WAS ist es einfach und langweilig, in der Bibliothek zu arbeiten???

WAS lesen Bibliothekare den ganzen Tag???

WAS arbeiten nur Großmütter in der Bibliothek???

WAS und WIE VIEL sollte ein BIBLIOTHEKAR wissen und können?

WARUM wird Bildung für Bibliothekare zu einem lebenslangen Streben?

WAS SIND DIE VOR- und NACHTEILE bei der Planung einer Bibliothekarausbildung heute?

WIE und WAS sollten moderne Bibliothekare ausgebildet werden?

WIE und WAS soll mit der Planung begonnen werden?

WIE erstellt man einen kompetenten beruflichen Entwicklungsplan für Bibliothekare?

WELCHE innovativen Bildungsformen ersetzen traditionelle?

WIE gelingt das Lernen?

2016: „Was hält das kommende Jahr für uns bereit?“

Wir haben versucht, diese Fragen im Webinar zu beantworten, das am 9. September für Spezialisten aus Stadtbibliotheken der Region Pskow stattfand. Die He-Konsultation wurde von A.L. durchgeführt. Levchenko, Leiter Bereich der Weiterbildung der Abteilung zur Koordinierung der Aktivitäten der Bibliotheken der Region Pskow OUNL.

Sie unterstützen Sie bei Ihrer beruflichen Ausbildung und Selbstbildung...

INTERNETRESSOURCEN:

Website „Interregionales Zentrum für Bibliothekskooperation“ – http://www.mcbs.ru

Website „School of Library Leadership“ – http://biblider.ru(Projekt der NF „Puschkin-Bibliothek“)

Informationsunterstützungsportal für Leiter von Kultureinrichtungen - http://www.cultmanager.ru/magazine/archive/92/2294/

Website des Russischen Bibliotheksverbandes - http://www.rba.ru/

„Kompetenter Bibliothekar“ (Vortrag) - http://www.myshared.ru/slide/264333/

RESSOURCEN der regionalen universellen wissenschaftlichen Bibliothek Pskow:

Website der Pskower UNB – Rubrik „KOLLEGEN“ - www.pskovlib.ru;

Blog "Methodischer Dienst von POUNB" - http://metodistam.blogspot.ru;

- „Bibliotheksportal der Region Pskow“ – Abschnitt „Weiterbildung“ – ;

Abschnitt „Methodischer Helm“ – auf der Website „Pskower Regionalbibliothek für Kinder und Jugend, benannt nach. V.A. Kaverina" - http://kaverin.ru;

Abschnitt „Um Fachkräften zu helfen“ – auf der Website „Regionale Spezialbibliothek Pskow für Blinde und Sehbehinderte“ – http://pskov-sbs.ru.

METHODISCHE SAMMLUNGEN (POUNB):

FACHVERÖFFENTLICHUNGEN:

Vetchanova, O. V. Fortbildung von Kulturschaffenden // Verzeichnis des Leiters einer Kulturinstitution. - 2012. - Nr. 7. - S. 56-63.

Golovko, S.I. Spezialist: Bildung, Kompetenz, Innovation. – M.: 2005.

Zbarovskaya, N.V. Planspiele für Bibliotheksspezialisten. – M.: 2005.

Beispielprogramme für Stadt-(Bezirks-)Seminare für Bibliotheksmitarbeiter. – Krasnojarsk, 2003.

Sukiasyan, E. R. Bibliotheksberuf. Personal. Weiterbildung. – M.:FAIR - PRESS, 2004.

Sukiasyan, E. R. Bibliotheksberuf und Personalmanagement. - St. Petersburg. : 2011.

ERINNERNLIEBE KOLLEGINNEN UND KOLLEGEN!

„UM ANDERE ZU UNTERRICHTEN,
Es erfordert mehr Verstand als sich selbst zu lernen.“

Michel Montaigne

„DURCH LERNEN LERNEN WIR UNS SELBST“!

Ein Bibliothekar muss wie kein anderer einfach nicht nur die Regeln der Kommunikation kennen, sondern sie auch effektiv im Leben anwenden können. Jeden Tag werden wir (auch unabhängig von unserem Wunsch) Teilnehmer verschiedener Kommunikationsarten, die uns auf jeden Fall von Familie und Gesellschaft angeboten werden. Wie verhält man sich in Situationen, die uns mit Konflikten bedrohen, richtig, da niemand davor gefeit ist, daran teilzunehmen? Auch wenn er nicht direkt mit dem Leser kommuniziert, bleiben für einen Bibliothekar die Aufgaben einer optimalen Kommunikation jeden Tag relevant: Wir kommunizieren mit Kollegen, jeder von uns hat einen Chef, und außerdem reisen wir jeden Tag im Transportwesen, kommunizieren mit der Familie , Freunde und oft mit Fremden... Für uns, die Mitarbeiter der Methodenabteilung, hat sich also die Schulung „Die Kunst der Konfliktlösung“ herausgestellt, die am 27. Oktober in unserer Bibliothek (Moderator A.V. Podgaynaya) stattfand sehr nützlich sein.

Alle Teilnehmer der Schulung hatten die Möglichkeit, sich selbst von außen zu betrachten und die Erfahrungen ihrer Kollegen zu berücksichtigen, um der Fähigkeit näher zu kommen, ruhig und würdevoll aus jeder schwierigen Situation herauszukommen und das Richtige zu lernen Einstellung zur Persönlichkeit eines anderen.
Die Frage, welche positiven Eigenschaften helfen, eine „akute“ Situation konfliktfrei zu lösen, und welche sie im Gegenteil erschweren, lässt sich auf den ersten Blick recht einfach beantworten – aber dann geht es Sie nicht persönlich an... Jeder von uns mussten sich ehrlich (schriftlich und vertraulich) sagen, was mir persönlich hilft und was einer friedlichen Lösung des Konflikts im Wege steht. Und die Anzahl der Antworten in jeder Spalte könnte auch ein „Indikator“ für die eigene Ehrlichkeit werden. Und hier haben Sie die Wahl: Wenn Sie sich selbst verstehen wollen, beantworten Sie die Fragen aufrichtig... Das Rollenspiel „Chef – Untergebener“ hat mir sehr gut gefallen: Jeder Teilnehmer konnte spüren, wie einfach es ist, ein „strenger“ Anführer zu sein und wie man ruhig und fair aus der Situation herauskommt... Zum Training Die Spielsituation „Du bist ruhig, du beantwortest alle an dich gerichteten negativen Aussagen mit einem ruhigen „Nein““ zielte auch auf die Fähigkeit ab, einen Zustand zu bewahren und die Kontrolle zu behalten Emotionen. Der große Vorteil des Trainings war wie immer die entspannte Atmosphäre und der Sinn für Humor. Und das Wichtigste: Niemand wurde außen vor gelassen, jeder Teilnehmer war in das Spiel eingebunden, die aktive Form des Trainings ist sehr effektiv, das haben wir wieder einmal selbst gesehen. Ich denke, dass wir alle der Lösung der Hauptziele dieser Schulung – der Entwicklung eines selbstbewussten und konfliktfreien Umgangs sowie der Steigerung des Selbstwertgefühls und des Selbstwertgefühls durch Selbstanalyse persönlicher Eigenschaften und Qualitäten – näher gekommen sind.

3 Kommentare:

Takira kommentiert...

Gut gemacht! Eine sehr nützliche Veranstaltung! Welche Materialien haben Sie verwendet? Ich würde gerne eine ähnliche Schulung für meine Mitarbeiter durchführen.

Das Training wurde von Podgaynaya Angelika geleitet, einer Trainerberaterin und Trainerin. Daher wurden dementsprechend Coaching-Techniken eingesetzt – Coaching-Club (Fragen und Antworten) + Rollenspiele.
Sie können einen Teil der Schulung ansehen:
Start.
Um uns aufzuwärmen und eine freundliche Atmosphäre zu schaffen, spielen wir das Spiel „Komplimente“.
Wir haben uns in 2 Personen aufgeteilt. Wir fangen an, uns gegenseitig Komplimente und Wünsche zu machen. Ändern. - 3 Minuten.

Fragen an die Teilnehmer:
1. Was ist Konflikt?
2. Ist Konflikt gut oder schlecht? Wenn gut, warum dann? Wie sind Konflikte sinnvoll?
3. Wie oft werden Sie in Konflikte verwickelt? Auf Arbeit? Versuchen Sie abzuschätzen, wie viel Zeit Sie für die Lösung oder einfach die Teilnahme am Konflikt aufwenden? Wie Statistiken zeigen, 25 bis 60 % der Arbeitszeit!
4. Was hindert Sie daran, Konflikte effektiv zu lösen?
5. Welche Folgen haben Konflikte (Wohlbefinden, Beziehungen, Motivation, Produktivität)?
6. Was hilft, den Konflikt zu lösen (die Einstellung „Ich will und kann den Konflikt lösen“, Ruhe, positives Denken)?
7. Wenn Sie gereizt sind, inwieweit kontrollieren Sie die Situation und können Sie den Prozess kontrollieren? Wenn du aggressiv bist, schreist du – werden sie dich verstehen, werden sie dich hören?
8. Wer verursacht Konflikte? Wer ist für die Konfliktursache und die Konfliktlösung verantwortlich? (Folie auf dem Bildschirm „Veränderung beginnt bei mir“). Wer ist dafür verantwortlich, wie das Gespräch in der Situation verläuft?

Spielblock.
Bitte zeichnen Sie ein Bild zum Thema „Ich und Konflikt“. Künstlerische Begabung ist nicht erforderlich. Die Hauptsache ist, Gefühle zu vermitteln. Und unterschreiben Sie am unteren Rand des Bildes: „Während eines Konflikts erlebe ich am häufigsten Gefühle... (Wut, Verärgerung, Aggression oder Ruhe, ich kontrolliere Emotionen, bin bereit, den anderen zu verstehen und ihm zuzuhören usw.) – 5 Mindest.

Frage:
- Welche persönlichen Eigenschaften helfen bei der Lösung des Konflikts (positiv): Ruhe, Wohlwollen usw.
An die Tafel schreiben wir das für die Teilnehmer aufgeführte +.

Welche stören (wir schreiben negative Eigenschaften an die Tafel).

Schriftliche Arbeit.
Bitte schreiben Sie, welche Eigenschaften Ihnen persönlich bei der Lösung des Konflikts helfen und welche Sie behindern.
Kopieren Sie nicht voneinander.
Nach dem Ende Meinungsaustausch (30 s).
Frage: Wer hat + mehr als -? Wer hat entschieden, dass Ruhe und eine positive Einstellung dazu beitragen, Situationen effektiver zu lösen, negative Eigenschaften jedoch Gesundheit und Beziehungen zerstören, das Leben beeinträchtigen – und dass Negativität bekämpft werden muss?

Nächste Aufgabe. Zeichnung
Bitte zeichnen Sie ein Bild davon, wie Sie sich in einem Konflikt verhalten und fühlen möchten.

Nun ein kleiner Informationsblock – Was ist Konflikt (5 Min.).

Übung. Rollenspiel „Aggression“.
Frage an die Gruppe: „Wie reagieren Sie, wenn jemand Aggression zeigt?“
Wir teilten uns in Teams zu je 4 Personen auf. 2 Personen spielen eine Situation nach, in der: einer der Teilnehmer: einen Partner unterbricht oder andere angreift, beschuldigt, erniedrigt, beleidigt, d. h. negativ, und der andere sucht nach dem richtigen Ausweg aus der Situation. 3 Minuten. für jeden Teilnehmer. Einer steht auf und geht auf einen der verbleibenden drei zu. Rolle: Bitten Sie Ihren Chef, sich drei Tage frei zu nehmen. Der Chef kann Sie gehen lassen, vielleicht auch nicht. Verschiedene Teilnehmer spielen die Rolle aus unterschiedlichen Positionen (Abgang, einer gewinnt, erzwungenes Zugeständnis, Kompromiss, Kooperation). 2 weitere Teilnehmer beobachten, überwachen den emotionalen Zustand. Anschließend geben sie eine Einschätzung des Geschehens ab: Zustand, Mimik, Körperhaltung, Intonation etc. Die Teilnehmer des Rollenspiels erzählen, wie sie sich gefühlt haben, wie sie die Situation gerne noch einmal durchspielen würden.

Planspiele in der Bibliothek

Orenburg

Orenburg

2008
T

Staatliche Kultureinrichtung
Nach ihr benannte regionale universelle wissenschaftliche Bibliothek. N. K. Krupskaja

Wissenschaftliche und methodische Abteilung

Planspiele in der Bibliothek

Sammlung von Lehrmaterialien

Orenburg

Zusammengestellt von A. A. Utevalieva, Chefbibliothekarin der wissenschaftlichen und methodischen Abteilung
Herausgeberin Kamskova T. A., Leiterin der Redaktions- und Verlagsabteilung
Verantwortlich für die Veröffentlichung: Kuchapina L.L., Stellvertretende Forschungsdirektorin
Planspiele in der Bibliothek: eine Sammlung von Lehrmaterialien / Regionale Universalwissenschaftliche Bibliothek, benannt nach. N. K. Krupskaja; CME; Komp. A.A. Utevalieva. – Orenburg, 2008. - 54 S.

Liebe Kolleginnen und Kollegen!
Die Materialien der Sammlung „Planspiele in der Bibliothek“, auf die wir Sie aufmerksam machen, werden in der Reihe „Unser Beruf“ veröffentlicht, die von der nach ihr benannten Nationalen Bildungseinrichtung OUNL herausgegeben wird. N.K. Krupskaja.

Der Zweck der Sammlung besteht darin, innovative Technologien im System der Weiterbildung zu aktivieren und zu nutzen, um Bibliothekaren bei der Überwindung psychologischer Barrieren im Laufe ihrer beruflichen Entwicklung zu helfen.

Die Sammlung enthält eine Reihe von Trainings-, Lern- und Simulationsspielen, die die Originalentwicklungen der führenden russischen Bibliothekare E.R. sind. Sukiasyan und N.V. Zbarovskaya sowie Materialien, die von Bibliotheksspezialisten in US-amerikanischen Berufsentwicklungssystemen getestet wurden.

Wir hoffen, dass die Materialien in der Sammlung dazu beitragen, die beruflichen Fähigkeiten von Bibliothekaren zu verbessern.

