Stellenbeschreibung des Leiters der Personalabteilung. Stellenbeschreibung des Leiters der Personalabteilung Musterstellenbeschreibung des Leiters der Personalabteilung

ICH BESTÄTIGE:

[Berufsbezeichnung]

_______________________________

_______________________________

[Name der Firma]

_______________________________

_______________________/[VOLLSTÄNDIGER NAME.]/

„_____“ _______________ 20___

ARBEITSBESCHREIBUNG

Leiter der Personalabteilung

1. Allgemeine Bestimmungen

1.1. Diese Stellenbeschreibung definiert und regelt die Befugnisse, Funktions- und Berufspflichten, Rechte und Pflichten des Leiters der Personalabteilung von [Name der Organisation im Genitiv] (im Folgenden „Unternehmen“ genannt).

1.2. Die Ernennung und Entlassung des Leiters der Personalabteilung erfolgt gemäß dem in der geltenden Arbeitsgesetzgebung festgelegten Verfahren auf Anordnung des Unternehmensleiters.

1.3. Der Leiter der Personalabteilung gehört zur Kategorie der Führungskräfte und ist unterstellt:

  • Personalinspektoren;
  • HR Manager;
  • HR-Anwalt.

1.4. Der Leiter der Personalabteilung berichtet an [Bezeichnung der Position des unmittelbaren Vorgesetzten im Dativ] des Unternehmens.

1.5. Der Leiter der Personalabteilung ist verantwortlich für:

  • die Arbeit der Abteilung, fristgerechte und qualitativ hochwertige Erfüllung ihrer Aufgaben wie vorgesehen;
  • Leistung und Arbeitsdisziplin der Untergebenen;
  • Sicherheit von Dokumenten (Informationen), die Informationen enthalten, die ein Geschäftsgeheimnis des Unternehmens darstellen, sowie andere vertrauliche Informationen, einschließlich personenbezogener Daten von Mitarbeitern des Unternehmens;
  • Gewährleistung sicherer Arbeitsbedingungen, Aufrechterhaltung der Ordnung und Einhaltung der Brandschutzvorschriften in den Räumlichkeiten der Abteilung.

1.6. Zum Leiter der Personalabteilung können Personen ernannt werden, die über eine höhere Berufsausbildung und mindestens 5-jährige Berufserfahrung in der Organisation des Personalmanagements in Ingenieur-, Technik- und Führungspositionen verfügen.

1.7. Bei der praktischen Tätigkeit sollte sich der Leiter der Personalabteilung leiten lassen von:

  • Gesetze, Vorschriften sowie örtliche Gesetze und Organisations- und Verwaltungsdokumente der Organisation (des Unternehmens), die die Personalarbeit, die Aktivitäten des Dienstes und der Abteilung regeln;
  • interne Arbeitsvorschriften;
  • Regeln des Arbeitsschutzes und der Sicherheit, Gewährleistung der industriellen Hygiene und des Brandschutzes;
  • Anweisungen, Anordnungen, Entscheidungen und Weisungen des unmittelbaren Vorgesetzten und der Geschäftsführung des Unternehmens;
  • diese Stellenbeschreibung.

1.8. Der Leiter der Personalabteilung muss wissen:

  • Gesetzgebungs- und Regulierungsrechtsakte, methodische Materialien zum Personalmanagement;
  • Arbeitsrecht;
  • Struktur und Personal des Unternehmens, Profil, Spezialisierung und Entwicklungsperspektiven;
  • Personalpolitik und Strategie des Unternehmens;
  • das Verfahren zur Erstellung von Prognosen, zur Ermittlung des zukünftigen und aktuellen Personalbedarfs;
  • Quellen der Personalversorgung des Unternehmens;
  • Zustand des Arbeitsmarktes; Systeme und Methoden der Personalbeurteilung;
  • Methoden zur Analyse der Berufs- und Qualifikationsstruktur des Personals;
  • das Verfahren zur Registrierung, Pflege und Aufbewahrung der Dokumentation im Zusammenhang mit dem Personal und seiner Bewegung;
  • das Verfahren zur Erstellung und Pflege einer Datenbank über das Personal des Unternehmens;
  • Organisation von Arbeitszeitnachweisen;
  • Methoden zur Erfassung der Personalbewegungen, Verfahren zur Erstellung etablierter Berichte;
  • die Möglichkeit, moderne Informationstechnologien in der Arbeit von Personaldienstleistungen einzusetzen;
  • fortgeschrittene in- und ausländische Erfahrung in der Arbeit mit Personal;
  • Grundlagen der Soziologie, Psychologie und Arbeitsorganisation;
  • Grundlagen der Professionographie;
  • Grundlagen der Berufsberatungsarbeit;
  • Grundlagen der Wirtschaftswissenschaften, der Produktionsorganisation und des Managements;
  • Mittel der Computertechnologie, Kommunikation und Kommunikation;
  • Regeln und Vorschriften des Arbeitsschutzes.

1.9. Während der vorübergehenden Abwesenheit des Leiters der Personalabteilung werden seine Aufgaben auf [Name der Stellvertreterstelle] übertragen.

2. Berufliche Verantwortlichkeiten

Der Leiter der Personalabteilung ist verpflichtet, folgende Arbeitsaufgaben wahrzunehmen:

2.1. Leitet die Arbeit zur Besetzung des Unternehmens mit Arbeitskräften und Angestellten der erforderlichen Berufe, Fachgebiete und Qualifikationen entsprechend den Zielen, der Strategie und dem Profil des Unternehmens, den sich ändernden äußeren und inneren Bedingungen seiner Tätigkeit sowie dem Aufbau und der Pflege einer Datenbank zur quantitativen und qualitativen Zusammensetzung des Personals, seiner Entwicklung und Bewegung.

2.2. Organisiert die Entwicklung von Prognosen, die Ermittlung des aktuellen und zukünftigen Personalbedarfs und der Quellen seiner Befriedigung auf der Grundlage der Untersuchung des Arbeitsmarktes, der Herstellung direkter Verbindungen zu Bildungseinrichtungen und Arbeitsvermittlungsdiensten, der Kontakte zu Unternehmen mit ähnlichem Profil und der Information der Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens über verfügbare Stellenangebote, Nutzung der Medien zur Schaltung von Stellenanzeigen für die Einstellung von Arbeitskräften.

