Los empleados de cualquier organización que conforman los recursos laborales fueron y sigan siendo su activo principal. Una organización comercial puede tener los últimos equipos, una excelente base financiera, apoyo estatal, pero con personal de baja calidad, todos estos activos se utilizarán ineficientes. Por lo tanto, en muchas empresas extranjeras y varias organizaciones rusas, la gestión de personal se basa en la aplicación de políticas de personal, el sistema de motivación y la seguridad social de los empleados.

En la práctica de las organizaciones comerciales, se utilizan diferentes enfoques de gestión, evaluación, análisis de los empleados, debido a las teorías de la gestión y la motivación. En este capítulo, no solo consideraremos los indicadores cuantitativos del uso de los recursos laborales, estimaremos su dinámica y estructura, sino que también realizaremos un análisis cualitativo de las actividades del personal de la Organización.

Por lo tanto, el propósito de analizar los recursos laborales es una evaluación integral de su condición y eficiencia de uso.

Las principales tareas del análisis de los recursos laborales incluyen:

• Evaluación de la política de personal, incluidas las herramientas motivacionales;
• Análisis de la seguridad de los empleados, sus dinámicas y estructuras;
• Evaluación de la eficiencia del uso del tiempo de trabajo;
• Detección de reservas para mejorar la eficiencia laboral y mejorar las condiciones de trabajo de los empleados.

La base de información del análisis de los recursos laborales incluye:

• Documentos legales regulatorios (Código de Trabajo de la Federación de Rusia, Código Civil de la Federación de Rusia, Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia, etc.);
• Documentos locales de la Organización (las Reglas del Reglamento del Trabajo Doméstico, el Reglamento sobre el Pago del Trabajo, la provisión sobre las bonificaciones, el personal, los convenios colectivos, etc.);
• Documentos de contabilidad primarios (pedidos, pedidos para la recepción y despido de empleados, tarjetas de empleados personales, horario de vacaciones, cuentas faciales, etc.);
• Registros de cuentas (Tarjetas de ley 20-29, 44, 69, 70, 73, 68,

datos de contabilidad fiscal), informes estadísticos, declaraciones contables;

Los resultados de la auditoría y el análisis económico, etc.

Análisis del estado y la eficiencia del uso del trabajo.

• 1) Evaluación de la política de personal y la motivación del personal;
• 2) Evaluación de la organización del personal, sus dinámicas y estructuras;
• 3) Evaluación de la eficiencia de las horas de trabajo y las condiciones de trabajo;
• 4) Identificar las reservas para mejorar la eficiencia del personal y las instrucciones para su desarrollo.

En la primera etapa, la evaluación de la política de personal y la motivación del personal, es necesario evaluar la disponibilidad y la eficacia de la política de personal de la Organización. No es un secreto que en muchas organizaciones rusas es una actitud muy indiferente hacia los empleados, sus ideas, puntos de vista, satisfacción con las condiciones de trabajo y de trabajo. Muchos gerentes en el contexto de la crisis en la economía se esfuerzan por reducir al personal, sin comprender que los empleados restantes no cumplirán efectivamente el trabajo adicional para el mismo salario. Solo en algunas compañías, una guía crea buenas condiciones de trabajo, proporciona un paquete social (pago por nutrición, viajes, deportes, tratamiento, etc.), alienta a los empleados y abiertamente a sus sugerencias.

Hablando de la política de personal, es necesario tomar un ejemplo de las empresas en las que los colectivos de trabajo trabajan como una sola familia basada en los principios de respeto y mejora, trabajo a largo plazo, la filosofía de la compañía. Tales líderes incluyen Japonés Toyota, Sony, Honda, "Sharpe", y otros.

El líder indiscutible en la administración del personal es Toyota Corporation, que pudo no solo crear técnicas de logística efectivas para la gestión de la cadena de suministro "Suministro-Producción-Producción-Producción-Venta-Servicio", sino para plantear un equipo único de profesionales. Por supuesto, las compañías de Europa occidental, como Volkswagen o Microsoft, también son efectivas en la gestión del personal, pero es Toyota que es la mejor entre empresas, toma la experiencia de los principales gerentes de grandes corporaciones de todo el mundo.

Toyota es el único autocontrasador que no reduce el personal. ¿Por qué? Para hacer esto, haga una pequeña excursión histórica a la formación de esta empresa. Después de la Segunda Guerra Mundial en Japón, hubo una disminución económica debido a la derrota en la guerra. En este momento, se llevaron a cabo huelgas y trabajadores de emoción. La compañía estaba cerca de la bancarrota, y en 1950 su liderazgo se vio obligado a descartar a 1,500 empleados a petición del Banco. Al mismo tiempo, el presidente de Kijtiro Tedoe no consideró que la reducción era necesaria, por lo que rechazó la posición del Presidente, como una persona que no logró "salvar a una persona". Después de este evento, los líderes de Toyota juraban que la abreviatura del personal nunca sería más. En 1997, el entonces presidente de Hiroshi Okud formuló el objetivo: reducir todos los gastos posibles, pero no a la gente. A pesar de la baja de la calificación de "TOYOTA" en la escala. Moodys. Con AAA a AA1, el vicepresidente Ivao Okudzima anunció que Toyota no renunciará a la política de empleo de por vida y bonificaciones adicionales.

Dicha política de la compañía refleja su filosofía de gestión, que se remonta al confucianismo. El proceso de formación de un sistema de gestión duró en Toyota mayores de 40 años, desde la década de 1960. Ahora los empleados de la compañía se someten a una capacitación corporativa en esta empresa, absorbiendo los principios de gestión.

En este sentido, daremos una declaración interesante de Sam Hel-Ttman, vicepresidente senior de administración. TOYOTA MOTOR FABRICULAR. (América del Norte): "¿Algún respeto por las personas y la demanda que mejoran constantemente, se contradicen? El respeto por las personas significa fe en su intelecto y oportunidades potenciales. Crees que no deben perder el tiempo en vano. Respetas su talento y habilidades. Los estadounidenses creen que el trabajo en el equipo es cuando lo consigo contigo, y te llevas bien conmigo ... Sin embargo, llevándome uno con el otro no suficiente. El respeto mutuo y la confianza sugieren que todos realizan su trabajo para que logremos un éxito común como compañía. Esto no significa que nos gustemos el uno al otro ".

La política de personal de la organización se puede construir en dos modelos:

• 1) Modelo "hacia arriba o ganado", cuya esencia es que el empleado está despedido si funciona mal. Las empresas estadounidenses y rusas se centran en este modelo; Esta es la llamada gestión dura;
• 2) Modelo "arriba y dentro". Este modelo se construyó contra el modelo anterior y se centra en la capacitación en el lugar de trabajo, así como la mejora continua del empleado. Como parte del modelo, un empleado aprende a pensar independientemente, estar abierto, para encontrar nuevos recursos, movilizar a otros.

Los instrumentos motivacionales deben construirse en las políticas de personal. En la práctica de organizaciones comerciales, diferentes enfoques de la motivación de los empleados, basados \u200b\u200ben las conocidas teorías de la motivación de la American Abraham Masow (1940), Frederick Herzebon (1950), psicólogo estadounidense Meston Alderfer (1960-1970) y Otros científicos.

En la teoría de A. Maslow, conocida como la pirámide de las necesidades, al principio las necesidades más bajas están satisfechas, luego las necesidades más altas de 1. La mantequilla ha destacado la creatividad, la sociabilidad, la innovación, la autonomía, la concentración en el problema, la democracia y otros factores inherentes a las personas autorretractivas. El psicólogo alemán F. Herzberg desarrolló sus enfoques, lo que hizo la conclusión de que el salario no es el factor principal en la motivación de los empleados de la compañía.

La teoría de K. Alderfer fue los enfoques críticos para A. Masu. El psicólogo nombrado asignó tres grupos de necesidades (en contraste con los cinco grupos de A. Maslu): la necesidad de existencia, conexiones sociales y necesidades de crecimiento. Al mismo tiempo, la satisfacción de las necesidades puede ocurrir por separado o en paralelo. Se prestó especial atención a las necesidades sociales y al crecimiento personal (desarrollo).

La compañía "Toyota" no prefiere ninguna teoría de la motivación, y se aplican todas las teorías. Herramientas básicas de motivación "TOYOTA":

• garantía de empleo (empleados de por vida);
• digno de trabajo;
• desarrollo de la cultura industrial;
• mejora de la ergonomía del lugar de trabajo;
• Cambio de actividades;
• Mejora permanente.

En general, la compañía se centra en la satisfacción de las necesidades sociales y el desarrollo de la personalidad (respeto, la educación del espíritu de comando, la capacitación constante, etc.), para trabajar en la habilidad de una persona, y no en la individualización.

La segunda etapa de análisis incluye una evaluación de la provisión de la organización por los recursos laborales. Tal evaluación sugiere:

• Estudiando un horario de personal durante varios años;
• Evaluación del cumplimiento del nivel de educación y experiencia de gerentes ocupados por puestos;
• identificando una escasez o en exceso de bastidores;
• Estudio de cambios en la composición del personal;

De hecho, A. Maslow nunca creó una pirámide necesita. Por primera vez apareció en las obras de los psicólogos alemanes en la década de 1970.

Solución de problemas relacionados con la admisión y despido, mejora de las calificaciones de los empleados.

Además, se analiza un cambio en el número de empleados durante un cierto período (Tabla 12.1).

Tabla 12.1.

Análisis de la seguridad de LLC "Art Decor" por los recursos laborales.

Tabla de datos. 12.1 Indique la eliminación de los empleados de la Organización en 2015. La reducción puede estar asociada con una disminución en la actividad económica.

• El número de empleados al principio y al final del período;
• número de empleados aceptados y retirados;
• La lista y el número de empresas de empleados reales;
• Indicadores de radiación, recepción, eliminación y fluidez del personal;
• El punto focal promedio y secundario de los empleados reales, etc.

Considere el desempeño relativo de los empleados de la organización:

1) el coeficiente de facturación

Número de empleados aceptados

Este coeficiente muestra la parte de los empleados aceptados en el número promedio. Su evaluación solo tiene sentido cuando se compara con la tasa de desguace en la eliminación y el indicador del caudal;

Número de empleados jubilados

2) Coeficiente de la facturación de la jubilación

El número promedio de empleados

Este coeficiente muestra la proporción de empleados retirados en el número promedio:

3) Coeficiente de constancia de personal

Lista de números de empleados durante el período de informe

El número promedio de empleados

Este coeficiente refleja la estabilidad del personal y la proporción de empleados en su número promedio.

Es importante recordar

La evaluación inequívoca del crecimiento o reducción del indicador es inapropiado, ya que la organización puede ampliar el volumen de la actividad económica, contratando a nuevos empleados o cambiar la composición de la calidad. Además, la informatización de los procesos económicos también cambia la composición del personal y la cantidad de empleados, lo que la reduce. Por lo tanto, el analista económico debe tener en cuenta la influencia de los factores cualitativos en los recursos del personal de la Organización.

Los datos iniciales, así como el análisis del movimiento de los empleados en el ejemplo de una organización condicional se presentan en la tabla. 12.2.

Tabla de análisis de datos. 12.2 Indica cambios menores en la composición del personal. Existe una disminución en el número de empleados de la organización y la constancia de la composición del personal, así como un marco bajo. La falta de indicadores para una serie de posiciones hace que sea necesario realizar un análisis para un retraso temporal más largo.

En la tercera etapa, al evaluar la eficiencia de las horas de trabajo y las condiciones de trabajo, el economista analiza el tiempo de trabajo y el tiempo de trabajo de los empleados, sus condiciones de trabajo.

A los efectos del análisis, se deben asignar dos fondos de tiempo de trabajo: el fondo del calendario (el monto de la apariencia, la no apariencia y el tiempo de inactividad por año), el fondo de la tabla (la diferencia entre el fondo del calendario y la suma del festivo y días de semana).

El uso del tiempo de trabajo se caracteriza por una serie de indicadores, incluido el coeficiente de uso del Fondo de Calendario Tiempo de trabajo (la proporción del tiempo de trabajo real y el fondo de calendario de tiempo de trabajo), la duración real real del período de trabajo (el Relación del tiempo de trabajo real y el número promedio de empleados), el tiempo de inactividad y otro coeficiente.

Análisis del movimiento de los empleados en Artdecor LLC.

A pesar de la necesidad de calcular los indicadores cuantitativos, observamos su naturaleza formalizada. De hecho, los empleados pueden no dañar, asistir, pero su efectividad será baja. Por lo tanto, proponemos expandir el círculo de indicadores del uso de tiempo de trabajo utilizando, aplicando indicadores de la productividad de los empleados.:

• proporción de productos de ventas o empleados en el total de ventas o producción (suministro, servicios de servicio);
• Número de venta promedio;
• número de llamadas a los clientes;
• El número de cartas a los clientes (letras con felicitaciones por su cumpleaños, etc.);
• El número de referencias (nuevos clientes que vinieron a la organización sobre la recomendación de los clientes anteriores).

Uno de los desempeño de la eficiencia laboral es la productividad laboral. En la práctica nacional, se han desarrollado los enfoques metodológicos del cálculo y evaluación de la productividad laboral en las organizaciones industriales, aunque estos enfoques pueden adaptarse a otros sectores de la economía.

Productividad laboral - Este es un indicador que refleja el desempeño de las actividades laborales y de producción en un determinado lage temporal. Un aumento en el indicador está asociado con el progreso técnico, la introducción de nuevas técnicas y tecnologías, capacitación avanzada y cultura organizacional, el nivel de motivación de los empleados.

En las organizaciones manufactureras, la productividad laboral se expresa en la producción de productos y la intensidad del trabajo. El desarrollo refleja la proporción del volumen de producción y volumen de trabajo (que el volumen de productos representa una hora del empleado).

Aplique la generación promedio por hora, la producción promedio durante el día y la generación mensual promedio.