NMO OUNB benannt nach. N.K. Krupskaja

^ Planspiele als effektive Ausbildung für Bibliothekare

Veränderungen im soziokulturellen Umfeld und Prinzipien der Organisation von Bibliotheksaktivitäten führen zu neuen Anforderungen an das Bibliothekspersonal. Zweifellos behindert veraltetes Fachwissen die Modernisierung kommunaler und ländlicher Bibliotheken. Daher ist die Verfügbarkeit von Möglichkeiten zur Aktualisierung der beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten von Bibliotheksspezialisten ein wichtiger Faktor für die erfolgreiche Entwicklung von Bibliotheken und deren Erfüllung des Informations- und Wissensbedarfs der Gesellschaft.

Angesichts begrenzter Haushaltsmittel für die zusätzliche Ausbildung von Bibliotheksmitarbeitern und des schwierigen Zugangs ländlicher Bibliothekare zu professionellen Informationsquellen ist es besonders wichtig, Ausbildungsformen zu wählen, die es ihnen ermöglichen, die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten effektiv und schnell zu erwerben. Gleichzeitig ist es notwendig, nicht nur das Wissen ständig zu aktualisieren, sondern auch neue Ansätze zu entwickeln, die Veränderungen in der Denkweise beeinflussen.

Um diese Probleme zu lösen, sind herkömmliche Schulungsformen (Vorträge, Diskussionen, sogar Seminare) in den meisten Fällen nicht effektiv genug. Zu den Formen der Fachausbildung gehören daher dynamische Formen, beispielsweise Planspiele.

Forscher haben herausgefunden, dass bei der Präsentation von Stoffen in einer Vorlesung nicht mehr als 20 % der Informationen absorbiert werden, während es bei Planspielen etwa 90 % sind. Der grundlegende Unterschied zwischen Planspielen und traditionellen Lehrmethoden besteht darin, dass die Gruppenmitglieder während des Trainings selbst Wissen „extrahieren“ und so die Beteiligung aller aktivieren. Beim traditionellen Training wird vorgefertigtes Wissen übertragen.

Der Kern von Planspielen besteht darin, reale Probleme zu erarbeiten und auf der Grundlage gegebener Situationen entsprechende Entscheidungen zu treffen. Das Hauptmerkmal des Planspiels besteht darin, dass es für die vorgeschlagenen Aufgaben keine korrekten vorgefertigten Lösungen gibt. Es werden direkt während des Spiels Optionen entwickelt und erwogen, deren Verlauf nicht vorhersehbar ist. Bei der Durchführung von Planspielen erfolgt die Schulung nach dem „Aufgaben-Lösungs“-Prinzip und nicht nach dem „Frage-Antwort“-Prinzip.

Verschiedene Forscher schlagen ihre eigenen Arten der Klassifizierung von Planspielen vor. N.V. Zbarovskaya, Lehrerin an der Staatlichen Universität für Kultur und Kultur St. Petersburg, klassifiziert die folgenden Arten von Planspielen: Trainingsspiele, Rollenspiele, Modellierspiele, Organisations- und Aktivitätsspiele.

Nach dieser Klassifizierung zielen Trainingsspiele darauf ab, Fähigkeiten und Fertigkeiten zur Systematisierung von Informationen zu entwickeln.

Bei Rollenspielen geht es um die Verteilung von Rollen, die Verarbeitung von Informationen und die Vorbereitung von Material entsprechend der vorgeschlagenen Rolle.

Planspiele sind Spiele, die Elemente der Modellierung von Aktivitäten oder Objekten enthalten. Sie ermöglichen es Ihnen, Arbeitsmethoden mit Informationen und spezifischen beruflichen Aktivitäten der Bibliothek organisch zu kombinieren.

Autor des Lehrbuchs „Business Games: Development, Organization, Conduct“ V.Ya. Platov gibt seine Typologie der Planspiele vor, wobei er neben Rollenspielen, Simulations-, Organisations- und Aktivitätsspielen großen Wert auf die Methode der Analyse spezifischer Situationen (MAKS) legt.

Bei der Verwendung der Methode zur Analyse spezifischer Situationen werden die Studierenden mit einer Situation konfrontiert, die mit einem Aspekt der Funktionsweise einer bestimmten Organisation oder eines bestimmten Unternehmens zusammenhängt. Aufgabe der Studierenden ist es, in dieser Situation gemeinsam Führungsentscheidungen zu treffen. Die Besonderheit der Methode und ihr Unterschied zu Rollen- und Simulationsspielen ist das Fehlen von Rollen (unten finden Sie Beispiele für Spiele im Zusammenhang mit MAX, die in Bibliotheken in Russland und den USA getestet wurden).

^ Phasen von Planspielen

Der Aufbau von Planspielen umfasst in der Regel mehrere Phasen: Vorbereitungsphase, Einführungsteil, Gruppenarbeit (das Planspiel selbst), Ergebnisanalyse, Zusammenfassung.

^ Vorbereitungsphase . Der Zustand des Spielobjekts wird diagnostiziert, Probleme und Schwachstellen werden identifiziert, die Spielstrategie wird festgelegt, ihre vorläufige Struktur wird gebildet, die Zusammensetzung der Gruppen wird unter Berücksichtigung der unterschiedlichen Herangehensweisen der Spieler an das jeweilige Problem durchdacht Es werden Überlegungen angestellt, Handreichungen erstellt und Spielkriterien entwickelt.

^ Einleitungsteil. Dies sorgt für die Orientierung des Teams an den Zielen und Zielen des Spiels, die psychologische Vorbereitung der Teilnehmer und die Mobilisierung ihres kreativen und intellektuellen Potenzials. Die Teams erhalten vorgefertigte Materialien. Wenn das Spiel in mehrere Phasen unterteilt ist und seine Umsetzung ein Vorstudium literarischer Quellen und rechtlicher Dokumentation erfordert, können den Teilnehmern ein Vortrag, eine Beratung, eine Literaturrecherche und die Vergabe von Hausaufgaben angeboten werden.

^ Gruppenarbeit . Jede Gruppe arbeitet separat und nimmt nur dann Geschäftskontakte mit anderen Gruppen oder Rollenspielern auf, wenn ein funktionaler Spielbedarf besteht. Die Teilnehmer jedes Teams machen Vorschläge zur Lösung des Problems.

Bei der Analyse der Ergebnisse und der Zusammenfassung des Planspiels ist es ratsam, die Gründe für die während des Spiels aufgetretenen Probleme richtig zu erläutern, Mängel in den Projekten der Teams festzustellen, darüber zu informieren, dass alle Projekte abgeschlossen und als Grundlage akzeptiert werden, zu erklären den Teilnehmern, dass die Ergebnisse nicht zu administrativen und organisatorischen Schlussfolgerungen führen, sondern eine problematische Situation aufzeigen und Lösungsansätze aufzeigen.
^ Situationsanalyse oder Fallstudienmethode:

Erfahrungen mit russischen Bibliotheken

Die Analyse spezifischer Situationen ermöglicht es, in einer Lernumgebung auf spezifische Erfahrungen zurückzugreifen, um diese zu verstehen. Die Hauptaufgabe besteht darin, den Teilnehmern dabei zu helfen, ihre Erfahrungen mit den vorgeschlagenen Ansätzen und Modellen in Beziehung zu setzen, diese in Gruppenarbeiten zu diskutieren und in realen Situationen selbstständig Leitlinien und Handlungsmethoden zu entwickeln.

Die Situationsanalyse als Lehrmethode hat ihre Praktikabilität und hohe Effizienz bewiesen. Dies wird durch die Erfahrung bei der Organisation eines Schulungsseminars in der Republik Karelien unter der Leitung des berühmten Bibliothekars E.R. belegt. Sukiasyan im Jahr 2002.

Das Lehrmodell, das diese Methode verwendet, wird vom Autor wie folgt interpretiert: Eine Situation wird festgelegt und je nach Entscheidung der Führungskraft werden 3–4 Optionen für ihre Entwicklung zur Analyse vorgeschlagen, und keine davon sollte eindeutig weit hergeholt sein oder künstlich.
Methode der Situationsanalyse bei der Durchführung eines Schulungsseminars

in den Bibliotheken der Republik Karelien

Der allgemeine Aufbau des Schulungsseminarprogramms bestand aus fünf Blöcken:

Vorläufig oder einleitend;

Drei Blöcke, die in direktem Zusammenhang mit der Situationsanalyse stehen:

Situationen der Auswahl, Einstellung, Entlassung, Vermittlung von Personal,

Situationen im Zusammenhang mit der Fortbildung

Situationen des betrieblichen Personalmanagements;

Endgültig oder endgültig.

Nachfolgend finden Sie Varianten von Situationen zur Analyse, die von E.R. vorgeschlagen wurden. Sukiasyan für Bibliotheksmitarbeiter der Republik Karelien. (Eine Analyse spezifischer Situationen und Schlussfolgerungen aus dem Schulungsseminar finden Sie in der Zeitschrift „Wissenschaftliche und technische Bibliotheken.“ – 2002. - Nr. 11. – S. 25-45).

^ Situationen der Auswahl, Einstellung, Entlassung, Vermittlung von Personal.
I. Sie müssen einen Bibliothekar einstellen. Äußern Sie Ihre Meinung dazu, wen Sie bevorzugen würden (unter sonst gleichen Bedingungen):

1) ein Mitarbeiter mit einer speziellen (Bibliotheks-)Ausbildung;

2) ein Mitarbeiter mit Erfahrung in der Bibliothek:

3) eine gebildete und belesene Person;

II. Sie entwickeln Computereinrichtungen in Ihrer Bibliothek (oder beginnen gerade mit der Automatisierung). Sie müssen die Leitung dieses Bereichs einer bestimmten Person anvertrauen. Welche Entscheidung werden Sie treffen:

1) Ich werde diese Leitung meinem Stellvertreter, einem professionellen Bibliothekar, anvertrauen;

2) Ich werde einen neuen Mitarbeiter mit entsprechender Ausbildung einstellen (Mathematiker, Programmierer, Ingenieur);

3) Ich werde innerhalb der Struktur eine Automatisierungsabteilung einrichten und einen erfahrenen professionellen Bibliothekar mit Erfahrung in unserer Bibliothek zum Leiter ernennen;

4) Ich werde die gleiche Entscheidung treffen, aber einen Mitarbeiter mit entsprechender Ausbildung (Mathematiker, Programmierer, Ingenieur) zum Manager ernennen.

III. Sie müssen die unerwartete Stelle eines Abteilungsleiters besetzen. Sie haben drei Kandidaten, alle irgendwie gut. Sie müssen eine Wahl treffen:

1) Diese Abteilung hat einen stellvertretenden Leiter mit mehr als zehn Jahren Erfahrung in dieser Funktion. Vorteile: kennt den Job und kennt die Leute. Nachteile: völliger Mangel an Initiative – sie haben gearbeitet und werden auch weiterhin arbeiten. Und wie gerne ich „Perestroika“ hätte...;

2) Es gibt einen geeigneten Kandidaten in einer anderen Abteilung der Bibliothek. Vorteile: gute Bildung, Jugend, Initiative, Lust und – was wichtig ist – die Fähigkeit zu führen. Nachteile: Viele Mitarbeiter, die schon lange arbeiten und darauf warten, dass „sie an die Reihe kommen“, werden beleidigt sein;

3) Ein Mitarbeiter einer anderen Bibliothek wollte schon lange unserem Team beitreten. Vorteile: gute Ausbildung, Berufserfahrung, Lust, Verantwortung zu übernehmen. Nachteile: Das ist schwer zu sagen – wir kennen ihn überhaupt nicht. Nur eines ist klar: Da draußen, zu Hause, läuft etwas nicht, da will er nicht bleiben...

IV. Ein Mitarbeiter, der seine Ausbildung abgeschlossen hat, zeigt sein Diplom und fordert eine sofortige Beförderung zum ETC-Rang. Eure Aktionen:

1) Ich verspreche, es zu regeln; Ich ergreife keine Maßnahmen, da der Lohnfonds erschöpft ist;

2) Ich nehme den entsprechenden Antrag an und bin mit der Aktion einverstanden;

3) Ich bitte den Abteilungsleiter, eine Stellenbeschreibung mit entsprechenden Änderungen und Ergänzungen zu erstellen, nach deren Genehmigung bin ich mit der Beförderung einverstanden.

V. Der Mitarbeiter hat die Kurse abgeschlossen, weist die dafür erhaltenen Nachweise (Zertifikat, Urkunde) vor und verlangt die Erhöhung seines ETC-Rangs. Eure Aktionen:

1) Ich weigere mich ohne Angabe von Gründen (es reicht aus, dass während der Studienzeit ein Teil des Teams seine Aufgaben übernommen und für ihn gearbeitet hat);

2) Ich verspreche, Ihnen bei der ersten Gelegenheit entgegenzukommen, obwohl ich keine Aussichten sehe;

3) Ich erkläre, dass mit dem Abschluss der Kurse und dem Erhalt dieses Dokuments keine besonderen Rechte verbunden sind. Die Zukunft wird es zeigen;

4) Ich lade den Mitarbeiter ein, die Wirksamkeit der erworbenen Kenntnisse in der Praxis zu demonstrieren: ein Projekt erstellen, eine Veranstaltung vorbereiten, eine Dokumentation erstellen. Ich vermeide eine direkte Antwort auf die Frage: „ Und dann?" - halte es für überflüssig. Eine Rangerhöhung erfolgt als Anreiz, wenn das erworbene Wissen in der Praxis angewendet wird.

VI. M.P. betritt das Büro. (erfahrener, angesehener Mitarbeiter im Team, Fachmann, Abteilungsleiter). M.P.: „Mein Mann wurde in eine andere Stadt eingeladen, in anderthalb Monaten reist er ab. Ich bitte Sie, mich so schnell wie möglich zu entlassen, in ein paar Tagen muss ich mich zusammenreißen.“ Deine Reaktion:

1) Lieber Abgeordneter, herzlichen Glückwunsch! Werden sie Wohnraum bereitstellen? Wir machen alles. Aber versprechen Sie, dass Sie am Hygienetag kommen, wir werden sitzen, uns daran erinnern, wie wir mit Ihnen zusammengearbeitet haben, wir werden Ihnen unterwegs gute Worte sagen;

2) Wow, irgendwie unerwartet. Ich hätte nicht erwartet, dass Sie so viele Jahre arbeiten, ich hatte so viel Hoffnung für Sie. Das wird nicht in ein paar Tagen passieren. Laut Gesetz müssen Sie zwei Wochen lang arbeiten...;

3) Ihnen, M.P., wird das, was Sie vorhaben, nicht gelingen! Du wirst nicht so schnell gehen! Einen Monat oder sogar anderthalb Monate bis zur Arbeit! Ich werde auch darüber nachdenken, wie und an wen ich die Fälle an Sie übergeben kann. Wie ist das möglich? Plötzlich ohne Vorwarnung kommen... Hier ist was: Lassen Sie Ihren Mann gehen, und dann gehen Sie und die Kinder zu ihm. Arbeite vorerst. Sie haben nicht selbst einen Ersatz vorbereitet!