2.3. Beteiligt sich an der Entwicklung der Personalpolitik und Personalstrategie des Unternehmens.

2.4. Führt Arbeiten zur Auswahl, Auswahl und Vermittlung von Personal auf der Grundlage einer Beurteilung seiner Qualifikationen, persönlichen und geschäftlichen Qualitäten durch und überwacht den korrekten Einsatz der Mitarbeiter in den Abteilungen des Unternehmens.

2.5. Sorgt für die Aufnahme, Vermittlung und Unterbringung junger Fachkräfte und junger Arbeitnehmer entsprechend dem an der Bildungseinrichtung erworbenen Beruf und Fachgebiet, organisiert gemeinsam mit den Abteilungsleitern deren Praktikum und Arbeiten zur Anpassung an Produktionstätigkeiten.

2.6. Führt systematische Arbeiten durch, um eine Nominierungsreserve auf der Grundlage von Organisationsformen wie Planung der beruflichen Laufbahn im Unternehmen, Vorbereitung von Kandidaten auf die Nominierung nach individuellen Plänen, Rotationsbewegung von Managern und Spezialisten, Ausbildung in speziellen Kursen und Praktika in relevanten Positionen zu schaffen.

2.7. Organisiert die Zertifizierung von Unternehmensmitarbeitern, deren methodische und informative Unterstützung, beteiligt sich an der Analyse der Zertifizierungsergebnisse, entwickelt Maßnahmen zur Umsetzung der Entscheidungen der Zertifizierungskommissionen und legt den Kreis der Spezialisten fest, die einer Rezertifizierung unterliegen.

2.8. Beteiligt sich an der Entwicklung von Systemen zur umfassenden Bewertung der Mitarbeiter und der Ergebnisse ihrer Tätigkeit, der beruflichen und beruflichen Förderung des Personals sowie der Ausarbeitung von Vorschlägen zur Verbesserung der Zertifizierung.

2.9. Organisiert die rechtzeitige Registrierung der Aufnahme, Versetzung und Entlassung von Arbeitnehmern gemäß den Arbeitsgesetzen, Vorschriften, Anweisungen und Anordnungen des Unternehmensleiters, die Personalbuchhaltung, die Ausstellung von Bescheinigungen über die aktuelle und frühere Arbeitstätigkeit der Arbeitnehmer, die Aufbewahrung und das Ausfüllen von Arbeitsbüchern und Pflege einer etablierten Personaldokumentation sowie Vorbereitung von Materialien für die Präsentation des Personals bei Anreizen und Auszeichnungen.

2.10. Bietet die Erstellung von Dokumenten zur Rentenversicherung sowie von Dokumenten, die für die Zuweisung von Renten an Mitarbeiter des Unternehmens und deren Familien erforderlich sind, sowie deren Einreichung bei der Sozialversicherungsbehörde.

2.11. Durchführung von Arbeiten zur Aktualisierung der wissenschaftlichen und methodischen Unterstützung der Personalarbeit, ihrer materiellen, technischen und Informationsbasis, Einführung moderner Methoden des Personalmanagements unter Verwendung automatisierter Subsysteme „ASU-Personal“ und automatisierter Arbeitsplätze für Personaldienstmitarbeiter, Schaffung von a Datenbank über das Personal des Unternehmens, deren rechtzeitige Auffüllung, zeitnahe Bereitstellung der erforderlichen Informationen für die Benutzer.

2.12. Bietet methodische Anleitung und Koordinierung der Tätigkeit von Personalfachleuten und Inspektoren der Unternehmensbereiche, überwacht die Umsetzung von Rechtsakten und Regierungsverordnungen, Beschlüssen, Anordnungen und Weisungen des Unternehmensleiters in Fragen der Personalpolitik und mit Personal arbeiten.

2.13. Bietet soziale Garantien für Arbeitnehmer im Beschäftigungsbereich, Einhaltung des Verfahrens zur Beschäftigung und Umschulung entlassener Arbeitnehmer und stellt ihnen festgelegte Leistungen und Entschädigungen zur Verfügung.

2.14. Führt eine systematische Analyse der Personalarbeit im Unternehmen durch und entwickelt Vorschläge zu deren Verbesserung.

2.15. Organisiert die Zeiterfassung, erstellt und implementiert Urlaubspläne, überwacht den Stand der Arbeitsdisziplin in den Abteilungen des Unternehmens und die Einhaltung der internen Arbeitsvorschriften durch die Mitarbeiter, analysiert die Fluktuationsursachen, entwickelt Maßnahmen zur Stärkung der Arbeitsdisziplin, reduziert die Personalfluktuation und den Verlust von Arbeitszeit und überwacht deren Umsetzung.

2.16. Gewährleistet die Erstellung etablierter Berichte über Personalakten und die Arbeit mit Personal.

2.17. Verwaltet Abteilungsmitarbeiter.

Bei dienstlicher Notwendigkeit kann der Leiter der Personalabteilung auf Beschluss des stellvertretenden Personaldirektors in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise Überstunden in die Wahrnehmung seiner dienstlichen Aufgaben einbeziehen.

3. Rechte

Der Leiter der Personalabteilung hat das Recht:

3.1. Treffen Sie Entscheidungen, um die täglichen Aktivitäten der Abteilung in allen Fragen innerhalb ihrer Zuständigkeit sicherzustellen.

3.2. Reichen Sie Ihrem direkten Vorgesetzten Ihre Vorschläge zur Förderung (Verantwortung) von Abteilungsmitarbeitern in Fällen ein, in denen Ihre eigenen Befugnisse nicht ausreichen.

3.3. Bereiten Sie Ihre Vorschläge zur Verbesserung der Arbeit der Abteilung (zusätzliche Finanzierung, Logistik) vor und legen Sie sie Ihrem direkten Vorgesetzten vor.

3.4. Beteiligen Sie sich an der Arbeit der kollegialen Leitungsgremien bei der Behandlung von Fragen der Organisation der Personalarbeit und der Tätigkeit der Abteilung.

