Loyalität als Persönlichkeitseigenschaft ist die Tendenz, innerhalb der Grenzen der Legalität zu bleiben, jemanden oder etwas verständnisvoll, korrekt und neutral wohlwollend zu behandeln.

Eine Parabel über das Maß der Loyalität. Ein gewisser Sufi-Lehrer war Tag und Nacht von Schülern umgeben und sein Ruf war so hoch, dass zu seinen Ehren Oden von Samarkand bis Alexandria verfasst wurden, und der Adel der sieben Königreiche betrachtete ihn als den Stern des Zeitalters und den Lehrer der Lehrer auf Erden . Als er einmal mit dem Herrscher von Buchara sprach, bemerkte er: „Die Menschen bleiben nicht treu, selbst wenn sie denken, dass sie es tun.“ Obwohl man Gottesdienste annehmen muss, um gute soziale Beziehungen aufrechtzuerhalten, gibt es in Wirklichkeit keine. Der Herrscher glaubte jedoch, dass der Sufi ihm schmeicheln wollte, indem er ihn davon überzeugte, dass diese Leute nicht wirklich seine Anhänger seien, und sagte: „Oh, Derwisch!“ Eitelkeit, Doppelzüngigkeit und Heuchelei sind ein unverzichtbares Merkmal von Vertrauten und Höflingen, die zeitweilige Könige wie mich umgeben. Aber die majestätischen Könige des Kosmos, wie Sie, sind von aufrichtigen Anhängern umgeben, denn sie haben keinen materiellen Nutzen daraus, Ihnen zu folgen. Der Derwisch sagte: „In dieser ganzen Stadt und unter all den Menschen, die mir und durch mich ihre Treue zu höheren Dingen erklärt haben, gibt es nach meinen Angaben eineinhalb Menschen, die keine Angst haben werden, wenn es zu einer Katastrophe kommt.“ dazu.“

Um diese ungewöhnliche Theorie zu testen, befahl der König, den Sufi wegen Gotteslästerung zu verhaften und ihn als Exempel für die Stadtbewohner zur öffentlichen Hinrichtung durch die Straßen der Stadt zu führen. Als Sufi verhaftet wurde, sagte niemand aus seinem Umfeld ein Wort. Auf den Straßen, durch die er eskortiert wurde, versammelten sich Menschenmengen, doch die Menschen standen in stiller Erwartung da. Eine Stunde nachdem sie begonnen hatten, ihn durch die Straßen zu führen, rannte ein Mann auf die Wachen zu und rief: „Er ist unschuldig!“ Dann, im nächsten Block, versperrte ein Mann der Prozession den Weg und sagte: „Verhaften Sie mich.“ Ich habe mich der Gotteslästerung schuldig gemacht, dieser Mann hat meine Worte nur zitiert, um sie zu widerlegen! Als sich der Herrscher und der Sufi am Ende des Tages trafen, um die Ereignisse des Tages zu besprechen, sagte der Sufi: „Sehen Sie, alles ist so.“ Die Person, die schrie, ich sei unschuldig, war eine halbe Person, und derjenige, der sein Leben gegen meins eingetauscht hat, war die ganze Person, von der ich sprach!

Loyalität, wenn man sie nicht mit Unterwürfigkeit, Unterwürfigkeit und Schmeichelei verwechselt, setzt ein Denken im Sinne von „Dein Sieg ist mein Sieg“, „Du gewinnst, was bedeutet, dass ich gewinne“ voraus. Loyalität ist der Wunsch, zuerst zu verstehen und erst dann verstanden zu werden. Das ist ein Verlangen nach Synergie. Der Feind der Loyalität ist das Denken im Geiste: „Ich weiß und will nicht wissen, was andere Menschen denken und fühlen, wie sie die Welt wahrnehmen.“ Das interessiert mich nicht. Wenn sich jemand jemand anderem beugt, Loyalität demonstriert und es Loyalität nennt, nenne ich es Dummheit und Mittelmäßigkeit, denn Loyalität ist die Bereitschaft, sich tiefer zu beugen, etwas früher anzukommen, dümmer zu sein als die graue, mittelmäßige Führung. Kein Wunder, dass Bernard Shaw sagte: „Loyalität ist Freiheit von der Notwendigkeit zu denken.“

Mit einem Wort: Das Schwarz-Weiß-Denken der Illoyalität basiert auf Uneinigkeit, Rivalität und Konfrontation, während der Gedankengang und die Logik der Loyalität Kooperation, Einheit und die Bereitschaft zur Unterstützung, zur Warnung vor etwas, zur Unterstützung und zum Opfer erfordern um des Gegenstandes der Treue willen. Loyalität setzt Ehrlichkeit und Treue gegenüber dem Loyalitätsobjekt, eine ähnliche Einstellung zu Werten, Stolz auf das Loyalitätsobjekt und die offene Demonstration einer solchen Haltung voraus.

Im Allgemeinen sollte ein anständiger Mensch streng mit sich selbst und loyal gegenüber anderen sein. Bei wahrer Loyalität gibt es keinen Wunsch, jemandem Ihre Werte, Prinzipien oder Weltanschauung aufzuzwingen. Loyalität erkennt das Recht anderer an, anders zu sein. Sie sucht in einem Menschen nicht nach dem Trennenden, sondern nach dem Vereinenden. Wahre Loyalität verabscheut es, in das Leben anderer Menschen einzudringen, sich einzumischen und jeden Schritt anderer Menschen zu kontrollieren. Dies gilt auch für Loyalität auf der Ebene des Staatsdenkens. Viele Länder bekennen lautstark ihre Loyalität, Toleranz und Demokratie und mischen sich gleichzeitig im Namen ihrer Interessen und ihrer Weltanschauung kurzerhand in das Leben anderer Völker ein und verursachen ihnen unzählige Katastrophen und Leid.

Wahre Loyalität lebt und gedeiht in einem Umfeld der Selbstlosigkeit und Bedingungslosigkeit. Wo die schmutzigen Spuren des Eigennutzes sichtbar sind, nimmt Loyalität verzerrte, hässliche Formen an. Daher ist es leicht, Loyalität mit ihren Stellvertretern zu verwechseln: Opportunismus, Unterwürfigkeit und Konformismus.

Die Natur der Loyalität und ihre gesellschaftliche Färbung hängen ganz davon ab, wer und wer sie vertritt. Sie können dem Faschismus, dem Nationalismus, dem Terrorismus und dem religiösen Fanatismus treu bleiben. Ein Sadist zeigt Loyalität gegenüber seinesgleichen, Diebe und Banditen sind gegenüber Kriminellen loyal, Zuhälter gegenüber der Prostitution.

Tauchen wir ein in die Geschichte und sehen wir, welche Rolle die Loyalität anderer Menschen gegenüber einer bestimmten Eigenschaft seiner Persönlichkeit im Leben eines Menschen spielen kann. Der talentierte Leibeigene Taras Shevchenko wurde von seinem Landsmann Ivan Soshenko bemerkt. Ihm gefiel die Arbeit, die Schewtschenko im Sommergarten leistete, und er brachte Taras in die Werkstatt von Karl Bryullov. Der große Künstler erkannte sofort das Talent des Leibeigenen und sagte, dass der junge Künstler zum Studium an die Akademie der Künste geschickt werden sollte. Aber hier liegt das Problem! Leibeigene wurden nicht in die Akademie aufgenommen. Der Gutsbesitzer Pavel Engelhardt, dem Shevchenko gehörte, war kategorisch nicht damit einverstanden, das junge Talent loszulassen, da es sein Eigentum sei und er nicht die Absicht habe, sich davon zu trennen. Ganz gleich, wie Karl Brjullow und der große Künstler Alexej Wenetsjanow sich für Schewtschenko einsetzten, der Leibeigene war zu dieser, wie er es nannte, „Philanthropie“ nicht geneigt.

Aber die Loyalität gegenüber dem Talent des jungen Künstlers hatte Bryullovs Geist bereits fest im Griff. Loyalität ist mit Mitgefühl verbunden, sie ist immer bereit, Unterstützung und Beistand zu leisten, etwas für den Gegenstand der Loyalität zu opfern, und Bryullov eilt um Hilfe zu seinem Freund – dem großen Dichter, Erzieher des Thronfolgers, der Kaiserin Favorit, mit dem sie über Schillers Gedichte schluchzte - Wassili Schukowski. Auch Schukowski war von der Loyalität gegenüber dem Talent und dem Schicksal des jungen Künstlers erfüllt. Er erzählte Kaiserin Alexandra Fjodorowna sofort alles, und diese wiederum informierte ihren Mann über den Leibeigenen.

Auf Befehl des Zaren griffen der Minister des kaiserlichen Hofes, Pjotr ​​Wolkonski, und der Präsident der Akademie der Künste, Alexei Olenin, in das „Karussell“ der Freilassung des Künstlers ein. Doch Engelhardt war stur und unnachgiebig. Am Ende verlangte er für die Freiheit von Taras 2.500 Rubel – für die damalige Zeit ein sehr bedeutender Betrag, der um ein Vielfaches höher war als der Preis für gewöhnliche Leibeigene.

Nachdem Brjullow und Schukowski ihre finanziellen Möglichkeiten beurteilt hatten, stellten sie fest, dass sie ohne die Hilfe der Kaiserin nicht auskommen konnten. Alexandra Fjodorowna stimmte der Zahlung zu, allerdings unter der Bedingung, dass Bryullov für sie das seit langem versprochene Porträt von Schukowski zeichnen würde. Karl Pawlowitsch machte sich an die Arbeit.

Inzwischen verdiente Schewtschenko, wie viele junge Künstler, sein Geld als Porträtmaler. Einmal bestellte ein General ein Porträt bei ihm und versprach ihm dafür eine ansehnliche Summe. Doch als das Porträt fertig war, fing er an, es zu bemängeln und weigerte sich schließlich, sein eigenes Bild aufzunehmen und dafür zu bezahlen.

Taras war beleidigt und beschloss, sich zu rächen. Er übermalte die Uniform und die Epauletten, bemalte im Gegenzug ein weißes Hemd, ein Handtuch und Rasierzubehör und verkaufte das Gemälde als Zeichen an den Friseurladen, zu dem sein Peiniger ging, um sich zu rasieren ...

Als sich der General in der Rolle eines Marktschreiers sah, gab er fast seine Seele Gott hin, kaufte sofort ein Schild, ging dann zu Engelhardt und bat den Gutsbesitzer, ihm den verwegenen Leibeigenen zu verkaufen. Gleichzeitig erklärte er sich bereit, weit mehr als 2.500 Rubel zu zahlen. Der gierige Engelhardt rieb sich vor Freude die Hände. Man kann sich vorstellen, was mit Schewtschenko geschehen wäre, wenn er in die grausamen Fänge des Generals geraten wäre. Aber wie wir wissen, wird Loyalität, wenn sie sich entscheidet zu helfen, ihre Absicht nicht aufgeben.

Als Taras von seinem geplanten Verkauf erfuhr, erkannte er den Schrecken seiner Situation und eilte hilfesuchend zu Brjullow. Er teilte die Neuigkeit sofort Schukowski und dieser Alexandra Fjodorowna mit. Der größte Unmut wurde aus dem Palast an Engelhardt übermittelt, und der Deal scheiterte.

Bryullov malte bald das versprochene Porträt von Schukowski, es wurde in einer Lotterie unter Mitgliedern der königlichen Familie ausgelost. Das aus den Lottoscheinen erhaltene Geld wurde an Engelhardt überwiesen und Schewtschenko erhielt seine lang ersehnte Freiheit.

So spielte die Treue einer ganzen Gruppe einflussreicher Menschen gegenüber dem Talent des jungen Künstlers eine schicksalhafte Rolle in seinem Leben. Es sind dokumentarische Beweise dafür erhalten, wie sich der Künstler selbst an seine Befreiung aus der Leibeigenschaft erinnerte.