VII. Ein erfahrener Personalarbeiter über 65 Jahre, der Leiter einer Abteilung, reicht ein Kündigungsschreiben ein. Meine Gesundheit erlaubt es mir zu arbeiten. Der Ersatz ist fertig. Eure Aktionen:

1) Irgendwann musste das passieren: Man kann nicht ewig arbeiten! Ich unterschreibe den Antrag. Ich lade Sie ein, hereinzukommen;

2) Ich führe ein entspanntes Gespräch und versuche zu verstehen, was zu der Entscheidung geführt hat, zu gehen (mögliche Motive und Argumente: sich verschlechternder Gesundheitszustand, die Notwendigkeit, sich zu Hause um geliebte Menschen zu kümmern, der Wunsch, das Personal zu „verjüngen“ und den Weg für junge Menschen zu ebnen Leute, ein unangenehmes Gespräch in der Abteilung). Ich stimme der Bitte zu. Ich lade den Mitarbeiter, der die Abteilung übernimmt, ein und bitte ihn, ein Team zusammenzustellen. Ich stelle den neuen Leiter im Beisein des zurücktretenden vor. Bitte sagen Sie Abschiedsworte;

3) Ich bitte den Veteranen, einer Zeitarbeit zuzustimmen (Optionen: mit reduzierter Arbeitszeit, auf Vertragsbasis, Einsatz für die Schulung neuer Mitarbeiter, mit Anweisungen zur Überprüfung der Dokumentation, Mitwirkung bei der Entwicklung eines Plans und der Erstellung eines Berichts usw. ).

VIII. Ein junger Mitarbeiter mit Sekundarschulabschluss (Berufserfahrung - fast ein Jahr) verlässt die Bibliothek im Zusammenhang mit dem Eintritt in eine Universität. Eure Aktionen:

1) Ich unterschreibe die Erklärung mit Trauer: Junge Mitarbeiter gehen. Bitte vergessen Sie nicht;

2) Ich versuche, sie davon abzubringen, die Bibliothek zu verlassen, und sie davon zu überzeugen, dass sie lernen können und sollten, ohne das Bibliothekspersonal zu verlassen. Ich werde versuchen, mit meinen Eltern zu reden;

3) Wer sich entscheidet zu gehen, wird gehen, aber mit dem Team muss man sich auseinandersetzen: Man muss über die Pläne junger Menschen Bescheid wissen und an der Berufsberatung und beruflichen Anpassung arbeiten, um die Jugend zu sichern. Wenn Ihnen die Arbeit und die Menschen gefallen, wird jemand nicht für einen Tag weggehen ...

^ Situationen im Zusammenhang mit der Fortbildung

I. In der auf Ihren Namen eingegangenen Post haben Sie eine Einladung zu einem Studium in Moskau gefunden: Dauer - zwei Wochen, Reisekosten übernommen). Eure Aktionen:

1) Ohne Zweifel: Ich gehe. Es ist gefährlich, Ihren Stellvertretern oder einfachen Mitarbeitern etwas beizubringen – sie sollten nicht schlauer sein als ihr Vorgesetzter. Folgt daraus nicht, dass der Manager zunächst zum Training gehen muss?

2) Sie müssen herausfinden, um welche Kurse es sich handelt (in der Einladung steht das nicht, aber es gibt eine Telefonnummer). Und dann entscheiden Sie, wer es wert ist, geschickt zu werden;

3) Die Bibliothek ist ohnehin schlecht mit Leuten, aber hier muss man einen Mitarbeiter für 14-15 Tage verlieren. Die Wirkung irgendwelcher Kurse ist sehr zweifelhaft... Verweigern;

4) großartig! Wir sind schon lange auf der Suche nach Geld für eine Geschäftsreise nach Moskau – wir müssen die bestellte Ausrüstung und verschobene Bücher mitbringen. Unser Automatisierungstechniker wird an den „Kursen“ teilnehmen: Der Optik halber wird er ein paar Tage sitzen, aber er wird die Arbeit erledigen.

II. Ein Bibliothekarmitarbeiter reichte eine Bewerbung mit der Bitte ein, zu Computerkursen geschickt zu werden. Beigefügt ist ein Kursprogramm: Text- und Grafikeditoren, Tabellenkalkulationen, Finanztransaktionen im Internet (elektronischer Zahlungsverkehr, Bankkarten). Sie sagt, dass sie auf diese Weise das Internet (die Bibliothek ist angeschlossen) besser beherrschen wird. Es ist nicht viel Geld, aber auch nicht wenig ... Ihre Aktionen:

1) Ich unterschreibe einen Antrag und schlage vor, nach Sponsoren zu suchen;

2) Ich verstehe, dass sie sich in versteckter Form darauf vorbereiten, auf Kosten der Bibliothek in eine andere Organisation mit Vorschulung zu wechseln. Ich schlage vor, dass sich der Arbeitnehmer zunächst an einen Anwalt wendet, um auf ein Vertragssystem umzusteigen, und im Arbeitsvertrag die Verantwortung für eine Kündigung auf eigenen Wunsch festlegt (unter Angabe der Frist);

III. Sie oder Ihre Mitarbeiter sind von einer Geschäftsreise ins Ausland oder innerhalb Russlands zurückgekehrt (haben an einer Besprechung, Konferenz teilgenommen oder eine Präsentation gehalten):

1) Dies ist ein guter Grund, das gesamte Team für einen Bericht und eine detaillierte Geschichte darüber zu versammeln, was passiert ist, was das Programm war und wie der Bericht vom Publikum aufgenommen wurde. Wir müssen allen die Materialien zeigen, die wir mitgebracht haben;

2) Themen sind unterschiedlich und nicht jeder muss immer alles wissen. Die Personen, die ich identifiziere, werden sich versammeln, und wir werden einen formellen Bericht in enger Form hören;

3) Ich sehe überhaupt keinen Sinn darin, dem Team Bericht zu erstatten; der Bericht wird „nach oben“ gesendet: Es wird weniger darüber gesprochen, dass „die einen arbeiten, die anderen reisen“.

IV. Ein Teilzeitstudent der Bibliotheksfakultät kehrte von der nächsten Prüfungssitzung zurück:

1) Sie müssen fragen, ob Sie alles bestanden haben: Hauptsache, Sie bekommen ein Diplom;

2) Der Leiter der Abteilung, in der sie arbeitet, muss über ihre Angelegenheiten informiert sein;

3) Studierende melden sich bei der Direktion; Themen für Aufsätze, Hausarbeiten und Dissertationen müssen von der Bibliothek angeboten werden. Was bringt es sonst, zu studieren?;

4) Um die Verantwortung und Information des Teams zu erhöhen, ist es sinnvoll, die Möglichkeit zu geben, vor allen zu sprechen und zu erzählen, was neue Lehrer gesagt haben;

5) Bieten Sie Ihre Option an.

V. Die Frage eines Systems zur Verbesserung der Qualifikation der Arbeitnehmer wird diskutiert. Sie müssen Ihre Meinung äußern:

1) Es muss einen strengen Plan geben, jeder muss seine Qualifikationen mindestens alle 3-4 Jahre verbessern. Das Studium kann in der Bibliothek organisiert werden;

2) Es mag einen Plan geben, aber er wird immer formell sein. Es ist notwendig, „nach den Bedürfnissen“ und denen, die es brauchen, zu unterrichten;

3) Der Plan sollte nur monatliche Informationen zur Hauptversammlung des Teams enthalten. Der Rest liegt bei Ihnen: Wenn sie Sie anrufen, schicken wir Sie, wenn sie wollen, lassen wir Sie gehen.

VI. Ihre Bibliothek verfügt über einen Schulungsplan für neue Mitarbeiter. Einige von ihnen meiden jedoch unter verschiedenen Vorwänden („Ich habe viel Berufserfahrung“, „Ich habe eine Bibliotheksausbildung“) ein Studium nach diesem Plan.) Ihre Aktionen:

1) Wenn sie nicht wollen, müssen sie es nicht. Es wirkt sich auf Ihre Arbeit aus, dann zwingen wir Sie, alles, was Sie brauchen, selbstständig und außerhalb der Arbeitszeit zu lernen;

2) Ich werde anrufen und erklären, dass wir dieses Verfahren ausnahmslos für alle übernommen haben;

3) Sie müssen hartnäckig sein. Ich werde Kontrolle verlangen;

4) Ich werde nicht zu Konflikten führen. Ich werde den Abteilungsleiter bitten, dem Mitarbeiter den Inhalt des Plans vorzustellen und ihn davon zu überzeugen, dass er noch nicht viel über unsere Bibliothek und ihre Traditionen weiß und daher lernen muss.

VII. Bei der Einführung von Computergeräten und der Beherrschung neuer Technologien spaltete sich das Team in zwei Gruppen: Einige arbeiten gut mit Computern, andere erklären aus Prinzip, dass sie Computerkenntnisse nicht beherrschen werden. Eure Aktionen:

1) Durch starke Willenshandlungen wird das gesamte Team in die Ausbildung am Arbeitsplatz einbezogen;

2) nur „fortschrittliche Mitarbeiter“ werden moralisch und finanziell gefördert;

3) Die Frage ist „auf die Bremse treten“: Die Erfahrung zeigt, dass diejenigen, die Angst hatten, sehr schnell umerzogen werden….