Un indicador más generalizado es la producción anual promedio:

gv \u003d d n chv,

donde GVV es el desarrollo anual promedio de un empleado, rublos; D - el número de días laborables por año; P - la duración del día laborable, h; CHV - Desarrollo promedio por hora, frote.

Luego se lleva a cabo un análisis factorial de la productividad laboral en la organización, mientras que los factores se dividen en extenso (fondo de tiempo de trabajo, volumen de productos, etc.) e intensivos (introducción de nuevas tecnologías, técnicas de logística, métodos de control de calidad, mejora de la devolución. Logística, organización de producción, etc.).

Los economistas asignan una serie de reservas para mejorar la productividad:

• desarrollo de la producción innovadora (introducción de nuevos equipos, tecnologías, materiales sustitutos, informatización y mecanización, mejorando la calidad de las materias primas);
• mejorar la eficiencia de la organización de producción y trabajo (prevenir el flujo de personal, aumentando el nivel de especialización en producción);
• Mejorar la gama de productos (cambio en la proporción de productos, el crecimiento de la gravedad específica de los nuevos productos, reduciendo la producción de productos de bajo carga);
• Aplicando herramientas de motivación social (proporcionando un paquete social de empleados, mejorando la cultura de producción, el estímulo moral, etc.).

La última etapa del análisis de los recursos laborales refleja la búsqueda y la aplicación de métodos innovadores de su desarrollo. Algunas de las direcciones para mejorar la eficiencia laboral y la seguridad social se dan anteriormente. Al mismo tiempo, debería volver una vez más a la planificación del trabajo con personal, a la política de personal.

Para aumentar la gestión de las organizaciones de personal, proponemos formar un equipo basado en los siguientes postulados:

• Orientación de los empleados para el trabajo a largo plazo en la organización;
• Pruebas de empleados para buscar el alcance de sus habilidades y experiencia;
• énfasis en la formación avanzada continua;
• Educación del espíritu de comando;
• Responsabilidad del grupo por los resultados del trabajo (proyecto);
• Evaluación basada en la capacidad de aprender.

La pregunta surge: ¿qué razones o factores pueden impedir la creación y el funcionamiento de los equipos efectivos de los empleados?

En nuestra opinión, uno de los principales problemas de las empresas exitosas es la complacencia. Mantener la estabilidad del trabajo está lleno de la ausencia de avances tecnológicos y otros, la transición a niveles de producción, ventas, servicios, gestión de personal y finanzas.

Por lo tanto, el presidente de Toyota, Katsuki Vatanabe, inició el programa "Comunicación de 80 mil personas", que pidió a todos los empleados japoneses de la compañía que se contactaran con colegas de otros países para resolver cualquier problema.

Existen diferencias culturales entre los empleados de diversas nacionalidades, la falta de voluntad para aceptar innovaciones en los procesos económicos, las dificultades para organizar la gestión y el control, el bajo nivel de espíritu del equipo se puede atribuir a otros temas. Es importante que cada empleado se sienta parte del equipo como familia, y no un auto de tornillo. Para hacer esto, debe participar en la discusión de los proyectos de la compañía, moralmente y materialmente interesados \u200b\u200ben los resultados, no solo de su trabajo, sino también las actividades de toda la compañía.

Análisis de la Organización de la Seguridad Social.

Actualmente, la gestión de personal de la organización incluye no solo el desarrollo de políticas de personal, la elección de formas, especies y sistemas salariales, sino también la seguridad social de los empleados.

Organizaciones comerciales que brindan a sus empleados la seguridad social, es decir. El llamado paquete social (pago de viajes en transporte público y compensación por el uso del transporte personal; pago de nutrición, comunicación móvil; reembolso de costos de visitas a centros de fitness, etc.), hay respeto por los empleados, cuidan Su salud y bienestar social, valores corporativos.

Los estudios de la influencia del factor humano comenzaron a mantenerse desde la década de 1920. En la American Western Electric Company bajo el liderazgo de Elton Meio. Al principio, el impacto de la iluminación del lugar de trabajo, la duración de las interrupciones, etc. Sobre la productividad laboral de los trabajadores (el grupo consistió en 6 personas).

Al mejorar la iluminación de empleos, la productividad laboral creció, pero la paradoja fue que después de que el nivel de iluminación comenzó a reducir, continuó creciendo. En la segunda etapa del estudio, las personas proporcionaron una gran libertad, un día laborable acortado, las posibilidades de interrupciones adicionales en el trabajo. ¡El resultado fue el mismo!

Los experimentos han demostrado que la totalidad de las personas es un sistema social complejo, un equipo, donde la interacción se basa en los principios que están lejos de ser prescritos. Los factores sociales y psicológicos tienen influencia. Como resultado de su trabajo, E. Meio llegó a las conclusiones:

• Los individuos tienen necesidades, necesidades, objetivos, motivos;
• La motivación positiva requiere que los trabajadores se acercan con ambas personalidades (ni siquiera un salario alto no siempre conduce a un aumento en la productividad laboral, las personas responden a un clima psicológico benevolente y funcionarán mejor incluso con los bajos pagos laborales);
• Los problemas personales y familiares afectan mal la productividad laboral;
• Las personas están motivadas principalmente por las necesidades sociales;
• Las personas son más receptivas al impacto social del grupo de iguales que para controlar las medidas y la motivación que emanan del manual;
• El empleado responde a las órdenes de la cabeza, si puede satisfacer las necesidades sociales, el deseo de ser entendido;
• Las comunicaciones informales están configuradas para trabajar, dictar ética profesional, prescribir y sancionar el comportamiento en el lugar de trabajo.

El poder debe basarse en la superioridad en el conocimiento, no en la jerarquía. Mary Follet, que hizo una gran contribución al estudio de la productividad laboral, que presentó la idea de la participación de los trabajadores en la gestión, fundamentó la provisión sobre el papel constructivo del conflicto y propuso tres formas de resolverlo: dominio, El compromiso, la integración fue un partidario del liderazgo situacional. Fallet presentó la idea de armonizar el trabajo y el capital con la motivación adecuada y la contabilidad de todos los intereses.

La responsabilidad social corporativa fue regulada por un complejo de actos legales internacionales, incluyendo:

• Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales;
• Declaración de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre los principios y derechos fundamentales en el campo del trabajo;
• Las convenciones de la OIT nº 29 "sobre mano de obra forzada o comprable" y No. 105 "sobre la abolición del trabajo forzoso";
• Convenio núm. 87 de la OIT "sobre la libertad de asociación y la protección de los derechos a la organización";
• Convención No. 98 "en la aplicación de los principios del derecho a organizar y para realizar la negociación colectiva";
• Las convenciones de la OIT nº 100 "en la igualdad de remuneración de hombres y mujeres por igual valor" y No. 111 "sobre la discriminación en el desarrollo y el empleo";
• El Convenio núm. 135 de la OIT "sobre la protección de los derechos de los representantes de los trabajadores en la empresa y las oportunidades que los proporcionaron" y otros documentos regulatorios.

La responsabilidad social corporativa se caracteriza por una serie de disposiciones:

• Falta de discriminación en la práctica de la contratación al trabajo y la promoción de la carrera;
• Asegurar la protección de la vida y la salud de los empleados;
• la dignidad de la remuneración por el trabajo, incluidas las medidas de apoyo social;
• Asegurar oportunidades para el personal de capacitación avanzada, el aprendizaje, lo que aumenta su efectividad y su competitividad;
• respeto por las responsabilidades familiares de los empleados, incluido un sistema de vacaciones flexible y empleo;
• Participación en la resolución de problemas relacionados con la juventud y el desempleo femenino.

Desafortunadamente, no todos los aspectos enumerados son característicos de las organizaciones rusas, en contraste con las empresas de Europa occidental y estadounidense. Esto se debe a la psicología de los propietarios rusos (orientación solo con fines de lucro, la persecución de los intereses momentáneos, las actitudes hacia los empleados en cuanto a los "tornillos del automóvil", etc.) y las peculiaridades de la legislación rusa, en la práctica, no siempre Protegiendo el derecho de los empleados de las organizaciones.

El análisis de la seguridad social y el desarrollo se puede realizar a los siguientes pasos:

• 1) Evaluación de la planificación del desarrollo social utilizado por el sistema de beneficios y promociones de los empleados;
• 2) el cálculo de indicadores privados del desarrollo social y el indicador integral de la efectividad del desarrollo social;
• 3) Formulación de conclusiones y el desarrollo de recomendaciones destinadas a mejorar la eficiencia del componente social de la Organización y la eliminación de los problemas de desarrollo social.

En la primera etapa del análisis de la seguridad social, se está desarrollando un plan para el desarrollo de eventos sociales en la organización en aspectos estratégicos y operativos. En el proceso de desarrollo de un plan se debe aplicar:

• Camino experto (participación de expertos en el campo de la economía y la sociología, la psicología del trabajo). La ventaja de este método es obtener una opinión calificada sobre un determinado problema de desarrollo social de la organización. Al mismo tiempo, esta ventaja se nivela en nuestro país debido a la armazón del experto, incluidos los auditores. La efectividad del experto dependerá del nivel de ética profesional del liderazgo de la organización auditada, el nivel de control intra-ammone y el desinterés personal de los especialistas;
• Método analítico (un análisis detallado de problemas sociales, identificando formas de resolverlos);
• Método regulatorio (desarrollo y uso de normas sociales). Este método fue ampliamente utilizado en tiempos soviéticos en una economía planificada. En particular, existían recargos por títulos y títulos científicos en las empresas, la asignación de metros cuadrados de espacios de vida a los empleados científicos, etc.;
• Modelado lógico (desarrollo de modelos, escenarios, hipótesis, construyendo un árbol de objetivos y un árbol de recursos).

• Educación y calificaciones de empleados;
• Organización laboral;
• eventos socioculturales;
• Seguridad y salud ocupacional;
• Condiciones sanitarias;
• entrenamientos psicológicos;
• Soporte financiero.

Cada sección del plan debe describir eventos relacionados con la seguridad social de los empleados clasificados por las características principales: el piso, la edad, la categoría de empleados. Al mismo tiempo, se debe prestar especial atención a las capacitaciones destinadas a corregir el comportamiento de los empleados, resolviendo problemas psicológicos en el equipo. Aquí puede recomendar la introducción de una unidad regular de un psicólogo o psicoanalista en organizaciones comerciales.

Se debe prestar mucha atención a la presencia y aplicación de un paquete social en la organización. El sistema equilibrado de beneficios sociales y pagos debe contribuir a atraer a profesionales con experiencia y calificados; Mantener la competitividad de la organización en el mercado laboral a través de la propuesta a los empleados de formas más favorables de promoción material que en otras organizaciones.

En la práctica, las organizaciones rusas no siempre aplican paquetes sociales e igual acceso a los empleados de todos los niveles de gestión a los beneficios y pagos sociales. Bonos, primas, viajes, vehículos de servicio se proporcionan con más frecuencia con los principales gerentes o empleados "privilegiados", lo que causa un aumento en la tensión social y psicológica en el equipo, por lo que debe elegir enfoques ponderados para alentar a los empleados, teniendo en cuenta su verdadero Contribución a la ganancia de la organización.

La segunda etapa de análisis implica el desarrollo de nuevos o aplicaciones de los indicadores existentes del desarrollo social. Estos indicadores se recomiendan para organizaciones medianas o grandes, especialmente el segundo grupo de indicadores. Los indicadores de desarrollo social deben combinarse en seis grupos.

1er grupo - Indicadores de condiciones de trabajo y salud:

NIVEL _ NÚMERO DE LESIONES DE LESIONES

Tiempo de nivel Número de días de discapacidad

la discapacidad es el número exploratorio de empleados.

2do grupo - Indicadores de condiciones socio-hogares y culturales:

propiedad \u003d vivienda

Número de empleados proporcionados por la vivienda.

La incertidumbre número de empleados.

El nivel de seguridad por las actividades de renovación cultural.

Número de culturales y educativos.

eventos

La incertidumbre número de empleados.

3er grupo - Indicadores generales de estabilidad social y actividad:

Número de nivel de empleados despedidos.

marcos de estabilidad La válvula Número de empleados

educación

Número de empleados con educación superior.

La incertidumbre número de empleados.

profesional

reentrenamiento

El número de empleados que elevan el nivel de calificaciones.

La incertidumbre número de empleados.

• Cuarto grupo - Indicadores de condiciones de trabajo: horas de trabajo, condiciones de trabajo, equipo de seguridad de los empleados, etc.
• Quinto grupo - El nivel de las calificaciones generales del personal:

calificaciones generales \u003d empleados

Número de empleados calificados

Número de empleados que no tienen el nivel necesario de calificaciones.

Grupo 6 - El nivel del estado del interior de la organización. Este grupo incluye la ubicación de la organización, la disponibilidad de competidores y vínculos empresariales, etc.

Indicador integral del nivel de desarrollo social. Se puede determinar como una proporción de valores privados a su número. Por supuesto, la opción propuesta no agota las posibles fórmulas de cálculo.

La tercera etapa del análisis del desarrollo social refleja la formulación de las conclusiones y el desarrollo de recomendaciones destinadas a mejorar el subsistema y el desarrollo del bienestar social y el desarrollo de la organización: esta puede ser la introducción de nuevas formas de estimulación social, la expansión de modelos aplicados de estímulo. De los empleados, un cambio en la política de personal, el desarrollo de nuevas formas de seguridad social y desarrollo. Las medidas adoptadas deben mejorar cualitativamente el estado social de los empleados en la organización, dar nuevos incentivos en sus actividades.

Consultar preguntas y tareas.