Fragen des Ermittlers und Antworten von T.G. Shevchenko während des Verhörs in der III. Abteilung. 21. April 1847, St. Petersburg

1. Beschreiben Sie Ihre Herkunft, den Fall Ihrer Befreiung aus der Leibeigenschaft, Ihre Erziehung an der Akademie der Künste, Ihre Aktivitäten nach Ihrem Abschluss an der Akademie, Reisen durch Kleinrussland und die Gründe, die Sie dazu veranlasst haben, sich lieber der Poesie als der Malerei zu widmen.

2. Es liegen Beweise gegen Sie vor, dass Sie an den Plänen der Slawischen Gesellschaft St. teilgenommen haben. Cyril und Methodius. Erklären Sie im Detail: Wann und von wem diese Gesellschaft gegründet wurde und falls die Annahme ihrer Gründung noch nicht erfolgt ist, von wem und wann diese Annahmen getroffen wurden.

1. Ich bin der Sohn eines Leibeigenen; verlor seinen Vater und seine Mutter in der Kindheit; 1828 wurde er vom Gutsbesitzer auf den Hof gebracht; 1838 wurde er durch die Vermittlung von Wassili Andrejewitsch Schukowski, Graf Michail Jurjewitsch Vielgorski und Karl Pawlowitsch Brjullow von der erhabenen kaiserlichen Familie aus der Leibeigenschaft befreit. Brjullow malte für die kaiserliche Familie ein Porträt von Schukowski, und mit diesem Geld wurde ich vom Gutsbesitzer abgekauft. Bis 1844 studierte ich Zeichnen und Malen an der Akademie der Künste. Nach seinem Abschluss an der Akademie wurde er als Mitarbeiter der Kiewer Archäographischen Kommission im Bereich Zeichnen und Sammeln von Volkslegenden, Märchen und Liedern in den südrussischen Provinzen berufen. Ich liebte Poesie seit meiner Kindheit und begann 1837 mit dem Schreiben. Mein erstes Gedicht mit dem Titel „Katerina“ ist Schukowski gewidmet, was bei den Kleinrussen Begeisterung hervorrief, und ich begann, weiterhin Gedichte zu schreiben, ohne die Malerei aufzugeben.

2. Die Aussage, dass ich an den Plänen der Slawischen Gesellschaft teilnehme, ist nicht fair.

Der Lackmustest für Loyalität ist die Einstellung gegenüber abwesenden Menschen. Wenn jemand hinter dem Rücken eines anderen nicht schlecht über ihn spricht, zeigt er ihm damit Loyalität und drückt seinen Anstand aus. Stephen Covey schreibt: „Angenommen, Sie und ich führen ein Vier-Augen-Gespräch – wir geben unserem Chef ein Hühnchen zum Ausrupfen, etwas, das wir uns niemals erlauben würden, wenn er im selben Raum wäre.“ Was passiert, wenn wir uns streiten? Sie können sicher sein, dass ich Ihre Mängel mit anderen besprechen werde. Schließlich haben wir das im Verhältnis zum Chef gemacht! Du kennst meine Natur. Ich sage dir nette Dinge ins Gesicht und verleumde dich hinter deinem Rücken. Das ist die Essenz der Doppelzüngigkeit. Können wir sagen, dass es das Selbstvertrauen stärkt? Stellen Sie sich nun vor, Sie beginnen, den abwesenden Chef zu kritisieren, und ich sage, dass ich Ihnen in einigen Punkten zustimme, und ich schlage vor, dass wir gemeinsam in sein Büro gehen und versuchen zu erklären, was er unserer Meinung nach falsch macht. Was glauben Sie, wie ich mich in einer Situation verhalten werde, in der jemand anfängt, ihn zu verleumden?“

Die Zuverlässigkeit eines Mitarbeiters wird an seiner Loyalität gegenüber der Organisation gemessen. Es gibt mehrere Stufen der Loyalität und jede weitere Stufe sorgt für ein höheres Maß an Hingabe an das Unternehmen. Loyalität kann auf der Ebene der Eigenschaften, auf der Ebene des Verhaltens, auf der Ebene der Fähigkeiten und auf der Ebene der Überzeugungen erfolgen.

Es ist klar, dass Loyalität auf der Ebene wertvoller ist, wenn die Mission und die Betriebsprinzipien der Organisation mit den Überzeugungen des Mitarbeiters übereinstimmen. Der Grad der Loyalität lässt sich auch folgendermaßen anekdotisch ausdrücken: - Kann ich bei der Aufnahme eines Kredits auf die Loyalität Ihrer Bank zu mir zählen? - Sind Sie VIP-Kunde unserer Bank? - Nein, aber ich habe die Kredite an mehrere Banken - Ihre Konkurrenten - nicht zurückgezahlt.

Peter Kovalev

Loyale Mitarbeiter sind bereit, die vorübergehenden Schwierigkeiten des Unternehmens zu ertragen und die notwendigen organisatorischen Veränderungen zu akzeptieren. Solche Mitarbeiter schätzen ihren Arbeitsplatz in diesem Unternehmen. Sie streben nicht nur danach, ihre Arbeit so gut wie möglich zu machen, sondern ermutigen oft auch ihre Kollegen, dasselbe zu tun. Nur loyale Mitarbeiter sind bereit, aufkommende Probleme kreativ zu lösen, Verantwortung zu übernehmen und alle Anstrengungen zu unternehmen, um die Unternehmensziele zu erreichen.

Loyalität und Vertrauenswürdigkeit

Laut dem berühmten russischen Trainer-Berater K.V. Kharsky bestimmt Loyalität die Erwartungen, Einstellungen der Mitarbeiter und die Merkmale ihres Arbeitsverhaltens. Treue Mitarbeiter nutzen alle Ressourcen und Reserven, um maximale Arbeitsergebnisse zu erzielen. Sie sind in der Lage, sich eigeninitiativ weiterzubilden und sich von Fachkräften beraten zu lassen. Darüber hinaus ist Loyalität eine wichtige Voraussetzung für die Sicherheit des Unternehmens, was sich erheblich auf die Zuverlässigkeit der Mitarbeiter auswirkt. Beispielsweise dürfen die Sekretärin, die Sicherheitsbeauftragten des Unternehmens und die Manager aller Führungsebenen dem Unternehmen und insbesondere der Geschäftsführung gegenüber nicht untreu sein.

Der Zusammenhang zwischen Loyalität und Rentabilität des Unternehmens

Da das Thema Loyalität für die heimische wissenschaftliche und praktische Literatur recht neu ist, besteht die Notwendigkeit, diesen Begriff zu definieren. Loyalität wird manchmal mit der Vertrauenswürdigkeit von Mitarbeitern gleichgesetzt, diese Konzepte sind jedoch nicht gleichbedeutend. Theoretische Ungenauigkeiten können zu bestimmten praktischen Fehlern bei der Arbeit mit Personal führen. Ein Beispiel für einen solchen Fehler ist der Versuch, die Loyalität eines neu eingestellten Bewerbers für eine freie Stelle zu untersuchen, anstatt sich auf die persönlichen Voraussetzungen der Vertrauenswürdigkeit zu konzentrieren. Die Vertrauenswürdigkeit eines Mitarbeiters wird also als die Einhaltung (der Wille, diese einzuhalten) einer Person gegenüber den in einer bestimmten Gruppe akzeptierten rechtlichen und moralischen Normen definiert. Vertrauenswürdigkeit wird manchmal als Gesetzestreue interpretiert. Vertrauenswürdigkeit fungiert daher als Merkmal, als Persönlichkeitsmerkmal.

Und Loyalität ist Akzeptanz, die positive Einstellung einer Person gegenüber etwas Bestimmtem. Experten weisen darauf hin, dass die Grundlage der Loyalität der Wunsch ist, nützlich zu sein, Hingabe und die Vermeidung von allem, was schaden kann. Mitarbeiter können gegenüber der Unternehmensleitung loyal sein, Kunden gegenüber dem Unternehmen, das die Dienstleistungen erbringt. Wenn ein Mitarbeiter der Führungskraft gegenüber loyal ist, bedeutet dies die Anerkennung seiner hohen Kompetenz, seines Respekts und der Autorität der Führungskraft in den Augen dieser Person. Manchmal beinhaltet eine solche Loyalität ein Gefühl von Sympathie, Empathie und die Bereitschaft, die eigenen Interessen zu opfern. Die Loyalität der Kunden, Verbraucher eines Unternehmens, ist mit der Anerkennung der hohen Qualität seiner Waren und Dienstleistungen und dem Vertrauen in die Mitarbeiter dieses Unternehmens verbunden. Folglich ist Loyalität ein Indikator für die Einstellung einer Person zu einem bestimmten Objekt.

Obligatorische Treuemerkmale:

Ehrlichkeit gegenüber dem Objekt der Loyalität
- Teilen grundlegender Überzeugungen und Werte mit dem Objekt der Loyalität
- Sorgen Sie sich um den Erfolg der Loyalität
- offene Demonstration von Loyalität, freundliche Haltung
- Bereitschaft, Gefahren für den Treuegegenstand abzuwenden
- Bereitschaft, ggf. gewisse Opfer zugunsten des Treueobjekts zu bringen
- ein Gefühl des Stolzes, an dem Ziel der Loyalität beteiligt zu sein
- Wunsch, die zugewiesenen Aufgaben, Funktionen und Missionen bestmöglich zu erfüllen

Der Unterschied zwischen den betrachteten Konzepten besteht darin, dass Vertrauenswürdigkeit ein weitgehend unabhängiger Charakterzug einer Person ist. Und Loyalität steht im Mittelpunkt. Diese Konzepte sind jedoch eng miteinander verbunden. Die Loyalität eines Mitarbeiters ist einer der Faktoren, die seine Zuverlässigkeit in einem bestimmten Unternehmen gewährleisten, d. h. sein Wille, die technischen und rechtlichen Anforderungen einzuhalten, die Interessen des Unternehmens zu verteidigen und diesem nicht vorsätzlich Schaden zuzufügen.

Naheliegend sind Loyalität und Hingabe, Treue. Manchmal werden sie als Synonyme verwendet. Diese Konzepte haben aber auch unterschiedliche semantische Konnotationen. Engagement kann als höchstes Maß an Loyalität angesehen werden.

Loyalität und Vertrauenswürdigkeit können im Einzelfall, bezogen auf einzelne Personen und bezogen auf verschiedene Objekte, auf unterschiedliche Weise kombiniert werden:

Vertrauenswürdig und loyal (der Mitarbeiter ist beispielsweise bestrebt, alle Normen und Vorschriften ehrlich einzuhalten und hat großen Respekt vor dem Management)
- unzuverlässig, aber loyal (eine Person, die eine Vorliebe für Diebstahl und Betrug hat, aber aus bestimmten Gründen die Autorität und Kompetenz der Unternehmensleitung anerkennt)
- vertrauenswürdig, aber nicht loyal (im Allgemeinen kann ein sehr gesetzestreuer Mitarbeiter dem Unternehmen gegenüber äußerst illoyal sein, wenn er merkt, dass das Management ihn ungerecht behandelt)
- unzuverlässig und illoyal (vielleicht die gefährlichste Kombination, wenn die Tendenz zum Verstoß gegen Normen durch eine negative Einstellung gegenüber dem Unternehmen und seiner Führung verstärkt wird)

Innerhalb desselben Unternehmens ist es auch möglich, Loyalität und Illoyalität desselben Mitarbeiters gegenüber verschiedenen Objekten zu kombinieren. In einer der staatlichen Strafverfolgungsbehörden beobachtete ich ein scheinbar überraschendes Phänomen: Ein Mitarbeiter hasste das Unternehmen, in dem er arbeitete, blieb aber seinem direkten Vorgesetzten gegenüber loyal, von dem seine Beförderung abhing.