1. 1. Ministerium für Kultur und Schutz des Kulturerbes der Region Wologda BUK VO „Regionale Jugendbibliothek Wologda benannt nach. V.F. Tendryakova" Innovative und methodische Abteilung Ausbildung als Form der Entwicklungsarbeit in der Bibliothek; methodisches Handbuch zur Durchführung von Schulungen 1 Vologda 2013
2. 2. Abteilung für Kultur und Schutz des Kulturerbes der Region Wologda BUK VO „Regionale Jugendbibliothek Wologda benannt nach. V.F. Tendryakova“ Innovative und methodische Abteilung Ausbildung als Form der Entwicklungsarbeit in der Bibliothek; methodisches Handbuch zur Durchführung von Schulungen Zusammengestellt von E. Pigina Vologda 2013 2
3. 3. BBK 88.492 T 66 Zusammengestellt von: E.V. Pigina, Methodikerin IMO VOYUB Herausgeber: L.A. Molchanova, Chefbibliographin Verantwortlich für die Ausgabe: O.N. Anfimova, Direktorin von VOYUB Training als Form der Entwicklungsarbeit in der Bibliothek: ein methodisches Handbuch zur Durchführung von Trainings / comp. E. V. Pigina; Hrsg. L. A. Molchanova; BUK VO „Regionale Jugendbibliothek Wologda, benannt nach. V. F. Tendryakova“, Abteilung Innovation und Methodik. – Wologda: VOYUB, 2013. – 50 S. © BUK VO „Regionale Jugendbibliothek Wologda, benannt nach. V.F. Tendryakova“, 2013 3
4. 4. Einführung Fast jede Bibliothek versucht, ihre Aktivitäten ständig zu verbessern, indem sie neue Arbeitsformen einführt. Denn wenn Sie stehen bleiben und nicht den sich ändernden Trends in der Welt folgen, wird der Leserstrom nach und nach zu einem kleinen Rinnsal. Heutzutage hört man immer häufiger von Schulungen für die Arbeit mit Lesern. Dieses Wort ist ständig in aller Munde. Es ist beliebt, in Mode gekommen und wird in fast allen Bereichen eingesetzt. Trainings werden mit Kindern und Erwachsenen, Frauen und Männern, im eigenen Team und für andere durchgeführt. Sie sind besonders wirksam für Vertreter der jüngeren Generation. Vielleicht kamen deshalb auch Schulungen in die Bibliothek und nahmen dort ihren rechtmäßigen Platz ein. Was ist eigentlich Training? Was bringt Bibliothekare dazu, diese Arbeitsform zu bevorzugen? Und wie wendet man es richtig an? Dieses methodische Handbuch soll Bibliothekaren dabei helfen, die Methodik zur Durchführung von Schulungen und Schulungssitzungen zu beherrschen. Wir hoffen, dass es Ihnen bei Ihrer Arbeit eine gute Hilfe sein wird! 4
5. 5. Was ist Training? Heutzutage gibt es keine allgemein akzeptierte Interpretation des Begriffs „Training“, die zu einem erweiterten Verständnis davon und der Bezeichnung einer Vielzahl von Techniken, Formen, Methoden und Mitteln, die nicht nur in der psychologischen Praxis, sondern auch in der psychologischen Praxis eingesetzt werden, mit diesem Begriff führt in anderen Bereichen. Einer der führenden Spezialisten für die Entwicklung und Durchführung von Schulungen in unserem Land, Yu. N. Emelyanov, definiert Schulung als eine Gruppe von Methoden zur Entwicklung der Fähigkeit, jede komplexe Art von Aktivität zu erlernen und zu meistern. Wir können ihm zustimmen, denn Schulungen werden häufig dann eingesetzt, wenn das gewünschte Ergebnis nicht nur darin besteht, neue Informationen zu erhalten, sondern auch die erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten in der Praxis anzuwenden. Schulungen beziehen sich auf Gruppenarbeit. Die Besonderheit dieser Form besteht darin, dass der Schüler darin eine aktive Position einnimmt und der Erwerb von Fähigkeiten im Prozess des Lebens, des persönlichen Erlebens von Verhalten, Fühlen und Handeln erfolgt. Es wird angenommen, dass die ersten Trainingseinheiten zur Verbesserung der Kommunikationskompetenz von K. Levins Schülern in Bethel (USA) durchgeführt wurden und als T-Gruppen bezeichnet wurden. Sie basierten auf der Idee, dass die meisten Menschen in Gruppen leben und arbeiten, ihnen aber meist nicht bewusst ist, wie sie daran teilnehmen, wie andere Menschen sie sehen und welche Reaktionen ihr Verhalten bei anderen Menschen hervorruft. K. Lewin argumentierte, dass die wirksamsten Veränderungen in den Einstellungen und Verhaltensweisen von Menschen in einer Gruppe und nicht in einem individuellen Kontext stattfinden. Um die eigenen Einstellungen zu entdecken und zu ändern und neue Verhaltensformen zu entwickeln, muss eine Person daher lernen, sich selbst als andere zu sehen sehe ihn. 5
6. 6. Welche Vorteile bietet ein Gruppentraining? Lassen Sie uns sie auflisten, ihr Wesen hervorheben und die notwendigen Kommentare abgeben. 1. Gruppenlösungserfahrungen wirken zwischenmenschlichen Entfremdungen und Problemen entgegen. hilft einem Menschen, die unproduktive Isolation in sich selbst mit seinen Schwierigkeiten zu vermeiden, entdeckt, dass seine Probleme nicht einzigartig sind, dass andere ähnliche Gefühle haben – für viele Menschen erweist sich eine solche Entdeckung an sich als ein starker psychotherapeutischer Faktor. 2. Die Gruppe spiegelt die Gesellschaft im Miniaturformat wider und macht verborgene Faktoren wie Gruppenzwang, sozialen Einfluss und Konformität offensichtlich. Tatsächlich modelliert die Gruppe ein klares, prägnantes System von Beziehungen und Zusammenhängen, das für das wirkliche Leben der Teilnehmer charakteristisch ist. Dies gibt ihnen die Möglichkeit, Kommunikations- und Verhaltensmuster anderer Menschen und sich selbst zu erkennen und zu analysieren, die in alltäglichen Situationen nicht offensichtlich sind . 3. Die Möglichkeit, Feedback und Unterstützung von Menschen mit ähnlichen Problemen zu erhalten. Im wirklichen Leben haben nicht alle Menschen die Möglichkeit, ein aufrichtiges, nicht wertendes Feedback zu erhalten, das es Ihnen ermöglicht, sich selbst in den Augen anderer Menschen zu sehen, die die Essenz Ihrer Erfahrungen perfekt verstehen, da sie selbst fast das Gleiche erleben. Die Möglichkeit, in eine ganze Galerie „lebender Spiegel“ zu „blicken“, ist offenbar der wichtigste Vorteil der Gruppenarbeit, der anders nicht erreicht werden kann. 4. In einer Gruppe kann eine Person neue Fähigkeiten erlernen und mit verschiedenen Beziehungsstilen zwischen gleichberechtigten Partnern experimentieren. Experimentieren Wenn im wirklichen Leben immer die Gefahr solcher Missverständnisse, Ablehnung und sogar Bestrafung besteht, dann fungieren Trainingsgruppen als eine Art „psychologisches Testgelände“, auf dem Sie 6
7. 7. Versuchen Sie, sich anders als gewöhnlich zu verhalten, neue Verhaltensmodelle „anzuprobieren“, lernen Sie, auf neue Weise mit sich selbst und Menschen umzugehen – und das alles in einer Atmosphäre des Wohlwollens, der Akzeptanz und der Unterstützung. 5. In einer Gruppe können sich die Teilnehmer mit anderen identifizieren, die Rolle einer anderen Person „spielen“, um sie und sich selbst besser zu verstehen und sich mit neuen effektiven Verhaltensweisen einer anderen Person vertraut zu machen. emotionale Verbindung, Empathie, die entsteht, und die daraus resultierende Empathie trägt zum persönlichen Wachstum und zur Entwicklung des Selbstbewusstseins bei. 6. Gruppeninteraktion erzeugt Spannungen, die dazu beitragen, die psychischen Probleme aller zu klären. Bei Einzelarbeit tritt dieser Effekt nicht auf. Auch wenn psychische Spannungen in der Gruppe dem Coach zusätzliche Schwierigkeiten bereiten, können (und sollten) sie eine konstruktive Rolle spielen und die Energie von Gruppenprozessen ankurbeln. Die Aufgabe des Coaches besteht darin, zu verhindern, dass Spannungen außer Kontrolle geraten und produktive Beziehungen in der Gruppe zerstören. 7. Die Gruppe erleichtert die Prozesse der Selbstoffenbarung, Selbsterkundung und Selbsterkenntnis. Anders als in einer Gruppe, anders als durch andere Menschen sind diese Prozesse völlig unmöglich. Wenn Sie sich anderen gegenüber und sich selbst gegenüber öffnen, können Sie sich selbst verstehen, verändern und Ihr Selbstvertrauen stärken. 8. Auch aus wirtschaftlicher Sicht ist die Gruppenform vorzuziehen: Für die Teilnehmer ist die Arbeit im Training günstiger als in der Einzeltherapie (und für viele ist die Arbeit im Training deutlich effektiver). Der Coach erhält darüber hinaus sowohl wirtschaftliche als auch zeitliche Vorteile. Ohne die Hilfe eines Trainers und einer Gruppe ist es unmöglich zu verstehen, wer wir sind, es ist unmöglich, unsere eigene Identität zu formen, solange wir nicht wissen, wie andere Menschen uns wahrnehmen. Eine solche Selbsterkenntnis ist für die Persönlichkeitsentwicklung äußerst nützlich. In diesem Fall 7
8. 8. psychische Beschwerden und Sie können Freude an neuen Erkenntnissen über sich selbst haben. 8
9. 9. Arten von Schulungen Schulungen zeichnen sich durch große Vielfalt aus und können nach verschiedenen Gesichtspunkten klassifiziert werden. Wenn wir Schulungen nach ihren Zielen klassifizieren, können sie grob von Schulungen für spezifische Fähigkeiten (ihr Ziel ist die Entwicklung von Verhaltensfähigkeiten) bis zu Schulungen für persönliches Wachstum (sie basieren auf der Schaffung von Bedingungen für die Selbstentwicklung der Teilnehmer und der Entwicklung reflexiver Fähigkeiten) eingeteilt werden , zunehmende Offenheit für neue Erfahrungen). Im ersten Fall wird auf einen äußeren Verhaltenseffekt zurückgegriffen, der in der Folge zu Persönlichkeitsveränderungen führen kann. Im zweiten Fall wird der Haupteffekt auf der inneren Ebene beobachtet – zunächst treten intrapersonale Veränderungen auf (Selbstwertgefühl, Motivation, Wertorientierungen usw.) und dann kann sich als Folge davon das Verhalten ändern. Dementsprechend unterscheiden sich die Kriterien für die Wirksamkeit von Schulungen – im ersten Fall sind sie überwiegend objektiv (der Entwicklungsstand der trainierten Fähigkeiten), im zweiten Fall sind sie subjektiv und werden durch Selbstberichte der Teilnehmer über die Ergebnisse der Schulung ermittelt sie persönlich. Daher unterscheiden sich auch die Kriterien für ihre Wirksamkeit. Das Kommunikationstraining ist ungefähr in der Mitte. Einerseits stimuliert es die soziale Entwicklung der Teilnehmer, schafft Bedingungen für Selbsterkenntnis und trägt zur Steigerung der Reflexivität bei. Andererseits werden mit seiner Hilfe Verhaltensmodelle vermittelt, wobei es jedoch nicht so sehr um das Verhalten in bestimmten Situationen geht, sondern vielmehr um die Entwicklung konstruktiver Kommunikationsfähigkeiten im Allgemeinen. Interne Veränderungen erfolgen parallel zur Persönlichkeit und „vermitteln“ sich gegenseitig externe Veränderungen, die sich gegenseitig in ihrer Position im Verhalten des anderen verstärken. Ausbildung erfolgt Dank dieser Kommunikation ist der Einsatz unterschiedlichster Technologien möglich. Ihre Wahl wird in vielen Fällen nicht nur durch die zu lösenden Aufgaben und Merkmale bestimmt 9
10. 10. Trainingsgruppe, aber auch persönliche Vorlieben und die Breite der beruflichen Vorbereitung des Trainers. Schulungen können auch danach klassifiziert werden, welches System persönlicher Beziehungen Gegenstand der Arbeit ist. Auf dieser Grundlage lassen sich insbesondere folgende Trainingsgruppen unterscheiden:  „I-I“: persönliche Wachstumstrainings, die sich vor allem auf den intrapersonalen Arbeitskontext der Teilnehmer, das Beziehungssystem zu sich selbst und die Entwicklung reflexiver Fähigkeiten konzentrieren. Bei dieser Arbeit fungiert die Gruppe als Mittel zur Unterstützung und als Quelle für Feedback.  „Ich – andere Menschen“: Schulung der Kommunikationsfähigkeiten und verschiedener sozialer Fähigkeiten. Die Gruppe dient als eine Art „Testgelände“ zum Üben relevanter Fertigkeiten und Fertigkeiten. Dieser Aspekt der Arbeit ist am typischsten für das Kommunikationstraining.  „Ich bin eine soziale Gruppe“: Training zur Teambildung, sozialpsychologische Anpassung in einem bestimmten Team. Das Hauptthema der Arbeit ist eine bestimmte soziale Gemeinschaft, als deren Mitglieder bestimmte Schulungsteilnehmer gelten.  „Ich bin ein Beruf“: Trainings zur beruflichen Selbstbestimmung. Gegenstand der Arbeit ist das Beziehungssystem einer Person zur beruflichen Tätigkeit sowie die für die Berufsausübung notwendigen Kommunikationsfähigkeiten. Diese. Während des Trainings werden verschiedene Aufgaben motivierender, emotionaler und verhaltensbezogener Natur gelöst:  motivierend (Aktivität steigern, Aktualisierungsbedürfnisse, Selbstentwicklung);  kognitiv (Steigerung des Selbstwertgefühls, Korrektur des Selbstbildes);  emotional (Korrektur des aktuellen Zustands und Ausbildung von Selbstregulationsfähigkeiten); 10
11. 11.  Verhalten (Bildung effektiver Fähigkeiten und Fertigkeiten). Die Ziele des Entwicklungstrainings sind:  Bewusstsein für die Einzigartigkeit jedes Menschen;  Bildung eines positiven Selbstkonzepts;  Entwicklung der Fähigkeit, sich selbst und andere zu kennen;  Bildung von Fähigkeiten zur Selbstverbesserung;  Selbstkorrektur des eigenen Verhaltens. Bei der Arbeit mit einer Gruppe (meist mit Kindern und Jugendlichen) stellt sich für den Trainer die Frage: Lohnt es sich, den Trainingsteilnehmern die Ziele und Zielsetzungen der Arbeit näher zu bringen? Dies erscheint angemessen, da die Teilnehmer verstehen müssen, was das Training für sie bewirkt. Andernfalls wird der Trainer in ihren Augen als Massenunterhalter erscheinen und sie werden bereitwillig nur Übungen zur Unterhaltung durchführen. Selbstverständlich sollte die Erläuterung der Schulungsziele kurz, unaufdringlich und für das Publikum verständlich sein, ohne komplexe Terminologie zu verwenden. Darüber hinaus können die Teilnehmer während der Schulung auch persönliche Ziele für ihre Arbeit festlegen. elf
12. 12. Organisatorische Aspekte der Schulungsvorbereitung Die Erfahrung zeigt, dass sich ein Bibliothekar früher oder später als Leiter (Trainer) einer Schulungsgruppe versuchen muss. Das „klassische Schema“ zur Vorbereitung eines unerfahrenen, unerfahrenen Spezialisten auf eine solche Arbeit basiert auf einem vorgefertigten Schema oder Szenario. In manchen Fällen reproduziert ein unerfahrener Trainer einfach, was ihm passiert ist, als er an einer Ausbildung oder einem echten Training teilnahm. In anderen Fällen geschieht etwas, das den Worten des berühmten Liedes entspricht: „Ich habe ihn aus dem geformt, was war.“ Die schwache Wirksamkeit oder Unwirksamkeit sowohl der ersten als auch der zweiten Trainingsmethode wird darauf zurückzuführen sein, dass der Inhalt dieser spezifischen Arbeit immer in direktem Zusammenhang mit der Persönlichkeit des Trainers, der Einzigartigkeit seiner Persönlichkeit, seinen Vorstellungen von den Zielen usw. steht Ziele der Ausbildung unter diesen spezifischen Bedingungen und seine Fähigkeit, seine Pläne umzusetzen. Daher die Schlussfolgerung: Jedes Training wird für einen bestimmten Trainer erstellt und von ihm durchgeführt. Darüber hinaus werden das Trainingsprogramm und das Szenario für eine bestimmte Gruppe erstellt. Daher muss ein Spezialist, egal wie jung und unerfahren er ist, immer noch damit beginnen und sich auf seine eigenen Vorstellungen und realen Möglichkeiten verlassen. Das mag zunächst schwierig erscheinen. Später, wenn Sie die Technologie entwickeln, wird der Prozess jedoch viel einfacher und schneller ablaufen. Wo also anfangen? 1. Festlegung des Themas und Zwecks der Schulung als Abbild des zukünftigen Ergebnisses. Oftmals möchte der Moderator eine Schulung zu einem für ihn interessanten Thema durchführen. Er lässt sich einen attraktiven Namen ausdenken, entwickelt ein Programm, wählt die seiner Meinung nach hervorragenden Psychotechniken aus ... Aber niemand kommt zum Training und die Gruppe kann nicht gebildet werden. 12
