Distinguir conceptos "Tasas arancelarias (salarios)" y "Tarifas (salarios)".

Tasas arancelarias (salarios) Los trabajadores se determinan multiplicando la tarifa de la 1ª categoría y los coeficientes arancelarios del ETS, teniendo en cuenta los coeficientes correctores.

Al introducir salarios por hora, tarifas por hora (sueldos) , determinada dividiendo la tasa de salario mensual (salario) por el número promedio mensual de horas de trabajo.

Licitación ( salario) se forma sumando la tasa arancelaria (salario) con el monto de los aumentos en la tasa (salario).

De acuerdo con las condiciones de remuneración, las organizaciones del sector público tienen derecho a el aumento tipos arancelarios (sueldos) empleados por uno o más motivos. En este caso, el tamaño de cada aumento se determina a partir de la tasa salarial (salario) y, para algunos empleados, a partir de la tasa salarial de la 1ª categoría.

Incrementos determinados a partir de tipos arancelarios (salarios)

Se establecen aumentos determinados a partir de tarifas (salarios) para el trabajo en organizaciones socioculturales ubicadas en áreas rurales ((en el territorio incluido en los límites espaciales de los consejos de aldea, con excepción de los territorios de asentamientos de tipo urbano y ciudades de distrito subordinación); jóvenes especialistas que recibieron durante el período de estudio, el estímulo de fondos especiales del Presidente de la República de Bielorrusia; para la experiencia laboral en la especialidad (en la industria); por otros motivos que son de carácter general y sectorial.

Promociones laborales rurales... Las condiciones de remuneración de los jefes y especialistas de la salud, educación, cultura, cultura física y deportes, servicios sociales ubicados en áreas rurales y ciudades son diferentes. En las áreas rurales, las tarifas (salarios) son más altas que en las ciudades en un 20%, lo que corresponde al Decreto del Presidente de la República de Bielorrusia No. 254 del 1 de junio de 2007. Sobre el aumento de las tarifas (salarios) para determinadas categorías de trabajadores.

Aumento de tarifas (salarios) para jóvenes especialistas. Desde el 1 de septiembre de 2007, las tarifas (salarios) para los jóvenes especialistas que recibieron, durante sus estudios en las universidades, el estímulo de los fondos especiales del Presidente de la República de Bielorrusia para el apoyo social de los estudiantes superdotados y los estudiantes, así como el apoyo a los talentos jóvenes, y contratados en la dirección de universidades en organizaciones financiadas con cargo al presupuesto. El aumento de la tasa se lleva a cabo en el lugar de trabajo principal de un joven especialista. durante dos años desde el momento de la celebración de un contrato de trabajo (contrato) con él.

Promoción por prácticas laborales en la especialidad (en la industria).

Desde el 1 de marzo de 2001, el aumento de las tarifas (salarios) por experiencia laboral en una especialidad (en la industria), con excepción de los empleados del aparato estatal, se realiza en los siguientes montos:

hasta 5 años - 10%;

de 5 a 10 años - 15%;

de 10 a 15 años - 20%;

a partir de 15 años - 30%.

La experiencia laboral en la especialidad (en la industria) se calcula en años, meses y días.

Aumentos determinados a partir de la tasa arancelaria de la 1a categoría. son de carácter sectorial. Por ejemplo, dichos incrementos se establecen para los educadores que trabajan con estudiantes (alumnos, niños) las 24 horas del día; quienes, por la naturaleza de su trabajo, se comunican directamente con estudiantes y alumnos de instituciones de propósito especial.

Horas trabajo docente por tasa (por semana, año) para el personal docente en el contexto de los nombres de organizaciones y cargos se establecen mediante la Resolución del Consejo de Ministros No. 1134 del 1 de septiembre de 2003. Sobre el establecimiento de jornada reducida para determinadas categorías de personal docente.

Además de la docencia, el profesorado realiza otro tipo de carga docente, que se tienen en cuenta a la hora de calcular la tasa. Estos tipos de carga pedagógica incluyen el trabajo organizativo y educativo, el control adicional de las actividades educativas de los estudiantes y otras funciones previstas por las características de la titulación.

El trabajo organizativo y educativo y el control adicional de las actividades educativas de los estudiantes se llevan a cabo de acuerdo con Instrucción sobre el procedimiento para determinar las horas cargadas de trabajo organizativo y educativo y control adicional de las actividades educativas de los estudiantes en instituciones que brindan educación secundaria general, vocacional, técnica, secundaria especializada. aprobado por Resolución del Ministerio de Educación No. 70 de 25 de noviembre de 2004.

La carga docente para cada empleado se establece en horas astronómicas (por semana, por año) sobre la base de planes de estudio, planes de estudio, planes de organización y educación, círculo, trabajo correccional, y las tarifas se determinan de acuerdo con Instrucciones sobre la metodología para el cálculo de las tasas de personal docente, teniendo en cuenta la carga docente aprobado por Resolución del Ministerio de Educación No. 25 de fecha 30 de marzo de 2007.