Treuestufen

Unter dem Gesichtspunkt der Untersuchung der Loyalität von Unternehmensmitarbeitern, der Prognose ihres Verhaltens und der Planung von Aktivitäten zur Steigerung der Loyalität ist eine Vorstellung von Loyalitätsniveaus von großer praktischer Bedeutung. Die Idee, zwischen mehreren Loyalitätsstufen zu unterscheiden, wurde von K. V. Kharsky vorgeschlagen. Indem wir die von ihm beschriebenen Loyalitätsgrade ergänzen, können wir eine visuelle Skala erstellen, die ihr Verhältnis darstellt:

Die Skala hat einen Nullpunkt, der die sogenannte Null-Loyalität anzeigt. Dieser Punkt ist von grundlegender Bedeutung, denn er zeigt, dass mangelnde Loyalität keine Illoyalität ist. Ein Außenstehender, der seine Einstellung zu einem bestimmten Objekt noch nicht entwickelt hat, hat möglicherweise keine Loyalität. Die Loyalität gegenüber dem Unternehmen kann für jemanden, der dort arbeitet, aber nicht über die Besonderheiten der Unternehmenskultur informiert ist, diesem Wert nahekommen.

Laut K.V. Kharsky können Mitarbeiter, deren Loyalität keine ausgeprägte positive oder negative Ausrichtung aufweist, als Mitarbeiter ohne Loyalität betrachtet werden. Sie können sich manchmal loyal verhalten, in anderen Fällen können sie Anzeichen von Illoyalität zeigen. Das Hauptmerkmal solcher Mitarbeiter ist, dass sie weniger berechenbar sind als loyale oder illoyale Mitarbeiter. Die Zunahme oder Abnahme ihrer Loyalität hängt maßgeblich davon ab, unter wessen Einfluss sie zu Beginn ihrer Tätigkeit in einem bestimmten Unternehmen fallen.

Oberhalb der Nullmarke auf unserer Skala gibt es ein Maß an Loyalität und darunter ein Maß an Illoyalität. Schauen wir uns diese Skala an, beginnend bei den niedrigsten Punkten, also bei der Illoyalität. Hier können wir zwei Ebenen unterscheiden: versteckte (heimliche) Illoyalität und demonstrative (offene).

Psychologen weisen auf folgende Anzeichen demonstrativer Illoyalität hin:

Lügen, Betrug
- Sarkasmus, Spott, Missachtung wichtiger Werte für das Objekt der Loyalität
- Verbrauchereinstellung, Priorität persönlicher Interessen
- Verletzung getroffener Vereinbarungen usw.

Die Gefahr, die von illoyalen Mitarbeitern ausgeht, hängt mit ihrem Einfluss auf andere Menschen zusammen. Sie zerstören die Werte und Überzeugungen ihrer Kollegen und wecken Zweifel an der Angemessenheit bestimmter Handlungen.

Verborgene Illoyalität äußert sich wie folgt: In aller Öffentlichkeit halten sich Menschen regelmäßig an die vorgeschriebenen Regeln und Anforderungen, der Grund für ein solches Verhalten ist jedoch nicht eine positive Einstellung, sondern die Angst vor Strafe oder die Erwartung einer Belohnung. Oftmals sind es Mitarbeiter mit versteckter Untreue, die negative Unternehmensgerüchte und -klatsch verbreiten.

K. V. Kharsky nennt mehrere Anzeichen, die dabei helfen, Mitarbeiter zu identifizieren, die versteckte Illoyalität haben:
- Nach der Kommunikation mit solchen Mitarbeitern ändern andere ihre positive Sichtweise und positive Einstellung gegenüber dem Unternehmen ins Gegenteil;
- Illoyale Mitarbeiter stellen die Anweisungen und Weisungen des Managements niemals offen in Frage, sondern provozieren oder provozieren andere zu Kritik und Empörung.
- Im Beisein des Managements nehmen diese Personen meist eine betont neutrale Position ein;
- Es gibt vielfältige emotionale Verbindungen zwischen diesen Menschen und offen illoyalen Mitarbeitern.

Auf organisatorischer Ebene ist die Konsequenz der Illoyalität der Mitarbeiter eine hohe Personalfluktuation. Und dies wiederum erhöht die Kosten für die Suche, Einstellung und Schulung neuer Mitarbeiter, erhöht das Risiko der Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen und andere Kosten. Daher versuchen einige Unternehmen, Mitarbeiterbindungsprogramme umzusetzen. Der Zweck solcher Veranstaltungen besteht im Wesentlichen darin, die Bindung der Mitarbeiter zu erhöhen.

Oberhalb des Nullpunkts auf der Skala werden die Loyalitätsstufen dargestellt. Je höher die Stufe, desto höher ist das Engagement und Engagement der Mitarbeiter.

Die erste Ebene ist Loyalität auf der Ebene externer Attribute. Mit einer solchen Loyalität ist eine Person bereit, markante Symbole und Zeichen des Unternehmens, Markenkleidung und Zeichen zu tragen, die den Status im Unternehmen symbolisieren (z. B. Verkäufer, leitender Verkäufer, Verkäufer-Ausbilder). Gleichzeitig, wie Konstantin Kharsky betont, erlauben äußere Merkmale ihrem Besitzer nicht, illoyales Verhalten zu zeigen. Solange es sichtbar ist, wird die Person das durch diese Attribute bestimmte Verhalten reproduzieren. Deshalb: „Wenn Sie möchten, dass sich Zeitarbeitskräfte für die Belange des Unternehmens engagieren und das Produkt bei der Präsentation auf einer Messe loben, ziehen Sie Marken-T-Shirts und Mützen an.“

Bei Unternehmen, die auf den Verkauf bestimmter Waren spezialisiert sind, setzt diese Loyalität voraus, dass die Mitarbeiter des Unternehmens zu aktiven Konsumenten dieser Waren werden. Auch die gegenteilige Aussage trifft zu: Indem wir den Konsum von Gütern fördern, erhöhen wir die Loyalität der Menschen. Dieses Prinzip wird beispielsweise im Network Marketing aktiv genutzt.

Loyalität auf der Ebene des Handelns und Verhaltens ist mit der Einhaltung von im Unternehmen akzeptierten Ritualen, Traditionen und Bräuchen verbunden. Solche Traditionen können ein besonderer Ton im Umgang mit Kunden, formellen und informellen Treffen (Partys) usw. sein. Mitarbeiter, die auf dieser Ebene dem Unternehmen treu sind, nehmen mit Begeisterung oder zumindest ohne Schwierigkeiten an solchen Veranstaltungen teil. K.V. Kharsky weist darauf hin, dass fast kein Aufwand oder keine Ressourcen erforderlich sind, um ein solches Maß an Loyalität unter den Mitarbeitern zu schaffen.

In einem neuen Team neigt man dazu, das im Unternehmen akzeptierte Verhalten zu kopieren

Hier entsteht jedoch eine Schwierigkeit, da es im Team möglicherweise negative Traditionen gibt. Sie sind der Grund für loyales Verhalten gegenüber einer bestimmten Gruppe, nicht jedoch gegenüber dem gesamten Unternehmen.

Psychologen stellen fest, dass dieses Maß an Loyalität für die Mehrheit der Unternehmensmitarbeiter völlig ausreichend ist. „Für Mitarbeiter auf mittlerer und höherer Ebene reicht es jedoch möglicherweise nicht aus. Wenn viel von ihnen abhängt, sollte das Vertrauen in sie viel höher sein. Und einem untreuen Mitarbeiter zu vertrauen ist dasselbe, als würde man einem Zigeuner „im Dunkeln“ und gegen Vorauszahlung ein Pferd abkaufen.“ Dieses Maß an Loyalität reicht nicht aus, um die Aktivitäten anderer Mitarbeiter zu kontrollieren. Und natürlich darf von einem Mitarbeiter mit einem solchen Maß an Loyalität nicht erwartet werden, dass er zu Aufopferung und Weiterentwicklung bereit ist.

Offensichtlich ist Loyalität auf der Handlungsebene auch mit Fachkompetenz verbunden. Ein loyaler Mitarbeiter ist bestrebt, sich die notwendigen Fachkenntnisse, Fähigkeiten und produktiven Tätigkeitsmuster anzueignen. Ein solcher Wunsch führt in der Regel zu einer Effizienzsteigerung. Umgekehrt kann mangelnde Lernbereitschaft als eines der Anzeichen für eine geringere Loyalität gewertet werden.

Dieses Maß an Loyalität ist durch Disziplin gekennzeichnet. Gleichzeitig erfüllen die Mitarbeiter die Anforderungen der Disziplin nicht so sehr wegen der Gefahr einer Bestrafung, sondern aufgrund ihrer Einstellung gegenüber dem Unternehmen und seiner Führung.

Loyalität erreichen die meisten Mitarbeiter eines Unternehmens nicht auf der Ebene der Überzeugung. Allerdings reicht es laut K.V. Kharsky für ein Unternehmen aus, wenn 10–15 % der Mitarbeiter ein so hohes Maß an Loyalität erreichen. Dies betrifft vor allem mittlere und obere Führungskräfte.

Loyalität auf der Ebene von Werten und Überzeugungen macht einen Menschen resistent gegen viele Versuchungen: Es ist schwierig, ihn mit einem höheren Gehalt zu locken, ihm liegt das Wohl seines Unternehmens auf jede erdenkliche Weise am Herzen.

Mitarbeiterbindung auf der Ebene „Glaube“ ist für das Unternehmen von großem Wert, da sie sich positiv auf die berufliche Motivation auswirkt. Loyale Mitarbeiter widmen sich ihrer Arbeit so gut es geht und sind gegenüber Regelverstößen anderer Menschen intolerant. Sie sind aktiv an der Beseitigung von Problemen beteiligt, können Verbesserungsmaßnahmen initiieren und sind in der Lage, konstruktive Vorschläge zu verteidigen.

Mitarbeiter mit diesem Maß an Loyalität neigen dazu, verantwortungsbewusster zu sein. Sie fühlen sich verpflichtet, alles genau, richtig und effizient zu erledigen. Laut Experten überstehen loyale Mitarbeiter schwierige Zeiten für das Unternehmen leichter und bleiben im Unternehmen, geleitet von einem Gefühl der Loyalität und Zugehörigkeit. Sie vertrauen eher offiziellen Informationen und Entscheidungen des Managements.

Gleichzeitig kann eine solche Mitarbeiterbindung nach Ansicht von Experten mit einigen Schwierigkeiten verbunden sein. Wenn ein Unternehmen beispielsweise aus dem einen oder anderen Grund bisher akzeptierte Werte und Überzeugungen ändert, kann es auf Widerstand seitens eines Teils des Teams stoßen, der die bisherigen Überzeugungen teilt. Daher ist es bei organisatorischen Veränderungen wichtig, diese Mitarbeiter von der Notwendigkeit der Veränderung zu überzeugen und sie in die Planung und Umsetzung von Innovationen einzubeziehen.

Eine weitere Schwierigkeit: Die Bildung dieser und höherer Loyalitätsgrade erfordert einen bestimmten Führungsstil, die Fähigkeit von Führungskräften, bestimmte Werte und Einstellungen zu vermitteln und die notwendigen Überzeugungen gezielt zu bilden.

Loyalität auf Identitätsebene ist die höchste Ebene. Wahrscheinlich nennt man diese Art von Loyalität Hingabe, Treue. In diesem Fall identifiziert sich eine Person so weit wie möglich mit dem Objekt der Loyalität. Forscher stellen fest, dass genau dieses Maß an Loyalität unter den Mitarbeitern durch das japanische System der lebenslangen Beschäftigung geschaffen wurde.

Die Loyalität hängt in diesem Fall nicht so sehr von der Höhe der Vergütung ab. Eine Person mit einer solchen Loyalität ist weniger anfällig für negative Einflüsse anderer. Er verbindet sein Leben mit dem Unternehmen. Ein solcher Mitarbeiter ist hochmotiviert und äußerst effektiv.