13. 13. Dennoch muss man nicht nur von den eigenen Interessen ausgehen (diese müssen jedoch auch respektiert werden, sonst wird die Ausbildung langweilig), sondern auch von den tatsächlichen Bedürfnissen und Schwierigkeiten echter Menschen. Beantworten Sie sich einfache Fragen:  Was möchten zukünftige Gruppenmitglieder erhalten?  Was kann und soll die Gruppe und jedes ihrer Mitglieder wirklich erreichen?  Was kann und soll ich dafür tun?  Was wird das Endergebnis unserer Arbeit sein? Je anschaulicher, konkreter und glaubwürdiger das Bild des zukünftigen Ergebnisses ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass Sie dieses Ergebnis erhalten. 2. Gruppenzusammensetzung. Wer wird in der Gruppe sein? Wie viele Leute? Wie wird das Verhältnis von Jungen und Mädchen, Männern und Frauen sein? Was sind die psychologischen Merkmale der Teilnehmer? Die Gruppen sind für Männer, Frauen und gemischt. Die optimale Option ist natürlich 50/50. Beide funktionieren besser in Gegenwart des anderen Geschlechts, denn die Natur fordert ihren Tribut. Selbst in einer Gruppe von Frauen, in der alle 20 Jahre alt sind und unter ihnen nur ein Mann ist, der beispielsweise 66 Jahre alt ist, funktioniert die Natur noch. Der unterschiedliche Status der Schulungsteilnehmer kann sich positiv auf die Arbeit der Gruppe auswirken. Dies ist eine interessante Interaktion – eine Gelegenheit, Situationen umfassender und aus verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten, eine Gelegenheit zu verstehen, was mein Chef und mein Untergebener denken. Es können engere Beziehungen aufgebaut und das Gesamtumfeld in der Organisation verbessert werden. Natürlich macht es keinen Sinn, einen Fließbandarbeiter und einen Generaldirektor in dieselbe Gruppe zu stecken – es ist einfach nutzlos. Es gibt keine Überschneidungen in der Arbeit. Personen können in derselben Gruppe arbeiten, wenn sie sich in ihren direkten Aktivitäten überschneiden. Wenn der Statusunterschied zu groß ist, sollte im Voraus vereinbart werden, dass diese Barriere nur für eine Weile beseitigt wird und die Teilnehmer 13
14. untereinander mit Namen und Vornamen kommunizieren. Dies geschieht nur hier, beim Training, nur im Zusammenspiel im Kreis. Was die Gruppengröße angeht, weisen Experten darauf hin, dass sie von den Zielen und Zielsetzungen der Arbeit abhängt, in den meisten Fällen handelt es sich jedoch um optimale Parameter wie: nicht weniger als 3-4 und nicht mehr als 30 Teilnehmer. Insbesondere persönliche Wachstumsgruppen umfassen in der Regel 8–15 Personen. 3. Zeit, Ort und Dauer der Schulung. Sie müssen sofort planen, wo und wie viele Schulungen stattfinden. Wie oft finden Treffen statt? Wie lange dauert jede Lektion? Hygiene- und Hygienestandards, psychologische Anforderungen und technische Bedingungen sehen Folgendes vor: 1) Der Schulungsraum muss geräumig und ausreichend belüftet, schallisoliert und an einem Ort gelegen sein, der keine unbeabsichtigten Eingriffe von außen und keine Beeinträchtigung der Arbeit ermöglicht. Es ist wünschenswert, dass jeder Teilnehmer über mindestens 5 m2 verfügt; 2) Es wird nicht empfohlen, Schulungen im selben Raum durchzuführen, in dem die Teilnehmer auch andere Veranstaltungen durchführen. 3) Im Durchschnitt werden alle anderthalb bis zwei Stunden 10-15-minütige Arbeitspausen eingelegt. Der konkrete Zeitpunkt der Arbeitsunterbrechung richtet sich in der Regel nach dem Abschlussgrad eines bestimmten Programmblocks, dem Alter und sonstigen Fähigkeiten der Teilnehmer. 4. Formulierung von Problemen. Es ist notwendig, die im Trainingsprozess zu lösenden Probleme klar und deutlich zu formulieren. 5. Ziele und Vorgaben. Bei der Gestaltung der gesamten Ausbildung und einzelner Unterrichtseinheiten ist es notwendig, den Zweck der durchgeführten Arbeiten zu ermitteln, lösungsbedürftige Aufgaben zu durchdenken und zu formulieren. Diese Phase macht den Trainer manchmal zu 14
15. 15. Skeptische Haltung, wahrgenommen als leere Formalität. Eine solche Position birgt jedoch die Gefahr, dass der Prozess des Abschlusses der Ausbildung zum Selbstzweck wird und das Ausbildungs- und Entwicklungspotenzial der Klassen verloren geht. Schließlich sind es Ziele und Zielsetzungen, die als Orientierungshilfen in der Arbeit dienen, als Grundlage für die Auswahl von Übungen im Training dienen und bei der Besprechung von Übungen und der Einholung von Feedback im Vordergrund stehen. Das Ziel besteht darin, das Problem zu lösen. Es wird in den Aufgaben weiter spezifiziert. Wenn das Ziel die allgemeine Richtung der Arbeit angibt, dann offenbaren diese die spezifischen Schritte, die für eine bestimmte Bewegung erforderlich sind. Ziele und Vorgaben müssen realistisch sein, d.h. unter Trainingsbedingungen und unter Berücksichtigung der für das Training vorgesehenen Zeit erreichbar und gleichzeitig nicht zu einfach. Manchmal werden zu ehrgeizige Ziele zu einem ernsthaften Problem bei der Arbeit. 6. Festlegung der Trainingsmethoden. Dies können Rollenspiele, Situationsspiele, Diskussionen, Übungen zu zweit und zu dritt, Demonstrationen, Brainstorming, Fallstudien, Modellierung, Analyse von Video- und Audiomaterialien, Mikrovorträge usw. sein. Idealerweise bei der Erstellung eines individuellen Trainingsspiels und Bei den Übungen sollte es sich um Originalentwicklungen handeln. Doch ein unerfahrener Trainer muss in der Regel auf Fachliteratur zurückgreifen und bereits bekannte Techniken anwenden. Es ist wichtig, dass diese Techniken zur Lösung der zugewiesenen Probleme beitragen. Normalerweise geben Bücher und Sammlungen die Ziele der beschriebenen Übungen an; Liegt keine Unterweisung vor, muss der Trainer die Eignung für seine Ausbildung beurteilen. 7. Identifizierung von Blöcken des Trainingsprogramms. 15
16. 16. Abhängig von den im dritten und vierten Schritt identifizierten Problemen und den gesetzten Zielen können Sie festlegen, welche Blöcke (oder Module) in die Schulung einbezogen werden sollen. Nehmen wir als Beispiel die Blockstruktur, die die Situation der Ablehnung und Aggression von Sechstklässlern (da Bibliotheken oft mit einem jungen Leserpublikum zu tun haben) gegenüber Neuankömmlingen beschreibt, die in ihre Klasse kommen und sich in irgendeiner Weise von ihnen unterscheiden (Merkmale). des Aussehens, des Verhaltens oder der Kleidung usw.). Es ist zu beachten, dass die vollständige Umsetzung aller Blöcke die Ausbildungsdauer deutlich verlängert. Jeder Block kann in eine separate Schulung umgewandelt werden, d. h. dieses Programm ist modular aufgebaut. Gleichzeitig durchläuft die Gruppe in jedem Modul die gleichen Phasen wie im ganzheitlichen Trainingsprogramm. Es muss berechnet werden, wie viele Lektionen in jedem Block enthalten sein sollen. Es wird empfohlen, mögliche Unterrichtsunterbrechungen aufgrund von Feiertagen, Ferien etc. zu berücksichtigen. Nehmen wir an, wenn Sie in der zweiten Septemberhälfte mit dem Training beginnen und einmal pro Woche Unterricht geben, können Sie vor den Herbstferien wahrscheinlich nicht mehr als sieben Kurse durchführen. Dann können Sie beispielsweise dem ersten Block zwei Lektionen widmen, also 16
17. 17. Motivation der Teilnehmer, „Aufwärmen“ vor intensiver Arbeit und Einbeziehung von fünf in den Toleranzentwicklungsblock. 8. Erstellen eines minutengenauen Zeitplans für das Trainingsprogramm. 9. Vorbereitung von Lehrmaterialien. 10. Vorbereitung der Ausrüstung. Erforderliche Mindestausrüstungsanforderungen: Stuhl (und Tisch, falls erforderlich) für jeden Teilnehmer; Tafel (Ständer zum Aufhängen von Postern oder Flipchart); Buntstifte (oder Filzstifte), Farben und Pinsel für jeden Teilnehmer; Blätter dickes Papier in ausreichender Menge (Formate A4 und A3); Pappkarten (Größe 9 x 12 oder etwas kleiner); Matten; eine Reihe verschiedener Spielzeuge. Wünschenswert: Fernseher; Video- und Audiorecorder, Computer; Spiegel an den Wänden, durch Vorhänge verdeckt. In allen Fällen erhöht eine mangelnde Vorbereitung auf das Training das Risiko eines Scheiterns um bis zu 50 %. Und die Effizienz wird DEFINITIV geringer sein als möglich. Das bedeutet, dass Sie sich noch vorbereiten müssen. 17
18. 18. Aufbau der Ausbildung Eines der inhaltlichen Probleme der Entwicklungsarbeit ist die Frage nach der Anzahl der im Unterricht eingesetzten Spiele und Übungen. Es wurde festgestellt, dass der größte Entwicklungseffekt erzielt wird, wenn die potenziellen Fähigkeiten jeder in der Lektion enthaltenen Übung optimal genutzt werden, und nicht durch eine Erhöhung der Anzahl der Übungen. Das bedeutet, dass die Arbeit einerseits komplexe, multifunktionale Übungen umfassen sollte, die die Lösung mehrerer Probleme ermöglichen, andererseits jede Übung mehrmals durchgeführt werden muss, was sie erschwert und die Funktionen des führenden Teilnehmers überträgt. Wenn die Übung vollständig geübt ist, sie den Teilnehmern aber gefällt, können Sie sie so lange weitermachen, bis das Interesse daran verloren geht. Eine Überlastung von Aktivitäten mit Neuheiten und Abwechslung verringert die Wirksamkeit und Bedeutung der geleisteten Arbeit. Um dies zu verhindern, ist es notwendig, eine allgemeine Schulungsstruktur zu entwickeln: 1. Einführung. Es besteht aus einer kurzen Geschichte über die bevorstehende Ausbildung, prägnanten Informationen über den Zweck, die Ziele und die Form der Arbeit. 2. Kennenlernen. Es kann in zwei Versionen stattfinden, was vom Publikum und den Vorlieben des Trainers bestimmt wird. Die erste ist die abwechselnde Präsentation der Teilnehmer im Kreis. Diese Option ist optimal in Gruppen mit überwiegend reflektierenden Teilnehmern, die nicht zu spielerischen Arbeitsformen neigen. Die zweite ist eine spielerische Form der Präsentation. Und hier verfügt der Trainer über die umfassendsten Befugnisse bei der Auswahl und Anwendung psychogymnastischer Übungen. Außerdem werden im Rahmen des Kennenlernens die Erwartungen der Teilnehmer an die Schulung geklärt, ihre Vorstellungen über den Ablauf der Schulung ermittelt, 18
19. 19. Haben sie Erfahrungen mit der Teilnahme an anderen Schulungsprogrammen, zu welchen Ergebnissen führten sie, welche Eindrücke sind ihnen geblieben? 3. Regeln festlegen. In jedem Schulungsprogramm formulieren die Teilnehmer gemeinsam mit dem Trainer die Regeln für die Arbeit während der Schulung. Dank ihnen entsteht eine besondere Gruppenkultur, die zu einem effektiven Trainingsprozess beiträgt. Jede Gruppe kann eigene, für sie spezifische Normen entwickeln. Aber es gibt einige klassische, ohne sie bereits in den ersten Minuten des Trainings zu deklarieren, wird es für den Trainer in Zukunft problematisch sein, den Trainingsprozess zu verwalten. Allerdings reicht es nicht aus, diese Regeln zu Beginn des Trainings allein auszusprechen. Sie funktionieren nur, wenn die Gruppenmitglieder sie besprochen und akzeptiert haben. Nachfolgend finden Sie eine Liste mit Regeln, die unserer Meinung nach für ein erfolgreiches Training notwendig sind. Regel 1. Gleichheit. Die respektvolle Kommunikation in der Gruppe erfolgt per Du. Es wird ausschließlich direkt kommuniziert, Gespräche über andere Teilnehmer in der dritten Person werden nicht geführt. Alle offiziellen Insignien bleiben außerhalb des Raumes, in dem die Schulungsveranstaltung stattfindet. Regel 2. Aktivität. Es wird empfohlen, an allen Übungen aktiv teilzunehmen und im Gespräch seine Meinung zu äußern, denn der Erfolg des Trainings hängt zu 50 % vom Trainer und zu 50 % von den Teilnehmern ab! Regel 3. Toleranz (Toleranz). Bei der Schulung versammeln sich unterschiedliche Menschen, und sie sind nicht verpflichtet, gleich zu denken: Jeder hat das Recht, seinen Standpunkt gemäß seinen Überzeugungen zu äußern, aber es ist notwendig, Toleranz und Loyalität gegenüber Aussagen zu bewahren, die nicht mit Ihrem Standpunkt übereinstimmen Sicht. Regel 4. Ablehnung von Abkürzungen. Bei Schulungen ist es üblich, seine Meinung in Form von Feedback zu äußern, also nicht über die Persönlichkeit als Ganzes, sondern über ihre einzelnen Aspekte, über das Verhalten zu sprechen. Auf diese Weise vermeiden wir Beleidigungen und Demütigungen der Würde einer anderen Person: Nennen Sie die Person 19
20. 20. „ein Narr“ zu sein oder ihm zu sagen, dass er unvernünftig gehandelt hat, ist nicht dasselbe. Konstruktives Feedback drückt sich in der Übertragung eigener Gefühle, auch negativer, in Bezug auf eine bestimmte Handlung oder Handlung aus. Es ist inakzeptabel, eine pauschale Einschätzung einer Person abzugeben, eine Haltung gegenüber dem Einzelnen als Ganzes zu äußern: „Es war mir unangenehm, dich in diesem Licht zu sehen“, und nicht: „Du hast dich wie ein Vollidiot verhalten.“ Regel 5. Vertraulichkeit. Es ist inakzeptabel, persönliche Informationen über Gruppenmitglieder außerhalb des Trainingsbereichs zur Diskussion zu stellen. Regel 6. Stoppregel. Jeder Teilnehmer hat das Recht, ohne Angabe von Gründen an keiner Übung teilzunehmen und das Gespräch über seine Persönlichkeit abzubrechen. 4. Begrüßungsritual. Muss zu Beginn jeder Gruppenstunde beachtet werden. Es ermöglicht Ihnen, die Teilnehmer zu vereinen und eine Atmosphäre des Gruppenvertrauens und der Akzeptanz zu schaffen. Das Ritual kann von der Gruppe selbst erstellt werden. 5. Aufwärmen. Das Aufwärmen erfüllt eine wichtige Funktion bei der Vorbereitung auf produktive Gruppenaktivitäten. Sie wird nicht nur zu Beginn der Unterrichtsstunde, sondern auch zwischen einzelnen Übungen durchgeführt. Die Aufwärmübungen werden unter Berücksichtigung des aktuellen Zustands der Gruppe ausgewählt. Manche ermöglichen es Ihnen, Menschen zu aktivieren und ihre Stimmung zu heben; andere hingegen zielen darauf ab, Barrieren abzubauen. 6. Hauptinhalt der Lektion. Eine Reihe von Übungen und Techniken zur Lösung der Probleme einer bestimmten Unterrichtsstunde (Spieltherapie, Märchentherapie, Durchspielen von Situationen, Gruppendiskussion usw.). Im Vordergrund stehen multifunktionale Techniken, die gleichzeitig auf die Entwicklung kognitiver Prozesse, die Ausbildung sozialer Kompetenzen und die dynamische Entwicklung der Gruppe abzielen. Die Reihenfolge ist wichtig 20
21. 21. Darstellung der Übungen und deren Gesamtzahl. Die Abfolge umfasst abwechselnde Aktivitäten, die den psychophysischen Zustand des Kindes verändern: von aktiv zu ruhig, von intellektuellem Spiel zu Entspannungstechniken. Es empfiehlt sich, die Trainingsübungen so auszuwählen, dass der Tag nach folgenden Parametern ausbalanciert ist:  Gruppen- und Einzelarbeitsformen;  Umfang der Arbeit mit Mädchen und Jungen;  der Umfang der Arbeit mit den „alten Hasen“ der Gruppe und Neuankömmlingen (dies ist relevant bei der Arbeit in offenen Gruppen, deren Zusammensetzung sich im Laufe der Ausbildung ändert);  Anzahl der Übungen ohne Reflexion und Feedback und mit solchen;  „sitzende“ Übungen und Übungen, bei denen sich die Teilnehmer bewegen. 7. Reflexion des Unterrichts. Unterrichtsbewertung. Es gibt zwei Arten von Bewertungen: emotional (gefällt mir – nicht gefallen, war gut – war schlecht und warum) und semantisch (warum ist das wichtig, warum haben wir es gemacht). Die Teilnehmer tauschen Eindrücke und Meinungen aus, fassen ihre während des Unterrichts gesammelten Erfahrungen zusammen und bewerten sie. Darüber hinaus ist es ratsam, dass der Moderator vor Abschluss der Lektion eine kurze Zusammenfassung zusammenfasst und vorträgt. Wenn der Moderator es für notwendig erachtet, Übungen durchzuführen, die darauf abzielen, ein vertieftes Feedback von der Gruppe zu erhalten, empfiehlt es sich in den meisten Fällen, dies auch in diesem Teil zu tun. 8. Abschiedsritual. Ähnlich dem Begrüßungsritual. 21
