El departamento de personal desempeña responsabilidades. Descripciones de puestos de un oficial de personal: estándares profesionales. Responsabilidades del inspector de personal.
La descripción del trabajo especifica el alcance de los deberes y el trabajo que debe realizar una persona que ocupa un determinado puesto. La descripción del trabajo de acuerdo con el Clasificador de toda la documentación de gestión de Rusia, o OKUD, OK 011-93 (aprobado por la Resolución de la Norma Estatal No. 299 con fecha 30.12.1993) se clasifica como documentación sobre la regulación organizacional y regulatoria de las actividades de la organización. El grupo de dichos documentos, junto con la descripción del trabajo, incluye, en particular, las regulaciones laborales internas, la regulación de la unidad estructural, la tabla de personal.
¿Es obligatoria la descripción del trabajo?
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no obliga a los empleadores a elaborar descripciones de trabajo. De hecho, un contrato de trabajo con un empleado siempre debe revelar su función laboral (trabajo de acuerdo con el puesto de acuerdo con la tabla de personal, profesión, especialidad que indica las calificaciones o el tipo específico de trabajo que se le confía) (Artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Por lo tanto, es imposible responsabilizar al empleador por la falta de descripciones de trabajo.
Al mismo tiempo, es la descripción del trabajo que generalmente es un documento en el que se especifica la función laboral del empleado. La instrucción contiene una lista de las tareas laborales del empleado, teniendo en cuenta los detalles de la organización de producción, trabajo y gestión, los derechos del empleado y su responsabilidad (Carta de Rostrud de fecha 30.11.2009 No. 3520-6-1). Además, la descripción del trabajo generalmente no solo revela la función laboral del empleado, sino que también especifica los requisitos de calificación que se aplican al puesto ocupado o al trabajo realizado (Carta de Rostrud de 24.11.2008 No. 6234-TZ).
La presencia de descripciones de trabajo simplifica el proceso de interacción entre el empleado y el empleador sobre el contenido de la función laboral, los derechos y obligaciones del empleado y los requisitos para él. Es decir, todas esas preguntas que a menudo surgen en las relaciones con los empleados existentes y los recién contratados, así como con los solicitantes de un determinado puesto.
Rostrud cree que la descripción del trabajo es necesaria en interés tanto del empleador como del empleado. Después de todo, la presencia de una descripción del trabajo ayudará (Carta de Rostrud de fecha 09.08.2007 No. 3042-6-0):
- evaluar objetivamente las actividades del empleado durante el período de prueba;
- negarse razonablemente a contratar (después de todo, las instrucciones pueden contener requisitos adicionales relacionados con las cualidades comerciales del empleado);
- distribuir funciones laborales entre los empleados;
- transferir temporalmente al empleado a otro trabajo;
- evaluar la conciencia e integridad de la función laboral del empleado.
Por eso es aconsejable la preparación de descripciones de trabajo en la organización.
Dicha instrucción puede ser un anexo a un contrato de trabajo o ser aprobado como un documento independiente.
Cómo se elabora la descripción del trabajo
Las descripciones de trabajo generalmente se elaboran en función de las características de calificación, que se encuentran en los libros de referencia de calificación (por ejemplo, en el libro de referencia de calificación de puestos de gerentes, especialistas y otros empleados, aprobado por el Decreto del Ministerio de Trabajo del 21 de agosto de 1998 No. 37).
Para los trabajadores contratados en las profesiones de los trabajadores, para determinar su función laboral, se utilizan libros de referencia uniformes de aranceles y calificaciones de trabajo y profesiones de los trabajadores en las industrias relevantes. Las instrucciones desarrolladas sobre la base de dichos libros de referencia generalmente se denominan instrucciones de producción. Sin embargo, con el fin de unificar y simplificar la documentación interna en la organización, las instrucciones para las ocupaciones manuales a menudo también se denominan descripciones de trabajo.
Dado que la descripción del trabajo es un documento interno organizativo y administrativo, el empleador está obligado a familiarizar al empleado con la firma al contratarlo (antes de firmar un contrato de trabajo) (
Lectura 6 min. Vistas 139 Publicado el 12.08.2018
Recursos humanos es una de las principales divisiones estructurales de cada organización. La tarea de los empleados que trabajan en este departamento es administrar los recursos humanos. Entre los deberes funcionales de los cuadros, cabe destacar tareas tales como la elaboración de documentos sobre la contratación y el despido de empleados, la preparación de órdenes de transferencias de personal entre departamentos, así como la elaboración de horarios de trabajo. En este artículo, proponemos considerar lo que está haciendo el especialista en recursos humanos y estudiar cuidadosamente la descripción del trabajo de este empleado.
Un oficial de personal es un especialista en el servicio de personal de una empresa.
Especialista en recursos humanos: la esencia de la profesión
El puesto de especialista en el departamento de recursos humanos implica trabajar con documentos relacionados con el personal de la empresa. El campo de actividad de estos trabajadores incluye tanto la contabilidad de la actividad laboral de cada empleado como los elementos del trabajo de oficina. Es importante prestar atención al hecho de que en los negocios modernos hay varios puestos de trabajo que son muy similares a la profesión en cuestión. Estas posiciones incluyen:
- administrador del departamento de recursos humanos;
- gerente de personal;
- Gerente de Recursos Humanos.
Los primeros cuadros aparecieron durante la era soviética. Su tarea principal era completar los archivos personales de los trabajadores, controlar el cumplimiento de las normas de seguridad del proceso laboral. Además, la responsabilidad de los especialistas incluía la preparación de descripciones de trabajo para el resto de los empleados de la empresa. Hoy, las responsabilidades laborales de un especialista en recursos humanos incluyen muchas más funciones diferentes. La razón principal de la innovación es la introducción generalizada de tecnologías modernas en el proceso de producción.
Pros de trabajo
Cada empresa con más de cincuenta empleados en su personal necesita organizar un departamento de personal. Los empleados que representan a esta división se hacen cargo de parte del flujo de trabajo de la compañía, gestionando los archivos personales del personal. Además, la tarea de los "funcionarios de personal" es desarrollar una política de personal destinada a mejorar las habilidades profesionales de los empleados.
La principal ventaja de esta profesión es su relevancia. La práctica muestra que las empresas requieren gerentes de recursos humanos, independientemente de su estructura o del campo de actividad elegido. Otra ventaja de esta dirección es la ausencia de la necesidad de educación especial. Una persona con educación técnica y humanitaria puede hacer frente a las tareas diarias de un oficial de personal.