Deshalb haben wir den möglichen Grad der Loyalität der Mitarbeiter des Unternehmens untersucht. Durch Beobachtung können Sie den Grad der Loyalität jedes einzelnen Mitarbeiters und Teams bestimmen (oder diagnostizieren). Doch ein Detail darf hier nicht außer Acht gelassen werden: Loyales Verhalten ist in der Regel entweder ein Verhalten, das auf Loyalität beruht, oder ein Verhalten, das diese zum Ausdruck bringt. Daher kann es in einigen Fällen vorkommen, dass loyales Verhalten und tatsächliche Loyalität nicht übereinstimmen. Im Falle versteckter Illoyalität zeigt eine Person beispielsweise ein recht loyales Verhalten. Interne Betrüger neigen dazu, ein hohes Maß an Loyalität an den Tag zu legen. Und nur eine sorgfältigere Beobachtung und Analyse ihrer Aktivitäten kann die wahre Einstellung dieser Menschen gegenüber dem Unternehmen offenbaren.

Methodik zur Loyalitätsbeobachtung

Bei der Diagnose beobachtender Loyalität ist zu berücksichtigen, dass die Liste der Anzeichen loyalen Verhaltens entsprechend den Merkmalen der Unternehmenskultur des Unternehmens erweitert oder neu gestaltet werden kann. Darüber hinaus ist es wichtig zu verstehen, dass die Mitarbeiterbindung dynamisch ist. Und es kann sich erheblich ändern, wenn sich der Führungsstil ändert, beispielsweise bei bestimmten Managemententscheidungen.

Entwicklung und Steigerung der Loyalität

Nachdem das tatsächliche Maß an Loyalität ermittelt wurde, stellen sich zwei Fragen: Welches Maß an Mitarbeiterbindung wird das Unternehmen zufriedenstellen und wie kann man es erhöhen, wenn es nicht hoch genug ist?

Zur Beantwortung der ersten Frage ist festzuhalten, dass für die meisten Unternehmen die ersten beiden Stufen der Mitarbeiterbindung völlig ausreichend sind. Für die unterste Führungsebene der Mitarbeiter, deren Tätigkeiten streng geregelte und kontrollierte Abläufe erfordern, reicht sogar eine Null-Loyalität aus. Aber mittlere und höhere Führungskräfte sollten ein höheres Maß an Loyalität aufweisen. Das heißt, je höher die Position, desto mehr Loyalität ist erforderlich.

Wenn der eingestellte Direktor nicht aus Überzeugung loyal wird, sollte der Eigentümer keinen großen geschäftlichen Erfolg erwarten.

Bei der Analyse moderner Trends in der Personalarbeit stellen Experten einen allgemeinen Rückgang der Loyalität der Menschen gegenüber ihren Arbeitgebern fest. Dies liegt zum einen an der geringen Kompetenz von Führungskräften und deren mangelnder Fähigkeit, die Mitarbeiterbindung gezielt zu gestalten. Auf der anderen Seite das Aufkommen einer grundlegend neuen Kategorie von Lohnarbeitern auf dem Arbeitsmarkt, die als „Wissensarbeiter“ – „wissend“ oder „mit Wissen (besitzend)“ bezeichnet werden. Der russische Wissenschaftler S. Shekshnya betont, dass das Hauptmerkmal dieser Mitarbeiter ihre Fähigkeit ist, durch ihr eigenes Wissen und nicht durch materielle Ressourcen neue Werte zu schaffen. Anders als die Proletarier des Industriezeitalters sind Wissensarbeiter nicht von den materiellen Produktionsfaktoren abhängig; sie verfügen bereits über alles, was sie brauchen, um produktiv zu sein. Daher neigen solche Mitarbeiter dazu, sich unabhängiger zu verhalten, den Arbeitsplatz viel leichter zu wechseln und Beziehungen zu mehreren Unternehmen gleichzeitig zu pflegen.

Die Frage, wie die Loyalität gesteigert werden kann, erfordert eine Analyse ihrer Komponenten. Eine Verallgemeinerung moderner Veröffentlichungen zu diesem Thema gibt Anlass, mindestens drei Komponenten der Loyalität zu identifizieren:

Vertrauen der Mitarbeiter in die Unternehmensführung
- Fairness der Beziehungen zwischen dem Arbeitnehmer und Vertretern der Unternehmensverwaltung
- Arbeitszufriedenheit

Die Entwicklung der Loyalität besteht daher in der Steigerung ihrer Komponenten. Die Arbeit zur Steigerung der Loyalität ist zyklischer Natur und besteht aus aufeinanderfolgenden Phasen. Die erste Stufe ist die Diagnostik (Studie) des Niveaus der Mitarbeiterbindung. Die während des Diagnoseprozesses gewonnenen Informationen bilden die Grundlage für die Entscheidung über die Notwendigkeit, die Loyalität zu erhöhen und ein Loyalitätsentwicklungsprogramm zu entwickeln. Nach der Implementierung des Programms ist es wichtig, Feedback zu erhalten, d. h. den Grad der Loyalität erneut zu diagnostizieren und die Wirksamkeit des implementierten Programms sicherzustellen. Selbstverständlich erstreckt sich die Umsetzung eines solchen Zyklus über einen längeren Zeitraum und ist langfristig angelegt.

Arbeiten im Zusammenhang mit der Entwicklung der Mitarbeiterbindung werden in der Regel entweder Mitarbeitern und Leitern der Personalabteilungen von Unternehmen oder externen Beratern übertragen. Aber wie die Erfahrung zeigt, erfordert die Entwicklung von Loyalität in der Regel eine deutliche Änderung des Managementstils (Führungsstils), die Einführung gravierender organisatorischer Veränderungen und eine Verbesserung der Unternehmenskultur. Daher ist die erfolgreiche Umsetzung von Programmen zur Steigerung der Mitarbeiterbindung ohne die direkte Beteiligung des Top-Managements des Unternehmens nicht möglich.

Um Maßnahmen zur Loyalitätsentwicklung erfolgreich umzusetzen, schlägt K. V. Kharsky vor, die folgenden Bedingungen zu beachten:

1. Der Eigentümer und die Geschäftsleitung des Unternehmens sollten an einer solchen Arbeit interessiert sein. Sie sind diejenigen, die die Entscheidung über die Umsetzung des Programms treffen.
2. Der Eigentümer des Unternehmens muss auf nachträgliche Änderungen, materielle und immaterielle Kosten vorbereitet sein, die zur Umsetzung des Plans erforderlich sind.
3. Die für die Umsetzung des Plans verantwortliche Person muss im Unternehmen über einen Status verfügen, der es ihr ermöglicht, die Bemühungen verschiedener Dienste und Abteilungen zu koordinieren.
4. Das Unternehmen ist an langfristigen Beziehungen zu den Mitarbeitern interessiert, für die das Loyalitätsentwicklungsprogramm umgesetzt wird.

Ein Loyalitätsentwicklungsprogramm kann die Definition oder Anpassung der langfristigen und kurzfristigen Ziele und Wertrichtlinien des Unternehmens umfassen. Zunächst müssen Sie Widersprüche und Hindernisse bei der Erreichung Ihres Ziels vorhersagen. In manchen Fällen kann es notwendig sein, untreue Mitarbeiter loszuwerden, die die Umsetzung von Aktivitäten behindern. Wie bei jeder anderen organisatorischen Veränderung ist es wichtig, eine aktive Selbsthilfegruppe zu gründen. Es ist traurig, das zuzugeben, aber die Loyalität der Mitarbeiter hat ebenso wie die Loyalität der Kunden oft ihren Preis. Daher sind solche Arbeiten oft mit zusätzlichen finanziellen Kosten verbunden.

Experten sind davon überzeugt, dass die Schaffung von Mitarbeiterbindung die beste Investition ist, um die Effizienz des Unternehmens schnell und deutlich zu steigern.

Aus einem neutralen Mitarbeiter einen loyalen zu machen, ist kein einfacher Weg. Wie lange dieser Prozess dauern wird, lässt sich im Voraus nicht vorhersagen. Und die Stärke des resultierenden Ergebnisses kann erst überprüft werden, wenn jemand versucht, es zu zerstören. Dennoch unternehmen viele Unternehmen Versuche, die Mitarbeiterbindung zu erhöhen. In jedem Fall geht es um die Loyalität führender Spezialisten, von deren Arbeit die Überlebensfähigkeit und Existenz des Unternehmens abhängt.

Konstantin Kharsky, Experte für Loyalität und Geschäftsideologie

Damit das Geschäft nicht stillsteht, muss sich die Organisation weiterentwickeln. Eine der Erfolgskomponenten ist die Loyalität der Mitarbeiter. Es ist viel schwieriger, Vertrauen in einem Team aufzubauen, als innovative Technologien einzuführen oder neue Geräte auf den Markt zu bringen. Teamunterstützung ist die Dankbarkeit, die das Management für Fairness und Objektivität in der Personalpolitik erhält.

Teamloyalität: die Essenz des Konzepts

Der vielschichtige Begriff Loyalität bezeichnet die wohlwollende Haltung einer Person gegenüber einem Phänomen, einem Objekt oder einer bestimmten Persönlichkeit. In einem Unternehmen mit Teamloyalität betrachten sich die Mitarbeiter nicht als Gegner des Managements. Im Gegenteil betrachten sie sich als Teil eines gemeinsamen Systems, da ihre Interessen und ihr Management weitgehend übereinstimmen.

Wenn das Team der Verwaltung gegenüber loyal ist, werden berufliche Aufgaben auf hohem Qualitätsniveau und oft mit Inspiration erledigt. Loyalität gegenüber einem Arbeitgeber bedeutet bedingungslosen Respekt und Anerkennung nicht nur seiner beruflichen Verdienste, sondern auch seiner menschlichen Qualitäten.

Bei diesem Ansatz arbeiten die Mitarbeiter mit Leidenschaft und teilen gerne Innovationsvorschläge. Sie versuchen bewusst, berufliche Fehleinschätzungen zu vermeiden, da sie diese weniger als persönliches Versagen betrachten, sondern vielmehr Angst davor haben, der Produktion insgesamt zu schaden.

Teamloyalität: Parameter

Hinter diesem Begriff verbirgt sich oft die freundliche Haltung der Mitarbeiter gegenüber dem Management. Dies wiederum beinhaltet die Anerkennung des Rechts der Führungskraft, grundsätzliche Entscheidungen zu treffen. Das Grundkriterium des Konzepts der „Mitarbeiterloyalität“ setzt eine vertrauensvolle Einhaltung des auf hohe Arbeitsergebnisse ausgerichteten Handelns des Managements voraus.

Die Loyalität des Personals in einer Organisation wird angegeben, wenn:

• offene und unterstützende Atmosphäre;
• Übereinstimmung zwischen den Zielen von Management und Mitarbeitern;
• Bereitschaft, persönliche Prinzipien zu opfern, um die Interessen des Teams und des Unternehmens als Ganzes zu erreichen;
• Bereitschaft, Vollleistung zu erbringen;
• Bereitschaft, Ihre Professionalität durch hohe persönliche Leistungen im Beruf zu bestätigen;
• Gewissenhaftigkeit jedes Teammitglieds, was mangelnde Betrugslust voraussetzt;
• persönliches Interesse an der hohen Produktivität jedes Mitarbeiters.

Die Einstellung zum Konzept der „Loyalität“ in einem solchen Team ist positiv und aufrichtig. Ein typisches Beispiel für Mitarbeiterloyalität ist eine Situation, in der eine Meldung an das Management über Unehrlichkeit, Diebstahl oder absichtliche Unterschätzung der täglichen Norm durch einen Mitarbeiter nicht als berüchtigte Denunziation angesehen wird.

Das Erkennen solcher Situationen in einem loyalen Team wird als natürlicher Wunsch nach gemeinsamem Erfolg und als Wunsch wahrgenommen, negative Phänomene auf diesem Weg zu beseitigen.