Valorar teniendo en cuenta la carga docente en horas semanales Los trabajadores pedagógicos de instituciones educativas, instituciones que brindan educación preescolar, educación especial, educación y formación extraescolar, instituciones sociales y pedagógicas se calculan multiplicando su tasa, establecida con base en las normas de horas. trabajo docente, por la carga docente semanal y dividiendo el trabajo recibido por la tasa establecida de trabajo docente por tasa en horas semanales.

Tasa teniendo en cuenta la carga docente en horas al año El personal docente de las instituciones que imparten formación profesional, educación secundaria especializada, instituciones que imparten formación avanzada y reciclaje de personal, se calcula multiplicando la tarifa horaria estimada por la carga docente anual y dividiendo el trabajo recibido por 10 meses académicos. La tarifa por hora estimada se determina dividiendo la tarifa de un maestro, establecida en base a las normas de horas. trabajo docente, a razón de horas al mes.

Para el cálculo de las tarifas horarias estimadas de la retribución del profesorado se han establecido las siguientes horas mensuales:

n para profesores, conferencistas, líderes de círculos (clubes de interés, colectivos de asociaciones de aficionados, secciones, estudios, grupos turísticos y otros) - 72 horas;

n para profesores-defectólogos - 80 horas;

n para acompañantes, acompañantes, directores de música, organizadores culturales - 96 horas

Anualmente, el 1 de septiembre, se elabora una lista de personal docente en la forma prescrita, en la que se registran las tarifas calculadas y las asignaciones para las categorías de calificación, teniendo en cuenta la carga docente. La lista es aprobada por el director de la institución educativa.

Listas de tarifas

El tamaño de las tarifas (sueldos) y las tarifas (sueldos) lo determina una comisión tarifaria permanente, que se crea por orden del jefe de la organización y consta de: jefe de contabilidad, empleado que se ocupa de cuestiones de personal, jefe de planificación y departamento (economista), representante del comité sindical, así como otras personas involucradas por el jefe de la organización para trabajar en arancelización. El presidente de la comisión es el titular o un subdirector designado por él. La Comisión de Tarifas se rige en su trabajo por las condiciones actuales de remuneración de los empleados relevantes y otras regulaciones.

Los resultados del trabajo de la comisión se reflejan en las listas de tarifas, que son firmadas por todos los miembros de la comisión.

La lista de tarifas se elabora anualmente antes de la aprobación del presupuesto del año siguiente y se actualiza en el momento de los cambios en las condiciones de retribución y la edición de la UTS.

La lista de tarifas se completa para cada puesto de cada unidad estructural de la organización por separado de acuerdo con la tabla de personal aprobada.

La arancelización de los recién contratados o transferidos a otro puesto se realiza de acuerdo con el procedimiento generalmente establecido.

Recargos y recargos

1. Asignaciones para gerentes, especialistas y empleados por altos logros profesionales, creativos, de producción en el trabajo, la complejidad e intensidad del trabajo, así como por el desempeño de trabajos especialmente importantes (urgentes) en la cantidad de hasta el 50% de la salario (tasa). Para estos fines, se permite dirigir los fondos asignados del presupuesto por un monto del 10% del fondo de salarios planificados de los empleados de la organización.

2. Subsidios por categorías de calificación para las principales categorías de especialistas organizaciones de salud, educación, cultura, cultura física y deportes, protección social, radiodifusión de televisión y radio, las organizaciones de archivo son establecidas por los jefes de estas organizaciones como porcentaje de los tipos arancelarios (salarios).

Se han establecido los siguientes incrementos: para la categoría de calificación más alta: 30%; para el primero - 20%; para el segundo - 15%.

3. Subsidios para empleados que hablen idiomas extranjeros y los apliquen en trabajos prácticos, se fijan en las siguientes cantidades: para personas que hablan un idioma: hasta el 13% de la tasa arancelaria de la 1ª categoría; en dos o más idiomas: hasta el 26% del tipo arancelario de 1ª categoría.

4. Asignaciones personales a expensas del fondo de reserva del Presidente de la República de Bielorrusia. Los especialistas y gerentes de organizaciones de salud, ciencia, cultura y educación financiadas con cargo al presupuesto y utilizando subsidios estatales reciben primas de acuerdo con el Reglamento aprobado por el Decreto del Presidente de la República de Bielorrusia No. 571 del 23 de noviembre de 2004. 100 asignaciones personales en la industria correspondiente. La asignación mensual para una persona se determina en la cantidad de 12 veces la tarifa de la 1ra categoría por un período de un año con pago en el lugar principal de trabajo (teniendo en cuenta las horas reales trabajadas (la cantidad de trabajo realizado) , pero no más de la cantidad establecida). No existen otros subsidios de incentivo para las personas que reciben subsidios personales.