El único requisito de muchos empleadores es completar un breve curso de capacitación en conferencias especiales diseñadas para capacitar a especialistas.
Este trabajo supone una semana laboral estándar de cinco días. La tarea principal de un trabajador de personal es la formación de varios documentos, que van desde avisos de servicio hasta pedidos en nombre de la gerencia.
Hay diferentes nombres para esta profesión: gerente o director de recursos humanos, administrador de recursos humanos, gerente de recursos humanos Contras de actividad
A pesar de todas las ventajas anteriores, trabajar con personal tiene una serie de desventajas significativas. Para obtener el puesto en cuestión, el solicitante de la vacante debe estudiar cuidadosamente el Código Laboral vigente. La ignorancia de los estándares establecidos por las autoridades de control puede conducir a un error que viola las reglas establecidas por la ley. Tal error puede convertirse en procedimientos legales, que afectarán negativamente la imagen de la empresa.
El empleado de recursos humanos actúa como un enlace entre los empleados comunes y la administración de la empresa. Es este factor el que se convierte en la razón por la cual los gerentes de recursos humanos a menudo enfrentan situaciones de conflicto. La imposición de sanciones disciplinarias, las reprimendas y el despido de empleados provocan conflictos inevitables, que a veces se convierten en litigios. Es importante prestar atención al hecho de que los jefes de este departamento son personas financieramente responsables... En caso de violación de las normas establecidas por la ley, el jefe del departamento de personal enfrentará sanciones.
Los empleados de este servicio deben cumplir con altos estándares profesionales. El estándar ocupacional es un cierto nivel de calificaciones requeridas para realizar el trabajo.
Responsabilidades laborales de un oficial de personal
La descripción del trabajo de un especialista en recursos humanos difiere según el puesto que ocupa... Esto significa que los deberes de un trabajador en un puesto de rango diferirán de los de un jefe de departamento.
Especialista en Recursos Humanos
Para empezar, proponemos considerar la descripción del trabajo de un especialista ordinario. La tarea principal del gerente de recursos humanos son los registros de personal. Esto significa que los trabajadores del personal son responsables de la formación de documentos personales, la emisión de varios certificados y actos. Una de las tareas de los "oficiales de personal" es formalizar las vacaciones y registrar el movimiento de trabajadores entre los diferentes departamentos.
Como se mencionó anteriormente, la tarea del departamento de recursos humanos es elaborar libros de trabajo y órdenes de gestión. Después de emitir la orden, el especialista líder del departamento en cuestión está obligado a familiarizar a todos los trabajadores con el contenido del documento. A menudo, los empleados tienen la tarea de programar el personal y los horarios de trabajo.
Inspector de recursos humanos
De acuerdo con las reglas establecidas, esta posición puede ser tomada por un solicitante que no tenga experiencia profesional. Una instrucción interna es un tipo de regulación que regula los términos de referencia de un funcionario.
El nombre de la profesión - "oficial de personal" - proviene de la época soviética El especialista en recursos humanos es un estándar profesional establecido para los inspectores de recursos humanos:
- Contabilidad de operaciones de personal.
- Formación de archivos personales de empleados.
- Cambios y correcciones a documentos de personal.
- Procesamiento de documentos entrantes.
- Procesamiento de documentación relacionada con la designación de indemnizaciones por despido, indemnizaciones y pensiones.
- Formación de una base de datos electrónica y archivo de documentación.
Todas las responsabilidades funcionales anteriores se relacionan con el trabajo de oficina. Además, el inspector de personal realiza entrevistas con los solicitantes de puestos vacantes, verificando su nivel de conocimiento profesional.
Al mantener registros de las operaciones del personal, se utiliza una calculadora especial. Una calculadora para un especialista en recursos humanos es un software especial que le permite calcular la cantidad de pagos de compensación, la duración de las vacaciones, la cantidad de días hábiles en el período de informe y la cantidad de experiencia en seguros del empleado lo antes posible.
Jefe del departamento de recursos humanos
Un empleado con educación superior puede ocupar el cargo de jefe del departamento. Además, se requiere cierta experiencia práctica para asumir el cargo. Como regla general, el CEO de la compañía es personalmente responsable de nombrar a un empleado para el puesto de gerente. Además, la alta dirección de la organización cuenta con las funciones de monitoreo de las actividades del jefe del servicio de personal.
La tarea de este empleado incluye la gestión del personal y el desarrollo de la política interna de la empresa en relación con los empleados. A menudo, este oficial tiene la tarea de analizar la necesidad de la empresa de reestructurar o reubicar al personal. Además de las funciones anteriores, el jefe del OK se dedica a la certificación de los empleados para identificar el nivel de idoneidad profesional para el puesto.
Como regla general, a la administración se le confía la función de control sobre el departamento que se le confía. Esto significa que el jefe de la OK debe realizar un análisis sistemático de las actividades de los empleados para identificar a los empleados con alto rendimiento. Con base en este análisis, se elabora una lista de empleados que tienen derecho a un pago de bonificación u otro incentivo.
Todos los documentos dirigidos al jefe de la empresa, estrechamente relacionados con cuestiones de personal, deben ser aprobados por el jefe del departamento de personal sin falta. Además, el nivel de competencia de la gestión de la unidad estructural cubre la solución de diversos problemas relacionados con las actividades del personal. El empleado que ocupa este puesto debe estar perfectamente al tanto de todas las normas del Código Civil y Laboral. Estas normas deben tenerse en cuenta al redactar documentos y regular diversos conflictos entre los empleados y la alta dirección.
La profesión de especialista en recursos humanos se ha vuelto muy relevante en relación con la aparición en Rusia de muchas empresas occidentales, junto con la cual surgió el concepto de ética corporativa. Conclusiones (+ video)
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El principal valor de cualquier empresa es su personal. No importa cómo piense el propietario sobre las formas de desarrollar su negocio, no importa cuán rentable y exitoso le parezca, sin un equipo de profesionales experimentados que podrán hacer realidad todos los planes del jefe, nada funcionará.
A menudo, un gerente que decide asumir la responsabilidad de la selección de personal y, al mismo tiempo, posponer el mantenimiento de toda la documentación necesaria sobre el personal, conduce a una negligencia grave en los documentos. Y esto, naturalmente, conduce a serias sanciones por parte de los servicios de control.
