht messbar sein. Auf diese Weise können Sie sie vergleichen und Berechnungsfehler vermeiden.

HR-Spickzettel: So überprüfen Sie, ob Sie beim Festlegen des KPI einen Fehler gemacht haben

Prinzip Nummer 2. Die Messkosten sollten niedriger sein als der Nutzen vonkPI-Implementierung. Ein zu komplexes und teures Verfahren zur Messung von Indikatoren macht alle Vorteile einer Umstellung auf KPIs zunichte.

Prinzip Nummer 3. Messergebnisse sollten in der Arbeit verwendet werden.Wenn Sie Indikatoren nur für den Bericht messen und keine weiteren Schritte ausführen, sind Messungen bedeutungslos.

Fragebogen zur Durchführung einer KPI-Analyse

Vor- und Nachteile von KPIs

Wenn Sie der Meinung sind, dass Ihr Unternehmen weitere Vorteile bietet, berechnen Sie Indikatoren und implementieren Sie das System. Denken Sie daran, dass dies Zeit, Mühe und Geld kostet. Die Berechnung von KPIs in großen Unternehmen mit vielen Mitarbeitern dauert am längsten. In diesem Fall ist es rationaler, externe Experten einzubeziehen oder eine große Arbeitsgruppe von Mitarbeitern der Organisation zu bilden.

So implementieren Sie das System in einem Unternehmen: 7 Stufen

Bühne 1.Finden Sie heraus, welche Indikatoren sich in den Gewinnen widerspiegeln. Bestimmen Sie, wer im Unternehmen diese Kennzahlen beeinflusst. Stellen Sie fest, welcher der Mitarbeiter halbherzig arbeitet und Geschäftsprozesse stört.

Identifizieren Sie faule Karrieristen - führen Sie eine Coaching-Sitzung durch

Stufe 2.Wählen Sie die wichtigsten Kennzahlen aus, dh diejenigen, die den größten Einfluss auf den Gewinn haben. Bestimmen Sie einen Mitarbeiter, der für sie verantwortlich ist. Definieren Sie 2-3 eindeutige KPIs für jede Abteilung.

Stufe 3.Erklären Sie den Mitarbeitern, wie sich das Erreichen wichtiger Kennzahlen auf die Bezahlung auswirkt. Versuche sie zu motivieren.

Checkliste: Wie erstelle ich ein umfassendes Motivationssystem?

Checkliste herunterladen

Stufe 4.Überwachen Sie, ob der Mitarbeiter die Ziele erreicht. Wenn ja, gehen Sie direkt zu Stufe 6.Wenn nicht - zu Stufe 5.

Stufe 5.Finden Sie heraus, warum die Ziele nicht erreicht werden. Wenn der Mitarbeiter kein Verschulden trifft, ändern Sie die Bedingungen. Wenn ein Mitarbeiter ausfällt, weisen Sie jemand anderem Verantwortlichkeiten zu. Die Verbesserung der Leistung von Anfängern kann durch Mentoring erfolgen.

Checkliste: Wie bewertet man die Arbeit eines Anfängers?

Stufe 6.Passen Sie das KPI-System ständig an - entfernen Sie veraltete Indikatoren und fügen Sie neue hinzu.

Stufe 7.Passen Sie das Motivationssystem an. Erklären Sie den Mitarbeitern, was KPIs bedeuten, welche Parameter festgelegt werden und wie sie sich auf die Löhne auswirken.

HR-Empfehlungen: Wie kann den Mitarbeitern der Änderungsbedarf mitgeteilt werden?

Wiemitarbeiter-KPI berechnen

Es gibt keine Standardformel für die Berechnung. Jedes Unternehmen hat seine eigenen Besonderheiten und seine eigenen Leistungsindikatoren. Es gibt einen allgemeinen Algorithmus und eine Grundformel.

AlgorithmuskPI-Berechnung

Schritt 1.Wählen Sie zwischen 3 und 5 Leistungsmetriken, z. B. Metriken für einen Online-Shop-Verkäufer:

1. Neue Kunden.
2. Käufer, die nachbestellt haben.
3. Positive Empfehlungen.

Schritt 2. Bestimmen Sie das Gewicht jedes Indikators. Das Gesamtgewicht der Indikatoren beträgt 1, und der wichtigste hat das größte Gewicht.