4. Verantwortung und Leistungsbewertung

4.1 Der Leiter der Personalabteilung trägt die administrative, disziplinarische und materielle (und in einigen Fällen, die in der Gesetzgebung der Russischen Föderation vorgesehen sind, strafrechtliche) Verantwortung für:

4.1.1. Nichtbeachtung oder unsachgemäße Befolgung behördlicher Weisungen des unmittelbaren Vorgesetzten.

4.1.2. Nichterfüllung oder unsachgemäße Erfüllung der eigenen beruflichen Funktionen und zugewiesenen Aufgaben.

4.1.3. Illegale Nutzung der eingeräumten behördlichen Befugnisse sowie deren Nutzung für persönliche Zwecke.

4.1.4. Ungenaue Informationen über den Status der ihm übertragenen Arbeit.

4.1.5. Unterlassene Maßnahmen zur Unterbindung festgestellter Verstöße gegen Sicherheitsvorschriften, Brandschutz und andere Vorschriften, die eine Gefahr für die Tätigkeit des Unternehmens und seiner Mitarbeiter darstellen.

4.1.6. Nichteinhaltung der Arbeitsdisziplin.

4.1.7. Straftaten, die im Rahmen der Ausübung ihrer Tätigkeit begangen werden – im Rahmen der geltenden Verwaltungs-, Straf- und Zivilgesetzgebung der Russischen Föderation.

4.1.8. Das Verursachen materieller Schäden und/oder Verluste für das Unternehmen oder Dritte im Zusammenhang mit Handlungen oder Unterlassungen bei der Ausübung dienstlicher Pflichten.

4.2. Die Leistungsbeurteilung des Leiters der Personalabteilung erfolgt:

4.2.1. Durch den unmittelbaren Vorgesetzten – regelmäßig im Rahmen der täglichen Ausübung seiner Arbeitsaufgaben durch den Arbeitnehmer.

4.2.2. Die Zertifizierungskommission des Unternehmens – periodisch, mindestens jedoch alle zwei Jahre, auf der Grundlage dokumentierter Arbeitsergebnisse für den Bewertungszeitraum.

4.3. Das Hauptkriterium für die Beurteilung der Arbeit des Leiters der Personalabteilung ist die Qualität, Vollständigkeit und Aktualität seiner Erfüllung der in dieser Weisung vorgesehenen Aufgaben.

5. Arbeitsbedingungen

5.1. Der Arbeitsplan des Leiters der Personalabteilung richtet sich nach den im Unternehmen geltenden internen Arbeitsvorschriften.

5.2. Aus Produktionsgründen kann der Leiter der Personalabteilung auf Geschäftsreisen (auch vor Ort) gehen.

5.3. Zur Lösung betrieblicher Probleme zur Sicherstellung der Produktionstätigkeit der Abteilung können dem Leiter der Personalabteilung Dienstfahrzeuge zur Verfügung gestellt werden.

6. Unterschriftenrecht

6.1. Zur Sicherstellung seiner Tätigkeit erhält der Leiter der Personalabteilung das Recht, Organisations- und Verwaltungsdokumente zu Themen zu unterzeichnen, die in seinen Funktionsbereich fallen.

Ich habe die Anleitung gelesen ___________/___________/ „____“ _______ 20__

Anhand der Stellenbeschreibung des Leiters der Personalabteilung wird die Autorität des Mitarbeiters in der Unternehmenshierarchie ermittelt. Das Dokument beschreibt die Nuancen der Interaktion mit Untergebenen und dem Management. Meistens umfassen die Anweisungen 4 Abschnitte, die vom Arbeitgeber durch mehrere weitere Punkte ergänzt werden können, die bestimmte Bereiche der Arbeitsbeziehungen basierend auf den Besonderheiten der Unternehmensaktivitäten festlegen.

Muster-Stellenbeschreibung für den Leiter der Personalabteilung

1. Hauptteil

  1. Die Ernennung und Entlassung des Leiters der Personalabteilung erfolgt auf Anordnung des Geschäftsführers des Unternehmens.
  2. Der Leiter der Personalabteilung berichtet direkt an den Geschäftsführer des Unternehmens.
  3. Während der Abwesenheit des Leiters der Personalabteilung werden seine Aufgaben am Arbeitsplatz von seinem Stellvertreter wahrgenommen.

Ein Kandidat für eine Stelle muss folgende Qualifikationsstandards erfüllen:

  • Hochschulbildung;
  • Mindestens 3-jährige Tätigkeit in der Personaldienstleistung, davon mindestens ein Jahr in leitender Position.

Der Leiter der Personalabteilung muss über Kenntnisse in folgenden Bereichen verfügen:

  • Gesetzgebung zur Regelung der Arbeitsbeziehungen;
  • Regeln des Unternehmensdokumentenflusses zu Personalfragen;
  • Standards für die Erstellung erforderlicher Unterlagen zu Personalthemen;
  • grundlegende Ansätze zur Suche nach den benötigten Arbeitskräften;
  • die Grundlagen der Prüfung und Befragung von Bewerbern;
  • Unternehmensmanagementsystem;
  • aktuelles Personal des Unternehmens;
  • Planung des Personalbedarfs des Unternehmens;
  • der Zustand und die Aussichten des Arbeitsmarktes in den relevanten Regionen und Sektoren der Unternehmenstätigkeit;
  • Grundlagen der Theorie der Arbeitsbeziehungen;
  • Ausfüllen der Mitarbeiterdatenbank des Unternehmens;
  • aktuelle berufliche Standards für Unternehmenspositionen;
  • Methoden zur Berechnung der Arbeitsbelastung und Qualitätsindikatoren der Mitarbeiter;
  • das Verfahren zur Gewährung von Leistungen und Prämien an Arbeitnehmer;
  • Regeln für die Nutzung von Bürogeräten und notwendigen Computerprogrammen.

Der Leiter der Personalabteilung wird geleitet von:

  • Regulierungsrechtsakte der Russischen Föderation;
  • Unternehmensdokumente;
  • Bestimmungen dieser Anleitung.

2. Funktionen

Der Leiter der Personalabteilung ist verantwortlich für:

  1. Organisation der Besetzung benötigter Arbeitsstellen.
  2. Interaktion mit Leitern von Unternehmensabteilungen zu Personalfragen.
  3. Interaktion mit Personalvermittlungsagenturen und anderen Auftragnehmern bei der Suche nach Mitarbeitern.
  4. Teilnahme an Zertifizierungsaktivitäten des Firmenpersonals.
  5. Durchführung von Arbeitsmarktanalysen.
  6. Planung und Prognose im Bereich Arbeitsmarkt.
  7. Überwachung der Arbeitsqualität der Mitarbeiter des Unternehmens.
  8. Interaktion mit Bewerbern bezüglich Tests, Vorstellungsgesprächen und Überprüfung ihrer Daten.
  9. Überwachung der Gesetzgebungstätigkeit im Personalbereich.
  10. Organisation eines Bonussystems für Firmenmitarbeiter.
  11. Beratung von Arbeitssuchenden und Berufseinsteigern zu den wichtigsten Aspekten der Arbeitsbeziehungen im Unternehmen.
  12. Organisation der Arbeit der Untergebenen in Personalfragen.
  13. Organisation der effektiven Arbeit der zugewiesenen Abteilung.
  14. Unterbreitung von Vorschlägen an den Generaldirektor zu Themen in seinem Zuständigkeitsbereich.