Por lo tanto, la organización competente de la administración de recursos humanos es un componente muy importante del trabajo de cualquier empresa. Este proceso lleva bastante tiempo y requiere algo de experiencia y conocimiento de la legislación actual de la Federación de Rusia.
La administración de recursos humanos es un sistema de gestión de personal que garantiza el trabajo ininterrumpido con el flujo de trabajo de una empresa asociada con el personal, su movimiento dentro de la empresa, la contabilidad de las horas de trabajo, etc.
Hasta hace diez años, cada organización tenía su propio departamento de personal y el proceso de trabajo de la oficina estaba bastante estandarizado, lo que no requería un enfoque creativo por parte de los empleados de este departamento.
Hoy ha cambiado, para un empleado de la oficina de Recursos Humanos ya no será suficiente tener una mentalidad analítica. Un oficial de personal debe tener un enfoque creativo y creativo para la contratación, como un gerente de recursos humanos, alfabetización y experiencia legal de un abogado, pedantería y escrupulosidad en la conducción de los asuntos de un contador, conocimiento.
A menudo, un contador-abogado-gerente de recursos humanos, estas tres profesiones se entrelazan en una: un empleado de personal.
Documentos de recursos humanos, cuyo mantenimiento es responsabilidad del secretario:
Gestión de documentos dictada por el Código del Trabajo de la Federación Rusa:
- formación de archivos personales de los empleados de la empresa;
- registro de certificados y declaraciones;
- preparación de órdenes de personal;
- desarrollo de la hoja de tiempo y;
- presentación de informes periódicos sobre el impuesto social unificado;
- cálculo y cálculo de salarios y más.
Elaboración competente de contratos laborales, descripciones de puestos y normativa interna.
Mantenimiento de documentos relacionados con la contratación de nuevos empleados:
- consideración de cuestionarios y CV de candidatos;
- seguimiento del mercado salarial;
- trabajar con la lista de vacantes de la empresa;
- registro de normas sobre admisión, despido de empleados.
Contabilización de documentos sobre certificación y evaluación de personal:
- ejecución de formularios y reglamentos de evaluación;
- elaboración de las características de certificación de los empleados.
Según la legislación moderna, el oficial de personal está obligado a cuidar la no proliferación de datos personales de los empleados, no a revelar información sobre ellos a terceros.
Cómo gestionar la gestión de registros de personal para proteger a la empresa de problemas y multas
Hay varias formas de realizar actividades de personal:
- El primero, por sí solo, contratar a un empleado para este mismo propósito.
- El segundo, recurriendo a la ayuda de organizaciones especializadas en.
Ambas opciones son aceptables y tienen sus propias ventajas.
Con respecto al primer método, habiendo establecido un departamento de personal en la organización, su personal podrá combinar la contabilidad, la jurisprudencia y los deberes de un gerente de recursos humanos, así como tener un buen dominio de toda la información necesaria dentro de la empresa.
Además, si el personal no es demasiado grande, el gerente puede asumir estas responsabilidades, ahorrando en la remuneración de los empleados especializados en esta área, pero tendrán que pagar por esto con sus propios nervios y tiempo.
La segunda opción ahora está ganando popularidad cada vez más y es óptima, y \u200b\u200bdicho servicio para la compañía costará mucho menos que contratar a un empleado de manera continua.
La esencia del método es que especialistas experimentados llegan a la organización con outsourcing temporal. Su tarea principal: poner en orden todos los documentos existentes de gestión de registros de personal.
Como resultado, la compañía está organizando pilas de documentación laboral específica, como:
- Órdenes de admisión, traslado y despido de empleados.
- Diversos actos, horarios, horarios de vacaciones.
- Registros de pedidos, documentación para familiarizar a los empleados con los pedidos.
- Normativa sobre formación y certificación de empleados, sus tarjetas personales, laborales, etc.
La gran relevancia de dicho trabajo surge, por regla general, antes de las inspecciones como resultado de un fuerte descuido del trabajo de oficina o en relación con el despido de un empleado responsable o un cambio de cabeza, así como en una serie de otras situaciones igualmente importantes.
Errores en la administración de recursos humanos
La administración de recursos humanos es el componente más importante de la organización, ya que confiar este trabajo a una persona sin experiencia puede estar lleno de una serie de errores que, a su vez, pueden llevar a la responsabilidad administrativa y material de la empresa ante los organismos de inspección.
Más sobre los errores que cometes
1. Errores al emitir pedidos. No se cumplen los requisitos para el contenido del pedido. Esto es especialmente cierto para las órdenes de contratar, transferir o despedir a un empleado. Las condiciones de empleo, la naturaleza del trabajo se indican incorrectamente, se olvidan de indicar información sobre el período de prueba con el que el candidato es aceptado.
Se permiten errores en la información al elaborar un pedido. Por ejemplo, errores en el nombre de un empleado, en el nombre de la unidad estructural, en el nombre del puesto para el que se acepta un empleado o del que se despide a un empleado.
Incumplimiento de los requisitos, según la ley, en forma de orden. Este tipo de error está asociado con infracciones en el diseño del formulario establecido. Permitiendo violaciones en el diseño y composición de detalles.
"¡Importante! Una orden emitida por una persona no autorizada, redactada en contradicción con los requisitos de la ley o elaborada sobre la base de documentos en violación de actos legales reglamentarios, no tiene fuerza legal y es inválida ".
2. Errores en la celebración de convenios laborales. El principal error típico en este caso es la conclusión de un acuerdo sobre la base de documentos ejecutados incorrectamente o la ausencia de uno de ellos, que se incluye en la lista de documentos requeridos.
Otro error, concluir un contrato de trabajo con un ciudadano que no ha alcanzado o excedido cierta edad. Un error común es el registro de un ciudadano que solicita trabajo, sin la debida consideración del estado de salud.
3. Errores en el mantenimiento de libros de trabajo. Al recibir un libro de trabajo de un futuro empleado, su serie y número deben ingresarse en el libro de registros del movimiento de libros de trabajo, pero no todas las empresas siguen esta regla.
No está permitido tachar datos ingresados \u200b\u200bincorrectamente en la inserción laboral. Es inaceptable hacer un registro del trabajo en la sección "información sobre premios", registro inapropiado del inserto, etc.
