CAMBIO #1:

Ha aparecido un nuevo documento que debe presentar una persona que solicita un empleo al celebrar un contrato de trabajo. Los candidatos para trabajos relacionados con actividades para las cuales personas sometidas a responsabilidad administrativa por consumo de drogas no pueden presentar un certificado. El certificado deberá indicar si el portador está o no sujeto a sanción administrativa por el consumo de estupefacientes o sustancias psicotrópicas sin prescripción médica o de nuevas sustancias psicoactivas potencialmente peligrosas.

1. Es necesario comprobar si la organización tiene puestos en los que la ley prohíbe el empleo de empleados durante el período de sanción administrativa por consumo de drogas.

2. Si existen tales puestos, es necesario solicitar un certificado al candidato a trabajar antes de celebrar con él un contrato de trabajo.

El candidato debe obtener un certificado del departamento regional del Ministerio del Interior. El procedimiento para emitir un certificado y su formulario fueron aprobados por Orden del Ministerio del Interior de Rusia de 24 de octubre de 2016 No. 665.

Cambiar fecha de aplicación: 01.01.2017.

CAMBIO #2:

1. Se otorgan garantías a los empleados a quienes el empleador haya enviado a una evaluación de calificaciones independiente. El empleado que, estando fuera del trabajo, se somete a una evaluación de calificación independiente para comprobar el cumplimiento de las disposiciones de la norma profesional, conserva su puesto y salario medio en su lugar de trabajo principal. Si la evaluación independiente se realiza en otro lugar, se pagarán los gastos de viaje al empleado.

2. Hay un nuevo requisito de que el empleador pague por la evaluación independiente

Qué debe hacer para aplicar los cambios:

1. El empresario paga por una evaluación independiente de las cualificaciones si envía a ella un empleado por iniciativa propia.

2. Se emite una orden para preservar el lugar de trabajo y los ingresos medios del empleado durante el período de evaluación independiente de las calificaciones.

3. Si un empleado se somete a una evaluación de cualificación independiente en otro lugar, se le reembolsarán los siguientes gastos:

Para viajar;

Para alquiler de locales residenciales;

Subsidio diario;

Otros gastos en que el empleado incurra con permiso o conocimiento del empleador.

Cambiar fecha de aplicación: 01.01.2017.

CAMBIO #3:

1. El empleador tiene el derecho de determinar la necesidad de enviar a los empleados a una evaluación de calificaciones independiente.

2. Se estipula que un empleado puede ser enviado a una evaluación independiente de sus calificaciones sólo con su consentimiento por escrito y en los términos que determine el convenio colectivo o contrato de trabajo.

3. Nuevas responsabilidades del empleador: aprobar la lista de profesiones y especialidades necesarias para enviar a los empleados a someterse a una evaluación de calificaciones independiente; Proporcionar a los empleados enviados para una evaluación independiente de sus calificaciones las garantías previstas por la ley, los convenios colectivos, las reglamentaciones locales y los contratos de trabajo.

Qué debe hacer para aplicar los cambios:

1. Se aprueba una lista de profesiones y especialidades necesarias para enviar empleados a una evaluación de calificaciones independiente, teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los empleados de la organización.

2. Se realizan cambios en el convenio colectivo y la normativa local. Las nuevas disposiciones prescriben el procedimiento y las condiciones para enviar a los trabajadores a una evaluación independiente de sus calificaciones y las garantías con las que pueden contar los trabajadores.

3. Se evalúa el cumplimiento de las calificaciones de los empleados con los estándares profesionales en función de sus documentos sobre educación y experiencia laboral.

4. Se decide qué empleados deben enviarse a una evaluación de cualificación independiente.

Cambiar fecha de aplicación: 01.01.2017.

CAMBIO #4:

Se prevé que los empleados tengan derecho a someterse a una evaluación de calificaciones independiente.

Qué debe hacer para aplicar los cambios:

Es necesario aclarar con los empleados acerca de someterse a una evaluación de calificaciones independiente. Los acuerdos adicionales a los contratos de trabajo se celebran con quienes han dado su consentimiento por escrito.

Cambiar fecha de aplicación: 01.01.2017.

CAMBIO #5:

1. Se han establecido las peculiaridades de las relaciones laborales entre empleadores: pequeñas empresas, que se clasifican en microempresas.

2. Se prevé que si el empleador deja de ser una microempresa, a más tardar dentro de los cuatro meses siguientes a la fecha de los cambios en el registro, deberá comenzar a aplicar las normas generales del Código del Trabajo para regular las relaciones laborales.

Qué debe hacer para aplicar los cambios:

Las reglas del nuevo capítulo 48.1 del Código del Trabajo se aplican si la organización es una microempresa y está incluida en el registro unificado de pequeñas y medianas empresas. Los criterios se especifican en la Ley Federal de 24 de julio de 2007 No. 209-FZ "Sobre el desarrollo de las pequeñas y medianas empresas en la Federación de Rusia".

Cambiar fecha de aplicación: 01.01.2017.