• 1. Ampliar la meta y la tarea de analizar los recursos laborales.
• 2. Nombra las etapas de analizar los recursos laborales.
• 3. Enumere las fuentes de información para analizar los recursos laborales.
• 4. ¿Qué principios de gestión del personal utilizan empresas japonesas?
• 5. Nombra el marco de la política de personal.
• 6. Enumere las herramientas motivacionales de Toyota.
• 7. Describa el rendimiento absoluto, relativo y promedio de la eficiencia laboral de los empleados.
• 8. Justifica la necesidad de introducir el rendimiento de la productividad laboral de los empleados.
• 9. ¿Qué indicadores caracterizan la seguridad del personal?
• 10. Nombra las etapas de analizar la seguridad social y el desarrollo.

Problemas de determinar la eficiencia del uso de los recursos laborales en la empresa.

SEREGIN STANISLAV SERGEEVICH ,

candidato de Ciencias Económicas, Profesor Asociado del Departamento de Economía Empresa, Director Científico,

Kolesnikov alexey vladimirovich ,

magistrand.

Kerch State Maritime University of Technology.

El potencial económico del país, la riqueza nacional y la calidad de vida se determina principalmente por el estado de los recursos laborales, el nivel de desarrollo del trabajo o el potencial humano.

Los recursos laborales incluyen la parte de la población, que tiene los datos físicos, el conocimiento y las habilidades necesarias en la industria pertinente. Provisión suficiente de empresas con los recursos laborales necesarios, su uso racional, el alto nivel de productividad laboral es de gran importancia para aumentar los volúmenes de productos y aumentar la eficiencia de la producción. En particular, el alcance del trabajo y la efectividad de su uso, el volumen y la puntualidad de la implementación de todas las obras, la efectividad del uso de equipos, máquinas, mecanismos y como resultado del volumen de producción, su costo, ganancia. , y se detectan varios otros indicadores económicos.

En las relaciones de mercado, la necesidad de personal de varias empresas está determinada por el valor de la demanda de productos, trabajos y servicios manufacturados. La demanda de recursos laborales está en las condiciones del mercado derivadas de los productos y servicios terminados que se realizan utilizando datos de recursos humanos. Tanto en las empresas existentes como en las empresas proyectadas y recién creadas, los volúmenes anuales de la demanda de la producción de productos deben servir de base para calcular la necesidad de todas las categorías de trabajadores.

El personal de la compañía es un conjunto de empleados de ciertas categorías y profesiones involucradas en una sola actividad de fabricación destinada a obtener ganancias o ingresos y satisfacer sus necesidades materiales. En las condiciones del mercado, la composición de calificación profesional necesaria de los empleados de cada empresa se forma teniendo en cuenta las leyes de trabajo y suministro y suministro que operan en el mercado laboral y la producción.

Una empresa moderna es una entidad socioeconómica compleja, en el sistema de gestión de este tema, se hace un lugar especial para gestionar los recursos laborales.

Para reemplazar el algoritmo duro de la subordinación jerárquica a las empresas modernas, los métodos de gestión vienen, fomentan la creatividad y la libertad, la autonomía, una combinación equilibrada de la colegialidad y la unidad de la gestión.

Actualmente, la necesidad de especialistas con un profundo conocimiento moderno versátil de la administración es particularmente grande en el sistema de economía doméstica y, en primer lugar, en las empresas del enlace principal, donde ocurre cambios significativos en la administración de la organización.

Los recursos laborales son los instalaciones de gestión más complejos de la organización, ya que, a diferencia del factor de producción real, es una "animada", tiene la capacidad de decidir de manera independiente, evaluar críticamente los requisitos para ello, a actuar, tener intereses subjetivos, extremadamente Sensible al impacto directivo, la reacción a la que es incierta.

La eficiencia de usar los recursos laborales se caracteriza principalmente por la productividad, es decir, su capacidad para producir una cierta cantidad de producto por unidad de tiempo de trabajo. Para su medición, se utilizan varios indicadores, la principal de los cuales es el desarrollo y la complejidad de los productos.

Desarrollando - Este es el volumen de productos producidos por unidad de tiempo de trabajo o por 1 empleado durante un período determinado (hora, turno, mes, año). El volumen de producción producido se puede medir tanto en especie como en términos de valor. En la evaluación de la productividad laboral, se usa a menudo el indicador inverso, la complejidad, que es el costo de los costos de tiempo de trabajo para el volumen de productos fabricados (generalmente en especie).

Los procesos del movimiento del personal en la empresa se estudian utilizando los siguientes indicadores: un coeficiente de recepción, como la proporción del número asumido durante el período de los trabajadores a la lista promedio de empleados; El coeficiente de eliminación es como la proporción del número de empleados jubilados para el período de los empleados en la lista promedio de empleados; Caudal de personal: como la actitud de la cantidad de empleados que se retiró por su propia cuenta y se desestimó por razones relacionadas con la personalidad del empleado a la lista promedio de empleados por el período; El coeficiente de reemplazo es como la proporción de la diferencia entre el número de trabajadores retirados y aceptados al número promedio de ellos para el período. El coeficiente de reemplazo puede tomar valores positivos y negativos. Si la diferencia en la proporción del coeficiente es positiva, esto significa que esto significa que la parte del trabajo tomada para trabajar reembolsa la disminución de la mano de obra, y la parte se usa en nuevos lugares de trabajo. El valor negativo del coeficiente ocurre en los casos en que el número de retirados supera el número de trabajadores aceptados. Esto puede deberse a la reducción de los volúmenes de producción, la liquidación de parte de los empleos en relación con el recipiente técnico y varias otras razones.

En el proceso de estudiar la efectividad de la productividad laboral, se pueden distinguir tres métodos básicos de su evaluación: natural, laboral y valor.

El método natural de medir la productividad La productividad caracteriza la producción de productos en forma natural por unidad de tiempo de trabajo. Rendimiento natural de la productividad laboral: kilogramos, metros. El método natural tiene un uso limitado y se utiliza principalmente en comparación del desempeño de las brigadas, enlaces y trabajadores, así como al determinar las reglas de desarrollo y niveles de su ejecución. Para analizar los costos reales del tiempo de trabajo, determinar la intensidad de mano de obra del trabajador, la brigada, el indicador de la complejidad del trabajo (el indicador inverso al desarrollo), que se define como la relación de la cantidad total de Tiempo de trabajo dedicado a todo el volumen de trabajo en el número de trabajos realizados, t .. Tasa de tiempo.

El método de trabajo para medir la productividad laboral caracteriza la proporción de los costos normativos a los costos reales del tiempo de trabajo. Este método tiene un uso limitado debido a la complejidad del cálculo y no permite el impacto del crecimiento del equipo mecánico de los trabajadores y el nivel de mecanización del trabajo debido al hecho de que se están desarrollando varias normas para el trabajo mecanizado y manual, que son revisados \u200b\u200bperiódicamente por el progreso científico y tecnológico. El método de trabajo se utiliza para determinar la eficiencia de la utilización laboral de los trabajadores en comparación con las normas, el nivel de implementación de las normas de desarrollo o el grado de reducción del tiempo regulatorio que trabaja como porcentaje.

El valor del método de medición de productividad se usó ampliamente, especialmente en las empresas industriales, ya que da la posibilidad de contabilizar y comparar una variedad de tipos de trabajo al traerlos a un solo medidor. Como uno de los principales indicadores para la planificación y teniendo en cuenta la productividad del trabajo, se aplica un indicador de producción en términos de valor por empleado ocupado en la producción. Sin embargo, este método no siempre refleja el nivel de productividad laboral, ya que la estructura de las obras y su intensidad material afecta su valor.

En las relaciones de mercado entre los procesos de producción y el uso de los recursos laborales, el trabajo, el personal de la empresa, existe un equilibrio entre la oferta y la demanda, los costos y los resultados, los ingresos empresariales y el nivel de vida de los trabajadores. Cualquier actividad del personal de la empresa debe cumplir plenamente con el mecanismo existente de las relaciones laborales del mercado en la producción moderna y garantizar un alto aumento de la productividad laboral.

En las condiciones de inestabilidad de la economía, la necesidad real de una empresa en el personal de ciertas categorías está cambiando continuamente bajo la influencia de factores internos y externos. Tales cambios no siempre significan un aumento o el mantenimiento de la necesidad de mano de obra.

La introducción de nuevas tecnologías, el desarrollo de la producción de productos competitivos, lo que reduce la demanda de mercado de bienes y servicios producidos puede llevar a una disminución en el número de personal, tanto en ciertas categorías como en toda la composición. Por lo tanto, la definición de una necesidad real de la fuerza laboral y su pronóstico debe ser la base para mejorar la gestión del personal en las empresas.

Literatura

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El principal problema del potencial laboral de nuestro país es reducir el número de personas de la era laboral.

La preservación y el crecimiento de la población, mejorando su calidad y, por lo tanto, el potencial laboral del país es hoy el desafío geopolítico más importante para la Federación de Rusia. Otro desafío de la reproducción del potencial laboral es garantizar el cumplimiento del nivel de desarrollo de las habilidades de población en los requisitos de la economía de la innovación.

Enfatizamos que la amenaza para la reproducción del potencial laboral no es solo una reducción en la población de población, sino una disminución en el número de personas de trabajo. Entonces, de acuerdo con el demósgólico inglés D. Coleman, la reducción general de la población europea puede comenzar después de 2020, y en las edades trabajadoras incluso antes.

Según los pronósticos de científicos nacionales en la próxima década (2014-2023) en el contingente de la población trabajadora, tomará un promedio de 1.3-1.5 millones de personas anualmente, y alcanzará las tendencias negativas de 2.1-2.5 millones de 2.1-2.5 millones, según el El pronóstico del estado también es un crecimiento constante de un grupo de personas mayores que la edad de cuerpo.

Mayor carga por los ancianos.

Esto está acompañado de una notable pedache y un aumento en la carga demográfica por parte de los ancianos sobre los ciudadanos de la era laboral. Cabe señalar que en Rusia en comparación con los países desarrollados, la importancia de este indicador no es tan grande (19% en 2014), que se debe al inicio posterior de la transición demográfica, pero en el futuro el acercamiento de la Se producirán valores indicadores.

En Rusia, el coeficiente de carga demográfico general aumentó en un 8% en 2000-2014, mientras que la mayor contribución (58% de la carga total) en este aumento fue la población mayor que la edad de trabajo (la carga de este grupo aumentó en un 22% ). Un hecho interesante es que antes, según A. Vishnevsky y E. Andreeva, un aumento en la carga por parte de los ancianos se compensó por una disminución en la carga con niños, y en la actualidad hay un aumento en la carga demográfica de ambos grupos de la población. Según los pronósticos, al final de la tercera década del siglo XXI, la carga de los ancianos aumentará, y es probable que la carga por parte de la población de la edad bajo funcionamiento se detenga.

Mortalidad de la población de la edad trabajadora en Rusia

Otro parámetro que afecta negativamente a la reproducción del potencial laboral es el alto nivel de mortalidad de la población de la edad trabajadora, especialmente los hombres (para el período 2000-2014. 4 veces excedidos similares en los países desarrollados del mundo, global - 2 veces), Entre las mujeres hubo un promedio de promedio en países desarrollados económicamente 2.6 veces. Además de los parámetros demográficos para la reproducción del potencial laboral, los indicadores de salud están influenciados. Para la vida útil esperada al nacer, Rusia se queda detrás del nivel medio de niveles europeos, aunque en el período 2000-2015. El valor del indicador aumentó en 6 años, y en los países europeos, por 2,4 años (para hombres, por 2.7 años, para mujeres, por 2.1 años, consulte la Tabla 1).

Una tendencia positiva es reducir la rotura de género en la esperanza de vida total (APP) entre Rusia y los países de la UE en el período 2005-2014. De 7.5 a 5,7 años. Sin embargo, supuestamente, tales cambios pueden asociarse con una reducción en la diferencia en la mortalidad en hombres y mujeres de los grupos de edad senior, y no la mortalidad infantil.

El problema del innovador potencial de los recursos laborales.

En los estudios rusos y extranjeros, se muestra el problema de la incorporación de la indiferencia a una parte adecuadamente significativa de las habilidades de graduados para llevar a cabo actividades en el entorno de innovación. A juzgar por el Banco Mundial (2011-2012), el 9% de las empresas innovadoras rusas tomó nota de un déficit en cualidades de liderazgo, 13% en la capacidad de adoptar soluciones no estándar, 15%, en habilidades profesionales, que evita la reproducción de potencial laboral eficiente.

Según el artículo: Shabunova A., Leonidova, USTINOVA K. Potencial laboral de la Rusia moderna: viejas tendencias, nuevos desafíos // Sociedad y Economía, 2017, № 10

Introducción ................................................. ......................................... .3.

1. El concepto de recursos laborales ............................................. ...................... 4

2. Recursos laborales de la región de Chelyabinsk .................................. .......... .... ..7

3. Política en el campo del uso racional de los recursos laborales ...... 11

Conclusión ................................................... .................................................. 14

Literatura ................................................. ......................................15

Introducción

Asegurar el uso racional de los recursos laborales en todas las regiones del país es una de las tareas más importantes del desarrollo socioeconómico del complejo económico de Rusia. Requiere una evaluación objetiva de los recursos laborales, que tiene una sociedad, las necesidades del complejo económico en la fuerza laboral y formas del uso más efectivo y completo de los recursos laborales en el país y las regiones, basados \u200b\u200ben los intereses de toda la sociedad. .

El requisito previo para el desarrollo de la producción social, la principal fuerza productiva es la población: la parte que tiene una combinación de habilidades físicas y espirituales, lo que le permite trabajar. La población poderosa actúa como parte de la población, limitada por ciertos límites de edad. Los bordes de la Edad de Obras son móviles y están determinados por las condiciones socioeconómicas y las características fisiológicas del desarrollo humano.

1. El concepto de recursos laborales.

Los recursos laborales incluyen la población nacida en las personas. Para los hombres, tiene 44 años (de 16 a 59 años inclusive), y para mujeres - 39 años (de 16 a 54 años inclusive). Los recursos laborales incluyen ambos empleados y economía de cuerpo no ocupado. El número de recursos laborales cubre dos categorías de personas. La primera es una población capaz a la edad de trabajar. El segundo es una población trabajadora fuera de la era laboral. La primera categoría de personas se determina restando de la población en la era laboral de personas no trabajadoras con discapacidades, grupos I y II, así como personas no trabajadoras que han recibido una pensión en términos preferenciales. El número de la segunda categoría de la población está determinada por el número de adolescentes de trabajo (hasta 16 años) y los jubilados de trabajo.