3. Verantwortung

Der Leiter der Personalabteilung kann in folgenden Fällen zuständig sein:

  1. Für Schäden, die dem Unternehmen durch Inkompetenz entstehen – im Einklang mit dem Arbeitsrecht.
  2. Zur Offenlegung interner vertraulicher Informationen – innerhalb der in den einschlägigen Rechtsvorschriften festgelegten Grenzen.
  3. Für am Arbeitsplatz begangene Gesetzesverstöße – gemäß den Absätzen der entsprechenden Gesetzesabschnitte.

4. Rechte

Der Leiter der Personalabteilung hat das Recht:

  1. Treffen Sie Entscheidungen zur Personalrotation in Ihrer Abteilung.
  2. Machen Sie der Unternehmensleitung Vorschläge zur Verbesserung der Prozesse in Ihrem Verantwortungsbereich.
  3. Nehmen Sie an Besprechungen teil, bei denen Personalfragen besprochen werden.
  4. Unterschreiben Sie die Personaldokumentation.
  5. Vertretung des Unternehmens in Personalfragen sowohl mit Bewerbern als auch mit relevanten Gegenparteien.
  6. Fordern Sie Sicherheitsbeauftragte und andere Abteilungen dazu auf, die für ihre Arbeit erforderlichen Informationen umgehend bereitzustellen.
  7. Fordern Sie den Direktor des Unternehmens auf, die für das Funktionieren seiner Abteilung erforderlichen Aktivitäten aufrechtzuerhalten.

5. Arbeitsbedingungen

  1. Der Manager erhält für seine Arbeitsaufwendungen für Mobilfunk und Transport eine Vergütung in der im Arbeitsvertrag festgelegten Höhe.
  2. Der Leiter der Personalabteilung erhält zum Jahresende Prämien, vorbehaltlich der Erfüllung der Pläne zur Besetzung von Personalstellen und in der im Arbeitsvertrag und anderen Unternehmensunterlagen festgelegten Höhe.
  3. Der Arbeitgeber verpflichtet sich, der Führungskraft mindestens alle 2 Jahre eine Vergütung für fachspezifische Fortbildungen zu zahlen.

DATEIEN

Warum brauchen Sie eine Stellenbeschreibung?

In jedem Unternehmen ist ein Paket mit Stellenbeschreibungen für verschiedene Positionen in der Liste der Standardbeschäftigungsdokumente enthalten. Das ist weil:

  • die Anweisung formalisiert die Arbeitsinteraktion zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer des Unternehmens;
  • Die Unterweisung ist ein Mittel zur Vermeidung von Konfliktsituationen am Arbeitsplatz, denn Im Falle von Meinungsverschiedenheiten können sich die Parteien auf den entsprechenden Inhalt des Dokuments berufen;
  • Ein korrekt erstelltes Dokument hat Rechtskraft und kann in Rechts- und Arbeitsstreitigkeiten auftauchen.

Die Weisungen dienen sowohl dem Unternehmen als auch dem Arbeitnehmer dazu, zu ermitteln, was die Parteien im Arbeitsverhältnis voneinander erwarten können.

Grundsätze für die Dokumenterstellung

Die innerstaatliche Gesetzgebung definiert die Unterrichtsformate nicht klar. Daher hat jedes Unternehmen die Möglichkeit, ein Dokument anhand konkreter Aufgabenstellungen zu erstellen. Es gibt aber auch einige betriebswirtschaftliche Standards für die Erstellung. Daher enthält das Dokument normalerweise die folgenden Abschnitte:

  1. Hauptteil.
  2. Verantwortlichkeiten.
  3. Rechte.
  4. Verantwortung.

Jeder dieser Abschnitte wird standardmäßig ausgefüllt und dann durch Elemente für die spezifischen Bedürfnisse des Unternehmens ergänzt. Manchmal werden den Grundabschnitten zusätzliche Abschnitte hinzugefügt, die es dem Arbeitgeber ermöglichen, die wichtigsten Punkte im Arbeitsverhältnis zu identifizieren. Typischerweise beschreiben zusätzliche Abschnitte Arbeitsbeziehungen und Arbeitsbedingungen.

Allgemeiner Abschnitt

Die Anleitung beginnt mit einem Abschnitt, der die Grundlagen der Interaktion zwischen dem Arbeitnehmer und dem arbeitgebenden Unternehmen beschreibt. Sein wichtigster Teil ist eine Beschreibung der Qualifikationsanforderungen an den Arbeitnehmer und der Fähigkeiten, die der Arbeitgeber von ihm erwartet. Der Abschnitt enthält auch Klauseln über die vorübergehende Vertretung eines Mitarbeiters, an wen er berichtet und woran er sich bei seiner Tätigkeit orientiert. Bezogen auf die Position einer Führungskraft ist es wichtig, die Qualifikationsanforderungen richtig zu definieren, damit Anforderungen wie der Grad an Auslandskenntnissen oder Führungserfahrung nicht der Zulassung geeigneter Kandidaten entgegenstehen.

Die Fähigkeiten des Leiters der Personalabteilung sollten mit seinen beruflichen Verantwortlichkeiten korreliert werden, die im nächsten Abschnitt des DI vorgestellt werden.

Funktionen

Vielleicht der wichtigste Abschnitt des Dokuments. Denn hier sind die Aufgabenbereiche des Leiters der Personalabteilung aufgeführt, die je nach Unternehmensgröße oder Branchencharakteristika durchaus unterschiedlich sein können. Es ist klar, dass die Funktionen des Personalleiters in einem kleinen Unternehmen nicht mit einer ähnlichen Position in einem großen internationalen Unternehmen vergleichbar sind. Generell gilt: Je größer das Unternehmen, desto mehr Nebenaufgaben können auf die Assistenten und Sekretäre des Geschäftsführers übertragen werden.