CAMBIO #6:

Se dispone que una microempresa tiene derecho a no aprobar las regulaciones locales. Si no existen leyes locales, es necesario incluir en los contratos de trabajo con los empleados aquellas condiciones que deberían estar reguladas por leyes locales.

Qué debe hacer para aplicar los cambios:

Los contratos de trabajo en una microempresa se celebran sobre la base de un modelo estándar de contrato de trabajo, que fue aprobado por el Gobierno mediante Resolución núm. 858 del 27 de agosto de 2016. Se recomienda que el contrato de trabajo incluya todas las condiciones que deben estar regulados por leyes locales si la organización no las tiene.

Cambiar fecha de aplicación: 01.01.2017.

CAMBIO #7:

Se ha establecido que en una institución de crédito los empleados individuales dejan de recibir pagos de incentivos si se aprueba un plan para la participación del Banco de Rusia en la implementación de medidas para prevenir la quiebra. El banco debe dejar de pagar pagos de incentivos: pagos adicionales y bonificaciones de incentivos, bonificaciones y otros pagos de incentivos. Los empleados que no reciben incentivos remunerados incluyen: el gerente, sus adjuntos, el jefe de contabilidad, su adjunto, el gerente y el jefe de contabilidad de una sucursal bancaria y los miembros de la junta directiva del banco.

Qué debe hacer para aplicar los cambios:

Esta norma se aplica si se ha aprobado un plan para la participación del Banco de Rusia en la implementación de medidas para prevenir la quiebra en relación con una institución de crédito. Desde el momento de la aprobación del Plan, los pagos de incentivos a los empleados enumerados en el apartado 4 del art. 349,4 conocimientos tradicionales.

Cambiar fecha de aplicación: 16.06.2017.

CAMBIO #8:

Se ha establecido que es posible rescindir los contratos de trabajo por pérdida de confianza con determinadas categorías de empleados si utilizan instrumentos financieros extranjeros.

Instrumentos financieros extranjeros:

1) valores e instrumentos financieros relacionados de no residentes o estructuras extranjeras sin constituir una persona jurídica, a los que se les haya asignado un código internacional de identificación de valores;

2) acciones de participación, acciones en los capitales autorizados de organizaciones cuyo lugar de registro o ubicación sea un estado extranjero, así como en la propiedad de estructuras extranjeras no definidas como valores e instrumentos financieros clasificados como ellos;

3) contratos que sean instrumentos financieros derivados, si al menos una de las partes de dicho contrato es un no residente o una entidad extranjera;

4) gestión fiduciaria de bienes establecidos de conformidad con la legislación de un estado extranjero;

5) contratos de préstamo, si al menos una de las partes de dicho contrato es un no residente o una estructura extranjera;

6) contratos de préstamo celebrados con bancos extranjeros u otras organizaciones de crédito extranjeras ubicadas fuera del territorio de la Federación de Rusia.

Qué debe hacer para aplicar los cambios:

Se establece una prohibición del uso de instrumentos financieros extranjeros para los empleados individuales de corporaciones estatales, empresas de derecho público o empresas estatales, así como para los empleados del Fondo de Pensiones, el Fondo del Seguro Social, el Fondo del Seguro Médico Obligatorio y otras organizaciones creadas por el Federación Rusa sobre la base de las leyes federales, organizaciones creadas para llevar a cabo tareas asignadas a los órganos del gobierno federal. En estas organizaciones, los contratos de trabajo se rescinden de acuerdo con la cláusula 7.1, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo con un empleado que posee o utiliza instrumentos financieros extranjeros, si esto genera una pérdida de confianza en el empleado por parte del empleador.

Cambiar fecha de aplicación: 28.06.2017.

CAMBIO #9:

Se aclara que el trabajo a tiempo parcial es:

Trabajo a tiempo parcial con semana laboral completa;

Trabajo a tiempo parcial con semana laboral incompleta;

Trabajo a tiempo completo, a tiempo parcial.

Un empleado y un empleador, al acordar un trabajo a tiempo parcial, pueden dividir la jornada laboral en partes. Las partes podrán establecer jornadas de trabajo a tiempo parcial, bien sin límite de tiempo, bien por cualquier periodo que acuerden.

Qué debe hacer para aplicar los cambios:

1. Los contratos de trabajo o acuerdos adicionales a los mismos sobre el establecimiento de la jornada de trabajo a tiempo parcial de un trabajador deberán indicar:

Duración de la jornada laboral y de la semana laboral;

Régimen de jornada de trabajo y tiempo de descanso: días laborables de la semana, horas de inicio y finalización del trabajo, pausas en el trabajo, condiciones de división de la jornada laboral en partes;

El período por el que se establece el trabajo a tiempo parcial.

2. Previo acuerdo con el empleado, el empleador podrá modificar las condiciones de trabajo a tiempo parcial acordadas antes de las modificaciones del Código del Trabajo.

Cambiar fecha de aplicación: 29.06.2017.