Hay recursos laborales potenciales y utilizados. Este último caracteriza el funcionamiento real del potencial de trabajo de la población de la edad trabajadora. Los recursos laborales como una categoría económica expresan relaciones económicas en la sociedad en una cierta etapa de su desarrollo en el proceso de producción, distribución, redistribución y uso de la población de la edad de trabajar en la economía del país.

Los recursos laborales como categoría socioeconómica se pueden ver desde cuatro posiciones:

- demográfico;

- económico;

- sociológico;

- estático.

El aspecto demográfico refleja la dependencia de los recursos laborales de la reproducción de la población y tiene en cuenta sus ajustes (características), como el piso, la edad, el lugar de residencia, etc.

El aspecto económico expresa relaciones económicas sobre la formación, distribución y uso de la población de la edad trabajadora en la producción pública.

El aspecto social refleja la formación y el uso de los recursos laborales dentro de una formación histórica definida y bajo su influencia.

El aspecto estático describe la edad de la población capaces (trabajando).

La estructura de los recursos laborales es multifacética, se puede dividir en dos grupos:

- característica cuantitativa;

- Característica cualitativa.

Las características cuantitativas de los recursos laborales incluyen el número, su composición en el piso, edad, grupos públicos, lugar de residencia, nacionalidad y lenguaje, religión, empleo por industria y los sectores de la economía.

Cualitativa: nivel educativo de recursos laborales, su estructura de calificación profesional, etc.

Sin profundizar en las características de cada indicador, es necesario detenerse solo en algunos. Al analizar en edad, los jóvenes y los jubilados de trabajo merecen atención especial, y trabajan mujeres en el piso. Su situación se ve agravada por las dificultades de empleo y competencia en el mercado laboral. Al mismo tiempo, la parte principal de los empresarios, banqueros, gerentes y otros representantes del negocio moderno es precisamente a los jóvenes con sus características características: alta movilidad, actividad y coraje.

Los recursos laborales de Rusia siempre se han distinguido por una educación general relativamente alta y un nivel profesional. Sin embargo, estas posiciones comenzaron a perderse, especialmente en los últimos años, lo que requiere un nuevo enfoque y actitudes hacia la educación y la ciencia.

A medida que se desarrolla la sociedad, la distribución de los recursos laborales entre la ciudad y la aldea cambia rápidamente. Los recursos laborales de la ciudad están creciendo tanto de manera cuantitativa como de alta calidad, se distinguen por una mayor educación general y nivel profesional. En el pueblo hay una estructura de edad desfavorable (los jóvenes migran a la ciudad), el empleo incompleto (estacionalidad) está creciendo aquí y el número excesivo de empleados.

Sin embargo, los recursos laborales no son el único concepto que expresa los recursos humanos. En países con una economía de mercado desarrollada, el concepto de "población económicamente activa" ha sido aprobada durante mucho tiempo (desde 1966). En la Federación de Rusia, la transición al sistema de capacitación internacional de la población se ha implementado desde 1993.

La población económicamente activa es una combinación de trabajadores y desempleados (o, más precisamente, buscadores activamente). Esto es parte de la población que proporciona el suministro de mano de obra para la producción de bienes y servicios.

El problema más importante de los recursos laborales en efectivo es su pleno empleo y su uso efectivo, lo que garantiza el crecimiento económico y, sobre este modo, aumentando el nivel y la calidad de vida de la población. La gestión de los recursos laborales es el problema central de administrar la reproducción pública, porque el funcionamiento de la principal fuerza productiva actúa como un factor decisivo en el desarrollo económico y el progreso público en general.

La estructura de la edad de la población de Rusia es la siguiente: más joven que la edad de trabajo son 34.5 millones de personas, en la edad de trabajar, 83.8 millones de personas, mayores de las personas de trabajo, de 29,7 millones de personas. La división de población por tres grupos de edad no refleja completamente el volumen. del potencial laboral, ya que algunos de los más jóvenes que la edad de trabajar están involucrados en la producción y, por lo tanto, se relacionan con los recursos laborales. En los últimos años, el número de recursos laborales en Rusia tiene una tendencia a reducir. Un proceso similar afecta negativamente al desarrollo socioeconómico del país. El número de estudiantes se reduce, el número de población de edad trabajadora está aumentando en la economía nacional del país. La reducción en el número de población empleada y el crecimiento constante de la población desempleada profundiza la comprensión de las razones de la crisis integral que cubrió Rusia.

2. Recursos laborales de la región de Chelyabinsk.

El número de recursos laborales y la perspectiva de su cambio cuantitativo en una extensión decisiva depende de la composición de la edad de la población de la región y su dinámica. Para la década anterior, la estructura de edad de la población ha sufrido cambios significativos. La población de la Edad de Trabajo creció por una alta tasa y este proceso aumentará, como resultado de ingresar a la edad de la Edad de Obras de una alta tasa de natalidad en la década de 1980 y la salida de su pequeña generación militar.

Tabla 1 Distribución de la población por grupos de edad permanente.
(como un porcentaje de toda la población)

Estos cambios estructurales en la estructura de edad de la población reducen en gran medida el coeficiente de carga demográfico (el número de discapacitados por 1000 personas de la Edad de Trabajo) de 764.6 personas. En 1990 a 584.6 personas, en 2005, incluidas las personas menores de la edad que trabajando, desde 439.5 personas. Hasta 260.0 personas, mayores que la edad de trabajo, con 325.0 personas. Hasta 324.9 personas. Carga demográfica mucho mayor en las áreas rurales: en 2005, en asentamientos urbanos, el coeficiente de carga demográfico ascendió a 570.2 personas, y en las zonas rurales, 651.4 personas.

Desde los puntos de vista económicos y sociales en un futuro próximo, esta es la posibilidad de facilitar la carga financiera sobre el contenido de la esfera social, por otro lado, este es un factor muy de advertencia con respecto a la próxima generación.

En los últimos años, el número de recursos laborales ha aumentado de manera bastante significativa, principalmente debido al componente demográfico, es decir, El crecimiento de la población en la Edad de Trabajo (los recursos laborales incluyen la población de edad laboral, es decir, los hombres de 16 a 59 años y las mujeres son de 16 a 54 años (con la excepción de las personas no trabajadoras con discapacidades de los grupos de 1º y 2º y los jubilados. Recibiendo pensiones de edad en términos preferenciales) y la población de edad mayor y menor que la edad, ocupada en la economía).

Tabla 2 - Dinámica de los recursos laborales (miles de personas)

En comparación con 1990, el empleo de la población ha disminuido considerablemente: en 1990, la tasa de empleo de los recursos laborales en la economía fue de 85.7%, teniendo en cuenta a los estudiantes en la edad de trabajo: 92.7%, y en 2005, respectivamente, 72.8% y 81.8 %.

El número de población económicamente activa a fines de agosto de 2006 ascendió a 1796.3 mil personas, incluidas 1687.3 mil personas (93.9% de la población económicamente activa) están ocupadas en la economía y 109.0 mil personas (6.1%) no hubo lecciones, pero Buscaban activamente, y de acuerdo con los estándares de la Organización Internacional del Trabajo, se clasifican como desempleados. Registrado oficialmente en los organismos de servicios de empleo como desempleados para este período 30.4 miles de personas, que es el 27.9% del número total de desempleados y el 1,7% de la población económicamente activa.

Desde 1996, desde 1996, el número de desempleados registrados oficialmente en el campo comenzó a disminuir. La transición de aumentar el desempleo registrado a una tendencia pronunciada de su disminución se conecta principalmente, con requisitos de apriete para desempleados del servicio de empleo con un grave deterioro de sus capacidades financieras.

La tasa de desempleo en las áreas rurales supera significativamente el desempeño de los asentamientos urbanos, durante 8 meses de 2006, 4.9% contra el 1,6%. En el Distrito Municipal de Kusinsky, la tasa de desempleo fue del 15.0% a fines de agosto de 2005, Kusinsky - 15.0%, Nizepetrovsky - 13.6%, distrito de la ciudad de Kavav-Ivanovo - 9.9%. Los territorios que tienen el nivel más pequeño de desempleo registrado incluyen Chelyabinsk - 0.6%, Snezhinsk - 0.7.

Todavía existe un equilibrio negativo de la fabricación y eliminación de trabajadores en grandes y medianas empresas, que reciben nuevos marcos solo en un 96% compensado por la eliminación de los empleados.

El número de trabajadores despedidos en relación con la reducción del personal prácticamente se mantuvo a nivel de los años 90, aproximadamente el 7% del número total de retirados.

La reducción absoluta del empleo en grandes y medianas empresas fue acompañada por alta.<скрытой безработицей>. En 1994, el 26,1% de los trabajadores trabajaron a tiempo parcial y el 30.5% de los empleados recibieron vacaciones en la iniciativa de administración. Parte abrumadora (más del 70%)<недозанятости> contabilizado en la industria de empresas. En 2005, en relación con el renacimiento en la economía, la escala.<скрытой безработицы> Asociado, respectivamente, 1.8% y 4.4% del número promedio de trabajo.

En los últimos años, el número de estudiantes en edad de trabajar está creciendo constantemente, estudiando con una separación de la producción: desde 1990, cuando fue de 150.6 mil personas, aumentó en 54.8 miles de personas (36.4%) en 2005.

El número de estudiantes de instituciones educativas más altas ha crecido de 56.5 mil personas en 1990 a 163 mil personas en 2005 (incluido el 13.6% en instituciones no estatales) y las instituciones especiales secundarias, desde 61.3 en 1990 a 72.5 personas (18.3%). Sin embargo, entre las vacantes declaradas por empresas y organizaciones a las autoridades del Servicio de Empleo a principios de 2006, más del 80% son profesiones trabajadoras.

La dinámica positiva del desarrollo de la economía de la región de Chelyabinsk tiene su impacto en el mercado laboral de la región y el empleo de la población. El número de personas empleadas en la economía en los últimos años está creciendo.

Según 2007, el número de recursos laborales de la región de Chelyabinsk ascenderá a 2278 mil personas, con una población anual promedio de 3513.2 mil personas. En el número total de recursos laborales, la proporción de empleados en la economía será de 75.4%.

Las necesidades de las empresas en los empleados para reemplazar las publicaciones vacías a partir del 1 de enero de 2008 aumentaron un 8,3% en comparación con el año pasado y ascendieron a 15908 unidades. En diciembre
En 2007, la carga de la población desocupada por la población consistente con las autoridades de empleo, una vacante declarada fue de 1.8 personas contra 2.1 personas en diciembre de 2006.

El aumento en el número de vacantes se debe al hecho de que el área está implementada por el Plan de Medidas para crear nuevos empleos, de conformidad con los cuales, en 2007, se proporcionó la creación de 22.0 mil nuevos empleos, de hecho, creada - 26.3 Mil trabajos.

En 2007, 136.1 Miles de personas apelaron a los centros de empleo en la búsqueda de trabajo, que es un 10,6% menos que el año pasado. El número de ciudadanos reconocidos como desempleados, por el mismo período ascendió a 63.3 mil personas (10.3% menos de 2006). En la estructura de los desempleados reconocidos a más de la mitad de los representantes de las profesiones de los trabajadores.

El 01.01.2008. El nivel de desempleo registrado en la región fue del 1,6% de la población económicamente activa contra el 1,7% el 01/01/2007.

Cabe señalar que uno de los problemas agudos es un desequilibrio entre la demanda y el suministro de mano de obra en el mercado laboral. Los empleos en las profesiones de trabajo representan más del 80% del número total de profesiones.

En términos de atraer la fuerza laboral extranjera, se observa una tendencia a un aumento en su número en la región. El número de permisos para trabajar emitidos por la Oficina del Servicio Federal de Migración en la región de Chelyabinsk en 2007 es de unos 30 mil. La mayoría de los empleados provienen de países de la CEI: Casi la mitad de los ciudadanos de Tayikistán, el segundo lugar en términos de migrantes está ocupado por Uzbekistán, la Tercera - Armenia. Desde países extranjeros, la mayoría de los jóvenes, los visitantes de la PRC, que vienen notablemente menos de Corea, Turquía, Vietnam, el número de trabajadores atraídos de otros países es insignificante.

El análisis del trabajo extranjero, involucrado en la economía de la región, muestra que la mayoría de los trabajadores están empleados en la construcción, catering público, comercio y agricultura.

Para implementar el Decreto del Presidente de la Federación de Rusia del 22/06/2006. 637 "sobre medidas para facilitar el reasentamiento voluntario de los compatriotas que viven en el extranjero", el proyecto de programa de objetivo regional "proporcionando la promoción del reasentamiento voluntario de los compatriotas que viven en el extranjero a la región de Chelyabinsk para 2008-2012 " El borrador del programa es enviado por el Gobernador de la Región de Chelyabinsk para su aprobación en el Ministerio de Desarrollo Regional de la Federación de Rusia.

3. Política en el campo del uso racional de los recursos laborales.

La política estatal en el campo de la reproducción y el uso racional de los recursos laborales deberían estar dirigidos a:

1. Seguimiento sistemático de la demanda y suministro de mano de obra, determinando las necesidades de la economía de las regiones en personal capacitado profesionalmente.

2. Desarrollo e implementación de programas regionales y sectoriales para el desarrollo de recursos laborales, proporcionando las proporciones óptimas del desarrollo de instituciones de educación vocacional primaria, secundaria y superior, como las principales fuentes de reproducción de mano de obra altamente calificada.