2.4 Organización de la remuneración

La esencia del salario y su formación.

Los salarios son un elemento de los ingresos del empleado, una forma de realización económica del derecho de propiedad sobre los recursos laborales que le pertenecen. Al mismo tiempo, para un empleador que compra un recurso laboral para utilizarlo como uno de los factores de producción, la remuneración de los empleados es uno de los elementos de los costos de producción.
El precio de mercado de una unidad de trabajo es el salario estipulado en el contrato y que determina el nivel de remuneración del trabajo que tiene características profesionales y de calificación específicas por unidad de tiempo.
Los factores en la formación de los salarios se muestran en la Figura 36.

Figura 36. Factores en la formación de salarios

Los factores en la formación de salarios, presentados en la Figura 13, se dividen en mercado y no comercial... Entre factores de mercado que afectan la tasa salarial y las condiciones del mercado laboral, se pueden distinguir los siguientes:
1) cambios en la oferta y la demanda en el mercado de bienes y servicios, en cuya producción se utiliza esta mano de obra;
2) la utilidad del recurso para el empresario (la relación entre el ingreso marginal del uso del factor trabajo y los costos marginales de este factor);
3) elasticidad precio de la demanda de trabajo;
4) intercambiabilidad de recursos;
5) cambios en los precios de los bienes y servicios de consumo.
Los factores ajenos al mercado en la formación de salarios incluyen:
1) medidas de regulación estatal de salarios;
2) el equilibrio de poder entre sindicatos y empleadores;
3) los resultados finales de la empresa y la contribución laboral personal del empleado.

Funciones salariales

Funciones salariales:
Función reproductiva... Consiste en brindar a los trabajadores, así como a sus familiares, los beneficios necesarios en la vida para la reproducción del trabajo, la reproducción de generaciones. Implementa la ley económica del aumento de necesidades.
Función estimulante... Su esencia consiste en establecer la dependencia del salario del trabajador de su contribución laboral.
Función de medida y distribución... Esta función está destinada a reflejar la medida del trabajo vivo en la distribución del fondo de consumo entre empleados y propietarios de los medios de producción. Por medio de los salarios, la participación individual en el fondo de consumo de cada participante en el proceso de producción se determina de acuerdo con su contribución laboral.
Función de colocación de recursos. Su esencia es optimizar la asignación de recursos laborales por regiones, sectores de la economía y empresas.
La función de formar la demanda efectiva de la población.... El propósito de esta función es vincular la demanda efectiva, entendida como la forma de manifestación de necesidades, asegurada por los fondos de los compradores, y la producción de bienes de consumo.

Principios de los salarios

Para implementar las funciones del salario, es necesario cumplir con los principios más importantes:
1) Un aumento de los salarios reales a medida que aumenta la eficiencia de la producción y el trabajo. Este principio está asociado al funcionamiento de la ley económica objetiva del surgimiento de necesidades, según la cual su satisfacción más plena es real solo con la expansión de oportunidades para recibir más bienes y servicios materiales por su trabajo;
2) Asegurar que las tasas de crecimiento de la productividad laboral superen las tasas de crecimiento de los salarios medios;
3) Diferenciación de salarios en función de la contribución laboral del empleado a los resultados de la empresa, el contenido y las condiciones de trabajo, la ubicación de la empresa, su afiliación industrial;
4) Igual remuneración por igual trabajo.
Las principales fuentes de ingresos de los ciudadanos de diversos tipos de actividades y empleados de empresas se presentan en las Figuras 37 y 38.

Arroz. 37. Las principales fuentes de ingresos personales de los ciudadanos de la Federación de Rusia.

Figura 38. La estructura de los ingresos de los empleados de la empresa.

La estructura de los ingresos de un empleado debe estar determinada por el sistema de relaciones de su formación y distribución, que combina el principio de distribución según el trabajo y los principios competitivos en el uso del potencial laboral del empleado.
5) Regulación estatal de la remuneración laboral;
6) Contabilización del impacto del mercado laboral;
7) Incremento, coherencia y accesibilidad de formas y sistemas de retribución.