Darüber hinaus entsteht Mitarbeiterbindung nur dann, wenn jedes Teammitglied seinen Arbeitsplatz wertschätzt. Das Interesse daran, in diesem bestimmten Unternehmen und in diesem bestimmten Team präsent zu sein, was Zufriedenheit bringt, ist der höchste Ausdruck einer wohlwollenden Haltung gegenüber dem Management.

Faktoren, die Mitarbeiterloyalität und -illoyalität ausmachen

Menschen kommen aus unterschiedlichen Gründen in die Produktion oder in eine Organisation. Für manche Menschen sind hohe Gehälter attraktiv, für andere sind soziale Garantien wichtiger.

Die Praxis zeigt: Je länger ein Mensch in einem Team arbeitet, desto höher ist seine Loyalität.

Der menschliche Faktor spielt eine Rolle: Wenn sich ein Mitarbeiter daran gewöhnt, beginnt er, alle Erfolge des Unternehmens als seine persönliche Leistung zu betrachten.

Faktoren, die die Loyalität der Mitarbeiter zum Unternehmen ausmachen:

Kommt es in einem Team zu Diebstahl oder Betrug, gelten sie als Ausdruck von Illoyalität gegenüber dem Management.

Als Illoyalitätsfaktoren werden auch berücksichtigt:

• Missachtung der Interessen des Unternehmens;
• Missachtung der Arbeitsgesetzgebung;
• Vernachlässigung der Erfüllung der eigenen Pflichten;
• Elemente der Unhöflichkeit oder Unhöflichkeit in intrakommunikativen Äußerungen.

Als Hauptfaktor für die illoyale Haltung des Personals wird die offene Demonstration des persönlichen Gewinns und dessen offene Überlegenheit gegenüber kollektiven Aufgaben angesehen.

Nach Angaben des American Institute of Justice geben bis zu 30 % der Mitarbeiter zu, Unternehmenseigentum gestohlen zu haben. Die Daten wurden am Beispiel nur eines Teams gewonnen, an dem 10.000 Personen beteiligt waren. Die Organisatoren der Studie glauben, dass Diebstahl in einem Unternehmen der höchste Ausdruck der Illoyalität des Teams ist. Es zeigt, dass die Mitarbeiter nicht mit dem Management einig sind und ihre Ziele unterschiedlich sind.

Daher besteht die wichtigste Aufgabe des Managements darin, sicherzustellen, dass die Prioritäten der Verwaltung mit den Prioritäten des Teams übereinstimmen.

Team-Loyalitätsniveaus

Null Loyalität liegt vor, wenn eine Person gerade erst dem Team beigetreten ist. Mangelnde Meinung zu Management- und Produktionsaufgaben bedeutet keine schlechte Einstellung. Begriff Null Loyalität Ganz wie der Name schon sagt, spiegelt es einen Mangel an Loyalität ohne negative Komponente wider.

Die Abstufung der Treuestufen ungleich Null ist wie folgt:

1. Versteckt. Die Manifestationsform ist eine oberflächliche, formale Haltung gegenüber den Anforderungen des Managements und deren Einhaltung. Die Ausübung von Arbeitsfunktionen wird von der Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes und dem Wunsch nach materieller Belohnung bestimmt.
2. Offen. Soziologen definieren diesen Typ oft als Frontismus. Es äußert sich in einer offen respektlosen, ironischen und sogar sarkastischen Haltung gegenüber den Prinzipien der Organisation. Das Unternehmen wird ausschließlich als Quelle materieller Vorteile unter völliger Missachtung der Anforderungen der Verwaltung betrachtet.
3. In Taten. Die meisten Teammitglieder zeichnen sich durch dieses Niveau aus. Mitarbeiter erledigen ihre Aufgaben nahezu automatisch. Sie nehmen an traditionellen Gruppenaktivitäten teil. Eine solche Loyalität hat keine emotionale oder ideologische Komponente, aber genau diese bestimmt den Grad der Disziplin des Teams.
4. Aus Überzeugung. Es ist typisch für das Top-Management. Hohe Produktionsraten werden zur persönlichen Herausforderung. Die Anerkennung der Autorität des Managements entsteht nicht nur aus einer Einschätzung der persönlichen Qualitäten des Arbeitgebers, sondern auch aus dem Verständnis, dass die Autorität des Managements für maximale Arbeitseffizienz notwendig ist.
5. Auf der Ebene der Identität. Das höchste Niveau wird durch die Integration der eigenen Interessen mit den Interessen der Produktion erreicht. Es ist diese Personalkategorie, die sich durch maximale Arbeitsfähigkeit und das Erreichen bester Ergebnisse auszeichnet.

Der Grad der Loyalität kann unter dem Einfluss objektiver Faktoren steigen oder sinken. Sie hängen weitgehend vom Verhalten des Arbeitgebers ab.

Ein berüchtigtes Beispiel in der Geschichte eines katastrophalen Rückgangs der Personalloyalität ist die Hinrichtung in Nowotscherkassk. Die Unruhe der Arbeiter im Zusammenhang mit verspäteten Löhnen und unmenschlichen Arbeitsbedingungen wurde durch den unverantwortlichen Satz des Werksdirektors B. Kurochkin angeheizt: „Du hast Pasteten mit Fleisch gegessen, jetzt isst du mit Leber.“ Kurochkins gedankenlose Botschaft löste unter den Arbeitern eine Explosion der Empörung aus. Nachfolgende Ereignisse führten zu einer Tragödie.

Die historische Lehre ist, dass die Loyalität gegenüber einem Arbeitgeber äußerst fragil ist. Es ist schwer, es zu verdienen, aber es kann über Nacht verloren gehen.

Möglichkeiten, Loyalität aufzubauen

Zunächst muss die Führungskraft menschenwürdige Arbeitsbedingungen schaffen. Dabei geht es nicht nur um die Einhaltung von Sicherheitsanforderungen sowie Hygiene- und Hygienestandards.

Das Team legt großen Wert darauf, zusätzliche Haushaltsmittel zu gewinnen, um ein angenehmes Umfeld am Arbeitsplatz zu schaffen.

Wenn der Chef eines Unternehmens das Team als Team behandelt, wird er immer Wege finden, Menschen zu vereinen. In dieser Hinsicht ist der Firmensport eine beliebte Praxis. Es gibt keinen besseren Weg, das Team zu vereinen, als ein vom Management gemietetes Fitnessstudio im Unternehmen.

Fitness, Aerobic oder Yoga helfen dabei, die während der Arbeitsschicht angesammelten Spannungen abzubauen. Mannschaftssportarten sind in dieser Hinsicht noch effektiver.

Eine weitere beliebte Möglichkeit, ein Team zu vereinen, sind Meisterkurse. Hier ist es wichtig, Vorarbeiten zur Ankündigung der Veranstaltung durchzuführen. Sie können eine Unternehmenswebsite oder Schwarze Bretter als Plattform für Werbe-Meisterkurse nutzen.

Ein Meisterkurs, bei dem jemand aus dem Team einzigartige Rezepte aus eigener Erfahrung teilt, kann wirklich interessant werden, wenn dazu Menschen eingeladen werden, die am Arbeitsplatz beliebt sind, natürliche Führungskräfte, denen man gerne zuhört und die im Team berücksichtigt werden daran teilnehmen.

Videofilme zu verschiedenen Feiertagen werden als angenehmes Geschenk des Managements empfunden. Damit das Video interessant ist und die wärmsten Emotionen hervorruft, muss es gründlich bearbeitet werden, wobei nicht nur Veteranen und führende Produktionsmitarbeiter, sondern auch junge Leute einbezogen werden.

Schließlich sind die beliebtesten Firmenfeiern aller eine weitere Möglichkeit, die Loyalität gegenüber dem Team zu demonstrieren. Im Idealfall sollte die Antwort zumindest eine Dankbarkeit des Personals sein.

Kluges Management soll sicherstellen, dass die Bemühungen des Managements nicht nur zu „reichlich“ gedeckten Tischen, sondern auch zu einem unvergesslichen kulturellen Bestandteil der Party führen. Eingeladene Künstler, Animatoren, vorbereitete Geschenke im Rahmen einer Win-Win-Lotterie – das sind die Nuancen der Teambetreuung, die auf jeden Fall auffallen werden.

Die Loyalität der Mitarbeiter in einem Unternehmen ist oft das Ergebnis gemeinsamer Anstrengungen der Personalabteilung und des Top-Managements.

Methoden zur Beurteilung der Loyalität

Die objektivste Antwort auf die Frage, wie groß die Loyalität der Mitarbeiter zum Unternehmen ist, ist eine Analyse der im Unternehmen geleisteten Arbeit Umfragen. Das Thema ist die Einstellung zum Unternehmen. Wenn der Arbeitgeber wirklich wahrheitsgetreue Ergebnisse erhalten möchte, sollte er auf die vollständige Vertraulichkeit der Umfrage achten.

Der Fragebogen kann Fragen zu den persönlichen Qualitäten des Managements oder zum Grad der Professionalität der Verwaltung enthalten. In diesem Fall empfiehlt es sich, den Fragebogen in eine praktische Richtung auszurichten. Beispielsweise können Sie Befragte einladen, Vorschläge zur Optimierung des Mikroklimas im Team zu machen. Dies ermöglicht es dem Mitarbeiter, sich für das Management wichtig zu fühlen.

Zusätzlich zu Fragebögen empfehlen Experten die Verwendung Skalenmethode. Es umfasst eine Reihe von Fragen dazu, wie man einen Manager seinen Untergebenen näher bringen kann oder inwieweit Eigeninitiative in der Produktion gefördert wird. Die Befragten werden gebeten, jeden Punkt auf einer Zehn-Punkte-Skala zu bewerten.

Wir hören oft das Wort „Loyalität“. Zum Beispiel „Loyalität gegenüber dem Herrscher“, „Loyalität gegenüber dem Unternehmen“ oder „Loyalität gegenüber dem Unternehmen“. Was bedeutet dieser Begriff auf Russisch?

Was bedeutet dieser Begriff?

Das Wort „Loyalität“ stammt aus dem Französischen (loyal – „treu“). Bis heute ist diese Spracheinheit in Englisch und Französisch vorhanden. Dieses Wort bezeichnet das Engagement und die Loyalität einer Person gegenüber bestimmten Idealen oder Personen/Personengruppen.

Auch in der russischen Sprache hat das Wort, das diese spirituelle Qualität bezeichnet, mehrere Bedeutungen, von denen einige ständig gehört werden, während andere eher selten zu hören sind.

Hier sind zum Beispiel einige Bedeutungen des betreffenden psychologischen Begriffs:

• Engagement, Zugehörigkeit und gute Einstellung zu den Grundsätzen und Ideen einer gesellschaftlichen Einrichtung (zum Beispiel „Parteitreue“).
• Loyalität gegenüber den Gesetzen des Landes und den Maßnahmen der Behörden („Diese Organisation ist der geltenden Gesetzgebung treu“).
• In einem Unternehmen die respektvolle Haltung eines Mitarbeiters gegenüber festgelegten Regeln und/oder bestimmten Verhaltensstandards in der Organisation („loyaler Mitarbeiter“).
• Einfach eine gute oder zumindest einigermaßen tolerante Haltung gegenüber etwas (zum Beispiel „er steht der Homosexualität treu“).
• Die Gewohnheit des Käufers gegenüber einer bestimmten Marke oder Marke („Verbraucherloyalität“).

Die Bedeutung des Wortes „loyal“ lässt sich anhand seiner Synonyme erkennen: „treu“, „zuverlässig“, „hingebungsvoll“.

Es gibt auch „doppelte Loyalität“. In diesem Fall haben wir es mit einem ethisch-politischen Begriff zu tun, der die gleichzeitige Hingabe an zwei verfeindete Parteien bezeichnet, die meist gegensätzliche Ziele und Prinzipien haben.

Eine solche Loyalität ist beispielsweise bei Militärärzten möglich, die nach dem Hippokratischen Eid gezwungen sind, Soldaten beider Kriegsparteien, beider kämpfenden Armeen, medizinische Hilfe zu leisten. In diesem Fall gerät die moralische Pflicht oft in direkten Konflikt mit der Pflicht gegenüber dem Heimatland.