Flujo de trabajo electrónico de recursos humanos en la organización
Para simplificar la organización de la administración de recursos humanos, muchas empresas se están alejando del papeleo y prefieren el sistema. Las ventajas de dicho sistema en funcionamiento son innegables.
Acceso instantáneo a cualquier información que necesites. En la gestión electrónica de documentos, es mucho más fácil y rápido encontrar el pedido o el pedido requerido que ir al archivo y levantar una gran cantidad de documentos en busca del documento requerido.
Protección de documentos... Al estar en el servidor, los documentos están protegidos de manera confiable por un sistema de control electrónico, pero los medios de papel pueden ser susceptibles de incendio, inundación o simplemente pérdida.
Ahorre dinero en almacenamiento... Según la legislación, el período de almacenamiento para la mayoría de los documentos es de 5 años. Una gran empresa se ve obligada a alquilar o asignar su propio espacio para un archivo, lo cual es extremadamente inconveniente y ocupa mucho espacio.
Ahorrar tiempo... Para firmar una orden, un empleado del departamento de personal debe omitir a todos los empleados cuya firma y familiarización se requieren en esta orden.
Con el advenimiento de la gestión electrónica de documentos, todo se ha simplificado, cualquier número de empleados relacionados con el documento puede trabajar con el documento, habiéndose familiarizado con el puesto, el empleado establece el suyo. La tarea del funcionario de personal se simplifica, solo queda controlar la firma oportuna del documento.
Reducción de errores... El factor humano no se ha cancelado, al redactar todos los documentos a mano, involuntariamente un empleado puede cometer un error, que se excluye con un flujo de documentos electrónicos bien creado.
Resumiendo lo anterior, me gustaría señalar la importancia de una administración adecuada de recursos humanos. Un personal debidamente seleccionado del departamento de recursos humanos lo servirá como un garante confiable de proteger sus derechos y reducir los errores a cero durante varias inspecciones estatales.
Estimados colegas, escriba lo que debe hacer un oficial de personal en la Organización de la A a la Z, ¿cuáles son los documentos obligatorios que debe guardar?
Responder
Respuesta a la pregunta:
Los requisitos para las tareas laborales de un funcionario de personal están previstos en el Manual de Calificación de los puestos de gerentes, especialistas y otros empleados, aprobado por la Resolución del Ministerio de Trabajo de Rusia de fecha 21.08.1998 No. 37 ( ver abajo en el texto ).
Las responsabilidades de un trabajador de cuadro pueden diferir de una organización a otra. En algún lugar, la funcionalidad del oficial de recursos humanos se puede ampliar a discreción de la gerencia.
Por lo general, los deberes de un trabajador de cuadros incluyen:
- Mantenimiento y contabilidad del personal de la empresa, sus subdivisiones de acuerdo con formas unificadas de documentación contable primaria.
- Registro de admisión, transferencia y despido de empleados de acuerdo con la legislación laboral, las regulaciones y las órdenes del jefe de la empresa, así como otra documentación del personal establecida.
- Formación y mantenimiento de archivos personales de empleados, realizando cambios en ellos relacionados con el trabajo.
- Preparación de los materiales necesarios para la calificación, certificación, comisiones de competencia y presentación de empleados para incentivos y premios.
- Llenar, registrar y almacenar libros de trabajo, calcula la experiencia laboral, emite certificados sobre las actividades laborales actuales y pasadas de los empleados.
- Produce registros en libros de trabajo sobre incentivos y premios para los empleados.
- Al ingresar información sobre la composición cuantitativa y cualitativa de los empleados y su movimiento en el banco de datos del personal de la empresa, se monitorea su actualización y reposición oportuna.
- Mantener registros de la provisión de vacaciones a los empleados, supervisa la preparación y el cumplimiento de los horarios de vacaciones regulares.
- Registro de una tarjeta de seguro de pensiones, otros documentos necesarios para el nombramiento de pensiones a los empleados de la empresa y sus familias, el establecimiento de beneficios y compensaciones.
- Al estudiar las razones de la rotación del personal, participa en el desarrollo de medidas para reducirlo.
- Preparación de documentos después del vencimiento de los períodos establecidos de almacenamiento actual para depositar en el archivo.
- Realizar trabajos de picking organización personal de las profesiones requeridas,
especialidades y titulaciones. - Participe en el trabajo de selección, selección, colocación de personal.
- Realizar el estudio y análisis de las calificaciones laborales y vocacionales.
estructura de personal organización y sus divisiones, documentación establecida para
contabilidad del personal relacionado con la admisión, transferencia, actividad laboral y despido
empleados, los resultados de la certificación de empleados y la evaluación de sus cualidades comerciales para
determinar las necesidades actuales y futuras de personal, preparar propuestas para
llenar puestos vacantes y crear una reserva para promoción. - Participar en estudios de mercado laboral para identificar fuentes de satisfacción.
la necesidad de personal, el establecimiento y mantenimiento de vínculos directos con instituciones educativas,
contactos con organizaciones perfil similar - Informar a los trabajadores organización sobre vacantes disponibles.
- Participe en el desarrollo de planes de trabajo a largo plazo y actuales.
- Monitorear la colocación y colocación de jóvenes profesionales y
trabajadores jóvenes de acuerdo con la profesión recibida en la institución educativa y
especialidad, realizar sus prácticas, participar en trabajos de adaptación
trabajadores recién contratados para actividades de producción. - Participe en la preparación de propuestas de desarrollo de personal, planificación de negocios.
carrera, capacitación y desarrollo profesional del personal, así como en la evaluación de la efectividad
aprendizaje. - Participar en la organización del trabajo, metodológico e informativo.
provisión de calificación, certificación, comisiones competitivas, su ejecución
soluciones - Analizar el estado de la disciplina laboral y el desempeño de los empleados.
organización Regulaciones laborales, movimiento de personal, participar en el desarrollo
medidas para reducir la rotación y mejorar la disciplina laboral. - Controlar el registro oportuno de admisión, traslado y despido.
empleados, la emisión de certificados de su empleo presente y pasado,
cumplimiento de las normas de almacenamiento y llenado de libros de trabajo, preparación de documentos para
establecimiento de beneficios y compensaciones, registro de pensiones para empleados y otros establecidos
documentación del personal, así como ingresar la información relevante en el banco de datos en
personal organización. - Elaborar informes establecidos.