Figura 39. Base organizativa de la remuneración en la empresa

Sobre la base de los principios de organización y funciones de los salarios, se crea un sistema organizativo de remuneración en la empresa. La reestructuración de la organización de los salarios de acuerdo con los requisitos del mercado prevé la solución de las siguientes tareas:
-aumentar el interés de cada empleado en identificar y utilizar las reservas de su eficiencia laboral excluyendo la posibilidad de recibir dinero no ganado;
- eliminación de casos de igualación;
-Optimización del ratio en la retribución de los trabajadores de diversas categorías y grupos de cualificación profesional, teniendo en cuenta la complejidad del trabajo realizado, las condiciones laborales.
La regulación estatal tiene como objetivo principal respetar los intereses del Estado, la sociedad en su conjunto, los segmentos de la población socialmente desprotegidos, sin olvidar los derechos y las libertades de la persona. La regulación estatal tiene como objetivo proteger los intereses de las generaciones futuras, proteger el medio ambiente, prevenir su contaminación y la destrucción de la naturaleza.
El impacto regulatorio debe estar orientado a generar condiciones para la obtención de fondos y garantías sociales para incrementar la eficiencia del uso de la mano de obra, implementar y armonizar los intereses de los sujetos de las relaciones de distribución que operan sobre la base de diversas formas de propiedad y gestión.
Hay dos métodos de regulación salarial: centralizado y local.
El método centralizado implica el establecimiento legislativo de estándares salariales, cuya implementación es obligatoria para todas las empresas y organizaciones en Rusia, o solo para ciertas industrias y grupos profesionales. La regulación centralizada de los salarios se lleva a cabo mediante los siguientes mecanismos:
-aplicación de las normas del Código del Trabajo que regulan las condiciones y el procedimiento para la remuneración del trabajo;
-uso del sistema tarifario. Es un medio de regulación estatal de los salarios de los empleados del sector público;
-Establecimiento del salario mínimo. El salario mínimo es una garantía estatal y está establecido por la Ley de la Federación de Rusia. Esta norma estatal es obligatoria para todas las organizaciones y empresas, independientemente de la forma de propiedad, industria o territorio.
Los métodos locales de regulación salarial incluyen todos los procedimientos, mecanismos y métodos de organización de los salarios que las empresas desarrollan de forma independiente. En particular, la cantidad de fondos gastados en los salarios de los empleados se determina a nivel local, la decisión sobre la elección de un sistema arancelario o no arancelario, la introducción de varios pagos adicionales y asignaciones a los salarios (no más bajos que las normas de el Código de Trabajo), el desarrollo de disposiciones sobre bonificaciones y pago de remuneraciones en función de los resultados laborales en un año.

La secuencia del trabajo sobre la organización de los salarios.
en la empresa

La secuencia del trabajo sobre la organización de los salarios se combina en tres bloques: la elección del método de formación del salario básico, la elección de las formas de remuneración, la elección del sistema de regulación.
Al organizar los salarios en una empresa, es importante elegir un método para formar los salarios sobre la base de la Tabla de Salarios Unificada o un sistema de salarios libres de aranceles. La prioridad pertenece a la UTS, con cuyo uso se logra una diferenciación más objetiva de los salarios de los trabajadores de diferentes calificaciones. Sin embargo, debido a la situación económica en constante cambio, las empresas a menudo tienen que cambiar las tarifas, lo que genera altos costos laborales. El sistema de remuneración del trabajo libre de tarifas permite hacer que los salarios dependan directamente de los resultados reales del trabajo.
El criterio de la eficiencia económica de la organización de los salarios es el crecimiento superior al de los ingresos autofinanciados sobre el fondo de salarios.
En las condiciones modernas, es imposible organizar adecuadamente los salarios en una empresa sin su elemento principal: el racionamiento del trabajo, lo que permite establecer una correspondencia entre el volumen de los costos laborales y el monto de su pago en condiciones organizativas y técnicas específicas. La labor encaminada a mejorar el racionamiento de la mano de obra debería tener como objetivo mejorar la calidad de las normas y, en primer lugar, garantizar la misma intensidad de las normas para todos los tipos de trabajo y para todos los grupos de trabajadores.

Sistemas de salario basado en tiempo, trabajo a destajo y bonificación por tiempo

Los dos primeros elementos de la organización de los salarios, el racionamiento del trabajo y el sistema de tarifas, no determinan el procedimiento para calcular los salarios. Constituyen la base para establecer el tamaño de los salarios.
El sistema tarifario es un conjunto de materiales normativos con cuya ayuda se establece el nivel salarial de los trabajadores, en función de las calificaciones de los trabajadores, la complejidad del trabajo, las condiciones laborales, etc.
Elementos del sistema tarifario:
Cuadrícula de tarifas- la escala de categorías, cada una de las cuales tiene su propio coeficiente arancelario, muestra cuántas veces la escala arancelaria de varias categorías es mayor que la primera;
Tasa de tarifa- expresado en términos monetarios, el importe absoluto de la retribución por unidad de tiempo de trabajo. Sobre la base de la escala arancelaria y la tasa arancelaria de la primera categoría, se calculan las tasas arancelarias para cada categoría subsiguiente. Dependiendo de la unidad de tiempo seleccionada, las tarifas son: por hora, por día y por mes (salarios);
Libros de referencia de tarifas y calificaciones- estos son documentos normativos con la ayuda de los cuales se establecen las categorías de trabajadores y trabajo.
Las principales formas de remuneración se presentan en el Cuadro 13.