CAMBIO #10:

Se aclara que en los casos en que el empleador esté obligado a establecer un horario de trabajo a tiempo parcial a solicitud del empleado, esto debe hacerse por un período conveniente para el empleado, pero no más que durante el período de las circunstancias en relación con las cuales la ley obliga al empleador a cumplir con la solicitud del empleado. El empleador fija el horario de trabajo y el tiempo de descanso de acuerdo con los deseos del empleado y teniendo en cuenta las condiciones de la organización.

Qué debe hacer para aplicar los cambios:

1. El empresario, como antes, estará obligado a establecer un horario de trabajo a tiempo parcial a petición de:

Mujer embarazada;

Uno de los padres, tutor, tutor con un hijo menor de 14 años;

Uno de los padres, tutor, tutor del hijo discapacitado menor de 18 años;

Persona que cuida a un familiar enfermo según informe médico.

2. El contrato de trabajo o acuerdo adicional al mismo deberá indicar:

Circunstancias en relación con las cuales al empleado se le asigna un trabajo a tiempo parcial;

El período durante el cual trabajará a tiempo parcial;

Las horas de trabajo y descanso que el empleador haya acordado con el trabajador, teniendo en cuenta sus deseos y los intereses de la organización.

3. Si la organización emplea empleados para quienes se establece un trabajo a tiempo parcial a su solicitud sin límite de tiempo, se recomienda celebrar acuerdos adicionales con ellos, que especifiquen el período de validez de esta condición.

Cambiar fecha de aplicación: 29.06.2017.

CAMBIO #11:

Se ha introducido una norma según la cual es posible establecer horarios de trabajo irregulares para los trabajadores a tiempo parcial. Para los empleados a tiempo parcial, la jornada laboral irregular sólo se puede establecer si trabajan a tiempo completo y a tiempo parcial.

Qué debe hacer para aplicar los cambios:

1. Cuando a un empleado se le asigne una jornada de trabajo irregular, es necesario aclarar que trabaja a tiempo completo o a tiempo completo con semana laboral a tiempo parcial.

2. Cuando a un empleado se le asigna un trabajo a tiempo parcial, es necesario aclarar si trabaja en horario irregular. De ser así, se podrá establecer una semana incompleta; la jornada laboral deberá seguir siendo de duración completa.

3. Si la organización emplea empleados que están sujetos a horarios irregulares cuando trabajan a tiempo parcial, es necesario adaptar los términos de sus contratos de trabajo a la ley.

Opción 1. Es necesario cancelar el horario laboral irregular. Al empleado se le conceden vacaciones adicionales, que obtuvo durante el período hasta el 29 de junio de 2017. Después de esta fecha, el empleado no estará obligado a realizar jornadas laborales irregulares. No tiene derecho a irse.

Opcion 2. El horario de trabajo a tiempo parcial está cambiando: al empleado se le asigna una jornada laboral a tiempo completo con una semana laboral a tiempo parcial (por acuerdo de las partes). En este caso, el empleador podrá obligar a un empleado que trabaja a tiempo completo a trabajar en horarios irregulares.

Opción 3. Se cancela el trabajo a tiempo parcial del empleado. En este caso, el empleador podrá obligarlo a trabajar en horarios irregulares.

Cambiar fecha de aplicación: 29.06.2017.

CAMBIO #12:

Se ha introducido una norma para el pago de horas extraordinarias los fines de semana y días festivos no laborables. Dicho trabajo debe pagarse a una tarifa mayor o compensarse con otro tiempo de descanso y no tenerse en cuenta en el período de facturación al calcular el número de horas extras que deben pagarse a una tarifa mayor.

Qué debe hacer para aplicar los cambios:

1. Las horas extraordinarias en fin de semana o feriado se pagan por las dos primeras horas de trabajo al menos una vez y media la tarifa, para las horas siguientes, al menos el doble de la tarifa.

2. Las horas extraordinarias realizadas en fin de semana o feriado se compensan con otro tiempo de descanso, pero no inferior al tiempo extra trabajado, si el empleado así lo solicita.

3. Cuando al final del período de pago se calcula el número de horas extraordinarias trabajadas por un empleado, que se pagan a una tarifa mayor, no se cuentan las horas que trabajó en día libre o feriado.

Cambiar fecha de aplicación: 29.06.2017.

CAMBIO #13:

Se ha introducido una norma para pagar las horas trabajadas los fines de semana y festivos no laborables. Se paga una cantidad mayor por las horas que el empleado realmente trabajó en un día libre o feriado no laborable. Si parte de un turno de trabajo cae en fin de semana o feriado, las horas trabajadas de 0 a 24 horas ese día se pagan a una tarifa mayor.

Qué debe hacer para aplicar los cambios:

Cada hora de trabajo desde las 0 hasta las 24 horas en fin de semana o feriado se paga al menos el doble:

Para el trabajador a destajo: al menos el doble de la tarifa por trabajo a destajo;

Para un empleado cuyo trabajo usted paga a una tarifa por hora, por un monto de al menos el doble de la tarifa por hora;

Para un empleado que recibe un salario, si trabajó en un día libre o feriado dentro de la norma de tiempo de trabajo mensual, - en una cantidad no inferior a la tarifa por hora o parte del salario por hora de trabajo en exceso del salario;

Un empleado que recibe un salario si trabajó en un día libre o feriado en exceso del tiempo de trabajo estándar mensual, por un monto de al menos el doble de la tarifa por hora o parte del salario por hora de trabajo en exceso del salario.