Verantwortung

In diesem Abschnitt werden Verstöße beschrieben, für die ein Manager zur Verantwortung gezogen werden kann. Für große Unternehmen ist es ratsam, sich auf die Haftung für die Verletzung der Vertraulichkeit und die Weitergabe interner Informationen an Dritte zu konzentrieren.

Die Verantwortung wird allgemein beschrieben. Konkrete Strafen werden bei tatsächlich nachgewiesenem Verstoß im Rahmen eines Gerichtsverfahrens festgelegt.

Rechte

In diesem Abschnitt wird beschrieben, welche Rechte der Manager hat. Die Rechte des Leiters der Personalabteilung sind für jedes Unternehmen Standard, können jedoch entsprechend den Besonderheiten der Unternehmenstätigkeit ergänzt werden. So können Sie die Rechte zur Interaktion mit dem Sicherheitsdienst des Unternehmens oder zu Personalfragen im Umgang mit anderen Führungskräften detaillierter beschreiben.

Arbeitsbedingungen

Es ist ein Abschnitt enthalten, in dem einige Vorteile für den Mitarbeiter detaillierter beschrieben werden. In Bezug auf eine Führungsposition bietet der Abschnitt in der Regel die Möglichkeit, Firmentransporte anzubieten, den Arbeitgeber für ein Abonnement der Branchenpresse zu bezahlen, Zugang zu Online-Informationsplattformen zu erhalten und andere nette Features.

Die erstellte und vereinbarte Stellenbeschreibung muss in einfacher Ausfertigung auf dem Briefkopf des Unternehmens abgedruckt werden. Damit das Dokument in Kraft tritt, muss es vom Arbeitnehmer, dem Leiter des Unternehmens und den Personen, mit denen die Besetzung der Stelle vereinbart wurde, unterzeichnet werden. Das Siegel der Organisation ist im DI nicht erforderlich.

Arbeitsbeschreibung Leiter der Personalabteilung hat seine eigenen Nuancen. Die beruflichen Aufgaben des Leiters der Personalabteilung werden von der Größe des Unternehmens, den Merkmalen des Managements und der Anwesenheit der ihm unterstellten Mitarbeiter beeinflusst. In einigen Unternehmen leitet der Personalabteilungsleiter die gesamte Personalabteilung, in anderen gibt es einen Personaldirektor und der Personalabteilungsleiter ist hauptsächlich für die Personalaktenverwaltung verantwortlich. Die in unserer Musterstellenbeschreibung für den Leiter der Personalabteilung vorgesehenen Hauptaufgaben sind die Entwicklung von Personalrichtlinien, die Organisation der Auswahl und Zertifizierung von Mitarbeitern sowie die Analyse der Personalarbeit.

Stellenbeschreibung des Leiters der Personalabteilung

Ich habe zugestimmt
Generaldirektor
Nachname I.O. ________________
"________"_____________ ____ G.

1. Allgemeine Bestimmungen

1.1. Der Leiter der Personalabteilung gehört zur Kategorie der Führungskräfte.
1.2. Der Leiter der Personalabteilung wird auf Anordnung des Generaldirektors in die Position berufen und entlassen.
1.3. Der Leiter der Personalabteilung berichtet direkt an den Laborleiter.
1.4. Während der Abwesenheit des Leiters der Personalabteilung gehen seine Rechte und Pflichten auf einen anderen Beamten über, wie in der Anordnung der Organisation bekannt gegeben.
1.5. Für die Leitung der Personalabteilung wird eine Person berufen, die folgende Voraussetzungen erfüllt: höhere Berufsausbildung, Berufserfahrung in der Personalführung von mindestens 3 Jahren.
1.6. Der Leiter der Personalabteilung muss wissen:
- Arbeitsgesetzgebung, andere Rechts- und Verwaltungsakte, die die Arbeitsbeziehungen regeln;
- die Struktur des Unternehmens, seine Personalpolitik und Entwicklungsstrategie;
- das Verfahren zur Erstellung von Prognosen, zur Ermittlung des zukünftigen und aktuellen Personalbedarfs;
- Zustand des Arbeitsmarktes;
- Systeme und Methoden der Personalbeurteilung;
- Personalaktenverwaltung;
- Grundlagen der Arbeitspsychologie und -soziologie.
1.7. Der Leiter der Personalabteilung wird bei seiner Tätigkeit geleitet von:
- Gesetzgebungsakte der Russischen Föderation;
- Satzung der Organisation, Regelungen der Personalabteilung, interne Arbeitsvorschriften, sonstige Regelungen des Unternehmens;
- Anordnungen und Weisungen der Geschäftsleitung;
- diese Stellenbeschreibung.

2. Aufgabenbereiche des Leiters der Personalabteilung

Der Leiter der Personalabteilung nimmt folgende Aufgaben wahr:
2.1. Gemeinsam mit den Leitern der Strukturbereiche ermittelt er den aktuellen Personalbedarf und beteiligt sich an der Entwicklung der Personalpolitik des Unternehmens.
2.2. Leitet die Rekrutierung, Auswahl und Vermittlung von Personal auf der Grundlage einer Beurteilung ihrer Qualifikationen, persönlichen und geschäftlichen Qualitäten.
2.3. Sorgt für die Aufnahme, Unterbringung und Vermittlung junger Fachkräfte, organisiert gemeinsam mit den Abteilungsleitern deren Praktikum und Einarbeitung im Unternehmen.
2.4. Organisiert die Zertifizierung von Unternehmensmitarbeitern, deren methodische und informative Unterstützung, beteiligt sich an der Analyse der Zertifizierungsergebnisse, entwickelt Maßnahmen zur Umsetzung der Entscheidungen der Zertifizierungskommissionen und legt den Kreis der nachzuprüfenden Fachkräfte fest.
2.5. Beteiligt sich an der Entwicklung von Systemen zur umfassenden Bewertung der Mitarbeiter und der Ergebnisse ihrer Tätigkeit, der beruflichen und beruflichen Förderung des Personals sowie der Ausarbeitung von Vorschlägen zur Verbesserung der Zertifizierung.
2.6. Organisiert die rechtzeitige Bearbeitung der Einstellung, Versetzung und Entlassung von Mitarbeitern gemäß den Arbeitsgesetzen, Vorschriften, Anweisungen und Anordnungen des Unternehmensleiters.
2.7. Kontrolliert die Führung der Personalakten im Unternehmen.
2.8. Bietet methodische Anleitung und Koordinierung der Tätigkeit von Personalfachleuten und Inspektoren der Unternehmensbereiche, überwacht die Umsetzung von Rechtsakten und Regierungsverordnungen, Beschlüssen, Anordnungen und Weisungen des Unternehmensleiters in Fragen der Personalpolitik und mit Personal arbeiten.
2.9. Führt eine systematische Analyse der Personalarbeit im Unternehmen durch und entwickelt Vorschläge zu deren Verbesserung.
2.10. Entwickelt Maßnahmen zur Stärkung der Arbeitsdisziplin, zur Reduzierung von Personalfluktuation und Arbeitszeitverlusten und überwacht deren Umsetzung.
2.11. Sorgt für die Erstellung etablierter Berichte zur Personalabrechnung und zur Arbeit mit Personal.