Oftmals handelt es sich hierbei um einen Konflikt zwischen den Interessen des Staates und universellen menschlichen Werten. Und wenn die sogenannten Dissidenten Bradley Manning, Akademiker Sacharow und Edward Snowden dieses Dilemma zugunsten universeller menschlicher Werte entschieden haben, dann ist ein anderes Ergebnis möglich, bei dem die aufrichtige Loyalität gegenüber den Interessen des Staates in den Vordergrund gestellt wird.

In jedem Fall ist die Bedeutung dieses Wortes mit Loyalität und Hingabe an bestimmte Ideale verbunden.

Vorteile und Nachteile

Einerseits ist aufrichtige Loyalität – das Festhalten an Prinzipien und Idealen – eine wunderbare Sache. Sie können einem loyalen Menschen vertrauen, ohne befürchten zu müssen, dass er Sie verrät. In diesem Fall sind Synonyme dieses Begriffs:

• Hingabe.
• Zuverlässigkeit.
• Vertrauen.
• Engagement.
• Bedingungslose Loyalität.

Ein Mensch, der loyal ist, nicht in Worten, sondern in Taten, handelt nach seinem Gewissen und erledigt seine Arbeit ehrlich.

Andererseits schrieb der bedeutende irische Schriftsteller und Dramatiker George Bernard Shaw über blinde Loyalität: „Loyalität ist Freiheit von der Notwendigkeit zu denken.“ Es ist schwer, ihm zu widersprechen. In der Tat ist es in der Regel viel einfacher und ruhiger, dem Urteil oder der Autorität einer Person bedingungslos zu vertrauen und alle Anweisungen zu befolgen, als nachzudenken, Fakten zu vergleichen und Schlussfolgerungen zu ziehen, die manchmal nicht sehr beruhigend sind.

Dennoch hängen Karriereentwicklung, Gehaltsniveau und viele andere wichtige Punkte oft von der Loyalität des Mitarbeiters gegenüber dem Unternehmen oder der Führungskraft ab.

Loyalität, insbesondere aufrichtige Loyalität, ist also ein eher zweideutiges Phänomen. Es kann sich positiv auf das Schicksal eines Menschen auswirken oder ihm ernsthaft schaden.

Deshalb ist es notwendig, kritisch zu denken und Ihre Ideale ständig zu hinterfragen, um nicht unbemerkt zu einem gedankenlosen Fanatiker zu werden, der aufgrund seiner eigenen blinden Loyalität schreckliche Dinge tut; oder in einen langweiligen Interpreten, der so wenig Initiative und Hingabe zeigt, dass er nicht in der Lage ist, etwas Neues oder Originelles anzubieten.

Alle spirituellen Eigenschaften, auch die positivsten, müssen von einem kalten Geist begleitet sein, sonst kommt es zu einer Katastrophe: sowohl für den Einzelnen selbst als auch für alle Menschen um ihn herum. Autorin: Irina Shumilova

Das volle Vertrauen und die Unterstützung der Mitarbeiter zu gewinnen, ist manchmal schwieriger als die Einführung eines neuen Arbeitssystems oder die Umstrukturierung des Personals. Die Loyalität der Mitarbeiter als bedingungslose Unterstützung der Führung, der Grundsätze und Richtlinien des Unternehmens wird durch die gemeinsame Arbeit des Top-Managements und der Personalabteilung des Unternehmens erreicht.

In diesem Artikel lesen Sie:

• Was ist Mitarbeiterbindung und was bringt sie Unternehmen?
• Was sind die verschiedenen Faktoren und Parameter der Mitarbeiterbindung?
• Wie entsteht und entwickelt sich die Mitarbeiterbindung?
• So beurteilen Sie die Mitarbeiterloyalität

Was ist Mitarbeiterloyalität?

Loyalität der Mitarbeiter– das Niveau der Mitarbeitermotivation, bei dem er Engagement für das Unternehmen, Interesse an dessen Erfolg und die Bereitschaft zeigt, seine Arbeitsaufgaben effizient und effektiv zu erfüllen. Ein wichtiger Bestandteil der Mitarbeiterbindung ist die Vertraulichkeit, die die wirtschaftliche Sicherheit des Unternehmens und eine gesunde psychologische Atmosphäre im Team gewährleistet. Loyale Fachkräfte sind mit ihrer Arbeit zufrieden und an der Erreichung gemeinsamer Ziele und nicht nur an persönlichen Ergebnissen interessiert. Ein Team loyaler Mitarbeiter arbeitet als einheitlicher Mechanismus, erreicht seine Ziele und befolgt die im Unternehmen festgelegten Verfahren und Gesetze.

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Loyalität des Personals des Unternehmens bedeutet die Einheit der Organisation und des Mitarbeiters, wobei letzterer eine Einheit des Gesamtsystems ist. Loyalität ist Vertrauen, die positive Einstellung einer Person gegenüber einer Person oder Sache.

Loyale Mitarbeiter zeichnen sich durch eine kreative Herangehensweise an die Aufgabenerledigung, hohe Effizienz, Einbindung in den Arbeitsprozess und Sympathie gegenüber Kollegen und Vorgesetzten aus. Diese Mitarbeiter versuchen, zur gemeinsamen Sache beizutragen und Fehler und Misserfolge zu verhindern, die dem Erfolg des Unternehmens schaden könnten. Zu einer loyalen Haltung gegenüber Vorgesetzten gehören Respekt, ein Bekenntnis zu hoher Professionalität und Autorität des Führers, es kann auch menschliche Disposition und Beteiligung geben.

Schlüsselparameter der Mitarbeiterbindung

Die Hauptmerkmale der Loyalität eines Mitarbeiters gegenüber einer Organisation: bedingungslose, freiwillige Einhaltung informeller Gesetze, die auf die Erzielung von Ergebnissen abzielen.

Sekundäre Merkmale sind:

• Demonstration der Loyalität;
• freundliche Atmosphäre im Team;
• ähnliche Grundsätze und Ziele des Mitarbeiters und des Unternehmens;
• Entschlossenheit, persönliche Interessen zugunsten der Interessen der Organisation zu opfern;
• der Wunsch, Ihr Bestes zu geben, Ihren Beitrag effizient zu leisten;
• Gewissenhaftigkeit, Aufrichtigkeit in Bezug auf das Thema Loyalität;
• echte Freude über die Möglichkeit, in diesem Unternehmen zu arbeiten;
• Interesse am Ergebnis.

Was beeinflusst die Loyalität der Mitarbeiter des Unternehmens:

• Gestaltung der Arbeitsbedingungen;
• Haltung der Vorgesetzten gegenüber den Untergebenen;
• persönliche Merkmale der Mitarbeiter.

Aus welchen Komponenten besteht die Loyalität des Personals der Organisation?

Menschen interessieren sich für die Arbeit in einer Organisation aufgrund ihrer Beliebtheit, ihres großen Namens, ihrer guten Bezahlung, der Garantie sozialer Sicherheit und der guten Beziehungen innerhalb des Teams. Wichtig ist auch die Haltung des Managements gegenüber den Mitarbeitern. Die Loyalität wird auch von der Persönlichkeit, dem Charakter, den Lebensprinzipien und -zielen sowie der persönlichen Erfahrung des Mitarbeiters beeinflusst. Die Zeit, die man in einer Organisation verbringt, wirkt sich direkt auf die Loyalität der Mitarbeiter aus: Je länger eine Person dem Unternehmen angehört, desto loyaler ist sie diesem gegenüber.

Die Loyalität des Unternehmenspersonals besteht aus drei Faktoren:

1) Emotional – positive Emotionen, die mit dem Unternehmen, seinem Team, den Beziehungen zu Kollegen und der internen Atmosphäre verbunden sind. Es manifestiert sich abhängig vom Wunsch einer Person, zu kommunizieren, mit dem Team zu interagieren und am Leben der Organisation teilzunehmen.

2) Pragmatisch – basierend auf dem Bewusstsein für die Vorteile der Arbeit in einem bestimmten Unternehmen und dem Wunsch, seinen Arbeitsplatz zu behalten. Loyalität wird durch persönliche Interessen bestimmt.

3) Regulatorisch – im Zusammenhang mit der Erfüllung dieser Verpflichtungen oder der Einhaltung der Klauseln des Arbeitsvertrags.

Was ist der Kern der Untreue des Personals?

Folgendes kann als Ausdruck der Illoyalität des Personals angesehen werden:

• unehrliche Haltung, Betrug ;
• Vernachlässigung der Grundprinzipien des Unternehmens, Missachtung dieser;
• Vorrang des eigenen Nutzens vor gemeinsamen Zielen;
• Unhöflichkeit in der Kommunikation;
• Nichteinhaltung von Verpflichtungen usw.

Ungefähr 30 % der Arbeitnehmer geben zu, Geld oder Eigentum ihres Arbeitgebers unterschlagen zu haben. Fast 60 % geben andere Verfehlungen gegenüber dem Unternehmen zu. Die Zahlen stammen vom American Institute of Justice; an der Studie nahmen 9.000 Mitarbeiter verschiedener Organisationen teil. Die Organisatoren der Umfrage behaupten, dass allein in kleinen Unternehmen Mitarbeiterdiebstähle jährlich mehr als 30 Milliarden US-Dollar betragen.

In unserem Land wurden solche Studien nicht durchgeführt, aber höchstwahrscheinlich wäre das Ausmaß der Diebstähle erstaunlich gewesen und sie wären nie öffentlich gemacht worden.

Wie hoch ist die Loyalität der Mitarbeiter?

Bevor wir Methoden zur Steigerung der Loyalität gegenüber dem Unternehmen darlegen, listen wir die Loyalitätsgrade entsprechend der Klassifizierung eines russischen Trainer-Beraters auf Konstantin Charsky :

1. Null Loyalität – eine unentwickelte Meinung über das Unternehmen, verbunden mit dem Eintritt in einen neuen Arbeitsplatz und mangelndem Wissen über seine Funktionen;

2. Versteckte Illoyalität – formelle Einhaltung von Anforderungen und Einhaltung interner Gesetze aus Angst oder dem Wunsch, eine Belohnung zu erhalten;

3. Offene Illoyalität – eine feindselige, spöttische Haltung gegenüber den Prioritäten und Prinzipien der Organisation, Betrug, die das Unternehmen nur als Quelle persönlichen Gewinns betrachtet;

4. Loyalität auf der Ebene externer Attribute – die Einhaltung eines Unternehmensstils, der die Zugehörigkeit zum Unternehmen betont, verhindert, dass ein Mitarbeiter seine mangelnde Loyalität zeigt;

5. Loyalität auf der Ebene der Handlungen – der Mitarbeiter nimmt an allen Veranstaltungen, traditionellen Treffen und informellen Treffen teil und folgt den im Unternehmen festgelegten Zeremonien. Dieses Maß an Loyalität wird von den meisten Mitarbeitern problemlos erreicht. Auch wenn der Mitarbeiter neu ist, reicht es aus, die Handlungen anderer Mitarbeiter zu wiederholen. Gemeinsame Rituale erhöhen die Disziplin im Team, doch um die Arbeit der Kollegen zu überwachen, ist ein über das allgemeine Maß hinausgehendes Maß an Loyalität erforderlich;

6. Loyalität auf der Ebene der Überzeugung ist charakteristisch für mittlere und höhere Führungskräfte. Diese Menschen sind am Erfolg der gemeinsamen Sache interessiert, sind in den Arbeitsprozess eingebunden und erkennen die Autorität des Managements bedingungslos an;

7. Loyalität auf der Ebene der Identität – die höchste Stufe der Loyalität, wenn sich ein Mitarbeiter mit dem Unternehmen verbindet. Ein solcher Spezialist ist am produktivsten, erzielt die besten Ergebnisse, widmet sich der Arbeit mit Hingabe und sieht seine Zukunft in der Arbeit in diesem Unternehmen.