Cuadro 13

Formas de remuneración en una empresa industrial

Hay dos formas de retribución: por tiempo y por destajo.
La forma basada en el tiempo se caracteriza por el hecho de que los salarios del empleado se calculan en función de la cantidad trabajada de acuerdo con la contabilidad basada en el tiempo y la tarifa o salario establecido.
La forma de remuneración por pieza le permite establecer el monto de los salarios en función del volumen de trabajo realizado, que se puede medir en el número de operaciones, productos, etc., y el monto de los salarios por unidad de producción (precios).
El sistema salarial caracteriza la relación entre los elementos del salario: la parte de la tarifa, los pagos adicionales, los incrementos de las primas. Hay docenas de sistemas salariales: bonificación por tiempo, bonificación por pieza, basado en tiempo con una tarea racionada, suma global, etc.
En un sistema simple basado en el tiempo, los ingresos de un trabajador se determinan utilizando la misma fórmula que caracteriza la forma de salario basada en el tiempo.
Con un sistema de bonificación por tiempo, los salarios se determinan mediante la fórmula (40):

Zp-pr = Zp + P, (40)

donde Зп es el salario arancelario correspondiente a los salarios determinados según un sistema simple basado en el tiempo; П es el monto de la bonificación establecida para garantizar ciertos indicadores cuantitativos y cualitativos de trabajo.
Se utiliza un sistema de salario de bonificación basado en el tiempo con una tarea estandarizada cuando las funciones de los trabajadores están claramente reguladas y se puede calcular la tasa de tiempo para cada operación.
Sobre la base del salario a destajo se han desarrollado los siguientes sistemas: trabajo a destajo directo, bonificación por trabajo a destajo, trabajo a destajo progresivo, trabajo a destajo indirecto, trabajo a destajo.
El sistema de tarifa directa a destajo le permite establecer una dependencia proporcional directa de los ingresos del empleado en su producción. Esta dependencia se refleja en la fórmula que muestra la forma de remuneración a destajo. Este valor refleja las ganancias básicas, que es la base para calcular las ganancias en otros sistemas de trabajo a destajo.

Bonificación por pieza, progresiva por pieza, sistema de acordes
salarios

El monto del salario cuando se utiliza el sistema de bonificación por pieza se determina mediante la fórmula (41):

Zsd - prem = Zsd + P, (41)

Con un sistema de salario progresivo a destajo, la siguiente dependencia se utiliza para calcular los ingresos de los trabajadores (42):

Zsd. - prog. = ro * Vpl + rprog * Vcsuperpl., (42)
donde es la tarifa por pieza calculada de la forma habitual; Vpl es la cantidad de trabajo realizado dentro del plan establecido; rprog- tarifa progresivamente creciente; Vcsuperpl es la cantidad de trabajo realizado por encima del plan.
Para establecer el rprog se está desarrollando una escala especial, que indica el porcentaje de cambio, el incremento de precios respecto a la base, dependiendo del nivel de implementación del plan.
Se utiliza un sistema de tarifa indirecta a destajo para establecer los salarios de los trabajadores auxiliares. Para determinar los ingresos de los trabajadores a los que se les paga de acuerdo con el sistema indirecto, los siguientes métodos se utilizan con mayor frecuencia:
1) Tarifa indirecta a destajo (43):

Zkos = pkos * Vf, (43)

donde pkos es la tarifa por pieza indirecta; Vf es la cantidad real de trabajo realizado por los trabajadores atendidos.
2) Coeficiente de cumplimiento de normas (44):

Zkos = Zp * cuadrados. n., (44)

donde Зп es el salario de un trabajador auxiliar, calculado utilizando un sistema simple basado en el tiempo; Kv.n. - la tasa promedio de implementación de las normas atendidas por los trabajadores.
El sistema de remuneración a destajo a tanto alzado se utiliza cuando es necesario fortalecer el interés material de los trabajadores en reducir el tiempo requerido para completar una cantidad específica de trabajo, para encargar un objeto. Para ello, se establece un fondo salarial para todo el volumen de trabajo. Todos los meses antes de la finalización de la obra, se paga a los trabajadores un anticipo, y la liquidación final se realiza después de la puesta en servicio del objeto. Junto a las formas y sistemas tradicionales de salario, se utilizan sistemas de remuneración no tradicionales, por ejemplo , un sistema de remuneración libre de tarifas. Además, existen diversas opciones para los sistemas no tradicionales, especialmente para la retribución de gerentes y especialistas, por ejemplo, el sistema de “salario flotante”, cuya esencia es que de acuerdo con los resultados de un determinado mes de trabajo el próximo mes, Se forman nuevos sueldos oficiales para los especialistas.

