Manchmal endet das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das heißt, der Arbeitnehmer wird entlassen. Dies kann entweder auf Wunsch des Arbeitnehmers oder auf Initiative des Arbeitgebers geschehen. Wie entlässt man einen Mitarbeiter und bereitet alle Dokumente richtig vor?

Welche Kündigungsmöglichkeiten gibt es?

Beginnen wir damit, dass das Gesetz drei Kündigungsmöglichkeiten vorsieht:

• auf Initiative des Arbeitgebers
• auf Initiative des Mitarbeiters
• nach Vereinbarung der Parteien

Es ist klar, dass die erste Option eine einseitige Kündigung bei bestimmten Verstößen des Arbeitnehmers, beispielsweise bei systematischen Fehlzeiten, sowie im Falle eines Personalabbaus beinhaltet. Bei einer Kündigung auf Initiative des Arbeitnehmers liegt eine freiwillige Rücktrittserklärung vor, zu deren Einhaltung der Arbeitgeber verpflichtet ist. Und eine einvernehmliche Kündigung der Parteien kann dann zum Einsatz kommen, wenn der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber nicht zufrieden ist, er aber nicht aus freien Stücken gehen möchte, aber keine formellen Kündigungsgründe vorliegen.

Kündigung im Einvernehmen der Parteien

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags im Einvernehmen der Parteien ist ein schnelles und unkompliziertes Verfahren. Sie erfolgt auf der Grundlage von Artikel 78 des Arbeitsgesetzbuchs und kann jederzeit durchgeführt werden. Im Einvernehmen der Parteien ist es möglich, auch Arbeitnehmer zu entlassen, die sich im Urlaub oder wegen Krankheit befinden. Um das Verfahren einzuleiten, muss der Arbeitnehmer einen an den Vorgesetzten gerichteten Antrag stellen, und wenn der Initiator der Arbeitgeber ist, sendet er dem Arbeitnehmer einen Vorschlag zur Kündigung des Vertrags. Anschließend (wenn die Parteien eine Einigung erzielt haben) wird eine Vereinbarung erstellt, ein Entlassungsbefehl erlassen und aus dem Eintrag im Arbeitsbuch geht hervor, dass die Entlassung auf der Grundlage von Artikel 77 Absatz 1 des Arbeitsgesetzes erfolgt ist Kodex der Russischen Föderation.

Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers

Als Gründe für die Kündigung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers können verschiedene Gründe dienen. Zum Beispiel der Wunsch, die Unternehmenskosten zu senken, Personalabbau, Unzulänglichkeit der Mitarbeiter für die ausgeübte Position oder ein Eigentümerwechsel. Die häufigsten Gründe für eine solche Entlassung sind jedoch Disziplinarverstöße des Arbeitnehmers – Fehlzeiten, betrunkenes Erscheinen am Arbeitsplatz, Verspätung und andere Verstöße. Nachdem nun klar ist, warum Sie einen Mitarbeiter entlassen können, wollen wir herausfinden, wie man es richtig macht.

Entlassung wegen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin

Bevor Sie einen Mitarbeiter wegen Disziplinarverstößen bestrafen, sollten Sie sicherstellen, dass in seinem Arbeitsvertrag der Arbeitsplan, der Arbeitsort und andere Punkte klar aufgeführt sind. Für manche mag dies seltsam erscheinen, aber es gibt Unternehmen, die keinen bestimmten Arbeitsort angeben, da die Aktivitäten des Unternehmens und dementsprechend die Arbeit der Mitarbeiter mit der Wahrnehmung von Aufgaben an verschiedenen Standorten verbunden sind, die nicht näher angegeben werden können im Voraus, wenn Sie eine Person einstellen. Wie kann man einen Mitarbeiter wegen Abwesenheit entlassen, wenn er im Rahmen einer solchen Vereinbarung arbeitet? Auf keinen Fall, da in den Papieren kein konkreter Arbeitsort angegeben ist. Sind die Arbeitsbedingungen dort aber klar geregelt, kann der Arbeitgeber bei Verstößen gegen den Arbeitnehmer disziplinarische Maßnahmen einleiten. Es ist natürlich möglich, einen Mitarbeiter wegen eines einzigen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin zu entlassen. Aber nur, wenn es ernst genug ist.

Zum Beispiel das Gehen zur Arbeit im betrunkenen Zustand (oder unter Drogeneinfluss), Diebstahl, Unterschlagung, Beschädigung (versehentlich oder vorsätzlich) am Eigentum einer anderen Person, Offenlegung von Geschäfts- oder Staatsgeheimnissen. Es ist auch möglich, wegen Abwesenheit oder vierstündiger Abwesenheit vom Arbeitsplatz entlassen zu werden. Wenn ein Arbeitnehmer jedoch von der Arbeit abwesend ist, ist es besser, vor der Entlassung sicherzustellen, dass er keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat. Bei geringfügigen Verstößen, wie z. B. Verspätung, sind nur Disziplinarmaßnahmen möglich. In diesem Fall ist das Vorgehen des Arbeitgebers wie folgt:

1. Feststellung von Verstößen (dies erfolgt innerhalb der festgelegten Frist gemäß Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs)
2. Aufzeichnung dieses Verstoßes
3. Einholen einer Erklärung des Mitarbeiters zum Verstoß (der Mitarbeiter muss eine Erläuterung zum Verstoß verfassen)
4. Erlass einer Anordnung eines Managers zur Verhängung einer disziplinarischen Haftung (Ankündigung einer Verwarnung, eines Verweises, einer Rüge)
5. den Mitarbeiter auf die Bestellung aufmerksam machen

Bei wiederholten Disziplinarverstößen erfolgt in der Regel ein strenger Verweis (solche Strafen sind auch mit dem Entzug von Bonuszahlungen verbunden) und beim dritten Mal droht dem Arbeitnehmer die Entlassung.

Kündigung wegen Personalabbau

Wenn es um Personalabbau geht, regelt das Gesetz klar das Verfahren und die Regeln für die Entlassung von Mitarbeitern. Wenn beispielsweise eine der gleichwertigen Stellen gekürzt wird, sollte ein besser qualifizierter Mitarbeiter am Arbeitsplatz belassen werden (vorausgesetzt, sein sozialer Status ist gleich). Und wenn die Qualifikationen der Arbeitnehmer gleich sind, ihr sozialer Status jedoch nicht, dann hat das Management kein Kündigungsrecht: alleinerziehende Mütter, die einzige Arbeitnehmerin in der Familie, eine Arbeitnehmerin, die bei der Arbeit verletzt oder verstümmelt wurde, Behinderte , Veteranen des Zweiten Weltkriegs, der Arbeit und des Kampfes, Mütter mit Kindern unter 3 Jahren, schwangere Frauen, Teilnehmer an der Beilegung von Tarifkonflikten sowie Arbeitnehmer, die eine betriebliche Ausbildung im Unternehmen absolvieren. Bei Mitarbeitern, die aufgrund von Personalabbau entlassen werden, ist die Geschäftsleitung verpflichtet, diese zwei Monate im Voraus zu benachrichtigen und (wenn möglich) eine andere Stelle anzubieten. Wenn ein Mitarbeiter einem Wechsel an einen neuen Arbeitsplatz zustimmt, wird dies durch eine interne Versetzung formalisiert. Wenn nicht, schreibt er eine Erklärung mit der Bitte um Entlassung wegen Personalabbaus und wird mit allen fälligen Zahlungen entlassen.

Kündigung bei Liquidation eines Unternehmens

Wird das Unternehmen liquidiert, unterliegen alle Arbeitnehmer der Kündigung. Wie kann man einen Mitarbeiter während der Liquidation entlassen? Zunächst müssen Sie alle Mitarbeiter gemäß Artikel 180 (Teil 2) des Arbeitsgesetzbuchs zwei Monate lang schriftlich warnen. Dies gilt sowohl für Hauptbeschäftigte als auch für Teilzeitbeschäftigte. Jedem Mitarbeiter wird eine Kündigungserklärung zugestellt und eine zweite, zur Unterschrift ausgefüllte Kopie wird zusammen mit der Anordnung eingereicht. Nach Ablauf von zwei Monaten erlässt die Unternehmensverwaltung eine Anordnung zur Entlassung von Mitarbeitern im T-8-Formular, zahlt eine Abfindung, eine Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub und einen Lohn für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit. Die Berechnung erfolgt am letzten Werktag und ein entsprechender Eintrag im Arbeitsbuch. Darüber hinaus haben Arbeitnehmer, die aufgrund der Liquidation eines Unternehmens entlassen werden, Anspruch auf Zahlung des durchschnittlichen Monatsverdienstes für die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses, höchstens jedoch für drei Monate. Diese Regelung gilt nicht für Teilzeitbeschäftigte, Saisonarbeiter oder Personen, mit denen ein befristeter Arbeitsvertrag (für die Dauer von höchstens zwei Monaten) abgeschlossen wurde.

Widersprüchlichkeit mit der eingenommenen Position

Über die Einhaltung oder Nichteinhaltung der eingenommenen Position entscheidet die Zertifizierungskommission des Unternehmens. Ist das Ergebnis der Zertifizierung, die in Unternehmen zur Überprüfung der fachlichen Eignung und Qualifikation von Mitarbeitern durchgeführt wird, nicht zufriedenstellend, kann dem Mitarbeiter ein Wechsel auf eine andere Stelle angeboten werden. Lehnt er dies ab, hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitnehmer spätestens zwei Monate nach der Bescheinigung als für die Stelle ungeeignet zu entlassen. Im Falle einer Entlassung ist sowohl in der Anordnung als auch im Arbeitsbuch die Formulierung „wegen Unzulänglichkeit der ausgeübten Position und Verweigerung der Versetzung auf eine andere Position“ angegeben.

Wen kann ein Arbeitgeber nicht entlassen?

Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer während des Urlaubs nicht entlassen, unabhängig davon, welche Art von Urlaub er hat: bezahlten Jahresurlaub, Elternurlaub, Bildungsurlaub oder unbezahlten Urlaub. Die einzige Ausnahme ist die Liquidation des Instituts. Sie können einen Mitarbeiter auch nicht entlassen, wenn er krankgeschrieben ist. Dies gilt sowohl für wesentliche Arbeitnehmer und Teilzeitbeschäftigte als auch für Heimarbeiter.

Darüber hinaus gibt es bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern, die auf Initiative des Arbeitgebers entweder nicht oder nur sehr schwer entlassen werden können. Diese beinhalten:

Kündigung auf Initiative des Arbeitnehmers

Entscheidet sich ein Arbeitnehmer selbst, das Unternehmen zu verlassen, hat er das Recht, aus freien Stücken ein Kündigungsschreiben einzureichen, unabhängig davon, welche Art von Arbeitsvertrag (befristet oder unbefristet) er bei der Bewerbung abgeschlossen hat. Im Antrag können die Gründe für die Entlassung angegeben werden (Einschreibung an einer Bildungseinrichtung, Umzug in eine andere Gegend, Betreuung eines Kindes bis zum 14. Lebensjahr) oder auch nicht. Auf die Frage, nach welchem ​​Artikel ein Arbeitnehmer entlassen werden soll, gibt es jedenfalls nur eine Antwort – nach Art. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

In jeder Organisation ist eine freiwillige Entlassung mit einer Arbeitsdauer von zwei Wochen verbunden, diese Zeit kann jedoch vom Arbeitgeber verkürzt werden. Nach Ablauf der Dienstzeit wird ein Kündigungsbeschluss erlassen, der dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift ausgehändigt wird, ein Eintrag in das Arbeitsbuch erfolgt und die vollständige Lohnzahlung erfolgt. Darüber hinaus werden dem Arbeitnehmer alle erforderlichen Dokumente ausgehändigt: Gehaltsbescheinigungen, Kopien der Anordnung zur Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz (sofern vorhanden), Kündigungsbescheid, 2-NDFL-Bescheinigung und andere vom Arbeitnehmer angeforderte Dokumente.