Es ist möglich, den Grad der Loyalität aller Mitarbeiter zu analysieren und zu ermitteln, die Schwierigkeit besteht jedoch darin, dass diese Variable variabel ist. Die Loyalität kann unter dem Einfluss verschiedener Faktoren steigen oder fallen, sich je nach Verhalten der Vorgesetzten oder den in der Organisation geltenden Grundsätzen zur Beurteilung der Loyalität ändern.

Mitarbeiterbindung stärken: 11 Ideen, wie Sie Ihre Mitarbeiter glücklicher machen

1. Unternehmenssport. Es ist üblich, dass ein Unternehmen für seine Mitarbeiter ein Fitnessstudio mietet, in dem sie außerhalb der Arbeitszeit Yoga praktizieren, Fitness betreiben oder Mannschaftssport betreiben können. Die Kosten richten sich nach den Kosten für die Saalmiete.

• Teambuilding als Weg zur idealen Personalführung

3. Themenabendessen. Mithilfe der Unternehmensküche können Sie ein thematisches Mittagessen organisieren (z. B. den Küchen der Welt gewidmet). Die Mitarbeiter werden vorab über die Veranstaltung informiert. Im Speisesaal wird eine dem Thema entsprechende Atmosphäre geschaffen, Hintergrundmusik eingeschaltet und der Saal kann dekoriert werden. Es wäre angebracht, Eindrücke von Reisen durch das Land zu besprechen, dessen Küche zum Thema des Abendessens wurde. Mitarbeiter können Gespräche initiieren Personalabteilung oder Abteilungsleiter.

4. Neujahrsvideo. Ein gutes Neujahrsgeschenk für das gesamte Team kann ein Videogruß von Mitarbeitern verschiedener Abteilungen oder Niederlassungen sein. Wenn es ausländische Repräsentanzen des Unternehmens gibt, wird das Video noch interessanter; jedes Land kann unter Berücksichtigung seiner nationalen Traditionen eine Begrüßung überbringen. Um Geld zu sparen, können Sie das Video selbst drehen und bearbeiten; glücklicherweise gibt es viele Programme, die auch Anfängern eine hochwertige Bearbeitung ermöglichen. Professionelle Dienstleistungen kosten ab siebentausend Rubel.

5. Crowdsourcing ist eine Veranstaltung, die sich positiv auf die Entwicklung der Unternehmensloyalität auswirkt. Jeder Mitarbeiter des Unternehmens kann seinen eigenen Verbesserungsvorschlag unterbreiten, indem er ihn per Firmenpost verschickt. Dabei kann es sich sowohl um Ideen für die Organisation von Firmenevents als auch um Vorschläge zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen handeln. Wöchentlich sammelt der zuständige Mitarbeiter diese Briefe, wertet sie aus und leitet sie an die zuständigen Abteilungen weiter. Sie wiederum sind verpflichtet, die Initiative zu prüfen, ihre Rationalität und Realität zu bewerten und Wege zur Umsetzung vorzuschlagen. Auf jeden Vorschlag muss eine Antwort gegeben werden, sonst wird den Mitarbeitern diese Idee langweilig. Für die originellsten oder nützlichsten Ideen können Preise vergeben werden.

Wir organisieren ein Firmentheater

Vitalina Levashova, Stellvertretender Generaldirektor der Firma „Invitro“, Moskau

Einmal war ich bei einer Heimkinovorstellung und war erstaunt, wie sich Menschen auf der Bühne von unbekannten Seiten veränderten und öffneten. Ich wollte versuchen, diese Erfahrung auf meine Arbeit zu übertragen. Der Projektleiter war der Leiter der Personalabteilung. Durch einen glücklichen Zufall wurde sie zur Leiterin von Konzerten und Showprogrammen ausgebildet. Wir stellten einen Theaterregisseur ein und luden unsere Mitarbeiter ein, Schauspieler zu werden.

Die Arbeit an dem Stück dauerte 3-6 Monate. Die Proben fanden jeden Tag nach der Arbeit und am Wochenende statt. Die Schauspieler arbeiteten an ihren theatralischen Fähigkeiten, ihrer Plastizität und ihrer Sprache. Wir haben wiederholt Meisterkurse berühmter Künstler veranstaltet.

An unserer ersten Märchenaufführung nahmen Vertreter des Innenministeriums und deren Kinder teil. Die Hälfte der Tickets haben wir an gemeinnützige Stiftungen gespendet und den Rest in unserem Team für nur 100 Rubel verkauft. Den Erlös aus dem Verkauf haben wir für wohltätige Zwecke gespendet. Die nächste Aufführung basierte auf der Arbeit von A. Ostrovsky. Der Zutritt zum Auditorium wurde durch Einladungskarten organisiert. Dann inszenierten wir ein Musical über die Liebe, das der Arbeit der ABBA-Gruppe gewidmet war. Die Aufführung fand in einem Saal mit tausend Plätzen statt. Den Auftritt verbanden wir mit der Verleihung einer jährlichen Auszeichnung an die besten Mitarbeiter des Unternehmens für das Jahr 2014.

Unsere Kosten bestanden aus der Bezahlung des Regisseurs, der Anmietung von Sälen, den Kosten für die Dienstleistungen eines Tontechnikers, dem Kauf von Kostümen, Kulissen und der notwendigen Ausrüstung. Wir kontaktierten professionelle Aufnahmestudios und mieteten Kostüme von Filmstudios. In der Unternehmenspresse und auf der Unternehmenswebsite wurden Materialien zu den Vorbereitungen für den Auftritt und zu Ankündigungen von Auftritten veröffentlicht; auch externe Medien und Internetquellen wurden in die Informationskampagne einbezogen. Den Projektteilnehmern wurden unvergessliche Geschenke überreicht.

Theateraufführungen tragen dazu bei, das interne Potenzial der Mitarbeiter sichtbar zu machen und wirken sich positiv auf den Teamzusammenhalt aus. Insgesamt waren an unseren Produktionen etwa zweihundert Mitarbeiter der Büros in Moskau und der Region Moskau beteiligt. Die ersten Aufführungen zogen mehr als zweitausend Zuschauer an. Die Initiative wurde von Vertretern anderer Regionen aufgegriffen. Mitarbeiter aus Nowosibirsk inszenierten ein Puppenspiel für Kinder und entwarfen und fertigten die Puppen selbst. Zu Ehren des Kindertags fand in Krasnojarsk eine interaktive Aufführung statt.

6. Expedition. Eine Maßnahme zur Steigerung der Unternehmensbindung durch Teamkommunikation in ungezwungener Atmosphäre. Die Expedition steigert den Teamzusammenhalt. Expeditionsteilnehmer können im Wettbewerb ausgewählt werden, wobei eine offene Abstimmung für alle Mitarbeiter erfolgt.

7. Informelle Freitage. Das Recht, das Thema oder Format der Besprechungen zu wählen, liegt beim Team. Es gibt viele Möglichkeiten, solche informellen Treffen abzuhalten: Anschauen neuer Filme, Brettspiele, literarische oder musikalische Treffen. Das Ergebnis ist ein freundliches Team von Gleichgesinnten.

8. Elektronische Bibliothek. Dem gesamten Team wird die Möglichkeit gegeben, E-Books aus der Unternehmensbibliothek zu lesen und herunterzuladen. Dabei kann es sich um Fachliteratur oder um Werke klassischer und moderner Autoren handeln. Es ist möglich, eine spezielle Ressource einzuführen, in der Mitarbeiter den von ihnen gelesenen Stoff besprechen oder ihre Bewertung zu Büchern abgeben können.

9. Erholungsgebiet. Ein Ort zum Entspannen wirkt sich positiv auf die Entwicklung der Unternehmensbindung aus. Tischtennis erfreut sich bei Büroangestellten großer Beliebtheit. Vertreter beider Geschlechter spielen es mit Leidenschaft, es werden Wettbewerbe und Meisterschaften organisiert.

10. Wettbewerbe. Das Unternehmen kann das ganze Jahr über verschiedene Wettbewerbe für seine Mitarbeiter veranstalten. Fassen Sie die Ergebnisse auf der Silvester-Firmenfeier zusammen, bei der Sie den Teilnehmern und Gewinnern Preise und Souvenirs überreichen. Darüber hinaus können Sie Auszeichnungen in verschiedenen Kategorien verleihen, um den beruflichen Erfolg und die Loyalität zum Unternehmen zu fördern. Im Idealfall sollte es noch viel mehr Nominierte und Auszeichnungen geben.

Wie wird die Mitarbeiterbindung beurteilt?

Die Beurteilung der Mitarbeiterloyalität ist erforderlich, wenn Mitarbeiter ihre Unzufriedenheit und Negativität gegenüber der Organisation offen zum Ausdruck bringen. Das Signal zum Handeln für einen Manager sollten Massenentlassungen, Konflikte, niedrige KPI-Werte und eine nachlässige Einstellung zur Arbeit sein. Auch verschiedene Neuerungen und Umstrukturierungen können Anlass zur Beurteilung der Mitarbeiterbindung sein. Einige Unternehmen versuchen, diese Veranstaltung regelmäßig durchzuführen. Die Analyse des internen Klimas des Teams ermöglicht es, Maßnahmen zur frühzeitigen Beseitigung möglicher Probleme zu ergreifen. Manchmal ist es möglich, ungewöhnliche und völlig unerwartete Ursachen für Konfliktsituationen zu identifizieren.

• In der Praxis wirksame Telefonverkaufstechnik

Um zu verstehen, wie loyal ein Mitarbeiter dem Unternehmen gegenüber ist, ist es am logischsten, von ihm herauszufinden. Damit die Ergebnisse möglichst objektiv sind, müssen die Antworten aufrichtig sein und dafür muss die Anonymität der Umfrage gewährleistet sein. Auf persönlichen Wunsch des Mitarbeiters kann die Umfrage offen sein. Das Management kann den Ergebnissen einer solchen Studie vertrauen und die Mitarbeiter können nur hoffen, dass das Management ihre Kommentare berücksichtigt.

Zur Beurteilung der Mitarbeiterloyalität wird eine Ende der neunziger Jahre von den Psychologen Pochebut und Koroleva eingeführte Skalenkonstruktionsmethode verwendet. Diese Technik wurde auf der Grundlage der Skala der „äquivalenten Intervalle“ des amerikanischen Soziologen Thurstone entwickelt.

Die Methodik zur Erstellung der Skala ist recht einfach und ermittelt effektiv die Stimmungen, die das Team im aktuellen Moment dominieren. Der zu testende Mitarbeiter erhält eine Liste mit Aussagen und einer Antwortskala. Treten unterwegs Schwierigkeiten auf, sollte die Person, die den Befragungsprozess überwacht, auf eine Art und Weise aufklären, die nicht zum Nachdenken über eine bestimmte Antwort anregt.

Dem Mitarbeiterbindungsfragebogen kann ein Begleitvermerk mit folgendem Inhalt beigefügt werden:

Sehr geehrter Mitarbeiter von (Name der Organisation)! Hier finden Sie einige Aussagen zu Ihrem Unternehmen und eine Skala zur Compliance. Bewerten Sie Ihre Zustimmung zu den einzelnen Formulierungen anhand einer Bewertung von 1 bis 11. Die Note 1 bedeutet, dass Sie diesem Urteil überhaupt nicht zustimmen, 11 bedeutet völlige Zustimmung und 6 bedeutet neutral. Bitte ordnen Sie jede Aussage einer der Zellen auf der Bewertungsskala zu. Die Anzahl der Antworten für jede Zelle ist unbegrenzt.

Antwortblatt

Beruf______________ Geschlecht____ Alter____________

Beispiele für Aussagen:

1) Die Ziele von Management und Mitarbeitern stimmen überhaupt nicht überein.

2) Normalerweise fördert das Management die Initiative der Mitarbeiter in keiner Weise.