Pagos y bonificaciones adicionales al salario. Sistema de bonificación
trabajadores

Tipos de recargos y recargos a las tarifas:
1) sin restricciones en el alcance de la actividad laboral (pago adicional por horas extraordinarias, pago adicional por trabajo en días festivos, fines de semana y nocturnos);
2) aplicado en determinadas áreas de aplicación del trabajo:
a) de carácter estimulante, para la combinación de profesiones, para el cumplimiento de las funciones de un trabajador temporalmente ausente, para las cualificaciones
etc .;
b) asociado a la especial naturaleza del trabajo realizado: por la estacionalidad del trabajo, lejanía, multiestación, trabajo rotacional, etc.;
c) para condiciones de trabajo diferentes a las normales. El coeficiente regional es un indicador estándar del grado de aumento de los salarios, según la ubicación de la empresa (de 1 a 2).
En el contexto de la transición al mercado, las empresas tienen derecho a desarrollar y aplicar de forma independiente disposiciones sobre bonificaciones, que deben incluirse en el convenio colectivo. Estas empresas deben cumplir con una serie de requisitos básicos:
1) los indicadores de bonificaciones deben corresponder a los objetivos de producción;
2) el número de indicadores y condiciones para las bonificaciones no debe ser más de dos o tres;
3) no debe haber contradicciones entre los indicadores y las condiciones de las bonificaciones;
4) el indicador de bonificaciones se establecerá diferenciado según el nivel medio realmente alcanzado de su desempeño en una determinada producción, por encima del nivel medio alcanzado;
5) determinar los estándares de bonificaciones (cantidad de bonificaciones);
6) evaluar la intensidad del indicador de bonificación;
7) incluir en la gama de empleados de bonificación solo aquellos que tengan un impacto directo en los indicadores de bonificación;
8) establecer la frecuencia de las bonificaciones en función de las características de la empresa;
9) asegurarse de que la prima esté garantizada por las fuentes de pago adecuadas.

Los salarios son retribuciones por el trabajo, en función de las calificaciones del empleado, la complejidad, cantidad y condiciones del trabajo realizado, así como pagos de compensación e incentivos.

En la vida socioeconómica de la sociedad, el salario juega un papel importante: como ingreso personal, sirve como principal fuente material de sustento para los trabajadores y sus familias, y como demanda de pago agregado, uno de los factores para mantener y desarrollar la producción. . En una economía de mercado, los salarios están influenciados por una serie de factores de mercado y no comerciales. Como resultado, se forma un cierto nivel de remuneración. Los factores determinantes que inciden en el valor de los salarios son la interacción entre la demanda de trabajo y su oferta, así como el nivel de tecnología, tecnología y organización de la producción, la efectividad de la política estatal en esta área, el grado de influencia de los sindicatos. etc.

Los salarios son un elemento de los ingresos del empleado, una forma de realización económica del derecho de propiedad sobre los recursos laborales que le pertenecen. Al mismo tiempo, para un empleador que compra un recurso laboral para utilizarlo como uno de los factores de producción, la remuneración de los empleados es uno de los elementos de los costos de producción.

La única forma de vender su trabajo es en una economía de mercado. Una persona, para vender su trabajo, debe ser personalmente libre. En el sistema tradicional, la gente hace lo mismo que sus padres. En una economía dirigida, quién, qué hacer, lo deciden los patrones, el gobierno, el estado.

La cantidad de oferta en el mercado laboral es igual al tamaño de la población económicamente activa: el número total de personas que trabajan por cuenta propia (incluso en su propia empresa) y los desempleados que buscan trabajo.

Los factores influyen en el valor de la oferta laboral:

Demográfico (fertilidad y composición por edades de la población)

Social (principalmente la proporción de mujeres trabajadoras y pensionistas)

Factores que determinan la cantidad de demanda de trabajo: crecimiento económico / recesión.

El precio del mercado laboral es la tasa salarial, es decir su valor para una determinada unidad de tiempo.

Factores que afectan la formación de salarios:

Salario mínimo estatal

Nivel de desempeño

Nivel de habilidad

Antigüedad

Intensidad

Complejidad del trabajo

Calidad y urgencia

Dinámica de precios de bienes y servicios de consumo

Características del mercado laboral:

Producto heterogéneo: se ofrece trabajo de diferentes trabajadores de diferentes especialidades en diferentes campos (pero en macroeconomía, sin embargo, consideramos el mercado laboral, el desempleo y el empleo en la escala de la economía en su conjunto).

La tasa salarial es menos volátil que los precios de otros bienes. Las condiciones de vida de la mayoría de los ciudadanos dependen directamente del precio.

Pero las cosas son diferentes para los vendedores de mano de obra. Normalmente, la mano de obra es lo único que pueden vender.

La competencia entre vendedores y compradores, que es habitual en el mercado (los primeros quieren vender a un precio más alto, los segundos, comprar a un precio más bajo), en el mercado laboral alcanza el grado de fuertes contradicciones.