En cuanto a la segunda pregunta:
No existe una lista única de documentos que deberían estar en el departamento de personal: es diferente en cada organización. Sin embargo, el Código Laboral nombra documentos cuya presencia en el departamento de personal es obligatoria (por ejemplo, un contrato de trabajo, horario de vacaciones, regulaciones locales).
Por lo tanto, los documentos obligatorios del departamento de personal incluyen:
1. El contrato de trabajo. Basado en el art. 56 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo es un acuerdo entre un empleador y un empleado, de conformidad con el cual el empleador se compromete a proporcionarle al empleado trabajo para una función laboral específica, a pagar los salarios de manera oportuna y completa, y el empleado se compromete a realizar personalmente la función laboral definida por este acuerdo y cumplir con las normas de trabajo interno rutina.
2. Libros de trabajo. En virtud del art. 66 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, son el documento principal sobre la actividad laboral y la experiencia laboral del empleado. Todos los empleadores (a excepción de los empleadores, individuos que no son empresarios individuales) están obligados a mantener libros de trabajo para cada empleado que ha trabajado para ellos durante más de cinco días, si este trabajo es el principal para el empleado. Recordemos que el procedimiento para mantener y almacenar libros de trabajo fue aprobado por el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de fecha 04.16.2003 No. 225 "Sobre los libros de trabajo". Al mismo tiempo, la exactitud de hacer anotaciones en los libros está determinada por la Instrucción para completar los libros de trabajo, aprobada por la Resolución del Ministerio de Trabajo de Rusia de 10.10.2003 No. 69.
3. Recibo y libro de gastos sobre el registro de formularios del libro de trabajo y el inserto en él, así como libro de movimiento laborallibros e inserciones en ellos. Estos libros deben estar numerados, atados, certificados con la firma del jefe de la organización, y también sellados con un sello de cera o sellados (cláusula 41 de las Reglas para mantener y almacenar libros de trabajo).
4. Personal y horario de vacaciones. La obligación de elaborar un calendario de vacaciones está fuera de toda duda, esto se afirma directamente en el art. 123 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Pero el mantenimiento obligatorio de la tabla de dotación de personal no está previsto en el Código del Trabajo, aunque su formulario No. T-3 fue aprobado por el decreto del Comité Estatal de Estadísticas de Rusia del 5 de enero de 2004 No. 1.
El 01.01.2013, entró en vigencia la nueva ley federal 06.12.2011 No. 402-FZ "Sobre contabilidad" y cada organización tiene derecho a desarrollar sus propias formas de documentos contables primarios. La obligación de los formularios unificados seguirá siendo solo para las organizaciones presupuestarias.
Sin embargo, las autoridades reguladoras, e incluso los tribunales, cuando consideran disputas laborales, casi siempre solicitan este documento. La presencia de la tabla de personal y los cambios en ella nos dan la razón para el despido de empleados para reducir el número o el personal de los empleados. La tabla de dotación de personal permitirá al empleador presupuestar sus costos para los salarios del personal.
5. Hoja de tiempos. La hoja de tiempo debe mantenerse en cada organización sobre la base del art. 91 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que obliga al empleador a hacer registros precisos del tiempo de trabajo trabajado por cada empleado.
6. Tarjetas personales y pedidos de personal. Los formularios de estos documentos se establecen por decreto del Comité Estatal de Estadísticas de Rusia del 5 de enero de 2004 No. 1. La tarjeta personal (formulario T-2) es obligatoria debido a los requisitos de las Reglas para mantener y almacenar libros de trabajo, ya que el empleador duplica las entradas en el libro de trabajo y está obligado a familiarizar al empleado con cada una de esas entradas (cláusula 12). Además, este documento contiene los datos personales del empleado, por lo que debe almacenarse en una caja fuerte para que personas no autorizadas no tengan acceso a ellos.
Los pedidos (en la contratación (formularios T-1, T-1a), en la transferencia (formularios T-5, T-5a), en incentivos (formularios T-11, T-11a), etc.) también son obligatorios, porque en base a esto, el empleado tiene permiso, se va de viaje de negocios, la contabilidad calcula y realiza pagos, etc.
7. Órdenes para actividades centrales. En primer lugar, dichas órdenes deben mantenerse separadas de las órdenes de personal y, en segundo lugar, deben tener la firma del titular y, en algunos casos, la visa de aprobación.
8. Descripciones de trabajo de los empleados. El Código Laboral no menciona la descripción del trabajo, aunque es una herramienta integral para regular las relaciones laborales. El Rostrud en la Carta de fecha 09.08.2007 No. 3042-6-0 señaló que este no es solo un documento formal, sino un documento que define las tareas, requisitos de calificación, funciones, derechos, obligaciones y responsabilidad del empleado. Además, este departamento recomendó desarrollarlos para cada puesto (incluido uno vacante) disponible en la lista de personal, y señaló que la descripción del trabajo puede ser tanto un anexo del contrato de trabajo como un documento separado.
9. Registro de inspección. La obligación de mantener este diario está establecida por el art. 16 de la Ley Federal de 26 de diciembre de 2008 Nº 294-ФЗ "Sobre la protección de los derechos de las personas jurídicas y empresarios individuales en la implementación del control estatal (supervisión) y el control municipal". En dicho registro, las autoridades reguladoras hacen un registro de la inspección. La forma estándar de la revista está aprobada por la Orden del Ministerio de Desarrollo Económico de Rusia con fecha del 30 de abril de 2009 No. 141. Recuerde que la revista debe estar cosida, numerada y certificada por el sello de una entidad legal o empresario individual.
10. Registro de empleados que salen en viajes de negocios de la organización de envío. (apéndice No. 2). El registro de trabajadores que llegaron a la organización en la que fueron enviados(apéndice No. 3). La obligación de mantener estos diarios está establecida por el Procedimiento para registrar a los empleados que salen de un viaje de negocios de una organización de envío y que llegan a la organización a la que enviaron, aprobado por orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia del 11 de septiembre de 2009 No. 739н.
11. Actos regulatorios locales.Este es un bloque de documentos bastante grande, porque es con tales actos que el empleador regula sus actividades y ciertos procesos dentro de la empresa. Sin embargo, las regulaciones locales pueden o no estar en la organización. Sin embargo, existen tales actos que el empleador está obligado a desarrollar y hacer cumplir en cualquier organización:
- Normativa laboral interna - el primer y más importante acto normativo local que rige el procedimiento para contratar y despedir empleados, los derechos básicos, obligaciones y responsabilidades de las partes en un contrato de trabajo, horas de trabajo, tiempo de descanso, incentivos y sanciones aplicados a los empleados, así como otros asuntos de regulación de las relaciones laborales con este empleador (Artículo 189 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Se solicita en casi cualquier tipo de conflicto laboral.