Cambiar fecha de aplicación: 29.06.2017.

CAMBIO #14:

Se prevé que puedan trabajar los ciudadanos de 15 años que hayan abandonado la escuela o hayan sido expulsados ​​de ella y continúen recibiendo educación general en otra forma de educación. Sólo pueden realizar trabajos ligeros que no dañen su salud y no interfieran con el proceso de aprendizaje. Se aclara que para celebrar un contrato de trabajo con un ciudadano de 14 años se requiere el consentimiento por escrito de uno de los padres, del tutor y de la autoridad de tutela y tutela.

Qué debe hacer para aplicar los cambios:

Sin documentos ni permisos adicionales, se pueden celebrar contratos de trabajo con ciudadanos mayores de 16 años.

1. Los contratos de trabajo se celebran con ciudadanos mayores de quince años para realizar trabajos ligeros que no causen daños a su salud. Al establecer un horario de trabajo y tiempo de descanso, es necesario tener en cuenta el horario educativo y el programa educativo bajo el cual el empleado especificado recibe educación general. El trabajo no debe interferir con tus estudios.

2. Para celebrar un contrato de trabajo con un ciudadano que haya cumplido 14 años, que esté recibiendo o haya completado la educación general, es necesario obtener el consentimiento por escrito de uno de sus padres, un tutor y la autoridad de tutela.

Cambiar fecha de aplicación: 12.07.2017.

CAMBIO #15:

Se ha aclarado la duración de la semana laboral para los trabajadores menores de 18 años que reciben educación general o educación secundaria profesional y combinan el trabajo con el estudio.

Qué debe hacer para aplicar los cambios:

Para los trabajadores menores que reciben educación general o educación vocacional secundaria y combinan trabajo con estudio, el tiempo de trabajo estándar por semana no excederá de:

12 horas - para trabajadores menores de 16 años;

17,5 horas - para trabajadores de 16 a 18 años.

Cambiar fecha de aplicación: 12.07.2017.

CAMBIO #16:

Se ha introducido la duración de la jornada laboral para los trabajadores menores de 18 años, incluidas las personas que reciben educación general o educación secundaria profesional y trabajan durante las vacaciones.

Qué debe hacer para aplicar los cambios:

Para los trabajadores menores la jornada laboral no será superior a:

2,5 horas - para trabajadores de 14 a 16 años que trabajen durante el año escolar;

4 horas - para trabajadores de 14 a 15 años, incluidas las personas que trabajan durante las vacaciones, y para trabajadores de 16 a 18 años que trabajan durante el año escolar;

5 horas - para trabajadores de 15 a 16 años, incluidas las personas que trabajan durante las vacaciones;

7 horas - para trabajadores de 17 a 18 años, incluidas las personas que trabajan durante las vacaciones.

Cambiar fecha de aplicación: 12.07.2017.

CAMBIO #17:

Se ha introducido una nueva obligación para el empleador: ingresar información sobre un empleado despedido por pérdida de confianza en virtud del párrafo 7.1, parte 1, art. 81 TK, al registro. El empleador deberá incluir información sobre el despido de un empleado por pérdida de confianza por la comisión de un delito de corrupción en el registro de personas despedidas por pérdida de confianza (artículo 15 de la Ley Federal de 25 de diciembre de 2008 No. 273-FZ “ Sobre la lucha contra la corrupción”).

Qué debe hacer para aplicar los cambios:

La información sobre los empleados despedidos por pérdida de confianza por un delito de corrupción se ingresa en el registro, que se publicará en el sistema de información estatal en el campo de la función pública en Internet.

Debido a la aparición de nuevas regulaciones en la Federación de Rusia, ha sufrido cambios.

Cambios en el Código del Trabajo a partir del 01/01/2017

Acerca de la evaluación de calificaciones independiente

Desde 01/01/2017 un completamente nuevo Ley Federal de 3 de julio de 2016 No. 238-FZ “ » . Simultáneamente con este hecho, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece garantías y compensaciones para los empleados enviados por el empleador a una evaluación de calificaciones independiente (). Si una persona es enviada a la evaluación especificada sin trabajo, se conservarán su lugar de trabajo, su puesto y su salario medio. Si un empleado se va a otro lugar, se le pagarán los gastos de viaje (lo mismo que en el caso de enviar a una persona en un viaje de negocios).

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que el pago de la evaluación independiente se realiza a expensas del empleador (si es él quien la envía).

Además de las garantías establecidas por la legislación laboral, el empleador debe brindar al empleado las garantías establecidas por otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, un convenio colectivo, convenios, regulaciones locales y un contrato de trabajo ().