Llegar a un acuerdo para contratar una mano de obra tiene una diferencia importante con la compra de un servicio.

El principal elemento de los salarios es la tasa salarial. Sin embargo, no toma en cuenta las diferencias individuales en las capacidades de los trabajadores, su fuerza y ​​resistencia física, velocidad de reacción, diligencia, etc. Por lo tanto, en la estructura de los salarios también se distingue una parte variable, reflejando diferencias en los resultados individuales. de la actividad laboral (bonificaciones, bonificaciones, ingresos por trabajo a destajo). Además, existen varios tipos de ingresos que puede recibir un empleado por el hecho de trabajar en esta organización (asistencia material, alimentación, viajes y tratamiento médico, obsequios valiosos, seguro médico y de pensión adicional). En conjunto, los salarios y estos tipos de ingresos pueden considerarse como los ingresos laborales de un empleado de una organización determinada.

Los principales factores del mercado que afectan la tasa salarial incluyen:

1. cambios en la demanda y la oferta en el mercado de bienes y servicios, en cuya producción se utiliza esta mano de obra. Una disminución de la demanda en el mercado de bienes y servicios conduce a una disminución de los volúmenes de producción y, en consecuencia, a una disminución de la demanda del recurso utilizado y viceversa;

2. la utilidad del recurso para el empresario (la relación entre el ingreso marginal del uso del factor trabajo y los costos marginales de este factor). Caracteriza la relación entre el ingreso marginal del uso del factor trabajo y los costos marginales de este factor;

3. elasticidad de la demanda de trabajo. Un aumento en el precio de un recurso, un aumento en los costos del emprendedor conducen a una disminución en la demanda de trabajo y, en consecuencia, en las condiciones de empleo. Al mismo tiempo, la elasticidad precio de la demanda de trabajo no siempre es la misma y depende de la naturaleza de la dinámica del ingreso marginal, la participación de los costos de los recursos en los costos y la elasticidad de la demanda de bienes;

4. intercambiabilidad de recursos. La capacidad del empleador para reducir los costos laborales con una base técnica sin cambios es limitada. Las principales posibilidades de reducción de costos laborales están asociadas con una reducción en la parte variable de los ingresos, sin embargo, las condiciones de los convenios colectivos de trabajo actúan como un factor limitante;

5. cambios en los precios de los bienes y servicios de consumo. El alza de los precios de los bienes y servicios provoca un aumento del costo de vida, es decir, un aumento del mínimo reproductivo en la estructura de la tasa salarial.

Hay dos tipos de salarios:

Principal;

Adicional.

El salario básico es el salario por el trabajo realmente realizado o las horas trabajadas. Incluye todo tipo de salarios devengados, bonificaciones, pagos adicionales por trabajo nocturno, por trabajo los fines de semana y festivos, por horas extraordinarias, pago por tiempo de inactividad, por compaginación de profesiones, etc.

Salario adicional: remuneración por tiempo no trabajado, pero previsto por ley. Incluye pago por vacaciones, pago por horas preferenciales para adolescentes, pago por el desempeño de deberes estatales y públicos, indemnización por despido por cese de personal o liquidación de la organización, compensación por vacaciones no utilizadas.

La composición del fondo de salarios está determinada por la legislación vigente, según la cual los gastos de la organización relacionados con los salarios y otros pagos a los empleados se dividen en tres partes:

Fondo de salario;

Pagos sociales;

Gastos no relacionados con nómina y prestaciones sociales.

La nómina incluye:

Pago por horas trabajadas, incluida la retribución de las personas empleadas

para el trabajo a tiempo parcial, así como la remuneración de los empleados fuera de nómina;

Pago por tiempo no trabajado (pago de vacaciones anuales y adicionales, horario preferencial para adolescentes, tiempo de inactividad por causas ajenas a los trabajadores, etc.);

Incentivo único y otros pagos (bonificaciones únicas, bonificaciones basadas en los resultados del trabajo del año y retribución anual por tiempo de servicio (tiempo de servicio), asistencia material (excepto las proporcionadas a los empleados por motivos familiares, por funerales, etc., que se relacionan con pagos de carácter social), pagos adicionales al otorgar vacaciones anuales, compensación monetaria por vacaciones no utilizadas, el costo de las acciones emitidas gratuitamente a los empleados como incentivos o beneficios por la compra de acciones y otros -incentivos de tiempo, incluido el costo de los obsequios);

Pago de alimentos, alojamiento, combustible (el costo de los alimentos y alimentos proporcionados a los empleados de ciertos sectores de la economía de forma gratuita, el pago del costo de los alimentos, incluso en comedores, bufés, en forma de cupones, a precios reducidos o sin cargo (en exceso de las normas estipuladas por la ley), el costo de los empleados libres de ciertos sectores de la economía de la vivienda y los servicios públicos o el monto de la compensación monetaria por no proporcionarlos sin cargo, fondos para reembolsar los costos de la vivienda ( por encima de las normas estipuladas por la ley) y el costo del combustible proporcionado a los empleados de forma gratuita).