3) Ein Manager, der seinen Mitarbeitern von seinen Problemen erzählt, verliert in ihren Augen Autorität.

4) Die Annäherung des Vorgesetzten an seine Untergebenen führt dazu, dass Mitarbeiter beginnen, ihre Pflichten zu vernachlässigen.

5) Ein effektiver Leiter muss wissen, wie das Team lebt.

6) Der Vorgesetzte muss die Erfüllung seiner Amtspflichten durch die Mitarbeiter ständig überwachen.

7) Ein Manager kann zulassen, dass Untergebene Regeln missachten, mit denen sie nicht einverstanden sind.

8) Konflikte zwischen Kollegen, die nicht die Arbeitsseite betreffen, beeinträchtigen in keiner Weise die Leistungsfähigkeit des Unternehmens.

9) Die wohlwollende Haltung des Vorgesetzten hat für einen Mitarbeiter Vorrang vor der beruflichen Erfüllung.

10) Jobfanatiker schaden dem Unternehmen mehr als sie nützen.

11) Die finanziellen Schwierigkeiten des Unternehmens sollten die Mitarbeiter nicht beeinträchtigen.

12) Bei der Entscheidungsfindung muss das Management die Unterstützung der Mehrheit des Teams gewinnen.

13) Die Vergütung jedes Arbeitnehmers muss im Verhältnis zu seinem Familienstand und Familieneinkommen stehen.

14) Das Gehalt eines Spezialisten sollte nicht zehnmal höher sein als das anderer Mitarbeiter.

15) Der Aufstieg auf der Karriereleiter wird durch die Gunst der Vorgesetzten und dann durch die beruflichen Verdienste des Mitarbeiters beeinflusst.

16) Ein verantwortungsvoller Umgang mit Ihrer Arbeit ist der wichtigste Garant für den beruflichen Aufstieg.

17) Einem effektiven Mitarbeiter kann erlaubt werden, allgemeine Regeln zu ignorieren.

18) Es ist schwieriger, in einem freundlichen Team effektive Arbeit zu organisieren.

19) Ein Mitarbeiter kann die Geschäftsleitung auf Fehler in seinen Weisungen hinweisen, wenn diese sich negativ auf die Arbeit des Unternehmens auswirken.

20) Das Gehalt eines Mitarbeiters ist wichtiger als die Freude an der Arbeit.

21) Karrierewachstum kann die Beziehungen zu Kollegen ruinieren.

22) Wenn die Arbeit moralisch befriedigt, spielt Geld keine Rolle.

23) Wenn Mitarbeiter zur Führung eines Unternehmens beitragen, arbeitet dieses effizienter.

24) Kommt der Chef seinen Pflichten nicht nach, kann der Arbeitnehmer seine Entlassung verlangen.

25) Mitarbeitern, die vom Management bevormundet werden, kann man nicht vertrauen.

26) Das Management verschließt die Augen vor den Missetaten erfolgreicher Spezialisten.

27) Die Einstellung zur Arbeit wird durch die Zeit beeinflusst, die für den Weg ins Büro aufgewendet wird.

28) Ich nehme meine Sicht auf die Arbeit immer ernst.

29) Zu spät zur Arbeit zu kommen ist kein schwerwiegendes Vergehen.

30) Mehrarbeit muss belohnt werden.

31) Kollegen sollten der fahrlässigen Haltung gegenüber der Arbeit eines Mitarbeiters keine Beachtung schenken.

32) Das Einkommen der Mitarbeiter des Unternehmens sollte den Kollegen offen stehen.

33) Wenn der Chef auf einer Firmenfeier sagt, dass er morgen nicht auf Verspätungen achten wird, müssen Sie nicht zur Arbeit eilen.

34) Wenn die Arbeit eines Spezialisten zum Chef passt, macht es keinen Sinn, sich noch mehr anzustrengen.

35) Bei der Auszahlung eines Gehalts sollte sich das Unternehmen beim Mitarbeiter bedanken, nicht bei ihm.

36) Im Unternehmen gelten für alle die gleichen Regeln: sowohl für das Management als auch für die Mitarbeiter.

Verarbeitung der Ergebnisse. Die Ergebnisse des Mitarbeiterbindungsfragebogens werden durch folgende Aussagen beeinflusst: 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 27, 32, 34. Alle anderen Punkte werden wegen Disqualifikation vergeben. Jeder Antwort wird gemäß der folgenden Tabelle eine bestimmte Punktzahl zugeordnet.

Wenn ein Mitarbeiter mehr als 53 Punkte erreicht, ist seine Loyalität gegenüber dem Unternehmen hoch, 54 bis 18 Punkte sind ein Zeichen für durchschnittliche Loyalität, der Bereich zwischen +18 und -18 weist auf eine geringe Loyalität hin, ein Ergebnis unter - 18 Punkte sind ein völliger Mangel an Loyalität.

Es gibt ein weiteres Beispiel für einen Fragebogen zur Mitarbeiterbindung. Da es groß ist, habe ich es in einer separaten Datei zum Herunterladen abgelegt.

Was hilft sonst noch, Mitarbeiter davon zu überzeugen, mit vollem Einsatz für Sie zu arbeiten?

Iwan Kusnezow, Generaldirektor des Second Wind-Werks, St. Petersburg

Ich mag das berühmte Sprichwort wirklich: „Das Wichtigste als Führungskraft ist, sich mit klugen Leuten zu umgeben und sie für sich arbeiten zu lassen.“ Es gibt mehrere Geheimnisse, um sicherzustellen, dass Ihr Umfeld aus intelligenten Menschen besteht, die bereit sind, hart für Sie zu arbeiten.

– Nehmen Sie sich einmal pro Woche Zeit für die Kommunikation mit den Mitarbeitern. Jede Woche versuche ich, Zeit für Besuche in Werkstätten und Abteilungen für den persönlichen Austausch mit den Mitarbeitern zu finden. Normalerweise wähle ich den Tag, an dem ich am meisten Zeit habe. Ich bespreche mit Menschen sowohl Unternehmensangelegenheiten, Arbeitsangelegenheiten als auch persönliche Themen. Meine Mitarbeiter sind damit wirklich sehr zufrieden. Ohne menschliche Interaktion ist es unmöglich, die Loyalität der Mitarbeiter zu gewinnen. Man kann es nicht kaufen, es ist das Ergebnis ständiger Arbeit mit dem Team.

– Seien Sie neugierig, wenn Sie mit Mitarbeitern kommunizieren. Führungskräfte gehen in der Regel nicht auf die Arbeit von Abteilungen ein, deren Einzelheiten ihnen nicht klar sind. Ein markantes Beispiel ist die Buchhaltung. Meine persönliche Erfahrung ist folgende: Ich habe den Hauptbuchhalter gebeten, mir die Funktionalität und den Verantwortungsbereich jedes einzelnen Abteilungsmitarbeiters zu erklären und mir dabei zu helfen, das Prinzip zur Beurteilung der erfolgreichen Arbeit der Abteilung festzulegen. Der Manager muss alle Feinheiten der Funktionsweise des einheitlichen Mechanismus des Unternehmens verstehen.

– Alle Mitarbeiter sollen gleichberechtigt sein, unabhängig von Geschlecht und Alter. Am Anfang hatte ich eine Hürde bei der Kommunikation mit Firmenmitarbeitern, die viel älter waren als ich und Erfahrung in der Führung großer Unternehmen hatten. Das Problem konnte dadurch gelöst werden, dass ich ausnahmslos mit allen meinen Untergebenen respektvoll kommuniziere. Die Beziehungen zu meinen Mitarbeitern werden auch bei gemeinsamen Geschäftsreisen nie informell. Bei informellen Treffen zu Arbeitsthemen bleibt der Ton der Kommunikation sachlich und respektvoll.

Wie entwickelt sich die Mitarbeiterbindung in anderen Ländern?

Geschlossen am Freitag, den 13. Eines der deutschen Unternehmen gewährt seinen Mitarbeitern an diesem Tag einen freien Tag. Eine Analyse der Ansprüche von Kunden ergab, dass an diesem „unglücklichen“ Tag die Mitarbeiter die meisten ärgerlichen Fehler machten und die Verhandlungen am häufigsten scheiterten.

Theaterstunde. Eines der ukrainischen Beratungsunternehmen erlaubt seinen Mitarbeitern, den Arbeitsplatz früher zu verlassen, um nicht zu spät zu einem Auftritt oder Konzert zu kommen. Voraussetzung für das vorzeitige Verlassen des Arbeitsplatzes ist der Besitz einer Eintrittskarte sowie ein Bericht über die besuchte Veranstaltung in Form einer Rezension, Aufführung einer Konzertnummer oder einer Fotoreportage.

Suite für Frischvermählte. Eine Hotelkette in Frankreich macht ihren Mitarbeitern ein solches Hochzeitsgeschenk. Der Raum ist mit Blumensträußen und Luftballons geschmückt, Wein und Obst bleiben darin zurück. Aufgrund des Zustroms von Heiratswilligen musste das Unternehmen eine Begrenzung einführen. Jetzt hat jeder Mitarbeiter höchstens einmal im Jahr Anspruch auf eine Hochzeitssuite.

Bezahlter freier Tag am 1. September– ein Geschenk eines ukrainischen Transportunternehmens an seine Mitarbeiter. Darüber hinaus erhalten die Kinder der Mitarbeiter Schulmaterial und Spielsachen vom Unternehmen.

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Auszeichnung für einen gesunden Lebensstil. Auf diese Weise fördern norwegische Unternehmen Nichtraucher-Mitarbeiter und diejenigen, die sich lieber mit dem Fahrrad in der Stadt fortbewegen. Das Management ist davon überzeugt, dass Mitarbeiter mit gesunden Gewohnheiten effektiver sind, einen höheren Wert für das Unternehmen schaffen und dementsprechend dessen Einkommen steigern.

Krankenstand ohne Dokumente. Schwedischen Unternehmen liegt die Gesundheit ihrer Mitarbeiter am Herzen. Mitarbeiter erhalten im Krankheitsfall bis zu 80 % ihres Gehalts ausgezahlt, und um krankgeschrieben zu werden, können Sie einfach Ihren Vorgesetzten benachrichtigen. Niemand verlangt einen urkundlichen Nachweis.

Mit einem Kind arbeiten. Unternehmen in Schweden gestatten die Mitnahme von Kindern zur Arbeit, wenn diese unbeaufsichtigt zu Hause bleiben.

Gehen Sie ohne Erklärung. In Australien können Sie sich ohne Erklärung oder Krankheitsurlaub einen Tag ausruhen. Da viele Menschen diese Gelegenheit zur Erholung im Freien bei schönem Wetter nutzen, sind einige Unternehmen gezwungen, die Maßnahmen zu verschärfen und Dokumente zur Begründung der Abwesenheit vom Arbeitsplatz zu verlangen.

Informationen zum Autor und Unternehmen

Vitalina Levashova, Stellvertretender Generaldirektor der Firma Invitro, Moskau. LLC „Invitro“ Tätigkeitsbereich: Erbringung von Labordienstleistungen (mehr als 1500). Gebiet: über 700 Arztpraxen und acht Laborkomplexe in Russland, Weißrussland, Kasachstan und der Ukraine. Anzahl der Mitarbeiter: 5000. Erfolge im Bereich Personalmanagement: einer der Gewinner des „HR Brand Award 2014“ in der Kategorie „Federation“, Gewinner des zweiten Platzes in der Kategorie „Corporate Culture“ der „Crystal Pyramid“ Auszeichnung (2014).

Iwan Kusnezow, Generaldirektor des Second Breath-Werks, St. Petersburg. LLC „Zweiter Wind“ Tätigkeitsbereich: Herstellung von Backwaren, Teigwaren, Wurstwaren, Milchprodukten. Anzahl der Mitarbeiter: 70. Produktionsvolumen: Milch – 8 Tonnen, Wurst – 3 Tonnen (pro Tag).