Se reflejan los derechos y obligaciones del empleador al enviar personas a someterse a la evaluación de calificaciones especificada (). En particular, la necesidad de derivación la determina el empleador, y es él quien determina la lista de profesiones y especialidades necesarias para enviar a un empleado a ser evaluado, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados en la forma prescrita. para la adopción de regulaciones locales. El procedimiento y las condiciones de remisión para evaluación están determinados por el convenio colectivo, los convenios y el contrato de trabajo, pero se debe exigir el consentimiento por escrito del empleado.

Para someterse a una evaluación de calificaciones independiente, se concluye un acuerdo entre el empleado y el empleador.

La lista de documentos presentados al celebrar un contrato de trabajo () se complementará con un certificado que indique si la persona está sujeta o no a sanción administrativa por el consumo de estupefacientes o sustancias psicotrópicas sin receta médica o nuevas sustancias psicoactivas potencialmente peligrosas. Dicho certificado se emite en la forma y forma establecidas por el Ministerio del Interior de la Federación de Rusia. Este certificado debe presentarse únicamente al solicitar un trabajo relacionado con actividades que las personas sujetas a sanción administrativa no pueden realizar (antes de que finalice el período durante el cual se consideran sujetas a dicha sanción):

• por el consumo de estupefacientes;
• por el consumo de sustancias psicotrópicas sin prescripción médica;
• para el consumo de nuevas sustancias psicoactivas potencialmente peligrosas.

Los tipos de estas actividades están determinados por las leyes federales. Por ejemplo, a estas personas no se les permite trabajar en un barco de conformidad con (), así como ().

Capítulo 48.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia

Desde el 01/01/17 se introduce un nuevo capítulo en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Refleja las características de la regulación laboral de las personas que trabajan para empleadores: pequeñas empresas, que se clasifican como microempresas. Qué organizaciones pertenecen a microempresas se indican en Parte 3 Arte. 4 de la Ley Federal de 24 de julio de 2007 No. 209-FZ "Sobre el desarrollo de las pequeñas y medianas empresas en la Federación de Rusia".

Dicho empleador tiene derecho a no adoptar, total o parcialmente, reglamentos locales que contengan las siguientes normas:

• reglamento interno de trabajo;
• regulaciones salariales;
• regulaciones de bonificación;
• horario de turnos;
• otro.

Pero en este caso, el empleador debe incluir estas condiciones en los contratos de trabajo con los empleados (). Estos acuerdos se celebran según un formulario estándar aprobado Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 27 de agosto de 2016 No. 858 "Sobre la forma estándar de un contrato de trabajo celebrado entre un empleado y un empleador, una pequeña empresa que se clasifica como microempresa".

Dado que se están modificando algunos actos jurídicos relacionados con cuestiones del servicio militar en la fiscalía militar y los órganos de investigación militar del Comité de Investigación de la Federación de Rusia, se han realizado modificaciones menores.

Anteriormente, el régimen de tiempo parcial se establecía (por acuerdo de las partes, por supuesto) en dos opciones: tiempo parcial o semana laboral a tiempo parcial. Ahora, tras la aprobación de la nueva ley, las restricciones han desaparecido: un empleado, también por acuerdo de las partes, puede trabajar a tiempo parcial o parcial. También es posible dividir la jornada laboral en partes.

Además, los cambios afectaron al art. 108 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: antes de la adopción de enmiendas en junio de 2017, el empleador estaba obligado a proporcionar descansos a todos los empleados, incluidos los que trabajan a tiempo parcial. La nueva enmienda permite abandonar esta práctica si el turno de una persona no dura más de cuatro horas. El trabajo de fin de semana ahora se paga por el número de horas pasadas "en la máquina", y no por un día completo, como ocurría antes. Sin embargo, se mantuvo la tasa doble.

A juzgar por la naturaleza de los cambios, es difícil esperar que provoquen protestas masivas o afecten seriamente la relación entre empleadores y empleados. La carga para las empresas disminuirá ligeramente y los empleados recibirán un poco más de garantías de protección de sus derechos. En general, agilizar las relaciones es siempre un proceso positivo, incluso para las empresas, que podrán predecir con mayor precisión sus costes.

Sólo las organizaciones gubernamentales y las empresas manufactureras, que a menudo necesitan atraer trabajadores los fines de semana o días festivos, encontrarán ciertas dificultades. Es posible que los empleados simplemente no quieran salir durante 2 horas, ya que ahora no es rentable para los empleados de empresas y organizaciones: las horas extra se pagarán únicamente en función del número de horas realmente trabajadas en un fin de semana o feriado, y no por un día completo. como era el caso antes de la aprobación de la ley.

El presidente ruso, Vladimir Putin, firmó documentos sobre los cambios realizados en el Código del Trabajo. Así lo informó el sitio web oficial del Kremlin. Se establece el procedimiento para el trabajo a tiempo parcial, incluida la concesión de un descanso al empleado.