Gastos no incluidos en la nómina:

Ingresos de acciones y otros ingresos de la participación de los empleados en la propiedad de la organización (dividendos, intereses, pagos de acciones de capital);

Contribuciones al fondo de protección social y al seguro social obligatorio de la República de Belarús contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales;

Pagos de fondos extrapresupuestarios (estatales y no estatales), así como bajo contratos de seguros personales, de propiedad y de otro tipo;

El costo de los uniformes expedidos sin cargo, los uniformes que permanecen en uso personal permanente o el monto de los beneficios relacionados con su venta a precios reducidos;

- gastos de viaje dentro y en exceso de las normas establecidas legislación, etc.

Al compilar informes estadísticos sobre el trabajo, se muestran las sumas de dinero devengadas durante el período del informe, independientemente de las fuentes de su pago y los elementos de las estimaciones de acuerdo con los documentos de pago, según los cuales se realizaron los cálculos de salarios, bonificaciones, etc. con los empleados. independientemente del plazo de su pago real.

Los montos acumulados por vacaciones anuales y adicionales se incluyen en la nómina del mes siguiente solo en el monto atribuible a los días de vacaciones en el mes de reporte. Los montos adeudados por días de vacaciones en el próximo mes se incluyen en la nómina del próximo mes 22, c.207.

La base para el registro y cálculo de los salarios es el sistema tarifario de remuneración, que incluye: la tarifa (salario), que determina el monto de la remuneración por hora o por día; una escala de salarios que muestre la relación entre los salarios entre las diferentes categorías de trabajo y trabajadores (calificaciones); coeficientes arancelarios 25, pág.178.

Para diferenciar los salarios, según la complejidad, el contenido, la naturaleza, las condiciones de trabajo y otros factores, los empleadores están obligados a utilizar las tarifas republicanas para los salarios de los empleados como garantía mínima del monto del salario.

Las tasas salariales republicanas son tasas salariales por hora y (o) mensuales y salarios oficiales que determinan los niveles salariales para grupos profesionales y calificados específicos de empleados de organizaciones financiadas con cargo al presupuesto y que utilizan subsidios estatales.

Las tarifas republicanas para los salarios se determinan utilizando los coeficientes arancelarios de la lista arancelaria unificada para los empleados de la República de Bielorrusia y la tasa de la primera categoría establecida por el Gobierno de la República de Bielorrusia con la participación de los sindicatos.

Las organizaciones autosuficientes aseguran de forma independiente un aumento de tarifas y salarios en función de sus capacidades financieras y sujeto a un aumento de la eficiencia económica, un aumento en la producción y venta de productos, obras, servicios. La fuente del aumento de tarifas y salarios en las organizaciones de industrias manufactureras son sus ingresos.

Para asegurar un enfoque organizativo y metodológico unificado para la aplicación de la Escala Unificada de Salarios, se recomienda utilizar adicionalmente los coeficientes para aumentar las tarifas y salarios de los empleados, la distribución de puestos de ejecutores técnicos y jefes de servicios administrativos y económicos por categorías. , la distribución de organizaciones de sectores económicos por grupos de tasas de gerentes y especialistas, por categorías de profesiones individuales de especialistas de organizaciones de sectores industriales (cuyas posiciones no están categorizadas), etc.

Al calcular las tasas salariales por hora, la tasa salarial mensual se divide por el número promedio mensual de horas de trabajo que establece la normativa vigente, teniendo en cuenta el saldo anual de horas de trabajo.

Categoría de tarifa - un valor que refleja la complejidad de la mano de obra y el nivel de calificación del empleado, se le asigna a cada operación de producción, a cada puesto de trabajo. Categoría de calificación: un valor que refleja el nivel de formación profesional de un empleado. Tarificación del trabajo - asignación de tipos de trabajo a categorías salariales o categorías de calificación, según su complejidad. La arancelización del trabajo y la asignación de categorías de tarifas (categorías de pago) a los empleados se lleva a cabo sobre la base de libros de referencia de tarifas y calificaciones. Libros de referencia de tarifas y calificaciones Los trabajos y ocupaciones de los trabajadores se compilan para cada industria y contienen características detalladas de los principales tipos de trabajo, indicando los requisitos para las calificaciones del empleado. Con la ayuda de libros de referencia de tarifas y calificaciones, es posible determinar la categoría de trabajo y los trabajadores de acuerdo con la escala de tarifas. Los libros de referencia y el procedimiento para su aplicación se aprueban en la forma establecida por el Gobierno de la República de Belarús.