Das Verfahren der freiwilligen Entlassung beinhaltet gegebenenfalls auch die Übertragung der Angelegenheiten auf einen anderen Mitarbeiter. Bei Weigerung, Fälle in der vorgeschriebenen Weise zu übertragen, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bestrafen, indem er ihm beispielsweise eine Prämie entzieht, seine Entlassung jedoch nicht verhindern kann.

Bei einer freiwilligen Kündigung ist darauf zu achten, dass der Arbeitnehmer das Recht hat, seine Meinung vor Ablauf der Kündigungsfrist zu ändern. In diesem Fall kann er seine Bewerbung zurückziehen und seine Aufgaben weiterhin wahrnehmen. Liegt jedoch bereits eine schriftliche Einladung einer anderen Person vor und besteht keine Möglichkeit, den Abschluss eines Arbeitsvertrages zu verweigern, bleibt die Kündigung bestehen.

So füllen Sie es richtig aus Arbeitsmappe

Auf den richtigen Wortlaut im Arbeitsbuch kommt es an. Deshalb ist es eine gute Idee, einen kleinen Spickzettel zur Hand zu haben, der Ihnen hilft, Korrekturen in Ihrem Dokument zu vermeiden.

Wichtige Punkte

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Entlassung von Arbeitnehmern ein komplexes Verfahren ist, das dem Arbeitgeber viele Probleme bereiten kann, wenn es bei Verstößen durchgeführt wird. Das bedeutet, dass beispielsweise eine Kündigung wegen Unzulänglichkeit der ausgeübten Position aufgrund fehlender Zertifizierungsbestimmungen in der Organisation oder der Stellenbeschreibung des Arbeitnehmers gerichtlich angefochten werden kann. Ein Arbeitnehmer kann auch durch eine gerichtliche Entscheidung wieder eingestellt werden, wenn der Entlassung wegen systematischer Verletzung der Arbeitsdisziplin keine disziplinarische Haftung des Arbeitnehmers vorausgegangen ist. Daher müssen alle Unterlagen sorgfältig geprüft werden und den gesetzlichen Anforderungen entsprechen.

Um sein Recht auszuüben, Arbeitnehmer zu entlassen, deren Arbeit aus dem einen oder anderen objektiven Grund für das Unternehmen unwirksam ist, muss der Arbeitgeber bedenken, dass ihm das Arbeitsrecht nicht nur Rechte einräumt, sondern auch die Erfüllung bestimmter Pflichten in Bezug darauf erfordert Mitarbeiter. Denn die Nichteinhaltung von Anforderungen und die Nichteinhaltung gesetzlicher Normen nehmen dem Arbeitgeber die Möglichkeit, die Entlassung eines unerwünschten Arbeitnehmers zu veranlassen, und führen zu erheblichen finanziellen Verlusten.

Gesetzliche Normen für die Kündigung „gemäß Artikel“

Der Begriff „Artikelentlassung“ ist aus der Sowjet- und postsowjetischen Zeit in unsere Zeit eingewandert, als dieser Begriff eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach dem damals einzigen dreiunddreißigsten Artikel des Arbeitsgesetzbuchs (LLC) bedeutete. Viele glauben, dass die Eintragung in das Arbeitsbuch gemäß Artikel Nr. 33 des Arbeitsgesetzbuchs die Entlassung eines Arbeitnehmers aufgrund von Trunkenheit und Fehlzeiten erforderte, aber das ist nicht der Fall. Dieser Abschnitt des Kodex umfasste alle Gründe für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen auf Initiative des Arbeitgebers: von Produktionsgründen (Liquidation und Kürzung) über Gründe im Zusammenhang mit der Schuld des Arbeitnehmers (Fehlzeiten, Diebstahl usw.) bis hin zur Rückkehr an den Arbeitsplatz Auch der Hauptmitarbeiter wurde in diesem Artikel berücksichtigt.

Aber die Leute erinnern sich noch daran, dass das Vorhandensein eines Hinweises auf Artikel Nr. 33 im Arbeitsbuch ein Arbeitszeichen bedeutete. Diese Idee wurde genutzt, um unvorsichtige Mitarbeiter sowie diejenigen einzuschüchtern, die sich nicht an die Anforderungen des Managements hielten.

Wenn heute alle Gründe im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach dem Willen des Arbeitgebers in 12 Punkte des Artikels Nr. 81 unterteilt werden, stellt sich die Frage, welche arbeitsrechtlichen Gründe auf die sogenannte Berechnung „nach“ zurückzuführen sind „Der Artikel“ wird unterschiedlich gelöst. Zu diesem Konzeptgelten als alle Artikel des Kodex, die auf Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin durch einen Mitarbeiter und infolgedessen auf der Verhängung von Disziplinarstrafen gegen den Verstoß beruhen.

Lassen Sie uns zunächst herausfinden, was diese Abschnitte des Arbeitsrechts sind, deren Gründe als Nichterfüllung einer Person ihren Arbeitspflichten zugerechnet werden können. Somit ist es zulässig, das Verfahren für Disziplinarstrafen, die in den Bestimmungen des Artikels Nr. 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation geregelt sind, für mindestens neun Artikel durchzuführen, die für den Arbeitnehmer unangenehm sind. Darüber hinaus können solche Abschnitte des Kodex sowohl für alle Mitarbeiter als auch für bestimmte Kategorien gelten:

1. Entlassung wegen eines mehrfach begangenen systematischen, „nicht schwerwiegenden“ Verstoßes, der mindestens zweimal dokumentiert ist (Abschnitt Nr. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, Absatz 5 des ersten Teils), dazu gehören:
   • Nichteinhaltung von Standards und Fristen für direkte berufliche Verantwortlichkeiten (Nichtmeldung, Nichteinhaltung der Anforderungen einzelner Stellenbeschreibungen usw.);
   • Missachtung von Vorschriften, einschließlich technischer und lokaler Gesetze, Verwaltungsanweisungen usw.;
   • Nichteinhaltung der Arbeitsdisziplin (Verspätung, Abwesenheit von der Arbeit usw.).
2. Für einen einmal begangenen schwerwiegenden Verstoß (Artikel Nr. 81, Unterabsätze a – e von Absatz 6 des ersten Teils):
   • a) Fehlzeiten;
   • b) Erscheinen am Arbeitsplatz unter Alkohol- oder Drogeneinfluss;
   • c) Offenlegung von Geschäfts-, Amts- oder Staatsgeheimnissen;
   • d) Diebstahl, Unterschlagung;
   • e) Verstoß gegen Arbeitssicherheitsstandards.
3. Vertragsbeendigung wegen Vertrauensverlust (§ 81 Abs. 7).
4. Kündigung eines Vertrags wegen einer unmoralischen Handlung (gilt nur für Lehrer und Erzieher) – Absatz 8 von Artikel Nr. 81.
5. Für grobe Fehler von Führungskräften, die dem Unternehmen schaden, und für die Nichteinhaltung von Arbeitsnormen durch diese (sowie ihre Stellvertreter) (Artikel Nr. 81, Absätze 9 und 10).
6. Auch wenn in diesen Fällen keine Strafe verhängt wird, gilt die Kündigung des Vertrags, wenn bei Vertragsabschluss gefälschte Dokumente entdeckt werden, ebenfalls als Verstoß „im Sinne des Artikels“. Da dies sicher auf falsches Arbeitsverhalten zurückzuführen ist.
7. Ein Sonderfall, in dem ein Lehrer gegen die Satzung der Organisation verstößt (Artikel Nr. 336 Absatz 1 des Kodex), wird mit „Disziplinarmaßnahmen“ und einer Entlassung „gemäß dem Artikel“ geahndet.
8. Sowie die Entlassung disqualifizierter Sportler (z. B. aufgrund von Doping) – Artikel Nr. 348.11.

Es ist zu beachten, dass offensichtlich ist, dass alle oben genannten Gründe als Artikel einzustufen sind, deren Angabe im Arbeitsvertrag bei der Bewerbung um eine Stelle sofort berechtigte Fragen beim Personalreferenten aufwirft. Dies ist eine Art „Stigma“ für eine Person. Wenn ein zukünftiger Arbeitgeber einen solchen Beitrag sieht, werden in der Regel keine Erklärungen und Kommentare der Person wahrgenommen. Im besten Fall erwartet eine Person einen weniger prestigeträchtigen Job, ein geringeres Gehalt und eine ständige Kontrolle durch den Sicherheitsdienst oder das unmittelbare Management. Im schlimmsten Fall kommt es zur Ablehnung vakanter Stellen. Daher beziehen sich wahrscheinlich 90 % aller Ansprüche entlassener Arbeitnehmer, die gegen die Entscheidungen des Arbeitgebers erhoben werden, auf eine Kündigung aufgrund eines dieser Artikel.

Eine Entlassung „gemäß Artikel“ kann als Arbeitsstigma bezeichnet werden; in dieser Hinsicht wird der Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin höchstwahrscheinlich Probleme mit der weiteren Beschäftigung haben

Lassen Sie uns nicht auf Ausnahmefälle eingehen, schauen wir uns die gängigsten Optionen an und beginnen mit den am häufigsten verwendeten.

6 wichtige Kündigungsgründe „gemäß Artikel“

Die häufigsten Gründe für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sind Fehlzeiten, Alkohol am Arbeitsplatz, Diebstahl usw. Alle diese Arbeitsverstöße sind in Artikel Nr. 81, Unterabsätze „a – e“ des sechsten Absatzes des russischen Arbeitsgesetzbuchs geregelt Föderation.

Dies ist für beide Parteien der „strengste“ Abschnitt. Einerseits können Sie den Vertrag auch bei einem einmaligen Verstoß gegen die Liste der Verstöße gegen Absatz Nr. 6 des Artikels sofort kündigen. Andererseits gibt es viele Nuancen, die ein Arbeitgeber bei der Entlassung einer Person berücksichtigen muss.

Darüber hinaus ist es, wie das Oberste Gericht der Russischen Föderation feststellte, im Falle eines Verfahrens der Arbeitgeber, der Beweise für die Rechtmäßigkeit solcher Maßnahmen sammeln und vorlegen muss.

Lassen Sie uns die Begriffe und Einzelheiten verstehen, die das Arbeitsrecht bei der Anwendung dieser Situationen verwendet.

Fehlzeiten – Schwierigkeiten und Nuancen der Entlassung

Der Kodex definiert Fehlzeiten als Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als vier aufeinanderfolgende Stunden während einer Arbeitsschicht.

Auf dieser Grundlage hat der Arbeitgeber das Recht, den Vertrag mit dem Arbeitnehmer „gemäß Artikel“ am Tag der Feststellung des Fehlverhaltens zu kündigen. Allerdings sollten wir nicht vergessen, dass die Entlassung wegen Abwesenheit eine der Arten von Disziplinarstrafen ist, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehen und streng geregelt sind. Daher muss eine Entlassung auf dieser Grundlage gemäß Artikel Nr. 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation erfolgen, d. im Detail in einem separaten Kapitel, das Schritt-für-Schritt-Anleitungen für die Geltendmachung einer Strafe gewidmet ist):

1. Eine Handlung, ein Beamter oder ein Memo des Vorgesetzten (Kollegen), aus dem hervorgeht, dass der Mitarbeiter nicht bei der Arbeit war.

   Das Gesetz legt die Einzelheiten des Sachverhalts fest und das Dokument wird von mindestens zwei Zeugen des Verstoßes bestätigt

2. Verpflichtung zur Vorlage einer Erläuterung des Arbeitnehmers.
3. Im Falle der Verweigerung von Erklärungen wird ein Bericht erstellt, in dem festgestellt wird, dass der Arbeitnehmer die Erklärung verweigert hat.
4. Wenn der Arbeitgeber Schwierigkeiten hat, die Gründe für die Abwesenheit einer Person vom Arbeitsplatz zu verstehen (es kann vorkommen, dass die Abwesenheit aus einem triftigen Grund vorliegt), wird ihm eine Aufforderung zugesandt: Er muss sich am Arbeitsplatz melden und eine Erklärung für seine lange Abwesenheit vom Arbeitsplatz abgeben.