Se determina el mecanismo de pago de las horas extraordinarias trabajadas los fines de semana y feriados no laborables. La doble remuneración por trabajo en fines de semana y festivos no laborables se realiza por las horas efectivamente trabajadas en fin de semana o festivo no laborable. Si un día libre o un día festivo no laborable cae en parte de un turno de trabajo, las horas efectivamente trabajadas durante el fin de semana o el día festivo no laborable se pagan al doble de la tarifa.

La ley también especifica que el empleador está obligado a establecer un horario de trabajo a tiempo parcial a petición de una mujer embarazada, uno de los padres con un hijo menor de 14 años (un niño discapacitado menor de 18 años), así como una persona que cuida a un familiar enfermo de acuerdo con un certificado médico.

Se aclara que un empleado que trabaja a tiempo parcial puede tener jornada irregular sólo si el acuerdo de las partes del contrato de trabajo establece una semana laboral a tiempo parcial, pero con jornada completa.

Establecer garantías estatales en el ámbito laboral, crear condiciones favorables para el trabajo y proteger los derechos e intereses de los trabajadores y empleadores son los principales objetivos de la legislación laboral (artículo 1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Estas preguntas son relevantes para la gran mayoría de organizaciones y para muchos empresarios individuales. Recordemos que uno de los documentos fundamentales que regula las relaciones laborales es el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (artículo 5 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Hablaremos sobre algunos de los principales cambios al Código del Trabajo en 2017 en nuestro material.

Alivio para las microempresas

A partir del 01/01/2017, el Código del Trabajo se complementó con un nuevo capítulo 48.1 (Ley Federal de 03/07/2016 No. 348-FZ). Establece algunos detalles para los empleadores que son .

Por tanto, una microempresa tiene derecho a rechazar, total o parcialmente, la adopción de la normativa laboral local. Hablamos, por ejemplo, de normativa laboral interna, normativa sobre salarios o bonificaciones, horarios de turnos, etc. Sin embargo, esto no significa que estos problemas en una microempresa queden sin resolver. Aquellas condiciones que deberían haber sido previstas por la normativa local, si una microempresa se niega a desarrollar tales actos, deberán incluirse directamente en los contratos de trabajo con los empleados. Para ello se deberá utilizar como base el modelo tipo de contrato de trabajo aprobado por Decreto Gubernamental N° 858 de 27 de agosto de 2016.

Nuevo documento obligatorio al celebrar un contrato de trabajo.

A partir del 01/01/2017 entró en vigor la modificación del art. 65 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, relativo a la lista de documentos presentados al solicitar un puesto de trabajo. Recordemos que las personas sujetas a sanción administrativa por el consumo de estupefacientes o sustancias psicotrópicas sin receta médica o nuevas sustancias psicoactivas potencialmente peligrosas no pueden realizar determinados tipos de trabajo hasta el final de dicha sanción (Cláusula 1, artículo 10 de la Ley Federal de 13 de julio de 2015 No. 230 -FZ). Estos tipos de trabajo incluyen, por ejemplo:

• trabajos directamente relacionados con garantizar la seguridad del transporte (cláusula 9, parte 1, artículo 10 de la Ley Federal de 09/02/2007 No. 16-FZ);
• trabajos directamente relacionados con el movimiento de trenes y maniobras (cláusula 3 del artículo 25 de la Ley Federal de 10 de enero de 2003 No. 17-FZ);
• trabajar como guardia de seguridad privada (inciso 13 del artículo 11.1 de la Ley de 11 de marzo de 1992 No. 2487-1).

Ahora bien, al solicitar este tipo de trabajos, es necesario presentar un certificado (Anexo No. 4 del Reglamento Administrativo, aprobado por Orden del Ministerio del Interior de 24 de octubre de 2016 No. 665) que indique si el persona está sujeta a sanción administrativa por tales actos.

Modificaciones al Código del Trabajo: junio de 2017

Los últimos cambios al Código del Trabajo al momento de prepararse la consulta fueron en junio de 2017. Vladimir Putin firmó enmiendas al Código del Trabajo el 18 de junio de 2017. Estas nuevas modificaciones al Código del Trabajo de 2017 entran en vigor 10 días naturales después del día de su publicación oficial (artículo 6 de la Ley Federal No. 5-FZ de 14 de junio de 1994). En el portal oficial de Internet de información jurídica http://www.pravo.gov.ru, los últimos cambios al Código del Trabajo de la Federación de Rusia de 2017 se publicaron el 18 de junio de 2017. Esto significa que las enmiendas al Código del Trabajo de 2017 no no entrará en vigor el 19 de junio (al día siguiente), sino después de 10 días, es decir, el 29/06/2017. Después de todo, para que los cambios al Código del Trabajo entren en vigor el 19 de junio de 2017, tendrían que publicarse el 8 de junio de 2017.