3. Desarrollo y mejora de la formación de personal intra-beneficio.

4. Expansión del espíritu empresarial y otras formas de empleo independiente.

5. El desarrollo de un sistema de capacitación vocacional liberó a los empleados y una población desocupada, como los medios más importantes para aumentar su competitividad y la movilidad profesional en el mercado laboral.

6. Desarrollo de sistemas para educación adicional y continua como el medio más eficaz para mantener mano de obra de alta calidad.

7. Formación del sistema estatal de orientación profesional y apoyo psicológico de la población, como los medios más importantes de la autodeterminación profesional de los jóvenes, fortaleciendo su motivación laboral, mantenimiento y desarrollo de personal profesional profesional.

8. Establecimiento de una asociación social entre organizaciones e instituciones educativas sobre la capacitación objetivo de trabajadores y especialistas, la formación de una orden estatal para la capacitación de áreas de actividad prioritarias e innovadoras.

Estas medidas destinadas a fortalecer el mecanismo del impacto estatal en el empleo, la estructura y la calidad de la capacitación de capacitación contribuirán al equilibrio de la demanda y la oferta de mano de obra, para preparar al personal, teniendo en cuenta las necesidades de la economía y utilizará más efectivamente el país. Recursos laborales.

Conclusión

Para la economía moderna del país, el problema del empleo de los recursos laborales es extremadamente agudo, y el mayor déficit de recursos que limitan la eficiencia de la economía en su conjunto, los recursos laborales son recursos laborales. La fuerza de trabajo es un producto especial, inseparable de su dueño. La prestación prometedora de las instalaciones industriales modernas de la Fuerza laboral calificada de la economía requiere un largo período de tiempo y una cantidad significativa de inversión. Para mejorar inmediatamente la eficiencia del uso de recursos, principalmente de mano de obra, es necesario tomar medidas operativas para mejorar el uso de todos los recursos de producción y su interacción.

Las posibilidades de los recursos humanos como factor de desarrollo económico son de gran importancia para la empresa y la sociedad en su conjunto. Estudiar el estado del potencial de empleo de la sociedad, el territorio, las empresas son de importancia práctica muy importante para el equilibrio de los recursos laborales y la cantidad de empleos, teniendo en cuenta todos los cambios en el número y la composición del potencial laboral, teniendo lugar bajo la influencia. De los procesos sociodemográficos, mejorando la estructura de la economía y la producción, la colocación territorial y otros factores.

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El trabajo es el proceso de transformación de los recursos naturales en beneficios materiales, intelectuales y espirituales, llevados a cabo y (o) una persona administrada o forzada (administrativa, económica), o por motivación interna, o por la otra.

Los recursos laborales (trabajo) son un conjunto de habilidades físicas y mentales de las personas utilizadas en el proceso de creación de beneficios económicos.

Si consideramos la gestión de los recursos humanos (laborales) a nivel micro (organización), los recursos laborales reales son el dominio de una organización de producción, como un recurso que (al igual que otros recursos) debe usarse efectivamente para lograr objetivos. Con este enfoque, los empleados son considerados como una fuente de reservas no utilizadas.

Todas estas categorías socioeconómicas se reflejan en el concepto de gestión de los recursos laborales.

Los recursos humanos son un concepto que refleja la principal riqueza de cualquier sociedad, cuya prosperidad es posible al crear condiciones para la reproducción, el desarrollo, el uso de este recurso, teniendo en cuenta los intereses de cada persona.

El concepto de "recursos humanos" es más capaz que "Recursos Laborales" y "Personal", ya que contiene una combinación de características socioculturales y la personalidad-propiedades psicológicas de las personas. La principal tarea en el campo del trabajo es un uso más eficiente de los recursos laborales. Debe garantizarse un aumento en el volumen de tiempo de trabajo, su uso uniforme durante el año y toda la economía del trabajo.

Si consideramos la gestión de los recursos humanos (laborales) a nivel micro (organización), los recursos laborales reales son el dominio de una organización de producción, como un recurso que (al igual que otros recursos) debe usarse efectivamente para lograr objetivos. Con este enfoque, los empleados son considerados como una fuente de reservas no utilizadas. La mayoría de las veces, la gestión de recursos humanos se interpreta como movilización de los empleados a través del trabajo activo de los gerentes. Para esto, se aplican los siguientes enfoques:

Relación con el trabajo como fuente de ingresos de la organización;

Creando para cada empleado de espacio para actividades para que pueda hacer su contribución personal a la causa común;

Política social activa.

La base de la política práctica de muchas empresas en el campo de los recursos laborales es la teoría del capital humano, es decir. Una persona es considerada como el tipo de capital más importante de la empresa y los costos laborales, la creación de condiciones favorables de actividad, capacitación y reentrenamiento, capacitación avanzada, como un tipo especial de inversión. Según esta teoría, las diferencias en los salarios están determinadas por inversiones desiguales en capital humano por categorías de empleados. Como resultado de un aumento en dichas inversiones, aumenta los ingresos de los empleados, y se mejoran los indicadores de la actividad económica de la Compañía.

Distinguir el potencial y en realidad los recursos laborales. Este último caracteriza el funcionamiento real del potencial de trabajo de la población de la edad trabajadora. Los recursos laborales como categoría económica expresan relaciones económicas en la sociedad en una etapa determinada de su desarrollo.

A pesar de la relevancia generalmente aceptada de la gestión laboral y el uso frecuente en la literatura de este término, su auto se interpreta de diferentes maneras.

Por k.Marks, "todos los trabajos directos o conjuntos realizados en una escala relativamente grande deben administrarse, lo que establece la coherencia entre las obras individuales y realiza funciones generales que surgen del movimiento de todo el cuerpo de producción en lugar de sus órganos independientes. "

Esencialmente, no hay diferencias entre la gestión de la producción y la gestión laboral, ya que este último es extremadamente ampliamente considerado.

1. Relación entre las personas sobre la participación en el trabajo público.

2. Desarrollo de colectivos de hombre y trabajo, reproducción expandida del trabajo.

3. El proceso laboral como actividad apropiada.

Como subsistema, se destaca la gestión laboral:

1. Formación, preparación y distribución de recursos laborales.

2. Productividad laboral.

3. La naturaleza del trabajo.

5. Cooperación, separación y cambio de mano de obra.

6. Remuneración por su número, calidad, medida de trabajo.

Los conceptos de "gestión laboral" no pueden reducirse a la gestión de los recursos laborales y el trabajo debido a las siguientes objeciones principales:

1. Además de la fuerza laboral, el proceso laboral también implica la presencia de otros elementos: objetos y equipos laborales. En este sentido, la gestión laboral debe ser una gestión laboral administrada más amplia y recursos laborales.

2. El proceso laboral se lleva a cabo solo con la conexión del parto con los medios de producción, y, en consecuencia, la gestión del trabajo en este sentido ya ha discutido anteriormente.

Por lo tanto, los conceptos de "gestión laboral" y "gestión de los recursos laborales", universal, aunque interconectable en términos del uso del trabajo. Una limitación similar del área de la gestión laboral en realidad está justificada por lógica y prácticamente, ya que la efectividad de la interacción de los elementos de un proceso laboral simple, las dependencias funcionales que describen esta interacción, sin centrarse en la literatura económica. Por lo tanto, la categoría "Gestión laboral" recibe su propia, diferentes categorías de contenido que han discutido anteriormente.

Una característica detallada del tema de la gestión del trabajo implica el estudio de los elementos de la estructura de un proceso simple laboral, el tema del trabajo, la fuerza laboral y la fuerza laboral, que, que se conecta, forman el trabajo del proceso de trabajo, el Resultado de qué es la creación de valor y valor del consumidor. La gestión laboral, como cualquier sistema complejo, se caracteriza por la presencia de propiedades de emergencia, es decir, Propiedades que se manifiestan solo en la relación de los elementos, ausentes en cada uno. Por lo tanto, es necesario, además de los elementos del proceso laboral, identifique la comunicación generada por su interacción. Además, es importante tener en cuenta la influencia externa en el sistema (la situación en el mercado laboral regional, la legislación, etc.), que puede llevar a cambios significativos en el funcionamiento del sistema.

Varios factores afectan la gestión del trabajo. En primer lugar, este es un cambio en las condiciones técnicas y tecnológicas del proceso de empleo, aquí incluyen: automatización de la producción, integración de la ciencia con producción, formación de enlaces de información profunda, transición de la producción en masa a individualizada.

Los siguientes son cambios en el factor de producción humano, como aumentar el papel del personal calificado, el crecimiento del nivel de educación general, un aumento en el costo del trabajo y la calidad de los "recursos humanos", la complicación y la crisis de la motivación laboral, Un aumento en el papel de la inteligencia en el parto.

El cambio en las condiciones económicas y sociopolíticas también está posponiendo la impresión de la gestión laboral, esto se expresa en la expansión de la diversidad de formularios de emprendimiento, en un contacto más cercano con los consumidores, en la internacionalización de los negocios económicos, en la regulación del trabajo en el trabajo. Parte del estado, en el desarrollo de formas de cooperación de emprendedores.

El desarrollo de las relaciones de mercado tiene un impacto en el desarrollo del pensamiento teórico en el sistema de gestión laboral. Ahora hay un nuevo paradigma de control. Una persona es vista como el principal recurso de la empresa, que está determinando principalmente el éxito de la actividad de toda la empresa.

Potencial laboral, es decir, El hecho que está directamente relacionado con la calidad de las funciones laborales y la eficiencia laboral se forma sobre la base de inversiones especializadas en capital humano tanto por la organización como por el propio empleado. La conciencia de la necesidad necesaria para especialistas altamente calificados sugiere que una naturaleza de inversión dirigida a mejorar el empleo de la Organización se debe principalmente a la implementación de objetivos y objetivos estratégicos. En consecuencia, tales relaciones laborales son de naturaleza complementaria, lo que refleja la interactividad de los ingresos y pérdidas.

Los recursos laborales de las organizaciones son un objeto de atención constante del liderazgo. El papel de los recursos laborales está aumentando significativamente en las relaciones de mercado. La naturaleza de la inversión de la producción, su alta calidad, la prioridad de los problemas de calidad del producto modificó los requisitos para el empleado, aumentó la importancia de la actitud creativa hacia el trabajo y el alto profesionalismo. Esto llevó a cambios significativos en los principios, métodos y temas socio-psicológicos de gestión de personal en la empresa.

Los recursos laborales de las empresas tanto por su número, la estructura como la composición de calificación profesional están bajo la influencia de los factores técnicos, tecnológicos, organizativos y económicos, sociales y demográficos. La composición cualitativa de los recursos laborales está determinada por la educación general, la capacitación especial y científica, las calificaciones de los trabajadores, su composición de edad, la experiencia laboral, la actitud creativa hacia el trabajo, etc. La contabilidad de la influencia de cada grupo de factores sobre la formación del número y la composición de los recursos laborales de las empresas es muy importante mejorar el mecanismo para la formación de estos recursos.

Dado que la gestión de los recursos laborales es un mecanismo específico que le permite regular las principales relaciones sociales y laborales en el proceso de su formación y uso, así como también de manera diversa en los objetivos seleccionados y los objetivos resueltos, los enlaces y relaciones más significativos y más significativos. se detectan y encuentran la debida justificación en los principios de su base (Tabla 1.1).

Tabla 1.1.

Principios de gestión de los recursos laborales en las condiciones del desarrollo sostenible de la economía de mercado.

La capacidad de una persona a trabajar se refleja en el concepto de trabajo. Se define como una combinación de las habilidades físicas y espirituales del organismo y la personalidad de la persona utilizada en la producción de bienes y servicios. Una idea más detallada de las posibilidades y habilidades de la fuerza laboral da el concepto de empleo como características generalizadoras de un factor de producción personal.

Al mismo tiempo, el concepto de recursos laborales, el trabajo laboral y el trabajo laboral no tiene como objetivo estudiar las cualidades individuales de una persona como empleado y personalidad. Por lo tanto, un concepto más natural es un hombre de trabajo como un elemento individualizado de los recursos laborales, el propietario de la fuerza laboral, el propietario del potencial de empleo.

La gestión del trabajo en la empresa significa la gestión del empleado en el proceso laboral. El mecanismo de gestión del trabajo se reduce a la gestión del proceso laboral. El resultado del trabajo será el criterio de la eficiencia de la gestión laboral, es decir, el producto de trabajo es principalmente el resultado de la gestión laboral. Los criterios para la efectividad de la gestión del personal pueden ser el aumento de la productividad laboral, la rentabilidad de la producción, la competitividad empresarial. La relación entre la gestión laboral y el resultado del trabajo es recto, y la relación entre la gestión del personal y el trabajo está mediada por dificultad.

Sobre la base de lo anterior, es posible determinar como objetivo de administrar el trabajo para lograr el uso más eficiente del potencial laboral como organización en su conjunto y un empleado separado.

Por lo tanto, existe una interconexión positiva cercana entre la gestión del trabajo y la gestión del personal. Para implementar efectivamente el proceso laboral, se necesitan personal calificado, el crecimiento del potencial de empleo de la Organización. Existe una retroalimentación positiva entre el logro de la efectividad del sistema de gestión de personal y el desarrollo del potencial laboral, a su vez, hay una retroalimentación positiva. El potencial de empleo de las empresas depende del crecimiento económico de la organización, ya que las posibilidades de inversión en capital humano en una organización exitosa son más.

El tema de la relación en el sistema de gestión es el personal de la organización. Entra en relaciones sobre el racionamiento, la estimulación, la planificación, la motivación del trabajo, su evaluación, etc. Solo la gestión integrada de este sistema proporciona la capacidad de administrar el trabajo del personal de la organización. De ello se deduce que el contenido de la gestión del trabajo incluye la gestión de sujetos y objetos, todo tipo de relaciones laborales: económica, legal, tecnológica, etc. A través de este tipo de relaciones, se forma el comportamiento laboral de los grupos socio-profesionales, el personal de toda la organización y sus unidades estructurales.