3. Rechte des Leiters der Personalabteilung

Der Leiter der Personalabteilung hat das Recht:
3.1. Machen Sie sich mit Entscheidungsentwürfen der Unternehmensleitung bezüglich der Tätigkeit der Personalabteilung und der Personalarbeit vertraut.
3.2. Unterbreiten Sie dem Management Vorschläge zur Verbesserung Ihrer Arbeit und der Arbeit des Unternehmens.
3.3. Interagieren Sie mit den Leitern aller Strukturbereiche des Unternehmens in Personalfragen.
3.4. Unterzeichnen und bestätigen Sie Dokumente im Rahmen Ihrer Zuständigkeit.
3.5. Fordern Sie von den Leitern der Strukturabteilungen des Unternehmens, den Fachkräften und den Arbeitnehmern die für die Erfüllung ihrer beruflichen Aufgaben erforderlichen Informationen an.
3.6. Informieren Sie die Unternehmensleitung über alle im Rahmen ihrer Tätigkeit festgestellten Mängel und unterbreiten Sie Vorschläge zu deren Beseitigung.
3.7. Fordern Sie das Management auf, normale Bedingungen für die Erfüllung seiner Arbeitspflichten zu schaffen.

4. Verantwortung des Leiters der Personalabteilung

Der Leiter der Personalabteilung ist verantwortlich für:
4.1. Bei Nichterfüllung und/oder nicht rechtzeitiger oder fahrlässiger Erfüllung der Amtspflichten.
4.2. Bei Nichteinhaltung aktueller Anweisungen, Anordnungen und Vorschriften zur Wahrung von Geschäftsgeheimnissen und vertraulichen Informationen.
4.3. Wegen Verstößen gegen interne Arbeitsvorschriften, Arbeitsdisziplin, Sicherheits- und Brandschutzvorschriften.

Es ist eine weit verbreitete Meinung, dass einige Mitarbeiter eines Unternehmens Privilegien haben. Beispielsweise wird die Personalabteilung wegen Untätigkeit kritisiert. Sie sagen, sie sitzen still und tun nichts Gutes. Ist das wirklich so? Schauen wir uns an, welche Aufgaben die Personalabteilung hat. Kann ein fauler und ungebildeter Mensch damit umgehen?

Analysestruktur

Wir möchten Sie gleich darauf hinweisen, dass es nicht so einfach ist, sich mit den Aufgaben der Personalabteilung vertraut zu machen. Sie sind zahlreich und spezifisch. Darunter sind die einfachsten Vorgänge, die jeder Mitarbeiter sehen kann. Da sind andere. Nur Mitarbeiter dieser Struktureinheit wissen davon. Und für andere Menschen erscheinen diese Funktionen mythisch, unnötig, sogar seltsam. Teilen wir das Material in Absätze auf, die jeweils einem der Arbeitsbereiche des Personalverantwortlichen gewidmet sind. Wir werden nur allgemeine Funktionen untersuchen. Je nach Eigentümer und Branche des Unternehmens werden sie sogar durch neue ergänzt. Somit unterscheiden sich die Kalbeaufgaben des Personals einer staatlichen Organisation erheblich von denen in der privaten Produktion. Wenn Sie in einer Fabrik mit gefährlichen Zyklen arbeiten, ist das nicht dasselbe wie in einer Handelsstruktur. Überall gibt es seine Besonderheiten. Dies betrifft übrigens auch die Aufgaben des Leiters der Personalabteilung. Aber das Wichtigste zuerst.

Auswahl und Vermittlung von Personal

Jedes Unternehmen beginnt nicht mit einem Kleiderbügel. Der erste Schritt besteht darin, seine Struktur zu erstellen. In dieser Phase wird eine spezielle Tabelle erstellt, in der Angaben zu den für die Produktion benötigten Fachkräften, ihrem Qualifikationsniveau und ihrer Anzahl eingetragen werden. Dies ist das wichtigste Dokument, auf das sich Management-, Buchhaltungs- und Wirtschaftswissenschaftler bei ihrer Arbeit stützen. Die Gestaltung obliegt der Personalabteilung. Wenn das Dokument vorbereitet, überprüft und genehmigt ist, beginnt die Personalauswahl. Zu diesem Zweck werden Vorstellungsgespräche oder Wettbewerbe organisiert. Auf der Grundlage der Ergebnisse des Gesprächs ist der Personalreferent verpflichtet, eine Schlussfolgerung darüber zu ziehen, ob die Person für die Tätigkeit im Unternehmen geeignet ist oder nicht. Es bewertet das Niveau der Qualifikationen, moralischen Qualitäten, Kommunikationsfähigkeiten, Initiative und vieles mehr. Tatsächlich wird der Kriterienkatalog von der Unternehmensleitung genehmigt. Es kann ziemlich breit sein. Der Personalinspektor kommuniziert seine Erkenntnisse und Empfehlungen an die Geschäftsführung. Er trifft bereits eine Entscheidung.