Enmiendas al Código del Trabajo de 2017 sobre salarios

Modificaciones al art. 152 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia aclara el procedimiento para pagar las horas extraordinarias. Le recordamos que, por regla general, las horas extraordinarias se pagan durante las dos primeras horas al menos una vez y media la tarifa, para las horas siguientes, al menos el doble de la tarifa o se compensan con un tiempo de descanso equivalente. Las últimas modificaciones del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establecen que las horas extraordinarias los fines de semana y días festivos no laborables, pagadas con un salario mayor o compensadas con descanso de conformidad con el art. 153 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, al determinar el tiempo de las horas extraordinarias "regulares" no se tienen en cuenta.

Además, se han aclarado las particularidades de la remuneración en fin de semana o feriado no laborable. El artículo 153 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que a todos los empleados se les paga una tarifa mayor por las horas realmente trabajadas en un día libre o feriado no laborable (de 00.00 a 24.00 horas), incluso si esos días representan solo una parte de la jornada laboral (turno).

El 1 de enero de 2017 entró en vigor la nueva edición del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Los cambios están relacionados con la introducción de una evaluación independiente de las calificaciones, el establecimiento del requisito de proporcionar un nuevo documento obligatorio al solicitar un trabajo y la aparición de un nuevo capítulo sobre regulación laboral para los trabajadores de pequeñas empresas.

Se hicieron modificaciones mediante varias leyes:

• Ley Federal de 3 de julio de 2016 No. 239-FZ;
• Ley Federal de 4 de junio de 2014 No. 145-FZ;
• Ley Federal de 3 de julio de 2016 No. 348-FZ;
• Ley Federal de 13 de julio de 2015 No. 230-FZ.

Nuevas garantías para los empleados en 2017

El 1 de enero de 2017, se modificaron el artículo 187 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el artículo 196 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y el artículo 197 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Los cambios están relacionados con la evaluación de las cualificaciones de los empleados.

Si la empresa envió a un empleado a una evaluación de cualificación independiente, la propia empresa debe pagar

El artículo 187 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que regula las garantías y compensaciones de los empleadores a los empleados por formación profesional o educación profesional adicional, se complementa con la disposición de que cuando una empresa envía a un empleado a someterse a una evaluación de calificaciones independiente, se realiza el pago. a expensas de la empresa.

Si la empresa envió a un empleado a una evaluación independiente de sus calificaciones, está obligada a ofrecer garantías.

El artículo 196 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia también incluye la remisión de los trabajadores a una evaluación independiente de sus calificaciones. Y cuando un empleador envía a un empleado a someterse a una evaluación de calificaciones independiente, el empleador debe brindarle las garantías establecidas por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, un convenio colectivo, convenios, regulaciones locales y un contrato de trabajo.

El artículo 197 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece el derecho de los trabajadores a someterse a una evaluación independiente de sus calificaciones.

Una empresa puede tener en cuenta los costos de evaluar las calificaciones del personal.

Dado que una empresa incurre en gastos al enviar empleados (o solicitantes) a una evaluación de calificaciones independiente, tiene el derecho legal de tener en cuenta estos gastos al momento de imponer impuestos.

Nuevo tipo de otros gastos de personal

La Ley Federal No. 251-FZ de 3 de julio de 2016 introdujo un nuevo tipo de otros gastos asociados a la producción y ventas, que se tienen en cuenta al calcular el impuesto sobre la renta.

Estos son los costos de pagar una evaluación independiente de las calificaciones de los empleados.

Los costos de evaluación de personal pueden incluirse en los gastos.

Para las personas que solicitan realizar un determinado tipo de actividad laboral y que sus calificaciones sean reconocidas por las disposiciones de una norma profesional o requisitos de calificación, se ha introducido una evaluación independiente de las calificaciones de los trabajadores, y en relación con la introducción de este instituto. , se han realizado modificaciones al Código Fiscal de la Federación de Rusia.

Si el iniciador de la evaluación es el empleador, quien en este caso la paga, el monto de la tarifa por completar dicha evaluación se incluye en otros gastos asociados con la producción y las ventas, sobre la base del subpárrafo 23 del párrafo 1 del artículo. 264 del Código Fiscal de la Federación de Rusia, según lo establecido en la nueva edición. Esta norma trata los costos asociados con la capacitación, el reciclaje y la educación del personal. A partir del 1 de enero de 2017, se agregaron aquí los costos de una evaluación independiente de las calificaciones.

No se ignora la cuestión de la justificación y prueba documental de este gasto.

Se indica que un empleado respecto del cual la organización ha celebrado un acuerdo para la evaluación de calificaciones debe trabajar sobre la base de un contrato de trabajo.

La organización está obligada a conservar los documentos que confirmen los costos de un empleado que se somete a una evaluación de calificaciones independiente para el cumplimiento de los requisitos de calificación durante toda la duración del contrato de prestación de servicios para realizar una evaluación de calificaciones independiente y un año de trabajo para este empleado. pero no menos de cuatro años.

Las empresas STS también pueden tener en cuenta los costes de evaluación del personal.

A partir del 1 de enero de 2017, las empresas que utilizan el sistema tributario simplificado también tienen derecho a tener en cuenta el costo de una evaluación independiente de las calificaciones de los empleados, que fue introducida por la Ley Federal No. 238-FZ del 3 de julio de 2016.