1. Neukunden - 0.5.
2. Käufer, die eine Nachbestellung gemacht haben - 0,25.
3. Positive Empfehlungen - 0,25.

Schritt 3.Sammeln und analysieren Sie Daten zu den ausgewählten Indikatoren während des Monats. Verwenden Sie verschiedene Bewertungsmethoden, um festzustellen, ob es den Menschen gut geht.

Vergleich verschiedener Bewertungsmethoden

Laden Sie die Tabelle vollständig herunter

Schritt 4. Berechnen Sie den KPI mit der Formel:

kPI-Index \u003d Gewicht des Indikators * Ist / Plan

Fakt - tatsächliches Ergebnis

Plan ist ein geplantes Ergebnis.

Schritt 5. Berechnen Sie Ihr Gehalt anhand des KPI-Index.

KPIs (Key Performance Indicators): Beispiele

Ein großes Geschäft für Haushaltsgeräte beschäftigt 12 Verkaufsberater. Der Personalleiter des Geschäfts bewertet die Leistung der Verkäufer nach folgenden Kriterien:

• kriterium Nr. 1 - das Verhältnis der Anzahl der Käufer, mit denen der Verkäufer kommuniziert hat, zur Anzahl derjenigen, die später einen Kauf getätigt haben (in Prozent);
• kriterium Nr. 2 - durchschnittliche Käuferrechnung;
• kriterium Nr. 3 - Prozentsatz der Übererfüllung des Plans.

Mit diesen Mindestkriterien können Sie bereits die Leistung des Verkäufers berechnen und dessen Wirksamkeit bewerten. Der Personalmanager kann die Implementierung von KPIs überwachen und die Effizienz über den Tag oder den Monat aufrechterhalten. Es stellt sich heraus, dass Sie mit den Indikatoren den Workflow verwalten und bestimmte Aufgaben für die Mitarbeiter festlegen können.

Beispiel: So führen Sie eine KPI-Berechnung durch

1. Im Laden stellt sich der Manager die Aufgabe, Philipps Kaffeemaschinen zu verkaufen.
2. Der Manager motiviert die Mitarbeiter, die Aufgabe zu erledigen - diese speziellen Kaffeemaschinen zu verkaufen.
3. Den KPIs der Mitarbeiter wird ein weiteres Kriterium hinzugefügt: der Prozentsatz der Übererfüllung des Verkaufsplans für Philipps-Kaffeemaschinen. Zum Beispiel erhält der Verkäufer für jede über den Plan hinaus verkaufte Philipps-Kaffeemaschine 3% ihres Wertes.
4. Die Mitarbeiter erhalten zusätzliche materielle Anreize für Kaffeemaschinen, die über den Plan hinaus verkauft werden.

In der Praxis beträgt die durchschnittliche Anzahl der Indikatoren 5-8 KPIs. Die Beispiele zeigen, dass zunächst ein Mindestsatz von Berechnungskriterien festgelegt wurde. Sie müssen mehr entwickeln. Beachten Sie, dass es auch unerwünscht ist, 10 oder mehr Schlüsselindikatoren zu implementieren. Sie werden bei den Berechnungen verwirrt, machen das System umfangreich und unverständlich.

Präambel: „Hören Sie, ich habe hier von so einer coolen Sache erfahren! Wir werden starten! " sagte unser Gründer und kehrte von einer anderen Auslandsreise zum Vertriebsforum zurück.

So begann ein zweijähriges Epos mit dem Übergang zu einem neuen Lohnsystem. Im Jahr 2010 was ist KPI Niemand in unserer Firma wusste es. Ich musste viel verschiedene Literatur lesen, natürlich wurden Internetquellen studiert und umrissen.

Aus irgendeinem Grund haben viele Quellen das Wesen des Systems der Schlüsselindikatoren anfangs falsch interpretiert. Schon jetzt können Sie im Internet häufig Artikel sehen, in denen das System von Anfang an als Personalbewertungssystem bezeichnet wird.