22. 22. Räumliche Organisation der Schulungsteilnehmer Ich möchte darauf hinweisen, dass Schulungsteilnehmer während des Arbeitsprozesses in der Regel im Kreis sitzen. Diese Anordnung der Teilnehmer wird von den meisten Vortragenden nicht zufällig gewählt – sie bietet eine Reihe von Vorteilen:  Im Kreis ist für die beste gegenseitige Sichtbarkeit gesorgt: Alles ist im Blick, es besteht sozusagen die Möglichkeit, von Angesicht zu Angesicht mit einem der Teilnehmer.  Die kreisförmige Anordnung gewährleistet ein hohes Maß an Einbindung in die Arbeit – im Kreis ist es unmöglich, hinter dem Rücken anderer „auszusitzen“.  Der Kreis ist die „demokratischste“ Figur. Es ist unmöglich, darin ein „Kapitel“ herauszugreifen; alle sind auf Augenhöhe, was die Gruppe vereint.  Die kreisförmige Anordnung bietet den Teilnehmern Bewegungsfreiheit. Allerdings ist die kreisförmige Anordnung keineswegs für alle Gelegenheiten gedacht. Dies ist beispielsweise nicht sehr praktisch, wenn dem Präsentator Informationen präsentiert werden, insbesondere wenn visuelle Hilfsmittel verwendet werden, die es erfordern, dass der Präsentator den Kreis verlässt. In diesem Fall steht die Hälfte der Jugendlichen mit dem Rücken zum Anführer, und wenn sich alle zum Anführer umdrehen, teilt sich der Kreis in zwei Bögen, deren Vorderseite die Sicht auf die Rückseite versperrt. Darüber hinaus ist der hohe Grad an Peer-to-Peer-Sichtbarkeit, den ein Kreis bietet, nicht immer wünschenswert, da einige Übungen Einzelarbeit erfordern. In solchen Fällen empfiehlt es sich, den Standort der Teilnehmer zu ändern. Wenn das Publikum dem Vortrag eines Moderators zuhört, sich ein Video ansieht usw., ist eine Halbkreis-, Fischgräten-, Eck- oder „P“-Anordnung gut. Wenn Einzelarbeit vorgesehen ist, können die Teilnehmer gebeten werden, sich frei und gleichmäßig im Raum zu positionieren, jeder wählt einen für ihn geeigneten Platz. Sehr oft werden Trainingsübungen nicht im allgemeinen Kreis durchgeführt, sondern beinhalten die Arbeit in Untergruppen. Die Zusammensetzung von Untergruppen wird empfohlen 22
23. 23. regelmäßig wechseln, um bei ihnen nicht den Effekt eines stabilen Zerfalls der Jugendmannschaft hervorzurufen. Hier sind einige Techniken, die Ihnen helfen, Ihre Gruppe in Untergruppen aufzuteilen. Atome und Moleküle. Die Teilnehmer bewegen sich chaotisch und stellen die „Brownsche Bewegung“ einzelner Atome dar. Auf Befehl vereinigen sie sich Händchen haltend zu „Molekülen“, von denen jedes so viele Atome enthalten muss, wie der Anführer genannt wird. Bach. Die Teilnehmer bilden Paare, reichen sich die Hände und die Paare stehen nacheinander auf. Alle heben die Hände. Der ohne Partner gelassene Teilnehmer geht in den gebildeten Kanal, wählt eine beliebige Person aus und nimmt sie mit. Das neue Paar ist als letztes dran und der Zyklus wiederholt sich. Zu einem bestimmten Zeitpunkt stoppt das Spiel auf Befehl des Anführers und es werden Paare, zwei (linke und rechte Reihen), vier oder sechs Teams gebildet. Im letzteren Fall wird jeder der Ränge in zwei bzw. drei Untergruppen unterteilt. Figuren. Gegenstände (geometrische Figuren, Tierbilder etc.) werden in einer der Teilnehmerzahl entsprechenden Menge auf dem Tisch ausgelegt. Jede der Figuren wird so oft wiederholt, wie es Personen in einer Untergruppe gibt, die für die nächste Übung erstellt wurde. Abwechselnd nehmen sich die Jugendlichen die Figuren und diejenigen, die die gleichen Figuren erhalten haben, werden zu Teams zusammengeschlossen. Erste Sekunde. Jugendliche werden gebeten, den Platz so zu tauschen, dass die Nachbarn rechts und links neu sind, und entsprechend der Anzahl der benötigten Untergruppen für Erster-Zweiter, Erster-Zweiter-Drittel usw. zu zahlen. Teilnehmer, die die gleichen Nummern erhalten, bilden Teams. Sinnvolle Wahl. Diese Methode eignet sich für den Einsatz in engen Gruppen, in denen sich die Teilnehmer gut kennengelernt haben und eine vertrauensvolle Atmosphäre entstanden ist. Die Jugendlichen werden gebeten, selbstständig auszuwählen, mit wem sie die nächste Übung durchführen möchten, und die Kriterien für diese Auswahl anzugeben, zum Beispiel die folgenden: 23
24. 24.  Wählen Sie denjenigen, der Ihnen am nächsten steht;  Wählen Sie die Person aus, die Sie am wenigsten kennen.  Wählen Sie den Teilnehmer aus, mit dem es für Sie schwieriger ist, zu kommunizieren. Wenn die Arbeit keine große körperliche Aktivität erfordert, sondern Schreiben, Zeichnen, Arbeiten mit Handzetteln usw. umfasst, ist es bequemer, die Teilnehmer an Tischen zu platzieren. In vielen Fällen wäre es optimal, die Teilnehmer an einem runden Tisch zu platzieren, in der Praxis wird dies jedoch selten angewendet: In den Räumlichkeiten, in denen Schulungen stattfinden, gibt es in der Regel keine runden Tische und es ist unpraktisch, einen zu bilden Kreis aus gewöhnlichen Tischen. Häufiger sind sie in Form eines Quadrats, eines Rechtecks, eines Fischgrätenmusters oder des Buchstabens „P“ angeordnet. Der Standort sollte eine gute gegenseitige Sichtbarkeit bieten und Bewegungsspielraum lassen; der Raum zwischen den Tischen sollte nicht durch irgendetwas zugestellt werden. Die Anordnung der Tische in geraden Reihen ist nicht sehr gut, da sie die Kommunikations- und Bewegungsmöglichkeiten der Teilnehmer einschränkt und häufig mit Unterricht verbunden ist, was insbesondere bei Jugendlichen keine Begeisterung hervorruft. Wenn der Trainer gezwungen ist, in einem normalen Raum zu arbeiten, der nicht für das Training ausgestattet ist, ist es am besten, die Tische so neu anzuordnen, dass sie an den Wänden stehen und im Kreis in dem frei gewordenen Raum in der Mitte sitzen Tische ggf. 24
25. 25. Die Rolle eines Trainers in einer Gruppe Stanislav Kratochvils Buch „Gruppenpsychotherapie von Neurosen“ beschreibt gut alle Positionen, die ein Trainer in einer Gruppe einnehmen kann – vom absoluten Diktat bis zur völligen Passivität. Diese Einteilung kann auch in Bezug auf Trainingsgruppen betrachtet werden. 1. Die Rolle eines aktiven Führers, Managers. „Der Leiter bestimmt die Aktivitäten der Menschen, leitet ihre Aktivitäten, erklärt, interpretiert, führt, verwaltet und unterrichtet andere.“ Diese Rolle kann als die Rolle des Lehrers, Ausbilders, Direktors, Initiators und Beschützers beschrieben werden. Der Anführer demonstriert offen seine Macht. Er nutzt es, um ständig Einfluss auf die Gruppenmitglieder auszuüben; ermutigt sie, beschützt sie, unterstützt sie, konfrontiert sie, kritisiert sie und begeistert sie. All das sind Rollen, die die Gruppe einfach von ihrem Anführer erwartet und in denen sie ihn zumindest zunächst gerne sehen würde.“ In Trainingsgruppen ist dieser Ansatz nur zu Beginn des Trainings und dann in der mildesten Form zu finden. Andernfalls wird sich die Gruppe ständig an den Coach wenden, um Anweisungen, Einschätzungen und Ratschläge zu erhalten, ihn ständig bitten, das „richtige“ Verhalten vorzuschlagen, und dadurch völlig die Unabhängigkeit verlieren. Diese Position ist auch für den Trainer selbst gefährlich – man kann sich hinreißen lassen und zu einem solchen „Guru“ werden, der jeden unterrichtet, anweist und letztendlich jeden kontrolliert. 2. Die Rolle des Analytikers. Hier erscheint der Coach als unbeschriebenes leeres Blatt. Er verhält sich absolut gleichgültig, hört sich alles passiv an, äußert sich überhaupt nicht, rät nichts, verurteilt nichts, drückt seine Gefühle und Einschätzungen in keiner Weise aus. Der Analytiker muss ein Fremder, ein Mysterium, eine Fantasie, unerschütterlich und leidenschaftslos bleiben. Obwohl die Gruppe die unterschiedlichsten Arten von Familienbeziehungen vor sich darstellen kann, nutzen Sie sie als notwendiges Material, um sie darzustellen (wie 25
26. 26. experimentell), er selbst mischt sich überhaupt nicht ein, seine eigene Persönlichkeit ist ihnen im Allgemeinen unbekannt. Ein solches Verhalten eines Trainers in einer Gruppe ist nur möglich, wenn die Gruppe bereits in der Lage ist, selbstständig zu arbeiten. Zu Beginn des Trainings wird ein solches Verhalten des Trainers nur Unzufriedenheit in der Gruppe hervorrufen. 3. Die Rolle des Kommentators. „Der Kommentator überlässt ebenso wie der Analyst die Gruppe sich selbst und leitet oder lenkt ihre Aktivitäten nicht zu aktiv. In mehr oder weniger regelmäßigen Abständen versammelt er dennoch die Gruppe, fasst alles zusammen und kommentiert alles, was in dieser Zeit passiert ist. Es ist ganz auf den Gruppenprozess ausgerichtet und hält der Gruppe eine Art Spiegel vor. Bei regelmäßigen Kommentaren erfolgen diese innerhalb von 15–20 Minuten in den Pausen. Sie können folgender Art sein: a) Beobachtungen, die so präsentiert werden, als ob sie nicht von einem selbst persönlich stammen, sondern in Form einer zusammenfassenden Beschreibung der Aktivitäten der Gruppe, ohne dass die eigenen Gefühle und Werturteile zum Ausdruck gebracht werden; b) Aufzählung und Klassifizierung unter Verwendung eines geeigneten konzeptionellen Apparats; c) Hypothesen, die darauf schließen lassen, was in einer Gruppe passieren kann und warum.“ Häufiger übernimmt der Trainer diese Rolle, indem er der Gruppe dabei hilft, die Ergebnisse zusammenzufassen und die Gruppendiskussion eines Spiels zusammenzufassen. Gleichzeitig ist es aber manchmal akzeptabel, dass der Trainer als Mitglied der Gruppe seine Meinung äußert oder die Aufmerksamkeit der Teilnehmer auf einen Punkt lenkt, den sie übersehen haben. 4. Die Rolle eines Mediators oder Experten. „Der Mediator trägt nicht die volle Verantwortung für alles, was in der Gruppe geschieht; manchmal greift er jedoch in die Aktivität ein und lenkt sie so, dass sie möglichst effektiv zum angestrebten Ziel führt. Der Mediator selbst nimmt fast keine besondere Rolle ein, o 26
27. 27. spricht nicht über seine Gefühle, gibt aber manchmal Ratschläge, was zu tun ist, schlägt den Inhalt dieses oder jenes Ereignisses vor oder wendet in einem geeigneten Moment eine Technik an und schlägt beispielsweise vor, eine psychodramatische Szene zu spielen oder seine eigenen wortlos auszudrücken Gefühle. Er überwacht die Teilnehmer und koordiniert die Diskussion; Wenn er sieht, dass jemand Schwierigkeiten hat, zu erscheinen oder überhaupt das Wort zu bekommen, wird er die Gruppe zwingen, dieser Person die Möglichkeit zu geben, zu Wort zu kommen. Die Gruppe nimmt ihn als Experten wahr, der viele Sachverhalte versteht und Informationen präsentieren und etwas erklären kann. Er drängt keine autoritären Entscheidungen auf und scheint in der Regel die von der gesamten Gruppe getroffenen Entscheidungen weder zu bemerken noch zu akzeptieren; Mit seinen Kommentaren hilft er dabei, jedes Problem oder jede Sache aus verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten.“ Diese Rolle eignet sich am besten für eine Trainingsgruppe: Der Trainer hilft nur, wenn die Gruppe es braucht. Der Trainer weigert sich nicht, Fragen der Gruppe zu beantworten, wenn dies zu einem schnelleren und tieferen Verständnis einer bestimmten Situation führt. Aber in Wirklichkeit muss man verstehen, dass Trainings- und Therapiegruppen völlig unterschiedliche Gruppen mit völlig unterschiedlichen Aufgaben sind. Im Training ist die optimale Option zur Rollenwahl diejenige, die sich während des Trainings in dieser bestimmten Gruppe entwickelt und für die Gruppe am nützlichsten ist. Die Abhängigkeit der Rollenwahl vom Entwicklungsstand der Gruppe ist deutlich: Je fortgeschrittener die Gruppe in der Dynamik ist, desto passiver kann die Rolle des Trainers sein; Je mehr die Gruppe ihre eigenen Entdeckungen macht, je mehr sie Schlussfolgerungen, Schlussfolgerungen und Regeln formuliert, desto besser. Wenn der Trainer all dies bereitstellt, wird die Gruppe den Wunsch verspüren, mit ihm zu streiten, das ist alles. Es ist klar, dass es unmöglich ist, zu Beginn der Gruppenarbeit eine so passive Position einzunehmen, da dies zu einer Erhöhung der Spannung führt und sich die Gruppe infolgedessen möglicherweise gegen den Trainer verbündet. Eine solche Vereinheitlichung während des Trainings ist völlig unproduktiv. 27
28. 28. Das Hauptziel des Trainers besteht nicht darin, sich einzumischen, „nicht die Decke über sich zu ziehen“, sondern nur zu helfen. Man muss verstehen, dass die Rolle des Trainers immer noch eine unterstützende Rolle spielt. Er arbeitet nicht in der Gruppe, sondern die Gruppe arbeitet im Training. Der Coach leitet die Gruppe wie jeder gute Leiter nur dann, wenn die Gruppe es braucht. Nehmen wir an, wenn ein guter Manager in den Urlaub fährt, funktioniert seine Organisation auch ohne ihn hervorragend, weil alle Prozesse vorhanden sind. So ist es in der Gruppe. Bei Schulungen kommt es sehr oft vor, dass der Trainer der Gruppe eineinhalb oder zwei Stunden lang eine große Aufgabe gibt, dann geht und die Gruppe alleine weiterarbeitet. Die Anwesenheit oder Abwesenheit eines Trainers hilft ihr weder, noch behindert sie sie. Der Trainer kam zurück – sie sitzen immer noch, arbeiten und schreiben an ihrem Projekt. Eine völlig normale Situation. Wir können also sagen, dass die optimale Rolle eines Coaches in einer Gruppe auf der wachsenden Bereitschaft der Gruppe zur selbstständigen Arbeit und auf der Fähigkeit des Coaches basiert, diese Veränderungen wahrzunehmen, sowie auf seiner Bereitschaft, in diese Prozesse nicht einzugreifen. Die Rolle des Trainers ist ebenso passiv, wie die Gruppe bereit ist, eigenständig zu arbeiten. Der Trainer ist jederzeit bereit, der Gruppe bei Bedarf zu helfen. Mit anderen Worten: Er übernimmt keine bestimmte Rolle, sondern passt sich lediglich der Arbeit der Gruppe an. 28
29. 29. Charakteristische Merkmale der Durchführung von Schulungen mit Schulkindern Viele Bibliothekare haben in ihrer Arbeit häufig mit Jugendlichen und Schulkindern zu tun, daher ist zu bedenken, dass eine echte, nach den Kanonen ihres Genres aufgebaute Ausbildung in der Arbeit mit ihnen eher in Ausnahmefällen als in der Regel möglich ist Situationen. Die Sache ist, dass diese typischsten Situationen die Umsetzung einer Reihe von Grundsätzen der Trainingsarbeit nicht zulassen: Freiwilligkeit, Vertraulichkeit des Geschehens in der Gruppe, psychologische Sicherheit der Teilnehmer, Konstanz der Zusammensetzung, eine bestimmte Dauer jedes Treffens usw Treffen im Allgemeinen, die Endlichkeit der Gruppenexistenz usw. Das Training ist so organisiert, dass es die Offenheit des Einzelnen voraussetzt. Es kann nicht anders sein, denn Offenheit ist die wichtigste Voraussetzung dafür, dass ein Mensch im Training bereit für Veränderung, Entwicklung und Bewegung in Bezug auf sich selbst ist. Offenheit ist eine Prüfung, die Gefahr, unverständlich, lächerlich gemacht zu werden (besonders in Kinder- und Jugendgruppen!). Wenn Sie möchten, ist dies eine kleine Persönlichkeitsleistung. Die meisten Menschen jeden Alters sind nur in einer Situation hoher psychologischer Sicherheit bereit, ein solches Risiko einzugehen. Und es ist richtig. Es kann nicht garantiert werden, dass Informationen über das, was in der Gruppe passiert, nicht nach außen dringen oder sich in der gesamten Schule verbreiten. Ein Kind, das mit seinen Klassenkameraden eine Trainingsgruppe absolviert hat, kann Schwierigkeiten haben, neue Kenntnisse und Fähigkeiten im Leben anzuwenden: Es gibt Zeugen darüber, wie es dies im Unterricht geübt hat. Um den Grundsätzen der Freiwilligkeit und Konstanz der Zusammensetzung zu entsprechen, muss der Trainer Wunder des Einfallsreichtums zeigen: Einerseits nur diejenigen zusammenbringen, die der Gruppe beitreten möchten (also nach der Schule), andererseits , um Schulkinder trotz ihrer Arbeitsbelastung, der Anwesenheit von Freunden außerhalb der Gruppe, später Stunde usw. in der Gruppe zu halten. 29