   Können Personalverantwortliche den Täter nicht finden, wird eine Pflicht zum Erscheinen und zur Erklärung aufgestellt

5. Sobald der Person ordnungsgemäß mitgeteilt wird, dass Fehlzeiten erfasst wurden, kann eine Anordnung zur Beendigung des Arbeitsvertrags erlassen werden.

   In der Anordnung zur Beendigung eines Arbeitsvertrages werden alle Gründe aufgeführt: amtliche Dokumente, Handlungen, Mitteilungen usw.

Das Entlassungsprotokoll gemäß Artikel 81 Teil 1 Absatz 6 Unterabsatz „a“ des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird standardmäßig ohne Abkürzungen und Abkürzungen im Arbeitsbuch erfasst. Möglicher Wortlaut mit Verweis auf den Artikel des Kodex:

• „wegen Abwesenheit entlassen“;
• oder „Der Arbeitsvertrag wurde aufgrund einer einmaligen groben Verletzung der Arbeitspflichten gekündigt – Fehlzeiten …“;
• außerdem gibt es einen korrekten Link zum Artikel des Kodex;
• Visum der verantwortlichen Person, entlassener Mitarbeiter und Siegel der Organisation.

Ein Eintrag im Arbeitsbuch unter Buchstabe „a“ (Abwesenheit) könnte so aussehen

Der Hintergrund zum Thema Fehlzeiten ist klar; hier gibt es noch viele weitere Nuancen und subtile Punkte. Daher empfiehlt es sich, vor der Vorbereitung der Kündigungsunterlagen wegen Abwesenheit alle Punkte sorgfältig zu recherchieren und zu prüfen.

Typische Fehler oder wenn es unmöglich ist, jemanden wegen Abwesenheit zu entlassen

Bitte beachten Sie, dass Sie einen Mitarbeiter nicht wegen Abwesenheit entlassen sollten, wenn mindestens eine der wesentlichen Voraussetzungen für die Feststellung der Schuld der Person nicht erfüllt ist. Um nicht in einen Rechtsstreit zu geraten, müssen Sie daher alle Fehler bei der Entlassung einer Person aufgrund dieser Tatsache beseitigen.

Fasst man die wichtigsten Punkte zusammen, wenn ein Arbeitgeber aufgrund einer rechtswidrigen Vertragskündigung Gefahr läuft, ein Gerichtsverfahren zu verlieren, ist festzustellen, dass es hierfür eine recht umfangreiche Liste von Mängeln gibt. Hier sind die häufigsten, nämlich:

• Im Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers ist der Arbeitsmodus (bestimmte Wochentage oder Zeitplan) nicht festgelegt, daher kann eine Abwesenheit von mehr als vier Stunden während einer Arbeitsschicht nicht nachgewiesen werden, da nicht festgelegt ist, ab welcher Stunde die Uhr beginnt und welche Tage gelten für den Arbeitnehmer als Arbeitstage.
• Der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers legt seinen Arbeitsplatz nicht fest, daher ist es nicht möglich nachzuweisen, dass die Person nicht dort war.
• Wenn es keine Argumente dafür gibt, dass der Grund für die Abwesenheit tatsächlich respektlos ist, d. h. ein vollständiges Schritt-für-Schritt-Verfahren zur Verhängung einer Disziplinarstrafe nicht durchgeführt wurde oder es zu Verstößen kam.
• Erscheint die Person vierzehn Tage nach Einreichung eines Antrags auf Kündigung des Arbeitsverhältnisses auf eigenen Wunsch (schriftliche Erklärung) nicht am Arbeitsplatz.
• Oder eine Variante ähnlich der vorherigen: Eine Person geht längere Zeit nicht zur Arbeit und der Arbeitgeber kann den Grund für seine Abwesenheit nicht herausfinden. Bei dieser Option ist der Personalreferent nicht in der Lage, einen Mitarbeiter aus legitimen Gründen zu entlassen, da die Abwesenheit einer Person nicht dazu berechtigt: Es ist unmöglich, Kommentare einzuholen oder zu bestätigen, dass Kommentare zum Grund der Abwesenheit vorliegen erbeten, aber nicht gegeben. Solange der Arbeitnehmer nicht an den Arbeitsplatz zurückkehrt und der Arbeitgeber ihn nicht auffordert, die Gründe darzulegen, ist eine Kündigung wegen Abwesenheit nicht rechtmäßig.
• Ein weiteres, in seiner Begründung nicht weit entferntes Argument ist die Verbüßung einer aufgrund einer Gerichtsentscheidung verhängten Verwaltungshaft. Dieser Umstand hängt nicht vom Willen des Arbeitnehmers ab und dient daher als triftiger Grund für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz. Dies bedeutet, dass dieser Umstand nicht als Abwesenheit angesehen werden kann.
• Während der Zeit, in der sich der Teilzeitbeschäftigte auf Dienstreise zu seinem Hauptarbeitsplatz befindet, ist eine Kündigung des Vertrages in dieser Situation rechtswidrig.
• Oder eine andere Option: Eine Person geht nicht zur Arbeit, weil sie mit ihrer Versetzung auf eine andere Position oder einen anderen Arbeitsplatz nicht einverstanden ist – ebenfalls eine heikle Option für den Arbeitgeber. Eine Vertragskündigung wegen „Abwesenheit“ wird hier nicht funktionieren, wir müssen verhandeln.

Eine gesonderte Frage ist hier, wann ein Arbeitnehmer nach dem Gesetz Anspruch auf Freistellung oder Urlaub hat. Lassen Sie uns herausfinden, welche Situationen vom Gericht nicht als Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin anerkannt werden:

• Abwesenheit vom Arbeitsplatz, wenn das Unternehmen einen vorab vereinbarten Urlaubsplan hat und die Person sich planmäßig ausruht (ein einseitiges Verbot ist in diesem Fall nicht möglich – nur verhandeln);
• einer Person kann ein Ruhetag nicht verweigert werden, wenn sie an einem Spenderprogramm teilnimmt;
• Sie müssen wissen, dass die Gewährung von unbezahltem Urlaub für einen erwerbstätigen Rentner gemäß Artikel Nr. 128 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation eine Verpflichtung und kein Recht des Arbeitgebers ist;
• Es wird auch als Pflicht der Organisation anerkannt, im Falle der Eheschließung zusätzlichen Urlaub zu gewähren.

In der gerichtlichen Praxis der Kündigung wegen Abwesenheit gibt es Fälle, in denen sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer Recht hatten. Wir stellen beide Lösungen vor.

So erkannte das Gericht die Kündigung als rechtmäßig an, wenn ein Arbeitnehmer während einer fünftägigen Geschäftsreise diese zwei Tage früher beendete, nach Rückkehr in die Stadt, in der sich das Unternehmen befindet, jedoch erst nach Ablauf der Reise wieder an den Arbeitsplatz zurückkehrte auf dem Dienstreiseblatt angegebenen Zeitraum. Das Gericht erkannte diese zwei Tage als Abwesenheit an und setzte die Person nicht wieder in ihre Position ein (siehe Gerichtssache Nr. 33-4247/2011).

Als gleichzeitig ein pensionierter Lehrer, der wegen Fehlzeiten entlassen wurde, nachweisen konnte, dass er aus gesundheitlichen Gründen die Arbeit geschwänzt hatte, ohne ein Gesundheitszeugnis vorzulegen, musste das Unternehmen ihn wieder an den Arbeitsplatz einstellen und ihm die gesamte erforderliche Entschädigung, einschließlich moralischen Schadensersatzes, zahlen ( mit der Definition findet sich die Gerichtssache Nr. 33–7511).

Fotogalerie: Antragsformular für Wiedereinstellung

In der Klageschrift können Sie alle Voraussetzungen angeben, zunächst einmal die Wiedereinstellung am Arbeitsplatz (Teil 1). Voraussetzung Nr. 2 der Klageschrift kann die Zahlung des Gehalts für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit sein (Teil 2). Sie können angeben in der Klage und Entschädigung für moralischen Schaden (Teil 3 der Erklärung)

Alkohol am Arbeitsplatz – eine einfache Kündigungsregelung

Eine Vertragskündigung wegen Alkohol- oder Drogenkonsums am Arbeitsplatz (oder auf dem Betriebsgelände) ist in der Regel wesentlich einfacher. Dabei spielt es keine Rolle, wann die Person dabei erwischt wurde: zu Beginn oder am Ende der Arbeitsschicht (mindestens 5 Minuten vor Ende des Arbeitstages). Dabei spielt es keine Rolle, ob der Arbeitnehmer aufgrund der genannten Erkrankung von der Ausübung seiner Tätigkeit entbunden wurde oder seine Arbeit fortsetzte. Auf Wunsch des Arbeitgebers ist dies jederzeit möglich.

Bei dieser Option sieht der Algorithmus zur Erkennung von Verstößen wie folgt aus:

• wenn möglich, wird eine ärztliche Untersuchung durchgeführt, hierfür kann sogar ein Krankenwagen gerufen werden, wobei zu beachten ist, dass auch andere Beweismittel vom Gericht akzeptiert werden können;
• es wird eine Urkunde erstellt, die bestätigt, dass der Arbeitnehmer bei der Arbeit betrunken war, was von zwei Zeugen bestätigt wird;
• vom Täter wird eine Erläuterung verlangt;
• eine Anordnung über die Anwendung der DV wird erstellt und bestätigt;
• Es wird eine Anordnung zur Kündigung des Vertrags mit dem Arbeitnehmer erlassen.

Die im Arbeitsvertrag angegebenen Gründe: Entlassung wegen einmaliger grober Verletzung der Arbeitspflichten – Erscheinen am Arbeitsplatz im Zustand einer Alkohol- (Drogen-) Vergiftung, Unterabsatz „b“ von Absatz 6 des ersten Teils von Artikel 81 das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Im Arbeitsbuch können Sie einen konkreten Kündigungsgrund (Alkohol) angeben oder einfach die Einzelheiten des Kodexartikels angeben

In der Regel gehen Arbeitnehmer mit einer solchen Kündigung nicht vor Gericht, da es nahezu unmöglich ist, das Gegenteil zu beweisen, wenn der Sachverhalt stattgefunden hat und korrekt erfasst wird.

Datenschutzverletzungen

Eine interessantere Option ist die Offenlegung gesetzlich geschützter Geheimnisse (Geschäftsgeheimnisse, Amtsgeheimnisse usw.), die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Ausübung seiner beruflichen Pflichten bekannt wurden, einschließlich der Offenlegung personenbezogener Daten eines anderen Arbeitnehmers (Absatz „ c“ von Absatz 6 des ersten Teils von Artikel Nr. 81 Code).

An dieser Stelle sind mehrere Punkte wichtig:

• der Arbeitsvertrag muss eine Geheimhaltungspflicht enthalten;
• und es wird auch klar dargelegt, was als Geheimnis gilt;
• Zu den vertraulichen Daten zählen nur Informationen, die eine Person in Ausübung ihrer Amtspflichten erlangt (z. B. kann das Geschäftsgeheimnis eines Unternehmens den Kundenstamm, Umsatzvolumen und -dynamik, Gewinne, analytische Marktdaten, gekaufte oder entwickelte Produkte umfassen). auf interne Ressourcen usw.) .

Wenn mindestens einer der aufgeführten Punkte nicht erfüllt ist, kann die Beendigung der Beziehung gemäß diesem Unterabsatz als rechtswidrig angesehen werden. Wie bei den anderen Abschnitten dieses Artikels liegt der Beweis für die Rechtmäßigkeit einer Kündigung auf dieser Grundlage beim beklagten Unternehmen.

Bitte beachten Sie, dass eine Kündigung des Vertrages nicht möglich ist, wenn:

• es gibt keine Liste von Informationen, die ein Geschäfts-, Amts- oder sonstiges Geheimnis darstellen;
• wenn die Weitergabe der personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers auf eine unsachgemäße Speicherung zurückzuführen ist, da der Arbeitgeber für die Organisation der Speicherung und Nutzung der personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers verantwortlich ist.