Ich erinnere mich an diese Debatte bei Planungssitzungen - die Abteilungsleiter diskutierten darüber, wie man diese richtig versteht und zählt KPI... In Excel wurden die komplexesten Formeln erstellt, bei denen die Indikatoren der Mitarbeiter proportional zu den Indikatoren der Manager usw. verknüpft wurden. Infolgedessen wurde beschlossen, eine Managementschulung zu absolvieren.

Wir hatten Glück. Da das Unternehmen in seinem Geschäft angemessen und versiert war, passte nach der Schulung alles zusammen.

KPI (Key Performance Indicator) - Schlüsselindikatoren des Unternehmens. Dies ist ein Indikator für die Situation bei der Erreichung bestimmter Ziele. Wir können das sagen KPI Ist ein quantitativ messbarer Indikator für die tatsächlich erzielten Ergebnisse. Dies ist eine Abbildung, die den tatsächlichen Schnitt (im Moment) der ausgewählten Metriken zeigt. Das Indikatorensystem selbst hat nichts mit Motivation und Gehalt zu tun. Ins Russische KPI oft übersetzt als „Key Performance Indicator“, was auch nicht stimmt. Effizienz ist das Verhältnis des Ergebnisses zu den Kosten und mit Hilfe von KPI andere Parameter können angezeigt werden. Der "Key Performance Indicator" des Unternehmens ist für mich bequemer zu übersetzen.

Also, was ist es KPIwenn du es herausfindest?

Jedes Unternehmen hat viele Indikatoren, von denen jeder ständig von jemandem überwacht werden muss oder die einfach für jemanden von Interesse sind. Zum Beispiel ist der Gründer eines Unternehmens höchstwahrscheinlich an Gewinn und Wertsteigerung des Unternehmens interessiert. Direktoren - Umsatz, Marginalität, Kosten. Leiter Verkaufsabteilung - Debitorenbuchhaltung. Hauptbuchhalter - ordnungsgemäß ausgeführte Dokumente. Der Leiter der Beschaffungsabteilung - illiquide Vermögenswerte, Umsatz. Usw.

All dies sind die Schlüsselindikatoren des Unternehmens. Jedes Unternehmen hat seine eigenen. Wahrscheinlich hat jeder ausländische Filme gesehen, in denen ein Top-Manager sitzt, eine Zigarre raucht und auf einen großen Bildschirm starrt, auf dem Grafiken schweben? Normalerweise sind dies Makler an der Börse. Aber in meiner Vorstellung wird das Bild eines Direktors gezeichnet, der auf die gleiche Weise alle Indikatoren verfolgt, wie die Ergebnisse der Arbeit der Geschäftsprozesse seines Unternehmens, und wenn die Grafiken "gerötet" sind, rekrutiert er eine verantwortliche Person, um die Situation zu korrigieren.

Auch oft verwirrt KPI und BSC (Balanced Scorecard). KPI und BSC sind sicherlich verwandt, aber sie sind weit davon entfernt, dasselbe zu sein. BSC ist ein Teil der "Geschäftsprozesse", auf denen sich die Ziele befinden. Metriken dieser Geschäftsprozesse werden häufig als Indikatoren zur Erreichung dieser Ziele verwendet - KPI... Ein bisschen chaotisch, aber der Artikel handelt nicht von DSC und ich habe dies geschrieben, damit Sie nicht alles glauben, was sie schreiben.

Gehen wir zurück zu unserem KPI... Zum Beispiel haben wir jetzt die Überwachung von Indikatoren basierend auf 1C Volgasoft implementiert (ein separates Gespräch über diesen Buggy für das Datum 2012, aber besser als das, was wir nicht gefunden haben). Was passiert als nächstes?