30. 30. Offensichtlich setzt die Durchführung einer guten, vollwertigen Ausbildung voraus, dass die Kinder aufgrund ihrer eigenen inneren Motivation selbst zu den ständigen Teilnehmern gekommen sind und dort bleiben, dass sie und der Trainer die Möglichkeit haben, in einem komfortablen, isolierten Raum (nicht im …) zusammenzuarbeiten (Klassenzimmer) für mindestens 3–4 Stunden pro Woche (durchgehend) nach Unterrichtsende, dass die Teilnehmer keine Inhalte außerhalb der Gruppe mitnehmen und darüber hinaus nach Beendigung des Trainings weiterhin in Ruhe miteinander kommunizieren auf einer anderen, nicht so tiefen Ebene. In der Praxis kommt dies sehr selten vor. Und deshalb sprechen wir von einer erheblichen Änderung der Trainingsmethodik und -abläufe, damit sie a) für die gesamte Klasse verwendet werden können; b) unbedingt; c) in kurzen Treffen einmal pro Woche; d) in einer Situation eher geringer psychologischer Sicherheit, die für die Schule als solche charakteristisch ist usw. Diese Modifikation im Arbeitsjargon praktizierender Psychologen wird „Trainingssitzungen“ genannt. „Ausbildung“ – weil sie das Ziel verfolgen, eine bestimmte Tätigkeit zu lehren. „Unterricht“ – weil er in mancher Hinsicht einer Unterrichtsstunde nahe kommt: in der Dauer (oder besser gesagt in der Kürze), obligatorisch für alle, utilitaristische Ausrichtung (Wissen-Fähigkeiten). In solchen Kursen ist es schwierig, den romantischen „Geist“ der Ausbildung aufrechtzuerhalten. In größerem Maße bleibt „Buka“ erhalten – die Schulung der Handlungsfähigkeit auf der Grundlage des Wissens darüber, wie es getan werden sollte. Allerdings ist das Motivationspotenzial solcher Kurse im Vergleich zu einem „reinen“ Unterricht immer noch recht hoch. Die Wirksamkeit der sozialpädagogischen Ausbildung hängt von der Einhaltung allgemein anerkannter Grundsätze in der Gruppe ab. 1. Gewaltfreie Kommunikation. Bei der Erklärung der Spielregeln und bei der Auswahl des Fahrers geht der Trainer in erster Linie von den Wünschen der Kinder aus und vermeidet Zwang. dreißig
31. 31. 2. Selbstdiagnose. Diese. Selbstoffenlegung von Kindern, ihr Bewusstsein und ihre Formulierung persönlich bedeutsamer Probleme. Zu den Kursinhalten gehören Übungen und Verfahren, die einem Teenager helfen, sich selbst und seine Persönlichkeitsmerkmale kennenzulernen. 3. Positives Feedback. Da die meisten Kinder in der Gruppe Unterstützung benötigen und sich durch eine starke Orientierung an der Zustimmung anderer auszeichnen, ist es notwendig, positives Feedback zu nutzen, das dem Kind zuverlässig dabei hilft, sein Selbstvertrauen zu stärken. Das Training zeichnet sich durch eine hohe emotionale Intensität aus, die Kinder erleben das Geschehen in der Gruppe aufrichtig. Dies hilft ihnen, sich auf eine offene, intellektuelle, analytische und intellektuelle Kommunikation einzustellen. Aktivitäten Trainingsprozesse. – Die Hauptgruppe aktiviert eine Diskussionsform, die in allen Unterrichtsstunden genutzt wird. Die Einhaltung der Grundsätze der sozialpädagogischen Ausbildung ermöglicht es uns, ein doppeltes Problem zu lösen: sicherzustellen, dass jeder Jugendliche eine Position einnimmt, die von Aktivität, Objektivierung des Verhaltens sowie Forschungsorientierung geprägt ist, und der Führungskraft die Möglichkeit dazu zu geben Wählen Sie die optimale Taktik für die Durchführung von Kursen. Um psychologische Trainings mit Jugendlichen erfolgreich durchzuführen, muss der Moderator über Folgendes verfügen: 1. Spezielle Kenntnisse und Fähigkeiten, die für die Durchführung dieser Arbeit erforderlich sind. Sie beziehen sich sowohl auf Trainingstechnologien im Allgemeinen als auch auf die Besonderheiten der Arbeit mit dieser Altersgruppe. Wissen kann durch traditionelle Bildung oder durch das Studium der Literatur erworben werden, die entsprechenden Fähigkeiten werden jedoch nur durch aktive Methoden ausgebildet. 2. Wissen über die Entwicklungsmuster der Psyche von Jugendlichen, über ihre moderne Subkultur, Bedürfnisse, Werte und Lebenswirklichkeiten. 31
32. 32. Was der Moderator sagt und tut, sollte für Jugendliche relevant sein – ihre Bedürfnisse erfüllen und sich auf ihre realen Erfahrungen beziehen. 3. Eigene Erfahrung bei der Durchführung von Schulungen als Teilnehmer und vorzugsweise auch als stellvertretender Moderator. Um die Gruppenarbeit und den Einsatz von Techniken flexibel steuern zu können, ist es sehr wichtig, dies alles „von innen“ zu erleben. 4. Psychologische Merkmale, die zu dieser Arbeit beitragen. Insbesondere solche:  hohes Maß an sozialem Interesse: Konzentration auf andere Menschen, Wunsch und Fähigkeit, ihnen zu helfen;  Offenheit für neue Erfahrungen;  Sensibilität für die Erfahrungen anderer Menschen, Empathie;  die Fähigkeit, anderen echte Emotionen und Erfahrungen zu vermitteln;  Rollenflexibilität, die Fähigkeit, unter Berücksichtigung der aktuellen Situation unterschiedliche Rollen einzunehmen;  Optimismus, Begeisterung;  hohes Maß an Selbstregulierung;  Ausgeglichenheit, Toleranz gegenüber Frustrationen und Situationen der Unsicherheit;  Selbstvertrauen, positive Selbsteinstellung;  hohes Maß an allgemeiner und sozialer Intelligenz. Neben dem unzureichenden Niveau an Fachwissen und Fähigkeiten wird die effektive Arbeit des Schulungsleiters durch Folgendes beeinträchtigt:  das Vorhandensein einer Vielzahl eigener ungelöster psychischer Probleme;  einige Persönlichkeitsmerkmale wie Misstrauen, hitziges Temperament usw.; 32 wie Starrheit,
33. 33.  ausgeprägte Charakterakzente, insbesondere wie erregbar oder schizoid;  geringe Kommunikationskompetenz, Tendenz zur Demonstration unkonstruktiver Modelle der zwischenmenschlichen Interaktion. Bitte beachten Sie, dass der Schulungsleiter kein Psychologe mit Grundausbildung sein muss (obwohl dies wünschenswert ist). Solche Arbeiten können von Vertretern anderer Fachrichtungen (Lehrer, Sporttrainer, Bibliothekare) mit entsprechender methodischer Ausbildung recht effektiv durchgeführt werden. Gleichzeitig ist eine psychologische Ausbildung und sogar Berufserfahrung in diesem Fachgebiet kein Garant für eine erfolgreiche Ausbildung. Tatsächlich ist für den Referenten oft die Erfahrung in der Lehrarbeit mit Jugendlichen und jungen Menschen wichtiger als die Erfahrung als Psychologe. 33
34. 34. Schwierige Teilnehmer einer Trainingsgruppe In jeder Trainingsgruppe gibt es immer Teilnehmer, die entscheiden, dass Training eine sehr bequeme Möglichkeit ist, sich durchzusetzen: ein großes Publikum, alle sitzen im Kreis, alle sind gut sichtbar und können angeben. Es gibt mehrere Kategorien schwieriger Teilnehmer. Zum Beispiel Teilnehmer, die sich aktiv in den Coach einmischen, indem sie häufig Einwände gegen ihn erheben. Wenn also ein Trainer einer Gruppe eine Aufgabe gibt, kann ein so schwieriger Teilnehmer sagen, dass im Leben alles falsch ist, dass das Spielen eines solchen Spiels völlig nutzlos ist oder dass es zu nichts Gutem führen wird. Der Grund kann natürlich sein, dass dieser Teilnehmer einfach Angst hat und alle seine Kommentare notwendig sind, um sich vor möglichen Verlusten zu schützen. Aber wenn einige der Trainingsteilnehmer auch Angst haben, dann können sie ihn auch unterstützen. Das Verhalten des Trainers in einer solchen Situation sollte darauf abzielen, die Bedenken der Gruppe zu zerstreuen. Der Trainer versucht von Anfang an so freundlich wie möglich zu sein. Die Spiele, die zu Beginn des Trainings stattfinden, sollten für die Gruppe nicht unheimlich sein, sie sollten Massencharakter haben und möglichst lustig und lustig sein; Es ist sehr wichtig, zwischen den Spielen lustige, aktive Aufwärmübungen einzubauen. Eine andere Möglichkeit besteht darin, dass der Teilnehmer beschließt, mit dem Trainer zu streiten, nicht weil er Angst vor Spielen hat, sondern damit die Gruppe ihn als mutigen, entscheidungsfreudigen Menschen einschätzt. Er will einfach auffallen. In einer solchen Situation stimmt der Trainer allen sinnvollen Kommentaren und Einwänden dieses Teilnehmers zu und sagt: „Ja, ich stimme Ihnen zu, Sie sagen absolut das Richtige, und deshalb werden wir alle Situationen in Teilen spielen – eine Rolle in.“ In einem Spiel, in einem anderen in einem anderen.“ . Und am Ende werden wir reden und alle Situationen verlieren. 34
35. 35. Wenn die Kommentare nicht ganz sinnvoll sind, müssen Sie einfach jede solche Aussage in der Gruppe analysieren, damit sich alle einig sind, dass diese Bemerkung nicht auf den Punkt trifft. Ein schwieriger Teilnehmer sagt beispielsweise, dass es solche anspruchsvollen Menschen nicht gibt. Sie fragen die Gruppe, ob das stimmt, und höchstwahrscheinlich werden mehrere Personen in der Gruppe sagen, dass sie nicht nur das, sondern noch viel Schlimmeres erlebt haben. Normalerweise beruhigt sich der „Schwierige“ nach einer solchen Analyse. Aber es kommt vor, dass ein schwieriger Teilnehmer eine völlig unkonstruktive Position einnimmt und nur um des Argumentierens willen argumentiert. In einer solchen Situation reicht es aus, ihm bei jeder Gelegenheit die Möglichkeit zu geben, sich zu äußern und sofort anzubieten, seine Worte im Spiel zu bestätigen. Der Trainer kann ihn einladen, im Spiel alles zu zeigen, was er gerade erklärt hat, und ihm natürlich eine Rolle geben, in der es viele Fehler geben wird. Und später, in der Analyse des Spiels, können Sie ihm behutsam zeigen, dass Sprechen und Sprechen können zwei verschiedene Dinge sind. Bei solch schwierigen Teilnehmern muss man sich an den Grundsatz halten, den Druck zunächst sanft zu erhöhen und, wenn er nicht reagiert, die Person immer härter in die Schranken zu weisen. Je sanfter, desto besser, aber manchmal ist es besser, die Person zuerst zur Besinnung zu bringen, als das ganze Training zu ruinieren. Was sollte man nicht tun, wenn es in der Gruppe jemanden gibt, der aktiv gegen den Trainer arbeitet? Sie können sich mit einem solchen Teilnehmer nicht auf einen Streit einlassen. Der Trainer lässt sich mitreißen – und der Krieg beginnt. Die Gruppe wird Partei ergreifen. Stellt sie sich auf die Seite des Trainers, kann die Person psychisch am Boden zerstört werden. Aber Gruppendruck ist ein sehr starker Einflussmechanismus und kann nur als letztes Mittel eingesetzt werden. Und wenn sich die Gruppe gegen den Trainer verbündet, dann kann er einfach aus der Gruppe „herausgetragen“ werden. Eine weitere Kategorie schwieriger Teilnehmer sind diejenigen, die sich entschieden haben, ihre Autorität durch die Zusammenarbeit mit einem Trainer zu erlangen. Ein solcher „Assistent“ kommentiert alle Worte des Trainers und sagt immer: „Ja, ich weiß, das ist sehr nützlich, ich habe in einem Buch über Psychologie gelesen, dass das sehr wichtig ist“ und so weiter. Oder: „Ich weiß, dass der Trainer Ihnen das Richtige sagt. Lernen Sie, während Sie unterrichtet werden.“ Ich bin 35
36. Ich verstehe solche Dinge, höre dem Trainer zu“ – und so weiter. Sie können auch versuchen, eine solche Person sanft zu beruhigen. Wenn es nicht hilft, dann nehmen Sie ihn beim Wort und geben Sie ihm als erfahrener Person die schwierigste Rolle im Spiel. Normalerweise reicht das aus, und dann verhält sich diese Person deutlich zurückhaltender. Es muss auch überwacht werden, dass ein solcher „Aktivist“ nicht von der Gruppe gepickt wird. Es ist besser, ihn gleich zu Beginn zu stoppen, da die Gruppe dies ziemlich grob tun kann. Auch passive Teilnehmer können als schwierig bezeichnet werden. Sie sind normalerweise sehr ruhig und versuchen, nicht an Spielen teilzunehmen, bei denen Freiwillige benötigt werden. Darüber hinaus beteiligen sie sich nicht an Gruppendiskussionen oder beschränken sich auf sehr kurze Sätze. Höchstwahrscheinlich haben diese Teilnehmer einfach Angst und drücken so ihre Angst und Furcht aus. Das Verhalten des Trainers bleibt hier am traditionellsten. Es ist von Anfang an notwendig, allen Gruppenmitgliedern nicht nur zu sagen, sondern auch zu zeigen, dass es hier völlig sicher ist. Dazu erklärt der Trainer gleich zu Beginn die Ziele des Trainings und sagt, dass es im Training keine schwierigen oder gefährlichen Situationen geben wird. Eine sehr gute Möglichkeit besteht darin, die Teilnehmer zu Beginn der Gruppe nach ihren Ängsten und Erwartungen zu fragen. Wenn die Teilnehmer Bedenken haben, müssen Sie jede Aussage kommentieren, um diese Bedenken auszuräumen. Zudem verhält sich der Trainer von Beginn an sehr korrekt und versucht mit entsprechenden Witzen die Gruppe zu entspannen. Aber natürlich können sich die Ängstlichsten in der Gruppe immer noch recht passiv verhalten. Es ist möglich, dies zu überwinden. Dazu muss man versuchen, sie in verschiedene Spiele einzubeziehen, allerdings nur nach dem Prinzip der Freiwilligkeit. Wenn sich jemand in einer Gruppe so verhält, müssen Sie es dieser Person zunächst gestatten, sich an sie zu gewöhnen, und sie erst in der Mittagspause, manchmal sogar am ersten Tag, zur aktiven Teilnahme am Training einladen. Generell ist es gut, am ersten Tag viele Spiele zu planen, an denen alle teilnehmen, und so vorsichtige Teilnehmer müssen zusammenarbeiten 36
37. mit allen. Wir brauchen auch Spiele, bei denen jeder in Untergruppen von drei, vier, fünf, sechs Personen eingeteilt wird und die Zusammensetzung der Gruppen ständig geändert werden muss. Es ist von Anfang an notwendig, auf solche passiven Teilnehmer zu achten und sich um sie zu kümmern, damit sie nicht versehentlich von jemandem beleidigt werden. Wenn man merkt, dass es sich etwas wohler fühlt, kann man es auch mal unauffällig zu Rollenspielen einladen. Da der Trainer eine gute und freundliche Atmosphäre schafft, gibt es in der Regel vom Beginn des zweiten Tages an einfach keine passiven Personen mehr in der Gruppe. Darüber hinaus gibt es oft mehr Freiwillige für Spiele als Rollen, und es muss eine Art Warteschlange eingerichtet werden. Die nächste Kategorie der Schwierigen sind diejenigen, die gerne sagen, dass sie vor der Ausbildung alles gewusst haben, dass sie nichts Neues gelernt haben oder ähnliches. Auf solche Aussagen sollte man überhaupt nicht reagieren. Erstens ist Schulung eine Schulung und keine Veröffentlichung neuer Informationen. Zweitens gibt es immer neue Informationen, und alle derartigen Aussagen sind nichts weiter als ein Versuch, sich zu behaupten. Und Sie sollten auf keinen Fall Einwände gegen diese Aussagen erheben oder sich darüber ärgern. Man kann sagen: „Ja, toll, nur Ihr Verhalten, Ihr Situationsverständnis kann neu im Training sein, das machen wir.“ Es gibt eine Kategorie solch schwieriger Teilnehmer, die zum Training kamen, um gezielt für etwas zu kämpfen, insbesondere wenn Manager an dem Training teilnehmen. Solche „Kämpfer“ versuchen manchmal, während der Ausbildung eine Kundgebung oder ein Gewerkschaftstreffen zu organisieren. Sie müssen ganz entschieden gestoppt werden und erklären, dass dies kein Treffen ist und es keine Gelegenheit gibt, Themen zu besprechen, die nicht im Schulungsplan enthalten sind. Bitte beachten Sie, dass alle Gespräche und Besprechungen nach Abschluss der Schulung stattfinden. Wenn sie versuchen, die Diskussion über ein Spiel auf die Seite zu lenken, dann haben wir eine „Hier-und-Jetzt“-Regel; es ist immer angebracht, sich darauf zu beziehen. Wenn eine Person sehr unruhig und gesprächig ist, können Sie ihr nach der nächsten Aussage das Sprechen für längere Zeit verbieten – jeweils nur einen Satz und höchstens einmal pro Spiel. 37