- Reglamento sobre remuneraciones (Además, es posible elaborar una disposición por separado sobre bonos, si la sección sobre bonos, bonificaciones y recargos no se encuentra en el reglamento sobre remuneración o regulaciones laborales internas) Es necesario en virtud del art. 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, según el cual el sistema de remuneración, incluido el tamaño de las tarifas, los sueldos (sueldos oficiales), los recargos y las asignaciones de carácter compensatorio, incluido el trabajo en condiciones que se desvían de lo normal, el sistema de recargos y prestaciones de naturaleza estimulante y los sistemas de bonificación establecido por convenios colectivos, convenios, regulaciones locales.
- Reglamento sobre el almacenamiento y la protección de datos personales.... En virtud del art. 87 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador debe tener una ley local que establezca el procedimiento para el almacenamiento y uso de datos personales de los empleados.
Por lo tanto, arriba hemos enumerado todos los documentos que deben estar en cualquier departamento de recursos humanos. Sin embargo, hay aquellos que se desarrollan y aprueban solo en una organización en particular, dependiendo de los detalles de la actividad. Por lo tanto, además de las regulaciones locales, se pueden desarrollar disposiciones sobre secretos comerciales, investigaciones oficiales, certificación, libertad condicional, etc. Además, puede aparecer un horario de turnos, una lista de puestos de empleados con horarios de trabajo irregulares y contratos dependiendo de las condiciones de trabajo. sobre responsabilidad material colectiva o individual, etc.
1. espacios en blanco de revistas de registro de documentos;
En el curso de las actividades de la organización, se mantienen varios diarios de contabilidad y registro, incluso directamente en el servicio de personal.
El registro ayuda, si es necesario, a facilitar la búsqueda de la información necesaria o hacer una selección para cualquier análisis.
Para obtener más información sobre las revistas, su propósito, los períodos obligatorios de mantenimiento y retención, consulte la tabla a continuación en el texto.
Las muestras del diseño de revistas se pueden ver siguiendo los enlaces:
Requerido para llenar
Detalles en los materiales del personal del sistema:
1. Respuesta:Cómo crear una nomenclatura de asuntos en el servicio de personal
Asignación de la nomenclatura de asuntos.
Por lo general, una nomenclatura de casos se redacta como un documento único para toda la organización. Además, incluye la nomenclatura de unidades individuales. Por ejemplo, oficina, secretaría, departamento de finanzas, departamento administrativo, departamento de personal.
Tipos de nomenclatura de casos
Existen tres tipos de nomenclatura de casos: estándar, aproximada e individual.
Una nomenclatura típica de casos proporciona una lista obligatoria de casos que se presentan en organizaciones del mismo tipo. Como regla general, la nomenclatura estándar se desarrolla en instituciones que tienen una amplia red de organizaciones subordinadas.
La nomenclatura aproximada de casos es similar en propósito a la nomenclatura estándar. También se está desarrollando para organizaciones del mismo tipo, pero solo tiene carácter consultivo. Esto significa que las empresas subordinadas tienen derecho a decidir por sí mismas si aceptan el documento como modelo o si desarrollan su propio esquema de papeleo.
Cada organización desarrolla una lista de casos individuales. En este caso, los encabezados de los casos y los períodos de almacenamiento de los documentos se transfieren completamente desde la nomenclatura estándar o aproximada. Si la organización no tiene una nomenclatura estándar o aproximada de casos, desarrolla una nomenclatura individual de forma independiente.
Estos tipos de nomenclatura de casos están previstos en el GSDOU aprobado.
Términos de aprobación de la nomenclatura de casos
La nomenclatura de asuntos debe ser desarrollada y aprobada por la organización al final de cada año calendario, y entrar en vigencia a partir de enero del próximo año. Para el desarrollo de la nomenclatura, como regla general, la oficina de la organización (oficina, secretaría) es responsable. La tarea principal del funcionario que encabeza esta unidad estructural es recopilar partes de la futura nomenclatura unificada de todos los departamentos de la organización, resumirlas, realizar los cambios necesarios y dar al documento la forma establecida. Luego, el documento debe acordarse con la comisión de expertos de la empresa y el servicio de archivo (se crea una comisión de expertos en la organización para determinar el valor del documento y está constituido, por regla general, por empleados a tiempo completo). Una vez que el proyecto de la nomenclatura de asuntos recibe la aprobación de especialistas, el jefe del servicio de administración de la oficina debe ocupar su cargo. En la versión final, el documento debe ser aprobado por el jefe de la organización, con el sello de aprobación.
Nomenclatura de recursos humanos
Relleno de la nomenclatura de casos
Complete las columnas en la siguiente secuencia: No. 1, No. 2, No. 4, No. 5. Ingrese los datos en la columna No. 3 al final, es decir, al final del año calendario, cuando el número exacto de unidades de almacenamiento (volúmenes, carpetas, libros, revistas) )
Casilla No. 1 de la nomenclatura de asuntos
En la columna No. 1 de la nomenclatura, anote los índices de cada caso. El índice consta de dos partes: el número (código) de la unidad estructural de acuerdo con la tabla de personal de la organización y el número de serie del caso formado en el servicio de personal. Los índices de casos se indican con números arábigos. Por ejemplo, 05-07, donde 05 es el código de servicio de personal de acuerdo con la tabla de personal, 07 es el número ordinal del caso (carpeta) de acuerdo con la nomenclatura de casos. Los grupos de dígitos en el índice están separados por un guión. Posteriormente, transfiera los índices de casos de la nomenclatura a la parte posterior de las carpetas (carpeta) y, cuando envíe los casos al archivo, a la portada del caso. Los casos que contienen problemas no resueltos dentro de un año, ingrese en la nomenclatura del próximo año con el mismo índice. Tales casos incluyen, por ejemplo, tarjetas personales, libros de trabajo, libros de contabilidad.
Casilla No. 2 de la nomenclatura de asuntos
En la columna n. ° 2 de la nomenclatura, indique los encabezados de los casos (carpetas) de todos los documentos con los que trabaja (entrantes, salientes, internos), así como materiales de referencia y registro (archivos de tarjetas, diarios (libros) para contabilidad y emisión de documentos). No incluya en la nomenclatura los títulos de publicaciones impresas (boletines, tarifas y otros materiales de referencia).