Dokumentenfluss

In dem beschriebenen Fall befinden sich viele Zettel. Sogar mehr. Der Personalverantwortliche ist verpflichtet, für jeden Mitarbeiter eine spezielle Karte zu erstellen. Es enthält alle Informationen über eine Person, von persönlichen Daten bis hin zu individuellen Merkmalen. Übrigens erwartet die Geschäftsleitung informell vom Personalverantwortlichen vollständige Informationen über die Mitarbeiter. Sammeln Sie Klatsch, sagen Sie? Und wenn Sie zum Geburtstag eine Prämie bekommen, sind Sie dann glücklich? Aber solche Kleinigkeiten fallen dem Personalinspektor auf die Schultern. Die Besetzung einer Stelle, interne Versetzungen und Entlassungen werden durch besondere Anordnungen formalisiert. Sie werden vom Personalreferenten erstellt. Alle Dokumente müssen in strikter Übereinstimmung mit dem Gesetz erstellt werden. Schließlich beeinflusst jeder das Schicksal eines lebenden Menschen. Beispielsweise beginnt ein Arbeitnehmer, für sich selbst eine Altersrente zu beantragen, bittet ihn jedoch um eine Bescheinigung des einen oder anderen Arbeitsplatzes. Sie werden auf der Grundlage von Unterlagen ausgestellt, die vom Personalreferenten erstellt wurden. Der letzte Fehler wurde gemacht, der Arbeitnehmer darf die Dienstzeit bei der Berechnung der Rente nicht berücksichtigen.

Arbeitsunterlagen

Für die Sicherheit aller Unterlagen ist grundsätzlich der Leiter der Personalabteilung verantwortlich. Wenn die Struktureinheit jedoch groß ist, sind ihre Mitarbeiter für ihre Einheit verantwortlich. Eine der wichtigsten Aufgaben ist die Führung von Aufzeichnungen in Arbeitsbüchern. Für Arbeitnehmer ist dieses Dokument das primäre Hauptdokument. Schließlich enthält es alle Informationen über den beruflichen Werdegang, Belohnungen und Strafen einer Person. Diese kleinen Bücher enthalten menschliche Schicksale und eine Chance auf ein friedliches Alter. Daher sollten die Einträge sorgfältig und in einer gesetzeskonformen Formulierung erfolgen. Jeder wird von einer verantwortlichen Person unterstützt. In großen Organisationen ist dies der Leiter der Personalabteilung, in kleinen Organisationen der Manager. Darüber hinaus wird jeder Eintrag durch ein Siegel zertifiziert. Letzteres muss alle Angaben zum Unternehmen enthalten. In Arbeitsbüchern werden in besonderen Abschnitten Informationen über staatliche Auszeichnungen und schwere Strafen eingetragen. Für die Richtigkeit der Angaben ist der Beauftragte persönlich verantwortlich.

Arbeiten Sie mit Personal

Ein großer Tätigkeitsblock dieser Struktureinheit betrifft die Verbesserung der Interaktion im Team. Dabei geht es darum, die geschäftlichen und persönlichen Qualitäten der Mitarbeiter zu untersuchen. Merkmale erstellen. Datenanalyse, auf deren Grundlage Vorschläge zur Neuverteilung von Verantwortlichkeiten oder zur persönlichen Versetzung einer Person an einen anderen Ort gemacht werden. Darüber hinaus sind Personalreferenten an der Organisation von Fragen der Arbeitnehmerfortbildung beteiligt. Diese Arbeit umfasst die Buchhaltung, den Studienplan, die Einweisung in die Lehrveranstaltungen oder die Einladung von Dozenten und die Kontrolle. Die Arbeit ist, wie Sie wissen, sorgfältig und komplex. Schließlich ist der Personalprüfer, der sich damit befasst, verpflichtet, mit allen zu reden, sie zu überzeugen und manchmal auch zu zwingen, das Notwendige zu tun.

Aufgaben des Personalleiters

Der Leiter einer Struktureinheit verteilt die Verantwortlichkeiten auf die Mitarbeiter und kontrolliert deren Umsetzung. Er ist Führungspersönlichkeit und gleichzeitig der qualifizierteste Spezialist. Natürlich muss diese Person die gesamte Struktur der Arbeit kennen und verstehen, was getan wird und warum. Während des Kontrollprozesses äußert er sich gegenüber den Mitarbeitern, gibt Ratschläge und unterrichtet. Er ist persönlich für die Ergebnisse der Abteilungstätigkeit verantwortlich. Das heißt, der Fehler eines Spezialisten wirkt sich auch auf den Ruf (und den Geldbeutel) des Chefs aus. Der Abteilungsleiter bestätigt alle Dokumente und prüft die Rechtmäßigkeit ihrer Erstellung. Darüber hinaus gehört zu seinen Aufgaben die Gestaltung einer Personalstrategie für das Unternehmen.

Belohnung und Bestrafung

Diese Disziplinarmaßnahmen werden in der Personalabteilung dokumentiert. Das heißt, die Arbeit, Fehlverhalten zu untersuchen, es korrekt zu melden und den Mitarbeiter darauf aufmerksam zu machen, liegt auf den Schultern von Spezialisten. Disziplinarmaßnahmen sind eine sehr komplexe Angelegenheit. Sagen Sie dem Leiter des Unternehmens einfach das Wort „Maßnahme“. Aber es ist schwierig, es so zu formalisieren, dass kein Gericht es aufheben kann. Hierzu sind besondere Kenntnisse erforderlich. Es gibt viele Feinheiten in Papieren dieser Art. Wenn Sie denken, dass Belohnungen einfacher sind, irren Sie sich. Die Abteilung erstellt Verleihungsunterlagen. Jede Anreizart hat ihre eigenen Randbedingungen. Sie müssen alle im Detail bekannt sein, um dem Manager mitzuteilen, welche Auszeichnung die Qualifikationen „besteht“ und welche abgelehnt wird.

Dokumente der Personalabteilung

Wie jede beschriebene Struktureinheit hat sie ihre eigenen Besonderheiten. Zunächst ist es notwendig, eine Personaldienstordnung zu verfassen und zu genehmigen. Es beschreibt detailliert alle seine Funktionen, Rechte und Pflichten. Wenn die Abteilung klein ist, werden Anweisungen der Personalabteilung geschrieben. Ihr Inhalt stimmt grundsätzlich mit dem der Vorschrift überein. Darüber hinaus ist die Erstellung von Arbeitsplänen erforderlich. Die Perspektive beinhaltet Aktivitäten mit einem langen Umsetzungszeitraum. In der monatlichen (vierteljährlichen) Arbeit wird detailliert beschrieben. Dort sind Artikel enthalten, die den gesamten Funktionsumfang abdecken. Ein erfahrener Personalreferent hört hier jedoch nicht auf. Er braucht noch Planungstische. In Regierungsinstitutionen enthalten sie beispielsweise voraussichtliche Termine für den Rangwechsel, die Aufzeichnung der Dienstzeit usw. Jede dieser Änderungen wird auftragsbezogen erfasst. Auf dieser Grundlage erhöht die Buchhaltung den Lohn des Mitarbeiters. Auch der Privatsektor hat seine eigenen Nuancen dieser Arbeit. Um zum Anfang des Artikels zurückzukehren, antworten Sie: Können die Aufgaben der Personalabteilung von einem Aufgebenden mit niedrigem Bildungsniveau wahrgenommen werden?