Por lo tanto, el objeto son las relaciones laborales de los trabajadores en la organización, y los temas de las relaciones laborales son la gestión y el personal de la organización. El objetivo inmediato de administrar el trabajo en la empresa es administrar el comportamiento laboral del personal, el objetivo final es lograr los objetivos de la organización. Estructuralmente, el sistema de gestión laboral en la organización está representado por la administración (gerente de la organización) y subsistemas administrados (personal). Entre ellos y desarrollar relaciones de gestión de datos. En consecuencia, el sistema de gestión laboral en la organización expresa la relación entre las organizaciones de la Organización y su personal sobre la regulación y el funcionamiento del sistema de relaciones laborales.

Etapas de la gestión de los recursos laborales en la empresa.

El proceso de gestión de los recursos humanos en la empresa será efectiva solo en el caso de que haya una estrategia, así como la relación entre la estrategia, las políticas y el sistema de gestión. Al mismo tiempo, es importante que los objetivos se entreguen correctamente y el sistema de gestión de recursos humanos se construya de tal manera que logren este objetivo.

Los medios más importantes para mejorar la eficiencia de la empresa es un sistema científicamente basado en la selección de personal y la gestión de los recursos laborales, que incluye los siguientes pasos:

Planificación de recursos: plan de desarrollo para satisfacer las necesidades futuras de recursos humanos.

Selección: Evaluación de los candidatos para trabajos y la selección de los mejores de la reserva creada durante el set.

Conjunto de personal: creando una reserva de posibles candidatos para todas las posiciones.

Determinación de los salarios y beneficios: desarrollo de la estructura de los salarios y beneficios para atraer, contratar y mantener empleados.

Orientación y adaptación cuidadosas: la introducción de trabajadores contratados en la organización y su división, el desarrollo de empleados de la comprensión de lo que la organización espera de él y de qué tipo de trabajo recibe una evaluación merecida.

Capacitación: desarrollo de un programa para aprender habilidades laborales requeridas para cumplir efectivamente el trabajo.

Evaluación de las actividades laborales: desarrollo de métodos para evaluar la actividad laboral y llevarlo a un empleado.

Levantamiento, disminución, traducción, despido.

Preparación de la gestión del personal, gestión de la promoción.

Fig. 1.1 Etapas de la gestión de los recursos laborales en la empresa.

1) planificación de recursos

La planificación de los recursos es una actividad específica y científica informada de la organización, que está dirigida a proporcionar empleos en el punto correcto en el tiempo y en la cantidad necesaria de acuerdo con las habilidades, las inclinaciones de los trabajadores y los requisitos para los requisitos.

La planificación del personal es una tarea integral, que incluye un gran número de variables independientes, nuevas invenciones, cambios de población, resistencia al cambio, la demanda de los consumidores, la intervención estatal en los negocios, la competencia extranjera y, sobre todo, la competencia en el mercado nacional.

La planificación del personal debe incluir la posibilidad de retroalimentación, ya que si el plan no se puede cumplir, a menudo es necesario ajustar las tareas de la compañía para que se cumplan desde el punto de vista de los recursos humanos.

Metas de planificación del personal

Los objetivos de planificación del personal deben formularse sistemáticamente. Esto incluye los objetivos de la organización y el propósito de su personal. Cuando se planifiquen con fines de planificación, es necesario tener en cuenta las normas legales, así como los principios iniciales de la política de la Organización. Los objetivos y objetivos de la planificación del personal se representan esquemáticamente en la Figura 1.2

Higo. 1.2. Objetivos y tareas de la organización de planificación del personal.

Las etapas del proceso de planificación de objetivos son: Búsqueda de fines, análisis de objetivos y su clasificación, evaluando las posibilidades de implementación, la elección y la implementación de objetivos, control y su revisión (Fig. 1.3).

Higo. 1.3. Proceso de planificación de recursos humanos

Para el tiempo, la planificación del personal se divide en:

A largo plazo (pronóstico de 3 o más años)

A corto plazo (no más de 1 año)

Planificación de personal a largo plazo

Una herramienta de planificación de personal a largo plazo es un plan de recursos humanos, que, por regla general, implica un intento de pronosticar durante 3 a 5 años por delante.

La compañía debe evaluar la demanda de mano de obra, las oportunidades potenciales de la propuesta y el estado del entorno externo. Al interactuar todos los factores mencionados, se elabora el plan de recursos humanos, lo que indica cuánto y qué trabajadores pueden ser requeridos en el futuro.

Planificación del personal a corto plazo

La planificación del personal a corto plazo, por regla general, se lleva a cabo sobre la base de una fuerza laboral a corto plazo o un plan operativo, que está diseñado por un período de no más de un año y es el más común en la práctica que el plan de recursos humanos .

Plan de trabajo operacional con personal es detallado por temporal (año, trimestre, mes, década, día de trabajo, cambio), objeto (organización, unidad funcional, taller, parcela, lugar de trabajo) y estructural (necesidad, contratación, adaptación, uso, capacitación, Reciando y capacitación avanzada, carrera comercial, costos de personal, lanzamiento) Signos de un plan con un estudio detallado de las acciones operativas apoyadas por los cálculos y justificaciones necesarias.

2) Selección de recursos laborales.

La búsqueda y selección de recursos laborales es uno de los elementos clave del sistema de gestión empresarial y debe estar estrechamente relacionado con todas las direcciones principales del trabajo en esta área.

La alta eficiencia y la tecnología de trabajo sobre la búsqueda y selección de personal en la empresa (a la organización) deben proporcionarse tanto por los criterios y métodos seleccionados correctos y los procedimientos bien desarrollados, disposiciones claras e instrucciones que regulen el trabajo del servicio de personal. en esta área.

Sin embargo, el trabajo exitoso del servicio de personal al construir un sistema de selección de personal y personal es posible si los trabajadores profesionales participan en estos que tienen el conocimiento y la experiencia práctica necesarios.

Cabe señalar que en las condiciones modernas hay una tendencia a aumentar el papel de las funciones analíticas de los servicios de personal. Una característica característica en la organización del trabajo con personal es el deseo de los servicios de personal para integrar todos los aspectos del trabajo con los recursos humanos, todas las etapas de su ciclo de vida desde el momento de la selección y el empleo antes del pago de la remuneración de la jubilación. Las tareas de los servicios de personal moderno deben implementar políticas de personal y coordinación de las actividades de gestión laboral.

En la presente etapa de gestión en la empresa, los principios básicos de la construcción del sistema de selección son los siguientes:

La búsqueda y el muestreo deben estar vinculados a programas implementados en el campo de la administración del personal, diseñados para garantizar el logro de los objetivos y el éxito de la empresa en la implementación de la estrategia desarrollada por la gerencia;

Cuando la búsqueda y la selección deben tenerse en cuenta tanto el nivel de competencia profesional de los candidatos y su oportunidad de adaptarse a la estructura cultural y social de la empresa;

Los empleados del servicio de personal deben tener en cuenta no solo todos los requisitos de la legislación laboral, sino que también garantizan un enfoque justo para todos los candidatos y solicitantes para una posición vacante.

También se debe tener en cuenta que la búsqueda de personal para reemplazar los puestos vacantes se puede realizar a través de los recursos internos de la empresa y las fuentes externas, respectivamente, los métodos utilizados en la selección interna y externa difieren.

Las fuentes domésticas de personal que atraen le permiten utilizar mejor el personal ya existente como resultado del surgimiento del trabajo adicional, la redistribución de tareas o el movimiento, la promoción de los empleados, etc. Las fuentes externas de atrayendo están contratando a nuevos empleados.

La relación entre la amplitud del uso de la selección interna y externa del personal debe ser determinada por esa política de personal, que se desarrolla en la empresa (en la organización)

En la etapa actual, un enfoque integrado para la búsqueda y selección del personal involucra la solución de las siguientes tareas principales:

1) Determinar la necesidad cuantitativa y cualitativa de personal, teniendo en cuenta los objetivos y las capacidades de la empresa.

2) Busque posibles fuentes, la elección de fondos y métodos utilizados para atraer candidatos a las vacantes.

3) Desarrollo de criterios para la selección de candidatos más adecuados para las vacantes existentes basadas en: identificar los requisitos de calificación, identificar cualidades personales y de negocios, para cumplir efectivamente este trabajo y cumplimiento de los requisitos de la organización.

4) Desarrollo o uso de métodos de selección de personal que permiten evaluar el grado de cumplimiento de los candidatos desarrollados criterios.

5) Asegurar condiciones óptimas para adaptar nuevos marcos para trabajar en la empresa.

La tecnología de selección para establecer el grado de cumplimiento de los candidatos a los requisitos puede utilizar toda una gama de diversos métodos otorgados a una evaluación integral de los candidatos para una posición vacante.

Al mismo tiempo, el complejo de los métodos de selección utilizados puede incluir,

Selección preliminar (análisis de información sobre un candidato para un resumen del formulario estándar o por los resultados de la entrevista preliminar);

Recolección de información sobre el candidato;

Cuestionarios personales y pruebas (incluidas las pruebas de habilidades profesionales: pruebas de calificación);

Métodos de selección de grupo;

Evaluaciones de expertos;

Resolver problemas (juegos de negocios);

Entrevista (entrevista).

Cabe señalar que ninguno de los métodos enumerados proporciona información completamente integral, sobre la base de las cuales es posible tomar una decisión correcta de admitir un candidato para el trabajo. Solo complementando los resultados obtenidos utilizando el mismo método dado por otros métodos, uno puede esperar que los empleados seleccionados maximicen los criterios establecidos y organizaron una empresa (organización).

3) un conjunto de recursos laborales

El reclutamiento del personal es la adquisición de la reserva necesaria de candidatos para todas las posiciones y especialidades, de las cuales la organización saca a los empleados adecuados para ello.

El conjunto se lleva a cabo de acuerdo con las necesidades laborales futuras, se tiene en cuenta la cantidad de mano de obra disponible en presencia de fuerza laboral, fluidez, despido, retiro, etc. El kit se realiza utilizando anuncios, o con la participación de las agencias de empleo. Además, el kit se puede realizar dentro de la organización promoviendo a sus empleados en la escalera de servicio (planificación profesional).

Etapas de selección del personal:

Definiendo lugares vacantes. La necesidad de personal se determina de acuerdo con los planes y objetivos estratégicos de la empresa. La base inicial para determinar la necesidad de los objetivos de personal y selección del personal es la estructura organizativa y la dotación de personal.

La selección de la planificación del personal ocurre estrictamente de acuerdo con las vacantes reflejadas en el calendario estándar, sobre la base de la cual se compila el calendario de cierre de vacantes. Y su cierre, es decir,. Directamente la contratación del personal se realiza de acuerdo con los puestos de cierre de vacantes.

Detalle los requisitos para un lugar de trabajo vacante y a un candidato para su ocupación, tradicionalmente, la base de este proceso es la preparación de la instrucción laboral, es decir. El documento describe las funciones básicas del empleado que ocupa este lugar de trabajo. Sin embargo, para facilitar el proceso de reclutamiento del personal, es aconsejable crear documentos que describan las características principales que un empleado debe tener para un trabajo exitoso en esta posición es un retrato profesional del poste (retratos o perfiles de empleados ideales).

Retrato profesional de oficina: un documento que se está preparando conjuntamente por el jefe del Departamento y los Especialistas de Recursos Humanos para mejorar la calidad de la selección del personal sobre la base de la instrucción laboral, es un conjunto:

Características calificadas (educación general, educación especial, habilidades especiales: conocimiento de una lengua extranjera, propiedad de la computadora, etc.), que debería tener un empleado "ideal" que ocupe esta posición;

Las características personales de una persona reflejan su capacidad para realizar ciertas funciones, tipos de comportamiento y roles sociales, como la orientación de los intereses del cliente, la capacidad de trabajar en un grupo, anterioridad, originalidad del pensamiento.

Un documento igualmente importante que está bastante extendido en la práctica del personal de reclutamiento es una solicitud para una posición vacante. Se presta especial atención en el documento especificado a una descripción detallada de las cualidades y competencias personales del solicitante "ideal" para una posición determinada.

4) Determinación de los salarios y diversos beneficios.

Importante para el empleado tiene una remuneración propuesta para su trabajo.

El pago confiable es una remuneración regular para los productos o servicios producidos prestados o por un tiempo dedicado, incluido el pago de vacaciones anuales, festivos y otros tiempos de alejado, que se paga de acuerdo con la legislación laboral y el contrato de trabajo colectivo.

El salario (salarios del empleado) es un elemento de los ingresos del empleado, la forma de implementación económica de la propiedad del recurso laboral que le pertenece. Al mismo tiempo, para el empleador que compra un recurso laboral para usarlo como uno de los factores de producción, la remuneración de los empleados es uno de los elementos de los costos de producción.

En una economía de mercado, una serie de factores de mercado y refugio afectan el valor de los salarios, lo que resulta en un cierto nivel de salario. Antes de considerar estos factores y la naturaleza de su impacto salarial, es necesario determinar claramente: qué elementos se pueden asignar a las ganancias del empleado y cuáles de ellos están más o menos afectados por las condiciones del mercado.

Con la transición al mercado, también hay nuevas relaciones sobre los salarios, se forma el mercado laboral, que es un mercado de recursos. Sus sujetos son: empleador (empresario individual; Asociación de Emprendedores, por ejemplo, una sociedad de stock conjunta; un estado), lo que toma la demanda de cierta cantidad de recursos laborales, que tiene ciertas características cualitativas y empleados, los propietarios de la Recursos laborales, el número y las características de calificación vocacional de las cuales forman una propuesta en el mercado laboral.

En las condiciones de las relaciones de mercado, los salarios, ya que la forma del costo del trabajo puede definirse como la parte principal del volumen de fondos vitales que el empleado debe recibir a cambio de su trabajo. Esta cantidad de vitalidad debe ser aceptable tanto para el funcionamiento efectivo de la producción como para garantizar la reproducción expandida del trabajo. Debe distribuirse entre los empleados (volumen) de acuerdo con el número y la calidad del trabajo gastado, un depósito de empleo real y depende de los resultados finales de la organización.