Coloque los encabezados en una secuencia específica. Esta secuencia depende de la importancia de los documentos que conforman el caso. Primero, enumere los encabezados de los casos que contienen documentación organizacional, - Regulaciones sobre el departamento de personal y descripciones de trabajo de los empleados ,. Luego, ingrese los encabezados de los casos que contienen documentación administrativa: órdenes de contratación, transferencia y despido de empleados, sobre multas, incentivos, viajes de negocios. Luego indique los encabezados de los casos con la documentación contable y de referencia: personal, tarjetas personales, horarios de vacaciones, diarios de empleados enviados en viajes de negocios, etc. Complete la lista con correspondencia interna oficial (informes, notas explicativas, presentaciones).
Consejo del editor : después de enumerar los encabezados de todos los casos existentes en la nomenclatura, en la columna número 1 anote algunos índices más como números de reserva, y en la columna número 2, deje espacio libre. Esto es necesario para tener en cuenta los casos nuevos, no previstos anteriormente, que puedan surgir en el departamento de personal durante el año.
Casilla No. 4 de la nomenclatura de asuntos
En la columna No. 4 de la nomenclatura, indique el período de almacenamiento para cada caso y los números de los artículos correspondientes de acuerdo con el aprobado. Al completar esta columna, tenga en cuenta que la nomenclatura debe contener los encabezados de todos los casos archivados para el año. Al mismo tiempo, ingrese los archivos personales de los empleados, independientemente de su número, en la nomenclatura como un negocio o como dos casos, por ejemplo, "Archivos personales de empleados ejecutivos" y "Archivos personales de empleados". La base de esta separación son los diferentes períodos de almacenamiento: los archivos personales de los gerentes se almacenan permanentemente y los archivos personales de los empleados tienen un período limitado de 75 años (lista aprobada). Como una cosa en la nomenclatura, incluya tarjetas personales de los empleados, así como libros de trabajo. Un asunto independiente en la nomenclatura será cada diario o libro de registros que se guarde en el departamento de personal.
Casilla No. 5 de la nomenclatura de asuntos
En la columna No. 5 de la nomenclatura, escriba marcas en el establecimiento de casos, en la transición de casos, en la asignación de casos a la destrucción, en las personas responsables de la formación de casos, en la transferencia de casos a otra organización, etc. Por ejemplo, una nota puede verse así: "Caso abierto 13/01/06 "," Los originales de los documentos se almacenan en el departamento general ", etc. Dichas marcas se pueden establecer durante todo el período de validez del artículo.
Registro final del número de casos.
Al final del año calendario, el servicio administrativo de la organización (otro servicio responsable de compilar la lista de casos) debe elaborar un registro final del número de casos establecidos (volúmenes, partes) de almacenamiento permanente y temporal (aprobado por GSDO).
Nina Kovyazina,
Subdirector del Departamento de Educación y Recursos Humanos del Ministerio de Salud de Rusia
2. Respuesta:¿Qué tipo de registros de contabilidad y registro deben mantenerse en el departamento de personal?
Tipos de revistas
En el curso de sus actividades, las organizaciones mantienen varios registros de contabilidad y registro, incluso directamente en el departamento de personal. En general, todos los registros están destinados a mantener registros y estructurar cualquier:
El registro ayuda a facilitar la búsqueda de la información que necesita o seleccionar una selección para cualquier análisis, si es necesario. Por ejemplo, uno puede determinar rápidamente cuándo fue la última vez que un inspector vino de Rostrud.
Todos los registros de contabilidad y registro utilizados por el servicio de personal se pueden dividir:
- para mantenimiento obligatorio;
- en recomendado.
Ejemplo de descripción de trabajo para especialista en mantenimiento de registros de recursos humanos
Se elaboró \u200b\u200buna muestra de la descripción del trabajo teniendo en cuenta el estándar profesional.
1. Disposiciones generales
1.1. Las siguientes personas son admitidas en el puesto de secretario de recursos humanos:
1) tener una educación vocacional secundaria de acuerdo con programas de capacitación de especialistas de nivel medio;
2) quién tiene educación profesional adicional bajo programas de reciclaje profesional, programas de capacitación avanzada.
1.2. Un administrador de registros de recursos humanos debe saber:
1) actos jurídicos reglamentarios de la Federación de Rusia que rigen los derechos y obligaciones de los organismos estatales, los sindicatos y otros organismos representativos de los empleados para proporcionar documentación contable;
2) la legislación de la Federación de Rusia sobre datos personales;
3) el procedimiento para la preparación, mantenimiento y almacenamiento de documentos de personal;
4) el procedimiento para registrar el movimiento de personal y elaborar los informes establecidos;
5) los fundamentos del flujo de trabajo y el soporte de documentación;
6) tecnologías, métodos y técnicas para analizar y organizar documentos e información;
7) el procedimiento para calcular la duración del servicio, beneficios, compensaciones, registro de pensiones para empleados;
8) la estructura de la organización;
9) los fundamentos de la legislación de archivo y los actos jurídicos reglamentarios de la Federación de Rusia en términos de mantenimiento de la documentación del personal;
10) regulaciones locales de la organización que rigen el procedimiento para emitir documentos administrativos y de organización para el personal;
11) estándares de ética y comunicación empresarial;
12) los fundamentos básicos de la informática, la construcción estructural de los sistemas de información y las características de trabajar con ellos;
13) legislación laboral y otros actos que contienen normas laborales;
14) regulaciones laborales internas;
15) requisitos de protección laboral y normas de seguridad contra incendios;
16) ……… (otros requisitos para el conocimiento necesario)
1.3. El especialista en gestión de registros de recursos humanos debe ser capaz de:
1) desarrollar borradores de documentos organizativos y administrativos para el personal;
2) redactar documentos de personal de acuerdo con los requisitos de la legislación laboral de la Federación de Rusia y los reglamentos locales de la organización;
3) mantener registros y registros de documentos en sistemas de información y en medios tangibles;
4) organizar el almacenamiento de documentos de acuerdo con los requisitos de la legislación laboral y de archivo de la Federación de Rusia y las regulaciones locales de la organización;
5) analizar documentos de personal y transferir información a bases de datos e informes;
6) para identificar errores, imprecisiones, correcciones e información falsa en los documentos, para determinar la legitimidad de los documentos;
7) trabajar con sistemas de información y bases de datos para mantener información estadística y de informes sobre el personal;
8) desarrollar borradores de documentos de personal;
9) desarrollar un plan de ajustes al procedimiento establecido para procesar documentos para el personal e implementar los cambios adoptados;
10) controlar la presencia de empleados en el lugar de trabajo;
11) elaborar documentos contables presentados a los organismos estatales, sindicatos y otros organismos representativos de los empleados;
12) analizar las reglas, procedimientos y procedimientos que rigen los derechos y obligaciones de los organismos y organizaciones estatales con respecto al intercambio de documentación de personal;
13) realizar correspondencia comercial;
14) cumplir con las normas de ética de la comunicación empresarial;
15) ……… (otras habilidades y destrezas)
1.4. El especialista en mantenimiento de registros de recursos humanos en sus actividades se guía por:
1) ……… (nombre del documento constitutivo)
2) Reglamento sobre ……… (nombre de la unidad estructural)
3) esta descripción del trabajo;
4) ……… (nombres de regulaciones locales que rigen las funciones laborales por puesto)
1.5. El secretario de recursos humanos informa directamente a .......... (cargo del jefe)
1.6. ……… (otras disposiciones generales)
2. Funciones laborales
2.1. Soporte de documentación para trabajar con personal:
1) mantener documentación organizativa y administrativa para el personal;
2) mantener documentación sobre la contabilidad y el movimiento del personal;
3) administración de procesos y flujo de trabajo para contabilidad y movimiento de personal, presentación de documentos sobre personal a organismos gubernamentales.