Daher ist es wichtig: Um Strafen gegen einen Mitarbeiter verhängen zu können, muss das Unternehmen Regelungen zum Schutz vertraulicher Informationen entwickeln. Es wird durch örtliche Vorschriften eingeführt, die allen Mitarbeitern bei der Unterzeichnung bekannt gemacht werden müssen. Das Fehlen eines solchen Dokuments kann ein Grund für die Aufhebung der Strafe vor Gericht sein.

Diebstahl ist ein Kündigungsgrund

Die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses aufgrund von Diebstahl oder Unterschlagung ist für ein Unternehmen ein recht arbeitsintensiver und langwieriger Prozess. Und selbst unter Berücksichtigung der Tatsache, dass als Grundlage der Diebstahl sowohl von Unternehmenseigentum als auch von Eigentum anderer Personen (einschließlich Kollegen oder Kunden) anerkannt werden kann, muss berücksichtigt werden, dass eine Kündigung nach diesem Artikel nur dann als rechtmäßig anerkannt wird, wenn ein Gericht vor Gericht steht Die Entscheidung tritt in Kraft.

Daher reicht es nicht aus, einen Dieb an der Hand zu fangen, um ihn gemäß Artikel zu feuern. Sie müssen einen Beschluss der zuständigen Behörde einholen. Wenn also ein privater Sicherheitsbescheid vorliegt, der den Diebstahl feststellt, ist es nicht möglich, die Rechtmäßigkeit der Entlassung des schuldigen Arbeitnehmers zu rechtfertigen, da dieser Dienst nicht berechtigt ist, Verwaltungsstrafen zu verhängen. Folglich ist es möglich, einen stehlenden Arbeitnehmer nur innerhalb eines Monats nach dem Gerichtsurteil zu entlassen.

In diesem Fall steht der Eintrag im Arbeitsbuch unter dem Buchstaben „g“ (der Artikel ist immer noch derselbe – einundachtzig, Teil eins, Absatz 6).

Der Wortlaut im Arbeitsbericht bei der Verkündung eines Gerichtsurteils auf der Grundlage von „Diebstahl“ ist wie folgt eingetragen:

Gleichzeitig ermöglicht die Gesetzgebung die Geltendmachung eines Schadensersatzanspruchs gegenüber dem Unternehmen. Wir geben ein Beispiel für eine Anspruchserklärung.

Fotogalerie: Anspruchserklärung auf Schadensersatz für durch einen Arbeitnehmer verursachte Schäden

In der Klageschrift müssen Sie alles zur Sachlage darlegen (Beispiel, Teil der Stellungnahme Nr. 1). In der Klageschrift müssen Sie Beweise vorlegen (Beispiel, Teil der Stellungnahme Nr. 2). Forderungen (Beispiel, Teil der Stellungnahme Nr. 3) Geben Sie im Schlussteil eine Liste der beigefügten Dokumente an (Beispiel, Teil der Stellungnahme Nr. 4)

Entlassung wegen Begehung einer sittenwidrigen Straftat

Bitte beachten Sie, dass nur Mitarbeiter mit pädagogischen Funktionen (Lehrer, Ausbilder, Mentoren, Erzieher, Kindermädchen usw.) wegen der Begehung einer sittenwidrigen Straftat entlassen werden können.

Mitarbeiter, die technische Hilfsaufgaben wahrnehmen (Wächter, Fahrer, Buchhalter usw.), können auf dieser Grundlage nicht entlassen werden (Ziffer 46 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs Nr. 2 vom 17. März 2004).

Der Begriff „unmoralische Handlung“ ist gesetzlich nicht definiert. Daher entscheidet der Arbeitgeber selbstständig, welches Vergehen als sittenwidrig gilt. In der Praxis gilt Folgendes als unmoralisch:

• kleinlicher Rowdytum;
• Alkoholkonsum an einem öffentlichen Ort und Beteiligung von Minderjährigen daran;
• Kämpfe, Skandale;
• Tiermisshandlung;
• Drogen nehmen;
• Schimpfwörter in Anwesenheit von Kindern usw.

Dabei spielt es keine Rolle, wo die Straftat begangen wurde: am Arbeitsplatz, im Urlaub oder zu Hause.

Das Arbeitsbuch in dieser Version gibt die Grundlage an - Absatz 8 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.

Das Schlagen eines Kindes in einer Familie kann schwer zu beweisen sein, aber solche „Väter“ sollten nicht nur aus Lehrtätigkeiten entlassen werden, dies ist bereits das Vorrecht des Strafgesetzbuches der Russischen Föderation

Entlassung skrupelloser Mitarbeiter wegen wiederholten Fehlverhaltens

Es gibt Fälle, in denen ein Mitarbeiter die Anordnungen der Geschäftsleitung sabotiert, sich weigert, seine Arbeitspflichten zu erfüllen, für längere Zeit vom Arbeitsplatz abwesend ist und offensichtlich nicht bereit ist, seine Arbeitspflichten zu erfüllen, aber regelmäßig sein Gehalt erhält. Im Falle eines solchen Verhaltens hat der Arbeitgeber das Recht, den fahrlässigen Arbeitnehmer gemäß Artikel Nr. 81 Absatz 5 zu entlassen (wiederholte Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer).

Sie sollten wissen, dass bei der Anwendung einer solchen Grundlage folgende zwingende Voraussetzungen erfüllt sein müssen:

• Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin müssen schriftlich festgehalten werden;
• Aus dem Wortlaut der Begründung ergibt sich, dass die begangene Straftat mindestens zweimal registriert werden muss;
• Darüber hinaus ist es wichtig, dass der Tatbestand des ersten (oder früheren) Verstoßes nicht länger als ein Jahr zurückliegt;
• Als „geringfügige“ Disziplinarverstöße gelten:
  • Nichtbeachtung der in der Stellenbeschreibung oder im Arbeitsvertrag verankerten Anordnungen des unmittelbaren Vorgesetzten, die sich auf seine unmittelbaren Funktionsaufgaben beziehen, Nichteinhaltung von Fristen für die Erledigung von Arbeiten oder die Abgabe von Berichten sowie sonstige Handlungen, die den Arbeitsrhythmus stören das Unternehmen;
  • häufiges grundloses Verlassen des Arbeitsplatzes und Verstoß gegen interne Regeln: Verspätung, vorzeitiges Verlassen der Arbeit, ständiges Teetrinken usw.;
  • Verweigerung oder Umgehung einer ärztlichen Untersuchung eines Arbeitnehmers, der eine bestimmte untersuchungspflichtige Position innehat, oder wenn der Arbeitnehmer sich weigert, (während der Arbeit) an einer Sonderschulung teilzunehmen oder Eignungsprüfungen in den Bereichen Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz, Zivilschutz usw. zu bestehen;

Bitte beachten Sie: Disziplinarmaßnahmen umfassen unter anderem die Weigerung einer Person, sich einer geplanten oder außerplanmäßigen Zertifizierung zu unterziehen, wenn dies durch ein lokales Regulierungsgesetz des Unternehmens festgelegt wurde. Dadurch ist es möglich, eine Person zu entlassen, die nach Ansicht des Arbeitgebers nicht über die erforderlichen Qualifikationen verfügt. Dazu müssen Sie im Laufe des Jahres mindestens zwei Strafen verhängen (aus einem der oben genannten Gründe).

Algorithmus zur Verhängung von Disziplinarmaßnahmen und anschließender Entlassung

Schauen wir uns die Frage an: Wie kann ein Arbeitgeber einen Disziplinarverstoß kompetent feststellen und ein Arbeitsverhältnis aufgrund der Nichterfüllung dienstlicher Pflichten eines Arbeitnehmers rechtskräftig beenden?

Die Schritt-für-Schritt-Anleitung im Falle einer Kündigung „gemäß Artikel“ lautet wie folgt:

1. Für die erstmalige Erfassung von Disziplinarverstößen des Arbeitgebers können Fehlverhalten herangezogen werden, die von zwei Zeugen bestätigt werden. Dazu gehören folgende Dokumente: Beamte oder Vermerke, Daten aus Berichtsinspektionen, Ergebnisse von Audits etc. Hat ein Untergebener die ihm übertragene konkrete Aufgabe nicht erfüllt, wird ein interner Vermerk verfasst. Wenn ein Mitarbeiter längere Zeit nicht vor Ort war, wird ein Bericht erstellt. Der Bericht beschreibt die begangene Straftat unter Angabe von Datum und Ort. In diesem Fall empfiehlt es sich, sich auf die konkrete Klausel der Stellenbeschreibung, des Vertrags oder der internen Regelung zu beziehen, gegen die verstoßen wurde.

   Der Bericht kann auf der Grundlage der Nichterfüllung dienstlicher Pflichten des Arbeitnehmers erstellt werden. Beachten Sie bitte, dass auf dem Original zwei Zeugen des Vorfalls unterschreiben müssen

2. Der nächste Schritt besteht darin, vom Arbeitnehmer eine Begründung über den Grund des Verstoßes einzuholen, dies muss schriftlich erfolgen (Artikel Nr. 199 des Kodex). An dieser Stelle empfiehlt es sich, die Person darauf aufmerksam zu machen, dass das Versäumnis, eine Erklärung abzugeben, keinen Einfluss auf das Ergebnis hat und die DV trotzdem angewendet wird. Dies kann in der Benachrichtigung erfolgen. Möchte der Zuwiderhandelnde den Bescheid nicht unterzeichnen, wird ein Ablehnungsbescheid erstellt.

   In der Begründung müssen alle Verstöße aufgeführt sein (wenn es mehrere waren, wie im Beispiel)

3. Nach 2 Werktagen wird, wenn die Begründung nicht vorgelegt wurde, ein entsprechendes Gesetz vorbereitet.

   Verweigert der Arbeitnehmer die Unterzeichnung der Meldung, wird ihm der Text vor Zeugen vorgelesen, dies reicht für die Meldung aus und es wird ein Ablehnungsbescheid erstellt

4. Legt der Verletzer der Arbeitsdisziplin dennoch eine Begründung vor, wird diese an den unmittelbaren Vorgesetzten weitergeleitet, der über die getroffene Entscheidung einen Beschluss erlässt und entsprechend Testamentsvollstrecker ernennt. Beispiel: „An den Leiter der Personalabteilung I.I. Sidorova. Die in der Begründung genannten Begründungen gelten als respektlos. Erteilen Sie einen Befehl zur Verhängung einer Strafe – eines Verweises. Frist: 10. April 2018 (Unterschrift, Datum).“

   In einer Begründung kann eine Person begründet über die Gründe für die Begehung eines Disziplinarvergehens sprechen

5. Sobald die Begründung oder Ablehnungshandlung bei der Personalabteilung eintrifft, wird eine Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe (Bemerkung oder Verweis) gegen den Zuwiderhandelnden erlassen. Für eine solche Lösung gibt es keine einheitliche Form.

   Die Anordnung zur Disziplinarmaßnahme enthält alle Einzelheiten aller bisherigen Dokumente

6. Der nächste Schritt besteht darin, die Person mit der Anordnung vertraut zu machen, ihr ein DV auszustellen. Hierfür stehen dem Personalverantwortlichen 3 Arbeitstage (ab Veröffentlichungsdatum des Dokuments) zur Verfügung. Möchte eine Person der Entscheidung nicht zustimmen, wird dies in einem zusätzlichen Gesetz zum Ausdruck gebracht.
7. Im Falle eines schwerwiegenden Verstoßes, der eine Kündigung nach einmaligem Verstoß vorsieht (Artikel 81 Absatz 6), können Sie sofort die folgende Anordnung erlassen: den Vertrag zu kündigen. Handelt es sich um einen weniger schwerwiegenden Verstoß, muss die zweite Straftat nach dem gleichen Prinzip erfasst werden (nicht unbedingt auf der gleichen Grundlage wie die erste). Gleichzeitig müssen Sie wissen, dass zwischen dem ersten und weiteren Verstößen nicht mehr als ein Jahr vergehen darf. Das nächste DV wird auf die gleiche Weise erstellt wie das erste und aus den Dokumenten geht hervor, dass die Straftat nicht zum ersten Mal begangen wurde. Zum Beispiel: „Seit I.I. Gegen Sidorova wurden bereits im Februar 2018 Disziplinarmaßnahmen eingeleitet. Ich halte es für notwendig, sie wegen wiederholter Nichterfüllung ihrer Arbeitspflichten gemäß Artikel Nr. 81 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation zu entlassen.
8. Als nächstes kommt die Anordnung, eine Disziplinarstrafe zu verhängen, jedoch nicht in Form eines Verweises, sondern mit einem Beschluss – Kündigung des Arbeitsvertrags gemäß einem bestimmten Artikel.
9. Das nächste und letzte Dokument ist die Anordnung zur Kündigung des Arbeitsvertrags mit dem Arbeitnehmer (im Formular Nr. T-8).