5) Orientación y adaptación profesional.

La adaptación es el proceso de adaptación mutua activa de una persona aceptada y la organización para la implementación muy efectiva del potencial de empleo físico y creativo del empleado.

Hay varios aspectos de una adaptación a los empleados a un nuevo entorno:

Organizativa: asimilación por parte del empleado del papel de su lugar de trabajo en la estructura general organizativa y características del mecanismo de gestión empresarial;

Psicofisiología - Adaptación a cargas físicas y psicológicas, condiciones de trabajo fisiológicas;

Profesional: gradualmente, trayendo registros de empleo al nivel requerido (habilidades, conocimientos adicionales, etc.);

Socio-psicológica: adaptación a una sociedad relativamente nueva, estándares de comportamiento y relaciones en el nuevo equipo.

Un indicador de adaptación exitosa es el alto estado social del empleado en este entorno, así como su satisfacción con este entorno en su conjunto (por ejemplo, satisfacción con el trabajo y sus condiciones, reconoce la remuneración aceptable por el trabajo, la satisfacción con la organización laboral. , etc.). Los indicadores de baja adaptación son el comportamiento desviado del empleado, la fluidez de los marcos y otros. El proceso de adaptación es extremadamente importante.

En la práctica, al contratar un trabajo usa una serie de formas de socializar con éxito al empleado:

Se proporciona información exhaustiva sobre el trabajo, de modo que las expectativas del empleado se hayan vuelto más realistas;

Se lleva a cabo una entrevista personal con aclaración, qué trabajo en esta organización se considera efectivo;

Hay una entrevista sobre las prioridades adoptadas en esta organización;

Instrucciones, seguridad, organización del lugar de trabajo, técnicas de trabajo eficientes, etc.

Este sistema incluye la información que el empleado recibe directamente en el equipo. Esta información, como resultado del cual el empleado reconoce las reglas no escritas de la Organización (que posee poder real, cuáles son las posibilidades del crecimiento de los salarios, para la promoción, etc.), también deben ser manejados. Se sabe que las normas, los valores adoptados en grupos informales deben cumplir con los objetivos e instalaciones oficiales de la organización, y esta es una de las actividades importantes del servicio de gestión de personal.

La finalización del proceso de adaptación debe coincidir con la expiración del período de prueba. Por este plazo, el personal de la administración de personal está obligado a evaluar el trabajo del tema, concluya si el nuevo empleado de la organización es adecuado

El programa para el desarrollo de los recursos laborales incluye un aumento en el potencial de los empleados, la formación del personal con mayores habilidades para cumplir con las tareas que enfrentan las tareas. Esto conduce a un aumento en la productividad laboral en la organización y, en consecuencia, para aumentar los ingresos. La orientación profesional y la adaptación al personal es la primera etapa en la mejora de la eficiencia laboral. El proceso de adaptación involucra la adaptación a una persona a una organización, la conciencia de lo que es importante en esta organización. El proceso de orientación profesional incluye capacitar habilidades especiales para un trabajo más eficiente en una organización en particular.

6) Entrenamiento de habilidades laborales.

Cuidando la alta productividad laboral, la organización debe prestar atención a mejorar la competencia de sus recursos laborales. Esta etapa incluye el desarrollo de currículos especiales, capacitación y reentrenamiento de empleados. Se lleva a cabo capacitación al recibir un nuevo empleado en la organización, con un aumento en la posición, o en ausencia de las habilidades necesarias para realizar el trabajo.

Para la organización del proceso de aprendizaje, los especialistas utilizan el llamado modelo de aprendizaje (Fig. 1.4).

Higo. 1.4. Aprendizaje sistemático modelo

Tras los modelos de capacitación sistemáticos, el esquema de aprendizaje se expresará de la siguiente manera: la persona no puede en el nivel adecuado para cumplir con la tarea y, por lo tanto, necesita aprender.

La definición de necesidades de aprendizaje se puede realizar en varios niveles. Las necesidades de la organización en su conjunto deben ser analizadas por un personal de personal o departamento de capacitación de conformidad con los objetivos de producción generales y las políticas de la organización en la planificación de la fuerza laboral. Al mismo tiempo, se determina la necesidad de enseñar a grupos específicos de trabajadores en todas las divisiones después de consultar con gerentes lineales. Este trabajo también debe incluir un análisis del efecto esperado del impacto de la capacitación para la organización de los problemas de producción.

La capacitación del personal garantiza el cumplimiento de los conocimientos y habilidades profesionales del empleado al nivel moderno de producción y gestión.

7) Evaluación del trabajo.

La evaluación de los resultados de la actividad laboral determina cuán efectivamente se cumplen los deberes, cuál es el grado de eficiencia laboral. Esta etapa le permite identificar a los trabajadores más prometedores. La evaluación de los resultados de la actividad es necesaria para la implementación de las siguientes funciones: administrativo, información y motivación.

La evaluación del personal se lleva a cabo para determinar la conformidad del empleado a un lugar de trabajo vacante u ocupado (posición) y se lleva a cabo de varias maneras (evaluación del potencial del empleado, una evaluación de una contribución o certificación individual como una evaluación integral ). Actualmente, hay varias estimaciones especializadas:

Un método de evaluación analítica: la Comisión de Atestación examina la característica escrita: una revisión sobre el empleado y realiza una entrevista con él;

El sistema de calificación donde se calcula el número total de puntos de puntuación, intereses, puntos (calificación, escala de calificación);

Rango Ranger ("Edificio" Personal de rango): Como resultado de la clasificación, la cabeza (comisión de certificación) puede comparar al personal entre sí con conclusiones posteriores;

Una evaluación de la situación, como escalas de evaluación utiliza una descripción del comportamiento demostrado del empleado en una situación específica, para la cual se está desarrollando un ejemplo de ejemplos efectivos e ineficientes de comportamiento durante, por ejemplo, recibiendo visitantes, conclusiones de contratos con Socios, y así sucesivamente;

Evaluación para lograr objetivos: el método es efectivo para la gestión del personal. Características distintivas: Orientación para realizar un objetivo específico; Concentración para ciertos propósitos; Instalación para objetivos comunes para asegurarse de que el personal percibe errores como problemas personales

En la práctica, el método más común es el método de evaluación analítica, y más popular (especialmente en el extranjero) es el método de evaluación del logro de los objetivos, lo que esencialmente se convierte en una parte integral del sistema de gestión de la organización para fines.

8) Aumentar o disminuir en publicaciones, traducción o despido.

Esta etapa está determinada por la función administrativa. Incluye la promoción de aquellos que pueden cumplir efectivamente sus tareas en una nueva posición; Transfiera a otra publicación o una disminución en las publicaciones cuando el empleado no hace frente a los deberes en su posición y la terminación del contrato de trabajo. La función de información le da a los empleados información sobre la efectividad de su trabajo. La función motivacional debe motivar a una persona a trabajar con remuneración o promoción.

9) Preparación de la gestión del personal.

En esta etapa, se están desarrollando programas de programación. La organización debe descubrir quién de los gerentes tiene las habilidades adecuadas para tomar una posición específica. La preparación se realiza a través de diversas conferencias, seminarios, juegos de negocios.

Indicadores del uso de los recursos laborales.

El desempeño del programa de fabricación y la condición financiera de la empresa dependen directamente de la disponibilidad y el uso eficiente de los recursos laborales. Al estudiar y administrar los recursos laborales de la empresa, es necesario poseer una metodología para determinar y analizar el estado y la eficiencia del uso del trabajo. A su vez, para estudiar y la gestión eficiente de los recursos laborales de la empresa, es necesario saber qué indicadores caracterizan su condición, seguridad y eficiencia de uso, a poseer la metodología para su definición y poder utilizar para tomar decisiones de gestión. Las soluciones de gestión para la gestión de empresas se aceptan con presupuestos de intra beneficio, cuando es necesario tomar decisiones en el proceso de actividad económica, al elaborar planes actuales, prometedores y estratégicos.

Mejorar la eficiencia de la gestión laboral es una condición importante para mejorar la eficiencia de administrar la estructura empresarial en su conjunto. Al mismo tiempo, la eficiencia de la gestión laboral debe caracterizarse completamente por el sistema de indicadores interrelacionados, cuyo cálculo se basa en principios metodológicos uniformes y tiene en cuenta su comparabilidad y proporcionalidad en relación con diversas condiciones de producción. Mejorar la eficiencia de la gestión laboral, ya que un factor de aumentar la competitividad de las estructuras empresariales, las requiere la conciencia y la necesidad de analizar las actividades económicas. Las principales tareas de analizar el uso efectivo de los recursos laborales son:

Estudio y evaluación de la provisión de la empresa y sus unidades estructurales con recursos laborales en su conjunto, así como por categorías y profesiones;

Definición y estudio de indicadores de flujo de personal;

Detección de reservas laborales, uso más completo y eficiente.

Al llevar a cabo un análisis integral del uso de los recursos laborales, los siguientes indicadores consideran:

Provisión de empresa por recursos laborales;

Características del movimiento de la fuerza laboral;

Seguridad social de los miembros del colectivo laboral;

Uso del fondo de tiempo de trabajo;

Productividad laboral;

Rentabilidad del personal;

Complejidad laboral;

Análisis del fondo salarial;

Análisis de la eficiencia del uso del Fondo Salario.

La información necesaria para determinar estos indicadores está contenida en los estados financieros: Formulario Nº 5 "Anexo al saldo contable", Secciones "Gastos en las actividades habituales" y "Figuras sociales". En los informes estadísticos: "Informe sobre el trabajo" con las solicitudes, "Informe sobre el costo de una empresa (organización) para la producción y venta de productos", materiales del Departamento de Trabajo y Salarios, un Departamento de Personal, información sobre la implementación de la Reglas de desarrollo sobre talleres y profesiones, etc.

Los principales indicadores que caracterizan al estado de los recursos laborales incluyen: el número de empleados para una fecha específica; el número anual promedio de empleados; Estructura de los empleados de la empresa; coeficientes de facturación para recibir, despido y fluidez de los marcos; desviación absoluta y relativa del número de empleados en sus categorías; Ahorro de economía o invierte.

La efectividad del uso de los recursos laborales está determinada por los indicadores: la productividad de los trabajadores; nivel de gastos por salarios; La proporción de la tasa de crecimiento de la remuneración con la tasa de crecimiento de los productos liberados y con la tasa de crecimiento de la productividad laboral.

El monto promedio de la remuneración por empleado, el nivel de calificaciones de los trabajadores, el nivel de empleados de los empleados de la empresa por parte de una fundación, salud, albergues, sanatorios, etc. Los indicadores de desarrollo socioeconómico y el efecto en la empresa, que se relacionan con los factores que afectan a los indicadores de estado y la eficiencia del uso de los recursos laborales.

Considere la metodología para determinar y las características económicas de cada uno de estos indicadores.

El número de empleados para una fecha específica caracteriza la lista de empleados de la empresa. Según la actividad principal, los empleados adoptados por un período de más de un año se incluyen en el cuadro de puntuación. La información sobre el número de lista de empleados para una fecha específica se toma del informe estadístico "Informe de problemas", línea "La lista de empleados (no socios) al comienzo del período de presentación de informes". Sobre la base de estos indicadores, se da la característica de los tamaños absolutos y la tasa de cambios en el número de empleados. Para calcular los indicadores cualitativos del uso de los trabajadores (productividad laboral, la cantidad promedio de remuneración y otros) es necesario calcular el número promedio de indicadores, que se determina para el mes, el trimestre y el año.

El número promedio de empleados por mes se determina sumando el número de empleados en la lista de todos los días laborables del mes y dividiendo la cantidad recibida por el número de días hábiles en este mes.

El número promedio de empleados para el trimestre está determinado por la suma del número promedio de los meses del trimestre y la división del monto recibido por el número de meses: en el trimestre - 3, durante medio año, 6 meses.

El número promedio de empleados por año está determinado por la suma del número promedio de cada mes y la división de la cantidad obtenida por 12.

El número promedio de empleados se muestra en el informe de informes estadísticos "Informe de problemas".

La estructura de los empleados de la empresa caracteriza la proporción de varias categorías en el número total de la lista de empleados, que se calcula dependiendo de los objetivos del estudio. Por ejemplo, la proporción de trabajadores de producción en el número total de empleados, la proporción de mujeres, la proporción de trabajadores con educación especial más alta o secundaria, la estructura de los trabajadores en la experiencia, etc.

Sobre la base de los indicadores de la estructura de los trabajadores, se hacen conclusiones en los cambios sociales que ocurren en la empresa. Por lo tanto, el aumento en la gravedad específica de los trabajadores con educación especial superior caracteriza el aumento en el nivel de calificación de los empleados; Aumentar la gravedad específica de los trabajadores con gran experiencia en esta especialidad, caracteriza el aumento en el nivel de trabajadores experimentados, etc., a su vez, todos estos cambios cualitativos afectan los indicadores cuantitativos y cualitativos de la actividad económica, es decir. Volumen de productos fabricados e implementados, costos de producción, productividad laboral de los trabajadores, calidad del producto, fondos salariales, etc.

Un indicador importante que caracteriza el estado de los recursos laborales y que afecta la efectividad de su uso son los coeficientes de facturación para recibir, el despido y la fluidez del personal.

El coeficiente de rotación de recepción se define como la proporción del número de empleo adoptado durante el período de informe al número promedio de empleados por la fórmula:

Kob pr. \u003d Cr.pr.: Cho, (1)

donde: kob pr. - Coeficiente de rotación de recepción;

CR.PR. - el número de empleados, agradables durante el período de reporte;

Cho - el número promedio de empleados.

El coeficiente de facturación de la recepción caracteriza el nivel de los empleados recién aceptados en el período de presentación de informes. Un aumento en este indicador debe considerarse en caso de que la Compañía amplíe el volumen de producción. Además, es necesario determinar el nivel de calificación tomado para trabajar en el año de presentación de informes y el nivel de su selección, ya sea que se organice la selección competitiva para el trabajo de especialistas.