Nehmen wir an, wir haben einen Indikator für eine "Neu-Sortierung nach Lager" von 1%, und dies ist ein Problem (es gibt übrigens gute Methoden zur Identifizierung von Unternehmensproblemen), da Kunden sich darüber beschweren, dass das Lager nicht gut funktioniert. Wie können wir die Situation verbessern? Hier fällt ein, dass die Scorecard als Grundlage für das Motivationssystem dienen kann. Und dank dessen, um die Werte von Indikatoren verwalten zu können. Viele Leute hier machen den Fehler, einen Plan für aufzustellen KPI zum Umsortieren des Lagers \u003d 0. Im Jahr 2012 war ein Unternehmen - meiner Meinung nach ein großer Farbenhersteller - zu schlau KPI Im Motivationssystem wurde das Verkaufsteam dadurch zerstört, dass es schwer zu verstehen und nicht durchführbar war, da die Mitarbeiter das ganze Jahr über keine Prämien erhielten. Und Anwendung des Mechanismus beim Aufbau eines Systems von Retro-Boni (Motivation basierend auf KPI für den Käufer 🙂) hat auch die Loyalität vieler seiner Großkunden verloren.

Die konfigurierte Überwachung durch Indikatoren ermöglicht es also, diese Indikatoren zu beeinflussen. Bewegen Sie sie schrittweise, damit sich die Mitarbeiter daran gewöhnen können, von der vorhandenen Tatsache bis zum maximal möglichen Ergebnis. Es ist wichtig zu verstehen, dass dies kein Allheilmittel ist, das 100% Service garantiert. Dies ist ein Instrument, mit dem Mitarbeiter beginnen, auf die Ergebnisse ihrer Aktivitäten zu achten, da ihr Gehalt davon abhängt. Und wenn sich der Plan seinem physischen potenziellen Wert nähert, suchen dieselben Mitarbeiter nach Problemen, die sie daran hindern, die Situation zu verbessern, was letztendlich auch ein Plus darstellt.

Wo soll ich anfangen?

Zunächst müssen Sie alle wichtigen Geschäftsprozesse im Unternehmen beschreiben, die wir steuern möchten. Finden Sie Kontrollpunkte (Zeit, Menge) für jeden Prozess.

Folgende Arten von Schlüsselindikatoren werden normalerweise unterschieden:
Ergebnis-KPI - wie viel und welches Ergebnis wurde erzielt;
Kosten-KPI - welche Ressourcen benötigt wurden;
Funktionierender KPI - BP-Ausführung (ermöglicht es Ihnen zu verfolgen, dass alle Algorithmen fehlerfrei ausgeführt werden);
Leistungskennzahl - normalerweise die Zeit, die für Prozesse aufgewendet wird;
KPI-Effizienz - das Verhältnis von Ergebnis zu Kosten.

Bei der Entwicklung von Prozessindikatoren müssen Sie die folgenden Regeln einhalten:

• Der Indikatorensatz sollte die minimal erforderliche Anzahl von Indikatoren enthalten, um ein vollständiges Geschäftsprozessmanagement sicherzustellen.
• Jeder Indikator muss messbar sein;
• Die Kosten für die Messung des Indikators sollten den Managementeffekt der Verwendung dieses Indikators nicht überschreiten.

KPI kann verwendet werden, um Aktivitäten zu überwachen, Unternehmenspläne zu erstellen und Mitarbeiter zu motivieren. Die auf diesem System aufgebaute Motivation vermittelt auch ein Bewusstsein für die Verantwortung jedes Mitarbeiters, der seinen Arbeitsbereich ausführt.

Eigentlich ist bei Überwachung und Plänen alles klar, ich werde näher auf das Motivationssystem eingehen.

Standard-Anreizsysteme umfassen normalerweise 1 Indikator + ein System von Strafen. Zum Beispiel hat ein Manager% Gewinn + Strafen / Boni. Und oft haben viele Positionen überhaupt keine Motivation für Ergebnisse. Zum Beispiel hat ein Ladenbesitzer einen Bonus \u003d 10.000 + Geldstrafen - ein Mangel.