Wann ist eine Stellenbeschreibung für den Leiter der Personalabteilung erforderlich und was sollte darin enthalten sein?

Aus dem Artikel erfahren Sie:

Warum braucht man eine Stellenbeschreibung für den Leiter der Personalabteilung eines Unternehmens?

Nicht verpassen: das Hauptmaterial des Monats von führenden Spezialisten des Arbeitsministeriums und Rostrud

Ein vollständiges Verzeichnis mit Stellenbeschreibungen für alle Tätigkeitsbereiche.

Das im Jahr 2017 geltende Arbeitsrecht enthält nicht nur Anforderungen an die Entwicklung und Ausführung Berufsbeschreibungen , aber sogar Erwähnungen eines solchen Dokuments. In der Praxis werden jedoch häufig Stellenbeschreibungen in Unternehmen erstellt, da sie es ermöglichen, die Verantwortlichkeiten eines bestimmten Arbeitnehmers eindeutig zu identifizieren und so Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in dieser Frage zu vermeiden. Dies kann sowohl im Arbeitsalltag als auch im Konfliktfall wichtig sein, Arbeitskonflikt.

Durch das Vorhandensein von Regelungen, die den Verantwortungsbereich für jede Position festlegen, können Sie die Arbeitsbelastung gleichmäßig auf die Mitarbeiter verteilen und Doppelfunktionen vermeiden. Darüber hinaus vereinfachen die in der Stellenbeschreibung des Leiters der Personalabteilung festgelegten Qualifikationsanforderungen das Verfahren zu seiner Zertifizierung – der Beurteilung der fachlichen Eignung und Eignung für die zu besetzende Position – erheblich.

Gleichzeitig heißt es in der Resolution des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation vom 9. Februar 2004 N9 „Über die Genehmigung des Verfahrens zur Anwendung des einheitlichen Qualifikationsverzeichnisses für Positionen von Managern, Spezialisten und Mitarbeitern“, dass die Entwicklung von Stellenbeschreibungen erfolgen sollte auf der Grundlage der in diesem Verzeichnis aufgeführten Qualifikationsmerkmale einer Fachkraft durchgeführt werden. Darüber hinaus wird die aktive Umsetzung des Systems berücksichtigt professionelle Standards Bei der in den letzten Jahren durchgeführten Prüfung empfiehlt es sich, auch die Inhalte des für eine bestimmte Fachkraft geltenden Berufsstandards zu berücksichtigen.

Laden Sie Dokumente zum Thema herunter:

Gegenüber dem Leiter der Personalabteilung eines Unternehmens ist ein solches Dokument der Berufsstandard.“ HR-Spezialist ", genehmigt durch Beschluss des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation vom 6. Oktober 2015 Nr. 691n. Das Dokument besagt, dass sein Inhalt sowohl für die Arbeit von Personaldienstleistungsfachkräften als auch für die Tätigkeit von Personaldienstleistungsmanagern gilt.

Beachten Sie! Ein Arbeitgeber kann bei der Ausarbeitung einer Stellenbeschreibung die Anforderungen des Berufsstandards berücksichtigen, es ist jedoch unmöglich, eine Fachkraft wegen Nichteinhaltung dieser Anforderungen zu entlassen.

Aber man sollte sich dabei nicht auf die Nutzung von Qualifikationsnachschlagewerken und Berufsstandards beschränken Leiter der Personalabteilung. Bei der Abfassung sind auch die Besonderheiten der Tätigkeit dieser Abteilung als Teilbereich eines bestimmten Unternehmens zu berücksichtigen. Denn das Aufgabenspektrum und die Spezifität dieser Position werden für einen großen Produktionskonzern oder ein kleines Unternehmen, das haushaltsnahe Dienstleistungen für die Bevölkerung erbringt, unterschiedlich sein.

Zu den Spezialisten, die beteiligt sein werden Entwicklung von Stellenbeschreibungen Der Leiter der Personalabteilung muss ein Mitarbeiter der Rechtsabteilung des Unternehmens sein. Dies ist notwendig, da es sich bei dieser Position um eine Führungsposition handelt, die ein hohes Maß an Verantwortung mit sich bringt, nicht nur in disziplinarischer und administrativer Hinsicht, sondern in manchen Fällen auch in strafrechtlicher Hinsicht.

Entwicklung einer Stellenbeschreibung für den Leiter der Personalabteilung

Denn die Stellenbeschreibung ist ein wichtiges Dokument, das die Tätigkeit eines oder mehrerer Mitarbeiter des Unternehmens direkt regelt. Es kann als Anlage zu erstellt werden Arbeitsvertrag oder ein separates Dokument.

Als Grundlage für die Entwicklung einer Stellenbeschreibung für den Leiter der Personalabteilung im Jahr 2017 werden in der Praxis häufig vorgefertigte Vorlagen verwendet, die dann unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Arbeit eines bestimmten Unternehmens angepasst werden.

Empfehlenswerter ist es jedoch, die Stellenbeschreibung des Leiters der Personalabteilung als separates Dokument zu erstellen. In diesem Fall ist es möglich, aktuelle Änderungen vorzunehmen, die nicht der Zustimmung des Arbeitnehmers und der Vereinbarung mit ihm bedürfen .

Erstellung einer Stellenbeschreibung für den Leiter der Personalabteilung

Um einen bequemen Standard für die Dokumentenerstellung zu gewährleisten, kann ein Unternehmen die Bestimmungen des staatlichen Standards der Russischen Föderation GOST R 6.30-2003 „Einheitliches System der organisatorischen und administrativen Dokumentation“ verwenden. Dokumentationsanforderungen." Allerdings handelt es sich bei seinen Bestimmungen nicht um verbindliche Anweisungen, sondern um Empfehlungen.

Beachten Sie! Ab dem 1. Juli 2018 wird dieses GOST durch GOST R 7.0.97-2016 „System der Standards für Information, Bibliothek und Veröffentlichung“ ersetzt. Organisatorische und administrative Dokumentation. Dokumentationsanforderungen."