Su costo puede tenerse en cuenta en los gastos fiscales al aplicar el sistema tributario simplificado sobre la base del subpárrafo 33 del párrafo 1 del artículo 346.16 del Código Tributario de la Federación de Rusia.

Dichos costos se reconocen de acuerdo con las mismas reglas que se aplican al contabilizar los costos de una evaluación independiente de las calificaciones para el impuesto sobre la renta:

• Para realizar una evaluación independiente de las calificaciones de un empleado, se requiere su consentimiento por escrito;
• la evaluación se llevó a cabo sobre la base de un acuerdo para la prestación de los servicios pertinentes en el centro de evaluación de calificaciones;
• una persona que se ha sometido a una evaluación de calificaciones independiente tiene una relación laboral con el contribuyente.

El costo de una evaluación independiente se puede tener en cuenta en los gastos e impuestos al aplicar el Impuesto Agrícola Unificado sobre la base del subpárrafo 25 del párrafo 2 del artículo 346.5 del Código Fiscal de la Federación de Rusia.

Impuesto sobre la renta de las personas físicas y un nuevo tipo de deducción social

La Ley Federal No. 251-FZ de 3 de julio de 2016 introdujo un nuevo tipo de ingresos libres de impuestos sobre la renta de las personas físicas y un nuevo tipo de deducciones fiscales sociales. Están asociados con el pago por una evaluación independiente de las calificaciones de los trabajadores. Se han realizado modificaciones al Capítulo 23 "Impuesto sobre la renta de las personas físicas" del Código Fiscal de la Federación de Rusia.

Desde 2017, se añadió una nueva cláusula 21.1 al artículo 217 del Código Fiscal de la Federación de Rusia. Si el iniciador de la evaluación del nivel de calificación del empleado es el empleador, que paga por ello, el monto de la tarifa por completar dicha evaluación se refiere a ingresos que no están sujetos a impuestos para el contribuyente, es decir, la persona que tiene sometido a tal evaluación.

Desde 2017, se añadió un nuevo subpárrafo 6 al artículo 219 del Código Fiscal de la Federación de Rusia. Si una persona ha superado una evaluación de calificaciones por iniciativa propia y por cuenta propia, tiene derecho a recibir una deducción social en el impuesto sobre la renta de las personas físicas por el importe de los gastos realmente incurridos.

Cómo las microempresas pueden formalizar las relaciones laborales en 2017

En 2017, las microempresas deberán formalizar las relaciones laborales sobre la base del Nuevo Capítulo 48.1 del Código del Trabajo “Características de la regulación laboral de las personas que trabajan para los empleadores - pequeñas empresas clasificadas como microempresas”, que fue introducido por la Ley Federal No. 348-FZ de 3 de julio de 2016.

El capítulo 48.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia incluye dos artículos:

• Artículo 309.1 “Disposiciones Generales”;
• Artículo 309.2 "Regulación de las relaciones laborales y otras relaciones directamente relacionadas con el empleador - una pequeña empresa, que está clasificada como microempresa, por los reglamentos locales que contienen normas de derecho laboral y contratos de trabajo".

El nuevo capítulo regula las relaciones laborales únicamente para aquellas empresas que estén incluidas en el registro unificado de medianas y pequeñas empresas. Los empresarios individuales también pueden clasificarse como tales.

Las microempresas tienen derecho a rechazar en sus actividades las regulaciones locales que contengan normas de derecho laboral (reglamentos laborales internos, reglamentos sobre salarios y bonificaciones, horarios de turnos y otros documentos que establezcan las particularidades del trabajo en la organización). En este caso, la empresa deberá incluir las condiciones necesarias directamente en los contratos de trabajo con los empleados.

Dichos contratos de trabajo deberán celebrarse sobre la base de un formulario estándar aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 27 de agosto de 2016 No. 858. Esto significa que este formulario es de uso obligatorio. Si bien el uso de registros de personal simplificados en sí no es obligatorio.

En la práctica, para una empresa esto significa lo siguiente:

1. Si en una microempresa existente los contratos de trabajo celebrados con los empleados contienen todas las condiciones necesarias para la organización, la remuneración y la provisión de garantías sociales, entonces no se requieren cambios en el contrato de trabajo.
2. Si una microempresa decide que en el futuro seguirá adoptando regulaciones locales que contengan normas de derecho laboral y no tiene intención de abandonarlas, entonces no es necesario cambiar los textos de los contratos de trabajo celebrados.
3. Si una microempresa decide mantener registros de personal en una forma simplificada, entonces es imperativo adaptar los textos de los contratos de trabajo celebrados al formulario estándar e incluir en los contratos todas las condiciones generalmente reguladas por las regulaciones locales. Las relaciones laborales con los empleados recién contratados deben formalizarse sobre la base de un modelo estándar de contrato de trabajo.

Nuevo certificado de drogadicción de 2017

En 2017, el artículo 65 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que define los documentos presentados al celebrar un contrato de trabajo, se complementó con un nuevo párrafo.