El coeficiente de rotación de recepción debe compararse con el coeficiente de facturación mediante el despido.

El coeficiente de facturación del despido (KOB.W.) se define como la relación de la cantidad de destitución por varias razones (CR.W.) para el período de presentación de informes para el número promedio de empleados (CSR) por la fórmula:

Kob.w. \u003d Chr.W.: CSR .. (2)

El coeficiente de facturación del despido caracteriza el nivel de los trabajadores despedidos por diversos motivos para el período de informe. El crecimiento de este indicador puede ser el resultado de una reducción en la producción, la organización laboral deficiente, los bajos salarios, etc. Este coeficiente debe compararse con el coeficiente de facturación para recibir. El alto coeficiente de facturación de la recepción en comparación con el coeficiente de facturación por despido indica un aumento en los trabajadores para el año de presentación de informes y, por el contrario, el alto coeficiente de rotación por despido indica una disminución en el número de empleados.

La tasa de flujo del personal se define como la relación de la cantidad del número desestimado a su propia solicitud, para la perforación y otros trastornos de la disciplina laboral (este despido se llama la fluidez del personal) al número promedio de empleados por la fórmula:

Ctec \u003d Tech. Kolder: CHSR, (3)

donde: CTEC. - El personal de rendimiento del personal;

Tech. KAD - El número de trabajadores desestimados a su propia solicitud, por ausentismo y otros trastornos de la disciplina laboral, es decir, la fluidez del personal.

Aumentar los coeficientes de facturación para recibir, el despido y la fluidez del personal afecta negativamente la eficiencia del uso del trabajo, reduce la productividad, la calidad del producto, aumenta los costos de capacitación del personal.

La productividad laboral de los trabajadores caracteriza la cantidad de productos producidos por unidad de tiempo de trabajo, y se define como la proporción de producción de productos (en valor o dimensión natural) en el número promedio de empleados. Este indicador es uno de los indicadores más importantes que caracterizan la eficiencia del uso de los recursos laborales y las actividades comerciales de la empresa. Es necesario distinguir entre la producción de producción promedio a mediados de la hora mediodía, mediodía, envejecida mensualmente y promedio de la producción anual (productividad).

La producción promedio de productos de productos está determinada por la división de la cantidad de producción producida para cualquier período (mes, trimestre, año) por el número de trabajadores gastados durante este período de horas de hombre. Los indicadores restantes de la producción promedio también están determinados por la división de la cantidad de productos producidos en el número promedio de empleados por cada uno de estos períodos.

La productividad laboral es uno de los principales indicadores de la eficiencia de la empresa, que afecta a todos los indicadores cuantitativos y cualitativos del trabajo de la empresa: el volumen de productos fabricados y realizados, el número de empleados, el fondo de remuneración, el costo de Producción, la cantidad de ganancias y el nivel de rentabilidad.

Como regla general, un aumento en la productividad laboral conduce a ahorros en el fondo de pago y reduce los costos de producción.

La tasa de crecimiento de la productividad laboral, de acuerdo con la ley económica objetiva de la eficiencia laboral, debe ser mayor que el crecimiento del Fondo Salario, el número de empleados y el crecimiento de los costos de producción.

La base de la remuneración laboral es la cantidad total de fondos destinados o acumulados para pagar a los empleados por un cierto tiempo (mes, trimestre, año).

La Fundación para la remuneración del personal industrial e industrial y el personal empleado en el campo no de producción de la empresa debe distinguirse (en vivienda, servicios públicos, jardines de infancia, etc.).

Al estudiar el Departamento de Remuneración del Personal Industrial, asignan el trabajo de trabajadores, IER, empleados, estudiantes, personal de servicio junior y trabajadores de seguridad. Según las mismas categorías de trabajadores, determinan y estudian su estructura, es decir, la proporción de salarios de los trabajadores en categorías en la cantidad total de fondo de remuneración.

Los datos se toman del "Informe de problemas" de informes estadísticos.

La estructura salarial debe exceder la proporción, así como la tasa de crecimiento de la remuneración de los trabajadores de la producción. La tasa de crecimiento de la remuneración también debe compararse con la tasa de crecimiento de la producción, las ventas de los productos y los costos de producción. Por lo tanto, el exceso de la producción y las ventas y venta de productos es el factor principal en el costo del salario y reduce el costo de los productos.

La cantidad promedio de remuneración por empleado se determina dividiendo el monto de la base salarial durante un cierto período en el número promedio de empleados. Este cálculo se realiza tanto en todos los empleados como en ciertas categorías. Sobre la base de este indicador, se hacen conclusiones, por ejemplo, un cambio en el nivel socioeconómico de los empleados, etc.

La cantidad promedio de remuneración y el ritmo de su cambio debe compararse con la cantidad promedio de salarios en la economía nacional en su conjunto, en esta industria, en esta industria, otras empresas de la región, así como con un nivel promedio de subsistencia mínimo establecido en el momento.

Además, la cantidad promedio de salarios es uno de los factores que estimulan el crecimiento de la productividad laboral, mejorando la calidad del producto, atrayendo a los trabajadores altamente calificados y su estabilidad en la producción.

La gestión de la empresa es necesaria para llevar a cabo el trabajo sobre la preparación del personal altamente calificado, para aumentar su nivel de calificación, para lograr la estabilidad del personal, tener un plan prometedor para la preparación y la nominación de los jóvenes especialistas capaces. Estos costos son una inversión en recursos laborales, es decir, propiedad intelectual, que pagará aún más debido a la mejora de la eficiencia de la producción.

Análisis del número de empleados de la empresa. El número de empleados es un indicador importante del estado de los recursos laborales de la empresa. Caracteriza la seguridad de la empresa por los recursos laborales.

Por lo tanto, un análisis integral del estado, las disposiciones y la eficiencia del uso de los trabajadores deben tomar uno de los lugares centrales en el sistema de análisis de gestión empresarial.

Las principales fuentes de información para analizar el estado y la eficiencia del trabajo incluyen:

Materiales de contabilidad de gestión e informes.

Departamento de Información de la Empresa.

Información del gerente de problemas

Informes estadísticos - Formulario No. 1-T "Información y número y salarios de los trabajadores por tipo de actividad", Formulario Nº 4-P "Detalles del número, salario y movimiento de los empleados", sección 2 "usando el tiempo de trabajo".

Usando el análisis, la validez de los planes de negocios está determinada por el número y la composición de trabajo, ahorro o excedente de mano de obra en comparación con el plan y el año básico, la racionalidad de la alineación del personal.

En el proceso de análisis, es necesario:

Determine los indicadores que caracterizan la eficiencia del uso de los recursos laborales de la empresa para los informes, el período básico y se establecen en un plan de negocios: la productividad laboral por parte de sus especies en precios existentes y comparables.

Calcule y determine la dinámica de los cambios en el desempeño de la eficiencia laboral, en serie, en precios existentes y comparables. Determinar el cumplimiento de estos cambios a los requisitos de las leyes y patrones económicos objetivos.

Examine y analice cada factor por separado.

En la economía, como en la naturaleza, se producen procesos y fenómenos, que tienen tanto aleatorios como leyes. Entre estos procesos y fenómenos, por regla general, existe una relación causal constante o aleatoria, a largo plazo o a corto plazo. La cognición les permite justificar científicamente el desarrollo de procesos en la economía, predecir y determinar los futuros caminos de desarrollo. A las principales leyes económicas objetivas que deben conocer y poder usar a los empresarios y gerentes que se utilizarán en la gerencia, y los analistas que analizan el estado y la eficiencia del uso de los recursos laborales en la empresa incluyen:

Mejora sistemática de las calificaciones de los empleados.

La tasa de crecimiento de la productividad laboral sistemáticamente debería estar por delante del aumento en el número de empleados y la Fundación WAGE

El aumento de la productividad laboral debe contribuir a los ahorros en el fondo de pago, reducir los costos de producción.

Al planificar, es necesario lograr sin reducir el costo de mantener los recursos laborales, sino para lograr ahorros de costos.

Para el análisis, todo el número de empleados está clasificado (agrupado), dependiendo de las formas de división de mano de obra que operan en la empresa.

Cabe señalar que una condición importante para aumentar la producción de productos es un aumento en el peso específico total de los trabajadores que ocuparon directamente la producción de productos. Cuanto mayor sea la proporción de trabajadores en el número total de personal, más eficientes los recursos laborales de la compañía.

El número de trabajadores de ingeniería y técnicos (ITR), empleados, el personal de servicio más joven no debe (como regla general) que se proporciona anteriormente en el plan de negocios.

En el proceso de análisis, se debe establecer la proporción de trabajadores básicos y auxiliares. Si la proporción de los principales trabajadores de la producción está creciendo, aumenta la productividad laboral. Luego, establezca el nivel de mecanización, automatización e informatización del trabajo principal, auxiliar y de reparación, su complejidad.

El alto nivel de trabajadores auxiliares indica la presencia de mano de obra manual y en la organización insatisfactoria del trabajo de reparación.

Uno de los requisitos del progreso científico y tecnológico y la modernización de la producción es la mejora continua de las calificaciones del personal. Por lo tanto, simultáneamente con la determinación de la influencia de la cantidad de trabajo en el programa de producción, se debe establecer la necesidad de una empresa en las profesiones específicas de trabajo y las descargas calificadas, y en ingeniería y trabajadores técnicos y empleados, el cumplimiento de las publicaciones. Al analizar la composición de calificación del personal de trabajo, es necesario comparar el trabajo existente y requerido para cada especialidad. También es necesario analizar el flujo de mano de obra, ya que este factor tiene un impacto significativo en el uso de las horas de trabajo, la organización laboral y su desempeño. Es necesario establecer las razones principales para el flujo de personal en la empresa, programar medidas para eliminarlas.

Para mejorar las habilidades de personal, un aumento en la productividad y los salarios y su consolidación adicional es un papel importante que desempeña la organización de los trabajadores de capacitación en varios cursos, en escuelas técnicas y instituciones educativas más altas. En este sentido, cada empresa debe desarrollar un plan prometedor para la capacitación continua y la capacitación avanzada de los empleados.

Como se sabe, el desarrollo de la producción puede llevarse a cabo extenso e intensamente. Por lo tanto, un aumento en la producción al aumentar el número de empleados pertenece al extenso camino de desarrollo de la producción. Dicho desarrollo es ineficaz, aumentando los costos de producción.

Un aumento en la producción al aumentar la productividad, logrado por la introducción del progreso científico y tecnológico, lo que mejora la organización de la producción, se refiere a un camino intensivo de desarrollo y es un aumento progresivo de la eficiencia de la producción.

Sin embargo, ningún aumento en el número de empleados es una eficiencia de producción negativa y reducida. Puede ser causado por la expansión de la producción, introduciendo nuevas empresas y capacidad. En este sentido, es necesario calcular la desviación absoluta y relativa del número de empleados.

Para calcular la desviación absoluta, debe comparar la disponibilidad real de trabajadores por categoría con los indicadores del plan o período de base. Según este indicador, es imposible sacar conclusiones sobre el lado de alta calidad del trabajo de la empresa. Si un aumento en el número de empleados fue acompañado por un aumento en la productividad laboral, el volumen de producción de producción fue mayor que el aumento en el número de empleados, entonces se debe considerar que está completamente justificado. Sin embargo, si el crecimiento de la producción se produce principalmente debido al crecimiento del número de empleados, esto conduce a una disminución de la productividad laboral, aumentando los costos. Tal aumento en el número no es absuelto y conduce a un amplio desarrollo de producción.

La desviación relativa se calcula en función del cambio real en el volumen de producción. Para determinar la desviación relativa, es necesario un número planificado (básico) de trabajadores de producción, teniendo en cuenta la implementación real del plan de producción, y luego la cantidad real de comparación con el indicador recalculado. El cálculo es hecho por la fórmula:

ΔCHOT \u003d H1 - (H0 * ΔPP), (4)

donde: ΔCHOT es la desviación relativa del número de trabajadores de producción;

C0 y C1, el número promedio de trabajadores de producción, respectivamente, los períodos básicos y de informes;

ΔPP es el porcentaje del plan de salida del producto.

El aumento absoluto en el número de empleados, al mismo tiempo, la reducción relativa simultánea es el resultado de un aumento en la productividad laboral.

Análisis de la utilización laboral en la empresa. Una de las cuestiones importantes del análisis de los recursos laborales es su uso efectivo. Al mismo tiempo, debe distinguirse al uso efectivo de las horas de trabajo y los empleados. La fuente de información de análisis de tiempo de trabajo es información estadística: Formulario No. 1-T "Información sobre el número y los salarios de los trabajadores por tipo de actividad" y Formulario Nº 4-P "información sobre el número, el salario y el movimiento de los trabajadores" , Sección 2 "usando un tiempo de trabajador". Además, cuando se analiza los datos de informes de gestión se sienten atraídos, es decir, los informes internos de la empresa desarrollados y aprobados por la gestión de la empresa para uso interno.

Dependiendo del propósito del análisis económico en la empresa, se determinan los indicadores de la productividad laboral anual, mensual y de la hora, que se calculan en uno que trabaja en un trabajador principal. Cada uno de ellos tiene un contenido económico diferente. La productividad por hora es la productividad laboral durante el trabajo limpio durante el día laborable, sin tener en cuenta la influencia del tiempo de inactividad de la intramenidad. La productividad laboral diseñada para 1 día depende de las pérdidas y el tiempo de inactividad intracerem, que influyen en la duración del trabajo puro durante el día laborable. Por un mensual, la productividad anual del trabajo ya está influenciada por una serie de factores, como el grado de uso de tiempo de trabajo durante el mes, del año, los no trabajadores a trabajar por diversas razones (enfermedad, vacaciones, realizando varios públicos deberes, etc.).