Die auf KPIs basierende Motivation unterscheidet sich grundlegend von den alten Schemata. Die Basis darf nichts ändern. Das heißt, der Prozentsatz des Gewinns blieb beim Manager. Dann ergibt sich der resultierende Betrag jedoch in mehrere Teile, von denen jeder die Grundlage für die Bewertung der festgelegten Standards bildet. Die gesamte Prämie beträgt also 100%. Die Prämie kann fest oder variabel sein. Ich werde ein Beispiel für Motivation geben

Lagerhalter:

1% Abweichungen bei Sendungen, die den Verbraucher erreichen 30%
2 Kenntnis der Ware durch Ladenbesitzer 15%
3 Verwenden von Barcode oder Terminal 25%
4 Neu sortieren auf Lager 15%
5 Warenannahmegeschwindigkeit 15%

Leitender Ladenbesitzer:

1 Durchführung von Vorräten 15%
2 Warenverlust während der Lagerung 20%
3 Kennzeichnung der Lagerorte 15%
4 Lohnlager 40%
5 Verarbeitungsgeschwindigkeit festgestellte Mängel 10%

Manager:

1 Verkaufsvolumen
2 Forderungen 10%
3 Bruttomarge 10%
4 Arbeitskunden 20%
5 Umsatz nach B2B-Produktgruppe 50%

Der Prozentsatz gibt an, wie viel von der Prämie veranschlagt wird. Indem wir es einstellen, senken wir entweder den Wert des Indikators im Gehalt oder machen ihn umgekehrt signifikant. So heißt es - "GEWICHT". Wie Sie sehen, sind an verschiedenen Positionen verschiedene Indikatoren nach Verantwortlichkeiten unterteilt. Bei der Entwicklung eines Systems müssen eine Reihe von Faktoren berücksichtigt werden, damit die Indikatoren:

• wurden automatisch berechnet und waren nicht subjektiv.
• waren für die Mitarbeiter leicht verständlich, damit sie ihre Arbeit realistisch bewerten konnten.
• Die Indikatoren müssen erreichbar sein, aber gleichzeitig müssen die Mitarbeiter einige Anstrengungen unternehmen, um das geplante Ergebnis zu erzielen. Wenn der Plan überbewertet ist, werden die Mitarbeiter angesichts der Unwirklichkeit der Pläne nicht einmal versuchen, ihn zu erreichen. Wenn wir einen überschätzten Plan festlegen, müssen wir ein Tool für dessen Umsetzung bereitstellen - Werbeaktionen, Rabatte usw.
• Jeder Indikator sollte eine bedeutende Last tragen und für das Unternehmen wichtig sein. Beispielsweise wird häufig der Indikator "Anzahl der Aufrufe" oder "Anzahl der Implementierungen" gefunden. Wie werden sie helfen? Wie können KPIs zum Beispiel durchgeführt werden, um die Belastung der Ressourcen zu berechnen, aber aus Motivation!? Als Manager würde ich leicht mit Kunden verhandeln und 10 statt 1 Rechnung erstellen, während sich die Versandmenge und der Gewinn nicht ändern würden.

Durch die Einführung eines solchen Systems müssen wir uns bewusst sein, dass die Mitarbeiter zunächst diese Aufgaben ausführen und ihre Bemühungen in die Richtungen lenken, von denen ihr Gehalt abhängt. Und wenn Sie zu schlau sind, wird der Rest einfach nicht ausgeführt. Einige besonders wichtige Indikatoren können für verschiedene Positionen dupliziert werden, aber ich würde mich davon nicht mitreißen lassen, da wir auf diese Weise die Gesamtzahl der Indikatoren im Zusammenhang mit dem Gehalt reduzieren.

Es ist auch nicht überflüssig, Mitarbeiter zu motivieren, den Plan zu überschreiten. Lassen Sie uns übrigens darüber sprechen, wie der Plan aufgestellt wird.

Zunächst werden Standards festgelegt. Bevor Sie sie generieren, müssen Sie Statistiken der vorhandenen Ebene sammeln.

Was haben wir hier gefragt? Die Tatsache, dass der Mitarbeiter, wenn er den Plan um 84% erfüllt, auf diesem Indikator nichts erhält. Wenn 90%, dann 60% Prämie. Wenn er überfüllt ist, kann er zusätzlich 20% erhalten

Als nächstes fügt der Manager Pläne für jeden Indikator ein. Der Slave muss das% jederzeit vollständig sehen. Am Ende des Zeitraums werden die Löhne auf der Grundlage des Gewichts, des Prozentsatzes des Plans und des festgelegten Standards berechnet.

Am Ende sollten Sie das folgende Bild erhalten:

Es funktioniert wirklich, sage ich, als Person, die das System in der Praxis getestet hat.