2.2. ……… (otras funciones)
3. Responsabilidades laborales
3.1. El secretario de recursos humanos realiza las siguientes tareas:
3.1.1. Dentro del marco de la función laboral especificada en los párrafos. 1 cláusula 2.1 de esta descripción de trabajo:
1) realiza el procesamiento y análisis de la documentación del personal entrante;
2) desarrolla y prepara documentación para el personal (primaria, contabilidad, planificación, seguridad social, organizacional, administrativa);
3) realiza el registro, la contabilidad y el almacenamiento actual de la documentación organizativa y administrativa para el personal.
3.1.2. Como parte de la función laboral especificada en los párrafos. 2 cláusula 2.1 de esta descripción del trabajo:
1) prepara proyectos de documentos sobre procedimientos de gestión de personal, contabilidad y movimiento de personal;
2) organiza el sistema de movimiento de documentos para el personal;
3) recopila y verifica los documentos personales de los empleados;
4) prepara y prepara copias, extractos de documentos de personal, certificados, información sobre antigüedad, beneficios, garantías, compensaciones y otra información sobre empleados a solicitud de empleados y funcionarios;
5) emite al personal del empleado documentos sobre su actividad laboral;
6) señala a la atención del personal los documentos organizativos, administrativos y de personal de la organización;
7) realizar un seguimiento del tiempo de trabajo de los empleados;
8) realiza el registro, la contabilidad, el almacenamiento operativo de los documentos de personal, la preparación para su presentación al archivo.
3.1.3. Como parte de la función laboral especificada en los párrafos. 3 cláusula 2.1 de esta descripción del trabajo:
1) organiza el flujo de trabajo para la contabilidad y el movimiento de personal;
2) organiza el flujo de trabajo para la presentación de documentos sobre el personal a los organismos estatales;
3) llevar a cabo el registro de la organización en los organismos estatales;
4) proporciona capacitación:
A solicitud de organismos estatales, sindicatos y otros organismos representativos de empleados, originales, extractos, copias de documentos;
Notificaciones, informes e información estadística sobre el personal;
Información sobre la celebración de un contrato laboral o de derecho civil para la realización del trabajo (prestación de servicios) con un ciudadano que ha reemplazado los puestos de servicio estatal o municipal, cuya lista está establecida por los actos jurídicos reglamentarios de la Federación de Rusia.
3.1.4. Como parte del desempeño de sus funciones laborales, lleva a cabo las instrucciones de su supervisor inmediato.
3.1.5. ……… (otros deberes)
3.2. ……… (otras descripciones de trabajo)
4. Derechos
Un especialista en registros de recursos humanos tiene derecho a:
4.1. Participe en la discusión de proyectos de decisiones, en reuniones para su preparación e implementación.
4.2. Solicite a su supervisor inmediato aclaraciones y aclaraciones sobre estas instrucciones emitidas para las tareas.
4.3. Solicite en nombre del supervisor inmediato y reciba de otros empleados de la organización la información necesaria, los documentos necesarios para la ejecución de la orden.
4.4. Conocer los proyectos de decisiones del liderazgo en relación con las funciones desempeñadas por él, con documentos que definan sus derechos y obligaciones en su posición actual, criterios para evaluar la calidad del desempeño de sus funciones laborales.
4.5. Presentar propuestas para la organización del trabajo para su consideración por su supervisor inmediato como parte de sus funciones laborales.
4.6. Participe en la discusión de temas relacionados con las tareas desempeñadas.
4.7. ……… (otros derechos)
5. Responsabilidad
5.1. El especialista en administración de recursos humanos es responsable de:
Por desempeño indebido o incumplimiento de sus deberes estipulados por esta descripción del trabajo, en la forma establecida por la legislación laboral actual de la Federación Rusa, legislación contable;
Por delitos y delitos cometidos en el curso de sus actividades, en la forma prescrita por la legislación administrativa, penal y civil vigente de la Federación de Rusia;
Por causar daños a la organización, de la manera prescrita por la legislación laboral actual de la Federación de Rusia.
5.2. ……… (otras disposiciones de responsabilidad)
6. Disposiciones finales
6.1. Esta descripción del trabajo se desarrolló sobre la base de la norma profesional "" aprobada por la Orden del Ministerio de Trabajo de Rusia con fecha 06.10.2015 N 691n, teniendo en cuenta ......... (detalles de las regulaciones locales de la organización)
6.2. El empleado está familiarizado con esta descripción del trabajo al contratar (antes de firmar un contrato de trabajo). El hecho de que el empleado esté familiarizado con esta descripción del trabajo se confirma .......... (mediante firma en la hoja de familiarización, que es una parte integral de este manual (en el diario de familiarización del trabajo); en una copia de la descripción del trabajo almacenada por el empleador; de lo contrario)
6.3. ……… (otras cláusulas finales)