   Eine Anordnung zur Beendigung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer wird in üblicher Weise unter Angabe des Artikels und der vollständigen Gründe erstellt

10. Der letzte Schritt ist die Registrierung der Arbeitsleistung und des Entgelts am Tag der Entlassung, einschließlich des Lohns für die geleistete Arbeitszeit und der Entschädigung für nicht genommene Urlaubstage.

Für beide Seiten ist es wichtig: Der Arbeitgeber hat das Recht, eine Prämie zu entziehen, einen Verweis oder Verweis auszusprechen und „gemäß dem Artikel“ zu entlassen, auch wenn die Person aus freien Stücken ein Kündigungsschreiben eingereicht hat. Die arbeitsrechtlichen Regelungen sehen hier vor, dass das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber erst nach Ablauf von zwei Wochen nach Einreichung des Antrags endet. Daher können während der Arbeit begangene Verstöße nach „schlechten“ Artikeln qualifiziert und zur Entlassung zugelassen werden.

Was Sie wissen müssen, wenn Sie „gemäß Artikel“ entlassen werden

Jeder Abschnitt des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, der die Beendigung eines Arbeitsvertrags regelt, hat seine eigenen Grundprinzipien und Nuancen. Somit gibt es bei allen Gründen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund von den Arbeitnehmer beeinträchtigenden Artikeln eine Reihe gemeinsamer Punkte, darunter:

• Bei der Durchführung des Verfahrens kommt es vor allem darauf an, alle Phasen der Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen den entlassenen Arbeitnehmer zu durchlaufen. Wie bereits erwähnt, reicht dafür in manchen Fällen ein schweres Vergehen aus, in anderen sogar mindestens zwei.
• Artikel Nr. 192, der die Formen von DV definiert, bezieht sich nur auf drei Arten von Strafen:
  • eine Bemerkung – unbedingt schriftlich festgehalten – ist die treueste Strafe;
  • ein Verweis, der dokumentiert werden muss, ist der nächstschwerste Schritt;
  • Die Entlassung „gemäß Artikel“ ist die schwerwiegendste DV.
• Der nächste wichtige Punkt ist, dass die Beendigung von Arbeitsverhältnissen „gemäß dem Artikel“ nur dann erfolgen sollte, wenn eine solide Beweisgrundlage vorliegt. In diesem Fall muss der Arbeitgeber zur Begründung der Rechtmäßigkeit der Entscheidung eine vollständige Dokumentation erstellen lassen unter Einhaltung aller gesetzlichen Vorgaben. Damit versichert sich der Arbeitgeber für den Fall, dass die entlassene Person vor Gericht geht. Die Dokumente in den Händen des Beklagten werden zum echten Beweis dafür, dass der Arbeitgeber Recht hat.
• Gleichzeitig muss das Unternehmen (HR) bei Beendigung des Vertrages gemäß einer dieser Klauseln über eine Reihe von Dokumenten verfügen, die die Arbeitstätigkeit begleiten, sowie über örtliche Vorschriften und Vorschriften:
  • Stellenbeschreibungen, wenn eine Person wegen Nichteinhaltung „entlassen“ wird;
  • Vertraulichkeitsklausel bei Vertragsbeendigung bei Verletzung von Geschäftsgeheimnissen;
  • interne Regeln – wenn geplant ist, einen Mitarbeiter zu entlassen, beispielsweise wegen Verspätung usw.
• Fünftens – Frist nach der Abholung:
  • dem Arbeitgeber wird das Recht eingeräumt, eine Person innerhalb eines Monats zu entlassen, sobald die Tatsache eines Verstoßes (erster und einziger oder nachfolgender) festgestellt wurde;
  • Darüber hinaus werden in dieser Zeit Zeiten nicht berücksichtigt, in denen eine Person krankgeschrieben war (mit Ausnahme eines Urlaubsblatts zur Pflege eines Familienangehörigen, dieser Zeitraum wird bei dieser Berechnung berücksichtigt), im Urlaub war, sowie Tage, an denen die erforderliche Meinung der Gewerkschaft wurde eingeholt;
  • unter allen oben genannten Voraussetzungen kann die Strafe jedoch nicht nach sechs Monaten verhängt werden;
  • Ausgenommen hiervon ist ein Verweis aufgrund einer Wirtschaftsprüfung oder Finanzprüfung; in diesem Fall hat der Arbeitgeber 2 Jahre Zeit (die Zeit des Prozesses wird nicht in diesen Zeitraum einbezogen).
• Sechstens muss die Grundregel für die Verhängung einer Disziplinarstrafe beachtet werden: Die Liste der DVs ist erschöpfend, daher hat der Arbeitgeber nicht das Recht, andere Arten von Strafen (Geldstrafen, Entzug von Prämien usw.) gegen den Übertreter zu verhängen. Für jeden Verstoß kann nur eine Strafe verhängt werden.
• Sie sollten sich auch an die Konsequenzen erinnern: Wenn ein Arbeitsdelikt begangen wird und ein Arbeitnehmer wegen häuslicher Gewalt angeklagt wird (unabhängig von einer Rüge oder einem Verweis), hat der Arbeitgeber das Recht, dem Arbeitnehmer Anreizzahlungen ganz oder teilweise nicht zu zahlen, sondern nur, wenn Die örtlichen Vorschriften sehen dies vor. Bei wiederholtem Verstoß (innerhalb eines Jahres) gegen die Arbeitsdisziplin ist der Arbeitnehmer zu entlassen (Artikel Nr. 81 Teil 1 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
• Sie müssen wissen, dass jeder Mitarbeiter auf Wunsch „gemäß Artikel“ entlassen werden kann, einschließlich Kategorien, die gemäß anderen Artikeln von der Kündigung ausgenommen sind (alleinerziehende Mütter, Teilzeit berufstätige Mütter mit Kindern unter drei Jahren usw.). Es ist zu berücksichtigen, dass eine Kündigung gleich aus welchem ​​Grund (mit Ausnahme der Liquidation des Unternehmens) verboten ist:
  • während sich eine Person im Urlaub befindet (jährlich bezahlt oder unbezahlt, zur Betreuung eines Kindes bis zum Alter von drei Jahren sowie im Bildungsurlaub);
  • Während des Krankheitsurlaubs, und Sie müssen wissen, dass diese Regel nicht für Fälle des Krankheitsurlaubs eines erkrankten Familienmitglieds während dieses Zeitraums gilt, ist eine Entlassung möglich.
• Strafen sind im Arbeitsbericht nicht enthalten (es sei denn, es handelt sich natürlich um die letzte Phase – die Entlassung).
• Und zu guter Letzt: Für jede Art von DV (natürlich mit Ausnahme der Entlassung) gilt eine Verjährungsfrist – 1 Jahr ab dem Zeitpunkt, an dem sie entdeckt und dokumentiert wurde. Nach Ablauf dieser Frist gilt der Betrag als getilgt.

Wir empfehlen allen Personalverantwortlichen, die eine Entlassung „gemäß dem Artikel“ durchführen, diese Grundsätze zu kennen. Denn ein einziger Fehler bei einem solchen Verfahren kann für den Arbeitgeber fatal sein. In der gerichtlichen Praxis kommt es oft zu Ungunsten des Unternehmens, bei denen auch nur geringfügige Abweichungen von arbeitsrechtlichen Anforderungen vorgenommen wurden.

Wie und wo man die Entlassung „gemäß dem Artikel“ anfechten kann – ein Wort eines Anwalts (Video)

Haftung des Arbeitgebers bei rechtswidriger Kündigung

Es wurde oben bereits viel darüber gesagt, dass Personalverantwortliche bei Kündigungen, insbesondere aufgrund von Artikeln mit schwerwiegenden Folgen für den Arbeitnehmer, besonders vorsichtig und juristisch versiert vorgehen müssen. Es ist bekannt, dass die Gerichte bei Gerichtsverfahren und Rechtsstreitigkeiten in der Regel auf der Seite der Arbeitnehmer stehen. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber eine schwache Beweisbasis erstellt hat.

Welche Folgen hat eine rechtswidrige Kündigung?

• Wiedereinstellung der entlassenen Person (und ob sie zum Unternehmen zurückkehrt oder nicht, entscheidet die Person selbst zum Zeitpunkt der Einreichung einer Beschwerde oder zum Zeitpunkt der Entscheidung);
• wird festgestellt, dass eine Person rechtswidrig von der Arbeit suspendiert wurde, erhält sie für die gesamte Dauer der erzwungenen Abwesenheit ein Gehalt;
• dementsprechend ist der Arbeitgeber verpflichtet, die durch erzwungene Abwesenheit verlorene Dienstzeit wiederherzustellen und die in dieser Zeit zugeteilten Urlaubstage anzurechnen;
• Wenn der Arbeitsplatz einer rechtswidrig entlassenen Person besetzt ist, muss das Unternehmen sie räumen (die Rückkehr einer Person durch Versetzung auf eine andere Stelle ist nur mit ihrer Zustimmung und ohne Gehaltskürzung möglich);
• eine Person kann vom Unternehmen eine Entschädigung für moralischen Schaden verlangen (dies ist in Artikel Nr. 394 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation verankert).

Darüber hinaus gibt es für den Arbeitgeber Strafen für die verspätete Zahlung der Abfindung (Artikel Nr. 140 des Kodex), die Einbehaltung des Arbeitsbuchs (siehe) usw.

Der Kodex enthält genügend Artikel zur Entlassung fahrlässiger Mitarbeiter. Aber Amateuraktivitäten sind hier inakzeptabel. Erstens regelt das Arbeitsrecht jeden Schritt der Verwaltung bei der Beendigung eines Arbeitsvertrags klar, und Verstöße hiervon richten sich unmittelbar gegen den Initiator. Und zweitens wird ein Mensch, der durch einen „schlechten“ Artikel in die Enge getrieben wird, mit aller Kraft versuchen, die Gerechtigkeit wiederherzustellen. Und wenn es auch nur eine Lücke im Handeln des Arbeitgebers gibt, wird der Entlassene auf jeden Fall versuchen, diese auszunutzen.

Untergebene interessieren sich dafür, welche Artikel am häufigsten von der Arbeit entlassen werden und wie der Prozess der Beendigung eines Arbeitsvertrags in diesem Fall abläuft. Um herauszufinden, warum und nach welchen Artikeln sie entlassen werden können, müssen Sie die Gesetzgebungsakte verstehen.

Nach welchen Artikeln kann ein Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer gekündigt werden?

Im Falle einer Kündigung oder Kürzung muss sich der Arbeitgeber auf die entsprechenden Artikel des Arbeitsgesetzbuchs beziehen, um das Verfahren zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer einzuhalten.

Es gibt jedoch Artikel, die auf ihrer Grundlage einen schlechten Ruf bei einer entlassenen Person hervorrufen können.

Der Direktor kann einen Mitarbeiter aufgrund seines Fehlverhaltens entlassen. Es gibt Artikel, nach denen Arbeitnehmer am häufigsten entlassen werden und es in der Regel schwierig sein kann, nach Beendigung des Arbeitsvertrags einen neuen Arbeitsplatz zu finden.

Entlassung wegen Nichterfüllung dienstlicher Pflichten

Der Chef kann gemäß Artikel 81 Teil 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation entlassen, der die Entlassung aufgrund der Nichterfüllung einer Person ihren Arbeitspflichten regelt.