Die Fähigkeit zur Kommunikation ist eine der wichtigsten beruflichen Funktionen eines Bibliothekars. Wir können von uns nicht immer sagen, dass wir es erfolgreich umsetzen. Daher sind Treffen mit Psychologen – Spezialisten für menschliches Verständnis – für uns immer nützlich.

Treffen Sie in der Bibliothekswelt oft Vertreter verwandter Berufe, die das Wesen, die Besonderheiten und die Probleme unseres Berufs gut verstehen? Die CBS-Mitarbeiter hatten Glück: Am Donnerstag, 19. April, besuchte uns die Journalistin, Lehrerin und PR-Spezialistin Svetlana Vyacheslavovna Novatorova.

Schulungsseminar – so lässt sich das Format des Treffens beschreiben. Das Interessanteste ist nicht, dass Swetlana Wjatscheslawowna uns davon überzeugt hat, dass jeder Bibliothekar ein Redner und Redenschreiber ist, d.h. eine Person des öffentlichen Lebens, die weiß, wie man Reden verfasst und hält. Das haben wir selbst erraten. Das Interessante ist, dass sie uns davon überzeugt hat, indem sie unsere „Verwandten“, „Stolpersteine“, die uns schon lange bekannt waren, nutzte.

Wie führt man ein Gespräch, wenn sich jemand in der Bibliothek unangemessen, einfach arrogant verhält oder im Gegenteil verwirrt herumstampft, ohne zu wissen, was er braucht? Wie können Sie über sich selbst, Ihre Bibliothek oder Ihr Buch erzählen, damit jemand alles fallen lässt und in die Bibliothek rennt? Wie kann man einem Besucher etwas verweigern, ohne ihn zu beleidigen? Wie kann man jemanden überzeugen, der behauptet, dass er nicht lesen möchte und dass niemand etwas lesen muss?

Die von Svetlana Vyacheslavovna vorgeschlagenen praktischen Aufgaben und Trainingsübungen führten mich zu der Idee, dass die Antworten auf all diese Fragen in der klassischen und modernen Weltliteratur und inländischen Literatur zu finden sind. Nehmen Sie eine beliebige literarische Handlung und Sie werden sehen, dass sie auf der psychologischen Inkompatibilität der Charaktere und der Nichteinhaltung der Gesetze erfolgreicher Kommunikation basiert. Einfach ausgedrückt: die Unfähigkeit, miteinander zu kommunizieren, ein mangelndes Verständnis dafür, wer der Held selbst ist, wer sein Gesprächspartner ist, welche Ziele und gegenseitigen Erwartungen sie haben. Ich bin nicht bereit, die Verantwortung für die gesamte klassische und moderne Literatur der Welt und des Inlandes zu übernehmen, aber ich wage zu behaupten, dass alles auf der Tatsache beruht, dass Psychologen schlecht arbeiten. Ich entschuldige mich bei Psychologen und Spezialisten für Kommunikationstechnologie, aber dieser Satz ist nur eine praktische Verkörperung des Ratschlags der Psychologen selbst, dass es am besten ist, eine Nachricht und Kommunikation mit einem ungewöhnlichen Satz zu beginnen, der die Aufmerksamkeit sofort erregt. Von einem Satz, der manchmal aus der entgegengesetzten Richtung kommt, aber dafür sorgt, dass der Gesprächspartner Interesse weckt und sich auf das konzentriert, was ihm gesagt wird.

Um diese Fähigkeiten zu erwerben, müssen Sie nur viel lesen und sich häufiger mit professionellen Psychologen wie S.V. treffen. Novatorova.

CH. Methodologe des nach ihm benannten Central District Hospital. F.M. Dostojewski
Galina Palgueva

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Kommentare

Mi, 25.04.2012 12:11 -

Die Weltliteratur, die heimische, die klassische und die moderne Literatur können sich nicht „daran festhalten, ob Psychologen gut oder schlecht arbeiten“. Der Aussage des Autors zu diesem Thema mangelt es an elementarer Logik und gesundem Menschenverstand.

Mi, 25.04.2012 21:10 -

Literatur „ruht immer auf dem, was geschieht“, was in unserer schönen und „verrückten, verrückten Welt“ existiert. Fiktion wird auch „Seelenwissenschaft“ und „Humanwissenschaft“ genannt. Und genau das ist das Interessengebiet der Psychologie. Ein guter Schriftsteller ist immer ein guter Psychologe. Ein professioneller Psychologe wiederum kann eine literarische Situation und die Beziehung literarischer Figuren als visuelle Hilfe zur Korrektur realer (alltäglicher) psychologischer Situationen nutzen. Begriffe wie „Lesepsychologie“ und „Bibliotherapie“ gibt es schon seit langem, und dahinter steckt natürlich echte Arbeit. „Elementare Logik und gesunder Menschenverstand“ ist eine hervorragende Sache ... für ein Lehrbuch über Mathematik, Physik, ein Lehrbuch über Wirtschaft usw. In der menschlichen Seele, in der Psychologie und der Fiktion ist nicht alles so „grundsätzlich einfach“. Aber wenn man mit ein wenig Humor an den zur Diskussion stehenden Artikel herangeht, kann man sich das Bild vorstellen... Also „Lady Macbeth aus dem Bezirk Mzensk“ kam zu einem Psychologen (Psychotherapeuten). .. er erklärte ihr alles wörtlich, wie man sich verhält, damit die Leidenschaft der Liebe die Dame nicht ihres Geistes beraubt... Sie hörte sich das alles an, akzeptierte es in die Führung, tat es nicht töte jemanden... Okay? Okay gut!!! Aber... die Menschheit hätte Leskovs Meisterwerk nicht erhalten. „Alle glücklichen Familien sind gleich. Alle unglücklichen sind auf ihre eigene Art unglücklich“ – das ist die erste Zeile von „Anna Karenina“. Es wird gut sein, wenn alle unglücklichen Familien zu einem Psychologen kommen und er ihnen alles erklärt, und alle werden glücklich sein... gleichermaßen. Und es wird langweilig sein und es wird keinen L.N. geben. Tolstoi und großartige Kunstwerke. Wahrscheinlich mangelt es auch diesem Kommentar an gesundem Menschenverstand und Logik... aber... was gewachsen ist, ist gewachsen. Aber es gibt keine logische und einfache Langeweile.