Folgende Umstände müssen vorliegen:

1. Es ist nicht das erste Mal, dass der Mitarbeiter seine Pflichten verletzt.
2. Dafür gibt es keine triftigen Gründe.

Wenn gegen den Untergebenen zusätzlich eine Disziplinarstrafe verhängt wird, hat der Direktor noch mehr Rechte, ihn zu entlassen.

Gemäß Art. 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann die Rückerstattung in Form von erfolgen:

• Verweis;
• Beendigung des Vertrags zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer;
• Kommentare.

Auch wenn eine Person einen guten Grund hat, wird gegen sie dennoch eine Strafe verhängt.

Wichtig! Wenn der Arbeitnehmer dennoch eine Entschuldigung hat, muss er dies in der Begründung widerspiegeln und Unterlagen beifügen, die seine Worte bestätigen. Wenn beispielsweise ein Untergebener krank wird oder sein Verwandter ins Krankenhaus eingeliefert wird, müssen Sie Dokumente aus dem Krankenhaus oder der Klinik mitnehmen.

Kündigung wegen Diebstahl und Unterschlagung

Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer aufgrund nachgewiesenen Diebstahls oder Unterschlagung in der Organisation entlassen. Dieses Verlassen der Arbeit ist in Artikel 81 Absatz 6 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation geregelt. Wenn ein Untergebener die Sachen anderer Personen stiehlt oder beschädigt, hat der Vorgesetzte oder ein anderer Beamter das Recht, wegen des Verstoßes vor Gericht zu gehen.

Als Referenz! Um einen Untergebenen zu entlassen, müssen Sie zunächst eine Untersuchung durchführen und erst dann entscheiden, den Arbeitsvertrag zu kündigen.

Meistens fordert der Direktor in diesem Fall jedoch den Mitarbeiter auf, die Organisation freiwillig zu verlassen oder eine Austrittsvereinbarung auszuarbeiten, um nicht noch einmal Aufsehen zu erregen. Diese Entscheidung wird damit erklärt, dass sich der Ruf nicht nur des Untergebenen, sondern auch des Arbeitgebers verschlechtern kann.

Kündigung wegen Abwesenheit

Entlassungen gemäß Artikel 61 Absatz 6a des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation gehören zu den häufigsten. Dieser Artikel regelt die Beendigung eines Vertrags zwischen einem Chef und einem Arbeitnehmer aufgrund dessen Abwesenheit.

1. Nichterscheinen zur Arbeit innerhalb von 4 Stunden nach Schichtbeginn.
2. Die Person erschien den ganzen Tag nicht bei der Organisation.

In diesem Fall liegt dem Untergebenen kein triftiger Grund vor und es wird eine Abwesenheitsakte erstellt.

Es ist zu bedenken, dass der Direktor den Grund der Abwesenheit zunächst nicht als respektlos betrachten kann. Auch wenn eine Person den Vorgesetzten nicht vorher abgemahnt hat, muss dieser zunächst eine Erklärung einfordern und dann über die Entlassung entscheiden.

Wichtig! Wenn im Arbeitsvertrag der Arbeitsplatz nicht klar definiert ist, gilt die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz nicht als Abwesenheit, sofern er sich im Betriebsgebiet aufhält.

Einige bezweifeln, dass sie Sie für eine Abwesenheit entlassen können. Gemäß Artikel 192 hat der Vorgesetzte das Recht, das Arbeitsverhältnis mit einer Person zu kündigen, die auch nur ein einziges Mal nicht zur Arbeit erscheint, ohne dass mildernde Umstände vorliegen.

Entlassung wegen unmoralischem Verhalten

Viele Menschen wissen nicht, nach welchem ​​Artikel eine Person wegen unmoralischen Verhaltens entlassen werden kann. Diese Beendigung des Arbeitsvertrags ist in Artikel 81 Absatz 8 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation geregelt. Entlassungen nach diesem Artikel gehören zu den umstrittensten.

Gemäß Absatz 46 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 fallen unter diese Bestimmung nur Personen, die in Bildungseinrichtungen arbeiten und eine pädagogische Funktion ausüben.

Liste der wegen unmoralischen Verhaltens Entlassenen:

• Lehrer;
• Pädagogen;
• Meister der gewerblichen Ausbildung.

Wenn eine Person in einer Bildungseinrichtung arbeitet, aber keine pädagogische Funktion ausübt (z. B. Buchhalter oder Koch), gilt dieses Gesetz für sie nicht.

Die Kündigung eines Vertrags zwischen einem Vorgesetzten und einem Untergebenen kann auch dann erfolgen, wenn dieser außerhalb der Arbeit oder bei Nichterfüllung seiner beruflichen Pflichten eine sittenwidrige Straftat begangen hat.

Wichtig! Um ein Arbeitsverhältnis mit einem Untergebenen aufgrund seiner sittenwidrigen Handlungen zu beenden, ist der Nachweis des Fehlverhaltens erforderlich. Wenn es keine gibt und die Anschuldigung nur auf Gerüchten und Spekulationen beruht, gilt die Entlassung als rechtswidrig.

Der Chef hat in folgenden Fällen kein Recht, einen wegen unmoralischen Verhaltens verurteilten Untergebenen zu entlassen:

• während einer Krankheit;

Bei der Ausarbeitung einer Anordnung zur Beendigung eines Arbeitsvertrags muss der Vorgesetzte Unterlagen beifügen, die die Tatsache unmoralischen Verhaltens bestätigen.

Das Kündigungsverfahren kann unterschiedlich sein, wenn die Schuldtat am Arbeitsplatz oder außerhalb desselben begangen wurde.

Algorithmus zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bei Fehlverhalten einer Person am Arbeitsplatz:

1. Der Manager verlangt von seinem Untergebenen eine Erklärung.
2. Die Person schreibt eine Erklärung und übergibt das Papier dem Direktor.
3. Es wird ein Kündigungsbeschluss erlassen.

Gemäß Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation muss der Vorgesetzte, wenn ein Untergebener eine Straftat begangen hat, den Vertrag mit ihm innerhalb eines Monats nach Entdeckung der Straftat und innerhalb von 6 Monaten nach Begehung der Straftat kündigen.

Als Referenz! Ein schuldiger Arbeitnehmer darf vor dem Verlassen des Arbeitsplatzes keine Pause einlegen (Artikel 127 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Wenn eine Person außerhalb der Erfüllung ihrer Dienstpflichten sittenwidrige Handlungen begangen hat, muss der Arbeitgeber keine Erklärung verlangen, das Gesetz verbietet dies jedoch nicht. Dabei wird auch die Frist festgelegt, innerhalb derer der Chef die Person entlassen muss.

Wenn außerhalb des Arbeitsplatzes unmoralische Handlungen begangen werden, können der Untergebene und der Direktor vereinbaren, dass Ersterer aus freien Stücken gehen soll.

Unabhängig vom Fehlverhalten des Arbeitnehmers müssen ihm alle erforderlichen Entschädigungen und Unterlagen am letzten Arbeitstag ausgehändigt werden.

Allgemeines Verfahren zur Kündigung aufgrund schuldhafter Handlungen eines Arbeitnehmers

Um einen Mitarbeiter wegen Abwesenheit, Diebstahl von Eigentum usw. zu entlassen, bittet der Direktor zunächst den Untergebenen um eine Begründung und erlässt dann einen Entlassungsbefehl.

So entlassen Sie eine Person richtig, weil sie schuldige Handlungen begangen hat:

1. Der Direktor erlässt einen Strafbefehl für einen Untergebenen.
2. Der Abholauftrag wird an den Mitarbeiter gesendet.
3. Es wird eine Anordnung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses erlassen.
4. Der Person wird der Inhalt der Anordnung gegen Unterschrift bekannt gegeben.
5. Es werden eine Barentschädigung und ein Arbeitsbuch ausgestellt.

Der Manager muss der Sanktionsanordnung ein Dokument beifügen, das die Tatsache des Verstoßes bestätigt.

Liste der Dokumente, die zum Nachweis der Schuld eines Untergebenen herangezogen werden können:

• erläuternd;
• die schriftliche Weigerung des Arbeitnehmers, Erklärungen abzugeben;
• Bericht.

Zur Begründung können Sie nur ein Dokument verwenden, das nicht älter als ein Jahr ist.

Im Falle der Entlassung eines Arbeitnehmers aus einer Position gemäß Artikel des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation erfolgt ein entsprechender Eintrag im Arbeitsbuch und es stellt sich die Frage, was für eine weitere Beschäftigung zu tun ist. Das Gesetz legt 14 Gründe fest, warum ein Arbeitgeber die Zusammenarbeit beenden kann. Was tun, wenn die Registrierung als Arbeitnehmer Sie daran hindert, eine neue Stelle anzunehmen?

Der Absatz und die Artikelnummer sind wichtig

Bei der Büroarbeit gibt es keine Kündigung aufgrund eines Artikels; tatsächlich wird jede Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den einen oder anderen Artikel des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation geregelt. Der einzige Unterschied besteht darin, dass einige Formulierungen einer Kündigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers (Artikel 80) oder im Einvernehmen der Parteien (Artikel 78) entsprechen, während andere den ehemaligen Arbeitnehmer in einem unvorteilhaften Licht erscheinen lassen (Artikel 81).
Die letzte Gruppe umfasst „Schuldgründe“, deren Prüfung in die Zuständigkeit der Arbeitsaufsichtsbehörde und des Gerichts fällt.

Gemäß Artikel 71 hat der Arbeitgeber das Recht, einen Arbeitnehmer zu entlassen, wenn er während der Probezeit keine ordnungsgemäßen Leistungen erbracht hat. Der Arbeitgeber kann sich auch auf Artikel 77 Absatz 11 berufen, wonach bei der Ausarbeitung einer Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Chef Verstöße gegen das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation begangen wurden.

In etwa 87 % der Fälle ist die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative von Vorgesetzten auf die Verletzung seiner Pflichten durch den Arbeitnehmer zurückzuführen. In der Regel macht das Management Zugeständnisse und nimmt im Arbeitsbericht einen Eintrag entsprechend Artikel 78 oder 80 vor, aber manchmal gelingt es nicht, eine Einigung zu erzielen, und das Buch wird „verdorben“.

Als Referenz! Oftmals droht der Arbeitgeber mit einer Kündigung nach diesem Artikel, wenn der Arbeitnehmer den Antrag nicht freiwillig unterschreibt. Aufgrund „schuldiger“ Umstände werden sie jedoch nicht entlassen, wenn die Person ihren Pflichten strikt nachgekommen ist.

Was ist zu tun, wenn im Arbeitsbuch ein Eintrag vorhanden ist, der auf eine Kündigung aufgrund eines Artikels hinweist?

Jedes Mal, wenn jemand einen neuen Job bekommt, führt er ein Vorstellungsgespräch, das mit dem Studium eines Dokumentenpakets beginnt. Eine „verdorbene“ Arbeitsbilanz weckt bei einem Mitarbeiter Angst, und viele glauben, dass die Karriere mit einer Kündigung nach diesem Artikel in eine Sackgasse gerät. Aus dieser Situation gibt es mehrere Auswege.

Vereinbarung mit der Geschäftsführung

Eine Kündigung aufgrund „schuldhafter“ Umstände können Sie durch eine Einigung mit der Personalabteilung und dem Management verhindern. Diese Option wird häufig genutzt, wenn das Unternehmen selbst das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation nicht einhält. Für eine Eintragung ins Arbeitsbuch genügt ein Schweigeversprechen; sicherheitshalber empfiehlt es sich, Hinweise auf Ordnungswidrigkeiten zu haben.

Verlust und Ersatz von Arbeitskräften

Der einfachste Ausweg für die meisten entlassenen Arbeitnehmer ist der Verlust ihres Arbeitsbuchs. In diesem Fall sollten Sie bei der Bewerbung um eine neue Stelle einen Antrag mit der Bitte um ein neues Dokument einreichen. Informationen über die Dauer der Betriebszugehörigkeit und frühere Positionen werden jedoch nicht berücksichtigt.

Tatsache! Die Personalabteilung kann nur Einträge zu der Position vornehmen, die die Person im aktuellen Unternehmen innehat. Sie können Daten über die Arbeit in anderen Unternehmen, also ein Duplikat des Buches, an Ihrem vorherigen Arbeitsplatz wiederherstellen.

Wenn eine Person von ihrem letzten Arbeitsplatz entlassen wurde, können Sie sich an den vorletzten Arbeitgeber wenden, um ein Duplikat zu erstellen. Es ist jedoch zu bedenken, dass Informationen über die Position, aus der der Arbeitnehmer aufgrund eines „schlechten Artikels“ entlassen wurde, auch in der Pensionskasse der Russischen Föderation verfügbar sind, da das Management zu Abzügen verpflichtet ist.

Vor Gericht gehen

Um ihre Rechte bei strittigen Fragen zu schützen, hat eine Person das Recht, vor Gericht zu gehen – dies ist in Artikel 392 geregelt. Laut Gesetz kann dies innerhalb von 30 Tagen nach Erhalt einer Kopie des Kündigungsbeschlusses erfolgen. Gleichzeitig sollte der Anspruch nicht nur Forderungen auf Wiedereinstellung, sondern auch auf eine finanzielle Entschädigung im Zusammenhang mit erzwungenen Arbeitsausfällen enthalten.

Als Referenz! Der ehemalige Arbeitnehmer zahlt weder das Honorar noch die Gerichtskosten (Artikel 393).

Wenn sich während der Gerichtsverhandlung herausstellt, dass die Entlassung unbegründet war und die Vertragskündigung gegen das Arbeitsgesetz verstößt, besteht die Möglichkeit, eine moralische Entschädigung zu erhalten. Das Gericht bestimmt die Größe individuell.
In den meisten Fällen entscheidet das Gericht zugunsten der entlassenen Person, doch in Zukunft sollte er vorsichtig sein. Es wird empfohlen, den Vertrag noch einmal zu lesen und sich strikt daran zu halten. Der Arbeitgeber kann Ihren Rücktritt anbieten, Sie zum Verlassen Ihres Amtes zwingen und darf Sie auf keinen Fall provozieren.

Verhalten im Gespräch mit einem neuen Arbeitgeber

Eine weitere Beschäftigung hängt nicht nur von den Aufzeichnungen im Arbeitsbuch ab, sondern auch davon, wie sich die Person gegenüber dem neuen Arbeitgeber verhält. Wenn Sie einen Job in einem Unternehmen bekommen möchten, müssen Sie die Aufmerksamkeit des Personalvermittlers auf Ihre Ausbildung und Berufserfahrung richten. Sie sollten nicht über Ihren früheren Arbeitgeber sprechen, geschweige denn in einem negativen Licht über ihn sprechen. Es genügt, die Situation kurz als Missverständnis zu beschreiben.

Einige Manager verlangen bei der Bewerbung um eine Anstellung keine Arbeitsdokumente mehr und erhalten von der Pensionskasse der Russischen Föderation Informationen über ihre Dienstzeit. In diesem Fall können Sie die Informationen verbergen und ruhig einen Job finden.

Eine Kündigung kann ganz unterschiedliche Gründe haben. Am häufigsten verlassen Mitarbeiter das Unternehmen auf eigene Initiative. Beachten Sie, dass diese Situation für den Arbeitgeber am akzeptabelsten ist, da kein Risiko besteht, dass ein Untergebener klagt. Es gibt jedoch Fälle, in denen ein Mitarbeiter seinen funktionalen Aufgaben einfach nicht gewachsen ist oder gar nicht zur Arbeit geht. Was ist in diesem Fall zu tun? Wie kann man einen Mitarbeiter entlassen, ohne gegen das Arbeitsgesetz zu verstoßen?

Auf eigenen Wunsch

Viele Führungskräfte glauben, dass die Kündigung eines Mitarbeiters auf eigenen Wunsch die beste und einfachste Option ist. Der Untergebene schreibt eine Bewerbung, arbeitet 14 Tage, erhält die volle Bezahlung und holt das Arbeitsbuch ab. Und alles ist in der Tasche. Aber das ist nicht ganz richtig; hier kann es viele Nuancen geben. Wenn eine Person beispielsweise aufgrund bestimmter Umstände ihre beruflichen Pflichten nicht mehr erfüllen kann (z. B. Eintritt in eine Universität, Pensionierung, Umzug in eine andere Stadt für einen dauerhaften Wohnsitz, Einweisung in eine Krankenhausbehandlung auf unbestimmte Zeit usw.), dann er muss zu dem von ihm in seinem Antrag angegebenen Datum entlassen werden. Das heißt, er sollte ohne Haft freigelassen werden. In allen anderen Fällen kann die Geschäftsführung den Arbeitnehmer verpflichten, die geforderten zwei Wochen zu arbeiten, bis ein Ersatz gefunden ist.

Nicht selten treten Schwierigkeiten auf, wenn Sie einen Mitarbeiter während der Probezeit entlassen müssen. In diesem Fall verkürzt sich die Bearbeitungszeit auf 3 Tage. Wenn der Chef ihn verpflichtet, 14 Tage lang zur Arbeit zu gehen, wird dies als Verstoß gewertet. Es ist sehr wichtig, dass der Arbeitnehmer am letzten Tag seines Dienstaufenthalts bezahlt wird und ihm dann ein Arbeitsbuch ausgehändigt wird.

Entlassung auf Antrag der Geschäftsführung

Damit ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer von sich aus entlassen kann, muss er gute Gründe dafür haben; der Wunsch allein reicht natürlich nicht aus. Wenn der Arbeitgeber außerdem nicht alle Anforderungen des Arbeitsgesetzbuchs in Bezug auf die Kündigung vollständig berücksichtigt, kann der Arbeitnehmer eine solche Entscheidung problemlos vor Gericht anfechten. Wie kann man also einen Mitarbeiter auf Initiative des Direktors richtig entlassen? Erstens ist es wichtig zu verstehen, dass das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation eine erschöpfende Liste von Gründen enthält, aus denen ein Arbeitsvertrag mit einem Untergebenen gekündigt werden kann. Dabei handelt es sich insbesondere um folgende Fälle:

1. Vollständige Liquidation eines Unternehmens oder Einzelunternehmers.

2. Reduzierung des Personals bzw. der Mitarbeiterzahl.

3. Die Ungeeignetheit des Arbeitnehmers für die ausgeübte Position aufgrund unzureichender Qualifikation.

4. Gründerwechsel (gilt nur für den Direktor, seine Stellvertreter und den Hauptbuchhalter).

5. Wiederholte Nichterfüllung funktionaler Pflichten ohne triftigen Grund, jedoch unter der Voraussetzung, dass gegen den Arbeitnehmer bereits eine Disziplinarstrafe verhängt wurde.

6. Einmalige grobe Pflichtverletzung:

• Fehlzeiten (Abwesenheit von der Arbeit für mehr als 4 Stunden hintereinander);
• Auftreten im Zustand einer narkotischen, toxischen oder alkoholischen Vergiftung;
• Offenlegung von Geschäfts-, Staats-, Amts- oder sonstigen Geheimnissen;
• Diebstahl am Arbeitsplatz, Unterschlagung oder vorsätzliche Beschädigung fremden Eigentums (sofern ein entsprechender Gerichtsbeschluss vorliegt);
• Verstoß gegen Arbeitsschutzbestimmungen (sofern von der Arbeitsschutzkommission festgestellt);

7. Begehung schuldhafter Handlungen eines Mitarbeiters, der Waren- und Geldwerte bedient, was zu einem Vertrauensverlust seiner Vorgesetzten geführt hat.

8. Begehen einer unmoralischen Handlung (für Arbeitnehmer, die Bildungsaufgaben wahrnehmen).

9. Entscheidung darüber, was zu einer Verletzung der Sicherheit von Eigentum oder zu dessen rechtswidriger Nutzung geführt hat (dies gilt für den Manager, seinen Stellvertreter, den Hauptbuchhalter).

10. Einmalige grobe Verletzung der Arbeitspflichten durch den Chef oder seine Stellvertreter.

11. Bereitstellung falscher Dokumente bei der Bewerbung um eine Stelle.

12. In anderen gesetzlich oder arbeitsvertraglich vorgesehenen Fällen.

Auflösung einer Organisation oder Personalabbau

Ist eine Liquidation des Unternehmens geplant oder steht eine Reduzierung der Mitarbeiterzahl an, ist eine Entlassung von Mitarbeitern auf eigenen Wunsch nicht möglich. Wir müssen im Einklang mit dem Wortlaut des Gesetzes handeln.

Wenn es um das Liquidationsverfahren geht, muss dieser Umstand zunächst schriftlich dokumentiert werden. Wird im Betrieb eine Reduzierung vorgenommen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, Unterlagen zu erstellen, in denen die Gründe für die Reduzierung der Mitarbeiterzahl anzugeben sind. Wenn beispielsweise vor Gericht nachgewiesen wird, dass der Arbeitgeber keine Entlassungen vornehmen musste, kann der Arbeitnehmer problemlos wieder eingestellt werden.

Über die bevorstehende Liquidation und den Personalabbau muss 2 Monate im Voraus informiert werden. Untergebenen, die von Entlassungen betroffen sind, müssen andere freie Stellen angeboten werden, auch wenn diese schlechter bezahlt sind (sofern verfügbar). Lehnt der Arbeitnehmer das Stellenangebot ab, kann ihm gekündigt werden. Nach Ablauf des 2-Monats-Zeitraums werden die entlassenen Arbeitnehmer berechnet und haben außerdem Anspruch auf Zahlung einer Abfindung und eines Durchschnittsverdienstes für 2 Monate (sofern sie in diesem Zeitraum nicht beschäftigt sind).

Sie passen nicht zu uns

Kommt ein Untergebener seinen Aufgaben nicht nach, können Sie sich auch von ihm verabschieden. Dass er für sein Amt nicht geeignet ist, muss allerdings noch bewiesen werden. Das Wissen des Mitarbeiters muss überprüft werden. Zu diesem Zweck wird eine außerordentliche Zertifizierung durchgeführt. Durch einen Unternehmensauftrag wird eine Zertifizierungskommission aus mehreren Personen gebildet (der Manager muss dort nicht enthalten sein). Darüber hinaus sollte eine Sonderregelung zur Mitarbeiterzertifizierung entwickelt werden. Es legt den Zeitpunkt, die Bewertungskriterien und den Ablauf für die Durchführung einer solchen Veranstaltung fest.

Untergebene werden mit ihrer Unterschrift in diese Position eingeführt. Es ist auch erforderlich, die Zusammensetzung der Kommission zu genehmigen. Dazu können ein Direktor, Stellvertreter, Vertreter der Gewerkschaft und der unmittelbare Vorgesetzte des Arbeitnehmers gehören, dessen Kenntnisse geprüft werden sollen.

Wie kann man einen Mitarbeiter aufgrund eines Artikels wegen Unzulänglichkeit der Position, die er einnimmt, entlassen? Dazu ist es notwendig, von der Kommission eine Schlussfolgerung einzuholen, dass die Person die Zertifizierung nicht bestanden hat. Aber das ist nicht alles. Dem Mitarbeiter muss eine zweite Chance gegeben werden, und nach einiger Zeit wird eine erneute Überprüfung veranlasst. Erkennen die Kommissionsmitglieder diesmal, dass der Mitarbeiter die Zertifizierung nicht bestanden hat, kann er entlassen werden. Bedenken Sie jedoch, dass eine Person versuchen kann, gegen eine solche Entscheidung vor Gericht Berufung einzulegen.

Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin

Wie kann man einen Mitarbeiter entlassen, wenn er gegen die Arbeitsdisziplin verstoßen hat? In diesem Fall müssen Sie sehr vorsichtig sein, da bereits der kleinste Fehler dazu führen kann, dass der Arbeitnehmer per Gerichtsbeschluss wieder eingestellt wird. Zunächst ist es wichtig, sich an folgende Punkte zu erinnern:

1. Sie können nicht wegen eines einzigen Disziplinarverstoßes entlassen werden. Laut Arbeitsgesetz werden Arbeitnehmer, die wiederholt gegen Routinen und Regeln verstoßen, entlassen. Anwälte raten dazu, einen Kündigungsbefehl erst dann zu verfassen, wenn ein dritter Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin vorliegt. Für die ersten beiden Taten muss der Arbeitnehmer über Abmahnungen (eingetragen in seine Personalakte) verfügen, deren Gültigkeit noch nicht abgelaufen ist. Begeht der Arbeitnehmer zum dritten Mal einen Verstoß, bedarf ihm kein Verweis. Sie können ihn getrost feuern.
2. Die vom Arbeitnehmer begangene Handlung muss irgendwo als Verstoß registriert werden. Zum Beispiel in seiner Stellenbeschreibung oder einem anderen örtlichen Gesetz.
3. Vor einer Kündigung muss der Chef vom Arbeitnehmer eine Erklärung einfordern. Wenn er sich weigert, es zu schreiben, erarbeiten Sie ein entsprechendes Gesetz darüber.
4. Selbst wenn Sie eine Person gemäß dem Artikel von der Arbeit entlassen haben, müssen Sie sie dennoch abbezahlen: Lohnrückstände werden zurückgezahlt, für nicht in Anspruch genommenen Urlaub, bezahlten Krankenurlaub (falls vorhanden).
5. Am letzten Diensttag erhält der Entlassene sein Arbeitsbuch (gegen Unterschrift).

Wenn Sie alle Voraussetzungen erfüllen, keine Fristen verpassen und von Ihrem Untergebenen eine Begründung erhalten, können Sie sicher sein, dass eine Wiedereinstellung des Disziplinverletzers nahezu unmöglich ist.

Wie kann man einen Mitarbeiter wegen Abwesenheit entlassen?

Nun, was ist daran so kompliziert? - werden viele fragen. Die Person ist nicht zur Arbeit erschienen und hat ihre Vorgesetzten nicht über ihre Abwesenheit informiert, was bedeutet, dass sie wegen Abwesenheit sofort entlassen werden kann. Aber so einfach ist es nicht. Auch wenn der Arbeitnehmer länger als 4 Stunden am Stück oder den gesamten Arbeitstag von der Arbeit abwesend war, müssen Sie eine Erklärung von ihm einholen. Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer einen triftigen Grund haben. Wenn er am nächsten Tag eine Krankmeldung oder beispielsweise eine Blutspendebescheinigung mitbringt, kann er sich nicht vom Mitarbeiter verabschieden.

Manchmal kommt es vor, dass ein Untergebener ganz verschwindet, wochenlang nicht zur Arbeit erscheint und keine Anrufe entgegennimmt. Wie kann man in einer solchen Situation einen Mitarbeiter entlassen? Sie müssen ihm einen Brief an seine Privatadresse schicken, in dem Sie ihn auffordern, innerhalb einer bestimmten Frist (z. B. 5 Tage) zur Arbeit zu kommen, und eine Erläuterung dazu verfassen. Gleichzeitig ist es erforderlich, dass sein direkter Vorgesetzter schriftliche Berichte über die Abwesenheit der Person vom Arbeitsplatz erstellt. Erscheint der Arbeitnehmer während dieser Zeit nicht, können Sie einen Kündigungsbefehl erlassen. Ein Beispiel eines solchen Dokuments könnte so aussehen:

Wirkt betrunken

Kommt ein Arbeitnehmer betrunken zur Arbeit, ist es ihm selbstverständlich untersagt, in diesem Zustand seine Arbeitspflichten auszuüben. Es ist jedoch sehr wichtig, die Tatsache zu dokumentieren, dass der Mitarbeiter betrunken ist. Der unmittelbare Vorgesetzte muss über ihn ein Memorandum (an den Arbeitgeber gerichtet) verfassen. Es ist wichtig, nicht nur anzugeben, dass Sie den Verdacht haben, dass der Untergebene „unter Einfluss“ steht. Beschreiben Sie die Anzeichen einer Vergiftung, die Sie bemerken: Alkoholgeruch, zusammenhangslose Sprache, mangelnde Koordination usw.

Wenn möglich, bilden Sie eine Sonderkommission zur Untersuchung dieses Falles. Es ist außerdem erforderlich, einen Bericht zu erstellen, der den Zustand des Arbeitnehmers dokumentiert.

Noch besser ist es, wenn Sie Ihren Untergebenen zu einer ärztlichen Untersuchung schicken. Sie kann beispielsweise von einem Narkologen durchgeführt werden. Ein ärztliches Gutachten, ein Kommissionsbericht und eine Zeugenaussage sind die wichtigsten Dokumente, die allen Anlass geben, sich von einem Mitarbeiter zu verabschieden, der während der Arbeitszeit gerne etwas trinkt.

Wenn der Mitarbeiter bereits nüchtern ist, verlangen Sie von ihm eine schriftliche Erklärung seines Vorgehens. Wenn er sich weigert, eine solche Arbeit zu verfassen, erstellen Sie auch hierüber ein Gesetz. Schreiben Sie nach all diesen Verfahren einen Entlassungsbeschluss. Ein Beispielwortlaut lautet wie folgt: „Entlassen wegen Erscheinens am Arbeitsplatz in einem Zustand alkoholischer (giftiger, narkotischer) Vergiftung, Abschnitt 6, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.“ Datieren Sie die Bestellung auf den Tag, an dem sie ausgestellt wurde, und nicht auf den Tag, an dem der Mitarbeiter „beschwipst“ ankam.

Kündigung während Krankheit oder Urlaub

Es ist grundsätzlich verboten, einen Mitarbeiter zu entlassen, wenn er krankgeschrieben ist. Auch wenn es sich um Entlassungen, Fehlzeiten, die Begehung eines Disziplinarverstoßes usw. handelt. Ist ein Untergebener krank, können keine Maßnahmen gegen ihn ergriffen werden (Entlassung, Versetzung auf eine andere Position). Aber auch in diesem Fall gibt es Ausnahmen.

Wird das Unternehmen liquidiert, können alle Mitarbeiter entlassen werden (auch wenn sie im Urlaub oder krank sind). Auch ein krankheitsbedingter Arbeitnehmer kann sich selbst bezahlen. Das heißt, eine Kündigung auf eigenen Wunsch, auch wenn der Arbeitnehmer über eine offene Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verfügt, ist zulässig.

Es ist zu beachten, dass der Untergebene in diesem Fall die zweiwöchige Frist nicht berechnen muss. Und der Arbeitgeber ist verpflichtet, ihm Krankengeld zu zahlen. Diese Regelung gilt, wenn die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung innerhalb von 30 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschlossen wird.

Wie kann man auf Wunsch des Chefs einen Mitarbeiter aus Krankheitsurlaub entlassen? Wie bereits erwähnt, wird dies nicht funktionieren. Sie warten auf jeden Fall darauf, dass er zur Arbeit geht. Und erst dann entscheiden Sie über die Kündigung, wenn dafür Gründe vorliegen.

Weitere Kündigungsgründe

Das Arbeitsgesetz sieht mehr als zehn Gründe für die Entlassung eines Arbeitnehmers auf Antrag des Chefs vor. Hierzu zählen insbesondere der Diebstahl von Sachen am Arbeitsplatz oder deren Beschädigung. Es ist jedoch sehr wichtig zu verstehen, dass nur ein Gericht eine Person des Diebstahls für schuldig erklären kann. Der Manager hat natürlich das Recht, eine interne Untersuchung durchzuführen und Zeugen zu befragen, eine Entlassung ist jedoch nicht ohne Gerichtsbeschluss möglich. Vernachlässigen Sie diese Anforderung daher nicht.

Es ist auch möglich, einen Arbeitsvertrag zu kündigen, wenn ein Arbeitnehmer gegen Arbeitsschutzvorschriften verstoßen hat. Aber auch diese Tatsache muss bewiesen werden. Nur die Arbeitsschutzkommission kann die Schuld eines Untergebenen erkennen.

Besondere Gründe

Ein sehr interessanter Fall ist die Vertragskündigung aufgrund von Vertrauensverlust. Wie kann man auf dieser Grundlage einen Mitarbeiter entlassen? Viele Arbeitgeber vergessen, dass auf diese Weise nur solche Arbeitnehmer entlassen werden können, deren Tätigkeiten in direktem Zusammenhang mit der Erhaltung von Waren- und Geldvermögen stehen. Der Hauptbuchhalter fällt beispielsweise nicht in diese Kategorie. Er sollte kein Geld oder andere Wertgegenstände aus Schecks erhalten. Aus diesem Grund ist auch ein Abschied vom Merchandiser, Controller, Etikettierer und anderen finanziell nicht verantwortlichen Personen nicht möglich.

Warum sonst kann man einen Mitarbeiter entlassen? Als besonderer Grund gilt auch die Begehung einer sittenwidrigen Handlung. Allerdings ist in diesem Fall eine Kündigung des Arbeitsvertrages nur mit dem Arbeitnehmer möglich, der pädagogische Aufgaben wahrnimmt. Gleichzeitig wird der Begriff „unmoralische Handlung“ nicht gesetzlich erklärt. Wir können nur anmerken, dass dazu auch obszöne Äußerungen oder Verhaltensweisen gehören, die eine andere Person erniedrigen, wie z. B. das Erscheinen betrunkener Personen an öffentlichen Orten. In jedem Fall muss der Arbeitgeber (Direktor) selbst die Schwere der Handlung des Lehrers bestimmen und auf dieser Grundlage entscheiden, ob er entlassen werden muss oder nicht.

Entlassung unerwünschter Mitarbeiter

In vielen Unternehmen gibt es Mitarbeiter, die zwar ihre Pflichten gut erfüllen und nicht gegen die Disziplin verstoßen, aber beispielsweise sehr gesprächig sind oder gerne ihre Vorgesetzten untergraben, was dem Unternehmen schaden kann. Natürlich sprechen wir nicht von einem Geschäftsgeheimnis, dennoch möchten viele Manager, dass ihre Untergebenen so wenig wie möglich über die Erfolge oder Misserfolge des Unternehmens, seine Unternehmenspolitik usw. sprechen. Wie entlässt man einen unerwünschten Mitarbeiter? Natürlich wird es nicht möglich sein, einen Mitarbeiter wegen seiner langen Zunge zu verabschieden. Wir müssen nach rechtlichen Gründen suchen. Vielleicht läuft bei seiner Arbeit nicht alles so reibungslos, und er kann disziplinarisch zur Verantwortung gezogen werden, seine Eignung für seine Position kann angezweifelt werden und schließlich kann er aufgrund eines Artikels entlassen werden. Mit einem Wort, hier muss jeder Anführer Einfallsreichtum und Intelligenz zeigen. Sie sollten nicht vorschnell einen Befehl schreiben und einen Untergebenen beispielsweise wegen Disziplinarverstoßes entlassen, wenn er zuvor keinen einzigen Verweis erhalten hat. Es wäre auch ein Fehler, ihn aufgrund eines Personalabbaus zu entlassen, wenn tatsächlich kein Personalabbau zu erwarten ist. Die Hauptsache ist, dass rechtlich alles perfekt ist und der Arbeitnehmer keinen Grund hat, zu klagen.

Berechnungen beim Verlassen der Arbeit

Wir haben genauer herausgefunden, warum Sie einen Mitarbeiter entlassen können. Abschließend ist noch die Berechnung zu erwähnen. Am letzten Arbeitstag hat ein Untergebener Anspruch auf die Auszahlung des Lohns für die geleistete Arbeitszeit sowie auf sonstige vereinbarte Rückstellungen. Diese Regelung gilt für alle Mitarbeiter. Auch wenn ein Arbeitnehmer aufgrund seines schuldhaften Handelns entlassen wird, hat er Anspruch auf Urlaubsgeld. Das Geld wird nur dann nicht ausgezahlt, wenn der Arbeitnehmer in den Urlaub geht und anschließend entlassen wird. Gleiches gilt für die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Die Zahlung des Krankenurlaubs an einen entlassenen Arbeitnehmer muss innerhalb von 30 Tagen nach der Zahlung erfolgen. Und zum Schluss: Vergessen Sie nicht, dem Arbeitnehmer am Tag der Entlassung ein Arbeitsbuch auszuhändigen.